時(shí)間：2023-09-22 17:07:05
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇淺談對人事崗位的認(rèn)識，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
人力資源管理 人事管理 區(qū)別與發(fā)展
一、什么是人力資源管理和人事管理
從管理學(xué)角度來說,人事管理就是在一定的條件下,怎么根據(jù)既定的組織目標(biāo)去選擇工作人員,確定他們的工作職責(zé),調(diào)動他們工作的積極性,從而提高工作效率。而人力資源管理是對人力資源的計(jì)劃、組織、控制,以勞動力管理為主要內(nèi)容,其中心任務(wù)是調(diào)整和改善人力資源狀況,使之適應(yīng)生產(chǎn)的要求,保證經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的效益。也就是對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制及協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)。顯而易見,這二者對企業(yè)的發(fā)展的是有重要的意義。
從二者的含義可以看出,人事管理主要是通過人與事的結(jié)合,為有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),并沒有研究如何對人力資源的開發(fā)和利用進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算,及如何提高人力投資的經(jīng)濟(jì)效益等各種重大問題。但人力資源管理不僅要通過人與事的管理有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),更重要的還是要通過合理利用與開發(fā)、經(jīng)濟(jì)核算來提高人力資源的投入與產(chǎn)出率,從而實(shí)現(xiàn)管理與經(jīng)濟(jì)活動相結(jié)合,以人力資源管理促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
二、人力資源管理與人事管理的區(qū)別
人力資源管理這一概念的提出最早出現(xiàn)于20世紀(jì)20年代的美國,直到90年代初,它才為國人所理解和認(rèn)同。隨著社會經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展和企業(yè)管理需求的提升,傳統(tǒng)的人事管理已不適應(yīng)當(dāng)今激烈的市場競爭的形勢,開始逐漸被現(xiàn)代的人力資源管理所代替。
在形式上從人事管理發(fā)展到人力資源管理都是對人的管理,但這絕不是對傳統(tǒng)人事管理的簡單名詞替換,而是對人的管理理念和管理方法的根本轉(zhuǎn)變,是人事管理中一個(gè)質(zhì)的飛躍。在管理的觀念、活動、內(nèi)容、地位及部門的性質(zhì)上都有著顯著的區(qū)別。
(一)思想與觀念的區(qū)別
傳統(tǒng)的人事管理從經(jīng)營者的觀念上,把物質(zhì)資源作為第一資源。注重對物質(zhì)資源的利用節(jié)約:把人力視為成本,以降低成本為宗旨,把每個(gè)為其所雇傭的人的開支全部打入成本之內(nèi),從而形成如何少用人多出活這一企業(yè)管理者最關(guān)心的問題,由此產(chǎn)生想方設(shè)法減低人力投資以降低人工成本。
而現(xiàn)代人力資源管理把人力首先看作是一種可開發(fā)的資源,并視為組織核心資源。人力資源的重要性已經(jīng)超過設(shè)備的資金等物質(zhì)資源的重要性,成為企業(yè)競爭的主要依托。通過開發(fā)和管理現(xiàn)代人力資源,可以使其升值,創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價(jià)值。
(二)二者性質(zhì)的區(qū)別
傳統(tǒng)的人事管理與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展脫節(jié),工作上沒有前瞻性和預(yù)測性,因此工作中時(shí)常出現(xiàn)被動的應(yīng)付局面,對員工管理的規(guī)范不能事前約定,而是事發(fā)后根據(jù)結(jié)果做應(yīng)急性處理,從而失去了管理的意義。其次在對員工的管理中,往往把錄用、使用、培訓(xùn)、考核、獎懲等幾個(gè)互相聯(lián)系的階段,人為地分割開,孤立地進(jìn)行管理,更沒有考慮與企業(yè)的管理、效益和貢獻(xiàn)相結(jié)合,具體反映在工資分配上,不論崗位、責(zé)任、貢獻(xiàn)的差異和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞,一律執(zhí)行統(tǒng)一工資方案進(jìn)行工資調(diào)整的“大鍋飯”做法,起不到經(jīng)濟(jì)杠桿的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。
而人力資源管理,是以企業(yè)的經(jīng)營效益與發(fā)展為中心,以勞動力管理與開發(fā)為基礎(chǔ)進(jìn)行綜合管理。從員工的選擇錄用到崗位的設(shè)置;從提高工作技能到激發(fā)員工積極性;從員的培養(yǎng)到合理開發(fā)利用,達(dá)到員工職業(yè)生涯成長與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合,獲取最大的雙贏效益。并將分階段的管理工作有機(jī)的結(jié)合起來,進(jìn)行系統(tǒng)化管理,創(chuàng)造出一種協(xié)同、規(guī)范的管理局面。在分配制度上以企業(yè)效益為核心,堅(jiān)持以崗定人、以崗定薪、崗變薪變的原則,策劃制定企業(yè)的分配政策和方案,以員工的責(zé)任、業(yè)績與貢獻(xiàn)為依據(jù),調(diào)整員工的工資水平,國家只是進(jìn)行工資增長率的宏觀控制,達(dá)到了突出效益與貢獻(xiàn),打破了“大鍋飯”的平均主義分配制度,調(diào)動了員工的積極性。真正起到經(jīng)濟(jì)杠桿和激勵(lì)機(jī)制的作用,實(shí)現(xiàn)企業(yè)追求效益、員工強(qiáng)調(diào)業(yè)績的良性競爭機(jī)制。
(三)管理內(nèi)容的區(qū)別
傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容相對簡單,部門的功能是招錄新人、填補(bǔ)空缺,即所謂“給適當(dāng)?shù)娜苏疫m當(dāng)?shù)氖?為適當(dāng)?shù)氖抡疫m當(dāng)?shù)娜恕?人事相宜之后,就是一系列管理環(huán)節(jié)督導(dǎo)執(zhí)行了,視組織編制為固定不變,只是提供所需人力,形成了日常事務(wù)性操作的辦事機(jī)構(gòu),沒有發(fā)揮其管理部門的職能作用。相比之下,人力資源管理的內(nèi)容更為豐富,不僅具備原有的各種功能,還要擔(dān)負(fù)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù),并且隨著時(shí)代的發(fā)展,更加關(guān)注工作崗位、人與人的關(guān)系以及在崗人員積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。
三、人力資源管理和人事管理的發(fā)展方向
跨入21世紀(jì)、加入WTO的今天,人力資源管理和人事管理已經(jīng)被提高到企業(yè)戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識。如何從長期和整體的角度來開展推動企業(yè)的人力資源管理和人事管理的發(fā)展,正是企業(yè)戰(zhàn)略所面臨的挑戰(zhàn)。
(一)企業(yè)必須要有自身管理的獨(dú)特性。按照企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源管理制度的建立與完善。必須結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況來制定和完善適合自身發(fā)展、適應(yīng)市場競爭需求的管理體系,人力資源管理才能發(fā)揮真正的職能作用。
(二)人力資源管理必須和企業(yè)戰(zhàn)略、制度的匹配性。企業(yè)的人力資源管理制度必須與企業(yè)戰(zhàn)略及相關(guān)制度相匹配。
(三)人力資源管理與人事管理要有長期和全面的管理觀念。在人才流動性較高的市場經(jīng)濟(jì)社會,必須從戰(zhàn)略的角度來研究本企業(yè)的人才戰(zhàn)略,必須對人才的需求、流動、引進(jìn)、培養(yǎng)等進(jìn)行深入的研究與分析。同時(shí)要建立和完善激勵(lì)、約束機(jī)制以促進(jìn)人才的開發(fā)與使用。
綜上所述,人力資源管理和人事管理雖然有許多不同之處,但卻一樣重要。當(dāng)代人力資源管理是一種比傳統(tǒng)的人事管理更為深入、更具戰(zhàn)略性的新型管理模式,它要求企業(yè)必須突破傳統(tǒng)的“人事”定位,從更宏觀的視角,從發(fā)展戰(zhàn)略的角度,才能開展和完善企業(yè)的人力資源管理。
參考文獻(xiàn):
[1]張 靜,郭春臨. 淺談人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變[j].《現(xiàn)代企業(yè)文化》2009.5
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事管理；改革
所謂的人事管理，顧名思義，即單位內(nèi)部人事部門所從事的一切與人事相關(guān)的管理工作。通常情況下，事業(yè)單位所開展的人事管理工作是基于限定的管理思想與原則，而其所管理的對象主要為從事勞動的人與其相關(guān)事，至于具體管理的手段則是組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督為主[1]。此外，事業(yè)單位的人事管理過程主要包括“進(jìn)、管、出”三大環(huán)節(jié)，其中，人的調(diào)進(jìn)與調(diào)出是當(dāng)今事業(yè)單位所公認(rèn)的管理重點(diǎn)。
一、事業(yè)單位人事管理存在的問題
（一）崗位設(shè)置缺乏科學(xué)性
當(dāng)前，由于事業(yè)單位的員工工資主要來自于政府的撥款，因而在崗位的設(shè)定方面，所參考的設(shè)定依據(jù)通常是以現(xiàn)有人員為主，至于該崗位對事業(yè)單位的實(shí)際作用與價(jià)值則未被列入考量的范圍，進(jìn)而導(dǎo)致當(dāng)前事業(yè)單位中普遍存在資源嚴(yán)重浪費(fèi)的現(xiàn)象，有的甚至可能對事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生影響。此外，由于這些不合理的崗位設(shè)置同樣需要資金的支出，因而將對人事的管理工作帶來直接影響，嚴(yán)重者將導(dǎo)致人事管理陷入一片混亂。
（二）事業(yè)單位人事工作的獎勵(lì)制度不健全
現(xiàn)如今，無論是普通老百姓眼中的事業(yè)單位或是事業(yè)單位對自身的認(rèn)知，均表現(xiàn)出了一定的優(yōu)越性，以至于當(dāng)前國內(nèi)許多事業(yè)單位始終未能采取有效的職位獎懲制度。此外，由于單位工作人員不用擔(dān)憂自身會被解聘，加之也無太大的晉升機(jī)會，因而導(dǎo)致事業(yè)單位的員工，其在面對自身工作時(shí)往往秉持著無所謂的態(tài)度，不僅工作熱情較低，且缺乏工作積極性。對此，作為單位領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)務(wù)必對此一情況給予重視，而后積極制定科學(xué)、完善的人事工作獎懲機(jī)制，以調(diào)動員工的工作積極性與責(zé)任心[2]。
（三）人事檔案管理工作問題嚴(yán)重
事業(yè)單位的人事檔案管理工作作為單位人事工作重點(diǎn)，亦當(dāng)引起相關(guān)工作人員的足夠重視。此外，由于此前事業(yè)單位所開展的人才招聘工作，所仰賴的依據(jù)通常是以人員檔案為主，而具體看重的則是檔案中所記載的個(gè)人工作狀況以及受教育情況，這便導(dǎo)致許多虛假檔案的存在，這種檔案內(nèi)容不真實(shí)的情況亦當(dāng)引起事業(yè)單位的足夠重視。
二、事業(yè)單位人事管理改革的對策
（一）樹立“以人為本”的新人才觀，管好人才
當(dāng)前，無論企業(yè)或事業(yè)單位，其在人才管理方面均應(yīng)秉持“以人為本”的管理觀。而所謂的“以人為本”，顧名思義，即以人為中心。眾所周知，任何工作或是技術(shù)方面的創(chuàng)新，其最終的落實(shí)終究在人，因而人作為管理技能與技術(shù)的重要載體，其工作的主動性與積極性將接著界定事業(yè)單位于市場中的競爭能力，最終影響到事業(yè)單位的生存與發(fā)展。因而作為事業(yè)單位，應(yīng)務(wù)必始終堅(jiān)持“以人為本”的管理思想，并注重對人力資源的開發(fā)與合理利用。與此同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)充分發(fā)揮各項(xiàng)管理制度的實(shí)際作用，以約束相關(guān)工作人員的實(shí)際工作行為。最后，單位應(yīng)始終將對人員能力的培養(yǎng)與其工作積極性的激發(fā)放在頭等重要的位置，在滿足其合理需求的同時(shí)對其給予充分的尊重，以此促使每一位單位職工都樹立良好的責(zé)任意識，進(jìn)而認(rèn)識到人事管理絕非僅是單位行政管理的一項(xiàng)簡單職能，而是要為單位在人力資源方面提供有效的服務(wù)，以促進(jìn)單位的發(fā)展。
（二）規(guī)范人員配備，提高人員利用率
合理的人員配置應(yīng)是為每個(gè)崗位配備合適的人才，如此方能有效提升人員的利用效率。而要確保人員配置的合理性，則必須堅(jiān)持以下幾點(diǎn)原則：（1）因事?lián)袢嗽瓌t；單位聘請人才的目的是為了讓其擔(dān)當(dāng)一定的職務(wù)，而要想確保工作卓有成效地完成，便需相關(guān)工作者具備相應(yīng)的知識與能力，這也是當(dāng)前事業(yè)單位的人事管理工作所必須著重考量的問題。（2）因才使用原則。不同的工作要求需使用對的人才能滿足，而所謂“對的人”，即有此能力與素質(zhì)的人才。在事業(yè)單位中，不同的崗位對人才的能力與素質(zhì)必然有著不一樣的要求，而合理的組織系統(tǒng)設(shè)計(jì)方能確保單位的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，因此，從人的角度來看，唯有結(jié)合人的特點(diǎn)來安排具體的工作，方能最大限度的激發(fā)人的工作潛力與才能，進(jìn)而促使職工在實(shí)際的工作過程中，始終保持高度的工作熱情與激情。（3）人事動態(tài)平衡原則。社會的不斷發(fā)展的同時(shí)必將導(dǎo)致單位的實(shí)際工作內(nèi)容發(fā)生相應(yīng)的改變，因而人的工作能力亦需得到不斷的提升，方能滿足社會發(fā)展的要求。對此，所謂的人事動態(tài)平衡，則是要通過提高成員素質(zhì)，來實(shí)現(xiàn)人與事的高度契合，如此方能最大限度的發(fā)揮每一位工作人員的個(gè)人功效，去滿足其所處的崗位要求，這便是所謂的人事動態(tài)平衡。此外，單位除了需堅(jiān)持以上原則外，尚需做到對人才使用與調(diào)配的合理與靈活，如此方能充分發(fā)揮人的加之，進(jìn)而方可避免人才積壓、短缺以及浪費(fèi)現(xiàn)象的發(fā)生[3]。
（三）健全各項(xiàng)制度，狠抓落實(shí)
我國在發(fā)展過程中，雖是為促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展而提出了各項(xiàng)管理制度，但事業(yè)單位仍需圍繞自身實(shí)際，并結(jié)合單位的工作性質(zhì)、人員特點(diǎn)、崗位的勞動量以及需求人員的科技含量等因素，以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有管理制度的創(chuàng)新，如此方可形成既符合國家統(tǒng)一制度框架與政策要求，能符合本單位實(shí)際管理需要的人事制度。如單位應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實(shí)際情況來建立科學(xué)、完善的人事勞資規(guī)章制度；人事勞資分配機(jī)制以及工資調(diào)整制度等。尤其是針對新進(jìn)人員，應(yīng)努力健全人員招聘、年度考核等規(guī)章制度，以確保人才引進(jìn)的質(zhì)量。此外，在各項(xiàng)制度的執(zhí)行過程中，相關(guān)執(zhí)行人員應(yīng)當(dāng)秉持“對事不對人”的辦事態(tài)度，堅(jiān)決杜絕此前領(lǐng)導(dǎo)“一人獨(dú)大”或“走后門”現(xiàn)象的發(fā)生。再次，為確保各項(xiàng)制度的有效落實(shí)，單位還應(yīng)積極制定科學(xué)、合理的人事管理監(jiān)督制度，來對一切人事管理工作予以監(jiān)督。最后，為充分調(diào)動所有工作人員的工作積極性，單位還應(yīng)在考核制度上予以逐步的完善，并將人員的工資與考核結(jié)果相掛鉤，由此提升人員的工作積極性，并真正做到物盡其用，人盡其職。
（四）建立公平有效激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)職工工作創(chuàng)新積極性
建立公平、有效的激勵(lì)機(jī)制。首先，作為領(lǐng)導(dǎo)者必須以身作則，不僅要以公平、公正的態(tài)度來管理下屬，且對物資激勵(lì)等獎懲標(biāo)準(zhǔn)方面亦需做到公開與透明。如此方能以良好的職業(yè)發(fā)展來留住核心員工并吸引外界人才的涌入。傳統(tǒng)的人事管理激勵(lì)機(jī)制通常是以物質(zhì)獎勵(lì)為主，然而這種單一的激勵(lì)手段已然無法滿足時(shí)展的要求，因而當(dāng)前事業(yè)單位應(yīng)建立一個(gè)多維且有效的員工激勵(lì)機(jī)制，并根據(jù)人的不同需求來采取不一樣的激勵(lì)方式，如此方能有效調(diào)動并激發(fā)員工的工作積極性。對此，針對人事管理激勵(lì)機(jī)制的建立，首先應(yīng)建立有效的人員配置機(jī)制，該機(jī)制的建立應(yīng)結(jié)合“量才使用、用人所長”的原則，以實(shí)現(xiàn)對員工的合理配置與組合。實(shí)踐證明，相較于人才選擇，如何充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的實(shí)際作用則顯得顯得更為重要，因而作為單位領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)積極采取一切手段來提升職工的工作熱情，使其獲得自我滿足感。其次則是建立合理的薪酬機(jī)制，以滿足人員于物質(zhì)方面的需求；再次則是建立科學(xué)、有效考核機(jī)制。在此過程中，為確保考核機(jī)制的合理性，作為單位領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)積極引進(jìn)現(xiàn)代化的工作績效考評方法，分別由職工的德、能、勤、績等個(gè)方面入手，由此確保考核的全面性。最后，單位應(yīng)盡量體現(xiàn)出“以人為本”的管理原則，即在滿足員工合理需求的同時(shí)對員工給予充分的尊重與理解，如此方能有效激發(fā)員工的工作積極性與上進(jìn)心。
三、結(jié)論
總之，隨著社會的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的人事管理制度也應(yīng)隨之作出相應(yīng)的調(diào)整，如此方能在滿足社會發(fā)展要求的同時(shí)杜絕此前各種不良管理現(xiàn)象的發(fā)生，并促進(jìn)單位由此前的管理型逐步向服務(wù)性的方向轉(zhuǎn)型。與此同時(shí)，針對現(xiàn)有人事管理制度，唯有不斷創(chuàng)新，積極制定科學(xué)、合理的人才流動機(jī)制并始終堅(jiān)持“優(yōu)勝劣汰、公平競爭”的用人原則，方能進(jìn)一步發(fā)揮單位每一位員工的實(shí)際價(jià)值，進(jìn)而確保單位的穩(wěn)定發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]楊威.事業(yè)單位人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑[J].科研，2016（8）：98.
【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人事檔案管理；問題；建議
一、當(dāng)前事業(yè)單位人事檔案管理中主要存在的問題
（一）機(jī)構(gòu)及人員缺乏較強(qiáng)的人事檔案意識，未充分認(rèn)識人事檔案管理的重要性。一直以來，存在不少機(jī)構(gòu)及人員缺乏對人事檔案管理工作的認(rèn)識，對人事檔案的了解比較片面，將其認(rèn)為是裁剪、裝訂以及保管等工作，缺乏對工作要求的認(rèn)識，也對工作實(shí)施持以一種應(yīng)付了事的心態(tài)。所以，人事檔案管理工作往往被忽略，主要就是因?yàn)橄嚓P(guān)人員缺乏足夠的了解和重視。
（二）缺乏完善的人事檔案管理制度，且未得到有效落實(shí)。部分單位為使管理人員的崗位職責(zé)得到明確，制定的規(guī)章制度也缺乏全面與完善；有的單位僅僅制定了檔案的借閱制度，或者有的單位即使制定了制度，卻受限于有限的管理水平，導(dǎo)致制度并未得到有效實(shí)施，對檔案管理工作的規(guī)范化及制度化發(fā)展造成阻礙。
（三）人事檔案管理缺乏充足的人員配備，管理隊(duì)伍水平較差。檔案管理是一項(xiàng)比較重要的工作，卻未得到應(yīng)有的重視，導(dǎo)致事業(yè)單位人事檔案管理時(shí)往往設(shè)置專門的檔案管理人員，而且部分人事檔案管理人員由于缺乏系統(tǒng)的知識技能培訓(xùn)，其管理工作能力較差。而兼職人員在人事檔案管理工作中投入的時(shí)間和精力有限，以上因素均導(dǎo)致事業(yè)單位人事檔案未能得到快速建設(shè)與發(fā)展，檔案管理的水平也較低，為事業(yè)單位人事檔案管理工作水平的提高帶來不利影響。
（四）人事檔案保管不具備與檔案安全保管要求相符的硬件條件。目前檔案庫房大多比較簡陋，將普通辦公用房作為檔案庫房的比較常見，也有單位將檔案庫房安置在地下室、底層或者辦公樓頂，檔案長時(shí)間在高溫及潮濕作用下極易受損。庫房的門窗也比較普通，缺乏較好的封閉效果，也不具備理想的防盜、防光、溫度及濕度控制的作用，未進(jìn)行完善檔案安全保管設(shè)施的配置，與檔案安全保管的要求存在較為明顯的差距。
（五）人事檔案缺乏較高的現(xiàn)代化及信息化水平。當(dāng)前不少事業(yè)單位的人事檔案管理工作仍然是紙質(zhì)檔案的建立和保管，仍然將實(shí)體管理作為管理的重心，未隨著科技的進(jìn)步而加強(qiáng)人事檔案的電子化建設(shè)。而部分人事檔案室只是將計(jì)算機(jī)作為檔案目錄打印的工具，未實(shí)現(xiàn)人事信息的查詢及檢索功能，也不能進(jìn)行人事信息的有效處理，信息化水平有待提高，這使得統(tǒng)計(jì)只能依賴人工，嚴(yán)重浪費(fèi)了人力資源。
二、加強(qiáng)事業(yè)單位人事檔案管理的相關(guān)建議
（一）強(qiáng)化宣教，提高事業(yè)單位職工的人事檔案意識。人事檔案管理部門應(yīng)加大宣傳，首先應(yīng)該從思想層面上提高職工對人事檔案工作的重視。各級領(lǐng)導(dǎo)需要給予足夠的重視，充分發(fā)揮自身領(lǐng)導(dǎo)作用，加強(qiáng)對檔案工作現(xiàn)狀及問題的了解；并且，給予人事檔案管理制度上、組織上足夠的支持，提供充足的各方面資源，促進(jìn)事業(yè)單位人事檔案管理工作的順利實(shí)施。人事檔案管理人員應(yīng)強(qiáng)化自身服務(wù)意識，提高人事信息開發(fā)及利用的積極性，為事業(yè)單位各項(xiàng)重大決策，例如人才選拔、人事制度改革等提供有價(jià)值的人事檔案信息，并且確保檔案信息的可靠性與前瞻性，從而使人事檔案部門轉(zhuǎn)變成人事檔案信息中心，同時(shí)實(shí)現(xiàn)綜合服務(wù)職能的提升。
（二）促進(jìn)人事檔案管理制度的完善與實(shí)施。通過制度的建立與完善，使人事檔案管理在制度上有所依據(jù)，有利于人事檔案管理的合理與規(guī)范。在當(dāng)今社會中，需要切實(shí)按照《干部檔案工作條例》的要求，聯(lián)系事業(yè)單位人事檔案管理的實(shí)際狀況，促進(jìn)各項(xiàng)制度的完善，明確規(guī)定人事檔案工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，例如接收、傳遞、保管以及查閱等。檔案人員也必須嚴(yán)格遵守相關(guān)規(guī)章制度，確保人事檔案管理規(guī)范實(shí)施。
（三）加強(qiáng)人事檔案管理人員配備，積極提高職工的專業(yè)素質(zhì)。事業(yè)單位應(yīng)安排專人負(fù)責(zé)人事檔案部門的管理，根據(jù)檔案冊數(shù)的具體情況配備充足的專兼職檔案管理人員，要求檔案人員具有充足的時(shí)間和精力開展人事檔案的各項(xiàng)工作，包括建檔、歸檔以及檔案的開發(fā)利用等。并且，針對人事檔案工作技術(shù)含量高、專業(yè)性強(qiáng)、政策性嚴(yán)的特點(diǎn)，要求檔案人員必須嚴(yán)于律己，切實(shí)做好自身思想政治建設(shè)，提高自身各方面的素質(zhì)修養(yǎng)，豐富知識結(jié)構(gòu)，提高檔案管理人員的政策水平以及業(yè)務(wù)技能。此外，也需要憑借先進(jìn)科技的應(yīng)用促使人事檔案管理工作更加合理與規(guī)范。
（四）加強(qiáng)檔案保管基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，提供充足的物質(zhì)基礎(chǔ)。事業(yè)單位應(yīng)采取有效措施，加強(qiáng)人事檔案保管的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，設(shè)立獨(dú)立的檔案室，并且根據(jù)檔案安全保管的要求進(jìn)行檔案柜以及必需防護(hù)設(shè)備的配備，保證人事檔案保管的安全。
（五）加強(qiáng)人事檔案信息化建設(shè)，提高檔案管理現(xiàn)代化水平。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極聽取人事檔案工作一線人員的意見，選擇適用于單位的人事檔案管理軟件，促使人事檔案信息化得以實(shí)現(xiàn)。并進(jìn)行人事檔案信息查詢系統(tǒng)的建立，對個(gè)人及部門設(shè)置相應(yīng)權(quán)限，通過網(wǎng)絡(luò)平臺對人事檔案信息進(jìn)行了解，并進(jìn)行合理公開，從而為人事工作提供更好的服務(wù)。
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關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人事檔案管理 現(xiàn)狀 對策
中圖分類號：F240
文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1004-4914（2015）12-289-02
醫(yī)院人事檔案是醫(yī)院在人事管理過程中形成的，包括醫(yī)院職工假期管理制度、醫(yī)院人才引進(jìn)辦法等一系列規(guī)范性制度，其內(nèi)容包括員工個(gè)人入編或上崗、職稱晉升或晉級、工資調(diào)整、職務(wù)任免、年度考核、獎懲情況等記錄個(gè)人成長軌跡的一系列材料。人事檔案及其管理工作是醫(yī)院人才開發(fā)與管理的信息基礎(chǔ)，也是職稱評定及福利待遇評定的依據(jù)。切實(shí)加強(qiáng)人事檔案管理工作，充分發(fā)揮人事檔案的資源優(yōu)勢，可以為醫(yī)院選拔和使用人才提供更加真實(shí)可靠的信息，保證人才隊(duì)伍的素質(zhì)，最大程度地發(fā)揮人力資源的作用。
一、醫(yī)院人事管理的現(xiàn)狀及存在的問題
我國的絕大多數(shù)醫(yī)院是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，作為社會公益事業(yè)的一部分，長期以來依靠國家財(cái)政的支持，在管理體制和運(yùn)行機(jī)制方面還保留著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的烙印。近年來，醫(yī)院現(xiàn)行的人事檔案管理工作模式，在國家衛(wèi)生事業(yè)政策和人事管理制度不斷發(fā)展的環(huán)境下顯得有些滯后，這對于醫(yī)院發(fā)展經(jīng)濟(jì)和開展工作存在不利的影響。
1.人事檔案管理觀念落后。醫(yī)院作為公共醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)，普遍存在著注重醫(yī)院業(yè)務(wù)而輕視醫(yī)院管理的現(xiàn)象，很少把人事檔案信息用于人力資源的管理，在檔案管理上僅限于保管、存放、收集等簡單的分類整理工作，缺少利用檔案構(gòu)建人才信息庫的意識，更沒有形成積極主動為醫(yī)院發(fā)展提供人事信息建議的觀念{1}{2}{3}。
2.人事檔案利用效率低。一方面，傳統(tǒng)的人事檔案收集范圍和收集內(nèi)容與新時(shí)期人事信息的需求不相適應(yīng)，傳統(tǒng)的人事檔案中大量記載的是一些陳舊、靜態(tài)的經(jīng)歷性材料，已不能真實(shí)客觀地反映一個(gè)人最新的素質(zhì)能力信息，亟需補(bǔ)充人事制度改革過程中形成的能夠真實(shí)反映職工德才表現(xiàn)、具有長期查考價(jià)值的材料，如醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評、競爭聘任、門診、病房工作量、科研創(chuàng)新能力、病人滿意度等資料。另一方面，人事檔案資料分析和預(yù)測綜合少，導(dǎo)致檔案利用率低。此外，人事檔案管理信息化程度不高，限制了人事檔案的利用。
3.管理體制不順。我國公立醫(yī)院通常是由政府的幾個(gè)部門進(jìn)行多頭的管理，管理職能分割的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。醫(yī)院院長基本上無法在人員流動、工資改革、經(jīng)營戰(zhàn)略等方面充分發(fā)揮自主性，所以醫(yī)院的各項(xiàng)改革相對落后，造成了醫(yī)院幾個(gè)管理性的職能科室權(quán)責(zé)不分、人浮于事和機(jī)構(gòu)重疊{4}{5}。
4.人才聘用與流動中存在問題。人才聘用與流動是構(gòu)建醫(yī)療技能過硬、服務(wù)質(zhì)量優(yōu)越的醫(yī)療隊(duì)伍的前提，也是提高醫(yī)院競爭力的必然要求。在聘任體系缺乏公正、客觀、公平的背景下，醫(yī)院內(nèi)部很容易形成輕業(yè)績、重資歷的不公現(xiàn)象{6}{7}。很多醫(yī)院在對專業(yè)技能人才進(jìn)行聘任時(shí)，多以員工的年齡、資歷與工作年限等作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，而忽略了對應(yīng)聘人員工作能力、技能水平和工作表現(xiàn)等方面的考核。同時(shí)，在事業(yè)單位管理制度下，員工和醫(yī)院的關(guān)系相對固定，很難有人才正常流動，具有較大的僵化特征。無法促使優(yōu)秀人才進(jìn)入。此外，由于社會外部環(huán)境不配套，在醫(yī)院內(nèi)部流動的管理上也缺乏完善的促使優(yōu)秀人才脫穎而出的良好機(jī)制，醫(yī)院內(nèi)部往往缺乏挑戰(zhàn)和競爭。
5.缺乏先進(jìn)的考核方法。任何一項(xiàng)勞動人事管理活動都離不開人事考核，對人員的評價(jià)、考核是檢驗(yàn)人事管理活動的手段，又是人事決策和改進(jìn)人事管理的依據(jù)。目前大多數(shù)醫(yī)院只有年度考核，沒有把平時(shí)的工作表現(xiàn)、工作成績以每月每季度作為周期的考核，并且考核時(shí)大多數(shù)情況是發(fā)一張考核表，由職工自己填寫自我評價(jià)，科室考核小組評分，然后由人事部門存檔，既沒有量化指標(biāo)全面客觀的評估，也沒有考核后針對性地面談、反饋和培訓(xùn)，更是很少將考核結(jié)果和職務(wù)升遷、人員流動或工資獎金等聯(lián)系起來，使考核工作常流于形式{8}。
6.缺乏完善的人才培養(yǎng)機(jī)制。醫(yī)院普遍存在著缺乏專業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制的問題。首先，醫(yī)院缺乏對管理人員的培養(yǎng)。管理人員是醫(yī)院內(nèi)部開展管理工作的有效引導(dǎo)人與組織者、決策者，對醫(yī)院管理水平有重要決定作用。然而，現(xiàn)如今很多醫(yī)院管理人員均非管理專業(yè)出身，經(jīng)常是由醫(yī)療崗位提升而來，這對醫(yī)院管理水平有嚴(yán)重影響。同時(shí)，很多醫(yī)院只對學(xué)科帶頭人及科室負(fù)責(zé)人培訓(xùn)與教育給予重視，而對普通員工缺乏培訓(xùn)，致使醫(yī)院員工素質(zhì)整體上難以得到有效提升{9}。
二、解決對策
人事檔案作為醫(yī)院考察和了解人才的重要手段，是醫(yī)院能否實(shí)現(xiàn)科學(xué)用人的重要依據(jù)。因此，通過分析醫(yī)院人事檔案的現(xiàn)有問題，提出相應(yīng)的改革措施，使醫(yī)院規(guī)范化、科學(xué)化、現(xiàn)代化的人事檔案管理得以實(shí)現(xiàn)，這對醫(yī)院的發(fā)展和人力資源的開發(fā)具有十分重要的作用{10}{11}{12}。
1.更新管理觀念，強(qiáng)化檔案利用意識、服務(wù)意識。人事檔案管理人員要在思想上充分認(rèn)識到工作的重要性，端正工作態(tài)度，不斷提高自己的業(yè)務(wù)水平，以飽滿的熱情創(chuàng)新檔案管理工作。首先，在人事檔案管理工作中必須樹立改革創(chuàng)新觀念，以改革的精神、發(fā)展的眼光審視人事檔案管理工作中存在的問題和缺陷，增強(qiáng)做好人事檔案工作的責(zé)任感和緊迫感{13}。通過完善管理體制、改進(jìn)管理服務(wù)方式和豐富服務(wù)內(nèi)容，適應(yīng)醫(yī)院培養(yǎng)新型高素質(zhì)人才的需要，同時(shí)要重視學(xué)習(xí)與檔案相關(guān)的法律法規(guī)，加強(qiáng)檔案管理意識{14}。其次，要重視對人事檔案管理人員的教育，提高他們的專業(yè)化水平和素質(zhì)，提高自覺防止和抵制各種違法行為的能力，從而維護(hù)檔案的完整性和真實(shí)性。最后，從專業(yè)的角度做好保管和利用現(xiàn)有檔案的工作，不斷提高服務(wù)水平的專業(yè)性{15}。
2.健全并完善人事檔案的管理制度。目前，應(yīng)結(jié)合醫(yī)院人事工作的實(shí)際和社會現(xiàn)實(shí)的需要，進(jìn)一步完善各項(xiàng)檔案管理制度，特別是要建立健全醫(yī)院人事檔案材料收集機(jī)制、工作聯(lián)系制度和情況通報(bào)制度、人事檔案整理工作細(xì)則、人事檔案計(jì)算機(jī)輔助管理制度等，使工作有序、有據(jù)可依{16}。針對“棄檔”以及人事檔案管理同聘請制度嚴(yán)重矛盾這一現(xiàn)象，制定《醫(yī)院人事檔案管理?xiàng)l例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效是處理這一問題的辦法之一。
醫(yī)院亟需建立真正意義上的醫(yī)院綜合檔案室，配備專職的綜合檔案管理人員，明確并強(qiáng)化其職能，根據(jù)檔案工作的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理原則，將醫(yī)院各個(gè)門類、不同載體的檔案收納到綜合檔案室，再由專職檔案管理人員進(jìn)行統(tǒng)一分類、歸檔、管理。針對醫(yī)院和各部門形成的檔案內(nèi)容、特點(diǎn)、行業(yè)要求，制定集中管理、分行業(yè)歸檔、積極提供利用的管理制度，及時(shí)修訂原有檔案管理辦法，突出各行業(yè)特點(diǎn)，提高檔案利用價(jià)值，建立醫(yī)院人事檔案數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，實(shí)施人事檔案動態(tài)管理，保證檔案信息的時(shí)效性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。
3.建立新型的用人機(jī)制和合理的薪酬體系。我國公立醫(yī)院目前實(shí)行的是事業(yè)單位職務(wù)等級工資制度，在薪酬管理方面沒有充分體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”的原則，為此，醫(yī)院必須要對現(xiàn)有分配制度進(jìn)行改革，建立公平合理的薪酬體系和靈活的崗位工資制，強(qiáng)化人事檔案管理人員的績效考核和激勵(lì)機(jī)制，以嚴(yán)格的績效考核為中心，持續(xù)改進(jìn)質(zhì)量，加強(qiáng)定期抽查的密度與力度，對取得良好效果的創(chuàng)新管理工作給予嘉獎，而對存在嚴(yán)重紕漏和錯(cuò)誤的現(xiàn)象，則給予行政或物質(zhì)上的處罰；在激勵(lì)機(jī)制上，實(shí)行具有競爭優(yōu)勢的薪金制度，給予物質(zhì)上的優(yōu)厚待遇，并注重人事檔案管理工作精神激勵(lì)，使人事檔案工作的重視度和良好的晉升機(jī)制得到保證。同時(shí)，加大對管理骨干和技術(shù)骨干的分配力度，更好地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而增強(qiáng)醫(yī)院的整體活力，提升醫(yī)院的整體品質(zhì)競爭力和經(jīng)濟(jì)效益。
4.建立完善崗位責(zé)任制和考核制度。醫(yī)院要根據(jù)人事制度改革的要求，建立和完善崗位責(zé)任制及考核制度。一是要建立停聘、換聘、辭聘、解聘制度，定期對聘任人員進(jìn)行全面考核，并將考核結(jié)果作為續(xù)聘、晉級、分配、獎懲和解聘的主要依據(jù)。同時(shí)，職工也可以按照聘任條件提出辭聘，從而使人員進(jìn)出的通道暢通，提高人事管理的靈活性。二是將管理、技術(shù)、責(zé)任等因素納入分配制度中，積極實(shí)行按勞分配和按崗定酬，逐漸拉開崗位分配檔次；同時(shí)突出人才價(jià)值，兼顧崗位人員的利益與權(quán)責(zé)，進(jìn)而更好地增強(qiáng)員工的緊迫感、責(zé)任感和危機(jī)意識，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造熱情。
5.提高檔案管理人員的素質(zhì)。培養(yǎng)具有“創(chuàng)造型、復(fù)合型、協(xié)作型”多素質(zhì)人才：（1）檔案管理人員要有良好的敬業(yè)精神，努力掌握檔案管理工作的新知識、新技術(shù)，了解醫(yī)院檔案管理現(xiàn)代化的具體內(nèi)容。（2）倡導(dǎo)以人為本的管理模式，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，充分調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，創(chuàng)造新的工作業(yè)績，為醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。（3）引入競爭機(jī)制，通過擇優(yōu)錄用，競聘上崗，把真正優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員選拔到檔案管理崗位上來。（4）醫(yī)院要將檔案人員的培養(yǎng)納入醫(yī)院人才培養(yǎng)計(jì)劃，關(guān)心他們的職稱晉升和工作業(yè)績，使他們的辛勤勞動得到公正回報(bào)。
6.加強(qiáng)人事檔案管理的現(xiàn)代化手段，創(chuàng)新人事服務(wù)的形式。人事檔案信息開發(fā)是促進(jìn)人力資源合理配置的重要手段，對此，醫(yī)院應(yīng)該增加資金投入，提高檔案管理硬件設(shè)備，引進(jìn)現(xiàn)代化技術(shù)和設(shè)備，真正實(shí)現(xiàn)檔案現(xiàn)代化管理。醫(yī)院要根據(jù)需要增加檔案庫房面積，購買恒溫、除濕設(shè)備，設(shè)置防火、防盜的自動監(jiān)控系統(tǒng)。同時(shí)，建立人事檔案的信息管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人事檔案資源的合理配置和利用{17}。創(chuàng)新的人事服務(wù)例如人事，區(qū)別于過去的人事檔案管理的“有需要，才進(jìn)行”相對滯后的、暫時(shí)的管理，提供長時(shí)間段，有具體形式的管理方式，是這種管理方式社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下產(chǎn)生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經(jīng)濟(jì)體系完善相適應(yīng)、相配套的人事管理體制的重要組成部分，有利于促進(jìn)單位人事管理的社會化、專業(yè)化、規(guī)范化{18}。
醫(yī)院人事檔案材料真實(shí)地反映了各級人員職務(wù)、學(xué)歷和專業(yè)等情況，為促進(jìn)人才合理配置使用，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，服務(wù)醫(yī)院發(fā)展大局起著重要的作用。重視和加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理工作，全面推進(jìn)人事檔案工作科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，可以有效提高人事檔案的管理與利用水平，更好地發(fā)揮檔案信息資源的作用，為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子準(zhǔn)確提供各類人才信息和用人依據(jù)，更有助于醫(yī)院建立起以擇優(yōu)、競爭為導(dǎo)向的人才選拔機(jī)制，高效的利用資源，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。有效改進(jìn)人事檔案的管理和利用，對于提升醫(yī)院人力資源的合理配置，制訂實(shí)際可行的技術(shù)人才發(fā)展規(guī)劃，更好地為醫(yī)院培養(yǎng)、選拔和使用人才提供重要參考依據(jù)，進(jìn)而充分發(fā)揮檔案的作用，使人事檔案工作逐步進(jìn)入一個(gè)嶄新的管理模式，有效提升醫(yī)院的整體管理水平，增加醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益、社會效益和醫(yī)院競爭力{19}{20}{21}。
綜上所述，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展速度不斷加快的今天，醫(yī)院人事檔案工作的重要性日益凸顯。新時(shí)期醫(yī)院人事檔案管理工作必須與時(shí)俱進(jìn)，注重服務(wù)性，增強(qiáng)檔案管理意識，更新人事檔案管理的服務(wù)理念，改進(jìn)人事檔案管理方法，運(yùn)用現(xiàn)代檔案管理理論與新技術(shù)，加快人事檔案管理工作信息化建設(shè)，對人事檔案實(shí)行動態(tài)化管理和維護(hù)，提高檔案的利用價(jià)值，使其最大化地發(fā)揮效力，進(jìn)而有效推動醫(yī)院人力資源管理和促進(jìn)醫(yī)院的長足發(fā)展。
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關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；人事檔案；檔案管理
中圖分類號：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B文章編號：1009-9166（2011）017(C)-0288-01
一、煤炭企業(yè)人事檔案管理的作用
1、為企業(yè)選拔人才。在當(dāng)今各個(gè)企業(yè)激烈的競爭中，起核心作用的就是人才的競爭。而在企業(yè)的人事檔案管理工作中，人事檔案管理不僅是人事管理工作中的重要組成部分，同時(shí)它也是企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、使用人才和管理人才的重要依據(jù)。因此，煤炭企業(yè)人事檔案的管理，能為企業(yè)提供了人才的信息，還對今后企業(yè)的發(fā)展有著重要作用。
2、有利于企業(yè)的管理。在煤炭企業(yè)的生產(chǎn)活動中，企業(yè)的工作人員由于工作的性質(zhì)，人員的流動性大，同時(shí)企業(yè)人員交替頻繁，因此，就要求企業(yè)的人事檔案管理部門能充分的發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，對各個(gè)崗位上的工作人員，都應(yīng)仔細(xì)的對其檔案進(jìn)行核對、管理。以便在今后企業(yè)的生產(chǎn)過程中，能及時(shí)的對工作人員的詳細(xì)信息進(jìn)行核實(shí)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)對人才的挖掘，在有利于企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，還能保證企業(yè)生產(chǎn)的正常運(yùn)行，還有利于企業(yè)在生產(chǎn)管理的過程中對其進(jìn)行有序的管理，為今后企業(yè)的發(fā)展奠定結(jié)實(shí)的基礎(chǔ)。
二、煤炭企業(yè)人事檔案管理存在的問題
1、煤炭企業(yè)人事檔案模式單一。在我國大部分的煤炭企業(yè)人事管理中，人事檔案管理的模式比較單一，這樣不符合企業(yè)職工層次的多樣性，例如：固定工、合同工的檔案管理；干部檔案與技術(shù)人員檔案管理等都混為一體，使檔案管理出現(xiàn)混亂，不利于人才的管理與資料的查找。同時(shí)在管理的過程中，單一的檔案管理，僅僅限于本機(jī)構(gòu)的人員，方便查找和使用，但由于檔案涉及的面比較狹窄，在一定程度上有利于檔案的保密。然而在很大程度上，煤炭企業(yè)的人事檔案管理已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)職工類型的多樣性。
2、煤炭企業(yè)人事檔案的內(nèi)容不夠完整。由于市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，人們的思想觀念發(fā)生了重大的改變，而煤炭企業(yè)在對員工進(jìn)行招聘的過程中，只會過多的注重人員的能力，因此企業(yè)在對其進(jìn)行管理、束縛的過程中，主要依靠的就是所簽訂的合同、協(xié)議，而不是人事檔案。因此在對檔案的管理中，就會造成檔案的不完整，由于煤炭員工的流動性比較大，很多人為追求自己的利益，不斷的跳槽，因此就會在一定程度上出現(xiàn)“死檔棄檔”以及“人檔脫節(jié)”等現(xiàn)象的發(fā)生。
3、檔案管理人員素質(zhì)薄弱。在煤炭企業(yè)人事檔案管理所存在的問題中，檔案管理人員的素質(zhì)薄弱也是其中之一。由于檔案管理人員的素質(zhì)薄弱，因此認(rèn)識不到檔案管理的重要性，沒有充分的重視檔案管理工作，甚至在一些企業(yè)中還會出現(xiàn)檔案人員的頻繁更換，因此就造成了檔案內(nèi)容脫節(jié)、丟失、損壞等。同時(shí)隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)員工的不斷增多，與此同時(shí)檔案數(shù)量也在不斷的增加，因此就需要管理者在對其進(jìn)行管理的過程中，制定完善的管理措施。
三、針對所存在的問題提出的策略
1、建立完善的人事檔案管理制度。在人事檔案管理的過程中，建立完善的人事檔案管理制度尤為重要。因此在建立制度的過程中，就要求檔案的管理人員能及時(shí)的收集、整理相關(guān)人員的檔案，同時(shí)在管理的過程中要遵循“取之有據(jù)，舍之有理”的規(guī)律。同時(shí)，在檔案的整理歸檔中，管理人員要嚴(yán)格的按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行歸檔，同時(shí)也要認(rèn)真仔細(xì)的核實(shí)檔案的真實(shí)性。最后在管理的過程中，要注意檔案的安全，同時(shí)對檔案的資料要及時(shí)的更新、補(bǔ)充、整理，從而使人事檔案的管理工作更加規(guī)范。
2、檔案管理分級分層，方便人才數(shù)據(jù)庫的建立與資料的查閱。在建立人事檔案過程中，注意管理人員與技術(shù)人員檔案的分級分層管理，方便未來可能出現(xiàn)的人才查找、資料查閱等情況。在人事檔案管理中可按人員類型等級進(jìn)行區(qū)分，如管理人員可分為高級管理人員，如總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、各級主管人員；普通管理人員，如人事助理、行政助理等；技術(shù)人員可按職稱等級或職位高低分為助理工程師、初級工程師及高級工程師、普通工人等。在當(dāng)前企業(yè)激烈的競爭中，人才的競爭尤為重要。人才是一個(gè)企業(yè)前進(jìn)和發(fā)展的動力，同樣，在煤炭企業(yè)人事檔案管理的過程中，也需要一定的人才。因此就需要企業(yè)加強(qiáng)對檔案管理人員的培訓(xùn)，從而提高檔案管理人員的素質(zhì)。只有這樣，才能使檔案管理的工作人員在今后的工作中，更加注重檔案管理的重要性，從而能在自己的工作崗位中恪盡職守。
總結(jié)：綜上所述，企業(yè)的人事檔案管理工作是整個(gè)企業(yè)人事管理工作的重要組成部分，它是企業(yè)在發(fā)現(xiàn)人才、使用人才和管理人才的重要依據(jù)，對今后企業(yè)的發(fā)展有著重要作用。因此就要求企業(yè)的人事檔案管理人員能認(rèn)真、仔細(xì)的對企業(yè)的人事檔案進(jìn)行管理，使其發(fā)揮真正的作用。
作者單位：平頂山天安煤業(yè)三礦有限責(zé)任公司
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事管理機(jī)制；創(chuàng)新
事業(yè)單位是我國特有的一種廣泛分布在經(jīng)濟(jì)、文化、政治和社會生活中的各個(gè)領(lǐng)域的體制。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入，經(jīng)濟(jì)體制和行政管理機(jī)制的改革日漸深化，人們對于事業(yè)單位深入改革的呼聲也越來越高。為了回應(yīng)人們?nèi)諠u增高的呼聲，滿足人們的需要，有關(guān)部分積極探索事業(yè)單位的改革措施。事業(yè)單位改革措施的不斷創(chuàng)新實(shí)行，使得事業(yè)單位的布局結(jié)構(gòu)得到改善，大大方便了人們的生活，但是現(xiàn)階段我國事業(yè)單位的人事管理機(jī)制仍存在一些可圈可點(diǎn)的問題。
一、現(xiàn)階段事業(yè)單位人事管理機(jī)制的存在的問題
現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人事管理機(jī)制存在的問題主要是：未能體現(xiàn)以人為本的人事管理理念，沒有充分認(rèn)識考核機(jī)制的重要性，競爭激勵(lì)機(jī)制不夠完善，忽視技術(shù)人員的再教育等。
1、未能體現(xiàn)以人為本的人事管理理念
目前很多事業(yè)單位仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理理念，沒有樹立以人為本的理念，降低了單位員工的主觀能動性，不利于釋放員工的積極性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致管理水平低下。
2、沒有充分認(rèn)識考核機(jī)制的重要性
事業(yè)單位沒有充分認(rèn)識到考核機(jī)制的重要性[1]，未建立考核機(jī)制，仍沿用了傳統(tǒng)的崗位配置制度，無法充分了解員工的需求。且一部分事業(yè)單位仍處于行政指令階段，人才引進(jìn)機(jī)制不健全，難以發(fā)揮員工的特長，降低了工作效率。
3、競爭激勵(lì)機(jī)制不夠完善
事業(yè)單位沒有建立相應(yīng)的競爭獎勵(lì)機(jī)制，無法調(diào)動員工的主觀能動性[2]。
4、忽視技術(shù)人員的再教育
事業(yè)單位人事管理機(jī)制對于單位干部和技術(shù)人員的管理方式不同，過分重視單位領(lǐng)導(dǎo)干部的培養(yǎng)，忽視技術(shù)人員的再教育，導(dǎo)致技術(shù)人員的整體業(yè)務(wù)水平偏低，制約了事業(yè)單位技術(shù)的創(chuàng)新。
二、創(chuàng)新事業(yè)單位人事管理機(jī)制的措施
面對事業(yè)單位存在的未能體現(xiàn)以人為本的人事管理理念、沒有充分認(rèn)識考核機(jī)制的重要性、競爭激勵(lì)機(jī)制不夠完善、忽視技術(shù)人員的再教育等問題，應(yīng)樹立以人為本的管理觀念，創(chuàng)新選人機(jī)制，完善競爭激勵(lì)機(jī)制，重視技術(shù)人員的培訓(xùn)，加強(qiáng)人事管理的監(jiān)督。
1、樹立以人為本的管理觀念
事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念，樹立以人為本的理念，讓員工發(fā)揮了個(gè)人的價(jià)值，充分調(diào)動員工的主觀能動性，釋放員工的積極性和創(chuàng)造性。營造積極進(jìn)取的良好氛圍，實(shí)行民主的管理模式，使員工參與到?jīng)Q策中，增強(qiáng)員工的主人翁意識，樹立以人為本的管理理念，形成規(guī)范化的人事管理機(jī)制。
2、創(chuàng)新選人機(jī)制
選擇人才并留住人才是提高事業(yè)單位核心競爭力的關(guān)鍵[3]。根據(jù)崗位的需求實(shí)施對人員的引進(jìn)和管理，打破行政指令統(tǒng)一任職模式，創(chuàng)新選人機(jī)制，創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制，發(fā)揮員工的主管能動性，提升工作效率。
3、完善競爭激勵(lì)機(jī)制
完善競爭激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動員工工作積極性，發(fā)揮員工主觀能動性。事業(yè)單位沒有充分重視員工的考核追蹤，這樣就無法了解員工在工作中的不足，不能有效針對員工的不足進(jìn)行培訓(xùn)，員工也就無法實(shí)現(xiàn)成長，對于員工努力所作出的改進(jìn)也無法及時(shí)發(fā)現(xiàn)，打擊員工主動性，無法激發(fā)員工的積極性，不利于單位的工作的效率。完善競爭激勵(lì)機(jī)制，建立公平的獎懲機(jī)制，獎勵(lì)優(yōu)秀員工，發(fā)揮他們的模范作用，提高員工積極性。
4、重視技術(shù)人員的培訓(xùn)
事業(yè)單位人事管理機(jī)制對于單位干部和技術(shù)人員的管理方式不同，過分重視單位領(lǐng)導(dǎo)干部的培養(yǎng)，忽視技術(shù)人員的再教育，同時(shí)事業(yè)單位中的領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動頻繁，導(dǎo)致技術(shù)人員的整體業(yè)務(wù)水平偏低，制約了事業(yè)單位技術(shù)的創(chuàng)新。并且事業(yè)單位中的技術(shù)人員多采用聘任合同制，技術(shù)人員流動性較大使得技術(shù)的穩(wěn)定性較差。重視事業(yè)單位技術(shù)人員的培訓(xùn)，促進(jìn)員工的發(fā)展，提高工作積極性。
5、加強(qiáng)人事管理的監(jiān)督
加強(qiáng)人事管理的監(jiān)督，以確保事業(yè)單位的人事管理措施的貫徹落實(shí)，約束并規(guī)范事業(yè)單位的人事管理，落實(shí)獎懲機(jī)制、競爭機(jī)制，實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)公平競爭。
結(jié)束語：
面對事業(yè)單位存在的未能體現(xiàn)以人為本的人事管理理念、沒有充分認(rèn)識考核機(jī)制的重要性、競爭激勵(lì)機(jī)制不夠完善、忽視技術(shù)人員的再教育等問題，應(yīng)樹立以人為本的管理觀念，創(chuàng)新選人機(jī)制，完善競爭激勵(lì)機(jī)制，重視技術(shù)人員的培訓(xùn)，加強(qiáng)人事管理的監(jiān)督，從而提高員工積極性，發(fā)揮員工主觀能動性，加快員工的自我成長，提高工作效率，促進(jìn)事業(yè)單位更快更好的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1] 戴自強(qiáng).淺析基層事業(yè)單位人事管理機(jī)制創(chuàng)新[J].管理觀察.2013.8.(15):11-13.
關(guān)鍵詞：人力資源管理；問題；發(fā)展策略
中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）02-0-01
人力資源管理是運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法，對與人力進(jìn)行合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力保持最優(yōu)狀態(tài)，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
人力資源無疑是企業(yè)的一種無形資源，人力資源的充分發(fā)掘能不斷促進(jìn)人的知識和技能的提高，使企業(yè)人力和物力資源得到合理的配置，從而為企業(yè)帶來巨大的收益。在經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代背景下，國際競爭愈加激烈，誰占據(jù)了人才的制高點(diǎn)，誰就能取得最終的勝利。
一、我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
企業(yè)經(jīng)營活動的根本推動力是人力，因此可以將激烈的市場競爭視為企業(yè)間人才的競爭。人力資源的管理是否到位，將直接關(guān)系到企業(yè)在市場競爭中的生存與發(fā)展。我國的企業(yè)人力資源管理起步較晚，在各方面的發(fā)展尚未成熟，我國企業(yè)的人力資源管理水平相對偏低，存在一些較為嚴(yán)峻的問題，在一定程度上制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。我國企業(yè)人力資源管理的常見問題有：
1.對人力資源管理認(rèn)識不足
現(xiàn)今，部分企業(yè)對人力資源管理缺乏認(rèn)識，仍然主要依靠傳統(tǒng)的人事管理模式。傳統(tǒng)的人事管理的主要特點(diǎn)是往往“對事不對人”，管理工作通常圍繞管理事項(xiàng)而展開的，缺少對人員自身的科學(xué)管理和人文關(guān)懷，具有一定的局限性，從而難以對人與事進(jìn)行系統(tǒng)的管理；而人力資源管理，其主要針對單一的管理事項(xiàng)來進(jìn)行靜態(tài)調(diào)控和管理，其管理目的與形式的終極目的是對人的控制，如果將人比作一種資本，那就意味著在人力方面進(jìn)行的投入、使用以及控制。然而，在實(shí)施人力資源管理的過程中，一些企業(yè)由于對人力資管理認(rèn)識不足，理解較為膚淺，其結(jié)果是重在對人力資源的使用，忽視了對其進(jìn)行培訓(xùn)、開發(fā)，對人力資源的投入成本相對偏少，從而導(dǎo)致對人力資源管理缺乏系統(tǒng)性，往往在實(shí)際操作的過程中會出現(xiàn)一定偏差，導(dǎo)致企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不協(xié)調(diào)，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)資源的浪費(fèi)，甚至帶來一定程度的損失，由此束縛了企業(yè)的發(fā)展。
2.部分企業(yè)人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重
在市場經(jīng)濟(jì)的條件下，企業(yè)只有合理科學(xué)地使用各種資源，優(yōu)化配置資源，才能在殘酷的市場競爭中立于不敗之地。因此，人力資源的正確使用對企業(yè)來說尤為重要。然而實(shí)際的情況卻是，部分企業(yè)存在嚴(yán)重的人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象。企業(yè)人力資源的浪費(fèi)帶來的損失不僅僅是人力的浪費(fèi)，還會造成企業(yè)相關(guān)的經(jīng)營活動運(yùn)行效率的降低，進(jìn)而導(dǎo)致進(jìn)一步的浪費(fèi)。人力資源是企業(yè)一切經(jīng)營活動的原動力，人力資源的浪費(fèi)，必將在相當(dāng)大的程度上造成企業(yè)其他方面的浪費(fèi)，導(dǎo)致人力資源管理缺失，最終阻礙了企業(yè)的未來發(fā)展。
3.人力資源管理缺少規(guī)劃及配套政策
當(dāng)今許多企業(yè)，在人力資源管理方面，往往只是重視人員的招聘和勞動合同簽訂環(huán)節(jié)，卻忽略了人員考核、教育培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)制度、績效評估等企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵事項(xiàng)，并沒有在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、市場環(huán)境等方面進(jìn)行人力資源管理的長遠(yuǎn)規(guī)劃，從而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的各個(gè)階段出現(xiàn)人才匱乏現(xiàn)象，由此影響了企業(yè)的經(jīng)營計(jì)劃，束縛了發(fā)展進(jìn)程，造成了一定的損失。因此，企業(yè)應(yīng)制定科學(xué)、合理的人力資源規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)高效的人力資源管理，為企業(yè)的未來儲備合格的人才。
二、企業(yè)人力資源管理的發(fā)展策略
1.更新人力資源管理的觀念
企業(yè)要把人力資源管理與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，在企業(yè)管理中應(yīng)充分意識到人力資源開發(fā)管理的重要性，把人力資源管理納入到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略與整體規(guī)劃中來。企業(yè)還應(yīng)該樹立起人力資本的本位觀念，充分發(fā)揮人力資源對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用。觀念的轉(zhuǎn)變才能使人力資源管理成為企業(yè)全部管理的一個(gè)有機(jī)統(tǒng)一部分，讓重視人才成為企業(yè)管理者的習(xí)慣行為。這樣，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展就有了堅(jiān)實(shí)的智力保障。
2.建立獎懲分明的薪酬制度
獎懲分明的薪酬制度對企業(yè)的良好運(yùn)作至關(guān)重要。科學(xué)、合理的薪酬制度能最大地調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，讓員工做到人盡其才，必將大大提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。企業(yè)在實(shí)施薪酬制度的時(shí)候一定要注意薪酬制度對員工的激勵(lì)性，將薪酬與員工的崗位相聯(lián)系，以崗位設(shè)計(jì)與崗位評價(jià)為依據(jù)來評定員工的績效，讓每個(gè)員工的薪酬和他們的工作業(yè)績的好壞、對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小緊密關(guān)聯(lián)，努力培養(yǎng)員工的主人翁意識，讓每位員工在企業(yè)里有家的感覺，為企業(yè)作貢獻(xiàn)就是為自家作貢獻(xiàn)。
3.轉(zhuǎn)變角色，提升人力資源部門地位
企業(yè)要切實(shí)轉(zhuǎn)變角色，努力提升人力資源部門在企業(yè)管理中的地位，賦予人力資源管理部門更多的權(quán)限，讓人力資源部門充分熟悉企業(yè)的經(jīng)營狀況、了解影響企業(yè)業(yè)績的因素。在企業(yè)的高層會議當(dāng)中，應(yīng)聆聽人力資源部門提出提高公司業(yè)績的建議，充分發(fā)揮人力資源部門的主管能動性，而不是僅僅被動地執(zhí)行公司的命令。企業(yè)可以嘗試把員工的招聘、培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)交給專業(yè)化的公司去運(yùn)作，這樣可以騰出更多的精力來研究、預(yù)測、分析與制定企業(yè)發(fā)展計(jì)劃等。
4.建立靈活的人才流動機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置
提高企業(yè)人力資源開發(fā)利用水平的根本途徑就是建立和完善人力資源市場。人力資本的社會化、商品化和市場化，是實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置的基本條件。要建立健全勞動力市場管理運(yùn)作體制，逐步形成全國統(tǒng)一的人力資源市場，讓企業(yè)真正擁有經(jīng)營者用工自，促進(jìn)勞動力在全社會合理、有序流動。要加快人才中介體制建設(shè)，努力形成符合市場經(jīng)濟(jì)需要的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)。實(shí)現(xiàn)人才市場企業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化和信息化，努力形成國有、私營等多種所有制和經(jīng)營形式并存的格局，促進(jìn)人力資源市場的公平競爭。 要創(chuàng)新人才流動機(jī)制，全方位地盤活人才存量，實(shí)現(xiàn)以存量促增量。企業(yè)可以通過人才互借形式開展合作項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)人才的技術(shù)交流和互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)資源共享，達(dá)到互利、雙贏。
參考文獻(xiàn)：
[1]徐彥琴,張冬梅.企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策探究[J].工會博覽,2011(09).
關(guān)鍵詞：高職院校；人才強(qiáng)校；人事檔案管理
中圖分類號：G717 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）28-0009-03
“人才強(qiáng)校”是高職院校快速發(fā)展的重要戰(zhàn)略，穩(wěn)步實(shí)施“人才強(qiáng)校”戰(zhàn)略，離不開教學(xué)科研水平的提升，而教學(xué)科研水平的提升取決于人才素質(zhì)的高低。作為人才信息縮影的人事檔案，是人才在教學(xué)、科研、管理服務(wù)等工作中形成的原始記錄。人事檔案管理對高職院校內(nèi)涵建設(shè)、人才選拔與使用、人才預(yù)測和培養(yǎng)即打造一支高水平師資隊(duì)伍和干部管理隊(duì)伍具有重要價(jià)值與作用。科學(xué)管理人事檔案有助于從人事檔案中探索人才成長規(guī)律，更好地選拔培養(yǎng)和使用人才。但由于種種原因，人事檔案管理工作在高職院校人才隊(duì)伍建設(shè)中的作用往往被忽略。筆者試圖探尋人事檔案管理在高職院校實(shí)施“人才強(qiáng)校”戰(zhàn)略中的重要作用，以引起高職院校各級領(lǐng)導(dǎo)及廣大教職工對人事檔案管理工作的重視，加強(qiáng)人事檔案管理，促進(jìn)“人才強(qiáng)校”戰(zhàn)略的順利實(shí)施。
一、做好高職院校人事檔案管理工作對實(shí)施“人才強(qiáng)校”戰(zhàn)略的重要意義
人事檔案是人才信息的重要載體，集中反映了人才的基本情況、學(xué)識水平、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績等方面的情況，是知人善任、選賢舉能的重要依據(jù)，也是針對人才個(gè)人特點(diǎn)進(jìn)行“量體裁衣”，幫助人才在教學(xué)、科研、管理服務(wù)等方面建功立業(yè)的重要工具。
1.做好高職院校人事檔案工作，有利于充分發(fā)揮人才的特長優(yōu)勢。高職院校是發(fā)展全民教育、培育社會各類技術(shù)型人才的集中地，建設(shè)一支高素質(zhì)高水平人才隊(duì)伍是院校興旺發(fā)達(dá)的生命線。特別是近幾年各院校逐步引進(jìn)一批高學(xué)歷、高職稱人才充實(shí)師資和管理隊(duì)伍，這些人才有著不凡的奮斗經(jīng)歷和突出的業(yè)績。他們的人事檔案如果記載清楚、內(nèi)容齊全，對于高職院校而言會是一筆豐厚的財(cái)富，能有效作用于“外樹形象、內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)”。同時(shí)，鑒于個(gè)人的優(yōu)劣表現(xiàn)均有可能被記入檔案，影響長遠(yuǎn)，因此教職員工會時(shí)刻警示自我，本著對自己、對歷史負(fù)責(zé)的態(tài)度，最大限度地發(fā)揮自身的潛能和智慧。
2.做好高職院校人事檔案工作，有利于對人才進(jìn)行針對性的培養(yǎng)和使用。人事檔案管理部門在完成人事檔案材料的收集、整理、保管與利用的基礎(chǔ)上，應(yīng)該對檔案材料所反映的信息進(jìn)行分類、統(tǒng)計(jì)和分析，形成有針對性的報(bào)告，在學(xué)院制定人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃、師資培養(yǎng)培訓(xùn)計(jì)劃以及教職工的職稱晉升、干部選拔等方面，提供符合客觀實(shí)際的科學(xué)數(shù)據(jù)支撐。在學(xué)院整體干部隊(duì)伍建設(shè)方面，可以根據(jù)人事檔案所反應(yīng)的材料，從人才崗位設(shè)置、人員調(diào)配以及后備人才選拔等方面，向人事部門提出合理性的建議和意見。在教師隊(duì)伍建設(shè)方面，在專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、教師招聘計(jì)劃、教學(xué)名師培養(yǎng)、雙師素質(zhì)提升等人才培養(yǎng)項(xiàng)目和評優(yōu)推優(yōu)等工作中，人事檔案可以在項(xiàng)目和人選確定、培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)內(nèi)容等環(huán)節(jié)發(fā)揮積極和權(quán)威性作用。在職稱晉升與學(xué)歷提升等方面，可以通過對人事檔案分析，查找出教師真正需要填補(bǔ)的是外語培訓(xùn)、專業(yè)進(jìn)修，還是科研成果，并在材料組織方面提出有針對性的建議。人事檔案管理部門應(yīng)該主動變“死檔案”為“活檔案”，在“人才強(qiáng)校”戰(zhàn)略實(shí)施的進(jìn)程中，發(fā)揮自身的能動作用，使人才能真正“人盡其才，才盡其用”。
3.做好高職院校人事檔案工作，有利于引進(jìn)優(yōu)秀的人才。高職院校所引進(jìn)的人才，應(yīng)該是人才隊(duì)伍專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)以及年齡結(jié)構(gòu)中最緊缺的，又不能在內(nèi)部調(diào)劑補(bǔ)充的人才。人事檔案反映著人才專業(yè)、學(xué)歷、職稱、特長、研究方向、教育背景、工作及進(jìn)修經(jīng)歷等第一手最真實(shí)、最新、最全面的材料。人事檔案管理部門可以在對檔案材料信息進(jìn)行匯總、統(tǒng)計(jì)、分析的基礎(chǔ)上，對學(xué)院所制定的人才引進(jìn)計(jì)劃提出意見和建議。人事檔案管理部門可以對前來應(yīng)聘人才的檔案進(jìn)行專業(yè)分析，辨別真?zhèn)巍㈩A(yù)測人才的價(jià)值，協(xié)助人事部門對所引進(jìn)的人才進(jìn)行把關(guān)，確保所引進(jìn)的人才各方面符合實(shí)際需要，促進(jìn)人才合理梯隊(duì)的構(gòu)建。
二、高職院校人事檔案管理存在的主要問題
高職院校在實(shí)施“人才興校”戰(zhàn)略過程中，往往把精力直接地集中在“人才引進(jìn)”、“師資培訓(xùn)”、“科研項(xiàng)目”等具體的工作中。而這些工作，絕大部分是建立在“根據(jù)慣例”、“參考兄弟院校的做法”的基礎(chǔ)上，卻忽略了源于人事檔案的有關(guān)數(shù)據(jù)分析和前瞻預(yù)測。這主要是因?yàn)槿耸聶n案在自身建設(shè)和管理過程中，存在著種種的問題，主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面。
1.對高職院校人事檔案管理的重要性認(rèn)識不夠。長期以來，相當(dāng)一部分人員包括部分領(lǐng)導(dǎo)干部對人事檔案工作的認(rèn)識不足，認(rèn)為人事檔案就是收集、整理、保管等事務(wù)性工作，與教學(xué)和科研工作沒有直接聯(lián)系，也不能為單位創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，只要守好那一堆材料，不丟失、不泄密，能應(yīng)付人事任免、勞資等日常工作及查檔工作就行。因此，人事檔案管理工作變得默默無聞，很少有人過問；人事檔案管理部門也習(xí)以為常，不主動拓展工作內(nèi)容，不主動為學(xué)院的教學(xué)、科研，特別是人才建設(shè)工作提供依據(jù)和參謀作用。
2.高職院校人事檔案材料不齊全、補(bǔ)充不及時(shí)。目前，人事檔案都是套用干部檔案的模式管理，進(jìn)檔材料大多側(cè)重于反映“政治歷史”，專業(yè)、科研、誠信等方面材料缺乏。加之重視不夠，人事檔案材料的收集常常處于消極被動狀態(tài)，體現(xiàn)在人事檔案歸檔工作制度不健全，執(zhí)行不嚴(yán)格，被動等待送材料上門而不主動索取和補(bǔ)充，更不會根據(jù)工作的需要調(diào)整和增加歸檔的項(xiàng)目，一些人事檔案長年得不到填充和更新，無法全面體現(xiàn)人才的現(xiàn)狀，對人才建設(shè)工作沒有參考價(jià)值。
3.高職院校人事檔案管理手段落后。很多人事檔案往往停留在紙質(zhì)檔案的建立和保管層面上，沒有隨著科學(xué)技術(shù)手段的不斷更新而實(shí)現(xiàn)人事檔案的電子化。一些人事檔案室的電腦僅僅局限用于檔案目錄的打印，還無法進(jìn)行人員信息的查詢和檢索，更無法實(shí)現(xiàn)對人才信息的篩選、排序、分類及匯總。由此導(dǎo)致很多人事統(tǒng)計(jì)工作只能靠手工完成，造成人力資源的極大浪費(fèi)，人事數(shù)據(jù)對決策的參考作用常常處于被動狀態(tài)，而且作用十分有限。
4.高職院校人事檔案管理隊(duì)伍有待加強(qiáng)。由于重視不夠，高職院校人事檔案室很少設(shè)置有專職的檔案管理人員，兼職人員也無法保證有足夠的時(shí)間和精力對人事檔案進(jìn)行管理，導(dǎo)致人事檔案建設(shè)滯后，問題不少。即使有專職的人事檔案管理人員，也往往是半路改行，沒有接受過系統(tǒng)的檔案專業(yè)知識和技術(shù)的培訓(xùn)，檔案管理只能在低水平的層面上按“想當(dāng)然”的辦法進(jìn)行，這對于人事檔案建設(shè)本身以及人事檔案對人才管理的貢獻(xiàn)方面，都會造成極大的損害。
三、加強(qiáng)高職院校人事檔案管理工作的有效措施
1.加大宣傳力度，高度重視人事檔案管理工作。高職院校人事檔案工作，是高職院校工作的重要組成部分，人事檔案是學(xué)院教育教學(xué)、科研、職稱評定、人才選拔、干部聘任等工作的重要信息依據(jù)，是人事工作的核心內(nèi)容，是干部、教師隊(duì)伍建設(shè)的重要基石，是確保學(xué)院順利實(shí)施“人才強(qiáng)校”戰(zhàn)略不可或缺的一支重要力量。學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)要提高認(rèn)識，在人才隊(duì)伍建設(shè)工作中給人事檔案管理工作交任務(wù)、壓擔(dān)子，充分發(fā)揮人事檔案對人才隊(duì)伍建設(shè)的作用。同時(shí)，在人員、設(shè)備、庫房以及人員培訓(xùn)方面，對人事檔案部門給予足夠的重視和加強(qiáng)。人事檔案部門不要縮在幕后，要主動出擊加大宣傳力度，讓各部門及廣大教職工認(rèn)識到人事檔案對學(xué)院發(fā)展、人才隊(duì)伍建設(shè)以及個(gè)人發(fā)展方面的重要意義，領(lǐng)會和掌握人事檔案材料收集和利用的專業(yè)知識和相關(guān)規(guī)定，人人主動支持人事檔案部門的建設(shè)，及時(shí)將教學(xué)、科研工作中產(chǎn)生的符合人事檔案歸檔要求的材料交到人事檔案管理部門。
2.加強(qiáng)人事檔案管理隊(duì)伍的建設(shè)。高職院校人事檔案部門應(yīng)該落實(shí)有專人負(fù)責(zé)，根據(jù)檔案冊數(shù)的增長配備足夠的專兼職檔案管理人員，確保有足夠的人員、時(shí)間和精力對人事檔案進(jìn)行建檔、歸檔、整理及開發(fā)利用。應(yīng)該挑選在政治上可靠、保密意識高、工作責(zé)任心強(qiáng)且綜合素質(zhì)高的人員擔(dān)任人事檔案管理員。同時(shí)注意配備具有一定計(jì)算機(jī)專業(yè)知識的人員參加人事檔案管理工作，充分應(yīng)用科學(xué)的管理理論、方法和手段來推進(jìn)人事檔案管理工作的科學(xué)化和規(guī)范化。要落實(shí)有關(guān)政策和待遇，使檔案管理人員在職稱晉升方面有希望，待遇上有保障，確保優(yōu)秀的人才安心從事人事檔案管理工作。要加強(qiáng)人事檔案業(yè)務(wù)培訓(xùn)，支持和鼓勵(lì)檔案管理員參加各種專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和各種有關(guān)人事檔案方面的學(xué)術(shù)交流活動，不斷提高業(yè)務(wù)知識和技能。
3.健全人事檔案管理制度，開發(fā)人事檔案多方面的功能。要建立健全人事檔案歸檔、管理、利用等方面的制度，擴(kuò)大人事檔案原有的內(nèi)涵，豐富一些有價(jià)值的內(nèi)容。要加強(qiáng)宣傳與培訓(xùn)工作，把有關(guān)人事檔案的制度和規(guī)定上墻報(bào)和校園網(wǎng)，使各部門和個(gè)人都能把符合歸案要求的材料按規(guī)定送交人事檔案管理部門，確保人事檔案材料的全面、準(zhǔn)確。在此基礎(chǔ)上，明確人事檔案管理部門關(guān)于人事檔案開發(fā)利用的職責(zé)，實(shí)現(xiàn)人事檔案查詢、檢索、分類、匯總及分析等功能的常規(guī)運(yùn)行，主動形成針對性的報(bào)告，為學(xué)院各項(xiàng)決策提供參考和借鑒。
4.增加人事檔案的個(gè)性特點(diǎn)管理。加強(qiáng)專業(yè)能力、工作能力、工作業(yè)績、誠信等信息紀(jì)錄，提高人事檔案的利用價(jià)值，有利于人才的引進(jìn)、人才的培養(yǎng)、人才的使用、人才的流動及人才的競爭。提高高職院校對人才專業(yè)能力、誠信等各方面的綜合評定，提高對人才的有效利用。
總之，高職院校人事檔案管理部門應(yīng)該主動適應(yīng)高校改革與發(fā)展的需要，主動加強(qiáng)自身建設(shè)，不斷拓展自身的功能，提高自身利用價(jià)值，努力成為高職院校“人才興校”戰(zhàn)略中最重要的一支推進(jìn)力量。
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關(guān)鍵詞:人力資源管理;信息系統(tǒng);建設(shè);應(yīng)用
1人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)具備的內(nèi)容及功能
為保證人力資源管理信息系統(tǒng)能夠充分滿足組織發(fā)展的需求，在建設(shè)人力資源管理信息系統(tǒng)的時(shí)候，需要明確系統(tǒng)的內(nèi)容及功能，其主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面:(1)組織機(jī)構(gòu)管理。該部分的主要作用就是對組織機(jī)構(gòu)的隸屬關(guān)系、主要職責(zé)、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)及歷史沿革情況進(jìn)行記錄，實(shí)現(xiàn)對內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的設(shè)立、撤銷和調(diào)整。［1］(2)崗位管理。該部分的主要作用就是對組織各崗位的名稱、工作職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、任職資格、隸屬關(guān)系進(jìn)行記錄，并自動生成《崗位說明書》，實(shí)現(xiàn)對崗位的設(shè)立、撤銷和調(diào)整等等。同時(shí)，能夠?qū)M織各崗位的人數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，與員工基礎(chǔ)信息及其他信息對接，實(shí)現(xiàn)人員信息的快速查閱和統(tǒng)計(jì)。(3)員工基礎(chǔ)信息管理。該部分的主要作用就是對員工的個(gè)人信息及社會經(jīng)歷進(jìn)行記錄和管理，其中包括了員工的姓名、年齡、民族、性別、籍貫、政治面貌、學(xué)歷及相關(guān)專業(yè)、畢業(yè)院校、行政職務(wù)、任職時(shí)間、工作證號、身份證號碼、個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)照、聯(lián)系方式、家庭住址等。(4)員工關(guān)系管理。對員工合同的簽訂時(shí)間、續(xù)簽次數(shù)、到期時(shí)間及崗位信息進(jìn)行記錄和管理，根據(jù)部門對合同明細(xì)信息進(jìn)行查看。同時(shí)，可以對員工關(guān)系進(jìn)行批量化的編輯處理，實(shí)現(xiàn)合同簽訂及續(xù)簽提醒，對員工退休、離職等信息進(jìn)行記錄和查詢。［2］(5)薪酬管理。自動計(jì)算月工資，并生成工資條及工資報(bào)表，根據(jù)員工的績效考核結(jié)果對薪級工資進(jìn)行自動升檔，根據(jù)員工的崗位變動對崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自動調(diào)整，將員工的工資變化記錄到人事檔案中。同時(shí)，該部分支持員工對個(gè)人薪酬福利變化及發(fā)放情況進(jìn)行在線查詢，對特定期間的個(gè)人薪酬進(jìn)行匯總，以及在線薪酬申訴。此外，還可以根據(jù)不同的管理權(quán)限對不同范圍員工的薪酬情況進(jìn)行查詢，按照需求生成統(tǒng)計(jì)報(bào)表。(6)績效管理。對不同崗位設(shè)置不同的績效考核管理評價(jià)方法，實(shí)現(xiàn)在線績效打分、績效結(jié)果查詢及匯總功能。同時(shí)，績效考核結(jié)果與員工薪酬管理對接，能夠自動對績效工資進(jìn)行計(jì)算，進(jìn)而將其記錄到人事檔案。(7)培訓(xùn)管理。對人員培訓(xùn)需求進(jìn)行在線調(diào)查及自動匯總，完成培訓(xùn)報(bào)名及人員統(tǒng)計(jì)。在人員培訓(xùn)結(jié)束之后，支持員工對培訓(xùn)效果進(jìn)行在線評價(jià)。同時(shí)，可以對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)資料進(jìn)行統(tǒng)一管理，對培訓(xùn)人次進(jìn)行記錄和查詢，將培訓(xùn)記錄記錄到人事檔案，自動生成培訓(xùn)報(bào)表。
2人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)實(shí)施步驟及基礎(chǔ)保障
2．1建立高效的系統(tǒng)建設(shè)團(tuán)隊(duì)
作為組織的高層領(lǐng)導(dǎo)，需要提高對人力資源管理信息系統(tǒng)的重視性，充分認(rèn)識到人力資源管理信息系統(tǒng)對組織發(fā)展的積極作用，合理增加資金投入，為系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計(jì)提供科學(xué)的指導(dǎo)及明確的要求，及時(shí)對系統(tǒng)建設(shè)及運(yùn)用過程的問題進(jìn)行處理。同時(shí)，需要選拔高素質(zhì)、高水平的技術(shù)人員，建立一支專業(yè)水平較高的系統(tǒng)建設(shè)團(tuán)隊(duì)，加強(qiáng)各個(gè)部門、各個(gè)人員的溝通，使其能夠做好本職工作，完成系統(tǒng)建設(shè)的任務(wù)要求。
2．2完善系統(tǒng)功能設(shè)計(jì)，按計(jì)劃開發(fā)建設(shè)
在人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)過程，需要重視系統(tǒng)內(nèi)容及功能的論證，加強(qiáng)與開發(fā)人員的溝通，借助模塊設(shè)計(jì)使系統(tǒng)的整體功能達(dá)到要求，進(jìn)而為系統(tǒng)應(yīng)用及維護(hù)提供良好基礎(chǔ)。同時(shí)，作為系統(tǒng)開發(fā)的主體，開發(fā)人員要及時(shí)將項(xiàng)目進(jìn)展匯報(bào)給高層領(lǐng)導(dǎo)及系統(tǒng)建設(shè)團(tuán)隊(duì)，及時(shí)對系統(tǒng)建設(shè)過程的問題進(jìn)行處理，使項(xiàng)目進(jìn)度得到保障。［3］
2．3做好數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換，完成系統(tǒng)試運(yùn)行
需要充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)構(gòu)建功能完善、容量充足的數(shù)據(jù)庫，對已有的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行整合，對數(shù)據(jù)進(jìn)行轉(zhuǎn)換和保存。在進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換的時(shí)候，管理人員要充分掌握系統(tǒng)的具體功能及其使用方法，對數(shù)據(jù)信息在不同模塊能否快速轉(zhuǎn)換和應(yīng)用進(jìn)行檢驗(yàn)，使數(shù)據(jù)導(dǎo)入的準(zhǔn)確性得到保障。同時(shí)，需要做好系統(tǒng)測試工作，對不同環(huán)境、不同用戶的系統(tǒng)應(yīng)用情況進(jìn)行模擬，尤其要做好臨界值的測試，并做好系統(tǒng)與不同瀏覽器的兼容性測試。
2．4加強(qiáng)系統(tǒng)運(yùn)行維護(hù)，重視人員培訓(xùn)工作
首先，為保證人力資源管理信息系統(tǒng)的正常運(yùn)行，充分發(fā)揮信息系統(tǒng)在人力資源管理中的作用，需要做好系統(tǒng)運(yùn)行維護(hù)工作。對數(shù)據(jù)信息進(jìn)行實(shí)時(shí)更新，利用不用方式及介質(zhì)做好數(shù)據(jù)信息的備份工作，根據(jù)實(shí)際情況對系統(tǒng)的計(jì)算公式及報(bào)表進(jìn)行調(diào)整。其次，需要做好人員培訓(xùn)工作，不斷提高系統(tǒng)運(yùn)行維護(hù)人員的能力及素質(zhì)，使其能夠熟練掌握相關(guān)的專業(yè)知識及技能，進(jìn)而及時(shí)對系統(tǒng)運(yùn)行過程的問題進(jìn)行有效處理，使人力資源管理信息系統(tǒng)能夠更好地服務(wù)于組織發(fā)展。
3結(jié)語
綜上所述，為實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)及管理應(yīng)用，促進(jìn)組織管理水平的提升，需要加強(qiáng)對人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)研究，建立高效的系統(tǒng)建設(shè)團(tuán)隊(duì)，完善系統(tǒng)功能設(shè)計(jì)、按計(jì)劃開發(fā)建設(shè)，做好數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換、完成系統(tǒng)試運(yùn)行，加強(qiáng)系統(tǒng)運(yùn)行維護(hù)、重視人員培訓(xùn)工作，從多方面促進(jìn)人力資源管理的信息化建設(shè)發(fā)展，為組織發(fā)展提供更加可靠的人力保障。
參考文獻(xiàn):
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關(guān)鍵詞：現(xiàn)狀 人事檔案管理 發(fā)展對策
bstract： Personnel file management is an indispensable part of our hospital management process， to promote the role during the development of the hospital. However， there are many problems and shortcomings in the management of hospital archives， such as hospital management and heavy business technology development， light file management； file management system is imperfect， technical means backward， low degree of information. The development of personnel management in our hospital is the main way to promote the scientific and standardized management of our institute. But the county my hospital in the personnel file management lack of attention， so that when the work carried out there will be some obstacles. This paper discusses the status quo of the personnel file management in our hospital， and puts forward some suggestions to promote the personnel management of our hospital in an orderly manner.
Key words： current situation； personnel file management； development strategy
人事n案管理是我院管理過程中不可或缺的一部分，在醫(yī)院發(fā)展期間到一定的促進(jìn)作用。規(guī)范有序地開展我院的人事檔案管理工作能更好地為醫(yī)療業(yè)務(wù)工作服務(wù)，推進(jìn)醫(yī)院科學(xué)、可持續(xù)發(fā)展。因此，加強(qiáng)對我院人事檔案管理工作的重視，了解當(dāng)前我院人事檔案管理工作的現(xiàn)狀，并建議性地提出改善措施，可以一定程度上提高我院的管理水平。
1.我院人事檔案管理工作的目前形勢
1.1人事檔案管理意識不強(qiáng)
我院對于檔案缺乏使用意識與管理意識，忽視人事檔案管理工作，對于人事檔案管理工作在我院管理工作中的作用意識不到，致使我院內(nèi)檔案資源的開發(fā)與儲備受到限制，同時(shí)也阻礙了我院對檔案的利用效率，制約了人事檔案管理工作的開展。
1.2人事檔案管理空間不足、設(shè)備比較陳舊
我院的檔案存儲與保管在空間方面受到一定的限制，有突況的時(shí)候，房間不夠用就會占用原有檔案用房，或把其作為醫(yī)療用房，這樣檔案存儲的空間就會變小。人事檔案管理的硬件設(shè)施的更新與更換也不及時(shí)，設(shè)備都比較陳舊，對于現(xiàn)代化的人事檔案管理技術(shù)與方法掌握的又不是很到位。在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)與信息技術(shù)的發(fā)展推動下，在我院的管理工作中融入計(jì)算機(jī)技術(shù)意義重大。但是許多我院對于計(jì)算機(jī)管理技術(shù)比較匱乏，對管理工作起到的作用比較小。人事檔案管理工作的硬件設(shè)備、信息技術(shù)、管理方法等等方面都缺乏創(chuàng)新。
1.3缺乏完善的人事檔案管理體制
部分我院不把人事檔案管理工作列入工作人員的業(yè)績考核中。同時(shí)人事檔案管理工作人員多為兼職人員，均來源于醫(yī)生、護(hù)士，缺乏檔案管理方面的專業(yè)素養(yǎng)。再加上我院經(jīng)常性地開展醫(yī)療技術(shù)等方面的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，對人事檔案管理方面的培訓(xùn)基本沒有，這樣人事檔案管理工作的開展就完全是憑借經(jīng)驗(yàn)，管理方法和管理意識過于陳舊，沒有形成一套完善的人事檔案管理體制。
2.促進(jìn)我院人事檔案管理快速穩(wěn)定發(fā)展的建議性措施
2.1就人事檔案管理硬件設(shè)備實(shí)施及時(shí)更新
各個(gè)我院要注重人事檔案管理設(shè)備的資金投入，對于需要購置的人事檔案管理設(shè)備要及時(shí)的購進(jìn)，將人事檔案管理的工作環(huán)境和管理水平提升上去，盡可能的打造信息化的人事檔案管理模式。如此一來不僅僅使得我院的人力和物力得到節(jié)省，還方便了檔案的查閱，保證了人事檔案的完整性。例如，可增設(shè)網(wǎng)上服務(wù)業(yè)務(wù)，采用網(wǎng)上查詢、搜索和評價(jià)等公開查詢的方法，這樣使得社會公眾對醫(yī)療資源的知情權(quán)得到有效的滿足。除此之外，使用計(jì)算機(jī)管理會促進(jìn)空間環(huán)境的節(jié)省，更會增加檔案的保密度。所以對于我院之中使用先進(jìn)的管理設(shè)備實(shí)施檔案管理意義重大，對人事檔案管理硬件設(shè)備實(shí)施及時(shí)更新，促進(jìn)人事檔案管理水平的提高。
2.2注重人事檔案管理形式的創(chuàng)新
我國當(dāng)前的我院檔案管理制度處于靜態(tài)發(fā)展，形勢比較單一，沒有特色。許多醫(yī)院中的醫(yī)療人事檔案管理都遵循著固有的模式，我院內(nèi)所有的職工的檔案大同小異，沒有屬于自己的特色，這樣要想在查看檔案的時(shí)候，把個(gè)人的政治思想、道德素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等綜合反應(yīng)出來比較困難，個(gè)人能力和素質(zhì)的指標(biāo)也不能凸現(xiàn)出來，因此我院的人事檔案要想在醫(yī)院人才流動比較大的情況，在人才發(fā)掘、人才培養(yǎng)等方面發(fā)揮作用受到一定的局限性，人事檔案的存在幾乎是沒有意義的，人事檔案工作也缺乏實(shí)效。因此，我們一定要把我院人事檔案工作流于形式這種狀態(tài)進(jìn)行徹底的改變，我院人事檔案空洞化的局面一定要扭轉(zhuǎn)，拓寬我院人事檔案的來源渠道，樹立歸檔意識，對于一些可反應(yīng)醫(yī)療人員的綜合素質(zhì)的資料要及時(shí)歸檔，要強(qiáng)化個(gè)人和部門的歸檔義務(wù)，使大家認(rèn)識到檔案管理與每個(gè)人的切身利益密切相關(guān)，更關(guān)乎到一個(gè)人的職業(yè)生涯。檔案工作要由靜態(tài)化轉(zhuǎn)化成動態(tài)，將檔案的來源渠道進(jìn)行拓寬，豐富檔案的內(nèi)容，這樣才可以更好的為我院的人才工作提供信息服務(wù)，除此之外，對于人事檔案的內(nèi)容和形式要實(shí)施創(chuàng)新，結(jié)合崗位職責(zé)的不同，對其設(shè)置科學(xué)的考核體系，特別對于醫(yī)務(wù)人員要實(shí)施定期考核，對其考核的結(jié)果要及時(shí)的入檔，這樣我院的人事檔案的動態(tài)化管理才會實(shí)現(xiàn)。
2.3創(chuàng)建完善的檔案管理工作制度
通過法律以及行政手段對檔案實(shí)施統(tǒng)一管理，結(jié)合檔案法等相關(guān)法規(guī)，制定切實(shí)可行、完整并且科學(xué)的檔案管理制度。針對醫(yī)院各科室檔案材料實(shí)施統(tǒng)一集中管理，將檔案管理和醫(yī)療業(yè)務(wù)考核掛鉤。實(shí)現(xiàn)檔案管理工作標(biāo)準(zhǔn)化、信息化。
3.結(jié)語
綜上所述，對于人事檔案管理在我院工作開展之中一定要引起重視，將行政工作與檔案管理工作協(xié)同開展，這樣可促進(jìn)我院臨床醫(yī)療、科學(xué)研究工作更好的發(fā)展。我院對于人事檔案管理工作的重要性一定要有清楚的認(rèn)知，將檔案信息資源進(jìn)行合理的優(yōu)化，建立健全的人事檔案管理制度，促進(jìn)檔案工作效率的提升，引入計(jì)算機(jī)等先進(jìn)的技術(shù)，這樣才會推進(jìn)我院各項(xiàng)工作順利發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；存在不足；對策；分析
中圖分類號：F279.23文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：
1 人力資源管理的概念
人力資源，指在一個(gè)國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。從人力資源管理過程的角度分析，一般認(rèn)為人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)一方面是來自于人力資源本身的特性，一方面是來自于對人力資源過程的不善管理。研究表明，人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)管理的主要風(fēng)險(xiǎn)之一，人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)來自于人力資源管理各個(gè)階段。具體包括人力資源管理的人事風(fēng)險(xiǎn)、外部環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)、工作分析風(fēng)險(xiǎn)、招聘風(fēng)險(xiǎn)、績效管理風(fēng)險(xiǎn)、薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)管理風(fēng)險(xiǎn)、員工關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn)和跨文化管理風(fēng)險(xiǎn)等。
2 當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中存在的不足
當(dāng)前，在很多企業(yè)中都設(shè)立了人力資源管理部門，由此也可以看出，在當(dāng)前的企業(yè)中已經(jīng)對人力資源管理有了一定的認(rèn)識，對于人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性也得到了重視。然而，由于缺乏對人力資源管理科學(xué)的認(rèn)識，使得很多企業(yè)在人力資源管理方面走入了誤區(qū)，或者是單純的將人力資源管理視為人員的招聘、績效考核等，并沒有從真正意義上理解人力資源管理，也沒有對人力資源管理工作進(jìn)行科學(xué)的和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆治觯@不僅造成了企業(yè)資源的嚴(yán)重浪費(fèi)，同時(shí)也阻礙了企業(yè)管理水平的提升。
2.1 缺乏對人力資源管理正確的認(rèn)識
縱觀我國當(dāng)前企業(yè)的人力資源，仍有相當(dāng)一部分缺乏對人力資源管理的正確認(rèn)識與理解，并未能將人力資源管理的職能真正挖掘出來，未能充分地利用和發(fā)揮企業(yè)人力資源的作用。甚至有些企業(yè)認(rèn)為只要有錢，什么人才都能請得到，卻似乎沒有意到，這些高薪聘請來的人才還未發(fā)揮其作用與價(jià)值的時(shí)候卻已經(jīng)有了“辭職”的念頭，許多企業(yè)主不明白，為什么那么高的薪酬還留不住人才。其實(shí)，最重要的一是企業(yè)的人力資源管理工作不到位，企業(yè)主未能真正理解和認(rèn)識人力資源管理的重要作用。
2.2 缺乏科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃
對人力資源管理進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理職能的基礎(chǔ)和保證。在企業(yè)發(fā)展的過程中，由于對于人力資源管理規(guī)劃缺乏正確的認(rèn)識，存在著一定的跟風(fēng)現(xiàn)象，盲目的進(jìn)行人力資源管理，反而使得企業(yè)的管理受到影響。由于缺乏科學(xué)的規(guī)劃，使得企業(yè)的員工在技能和素質(zhì)方面并沒有得到應(yīng)有的提高，也無法產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，這些都會造成企業(yè)在市場中的競爭力日益降低，而最終被市場所淘汰。所以說，在企業(yè)中，尤其是針對一些中小型企業(yè)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際情況，對于人力資源管理進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，將員工的職業(yè)生涯進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，使其與企業(yè)的人力資源管理相結(jié)合，只有這樣才能夠不斷提高企業(yè)的管理效率，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，使企業(yè)獲得更多長遠(yuǎn)的利益。
2.3 人力資源投資不足
在我國很多企業(yè)中都存在著人力資源投資不足的情況。第一，由于企業(yè)外部環(huán)境較差，企業(yè)中的崗位產(chǎn)生空缺時(shí)，很難從勞動力市場找到合適的人選，這就足以造成人力資源管理無法發(fā)揮其作用。第二，具有較高綜合素質(zhì)的人才數(shù)量很少，而且；流動性較大。當(dāng)前我國年輕一代的技術(shù)人員中，具有大專以上學(xué)歷的人員，僅占不到25%的比例，由于這種現(xiàn)象導(dǎo)致人力資本的平均水平不高，同時(shí)由于企業(yè)在人力資源方面的投資不多，使得人才在進(jìn)入企業(yè)后也少有學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會，導(dǎo)致了人力資源整體的水平始終無法得到有效的提升。第三，人力資本浪費(fèi)的現(xiàn)象大量存在。我國的就業(yè)形勢日益嚴(yán)重，從根本上說，并不是沒有崗位，而是很多企業(yè)在崗位要求方面提出了過高的要求，小企業(yè)的文員、銷售等崗位要求本科以上學(xué)歷，甚至一些熱門專業(yè)崗位更是要求博士、碩士畢業(yè)，而有相當(dāng)一部分崗位在實(shí)際上對學(xué)歷的要求并不高。從人才方面來說，在求職的過程中往往高不成、低不就，無法找到合適的工作崗位，這就造成了當(dāng)前人力資本的浪費(fèi)現(xiàn)象。
3 新形勢下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新途徑
3.1 科學(xué)認(rèn)識企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵與作用
對企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵與作用有了科學(xué)認(rèn)識和理解，才能夠更好的促進(jìn)人力資源管理效率的不斷提升，使其重要性能夠充分的體現(xiàn)出來。而在企業(yè)中，企業(yè)的管理者以及高層管理人員對人力資源管理的正確認(rèn)識，是確保人力資源管理效率不斷提升的關(guān)鍵，這不僅是需要思想的變革，觀念的轉(zhuǎn)變，更需要從上到下的根本性的認(rèn)識的改變。只有從真正意義上理解和認(rèn)識人力資源管理的內(nèi)涵與作用，才能夠從根本上消除對當(dāng)前人力資源管理膚淺的認(rèn)識，使人力資源管理的作用充分的發(fā)揮出來。簡單的說，對人力資源管理的內(nèi)涵與作用的科學(xué)認(rèn)識，應(yīng)當(dāng)包括對人力資源管理觀念、管理理論、管理手段、管理制度，管理策略、管理人才、管理組織和管理職能等一系列內(nèi)容進(jìn)行的改革和創(chuàng)新。在人才的選拔和任用過程中，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持效益第一的原則，避免用人唯親，避免重學(xué)歷輕能力的現(xiàn)象；在人才管理的過程中，堅(jiān)持以人為本的選擇，使用科學(xué)的方法和手段，實(shí)行人性化管理，在尊重人才、尊重知識的基礎(chǔ)上，建立符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際的人力資源管理體系，使員工工作的積極性和主動性能夠得到有效的激發(fā)。與此同時(shí)，為員工創(chuàng)造能夠滿足個(gè)人發(fā)展的平臺，使員工產(chǎn)生歸屬感，才能夠留住人才。
3.2 進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃
在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的過程中，對人力資源進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃是一種必然的趨勢，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的前提。因此，企業(yè)的管理者以及人力資源部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對人力資源管理規(guī)劃的重視，并且不斷探索對人力資源進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃的途徑，使各種資源得到合理的配置，在針對人才培養(yǎng)、績效考核等方面，擬定出切實(shí)可行的創(chuàng)新途徑，在管理方法以及管理手段方面，也要制定出詳細(xì)的實(shí)施方案，召開相關(guān)會議，進(jìn)行重點(diǎn)探討，以此來尋求一條更適合企業(yè)自主發(fā)展的有效路徑，提高企業(yè)的人才儲備力、市場競爭力等，促進(jìn)企業(yè)的更大發(fā)展與進(jìn)步。
3.3 加大企業(yè)人力資源管理的投資力度
在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，加大投資力度是十分重要和必要的，對人力資源管理投資力度的加大，關(guān)系到企業(yè)對人才的吸引、人才價(jià)值的體現(xiàn)、人才儲備能力的提升等多方面都有著重要的影響。人才在企業(yè)發(fā)展中的地位是十分重要的，當(dāng)前很多大型企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源投資的重要性，并且不斷為企業(yè)的高層管理人員以及骨干人才提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)遇，有的企業(yè)成立了專門的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)部門，為員工提供更多學(xué)習(xí)的機(jī)會，使他們不斷獲得更多的知識和術(shù)，這對于企業(yè)的員工而言，既是一種鼓勵(lì)，同時(shí)也是一種激勵(lì)，使員工對企業(yè)產(chǎn)生更多的歸屬感。對于企業(yè)來說，加大對人力資源的投資，不僅使員工的知識和技術(shù)都得到了提升，同時(shí)也留住了人才，使企業(yè)人才隊(duì)伍的綜合素質(zhì)不斷的提升，也使得企業(yè)在激烈的市場競爭中更具競爭力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
4 結(jié)束語
經(jīng)濟(jì)全球化為我國企業(yè)帶來了更多的機(jī)遇，同時(shí)也帶來了巨大的挑戰(zhàn)，企業(yè)要同時(shí)面臨來自國內(nèi)市場和國際市場的競爭，在這種嚴(yán)峻的形勢下，企業(yè)必須要不斷提升自身的綜合競爭力，而人力資源管理是影響企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素。因此，在新時(shí)期，企業(yè)要不斷的加強(qiáng)對人力資源的管理，不斷創(chuàng)新人力資源管理體制，以此來提高企業(yè)的競爭力，確保企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得勝利。
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摘要：隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和國家對事業(yè)單位的改革，預(yù)示著一些事業(yè)單位面臨著巨大的挑戰(zhàn)，要投入到市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中直面競爭日益激烈的完全開放的市場環(huán)境。而對于業(yè)務(wù)類事業(yè)單位而言，最重要的資本就是人力資源。因此，必須轉(zhuǎn)變觀念，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向新型的人力資源開發(fā)模式的轉(zhuǎn)變。
關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 人力資源 人事管理
一、事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理和人力資源開發(fā)與管理模式的區(qū)別
1.人事部門的觀念和市場運(yùn)行機(jī)制上存在不適應(yīng)。人事部門仍然是用計(jì)劃體制傳統(tǒng)的思維去進(jìn)行管理，僅僅埋頭于內(nèi)部事務(wù)，對員工不是以資源的觀點(diǎn)去開發(fā)，而是一絲不茍地僵硬地執(zhí)行政策文件，人事干部在干一件事的時(shí)候，第一個(gè)想的往往不是對單位的戰(zhàn)略和目標(biāo)有什么幫助，而是執(zhí)行上級有關(guān)規(guī)定有沒有不折不扣。自己要制定什么政策，也是先找有關(guān)規(guī)定和依據(jù)，而不是就單位的實(shí)際情況進(jìn)行分析、測算和評估。
2.沒有建立有效的長短期激勵(lì)機(jī)制。引進(jìn)人才和留住人才的問題長期困擾著用人單位，人才引進(jìn)十分困難、引進(jìn)人才又無法留住、部分專業(yè)技術(shù)骨干流失嚴(yán)重。人才流失存在很多客觀因素，但事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制不完善有著很大的關(guān)系，其中包括薪酬激勵(lì)機(jī)制。隨著事業(yè)單位改制實(shí)施，各用人單位都認(rèn)識到原有的事業(yè)單位的工資分配制度已不適應(yīng)本單位發(fā)展的要求，并針對本單位的特點(diǎn)進(jìn)行了工資制度改革，但其中還存在著不足之處，工資制度還是職位分類，身份工資，沒有真正依照崗位來確定工資，關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和緊缺專業(yè)員工的收入往往低于勞動力市場價(jià)格，而一般崗位的員工收入又普遍高于勞動力市場價(jià)格，收入分配和市場沒有很好的銜接，激勵(lì)機(jī)制有問題，就會導(dǎo)致人力資本的流失。
3.開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)設(shè)施和工作平臺沒有建立。人力資源管理是個(gè)性化的員工管理，開發(fā)人力資源的系統(tǒng)工程要從基礎(chǔ)設(shè)施和工作平臺開始，也就是從工作分析開始，而事業(yè)單位的人員配備并不是建立在科學(xué)工作分析的基礎(chǔ)上的。現(xiàn)在仍然實(shí)行的還是身份管理，官本位的思想至今沒有完全打破。
4.人員招聘、甄選形式單一，未形成制度化的“能上能下”、“能進(jìn)能出”的機(jī)制。事業(yè)單位主要依托高等院校引進(jìn)人才，沒有形成與生產(chǎn)經(jīng)營相配套外協(xié)科研、設(shè)計(jì)人才網(wǎng)絡(luò)；員工培訓(xùn)格局、機(jī)制、方法、手段比較陳舊，培訓(xùn)工作還比較粗放；重使用，輕培養(yǎng)；重管理，輕開發(fā)，沒有針對員工進(jìn)行個(gè)性化職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)。單位及職工如果都缺少危機(jī)意識，前進(jìn)的步伐必然會減緩、停滯。
5.人事干部人員素質(zhì)還不能適應(yīng)向現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的轉(zhuǎn)變。人事部門的人員大多數(shù)是專業(yè)技術(shù)人員或單純的行政人員，這些人員有其工作的優(yōu)點(diǎn)：善于做職工思想政治工作，善于協(xié)調(diào)各部門各層次之間的人員、部門的關(guān)系；但總得來說，仍然停留在經(jīng)驗(yàn)管理模式之中，缺乏現(xiàn)代科學(xué)的管理思想和管理手段，對市場和行業(yè)的發(fā)展的缺乏全局性的把握，工作的預(yù)見性和管理技能還亟待提高，因此還難以深入單位的各個(gè)環(huán)節(jié)來調(diào)動和開發(fā)人的潛能。
二、傳統(tǒng)人事管理向新型人力資源開發(fā)模式轉(zhuǎn)變的必要性
隨著業(yè)務(wù)類事業(yè)單位改革工作的逐步深入，原有的傳統(tǒng)人事管理模式已顯露出種種弊端，已不適應(yīng)業(yè)務(wù)類事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展的需要，這就必須實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)類事業(yè)單位從傳統(tǒng)的人事管理向新型的人力資源開發(fā)模式的轉(zhuǎn)變。從管人、用人轉(zhuǎn)向發(fā)揮人的潛力，并努力研究和探索各類人才成長的規(guī)律，建立公平競爭、擇優(yōu)選用的競爭機(jī)制，使大量人才脫穎而出。其重要舉措就是成立人力資源部，力求改變現(xiàn)行人事管理中缺乏自覺開發(fā)人力資源機(jī)制的較為僵化的管理體制。
成立人力資源部決不只是改個(gè)名稱那么簡單，不是翻牌，更不是趕時(shí)髦，而是人事管理運(yùn)行機(jī)制的深刻變革。實(shí)施人力資源開發(fā)管理，重視對人力資本的投入與運(yùn)作將是業(yè)務(wù)類事業(yè)單位生存和發(fā)展的必然要求，關(guān)系到單位的長期發(fā)展。如果不能及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，形成適應(yīng)市場競爭的運(yùn)行機(jī)制，可能馬上將就會面臨嚴(yán)峻的生存考驗(yàn)，而市場競爭歸根到底是人力資源的競爭。因此我們要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，不斷加強(qiáng)人力資源開發(fā)和管理，持續(xù)提升人力資源價(jià)值。
現(xiàn)在的人力資源開發(fā)與管理是人事管理的繼承和發(fā)展，雖然具有與人事管理大體相似的職能，但由于指導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變，造成了二者從形式、內(nèi)容到效果上質(zhì)的區(qū)別：一是人力資源管理與人事管理的層次不同，這也是其最根本的區(qū)別，在業(yè)務(wù)類事業(yè)單位中，人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個(gè)，而人力資源部在組織中的作用日趨重要，是決策層面的工作；二是人力資源管理將人力視為組織的第一資源，因此更注重對其的開發(fā)；三是人力資源管理部門成為組織的生產(chǎn)效益部門；四是人力資源管理對員工管理較多地體現(xiàn)出人本化。
三、做好人力資源開發(fā)與管理的思考
從以上存在的不適應(yīng)我們可以看出，業(yè)務(wù)類事業(yè)單位的人事管理體制還處于簡單的對員工進(jìn)行使用、管理的階段，并沒有把人當(dāng)作一種資源去投資開發(fā)和管理使用，人事部門也存在著諸多的不適應(yīng)，但走出傳統(tǒng)的人事管理是業(yè)務(wù)類事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展的必然選擇。
1.探索建立人力資源開發(fā)與管理體制，確定職能與工作目標(biāo)。要認(rèn)真做好調(diào)研和規(guī)劃，在組織機(jī)構(gòu)上積極探索，大膽改革，成立人力資源部，在成立人力資源部的基礎(chǔ)上，引進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理的理念，真正理解其與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，針對人力資源管理中的工作分析、人力資源規(guī)劃、人員甄選、錄用與配置、員工培訓(xùn)和發(fā)展、員工績效考核、員工薪酬和福利、勞資關(guān)系和員工關(guān)系管理、員工工作安全與健康、人力資源管理會計(jì)、員工社會保險(xiǎn)、檔案管理等主要功能，在人力資源部內(nèi)合理設(shè)置相關(guān)管理機(jī)構(gòu)，并確定其在整個(gè)管理構(gòu)架中的定位、具體工作內(nèi)容、職能職責(zé)以及工作目標(biāo)；編寫人力資源部職務(wù)說明書，做好部內(nèi)人員配置。使人力資源部能完成組織、策劃、實(shí)施人力資源規(guī)劃、薪酬管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等方面工作，有效支持促進(jìn)各部門、各單位發(fā)展及生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.轉(zhuǎn)變運(yùn)行機(jī)制，做好人力資源的戰(zhàn)略管理。我們要努力轉(zhuǎn)變運(yùn)行機(jī)制。新建立的人力資源管理要從長遠(yuǎn)的角度去解決業(yè)務(wù)類事業(yè)單位在未來可能遇到的問題，要從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，作為管理軸心的人力資源管理是提升業(yè)務(wù)類事業(yè)單位管理水平的關(guān)鍵，因此，我們不應(yīng)該僅僅埋頭于內(nèi)部事務(wù)，要懂得重點(diǎn)管理的原則，要更多的參與到組織戰(zhàn)略、規(guī)劃和長遠(yuǎn)發(fā)展的決策中，把大部分精力放在研究、預(yù)測、分析、規(guī)劃、溝通并制定計(jì)劃方面，對日常事件能授權(quán)則予以授權(quán)。
3.明確人力資源管理涉及的人員范圍，形成群體開發(fā)人力資源的優(yōu)勢。業(yè)務(wù)類事業(yè)單位現(xiàn)在人事管理是人事部門的事，似乎與其他部門的關(guān)系不大。但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然的不同，人力資源管理部門逐漸成為決策層的重要伙伴，同時(shí)人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者。所有的管理人員都應(yīng)該明確：他們既是各部門的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，也是這個(gè)部門的人力資源部長。組織的每一個(gè)管理者，不單完成組織的生產(chǎn)、經(jīng)營目標(biāo)，還要培養(yǎng)一支為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)能夠打硬仗的員工隊(duì)伍，人力資源的管理與開發(fā)應(yīng)該成為所有管理者的第一責(zé)任，因?yàn)楣芾砻恳粋€(gè)職能都離不開與人打交道，管理目標(biāo)也是通過別人來完成的，所以怎么去管理人，開發(fā)人，鼓勵(lì)人，應(yīng)該是直接管理者的責(zé)任。
4.建立起有效的長短期激勵(lì)機(jī)制和競爭機(jī)制。今后，要在工作中按照職位分析、職位評價(jià)、薪酬調(diào)查、薪酬定位、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬體系的實(shí)施和修正六個(gè)步驟積極科學(xué)地探索，“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”，“權(quán)力智慧化，知識資本化”，在分配體制中體現(xiàn)出知識勞動的價(jià)值，分配向核心層和中間層傾斜，強(qiáng)調(diào)持續(xù)性貢獻(xiàn)，完善符合業(yè)務(wù)類事業(yè)單位的實(shí)際情況的工資分配制度，以達(dá)到激勵(lì)的目的。在人員甄選，專業(yè)技術(shù)帶頭人、拔尖人才選拔，項(xiàng)目經(jīng)理任命，內(nèi)外部人員竟聘上崗等工作中都要普遍引入競爭機(jī)制，有條件的都盡量實(shí)行公開選拔，力求創(chuàng)建一個(gè)公平競爭、擇優(yōu)選用的競爭機(jī)制。
5.加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)，提高人力資源管理者的素質(zhì)。要實(shí)現(xiàn)人事管理模式向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，真正實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，我們就需要統(tǒng)一認(rèn)識，更新觀念，開拓創(chuàng)新，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，積極探索一套適合自身發(fā)展的人力資源管理模式。今后就不能僅僅滿足于工作多么辛苦，做了多少上級指派的工作，而應(yīng)該跟上現(xiàn)在人力資源開發(fā)管理的步伐，樹立新的思維，適應(yīng)新的任務(wù)，更多地將戰(zhàn)略的和資源的觀點(diǎn)融入到具體的操作方法中，要能從組織經(jīng)營目標(biāo)的背景下來思考和研究問題，要了解組織的經(jīng)營狀況、發(fā)現(xiàn)影響業(yè)績的原因。在組織的高層會議上，能從人力資源的角度提出提高組織業(yè)績的建議，而不單單是被動的執(zhí)行命令，只有這樣，才能使人力資源工作成為組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要力量。
總之，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，就要全面更新理念，開拓創(chuàng)新，大膽實(shí)踐，細(xì)致工作，使人力資源開發(fā)和管理的工作價(jià)值最終體現(xiàn)在員工的滿意度和業(yè)務(wù)能力的提高上，體現(xiàn)在人力資本和知識資本增值上，體現(xiàn)在能夠?yàn)榻M織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供充足的知識保證和可靠的組織保障，有力促進(jìn)組織的核心競爭能力的提升上。
參考文獻(xiàn)
[1]王曉初. 深化事業(yè)單位人事制度改革的思路和目標(biāo)[J].行政管理改革,2012(4)
