時間：2023-01-19 15:11:06
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職業人個人簡歷，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
簡歷是求職者應聘活動的起點，也是招聘者招聘工作的開端。對求職或招聘的任一方而言，簡歷都具有著重要的現實意義。以下是小編整理的有經驗的個人簡歷，以供大家參考。
有經驗的個人簡歷一：姓
名：
國
籍：中國
目前住地：番禺區民
族：漢族
戶 籍 地：廣州身
材：163 cm 45 kg
婚姻狀況：未婚年
齡：22
求職意向及工作經歷
人才類型：應屆畢業生
應聘職位：人事專員/助理、績效考核人員
求職類型：均可 可到職日期：三個月以后
月薪要求：2000以上 希望工作地區：廣州
工作經歷
公司名稱：人才市場
起止年月：2013-03 ～2013-06
擔任職務：實習生
工作描述：共處理2000批次的人事檔案調轉;負責應屆畢業生數據庫資料更新和存檔;
企事業單位轉正員工工資改級，包括工資單印制、跟進蓋章、更新數據庫;
志愿者經歷
公司名稱：廣交會
起止年月：2012-09
擔任職務：志愿者
工作描述：為外賓指引方向、解答疑問
教育背景
畢業院校：華南師范大學
最高學歷：本科
畢業日期：2014-06-01
所學專業：人力資源管理
自我評價
大學期間，我擔任過團委調研部副部長、班級學委、團支部書記。在我擔任經管團委調研部副部長期間，主要負責部門的人力資源版塊管理及調研培訓工作，帶領團隊參加學校團工委調研考核比賽及其他調研項目，因此我有人力資源管理和調研的經驗。在擔任團支部書記期間，所帶團支部獲得“優秀團支部”，因此我自信我的管理能力和人際親和力。
同時，在課外時間，我也參加過廣交會、廣東科學中心、啟智學校、黃埔圖書館等志愿者服務。通過志愿者服務，我愈加懂得給予，懂得感恩，同時也收獲了團隊的友誼。無論在任何領域，幫助別人都應該是分內事。
有經驗的個人簡歷二：姓
名：
國
籍：中國
目前住地：廣州民
族：漢族
戶 籍 地：江西身
材：175 cm 85 kg
婚姻狀況：已婚年
齡：27
求職意向及工作經歷
人才類型：普通求職
應聘職位：生產總監/經理/車間主任
求職類型：全職可到職日期：隨時
月薪要求：面議希望工作地區：廣州
工作經歷
公司名稱：服裝公司
起止年月： 2009-06--2013-06
公司性質：民營企業所屬行業：服裝/紡織/皮革/鞋業
擔任職務：生產經理
工作描述：1、負責編制，擬定生產部年度工作計劃、人事任免、懲罰、升降提報。
2、制定并實施產品質量控制方案、生產計劃方案、物料成本控制方案、產能調配方案、物料管理方案。
3、直接督導六個崗位，間接督導十個崗位。
4、督導下屬部門的日常工作(分工、檢查、考核、激勵、協調)定期召開會議。
5、對外合作加工廠的管理，合同的簽訂及談判。
教育背景
畢業院校：廣州白云學院
最高學歷：大專
畢業日期：2009-06-01
所學專業：企業管理
自我介紹
本人對現代企業運營管理模式有豐富的經驗積累;在工作上善于計劃、精于團隊建設;善于制定企業發展戰略，善于平衡企業各種利益關系。具有良好的語言溝通表達和談判技巧能力;具有較強的協調、領導能力和組織能力;具有極強的統籌管理、決策、分析和執行能力.
有經驗的個人簡歷三：姓
名：
國
籍：中國
目前住地：天河區民
族：漢族
戶 籍 地：潮州身
材：163 cm 60 kg
求職意向及工作經歷
人才類型：普通求職
應聘職位：IT類
求職類型：全職 可到職日期：隨時
月薪要求：面議 希望工作地區：廣州
工作經歷
公司名稱：科技有限公司
起止年月：2011-06 ～
公司性質：民營企業所屬行業：計算機軟件
擔任職務：軟件工程師
感悟成長: 由學生時代的單純學習到職業人的不斷學習、從工作中積累經驗、按時按質積極主動完成任務的身份轉換，成為具備專業知識及職業素養的IT人。
教育背景
畢業院校：惠州學院
最高學歷：本科
畢業日期：2011-07-01
所學專業：計算機科學與技術
語言能力
外
語：英語一般
【關鍵詞】大學生；生涯發展檔案；職業生涯教育
目前，在高校的職業發展教育工作中，由于缺乏理論指導和技術支持，尚未樹立起有效利用少數民族大學生職業發展檔案的意識。筆者認為，在當今信息化背景下建立少數民族大學生職業發展檔案，能幫助少數民族學生們正確認識自我、認識職業；幫助老師了解學生的興趣愛好以及職業傾向，有利于因材施教、管理、和咨詢。因此，在少數民族大學生職業生涯設計與指導過程中，利用建立檔案及時記錄的方式，準確、動態地觀測每一位同學的就業意識的成長過程與結果。及時給學生以相應的總結、評價、指導，將會使高校的就業指導更具有針對性和實效性。
1.建立大學生生涯檔案是當今時展的需求
筆者認為，職業生涯發展規劃檔案作為職業生涯發展教育的方法之一，從大學生剛入校起即為其設立職業生涯發展規劃檔案，伴隨其大學四年，利用外力約束來督促大學生盡早樹立起就業意識，把大學四年作為一個整體去規劃和設計，隨時記錄生涯規劃的歷程，能有效解決學生的擇業目標不明、對自身了解不夠等問題。建立職業生涯發展規劃檔案也是當今高校職業指導工作科學化、系統化、規范化的要求。
2.建立生涯發展檔案為少數民族大學生的成長成才起到推波助瀾的作用
我?，F在非常重視少數民族大學生就業工作和大學生職業生涯意識的樹立。為解決少數民族大學生就業這一社會性問題也采取了諸多措施，積極宣傳出臺相關的就業政策，本著“走出去，請進來”的思想主動與社會用人單位的聯系，收集并提供廣泛的用人需求信息和舉辦各種類型的招聘會等。但現在的工作大都還是“面”上的工作，對于每一位大學生個體缺乏具體的指導以及就業過程的有效監控，因而，現在的就業指導工作往往比較空洞和盲目。建立少數民族大學生生涯檔案，就可以直接、真實、詳細地記錄他(她)大學生涯的全過程，幫助他們進行動態的、階段性的分析總結，從而更有針對性地要求、指導和引導每一位學生根據自身的實際情況，由被動、等待就業到主動規劃職業，完成自己的職業生涯設計，走好從“校園人”到“企業人”的順利過渡。
3.建立少數民族大學生職業發展檔案的深刻內涵
3.1 建立健全少數民族大學生職業發展檔案兩級管理機制
大學生職業發展檔案應以學期為單位，充分觀測與職業生涯規劃相關的個人主客觀條件，如自己的興趣、愛好、能力、職業價值觀等個人內部因素；自己所處的時代特點、社會特點、環境特點等一些決定職業選擇的外界因素。對每一位學生的生涯行動計劃、內容、目標、時間、教育準備、興趣培養、能力培養、人際關系、經濟準備等分別作出記錄，并做好歸檔整理工作。每一位少數民族大學生都可以根據自身量身定做的生涯發展檔案，加強自我管理，時時提醒自我、督促個人按照所制訂計劃的具體內容指導自己每天、每周、每月、每學期應該做什么、做了些什么以及該怎樣調整。另一層面，輔導員利用學生建立的個人職業生涯發展檔案，加深對學生個人情況、性格、興趣、能力、需求等的了解，對社會需求的把握等，同時依托班級、院系建立更高層次的班級學生生涯發展檔案，并根據不同情況及時給予有針對性的指導，引導學生樹立明確的目標，制定翔實可行的計劃，提供發揮、鍛煉、提高的機會；督促、提醒、教育每一位學生有針對性地提高自身的綜合素養，把每一位少數民族學生培養成為個性充分發揮、能力充分展示，又符合社會需求的合格的、優秀的社會人才。
3.2 建立少數民族大學生生涯發展檔案的三個內容
筆者認為，少數民族大學生生涯發展檔案應包含學生的職業目標、所需的知識技能、設計的行動計劃及發展日志等，旨在引導少數民族學生深入理解職業發展與規劃，為自己設計量身定做的職業生涯，同時強化以學生為主體的主動學習，提高學生的綜合素質，為成功走向社會打下良好的基礎。同時，還需要多元化的評價來支撐，如輔導員評價、專業教師評價、實踐單位評價等。
3.2.1 依據個人簡歷、相關測試、專業學習指導，初步制定自我的職業生涯發展規劃
在新生入學教育中，通過對大學生的專業教育，進行一些專業的職業生涯測評軟件測試，開設大學生職業生涯課程，開展少數民族大學生職業生涯規劃設計大賽等，幫助學生們建立初始的個人職業發展檔案雛形。主要涵蓋如下幾個方面，一份個人的電子簡歷，包括個人基本信息、教育背景、愛好特長、相關實踐活動等；用櫥窗法或者SWOT分析法分析自己的優缺點，制定一份初始的職業生涯規劃，其重點是在校期間的學習計劃和自己的職業生涯初步定位，能有一個比較明晰的生涯發展目標。
3.2.2 通過素質拓展、社會實踐等活動，提升自身的職業能力，培養自身的職業素質
大學期間，通過邀請企業的相關人員到校開設專題講座，讓少數民族學生們加深對職業世界的了解；要求學生參與社會實踐活動，并由實習單位給出相關鑒定；鼓勵同學們積極參加專業技能等實踐類比賽，提升自我的動手能力；制作自己的第二份個人簡歷，并與一年級的簡歷相比較，分析自我的得失，修正自己的生涯規劃設計，編入個人職業發展成長檔案。
3.2.3 通過走訪人才市場、回訪校友和職場人士，加深對職業世界的認知，調整心態，明確職業目標和職業價值觀，完善職業生涯規劃
要求每位少數民族大學生在校期間以學年為單位，開展“1+1+X”活動，即每學年根據你所期待的職業開展一次市場問卷調查，并撰寫調研報告，同時依據個人情況訪問若干的校友和用人單位，完成職場走訪報告和回訪體會。通過深入社會，少數民族學生可以進一步獲取職業信息，了解就業的形式與政策、了解一個職業人的基本素質。另一方面，在求職中如何調整自身的心理狀態應是此項環節中的最大收獲。
在大三下學期和大四的第一學期，主要對少數民族學生進行獲取和處理職業信息、就業政策的解讀、求職技巧、深造與創業等輔導，完成個人簡歷和自薦求職信的制作。同時，通過校內模擬面試、職業禮儀、校友論壇等形式，幫助少數民族學生更好的規劃自身發展，將各類的體會報告和反饋表存入個人職業發展檔案中。不斷填充、完善自身的生涯發展檔案，更加有利地幫助學生們看清楚自己在大學期間的成長過程，以及需要完善的地方，為自身將來的發展提供參考。
就業工作的開展，少數民族大學生就業意識與信心的樹立，是一個系統工程。需要社會各方面的共同努力，尤其需要學校的統籌安排和大學生這一主體的積極參與。誠然，利用少數民族大學生生涯發展檔案的職能，記錄學生的成長歷程是當前高校就業工作的薄弱地帶和重點領域。但這一工作做好之后，相信會極大地減輕就業工作的壓力，也會為少數民族大學生解除更多的后顧之憂，進而有效地解決就業難這一社會問題。
參考文獻
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關鍵詞：職業生涯教學現狀對策
中職《職業生涯規劃與就業指導》課程的實施情況對學生未來的職業發展起到了引領作用，并為學生提供了以后職業發展的方向和具體行動的指南。因此，為了深入了解現有的《職業生涯規劃與就業指導》課程內容的施情況，筆者對頂崗實習后的學生開展了問卷調查，來有針對性地解決教學中存在的問題，為該課程內容的調整提供現實依據。
一、中職《職業生涯規劃與就業指導》課程的設置目的和意義
目前，廣州市中職生采取“2+1”的培養方案，即第一二年在校學習，第三年到對口企業進行頂崗實習，實現從“學生”到“職業人”角色的轉變。中職德育課程體系中開設了《職業生涯規劃與就業指導》課程，旨在對學生進行就業前的準備指導：職業生涯規劃設計、個人簡歷制作、面試指導、就業權益保護和職場適應等，幫助學生更好地就業及適應新的工作環境，制定長遠的職業生涯規劃設計。為了更好地發揮《職業生涯規劃與就業指導》課程的作用，現通過對頂崗實習一年后的我校2000名學生進行問卷調查，目的在于一是通過了解現行課程內容對學生就業是否具有指導作用；二是根據學生的需要對職業生涯規劃課程內容應該進行哪些調整，以期達到更好地指導作用。
二、中職《職業生涯規劃與就業指導》課程教學現狀調查分析
調查中發現，95%的學生認為能在教師指導下完成簡歷制作和順利通過面試，85%的學生認為學校開設的《職業生涯規劃與就業指導》在掌握求職技巧（制作簡歷、面試準備等）有幫助；這說明現開設的《職業生涯規劃與就業指導》課程對于學生求職具有較大的幫助作用，從簡歷制作、模擬面試和職業生涯的規劃都提供了全方位的指導作用。但是在課程的設置內容和教學方法與學生的需求之間還存在一些差距，具體來說，有以下幾個方面：
1.學生對于職業生涯發展較模糊，缺乏清晰定位和具體可行的措施
調查中發現，學生對于職業認知和職業生涯規劃等方面的認識還較模糊：經過一年的頂崗實習，20%的學生選擇不會改變職業方向，會繼續在現崗位工作下去；28.2%的學生選擇會改變原工作方向；21.8%的學生不清楚自己的職業方向，會去另外找其他工作；30%的學生不清楚自己的職業方向，暫時還會留在原有工作崗位。許多學生步入職場頂崗實習一年以后，對自己的職業發展方向認識不清，缺乏長遠的職業生涯規劃，出現頻繁跳槽和換工作的現象，顯得迷惘。這與學生對自身和行業發展形勢缺乏深刻的了解有關，在職業生涯規劃與就業指導課程中，雖然有對學生職業生涯規劃的指導，但由于缺乏針對性，學生制定的規劃流于形式，未深入挖掘出學生的個性特長，以及對行業和職業發展方向做足夠多的研究，致使職業生涯規劃很難與學生的個人實際結合起來。
2.學生對于職業能力、職業素質、職業道德與行業要求等缺乏全面的了解
調查中發現，學生對于職業能力和職業素質的認知還停留在書面上的認知，缺乏深入的了解。75%的學生對于自己所從事職業的行業規范和職業道德要求知道一點；20%的學生對于自己所從事職業的行業規范和職業道德要求比較了解；5%的學生對于自己所從事職業的行業規范和職業道德要求很清楚。導致在實習過程中，學生出現不適應工作環境、心理情緒波動比較大，在工作中出現違反規章制度、職業素質不高等現象。甚至出現個別學生在頂崗實習過程中由于不遵守職業道德而出現違紀違法教育。究其原因，主要是作為德育教師，對于相關行業的職業能力、職業素質、職業道德與行業要求等缺乏深入而全面了解。
3.教學內容和教學方法缺乏實踐參與性和針對性
《職業生涯規劃與就業指導》課程對于學生來說，主要是幫助學生實現成功求職，加深學生對職業的認知，樹立正確的人生觀和價值觀。調查發現，學生認為現在《職業生涯規劃與就業指導》課程缺乏實踐參與性和針對性，教學方法還是沿用傳統的模式，教學內容還是主要依賴于教科書，未能結合每個專業的特點來實施教學，教學有點脫離學生專業實際。25%的學生認為對中職生進行《職業生涯規劃與就業指導》課程應采取課堂教學和各專業課教學中滲透為主的教學方式，85%的學生認為應采取課堂教學、各專業課教學中滲透、到相關企業或實習基地學習和專家講座為主的教學方式。
三、中職《職業生涯規劃與就業指導》課程實施有效教學的對策
1.幫助學生制定科學、合理和具體的職業生涯規劃
正確而具體的職業生涯規劃對于學生的職業成長和發展具有指導作用。因此，教師如何指導學生制定科學、合理的職業生涯規劃應該來說在《職業生涯規劃與就業指導》課程中具有較強的現實意義。教師指導學生通過各種途徑和方式了解到專業特點、行業發展形勢和職業方向等，在此基礎上，引導學生正確而全面的認識自我，給自己正確定位和確定職業目標，將自己在校學習、頂崗實習和出外工作結合起來。并且，教師應幫助學生建立正確的評估體系，適時調整自己的職業方向和具體方案，使職業生涯規劃真正成為幫助學生職業成長發展的方向盤。
2.加強職業道德與職業能力和職業素質等方面的教育
調查發現，學生對于職業道德、職業能力和職業素質等都還是停留在較為膚淺的認知上。作為指導老師，一方面，可以搜集一些本校畢業生實習和工作的案例在課堂上與學生一起討論和總結，以身邊的事例來加深學生對于職業道德、職業能力和職業素質的認識，形成整體的理論認識；另一方面，各專業老師應在平時的教學中應滲透學生職業能力、職業素質和職業道德的教育，讓學生更多地了解到行業要求，在校內實訓課程中加以訓練，內化為學生自覺遵守的職業素養，為以后實習和就業打下堅實的基礎。有條件的學校，還可以把自己每個專業的職業道德、職業能力和職業素質的要求，以及本校的一些優秀實習生、畢業生的典型案例和反面案例，整理成冊，并印刷下發到新生，納入到專業認知學習中，并建立相應的評價體系。
3.課堂教學與專題講座相結合的教學模式，提高實踐參與性和針對性
一、檔案管理現狀
1.對檔案的重要性認識不夠
大中專畢業生大部分應聘到非國有制單位或自謀職業，由于這些單位沒有檔案管理權限，在接收畢業生時沒有接收其人事檔案關系，再加上個人不重視自己的檔案及在工作中形成的檔案材料，有的畢業生在畢業幾年后都不知道自己檔案關系的下落。產生這一現象的原因在于他們認為沒有檔案對他們將來的退休沒有影響，只要養老保險交夠一定的年限就可以辦理退休手續；流動人員只要不在國企工作，按照事業單位的工資制度給他們辦理的定級、升級等人事項目可謂畫蛇添足。
2.人檔分離逐漸成為普遍現象
在大量的流動人員中，尤其是年輕人對檔案的觀念發生了根本性的變化，只憑個人簡歷找到工作已經成為用人單位和應聘者認可的事情，大多數人認為檔案在他們求職及職業發展中不重要或用途不大。許多非公有制單位在招聘員工時并不關心其人事檔案。許多企業通常采取“合格不合格干了就知道”的方式評價并使用人才。
改制企業中買斷工齡的職工，暫時未落實工作單位，人事檔案仍在原單位存放，在與原單位解除關系后將會涉及到補繳養老保險、出具就業狀況、辦理調動手續、報考研究生、評審專業技術職稱和出國政審等一系列證明時，原單位以已經與其解除勞動合同關系為由不予辦理。人事檔案的嚴肅性、準確性受到挑戰。
3.檔案失實現象嚴重
有些流動人員人事檔案中失實現象較為嚴重，特別是企業工人檔案，由于諸多原因導致檔案材料與實際年齡不符的現象時有發生，有的是因為填表時自己未在場，有的甚至是因為在轉工時實際年齡已超出轉工年齡界限，這些問題最終導致這些人的實際年齡已經到達退休年齡時卻辦不了退休，領不了退休金，有的甚至還得等上三五年。
流動人員在外地打工，畢業一年后不辦理轉正定級、糧戶關系落戶等一系列手續，其工作單位在調其檔案后會以缺少材料為由不予接收。
4.檔案多頭管理現象頻發
從現行的人事檔案管理體制來看，人事檔案分別由組織、人事部門、教育部門和企業事業等單位管理，難以形成統一規范的管理。甚至有的企事業單位將人事檔案看作是單位財產，把扣壓人事檔案作為阻止人才正常流動的手段，有的甚至在用人單位與當事人產生各種爭議和糾紛時，利用人事檔案管理權隨意添加或抽減檔案材料，給當事人造成不良后果。
二、人事檔案的作用
人事檔案對于所有求職者、就業者來說都具有至關重要的作用：
1.有助于人員擇業
畢業生、企業改制職工及自謀職業人員自主擇業，雖然非國有單位沒有管理人事檔案的權限，但有權到相關部門查閱招聘人員的人事檔案材料，更好地了解和掌握招聘人員的情況；本地生源到外省(市)就業的，需由聘用單位所在地的人事局或人才交流中心向本地人才交流中心調檔，經過審核檔案材料后為其辦理檔案的調轉手續。
2.有助于專業技術職稱的評定
評聘專業技術任職資格對畢業生、企業改制職工、流動人員都是干好專業技術工作能力水平的具體表現，所以初、中、高級專業技術任職資格逐級晉升的過程中也是以本人的檔案材料為基礎的。
3.有助于享受各種保險和辦理退休手續
就業人員按一定標準繳納養老保險、醫療保險等各種保險費，在達到法定退休年齡時，經考核檔案中記載的實際工齡、年齡以及與保險有關的證明后即可辦理退休手續。
4.有助于各項日常業務的辦理
除上述幾項外，畢業生考研、流動人員出國留學、企業改制職工辦理婚育等相關事宜，均需由檔案所在地的人事部門出具有關證明，然后到相關機構辦理手續。
三、對新型人事檔案管理制度的設想
1.明確流動人員人事檔案管理的公共服務性質
在組織、人事部門成立人才交流機構之前，人事檔案一直是由組織人事部門集中統一管理的，在性質上屬于公共服務。出于深化機構改革和轉變職能的需要，由政府人事部門成立人才服務機構后，把流動人員檔案管理這類較為具體的事務性工作委托或授權給人才服務機構負責，應當進一步明確人事檔案的公共服務性的性質，維護人事檔案的真實性、嚴肅性，完善流動人員人事檔案管理的公共服務體系和人才流動社會化服務體系。
2.提高企業決策者對人事檔案管理工作重要性的認識
利用多種渠道向企業決策者宣傳有關人事檔案知識，使他們明白人事檔案是反映員工綜合素質的一個重要方面，是用人單位選賢舉能的重要依據。人事檔案作為評價一個人最基本、最權威的證明材料，具有法律效用，參加養老保險統籌必須通過人事檔案中記載的工齡來確認，因此，人事檔案管理在現階段和今后一個相當長的時期，無論對單位和個人都有不可替代的作用。
3.發揮好人事檔案管理工作服務作用
關鍵詞：職業素養 核心技能 課程改革
大部分中職學生畢業后直接就業，成為“職業人”，畢業生是否具備良好的職業素養和熟練的操作技能是能否勝任崗位的關鍵。專業設置是否與企業崗位對接、課程內容是否與職業標準對接、教學過程是否與生產過程對接，是導致畢業生能否滿足企業需求的關鍵因素，因此中職學校要一手抓學生職業技能的培養，一手抓學生職業素養的提高，兩者應并駕齊驅。
一、重識原有課程與教材
1.課程設置存在弊端
目前，中職學校的很多專業課程設置與企業崗位脫節，課程內容重知識、輕技能，職業性不強，且涵蓋面廣，重點不突出。這就導致學生對職業崗位所需的技能掌握不夠，無法滿足企業的用工需求。如汽修專業幾乎開設了所有涵蓋汽車運用與維修技能的課程，這就產生了一大矛盾，即學生雖然學了很多技能，但都沒學精。汽修企業更希望招聘有一技之長的學生，比如熟練掌握汽車車身修復或涂裝的學生。因此，學校急需調整課程設置，培養出符合企業需求并掌握一技之長的畢業生。此外，因為缺乏職業素養類課程，部分學生雖具備不錯的技能，但由于缺乏應聘能力、沒有調整好就業心態，導致找不到理想的工作。
2.教材內容嚴重滯后
以往，中職學校的課程內容與職業標準對接不夠，使用的統編教材注重知識的系統性，照顧教學的普遍性，卻不能體現地方企業的特殊性和中職學生的實際需求。一本教材從起稿、編寫、出版到推廣使用快則二三年，再加上學生三年學成后步入企業，在校所學的知識和技術與社會現實相比，至少滯后五六年。使用教材滯后，缺乏先進的實訓設備和真實的生產情景，造成學生無法滿足企業的生產需求。這樣一來，就出現了“學校所學的在企業用不上，企業要用的在學校學不到”的錯位局面，導致學校“辦學難”和企業“用工難”。
3.教學模式不夠新型
由于中職學校重知識、輕技能的課程設置和教學內容選擇，學生大部分學習地點在教室，教學過程無法與企業生產過程緊密對接，學生主體地位不能得到很好體現。這樣的教學模式無法調動學生的學習積極性，也無法滿足培養學生技能的要求。
二、課程改革的主要內容
根據“職業素養+核心技能”的課改模式，重新設置課程名稱、課程標準、課程目標、課程內容，貫徹執行“做中學、做中教”的教學理念，以“實用、會用、夠用”為原則，以項目任務為引領的方式編寫校本教材，實施項目化教學，齊頭并進培養職業素養和核心技能。
1.職業素養課程改革
根據學生求職就業和職業發展需求，提煉出六種職業素養，即“說、寫、禮儀、公關、職業道德和從業要求、職業生涯設計和創業能力”。
（1）“說”的課程為口才與求職，教學項目內容以求職為目標，確定了學生在求職、就業、生活過程中需要的口才技巧，兼顧學生的可持續發展。還有實用英語課程，針對學生的實際英語水平和就業需要，以海寧本土文化和典型、普遍的職業場境為主線，提供了簡單實用的文章閱讀及情景對話，培養學生的實際英語口才交際能力，為就業做好充分準備。
（2）“寫”的課程為硬筆書法，教材內容循序漸進、重基礎、求實用，從學生畢業后的求職就業需要出發，專門編寫了一項應用文楷書練習，供學生臨寫。如個人簡歷、自薦信、應聘信、推薦信、申請書、會議通知和領條等，有別于其它常用書法教材，成為校本書法教材的一大亮點。還有應用文寫作課程以提高學生書面表達和書寫水平。
（3）“禮儀”的課程為實用禮儀，凸顯三大特點：可看性――插圖直觀，圖文并茂，富有趣味；實用性――有站姿、坐姿、手勢、微笑等基礎項目，也有面對面自我介紹禮儀、傾聽禮儀、請示領導禮儀等應用項目，包含崗位各個階段所必須學會的職場交往禮儀；操作性――以學生為主體，對照圖例姿態，模仿說話范文，反復操練。
（4）“公關”的課程為公共關系，培養學生人際交往、組織管理、創新、應變等能力。
（5）“職業道德”的素養課程為職業道德教育，培養學生誠實守信、愛崗敬業、服從領導、團隊協作、奉獻社會的精神。
（6）“職業生涯設計”的課程為職業生涯教育、求職與創業指導，幫助學生揚起職業理想的風帆，引導學生把人才需求和職業崗位變為自己的職業追求，首先必須明確自己的角色是一個“職業人”，其次設計出一份適合自己的職業生涯規劃，確定近期、中期和遠期的職業發展目標，最終實現職業理想。
2.核心技能課程改革
根據行業企業崗位職責、工作任務和技能要求，提煉出專業課的核心技能，確定核心課程和教學項目，制訂課程標準和編寫校本教材。例如汽修專業，提煉培養“汽車維護、汽車集成、汽車檢測、鈑金、噴漆美容”五大核心技能。
“汽車維護”的課程為汽車使用與維護，主要內容有汽車的基本使用、基礎操作及其注意事項、日常和定期維護及其操作方法。以企業崗位培訓理念、國家行業標準規范、實用性原則來組織項目技能訓練，步驟詳盡，配合圖示，可操作性強。
“汽車集成”的課程為汽車集成（教材分上、下二冊），在完成拆裝項目的操作過程中掌握汽車發動機構造、主要電氣設備、底盤構造和車身構造的知識，掌握分解與組裝、拆卸與安裝技能。
“汽車檢測”的課程為汽車診斷與性能檢測，學生通過項目操作，學會正確使用汽車診斷檢測工具和儀器，能獨立完成汽車各項診斷、檢測作業，學會簡單的數據分析，正確處理檢測結果，并提出技術處理方案。
“鈑金”的課程為汽車車身修復，學生通過學習，學會安全防護、電弧焊、氣焊、汽車板件的拆裝、保護焊接、電阻點焊、車身電子測量、車身修復等技能。
“噴漆美容”的課程為汽車車身涂裝，學生學會正確使用汽車表面修復工具和儀器、材料認識與使用，能獨立完成汽車表面損壞評估、損傷前處理作業，具有涂裝中自我保護、環境保護以及事故正確處理的能力。
又如園林綠化專業，學校根據園林綠化產業鏈和企業不同崗位的人才需求進行綜合分析，配套園林綠化養護員、園林綠化施工員、園林育苗工、苗木經紀人、預算員和資料員等核心崗位，提煉“識樹、識圖、育苗、施工、養護”五大核心技能，構建六門核心課程，分別為園林植物識別與應用、園林綠化識圖與CAD繪圖、綠化苗木繁育與銷售、園林綠化施工、園林綠化養護、園林綠化施工預算與資料管理。
三、課程改革實施效果
1.優化課程設置
推進“職業素養+核心技能”課程改革，明確人才培養目標，各個專業在重新制訂的實施性教學計劃中優化了課程設置。例如皮革服裝專業為“職業素養課程+核心技能課程+拓展課程”，經編工藝專業為“公共基礎課程+職業素養課程+核心技能課程+崗位選修課程”，園林綠化專業為“公共課程+核心課程+選修課程（包含職業素養課程）”等，逐漸形成了一套具有專業特色的校本課程
結構。
2.開發校本教材
開發具有專業和地方特色的校本教材。例如工藝美術專業在編寫的《Photoshop基礎教程》校本教材中，所采用的圖例素材95%以上來源于海寧本地，主要包括海寧人文、皮革經編企業等，把課堂教學內容與企業需要緊密掛鉤，讓學生邊學會軟件的應用，邊了解海寧地方特色。在編寫的《平面設計實訓教程》校本教材中，更加凸顯海寧家紡、經編、皮革和太陽能四大特色產業，實現專業教學為地方企業生產服務的理念。
3.創新教學模式
改革的課程從教學實踐到理論升華，拓展了“理實一體”教學模式。汽修專業通過小班化和項目化教學，創新“班組式導生制”教學模式；經編工藝專業創設“四真”情景，創新“場景式”教學模式；皮革服裝專業的課堂設在車間，創新“做學一體”教學模式；園林綠化專業通過示范、動手、理解等步驟，創新“先會后懂”教學模式；會計專業設置仿真崗位，創新“仿真崗位”教學模式。
4.促進學生發展
學生練就良好的口才，給人們留下思維敏捷、知識淵博、知書達理的好印象。在人才招聘會上，學生能清晰地表述自己對職業的理解和要求，給招聘企業留下“此人難得”的好印象；在工作崗位上有利于與上司溝通，與同事交流乃至研討生產技術，逐步走上管理崗位；在職場與生活中懂禮貌，招人喜歡，辦事得體。
5.培育師資隊伍
教師積極參與課改，從傳承課程到開發課程，深入思考研究，學習課程新理念，結出科研新成果，在課程改革的舞臺上快速成長。海寧市職業高級中學現有省級功勛教師與特級教師、市級名師、學科教學帶頭人和優秀骨干教師共43人，高級技師與技師31人，“雙師型”教師比例達89%，極大地優化了師資隊伍。
6.提升學校實力
課程改革促進專業建設、實訓工場建設等工作，增強了學校的軟硬實力。五年來，學校獲得省級以上榮譽30余項；汽修、經編工藝、園林綠化3個專業先后被評為浙江省示范專業；汽修實訓基地和經編實訓基地被評為省級實訓基地。2012年，學校被確定為“國家中等職業教育改革發展示范學校建設計劃”第三批建設學校，汽修、皮革服裝、經編工藝、園林綠化、會計5個專業被確立為重點建設專業。
【摘要】隨著我國高等教育大眾化時代的到來,越來越多的學生進入高校接受高等教育。面對嚴峻的就業形勢,大學生的就業成為學生本人和社會高度關注的問題。因此,上好《大學生就業指導》課,幫助學生提高就業能力具有重要意義。本文根據多年教學實踐,探討了在《大學生就業指導》課中如何運用案例教學、模擬教學等學生樂于接受的教學方法,從而提升學生學習本課程的參與度,提高課堂效果,以幫助學生樹立科學務實的就業觀念,為學生的順利就業創造條件。
【關鍵詞】案例教學 模擬教學 就業指導
大學畢業生是社會就業群體中的特殊群體,是國家建設的寶貴人才。實現其充分就業,發揮好這部分人的作用,是落實科教興國戰略,全面建設小康社會的客觀要求。從2002年開始,隨著高校擴招的畢業生陸續進入求職市場,我國大學畢業生的人數逐年呈現出明顯的上升趨勢。根據教育部的數據,2002年全國大學畢業生總數為145萬,2005年為338萬人,到2010年將達到630萬人。在社會需求沒有明顯增加的情況下,畢業人數的迅速增長勢必導致大學生就業壓力的增大。由此可見,畢業生就業指導工作不僅關系到畢業生的切身利益,而且關系到高等教育的改革和持續健康發展,關系到社會的發展和穩定。目前,我國高校就業指導課的基本形式有兩種:一是開設專門的就業指導課,由專職教師或職業指導專家擔任教學工作;二是將就業指導滲透到各門專業課教學之中,由專業課教師結合專業知識滲透職業教育。大學生就業指導就其實質而言,仍是一項循序漸進的思想教育工作。
在幾年的教學實踐中,通過比較分析,我們認為案例教學和模擬教學方法結合是較為理想的。因為,用案例的優勢在于引發學生深入思考,啟迪構想,觸類旁通;通過現場模擬演練能給學生提供一個相對真實的事件環境,營造一種準確、真實的氛圍,使學生身臨其境,設身處地的把自己融入進去,實實在在地體會求職的現場,讓學生體驗解決問題的真實感受。因此這兩種教學方法能有效激發學生的學習熱情和潛能,增強教學效果。
1.案例和模擬教學方法的探索及意義。案例和模擬教學是一種動態的開放教學方式,是區別于以教師為主體的灌輸式教學方式。采用這兩種教學法對學生的要求更嚴格,使學生由被動接受知識變為主動接受知識與探索并舉,學生將應用所學的理論知識和分析方法,對教師提出的案例進行理論聯系實際的思考、分析和研究。促使學生對知識的廣度和深度有新的開拓,通過閱讀、調查和分析,進行一系列積極的創造性思維活動和實踐體驗,因此,本人通過教學的實踐,認為兩者結合的教學法是一種較為理想的方法。在傳統教學中,教師是主體,而在案例和模擬教學中,是以學生為主體,但是,這并不是說,以學生為主體,教師就可有可無了。教師與學生的關系應該是“師生互補,教學相輔”。學生積極參與,在閱讀、分析案例和課堂討論等環節中發揮主體作用,而教師在教學中則始終起著“導演”的作用。在模擬教學中,由教師設定一個情景,分成幾組,學生按照要求進入“角色”,根據內容和時間的長短,進行問答,可以“唇槍舌劍,針鋒相對”,讓每一個學生得到充分的發揮,獲得最大的收效。同時,不僅加強了師生交流,活躍了課堂氣氛,而且也是學生之間互相學習的機會。經過現場的鍛煉和相關知識的綜合運用,讓學生了解到自己的優勢和劣勢,便于學生的求職和擇業。現代社會的發展需要人們合作的意識。社會人文精神的弘揚也把樂于合作、善于合作作為重要的基石。在大學課堂的教學中,應培養學生合作精神和溝通的能力。例如,案例教學的過程實際上是學生各種不同的思維組成的。在合作中互相溝通,在溝通中增進合作,從而學會尊重他人,關心他人?，F在的企業招聘不僅要看學生的文字資料,更重要的通過面試全面地了解應聘學生的綜合素質,如人際關系、溝通能力、語言表達、合作意識、應變能力、職業適應性等,注重學生的各種能力的培養。運用案例的目的是解決問題,使學生掌握的知識有用武之地,可以游刃有余地解決擇業中的實際問題,以達到案例教學的實效性的要求。因此,任何案例都要經過充分篩選、比較、論證選取精華,使案例取得實效。例如,大學生的創業教育,最好是選擇具有代表性的案例,了解大學生創業過程,使之更有說服力。作為準職業人的你是怎么看待這個事情的。
2.構建“以人的全面發展為本”教學模式,正確運用案例與模擬教學方法。所謂人的全面發展,通常表述為德、智、體、美等全面發展。人的全面發展,將最終體現為個性的完善和自由發展,但人總是社會的人,人是在社會中獲得自己的本質規定,一個人的發展程度取決于他與交往的人的發展程度,取決于社會的發展水平。因此,該課程教學最關鍵的環節是運用好案例,結合設計好模擬的面試,讓學生去思考、去探索,培養學生獨立思考的能力和應變能力。
在教學實踐中,我們深深體會到,學生的能力是不能單靠課堂講授獲取的,教師的能力也無法直接轉換成學生的能力,學生必須進行實際操練,才能掌握和提高。因此,除了傳統的教學方法,例如就業形勢、就業程序和就業政策等必須講授的內容外,大多數內容可采取討論、辯論、教師點評等方式進行,讓學生在反復辯論及老師講評的過程中,分清什么是正確的擇業觀、最有效的就業渠道和方法有哪些,應該保持一種什么樣的就業心態等。
在講擇業的方法與技巧時,可先講個人簡歷和求職信的寫作技巧,然后讓學生自己親歷而為。寫好后,相互之間傳閱、評判,指出特色,探討怎樣才能從大堆的求職材料中脫穎而出,經過反復修改,使每個人的求職材料內容詳略得當,并富有特色,再由老師加以點評,并選出范本,供大家參考。特別是在講授面試章節時,可采用多種形式的模擬面試。首先,訓練學生面試必須過的第一關――自我介紹。自然、大方、得體的自我表現介紹,既能使考官迅速而全面地了解應試者的具體情況,又能給考官留下良好的第一印象。因此,要求每一個學生根據用人單位的不同需求做多種準備,對準備好的內容了如指掌,可長可短,按照要求調整自如,每個學生必須上臺表演。其次,讓學生了解和模擬形式各異的面試形式:結構化面試、非結構化面試、情景模擬、角色扮演、壓力面試、集體小組面試、文件處理練習、演講、電話面試等方式。設置不同背景、行業的企業,訓練學生的應變能力。
在運用案例和模擬面試方法時,可以結合教學的內容進行提問。要求學生要有一種適應面試考場變化的能力,這種能力的最大特點是創造性?，F在面試的方式是多種多樣的,例如,較為常用的集體小組面試,其目的是考察每個學生的語言表達的能力、分析問題能力,在大家一起交流和探討的時候,使不同觀點產生撞擊,有利于訓練學生良好的思維品質。討論方法可以是一般的討論,也可以是激烈的辯論,還可以是演講。方式應多種多樣,從不同角度來進行佐證,這樣能開闊學生的視野,又能把一個人的見識、一個人的能力變成大家所共有的。
對于不同專業可以有針對性的模擬面試設計,例如,市場營銷專業,鼓勵每一個人扮演一次市場銷售部的策劃經理,作出可行性方案,從產品的質量、廣告宣傳、到市場調研、產品的成本等多方面、多角度地考慮。這樣課堂氣氛活躍了,學生爭先恐后發言,提出了許多富有創意的方案。通過這一實戰演練,學生時刻注視市場動態,及時調整市場營銷策略,否則就會被市場淘汰,這些為學生在今后處理類似問題打下了基礎。當然,教學可以是兩種方法的交叉運用,又可采用一種方式,但要盡最大可能從學生的實際出發,讓學生感到有話可說。同時對于存在的問題進行指導,聽、說、做三者兼備,任何一個方面都不能忽略。鼓勵學生積極參與,提高學生的心理素質。
綜上所述,職業規劃與就業指導的目的在于提高學生的綜合能力,為將來擇業和職業規劃做好充分準備,為學生的全面發展奠基。
【關鍵詞】護理專業；畢業生；就業指導
1.護理專業的社會需求
近幾年，護理專業被教育部、衛生部等六部委列入國家緊缺人才專業，應予以重點扶持。世界衛生組織對各成員國衛生人才資源統計結果顯示，許多國家護理人才緊缺。在我國，護士的數量遠遠不夠，醫護比例嚴重失調。按照衛生部要求，我國醫院的醫生和護士的比例是1：2，重要科室醫生和護士的比例應是1：4。而目前全國1:0.61的醫護比例遠遠達不到衛生部的要求，與1:2.7的國際水平相差很大，與發達國家1：8.5的比例相差更遠。目前我國護士總數為130.78萬人，醫生總數為209.97萬人，按衛生部最低醫護配置，護士的數量缺口近300萬人。
全國很多高校也因此增設了醫學護理專業，我院也如此。在護理專業就業形勢被看好的情況下，我院2010年畢業的第一屆護理專業畢業生，在推薦就業過程中仍然出現了就業期延后的情況，原因在于，護理專業學生大多都在畢業的當年5月才能有資格參加全國護士資格考試，然后于拿到畢業證后的7月底才能在全國衛生人才網上查到自己護士資格考試的成績，如果成績過關了，還要等到次年的3月左右才能拿到護士資格證。由于取得護士資格證的周期較長、在無畢業證、無護士資格證期間如果到醫院上班，又會有較長的無薪試用期及崗前規培期，導致部分畢業生在畢業前就業的欲望不強。針對此種情況，作為輔導員，應該如何做好護理專業學生的就業指導工作就顯得尤為重要。
2.護理專業學生的就業現狀
2011年3月，我所帶的08級護理專業學生均已順利完成了8個月的三甲醫院臨床實習任務，經過2個月緊張的復習后，都參加了于2011年5月舉行的全國護士執業資格考試?？荚嚱Y束后，學生就進入了就業找工作的階段。
通過QQ、飛信平臺，我每周都要對所帶班級學生進行一輪找工作進展情況的了解，兩周下來，通過學校推薦及自己聯系的方式，已經在醫院崗上上班的同學僅占了班級總人數的10%左右，在與學生的溝通中，發現未就業的學生普通存在以下幾方面的問題：
第一，覺得前段時間考證復習太累了，在拿到畢業證前，難得有個可以好好休息一下的假期，上班了就不可能有這種較長時間的假期了，所以想先休息好了再就業。
第二，護士資格考試后，覺得患得患失，可能有考不過的情況發生，所以有想轉行的想法，故而一直還處在就業考慮中。
第三，覺得沒拿到畢業證，到醫院上班會待遇上不劃算，所以想等拿到了畢業證再就業。
第四，大多數學生對自己的就業期望值過高，導致多次面試都一直在碰壁，機遇一個個在眼前溜走，沒能順利就業。
第五，在面對用人單位時，不是有目的地進行正面了解或實地考察，而是盲目跟從，一個報名，大家一哄而上。
第六，部分學生在擇業時過于強調學以致用和對口就業，只把工作目標鎖定在醫院，對一些與醫學相關專業的美容護理等崗位不感興趣，就業觀念比較狹窄。
第七，想留在大城市就業，不愿回家鄉所在地就業。
第八，學生的求職技能還有待加強。
3.做好護理專業就業指導工作的措施
針對學生存在的以上問題，我擬定了我的就業指導措施，并認真的貫徹執行：
第一，指導學生準備好既扣人心弦又符合實際的就業材料，如：畢業生推薦表、求職信、個人簡歷、成績表及其它各類求職證明材料等。
第二，及時收集互聯網及學院就業網站上跟護士專業就業相關的醫院信息，通過QQ群消息、群郵件、飛信等網絡渠道及時的傳達給學生，力爭對每一個學生做到就業信息資源共享。
第三，通過資料收集，系統、具體的給學生分析當前護理行業的就業形勢與行業發展情況，以及醫院對護士的素質要求、任職資格、求職途徑、需求情況等，并結合案例分析，為畢業生學提供有效的擇業指導。
第四，在通知用人單位招聘信息時，通過電話、飛信的形式，提醒學生通過查看用人單位的網頁、實地考察的形式，充分了解用人單位的情況，以分析該醫療單位能否滿足自己的要求、自己能否勝任該工作崗位，從而權衡去該單位的利弊，以決定自己的取舍。
第五，在每一次學生前往面試的前一天下午，都會提醒學生了解面試醫院的相關信息，從哪些方面準備自己的2分鐘左右的自我介紹，提醒到場時間等，為學前進行面試前的指導。
第六，指導學生樹立“先就業后擇業”的觀念，促使學生客觀評價自己，只要基本適合自己的崗位，就應盡快就業，跨出人生的第一步。同時，通過宣傳優秀畢業生的成功典范和先進事例加以正確引導，邀請往屆畢業生回校介紹求職經歷和工作體會等方式，提高學生對擇業、就業和事業關系的認識。
第七，主動與已經面試上、已經在崗上工作的學生保持聯系，了解她們的工作情況，避免學生出現因工作、待遇不如意就想頻繁跳槽的念頭，教會學生適應社會，如何實現從大學生到職業人的角色轉變。
第八，認真、詳細的做好就業推薦信息的記載。對經歷多次面試仍未找到工作的學生，則采用單獨面對面的聊天或電話、飛信的形式，做好學生的心理安撫工作，避免學生因為久未落實工作而煩燥。
同時，跟學生一起總結其在就業找工作及面試過程中存在的問題，引導學生做好自我評價，對自己進行正確的定位，處理好理想與現實的關系，確定自己的求職方向，選擇適合自己的工作區域或醫院，幫助學生樹立良好的擇業心態及信心。
第九，對于想好好耍一段時間以及想等拿到了畢業證再找工作學生，則隨時通過QQ、飛信消息傳達班級的就業情況及相關醫院的招聘信息，提升其就業緊張感，避免其錯過一些理想醫院的招聘時機。
如果是想繼續留在醫院或者找醫院護士工作的話，則鼓勵她思想上要放輕松，不管此次考試能否順利拿到護士資格證，都要以認真、投入的狀態在工作崗位上好好努力或者為自己的白衣天使夢繼續面試，就算今年拿不到證，通過一年時間經驗的積累，明年再考就是，通過談話堅定其就業的信心。
4.護理專業畢業生就業指導工作的思考
經過對學生進行的大量耐心、細致的就業指導工作，從護士資格證考試后，不到3周的時間，我所帶的08級護理專業133名畢業生已有近80名同學成功實現就業，就業率達到了60%左右，比去年同期增長了近40%。加上畢業前及畢業后就業指導工作的持續跟進，這批學生現在的就業率已經達到97%，專業對口率達95%。
一．聘用員工1.從需求開始并不是高素質的人才都是你需要的，每個企業都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最后導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現象還延續到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負面的作用，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。因此在這里強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為"雞肋"之類的事情發愁。
2.去那里招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
1）報紙電視報紙電視是傳統的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發瘋的伯樂。當然，如果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。
2）供需見面會現在各個地方都有專業的人才市場，并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多！需要你有一雙慧眼（最好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發自己的材料，這種情況經常導致的是一種"馬太效應"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。
3）網絡招聘對于專業技術人才來講，從網上進行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現今社會的潮流（當然不能一概而論）。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠采取網絡招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統的企業，非常適合現代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便BYEBYE，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕松愉快。
4）朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當的談判，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。
在人力資源的組織上，進行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動性強，為保證一只穩定的員工隊伍，適當進行一些階梯性組合是非常必要的。那專業人員來說，優秀的專業人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業水平稍差的人員進行配合，以達到培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業生，他們雖然沒有很強的專業能力和實踐經驗，但是有較高的素質和提升空間，性能價格比特別好，作為公司自己培養的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習能力和較穩定的發展
3.如何面試
然后呢？然后一般就是面試了。
面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現自己，但是并不一定金玉其內，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關鍵的是透過現象看本質。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩定其情緒，問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業學校、學的專業等等，待到其情緒穩定下來之后即可進入實質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據需要指定提問的節奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步，然后觀察其應付突發事件的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性（知識面）、警覺性（反應）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學習能力和人品。
4.最終決策
面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經有了初步的認識，現在就需要根據自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的職業人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發展起著非常關鍵的作用。當然這之后就是電話通知，無論是不是已經錄取對方，都要給對方一個明確的答復，并且強調感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。
二.培訓
幾乎每個企業的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老板都認為培訓是當務之急，然而究竟怎么對員工進行培訓，采取什么樣的培訓最適合企業的具體情況，則不是每個老板都能夠說得清楚的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里，象上學一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。
在現代企業里，培訓的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做"培訓是最好的福利"，可略見一斑。
1.崗前培訓
每一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓，這關系到員工進入工作狀態的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。這種培訓一般由人事主管和部門主管進行，除了對工作環境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業文化的介紹，包括企業的經營理念，企業的發展歷程和目標，通俗地講，就是告訴新員工我們公司是什么樣的一個企業，我們的輝煌歷史如何，我們在同業之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做什么，這很重要。在很長一段時間內，員工會牢記這些并且通過對其他人（家人和朋友）的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發生了什么，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。
2.培訓技巧
培訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高，因此其主動性十分重要，對于傳統的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒，因為那樣的效果甚微而且還會引發逆反心理。最好的培訓往往是員工自發地要求進行培訓，因此一定要對員工的培訓請求十分重視，因為這是最好的培訓時機，一旦員工發現自己在工作中存在不足并且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反應，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定的培訓班，也不見得一定要請到什么專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓，老員工對新員工的幫助也是培訓，在每一個項目每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種十分重要的培訓。可以說培訓貫穿在日常工作的每一個細節中，連翻閱報紙，在互聯網上沖浪都是不同形式的培訓，在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓無處不在。
3.培訓與學習
培訓與學習是密不可分的，每一個擁有培訓欲望的員工都是學習新知識的忠實愛好者，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養，因此溝通變得十分重要，抽時間大家坐在一起聊天，說說新近發生的事情，是一種學習的好辦法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內容，也可能因此而激發學習的欲望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進行思維碰撞而產生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓。
4.培訓實施
當然最傳統的培訓還是專家傳授，因為在每個領域內這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此借助專家的力量當然是不可忽視的，培訓實施后最重要的莫過于考核，這是對培訓效果的評估，因此千萬不要把這個環節流于形式。培訓是否達到了預期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到體現和驗證，因此任何時候都應當注意培訓是一個全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環節，尤其是考核。
5.培訓應注意的問題
培訓不能讓參與者產生不快，不要因為占用了被培訓人員個人時間或者因為糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快，這些小事會使培訓效果大打折扣，因為相對被培訓人員的受訓欲望和培訓的投入來講，這實在是得不償失，要注意其中的細節。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供一次好的機會，并且讓你的參與者能夠理解你（或者公司）為其作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一個主觀的活動，不是主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補充，但是對于老員工來講，這些已經對他們構不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。
三.人事政策開發
1.員工手冊
制訂一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當重要的，它不僅是企業所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規范、道德標準的依據。系統的員工手冊編制并不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況，具體說來，就是對本公司員工最關注的一些問題作出詳細的規定和解釋。一般對于一個公司來講，最受關注的不外是員工的權利和義務兩個方面。具體說來，員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎工資、發放形式、加薪辦法等；二是福利待遇，包括各種保險的落實、加班規定和各種假期規定。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時規范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的基石。
此外在員工手冊中還應多進行關注的焦點是勞動合同。勞動合同絕對不是形同虛設，因為它簽署之后就具備了相應的法律效力，因此對于其中的每一條款都應該認真對待。如果公司希望在其中體現一些避稅等方面的問題則更應當慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時能夠盡可能地約束雙方的行為，保證穩固的合作關系。
2.政策貫徹實施
政策制訂好以后，面臨的就是一個實施問題。對于一個公司來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可采取進行局部培訓、主管教授、總經理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經理談話的方式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經理應該形成定期與員工交談溝通的習慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態，并根據實際情況對公司相應政策進行調整。
在實施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對于每個公司來講，都有一些特殊員工，或者因為自恃專業能力強，或者自恃資歷老不把公司的規則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙，往往也是公司運作中的關鍵環節，因此應該著重予以解決，以防止造成不良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實施下去。
3.政策修訂
政策不是永久性的，它可以根據實際情況進行不斷修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規則建立起來之后，可以完善，可以調整，但是不能更改，以保持政策的嚴肅性。這里牽涉一個實事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區域，或者與政策相抵觸，這時應該先著手解決問題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進行一次大的修訂，以后就進入相對的穩定期，不再作出大的調整了。根據經驗，在這半年到一年的時間內，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價和看法，適時地搜集并整理，對最后得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。
4.政策評估
政策的好壞是有具體標準的，因此對政策應當進行效果評估。評估的參與者應當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當然是公正客觀，但也應該注意根據具體情況掌握實事求是的原則。政策評估應該在政策進行修訂完之后一段時間內進行，以確保其中的內容多為員工所體會。在評估中分量最重的當然應非員工莫屬。因為員工的看法往往代表著一些傾向，甚至一種潮流，因此應當認真對待，謹慎處理。
四.績效管理
1.績效管理的必要性
績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能幫助經營者見空公司的前進方向，為明智的戰略管理決策提供信息，創造有利的環境，使堅強的工作團隊相互協作，也給每個員工提供對其績效的期望標準，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度
2.目標與管理
對于個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化，對于一個員工來講，可能牽涉到的因素有：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業績、職業道德操守、突出貢獻及勞動紀律等，其中因每個公司看重的不同而對其分數有所區別，但總體說來，應該能夠在這些分數衡量下可以基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始，在制定了這些因素標準之后，還需要進一步對員工的個體績效問題進行分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設置不合理還是其他，包括是否需要立即進行培訓或者調整崗位等等。
