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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇加強內部員工管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1問題提出
人力資源薪酬管理是指制定統一的員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成來確定、分配工資的管理過程。在人力資源管理工作中，薪酬管理是一個重要的組成部分。然而由于我國國有企業人力資源薪酬管理起步比較晚，存在著一定的問題，因此需要不斷提高國有企業人力資源薪酬管理的質量，最終使得薪酬管理機制能夠得到內部員工的認同，使得薪酬管理機制能夠充分發揮作用，促進國有企業的健康發展。
2國有企業人力資源薪酬管理存在的問題
2.1缺乏完善的薪酬體系
在國有企業人力資源薪酬管理的工作中，（1）由于缺乏科學的企業內部工資評定標準，這就使得國有企業員工獲取的工資是不同，最終加深了國有企業員工內部之間的矛盾；（2）國有企業員工的工資沒有考慮員工的績效；（3）沒有及時調整國有企業工資體系方案。在國有企業人力資源薪酬管理的過程中，由于沒有及時按照國家相關的標準來調整相關的工資體系，最終使得內部員工的付出與獲得不成正比，最終使得企業內部員工的工作積極性被打擊。
2.2缺乏健全的福利體系
國有企業通過福利這一手段來緩和國有企業和員工之間的矛盾。通過福利這一手段，不僅可以提高內部員工的凝聚力，而且也成為許多員工選擇工作單位的一個重要的參考數據。國有企業的福利形式是多種多言的，但是國有企業的福利不以貨幣的形式表現出來。在國有企業人力資源薪酬管理工作中，企業的福利也是一個非常重要的方面。福利手段并不能夠滿足內部員工的基本要求，從而使得國有企業的福利形式在員工心中的滿意度逐漸下降。
2.3缺乏科學的薪酬設計
國有企業在進行市場調查的時候，沒有廣泛收集相關的數據，這就使得收集到的數據不具有真實性、合理性以及科學性。不科學的國有企業人力資源薪酬設計不能夠為國有企業留住高技術的人才，從而造成了國有企業內部的人才流失。在國有企業內部，一些具有職稱的員工并且不能夠完成實際的工作額，不利于國有企業的良好發展。在國有企業人力資源薪酬管理的工作中，由于缺乏科學的薪酬設計，這就導致了劃分工資的不公平，嚴重影響了員工工作的激情。
3加強國有企業人力資源薪酬管理的對策
3.1制定科學的、合理的薪酬策略
在國有企業發展的過程中，要不斷完善人力資源薪酬管理的策略。首先，要使得薪酬的策略與組織的戰略發展以及中長期經營目標保持一致。由于組織的戰略發展能夠吸引更多優秀的人才，更好的開發人力資源；其次，薪酬管理的策略要能夠刺激國有企業，從而形成一個強有力的領導管理層。在國有企業的發展過程中，經營戰略能夠促進國有企業的健康發展，因此薪酬管理的策略要和經營戰略保持一致；再次，國有企業應該采用的薪酬策略主要是指高額報酬與高中等程度的績效獎勵和中等福利的相結合。
3.2建立靈活的獎勵以及福利保險制度
靈活的獎勵制度不僅能夠廢除了獎金多少與職位高低的關系，而且能夠調動國有企業內部員工的積極性。通過建立靈活的獎勵制度，使得發放獎金與職位高低脫離開來，讓獎金真正起到激勵的作用。靈活的獎勵制度可以防止在高層領導內部出現不勞而獲的現象。與此同時根據國有企業內部員工的工作表現情況來調整獎金的數額，這樣不僅能夠增加員工的成就感，而且能夠增強員工的危機感。國有企業要定期根據員工的工作業績來決定員工的福利的檔次，這樣做可以激勵員工投身于工作中。
3.3制定不同的薪酬模式
一方面，制定高彈性的薪酬模式。高彈性的薪酬模式主要是指以員工的績效為依據而確定下來的。制定高彈性的薪酬模式，能夠調動員工的工作積極性和主動性，并且提高工作的效率。在高彈性的薪酬模式下，獎金和津貼的比重是比較大的，然而福利以及保險的比重則是比較小的；另一方面，制定高穩定的薪酬模式。根據員工的工齡以及國有企業的經營狀況來確定高穩定的薪酬模式。高穩定的薪酬模式與員工的個人績效關系不大。高穩定的薪酬模式不影響員工的收入，在高穩定的薪酬模式下，薪酬的主要組成部分是指基本薪酬，并且福利水平所占的比例較高，然而獎金所占的比例是比較低的。高穩定的薪酬模式下，發放獎金以及福利的時候主要依靠公司的經營狀況以及個人薪資的比例來進行發放。高穩定的薪酬模式具有較強的安全感，但是這一模式缺乏一定的激勵功能，不利于調動企業內部員工的積極性。
關鍵詞：信息安全 教育 企業 培訓
中圖分類號：G658.3 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）07（b）-0017-02
信息安全問題或許能夠得到企業的認識，但更多的企業內部員工并沒有認識到信息安全的重要性。甚至一些企業都沒有預見到信息安全可能是阻礙企業長期發展的關鍵性問題。對此，企業普及信息安全的教育，確保企業信息的機密性、完整性和可用性變的越來越重要。
1 信息安全教育的必要性
信息安全對于企業來說是十分重要的。現在因為信息安全問題而造成經濟損失的企業很多，其原因基本都是對信息安全的不夠重視，而對于制造業來說信息安全則尤為重要。制造業面臨著很多的問題，譬如說生產的產品都大同小異，沒有技術方面的優勢，產品屬于勞動密集型的產品，在強手如林的市場經濟中可以獲得經濟利益，卻不能夠實現企業的長足發展。對于此問題，各制造業都會將眼光放在產品的創新上，通過產品的研發設計優勢、技術優勢來沖破密集型產品給企業發展帶來的阻礙。但是，如果企業保證產品優勢的信息被別人竊取或是模仿，最終就可能導致產品的大眾化，使企業產品的優勢不復存在。即便企業知道信息安全的重要性，但企業內部員工如果沒認識到信息安全的重要性和嚴重性，也可能導致信息的流失，從而損害企業的利益。對此，制造業更應該對信息安全問題加以重視。
2 信息安全的內容
信息安全大致可以分為兩個方面一個是管理層方面；另一個是網絡方面。本段將會對這兩個方面所包含的內容作一下概述，以方便企業在進行信息安全管理制度的建立上可以進行全方位的掌控。
2.1 管理層方面
管理層方面的信息安全大致也包括物理層方面和管理層方面。
（1）物理層方面的信息安全主要是指物理環境建設安全尤其是信息中心物理環境安全。
環境安全包括防火防水防自然災害和物理災害等。在環境安全中，企業必須要有足夠的認識，機房建設要嚴格按國家機房建設標準進行，做好防雷、防水、防靜電等安全措施，從而杜絕各類安全隱患的發生。對企業內部員工要加強計算機安全使用規程的教育，確保計算機在安全的環境中使用，保證人長時間離開計算機時斷開電源以確保安全。
（2）管理層方面的信息安全主要是指企業內部的管理制度建立是否完善，執行效果如何，企業內部員工對于信息安全的認識程度，企業內部員工職業道德的培養，企業內部員工信息安全的教育培訓，網絡技術人員技術能力的審核與培訓以及企業內部部門的分工等。
企業必須要建立完善的信息安全管理制度，這個制度是由一個總的管理制度和各部門的管理制度和監督制度共同構成的。每一個部門根據信息資產內容的不同應該有自己相應的信息安全管理制度以確保制度的行之有效。其次要設有完善的監督機制來配合管理制度的實施，一個制度的建立，必須要能夠執行下去，且執行過程是有效的才能夠發揮管理制度的功效。而監督機制就是對制度執行情況的進行監測，對執行的效果進行審核作用的機制。
其次是對于企業員工的職業素養和信息安全的教育培訓，這方面將在下一部分進行具體論述。
最后就是對于企業內部各部門之間的分工。在一個企業內部是有一套自己的工作流程的，但是這個工作流程是伴隨著信息的流動產生的。所以在信息流動的過程中需要將信息轉變的過程進行分工，以此來保障信息在局部過程中的完整性，以防止一個環節出現問題導致全局崩潰的情況發生。對此，企業內部不但要細化工作流程，對于信息轉化過程也要進行分工，以防止問題的發生。
2.2 網絡層方面
網絡層方面的信息安全主要是指網絡，系統和應用三個方面。在網絡層方面的信息安全不只存在于IT部門，它應該在整個企業內部的員工中都得到重視。
（1）網絡。
主要是包括網絡上的信息以及設備的安全性能。其中可細化為網絡層身份的認證，系統的安全，信息數據傳輸過程中的保密性，真實性和完整性以及網絡資源的訪問控制等。而這些網絡層的信息安全出現問題，可能導致有網絡黑客的侵入，計算機犯罪，信息丟失，信息竊取等威脅的存在。
（2）系統。
造成系統層信息安全威脅的原因，可能出在兩個方面：操作系統本身就存在安全隱患，在配置操作系統的過程中存在安全配置的問題。
（3）應用。
在應用層影響信息安全的問題上，是指應用軟件以及一些業務往來數據的安全，例如即時通訊系統和電子郵件等。當然，也包括一些病毒的入侵，對于系統所造成的威脅。
3 信息安全教育
3.1 保密協議
在信息安全教育培訓的第一步需要對保密協議進行細致設計。有的企業認為，保密協議應該只針對于不同部門間需要保密的內容進行設計，使不同部門的員工簽署不同的保密協議。這是不妥的想法，而且也比較繁雜。雖然不同部門間員工經常涉及到的信息保密不同，但有可能員工會有不同部門間的調配或者是不同部門間信息的相互獲取。所以在保密協議上要讓員工簽署的是整個企業內所有需要保密的內容都要進行保密協議的確認。
有些企業認為保密協議的簽署應該是在員工熟悉信息安全制度和進行安全教育培訓之后再進行。這也是不妥的想法，因為在員工進入公司的那一刻開始，他就開始接觸企業內的信息，所以需要員工在簽署勞動合同的同時就要進行保密協議的簽署。
在新員工簽署保密協議的時候，企業的人力資源部門如果沒有對新員工講解企業保密協議，新員工對保密協議的內容都不了解而盲目簽署，這使保密協議形同虛設，并不能發揮真正的作用，新員工對于信息安全的重要性也就得不到足夠的重視，所以必須認真講解保密協議內容后，使員工理解保密協議的重要性再進行簽署。
3.2 信息安全管理制度
信息安全管理制度確立以后，需要對員工進行信息安全制度的培訓。在培訓過程中，企業不光要對于員工本崗位信息安全內容作介紹，對于其他部門信息安全內容也要做介紹，以確保員工形成信息安全的意識。在企業內部，很多員工對于信息安全的意識不夠，甚至認為企業的信息根本就沒有什么重要性，在工作外的時間里隨意的就將企業的一些重要信息透露出去從而可能導致企業受到損失。對此，加強企業內部員工的信息安全教育培訓是十分重要的。其中培訓可以分為兩個部分。
（1）對于企業內部所有員工進行信息安全意識的教育培訓。
（2）對于企業內部的信息技術人員進行相關技術知識的教育培訓。
3.3 員工職業素養的教育
在企業內部對員工的職業素養也需要進行培訓。譬如對于一些業務員來說，職業素養的培訓是非常重要的，業務員手中掌握的業務信息對于企業來說是至關重要的信息，如果這方面的信息出現問題就可能導致企業業務的流失，以及業務的持續性中斷。所以企業要對內部員工的職業素養進行培訓，從而促使員工清楚保證企業的信息安全也是對一個員工職業素養的基本要求。
3.4 普及計算機及網絡知識的教育
企業內部員工根據職能的不同對于計算機熟悉程度的要求也是不同的。對于普通的辦公室職員來說，會簡單的基本操作就可以了。但是，如果從信息安全的角度來講的話，員工只會基本的操作是遠遠不夠的，必須要普及網絡安全等方面的知識。譬如在計算機旁盡量不要有水或飲料的出現，因為有可能因為員工的不小心而將水灑在計算機上，從而導致計算機的短路等情況的發生。還有，員工在使用U盤的時候，有可能將家里或是其他計算機上的病毒帶到企業內部，導致企業的計算機被病毒入侵，促使信息的安全受到威脅。所以說，對于企業內部的員工，應該普及計算機及網絡知識的教育和培訓，以確保信息的安全，從而促使員工有更高的信息安全意識。
4 結語
在企業當中，對于企業內部員工普及信息安全的教育是十分重要的。一個企業僅有對信息安全的意識是不足夠的，它需要建立完善的信息安全管理制度，通過完善的信息安全管理制度去強制員工履行其信息安全的義務。其次，企業應該對員工進行信息安全教育培訓，從信息安全知識、員工職業素養以及計算機及網絡知識的培訓來對員工進行深層次信息安全的教育。只有員工有了信息安全意識，才能夠使整個企業具備防范信息安全威脅的能力。
參考文獻
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關鍵詞：中小企業；員工；激勵
中圖分類號：F24 文獻標識碼：A
文章編號：1672―3198（2014）16―0082―01
1中小企業概述
1.1中小企業
對于中小型企業而言，其企業規模相對較小。2003年，我國實行了《中小企業標準暫行規定》，該文件對我國中小型企業資產價值總和、銷售金額總和以及員工人數規模等都進行了詳細的規定。具體而言包括了“工業中小企業的標準、建筑行業中小企業的標準、零售業中小企業的標準、交通運輸業中小企業的標準、住宿和餐飲中小企業的標準”等。綜合以上幾個方面的不同，可以看出對中小企業內部員工進行有效管理和激勵非常必要，同時進行管理和激勵的過程中也要注意把握人性的需求和實施的可行性。
1.2核心員工
中小企業最為核心的不過是人才競爭。對企業員工，尤其是核心員工進行有序合理的管理，不僅可以充分調動員工的主動性、積極性，促進發揮自身潛能，且可有效提升企業的核心競爭力，增加企業的財富利益。一般情況下，參與企業來進行產品開發、技術革新、系統管理、主體銷售等員工對企業的發展發揮著非常巨大的作用，正是由于他們對企業的貢獻重大，不能輕易的流失而居于核心地位，因此通常稱為核心人員。
2內部員工相關機制
2.1層流機制
隨著社會的進步，員工尤其是核心員工對企業生存和發展的重要性變的更加突出，對于層流機制來說，目前并沒有比較統一明確的定義，筆者有如下觀點。
一般而言，企業員工的流動主要包括本企業員工向其他企業流出和其他企業的員工向本企業流入。根據流動原因的不同，可以劃分為主動流動，被動流動以及自然流動等。層流機制主要是指企業對員工進行管理時，既包括對企業內部員工相互之間流動的規定，也包含對企業內部員工與外部員工相互之間流動的規定，該機制概括了員工加入和流失的體系。
2.2激勵效應
人力資源作為當今企業的核心資源，是企業生存發展的關鍵要素，其中對企業員工進行激勵則構成了人力資源的核心內容。由于通常企業的最終目標和員工的個人價值取向不是完全統一的，對企業員工進行激勵，可以最大限度的調動員工的積極性，發揮員工的潛能，從而既讓員工感受到自身價值的實現，也能為企業目標的達到做出更大貢獻。
綜合理論和實踐方面的經驗，對企業員工進行激勵包含兩個方面的內容。一方面，經濟激勵對于中小企業內部員工而言意義重大。調查研究表明，對企業核心員工采取企業利潤分享、經濟福利待遇、工作績效提成和職務工資報酬等激勵手段可以得出非常突出明顯的激勵效應，既能有效提高核心員工的工作滿意度，又能讓其具備更強的工作期待。另一反面，非經濟激勵對企業內部員工的作用沒有那么明顯。但是仔細分析不難發現非經濟激勵一定程度上也能達到與經濟激勵一樣的激勵效應。
3完善中小企業核心員工層流與激勵體系
在對企業人力資源進行管理時，尤其是中小企業內部員工層流與激勵理論的應用非常廣泛。結合上文的研究分析，有必要從以下幾個方面進行完善和改進中小企業核心員工層流與激勵體系。
3.1依據中小企業現實的條件，因地制宜的構建核心員工獎勵與懲罰制度
獎勵與懲罰制度是企業員工激勵機制的主要部分，對中小企業而言同樣重要。構建核心員工獎勵與懲罰制度要求確定的理解和照顧核心員工的職業愿望和工薪期待，根據企業具體情況的不同，需要合理的制度規定，標準不可太高也不能太低，應該與具體條件適宜效果最佳。真正切實的考慮中小企業現實的條件才能最終獲得良好的激勵效應。
3.2條件允許時，中小企業可以實行利潤分享激勵制度
以企業的經營現狀為依據實行利潤分享激勵制度，不僅能夠激發核心員工的潛能以及工作的創造性、主動性和積極性，同時也能促進企業整體的可持續發展。該制度能在一定程度上解決企業委托行為，核心員工既是人也是委托人，借此可以避免核心員工出現短期的行為。
3.3培養積極向上的企業人文工作環境，從心理角度發揮激勵作用
對于作為社會主體的企業員工而言，良好的企業人文工作環境能夠促進核心員工更好的適應企業文化，不僅能使上下級之間關系緊密，同事伙伴之間關系和諧，而且還會使得職位晉升機會均等，內部操作機制透明。自然而然的，不知不覺中也就會帶來非常良好的激勵效應。所以，良性的企業人文工作環境對于中小企業而言極其重要，加強核心員工之間的交流合作，促進公平競爭，充分發揮員工的集體智慧，從心理上發揮激勵作用。
參考文獻
[1]韓紅俊.中小改制企業核心員工激勵要素的分析[J].中小企業管理與科技，2008，（12）：2326.
關鍵詞：企業；人力資源管理；外包風險
中圖分類號：F270
文獻標志碼：A
文章編號：1673-291X(2007)10-0024-03
人力資源管理外包作為公司管理中的一項新興內容，正日益顯示出高速的成長性和市場潛力。人力資源管理外包最早出現在1990年Gary Hamel和C.K.Prahaoad為《哈佛商業評論》寫的題為《企業的核心競爭力》的文章中[1]。人力資源管理外包在國外早已有之，大約出現在20 世紀90 年代中期。如今很多國際知名的公司如艾格海德軟件公司(Egghead Software)、奧爾斯頓集成管理服務公司(Olsten Integrated Services)、索尼與翰威特等都相繼進行了人力資源管理外包。特別是GTE福利中心還為位于康涅狄格州斯坦福德的GTE公司的近15萬名員工和退休人員提供了統一的協調管理。我國的人力資源管理外包起步較晚，目前還未形成規模，尚處于摸索階段。
一、企業人力資源管理外包的涵義與動因
(一)企業人力資源管理外包的涵義
人力資源管理外包(human resource management outsourcing，縮寫為HRMO)，指企業為了節省開支或缺乏中高層專職管理人員等原因，將人力資源管理的部分或全部職能外包給實力更強的專業人力資源服務公司來經營，使管理者集中精力于戰略性的人力資源管理活動，實現管理績效最優[2]。
據HR調查，近幾年全球在人力資源管理外包的費用支出方面呈逐年增長趨勢，其中在北美和亞洲地區的增長幅度更大。據國際數據公司(IDC)的資料，2000年美國在人力資源服務方面的花費超過了227億美元，其中人力資源管理外包是該領域中增長最快的部分，2000年美國人力資源管理業務外包達25億美元。根據GARTER預測：全球范圍內的業務流程外包將從2002年的1 100億美元增長至2007年的1 730億美元，每年遞增9.5個百分點。在美國，HRMO將繼續是人力資源服務消費中增長最快的領域。另根據國際數據集團(IDC)的分析，從2003年至2006年，西歐的HR業務流程外包每年遞增速度保持在27.2%。在日本，包括HR外包在內的業務流程外包也同樣經歷著飛速的發展。據IDC的分析，到2008年，日本的業務流程外包市場將達到10 122億日元，2003年至2008年的平均年增長率為8.8%。
在我國，盡管企業人力資源管理外包還未形成規模，但也得到了較快的傳播。據有關人士對北京、上海、廣州、深圳等四個地區數百家企業的調查，59.2%的企業認為，HRMO 可以提供高質量的人力資源管理服務，55.1%的企業高層管理領導認為HRMO是一個很好的人力資源管理方式。國內的人力資源管理外包公司如北京對外服務公司、比拓國際、智聯招聘、上海源泉人力資源管理咨詢有限公司、上海對外服務公司等，數不勝數。這些都說明人力資源管理外包正在被越來越多的企業所運用。
(二)企業人力資源管理外包的動因
企業實行人力資源管理外包，主要有以下幾方面的動因：
1.使企業專注于培養其核心競爭力
在市場競爭日益激烈的今天，任何企業都不可能在所有領域和所有業務上都具有競爭優勢，因此為了在競爭中立于不敗之地，企業必須專注于培養其核心競爭力。人力資源管理屬企業的非核心資源，很多諸如工作分析、崗位描述、員工招聘、培訓與發展、薪酬、福利、勞動關系和人力管理信息系統等工作完全可以外包出去，從而使企業把精力集中在與其戰略發展密切相關的核心問題上。
2.提高企業效率
通過人力資源管理外包，可以使企業的人力資源管理部門從繁瑣的任務中釋放出來，裁減不必要的人員，從而使該部門人員關注于附加值高的、對企業影響更大的專業工作。同時，通過外包，可以使高層管理者減少處理較不重要事務的時間，集中于核心業務，由此來提高企業效率。
3.降低企業管理成本
企業的生產經營服務總是以追求利潤最大化為目標，因此降低企業管理成本就成為企業人力資源管理外包的又一重要動因。對企業來說，外包降低了對人力資源管理的行政人員、設備體系和信息平臺等方面的持續性維護投資。而且外包還為企業提供了一種獲取和維護最新人力資源管理技術的途徑，節省了大量的技術性投資資金。
4.促進資源優化配置
企業實施人力資源管理外包，可以使內部員工集中主要精力于核心業務上，而將人力資源管理方面的非核心業務交給外包商的專業人士進行，這就大大促進了整個社會的資源優化配置，有利于分工和專業化的發展。
5.降低市場競爭帶來的風險
企業人力資源管理外包，可以大大降低市場競爭帶來的風險。企業為了尋求自身的競爭優勢，趨向于減員增效，實行組織結構的扁平化，保持其對市場反應的靈活性，因此進行外包是企業的理想選擇。
二、企業人力資源管理外包的風險分析
目前，國內學術界對HRMO風險因素有一定的研究，但不夠系統和全面。繆小明等(2004)通過對企業人力資源外包業務中的各種風險進行簡單分析，提出了HRMO的風險包括：員工流失風險、企業內部風險、信息不對稱風險、企業信息泄露風險、文化沖突風險；陳益云(2004)認為，企業開展人力資源外包業務時所面臨的風險主要包括：選擇外包商時的風險、處理與外包商關系時的風險、經營成本增加的風險、經營安全上的風險、經營效率下降的風險等；劉希強等(2005)認為，人力資源管理外包的風險因子包括：法律方面的風險、內部員工管理方面的風險、選擇外包服務商的風險、外包企業商業信息安全的風險、企業文化融合的風險，同時還提出了風險的應對策略；韓紅(2005)比較詳細地提出了企業人力資源外包的風險事件及這些事件所包含的風險因素[3]。這些風險分析都各有側重，由于論述需要，現從以下幾個方面對風險進行分析：
(一)安全性風險
由于外包商掌握了大量的企業信息和機密，企業也減少了對人力資源管理方面的監控，因而企業面臨很大的安全性風險。再者，人力資源管理外包是一新生事物，尤其在我國，目前尚無健全的法律法規來規范外包主體和外包商間的權利義務關系。
(二)企業文化溝通的風險
企業在長期的生產經營過程中，形成了具有自身特點的獨特的企業文化，企業在與外包商合作的過程中，很可能產生由文化差異、管理風格等帶來的沖突，這是企業所面臨的文化溝通的風險。
(三)企業內部管理的風險
企業內部管理的風險主要分為以下兩個方面：
1.企業員工方面
(1)留守企業員工的顧慮
企業員工會擔心引入外包商后，原先的福利待遇、獎金結構、薪金制度會受到影響，從而產生種種顧慮。這些員工的不安情緒會影響員工的工作質量，不利于企業開展業務。
(2)被轉移員工的顧慮
被轉移員工會擔心轉移后的種種變化，倘若外包公司不愿接收該怎么辦等問題。這些關系個人事業前途和生存發展的問題必然會使被轉移員工有種種顧慮。
2.企業高級管理層方面
企業高級管理人員很可能對外包的效果和外包商的能力產生懷疑，這就會使他們不能集中精力工作。而且在外包后，高級管理人員的職能也會發生轉變，從以前的專業人才轉變為掌握大量信息，加強內外部溝通的橋梁。
(四)信息不對稱的風險
在這里信息不對稱主要表現在以下兩個方面：
1.外包主體與外包商之間的信息不對稱
由于存在信息不對稱，企業無法全面真正地了解外包商的經營業績、誠信狀況等重要信息，因而企業就會處于信息不利的一面，面臨很大的風險。國內很多人力資源管理外包商難以滿足企業的要求，外包服務質量頗受質疑，一些信譽好的外包商又要價太高，企業難以達到降低成本的目的。而國外一些外包商雖說質量較高，但由于文化差異會感到水土不服，這仍然會阻礙外包主體與外包商之間的合作。
2.企業與內部員工之間的信息不對稱
企業在進行人力資源管理外包后，勢必會引起內部員工對企業安全和自身發展的擔憂，如果企業不能及時了解員工狀況，就不能及時調解內部問題，這會使企業人力資源管理外包得不償失。而員工往往也不能充分理解企業外包動機和預見企業外包成果，因此會產生抵觸情緒，這也會影響外包的效果。
三、企業如何應對人力資源管理外包的風險
針對以上企業人力資源管理外包的諸多風險，在此提出如下對策：
(一)合理選擇服務商
企業在選擇服務商時應考慮以下兩個方面因素：
1.服務的資信水平和質量
企業在同外包商進行合作時，很可能使其了解一部分商業機密，一旦外包商將商業機密泄露給第三方特別是競爭對手，那么會給企業造成難以挽回的損失，因而服務商是否有良好的資信記錄對于選擇服務商至關重要。企業應對外包商的綜合能力、運作過程和財務狀況進行系統評估，以選擇合適的服務商。除此之外，外包商的服務質量也很重要，它直接關系到企業生產或服務的效率，影響到企業的穩定和和諧。
2.服務的價格
企業實施人力資源管理外包的一個非常重要的原因就是降低企業管理成本，而服務的價格與企業管理成本密切相關。如果服務的價格高于人力資源管理在企業內部進行所需的成本，則企業不會進行人力資源管理外包。企業之所以進行外包，是因為它可以降低管理成本，從而增加利潤。
(二)建立有效的監控機制
在進行人力資源管理外包時，必須建立有效的監控機制。因為企業在同外包商進行合作時，難免會泄露一些商業機密、管理方案等重要內容，如果不對外包商實施嚴格而有效的監控，就會使這些事關企業生存發展的重要內容外泄，這將給企業造成嚴重的損失和打擊。實行外包的公司必須用一種正規的手段對工作成效和收費進行監控，以確保服務質量。因此，企業應該選擇有優良資信記錄的服務商，并通過簽訂全面而責權分明的合同條款以及擔保、抵押等措施降低風險。
(三)加強與服務商的交流溝通
為了促進人力資源管理外包的順利進行，企業應加強與服務商的溝通。如果企業提出高標準并期望工作成效始終如一的話，就必須進行全面透徹、連續不斷的溝通[4]28-29。企業要盡力使外包商了解自身的企業文化，并使其融入這一文化，更加順利地完成工作。另外，外包商進入企業內部與內部員工一起工作，需要內部員工的支持，內部員工也需要專業知識較強的外包商來共同完成很多任務，因此二者之間只有加強溝通與合作，才能有利于企業的發展，也才能達到雙贏的目標。
(四)加強企業內部管理
加強企業內部管理這一對策主要包括兩個方面：
1.消除企業員工的顧慮
(1)管理者應加強與員工的溝通
溝通是使外包取得成功的至關重要的因素之一。當企業將人力資源管理外包出去以后，員工自然會為自己的工作而擔心。管理者要加強與員工的溝通，使員工充分認識到外包不僅對企業發展有益，也有利于每一個員工的發展。企業會根據每一個員工的特長才能、興趣愛好等為他們提供更有意義，更具挑戰的發展機會。
(2)妥善安置冗余員工
企業人力資源管理外包后，會使某些原來從事這些崗位工作的員工失去工作。對于這些員工，企業應妥善安置，避免引起糾紛。企業可以為被解雇的員工提供尋找工作的線索，讓他們通過互聯網訪問求職網站，也可以推薦這些員工到承包該業務的外包服務公司工作，這樣可以帶來兩方面的好處：其一，為外包服務公司提供良好的人力資源，壯大專業人力資源管理的隊伍；其二，解決了企業冗余員工的問題，而且由于被解雇員工對原企業的了解，可以更好地協調雙方的關系，對雙方的發展都有利。然而，即使在被服務商雇用的情況下，員工對這種為新企業工作的職業發展機會可能也不感激，雖然該服務商的業務正是他們特定的人力資源管理專業，而且他們的經濟和職業利益也得到改善。因此，企業要花時間去向將要調到服務商那里工作的員工講解外包的益處，與將要調去的員工溝通并給予鼓勵，這對于在外包項目中形成有效的人際關系至關重要。
2.積極促進人力資源管理部門管理人員的轉變
隨著人力資源管理外包的日益盛行，人力資源管理部門的高級管理人員應從該領域的專家轉變為具有開闊戰略視野的通才，他們通過掌握大量信息，將內外部資源聯系起來，建立良好的合作關系。這些管理人員還應做好內部員工的思想工作，消除他們的顧慮，深入了解為企業工作的外包商，并促進內外部人員的溝通與合作，使雙方都能夠更好地為企業服務。
參考文獻：
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Analysis on the Risk and Countermeasures to HRMO of Enterprises
ZHANG Yu-zhuo
(Department of Economics，Xi＇an University of Technology，Xi＇an 710054，China)
富士康“跳樓門”余波未了，家樂福又出了“跳水門”，再聯想以往的類似報道，我們不難發現員工自殺具有一定普遍性。除了種種社會因素外，企業的管理因素、尤其是員工溝通不暢是釀成悲劇的關鍵原因。
造成富士康員工溝通不暢的原因有三：權威企業文化影響、保密制度泛化、人事待遇不公。富士康是權威型文化(authoritarlan cultures)的典型代表，實行半軍事化管理，等級分明，強調員工的服從和忠誠，信息以自上而下的傳遞為主，自下而上的反饋通路不暢，基層員工的聲音無法上傳；富士康以商業機密為由將保密制度不斷泛化，對廠區信息實現最大化控制，制約了員工溝通的順利開展；富士康的管理干部有“陸干”和“臺干”之分，前者是大陸本土培養的管理干部，后者則是從臺灣派往大陸的管理人員。無論是福利待遇還是晉升空間。“合干”均優于“陸干”，這造成了雙方的不合、滋生了“陸干”的不滿情緒。
上述三種因素相互交織，造成了富士康管理者與管理者之間、員工與員工之間、管理者和員工之間的溝通不暢以及由此形成的冷漠、隔閡和不信任，加速了“六連跳”悲劇的發生。
那么，富士康以及其他企業如何在新的形勢下加強員工溝通，打造“家庭友好”工作場所，促進員工身心健康呢?
首先，推進企業變革、改變企業文化。在壘球化和信息化的推動下，參與型組織文化(participatlve cultures)越來越受歡迎，開放、透明和信任是其典型特征。在這樣的企業文化氛圍中，內部溝通順暢，員工認同企業價值觀，受到更多尊重。被授予更多權力，積極參與企業事務，有著強烈的認同感和歸屬感。這有利于培養員工信任和忠誠，降低企業研究、協作和合同成本，改善企業與其他利益相關者的關系，提升企業業績。
其次，制定內部員工溝通戰略。從戰略高度重視企業內部員工溝通建設和管理，包括靈活的內部傳播政策、長效的員工交流機制、暢通的渠道和有效的員工溝通策略、技巧。這一切都需要從內部傳播審棱開始：主體、對象、渠道和信息。
主體審核。對管理層及溝通人員進行審核，了解他們對員工溝通的看法、政策傾斜力度、溝通執行力度和效果。只有獲得7管理層的認同和支持，員工溝通才能持續、有效地展開。
研究表明，員工更加信任自己的直接上司，而這些人員也是內部交流過程中發生問題最多的層面，所以必須對這些人員進行專業培訓，使其擔負起上傳下達的使命。
對象審核。內部員工是由無數個小群體組成，每個群體都有不同的訴求。企業需要對其進行系統研究并細分，開展針對性的溝通。
富士康“跳樓門”發生的一個重要原因就是缺乏對新生代員工的了解和研究：80后、90后員工文化程度高，接受新事物多，注重個性發展，對尊重和自我實現的需求更加強烈。傳統的溝通方式已經無法適應其需求，除了優厚的物質利益和福利外，精神層面的溝通交流至關重要，他們需要認同、尊重和歸屬感。
渠道審核。從員工角度出發，對現有內部溝通渠道進行全面評估：哪些渠道更有效，哪些渠道被充分利用，哪些渠道形同虛設，需要開辟哪些新渠道，這對于保障員工溝通的暢通至關重要。
據媒體報道，“跳樓門”發生后，富士康開辟了員工求助熱線、“心享網站”和集團社區網等內部溝通渠道。這僅僅是開始，如何鼓勵員工主動利用這些渠道發聲依然任重道遠。
論文摘要：在國家相關政策的扶持下，最近幾年我國民營企業得到飛速發展，為了進一步增強企業的市場競爭力，促進企業更好更快地發展，愈來愈多的民企將人力資源外包出去，但在外包的過程中也存在著各種風險。文章對民營企業人力資源外包的風險給予了分析，并在此基礎上提出了制定科學有效的人力資源外包決策，選擇合適的外包商，完善企業人力資源外包的相關法律法規等有針對性的防范措施。
隨著全球經濟的復蘇，民營企業“用工難”現象再次出現，特別是勞動密集型產業對生產一線工人的需求，民營企業在轉軌和技術改造過程中，對項目研發、市場營銷、企業管理等方面的中高級人才需求不斷加大。但是不少民營企業發展速度慢，而且產品具有一定的周期性，招聘全職的員工，并對員工進行相應的管理，顯然不適合企業的實際。因此，越來越多的中小民營企業，選擇人力資源外包的形式，這種人力資源外包模式，在—定程度上能夠提高用工安全、降低用工成本、提高員工工作熱情以及降低用人風險等。但是不可否認，由于目前人力資源外包市場仍然不規范，民營企業在人力資源外包過程中仍然存在著相當大的風險。
一、人力資源外包的概念及內容
所謂人力資源外包是指企業在自身資源有限的情況下，與第三方服務商簽訂合同，將人力資源管理的部分或全部工作交由第三方服務機構完成，企業支付薪金的一種交易方式。外包后，企業可以有更多的精力投入到楊務以及激烈的市場競爭中去。外包合同生效后，發包方與承包方即建立了民事法律關系，確切地講，人力資源外包是一種承攬關系。
一般來說，一些技術性和事務性的工作可以選擇外包，這些工作具有不涉及企業機密、具有較強的專業性和經常性特征。從人力資源管理職能來看，它涉及到職位需求分析、工作分析、招聘、篩選、培訓、績效考評、員工意見調查、薪酬福利、員工關系等方面的內容。其中，工作分析、招聘、培訓、員工意見調查、福利薪酬等大多數的工作都可以外包，公司低層人員招聘需求最多，也最繁雜，這種業務可以外包；國家法定的福利，如養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金等事務性的工作也可外包。而關于公司文化建設、關系協調、激勵和留住人才之類的核工作不能也很難外包。
二、民營企業人力資源外包的風險分析
民營企業在外包人力資源的過程中，不可避免地會面臨著各種各樣的風險。這些風險主要包括以下三種情況：一種是外包前的風險，如外包動機不明確、外包商選擇不當等；第二種是外包過程中產生的風險，如企業機密文件、信息的泄露、內部員工抵觸情緒的產生等；第三種是外包后的風險，諸如如何對外包商進行監督控制等問題。
(一)外包動機不明確
民營企業要外包人力資源，首先必須明確為什么要將項目外包，因為這直接決定了哪些項目要外包并且該如何選擇哪些外包商等。外包動機不明確，必然使得諸多風險產生。如一些民營企業在進行外包項目時，忽視了企業將人力資源外包的真正原因，反而將考慮重點放在了“經濟性”和“效率性”上，盲目追求低成本高效率，因此在外包商的選擇上，過度關注外包價格，忽視了服務質量，最終導致外包效果不理想。
(二)外包商選擇不當
外包商提供的服務質量直接影響企業的日后管理質量，對于民營企業而言，外包商的選擇甚為重要，因此企業對于這一關鍵性的環節必須高度重視。人力資源外包行業的進入門檻不高，加之市場需求巨大，因此近年來國內出現了大量的人力資源外包商，如一些咨詢公司、獵頭公司等。但是這些外包商所提供的服務質量高低不等，外包服務又沒有統一的價格標準，加之企業對外包商的信息不了解，使得企業難以掌握外包商的背景、提供服務的水平等，而往往真實的服務質量必須在外包過程中才能夠詳細并且確切地進行分析。
(三)企業信息安全方面的風險
我國人力資源外包業務比較遲才出現，目前國內的市場還比較不成熟，外包商之間還存在著無序化、不規范化、誠信缺失的競爭，同時相應的規范化的法律法規也亟待完善。在外包中企業不可避免地要向外包商提供本企業的相關信息，而其中一部分是屬于商業機密，如企業戰略、管理現狀等，-旦這些信息被不慎透露出去，勢必給企業帶來重大的損失。由于我國目前還沒有較為完善的法律法規、監控措施來保障外包工作的順利和切實展開，因此企業在外包中承擔著巨大的風險，企業切身的合法權益難以得到有效的保護。
(四)來自內部員工的風險
企業外包人力資源的過程中，同時面臨著來自于內部員工的風險。企業員工對于人力資源外包的敏感性極高，外包項目勢必會侵害到一部分員工的切身利益，比如在對一些機構部門進行裁減后，要辭退部分員工等，這必然會使員工憤怒，產生抵觸甚至反對情緒。如果企業對這些員工的歸屬和利益問題處理不好，不僅會對在職員工的工作積極性造成影響，而且也極易使利益遭受侵害的員工產生不滿情緒，給企業帶來不良甚至嚴重的后果。
(五)存在著對外包商進行監督控制的風險企業將人力資源管理過程中的一些項目進行外包，可以使得企業有更加充裕的時間和精力專注于核心業務，加強企業核心競爭力的培育。然而由于外包商和企業之間是合作關系、委托關系，而不是隸屬關系，雖然雙方之間簽訂了相關的合約，但是企業不可避免地存在著對外包商進行監督和控制的風險。
三、民營企業人力資源外包風險的防范對策
盡管民營企業在外包人力資源中存在著諸多風險，但是如果能夠采取合適的防范風險對策，民營企業就能夠借助外包更好地發展本企業。針對以上外包風險，主要有以下防范對策。
(一)制定科學有效的人力資源外包決策為了進一步明確外包動機，企業必須制定科學有效的外包決策。具體包含以下三個方面：第一，外包業務并不意味著企業完全可以放手，企業應該成立相關的機構專門負責制定外包決策、外包項目計劃書以及外包商的選擇標準等；第二，明確需要外包的職能。對于高價值、高獨特性的項目企業就不應該外包，必須自己消化；而對于一些標準化和日常性的活動則應該外包，以幫助企業培育并且加強核競爭力的培育；第三，在制定外包決策的過程中，在進行科學合理的成本收益分析的基礎上，必須以加強企業的核心競爭力為宗旨，保障人力資源外包有明確的動機。
(二)選擇合適的外包商
由于企業和外包商之間的信息不對策，因此企業在選擇的過程中極易產生風險。所以民營企業要采取以下措施防范風險：首先，應當重視外包商的服務質量、公司信譽和企業文化，它們直接影響到外包工作的完成情況甚至企業的發展狀況。一旦外包商將企業信息泄露給了競爭對手勢必影響到企業的整體發展狀況；其次，根據企業所列的外包商標準，將選擇標準著重放在公司資質、服務質量、專業技能、服務經驗、職業道德和服務宗旨等，據此列舉出選擇對象，企業內負責外包業務的相關機構要盡可能廣泛地收集、分析信息，根據具體資料詳細地分析所列舉的外包商；再次，在與外包商合作中，要提前制定詳細并且明確化的合約。明確合約的基礎、內容、外包職能、外包商所提供的服務水準、預算成本、外包時間、合約終止等相關內容，從而確保雙方的順利合作。
(三)完善企業人力資源外包的相關法律法規
為了進一步規范外包市場，建立有序公平合理的市場競爭秩序，降低企業的經營風險，國家盡快制定并且完善相關的政策法規顯得尤為重要。相關法律法規必須明確企業、外包商以及企業內部員工之間所享有的權利和應盡的義務，從而為外包產業的進一步發展提供規范化的法律基礎。對于外包服務價格的指導線進行統一的制定，督促外包商嚴格要求自己，提供誠信化的服務質量。為了預防道德風險的產生，民營企業應重視與外包商之間制定明確化、規范化的合同文本，在制定合同文本時，除了企業自身內部人員外，也必須邀請相關方面的專家參與合同制定，預防法律問題的發生，從而切實保障企業的合法權益，將企業經營風險最小化。
(四)注重與內部員工之間的溝通和協調
關鍵詞：職業化 隊伍 實踐 思考
國家電網公司成立以來，以“五統一”（統一的價值理念、發展戰略、企業標準、行為規范和品牌形象）企業文化為引領，加快公司發展方式和電網發展方式轉變，一個職業化的責任央企形象正在社會上逐步樹立。職業化的企業形象離不開職業化的員工隊伍。抓發展、抓管理、抓隊伍、創一流是公司長期堅持的工作思路。抓發展、抓管理最終要落實到抓隊伍，萊蕪供電公司緊緊抓住“職業化”這個隊伍建設的關鍵點，積極實踐加快了隊伍轉型的步伐。
1.關于職業化的內涵
職業化，就是職場準則，是職業人訓練有素的體現，包含職業化行為規范、職業化工作技能和職業化素養三個部分。職業化行為規范是最外在的，比如著裝、動作、語言等是否符合自己的身份。職業化工作技能則是員工對工作的一種勝任能力，通俗地講就是你有沒有能力來擔當這個工作任務。職業化行為規范和職業化技能屬于基本要求，職業化素養則是更深層次的東西。職業化素養是一個人對待職業的態度、意識，是不是用心做事，是不是把工作當作事業來做。它是職業化中最根本的內容。用著名的冰山理論來對員工的職業化做一個說明那就是：一個員工的全部才能是一座冰山，浮在水面上的冰山一角是他所擁有的資質、知識、行為和技能，是職業化的行為規范和工作技能；潛在水面之下的則包括職業道德、職業意識和職業態度，我們稱之為職業化素養，它在更深層次上決定著員工的才能，影響著員工的發展。
有學者研究表明：絕大多數人在工作中僅發揮了10—30%左右的能力，如果受到充分的職業化素質教育與培訓，就能發揮其能力的50—80%，因此說職業化是企業管理中的最大黑洞。總體來說， 某個行業的職業化程度決定這個行業的發展水平。中國與歐洲、南美的足球運動水平的差距體現在足球運動員職業化水平的差距；企業管理水平的差距，背后則是經理人團隊和員工隊伍職業化水平的差距。一個企業員工隊伍的職業化程度決定了企業最終的發展水平。
總言之，對企業員工隊伍而言，所謂職業化，就是用理性的態度對待工作，用心做事，細微之處體現專業，具有自信、激情的精神風貌，嚴謹、認真的工作態度，規范、標準的職業行為，高效、創新的職業意識，以及合作、溝通、學習、競爭的職業氛圍。
2.萊蕪供電公司隊伍職業化建設的實踐
加強員工的職業化培育，既是一個認識的問題，也是一個實踐的問題。“帶好隊伍，完成任務”，是各級企業經理人的職責，而加強員工的職業化培育，提高隊伍的職業化程度，也是“帶好隊伍”的體現。近年來，萊蕪供電公司立足隊伍實際，從培育職業化理念入手，提升干部員工的職業化素養和職業化技能，努力培養一支敬業、樂業、專業、精業的干部員工隊伍，為公司各項事業的發展提供人才支撐。
2.1更新觀念，加深對職業化內涵的認識和職業化理念的培育
領會職業化內涵。職業化的基礎是專業化，關鍵是職業化素養。其內涵是要求干部員工不僅要有與工作崗位相匹配的職業技能，還必須具有自我管理、自我領導的職業意識；具有強烈的職業精神、認真負責的職業態度，并在工作實踐中身體力行。不僅做到“干一行愛一行”，而要把所從事的職業看作寄托終生的事業和實現個人價值的平臺，要把個性發展置于事業發展中，要超越“好好工作”的傳統概念，用心把事情做到完美，盡心把事情做到更美，認真盡力做好每一件事情。
培育職業化理念。職業化是一種理念，只有這種理念被廣大干部員工理解并接受，職業化建設才有動力；只有這種理念在公司上下形成一種氛圍，才能發揮其影響和導向作用；也只有這種理念滲透到日常學習和工作中去，才會逐步產生影響、發揮功能。全公司上下要積極營造氛圍，各單位、部門要利用一切渠道來培育這種理念。
改善心智模式。職業化建設要求每一位干部員工具備職業化的思維和行為、樹立職業化形象，必須要自動自發，身體力行，因此關鍵在改善心智模式。要經常審視自我，開展自我批評，遇到問題不是首先“歸罪于外”，強調客觀，而是主動反思自己的責任與過失。要學會理解和溝通，以開放、包容的心態接納他人的意見和建議。要打破思維定式，學會換位思考，保持健康心態，樹立良好的思維方式和價值觀。
2.2加強學習，推進企業文化建設，提升干部員工職業化素養
加強對標學習。公司分批組織了各個專業、各個層次的干部員工外出考察學習，運用對標管理的方法，通過耳聽、眼見、親身體驗等感受先進企業和發達城市的氛圍。加強外出考察學習的策劃和組織管理，認真撰寫考察學習報告，通過對標學習，找準差距，明確改進方向，加快觀念更新和意識轉變。通過學習，自覺提升精益化管理和標準化建設的能力。
開展讀書活動。不斷總結經驗，堅持開展讀書活動，豐富活動方式，鼓勵員工自覺讀書，分享讀書成果，推薦優秀圖書，變被動接受為主動學習，利用局域網建立公司優秀圖書排行榜，在公司內部形成濃厚的讀書氛圍。策劃聘請國內外著名培訓專家到公司進行現場講座，借助外部力量，加快職業化思想和理念的引進。
加強企業文化建設。公司組織全體員工認真學習、踐行國家電網公司《企業文化手冊》和《員工守則》，把《員工守則》作為供電員工必須遵守的職業道德標準。認真策劃企業文化建設主題活動，堅持“誠信、責任、創新、奉獻”核心價值觀，倡導用心工作理念。按照導入、深化、提升三個階段開展企業文化建設，讓全體干部員工對企業文化從依從到認同再到內化于心，切實實現通過企業文化建設改變員工觀念和認知，提升職業素養。
關鍵詞：企業政工 人力資源管理 企業
一個快速良性發展的企業，必然擁有非常得力高效的人力資源管理部門。人力資源管理工作做得好是強化企業軟實力最好的保證。但人力資源管理是通過一些硬性的規章制度對員工進行管理，導致了員工思想出現偏差影響了工作效率。而企業政工工作的存在是對人力資源硬性化方面的補充，體現了企業的人性化之處，使員工建立對企業的向心力并產生凝聚力。所以，不管是企業政工工作，還是人力資源管理工作，都是一個公司必不可少的。
一、企業政工與人力資源管理以及二者間的關系
（一）企業政工
企業政工的工作內容是：對企業的內部員工進行思想教育工作；改善企業內部員工的思想狀況；使員工思想與企業發展思想保持一致。對于一個企業來說，想要良好快速的發展并保持有同行業的競爭力，對于員工的思想政治教育工作是必不可少的。做好企業政治思想工作，有利于樹立企業先進的發展理念，增加員工對企業的向心力、凝聚力，還影響著優秀企業文化的建設。
（二）人力資源管理
人力資源管理是指遵從企業發展的戰略要求，有計劃有目的地對企業人力資源進行合理的配置。企業通過對企業員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，挖掘并發揮員工的潛能，為企業創造價值帶來企業效益。所以，對企業來說，人力資源管理工作占據著重要地位。人力資源管理做得好能夠在最大程度上提高企業的企業效益，促進企業蓬勃發展。
（三）二者關系
站在企業發展的角度，企業政工工作和人力資源管理之間的關系是密不可分的。一方面，政工工作和人力資源管理的工作的根本目的是保持一致的。二者都是運用一定的手段或方法，對員工進行行為規范，最終達到企業效益最大化的目的。另一方面，企業政工工作與人力資源管理工作是相互滲透的。后者通過使用一些硬性規章制度來對企業員工進行管理，但強硬的制度會使企業員工產生思想問題，進而會對企業效益產生不利影響，這時就需要企業政工工作的介入調和。而企業政工工作需要使用硬性的人力資源管理制度對那些自覺性和生產效率低下的員工進行規范。所以為了企業的高效發展，企業管理者需要將二者有機地結合起來。
二、企業政工與人力資源管理工作的結合現狀和難點
（一）過于重視人力資源管理工作，而企業政工工作得不到落實
國家市場經濟不斷深化改革，我國的企業單位也逐漸地對企業自身結構進行調整與重組，以適應市場經濟的發展要求。現代企業為了追求迅速高效的發展，硬性的規章以及快節奏的工作成了必備，而這對企業員工造成了巨大的精神壓力，導致企業員工情緒消極且容易煩躁。如果企業不找出緩解員工情緒的方法手段，日久就會嚴重影響企業的管理實效性。造成企業員工情緒消極的主要原因是企業只重視了企業人力資源管理工作，忽視了企業政工工作的落實。企業政工工作無法落實，就沒辦法解決員工的思想問題[1]。
無論做任何事情，做的人保持積極心態是十分重要的，企業的良性發展也是需要員工的積極性來促成的。企業內部員工的綜合素質，對于企業管理是相當重要的。大多數企業在人力資源管理方面，只在意員工是否一直處于工作狀態中，不重視企業員工的積極性和自主性，這樣的管理制度，致使員工對于工作的熱情減退并處于麻木的機械狀態，忽視了員工的工作積極性，對于工作效率的影響是很大的。因此，企業應該給予員工適當的鼓勵，讓員工保持積極的態度，從而提高工作效率，使公司的效益增加。
大多數企業不重視企業政工部門的建設，企業政工工作的開展受到了很大的制約，導致企業內部員工的思想素質建設較差，阻礙了企業效益的最大化。
（二）企業政工工作與人力資源工作部門各自具有的獨立性，不利于二者的有效結合
在企業中，人力資源管理部門和企業政工部門分別屬于不同的機構。所以在二者結合的過程中，由于部門的分割而存在著溝通上的問題。比如：企業政工部門主管在對企業員工進行思想政治工作時，會考慮到部門的管理權限問題，致使在人力資源管理過程中難以實施企業政工工作。再比如：部門所屬員工的素質不同同樣制約著二者的融合。企業政工工作和人力資源管理工作要想融合，就需要企業和工作人員具有相應的思想素質，但是企業內部員工的素質高低不同，直接影響了二者結合的深廣度[2]。
三、對企業政工與人力資源管理工作難點的解決策略
（一）在人力資源管理的整個過程滲透企業政工工作
企業內部員工的思想問題多來源于企業人力資源管理的硬性制度。因為這些制度的實施時會對員工的個人利益產生影響，并且因為制度剛性太強在實施時往往容易導致員工的思想政治建設產生偏差，造成員工精神壓力大情緒消極易怒易暴。這時就需要進行有效的企業政工工作來防止員工思想波動和偏差。企業人力管理過程復雜繁瑣，伴隨著各種各樣問題的出現，所以這就要求員工的思想政治建設工作必須要跟上，即企業政工工作必須得體現在人力資源管理工作的整個過程中。比如：在人力資源管理制度實施之前，企業政工部門需要對制度實施時可能出現的問題進行預測做出分析，同時也要在人力資源管理制度實施過程中繼續加強員工思想鞏固工作。
（二）企業政工工作應當抓住人力資源管理工作的難點進行
人力資源管理中所需要解決的問題，是企業政工管理的有效展開的切入點。企業人力資源管理工作龐大又繁雜，涉及到企業各個方面的問題，包括：員工的個人情況、企業的發展狀況以及市場的具體情形等。這些方面出現了問題，會加劇企業人事資源管理部門采用一系列更加強硬的規章制度以及解決措施，進一步地加大了對員工的約束力，引發企業員工的各種情緒問題。所以企業政工部門在開展工作的過程中，必須從企業人力資源管理的實際情況出發，加強企業員工的思想政治建設，提高員工綜合素質，并建立相應合理的獎罰制度，努力調動員工對工作的積極性與自主性，進而提高員工工作效率與質量，為便使企業快速地發展。比如：企業可以通過對員工的工作量加以績效評比，增強員工對工作的積極性，從而促使企業更加快速的發展。
（三）加強企業部門之間的合作以及企業文化的實踐
由于企業政工工作和人力資源管理工作的目標一致，所以在具體的工作中將二者的工作有機地結合，可以讓兩個部門之間進行緊密的合作。首先，需要部門的員工摒棄各自為政的“門戶之見”，積極配合共同努力去解決企業問題，實現工作效益最大化。其次，在人力資源管理部門制定規章制度時，可以先與企業政工部門進行商討，讓企業政工部門在管理制度實施之前，做好對員工政治思想的建設，有效地保障管理制度的實施[3]。
企業文化是一個企業的形象體現，是企業員工遵循的最基本信念。對于員工來說，人力資源管理制度是剛性的約束，企業文化則是一種柔性的約束。加強企業文化的實施，可以將文化管理與制度管理相結合，通過企業核心價值觀對員工的工作進行鼓勵、指導，讓員工樹立并堅持正面且正確的行為準則，從而提高企業的凝聚力。比如：企業在新員工入職時，就給新員工灌輸企業現有的企業文化，讓員工謹記于心，通過實際的鍛煉將企業文化融入工作的方方面面。這樣做可以在沒有硬性規章的約束下都可以使員工對企業盡心盡力。
（四）人力資源管理中企業政工工作需要堅持人文理論
在管理中以人為中心就是人文理論，人文理論是以人的需求為出發點，只有堅持了以人為本的原則，企業政工工作才能與人力資源管理工作共同發揮最大效力。對員工進行思想政治教育的過程中，必須先對員工的實際情況加以了解，知道員工的需求，然后根據所掌握員工的情況來制定針對性的舉措展開思想政治教育工作。這樣從滿足員工的需求出發，可以激發員工的工作積極性，實現員工的個人價值，同樣也會增加企業的價值效益。比如：某企業制定了如下標語：“我們要做到對顧客的負責，也要做到對員工的負責”“公司是我家，舒適要先發”等。這個制度既體現了企業對顧客的服務態度，也體現了對員工的重視程度。
四、結束語
企業政工工作和人力資源管理工作，對企業的發展是十分重要的，而且二者聯系緊密，二者可相互補充相互完善。企業政工工作可在人力資源管理工作的各個方面發揮作用，人力資源管理工作亦可幫助企業政工工作更好地展開。所以企業應該更加重視這兩個部門的工作，有效促進它們的結合，從而讓企業的效益最大化。
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一、加強管理、保障安全
銀行科技工作中，安全為首要任務，科技工作的成果就在于各種銀行業務都能正常無事故的順利開展。首先，保障安全的最有力手段就是制度，我本著這一原則，多次與部門內部人員討論制度的問題，對原有的崗位責任進行了調整，制定了新的崗位責任制度，強調了崗位的必要性和重要性，將崗位責任細化，責任到人，在管理層面有了明確的管理分工,使科技工作在有序的環境下進行。并且，在部門全體員工的共同努力下，保障了各項修訂后制度和新建制度的貫徹執行。其次，網絡和信息系統的安全穩定運行是科技部工作的命脈，只有整個信息系統保持穩定、連續、高效的運行，我們才能在這個基礎上談下一步的發展，才能夠充分發揮已有的和新開發的業務產品的作用。為保證系統的安全運行，在年初時，為部門內部配備了移動值班電話，從而縮短了故障產生時的延滯時間。在年初時，我提出了保障atm及pos的銀行卡地區網系統整體可用率達到99%以上的目標。盡管我們的地區網系統在XX年時頻繁出現波動，但通過我們對系統的二次改造后，今年的系統運行一直都是非常穩定的。我在加強管理、保障運行方面付出的努力取得了預期的效果。
二、科技項目、重點實施
在科技項目方面，XX年由總行推出的新產品和對原有業務系統的更新的項目很多。首先，我們要支持業務部門參與激烈的市場競爭。總行為滿足市場競爭需要而開發的產品在各種信息渠道中已經介紹的很多，但就沈陽的地區特色和我行的特點，各業務部門提出了一些項目需求，如：銀證通系統、薪加薪系統、單證中心系統等。在行領導、相關業務部門、各支行的配合下，這些新產品得到了及時的上線，豐富了我行的產品線，增強了服務功能，逐步建立了一定的市場競爭優勢，對于將來改善我行的客戶結構起到了重要的推動作用和支撐作用。
以往我行的系統中由于總行的滯肘，有些不利于市場開拓的方面。通過我們以及其他分行的相關反饋，總行今年已對這些問題進行了一些相應的改進。如：atm、crs等自助設備的客戶操作流程更新，由原來的先吐卡后出鈔的方式改為先出鈔后吐卡，方便了客戶取款操作;自助查詢機系統改造，增加了查詢機中的理財一互通的功能等。
我覺得，科技部是銀行中至關重要的職能部門，給行里把好關、做好后勤保障是我義不容辭的責任。一年來，我堅持站在全行的角度考慮問題，客觀的分析有關科技對行內行外的影響。今年，針對我行部分網點ups電池不能正常工作的情況，我提出了要求更換的建議，因為一旦網點停電不能正常營業，對行里的影響非常大。此建議得到了行里的認可，并在年終決算前完成了所有網點的更換。
科技部門身為銀行的二線服務管理部門，加強同有關人員和相關部門的團結和協調，是做好科技服務工作的重要條件。為了搞好部門內部員工的團結，我認真實行民主集中制，堅持廣納諫言，虛心接受不同觀點的意見，不獨斷專行，不剛愎自用。對每個科技部員工，都一視同仁，使他們既有一定的責任，又有相應的權力，責權利相統一，從而最大限度地調動了科技部員工的積極性，從沒有發生爭功諉過，爭權奪利的現象。
三、內強素質、外樹形象
一年來，我十分注意加強科技部員工的思想作風和紀律建設，最大限度地發揮科技部的整體效能，著力塑造勤奮、高效、務實的機關部門形象。一方面我對科技部員工做到生活上關心，工作上支持，學習上鼓勵，紀律上嚴格約束，堅決抵制和克服各種不正之風。另一方面我堅
持做到嚴于律己，率先垂范。一直以來，我十分注意加強自己的管理水平和業務能力的提高，不斷培養自己指導實踐、駕馭全局的能力，做到思想上自律、學習上主動、工作上富有創造性。平時在工作中做到勤于實踐，敏于思考，勇于創新。身為一名科技人員，要求我們針對事務實事求是，要有腳踏實地的工作作風，培養了我一種務實的工作態度。做為一名要害部門的負責人，我始終堅持清正廉潔的作風，堅持自警、自勵、自省、自勉。作為一名中層干部，我起到了承上啟下的作用，事事服從行領導的安排，將行里的精神和工作指導思想灌輸給每一名員工。作為員工的領導，我始終堅持要給員工創造學習和鍛煉自己的機會，讓每位員工都能在工作中提高自己，完善自己，豐富自己的工作經驗，使得員工在工作中尋找到自身的社會價值。
四、總結經驗、改進不足
經過一年多的工作，取得了一定的成績，使自己的能力也提高了不少，但是還存在很多不足的地方。
1、由于我參加工作時間不長，社會經驗還不是很豐富，管理能力還有欠缺的地方。希望以后，領導多多指出，多多批評，使我能夠逐漸的完善自己，提高自己的工作水平。
2、深入基層較少，由于科技部自身工作壓力比較大，工作量較為繁重，很少到各業務部門和各支行去了解業務人員的工作狀況，不能夠及時了解業務人員的工作狀況，通過科技手段改進業務人員的工作環境。
201x年是我行求發展的一年，從科技角度更應該加大對一線員工的技術支持，我認為應該從以下幾個方面著手：
1、深入基層了解業務人員的工作情況，從科技角度改善業務人員的工作方式，提高業務人員的工作效率。
2、加大系統安全管理力度，保障系統穩定運行，為一線員工及客戶提供穩定的系統環境。
3、加強計算機設備及微機使用的管理，為計算機設備建立檔案，規范業務人員的計算機操作。充分發揮各支行計算機管理員的作用，對各支行業務人員的計算機操作進行規范控制。
4、普及業務人員的計算機知識，加強對業務人員的計算機應用培訓。
關鍵詞：海外并購 勞資關系 博弈
一、引 言
國內關于勞資問題的研究起步較晚，關于企業中的勞資關系的研究并不多見，在經濟體制改革之前中國基本上不存在勞資問題。市場經濟體制建立之后，隨著外資企業的涌入和民營企業的出現，勞資關系問題開始出現。但由于中國與西方國家在社會制度、文化價值觀念方面的不同，導致中國企業缺乏處理勞資關系的能力，尤其是處理海外并購中的勞資問題。鑒于此，本文試圖在綜合現有文獻的基礎上，運用博弈模型對跨國公司和并購企業員工之間的關系進行分析，并以我國汽車市場上備受關注的“上汽雙龍勞資糾紛案”為研究對象，希望通過對該案例的剖析，為中國更多的企業如何妥善處理海外勞資問題提供借鑒。本文其他部分安排如下：第二部分是上汽雙龍勞資糾紛案介紹；第三部分運用博弈模型進行案例分析；最后是結論及政策建議。
二、案例簡介：上汽和雙龍工會的勞資沖突過程
2004年底，上汽斥資約5億美元，收購了岌岌可危的韓國雙龍汽車48.92％的股權；次年，通過證券市場交易，增持雙龍股份至51.33％，成為雙龍絕對控股的大股東。
經過艱難的談判，2006年8月30日雙龍工會與上汽達成和解協議。協議內容包括：管理層撤回解雇計劃，保障雇用；到2009年為止每年投資 3000 億韓元開發新車；凍結工資和津貼；部分凍結未來兩年的福利條件等。雙龍工會宣布立即結束罷工和封閉工廠的行為，上汽也做出部分讓步，取消之前裁員554人的決定， 但同時也回絕了工會的加薪要求，取消了一些不合理福利制度。至此，歷時49天的雙龍平澤工廠工人罷工落下帷幕。
三、案例分析
“上汽雙龍勞資糾紛案”的發生，背后有來自文化、管理體制等多方面的原因。但是企業和員工均作為理性的經濟人，其任何決定都最終取決于其成本和收益。上汽集團和雙龍內部員工亦是如此。我們在此引入博弈模型對上汽集團和雙龍工會的成本收益進行分析，揭示“上汽雙龍勞資糾紛案”背后的深刻原因。
1.上汽集團與雙龍工會的沖突
企業并購對于內部員工來說，無疑是一場巨大的變化。在面臨被并購威脅的時候，目標公司的員工，每個人的未來都是不確定的。而現有市場中大量的信號顯示：目標公司的內部員工多數會成為并購的犧牲品，他們要么要求買斷工齡、要么被辭退回家。“吃與被吃”的關系是目標公司內部員工對并購的第一反應。上汽并購雙龍過程中，從談判到公章的交割，每個環節員工都表現出十足的反抗情緒，這種不合作是發自內心的，是由對未來自身收益的不確定性的擔心所導致的。因此我們可以說，內部員工有與并購公司存在“敵對”的動機。
2.博弈模型建立與分析
目前學術界關于并購企業與被并購企業員工之間的博弈研究已相當成熟。本文根據研究需要，以秦玉東（2008）構建的博弈模型為基礎構建博弈模型。
為簡化敘述，我們稱雙龍集團內部員工為A，上汽集團為B。博弈雙方是理性的，雙方都是在既定條件下以追求各自的利潤最大化為目標。A的利潤是指 π0（個人的現在收益）+πt（個人未來收益的現值和）的和；B的利潤是指公司并購后，被并購企業的業務能帶來的未來收益V。整個過程中，上汽集團有兩種策略選擇: 并購或不并購；雙龍集團員工也有兩種策略選擇：合作或對抗。
四、結論及其啟示
1.并購前需要做好充分的準備工作
缺乏對海外市場的深入研究，是中國企業向海外拓展的一個普遍缺陷。上汽集團在并購韓國雙龍集團時，準備不夠充分，對韓國勞資形勢及勞資環境研究得不夠透徹，低估了韓國工人及工會的力量，并購后一度陷入勞資糾紛的泥潭中，給上汽集團的經營造成了極大的壓力。因此，在進入境外市場之前，企業應邀請國際并購問題專家、人力資源管理專家等參與企業海外拓展戰略的制定等。
2.制定穩定的人力資源政策，穩定人心
并購行為對于被并購方來說是一場大變動，絕大多數人都會有一種危機感。對于普通員工，在海外并購的過程中，企業應當盡可能多地與他們進行交流和溝通，要讓他們理解并接受這次并購，尤其是在中國企業面臨著本國文化遭遇國外企業“文化歧視”的情況下，更應加強與海外被并購企業間的溝通交流，制定和實施系統全面的內外部溝通計劃。對于核心員工如目標企業的總經理、財務總監、技術研發人員及優秀的銷售人員等，這些人員對企業發展特別重要。因此，穩定的人力資源整合應將留住目標企業的核心員工并激發他們的工作熱情作為重點。
參考文獻：
關鍵詞：煙草公司；薪酬改革體系
一、引言
當前是一個經濟全球化時代，煙草公司的發展要與時俱進，跟上時代前進腳步。煙草公司要想進一步提高公司的工作效率，培養專業化的技術型、管理型人才，就必須加強薪酬體系的創新改革工作，要充分了解掌握公司員工的發展需求，有針對性的設計薪酬方案，制定一系列的薪酬獎懲制度，要明確各個崗位員工的職責，加強績效考核工作，要保證公司內部薪酬體系的公平公正化，維護每一位員工的切身利益，促進煙草公司和諧穩定的發展。
二、A市煙草公司薪酬體系現狀
隨著A市煙草公司內部人事管理水平的不斷提高，職工管理體系越來越完善。根據A市煙草公司的新定編定崗可知，公司內部現有員工235人，其中正式職工195人，占總用工比例的83%，外聘職工40人，占總用工人數的17%。當前是一個經濟全球化的時代，國際貿易日益發展，傳統經濟受到了嚴重的沖擊，煙草公司為了適應社會發展的節奏，滿足社會廣大消費者用戶的需求，在經營體制上進行了創新改革，經營模式從傳統的坐商發展轉換為訪送分離的營銷經營網絡模式。公司對于員工的文化水平要求也越來越高，內部員工達到中等教育水平的人員占到了70.7%，文化水平總體來看相對較低，研究生學歷占比較低，本科學歷人員基本分布在領導管理崗位及技術部門。
任何企業要想得到穩定持續的發展，就必須不斷提高自身在經濟市場的核心競爭力，要不斷加強公司內部的人力資源管理水平，引進或者培養出更多的專業實用型人才[1]。所謂人力資源管理指的就是公司通過利用先進的管理方法，對于公司員工進行科學化的培訓、組織以及調配，充分發揮出他們的工作價值，使人力、物力處于最佳的比例狀態，能夠不斷優化公司內部的人力結構，實現公司組織的最終目標。當前A市煙草公司的人力資源管理工作主要由人事勞資部門負責，公司內部的人力資源管理制度主要包括了以下幾方面：員工招聘制度、崗位職責和工作流程，工資考核制度、薪資福利制度，員工培訓制度以及發展計劃等。我們單從制度上來看，各項制度基本健全，然而在實踐工作過程中存在某些制度只是一個形式，就比如公司的聘用制度中雖然嚴格規定了人員招聘、試用、聘用、離職等管理辦法，但在實際工作中只對外聘職工有獨立招聘、解聘權，而外聘人員占總人數比例不到20%。公司員工考核制度中規定實行目標責任管理和末位淘汰制，但在實際管理中實行雙重標準，公司內部的薪酬評估體系有待進一步的創新完善，傳統薪酬體在薪資分配上存在嚴重的公平性問題，這也直接影響了員工的薪酬狀況和工作滿意度。隨著時間的推移，未來A市煙草公司的人力資源管理工作要持續加強，早日實現公司人力資源的現代化管理。
三、A市煙草公司薪酬體系缺陷
當前A市煙草公司在每年年初都會合理制定當年公司的工作目標、工作任務以及完成目標、任務的工作措施。同時公司會在工作會進行及時的傳達部署，接著將公司的目標分解到線下各個部門，讓每位職工履行自身的職責。公司管理高層分解公司目標的科學依據是各科室的崗位職責。任何企業單位薪酬考核最終目的就是為了建立起“公開、公平、公正”的考核管理機制[2]，有效培養員工的積極性和主動性，不斷提高公司在經濟市場的核心競爭能力。然而目前A市煙草公司的薪酬體系仍然存在著一定的缺陷，主要體現在以下幾個方面：
（一）缺乏崗位評估
A市煙草公司的薪酬改革體系未能高度重視到對各個工作崗位的評估工作，人力資源管理部門沒有嚴格調查分析各個崗位的工作內容以及對公司做出的價值貢獻，并依此為依據去合理分配薪資。崗位評估工作主要圍繞崗位所承擔的工作量、責任大小以及任職的資格條件展開，A市煙草公司要想科學合理的確定薪酬分配標準，就必須做好崗位評估工作。然而在當前公司內部，只要是職務層級相等的員工，那么無論他們是在任何崗位，都是獲得相同的薪酬，這樣不利于公司內部的穩定發展，嚴重損害了某些員工的切身利益。
（二）績效考核無法落到實處
通過對A市煙草公司內部的實際調查顯示，大部分的員工認為績效考核只是在走一個形式，執行力有待進一步的提高，在員工工作評分過程中，存在不公平的現象。有些評估者評分過高，有些則過低，評估過程不科學合理，這樣也就無法充分發揮出績效考核工作的作用，不能有效激發員工的工作熱情和興趣，員工普遍認為工作再努力得到的都是相同結果，績效考核評分仍然不會上升，薪酬也就不會增加。績效考核的目的就是為了通過績效獎勵充分調動員工的積極性和創造性[3]，可是一旦它無法落到實處，就會打擊到員工的工作情緒，降低他們的工作效率。
四、A市煙草公司薪酬體系改革
（一）薪酬設計原則
A市煙草公司薪酬的改革設計原則要做好以下幾點：1.公開性原則。薪酬體系設計管理著要充分向每一位員工說明薪酬管理的時間、程序、標準以及方法等事宜，從而實現薪酬管理體系的全透明化、公開化[4]；2.客觀性原則。績效考核工作必須嚴格按照崗位工作內容以及工作創造價值展開，評估打分必須堅決杜絕個人主觀感彩的出現；3.開放性原則。管理者要加強與員工之間的交流和溝通，充分了解掌握他們的想法和意見，并且去及時修改優化薪酬方案。
（二）薪酬設計結構
薪酬結構的設計必須包括以下四個方面，分別是員工的基本薪酬、績效薪酬、輔助薪酬以及各項福利等。公司內部員工的基本薪酬完全是根據員工的職務等級、工作承擔責任以及任務量決定的，員工基本薪酬不會產生太大的變化[5]。而員工的績效薪酬直接決定了員工之間的收入差距，在煙草公司內部為了激勵員工的工作積極性，通過設立合理績效薪酬考核方案，讓各個崗位員工進行和諧競爭，朝著高薪酬目標不斷努力前進。員工之間的輔助差異性不大，公司可根據市場物價水平以及最終效益，去決定員工輔助薪酬的調整或取消。員工的福利薪酬主要包括了現在市場常見的五險一金，只要員工在公司長期穩定下來，公司就會為員工提供這部分福利，這樣可以吸引到更多的人才，促進公司穩定持續的發展[6]。
新的薪酬結構體系優點在于，能夠最大化滿足員工提升自身薪資的需求，可以調動與昂工的工作積極性，通過考證獲得相應的專業技術資格，從而獲得相應管理崗位的薪資待遇，員工可以在自身的努力下，不斷提高自身的績效獎金。例如在某煙草公司的辦公司主任崗位系數為0.955，工齡是21年，那么按照《工齡系數表》可知，工齡系數為0.117，身份差異系數為4.51，根據國家管理類工資系數進行科學計算出，它的工資系數為4.41。A市煙草公司將與員工工資與績效掛鉤，可以有效激勵員工，提高公司的執行力，促使員工為企業創造更多價值利益，在相應的薪酬懲罰機制中，不斷學習成長，能夠適應社會的發展腳步。
（三）薪酬設計水平
A市煙草公司要做好薪酬設計水平的確定與調整工作[7]。首先是薪酬整體的調整，要嚴格按照省煙草局的相關規定，根據整個行業的實際發展情況，統一對A市系統工資標準進行調整。而對于公司內部員工的薪酬確定與調整，要從員工的崗位變換、實際工作年限、年度考核結果以及任職資格等狀況出發，有針對性的進行員工薪級薪檔的調整[8]。在展開對公司內部的薪酬設計工作前，A市煙草公司必須對整個行業的薪酬水平、薪酬結構、不同職位和級別的薪酬數據、未來薪酬走勢展開分析調查，要充分考慮到影響薪酬變化的外界因素，例如社會通貨膨脹、行業發展特點以及人才獲取成本等。
A市煙草公司的薪酬設計要注意以下幾方面工作：1.保持薪酬結構的合理性，要涵蓋基本薪資、績效、福利以及獎金等，職位薪水要達到員工內部薪資平衡心理，實現薪酬結構的公平性、公正性以及透明性；2.注重提升公司薪酬的行業競爭力，公司內部員工的薪酬水準要適當超出行業市場水準，這樣能夠留住更多的優秀人才，為企業創造更大的經濟效益；3.縮小不同級別員工薪酬的差異性，薪酬設計要注重薪酬分配的合理性，根據員工的工作內容和任務量進行科學分配，不能因為職位高低就一概而論，忽視了基層員工激勵措施的執行，要充分調動員工的工作積極性。
五、結束語
綜上所述，A市煙草公司要想得到穩定持續的發展，不斷提高公司內部的工作質量和效率，就必須不斷加強對公司內部薪酬體系的改革優化工作，實現薪酬體系的透明公開化，采取一定的員工激勵措施，切實落實各項績效考核工作，保證績效考核的公平性，維護每一位員工的切身利益，這樣才能進一步提高他們的工作積極性，為公司創造出更大的經濟效益。（作者單位：吉首大學）
參考文獻：
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關鍵詞：電力；成本；動態控制；管理
中圖分類號：X77 文獻標識碼：A
1電力工程施工成本控制概念及原則
1.1成本控制概念
電力工程施工成本控制的工作內容，主要有工程準備階段的成本控制、工程實施階段的簽證發生控制、以及工程結算階段的成本控制，其主要由成本計劃與預測、實施與核算、分析與考核、整理成本資料和編制成本報告等部分組成。績效測量和補充計劃編制是電力工程成本控制所通常采用的方法。
1.2成本控制原則
①動態控制。電力工程施工具有一次性的特點，而且資金一般是由政府或開發商來投資，所以成本控制對于電力工程施工的而言要求更為嚴格。因此，在電力工程施工的準備階段，就要根據施工組織設計的相關內容進行成本目標的確定工作，并進而編制出相應的成本計劃，為成本控制打下良好基礎。
②全面控制。電力工程施工的成本控制是一項長期而系統的工作，從工程投標開始一直到工程竣工驗收的整個過程，都有相應的工作內容，所以必須對各級管理人員的責任予以明確界定，并采取必要的考核措施，有效地調動員工的能動性，在各自崗位上實現成本控制，達到全面控制成本的的目的。
③權責利相結合。在電力工程施工的實施過程中，為了使項目經理、各成本控制職位的員工等，都能夠積極參與到每一個成本控制環節中去，必須在工程項目部成立之初，就制定出自上而下從項目經理到普通員工的權利和責任制度，分清職責并一一落實到位，確保制度能夠得到認真的貫徹執行，只有這樣才能更有效地實現成本控制目標。
2電力工程施工成本動態控制及管理對策
2.1加強電力工程施工成本管理意識
若要在電力工程實施過程中實行成本管理，電力工程的施工企業就必須加強對員工關于成本管理意識的教育與普及，同時要利用好考核與激勵機制，將成本控制目標與員工的實際利益聯系起來。這樣可以有效提高員工的成本意識，讓他們認識到電力工程的成本管理與其自身利益是密不可分的，進而可以形成全體員工積極參與成本管理的良好氛圍，使得工程施工的成本管理與動態控制真正落到實處，得到充分實施，從而提高了電力工程建設企業的經濟效益和市場競爭力。
2.2加強電力工程施工風險成本管理
要加強電力工程施工的風險成本管理，首先要完善施工現場簽證和材料用量、材料價格的確認工作；其次要對合同中各項條款進行細致研究；最后對于合同中沒有約定，但施工過程中所出現的新問題以及各種變更，都要及時形成書面文字記錄。蓋公章時一定要蓋齊縫章。對于安全生產和勞動保險費用，要事先做好約定。如果對風險成本管理不引起足夠的重視，就極有可能造成電力工程施工企業的利益受到損失，甚至造成極為重大的經濟損失[3]。
2.3加強電力工程施工的合同管理
①建立健全電力工程施工的合同審查機制與管理制度，充分發揮企業內和企業外各種法律途徑的作用。
②對于電力工程施工合同中的每一項條款，都要仔細地閱讀和審查，要充分重視合同的公證與鑒證工作。
③為預防和規避合同風險，要正確使用合同擔保制度。
④要通過招投標機制的不斷健全與完善來減少電力工程施工的合同成本。
3推行電力工程施工的全生命周期成本動態控制與管理
①對于工作人員的安排要嚴格按照定額執行，資金的支付必須控制在項目經理手中，嚴禁越權簽字。實行各專業、各科室的費用承包制度，并制定出相應的承包獎懲辦法。
②要針對施工隊制定出降低施工成本的指標，并組織相應部門進行逐月考核，做好施工成本分析工作。
③要實行招標材料采購，把人情網、關系網從源頭堵住，避免采購工作中滋生腐敗，造成企業利益受損。
④對于外包工作，要合理確定工程量，并采取招投標方式來選用施工隊，并簽訂正式的施工合同，避免出現弄虛作假等問題。
4電力工程施工的成本動態控制與管理實例分析
某220kV新建變電站的電氣安裝及二次調試工程中，需安裝220kV主變2臺、220kV及110kV配電裝置均采用全封閉SF6GIS設備共10個間隔、40套10kV成套開關柜、2臺SF6戶外斷路器、4組三柱式220kV隔離開關、12組10kV并網電容器、2臺接地變、2臺站用變以及76面二次屏。
通過對各個工種的人力資源成本進行核算后發現，變電安裝的人工單價為80元/工日，而施工企業內部員工的人力成本遠大于80元/工日。如果該變電站電氣安裝都由電力企業內部員工來完成，成本將無法達到施工圖預算中的人工目標成本；繼電保護調試的人工單價為330元/工日，滿足成本控制目標。因此，該工程最后采取了變電安裝工程由內部員工擔任技術監督和項目經理，其余進行勞務分包；而繼電保護調試則全部由內部員工進行施工。市場部對工程進行了明確的分割，分別確定了勞務分包的范圍及內容，技經部門編制了詳細施工圖預算，并對勞務分包制定了嚴格的人力成本目標，為市場部簽訂施工合同提供依據。同時對工程所使用的各種材料制定出一個清晰的數量和單價目標，在施工過程中項目部對材料進行嚴格控制，嚴格執行進出料管理制度，使得整個工程實施過程中每一個分項工程的成本都控制在成本目標范圍以內，完全實現了項目成本的目標管理。最后，工程施工結算費用為16940744元，而整個工程的所有成本總和為13558561元，為公司創造了338萬元的利潤，還節省了約80萬元的材料成本和35萬元的機械成本。
結語
對電力工程施工成本進行動態控制與管理，能夠大大提高資金利用率，有利于電力工程個體經濟利益的提高，也有利于整個電力行業的發展。電力工程施工成本的動態控制與管理是一項復雜而系統的工作，需要每一個成本管理人員充分參與其中，不斷學習和吸收現代管理精髓。因此，在電力工程建設過程中，需要不斷探索和完善成本管理與動態控制體系，以實現電力建設企業日新月異的發展。
參考文獻
