發布時間：2022-04-09 03:09:21
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇制度管理論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、高校無形資產的構成要素及特征
（一）構成要素
1．可確認無形資產即知識產權
是高校無形資產的重要組成部分，它凝聚著眾多教職員工的智慧結晶，受法律保護。主要包括專利權、商標權、著作權、土地使用權、非專利技術等。
2．不可確認無形資產指高校在長期的教學實踐活動中
經過不懈努力所形成的無法用單位價值衡量的無形資產，如：學校經長年累月樹立的良好社會信譽，形成的學校管理制度和文化氛圍及擁有的各類優秀人力資源。
（二）特征
高校是公益性、非營利性的教育事業單位，具有學校獨特性，其擁有的無形資產也有特定屬性。
1．無形態。
無形資產顧名思義無實物形態。盡管某些無形資產通過物質載體來體現，但并不像固定資產具有實體能直接感觸。
2．依賴性。
高校無形資產單獨存在是毫無意義，其價值的存在與發揮須與有形資產相結合。
3．使用性。
無形資產同樣也是為社會服務，預期能給高校帶來服務潛力或經濟利益。
4．時效性。
無形資產時效性較強，價值和收益會隨著時間的推移而降低，如：專利權、非專利技術等在轉讓和作對外投資時，隨時間變化，經濟利益也有所變化。
5．獨占性。
高校無形資產具有排他性，學校嚴格保密或者受法律保護，學校獨享其所產生的收益，在市場交易中無同種產品，也無可比性。
6．效益性。
高校無形資產必須通過有償方式取得，它能夠以一定的方式直接或間接地為學校創造效益，而且必須能夠在較長時期內持續產生經濟效益。
二、新會計制度下無形資產管理存在的問題
（一）無形資產價格確認困難
由于無形資產形態的特殊性決定其價值難以確定，目前眾多高校缺乏良好的估價方法，對價值確認不當或無法進行科學有效估價。首先，高校對無形資產價格確認范圍較窄。《高校新會計制度》明確規定高校外購的無形資產、自行開發并按法律程序申請取得的無形資產以及接受捐贈、無償調入的無形資產應予以確認，但忽略了高校自創的學校信譽、文化氛圍、辦學理念等無形資產。目前，學校的專利權、著作權、土地使用權等是可以按照其在取得時實際成本計價的，而學校信譽、辦學理念卻不能正確估價。除此之外，在知識經濟環境下，還有許多新興的無形資產，如“985工程”、“211工程”、“重點院校”、“師資隊伍”、“關系網絡資產”等都不能正確估價，其中最普遍、社會關注度最高的就是師資隊伍。知識經濟時代，高校之間的競爭實質上是辦學質量的競爭，因此高校對師資隊伍建設的投入將會不斷增加，如不及時加以確認和計量，將導致資產數據嚴重失真。其次，高校對無形資產價值計量缺乏合理性。《高校會計制度》中，自行開發并按法律程序申請取得的無形資產，僅將其開發成功后為取得專利所發生的注冊費、聘請律師費等費用計入成本，對于依法取得前所發生的研究開發支出未計入成本。此計量法無法確認高校自創無形資產的所有價格。
（二）科技成果轉化效率較低
科學研究是高校的一項基本職能，除基礎性理論研究外，更多的是應用技術研究，為社會的發展提供先進的生產力。高校研發的新技術主要通過技術轉讓使其發揮應有效力，同時高校也從中獲得相應的費用補償和經濟收益。目前我國高校科研成果轉化率僅25％，與發達國家存在較大差距。其主要原因是多方面的，首先由于高校職稱評審機制的弊端，研究人員更加重視效率較高的基礎理論研究，輕視應用技術開發研究；其次，學校對無形資產成果轉化投入經費不足；第三，社會公共服務設施投入不足，服務手段落后，技術傳導能力弱，配套服務功能跟不上；第四，科技成果轉化初期投入資金較大，企業存在投資風險。
（三）缺乏科學的評估核算體系和方法
既使無形資產在新會計制度中受到重視，但對無形資產的管理仍未提出有效的評估核算方法，其價值形成和價值創造過程也未得到科學反映，也沒有明確規定關于無形資產潛在價值的核算方法。僅靠現行會計核算體系和方法已無法滿足高校無形資產管理需求，無法準確計量其真實成本，如實反映全部價值。學校的無形資產在驗收、使用、報廢等環節上都無法準確反映出其真實價值；研究人員利用學校條件創造的無形資產，缺乏核定個人與學校所占權重的機制。若學校沒有對無形資產進行合理的核算與管理，將導致無形資產賬外流失，給學校造成經濟損失。
（四）人才流動大，資產流失嚴重
隨著經濟發展和科學技術的不斷進步，人才資源配置的作用日益凸顯，高校優秀教師的流動性也愈來愈大。隨著國家實施“千人計劃”工程，大量實力雄厚的社會企業和科研單位以優厚的福利待遇廣泛吸引高學歷、高水平、高技能的優秀人才，促使高校中高水平人才不斷流出，隨之而去的是學術成果、教改成果、技術工藝、教學經驗等，學校聲譽和實力水平受到嚴重影響，導致資產無形中流失。因高校人才激勵機制不健全，缺乏有效的人才開發和培養機制，部分高技術人才紛紛下海從商，造成學校專利技術、學校名譽等無形資產流失。
三、優化無形資產管理的對策
（一）制定合理的管理制度，強化無形資產管理
在無形資產種類繁多的情形下，高校應以提高使用效率、實現保值增值為目的，遵循“統一領導、歸口管理”原則，建立適應高校又好又快發展的科學化管理制度。首先，成立以國資處為主管單位，校辦、科技處、后勤處、圖書館、資產經營公司等部門為二級管理單位的管理體制。以四川某學院為例，國資處全權負責無形資產管理，學院辦公室負責校徽、校名及學校標識的使用和管理；科技處負責專利權、著作權、出版權、非專利技術、科研成果等知識產權的管理；后勤處負責土地使用權管理；圖書館負責電子資源使用權管理；資產經營公司負責經營權及所屬企業無形資產的管理。其次，建立科學合理的無形資產管理制度，結合學校實情制定相應的產權歸屬制度、資產登記入賬制度、核算方法及管理制度、審計監督制度、科研成果管理與轉化管理制度、績效考核制度等，使無形資產管理有章可循，得到充分有效的利用。
（二）強化無形資產管理意識，建立健全人才激勵機制
高校知識密集、幅員廣闊，已逐步成為經濟社會的中心，也是無形資產產生的主要源頭，但其資金來源主要是國家下撥的教育事業經費，屬國有資產加以科學管理。首先，應加強宣傳，提高全校教職工對無形資產管理的重視和法律保護意識，意識到無形資產對高校發展的重大意義。好的科研成果，在特定的時間和地點能夠為學校帶來巨大的經濟利益和社會效益。其次，高校應推動無形資產轉化的獎勵機制，科研成果與待遇和職稱都掛鉤，充分調動教職工創造的積極性。學校在轉讓教職工創造的無形資產時，除考慮學校利益外，也應遵循“按勞分配”原則，使教職工有所期望，調動其積極性。科研成果、專利技術轉讓收益分配時，學校25％、所在部門25％、課題組50％；對外技術服務純收益中學校15％、所在部門15％、課題組70％。
（三）建立科學的無形資產確認計價和核算體系
通過科學的方法來確認無形資產的價值和成本，是高校無形資產管理的首要任務。高校應制定科學合理的會計核算體系和方法，加強內部會計核算，克服“收付實現制”會計原則的瓶頸，進行完整的無形資產科目核算。為了充分反映學校無形資產的真實價值，學校各部門之間應加強溝通協調，加強無形資產取得、分期攤銷、對外轉讓的核算，實時監管，探索一套科學有效的無形資產計價和核算體系。
（四）建立投資、轉讓、收益分配制度，提高成果轉化率
目前，高校的無形資產未發揮其最大效益，大量閑置，造成資源浪費。為強化利用效率，高校可建立合理的無形資產投資轉讓制度，增強市場投資觀念，建立暢通的市場營銷渠道，加強產學研相結合，把學校的無形資產投放到社會企業中去，充分發揮高校服務地方經濟發展的作用，讓無形資產真正成為具有社會效益的經濟實體。其次，高校應富有創新精神，積極在科技創新方面投入人力物力，建成自主產權的科技孵化園區，促進學校各種科研成果、專利技術既留在校內又得到快速高效利用。目前國內華南科技大學、四川大學、西南科技大學等知名高校都擁有科技園，它們不僅為高新技術成果的轉化提供產業平臺，而且縮短了高新技術轉化和企業孵化的過程，大大提高了學校無形資產的成果轉化率。再次，建立適合學校管理要求的無形資產投資、轉讓和收益分配制度，在科技成果轉化成功后，讓科研人員持有股份，既能留住人才又能為學校的發展帶來更多的效益。
作者：羅超 單位：內江師范學院國資處
一、新會計制度下高職院校資產管理中存在的問題
(一)資產家底不清、賬實不符
目前部分高職院校在合并或升格成立時，沒有對資產進行全面的核查和清點，只是單純的將原有的資產在財務賬上進行合并或劃轉，具體資產家底不明確。就學校辦學企業和經濟實體投入的設備、土地以及房屋等資產來講，并沒有對雙方的產權和資產使用費進行明確，導致學院國有資產無法得到合理的補償，加上新會計制度的出臺，使得高校資產管理存在較大的問題和困難。同時，在資產賬實不符的問題上，相關責任部門在沒有辦理相關資產驗收入賬手續的前提下，通過有償服務項目購置部門資產，使得高校部分資產游離于賬外；對接受贊助、捐贈、改建的資產，由于計價困難難以入賬，逐漸形成帳外資產，加大了資產處置的盲目性和隨意性。
(二)資產管理工作不到位
在高職院校資產管理工作中，由于采購、驗收、維修等管理工作缺乏有效的管理辦法，加以資產管理人員管理意識和責任意識低，在資產、計價、折舊確認上計量不實，同時未能定期進行資產清查工作，導致高職院校資產管理工作嚴重不到位。雖然部分學校也有定期開展資產清查工作，但由于工作量較大，資產管理人員往往只對其中一小部分進行抽查，這樣的管理工作存在較多漏洞，不利于高校資產管理工作的健康發展。
(三)資產報廢工作困難較大
由于以往資產制度上存在的問題，學校會積壓大量廢舊而未報廢的資產，這部分超過報廢期的資產無法找到原值，但新會計資產報廢制度要求，資產報廢的申請書上必須明確的注明報廢資產所購入的時間、購進時的入賬價值、記賬憑證號以及存放地點等，這就給資產報廢工作帶來了較大的困難。再加上高職院校資產管理工作普遍存在賬實不符的情況，導致報廢申請書上需要填寫的資料難以查詢，無法按照正常程序進行報廢，導致部分固定資產無法使用，卻仍然掛在賬上。
(四)資產折舊計提工作困難大
財政部于2012年修訂出臺了《事業單位會計制度》，新制度引入了資產折舊，折舊是根據資產的原值采取平均年限法進行計算。由于原有資產家底不清，導致資產折舊計提工作難以開展，容易造成資產的的計價不準確以至形成浪費和資產流失。
二、新會計制度下高職院校固定資產管理的有效措施
(一)設立專門的資產管理機構
高職院校資產管理水平的高低直接影響著高校的辦學水平。因此高職院校應專業成立一個資產管理機構來對其進行嚴格的管理，通過學校財務部門、資產管理部門及資產具體使用部分三者結合管理模式，全面貫徹落實各級管理部門的分工和職責，提高資產管理人員的管理意識和責任意識。同時在資產管理機構中設立兩個部門，一個負責后勤辦公設備、基建等一般資產的管理；一個負責教學儀器、教學設備的資產管理，并配備專業管理人員，定期對資產的增加、維護、折舊、調配以及清查處置等工作進行管理，確保資產的安全和完整。
(二)制定完善的資產管理制度
對于資產的采購、驗收、異動以及維修等管理工作，高職院校應制定出完善管理制度，對資產相關管理工作的流程和管理模式進一步說明，確保資產管理工作的有序進行。比如教學設備和儀器資產在不同部門之間異動時，首先應該由異動人提出申請，填寫申請書，由異動前后部門管理負責人簽字同意后，再交資產管理人員審批，完成相關辦理驗收和交接手續后，在資產管理部門進行備案說明。在這個過程中，相關人員必須嚴格遵循相關資產管理制度和工作流程，提高資產管理工作的科學性。
(三)構建資產信息化管理系統
在新會計制度的背景下，若想實現高職院校辦學經費的開源節流，就必須清楚的認識到高校在資產管理中存在的問題。高校相關資產管理部門可以充分利用現有資產，加強高校辦學、校辦產業以及周邊開發等方面的管理，在增加學校收入的同時，需不斷完善管理制度，避免學校資產的浪費和流失，健全資產帳目，防止項目重復建設和資產閑置，盡可能利用現有資產實現增值開源的作用。避免學校資產的浪費和流失，近年來，科學技術日新月異，各資產管理技術和軟件層不出窮，學校應對資產固定資產進行統一編號，貼上條碼，通過條碼識別技術對條碼進行掃描盤點，提高資產清點和核查工作的準確性和快速性。在這樣的管理模式下，有利于管理部門對資產進行精細化管理，確保賬賬相符，賬實相符，在各部門之間實現資源共享，從而促進高職院校資產核算與管理的實時性和動態性。
三、結束語
新會計制度給我國高職院校資產管理帶來了巨大的沖擊，使得資產管理工作困難重重。為提高高校資產管理水平，提高資產利用率，就必須清楚的認識到目前管理工作中存在的問題，并積極采取措施，設立專門的資產管理機構，完善資產管理制度，構建信息化資產管理系統，確保資產管理的安全性和完整性，為學校領導決策層及時反饋資產最新動態，提供決策依據。
作者：郭蜀暉 單位：貴陽幼兒師范高等專科學校
一、新醫院會計制度下加強醫院成本管理的意義
（一）醫院內部運營機制的改革需求
醫院成本管理制度的執行，對于決策者依照實際狀況配置醫院的財力、物力以及人力資源非常有利，另外在新的會計制度下，醫院成本的管理對于主體考核工作的開展也十分有利，利用成本核算能夠建立相應的約束機制以及激勵機制。醫院的優秀競爭力并不完全體現在醫療設施設備方面，而在相當程度上體現在管理機制方面。醫院通過加強成本管理，落實成本控制及成本核算，對于降低醫藥費用以及醫療成本十分有利，對于提高醫院競爭力也有一定裨益。
（二）正確處理經濟效益和社會效益的前提
在有關深化醫療衛生體制的改革意見之中，中共中央、國務院表示應當以病人為中心，對于醫療成本進行正確分析。為此，醫院在制定財務管理制度的過程中應當堅持勤儉節約，并處理好經濟效益與社會效益的關系，而醫院成本管理就是綜合評價醫院各項資源的效益、成本及使用狀況。
二、新醫院會計制度下要求的成本管理
（一）適用范圍的確定
新醫院會計制度對于各種獨立核算的公立醫院來說都比較實用，包括門診部、中醫院，但是并不包含鄉鎮衛生院以及社區衛生服務中心等。這是因為不同的醫療機構在資金支持、職能定位等各方面有不同的條件，基層醫療衛生機構并不合適新制度。此次新醫院會計制度明確了適用范圍，就可以對于范圍內的醫療機構展開成本管理措施。
（二）收支科目的完善
在新會計制度中，成本核算增加了相對的完整性以及合理性特點，取消了零差價，并不單獨列出藥品收入等內容。相對于舊的會計制度來說，新的制度之中增加了科教項目，單獨設立了累計折舊科目以及應付福利費科目。對于會計科目的調整以及合并，對于醫院實現績效管理以及成本管理非常有利。
（三）成本管理體系的建立健全
在新會計制度中，對于醫院的成本管理提出了相關要求，要求全方位控制和監督各項目成本，在核算內容之中加入了物化勞動費用，過程上包括全成本的核算對象。在新的制度之下，并不單獨劃分醫療以及藥品收入，而是合并成為醫療收入，支出也是如此。
三、怎樣加強新會計制度下的醫院成本管理
（一）成本管理組織機構的建立健全
醫院應當依照自身特點以及狀況，建立成本管理機構，可以實施部門負責制度，配合人力資源、后勤以及醫務等多個部門，將成本控制和管理內容作為優秀，通過對各個部門之間進行一定的分工，相互之間進行合作，形成系統的成本核算組織結構，為全員開展成本績效管理奠定基礎。成本管理工作需要許多人員的配合以及領導層的關注，有必要在醫院文化之中灌輸成本管理的有關思想，充分調動全員參與成本管理的積極性，發揮其創造性，為成本管理獻智獻力。
（二）成本核算評價指標體系的建立健全
為了與醫院的績效管理和成本管理工作做到良好的適應，應當建立科學的成本核算指標體系。在建立的過程中，應當對于國家有關法律法規進行充分考慮，并對于醫院如今的醫療狀況進行具體分析，保證其指標體系有規范性以及實用性的相關特點。建立完善的評價指標體系，對于醫院實現全成本的控制以及管理有很大的幫助，使醫院的每一項業務都能夠規范標準的加入到成本核算當中，并實現管理以及控制全部經營業務活動成本，結合全面預算管理，使醫院運營總成本大大降低，使服務最優化得到良好的實現。并且通過設定成本核算評價指標，將醫院實際狀況作為出發點，制定與醫院可持續發展相符合的成本管理目標以及核算評價體系，使有關評價體系工作更加完善，更加科學，更加標準，從而使成本核算工作的效率以及質量得到大幅度提升，對于成本管理工作的效率提升有一定的促進作用。
（三）結合成本管理以及預算管理
成本管理制度的完善，不但要明確成本核算以及成本項目對象，保證核算內容能夠對于醫院的各種成本信息真實反映，并且還要通過預算管理，使成本管理的效果以及力度大大加強。成本核算管理能夠監督以及控制事前預算工作，并及時發現在成本核算的過程中出現的一系列問題，并采取一定的控制措施，進一步對于經營成本進行有效的控制。結合預算管理以及成本管理，定期展開核查，根據實際的支出對于預算進行調整，是醫院進行成本預算管理的重要內容。應當依照醫院的實際經營狀況和有關特點，對于成本管理有關的業務流程進行良好的控制。
（四）成本核算結果的分析，成本控制的加強
醫院應當在員工績效考核以及醫院預算管理之中加入成本核算的有關內容，這樣不但利于醫院分析成本核算結果，還能夠將成本核算結果和具體的績效考核以及預算單位管理相聯系，對于各個部門人員的積極性有調動作用，并且能夠加強人員的成本控制意識以及重視程度。醫院成本核算結果的應用，不但可以用于醫院內部的預算管理以及預算編制，還可以在外部制定的財務依據之中進行應用。醫院在開展大型醫療設備采購以及重大新項目之中，如果說應用核算結果對于決策進行指導的話，能夠減少決策者的主觀性。而對于成本結果進行分析，可以把握有關于成本的財務管理制度、業務流程以及會計核算準則，提高其合理性和可行性，與公立醫院的有關經營主旨相協調，并對于醫院基本狀況進行深入考察，使成本控制執行力度大大加強。
（五）推動醫院成本管理信息化建設
醫院成本管理可以說是一項系統工程，需要長期的努力，也需要醫院信息化系統的完善，以提供良好運行基礎。在新醫院財務制度和會計制度出臺的過程中，醫院可以與自身發展相結合，對于醫院信息化系統進行升級，使醫院物資物流管理系統、會計電算化系統以及收支系統之間實現一定的共享和銜接，并使成本計劃、成本預算以及評價等功能得到完善。醫院信息化水平提升，有利于提高醫院成本管理效率以及成本管理能力，推動醫院全面成本管理的發展。
作者：胡淑蘭 單位：石家莊市第一醫院
一、薪酬管理制度完善
在中國現階段各大企業構建薪酬管理過程當中，主要面臨的問題主要有：在實施薪酬管理的設計過程中，缺乏制度性與系統性，而薪酬管理各項制度和措施通常只強調分散導向，使得薪酬管理的各項機制與體系的建設總額作用無法充分的發揮出來。在對薪酬管理的內部結構進行設計時，缺乏一定合理性，通常體現在無法拉開高比例固定的工資與收入之間的差距，長期浮動的薪酬比例較少變動，并且水平相對較低。在薪酬形式設計的過程當中，更多關注的是外在薪酬，而忽視了內在薪酬的管理；在薪酬制度的管理過程當中，透明度不夠高，缺乏互動溝通機制。
二、戰略性薪酬管理構建對策
1．完善薪酬結構管理。
要想有效的完善企業薪酬結構，必須合理的調整在薪酬結構當中浮動與固定的薪酬要素構成比例，從員工與行業所從事工作內容差異與職務差異來調整在薪酬結構當中浮動與固定的薪酬要素比例。此外，還要設定高競爭力與高公平性兼備的管理結構。對于不同崗位中的難易程度與復雜程度，立足于員工承擔工作責任與知識技能，對不同崗位所具有的價值進行量化評估，合理拉開薪酬之間的差距。同時還要從企業外部著手，對同一行業與同一區域薪酬整體實際情況科學考核，制定出與符合企業自身發展與生存的薪酬管理對策，利用完善的薪酬水平來招募更多符合企業需求的工作人員，合理化人才投入成本，留住更多管理人才。
2.完善企業薪酬激勵制度。
要想保證企業預期價值持續增長，必須在企業管理者、工作人員與企業受益之間穿鑿出一套完整的激勵制度，這個制度必須適應企業中長期發展，促進企業價值合理分配，利用獎勵機制來提高工作人員工作積極性。通過股份激勵，促進企業經營管理者通過自身的股東身份來參與到企業的各個發展決策當中，并主動的承擔企業發展過程中存在的風險，分享企業經營利潤，讓經營管理者更加有動力去為企業今后的發展而奮斗。股權激勵同樣可以在工作人員身上實現，通過這個制度讓企業的工作人員將自身利益與企業利益有效的聯系起來，通過激勵制度，鼓勵員工為了獎勵努力，從而帶動員工積極性，加強員工競爭力，并通過競爭，進一步提高員工工作能力與工作水平，促進企業高速發展。
3.完善企業對員工援助機制。
企業除對員工采取物質激勵手段之外，還要給予員工一定的精神激勵，主要有授權于員工、評審工作績效及公開公平的晉升制度，還要給員工提高更深層次的學習與發展機會，根據員工的不同特征為其規劃合理的職業道路，充分調動員工工作積極性與創造性。除此之外，還要關注員工的崗位調動與裁員所造成的壓力，這些會造成員工對工作的滿意度降低，出現工作怠倦，對企業發展與員工士氣有極大影響。而采取員工援助機制，能有效緩解這些問題，可以通過設施保護員工的隱私系統與保持長期免費的福利支持等保障員工的權益，并安排專業的工作人員提供一些診斷評估與專業指導培訓機會，免費接受員工的咨詢，包括引導壓力、規劃職業、理財管理、心理健康及法律法規等問題，從而全方位的幫助員工解決問題。通過實施援助計劃，能夠讓工作人員充分的投入工作當中，提高員工的業績績效，改善工作的氣氛，加強員工的士氣，從而全面提高企業的管理與促進和諧發展。
4.完善企業的獎勵制度。
在設置薪酬的結構時可以添加一些團隊合作的獎勵，有效地縮小員工上級與下級的工資差距，過大的工資差距使得底層員工產生不平衡的心理。團隊合作獎勵能夠培養企業員工的團隊精神，有利于企業的發展。另一方面，企業要明確各團隊的職責，以完善獎勵和分配的制度，可用評選精英骨干的稱號等。在獎勵的過程中，實行公開管理，及時與各團隊溝通。在發薪酬時，不同團隊采用不同獎勵手段。當然，企業不僅要結合運用薪酬的現金與非現金薪酬制度，還要把獎勵時間的間隔進一步縮短，這樣才能及時、有效的保障獎勵制度的有效性與實用性。
三、結語
綜上，企業在完善薪酬管理的過程中，必須建立起一套長期的激勵機制來促進戰略性的薪酬管理構建，并根據自身發展的實際情況不斷的調整發展動態，充分調動員工的工作積極性，確保員工有飽滿的工作熱情，加強企業競爭能力，從而實現企業有效長久的發展。
作者：錢蔚 單位：國網河南省電力公司檢修公司
一、醫院財務管理現狀及存在的主要問題
(一)醫院財務管理缺乏嚴格的預算管理制度
盡管我國的公立醫院事業已有較長的發展歷史，但始終未建立起健全的管理體制，在財務預算制度建設方面存在嚴重缺陷。財務管理工作的欠缺導致的直接后果就是醫院的大量建設資金長期依靠國家的財政補貼，不但削弱了醫院的財政獨立性，也不利于醫院市場競爭意識的形成和發展，造成醫院的整體管理水平低下。醫院財務預算體系之所以長期缺失，究其原因，最關鍵的因素在于相關管理人員對財務預算工作的重視力度不夠。缺乏領導的引導和帶頭作用，財務部門也就不會對醫院的財務預算投入必要的積極性。同時，由于公立醫院的整體運作環境比較繁瑣復雜，因此使得醫院財務部門的工作難度加大，難以全面綜合地把握醫院的財務預算內容，因而造成許多公立醫院即使制定了財務預算計劃，其工作質量也存在較嚴重的問題。其中最突出的問題就是醫院的財務預算不能依照規范的流程進行，而更多地依靠工作人員的主觀臆斷和自身經驗，沒有采用科學有效的預算方法，最終使得預算工作流于形式，這些因素的存在都使醫院的財務預算難以取得實效。
(二)公立醫院財務工作人員整體業務素質較低
目前，許多公立醫院對財務人員的聘用標準較低，導致財務人員的整體素質不高，主要表現為人才資源緊張、專業能力較低以及管理觀念陳舊等。從醫院的日常管理工作來看，普遍存在著偏重于義醫務工作，輕視財務工作的傾向。財務工作人員屬后勤部門統一管理，同時也很難在工作開展過程中接受定期的專業技能培訓。在這一工作環境下，財務人員就會僅僅專注于醫院賬目的整理而對提高自身職業素質缺乏熱情。如果醫院在運行中出現了較嚴重的財務安全隱患，而財務人員由于自身能力不足而未能及時發現解決，就會影響醫院的長期穩定發展。
二、新財務會計制度對醫院財務管理產生的影響
(一)醫院在成本管理方面的重視程度有所提高
實施了新財務會計制度以后，醫院的財務核算體系的獨立性明顯增強，許多重要的資金投入都將依靠醫院的自身成本。這樣一來，醫院就不得不對其成本管理工作加大重視力度，從而保證醫院各項工作的正常有序進行。醫院成本管理的好壞能夠直接體現出醫院的醫療技術水平和發展成就，與醫院的競爭優勢密切相關。由于醫院需常常進行重大的醫療、研究及科教等活動，因此對資金的需求極大。科學合理的成本管理能夠保證醫院始終處于盈利的狀態而不致發生虧損，維護醫院的競爭力和社會形象。因此可以說，新財務會計制度的實施，對醫院加強其自身成本管理建設起到了積極的推動作用。
(二)推動醫院獎懲和考核制度的不斷完善
為了使醫院的管理工作能夠形成一定的規范，許多醫院都建立起了相應的考核及獎懲措施，但在落實情況方面卻不如人意。自從實施了新財務會計制度以來，醫院的規章制度落實情況有了明顯改善。在對醫院員工的工作業績進行考核時，需要將醫院責任與實際任務完成情況進行對比，并需采取積極有效的評估辦法開展綜合性的全面考核。這樣不僅有利于降低醫院的成本管理，還能有效提升員工的參與積極性，同時也能對浪費醫療資源的部門或個人形成威懾作用。
(三)進一步強化醫院的財務風險管理意識
由于新的財務會計制度為醫院的財務管理工作規定了更為明確的方向和目標，因此能夠在提高全體員工的財務風險意識方面產生積極的意義。醫院的各個部門及科室都將嚴格遵循財務預算的標準進行具體的財務規劃，將各部門支出控制在一定限度內，使財務風險控制意識滲透于醫院日常管理工作的方方面面。與此同時，醫院財務工作人員的職業素養也會得到加強，加大財務預算在其工作中的比重，提高財務人員的風險評估能力，有效加強醫院的財務風險預防工作。
三、結論
本文通過對新財務會計制度背景下醫院財務管理進行分析研究，指出針對公立醫院實施新的財務會計制度的必要性和重要意義。本文對醫院財務管理現狀及存在的主要問題進行了深入探究，分析了問題產生的原因，同時又對新財務會計制度對醫院財務管理產生的影響加以總結分析，強調了新的財務會計制度對我國醫療衛生事業發展的積極作用。
作者：王倩 單位：鄂爾多斯市中心醫院住院處
一、國庫集中支付對醫院財務管理產生的影響
1．利于進一步加強醫院對財政資金實行統一調度與管理
大大改變了傳統的財政資金分散管理，避免出現多頭開戶的情況，這確保從根源上杜絕財政資金轉移、截留、挪用、擠占。
2．利于加強財政資金監督與管理。
醫院財政資金經過國庫單一賬戶系統，廢除了由財政劃撥到主管部門，再由主管部門劃撥到基層單位這一環節，減少了資金滯留時間，提高了資金支出的使用效率與安全性，有助于財政對資金的監管，防止腐敗的發生。
3．加強了醫院預算管理，徹底改變了重決算輕預算的局面。
大大開展國庫集中支付制度之后，財政資金劃歸為按照人大審核之后的部門預算來編訂用款方面的計劃，然后經過財政部門獲得批復之后，經由財政授權支付與財政直接支付兩種方式，但醫院開出的款項計劃，應該按照醫院部門來進行預算。
二、加強國庫集中支付制度對醫院財務管理的功能
1．根據財政國庫管理制度方面的改革基本原則
采取國庫集中支付并未改變醫院的資金使用權限，也沒有改變醫院的會計核算與財務管理權限，與此同時，還規定了醫院在整個財政資金集中支付的過程中應該承擔的相關職責。根據醫院的預算來對財政資金進行有效的使用，并且也做好相關的會計核算工作與財務管理方面的工作，還負責組織醫院編訂款項使用計劃，開展招投標方面的工作等，按照財政授權支付的相關規定，簽署相關的支付指令，并告知相關的銀行進行資金支付。所有這些都是新給予醫院的管理職責，這大大加強了會計人員基本的管理職責，醫院財務管理任務加重。
2．需要將國庫集中支付系統與財務預算進行統一管理。
在當前的某些醫院的國庫集中支付崗位并未和醫院的財務預算管理有機結合，而是處在脫節關系中，對預算內容并不了解，對多項預算指標憑空使用，亂用指標額度來實行轉賬處理，這很容易導致預算與支出不一致的現象。導致這一狀況的真正原因是信息實行不對稱管理，并未真正注意到財務管理之間的一致性原則。因為崗位設置方面會出現預算編制人員和國庫集中支付人員往往不是由同一個人來完成，而國庫集中支付下財務預算執行需要經過國庫集中支付系統來實現，假如沒有將財務預算管理系統與國庫集中支付系統進行統一起來的話，不管是預算工作還是財務管理方面的工作的精確性都會打一定的折扣。
3．國庫集中支付更應該發揮其參與醫院財務管理、會計核算方面的功能。
采用的國庫集中支付系統不應獨立于會計核算系統外，避免在處理同一類事務時，出現會計核算內容和額度指標采用上不一致的情況。所以，醫院會計科目在設置上應該做到和國庫集中支付系統相一致，會計核算指標控制和國庫集中支付管理相一致，其建設目標是將國庫集中支付系統和會計核算系統有機統一到一起，制造出實行國庫集中支付與會計核算雙功能的平臺，真正達到實現國庫集中支付的目的。
三、結語
總的來講，采取將國庫集中支付制度作為內容的財政體制方面的改革，徹底打破原有的財政資金管理的局面，是醫院財政管理模式方面的創新，為了迎合醫療體制改革及績效工資改革，作為財政差額撥款的醫療單位，更應該大力提升醫療單位財務管理水平，來更好的達到國庫集中支付的要求。
作者：葉岸楨 單位：深圳市中醫院
1．英國職業資格認證的基本狀況：
1.1英國職業資格認證發展過程：
①出現背景：
英國職業資格認證制度緣于英國教育制度的改革。伴隨著英國經濟發展日趨緩慢，自20世紀80年代以來，以往在教育制度與培訓體系遭遇到了前所未有的挑戰。伴隨著世界經濟一體化以及新技術革命的推動，社會職業分工出現了一次巨大的變革，英國同樣也面臨著產業結構的重大調整。但由于標準不一、分散管理等不同力度的證書在社會上認同度很差，因此英國政府出面對職業資格認證制度進行規劃性的管理。
②英國職業資格認證體系建立時間：
伴隨著這樣的背景，英國政府于1988年及1992年先后頒布了兩項法案對英國職業資格認證管理付諸了法律力量，標志著英國職業資格認證以系統的形式出現并運作。《教育改革法案》以及《繼續教育和高等增長率改革法案》中對職業資格標準以及對勞動力職業資格管理等問題都設定了相應條文，標志著英國職業資格認證制度初步建立。到目前為止英國職業資格認證制度共涵蓋了5個等級，近4000種職業類別，每一類別的細分達到了近38000余種級別資格，這一龐大的體系在仍在持續發展的過程中。英國職業資格認證具有眾多種類，都具有很高的認證實力。如ACCA英國特許公認會計師，是當今世界最為領先的會計師團體之一，也是目前國際海外學員最多、規模發展最快的會計師組織。CDCS跟單信用證專家資格考試，跟單信用證專家資格考試時評定跟單信用證人員在理論、實際業務操作等多方面的基本能力，是由ICC直接授權，與英國特許銀行家協會及國際金融服務協會IFSA共同推出的。CILT英國皇家物流與運輸學會的物流證書，作為世界上最早的物流與運輸組織，是目前世界最為權威的組織之一，起初由兩所百年歷史的英國物流學會以及英國交通學會共同創立的。在發展的近半年歷史過程中，CILT形成了一條完備的物流與運輸體系，包括對物流與運輸資格標準進行認證。TVG英國交通職業團體，從屬于NVQ，是位列于CITB之后同時也發揮重要作用的國家訓練組織。其中包括土木工程師協會ICE，專業公路工程師協會IHIE，皇家物流運輸協會CILT，公路和交通協會IHT四部分組成。此外著名的英國職業資格認證還有CIMA英國特許管理會計師，英國皇家采購與供應學會CIPS，國際對外漢語教師TCSOL等不同的行業以及不同的分類，同一類別中也有不同分類，如土木工程師就分為資深土木工程師Feng、特許土木工程師Ceng、專業土木工程師Ieng以及工程技術員EngTech等不同的級別分類，其涵蓋范圍之廣使得雇主在各行業都能找到相應的認證標準和認證等級。職業資格認證種類的細化都歸功于英國對職業資格認證體系管理的重視不斷加深。
2.英國職業資格認證體系組織機構：
只有一個權威性的機構，才能對學員的發展領域進行質量控制。在英國職業資格認證體系的管理中，有相應的權威機構進行職業資格鑒定，其組織管理體系的完備是任何職業資格認證體系所無法比擬的。
2.1行政管理機構：
英國教育方面的行政管理是由中央教育行政機構、地方教育行政機構兩大部分共同組成的。中央管理機構：教育與就業部，以政府職能機關得性質負責職業資格證書制度上的政策與立法工作。1995年6月，政府宣布將教育部與就業部合并，組建教育與就業部，簡稱DFEE。是年9月，教育與就業部確定了其工作目標：通過對國家教育成就及技能水平的提高，促進高效的勞動市場，進而支持經濟發展，提高國家競爭力與人民生活水平。地方管理機構：英國地方行政教育機構主要是指各地方的議會、教育局、教育委員會以及教育局長。其職責是負責青少年的時間制教育，并在就業指導方面承擔相應的責任。
2.2業務管理機構：
在上個世紀80年代中期，英國職業資格教育制度在勞動者素質提高上遇到了新的挑戰，促使其在職業資格體系上進行了巨大變革。促成了由課程與資格委員會、產業指導機構、國家職業資格證書頒發機構共同組成的業務管理機構。職業資格委員會：1986年英國國家職業資格委員會（NCVQ）創立，是代表英國政府對外負責全國范圍內的職業資格認證推行工作，委員會由政府部門、產業部門、雇主等多方面人員組成，符合社會大多數人的理性觀念。通過這項制度管理取代了長久以來混亂的、多元化的管理局面，為職業教育提供了全國性的統一資格考評。英國國家職業資格標準體系的確立對英國職業教育以及培訓制度進行了一次管理上的重大改革，通過該制度的實施，提高了英國職業資格證書通用性、透明性以及可比性。對于人力資源管理有較大幫助，打破了勞動力在地區、行業之間的流通障礙，對英國社會、經濟與文化教育多方面產生了深刻影響。NCV制度作為一種以國家職業標準為方向的認證制度，以實際工作表現作為考評依據，成為了一種新型的職業資格認證制度。面對各年齡層，同時也包括各個行業，在對具體的生產技術方面的要求也成為職業合格目標之一。總體上講，英國職業資格認證制度在對勞動力職業技能、職業素養、職業適應力等多方面都有顯著改善，為國家職業規劃和管理提供了巨大幫助。產業指導機構，通常是行業的非政府的民間機構，其主要職責是承擔本行業的國家職業資格標準制定，以同時滿足雇主和就業者的需要。資金主要由國家職業資格委員會提供。事實上，很多產業指導機構不僅制度標準，還作為證書機構存在。國家職業資格證書頒發機構，專門的證書機構，由國家職業資格委員會批準，有權頒發英國職業資格證書，專門從事職業資格的運作與鑒定。其中英國最大的三家頒證機構是倫敦行業教育協會、皇家藝術協會、商業與技術教育協會。
3.英國職業資格認證制度的管理程序：
3.1一般管理程序（微觀）：在英國職業資格認證制度管理程序上大致可分為四個步驟。確定能力要素及操作標準、決定數據及材料收集形式與數量、以考評形式收集材料、判斷證據是否能作為認證標準。能力要素和操作的具體標準是構成任何一個國家職業資格認證的基礎，確定職業能力的各個單元需要的能力要素和具體操作標準是有NVQ體系實施國家職業資格認證的第一步，通常包括專業技能、電腦技能、語言技能等類別。其次要在證據搜集之前確定形式及數量，通常需要認證的級別越高，需要搜集的資料也就越多。進而通過有關工作表現搜集重要材料和輔助性證據，通常包括學院制作產品、創作產品、文獻報告等部分，以此檢測學員的能力。這是操作人員對職業資格認證管理的基礎，也是完成職業資格認證的最重要的步驟。最后由申報者個人完成對證據材料是否符合標準進行的判斷。
3.2例外管理程序（宏觀）：
英國的紳士文化對公學和傳統大學格外尊重，因此職業教育在主流社會被看成下等知識與下等職業的化身，這一度為職業資格教育招生帶來困擾。而多種資格的證書等級需要英國政府進行相應的職業培訓管理。教育經費的問題也一直是困擾各級行政管理部門的問題，由于許多參與職業資格認證的學生在家庭和就業問題上有經濟困難，而校方也無法完全承擔這部分費用，所以英國職業資格認證出現了很多問題。在職業資格認證制度需要進行重大改革的時候，應該依照相應的管理程序進行改進，從宏觀上講主要有以下幾個方面：改革教育體制，增進普通教育與職業教育的溝通。在1986年，英國政府在全國范圍內推廣職業資格證書制度，同時將職業資格證書與普通教育文憑相溝通，建立起對應的關系。改革就業制度，對職業培訓予以重視。自從推行了職業資格認證制度，英政府規定新就業人員或再就業人員一定要持有NVQ以及GNVQ認證證書。進而規定不同技術崗位須招用持有相應等級認證的人員。以經濟手段輔助認證體系管理。以促進職業教育發展為目的，英國政府設立了職業教育基金會，與普通大學教育基金并列，由政府直接撥款。而該基金會主要負責制定完整的資助評分標準，對學校基數不同的與其在校生總人數相適應。英國職業學校全年經費的75%都來自政府教育基金。綜上不難看出，英國的職業資格認證管理程序是由中央和地方多級別進行管理的，經濟上由中央級行政管理單位制定宏觀方向并進行撥款，而地方級行政機構進行具體的實施和監督，在具體實施上由NCVQ進行認證考評的綜合標準設定，涵蓋多種行業的整體標準并輔助測評，由產業指導機構對各個行業進行分類標準設定，最終由證書頒發機構進行職業資格授予。
4.英國職業資格認證體系管理上的特點：
4.1優勢：
①實時性：
英國職業資格認證體系是根據時代特點靈活變化的，主要體現在其不斷滿足雇主所述行業企業發展需求，以此為出發點幫助教育和培訓與產業相結合。這種真正與工作聯系的職業資格對于社會各行各業都有著巨大的影響。如筆者剛提及的TVG資格認證采取協會會員制度，在這種管理體制下，各協會都成為該行業的傳聲筒，共同傳遞該行業新的科學技術信息。各個協會在自己的網站中以及其他聯系網絡中都及時傳遞各種信息，以便于學員在技能上得到交流。會員在世界各地區以研討形式進行交流溝通也可以為其謀得利益。這種實時信息的提供，在管理會員及網站信息上的靈活變通幫助會員獲得不錯的學習效果。在因果職業資格認證體系中，管理采取的實時變通性都為各行業的學員提供了廣闊的發展前景，這也是管理中創新的一大體現。
②全面性：
NVQ認證通常是以經常性的，持續性的認證考評為主，這就杜絕了以往在學習過程中的突擊、片面式檢測，因此實現了在考試中進行培訓的理念。筆者認為，這種全面性的方式是一種針對考評進行的有效管理，不僅降低了管理成本，節約了人力資源，同時也加大了教育力度，使得英國職業資格認證體系全面發展。此外，全面性也可以理解為政府對各項教育的重視程度是全面的。例如在交通、物流，在財務、金融甚至是圖書館管理員工也采用的相應的資格認證。政府對于該體系在管理時雖然選用的簡單的方式——考評認證，在節約了大量管理資源的同時，將精力付諸在更細節的層面上，也就是說節約的人力資源可以開發更多的資格認證，便于對勞動力進行細化和評估。
③程序性：
筆者認為管理體系的程序性是使得英國職業資格認證日趨進步的一個重要原因，只有相應的程序性管理才能保證該體系的正常運轉。在對職業資格評估中有以下四個步驟：首先，要確定能力要素及操作標準。作為國家職業資格的基礎，能力要素及操作標準具體體現為國家職業資格證書上都印有標題、能力單元以及能力要素和操作標準。而在進行職業資格管理時，只有滿足每一單元所列的標準才能進行后續工作。其次，決定所需材料的數量與形式。任何管理模式都講究從實際出發，而英國職業資格認證管理也不例外，只有在其形式與數量上對不同類別的行業進行分類，才能從實際出發保證其效果。如在上文提及的土木工程師中具有4個等級，而每個等級所需要的評估形式和數量都是不同的，其層次越高所需數量越多。再次，搜集證據材料。“考評數據的收集是保證高質量考評過程的關鍵環節。證據材料主要包括以下三種：一是有關工作表現的證據，它獲得的最好方式是通過在工作現場的評定材料，這是最重要的證據材料；二是輔助性證據；三是有關以往學習成就的證據。”最后，對證據材料進行判斷，其是否符合能力要素的操作標準。證據材料自我評定由評定者個人完成，但同時接受考評中心的檢驗員、簽發證書的機構等多重監督。
4.2不足之處：
英國職業資格認證制度雖然加強了管理力度，但是職業資格考評工作仍然是以考評者為中心的，體現人本原則的同時，也使得許多考評方式略顯開放、靈活。在連續考評時，需要更多的人力和物力進行考核管理，這就無形中加大了組織管理機構的壓力。此外，連續性和系統性有待加強，英國職業資格認證制度強調個體的發展和連續考核的重要性，那么就要求在系統管理上提供相應的法律措施，保證各環節之間的順利接洽。
5.英國職業資格認證作用：
經過了一系列的改革與管理，英國職業資格認證體系在眾多方面凸顯出其作用：
5.1對行業協會而言，
這種體系化的管理方式將英國職業資格的水平逐步提高。使得行業協會在各項事業中的信譽度大大提升，從而產生了良性循環，吸納了更多的學員和企業加入到行業協會當中，為各行業提供了完善的標準制度，便于管理和發展創新。
5.2對社會而言，
英國職業資格認證體系，開發了人力資源。面對競爭激烈的市場，員工素質的提高是整個國家必須重視的問題，而科學有效的進行員工培訓和考核是對社會經濟水平提高影響巨大的。對企業而言，為雇主提供一個題啊偶按平臺，為企業提供了大批具有實用價值的員工，考核與聘用標準是顯而易見的。統一標準的制定，不僅讓企業可以在縱向上對員工資質有所比較，也可以使國家在社會總體水平上有一個橫向的認識。同時，職業資格認證提高了社會整體效率，培養出一個有一個具有高技能、高水平的團隊。
5.3對個人而言，
簡單的說可以幫助個人達到企業要求的標準，找到合適的工作。英國國家職業資格認證制度就是針對每一個人職業愿望制定的。具有權威性的職業資格認證，可以說讓員工受益終生，始終是一種質量和信譽的認證。低門檻的職業教育，也可以為員工提供更多的學習機會，更為廣闊的就業平臺。英國國家職業資格認證在管理上進行統一管理，根據職業的功能與行業、企業不同制定不同的考評方式，這都有效地促進了學員終生學習和多樣化教育。那么英國職業資格認證對中國到底有哪些借鑒意義呢？
6.英國職業資格認證制度管理對我國的影響和啟發：
6.1法律規范是職業資格認證管理的強制手段：
在英國職業資格認證體系中由國家職能部門制定并實施的政策法律具有強制力，進行了嚴格的質量控制。只有保證國家委員會共同承擔制定的規則與指標，才能保證考核結果，最終提高管理效率。
6.2實事求是是必須貫徹的理念：
教育培訓與就業相結合，但最終仍是為了經濟發展的具體要求。面對著當今世界巨大的產業結構調整，勞動力崗位更換更為頻繁，但將教育與就業結合，尊重經濟發展的現狀就可以保證學以致用。不僅利于閑散勞動力能夠找到合適的崗位，同時也能調動社會各界的積極性，從根本上改變經濟現狀。
6.3設置專屬機構，分層管理：
由于職業教育的發展受到多方面的限制，所以在實際應用中有許多問題亟待解決，也涉及了多個部門，因此需要進行分層管理，并設置一個專門的機構，對各個部門之間進行調節和控制，對具體事宜積極推動和落實。
6.4以人為本，雙向選擇：
在英國職業資格認證過程中，由國家職能部門及雇主共同組成的NCVQ可以對雇主的希望進行滿足。同時對職業資格認證的學員也同樣可以根據自己的興趣愛好選擇職業，這說明雙向的管理體制在職業資格認證中應用普遍，筆者認為我國也應該在職業資格認證中增設更多的科目，便于進行雙向選擇，堅持以人為本的觀念，尊重學員的興趣愛好將使得我國職業教育的發展取得一個新的突破。
7．結束語：
我國的職業資格認證起步較晚，但在實施中仍然處于探索階段，筆者探究了英國職業資格認證在創建與發展過程中的特點，分析其管理上的優勢，望對我國的職業資格認證起到一定的積極作用。
一、高校思政課存在的問題與姓名牌的作用
1.大班上課，“指名道姓”更尊重
作為全校公共必修課，高校思政課教師要應對班級大、課程多的問題。少則60人，多則200余人的“巨無霸”課堂，加上每周12節以上的課時是全國高校思政課教師面臨的常態。在這種情況下，教師如何有效地進行課堂管理，確實是一項巨大的挑戰。但是，師生的相互尊重是教學活動能夠順利進行的基礎，而尊重則首先從姓名開始。因此，高校思政課每學期的第一節課一般情況下需要全員點名一次，教師要做自我介紹。但是，在學期末，經常有一些學生仍然無法記起任課教師的姓名；相對應的，教師每個學期更不可能記住數百名學生的姓名。于是乎，在課堂活動時，教師只能照名冊點名，或者“指手畫腳”地和學生溝通交流。對學生來說，這并不感到親切，更感受不到尊重。烏克蘭一個學術訪問團來華訪問時，團長薩芙琴卡指出，中國的老師不喊學生的姓名，而是指著學生回答問題，為此，她十分不解。應該說，這是中國學校里的通病，如果沒有外國的同行指出來，我們甚至不會感覺到有什么不妥。按照馬斯洛的需要層次理論，每個人都有尊重的需要，成功學的鼻祖戴爾?卡耐基則指出，“記住他人的姓名是最大的尊重”，大學是通往社會的橋梁，作為培養學生思想道德、為人處世的主陣地，通過使用姓名牌，讓教師向學生傳遞關懷與尊重，可以讓學生學會尊重自己、尊重他人，在以后的人生中，這種思想與習慣將有助于他們實現自己的夢想。
2.課堂交流，姓名牌有助于增強責任心
在目前的高校思政課教學中，學生課堂參與的重要性與必要性已經為廣大師生普遍認同。不過，長期形成的思維慣性很難在短期內完全打破。在高校思政課上，一方面，課堂上教師講授仍然過多，學生參與度不足，課堂缺乏活力；另一方面，一些學生表現出強烈的發表意見的訴求并付諸行動，而更多的學生卻傾向于沉默應對。造成這種困境的原因自然也是多方面的，比如，政治理論與現實的脫節、缺少必要的預習與準備、不同的專業背景等等。但是，除了客觀條件和主觀的習慣、意愿之外，大學生“責任意識淡薄”的現狀才是應該重點關注的問題。在筆者的班上，一位同學在進行課堂演講時，倡議大家“為天地立心，為生民立命，為往圣繼絕學，為萬世開太平”而努力時，想不到迎來了滿堂的哄笑。頃刻之間，中國傳統文化中青年讀書人應該具備的社會責任感、集體責任感、家庭責任感與個人責任感和榮譽感蕩然無存。這件事反映了多數大學生的思想心態，對功利、“自由”的追求掩蓋了本應有的責任感，而思政課有責任對這一現狀進行努力，嘗試改善。在合班上課的思政課堂有針對性的實施姓名牌制度，可以在有形中拉近老師與同學、同學與同學之間的溝通距離，同時增強學生的責任心與榮譽感。在此基礎上配合其他教學手段，如分組討論，課堂演講等，便有助于激勵、組織學生以主人翁的精神積極參與課堂，不僅可以直接培養學生的邏輯思維與語言組織表達能力，更重要的是可以在“清議”中培養學生發現問題、解決問題的社會使命感與自信心。
3.考勤與紀律，姓名牌幫助強化自控力
近些年來，高校課堂的紀律已經成為高校教育中日益令人頭痛的問題，各種考勤的辦法也花樣百出。不過，大學的課堂如果真的需要刷指模考勤，則無疑是教育的悲哀。維持課堂的紀律與效率，形式與內容應該并重，紀律的要求與課堂的精彩應該相輔相成。更需注意的是，現在的大學生不僅在考勤方面有遲到、早退、曠課這些老問題，更重要的有償代課的廣泛存在，這已經屬于誠信的問題了；另外，課堂被手機綁架，已經到了“異化”的程度。顯然，這不是一個僅存在于中國的問題，斯坦福大學凱利?麥格尼格爾的意志力課程受到全球性的熱捧就在間接的證明，現代的人面對越來越多的選擇和欲望，在自我控制上感到力不從心。實際上，大學生并不是不希望能有更有效的監督與自我監督，只是在現實中各種誘惑在不斷進行干擾。由此，對學生的行為進行有效的監督，對師生來說都是有必要的。而課桌上的一個姓名牌，可以清除師生之間、同學之間的煙幕，配合課代表、小組、同學之間的自治性質的管理，可以形成有效的督促，幫助師生共同創造高效的課堂，并內化為學生的自我控制能力，最終，有可能幫助同學形成一生都受用的良好習慣與積極心態。
二、姓名牌制度推行過程中遇到的問題及解決途徑
結合相關的理論，參照網絡上其他教師的經驗，經過一個學期的實踐，筆者發現，在高校思政課堂推行姓名牌制度，目前還存在著諸多問題，其中，最主要的問題涉及學生的認可度與持續性。這些都需要在現實中進一步探索，以求完善。
1.對大學生抵觸情緒的應對
目前，關于課堂使用姓名牌的研討大多針對高中以前的教育階段，在大學課堂上使用這種手段還是不小的新聞，思政課上遇到的阻力則更大。原因也很容易理解，這和高校思政課本身的特點以及當代大學生心理特征都有密切的關系。首先，大學生經過從小到大的政治教育后，對政治課有一定逆反心理，認為課本上講的都是重復、枯燥的大道理，對以后的人生影響不大。在擺脫了高考的壓力之后，學習思政的作用在大學生心中便陡然消失了。其次，隨著網絡、通信等事物的普及與便利，各種思潮在社會中呈現多元化的趨勢，再加上青年人本身的叛逆心理，就為“自由化”的思想營造了肥沃的土壤。而大學生對自由的理解尚不十分準確和理性，有時甚至將放縱看成自由。在這種思想狀態的下，高校思政課上采取姓名牌制度，無疑很容易被看成刻板的管教。面對這種抵觸，首先要找準定位，以關心每個學生為根本目標，讓學生體會到被尊重、被重視，改變學生認為姓名牌制度“僅僅是為了控制自己”、“壓力山大”、“再也無法逃課了”等簡單而偏激的想法。其次，要充分考慮到當代大學生“個性化”、“自主化”的需求，在推廣姓名牌的時候，形式上盡可能個性一點、自由一點。例如，內蒙古師范大學的同學自制姓名牌時利用不同的風格展現自己的夢想，就收到了良好的預期效果。
2.對姓名牌可持續問題的應對
高校思政課推行姓名牌制度的另一個困難是其可持續性。在實際操作過程中，筆者發現，盡管全部學生在開學初都按照要求制作姓名牌，但是，過了一段時間，隨著新奇感的消失，只要老師不再督促，許多學生寧可將牌子放在包里，也不愿意將其放在桌子上。因此，我們推行姓名牌制度時需要給學生以持續的激勵。比如，在課堂討論時或其他環節，給學生適當的加分，每次加分可以寫在姓名牌背后預先設計的區域，期末時作為平時成績的重要參考。這樣，姓名牌又可以作為積分卡，使學生受到不斷的鼓勵，督促他們通過自己的努力，來實現一個又一個小目標。
三、總結
誠然，文中提到的問題在高校其他課程中也不同程度的存在，但是正如前文所說，高校思政課有其特殊的使命，在立德樹人方面有更高和更嚴格的要求；同時，這門課又面臨著比其他專業課要突出的課堂管理與組織困難。要想培養出真正能為社會、為人民服務的中國特色社會主義事業的接班人，在大學寬進嚴出是非常必要的，但現實卻并非如此。小小的姓名牌不過是解決高校思政課部分教學問題的一個微不足道的探索，但是目前中國高校教育中所面臨的諸類似多問題卻不容忽視。不積跬步無以至千里，我們培養現代化的中華人民共和國的公民，除了有高遠的志向，還需要有現實中的責任擔當，生活學習中的點滴匯聚，從這層意義上來講，在高校思政課中探討與實驗姓名牌制度，不失為一種有益的嘗試。
作者：耿之矗 單位：北京師范大學珠海分校政治理論教研部
一、高校思政課存在的問題與姓名牌的作用
1.大班上課，“指名道姓”更尊重
作為全校公共必修課，高校思政課教師要應對班級大、課程多的問題。少則60人，多則200余人的“巨無霸”課堂，加上每周12節以上的課時是全國高校思政課教師面臨的常態。在這種情況下，教師如何有效地進行課堂管理，確實是一項巨大的挑戰。但是，師生的相互尊重是教學活動能夠順利進行的基礎，而尊重則首先從姓名開始。因此，高校思政課每學期的第一節課一般情況下需要全員點名一次，教師要做自我介紹。但是，在學期末，經常有一些學生仍然無法記起任課教師的姓名；相對應的，教師每個學期更不可能記住數百名學生的姓名。于是乎，在課堂活動時，教師只能照名冊點名，或者“指手畫腳”地和學生溝通交流。對學生來說，這并不感到親切，更感受不到尊重。烏克蘭一個學術訪問團來華訪問時，團長薩芙琴卡指出，中國的老師不喊學生的姓名，而是指著學生回答問題，為此，她十分不解。應該說，這是中國學校里的通病，如果沒有外國的同行指出來，我們甚至不會感覺到有什么不妥。按照馬斯洛的需要層次理論，每個人都有尊重的需要，成功學的鼻祖戴爾?卡耐基則指出，“記住他人的姓名是最大的尊重”，大學是通往社會的橋梁，作為培養學生思想道德、為人處世的主陣地，通過使用姓名牌，讓教師向學生傳遞關懷與尊重，可以讓學生學會尊重自己、尊重他人，在以后的人生中，這種思想與習慣將有助于他們實現自己的夢想。
2.課堂交流，姓名牌有助于增強責任心
在目前的高校思政課教學中，學生課堂參與的重要性與必要性已經為廣大師生普遍認同。不過，長期形成的思維慣性很難在短期內完全打破。在高校思政課上，一方面，課堂上教師講授仍然過多，學生參與度不足，課堂缺乏活力；另一方面，一些學生表現出強烈的發表意見的訴求并付諸行動，而更多的學生卻傾向于沉默應對。造成這種困境的原因自然也是多方面的，比如，政治理論與現實的脫節、缺少必要的預習與準備、不同的專業背景等等。但是，除了客觀條件和主觀的習慣、意愿之外，大學生“責任意識淡薄”的現狀才是應該重點關注的問題。在筆者的班上，一位同學在進行課堂演講時，倡議大家“為天地立心，為生民立命，為往圣繼絕學，為萬世開太平”而努力時，想不到迎來了滿堂的哄笑。頃刻之間，中國傳統文化中青年讀書人應該具備的社會責任感、集體責任感、家庭責任感與個人責任感和榮譽感蕩然無存。這件事反映了多數大學生的思想心態，對功利、“自由”的追求掩蓋了本應有的責任感，而思政課有責任對這一現狀進行努力，嘗試改善。在合班上課的思政課堂有針對性的實施姓名牌制度，可以在有形中拉近老師與同學、同學與同學之間的溝通距離，同時增強學生的責任心與榮譽感。在此基礎上配合其他教學手段，如分組討論，課堂演講等，便有助于激勵、組織學生以主人翁的精神積極參與課堂，不僅可以直接培養學生的邏輯思維與語言組織表達能力，更重要的是可以在“清議”中培養學生發現問題、解決問題的社會使命感與自信心。
3.考勤與紀律，姓名牌幫助強化自控力
近些年來，高校課堂的紀律已經成為高校教育中日益令人頭痛的問題，各種考勤的辦法也花樣百出。不過，大學的課堂如果真的需要刷指模考勤，則無疑是教育的悲哀。維持課堂的紀律與效率，形式與內容應該并重，紀律的要求與課堂的精彩應該相輔相成。更需注意的是，現在的大學生不僅在考勤方面有遲到、早退、曠課這些老問題，更重要的有償代課的廣泛存在，這已經屬于誠信的問題了；另外，課堂被手機綁架，已經到了“異化”的程度。顯然，這不是一個僅存在于中國的問題，斯坦福大學凱利?麥格尼格爾的意志力課程受到全球性的熱捧就在間接的證明，現代的人面對越來越多的選擇和欲望，在自我控制上感到力不從心。實際上，大學生并不是不希望能有更有效的監督與自我監督，只是在現實中各種誘惑在不斷進行干擾。由此，對學生的行為進行有效的監督，對師生來說都是有必要的。而課桌上的一個姓名牌，可以清除師生之間、同學之間的煙幕，配合課代表、小組、同學之間的自治性質的管理，可以形成有效的督促，幫助師生共同創造高效的課堂，并內化為學生的自我控制能力，最終，有可能幫助同學形成一生都受用的良好習慣與積極心態。
二、姓名牌制度推行過程中遇到的問題及解決途徑
結合相關的理論，參照網絡上其他教師的經驗，經過一個學期的實踐，筆者發現，在高校思政課堂推行姓名牌制度，目前還存在著諸多問題，其中，最主要的問題涉及學生的認可度與持續性。這些都需要在現實中進一步探索，以求完善。
1.對大學生抵觸情緒的應對
目前，關于課堂使用姓名牌的研討大多針對高中以前的教育階段，在大學課堂上使用這種手段還是不小的新聞，思政課上遇到的阻力則更大。原因也很容易理解，這和高校思政課本身的特點以及當代大學生心理特征都有密切的關系。首先，大學生經過從小到大的政治教育后，對政治課有一定逆反心理，認為課本上講的都是重復、枯燥的大道理，對以后的人生影響不大。在擺脫了高考的壓力之后，學習思政的作用在大學生心中便陡然消失了。其次，隨著網絡、通信等事物的普及與便利，各種思潮在社會中呈現多元化的趨勢，再加上青年人本身的叛逆心理，就為“自由化”的思想營造了肥沃的土壤。而大學生對自由的理解尚不十分準確和理性，有時甚至將放縱看成自由。在這種思想狀態的下，高校思政課上采取姓名牌制度，無疑很容易被看成刻板的管教。面對這種抵觸，首先要找準定位，以關心每個學生為根本目標，讓學生體會到被尊重、被重視，改變學生認為姓名牌制度“僅僅是為了控制自己”、“壓力山大”、“再也無法逃課了”等簡單而偏激的想法。其次，要充分考慮到當代大學生“個性化”、“自主化”的需求，在推廣姓名牌的時候，形式上盡可能個性一點、自由一點。例如，內蒙古師范大學的同學自制姓名牌時利用不同的風格展現自己的夢想，就收到了良好的預期效果。
2.對姓名牌可持續問題的應對
高校思政課推行姓名牌制度的另一個困難是其可持續性。在實際操作過程中，筆者發現，盡管全部學生在開學初都按照要求制作姓名牌，但是，過了一段時間，隨著新奇感的消失，只要老師不再督促，許多學生寧可將牌子放在包里，也不愿意將其放在桌子上。因此，我們推行姓名牌制度時需要給學生以持續的激勵。比如，在課堂討論時或其他環節，給學生適當的加分，每次加分可以寫在姓名牌背后預先設計的區域，期末時作為平時成績的重要參考。這樣，姓名牌又可以作為積分卡，使學生受到不斷的鼓勵，督促他們通過自己的努力，來實現一個又一個小目標。
三、總結
誠然，文中提到的問題在高校其他課程中也不同程度的存在，但是正如前文所說，高校思政課有其特殊的使命，在立德樹人方面有更高和更嚴格的要求；同時，這門課又面臨著比其他專業課要突出的課堂管理與組織困難。要想培養出真正能為社會、為人民服務的中國特色社會主義事業的接班人，在大學寬進嚴出是非常必要的，但現實卻并非如此。小小的姓名牌不過是解決高校思政課部分教學問題的一個微不足道的探索，但是目前中國高校教育中所面臨的諸類似多問題卻不容忽視。不積跬步無以至千里，我們培養現代化的中華人民共和國的公民，除了有高遠的志向，還需要有現實中的責任擔當，生活學習中的點滴匯聚，從這層意義上來講，在高校思政課中探討與實驗姓名牌制度，不失為一種有益的嘗試。
作者：耿之矗 單位：北京師范大學珠海分校政治理論教研部
一、現代企業對合同管理的要求
合同管理是企業法治化運行的基礎。市場經濟是法治經濟。市場經濟要求企業管理的運作必須堅持法治化的方向。企業法治化運行最基礎、最優秀的工作就是合同管理。合同管理貫穿于企業成立、發展、壯大等各個縱向過程，合同管理遍布于企業采購、銷售、運輸、勞動用工、技術管理等各個橫向層面。優秀的合同管理模式可以充分發揮合同管理合法性、預測性、規范性的特點，為企業提供業務性和法治性完美結合的合同，為企業提供市場現實性與前瞻性完美結合的合同，進而將合同管理與企業愿景完美結合，避免在合同決策、合同執行中的盲目性和隨意性，最大限度地為企業避免因主觀因素造成的失誤和風險。反之，一個企業做得再好、再強，如果沒有一個優秀的企業合同管理模式也不會走得更遠，一個不經意間的合同風險可能會使企業多年的努力與積累瞬間崩塌。企業合同管理優秀的工作就是做好符合現代企業要求的合同管理制度建設。合同管理制度是指企業為實現合同目的，結合本單位實際情況，依照合同法等有關法律法規，對本單位的合同相關人員在合同的訂立、履行、變更、解除、轉讓、終止、糾紛解決以及審查、監督、控制等一系列行為規范和標準的總稱。制度建設是一個制定制度、執行制度并在實踐中檢驗和完善制度的在理論上沒有終點的動態過程。企業要想做好合同管理工作，首先應有一個科學的、好的制度，這是做好制度建設的第一步，做到“有法可依”。當然制度沒有“最好”，只有“更好”，制度不是寫在紙上，發個文件就萬事大吉。合同管理制度必須有明確的企業合同管理目標、符合企業實際但又要對企業合同管理適度超前引導，是一個循序漸進的動態的過程。如果合同管理制度沒有超前性則不利于現代企業的發展，如果過度超前則在執行中遇到阻力過大，同樣不利于合同管理制度建設。因此，一個優秀的合同管理制度對合同管理至關重要。
二、構建合同管理制度框架存在的幾個誤區
1.對合同管理的系統性認識不到位，將合同管理的各個環節人為地割裂開來。如將招標管理、供應商管理與合同管理割裂。
2.對合同管理的實用性和可操作性認識不到位，簡單地照搬法律條文，合同制度空洞無物。
3.重視合同簽訂管理而忽視對合同履行的管理，沒有使合同的經濟效益得到充分體現。
4.在合同管理制度的制訂上沒有采取循序漸進的原則，制定了一個過度超前的合同管理制度，在執行中遇到困難。
三、構建符合現代企業要求的合同管理制度框架
注重合同管理制度框架的頂層設計可以有效提升合同管理制度建設的水平，促進合同管理的整體有序推進，起到綱舉目張的作用。設計符合現代企業要求的合同管理制度框架應當符合合法性、前瞻性、統一性、預防性、可操作性和開放性的原則。
1.合同管理機構的設置。
企業合同管理機構的設置理論界通常分為合同業務部門、合同審核部門、合同批準機構、發文歸檔機構等。不少企業在實際中分為合同業務部門、合同管理部門、合同批準機構等。筆者認為后一觀點更準確。企業的每一個有對外職能的部門都可能是合同業務部門，是企業特定標的合同管理的基礎部門。合同業務部門是專業性的部門，不是綜合性的部門。合同批準機構的設置可以根據企業的不同規模、企業決策層的授權情況設置不同的審批環節，并且動態調整。合同管理部門（合同審核部門）在合同管理的流程中是最重要、最關鍵、工作壓力最大的一個環節，企業對該部門的設置是合同管理機構設置最重要的基礎工作。合同管理部門（合同審核部門）在合同運行環節中主要職能是對合同業務部門在合同運行中的形式、內容和程序的合法合規性進行審查，并發揮管理職能，也就是對合同運行情況進行計劃、組織、領導、控制。因此，合同管理部門（合同審核部門）是一個綜合性的管理部門，應當能有效協調合同招標、文本起草、合同簽訂、合同履行、合同爭議處理等合同管理的各個環節。實踐中不能以“權力崗位分段設崗”等理由限制合同管理部門綜合管理職能的發揮。
2.授權管理。
授權委托是合同簽訂履行的前提，加強授權管理可以有效防范企業合同管理中的風險。表見制度也對企業的授權管理提出了更高的要求。首先，大型的企業集團應當通過年度經營授權的形式加強對下屬分公司對外經營的管理，將分公司的日常對外經營業務納入規范管理和正常軌道，非日常經營業務納入單項授權管理。其次，對合同人的授權堅持權責相適應的原則，讓實踐中真正負責合同運行的人員直接簽訂合同。實踐中存在為控制人數量代簽合同的情況，也存在為控制人數量部門領導直接簽訂合同的情況，這都有很大的弊病。單位及部門領導應當通過審核去控制合同而不應當直接參與到合同簽訂過程中。最后，企業應當加強對表見、口頭合同的控制。表見、口頭合同與市場經濟的誠信、便捷交易相適應，同時也給企業合同管理帶來風險。企業應當通過備忘錄、提示書等形式讓對方書面確認本企業對授權管理行為的控制，管控企業授權風險。
3.流程管理。
建立符合法治理念和企業制度的流程體系。流程管理是法治理念從意識理念轉換到行動層面的產物。流程管理具有可控制性、可追溯性的特點，其實質就是責任與權利相統一的法治理念的具體表現，同時可以控制領導層決策時“拍腦袋”的人治模式。一整套優秀的、科學的、體現法治理念的合同管理流程是做好合同管理工作的基本前提。合同管理流程是一個綜合體系，而不僅僅是合同審核流程。有的企業在流程管理中將合同管理員排除在合同前置流程、合同履行流程之外，容易導致合同在審核之前已經在法律上形成的尷尬或者合同管理頭重腳輕。合同管理員最了解合同運行流程中可能存在的問題，應當在合同運行流程中發揮重要作用。流程的設計要通過合同流程各階段之間的相互制約、平衡，營造對合同運行行為相對的“體外監督”，減少“體內監督”。需要強調的一點是合同流程各階段之間的相互制約、平衡并不是相互保密。否則只能是失去監督制約的意義。
4.標準文本管理。
標準化文本是指企業對出現頻率較高的合同事前擬定合同條款的一部分或者全部內容而多次使用的合同文本。標準合同文本的使用簡化了合同的訂立過程，也簡化了合同的審核過程，提高了合同流轉的節奏與效率。標準合同文本的推行通常是在企業合同管理發展的中級階段，合同條款帶有一定的“霸王”特征。首先，企業在推行標準化合同文本的過程中要統一規劃，使標準文本體系盡可能完整，盡可能覆蓋企業經常性交易，達到制定標準合同文本的目的。其次，標準合同文本要考慮到交易的復雜性和多變性，可以考慮對標準合同文本的合同條款制定多個選擇項以適應不同的商務需要。最后,標準合同文本要有一個動態的修訂過程，要向文本進一步細分，條款相對公平，制度、流程、文本相對配套的合同管理的高級階段過渡。
5.合同管理信息化。
隨著企業規模化經營的發展，企業總部、部門、分支機構之間空間分離現象日漸增多，與企業精細化管理要求的矛盾日漸突出。傳統的手工管理方法耗時費力。企業合同管理信息化可以實現合同信息的快速提取和科學高效管理，節約管理成本，創造經濟效益，使合同管理的作用變得更加直接。企業合同管理信息化建設過程中，合同管理人員要發揮主導作用，系統性地提出合同管理需求，科學合理地設置合同管理權限和功能模塊。合同管理信息化是為合同管理服務的，合同管理員不能淪為合同信息化管理的工具。合同管理信息化要在合同履行中充分發揮提示預警的功能，充分利用合同信息為企業領導層決策提供依據，提升合同管理在企業中的地位。
四、結論
建立在法治基石上的現代企業一定要注重構建優秀的合同管理制度框架，優秀的合同管理制度可以有效防范與控制現代企業法律風險，促進現代企業的可持續、健康發展。
作者：倪育榮 單位：太鋼礦業分公司
一、中職學校人事管理制度改革的重要性
（一）中職學校人事制度改革是社會發展的需要
由于受到以前計劃經濟制度的影響，我國的教育體制還存在很多問題和矛盾。我國當前的中職學校人事管理制度已經不能適應我國日益繁榮的經濟發展需要，因此目前迫切需要解決的就是人事管理制度中的弊端。很多中職學校教職工還存在“吃大鍋飯”、“碰鐵飯碗”的思想，不思進取，拿著工資混日子。教師整體素質得不到提高，教育水平也就沒辦法上升。只有解決了人事制度的矛盾，才能提高我國的整體教育水平和質量，從而為我國的經濟發展輸送更合適的專業人才。隨著市場經濟的不斷發展和深入，我國的經濟發展和社會環境發生了翻天覆地的變化，我們應該積極面對變化，深化改革，加快與世界接軌的速度。
（二）中職學校人事制度是實施科教興國戰略的基本要求
我黨大力強調科教興國的發展戰略，可見教育在我國經濟發展中的重要作用。中職學校作為向社會輸送人才的主要教育機構，承擔著極為重要的作用。我國中職學校需要不斷深化改革，努力向國際學術發展前沿邁進，培養符合社會主義發展建設的高素質人才，從而為我國的戰略發展做出貢獻。對此中職學校應該積極加快體制內部的人事改革制度，以適應發展需要，提高中職學校的整體教育水平。
（三）中職學校人事制度是我國教育發展的必然趨勢
盡管近幾年我國中職學校在認識改革制度上進行了一些探索和實踐，并且取得了一定的成效，但是并沒有從根本上解決我國教育體制的矛盾。中職學校人事制度還殘留著計劃經濟時期的制度問題，比如教職工存在“鐵飯碗”的思想，將教師這個崗位當成一個養老的工作，不積極進取，研究學問，導致教師隊伍水平參差不齊，進而影響到教育水平。另外學校“官僚主義”思想流行，不僅是對于學校制度還是學生教育都有不利的影響，導致用人效率不高，不能有效發揮出優秀人才的作用，導致教職工的工作積極性下降。目前我國中職學校改革實踐對于教師隊伍方面的改革還沒有完善，需要加快中職學校人事管理制度的研究和探索。
二、中職院校人事管理制度的改革實踐探索
（一）精簡機構，加強編制管理
目前很多中職學校在人力管理方面存在很多問題，比如有很多冗雜無用的機構和人員編制，嚴重影響了人力資源的合理優化配置，造成人力資本的浪費。根據相關的國家規定，中職學校應該合理設置學校黨政管理機構，明確各個管理機構的基本職能，進行有效的職能劃分，對于相似職能盡量設置一個崗位，或者合署辦公，以減少資源浪費。根據《高等教育法》規定，學校的管理機構和領導職數要在上級規定的限額內根據自身的實際情況指定。在上級部門核定的數量內，堅持精干和高效的原則，對教職工采取定編、定崗，減少非教學科研專員，提高中職學校的人力使用效益。中職學校的編制主要分為五大類：本部編制、教師編制、教學輔助人員編制、專職科研編制、職員編制、附屬單位編制。對于不同編制應該采取不同的管理制度，實現人事匹配，提高人事管理的合理性。人事制度要保持一定的靈活性，采取固定編制和靈活編制相結合、專職教師和兼職教師相結合的方針，在保證學校體制正常運作的情況下盡可能地減少人員編制，提高人事制度的靈活性。
（二）改革用人制度
受計劃經濟體制的影響，中職學校仍然實行傳統的專業技術職務和干部職務終身制，導致中職學校內部人力資本利用效率不高。近幾年各中職學校的這種人事管理制度已經不能適應社會的發展需要了，現階段應該做的是打破傳統的人事體制，推行全員聘用制度，加強中職學校人事競爭程度。中職學校可以根據不同的實際情況和不同的人力崗位設置不同的管理制度，工勤服務人員實行勞動合同制，在雙方自由平等自愿的基礎上簽訂勞動合同，并受到法律的保護。教師或者其他技術人員實行聘任制度。同時為了便于后期的管理，應該根據崗位職責和任期目標建立完善的崗位考核評價體系。對上崗人員實行合理的考核，并做出相應的評價，為后期的人員調動提供依據。只有建立完善健全合理的人事考核制度才能激發教職工的工作積極性。
（三）改革分配制度和激勵制度
人事管理制度的目的是通過各種制度管理實現人力資源的最大優化配置，而分配制度和激勵制度是管理者進行資源分配促使員工激發工作積極性的主要手段。分配制度和激勵制度是人事管理制度的優秀。合理的分配制度和激勵制度不僅可以提高員工工作的積極性，從而帶動員工更好地進行工作，提高工作積極性。目前我國中職學校的分配制度和激勵制度并不合理，存在激勵手段單一、考核制度不完善等問題。各中職學校的分配制度還是沿用以前計劃經濟設置的方案，主要以經濟手段為主，和教職工的績效匹配不合理，挫傷了教職工工作的積極性，導致管理體制出現問題。對此人事改革應該著重進行分配制度和激勵制度的改革，不僅使用經濟手段還要關注教職工的個人職業生涯規劃的問題，多方面多維度解決人事分配制度。另外也要以“績效掛鉤，獎勤罰懶”為原則建立完善的績效考核制度，并堅決將制度落到實處，讓教職工的工作能力與工資水平相匹配，以發揮最大的效能。
（四）建立完善的人才流動機制
進行人事改革不可避免會出現人員調動、解聘等問題，對此應該成立專門的小組具體落實不同的制度，不同的人實行不同的制度。對于新人可以通過教育培訓等方法提高員工素質，以適應工作需要。實在不能勝任的需要嚴格按照合同規定進行解聘。對于“老人”盡量通過培訓、轉崗等方式進行妥善安置，減少矛盾。對于快要退休的人則要根據國家的相關規定辦理校內退休制度或者提前辦理退休手續，確保這些人的正常生活。流動靈活的人才管理機制能夠有效地發揮人才的作用，提高中職學校的教育水平。
（五）建立人事爭議調解小組
學校內部應該設立人事爭議調解小組，集中受理人事制度改革中出現的問題或者矛盾，對于教職工提出的投訴和申訴，應該本著公平公正的原則進行合理調解和處理，維護雙方的共同利益，確保改革順利進行。在改革中必然會出現損害少部分人的利益，從而引起一定的內部矛盾，建立人事爭議調解小組可以調節雙方矛盾，讓矛盾雙方更好地進行溝通，以促進后期人事改革的順利進行，減少不必要的阻力。
三、結束語
目前我國中職學校人事改革已經取得了初步成效，并受到了社會的廣泛認可，但改革之路仍任重道遠。中職學校繼續在黨、國家和政府的方針政策指引下，進一步深化改革，開拓創新，加強管理，合理優化人才結構，提高教職工的整體素質，從而提升我國中職學校的教育水平。中職學校人事制度改革是適合當前我國經濟社會發展需要的，“是一種社會效益更高的機制對低效機制的替代過程”，它不僅是新舊制度交替的過程，更是需要不斷創新改革的發展階段。中職學校人事制度改革涵蓋的內容非常廣泛，正所謂：“牽一發而動全身”，因此要繼續加強理論和實踐的研究和探索。在實踐中總結經驗和教訓，結合創新思維，修正實踐，為我國社會主義事業貢獻自己的力量。
作者：姚朝輝 單位：邵陽市高級技工學校
一、目前事業單位財務管理內控制度存在的主要問題
1.內部財務管理體系不夠完善。在相當多的事業單位中，財務管理部門和一些職能部門并沒有設立專業的工作人員，對財務工作人員的相關規定不充足，其中一些財務人員也是從其他部門轉行來進行財務管理工作的。在一些事業單位中，并沒有設定適合事業單位發展的財務管理的內控制度，事業單位依靠傳統的制度模式進行管理，沒有意識到內控制度不夠完善，一些簡單的管理條例不能滿足發展中的事業單位的財務管理模式。還有一些事業單位中，工作崗位出現偏差，使得內部工作人員不能真正地各司其職。另外，有一些事業單位在進行資金管理的過程中并沒有設置內審機構，這就使得財務人員不能真正地發揮內部管理的職能，使得事業單位的財務管理無章可循，在上級檢查時只能應付，造成事業單位財務管理逐漸地形式化，達不到財務管理的效果。比如在會計人員之間不能形成一種內部牽制的原則，一些職能始終得不到落實。
2.財務管理內控意識淡薄。在事業單位中，要想真正落實財務管理，就需要加強事業單位整體的內控意識，但是，一些事業單位的領導在單位發展的過程中缺乏內控理念，財務管理意識逐漸薄弱，不能充分地認識到內控管理制度的重要性和科學意義。因此，導致內控制度形同虛設。還有一些領導在進行事業單位的財務管理中，認為內控的內涵就是對財務部門的監督，對財務部門只是施行簡單的監督職責，將財務預算當成了內控制度的主要內容。因而導致財會人員沒有受到足夠的重視，只是在事業單位中執行相關的財務，沒有權利進行決策和管理，對內控制度的執行能力大大減弱，在實際的工作中不能真正達到相應的效果。
3.相關人員的綜合業務素質有待提高。由于受到眾多因素的影響，在事業單位中的財會人員并沒有接受到正規的專業培訓工作，因此，相關工作人員的素質無法滿足事業單位的要求。就目前來看，事業單位的財會人員對國家中制定的關于財經的法律法規以及相關的政策標準研究不到位，這樣就使得財會人員在工作的過程中不能真正地做到得心應手，所以就不能保證事業單位財務管理工作的正常實施。對事業單位經濟運行中的財務信息處理不完善，就會影響后期的財務核算工作的工作質量。因此，在工作的過程中，事業單位需要對財務人員開展提高整體素質的培養與訓練，從而保證事業單位財務管理的正常執行。
二、實現事業單位財務管理內控制度的創新的途徑
1.充分發揮內部審計的監督作用，在監督方式上實現創新。內部審計部門和財務內部控制部門是事業單位的兩個同屬部門，事業單位在進行財務管理內控制度創新的過程中，需要不斷地充實與發揮內部審計部門的監督作用。因為內部審計部門對事業單位的資金運作比較了解，對事業單位的財務內部控制部門能夠進行合理有效的控制。這樣能促使整個事業單位部門有效地降低經濟花費，充分發揮內部審計的監督作用，對事業單位的經費進行定期審查，加強事業單位自身的建設。
2.提高財會人員綜合素質，在人才培養方式上實現創新。高素質的事業單位的財會人員能夠帶動整個事業單位的成長。事業單位中的財務管理要想實現內部控制度創新，就要充分認識到財會人員的重要性使事業單位能夠適應社會的發展，增強事業單位自身的服務價值。要大力提高財務人員的思想道德水平，對財會人員進行定期培訓，進一步提高財會人員的工作能力，提高財會人員的思想道德品質和工作判斷能力，使得事業單位在開展各項工作的過程中能充分發揮財會人員的積極作用。
3.增強內控意識，從思想上重視內控制度創新。強化事業單位中領導和員工的內控意識，整個事業單位才能夠真正地認識到內控的積極意義，增強對內控相關事項的理解，有效地增強事業單位中各個人員的職能，調動全體員工對財務管理的積極性，在良好的工作氛圍中做好財務管理工作。五、結束語總之，在事業單位中，有效的財務管理創新，能夠保證整個事業單位的正常運行，能夠保證整個事業單位對社會的服務標準，能夠保證事業單位嚴格按照財經法律、法規辦事。筆者相信，通過實踐一定會探索出一套適合我國事業單位發展的財務管理內控制度。
作者：張家政
一建筑管理中合同存在的問題分析
1合同的設立不嚴謹，造成誤解和麻煩
合同簽訂工作的難度似乎并不大，但是卻包含著很多的玄奧需要人們去深入的挖掘。合同的簽訂到落實是一個漫長的過程，所以在簽訂合同時必須要慎之又慎。在設定合同的各項條款之前，一定要認真的開展檢查校核工作，防止因粗心而影響合同的科學性和完善性。比如：保證合同法人主體的合格，是貫徹落實合同各個條款的重要基礎。并且我們要求，合格的主體一定要具備合理的民事權利力和民事行為能力。合同的主體應當發揮兩種作用，并且要作為合同的當事人，這樣才是合法的合同主體。除此之外，要保證合同內容的嚴謹性，若表意不明，則有可能會引起分歧，所以在正式簽訂合同之前，一定要再次檢查，保障合同內容的科學性。
2合同不符合法律規定，最終成為無效合同
合同一般包括兩部分，即主合同和從合同，若未制定主合同，則會使從合同沒有依據。可以獨立開展工作的合同就是主合同，例如：建筑工程的總承包合同。從合同則是依附于主合同存在的，一般包括：建筑的承包合同、保證合同、抵押合同等。沒有主合同的合同不具備法律效力，也不能貫徹到實際工作中。再者，《合同法》第52條規定，違反法律、行政法規的強制性規定簽訂的合同屬于無效合同，而無效合同是不受法律保護的。但現今很多企業所設立的合同，有很多都是用來遮掩其非法行為的，從根本上說也是無效的。
3有些合同管理人員整體素質不高
很多企業在進行人才的招聘和選拔工作時，都沒有進行綜合長遠的考慮，甚至錄取部分連從業資格書都沒有的人，這會導致后續工作中需要投入大量的人力、物力來進行培訓工作，增加了建設的成本。也有很多合同管理工作者對合同內容缺乏深入的了解，不熟悉管理工作的步驟，經常在工作期間發生遺漏及失誤。部分工作者的專業水平和思想道德素質都很低，工作中也未樹立高度的責任感，甚至為一己私利而故意開綠燈，這不僅增加了合同管理工作的難度，也降低了工程整體的質量。
二解決建筑管理中合同問題的對策
1加強合同管理人員的培訓
提高他們的整體素質和管理水平建筑合同的貫徹落實情況通常是由合同管理工作者的管理方案來決定的，所以，我們必須切實提高合同管理人員的工作水平和思想道德素養。只有這樣才能保證合同管理工作的順利、高效開展。建筑施工單位在錄用人才時一定要對其整體素質進行重點的考察，在科學、全面的評估后，去掉不具備資格的人員，提高人員錄取工作的效率和質量。這就要求單位請專門人士或者公司內部經驗豐富的員工進行面試和選拔，盡量不要出現一絲漏洞和差錯。有些面試者空有一個好文憑，沒有真才實學，對單位的壓力太大。所以，在面試過程中，除了要看面試者的專業能力，還要看其綜合才能，只有經驗豐富的面試官才能做出最準確、最科學的判斷。企業錄用人才時所依據的最重要標準就是人才的自身綜合能力。我們都知道，是金子就不會被埋沒的。只要一個人有真憑實學，那么到哪里都可以成就一番事業，都可以在為國家建設做貢獻的同時實現自己的人生價值，成為行業的精英。
2做好合同管理和監督工作
同時加強建筑施工的監管進行建筑管理工作時，要將施工監管以及合同監管工作放在同等重要的位置上。工程的建筑監理工作關系著施工工作的順利進行和建筑工程的整體質量。在進行施工前，一定要預先做好準備工作，科學、高效的安排施工監理的各個步驟，盡可能的把影響工程質量提高的因素消除在萌芽狀態，防止其造成更惡劣的影響。此外，施工前監理工作人員要對合同進行更深一步的了解，熟悉和掌握監理標準和注意事項，對其中所存在的去查以及問題及時反饋，并做出相應的對策及時預防，不要讓阻礙的因素蔓延到后來的施工階段中去，給施工帶來諸多不便。
3合同簽訂以后，要注意合同的履行
要審慎的開展合同的管理以及審核工作，合同要能夠保證合同雙方的權益，并且還要和有關法律法規相符，這樣的合同才是合法的、有效的。如與有關法規不一致，如合同一方未依據相關拖垮開展工作，和法規不符，就必須接受法律的制裁。要利用合同法來約束雙方的行為，是雙方都能按照規定和標準形式，若某一方一味的追求自身利益，則必將損害另一方的權益，導致最終的后果不堪設想。同時在合同履行階段要進行合理的監督，合理恰當的監督是保障合同順利進行的保障。
三結語
人們生活質量的提高與工程技術的進步令高層建筑的地下室在近些年愈來愈呈現出多樣化特征，許多設計者已經不再滿足于將地下室當作倉庫或停車場，微型水族館、地下藏書室之類的設計開始涌現。與傳統的地下室不同，這些地下室由于功能特殊，所以往往會有一些獨有的工程需求，比如地下藏書室對防水性的要求遠高于普通地下室。這些特殊的地下室工程除了要滿足本文所述的基本需求，遵循常規施工要點外，還要根據自身的獨特設計需求，分析其在施工上的特異性，對實際施工措施做出一定的調整。
作者：楊梅單位：河北省第三建筑工程有限公司
一、績效管理常見問題及分析
（一）推行難
1.管理主體多頭，相互交叉
在已運行的管理方式中，由企業管理部負責組織績效、人力資源部負責員工績效、組織部及宣傳部負責中層管理人員績效、工會負責班組績效。這幾種績效管理自成體系又相互重疊，但囿于國有企業管理特色，無法全面整合各類績效，令基層管理人員覺得重復勞動，多做無用功。
2.員工缺乏信心，執行層畏難情緒較重
在實施績效管理制度之前，企業已實行了多年經濟責任制考核，將薪酬分配與經濟責任制完成情況掛鉤。該辦法只解決了組織績效問題，未能與員工績效掛鉤。而且責任制注重組織運營結果，忽視過程中員工的管理，員工的績效得不到體現，使分配機制不能做到獎優罰劣，吃“大鍋飯”的問題相當嚴重。老國企人際關系錯綜復雜，對待規則隨意性強，難以保證公平。國企員工作穩定，基本不會被淘汰，員工沒有危機意識。這些既有的現狀使得員工對于實行績效管理的意義、作用心存疑慮進而缺乏信心。而做為在員工績效管理中最關鍵的基層管理者，不清楚自己在績效管理中的職責，沒有在績效管理中充分發揮自己作為關鍵角色的作用。在績效考核中，多數是上級對下屬進行考核，一些非客觀因素會影響績效考核的結果。例如與員工的私人友情或沖突、個人的偏見或喜好等。考核者的一家之言有時由于信息欠缺而難以給出令人信服的考核意見,甚至會引發上下級關系的緊張。在這種情況下，基層管理者作為績效管理的執行人，往往抱有縮小差距，回避矛盾，息事寧人的想法，畏難情緒較重，缺少主動擔責的動力。
（二）考核難主要問題有
被考核項目極少，甚至有的只停留在遲到早退、各類檢查考核上；考核分數檔次少，多數人績效得分相同，扣分或加分輪流坐莊；績效的評估結果差異極小，對工作業績體現微量，無法形成對高績效的有效激勵；面談與反饋少得幾近于無。造成這些問題的主要是原因為以下幾點：
1.做績效考核的目的不明確，考核流于形式
雖然績效管理制度已經明確其結果運用的多樣，但很多員工，特別是一些基層管理者及績效考核操作人員，其中不乏人力資源業務人員，都認為績效考核只是為了在薪酬、待遇上體現差距，沒有真正對績效考核結果進行認真客觀地分析，沒有真正利用績效考核過程和考核結果來幫助員工在行為、能力、責任等方面得到切實地提高。績效考核的目的與結果是兩張皮。績效考核結果雖對績效工資分配有一定影響，但影響程度非常有限，員工干好干壞、干多干少的考核結果相差不大，結果仍是“大鍋飯”，達不到激勵作用，導致績效考核無法體現差異，最終流于形式，與考核的初衷相去甚遠。
2.沒有建立科學的績效考核指標
績效考核指標的設計是績效管理中優秀內容，也是技術性較強的內容。與市場化程度較高的企業相比，國企的人力資源管理對新工具的使用能力較弱。企業崗位2000多個，如為每個崗位制訂KPI，則指標過多，考核繁瑣，且部分工作的考核數據認定困難。為了簡化考核，便于操作，員工崗位指標由所在工段制訂。雖進行過一些培訓，但就結果來看，所制訂的員工崗位績效考核總體表現為內容模糊籠統、追求“大而全”，沒有突出關鍵指標、績效考核無法體現工作內容差異、量化不夠；員工對考核指標的制訂過程缺乏參與，影響其對目標的認同感。總之，指標的科學性與系統性明顯不足。
（三）反饋難在實際工作中，績效面談和反饋基本無法落實
由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作甚至敵對的工作態度，考核者主觀上和客觀上回避將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者。個人能力的不足，使其缺乏承受反饋績效考核結果的勇氣。同時，有些員工對考核結果的得出和評估過程了解不夠，容易在與他人的比較中產生不公平感。進一步加劇其對績效管理的抵觸。而反饋與面談的缺失，使其更不清楚自己在工作中存在的缺點和今后努力的方向，績效考評工作無法達到改進績效的目的。
二、解決對策
（一）深植“績效文化”
在思想觀念上達到統一所謂績效文化，是指企業基于長遠發展方向和愿景，通過對公司戰略、人力資源、財務、團隊建設等一系列有效的整合與績效評價、考核體系的建立和完善，讓員工逐步確立起企業所倡導的共同價值觀，形成以追求高績效為優秀的優秀企業文化。思想觀念是“道”，只有統一了思想，明確了方向，才能將工作順利開展下去。績效管理涉及企業所有人,或是被考核者、或是考核者，或是兩者兼有。被考核內容不只關系自身，也是企業組織績效目標的分解。所以，績效管理是所有人的事，并不只是人力資源部門的工作。要使所有人接受績效管理，必須了解為什么要做績效，做績效能帶來什么好處。績效管理相對其他管理體系，其結果運用會打破原有的利益平衡，因此，獲得關注度較高。推行時應利用好這一點，多做宣講，使員工知其然，知其所以然。要加強培訓，尤其是各級管理者的培訓，對其進行理念培養，使績效文化的理念深植人心。推動各部門之間打破條塊，跨系統整合各類績效，達到“一種考核，多種運用”，減少基層各類管理間的交叉，減輕工作量。在實施中，獲得高層領導的支持，尋求中間各層管理者全心投入，贏得一般員工的理解與認同，最終達到理念深植人心的要求。
（二）建立科學的指標體系建立科學的指標體系是“術”
目前管理界各種方法和工具豐富完善。但對于國有礦山企業，人力資源管理基礎整體現代化不足，改革不可能一蹴而就，可以采用柔性改革，循序漸進，充分融合現有管理方法，創建適合的體系。對現有所有崗位完善崗位說明書，明確崗位職責，再根據崗位職責對崗位進行評價，甄別關鍵崗位，區別設置指標。對關鍵崗位設定KPI，對非關鍵崗位采用標準化考核，既能節約評估成本，又能保證重點關鍵業績。建立一個以流程為基礎的工作規范。確定各項工作的流程，對審批、監督、確認、評價，都留有相應記錄，形成完整的數據鏈，為量化考核提供最直接證據。根據企業每年不同的目標、崗位的變化、個人的因素，動態對指標進行調整。如新推行績效管理的企業，在推行初期，以適應新管理模式，對接原有管理模式為主要目標。指標不宜要求太高，可以略微模糊化，多用通用性指標。適應后，再通過績效管理PDCA閉環循環，從模糊到精確，從統一到差異化，從整體到個體，逐步走向更高目標。管理方法上，從開始的以人力資源部門為主導，慢慢過渡到以基層管理者為主導，融入日常管理工作，使之常態化。
三、總結
績效管理是一個大課題，它能有效提高員工業績，提升員工素質，實現企業戰略目標。要使實行的結果符合企業預期，關鍵在于思想統一。只有思想的統一，才能帶來行動的一致。在深刻理解企業文化的基礎上，要將績效文化融入企業的管理理念。充分發揮基層管理者的潛能，探索行之有效的方法，建立適合自己的模式，在實踐中不斷補充完善提高，最終打造企業的人才競爭力，為企業在激烈的市場競爭中贏得先機。
作者：裴蘭單位：江西銅業股份有限公司德興銅礦
一、新舊高校會計制度的區別比較
第一，會計基礎對比。舊的高校財務管理實行收付實現制，而新高校會計制度更重注實質，以實際發生的現金收付責任權責來確認本期的債券和債務、收入和費用。第二，會計科目內容對比。在資產方面，《高等學校會計制度》規定：資產是指高校占有或使用的、能以貨幣計量的經濟資源，包括高校的各種財產、債權及其他權利。科目內容新增設了六個方面，涉及固定資產折舊、在建工程的概念及結算、國有資產出租、無形資產攤銷、資產出租、對外投資收益、資產管理要求等；增設了七個一級會計科目，主要包括累計折舊、固定資產清理、累計攤銷等，從而進一步對高校資產管理進行規范。在負債方面，《高等學校會計制度》規定：負債是指高校承擔的、能以貨幣計量的、需要以勞務或資產償還的債務。新會計制度調整了借入款項、應繳款項等項目，充實了負債分類及具備內容，并重點強調了對高校財務風險的控制和防范。在收入方面，《高等學校會計制度》規定：高校收入包括事業收入、財政補助收入、上級補助收入、經營收入、其他收入等。新會計制度維持了這一收入分類，并修訂了事業收入、財政補助收入，強調財政補助收入中財政部門的同級，加強實行收支兩條線管理，從而統一高校財務管理和預算。在支出方面，《高等學校會計制度》有八條支出管理，明確支出的概念、內容和分類等。新會計制度刪除了自籌基本建設支出，增設上繳上級支出、其他支出，并對事業支出做出重點修訂。第三，其他內容對比。在高校財務管理體制方面，新《高等學校會計制度》修訂了總會計師的相關內容，修訂財務機構的設置，強調高校一級財務機構的管理權責；建立高校財務風險管理機制，完善高校成本核算實施細則，規范報表附注披露內容，明確績效評價，同時明確高校財務管理對預算的編制，對資產管理、收入支出、結轉和結余等的監督職能。
二、新高校會計制度對高校財務管理工作啟示
（一）高校應加強新舊會計制度之間的銜接高校新會計制度轉變了收付實現制、權責發生制等，并調整高校內部會計核算方式，新會計制度對高校財務運行狀況做出更好的反映，更能促進高校財務核算中會計信息質量的提升，為規范高校會計工作提供依據。同時，高校新會計制度廢除了一些舊科目，增設了部分新科目，為配合累計折舊、累計攤銷，財務部門應積極跟資產管理部門配合，完成好清查學校各類資產的工作，為后續開展財務會計工作打下基礎；減少或取消使用臨時性的賬戶，統一使用國庫集中支付；組織高校財務會計人員積極學習新會計制度，讓財務人員能熟練操作新系統、新軟件、新科目，做好新舊銜接工作。另外，在轉換新舊高校會計制度的節點上，高校財務管理工作要面對巨大的挑戰、機遇，高校財務管理部門應好好把握契機，及時整理財務信息數據、規范財務制度，安排實施新高校會計制度，開展好內部財務工作。
（二）加強預算管理，提高財務管理水平
1．構建預算編制機構，強化預算管理意識
多數高校目前并沒有專門構建預算編制機構，只是由學校的財務部門編制預算，預算管理意識較弱。為切實加強高校預算管理工作，提高預算的權威性及預算執行力度，高校當務之急就是構建預算編制機構，從思想意識上給予預算管理足夠的重視。高校預算編制機構主要由校領導負責，由財務部門牽頭，由學校的資產部門、審計部門及二級學院派出的專人等共同組成。預算編制機構負責收集學校各個部門的預算資料、預算編制，并由各部門向預算編制機構反饋預算執行情況，從而全程監控預算的全過程，最終有效強化預算管理意識，將高校的預算管理工作跟二級單位工作目標有機結合在一起，最優化配置教育資源，充分發揮出資金的效率。
2．規范預算編制，加強預算管理
預算是高校事業計劃的貨幣體現，而規范學校預算編制、加強學校預算管理、提高學校的財務計劃能力和控制能力是高校在新會計制度下加強財務管理的重要內容。其一，高校財務部門應堅持綜合預算，將學校可能發生的各項支出和收入全部納入到預算管理中；其二，堅持把增量預算過渡到零基預算，并由學校財務部門根據干部人數、教職工人數、學生人數及相關標準確定預算基數；其三，進一步細化經費的指標管理，嚴格以項目管理要求為依據，設立項目明細，實施剛性項目預算，防止任意挪用預算資金；其四，嚴格執行既定的預算，堅決防止超預算的現象、無預算就支出的現象，即使是收支情況發生變化，也要在調整預算之后才能處理。通過加強高校預算管理，不僅能強化高校對資金的管理和使用，還能確保高校的科研事業、教學事業等正常運轉，在新高校會計制度下成功提高資金使用效率。
3．加強完善預算的績效考核機制
高校應及時將各個二級單位在預算執行過程中的表現和結果等納入到相應部門的年終考核系統中，從而把預算跟全體員工的利益密切聯系起來。針對執行預算項目的具體情況應定性、定量進行分析，通過運用投入———產出完成成本分析。針對嚴格執行預算文件的部門，可適當給予獎勵；針對資金使用效率偏低、預算執行情況較差的部門，應給予一定的處罰、警告；情況特別嚴重的，要依法追究相關責任人的經濟責任。對于高校的各個重大項目支出，務必要進行預算績效考核，明確相關人員應當承擔的經濟責任，克服一些領導的主觀意識，避免在預算管理、財務管理等方面存在缺陷，以提高新會計制度下高校的財務管理水平。
（三）建立健全財務管理及內部控制機制
1．進一步完善高校財務管理體制
在新會計制度的實施中，高校應實行集中核算、統一領導的財務管理體制。學校的財務部門是一級財務管理機構，直接由校領導組織開展工作；學校的后勤集團應實行二級核算，推行會計委派制。財務部門負責貫徹國家財政法規、執行上級部門的指示，統一管理高校的每一項財經工作。在高校黨委及行政的領導之下，高校財務管理部門要進一步完善財務管理體制，爭取通過多渠道籌措教育經費來發揮自身的重要作用。
2．積極建章立制，規范收取學費
目前，我國高校普遍面臨政府財力投入不足的問題，為有效緩解學校承擔的資金壓力，以解決教育經費不足的難題，高校應積極建章立制，規范收取學費，努力提高自身的創收能力：高校在努力擴大招生規模的基礎上，可通過多樣化辦學的方式創造學校收入的增長點；在繼續教育學院開展專套本、大專、電大、中專等辦學，以切實提高學校收入；財務部門積極以高校的實際情況為基礎，及時制定切實可行的學費收繳管理辦法，采取適當的激勵機制，真正做到該收的學費、住宿費應收盡收，從而有效提高高校學生的繳費率。
3．加強財務監督，有效規避財務風險
新高校會計制度要求高校實行集中財務管理體制，財務部門要集中管理各類賬號，各項合格的收費全部由財務人員收入賬戶，不留任何死角，堅決避免小金庫的出現。在使用資金時，財務部門要加強資金管理，嚴格實行審批、核算及監督等程序，確保統一調度學校資金，提高資金使用效率。同時，高校應順應新會計制度的要求，加強建設內部控制制度，有效規避財務風險。如高校可建立政府采購制度、招投標制度及經濟合同制度等，財務部門建立起部門預算管理制度、收費管理制度等，以全面提升高校財務管理水平，促使高校盡早走上科學的財務管理軌道。
三、結語
為解決新的財務管理問題，高校財務部門及人員應深入學習和研究新高校會計制度，加強在新舊高校會計制度之間的財務管理工作的銜接，及時加強預算管理，完善財務管理及內部控制機制建設，進一步找尋提高高校財務管理水平的途徑，促進高校財務管理可持續發展。
作者：彭霞單位：山西大同大學計財處
