時間：2023-06-22 09:38:40
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇教師考核方法，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
獨立學院作為一種新的辦學機制從誕生以來,取得了長足發展,在經歷了2003年的快速膨脹期后,到今天已成為我國高等教育陣營中一支重要的生力軍。生存已不成問題,而發展成為各獨立學院關注的焦點,其中如何加強獨立學院教師隊伍建設成為了重中之重。
1 建立一個適合的教師隊伍績效考核體系的重要性
1.1 獨立學院生存和發展的需要
獨立學院的界定,2003年教育部頒發的《關于規范并加強普通高校以新的機制和模式試辦獨立學院管理的若干意見》中指出：“普通本科高校按新機制新模式舉辦的本科層次二級學院”其最大的特點是辦學經費不是由政府財政性投入,而是民辦機制運營。
2008年2月22日頒布的教育部第26號令又做了重新界定,獨立學院是指“實施本科以上學歷教育的普通高等學校與國家機構以外的社會組織或者個人合作,利用非國家財政性經費舉辦的實施本科學歷教育的高等學校”。
根據以上的界定,我們可以認為獨立學院是一個非國家財政支持的高等教育機構。就目前而言,大多數的獨立學院都是跟企業或集團聯手組建獨立學院的,所以,我們可以得出獨立學院是一個帶有企業性質的高等教育機構。
企業思維方式的引入使得獨立學院的辦學宗旨帶有很強的企業價值理念——客戶滿意。那么獨立學院就有了很明確的客戶——學生、家長和社會,其中學生是最直接的客戶。這就意味著獨立學院要做到讓學生滿意。而要做到這一點需要兩個環境,即硬環境（學校的校園、校舍、教學設備和圖書館等）和軟環境（學生的管理和老師的教育）的滿意,我們認為老師對學生的培養是學生最關心的要素,也是學校生存和發展的關鍵所在。只有一個良好的教師隊伍,才能實現學校的持續、良性的健康發展,所以我們必須建立一支質量過硬的教師隊伍。
1.2 是發揮教師積極性和創造性所必須的
要建立一支質量過硬的教師隊伍,就必須發揮教師的積極性、主動性和創造性。按照激勵理論,就必須給予一定的激勵措施,才能充分發揮他們的積極性和創造性。要進行有效的激勵,就必須一個合理和適合的教師績效考核方法。反過來,只有通過建立一個合理和適合的教師績效考核方法,才能形成一個有效的激勵,才能夠達到使組織價值增值,為組織帶來長足發展的目的。
2 獨立學院績效考核存在的問題
2.1 績效考核方法單一,不夠科學
一般都統一依照德、勤、能、技四個方面進行考核,要求每位教師在年終前認真填寫一份“年度考核表”,考核表格由學校主管部門統一制定,教師根據自己完成的年度教學任務、科研工作以及其它工作等情況進行敘述性填寫,考評等級分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四種。這種方法雖然簡單,可操作性強。但是缺乏科學的績效考核標準。無法準確區分不同教師的不同工作業績。往往最后成為了一種形式,不能激勵教師工作的積極性,反而,使得某些教師失去了工作的熱情。
2.2 對考核結果利用簡單粗暴
通常管理層利用某次考核結果進行簡單的表揚或者用來粗暴的懲罰。其實考核的最終目的是為了鼓勵教師更好地履行崗位職責,但學院往往是為考核而考核,不重視考核結果的反饋。沒有對考核的結果進行認真的分析,沒有利用績效考核過程和考核的結果來幫助教師更好地改進工作。[2]
3 建立合理和適合的教師績效考核方法
3.1 對比當前交流行的績效考核方法
3.1.1 360度績效考核
360 度考核法又稱全視角或多角度考核法,在高校教師績效評價中就是由多元評價主體對高校教師進行全方位、立體的綜合評價。[1]
此方法很明顯的優點就是：可以對主體進行全方位的評價,評價的結果更客觀。而且為實現績效評價目的, 還要將教師崗位職責進行分解,設定評價指標和評價標準,由評價主體進行評價,最后進行審核和意見反饋,由此能夠得出一個科學、公正、可靠的績效評價結果。但是,此方法的使用也要具備一定的條件：首先,要評價主體都了解或熟悉被評價對象。主體包括學院領導、院（系）負責人、校外專家、同事、學生、教師本人以及畢業生的用人單位,學生家長等等。其次,要求使用科學、標準化的操作程序進行評價,所有的評價者對評價過程、評價指標、評價標準等都有一個統一、正確的認識,以保證評價的公平、有效、客觀和準確。
綜上所述,根據獨立學院的特點,要做到上述兩
點要求比較難,因為考慮到資金和人力物力的耗用比較大,其次,就是標準化的操作流程還沒有建立,領導者和管理層對360度績效評價的認識不到位等問題的存在,在獨立學院使用此方法比較難。
3.1.2 平衡計分卡
平衡計分卡(balanced scorecard/bsc)是一個業績衡量系統,它是20 世紀90 年代初由哈佛商學院的羅伯特·s·卡普蘭(robert. s.kaplan)教授和諾蘭-諾頓的執行總裁戴維·p·諾頓(david. p.norton)兩個人共同開發的,其業績衡量指標體系包括財務、顧客、內部業務流程、學習與成長。[3]
此方法也有很多學者專家應用到高校的績效評價中,可以說是一個很好的方法,因為此方法是以戰略為中心出發點,從戰略出發來設定績效考核的目標, 將戰略的思想貫穿于平衡記分卡績效考核的整個過程。但是,bsc在實際應用過程中,還存在一定的問題,比如,在實際應用中它還是一個理論框架、一種管理思想或管理理念,尚未完全發展成為一個成熟的管理工具,充其量也不過是一個尚處于研制階段的管理工具。同時,平衡記分卡在高校教師績效考核中的應用也存在一些難題,如自動化問題、指標量化問題、執行難度問題、人員素質問題等等,需要我們在以后的研究中不斷地完善和解決。（基于bsc理論 的高校）
綜上所述,bsc是一個很好的方法,但是,因為很多指標難以量化,獨立學院沒有更多的精力來研發績效考核指標的量化問題,所以,針對當前的獨立學院而言,此種方法不適合。
3.2 要建立一個合理和適合的教師績效考核方法,需要從以下三個方面入手
3.2.1 獨立學院的特殊性,使得我們建立的績效考核方法要兼顧成本和收益。
獨立學院首先高校,但是這種新興的辦學模式有別于傳統公辦高校,即它沒有公辦高校那樣有悠久的歷史和雄厚的資金,意味著在績效考核方法的選擇上要盡量降低考核的成本。所以,很多高成本的績效考核方法不適合獨立學院的師資隊伍績效考核。
3.2.2 重慶某獨立學院發展的目標和戰略
十二五期間,學院將以規范發展為主導,創新體制機制,完善學科專業結構,初步形成辦學特色,努力把學院建設成為在全國有一定影響的獨立學院。
3.2.3 要考慮高校教師特點和工作的特殊性
(1)高校教師的勞動成果具有遲效性。高校教師勞動成果具有時間上遲效性的特點,人們常說：“十年樹木,百年樹人”,就是這個道理。因此,完成這些任務需要考慮到教師工作的特殊性。
(2)高校教師勞動是一種復雜化的腦力勞動。作為專業知識、專業技能的傳播者和繼承者,高校教師的主要任務就是將各種理論知識和專業技術知識系統傳授給學生,因此,要求教師要有較強的知識學習、知識發現、知識識別、知識整合和知識應用的能力。（基于教師職業特點）所以,在績效考核中要考慮把教師當做知識型員工來考慮。
(3)高校教師的工作時間具有隱蔽性。教師的工作主要以腦力為主,工作時間不像企業職工那樣固定在8個小時,他們除了正常的教學任務之外,還需要占用大量的業余時間備課、寫教案、做研究、對學
生進行課外答疑和輔導以及帶學生進行第二課堂活動、大賽指導、學生心理疏導等等,可以說教師既要教書又要育人。這些都增大了績效考核工作的難度。除此之外,他們還需要通過不斷學習和培訓來提高自己的業務水平和素質,以適應時代的需求和社會的發展變化。（購建適合我國高校）
3.3 基于發展目標下kpi法
結合上述當前流行的績效考核方法的對比和獨立學院高校教師的特點,我們認為應當建立kpi績效考核方法。首先,考慮到高校教師的特點,高校教師作為一個群體和企業中的知識型員工有非常多的相似處,而企業知識型員工的績效考核多用的是關鍵事件法,所以,我們也借鑒kpi法。另一方面,相對于360度和bsc,kpi法的成本較低。
其次,kpi和一般績效考核方法最大的差異,就是關鍵績效指標是可以支持戰略目標實現的關鍵要素。所以,對于高校教師績效考核,關鍵績效考核方法比較適合。
參考文獻
[1]曹江培.360 度考核法在高校教師績效評價中的應用[j].無錫商業職業技術.學院學報.2010.04.
1、高職教師績效考核的現狀
當前的高職教師績效考核中存在一些問題,主要集中在以下幾個方面:(1)沒有認識到績效考核的重要性,只是將其視為獎懲的一種衡量工具,績效考核是績效管理的核心,也是組織經營管理的重要組成部分,對于這一點,很多高職院校是沒有認識到的,這就導致了對績效考核的認識偏差,從而是績效考核缺乏時效性。(2)績效考核體系設計缺乏科學性。績效考核體系是績效考核的具體實施標準,當前高職教師績效考核體系的設置存在很大的問題,主要有考核過度量化,而一些對教學產生重要影響的不易被量化的因素就被忽視掉了,例如教師的情感和態度等;考核標準單一,考核結果不夠客觀、公平,在考核標準設置上要選取有代表性、能夠體現教師工作努力程度的標準作為考核標準,而完全一樣的標準已經不能適應知識經濟的要求,許多個性方面的應該提倡的東西,被整齊劃一的標準給扼殺了,因此,考核的標準的選取一定要具有代表性和科學性。(3)考核方法陳舊,得不到創新,很多院校循規蹈矩,固守以前的考核方式和考核體系,根本不會去想以前的模式已經不能適應當前發展的需要,對一些新的考核辦法存在抵制情緒,導致一些科學的考核方法的實施遇到很大的阻力,科學有效的方法得不到推廣、應用和創新。
2、提高知識經濟背景下高職教師績效考核實效性的措施
針對當前高職教師績效考核中存在的問題,可以從以下幾方面措施來提高高職教師績效考核的實效性:(1)加強對高職績效考核的認識。高職教師績效考核中存在的問題很多都是由于沒有真正認識到績效考核的重要性導致的。認識不到績效考核的重要性績效考核在實施過程中就會遇到很多問題,例如:人員的配合問題,首先應該明確績效考核是績效管理的核心,是組織經營管理的重要組成部分,高效的績效考核能夠促進教學水平的提高,推動高職院校的長遠發展。(2)建立科學、有效的績效考核體系。首先應該避免過度量化的考核弊病,量化考核雖然能夠簡化考核程序,但是其弊端也是不容忽視的,過度量化的績效考核往往不能反映真實的情況,導致考核結果不夠客觀、公正,應該建立量化和個性化相結合的考核體系,適當的采用觀察法、訪談法等對一些不易量化的因素進行把握,全面衡量教師的教學實踐活動和成果;其次,考核指標應該更加多元化,在進行考核指標的選取時要遵循一定的原則,并且為考核目標服務,在設置考核標準時,避免對所有教師采取同樣的指標,要做到多元化,而且,不同職稱、不同學科的教師也不應該采取相同的考核指標。考核指標的選取應該保證考核績效的公平性,公平的考核結果才能促進教師關系的和諧,促進教師之間的合作。(3)采用科學的考核方法,創新考核模式。對高職教師的績效考核要適應當前形式的發展,避免盲目守舊,抵制新方法的現象,有利于促進績效管理的方法就應該倡導和應用,對于當前方法中不合時宜的方面應該果斷舍棄,一切都以促進績效管理,提高科學管理水平為目的,不斷修正當前的考核模式。另外,可以對績效考核進行創新,任何可以促進績效管理的方法都應該被提倡和嘗試。
3、總結
高職院校的人才培養模式有其自身的特色,高職院校旨在培養高等技術應用型專門人才,基于此,高職教師的績效考核除了要求教師具備必要的專業理論知識以及相關教育學、教師基本技能外,在實踐技能、具備較強的應用意識等方面也需要考慮。高職教師績效考核體系是以職業為導向的,另外,考核的目的并不集中在區分教師的優劣或者進行獎懲,而是旨在發現教育過程中存在的問題,進而分析問題,最終解決問題,對教師的教學實踐進行指導,改進教學方法,改善教育現狀,提高教學水平,真正培養出應用型人才。
教師考核是教師隊伍管理的重要環節，對于促進教師專業化，提高教師隊伍整體素質，以及教育事業可持續發展具有重大的意義。農村中小學教師是我國教師中最龐大的一支隊伍，因此，對他們的考核至關重要。農村中小學教師考核實施的現狀如何?本文對西部某省農村中小學教師考核現狀作相關調查進行分析，希冀發現存在的問題，提出相關建議。
二、數據與方法
本研究采用的是2006年對西部某省農村基礎教育調查的一部分數據，獲得農村中小學教師樣本801個和學校樣本128個。在分析時，采用教師問卷和學校問卷數據相結合的方式。
三、農村中小學教師考核現狀分析
(一)考核組織者
在所調查的學校中，有13.3％的學校教師年終考核是由學校組織的，有45.3％的學校是由學區組織實施的，有34.4％的學校是由學校和學區綜合實施的，還有7％的學校是由教育局或者學區和教育局一起負責的。就是說大多數學校是由學區參與組織教師考核的，究其原因主要是被調查地區的中小學基本上都實行學區管理的模式。
在接受調查的教師中，53.7％的教師認為應該由學校來負責教師的年終考核，29.2％的教師認為應由學區來負責，12.3％的教師認為應由教育局來負責，2.6％的教師認為應由學校和學區共同負責，還有2.2％的教師認為應由教師評議或自己自評。可見，一半多的教師認為教師考核應該由學校來負責。
(二)考核內容
在所列的21項考核內容中，選擇最重要的考核內容，排在前五位的是“學生成績”、“師風師德”、“出勤率”、“教學計劃完成情況”以及“備課、教案和作業批改”。從這些考核可以看出在對教師進行“德能勤績”的考核中，大多數學校特別重視“績”的考核，而且把學生的學習成績作為主要的指標。有64.3％的學校把師風師德作為重要的考核內容，但與“學生成績”相比，這一比例要低許多，這一方面說明一些學校對教師的“德”方面的考核重視不夠，另一方面也反映出由于師風師德的考核彈性較大，操作起來困難。而“教學計劃完成情況”和“備課、教案和作業批改”這兩個指標之所以成為最重要的考核內容，一方面這兩個指標在一定程度上可以反映教師的教學能力、教學態度和勤奮程度，另一方面這兩個指標是比較容易量化、容易操作的指標。值得注意的是，只有23.8％的學校重視對教師的“教研和教育教學方法改革”的考核，這與課程改革要求很不相稱。
(三)考核的方法和考核主體
調查發現，有83.3％的學校對教師考核時，進行民主測評，16.7％的學校則沒有進行民主測評。
從關于民主測評的參與者的統計來看，幾乎所有的學校教師是最主要的評價者，而在62.9％的學校中學校領導是民主測評的主要參與者，學生參與測評的學校只占37.1％，學生家長參與測評的則僅占25.7％，樹干部參與測評的學校更少，僅占11.4％。這些數字表明，目前中小學教師考核中的民主測評還極不完善，真正最有發言權的學生或學生家長參與測評的比例偏低，這必然影響到民主測評的公正和公平，而且不利于學校和家長的交流與聯系；村干部參與測評的比例太低，這既不利于更全面地考核教師，也不利于調動村干部支持學校工作的積極性。 一、問題的提出
教師考核是教師隊伍管理的重要環節，對于促進教師專業化，提高教師隊伍整體素質，以及教育事業可持續發展具有重大的意義。農村中小學教師是我國教師中最龐大的一支隊伍，因此，對他們的考核至關重要。農村中小學教師考核實施的現狀如何?本文對西部某省農村中小學教師考核現狀作相關調查進行分析，希冀發現存在的問題，提出相關建議。 二、數據與方法
本研究采用的是2006年對西部某省農村基礎教育調查的一部分數據，獲得農村中小學教師樣本801個和學校樣本128個。在分析時，采用教師問卷和學校問卷數據相結合的方式。
三、農村中小學教師考核現狀分析
(一)考核組織者
在所調查的學校中，有13.3％的學校教師年終考核是由學校組織的，有45.3％的學校是由學區組織實施的，有34.4％的學校是由學校和學區綜合實施的，還有7％的學校是由教育局或者學區和教育局一起負責的。就是說大多數學校是由學區參與組織教師考核的，究其原因主要是被調查地區的中小學基本上都實行學區管理的模式。
在接受調查的教師中，53.7％的教師認為應該由學校來負責教師的年終考核，29.2％的教師認為應由學區來負責，12.3％的教師認為應由教育局來負責，2.6％的教師認為應由學校和學區共同負責，還有2.2％的教師認為應由教師評議或自己自評。可見，一半多的教師認為教師考核應該由學校來負責。
(二)考核內容
在所列的21項考核內容中，選擇最重要的考核內容，排在前五位的是“學生成績”、“師風師德”、“出勤率”、“教學計劃完成情況”以及“備課、教案和作業批改”。從這些考核可以看出在對教師進行“德能勤績”的考核中，大多數學校特別重視“績”的考核，而且把學生的學習成績作為主要的指標。有64.3％的學校把師風師德作為重要的考核內容，但與“學生成績”相比，這一比例要低許多，這一方面說明一些學校對教師的“德”方面的考核重視不夠，另一方面也反映出由于師風師德的考核彈性較大，操作起來困難。而“教學計劃完成情況”和“備課、教案和作業批改”這兩個指標之所以成為最重要的考核內容，一方面這兩個指標在一定程度上可以反映教師的教學能力、教學態度和勤奮程度，另一方面這兩個指標是比較容易量化、容易操作的指標。值得注意的是，只有23.8％的學校重視對教師的“教研和教育教學方法改革”的考核，這與課程改革要求很不相稱。
(三)考核的方法和考核主體
關鍵字:高校教師;績效考核體系;構建
中圖分類號:G451 文獻標識碼:B 文章編號:1009-9166(2009)029(C)-0059-01
一、現行高校教師績效考核體系存在的問題
績效考核的重要性及必要性已經越來越被高校所接受,許多高校的教師績效考核體系已日漸完善。然而,目前高校教師績效考核仍然存在許多亟待解決的問題,主要體現在以下三點:
(一)績效考核理念不正確。高校管理者以績效考核過程中產生的大量信息為依據,制定教師晉升和工資方面的決策;教師以績效考核結果中反映的自身優、劣勢為依據,不斷完善個人職業生涯發展規劃;組織通過績效考核結果,激勵員工實現更多未來績效。建立良好的績效考核體系對管理者、全體教職工乃至整個組織意義重大。然而,目前許多高校實施教師績效考核的目的僅僅是為了給教師期末發獎金或課時津貼提供分配依據,這嚴重影響了績效考核結果的有效應用。
(二)績效考核方法不合理。高校教師的教學工作具較強的崗位特殊性。教學與一般生產工作不同,教師的教學效果不僅取決于教師的授課時數、學生的課堂出勤率等易量化的內部因素,還取決于教師所授課程的內容質量等不易量化的內部因素,以及學生個人素質等難以控制的外部因素。然而,許多高校在對教師的教學效果進行評價時,往往較重視考核一些易量化的指標,這樣不僅難以得到科學的考核結果,也誤導教師在教學過程中重數量、輕質量,滋長了教師浮躁、功利性強的科研心態,使許多周期長、工作量大、回報率低的長期科研成果胎死腹中。
(三)績效考核過程不科學。許多高校的教師績效考核過程缺乏科學性、客觀性。績效考核結果多由考評人主觀判斷產生,具片面性、局限性,且易受人際關系等因素影響。績效考核過程不科學,必然導致教師對績效考核的
反感,以及對考核結果的不認同、不重視。
二、正確定位高校教師的績效考核
績效考核通過客觀地分析、評價員工工作目標完成情況及實際工作行為,獲得準確可靠的考核結果,并據此實施獎懲,優化人力資源配置,最終提高組織的未來績效。高校教師績效考核的應正確定位為以下三點:
(一)績效考核是學校做出教師晉升、薪酬方面決策的依據。績效考核結果中大量翔實、準確、客觀的數據和信息對教師晉升、薪酬分配具有可靠的參考價值。只有確保績效考核方法的科學性、高效性及績效考核過程的客觀性、公平性,才能確保績效考核結果的準確性、可靠性,從而保證教師晉升、薪酬的公平性、透明性。
(二)績效考核是教師職業生涯發展規劃中的一個重要組成部分。教師職業生涯規劃是指在盡可能滿足教師個人內在需求和學校長遠發展需求的基礎上,通過對教師工作發展的設計,最大限度的實現教師和高校的社會價值。正確的績效考核結果,可以科學地反映教師在教學、科研上的優勢和劣勢。教師在明確自身優劣勢的基礎上,可以對自身能力,自己適合的崗位有較為清楚的認識。學校也可以根據教師的個人特點及各崗位的崗位需求,將合適的人才安排到合適的崗位。最終實現教師和高校的共同發展。
(三)績效考核可以幫助學校管理者更好地管理和改善組織的績效。短期內,學校可以針對教師績效目標中完成較好的部分,對其進行充分地肯定、表揚;對于教師與組織目標相違背的行為,酌情予以警告、處罰。在正、負激勵的共同作用下,引導教師朝學校鼓勵的方向創造績效。
長期內,學校通過不斷改進績效考核的過程和方法,使績效考核指標、標準不斷準確地指向各崗位正確的績效方向,鼓勵教師實現正確的未來績效。
三、構建科學高校教師績效考核體系
構建科學的績效考核體系,必須貫徹、落實以下三步:
(一)明確高校教師績效考核的對象在:1、上級考評。上級指被考評人員的直接主管,目前,許多高校采用的由教師所在系、教研室對教師教學效果、科研進行評分的考評方式即屬上級考評。由于直接上級對下屬加薪、晉升機會提供與否有重要決策權,上級考評不僅為上下級提供了一個良好的溝通機會,有利于上級深入了解下屬的工作能力,幫助其挖掘工作潛力;也與加薪、晉升等激勵手段緊密結合,鼓勵教師創造更好地未來績效。然而,上級考評受上級的個人經驗、上級對下屬印象等主觀因素影響較大,績效考核結果可能具有主觀性、片面性。同時,由于心里壓力的作用,下屬在考核時可能會因為感覺受到威脅而影響考核效果。2、同事考評。同事與被考評者在工作中互相配合、緊密協作,往往對被考評者了解最為深刻。因此,如果考評者能采取實事求是的態度參與考評,同事考評對被考評者信息的了解將最為全面、真實。但是,在現實操作過程中,由于受人際關系、利益爭奪等因素的影響,績效考核結果有時真實性較差。3、組織外部人員考評。組織外部人員即被考評者所在部門以外的人員,在高校教師績效考核體系中通常指學生。學生是教師教學活動的受眾,對教師的教學水平、教學態度、教學創新能力、工作責任心等情況了解最為充分。然而,在實際操作過程中,由于考評者學生的考評能力受個人主觀因素影響較大;且大多數學校的學生考評僅僅是走過場,并未將其作為教師加薪、晉升等的依據。因此,現行的學生考評往往收效甚微。
在實踐中,應結合不同時期的教學目標、不同崗位的教學特點,綜合使用上述兩種或兩種以上的方式進行考評。
(二)正確選擇高校教師績效考核方法。高校教師具備創新工作風險大、周期長,科研工作成果需要長期積累,教學工作個性化強等職業特點,與之相適應的科學的績效考核方法主要有行為錨定等級評價法、行為觀察法、成績記錄法等。
(三)確保高校教師績效考核體系實際運行過程中的高效性。確保高校教師績效考核體系在實際運行過程中的高效性,不僅有利于提高績效考核結果的真實性、準確性;也有利于提高全體教師參與績效考核的積極性,使其更主動地改進今后的工作績效。
作者單位:贛南師范學院商學院
參考文獻:
關鍵詞：層次分析法 高校教師 考核模型 模糊最后判斷20世紀80年代初期，高校教師考核主要以定性考核為主，一般以經驗、印象與人情為教師打分考核，這種考核缺乏科學依據，主觀隨意性較強，因此，定性考核常常流于形式，起不到考核的評價、指導作用。1995年國家人事部下發了《事業單位工作人員考核暫行規定》的通知，各高校開始重視量化考核，加強了以“德、能、勤、績”為主要內容的考核工作。但目前高校教師考核中仍然存在一些問題，比如考核指標及其分值的設置、量化考核模型的建立仍然不盡如人意。本文正是由此出發，對高校教師考核指標試著做了設置，并構建了基于層次分析法與模糊綜合判斷的高校教師考核評價模型。
一、高校教師考核指標的設置
教師考核首要的問題是對教師進行哪些方面的考核，即應該設置什么樣的指標進行考核。因此，教師考核的基礎是考核指標的設置，指標設置的好壞直接影響到教師考核的合理與公正，從而影響到考核功能的實現。
1.指標設置應考慮的因素
高校是教書育人的場所，高校教師是教書育人的執行者，這種特殊使命決定了高校教師考核指標設置的特殊性。首先，指標應該根據教師考核的目標來設置，否則，再好的指標，再好的模型，結果也會悖離考核的初衷，難以發揮考核的作用；其次設置的指標應該能夠反映高校特點，比如教學情況、職業道德情況、科研能力等；再次，指標的設置應該具有可操作性，不能過分復雜；最后，定量指標和定性指標應該相結合，并且定性指標可以通過一定的方式量化，比如教學效果本身是一個定性指標，我們可以通過學生和專家打分使其量化。
2.指標的設置
孫友然與劉蒙同志曾經在《高校教師績效考核問題的思考》中提出從“素質指標、成果指標和教學指標”三方面考核教師；蘇欣在《高校教師績效考核體系的建立》中提出從“教學、科研、學科建設、學生培養和社會服務”5個方面考核；也有一些高校以“德、勤、能、技”四方面或者“德、能、勤、績”四方面考核。我們在受前人研究啟迪的基礎上，通過走訪一些知名高校以及結合本人從事教學的實際經驗提出以下考核指標。
二、高校教師考核模型的建立
高校教師考核的特殊性，決定了教師考核中不可避免地會有一些定性指標，而模型建立的目的是量化考核，因此，如何將定性指標量化是建立考核模型的關鍵。本文通過層次分析法這種基本評價方法，運用模糊綜合判斷的手段將定量指標和定性指標有機結合構建了高校教師考核評價模型。
層次分析法是一種實用的多準則決策方法，它把一個復雜的問題表示為有序的遞階層次結構，通過決策者對每一層次各元素之間的相互重要性給出判斷，這些判斷用數值表示出來，寫成矩陣形式就是判斷矩陣。設判斷矩陣為A，A=(aij)，i，j=1，2，…n
aij表示元素與元素相對重要度之比，且滿足aij=1/aij，aii=1，i，j=1，2，…n。在實際判斷時，為了檢驗判斷矩陣的一致性，檢驗 的大小，定義計算一致性指標CI=（-n）/(n-1)，其中為判斷矩陣A的最大特征值，n為判斷矩陣的維數。
為了在判斷一致性時加入n的影響，用隨機一致性比值
來判斷一致性，若CR≦0.1，則判斷矩陣具有一致性，權重合理。RI為平均隨機一致性指標，可以查取。
權重的計算可以利用mat lab軟件進行。
1.單個教師考核的縱向模型
第一步，確定評價集V，并構建模糊評判矩陣。采用10分制標準將指標層的24項指標劃分為5個等級，各等級的分數構成的向量即為評價集V，V=（10，8，6，4，2）。記錄專家對24項指標評定的各等級人數的比率，構成模糊評判矩陣F5，
其中fij表示第i個指標對Vj的隸屬度。
第二步，評價考核高校教師成績。首先計算模糊評判的結果E，E=W F=(w1，w2，…，w24)×F=(e1，e2，..，e5)，其次計算高校教師的最終得分S，S=EVT=10e1+8e2+6e3+4e4+2e5。
轉貼于
2.全體教師考核的橫向模型
第一步，建立初始指標矩陣Y。記yij為第i位教師第j項指標值，統計n位教師的24項指標值，即得初始指標矩陣。定量指標通過計算取得，定性指標可通過專家打分獲得。
第二步，對初始指標矩陣Y進行歸一化處理。在多目標評價中，各個指標值的量綱不可能完全相同，必須采用無量綱化方法對各指標值進行統一處理，并將歸一化后的矩陣記為Z，則
(1)當第j項指標yij為望大特性時，即越大越好時，對它作變換 （2）當第j項指標yij為望小特性時，即越小越好時，對它作變換
（3）當第j項指標yij為望目特性時，即在區間〔m1，m2〕為最佳時，且yij距離此區間越近越好時，對它作變換
第三步，建立全體教師考核模型，C＝Z·WT。
三、模型的應用中應該注意的問題
單個教師考核的縱向模型主要用于對單個教師任教歷年的縱向比較，考核該教師成長、發展情況，有利于鼓勵教師不斷提升自己的綜合素質。全體教師考核的橫向模型主要用于對教師綜合評價：一方面，肯定成績，以供他人學習；另一方面，為考核較差的教師指出差距，讓其明確發展、努力的目標與方向。
1.正確使用模型，考核教師的真實成績
對于定量指標，要嚴格按照指標設置的計算方法計算得出；對于定性指標的評價打分上應該慎之又慎，盡可能地杜絕人情分與印象分現象，更要避免“輪流坐莊”現象，因此，我認為在定性指標的考核上可以結合平時考核，比如通過教學督導組抽查聽課、考勤記錄等手段來完成。此外，在指標的計量標準設置上應該在不同的職稱、專業差別、崗位職責和任職要求等方面有所差異，不宜一概而論。
2.將考核結果善意反饋給教師
考核是一種手段，其根本目的是對教師的聘任、晉升、獎懲提供依據，激勵、引導教師更好地履行工作職責，不斷提升其綜合素質。因此，一方面要將每一位教師考核的具體情況善意地告訴其本人，讓其明確自己的優點與不足；另一方面，要將考核的總體情況讓全體教師知道，讓他們充分認識到考核的重要作用，引起全體教師的重視，從而以考核帶動工作，真正發揮考核的作用與功能。
3.考核的流程與方式方法不宜經常變化
盡管高校建設的重點可能會發生變化，但對于教師考核的流程、方式方法的大體思路應該保持穩定，在不同期間應具有可比性，否則，教師將無法按照考核反饋的結果制定努力的目標與方向，從而起不到考核的激勵作用，無法發揮考核的導向功能。誠然，教師考核不可能一成不變，對此，我們認為應該從兩方面解決：一方面，教師考核計劃的調整應該在學校領導的反復論證基礎上，聽取教職工代表的意見，最終決定考核計劃是否調整與如何調整；另一方面，調整后的考核計劃應該及時通報全體教師，讓其明確新的考核計劃，從而制定自己的發展目標與努力方向。
參考文獻
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[2]蘇欣：高校教師績效考核體系的建立，吉林工程技術師范學院學報，2005-08-13
關鍵詞：一體化課程;過程考核;考試方法
一體化課程是以國家職業標準為依據，以綜合職業能力培養為目標，以典型工作任務為載體，以學生和為中心，根據典型工作任務和工作過程設計課程體系和內容，按照工作過程的順序和學生自主學習的要求進行教學設計并安排教學活動，實現理論教學與實踐教學融通合一、能力培養與工作崗位對接合一、實習實訓與頂崗工作學做合一。
作為一體化課程考試方法，應該堅持理論與實踐并重的原則，在評價上應采用理論考核與實踐考核相結合的方法。注重過程性考核與結果性考核相結合，逐步建立學生的發展性考核與評價體系，不再將一份期末試卷作為學習評定的主要依據，而是采用全方位的考核方式。
一、實施過程考核的必要性
根據高職教育和《高職體育》課程的特點以及我校教改的要求，傳統的終結性考試已越來越不適應目前的教學需要，特別是不能正確反映學生對基礎知識和知識綜合運用以及基本技能的掌握情況等。過程考核能科學的反映學生對所學知識和技能的掌握情況，能起到督促和檢查學生的學習過程、教與學的良性信息反饋作用。因此采用過程考核是非常有必要的。
實施過程考核，旨在加強對學生學習過程的指導與檢查。在學習過程中充分體現從“教師指導優先”逐漸過渡到“學生自主學習”和學生“做中學”、教師“做中教”的教學理念。課程內容中的每個教學單元都應遵循職業人才的成長規律和教學規律，都要包含一個完整的工作過程和可見的教學成果，這樣有利于學生綜合能力的提升，從而激勵學生主動學習，充分發揮學生的潛能。
二、過程考核的案例
課程過程考核方案要根據課程和知識目標、能力目標，要涵蓋知識綜合運用、實際操作的能力以及團隊協作、互相學習、互相幫助的團隊精神;還要考慮安全生產、職業規范、工量具使用的規范化，把養成教育貫穿教育教學的每個環節之中，在學習知識的同時，教會學生學會做人、學會做事、學會學習，提高理論應用到實際中去的能力，提高學習效率。考核方案要先由指定教師寫出，然后由教研室成員集體研討決定。
（一）項目（任務）類課程考核。學生的成績主要由四部分組成：（1）完成任務的分數（30%），主要是指對最后可展示的結果的考核。每個結果在實施過程中均應有相應的質量文件，對應文件內容對結果的質量予以列表考核，給出相應分數。考核表可以包括知識目標（30%）、能力目標（40%）和素質目標（30%），并且每個目標中可以含學生自評（30%）、學生互評（40%）、教師評價（30%）的內容。可參考表1格式進行具體設計。
表1 單元一考核評價表
（2）理論考核分數（20%），指學生在學習過程中要根據情況進行階段性的理論測驗，便于教師掌握學生在鞏固知識的基礎上找到不足，方便教師安排下一步的教學內容。（3）職業技能分數（30%），即學生在學習知識與完成任務工作中表現出的團隊合作能力、解決困難能力、安全文明運動、責任環保意識、動作規范等行為，這是培養學生職業能力的重要環節。（4）日常分數（20%），指學生在學習期間出勤、堅持記筆記、完成作業、遵守紀律等。堅持記筆記，一方面方便學生復習相關知識，另一方面可鍛煉學生的文字和書面表達能力，為學生今后發展打下基礎。
（二）理論與實踐并重類課程考核。（1）筆試（20%）：主要針對基本知識及技能內容，以基本知識夠用為標準。（2）運動任務考核（40%）： 主要針對學習情境設計的運動任務完成情況，包括運動能力（方案制訂、步驟編排及操作）和團隊協作能力、創新能力三部分。可以參考表2格式進行具體設計。
表2 工作任務考核表
（3）工作現場考核（40%）：按行業標準考核，由校內教師和實訓指導教師共同評定學生在模擬實訓或真實運動環境中的成績，包括專業運動能力和鍛煉能力兩部分。運動現場考核-專業運動能力考核表可以參考表3格式進行具體設計。
表3 運動現場考核-專業運動能力考核表
運動現場考核-運動能力考核表可以參考表4格式具體進行設計。
表4 工作現場考核-工作能力考核表
（三）實踐性強的課程考核。應建立以實踐能力為核心的過程評價體制和多元化的評價方法。課程考核重點從知識層面向素質與能力層面過渡，由訓練單項基本運動向完成完整運動過渡，由教師的單方面評價向教師評價、學生自評與互評的多主體評價過渡，由單純的理論知識筆試向筆試、口試與實操多元化評價過渡。
課程考核的具體內容可以參考表5格式進行具體設計。
表5 單元學習質量評價表
三、過程考核需要說明的其他問題
（1）采用多元評價，教師要觀察學生的學習過程，評價學生的出勤和學習態度，根據學生學習情況、自我評價和小組評價情況，給出總體評價和改善建議，遵循個性評價與常規評價相結合、批評與表揚相結合、過程評價與結果評價相結合原則，使評價結果既能評估學生的學習效果又能激發學生的學習熱情。（2）要考慮實行過程考核的可操作性。依據課程任務，將課程目標分解、細化在每一個單元的教學目標中，同時進行課程目標與單元目標的分析。以工作任務為導向，通過所有學習單元的教學和學習單元考核評價標準，來實現課程目標。過程考核方案的制訂要充分考慮每個考核要素的可行性，使其在教學過程中具有較強的可操作性。（3）實施過程考核，教師的教學理念、教師角色及課堂教學方法等方面應徹底轉變。教學方法應使用當今先進的教學模式“行動引導型教學法”。 “行動引導型教學法”是一種以“以能力為本”的教學模式，以學生為主體、以學會學習為目標、在教師的引導下，通過以教師引導、師生互動、生生互動等多種不定型的活動方法，激發學生的學習熱情和興趣，使學生主動用腦、用心、用手進行學習的教學方法。這種教學方法從信息的收集、計劃的制定、方案的選擇、目標的實施、信息的反饋到成果的評價，學生都積極參與問題解決的整個過程。這種教學方法有助于教師進行過程考核。（4）實施過程考核，要考慮使用教學做一體化教材、教學場地、教學標準等，這是實施過程考核的基礎。
參考文獻：
關鍵詞：軟集合；模糊軟集合；考核
Abstract：College education is more and more important，the university teachers play the leading role in colleges.In order to strengthen the teachers college teachers，teacher evaluation is very important.On the basis of fuzzy soft set theory，the analysis and appraisal system，the fuzzy soft set is applied to the evaluation method.The algorithm is given，and then to each teacher evaluation，to stimulate the enthusiasm of teachers' work，improve the quality of education in colleges and universities.
Key word：soft set；fuzzy soft set； performance appraisal
1.模糊軟集合
當前教育越來越受到國家的重視，特別是高等教育，它是培養高級專門人才的社會活動，對于高等教育起關鍵作用的是高校教師，因此高校教師的考核評價是重要的也是必須的。教師考核評價是對教師工作現在的或潛在的價值作出判斷的活動，它的目的是促進教師的專業發展與提高教學的效能。同時高校教師的考核工作是高校人力資源管理的重要環節。準確、客觀、公正的考評結果，能激發教師的工作積極性，提高教師的工作熱情。近幾年來有很多學者對高校教師的考核做了深入的研究，提出了很多考核方法。如對不同崗位采取不同的考核指標來衡量，有的提出將量化考核體系分為六大部分，分別是成果獎，學術論文，發明，專利等，不管考核體系如何，都可以看出來考核體系是多個參數的，也就是評價指標不止一個。
軟集合是1999年由D.Molodtsov[1-2]提出的一種處理具有不確定性、模糊性或不能清楚描述對象的新數學工具，它能克服傳統的解決不確定性問題的數學理論像概率論、模糊數學、區間數學等。同時D.Molodtsov[1，2]還在文中說明軟集合在運籌學、對策論、函數的光滑性等中的應用。2003年，P.K.Maji等人根據普通集合的理論發展模式，進一步對軟集合理論進行研究、完善，作者定義了軟二元運算，并舉例說明它們滿足一些定律同時在文中進行了證明[3]。P.K.Maji[4]等人在文獻[1]、文獻[2]和文獻[3]的基礎上，分析了軟集合在決策問題中的應用給出具體的算法，通過購買房子的具體例子解釋了算法在決策問題中的具體應用。隨著軟集合理論的完善，越來越多的學者將它應用于更廣泛的領域像文本分類、方案選擇、進出口預測、稅收預測等中。由于模糊集也是處理不確定性問題的，Maji等人將模糊集與軟集合結合在一起形成了新的模型理論――模糊軟集合[5]，并把它用在了決策問題中[6]。后來有很多學者進一步擴充了它的應用，把它應用到外貿競爭力分析[7]給出最具有競爭力的公司；模糊軟集建立的稅收收入組合預測模型減少了預測誤差，為稅收工作預測實踐提供了有效應用工具[8]；洪智勇等為提高文本分類精度，給出一種基于模糊軟集合理論的文本分類方法[9]等等。
定義1設U為初始論域，E為一個參數集，P（U）表示U的冪集，有F：EP（U）的映射，則稱（F，E）為U上的軟集合。
定義2 設（F，A），（G，B）是U上的兩個軟集合。稱（F，A）∪～（G，B）=（H，C）是（F，A）與（G，B）的并運算，其中C=A∪B且e∈C，
H（e）=F（e）
G（e）
F（e）∩G（e），e∈A-B
，e∈B-A
，e∈A∩B
定義3令U為初始論域，E為一個參數集，P（U）表示U的所有模糊冪集，：EP（U）為映射，則稱（，E）為U上的模糊軟集合。根據定義可以明顯的看出模糊子集代替了原來的精確子集，所以軟集合可以看做是一類特殊的模糊軟集合。
定義4 設（，A），（，B）是U上的兩個模糊軟集合。稱（F，A）∪～（G，B）=（H，C）是（F，A）與（G，B）的并運算，其中C=A∪B且e∈C，
H（e）=F（e）
G（e）
F（e）∩G（e），e∈A-B
，e∈B-A
，e∈A∩B
二、基于模糊軟集合的高校教師考核評價方法
根據模糊軟集合的定義，我們知道需要參數集和初始論域，把考核的指標作為參數集，待評的老師為初始論域。
設U=h1，h2，...，hm為待評價教師；E=e1，e2，...，en為考核指標參數集。以所有待考核教師為對象建立模糊軟集合（，E）見表1。
表1 模糊軟集合（，E）
Ue1e2…en
h1h11h12…h1n
h2h21h22…h2n
…
hmhm1hm2…hmn
下面給出高校教師考核評價算法：
1.輸入待評教師的評價指標參數集e1，e2，...，en和待考核教師h1，h2，...，hm，建立評價模糊軟集合（，E）；
2.確定各個指標在評價中的權重ωi，計算ci=∑nj=1ωj×hij；
3.尋找k，使得ck=maxci，i=1，2，...，m；
4.對應的hk為得分最高的教師，如果k有多個值，則說明這幾個教師一樣優秀。
三、算例分析
為了驗證和解釋上面的算法，下面給出具體實例來介紹。以360度考核法為例[10]，給出用模糊軟集合處理這種方法的具體算法。在360度考核法中進行教師考核時，考核的指標有學生、同事、教研室主任、科研成果，每到了學期末之后，學校都要對教師進行考核，選出最優教師進行獎勵以來鼓勵其他教師。經過各個系的上報最終確定候選人有5位h1，h2，...，h5，評價指標參數有4個為e1，e2，...，e4={學生，同事，教研室主任，科研成果}，并且根據學校的發展情況也為了準確，學校給出了每個參數的隸屬度分別為ω1，ω2，...，ω5，這樣我們就可以通過最后的評價整理得到模糊軟集合（，E）如下表2，其中ci=∑4j=1ωj×hiji=1，...，5。
表2 模糊軟集合（，E）
Ue1ω1e2ω2e3ω3e4ω4cih10.80.70.60.72.8h20.80.60.80.62.8h30.90.80.70.83.2h40.750.70.90.753.1h50.70.60.30.82.4
通過表格計算得到最終結果：h3=3.2為考核成績最高，自然h3為最優教師。
四、總結
Molodtsov提出的軟集合是處理模糊的數學問題，Maji結合模糊集合和軟集合形成模糊軟集合，它可更廣泛的應用與各個領域。通過研究發現所有的高校教師考核都是有多個考核指標，根本模糊軟集合的特點，本文將它應用到高校教師的考核中，把考核指標作為模糊軟集合的參數集，待評教師為初始論域，構造出模糊軟集合，并給出評價的算法，最后通過實例進行解釋算法，這樣就擴展了它的應用范圍，它要比360度評價方法更準備。
參考文獻
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[8] 孫智勇，劉星.模糊軟集合理論在稅收組合預測中的應用[J].系統工程理論與實踐，2011，31（5）：936-943.
一、教師績效考核存在的問題
1重視考核結果，忽視考核過程。
績效考核主要是在年終上報各種考核表，如教師考核表、同行評教表、學生評教表等，學校只是規定優秀教師的比例，并不監督考核的過程。績效考核的實際情況是，各年級和教研組根據學校給定優秀教師的比例，按照年級或教研組的教師數量界定優秀教師的比例，然后按時間要求，將評出的優秀教師名單上報給學校；各年級或教研組按照“需要原則”，即晉升職稱需要原則進行輪流分配；學校將各項積分匯總計算后，將最終綜合考評結果予以公示表揚。這種考核方式存在幾個問題。
（1）考核結果的激勵作用不大。績效考核的目的是：指引教師的發展方向；獎優罰劣，對教師起到警示和激勵的作用。但是從考核結果的實際情況看，教師只是看到了優秀的名單，至于他們有什么優秀業績，自己與他們到底有多大差距，根本無從了解，優秀者起不到標桿的激勵作用。
（2）缺少績效反饋和績效溝通過程。例如，教師只能看到學生的最終結果是多少分，甚至有時候連各項打分結果都不知道，這就使得教師不清楚自己的不足在哪里，需要在哪些方面加強，績效考核失去了指引教師對自己工作進行反思、促進自我完善的作用。
（）對教師實行績效考核的目的是提高他們素質、加強教師隊伍建設、激勵優秀人才、從而帶動學校提高教學教研水平。要達到這個目的，考核結果必須真實有說服力，讓每個教師信服。但實際情況與期望有很大差距，致使教師在績效考核中，只求無過，不求有功。對這種績效考核能解決什么問題？是否有實質性意義？學校未引起重視。
2選擇考核主體隨意。
學校大多采用多主體的評價方式，如學生、同行和領導等，各主體的評價在指標體系中均占有一定權重，力求通過不同觀點的平衡來維護評價的客觀性。但存在的問題是，多主體評價與評價結果的客觀性之間是否具有相關性？相關的程度究竟有多大？是個值得思考的問題。比如，在學生評教中，不同的學生因價值觀、立場、信仰、對學習的態度等的不同，導致他們評價教師的教學水平也不同，大多根據個人的需求，其結果有可能是教師相對學生的“合意性”，而不是“客觀性”。
沒考慮專業設置對考核結果的影響。
因專業設置不同，導致各專業教師和學生實際情況的不同，采用相同方法、相同尺度評教，相同比例來推薦優秀，可能導致評價的不公正。比如，某些科目因艱深難學而造成學生對該科任教師的不公正評價；強勢專業中的某些真正的優秀教師因優秀比例限制而不能勝出，等等。
4某些考核項目設置的不恰當。
比如，某些學校會把對口升學成績、學生流失率設為考核項目，而沒考慮不同專業、不同學段區別對待，沒真正考慮教師對學生技能提高、道德品質等方面的影響。
二、如何提高教師績效考核的有效性
1堅持結果考核與過程考核并重的原則。
學校在完善結果考核制度的同時，還要重視對教師工作過程的考核。結果考核，主要是通過在考核期內教師完成的教學和教研工作量、教學水平、教研成果等進行綜合考核；過程考核，主要是重視對教師“周邊績效”的考核。這就需要學校管理者明確：通過績效考核提倡什么、反對什么，要考慮不同學科的特點、不同發展階段的教師特點等，針對不同的學科制定不同的考核指標體系，只有這樣才能使考核成為指導教師行為的標桿。
2將“周邊績效”納入教師績效綜合評價指標體系。
從教學、科研、學生培養、學科建設、服務工作等方面設計考核目標，按照SMART原則將考核目標層層分解，建立全面的考核指標體系；同時根據不同的考核內容，選擇不同的考核方法。比如，根據教學情況，綜合利用“60度考核”“匿名評價”“點評式評價”相結合的方法，對于講授內容的更新情況、熟練程度等，通過“60度考核”和“匿名評價”相結合，這樣多主體評價的結果能全面反映被評價者的真實情況；對于教學中存在的缺點和不足，要采取“點評式評價”方法，促使被考核的教師知道自己的不足，并通過改進，提高教學水平，從而達到績效考核的目標。另外，還可將這些不足作為下一周期考核的指標，使考核處于一個有效的循環狀態，充分發揮考核的作用，即通過提高教師的素質和能力，帶動學校提高教學、教研和人才培養水平，最終提高學校的競爭力。
確定考評主體。
考評主體應滿足幾個基本條件：了解教師職務的性質、工作內容和要求；了解考評標準和學校的有關政策；了解教師在本考評期的工作表現等。按照這些條件選擇考核主體，并對考評主體進行培訓，一方面促使考核主體重視考核權；另一方面，以制度約束考核主體有效先例考核權。
4考核結果與激勵制度相結合。
關鍵詞：思想政治，教育學原理與方法，五維動態考核模式
總書記在2018年全國教育大會上的講話中指出：“要把立德樹人融入思想道德教育、文化知識教育、社會實踐教育各環節，貫穿基礎教育、職業教育、高等教育各領域，學科體系、教學體系、教材體系、管理體系要圍繞這個目標來設計，教師要圍繞這個目標來教，學生要圍繞這個目標來學。凡是不利于實現這個目標的做法都要堅決改過來。”①課程考核作為教學活動的重要組成部分，同樣必須圍繞這個目標構建考核模式，將“立德樹人”貫穿教育教學的全過程。“思想政治教育學原理與方法”是高校思想政治教育專業核心課程，建立科學合理的考核模式對培養合格的思想政治教育工作者至關重要。
一、“思想政治教育學原理與方法”改革考核模式的必要性
（一）課程性質決定了必須進行考試改革。
“思想政治教育學原理與方法”是一門思想性、理論性與應用性非常強的課程，培養具有堅定信仰、扎實思想政治教育理論功底、全面掌握思想政治教育工作方法和研究方法、具備高尚道德情操、擁有良好外在行為的思想政治教育工作者，是該課程承擔的重大任務。因此，該課程考核必須同時考查學生理論知識掌握、應用能力培養與提升、思想信仰狀況、道德培育和行為表現的情況，知識、能力、信仰、道德、行為五個方面的考核不能偏廢，當前該課程的考核模式難以做到這一點，因此必須進行考核模式改革。
（二）思政專業學生未來的發展決定了必須進行考試改革。
思想政治教育（師范類）專業學生畢業后從事的工作主要有：在學校和科研機構從事思想政治教育專業的教學和研究工作，在黨政機關和企事業單位從事以思想政治教育專業為基礎的宣傳、組織、管理、人力資源、思想政治工作和社會工作。具備扎實的思想政治教育理論功底，堅定的政治信仰，良好的口頭表達、論文寫作、人際溝通、團結協作、組織管理、教學技能和初步的學術研究能力，有利于學生更快更好地適應和從事以上工作。“思想政治教育學原理與方法”作為該專業學生掌握思想政治教育基本規律和基本方法，培養學生知、能、信、德、行的主干課程，必須進行考試改革，建立結果考核和過程考核相結合的動態考核模式，綜合考查學生相關能力的培養和提升情況，滿足學生未來發展的需要。
（三）一些學校考核模式存在的不足決定了改革之必要。
一些學校考核模式存在重理論知識輕應用能力、重結果輕過程、重診斷輕反饋的不足，導致不能在教學過程中充分發揮考試的檢驗、評價、督促、反饋和引導等功能，使學生學習過程中參與的態度、數量和質量得不到有效的外在激勵、反饋和引導，降低學生學習參與的積極性與主動性，使任課教師在教學內容的整合、教學方法的實施、教學手段的運用、學習任務的布置上不能很好地得到學生積極正面的回應，影響教學內容和教學方法變革，使教學質量得不到應有的提升。因此，必須進行相應的考試改革，建構起有利于改善教學管理、促進教學內容和教學方式改革、提高學生綜合素質的考核模式。
二、“思想政治教育學原理與方法”課程“五維動態”考核模式構建的具體方案
根據“思想政治教育學原理與方法”課程的性質和地位，在堅持理論評價與能力評價相結合、思想評價與行為評價相結合、過程評價與結果評價相結合的原則下，從知識、能力、道德、信仰、行為五個維度對學生的學習成績進行綜合動態考核。
（一）確定“五維”系統的考試目標。
“思想政治教育學原理與方法”的課程性質和地位決定了課程考試要著眼于學生對理論的掌握、能力的培養、思想信仰的狀況、道德水平的提升、外在行為的表現設置考核目標。據此，我們確立“五維系統”的考核目標，著重考核學生理論掌握、能力提升、思想信仰、道德水平、行為表現的狀況。理論掌握維度主要考查學生對課程理論掌握和運用的程度、廣度和靈活度。考核的目的是引導學生完善自身知識結構、提高專業理論素養。能力提升維度主要考查學生在弄清知識內在聯系的基礎上，運用思想政治教育理論和教育方法分析、解決現實問題能力提高的程度，具體包括口頭表達、情感溝通、教學技能、團結協作、組織管理、理論研究等能力。考核的目的是引導和督促學生具備從事思想政治教育相關工作和學術研究的能力。思想信仰維度是考查學生對主流意識形態是否認同及認同的程度，考核的目的是引導學生樹立正確的世界觀、政治觀和價值觀，對理論和中國特色社會主義理論真學、真懂、真信、真用。道德提升維度主要是考查學生思想觀念、道德素質的狀況，考核的目的是引導學生具備與思想政治教育工作相匹配的思想觀念和道德素質。行為表現維度主要是考查學生能否切實踐行所確立的思想觀點、道德規范和所信仰的意識形態、能否做到“知”和“行”的高度統一，考核目的是引導學生真正做到知行一致。“五維”系統的考核目標不是彼此孤立的，內化和外化環環相扣，五者密不可分。其中，“知”是基礎，“能”是關鍵，“信”是保障，“德”是核心，“行”是目的。因此，必須把這五個方面看作一個有機統一的整體加以考核，不能有所偏廢。
（二）建立考試成績動態評價體系。
“思想政治教育學原理與方法”課程考試要堅持過程評價與結果評價相結合的原則，該課程在堅持課程結果評價考核的同時，主要通過改革平時成績和實踐成績的考核建構考試成績動態評價體系，該評價體系包括平時成績考核、實踐成績考核和期末考核三個部分。
平時成績考核的內容包括出勤、課堂參與數量與質量、作業三個部分，教師做好學生的考勤記錄、發言記錄、作業檢查記錄等，為量化考核平時成績提供依據，避免平時成績給分的隨意性，保證量化考核的客觀性和公正性。通過提高平時成績的分數值，加大平時表現考核力度，把考核動態貫穿整個教學過程中，完成對學生思想信仰狀況，理論掌握及運用、口頭表達、邏輯思維、寫作、組織管理等能力和行為表現的考核。實踐成績考核。實踐形式可采取社會調查形式完成，要求學生提前預習該門課程方法論部分內容，掌握思想政治教育的基本方法，在社會調查中合理運用這些方法，并運用這些方法解決調研課題發現的問題。具體做法：任課教師擬定實踐方案，確定與思想政治教育相關的實踐選題，以小組為單位選擇一個題目進行社會調查，完成實踐報告，期末各小組制作課件，面向全班對本次社會調查的情況做總結匯報、教師和其他小組學生就匯報內容提問，匯報小組成員回答，成績評定采取小組自評、小組間互評和教師評價的方式進行，綜合三者分數確定本小組的最后考核得分，其中小組自評是由小組長根據其動態監控小組成員實踐參與的情況給出小組每位成員的得分，以此做到成績考核的公平公正。通過提高實踐成績的占比，建立科學的實踐成績考核方式，將考核動態貫穿整個實踐教學過程中，既完成對學生溝通能力、口頭表達、課件制作、團結協作、組織管理、方法操作和理論運用等能力的考核，又完成對學生集體意識、責任感等道德素質和相應外在行為的考核。當然，實踐方式不拘泥于社會調查。
期末考核。期末考核是在所有教學任務完成后的總結性考核，由于該課程是一門集理論性和實踐性于一體的課程，如果只重理論而輕實踐，課程的實際功能和價值就會減弱，如果只重實踐而輕理論，學生就會因缺乏扎實的理論功底而不能正確分析思想政治教育的現實問題，實踐會因缺乏相應的理論做指導而出現失誤。因此，考試改革在改變以往重理論輕能力弊端的基礎上，不能犯矯枉過正的錯誤，必須做到能力考核和理論考核不可偏廢。據此，該課程期末考試仍然采取閉卷考試的方式進行，主要考查學生理論學習的情況及運用所學理論分析和解決問題的能力。通過期末閉卷考試，實現對學生理論掌握、理論運用和邏輯思維能力的考核。
（三）實現考核評價主體多元化。
目前該課程的考核主體比較單一，基本由教師完成。“五維系統”的考核目標及動態評價體系僅靠教師這一單一考核主體是難以實現的。“思想政治教育學原理與方法”課程教學是教師為主導、學生為主體，教師與學生、學生與學生之間多元互動的過程，課程考核應該是教師與學生、學生與學生之間相互認知和互動的過程。構建包括任課教師和學生在內的多元考核主體，變教師單獨考核為教師、學生共同參與的綜合考核。任課教師對學生掌握課程理論知識的深度、廣度和運用的靈活度進行考核，同時參與學生課堂內外實踐性的考核；學生根據自己和他人的行為表現、課堂內外實踐活動的參與度及其作用發揮度，對綜合能力和素質進行自評和互評。
三、適應“五維動態”考核模式的配套教學改革
為了確保“五維動態”考核模式的順利實施，必須對教學內容、教學方式、教學手段和教學組織形式進行配套改革。
（一）整合教學內容，變教材體系為教學體系。
為了提升教學的實效性，變教材體系為教學體系，必須對教學內容進行提煉和整合。具體整合方式是：在堅持遵循課程內容內在邏輯聯系的前提下，引入當前學術界研究的新觀點、新成果，契合思想政治教育現象和事件，回應學生關注的思想政治教育熱點、焦點和疑點問題，對所選教材的章節體系進行取舍、提煉、整合，達到提高教學現實針對性和實效性的目的。
（二）充分尊重學生的主體地位，合理運用教學方法。
學生是學習的主體，教學活動能否正常進行，教學工作能否取得實效，最終取決于學生的學習積極性和主動性的高低。因此，該課程教學在發揮教師主導作用的前提下，應充分尊重學生的主體地位，通過實現教學方法的多樣化調動學生的學習主動性和積極性，提高學生的學習參與率。根據“思想政治教育學原理與方法”的性質、特點和內容，在教學過程中可選用以下方法：一是理論與實際相結合法，具體做法是布置學生預習理論——學生聯系實際舉例分析理論——學生課堂上聯系實際舉例講解理論——教師總結；二是辯論法，對于一些易產生疑惑的理論觀點、看法進行生生辯論，具體做法是教師布置辯論題目——學生課前做辯論準備——課堂辯論——教師總結，也可根據情況進行課堂即興辯論；三是合作探究法，具體做法是教師設置思想政治教育案例——學生合作探究——分析案例、找出解決辦法——教師總結。以上方法在實施過程中均以小組為單位進行。
（三）積極運用現代教育技術，實現教學手段的綜合化。
實現傳統教學手段與現代化教學手段的結合，特別是綜合運用現代化的信息技術手段增強教學效果，具體做法：一是充分應用多媒體設備進行教學。教師加強對課件的建設，制作圖文并茂、光聲影三者結合的多媒體課件，在理論的敘述和論證過程中穿插圖片、錄像、錄音等資料，從視覺、聽覺上以生動的形象激發學生的興趣，增加學生的感性認識，使該課程抽象的理論形象化、具體化，增加學生的參與度；二是充分運用網絡資源進行教學，即布置一定的學習任務，要求學生借助網絡媒介搜集查閱資料，完成學習任務，使課堂教學向網絡延伸；三是通過網絡與學生進行交流，特別是運用新媒體與學生加強溝通和交流，如建立QQ群、微信群等，一方面教師通過QQ群和微信群該課程的相關信息，另一方面通過網絡與學生進行線上交流，及時解答學生在課程學習上遇到的各種問題。
（一）評價指標同一
在高等教育大眾化的趨勢下，由于培養目標及模式不同，開設藝術專業的高校呈現出多樣化特點：研究型大學、教學科研型大學、以教學為主的大學或學院。在這樣的背景下，高校應該樹立多元化的教育質量觀，包括多元化的藝術專業教師績效考核標準。現在一些高校存在著“用一元化的質量標準進行高等教育質量評估”的問題，包括采用同質化的績效考核指標對藝術專業教師進行考核，忽視了專業培養的特點及培養層次的差異。
（二）評價主體單一
在科研等非教學績效方面，不少高校將管理者作為藝術專業教師績效考核的唯一評價主體。這樣容易增加評價的主觀性，降低客觀性。如果只將學生作為評價主體，又容易出現教師為了得到好評而一味地迎合學生的情況，進而降低教學績效考核的公平性及教學質量。
（三）評價結果未能有效反饋
教師績效評價結果的運用是高校績效管理工作的重要環節，著重強調如何將評價結果用于促進教師的專業成長與職業發展。當前部分高校對藝術專業教師的績效評價結果不夠重視，考核評價出現輪流坐莊的現象，在很大程度上影響了績效管理部門的整體形象。此外藝術專業教師績效考核結果使用的有效性較低，很大程度上僅與獎金發放有關，而沒有與改進藝術專業教師的教學活動、促進教師專業成長及高校的長遠發展相關聯。
二、藝術專業教師績效考核管理的基本思路及原則
（一）考核的基本思路
客觀公正的績效考核制度是實施績效管理的重要前提，只有公平合理地對教師進行績效管理才能得到教師的認可，并有效調動其工作積極性。因此，首先考核過程要公開透明，需要在征求藝術學院管理人員、教師及學生等多方意見的基礎上制定考核標準與考核辦法；其次，在績效考核的民主測評方面，要嚴格規定考核主體的選擇，只有對藝術專業教學特點、教師及學生有充分了解的人員才能參與考評，以確保民主測評的真實性；再次，考核內容要與學院的發展目標、教師專業成長的目標相契合。
（二）考核的基本原則
1.實事求是原則
實事求是原則要求藝術專業教師考核工作保持客觀性，以既定事實為依據，以教師的綜合表現情況為考核基礎，各種量化指標為憑證，在公平公正的基礎上做出與教師實際表現相符的評價，同時對指標的選取和權重的確定要經過縝密設計，周全考慮。
2.全面反饋原則
藝術專業的教學內容不僅包括理論教學，而且“藝術類高校比其他普通高校更加注重實踐教學管理”。藝術專業教師對理論教學與實踐教學目標的完成情況、科研及社會服務方面的成果都應該成為教師績效考核的內容。在績效考核的基礎上，評價主體應將考核信息全面反饋給考核主體及學院管理人員，以便于及時了解教師的工作狀態、學術進展，以及階段成果，從而宏觀引導和調控教師的日常工作。
3.因地制宜原則
由于不同藝術學院的隸屬關系、課程門類、特色文化及教學科研定位的區別，考核必須堅持因地制宜的原則。對于教學與科研并重的研究型大學，考核指標的設計要包含教學與科研等多方面；而對于重點關注科研工作的院校，需要側重建立以學科優勢為發展導向的評價體系。
三、借鑒TP績效管理體系，實施藝術專業教師績效管理
TP績效管理體系注重團隊績效與個人績效有機結合，主要包括一個基礎平臺、兩個績效循環和三個績效指標模型。戰略驅動績效考核指標體系主要決定員工考核的戰略目標導向和考核指標的選擇，是考核的基礎平臺；團隊績效管理循環和個人績效管理循環是解決包括任務目標、溝通輔導和結果應用等切實推進績效管理的實際性問題；三個績效指標模型主要解決的是考核內容的問題，即組織績效模型、能力素質模型和滿意度模型。TP績效考核管理體系在一定程度上對企業績效管理工作的具體實施提供了指導方向，也為實際工作的開展奠定了理論基礎。將TP績效考核管理體系應用于藝術專業教師績效評估，這對開發藝術資源、促進教師個人與組織發展具有重要作用。
（一）完善績效管理體系，建立科學考核制度
《綱要》規定，要“完善學校目標管理和績效管理機制”。績效管理理念決定了績效管理體系的價值取向、制度方法和管理結果。績效考核管理可以幫助藝術專業教師找出其能力與經驗的不足，并及時給予指導和支持，協助其不斷成長。針對藝術專業教師的績效考核，高校必須建立發展性的教師評價體系，以發揮教師考核工作的導向作用，促進教學工作質量的持續改進和提升。此外，高校應該依據藝術教育的特點及考核結果，在藝術專業教師、學生及家長的共同參與下，協作制定考核方法與指標，并將績效考核與日常教學管理相結合，既有利于提高藝術專業教師的工作責任感，也有利于融合多元主體的利益，促進教師工作質量的全面提高。
（二）注重團隊綜合發展，優化戰略驅動績效
《綱要》要求高校改進管理模式，引入競爭機制，實行績效評估，進行動態管理。高校績效考核主體要積極倡導合理、開放、公平的績效評價氛圍，使教師主動擯棄傳統的思維觀念，注重團隊的集體發展。要樹立對事不對人的評價理念，確保評價主體保持客觀公正的評判態度。在績效評價結果的運用方面，要培育優秀的團隊績效文化，鼓勵評價主體積極參與、適度創新，以適應高校管理的變化要求。藝術專業教師績效考核不僅關系到學院的當前發展情況，還對其長遠發展戰略有重要影響，只有確立兼顧當前和長遠的績效考核指標與任務才能保證學院的持續穩定發展。不僅要強化藝術專業教師的基本素質考核，也要強化其履職能力的考核，嚴格按崗位貢獻、出勤情況和考核結果分配津貼，將考核機制與獎勵機制結合在一起，鼓勵教師創造優秀業績。在分析考核系統各要素的基礎上，強調要素間的內部關聯，重點把握幾個基本環節：制定績效管理系統的評價指標、協調績效考核與輔導等環節，協調績效考核和人力資源管理其他模塊之間的關系，協調藝術學院與學校人力資源管理部門的績效管理工作間的關系，將績效考核結果與工作改進機制、職位晉升掛鉤等。
（三）加強評價主體培訓，合理確定評價周期
高校在對藝術專業教師進行績效考核時，應對所有參與考核的評價主體進行測前培訓，包括以下幾方面內容：第一，讓績效評價主體深入了解績效考核的內容、方法、目的及意義，培養其工作責任感與使命感；第二，讓績效評價主體掌握克服評價心理弊障的方法；第三，讓績效評價主體了解藝術教育的特點及藝術專業教師的生存與發展環境，以提高考核的科學性。評價周期的確定是建立教師績效管理體系的重要環節。設置過短的評價周期容易造成教師為了追求科研績效而放棄科研質量，導致科研工作在低水平徘徊；評價周期過長不利于及時地發現問題。因此，在設置藝術專業教師績效管理的周期時，可以采取短期與長期相結合，有區分地設置教師績效評價周期。
（四）強化績效溝通機制，有效運用績效反饋
高校教師績效管理要著重強化溝通機制。首先，制定績效計劃使藝術專業教師明確績效評價目的，清楚學院對自身工作的期望；其次，在績效輔導實施階段，將管理者對考核的重視程度傳達給藝術專業教師，同時教師將自己的意見與建議反饋給管理者，以及時地尋求幫助；最后，運用績效結果，在教師了解評價結果的基礎上，幫助其分析績效考核反映的問題及原因，并制定相應的改進措施。另外，高校管理者要充分發揮藝術專業教師績效評價結果的反饋、調節功能，科學使用績效考評結果。第一，將績效評價結果與績效改進工作相結合，把績效評價結果及時地反饋給教師，使其客觀地認識到在所取得成績的同時，也能夠發現自身存在的問題；第二，將考核結果與藝術專業教師職位的調整相結合；第三，將績效考核結果與獎金分配政策相結合；第四，將績效評價結果用于藝術專業教師繼續教育培訓的內容，幫助績效管理者制定針對性的培訓計劃。
關鍵詞：高職院校 專任教師 績效考核指標
我國高職教育進入迅速發展的時期。在快速發展的同時，高職院校也面對激烈的競爭和巨大的壓力。目前，許多高職院校都在探索提高教學質量和改善組織績效的有效途徑。作為人力資源管理工作的重要手段和方法，對教師進行科學、客觀的績效考核越來越受到重視。因此，建立一套適合我國高職院校教師的績效考核指標體系具有重大的現實意義。
一、高職院校專任教師績效考核中存在的不足
在當前高職院校教師績效普遍偏低的嚴峻形勢下，各高職院校都普遍實施了教師績效考核，由于經驗不足，還沒有形成一套科學的公認的考核體系。盡管很多學校對教師的績效考核工作一直在不斷努力和嘗試，但是還存在一些不足，主要有以下幾點：
1、考核指標的制定沒有與學校的實際情況相結合
由于高職院校近年來發展迅速，績效管理還不成熟，很多管理模式和方法都是從普通高校或其他院校生搬硬套過來的，考核指標的制定應該與學校自身特點和學校發展的戰略目標相一致，這樣才能將教師個人的發展與學校總體的發展目標結合起來，盲目借鑒其他指標體系不能科學的、系統的、準確的反映本校的特征，更不能與實際工作情況相適應，其可操作性差，自然不能達到預期考評效果。
2、考核指標體系針對性不強
教師考核過程重數量結果，忽視質量的要求，重實踐，輕理論，重教師論文科研成果，輕教學過程。不同的專業，使用同一指標，實行“一刀切”，這樣的考核會嚴重打消教師的積極性。有的考核指標體系純粹是為了年度的獎金、津貼等而設計的，這樣的考核根本不能發揮出真正的效能，使得教師對績效考核的工作反感，對待考核處于被動狀態，參加考核也敷衍了事，考核結果自然也缺乏公平公正。
3、考核指標體系不科學，定性、定量不明確
從調查的結果看，各高職院校對于教師的考核，大多數還是從德、能、勤、績四個方面進行，但在具體實施考核時，沒有根據實踐情況對這些指標進行分解或分解得不具體、不全面。許多高職院校按照德、能、勤、績四個方面來考核，表面上是定性與定量的結合，科學又合理，但實際上模糊了定性和定量的評價。考核標準定性、定量不明確，導致考核者難以考評，只得憑借經驗和主觀印象來評價，評價結果往往和實際情況有一定差距。科學的考核結果應該依據科學的考核制度和方法來獲得，否則會導致考核的片面性和不科學性，難以取得考核實效
4、考核者與被評者缺乏交流與溝通，影響考核目標的實現。
考核結果的反饋過程是考核者與被評者之間進行交流與溝通，讓考評者了解自己當前的業績情況，與預期目標之間的差距，發現教學過程中存在的問題和不足，以實現績效管理的激勵功能。考核的最終目的是通過考核使每位教師明白如何改進自身的工作，更好地履行自己的崗位職責。但一些學校往往是為了考核而考核，不重視考核結果的分析和反饋，不能充分利用考核的過程和結果來促進工作，從而達不到考核的目標。
二、高職院校教師績效考核的指標體系
高職院校所面臨的上述幾方面問題，可以采用KPI來解決。KPI是人力資源管理發展的過程中出現新的一種考核技術，在企業績效考核體系中已經被證明了的一種可行且有效的考核手段。KPI(Key Performance Indicator)全稱為關鍵績效指標法，它把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標準，把員工的績效與關鍵指標作出比較地評估方法，在一定程度上可以說是目標管理法與帕累托定律的有效結合。
高等職業技術學院的戰略目標就是為國家培養技術性的人才，教師就是承載這個過程的實現者，大部分教師會把教學工作的重心放在教書育人，而目前大多數高職院校教師績效考核體系中的主要指標也傾向于上課學時數、科研等方面。我們在參考了部分高職院校的績效考核體系實例的基礎上，通過廣泛的討論和聽取專家學者的意見和建議，認為可以通過以下四個關鍵指標來構建專職教師績效考核體系。
1、教師師德績效指標
主要體現在關心集體、教研活動、出勤情況、教學事故等方面。關心集體是從關心學院的發展，為學校的發展獻計獻策，積極參加學院組織的公益活動，關心學院招生與學生就業工作，參與學院的對外宣傳活動，具有團隊合作精神等方面評價。教研活動是指考核教師參加教研活動是否積極，能否經常在教研活動中提出一些合理化建議等等。出勤情況主要反映教師平時是否經常由于主觀原因調課、是否準時參加相關會議與活動等等。教學事故可以按照教學事故的嚴重等級來考核教師在日常教學活動中是否存在上課遲到、提前下課、無故曠課、在上課時間擅自離開教室等教學事故的發生。這一指標的設計反映了對教師工作的基本要求，其中，“關心集體”這一指標具體實施時應該與學校自身特點和學校發展的戰略目標相一致。
2、教師的教學績效指標
主要體現在教學工作量、教學質量、教材和課程的貢獻等方面。教學工作量包括理論教學、校內外實驗、實訓、實習等實踐教學、監考所占課時數和教學專項任務折算課時數。教學專項任務（如指導學生競賽等）是指有院領導批準的專項教學任務。主要考核教師在考核期間內實際完成教學工作量的情況。教學質量主要考核教師在考核期間內的教學質量方面情況，由學生評價、教師互評、教師所在部門評價、學院督導部門評價等組成，學生評價是由每學期教學督導組織各班2/3的學生對任課教師進行講課、批改作業、輔導等環節質量的評價（參加評價的學生可以挑選該班成績排名前10%的學生）。教師互評是指每學期教師所在部門組織教師對任課教師的講課、講授方法、教學設計、選用與處理教材、教學表達等質量方面評價。部門評價是指每學期教師所在部門對任課教師的接受教學任務、備課、課堂秩序、教師出卷改卷、試卷分析、批改作業等工作質量評價。學院督導部門評價是指教學督導部門每學期對任課教師日常教學的備課、講課、批改作業、輔導、實驗實訓、考試等環節進行質量評價。教材和課程的貢獻主要考核教師對本系專業建設、課程建設、實踐性教學等方面的參與程度和貢獻度。這一指標的設計對教師的教學進行了量化，并且定量指標較多，同時盡量避免了因人的主觀因素而影響考核結果的公正性。
3、教師的科研績效指標
主要體現在課題、論文和教材項目，質量工程建設，教師各類教學獎勵等方面。課題項目分為國家級課題和省級課題，論文項目分為核心期刊和一般期刊，教材分為國家規劃教材和一般教材。質量工程建設分為國家級、省級以及院級的質量工程建設項目，包括人才培養創新實驗區、特色專業、精品課程、教學團隊、雙語示范課程建設等。教師各類教學獎勵分為國家級、省級以及院級的各類教學獎勵，包括教學成果獎、職業技能競賽獎，多媒體課件競賽獎，論文項目獎，說課競賽獎，藝術與體育類專業競賽獎和公共課競賽或評比獎等。其中涉及到團隊成員的得分可考慮按排名的順序進行權重計分。這一指標的設計對教師的科研水平的量化考核針對性強。
4、教師的教學服務績效指標
主要體現在自我發展、擔任教學管理工作、指導學生課外活動等方面。自我發展又包括在職進修和實踐能力培養等方面。在職進修是指積極參加學歷深造、技能培訓等方面評價。實踐能力培養是定期深度到企事業單位、科研院所、政府院所、政府部門或生產服務一線掛職或頂崗實踐，提供業務咨詢、業務培訓等技術服務或從事課題研究，帶領學生到企業從事學院人才培養方案的教學實踐活動，與其專業相關的企業或校企合作實訓基地接受實踐能力培養等方面評價。擔任教學管理工作體現教師兼任黨政工作職務情況，如系主任、教研室主任、黨支部書記以及班主任等工作情況。指導學生課外活動主要有教師指導學生課外活動方面的指標，如組織各種興趣小組、指導學生參加各種競賽、舉辦各種有益的活動等等。這一指標的設計對提高教師職業修養、工作積極性起到了較好的促進作用。
根據以上四個方面的關鍵指標，可以看出，這個績效考核指標體系最大優點是定量指標多、可操作性強。對高職教師不僅在教學績效指標的要求有別于普通高校教師，而且在教師的教學服務績效指標上也與高職院校的戰略目標保持一致，即要求教師必須深入企業以不斷提高教師專業水平、實踐性動手能力和社會服務能力，確保教師所傳授的知識、技能適應行業、企業的發展需要，確保教師的職業能力可持續發展。總之，高職院校教師績效考核指標體系設計應能綜合體系高職院校的辦學特色和發展方向，并最終能提高教師專業水平，提高人才培養質量。指標體系的設計還應具有系統性、科學性、導向性、可操作性。
參考文獻：
[1]馬燕，鄭海波.地方高校教師績效評價探討[J].唐山學院學報，2006年（2）
關鍵詞：績效工資；激勵作用
中圖分類號：G475 文獻標識碼：A 文章編號：1005-5312（2013）36-0284-01
本文以陜西省兩所二本院校A大學和B大學為例，對其實施績效工資的現狀、效果及激勵情況進行了調查分析，調查結果顯示A大學和B大學績效工資改革過程中主要出現了如下問題：績效考核指標不全面；考核主要因素不合理；績效不能及時反饋；考核指標權重不合理等。
一、績效工資改革過程中出現的主要問題
（一）績效考核指標的全面性
績效考核的指標是對績效考核內容的高度提煉。在績效考核的指標設計方面，有七成教師不了解績效考核的指標，或者認為績效考核指標設計不全面，僅有接近6%的教師認為指標設計很全面，同時25%左右的教師表示，績效考核指標還是比較全面的，能囊括大部分自己所完成的工作量。績效考核的指標一定要從學校整個的角度去考慮，從整個學校的角度去評價教師或工勤人員的作用。
（二）績效考核的主要因素
績效考核的主要因素，也就是在績效考核中占主要地位的因素，即占比比較大的績效考核指標，可以稱作為“關鍵績效指標（KPI）”。如果將職位、級別、經驗作為績效工資合算的額主要因素，有接近75%的教師表示能接受，而真正體現教師績效的可能是教學、科研任務等這些硬性指標。
（三）績效考核指標的權重
確定完整、合理的績效考核指標是績效考核的重要前提，但真正的難點是確定每個指標的權重。績效考核指標的權重是用來說明該指標在績效考核指標體系中的重要程度的。調查顯示，僅從科研考核占績效考核比例的合理性來說，只有近30%的員工認為科研考核的比例適中，而近66%的教師認為科研考核的比例偏高，同時，也有4%左右的教師認為科研考核占績效考核指標的比重偏低。
二、設置績效工資提高激勵作用的對策及措施
（一）指標體系
學校績效考核的一個重要方面就是設計合理且具競爭性的績效考核指標體系。這不僅涉及到指標體系應該包括哪些指標，如教學任務、科研任務等。還包括各項指標的權重設計，即要充分考慮到各指標的占比情況。獎勵津貼主要以獎勵卓越表現為目的，它的設置關系到學校發展的速度與質量，因此，設置時應注重效率；而基礎津貼主要體現公平原則，它的比重設置則關系到教師隊伍的穩定與發展。
（二）考核方案
目前的大學設置，往往是綜合大學，其中包含許多學科，就算不是綜合類大學，其學科也不是單一的，而且不同教師具有不同的職稱與崗位級別。因此，績效工資制度的建立要考慮到學科的多樣性和教職工職稱與崗位的差異性。與此同時，不同職級、崗位級別的教職工，其績效考核方法也應體現他們這方面的差異性。
（三）考核方式
1.定量考核與定性考核相結合
績效考核指標的設計考慮定量與定性的結合，同樣，考核方式也應采取定性與定量的結合。對于教師的工作量、出勤率、請假次數、部分教學科研成果應采取定量的考核方式。而對于一些不易定量來考核的指標的，則采用相應的定性方式進行考核。
2.考核主體與考核方法多元化
高校績效考核具有難以準確衡量的突出問題，因此在對高校教職工進行績效考核時必須要堅持全面的績效考核方法。在A大學和B大學內，考核主體和很多企業一樣，采取的都是主觀領導進行直接簡單的考核，而不考慮相關利益者對其的評價。因此，績效考核的主體與方法應該是多種的而不是單一的。績效工資的公平分配就要有全面的績效考核主體與方法。首先，考核主體必須是全面的，其次，考核方法要全面。在具體操作過程中，進一步豐富考核方法，以進行全面考核。
（四）考核標準
績效工資作為薪酬的一種方式，其本身具有獎勵的性質，作為教師完成某一任務量后所得到的補償與物質獎勵，該物質獎勵最終產生精神激勵的作用，最終提高教師工作積極性。然而對于量的確定應該具有科學性，根據期望理論研究，若該任務量即核算標準設置過高，從而使得完成該任務量的可能性即效價下降，該績效工資的激勵作用則會大打折扣。
（五）績效反饋
績效反饋作為績效考核的重要組成部分，對于績效考核結果的應用至關重要。但調查發現，A大學和B大學所實施的績效工資制度目前還處于起步階段，績效工資制度體系不完善，僅有的績效工資制度不能從根本上得到實施。高校猶如企業一樣，在日常的管理過程中，尤其是在績效工資制度實施的過程中，必須要建立和健全信息反饋機制，只有建立了通暢的信息反饋機制，才能讓教職工明確自己的不足之處，為今后的發展找出方向。
參考文獻：
