時間：2022-12-01 10:04:38
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇審計職業化論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、做大內部審計，推進內部審計制度的廣泛建立
“審計很重要，內審不可少；若要不出事，關鍵在內審”。實踐證明，內部審計是組織加強管理、防范風險的制度設置，是保障組織健康運行的基礎防線。2012年，協會重點在推進內部審計制度的廣泛建立，促進提升我省各經濟組織自我監督規范能力上下功夫。
（一）開展內部審計工作情況調查。一是與省廳相關業務處室、部分市、縣（市、區）審計局、省直行業分會等合作，對部分行政事業單位、國有企業、鄉鎮（街道）等審計機關監督對象內部審計工作開展情況進行調查。通過調查，摸清目前各單位內部審計工作的開展情況，包括制度建設、機構設置、人員配備與工作成效，發現典型、挖掘經驗；研究分析各單位內部審計工作存在的困難、問題及成因，分類提出進一步加強內部審計工作的規范性的意見與建議。二是配合中國內部審計協會完成民營企業內部審計調研，服務民營經濟持續、快速、健康發展。
（二）出臺加強內部審計工作意見。在調研的基礎上，配合省審計廳研究制訂出臺加強內部審計工作的意見。著重對審計機關的審計監督對象的內部審計工作進行規范，包括哪些單位應該設立內部審計機構，開展內部審計工作的重點是什么，國家審計如何對內部審計進行監督指導，如何整合利用內部審計成果，整合內部審計資源等內容。同時研究制訂對各單位內部審計工作開展情況的量化評價考核辦法，作為意見的附件。
（三）召開全省內部審計工作會議。以省審計廳名義召開一次全省內部審計工作會議，邀請省直有關單位，各市、縣（市、區）相關領導參加。通過會議，一是宣傳貫徹《浙江省內部審計工作規定實施辦法》，對各級政府、各級審計機關和相關單位提出明確要求，推進內部審計工作的廣泛開展；二是通過典型單位的經驗介紹，展示內部審計成果與風采，進一步提高社會公眾特別是有關單位領導對內部審計工作的重要性的認識。
二、做強內部審計，提高內部審計工作總體水平
轉型創新，加快推進“職業化、特色化、科學化”進程，著力把我省內部審計“人員搞得多多的，事業做得大大的，素質提得高高的”，最大程度發揮內部審計應有作用。
（一）進一步加大人才培養管理力度，著力推進我省內部審計“職業化”發展。研究首批內部審計專業人才培養、管理和使用的具體措施，充分發揮專業人才在協會“服務、管理、宣傳、交流”等多個層面的作用；建立完善并發揮專家咨詢委員會、學術研究委員會、專業人才評選委員會、培訓委員會、CIA考試委員會等各專業委員會的作用，大力提高協會自律服務能力；舉辦各類培訓班，加強培訓師資力量建設，創新培訓形式與手段，豐富培訓內容，切實提高培訓的針對性與及時性；組織國際注冊內部審計師資格證書（CIA）考試，提升內審從業人員職業素養。
（二）進一步總結實務創新典型經驗，著力推進我省內部審計“特色化”發展。在驗收2009—2010年轉型示范單位的基礎上，確定2012—2013年度轉型示范單位名單，進一步挖掘內部審計“轉型創新、提升價值”的新典型、新經驗；根據分類指導原則，結合浙江實踐，以實務案例形式，組織部分市縣及相關專家編寫鄉鎮（街道）內部審計實務指南；廣泛征集審計案例，鼓勵廣大內部審計人員積極實踐，大膽創新，及時將探索成果編寫成案例；配合中國內部審計協會開展“國企內審護航——2012國有企業內部審計成就展”活動。
（三）進一步加強先進理念引導，著力推進我省內部審計“科學化”發展。要加強理論研究，通過廣泛開展理論研究，引導內部審計樹立先進科學的審計理念，包括根據中國內部審計協會統一布置，組織廣大審計人員參與課題研究，選送優秀論文參加全國優秀論文評比，根據浙江內部審計實際，開展課題研究；要繼續開展理論與實務經驗的交流，要大力提倡開展分會主題活動，提高交流的針對性與有效性；要加大宣傳力度，辦好《浙江內部審計》雜志。
三、整合各類資源，提高協會管理服務能力
創新協會管理方式，整合各種資源與成果，切實提高協會管理服務水平，努力形成“我為審計，人人為審計；審計靠大家，大家來審計”的良好局面。
（一）建立一支隊伍。根據廳人事處出臺的《浙江省審計廳借調內部審計人員參與國家審計工作管理辦法（試行）》要求，協助省審計廳建立“審計機關可借調內部審計人員信息庫”，研究制定借調實施辦法與措施，使其成為國家審計可以組織、借調的補充隊伍。
（二）搭建二個平臺。一是建立網上專家咨詢平臺，拓展協會服務方式；二是探索建立網上教育平臺，進一步提高繼續教育的覆蓋面。
一、進一步統一認識，扎實有效開展內審工作
加強管理,提高效益是內審工作的重點,要始終把內審工作的出發點和落腳點放在促進發展、促進管理、促進提高效益上。目前,全區各部門單位內部審計發展還不平衡,大部分部門單位重視發揮內審機構的作用,內審人員積極探索“管理和效益”審計方法和經驗,不斷拓展內審工作領域,取得了較好效果,但也有一些部門和單位對此認識不夠,內審作用發揮不夠理想，開展管理審計和效益審計項目所占比例還比較低,有些單位基本上沒開展,這應引起足夠重視。各內審單位要根據本單位的實際情況,圍繞本部門本單位經濟工作重心、圍繞領導和群眾普遍關心的問題安排審計項目,制定工作計劃，要在財務收支審計的基礎上，重點搞好績效審計，基本建設項目審計，內控制度評價和內管干部經濟責任審計，通過經濟效益和內控制度評價，找出管理中存在的問題和薄弱環節，堵塞“跑冒滴漏”；加強內部制約機制，減少損失浪費，促進增收節支；要把所屬單位的內管干部經濟責任審計作為一項重要任務來抓，通過審計，客觀評價內管干部業績。要進一步堅定信心,積極探索,勇于實踐,從簡單的項目做起,積累經驗,總結提高,不斷完善。具體要求:時間過半,任務過半,確保全年任務的完成。
二、開展理論研討和經驗交流,探索管理審計的新模式和新方法
要適應現代內部審計發展的需要,深入搞好調查研究,總結推進內部審計實現全面轉型與發展過程中的新經驗和新路子,探索開展以內部控制與風險管理為導向的管理審計新模式、新方法。要進一步重視和加強審計理論研究,采取以會代訓、現場交流等形式,組織內審人員進行審計理論研討活動,及時總結、提煉好的經驗和做法。要注重內審信息的編寫和宣傳,及時反映內審工作動態,宣傳內審工作成績,擴大內審工作的影響。
三、加強內審人員的業務培訓,強化內部審計隊伍建設
按照國家、省、市內審協會提出的專業勝任能力教育與職業道德教育、一般性教育培訓與高層次教育培訓并重的原則,進一步加大內部審計準則、管理審計和效益審計以及職業道德規范的學習教育力度,提高職業化教育的針對性、效果性和規范性水平。具體要求:根據省、市內審協會年培訓計劃,結合實際,科學安排,抓好內審人員后續教育的落實。
四、搞好部門聯動，加大創新力度
做好內審工作，離不開各相關部門的密切配合和多部門聯動。要充分利用內部審計協會這一行業協會特點和優勢，圍繞大局、服務大局，組織相關部門內審機構針對全區經濟社會發展過程中的熱點難點問題，在調查研究、理論探討等方面開展有益工作，為區委、區政府決策提供一些建設性意見、建議，加強和促進各部門配合聯動能力。要充分體現內部審計新理念，以新的理念為指導，改革傳統審計模式，創新審計路子。引導內審機構及人員努力實現六個轉變：一是審計職能從單純監督向監督與服務并重轉變；二是審計方式由事后監督向全過程監督轉變；三是審計目標從查錯糾弊向內部控制與風險評估轉變；四是審計對象從財務活動向業務活動、管理活動和支持保障活動轉變；五是審計內容從注重結果評價向過程評價與結果評價并重轉變；六是審計手段從傳統手工操作向信息化、自動化轉變。
五、抓好“評先樹優”活動，發揮典型示范作用
以典型引路，是指導內部審計工作的一種行之有效的方法。去年，全區有5個內審機構和13名內審人員分別被省、市評為內部審計先進單位和先進個人。今后，我們要進一步開展“評先樹優”活動，善于挖掘好經驗、好典型，采取各種形式大力宣傳內審“雙先”、“雙優”的事跡和經驗，本著總結、借鑒、探索、創新相結合原則，通過宣傳典型經驗，借鑒成功做法，指導和推動內部審計工作的順利開展。
六、加強內部審計基礎管理工作
內審基礎管理工作關系著內部審計事業的發展。基礎管理工作做起來很繁瑣，往往容易被忽視，在這方面，我們還比較薄弱，特別是數據統計及上報方面，還存在上報不及時、數據不準確的情況，另外在報送工作信息及編寫業務論文方面對照先進還有一定的差距，今后，全區內審機構及會員單位應進一步規范基礎性工作，及時準確上報總結及相關報表，編寫工作信息及業務論文，真正反映出內審工作的實際情況，為及時掌握內部審計動態，分析內部審計情況，研究內部審計發展方向，提供科學依據。
七、圍繞服務，進一步發揮內審協會的職能作用
內審協會是行業自律性組織，做好服務工作是其根本宗旨，全心全意為廣大會員服務是協會生存和發展的根本所在，要樹立“服務為本，會員為重”的指導思想，緊緊圍繞全區工作中心、圍繞市委、市政府提出的“四保”中心任務，進一步發揮協會的職能作用。要增強凝聚力，按照協會的章程和要求，積極主動地與有關部門溝通協調，指導和協調有關單位建立健全內審機構和內審制度建設；要強化服務意識，增強工作的主動性，在學習培訓、制度建設、經驗交流和推廣等方面滿足內審機構和內審人員的需求，把內審協會真正辦成“內審人員之家”，切實加強協會自身建設，落實服務措施，發揮好橋梁、紐帶作用；要立足科學發展的新實踐，牢固樹立發展意識、創新意識，進一步增強責任感和緊迫感，振奮精神，扎實工作，為全區經濟社會又好又快發展做出新的貢獻。
也許我們會替他捏一把汗,一個不懂醫的人怎么來管理醫生?然而,劉義成卻善于化劣勢為優勢,他總結說,自己之所以能“三進醫院,結緣醫院”,正是因為不懂醫:“我可能用了比別人更多的時間去思考管理問題,所以思考得比較到位。”多年來,劉義成心無旁騖,專注于醫院管理。他把看到的、學到的、想到的管理創新理念全部應用到了泰安市中心醫院的管理上;同時,劉義成不斷在學習和實踐中尋找思考工具。從電大中文大專、人事管理大專、經濟管理本科到北京大學醫學部EMBA和澳門科技大學MBA,劉義成像一塊海綿,盡情地吸取任何對管理有益的養分;而每一次的收獲,都被他用在了醫院的建設與發展上。
在與記者的談話中,劉義成談到了自己多年的管理經歷及積累的一些管理經驗,并作為一名國內少有的、成功的職業化院長,給出了一些建議:當前,我國公立醫院改革已進入試點階段,很有必要學習借鑒國際上醫院院長職業化的有益經驗,推進我國醫院院長職業化建設。從他的談話內容中,我們可以領會到他卓越的管理才能以及他對醫院管理工作的深入思考。
實行崗位績效工資,
重在全面科學考核績效
根據國務院常務會議決定,從2010年1月1日起,我國將在全部事業單位實施崗位績效工資制度,意在通過推行績效工資,給事業單位特別是醫療單位提高待遇。“我認為實行績效工資制,不能單純提高待遇;它的本質,應該是通過考核績效,調動工作人員的積極性;因而重在科學的、全面的考核,單純在工資里分出崗位工資、績效工資,是沒有用的。”劉義成介紹說,現在醫院與績效掛鉤的獎金一方面隨著檔案工資不斷調整,“活”的部分所占比例不斷下降,調動積極性已微不足道;另一方面雖然各醫院都制定了獎金發放“綜合管理方案”,規定對職工從多方面進行考核,但在實際操作中大多數醫院還是把科室(主診組)經濟收益(節余)作為主要考核指標,以致出現過分追求經濟效益的大處方、“亂檢查”等問題。因而實施崗位績效工資制度,對崗位實行競爭上崗,全員聘任。對績效進行嚴格全面科學的考核,考核結果與工資掛鉤,既解決了干多干少一個樣的問題,又解決了考核過分注重經濟效益,忽視質量、服務、醫德醫風等問題,是一件非常好的事情。
早在2004年,劉義成就已經準備在醫院實行崗位績效工資制度,他在調查論證的基礎上制定出了實施方案,但由于當時國家沒有這方面的政策規定,職工對實施績效工資的重要性認識不足,一些人認為動檔案工資是“大逆不道”,以致方案“流產”。現在國務院決定在全國事業單位推行崗位績效工資制度,有了政策依據,劉義成建議各級醫院抓住機會,統一職工思想,把崗位績效工資落到實處。
根據工作實踐,劉義成認為對醫務人員實行績效考核主要應包括四個方面的內容:一是工作數量。包括門診人次、住院人次、手術人次、護理人次、處方數量、輔助檢查次數、查房時間等,體現工作量、勞動強度。二是醫療質量。包括處方、病歷合格率、設備檢查陽性率、平均住院天數、院內感染、醫藥比、醫療事故差錯率等,體現服務質量。三是成本控制。應重點控制可變成本,體現節約醫療,減輕病人負擔。四是醫德醫風。例行告知義務,加強醫患、醫護溝通,落實一日清單制度,拒收“紅包”、回扣,廉潔行醫,提高患者滿意率等,體現服務態度、服務作風和服務形象。
由于各級醫療機構情況不同,劉義成建議考核標準應由各醫院根據各自情況研究制定,考核標準必須簡便易行,越復雜越難以落實,同時應盡可能做到量化,以便于操作。考核標準制定后,要把考核落到實處,必須要有一套科學的考核和核算方法。劉義成向記者介紹了該院的具體實施計劃:一是要明確考核核算權重。醫生考核記分工作量一般應占60%,醫療質量、醫德醫風占40%;護士工作量和成本控制占60%,護理質量、醫德醫風占40%;醫技工作量和成本控制占60%,醫療質量、醫德醫風占40%;行政后勤根據部門性質、工作強度、風險程度、辦事效率、服務滿意率等,通過投票強制排序,分成若干系數等級,根據系數等級確定60%績效工資,其余40%根據每月行政后勤自身和服務對象考核測評確定。二是要明確考核主責部門。醫療、醫技人員醫療質量由醫務部、醫保辦負責考核,成本控制由經管辦負責考核,醫德醫風由督察部門負責考核;護理人員護理質量由護理部負責考核,成本控制由經管辦負責考核,醫德醫風由督察部門負責考核;行政后勤人員由督察部門和服務對象投票考核。三是要明確工資控制總額。在上級給醫院撥款很少或基本不撥款的情況下,本著既要保證醫務人員工資福利待遇,又要保證醫院正常運轉的原則,根據醫院管理一般規律,目前我國三級醫院人頭費支出一般應占業務總收入的25%～28%,以此來核算崗位績效工資總額,做到總額控制。
醫院院長的本職是管理
在市場經濟逐步發展和完善的今天,任何單位要想獲得長足發展,必須具備一個職業化的管理團隊,目的是讓有限的資源通過優化配置實現效益最大化。于是職業化經理等相繼出現,但是人們對職業化醫院院長卻知之甚少。雖然多年前就有人提出醫院院長職業化問題,可人們一般還是按照傳統觀念認為,醫院院長都是由醫院技術骨干或者學科帶頭人發展而來。事實上,西方國家早已開始了醫院院長的職業化進程,并取得了很好的效果。作為一名國內少有的、成功的職業化院長,劉義成建議推進我國醫院院長職業化建設。
“在醫院,醫療技術是科學、是高科技,醫院管理同樣是一門科學,是‘更高的科技’。”劉義成認為,同樣是一所醫院,專家還是那些專家,設備還是那些設備,病房還是那些病房,換了一個管理團隊,特別是換了一個院長,效果很可能會有不同。差的可以變好,好的也有可能變壞了。關鍵問題就在于管理。我國大多數醫院高中層管理者主要源于專業技術骨干或學科帶頭人,也就是通常所說的由專家來當院長、當管理者。有的院長還兼任業務科室主任,扮演著“二合一”或“三合一”的角色,既要管理醫院,又要出專家門診、上手術臺、搞科研、帶研究生,往往窮于應付,有的甚至“主業搞業務,業余做管理”,致使我國醫院的管理層面出現很多“硬傷”,比如經營管理粗放,成本控制不理想,激勵、控制措施不到位等。
“事實上,院長的本職工作不是技術和科研,而是管理。”劉義成認為,管理是一門科學,是一門比一般專業技術更復雜的科學。職業化的院長在醫院管理團隊中處于核心地位,他的管理應是職業化的領導、組織、監督和技術控制,需要具備系統的管理知識和技能,熟悉醫院工作的全部流程,有極強的市場開拓能力,這樣才能使醫院的發展有動力、有活力。
劉義成說,醫院管理是一個系統工程。世界現代管理大師彼得?德魯克曾說過“醫院是最復雜的社會組織”。醫院除了醫、藥、護、技各項專業業務之外,還有行政、后勤等;在當前政府投入很少或基本不投入的情況下,醫院經營任務十分繁重;醫院對上有十幾個“婆婆”,對下有各類職工,需要處理好醫患、上下、內外等多種關系;醫院知識分子眾多,需要滿足各類人員的各種要求;醫院處在改革過渡時期,不確定的政策環境因素特別繁雜……這些復雜的情況,都需要院長去應對,去處理。加上我國受幾千年封建社會根深蒂固的影響,職工群眾也都把醫院發展的希望寄托在院長身上。劉義成說,從這一點上說,我國比西方法制健全的國家更加需要院長職業化。
道家有一個觀點叫“以無色對五色”。劉義成由此想到醫院管理,他認為如果把內、外、婦、兒、醫技科室比作紅、黃、藍、綠、紫的話,學兒科出身的人當院長后,必須迅速把“綠色”褪掉,也就是說,要做到不管哪個專業,哪個科室,誰有發展支持誰,誰干事支持誰。否則,學兒科出身的院長放不下兒科,可能會出現兩種結果:一是對兒科支持過大,造成其他科室有看法,形成矛盾;二是不如一線科室了解情況卻過分插手兒科事務,造成兒科主任無所適從,反過來影響兒科的發展。“當然,這不是說學醫的人當院長不好,而是說當了院長后必須跳出某單項專業,多從宏觀上考慮問題。以主要精力考慮醫院發展戰略、理念文化、用人、激勵控制制度等。”劉義成說,“學過醫的人經過管理培訓當院長應是最好的選擇。”
公立醫院院長職業化的條件
同時,劉義成認為要真正實現公立醫院院長職業化,就必須改革現行的公立醫院管理體制和運行機制。對此,他結合實際工作中遇到的問題,提出了如下建議:
一是要取消公立醫院行政級別。現行公立醫院都有行政級別,省級醫院院長為副廳級,市級醫院院長為正縣級,縣級醫院院長為正科級……醫院院長的選拔任命分別由同級黨委組織部門進行,任職年齡一般也都參照公務員掌握。劉義成認為要真正實現公立醫院院長職業化醫院必須要取消行政級別,院長的選拔方式也不能再是行政任命,而是通過現代化用人的機制產生;院長的任職年齡不能再參照公務員執行,而應實行任期制;院長的待遇不能再發檔案工資,而應實行年薪制等。
二是要設立醫院管理職稱。劉義成解釋說,目前,公立醫院的院長多數都有專業技術職稱,因為公立醫院院長實行檔案工資,只有聘任專業技術職稱,才能享受到一定的待遇。這樣帶來的后果:一是醫院專業技術職務實行評聘分開,不直接從事業務工作的,行管人員占用專業技術崗位,使一線工作的業務人員崗位緊缺,造成一定的矛盾;二是聘任專業技術職稱的行管人員由于不直接從事專業技術工作,在晉升、聘任需要論文、科研成果時,很難達到要求。在此情況下,很可能出現讓別人、代做、掛名甚至弄虛作假等情況。
“醫院管理既然是一種專業,一門科學,為什么不能設立醫院管理職稱呢?”劉義成建議完全可以比照業務職稱設立主任醫院管理師、副主任醫院管理師、主管醫院管理師和醫院管理師(士);主任醫師當了院長套改成主任醫院管理師,主任醫院管理師同主任醫師待遇相同就是了。目前,醫院副業務系列職稱更是五花八門,有檔案館員、經濟師、會計師、審計師、工程師、圖書館員、群眾文化館員等;有的經濟師當工會干部、檔案館員管計劃生育等;個人職稱與所從事的工作不一致。設立醫院管理職稱后,除專業性很強的崗位,如會計師、工程師、審計師等外,完全可以套改成醫院管理師,做到職稱與所從事的工作相一致,使醫院行政職能科室人員的職稱規范起來。
此外,由于當前公立醫院院長絕大多數是“半路出家”當上院長的,且大多由上級任命,缺乏管理知識。劉義成建議在改革醫院院長選拔準入機制的同時,應加強對醫院院長的職業化培訓。為了保證醫院院長集中精力,全力以赴抓好醫院管理,應明確規定公立醫院院長不得兼任臨床或業務科室主任。并加強對公立醫院院長的考核監管。
“四個力”實現非權力影響力
作為領導干部,被上級任命了職務,或通過新的用人機制被聘任了職務,就有了權力,但有權不一定有威,不一定能讓部下心悅誠服地接受管理,不一定能做到一呼百應。劉義成認為,有的人權力不大卻在群眾中有很高的威望,有的人權力很大卻威信很低,經常受到群眾“指指點點”,關鍵點在于非權力影響力。多年來,劉義成就是靠著非權力影響力來樹立威信。他總結自己的“領導經”時說,要靠非權力影響力塑造領導干部自身形象,就要做到“四個力”:學習力、品行力、關愛力、廉潔力。
學習力:劉義成認為領導干部尤其要帶頭學習,及時掌握各方面知識信息,才能真正成為“中和型”人才,才能在工作中應付自如。他舉例說,有的領導干部整天忙在事務堆里,無暇顧及學習,知識匱乏,講問題沒有深度,看問題片面,講話稿全由秘書代勞,離了稿子不會講話。“試想這樣的領導他的威信能高嗎?群眾能不有看法嗎?”
品行力:作為領導干部必須要十分重視道德品行問題,重視人格問題。對部屬一視同仁,不因親近而放棄原則,也不因疏遠而故意刁難,更不能對意見不同者打擊報復;要帶頭遵守職業道德。
關愛力:作為領導干部對部屬嚴格管理是對的,嚴是愛,寬是害,但嚴格管理不是不要愛心,不是不要善良之心,“無情未必真豪杰”,干事要有事業心,做人要有人情味。要遇事設身處地地為別人著想,在管理中做到無情規章,有情操作。只有當群眾感覺到領導真心實意地關心他們、幫助他們,他們才會從心里尊重領導,自覺地服從領導,按領導的部署積極努力地去干好工作。做領導工作,很多人給你出難題,你的工作還能好干嗎?還能出政績嗎?單位還能發展嗎?
論文關鍵詞：內部審計;獨立性;機構設置
1 國外關于企業內部審計獨立性的研究成果
1.1 國外內部審計的發展階段
隨著資本主義經濟的發展，內部審計的職能也從以查找錯誤為導向，單純的監督、控制以及保護企業財產的“警察”角色，發展至今日以企業風險管理為導向。
1.1.1 以“控制”為導向的內審階段
20世紀40至60年代，在內審制度產生的初期，企業只在總公司一級設立內審機構，實行自上而下的巡回式審計，一般由會計部門領導，實質上履行的是會計監督職能。
1.1.2 以“流程”為導向的內審階段
內審職能到了20世紀70至80年代，變成以業務流程為關注點，對組織內關鍵業務流程的設計、效果和效益進行評價。
1.1.3 以“風險基礎”為導向的內審階段
演進至20世紀80到90年代，隨著國際金融一體化進程加快，以“風險基礎”為導向的內審應時而出，主要關注對企業關鍵業務流程以及關鍵控制的風險的辨識，從而采取措施，降低組織面臨的風險。
1.1.4 以“企業風險管理”為導向的內審階段
到了上世紀90年代后期，企業對風險的認識產生了較大的轉變——認為企業所面臨的是包含了財務管理、業務經營、流程管理以及戰略管理等多方面的風險，是企業的整體風險，而不是局限于某一部分、某一功能或某一區域。
1.2 國外內部審計獨立性的研究現狀
早在1947年，國際內部審計師協會（iia）就將內部審計界定為一種“獨立評價活動”，此后，內部審計的定義雖幾經變遷，但“獨立”作為內部審計的顯著特征一直被包含在有關定義中。根據iia2001年提出的內部審計最新定義，認為內部審計是一項獨立、客觀的保證與咨詢活動，目的是為組織增加價值并提高機構的運作效率，從而幫助組織實現其目標。
iia（2003）也指出，恰當的報告關系對實現獨立性、客觀性及在組織中的地位是至關重要的，它們是內部審計有效履行其義務的必要因素。iia進而提出“雙報告模型”。iia建議：cae在職能上應向審計委員會、董事會或其他適當的治理機構報告并負責；cae的行政性報告應當面向ceo或另一位具有充分權利的高級管理人員，以使日常審計工作得到適當的支持。
2 我國關于企業內部審計獨立性的研究成果
2.1 我國內部審計的發展階段
第一階段（1983年-1994年）為我國內部審計初步建立的階段。中華人民共和國審計署成立后，就一直依靠行政力量推動企事業單位建立內部審計制度。1983年國務院批轉了審計署《關于開展審計工作幾個問題的請示》，首次提到了內部審計監督問題；1985年國務院頒布《關于審計工作的暫行規定》；1989年審計署了《關于內部審計工作的規定》，這是我國第一部關于內部審計的部門規章。這一階段通過行政法規確立了內部審計的基本制度，促使我國內部審計走上了依法審計的軌道。
第二階段（1994年-2002年）為我國內部審計立法進一步完善的階段。1994年8月頒布了《審計法》；1995年7月審計署了《關于內部審計工作的規定》；1998年經審計署批準，中國內部審計學會更名為中國內部審計協會，使其成為對企業、事業行政機關和其他事業組織的內審機構進行行業自律管理的全國性社會團體組織。2001年中國內部審計協會開始實行國際上通行的行業自律管理，推動我國內部審級逐步走向職業化。
第三階段（從2003年開始至今）為我國內部審計法規體系全面建立健全的階段。2003年3月審計署頒發了《關于內部審計工作的規定》，這一新規定的頒布，是我國內部審計逐步走上法制化、規范化軌道的重要標志。
2.2 我國企業內部審計獨立性的研究現狀
近年來，隨著我國加入世界貿易組織，經濟的快速增長，經濟行為越加國際化，我國企業內部審計也得到了較快的發展，目前已具備了一定數量的組織機構和人員，它在維護國家財經法紀、改善企業經營管理、提高經濟效益等方面都發揮了積極作用。但同時我們也要看到，企業內部審計在認識、地位、人員素質等方面還存在著一些問題。
3 影響我國企業內部審計部門獨立性的主要因素分析
由于我國經濟發展的特殊形式我國內部審計的發展是先天不足。
3.1 公司治理結構存在缺陷
在我國的上市公司中，比較常見的公司治理結構缺陷主要表現在股東大會形同虛設、董事會難以對經理層進行有效約束、獨立董事難以發揮作用、監事會未能充分發揮監督作用等方面，這就嚴重影響了內部審計部門職能的發揮。
3.2 內部審計的機構設置不完善
目前，我國企業內部審計的報告關系呈現多元化狀態。盡管一些企業建立了審計委員會，并規定了內部審計部門對審計委員會負責。但是對于內部審計機構對財會部門負責，多數的內部審計機構則對總經理負責，內部審計機構對董事會負責這樣的機構設置，就嚴重的影響了內部審計部門的獨立性，使其職能的發揮受到很大的限制。
3.3 內部審計人員缺乏獨立性
內部審計人員作為單位的一名成員，他們的工作、工資、其它福利等受本公司有關負責人的支配。這就使得內部審計人員在履行其監督和評價職能時有很多的顧慮。另外，由于領導的重視程度不夠，內部審計被不切實際的精簡，人員隊伍不穩定，從而使內部審計人員對在審計部門的前途缺乏信心，嚴重影響了內部審計人員的獨立性。
3.4 內部審計機構缺乏獨立性
在我國現階段，上市公司的內部審計機構多是在本公司主要負責人的直接領導下開展工作的，直接對公司負責人負責，其人員配置、職務升遷、工作地位及工資福利待遇等都由本單位負責人決定。這也就引出了一系列的問題，首先，內部審計機構在經濟上不夠獨立；其次內部審計人員執紀執法的程度直接受公司負責人的影響，缺乏獨立性。所以，我們從現階段我國上市公司機構設置的現狀發現，內部審計機構缺乏獨立性，這就使得該機構的整體職能難以發揮。
4 提高我國企業內部審計獨立性的對策
4.1 提高內部審計機構的獨立性
內部審計獨立性的一個最主要標志，就是內部審計機構設置的獨立性。科學、有效的內部審計機構設置是內部審計發揮作用的保障。內部審計機構在企業中處于什么樣的地位，內部審計部門與業務部門及其他各職能部門之間存在著怎樣的制衡關系等因素，最終決定了內部審計工作的獨立性程度。
4.2 實行統管統派制度，強化內部審計的獨立性
為了強化內部審計人員的獨立性，部門、單位的內部審計人員可由內部審計部門統一委派，內部審計部門向委派單位收取一定費用，用以支付派出內部審計人員的工資和福利。內部審計人員實行統管統派制，從行政上和經濟上解除了內部審計人員對委派單位（或稱服務單位）的依存關系，消除了內部審計人員的后顧之憂，增強了內部審計人員的獨立性，擴大了內部審計人員的自主權。內部審計部門為了監控審計質量，考核內部審計人員的政績，要求他們定期制訂審計計劃，并報送內部審計部門；另一方面要規定內部審計人員的試用期（如一年或二年），如果在試用期間不合格或不能取得相應的職稱者，除進行必要的教育外，必要時可以撤換。制定內部審計輪崗制度，保證內部審計人員定期輪換，內部審計人員長期負責對某一部門或單位的審計工作，人情因素不可避免，影響其客觀、公正地履行審計職責。
4.3 提高內部審計人員的獨立性
審計獨立性除了要求內部審計機構具有獨立性，還要求內審人員在精神上保持獨立性、客觀性和遵守職業操守。我國《內部審計準則》規定：內部審計機構和人員應保持其獨立性和客觀性，不得參與被審計單位的任何實際經營管理活動。
目前，我國多數企業在任用內審人員時，僅僅考察其是否具備財務知識。因此，我國大多數內部審計人員是從企業財務部門分離出來的。而財務收支審計是內部審計的基礎性內容，這種狀況造成內部審計人員的獨立性較差。要提高內部審計人員的獨立性，必須對內部審計機構實行專職化的人員配備。對從事內部審計工作的人員在實行嚴格準入制度的同時，也要對其進行職業道德教育，使之對審計事項的判斷和決定不屈從于他人的意志，不受外界的干擾，保持客觀性和公正性。
4.4 內部審計的外部化
除了提高內部審計機構和內部審計人員的獨立性之外，內部審計外部化也是提高內部審計獨立性的一種有效途徑。它主要有外包與合作兩種形式，前者指企業將其內部審計工作全部或大部分外包給外部審計組織，后者指企業在開展內部審計工作時，根據需要借助外部審計力量，共同完成內部審計工作。形式上的獨立有助于提高實質上的獨立。內部審計外部化后，內部審計工作全部或部分地由外部審計人員行使，他們既獨立于所有者，又獨立于經營者，能夠站在客觀、公正的立場上對企業的財務狀況、經營管理狀況、內部控制狀況進行監督和評價。因此，適當的條件下，內部審計外部化有利于提高內部審計工作的獨立性。企業應當將內部審計與外部審計有機地結合起來，實現兩者的優勢互補，促進內部審計獨立性的提高，從而推動內部審計的發展。
[論文關鍵詞]高校內部 審計轉型
隨著我國經濟社會改革的深入，審計環境也不斷發生變化，實現內部審計全面轉型是現階段內部審計工作的一項重要戰略目標。作為內部審計組成部分之一的高校內部審計，如何“實現從以真實性、合規性為導向的財務審計為主，向以真實性、合規性為導向的財務審計、效益審計與以內部控制和風險管理為導向的管理審計并重”的轉變，成為理論研究和實踐的熱點。筆者擬根據自身的高校內部審計工作經驗，探討高校內部審計轉型的漸進性及關鍵因素。
一、外力推動與自身謀求發展促使高校內部審計必然轉型
高校內部審計轉型，既符合我國高校發展的客觀需要，也符合國際內部審計的發展潮流，同時也是內部審計自身謀求發展的需求所致。
1 國際內部審計發展潮流對高校內部審計的影響。國際內部審計近年來快速發展，國際內部審計無論是理論研究還是實踐經驗都要比我國先進。國際內部審計師協會(iia)致力于對內部審計定義、準則框架的研究和推廣，其對內部審計的定義為：“內部審計是一種獨立、客觀的確認和咨詢活動，旨在增加價值和改善組織的運營。它通過應用系統的、規范的方法，評價并改善風險管理、控制和治理過程約有效性，幫助組織實現其目標。”國際內部審計師協會的研究和推廣，使現代內部審計在組織治理、風險和控制中如何改善管理、增加價值成為理論研究與實踐應用的熱點。2002年薩班斯法案中，把內部審計提升到公司治理基石的高度，其職能作用越來越重要，發展空間也越來越廣闊。現代信息技術和科學的數理方法在審計中的應用，實現了內部審計的實時在線工作。
近年來我國內部審計的國際聯系、交往日益緊密，國際先進的審計理念與方法技術不斷被引入我國，而國際內部審計師(cia)考試制度在中國的推行，使我國內部審計人員及其教育培訓經歷著國際化的沖擊，促使我們不斷思索改進與轉型。
2 行業協會及教育系統的推動。隨著審計法律法規的建立和完善，一系列以內部控制和風險管理為基礎的審計準則相繼頒布實施，為內部審計工作轉型提供了有力的政策支持和法律保障。按照《中國內部審計協會2006至2010年工作規劃》的安排，內審協會將把逐步推進內部審計工作全面轉型與發展作為今后的一個工作重點。內審協會近年來通過組織研討風險導向審計、改善組織治理等前沿課題，推進內部審計全面轉型與發展；加強內部審計培訓工作，擴大內部審計職業化教育培訓的影響；《高校內部審計實務指南》的頒布，為高校內部審計工作進一步提供了理論指導和實踐操作模式，這有助于提高教育內部審計工作的地位，更加明確高校內部審計的性質，從而進一步加強內部審計工作，加快推進高校內部審計工作轉型進度。
3 高等教育改革與發展對內部審計轉型的迫切需求。隨著我國高等教育的快速發展，各高校辦學規模不斷擴大，教育投資不斷增加，教育經費渠道也不斷拓寬，辦學資金多元化，經濟活動日趨復雜多樣。教育部要求將教育經濟活動全部納入審計范圍，高校內部審計工作由單一向多元化轉變，難度逐步加大。高校審計工作必須走出傳統審計的老路，積極探索內部審計轉型的途徑和方法，實現由傳統審計向管理和效益審計轉變，從促進防范高校風險到以風險控制為導向的內部審計新模式，充分發揮內部審計的風險管控功能與服務功能。
4 高校內審人員自身謀求發展的需求。高校本身具有濃厚的學術氛圍，是理論研究的發源地。高校內部審計人員所表現出的典型特征包括：一是具備一定的審計理論功底和研究水平，愛好和擅長審計課題研究；二是善于學習，對前沿的、國際的先進理念極為敏感；三是積極把理論應用于審計實踐；四是致力于對先進審計理念、準則與指南及審計實踐案例的推廣與交流。
作為服務于高校發展的一個職能部門，內部審計如果僅僅局限于傳統的財務審計領域，將逐漸失去存在的必要。當前，高校內部審計人員主觀上有提高審計影響、發揮審計作用，使審計工作向更高層次邁進的意愿，因而愿意改革傳統的審計模式，準確定位，及時轉型。
二、高校內部審計多層次并存的特點決定其轉型是一個循序漸進的過程
內部審計轉型是一個綜合性的概念，包括審計觀念、審計職能、審計內容、審計手段和審計方式等方面的轉變。目前各高校內部審計的現狀差異很大，多層次并存，這就決定了高校內部審計轉型不能一刀切，而必然是一個循序漸進的過程。
1 高校內部審計多層次并存。我國高校發展水平有高低之分，內部審計所處的審計環境也有所不同，各高校內部審計的現狀差異較大。總體來看，高校內審從審計模式上處于賬項基礎審計與控制基礎審計及風險導向審計并存；在審計目標上，以查錯糾弊為主與以監督和評價內部控制能力為主并存；在審計職能上，既有單純的監督，也有監督與服務并重；在審計內容上，以財務收支審計為主與經營管理審計和效益審計及信息系統審計并存；在審計方式上，既有事后監督為主，也有事前、事中全過程監督并重；在審計手段上，手工操作與計算機和信息技術審計并存；在審計技術上，簡單查賬技術與大量運用科學的數理統計技術并存；在機構設置上，既有獨立設置內審部門，也有紀檢監察合署辦公；在人員配備上，既有一人審計處也有多人審計處，且人員素質差別大；在審計作用發揮上，既有主動立項尋求更大突破的積極能動作用，也有被動從屬配合的消極作用。這種內部審計多層次并存的特點決定了轉型的內涵多元化。
2 高校內部審計轉型是一個循序漸進的過程。由于高校內部審計轉型是在摸索中前進的，加之上述內部審計多層次并存的現狀，高校內部審計轉型不是搞一刀切，簡單設定一個年限就能轉型成功的，而是一個循序漸進的過程。首先，對高校內審轉型的觀念轉變不能一蹴而就，有的高校對內審的重要性沒有認識到位，對轉型的需求并不迫切；其次，現有內審人員素質不能即刻提高，傳統審計下的慣性使然，審計人員從學習新理念和新知識，到實踐應用并根植于日常工作中，再到確實發揮作用需要一個周期，即使是引進人才，在現有人力資源市場中能滿足擁有現代內部審計理念和實踐經驗雙重要求的人才卻嚴重匱乏；再次，一些審計設備軟件的購置、應用需要報批程序和熟練過程，才能發揮現代信息技術應有的作用；最后，高校內部審計轉型也需要領導重視和其他部門的轉變和配合(如提升內審地位、建立健全內控、重視風險)，這些都需要一個過程。
鑒于此，筆者認為高校內部審計轉型不是對傳統做法的全盤否定，而是在以前的工作基礎上，在常規審計工作中逐步利用先進技術并把效益審計、管理審計和風險審計滲透、融入日常工作中，是一個多層次多元化漸進式的轉變過程，每一個層面的變化，都屬于轉型的一個方面，而只有當最終達到“在現代信息技術條件下，以內部控制與風險管理為導向的效益審計和管理審計并重”，才能算全面轉型成功。
三、高校內部審計轉型的關鍵因素
就如何推進內部審計全面轉型與發展，中國內部審計協會王道成會長曾提出，應該把握“六個轉變”和“三個特點”。除此之外，筆者認為在推進高校內部審計轉型上，還應把握好以下幾個關鍵因素：
1 內部審計轉型與領導大力支持及各部門積極配合密不可分。高校內部審計轉型不是其自身有要求、有改進就能轉型成功，達到轉型目標的前提是必須有一個良好的審計環境。首先是領導高度重視。內部審計轉型意味著內部審計需要站在一定的高度，參與決策和重要管理環節，拓寬審計范圍，增加人員規模及經費需求等。高校領導在審計轉型工作中應該給予實質性的支持和幫助，成立專門的領導小組，制訂規劃，保證轉型工作順利進行；重大決策會議要求內審列席并發表意見；關心轉型工作的進展；注重內控與風險管理；加強內審部門綜合建設，提升審計人員素質，關鍵審計結果公開落實，為審計轉型工作營造良好的環境。其次是審計成果的獲得也是建立在各部門相應的支持和配合上。現代內部審計的核心理念是為組織增值服務，內審不是站在其他部門的對立面挑毛病、找缺點，而是通過提供評價與咨詢活動促進各部門建立健全內控制度，加強風險意識，從而促進學校加強內部控制，防范風險，不斷提升內部管理水平。
2 擴大內部審計轉型成果應用的宣傳與推廣。要提升高校內部審計整體轉型與發展的層次和水平，一是高校內部審計自身通過嘗試轉型，積累并總結經驗，不斷擴大轉型后審計成果的應用；二是加強高校之間的聯系和交流，對轉型的典型經驗進行大力宣傳，實現經驗共享，相互學習，相互提高；三是行業協會組織專門力量，深入總結在轉型過程中做出成效的好經驗、好做法，尤其是在開展以風險控制為導向的管理審計方面，或者在信息化條件下內部審計現代化建設等方面取得的好經驗和做法，進行推廣和交流，形成示范作用，并進一步深化轉型的力度。
3 通過內外部評估來評定內部審計轉型的落實情況。高校內部審計如何落實轉型工作、確定已經轉型的程度以及改進措施等，都需要進行一定的考核與評價，來促進轉型工作的深入。一是高校內審定期開展自我評估，查找不足，強化改進措施，推進審計轉型工作不斷深入；二是各高校之間應進行同業互查，互相幫助，總結經驗，找出差距，探索在轉型與發展上有成效的方式與方法；三是行業協會通過設定實用可行的評估指標，定期開展對高校內審的檢查與指導，樹立轉型成功的典型予以獎勵，對轉型不到位的審計部門進行激勵并提供一定的專業指導。
一、管理審計的概念
從 1932 年英國管理專家羅斯（ T G ROSS ）撰寫的《管理審計》（ Management Audit ）問世以來，學術界和職業界對管理審計的概念一直眾說紛紜，至今未能達成共識，主要有以下幾種表述：國際內部審計師協會于 1975 年在佛羅里達的第 19 號報告，提出的定義為，管理審計是內部審計師對各層次管理活動進行面向未來，獨立的和系統的評價，其目的是通過審計促進各種管理職能、項目目標、目標及員工的實現來增強組織的獲利能力，并增強其組織目標的實現。
美國管理協會認為，對整個管理業績進行系統的檢查、和評價就是管理審計。管理審計不僅能從主觀上、客觀上對一公司進行徹底評估，而且還可以對管理本身的有效性作出權威的判斷。
勞倫斯索耶認為，管理審計就是以管理者或管理咨詢師的眼光去審查組織的各種活動，它與其它審計形式的區別在于它對思維方式而不是它對技術。
科勒認為，管理審計是指由外部人員對管理業績所作出的評估。
某些外國學者認為管理審計不是一種獨立的審計類型，而是一種態度——一種探索、分析和思考的方式。
廈門大學王光遠教授認為，管理審計是內部審計人員或 CPA 為了維護股東、投資者、債權人及其他委托人的利益，對組織內部的各種管理活動或資金狀況、盈利能力及組織結構等的獨立的、客觀的、綜合的、建設性的、面向未來的檢查、評價或分項研究，以幫助管理當局這一資金受托人改進決策、提高獲利能力經營能力，或者就受托人對受托管理責任的履行情況發表評判性意見，并對外報告。
經過討論，與會者就此達成以下初步共識："管理審計是指為了明確一個組織中所有職能部門和經營環節中現存的和潛在的薄弱之處，面對管理人員在實現目標和效果方面所進行的客觀的、獨立的、可理解的和建設性的評價，以幫助管理人員改進決策、提高獲利能力和經營能力，更好地完成受托管理責任。
二、實施管理審計的理論依
據楊時展教授提出"審計因受托責任的發生而發生，又因受托責任的發展而發展".這一觀點高度概括了審計與受托責任的兩者關系。首先，財產所有權與經營權的分離導致受托責任關系的出現，受托經濟責任關系的出現使審計應運而生。其次，最初的審計是財務審計，主要是鑒證受托財務責任，隨著社會的進步、經濟的發展、民主制度的完善，受托經濟責任又由受托財務責任發展到受托管理責任，從而產生了管理審計。從管理審計產生的原因來看，管理審計之所以會產生，是由于委托人的受托責任觀念日益增強，不僅關注受托財務責任，而且也關注受托管理責任，由于財務審計不能滿足對受托管理責任審計的需要，這時管理審計才應運而生。從管理審計發展的上看，首先興起的是提高管理者管理效率的管理審計；其次是對財務報表以外的管理活動和管理業績發表批判性意見的管理審計；最后才是融兩者于一體的綜合管理審計。因此，實施管理審計是受托責任由受托財務責任發展到受托管理責任的必然結果。
三、實施管理審計的社會基礎
隨著經濟體制改革的不斷深化和企業制度的建立，各個企業必須建立和完善內部控制制度，以適應市場經濟發展的要求，提高企業的經濟效益和社會效益。尤其是我國已經加入世貿組織，我國的經濟將進一步融入世界經濟全球化的潮流，企業所面對的市場是更加廣闊的國際市場；同時，世貿組織的基本原則、協定與協議以及有關的國際慣例將成為約束和規范我國企業行為的依據和準則。作為對經濟主體的企業進行有效的指導和監督，必須借助各種力量轉換企業管理人員的理念，提高管理水平，重塑管理人員的綜合素質。管理審計卻不失為一種有效的手段，通過管理審計的監督檢查，發現管理中的，及時分析原因，提出改進措施，從而實現管理審計的效益。因此，管理審計的實施是歷史與現實的必然選擇。管理審計在理論上的發展和實踐上的推進，猶如一個有力的"助推器"，推動我國經濟體制改革進程和完善現代企業制度。
四、管理審計的目標、職能和評價標準
管理審計的目標是審計活動的給定方向和所要達到的預期結果。管理審計的目標有總目標和具體目標之分。通過管理審計，監督、評價、鑒證受托管理責任履行，提高管理水平，提高經濟效益、社會效益和環境效益。管理審計具體目標包括管理審計一般目標和管理事項審計目標兩部分，管理審計一般目標包括有效性、合理性、經濟性、效率性、效果性、公平性和環境性七項目標。管理事項審計目標是在審查被審單位管理事項時，依據一般性目標制定的。
同時，管理審計具有批判的職能和指導的職能。所謂批判職能，就是審計人員根據有關情況，按照一定的經營評價標準，對企業的收益力、資金力、組織力和企業經營的妥當性加以評價。這是管理審計的基本職能。所謂指導職能，就是把在對企業經營和管理的重要性表明批判性意見的審計過程中發現的各種問題，向公司建議和勸告，并指導企業加以改善。
管理審計評判標準與一般以公認原則（ GAAP ）為審計判斷標準的財務審計不同。管理審計由于其對象的廣泛性與復雜性，所依據的判斷標準，除了公認會計原則外，主要還有各種規劃、計劃、方針、目標和業務規范與技術經濟標準，有時還需通過特殊方法確立特殊標準。
五、管理審計的審計程序、審計重點和技術方法管理
審計程序是指在管理審計過程中，審計人員應遵循的工作順序和過程，是從審計項目實施開始到審計項目結束的基本工作步驟。包括四個階段：計劃階段、實施階段、報告階段和后續階段。計劃階段主要包括確定審計范圍、初步調查并搜集相關資料和制訂審計方案；實施階段是管理審計的中心環節，其核心是搜集管理狀況和管理方面存在問題的證據，分析存在問題的原因，并提出改進措施；報告階段主要是對實施階段發現問題的準確性和改進措施的合理性進行進一步評價，并形成管理審計報告；后續階段是指在管理審計項目完成后，審計人員對其所提出的改進措施的落實情況進行審計，是一種回訪性的審計。
管理審計重點是度量評價經營管理活動的經濟性、效率和效益性（有效性）。管理審計除了核對法、盤點法、調節法、查詢法等傳統的審計方法以外，需要大量應用經濟活動分析方法、現代管理方法和數理統計及數學方法評價組織經營活動的經濟性、效率性和效果性。
六、管理審計的作用
1 、促進改善管理、提高效益。通過實施管理審計，對企業的活動和管理活動進行檢查、和評價，可以及時發現管理中存在的，并提出解決問題的措施，明確各個層次的管理責任，從而推動管理工作的改善，提高企業的經濟效益。
2 、完善內部治理結構，促進企業整體受托責任的有效完成。通過實施著眼于提高企業整體功能，從系統整體的高度，優化整體結構，從根本上改進組織、加強管理、提高效率的管理審計，可以引導、評價和監督各層受托管理責任的有效履行，促使各層管理活動的最優化，從而為企業整體受托責任的有效完成提供有力的保證。
3 、有利于防范和控制經營風險。由于管理審計可以在企業任何需要的時候進行，在問題尚未發生或發生之初就能發出警示或給予適當的建議，為正確決策提供充分、必要的信息，所以它能夠防范風險、控制風險，發揮事前的防護性作用。
4 、有利于正確評價經營者的經營能力和管理水平。通過實施管理審計可以發現企業效益好、或不好的真正原因，可以對經營者的經營能力和管理水平做出正確的評價。
5 、有利于建立有效的約束和激勵機制。通過實施管理審計，對人履行受托責任的情況進行獨立鑒證，不但可以減少委托人與人之間信息不對稱的程度，使委托人獲得盡可能多的信息，便于加強委托人對人的直接約束；而且也可以對人形成間接的約束，減少人的"逆向選擇"和"道德風險". 6 、促進我國職業經理市場的形成。通過實施管理審計，一方面可以促使經營者因審計壓力不得不努力提高自身的經營管理水平，從而提高整體經理人的素質，促進我國職業經理市場的形成；另一方面，所有者可以通過管理審計報告發現經營能力欠佳的經營者并將其更換，這樣可以促使職業經理市場的競爭更加激烈，運作更加有效。
7 、有利于防范信息失真，便于利益相關者正確決策。
通過實施管理審計，公開管理審計報告不但可以在一定程度上克服財務會計信息失真帶來的不利，而且還可以充分揭示企業經營管理方面的信息，為利益相關者的正確決策提供及時、相關的信息。
七、我國管理審計面臨的困難與存在的問題管理審計的趨勢是：新的主動式及預期式的風險導向審計將取代傳統的被動式及反應式的控制導向審計。和傳統相比，新的風險導向審計除了關注傳統的內部控制之外，現在更關注有效的風險管理機制和健全的公司治理結構，關注商務全球化下的新的審計問題。但，管理審計在我國的實施還剛剛起步，雖然實施了一些旨在完善組織內部的各項管理制度、挖掘組織中的潛力、提高資源的利用效率的內審項目，但總體而言仍處于自發的階段，遠沒有達到系統化和規范化的程度。
管理審計工作都面臨一些共同的困難和問題。具體有：1 、管理審計的法制化、制度化、規范化建設的道路還很漫長。由于我國內部審計實務工作起步較晚，有關內部審計工作的、法規與準則的建設都不盡完善，不像外部審計那樣有較為健全、完善的法律、法規可以遵循，內部審計機構或部門自我評價機構較弱，開展工作的隨意性較大，更談不上針對管理全過程的管理審計的法制化、制度化、規范化建設。
2 、管理審計實施的內部環境尚不寬松。長期以來，內部審計局限于以"查錯糾弊"、"堵塞漏洞"等為主的財務審計，管理審計還沒有得到廣泛的，企業對其管理活動沒有實施經常性的審計，有關這方面的規范化制度尚未出臺，這些都影響管理審計作用的充分發揮。
3 、實施管理審計缺乏高素質的人才。由于我國內部審計實務工作起步較晚，內部審計和人才培養相對滯后，內部審計人員素質參差不齊，大都缺乏系統的知識和豐富的實踐經驗，整體素質還不是很高，風險意識不強。
4 、管理審計技術手段落后，難以適應工作需要。進入 21 世紀，全球經濟的快速發展，尤其是知識經濟作為世界經濟發展的潮流正逐步對經濟發展產生著革命性的影響，新知識、新技術、新思維對傳統的理念形成強大沖擊。機會計信息系統的廣泛應用和發展，使網上審計可變事后審計為事前、事中、事后緊密結合為一體的審計方式，大大增強了審計的及時性，事后審計將逐步被實時審計所代替，這與針對管理全過程的管理審計不謀而合。在我國，企業審計人員大多對計算機還不太熟悉，許多審計還停留在傳統手工查賬的基礎上，在新技術面前還有些無所適從。審計手段落后，不但增加了審計難度，而且效率低、準確率差，嚴重影響了審計作用的發揮，無法滿足企業管理審計工作的需求。
八、發展和完善我國管理審計的對策
1 、隨著經濟體制和體制改革的深化，要加快改善內部審計的外部環境，讓內審人員有更大的作為，從而充分發揮管理審計的作用。內部審計協會根據審計署 4 號令制訂的《內部審計基本準則》、《內部審計人員職業道德規范》和十個具體準則，為開展和規范內部管理審計提供了法律依據，并明確了內部審計要以促進加強經濟管理和實現經濟目標，把內部審計提高到了管理審計的高度。因此，我們應加強對《內部審計基本準則》和審計署第 4 號令的宣傳和實施力度，提高行業自律水平，促使管理審計制度化、規范化。
2 、企業管理層應積極為管理審計工作的開展創造良好的內部環境。
摘要：隨著社會經濟的發展，會計工作越發重要。房地產行業會計工作只有提供可靠的、真實的會計信息才能為經濟管理服務。如果房地產行業會計信息失真，就不可以客觀、如實地去反映房地產企業在一定時期內的經濟業務和財務的狀況，不能給決策者提供宏觀經濟管理和經濟決策的依據，也不能提高管理水平和經濟效益。
關鍵字： 會計信息 失真 房地產
一、影響房地產行業會計信息失真的成因
會計信息失真就是指會計信息對它的使用者而言失去了真實客觀性，它可以分為主觀會計信息失真和客觀會計信息失真。客觀會計信息失真是指由物價指數變動、幣值變動，會計原則之間不協調導致主觀方法介入等客觀因素導致的會計失真。一般說來，會計人員無意識的失誤也被稱為客觀的會計信息失真，它是無法避免的。主觀會計信息失真是相關人員由于利益驅使而人為制造的會計信息失真。導致房地產行業會計信息失真的原因比較多，在宏觀方面有政策不配套、法律制度不健全、相關制度不完善等一系列的客觀因素，也存在微觀上的會計基礎工作薄弱、房地產行業管理制度不嚴密、會計人員業務能力和專業素質差和房地產行業業內部對自身利益的追求等。
(一)會計法規制度和會計法規尚不完善
我國的會計制度的缺陷集中表現對沒有對新出現的會計業務做出規定，對某些經濟業務和事項的核算不明確或不科學。正是由于應用會計科目不合理及使用上的串項等一系列的會計核算不規范造成了房地產行業成本不實，會計信息失實，收入、支出和結余虛假。我國目前的《會計法》的規定尚有待進一步完善。例如，《會計法》中只規定了違法人員的刑事責任和行政責任，而沒有規定民事責任，降低了違法人員承擔巨大成本的風險。此外，對會計人員的獎勵和保護的法規還不明確。房地產行業的會計人員在違背單位、個人利益而遵守《會計法》要求時，國家要從法律上給予保護。如果缺少這方面的保護，很容易造成會計信息失真。
(二)房地產行業監督機制不健全
房地產行業的監督機制可分為內部監督機制與內部監督機制兩種。第一，房地產行業的內部監督有一定的局限性。房地產的內部會計監督的主體是決策者，但是會計負責人又是由決策者直接聘任的，會計人員的薪酬也是由決策者直接決定的。也就是說，會計工作某種程度上是在為企業的決策者服務，隨著決策者的意志而變化。所以，不少房地產企業的會計信息失真，沒有真實反映經營成果。第二，房地產行業的會計工作的社會監督機制也不健全。目前，房地產行業的外部監督還是由房地產行業的主管部門實現的，而主管部門往往考慮到的是本部門的利益，對其下屬的房地產行業采取保護的態度，不能夠很好地監督。第三，一些社會中介機構彼此間進行不正當的競爭，或者是一些注冊會計師職業道德水平差，出具虛假的會計驗證報告。這就使有些會計信息即使被確認了但仍缺乏真實性。
(三)房地產行業會計人員自身素質較低
總的來說，我國房地產行業會計人員的自身素質并不高。會計活動的主體是會計人員。會計信息要經過會計人員對相關要素的計量和確認后才能生成，必然要對經濟活動中的某些不確定的因素加以估算、推理和判斷。所以，會計人員的素質直接關系到會計信息的質量。一直以來，房地產行業對會計人員的業務素質的提高并不重視，致使會計人員的素質和技能得不到提高，常發生原理性和操作性的錯誤。近年來，會計制度變化特別大，新增的內容很多，更增加了會計核算的難度，這也影響了會計信息的質量。素質不高的會計人員即使遵守了會計法規，但受到認識水平的局限，也可能使計量處的數據與實際情況不符，從而使會計信息不實。有些會計人員素質較低，不按會計法核算，迎合上級或自身利益需要，做假賬、受理假憑證和編制假報表，使得會計信息失真。
二、對房地產行業會計信息失真的治理辦法分析
(一)健全法律法規制度體系，建立科學的會計法律體系
會計工作的技術性極強，有它自身的工作規律。因此，會計法律法規的制定應當符合會計工作反映出的客觀規律，特別是關于會計信息質量的判定標準和判定方法要具有較強的可操作性。國家要進一步制定實施會計法規的細則和詳細的管理會計信息質量的法規，完善會計信息的披露制度，為管理人員的責任提供明晰的法律依據，嚴肅財經類法規，切實貫徹好以《會計法》為核心的整個會計法律體系。修訂后的《會計法》明確了會計違法行為的法律責任，尤其是加大了打擊會計提供虛假會計信息的力度。有關部門在執法時一定要做到有法必依、執法必嚴、違法必究，使提供虛假會計信息者受到法律的懲罰，力保會計信息的真實可靠性。
(二)強化房地產行業的監督機制，建立會計信息管理體制
一方面，房地產行業要建立起強化其內部管理的會計管理體系，制定內部稽查和財務監察制度，加強對內部的控制，為真實會計信息的提供打下良好的會計基礎。完善內部監督，還應當建立內部審計機構并明確相關責任，實行好內部監督崗位責任制，增強內部會計監督的真實有效性。另一方面，房地產行業要健全社會監督機制，提高會計監督的權威性和全面性。大力倡導注冊會計師事業的發展，充分突顯出社會審計的客觀公正作用。同時，也要增強對注冊會計師的相關法律責任的監督，促使他們不斷提高業務水準和職業道德水平。注冊會計師審查鑒定會計信息的法律責任要明確，對違反法規和職業道德的注冊會計師要加以懲處。財政、審計和稅務機關都要依法加強對房地產行業的審計監督和財務檢查。各個主管部門也要擔當起相應的責任，要對所屬的會計人員在業務上做好指導，監督和檢查其核算情況，糾正其已經查處的問題，嚴肅處理有問題的會計人員。
(三)提高房地產行業會計人員的素質，建立一支過硬的會計隊伍
房地產行業要加強對會計從業人員的道德品質、職業道德、遵守法律和業務素質等的思想教育，讓每一個會計人員都牢牢樹立起會計行業的誠信信念，全面提高自身的綜合素質。首先，要實行會計人員持證上崗制度，強化會計人員接受再教育和職業道德、法律法規的教育。對會計人員要進行職業化的管理，完善他們的從業制度，嚴格遵守會計人員的從業和任職資格條件，由專門的機構定期考察。其次，要加強財務會計人員的業務培訓，特別是計算機知識的普及，改變傳統的單一的會計工作方式，轉變為現代的全面的工作方式，逐漸從核算型過渡到管理型。最終使會計人員的素質與現代企業制度相符合，并能與國際接軌。最后，要適當提高會計人員的經濟地位，保護其合法權益。會計人員的工作積極性要充分調動起來，將其會計職能充分發揮。人們已經意識到房地產行業會計信息失真是一個較為普遍的現象，要治理這一現象需要較長的時間，只有在國家、社會和房地產行業的一起努力下，才能徹底解決好會計信息失真的問題。
參考文獻：
1、啜華。會計信息質量與財務約束機制研究[J].財會通訊，2009(2)。
關鍵詞：建筑工程管理；工程項目管理
0前言:
工程項目是建筑施工企業生產經營的主戰場，以工程項目管理為中心，提高項目運作質量，是施工企業生存和發展永恒的主題。當前施工企業管理存在的諸多問題，最集中的表現都在工程項目上。關于如何加強和改進工程項目管理，以下幾方面尤需關注和思考。
1以選準項目經理。
項目管理說到底是人的管理與協調。項目經理是項目有關各方協調配合的橋梁和紐帶，在項目管理中處于核心地位，作為項目管理班子的靈魂，其素質高低決定著工程項目的成敗。選準項目經理、建好項目班子，是工程項目管理的關鍵。對項目經理的選拔任用，要注意三點。(1)要按照德才兼備的原則公開選拔，競聘上崗。項目經理不僅要有較高的專業技術和領導水平，還要有較高的政治素質，強烈的責任感和敬業精神。要善于學習和借鑒別人的經驗，擴大視野，取長補短。(2)要實行項目經理職業化管理。項目經理應從接受過正規培訓、具有項目經理從業資格的人員中選拔，并建立健全項目經理任用制度，明確項目經理的責權利，遏制不良現象。同時還要加強項目經理部后備人選隊伍建設，提高其職業道德水平和業務素質。(3)要堅持精干高效、結構合理、一崗多責、一專多能的原則，在項目領導班子建設上實行推選與聘用相結合的機制，同時要考慮項目大小和成員性格、特長、管理技能等因素組合班子。防止項目經理自由組閣，形成獨立“王國”，以保證班子整體合力的有效發揮。
以加強外部勞務管理為重點
外部勞務使用與管理是施工企業適度規模擴張和追求效益最大化的有效途徑，加強勞務使用與管理是項目管理的又一重大課題，具體應做好四點。(1)規范使用制度，嚴把勞務隊伍選擇關。落實“三堅持、兩必須、一提倡”，即：堅持項目領導班子集體討論，嚴禁搞個人說了算；堅持勞務使用“以我為主，為我所用，合理有序，考核業績，注重實力，總量控制”的方針(可與勞務公司建立長期合作關系)；堅持勞務使用“基地化、彈性化”的制度；必須符合國家相關法規和地方條例規定；必須考察施工技術素質，主要是專業技術人員，技術工種能不能滿足施工技術要求；同時，在保證自有隊伍有活干的前提下，提倡“混編帶用勞務‘架子隊，形式為主”，“使用建制隊伍‘清包工’方式為輔”，“重要崗位禁用外部勞務制度”。(2)勞務隊伍選擇后不能以包代管。勞務隊伍進場后，項目相關人員要進行現場核實，認為達到開工條件的，由項目負責人批準開工；開工前項目技術負責人和技術員要向外部勞務隊伍作詳細的技術交底；項目檢驗測試人員必須對外包工程項目，按相應的試驗規程現場測試，以保證達到施工驗收規范和技術標準。(3)加強分包工程的質量、安全管理。開工前項目部幫助其制定出質量目標，明確工程質量標準；嚴格按施工規范，操作規程組織施工，行使質量否決權；進場材料，應由項目測試人員復檢；對關鍵工序和部位要派技術員跟班檢查，實行旁站監理；做好質量資料記錄；實施獎罰制度，工程質量好壞與經濟掛鉤；將外部勞務納入企業全員安全管理范疇，認真執行國家安全生產有關規定；項目部必須與外部勞務隊伍簽訂安全生產承保責任書，規范施工現場安全標準管理。(4)實行動態管理。突出“兩個原則”、抓好“三個重點”，即：堅持“誰用工誰負責”和“教育、使用、管理并舉”的原則；抓好企業代表、技術監理人員選派工作，實行分包工程施工全過程“旁站”制度，確保分包工程安全、質量和工期監管有效，抓好分包工程物資采供和驗收計價等管理工作，堵塞效益流失渠道，抓好外部勞務制度化管理，加強教育，以良好的政治、技術、管理素質和精神風貌，維護企業信譽和形象。
以項目評估、法人授托為基礎
實行項目評估、法人授托責任制的目的是要明確項目經理的責任、權利和義務，以法律形式規范項目經理的行為，并通過科學評估，明確項目經營目標，解決好項目盈利和盈利多少的問題。這是堵塞項目效益流失的第一道關口。在一些建筑施工企業中。有的對項目評估、法人授托的地位作用認識不足，工作開展不普遍或流于形式；有的評估授托責任、權限不明確，測算方法不科學；有的激勵約束不到位，缺少動態跟蹤考核，項目盈虧到竣工時算總帳。評估授托仍然滯后，項目管理失控的問題始終沒有得到遏止。為此必須抓好四方面工作：一要提高認識，在思想上切實把項目評估法人授托作為加強項目管理的基礎、堵塞效益流失的第一道關口來認識，自覺地搞好評估和授托；二要建立評估授托機制，做到有組織領導，有專人負責，有科學評估指標體系和缺席；三要依法簽訂好經營合同和“企業法人委托書”、“受托法人責任書”；四要認真進行項目運行中的監督、檢查、指導和考核，幫助項目部糾正經營管理偏差，確保項目目標實現。
以激勵約束調控機制保證
建筑施工企業要想保證項目生產經營良性運轉和健康發展，實現最佳綜合效益，就必須發揮好調控和服務兩大職能，建立健全有效的激勵約束調控機制。(1)要嚴格實行項目審計監督，在管理辦法可行、組織制度健全、任務責任明確的基礎上，突出抓好在建、竣工、外包項目審計，規模大、工期長的項目年度和終結審計，項目經理調離和項目部解體審計，并將工作重點放在經營責任與效果、經營活動合法性和財經紀律等重大問題的審計。(2)全面推行項目考核制度，根據項目評估授托經濟指標和經營管理責任，進行項目年度和終結考核，開展“優秀項目部”、“優秀項目經理”評比評活，并按企業分配辦法兌現獎勵，最大限度地調動積極性。(3)搞好項目監督，一方面堅持民主集中制原則，落實“重大問題集體討論、重要工作情況通報和重大問題請示報告”三項制度，不搞個人說了算，同時堅持依靠職工群眾管理企業的方針，實行民主管理，增強項目部經營管理的透明度，切實發揮職工民主監督作用。
以深化責任成本管理，降本增效為核心
項目成本管理是在保證滿足工程質量、工期等合同要求的前提下，對項目實施過程中所發生的費用，通過計劃、組織、控制和協調等活動實現預定的成本目標，并盡可能地降低成本費用的一種科學的管理活動，它主要通過技術(如施工方案的制定比選)、經濟(如核算)和管理(如施工組織管理、各項規章制度等)活動達到預定目標，實現盈利目的。建筑施工企業必須深化項目責任成本管理核算，呵護好企業效益的源頭活水，重點做好以下幾方面工作。
(1) 切實轉變觀念，強化成本效益意識。樹立“企業管理以項目管理為中心，項目管理以成本管理為中心”的經營理念；樹立集約經營、精耕細作和挖潛增效觀念；樹立責任、成本、效益意識，營造全企業重視、項目全員參與、施工全過程控制成本費用的良好氛圍。只有這樣看待成本管理，才能有效地控制投入風險，實現真正的成本效益觀念。
(2) 建立健全項目責任成本集約化管理體系。主要包括責任、策劃、控制、核算和分析評價五方面內容：①明確成本費用發生的項目部門、工程隊、班組和崗位應負的成本效益責任，使成本與經濟活動緊密掛鉤；②分時段對成本發生進行預測、決策、計劃、預算等方面的策劃，形成成本費用管控標準；③綜合運用強制或彈性糾偏手段，圍繞增效及時發現和解決偏離管控標準的問題；④認真加工和處理成本會計信息，以期改善管理、降本增效；⑤按期進行成本偏差和效益責任的分析評價，嚴格業績考核與獎罰兌現。
(3) 抓好工程成本的核算與管理。我國的會計規范明確，施工企業的工程成本由人工費、材料費、機械費、其它直接費和間接費用組成。其中間接費用在建筑安裝工程成本中是指企業內部分工司、工程處和項目經理部兩級管理人員為組織和管理工程工所發生的全部支出，而不單純是工程處或項目經理部為組織和管理工程工所發生的支出。過去分公司發生的間接費用按施工產值分攤，不利于項目成本核算，還會削弱項目凝集力。因此應該將工程項目中的間接費用收入按一定比例劃分為分公司間接費用和項目經理部間接費用，以明確責任，加強費用控制，為項目經濟責任指標的考核提供科學依據。
(4) 建立完善企業內部成本管理的激勵與制約機制。建立完善內部成本管理的控制機制，實施對施工現場成本管理的過程控制。對工程項目的各個環節成本費用的支出。建立完善的內部控制制度。重點控制人工費、材料費、機械費、現場經費的支出。建立完善分包工程項目的競標與監管機制，降低分包工程成本。建立成本考核的預警機制，特別是在是實行內部承包責任制的企業，要對項目成本實施全過程的跟中考核，在考核過程中做到盡量提前發現可能發生偏離成本管理目標的潛在因素，及時予以施救，并幫助制定相應的對策措施，使內部承包責任制落到實處。
[關鍵詞]獨立董事；獨立
獨立董事，是指代表中小股東和社會公眾的利益，獨立于上市公司所有者和經營者之外，具有完全獨立意志，與所在公司無實質性關聯且對所在公司的經營、決策等重大事項進行規范和監督的外部董事或非執行董事。
“獨立董事是否具有獨立性很大程度上影響獨立董事作用的發揮。”[1] “獨立性是獨立董事生命力所在，失去了獨立性，獨立董事作為仲裁者、監督者的作用將不復在”。[2]“公司引進獨立董事的首要意義在于獨立董事利用其超然的獨立性 ……可見，獨立董事制度發揮作用的首要條件就是保持其超然的獨立性。”[3]“獨立董事必須具有獨立性，否則，獨立董事制度就沒有任何意義。獨立董事制度的成功性關鍵取決于獨立董事的獨立性。”[4]因此，獨立性是獨立董事制度的本質與核心。確保獨立董事的獨立性，必須使獨立董事獨立生成、獨立行權，受到獨立約束、獨立評價和獨立報酬。
一、獨立董事的獨立生成
“獨立董事由誰提名，如何產生，將決定著他們將代表誰的利益，站在誰的立場上做出判斷與監督、行事。”[5]“獨立董事的產生機制是確保獨立董事人格獨立性與行使權力獨立性的關鍵性環節。”[6]因此，獨立董事的產生是其獨立行事的關鍵前提。由于獨立董事代表的是中小股東和社會公眾的利益，所以它不可能也不應該由大股東提名、推薦、選舉、聘任。“如果在產生的時候就與大股東存在著千絲萬縷的聯系，其獨立性必然大打折扣。”[7]
獨立董事的生成應由具有公正性、權威性、專業性的社會中介機構如證監會、證券交易所、證券交易協會、獨立董事事務所、獨立董事協會等來決定。首先，由需要聘用獨立董事的上市公司向中介機構提出申請，中介機構根據上市公司的實際情況，從其人才庫檔案中挑出與該公司沒有實質性關聯的獨立董事，并將其執業能力、知識背景、工作閱歷、公開的或隱形的社會關系等基本情況在該公司公示，進一步接受股東、經營者的考察、意見、建議、舉報，經相關法律機構認可后，根據需要確定委派最合適的人選，從而確保獨立董事的純潔性、公正性和獨立性，消除人情董事，把自然人責任轉化為法人責任，強化對獨立董事的監督約束、評價激勵，真正發揮其獨立判斷和監督職能。
二、獨立董事的獨立行權
獨立董事行權的獨立性是獨立董事制度的根本所在，不能獨立地行使權力，其功能、效益便無從談起。首先，應明確獨立董事的權利。在涉及公司眾多中小股東和社會公眾利益的重大事項上獨立董事有一票否決權，獨立董事有臨時召開股東大會的權利，有解除經營管理人員職務的權力，有獨立審計的權力，有決定經管人員薪酬的權力，有提名、評估經管人員的權力，有審閱批準財務報表的權力等，其中審計委員會必須在聘任和解雇公司獨立審計師方面擁有全權，并在批準任何有審計師提供的有實際影響的非審計報告方面有決斷權。其次，做到獨立行使權力，就要高度認真，負責，講究職業道德，從中小股東和社會公眾利益出發，敢于以自己完全獨立的意志行事，既不受他人左右，有不盲目左右他人，敢于同一切違規、違法、犯罪行為作斗爭，敢于調查、揭發、檢舉、處理一切事物，使正義得到弘揚，邪惡得到抑制，做一個合格的監督員；敢于對重大事項提出意見、建議、策略，勇于堅持立場，做一個標準的提高者和決策助手。
三、獨立董事的獨立約束
為規范獨立董事的行為，使其行權合情合理又合法，必須建立起獨立的約束機制。而這種約束機制如果由所在的上市公司來進行，則獨立董事就失去了存在的意義。“只有約束機制獨立，才可能 保證獨立董事在企業中的監督權威”。[8]這種約束機制也應由中介機構來制定、貫徹。第一，中介機構要準確、全面、及時、定期地了解考察董事的行為，對不規范的嚴加教育規范，對不稱職的堅決辭退，對表現好的要大張旗鼓地表揚、激勵、樹立典型、標兵，供大家學習參考。第二，嚴格限制獨立董事的任職年限，為規避獨立董事被同化，一個獨立董事在一個公司的任職年限不應超過3年。第三，為保證獨立董事的工作質量，一個獨立董事服務的上市公司數不應超過3個，并且特別強調的是：一個獨立董事服務的上市公司之間，不能有實質性的矛盾沖突，否則的話，獨立董事的有限理性，有意或無意地泄漏商業機密、決策，必然給某個或某些公司造成巨大損失，這是近幾年特別需要注意的問題。
四、獨立董事的獨立評價
對獨立董事的評 價，也應由中介機構獨立進行，這樣才會避免獨立董事因被公司同化而被冠之于虛名，或因公正行事而遭排斥、打擊、孤立和誣蔑，使獨立董事制度形同虛設。中介機構對獨立董事的評價，一方面依靠上市公司的公示或報告：獨立董事在公司的工作時間，參加公司董事會會議的次數，對重大決策的表態和投票情況，對上市公司及其董事會提出的主要政策建議及其被采納的情況和實施績效，對公司經營管理機構的績效評價，對公司董事和經管人員的報酬建議及其實施情況等；另一方面，也要結合公司的業績：經濟效益和社會效益；結合行風評議：與公司利益相關者的看法，公司有代表性的員工對其的考核等全面調查，進行客觀公正、全方位、多層次的評價，避免偏聽則暗做到兼聽則明。在此基礎上決定是激勵還是追究。另外，獨立董事的個人信息、工作情況和績效，也要結合上市公司的信息披露制度面向全體股東以及社會公開，將其工作置于全體股東、社會公眾的監督之下，促使其勤勉盡責。
五、獨立董事的獨立報酬
為切斷獨立董事與公司、股東和經營者的直接經濟聯系，消除對公司的依賴性，保證其行權的獨立公正，獨立董事的報酬應由決定其生成的中介機構來進行。“獨立董事的產生根源就是因為企業利益相關者之間因利益取向不一致而出現難以調和的沖突。如果將獨立董事的功能報酬納入企業內部機制，則獨立董事不可避免會卷入內部隊伍，不但不能達到獨立董事制度的目的，反而會增加一個瓜分大眾股東利益的威脅。”[9]首先，獨立董事不能享受所在公司的股權或期權報酬激勵，因為這樣會使獨立董事與公司建立起實質性利益聯系，會造成新一輪的“內部人控制。”其次，獨立董事的報酬采用何種方式由中介機構根據實際情況實施，可以是固定年薪制，但最好是固定報酬加浮動激勵。因為這樣更能根據業績激勵、約束獨立董事，確保其工作質量。這時就需要上市公司準確、及時、客觀、全面地向中介機構提供獨立董事的工作情況和業績依據，從而使中介機構據實確定報酬或激勵標準，支付酬金。第三，進一步提高獨立董事形式的客觀性、公正性、獨立性和解決其后顧之憂，中介機構應建立獨立董事的退休制度，規定退休年齡，繳納養老保險，使其老有所養，消除部分年長者當掛名董事。第四，獨立董事的一切報酬開支應從上市公司上交的年費中一并劃出。
總之，獨立董事的獨立性是獨立董事的本質所在、關鍵所在。大力發展社會中介機構，深入推動獨立董事的職業化、規范化、法制化，確保獨立董事的獨立性勢在必行。
注釋：
[1]劉寧靜.獨立董事制度建設與公司治理結構完善[D],湖南大學碩士論文，2003：4.
[2]駱志剛、李明輝.對完善我國獨立董事制度的思考[J],河南商業高等專科學校學報.2004:1.
[3]張豪.關于我國獨立董事聘用機制的探討[J], 現代企業.2004:1.
[4]羅躍龍.關于建立獨立董事制度的四個問題[J], 經濟體制改革.2004:1.
[5][7]楊楊,張慧.獨立董事制度在我國公司治理中的“不適應性”分析[J], 河南商業高等專科學校學報.2004:1.
論文摘要:在中國國有企業改革進程中，解決好國有企業存在的委托問題，以提高國有企業的經營效率并確保委托人目標的實現，并以此為契機推動國有企業改革的不斷深入，已成為中國當前國有企業改革的關健點。國有企業委托層次過多、所有者缺位，委托關系模糊、激勵機制失效和約束機制弱化等導致了中國國有企業的委托關系中內部人控制現象、合謀以及尋租問題突出，完善國有企業委托關系必須精簡委托鏈條，明確界定政府的職權范圍，建立有效的激勵約束機制。
一、國有企業委托關系中存在的問題
(一)內部人控制問題突出
內部人控制是指所有權與經營權分離的現代企業中，經理人員(人)有損所有者和債權人的行為。。西方國家中，由于股權分散化，委托關系都不同程度地出現了內部人控制的傾向，但中國國有企業改革中出現的內部人控制問題具有以下不同于其他國家的特點:
首先，和其他轉型國家相同，國有資產的剩余索取權與控制權缺乏人格化代表。其次，中國的內部人控制由于剩余索取權和控制權不相統一，極大增加了所有者的成本。最后，由于中國現在還缺乏經理人員市場的競爭，企業經理人員主要由上級行政部門指定和從企業內部選拔，無法保證他們的經營能力。
(二)合謀問題更加復雜
公司制企業產權制度安排非常注意防范協作生產中的機會主義行為和道德風險的危害。西方具體的做法是設立專門的監督人去監督協作生產中的其他人員。但監督人和被監督人仍有可能達成一種默契—“合謀偷懶”，造成外部不經濟。
在中國復雜的多級委托結構中，這種合謀以兩種形式出現:一種是“中層合謀”，即國有資產管理部門與企業經理之間的合謀，其目的是在總利潤的分割中盡量增加企業的份額。可以說“中層合謀”是中國的一個“特例”，這使合謀問題更加復雜。
(三)尋租問題異常嚴重
在中國的企業委托關系中，尋租活動表現為一是爭當人上，由于人職位的權利、地位、身份和許多既得利益，使得許多并無真才識學的人通過拉關系、走后門、行賄等非正當手段當上了人，這種尋租活動使得企業很難選拔到合格的人，這也是最高的成本;尋租活動表現二是人當上之后，不是通過搞好企業經營管理，而是通過討好其行政主管部門，從事拉關系、找靠山、走后門、游說、疏通、哄騙、接近權利中心、行賄等尋租活動為企業或個人謀利。尋租活動的蔓延，既導致公共權力的不合理運用，又造成社會資源的畸形配置和浪費。尋租的不良后果還表現在阻礙制度創新，導致交易費用的增加，扭曲市場規則，產生了更多不公平的競爭，甚至腐敗盛行的社會風氣，使政府的宏觀經濟管理更加復雜。
二、國有企業委托關系存在問題的成因
(一)委托層次過多，成本過高
西方典型的委托關系中，主要體現為股東大會、董事會、經理層與一般雇員等級次。而中國國有企業在現代公司制的改造中卻存在著人代會、中央政府、國有資產管理部門、股東大會、董事會、經理層、監事會與一般職工等多層委托級次，重大型國有企業尚存在稽查特派員這一特殊級次。可見，中國國有公司中的鏈條遠高于西方公司。由于委托層次過多，博弈和談判是反復進行的.而且委托和監督的動力不足，各級人的目的和行為紊亂化，不僅會出現累積性的信息損失，而且產權保護的動機具有衰減傾向，這些偏離于終極所有者目標的各級人的行為必然使成本直線上升。
(二)所有者缺位，委托關系模糊
在中國國有企業制度改革中，國家將國有資產注人國有性質的現代公司后，形成了一種國家與國有企業的委托關系。公司制企業實行法人財產制度，國家作為出資者，是委托人;企業法人作為國有資產的實際控制者，是人。但是，從國有公司制企業的實際運行看，公司治理結構在調整所有者和經營者的權責利關系、規范經營者行為方面并未發揮真正的作用，委托關系模糊。
(三)缺乏有效的激勵和約束機制
第一，激勵有余。當前，中國國有企業高層管理人員股權激勵中存在股權激勵實施條件過寬、業績考核不嚴、預期收益失控等問題，高層管理人員與員工收人差距呈現越來越大趨勢、高管自定薪酬、薪酬與績效脫節現象突出。有的企業以強調“經營者個人貢獻”為由自定高薪酬，有的企業實行“股權激勵”，高管幾年間獲得幾千萬元甚至近億元報酬，企業卻虧損，風險與報酬嚴重脫節。盡管市場經濟條件下有必要在國有企業建立必要的激勵機制，但是國有企業的“國有”性質，以及國有企業負責人任命一定程度上帶有行政命令色彩，與國有企業更多的是因為享有行政壟斷地位而取得較好業績的諸多事實，決定了國有企業負責人的薪酬標準不能制定過高，與普通職工收人差距過大，則屬于一種分配制度不公現象，進而會影響到社會的和諧與穩定。
其次，約束不足。一方面，企業內部的法人治理結構不完善、不健全，沒有形成由股東大會、董事會、經理人員構成的權利相互分離和制衡機制，董事會缺乏對經理的有效監督，監視會形同虛設。另一方面，外部約束機制缺乏。由于“所有者”虛化，而且履行委托人職能的政府并非只是一般意義上的追求利潤最大化的資本所有者，而是追求多元化目標的行政機構，因此沒有內在動力去選擇、約束經理的行為，甚至會造成內外勾結、共同侵蝕國有資產的嚴重惡果。
三、結論和建議
(一)減少委托關系的層次
可以根據市場化原則建立一套國有資本運營體系，由國家代表全體人民行使國有資產所有者權能，由國資委代表國家具體運作國有資產，并作為實際委托人直接向國有企業派駐董事會成員，以此來實現國家對國有企業的監督，使“人格化”的所有者代表進人企業的權力機構和決策機構行使股東權利，解決了“所有者缺位”的問題，弱化了國有資產初始委托人與最終人的信息不對稱程度，杜絕了國有資產在若干中間委托層級的“流失”，使成本大大降低。
(二)明確界定政府的職權范圍
進一步加強改革力度，切實推動政企、黨企分開，在處理政府與企業的關系上，必須明確政府的地位與職責，減少政府部門對企業的干預。公司的一切決策和一切運轉應該依照規范的公司治理基礎之上。政府在企業中依照《公司法》沒有任何強制性干預的行政權利，它的權利應該在股東大會或通過委托的董事實現，從而使國有資產能真正按照資本的屬性進行運營。國資委應培育一個專業化、職業化的董事階層，專門行使董事職能。為防止選擇董事的行政行為，要建立合理的董事人員能力評估體系，形成競爭壓力和優勝劣汰的局面，對董事人員進行必要的監督、審查和考核。
(三)設立科學合理的激勵機制
激勵就是委托人如何使人在選擇與不選擇委托人目標時，委托人與人之間的利益協調問題。如何建立一個相對公平合理的國有企業激勵機制，確保國有財產不至淪落為少數人牟利的工具，事關社會的公平和國有企業發展的未來走向。解決國有資產人(經理人員)的激勵問題，可以參考國內外企業成功經驗，結合中國有企業的實際情況，制定適合其工作情況的，與其貢獻相一致的激勵機制。國有企業負責人的收人不能簡單地與國際大公司、非國有企業攀比，采取股權激勵不能過度“加工資”，要將國有企業業績和高層管理者任免相結合，還要遵循報酬與風險匹配的原則，在收入分配上兼顧效率和公平，合理把握企業負責人的薪酬與職工工資的比例關系，防止差距過大。
「關鍵詞盈余管理；上市公司；博弈行為
一、盈余管理：追求利益最大化的博弈行為
盈余管理是會計學界廣泛的課題。關于盈余管理的概念，會計學界一直存在著諸多不同意見。美國會計學家斯考特（William.K.Scott）在其《財務會計》（Financial Accounting ory）一書中認為，盈余管理是指在一定范圍內，通過對會計政策的選擇使經營者自身利益或市場價值達到最大化的行為。另一位美國會計學家凱瑟琳。雪珀（KatherineShipper）則將盈余管理的定義建立在會計數字是一種有用的信息基礎之上，認為盈余管理實際上是企業管理人員通過有目的地控制對外財務報告過程，以獲取某些私人利益的“披露管理”。
國內許多學者從不同角度、基于不同的研究目的給出過盈余管理的定義。陳建岐（2000）認為，盈余管理是指當企業有選擇會計政策的自由時，選擇使其效用最大化或使企業的市場價值最大化的一種行為。顧兆峰（2000）分析了廣義和狹義的盈余管理的含義后認為，廣義的盈余管理不僅包括對損益表中盈余數字的控制，還包括對資產負債表以及財務報告中其他如附注等輔助信息的管理。魏明海（2000）在從“收益觀”和“信息觀”兩個角度分析盈余管理的概念后認為，從“信息觀”角度來看待盈余管理更有意義。盈余管理的信息觀假定公司經理擁有私人信息。在一套既定的委托契約下，公司經理不僅可以就會計程序做出選擇，而且還可據此程序做出不同的估計。因此，盈余管理是企業管理當局為了誤導其他會計信息使用者對企業經營業績的理解，在編制財務報告和“構造”交易事件以改變財務報告時做出判斷和會計選擇的過程。姚婕（2001）認為，盈余管理是管理當局對自身利益或企業利益最大化的一種追求行為。鄒小芃、陳雪潔（2002）認為，盈余管理是指企業管理者為了公司價值的最大化，迫于相關利益集團對其達到盈利預期的壓力，在公認會計原則的約束下選擇最有利的會計政策，或控制應計項目，使報告盈余達到預期水準。
從以上介紹中可以看出，學者們對盈余管理的認識盡管存在著一些差別，但這些有差別的定義隱含了幾個共同的關鍵詞：盈余管理的主體是企業管理當局，目的是自身利益最大化，手段是選擇性行為。我們認為，這幾點正好符合博弈論的實質：在經濟主體理性的條件下，行為主體根據給定的條件及對方的行為（策略等），來決定自己的行為（策略），從而使自己的利益最大化。在這里，經濟主體理性是指個體的行為始終都是以實現自身利益最大化為目標。從博弈論的觀點看，盈余管理博弈中，主體是企業管理當局，對方是企業的利益相關人，對方的策略是會計準則、制度和、法規。因此，可以說，盈余管理的實質是企業管理當局追求利益最大化的一種博弈行為。從總體上講，我國會計學界從博弈論角度對盈余管理少有研究。而引入博弈論的研究這個問題，對認識盈余管理的條件、動機，對研究防范、消除盈余管理不良的對策，均可以得出一些新的結論。
二、盈余管理存在條件的博弈分析
博弈論原理表明，在博弈過程中，博弈各方可能會達成一定的協議。經濟學家納什對博弈論的經典案例——“囚犯困境”給出的解表明（1），協議被遵守的前提是，遵守協議的收益大于破壞協議的收益，或者破壞協議的損失大于遵守協議的損失。否則，各方不會有遵守協議的興趣。我們認為，博弈論的這些基本思想對我們認識盈余管理的動機、條件，有很大的借鑒意義。
第一，會計原則、會計準則、其他相關經濟法規等，實質上是有關管理機構與企業管理當局達成的協議。并且，從博弈論的角度講，在自身利益最大化的驅動下，博弈雙方都有“破壞”協議、不遵守“協議”的動機。因為，會計原則、準則和其他相關經濟法規等，是在特定條件下達成的“協議”。條件變化后，博弈各方原先的利益均衡狀態會發生變化。理性的經濟主體在遵守或破壞“協議”的收益后，會做出遵守或破壞“協議”的選擇。條件的穩定是相對的，變化是絕對的。因此，企業管理當局為實現特定利益目標而選擇盈余管理的博弈行為，是不可避免的，是非常的。
第二，國內外會計學者對盈余管理的存在條件作了許多分析。在這些認識中，學者們一致認同盈余管理的根本原因在于存在委托關系。如陳致平（2001）認為，企業管理者之所以能在盈余管理上擁有自由發揮的空間，其根本原因在于委托——關系產生的信息不對稱。在現實中，會計信息提供者（企業管理當局）通常比會計信息使用者了解更多的企業內部信息，從而使管理當局利用盈余管理獲得有利財務成果的行為成為可能。有學者認為，契約磨擦和溝通磨擦是盈余管理存在的兩個基本前提。如果委托人與人之間沒有契約磨擦，他們之間的溝通也是完全透明的，委托人可以掌握并使用充分信息，盈余管理也就不可能發生。這些觀點給人的直觀印象是，盈余管理只會發生在存在委托關系的情形下。我們不同意這種觀點。公司制企業存在委托關系，會發生盈余管理問題，這是否意味著傳統的、不存在委托關系的個人業主企業就不會發生盈余管理問題呢？邏輯和實證分析表明，這個答案是否定的。企業出于債務契約、避稅等方面的目的，也會從事盈余管理（姚捷，2001；顧兆峰，2000；陳建岐，2000）。而個人業主企業為滿足債務契約、避稅等方面目的，也會在既定的會計準則、法規下，選擇對自己最為有利的行為，從事盈余管理，使自身利益最大化。所以，我們認為，從廣義的角度講，盈余管理產生的前提條件是博弈關系：只要存在通過博弈使自身利益最大化的條件，就一定會發生盈余管理。這就意味著存在委托關系的現代公司制企業和不存在委托關系的傳統業主企業（2），都會發生盈余管理。在我國，這個結論提示人們：不能將盈余管理研究的重點僅僅放在現代企業、上市公司這個層面上，還要關注傳統企業（如合伙企業、家族企業）的盈余管理問題。
第三，博弈雙方對自身利益追求的結果，會誘使當事人產生不遵守協議的動機。會計原則、會計準則及其他相關經濟法規等，是一種協議。那么，怎樣保證這種協議得到實施、能有效約束當事各方，尤其是企業管理當局的行為呢？根據“納什均衡”的基本思想，可以認為，問題的關鍵在于：會計原則、會計準則及其他相關經濟法規等的設計、實施，要使遵守的人得到的收益大于破壞的人得到的收益。合理的制度設計以及嚴格按照制度辦事、遵守制度、在制度面前人人平等，是使協議達到“納什均衡”的關鍵前提。我們不能抱怨盈余管理中出現的“上有政策、下有對策”的選擇性行為，但應該防止出現沒有從事、或很少從事盈余管理的“老實人”吃虧的結果。因為這意味著制度沒有達到“納什均衡”。如果遵守協議的“老實人”反而吃虧，那誰還對遵守協議有興趣呢？
三、我國上市公司盈余管理動機的進一步分析
我國許多會計學者認為，盈余管理的動機不外乎以下幾類：管理人員追求自身利益最大化，證券市場上爭取配股資格或免受特別處理，規避債務契約約束，緩解成本壓力等。大量的實證材料顯示，我國上市公司有強烈的盈余管理動機。如《證券時報》與聯合證券公司的調查表明（1999），上市公司經理人員中，有40.91%的人認為利潤包裝值得做（3），但要適當；有54.55%的人認為利潤包裝不值得，應控制；另有4.54%的人認為利潤包裝值得做，且有利于公司。利潤包裝的手段主要是：關聯交易占55.56%；巧用會計政策的占4444%.關聯購銷和資產置換是關聯交易的主要手法。在巧用會計政策中，改變折舊方式和合理避稅被用得最多，占4444%；其次為潛虧掛帳，占28.98%；利息資本化的比例為20%.此次調查還顯示，上市公司包裝利潤的主要動因是獲得配股資格。有99.11%的被調查上市公司認為利潤包裝的目的是保持或重獲配股資格。有57.68%的經理人員認為利潤包裝的動機是改善公司在二級市場的形象。有26.67%的上市公司是為了實現計劃目標而進行利潤包裝。分別有17.78%和13.3%的經理人員認為，利潤包裝的目的是為了防止出現連續虧損和扭虧為盈。其他方面的研究也大體上與這些結論一致，如原紅旗（1999），蔣義宏（1999），陳小悅等（2000）和于海燕、李增泉（2001）。
在推行上市公司的績效與其經理人員的收入掛鉤的激勵政策后，許多人認為盈余管理的一個動機是自身報酬最大化，如陳致平（2001）。但李增泉（2000）的研究表明，上市公司經理人員的年度報酬與企業績效并不相關，而與企業規模相關。我們的考察結果表明，我國上市公司經理人員持股狀況使得年度報酬與企業績效相關、誘發盈余管理的動機難以實現。我們隨機選取了在上海證券交易所上市的38家信息技術類公司，作為實例予以分析。在這38家上市公司中，董事長及總經理均未擁有公司股權的有27家，所占比例為71 05%.在余下的28.95%公司中，董事長及總經理均擁有股權的有15.79%（有2家公司為一人兼任董事長及總經理），董事長擁有公司股權而總經理沒有擁有股權的公司有5.26%，總經理擁有股權而董事長不擁有股權的有7.89%.
我國上市公司盈余管理的另一重要角色財務負責人的持股狀況，也可說明這個問題。表1給出了部分上市公司財務負責人于2002年年底的持股情況（為方便起見，我們將CFO、總會計師、財務總監等統稱為財務負責人）。
表1部分上市公司財務負責人持股狀況(單位:股)
────────┬─────────┬────────
│上市公司名稱│總股份數│財務負責人持股數│
├──┬─────┼─────────┼────────┤
│信│ 上海金陵 │ 524，082，351│ 52，874 │
│息├─────┼─────────┼────────┤
│技│ 上海 │ 151，262，212│5828│
│術├─────┼─────────┼────────┤
│類│ 上海郵通 │ 304，925，337│4160│
│( ├─────┼─────────┼────────┤
│38│ 飛樂股份 │ 484，002，022│3000│
│家├─────┼─────────┼────────┤
│) │ 青鳥華光 │ 253，216，000│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 浪潮軟件 │ 165，220，800│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 長安信息 │87，333，441│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 華東電腦 │ 171，031，500│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 方正科技 │ 373，248，000│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 兆維科技 │ 167，023，116│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 大恒科技 │ 210，000，000│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 大唐電信 │ 438，986，400│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 波導股份 │ 160，000，000│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 工大首創 │ 192，291，840│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 中天科技 │ 208，310，000│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 宏圖高科 │ 319，200，000│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 南京熊貓 │ 655，015，000│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 中軟股份 │84，172，824│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 永鼎光纜 │ 272，110，462│ 無可查資料 │
├──┼─────┼─────────┼────────┤
│金│ 浦發銀行 │ 3，615，000，000│ 0│
│融├─────┼─────────┼────────┤
│證│ 民生銀行 │ 2，586，721，322│ 0│
│券├─────┼─────────┼────────┤
│類│ 招商銀行 │ 5，706，818，030│ 0│
│(6││││
│家) ││││
├──┼─────┼─────────┼────────┤
││ 新潮實業 │ 204，869，501│ 36，914 │
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 廣電信息 │ 819，812，485│2640│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 安彩高科 │ 440，000，000│4200│
│├─────┼─────────┼────────┤
│電│ 大顯股份 │ 490，779，000│ 17327│
│子├─────┼─────────┼────────┤
│產│ 科大創新 │75，000，000│ 0│
│品├─────┼─────────┼────────┤
│制│ 四川長虹 │ 2，164，211，400│ 0│
│造├─────┼─────────┼────────┤
│業│ 成都福地 │ 230，000，000│ 0│
│(21 ├─────┼─────────┼────────┤
│家) │ 浙江陽光 │ 123，160，000│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 天通股份 │ 229，470，000│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 精倫 │ 123，022，300│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 旭光股份 │無可查資料│ 無可查資料 │
├──┼─────┼─────────┼────────┤
││ST興業│ 194，641，920│ 6，088│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 中華企業 │ 697，455，097│ 15716│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 天房發展 │ 423707417│ 3，000│
│├─────┼─────────┼────────┤
│房│ 南京高科 │ 344，145，888│ 23323│
│地├─────┼─────────┼────────┤
│產│ 天鴻寶業 │ 173，200，000│ 0│
│類├─────┼─────────┼────────┤
│(25 │ 先鋒置業 │92，000，000│ 0│
│家) ├─────┼─────────┼────────┤
││ 廣匯股份 │ 721，717，704│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 天創置業 │99，000，00D│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 長春經開 │ 306，000，000│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 棲霞建設 │ 140，000，000│ 0│
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 浦東金橋 │ 767，624，000│ 無可查資料 │
│├─────┼─────────┼────────┤
││ST海泰│ 148，980，783│ 無可查資料 │
│├─────┼─────────┼────────┤
││ 東華實業 │ 200，000，000│ 無可查資料 │
──┴─────┴─────────┴────────
──────────┬────────┬────────
│上市公司名稱│總股份數│財務負責人持股數│
├──┬───────┼────────┼────────┤
│信│ 浙大網新 │478，260，879 │8890│
│息├───────┼────────┼────────┤
│技│ 東軟股份 │281，451，690 │3808│
│術├───────┼────────┼────────┤
│類│ 實達電腦 │351，558，349 │ 0│
│( ├───────┼────────┼────────┤
│38│ 新宇軟件 │ 11，000，000 │ 0│
│家├───────┼────────┼────────┤
│) │ 寶信軟件 │262，244，070 │ 0│
│├───────┼────────┼────────┤
││ 鼎天科技 │ 76，010，200 │ 0│
│├───────┼────────┼────────┤
││ 前鋒電子 │197，586，000 │ 0│
│├───────┼────────┼────────┤
││ 用友軟件 │100，000，000 │ 0│
│├───────┼────────┼────────┤
││ 青鳥天橋 │179，077，832 │ 0│
│├───────┼────────┼────────┤
││ 新太科技 │208，180，180 │ 0│
│├───────┼────────┼────────┤
││ 億陽信通 │105，890，000 │ 0│
│├───────┼────────┼────────┤
││ST龍科│38，984，40 │ 0│
│├───────┼────────┼────────┤
││ 烽火通信 │410，000，000 │ 0│
│├───────┼────────┼────────┤
││ 長江通信 │198，000，000 │ 0│
│├───────┼────────┼────────┤
││ 宏智科技 │110，000，000 │ 無可查資料 │
│├───────┼────────┼────────┤
││ 清華同方 │574，612，295 │ 無可查資料 │
│├───────┼────────┼────────┤
││ 聯通 │ 無可查資料 │ 無可查資料 │
│├───────┼────────┼────────┤
││ 東方通信 │ 無可查資料 │ 無可查資料 │
│├───────┼────────┼────────┤
││信雅達│ 無可查資料 │ 無可查資料 │
├──┬───────┼────────┼────────┤
│金│ 鞍山信托 │454，109，778 │ 0│
│融├───────┼────────┼────────┤
│證│ 愛建股份 │460，687，964 │ 無可查資料 │
│券├───────┼────────┼────────┤
│類│ 中信證券 │ 無可查資料 │ 無可查資料 │
│(6││││
│家) ││││
├──┼───────┼────────┼────────┤
││ 法拉電子 │ 無可查資料 │ 0│
│├───────┼────────┼────────┤
││ 福日股份 │256，400，000 │ 0│
│├───────┼────────┼────────┤
││ 海信電器 │493，767，810 │ 0│
│├───────┼────────┼────────┤
│電│ 彩虹股份 │421，148，800 │ 0│
│子├───────┼────────┼────────┤
│產│ 廣電電子 │927，227，733 │ 0│
│品├───────┼────────┼────────┤
│制│ 華微電子 │118，000，000 │ 0│
│造├───────┼────────┼────────┤
│業│ 聯創光電 │247，204，500 │ 0│
│(21 ├───────┼────────┼────────┤
│家) │ST廈華│370，818，715 │ 無可查資料 │
│├───────┼────────┼────────┤
││ST廈新│358，200，000 │ 無可查資料 │
│├───────┼────────┼────────┤
││ 上海貝嶺 │564，764，200 │ 無可查資料 │
│├───────┼────────┼────────┤
│││││
├──┼───────┼────────┼────────┤
││ 海鳥發展 │ 87，207，283 │ 0│
│├───────┼────────┼────────┤
││新黃浦│561，163，988 │ 0│
│├───────┼────────┼────────┤
││ 運盛實業 │341，010，182 │ 0│
│├───────┼────────┼────────┤
│房│陸家嘴│ 1，867，684，000│ 0│
│地├───────┼────────┼────────┤
│產│ 浙江廣廈 │483，633，492 │ 0│
│類├───────┼────────┼────────┤
│(25 │ 珠江實業 │187，039，387 │ 0│
│家) ├───────┼────────┼────────┤
││ 金地集團 │270，000，000 │ 0│
│├───────┼────────┼────────┤
││ST新城│331，914，000 │ 0│
│├───────┼────────┼────────┤
││ 蘇州高新 │457，470，000 │ 0│
│├───────┼────────┼────────┤
││ 沈陽新開 │190，000，000 │ 0│
│├───────┼────────┼────────┤
││ 中遠發展 │447，865，971 │ 無可查資料 │
│├───────┼────────┼────────┤
││外高橋│745，057，500 │ 無可查資料 │
│├───────┼────────┼────────┤
│││││
──┴───────┴────────┴────────
資料來源：根據上海證券交易所公布的有關上市公司的資料整理而成。
表1資料表明：
第一，信息技術業38家上市公司中，除6家沒有相關資料可查詢外，財務負責人擁有股份的占這32家的18.75%，不擁有的占81 25%.
第二，保險業6家上市公司中，有2家沒有相關資料可供查詢，其余4家公司的財務負責人均不擁有公司股份。
第三，產品制造業21家上市公司中，除4家沒有相關資料可供查詢外，其余17家公司中，財務負責人擁有股份的占23.53%，不擁有的占76.47%.
第四，房地產業25家上市公司中，除5家沒有相關資料可供查詢外，其余20家中財務負責人擁有股份的占20%，不擁有的占80%.
表1是隨機取得的一些數據。但窺一斑而略知全豹，它大體可以說明我國的上市公司中，持有股份的財務負責人是較少的。所以，出于報酬最大化動機而實施盈余管理的可能性較小。
對上述材料作一綜合，可以得到以下結論。
第一，上市公司存在著強烈的盈余管理動機。在列舉的動機中，我們認為最基本的動機，是通過博弈追求利益的最大化。這表現為提升市場價值、獲得配股資格、建立良好的二級市場形象等。這說明，只要存在實施盈余管理比不實施這種管理獲得更多利益的博弈條件，上市公司肯定會破壞“協議”，實施盈余管理。因此，我們認為，博取利益是上市公司盈余管理的基本動機。
第二，我國上市公司的管理者實施盈余管理使自身收益最大化的動機，在體現得不是很充分。這可能有以下幾方面的原因：（1）我國大部分上市公司是由國企改制而成的。國企長期存在的平均主義觀念，使得管理者不能、也不敢取得較高的報酬。（2）許多上市公司的高層管理者還保留著“干部”身份，他們還可能進入政府部門擔任要職。這使得許多高層管理者在任期間不是關心自身的收益，而是關心公司的形象、規模、速度等，為升遷打開通道。我們認為，許多上市公司的管理者不是基于自身收益、而是出于升遷等動機實施盈余管理，也可以說是博弈的結果：對許多企業管理者而言，選擇升遷策略比追求收益策略更為有利。
四、規范上市公司盈余管理行為的博弈分析
我國學者對規范上市公司盈余管理行為提出了很多政策建議。包括改進證券市場監管的相關制度安排，消除誘發盈余管理的政策因素；加強會計準則和會計制度建設，減少盈余管理的施展空間；改革上市公司治理結構，構造規范盈余管理的內部約束機制；完善現行信貸評估指標體系，減少企業債務安排方面的不當盈余管理行為；強化注冊會計師的審計監督，增強對盈余管理的外部監控；提高市場參與者的素質，增強識破盈余管理的能力等。應該說，這些對策建議有很強的操作性。作為對這些對策的補充，我們從博弈論的角度提出兩點建議。
第一，通過改變審計委托人來調整盈余管理的博弈方，以強化審計監督。前面已經談到，盈余管理是企業管理當局與其他利益相關人追求自身利益最大化的一種博弈行為。博弈策略的選擇在很大程度上依賴于對信息的占有。而信息是不對稱的。所以，根據信息不對稱原理設計有關規范盈余管理的政策，是有意義的。下面從完善企業內控制度、強化審計監督的角度說明這個問題。
審計表明，審計機構和審計人員是受托完成審計工作的。在審計過程中，審計機構和相關人員需要大量的信息，以利于做出評價、得出審計結論。從一定的意義上講，審計是搜集、分析信息，并驗證信息的過程。信息不對稱理論表明，這個過程中存在著信息不對稱現象。有關當事人出于各種目的，會做出提供不完全的信息，甚至是虛假信息的博弈選擇。這會增大審計工作的難度。但是，審計機構和人員的基本職責，就是要充分尋找證據和傳遞審計信息，以向企業的所有者及其他利益相關人做出企業的內控制度是否完善、會計報表數據是否真實等結論。信息不對稱理論提出的在信息不對稱條件下，規范有關當事人博弈行為的原則、激勵機制設計原理，對審計理論和實務操作有很大的借鑒作用。如審計機構在接受有關當事人的審計委托后，便與它建立了一種委托關系。在這里，委托人與人都擁有一些自己最為了解、而對方不太清楚的信息。如何將這些信息最大限度地傳遞給對方，是做好審計工作、得出公正結論的重要保證。信息學理論表明，只要存在委托關系，就會有信息不對稱，就會有“逆向選擇”和“道德風險”。這就要求委托人設計一套機制，調動人（審計機構及其工作人員）的審計積極性。但是，從我國目前的實際做法看，在多數情況下，設計這樣的機制是不可能的。例如，在上市公司的中報、年報審計事項的委托關系中，現實中的做法是被審計單位——上市公司以審計委托方的身份出現。在企業的產權關系中，股東與管理層建立了一種委托關系。從信息經濟學的角度講，管理層在接受股東委托后，難免產生“逆向選擇”和“道德風險”問題。在內控制度的設計、實施方面，他們擁有一些私人占有信息、且又極力回避股東監督。而這正是要通過審計予以充分披露的。此時，就會產生一種非常典型的“審計博弈悖論”：擁有私人信息、且盡量回避監督的人（管理層）聘請審計機構、并設計激勵機制來充分挖掘自己擁有的私人信息。這在邏輯上是不能成立的。另外，企業聘請審計機構對自己進行審計，審計機構第三方的立場也無法充分體現。從現實來看，上市公司會計信息失真的情況非常普遍，但審計機構少有披露。即使在近幾年有關監督機構強化對審計機構、上市公司的監管后，還是很少有出具保留意見或者拒絕表示意見的審計報告見諸于世。“鄭百文”案、“銀廣夏”案說明這些企業的內控制度形同虛設，也說明現有審計監督對上市公司內控制度沒有起到應有的評估作用。所以，從信息不對稱及審計要充分披露這種不對稱信息的角度講，必須改變我國上市公司目前的由其管理層（實質上是總經理或董事長）聘請審計機構的做法，而由上市公司的所有者股東聘請審計機構。當然，股東的許多權利是通過決議的方式委托董事會行使的。所以，審計機構受聘于董事會、并向董事會提交審計報告，是可行的操作辦法。現實中，我國很多上市公司的董事會與經理層“合謀”、聯手欺騙所有者的事經常發生。這使許多人對這樣的制度安排的性、合理性產生懷疑。但是，應該說，這類問題的逐步解決已經具備了一些制度條件。如我國已經引入了獨立董事制度，并且獨立董事還具有向董事會提議聘用或解聘審計機構的特別職權。只要我們嚴格照章辦事、充分發揮獨立董事的作用，審計機構受聘于董事會的制度安排就能有效運行，審計機構促使企業強化內控制度的作用就能有效發揮出來。而這就是讓董事會扮演規范盈余管理行為的博弈方角色。
第二，建立重復交易機制，強化管理者的誠信觀。眾所周知，我國上市公司財務報告的可信度差，而盈余管理是其直接原因。那么，怎樣建立上市公司的信譽度呢？下面從博弈論的角度簡要給予說明。
博弈論的逆推法表明，任何有限次數的交易都難以產生良好的合作關系。學家張繼焦（1999）認為，商業中最有力的道德執法者是與客戶保持持續的交易關系。A今天借錢給B，不在于A信任B，而在于A認為B明天會借錢給他。這當然包含信任，但這不是充分條件。也就是說，誠信者之間不一定會發生交易。只有在誠信者之間會發生持續的合作關系時，交易才會發生。因此，從博弈論的角度講，撇開其他因素不論，信任的一個關鍵前提是重復博弈，即有無限次數交易的可能。所以，重建上市公司的信譽，就是建立重復交易機制。怎樣達到這一目的呢？根據盈余管理的博弈主體是企業管理當局的特點，應從建立管理者的重復交易機制入手解決這個問題。
我們在前面談到，我國許多上市公司的高層管理者均具備“干部”身份，是組織部門考察確定的，股東大會的選舉只是一種形式。高層管理者中的一些人熱衷于盈余管理，動機在于為升遷準備政績；而另有一些人即使在企業沒有做出業績，也可以達到“當不好廠長當局長”的目的。這意味著目前許多盈余管理的博弈主體與另外的主體（如股東）間建立的是一種有限次數的博弈關系。根據上述的分析，這是難以建立信任關系的。解決問題的辦法，是使他們間的盈余管理博弈建立在持續交易的基礎上。逐步取消企業管理者的“干部”身份、行政級別，讓其真正職業化，是一種現實的選擇。
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（1）這個解通常被稱為“納什均衡”。
【關鍵詞】 油田企業； 財會隊伍； 一體化建設； 精細核算； 學習型組織
勝利石油管理局財會系統現有在崗人員1 800多人。近年來，企業在推進財會隊伍的職業化、精細化、復合型建設，培養思想作風過硬、業務素質精良、德才兼備的財會隊伍方面，進行了一些積極有益的實踐和探索，為油田企業的穩定持續發展提供了堅實有力的人才支撐。
一、財會隊伍建設方面的主要做法
（一）適應新形勢，不斷調整完善財會隊伍體系
1.適應體制機制變化，調整財會隊伍組織架構
油田重組上市之初，財務管理實行“三級核算，四級管理”模式，為減少核算層級，從2002年開始，集中財務資源，減少核算層級，變二級財務科為財務資產管理中心，撤銷三級核算單位，將三級財務人員行政工資關系上轉到財務資產中心，根據實際情況，委派財務人員到三級單位參與管理和監督。將原財務結算中心的資金結算業務和財務監督業務進行分離，突出財務監控，實現職能轉型。財務組織架構的優化，為提高財務管控效率提供了組織保障。
2.適應市場環境變化，調整財會隊伍人員結構
隨著油田外部市場戰略的提出，勝利局外部市場規模迅速擴大。2011年外部市場收入占全部收入的44.86%；國內外部市場形成了以新疆為主的西北市場和以四川為主的西南市場；海外市場形成了以中東、中亞、北非、美洲、東南亞五大區域市場。為適應市場變化，提出要像重視外部市場一樣重視外部市場財會隊伍建設，領導思想上重視，機構設置上考慮，政策上傾斜，待遇上優厚，著力建設一支與勝利局市場戰略相適應、相匹配的高素質財會隊伍。勝利本土市場，是財會隊伍的“主陣地”和“大本營”；國內市場，是企業重要的生存空間，配備了300多名財會人員，參與財務管理、招投標和項目運作；國際市場，是企業生存空間的有效延伸，根據項目需要配備了33名既能駕馭語言和財務專業知識，還熟悉國際商務規則、慣例和國際貿易的一專多能財會人員，參與海外項目生產經營、財務管理、商務談判等諸多環節。人員的充實到位，構建了適應勝利本土市場、國內市場和國際市場的財會隊伍格局，較好地滿足了外闖市場的需要。為了更好地適應國際化、市場化的需要，從生產經營領域選拔60多名優秀的工程技術人員充實到財會隊伍中，初步建立了復合型的財會管理隊伍，其中25人具有雙職稱。
3.適應一體化要求，搭建一體化平臺，促進一體化交流
適應一體化管理要求，我們著力構建和形成了“一個預算管理委員會，一個經濟活動分析平臺，一套精細管理、挖潛增效措施和標準，一套內控制度，一體化考核”的一體化財務管理體系，以實現資金、資產、投資、成本、市場等資源的有效配置。著力推進上市、非上市人員的經常流，促進勝利油田的一體化發展。近年來，對上市、非上市兩個財務處之間、機關和下屬單位之間以及下屬單位之間進行了交流。其中處級和科級之間相互交流24人，一級與二級單位之間交流21人。通過換位置實現換位思考，切實增強了財會隊伍的大局意識和共同發展意識。
4.適應優化結構需要，科學選拔和儲備人才
在財會后備干部的選拔和任用上，不分上市、非上市界限，拓寬選拔渠道，發現和儲備干部，建立財會人才梯隊。從2007年開始，對二級單位的總會計師崗位，探索建立公開競聘方式選拔處級干部模式。在全油田范圍內先后分三批選拔二級單位總會計師，通過筆試、業績評價、面試、綜合考評等多個程序，從500余名參選人員中遴選出30多名業務能力強、綜合素質高的財會人員擔任二級單位總會計師。同時還從相關專業中選用一批人才，充實到財會隊伍中來，進一步拓寬了選人用人渠道，激發了財會隊伍活力，增強了隊伍后勁。
（二）以職業能力建設和精細財務管理為重點，努力提升財會隊伍素質和能力
1.加強財會隊伍的培訓
根據不同的市場環境，進行有針對性的重點培訓。勝利本土市場，培訓重點是加強財務與生產經營的融合及財會人員業務能力的提高，著力提高財務管理的效率和質量；國內市場，重點培訓提高財會人員參與招投標、項目管理和獨立作戰的能力；國際市場，培訓重點是加強對國外語言、合同、稅收、金融等方面的能力。我們按照不同管理需求，采取基礎培訓與提升培訓相結合的方式，分層次有重點的進行培訓，提高培訓的效率和針對性。2007年以來，先后舉辦各種繼續教育培訓班160多期，總會計師業務提升班26期；舉辦16期英語和小語種培訓班，培養220人；先后舉辦了22期涉外合同、稅收法規、物流、金融等專業知識培訓班。在培訓中學習，在學習中成長，在成長中進步，財務人員的綜合素質得到明顯提升。
2.強化崗位練兵，增強財會人員復合能力
建立掛職鍛煉和基層聯系點制度。油田機關與二級單位采取下掛、上掛等方式，每年選派10名以上財會人員進行掛職鍛煉；建立各級財務人員定點聯系基層單位制度，動態掌握各單位生產經營情況，及時反映基層問題。促進財務管理向生產經營延伸。我們定期組織生產經營、定額造價等方面的專家給財會人員授課，財會人員下基層了解生產運行，通過財務管理與生產流程的結合，使財會人員能夠較好地把握成本控制的關鍵節點和效益提升的關鍵環節，切實增強了財務工作能力。用好經濟活動分析平臺，提高分析決策水平。目前油田已形成上市、非上市一個平臺，“財務部門牽頭、業務部門具體分析”、“分專業、分專題、分重點”展開的經濟活動分析模式。通過分析，使財會人員在對生產經營狀況“體檢”和“會診”的過程中，提高了決策水平，逐步成長為財務的專家、管理的行家。
3.多措并舉，建立學習型組織，開展學術研究
建立履職報告制度。要求二級單位總會計師和財務中心主任，每半年就工作開展情況形成自己的履職報告，向所在單位主要領導做一次匯報，并書面報油田財務部和組織部門，進一步增強了財會人員管家理財的責任和意識。建立總會計師例會制度，定期組織召開財務管理經驗交流會。通過集體討論，相互交流工作，相互啟發，提高管理水平。開展合理化建議活動，積極獻計獻策。我們在系統內開展了合理化建議活動，并納入油田整體合理化建議工作體系。近三年來各級財會人員共提出合理化建議750多項，獲得局級以上成果的有32項，另外有530多項成果被各單位采納應用。開展會計業務拉力賽，營造生動活潑的學習氛圍。從2008年開始，在全局范圍內舉辦了會計業務知識拉力賽，通過分站比賽和總決賽，財會人員對財經法規、財務管理、內控制度掌握更加牢固。參加集團公司會計知識大賽。2010年集團公司組織的“中石化會計人員知識大賽”活動中，勝利局通過培訓和層層選拔，選拔出7人參加了中石化華東片區的比賽，其中4人進入集團公司總決賽個人前五十名的排名，其中2名同志分別取得了中石化集團個人第五名及個人第十名的優異成績。搭建財會人員業務交流的平臺。勝利局每年定期組織財務系統經驗交流會和財務管理論文研討會，通過交流與研討會的形式，促使二級單位培養財會人員在工作的同時，注重對問題解決方法的思考，注重業務處理經驗的積累和提煉，促進財會人員綜合能力的提高，培養財會人員動手、動腦、動筆的習慣，推進學習型組織創建，培養和選拔優秀人才。三年來在《會計之友》、《財會通訊》、《中國石化財會》等雜志80多篇。
（三）以財會業務發展和管理手段轉型為平臺，著力打造適應財務管理精細化和效益化的財會隊伍
隨著資金集中管理信息系統（TMS）和會計集中核算信息系統的實施，財務管理和會計核算的手段發生了質的變化，財會人員的職責也由原來的以會計信息獲取、記錄和報告為重點，轉為以資源有效利用、生產經營過程優化、業務精細化等價值管理為重點的財務管理方面。適應財務管理方式的變化，財會隊伍建設重點也轉向培養財務管理精細化和效益化的財會人員。
1.通過細化預算和嚴控成本，培養財務人員“細”和“實”的工作作風
在油田一體化預算管理委員會指導下，管理局從2010年開始推行全面預算管理，開展了以精細預算編制，精細預算管理，提高預算執行力為重點的預算管控模式，取得了很大成效。成本管理上依托全員成本目標管理，油田開展了系統節點管理、區塊成本管理、單井成本預算管理、對標追標、項目組運作等精細化管理措施，加強成本消耗控制，夯實成本管理基礎，提高成本競爭優勢，確保挖潛增效任務完成，全面提高成本管理水平。通過預算、成本管理的“細”和“實”，培養了財務人員的精細化和求真務實的工作作風。
2.通過優化資金管理、做好稅收籌劃和提高資產管理效益，培養財務人員優質和高效的工作理念
資金管理上從研究政策，優化資金源頭流入開始，充分發揮資金集中管理優勢，統籌資金運行，通過優化資金占用和債務結構，控制貸款規模，優化結算流程，來保障資金安全和高效運行。稅收籌劃從單位成立、公司注冊開始進行稅收籌劃研究，對生產經營過程做好引導，做到合理節稅。資產管理以摸清家底，實現資產保全效益為基礎，通過加大資產調劑使用力度，最大限度發揮閑置資產使用效益，實施資產運營情況跟蹤分析制度等工作，提高資產運營效益，實現整體資產保值增值的目標。通過資金、資產管理的“優”和“效”，培養了財務人員當家理財的能力和素質。
3.通過精細會計核算和風險防控管理，培養財務人員的精細和防范意識
精細核算是精細管理的基礎，會計核算要在統一核算標準的基礎上，從業務處理流程入手，緊貼管理需求，扎實推進會計核算的程序化、規范化、標準化和精細化，不斷提升會計信息質量，為科學決策提供有力支撐。市場經濟環境下，防范風險是企業永恒的主題，要以內控管理為橋梁，積極構筑審計、內控、財務稽核、效能監察等多維風險防控體系，確保油田財務風險整體受控。通過規范和精細會計核算，培養財會人員規范處理經濟業務的意識和能力，通過多維風險防控體系的建立和實施，培養和提升財會人員的風險管控能力。
二、財會隊伍建設方面存在的矛盾和問題
多年來，財務系統通過有組織地培訓學習、考試取證、強化交流等措施，在隊伍建設方面取得了較好的效果。但是，由于受全局人員配置、人才激勵等因素影響，與目前油田生產發展形勢的需求相比，隊伍建設還存在著一定的差距，影響著整體工作效率和工作質量。從隊伍總體情況的分析來看，集中體現在以下幾方面：
（一）財會隊伍年齡結構不合理，不能形成正常的隊伍年齡階梯
從全局目前會計人員年齡結構來看，40歲以上財務人員占財務在崗總人數的53%，30歲及以下人員只占財務總人數的7.6%，不能形成正常的人才年齡階梯結構，還有繼續惡化的趨勢。
（二）復合型人才短缺，不能滿足海外市場發展的需要
從勝利油田的情況看，目前已有33名財務人員被派到海外市場，從事財務管理工作，這些人員基本上能夠勝任語言、財務專業知識，還有國際商務規則、慣例和國際貿易談判等一專多能的需要。因海外市場快速發展的需要，還需要培養大批的復合型人才，充實到海外市場從事財務管理和會計核算工作。
（三）目前財務管理整體工作壓力大，財會隊伍一定程度上承擔了企業生產經營管理的工作
隨著集團公司財務管理和會計集中核算等信息化手段的實施，油田目前的財會隊伍中，從事會計核算、會計稽核和會計檔案的僅占財會人員總數的7.62%。從事預算、成本、資金、應收款和存貨管理以及資產、內控、稅務信息和綜合事務管理的人員占總人數的85%。從事這些管理崗位的人員中，有很大部分的工作屬于企業財務管理和企業生產經營管理業務，特別是生產經營管理的業務，隨著企業管理的深化和細化，財務人員承擔的工作量會越來要多。因此，現在各級財務管理機構都缺員。
（四）人才成長通道單一，人才發展的空間受限
目前財會人員的成長與發展，只能走行政崗位晉級一條路，由于崗位有限，只有很少一部分人能夠晉級到科長及以上領導崗位。這種人才成長模式，不符合“發展有空間，上升有通道”人才培養思路。
三、油田企業今后財會隊伍建設的思路重點工作
按照集團公司建設世界一流財務目標的總體工作部署，結合油田企業實際，進一步優化財會隊伍結構，著力提升隊伍的整體素質和能力，今后財會隊伍建設的思路和重點工作如下。
（一）樹立四種意識，強化職業道德素質
作為財務隊伍建設，德和廉尤為重要。財會隊伍建設要注意對增強四個意識的培養。1.增強自律意識。廉潔從業，是財會人員職業道德的核心。身處經濟要害部門和關鍵崗位，要始終常懷律己之心，正確審視自己的崗位和正確把握自己的權利，樹立財務人員清正廉潔的良好形象。2.增強風險防范意識。按照相關法律法規賦予財會人員的職責和內控制度要求，樹立風險意識，在執業過程中對崗位職責風險和外部環境風險把握清楚，自覺規范言行，防范和規避各類風險。3.增強主動意識。財會人員要把財務工作融入企業管理的全過程，變事后算賬為超前預算和過程控制，積極參與經濟運行過程的管理與監督，按照集團傅成玉董事長提出的從五個環節把握價值創造，為生產經營各個環節創造效益提供財務技術支持。4.增強責任意識。財會人員要在改革發展中當好主人翁，把本職工作納入促進油田科學發展和提高財務管理水平的大局中來謀劃和運作，不僅要立足本職當好管家，更要為管理和決策出謀劃策。強化職業道德作為財會人員從業的重要基礎，其中廉潔自律是財會人員從業的標尺。我們要繼續將職業道德、廉潔自律教育作為日常管理的重要內容，反復強化培訓，樹立職業道德和廉潔自律的自覺意識。落實領導干部個人重大事項報告、述學述職述廉制度，領導干部通過簽訂廉潔自律承諾書，自覺規范行為，筑牢職業道德防線，防止腐敗行為發生。
（二）加強隊伍作風建設，為財會工作提供強動力
繼續發揚勤儉節約作風。按照集團公司提出的“經營一元錢，節約一分錢”的理念，繼續發揚艱苦奮斗、勤儉節約的工作作風，實施財務精細化管理，搞好挖潛增效活動，提高企業經營效益。弘揚精細化作風。大力倡導財務精細管理和精細持家的理念，積極引導財會人員立足崗位，著眼管理，推動細化預算編制，做實成本控制，精細會計核算，努力推進預算分解到單元、成本控制到單元、會計核算到單元，考核評價到單元的單元管理思路；在責任主體上細化到基層隊及班組；在重點費用項目上，建立成本項目組管理體制，為精細化管理奠定基礎、建立機制。發揚吃苦耐勞精神。油田企業經濟運行始終面臨經營壓力大、挖潛增效任務重等實際困難，這對財務工作和財會人員都是一個挑戰與考驗。要繼續發揚嚴謹細致、吃苦耐勞、腳踏實地、埋頭苦干的工作作風。堅持實事求是的工作態度，老老實實做人，踏踏實實做事，以飽滿的精神狀態和扎實的工作作風，努力克服困難，干出一流業績。
（三）繼續改善財會隊伍結構，加強財會隊伍的知識化和年輕化建設
勝利局財會隊伍本科以上學歷的比例為47.46%，學歷總體比例偏低，財會隊伍中有兩個不同學科以上學歷和兩個不同專業職稱的復合型人才更少。財會隊伍的平均年齡為42.71歲，偏大的年齡結構已經不能適應高強度財務工作的需要。需要拓寬人才引進渠道，多引進一些新近畢業的大學生和研究生，改善財會隊伍的知識結構和年齡結構。建議集團公司建立和完善財會人才培訓和成長的長效機制，規范人才培養渠道，能夠快速并長期培養各個企業財務管理急需的各種人才。
（四）適應“走出去”發展戰略需要，進一步加大涉外財會隊伍建設
進一步加大涉外財會隊伍建設，就是要根據“走出去”發展戰略的需要，對財會人員進行涉外稅務、法律、招投標和外語等知識的培訓，以提高涉外財務人員的知識結構和水平。涉外財會人員能力的提升，還需要做好“市場經營理念”和“國際化理念”的培養，以適應中石化“走出去”發展戰略需要。樹立市場經營理念和國際化理念，就是要熟悉市場規則，把握行業發展趨勢，以國際化的視野、國際化的標準來審視和改進財務管理工作，要從經營理念、管理方式和人員培養機制等方面入手，盡快與國際接軌，支持油田“走出去”快速發展的人才需要。
（五）適應“建設世界一流財務”的需要，引進高素質人才，培養復合型人才隊伍
“建設世界一流財務”是總部確立的一項嶄新的課題，“建設世界一流財務”的內涵就是要創造世界一流的財務績效，達到世界一流的財務管理水平，建成世界一流的財務管控體系。這些目標的實現，需要依賴于建立世界一流的財會隊伍作支撐。建設世界一流的財會隊伍，需要引進適應市場化、國際化和精細化財務管理需要的高素質人才。建設世界一流的財會隊伍，要注重復合型人才的培養和使用。復合型人才的培養可以通過以下兩個途徑進行：一是從生產經營行業選拔優選的非財務專業人才進行財務知識培養外，通過參加會計職稱考試，要求達到會計中級職稱，這種途徑需要的時間比較長。二是要更加注重從現有的財會人員中培養，通過舉辦工程技術、涉外合同、稅收法規、物流、金融等專業知識培訓班，培養國際化、市場化和信息化繼續的復合型人才，做到一專多能，滿足市場化、國際化財務管理對人才的基本需要。
（六）創建學習型組織，營造學習、學術研究氛圍，提升財會隊伍的整體素質
“學習型組織”建設是當今世界最前沿的管理理論之一，學習型組織能夠使全體成員全身心地投入并保持持續增長的學習力。
