時間：2023-06-01 09:47:18
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇酒店管理工作前景，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：供需錯位；應用型人才；職業認同
中圖分類號：G642.42
文獻標識碼：A
文章編號：1671-6124(2012)04-0087-03
隨著我國旅游業的快速發展，市場對酒店管理人才的需求也日益增加，尤其是高級管理人才的需求更為明顯。作為旨在培養酒店高級管理人才的酒店管理本科專業，理應在這一發展中發揮重要作用。然而研究表明，酒店管理本科生在本行業就業率卻相當低，一般在10％-20％[1]；已在酒店行業就業的本科生對酒店的喜愛程度日益下滑，從事酒店工作的信心降低[2]。一方面是市場的需求旺盛，另一方面卻是本專業畢業生在酒店行業就業狀況不佳。這種矛盾成為酒店管理專業人才培養工作面臨的一項重要課題。本文在對酒店管理本科專業學生及相關酒店進行調查的基礎上，分析造成這種矛盾的主要原因在于供需之間的錯位，并依此提出了培養適應市場需求的應用型人才的若干建議。
一、調查數據分析
本文基礎數據來源主要是問卷調查和訪談。問卷調查對象選擇湖南省長沙市4所本科院校酒店管理專業或旅游管理專業(酒店管理方向)在校三、四年級學生，共發出問卷200份，回收183份，回收率90.1％，有效問卷175份，占95.6％。訪談對象主要選擇有多年教學經驗的教師、教務管理人員和10家三星級以上(包括三星級)酒店的人力資源管理人員，來獲得學校和行業對本科層次酒店管理專業學生培養的期望。然后使用SPSS13.0對數據進行分析和處理，樣本的人口統計因素如下：女性占68.3％，男性占31.7％；學生平均年齡21.4歲；先前有類似工作經驗(指在酒店的實習、見習經歷)的學生占88.6％，其余為沒有工作經驗者。
1.學生就業現狀分析
(1)總體就業率不高截止2011年6月，調查對象中的應屆畢業生之中，27％已經落實工作，13％仍在實習，21％考取研究生準備讀研，39％正在求職，就業狀況一般。
(2)學生對專業的就業前景不看好在涉及就業競爭力、專業對口等就業意愿方面，87.5％的學生認為在酒店行業就業缺乏競爭力，54.2％的學生認為自己在與專科生競爭時優勢不明顯；在問到“工作是否專業對口(現實狀況或將來的工作意向)”時，25％的學生選擇專業對口工作，75％的學生選擇轉行；對專業就業前景的看法方面，61.65％的學生認為就業前景一般，9.03％的學生認為就業容易，29.32％的學生認為就業困難。可見，本科院校酒店管理專業學生普遍對就業前景不太看好。
(3)學生從事酒店工作的意愿偏低調查表明，酒店管理專業學生畢業后不愿意從事酒店工作最主要的原因是酒店工作起點低，看不到酒店職業發展的前景，有56％的學生為此感到迷茫。而酒店工作口碑不好、學校所學與企業所需不匹配、酒店工作太辛苦等原因，也占了較大比重，分別為31％、29％和17％。因此，到酒店行業就業的意愿普遍不強。
2 酒店對管理人才的需求分析
(1)管理人才和技術人才缺乏酒店行業中，餐飲、客房、前廳等層次較低的一線部門員工來源較充足，管理、營運及工程技術方面的人才則相對缺乏，尤其是部門經理以上的具有管理決策能力的人才更是稀缺。據統計，2009年，中國星級酒店人才缺口超過10萬，酒店管理崗位滿足率不到40％[3]。調查反映，酒店迫切需要具有扎實語言能力、豐富實踐經驗和理論知識完備的高素質管理人才。但大多數酒店管理本科畢業生只是具備某些方面良好的理論知識和文化素質，而缺乏較多的實踐鍛煉，很難勝任酒店管理工作，成為一名合格的管理人員。
(2)酒店對管理者的要求重素養輕學歷1)學歷不是酒店選擇管理人員最重要的因素。調查發現，酒店在選擇管理人員最必須具有的因素時，選擇“良好工作態度”的占40.1％，“一定溝通能力”的占34.7％，“艱苦創業精神”的占11.6％，“良好事業心和責任感”的占8.2％，只有5.4％的酒店選擇“學歷”。2)不同的酒店對管理人員必備的素質方面有不同的要求。調查顯示，在要求管理人員應該具備的最重要素質時，28.3％的酒店選擇“團隊協作精神”，25.6％的酒店選擇“開拓精神”，18.7％的酒店要求“善于協調”，15.1％的酒店要求“善于溝通”，12.3％的酒店則選擇“勤勉敬業”。
從酒店的這些要求可以看出，在這個特殊行業里，最重要的素質其實說起來很簡單：“發自內心的熱愛”，酒店管理本科生不愿意選擇這種“伺候人”的行業，最根本的一點就是對職業沒有認同感。
二、學生職業向往度低的原因分析
1 專業認可度低
調查結果顯示，只有21.67％的學生是因為對酒店管理專業的熱愛而選擇了該專業并決定在畢業之后把酒店行業作為自己的擇業方向；而57.5％的學生在選擇酒店管理專業之前對該專業并不了解，經過系統學習之后發現自己并不適合，最后確定了其他就業方向；而處于兩個極端情況之間的20.83％的學生則處于比較茫然的狀態，即本科三、四年級學生中50％以上的群體對本專業的認可度不高。
1.職業道德素質比較薄弱。
酒店管理人員的敬業精神、工作態度及是否遵守紀律和講究誠實守信對酒店建設和酒店形象有直接而重要的影響，因而大多數酒店都比較看重職工職業道德素質。然而目前，很多畢業生工作態度、職業道德和職業守等方面的培養和訓練還比較薄弱，酒店中違約不講誠信,或者眼高手低不踏實工作的的人員還時可見到。
2.專業知識和專業技能比較薄弱。
在一定的條件下，學歷和職業技術資格證書是員工進入酒店的敲門磚，很多企業在選擇人才時會比較重視畢業生的通用能力和實際動手能力。具備敬業、實干、肯干的人才十分難能可貴且非常看重當前，然而當前很多畢業生對酒店管理工作都不能腳踏實地,認真負責地從基層做起。
3.通用能力。
大部分酒店都非常重視學生通用能力，尤其是與他人合作共事的能力、表達能力和交往和聯系的能力以及創新能力等方面。這主要是因為酒店行業作為服務業更強調的是動手操作性。然而目前，有部分畢業生還不能正確評估自己，眼高手低，不能放下架子，不愿意從基層做起，不愿意從事體力勞動工作，所以很多中小規模酒店跳槽情況普遍。
二、當前酒店管理專業課程與教學中存在的問題
當前，高職酒店管理人才培養現狀與酒店人才需求之間存在較大的差異，一方面，酒店難以在人才市場上找到自己需要的人才，另一方面，酒店管理效率也得不到社會的認同。當前，酒店管理專業課程與教學中存在的問題主要體現在以下幾個方面;
1.理論知識教學不符合酒店實際需要。
當前，酒店管理教學的一個重要特點就是重理論輕實踐。課堂教學以書本為主，以理論講解為重點。由于人才培養目標定位模糊，導致現行酒店管理課程的體系結構變化和理論內容變化難以跟上急劇變化的市場發展，經常會出現所授知識與市場需要脫節的情況，學生所學的并不是酒店工作中實際能夠用上的，最終造成所培養的人才不能滿足酒店工作需要。
2.校外實踐工作與實際酒店工作存在差異。
當前，有部分學校的酒店管理專業在安排專業學生實習方面存在走過場、過于簡單的問題。通常是在學生在校最后一年或半年將學生送往酒店進行實習。對酒店而言，實習學生在很大程度上不過是廉價勞動力，他們經常被安排在一些技術含量低、勞動強度大的工作崗位上開展工作。這種實習方式無法培養合格優秀的酒店管理人才。學生校內實習情況也不容樂觀，導致很多實習生在實習期間并沒有得到相關經驗。
3.忽視對學生人文素質的培養。
當前，很多酒店管理課程越來越關注學生專業能力和技術應用的培養，但是在注重學生職業能力的同時，卻忽視了對學生諸如價值觀念、道德水準、意志品格、心理情感等人文素養和健康心理的培養。酒店管理業具有高度的綜合性，它的主要服務對象是人，這就決定了酒店管理人才應該是具備綜合素質的復合型人才，不僅需要有較強的業務能力，也需要有較高的溝通、合作能力、協調組織能力和創新能力。
三、基于市場導向的酒店管理人才培養模式的構建
要改變以往酒店管理教學模式，樹立以市場為導向的人才培養模式，就需要培養目標、專業設置、課程體系、教學設計、培養途徑、師資隊伍等方面加強協調整合。
1.確立以市場為需求的教學目標。
酒店管理是一門交叉性學科，理論和實踐不可偏廢其一。酒店管理人員只有具備一定時間的基層工作經驗、具備較強的實際技能操作水平和專業理論水平，才能真正做好酒店管理工作。因此，酒店管理教學也應該確立以市場為需求的教學目標，以培養學生的理論知識水平和業務素養，職業道德和管理素質為主要任務，培養理論和經驗相結合的復合型人才。
2.確立以職業能力為核心的專業建設。
專業建設是學校教學工作適應社會需要的重點，學校應該在專業設置方面更加體現自己的特色，增強在專業方向方面的針對性和職業定向性。首先，學校應該樹立以市場為導向的人才培養意識，采取整合、交叉滲透等形式，提升和改造傳統專業,注意在進行專業調整的保持專業的相對穩定性。同時，還要通過設置復合型專業，解決好專業口徑過窄的問題，使學生的就業適應面得到拓展。最后，在加強酒店管理專業內涵建設和特色營造的同時，還應該關注專業前景，隨時對專業進行提升和改造，最終實現專業的與時具進。
3.建立科學的學科體系。
課程體系決定著教學方式方法、手段和組織形式。酒店管理專業要立足特色，教出效果，辦出生機與活力，就應該立足當前、面向未來、研究市場。作為極具生命力和發展潛力的專業，應該積極打破傳統的基礎課和專業課分離的狀況，根據酒店管理用人的需要，圍繞基本素質和專業能力重新設置課程。在課程設置中過程中，應該立足當前，兼顧長遠，考慮到知識的廣度與深度、理論學習與技能訓練。同時，還要突出外語、計算機和專業課教學。充分了解企業對學生在知識上的需求和實踐能力方面的需求，根據這些情況及時調整專業設置和課程設置。
4.做好實踐教學工作。
職業素質、實踐能力和創新精神是評價人才素質高低的關鍵。酒店管理專業應該結合專業和課程特點，做好實踐教學工作。首先，應該加強校內實訓室建設，增加和配備新的設備設施。同時要加強校外實習基地建設，盡可能與多家星級酒店建立長期穩定的合作關系，不斷開辟新的實習基地，真正實行教、學、做三者結合的教學。其次，要多開展項目教學，將酒店管理實訓項目設為完整的訓練單元，有目的地逐步推動項目實施，如客房做床、中餐擺臺等，讓學生有機會將課堂所學應用于實踐工作中。
5.改革教學評價體系。
首先，要制定科學的評價體系。應通過深入的調查和分析，確定職業技能的評價內容,并以此作為考試標準與考試內容，改革傳統的考核方法,形成理論考試與實踐結合，課程形成性考試與總結性考試結合，筆試與口試職業素質考核與職業技能考核結合的開放式!多元化評價體系。其次，要采取多元的評價方式，將課程形成性考試與總結性考試結合起來，綜合評價學生在課堂學習及實訓學習中的表現，注重對學生人文素養和職業能力的評價。
四、結語
隨著全球經濟的不斷復蘇與快速發展，旅游與酒店行業在全球與中國地區的發展速度與就業率將遠遠超出傳統型行業。全球很多著名大學均開設旅游與酒店管理專業，在這些著名的大學旅游與酒店管理課程設置之中均提供為期半年至一年不等的帶薪實習和理論課程與實際操作相結合的活動內容，其畢業生就業率遠遠高于其它專業的學生。旅游與酒店行業其薪金與社會福利收入遠遠高于其它傳統行業，同時隨著工作經驗的增加其工作地位會穩步上升。2008北京奧運會、2010年上海世博會將會大力促進中國旅游與酒店行業的蓬勃發展，其行業前景非常樂觀。中國各地大中小城市均把旅游業作為其經濟增漲的源動力，其政府與社會投資將不斷增加，將會是中國最具活力的行業。
我們工業學校開設了旅游與酒店管理專業，目的是培養適應旅游-行業的生產、建設、管理、服務第一線需要的，德、智、體、美、勞等方面全面發展，熟練掌握旅游和酒店管理的基本理論、基本知識和基本技能，具有現代化旅游酒店管理理論與實踐能力的高等技術應用型專門人才。
學生入學第一學期采用“寬基幢模式，以寬厚的文化基礎和管理理論課作為發展的基礎，具體內容包括外語、計算機、禮儀禮賓、旅游學概論，旅游地理等基礎學科;第二學期則要分層次，在文化基礎課、專業課、技能課的開設中，采用“倒三角型”培養模式，激發學生對本專業的學習興趣，加強技能知識的學習和訓練，安排前廳、客房及餐飲等部門的專業技能實習。課程設置的主要目標是培養學生成為旅游酒店管理學科上的通才，并具備一定的技能，使學生在今后不同的工作崗位上充分發揮出自己的潛能，以適應動態市場對人才的需求。
我們的課程體系大致為二種。
1、以管理為主的課程體系，注重培養學生經營管理的能力，尤其注重餐飲管理能力培養。酒店管理的主干學科是管理學，但又區別于普通管理類專業，更加突出對技能的考察。因此，開設旅游學概論、飯店管理概論、餐飲、客房及前廳管理、旅游地理學等課程，使專業管理與管理學科有機地結合，熟悉酒店各部門、各環節管理方法模式，既培養了學生扎實的管理理論基礎，又培養了學生運用理論分析解決具體問題的能力。旅游管理概論：主要是有關旅游學的基本知識、基礎理論的論述以及對有關分析方法的介紹。旅游地理學：主要學習中國地理及世界地理的基本知識，掌握世界各主要旅游國經濟地理。餐飲服務與管理：主要學習餐飲組織、菜單計劃、食品原料的采購供應等理論知識，使學生在餐飲經營水平和管理水平上有所提高。前廳客房服務與管理：主要講授前臺登記、前臺服務、價格管理、客房服務管理、客房經營效益等理論問題及管理方法，使學生掌握前廳與客房較先進的管理方法，并能填制各種前廳報表。
2以技能為本的課程體系，注重培養學生的動手能力。在不同學期安排不同的實習，包括認知實習、前廳、客房及餐飲等部門的專業技能實習，使學生既要擁有精深的理論基礎，又要具備嫻熟的專業技能，做到“穿上工裝能操作，穿上西服能管人”。這就要求我們在注重管理教學的基礎上加強學生的技能培養。技能課的體現方式較多：如以前廳、餐廳、客房、康樂為主的操作課、技能理論課、社會實踐課、崗位實習課等，理論與實踐交叉進行，使兩者都得以提高。餐飲服務技能：通過有效地組織學生的技能訓練，使他們能熟練掌握中西餐宴會的操作技能(重點是擺臺、斟酒、上菜、分菜、托盤、餐巾折花)，以便將來更好地適應崗位群的要求。客房技能：主要組織學生練習客房服務的各項技能，如清潔、保養及各種客房服務項目，重點是西式鋪床，培養學生準確、迅捷地完成各項客房服務操作項目。
本專業就業面廣，適應性強，深受旅游服務行業的歡迎。旅游專業學生就業主要面向旅游企業，如星級酒店、航空公司及大型游輪的基層服務與管理工作，各大旅游景區及旅行社的導游服務與管理工作等。
由于當今旅游-行業的高速發展及旅游人才的奇缺，相信我們旅游酒店管理的學生會很受到歡迎，而我們老師的重任就是把你們培養成為旅游-行業的綜合性人才，滿足旅游市場的需求。希望同學們努力學習，把旅游當作一項事業來做。我們要對未來充滿信心，一起加油!
本次調查對象為08級、09級和10級已參加教學實習的酒店管理專業學生，各年級隨機抽樣70-80名，在實習前后對其酒店管理職業滿意度進行調查。
2調查結果
隨著時間的推移，酒店管理職業滿意度呈下降趨勢。酒店管理專業學生實習前后對酒店管理職業滿意度也呈下降趨勢。
3對酒店管理職業滿意度下降的影響因素分析
筆者通過座談與個別溝通的形式與部分學生對酒店管理職業滿意度下降的原因進行了互動討論，有以下幾個主要方面的影響因素。
3.1學生的思想與心理素質不穩定。當前，高職學生基礎文化素質較弱，獨立自主性較差，心理發展還沒有完全成熟，心態及抗耐壓情況較不穩定，這就影響他們建立穩固的世界觀和價值觀，思想很容易受到外界環境的影響而波動。而在酒店這個特殊的環境中，體驗著各種矛盾和沖突，這就直接導致了學生存在很多諸如發展空間太小、工作太累、工資和待遇不好等等這些不可規避的問題。再則，在受到行業整體環境的沖擊下，本身在自我目標初定位時存在一定的偏差。因此，在實習前后產生較大的期望值落差，這就直接導致了學生對職業滿意度的下降。
3.2酒店的實習管理和安排欠科學。首先，酒店行業屬于勞動密集型服務行業，需要大量各種各樣操作型和服務型員工，這也導致入行的門檻比較低，如初高中文憑都可競聘上崗。而且，許多酒店為了節省成本，又基本采用大量實習生為主的方式，將實習生視為廉價勞動力來分配，只關注工作完成情況，對實習生的心理、生活、學習等并不重視。如果在校的學習是為了學生奠定理論基礎，那么實習期間酒店的實踐則是引領學生進入酒店實戰的奠基石。因此，酒店對實習生的實習前培訓是一個不可缺少的環節，旨在向學生介紹酒店的規章制度、文化建設及酒店的業務等等，可以讓學生掌握工作所需要的服務理念、方法和程序，了解酒店的價值觀和發展前景等。可是，大部分酒店仍因為了節省時間、節約人力成本，缺少詳盡的實習前培訓。另外，對于實習崗位的安排，就更加缺少靈活性，只滿足于酒店自身的方便，實習生在實習半年到一年期間里，基本固定在以餐飲和客房服務員為主，沒有或甚少有機會輪崗和參與到管理層的實踐鍛煉。造成大部分學生對酒店工作感覺較為苦累與枯燥乏味，使他們原有的系統學習和掌握酒店服務流程、技巧的想法化為泡影，感受不到對工作的挑戰性和成就感。
3.3學校的教育和培養方向有偏差。目前，大多數高職院校為了凸顯“管理”人才的培養，基本將學生培養目標定位為管理層、職業經理人，并且在日常的職業教育中也灌輸該思想，導致學生一開始就將自己定位為管理人員，將來走向工作崗位直接去酒店做管理工作。而學生在進入實習崗位后，所從事的是看似毫無技術含量的機械性基礎勞動，與管理沒有任何聯系，使學生在實習期對該行業失去原有的熱情，甚至產生抵觸心理。在現實與理想差距太大的情況下，使學生對職業滿意度下降。
4提高學生對酒店管理職業滿意度的對策建議
要消除以上學生對酒店管理職業滿意度下降的影響因素，提出對策建議如下。
4.1職業教育貫穿始終。實習前、中、后，酒店管理專業的學生可塑性很大，各階段把握得好壞對學生樹立牢固的酒店管理職業認知影響較大。因此，在實習前，學校應通過職業生涯課程、各種講座等方式，幫助學生樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀。也可通過對相應酒店提前參觀、考察等形式，或者邀請已在酒店就職的學長、學姐介紹成長歷程、技術形成和職業素質的養成，使在校理論和酒店實踐更緊密的結合，做好思想和心理上的準備，為進入實習和今后的擇業、工作打下深厚的思想基礎。同時，要慎重選擇實習基地，不僅注重知名度高、管理規范等，還要看實習基地對實習生的重視程度。實習期間與實習后，教師應及時跟蹤和掌握學生在各方面的思想和心理變化，對部分問題學生做好心理疏導，最大限度地避免學生的思想波動。并要制定完善的實習管理制度和實習成績考核制度，保證學生實習高效有序完成。
4.2改善酒店實習環境。酒店應確立以人為本的管理思想。首先，酒店的管理人員和指導師傅應把實習生看成是酒店未來的寶貴資源和財富，要充分尊重每一位實習生，尊重他們的勞動，為他們創造良好的工作環境，以激發他們的工作熱情和對酒店的忠誠度。第二，為了能讓酒店管理專業的學生能對即將從事的職業有正確的認識，實習酒店應有計劃地組織實習生進行實習前培訓，在加強知識、能力、操作技能方面培訓的同時，更應加強職業前景、職業道德的培訓。從人力資源角度看，實習生是酒店的潛在人才，要讓其意識到將來的發展方向。第三，實習推行輪崗制，結合實習生的個人特質安排到合適崗位，并讓部分表現優異的實習生擔任基礎的見習管理職務，為酒店管理培養有發展潛力的后備人才，同時，對實習生的績效進行及時考核和反饋。四是指導師傅要注重言傳身教，以良好的形象感化人，培養實習生做到自尊、自愛、自信。
關鍵詞：核心競爭力 酒店管理 問題 策略
從上世紀八十年代我國的酒店發展至今，其速度是比較迅速的，但機遇與挑戰始終并存，科學的酒店管理是酒店良好發展的關鍵因數，相反，非科學的管理在會出現一系列的問題。我國酒店要能夠良性發展，勢必要求酒店管理者注意發現問題，調整管理策略，促進酒店核心競爭力的發展，變挑戰為酒店提升的機遇，讓酒店服務行業能夠更好地造福于民。
一、當前我國酒店管理的困境淺述
酒店管理是一個復雜的工作，涉及的東西很多，當前我國酒店管理的困境大致可以概括如下：
1、專業酒店管理人才缺乏，且流動性大
當前我國的酒店管理中普遍存在專業人才缺乏現象，而且人才的流動性比較大，這對酒店的長足發展極為不利。我國的酒店業雖然興起于上個世紀的八十年代，但是因我國國情的原因，很少有人把酒店業當成是正規的行業，所以這個行業沒有能吸引太多的優秀人才，這不但大大影響了酒店業人才的培養.而且也導致了我國當前的酒店管理水平不高及人才不足的現狀。另外，因為我國酒店管理中長期缺乏人性化管理、用人制度不科學及人才長遠規劃缺乏等原因.酒店員工自身發展難以受到重視，所以酒店員工跳槽比較頻繁。這樣的人才頻繁流動大大降低了酒店人力資源優勢，也破壞了酒店核心競爭力的培育，對于酒店的長遠發展帶來了嚴重的影響。
2、酒店管理中企業文化創新性差，缺少特色
在酒店管理中，企業文化是至關重要的，酒店企業文化其實就是一種集體的價值取向，是為了達到一種共同的奮斗目標而樹立起來的，酒店企業文化必須要同酒店的實際結合。好的酒店企業文化可以團結和凝聚酒店一切員工，可以有效激發員工對酒店事業的熱愛。但是當前的我國酒店業普遍缺乏富有特色的酒店企業文化，沒有能形成主體的企業價值觀，這對酒店業的發展是極不利的。
3、酒店管理模式死板，且不科學
酒店的管理模式好壞直接關系到酒店營運，不科學的管理模式會給酒店營運造成消極影響。當前我國酒店管理模式還非常不科學，很多的管理模式基本都還是采取的“拿來主義”，多數都是生搬硬套一些知名酒店的管理模式，缺乏實用性及柔性，更是缺乏系統成熟的管理模式，這樣的管理模式已經不能適應當前酒店發展的趨勢，已經阻礙了我國當前酒店的發展。
4、酒店管理制度不完善，有待健全
一個酒店的管理制度對整個酒店員工的凝聚性有著重要影響。當前我國很多酒店的日常管理制度不夠健全，缺乏人性化管理，很多管理制度過于粗暴。比如目前很多酒店甚至基本都還是采用“罰錢”的粗暴管理制度來管理員工。這種酒店管理制度不健全和不人性的現狀必然會在很大程度上會破壞酒店員工的工作主動性及積極性。
5、基層員工培訓工作欠缺，影響整體素質
酒店基層員工是直接與客戶接觸，也是接觸最多的人，其素質直接影響到酒店的整體形象，由于酒店管理對基層員工的培訓工作較為欠缺，使得其素質不高，也缺乏忠誠度。當前，我國酒店中的多數基層員工沒有主動要求培訓的意識，酒店本身又很少安排對酒店基層員工的培訓，所以酒店員工普遍來說素質不高。他們的素質及技能離要求還差很遠，由此導致的服務態度及服務技能難以令人滿意。同時越來越多的基層員工看不到自身價值及發展前景，所以離職就成為了一種常態。如果基層員工長期處于這種狀態.就會感覺不到自身被尊重和被重視的感覺，這樣就難以調動他們的積極性，當然也就更談不上對酒店的忠誠度了，這必然會影響酒店正常經營活動。
二、我國酒店管理中培養酒店核心競爭力的重要性
我國酒店要能夠長足良性發展，必須加強核心競爭力的培育，酒店的核心競爭力，是指酒店在市場競爭中取勝獲利的能力。它主要表現在酒店當前的經營業績和持續發展能力上，具有戰略性和長期性，其競爭力的重要性可以通過以下方面反映出來：
1、通過品牌效應，提升酒店價值
品牌是代表某一種產品或服務的廣為人知的名稱，是酒店最重要的無形資產，也是酒店建立競爭優勢和未來盈利的基礎。擁有一個強勢品牌是酒店競爭力的源泉，它可以為酒店創造長期優良的經營業績。品牌具有提升酒店價值的作用。品牌特色越鮮明，就越容易獲得顧客的認知，越能增強顧客的購買信心和忠誠度。酒店品牌文化凝聚著酒店的經營思想和營銷理念，是酒店文化螢要的組成部分，是酒店文化對外輻射的窗口。可以說，酒店品牌文化是酒店價值觀的結晶。一個成功品牌的培育絕不是單靠廣告所能形成的，它首先必須培育一個卓越的品牌文化，要求酒店的所有員T：都遵從基于酒店特定品牌的信念和行為，以帶有高度價值和附加值的服務質量，向顧客兌現酒店的品牌承諾，達到百分之百的顧客滿意。因此，酒店文化對酒店競爭力的強弱起著舉足輕重的作用。
2、打造酒店特色，以個性招客
當下酒店生存必須由其特色，足以吸引客人，從客人的需求出發，在高效率的基礎上為客人定制其合適的個性化服務，以現代信息技術和柔性管理手段為支持。定制化服務模式要求酒店從業人員既要掌握客人共性的、基本的、靜態的和顯性的需求，又要分析研究客人的個性的、特殊的、動態的和隱性的需求。強調的是用心為客人服務，要求亢分理解客人的心態，細心觀察客人的舉動，耐心傾聽客人的要求，真心提供真誠的服務，注意服務過程中的互動溝通、情感交流。定制化服務是以提高客人的滿意程度為基本準則，追求的是極致的效果，以促使酒店得以良性發展。
3、.完善酒店人才隊伍，保證核心競爭力
人力資源是酒店各種資源中最為寶貴的資源，是生產要素中最活躍、最積極的因素，是酒店管理的主要對象。在飯店管理層塑造起一批具有前瞻性眼光，系統性思維及創新性理念的領軍型人才，為飯店管理引領正確的航向，提升其面對激烈競爭的生存能力。人是最重要的生產力，完備酒店的人才隊伍就是企業發展蓄積無量動力和智慧，使我國的酒店管理工作更好更有效率的開展，也是我國酒店存在發展的必要條件。
三、我國酒店管理中存在的問題的應對之道
在我國特殊的國情下，我國的酒店管理中存在的問題的應對之道也要適應我國的國情，同時也要適度的創新，可從以下方面進行加強：
1、對酒店管理人員加強專業培訓，提升服務水平。隨著我國經濟全球化發展速度的加快，酒店服務業也正逐步由國內服務為主走向國際化服務。酒店接待顧客也呈現多元化及多需求化，而是否能滿足酒店業的這種發展內在需求的關鍵就是酒店專業人才。酒店企業發展最珍貴的資源應該就是酒店管理專業人才，換個角度來看，酒店業之間的競爭其實就是人才的競爭。所以當前酒店必須要積極引進和培養酒店管理高層次的專業人才。酒店管理者應該盡力給酒店管理高層次人才提供各種職后培訓及學習的機會，比如可以通過組織高層次酒店管理者實際參觀成功優秀的酒店管理經驗，或者集中組織學習酒店管理先進理論和優秀管理模式來體驗和增進服務意識及服務質量。酒店管理者還應該積極采取有效措施來體現以人為本的酒店企業管理理念.要盡力為酒店顧客提供極具個性化的服務，這更需要大力提高酒店管理層的高質量服務意識及高水平的服務技能。
2、努力創新，培養酒店特色的企業文化。在現代的市場經濟大環境下，一個酒店好的企業文化是一個成功企業必備的精神和靈魂，也可以說酒店優秀的企業文化是企業發展的神經網絡，富有特色的優秀企業文化給企業發展帶來的潛在財富是無法衡量和評估，要酒店具有核心競爭能力，勢必要做好酒店企業文化的培養工作。
3、堅持以人為本的管理模式，留住人才。在這一模式實施中一要樹立“以員工為本”的管理理念。在相關制度的制定中，要在服務質量的前提下，從員利益出發，使管理制度既能調動員工的工作的積極性，又能夠使員工感受到酒店的關懷。由于酒店的員工流動性非常強，要想留得住優秀人才，就要充分考慮到員工的各方面需求。同時要及時對薪金進行調整，降低普通工作人員與管理人員、不同崗位問的工資差異，使得一線員工更好地為企業服務。二要優化組織結構，提高管理效能。可把傳統的單一員工績效模式改變為“雙層或多層績效”，即：對員工和部門同時進行考核，增加部門考核在績效評價總份值中的比重，使得部門間職權統一、相互協作、互相監督，員工各司其職、分工明確，使得酒店的組織結構、工作程序更加嚴密，管理效果更加高效。三要大力進行人力資本投資。員工是酒店最重要的財富，隨著酒店的發展壯大，能否吸引人才、留住人才、培養人才，是影響其核心競爭力的關鍵因素。構建學習型酒店是新時期的必然要求。在日常工作中，要將知識管理與人力資源管理密切結合，為員工樹立終生學習的理念，把員工培訓當作提高效益的一部分，充分認識到員工培訓對于企業生存、可持續發展的重要意義，把人力資本投資作為酒店運營成本預算的一個重要組成。不但要注重對員工服務技能的培訓，更要注重對員工參與企業管理的培訓，充分進行人才的培養和挖掘，細分培訓內容，強化側重點，使每一位員工都有接受技能培訓的權力和義務。在培訓的過程中，要為員工滲透酒店文化與精神，使員工從心里能夠接納酒店，理解酒店文化，熱愛酒店，把企業的發展和員工的成長結合起來，使員工和企業共同成長。
四、結束語
總之，我國就酒店管理正處于發展的重要時期，一切都處于學習和完善階段，堅持培育酒店的核心競爭力。在管理中對客人堅持“客戶需求至上”，對員工管理堅持“以人為本”，讓客戶的需求促使我國酒店管理的進步，令酒店員工忠誠的為酒店發展獻力，讓酒店管理效率提高，升級酒店服務的水平，進而促進我國酒店的競爭力提升。
參考文獻：
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關鍵詞 酒店管理專業 頂崗實習 不對口就業
中圖分類號：G424 文獻標識碼：A
1 酒店管理專業校外頂崗實習現狀
（1）酒店方對實習生的態度與安排。《2012年酒店實習生現狀調查報告》顯示，有85%的酒店人表示其所在酒店經常安排接收實習生，有近14%的酒店是偶爾會安排；對于酒店實習生的加入，45%的酒店人表示非常歡迎、52%覺得一般、3%表示冷漠；酒店招收實習生的目的在于儲備人才的占17%、實習生報酬低的占39%、高達42%的酒店是為了暫時緩解用工緊缺才招收實習生；46%的酒店為實習生提供輪崗培訓，54%的酒店沒有提供；近七成酒店有提供崗前的系統培訓，有26%的酒店未提供崗前培訓；28%的酒店人表示酒店一定會讓實習生加班，視情況安排加班的占60%，而不讓實習生加班的酒店僅占12%；對實習生在酒店的表現不滿意的酒店人占8%，29%表示一般，其余占63%滿意。（2）學校對學生頂崗實習的態度。目前各院校對頂崗實習持贊成態度。普遍的觀點是，酒店管理專業的頂崗實習是專業的教學實踐環節，是對校內實訓基地的補充，可以使學生親身了解酒店業的管理制度、酒店各部門的崗位設置、工作安排、服務流程和酒店企業文化，獲取對工作的感性認識。（3）學生對頂崗實習的期待與現實。根據問卷星進行的一項調查顯示，學生對自己實習的酒店設備、管理、人際關系、福利待遇等硬件軟件抱較高期望值。
從頂崗實習的三方的態度來看，安排酒店管理專業學生頂崗實習是意向多贏的決定。然而，完成實習的學生只有17%畢業后會選擇留在酒店行業。
2 酒店管理專業學生頂崗實習后非對口就業原因分析
2.1 酒店行業特點
（1）職業發展由下而上。酒店管理者一定要從基層做起才能了解全部的制度和流程，做過基層人員才能有直接接觸客戶的經歷，更加了解消費者需求，增強搞好工作的技巧，才能做好管理工作，一線服務崗位通常是酒店行業從業者職業生涯的開端。（2）一線崗位工作時間長、薪水低。酒店服務行業一線崗位工作時間長、薪水低是導致酒店管理專業大學生非專業對口就業的直接原因之一。（3）從業人員流動率高。根據2012年8月15日澳門大學亞太經濟與管理研究所在上海舉辦的“酒店、旅游及會展業——提升高管人才國際競爭力應對全球挑戰論壇”公布的數據，由于薪酬等原因，我國旅游酒店業員工年均流失率達到15%到40%。
2.2 學生心理
（1）角色挑戰與職業發展。許多學生對未來的工作有較高的期待和美好的憧憬，希望能夠接觸到不同的部門，能夠通過實踐提高動手能力及獲得書本上沒有的知識。而真正到了酒店實習的階段，往往會從事操作簡單的工作，理想與現實之間的差距使學生認為酒店行業不是理想的行業，從而產生放棄的念頭。（2）投入與產出的差距。酒店一線工作的性質決定了實習生在很短時間內就可以成為一名熟練工，但在實習期間工資一般遠遠低于酒店招聘的正式員工，同工不同酬的現象使學生容易產生強烈的不平衡感，情緒不穩定，消極工作，然后對酒店行業形成消極印象。（3）擇業從眾心理。也有部分學生對與未來沒有規劃或者規劃不夠清晰，盲目從眾，隨大流找到一個行業和單位就算就業了。
2.3 學校管理方面
（1）頂崗實習前的教育不足。酒店管理專業頂崗實習時間一般不少于半年，在實習之前如果沒有必要的教育和動員，學生就缺乏對實習單位的認識和了解以及必要的心理準備，進入企業實習一段時間就會感覺不適應，認為實際工作和自己的想象相差很多，工作缺乏干勁，傾向于提前終止實習。（2）學生教育管理需要加強。學校對酒店管理專業頂崗實習學生的管理更多的是遙控式管理、缺乏面對面的溝通，對于發生在實習學生工作、生活中的各種事件不能及時排憂解難，容易給學生一種學校對其實習狀況不聞不問的錯覺。
2.4 酒店管理方面
根據《2012年酒店實習生現狀調查報告》，有46%的酒店有為實習生提供輪崗培訓，而有54%的酒店則沒有提供；近七成酒店有提供崗前的系統培訓，但仍有26%的酒店沒有提供崗前的培訓。也有部分酒店希望能從中發現優秀實習生作為儲備人才著重培養，但其規劃無法被學生感知，從而未能用長遠發展吸引實習生。
2.5 家庭因素
如今絕大多數學生都是獨生子女，大多數家長不愿意讓自己的孩子過苦日子，愿意為孩子創造優越的生活環境及條件，滿足孩子各種需求，不舍得讓孩子吃苦。對于酒店行業有思想誤區。
3 解決對策
3.1 學校方面
（1）幫助學生做好職業規劃。針對酒店管理專業學生開設職業生涯規劃講座或者課堂，幫助酒店管理專業學生進行自我定位，在清楚地認識和了解自己的前提下，結合行業特點確定自己的位置和自己今后要前進的方向，制定自己今后在酒店工作崗位上的發展計劃。（2）做好頂崗實習動員。酒店管理專業教研室要明確頂崗實習規章制度和具體要求，做好實習動員工作，召開頂崗實習動員大會，明確實習任務。在實習動員會上，一方面要真實、詳細地介紹實習單位的有關情況；另一方面指導教師要強調頂崗實習的重要意義。
3.2 酒店方面
3.2.1 事業留人
（1）提高員工和實習生的薪酬福利水平。當員工的付出與收入得不到匹配時，跳槽也就成為可能了。高成本的投入，員工就會提供高質量的服務，這必將提高酒店服務的等級，從而可以提高收益；之后又可以給員工加薪，提高福利，員工的服務質量再上一個臺階，從而形成良性循環。（2）充分溝通，幫助員工職業發展。經常對員工進行思想教育和說服，使其認識到酒店業的發展前景和酒店的基本經營狀況及基本性質，從而使員工擺脫思想包袱安心工作。
3.2.2 情感留人
在酒店管理中，酒店對實習生的人文關懷也是必不可少的。需要酒店管理人員多尊重、多理解和多關愛實習生，以誠相待，關心和幫助他們，讓他們切實感受到酒店大家庭的溫暖，在潛移默化中不斷增強自身的工作責任心。盡力避免正式員工的消極影響。
參考文獻
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他說他和三亞的緣很深，情很長，這么多年，他終于浮華褪卻，心歸于此，再不分離。
現代青年：在三亞酒店行業競爭非常大，海韻度假酒店的特色和優勢是什么？
韓景華：行業競爭將促使酒店在提高經營管理水平和產品質量上下功夫，正因要從激烈的市場競爭中突圍而出，我們酒店設立了一套完善的賓客滿意度的反饋機制，使得海韻的賓客滿意度一直保持在三亞酒店業的前列，擁有更多的忠誠客戶。此外酒店在建筑上風格獨特，如兩艘豪華郵輪般的獨特海洋主題建筑造型面朝大海，飛揚挺拔，體現酒店的時尚品味。高挑明亮的大堂，宛若逐浪的快艇。不但如此，在酒店內部亦能感受天、海、人三位一體的和諧相融。酒店的802套豪華客房經過匠心獨運的設計，間間擁有私密的露臺浴缸，在沐浴的同時欣賞怡人的美麗海景：與海為鄰，疊水瀑布、匠心獨特的空中天際泳池，在海天一色之間，感知心靈的節奏；獨特的三維通風設計和東南亞風格的竹木裝飾，無論身處何處，都能感受到大自然的恩賜。
現代青年：您從事酒店管理多長時間了，能跟我們分享一下您在酒店管理上的經驗嗎？您酒店管理的座右銘是什么？
韓景華：我從事酒店管理工作已二十余年，我認為現代企業的競爭核心就是人才的競爭，企業領導者要做到以人為本，它是當前酒店管理的黃金準則。我們要將從前金錢及懲罰的胡蘿卜加大棒的管理方式轉變為以激勵原則為主導的以人為本的酒店管理方式。激勵不僅是物質形態上的表現而且也是精神形態上的表現，兩者相結合，形成全方位的激勵。我的座右銘是態度決定高度，思路決定出路！作為一個酒店高層管理者必須具備國際化管理的視野，這對企業領導者來說是非常重要的，有沒有敏銳的洞察力和創新精神，有沒有正確的判斷和決策的能力，是否有全局觀，決定了一個酒店經營管理的成敗。
現代青年：目前三亞旅游的發展速度很快。那么您認為帶給貴酒店哪些機遇和挑戰？
韓景華：自建設國際旅游島之后，三亞必須更快地實現國際化，尤其是改善客源結構，吸引更多的境外高端客源，這對我們酒店來講，是機遇。當然隨之而來也面臨著更多的挑戰，包括越來越多的國際品牌酒店進入，消費者多元化的需求等等，我們要更加完善各種配套服務設施，提升自己的服務品質，提供私人定制式的個性化服務，緊跟三亞旅游業發展的步伐，甚至超越，酒店才能發展得更快、更好。
現代青年：您來到三亞多長時間了？當初是什么吸引您來到這里的？
韓景華：我12年前在海南工作，后來去了北上廣深，去年6月再次回到三亞工作。一個是這里的自然環境，有宜人的氣候，適合居住，而且我有晨跑的習慣，早上起來呼吸清新的空氣，非常舒適，也比較益于養生。另一個原因是三亞的國際品牌比較多，在這里經營民族品牌酒店可與眾多國際品牌酒店抗衡競爭，更富有挑戰性，也能通過學習不斷地提升自身的職業經驗。
現代青年：您在三亞有歸屬感嗎？三亞在您心中是什么位置？
韓景華：有，三亞是我第二個故鄉，我對三亞有著非常深厚的感情。其實就一個“緣”字，我一直都非常喜歡大海，也一直希望將來能在一個濱海城市生活和工作，機緣巧合讓我有機會來到三亞，了解三亞，并愛上三亞這座城市，現在我已經非常習慣這里的生活，并計劃在這里一直工作生活下去。
現代青年：三亞近年來發展迅速，您對三亞的旅游發展有哪些建議？
韓景華：近年來，三亞市堅持打造國際性熱帶海濱風景旅游城市，把旅游業作為主導產業優先發展，但是三亞旅游產業體系與國際先進旅游地區相比還顯滯后，從旅游“吃、住、行、游、購、娛”六要素來看，優勢的項目不多。吃、住、行、游四要素發展相對較快，而購、娛二要素則發展滯后。相應的旅游配套服務設施建設相對落后，休閑度假旅游設施、旅游公共服務設施和交通基礎設施等還不夠完善，旅游信息服務體系相對落后，市場規范管理也有待提高，這些都嚴重制約三亞旅游業快速發展，希望政府加快完善市政基礎設施建設。
現代青年：隨著三亞國際化的不斷深入，您對三亞旅游未來的發展有哪些期待？
韓景華：三亞旅游發展的前景很好，但是發展的路途還很遙遠，更需要大家共同努力。發展水平與國際接軌是關鍵要素，首先應該加快推進旅游業國際化進程，加大本土旅游業和相關產業高級人才的培養力度。其次，我們一定要注重服務品質的提高，為游客提供優質的服務，以服務取勝，形成促進三亞旅游發展的良性競爭，而不是同行間打價格戰，形成惡性競爭。第三，一些基礎的市政配套設施需要完善，比如交通、商場、醫院等。除此之外，三亞欠缺國際化的內涵，比如在語言環境與志愿者方面就很欠缺，希望三亞也有像北京奧運會那樣的優秀志愿者加盟，為國際旅游島建設增磚添瓦。
關鍵詞：酒店管理；實訓教學；實訓基地
酒店管理是一門實踐性很強的專業，該專業注重基礎理論研究與實踐運用相結合，一方面灌輸酒店管理意識，另一方面鍛煉酒店管理能力，使得學生具備較強的服務精神和動手操作能力，進入工作崗位后能將所學迅速轉化為實際生產力，并能實踐中不斷積累，不斷提升。《國務院關于大力發展職業教育的決定》要求職業院校重視學生實踐操作和職業技能的鍛煉，將實踐和實訓環節作為教學的重要組成部分，這反映了我國高等職業教育的培養目標是培養面向生產、管理、服務第一線的高等技術應用型人才。另外，據有關人士分析，專業知識不足、缺乏工作經驗、動手能力差是高職生求職時最大的“軟肋”。因此，從提高我國酒店業專業人才的素質出發，探討酒店管理高等職業教育的實訓已成為當務之急。
一、酒店管理專業實訓教學的必要性
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》提出，職業教育“必須擺在更加突出的位置。職業教育要面向人人、面向社會，著力培養學生的職業道德、職業技能和就業創業能力”。實踐實訓教學高職教育的重要構成部分。安排實訓教學的基本目的，在于通過理論與實際的結合，將所學的知識轉化為能力，從而轉變學生的思想意識，提升學生的實踐能力，尤其是發現、分析和解決實際工作中出現的問題的能力。高等職業教育要體現出價值性，就必須充分突出實踐性。隨著我國經濟的快速發展，酒店行業的不斷壯大，酒店管理專業的高技能人才需求也越來越旺盛。據調查，用人單位最看重高職畢業生的能力是綜合素質、動手能力以及是否善于學習。這充分說明了酒店管理專業是一門實踐性和應用性很強的專業。在專業實訓過程中，學生在思想上對服務有了認同，并具備了服務熱忱；緊接著，學生開始認真學習各種工作技能，尤其是要掌握前廳接待服務、客房接待服務、餐廳接待服務的工作技巧，并逐步接觸酒店經營管理中的各個環節，時時處處受到酒店文化的熏陶；在此過程中，也不斷接受行業對課堂理論知識的驗證，所見與所學不斷碰撞，由此不斷獲得提升自身素質，為今后的酒店服務管理工作奠定基礎。
二、酒店管理專業實訓教學的內容
現在我國的酒店管理專業還是處在剛剛起步的階段，在教學中也是處在探索的過程中。據調查，用人單位在選擇勞動力時，不單單考慮教育經歷，更在意其實際操作能力的高低。專業知識不足、缺乏工作經驗、動手能力差，不能迅速適應酒店工作環境及工作崗位的要求是高職酒店管理學生求職時最大的“軟肋”。可見我們的教學和當今社會的需求還有一些脫節，具體來說就是我們在日常的教學中偏重于理論教學而忽略了實踐教育，導致我們所培養的學生偏向于知識積累型，缺乏感性認識和動手能力。因此，建立完整的實訓教學體系，充實校內校外實訓基地資源，在專業教學中做到“教、學、做”合一，將更加有利于學生的學習和進步。具體來說，酒店管理專業的實訓教學可從三方面入手：一是對酒店及酒店集團的認知，使學生熟悉酒店的不同類型和服務對象，明確部門結構和崗位設置及其職能分工，了解酒店的基本設施設備；二是教師將學生帶到校內實訓基地或校園生產性實習酒店，使其觀摩并逐步參與到餐飲、前廳、客房、康樂等各部門不同崗位的專業技能操作，即進行校內教學專業實訓；三是安排學生“下酒店”，即將學生送往美譽度較高的酒店（校外實訓基地）進行較長時間（一般為半年至一年之間）的頂崗實習，承擔酒店某個崗位的實際工作，學會從專業角度去觀察、思考和解決實際問題，以達到畢業后很快適應社會生活的目的。
三、酒店管理專業實訓教學的途徑———以安徽國際商務職業學校為例
安徽國際商務職業學校酒店管理專業成立于2008年。實訓教學是高職酒店管理專業教育中不可或缺的部分，是培養學生動手操作能力和酒店職業素養的重要環節。因此，在專業成立之初，我們便確立了“勝任現代星級酒店、餐飲等企業的前廳、客房、餐飲和營銷等崗位服務與基礎管理工作的高素質技術技能型人才”的培養目標。在專業教學中，我們一直注重實踐教學環節，以培養學生的實踐能力。在采用傳統的案例研究、小組討論、問卷調查等實訓教學方式的基礎上，我們也進行了一些嘗試，希望從多種途徑提高學生的實踐能力，具體如下：
（一）制定了科學、合理的人才培養方案
人才培養方案是教學工作的總體規劃，是組織教學活動、安排教學任務、開展專業教學工作的依據。人才培養方案集中體現了人才培養的目標、規格、職業面向、工作任務及職業能力，從中可以看出學校進行人才培養模式改革的理念以及人才的培養路徑。自2008年以來，結合社會需求和人才培養目標，安徽國際商務職業學校建立了由企業、專家、專業教師組成的專業建設委員會，共同制定了酒店管理人才培養方案，并不斷修訂和完善，保證了實訓教學的計劃性、科學性、規范性與可實施性。在酒店管理專業人才的培養方案中，專業建設委員會設計了“2+1”式的課程體系，即安排學生在校園內度過2個學年，接受公共基礎的教育和專業理論的積累，并進行專業基礎技能的訓練，之后學生便去酒店完成一年的崗位技能培訓，這段培訓過程又分為兩個部分，前六個月由學校統一安排，以便酒店技能的掌握和服務精神的培養，后六個月由學生自主選擇，以便結合自己的興趣并發揮自己的優勢。目前，專業設置中實踐教學學時的比例達到66.5%。課程可分為公共課程、職業課程和實踐課程兩大模塊，其中職業技能課由職業基礎課程、職業專項課程、職業綜合技能課程和職業拓展課程四個部分組成，每個部分都設有理論教學學時和實踐教學學時。
（二）打造了完善的校內實訓基地
校內實訓是鍛煉學生綜合素質與能力的重要環節，是學生進行基地實習的前提和基礎。如果能在校內實訓時充分鼓勵學生的自主性與靈活性，就能調動他們學習知識的積極性，不僅能掌握專業技能，而且能進行創新。為了讓學生全方位、多層面地接觸酒店的服務工作，有更大的實踐空間來鍛煉能力，有更多的途徑來獲得專業技術，安徽國際商務職業學校從硬件設施和軟件系統兩方面入手，建立并擴大學校前廳實訓室、客房實訓室、中餐實訓室、西餐實訓室等的規模，從而滿足學生專業技能的訓練需求。同時，學校每年都投入資金以添置實訓設施，從而打造模擬性、仿真化的校內實訓基地。目前，本專業校內已有前廳實訓室、餐飲實訓室、客房實訓室等，具有浙科酒店管理模擬軟件，目前正在組織采購相應的教學軟件，使模擬教學更加逼真。實訓室配備了較為齊備適用的硬件設備，建立了實訓室管理規章制度、配備了實訓室管理人員和指導教師。目前，模擬實訓室能滿足校內學生訓練之需要，能滿足酒店管理專業學生技能訓練的需要。酒店管理軟件系統主要是學校利用現有計算機房條件，從外面購買酒店管理系統軟件安裝在機房，學生通過操作，基本能夠熟練掌握酒店預定、各部門管理程序。在酒店管理專業實訓教學中，學校不僅注重擴大學生的視野、培養他們的專業意識，而且充分考慮到該專業的特性，開設托盤、擺臺、斟酒、宴會服務、中西式鋪床、商務禮儀、前臺服務等若干技能操作課程。
（三）構建校外酒店實訓基地，并積極摸索“訂單式”培養模式
為了加強對學生能力的培養，真正使理論和實踐相結合，發揮實踐教學在培養酒店管理專業人才、提高其動手能力方面的關鍵作用和得天獨厚的優勢，學校推行了工學結合的“2+1”模式。因此，學校十分重視酒店管理專業校外實訓基地的建設，一直積極地尋求社會效益良好、發展勢頭旺盛，并以“互贏互利”為原則，不斷發展具備為學生提供直接就業機會和發展潛力的因素的美譽度極高的星級酒店作為校外實訓基地，不定期與其交流、訪談等，從而逐漸完善實習實訓制度。自2008年起，我院陸續與上海、合肥、寧波、蘇州等大中型城市的二十多家實力雄厚的知名酒店簽定了實習就業協議，開辟了多處實習與實訓基地，拓寬了學生的知識視野，提升了學生的職業能力訓練層次。目前主要的實訓基地有：安徽塞納河畔酒店集團、合肥黃山大廈酒店、上海萬豪酒店集團、上海艾美酒店、上海社會主義學校等多家實訓就業基地。在與校外基地溝通過程中，我們發現對方對參與學校教育和制定人才培養模式有著濃厚的興趣。為提升高職高專院校服務企業的能力，我院酒店管理專業在已經形成“2+1”人才培養模式的基礎上，創建了校企合作的特色班，與萬豪集團、塞納河畔、書香集團等企業深入合作，實施“訂單式”培養，使得學生的素質達到用人單位對酒店服務管理人才的期望。在此過程中，學生既可以利用學校現有的教育資源，也可以領略到酒店的運營過程；既可以享受到本校教師的授課，還可以欣賞到企業管理人員和一線服務人員開展的講座，并與之進行研討等。這樣，學生在理論知識的基礎上，了解了企業文化，學習了實踐經驗，能夠更快地適應社會和企業。
（四）其它
學生的理論知識和實踐能力主要是來自于授課教師。學校若想達到人才培養的目標，還應不斷提高專業教師的實訓能力，采用培訓、進修等多種方式來促進專業教師不斷學習，以更新教育觀念，探討教學方法，從而在授課中精益求精，達到“授人以魚”且“授人以漁”的目的。學校已儲備了一批熱愛教學事業、理論功底深厚、實踐能力嫻熟的師資隊伍。良好的制度是有效實施教學管理的保障。學校十分重視酒店管理專業的校內實訓教學，在組織學生進行校內實訓時制定了具體的實行方案，如在第四學期實施的酒店管理專業崗位技能實訓體系，它包括三個部分：第一個部分是餐飲服務實訓,包括托盤、折花、擺臺訓練、斟酒、點菜、上菜、分菜等；第二個部分是客房技能的操作,如中西式鋪床、走客房清掃、對客服務等；第三個部分是前廳接待與服務實訓，包括客房預訂、客房銷售、散客接待、禮賓服務等。每次實訓結束后對會對實訓的情況進行總結，以期更好地推廣和改進。校外實習方面，已建立健全完善的實習管理制度，對學生實習的過程和目的規定了具體的要求。總之，酒店管理專業的實訓教學是高職院校酒店教育長期穩定發展的必由之路，是解決企業急需人才的必由之路。各個學校一定要積極打造實訓教學環境，使酒店管理的專業建設、課程改革、實訓教學基地建設從真正意義上有一個更大的發展，使得本專業的發展前景更廣、就業率更高。
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物流管理：商品運輸的“千里馬”
電腦桌前，輕點鼠標，幾天后，心儀的商品便會送貨上門。如此，既省去了逛街的辛勞，又擴大了挑選的范圍，好不愜意……對了，這就是現在流行的網上購物。這種新型的生活、購物方式帶給人們的便利背后，發達、順暢的物流渠道是不可或缺的“功臣”。物流管理就是建立在這一基礎上的新興專業。
如果你以為物流管理就是運輸商品，那就想得過于簡單了，事實上，物流管理的內容包括三個方面：即對物流活動諸要素的管理，包括運輸、儲存等環節的管理；對物流系統諸要素的管理，即對其中人、財、物、設備、方法和信息等六大要素的管理；對物流活動中具體職能的管理，主要包括物流計劃、質量、技術、經濟等職能的管理等。
怎么樣，是不是覺得挺復雜？的確，這是一個較為復雜的系統“工程”，從該專業學子要學習與經濟、會計、貿易、管理、法律、信息資源管理、計算機等相關的知識便可見端倪。
過去，商品從生產到銷售經過好幾個批發商，運輸、管理、倉儲，從一級批發商到二級、三級批發商層層“剝皮”。而現在，鼠標一點，就能通過物流公司配貨，大大減少中間環節。降低企業成本。因此，物流作為一個新興職業，目前行市“見漲”，這無疑為該專業學生就業提供了好保障。
隨著中國社會主義市場經濟體系建立、世界經濟一體化進程的加快和科學技術的飛速發展，物流產業作為國民經濟中的一個新興的產業部門，將成為21世紀的重要產業和國民經濟新的增長點。目前，從中央到地方以及許多市場意識敏銳的企業，已把物流作為提高市場競爭力和提升企業核心競爭力的重要手段，把現代物流理念、先進的物流技術和現代物流模式引入國家、地方經濟建設和企業經營與管理之中。因此，該專業擁有著非常廣闊的發展前景。
擁有本專業中央財政重點支持院校：遼寧交通職業技術學院、南寧職業技術學院、大連職業技術學院，北京財貿職業技術學院、廣西機電職業技術學院等。
民政管理：社會事務的“大管家”
2012年7月8日，貴州省民政廳與北京社會管理職業學院簽訂了“十二五”貴州民政人才培養合作協議。對有志于從事民政工作的該省高考學生，將獲得相關學費減免、學費資助以及就業崗位優先聘用等優惠。此舉展示了該省對民政人才培養的重視。事實上，隨著社會的飛速發展，全國各地對民政專業人才的需求都在不斷上升，其“背后”的民政管理專業也越來越受到人們的重視。
民政管理專業所致力于培養的，是具有良好的民政職業道德、熟悉我國民政行政管理法規、政策，能在國家各級民政行政機關、社會事務管理部門、社會團體等從事管理服務工作的管理人才。作為管理學“大家庭”的一員，較強的行政管理策劃、組織、實行的實際工作能力是該專業學生必備的幾把“刷子”。
具體說來，該專業一般分為兩個萬向：婚姻服務與管理方向和彩票營銷與管理方向。其中，婚姻服務與管理方向是培養面向婚禮慶典、婚姻介紹、婚姻登記、婚姻家庭咨詢服務等一線崗位的婚慶管理與服務人才。在日益注重生活質量和品質的今天，婚姻服務行業具有良好的發展前景，該專業的學生在就業時常常會出現供不應求的情況。
至于彩票營銷和管理方向，則涉及彩票營銷宣傳、彩票發行與銷售管理、即開型彩票設計印制、倉儲運輸和廣告管理、彩票政策法規、彩票設計和品種管理、彩票公益金使用和管理、彩票財務管理和監察等。畢業后也主要是面向與彩票有關的行業就業。
構建和諧社會，是國家近年來一直堅持貫徹的方針政策。國家的民政事業不斷發展“壯大”，這么大的一個“攤子”，需要的是更為專業化的隊伍。因此，該專業具有良好的發展前景和市場需求。
擁有本專業中央財政重點支持院校：長沙民政職業技術學院。
酒店管理：讓客人“賓至如歸”
2012年12月12日，武漢職業技術學院旅游與航空服務學院舉行綜合招聘會，當大多數同學在現場尋找適合自己的崗位時，該校大三學生何衍威，帶著學校其他10名同學，正在黃石陽新一家大型酒店現場做開業前的準備。這位尚未畢業的學生已成為職業經理人，“掌舵”這所投資近600萬元的大型酒店。
這名叫何衍威的學生學習的專業就是酒店管理。也許，看到酒店管理，有人認為他們的工作就是幫客人點點菜、跑跑腿那么簡單。事實上，一個稱職的酒店管理人員，應該熟悉酒店前廳、客房、餐飲、康樂等部門的業務知識；應該掌握現代服務理念，具備團隊協作精神；還需要具有較強的計算機操作、文字表達、人際溝通能力以及一定的職業外語表達能力……因此，在學校里，該專業的學生應當勤修“內功”，在學好基礎知識和理論的前提下，加強技能培訓，提高自己的綜合素質。
值得一提的是，酒店業不同于一般的生產性企業，其特殊性決定了酒店人性化管理的兩面性：既要滿足顧客的人性化的需求。也要對酒店進行人性化的管理。因此，管理人員自身的情感態度至關重要。在香格里拉酒店集團的人力資源理念中，最看重的是應試者的態度，而非技能。
隨著2008年北京奧運會、2010年上海世博會在中國的召開，我國對酒店管理專業的人才需求也在不斷增大。以上海為例，目前，全世界已有17個國際酒店管理集團在上海投資或管理高星級酒店，酒店行業在不斷擴充，對人才的需求也不斷增加，每年都需要數以千計的國際化酒店管理人才。因此，在就業的“江湖”上，該專業的畢業生常常會呈現出“風景這邊獨好”的局面。
擁有本專業中央財政重點支持院校：天津職業大學、番禺職業技術學院、上海旅游高等專科學校、日照職業技術學院等。
旅游管理：“年輕”學科的“大發展”
2012年9月30日～10月7日，中秋、國慶長假期間，全國納入監測的119個直報景區點共接待游客3424.56萬人次。同比增長20.96%，旅游收入達17.65億元。多個景區的游客接待量創歷史新高……旅游業行業“井噴”式發展的背后，是國民經濟的騰飛和人們對更高生活質量的追求。旅游管理專業作為培養旅游行業人才的“搖籃”，也開始從幕后走向臺前，吸引了人們更多關注的目光。
該專業是隨著我國旅游經濟的發展、旅游產業的發育而“興起”的一個新型專業。在我國，這門“年輕”學科雖只有二十年左右的時間，但已成為管理學科體系中的一個重要組成部分。真可謂“后生可畏”。本專業培養的是具有旅游管理專業知識，能在各級旅游行政管理部門、旅游企事業單位從事旅游管理工作的高級專門人才。
旅游是一項綜合性、跨地域的放松身心的活動，需要應對方方面面的情況。因此。作為該行業的管理人才，也應該是個“雜家”，通曉各種知識：既要掌握旅游管理學科的基本理論和知識，也要熟悉我國關于旅游業發展的方針、政策和法規，了解旅游業的發展動態，還要具備分析和解決具體問題的能力。
旅游管理專業的學生畢業后，可以到旅游行政管理部門、旅行社、旅游景區、旅游咨詢公司、旅游電子商務企業、旅游規劃策劃機構、主題公園從事旅游經濟管理和企業管理工作。
關鍵詞：清水海 酒店管理 學科設置
1.當前酒店管理方面的人才供需現狀
當前企業界普遍對剛畢業的大學生有三方面的不滿：一是對工作不能很快上手，需要二度培訓；二是眼高手低，不愛干所謂的“侍候人”的工作；三是缺乏綜合性高級管理人才。而學員的困惑：一是所學并非所用；二是看不到個人發展前途；三是人際關系復雜，難耐寂寞等等。
這些不相契合的關系說明一個根本問題，就是高職酒店管理專業在學科設置上、在實習實訓上未能和企業文化進行良性互動，未能很好地把企業當做第二課堂進行動態管理所致。這些問題具體表現在兩個方面：
1.1人才結構與企業發展嚴重脫節
一直以來，人們對服務行業的認識不客觀不科學，想當然的以為服務性行業的進入門檻低與工作不體面。因此，選擇酒店類服務行業的同學是帶著疑惑誤解而選擇這個專業的。而正在從事這個行業的學員，由于我們前邊所分析的原因，也難以在這個行業中呆得住。這就成為當前人才結構與企業發展嚴重脫節的客觀因素。
調查顯示，餐飲行業從業人員不僅專業素質低，就是基本文化素質也是很低的。當前酒店餐飲業的從業人員的文化結構是初中以下學歷的占24%；高中學歷71%；大專學歷的4.66%；本科學歷為0.34%；研究生以上學歷幾乎沒有。這樣的人力資源素質是很難適應現代化企業發展的需要的。
1.2企業發展與學科設置不相匹配
高職酒店管理專科學院目前的學科設置基本沿襲的是本科的教育教學模式。追求大而全，缺乏與時俱進的針對性。當前的企業尤其是現代化大型企業，基本上可以分為三個層次的工作：核心的基礎工作；高中級管理工作；全球化業務拓展工作。如“清水海餐飲集團”就是個典型的跨國公司。其基本的核心業務就是提供日式料理；其次除了每個加盟店自身的業務管理屬于中級管理；再次是全球性的加盟連鎖的高級管理。這些管理涉及到的內容已經遠遠超過我們學院的學科設置。當前高職酒店管理專業的學科設置基本上是以酒店的基本核心業務為主要內容。沒有分出層次。畢業的學員也就只能從事基礎性工作，要想繼續拓展自己施展才能的機會，學校所學到的東西已經遠遠不能滿足需要了。
2.學科設置與企業文化互動
2.1企業文化有助于強化職業道德
學員畢業后進入酒店服務行業，在思想上不能認識到服務行業的重要性。同時以為所從事的工作機械性強，缺乏創新，沒有挑戰性，擔心自己的發展空間，因此工作沒有激情。這主要是沒有接觸到企業文化所致。實際上企業文化是企業發展的指導思想和對工作氛圍的要求。
清水海的企業文化所闡述的企業核心價值觀是：“尊重，創新，績效，分享，自省”。這個核心價值觀充分體現了清水海企業管理的哲學思想。其中尊重體現了一種和諧的思想，干群之間、員工之間、企業與顧客、企業與協作單位等等都要體現尊重；只有在彼此尊重和諧的環境下才能很好的發展企業，這實際上是一種普適的價值觀，在學校也應大力提倡；創新，是企業的生命，是企業在激烈的競爭中立于不敗之地的根本，表示著企業以及個人的一種充分發揮才能的廣闊空間，清水海在實踐這個核心價值理念的時候，“特別聘請日本一流膳食專家主理，全面引進傳統日本料理文化，兼收中國博大精深的飲食文化精髓，將粵菜、滬杭本幫菜、西餐等元素融入清水料理之中，同時不忘綠色養生的飲食時尚理念，幾年錘煉，成就了清水海獨有風格的日本料理美食”。績效，創新最終體現在績效上，適用企業適用個人，效率同樣是企業的生命，但追求效率卻不是簡單地追求利益最大化，清水海的效率追求是：本著“將最大利益讓給顧客”的經營理念，提供多種就餐模式以饗賓客。即便是做到這種程度，企業并不滿足，于是進一步強調：分享與自省。分享呼應了尊重，體現的是團隊精神；自省是對工作的精益求精。
學員在實習實訓中只有充分體驗到企業文化的精髓，才能真正認識到所從事專業的意義與重要性。才能樹立正確的職業道德觀。
2.2理解企業文化能彌補學科設置缺憾
當前高職酒店管理專業的學科設置除了存在上述問題，還存在不能與時俱進，知識更新慢，知識陳舊老化，難以和企業發展的周期相吻合。當企業發展成為集團公司、上市公司、跨國公司時――這是任何一個有發展前景的企業共同追求的目標，也是企業中人才發展的戰略空間。而學校所提供的“刻舟求劍”式的學科設置與內容安排就顯得很不得體。清水海餐飲集團是中國青島一家日式料理企業，目前已在青島、哈爾濱等地建立了九家直營店。各店設計和裝飾統一采用日本民俗文化風格，配合貼心舒適的標準日式服務，營造出純粹的東瀛風情的飲食文化風格。
幾年時間，清水海餐飲集團已發展成為北方地區最具規模的日式餐飲企業。它的經營方式也走向了多元化與多角化路徑，以現代化管理規范運行的清水餐飲經營管理公司步入正軌，現已發展成一家集餐飲、物流、裝飾工程于一體的大型綜合性企業。
這種變化就是要求學院的學科設置上必須能夠使人才的知識結構呈現“階梯狀”：低則熟諳基本業務、中則精通一店管理、高則具有駕馭一個集團公司能力的綜合性知識結構體系。
參考文獻：
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〔關鍵詞〕人力資源；人力資源會計；酒店管理
在知識經濟時代，世界高新技術革命和進步的浪潮，已把世界各國的經濟發展從自然資源競爭，資本資源競爭推向人力資源競爭，人力資源的開發、利用、管理將成為人類和社會經濟發展的關鍵性制約因素。人力資源會計正是基于人力資源的價值管理方法，特別是對居于第三產業中的酒店業管理來說，作用十分明顯。因此，在我國人力資源會計進入廣泛應用的發展階段，從酒店管理著手研究人力資源會計管理問題，不僅有深刻的理論意義，更有顯著的現實和實踐意義。
一、人力資源會計概念界定
1 人力資源本質及特征。廣義人力資源是指智力正常的人。狹義的定義有多種，如：人力資源是指在一定領域內人口所擁有的勞動能力的總和，等等。本文的人力資源主要是指企業內外具有勞動能力的人的總和，包括人力的數量和質量兩方面。
與其他資源如自然資源、物質資源相比，人力資源則具有無形性、壟斷性和長期性的特征。
2 人力資源會計定義。人力資源會計是會計學科中新的分支，其主要目的是為企業提供人力資源管理所需要的信息。目前，會計學界對人力資源會計的定義尚不統一，主要流行的觀點如美國著名人力資源會計學家埃里克·弗蘭霍爾茨認為，人力資源會計是計量和報告組織的資源———人的成本和價值的程序；我國則有人指出：人力資源會計是以貨幣形式反映并控制經濟組織中人的成本和價值的管理活動，是會計科學中的一個新興的分支。筆者認為人力資源會計可定義為：以貨幣和中介變量的形式反映并控制經濟組織中人的成本、價值和效用，為管理者及其他相關人員和機構提供人力資源的投資信息、維護信息或利用信息等的一種管理活動。
二、酒店人力資源會計基本內涵的探討
在會計學術界雖然已有部分涉及人力資源會計核算方面具體問題的研究，但尚未有對酒店人力資源會計的內涵作過系統表述的研究成果。弄清酒店人力資源會計的基本內涵，主要涉及以下幾個方面的問題：
1 對酒店人力資源會計形成及其本質的一般認識。酒店人力資源會計作為一種管理活動，是酒店管理的一個重要組成部分。它的基本職能是通過預測、決策、計劃、記錄、計算、分析、控制、考核和反饋各個環節的工作，對酒店的人力資源的投入與產出的全過程，以貨幣和非貨幣的計量形式，將酒店人力資源價值運動而形成的大量數據轉化為具有綜合、連續、系統等特征的信息。從工作內容和程序上看，酒店人力資源會計是一個系統，由人力資源會計信息和會計管理兩個子系統構成，通過這兩個系統的共同作用，來實現酒店人力資源會計的基本目標。
從學科發展的基本規律來分析，社會實踐不僅是其產生的源泉，而且是其逐步形成、發展與完善的基礎。酒店人力資源會計的提出是酒店對人力資源開發與利用這一社會實踐的客觀需要。我國正處于工業經濟向知識經濟的轉型期，人力資源在經濟活動中的作用日益重要，社會環境的變化促成了人力資源會計的誕生。酒店人力資源會計作為人力資源會計的一個分支，對其進行探索，是市場發展的需要。
從社會經濟發展來探討，人力資源與資本、技術和土地一樣，作為一種生產要素進入會計學領域是新經濟時代的要求。酒店人力資源會計為獲取能夠幫助人們進行財產經管責任的考核評價和經營管理的經濟信息，從而減少決策的不確定性，取得最大的經濟效益，力求更全面的提供人力資源會計信息，其產生是酒店管理的客觀要求。
2 酒店人力資源會計的內涵。酒店人力資源會計是一種管理活動，但其工作程序又構成一個完整的體系。要認識其基本內涵，應從以下幾個方面考慮：（1）酒店人力資源會計是社會經濟發展到一定階段的產物。酒店是一系列契約的聯合，其對資產的依賴程度，由其稀缺程度決定其在契約中的地位。在目前市場的激烈競爭的條件下，決定酒店盈虧、發展的是“人”而不是“物”，也就是只有通過酒店人力資源為客人提供優質的服務質量，才能保證酒店的客源和利潤。這就決定了人力資源與其他資源在酒店契約中不平等的位置，在酒店業充分顯示人力資源是第一資源的事實。（2）酒店人力資源會計的基本職能仍然是反映、控制和參與決策。酒店業是一個具有特定業務內容，特定作業規律的行業。酒店以擁有用于接待賓客使用的大量的固定資產為憑借，酒店取得的效益全靠酒店人力資源活勞動的支出。人力資源的因素是酒店成敗的關鍵，而體現人力資源價值的服務具有特定的綜合性、直接性、不可貯藏性，不確定性等，酒店必須對其人力資源的原狀與增減流動情況，通過會計及時準確地記錄下來。而控制方式可以是事前，事中、事后的控制，也可以是定量定性相結合的控制。在參與決策時，除了注重酒店經濟效益，同時也注重人力資源的精神文明建設，提高酒店社會效益，使用人力資源不能只重人的能力，而不講人的修養。
酒店人力資源會計是人力資源會計領域內一種行業特征相對較強的企業會計。酒店是以為旅客提供服務為主要對象的經營性實體，它的行業特征首先體現在酒店人力資源對顧客的關注和情懷，對酒店的真誠和奉獻，酒店的生氣、元氣、士氣都源于此。大的首要目標如高利潤和較強的競爭定位的實現是通過提高人力資源的服務質量水平來增加顧客滿意度。其基本程序和方法系統以及對人力資源的價值運動的核算與其他會計有著相近和相似的內容。因此，酒店人力資源會計需要承襲傳統會計學、人力資源會計等的基本原理和方法之外，還應當吸收旅游學、人事管理以及酒店業管理的相關學科的理論、方法和技術，以形成自己的獨立的人力資源會計管理體系。
三、酒店人力資源會計對象和任務
1 酒店人力資源會計對象。酒店是借助有形的設備、設施、通過提供服務而獲取經濟效益的生產經營單位。近些年來，隨著我國旅游業的不斷發展，酒店業由小到大，酒店數量由少到多，具備了相當的產業規模。目前，酒店人力資源價值運動中各方面的經濟利益關系主要由以下幾個方面構成。
（1）酒店人力資源獲取成本：招聘開支，包括廣告費、測評等開支；上崗培訓開支；重置成本；其它開支。
（2）酒店人力資源使用成本：直接成本，包括酒店工資報酬、個人福利如住房、伙食、探親交通等開支等；間接成本，包括集體福利如食堂、娛樂中心等、各種保險、在職培訓、公差成本、管理成本、其它開支。
（3）酒店人力資源離職成本：離職成本；機會成本；其它開支。
上述人力資源投資價值總和可視為人力資源消耗的“補償價值”，其中一部分是人力資源投資資本化的價值，是可以分攤和逐步轉移的“轉移價值”。酒店人力資源會計以此為對象可以通過多種人力資源會計核算模式取得帳面資料。除此以外，酒店人力資源通過投資后在其使用中所創造出來的“創新價值”，也就是轉移到為客人提供有償服務績效的那一部分價值，是酒店人力資源會計重要的核算對象。其中主要有經營管理者的管理貢獻、決策貢獻、所有員工的勞動貢獻。綜上所述，作為酒店的人力資源，其創造的新價值總是大于人力資源的投入，并具有服務績效潛力。目前將人力資源支出列作費用處理是不妥的。酒店人力資源會計是以人力資源的價值運動為對象，來對酒店進行管理。通過對酒店人力資源價值運動過程實施管理與控制，達到實現人力資源充分利用，促進經營發展，提高酒店效益的目的。
2 酒店人力資源會計的任務。酒店作為獨立經營、自負盈虧的經濟實體，為了在激烈的市場競爭中生存和發展，需要在管理工作中不斷創新。酒店人力資源會計是一種全新的管理工具，是從價值上對酒店經營活動進行的一種綜合性管理，它的主要任務是圍繞酒店經營目標，保證酒店在經營活動中得以迅速地進行所需的人力資源的價值運動信息分析，主要體現在：加強酒店人力資源核算；真實、準確地向酒店管理當局提供酒店人力資源資源構成、變動的會計信息；監督酒店人力資源管理的全過程；加強對人力資源計劃的考核和分析；發揮人力資源會計在提高酒店經濟效益中的作用。此外，預測酒店經濟前景，參與經營決策也是酒店人力資源會計的重要任務。
四、酒店人力資源會計的作用
目前，在對人力資源投入與產出的管理中，酒店人力資源會計主要表現出以下作用。
1 人力資源獲得方面。酒店人力資源獲得包括招聘、選拔、提升等一系列滿足酒店目前及預期人力資源需求的活動過程。在完成人力資源需求預測之后，人力資源管理部門提出以酒店員工需求為基礎的人力資源獲得工作預算。人力資源會計可為這種子預算提供比較精確的計算方法，使人力資源在酒店的管理中更實際并具有預見性。例如，酒店人力資源會計提出了用貨幣衡量人的預期價值的方法，能使招聘、錄用、選擇及至整個人力資源管理工作在量化的基礎上，更具有有效性和科學性，更適合新經濟時代的數字化、程序化、標準化管理。
關鍵詞：收益管理；酒店管理；應用分析；應用趨勢
一、收益管理概述
（一）收益管理的內涵
收益管理(Revenue Management 或 Yield Management)最早于20世紀80年代首先由航空業開發和應用，是一種追求利益最大化且多學科交叉的應用管理技術，也可稱作產出管理、效益管理、實時定價等，其核心即價格歧視。收益管理是建立在客源市場細分基礎上的管理系統，通過實時預測模型來確定最佳服務價格，多應用于不可儲存資源的銷售，以達到利潤的最大化。三十多年來廣泛應用于航空業、酒店、高爾夫、租車、公路運輸、電視廣告、互聯網服務等，被《華爾街日報》譽為21世紀最重要且投資回報率最高的邊緣產業之一。
（二）實施收益管理的意義
1. 幫助運營部門提高服務能力
收益管理的首要任務是預測，通過歷史客源以及市場和經濟狀況等建立的科學預測系統對未來一段時間的客源狀況進行預測，可以為運營部門提供客人信息，從而找出哪些客人將為部門帶來最大利潤，同時，方便企業為各服務部門合理的分配人力資源，在顧客接待上打有準備之戰，避免出現應接不暇或者人浮于事的情況發生，提高服務能力和服務質量。
2. 提高收益，緩解經營壓力
收益管理的終極目標即為效益的最大化，利用有限的資源獲得盡可能多的收益。隨著目前用工成本不斷上升，以及顧客需求的精細化、個性化，對航空、酒店等行業來說一味追求上座率、入住率會帶來強大的經營壓力，而實施收益管理則追求的是利潤率。例如，北京歌華開元大酒店引入收益管理之后，2011年的平均房價和單房收益同比分別增長了30.91%和25.64%，全年實現了27次的滿房。
3. 優化管理控制
通過收益管理，方便管理層對不同時期顧客的資源需求有一定的控制能力，例如酒店對節假日價格需求的控制，以及超預定和免費升級的數量控制，團隊客和散客數量的控制等，都將大大提高管理者對酒店經營狀況的控制能力。
二、收益管理在酒店管理中的應用實況
收益管理曾經使美洲航空公司每年增加10億美元的收入，使National Car Rental起死回生，在1995年至1999年期間，使美國汽車工業在銷售數量僅增加6%的基礎上，稅前利潤上升250%。鑒于其成效，收益管理方法迅速被國外的酒店集團所采用，并取得良好收益，由此這一新穎的管理方式也迅速被我國酒店集團和一些單體酒店所青睞，但因推行時間不長，從業人員對收益管理的認識還停留在一個比較膚淺的認識層面，導致實施收益管理之后仍未達到預期結果。
（一）國外酒店的收益管理實施現狀
收益管理方法在國外的應用有三十年，相對比較成熟。國際知名酒店集團的應用較為廣泛，且根據自身經營管理特色進行了收益管理系統的自主開發。近年來美國許多中高檔賓館飯店如大家熟悉的假日飯店、希爾頓飯店、凱悅飯店、威斯汀酒店等酒店集團，均先后開發了各自的收益管理系統。有相當數據表明：自從收益管理系統建立以來，凱悅攝政俱樂部客房的預定率上升了20%，各個預訂中心平均房價也有所上調，希爾頓飯店公司經過收益管理系統的開發應用也創造了空前收入記錄。
（二）國內酒店的收益管理實施現狀
據環球旅訊2011年4月份報道，經濟型酒店的增長數據是本土星級酒店所不能及的，例如漢庭酒店曾實現收入增長31%的情況下，利潤增幅高達51%，究其原因，則是經濟型酒店行業領跑者管理能力的全面創新與超越，而管理技術的應用是其核心競爭力。經濟型酒店與星級酒店相比產品比較單一，但收益管理卻將這一劣勢轉化成顧客的最佳購買體驗。
對于星級酒店來說，它們的國際化程度比較高，投資者普遍重視酒店與國際同行的接軌，但是基本上表現在硬件方面，管理者則重視市場份額，還沒有充分意識到需要多角度、深層次分析客戶預訂和入住的行為方式，即沒有通過收益最大化來達到利潤最大化。隨著市場發展的需要，以前的客戶關系管理及運營流程已不能提高酒店核心競爭力，一些先進的企業開始逐步引入收益管理系統，如浙江開元酒店管理集團、海航酒店管理集團、浙江君瀾酒店管理集團(、上海衡山酒店管理集團、北京飯店等都已經引入EasyRMS公司所設計的酒店在線收益管理軟件和相關的管理咨詢，獲得其強大的數據深度分析以及能迎合市場需求形勢所提供的專業化解決方案。該系統的應用，不但為酒店管理提供了便利，而且酒店業務量也保持持續增長態勢。其他中國本土酒店集團和單體酒店也開始由摸索使用動態房價，轉變為對收益管理躍躍欲試，且EasyRMS公司也對中國未來三年的市場非常看好，開始在我國普及收益管理軟件。
三、收益管理在酒店管理應用過程中的不足
（一）對收益管理的認知不充分
1. 認為收益管理不適宜入住率低的酒店
當前的形勢是酒店的年均入住率普遍偏低，有的甚至就在50%左右徘徊，這種情況下，酒店管理人員認為不需要考慮收益管理，首要問題是如何提高入住率，這樣的認識是錯誤的。事實上，收益管理體現的是從業者對酒店需求的控制能力，對于酒店客房銷售來說，實施收益管理并非是提高均價，而是提高單個客房售價，即平均房價和入住率的最優組合形式，將適當的產品以適當的價格在合適的時候賣給合適的顧客以獲得最大限度的銷售額和利潤率。所以，即使入住率偏低的酒店，也應該實施收益管理。
2. 對收益管理的核心把握不準
國外的酒店集團均把收益管理專門設置一個部門，安排收益管理經理，而國內一些酒店則錯誤的把收益管理與成本管理混為一談，且大多把財務經理派出參加收益管理培訓，且許多從業者認為收益管理只是某部門經理的事情，這是因為對收益管理的五大核心（產品、時間、價格、銷售渠道、市場）內容把握不準，酒店產品需要酒店各個服務部門的配合才能不斷的提高產品質量，而銷售時機、銷售價格以及銷售渠道和市場的開拓與營銷和策劃部門的關系非常密切，總的來說，酒店各個部門都對收益管理的順利實施負有不可推卸的責任，即收益管理是一個團隊工作。
3. 認為收益管理與市場營銷互不相容
有些從業人員認為收益管理與市場營銷是互不相容的，因為收益管理要求提高售價，而市場營銷人員迫于業績的壓力和客戶的需求，需要盡可能多給予客戶優惠并將入住率提高，事實上，銷售的目的在于創收，創收的效益越好則銷售行為越值得鼓勵，所以銷售部門應該做的是配合收益經理在科學預測客源的情況下制定出更合適的售價。
（二）技術兼管理型人才的缺乏明顯
美國酒店和汽車旅館協會（AHMA）將收益管理定義為：收益管理是用來決定客房價格升降和訂房請求接收或拒絕的一系列的需求預測技術，以使客房收益最大。由此可見，收益管理事實上更多的體現在對電子商務技術的應用，它需要管理和技術均過硬的雙層次人次。但目前本土酒店在引入收益管理概念的同時，卻只簡單的把它認為是一種管理理念，甚至僅僅將收益管理與動態房價劃等號，這樣難免片面。動態房價是收益管理的主要體現，但必須以預測為前提，預測與互聯網技術的發展息息相關，需要通過互聯網技術對酒店信息進行收集、分析和分享才能為動態價格的制定提供可靠依據。另外，收益管理系統本身包含計算機、數學、運籌學、統計學、管理學、經濟學、市場營銷學等學科技能，酒店管理者若要熟練運用該系統，必須具備起碼的該學科知識，所以，就目前收益管理系統的普及程度和深度來看，技術兼管理型人才的缺乏非常明顯。
四、酒店收益管理在本土酒店管理應用中的未來趨勢
收益管理目前在中國酒店的應用主要體現在客房的動態房價，隨著該管理系統的不斷更新和管理技術的不斷深入，第一，酒店的收益管理將延伸到餐飲、康樂等部門，包括銷售、市場、前臺等；第二，當酒店業采用收益管理架構解決利潤問題的時候，收益管理將會越來越受到酒店經營者和管理者的重視，聘請和培養優秀的收益管理經理勢在必行；第三，移動互聯網技術的發展也為收益管理的全面實施奠定了基礎，例如“今夜酒店特價”的手機預訂平臺于2011年9月21日正式上線，為酒店清理過剩庫存，為消費者提供高性價比商品，不到一個月，用戶數已突破30萬，成為酒店收益管理的良好補充；第四，酒店管理者在應用收益管理技術的時候，除了將定量信息進行整理分析之外，也參考定性分析數據，注重顧客體驗和評價，看重由此所能帶來的潛在消費市場。
總之，收益管理起源于航空業，卻為酒店業的發展帶來新的前景，這個在國外相對運用比較成熟的現代酒店管理模式在已經為國際知名酒店帶來可觀利益同時，正在得到我國本土酒店經營者的逐步重視，其引進應用必須經歷一個階段性的成長才能達到成熟，在實踐過程中不能操之過急，必須摸索前進、勇于開發創新。
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