時間：2023-09-28 18:00:26
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇基本的人事管理，希望這些內容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：鐵路；人事管理；創(chuàng)新
1引言
我國經濟社會的發(fā)展必然需要結合自身的特點進行有效的研究，當然，我國經濟社會的快速發(fā)展，使得交通的需求量比較大，只有將產品不斷運送出去，才有可能產生經濟效益，正是由于這樣的經濟發(fā)展要求，就需要不斷進行有效的運輸建設。因此，在目前來看，我國的運輸主要還是依賴于鐵路。這個運輸主要是針對目前的大宗性貨物和長途運輸，這是鐵路自身的優(yōu)點，但是在當前經濟發(fā)展的大環(huán)境下，需要的不僅僅是鐵路的運輸能力，更為重要的是鐵路的運輸效率。因此，在整個經濟發(fā)展中，需要不斷提升我國鐵路部門的人事管理，也就是說要進行有效的人事管理，必須要創(chuàng)新自身的思維，這樣才能夠盡可能地降低不必要的人員浪費，進而提升整個人力管理的效率。本文主要研究就是當前的我國鐵路部門人事管理的基本現(xiàn)狀，針對現(xiàn)狀進行有效的思路創(chuàng)新研究，最后希望能夠不斷提升我國鐵路部門的人事管理水平和效率。
2鐵路人事管理的基本現(xiàn)狀
對于我國鐵路人事管理的基本現(xiàn)狀來說，首先需要明確就是當前我國鐵路人事的基本定義，需要明確研究的基本對象，這樣才能夠真正地滿足當前研究整個鐵路人事管理創(chuàng)新思路的方向性。對于我國鐵路員工的人事管理來說，其主要就是要不斷提升員工的工作積極性，而且需要不斷進行有效的效率的提升，進行有效的人事管理，需要結合員工自身素質，來提升其內在的知識和能力，這樣才能夠極大滿足我國鐵路人事管理的要求。我國鐵路效率的水平直接取決于當前我國人事管理的水平到底，因此在進行管理時需要明確當前我國鐵路人事管理的基本現(xiàn)狀，也就是需要明確當前鐵路人事管理的問題，這樣才能夠更好地為提升我國鐵路人事管理做好實踐準備。首先，由于對于傳統(tǒng)管理思維的影響，進而對于整個鐵路部門來說，其主要的管理人員得不到足夠的重視，其工作的開展往往也僅僅是一種形式上的，這就為我國鐵路的人事管理工作帶來了極大的困擾；其次，雖然我國鐵路部門在人事管理上，也進行了較為明顯的改革，但是就目前來看，由于整個鐵路體系缺乏必要的制度建設，因此在整個建設的過程中往往還是不能夠很好地滿足當前的人事管理，甚至對于當前的人事管理工作產生了較為明顯的阻礙；最后，對于人事管理來說，其主要的功能就是不斷提升各個人員的綜合素質和能力，因此這個管理的過程往往是一個比較全面的過程。但是目前我國鐵路部門的人事管理往往缺乏系統(tǒng)性，也就是說整個人事管理往往是一種可有可無的狀態(tài)，這就使得當前整個鐵路人事管理的效率比較低下，進而使得整個鐵路人事管理部門的管理能力得不到很好的提升，我國鐵路部門的人事管理問題比較突出。
3我國鐵路人事管理的創(chuàng)新方法
3.1完善自身人事管理體系
對于我國的鐵路人事管理來說，最為重要的就是要不斷提升自身的體系建設，對于整個管理的過程中需要進行建立一套行之有效的管理方案。在整個建立的過程中，往往需要結合我國鐵路部門發(fā)展基本要求，進行有效的鐵路人員建設，這樣才能夠實現(xiàn)當前我國鐵路部門對于整個人事管理的要求，這就是對于我國鐵路部門進行人事管理建設一項極為重要的策略建議。
3.2提升鐵路人員的綜合素質
我國鐵路不僅僅是進行運輸?shù)闹匾ぞ撸鼮橹匾囊彩俏覈嗣襁M行旅行的重要的途徑。因此，其不僅僅關系到人民的財產安全，更為重要的關系到了人民的人身安全，也正是由于這樣的原因，需要不斷提升我國鐵路員工的綜合素質，這樣才能夠幫助我國鐵路的有效發(fā)揮。目前，我國鐵路部門的人事管理工作更為重要的是提升員工的自身綜合素質，這樣才進行作業(yè)的時候可以更好地提升效率，進而幫助整個鐵路系統(tǒng)實現(xiàn)高效化的發(fā)展。總之，不斷提升鐵路員工的綜合素質就需要不斷提升我國鐵路人事管理的基本的效率，這樣才能夠滿足當前我國鐵路部門對于我國整個經濟文化建設的強大支撐力度，進而實現(xiàn)有效的高效化運轉。
4結語
我國鐵路部門作為我國經濟建設中重要的運輸部門，其發(fā)揮著極為重要的作用，為了更好地提升我國鐵路部門的效率，就需要不斷進行有效的人事管理建設，這樣才能夠真正實現(xiàn)當前我國鐵路部門的積極作用，進而幫助我國不斷進行現(xiàn)代化建設。因此，在當前我國鐵路人事的建設是我國鐵路建設中極為重要的一項建設內容，需要不斷進行建設和研究。
參考文獻
［1］楊占存.和諧鐵路人事管理創(chuàng)新與建設［J］.城市建設理論研究（電子版）,2014（6）.
[關鍵詞]國有企業(yè) 人事管理 改革
國有企業(yè)的改革已經進行多年，從管理體系建立到管理制度、管理流程、組織架構、崗位設置都已深化變革，以市場經濟為導向、借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理模式充分發(fā)揮國有企業(yè)優(yōu)勢，使國有企業(yè)再次在激烈的市場競爭中占有一席之地。但是由于種種原因導致國有企業(yè)原有人事管理方式的改革成效甚微，其中主要是由于國有企業(yè)人事管理改革沒有可借鑒的模式，單純的套用現(xiàn)代民營企業(yè)、外企的人事管理模式不能滿足國有企業(yè)認識改革的要求與需求。針對這樣的情況，一方面要加大對國有企業(yè)人事管理的研究，另一方面國有企業(yè)也要積極進行人事管理改革的探索，以此深化國有企業(yè)改革，提高企業(yè)市場競爭力。
一、國有企業(yè)人事管理改革必要性與重要性分析
目前對于國有企業(yè)人事管理改革還沒有可借鑒的經驗與模式，多是國有企業(yè)在不斷摸索中進行。這也是目前我國國有企業(yè)人事管理改革處于瓶頸的重要原因。可以說我國國有企業(yè)的人事改革遠遠落后于管理體系的改革，許多企業(yè)還沿用著工資執(zhí)行、人員調配、職稱評定等人事職能。國有企業(yè)人事管理改革的停步不前嚴重影響了國有企業(yè)改革的深化，對企業(yè)立足市場、持續(xù)發(fā)展有著重要的影響。這對這樣的情況，加快我國國有企業(yè)人事管理改革進程、深化改革已經成為國有企業(yè)的重要工作。
二、國有企業(yè)人事管理改革分析
1.提高人事管理重要性認識，促進國有企業(yè)人事管理改革
提高對國有企業(yè)人事管理改革重要性的認識是實施國有企業(yè)人事管理改革的基礎。國有企業(yè)領導者必須提高認識，認識到國有企業(yè)人事管理改革的重要性，加大人事管理改革投入，加大人事管理人才培養(yǎng)與引進，以人事管理人才為基礎進行國有企業(yè)人事管理的改革。
2.以現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理管理理念為基礎進行國有企業(yè)人事管理改革
現(xiàn)代人事管理是以人為本的管理，是通過對人才管理體系建立與制度保障企業(yè)人才穩(wěn)定，提高工作效率的管理。傳統(tǒng)國有企業(yè)的人事管理職能使得國有企業(yè)人事管理工作沒有行使人事管理的全部職能。因此，國有企業(yè)的人事管理改革必須以現(xiàn)代企業(yè)人事管理理念為基礎，以人性化的人力資源管理實施人事管理工作。將傳統(tǒng)的以工作為導向的人事管理轉變?yōu)橐詥T工為導向的人本管理，而不是傳統(tǒng)意義上對員工進行規(guī)范與監(jiān)管的人事管理。以現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念將傳統(tǒng)的以“事”為中心轉變?yōu)橐浴叭恕睘橹行模瑸榇_保企業(yè)人才穩(wěn)定、提高人才素質打下基礎。國有企業(yè)要強化人事管理職能，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度重新定位人事管理職能，提升人事管理部門的職責與權限，將傳統(tǒng)的執(zhí)行部門轉變?yōu)閰⑴c企業(yè)經營戰(zhàn)略的決策部門，使人事管理部門對人員管理擁有基本的決策權。同時還應加大人力資源管理投入，以現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的方式，構建學習型企業(yè)。通過吸引人才、培養(yǎng)人才、薪酬體系、福利待遇等多方面的職業(yè)發(fā)展為企業(yè)留住人才打下基礎。為國有企業(yè)在人才競爭的市場經濟環(huán)境下提升企業(yè)競爭力打下基礎。
3.強化競爭機制避免僵化的用人機制
傳統(tǒng)的國有企業(yè)用人機制僵化、缺乏競爭機制，員工進廠后，按資排輩享受相應待遇，缺乏競爭性、公開性與公平性。這樣的用人制度導致人員工作積極性不高，缺乏現(xiàn)代企業(yè)人員應有的競爭意識。因此，國有企業(yè)人事管理應從競爭機制著手，構建現(xiàn)代化的用人制度。以公開選拔、競爭上崗以及企業(yè)內部招聘等形式，創(chuàng)造一個具有競爭意識的用人環(huán)境。是企業(yè)員工深刻體會到競爭的無處不在，以此促進員工T作積極性。
4.改革企業(yè)組織架構。科學實施人力資源管理
傳統(tǒng)國有企業(yè)的人事管理人員配置機制不規(guī)范，因人設崗等情況嚴重，導致企業(yè)人力資源成本居高不下，同時浪費人才、人才閑置、用人不當、人才缺乏等情況也嚴重影響了企業(yè)的市場競爭力。針對這樣的情況，現(xiàn)代國有企業(yè)必須針對企業(yè)特點，對組織架構進行改革，通過對企業(yè)組織結構的改革，精簡管理機構，在促進企業(yè)人事管理改革的同時也為企業(yè)執(zhí)行力的提高打下了基礎。
三、以健全的員工績效評估，促進國有企業(yè)人事管理改革
國有企業(yè)人事管理的改革涉及到人員的聘用、評價等工作，因此國有企業(yè)應建立健全的員工效評價體系，對員工工作、職位進行全面分析，評價工作效率、效果。在通用的評價考核標準外，還要根據(jù)崗位進行崗位績效評估，制定量化指標，真實反映崗位員工的工作情況與工作能力。便于企業(yè)對內部人員工作進行評價，對于不能勝任的人員也能夠以事實標準與量化結果進行崗位調動，為企業(yè)工作效率的提高打下基礎。
關鍵詞：人事管理；素質模型；構建；應用
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2016）07-120 -03
一、素質及素質模型
“素質”一詞最初來源于生理學概念，在《辭海》中“素質”的定義為：人生理上原來的特點；事物本來的性質；完成某種活動所必須的基本條件。不同學科和不同社會領域中對“素質”的解釋有所不同，但最終都歸結于一點，即人的素質是以其先天性的自然屬性為基本前提，在后天形成發(fā)展起來并保持相對穩(wěn)定的個性特征的集合，一般包括自然素質、心理素質和社會素質三類。在學術研究領域和企業(yè)管理中，素質又被定義為“勝任力”或“能力”。
素質模型（competency model）是指用行為方式來定義、描述員工完成特定工作所需具備的知識、技能和品質，即為完成某項工作，達成某一績效目標，要求任職者所具備的一系列不同素質要素的組合。其中包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質要求、自我形象、社會角色特征和知識與技能水平。素質模型明確了員工勝任某項工作所必須具備以保證獲取高績效的關鍵素質，是企業(yè)員工產生優(yōu)秀績效的內在驅動力，并對企業(yè)的成功產生至為關鍵的影響。
素質模型顯示了素質與高效率的內在相關性，反映的是某類行業(yè)內對人員的整體素質要求，具有動態(tài)性的組織特色。1989年，麥克利蘭通過觀察從事某項工作的高績效人員的行為及其結果，發(fā)掘提煉了二十一項通用素質要素，構成了最原始素質詞典，包括目標與行動族、幫助與服務族、管理族、認知族、影響力族、自我概念族共六大類。
素質模型與素質定義不同，它們具有不同的特征，即素質是針對個人的，具有個體特征；而素質模型是針對組織或團體的，具有總體特征。素質模型在國內的提法很多，有能力素質模型、勝任力模型等，本文統(tǒng)一稱為素質模型。
二、干部人事管理專業(yè)人才素質模型的構建思路與方法
（一）構建思路
干部人事管理專業(yè)人才素質模型主要應用麥克利蘭的素質冰山模型理論。根據(jù)麥克利蘭的素質冰山模型，素質模型自下而上包含動機、特質、自我概念、技能和知識等五個部分。知識和技能在冰山上，是表象的素質特征；自我概念、特質、動機在冰山下，是潛在的素質特征。因此，我們將干部人事管理專業(yè)人才的素質模型分成兩部分，一部分是知識和技能類素質特征，指人事管理干部在人事管理專業(yè)的理論知識掌握和在工作實踐中的專業(yè)能力展現(xiàn)，我們把它定義為專業(yè)能力素質模型，是傳統(tǒng)的素質特征；另一部分是自我概念、特質、動機類素質特征，與人事管理專業(yè)無關，如主動性、人際溝通、服務意識等，但卻是影響人事管理干部績效高低的關鍵，我們把它定義為非專業(yè)能力素質模型。
（二）構建方法
1. 專業(yè)能力素質模型的構建
一是識別人事管理干部的工作流程。我們充分應用國網(wǎng)公司“五位一體”協(xié)同機制建設的頂層設計成果開展流程識別工作，保留重要、關鍵、發(fā)生頻率高、體現(xiàn)人事管理干部日常主要工作的核心業(yè)務流程。
二是專家研討會推導專業(yè)能力素質模型。在核心業(yè)務流程、核心業(yè)務環(huán)節(jié)的基礎上，對不同業(yè)務流程的相同業(yè)務環(huán)節(jié)進行合并，進一步歸納整理關鍵工作任務。
三是采用演繹法推導專業(yè)能力素質模型。針對每類工作的關鍵工作任務，采用演繹法，推導出完成關鍵工作任務所應具備的理論知識與專業(yè)能力，形成人事管理干部的專業(yè)能力素質模型。
2. 非專業(yè)能力素質模型的構建
一是采用頭腦風暴法。借鑒行為事件訪談法的原理，運用勝任力詞典，基于人事管理干部的關鍵工作任務進行頭腦風暴，篩選出相對全面、針對性強的勝任力特征。
二是采用問卷調查法。使用問卷星設計問卷，并通過微信、QQ等渠道，組織開展問卷調查，進行多維度的數(shù)據(jù)分析，進一步提煉人事管理干部的非專業(yè)能力素質模型。
三是采用案例法和訪談法。針對問卷調查提煉出的非專業(yè)能力素質模型，以網(wǎng)絡的優(yōu)秀人事管理干部的先進事跡為主，訪談資深人事管理干部為輔，尋找真實人物案例，進一步驗證與完善素質模型，最終形成包含關鍵勝任力定義、行為指標與典型案例等三方面要素的人事管理干部非專業(yè)能力素質模型體系。
三、干部人事管理專業(yè)人才素質模型體系的內容
（一）干部人事管理專業(yè)人才的專業(yè)能力素質模型
人事管理干部的專業(yè)能力素質模型：應掌握崗位分析、人才測評、人崗匹配、培訓管理、檔案管理、其他知識等六個知識模塊，具備識人、選人、用人、育人四個核心能力。具體要求如下：
1.崗位分析
人事管理干部能理解掌握崗位分析方法與技術，如訪談法、問卷調查法、觀察法、關鍵事件法、參與法、工作日志法等；掌握工作崗位設計，崗位評價方法的基本原則、內容和基本方法，能根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和核心業(yè)務流程制定領導機構編制；掌握人才招聘需求分析方法，以及內外部人才招聘的主要方法；掌握中央和國家電網(wǎng)公司相關選人用人政策，能熟練制定干部公開選拔方案。
2.人才測評
人事管理干部能理解掌握人事測評技術，特別是掌握面試、履歷分析、公文筐測試法、職業(yè)心理測試等基本原理、應用程序、具體步驟和實施方法，能根據(jù)測評結果進行干部勝任力分析評價；掌握干部民主測評方法，績效考評方法和績效考核結果運用，能組織開展干部選拔與考核工作，具備較好的識人察人和選賢任能的能力。
3.人崗匹配
人事管理干部能理解掌握職業(yè)生涯發(fā)展理論、職業(yè)選擇理論和職業(yè)生涯路徑設計方法，以及人力資源配置的基本概念、原理；掌握崗位勝任力評價方法和統(tǒng)計分析技術，開展干部德才和個性特質分析，組織制定干部調整方案和開展調整工作，具備較好的用人參謀能力，提高人才使用效率，實現(xiàn)人崗匹配，促進人與組織共同發(fā)展。
4.培訓管理
人事管理干部能理解掌握培訓需求分析方法，如問卷調查法、績效分析法、觀察法、勝任能力分析法、訪談法、關鍵事件法、專項測評法等；掌握培訓體系設計方法，能根據(jù)培訓需求提出干部年度培訓計劃和方案；掌握干部培訓組織與實施的程序和方法，以及培訓效果評估技術，具備較好干部的培訓策劃和組織能力，提高人事培訓工作的針對性、實效性。
5.檔案管理
人事管理干部能了解掌握檔案管理學基本知識，掌握檔案管理的一般原理、原則和方法；掌握檔案保護技術、檔案文獻編纂學、檔案文獻檢索、電子文件管理等基本知識，以及國家檔案法、國家保密法、干部檔案工作條例、干部檔案整理工作細則等法律、規(guī)章，具備人事檔案的收集、檢索、鑒定、整理、開發(fā)和服務能力，能獨立從事人事檔案管理，提高人事檔案管理的規(guī)范化、科學化、信息化水平。
6.其他知識
人事管理干部能理解掌握基本原理，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀；掌握管理學、心理學、人才學、公共關系學、組織行為學、電力基本知識、公文寫作知識、人事及相關政策法規(guī)、計算機運用操作等知識，具備較強的溝通協(xié)調能力、辯證思維能力、創(chuàng)新思維能力、政策領悟能力、信息運用能力，以及危機管理能力，能獨立組織相關會議，進行公文寫作和有效溝通。
（二）干部人事管理專業(yè)人才非專業(yè)能力素質模型
干部人事管理專業(yè)人才非專業(yè)能力素質模型體系主要包括：
1.勝任力
責任心。人事管理干部在工作中能夠保持高度熱情，勇于承擔工作職責；克服個人或家庭等各種困難，千方百計完成任務；做事深思熟慮，追求卓越，能夠額外付出努力。
細心。人事管理干部對自己的工作質量負責，關注工作中的重要細節(jié)，能發(fā)現(xiàn)工作中的錯誤、疏忽，對提供的資料信息進行多遍核實，對各項任務的結果進行詳細考慮。
正直。人事管理干部能夠做到言行一致，能為正確的事情據(jù)理力爭，能不受環(huán)境影響直接表達自己的想法、觀點和感受，堅持按自己的價值觀做事。
遵守規(guī)則。人事管理干部熟悉各種人事管理規(guī)則，誠實守信，自覺按規(guī)則辦事，即使面對困難或挑戰(zhàn)時也不會違反規(guī)則，同時能督促他人遵守規(guī)則。
2.重要勝任力
積極的心態(tài)。人事管理干部在工作中樂觀自信，信念堅定，具有奉獻精神，能積極面對困難和挑戰(zhàn)，不斷制定計劃去嘗試達成目標，對一切保持高度的興趣。
公平。人事管理干部在工作中注重人際間的公平，處事標準或原則不因人而異。在處理事情時不偏不倚，不偏向任何一方，不給家人或個別人特殊的待遇。
組織承諾。人事管理干部能夠根據(jù)企業(yè)的要求調整自己的活動，放棄個人或專業(yè)的利益。具有合作精神，愿意幫助他人完成任務，關注企業(yè)的長期發(fā)展。
大局觀。人事管理干部能從組織全局的角度出發(fā)分析問題，不計較一時一事的得失，能做到個人利益服從集體利益，基于整體利益和目標做出決策。
（三）素質模型的內在關系
2013年在全國組織工作會議上，對組織部門自身建設提出“講政治、重公道、業(yè)務精、作風好”的要求。聯(lián)系本文提出的人事管理干部素質模型，與提出的四個方面要求存在一定邏輯和內涵上的對應關系：“講政治、重公道、作風好”屬于非專業(yè)能力素質模型，“業(yè)務精”屬于專業(yè)能力素質模型。
講政治，就是要嚴格遵守黨紀國法和組織工作紀律，能顧全大局，放棄個人利益，服從組織安排，愿意幫助他人完成任務，有為組織發(fā)展做一顆螺絲釘?shù)木窈透蕿槿颂莸乃枷刖辰纭谧袷匾?guī)則、大局觀、組織承諾等三個勝任特征。
重公道，就是要公道正派，堅持原則，不恂私情，言行一致，表里如一，一視同仁，堅持真理，敢講真話，敢于亮劍，心胸坦蕩，勇于接受監(jiān)督，是人事管理干部最基本的職業(yè)道德要求。對應于正直、公平等兩個勝任特征。
作風好，就是要有強烈的事業(yè)心與責任感，永遠把工作擺在第一，為完成任務不惜犧牲個人或家庭利益，積極主動，勇于擔當，敢于挑戰(zhàn)自我，不惜個人的額外付出，努力超越，追求卓越。對應于責任心、細心、積極心態(tài)等三個勝任特征。
四、干部人事管理專業(yè)人才勝任力模型的應用
能力素質模型是整個人力資源管理框架中的關鍵環(huán)節(jié)，它將企業(yè)戰(zhàn)略與整個人力資源管理業(yè)務緊密連接，避免脫節(jié)。能力素質模型作為人力資源管理的一種有效的工具，廣泛應用于人力資源管理的各個模塊中。其中，干部人事管理專業(yè)人才素質模型的構建，可以廣泛運用于企業(yè)人事管理干部的招聘選拔、教育培訓、考核激勵、職位管理和職業(yè)發(fā)展等，從而促進人事管理干部不斷提高自身能力素質。
（一）可以用于人事管理干部的甄選任用
在人事管理干部的甄選過程中，可以主動應用素質模型，如人事管理干部的內部選拔、外部招聘、崗位輪換、后備人才梯隊、人才測評實施等各環(huán)節(jié)，都可以依據(jù)人事管理干部的素質模型來確定其素質標準和測評手段，這既可以為人事管理干部甄選提供科學依據(jù)，又可以提高人事管理干部甄選工作的針對性和有效性。
（二）可以用于人事管理干部的教育培訓
可以依據(jù)人事管理干部的素質模型來確定人事管理干部的教育培訓需求，這是確定人事干部教育培訓目標與提高人事干部教育培訓效果的關鍵，這不僅可以降低教育培訓的成本，提高教育培訓的針對性，而且能夠激發(fā)人事管理干部的內在素質提升的愿望，從而提升企業(yè)的人力資源投資效益。
（三）可以用于人事管理干部的考核激勵
人事管理干部的素質模型可以用于指導建立人事管理干部的年度考核指標體系，讓人事管理干部了解其能力素質構成現(xiàn)狀及與其任職職位的任職資格要求之間的差距，明確績效改進的目標和方向，從而激勵人事管理干部不斷提高自身素質，提高人事管理干部與崗位的匹配度，企業(yè)也因此能夠獲得更高的人力資源投資收益。
（四）可以用于人事管理干部的職位管理
企業(yè)如果構建了人事管理干部的素質模型體系，可以直接應用到人事管理干部職位說明書的任職資格要求中，比如，人事管理干部為了履行好崗位職責，需要哪些素質能力，各項素質等級分別需要幾級等，都可以一一列出來，這樣企業(yè)對人事干部的任職資格要求也就更加明確、具體了。
（五）可以用于指導人事管理干部的職業(yè)發(fā)展
員工素質模型以能力為基礎，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導向，是驅動員工產生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，是員工職業(yè)發(fā)展的標桿。人事管理干部素質模型的構建，可以幫助人事管理干部規(guī)劃職業(yè)發(fā)展確立基點和路徑，推動人事管理干部按照組織要求提升自身能力、素質，促進個人與組織共同發(fā)展。
五、結語
總之，人事管理專業(yè)人才的素質模型是一個系統(tǒng)，它包括專業(yè)能力素質模型和非專業(yè)能力素質模型兩個模塊，而專業(yè)能力素質模型包含崗位分析、人才測評、人崗匹配、培訓管理、檔案管理、其他知識等六個方面，非專業(yè)能力素質模型包含責任心、細心、正直、遵守規(guī)則、積極心態(tài)、公平、組織承諾、大局觀等八個方面。構建干部人事管理專業(yè)人才素質模型，對于完善人事管理干部的教育管理，促進人事管理干部不斷提高自身能力素質具有重要意義。
參考文獻：
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[2]崔英輝.淺議人事管理干部應具備的素質[J].石油政工研究，2014，（03）.
作者簡介：
【關鍵詞】信息化；高校人事檔案管理；創(chuàng)新
在這個飛速發(fā)展的時代，高校的建設越來越重要，對人才的需求量也與日俱增，人事檔案管理工作在高校人事管理工作中就顯得尤為重要。近年來，高校人事管理工作在進行著改革，但在人事檔案管理工作上還是有很多不足與缺陷。因此，高校應該采取新的相關措施來增強人事檔案管理者的素質與能力，提高人事管理工作的質量。
一、信息化背景下做好高校人事檔案管理工作的必要性
隨著科技的不斷進步與發(fā)展，信息化已逐漸成為衡量一個國家綜合國力的標志，也是社會發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)。在這種信息化背景下，高校人事檔案管理工作有著極其重要的作用。它主要的內容包括：將使用頻率較高的、重要的人事檔案進行網(wǎng)絡化和數(shù)字化保存，以方便日后的查閱和使用。增加人事檔案數(shù)據(jù)庫的規(guī)模和容量。使高校人事檔案信息的存儲更為方便。此外，它能為高校的人才聘用提供有效的信息和依據(jù)。
（一）為高校人才的選拔提供參考。隨著高校的建設發(fā)展，人才的流動量加大，檔案信息也更為復雜。高校人事信息檔案的信息化，能夠使領導更為直接快捷地了解到相關人員各方面的信息。如對員工最基本的業(yè)務能力、興趣愛好、目標追求、專業(yè)特長等做一個全方位的了解。
（二）高校人事檔案管理工作能有效促進檔案信息的完整與準確。在信息化背景下，做好人事檔案管理工作可以及時更新各種數(shù)據(jù)、檔案信息，以確保信息更為準確、完整。能夠快速地統(tǒng)計分析出各類人事檔案信息，提高工作效率。
二、高校人事檔案管理中存在的問題
（一）對人事檔案管理工作的認識不夠、重視程度不夠。在人事檔案管理工作中，很多工作人員認為這只是一項輔的工作，并不能為高校的發(fā)展起到實質性的作用。而高校也沒有對人事管理工作引起重視，忽視了其對人才選拔任用的重要性。或者有的管理員認為，人事檔案只要沒有損壞、丟失、泄密，對工作造不成多大影響，這就從一定程度上降低了工作人員對它的重視度。并且由于認識上的不足，管理者并不重視對人事檔案管理工作，淡化了其地位和作用。
（二）管理模式還很落后，效率較低。許多高校人事檔案管理仍舊在使用傳統(tǒng)的管理模式，也就是檔案的提供和儲存以紙質為主。它也具有一定的優(yōu)勢，如利用范圍廣、適應性較強、還可作為原始憑證。但紙質文檔的利用效率很低，并且容易丟失和損壞，儲存起來不方便等。很多高校并沒有對此引起重視，沒有制定相關的崗位，明確管理人員的職責，缺乏完善的制度。而在材料的真實性等方面，工作人員也沒有進行嚴格審查，造成了檔案的不完整以及失實等，對日后的各項工作的開展帶來很大的麻煩。
（三）缺乏統(tǒng)一的人事檔案管理系統(tǒng)及管理人員。在部分高校的人事管理工作中，由于領導的忽視、資金的缺乏等種種原因，對專門的人事管理部門的設置及管理人員的培養(yǎng)上存在著很多缺陷。高校沒有形成科學專業(yè)的人事管理隊伍，也不設置專門的管理部門和專業(yè)的人事檔案管理員，而是隨便任用其他部門的人員兼職此項工作，這就造成了人事管理不規(guī)范，管理過程中出現(xiàn)各種問題。
三、信息化背景下高校人事檔案管理工作的創(chuàng)新
（一）提高對人事檔案管理的重視，認識到檔案管理工作的重要性。要了解到人事檔案管理的工作關系著高校對人才選拔的重要性，它對學校的發(fā)展有著重要作用。人事部門可通過各種方式進行傳播，加大宣傳的力度，提高學院領導及教職工對它的重視。
（二）提高管理人員的素質，改進管理模式。人事檔案管理人員自己要先重視這項工作，認識到檔案管理工作在高校發(fā)展中的重要性，不能產生消極心理。積極提高自身的管理能力，加強對工作的責任感，掌握現(xiàn)今的網(wǎng)絡環(huán)境和先進的科學技術，跟上時代的發(fā)展。
（三）加大對人事檔案管理工作的人力物力投資。對檔案管理工作給予物質上的支撐，培養(yǎng)專業(yè)的管理人員，保證人事管理工作順利進行，解決檔案管理工作中財力方面的問題。
四、結束語
總而言之，在信息化背景下，高校人事檔案管理工作對于高校的發(fā)展有著重大意義。做好人事檔案管理工作，有利于學校選拔優(yōu)秀人才，提升工作人員的質量。因此，高校應利用當今的科學技術，整合資源、提高認識、創(chuàng)新管理方式，使人事管理工作的進行更加科學合理。這樣才能更好地促進高校和社會的進步與發(fā)展。
參考文獻
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【關鍵詞】面向服務 數(shù)據(jù)庫 系統(tǒng)架構 企業(yè)人事管理系統(tǒng)
1 引言
管理信息系統(tǒng)的業(yè)務功能、系統(tǒng)架構和應用模式的發(fā)展依賴于計算機技術的發(fā)展。從計算機軟件開發(fā)方法的角度看，管理信息系統(tǒng)的開發(fā)經歷了“面向過程”、“面向對象”、“面向流程”和“面向服務”四個發(fā)展階段。“面向服務”體系結構（Service Oriented Architecture， SOA）是一種進行系統(tǒng)開發(fā)的新型體系架構。SOA將應用程序的不同功能單元稱為服務，具體應用程序的功能是由一些松耦合并且具有統(tǒng)一接口定義方式的組件（也就是Service）組合構建起來的，因對迅速變化的業(yè)務環(huán)境具有良好適應力而備受關注。SOA提供了這樣一種框架：一個系統(tǒng)上的軟件可以安全而且可靠地提出請求并獲得其他系統(tǒng)上的計算資源，而不再需要一臺中央服務器來管理和控制整個端到端的網(wǎng)絡。
SOA的出現(xiàn)給傳統(tǒng)的信息化產業(yè)帶來新的概念，不再是各自獨立的架構形式，能夠輕松的互相聯(lián)系組合共享信息。可復用以往的信息化軟件。基于SOA的協(xié)同軟件提供了應用集成功，能夠將ERP、CRM、HR等異構系統(tǒng)的數(shù)據(jù)集成。
2 主要內容及關鍵技術
2.1 面向服務的企業(yè)人事管理系統(tǒng)架構
采用多層分布式架構，將數(shù)據(jù)庫語句定義在數(shù)據(jù)訪問層，將外部操作定義在表示層，以實現(xiàn)核心的業(yè)務邏輯層，通過JavaScript實現(xiàn)表示層和業(yè)務邏輯層的交互和服務抽取，設計符合SOA要求的接口；接著對數(shù)據(jù)訪問層進行設計，使得系統(tǒng)能在數(shù)據(jù)庫方面具有可移植性。
2.2 人事管理系統(tǒng)的功能服務設計
圍繞人事管理系統(tǒng)的需求分析，考慮面向服務的實現(xiàn)架構，設計系統(tǒng)的功能模塊圖，重點是研究對功能模塊的服務化封裝，給出相關的服務描述。
2.3 人事管理系統(tǒng)的服務接口設計
為了實現(xiàn)人事管理系統(tǒng)中功能服務的對外，滿足不同業(yè)務部門對人事信息的訪問，需要對各功能服務之間的交互關系進行深入分析，給出交互接口的服務化描述文檔。
2.4 人事管理系統(tǒng)的實現(xiàn)
采用Microsoft Visual Studio 2010作為開發(fā)工具，以MySQL作為數(shù)據(jù)庫，管理工具采用SVN。系統(tǒng)實現(xiàn)以后，用戶通過該系統(tǒng)能夠實現(xiàn)對員工、機器設備、軟件安裝和管理信息的自動化管理，同時，用戶可以實現(xiàn)信息的上傳和下載。
3 系統(tǒng)分析與實現(xiàn)
3.1 多角度的需求分析
為了更全面的了解企業(yè)人事管理系統(tǒng)的需求，擬從信息操作、業(yè)務流程、安全性、運行環(huán)境等多個角度進行分析。
從信息操作的角度分析，系統(tǒng)需要實現(xiàn)員工信息管理服務，對員工信息進行增、刪、改、查；實現(xiàn)設備信息管理服務，對電腦和電話信息進行添加、刪除和分配；查詢服務，根據(jù)員工的編號、姓名或入職時間進行查詢；實現(xiàn)數(shù)據(jù)導入導出服務，該系統(tǒng)涉及大量的人員信息，需要對大量的信息進行導入和導出的操作。
從業(yè)務流程角度分析，登入系統(tǒng)后，可以對座位、人員、設備的信息進行修改，可以查看基本的信息，查看信息之后可以選擇下載信息存儲到本地，最后退出系統(tǒng)。人事管理系統(tǒng)的基本業(yè)務流程如圖1所示。
從部門業(yè)務流程角度分析，公司部門包括人力資源（HR）部門、行政管理（Admin）部門、網(wǎng)絡管理（Iteam）部門、設備管理（Facility）部門等，具體需求分析如下：
（1）人力資源（HR）部門：使用者在All Staff頁面進行操作，可以修改員工信息。使用者在offer頁面，可以添加員工的信息，當信息填好提交以后，如果添加成功，該信息在頁面就會消失，在Admin頁面中出現(xiàn)新添加的信息，否則信息依然保留在原來的頁面。
（2）行政管理（Admin）部門：使用者在create ID頁面進行操作，可以分配員工ID，當ID創(chuàng)建完成之后，該信息在該頁面消失，該信息在Account， PC prepare， Phone， Seat四個頁面中出現(xiàn)。
（3）網(wǎng)絡管理（Iteam）部門：使用者在PC prepare頁面進行操作，為新職工分配requestID，用于分配機器設備。分配完成后，該記錄將在PC setup頁面出現(xiàn)，使用者對phone頁面進行操作，對員工分配phone，分配完成后，該記錄進入phone pool頁面，在這個頁面中記錄的是phone的所有信息，包括phone分配信息，phone mac， phone number等等。
（4）設備管理（Facility）部門：使用者對seat頁面進行操作，分配員工位置。
從安全性要求出發(fā)，信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫中放置了企業(yè)、部門、個人的大量數(shù)據(jù)，其中許多數(shù)據(jù)是非常關鍵、機密的，如果系統(tǒng)不能嚴格地保證數(shù)據(jù)的安全性，就會影響到系統(tǒng)的應用。具體包括兩方面。在系統(tǒng)安全方面，要求對用戶進行身份識別，在用戶權限管理中，采用用戶角色的方法，設置每個用戶的角色身份，以便能區(qū)分每個用戶的職能。對于系統(tǒng)數(shù)據(jù)安全，要求采用性價比比較高的方案對系統(tǒng)數(shù)據(jù)迸行處理，以使系統(tǒng)具有容錯、容災功能。
從系統(tǒng)軟硬件環(huán)境需求分析，軟件方面，數(shù)據(jù)庫服務器采用MySQL數(shù)據(jù)庫，并使用和JavaScript腳本等編程，管理工具采用SVN。硬件方面，市面上現(xiàn)有的硬件性能完全可以滿足該系統(tǒng)的要求且價格適中。
3.2 系統(tǒng)架構的設計
本系統(tǒng)擬將整個業(yè)務應用劃分為三個層次：表示層（Presentation Layer）、業(yè)務邏輯層（Business Logic Layer， BLL）和數(shù)據(jù)訪問層（Data Access Layer， DAL）。
表示層位于最外層（最上層）。用于顯示數(shù)據(jù)和接收用戶輸入的數(shù)據(jù)，為用戶提供一種交互式操作的界面。業(yè)務邏輯層是系統(tǒng)架構中體現(xiàn)核心價值的部分，負責系統(tǒng)主要功能和業(yè)務邏輯的處理，關注點主要集中在業(yè)務規(guī)則的制定、業(yè)務流程的實現(xiàn)、合法性校驗等與業(yè)務需求有關的系統(tǒng)設計。數(shù)據(jù)訪問層負責數(shù)據(jù)庫的訪問，可以訪問數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)、二進制文件、文本文檔或是XML文檔。簡單的說法就是實現(xiàn)對數(shù)據(jù)表的Select、Insert、Update、Delete操作。
三層系統(tǒng)架構是一種弱耦合結構，層與層之間的依賴是向下的，底層對于上層而言是“無知”的，改變上層的設計對于其調用的底層而言沒有任何影響。業(yè)務邏輯層處于數(shù)據(jù)訪問層與表示層中間，起到了數(shù)據(jù)交換中承上啟下的作用。對于數(shù)據(jù)訪問層而言，它是調用者；對于表示層而言，它卻是被調用者。通常情況下，客戶端不直接與數(shù)據(jù)庫進行交互，而是通過COM/DCOM通訊與中間層建立連接，再經由中間層與數(shù)據(jù)庫進行交互。
3.3 面向服務的功能設計和實現(xiàn)
人事管理系統(tǒng)的功能需求可以分為7個部分：人力資源信息管理，行政信息管理，網(wǎng)絡信息管理，設備信息管理，軟件信息管理，信息查詢，數(shù)據(jù)導入導出。人力資源信息管理和行政信息管理，主要的需求是對員工信息的增刪改查操作；網(wǎng)絡信息管理，主要的需求是對機器設備信息的管理；設備信息管理，主要的需求是對座位信息的分配和管理；軟件信息管理，主要的需求是對軟件安裝和使用情況的管理。
具體的功能服務設計如下：
（1）員工信息管理服務：人力資源部門對員工信息進行添加、修改和刪除操作。添加員工信息，系統(tǒng)自動生成職工編號基本信息包括姓名、性別、年齡、出生日期、住址、E-mail、入職時間，離職時間等。修改職工信息，對所選員工的信息進行修改。刪除職工信息，從列表中選擇需要刪除的職工信息，然后進行刪除操作。
（2）設備信息管理服務： 網(wǎng)絡管理部門對電腦和電話信息進行添加、刪除以及分配操作，設備包括電腦和電話。添加信息，在列表的最后加入新設備的信息；刪除信息，從列表中選擇要刪除的設備，然后進行刪除操作。分配設備，在列表中選中待分配設備分配給相應員工。
（3）數(shù)據(jù)導入導出服務：系統(tǒng)涉及大量的人員信息，需要對信息進行導入和導出的操作，導入數(shù)據(jù)需要將數(shù)據(jù)從Excel導入到數(shù)據(jù)庫中，實現(xiàn)Excel和數(shù)據(jù)庫的轉換。導出數(shù)據(jù)需要將數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)導出成HTML格式，再轉換為Excel格式，實現(xiàn)數(shù)據(jù)庫和Excel的轉換。每次導入和導出都做好數(shù)據(jù)的備份，有利于數(shù)據(jù)的還原。
為了實現(xiàn)上述功能服務，本系統(tǒng)中定義了基礎模塊（Infrastructure Module）為業(yè)務提供一些公用的底層功能。從整體設計層次的粗粒度上來剖析，可以將webserver和appserver看做兩個模塊，為了降低模塊之間的依賴，將接口的方式定義成服務契約。按照依賴倒置的設計原則，通過抽象將接口和實現(xiàn)相互分離，避免基于實現(xiàn)的依賴。接口是穩(wěn)定的，而實現(xiàn)則是易變的，基于接口服務調用能夠有效的應對實現(xiàn)的變化帶來的影響。
系統(tǒng)的功能模塊包括人員信息管理（UserInfo）、設備信息管理（DeviceInfo）和基礎模塊（Infrastructure）。各自都包含了多個項目，反映了模塊內部的層次劃分。BusinessEntity：提供業(yè)務實體類型的定義；DataAccess：數(shù)據(jù)訪問層，提供對數(shù)據(jù)庫的訪問；BusinessComponent：業(yè)務邏輯層，業(yè)務邏輯的實現(xiàn)；Service.Interface：定義WCF服務的契約接口；Service：用于定義實現(xiàn)上述契約接口的服務；UserInfo/DeviceInfo：為本模塊提供基本的功能，包括對服務的調用，也包括必要的邏輯處理；Interface：用于提供給和其他模塊的接口。
3.4 接口設計與實現(xiàn)
本系統(tǒng)擬設計的接口如下：
人員信息接口：人員信息包含多種類型的數(shù)據(jù)，需要從中提取出需要的信息轉換成統(tǒng)一的存儲格式。接口設計思想：數(shù)據(jù)獲取時接口通過TCP協(xié)議完成數(shù)據(jù)的傳輸，把所要求的入口參數(shù)提供給接口，接口通過通訊協(xié)議采集到所要的數(shù)據(jù)并形成XML文件，然后利用協(xié)議轉換器讀取XML文件。
數(shù)據(jù)庫通用接口：數(shù)據(jù)庫通用接口規(guī)定了向第三方提供操作訪問數(shù)據(jù)庫的編程接口，其包括權限判斷、數(shù)據(jù)存取等功能，在外部系統(tǒng)接入接口的過程中，所有功能由系統(tǒng)接入接口和數(shù)據(jù)操作接口提供服務。
導入導出接口：Visual2010自帶的Excel接口，但是格式和樣式單一，需要重新進行ObjToExcel接口的封裝，實現(xiàn)系統(tǒng)數(shù)據(jù)，Excel和HTML格式之間的轉換，使用泛化的方式重載原有的接口，Visual自帶的Excel接口不可以傳遞參數(shù)，該系統(tǒng)由于不同部門上傳和下載的Excel中數(shù)據(jù)的格式不一致，所以需要重新封裝原有的Excel接口，將其參數(shù)化，同時實現(xiàn)了多個重載，有利于擴展和使用。
上述服務接口的定義都在各自模塊的Service.Interface中，Service.Interface 同時部署在webserver和AppServer層中，這樣通過Interface中定義的接口，在兩層服務之間定義了一種契約。
4 結束語
SOA以借助現(xiàn)有的應用來組合產生新服務的敏捷方式，提供給企業(yè)更好的靈活性來構建應用程序和業(yè)務流程。
國內目前己有多種通用的人事管理系統(tǒng)軟件供企業(yè)單位選擇使用，應該說，企業(yè)人事管理系統(tǒng)的開發(fā)與應用在國內已經進入了相對成熟期，其在企業(yè)中的作用也越來越大。隨著SOA技術的不斷發(fā)展，中國的SOA架構模型和應用推廣已經有了良好的需求環(huán)境。面向服務方式將是未來企業(yè)人事管理系統(tǒng)的發(fā)展方向。
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隨著經濟的發(fā)展和科技的進步，我們進入了大數(shù)據(jù)時代，人們生活水平的提高，對醫(yī)療水平的要求也越來越高，新型醫(yī)療改革的速度不斷加快，醫(yī)院擁有一個規(guī)范性的管理制度尤為重要。對醫(yī)院實行科學性的人事管理，提高醫(yī)院的服務質量，大數(shù)據(jù)時代是新技術的時代，是以人為本的時代，大數(shù)據(jù)時代的醫(yī)院人事管理的創(chuàng)新應該體現(xiàn)人事化的管理理念。文章主要描述了大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人事管理面臨的問題，對醫(yī)院人事管理的創(chuàng)新提出了具體化的建議。
關鍵詞：
大數(shù)據(jù)時代；管理；創(chuàng)新
改革開放以來，我國綜合國力不斷地增強，經濟飛速的發(fā)展，人們生活水平不斷提高，越來越關注自身的健康狀況，對醫(yī)院的醫(yī)療條件和服務水平的要求越來越高。改革是醫(yī)院不斷發(fā)展的必然途徑，完善醫(yī)院的管理制度，為患者提供高質量的醫(yī)療服務，實現(xiàn)醫(yī)院的現(xiàn)代化管理，醫(yī)院人事管理是醫(yī)院管理的重點，加強醫(yī)院人事管理工作的創(chuàng)新，高效率的處理醫(yī)院的事情，合理的分配醫(yī)院的人力資源，提高醫(yī)院的服務質量。
一、大數(shù)據(jù)時代的醫(yī)院人事管理創(chuàng)新的必要性
1.我國醫(yī)院的人事管理存在很多問題
大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人事管理制度存在問題的主要原因是人事管理的規(guī)章制度不完善，導致醫(yī)院的人事管理工作不能有效的展開。有些醫(yī)院雖然制定了詳細的人事管理制度，但是沒有落實到實處，沒有統(tǒng)一的管理標準。在有些醫(yī)院里，人力資源得不到有效的資源整合，出現(xiàn)了自成體系的醫(yī)院管理系統(tǒng)，導致醫(yī)院自身的管理制度不能得到有效的發(fā)揮，醫(yī)院的管理職能就是擺設，對醫(yī)院的工作人員制約作用不明顯，醫(yī)院各部門和各個科室的權利和義務不明確，導致醫(yī)院的管理混亂。醫(yī)院的管理人員整體素質不高。我國醫(yī)院缺乏專業(yè)的管理人才，大多數(shù)的醫(yī)院管理人員都不是專業(yè)的管理人員出身，沒有接受過醫(yī)院管理方面的培訓，對醫(yī)院人事管理方面的特點不是很了解，專業(yè)的理論知識不完善，專業(yè)的管理技能不熟練。有些醫(yī)院的人事管理工作者對醫(yī)院的管理工作不重視，工作的效率低下，不能及時的解決醫(yī)院人事出現(xiàn)的問題，缺乏對醫(yī)院人事工作進行科學系統(tǒng)化的管理，難以適應醫(yī)院現(xiàn)代化的發(fā)展和管理。除了醫(yī)院人事管理制度不健全和醫(yī)院的人事管理人員綜合素質不高以外，最基礎的原因就是醫(yī)院的人事管理人員對醫(yī)院人事的管理工作缺乏一個正確的認識，沒有意識到醫(yī)院人事管理工作的重要性，對醫(yī)院人事管理工作認識不到位，認為醫(yī)院人事管理的工作無關緊要，對醫(yī)院人事檔案工作的管理缺乏技術性,有時可能會造成檔案的遺失或者損壞。
2.醫(yī)院人事管理的創(chuàng)新意義重大
大數(shù)據(jù)時代就是新技術時代，醫(yī)院的發(fā)展要緊跟時展的步伐，要引進國內外的先進科技設備，采取科學系統(tǒng)的人事管理方法，對醫(yī)院人事的管理工作進行創(chuàng)新，使醫(yī)院可以適應現(xiàn)代化的發(fā)展。創(chuàng)新醫(yī)院的人事管理工作，可以對醫(yī)院人事的管理數(shù)據(jù)進行有效的整合，充分的利用醫(yī)院的人事管理數(shù)據(jù)，把計算機技術引入醫(yī)院的人事管理工作當中，整合醫(yī)院的人事管理資源，使醫(yī)院的訪問門戶得到一體化的構建，采取科學信息化的管理方式，對醫(yī)院的人事工作進行精細化的管理，提高醫(yī)院人事管理工作的水平和質量。加快醫(yī)院人事管理工作的創(chuàng)新，運用現(xiàn)代化的管理方式對醫(yī)院的人事進行管理，可以為醫(yī)院的工作提供豐富全面的檔案資源，有利于醫(yī)院的創(chuàng)新和發(fā)展。
二、大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人事管理創(chuàng)新的途徑
1.提高醫(yī)院人事管理工作者的綜合素質
大數(shù)據(jù)時代要求醫(yī)院人事管理工作者緊跟信息時代的發(fā)展，所以醫(yī)院人事管理工作者要具有創(chuàng)新的意識，掌握計算機的技術，對醫(yī)院的人事檔案進行信息化的管理，才能更好地實現(xiàn)人事管理工作的創(chuàng)新。醫(yī)院也應該完善人事管理工作者的招聘工作，招聘專業(yè)性的醫(yī)院人事管理工作者，結合社交網(wǎng)絡形成全方位的人才招聘體系，彌補傳統(tǒng)的招聘模式的弊端。在社交網(wǎng)絡上進行招聘不僅可以加強對應聘者的深入了解，而且可以提高招聘和應聘的效率，節(jié)約招聘的成本。通過網(wǎng)絡可以對應聘者進行全面的了解，通過互聯(lián)網(wǎng)，可以了解應聘者的生活狀況、專業(yè)素質，但是還要結合醫(yī)院人事管理的數(shù)據(jù)資料進行分析，使新招聘的人事管理人員能夠適應醫(yī)院的人事管理系統(tǒng)，為醫(yī)院人事管理工作者整體素質的提高打下基礎。醫(yī)院人事管理人員還應該提高專業(yè)的管理技能，加快醫(yī)院人事管理信息化的步伐，在醫(yī)院的人事管理中重視網(wǎng)絡的普及。醫(yī)院要經常對人事管理部門進行培訓，除了鞏固醫(yī)院人事管理人員的理論知識，還應該重視信息化管理理念的宣傳，對醫(yī)院的人事管理人員進行信息化的培訓，對員工的考核也應該運用信息化的軟件，方便快捷，而且準確率高，在大數(shù)據(jù)時代下對醫(yī)院的人事工作進行信息化的管理，提高醫(yī)院人事管理的水平和效率。
2.加強對人事管理制度的監(jiān)督和管理
加強對醫(yī)院人事管理制度的監(jiān)督和管理，首先應該完善醫(yī)院的人事管理制度，引進專門的計算機人才，重視計算機技術的使用，利用網(wǎng)絡加強管理，運用科學的人事管理軟件，形成完整的人事管理模式，營造一個良好的管理環(huán)境。醫(yī)院應該制定完善的激勵和懲罰制度，為醫(yī)院的人事管理工作者提供動力，提高人事管理工作者的工作效率和管理水平。大數(shù)據(jù)時代，醫(yī)院的人事管理工作重視的就是效率和質量。醫(yī)院內部的人事檔案數(shù)據(jù)都具有很強的保密性，在大數(shù)據(jù)時代，運用科技的手段，加強對人事管理工作的監(jiān)督和管理，避免人事檔案數(shù)據(jù)的丟失或者泄露等情況的發(fā)生，做好人事檔案管理的保密工作，提高醫(yī)院人事管理數(shù)據(jù)庫的結構穩(wěn)固性，運用計算機技術，減少醫(yī)院人事管理工作人員的投入，有利于促進人力資源合理的分配，提高醫(yī)院人事管理的效率和質量。醫(yī)院人事管理的方法應該創(chuàng)新，實現(xiàn)信息化的管理，醫(yī)院人事管理的工作應該朝著數(shù)字化和網(wǎng)絡化的方向發(fā)展。在醫(yī)院內部要完善基礎的網(wǎng)絡建設，優(yōu)化醫(yī)院內部的網(wǎng)絡布局，完善醫(yī)院的通信設備和網(wǎng)絡設備，加大資金的投入，購進掃描儀、電腦和打印機，加強醫(yī)院網(wǎng)絡一體化的進程，運用互聯(lián)網(wǎng)技術，加快對人事檔案數(shù)據(jù)的整理，把人事檔案的信息進行加工整理，輸入計算機內，方便日后的查詢和管理，為醫(yī)院人事工作的管理提供方便。
3.重視醫(yī)院數(shù)據(jù)庫的建立和管理工作
大數(shù)據(jù)時代下，醫(yī)院的人事管理要想進行創(chuàng)新，需要建立完整的數(shù)據(jù)庫，但是醫(yī)院數(shù)據(jù)庫的規(guī)模較大，耗資比較巨大，大多數(shù)醫(yī)院難以承受高昂的建設費用。為此，政府應該加以支持，為醫(yī)院數(shù)據(jù)庫的建立提高資金和技術的支持。政府也可以出資建立一個大型的數(shù)據(jù)庫，供醫(yī)院使用，醫(yī)院進行人事管理時，可以及時的獲取數(shù)據(jù)庫的人事信息，為醫(yī)院人事管理的工作提供依據(jù)。各個醫(yī)院結合醫(yī)院自身的條件和資金狀況，可以建立小規(guī)模的數(shù)據(jù)庫，在查詢相關的人事檔案信息或者數(shù)據(jù)時，不必進行人工的查詢，可以在醫(yī)院自主的數(shù)據(jù)庫中進行檢索，減少人力和資金的投入。在數(shù)據(jù)庫錄入信息時，要注意數(shù)據(jù)庫錄入信息的準確性，為日后的查詢和管理工作做準備，提高數(shù)據(jù)庫管理的科學性，引進計算機技術進行管理，避免人事檔案出現(xiàn)損壞和遺失的現(xiàn)象，為醫(yī)院日后工作的展開做鋪墊，促進醫(yī)院人事檔案工作的創(chuàng)新和開展。數(shù)據(jù)庫建立以后，還要有相應的管理部門。以往醫(yī)院對人事檔案數(shù)據(jù)的管理都是實行人工的管理，難免出現(xiàn)人事檔案的破損和丟失，為醫(yī)院人事管理工作增加負擔。大數(shù)據(jù)時代下，醫(yī)院建立的數(shù)據(jù)庫，把人事檔案的信息和數(shù)據(jù)都收入到數(shù)據(jù)庫當中，信息量多而雜，所以應該建立數(shù)據(jù)庫管理的部門，讓他們對數(shù)據(jù)庫的信息進行系統(tǒng)化的分類和整理。還要加強對人事數(shù)據(jù)的收集和存儲工作，保證醫(yī)院人事管理數(shù)據(jù)信息的真實性和豐富性，在網(wǎng)絡上實現(xiàn)資源的共享，為醫(yī)院的人事管理工作提供豐富的資料，提高醫(yī)院人事管理的水平和質量，對醫(yī)院實行科學化和系統(tǒng)化的管理。
綜上所述，大數(shù)據(jù)時代，醫(yī)院面臨著機遇和挑戰(zhàn)，醫(yī)院必須加快創(chuàng)新和改革的步伐，才能滿足人們高質量的要求。醫(yī)院的改革要從最基本的人事管理工作入手，加強對醫(yī)院人事管理工作的創(chuàng)新，對醫(yī)院的人事工作進行信息化的管理，引進計算機技術，建立數(shù)據(jù)庫，加強對人事檔案的數(shù)據(jù)收集和整理的工作，方便快捷。醫(yī)院還應該加強對數(shù)據(jù)庫的管理和監(jiān)督，避免數(shù)據(jù)庫資料的丟失。在大數(shù)據(jù)時代的背景下，健全醫(yī)院的管理體制，提高醫(yī)院人事管理工作者的綜合素質，加快人力資源管理工作的創(chuàng)新步伐。
作者：亢文勇 單位：山西省運城市中心醫(yī)院人事科
參考文獻
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關鍵詞：醫(yī)院；人事檔案
在醫(yī)院的管理中，檔案管理屬于重要的組成部分，醫(yī)院的檔案作為國家醫(yī)藥衛(wèi)生檔案的重要組成部分，是醫(yī)院工作和決策的重要參考和依據(jù)。另一方面，醫(yī)院的衛(wèi)生檔案與其它普通檔案還有所不同，因為醫(yī)院的醫(yī)療檔案還關系到病人的醫(yī)療信息等重要資源，對于醫(yī)學統(tǒng)計分析、對于醫(yī)療訴訟等爭端的處理，有著重要的參考作用。醫(yī)院的檔案不只是文字，還包括圖表、聲像等其它形式的載體的信息，不只是在醫(yī)療過程中，還包括在科研過程中、醫(yī)院管理過程中、人事管理、基建管理等方面的基礎信息，這些資料都是醫(yī)院的重要信息資產，對于醫(yī)院的管理和經營有著不可或缺的作用，也是醫(yī)院的現(xiàn)代化發(fā)展中不可忽視的一個重要領域。所以做好醫(yī)院的檔案管理工作就尤其重要。
醫(yī)院的人事檔案是所有檔案管理中更加重要的一部分，醫(yī)院的人事管理檔案記錄了醫(yī)院的所有工作人員的基礎信息、技能水平、品德方面，以及員工業(yè)績和考核等基本信息，所以提高醫(yī)院的人事檔案的管理水平，對于發(fā)揮人事檔案的作用，有著重要的作用。完善的人事檔案管理，可以幫助醫(yī)院盡早的選拔人才，更好地調配人員的需求，更好地開發(fā)醫(yī)院的人力資本，從而發(fā)揮更大的作用。
1 在醫(yī)院的人事管理中，主要存在以下問題
首先，醫(yī)院的人事檔案管理沒有引起充分的重視。醫(yī)院的主營業(yè)務是治病，所以普遍在后勤等方面的關注不夠，所以從領導的層面對醫(yī)院的人事檔案管理工作沒有引起足夠的重視，導致醫(yī)院的人事檔案管理方面的投入不足，資源不夠。人力、物力以及財務的支持不夠，從而影響了人事檔案管理工作的質量和水平。使得醫(yī)院的人事檔案管理還停留在基本的處理方面，僅局限于對檔案的收集、保管等一些事務性的信息，這些人事檔案信息并沒有真正地為人力資源的開發(fā)和利用所服務，導致在新醫(yī)改的過程中，人事檔案的管理工作不能很好地為醫(yī)院的建設做出貢獻。另外，檔案管理也很不規(guī)范，從醫(yī)院的招聘環(huán)節(jié)起，很多的醫(yī)務人員的入職的基礎信息都不全，給后續(xù)的人事考核、人事審批等工作人員帶來不便，使得人事管理工作缺乏必要的依據(jù)。主要是因為有些單位缺乏專業(yè)的檔案管理人員，從而導致檔案資料不能夠被及時的入檔，最終導致了檔案資料的不完整。從檔案材料收集的角度看，在收集的資料中，真正能夠反映個人特點的材料較少，檔案材料缺乏科學的定位描述。
領導的不足夠重視，也導致人事檔案管理人員的配備不足。從事檔案管理的人員，多是將要退休的老同志，或者在其它崗位不能勝任的同志，導致醫(yī)院人事檔案管理人員的總體素質比較低，知識水平和專業(yè)技能不足，對專業(yè)的檔案管理知識不了解，更對醫(yī)學知識不了解，所能做的只是一些簡單的檔案收集和整理的工作，這些因素都對醫(yī)院人事檔案的質量管理工作造成不利的影響；在資源方面，對人事檔案管理工作也沒有給以足夠的支持。導致人事檔案的基礎設施落后，尤其缺乏對現(xiàn)代電子信息技術方面的支持，大部分的人事檔案管理工作是人手純手工的完成，給人事檔案的查閱、統(tǒng)計、分析帶來困難，而且紙質的檔案存儲一方面會面臨缺失的風險，另一方面也對空間提出了更高的要求。
2 提高醫(yī)院人事檔案管理工作質量的對策
首先要健全人事檔案管理的制度和規(guī)范。沒有制度和規(guī)范，醫(yī)院的人事檔案管理就沒有制度可以依賴，制度是人事檔案管理工作順利展開的制度保障。所以要結合人事管理工作，根據(jù)本醫(yī)院的情況，建立精細化、規(guī)范化的制度，具體包括人事檔案的收集、整理制度、檔案的保密制度，人事檔案的分類歸檔制度等。只有健全了工作制度，在工作中才能做到有章可循。科學、規(guī)范地進行檔案材料的收集、鑒別和歸檔工作： 檔案管理人員在收集檔案時，要嚴格對材料的質量進行控制，符合材料收集的要求和標準，以保證材料的真實性和可靠性。個人的檔案材料中，要詳細而全面地記錄個人在不同時間段的經歷，從而反映出真實的個人情況。在檔案收集的過程中，既要保證檔案內容的針對性，還要保證內容的全面性。同時，對崗位不同的人員，采用不同的檔案管理模式。材料收集結束后，要進行反復篩選，祛除一些無價值的信息。一些涉及個人學歷、獎懲、專業(yè)技術職稱的資料要及時的歸檔。同時做到嚴格和規(guī)范的進行檔案整理、標引、著錄等工作，嚴格避免資料的堆疊、遺失，客觀真實的保存?zhèn)€人的信息。
其次，加強檔案管理人員的培訓，提高檔案管理人員的素質。檔案管理不是大家簡單理解的對基礎信息的記錄和匯總等，檔案管理工作有更高的技術含量。而針對檔案管理人員在這方面專業(yè)知識缺乏的現(xiàn)狀，應當加強培訓，更新其知識，完善其知識結構，不斷地不斷更新檔案管理知識，從而改善醫(yī)院檔案管理人才結構，提高檔案的開發(fā)利用水平，從本質上避免“重藏輕用”的現(xiàn)象。
強化檔案管理硬件建設要實現(xiàn)檔案管理的科學化，就要加大資金的投入，更新現(xiàn)代化設備，提高檔案管理工作的效率。傳統(tǒng)的的紙質檔案雖然可以將檔案標題等基本信息輸人計算機進行保存，但是紙質檔案本身占用的庫存和歸檔的工作程序還是沒有改變，隨著醫(yī)療業(yè)務的快速發(fā)展產生了大量的檔案，造成了庫房擁擠，并增加了保存安全性差的隱患。隨著科學技術的普及和推廣，Hls系統(tǒng)的應用和電子檔案的推廣，推動了電子檔案管理的發(fā)展。完善檔案的信息系統(tǒng)，建立防盜監(jiān)控設置和溫濕度自動調控系統(tǒng)，使檔案壽命得到延長，提高檔案的完整性與安全性。
參考文獻
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[2l王珍萍；代蓮子；檔案管理人員綜合素質的培養(yǎng)[A]；中國醫(yī)院協(xié)會檔案管理專業(yè)委員會第學術會議論文集[C]；2010年
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1人事管理工作現(xiàn)狀
隨著市場經濟的不斷深入和社會多元化日趨推進,地區(qū)間綜合實力的競爭越來越向軟環(huán)境的比拼傾斜。而區(qū)域軟環(huán)境主要體現(xiàn)在政府的理念、意識、效能、作風和服務上,歸根結底是體現(xiàn)在人的因素上。
現(xiàn)代人事管理工作是強調個人的業(yè)績、把對人力資源的開發(fā)作為取得組織效益的重要來源的同時,也把滿足個人的需求、保證個人發(fā)展作為組織的重要目標。這就是說,在現(xiàn)代組織中,人力資源不僅是組織運作的要素和工具,其本身也已經成為組織本身的目的,即這樣的管理是“為了人”。通過人事管理工作對機關工作人員進行籌集與凝聚、配置與任用、考核與評價、教育與培養(yǎng)、酬勞與激勵,使之擔負起實現(xiàn)經濟社會跨越式發(fā)展重任。但現(xiàn)實中,在人力資源規(guī)劃、招聘選拔、薪資福利、教育培訓、日常管理和保障等方面,仍然存在與當前的發(fā)展環(huán)境不相適應的地方,在一定程度上影響了工作人員的工作熱情和積極性,影響了機關工作效率和服務質量。
2在人事管理工作中發(fā)揮思想政治工作優(yōu)勢的意義
面對人事管理工作中存在的諸多現(xiàn)實問題,利用思想政治工作的方法可以化解和消逝很多機關內部的人事糾紛和不和諧隱患,可以通過思想政治工作培育機關工作人員正確的人生觀和價值觀,樹立責任意識和服務意識,發(fā)揮主觀能動性和主人翁責任感,真正實現(xiàn)風清氣正、政通人和的良好局面。當前,人們的生活更加豐富多彩,思想活動的獨立性、差異性、選擇性和可變性日益突出。在這種情況下,利益機制越來越重要,并且逐漸成為最基本的社會調節(jié)手段。但它無法解決機關工作中和社會生活中出現(xiàn)的問題,尤其解決不了思想認識、道德品質等問題。利用系統(tǒng)的思想政治工作進行正確地思想引導,會產生物質利益難以實現(xiàn)的功效,進而能夠解決改革發(fā)展實踐中遇到的諸多深層次的問題。因此,思想政治工作和利益調節(jié)機制之間,決不是一種非此即彼的關系,而是一種互相補充、互相完善、相得益彰的關系。
在行政體制改革不斷深化、行政管理方式不斷創(chuàng)新、服務型政府建設不斷推進的新形勢下,思想政治工作的優(yōu)勢不僅不能丟,而且要發(fā)揚光大。進一步解放思想,破除一切影響和制約科學發(fā)展的思想觀念的束縛,提高機關隊伍素質,形成干事創(chuàng)業(yè)、攻堅克難的良好氛圍,為促進經濟社會實現(xiàn)跨越式發(fā)展提供強有力的人才保障。
3如何發(fā)揮思想政治工作優(yōu)勢,促進人事管理工作水平的提高
3.1了解實際需求
思想政治工作最大的優(yōu)勢就是理解人的需求,從內心深入解決人的復雜矛盾心理,從而促進人在工作中積極上進、踏實勤奮地工作。機關人事管理工作涉及的問題有很多方面,如對待遇的需求,對工作環(huán)境的需求,對人際關系的需求,對個人發(fā)展的需求等等。人事管理工作要解決的主要問題,就是了解工作人員的內在需求,以及如何通過制度供給或其它形式來滿足工作人員的合理需求。只有及時和較好地滿足了大家的合理需求,才能充分調動工作人員的工作熱情和積極性,使其發(fā)揮潛能,具有活力和創(chuàng)造力。所以,機關人事管理要堅持思想政治工作尊重人、理解人、關心人的原則,要有公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度和目標明確的人才評價機制。
3如何發(fā)揮思想政治工作優(yōu)勢,促進人事管理工作水平的提高
3.1了解實際需求
思想政治工作最大的優(yōu)勢就是理解人的需求,從內心深入解決人的復雜矛盾心理,從而促進人在工作中積極上進、踏實勤奮地工作。機關人事管理工作涉及的問題有很多方面,如對待遇的需求,對工作環(huán)境的需求,對人際關系的需求,對個人發(fā)展的需求等等。人事管理工作要解決的主要問題,就是了解工作人員的內在需求,以及如何通過制度供給或其它形式來滿足工作人員的合理需求。只有及時和較好地滿足了大家的合理需求,才能充分調動工作人員的工作熱情和積極性,使其發(fā)揮潛能,具有活力和創(chuàng)造力。所以,機關人事管理要堅持思想政治工作尊重人、理解人、關心人的原則,要有公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度和目標明確的人才評價機制。
3.2創(chuàng)新管理理念
機關人事管理工作應當牢牢把握發(fā)展大局,始終貫徹科學發(fā)展觀的要求,主動適應經濟社會發(fā)展的需求,主動服務經濟社會發(fā)展。既要把人事管理工作放到提高工作人員素質上,又要把人事管理工作放到整個世界和經濟社會發(fā)展全局上。要樹立發(fā)展的理念,切實發(fā)揮人事管理工作的導向和服務功能;樹立注重統(tǒng)籌的理念,切實提高機關工作人員的效能;樹立遵循法規(guī)的理念,切實增強工作人員的規(guī)范性和嚴肅性;樹立以人為本的理念,切實促進人事管理工作水平的提檔升級。同志在中央人口資源環(huán)境工作座談會上的講話,對科學發(fā)展觀中的“以人為本”進行了具體的闡述:“就是要以實現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標,從人民群眾的根本利益出發(fā)謀發(fā)展、促發(fā)展,不斷滿足人民群眾日益增長的物質文化需要,切實保障人民群眾的經濟政治和文化權益,讓發(fā)展的成果惠及全體人民。”這就明確告訴我們,以人為本,就是以全體人民為本,促進社會全面的和諧發(fā)展。這一論斷,對我們做好機關工作人員的宏觀管理工作具有重要的現(xiàn)實意義。在人事管理工作中,要切實要尊重個人選擇,維護好大家的基本權益,積極創(chuàng)造條件解決大家的實際困難,辦實事、解難題,從而實現(xiàn)人事管理的良性循環(huán),促進人事管理工作水平的再上臺階。
3.3堅持人性化管理與規(guī)范化管理相結合
人事管理過程中應充分體現(xiàn)人性化管理的要求,樹立以人為本的思想,把人性化管理融入到人事管理的各個環(huán)節(jié),注重人的差異性、層次性,尊重個人追求的內在價值的自我實現(xiàn),關心個人的自我進取,突出個人的主體性和能動性。加強對工作的態(tài)度、責任感、服從性、協(xié)調性、個人修養(yǎng)、集體榮譽感等因素的考核。在實行人性化管理的同時還要實行規(guī)范化管理。首先要建立健全規(guī)范化的人事管理制度;其次,人事主管部門要對人力資源進行規(guī)劃、組織、控制、教育、激勵,保證機關人事管理政策的公開性、穩(wěn)定性、協(xié)調性和連續(xù)性。
3.4建立一支優(yōu)良精干的人事管理團隊
關鍵詞：行政事業(yè)單位；人事工資管理；設計與實現(xiàn)
前言：
由于行政事業(yè)單位人事工資管理工作的內容繁雜，經常會出現(xiàn)錯誤情況，傳統(tǒng)的人工作業(yè)的方式會消耗大量的人力，因此，人事工資管理信息系統(tǒng)就迎刃而生了。通過對人事工資管理系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)能夠為相關人員提供高效的工作方式，減少人員的勞動力，提升工作效率，降低錯誤的情況出現(xiàn)。
1行政事業(yè)單位人事工資管理信息系統(tǒng)的分析
1.1系統(tǒng)需求分析
如今是信息化的時代，信息量的不斷增多使得如今的計算機能夠在各行各業(yè)中得到充分應用。因為行政事業(yè)單位的人員數(shù)量正在不斷增加，人事管理相關工作也變得越加復雜，傳統(tǒng)的人事管理工作方式工作量大、效率低等問題不斷的出現(xiàn)，因此，當前行政事業(yè)單位的人事管理部門迫切需要能夠滿足當前單位人事管理工作的計算機軟件，幫助相關部門進行人事管理工作轉化，提升相關人員的工作效率[1]。
1.2系統(tǒng)的可行性分析
行政事業(yè)單位人事工資管理信息系統(tǒng)的可執(zhí)行性就是當前系統(tǒng)在設計與實現(xiàn)的過程中，是否能夠符合當前單位的具體業(yè)務流程，避免出現(xiàn)復雜的情況和問題，并保證系統(tǒng)的正常運行。正常情況下，系統(tǒng)的可行性分析主要是在系統(tǒng)的需求分析階段后進行，避免最終軟件實現(xiàn)后，無法達到預期的效果以及不能滿足單位的業(yè)務需要等情況的發(fā)生。
2行政事業(yè)單位人事工資管理信息系統(tǒng)的設計
2.1系統(tǒng)的結構設計
2.1.1邏輯關系設計。邏輯關系設計主要是針對系統(tǒng)中存在的數(shù)據(jù)內容以及數(shù)據(jù)關系的設計，由于人事工資管理信息系統(tǒng)最主要的是人事和工資兩部分，可以先針對這兩部分進行數(shù)據(jù)內容以及數(shù)據(jù)關系的設計。比如要對人事部分的每個員工的基本姓名、員工編號、性別以及身份證號碼等相關信息進行設計，數(shù)據(jù)關系的設計時，要清楚數(shù)據(jù)行政事業(yè)單位人事工資管理信息系統(tǒng)的所有數(shù)據(jù)內容都是存在相互關聯(lián)的，比如說在對員工最關心的工資內容進行設計時，必須要清楚員工的姓名、員工編號以及所屬部門，而這些數(shù)據(jù)內容都是人事的基本內容，也是公共數(shù)據(jù)內容，這確定了相互間的關系，才有利于進行關系的調用。
2.1.2實體關系設計。實際關系的設計也就是真正業(yè)務處理的過程中，不同數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)表之間存在的關系，通過對行政事業(yè)單位的組成了解，可以知道所有的職員都是歸屬于不同的部門，也就是說，部門是實體關系中的最外層關系，接著是員工的基本信息，也是中間關系，是人事工資管理信息系統(tǒng)的基本條件，最內層的關系主要劃分為工資和人事兩類，其中工資關系包含了工資信息以及獎懲內容，人事關系則是包含員工出勤以及缺席情況等等。無論邏輯關系設計還是實體關系設計，都是為數(shù)據(jù)庫設計打下基礎，以便于進行功能設計時數(shù)據(jù)的關聯(lián)和調用[2]。
2.2系統(tǒng)的功能設計
在進行系統(tǒng)功能的設計時，要能夠滿足對數(shù)據(jù)信息的增、刪、改、查功能，這是人事工資管理信息系統(tǒng)最基本的功能，系統(tǒng)中對應的每個數(shù)據(jù)內容都會存在于數(shù)據(jù)表中，通過對人事工資管理信息系統(tǒng)的增、刪、改、查操作其實也是對數(shù)據(jù)庫表的相應操作。
2.3數(shù)據(jù)庫的設計
數(shù)據(jù)庫是作為系統(tǒng)數(shù)據(jù)存儲的媒介，因此，數(shù)據(jù)庫的設計也是有著非常高的要求，要針對不同的數(shù)據(jù)關系以及數(shù)據(jù)內容進行數(shù)據(jù)庫的設計，并保證數(shù)據(jù)在進行存儲的過程中，能夠保證完整性。在進行系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫的設計時首先要注意對數(shù)據(jù)庫、數(shù)據(jù)庫表、表中字段的命名規(guī)范和數(shù)據(jù)格式，要全部進行統(tǒng)一，便于進行數(shù)據(jù)查詢和維護，其次是就是數(shù)據(jù)字段的重復和并發(fā)控制，如果在進行字段設計時發(fā)現(xiàn)已經存在許多重復字段，就應當考慮進行表的重新設計，同時，在進行實際的業(yè)務操作中，功能模塊的數(shù)據(jù)查詢并非是進行單一表查詢，因此，要對系統(tǒng)的數(shù)據(jù)并發(fā)進行控制，也就是說，相同的字段和內容只能出現(xiàn)一次，并且，針對數(shù)據(jù)操作的時間也要進行控制，也就是同一時間內只能有一個操作權限，避免產生數(shù)據(jù)混亂或不一致的情況，保證數(shù)據(jù)的完整性。
3行政事業(yè)單位人事工資管理信息系統(tǒng)的實現(xiàn)
3.1代碼和界面設計
代碼設計就是能夠實現(xiàn)系統(tǒng)各種操作的功能，在進行代碼設計時可以通過先根據(jù)數(shù)據(jù)表結構來進行代碼格式的規(guī)范化設計，例如：在“人事信息表”中，要設置主鍵ID，也就是“員工編號”字段，或者是考勤功能中的“考勤號”，那么員工編號就可以設計為0001，0002，0003，考勤號就可以設置成當前日期的格式等等。在進行界面的設計時，要考慮界面是與人進行交互的工具，界面中的組成元素是控件，針對控件的命名以及事件名稱都要進行規(guī)范，避免在進行代碼編輯中針對控件和事件的調用時產生錯誤[3]。
3.2數(shù)據(jù)庫連接
系統(tǒng)最終要實現(xiàn)的是進行實時的數(shù)據(jù)處理，因此數(shù)據(jù)庫內的數(shù)據(jù)調用是十分關鍵的，然而在進行數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)調用前，必須要存在與數(shù)據(jù)庫進行連接的操作，只有跟數(shù)據(jù)產生連接后，才能夠進行數(shù)據(jù)的增、刪、改、查操作，具體的數(shù)據(jù)庫連接方式要根據(jù)不同的軟件開發(fā)環(huán)境以及開發(fā)語言來決定，例如VB中進行數(shù)據(jù)庫連接時可以使用ADO控件并設置相應屬性，C#在進行數(shù)據(jù)庫連接時要先進行SqlClient類庫的調用后，再使用SqlConnection（）語句進行連接等，最后是數(shù)據(jù)庫調用完畢后，要及時的關閉連接進程，減少數(shù)據(jù)庫資源的占用。
結束語：
在進行行政事業(yè)單位人事工資管理信息系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)過程中時，首先要了解行政事業(yè)單位人力資源部門實際的管理和運作情況，明確系統(tǒng)的結構以及業(yè)務核心，并進行系統(tǒng)框架設計，再通過運用計算機軟件技術以及數(shù)據(jù)庫技術相結合的方式做到對系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)。
參考文獻：
[1]X集昌.面向事業(yè)單位人事工資管理信息系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)[D].天津大學，2014.
[關鍵詞] 新時期；企業(yè)；人事管理；問題；對策
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 052
[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）23- 0092- 02
0 前 言
21世紀，是一個知識經濟時代，是一個人才競爭的時代，人事管理逐漸成為了社會與企業(yè)之間和諧穩(wěn)定發(fā)展的關鍵。在國家經濟不斷發(fā)展的過程中，企業(yè)是其不斷發(fā)展的動力和源泉，因此，企業(yè)在發(fā)展的道路上一定要做到與時俱進，保持時刻充滿著活力。在當前信息快速發(fā)展的知識經濟時代中，企業(yè)能夠擁有高素質、高能力的人才隊伍才能夠在競爭激烈的市場經濟中獨占鰲頭、獲得成功。企業(yè)的人事管理就是企業(yè)尋找、利用、發(fā)展人才的關鍵環(huán)節(jié)，同時也是企業(yè)在人力資源發(fā)展和建設工作當中的關鍵步驟。隨著我國新時期的快速發(fā)展，企業(yè)人事管理應該順應社會經濟的發(fā)展，對工作內容進行科學、合理、有效的調整，加快企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)綜合競爭實力的提升奠定堅實的基礎。
1 新時期企業(yè)人事管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
1.1 工作內容
傳統(tǒng)企業(yè)人事管理工作受到了當時社會經濟和工作思想方面的限制，很多方面都不是很成熟，將人事管理當成是一般的工作，管理工作沒有獲得管理者的重視，這種情況下的人事管理模式不利于企業(yè)的快速發(fā)展，成為了企業(yè)前進道路上阻礙。新時期企業(yè)人事管理的工作內容必須要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，以行業(yè)的動態(tài)和發(fā)展為基礎，深入了解企業(yè)員工對職業(yè)的要求和工作心理態(tài)度[1]。
1.2 工作方法
在絕大部分的情況下，傳統(tǒng)人事管理在工作的過程中都處于一種比較被動的狀態(tài)。工作人員都是隨著事件的變化去應付工作，這就是一種被動的管理工作。新時期下的企業(yè)人事管理工作提倡的就是人與人之間的交流和溝通，通過人際工作關系之間進行有效的處理和調整，認識管理工作就會一直處于主動的地位。新時期的企業(yè)人事管理能夠達到企業(yè)對認識進行有效管理的目的，同樣也能夠促進企業(yè)的發(fā)展。
1.3 工作作用
在傳統(tǒng)的企業(yè)管理工作認識中，是在單一的企業(yè)部門中進行人事管理工作，并且其工作內容都局限于部門當中，不能夠與企業(yè)的其他部門進行溝通和交流，在企業(yè)管理中的作用也不是很明顯[2]。新時期下的企業(yè)人事管理工作作用是建立在促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基礎上，各部門之間通力合作共同完成。這種人事管理模式充分發(fā)揮了其工作作用，為促進企業(yè)發(fā)展和人力資源的額建立奠定了良好的基礎。
1.4 工作重點
傳統(tǒng)人事管理工作實際上及時對企業(yè)的員工進行招聘、入職等行為進行規(guī)范的工作重點，這種管理工作的重點實際上就是就事論事。新時期下的企業(yè)人事管理工作就是將員工入職的準備和發(fā)展階段、工作技能以及人事成本等主要內容，其重點就是以人為本的工作重心，有效實現(xiàn)人與事的有效結合，使企業(yè)人事管理工作發(fā)揮最大作用。
2 當前企業(yè)人事管理中存在的問題
2.1 缺少科學的人事管理理念
很多企業(yè)在管理當中都有相應的人事管理理念，但一般情況下采用的都是傳統(tǒng)的認識管理模式，沒有對企業(yè)內部大量的人力和資源進行有效整合。由于受到了傳統(tǒng)人事管理理念和思想的影響，許多管理者將員工作為其自身獲取經濟利益的機器，將員工的實際需求和感受全部忽略了，只是一味的強調應該讓員工滿足企業(yè)發(fā)展的需要，應該為了工作而犧牲自己，這種人事管理不夠完善，在工作當中員工一直處于被動的狀態(tài)，影響其工作的主動性和積極性[3]。
2.2 缺少有效的人才激勵機制
企業(yè)的人事管理與企業(yè)的管理不相同，人事管理需要科學、有效、合理的激勵機制才能夠將其作用充分的發(fā)揮，但是在很多企業(yè)的人事管理當中卻將這一點忽略了，沒有完整的人才激勵機制，缺乏有效的激勵管理方法，不能夠有效的調動企業(yè)員工的工作主動性和積極性。同時，在人事管理利用和開發(fā)方面的認識不夠，企業(yè)員工自身存在的價值沒有被完全的獲得體現(xiàn)。很長一段時間以來，許多企業(yè)在人才培養(yǎng)和開發(fā)方面所采取的方法和途徑都比較陳舊，經常使用一些比較放任的形式，輕視對企業(yè)人才的培養(yǎng)，導致企業(yè)在技能人才方面的嚴重缺失情況經常存在。
2.3 缺少完整的員工培訓體系
企業(yè)在員工培養(yǎng)方面沒有完整的員工培訓體系，知識人事管理的培訓和開發(fā)的力度不足。為了能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需求，很多企業(yè)都構建了員工培訓體系，并且也會經常的對員工進行培訓，雖然對提升員工的素質起到了一些作用，但是在企業(yè)的培訓內容和培訓手段方面的設計和安排都不能夠滿足當前企業(yè)的發(fā)展需要[4]。當前，我國很多企業(yè)都沒有對員工進行過有效的、系統(tǒng)的培訓，很多部門都缺少一種良好的工作氛圍。隨著我國社會經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展對員工的要求日益提高，但是當前的企業(yè)工作人員所具備的能力和素質不能夠滿足當前新時期發(fā)展的需求。
2.4 缺少職業(yè)化企業(yè)管理理念
在當前現(xiàn)代化的企業(yè)管理當中，還存在著很多企業(yè)依然使用家族式的人事管理模式，尤其是在一些小型企業(yè)當中的現(xiàn)象。從某種角度上來講，家族式管理模式能夠提升員工的工作效率，但是從比較長遠的角度上來講，這種管理模式的本身就具有較大的制約性，約束企業(yè)整體的管理思想以及員工的知識結構和思維模式等，這根本就不能夠滿足新時期下對企業(yè)發(fā)展的要求。家族式的管理模式具有較強的局限性和隨意性，缺乏完善的現(xiàn)代化人事管理理念，在一定的程度上阻礙了企業(yè)的長遠發(fā)展[5]。
3 新時期下企業(yè)人事管理中存在問題的解決對策
3.1 堅持以人為本，轉變人事管理工作理念
新時期下的企業(yè)人事管理工作應該堅持以人為本，轉變人事管理工作的理念。以人為本的工作理念能夠有效地增強企業(yè)管理的效率，因此，提升整體的人事管理意識，堅持以人為本就需要管理者認真學習企業(yè)管理的知識，明確新時期企業(yè)人事管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，樹立正確的管理觀念，從員工的實際需求出發(fā)，將注重樹立科學、統(tǒng)一的現(xiàn)代化人事管理的管理意識作為基本的理論基礎，將人本觀念深入到實際的企業(yè)管理當中，重視員工在工作技能方面的提升，深化以人為本的思想，構建完善的人事管理機制，重視人才的開發(fā)和利用，最終有效實現(xiàn)以人為本的企業(yè)人事管理模式[6]。
3.2 重視人事管理工作，充分發(fā)揮其工作優(yōu)勢
新時期下的企業(yè)人事管理工作應該重視人事管理工作，充分發(fā)揮其工作優(yōu)勢。從日常的人事管理工作當中看，企業(yè)的人事管理通過人與人之間、人與事之間綜合的管理關系將企業(yè)的整體經營管理工作進行有機的融合，并且讓其能夠處于一個相同的工作平臺之上。企業(yè)生產經營的最終目的就是為了實現(xiàn)最大的經濟效益目標，要想將這個目標實現(xiàn)，就應該通過這樣的工作平臺，將人事管理工作的優(yōu)勢充分的發(fā)揮出來，將員工工作的主動性和積極性全部激發(fā)出來，讓員工為企業(yè)的發(fā)展做出相應的貢獻。
3.3 構建科學有效的激勵機制，實行員工獎懲制度
新時期下的企業(yè)人事管理工作應該構建科學有效的激勵機制，實行員工獎懲制度。激勵的種類比較多，有效額激勵機制能夠提高企業(yè)員工整體的工作效率。在新時期下的企業(yè)人事管理中應該講員工的需求進行分類劃分，保證員工的目標能夠逐一實現(xiàn)[7]。在進行員工激勵過程中，應該從員工的經濟和物質兩個方面著手，構建補貼、薪酬等相關的分配制度，能夠有效的激發(fā)員工對工作的熱情，為員工提供了更多的上升空間，讓員工能夠逐漸實現(xiàn)自己的工作目標，全身心的投入到企業(yè)的工作當中，不斷將自身的價值利用到企業(yè)發(fā)展當中去。
3.4 做好員工思政工作，提升員工思想素養(yǎng)
新時期下的企業(yè)人事管理工作應該做好員工的思政工作，提升員工的思想素養(yǎng)。新時期的企業(yè)不斷發(fā)展，社會中的觀念和思想也在發(fā)展中不斷的發(fā)生變化。新時期企業(yè)人事管理工作想要獲得有效的開展，就必須要具備非常堅實的思想基礎。在企業(yè)發(fā)展和建立的過程中，應該建立并且構建企業(yè)工作中各項規(guī)章制度， 人事管理作為企業(yè)管理工作中關鍵環(huán)節(jié)，需要更加科學的思想素養(yǎng)[8]。企業(yè)的人事管理工作實際上就是做好人和事之間的溝通工作，在工作中進步要促進人在思想覺悟上的發(fā)展，還要在企業(yè)人事管理中促進事的的有效發(fā)展。只有這樣才能夠有效的提高工作人員的綜合素養(yǎng)，讓企業(yè)人事管理工作的作用發(fā)揮到最大。
4 結 語
綜上所述，企業(yè)之間的競爭實際上就是企業(yè)的綜合能力的競爭，同樣也是企業(yè)自身科學文化水平的重要體現(xiàn)，但是，最重要應該還是企業(yè)之間的人才競爭。新時期下的企業(yè)人事管理工作應該堅持以人為本，轉變人事管理工作的理念，重視人事管理工作，充分發(fā)揮其工作優(yōu)勢，構建科學有效的激勵機制，實行員工獎懲制度，做好員工思政工作，提升員工思想素養(yǎng)，找出能夠適合企業(yè)自身良好發(fā)展模式，這樣才能夠在激烈競爭的市場中處于不敗之地。
主要參考文獻
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【關鍵詞】 公立醫(yī)院；人力資源管理
【中圖分類號】R-1
【文獻標識碼】A
【文章編號】1007-8231（2011）10-1806-02人力資源管理是運用一切可運用的現(xiàn)代科學方法，對特定條件下的人力進行組織、調配，注重人的主觀能動性的充分發(fā)揮，保證人力資源的最佳配置，實現(xiàn)組織運作高效率。它是人事管理的一種全新方式，強調人才的開發(fā)和培養(yǎng)員工的高度責任感。當前，公有制非營利性醫(yī)院正處于由計劃經濟體制向市場經濟體制轉型時期，計劃經濟體制下形成的醫(yī)院人事管理制度已明顯不適應市場經濟發(fā)展的要求。醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理從管理機制、管理理念、管理方法上都難以適應現(xiàn)代醫(yī)院改革和發(fā)展的要求，因此，研究新形勢下我國公立醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀，推行現(xiàn)代人力資源管理，將有利于我們應對競爭和挑戰(zhàn)。
1公立醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理制度存在問題
1.1人事管理理念落后
目前，公立醫(yī)院的人力資源管理還處于傳統(tǒng)的業(yè)務管理階段，如人員的調配、工資調整、職稱晉升、人事檔案管理等等。強調了以“事”為中心，將人作為管理的對象，注重人對事的適應性，極少關心人的內在需求變化，忽視人的可激勵性和能動性，抑制了其內在潛能的發(fā)揮。沒有從開發(fā)人才能力的角度，制定出符合醫(yī)院未來發(fā)展需要的人力資源管理制度，管理工作缺乏制度性和規(guī)范性；缺乏科學合理的員工績效考評體系和完善的激勵機制；更沒有按照醫(yī)院發(fā)展的遠期目標，將員工包括管理層在內的作統(tǒng)一的規(guī)劃，以達到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加醫(yī)院及社會財富的目的。這種傳統(tǒng)的人事管理模式使醫(yī)院很難做到人事相宜，人才資源得不到合理優(yōu)化的配置。
1.2人力資源管理體制僵化
在傳統(tǒng)的公立醫(yī)院人事管理中，用人制度存在著嚴重的缺陷，人事管理目標不得力，用人權得不到保障。人員橫向、縱向流動的渠道不暢，存在“三難現(xiàn)象”：人員能上難下，能進難出，人才引進困難。由于公立醫(yī)院淘汰分流人員問題受多方限制，難以引進醫(yī)院急需的專業(yè)技術人才。在醫(yī)院的內部人員流動上，職務終身制和能上不能下更是一個長期得不到解決的問題，行政后勤干部的聘用脫不開“聘用易、解聘難”的束縛。出現(xiàn)真正有能力的人又很難到一些重要崗位發(fā)揮才干，即使真有個別職工被原科室解聘，也只是簡單地換個崗位而已，大多數(shù)人員是一個崗位定終身。這種資源配置的失衡造成了資源浪費，成本增加，醫(yī)院市場競爭力的降低。公立醫(yī)院工作人員的績效考核仍沿用行政機關、事業(yè)單位工作人員年度考核制度。對德、能、勤、績考核內容也很籠統(tǒng)，很難反映不同崗位、不同人員的業(yè)績貢獻，不利于調動員工的積極性。醫(yī)院是由各種素質不同的人組成的一個群體。只有形成合理的人才結構，人才之間才能實現(xiàn)優(yōu)劣互補，集體效用才能得以發(fā)揮。
1.3績效評估體系不科學
績效考評的恰當與否，直接影響醫(yī)院的整體效益。不合理的考評體系不僅不能激發(fā)員工工作的積極性和規(guī)范管理，反而扭曲了績效考評的真正意義，導致人浮于事，效率低下。公立醫(yī)院的分配制度基本沿襲了等級工資體系，分為管理人員、專業(yè)技術人員、后勤工人等三大系列，雖在一定程度上拉開了距離，但同等級人員的工資差距仍然不大，使真有水平為醫(yī)院和社會創(chuàng)造效益的專家，同那些業(yè)務平平的同等級人員收入?yún)s在一個水平線上，沒有一點激勵作用可言：績效工資雖以科室成本核算為基礎，以相關的經濟指標為依據(jù)，結合管理考核指標進行測算分配，但還是難以充分考慮相關的崗位責任、技術含量、風險程度及工作量的大小等因素。近年來收入差距有所提升，但還是單純的分配，很難談得上工作分析，制定崗位說明書，作薪酬調查等，從而使得人力資源管理中的激勵機制很難充分發(fā)揮其作用，難以達到提高工作效率的目的。
2現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)點
現(xiàn)代人力資源管理是通過對組織內的人和事的管理，處理好人與人之間的關系，人與事的配合，以充分發(fā)揮個人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，從而實現(xiàn)組織的目標。因而，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理將管理職能工作劃分為五個部分：人力資源規(guī)劃、選拔和招聘；人力資源開發(fā)；薪酬和福利；崗位分析和工作描述；聘用管理的合同關系。強調“以人為主”的管理理念，將員工的開發(fā)管理作為其科學管理的核心。從開發(fā)的角度上，它不僅包括員工的智力開發(fā)，還包括員工的科學文化素質和思想道德覺悟的提高；既注重對員工現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，又注重員工潛在能力的有效挖掘。從管理內容上，人力資源的開發(fā)還涉及職業(yè)生涯設計和績效評估。醫(yī)院可以通過員工職業(yè)生涯設計，確定人力資源目標和建立實現(xiàn)目標措施；通過績效評估，收集、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為和工作成果信息，確定員工完成工作任務情況，從而為員工提供利用其能力克服不足的機會。
3 加強醫(yī)院人力資源管理的建議
在醫(yī)院管理中，要充分貫徹以人為本，達到醫(yī)院和員工共贏，達到利益的最大化。加強醫(yī)院的人力資源管理，筆者認為應該從如下幾個方面著手：
3.1樹立以人為本的全新理念
解決人事管理上存在的問題首要就是樹立以人為本的管理理念，讓領導者充分理解現(xiàn)代人力資源管理的原理、方法和重要性，公立醫(yī)院的人事管理改革必須以現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理理念為基礎，以人性化的人力資源管理實施人事管理工作。將傳統(tǒng)的以事為中心的人事管理轉變?yōu)橐匀藶橹行牡娜吮竟芾恚鎮(zhèn)鹘y(tǒng)意義上對員工進行規(guī)范與監(jiān)管的人事管理。通過設置吸引人才、培養(yǎng)人才、薪酬體系、福利待遇等多方面的職業(yè)發(fā)展方向為醫(yī)院留住人才打下基礎。
從醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略角度重新定位人力資源管理。人力資源管理必須同醫(yī)院的戰(zhàn)略目標結合起來，將層面和職能不同的管理系統(tǒng)緊密的結合起來，從而形成一個有機的系統(tǒng)。在職能上不斷創(chuàng)新，提升和擴大力資源管理部門的職責與權限，將傳統(tǒng)的執(zhí)行部門轉變?yōu)閰⑴c醫(yī)院經營戰(zhàn)略的決策部門，使力資源管理部門對人員管理擁有基本的決策權。
不斷提高人力資源部門管理人員的業(yè)務和技能素質，通過崗位培訓、資格認證、進修學習等，將企業(yè)先進的人力資源管理理念和方法引入醫(yī)院人力資源管理，服務于醫(yī)院人力資源開發(fā)和應用管理。
3.2強化衛(wèi)生人才激勵機制
按照“效率優(yōu)先 兼顧公平”的原則，將勞動、技術、成果和管理等要素參與分配。改革內部分配機制，堅持重實績、重貢獻和向優(yōu)秀人才、關鍵崗位傾斜的原則。從醫(yī)院的發(fā)展目標出發(fā)，制定一套系統(tǒng)、規(guī)范的程序和方法，對職工在工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等，進行綜合評價，把考核結果作為職工提拔、晉升、聘任、評優(yōu)、培訓、薪酬分配等的依據(jù)。選人用人是做好醫(yī)院人力資源管理的第一關，醫(yī)院作為職工生存和發(fā)展的載體，應該為每一位員工提供一個不斷成長、挖掘個人潛力和發(fā)揮特長的機會，建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，使優(yōu)秀人才脫穎而出。對學科帶頭人和業(yè)務骨干，醫(yī)院要積極創(chuàng)造良好的生活、工作、學習條件，用“以感情留人、以事業(yè)留人、以待遇留人”的制度穩(wěn)定技術帶頭人隊伍。通過有效的激勵機制和制約機制充分激發(fā)人才的成長愿望、積極性和創(chuàng)造性。人才培養(yǎng)是一個很重要的措施就是要保證資金的投入,人才培養(yǎng)投入是生產性投入,是高效益投入,是低投入,高產出的投入。衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展建設靠人才,人才培養(yǎng)的投入是衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的根本性投入,為了保證人才培養(yǎng)工作的正常運行,目前公立醫(yī)院已經把這方面的資金投入納入年度財務預算,按每年業(yè)務收入的相應百分比提取出來,用于人才培養(yǎng),將人才培養(yǎng)經費做到專項專用。目前各級衛(wèi)生行政部門,每年也拿出一定數(shù)額的資金用于人才培養(yǎng),特別是對高層次的科學帶頭人的培養(yǎng)給予重點支持。
3.3注重醫(yī)院文化建設，增強醫(yī)院組織凝聚力
醫(yī)院文化作為醫(yī)院管理理念的氛圍平臺，是現(xiàn)代醫(yī)院建設的重要內容。良好的醫(yī)院文化能夠優(yōu)化組織結構，優(yōu)化經營決策，使員工朝著醫(yī)院共同的目標協(xié)作努力，它是人力資源管理強大的思想基礎。優(yōu)秀的醫(yī)院文化會產生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好院風，塑造出醫(yī)院良好的醫(yī)院形象，以贏得社會和患者的認可和信賴，從而擴大醫(yī)院的知名度，增加醫(yī)院的社會效益和經濟效益。因此，醫(yī)院在人力資源管理中貫徹以醫(yī)院文化為主導的人力資源管理思想，注重并加強醫(yī)院文化的建設，讓每位員工產生巨大的使命感和成就感，并愿意努力將目標變?yōu)楝F(xiàn)實。
參考文獻
【關鍵詞】高校，人力資源，信息化，對策
一、高校人力資源管理信息化的主要內容
人力資源管理信息化又稱HER（ElectronicHuman Resource），是以計算機和網(wǎng)絡技術運用為基礎，把先進的信息技術和人力資源管理理念相結合，依賴信息技術對人力資源進行優(yōu)化配置的一種管理方式。人力資源管理信息化是時展的產物，是建立在信息技術和軟件系統(tǒng)支持下管理思想和理念，是是管理理念與科學技術高度發(fā)達相結合的產物。高校人力資源管理信息化是通過信息技術實現(xiàn)高校人力資源管理的完整解決方案，是建立在先進的計算機軟硬件基礎之上的新的人力資源管理模式，人力資源管理信息化是高校信息化建設的重要組成部分，它可以迅速、有效地收集各種信息，加強內部信息溝通，還可以降低管理成本，有效地提高人事管理工作的效率和質量，最重要的是能夠及時提供可靠數(shù)據(jù)，為校領導的科學決策提供重要依據(jù)。
根據(jù)教育部和國家規(guī)定的信息化標準要求，高校人力資源管理信息化的主要內容包括用戶管理系統(tǒng)、人事管理子系統(tǒng)、勞資管理子系統(tǒng)、職稱管理子系統(tǒng)、師資管理子系統(tǒng)和院系級人事管理子系統(tǒng)六大模塊。通過多賬戶和權限管理有利于保證系統(tǒng)的安全性和權、責、利；人事管理子系統(tǒng)主要給人事科使用，主要管理單位人員的各種信息，包括個人、家庭的基本信息和在職期間的工作表現(xiàn)及獎懲信息等；勞資管理子系統(tǒng)主要用于日常工資管理、離退休職工管理，包括工資及社會保險信息、員工探親信息、離退休信息等；職稱管理子系統(tǒng)除對各類人員的職稱變動進行管理外，主要用于每年一度的職稱評審工作；師資管理子系統(tǒng)主要為人事處師資辦工作人員使用，用于各類人才工程、基金資助、出國出境、學歷學位、博士后和各類人才情況的管理；院系級人事管理子系統(tǒng)除用于基本的人事管理工作外，還可以向人事處各職能部門上報各類人員名單，接收人事處發(fā)送過來的各類人員名單和通知等。
二、高校人力資源管理信息化的意義
1.高校人資源管理信息化是進行高校人事改革的需要。近幾年，各高校都經歷了人事上的改革，有“聘用制”代替“終身制”，有以“管事”為中心轉變?yōu)椤肮苋恕保@些都是進步，但也需要技術的支持。高校人力資源管理信息化以后，人事部門只需通過網(wǎng)絡就能方便快捷的找到所需人才的基本信息并可下載保存。現(xiàn)代人力資源管理提出以考核和激勵為手段，注重對人力資源進行有效開發(fā)，以人為本思想的實現(xiàn)也需要高校建立信息化管理，這樣才能使工作簡約化、標準化，以便有更多的精力去關注戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)。
2.信息化可以大大提高工作效率。人力資源管理涉及方面比較多，包含信息各種各樣，工作自然十分繁瑣，需要投入大量人力和時間，而管理系統(tǒng)信息化以后工作人員也可方便快捷地找到所需要信息和各種統(tǒng)計分析結果，大大的提高了工作效率。同時，從日常瑣碎事務中解脫出來的人員可以把更多的時間和精力放到實現(xiàn)學校長遠發(fā)展的戰(zhàn)略思考上去，加快構建激勵型人力資源管理機制和科學化評價體系，為高校健康發(fā)展提供基礎保障。
3.信息化建設可以規(guī)范人事管理工作。高校人事管理工作內容繁雜、體系龐大，千頭萬緒，又牽涉到教職工的切身利益，不能有半點馬虎和懈怠。以互聯(lián)網(wǎng)為代表的信息技術飛速發(fā)展的今天，計算機及其網(wǎng)絡已成為人力資源管理者的主要勞動工具，而借助這一技術建立的高校人力資源信息化管理可以很好的理順人事管理工作的各項流程，使得人事信息、師資管理、教師業(yè)績考核、薪酬管理等各項模塊有機地統(tǒng)一起來，可以規(guī)范人力資源管理的各個業(yè)務流程，如招聘流程、績效管理流程、員工培訓與發(fā)展流程、員工職業(yè)計劃、離職流程等。
4. 信息化可以為廣大師生提供各種快捷方便的服務。人力資源管理信息化系統(tǒng)不僅能完整地記錄所有工作人員的信息和資料，還可以建立健全信息共享系統(tǒng)，可以很方便的獲得所需信息，如教職工可以通過校園網(wǎng)對所需的人事信息進行快速查詢。此外，信息化管理還可以提供自助服務，利用校園網(wǎng)平臺、電話自助等方式為人事管理部門之外的其他管理人員及教職工提供各種形式的自助服務，包括學校領導自助服務、各部門領導及相關崗位自助服務、員工自助服務等功能。
三、高校人力資源管理信息化的難點問題分析
1.高校主觀上對人力資源管理信息化缺乏認識。雖然在我國已經有些高校開始人力資源管理信息化建設，但由于錯誤的認識導致錯誤的行為，最終建設結果并不理想。本身很多高校就存在“重使用，輕管理”的現(xiàn)象，對戰(zhàn)略性人力資源管理信息化建設重視不夠，或者誤把人力資源開發(fā)與管理理解為利用計算機設計一個考核體系或薪酬系統(tǒng)，沒有對管理模式進行全方位的配套改革。還有的以越前的思維對待人力資源管理信息化建設，追求一步到位的思想，連基礎的數(shù)據(jù)庫都沒有建立，卻想著信息化管理了，嚴重忽略了人力資源管理信息化過程應該是循序漸進的。
2.信息化建設管理問題。高校人力資源信息化管理是一個系統(tǒng)，系統(tǒng)要想良好的運行就離不開規(guī)范的管理，沒有很好的信息技術科學化、制度化、規(guī)范化管理，也就談不上信息技術的發(fā)展和質量提高。如對設施的維護與管理、應用系統(tǒng)的維護與管理、資源的管理、數(shù)據(jù)的管理等，都需要制定科學合理的管理辦法，并嚴格執(zhí)行以推動管理的規(guī)范化，才能保證信息化的建設與發(fā)展。
3.高校信息化建設人員素質高低不一。再先進的系統(tǒng)也需要人進行操控，系統(tǒng)運行的好壞很大程度上取決于信息素質，而信息素質就集中表現(xiàn)在對信息技術的操作和應用能力上，由此可見人員素質對信息化建設的重要性。目前，高校人力資源人員隊伍水平參差不齊，文化水平不高，技術程度和信息時代要求還有差距，對信息工具的運用能力不高，不能對數(shù)據(jù)進行深層次分析等，這些都是高校人力資源信息化建設的難點問題。
四、加強高校人力資源管理信息化的對策
1、高校領導和決策層應高度重視與支持。各高校應認識到人力資源管理信息化建設是一項長期的事業(yè)，是一項復雜的系統(tǒng)工程，一定要立足實際，循序漸進，遵循科學適用性、漸進性、配套性、可實施性以及安全保密性原則。領導的認同和重視才能為人力資源信息化建設提供必要的權力保障，才能在政策、資金、人力、技術等方面給予重點扶持，才能結合本校的實際情況進行管理方式的變化、組織機構和崗位調整，才能同心協(xié)力，有效調度各方面的力量，充分發(fā)揮人力資源管理信息化建設的效用。
2.規(guī)范的管理為高校實施人力資源管理信息化建設創(chuàng)造條件。高校人力資源管理信息化的實現(xiàn)需要具備兩方面條件：一是高校自身人力資源管理水平的高度；二是高校人力資源管理信息化手段的實現(xiàn)程度。高校建立以績效管理為主要手段、以個人職業(yè)發(fā)展與能力管理為核心線索的人力資源管理體系，并利用計算機網(wǎng)絡建立自助服務系統(tǒng)，實現(xiàn)高校人力資源管理業(yè)務的現(xiàn)代化、規(guī)范化、流程化，具體來說規(guī)范的基礎管理包括數(shù)據(jù)管理和業(yè)務流程及事務處理管理。同時還要明確高校目標和任務，合理建設信息化系統(tǒng)，從人力資源管理角度出發(fā)，提升高校“以人為本”的核心競爭力，采用面向對象的軟件開發(fā)技術，構建開放性的應用平臺，有效整合當前最先進的人力資源管理理念，通過軟件實施到高校人力資源管理的日常運作之中。
3.加強人力資源管理信息化隊伍的建設。高校人力資源管理信息化建設是一項系統(tǒng)工程，需要高校技術人員和全體教職工的大力支持與配合，更需要一批一流的人力資源管理隊伍，否則很難有一流的信息化水平。各高校應提供適當?shù)慕逃团嘤枡C會，以協(xié)助員工轉變技能，適應系統(tǒng)的應用和變化，促使人力資源管理信息化建設的深入開展，還要大力培養(yǎng)復合性的信息系統(tǒng)管理人才，不斷加強人事工作者信息技術培訓，有針對性地設計培訓方案，在培訓內容上做到人力資源管理與信息技術應用并重，造就一支具有較高水平的信息技術應用能力和人力資源管理能力的人才隊伍。
4.建立完整的數(shù)據(jù)平臺和信息管理系統(tǒng)。高校要想實現(xiàn)人力資源管理信息化，首先要建立完整的人力資源數(shù)據(jù)庫，為教職工提供個性化的信息與查詢服務。其次要實現(xiàn)高校人力資源管理業(yè)務的信息化，建立一個包括招聘、培訓、調配、績效考核、薪資、職稱、檔案管理、離退休、勞動保險等基本業(yè)務處理功能的高校人力資源管理系統(tǒng)，提高人力資源管理的工作效率。最后要實現(xiàn)高校人力資源管理信息系統(tǒng)與高校其它信息系統(tǒng)的無縫整合，為高校管理提供以人為中心的準確全面及時有效的決策信息支持，使人力資源部門成為高校管理的戰(zhàn)略伙伴，最終實現(xiàn)高校人力資源管理的戰(zhàn)略轉型。
參考文獻：
