時間：2023-09-20 16:57:27
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇淺談事業(yè)單位人力資源管理，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
摘要：人力資源管理是組織管理的重要組成部分，在組織管理活動中具有極其重要的作用。要想確保其他工作能夠順利開展，就需要我們切實地將人力資源管理工作做好。文章以我國事業(yè)單位的人力資源管理工作為例，系統(tǒng)地分析了當(dāng)前在人力資源管理工作中存在的一些共性問題，并對怎樣解決這些難題提出了切實可行的措施。
關(guān)鍵詞 ：事業(yè) 人力資源 優(yōu)化
加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理工作，主要目的就是適應(yīng)一系列改革，對人力資源在招聘、培訓(xùn)以及管理等方面進(jìn)行創(chuàng)新，以求充分調(diào)動員工主觀能動性，進(jìn)一步滿足單位自身發(fā)展的需要。就我國事業(yè)單位人力資源管理模式來看，雖然取得一定成績但是仍然存在一定問題，只有解決這些問題才能為事業(yè)單位的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。
一、事業(yè)單位人力資源管理模式存在的問題
就我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀來看，雖然大部分事業(yè)單位隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐步意識到人力資源管理的重要作用，但是在實際工作的實施上卻存在很大不足。主要可以表現(xiàn)在三個方面：第一，大多數(shù)事業(yè)單位人力資源管理工作仍然停留在人事管理的認(rèn)識上，工作模式基本就是照搬上級人事部門，僅僅是將人力資源管理工作作為事務(wù)性工作，工作內(nèi)容也僅限于員工的日常考勤、工資結(jié)算以及檔案管理等基礎(chǔ)工作。第二，人力資源管理工作投入力度低，無論是人力還是物力，如事業(yè)單位不具備人力資源管理機(jī)構(gòu)，工作主要就是人事部門負(fù)責(zé)。即使具有機(jī)構(gòu)部門，工作人員專業(yè)能力也比較低，缺乏現(xiàn)代化管理體系指導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)個人意識對工作影響比較大。第三，不能將人力資源管理工作與單位戰(zhàn)略性目標(biāo)相結(jié)合，工作缺乏目標(biāo)指引以及科學(xué)管理。另外，人力資源管理工作對于培訓(xùn)、績效考核以及相關(guān)管理制度管理相對薄弱，不能滿足事業(yè)單位本身創(chuàng)新和發(fā)展的需要。
二、事業(yè)單位人力資源管理工作效率提升實施策略
1.樹立創(chuàng)新管理理念。想要提升事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量，首先要做的就是要樹立創(chuàng)新管理理念，將人力資源管理工作與單位創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略性目標(biāo)相結(jié)合，為員工工作營造一個良好的工作氛圍，以人性化管理代替硬性制度管理，為每一位員工能力的充分發(fā)揮創(chuàng)造機(jī)會。其次，以現(xiàn)代化的管理體系為指導(dǎo)，根據(jù)本單位的實際情況制定相應(yīng)的人力資源管理措施，并成立專門人力資源管理部門，配備專業(yè)人力資源管理人員。另外，還需要對單位內(nèi)部人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，提升人力資源管理人員地位，無論是在績效還是待遇等方面都要進(jìn)一步調(diào)整，并讓工作人員能夠參與進(jìn)單位工作策劃和規(guī)劃中，提升其工作積極性。最后，制定科學(xué)管理制度，培養(yǎng)普通員工參與單位民主決策的積極性。要求將人力資源管理工作納入單位各領(lǐng)導(dǎo)工作日程中，另外人事部門還需要通過對用人計劃、招聘、培訓(xùn)、管理、晉升等一系列工作與各部門領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成共識，單位內(nèi)所有部門之間相互配合，實現(xiàn)全員參與，共同實現(xiàn)人力資源管理工作質(zhì)量的提升。
2.完善崗位管理制度。人力資源管理工作實施的主體是人，而這些人又都分別工作于不同崗位，因此想要做好人力資源管理工作，就需要加強(qiáng)對崗位的管理，制定完善崗位管理制度。事業(yè)單位完善崗位管理制度，首先要做的就是了解每一個崗位的崗位屬性，以及對執(zhí)行崗位人員的要求。針對這一點，事業(yè)單位應(yīng)該建立相應(yīng)信息收集系統(tǒng)，如確定分析崗位、收集信息、分析信息、崗位描述、工作說明、工作設(shè)計。通過工作工作設(shè)計單位可以更清楚的了解每個崗位對執(zhí)行員工的要求，可以以此為根據(jù)來確定招聘、培訓(xùn)、績效等內(nèi)容。其次，單位在確定每個崗位對員工的要求，以及自身發(fā)展需要，來對原有工作崗位進(jìn)行設(shè)置并撰寫崗位說明書，明確不同崗位具有的職責(zé)、職權(quán)、職務(wù)以及任職條件。并通過競爭上崗的策略，讓具有能力的人員上崗，對不能勝任的人員進(jìn)行調(diào)崗，這樣不但能夠使整個單位運(yùn)行機(jī)制更為有效，而且可以提升員工工作積極性，為實現(xiàn)單位持續(xù)性發(fā)展提供更多助力。
3.完善績效考核制度。第一確定考核指標(biāo)。考核指標(biāo)的確定應(yīng)該結(jié)合事業(yè)單位的特點，分層次、地區(qū)和部門來進(jìn)行，按照SMART原則來確定不同維度的評估考核制度，并將每個維度進(jìn)行細(xì)化，提高制度的可操作性和量化性。另外，在進(jìn)行維度細(xì)化時，應(yīng)該加強(qiáng)德能勤績廉學(xué)方面的量化，并賦予不同的權(quán)重，形成一套完合理、科學(xué)的考核制度。第二，加強(qiáng)溝通交流。績效考核制度的確立應(yīng)該加強(qiáng)與被考核人員的交流溝通，建立起反饋機(jī)制。在考核完畢后應(yīng)及時將考核結(jié)果告知被考核人員，對其存在的優(yōu)勢和不足加以提出，并提出相應(yīng)改進(jìn)措施，促進(jìn)其不斷前進(jìn)。另外，單位還可以拓寬績效考核制度的深度和寬度，并積極引進(jìn)激勵機(jī)制，充分發(fā)揮考核制度具有的約束、指導(dǎo)和激勵作用。
總之，人力資源對于事業(yè)單位的創(chuàng)新和發(fā)展具有重要意義，應(yīng)該引起地方人事部門的重視。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不同單位之間的競爭逐漸成為人才的競爭，只有做好人力資源管理工作，才能不斷提升單位的優(yōu)勢，最大限度的激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力，為實現(xiàn)單位持續(xù)性發(fā)展提供更多能量。
參考文獻(xiàn)
然而,我們必須看到,由于歷史和體制的原因,多數(shù)的事業(yè)單位包袱沉重、改革阻礙較大,它自身的單位性質(zhì)決定了存在眾多的問題,
一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中的問題
雖然我國在事業(yè)單位改革中已采取了眾多的措施,但仍然收效不大,表現(xiàn)為制度上已經(jīng)確定實施的方向,但是人事制度的改革卻沒有跟上,導(dǎo)致了沒有堅實的力量保障各項制度和措施的執(zhí)行,不利于事業(yè)單位的發(fā)展。歸納起來主要有以下幾個方面:
(一)從事業(yè)單位的體制上來說,觀念陳舊,思想落后。由于事業(yè)單位一直以來沿用黨政機(jī)關(guān)的用人機(jī)制,進(jìn)入門檻高,人員流動性差,缺乏對人才積極性的調(diào)動。單位領(lǐng)導(dǎo)和工作人員沒有將人力資源的管理尚未形成一個完整清晰的認(rèn)識,沒有把人力資源工作作為單位的一項戰(zhàn)略性工作,對這一資源的管理根本談不上有一個完整的機(jī)制,僅僅把人力資源管理當(dāng)作一個事務(wù)性工作,人力作為一種資源的管理是支離破碎的,沒有一個完整的體制,沒有專職人員從事管理,每個人都是一身多職,很多工作是管也管不好,這就是一種組織文化的弊端,隔離地看待一個整體,如同盲人摸象,嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
(二)缺乏有效的激勵機(jī)制。目前事業(yè)單位人員配置由領(lǐng)導(dǎo)說了算,不能做到職能匹配,薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現(xiàn)突出。我們知道事業(yè)單位執(zhí)行職務(wù)工資由固定和津貼兩部分組成。按要求津貼部分要與職工的工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤,多勞多得,少勞少得,不勞不得。但在實際運(yùn)作過程中,大部分單位都把津貼按照固定比例發(fā)放。即“活津貼,死分配”,起不到津貼的調(diào)節(jié)和激勵作用。而事業(yè)單位一般沒有長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo),沒有方向性的指導(dǎo),缺乏有效的激勵機(jī)制,使職工沒有創(chuàng)造性的動力,不能激發(fā)其工作熱情。
(三)績效考評無標(biāo)準(zhǔn),形式化。根據(jù)實際調(diào)查數(shù)據(jù)顯示:約有50%的員工不滿意目前績效考核體系的設(shè)計與實施效果。績效評價是實行激勵機(jī)制的依據(jù),但是目前的績效評價機(jī)制在不同層次和不同類型的人才評價標(biāo)準(zhǔn)上沒有加以詳細(xì)區(qū)分,在總體上全部采用“德、能、勤、績、廉”這些籠統(tǒng)的評語,沒有一個明確可以量化的業(yè)績指標(biāo)來加以評價,造成實際操作中的困難,仍存在憑印象打分的現(xiàn)象,考核工作流于形式,重視程度不夠,業(yè)績評估結(jié)果往往是走過場,并沒有與工資分配、職位的變動和業(yè)績獎勵相協(xié)。為此,事業(yè)單位應(yīng)該建立起一整套系統(tǒng)、科學(xué)、合理的績效考核成績制度體系,才能實現(xiàn)更客觀公正和準(zhǔn)確的績效評估結(jié)果的目的。
二、事業(yè)單位人力資源管理的措施
當(dāng)前我國改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)已經(jīng)進(jìn)入一個新的歷史時期,經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入,科技、教育、文化、衛(wèi)生體制改革日益深化,要求我們加快事業(yè)單位的改革步伐以適應(yīng)發(fā)展的需要,而人力資源的管理作為事業(yè)單位改革的重點內(nèi)容,需要完善配套的設(shè)施和制度以保證實施。
事業(yè)單位人事制度改革的基本思路和目標(biāo)是按照“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”的路子,改變用管理黨政機(jī)關(guān)工作人員的辦法管理事業(yè)單位人員的做法,逐步取消事業(yè)單位的行政級別,不再按行政級別確定事業(yè)單位人員的待遇;根據(jù)社會職能、經(jīng)費來源的不同和崗位工作性質(zhì)的不同,建立符合不同類型事業(yè)單位特點和不同崗位特點的人事制度,實行分類管理;在合理劃分政府和事業(yè)單位職責(zé)權(quán)限的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步擴(kuò)大事業(yè)單位的人事管理自,建立健全事業(yè)單位用人上的自我約束機(jī)制;貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則,引入競爭激勵機(jī)制,通過建立和推行聘用制度,搞活工資分配制度,建立充滿生機(jī)活力的用人機(jī)制;建立一套適合科、教、文、衛(wèi)等各類事業(yè)單位特點,符合專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員各自崗位要求的具體管理制度;最終形成一個人員能進(jìn)能出,職務(wù)能上能下,待遇能升能降,優(yōu)秀人才能夠脫穎而出,充滿生機(jī)與活力的用人機(jī)制,實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的法制化、科學(xué)化。
為實現(xiàn)上述目標(biāo),全面推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革應(yīng)注意以下幾個問題:
(一)打破陳舊觀念,樹立以人為本的管理理念,積極推行事業(yè)單位人員聘用制度。以前的“人事管理”中更多的是關(guān)注人的作用,忽略了更本質(zhì)更重要的“事”――職位和崗位。這樣的結(jié)果是:一個人在工作的幾十年中,更關(guān)心的是自己的身份變化、級別提高、職稱晉升,因為這一切都是與“切身利益”所掛鉤的,一旦利益既得,就一勞永逸,因而事業(yè)單位人事制度改革必須轉(zhuǎn)變思想,摒棄陳舊觀念。事業(yè)單位與職工應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)法律、政策的要求,在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上,通過簽訂聘用合同,明確聘用單位和受聘人員與工作有關(guān)的權(quán)利和義務(wù)。人員聘用制度主要包括公開招聘、簽訂聘用合同、定期考核、解聘、辭聘等制度。通過實行人員聘用制度,轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機(jī)制,實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變,由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變,建立一套符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制要求的事業(yè)單位人事管理制度。
(二)以崗定位,提高服務(wù)意識,增強(qiáng)辦事效率。對事業(yè)單位進(jìn)行科學(xué)設(shè)崗、競聘上崗,強(qiáng)化事業(yè)單位崗位管理制度,抓好崗位設(shè)置,明確不同崗位的職責(zé)、權(quán)利和任職條件,通過公開招聘的方式,實行崗位管理。職員的工資待遇,以崗位工資為基礎(chǔ),并根據(jù)工作數(shù)量、工作質(zhì)量以及個人創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益等因素確定;受聘不同職類兩個職位的職員,按工作量和工作時間確定主要職位,依主要職位享受工資待遇。明確的制定在其位謀其職的崗位責(zé)任,以績效工資制度來提高辦事人員的服務(wù)意思,提高工作的效率。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理
事業(yè)單位不僅僅是給我國提供公共服務(wù)甚至行使部分政府職能的重要公共服務(wù)部門。而且，它也是我國大量的人才所聚集的主要地方。事業(yè)單位主要是指國家為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織舉辦的從事教育、科學(xué)、文化、衛(wèi)生等活動的非營利社會的服務(wù)組織，與政府機(jī)關(guān)和企業(yè)不同。同時，和企業(yè)等組織相比，現(xiàn)代人力資源管理在政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位還未得到相應(yīng)的重視。從而，針對我國社會主義建設(shè)中事業(yè)單位社會服務(wù)的職能需求以及事業(yè)單位改革對人力資源管理工作的需求，現(xiàn)代事業(yè)單位應(yīng)加快人力資源管理的改革。
一、 事業(yè)單位的人力資源管理
由于事業(yè)單位自身特殊性的影響，事業(yè)單位人力資源管理可以分為宏觀和微觀這兩個層面。宏觀層面指的是國家對于事業(yè)單位人力資源所進(jìn)行的管理，主要包括制度、政策、管理權(quán)限等的安排；微觀層面主要是指事業(yè)單位自身在相關(guān)政策的范圍內(nèi)依法對單位內(nèi)部的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、招聘以及配置、培訓(xùn)和使用、考核以及薪酬的管理等活動的過程。目前，一是，我國事業(yè)單位人事制度改革正在進(jìn)行深入的推進(jìn)，國家也正在進(jìn)行合理的規(guī)劃、統(tǒng)籌安排，科學(xué)地推進(jìn)我國事業(yè)單位的改革進(jìn)程，在一定程度上改變了一些弊端，但是，由于我國事業(yè)單位的特殊性以及傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制下運(yùn)行規(guī)律的影響，我國事業(yè)單位在人事制度改革進(jìn)程中存在的一些問題是避免不了的，那么，這也就直接影響單位人力資源管理工作的順利展開。二是，我國大部分事業(yè)單位都在積極探索從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑。但是，由于事業(yè)單位人力資源管理效率與效益雙低的局面，所以，很難激活事業(yè)單位的人才隊伍活動以及真正地達(dá)到事業(yè)單位改革的最終目標(biāo)。
二、 事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題
1.管理體制改革滯后
事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理中，其思想還存在一定的保守，已經(jīng)達(dá)不到市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。改革開放以來，為了適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀，已經(jīng)對我國人力資源管理體制進(jìn)行了改革，但是其改革深度并沒有深入到管理體制的內(nèi)部，其管理水平仍然比較落后。大部分事業(yè)單位的人力資源管理，都是集中在工資分配、職工培訓(xùn)、人員晉升等問題上，不但沒有實現(xiàn)單位發(fā)展戰(zhàn)略和員工統(tǒng)一統(tǒng)籌規(guī)劃，同時也沒有對職工的激勵制度進(jìn)一步進(jìn)行規(guī)范。在這一人力資源管理中，不能對單位人員的工作積極性進(jìn)行良好的調(diào)動，因而導(dǎo)致在事業(yè)單位中普遍存在隨意離崗問題，導(dǎo)致單位工作效率低，對單位的長期發(fā)展非常不利。
2.人力資源管理意識薄弱
目前，還有一部分單位對人力資源管理還沒有足夠的重視，各個機(jī)構(gòu)往往會出現(xiàn)忽視人力資源管理的問題，即使進(jìn)行人力資源管理，也只是單純的針對一部分員工進(jìn)行培訓(xùn)和薪資管理等，并且也只是在領(lǐng)導(dǎo)層的下面進(jìn)行，對于其他部門所產(chǎn)生的影響力非常小。
3.管理理念還比較陳舊
我國事業(yè)單位長期以來，都沒有實施“公平、公正、公開、合理、統(tǒng)一”的人員選拔機(jī)制，基本是由組織內(nèi)部對崗位晉級進(jìn)行決定，日常工作也都是循規(guī)蹈矩，缺乏一定的創(chuàng)新。導(dǎo)致單位職工的綜合素質(zhì)低、整體水平偏低。
4.人員配置不合理
在我國事業(yè)單位人力資源管理中，主要就是對單位人員進(jìn)行合理的配置。我國組織機(jī)構(gòu)的人員設(shè)置，通常都是單位黨政領(lǐng)導(dǎo)，其次是處室，隨后是科室，最后才到職工，職工對組織的分配必須服從。從而其人員配置存在不合理現(xiàn)象。導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)和職工之間的溝通交流比較困難，不能充分發(fā)揮職工在工作中的作用。
5.競爭機(jī)制匱乏
目前，事業(yè)單位的選拔機(jī)制還存在一定的不合理性。單位人員的提升主要就是由上級組織進(jìn)行決定的，導(dǎo)致在選拔過程中，非常容易出現(xiàn)信息失真情況。現(xiàn)今事業(yè)單位激勵匯總存在非常嚴(yán)重的平均主義傾向，在其薪酬管理中則存在一定的“大鍋飯”趨勢。雖然有一些單位實行了績效考核激勵制度，但是其考核制度還不夠完善，從而導(dǎo)致其考核執(zhí)行力不強(qiáng)，沒有對職工的工作積極性進(jìn)行充分的調(diào)動。
三、 加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理
1.轉(zhuǎn)變單位人力資源管理理念
在進(jìn)行人力資源管理中，首先，要對保守的管理思想進(jìn)行轉(zhuǎn)變，對獨立思考和創(chuàng)新進(jìn)行鼓勵。其次，注重管理人性化，營造出一個適合于單位職工成長的工作氛圍，對激勵、服務(wù)、培訓(xùn)等管理功能進(jìn)一步進(jìn)行開發(fā)。第三，加強(qiáng)對單位人才的工作條件和福利的重視，采用彈利制度，同時也可以對職工實施可選擇的工作時間表以及人才監(jiān)督管理。最后，要注重對人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，可以憑借職工的能力，決定對其選拔和任用，尊重人才，提高人才凝聚力。
2.完善管理機(jī)制
積極完善單位的績效考核制度，可以采用定量評估方式對職工的工作業(yè)績，進(jìn)行正確的評價，切實提高考核的準(zhǔn)確性和有效性。同時，建立健全人才激勵機(jī)制，增強(qiáng)單位職工的工作危機(jī)感和責(zé)任感，建立完善的優(yōu)勝劣汰競爭機(jī)制，以此調(diào)動職工的工作積極性。還需建立科學(xué)的人才流動機(jī)制，以此對人才的進(jìn)出界面進(jìn)行拓寬，加大人才發(fā)展通道，促進(jìn)人才的合理流動，從而有效地提高組織活力。
3.采用以人為本管理理念
以人為本的管理理念，要以人為基礎(chǔ)和核心進(jìn)行管理。在工作中調(diào)動人員的積極性，發(fā)揮他們的才能，在不同的崗位上實施不同的機(jī)制，充分實現(xiàn)人力資源的最佳分配。關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理出現(xiàn)的崗位不合適或者不適應(yīng)的情況，要考慮人員的感受，進(jìn)行酌情處理。單位的發(fā)展不是依靠單一的要素，而是單位整體水平，以人為本的管理理念作為單位管理的前提，把它全面的貫徹在單位的管理中，才能使單位管理水平真正的提高。單位應(yīng)該從多種渠道進(jìn)行人才的引進(jìn)，重視提高人才的能力和素質(zhì)以及挖掘人才的潛能，才能建立一支良好的人才隊伍。
我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)制度，但是，我國的事業(yè)單位人力資源管理是在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制下轉(zhuǎn)變而形成的，并一直采取黨政機(jī)關(guān)的管理形式，它管理的思想以及管理的方式都難以適應(yīng)事業(yè)單位在現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)形勢下進(jìn)行發(fā)展，改革、創(chuàng)新事業(yè)單位的人力資源管理對促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，顯得尤為重要。
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 問題 措施
當(dāng)前我國正在對事業(yè)單位進(jìn)行大力改革。事業(yè)單位如何在改革當(dāng)中完善對人力資源的管理，從事業(yè)單位改革中受益，取得發(fā)展優(yōu)勢，已經(jīng)成為擺在每一個事業(yè)單位管理者面前的重要問題。放眼全國，事業(yè)單位有幾千萬人，一百多萬的事業(yè)單位，可見這是一個重要的資源寶庫。我們必須合理利用，充分挖掘。
一、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題
無論是在企業(yè)中還是在其他非經(jīng)濟(jì)性的組織中，人力資源都是組織中最寶貴的資源。因此，如何對人力資源進(jìn)行有效管理，充分調(diào)動組織內(nèi)的每一個員工的主觀能動性，發(fā)揮自身特長，挖掘自身潛能，為組織運(yùn)作做出最大貢獻(xiàn)，是每一個組織都應(yīng)首先考慮的問題。事業(yè)單位作為我國重要的人才聚集地，一旦對其缺乏科學(xué)合理的管理，那么將給我國的人才資源造成巨大的損失。由于事業(yè)單位在我國的特殊性，在自身的人力資源管理發(fā)展過程中存在著以下問題。
1.人力資源管理觀念落后。首先，現(xiàn)代的人力資源觀念在我國興起得比較晚；其次，我國事業(yè)單位人員的官本位思想比較嚴(yán)重。這使得事業(yè)單位與企業(yè)單位和外國先進(jìn)經(jīng)驗相比，自身的人力資源管理觀念相當(dāng)落后，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部一些員工缺乏現(xiàn)代競爭意識，不能充分調(diào)動員工的積極性。
2.考核機(jī)制不完善，激勵機(jī)制不合理。人力資源管理的重要環(huán)節(jié)是對人的考核，而有些事業(yè)單位對人力資源的考核目標(biāo)不明確，有些考核的卻不是重點，有的缺少相關(guān)的考核配套措施，有的則是缺乏完整的考核指標(biāo)體系。事業(yè)單位不僅考核機(jī)制不完善，對單位人員的激勵機(jī)制也不合理，不健全。首先，事業(yè)單位缺乏有效的人力資源的激勵機(jī)制；其次，事業(yè)單位的人力資源機(jī)制不合理；第三，事業(yè)單位的人力資源激勵機(jī)制不成體系。
3.人才隊伍建設(shè)不到位。事業(yè)單位的人才隊伍建設(shè)不到位，首先主要表現(xiàn)在對單位人員的培訓(xùn)上。單位組織的培訓(xùn)針對性差，很多都是一些理論培訓(xùn)和思想教育方面的，而對提高員工專業(yè)技能方面的相對少一些。而且，培訓(xùn)偏于走過場，流于形式。其次，單位的人才開發(fā)機(jī)制也不健全，缺乏單位及員工的長期發(fā)展規(guī)劃，人才儲備薄弱。第三，人才結(jié)構(gòu)性矛盾突出，高層次人才匱乏。
二、完善事業(yè)單位人力資源管理的措施
1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思想，更新人才管理觀念。要想完善事業(yè)單位的人力資源管理工作，事業(yè)單位應(yīng)更新人力資源管理觀念，充分認(rèn)識到人才在事業(yè)單位發(fā)展和為社會服務(wù)當(dāng)中發(fā)揮的重要作用，在單位內(nèi)部要營造尊重人才、重視人才、關(guān)心人才的文化氛圍。不斷強(qiáng)化人才是事業(yè)單位將來生存發(fā)展的重要支柱這一根本理念，給員工創(chuàng)造合適的環(huán)境，讓員工發(fā)揮自身的積極性，增強(qiáng)自身的職業(yè)素質(zhì)，提高工作績效。
2.堅持以人為本，促進(jìn)員工成長發(fā)展。人力資源管理的目的就是在結(jié)合組織目標(biāo)的同時，充分挖掘人才的潛力，促進(jìn)組織內(nèi)員工的發(fā)展。因此，在事業(yè)單位內(nèi)部，應(yīng)幫助單位員工搞好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，通過建立完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，以使員工順利成長。例如，建立工作輪換制度，以減少員工對長期做同一工作的枯燥感，另外要建立多條員工的晉升通道，激發(fā)員工的工作積極性和滿意度。
3.完善人才培養(yǎng)機(jī)制和激勵機(jī)制。事業(yè)單位應(yīng)著眼長遠(yuǎn)，建立完善起單位的人才開發(fā)培養(yǎng)體系。事業(yè)單位的人力資源開發(fā)是對單位內(nèi)部現(xiàn)有人才資源進(jìn)行開發(fā)，所以應(yīng)在單位內(nèi)部營造重視人才的氛圍，為人才的成長和進(jìn)步提供一個足夠大的平臺，增加一些優(yōu)質(zhì)高效的培訓(xùn)內(nèi)容。同時，單位高層領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)通過不斷地學(xué)習(xí)，更新自身的工作管理理念。另外，在單位內(nèi)部要建立起一套有效的員工激勵機(jī)制，做到獎優(yōu)懲劣，以提高事業(yè)單位人員的工作績效。
目前我國的事業(yè)單位在人才資源管理方面雖然仍存在著許多問題，但是，只要事業(yè)單位的管理者能夠在單位內(nèi)部充分運(yùn)用現(xiàn)代的人力資源管理思想，為員工搭建成長的良好環(huán)境，實施良好的人才培養(yǎng)和激勵機(jī)制，就能使我國事業(yè)單位內(nèi)部人員的潛力得到有效挖掘，從而提高事業(yè)單位的發(fā)展質(zhì)量，更好地為社會服務(wù)。
參考文獻(xiàn)：
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一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀
（一）人力資源管理改革理論認(rèn)識不足
近些年來隨著事業(yè)單位人力資源管理改革工作思路的日漸清晰,事業(yè)單位人力資源管理改革也取得了一些改革成果，但是人力資源管理改革理論卻沒有跟上事業(yè)單位改革的步伐。敷衍了事、和風(fēng)細(xì)雨的改革方式使得事業(yè)單位人員漸漸對人力資源管理改革失去信心。我國事業(yè)單位原本就缺乏人力資源管理改革的內(nèi)部動力。一部分人員傳統(tǒng)思想根深蒂固、得過且過。許多事業(yè)單位整體認(rèn)識上沒有把人力資源管理改革視為迫切需要解決的問題。缺乏科學(xué)統(tǒng)籌、改革工作進(jìn)度緩慢。對人力資源管理理論的認(rèn)識還停留在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)時代的工資分配、職位晉升等傳統(tǒng)手段上,使得事業(yè)單位在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下,改革制度沒有明確的可操作規(guī)范。難以建立符合我國國情的現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理體系。
（二）人力資源管理崗位人員缺乏專業(yè)素質(zhì)和相關(guān)培訓(xùn)
行政事業(yè)單位不同于企業(yè)，事業(yè)單位人力資源管理崗位大多由上級任命，事業(yè)單位的人力資源管理崗位人員選拔培養(yǎng)幾乎是在走形式。盡管各級政府部門不斷的提高相關(guān)事業(yè)單位的培訓(xùn)經(jīng)費投入，但是總體上來看，事業(yè)單位在人力資源培訓(xùn)上缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃和具體措施。人力資源管理崗位人員不能夠因此得到相關(guān)的專業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)。有些單位雖然對人力資源管理崗位人員進(jìn)行了一些簡單的管理崗位知識培訓(xùn)，但是培訓(xùn)內(nèi)容與管理工作崗位實際內(nèi)容相關(guān)度不高，培訓(xùn)的內(nèi)容過于教條化。使得人力資源管理培訓(xùn)沒有實質(zhì)性效果。此外事業(yè)單位相關(guān)部門負(fù)責(zé)人對培訓(xùn)項目的積極性不高，重視程度不夠，缺少理論實踐的環(huán)境。這就導(dǎo)致人力資源管理崗位人員很難通過培訓(xùn)真正理解和學(xué)習(xí)到先進(jìn)的人力資源管理理論和方法。
（三）事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力過于集中，機(jī)制效能難以發(fā)揮
事業(yè)單位人力資源管理部門唯上級領(lǐng)導(dǎo)是從，使得人力資源管理部門制定的激勵機(jī)制很難客觀而公正。激勵手段缺乏針對性和長遠(yuǎn)規(guī)劃、獎懲過于隨意缺乏組織監(jiān)督和科學(xué)評定。先進(jìn)的人力資源管理理論和方法難以具體落實，人力資源管理崗位人員工作積極性沒有調(diào)動起來。實際工作中無所適從。這就嚴(yán)重制約了激勵機(jī)制效能的發(fā)揮。
（四）績效考核流于形式，缺乏制度保證
只有科學(xué)合理的績效考核體系才能實現(xiàn)客觀公正的績效評估。然而現(xiàn)實情況是事業(yè)單位的績效考核工作流于形式，在績效考核工作中存在吃大鍋飯的現(xiàn)象。績效考核結(jié)果不能與職位升遷和薪酬獎勵嚴(yán)格對應(yīng)。人才成長缺乏制度保證的。其次有些事業(yè)單位績效考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)，過于寬泛、缺乏執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。績效考核的指標(biāo)設(shè)計的不精細(xì)、不同崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)差別過大、沒有統(tǒng)一績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
(五)人力資源管理內(nèi)容單一，長期忽視文化建設(shè)
事業(yè)單位文化建設(shè)已經(jīng)不能適應(yīng)新的人力資源管理改革的要求，隨意性較強(qiáng)。沒有形成具有本單位特色的文化精神財富。文化建設(shè)能夠提高職工的凝聚力、向心力起到的管理功能也是物質(zhì)激勵無法取代的。
二、事業(yè)單位人力資源管理的改革方向
（一）事業(yè)單位人力資源改革要適應(yīng)本單位的實際需求
要把人力資源管理改革工作擺在突出位置、充分意識到人力資源是單位發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，事業(yè)單位的核心競爭力就是人才的競爭力，人力資源改革成功與否關(guān)系到事業(yè)單位未來發(fā)展競爭的成敗。事業(yè)單位要對人力資源改革有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃。把合適的人才、放到適合人才發(fā)展提高的崗位上來，充分激發(fā)人才的工作熱忱。讓人才能自發(fā)的提高對本職工作的積極性、創(chuàng)造更高的工作業(yè)績、同時要積極維護(hù)事業(yè)單位公平的人力資源改革環(huán)境、滿足和認(rèn)可人才的價值。事業(yè)單位人力資源管理改革的過程就是幫助單位人才學(xué)習(xí)成長的過程。工作過程中人才取得的成績和犯下的錯誤，人力資源管理部門都應(yīng)及協(xié)助人才進(jìn)行分析總結(jié)。這都是事業(yè)單位人力資源管理改革工作的抓手和切入點。這樣事業(yè)單位人員才能有歸屬感和榮譽(yù)感，用自覺負(fù)責(zé)的態(tài)度做好本職工作與單位共同成長。
（二）提高事業(yè)單位人力資源管理的整體水平
事業(yè)單位人力資源管理改革希望實現(xiàn)的最終目標(biāo)是把合適的人才、放到適合人才發(fā)展提高的崗位上來，充分激發(fā)人才的工作熱忱。讓人才能自發(fā)的提高對本職工作的積極性、創(chuàng)造更高的工作業(yè)績，完成事業(yè)單位肩負(fù)的各項社會職能和責(zé)任，使事業(yè)單位的整體績效得以大幅提高。這就要求提高事業(yè)單位人力資源管理的整體水平，將責(zé)任落實到人力資源管理部門或管理崗位個人。事業(yè)單位人力資源管理部門要提高管理的服務(wù)意識、打破過去計劃經(jīng)濟(jì)時代僵化的傳統(tǒng)人事管理觀念。建立全新的符合市場經(jīng)濟(jì)體制競爭要求的現(xiàn)代人力資源管理模式。主動去為人才工提供成長提高需要的各項服務(wù)。事業(yè)單位人力資源管理部門要樹立以人為本的管理理念，重新認(rèn)識人力資源的價值努力營造各層次人才成長發(fā)展的良好環(huán)境，實現(xiàn)人才與事業(yè)單位的雙贏。為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展做好人力資源管理工作上的重要保障。
（三）加強(qiáng)管理培訓(xùn)工作，完善人力資源管理崗位制度
人力資源管理培訓(xùn)是事業(yè)單位提升人力資源管理工作效率的重要手段。人力資源管理要結(jié)合事業(yè)單位的特點、通過對人力資源管理培訓(xùn)需求調(diào)研，適當(dāng)超前安排管理培訓(xùn)的內(nèi)容。人力資源教育培訓(xùn)的內(nèi)容要有針對性要根據(jù)每一位不同類型人才自身的特點、制定合格人才個性的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。與此同時，也要重有針對性為人力資源管理崗位人員量身訂做培訓(xùn)項目。引入資源管理崗位競爭機(jī)制促使其轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，人力資源管理技能。激發(fā)人力資源管理崗位人員的內(nèi)在學(xué)習(xí)動力、通過資源管理培訓(xùn)學(xué)習(xí)、讓事業(yè)單位人力資源管理人員明確人力資源管理位的具體要求和必備技能，發(fā)揮人力資源管理培訓(xùn)的最大效能。事業(yè)單位的人力資源管理必須形成自己的制度體系，才能確保人力資源管理改革的成功。完善人力資源管理崗位制度，是有效開展人力資源管理改革工作的制度保障。
三、結(jié)語
沒有事業(yè)單位人力資源管理改革的成功，就談不上事業(yè)單位改革的成功。人力資源管理改革要有緊迫感。這是新形式下國家對事業(yè)單位人力資源管理改革提出的新要求。同時也是事業(yè)單位在發(fā)展過程中必須要面臨的具有實質(zhì)意義的改革。
【參考文獻(xiàn)】
[1]侯汶佳.我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析.人力資源管理,2011(06).
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位人力管理；工作效能；方法
中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）009-000-01
隨著我國體制改革逐漸深化和社會的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的公共服務(wù)效率也有了更高的要求。事業(yè)單位公共服務(wù)效率與事業(yè)單位員工、事業(yè)單位人力管理有密不可分的關(guān)系，事業(yè)單位人力資源管理是提升事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效率的重要因素之一。隨著我國事業(yè)單位體制改革的逐漸深化，要求事業(yè)單位的公共服務(wù)效率更加符合當(dāng)下的實際需求，這促使事業(yè)單位人力資源管理部門在新形勢下[1]，不斷完善內(nèi)部人力資源管理體制、機(jī)制，增強(qiáng)事業(yè)單位職工工作積極性和創(chuàng)造性，整體優(yōu)化事業(yè)單位人力資源的管理模式，在保證事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制正常運(yùn)行的前提下，提高事業(yè)單位的公共服務(wù)效率和服務(wù)水平。本文主要對提高事業(yè)單位人力管理的工作效能的方法進(jìn)行研究，內(nèi)容如下。
一、事業(yè)單位人力管理概述和意義
一般情況下人力資源管理指的是通過科學(xué)方法，對單位內(nèi)部員工進(jìn)行教育、培訓(xùn)、崗位調(diào)配、組織管理等一系列的工作。通過人力資源管理工作的實施，以單位內(nèi)部員工的思想動態(tài)、心理活動以及工作行為為信息根據(jù)，對其進(jìn)行相應(yīng)的引導(dǎo)和控制管理，從而通過一系列管理措施的實施，協(xié)調(diào)和匹配單位員工的工作崗位和工作能力，提高單位員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。人力資源管理工作內(nèi)容主要包括員工選聘及使用、員工培訓(xùn)、員工績效考核、員工薪資和福利、員工資源的規(guī)劃等。事業(yè)單位是應(yīng)用國有資產(chǎn)而設(shè)立的，主要從事于教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會組織，人力管理對事業(yè)單位的意義主要體現(xiàn)在：隨著事業(yè)單位轉(zhuǎn)型發(fā)展，提高事業(yè)單位人力資源管理必不可少；提高事業(yè)單位公共服務(wù)能力，最優(yōu)化人力資源配置；提高事業(yè)單位內(nèi)部人員整體素質(zhì)，促使員工定位自我，努力提升。
二、事業(yè)單位人力管理的工作面臨的難題
（一）對事業(yè)單位人力資源管理不夠重視
由于改革前的事業(yè)單位遵循傳統(tǒng)式的行政管理，因此我國人力資源管理部門較為普遍的應(yīng)用著傳統(tǒng)的人事管理辦法，事業(yè)單位內(nèi)部缺乏合理的人員流動和晉升，缺少對事業(yè)單位人力資源管理的重視，仍未形成“用人唯才”的局面。
（二）事業(yè)單位人力資源管理存在一定難度
由于事業(yè)單位內(nèi)部的員工構(gòu)成較為復(fù)雜，因此在人力資源管理方面存在著一定難度。隨著我國事業(yè)單位不斷深化改革，有些事業(yè)單位采取企業(yè)化管理，比如公開招聘、公開選聘等，但由于企業(yè)化管理和以往制度存在著一定差異，導(dǎo)致這兩種制度銜接階段員工構(gòu)成的復(fù)雜性，比如事業(yè)編制人員、事業(yè)單位合同員工和臨時員工等，這給人力資源管理增加了一定難度。
（三）事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制不健全
我國事業(yè)單位人力資源管理中，較為突出的問題主要是激勵和約束管理機(jī)制不健全，比如事業(yè)單位的績效考核體系缺乏科學(xué)性，考核的結(jié)果和相關(guān)激勵措施的運(yùn)用不夠協(xié)調(diào)和規(guī)范，在員工管理方面也沒有鮮明的導(dǎo)向。整個事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制不健全，不利于事業(yè)單位人力資源管理水平的提升。
三、事業(yè)單位人力管理改進(jìn)措施
（一）完善人力資源開發(fā)
事業(yè)單位人力資源管理者首先需要加強(qiáng)對人力資源重要性的認(rèn)識，將人力資源作為事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵性因素，重點發(fā)展人力資源。完善事業(yè)單位內(nèi)部工作環(huán)境，制定科學(xué)、合理的選聘制度，吸引高質(zhì)量人才，逐步在事業(yè)單位內(nèi)部形成穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，提高公共服務(wù)效率。
（二）改變工作思路
隨著事業(yè)單位體制改革，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜化，在這種情況下，需要根據(jù)事業(yè)單位員工內(nèi)部業(yè)務(wù)、崗位、職責(zé)以及層次的不同制定不同的管理模式，不能“眉毛胡子一把抓”，具體為綜合采取薪酬差異化管理制度和崗位績效模式。比如某地區(qū)，將事業(yè)單位內(nèi)部根據(jù)內(nèi)部業(yè)務(wù)、崗位、職責(zé)不同分為行政管理、技術(shù)崗位、業(yè)務(wù)經(jīng)營等[2]等，每一崗位又根據(jù)層次的不同實施上下級管理。
（三）健全人才培養(yǎng)體系
事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)順應(yīng)時展的需要，結(jié)合本事業(yè)單位職能，分析培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)目的，制定培訓(xùn)內(nèi)容和具體開展培訓(xùn)方式等，從而提高培訓(xùn)效果。培訓(xùn)講師可選擇單位內(nèi)部理論知識過硬，實際經(jīng)驗豐富的員工分享、交流體會和經(jīng)驗，也可從外聘用行業(yè)精英、培訓(xùn)師開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)。
（四）薪酬體系設(shè)計
提高事業(yè)單位人力資源管理工作效能，與其對應(yīng)的薪酬制度息息相關(guān)[3]。薪酬體系改革需要重點考慮一下幾點：①對績效考核制度的改革。主要是根據(jù)事業(yè)單位員工的業(yè)務(wù)性質(zhì)、人員結(jié)構(gòu)以及崗位等情況，設(shè)計清晰明確的績效考核指標(biāo)，科學(xué)合理的制定考核方案，將其流程和反饋規(guī)范化，為薪酬管理提供依據(jù)；②薪酬管理改革[4]。事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)充分考慮員工工作崗位和匹配薪酬，制定公平、明確導(dǎo)向的薪酬管理制度，激發(fā)員工之間的競爭積極性，設(shè)計合理的差異化的薪酬制度和分級，在發(fā)揮管理導(dǎo)向作用的同時，激發(fā)員工工作熱情，最優(yōu)化事業(yè)單位人力管理工作效能。
四、結(jié)語
通過上述分析可知，事業(yè)單位人力管理的工作面臨的難題為缺乏對事業(yè)單位人力資源管理的重視、事業(yè)單位人力資源管理存在難度、事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制不健全。本文研究后提出的事業(yè)單位人力管理改進(jìn)措施為：制定科學(xué)、合理的選聘制度，吸引高質(zhì)量人才；綜合采取薪酬差異化管理制度和崗位績效模式；健全人才培養(yǎng)體系；對績效考核制度的改革和薪酬管理改革。綜上所述，事業(yè)單位人力資源管理具有重要意義，而要從根本上解決目前事業(yè)單位人力資源管理問題，就需要提高事業(yè)單位人力管理的工作效能。即要從實際角度出發(fā)，設(shè)計科學(xué)、合理的提高事業(yè)單位人力管理的工作效能的方法，才能最優(yōu)化事業(yè)單位人力管理工作效能。
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作者簡介：
根據(jù)事業(yè)單位人力資源管理過程中存在的問題，重視網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代背景與人力資源管理的有效整合，對網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代事業(yè)單位的人力資源面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)進(jìn)行了簡單的分析。
關(guān)鍵詞：
網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)；事業(yè)單位；人力資源管理；優(yōu)化
1網(wǎng)絡(luò)時代下事業(yè)單位的人力資源管理
網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)是指以信息技術(shù)為中心，建立在網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)上的形態(tài)。它是建立在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上，隨著信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展而發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)將各類信息資源有效整合，通過信息技術(shù)開展商務(wù)活動，讓企業(yè)管理進(jìn)入信息化，來創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)是國民、企業(yè)經(jīng)濟(jì)信息化的綜合體現(xiàn)。網(wǎng)絡(luò)帶來了大環(huán)境的變革，對各種企業(yè)都帶來了巨大的影響，在人力資源管理方面，也出現(xiàn)了新的內(nèi)容。首先，網(wǎng)絡(luò)給人力資源的工作內(nèi)容帶來了變化。隨著網(wǎng)絡(luò)和信息化的普及，越來越多的信息化技術(shù)水平被應(yīng)用到人力資源管理中，打破原有的保守管理模式和固定不變的工作內(nèi)容，各項新技術(shù)也能夠得到更多的運(yùn)用。其次，網(wǎng)絡(luò)的普遍運(yùn)用使事業(yè)單位人力資源管理的工作形式發(fā)生改變。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理在進(jìn)行人力資源開發(fā)、人力資源培訓(xùn)以及員工檔案的管理上都會采用紙質(zhì)資料和文書的形式來進(jìn)行，從資料的搜集準(zhǔn)備到整理打印再到保管，過程繁瑣且需要耗費較多的人力物力，而在網(wǎng)絡(luò)普遍使用后，人力資源管理工作可以和信息化技術(shù)有效結(jié)合起來，直接利用網(wǎng)絡(luò)對事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行開發(fā)和培訓(xùn)，大大節(jié)約了時間，員工檔案也可以借助相關(guān)軟件建立專門的存儲管理系統(tǒng)，清楚明確還方便隨時查找。此外，在對員工的管理上，傳統(tǒng)的單位績效考核都是依靠人工來完成，難免會出現(xiàn)差錯，也就會影響到績效考核的公正性[1]。再次，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的普遍運(yùn)用給人力資源管理的工作架構(gòu)發(fā)生變化。不同單位的人力資源管理水平也有所不同，在事業(yè)單位中，企業(yè)的人力資源管理更多的是注重于對領(lǐng)導(dǎo)層面的管理，關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的管理效率，而對基層管理人員和基層員工的管理有欠缺，從而影響到工作效率。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代背景下，由于網(wǎng)絡(luò)是一個開放、平等的平臺，企業(yè)人力資源可以借助這個平臺向員工傳達(dá)信息，了解基層員工的工作條件、工作情況和工作思想，從而使管理得到改善，基層優(yōu)化管理得以實現(xiàn)，這也是事業(yè)單位人力資源管理的一個重要突破。但在網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)得到充分運(yùn)用的時候，也要注意避免過多的關(guān)注信息管理帶來障礙，從而影響到整個工作效率。
2網(wǎng)絡(luò)時代下事業(yè)單位人力資源管理存在的問題
目前在許多事業(yè)單位的人力資源管理中，主要存在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃問題、培訓(xùn)方面的問題以及績效考核和薪資方面的問題。人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃問題主要是目前許多事業(yè)單位在根據(jù)單位戰(zhàn)略發(fā)展引進(jìn)人才和配置方面有所不足。許多事業(yè)單位的崗位穩(wěn)定，缺乏一定的競爭機(jī)制，許多基層員工工作積極性不大，缺乏積極探索創(chuàng)新。而單位想要實現(xiàn)長期的戰(zhàn)略性發(fā)展，則必須不斷創(chuàng)新，也就需要引進(jìn)積極創(chuàng)新的相關(guān)人才，然而目前許多事業(yè)單位在這方面還有不足。培訓(xùn)方面的問題。培訓(xùn)是事業(yè)單位中人力資源管理一個重要環(huán)節(jié)，主要是將單位的價值觀內(nèi)化到員工的思想，讓他們對企業(yè)文化加以認(rèn)同，事業(yè)單位是面向服務(wù)和公眾的單位非常重要，而且培訓(xùn)也有利于提升員工素質(zhì)，提高工作效率。但是目前在部分單位中，培訓(xùn)過于簡單，培訓(xùn)項目設(shè)置也不夠系統(tǒng)，非常給單位的長期發(fā)展造成了一定的影響。在績效考核和薪資方面，事業(yè)單位中存在比較明顯是薪資報酬過于固定，績效考核方法不夠科學(xué)，排資論輩現(xiàn)象比較普遍，這也就影響了員工工作的積極性。
3網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代事業(yè)單位人力資源管理模式的優(yōu)化
網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代對企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化提出了迫切改革的需求，企業(yè)也要從多維度加以考量和優(yōu)化，實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。首先，制定網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代人力資源新標(biāo)準(zhǔn)，提高人才自我競爭意識和危機(jī)感。傳統(tǒng)的的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)無法適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展需求，所以事業(yè)單位也需要與時俱進(jìn)，優(yōu)化人力資源新標(biāo)準(zhǔn)，讓相關(guān)崗位的人員掌握全面的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，在工作領(lǐng)域中提高創(chuàng)新意識和業(yè)務(wù)水平。同時也要通過一定的管理手段培養(yǎng)員工的競爭意識，例如互相競爭和考核等，激發(fā)員工的危機(jī)意識，提高他們創(chuàng)造的積極性。其次，利用網(wǎng)絡(luò)平臺，構(gòu)建企業(yè)文化，貼近員工生活。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代背景下，網(wǎng)絡(luò)信息的生成、傳播、獲取也直接滲透到員工生活中的方方面面，他們的思維、社交和情緒的抒發(fā)都可以通過網(wǎng)絡(luò)平臺得以構(gòu)建，所以事業(yè)單位要善于利用網(wǎng)絡(luò)平臺來構(gòu)建企業(yè)文化，關(guān)注基層員工的生活，許多員工都期待用網(wǎng)絡(luò)平臺來表達(dá)意見和訴求，能夠參與到管理和決策，所以單位可以借助網(wǎng)絡(luò)平臺，設(shè)立單位的專屬網(wǎng)站，同時也利用微博、微信和論壇等平臺來和員工保持交流溝通，聽從員工意見，同時對企業(yè)文化進(jìn)行傳達(dá)。此外，單位還可以借助網(wǎng)絡(luò)平臺對員工進(jìn)行人文關(guān)懷，例如員工家里有喜事可以表示祝賀，讓員工充分體會到企業(yè)的人文關(guān)懷[2]。再次，建構(gòu)開放性的人力資源培訓(xùn)模式，傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)往往需要花費大量的時間、精力來做準(zhǔn)備工作，而且有些技能培訓(xùn)有較多資料，在培訓(xùn)期間可能限于時間無法全部展開，而網(wǎng)絡(luò)可以很好地解決這個問題，將海量的資料下發(fā)到員工的手中，讓他們的學(xué)習(xí)時間更加充分，理解得更加透徹，除此外，單位員工的入職培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)也可以利用網(wǎng)絡(luò)來節(jié)省培訓(xùn)時間，并積極借鑒網(wǎng)絡(luò)上的成功經(jīng)驗和知識對相關(guān)培訓(xùn)的內(nèi)容加以創(chuàng)新。最后，建立有效的績效評估制度，創(chuàng)建相關(guān)的激勵機(jī)制。事業(yè)單位目前比較突出的一個現(xiàn)狀就是員工工資過于固定從而導(dǎo)致員工的積極性不夠高，所以單位有必要進(jìn)行績效評估，在進(jìn)行績效評估時，可以利用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)對員工平時的工作狀況加以記錄，綜合考察員工長期的工作表現(xiàn)，并采用分類評估的方式，不同級別和不同崗位的人員采用不同的評估標(biāo)準(zhǔn)，堅持定量為主、定性為輔的考核方法，同時借助網(wǎng)絡(luò)平臺引入多方如領(lǐng)導(dǎo)、群眾、同事以及個人來作為評估主體，進(jìn)行績效考核，在薪資報酬方面，按照人與事協(xié)同原則，讓配置的人盡可能的與要完成的事能較好的相匹配，在確保崗位分工明確合理后，實行績效工資分配制度，將員工的工資直接與績效掛鉤，對績效較好和工作表現(xiàn)突出的員工給予鼓勵，充分調(diào)動他們的積極性[3]。
4結(jié)語
人力資源是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素，目前在許多事業(yè)單位中人力資源管理存在一些問題，而網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的出現(xiàn)給人力資源管理帶來了新的機(jī)遇，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代，我們要充分認(rèn)識到知識和信息帶來的技術(shù)福利，結(jié)合人力資源管理的實踐探索，從人才需求、企業(yè)文化、培訓(xùn)創(chuàng)新和績效評估方面來促進(jìn)事業(yè)單位的人力資源管理，創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。
作者：劉濤 單位：山西省展覽館
參考文獻(xiàn)
[1]李亞慧.網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源福安里模式優(yōu)化研究[J].中國管理信息化，2015(12)：78.
人才資源作為事業(yè)單位提升自身服務(wù)質(zhì)量和滿意度的重要依托，其資源利用效率和效果直接關(guān)系到單位的公共服務(wù)職能實現(xiàn)和單位綜合發(fā)展水平的提升。就當(dāng)前我國基層事業(yè)單位人才資源的開發(fā)和利用情況來看，存在人力資源管理理念落實不到位、職責(zé)與權(quán)限分配不明確、人才資源考核與利用不合理等問題，嚴(yán)重束縛了事業(yè)單位的良性運(yùn)作。在這樣的情況下，要充分發(fā)揮培訓(xùn)在人才資源開發(fā)中的重要價值，利用培訓(xùn)的方式來建立和完善單位人力資源管理制度，提升人才資源利用率，為單位和人才的雙贏提供重要的保障。
關(guān)鍵詞：
培訓(xùn)；人才資源；事業(yè)單位
一、培訓(xùn)在人才資源開發(fā)中的重要性
對于事業(yè)單位尤其是基層事業(yè)單位來說，群眾對公共服務(wù)的要求正在逐步向個性化和精細(xì)化方向發(fā)展。在這樣的情況下，單位要通過經(jīng)常性的培訓(xùn)來提升單位和人員的綜合素質(zhì)。培訓(xùn)對基層事業(yè)單位人才資源開發(fā)的重要性主要表現(xiàn)在以下方面。1.培訓(xùn)能準(zhǔn)確定位單位、部門和人員的職能分工。受傳統(tǒng)思想的影響，當(dāng)前的基層事業(yè)單位以及人員崗位職責(zé)分工并沒有明確的認(rèn)識，導(dǎo)致在實際的工作過程中經(jīng)常出現(xiàn)部門之間、人員之間的推諉現(xiàn)象，嚴(yán)重降低了事業(yè)單位公共服務(wù)的效率和效果。通過相關(guān)的培訓(xùn)能強(qiáng)化人員對本單位、本部門和本崗位職責(zé)和權(quán)限的認(rèn)識，使其明確個人在公共服務(wù)過程中的責(zé)任，優(yōu)化單位的辦事效率。2.培訓(xùn)能深入挖掘和發(fā)揮人才資源的價值。人才資源的價值需要在發(fā)展中不斷培養(yǎng)和挖掘。通過知識、技能、素質(zhì)方面的培訓(xùn)能提升單位對人才資源價值的發(fā)現(xiàn)，繼而通過合理的崗位安排來實現(xiàn)個人與組織發(fā)展的最大化。同時，通過參加相關(guān)的培訓(xùn)能強(qiáng)化人才持續(xù)性學(xué)習(xí)的思想，使其能在日常的工作過程中不斷進(jìn)行新知識、新方法的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，最大限度地實現(xiàn)自身的才能。3.培訓(xùn)能提升基層事業(yè)單位的綜合辦事能力。群眾是事業(yè)單位的重要服務(wù)對象，群眾的滿意度是衡量事業(yè)單位工作情況的重要標(biāo)桿。在社會快速發(fā)展的情況下，通過對人民群眾最關(guān)心的利益事項的培訓(xùn)和溝通能拉近基層事業(yè)單位與人民群眾之間的距離，打牢人民群眾這一發(fā)展根基。在國家對事業(yè)單位改革的政策指導(dǎo)下，基層事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)和人員正在逐步精簡，通過培訓(xùn)可以在人員數(shù)量不斷減少的情況下保障事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量和辦事效率的穩(wěn)步提升，實現(xiàn)高效的辦公目標(biāo)。
二、發(fā)揮培訓(xùn)在事業(yè)單位人
才資源開發(fā)中重要性的方法既然培訓(xùn)在人才資源開發(fā)中擁有獨特的意義和價值，那么就要結(jié)合基層事業(yè)單位的實際情況來創(chuàng)新培訓(xùn)開展的方式和內(nèi)容。1.注重培訓(xùn)的精細(xì)化。事業(yè)單位在開展培訓(xùn)之前，首先要把握人員日常工作過程中所需要準(zhǔn)確把握的工作和內(nèi)容，基于調(diào)查制訂針對性的培訓(xùn)方案。同時，根據(jù)日常公共服務(wù)過程中群眾最關(guān)心的熱點、難點問題進(jìn)行深入的調(diào)研，融合到培訓(xùn)方案之中，真正提升培訓(xùn)內(nèi)容和方向的精細(xì)化。2.提升培訓(xùn)的質(zhì)量。以往基層事業(yè)單位培訓(xùn)往往采用宣教式的方式開展，相關(guān)人員將一些培訓(xùn)內(nèi)容機(jī)械地進(jìn)行宣讀，對培訓(xùn)內(nèi)容與平時工作中的具體結(jié)合與應(yīng)用并沒有進(jìn)行深入的考慮，導(dǎo)致培訓(xùn)效果出現(xiàn)偏差，效果大打折扣。因此，事業(yè)單位要以人員喜聞樂見和通俗易懂的形式來將相關(guān)的內(nèi)容傳遞到人員內(nèi)心，使其能內(nèi)化于心、外化于行，實現(xiàn)培訓(xùn)質(zhì)量的大幅提升。3.注重培訓(xùn)結(jié)果的反饋。多數(shù)事業(yè)單位認(rèn)為培訓(xùn)以相關(guān)的培訓(xùn)課程或者會議結(jié)束為終點，實際上這是一種錯誤的觀念，培訓(xùn)結(jié)束以后還要對培訓(xùn)的結(jié)果及其培訓(xùn)內(nèi)容在實際工作中的應(yīng)用有一個真正和全面的把握，通過聽取相關(guān)人員的培訓(xùn)反饋來吸取培訓(xùn)活動中的一些經(jīng)驗，作為接下來培訓(xùn)活動開展的重要依據(jù)。
三、結(jié)語
隨著社會發(fā)展的不斷深入，人與事之間的稀缺性矛盾愈加突出。群眾對事業(yè)單位公共服務(wù)職能要求的提升和事業(yè)單位人員知識、技能方面的有限是一種突出的對立與統(tǒng)一。面對這種矛盾，基層事業(yè)單位要不斷強(qiáng)化人員的公共服務(wù)意識和能力，提升群眾對事業(yè)單位的認(rèn)可度和支持度，充分發(fā)揮培訓(xùn)對于事業(yè)單位人才資源開發(fā)的重要促進(jìn)作用，為基層事業(yè)單位職能的實現(xiàn)奠定良好的基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)
[1]王曉玉.事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)問題研究[J].人力資源管理,2016(10).
摘 要 隨著我國事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展，事業(yè)單位的績效管理水平與績效工資水平也在不斷發(fā)展。事業(yè)單位的績效管理主要是事業(yè)單位對單位工作人員的工作情況進(jìn)行調(diào)查、統(tǒng)計與評估，并及時反應(yīng)工作人員的對單位的意見或建議等。這種績效管理制度有利于事業(yè)單位的管理者對內(nèi)部工作者進(jìn)行合理有效的管理，也促進(jìn)事業(yè)單位的不斷發(fā)展。而事業(yè)單位的績效工資是績效管理的重要組成部分。本文針對事業(yè)單位績效管理與績效工資的改革進(jìn)行深入的分析與探討。
關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 績效管理 績效工資 改革
事業(yè)單位是我國公共服務(wù)事業(yè)的重要組成部分，事業(yè)單位管理制度的好壞嚴(yán)重影響著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平，也是我國構(gòu)建和諧社會的關(guān)鍵。我國的事業(yè)單位有很多種，而對不同的事業(yè)單位有不同的管理制度。但不論怎樣的事業(yè)單位，其最重要的部分還是績效管理，對績效管理制度的構(gòu)建是我國事業(yè)單位發(fā)展的重中之重。而在績效管理中，績效工資改革是管理的關(guān)鍵。績效工資對事業(yè)單位的工作人員來說，有著非常重要的作用，績效工資是決定單位工作人員工資高低的重要因素。下面就對事業(yè)單位的績效管理及績效工資進(jìn)行分析。
一、事業(yè)單位的績效工資
績效工資作為事業(yè)單位中績效管理的關(guān)鍵，對單位員工的管理有著非常重要的作用。績效工資與事業(yè)單位員工的切身利益息息相關(guān)，績效工資的高低直接影響到工作人員的職位高低。事業(yè)單位的工作人員是通過應(yīng)聘進(jìn)入單位，而單位中的不同職位有著不同級別，對職位的影響因素也有很多，其中包括職位的工作量、工作性質(zhì)、工作要求及工作所需技術(shù)等。
事業(yè)單位對績效工資的要求主要有以下幾點：①績效工資要求公平、合理、公正，要及時對單位員工進(jìn)行考察與評價，以此來提高績效工資的水平；②對不同級別的績效工資進(jìn)行不同方式的管理，使各部分的管理人員加大力度改善績效工資的不合理性；③事業(yè)的管理人員需要結(jié)合單位的實際情況，對單位的績效工資進(jìn)行管理，并合理的將工資分發(fā)給每一位工作人員；④對單位的離職人員進(jìn)行補(bǔ)貼管理，可以不斷強(qiáng)化績效工資的管理水平。
對事業(yè)單位的績效工資進(jìn)行合理的管理，可以提高單位工作人員的主觀能動性，使員工能更努力的完成自己的工作，也能使員工在工作中發(fā)現(xiàn)自己實際的能力，并在自己能力的范圍內(nèi)提高工作效率，從而增加自己的績效工資。
二、事業(yè)單位績效工資與績效管理的改革
對事業(yè)單位的績效工資進(jìn)行改革，首先需要對單位員工的思想方面進(jìn)行改革，使員工認(rèn)識到自身的工作能力與工作性質(zhì)，單位需要根據(jù)員工的實際工作結(jié)果進(jìn)行工資發(fā)放，并且給予一定的補(bǔ)貼。單位還應(yīng)該對員工進(jìn)行思想教育，使員工認(rèn)識到單位以往的績效管理制度已經(jīng)不能滿足單位的日益發(fā)展，從而調(diào)動員工對績效管理改革的積極性，踴躍參加單位的績效工資管理，使管理改革合理的進(jìn)行。另外，績效工資管理不止是對單位的員工進(jìn)行工資管理，對于單位的管理層也有重大意義，單位的管理者需要不斷研究績效工資的改革方式，對績效工資改革進(jìn)行合理的策劃與分析，并保證在績效工資改革后，可以與原定的工資改革計劃相符，達(dá)到單位的改革標(biāo)準(zhǔn)。
事業(yè)單位的績效管理方法不同于私企的績效管理，私企的績效管理對員工的要求非常高，對員工的各方面進(jìn)行考察、審核并統(tǒng)計，在年末對員工進(jìn)行總體的評估。事業(yè)單位的績效管理制度沒有私企的嚴(yán)格，但對事業(yè)單位的績效管理進(jìn)行改革時，可以引進(jìn)私企的績效管理方法，與原有的管理制度相結(jié)合，這樣才能更好的完善績效管理制度。引進(jìn)私企管理制度的好處主要體現(xiàn)在：①使事業(yè)單位可以在一定程度上加強(qiáng)對員工的管理；②制定一系列對員工的評價準(zhǔn)則，對員工要做到賞罰分明；③對績效管理制定一定的計劃方案，使管理層可以很好的根據(jù)計劃進(jìn)行管理，這種做法不至于使管理人員找不到績效管理的重點；④對不同級別的工作人員進(jìn)行不同程度的績效管理，使績效管理改革在員工可以接受的范圍內(nèi)；⑤績效管理一定要建立在公平公正的基礎(chǔ)上，公平是所有管理的基本，沒有公平的制度，就不會建立良好的績效管理。
績效管理改革對于事業(yè)單位的發(fā)展來說具有重大的意義，但同時，這又是一項對單位管理者的重大考驗。要進(jìn)行合理的績效管理就需要做好單位的基本管理任務(wù)，并在此基礎(chǔ)上對績效管理的相關(guān)工作進(jìn)行不斷的完善。對于單位員工的績效工資，應(yīng)該做到定時定量的發(fā)放，要本著公平合理的信念對績效工資進(jìn)行管理，并對不合理的績效管理方面進(jìn)行改革與創(chuàng)新。
三、總結(jié)：
事業(yè)單位實行績效管理制度與績效工資改革，對事業(yè)單位未來的良好發(fā)展有重大作用。績效管理改革可以很好的對事業(yè)單位的不規(guī)范、不合理現(xiàn)象進(jìn)行糾正，并且使單位的管理制度更加完善。因此，事業(yè)單位的管理人員需要結(jié)合單位的實際情況，對單位員工的工作指標(biāo)進(jìn)行合理的分析后，秉著公平合理公正的態(tài)度對事業(yè)單位的績效工資及績效管理進(jìn)行改革，使事業(yè)單位可以更好更快的發(fā)展，并且對國家公共管理事業(yè)的發(fā)展起到積極的影響。
參考文獻(xiàn)：
[1]余娟賢.淺談人力資源管理中的績效考核.大眾科技.2009.26（11）：67-74.
[2]鄭艷紅.淺談績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用.中小企業(yè)管理與科技（上旬刊）.2010.5（16）：77-79.
人力資源管理對事業(yè)單位的發(fā)展是有效促進(jìn)的手段，是事業(yè)單位經(jīng)營過程的必要途徑，是事業(yè)單位制度的核心，對于激發(fā)職員工作積極性、提高工作效率有重要作用，是激勵職員與事業(yè)單位維護(hù)共同核心目標(biāo)的基本保障。隨著“以人為本”制度化建設(shè)的改革和發(fā)展，人力資源管理已然發(fā)展成為企事業(yè)單位管理的關(guān)鍵部分，得到國內(nèi)外企業(yè)的一致認(rèn)同和重視。文章從行政管理專業(yè)內(nèi)容出發(fā)，探究事業(yè)單位在人力資源管理過程中可能出現(xiàn)的弊端和漏洞，分析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及產(chǎn)生的原因，從而結(jié)合事業(yè)單位的實際和專業(yè)知識，提出完善人力資源管理的對策。
關(guān)鍵詞：
人本管理；人力資源；和諧文化
在事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營過程中，創(chuàng)造和諧的事業(yè)單位文化已然成為一種趨勢和必然要求。在時代的牽引下，在國家制度、政策的規(guī)范下，事業(yè)單位需緊跟黨的、社會的發(fā)展，深入思想政治建設(shè)，堅持“以人為本”原則，走職員群眾路線，將群眾力量轉(zhuǎn)化為事業(yè)單位發(fā)展的內(nèi)在動力，推動事業(yè)單位實現(xiàn)更快更好的可持續(xù)發(fā)展。在“以人為本”的主流文化的影響下，越來越多的事業(yè)單位逐步推行“人本管理”。所謂人本管理，事業(yè)單位的核心之一是職員。事業(yè)單位發(fā)展要井然有序、充滿活力，就需要團(tuán)結(jié)職員，展現(xiàn)集體的凝聚力，充分發(fā)揮各部門職能，共同構(gòu)建和諧事業(yè)單位。和諧事業(yè)單位的深度與意義實際上是和構(gòu)建和諧社會的總體目標(biāo)一致的，要求事業(yè)單位既要追求生產(chǎn)經(jīng)營的經(jīng)濟(jì)效益，更要注重事業(yè)單位對職員、對社會承擔(dān)的相應(yīng)責(zé)任。在發(fā)展中，事業(yè)單位要把握市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，提高其自身的市場競爭力；要實施科學(xué)有效的現(xiàn)代化經(jīng)營管理模式，促進(jìn)事業(yè)單位全面發(fā)展；要緊抓人才機(jī)制，維護(hù)職員切實利益，調(diào)動職員積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)職員、領(lǐng)導(dǎo)、事業(yè)單位三方之間的和諧相處，鼓舞職員為事業(yè)單位做貢獻(xiàn)。總之，在構(gòu)建事業(yè)單位文化、倡導(dǎo)事業(yè)單位精神的過程中，職員是發(fā)展的根本與基礎(chǔ)，一切需從基層做起，從實踐做起，堅持群眾路線，開展“從職員中來，職員中去”的事業(yè)單位活動，促進(jìn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。
一、事業(yè)單位實施人本管理的重要性
（一）引領(lǐng)事業(yè)單位價值導(dǎo)向
事業(yè)單位有其獨特的價值觀體系，來源于生產(chǎn)經(jīng)營的需要和事業(yè)單位的特點、性質(zhì)。事業(yè)單位推進(jìn)人本管理，有利于引領(lǐng)事業(yè)單位職員向一致目標(biāo)看齊，在領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，懷揣共同的奮斗理想和堅定的信念。當(dāng)事業(yè)單位上下都堅持有共同的價值觀和精神追求，職員的集體意識愈發(fā)強(qiáng)烈，更容易激發(fā)職員將精、氣、神統(tǒng)一起來，合成強(qiáng)有力的事業(yè)單位精神力量，推動事業(yè)單位發(fā)展。
（二）協(xié)調(diào)事業(yè)單位內(nèi)部關(guān)系
專注的事業(yè)單位需要有和諧的氛圍作為支撐，人本管理，能有效地集合職員的正能量，使職員在和諧的環(huán)境中為事業(yè)單位創(chuàng)造更高的效益。事業(yè)單位推行人本管理，有利于創(chuàng)造良好的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境，不論事業(yè)單位處于哪個階段，都能保持較高的活力和穩(wěn)定性；有利于職員、領(lǐng)導(dǎo)、事業(yè)單位三方之間的利益協(xié)調(diào)；有利于化解事業(yè)單位發(fā)展進(jìn)程中不同的矛盾和糾紛。對于事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)來說，加強(qiáng)人本管理，能規(guī)范其管理方式，激發(fā)其管理才能，提高其管理威信。對于事業(yè)單位職員來說，得到事業(yè)單位適當(dāng)有效的人本管理，能緩解負(fù)面情緒，化解層級矛盾，維護(hù)個人利益。
（三）激發(fā)事業(yè)單位創(chuàng)新改革
隨著時代的變化，事業(yè)單位職員的需求和價值體現(xiàn)已經(jīng)不是簡單的體力、腦力的付出，更有激情與創(chuàng)造的潛力。事業(yè)單位深入人本管理，堅持與時俱進(jìn)，堅持百家爭鳴，能創(chuàng)新思想觀念，有利于轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)老舊的經(jīng)營管理模式，在生產(chǎn)經(jīng)營上有所突破；有利于激發(fā)職員熱情，增強(qiáng)職員主人翁精神，調(diào)動其主動性和積極性；有利于事業(yè)單位在激烈的市場競爭中創(chuàng)新改革，升級轉(zhuǎn)型。
（四）提高事業(yè)單位社會威望
當(dāng)代事業(yè)單位將和諧事業(yè)單位文化的構(gòu)建融入其總體發(fā)展目標(biāo)中去，而人本管理則是重中之重。事業(yè)單位從人本管理出發(fā)，堅持科學(xué)發(fā)展觀，組織開展有內(nèi)容、有意義的事業(yè)單位人文活動，能通過教育與實踐，提高全體職員的職業(yè)責(zé)任感和集體榮譽(yù)感，加強(qiáng)事業(yè)單位的社會責(zé)任意識，推動事業(yè)單位與社會互動、聯(lián)系，提高事業(yè)單位的知名度和威望度，有利于推進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展。
二、事業(yè)單位人本管理的現(xiàn)狀及問題
事業(yè)單位著重于人本管理建設(shè)，旨在能全面提高職員基本素質(zhì)，摒棄傳統(tǒng)老套的方式方法，改革創(chuàng)新，走出符合現(xiàn)代職員、現(xiàn)代事業(yè)單位的建設(shè)風(fēng)格。在實際工作中，某公司主要問題有以下幾點：
（一）脫離實際，未求真務(wù)實
先前該傳統(tǒng)的人本管理工作流于形式，發(fā)發(fā)報、講講話，只注重宣傳的表面功夫，并無多大實效作用。公司未根據(jù)職員實際情況和事業(yè)單位發(fā)展需要，制定系統(tǒng)性的規(guī)范的人本管理工作，將“人本”思想滲入日常工作中，未密切聯(lián)系公司生產(chǎn)經(jīng)營的管理，實現(xiàn)人本管理工作的常態(tài)化。
（二）空余表面，未細(xì)致有序
事業(yè)單位人本管理應(yīng)有較強(qiáng)的針對性，內(nèi)容應(yīng)與實際工作相結(jié)合。然而，該公司人本管理只涵蓋了整個事業(yè)單位發(fā)展，并未細(xì)致入微，把教育相關(guān)做細(xì)做透，更未根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展的需要和實際情況，掌握科學(xué)有效的管理方法，做到“因時制宜、因地制宜”，在不同時期、不同的情況采取的管理方法大致相同，因此并無法發(fā)揮有效作用。
（三）內(nèi)容生硬，未以情動人
雖推行人本管理，但實際工作過程太過生硬，強(qiáng)調(diào)通過強(qiáng)制性、指令性的要求，導(dǎo)致職員容易產(chǎn)生負(fù)面情緒，使得層級之間的人本管理工作適得其反。人本管理不應(yīng)是口頭文章，應(yīng)要求創(chuàng)新形式、創(chuàng)新內(nèi)容，從職員需求出發(fā)，尋求有說服力、有感染力的教育方式，滲入到日常工作中，與娛樂休閑的形式與職員接觸。而公司的人本管理卻未能做到以情動人。
三、事業(yè)單位實施人本管理的措施分析與建議
事業(yè)單位深入推行人本管理，提高職員基本素質(zhì)，就要緊緊圍繞職員，想職員所想，做職員所需。再縱觀事業(yè)單位整體，以科學(xué)的現(xiàn)代化的方法，開展人本管理工作。
（一）加強(qiáng)事業(yè)單位思想建設(shè)
1.加強(qiáng)班子建設(shè)，夯實工作基礎(chǔ)。事業(yè)單位人本管理工作在基層職員中開展，但需要事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)以身作則。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子的整體素質(zhì)影響著事業(yè)單位的整體狀態(tài)，也影響著職員的工作態(tài)度、熱情與質(zhì)量。因此要先從加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，以領(lǐng)導(dǎo)的實際行動為模范，強(qiáng)化思想政治理論學(xué)習(xí)，深化事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營與人本管理工作相互作用的意識，為推動事業(yè)單位人本管理打好基礎(chǔ)。2.組織教育隊伍，創(chuàng)造學(xué)習(xí)氛圍。以前事業(yè)單位對于人本管理缺乏一定的專注度，對于相關(guān)工作的內(nèi)容或多或少，不甚在乎。但提高管理質(zhì)量和成效的關(guān)鍵依靠專業(yè)的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者。人本管理要求事業(yè)單位需要選擇有專業(yè)能力及長遠(yuǎn)見識的領(lǐng)導(dǎo)者，通過正確的方法、有效的手段確保管理工作的效果。在實踐過程中，時刻關(guān)注職員的思想動向，及時發(fā)現(xiàn)和反映問題，用真心幫助職員解決困難，用愛心幫助教育后進(jìn)職員，用耐心化解職員矛盾，架起事業(yè)單位和職員的連心橋，增強(qiáng)凝聚力。3.從理論到實踐，全面開展學(xué)習(xí)活動。理論與實踐的結(jié)合是深化事業(yè)單位人本管理的有效途徑。理論學(xué)習(xí)，就是要加強(qiáng)事業(yè)單位日常對于人本管理的宣傳和引導(dǎo)，將人本管理細(xì)化到日常工作中，并與各形式的娛樂休閑活動相結(jié)合，增加職員的參與度，提高管理工作的吸引力和感染力。4.聯(lián)系事業(yè)單位內(nèi)外，構(gòu)建人本管理網(wǎng)絡(luò)。隨著社會形態(tài)的逐步穩(wěn)定，人本管理不僅僅是單個事業(yè)單位的工作方向，而成為整個社會的共同需要。事業(yè)單位可以針對時展和自身需求，共同建立長效管理機(jī)制，實現(xiàn)人本管理的社會化網(wǎng)絡(luò)，以便挖掘更多的共有資源，不斷提升人本管理的整體效能，實現(xiàn)多方位、多層次的活動模式，共同提高事業(yè)單位職員的基本素質(zhì)。
（二）構(gòu)建事業(yè)單位和諧文化
所謂“以人為本”，要求事業(yè)單位在生產(chǎn)經(jīng)營和進(jìn)步發(fā)展的過程中，能始終專注基層職員的物質(zhì)享受和精神狀態(tài)。職員是事業(yè)單位之根本，構(gòu)建和諧事業(yè)單位也需從基層走起，從職員走起。現(xiàn)代化的科學(xué)的事業(yè)單位管理經(jīng)營，從三方面體現(xiàn)“以人為本”：1.管理張弛有度。科學(xué)的管理方式是事業(yè)單位得以成功的關(guān)鍵點，要以科學(xué)的經(jīng)營管理理念實現(xiàn)推進(jìn)事業(yè)單位的創(chuàng)新，最終成就事業(yè)單位的科學(xué)發(fā)展。科學(xué)的事業(yè)單位管理是人性化的管理，要從職員本身出發(fā)，實現(xiàn)全員參與。一方面事業(yè)單位要與職員樹立起一致的管理目標(biāo)，保證職員的集體意識；一方面職員參與要滲入事業(yè)單位管理過程中，要精心組織、循序漸進(jìn)，在事業(yè)單位體制、機(jī)制、制度三方面著手，實現(xiàn)全面的科學(xué)的管理。2.制度因時制宜。任何一個事業(yè)單位，必須有規(guī)章制度對職員的合理約束。構(gòu)建和諧事業(yè)單位，有效的制度建設(shè)也是重要手段，能起到監(jiān)督作用。合理的工作機(jī)制能監(jiān)督職員“愛崗敬業(yè)”，保證在有序的工作環(huán)境中做好本職工作。公平、公正、公開的考核機(jī)制，能有效激勵職員的作業(yè)興奮度，在一定的時間內(nèi)為事業(yè)單位創(chuàng)造效益最大化。但和諧事業(yè)單位的制度不應(yīng)該死板恪守，而應(yīng)在時間、生產(chǎn)對象、職員狀態(tài)等不穩(wěn)定因素變化的情況下，廣納職員的意見和建議，因時制宜，做好相應(yīng)的修改。源于職員自己提出的事業(yè)單位制度才能更好地發(fā)揮其監(jiān)督和激勵作用。3.干群關(guān)系和諧。要帶動職員的積極性，作為事業(yè)單位管理者、決策者等層級的領(lǐng)導(dǎo)要時刻保持與職員的和諧共處。一方面事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要嚴(yán)以律己，以身作則，時刻保持自身良好的工作作風(fēng)，不僅要著眼于事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展，還要時刻關(guān)心職員的切身利益。一方面，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要深入職員群體，時刻為職員著想。事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營依靠職員，那么事業(yè)單位在發(fā)展過程中也要切實為職員辦實事、解難題，要及時了解職員所需，發(fā)現(xiàn)并及時解決職員最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)與職員要互相監(jiān)督，職員日常表現(xiàn)以考核機(jī)制為標(biāo)準(zhǔn)，那么事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)也要做到政務(wù)公開，讓職員知道領(lǐng)導(dǎo)在做什么事，以防領(lǐng)導(dǎo)層級內(nèi)滋生腐敗。
（三）樹立事業(yè)單位核心目標(biāo)
職員是事業(yè)單位的基礎(chǔ)，依靠職員，共同樹立事業(yè)單位目標(biāo)才是人本管理的核心任務(wù)。在可持續(xù)發(fā)展的道路上，事業(yè)單位要把自身生產(chǎn)經(jīng)營、和諧發(fā)展的目標(biāo)與實現(xiàn)職員的現(xiàn)實利益及全面發(fā)展的目標(biāo)融為一體，以實現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好廣大職員群體的根本利益為出發(fā)點和落腳點。1.尊重職員。職員都是事業(yè)單位最實際的需要。事業(yè)單位堅持“以人為本”的發(fā)展宗旨，就要優(yōu)先尊重每一位職員，不論工種、性質(zhì)、年限、效益等。事業(yè)單位要切實保障職員的地位，才能保證職員把事業(yè)單位作為家庭，“想事業(yè)單位所想，做事業(yè)單位所需”。2.關(guān)心職員。事業(yè)單位要深入職員工作與生活，維護(hù)職員的合法利益。一方面，要從事業(yè)單位各項制度中保障或滿足職員的合理需求，特別是職員福利方面，例如休假、旅游等。一方面事業(yè)單位要關(guān)心職員的生活，在條件允許的情況下，要為有需要的職員提供生活輔助，例如住宿等。另一方面，在特殊情況下，事業(yè)單位要從法律、法規(guī)、政策上維護(hù)職員的切身利益，例如繳納社保、醫(yī)保、養(yǎng)老等。總之，事業(yè)單位要把職員放在心上，為職員辦實事、辦好事。3.培養(yǎng)職員。隨著事業(yè)單位的快速發(fā)展和需求，事業(yè)單位應(yīng)對職員開展必要的職業(yè)技能培訓(xùn)，提升職員水平和整體團(tuán)隊素質(zhì)。一方面要做好職員的思想教育與引導(dǎo)，提高職員的政治覺悟和思想認(rèn)識，促進(jìn)職員實現(xiàn)自我學(xué)習(xí)與自我提升。另一方面，事業(yè)單位應(yīng)主動積極實施職員技能培訓(xùn)，或是事業(yè)單位內(nèi)部開展培訓(xùn)課程，例如“新老搭檔”；或是承包給第三方教育機(jī)構(gòu)，開展專業(yè)化技能培訓(xùn)。此外，事業(yè)單位可以適當(dāng)?shù)貙⒙殕T的技能提升與年終考核相掛鉤，更好地激勵職員完成職業(yè)化訓(xùn)練，給事業(yè)單位創(chuàng)造更高價值，給職員自身創(chuàng)造更好的發(fā)展平臺。
（四）營造事業(yè)單位人本氛圍
要構(gòu)建和諧事業(yè)單位，走基層路線，就要在職員內(nèi)創(chuàng)造和諧氛圍。1.保持極佳的精神狀態(tài)。事業(yè)單位在發(fā)展歷程中逐步積累了具有特色的事業(yè)單位精神。在事業(yè)單位的帶動下，有了明確的目標(biāo)和高調(diào)的口號，才能更好地激勵職員保持高調(diào)的“爭創(chuàng)一流”的精神。積極向上的事業(yè)單位精神是激發(fā)職員斗志的精神食糧，在銳意進(jìn)取、開拓創(chuàng)新的精神鼓舞下，才能更好地激勵職員團(tuán)結(jié)一致、勇爭第一，才能在極佳的精神狀態(tài)下，與事業(yè)單位共進(jìn)退。2.保持良好的價值導(dǎo)向。優(yōu)秀的事業(yè)單位文化是其生產(chǎn)經(jīng)營及發(fā)展中的價值導(dǎo)向和實踐標(biāo)準(zhǔn)。為此，事業(yè)單位需要在職員中樹立起和諧的發(fā)展理念，結(jié)合職員特點、事業(yè)單位特點、社會特點，有效利用周圍文化資源，創(chuàng)造和諧事業(yè)單位文化，集合職員力量，從中總結(jié)出符合事業(yè)單位發(fā)展特色與事業(yè)單位目標(biāo)一致的，能帶動廣泛積極性的事業(yè)單位價值觀，通過廣泛宣傳、組織開展活動等形式，在事業(yè)單位中傳播事業(yè)單位思想，引起職員共鳴。
四、結(jié)論
職員是事業(yè)單位發(fā)展的源泉，而和諧的事業(yè)單位文化是推動事業(yè)單位實現(xiàn)更快更好發(fā)展的內(nèi)在動力。為此構(gòu)建和諧事業(yè)單位是時代需要、發(fā)展需要，而從基層走起，從職員開始，才能更好地構(gòu)建和諧事業(yè)單位。在市場競爭日趨激烈的形勢下，事業(yè)單位應(yīng)以職員為本，以事業(yè)單位文化“軟實力”為突破口，最終實現(xiàn)事業(yè)單位的效益最大化。
作者：李巖 單位：中航工業(yè)北京航空材料研究院
參考文獻(xiàn)：
[1]焦亞君.淺談事業(yè)單位的預(yù)算管理.商,2014(11)
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【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人事檔案；信息化管理
隨著事業(yè)單位加入市場化經(jīng)營，事業(yè)單位的生存和發(fā)展面臨著激烈的市場競爭，人力資源是企業(yè)的生存之本，也是企業(yè)的核心競爭力之一。只有做好人事檔案管理工作，才能為人力資源管理提供支持和保障，使企業(yè)充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，在激烈的競爭中謀求更好的發(fā)展。信息化管理是事業(yè)單位人事檔案管理的主要發(fā)展方向，只有不斷提高人事檔案管理的信息化建設(shè)水平，才能為人事管理提供更有力的支持。
一、人事檔案信息化管理現(xiàn)狀及存在問題
隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展和在各行各業(yè)中的廣泛應(yīng)用，人們已經(jīng)意識到信息化建設(shè)對提高生產(chǎn)、管理水平有重要作用，將成為提高企業(yè)競爭力的主要手段。在此認(rèn)識下，我國從上世紀(jì)90年代開始興起信息化建設(shè)的浪潮，信息技術(shù)被廣泛應(yīng)用于企業(yè)生產(chǎn)與管理的方方面面。信息技術(shù)在檔案管理工作中的應(yīng)用改變了傳統(tǒng)的檔案管理方式，大大減輕了檔案管理工作的人力負(fù)擔(dān)，使檔案存儲和調(diào)用的效率顯著提高，也有效解決了紙質(zhì)檔案容易丟失和損壞的問題。
（一）對信息化建設(shè)缺乏重視。事業(yè)單位的檔案管理部門普遍引進(jìn)或開發(fā)了檔案信息管理系統(tǒng)，實現(xiàn)了人事檔案的信息化管理。但是從目前事業(yè)單位的檔案信息化建設(shè)水平來看，其技術(shù)水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上信息技術(shù)的發(fā)展速度，沒有充分發(fā)揮信息化管理應(yīng)有的作用。這體現(xiàn)出單位領(lǐng)導(dǎo)和檔案管理人員對于檔案管理信息化建設(shè)的重視度明顯下降。具體表現(xiàn)為檔案管理信息化建設(shè)的資金投入不足，信息化技術(shù)設(shè)備更新緩慢，缺乏對專業(yè)人才的培養(yǎng)，從而導(dǎo)致目前事業(yè)單位人事檔案信息化管理水平普遍偏低。
（二）硬件設(shè)備老化、技術(shù)落后。信息技術(shù)自出現(xiàn)以來，一直保持著迅猛的發(fā)展態(tài)勢。信息技術(shù)與信息技術(shù)產(chǎn)品的更新速度快，新的技術(shù)產(chǎn)品的性能和功能往往會有明顯提高。目前，我國已經(jīng)進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)+時代，先進(jìn)企業(yè)都十分注重信息技術(shù)產(chǎn)品的更新?lián)Q代，從而最大程度地發(fā)揮信息技術(shù)的作用，提高生產(chǎn)運(yùn)營效率。相比之下，許多事業(yè)單位在人事檔案管理方面的信息技術(shù)和硬件設(shè)備更新緩慢，技術(shù)設(shè)備嚴(yán)重落后，仍舊采用幾年前甚至十幾年前的技術(shù)設(shè)備進(jìn)行人事檔案管理，已經(jīng)與先進(jìn)管理水平產(chǎn)生了較大差距。
（三）檔案管理人員的信息技術(shù)水平偏低。信息技術(shù)在人事檔案管理中的應(yīng)用雖然極大提升了檔案管理的自動化水平，但檔案管理人員仍然是管理工作的主體。由于目前事業(yè)單位對認(rèn)識檔案管理工作缺乏重視，安排的檔案管理人員信息技術(shù)水平有限，通常只具備基本的計算機(jī)操作能力，但對設(shè)備的維護(hù)升級和安全管理知之甚少，難以滿足認(rèn)識檔案管理的實際需要。
二、提高信息化管理水平的有效對策
（一）從上至下提高對信息化建設(shè)的重視。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分認(rèn)識信息化建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)的重要地位，在信息時代下，企業(yè)的信息化建設(shè)水平從一定程度上決定了企業(yè)的競爭力。人事檔案管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，必須加強(qiáng)人事檔案管理的信息化建設(shè)。在此基礎(chǔ)上，應(yīng)發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的管理作用，從上至下提高相關(guān)人員對人事檔案管理信息化建設(shè)的重視，注重技術(shù)的更新和專業(yè)人才培養(yǎng)，不斷提高事業(yè)單位信息化建設(shè)水平，從而提高人事檔案管理的效率和管理質(zhì)量。
（二）及時更新設(shè)備、注重技術(shù)創(chuàng)新。在提高人事檔案管理信息化建設(shè)重視度的基礎(chǔ)上，應(yīng)制定明確的建設(shè)規(guī)劃，加強(qiáng)資金投入，切實提高人事檔案管理的信息化建設(shè)水平。首先應(yīng)盡快更新信息化設(shè)備，積極引進(jìn)新的設(shè)備，并引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)。如果在資金投入上有實際困難，也應(yīng)對現(xiàn)有設(shè)備和軟件系統(tǒng)進(jìn)行升級，提高信息基礎(chǔ)建設(shè)水平。同時著眼于云計算、大數(shù)據(jù)等前沿技術(shù)的使用，為各項人事檔案管理工作的開展提供技術(shù)保障。
（三）提高檔案管理人員的整體素質(zhì)。檔案管理人員是事業(yè)單位人事檔案管理工作的主要執(zhí)行者，也是信息技術(shù)設(shè)備的操作使用人員，其信息技術(shù)水平的高低，對人事檔案信息化管理效果有直接影響。因此，必須注重對管理人員隊伍的建設(shè)。可以采用兩種手段盡快提高管理人員的整體素質(zhì)，一是加強(qiáng)人才引入，積極招納具備檔案管理經(jīng)驗和信息技術(shù)的復(fù)合型人才。二是加強(qiáng)對現(xiàn)有管理人員的培訓(xùn)，尤其注重信息技術(shù)方面的培訓(xùn)，使其盡快掌握崗位所需的各項技能，確保人事檔案信息化管理工作的有效開展。
三、結(jié)束語
雖然事業(yè)單位人事檔案管理的信息化建設(shè)已經(jīng)不是一個新的問題，但由于信息技術(shù)的快速發(fā)展，其建設(shè)內(nèi)容也在不斷發(fā)展和更新。因此，應(yīng)做好長期建設(shè)的準(zhǔn)備，提高對人事檔案信息化管理的重視，加快設(shè)備與技術(shù)更新，注重人才培養(yǎng)，從而使檔案信息化管理切實發(fā)揮作用，促進(jìn)檔案管理效率的提高。
【參考文獻(xiàn)】
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；管理制度；經(jīng)濟(jì)管理行為
隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)管理成為當(dāng)前事業(yè)單位或企業(yè)單位主要的管理方式。經(jīng)濟(jì)管理在我國事業(yè)單位中的應(yīng)用體現(xiàn)了我國政府經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，通過經(jīng)濟(jì)管理的應(yīng)用使事業(yè)單位的工作質(zhì)量和工作效率有所提高。但是在發(fā)展過程中存在一些弊端，許多事業(yè)單位的管理人員對于經(jīng)濟(jì)管理的重視程度不夠，因此在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)管理中對自身單位內(nèi)部的管理風(fēng)險和財富風(fēng)險不能很好地進(jìn)行認(rèn)識，導(dǎo)致我國事業(yè)單位的發(fā)展腳步緩慢。面對當(dāng)前信息化的經(jīng)濟(jì)管理模式，我國事業(yè)單位應(yīng)如何進(jìn)行經(jīng)濟(jì)管理，從而使事業(yè)單位的服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量進(jìn)一步提高，是當(dāng)前我國大部分事業(yè)單位中所面臨的首要問題。在我國事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理應(yīng)用過程中由于領(lǐng)導(dǎo)層缺乏管理經(jīng)驗，員工缺乏管理意識等造成我國事業(yè)單位發(fā)展緩慢。因此，對于事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)管理行為應(yīng)該進(jìn)一步改進(jìn)。通過對經(jīng)濟(jì)管理制度和行為的建立來實現(xiàn)我國事業(yè)單位的經(jīng)營管理，增強(qiáng)事業(yè)單位在經(jīng)營和管理過程中的管理風(fēng)險和財務(wù)風(fēng)險意識，促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。
一、加強(qiáng)人才的使用，提高經(jīng)濟(jì)管理質(zhì)量
人才的建設(shè)是事業(yè)單位發(fā)展的主要動力，因此在未來我國事業(yè)單位建設(shè)和發(fā)展過程中應(yīng)該加強(qiáng)人才的建設(shè)。首先，在事業(yè)單位構(gòu)建社會效益的過程中應(yīng)該在保證社會利益最大化的前提下，對事業(yè)單位內(nèi)部的人員進(jìn)行部分調(diào)整或擴(kuò)招，通過人才的積累實現(xiàn)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理中的利益建設(shè)，為社會進(jìn)行服務(wù)，發(fā)揮良好的服務(wù)效益，為社會的良好發(fā)展做出保障；其次，對于事業(yè)單位內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)管理人才的道德素質(zhì)和社會技能進(jìn)行培養(yǎng)，通過人才素質(zhì)的培養(yǎng)實現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部素質(zhì)的提升。對內(nèi)部經(jīng)濟(jì)管理人才進(jìn)行管理培訓(xùn)，創(chuàng)建良好的經(jīng)濟(jì)管理氛圍；最后，在事業(yè)單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)管理過程中需要做到“好鋼用到刀刃上”。將高素質(zhì)經(jīng)濟(jì)管理人才安排在單位需要的和關(guān)鍵的位置上，從而發(fā)揮最大的人才使用價值，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的利益價值。通過對事業(yè)單位人才進(jìn)行合理的使用，使事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)管理中實現(xiàn)事業(yè)單位社會利益最大化，提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率。
二、完善管理制度，促進(jìn)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理建設(shè)
管理制度的建立是實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)管理的必然依據(jù)，因此在我國事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理中應(yīng)該進(jìn)一步完善管理制度，為我國事業(yè)單位的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。在管理制度的建立和完善過程中，要遵循一定的原則。首先，應(yīng)該遵循事業(yè)單位內(nèi)部規(guī)章制度和社會法律法規(guī)，通過以社會法律法規(guī)為基礎(chǔ)對事業(yè)單位內(nèi)部的制度進(jìn)行完善，進(jìn)而維護(hù)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)利益；其次，在事業(yè)單位內(nèi)部管理制度的建立過程中可以通過建立各項管理部門來實現(xiàn)事業(yè)單位的管理。例如可以建立主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)管理的部門，通過專業(yè)部門的設(shè)立，使事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理更加具有專業(yè)化。或設(shè)立經(jīng)濟(jì)風(fēng)險評估部門對事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理中存在的風(fēng)險進(jìn)行專門的評估，從而保證事業(yè)單位內(nèi)部的發(fā)展，降低在服務(wù)過程中的風(fēng)險性；最后，對事業(yè)單位內(nèi)部經(jīng)濟(jì)管理制度進(jìn)行完善，根據(jù)員工的主觀意識和客觀需求制定合理、公平、透明的事業(yè)單位獎懲制度。通過制度的建立激發(fā)事業(yè)單位內(nèi)部人員的工作積極性，提高事業(yè)單位員工工作的效益，促進(jìn)事業(yè)單位的良好發(fā)展用。
三、提高風(fēng)險意識，增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理的落實
在經(jīng)濟(jì)管理過程中風(fēng)險意識的建立是事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展的依據(jù)，因此事業(yè)單位內(nèi)部員工的風(fēng)險意識至關(guān)重要。風(fēng)險意識主要包括財務(wù)風(fēng)險意識、管理風(fēng)險意識等。可以通過以下方式提高事業(yè)單位員工的風(fēng)險意識：
①對我國事業(yè)單位的財政部門的人員進(jìn)行風(fēng)險意識培訓(xùn)，使員工在工作中認(rèn)識到風(fēng)險意識的重要性；
②建立事業(yè)單位風(fēng)險評估系統(tǒng)，加強(qiáng)風(fēng)險評估機(jī)制的建立；
③設(shè)立專門的風(fēng)險部門，通過部門的設(shè)立使員工了解到單位對風(fēng)險意識的重視，從而加強(qiáng)員工的風(fēng)險意識；
④對事業(yè)單位的管理層進(jìn)行經(jīng)濟(jì)管理意識和風(fēng)險意識的培養(yǎng)，貫徹落實黨和國家對我國事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的要求，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)管理的重要性，使事業(yè)單位能夠適應(yīng)當(dāng)前社會發(fā)展的需求，為社會和人民服務(wù)，創(chuàng)造更好更多的社會價值。
總結(jié)
通過對我國事業(yè)單位中經(jīng)濟(jì)管理的分析，了解我國事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)管理過程中缺乏主管人才的培養(yǎng)和客觀意識的建立，因此在事業(yè)單位未來發(fā)展過程中應(yīng)該建立良好的經(jīng)濟(jì)管理環(huán)境，貫徹落實黨和國家對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要策略，對事業(yè)單位中管理意識和風(fēng)險意識進(jìn)行提高，完善經(jīng)濟(jì)管理體制，構(gòu)建財務(wù)部門和風(fēng)險評估部門，促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]趙玄枝.淺談事業(yè)單位人力資源管理信息化過程中的問題及策略[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2014，27（01）：104-105.
