時間：2023-06-07 09:10:11
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職業發展規劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
不管任何人都不會輕易與成功偶遇，成功不是必然，而是要經過不懈努力，并在時間的積累促進職業發展，而我們每一個人，在邁向成功的路途中，一定要對自身的職業發展方向有較為清晰的認識，這樣才能通過捷徑快速邁向成功之路，而個人職業發展規劃書則是我們成功路上的一張“地圖”，它所起到的作用尤為重要。那么，對于個人職業發展規劃書應該怎么寫呢？
在寫個人職業發展規劃書時，首先要對自己有所了解，問清自己以下問題：一：我是誰？
二：我想做什么？
三：我能做什么？
四：環境支持或允許我做什么？
五：我的職業規劃是什么？
職業規劃專家指出——下面我們根據以上五個問題進行詳細分解：一：我是誰？
【分解回答】：這個問題看似簡單，但卻是首要的基本問題。只有真正地了解自己、面對自己，準確分析自己，一方面便于找到適合自己的崗位，另一方面可以提醒自己在工作中注意克服性格的不足，才能切實而有效地完成個人職業發展規劃書。 》連云港招聘
二：我想做什么？
【分解回答】：這一問題是對個人理想職業的剖析，但是要懂得當個人的能力、職業理想與職業崗位最佳結合時，即達到三者的有機統一時，這個職業才是你的理想職業。只要你的職業理想符合社會需要，而自己又確實具備從事那種職業的職業素質，并且愿意不斷地付出努力，遲早會有一天實現自己的職業理想；而理想職業卻帶有很大的幻想成分。
三：我能做什么？
【分解回答】：話說的好“有多大的能力辦多大的事”，也就是說要盡可能去做力所能及的事情。我們都知道如果要開辦公司，就要有一定的資金，最少要保證10個月沒有利潤還能維持公司的運營。同樣的道理，如果從事一項工作，不可能所有的事情都是自己擅長的，如果碰到自己不擅長的事情，就要想自己能夠調動的資源，直接掌握問題的關鍵點，避免工作中走彎路。 》鹽城招聘
四：環境支持或允許我做什么？
【分解回答】：“工欲善其事，必先利其器”，圍繞這個目標，有目的、有選擇的充電，這樣才能讓自己更快的接近或實現目標。
關鍵詞：中小學教師；職業發展規劃；高原期；幸福感
教師專業發展是教師人生價值實現的過程，是教師在充分認識教育意義基礎上，掌握教育規律、拓展學科知識、強化專業技能、提高教育教學水平的過程。隨著課改逐漸深入，新的教育理念、新的教材、新的課程評價觀，都對中小學教師提出了更高要求，制訂合理科學的教師職業發展規劃顯得尤為重要。
一、中小學教師職業發展規劃的涵義
1.教師職業生涯規劃的含義
教師職業是門特殊職業，同其他職業一樣，教師職業具有社會價值，對社會發展有推動作用；同時教師職業也是一門專業，需要掌握系統的學科和教育專業知識技能，接受長期專業訓練。教師職業生涯規劃，指在開放的教育教學情境中，教師進行自我規劃、主動謀求個人職業生涯和專業發展的動態活動過程。
2.中小學教師職業生涯規劃的結構及原則
（1）中小學教師應根據個人特點、社會要求和學校愿景，做出有計劃、有系統、能促進自身專業發展的職業規劃。職業規劃分長期目標、中期目標和短期目標。一般而言，5年以下教齡的教師處于適應期，思索如何把在師范院校學到的理論用于實踐，得到領導、同事的認可；5～10年教齡的教師處于成長期，渴望能力得到提升；11～20年教齡的教師其教學能力、風格和心態都趨向成熟，處于穩定期，對教師專業的發展程度很滿意；20年以上教齡的教師處于衰退期，職業發展停滯不前，若不能突破瓶頸，這種狀態將持續到退休。
（2）遵循原則。①個體性與社會性的統一。職業規劃是為更好地發展專業化而量身打造，但同時必須符合社會和學校要求。教師的職責是教書育人，所培養的學生必須符合國家對人才的要求，教師在制訂自身的職業規劃時應處理好個體特點與社會要求的關系。②發展性與現實性的統一。規劃應基于自身優勢和特點，不能過高或過低，過高則希望渺茫，失去信心，過低則太易達到，起不到作用。同時，規劃是對未來目標的計劃，能提升教師專業水平、職業效能和人生境界。簡言之，盡力而為且量力而行。
二、制訂職業發展規劃對中小學教師的必要性
1.中小學教師職業規劃的重要性
（1）自我實現和增強幸福感的有利工具。根據馬斯洛的需求層次理論――生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求，人需要不斷自我發展、自我實現，教師職業生涯規劃能調動工作積極性，減少盲目性。因此，職業生涯規劃不僅有利于專業發展，也關乎職業幸福和人生幸福。教師職業幸福感，指在教育教學工作中，教師運用教育智慧，獲得學生好評，感受到作為教師受到的尊重與歡樂。它既是對職業成就的肯定，也有學生對教師的道德肯定、知識折服和感情依戀。陶行知說過，教師最大的幸福是培養出令自己崇拜的人。
（2）幫助處于職業“高原期”的教師走出困境。上世紀70年代末，“高原期”的概念首次被提出，它指職業生涯到了某個點，上升的職業空間最小的時期。中小學教師工作量大，經濟收入一般，社會地位不高。隨著新課改的深入，社會對教師期望加大，長此以往，教師對未來感到迷惘、疲憊；再加上大部分教師不能成為領導，從而使其覺得自己的需求未得到滿足，職業情感逐漸淡漠，職業生涯“高原期”隨之產生。
2.目前教育行政部門、教師培訓部門、學校及教師本身對規劃不夠重視
（1）社會未充分認識職業規劃的重要性，教育行政部門、教師培訓機構未把它列入議事日程，尚未出臺相應的政策、措施。
（2）學校認為職業規劃是教師自己的事，不關心也不介入，很少組織專題培訓來提高教師職業生涯規劃的能力。
（3）教師認為這是無關緊要的事，沒有系統規劃，也缺乏職業規劃意識和能力。
三、研究對策
1.教師應有職業規劃的主人翁意識
教師應表現出自覺能動的自我意識，認識到自己是職業生涯發展全過程的主人翁。成功的職業規劃要求教師基于自身的特點，符合社會和學校對教師教育能力的要求，不斷調整自己前進的步伐。
2.學校和教育行政部門應積極提倡每位教師進行職業規劃
（1）幫助教師樹立基于現實又超越現實的職業理想，職業理想是教師對工作目標的向往和追求，是教師職業發展的巨大動力。
（2）提供職業規劃的培訓或指導。教育行政部門、學校或其他教師教育機構都要把職業規劃列入培養或培訓的內容，滿足教師對職業規劃知識和技巧等的需求。
（3）提供多樣化的發展載體，如教學觀摩、培訓、反思性教學、校本教研、行動研究和敘事研究等活動。
（4）建立有效的評價機制，確立職業規劃的標準，將教師職業規劃的態度、實踐和績效作為考核教師的重要指標。
中小學教師是新課改的主力軍，是教育的中堅力量，教師質量影響教育質量。因此，教師本身對教師職業發展應高度重視，社會力量應積極提倡并給予支持，不斷提高中小學教師職業發展規劃的能力。
參考文獻：
[1]寧本濤.中小學教師職業幸福感缺失及對策再探討[R].“學校變革與教師發展：歷史、理論與方法”國際學術研討會，2009（11）.
[2]寇冬泉、張大均.教師職業生涯“高原現象”的心理學述[J].中國教育學刊，2006（4）.
1、設定一個與自己專業相關的長遠目標，這個目標要和公司的工作有關但不要局限在企業內部；
2、把這個目標分解，以1年3年5年的進度，逐步推進。在職場中，最好的結果莫過于員工和企業共同成長。因此，你可以表達出希望公司對自己提供一些幫助和支持；
3、強調自己的穩定的心態。關于職業規劃，很多求職者都會描述的很空洞。因此，在回答的過程中，要以一種穩定的心態去看待每一個過程和階段。
（來源：文章屋網 ）
關鍵詞：股份制銀行 信用卡中心 職業發展 人力資源
1 研究的背景與現狀
自從中國加入WTO后，隨著金融市場的對外開放，中國的銀行卡市場成為中國個人金融服務市場中成長最迅速的金融服務產品之一，而且盈利的前景相當吸引人。不過，伴隨著眾多國內外競爭者的加入，銀行卡市場充滿挑戰，它受制于規模效益以及持卡人消費支出意愿等因素影響明顯。截至2012年，實現信用卡業務盈利的國內銀行只有民生銀行、廣發銀行等為數不多的商業銀行。根據彭博財經周刊的預測，到2013年中國大陸的信用卡市場將實現整體的盈利。按照往常的經驗，信用卡產品在開發籌備期間，需要巨大的資金規模和消費規模才能實現盈利。要維持一家信用卡中心的正常運作，需要涉及的支出是系統的建立與維護、人員的招聘、廣告和營銷投入以及資金撥備。根據中國人民銀行的最新數據顯示，我國的信用卡的新卡激活率平均在25%-45%，大量的睡眠卡會為銀行帶來比較高的沉沒成本，進而會影響銀行信用卡的盈利。
中國國內信用卡市場競爭激烈，為本來就有盈利問題困擾的國內信用卡業務蒙上陰影。根據建設銀行2011年的統計報告，國內信用卡業務利息收入并不高，平均占信用卡整體收入的25%左右，大大低于歐美銀行業60%的比例。而提及商戶的手續費，由于同業競爭白熱化，傭金返還率不斷提高，而且特約商戶的議價籌碼明顯比銀行多。
因此，信用卡中心作為銀行的主流功能業務，面對日益激烈的市場競爭，首先就要求銀行的管理理念與國際接軌。即要求管理人員既要有國際化的視野，又要懂得如何遵循國際化的準則；其次是經營范圍的國際化，銀行的資金來源、運作、服務的客戶是國際化的；再者，經營模式必須是國際化的，包括機構設置、人力資源、組織架設、操作流程、風險控制、法務規管等等；最后，需要建立國際化的公司、企業文化，以人為本，尊重每個員工，把員工的個人發展與企業的發展兩者結合起來，使銀行真正成為一個成長型組織。
2 論述
制定針對高素質員工的發展計劃，對高素質員工進行培訓與栽培，使員工能夠隨著企業的發展而不斷成長，并且使其享受到企業發展成果而帶來的好處。著名的管理學大師彼得·德魯克提出過：“員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力與源泉”。在許多公司，大部分員工都認為及時、合適的員工教育和培訓是公司為他們的發展所提供的最好的福利之一，因為這一資本往往是個人在企業中獲得提升的有效途徑。因此，結合每個員工不同的特點，甚至適當考慮給予其出國進修深造，職級提升、專業技術研究等方面的機會，以調動他們不斷學習掌握知識和技術能力的積極性和主動性。在知識經濟的年代，培訓與教育也是企業吸引人才、并留住人才的關鍵前提。為此，企業應將教育與培訓貫穿于員工的整個職業生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識結構，及時學習到最先進的知識與技術，保持與企業、社會經濟的同步發展，進而成為企業最可靠、最有保障的人力資源。例如：匯豐銀行（中國）有限公司就針對復合型、成長型人才的培養視為企業的發展的生命源泉。優秀的大學畢業生進入公司后，不像傳統的企業即時就把員工分配到具體的工作崗位上，而要接受3個月的入職培訓，讓新員工從零開始，慢慢了解企業的獨有的文化和價值觀；之后再到不同地區的不同分公司進行實習，切身體會公司的運營狀況。在實習期結束后，首先會根據新員工的個人興趣以及企業的發展需要分配工作。在以后的工作中，員工還會時不時地獲得長期或短期培訓機會。通過這樣一系列的磨練，不少優秀的新員工在進入企業工作數年后就提拔至主管或部門經理職級。
3 總結
根據以上分析，針對信用卡中心的員工管理，可以仿效外資行對新員工培訓、規劃方式，即從員工入職那一刻開始就制定完善的員工繼續教育、終生教育計劃，從而使員工具備了終身就業能力以及終身為該企業服務的忠誠。當員工感覺到企業里的發展前景，他自然會忠誠于這個企業，全心全意為企業服務。
參考文獻：
[1]王淵，許益峰，張彤.工作滿意度和溝通滿意度的實證研究， 西安工程科技學院學報，2007年02期.
[2]謝金山.中小企業領導風格評價，博士學位論文，浙江大學，2002.
[3]薛翔.工作滿意、工作績效、組織承諾與離職傾向關系之研究，碩士學位論文，江西財經大學，2006.
[4]嚴文華.組織溝通、溝通滿意感及其影響因素的實證研究，博士學位論文，華東師范大學，2001.
[關鍵詞]青年館員;職業生涯;職業規劃
職業生涯發展規劃是美國近20年來從人力資源的管理與實踐中發展起來的一種全新的并已被年青人廣為接受的理念。接受過高等教育、思維活躍、追求獨立、追求個性化、追求個人價值的青年館員(本文界定為工作10年左右的館員)，在走向工作崗位后，職業意識比較強，期望自己有較成熟的職業生涯發展規劃，而不是像老一輩館員那樣按部就班。
1 圖書館青年館員開展職業生涯發展規劃的必要性和意義
職業生涯發展規劃(career planning)從個人角度來說，就是“結合自身情況以及眼前的機遇和制約因素，為自己確定職業目標，選擇職業道路，確定發展計劃、教育計劃等，并為自己實現職業目標而確定行動方向、行動時間和行動方案” [1]，簡單地說就是確定職業目標并制定實現這些目標的計劃的過程。
1.1 青年館員個人生存和發展的需要
隨著高校人事制度的改革，各高校大多實行崗位聘任制，圖書館也列入崗位聘任制之列，人才流動頻繁，鐵飯碗格局已被打破，新的人事聘任制所產生的競爭激勵和優勝劣汰機制，促使青年館員為適應工作環境而必須對自己現在和未來的生存和發展進行統籌規劃，即進行職業生涯發展規劃。
1.2 發掘自我，促進自我價值實現
一項有效的職業生涯發展規劃，將使一個人能夠認清內外環境并對自己準確定位，從而確定自己的發展目標，激發自己的潛能，不斷增強自己的職業競爭力，從而實現自己的目標和理想。
2 圖書館青年館員職業生涯發展規劃開展的過程
青年館員是開展職業生涯發展規劃的主體，從唯物辯證法來說，外因是條件，內因才是推動事物發展的根本。只有青年館員本人真正了解自己的能力與不足，清楚自己掌握的技能和積累的經驗，準確定位自己的職業發展階段，才可能量身打造適合自己的職業發展規劃。
2.1 分析環境，認識自己
制訂職業生涯發展規劃，首先要從性格、興趣、知識、技能以及專業背景全面分析自己的優勢和劣勢，也就是在既定的圖書館工作環境下給自己一個定位。同時，還要將自我認識和他人評價結合，從別人的立場、角度來衡量自己。只有深入觀察圖書館環境的發展變化才有可能在職業規劃設計中趨利避害，學會自我分析、自我診斷，做一個職業發展規劃的積極設計者。
2.2 確定目標，制訂規劃
職業發展規劃具有明顯的個性化特征，青年館員通過對自己正確、科學的分析并結合圖書館發展目標，確定自己的職業生涯發展目標和策略，減少職業發展的盲目性。青年館員的職業生涯發展目標既要有長期目標也要有中短期階段性目標，制定的目標必須要具有挑戰性、可操作性和可衡量性。
青年館員的職業發展規劃要與現有的圖書館職業生涯發展階梯模式有機結合起來。目前，隨著高校圖書館的發展和讀者需求的進一步多樣化，高校圖書館館員的職業生涯發展階梯模式也由傳統的技術系列和管理系列二維模式變成了三維主模式(如圖1[2]所示)。
圖1 高校圖書館館員的職業生涯發展階梯模式圖
圖書館尤其要重視青年館員對新職業通道的挖掘，如廈門大學圖書館針對圖書館事業發展的需要，成立了若干個項目組和發展委員會:廈門大學圖書館“廈大文庫”工作組、對外合作工作組、泛技術工作組、宣傳企劃工作組、學生工作管理組及讀者工作發展委員會等，這些項目組和委員會均為跨部門的工作組織，青年館員可根據自身的興趣愛好和特長加入一個或多個項目組中，發揮優勢，實現自我價值。這些項目組的成立與有效運轉，極大地調動了該館青年館員的工作積極性與工作熱情，形成了良好的工作氛圍。
2.3 采取行動，落實目標
一旦制訂職業規劃，就應該循序漸進地采取行動并具體落實:在工作方面，采取什么措施來提高工作效率;在業務素質方面，計劃學習哪些知識，掌握哪些技能，采用什么學習方式，通過什么途徑來提高自己的業務能力、增強自己的職業彈性。如果沒采取實際的行動，再好的規劃也沒有意義。大多數人的問題就在于規劃做得多而付之行動的少。只有在實踐中，才能不斷發現規劃中的問題并及時調整。
2.4 及時調整，適時評估
職業發展規劃是一個動態、持續的過程。要根據客觀環境、個人閱歷和知識的積累不斷調整和修正規劃并且及時地進行評估和總結，克服困難，不斷改進，以適應環境的變化和組織的要求。
3 圖書館青年館員職業生涯發展規劃的具體階段
職業生涯發展理論把職業生涯發展規劃分為5個階段，即職業準備、進入組織、職業生涯初期、職業生涯中期、職業生涯后期[3]。對青年館員來說，職業準備、進入組織這兩個階段已經完成，對于后3個階段，本如下細分。
3.1 工作2年
這是青年館員與圖書館相互了解的時期。圖書館一般都根據新進館的年青館員的學歷、學科背景、應聘時了解到的個人興趣、專長分配至某個具體工作崗位或進行為期半年的輪崗再行分配具體崗位。這一時期，青年館員要快速掌握所在崗位的各項技能要求，盡快熟悉本職工作;同時，了解所在部門及圖書館的組織文化，并逐步融入圖書館這個大集體中，尋求發展。
3.2 工作3～5年
在入館后工作2年的基礎上，青年館員對圖書館這個職業有了更深刻的認識，對自己是否將長期從事圖書館這個職業有了明確的答案。在此基礎上，青年館員對自己的工作崗位要適當評估:自己是否適合這個崗位，需要加強哪些技能和專業知識的學習等，并要踏踏實實地規劃、執行;如果想去其他更適合自己的崗位，要積極地與圖書館領導溝通。與此同時，青年館員要根據自己的興趣、愛好、專長，確立目標，積極加入一個或多個跨部門工作小組，發展橫向工作關系并注重個人組織管理能力的培養。
3.3 工作6～10年
這一時期青年館員在職稱上普遍已晉升至中級職稱，有的已晉升至副高職稱，在業務能力上已能獨當一面，在性格上也趨于成熟穩重。根據自身的能力、興趣及圖書館事業發展的需要，青年館員可以把目標定位在職務晉升上，積極競聘部門主任或擔任工作組組長。[JP2]以廈門大學圖書館為例，現有的中高層領導干部(1個副館長、6個部主任、1個副主任)就是在這期間競聘的，占圖書館中高層職務的44%。當然，職務的晉升這種機會是十分有限的，更多的青年館員應該把重心放在本崗位的業務上，成為該業務崗位的資深館員(即成為一個或跨部門工作組的組長或核心成員)，或在此期限間為晉升高級職稱做必要的準備，如撰寫論文、提高英語水平等。[JP]
通過這三個階段的細分，可讓職業發展目標規劃具有可操作性。
4 圖書館對青年館員職業生涯發展規劃的宏觀指導
青年館員是圖書館事業發展的中堅力量。圖書館對青年館員進行職業生涯規劃宏觀指導，既可以通過向他們提供切實可行的工作目標來滿足他們對圖書館事業的成就感，實現個人目標，增強對圖書館這個職業的自豪感和認同感，又可以了解青年館員的具體情況，發現具有潛質的館員，以便更好地制訂管理計劃，優化圖書館人員隊伍，為圖書館事業未來的發展提供強有力的人力資源保障。
4.1 對青年館員職業生涯發展規劃進行指導、評估和修正
青年館員職業生涯發展規劃具有明顯的個性化特征，圖書館作為一個組織，有責任、有義務對他們的職業生涯發展規劃進行指導、評估和修正，并提供全方位的信息(如圖書館發展現狀、前景目標、人事聘任、內部文化等)，使其了解圖書館的戰略目標、人才需求，以實現青年館員與圖書館發展“雙贏”的局面。
4.2 建立良好的培訓、進修機制，提倡終身學習
青年館員職業生涯規劃的開展有賴于圖書館根據青年館員各自的情況(學歷層次、專業背景、興趣愛好等)所提供相應的各項培訓和進修。如針對系統學習過圖書館專業知識并有志于在學科參考服務領域發展的青年館員，圖書館應創造條件并鼓勵他們以各種形式參加在職學習(如在職研究生班、課程班等);對具有學科專業背景但未系統接受過圖書情報知識訓練的青年館員，要創造條件并鼓勵他們參加各類圖情知識培訓班。圖書館要在全館內大力倡導終身學習，提高青年館員自身的綜合素質和工作能力。
4.3 及時提供發展途徑與機會
只有圖書館提供充分的發展途徑和發展機會，才能保障青年館員職業發展規劃的順利完成。在青年館員的工作能力、業務水平達到一定程度后，圖書館應根據事業發展的需要，敢于為青年館員創造機會，向他們提供施展才華的舞臺。
4.4 采取有效的激勵措施
[JP2]建立公正有效的激勵措施，營造良好的圖書館工作氛圍，培養青年館員的自我提升意識，能有效地推進青年館員職業生涯發展規劃的開展與實施。激勵措施除了物質獎勵、精神表彰外，更應在進修、深造、培訓、外出交流等方面給予青年館員更多的機會。
5 結 語
對青年館員來說，在安定的工作中未雨綢繆，在危機面前尋求突破，對圖書館事業有戰略眼光和長遠的規劃，才能持續地成功發展。只有當一個人具有明確的職業定位和清晰的職業發展規劃時，才會懷揣愿望，充滿動力，工作才會變得更有意義，職業發展才會越來越好。
[參考文獻]
[1] 卜欣欣，陸愛平.個人職業生涯規劃[M].北京:中國時代經濟出版社，2004:27.
調查顯示2005年以后畢業的醫學生職業分化顯著，動態化程度高，占66.7%的畢業生有跳槽離職傾向，且跳槽頻率高；對就業環境、工作條件和工作回報持不滿意態度的占50.0%；職業發展專業化程度低，僅30.6%，其中能正確掌握醫學技術、有進取心、能勝任醫療工作的占49.7%；技術能力一般，需要努力才能勉強完成任務的占到了25.0%。2000～2004年期間的畢業生，從事專業的占42.5%，他們重視個人發展權，在團隊中以輔助者的角色出現，注重參與和知識積累，重視單位為個體成長所能提供的條件。1995～1999年期間的畢業生，專業化程度高，從事醫學和專業管理工作的占71.4%。進入此階段的醫學畢業生，個人創造能力快速成長，在創新團隊中的地位穩步提升，經濟收入穩定。1994年以前畢業的醫學生，經過長期的醫學和社會實踐，創造性思維能力、創造能力和其他知識能力都有一定程度的提高，個人積累了豐富的專業知識和經驗，成為單位知識創新的中流砥柱，職業發展較好。其別優秀、專業技術高超、已成為技術骨干和業務專家的占到33.8%；表現優秀、有良好的技術素質和創造能力的占45.3%；熟練掌握技術、有一定的技術創新力的占12.9%。在醫療崗位上的醫學生，普遍感到精神壓力較大，工作時間較長，假期和夜間值班工作負擔重，但對職業的發展前景比較有信心，三分之二的調查對象對此表示比較滿意與滿意。
2醫學生職業發展的困惑
2.1職業發展規劃與就業現實的差異性
醫學生大多在校時都進行了職業生涯設計和職業發展規劃，但高校擴招后的醫學類畢業生面臨著嚴峻的就業壓力，不得不面臨非醫學臨床崗位的選擇，社會上的各類醫藥企業已成為醫學類畢業生的擇業對象。職業發展規劃與就業表現出差異性，職業匹配度差，全新的工作使醫學生毫無職業發展的思想準備，導致對自己的職業定位不準，加之職業發展規劃調整不及時，一時難以勝任崗位工作，形成了較大的職業壓力。
2.2學校培養與社會需求的不一致性
由于醫學院校存在著專業口徑細、技術專一、知識面窄、各專業人才培養數量與社會需求不對等等問題，使人才培養規格、層次、類型以及質量方面造成不符合新型工業化和全面建設小康社會需要的多層次、多樣化、富有創造力的人才需求。在學校培養與社會需求不一致的前提下，對醫學生的職業定位造成一定的影響。因職業目標難與自己的潛能以及主客觀條件相匹配，興趣愛好及專業特長被不相匹配的工作弱化，導致創造性工作少，完成任務式的應付性工作多，不能進入最佳工作狀態。他們感到沒有歸屬感，心態不穩，動力不足，進取心不強，對自己要求不高，壓抑了部分有潛質人才的成長與作用的發揮而阻滯職業發展。
2.3地區之間收入差距及工作單位內部權益的不均等性
研究資料表明，由于地區經濟發展不平衡的影響導致其收入差距懸殊。同時，相同地區或相同單位同等級別的醫學工作者中，收入高低的差距也較大。收入差距是引起職業不穩定的直接因素之一。在工作單位內部，往往還存在著其他權益的不均等。權益的不均等性，導致資源分配上的不平衡。醫療行業屬專業性較強的行業，對硬件軟件的要求較高。但由于受行政管理體制等各種因素的長期影響，我國醫療行業內部的資源配置存在“重權力，輕專業、輕學術”的現象。在資源配置中行政管理等權力部門占大部分比例，資源的配置權基本掌握在行政部門和權力人士手中，造成個人專業發展上的條件不平衡，影響專業人員職業發展中正當競爭的積極性。
2.4職業發展與創造能力的不對等
在有些單位或部門，存在職業發展與創造能力、人才素質和實績的不對等性。如工資制度、晉升制度等，缺乏促進人才脫穎而出的激勵機制，沒有給每一位員工創造一個自我發展的平臺，論資排輩和“大鍋飯”現象嚴重。員工沒有自我激勵與自我實現的愿望，抱著“等”的態度混工作，不敢進行創造性的工作，不敢把成功作為需求，無明確的奮斗目標，職業發展乏力。調查發現，員工對其職業發展感到最不滿意的是“晉升制度”。
2.5繼續教育與崗位工作的沖突性
繼續教育是一種針對性強、效益高、間歇性進行的終身教育。事實證明繼續教育是醫學畢業生獲取新知識的有效途徑，可使醫學專業人員的知識、技能和創造力不斷提高，以滿足自身核心素質和拓展素質的要求。脫產培訓是較好的一種繼續教育方式，可集中時間、集中精力來提高某項理論、技能和創造力，得到大多數專家學者和專門人才的肯定。但職后的脫產培訓等繼續教育，往往在時間上與崗位工作有一定的沖突性。參加脫產繼續教育人員學成后的崗位安排存在一定的不確定性，影響了繼續教育的實效性，存在形式化的傾向，致使許多醫學類畢業生無法得到新知識補充，知識老化現象較嚴重，使職業發展缺乏原動力。
3醫學生職業發展的學校教育對策
3.1改革人才培養模式，大力推進創造力教育，使人才的培養適應社會的需要
根據社會發展的需要，學校要改革人才培養模式。首先要改革課程體系，使之成為有效的職業發展能力培養載體。在培養計劃中增加創造能力培養的課程；教師在課程教學中增加培養學生創造能力的內容，同時要密切聯系臨床實踐，突出教學的實用性，做到課堂教學與醫療實踐相結合，并用直觀教學來調動學生聽課的積極性，使學生具備扎實的醫學知識基礎與專業技能。在課程體系中還要適度加大選修課的比重，拓寬學生的知識面，增強其人文素養。其次學校要加強校園文化建設，加大創造力培養方面的投入。再次要增加有利創造力開發和職業發展的團學活動等，使學生的職業發展能力在一系列的實踐活動和校園教育環境中得到不斷提升。
3.2加強師資隊伍建設，培養更多的適應創造性教育的教師，以滿足培養具有職業發展能力的學生對教師能力的特殊要求
加強學校師資隊伍建設，重視提高教育者本身的素質和職業發展能力，培養具有現代教育理論的創造型教師，從大學教育環境上保障學生職業發展能力的提高。教師的職業發展和工作成效對學生有著積極的影響作用。可以想象一個自身沒有創造力和職業發展能力的教師，是無法勝任培養具有創造力和職業發展能力的學生這一重任的。一個創造型教師對培養學生的創造能力，提高學生分析問題和解決問題的實際能力，以及學生參加工作后的職業發展能力都有潛移默化的作用。
3.3幫助學生搞好職業發展規劃，并指導學生根據社會的實際需求和具體崗位修訂職業發展規劃
在低年級時學生要在教師的指導下進行職業生涯設計和制定職業發展規劃。每個人的職業發展都要經過成長、探索、確立、維持和下降等幾個階段。醫學生畢業選擇工作正值職業發展的成長階段和探索階段，應選擇適合自身條件并具有發展潛力的職業；一旦確定職業和崗位，就要修正在學校讀書時制定的職業發展規劃，使其更具現實性和實用性。學校可通過職業發展信息系統指導學生根據自己的職業和崗位，確定其最佳的職業發展奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。
3.4加強“救死扶傷”和全心全意為人民服務的職業道德教育，引導學生樹立正確的職業發展觀
高校要重視學生職業價值觀教育，幫助、引導學生形成正確的職業發展觀。正確認識和看待權力、工資、晉升、工作條件和發展前景等，正確處理個人地位、待遇與樂于奉獻的關系。教育學生醫學是人學，醫學是為人的生命和健康服務的。教育學生在醫療實踐中應堅持和發揚奉獻精神和必要的自我犧牲精神，努力奉行社會主義人道主義原則，積極履行社會主義職業道德規范，培養和增強其醫德感情，使學生把挽救患者生命和治療患者疾病視為自己救死扶傷的人道主義的職責，把全心全意為人民服務與自己的職業發展有機地結合起來，并把“救死扶傷”和全心全意為人民服務作為人生的道德原則。
實施教師職業發展規劃的根本目的就是幫助和引導教師規劃自己的職業生涯，促進教師的專業發展，強化教師自我完善、自主發展，從而把學校對教師的發展需求和教師自身的發展需求有效地融合起來，使學校的發展與教師的發展相得益彰。基于這樣的思考，學校要切實將制定教師職業發展規劃作為教師隊伍建設的重要抓手，要求全體教師制定詳細的個人發展規劃。在制定個人發展規劃時，要求教師既不能鼠目寸光，又不能好高騖遠，既要切合自身實際，又要立足長遠發展，根據自身的條件和特長，合理、客觀地確定自己的發展目標。在此基礎上，學校還要針對教師個人發展規劃，進一步細化和明確階段目標、具體任務、保障措施和相關要求等，從而使實施教師發展規劃工作不搞形式、不走過場，真正做到目標明確、任務具體、措施得力、效果顯著。
二、關注教師情意和職業道德素質的發展，豐富教師情感智慧，全面提升師德修養
新課程理念下，教師不僅應關注學生的學業，更要關注學生的全面發展，特別是態度、情感、價值觀以及學生的個人尊嚴。因此，教師的情感越豐富，對教育教學的激勵作用越大。師生關系是教育中的基本關系之一，其和諧與否直接關系到教育的實際效果。在實施教師發展規劃過程中，學校要始終把教師職業道德建設放在首位，將師德表現作為對教師個人發展規劃階段性目標完成情況考核的重要依據。學校要定期組織教師學習相關法律法規，開設專題師德講座，組織開展師德師風大討論，推行師德師風承諾制度，開展“師德標兵”評選活動，組織主題師德論壇活動等，以此進一步激發廣大教師獻身教壇的熱情，逐步形成敬業愛崗、勤奮工作、愛校如家、樂于奉獻的教師品格。
三、關注教師專業技能和專業理論水平的發展，進一步更新教育觀念，不斷增加專業儲備
在如火如荼的基礎教育課程改革中，教師不再是一個成熟的個體，而是一個有待發展的個體，如果沒有過硬的、扎實的專業技能，如果離開科學的、系統的專業理論的指導，教師的專業發展便失去了支撐。在實施教師發展規劃過程中，學校要始終高度重視對教師專業技能的培訓和專業化理論的發展，全面提高教師的專業素養，努力促進教師可持續發展。學校可以采取“走出去，請進來”的辦法，積極創造條件，盡可能多地為教師爭取外出學習的機會，并邀請有關知名專家、骨干教師開專題講座、作學術報告、上示范課等。同時還要強化教育教學的互動、開放，定期組織開展校際間多層面的業務交流活動，進一步開闊教師視野，促使他們用最先進的理念武裝自己的頭腦。此外，學校還要切實加強對教師發展規劃完成情況的督查，進一步完善日常基本功訓練管理與評價制度，將教師基本功訓練納入教學常規管理，積極推行過關檢測與定期成果展示相結合的動態監管機制，并定期舉行教師文化知識及專業基礎知識考查活動，以此有效刺激教師積極向上的進取意識和追求卓越的拼搏精神，從而有力地促進教師專業化程度的提升。
四、關注教師教學技藝和科研能力的發展，不斷增長教育智慧，努力提高教師專業素養
一位優秀的教師不僅需要具備高尚的師德、先進的理念、扎實的基本功，還必須具備精湛的教學技藝和突出的教育科研能力。因此，教學技藝的優劣、研究能力的高低是衡量一個教師是否優秀的重要標志。在注重教師專業技能、專業理論發展的同時，學校要高度重視教育科研工作，扎扎實實地開展豐富多彩的教育科研活動，努力走科研興校、科研興教之路，努力讓教師教學技藝和研究能力比翼雙飛。為縮短青年教師成長周期，加快專業發展步伐，學校要大力實施“青藍工程”，為青年教師確定骨干教師為指導教師，同時制定詳細明確的指導細則和考核細則，從而促進師徒教學相長。要強化校本教研，推行集體備課、組內研究、名師引領、合作互補的工作模式，共同攻堅克難。每周的教研活動，要確定明確的教研主題，活動形式力求新穎、多樣、有效，精心組織開展，確保活動收到實實在在的效果。此外，學校還要加強課題管理，積極申報課題立項，按計劃進行課題研究，做好課題研究階段性工作。此外，凡對于教師成長和發展有益的各種活動、各項比賽，學校都要予以鼓勵，并提供必要的支持和幫助，不斷激勵教師創新研究，努力促進自身不斷超越。
五、關注教師自主發展，引導和促進教師持續、快速發展，為一生的發展積蓄能量
實施教師職業發展規劃，其最終目的是增強教師職業發展的內在動力，為教師提供合理的發展目標，創造平等的發展機會，進行持續的發展激勵，努力實現教師由被動發展向主動發展、由單一發展向多元發展的跨越。要以實施績效工資為契機，進一步深化人事制度改革，積極推行雙選上崗制度，完善考核激勵機制，有力調動全體教職員工的工作積極性、主動性和創造性。學校要廣泛開展各類業務競賽，如，開展優秀教育教學案例評比、多媒體課件制作比賽、教學基本功展示、中隊活動方案征集、教學論文展評、優質課競賽、校內教學能手課堂教學展示等活動，積極為教師的發展搭建成長、成功的平臺。此外，還要注重情感激勵，凡對于教師成長發展中所取得的點滴進步和成績，學校都予以表彰獎勵，并給以更高層次的引導和激勵，讓教師充分享受到成功感、歸屬感，從而持續激發廣大教師的積極性和創造性，努力促進他們自主、順利地實現既定的各項奮斗目標。
關鍵詞：文秘職業；規劃教育；重要作用
職業生涯發展規劃教育是目前高校通識教育中最為重要的部分，大學階段做好職業生涯發展規劃，對每一個大學生而言都有著重要的意義。因此，職業生涯規化對于即將走向社會的高職高專的學生來說，能夠聯系專業發展、個人職業傾向，制定恰當的擇業決策意味著其成功職業生涯的開始。本文僅以保山學院文秘專科學生職業生涯發展規劃教育現狀與教學效果，就邊疆地方高校高職高專學生職業生涯發展規劃教育進行改革做粗淺探討。
一、邊疆地方高校高職高專學生職業生涯發展規劃教育現狀分析
通過對保山學院文秘專科學生于該類課程的學習過程、結果的調查與反饋，發現在其三年的學習過程中體現出以下現象：
1.學習行為變化不大，職業理想缺失。造成這一現象的原因在于，邊疆地方高校高職高專教育在職業生涯發展規劃類課程設置方面，不僅相關專業教師缺乏，教學指導也不到位，而且根據不同的專業、學生來建立具有專業差異化的課程設計體系與教學內容很難；以理論為中心的教學模式一成不變，以“大鍋飯”的形式來開展教學；課時少，教學內容多，任務重，導致其時效性、針對性大打折扣。因此高職高專類學生在學習行為改變、職業理想樹立等方面取得的成效仍不是很明顯。
2 .盲目準備，職業方向不明確。在大學階段以通識教育的形式開展大學生職業生涯規劃教育類課程，其目的在于以大學生人生發展為起點，強化低年級大學生的職業生涯規劃觀念，讓大學生在大學期間從不同方面為將來的發展做好充足的準備。但是，目前高職高專類學生在職業生涯發展規劃方面仍然存在準備盲目性，方向不明確的狀況，表現為一類人選擇于課業之余兼職打工，不論行業分類一味追求增加進入社會的經驗值，卻不懂得與專業掛鉤進行兼職選擇；一類人通過考證來提升所謂的能力“籌碼”憑證，卻忽視了真正的專業技能水平、綜合素質與職業發展規劃的必然聯系，因而導致此類學生對自身職業發展期望過高，反而無法確定職業方向。
3 .個人職業生涯規劃簡單化，缺乏對變量存在可能性的考量。生活無處不存在變化，俗話說“計劃趕不上變化”，學習也是一種不能絕對計劃的變化過程。對高職高專，尤其是文秘專科的學生而言，理論知識學習是不能或缺的，但專業技能水平則是一種變量可能，它可以通過練習、考核來提升水平，這也就意味著文秘專科學生在學習并制定個人職業生涯規劃時，必須結合自身專業學科學習水平的變化來進行個人職業生涯規劃調整。但是目前邊疆地方高校高職高專學生職業生涯發展規劃類課程僅僅局限于教學階段的實踐嘗試，相較短視化，過于簡單化和教條化，不符合科學發展要求，對學生未來學習效果的變化考量較少，缺乏更直接的指導和干預。
二、職業生涯發展規劃教育的改革措施
從某種意義上來講，開展職業生涯發展規劃教育，不能單純的傳授一些基本的理論、方法，而是要結合專業特點，結合學校所在地區社會的需求傳授給學生一門認識自我、管理自我、服務社會、提升自我的技能。由此可見，高職高專職業生涯發展規劃教育不夠完善和科學，存在改革的必要性。試就此做出改革建議：
1.修訂人才培養模式，將職業生涯發展規劃貫穿專業學程。
高校教育其根本目的就是要為社會培養和輸送適用的人才，因此高校可根據專業特色與就業需求，修訂人才培養模式，將職業生涯發展規劃類課程貫穿于學生的整個大學學習過程中。可以采取以增加課時、社團活動、社會調查、專業見習等方式相結合的形式，將職業生涯規劃教育從課堂到課外，從理論到理念潛移默化地融匯于學生的學習、生活、觀念行為中去，真正落實貫穿于整個學業過程中，實現教育的目的即除去教育所能給予學生的能力。
2 .結合專業特色，合理建構課程設計體系，強化認識功能理念。高職高專職業生涯發展規劃類課程最需要改革的地方，就是打破教育的“大鍋飯”，結合專業特色，合理建構課程設計體系，強化專業功能，樹立職業理想。文秘專業可以以專業服務性強、專業綜合性突出、就業路徑廣等專業特色，將專業學科教學與職業生涯發展規劃教學相結合，完成跨科目、跨領域的教學實現，強化學生對專業的認同，對自我的認識，合理對自己進行評估，實現專業學習下的有效自我管理，進而明確服務社會、提升自我，實現人生價值的職業理想。
3 .結合社會需求，借助實踐基地，加強課程實踐訓練。在高職高專職業生涯規劃教育中，可根據學校當地地方經濟特色、社會需求，加強與社會的聯系，發展產學合作，并借助實訓、實習基地強化課程的實踐訓練指導力度，引導學生結合專業學習提升個人能力，增強個人實力，塑造充實、完美的自我。只有這樣，才能使學生個人職業競爭力得到增強，才能使學生的職業發展目標與遠大的理想得到實現。
4.與校園活動銜接，深化職業規劃理念。教學不僅僅只能在固定的空間、時間，以固定的形式存在，教學本應該是一種更加自由多變的理解、接受和再創造的過程。而職業生涯發展規劃教學更應積極地展現這種自由變化的過程。文秘專業的課程設置決定了學生必須通過大量的實踐，來展現專業特點與提高專業能力水平，而實踐也可以在豐富的校園活動中完成，使職業規劃理念通過各種活動計劃、文案、流程等有形的外在表現，使文秘專業學生的職業生涯發展規劃學習與專業學習相聯系，舉一反三式的深入其心。
總之，職業生涯規化對于即將走向社會的高職高專的學生來說，能夠聯系專業發展、個人職業傾向，制定恰當的擇業決策意味著其成功職業生涯的開始。而能夠給予他們完善的，科學的，符合自身發展需求的職業生涯發展規劃教育和指導更是有著重要的意義。
參考文獻：
[1]呂雪平.論高職高專學生職業生涯發展規劃的重要作用 [J].科技創新導報，2014（36）：238.
【關鍵詞】高職院校；職業發展；就業指導
0.引言
進入二十一世紀，特別是“十一五”以來，我國高等教育體制改革全面推進，高等教育事業快速發展。高校的學生工作進入了一個新的發展階段。面臨著許多新的課題。由于高職院校是以市場需求為導向，為企事業單位，特別是中小企業培養高素質實用型專業人才的院校。更應注重培養學生自我發展的意識。幫助學生提高職業規劃能力。職業規劃是指運用職業評析、調查訪談、心理測量等方法和手段。依據市場人才供求。按照擇業者的個人條件與求職意愿以及用人單位的要求，對擇業者提供咨詢指導和幫助，實現人與職業的合理匹配。促進人的全面發展的過程。職業規劃按實施的對象可以分為社會職業規劃和高校職業規劃。社會職業規劃主要為社會求職者服務。由各級職業介紹機構設置的職業指導部門具體實施。高校職業規劃教育則是根據學生培養目標和學校教學特點.幫助學生了解國家就業政策和就業形勢，并結合學生身心特點與具體條件進行升學或就業分流選擇.引導學生以社會實際需求調整就業期望值，努力提高素質，增強綜合能力。適應社會發展的施受過程。
1.職業生涯的意義
職業生涯是表示一個人在某種職業、職務崗上所度過的工作活動的整個經歷。
廣義的職業生涯其上限可從零歲人生起點開始，從職業能力的獲得、職業興趣的培養、選擇職業、就職，直至最后完全退出職業勞動這樣一個完整的職業發展過程。職業生涯規劃是指客觀認知自己的能力、興趣、個性和價值觀，發展完整而適當的職業自我觀念，個人發展與組織發展相結合，在對個人和內部環境因素進行分析的基礎上，深入了解各種職業的需求趨勢以及關鍵成功因素，確定自己的事業發展標，并選擇實現這一事業目標的職業或崗位，編制相應的工作、教育和培訓行動計劃，制定出基本措施，高效行動，靈活調整，有效提升職業發展所需的執行、決策和應變技能，使自己的事業得到順利發展，并獲取最大程度的事業成功。
2.對高職院校的職業發展的特點分析
高職學生的層次比較特殊，心理也比較復雜，管理上需要班主任付出更多的心血。高職院校的班主任工作是多方面的。不僅要確立班集體的奮斗目標，制定科學合理的班級發展規劃、選擇和培養班干部、培養正確的集體輿論和優良的班風、組織多種多樣的教育活動。還要經常帶學生下基地實踐。強化學生職業技能，最終使學生形成正確的世界觀、人生觀、價值觀和較強的職業競爭能力。由于高職學生在大學的不同階段有不同的發展任務，而不同的學生面臨的生涯發展任務更是因人而異。
3.班主任對學生職業生涯和就業指導的探索
3.1對大學生職業生涯發展規劃的指導
對于職業生涯發展規劃，可以從個人角度和組織角度劃分成兩個方面的內容，個人角度和組織角度。對于個人角度，職業生涯發展規劃是指個人結合自身情況以及眼前的機遇和制約因素，為自己確立職業目標，選擇職業道路，確定發展計劃、教育計劃等，并為自己實現職業生涯發展目標而確定行動方向、行動時間和行動方案。對于組織角度，在廣大員工希望得到不斷成長、發展的強烈要求推動下，組織的人力資源管理部門為了了解員工個人的特點、了解他們成長和發展的方向及興趣，不斷地增強他們的滿意感，并使他們能與組織的發展和需要統一協調起來，制定有關員工個人成長、發展與組織發展和需要相結合的計劃。
3.2班主任對學生的日常指導策略
針對第三部分所描述，所以說，班主任在學生日常管理工作中應結合工作內容，根據學生發展的共性和個性，有計劃、分層次地安排輔導職業生涯規劃。學生發展的共性包括：一年級側重專業認識、養成教育。注重生涯剖析、自我定位；二年級側重完善知識結構、豐富自我、夯實基礎、拓展素質，注重生涯設計；三年級則強化實踐、就業指導，注重生涯導航、擇業就業。三個階段相互貫穿，有機聯系，構成一個比較完善的職業生涯規劃指導體系。在班級管理中。
3.3對學生職業生涯規劃指導的科學合理規劃
學習和職業的方向指導，應看成是一個連續過程和教育的一個重要的組成部分，其目的是幫助每一個人在教育上和職業上作出正確的選擇。這段話的核心意思是職業指導是一個連續性、系統性的過程。丘吉爾有一句名言：“一個人看不到未來，就把握不了現在。”人的職業生涯是其生命和生活的重要部分，絕不能僅僅只是跟著感覺走.而應進行科學合理的規劃。作為班主任，應該在深刻理解職業生涯的基礎上，對學生進行及時爭取的就業指導，為他們的職業發展提供爭取的指導，培養出有理想有目標的新時代大學生，讓他們為社會做出更大的貢獻。大學生職業生涯規劃是學校為實現人才培養目標的一項重要工作內容。是大學生為實現人生奮斗目標不可缺少的重要一環，也是大學生成長、成才、成功和素質提高的重要途徑。多年的班主任工作使我深切地體會到：高校要加強大學生政治思想教育，引導學生樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀，在日常管理中滲透職業規劃意識。這對于進一步做好學生工作、促進學校穩定發展以及培養合格人才具有重要意義。
4.總結
目標是引領人生的航向，西方有一句諺語說：“如果你不知道你要到哪兒去。那通常你哪兒也去不了。”在大學生職業生涯規劃中，正確確定職業生涯目標是最重要的。大學生自身一方面需要學習現代科學知識。以認識客觀世界的運動規律，另一方面也需要借助于科學知識，認識自己主觀世界的運動規律。大學生職業生涯規劃不是一蹴而就的工作，是一個系統化、多方合作的工程，是高校要長期重視的工作。只有在大學生自身、學校、社會的多方合作、共同努力下。按照科學的、實際的社會發展觀來規劃，才能完成職業規劃的成功實現。
【參考文獻】
[1]邢娣鳳.對高職院校大學生職業生涯規劃的思考.職教探索與研究，2006（4）：20-26.
關鍵詞：新常態；高校；青年教師；職業生涯規劃
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A
收錄日期：2016年10月25日
新常態下高等教育市場化進程加快，高校紛紛擴大招生，大學越來越大，而校風、教風、學風、考風每況愈下。青年教師肩負著教學和科研重擔，面臨著生存、職稱評定和升職壓力。鑒于此，加強青年教師職業生涯規劃與設計，暢通青年教師發展渠道，為青年教師成長發展指明方向，同時激發青年教師獻身教育事業的斗志與決心。
一、文獻綜述
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》（以下簡稱《綱要》），提出了“以中青年教師和創新團隊為重點，建設高素質的高校教師隊伍”。但我國高校青年教師隊伍現狀堪憂，高校青年教師普遍缺乏職業生涯方面的規劃，青年教師在學術研究和教學方面都遇到一定的問題；高校青年教師職業發展的機會小、報酬低，甚至產生心理倦怠的現象。所以，支持高校青年教師的職業生涯規劃，并進行積極指導，努力培養青年教師成為高校教師隊伍的骨干具有重大意義。
胡釗涵（2010）從“確定職業發展線、設定職業發展目標和制定事業發展計劃”等三大方面詳細闡述了青年教師職業生涯規劃的方法。黃乃文（2013）研究高職青年教師職業生涯規劃的實現路徑，認為應從學校層面和個人層面制定符合實際的青年教師職業生涯規劃模式。陶建華、胡薇（2013）基于SWOT分析法，從青年教師個人自主意識、職業生涯反思與修正、終身學習機制及管理部門管理等四個方面，系統論述獨立學院青年教師職業生涯規劃管理。趙蘭芳、蔡永銘（2013）通過問卷調查，統計分析青年教師職業生涯規劃情況，得出“多數青年教師有職業生涯規劃意識，但是組織和個人重視都不夠，加之受到多重因素的困擾，青年教師職業生涯規劃現狀不容樂觀”。韓軍（2014）探析高校青年教師發展的“職業理想與現實沖突、教學與科研沖突、管理工作與專業發展沖突”，并提出一系列對策。程育新（2014）以案例分析的方式，探究青年教師職業生涯規劃的重難點。綜上所述，青年教師職業生涯規劃研究已十分廣泛，但尚缺乏一套行之有效的方法。本文將探究青年教師職業生涯規劃的有效模式。
二、青年教師職業生涯規劃必要性及可行性
青年教師的生存發展現狀分析表明，青年教師的發展面臨種種壓力，因此進行職業生涯規劃十分必要；同時，高校也在不斷的改革和嘗試，不斷探索青年教師的培養方案，提高青年的教師的待遇、能力，因此愿意并能夠為青年教師職業生涯規劃提供資金支持。
（一）青年教師職業生涯規劃的必要性
1、學校與教師“雙贏”局面的必由之路。高校發展離不開青年教師，青年教師成長也離不開高校的大平臺。所以，培養優秀的青年教師，為其提供良好的職業生涯發展空間，達到互利雙贏的局面是高校發展的必經之路。
2、社會發展的必然趨勢。社會經濟結構深刻變革，社會浮躁現象日益凸顯，有些青年教師心理調適能力較差，心理需求失控會滋長其心理的負面情緒，職業道德和職業操守意識也會逐漸淡化；加上高校青年教師大多沒受過長期專門的教師資格教育，自我職業發展意識薄弱等。因此，明確青年教師職業發展目標，有利于強化青年教師責任意識和奮斗目標。
3、青年教師自主發展的必由之路。我國青年教師自主發展意識淡薄，加上高校重利用、輕培訓，忽視職業認知需求。加強青年教師職業生涯規劃，培訓青年教師自主發展意識，更有利于青年教師健康成長。綜上所述，我國青年教師的職業生涯規劃十分必要。
（二）青年教師職業生涯規劃的可行性。采用PEST分析模型，從政治法律、經濟環境、社會文化和技術環境等四個方面，系統分析青年教師職業生涯規劃的可行性。（1）政治法律環境方面，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》，為職業教育工作者的職業生涯規劃創造了一個良好的政策和輿論環境；（2）經濟環境方面，我國經濟總量不斷增加，國家對教育投入力度不斷加大，教師的福利、待遇大有提高，為青年教師的職業生涯規劃奠定堅實的經濟基礎；（3）社會文化環境方面，教師這個職業在我國源遠流長，知識經濟時代，教育越來越受到國家和社會以及全人類的重視；（4）技術環境方面，信息化的發展為教師的傳道授業解惑工作帶來了便利，青年教師為適應這種變化，就必須提前規劃，加強對教育技術的學習和應用，創新發展，從而使青年教師的職業生涯前景更加廣闊。
三、青年教師職業生涯規劃建議
前文所述，青年教師職業生涯規劃對策研究以青年教師職業生涯規劃的因素入手，兼顧青年教師職業發展規律，堅持擇己所愛、擇己所長、擇世所需的原則，探尋個體與環境交互作用下的青年教師職業生涯規劃的新模式。
（一）全面掌握青年教師個人特質。興趣是最好的導師，青年教師興趣愛好、性格特質等是其職業選擇的重要依據。對于高校而言，建立完善的青年教師發展檔案，全面掌握青年教師過去的成長經歷、性格特征等，對開展青年教師職業生涯規劃工作至關重要。從青年教師的個人興趣愛好及特點著手，激勵青年教師提升自身綜合能力。當前，滿足基本生活需求仍是廣大青年教師拼搏的主要動力。根據美國心理學家赫茨伯格提出的雙因素理論和馬斯洛的需求層次理論，以高校青年教師的興趣愛好和個性特長為切入點，構建高校青年教師綜合能力培養的運行機制模式。換句話來講，就是高校在保障青年教師的基本生活、教學及科研需求外，還必須關注青年教師更高層次的需求，使用各種激勵措施使高校青年教師更好、更快地成長。
（二）根據青年教師成長規律，幫助高校青年教師進行職業生涯規劃設計。幫助青年教師確定職業發展方向，許多青年教師職業發展比較迷茫，職業生涯規劃意識淡薄，高校管理部門應根據青年教師職業興趣，指導和幫助其確定職業發展方向，彰顯高校的人文關懷。
要根據青年教師成長規律，有的放矢地幫助并指導青年教師進行個人職業生涯規劃設計。有的高校青年教師熱愛教學工作、希望在教育教學中實現自我價值；有的高校青年教師熱衷于科研工作，他們的目標是在科研項目和研究課題中貢獻自己的聰明才智，獻出自己的青春熱血；有的高校青年教師擅長處理事務性工作，更傾向于將自己的旺盛精力貢獻在教學輔助工作；還有的高校青年教師希望在教學管理領域施展自己的才能，為高校管理決策盡一份力。
（三）結合高校青年教師群體特征出現的新變化，為青年教師“減壓”和“增壓”。針對新時期高校青年教師群體特征出現的新變化，高校對青年教師群體綜合能力培養和管理的難點主要集中在如何為青年教師“減壓”和“增壓”上。一方面高校要努力減少青年教師面臨的生活負擔和青年教師初入教職崗位，在教學、科研方面經驗不足面臨的壓力；另一方面高校要盡量增加青年教師創造完善的保障條件，建立科學的競爭機制。高校要幫助青年教師尋找學習機會、監督青年教師繼續學習、深造；在教學、科研等方面，幫助青年教師進入狀態、取得成績，滿足他們自我實現的需要。
綜上，高校職能部門在編制學校中長期發展規劃、學科發展規劃、各專業教學計劃、科研工作計劃、國內外研修計劃等工作時，應充分考慮到高校青年教師的個性化發展需要，鼓勵并支持青年教師朝符合自身特點和興趣愛好的方向發展，滿足青年教師對事業發展的孜孜追求；同時，高校青年教師因個人知識、能力等因素無法在一個領域向上突破時，學校能根據其成長特性另行安排工作，實現青年教師的橫向發展。
主要參考文獻：
[1]胡釗涵.青年教師職業生涯規劃探析[J].南京廣播電視大學學報，2010.4.
[2]黃乃文.高職青年教師職業生涯規劃的實現路徑研究[J].廣東輕工職業技術學院學報，2013.12.
[3]陶建華，胡薇.基于SWOT分析法的真實的獨立學院青年教師職業生涯規劃管理[J].人力資源管理，2013.10.
【關鍵詞】六級遞進 教師 職業生涯
【中圖分類號】G【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2013）08C-0082-02
一、實施“六級遞進”教師職業生涯規劃工作的背景
教師是教育事業發展的基礎，是提高教育質量、辦好人民滿意教育的關鍵。《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》提出加強教師隊伍建設的總體目標是：到2020年，形成一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業化教師隊伍。專任教師數量滿足各級各類教育發展需要；教師隊伍整體素質大幅提高，普遍具有良好的職業道德素養、先進的教育理念、扎實的專業知識基礎和較強的教育教學能力；教師隊伍的年齡、學歷、職務（職稱）、學科結構以及學段、城鄉分布結構與教育事業發展相協調；教師管理制度科學規范，形成富有效率、更加開放的教師工作體制機制。該意見還明確要求職業學校教師隊伍建設要以“雙師型”教師為重點，完善“雙師型”教師培養培訓體系，健全技能型人才到職業學校從教制度。
長期以來，廣西石化高級技工學校一直把教師作為學校辦學的第一資源、內涵建設的第一品牌、改革發展的第一財富，把教師作為學校培養高素質技能人才的重要保障以及實施“人才強校”戰略最關鍵、最核心、最寶貴的要素。《廣西石化高級技工學校“十二五”發展規劃》提出，“要把強化師資隊伍建設作為學校發展的重要支撐，營造各類人才各盡其職、各顯其能、各得其所的良好環境，形成強大人才合力”。
《廣西石化高級技工學校“十二五”師資隊伍建設規劃》提出，要實施“123456工程”，即一個提高（提高教師隊伍的總量），兩大任務（培訓進修學習、校企合作），三個優化（優化教師隊伍職稱結構、專業結構和年齡結構），四個引進（引進拔尖人才、緊缺專業人才、企業技術骨干和能工巧匠），五項工程（專業帶頭人培養工程、“雙師型”和一體化教師培養工程、技術能手培養工程、技能大師培養工作、課改專家名師培養工作），六項達標（學歷達標、職稱達標、“雙師”達標、生師比達標、專業帶頭人和技術能手達標）。
《廣西石化高級技工學校“十二五”師資隊伍建設規劃》還同時提出，要按照“普通教師‘雙師型’、一體化教師骨干教師培養對象骨干教師專業帶頭人培養對象專業帶頭人專家、名師”的“六級遞進”培養路徑，建立以專業發展為目標的教師成長機制，形成“教師個人成長與學校事業發展”有機結合的人才培養氛圍。
二、“六級遞進”教師職業生涯規劃的內涵
“六級遞進”教師職業生涯規劃工作是指教師個人與學校相結合，在對個人職業生涯的主觀和客觀條件進行測定、分析和總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力和特點進行綜合分析與權衡，并且能綜合時代特點和自己的職業傾向，確定其最佳的職業發展目標，并為實現這一目標規劃出行之有效的安排。
通過實施“六級遞進”教師職業生涯規劃工作，以培養和造就一批優秀的專人帶頭人和骨干教師為重點，以提高教學水平和創新能力為核心，使教師個人規劃目標與學校發展目標相匹配，達到教師和學校的共同成長和發展的目標，努力建設一支結構合理、素質優良、技藝精湛的師資隊伍。同時，教師在總結經驗、展示成就、體驗成功的同時，會逐步明確自己的發展潛能和努力方向，并及時對經驗進行梳理和挖掘，逐步形成自己的教育教學風格并朝著更高層次發展；有助于教師進行正確的自我評價和自我反思，促使教師自我反省、主動學習、取長補短；有助于教師形成愛崗敬業、積極進取的職業素養，形成良好的教風、學風和校風；能為學校制訂教師培養策略、學校發展策略，提供重要的基本依據；有利于學校的主動、內涵發展，形成辦學特色，為廣西石化高級技工學校國家示范校建設、“十二五”發展規劃和“十二五”師資隊伍建設規劃各項任務的完成提供堅強的人才保障，進一步提高服務廣西經濟社會發展的貢獻率。
三、實施“六級遞進”教師職業生涯規劃的策略
（一）“六級遞進”教師職業生涯規劃的基本原則。在原來規定填報《教師業務檔案》的基礎上，增加“六級遞進”教師職業生涯規劃內容。并通過建立的學校信息化人事管理系統，及時更新、補充和完善個人的職業成長的有關信息。
“六級遞進”教師職業生涯規劃的基本原則如下：一是可行性。規劃要有事實依據，要適合自身的特點，堅持定性與定量相結合，具有可考核性，如數量、質量、時間等方面。二是時限性。規劃是預測未來的行動，確定將來的目標，因此各項主要活動，何時實施，何時完成，要有時間和時序上的妥善安排，以作為檢查行動的依據。三是相關性。職業生涯規劃目標既要與個人的職業發展觀和發展需求相聯系，還要和學校及各系（部）的總體發展目標保持一致。四是集中性。要根據自身和學校的實際，合理設計不同時期的目標和任務，目標的大小和幅度要適中，重點要突出。五是適應性。要在對未來階段一定預測的基礎上考慮職業的發展問題，以提高職業發展目標及其實現措施的彈性空間。
（二）確定“六級遞進”教師職業生涯規劃各梯級人員的條件。
（三）教師、教學部門以及學校在“六級遞進”教師職業生涯規劃中的責任。主要包括以下方面：
1.教師個人的責任。進行自我職業評估（包括職業能力、職業興趣、個性、職業價值觀、工作業績等方面的職業評估），與本系（部）和（教研組）交換意見，設定個人的職業生涯發展目標，執行職業生涯發展策略的行動計劃，進行自我職業發展的績效評估。教師要把個人職業生涯規劃工作與學校及專業團隊發展規劃結合起來。要求教師每年至少要聽一次專家講課、參與一項課題研究、參加一次校級以上培訓、參加一次校企合作實踐。
2.各系（部）的任務。結合本部門專業建設，做好教學團隊發展規劃和師資隊伍建設工作。各系（部）要通過各種有效的途徑和方式讓教師清楚學校專業建設的架構和發展方向，幫助教師審視自己對專業方向選擇的正確性，引導教師制訂一個科學合理的戰略構想和計劃安排，充當教師職業生涯設計的輔導員，為教師職業目標的設定和行動計劃提高指導和建議，對教師的職業發展進行效果初步評估并提出系（部）意見。
3.學校的任務。為“六級遞進”教師職業生涯規劃的設定和行動計劃提供指導和建議，保證教師職業生涯發展規劃的科學性、合理性和有效性，同時對教師的職業發展進行效果評估。進一步完善考核、培訓、待遇等相關管理機制，按照有關條件對在各梯級中的教師給予認定，并進行有效診斷評估。在教師職業生涯規劃實施過程中提供強有力的保障，有針對性地開展培養培訓和考核工作。具體工作由教務科、人力資源科和教育研究督導室等部門負責組織實施。
（四）企業實踐經歷貫穿于教師培養的全過程。落實專業教師到企業實踐鍛煉的制度，通過學校校企合作指導委員會和廣西工業職教集團兩大平臺，開展“專業教師訪百企”、“百名企業家進校園”活動。經過企業實踐，教師了解企業技能人才需求、崗位職業能力、職業發展規律，掌握企業先進的生產技術、生產加工工藝、設備操作技能、崗位規范和企業文化，提高自身的實踐能力和技能水平。
三、實施“六級遞進”教師職業生涯規劃的條件保障
（一）制度保障。為保證順利實施“六級遞進”教師職業生涯規劃，廣西石化高級技工學校制定了《廣西石化高級技工學校“十二五”發展規劃》、《廣西石化高級技工學校“十二五”師資隊伍建設規劃》以及《關于實施“六級遞進”教師職業生涯規劃工作的意見》，補充完善了《專業帶頭人、骨干教師遴選及管理辦法》、《雙師型教師認定與管理辦法》、《教師教學工作業績考核辦法》、《優秀教學團隊建設管理辦法》、《星級教師評選辦法》、《教師企業實踐鍛煉管理辦法》、《兼職教師聘用與管理辦法》、《指導培養青年教師工作制度》、《研究課題管理辦法》、《產學研合作獎勵辦法》等一系列管理考核、獎勵制度，確保師資隊伍建設有章可循。
（二）激勵保障。學校實施了崗位管理和教師聘用制度、績效工資制度，從師德和教學工作態度、教學任務、教學管理、教學質量、教研活動、學生評教等幾個方面加強對教師的考核，工資待遇、職務晉升、獎勵與崗位職責、工作表現和工作業績掛鉤，收入分配向專業帶頭人、骨干教師和一體化、“雙師型”教師傾斜，充分調動教師的積極性和創造性。
（三）經費保障。學校對教師的培訓經費逐年提高，確保每位教師每年參加校本培訓以上的培訓研究2次以上，保證了教師繼續教育活動的正常開展。
總之，廣西石化高級技工學校經過不斷完善成長機制，以及“壓擔子、給任務、引路子、出點子、樹典型”，促進了教師的專業化發展，涌現出了在區內外知名的教師團隊，培養了一批發揮引領作用的專業帶頭人、骨干教師和“雙師型”教師，師資隊伍已由過去的“不求一流球星，但求一流球隊”轉變為目前的“擁有一流球隊，凸顯一流球星”，形成了結構進一步合理的“六級遞進”梯隊，可持續發展能力和核心競爭力進一步增強。
關鍵詞：供電企業 職業生涯管理 分析
不久前公司組織了一個論壇活動，活動的主題是崗位選擇與職業發展。各組的員工在論壇的準備階段深入展開討論，并敞開心扉，傾談自己實際發展中存在的困惑。帶著活動參予者和人力資源管理工作者的雙重身份，筆者親歷這一過程，并深切地感受到員工在職業生涯發展中真實的困惑和渴求，以及人力資源管理工作者身上的重任。
1.職業生涯管理中員工的真實困惑
職業生涯管理是企業和員工雙方共同關注、彼此合作但又互有區別的體系。在員工座談中可以發現員工對自身職業生涯管理存在以下真實的困惑：
第一，崗位信息和職業通道的不了解。論壇活動假設的情境是面對管理崗位、技術崗位和技能崗位你如何抉擇，而實際情況是很多學員對崗位具體所指、工作內容、發展通道、能力要求并不清楚，這其實也反映出企業和員工在信息溝通中存在的問題，管理者以為員工知道其實員工不知道，員工面對突然出現的選擇糾結困惑，更不能有規劃地鋪設自己的職業發展道路。
第二，對自身的不了解。供電企業的員工大多是理工科學歷背景出身，所以對自身的管理能力、溝通協調能力往往因缺少鍛煉沒有信心，因為缺乏對自身全面深入的了解和獨立的職業價值觀，容易受到“學而優則仕”，重管理輕技能的世俗觀念左右而一味傾向管理崗位，或因逃避與人打交道缺乏接受挑戰的信心而不敢轉入管理崗位發展。
第三，不知如何應對已經發生和可能發生的變化。有些員工已通過內部崗位競聘進入管理崗位，但感覺壓力很大，不太適應，對自己的職業發展選擇產生懷疑。或是面對快速的企業變革和專業發展，對自己的努力方向，需要進行什么樣的知識、能力儲備，以及獲取的途徑感到茫然。反映出員工對于職業生涯規劃指導和培訓的需求。
第四，不知如何突破職業發展中遇到的瓶頸。參加座談的員工有一部分經過幾年的鍛煉已走上了班組長崗位，有的已在班組長崗位干了幾年，面對競爭更加激烈的職務晉升和班組現狀已感到突破職業發展天花板的阻力和對前景的擔憂。在有限的發展機會面前如何拓展更大的職業發展空間不僅是個人的問題也是人力資源管理工作者要思考和實踐的課題。
2.職業生涯管理中的組織職責和基本內容
職業生涯管理不僅關系員工職業發展的成敗，同時也直接關系著企業的人力資源保障，可持續發展能力的儲備，對組織目標的實現有著明顯的意義。因此，職業生涯管理是企業人力資源管理的重要內容之一，組織一方面要引導和幫助員工進行職業生涯規劃，為員工提供必要的信息、評估、培訓等服務工作，另一方面，要依據組織目標確定人力資源發展規劃、為員工發展引導方向；建立和完善配套的人力資源管理措施，為員工提供公平的競爭環境和鍛煉提升的機會；拓展職業發展通道，實現個人價值最大化，為最終共同達到組織目標和個人目標，實現雙贏進行一系列的組織協調工作。
基于以上分析，職業生涯管理組織方面的基本工作主要有以下六個方面。
第一，職業發展信息的宣傳溝通。信息包括組織的發展戰略和工作分析資料、工作描述、職業發展通道、人力資源開發策略等，可以通過會議、內刊、宣講等方式使員工了解和掌握組織有關職業發展信息，是員工設定自我發展目標和開發計劃的重要依據。
第二，員工素質測評與指導。員工不僅需要了解組織方面的信息，同時也要了解和評估自己的需求和能力。另一方面，組織也需要全面掌握員工的信息，不僅包括員工現有的綜合素質和專業能力，還包括員工個人的價值觀、職業興向、性格、特長等隱性素質。
第三，確定組織職業需求規劃。分析組織現狀、發展規劃，確定組織發展目標，進而明確組織職業需求規劃或人才培養規劃，這既為企業可持續發展打下可靠的人力資源保障基礎，也為員工的職業發展指導方向。員工的職業發展只有和企業的發展需求結合起來，才能在企業謀求最大的發展空間，為企業最大貢獻自身價值。
第四，提供鍛煉培訓的機會。組織根據人才需求和員工現狀，確定培養目標和方向，制定輪崗鍛煉或培訓計劃，為員工提供提升素質能力的機會，為其今后的職業發展儲備能量。
第五，拓寬職業發展通道。升職往往是員工職業生涯發展規劃中的一個主要目標，但現實中不可能每位員工的升遷目標都能實現，因此，組織要開辟多種發展通道，不僅包括行政職務序列，還包括技術職務等其他序列，從物質和精神兩個方面滿足員工的自我實現需求，調動員工的積極性，激發企業活動。
第六，人力資源管理配套制度的建立和實施。職業生涯規劃由概念到落實必須有配套人力資源管理制度和活動的支撐，如：人力資源規劃的可靠依據，員工素質的測評與甄選，培養方向的確立以及輪崗培訓計劃的制定實施，公開公平的選拔機制，體現激勵的薪酬福利制度等等。只有這樣，職業生涯管理的組織職責才真正履行，而不只是空談。
3.組織職業生涯管理的現實問題和對策
職業生涯管理對于人力資源管理來說早已不是新鮮課題，但現實狀況大多仍停留在概念階段，比較空泛和碎片化，缺乏完整的體系建設和制度支撐。究其原因，一方面是對該項工作的重視不夠，另一方面是在實踐過程中存在著一些現實的問題。
第一，職業發展信息的不完善。員工對職業發展信息的不了解，一方面需要加強宣傳和溝通，另一方面有賴基礎資料的健全和完善。特別是在企業快速變革發展階段，人力資源基礎管理工作要進一步加強，企業的組織結構、崗位層級、崗位分析、任職資格等基礎資料要清晰梳理并適時更新。
第二，隱性素質測評的不易。個人的價值觀、職業興向、性格、特長等比顯現的現有能力對其方向選擇和長遠發展的影響可能更大，但單靠企業的測評能力很難準確有效的開展，這可以借助外部專業機構的力量。或者通過多方位的績效考核、主管評價以及能進能出的試用機制來解決。
第三，非行政職務序列的認同問題。要真正轉變員工單純以行政領導職務為職業發展評判標準的觀念，首先必須從薪酬待遇上予以充分的體現，薪酬是員工和企業的心理契約，對高層次技術技能人才要有明顯體現。其次要在企業內營造良好的職業文化氛圍，通過對高層次技術技能人才授予榮譽稱號、創建工作室、予以職業自主空間等樹立對技術技能人才的尊重，使職業發展通道的拓展真正有效。
第四，輪崗鍛煉的成本問題。輪崗鍛煉是培養員工多方面素質，觀察員工能力特長行之有效的方法，但實踐中，如果培養目標不明確，計劃安排不細致，就可能導致輪崗員工浮在表面，難以深入同時又耗費時間，影響其專業發展的狀況，對于擔負重要安全責任的供電企業崗位更加顯現。因此輪崗鍛煉必須有的放矢，明確培養目標以及導師，將導師帶徒的業績作為導師的選拔評聘的重要業績之一，同時要對學員的輪崗期間的表現進行跟蹤考核。
第五，組織和個人的發展變化。職業生涯信息總在不斷變化，組織的發展、機構的變革、內外的環境、個人的能力都在變化，因此職業生涯管理是動態的，必須在不同的階段進行不同的調整，而不能停滯不前或半途而廢。職業生涯管理的作用是長效的，它既使員工終生受益，也讓企業茁壯成長。
參考文獻：
