時間：2022-06-25 04:32:07
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇制度建設計劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、工作開展情況
制度建設工作小組成立后，主要完成了以下三項工作：
（一）制定制度建設方案和計劃。為推動制度建設深入開展，明確制度建設職責，規范制度建設流程，制度建設小組起草制定了《制度管理辦法》。同時，根據《制度管理辦法》，經廣泛收集、深入討論，制度建設小組起草了《2019年度制度建設實施方案》和《各部門2019年度重大制度建設計劃》，經集團班子會審議通過后開始實施。今年，集團計劃制定的重大制度中，XXX室5項，XXX部4項，XXX部、XXX部、XXX部、XXX部和XXX部各2項，XXX部、XXX部、XXX部、XXX部、XXX組和XXX組各1項。
（二）加強制度初稿審核和把關。為加快制度建設進度，及時完成制度審核，制度建設小組在實踐中摸索，建立了“三審”模式：一是加班審。由于制度建設小組成員均為兼職，在參與制度建設的同時，還要完成本職工作，工作頭緒多、任務重。為更好地開展制度審核，6月下旬以來，制度建設小組決定周末加班。目前，已開展制度審核7個周末。在此期間，小組成員有的帶病堅持，有的連續加班，有的克服不利因素，但大家態度端正、毫無怨言。二是分組審。由于每周提交審核的制度數量多，制度本身涉及內容廣，審核工作量大，為加快審核進度，制度建設工作小組結合實際，將成員細分為兩個小組，并根據待審制度內容和個人熟悉程度適時調整人員構成，在同步展開審核的同時，確保審核質量。三是綜合審。制度審核過程中，制度建設工作小組既審核合規性、也強調操作性，既追求語言精準、也突出結構嚴謹，既注重內部邏輯、也搞好外部銜接，力求制度實用、規范、科學。同時，還把體系化建設作為制度建設的重要內容，要求制定的制度要融入集團制度體系，修訂的制度要優化集團制度結構，傾力打造銜接配套、科學完備的現代企業制度。截止上周日，制度建設小組先后召開制度評審會16次。
三是抓好制度建設檢查和督促。制度建設小組在搞好制度審核的同時，對制度建設計劃執行情況也進行了檢查督促。對應當按時提交初審而未提交的，及時通知相關部門，督促盡快提交；對已通過審核的制度，提醒后續工作流程，及時展開后續工作；對延期和審核未通過的制度，按照《2019年度重大制度建設方案》進行扣分統計，努力推動各部門按計劃開展制度建設工作。
二、存在的主要問題
總體看，盡管制度建設能夠按計劃推進，但也存在一些問題，主要有以下三個方面：
一是個別部門重視程度不夠。集團2019年度制度建設方案和計劃出臺后，各部門雖然能安排專人負責制度建設工作，但總的來看重視程度還不夠。有的對《制度管理辦法》學習不夠，對制度建設基本流程不掌握，如何落實各環節不清楚；有的只知道要搞制度建設，但部門領導對具體時間安排不清楚；有的部門領導把制度建設任務交給主辦人后，不過問、不檢查、不督促，導致本部門制度建設延后或者制度初稿質量不高。
二是制度建設專業程度不夠。從歷次審核情況看，各部門起草的制度初稿明顯存在表述不準確、邏輯不嚴謹、結構不完整的問題，制度建設的專業性還有較大欠缺。語言表達上，個別制度主辦人文字能力偏弱，部門審核把關不嚴，制度草稿口語化現象明顯，不夠正規嚴肅；邏輯性上，有的制度章節銜接不夠緊密，條款安排前后錯位，內部邏輯不夠嚴謹，有的與集團其他制度對接不夠，其他制度已有明文規定的，不知道引用對照；結構上，有的制度概念界定不清晰，有的缺少基本流程，有的缺少職責分工，有的缺少主管責任，導致制度方向偏移、規范缺失，無法形成管理閉環。專業程度不夠的問題，增加了審核的工作量，延長了審核時間，有時一個問題討論一小時。
三是成員業務熟悉程度不夠。從目前制度審核的實際情況看，雖然能認真發揮把關作用，積極提出問題建議，但受所學專業、工作經歷和個人閱歷的影響，小組成員對某些領域的業務工作還存在不夠熟悉的情況，特別在政策規定、工作流程、風險防范、困難問題等方面還存在盲區，制度審核難免出現“外行指導內行”的問題，無形中增大了制度審核的難度，放慢了制度審核的進度。
三、下一步打算
在總結前期工作的基礎上，為加快制度建設進度、提高制度建設質量，制度建設小組下一步將從以下四個方面做好后續工作：
一是強化檢查督促。對照制度建設計劃，每月進行檢查提醒，對已通過初審的制度，提醒盡快完成后續工作；對未通過初審的制度，提醒盡快組織修訂，并做好再次報審準備；對完成終審的制度，提醒盡快上報集團班子會審議；對各環節延期兩個月以上的制度，嚴格按照制度建設方案，約談相關部門負責人和制度主辦人，同時，做扣分處理，并將扣分情況予以通報。
二是優化制度流程。前期，個別部門認為制度建設流程略顯復雜。對此，制度建設小組下一步將征求各部門意見，并根據各部門的意見，對制度建設流程進行優化，確有必要調整的，認真加以調整，可以簡化的，適當予以簡化。
上海石化經過近四十年的制度建設, 已經形成了覆蓋公司治理、內部風險管理、專業管理等各項制度, 從股份公司成立初期的 1995 版制度到目前的2008 版制度 ,其中都蘊含著企業改革發展的歷程 ,以及企業建立法人治理結構,加強以法治企、規范內部管理的痕跡。 目前,公司層面的制度(含職能部室系列文下發的管理細則)有 360 余項,二級單位層面承接的公司制度約各有 100~200 余項不等, 各基層單位層面的個性化管理細則約各有 10 余項,再加上各專業的操作法、工藝規程、安全規程等技術性規章,形成了比較完整的制度體系,為公司正常生產經營、風險控制、企業穩定、隊伍建設等發揮了強有力的支持作用。
隨著企業外部競爭的日益加劇,總部對制度建設工作提出了新的要求,近年來公司內部管理體制也發生了較大的變化,由此對制度管理也提出了更高的要求。 從公司制度建設工作現狀分析,在制度建設的架構設計、層級與分類等的科學性、規范性、合理性、統一性等方面有待改進, 以更好地適應企業發展的需要。 綜觀公司制度建設工作現狀,歸納起來主要反映出四個方面的管理現象:
一是公司制度頂層設計存在系統性不夠的現象。 主要表現在公司層面以公司文件的形式頒發制度后,由于某一個制度所覆蓋業務范圍不夠全面,操作性不強等原因,為了彌補不足,會不斷制訂新的補充類制度或增加操作性的制度, 有些還以部室系列文的形式頒發,通過打補丁的形式,補充原公司制度設計的缺陷,一個公司制度需要幾個補充制度支撐。一方面,使制度數量不斷增加,另一方面,因補充制度在不同階段、不同形勢下推出,難免會出現對同一事件的描述存在交叉、真空、甚至矛盾的情況,尤其經過較長一段時間后, 辦理一項業務可能需要查找好幾個制度, 甚至會出現不知按哪一個版本的制度辦事的情況。
二是管理制度設計時存在合理性不夠的現象。主要表現在公司專業管理制度全部是由公司 專業部室負責制定, 由于單個部室難以把握企業全局性,對部門之間責、權、利難以全面界定,而制度制定部門、相關專業部門、制度執行部門之間在制度前溝通不夠順暢, 還沒有形成真正的共識,所制定的制度難免出現職責界定發生一定的偏差、業務流程設計不夠合理、業務環節 偏多、業務鏈條偏長等情況,會造成管理成本的增加。 尤其當存在利益驅動因素時, 會出現公司利益部門化的傾向,從而使責、權、利不能完全匹配,削弱了制度的權威性與嚴肅性。
三是制度管理上存在不完全按全生命周期管理的現象。 主要表現在公司制度建設還沒有一個完整的年度計劃,有些制度在制修訂時還存在沒有經過事先訂立計劃與審批程序,在制度下發前也沒有經過會審和會簽程序;有些制度的制修訂前也缺乏必要前期準備工作,如開展制度有效性的評審、征求制度執行者和相關部室的意見、 對制修訂有關情況的說明等,在這種情況下頒發的制度難免會出現考慮不夠周全的情況。 尤其是如果缺乏公司法律主管部門的審核,還有可能出現所制修訂制度缺乏合法性要求的情況。
四是制度的格式、業務分類存在不夠規范、標準的現象。 主要表現在公司目前制度存在按專業部室進行分類,不是按業務類別進行分類的現象;公司的制度格式是參照國家法律法規條文格式編制,還沒有按照 GB/T 1.1-2009 《標準化工作導則 第 1 部分:標準的結構和編寫》所要求的格式進行編制,與國際上一些著名公司、與公司面臨的快速發展和現代企業管理要求產生了一定的差距。
二、公司制度建設內外部環境分析
1.總部對制度建設的總體要求
2010 年,總部提出了企業特色管理的基本思路和初步構想, 其中對制度建設提出了制度標準化建設的工作計劃,并成立了設計團隊,初步完成了制度標準化框架設計,并在總部層面、部分企業局部進行試點。 在取得階段成效的基礎上,2011 年, 在總部層面和所有企業進行全面推行, 并由總部統一設計開發了制度信息化管理系統。由于公司正在進行一體化管理體系的構建工作,一方面所編制的管理手冊與程序文件的時間緊、工作量十分巨大, 另一方面管理制度作為一體化管理體系的支持性文件, 需要與管理手冊與程序文件建立必要的鉤稽關系, 在管理手冊與程序文件前難以完成對接關系, 如果在管理手冊與程序文件編制過程中,再同步進行制度的標準化改造,勢必影響工作質量。
2. 公司體制調整后對運行機制配套完善的要求
公司按照總部 《關于塑造中國石化特色管理模式指導意見》中提出的運行管理模式要求,通過近年來的深化改革工作部署和實踐, 已經基本完成專業化集中管理和 “公司-管理部-車間” 管理模式的構建工作,“專業化、扁平化、規范化”體制完善工作得到了全面推進。如何按照總部要求和企業改革發展實際,做好體制調整后的運行機制配套工作, 抓緊實施制度標準化改造和建立制度全生命周期管理,形成“事事講規則、行事依制度”的工作氛圍,全面提高公司企業管理工作的精細化、標準化和科學化管理水平,已成為當前十分重要和迫切的任務。
3.一體化管理體系對制度建設的要求
一體化管理體系建設過程中, 根據國家標準規定,要求對公司所有文件進行受控管理,其中文件管理的范圍非常廣泛,包括管理性制度、技術性規定、業務發生過程產生的記錄等。 制度受控管理的要求,一方面,對制度要進行識別和標識,另一方面,對制度從立項、制定、審核、審批、編號、發放、存放、作廢、回收、評審、修訂、再審批等環節進行全過程控制,防止作廢制度非預期使用所產生的風險。目前公司制度的管理方式方法已經不能適應一體化管理體系建設的需要。
三、公司制度標準化建設的意義與目標任務
1.制度標準化建設的定義
所謂制度標準化是根據總部要求, 將傳統管理與現代企業管理在制度建設方面的有機融合, 按照規范化、系統化的要求,按照 GB/T 1.1-2009 《標準化工作導則 第 1 部分:標準的結構和編寫》,建立統一的標準化制度體系。
2.建設標準化制度體系的意義
建設制度準化制度體系既是公司貫徹落實總部特色管理建設的戰略意圖和須定期完成的目標任務,也是公司一體化管理體系建設中對支持性文件管理提出的必要條件。 更是公司配套體制調整,簡化管理流程、提高管理效率、建設“國內領先、世界一流”煉化企業的現實需要。
3.公司制度建設的指導思想和基本原則
公司建設標準化制度體系的指導思想是:“貫徹一個方針、 實現兩個目標、 達到三個統一、 強化四方聯動。 ”“一個方針”是指將先進管理思想與企業實際相結合,體現總部和上海石化的管理意圖;“兩個目標”是指通過制度標準化、信息化,實現制度與業務相匹配,提高制度執行力;“三個統一”是指統一制度架構,統一制度模板,統一制度管理流程;“四方聯動”是指制度制定方、管理方、信息化方和制度執行方聯動,保證制度落地執行。建設標準化制度體系應遵循“統一、規范、實效、繼承、創新”的原則,既要與總部要求保持高度一致,又要與一體化管理體系有機融合。
4.公司制度建設的目標和任務
按照公司 2012 年內建成公司一體化管理體系并通過 QHSE 三標認證的目標,以及在一季度完成制度標準化改造任務的進度要求, 全面高質量地完成用一套文本支持多個管理體系的總體目標。
四、公司制度標準化建設需處理好幾個關系
1.處理好與原有制度的關系
制度標準化體系對制度的標準化提出一整套管理要求,如對制度的框架、結構、分類、格式、模版、編號、全生命周期管控等均有具體的要求。 公司對制度的標準化改造工作不是推倒重來重砌爐灶, 而是尊重公司原來的制度, 對原來優秀制度的繼承、 完善和有所創新。 是按照總部的制度標準化建設要求, 在對原來優秀制度繼承、完善的基礎上,適當進行整合并進行標準化改造。
2.處理好制度的縱向橫向關系
制度標準化體系建設要充分考慮公司三級管理模式,對能夠在公司統一的制度進行一級策劃分級實施。如對考勤制度、 門衛制度等能夠在全公司統一的制度僅制訂公司級制度,不再制訂二級單位級、裝置車間級制度。 對各二級單位有個性化管理特點難以在公司層面統一的制度, 考慮建立公司級與二級單位級的二級制度,并由公司決定二級單位的承接要求。對基層單位盡可能不制訂管理制度, 確需要制訂個別操作性細則的,需經二級單位批準,并用相應的業務流程和流程圖客觀反映出價值鏈的內部業務模型、 業務領域和業務活動,逐步解決制度重疊、矛盾、真空、交叉和制度銜接等存在的不足問題。制度標準化體系建設要充分考慮同類業務的管理要求, 對同類業務要在設計制度時盡可能考慮整合,盡可能打破部門界限,避免因同類業務不同分管部門而產生多個不同的制度或類似的制度。 如對規范現場臨時動土、動火、入槽、用電等管理方面的內容可考慮整合在一個制度中。 對規范同一類對象如承包商管理要求方面的內容也可考慮整合在一個制度中。 通過將公司業務按總部 12 項 A 大類(包括細分的中類和小類)、18 項 B 大類 (包括細分的中類和小類)規定進行合理的分類,并對分類的業務在縱向上細分,與制度管控業務相匹配,使制度與業務形成關聯關系。
近年來，隨著推進國家創新體系建設，推動國家科技管理體制改革的進展，全國各省開始建設科技報告制度，取得了顯著的成效。2014年，安徽省作為首批國家科技報告制度建設試點省份之一，啟動了科技報告制度建設工作，出臺了安徽省科技報告制度建設實施方案，上線了安徽省科技報告共享服務系統，并與國家科技報告共享服務系統完成對接，向國家科技報告共享服務系統提交了1300份省屬科技計劃項目科技報告，報告范圍涉及省自然基金項目、科技攻關項目、新興產業項目、年度重點科研項目、農轉資金項目等。本文擬對安徽省開展科技報告制度建設工作以來若干問題進行思考，希望能夠對全國科技報告制度的建設起到一定的參考作用。
1安徽省科技報告制度建設取得的成效
1.1統一制度，建設規范標準體系。在國家大力推進科技報告制度建設的形勢下，2014年12月，根據《國務院辦公廳轉發科技部關于加快建立國家科技報告制度的指導意見的通知》的精神，安徽省科技廳印發了《安徽省科技報告制度建設實施方案》的通知，對安徽省科技報告制度建設工作進行部署，明確了安徽省科技報告制度建設的總體目標、建設內容、時間安排和保障措施。2016年8月，安徽省科技廳、安徽省財政廳出臺的《關于整合優化省級財政科技項目和資金管理的實施意見》以及安徽省財政廳、安徽省科技廳、安徽省教育廳出臺的《關于改革完善省級財政科研項目資金管理等政策的實施意見》提出建立省級科技報告制度。2015年12月，《安徽省科技計劃管理改革實施辦法》明確提出建立科技報告制度。2016年4月，在《安徽省科技重大專項項目管理辦法（暫行）》中提出要求項目驗收時需提交科技報告。目前，國家已頒布《科技報告編寫規則》《科技報告編號規則》《科技報告保密等級代碼與標識》和《科技報告元數據規范》等相關標準規范[1]。參照科技報告相關國家標準，根據省科技計劃項目的特點，安徽省科技廳科技報告管理中心研究設計了省自然科技基金項目、省科技廳社會發展處項目、省科技廳農村處項目科技報告編寫規范，并編寫了各類科技計劃項目科技報告撰寫模板和安徽省科技報告工作流程圖。這些規范標準體系的建設對安徽省科技報告制度建設發揮了積極的作用。1.2明確責任主體，建立系統化的組織管理體系。為了進一步推進科技報告制度的建設，安徽省建立了較為完善的組織管理體系。安徽省科技廳負責全省科技報告工作的統籌規劃、組織協調和監督檢查，研究制定相關政策措施，并委托安徽省科學技術情報研究所成立安徽省科技廳科技報告管理中心，承擔科技報告的日常管理工作，負責全省科技報告的收集、收藏、管理和開放共享服務，開展省級科技報告共享服務系統的開發、運行、維護和管理工作。省級有關部門將科技報告工作納入了本部門科研管理范疇，在項目合同或任務書中明確項目承擔單位須呈交科技報告的具體要求。。各市科技行政主管部門將市級科技項目納入省科技報告建設體系。各項目承擔（主持）單位建立科技報告工作機制，按要求呈交科技報告[2]。1.3構建流程化的工作系統，提升工作效率安徽省科技報告工作系統包括科技報告呈交系統和科技報告審核系統（圖1），主要是由省科技廳科技報告管理中心將項目信息導入科技報告數據管理平臺生成授權碼，項目承擔人通過授權碼登錄呈交系統提交科技報告，工作人員將呈交系統中的科技報告導入審核系統，并組織全國范圍內具備科技報告咨詢、指導和培訓工作資格的人員進行審核改寫。由管理中心工作人員進行最終審核后在省級科技報告共享服務系統中，并提交給國家科技報告管理中心[3]。流程化工作系統的構建，在一定程度上提升了工作效率。1.4建立互聯互通的系統，確保科技報告充分共享。為了開展科技報告服務，發揮科技報告的作用，安徽省科技廳科技報告管理中心建立了安徽省科技報告共享服務系統。將收集到的科技報告經過改寫審核后在安徽省科技報告共享服務系統中進行，按照“分類管理、受控使用”的原則，系統采用實名注冊機制和身份認證機制，實施用戶管理和權限管理方案，對不同的用戶賦予不同權限，提供分級、分層次的服務，實現科技報告資源的安全管理和充分共享[4]。面向社會公眾，主要提供科技報告檢索、信息導航等服務；面向科研人員，主要提供科技報告的全文瀏覽、原文傳遞服務；面向科技管理部門和科技決策人員，提供科技報告統計分析、行業、領域深度分析、主題挖掘等深層次的決策支持服務[5]。與國家科技報告共享服務系統實現互聯互通，實現了用戶對科技報告資源的統一檢索，從而提升了科技報告的利用率。1.5多環節采取措施，嚴格控制科技報告質量。安徽省科技報告制度建設工作啟動之初就將科技報告質量控制放在重要位置，通過一系列措施確保科技報告的質量。第一，人才儲備。自國家科技報告制度試點工作開展以來，安徽省科學技術情報研究所就指派專門人員全程參與國家科技報告指導人員培訓、國家科技報告審核改寫、國家科技制度建設研討等相關工作，并陸續組織人員參加國家科技報告指導人員研修班培訓。第二，試點領域選擇。經過調研與論證，安徽省科技報告工作選擇在科研人員素質較高的省自然科學基金項目和科技含量較高的科技攻關項目中開展，確保了科技報告撰寫的水平。第三，針對性培訓。在科技報告提交之前，工作人員專門針對具體項目類型組織項目主要負責人進行科技報告撰寫培訓。第四，審改人員。安徽省科技廳科技報告管理中心在全國范圍內從首批參加國家科技報告指導人員研修班并負責本省科技報告工作的學員中聘請審核改寫人員，從而確保了安徽省科技報告的質量。
2科技報告制度建設存在的問題
2.1政策欠缺，尚未出臺省級層面綱領性文件。自2014年以來，國務院辦公廳轉發科技部《關于加快建立國家科技報告制度的指導意見》，2016年科技部印發《中央財政科技計劃（專項、基金等）科技報告管理暫行辦法》，專門針對科技報告制度建設工作進行了總體部署。2014年，安徽省啟動了科技報告制度建設工作，省科技廳印發了《安徽省科技報告制度建設實施方案》。該實施方案主要針對省科技廳實施的科技計劃項目開展科技報告制度建設工作。盡管安徽省財政廳、安徽省教育廳、安徽省科技廳聯合的《關于改革完善省級財政科研項目資金管理等政策的實施意見》中提出建立科技報告制度，但仍缺少省級層面的科技報告工作的總體部署，尚未出臺安徽省科技報告管理辦法。2.2工作脫節，科技報告工作未納入項目管理流程。科技部《關于加快建立國家科技報告制度的指導意見》中明確指出，科技報告工作要完全納入科研管理程序，實現強制呈交。在實際操作中就是將科技報告工作納入到科技計劃項目的立項、中期檢查、結題驗收等過程管理中去[6]，具體實現方式就是在科技計劃項目管理系統中，添加科技報告呈交這一環節。未在規定節點提交科技報告的項目就無法進行下一環節的工作。為此，安徽省科技廳印發了《安徽省科技計劃管理改革實施辦法》，提出建立科技報告制度，并于2016年4月出臺了《安徽省科技重大專項項目管理辦法（暫行）》，提出在項目驗收時需提交科技報告的具體要求。但是，在項目任務書簽訂時并未對提交科技報告的類型、數量、時限以及內容等提出具體的要求。另外，目前正值安徽省推進省級科技計劃管理改革，現有的安徽省科技計劃項目管理系統面臨調整或重建。而安徽省科技報告呈交系統和審核系統都是獨立于省科技計劃項目管理系統，還無法嵌入到科技計劃項目管理系統中，科技報告工作與科技計劃項目管理仍是處于脫節狀態，從而造成科技報告收繳工作占用時間較大，效率較低。2.3激勵不足，科技報告未充分發揮作用。目前，安徽省科技報告共享服務系統已上線運行，但科技報告證書發放、科技報告作者閱點獎勵以及科技報告原文傳遞等系統功能尚未完善。這樣就造成對已提交的科技報告利用不夠，科研工作者撰寫科技報告的積極性不高，更難以保證科技報告的質量。同時，科技報告及其所涉及的創新性研究結果未形成產權標識，未與論文、專著、科技成果同等對待，尚未形成一種新型的著作權形式。沒有與科技報告作者的個人獎勵、技術職務晉升、申請科技獎勵等工作建立關聯，影響了他們撰寫和提交科技報告的積極性。2.4職責不明，科技報告工作未形成體系。盡管目前建立了系統化的組織管理體系，安徽省科技廳委托安徽省科學技術情報研究所成立安徽省科技廳科技報告管理中心，承擔科技報告的日常管理工作，負責全省范圍內科技報告的接收、收藏、管理和共享服務，但是缺少省級層面的綱領性文件，科技報告工作僅在省科技廳科技計劃項目中開展，尚未延伸至省屬其他部門，且省科技廳科技報告管理中心也是部分工作人員兼職，還沒有設立專人或專門的部門負責科技報告的收集、審核等工作。
3對策與建議
安徽省科技報告體系的建設，既涉及管理層面上的組織架構、政策制度等問題，又涉及技術層面上的標準規范、組織運行、部門協調等問題[7]。要建立健全政策法規制度，擁有專門的組織管理機構和人才隊伍以及必要的經費投入，需要從省級層面進行統籌規劃、出臺政策、建立工作機制。為盡快建成全省統一的科技報告呈交、收藏、管理、共享體系，形成科學、規范、高效的科技報告管理模式和運行機制，現提出如下幾點政策建議。3.1統籌規劃，出臺省級層面綱領性政策。科技報告制度建設是一項龐大的系統工程，在管理層面上涉及政策、機制、制度等問題，在操作層面上涉及科技報告的標準規范、操作運行、部門協調和配合等方面的問題[8]。因此，在科技報告制度建設的推進過程中，需要制定并頒布科技報告管理法規，明確各主體的責任，形成自上而下的強力推動。為了避免科技報告的部門壟斷、封閉管理、重復建設等現象的發生，需在省級層面出臺《安徽省科技報告制度建設方案》以及《安徽省科技報告管理辦法》。促進各部門有效溝通協調，強化呈交的工作流程和管理規范，為科技報告管理工作的相互融合和科技報告資源的集成整合建立良好的工作機制，確保科技報告資源的統一呈交、統一收藏、充分共享。3.2落實制度，將科技報告工作納入項目管理流程。科技部在《關于加快建立國家科技報告制度的指導意見》中指出，科技報告工作要完全納入科研管理程序，實現強制呈交。具體實現方式就是在科技計劃項目管理系統中嵌入科技報告呈交環節（圖2）。因此，要落實安徽省科技計劃管理改革實施方案，將科技報告工作納入到各類科技計劃項目的立項、中期考核、結題驗收等工作環節中；在科技計劃項目立項簽訂任務書的同時規定科技報告的類型、數量、時限[9]。推進安徽省科技計劃項目管理系統建設，將科技報告呈交工作嵌入到省科技信息管理系統中，嚴格執行管理流程，對于未按照項目計劃任務書要求提交科技報告的項目不予進行下一環節的考核和驗收工作，從而確保科技報告的撰寫質量和提交效率。3.3完善功能，建立科技報告工作激勵機制。目前，在進行科技產出統計、成果獎勵、職稱考核時，多數部門并未將科技報告計算在內，提交科技報告與否、質量如何等對科研人員和項目承擔單位的聲譽和競爭力沒有影響，嚴重影響科研人員撰寫和提交科技報告的積極性和責任感。因此，要推進科技報告工作激勵機制建設，進一步完善安徽省科技報告共享服務系統證書發放、閱點獎勵和全文傳遞等制度，對在科技報告共享服務系統中科技報告的撰寫者頒發科技報告收錄證書，并將科技報告收錄證書作為項目結題驗收的必備材料之一。將科技報告引入技術職務晉升、申報科技獎勵等工作中[10]。利用科技報告共享系統的統計功能，對已公開科技報告的檢索、瀏覽和下載頻次進行統計分析，上報相關科技主管部門，作為評價項目承擔單位科研工作質量的重要依據，將科技報告作為科技人員的重要科研產出，科技報告工作質量作為評價科研機構工作績效和科研人員能力水平的重要指標[11]。3.4明確分工，構建科技報告工作體系。科技報告工作需要政府部門發揮關鍵性主導作用，積極調動社會各方力量，建立跨部門、跨行業、跨地區的聯合工作機制，依托現有科技管理體系和信息機構建立省級科技報告管理中心，設立專人或專門機構負責本省科技報告工作的具體實施。省屬其他部門/地市也應根據自身需要設立科技報告工作責任主體，負責本部門產生科技報告的收集、保存、提交工作，與省級科技報告管理中心對接，建立科技報告提交渠道；科研單位根據需要設立專人或專門機構負責本單位產生科技報告的收集、保存、提交工作，并承擔科技報告審查工作[12]。形成省科技報告工作組織管理構架，形成省科技報告工作體系，確保全省產生的科技報告統一收藏、統一共享服務。
4結語
本文對2014—2016年安徽省科技報告進行了梳理，論述了安徽省科技報告制度建設所取得的成效、存在的問題，并提出了相關的對策和建議。科技報告體系建設是一項復雜的、連續性工作，涉及不同部門、不同項目類別，需要從省級層面進行統籌規劃、出臺政策、建立工作機制。盡快建成全省統一的科技報告呈交、收藏、管理、共享體系，形成科學、規范、高效的科技報告管理模式和運行機制。同時，省級科技報告管理中心應進一步做好科技報告質量控制以及科技報告與科技論文、專利、專著等科研成果的知識鏈接工作，探討科技報告資源的深度開發利用，為安徽省科技計劃和項目績效評價、科技決策、科技創新提供重要的基礎信息支撐。
作者:李從春 單位:安徽省科學技術情報研究所
關鍵詞：制度建設；文化塑造；高職院校；內部治理優化
在實際工作中，隨著我國高職教育改革進程的推進，制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化逐漸成為高職院校管理工作的重點問題之一。高職院校管理體制是維系和促進高職院校教學、科研、組織機構的社會服務活動以及制度框架和運行程序的一種綜合管理制度。在高職院校發展規模、管理體制發生變化的同時，如何實現內部治理優化成其為必要。創新高職院校內部管理體制，優化管理資源配置，挖掘內部潛能，實現管理改革是高職院校內部治理優化的重要內容。如何結合高職院校內部管理工作需要，深入研究制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化，具有一定的現實意義。在內部治理優化中，為有效提高改革工作的效率，應充分重視制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化這一工作的開展實效。
一、高職院校內部治理結構的內涵分析
當前，教育部對高職院校的發展提出新要求，指出高職院校的發展必須走創新發展的道路，并印發了《高等職業教育創新發展行動計劃（2015-2018年）》，為高職戰線樹立起創新改革的“新標桿”。為獲得更好的發展機遇，高職院校應結合自身發展的實際情況，不斷完善治理結構，推進高職院校的制度建設，建立健全依法自主管理、民主監督等高職院校內部治理結構，切實將各項制度與改革教育、提升治理實現融合。在此基礎上，高職院校需綜合評估自身發展現狀，結合教育教學工作及內部治理工作中存在的問題，進行深入探究，以便制定有效的管理方案，促進制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化工作順利開展。
二、制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化的必要性
目前，隨著高職院校規模的擴大、辦學條件的改善，其教育教學改革與治理能力的提升逐漸成為社會關注的熱點問題。內部治理優化是高職院校內部治理結構完善的重要前提。從我國高職院校的發展歷程來看，高職院校內部治理結構由于辦學歷史短，其治理中存在很多問題，其中包括高職院校內部權力配置、機構設立及運行規則方面的問題尤為突出。制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化，與高職院校內部治理結構的完善發展有密切關系。高職院校進行內部結構治理的改革與完善，是適應外部教育環境變化的一種現實需要。因此，在實際工作中，高職院校需立足于工作的實際需求，對內部權力主體之間的權責配置進行合理分配，不斷促進制度建設與文化塑造下的內部優化工作目標的實現。
三、高職院校內部管理體制存在的問題
高職院校內部管理體制存在的問題，導致其自身的管理工作效率較低，對于其自身的教學管理工作也產生了較大的負面影響。對如何解決高職院校內部管理體制存在的問題進行深入研究，成為高職院校內部管理體制發展的重要內容。通常情況下，高職院校內部管理體制存在的問題，主要有“頂層制度設計”滯后，制約了高職院校內部治理能力的提升；內部治理結構“泛行政化”消解了高職院校發展的精神和基本使命；內部權力過于集中，缺乏有效的監督與制衡等幾個方面的問題。（一）頂層制度設計滯后，制約了高職院校內部治理能力的提升。在高職院校發展的過程中，頂層制度設計滯后，不但對教育教學改革工作造成了不利影響，也在一定程度上制約了高職院校內部治理能力的提升，不利于高職院校內部資源的合理配置。結合高職院校內部治理工作的實際情況，并響應教育部對高職院校制度建設提出的要求及戰略部署，深入分析頂層制度設計滯后制約了高職院校內部治理能力提升這一問題，成為學校內部管理工作中的重點問題。高職院校的制度建設與文化發展，一直與高等院校之間存在著較大差距，頂層制度設計滯后，制約了高職院校內部治理能力的提升，也阻礙了高職院校內部治理優化工作的開展。長此以往地發展下去，一定會對其自身的戰略部署及發展目標造成負面影響。因此，在高職院校的發展中，應重視頂層制度設計滯后制約了高職院校內部治理能力的提升這一問題的解決。（二）內部治理結構“泛行政化”消解了高職院。校發展的精神和基本使命在實際工作中，大多數高職院校內部管理的行政化趨勢嚴重，學校管理普遍存在行政化、行政行為偏職權化等問題。高職院校內部治理結構“泛行政化”消解了高職院校發展的精神和基本使命，已逐漸成為制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化問題之一。針對制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化工作的開展，分析高職院校內部治理結構“泛行政化”消解了高職院校發展的精神和基本使命問題存在的原因，并通過高職院校內部治理優化的方式加以改善，將更有利于高職院校內部治理工作的開展。因此，高職院校應就自身內部治理工作的實際需求，積極探究如何解決內部治理結構“泛行政化”問題。（三）高職院校內部權力過于集中，缺乏有效的監督與制衡。在高職院校的發展中，內部權力過于集中，缺乏有效的監督與制衡。從高職院校的權力分布來看，行政權力的逐漸擴大化趨勢，學術權力處于虛位狀態，教師和學生的監督權力、參與權力幾乎處于無位的狀態。這一問題已經影響了高職院校內部結構的平衡發展，對其自身的管理工作及教育教學工作都產生了極大的不利影響。為在激烈的競爭中獲得良好的發展機遇，應重視內部權力集中、監督與制衡缺失這一問題的解決，并制定完善的管理對策，這將更有利于高職院校內部權力結構的完善。因此，在實際工作中，高職院校應注重內部權力這一發展問題。（四）高職院校內部治理結構過于封閉，陷入缺乏職責界限的治理困境。在高職院校的發展歷程中，高職院校內部治理結構過于封閉，陷入缺乏職責界限的治理困境，這也是內部治理結構完善的重要因素。內部治理結構封閉，無法厘清職責界限，直接影響了高職院校內部治理結構的設置與職權的明確劃分，加之行業企業等市場主體的參與和發展，為高職院校內部治理工作的優化埋下了問題和隱患。此外，社會主體參與度低、相關利益主體缺位等，都是造成內部治理結構封閉，職責界限不清的主要原因。因此，在實際工作中，為有效地推動高職院校內部治理結構的發展，應充分重視高職院校內部治理封閉、職責界限不清這一問題。
四、制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化措施
在高職院校的發展過程中，結合制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理存在的問題，及其自身發展的實際需求，深入探究制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化措施，是完善內部管理工作的重點。一般情況下，制度建設與文化塑造下的內部治理優化措施，主要涉及：做好頂層制度設計，建立相對完善的管理章程；深化高職院校內部權力結構改革，建立開放式的治理結構體系；強化對高職院校內部權力的制約與監督，建立分權制衡機制；建立競爭型人力資源管理體制；建立和諧型文化管理平臺等內容。（一）做好頂層制度設計，建立相對完善的管理章程。高職院校作為我國高等教育的重要組成部分，為社會經濟的發展輸送了大量的專業型人才。隨著社會經濟的快速發展，以及當前社會經濟的發展對于優秀人才的需求量不斷增加。結合高職院校內部治理工作的發展需求，其重要的舉措是做好高職院校的頂層制度設計，建立相對完善的管理章程。制度建設是內部治理工作的核心內容，也是高職教育符合現代高等院校發展的需求。為進一步提升制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化能力，做好高職院校的頂層制度設計，建立相對完善的管理章程，體現頂層制度設計特色與優勢，可以有效地促進高職院校內部治理結構的完善發展。因此，在制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化中，做好高職院校的頂層制度設計，建立相對完善的管理章程是一項不可或缺的發展措施。（二）深化高職院校內部權力結構改革，建立開放式的治理結構體系。在內部治理工作中，深化高職院校內部權力結構改革，建立開放式的治理體系是內部治理優化措施之一，也是高職院校管理工作中的重點內容。在高職院校的內部治理優化工作中，通過深化高職院校內部權力結構改革，建立開放式的治理結構體系的方式，可以有效改善以往權力結構發展中存在的問題，減少權力問題不良影響。同時，建立具有自身發展特色的權力結構，是高職教育適應教育治理現代化的發展趨勢。因此，在實際工作中，如何有效推進深化高職院校內部權力結構改革，建立開放式的治理結構體系這一問題，對于提高制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化效率，具有重要意義。（三）強化對權力的監督與制約，建立分權制衡機制。為促進制度下內部治理優化工作的開展，強化對高職院校內部權力的監督與制約、建立分權制衡機制是高職院校必須重視的一項工作。在高職院校的內部治理工作中，除了需解決當前存在的問題，還需結合深化高職院校內部權力結構改革理念，完善高職院校內部治理優化方案，建立分權制衡機制，確保制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化工作的順利開展。同時，強化對高職院校內部權力的監督與制約，促進分權制衡機制的實施，也是打破以往以行政為主導的內部治理結構。因此，在內部治理優化工作中，應強化對高職院校內部權力的監督與制約，促進建立分權制衡機制這一措施的實施。（四）建立競爭型人力資源管理體制。在實際工作中，建立競爭型人力資源管理體制，也是制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化措施之一。實現人力資源的優化配置，提高利用效率，是內部治理和管理的主要任務之一。為有效推進制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化工作，建立競爭型人力資源管理體制，由“身份管理”轉向“崗位管理”。高職院校進行公開招聘，通過公平競爭、嚴格考核的方式，逐步實現人事管理由行政任用關系向平等聘用關系轉變，完善人才培養及競爭的管理方案，調動職工的工作積極性，不斷優化高職院校內部治理工作，為高職院校實現戰略化發展目標奠定堅實的基礎。（五）建立和諧型文化管理平臺。在實踐工作中，制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化措施，還包括建立和諧型文化管理平臺。高職院校內部管理的最高層次是文化管理。因此建立和諧型文化管理平臺，能夠有效地提升高職院校的生命力、創造力以及感召力，可以促使教職工更加積極的參與到本職工作中，不斷促進高職院校內部治理優化工作的開展。因此，在制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化中，建立和諧型文化管理平臺，也是高職院校內部治理優化的主要措施之一。綜上所述，在我國高等教育改革進程的快速推進中，制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化，逐漸成為高職院校改革發展工作的重點內容。在制度建設與文化塑造背景下，高職院校如何結合自身發展規模及管理體制需求等，深入研究制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化的重要性及相關措施，對完善其內部管理工作的發展發揮著重要作用。同時，高職院校需根據內部治理優化的原則及措施，定期進行工作管理的考核，盡最大努力優化內部管理資源的配置，促使內部管理工作水平不斷提高，為有效開展各個專業的教學活動奠定堅實的基礎。因此，在實際工作中，高職院校的發展，應充分重視制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化工作。
作者:宋慶梅 單位:江西科技師范大學
參考文獻：
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關鍵詞：新型人才培養模式；教師隊伍建設；教師制度建設
作者簡介：秦婷（1973-），女，陜西西安人，西安郵電大學通信與信息工程學院，工程師。（陜西 西安 710121）
基金項目：本文系2011年陜西省普通本科高等學校教學改革研究重點項目（項目編號：11BZ38）、西安郵電大學校教該項目（項目編號：JGC201121）的階段性研究成果。
中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）02-0147-02
2010年6月我國啟動“卓越工程師教育培養計劃”（以下簡稱“卓越計劃”），主要目標是面向工業界、面向世界、面向未來培養造就一大批創新能力強、適應經濟社會發展需要的高質量各類型工程技術人才，為建設創新型國家、實現工業化和現代化奠定堅實的人力資源優勢，增強我國的核心競爭力和綜合國力。[1]
“卓越計劃”具有以下三個特點：行業企業深度參與培養過程；學校按通用標準和行業標準培養工程人才；強化培養學生的工程能力和創新能力。由此可見，在新型人才培養模式下對教師隊伍提出了更高的要求，即打造“雙師型”教師，而且“雙師型”教師隊伍將是培養新型人才的重要力量。
一、教師隊伍建設
優秀的教師隊伍是培養優秀學生成為創新型人才的有效保障。如何在短時間內建設一支具有豐富工程能力的教師隊伍是目前新型人才培養模式面臨的主要問題之一。根據“卓越計劃”特點，對于教師隊伍的建設需要從兩個方面進行。
1.企業教師隊伍的建設
為了培養工程應用型人才，建立校企聯合共建的培養模式是關鍵。各高校要依托企業去聘請不但具有豐富工程實踐經驗而且還具有會教書會育人的一線工程技術人員和管理人員擔任兼職教師，開設企業課程，匯集企業實踐經驗，加以提煉滲入教學內容中，并承擔相關專業實踐課程的教學任務等，或擔任相關專業學生的聯合導師，完成培養學生、指導畢業設計等工作，從而組建一支不但穩定而且又善于教學和育人的高素質企業教師團隊。
2.校內教師隊伍的建設
《關于實施卓越工程師教育培養計劃的若干意見》明確指出，校內專職教師要具備工程實踐經歷，其中部分教師要具備一定年限的企業工作經歷。相關高校要有計劃地選送教師到企業工程崗位工作1～2年，積累工程實踐經驗。
就目前我國高校教師學習、工作經歷而言，從高校畢業后直接從事理論教學和實踐教學工作的可能性較大。這種現實情況直接導致我國高校教師缺少企業工作的工程實踐經驗，實際動手能力普遍較差。因此，在我國具有高學歷的較多高校教師偏重理論研究，嚴重缺乏實際經驗和工程實踐經歷，致使他們在新型人才培養實施過程中的工程實踐階段無法獨立指導學生，具體表現為工程實踐經驗不足、對工程新技術的發展及新動向缺乏了解。[2]因而，隨著時間的推移導致理論研究與實際使用嚴重脫節。所以，高校應采用充分“走出去、請進來”相結合的方式，直接引進一批具有豐富實踐經驗的企業工程技術人才，通過他們的言傳身教加快高校青年教師的培養；同時，堅持派遣部分教師到基地直接參與企業一線工作，使教師在實踐工程中得到鍛煉。這樣，教師不但在實踐中將抽象、深奧、難懂的理論與實踐結合，轉化為具體形象的知識呈現給學生，而且將自己掌握的理論知識應用到企業中，將技術理論產業化，從而幫助企業提高生產效率，提高在行業中的競爭力。
采用“走出去、請進來”的方式所培養選拔的“雙師型”教師不但能夠加強對工程應用型人才的培養，同時對高校的人才培養計劃、教學計劃起到關鍵性的保障。這些教師結合自身在教學和實踐中的經驗，協助教務部門制訂新型人才培養模式的教學計劃，編寫理論與實踐結合的教材。因此，實踐與理論的有效結合不但對于提高高校教師的工程能力和業務水平具有很大的幫助，同時又有利于實現產學研教的結合及實現校企的“共贏”。
通過兩個教師隊伍的共建在新時期加快知識創新和創新人才的培養，提高國家、民族的競爭力。
二、教師制度建設
沒有制度保障就沒有數量和質量的保障。[3]因此，新型人才培養模式實施中優秀的教師隊伍是保證其質量的先決條件，而教師制度建設是教師隊伍建設的重要保障。對于教師制度建設同樣應從企業建設與校內建設兩個方面進行。
1.企業教師制度建設
企業教師隊伍的建設目標是，在短時間內形成一支以企業高級職稱以上的技術人員和高級管理人員為主的穩定的企業教師隊伍。建立企業合理的授課培訓制度、兼職聘任制度和激勵機制是企業教師制度建設的關鍵。
（1）授課培訓制度。擔任授課任務的企業工程技術人員和管理人員必須進行授課技能培訓。企業人員在實際工作中注重的是技術的應用、操作，所以實踐經驗非常豐富。但是對學生的授課要求和企業對用戶的培訓還存在較大差異。因而，企業教師授課技能還有待培訓。具體培訓應由高校教務部門組織校內具有豐富經驗的專職教師進行。通過校內專業授課的培訓提高企業教師的語言水平，形成良好的教學規范，接受教學制度的制約，使實踐教學具有科學性、啟發性。通過專業教師的培訓，使企業教師體會、感悟教學的特點與不同，從而提高授課技能。
（2）兼職聘任制度。高校要建立兼職教師聘任制度，以便充分發揮他們在新型人才培養中的重要作用。在聘任中，堅持兼職教師聘期應該與高校學制相一致的原則，這樣不但能夠較好地完成一個教學周期內的實踐教學任務，而且使教學具有良好的完整性。
（3）考核激勵制度。實行多種考核評獎制度，在實施過程中教學質量較高、效果明顯并取得學生好評的企業教師應在企業年度考核中予以表彰和獎勵。在激勵政策上，采取企業優秀教師優先職務、優先晉升技術級職稱、優先外出培訓及深造、優先獲得資質認證等一系列優先措施，并且企業對企業教師在企業內的工作進行合理安排，使其能夠全身心投入到教學工作中，從而有效地激勵教師培養愛崗、敬業、創新的精神。同時，高校根據企業教師實際授課工作量，按照校內酬金標準發放課時酬金，為開發課程的教師提供經費上的資助。
通過以上制度的保障不但能夠加強企業的兼職教師對學生職業素養和技能的培養，而且對他們在工作和生活中的問題給予關注，使兼職教師有歸屬感，從而能更加全力地投入到學生的培養中。
2.校內教師制度建設
依照我國《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》對教師隊伍建設的相關要求，校內教師隊伍建設的目標是造就一支“師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力”的高素質、“雙師型”教師隊伍。各高校應根據自身校內的教師結構有針對性地開展專業教師工程化的培養工作。為保障校內教師的建設，保障制度的建設也尤為重要。
培訓、兼職制度。各高校的校內教師必須接受派遣，深入到企業進行培訓與兼職，為期一至兩年。通過一兩年的崗位培訓最終獲取企業認證資質。持證上崗是“雙師型”教師的必備條件。
激勵制度。通過培訓與兼職，成績優秀的校內教師可以獲得企業頒發的資質證書。對于參加企業培訓與兼職的校內教師，在培訓與兼職期間，校內相關部門應適當減免其在校內的教學工作量，采用培訓和兼職同績效進行置換的方式進行年度考核，從而有效激勵教師參加培訓的積極性和主動性，使培訓與兼職在自愿、主動的情形下取得良好的效果，并使培訓與兼職常規化、制度化。校內教師在職稱評定過程中，將具備企業工程經歷作為評定重要的支撐條件之一，并且將評審的側重點從科研、發表文章等理論性較強的條件向應用、創新、發明等方面傾斜，以此引導和鼓勵教師參加創新人才培養計劃的相關活動。在同等情況下，參與的教師享有職稱評審優先權、進修深造優先權和年終評優優先權等。
人的潛力是極大的，如何去發現和挖掘關鍵在于是否具有健全有效的激勵制度。健全有效的激勵制度可以很好地調動廣大教師的積極性、創造性，充分發揮其潛能，全面推動新型人才培養模式的順利實施。同時，要營造良好的、輕松的、和諧的競爭環境，提高高校教師的工作績效，為參與的教師緩解工作壓力。因此，健全有效的激勵制度不但可以有效保障校內教師隊伍的建設，還可以吸引更多、更優秀的教師加入到這個隊伍中。
三、結論
總之，新型人才培養的關鍵在于教師隊伍建設。如果政府職能部門和教育部門在教師隊伍建設中給予政策、保障措施上的扶持和保障，那么不但能提高我國高等教育人才培養的質量，增強新型人才的國際競爭能力，而且可以大大增強我國的核心競爭力和綜合國力。
參考文獻：
[1]教育部關于實施卓越工程師教育培養計劃的若干意見（高教[2011]1號）[Z].
【關鍵詞】水庫工程；質量管理；框架建設
水庫工程建設的質量管理為了更為有效可以嘗試采用管理體系的模式，通過合同管理、建設資金管理體系、進度實施管理體系、有效的質量保修體系，完善管理程序。本文分析了水庫工程建設質量管理的重要性，總結了水庫工程建設質量管理體系的構成，提出了水庫工程建設質量管理體系的構建措施。
1.水庫工程建設質量管理的重要性
水利工程質量控制的重要性在于：第一，工程質量直接影響水利建設的使用年限，確保發揮更多、更大的社會經濟效益。，第二，水利工程建設的質量控制有利于保證農業生產。第三，水利工程質量建設，為了更好發揮效益，確保向城市安全輸水，同時保護好水庫下游區縣人民生命財產安全，減少洪澇災害給工農業帶來的損失。水利工程建設能夠促進經濟社會又好又快發展的一項德政工程，是強化農業基礎設施建設，促進農業穩定發展、農民持續增收的基礎工程，同時也是國家“戰危機、保增長”的重要舉措。因此，水庫工程建設管理工作必須要認識到質量管理控制的重要性。另外，水庫的工程項目施工涉及面廣，是一個極其復雜的過程，影響質量的因素很多，如規劃、勘測、設計、材料、機械、地形、地質、水文、氣象、施工工藝、操作方法、管理制度等，均直接影響著工程項目的施工質量，因此工程質量的全面控制必須要保證領導者能夠充分認識，全面提升管理水平，建立起全面的質量管理體系，保證為社會創造精品水利建筑工程。
2.水庫工程建設質量管理體系的構成
通過以上的分析可以看出水庫工程建設質量管理控制的重要性，為了更好地保證質量管理的全面實施，要建立起框架體系，包括合同管理、資金管理和進度管理控制。
2.1工程合同監督管理
水庫建設工程必須要重視合同的監督管理，建設單位在進行招投標工作后要嚴格監督施工單位履行合同的情況。具體來講包括這樣幾方面的管理體系構建：（1）構建合同內建設程序的監督管理體系。具體來講要針對水庫建設的項目建議書、可行性研究報告等進行初步設計的編制、審查、上報以及項目開工前的各項工作。同時要監督合同實施的具體程序，嚴格安照工程勘察設計、施工規范制度建設、施工材料選擇等內容執行合同。（2）分包合同的監管。招投標后施工單位往往會對項目進行分包，為了保證建設質量建設單位必須要進行分包的監督管理。分包單位的項目應獲得建設單位認可，建設項目的主要單位工程，單位工程中的主體工程應自行組織施工，禁止轉包工程。另外，合同監督要確保承包方式的控制，例如：“包工、包料、包質量、包工期、包安全、包文明施工、包環保、包機械設備、包施工資料、包驗收合格、包按設計圖紙、技術規范以及招標文件中明示或暗示的一切風險。”
2.2工程建設資金管理
工程建設資金管理的程序包括：（1）工程資金回收的管理。根據項目的立項批復和初步設計進行登記，然后根據投資額、合同約定和計劃進度提出資金需求計劃。資金需求計劃的申報應及時完整、估計準確。（2）工程資金支出的管理。建設單位應做好基本建設財務管理的基礎工作，嚴格按照批準的建設內容，對水庫工程建設資金按項目單獨核算，然后實現資金支出審批。（3）竣工資金核算。工程竣工決算的資金審核管理包括：建安工程費、設備費、其他費用等各項費用的財務支出、單項工程竣工結算情況（包括施工單位送審數、有關部門審核數、審計數），審計核增或核減的主要內容、審計發現問題的處理意見等。為了將這一系列的程序進行全面的管理，可以建立資金審核程序，建設單位管理費應從嚴控制，費用開支范圍和標準應符合相關規定，特殊情況確需超過國家規定開支標準的，須事先報同級財政部門審核批準。
2.3工程進度實施管理
工程進度管理工作規程包括：（1）要求施工單位編制進度管理組織設計和進度計劃書。計劃書內容必須要詳細，突出水庫建設進度的關鍵點，然后對設備投入、材料供應等配置的生產要素進行重點審核，保證對勞動力、資金、材料、設備等進行存量、流量、流向分布的調查、匯總、分析、預測和控制；嚴格控制工序，掌握現場施工實際情況，為進度計劃實施的檢查、分析、調整、總結提供原始資料。（2）審查施工單位制定的總體工作進度計劃。首先要明確的是項目的最終進度目標（往往要進行一定修正）在此基礎上要對這一目標進行過程分解（編制網絡計劃），并根據資源和外部條件的有限性在多種可能和進度路徑中選取一條合理的、充分考慮風險因素不確定性的路徑作為原始的計劃路徑并建立比較基準。（3）推行進度監督制度。具體內容包括：施工進度目標分解圖審核；進度控制的工作內容及深度管理；進度控制的方法和具體措施審核。
2.4有效的質量保證體系
質量保證體系的運行應以計劃、預案、檢查為主線，以過程管理、結果復核為重心，通過對計劃階段、施工階段、檢查階段和問題處理階段的嚴格控制，確保體系的有效運行。（1）計劃。建設施工的計劃要考慮到全面的質量管理保證，將質量保證的具體內容放入計劃之中。（2）施工。施工階段要求施工單位將各個階段的質量報告上報到建設單位，然后進行全面的質量管理審查。（3）檢查。施工監督工作是治療保證體系的關鍵，檢查工作要有規范化的檢查內容，也要有隨機的檢查活動。（4）問題處理。出現施工質量問題后必須及時處理，并保證處理結果的情況下再進行下一項的施工活動。
3.水庫工程建設質量管理的構建措施
以上分析的水庫工程建設的質量管理，在這樣的體系下，具體的構建過程中必須要重視制度建設，人員分配和審定工作的處理。
3.1建立質量控制制度
水庫工程建設的質量管理過程中必須要建立全面管理制度，具體內容包括這樣幾方面：（1）確定水庫建設的質量管理的總體目標，要求施工單位嚴格執行合同的質量管理制度要求。（2）確定對施工質量管理的檢查、抽檢制度，要求組織部門完成質量驗收、簽證。（3）制度管理要落實到個人。建立健全和落實工程質量領導責任制和終身負責制。要建立層層負責制，明確分工，責任到人，其中工程負責人是項目施工的領導者和直接組織者，對本項目工程質量負全面的領導責任。
3.2調配管理工作人員
水庫工程的質量管理要重視對管理人員的合理調配，明確職能分工：（1）建設單位工程項目經理。負責工程現場建設方的日常管理及工程施工現場的工作協調，必須嚴格遵循公司管理制度，努力提高現場管理水平和工作質量，樹立公司良好的形象。（2）監理工程師。要負責工程施工進度、質量、材料設備采購驗收、投資計劃完成、安全等工作，負責與工程有關的外部協調工作。（3）工程師。進行質量管理的日常工作安排，負責與工程建設的其他單位進行協調。調配好管理工作人員之后要求能夠嚴格執行自己的職責，確保完成工作，實現對水庫建設質量的全面管理。
3.3完善各項工作審定
水庫建設過程中的各項工作都要進行全面地審定。第一，要進行招投標階段的審定。工程招標時，注重對施工單位資質的審查，包括人員素質、技術力量、施工業績、社會信譽等多個方面。審查施工單位是否具有類似工程施工的經歷和經驗，在以往的工程施工中是否出現過質量控制方面的問題，是否發生過質量事故等。（2）項目會審。對規模大、結構復雜或屬新結構、特種結構的工程，項目建設監理機構應在審查施工組織設計后，報送建設監理單位技術負責人審查，其審查意見由總監理工程師簽發。必要時與建設單位協商，組織有關專家會審。（3）賬務審查。對于管理費各項開支標準要審查其是否合理，有無虛列、濫發各種津貼補貼以及各種名目濫發實物的情況發生。建設單位必須把備選設計單位向初步設計主審部門報告，以便對設計單位的資質進行核查。
綜上所述，水庫工程建設的質量管理要依靠全面的質量管理體系，重視制度建設、人員管理和項目審定，確保水庫工程建設質量管理更為全面有效。
參考文獻：
[1] 樓奇明. 淺議水庫工程建設的質量管理[J]. 科技資訊. 2010（07）：55.
（一）加強制度建設是我們做好科研管理工作的前提條件。著名教育家夸美紐斯認為，制度是學校一切工作的靈魂。制度建設帶有根本性、全局性、穩定性和長期性，起著影響全局、帶動各方的作用，只有建立起相應的科研管理制度，才能使高校教師開展科研工作有章可循，才能促進地方高校科研質量提升。
（二）構建和完善科研制度是地方高校快速發展的迫切需求，面對我國經濟社會的快速發展和人民大眾對高等教育期望的不斷提高，高等學校唯有不斷的進行制度創新，構筑充滿活力、富有效率、更加開放、更有利于科學發展的體制機制，才能真正破解地方高校科研發展建設中存在的諸多問題，實現地方高校上層次、跨越式發展。同時，構建開放、靈活、創新的科研制度也是深化改革、探索建立現代科研組織模式的需要。
二、地方高校科研制度建設現狀調查
我們課題組組織了對大連某地方高校科研管理工作的調查問卷活動，共提交有效反饋問卷229份，其中理工科教師149份，人文社科類教師80份。第一，在科研制度建設方面，調查顯示對該校推出的“科研工作量考核辦法”、“教學科研獎勵辦法”等相關科研制度了解率只有48%，完全不了解的教師高達35%。這些與教師有切身利益關系的科研政策文件的了解率如此低一方面是科研管理部門的宣傳、執行力度不夠，但更主要的應該是部分教師對科研工作的不重視或是完全放棄，這說明該校的科研文化氛圍還遠沒有形成。這也是地方高校科研工作的普遍現象，由于大多數地方高校起點比較低、建校時間短等客觀原因，除了少部分科研突出的教師外，大部分教師主要精力多集中在教學方面，科研能力和科研自信心不夠，這就考驗地方高校科研管理部門的管理能力，如何設計出更好的科研激勵和科研培育機制覆蓋普通教師，從而調動普通教師的科研積極性，這決定著地方高校科研發展的可持續性。第二，對于該校現在執行的“科研工作量考核辦法”、“教學科研獎勵辦法”等相關科研制度共提出修改意見58條，多涉及到不同學科的科研成果質量的認定、科研考核周期、獎勵級別的差異認定等方面。由于地方高校缺乏一定數量的學術帶頭人和學科專家，科研成果認定的代表作制度、同行評議制度等實施的條件并不成熟，而以是否檢索、發表刊物級別、發表數量等辦法來認定科研成果質量和教師科研水平又有很大的弊端，這也是擺在地方高校科研管理部門和人事管理部門的一大難題。第三，在對該校還需要加強的科研制度建設上，多數教師還提出了對科研經費管理、校內專項課題設立、青年教師科研培育計劃以及限項課題的校內評審機制等提出建設性意見。第四，在科研環境的建設上，對學校學術氛圍滿意程度調查結果顯示，滿意率只有16%，覺得一般的有56%，在不滿意中，提出的建議主要有：
1.學校學術講座少，對外應大力引進，對內教授、博士的學術講座應形成常規制度。
2.學校缺乏學術帶頭人，科研團隊核心力不夠，缺乏凝聚力。
3.教學工作量過大，科研和教學難以兼顧。4.優化碩士生導師選拔機制和鼓勵學生參與教師科研的政策激勵機制等。第五，在制約教師科研發展的主要因素中，認為缺少科研經費的占30%，科研設備及條件不足的占29%，教學任務重，沒精力做科研的占24%，沒有適合的科研團隊可加入的占14%。對人文社科類的教師而言，科研經費仍是制約其發展的主要因素，國家級課題資助力度大但申請難度大，省里項目資助力度小而且很多還是無經費項目。同時地方高校在圖書資料、信息化建設上投入力度肯定比不上研究型大學，一些學科的教師查閱資料比較有困難。以上調研結果表明科研制度的建設既要接地氣還要與時俱進，科研政策制定上還有很多空白，需要不斷改進和完善，科研制度的建設任務任重道遠。
三、關于加強地方高校科研制度建設的幾點思考
（一）科研管理制度建設的目的是培養出積極向上的科研文化，文化滋養出教師從事科學研究的主動性和自覺性，是一所高校科研軟實力的真實體現。諾貝爾化學獎獲得者下村修談及自己的科學之路時說：我做研究不是為了應用或其他任何利益，只是想弄明白水母為什么會發光。國家社科基金從2012年開始修訂了申報辦法，將原有不鼓勵自選課題申報的要求，修改為各學科均鼓勵依據個人研究興趣和學術積累申報自選課題。因此培養教師開展科學研究興趣，規范科學研究方法，使之成為自發的科研習慣，是科研制度建設的最終目標。
（二）地方高校科研制度建設的定位應準確。近年來，隨著我國高等教育的快速發展，高等學校尤其地方高校都在迫切追求上層次、謀轉型的跨越式發展階段。學院升格為大學，本科院校多上碩士點甚至博士點，教學型大學向教學研究型大學轉變。這些都離不開科研成果的支撐，所以以科研工作量量化考核為主的一系列科研考核、獎勵制度在地方高校普遍采用起來。在促進地方高校科研工作發展的同時，弊端也不容忽視。由于地方高校多以教學型為主，所以長期以來教師的首要工作是教書育人，而向研究型轉型對教師提出新的科研要求，很多教師感覺無所適從。單純的制定科研政策強迫教師出成果既有違科研規律也不利于教師個人成長。在制度設定上要充分認清學校、學科的不同發展層次，制定出讓教師夠得上、摸得著的科研激勵和評價政策，充分調動教師的科研積極性。
（三）制度建設還應尊重實事求是的原則，并加強科研制度創新。科學研究根據不同學科、不同方向有著不同的研究方法，制度建設再嚴謹、規章政策再細致也不可能涵蓋科研工作中的所有情況。例如為了加強科研經費管理，一般高校縱向課題嚴禁報銷汽油費、旅游景區門票等，但對于有些需要開展野外考察、鄉村調研和旅游規劃等的項目，能說明正確理由且發票合乎實際消費的，應該予以報銷，否則就會出現科研人員很多合理的消費不能報反而去購買假發票或讓學生收集發票的現象。同時也反映出制度建設也應與時俱進，不斷修改完善。同時還應加強科研制度創新，如對于地方高校圖書館建設經費不足的問題，地方高校有些學科或研究方向教師較少，如單獨為其購買大量資料也不現實，是否可以與同城的其它高校或其它類型的圖書館進行信息共享、跨館借閱，對于信息技術發達的今天，技術問題應容易解決，考量的則是管理部門管理創新能力的高低。
（四）高校應研究和制定更加科學合理的學術評價機制，充分發揮高校學術委員會在學術活動中的主導作用。學術評價制度有很強的導向性，目前很多地方高校也都相繼出臺了本校的“科研工作量考核辦法”和“科研獎勵辦法”等，科研量化以成為一種主要的管理狀態。這種制度下很容易造成重外表輕內涵，重數量輕質量，使教師不能潛心研究。學術研究需要有積累、學習、思考的時間，需要有形成課題思路、新觀點的過程，所以科研成果量化的管理制度并不符合學術研究的規律和特點，很難培育出精品之作。但在目前我國高等教育體制的大背景下，量化管理仍然有其存在的合理性。所以筆者認為對學術評價制度的設計，應該有所區分，如對科研工作量化考核做為一種懲罰型制度設計，其設定標準宜低不宜高，宜寬不宜嚴，目的是督促那些毫無進取的教師開展必要的學術思考，而對于職稱評審、科研獎勵等激勵型制度設計，目的是選拔優秀教師、鼓勵教師多出精品，則應從嚴從高，并完善同行評議，避免科研投機。同時近年來，學術造假的新聞不絕于耳，社會反響強烈，學術評價制度的設計還應避免資源配置的功利化傾向。根據2014年3月11日，教育部正式的《高等學校學術委員會規程》規定，學術委員會是高校最高學術機構，統籌行使與學術有關的職權，在學術問題上具有相對獨立的地位。而由于我國高校“官本位”的體制，很多學術問題是由學術委員會討論，而最終決定權卻在行政主管領導，或行政主管領導就兼任學術委員會主任，這影響了學術研究的科學性和嚴謹性。因此科研制度建設更應著眼于科研制度的執行力。
（五）新形勢下科研制度建設應與時俱進。近年來，由于各級項目申報數量增長過快，而申報質量并未同步提升，同時項目評審消耗了大量社會人力、物力，所以國家社科基金、國家自然基金、教育部人文社科項目等都開始對申請數量進行了限制。國家社科基金是從2011年起直接限制各省、各單位的申報數量，但根據國家社科基金年度報告2013版調查顯示，2013年度的通訊初評高分課題數量和占比卻有所下降(80分以上的高分課題占比由2012年度的7%下滑到2013年度的3.7%)，60分以下的低分課題占比反而從2012年度的10%上升到了12.4%[3]。這表明申報質量并沒有隨著申報數量的控制而提高，所以對于限項的制度設計，筆者認為還有很多值得商榷的地方。文化部的文化規劃項目從2014年起對申報教師的申報條件大幅提高，要求必須有三篇以上核心文章發表，教育部人文社科項目的限項是從2015年度開始施行，要求對2013、2014連續兩年申報而未獲批的教師暫停申報1年。雖然效果尚不得而知，但這些制度設計還是要比國家社科基金簡單的限制數量要好的多。首先，不打擊教師申報課題的積極性、主動性，將限項矛盾的主動權交給教師自己把握。其次，暫停申報1年給了教師認真反思自己申報課題中所存在問題的時間，同時也減輕了審批部門的壓力。
（六）科研制度建設離不開新技術的應用。網絡化、信息化等技術的應用大大減輕了科研管理人員的工作強度，也為新制度的設計和實施提供了可能。近年來，很多項目、獎項的申報和管理都采用了信息管理平臺，如教育部人文社科項目，從項目申報、評審到項目中檢及結項都采用了網絡管理平臺，每一步驟的實施都有條不紊，查詢、提醒、歸檔等管理功能全面，給申報教師和科研管理人員帶來了極大的便利。這對完善科研制度建設、強化科研制度實施提供了強大的技術手段，也為科研制度以人為本、為人服務提供了技術保障。
關鍵詞：新型農村合作醫療 參合意愿 研究
一、我國新農合制度建設現狀及其困難研究
新型農村合作醫療制度自2003年以來已取得很好的成效，參合率也在逐年上升，但是，問題還是存在。當下我國新農合制度存在以下幾點問題：
1、制度目標設計缺陷。新農合制度實施效果與制度設計初衷仍有較大差距，如果不能理性客觀看待其實際效用，就會過高估計新農合制度的優越性。例如關于醫療救助制度，現在很多縣救助資金的投入渠道很少，資金來源不穩定，醫療救助制度和新農合制度結合運行，能夠較大幅度地降低運行成本，但運行成本比起單個系統運行的成本還是要增加的，應該正視這個新的問題，要保證制度結合之后的穩定運行，就必須解決新增運作成本的資金來源，運作費用的問題在新型農村合作醫療的試點縣解決得并不好，所以必須給予認真的關注（農業部農業經濟研究中心課題組，2007）。
2、供給不能滿足需求。田慶豐（李小芳、李中琳，2007）指出不同經濟狀況的參合農民在衛生服務利用中存在不公平現象，其中貧困農民衛生服務需要量大，衛生服務需求的未滿足程度較高，從合作醫療中受益相對較少。
3、農民參合意愿不強。在新型農村合作醫療制度中，政府加大籌資的支持力度完全符合缺乏醫療保障農民的利益，卻未能獲得農民的廣泛支持。在對新型農村合作醫療制度可持續性預期較低的情況下，農民階級監督的預期收益也較低，更容易選擇事不關己、高高掛起的態度，甚至可能參與到濫用基金的行列中（別海濤、孫暉，2006）。
4、管理體制不順。政府既是新農合政策的制定者和監督者，同時又是執行主體之一；農民不僅是繳費主體和受益主體，也是監督和執行主體之一。在新農合中，政府不僅管規劃、管融資還直接管操作、做監督，農民的作用逐漸演變成為整個合作醫療制度的交費者，這是與中央新型農村合作醫療“公民合辦”的治理結構初衷相違背的（林閩鋼， 2006）
二、農民認知度研究
了解農民對新型農村合作醫療制度的認知情況，可以為評價新型農村合作醫療實施效果提供科學依據。目前大多數農民對新農合有一定的認識和了解，但是仍有部分農民對新農合制度不了解，甚至還存在一定的誤解和顧慮。應盡可能的簡化合作醫療的報銷程序，提高政府管理機構的辦事效率，樹立人民公仆的良好社會形象，提高廣大人民群眾對政府的信任度（孫長青、張智民、王耀平、田慶豐，2007）。
陳秀媚（2008）指出農民對合作醫療制度認知的缺乏主要有以下兩個方面的原因。一是有關部門宣傳不到位。有些地方關注得更多的是完成上級下達的指標，提高參合率，甚至采取村集體繳費代替個人繳費，但沒有實實在在地做好宣傳發動工作，沒有把建立新農合制度的目的、意義、要求講透，沒有把參加新農合的好處講清，導致農民無法正確認識、了解新農合制度。二是農民自身的因素。廣大農民受文化素質、知識水平的限制，缺乏必要的健康保障意識，不去主動關注、了解新農合制度，對該制度認識不清。有的甚至認為該制度可有可無，產生參合是浪費錢的錯誤認識。
新農合實施以來，雖然新農合制度已逐漸為大眾所認識和接納，但仍有相當一部分的農民對新農合的優惠政策及具體實施方案不了解，甚至存在一定的誤解，這將影響新農合的健康、可持續發展。政府對農民進行新農合的宣傳是一項長期、艱巨的工作，首先應高度重視其重要性和長期性，必須堅持不懈地做好工作，使農民樹立起大病風險意識和互助共濟意識，了解國家和政府對農民的優惠政策，知曉報銷程序和流程；其次，要探索靈活多樣、通俗易懂、經濟有效的宣傳形式；另外，做好新農合管理、服務機構和各級醫療機構及醫務人員的工作，樹立良好的形象，使之成為農民了解、認識新農合的窗口，為農民所接受，使新農合制度真正深入人心，成為農民熱心參與、積極擁護的民心工程（袁兆康、方麗霖、周小軍等，2006）。
三、農民參合意愿影響因素研究
農民的參合意愿間接反映出了農民對新型農村合作醫療制度的滿意度以及其實施的效果，農民的參合意愿越高說明農民對新農合制度的滿意度越高，其試點效果也越好。因此，了解影響農民參合意愿的因素是提高新農合試試效率的良好途徑。
A li Asgary， Ken W illis， A li Akbar， Taghvaei and Mojtaba Rafeian （2004）等采用重復投標博弈法（ iterative bidding game technique）問卷格式，使用伊朗全國2139個農戶數據，進行了農民醫療保險參加意愿的影響因素實證研究。
國內很多學者也針對參與意愿展開了研究。楊艷（楊文選，2007）提出影響農民參與意愿的因素包括農民的年齡和健康狀況、對新型農村合作醫療的認知程度、報銷水平、補償模式、醫療服務的提供以及對政府的信任程度等，政府應該切實尊重農民的意愿，變“高”的參與率為“強”的參與意愿。周利平（徐玲、吳明，2007）指出了影響農民參加合作醫療的政策因素，有以下三點：（1）政府宣傳引導的作用，政府的宣傳種類數越多，參合率越高；（2）醫療救助制度的作用，建立醫療救助制度的地區參合率較高，但醫療救助對提高貧困農民家庭抗風險的作用，不僅體現在其提高參合率上，更重要的是它是否能夠為救助對象補償自付的醫療費用；（3）合作醫療模式和補償方案的影響，采用門診統籌模式更能夠提高參合率，其在很大程度上減輕了經濟負擔（通常優于家庭賬戶），所以是吸引農民參合的因素。
四、新農合制度建設的路徑研究
推進新農合制度建設，首先，必須進一步完善制度目標。近幾年，國內許多學者對于新型農村合作醫療制度的籌資模式進行了研究，新型農村合作醫療制度的建立和完善關鍵問題是資金來源。要建立中國農村新型合作醫療制度，必須要多方籌集資金，通過建立政策性醫保制度、發揮合作經濟組織作用等方式，提供多層次的醫療衛生產品，資金的籌集渠道、方式和比例是決定醫療基金規模和相關利益主體負擔的關鍵，又是影響醫療保障水平和確保醫療保障可持續性的主要因素（許夢博、許罕多，2007）。侯天慧（譚克儉，2006）對于大病統籌制度是否是“合作醫療”提出了疑問：如果說大病統籌基金里還有參合農民的繳費， 實際上因為在其中的比重太小而幾乎不起作用。不過實踐證明，這個機制對于患了大病住院的農民，的確可以得到有效救助，雖然比例還不高，但卻可以減輕患者家庭的負擔，在一定程度上可以達到政府建立大病統籌機制的目的。
早在上世紀八九十年代，我國學者與美國蘭德公司合作，開展了大量農村健康保險和農村合作醫療方面的研究。項目研究組1988年在四川簡陽、眉山的26個村實行了20%的補償比和30%補償比的試驗研究，認為20%是補償比的有效起點，并提出設計獲取保險因子和增加系數的方法（Li H， Zhu Y.2004）。朱玲（2006）應用住院費用的頻數分布表了解住院費用和分布特征，確定補償的范圍、各費用段的補償比例、起付線、止付線和封頂線。
另有一些學者對于新型農村合作醫療制度的績效評價體系進行了研究。科學合理的績效評價，不僅有助于對新型農村合作醫療基金安全運行的有效監管、提高財政資金的使用效率，而且對提高基金的經濟性和有效性，進而進一步增強對農村居民的吸引力、提高合作醫療覆蓋率，均有裨益。新型農村合作醫療的績效評價體系的合理構建，取決于是否符合國家對這項新型制度的設計初衷，是否符合統籌地區的實際運行特點，是否符合政府監管和參合人的實際需求（馮曉，2007）。
五、新型農村合作醫療制度的國際經驗研究
從世界范圍實踐看，醫療保健已成為生存權的一部分，各國因其國情或國力對國民的醫療保健擔負著或多或少的責任，由公共財政支持醫療保健制度運作，醫療保健服務顯然應歸入公共物品的范圍（Liu，X·and Mills， A， 2002）。日本從20世紀60年代起，建立了覆蓋全體國民的醫療保險制度，在農村主要實行強制性的“國民健康保險”制度。政府對國民健康保險的投入約占醫療保險費用總支出的32%～52%（余央央、封進，2006）。巴西1994年建立“家庭健康計劃”，這是一種關注家庭和社區的農村初級衛生保健制度。“家庭健康計劃”所需資金來自聯邦和各州的專項資金支持。截止到2002年底，該項計劃已覆蓋巴西50%以上的農村人口。“家庭健康計劃”實施后，巴西農民在醫療服務方面的可及性明顯提高，幾乎達到90%以上（Wagstaff A·， van Doorslaer E， van der Burg H·， etc. 2003）。加拿大聯邦政府通過立法規定了國家醫療保障的基本原則：一是覆蓋全體國民；二是免費原則，參保個人享受醫療服務毋須付費，由醫療保障機構負責支付醫療費用；三是公共管理原則，由地方性的非贏利性醫療保障機構負責管理醫療保險事務；四是方便就醫原則，參保人因搬遷或旅游可在加拿大境內的任何地方就醫（鐘起萬、陳新，2007）。
六、結論及評述
以上文獻綜述從新型農村合作醫療的幾個研究熱點進行了簡單的剖析，研究成果為進一步探討新農合制度建設拓寬了研究視野，對改進新農合工作有重要的研究意義。但上述文獻中仍有不足之處，一些研究成果重視農民參合率對新農合制度效果的評價作用，但對客觀反映農民受益水平的基金平均補償比、農民參合的實際可補償比例等缺乏深入的定量分析。雖然也有文獻注意到農民參合意愿對推進新農合制度建設的重要性，但就農民參合意愿進行實際調查、深入進行參合意愿影響因素實證研究的成果并不多，從管理效率視角和農民對新農合滿意度視角對新農合制度進行定量與定性綜合評價的研究成果則更為鮮見。有必要進一步深入研究推進新農合制度建設，分析現實中存在的突出問題、針對我國國情提出操作性強的相關對策建議，對于建立和完善農村基本醫療衛生制度、保證廣大農民“病有所醫”、緩解農民“看病貴”問題，全面落實科學發展觀和構建社會主義和諧社會、建設社會主義新農村，都將具有十分重要的理論價值和深遠的現實意義。
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上個世紀九十年代實行的“老”農保存在諸多問題，使得部分農民對新型農村社會養老保險的參保積極性有一定負面影響，持觀望態度。由于城鄉之間、區域之間經濟發展還有著較大的差別，不同地方農民人均年純收入差距較大較難測算。許多地方對建立新型農村社會養老保險制度堅持“個人繳費、集體補助、政府補貼”相結合，其中“集體補助”幾乎不可能。
二、完善新型農村養老保險制度的對策
1、強化政府責任，明確基本保障
按照構建“以人為本、和諧社會”的理念，政府有承擔保障公民基本生活和福利需求的積極義務。為公民提供基本生活保障是現代政府的一個基本職責。另一方面，作為社會主義國家，社會主義的本質優越性也明確要求社會主義國家政府必須承擔起公民基本福利的責任。黨的十六大提出建設公共服務型政府的要求，十七大提出建立覆蓋城鄉居民的社會保障體系的目標，因此，在未來社會保障制度的建設中，政府應該發揮越來越重要的作用，在政策引導、制度建設、資金籌集等方面發揮積極作用。當前情況下，政府要在基本養老、基本醫療、最低生活保障、社會救助的制度建設中承擔主要責任。
2、統籌城鄉發展，建立城鄉統一的社會養老保障體系
城鄉二元結構的形成有其特定的歷史原因，但是它的存在已經嚴重影響了城鄉社會政治經濟的均衡發展，損害了社會公正的價值理念。城鄉分割的社會保障模式也使城鄉居民的社會保障水平存在巨大差距。這種狀況在工業化的起步階段出現固然有客觀的原因，但隨著時間的推移，不能使廣大農民享受現代社會養老保障，已日漸顯得不合理與不公平，這與社會保障制度演變的趨勢也是背道而馳的。按照“科學發展觀”的要求，應當將社會保障制度改革的城鄉統籌作為“統籌城鄉發展”的重要內容，打破社會保障體系城鄉分割的固有格局，實現社會保障制度的城鄉銜接。
3、明確各級財政職責,強化政府主導意識
,我國城鎮居民人均可支配收入是農村居民人均純收入的3.31倍。為了改變這種現狀,在財政狀況允許的情況下,政府應加大對農村養老保險基金的投入,改變目前政府財政在農村社會養老扶持不作為的現狀。為此,應明確各級財政職責,形成良性有序的投入機制。
4、建立多層次全覆蓋的農村養老保障制度
黨的十七屆三中全會明確提出,貫徹廣覆蓋、保基本、多層次、可持續,加快健全農村社會保障體系。維護廣大農村老年居民的基本生活條件,使其老有所養,是農村社會養老保險制度建設的必然要求。為確保農村居民社會養老保障順利推進,新型農村社會養老保險必須同我國經濟發展水平相適應,同農村實際情況相適應,同農民的承受能力相適應。根據不同地區的發展水平,不同人群的農村養老方式,不同區域農村養老保障水平的現狀,來進行分類設計和分步實施。同時新型農村養老保險制度要與其他養老保障措施相配套,農村社會養老保險不能完全脫離家庭養老、土地保障和其他保障措施的實際情況,要使之形成一個有機整體,共同達到保障老年生活的目的。首先要做到基本社會養老保障制度設計的統一。目前，農村養老保險的實質是個人強制性儲蓄，缺乏社會統籌的互助共濟性質。農村養老保險應實行個人帳戶和社會統籌帳戶相結合的模式，在繳費標準的計算方法、給付辦法等具體的細節設計上要做到盡可能與城鎮職工基本養老保險制度的相互銜接。其次，要做到有序差別。在制度設計上實現統一，并不意味著繳費標準及待遇給付標準的統一。由于現有的城鄉差距較大，在繳費和給付方法上可以實現基本的統一，但在具體的繳費和待遇給付標準設計方面必須跟據地區、城鄉生活水平差異以及個人繳費能力的實際而有所不同。此外，在籌資方式上可以呈現出多樣性。根據各地的經濟發展現實狀況以及政府財力狀況，在籌資主體和方式上可以有所不同，但必須確保農民的基本生活保障。例如：
（1）被征地農民實施“農民個人繳費+土地補償費+安置補助費+集體補助+政府土地出讓金”的資金籌集方式；
（2）計劃生育對象（獨生子女戶、二女絕育戶）實施“計劃生育對象個人繳費+計劃生育獎勵資金”的資金籌集方式；
（3）農民工和小城鎮農轉非居民實施“農民個人繳費+單位（企業）繳費+政府補貼”的資金籌集方式；
（4）村居干部實施“干部個人繳費+政府財政補貼”的資金籌集方式；
（5）城郊地區和富裕地方采用“農民個人+地方財政+社區集體經濟組織”的籌集方式；
（6）務農農民采用“農民個人+縣、市、省或中央財政”的籌集方式；
（7）貧困地區困難人群養老保險應以非繳費為主，直接由國家財政為農民建立基本養老保險。
農村低保保障人群根本無能力履行“個人繳費”義務。為了體現“廣覆蓋、保基本”的原則，建議直接由國家財政為農村低保保障人群建立基本養老保險。
5、妥善解決與其他社保政策的接續轉移問題
隨著城市化進程的推進,農村居民的流動性日益頻繁,農民選擇參加城鎮養老保險、被征地農民轉換到新農保、返鄉農民工參加新農保等勢所難免。因此,新農保制度與其他社保政策之間必須可以相互接續轉移。一是要預留制度接口,制定與其他社保政策轉換的詳細辦法。在省級范圍內制定統一、規范和切實可行的操作流程,規范轉換、接續的操作辦法,解決不同社保政策間、不同地區間的基金結算問題。二是改進養老保險金的計發辦法,將農村居民在各個不同時期形成的養老保障權益予以歸集。在參保人員達到可以領取養老金的年齡時,對養老保險權益進行分段累積計算,并在養老金待遇中予以體現。三是加快信息化建設，整合各類信息資源，建立五險合一的資源共享數據庫，實施統一的管理。
6、加強新型農村社會養老保險制度建設的宣傳工作，堅持自愿參保的原則，不要用“參保率”作為考核基層工作的指標
農民對農村社會養老保險知識的了解程度、對農村社會養老保險有關政策的態度、對當地政府的信任度及其年齡、文化程度、子女數、所在村的經濟實力等，均會影響其是否參加農村社會養老保險。我們應加大宣傳力度，加快試點,讓群眾看到實惠，提高參保積極性。
關鍵詞：新常態 高校 內控制度 缺陷 對策
實施內部控制規范，是加強教育經費監管的重要舉措，是完善教育行政事業單位內部治理結構、建立現代學校制度的必然要求。2012年11月財政部印發《行政事業單位內部控制規范（試行）》，要求從2014年1月1日起施行，高校的內部控制從制度上有了保證和約束。然而，許多高校在執行過程中沒有結合自身的特點制定行之有效的相關制度，內控制度不封閉，執行進展不順利，實施效果不理想。有些高校甚至出現相關人員違紀乃至違法行為，這與高校內控機制不健全、缺乏有效的內控監督機制是密不可分的。
一、高校內控建設所面臨的境遇
隨著國家對高校投入的加大，如何加強經費管理、加強學校內控制度建設，不僅是財務工作的重點，也是整個學校工作的重點。
（一）高校內控建設新常態
黨的十以來，紀檢監察、財政監督、審計監督、巡視檢查等綜合發力，著力加強監督檢查。審計監督已常態化。隨著國家對高校各項審計、專項檢查以及財務巡視的深入，許多高校內部管理的問題紛紛暴露，有的高校甚至出現相關人員違紀乃至違法的行為。這些違法違紀行為不僅僅是相關人員主觀意志薄弱造成，高校內部控制機制不健全，缺乏有效的內部監督機制是關鍵因素。高校應該進一步完善內控機制，進行常態化、規范化、制度化檢測和評估。建立預警機制，加強自我約束、自我監督，嚴肅財經紀律、嚴格責任追究，從而防范經濟風險。因此，加強高校內部控制制度建設，加強高校財務風險管理，成為促進高校科學、和諧、健康發展的必然要求。
（二）新常態下高校內控制度實施過程中的缺陷
1.設計缺陷
內控制度應當貫穿單位經濟活動、決策、執行和監督的全過程，覆蓋經濟活動所涉及的各類業務和事項，實現對經濟活動的全面、全過程控制。高校在制定內部控制制度時，頂層設計有漏洞，分層設計不協調。學校往往以各業務部門為單位，相關業務部門根據自身的風險點，制定與之相適應的內控制度，有些甚至是為應急之需，然而各業務部門之間的內控制度卻相對獨立，一些風險點甚至沒有被覆蓋，制度缺乏整體連通性和相互制衡性，從而使高校內部整個內控制度缺乏一體性，沒有制定出與自身發展相適應的一整套行之有效的內部控制制度體系。
2.執行缺陷
（1）執行人缺陷。高校對內控制度重視不夠。許多高校領導從意識上對內控制度重視不夠，沒有設立內控職能部門或牽頭部門，內控制度沒有完全落實到位。往往是職能部門比較重視，有的學校甚至認為內控只是財務和審計部門的責任，其他部門的重要業務只是按慣例行事。學校對內控制度的宣傳也不到位，學校的普通教職工不關注甚至不了解單位內控制度，高校沒有形成全員參與、全員監督的氛圍。
（2）執行過程缺陷。高校在執行內控制度過程中，往往只注重表面和形式。高校內控制度中都有規定重點部門負責人輪崗制度，大部分高校的輪崗只是單純的部門負責人之間的崗位調動，沒有考慮單位負責人調動前后的崗位相關性以及部門負責人對新崗位的勝任能力，對專業性較強的部門來說，更換不具有相關專業背景的負責人，并且沒有進行相關專業知識培訓，“外行管內行”，不但達不到規避風險的效果，有的甚至會造成管理混亂，增大風險，使內控制度流于形式。
高校內部決策機制之間的決策信息傳遞不通暢、不及時，缺乏內部溝通與協調機制。高校往往設立了許多非常設機構、專項工作小組，負責相關工作的決策。但是各工作小組的決策事項與決策方案相對獨立，并且在執行過程中缺乏溝通與監督。尤其是對于校內重大項目的實施，高校往往只注重項目的可行性論證及評審，通過相應機制決定項目立項，但是沒有與財務部門進行信息溝通與傳遞，忽略了項目實施與財務預算的呼應，易造成財務預算執行偏差，重大項目甚至會造成經費緊張，給財務工作帶來較大壓力。
（3）信息化設計缺陷。隨著科技的發展和學校多元化發展，高校信息化建設越發重要。高校內部各部門都有其信息化系統，但是大多是業務系統，很少跟內控機制相融合。另外，各部門之間的信息系統相對獨立，形成信息孤島，信息系統標準化、精細化、全面性不夠。信息系統沒有整合，內控制度沒有通過信息化的手段高效地落實。
（4）評價缺陷。高校內控制度缺乏監督評價與考核機制。從組織機構上來看，高校沒有明確的內控機制責任主體；從制度上來看，高校沒有建立相應的內控制度監督評價和考核制度，缺乏監督和評價的內控制度，在執行過程中缺乏約束力，缺乏考核機制的內控制度，在執行過程中缺少動力。
二、完善高校內控制度的對策
（一）建立內部控制的組織架構
高校應該單獨設置內控職能部門或者確定內控牽頭部門，作為內控機制的責任主體，負責組織協調內部控制管理工作，建立單位各部門在內部控制中的溝通協調和聯動機制。使高校內部各單位，包括高校院系、行政等各部門之間的內控制度應該相互聯系、相互協調、相互制約、相互監督，以此形成一個閉合的風險控制系統，力求將高校內部所有經濟風險都包含在內控系統內，從而有效地防范各種風險。此外，財務風險是單位內部重要風險之一。高校應該加強財務風險點的梳理、評估與分析，從專業財務會計角度分析財務風險，并將其融入高校內部控制體系中去，形成完整的內控體系，從而在制度上防范財務風險。
（二）建立內部控制的工作機制
1.建立人員培訓機制，確保相關專業技術人員具備相應的資格和能力
對于專業技術較強的崗位，無論是普通工作人員還是部門領導，在規避風險輪崗之前，必須進行業務培訓和職業道德教育，先確保人員勝任崗位的能力，再進行輪崗。高校的管理干部不是萬能的，不能僅僅因為內控輪崗而不考慮管理干部勝任新崗位的能力。
2.建立健全議事決策機制，確保相關決策信息之間的溝通與傳遞
學校討論決策重大事項時，應該通過相應的決策機制，進行充分的論證和必要的咨詢后形成集體決策。同時，還要與決策執行過程中涉及的相關業務部門進行溝通，明確職責分工和職責邊界，形成決策權、執行權、監督權相互協調相互制約的運行機制。對于重大經濟事項，在形成決策時還要考慮在財務預算范圍內及與學校財力相匹配，避免出現財務風險。
3.強調財務預算管理貫穿經濟活動的全過程，并且與決算相互反映
預算控制是高校內部控制的一個關鍵。高校財務預算是高校根據自身事業發展計劃和任務編制的年度收支計劃，是學校年度內要完成的事業計劃和工作任務的貨幣表現，沒有預算的計劃是蒼白的，有了預算的計劃是充實的。預算應該成為學校經濟活動的綱領，任何經濟事項都應該在學校預算范圍內，如遇重大事項需要變更預算，需經學校集體決策，并報上級部門批準。同時建立預算績效評價機制，在決算時需對預算的執行情況進行績效評價，使部門決算與部門預算相互呼應，保證預算的嚴肅性和綱領性。
（三）加強高校信息化建設
信息化建設是全面加強高校內控制度建設的重要手段和技術支撐。高校應該加強內部信息系統之間的互聯互通與信息共享，整合各單位信息系統，尤其是對于重點部門、重點崗位，要將內控信息系統完全融入單位業務系統。對于原先沒有內控信息系統的，可以在現有管理及業務系統中增加內控管理功能。高校應該結合自身的信息技術水平和管理水平，以及內部控制體系建設所處的階段，合理選擇適合本單位實際的內部控制信息系統建設模式，提高信息化管理水平，利用信息化的手段，在技術上防范單位內部系統的風險，達到內控的效果。同時，做好信息公開工作，主動接受外部監督。
（四）建立內控制度監督評價與考核機制
內控制度在實施過程中，內控職能部門要有過程監督和事后評價機制，跟蹤內控制度實施情況及實際效果，發現問題及時提出整改建議，并定期對內控制度實施進行評價，對內控制實施的有效性進行評價，通過制度將評價結果與考核相結合，并且建立相應的激勵機制。此外，內控職能部門或者牽頭部門，每年對單位進行風險評估及內控制度進行評估，并向高校主要領導報告評估結果。當外部環境發生變化時，應及時進行風險評估，出現重大風險點時，要及時調整內控制度。
（五）高效落實內控制度，加大宣傳力度
高校內控制度只有在高效落實以后，才能真正發揮其防范風險的作用。高校應該認真梳理內控制度，編制內控制度手冊，加強內控制度宣傳，使內控制度深入人心，人人可參與，人人都監督，這樣內控制度才能真正得到落實，從而達到規避風險的目標。只有高效落實了內控制度，加強各風險點，尤其是重大風險點的控制，加強財務風險的管理，才能將高校內部風險降至最低，有效防范財務風險，實現高校健康、平穩發展。
資助項目：河海大學中央高校科研業務費課題――基于高校財務績效管理的資金有效配置（2013B19714）
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關鍵詞：以人文本；高職教育；管理理念；制度建設
中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1812-2485（2013）12-
近年來，我國高職教育迅速發展，而傳統的教育管理理念中重“物”不重“人”的思想已難以適應新形勢下高職院校的健康發展。“以人為本”的管理理念已成為高職院校提升辦學水平的關鍵。高職院校需理清思路，深入貫徹實施“以人為本”的管理理念，促進自身持續快速健康發展。
1 “以人為本”高職管理理念的提出
1.1 “以人為本”管理思想的淵源
在我國，最早明確提出“以人為本”的是春秋時期齊國名相管仲：“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固，本亂則國危。”意為霸王的事業之所以有良好的開端，是以人民為根本的。在西方，“以人為本”的哲學本原可以追溯到古希臘哲學家普羅太戈拉和近代德國哲學家康德的人本主義哲學觀。康德指出：“人是萬物的尺度，是存在的事物存在的尺度，也是不存在的事物的存在尺度”，意謂人是目的本身，要以人為目的，促進人的全面發展。
1.2 “以人為本”的高職管理理念
高職院校的“以人為本”，即“以學生為本”和“以教職員工為本”。“以學生為本”就是要貫徹“以學生為主體”的辦學理念，把學生培養成適應生產、建設、管理、服務第一線需要的，德、智、體、美等方面全面發展的高等技術應用性專門人才。“以教職員工為本”，就是要體現“以教師為主導”的教育理念，確立教師的主導地位，在管理中關心、理解、尊重教職員工，切實發揮教職員工的主觀能動性，注重教職員工的自我實現。
2 制度建設是確立高職院校“以人為本”管理理念的關鍵
2.1 高職院校制度建設要體現以服務學生為本的管理理念
制度建設要體現以服務高職學生為本的管理理念，切實尊重學生的成人成才的教育規律和個性化要求。具體而言，一是要制定切實可行的高職人才培養方案；二是尊重學生對學科、專業學習的選擇權；三是要實現個性化管理。
2.2 高職院校制度建設要體現以激勵教職員工為本的管理理念
管理的真諦在于挖掘人的潛力，發展人的個性，展現人的才能和發揮人的價值。以人為本的管理是通過競爭機制、激勵機制規范教職員工的思想和行為，營造一種使領先者快馬加鞭，使平庸者坐立不安，使落后者奮起直追的大學環境。
3 高職院校實施“以人為本”管理理念的主要障礙
3.1“以人文本”止于口頭宣傳
部分管理者在實際中并沒有充分的運用和貫徹 “以人為本”、“以學生為本”、“以教師為本”，而忽視了學生成長成才和教職員工自我實現，壓抑了人的個性和創造力，不利于激發被管理者的主人翁意識、責任感和奉獻精神。
3.2 “以人為本”更像“拿來主義”
從高職院校發展現狀來看，有些制度是簡單的從其他兄弟院校或者從書本上直接照搬過來的，并沒有深入調研本單位的實際情況，也沒有研究師生員工的實際狀況。
3.3 “以人為本”難敵“以官為本”
管理者在制定制度的過程中，局限于自身角度而缺乏全局考慮以至于這些制度成了“官本位”的法寶。建制度的人不做具體事，做具體事情的人無權建制度，制度便常常脫離實際，成了約束他人的條款。
3.4 “以人為本”易被“束之高閣”
制度被“束之高閣”主要原因包括：一是是制度缺乏可操作性，使實施和執行非常困難；二是管理者重視各項制度的制定，而忽視制度實施的情況、效果。
4切實貫徹“以人為本”管理理念，促進高職教育更快發展
4.1 思想觀念上堅持“以人為本”
4.1.1 強調師生員工的主體地位。高職院校管理歸根結底是對師生員工的管理。從管理的決策、計劃、組織、實施到目標的最終實現，都離不開師生員工。因此，管理者要明確學生成長成才和教職員工的自我實現是學校管理及制度建設的出發點與歸宿。
4.1.2 強化管理者的服務意識。在制度建設中強化服務理念，從師生員工需要的角度出發，由指揮者、監督者變為人際關系的協調者、和諧校園環境的創設者。要充分尊重和考慮學生的特點和教職員工的特征，將為師生員工服務的理念貫穿于制度建設之中。
4.2 生成程序上體現“以人為本”
管理者需在制度建設中，營造活躍、透明、開放的氛圍，調動師生員工積極性參與學校發展建設。高職院校管理制度的生成程序需要遵循以下環節：院或職能部門領導提出議案法制部門工作人員調研、立項法制部門與相關職能部門工作人員起草相關人員討論修改法制部門審核黨代會、職代會、教代會、團代會、學代會或校行政會議審議校領導頒布、實施。
4.3 制度內容上注重“以人為本”
4.3.1 制度內容的設計必須建立在對師生員工充分尊重的基礎上，力爭師生員工的生命權、休息權、健康權等正當權益得到充分保障。
4.3.2 制度內容的設計要在保證高職院校發展的基礎上，有利于融合、協調、兼顧師生員工的利益讓每個人的自我發展需求都能實現。
4.3.3 制度的文字表述應該規范、準確，各項制度的邏輯思維清晰，邏輯結構必須嚴謹，充分體現制度的科學性、系統性和嚴肅性。
4.4 貫徹執行上落實“以人為本”
對制度的貫徹執行是實現制度價值的重要環節，因此必須做到以下幾點：
4.4.1領導者與管理者帶頭貫徹執行
高校領導與管理者應自覺遵守管理制度，只有這樣才能維護各項制度在師生員工心目中的權威性，帶動他們共同自覺貫徹執行各項制度。
4.4.2以嚴格的規章制度為依據，將“人性”融入管理
加強制度建設，嚴格按制度執行。以嚴格的規章制度為依據，將“人性”融入管理，使大家在有“人情味”的管理制度下，自覺遵守各項規章制度。
4.5監督反饋上保障“以人為本”
4.5.1建立監督與反饋機制。依法建立高職院校監督機制，切實發揮師生員工的民主監督作用。如，黨代會、職代會、教代會、團代會、學代會都是實施民主管理的重要形式。再如，通過設立 “教學委員會”、“學術委員會”或“教授委員會”等各級各類業務委員會，廣泛聽取各類 “專家”在學校人事制度變革、重大事務決策、學科專業建設中的寶貴意見。
4.5.2不斷修訂與完善制度。對于監督與反饋中出現的情況，要及時做出反應。一方面，及時修訂各項制度，對不能滿足實際需要的制度，當廢則廢、當改則改；其次，不斷完善各項制度，根據社會政治、經濟和教育的發展，及時制定新的制度，以提高管理水平，保證學校各項工作的正常運作。
總之，制度使用以規范人的行為，但它的最根本的目的是為了人的全面發展。所以，制度建設必須始終堅持以人為本的管理理念，充分發揮制度在管理中的重要作用，在促進學生成長成才和教職員工自我實現中，推動高職院校可持續性發展，營造學生、教職員工和高職院校三方共同進步的和諧局面。
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【關鍵詞】 事業單位 內控制度 建議
內部控制是指一個單位的各級管理層，為了保護其經濟資源的安全、完整，確保經濟和會計信息的正確可靠，協調經濟行為，控制經濟活動，利用單位內部分工而產生的相互制約，相互聯系的關系，形成一系列具有控制職能的方法、措施、程序，并予以規范化，系統化，使之成為一個嚴密的、較為完整的體系。
在單位實施內部控制制度，是國家為了確保會計信息真實、加強內部財務監督、維護社會主義市場經濟秩序的重要手段，更是衡量一個單位各項制度建設是否健全、管理水平高低與否的重要標志。然而，長期以來，無論是國有企業、公司制企業還是行政事業單位，或多或少在內控制度建設中存在一些弊端，尤其是行政事業單位更是問題不少。主要表現為以下幾類：一是以領導意志代替內控制度意識，一切決策領導說了算，內控制度意識淡薄，內控制度建設近乎零；二是雖然形成制度，但是制度陳舊，沒有順應管理需要更新完善，制度缺乏可操作性；三是缺乏監督檢查機制和獎懲制度。在實施內控制度建設中出了問題的，不知如何處理；對于遵守內控制度良好的，缺乏一定激勵制度，尤其缺少防止違反內控制度的預警機制。本文以一個事業單位為例，針對近幾年在內部控制制度建設中的一些嘗試，提出建立和完善行政事業單位內部控制制度的幾點看法和建議。
一、單位內部控制制度概況
湖北省農墾事業管理局屬于全額撥款事業單位，實行收支統一管理，定額、定項補助，超支不補，結余留用的預算管理體制。近幾年，從內部控制實踐看，內部控制觀念步增強，內部控制設計和執行情況良好，并且取得了初步成效，呈現出以下幾個特點：一是局領導非常重視，積極支持財務處等部門開展內部控制；二是全局上下共同努力，多渠道開展增收節支，已經形成工作合力；三是制度建設比較完備，注重構建一系列相互配合、相互支撐的制度體系。該局為加強財務管理，狠抓制度建設，已經出臺5個制度（見農墾局制度匯編），以上制度印發至局機關各處室及直屬單位、相關農場，實施效果顯著；四是善于總結經驗，開拓創新，如對各項制度實施細則進一步完善，創新制度實施方式。
2011年，針對預算執行中存在的問題，該局又制定了兩項制度：一是《湖北省農墾事業管理局關于進一步實施厲行節約、加強財務管理的通知》；二是《省農墾局機關食堂公務接待管理辦法》。兩項制度正嚴格地予以實施。
二、內控制度存在的主要問題
1、內控意識不足，思想觀念淡薄
2004年，國庫集中支付這一財政領域里劃時代的改革，讓財務人員經歷了一次“洗腦”，財政資金必須通過“指標—計劃—支付”等流程，按預算項目“類、款、項“實現用款，那種“只要是財政的錢就能用”的思想必須付諸腦后，拿句俗話形容就是“菜錢不能用來買米”。制度實施至今已經8年，從局機關到二級單位，全面推行國庫集中支付，但是還有少數人內控意識不足，思想觀念淡薄。所以加強控制、合規用款的觀念有待進一步深入人心。
2、費用開支過大，預算控制較弱
該局在預算編制過程中不夠細化、準確，前瞻性不強，造成預算調整變動數額占總預算比例過大。由于單位性質特點、機構改革歷史遺留問題導致包袱沉重等客觀原因，該局嚴格執行部門預算舉步維艱，依然存在無預算列支、項目經費超預算現象。所以要壓縮行政性開支，確保行政經費用在按規定發放的獎金、報銷醫療費等福利上、節約項目資金用在項目開發等“大事情”上。
3、固定資產不實，資產管理混亂
省財政廳對資產管理逐年加強，先是成立專門業務處室，后來引進動態化資產管理信息系統、資產管理軟件與部門決算軟件建立勾稽關系、按時報送資產專用報表等。2005年，財務處將賬面價值100多萬元的固定資產錄入資產軟件，這一工作扎實細致，比如一輛轎車或者一臺電腦，其品牌規格、發動機號、號牌號碼、資金來源、賬面價值、購買時間、入賬時間、使用人等十多項信息一目了然，為固定資產管理提供了動態信息，理清了產權，強化了管理。但是目前固定資產存在幾個嚴重弊端：一是重購輕管現象。實行政府集中采購制度后，資產的購置得到了有效控制，但是“重購置、輕處置”，導致賬實不符、有賬無實現象；二是固定資產入賬偶爾不及時，有時年終一次性補錄平時添置的固定資產；三是定期的盤點工作沒有制度化，盤點只是為了應付有關部門工作，沒有按規定定期盤點資產。
4、制度缺乏健全、監督考核不力
（1）資產處置隨意，財產清查無制度。該局在資產管理中制定了相關制度，在購置大額資產中基本執行政府采購制度，行使審批權限，遵守相關程序。但是資產處置隨意性強，基本是自行處置。因此有待建立財產清查制度，通過財產清查，摸清事業單位家底，督促賬賬、賬實相符，杜絕資產隨意處置現象。將資產清查為科學編制預算提供條件，建立起資產管理與預算管理、資產管理與財務管理相結合的運行機制。
（2）預算考核缺乏監督機制和獎懲機制，預算執行無力。該局在預算考核中制定了各部門準確細致的預算目標，但是在預算考核中僅限于通報預算執行結果，而無實質意義的監督和獎懲，預算執行無力，預算考核管理停留在粗放水平。該局有待將預算執行結果與經濟責任人的經濟掛鉤，引進職工激勵機制，真正發揮預算執行的剛性約束力。
三、建立和完善內控制度的幾大“難點”
1、選擇好的制度難
近年來，盡管國內大力提倡內控制度建設，對建立健全內控制度作出了一些規定，但是制度的針對性弱，行政事業單位試圖選擇一套量身定做的內控制度，較難。
