時間：2023-01-14 18:56:56
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇教師招聘工作，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
中圖分類號：G451.1 文獻標識碼：A 文章編號：1009-0118（2011）-12-0-02
從1999年的民辦二級學院到今天教學、管理等都已經基本獨立的獨立學院，獨立學院已經有十一年的發展歷史，在這十一年里獨立學院不斷摸索著前進，經歷了不同的發展階段，目前全國已有三百多所獨立學院。可以說獨立學院是我國高等教育辦學體制改革創新的重要成果，為發展民辦高等教育事業、促進高等教育大眾化做出了積極貢獻。當前，隨著《獨立學院設置與管理辦法》的頒布與實施，我國獨立學院的發展也隨之進入了一個新的歷史階段。
一、獨立學院專職專任教師招聘中存在的問題及分析
（一）招聘工作計劃性不強，沒有做好長期規劃
目前很多獨立學院的招聘工作都是每年10月份左右啟動，先是由各教學單位報需求計劃、要求等，再由人力資源部匯總并制定招聘信息。每個教學單位基本上是根據當年的教學情況以及來年的教學需求來確定當年的需求專業和人數，沒有制定一個長期的規劃。人力資源部也沒有與各教學單位負責人做好經常性的溝通，這就導致招聘的前期工作準備不足，對于哪些學校有所需專業畢業生，哪些學校所需專業畢業生質量高沒有很好的掌握，招聘信息的沒有側重點。
（二）應聘人數不均衡，篩選簡歷難度大
個別專業應聘人數比較多，大多數專業應聘人數不能滿足要求，篩選簡歷的選擇空間不夠大，不能夠選擇盡可能多的優秀人才。這主要是因為：
1、招聘渠道單一。目前獨立學院出于控制招聘成本的考慮大多采取在本學院網站招聘信息，通過與一些高校就業指導中心聯系，參加一些費用不高或者免費的招聘會等方式宣傳本學院的招聘信息。渠道比較單一，宣傳力度不夠大，很多有志于到獨立學院從事教學工作的畢業生不能看到或者及時看到招聘信息。
2、獨立學院的吸引力不夠強。我國目前高校數量比較多，畢業生對于一些同城的獨立學院也不甚了解，對于外地的獨立學院更是不了解，甚至有些都沒有聽過。他們對于獨立學院的辦學體制、模式、待遇等問題還不夠了解，所以來獨立學院工作的興趣不濃。
3、專業就業情況不同。英語、思政類專業每年畢業生比較多，就業相對困難，所應聘的人數也較多；播音主持、刑事訴訟法等專業每年畢業生較少，就業又相對容易，所以應聘人數很少。
（三）參加面試的應聘者少于計劃人數，錄用決策困難
篩選簡歷的過程大概是人力資源部對于收到的簡歷先進行初步篩選，將不符合基本條件的應聘者淘汰，然后交由各教學單位負責人進行最后篩選確定試講人員名單。總結多次的招聘發現，最后來面試的人數與計劃招聘人數比常常不盡如人意，某些專業甚至出現過無人來參加面試的被動局面，這就給最后的錄用決策帶來了困難，考慮到多種因素難免會出現“矬子里拔大個”的現象，最后錄用的人不是最優秀的，而是比較滿意的，這很有可能致使將來錄取者并不能勝任教學工作的要求，給雙方帶了損失，同時也可能無形中浪費了招聘的機會成本，因為在沒有被選擇面試的應聘者中或許有比已錄用的更優秀的。那么是什么原因導致最后來參加面試人數不盡如人意呢？
1、招聘方信息的不對稱。對于招聘方的學校來講，確定擬面試人員名單只是通過應聘者提供的材料，對于材料的真實性、應聘者的教學能力、對于來獨立學院從事教學工作的期望、目前應聘者的就業情況都不能很透徹的了解和掌握。最后通知面試時才知道已就業或根本沒有意愿來面試，來面試又發現根本不適合教學工作。
2、應聘方信息的不對稱。對于應聘方畢業生來講存在“廣撒網”的心理，看到招聘信息只要是和本專業相關的就投遞簡歷，而不是在詳細了解了用人單位的情況、招聘崗位的要求等再慎重投遞，這就導致一部分應聘者根本不符合招聘崗位的要求而被淘汰，一部分應聘者誤以為是母體校在招聘。當通知其面試后才去了解用人單位的相關信息，發現和自己的期望不一樣而不來試講。還有一部分應聘者存在誠信問題，當招聘方通知其面試時爽快的答應，但真正到了面試那天又不來，提前也不通知招聘方。
（四）簽約率不能令人滿意，給后續工作帶來壓力
每年的招聘工作中都會出現學校經面試合格同意錄用應聘者，但是應聘者放棄學校的情況。一旦進入簽約這個階段就意味著學校已經選擇了應聘者，所以導致不能順利簽訂就業協議的主要原因基于應聘者。可能面臨的選擇不止一個，他要綜合考慮單位的地理位置、工資待遇、發展空間等而做出決定。一般學校會給一周左右的時間讓應聘者考慮，這時對于招聘方的學校來講比較被動，因為可能一次面試中不止選中一位應聘者，由于名額的限制所以只能錄用一位應聘者，往往有時候的結果是排序第一的應聘者不來的同時第二位的應聘者也找到合適的工作，最終的結果是沒有招到合適的人選。
（五）入職前后表現不一
招聘是否成功并不是簽約的畢業生都順利入職報到就結束了，還要看其入職后能否勝任工作，工作中的表現如何。發現一些畢業生在入職后存在前后表現不一的現象，對于那入職后比面試時表現好的畢業生，是應該感到欣慰的，但是對于那些入職后表現不如面試時的畢業生，就應反思原因。通過分析與交流發現主要是由于以下原因：一是產生了懈怠的心理，覺得反正已經進來了，不會再被輕易辭退，所以在教學中沒有面試時準備的那么認真，認為只要不出什么大問題就可以了；二是心理落差，工作一段時間發現學校的福利待遇、管理制度等和當初介紹的或是自己期望的不一樣，需要沒能滿足，所以沒有了努力的動力。
二、獨立學院專職專任教師招聘工作的建議
（一）制定長期的招聘計劃
人力資源部應該與教務部以及各教學單位共同合作，對目前的教師隊伍的學歷結構、職稱結構、年齡結構、專業結構等情況有很好掌握，明確將來的發展方向，從而制定一個3―5年的招聘計劃，對于每一年需要招聘的專業、人數、對應聘者的要求要明確。人力資源部根據計劃做好招聘的前期準備工作，例如：對于所需求的專業哪個學校畢業生質量好，數量多，所需求專業的就業情況如何，以便將來招聘信息時有側重點；要經常及時與各教學單位負責人溝通以明確對應聘者的要求，以便將來篩選簡歷時更合理，為各教學單位的負責人減輕工作量。總之，保證每年在沒有特殊情況下使招聘工作按計劃有序的進行，避免因人設崗。
（二）提升獨立學院的影響力
要通過各種途徑提升獨立學院在社會上的知名度、認可度。要培養高質量的畢業生，得到用人單位的認可；要鼓勵并支持在校生參加各種社會實踐活動，爭取獲得好的名次；提高教職工滿意度，使學校有一個良好的口碑等等。
（三）充實招聘信息，拓寬招聘渠道
招聘信息要包含學院的簡介、工作條件、工作崗位、工作內容、崗位要求、應聘方式及流程等，使應聘者看了招聘信息對于應聘的相關事宜就能夠基本了解。
招聘的渠道不應過于單一，除了在本校網站上招聘信息外還可以有以下渠道：
1、各高校就業指導中心。與各高校就業指導中心聯系是目前獨立學院用的最多的方式，因為這種方式既節省成本又比較有效，畢業生獲取就業信息的第一渠道就是本校的就業信息網，但目前的聯系還不夠密切。只是將招聘信息以郵件或傳真的方式發給就業指導中心，其實對于那些所需專業畢業生數量多、質量好，尤其是緊缺專業的學校應該聯系更加密切，以便更好的宣傳招聘信息。必要時可以去學校做一次宣講會，以吸引更多的應聘者。
2、專業招聘網站。要想吸引更多的應聘者除了以上方式還是不夠的，因為我們不可能和所有高校的就業指導中心聯系，學校的招聘又與企業的招聘不同、招聘人數沒有那么多、次數也沒有那么頻繁，所以像智聯招聘，中華英才網這樣的大型網站是不適合的，一些免費的或是費用較低的專項招聘網站是不錯的選擇，比如：應屆生求職網、中國研究生人才網等等。
3、招聘洽談會。可以有選擇的參加一些針對高校教師招聘專場的招聘洽談會，在洽談會中。單位和應聘者可以直接進行洽談和交流，節省了單位和應聘者的時間。通過洽談會，不僅可以很好的宣傳本校，還可以了解其他學校的人力資源政策和人才需求情況
此外，還可以根據預算情況選擇一些報紙、雜志等媒體宣傳招聘信息。
（四）適時引入電話面試
為了讓應聘雙方更全面的了解彼此，建議在人力資源部初步篩完簡歷后，各教學單位負責人先初步篩選一下這時比例可以控制在1：10到1：15左右，人力資源部對于這部分應聘者先做一個電話面試，對于他們目前的就業情況、對獨立學院的了解、來獨立學院從事教學工作的意愿、教學經歷等先做一個了解，對于下一步的安排做一個簡單的介紹，讓應聘者有所準備，然后去除一些已就業或是沒有意向來面試的應聘者，將情況報給各教學單位負責人，最終確定面試人員名單，建議參加面試人數與計劃招聘人數比為1：7左右，以便更好的選擇。通過電話面試使雙方進一步了解，從而避免信息的不對稱導致的后果。
（五）采取各種方式留人
一般在確定錄用人選后簽訂就業協議之前學校都會安排一次面談，學校一定要抓住這次機會將本校真實全面的展示給應聘者。
1、應該就擬錄用的畢業生所關心的工資福利待遇、職稱、戶口、繼續教育等相關政策做以詳細介紹。
2、要介紹本校的辦學特色、定位，要挖掘本校的長處，充分利用并大力宣傳自身的優勢。如獨立學院為有志脫穎而出者搭建了成長的平臺，穩定而良好的工作環境，相對較低的入職門檻，略顯輕松的科研壓力等等，都有助于應聘者做出最終的選擇。
3、應該帶領擬錄用畢業生在學校里參觀一下，尤其是將來要工作的部門，讓他們對于學校的工作生活環境有一個了解。還可以和相關負責人面談一次，詳細了解將來的工作內容，職業發展空間等，對于自己的未來有一個明確的認識，盡量避免將來因為某些沒有了解到因素而導致心理落差或離職。
（六）做好入職后的培養與考核
招聘工作其實并不是階段性的工作，并不是畢業生入職報到后就結束了，還有很多后續的工作要做，招聘成功與否主要還是看招進來的人是否能勝任本崗工作，完成的如何，是否穩定。因此，入職后的培養與考核十分重要。
1、基于獨立學院師資隊伍的構成特點來看，各教學單位負責人、兼職教師絕大多數都是有著豐富教學經驗的中老年教師，而專職專任教師基本上都是碩士剛畢業，幾乎沒有過教學經驗或者有過短暫的兼職教學經驗，面試通過只是證明他們有從事教學工作的潛力，能否把教學工作做好還需要學校的培養。所以應該為新入職的畢業生配備一到兩位指導教師，指導他們如何做好一名教師，如何上好一門課。
2、對于新入職的畢業生應當嚴格考核，一般學校對于新入職人員都有三個月左右的試用期考核，這三個月內他們還是比較緊張的，工作都會很認真。但是一旦試用轉正后一部分人就會出現懈怠的心理，課上內容準備不充分，不寫教案等等，因此對于新入職的畢業生工作的第一年一定要做好考核監督工作，讓剛剛參加工作他們培養一種嚴謹治學，一絲不茍工作態度。
總之，科學高效的招聘是構建一支優秀的專職專任教師隊伍的基礎，而構建一支優秀的專職專任教師隊伍則有利于教學質量及辦學水平的提高，對于獨立學院培養符合社會需求的人才，提高自身實力，創建自身的品牌，實現持續發展有著積極作用。
參考文獻：
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關鍵詞：人才測評 高校教師 公開招聘 應用
高校在通過公開招聘選拔人才時，如何做到因事擇人和人職匹配，成為各高校人力資源管理的核心內容之一。科學合理地運用人才測評技術選拔人才，有助于各高校提高選聘的質量和效果，使選定的人員勝任崗位工作要求；同時，可以使選聘人員在團隊中顯化潛能，充分發揮學科互補優勢，從而不斷提高高校師資隊伍水平。
一、人才測評概念及主要測評技術介紹
人才測評是以心理測量學、應用統計學、組織行為學以及人力資源管理學等學科為基礎，根據一定的理論并通過標準化的技術和方法對各類人員的能力、人格特點、工作動機等進行測評，為人力資源管理提供依據和支持。目前國際上比較通用的人才測評工具主要有履歷檔案分析、背景調查、筆試、面試、無領導小組討論（屬于評價中心技術）、心理測驗和筆跡分析等。
1.履歷檔案分析。履歷檔案分析是通過對應聘者的個人背景、工作與生活經歷進行分析，判斷其對未來崗位適應性的一種人才評估方法，目前被廣泛地運用到公開招聘等人力資源管理活動中。
2.背景調查。背景調查是指通過從應聘人員以前所工作的單位及相關證明人搜集資料，核實應聘人員個人資料的測評方法，此方法能有效地直接證明應聘人員表現情況。
3.筆試。筆試是測量應聘人員的基本知識、專業知識、綜合分析能力和文字表達能力等素質能力差異的重要工具。筆試試題主要分為客觀題和主觀題兩種，客觀題命題側重于文理科基礎知識，主要考察應聘者的知覺速度與準確性、對數量關系的理解、判斷推理能力、資料分析能力和綜合分析能力等；主觀題命題則側重于一些熱點、重點和經典的理論問題。
4.面試。面試是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經驗等有關素質的一種考試活動。面試可以分為開放式面試、結構化面試和半結構化面試。開放式面試沒有既定的模式、框架和程序，主考人可以根據實際情況隨機地向應聘者提出問題，應聘者則根據自己的認識和理解來回答。結構化面試首先要對崗位進行分析，確定面試的測評要素，在每一個測評項目上預先設計好面試題目并制定出相應的評分標準，面試過程遵循一種客觀的評價程序。半結構化面試是介于開放式面試和結構化面試之間的一種面試形式。
5.無領導小組討論。無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數目的考生組成一組，展開與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，由受測者自行安排組織，評價者通過觀察考核考生的組織協調能力、口頭表達能力以及辯論的說服能力等是否達到擬任崗位的要求，并觀測考生的自信程度、進取心、情緒穩定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間差別的人才測評方法。
6.心理測驗。心理測驗是測評應聘者的心理素質、能力特征，并預測其發展潛力，測定應聘者的人格品質及職業興趣等的一項人才測評技術。心理測驗包含能力測驗、人格測驗、性向測驗等。心理測試試題主要以看圖分析、計算、比較、歸納、排列等題型居多。
7.筆跡分析。筆跡分析是指人們通過對個體筆跡不同書寫規律的研究，反映書寫者個性、心理和行為特征的一門分析技術。這是一種以研究人類文字筆跡特點和人的內在素質之間聯系及客觀規律的人才測評技術。
二、高校教師公開招聘中運用人才測評技術的必要性
高校教師崗位供大于求的狀況為高校教師公開招聘中人才測評技術的實施提供了可能性。同時，高校招聘到的教師良莠不齊、所聘人員素質與擬任崗位不匹配以及人才流失率高等問題為人才測評技術的應用提供了必要性。
通過人才測評，高校可以深入地了解應聘人員素質，將應聘者和擬聘崗位進行匹配比較，降低由于經驗管理所造成的失誤，做出科學有效的招聘決策，從而選擇合適的人到合適的崗位，以做到人盡其才、才盡其用，最大程度地發揮選聘人員的主動性和創造性。
通過人才測評，高校能全面了解應聘人員的潛在能力、心理潛能和職業傾向素質等，能加深對應聘人員內在發展潛力的認識，預測選聘教師未來的發展情況，從而更好地為教師梯隊的配備和建設制定政策，為建立高效能的師資隊伍提供保障。
人才測評技術的應用能夠實現人才識別從依靠經驗到依靠科學，從評價現在到預測未來的轉變。采用人事測評技術進行人力資源管理不但可以提高人員招聘的有效性，而且可以提高人員選拔的科學性，進而有利于吸引和保留人才，提高整個組織的績效。
三、高校公開招聘時運用人才測評技術的現狀和問題
高校教師的特點，要求高校在公開招聘時需對應聘者的專業素質、道德素質等進行多維度、全方面的考核。但現在很多院校在招聘教師時仍然采用較為傳統簡單的方法，不能真實準確地考查應聘者的能力、素質、知識結構、職業道德、思想價值觀念以及團隊合作能力，導致人崗無法最佳匹配，影響了高校的發展。
關鍵詞 評價中心技術 教師招聘 人員測評
中圖分類號：F243.3 文獻標識碼：A
1 現有教師招聘技術中的問題
（1）測評內容不全面。教師招聘主要是對應聘者已獲得的專業知識技能的一種測評，筆試、面試等環節很難對應聘者的教學研究能力、教學動機以及心理健康水平等方面的測評。
（2）測評的方法不科學。教師招聘中考察更多的是教師學習基礎知識的能力，而對教師未來的發展潛力預測比較難。另一方面，由于中國社會的特殊情況，教師招聘工作中很容易受到人脈關系或招聘者主觀因素的影響，造成招聘工作的不公正。
（3）招聘人員專業技能欠缺。人才素質測評技術是一種綜合利用心理學、行為學、管理學、測量學、計算機技術等多種學科和技術進行，這就對招聘評價者的專業能力提出了較高的要求。在學校的招聘工作中，很多的招聘人員并沒有經過有關評價中心技術使用方面的培訓，缺乏相關的專業基礎知識，這就必然會造成評價結果不夠準確。
（4）評價中心技術應用不全面。在前文曾提到，在教師的招聘工作中主要采用的是說課，這個技術主要涉及評價中心技術的角色扮演。在招聘教師時，教師的教學能力使我們甄選應聘者的一個重要方面，同時應聘者的教學研究能力、溝通能力以及心理健康水平也是值得重視的。
2 評價中心技術在教師招聘應用中的建議
（1）成立專業測評組織。學校為了招聘到高素質的教師，人力資源部應該肩負起更重要的責任。首先學校可以成立具有本校特色的測評隊伍，測評隊伍的成員既要包括行政人員，又要包括各學科代表教師。為了進一步儲備測評人才，學校應當培訓一批年輕的教師。其次人力資源部可以通過自身的學習提升或者聘請專業的測評人員對本校的測評隊伍進行更專業、更科學的指導培訓。
（2）完善教師崗位工作分析。學校的人力資源部要對學校不同年級的不同學科教師崗位進行工作分析，確定不同的教學崗位需要具備的各種能力素質，為招聘技術提供全面、科學的評價標準。按照教學崗位的工作標準有針對性的設計出測評方案，進而獲得更全面的測評結果。
（3）選擇合適招聘技術。評價中心技術中最重要的是情景模擬技術，因此設計嚴謹的工作模擬情景就成了整個招聘過程的重要部分。比如，對于教師講課能力的考察，可以選用角色扮演的技術（如現在應用最多的說課）；對于教師應變能力以及解決學生問題的能力，可以采用角色扮演以及公文筐設計，案例分析等技術；對于教師的品質測評，可以采用相應的人格測量以及霍蘭德職業興趣測驗等心理測驗來完成。
（4）綜合多種測評技術。教師招聘會經過簡歷篩選，筆試和面試等三個環節，每一個環節測量的目的，內容都應該明確把握，進而設計合適的測評方法，更高效的達到測評效果。在對應聘教師進行面試時，應該采取親屬回避制度，盡可能的保證招聘的公平性。
（5）嚴控測評實施與觀察記分。測評實施環節是一個相當重要的過程，測評人員對于測評過程把握以及測評過程中各種突發問題的解決都要有很好的控制能力。控制較好的測評實施過程可以保證收集到的數據的科學性以及準確性。而對于數據之外的其他的應聘者的素質，測評人員應該也給予較高的關注，獲得一些意外的數據。為了保證測評過程進展的順利，首先布置好相關的測評場所及環境、準備好測評過程中所需要的各種道具、資料，然后主測人員指導測評對象進入模擬的測評情景，指示測評對象進行小組討論、處理公文、扮演角色解決問題等等。在此過程中，測評者按照評價中心的評價要求進行觀察記分。
3 結論
在知識型的社會，對人才的要求越來越高，無論是企業還是學校，都對自己員工的素質有著較高的要求。那么作為教師進入學校的第一關，招聘就要發揮應有的作用，為學校和學生甄選合適的教師。如何更好的在教師招聘中利用評價中心技術，需要學校管理人員進行更深的探索和研究。合理正確的使用評價中心技術不僅能夠幫助學校聘得優秀的教師，在教師今后的教學工作中也可以進行評價考核，使整個學校的管理呈現良性循環。
參考文獻
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一、，狠抓，工作職責
自全縣實施“兩基”工程，我局此項工作，本職，縣情，制定了可行的實施方案。了全縣教育系統師資力量，科學教師人才梯隊，中小學教育、教學。縣給我局下達的“兩基”工作包校責任，局多次到包抓學校，情況，解決學校實施“兩基”過程中的問題，了“兩基”工作任務如期。
二、為“兩基”工作儲備、招聘人才。
教育要發展，人才是關鍵。面對我縣教師編制少、人員缺的情況，“兩基”師資力量的，我局協同教育、編制、財政向要編制、增人員。
在人才儲備：我局應往屆大中專生人事工作，大中專生的資料，鼓勵師范類和有教育專長的歷屆大中專生，招聘和社會服務性到基層中小學工作。在招聘“三支一扶”志愿大學生過程中，同等條件縣優先錄取師范類大學生，并要求學習考試就業。從而了阿克陶縣就業大、教育師資的矛盾，了招聘人才的素質，支持了我縣教育事業的發展。
在招聘教師及教師調配：20*年8月，自治州公開招聘的，為####縣各鄉鎮中小學招聘教師400多名，####縣人事局在招聘過程中嚴把錄用人員的政治素質和文化素質關，以教師隊伍高素質和“兩基”工作的高質量。還縣委、縣的安排，為在崗編不在的教師辦理了調動手續，解除了的后顧之憂，使能夠安心的工作，在遠地方、苦地方工作的決心。一系列的工作，使####縣各鄉鎮中小學的教師隊伍大大的，為“兩基”攻堅了強的師資力量。
為教師排憂解難：優先辦理教師工資的審批手續，以教師工資的發放，福利政策。對20*年4月從###調入的67名教師的做了增資計劃，自治區雖以批復，但工資未能的發放。人事局到情況后，一邊向反映，一邊67名教師的思想工作，與教育、財政了工作，先為發放生活費，解決生活問題，使在基層能夠安心的工作。
三、農牧區，解決基層教育
20*年在到xx鄉墩都拉小學和拜西鐵力克鄉小學的教師住房、校園建設、教學用具等的后，阿克陶縣人事局干部職工捐款1000多余元，捐贈書籍120余本。，在人事經費中擠出11000元，為兩個學校購買力了課桌椅和教學用具，硬化了操場。人事局還下鄉的機會，貧困鄉鎮的情況，并向縣匯報“兩基”攻堅上的難點問題，不少建議引起了縣委、縣的關注和，為民族地區教育事業發展作用。
人事科
（一）招聘工作：
結合我院教改及師資隊伍現狀，制訂了《制定XX—XX學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業網等渠道招聘信息；選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會；有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。
認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核；二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失；三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。
截止XX—3—4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人（附表）。招聘任務完成過半。
（二）新進人員接收工作：
為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報；大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進；全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止XX—12—29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。
（三）檔案管理工作：
為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。
（四）其他日常工作：
堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
（五）認真完成了院領導交辦的其他任務。
師資科
（一）教師培訓工作：
本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。
1、進行骨干教師精品課程培訓
在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。
2、組織新教師參加省崗前培訓
本學期省崗前培訓工作于8月22日—8月27日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。
（二）教師考核工作、輔導員考核工作
為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。
同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。
對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。
（三）教師資格認定等工作。本年度經過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業資格的審核報名工作。
（四）教師進修。完成了教師在職進修的審核和管理工作，XX年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。
（五）教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。
本學期進行專業技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人
本學期按規定適時進行專業技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。
本學期完成上級年度考核334人
（六）職稱評審工作。XX年1月4日我院召開XX年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。
（七）外聯工作。完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。
（八）完成領導交辦的其他工作。
工資科
（一）完成了收集、核實各部門考勤及相關資料（假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表）核發全院教職工工資的工作；
（二）完成了專兼職教師的課時費發放工作（包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等）。
（三）完成了全院教職工個人所得稅從網上申報工作；
回顧20XX-20XX學年度第一學期的工作，人事處在分管院長的領導下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學期的工作任務，現將我處工作情況簡要總結如下：
人事科
(一)招聘工作：
結合我院教改及師資隊伍現狀，制訂了《制定20XX—20XX學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業網等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。
認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。
截止20XX-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人(附表)。招聘任務完成過半。
(二)新進人員接收工作：
為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止20XX-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。
(三)檔案管理工作：
為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。
(四)其他日常工作：
堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。
師資科
(一) 教師培訓工作：
本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。
1、進行骨干教師精品課程培訓
在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。
2、組織新教師參加省崗前培訓
本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。
(二) 教師考核工作、輔導員考核工作
為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。
同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。
對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。
(三)教師資格認定等工作。
本年度經過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業資格的審核報名工作。
(四)教師進修。
完成了教師在職進修的審核和管理工作，11年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。
(五)教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。
本學期進行專業技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人
本學期按規定適時進行專業技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。
本學期完成上級年度考核334人
(六)職稱評審工作。
10年1月4日我院召開11年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。
(七)外聯工作。
完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。
(八)完成領導交辦的其他工作。
工資科
(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發全院教職工工資的工作;
(二)完成了專兼職教師的課時費發放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。
(三)完成了全院教職工個人所得稅從網上申報工作;
(四)完成了全院教職工的社會保險及住房公積金的繳納及相關工作;
(五)發放工資條，回答教職工提出的關于工資的各種問題。
二、下學期工作計劃
經過人事、師資、工資三部門討論研究，初步提出以下工作計劃人事科
(一)招聘工作：
結合上學期招聘情況，認真總結，查找不足，完成本學期招聘工作。初步計劃如下：以建筑系、土木系、機電系、外語教改中心及輔導員為本學期招聘工作重點，一是繼續通過多種渠道招聘信息，二是有針對性的參加部分院校校園招聘會，三是完善招聘流程，減少優秀人才流失的可能性。力爭在六月中旬之前全面地、保質保量地完成招聘任務。
(二)人事管理制度建設：
在前期工作中，雖然在人事管理制度建設方面做了大量工作，但仍有不盡人意的地方。一是制度仍需健全，我們將根據學院發展管理工作的需要適時地制定新的規章制度，在最大程度上規范教職工行為，使廣大教職工“有規可依”。二是確保制度的全面性、科學性、可行性。每項新制度出臺前，要進行調查研究，廣泛征求意見。
(三)檔案管理工作：
按照學院檔案管理要求，配合學院搞好檔案管理工作。本學期“人事管理軟件”投入使用后，要開發利用好軟件，做到信息準確、全面。
(四)人事科其他工作
一是繼續堅持實施周工作總結、匯報的做法，統籌全科工作;二是繼續做好人事科日常工作，如新進教職工接收、調動工作，教職工請銷假與入離職管理工作等。
(五)認真完成院領導交辦的其他任務。
師資科
(一)相關師資制度的建立
擬制定師資發展近期規劃，根據學院發展需要確立師資培訓重點。逐漸探索師資培訓的有效方式，將師資的培訓培養提高制度化，挖掘積累培訓師資源，建立培訓師隊伍。
09-10年度第二學期培訓師資重點，擬加強對各系部教研室主任的培訓。通過對教研室主任的培訓，提高教研室主任的政治理論水平、業務水平、管理水平，發揮教研室主任更大的作用。制定培訓方案，明確培訓目標、培訓方式方法。此項工作擬會同教務處共同進行。
(二)教師考核工作。
繼續對現行的考核辦法進行調研，結合學院實際情況對教師考核辦法進行修改。
(三)職稱管理。
制定相關的職稱管理制度，做好教師的職稱聘任與續聘工作，充分發揮位職稱管理的激勵作用。
(四)通過聽課、座談等方式熟悉了解教師的工作狀態，加強師資業務學習，加強工作配合。
(五)做好師資檔案，每個工作人員熟悉教師隊伍基本狀況。
(六)關注教學改革師資情況。
工資科
工資科工作的順利開展，需要人事科、師資科、教務處的配合和支持，以便能夠清楚的理出一套與之配套的工作流程，這樣可以提高工作效率，減少失誤，具體的打算從以下幾個方面做起：
(一)加強與本處人事科、師資科的聯系，建立相互配合的工作程序
1、及時準確的提供教師所獲的各項職稱，獎勵情況;
2、及時準確的提供教師的進出時間、請銷假情況;
3、及時提供新進教職工的身份證及相關證件;
(二)加強與教務處的工作聯系
1、了解本學期所開設的課程，掌握每門課程的教學計劃，如理論課時數、上機課時數、實驗課時數等。只有清楚掌握學時數，才能更好的核查并計算出教師的工作量
2、實驗課的教學計劃與實踐教學環節的教學計劃、課程安排、學生與教師人數、課時量計發標準工資科的工作和人事科、教務處的配合尤為重要，這兩個部門提供的材料直接關系我院教職工的切身利益，這要求我們要與這兩個部門積極溝通，及時掌握人員變動情況，了解學校課程的開設情況，在現行計算辦法的基礎上，積極探討更好的計算辦法，提高工作效率，維護好教師和學校的正當權益。
21世紀是知識經濟時代，而高校是未來社會發展的智力資源，代表著我國高等教育的發展水平，在人才培養過程中發揮著重要的作用，而教師作為高校最核心的資源，已成為決定高校發展的關鍵因素。隨著我國對高等教育的重視和教育改革的不斷發展，高等教育高素質教師隊伍的建設越來越重要，高校教師招聘就成為了當前各大高校人力資源管理戰略的核心，然而，高校中處于教學與科研第一線的教師人數嚴重緊缺，難以滿足高校發展所需教師的人才需求，因此，各大高校要樹立以人為本的理念，重視對高素質教師人才的招聘，認真對待招聘中的各個環節，把好招聘關口，充分利用人力資源管理學理論與實踐，提高招聘的有效性，只有這樣，我國高等教育才能達到當前的改革與發展的目標。
1 高校教師招聘的條件及基本素質
1.1 事業心和責任感
高校教師的職責不僅是教授知識，而且是一種世界觀、人生觀、價值觀的傳輸。教師的思想、行為、工作態度和治學風格能夠潛移默化的影響到學生現在以及未來的工作、生活和學習。因此，教師必須具備愛國、敬業、正直和熱情的性格，注重自己的言行舉止，在學生中用自己的力量形成榜樣的作用，帶給學生積極的正能量。
1.2 廣博的知識和嚴謹的求學態度
高校教師的知識水平必須過硬，高校學生基本具備了自學能力，在教學中，教師只有擁有過硬的知識水平，才能給學生深入透徹的講解，做到高屋建瓴、融會貫通地把知識傳授給學生，才能靈活自如地駕馭教學、教學相長。另一方面，在高校教學過程中，如果沒有科研，那么教學就是毫無生命力的，是沒有依托的。科研是源，教學是流，離開了科研，教學成了無源之水，無本之木，科研與教學相結合才具有廣泛的發展和強大的生命力。因此，在治學上，教師要能夠具有嚴謹的態度和創新能力，這樣也在一定程度上保證率教學的質量。
1.3 相應的教學能力
高校教師必須具備四個最基本的教學能力。一是較強的口頭表達能力，教師的語言要能夠做到流暢而沒有語病，在語言中對情禮的掌握分寸到位；二是課堂組織能力，教師的主戰場在課堂，要能夠隨著課堂變化隨時調整課堂節奏，擁有駕馭課堂的能力；三是因材施教，高校學生的個性和能力各不相同，高校教師要有因材施教的能力，了解學生情況，鼓勵學生發揮自己的特長，盡可能較少的“投入”而獲得盡量多的“產出”；四是良好的心理素質，能夠積極的進行自我調整，表現出良好的適應能力，熱愛學生并與學生平等相處，這不僅對教師自己有益處，也能為學生樹立典范。
2 高校教師招聘中的問題
2.1 缺乏人力資源規劃和招聘規劃
在現在的高校招聘中，沒有人力資源規劃和招聘規劃是一個常見的因素。例如：在高校人員不足需要招聘的時候，卻因為各種各樣的問題臨時改變，影響正常的教學秩序。繁雜不確定的招聘工作會使得人才的輸入環節出現問題，影響教學人員的心理素質，甚至在學生中出現不安定因素和應聘者的質疑和投訴，使得高校信譽度下降。
2.2 缺少招聘分析，招聘程序不合理
對于高校招聘的教師必須有明確的定位。一般應聘者可能只是有一種應聘的沖動而并不是具備高校教師的能力，因此，高校對于求職者的定位和崗位所需的知識、技能和體力等方面的要求必須詳盡，各個程序和測試方法必須事先制定，以便在招聘中實現招聘的目的，而不是沒有招聘成功或者招聘完成的人員不符合條件而出現各個部門相互推諉的現象。
3 對策和建議
一般的招聘做好招聘流程的每一步，按部就班，便可以預防和減少招聘中存在的問題。下面筆者從招聘流程出發，提出幾點拙見。
3.1 招聘方案的擬定
高校的招聘中人力資源管理者的作用是非常重要的。高校要招聘教師的專業和規劃，人力資源管理者都必須清晰的進行規劃。職位分析對人力資源管理意義重大，為實現人力資源合理配置提供科學的前提，有針對性的選擇對應崗位進行分析，進行動態的跟蹤，不斷調整崗位要求，讓崗位分析，能夠前置，指導招聘培訓工作的有效進行。首先，了解人員的空缺情況和崗位的需求情況，明白高校在做什么，才能知道高校需要什么樣的人，了解高校的中長期規劃，才能更有預見性的組織招聘人才，做好職位分析，擬定正確的招聘要求和程序。一旦公布之后，所有工作就必須嚴格按照程序執行。另外，高校的招聘計劃在擬定時需要考慮應聘者的需求，盡量制定的招聘計劃能夠不花費太多的時間和經濟成本，給應聘者和高校節約資源。
3.2 招聘信息的
招聘信息的渠道是很廣的，電臺、報紙、網絡等，另外還可以通過人事局和人力資源和社會保障廳等官方網站進行招聘信息的，這些渠道能夠保證招聘信息的廣泛，在經濟成本上也相對較低。
3.2.1 開發網上招聘系統
高校教師的招聘目的是招聘到能夠適應教學的老師，對于地域等要求度不高，因此，網上招聘者很多來自外地，如果是采用傳統的簡歷投遞和人事篩選，工作量將非常大。于是，現代化的網絡應運而生一種網上招聘系統，它能夠實現用戶注冊登錄、最新招聘信息和查詢以及留言功能，成功的運用它將會是高校教師招聘工作中的有力武器。
3.2.2 建立人才儲備
高校一次招聘活動必然會吸引很多人才來應聘，人力資源管理者要對應聘人員的信息仔細篩選，除了要確定符合條件的人員外，還可以建立一個人才庫系統。人才庫大量的人才信息對于高校以后的人才招聘、人力資源儲備和開發具有非常重要的作用。
3.3 筆試和面試
筆試和面試是招聘工作的核心，筆試不僅要包括專業知識，還要對應聘者的心理素質和綜合素質進行測試，了解其對崗位的適應能力。通過筆試的篩選之后，面試是高校了解應聘者更直接的方法，人力資源管理者可以從應聘者的談吐中了解其專業水平、語言能力、反應能力、心理素質和個人魅力等多方面的能力，是決定任用的重要指標。面試的方式多種多樣，有獨面，群面和小組討論等，但是不管采用何種面試方法，都必須嚴格按照招聘要求的步驟，不能徇私與參雜個人偏見，確保任用的人才是高校需要的。
3.4 后續
在確定任用人員后，要進行相關的后續工作，主要有三個。一是考核，讓招聘的人才進行簡單的實踐以進一步了解其與工作崗位的契合度；二是體檢，為了保證應聘者有一個健康的身體完成教學任務；三是公示，這是讓社會監督，對全體應聘者的負責，有利于高校良好的聲譽，營造公平、公正的競爭環境。
關鍵詞 心理契約；高職院校；兼職教師；激勵機制
中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2016）26-0071-03
為平衡高職院校師生比例，校內兼職教師數量日益攀升，兼職教師已成為高職院校師資隊伍的重要組成部分。以往高職院校采用合同制方式招聘兼職人員，主要以薪資待遇吸引兼職教師參與高職院校教學工作。在精細化管理理念的推動之下，高職院校較為傳統的人才管理體系弊端日益突顯，迫切需要一種較為新興的人才管理體系來解決校內兼職教師的管理問題。心理契約的管理原則倍受企業人才管理推崇，但是在學校對教師管理方面的運用相對較少。多年發展經驗表明，高職院校與兼職教師之間較為融洽的關系，在一定程度上影響著教師的工作效率。因此，在高職院校的人才管理中運用心理契約策略可以更好地管理兼職教師隊伍，激發教師工作積極性，提升高職院校的整體教學質量。
一、心理契約發展特性對高職院校教師隊伍建設的促進
（一）心理契約的由來與特征
美國著名心理學家施恩教授提出，心理契約是個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。心理契約雖然不是有形的契約模式，但是卻履行著有形契約的作用，是組織成員與管理者之間的無形的非經濟契約，使得雙方更好地體現履行自身的職責與義務。心理契約與常見的經濟契約并不相同，是雙方主觀意念的共同作用，主要包含以下幾大特征：一是隱蔽性。心理契約并不是書面形式或雙方口頭達成的協議，而是以一種隱藏、含蓄的方式來發揮約束作用的，不存在明確的約束力。二是雙向性。心理契約的雙方地位平等，是維持雙方關系的情感紐帶。三是動態性。心理契約往往會隨著雙方意識、情感、需求的變化而不斷發展，不同于經濟契約一經簽訂就很少變動，而且沒有固定的標準和模式。四是不穩定性。心理契約不同于經濟契約，其穩定性取決于雙方的主觀意念，因此也很容易被破壞，使得雙方的關系變得緊張[1]。
（二）心理契約對兼職教師隊伍建設的促進
高職院校與兼職教師的關系和諧與否，在一定程度上影響著兼職教師的工作積極性、工作效率。心理契約雖然沒有有形的表現形式，但是作為學校與兼職教師之間的情感紐帶，同樣發揮著有形契約所不可及的影響力。對于高職院校而言，心理契約作為無形的契約模式，雖然沒有固定的框架范圍，但是“既定條款”往往影響著雙方的情感、行為。從某種意義上來講，心理契約在一定程度上發揮著經濟契約所不能涉及到的方方面面，也可將其視為經濟契約的補充說明。能有效引導兼職教師建立樂觀積極的心態，讓其明白參與高職院校的教學工作不僅僅是為了金錢需要，而是為了體現個人社會價值，給予兼職教師更多心理的滿足，不僅能有效提升教師工作效率、教學責任感、教學熱情，還能更好地穩固兼職教師群體，進一步保證高職院校的整體教學質量[2]。
二、心理契約環境下高職院校兼職教師隊伍的建設問題
（一）難以體現心理契約的約束力
目前高職院校兼職教師的來源途徑主要是通過專職教師的推薦，在現階段發展中還未建立較為完善的兼職教師聘用機制。為盡快解決高職院校的師資隊伍建設問題，快速引入兼職教師參與到高職院校的相關工作中，高職院校在錄取兼職教師之時，往往沒有通過較為科學、合理的人才培養方式對兼職教師的教學水平、專業知識理論及文化知識素養進行評估，不蚪∪的招聘體系致使高職院校的教師隊伍良莠不齊。眾所周知，與經濟契約不同，高職院校與兼職教師的心理契約主要建立在心理層次上，對兼職教師的主觀認知能力及文化素養要求相對較高，不夠健全的招聘體系所引入的兼職教師，致使心理契約的約束力難以得到體現，對高職院校教學質量的負面影響很大。
（二）未能發揮心理契約的激勵作用
盡管多數高職院校已開始嘗試適當引入心理契約對兼職教師的管理進行改革與創新，但為降低高職院校的人才培養投入資金，多數高職院校管理階層還未深刻認識心理契約的實際價值，依然在兼職教師的聘請之時過度強調薪資待遇，加之不夠健全的教師招聘體系，使兼職教師與高職院校的關系基本上是維持在“一紙合約”之上，沒有很好地關注到兼職教師的教學熱情、教學責任心，很大程度上限制了心理契約激勵作用的發揮[3]。目前，在高職院校教師管理體系之下，多數兼職教師屬于高職院校系統以外的教師團隊，在心理層次上編制體制之內的教師與兼職教師存在一定隔閡。基于兼職教師的特殊性，與高職院校編制體制之內教師相比，他們更需要心理契約的激勵來調動他們工作的積極性，各大高職院校應抓住心理契約自身特性，對高職院校兼職教師隊伍建設的發展策略進行完善。
三、優秀兼職教師隊伍的管理策略與激勵機制的建設
（一）完善兼職教師的招聘體系
心理契約約束力、激勵作用的體現對于兼職教師自身文化素養及自主認知能力要求較高。高職院校首先應從兼職教師招聘體系的改革入手，通過構建完善的招聘體系使更多有志之士參與到高職院校的日常教學工作當中。高職院校應從招聘制度、招聘流程等多方面對兼職人才招聘體系進行完善。在實際人才招聘過程中，高職院校可適當根據崗位需求，增加兼職教師的面試環節，讓兼職教師在入職之前充分了解崗位需求；除此之外，高職院校在人才招聘過程中，還可充分利用現代移動網絡技術，不斷擴大兼職教師的應聘途徑，在兼職教師的招聘環節為心理契約的價值體現打下堅實基礎。
（二）調整兼職教師的管理方式
隱秘性、雙向性、動態性與不穩定性是心理契約的顯著特性。與經濟契約約束力體現的方式不同，若充分利用高職院校的管理策略體現心理契約的約束力，則能提升兼職教師的責任感與使命感，良好的校園文化組織氛圍是維持雙方關系的關鍵。高職院校在兼職教師的日常管理中，應更多關注兼職教師的心理需求，讓兼職教師參與到教學設計、教學評價之中，讓其在兼職工作中獲取成就感，營造和諧、輕松、自由的學術氛圍。在具體工作中可從兩方面入手：
其一，通^管理方式的調整解決專職教師與兼職教師溝通上的問題。在高職院校的教學體系中，兼職教師作為重要的一部分存在，盡管心理契約的合理運用可以使得雙方的合作關系更為穩固、和睦，但在日常工作當中，兼職教師經常被管理者用“我們”、“你們”做出區別，致使兼職教師與專職教師的心理隔閡不斷增大。從工作性質角度來講，無論是專職教師還是兼職教師，所有教師的日常工作都在為高職院校的發展做出貢獻，稱呼上的差別會讓多數兼職教師在心理會產生反感情緒。高職院校應充分利用管理策略引導專職教師與兼職教師進行有效溝通，避免由于溝通上的問題破壞高職院校與兼職教師之間的心理契約，讓兼職教師在高職院校的工作當中找到歸屬感。
其二，通過管理方式的調整讓兼職教師感受到高職院校對其自身發展的重視。除營造良好的工作氛圍以外，對于兼職教師的專業技能培訓也是高職院校兼職教師管理策略完善必不可少的任務之一，兼職教師的培訓不僅可以幫助他們進一步提高自身的專業教學水平，提升兼職教師對于高職院校的總體認識，使其充分了解校園文化，也能使兼職教師感受到高職院校對其自身發展的重視，讓其在校內兼職之時感受到高職院校對其工作的認可與肯定[4]。
（三）創新兼職教師激勵機制
若從高職院校角度思考，兼職教師的教學水平、專業知識能力對高職院校整體教學質量有著決定性影響，鑒于兼職教師與高職院校之間的關系，高職院校應深入理解心理契約的發展實質，并將心理契約充分運用到兼職教師激勵機制的建設當中，建立科學、合理的評價體系及考核量表，對于兼職教師教學質量評估，并給予兼職教師更多獎勵。例如，將兼職教師日常工作納入到考核量表中，建立適當的獎勵機制，將兼職教師的薪酬、獎勵與考核結果掛鉤，對于考核成績優異的兼職教師提供與日常工作量相符的工作津貼，為其提供更多的發展空間，并向其出具書面上的優秀考核證明，加大對優秀兼職教師的續聘工作；對于部分無法達到考核要求的兼職教師，高職院校應避免立即解除與兼職教師的合作契約，應通過約談方式與兼職教師一起共同探討問題所在之處，并與兼職教師一同查找問題的根源，要求兼職教師在一定期限內對自身工作中的不足進行改正，將其整改的結果作為是否續聘的參考條件，如限期內亦無法達標，則只能對其停止續聘工作。除此之外，還可采取“聘用+績效”的薪酬機制，在原有薪資報酬的水平之上，增加優秀的兼職教師聘用年限，教學成果獎勵，使得兼職教師能夠更好地投入到教學工作之中。高職院校應充分了解到兼職教師的內心訴求，在心理契約的有效引導之下，為教學質量的提升發揮兼職教師應有的作用。
參 考 文 獻
[1]寧寧.基于心理契約的高職院校兼職教師管理研究[J].延安職業技術學院學報，2011（1）：23-26.
[2]王國慶.高職院校兼職教師管理存在的問題及對策[J].職業技術教育，2011（32）：68-70.
[3]陳亮.心理契約視野下高職院校兼職教師隊伍管理機制研究[J].職教通訊，2015（8）：63-64.
[4]尉遲文珠.心理契約視角下高校兼職教師隊伍的管理[J].師資建設，2015（24）：59-62.
On Construction and Incentive Mechanism of Part-time Teachers in Higher Vocational Colleges Based on the Psychological Contract
Gao Peng
Abstract Under the support of national macroscopic policy， the scale of higher vocational colleges grows persistently and the number of students at school increases markedly， which challenged the scale of teaching staff. Therefore， higher vocational colleges are in urgent need of part-time teachers. Rationally utilizing the psychological contract can effectively help higher vocational colleges to solve series of problems existing in the management of part-time teachers. It is suggested to adjust the strategy for construction of part-time teachers from optimizing recruitment system， adjusting the management method， and innovating incentive mechanism three aspects.
一、招聘對象
(一)麻栗坡民族中學：省內、外本科及以上學歷2016年普通招生計劃應屆畢業生，且符合崗位條件的人員。
(二)麻栗坡縣民族職業高級中學：省內、外本科(汽車應用與維修專業教師崗位限專科)及以上學歷2014年及以后普通招生計劃畢業生，且符合崗位條件的人員。
二、招聘崗位
(一)麻栗坡民族中學13人：中學語文教師1人，中學數學教師1人，中學英語教師1人，中學物理教師2人，中學化學教師1人，中學生物教師2人，中學政治教師2人，中學歷史教師1人，中學地理教師2人。
(二)麻栗坡縣民族職業高級中學2人：旅游服務與管理教師1人，汽車應用與維修教師1人。
三、招聘條件
(一)基本條件
1.堅持四項基本原則，擁護黨的路線、方針、政策，擁護中華人民共和國憲法，無違法違紀行為;
2.具有良好的品行;
3.具有正常履行職責的身體條件;
4.具有符合職位要求的文化程度和專業條件要求;
5.具備擬報考職位所需的其他條件。
(二)具體條件
具體招聘條件詳見附件《麻栗坡民族中學和麻栗坡縣民族職業高級中學2016年緊缺專業學科教師招聘計劃表》。
四、招聘對象待遇
招聘對象一經聘用，納入麻栗坡縣事業單位編制統一管理，享受同類事業人員同等標準的工資待遇;工作滿一年后，縣人民政府一次性給予20000元的住房補貼。
五、招聘辦法及程序
麻栗坡民族中學、縣民族職業高級中學2016年緊缺專業學科教師招聘工作堅持公開、公平、公正、競爭、擇優的原則，采取專業基本功測試及面試的方式進行招聘。具體招聘程序如下：
(一)現場報名
本次招聘現場報名設2個報名點，具體安排為：
1.麻栗坡縣報名點
(1)麻栗坡民族中學
報名時間：2016年2月25日至3月20日;
報名地點：麻栗坡民族中學校務辦。
(2)麻栗坡縣民族職業高級中學
報名時間：2016年2月25日至3月20日;
報名地點：麻栗坡縣民族職業高級中學招生就業辦公室。
2.昆明報名點
報名時間：2016年3月24日—25日上午9:00至下午5:30;
報名地點：云南師范大學呈貢校區(昆明市呈貢區吳家營大學城)。
應聘麻栗坡民族中學緊缺專業學科教師需提供本人身份證(原件及復印件)、在校學習成績表、師范類專業證明(由就讀學院出具原件)、自薦材料及近期免冠彩照6張和學校相關推薦材料到報名地點進行資格初審，資格初審合格的應聘人員填寫報名表。聯系人：周邦躍;聯系電話：0876—6623828，15308761288。
應聘麻栗坡縣民族職業高級中學緊缺專業學科教師需提供本人身份證(原件及復印件)、在校學習成績表、自薦材料及近期免冠彩照6張和學校相關推薦材料到報名地點進行資格初審，資格初審合格的應聘人員填寫報名表。非2016年畢業生需提供畢業證書原件及復印件。聯系人：駱杰;聯系電話：18088285210。
(二)組織測試
1.麻栗坡民族中學教師崗位：采取筆試(專業基本功測試)加面試(綜合能力測試)的方式進行。
(1)筆試：報名符合條件的人員持身份證原件參加筆試，測試內容為本學科初中、高中專業知識，筆試總分為100分。筆試成績只作為確定面試人員的依據，不計入綜合成績。
測試時間：2016年3月25日晚上7:00—9:00;
測試地點：云南師范大學呈貢校區(昆明市呈貢區吳家營大學城)。
(2)面試：筆試結束后，筆試成績須達60分及以上人員方能進入面試。面試主要測試應聘人員的在校表現、語言表達能力、溝通協調能力和職業規劃等。面試總分為100分，面試成績當場公布。
測試時間：2016年3月26日上午9:00—結束;
測試地點：云南師范大學呈貢校區(昆明市呈貢區吳家營大學城)。
測試綜合成績計算：綜合成績=面試成績。
2. 麻栗坡縣民族職業高級中學教師崗位：采取面試(綜合能力測試)的方式進行。面試主要測試應聘人員的專業基本技能及在校表現、語言表達能力、溝通協調能力和職業規劃等。面試總分為100分，面試成績當場公布。
測試時間：2016年3月26日上午9:00—結束;
測試地點：云南師范大學呈貢校區(昆明市呈貢區吳家營大學城);
測試綜合成績計算：綜合成績=面試成績。
(三)簽訂就業協議書
面試成績綜合評分須達到60分以上(含60分)，按面試成績從高到低依次確定進入下一招聘程序人選。面試分數并列，無法確定人選的，按照州內生源、省內生源、省外生源的先后順序依次確定。通過面試確定擬聘的人員，于2016年3月27日上午集中簽訂《普通大中專學校畢業生就業協議書》和《麻栗坡縣事業單位緊缺崗位招聘就業意向協議書》。
(四)體檢和審核
1.體檢。體檢必須由縣級以上醫療機構負責。體檢標準參照《國家公務員錄用體檢通用標準(試行)》執行，費用由擬聘人員自理。
2.審核。擬聘人員需在規定的時間內攜帶本人身份證、畢業證書、就業登記證、學位證書、崗位招聘條件要求提供的其他相關證書(證件)以及本人檔案到麻栗坡縣人力資源和社會保障局專業技術人員管理股進行資格審核。
體檢、審核結果作為是否聘用的依據。不按時參加體檢和審核的人員，視為自愿放棄擬聘用資格。體檢、審核不合格或自愿放棄聘用資格出現崗位空缺的，可在各崗位面試成績達60分及以上的其他人員中從高到低的順序進行一次遞補聘用。
(五)公示和聘用
經資格審查合格的人員將在文山人社網、麻栗坡縣政務網進行公示，公示期為7天，公示期滿無異議的，填寫《文山州事業單位聘用人員審批表》，按照規定的程序報州人力資源和社會保障局審批。
擬聘人員接到聘用通知后，必須在規定的時間內到所分配單位報到，辦理有關聘用手續;無正當理由逾期者，取消聘用資格。
六、組織領導
(一)招聘工作由麻栗坡民族中學、麻栗坡縣民族職業高級中學具體組織實施，縣人力資源和社會保障局、縣教育局參與指導，紀檢監察人員全程監督。
(二)工作人員與考生有回避關系的，實行回避。對違反招聘紀律的工作人員，視情節輕重，分別給予取消工作人員資格、調離招聘工作崗位或給予警告、記過、開除等行政處分;構成犯罪的，要依法追究刑事責任。
(三)對違反考錄紀律、填報虛假信息報名或在考試中弄虛作假的考生，視情節輕重，取消面試資格或聘用資格;已經受聘的，一經查實，解除聘用合同，予以清退;觸犯法律的，移交司法機關處理。
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2016年麻栗坡民族中學和麻栗坡縣民族職業高級中學緊缺專業學科教師招聘計劃表.xls
麻栗坡縣教育局
招聘職位：老師、保育員。
招聘人數：4名。
帶班教師崗位要求：
1、大專學歷,學前教育或相關專業畢業, 有教師資格證。
2、一年以上市級幼兒園工作經驗。
3、熱愛幼教事業，擁有強烈的責任心和愛心。
4、具備良好的溝通的能力和學習能力。
5、有舞蹈、美術或其它方面特長者優先聘用。
保育員要求：
1、高中以上學歷、有保育員上崗證。
2、幼兒園一年以上工作經驗。
3、愛孩子、性格溫柔、能吃苦耐勞。
時間期限:2016-3-1
地址：深圳南山區西麗留仙大道打石一路中興人才公寓內 坐車路線（坐地鐵或公交到西麗法庭轉B708到中興宿舍下）
郵箱：[email protected]
二、招聘職位因學校擴班需要，我校急聘初中生物教師。
三、招聘要求 中學部教師要求：
1、本科以上學歷 ,從教2年以上。
2、三屆以上深圳中考經驗,有深圳大型民辦學校工作或班主任經驗優先。
3、年齡四十周歲以下，身體健康。
4、內地獲市級以上獎勵，深圳獲區級以上獎勵優先。
四、招聘待遇正式聘用待遇：
中學教師月薪8000元左右，并免費提供食宿，辦理社會保險，住房公積金;在校工作一年以上的學校發給校齡工資;教師年度考核為“稱職”或以上等級的，享受政府的民辦學校教師教齡補助金。
五、招聘程序和方式 有意者請將簡歷用Word，以應聘職位為文件名，發送到要應聘學部的招聘郵箱：(資料不符合要求者一律不審核，謝謝合作)中學教師發送到招聘郵箱:[email protected];
一、情景模擬法的含義
情景模擬法是根據教學內容，通過設計與現實生活中相類似的場景、人物、事件，讓學生進入情景，扮演其中各種角色，進行模擬實戰演練，以更好地理解和掌握所學知識并且提高實踐能力的一種教學方法。
二、情景模擬法在《人力資源管理》課程中的具體應用
人力資源管理有七大職能，它們分別是：人力資源規劃、工作分析、招聘與甄選、培訓與開發、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理，《人力資源管理》課程教學內容根據這七大職能分為七個模塊，根據情景模擬的可操作性程度和高職學生畢業后最需具備的人力資源管理知識和技能，可將情景模擬訓練集中在工作分析、招聘與甄選、培訓與開發和勞動關系管理這四大教學模塊上。具體安排如下：
（一）工作分析模擬
工作分析是人力資源管理的基礎，企業人力資源管理的一切職能都是以工作分析為前提的。教師可充分利用學校的有利資源，如各教學系部、各管理部門、后勤服務公司等，預先設計幾個學生感興趣的工作崗位，如學院院長、系主任、輔導員、學院辦公室主任、后勤服務公司總經理等，讓學生扮演人力資源專員，以組為單位進行工作信息收集，并強調在信息收集過程中不可過分干擾他人的工作，并且隨時注意自己的儀表和談吐，充分體現當代大學生的風采。相關崗位信息采集完成后，學生利用所學工作分析專業知識，編制規范的工作說明書，并在課堂上進行展示。在這個過程中，學生必須克服膽怯、害羞心理，同時還要體現專業性特點，對他們來說，既是一個不小的挑戰，又是一次難得的鍛煉機會。
（二）招聘與甄選模擬
在人力資源管理中，招聘與甄選是非常重要的內容，不僅因為學生今后成為企業招聘專員的幾率較大，而且幾乎所有學生找工作時都要過招聘關，所以，這一內容的模擬既要鍛煉學生的招聘能力，提升它們的招聘水平，又要讓學生學會如何正確應對用人單位的招聘，充分展示自我才華，從而贏得用人單位的肯定和青睞，獲得心儀的工作。
筆者在課堂實踐中主要采用以下三個情景模擬環節：
1.自我介紹。每次課的開始，筆者請兩名學生模擬應聘者，分別到講臺上當著全班同學的面做一分鐘的自我介紹。在這一分鐘的介紹里，要講清楚自己的基本情況、想應聘的單位、職位，以及應聘該職位的優勢所在，講述要突出重點，舉止要得體大方，且必須做到脫稿演講。學生完成自我介紹后，教師請其他同學中肯點評，贊揚其講得精彩的地方，同時指出不足之處，最后由老師做總結發言。
2.招、應聘面試互動。由兩位同學組成一組，相互扮演招聘方和應聘方。其中，扮演招聘方的同學不但要根據招聘的職位撰寫崗位工作說明書，還要設計應聘申請表、招聘廣告，并制定有效的面試題目；扮演應聘方的學生則要在課堂上沉著、冷靜、巧妙、機智地回答招聘方所提的問題。最后，由招聘方對應聘方進行點評，做出是否錄用的決策。這個流程走完后，兩者互換角色，再重新將整個招聘過程演練一遍。
3.無領導小組討論。無領導小組討論是面試中經常使用的一種測評技術，其采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。通過給一組考生一個與工作相關的問題，讓考生們進行一定時間（一般是1小時左右）的討論。主要考察應聘者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、說服能力、自信心、處理人際關系的技巧、情緒穩定性、非言語溝通能力（如面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等）等各方面能力和素質是否達到擬任崗位的要求，由此綜合評價考生之間的優劣。在教學實踐中，學生以組為單位，一個組派兩名學生模擬考官，負責出題、擬定評審標準及評價應聘者現場表現，其余學生扮演應聘者，積極參與無領導小組討論。在無領導小組討論結束后，每個小組各自派一名考官和應聘者上臺講述其切身體驗后的感受，并為同學們今后參加真實的無領導小組討論提出中肯的建議和意見。最后，教師根據各組表現做總結發言。
通過自我介紹、招、應聘面試互動和無領導小組討論，學生基本把企業的招聘流程演練了一遍，今后，不管是應聘“招聘專員”這一崗位，還是應聘其他職位，會少走彎路，而且對自己更有自信。
（三）培訓與開發模擬
全班分為多個組，每個組選擇一個專題如陽光心態、提高敬業精神、打造高績效團隊等，模仿真實企業展開一次完整的培訓。其中，每組選擇一個學生扮演培訓師，其他學生扮演培訓專員，共同做好以下工作：（1）分析培訓需求，制訂一份培訓計劃書；（2）制定培訓通知；（3）口述培訓前的準備工作；（4）介紹培訓師和培訓內容；（5）培訓師開展培訓（結合PPT展示，10分鐘左右）；（6）總結培訓師的發言，對參加培訓者提出要求；（7）制定一份培訓效果評估調查問卷，對培訓的效果進行評價。通過對培訓的模擬演練，學生將深刻認識到：一次培訓如果能做到培訓前做好培訓需求分析，制訂計劃，落實計劃，培訓中嚴格把控各個環節及培訓后及時總結、評估、反饋，應該說，這樣的培訓就是完整而有效的。
（四）勞動關系管理模擬
選取若干個企業勞資糾紛的典型案例，設置相關情景，分配學生扮演不同角色，組織學生模擬練習。
三、情景模擬法在《人力資源管理》課程教學中應注意的問題
情景模擬法運用的方式及評價體系決定了學生參與的積極性和實際教學效果，為此，教師在教學過程中一定要注意以下問題：
1.每次布置任務時，一定要留下足夠時間給學生準備，這樣，學生進入教學情境，扮演相關角色時才會心中有數，胸有成竹，既有利于任務的出色完成，又極大地增強自信心。另外，在“互聯網+教育”的時代背景下，教師應該倡導學生進行自主化學習和個性化學習，讓學生以問題為中心，以個人需要為中心，打破原來的學科知識體系，構建個性化的、有利于問題解決的知識結構。
2.學生進行情景模擬時，教師要真正“以學生為中心”，放手讓他們去準備、展示、分享和點評。尤其是點評環節，一定要讓學生充當主力軍，他們的真知灼見或許會大大啟發教師的思維，而且容易引起學生的共鳴和贊同。另外，在課堂討論結束后，教師要綜合學生發言與情景模擬包含的知識點進行歸納總結，加深學生的認知，引領正確的方向。
