時間：2023-05-15 15:20:51
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇科學管理理論的局限性，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
教育管理的深化改革在中國現代教育體系建設中，已經居于核心地位。以教育部2010年3月公布的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》內容為例，第三部分的六個章節和第四部分的五個章節的實質，都是闡述未來10年為實現國家教育發展戰略目標、發展任務所要采取的制度政策和措施，從教育管理學角度看，可以視為教育宏觀管理和微觀管理范疇。這就是說，在國家教育總體戰略、發展任務確定以后，涉及體制改革和保障措施的教育管理問題，是關系到國家各級各類教育發展目標實現的政策和策略保障。
二、教育管理要善于從管理學探尋管理學規律
從教育管理的學科屬性看，有歸屬教育學或歸屬管理學的不同觀點。認為屬于教育學的學者指出，教育學是研究教育現象及其規律的科學，“教育管理學、教育行政學、學校管理學都屬于教育學范疇”。離開教育，教育管理就是一個“空殼”，教育管理應屬于教育學。認為屬于管理學的學者指出，管理是人類社會特有的一種現象，它存于社會生活的各個領域。管理學就是研究管理各種社會活動如何適合社會生活的理論，它包括社會一切領域，也包括教育領域。教育管理學就是把教育和管理結合起來，研究如何按照教育的客觀規律來管理教育，對影響教育質量和效益的各個要素進行規劃、組織、指導、協調和控制。教育管理學的理論基礎是管理學、心理學和社會學，而不是教學、德育、智育、體育、美育。教育管理學基本概念，都可以與管理學概念通話。［1］筆者認為，把教育管理學歸屬于管理學科，可以充分借鑒管理學理論，吸取管理學研究成果，認識教育管理現象，揭示教育管理規律。從自然科學與社會科學總體看，管理學是一門研究人類管理活動規律及其應用的科學，偏重于用一些工具和方法（如運籌學、統計學等定量定性分析）來解決管理上的問題，是自然科學與社會科學兩大領域的交叉學科。從社會科學體系看，管理學是國家12個學科門類中的一個一級學科，是一個邊緣交叉［2］和綜合應用學科。國務院學位辦對國家社會學學科管理及學位授予規定顯示，教育管理并沒有列在“教育學”學科門類中，而是列在“管理學”學科門類中，從學術分類講，教育管理應歸為“管理學”學科門類。現實國家教育科學規劃管理中，教育類科學研究作為國家社會學學科管理中單列的學科，劃歸全國教育科學規劃領導小組辦公室管理，“教育經濟與管理”學科一并歸為該辦公室管理。這就是說，在學科分類上“，教育管理”歸為“管理學”，在現實管理上，“教育管理”劃在教育部門歸口管理。因此，無論是職業教育管理理論研究還是應用實踐，都應當更多地汲取管理學理論，能動地從國內外管理學理論寶庫獲得管理規律理性認識，探索中國職業教育管理規律，規范我國職業教育管理。
三、世界管理理論主要流派與特征
職業教育管理從管理學角度追溯，它的理論淵源可以上溯到古代及現代管理理論。研究發現，世界管理理論的許多經典理論，對當今職業教育管理仍具有啟示意義。
（一）行政管理理論
行政管理理論是研究國家行政管理現象及其規律的理論。世界現代管理的行政學理論有兩大源流，一是德國的行政管理理論，二是美國的行政管理理論。
1.德國的行政管理理論
德國的行政管理理論著眼于國家和國家特性，研究如何通過法律手段來管理國家，其代表人物是德國行政學者施泰因。施泰因是德國哲學家、經濟學家，1865年施泰因撰寫的七卷本《行政學》最早提出“行政學”一詞，用行政法觀點闡述行政問題。施泰因理論主要包括兩個方面：一是市民社會與國家的理論，二是行政學與教育行政學及其理論。他的《行政學》主要強調以下方面：（1）行政學的政治屬性。行政學是研究國家行政管理現象及其規律的科學，既具有政治性，又具有社會性。行政學揭示的是行政組織在管理社會公共事務方面的規律。行政學一方面為統治階級服務，另一方面它所揭示的管理規律又被不同階級、不同政治傾向的管理者接受和共享。（2）行政學的原理。行政學的原理或原則具有很強的理論性，行政學系統總結了國家行政管理的科學方法，有很強的實用性。（3）行政學的學科性質。行政學是一門綜合性、交叉性的學科，它的基本原理廣泛運用于政治學、經濟學、社會學、管理學、心理學、統計學、法學、財政學、系統學、信息學等學科。但是行政學又有自己獨立的研究對象和內容，是一門獨立的學科。（4）行政學的變化發展。行政學所揭示的國家行政管理規律，諸多管理原則、管理程序、管理機制、管理方法、管理手段等帶有規范性。決定行政管理科學規律的是行政環境、行政主體和行政客體等多元因素。行政學處于不斷變化中，行政學也要不斷發展不斷豐富。德國著名社會學家、哲學家、當代社會學古典理論三大奠基人之———馬克斯•韋伯(1864-1920)曾提出，官僚制度就是要在組織中排除人為因素的影響，建立系統的組織制度，運用制度來管理。官僚制度就是理性制度管理。官僚制度理論重心是組織制度的科學化和體系化。
2.美國的行政管理理論
（1）泰勒的科學管理理論美國的行政管理理論是研究行政工作合理性和效率性的理論。美國行政管理理論代表是泰勒。泰勒管理理論提出，管理是一門建立在明確的法規、條文和原則之上的科學。泰勒的科學管理有兩大貢獻：一是管理要走向科學，二是勞資雙方的精神革命。泰勒認為科學管理的根本目的是謀求最高勞動生產率，最高的工作效率是雇主和雇員達到共同富裕的基礎，要達到最高的工作效率的重要手段是用科學化的、標準化的管理方法代替經驗管理。泰勒科學管理內容分三個方面：即作業管理（工作定額原理）、組織管理和管理哲學。泰勒認為，工人的工作定額可以通過調查研究科學地加以確定。泰勒通過時間研究和動作研究，去掉多余動作，改善必要動作，減少疲勞，提高生產率。泰勒通過對工人使用的工具、機器、材料和工作環境等標準化設置來提高勞動生產率。泰勒提出能力與工作相適應原理，指堅持以工作選工人，每一崗位都挑選一流工人，確保較高工作效率。泰勒認為，要科學地制定勞動定額，采用差別計件工資制來鼓勵工人完成或超額完成定額，定額部分按單價計酬，超額部分按比正常單價高出25%計酬。如完不成定額，則按低于單價的20%計酬，泰勒的差別計件工資制提高了工人勞動積極性，同時對雇主也有利。［3］泰勒認為最佳管理方法是任務管理法。在這種管理體制下，工人們發揮最大限度的積極性；作為回報，則從他們的雇主那里取得某些特殊的刺激。這種管理模式將被稱為“積極性加刺激性”的管理，或稱任務管理。泰勒提出新管理任務：一是對工人操作的每個動作進行科學研究，用以替代老的單憑經驗的辦法。二是科學地挑選工人，并進行培訓和教育使之成長。三是與工人親密協作，以保證一切工作都按已發展起來的科學原則去辦。四是資方和工人們之間在工作和職責上幾乎是均分的，資方把自己比工人更勝任部分工作承攬下來；而過去，幾乎所有的工作和大部分的職責都推到工人身上。泰勒的科學管理將科學化、標準化引入管理，提出了實施科學管理核心問題———精神革命。精神革命是基于雇主和雇員雙方利益一致。雇主追求的不僅是利潤，更重要的是事業發展，事業的發展不僅會給雇員帶來較豐厚的工資，更意味著充分發揮雇員個人潛質，滿足自我實現的需要。事業使雇主和雇員聯系在一起，雙方共同努力提高工作效率，產出更大利潤，使雇主利潤增加，企業規模擴大，雇員工資提高，滿意度增加。科學管理的實質就是思想革命。泰勒的科學管理理論幾乎所有管理原理、原則和方法，都是經過自己親自試驗和認真研究提出的，都是以前各種管理理論的總結，從提高生產效率角度看，在所有的管理理論實踐中，泰勒的科學管理理論是最成功的。從20世紀初提出，科學管理在美國和歐洲大受歡迎。90多年來，科學管理思想發揮著巨大作用。直到今天，科學管理的許多思想和做法仍被許多國家參照采用。（2）威爾遜的行政管理理論美國現代行政管理理論創始人伍德羅•威爾遜，其行政管理思想主要體現在《行政學研究》（1887）一文。威爾遜開辟了從行政學角度研究政府管理的科學領域。威爾遜的研究，是基于當時美國在工業化和城市化的進程中，暴富起來的工業資本巨頭利用手中的財富進行“權錢交易”，收買拉攏國會議員以圖操縱國會的決策，各級立法機關因此而聲名狼藉，美國受到“腐敗”和“低效率”政治困擾，迫切呼喚政治改革，擴大政府職能，強化行政權力，以制約國會權力。威爾遜從對歐洲幾個重要國家的政治制度詳細深刻的分析出發，得出美國式的行政規劃布局，主張政治與行政分離，將行政管理作為一門獨立的學科加以研究。威爾遜的《行政學研究》，旁征博引政治、經濟、文化、哲學等內容，對行政問題有深入探討和突破性的貢獻。威爾遜主張政府官員應具有的素質是：良好的工作態度，大公無私，絕無官僚作風。威爾遜提出通過高薪、激勵等手段提高政府官員的工作質量。認為“在美國展開行政學研究，其目的在于找到最佳方法以建立下面這樣一種文官班子：他們受過足夠的教育，具有充分的自信，工作起來既有見識又有分量，通過選舉和經常向公眾咨詢，與公眾思想保持密切聯系，以使專斷成為不可能的事情”。美國一百多年行政實踐證明，政治與行政二分原則對文官制度的成長和完善，起到了無可估量的推動作用。威爾遜的行政學理論把行政研究從政治學中分離出來，使之成為一項獨立的學科。威爾遜認為，“行政學研究的目標，在于首先要弄清楚政府能夠適當而且成功地承擔什么任務，其次要弄清楚政府怎樣才能夠以盡可能高的效率和盡可能少的金錢或人力上的消耗來完成這些專門的任務”。行政學應當把“行政方法從經驗性實踐的混亂和浪費中拯救出來，并使它們深深植根于穩定的原理之上”。后人把這一思想概括為“政治與行政二分原則”。政治與行政的分野是威爾遜的最大貢獻。威爾遜的《行政學研究》架設了溝通19世紀和20世紀行政學演變的橋梁，架設了歐洲大陸特別是法國、德國行政研究學與美國行政學研究的橋梁，還架設了政治學、管理學、歷史學、法學、經濟學等交叉的橋梁，使行政學研究的中心從歐洲轉向美國。威爾遜的行政監督思想是他的行政學思想十分重要的組成部分，具有重大的理論價值及現實意義。
（二）人際關系理論
20世紀20年代，美國哈佛大學管理學院管理學家喬治•埃爾頓•梅奧(1880—1949)與羅特利斯伯格在美國進行了有名的霍桑試驗，經過9年的霍桑試驗提出“人際關系理論”，認為工人是“社會人”，人們的行為動機除了經濟因素，還有人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等心理因素，后者更為重要，新的領導能力在于提高工人的滿意度。人才是企業當中人、財、物三大因素中最活躍的因素。但是，人的創造性發揮是有條件的，只有具有滿意心理的員工才有創造力。梅奧和羅特利斯伯格的研究為行為科學發展奠定了基礎。人際關系理論是管理思想發展的一個重要的里程碑。人際關系理論貫徹了以人為本的思想，以人力資源為首要資源，高度重視對人力資源的開發和利用。人際關系理論提倡以人道主義態度對待工人，通過改善勞動條件，提高勞動者工作生活質量；通過培訓，提高勞動者的生產技能；通過民主管理，激發企業員工的主人翁責任感，調動人的積極性，激發員工的創造性，進而提高勞動效率。人際關系理論的這些思想有利于推動生產發展和社會進步。經多年多位專家的研究，1949年在美國芝加哥一次跨學科會議上，提出行為科學這一名稱。行為科學對管理學貢獻主要在以下兩方面：一是引起了管理對象重心的轉變，從對事和物的管理轉移到對人及其行為的管理上來，管理者通過對人行為的預測、激勵和引導來實現對人的有效控制，達到對事和物的有效控制，實現管理預期目標。二是引起了管理方法的轉變。由原來的監督管理，轉變到人性化的管理。梅奧等人創立的人際關系理論得到流行。
（三）官僚組織理論
被譽為組織理論之父的德國社會學家馬克斯•韋伯（M.Weber，1864-1920），曾擔任過教授、政府顧問、編輯，對社會學、宗教學、經濟學與政治學都有相當的造詣。韋伯首推官僚組織理論，認為組織應以合理合法的權力為基礎，沒有某種形式的權力任何組織都不能達到自己的目標。韋伯的官僚組織理論為社會發展提供了一種高效率、合乎理性的管理體制，在19世紀盛行于歐洲。韋伯理想的官僚組織模式具有下列特征：（1）組織中成員應有固定和正式的職責并依法行使職權。（2）組織結構是由上而下逐層控制的體系。在組織內，按照地位的高低規定成員間的命令與服從關系。（3）強調人與工作關系，成員間只有對事的關系而無對人的關系。（4）每一職位均根據其資格限制（資歷或學歷），按自由契約原則經公開考試合格予以使用，務求人盡其才。（5)對成員進行合理分工并明確每個人的工作范圍及權責，并不斷通過技術培訓來提高工作效率。（6）成員按職位支付薪金，建立獎懲與升遷制度，使成員安心工作，培養其事業心。韋伯認為，具有上述六項特征的組織可以表現出高度的理性化，其成員的工作行為也能達到預期的效果，組織目標也能順利達成。韋伯管理思想最大貢獻在于，為官僚組織指明了一條制度化的準則，韋伯官僚組織理論的生命力至今尚存，韋伯依然是今天管理理論大師。20世紀70年代以后，企業環境的不安定性、不確定性和多變性，使世界企業經營成敗壓力劇增。以理性為本的管理科學理論獲得世界各國政府的高度重視。理論界將管理理論研究的重心轉向戰略管理，形成了“戰略熱潮”，并促成了戰略管理理論和方法的誕生。
（四）世界管理理論流派的局限性
世界古典管理理論代表，泰勒的科學管理理論已經延續了一個世紀，至今其科學管理思想和做法仍被許多國家參照采用。但20世紀初，泰勒的研究側重于生產作業管理，范圍較小，內容較窄。他強調管理的科學性、合理性和紀律性，但對管理中人的因素沒有給予足夠重視，對人性假設僅僅是一種經濟人，曾經造成勞資關系緊張。泰勒對于現代企業的經營管理、市場、營銷、財務等沒有涉及，具有一定局限性。梅奧等人創立的人際關系理論高度重視對人力資源的開發和利用，提高了勞動效率，得到流行。但人際關系理論過于強調人的作用，忽視了經濟技術等方面作用，有其局限性。韋伯的官僚組織理論為組織指明了一條制度化準則，為社會發展提供了一種高效率、合乎理性的管理體制，盛行于19世紀歐洲。但韋伯理論“忽視人的行為因素，缺少民主性質，鼓勵成員固守具體規章制度，容易導致行政權力膨脹”。韋伯的組織形態以犧牲人們自由和有意義的私人關系及全面發展為代價，使感情世界極端冷漠，顯示出其局限性。受時間、地域及條件的制約，世界管理理論經典不同程度地存在局限性，盡管如此，其所具有的不少理論亮點至今仍對世界各國管理理論研究和管理實踐改革具有啟迪意義。
四、世界管理理論對職業教育管理改革有啟示作用
關鍵詞：泰勒；管理；科學管理理論
1911年《科學管理原理》一書的出版，標志著科學管理理論的正式形成，同時奠定了泰勒在管理學中的地位，因為他第一次系統地把科學管理方法引入實踐中，提出了科學管理原理，他也因此被稱為科學管理之父。
一、科學管理理論產生的條件
科學管理理論的產生既有經濟技術條件的因素也有當時的政治條件因素。
1.經濟技術條件。當時的19世紀末20世紀初，資本主義科學技術和經濟蓬勃發展，資本主義由自由競爭階段發展到壟斷階段，社會化生成規模逐步增大。英國工業革命的成果在企業生成實際中應用，使生產節奏加快，不少企業因此擴大了規模，生產各環節之間聯系更加緊密。要適應這些新涌現出的特點，就迫切需要有一種管理理論的出臺。
2.政治條件。當時的社會大生產發展迅速，無產階級與資產階級日益對立，問題日益明顯。一方面，剝削工人的剩余價值，榨取工人的勞動成果；另一方面，通過壟斷市場，限制產量來提高物價等手段，達到剝削消費者的目的，引起了工人的強烈反抗。為了緩和雙方的這種緊張氣氛，資本家在經營過程中，也要想出一些相應的管理辦法來解決這一問題。
二、科學管理理論的內容
科學管理理論是建立在一套的科學管理實驗基礎之上的，所以泰勒的科學管理理論的內容涵蓋了豐富的知識體系，主要包含以下幾個方面：
1.工作定額原理。泰勒科學管理的中心問題就是如何提高勞動生產率。他認為，科學管理就像輔助勞作的機器一樣，根本目的在于提高單位勞動力的工作量。在當時的經營管理下，不論是工人還是雇主都不知道每天究竟可以干多少。工人因為對資本家的榨取和剝削極為不滿，普遍采用“磨洋工”的方式勞作，沒有充分發揮自己的全部勞動力；而雇主也僅憑想象中的標準來設立一個工作量的標準，沒有科學性，所以二者之間常常引起勞動糾紛。所以，泰勒提出，要制定出有科學依據的工人的“合理的工作日程”。
2.科學的挑選與培訓工人。泰勒認為人與生俱來就具有不同的天賦和才能，只要他干的工作合適他，他就能成為第一流的工人。所以問題的關鍵在于要努力使不同類型的工人都能找到適合他們，并能夠使其成為第一流工人的工作。而培訓他們成為“第一流的工人”，就自然而然的成為了管理者的職責。
3.工作方法標準化。泰勒認為，必須用科學的方法來對工人的操作方法、使用的工具、勞動和休息時間的搭配，以至機器的安排和作業環境的布置等進行分析，消除其中極為不好又或者是不合理的因素，把各種好的因素結合起來，形成一種較好的方法。當企業管理者把這些應用到工人的工作中去之后，將會大大提高工人的產量。
4.實行差別計件工資制。為了鼓勵工人努力工作，完成定額，泰勒提出了這一原則。改變傳統的以估算或者是以經驗為基礎的定額計算標準變為以科學為基礎，然后采用“差別計件制”這種具有鼓動性和刺激性的付酬制度。讓每個人都明確，工資的支付對象是工人而不是職位。雖然從短期看企業的工資支付成本增加了，但同時企業的生產率也得到了大大的提高，而這種提高遠遠的大于工人工資上漲的幅度，所以總體來說這一做法是有利于雇主的。
5.計劃職能和執行職能相分離。泰勒認為，單靠工人自身的經驗是不能找到科學的工作方法的，而且他們也沒有時間或者是條件來從事這方面的科學實驗和理論研究，所以必須把這二部分的職能分開。這種分工，可以促進管理者與工人的合作，減少工人罷工的可能性，增強管理者的服務意識和責任感，提高工作效率。
6.實行職能工長制。這個制度是以機械工業為依據而提出的，雖然之后的具體實際操作出現了混亂的局面，導致職能工長制沒有得到推廣，但它卻為今后提供了參考。
7.在管理上實行例外原則。即企業的管理人員把一些日常不重要的事務授權給下級去處理，而自己只保留對一些例外事項的決策權和監督權。
三、對泰勒“科學管理”理論的評價
泰勒的科學管理理論是順應時代而產生的，它是管理從經驗管理走向成熟的標志，是一座重要的里程碑。
1.泰勒的科學管理理論不是簡單的邏輯性推理，它是源于基層，源于實際生活中的。泰勒的幾乎所有理論和方法，都是自己親自到一線去試驗和認真研究所提出的。可以說，這個理論的提出，在當時產生了很深刻的影響，企業因此提高了勞動生產率，達到蓬勃的經濟發展。
2.科學管理理論也存在了一些缺陷。例如泰勒對工人的看法是錯的，他認為工人是“經濟人”，工人工作只是為了獲得工資報酬，而忽略了其它因素的考慮。同時，由于他本身的經歷有限，只是解決了管理中的作業效率問題，還未把它上升到一般管理層面。
但是筆者認為，每一個理論的出臺都只是時代衍生的產物。在當時的社會大背景下，泰勒的科學管理理論就是理論與實踐相結合的產物，任何理論都會有它的局限性，它只有隨著社會和時代的不斷發展得到不斷的補充和修正，才能不斷完善。我們要抱著謙和的心境去看待前人的成果，而不是批判的態度。
參考文獻：
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關鍵詞：管理會計 理論基礎
管理會計作為一門科學，是會計的一大分支。相關的管理理論和微觀經濟學理論的發展拓寬了管理會計的研究范圍，也為其理論與方法的發展提供了堅實的基礎。管理會計是應被譽為“科學管理之父”的泰勒所創造的企業科學管理而產生的，當時管理會計并不是一門獨立的科學，而只是成本會計的一個組成部分。他通過“標準成本”、“差異分析”和“預算控制”等會計技術方法配合泰勒的科學管理的推行，為企業管理者當局進行內部控制服務。可以說，管理會計的萌芽是由企業管理的發展決定的。
隨著企業管理理論的進一步發展，特別是行為科學的發展， 行為科學的原理是要求做好人的工作，通過上級對下級的信任，賦予下級在一定范圍內的權利，充分調動他們的主動性和創造性。同時，上級也必須定期考核下屬對其權利和責任的履行情況，對他們進行獎懲，以激勵他們向更高的目標前進。根據這種新的理論依據，企業管理者為提高各級下屬的主動性、積極性，必須借助某種手段對下屬進行負責和考核。這種手段必須能提供較明確的、尤其是量化的信息，使企業管理當局能夠有效地履行其協調、激勵等職能，這種需要導致了責任會計的發展。
從上述的管理會計的發展過程來看，管理會計從無到有，從分散到形成體系并非是無根據的，而是由現代企業管理職能的擴展所決定。無疑，管理會計的理論基礎也是由上述相關科學的“加盟”而奠定的。那么，具體的情況又是怎樣呢？
1.科學管理理論為管理會計基本分析方法的形成奠定了理論基礎以泰勒為代表的科學管理運動對于企業管理理論的發展有著劃時代的意義，在十九世紀末，西方資本主義的發展尚處于初級階段，企業管理仍然以經營管理為主，勞動生產率極為低下。這時，以泰勒為代表的一批電氣工程師開始對勞動者的作業時間和動作進行科學研究，并倡導以精確的調查研究和科學知識來代替個人的經驗判斷，采用嚴格的計算方法來研究成本的發生和變化，確定標準和加強控制，以提高勞動生產率。于是，企業管理中開始有了計劃職能和執行職能的分離，有了計件工資制等等，正是由于企業管理開始重視對于內部生產過程的計劃和監控，重視對內部生產效率的衡量和激勵，才產生了對于超出傳統財務會計職能的管理和會計職能的需求。而科學管理在使企業管理產生對于管理會計職能需要的同時，其理論也為沿用至今的管理會計基本方法提供了理論基礎。
2.組織行為學為管理會計系統控制方法和體系的完善提供了理論基礎，組織行為學應用了心理學、社會學、生理學、人類學、政治學、管理學和經濟學等多門科學的研究成果和基本理論，探索如何根據人類行為的規律來構建企業組織結構，調整企業組織內部人與人之間的關系，引導和激勵人們充分發揮其主動性、積極性和創造性，最大限度地利用企業的人力資源，提高經濟效益。組織行為產生于本世紀四十年代，它認為人的行為是由動機所決定的，而動機由需要所引起，對人的激勵要首先滿足人們的各種需要，從人是社會人的角度看，人的需要就不僅有生理需要、物質需要，而且還有心理需要和精神需要，進而，從企業組織角度來考慮這些行為規律，就要求企業管理必須重視對組織行為的研究，通過組織結構的設計和激勵與機制的建立來預測、引導和控制人的行為，充分發揮人的積極性和創造性，以實現企業的既定目標。而在這一過程中，管理會計從組織行為科學中吸取了豐富的營養，是管理會計體系的形成和完善。
3.權變理論和信息經濟學是管理會計系統個性特征的形成基礎
3.1權變理論對于管理會計的影響
在二十世紀的六七十年代，由于企業管理所面臨的內外環境都發生了很大變化，出現了一系列需要解決的新問題和新矛盾，相應地出現了很多針對特定問題的管理理論學派，如“決策理論學派”、“社會系統學派”等等，以至于這些理論被稱為“管理理論的叢林”。但由于每一種管理理論或模式都有共同優點和局限性，沒有哪一種能夠成為“包醫百病”的最佳方法，因此，二十世紀七十年代形成的權變理論強調管理理論和方法要根據特定日期、特定企業的內外部環境和條件的變化，權宜應變，靈活掌握。權變理論促進了對于特定企業內外環境及其變化的關注，減少了管理模式和方法選擇中的模糊性，為管理會計系統應具有的個性特征提供了理論依據，對于管理會計模式的選擇和具體管理方法的應用有著重要的指導意義。
3.2信息經濟學對于管理會計的影響
信息經濟學從信息成本和信息效益角度促進了管理會計對其信息質量的研究，為管理會計各種技術分析方法的發展及應用提供了理論指導。二十世紀六十年代初產生的信息經濟學認為，信息是現代社會的一種重要資源，它同其他資源一樣，具有效益和成本。因此信息價值只有信息效益大于信息成本的信息系統才是經濟可行的。信息經濟學對于信息效益和信息成本的研究，使我們對信息系統的先進與否有了理性的認識。由于信息成本的限制，優秀的信息系統不是理論上最完善的，也不是技術上最先進的模式，而是信息效益與信息成本之差最大的模式。不同的信息技術條件下也會產生不同的信息效益和成本。這種認識縮短了管理會計研究和實踐的距離，促進了管理會計的健康發展。
論文關鍵詞：西方管理學理論發展階段 基本原理
論文摘要：管理思想的發展起源于西方管理學理論，要想系統了解西方管理學原理首先要了解它的理論發展歷程，通過總結基本原理為日后在實際管理活動中進行借鑒與應用做準備。
英國著名的管理史家、教育家、管理學家林德爾厄威克曾說過：“學習管理學，如果不對管理學的歷史以及先驅思想家的工作有所了解，就難以明白管理學的內容、范圍及其發展的趨勢。”
從管理學的歷史發展經過來看，管理的發展都源自西方管理理論，自20世紀以來西方管理理論經歷了從史前積累到古典管理理論階段的發展，從近代管理理論到當代管理理論階段的發展歷程。
一、 古典管理理論：
20世紀初誕生的以泰羅、法約爾為代表的科學管理和一般管理的西方古典管理理論，因其孕育著重大的價值而不斷被后世所發現。古典管理理論的出現和發展促進了近現代管理理論的產生和發展，其獨特的管理理論和管理思想對當今的知識經濟社會也具有十分重要的啟示作用。
泰羅的科學管理的主要包含：科學管理的中心問題就是提高生產率；為了提高生產率需要挑選和培訓第一流的工人；要使工人掌握標準化的工作方法；要采用刺激性的工資報酬制度激勵工人努力工作，實行差別計件制；工人和雇主之間雙方合作；實行職能工長制；管理控制中實行例外原則等。
泰羅將其管理思想運用到實踐中，解決了當時企業發展中迫切需要解決的勞動生產率的問題，他開創了科學管理的先河，奠定了科學管理的堅實基礎，成為名副其實的“科學管理之父”。
法約爾也是古典管理理論最杰出的人物之一。他的代表作《工業管理與一般管理》中提出的一般管理理論對西方管理理論的發展具有重大影響，成為管理職能、管理過程學派的理論基礎。他提出的五大管理職能思想，為后人認識管理職能和管理過程的一般性框架，為管理理論研究奠定了基礎。
二、 近代管理理論：
到20世紀三四十年代，管理學經歷了向近代管理理論邁進的新階段。此階段的代表成果有巴納德的一般組織管理原理和梅奧的早期人際關系學說。
巴納德在管理理論上的重要貢獻有：
1. 提出了組織論的管理理論，即側重于說明管理的基礎和管理的原理。
2. 提出了正式組織與非正式組織理論：
這是巴納德提出的著名理論。正式組織是兩個或兩個以上的人有意識地加以協調的行為或力的系統。非正式組織是兩個或兩個以上個人無意識地體系化的多種心理因素的系統。正式組織與非正式組織互為條件、相互制約，且相互促進，組織是正式組織與非正式組織的統一體。
3. 提出了組織平衡理論：即組織的內部平衡、組織與環境的平衡和組織的動態平衡。
梅奧的人際關系學說被當時定義為開辟了行為科學的研究道路。
三、 當代管理理論：
自20世紀30年代到40年代，管理學進入了蓬勃發展階段，管理理論領域出現了百花爭鳴，百家齊放的繁榮局面。在此階段，管理理論被分為了以下主要理論流派：
1. 管理過程流派：即致力于研究和說明“管理人員做些什么和如何做好這些工作”，側重說明管理工作實務的理論流派。
2. 管理科學流派：指出管理過程中采用科學方法和數量方法解決問題，測量分析和說明管理中科學、理性的成分和可數量化的側面。信息技術的普為組織管理中介入科學方法成為了可能。
3. 組織管理流派：即通過揭示組織形成、生存和發展的內在必然性探討管理原理和管理方法，主要致力于組織過程的研究。巴納德是組織管理理論的奠基人，西蒙等進一步發展和豐富了組織管理的研究內容。現在，組織理論已成為管理學中非常重要的研究領域。
4. 行為科學流派：是從心理學、社會學角度側重研究個體需求和行為，團體行為，組織行為和激勵、領導方式的流派。其中最著名的理論有馬斯洛的需求層次論，赫茨伯格的雙因素理論及利克特的領導方式理論等。 轉貼于
二、 對個體的分析：
1. 個體需要與動機：
美國心理學家馬斯洛的需要層次論理論將個體的需要按照先后次序排列成五種基本需要，即生理、安全、社交、尊重和自我實現。這說明，個體的需要是多方面的，在組織中，當個體的低層次的需要得到滿足后，就會追求高層次的需要，而高層次需要對其行為的激勵更為強大、持久。但需注意的是，需要是人的主觀感受與客觀環境共同作用的結果，是受到所處環境條件的制約的，所以人的需要有其局限性。
動機是在需要基礎上產生的，引起和維持著人的行為，并將其導向一定目標的心理機制。動機是引發行為的更為直接的原因和現實動力，它把行為引向能滿足需要的具體對象。在企業中，員工的各種積極或消極行為都受到各種動機的支配而產生的，而運用激勵手段調動員工積極性，通過外部誘因激發動機，就會直接引導員工產生積極的行為。
2. 組織中的學習：
組織層次的學習是組織作為個體組成的集團的學習，是個體學習相互作用的產物。組織中有兩部分知識，一部分是個體的知識儲備，即在組織成員頭腦中保有的知識，包含著與組織有關的和與組織無關的各種知識。另一部分是屬于組織或大家共享的，或一部分個體享有的知識，如組織的制度規章、工作流程、組織結構、組織文化、行為準則等。組織中的知識、信息是需要經常更新的。組織層次的學習過程實際上是一個如何促進個體學習，發掘并利用個體知識儲備中有關部分為組織所用的過程。
4. 心理能量：
心理能量是促使人意識到自己的需求和主體性，并驅使采取適當行為的心理力量。組織中每一個體都存在一定的心理能量，其中有些個體表現出的就是工作熱情；有些表現出的就是發揮自身的創造力。組織的整體心理能量不是所有個體心理能量的簡單相加，而是經過調節和作用的綜合力量。就組織而言，只有個體與組織的價值觀與思想形成統一一體時，才能煥發出個體在組織中的作用，才能更好地調動個體的主觀能動性。所以管理者要有意識地創造充滿創造力和挑戰性的組織氣氛，調動各方感染力，促進個體煥發其自身的能量為組織所用。
三、 正式組織與非正式組織：
正式組織與非正式組織是巴納德的著名理論，它們是組織管理者要管理活動中經常使用的兩種有效工具。在管理者與員工的交往中，正式組織與非正式組織的運用是相互并存的。巴納德指出，正式組織與非正式組織是同一組織的兩個側面，它們互為條件，只有在兩者統一的意義上，才能理解組織的本質。正式組織揭示了組織管理過程中科學化、理性化的部分，非正式組織揭示了組織管理過程中難以科學化、非理性化的部分。這說明光運用正式組織是不可行的，因為非正式組織能賦予組織以活力，有助于維持正式組織的凝聚力，有利于促進溝通與維護個人的完整人格，有時非正式組織起著比正式組織更為重要的作用。明確這一點，對于把握管理過程，提高管理藝術和水平具有極其重要的意義。
四、 組織平衡
組織平衡是組織生存發展和管理職能之間的關鍵，它包含組織內部平衡、組織與環境的平衡和組織動態平衡三方面：
1. 組織內部平衡：
是指組織與個體之間的平衡，即組織提供給個體的可用來滿足其需求、影響其動機的誘因與個體對組織的貢獻之間的平衡。
運用統一標準去衡量個體可以方便組織評價個體的貢獻，但由于個體需求層次及判斷根據的不同，會有礙組織實現內部平衡。所以組織在對個體進行誘因分配時要考慮好方式和方法。有時說服教育和強制方法可在一定程度上抑制和改變個體的動機，但在誘因分配過程中，要根據具體情況具體考慮正式組織與非正式組織相互的作用的結果。
2. 組織與環境間的平衡：
指組織與環境的關系中的平衡，也就是說組織并非簡單被動地適應環境，要發揮主觀能動性。組織要想與環境保持平衡就要在環境中承擔實施必要的職能，要確定好合理的組織目標和戰略，以有效地付諸實踐。
3. 組織的動態平衡：
是指組織要以發展、變化的眼光看待問題。組織的內外因素都是處在不斷變化的過程中。組織的動態平衡就是在打破原有平衡基礎上根據變化了的情況再建新平衡的周而復始的過程。組織的動態平衡關系到組織的生存發展。實現組織動態平衡問題就是組織處理好穩定與變革的問題，這是所有組織都要面臨的。
五、 管理的觀念
巴納德指出管理作為組織的特殊器官，是一種有意識的協調，以維持集體協作延續發展的行為。
管理的作用至關重要。因為組織的發展及經營戰略路線的調整，隨時需要有與之相應的管理體系的服務與指導。如巴納德提出了管理的四大職能，主要包含：組織目標的設定與轉化、確立和維持信息溝通系統、確保必要的活動、領導過程。而如前所述，以法約爾為代表的管理理論，以計劃、組織、人員配備、領導、控制五大職能概括管理的職能和過程，也在管理領域得到了廣泛應用。
關鍵詞；現代企業 科學管理職能發展思路
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
前言
知識經濟時代的到來探討現代企業的科學管理職能，對于推進企業體制和機制改革，加強企業的現代管理和創新工作，逐步建立健全現代企業制度，來完善、發揮和發展現代企業科學管理職能的功能作用，使中國的管理思想和西方的管理理論相結合，努力建設有中國特色的社會主義企業管理理論，更好地指導我們建筑企業經營管理實踐工作具有重要的現實意義。
一、現代企業科學管理職能的概念
迄今為止，現代企業管理已經發展成為一門多學科的綜合性學科。一是從管理思想的發展過程看，有早期的管理思想、古典的管理思想、中期的管理思想和現代的管理思想；二是從管理學派分，有管理程序學派、權變理論學派、經驗主義學派、決策理論學派、系統理論學派、管理理論學派、行為科學學派、社會系統學派、社會技術系統學派、經理角色學派、經營管理理論學派等等。三是從管理方法理論看，有企業基礎管理、企業戰略管理、企業經營決策管理、企業組織管理、企業人事管理、企業生產與業務管理、科技與產品開發管理、企業質量管理、企業營銷管理、企業財務管理、企業管理信息系統、企業咨詢診斷等8個方面的企業管理方法理論。一般來說，所謂管理職能，就是管理勞動應有的作用和功能。全部管理勞動從作用和功能角度來看，就是各種管理職能的運用過程。管理職能是設計管理機構的職能和各管理機構中執行者職能的依據。
二、現代企業科學管理職能的性質
企業管理職能具有兩重性。一方面，具有與生產力、社會化大生產相聯系的自然屬性；另一方面，又具有與生產關系、社會制度相聯系的社會屬性，即維護生產關系的基本職能。這兩種基本管理職能結合作用于生產過程，是在一個系統的運行過程中來實現的。隨著企業經營技術的進步、經濟、社會環境的變化，所有權和經營權的分離，越來越需要管理職能的專業化。在這些基礎上，為了滿足這種普遍的要求．人們對企業管理勞動的過程開始分析研究，并產生了現代企業科學管理職能理論。
三、現代企業科學管理的基本職能及在企業活動中的關系地位
（一）現代企業科學管理基本職能。
現代企業科學管理的基本職能或主要職能，是指在實現現代企業再生產過程中普遍存在并起作用的那些管理勞動。但是，到目前為止，國內外理論界和企業界對企業管理的基本職能概括不一致，有的認為，管理職能是計劃、組織、領導、控制；有的認為，管理職能是“計劃、組織、指揮、控制、協調”；有的認為，管理職能是“計劃、組織、指揮、協調、控制、監督”。（二）管理基本職能在企業活動中的地位與作用
任何企業都存在著六種基本的活動，而管理只是其中之一，技術活動指生產、制造、加工等活動；商業活動指購買、銷售、交換等活動；財務活動指資金的籌措和運用；安全活動指設備維護和職工安全；會計活動指貨物盤存、成本統計、核算等；管理活動又包括計劃、組織、指揮、協調、控制和監督六項職能活動。在這六項基本活動中，管理活動處于核心地位，即企業本身需要管理，同樣的，其他六項屬于企業的活動也需要管理。
1、計劃職能。計劃職能是現代企業經營管理者對未來經濟活動事先確定目標和決定實現這些目標的原則、方法、步驟和手段等完整的全部管理勞動。計劃職能分為確定目標、預測、決策和制定規劃（短、中、長）四個階段。目標是結果，預測是對過去和現在的各種有關信息資料進行分析，從而判斷將來事態發展情況，是決策的基礎，決策是對未來經營活動方案的選擇，規劃是對決策選擇的方案中的各個環節進行經濟預算與分析，進行人財物各種資源條件的綜合平衡，成為企業行動的指南。在制定計劃是要有全局觀念、獨立觀念、效益觀念、平衡觀念、應變觀念，以適應現代企業內部條件和外部環境的變化，編制、執行和控制是計劃管理系統不用分割的整體，它是現代企業經營思想、經營戰略和經營目標的具體化。
2、組織職能。組織職能是為了實現現代企業的總目標和總任務，設計任務結構和權力結構，進行生產要素合理組合的管理勞動。我國多采用直線職能模式。現代管理理論，充分吸收了社會學、心理學、管理學等許多學科的研究成果，擺脫了傳統組織理論的局限性，在現代社會中正起著愈來愈重要的作用。
3、指揮職能。指揮職能就是現代企業管理的領導者依靠權威，指使下屬從事某種活動的管理勞動。權威來自以下兩個方面：一是組織結構和權力，二是指揮者的索質。它是一種影響的環境。
4、控制職能。控制職能是按照現代企業計劃目標和工作的質量標準，對企業各系統各部分的工作進行檢查和對照，找出差異，排除和預防產生差異的因素，以保證總體目標實現的管理勞動。控制職能的任務就是使計劃指標與實際執行的結果相一致。
5、協調職能。協調職能是現代企業在生產經營過程中消除各環節、各要素之間的不和諳現象，加強相互間的配合與合作，達到預定目標和同步發展的管理勞動。協調職能是針對過程，而不是結果。
6、監督職能。監督，實質上也是一種控制。現代企業科學管理的監督職能，在我國就是堅持黨的領導和企業發展的社會主義方向，貫徹執行黨的路線、方針、政策，糾正不正之風，反對和，打擊破壞企業正常生產經營行為等。監督的手段有法律、行政、經濟和輿論等。
四、現代企業科學管理職能的發展思路
現代企業科學管理的各種職能是相互聯系、相互配合的統一體。計劃職能確定了管理的目標及達到的手段、途徑；組織職能是實現權力和任務的分派，使人們明確在企業生產經營過程中的地位和作用，便于貿、權、利更好的結合；指揮職能是貫徹民主集中制方針，保證實現企業總體計劃目標而作出的決策和領導，以解決下級活動按照目標的偏差的能力，保證企業生產經營活動沿著正確的軟道運行；調節職能是使生產力的各要素和生產過程的各環節相互配合，為達到目標使管理機體和諧地運轉；監督職能可找出經濟活動的偏差、管理的漏洞和產生漏洞的原因，保證管理的性質不發生變化，主要解決經濟活動的合法性問題。從以上可以看出：六種職能的相互關系及其運動，構成了現代企業科學管理的基本過程。
現代企業科學管理的理論與實踐正面臨著三種發展的趨勢，一是強調現代企業高層管理人員決策的有效性；二是強調現代企業各職能管理的集成和綜合；三是現代科技對企業的影響及向企業管理的診透。現代企業科學管理職能的含義、內容和方法將隨著企業管理實踐的發展和企業管理勞動的專業化協作在不斷的變化、發展和完善。
總之，我們只有不斷地加強學習科學的企業管理理論，按現代管理的規律辦事，大膽創新，創出特色，走出新路，才能指導并推進現代企業的改革和發展，才能用科學的現代管理理論，來有效的指導管理實踐活動，才能推動企業與世界經濟接軌，使我國企業走向現代化的企業行列。
文獻摘要
[1] 趙利民.簡談企業的科學管理[J]. 中國高新技術企業. 2009(19)
[2] 陳玉霞.我國中小企業管理中存在的問題及對策[J]. 中國商貿. 2010(04)
關鍵詞：西方管理學理論發展階段；基本原理
英國著名的管理史家、教育家、管理學家林德爾•厄威克曾說過：“學習管理學，如果不對管理學的歷史以及先驅思想家的工作有所了解，就難以明白管理學的內容、范圍及其發展的趨勢。”
從管理學的歷史發展經過來看，管理的發展都源自西方管理理論，自20世紀以來西方管理理論經歷了從史前積累到古典管理理論階段的發展，從近代管理理論到當代管理理論階段的發展歷程。
一、 古典管理理論：
20世紀初誕生的以泰羅、法約爾為代表的科學管理和一般管理的西方古典管理理論，因其孕育著重大的價值而不斷被后世所發現。古典管理理論的出現和發展促進了近現代管理理論的產生和發展，其獨特的管理理論和管理思想對當今的知識經濟社會也具有十分重要的啟示作用。
泰羅的科學管理的主要包含：科學管理的中心問題就是提高生產率；為了提高生產率需要挑選和培訓第一流的工人；要使工人掌握標準化的工作方法；要采用刺激性的工資報酬制度激勵工人努力工作，實行差別計件制；工人和雇主之間雙方合作；實行職能工長制；管理控制中實行例外原則等。
泰羅將其管理思想運用到實踐中，解決了當時企業發展中迫切需要解決的勞動生產率的問題，他開創了科學管理的先河，奠定了科學管理的堅實基礎，成為名副其實的“科學管理之父”。
法約爾也是古典管理理論最杰出的人物之一。他的代表作《工業管理與一般管理》中提出的一般管理理論對西方管理理論的發展具有重大影響，成為管理職能、管理過程學派的理論基礎。他提出的五大管理職能思想，為后人認識管理職能和管理過程的一般性框架，為管理理論研究奠定了基礎。
二、 近代管理理論：
到20世紀三四十年代，管理學經歷了向近代管理理論邁進的新階段。此階段的代表成果有巴納德的一般組織管理原理和梅奧的早期人際關系學說。
巴納德在管理理論上的重要貢獻有：
1. 提出了組織論的管理理論，即側重于說明管理的基礎和管理的原理。
2. 提出了正式組織與非正式組織理論：
這是巴納德提出的著名理論。正式組織是兩個或兩個以上的人有意識地加以協調的行為或力的系統。非正式組織是兩個或兩個以上個人無意識地體系化的多種心理因素的系統。正式組織與非正式組織互為條件、相互制約，且相互促進，組織是正式組織與非正式組織的統一體。
3. 提出了組織平衡理論：即組織的內部平衡、組織與環境的平衡和組織的動態平衡。
梅奧的人際關系學說被當時定義為開辟了行為科學的研究道路。
三、 當代管理理論：
自20世紀30年代到40年代，管理學進入了蓬勃發展階段，管理理論領域出現了百花爭鳴，百家齊放的繁榮局面。在此階段，管理理論被分為了以下主要理論流派：
1. 管理過程流派：即致力于研究和說明“管理人員做些什么和如何做好這些工作”，側重說明管理工作實務的理論流派。
2. 管理科學流派：指出管理過程中采用科學方法和數量方法解決問題，測量分析和說明管理中科學、理性的成分和可數量化的側面。信息技術的普為組織管理中介入科學方法成為了可能。
3. 組織管理流派：即通過揭示組織形成、生存和發展的內在必然性探討管理原理和管理方法，主要致力于組織過程的研究。巴納德是組織管理理論的奠基人，西蒙等進一步發展和豐富了組織管理的研究內容。現在，組織理論已成為管理學中非常重要的研究領域。
4. 行為科學流派：是從心理學、社會學角度側重研究個體需求和行為，團體行為，組織行為和激勵、領導方式的流派。其中最著名的理論有馬斯洛的需求層次論，赫茨伯格的雙因素理論及利克特的領導方式理論等。
5. 經驗管理流派：就是以大企業管理者的管理經驗為主要研究對象，重視案例分析流派。
20世紀70年代以來，管理領域又出現了新的發展趨勢：首先，更多強調企業文化的作用，更加重視企業與員工共有價值觀及向心力的作用；其次，技術信息時代對管理影響作用，即信息時代對企業在實際工作處理過程中、企業管理結構、企業間的關系上等方面都產生了重大的影響，使得企業管理技術和管理過程在發生著變化。這說明在企業管理過程中創新意識在逐步加強。通過了解西方管理理論的發展經歷，值得后人借鑒及應該的基本原理現歸納如下：
一、 將個體作為管理研究的出發點和歸宿點，提出了三種個體的假設觀念，依次是：
1. 經濟人假設，以完全追求經濟利益為目的而進行經濟活動的個體。
2. 社會人假設，即認為個體不是單純追求金錢收入，他們還有追求社會性的認可，人與人之間的感情交流，安全感、歸屬感等方面的情理需要和社會需要。
3. 管理人假設，認為人的理性是有限的，不可能作出最優的決策，只是在有限的范圍內作出相對令人滿意的決策。
但以上假設都只強調了個體的某一側面，現實中的個體實際上是上述各方面的綜合體。當個體在生存得不到保障時可能就按照“經濟人”的方式行事；當他們需要別人的更多理解與認同時，就會以“社會人”的方式處理；當他們為達到某種目的而去做選擇時，往往會按理性準則行事。這樣的個體在現實中稱為“復雜人”。
二、 對個體的分析：
1. 個體需要與動機：
美國心理學家馬斯洛的需要層次論理論將個體的需要按照先后次序排列成五種基本需要，即生理、安全、社交、尊重和自我實現。這說明，個體的需要是多方面的，在組織中，當個體的低層次的需要得到滿足后，就會追求高層次的需要，而高層次需要對其行為的激勵更為強大、持久。但需注意的是，需要是人的主觀感受與客觀環境共同作用的結果，是受到所處環境條件的制約的，所以人的需要有其局限性。
動機是在需要基礎上產生的，引起和維持著人的行為，并將其導向一定目標的心理機制。動機是引發行為的更為直接的原因和現實動力，它把行為引向能滿足需要的具體對象。在企業中，員工的各種積極或消極行為都受到各種動機的支配而產生的，而運用激勵手段調動員工積極性，通過外部誘因激發動機，就會直接引導員工產生積極的行為。
2. 組織中的學習：
組織層次的學習是組織作為個體組成的集團的學習，是個體學習相互作用的產物。組織中有兩部分知識，一部分是個體的知識儲備，即在組織成員頭腦中保有的知識，包含著與組織有關的和與組織無關的各種知識。另一部分是屬于組織或大家共享的，或一部分個體享有的知識，如組織的制度規章、工作流程、組織結構、組織文化、行為準則等。組織中的知識、信息是需要經常更新的。組織層次的學習過程實際上是一個如何促進個體學習，發掘并利用個體知識儲備中有關部分為組織所用的過程。
4. 心理能量：
心理能量是促使人意識到自己的需求和主體性，并驅使采取適當行為的心理力量。組織中每一個體都存在一定的心理能量，其中有些個體表現出的就是工作熱情；有些表現出的就是發揮自身的創造力。組織的整體心理能量不是所有個體心理能量的簡單相加，而是經過調節和作用的綜合力量。就組織而言，只有個體與組織的價值觀與思想形成統一一體時，才能煥發出個體在組織中的作用，才能更好地調動個體的主觀能動性。所以管理者要有意識地創造充滿創造力和挑戰性的組織氣氛，調動各方感染力，促進個體煥發其自身的能量為組織所用。
三、 正式組織與非正式組織：
正式組織與非正式組織是巴納德的著名理論，它們是組織管理者要管理活動中經常使用的兩種有效工具。在管理者與員工的交往中，正式組織與非正式組織的運用是相互并存的。巴納德指出，正式組織與非正式組織是同一組織的兩個側面，它們互為條件，只有在兩者統一的意義上，才能理解組織的本質。正式組織揭示了組織管理過程中科學化、理性化的部分，非正式組織揭示了組織管理過程中難以科學化、非理性化的部分。這說明光運用正式組織是不可行的，因為非正式組織能賦予組織以活力，有助于維持正式組織的凝聚力，有利于促進溝通與維護個人的完整人格，有時非正式組織起著比正式組織更為重要的作用。明確這一點，對于把握管理過程，提高管理藝術和水平具有極其重要的意義。
四、 組織平衡
組織平衡是組織生存發展和管理職能之間的關鍵，它包含組織內部平衡、組織與環境的平衡和組織動態平衡三方面：
1. 組織內部平衡：
是指組織與個體之間的平衡，即組織提供給個體的可用來滿足其需求、影響其動機的誘因與個體對組織的貢獻之間的平衡。
運用統一標準去衡量個體可以方便組織評價個體的貢獻，但由于個體需求層次及判斷根據的不同，會有礙組織實現內部平衡。所以組織在對個體進行誘因分配時要考慮好方式和方法。有時說服教育和強制方法可在一定程度上抑制和改變個體的動機，但在誘因分配過程中，要根據具體情況具體考慮正式組織與非正式組織相互的作用的結果。
2. 組織與環境間的平衡：
指組織與環境的關系中的平衡，也就是說組織并非簡單被動地適應環境，要發揮主觀能動性。組織要想與環境保持平衡就要在環境中承擔實施必要的職能，要確定好合理的組織目標和戰略，以有效地付諸實踐。
3. 組織的動態平衡：
是指組織要以發展、變化的眼光看待問題。組織的內外因素都是處在不斷變化的過程中。組織的動態平衡就是在打破原有平衡基礎上根據變化了的情況再建新平衡的周而復始的過程。組織的動態平衡關系到組織的生存發展。實現組織動態平衡問題就是組織處理好穩定與變革的問題，這是所有組織都要面臨的。
五、 管理的觀念
巴納德指出管理作為組織的特殊器官，是一種有意識的協調，以維持集體協作延續發展的行為。
管理的作用至關重要。因為組織的發展及經營戰略路線的調整，隨時需要有與之相應的管理體系的服務與指導。如巴納德提出了管理的四大職能，主要包含：組織目標的設定與轉化、確立和維持信息溝通系統、確保必要的活動、領導過程。而如前所述，以法約爾為代表的管理理論，以計劃、組織、人員配備、領導、控制五大職能概括管理的職能和過程，也在管理領域得到了廣泛應用。
（一）公共管理原則導向的流派
White（1926）的《公共行政學導論》和Willoughby（1927）的《公共行政學原則》使公共行政學者都相信公共行政存在著指導行政現象的科學原則；MaxWeber（1978）的《論官僚制度》探討了現代組織原則與規范，發明了層級制。Gulick、Urwick（1937）等人的《行政科學論文集》，深入探討了法約爾管理過程與管理原則。首先為古典管理學派，該學派主要關注行政效率，尋求為行政管理提供一系列方法與技術，為提高行政效率而在操作層面上進行科學研究及組織工作。該學派為公共行政學的產生和發展提供了重要的理論基礎。Taylor將科學引入管理領域，提高管理理論的科學性。Taylor（1911）在《科學管理原則》中提出共同利益為基礎的科學管理原則，并指出：“科學管理原則普遍適用于各種人類活動”。科學管理理論強化了人們對消除浪費和提高效率的關注，從而成為了公共行政的核心價值追求。其次為行政管理學派，該學派從管理實務出發，建立了一套管理理論和規則，作為管理者的行為準則。HenriFayol的主要貢獻是開創了組織研究領域，拓寬了科學管理的研究領域。Gulick對行政功能和組織的規范與實證研究，并提出了一體化組織原則與行政七職能理論。JamesD.Mooney提出了組織四大原則，即協調原則、層級鏈原則、職能原則和職員原則，結合組織與原則分析。最后為官僚制度學派，Weber的管理制度理論的產生與其歷史時代有著直接的聯系。Weber的官僚模型有著高度結構化、標準化、非人格化、理想形態等特征的行政組織體系，是強制控制的合理手段，能夠達到最高程度的效率，因而是對人類行使權威的最理性工具。
（二）公共管理“理性”質疑的流派
20世紀30年代，傳統的公共行政學派理論受到了挑戰。傳統的公共行政學把組織視為機械形式，把人當機器，只是片面的追求組織結構和法律、法規的遵守。這是傳統公共行政學不可推脫的缺點。理性的挑戰主要來自兩個方面，一是對“政治-行政”二分法的反對；二是認為行政原則本身存在邏輯矛盾。JohnM.Gaus（1950）在《公共行政》精辟地論述了當時的情形：“現時的公共行政學理論也就是政治學理論”。這把原本認為政治與行政分離的傳統理論又糾纏在一起。社會系統學派從系統、整體性等社會學觀點來研究管理，擺脫了傳統行政管理理論的缺陷，并試圖改造傳統的權威概念、創造出一種協調合作精神。這個學派的代表人物MaryPFollett(1937)最早系統而深入地研究行政管理過程中人的問題，他通過對群體的心理因素的考察來分析作為民主群體基礎的“協商一致”機制的性質。理性決策理論學派代表人物Simon（1988）把管理行為分為“決策制定過程”和“決策執行過程”，并把管理研究重點集中在“決策制定過程”的分析。既豐富了管理學的思想，也揭示了管理的本質特點。理性決策模式提供了分析決策問題基本思路，同時也強調“理性”是指最小化成本和最大化利益的理性。
（三）公共管理多元化擴散流派
20世紀60年代科學技術的飛速發展，以原子能技術、空間技術、電子計算機技術的利用和發展為主要標志的第三次科技革命客觀上造就了系統論、信息論、控制論等理論的應用和發展，拓寬了管理思維，也促進了管理現代化，更是給行政科學注入了新血液。公共行政學的管理科學成為了一門融管理學、心理學、社會學、政治學等多學科理論、方法于一體的綜合性學科。公共行政學的研究也就從純理論轉型到結合應用的研究。系統論認為任何組織都同其周圍環境相互聯系、相互作用，都不可能孤立地存在和發展，拓展了公共管理學的研究范圍。公共管理對于公共性的理解也從官僚制度和政府機構發展轉變為注重公共利益，即政府與社會其他組織之間的政治關系，以及注重組織工作環境對公共組織的影響力，政府被置身于社會外部大系統中，公共管理從制度定義發展為規范定義和組織定義。系統管理學派是以系統為研究對象，研究自然、社會和思維領域中各種系統的運動規律并據此來認識和改造世界。其代表人物有L.VBertalanffy、TalcottPar-sons和JamesE.Rosenzwig等。其核心觀點是不同變量之間存在非線性關系。一個變量的細微變化可能引起其他變量的重大變化。這種非線性關系增加了人們對組織認識的復雜性。受系統理論的影響，任何組織都被視為相互關系之中，任何變量都可能對其他變量產生影響。行政組織也是一個開放的系統，必須持續地與環境產生互動，并在適應環境變化的過程中處于動態均衡狀態。行政生態學派，借用生態學研究生命體與其環境的相互關系和相互作用的理論和方法，來研究行政系統與各種環境變量間的相互關系。最早提出行政生態的學者是哈佛大學教授JohnM.Gaus。其追隨者FredW.Riggs10余年后提出了行政生態類型的發展連續體。行政生態學借用“結構-功能”方法來分析行政行為及其與環境的關系，為公共管理學開辟了新的領域，使其擺脫了那種抽象地討論行政原則的純理論作風，用生態觀點來考察行政是正確的認識路徑。
（四）公共管理價值重塑流派
歷史與科學的局限性導致了傳統的公共管理理論在一定程度上迷信于管理的技術手段，而抹煞了人性存在的意義、價值、自由等內涵，也導致了公共管理學的價值危機。20世紀60年代，以DwightWaldo等為首的新公共行政學派，除了致力于民主行政的推動，還大力提倡社會正義、自由、民主等價值，這也就突破了科學實證主義的限制，走向了人文精神與價值的復興之路。Waldo（1971）在《走向新公共行政學：明諾布魯克觀點》的序言中指出，“新公共行政學產生于‘事態嚴峻、情勢緊急’時代”，它的產生本身就是為了解決問題。新公共行政學派的主要觀點在于：第一，由單純的法理或制度性研究方法向運用多學科的理論成果和研究方法轉變；第二，拋棄“政治-行政”二分法，把政治或政策與行政看成是政府管理中的連續或交融過程，開始重視政府管理中的政策問題研究；第三，公共管理學由以效率研究為核心轉向更關注公平、責任和倫理等行政民主性價值取向的研究。GaryWamsley的《黑堡宣言》發表，奠定了黑堡學派的政府再造的獨特觀點。其強調，行政價值的重塑與社會變遷的推動都需要由“集體持有的價值、認知、態度以及行為等”改變，行政人員與官僚體系共同努力才能提高行政績效。
（五）公共管理思路創新流派
任何思想流派的發生，除了尋找之身的歷史、傳統等淵源之外，時代的風云際會也可能成為其產生發展的土壤。公共選擇學派、新公共管理學、新公共服務、治理學派等學派的出現與不斷探索，極大豐富了公共行政學的內容和方法論。公共選擇學派將經濟學的理論用于非市場的決策之中，它認為國家機關亦會追求自身利益的最大化，參與利益的競逐。公共選擇學派以個人自由主義為基礎，關注個人利益，將人類社會分割為兩個市場：經濟市場與政治市場，它們都有著共同的特點，都受自生自發秩序的制約。該學派對于公共行政的啟示主要體現在：擴大公眾參與；最大化行政職能分權化；簡化行政程序與層級節制；徹底將公共行政經濟化，并進行可行性評估，而不是以“公共物品”或社會公正為衡量基礎；對于公共部門的擴張、行政裁量以及公共組織的目的進行嚴格的控制；削弱公共部門的領導角色，將其界定為專家或技術人員。20世紀70年代末期，新公共管理理論在受到公共政策學科范式和企業管理學科范式的影響而在新公共行政學的基礎上形成。它更重視從經濟學角度來研究公共管理問題，在重視定性分析的同時更強調定理分析。新公共管理以公共部門管理問題的解決為核心，采用經濟學理論和私人部門管理方法，創立一個新的公共管理的知識框架。如：更加關注績效-激勵的行政模式，建立績效導向型的制度、結構與管理等行政原則；建立了關于政府設計和行政改革的國際對話和比較機制；經濟學、社會學、社會心理學以及其他先進概念框架的綜合與啟發性使用。新公共服務理論主張和現實求解，主要是針對新公共管理的缺失而提出來的一種理論。該理論指出，一味的放任政府治理走向市場化與競爭化將導致公共利益與公民尊嚴的喪失，并試圖提出新的理論解釋和實踐工具來彌補這種趨勢所造成的惡果。它提出通過由公民與政府雙方的共同治理來提高治理的質量，并帶給社會更高的收益，這些都體現了新公共服務理論的思想進步。
意義及啟示
公共管理流派紛爭，其主線主要集中在下面三部分：
（一）政治與行政
公共機構的任務，即政策的制定必須由政治家來完成；而行政者則貫徹執行這些政策措施，即所謂的“政治-行政”二分法。盡管有學者對于政治與行政是否能分離表示懷疑，但二分法使得人們可以撇開政治條件與政治因素來把握行政的實質與意義，促成了對政治與行政邊界的認知。20世紀80年代以來，公共部門改革發展使得政治與行政的邊界日益模糊，主要是因為公共部門采用了眾多的組織形式，政治勢力日益滲入行政領域。政治與行政界限的模糊導致責任處于游離狀態，使得傳統的政治價值難以追尋，并產生了許多問題。
（二）公共與私人
在公共部門管理研究中，最基本的問題就是所謂的“劃界問題”，如何選擇屬于公共、私人領域抑或公私混合領域，以及如何執行等問題的思考。在現實生活中，純粹的組織形式是不存在的。既沒有純粹的公共組織，也沒有純粹的私人組織，構成了所謂的“模糊狀態”。公共與私人邊界移位使我們必須對傳統公共部門原則進行重新思考，如公共權力與個人自由，資源配置問題、分配問題、所有制問題、官僚制問題等。公共部門管理創新，運用私人部門管理來提高效率、提高更優質的服務，這樣可以減少成本，但也存在公共信任減少的問題。
關鍵詞：企業管理；人性化；制度化
前言 管理思想和管理活動自人類社會形成以來就存在著，但是企業管理成為一門科學從1911年泰羅的《科學管理原理》發表算起至今不到一百年。縱觀企業管理的發展歷程，我們可以清楚地發現企業管理的人性化趨勢，人性化管理是企業管理發展的必然。因此，企業的人性化管理越來越得到人們的關注和重視。人性化管理認為人性是管理的出發點,管理應關心人，愛護人，并把這種尊重和關愛細化成管理實踐中的細枝末節。人性化管理的全部內涵并不僅是發現人性挖掘人性，而是在管理實踐中尊重人性、體現人性、以一切從人性考慮的姿態來看待管理，使人在管理中的主體地位得到最大程度的張揚[1]。
成功的企業都把建立人性化的管理理念放在首要的位置，人性化管理的特征為尊重人、信任人、愛護人和激勵人，現代企業管理的人性化應建立完善的薪酬福利制度，以此激發員工的責任意識、提高生產率和工作質量；推行“勞動人道化”，進一步改善勞動保護和應用符合人體生理特點的生產工具、生產方法和勞動環境；在企業中創造一個和諧的氣氛和機會均等的競爭環境；培植滿足人性發展的土壤等舉措。
一、科學管理理論及其局限性
自從十九世紀末二十世紀初，泰勒創建科學管理理論以來，科學管理理論在西方一直占據著重要地位。后來發展成為當代一個重要的管理理論流派。主要的觀點為，在管理過程中采用科學方法和數量方法解決問題的主張，側重分析和說明管理中的科學、理性的成分和可數量化的側面。主要特征為[2]：（1）在勞動分工的基礎上，規定每個崗位的權力和責任，把這些權力和責任作為明確的規范而制度化。（2）按照不同職位的權力大小，確定其在組織中的地位，形成有序的等級系統，以制度的形式鞏固下來。（2）明確規定職位特性以及該職位對人應有能力的要求。（4）管理人員根據法律賦予的權力處于擁有權力的地位，原則上所有的人都服從制度規定，不是服從于某個人。（4）管理人員在實施管理時，每個管理人員只負責特定的工作，擁有執行自己職能所必要的權力；權力要受到嚴格的限制，服從有關章程和制度的規定。（6）管理者的職務是他的職業，他有固定報酬，有按才干晉升的機會，應忠于職守而不是忠于某個人。科學管理理論的優點是：一是個人與權力相分離，官僚制擺脫了傳統組織的隨機、易變、主觀偏見的影響，具有比傳統組織優越得多的精確性、連續性、可*性和穩定性。二是理性精神和合理化精神的具體體現。在典型的官僚制中，存在著一套有連續性的規章制度網，涉及組織管理過程的許多主要方面，。它給每項工作確定了清楚的、全面的明確的要求， 從而使組織運轉和個人行為盡可能少地依賴個人。三是適合工業革命以來大型企業組織的需要。早期傳統的組織過分地依賴個人和裙帶關系、人身依附關系、采用任意的、主觀的、多變的管理方式，不適合大型企業組織的管理的要求。工業化以來，大型企業組織規模大、分工細、層次多，需要高度統一，有準確、連續、穩定的秩序來保證。科學管理理論主要是通過制度規范來統一管理職工的思想和行為，在實際管理工作中“見物不見人”的現象比較突出。甚至將人當成工具來對待，認為人是追求經濟利益的經濟人，忽視情感等更高層次的需求。管理人員是工作狂， 要求下屬也成為工作狂，他們事必躬親，企圖控制一切且允許自己出差錯，因為任何自己的差錯都可能破壞自己的威信，而這恰恰是他們不能接受的。員工往往是企業的過客，目標比較單一，或在工作上，他們讓干什么干什么，讓怎么干就怎么干，累人不累心，沒責任沒壓力，苦干是我的事，巧干是領導的事，在知識方面，他們或者自己學、或者留一手，工作積極性受到一定程度的限制。
二、人性化管理理論與科學管理理論的區別
在我國企業管理的實踐中，有人認為，科學管理更實用，有人認為，人性化管理更勝一籌。事實上，二者是兩種特殊而又有效的管理模式，它們在不同的社會歷史條件下產生，并且在企業管理的不同階段分別居于主導地位，二者適時、適度的融合，才是我國企業的明智選擇[3]。
人性化管理的核心理念當然是以人為本。這是對以機器為本、以技術為本的科學管理理念的一大提升。它要求管理者和員工共同進行心理與行為的徹底革命，使得企業管理從管理理念、管理制度、管理技術、管理態度直到管理效益有一個全面的轉變。這種轉變將體現出人主宰自然、人是萬物之靈的客觀規律。顯然，人性化管理不是對科學管理的全盤否定，而是一種理性的繼承，一次科學的修正。它汲取了科學管理中的科學思想，肯定了制度在企業管理中的重大作用，同時將科學管理中顛倒的“人”與“物”再顛倒過來，讓“人”始終處于原本的主導地位。這不是簡單地順應潮流，而是坦率的尊重事實。這種實事求是的“人本意識”＋“科學精神”，是人性化管理理論對人類的卓越貢獻，也是它受到普遍崇拜的根本原因。
在實際當中，由于缺乏人性化管理所導致的管理失敗的教訓也是為數不少的。如象三株集團的垮掉、鄭州亞細亞集團的破產、秦池酒廠的美夢破滅都證明了“家長制”、“一言堂”的集權化管理的失敗。從管理實踐運作的方式看，科學管理要求通過科學、理性、量化的手段和方法，建立工作標準與操作規范，為企業管理提供一個嚴格的制度環境[4]。當企業管理處在低水平階段時，這種管理模式對訓練員工的職業觀念和技能、養成科學意識和品格、從而改進企業管理是相當有效的。而人本管理的運作，則要求以人的主體意識空前覺醒為前提，以奉行組織內一切人的人格平等為基礎，以組織內全體成員的優秀技能和敬業精神為依托，通過民主管理與參與，最終達到自我管理。很明顯，人性化管理致力于管理環境的優化；致力于員工思想的溝通與潛能的挖掘；致力于管理體系的設計與實施；致力于企業文化的塑造；同時致力于員工需求的滿足。
人性化管理既是對科學管理的必然依托，又是對科學管理的自然超越。在企業管理處于較高水平時，這是一種更為有效的管理模式。人性化管理與科學管理的理論內涵與運作模式告訴我們：人性化管理，是在科學管理基礎上發展起來的一種新的管理模式，它的理念因為反映了人力資源是第一資源的社會現實，因而更具有先進性；但它的運作條件比之科學管理也更為嚴格。盡管人性化管理是所有企業管理都必須遵循的一種時代潮流，但不同企業在實施過程中，還應理論聯系實際，根據本企業的具體情況，選擇一種主導管理模式。
三、企業人性化管理制度化的技術構成
觀念的東西只有通過實踐才能轉化為現實。任何一種科學理論只有轉化為現實才能實現其價值。企業人性化管理模式的價值意蘊正是通過它的技術層面的支持得以付諸實踐，在企業管理活動中產生效力，獲得“經濟證明”，從而達到“科學的形態”。價值和技術、目的和手段的緊密結合構成了完整、統一的人性化管理、任何企圖割裂這兩者關系、厚此薄彼、顧此失彼的做法都是不可取的。價值層面的人性化管理和技術層面的人性化管理是密不可分的，是一個問題的兩個方面，它們的關系類似于內容和形式、目的和手段的關系[5]。
以上從價值層面上闡述了人性化管理的內涵和特點，那么從技術層面上看，企業的人性化管理在具體的管理實踐中是如何實施的呢？如何將觀念上的人性化管理落實到現實的管理活動中呢？基于企業管理理論和實踐的成果，本文有選擇性地從幾個重點環節和方面展開對技術層面的企業人性化管理的考察。
1. 企業管理方式的人性化
企業人性化管理有幾種常用方式，分別包括情感化管理、民主化管理、文化管理等三個主要層面[6]。
首先，情感化管理。情感因素是構成管理者非權力影響力的重要因素，也是影響被管理者工作主動性和效率的重要因素。積極的情感會使人青春煥發，朝氣蓬勃，有較強的工作能力和勞動效率；反之則使人行動遲緩，萎靡不振，工作狀態大為下降。情感因素影響著管理的全過程。情感化管理，就是要注重人的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征去進行管理，其核心是激發職工的積極性，消除職工的消極情感。要充分發揮情感在管理中的效能，充分開發被管理者的潛能，激發其內在動力，應該遵循信任、尊重、關心的原則。信任原則。信任是一種最高的獎賞，也是人與人之間建立情感的基礎。
其次，民主化管理。民主化管理是企業人性化管理的重要方式。民主是調節企業內部人際關系的重要原則，也是保證管理活動正確順利進行的重要條件，只有當人們切切實實地管理起自己的事務，才能真正激發起對企業的歸屬感、命運共同感、責任感，從而盡心盡力地為企業的生存和發展貢獻力量。專制作風的管理由于實行獨斷管理，與下屬就沒有感情交流，而下屬則容易產生消極不滿的情緒，甚至產生怨氣和對-抗情緒。放任自流式的管理實際上是無政府管理，一切放任群眾自理，這種工作作風難以完成工作目標，管理者也沒有權威性。民主化管理實行參與管理，把管理權交給群眾，鼓勵他們積極表達自己的意見，有利于增強組織的凝聚力和向心力，使管理順利開展。人性化管理實踐表明，實行民主管理或參與管理，一方面可以達到改善組織與其成員的關系、提高士氣、緩解抵觸情緒的目的；另一方面，它還可以開發員工的潛力，成為改善個人和企業績效的一種方式。
最后，文化管理。從一定意義上一說現代企業人性化管理正在逐步演化為一種文化管理。20世紀80年代興起的企業文化管理熱潮足以為證。企業管理發展中出現的這種現象愈來愈引起企業管理專家的重視。文化概念具有差異性，企業管理中所謂的文化一般是指系統的人生觀、價值觀和行為準則以及使個人行為能為集體所接受的共同標準、規范和模式的總和。企業文化是以企業整體價值觀為核心的行為規范的總和，包括企業形象、規章制度、行為準則、經營理念、道德規范、文化生活、企業精神、價值標準、管理哲學等[6]。
以上五種企業人性化管理方式由淺入深，層層推進，構成現代企業人性化管理手段的“套路組合”。企業管理者在實際操作的過程中應該注意結合企業自身特點，靈活地、創造性地加以運用，在企業管理實踐中不斷豐富和完善企業人性化管理的方式。
2. 企業管理組織結構的人性化
長期以來，企業管理組織結構的設置都是按管理職能設置管理部門，按管理的幅度劃分管理層，從而形成了金字塔式的管理組織結構。這種組織結構越來越不適應信啟、社會的要求，減少管理層次和管理部門已成為新的趨勢。為此，人性化管理提出了“企業再造”的新思路，主張對企業的管理組織結構進行重組、再造，由集權型向分權型轉變，把氏期以來占主導地位的金字塔式的組織結構改變為網狀并聯式的扁平化管理組織結構。這種扁平化管理組織結構是逐步發展而來的。當前，隨著跨國公司的擴張，這種扁平化管理的趨勢更加明顯。典型的例子是行業內部兼并，如波音兼并麥道與歐洲的飛機制造業抗衡，對于這種行業兼并后形成的巨型企業，如果沒有扁平化的管理模式，仍然沿用金字塔式的直線職能制，勢必行不通[7]。 我國出現的“勞力資本”的企業改革試點也是扁平化管理的體現。這種改革使得除技能和知識可作為一種資本外，一般員工也可以自己的勞力作為資本參股。這樣將出現三個變化：從傳統的管理者與被管理者之間的隸屬關系，變為事實上的合伙關系；從員工自身擁有的勞力或智力的個人所有者，變為企業資產的所有者;從管理者的外部激勵，變為因為能與企業分享利潤而自我激勵，由他律變為自律。這就在管理形式和產權形式上肯定了員工的主人翁身份，而不是文字上、口頭上的主人。可見，實行分權管理的扁平化模式觸及最深的是企業產權結構。隨著公司股票的自由流通，資本日益社會化和公眾化，最終導致的將是產權的社會化和企業的社會所有制。
3. 企業管理決策和信息的人性化
企業管理的關鍵是決策。管理決策的人性化可以從兩個方面來認識：
第一，決策目標從最優化準則向滿意性準則轉變。科學管理理論中的決策理論認為，決策目標的選擇應遵循最優化準則，即尋求一定條件下的最優解。最優化準則是一種剛性準則，它的應用，只有在“決策時所有措施和方案都是已知的，而且第一方案所能取得的成果也是可以確定的”時候，才能實現。但是在現實生活中由于所處的環境和條件的復雜性，決策者既不可能找到一切方案，也不可能比較一切方案，因而“最優化準則僅僅存在于邏輯推理之中，沒有實踐價值”。
第二，決策程序要求決策的科學化必須以民主化為基礎。決策過程中民主化與科學化的關系類似于“多謀”與“善斷”的關系。“多謀”體現民主化，“善斷”體現科學化。決策的科學化必須以民主化為基礎。企業中重大問題的決策決不能只憑“長官意志”，一個人說了算，而必須由“一言堂”轉向“群言堂”。“一言堂”式的決策屬于“剛性決策”，它很難避免主觀、片面、武斷的錯誤，為害極大。“群言堂”式的決策是由相關少、員獨立自主地自由發表意見和建議，再以此為基礎，進行綜合分析，擇善而從。由此形成的決策，稱為人性化決策[7]。另外，為了在決策中較好地實現民主化與科學化的有機結合，應建立“謀”、“斷”即相對分開又相互制約的現代決策體制。這種體制的主要特點是平行地建立決策系統與決策支持系統兩個相對獨立的系統，以后者作為前者的“外腦”，為決策系統最終進行科學決策充分發揮“智囊團”的作用。
企業管理的關鍵是決策，決策的關鍵是要掌握大量的信息，并對之加以科學分析，去偽存真，去粗取精。因而，決策的人性化要有信息的人性化與之相適應，沒有人性化的信息的支持，人性化的決策是很難做到的。
同上述“一言堂”式的決策屬于剛性決策、“群言堂”式的決策屬于人性化決策相聯系，單一化的信息可稱為剛性信息，靈活、多樣化的信息可稱為人性化信息。人性化管理決策所需的信息是復雜多樣的，而不是單一的。這種復雜多樣的信息可歸為不同的科類，如數量信息與質量信息;財務信息、與非財務信息、;靜態信息與動態信息;內部信息與外部信息，等等。當然，這種信息的分類也有其不確定性的一面，其表現是往往同一信息可歸入多種不同的分類中。例如，用退貨、返修次數反映的顧客滿意程度既是數量信息，也是質量信息;既是內部信息，也是外部信息;既是物質層面的信息，也是精神層面的信息。
4. 企業生產管理的人性化
企業人性化管理在生產管理中的具體表現就是“顧客化生產”。長期以來，追求規模效益是企業生產管理的主要目標。這種目標追求其實表明了一個企業是為自身生產還是為顧客生產的原則立場。進入20世紀90年代以來，企業生產管理目標追求發生了明顯的變化，一個歷史性的重大轉變就是由傳統的“大量生產”轉向“顧客化生產”。導致這種轉變的客觀經濟依據是：一個社會如果處于貧困狀態，物資比較匾乏時，社會大眾的消費心理和消費行為就比較單一，因而比較容易滿足。一旦一個社會進入富裕狀態，社會大眾擁有的財富多了，購買力強了，消費者的心理就會變得復雜，消費行為就會變得更具有選擇性（更具有挑剔性）。這就要求企業及時提供更加多樣化和更具個性的產品和服務[8]。另外，導致生產管理的這種轉變的還有以下幾個具體原因:第一，規模生產要求不斷地增大設備生產能力，導致生產和管理成本的增大，往往形成超額的、富余的生產能力，造成固定資產的無形損耗。第二，規模化生產使得評估員工的工作效率越來越難，進而造成激勵機制的弱化。第三，隨著管理的復雜程度的增長，組織協調的工作量呈幾何級數遞增，制約了管理效率。第四，管理體系的復雜性直接導致管理層次的增多，信息向上反饋和指令向下傳送的失真的情況難以避免。
社會需求的這種變化，實際管理當中存在的這些問題，反映到生產管理上來，就是傳統的以追求“規模經濟”為主要目標的“大量生產”轉變為能對顧客復雜多樣的需求迅速做出反應的“顧客化生產”。“顧客化生產”要求企業能在較短的時間內提供更多的新產品，加快產品和服務的升級換代。比如采用人性化生產線來靈活組織生產，突出多品種、小批量。全面的生產管理人性化，即“顧客化生產”還包括生產過程的人性化、產品的人性化和基礎結構的人性化三個方面。
5. 企業人力資源管理的人性化
人性化的人力資源管理與傳統人事管理的差別就在于前者不單單把人當成一種成本看待，而是把人視為企業中最寶貴的、可以增值的資源。稍加思考，就不難發現，這里隱含著哲學上的一個悖論:以人為本就是把人當成人，而不是當成任何形式的工具或手段，人是世間的最高價值，人本身就是目的。但是把人看成一種資源，即使是寶貴的資源，也具有對人操縱和利用的一面，人仍然不過是實現企業功利目標的一種手段而已。這種思維中的矛盾也反映了人類存在的一種二律背反狀態:從人本主義的立場看，人是最高目的，人的一切活動都應服務于人，是否有利于人的存在和發展是衡量一切的最高價值尺度。另一方面，作為目的的人，是現實中活生生的、有著各種需求和欲望的人，外部世界不會自動來滿足人的需要，人又必須充當手段，以自身的活動來滿足自己的需要。如何解決這一矛盾?人性化管理理論認為:在以人為本的基礎上，把作為目的的人和作為手段的人統一起來。人作為目的是終極價值，人充當手段是由這一終極價值派生而來的。強調這一點很重要，它提醒我們防止在管理實踐中的本末倒置[9]。
因此，人力資源管理追求的效果就不能僅僅是成本的節約、績效的改進、出勤率的增加、效益的提高等功利目標，還應有工作生活質量的改善、員工滿意度的提高、員工的成長與發展等與人性相關的人文目標。這些人文目標本身就具有獨立的價值和意義，而不是實現功利目標的手段。
承認人的各種需要的合理性，千方百計創造條件予以滿足，促進人的全面發展，這是人性化人力資源管理的重要職責。人性化的人力資源管理應該把管理的視角由工作移向人，工作的設計、規章制度的制定、組織結構、管理方式的變革，要更多的考慮人的因素。事實上，工作擴大化和豐富化、彈性工作時間增加、員工參與管理、團隊建設、職業生涯設計等管理方式都體現了人力資源管理向人性回歸這一時代特點。
總之，企業管理方式、管理組織、管理決策與信息、生產管理和人力資源管理這五個環節共同構成了技術層面的企業人性化管理體系的主干。毫無疑問，技術層面的人性化管理的各個方面是相互影響、相互聯系、互相制約的，任何一個環節或方面出現問題都會對其他環節和整個人性化管理產生負面作用。比如，沒有組織結構的人性化即扁平化管理，就很難實現顧客化的生產管理;沒有信息的人性化就做不到決策的人性化:不正確應用人性化的管理方式就無法順利展開各項人性化管理活動。總而言之，在具體的企業管理實踐當中，要善于從整體上把握技術層面人性化管理各個環節。
參考文獻：
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管理是人類生產、生活的基本存在形式，是一種極為普遍且相當復雜的現象，大到國家、企業，小到家庭、班組，都離不開各式各樣的管理。管理既包括生產力和科學技術組織方面的內容，也包括與社會經濟、政治、文化等形態相聯系的、反映一定社會生產關系和上層建筑的內容。前者注重的是人與物之間的關系，而后者則反映生產過程中人與人之間的關系。因此，管理不僅僅是一種技術方法，而且蘊含著非常豐富的哲學內涵。管理學作為一門經驗性科學，它的前提性、基礎性問題卻屬于超越經驗的哲學研究對象。管理的哲學內涵往往是管理思想發展和進化的基礎，決定了管理理論適用的范圍和情境，指導管理實踐的有效進行。
一、中國式管理思想與西方之比較
近代管理思想起源于美國，美國的管理方式和方法也一直是世界各國學習效仿的榜樣。然而，后起的日本在管理上卻比美國還要成功。究其原因，是因為日本人知道什么是管理哲學，他們除了應用管理科學以外，還十分重視經營理念。把民族和社會文化情境融入到管理的思想中去，創造了日本管理的成功。美國式管理的哲學基礎是個人主義，日本是集體主義，而中國是交互主義。美國是個移民國家，不同移民在交融中形成了美國文化。美國人崇尚科學和理性的思維方式，按照規章制度做事情，以法規作為行為準則。美國式管理以個人主義、功利主義和實用主義為核心，重視個人能力，崇尚個性和差異，這是其管理哲學的主旋律。從歷史上看，日本屬于農耕民族，表現為“集體內部的互助合作”的特征，以及安守故土、穩定工作的觀念；從地理上看，日本四面環海、國土狹窄、資源貧乏，這種不利的自然條件，造成了強烈的民族危機意識。這種危機感，使傳統的農耕文化深深地根植于整個日本社會文化中，對人們的觀念、道德、行為產生深刻的影響。因此，日本人崇尚集體主隊精神，排斥個人主義，避免沖突和內部競爭。每一個日本人都會以集體為中心，全員一致，采取同樣的行動；強調個人、家庭、企業、政府等社會各組成部分的緊密結合，人們有著濃厚的團體主義、家族主義觀念，對集體有強烈的“依戀”情節。日本還是個善于吸納外來文化的國家，除了科學的運用管理科學理論，發展現代化的生產方式，還十分重視哲學理念和管理理論的發展，喜歡從許許多多的個別存在出發，去發現共同的原理。中國人集中體現為變動主義也就是一切看具體情況，因事而定，因人而異。中國人認為管理就是做人、做事的道理，做人就是要搞好人際關系，做事就是要提高工作績效，搞好人際關系、提高工作績效就是管理的目標和過程。因此要先會做人，然后會做事，思維上講究集思廣益，發揚民主，善于歸納。中國式管理的原則有許多，而且可剛可柔，可上可下，可陰可陽，但要把握一個基本原則，那就是變動性原則，要在變動中歸納和遵循變動的一般規律。有學者認為中國式管理，是指以中國管理哲學來妥善運用西方現代管理科學，并充分考慮中國人的文化傳統以及心理行為特性，以達成更為良好的管理效果。中國式管理主張從個人的修身做起，然后才有資格來從事管理，而管理是修身、齊家、治國、平天下的實踐，以“安人”為最終目的，達到個人、家庭和社會的和諧狀態。
總之，中西管理哲學各具自己的特點，從深層次看來，也不乏相通的地方。而且優劣共生、利弊相倚，往往具有對應和互補的關系。隨著經濟全球化和國家之間全面深入的開放與交流，帶來了各國民族文化的交流與融合，包括管理哲學交流的沖擊和交融。全球范圍內的管理哲學總是在各國文化的互相交流、互相融合中不斷發展和創新。因此，隨著中西管理哲學的深入交流、移植和融合，中國傳統管理哲學思想在新的歷史條件下的改進和重構，是一種必然的發展趨勢。
二、中國式管理思想的哲學思考
1.社會文化情境論。任何管理思想起源于其所在的社會文化情境，管理的主體和客體都與人有關，而人是受文化習俗和社會規范約束的，要實現有效的管理，就需要去理解人的價值取向、道德標準、哲學觀念等。因此，管理思想都有其適用的理論基礎和社會情境，一旦脫離了這些情境，可能會出現“生搬硬套”、“水土不服”的問題。從這個視角來看，管理體現的是經驗和藝術，必須依據現實的情境來實踐、提煉相應的管理思想，并運用成熟的管理工具和方法來解決實際管理問題。從西方管理思想的發展歷程來看，管理更多的體現是一門科學和制度，有許多可以遵循和重復應用的規則方法，從科學管理、決策學派、經驗學派到人本學派，管理的藝術成分漸漸凸現出來，這也反映出社會文化發展對人的關注，要求給予人更多的空間和機會，從哲學高度來實現人對全面自由的追求。因此，哲學要求人自由的全面發展，就決定了管理哲學必須是以人為中心。
當前中國正處在工業化以及社會經濟轉型的過程中，越來越關注人的發展、文化的交融。根據東西方管理整合的趨勢，中國的管理必將突破過去對西方管理哲學和思想的崇拜和依賴，必須結合中國現階段國情和民族文化傳統，不斷挖掘我國寶貴的古代管理思想，走出一條從學習—借鑒— 應用— 創新— 提煉— 升華的道路，建立一個適合中國國情的管理思想體系。
2.管理中的“和諧”思想。隨著市場競爭的加劇、消費個性化、勞動者知識水平提高，都要求組織能夠快速反應、靈活應變，而基于分工的層級組織制度表現出遲緩和不適應。人地位的變化，使管理系統越來越復雜，管理領域正在從純理性主義的科學管理轉變為關注理性與非理性相融合的管理模式。傳統的文化模式，主張人與自然的“天人合一”，重視自我修養和內心世界的平衡，強調人與人之間關系融合和社會穩定，凸顯我國古代管理哲學強調協調和協作關系的智慧。協調是在自覺、自愿、自主的條件下實現的兩個或兩個以上主體間的行為配合和支持，協調就必然涉及到系統中普遍存在的和諧機理。管理系統中各子系統之間怎樣協同以實現其有機組合的功能，可以歸入“和諧”的哲學范疇。中國古代哲學思想十分重視不同事物之間的協作和協同，提出了許多有關“和諧”的觀點。儒家思想的精髓在于“和合”精神——即透過共生、共處、自立與共同發展而達至大同社會的理想世界。“和”的概念不僅反映了一個組織、一個社會理想的運行秩序，而且反映了達到這種秩序的內在平衡機制。孔子的弟子在總結孔子關于“和”的人本主義管理思想時，提出了“和為貴”的命題，這與現代人本管理核心“團隊精神”十分相近。中國古代管理講“內和”，用現代管理學的語言表達，就是重視管理系統的團隊精神和和諧管理。傳統的儒家思想為和諧管理提供了哲學的基礎，從思想和理論的高度解釋了管理的基礎，為人們自由的進化發展提供動力。和諧是中國傳統文化的精髓，中國企業管理者不缺思想，但缺的是如何把中國的管理思想與西方的管理方法結合起來，創造出具有中國特色的管理模式。基于目前管理理論應對不確定性的局限性，有學者根據對有關組織系統和諧運行機制的思考，提出了“和諧理論”。陸續在管理科學領域發表了一系列重要的文章，闡述了和諧管理的思想與和諧管理的研究問題，形成了較為完善的和諧管理理論體系。這是對已有的管理理論進行學習、引進、消化和吸收的同時并創新提出中國管理模式的有益嘗試。
3.人本管理的哲學內涵。管理理論的發展與生產力的發展、生產組織方式的變化緊密相聯，其形成的前提和基礎是對人和人性的假設。各種管理理論的區別，歸根到底是由于對人和人性的理解不同。傳統管理思想也考慮人，但人在管理三要素——人、財、物中是處于從屬和邊緣地位的。隨著經濟的發展和人們對民主自由的追求，經濟理論和社會理論已經改變了過去“經濟人”的假設，重新確定了“社會人”的假設。每個個體生活在社會的關系之中，除了經濟需求，還有更多的情感和社交需求。基于“社會人”假設的行為科學理論尊崇的是人本管理價值觀。人本管理是在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種普遍的管理方式。基本特征就是將人看作是組織的主體，是組織生存和發展的原動力，并在組織管理活動中處于主導地位。否定過去把人視為單純的手段、工具的觀念，強調人的全面發展這一根本的價值目標，主張人既是目的，又是手段，是目的和手段的辨證統一。社會的發展、經濟的繁榮以人的發展為主旨，為了促進人的全面發展這一最終目的。人本管理彌補了物本管理的局限，突出人性的因素，推動人與組織的協調發展。人本管理，就是把人作為管理活動的中心和組織的最重要的資源，是在尊重人的主體地位的前提下通過調動人的主動性、積極性和創造性以實現組織的目標并促進社會和人的發展的管理理念和管理方式。人既是管理的出發點又是最終目的。人本管理思想的產生，使管理理論獲得一種新的哲學觀點，一種新的方法論視野，從而實現了從物本管理向人本管理的根本轉向。人本管理思想符合的“人的自由全面發展”的精髓，是管理領域的趨勢和方向。
（作者單位：河南行政學院）
企業的經營目標是獲取最大利潤，考慮到成本管理的重要性，做好成本管理對企業而言有著重要的現實意義。文章從探討企業成本管理的主要內容和企業中加強成本管理的重要意義出發，分析了我國當前企業成本管理的發展階段及現狀，進而提出了加強成本管理的具體實施路徑。
關鍵詞：
企業管理；成本管理；管理現狀；實施路徑
一、相關概念界定
（一）成本管理的主要內容成本管理是現代企業管理的重要內容之一，是以成本預測、成本決策、價值分析、成本控制、成本核算、成本分析、成本考核等為內容的科學管理體系。傳統成本管理理論包括目標成本管理理論、標準成本管理理論、責任成本管理理論和質量成本管理理論等；現代成本管理模式，包括作業成本管理理論、戰略成本管理理論、價值鏈成本管理理論等。在新環境下，分別對傳統成本管理和現代成本管理在企業管理中的地位和作用進行研究和探討，可以使企業管理層更重視成本管理，為企業尋求新競爭環境下的持續成本降低提供了一個有效的思路。
（二）企業管理中加強成本管理的重要意義成本管理的重要意義可以從理論分析和現實需要兩個角度進行闡述。其理論上的重要意義主要基于下面這個會計等式，即：企業利潤=收入-成本-費用企業是一個追求利益最大化的組織，而從上面等式可以看出，要想擴大利潤，無非是從增加收入、減少成本、降低費用三方面著手。另外，廣義的成本即包括了上述公式中的“成本”、“費用”，因此，有效控制成本對于企業就顯得尤為重要。而從現實需要角度出發，成本控制的重要意義主要表現為以下三個方面：1.成本管理是企業經營管理的重要手段之一。從目前企業的實際經營管理過程來看，成本管理是重要的手段之一，有效的成本管理不但能夠降低企業財務風險，使企業獲得較高收益，還能夠完善企業經營管理手段，促進企業經營管理的全面發展，促進企業管理取得實效。綜合來看，成本管理已經成為了企業經營管理的重要手段之一。2.成本管理是企業向前發展的重要動力。目前多數企業都提出了“降本增效”的發展目標，這一提法不但反映了企業對成本管理已經引起了足夠的重視，還反映出了成本管理對于企業所產生的積極意義。由此可以看出，成本管理對企業的發展產生了重要影響，已經日益成為企業向前發展的動力。3.成本管理是企業提高效益的重要保證。企業的成本管理和財務管理一樣，是企業有效經營的重要手段，成本管理側重于對企業財務投人的管理，嚴格來說算是財務管理的一個分支。從實際效果來看，成本管理對提高企業效益具有重要的作用，推動了企業管理手段的升級，保證了企業的效益能夠得到持續提高。
二、當前我國企業成本管理的現狀
考慮到成本管理的重要作用，成本管理已經成為企業管理的重要內容之一，在企業中發揮著越來越重要的作用，對企業管理產生了重要影響，直接提升企業管理水平，使得企業的經營效益和財務管理能夠走上正軌。通過對目前企業的成本管理分析來看，其現狀主要表現在以下幾個方面：
（一）從發展階段來看，正在由傳統成本管理轉向現代成本管理傳統成本管理的主要目的是加強成本管理，降低成本。因此，傳統成本管理在企業管理中的重要意義具體表現在以下幾個方面（:1）節約勞動耗費，增加生產；（2）提高企業經濟效益，增加盈利；（3）降低產品價格。傳統的成本管理強調對產品生產成本的管理，主要是以事后核算，生產成本的控制為主。新的經濟環境導致了以知識為核心的生產力的競爭，促進了電子商務、虛擬企業等多種商務組織形式的發展，迫使企業的成本管理觀念亦要深入到作業層次，實行全員成本管理和全過程成本管理。
（二）從發展現狀來看，尚面臨著一些棘手的問題我國社會主義市場經濟體制的逐漸完善，許多企業開始意識到成本管理工作的重要性，開始結合企業自身的實際情況通過有效的措施對成本進行科學管理，但是仍然有部分企業的成本管理水平比較低下，主要體現在以下幾個方面:1.缺乏對成本管理的認識。在當今市場經濟下，還存在部分企業對成本管理的認識僅僅停留在控制和節約費用上，通過這些途徑來降低成本，但是從現代成本管理理念來看，成本降低并不是只能通過控制成本費用來實施的，而且單純地通過成本的降低來在市場上獲取地位是不可能的，部分企業將降低成本的關鍵僅僅放在生產環節上，忽視了其他方面的成本控制。2.成本管理內容不全面。部分企業往往只注重對生產過程中的成本管理，供應過程和銷售過程中的成本管理往往被部分企業所忽視，對于生產前的一些產品設計以及一些生產要素的合理組織的成本管理，例如人力資源成本、資本成本、服務成本等等，都被企業給忽視，這部分的成本消耗很大，但是部分企業卻不加以重視，成本管理的內容過于單一而且不全面，同時在成本的具體核算中，缺乏管理成本核算，只注重財務成本的核算，事前成本管理薄弱。3.成本管理目標和考核體系不健全。缺乏一套科學合理的成本目標管理體系以及考核評價體系。一些企業制定成本目標不合理，對于企業成本應該如何制定，如何節約等基本情況沒有系統性的概念。在員工責任方面，企業沒有在各個環節落實好每個員工身上的責任，對于一些社區經理和直銷人員眾多的企業，管理人員卻只有一個，無法兼顧經營和管理。
三、現代企業管理中加強成本管理的具體實施路徑
（一）現代企業成本管理的主要特點1.具有完整科學的成本核算體系。一個完整科學的成本核算體系，是企業成本歸集更科學、更合理的依據，也是企業成本歸集的標準。一是按照“直接費用直接計人成本對象，間接費用通過合理的分配比例分配計人成本對象”的原則，建立成本核算體系。在此基礎上，將費用劃分為變動費用和固定費用來計算部門、產品、客戶等對象的變動成本和固定成本。二是制定標準成本體系。這是為了克服實際成本計算系統的缺陷，尤其是不能提供有助于成本控制的確切信息的缺點而研究出來的一種會計信息系統和成本控制系統。三是在標準體系下，按行業的特色形成行業成本體系。成本核算體系應按不同行業特點和生產方式進行構建，在此基礎上形成一個全面的企業成本核算框架，規定成本核算范圍和因素。針對不同行業的生產特點和生產方式，明確不同行業的成本構成要素。這種成本核算體系既方便成本歸集，又便于行業間的成本橫向比較和同一行業的縱向比較。2.與企業管理的目標休戚相關。現代成本管理的宗旨是為了取得長期而持久的競爭優勢，以便企業能長期地生存和發展，立足于長遠的戰略目標。而傳統的成本管理立足于短期的成本管理。比如企業進行人工成本管理，按“降低成本”原則，企業宜雇傭年齡相對較大、技術熟練程度高的員工以便降低人工成本。但以“成本優勢”的標準衡量，企業應從長遠利益出發雇傭年輕、文化程度高的員工，以獲得較長時期的成本優勢。3.與企業的長遠發展戰略高度契合。現代成本動因應是企業戰略高度上的。為使企業產品在市場上具有強大的競爭力，成本管理就不能再局限于產品的生產(制造)過程，而是應該向前延伸到目標的實現。隨著社會經濟的發展、變化以及高新技術和管理科學的不斷創新，成本管理的范圍日益擴大。對處于開發型、競爭型市場環境中的企業來說，應該把企業成本管理問題放在整個市場環境中予以全面考慮。因此，現代企業成本管理的范圍不僅包括生產領域成本的控制，而且包括流通領域成本的控制，還要對研究、開發和設計成本進行控制。
（二）加強企業成本管理的具體實施路徑1.加強價值鏈成本管理。價值鏈成本管理融合了價值鏈和成本管理，可以提高價值鏈各環節成本的利用率，提高核心企業及整個價值鏈聯盟的長期競爭優勢。價值鏈成本管理在企業管理中的作用主要表現在以下幾個方面:一是價值鏈成本管理能夠實現整個價值鏈效益的優化。價值鏈成本管理站在了一個戰略的高度。它要求成本管理須正確處理作業與作業之間、業務流程與業務流程之間、本企業價值鏈與供應商、銷售渠道之間的關系，要求通過優化這些關系來提高整個價值鏈的效益，而不是像傳統成本管理那樣把目光聚集在某一個點上。二是價值鏈成本管理擴大了傳統成本管理的控制范圍。價值鏈成本管理根據價值鏈向上下游延伸的情況，將企業與所處的環境相聯系，通過考察其完整的發生過程，尋找降低成本的途徑，將企業與客戶，企業與供應商，企業與競爭對手所發生的成本放入成本管理的范圍之內，完善了企業成本管理工作。三是價值鏈成本管理抓住了成本管理的關鍵即作業問題。價值鏈成本管理從研究導致成本發生的作業及作業結構開始，進行成本動因分析，通過對作業及作業結構的優化、改造來達到提高成本效益的目的，因而這種成本管理抓住了成本問題的關鍵。2.實施戰略成本管理。當前，企業管理正在發生著深刻的變化，在經歷了由生產管理階段向經營管理階段轉變后，部分企業進入以戰略管理為主導的新階段。要獲得持續不斷的競爭優勢，必須從戰略的高度進行成本管理，通過運用一系列戰略成本管理方法，尋求實現企業可持續成本效益最大化的途徑。因此，戰略成本管理在企業管理中發揮著重要的作用。一是有利于改善和加強企業經營管理。戰略成本管理是戰略管理順利實施的基石，應用戰略成本管理有助于企業從戰略的角度把握企業的成本管理，避免只顧短期利益，一味以低成本來衡量各項決策的短期行為。根據企業不同的戰略，確定成本管理的重點，并制定適合企業保持永久競爭優勢的競爭戰略。戰略成本管理理論的引進并使用，必將有利于改善和加強企業的經營管理。二是有利于建立和完善現代成本管理體系。戰略成本管理突破了傳統成本管理的局限性，把重心轉向企業整體戰略這一更為廣闊的領域，比如采購領域、生產領域、銷售領域、競爭對手領域等，有利于企業正確地進行成本預測、決策并選擇企業的經營戰略。三是有利于更新成本管理的觀念。在傳統成本管理中，成本管理被歸結為降低成本，節約成本是企業成本管理的主要任務。但從戰略成本管理的角度出發，企業為提高經濟效益以較低的成本升幅，而取得更高的使用價值是非常值得的。企業采用何種成本戰略，取決于企業整個經營戰略和競爭戰略，成本管理必須為企業整個經營管理服務。
參考文獻：
[1]吳永卿.現代企業成本管理創新探析[J].企業改革與管理,2015(14)
一、融資財務管理時期（1900-1950）
融資財務管理時期研究的重點一是融資，二是法律。
20世紀初期，西方國家股份公司迅速發展，企業規模不斷擴大，市場商品供不應求。公司普遍存在如何為擴大生產經營規模籌措資金的問題。當時公司財務管理的職能主要是預計資金需要量和籌措公司所需資金，融資是當時公司財務管理理論研究的根本任務。從一定意義上講，當時財務管理問題就是融資管理問題，融資管理問題就是財務管理問題。因此，這一時期稱為融資財務管理時期或籌資財務管理時期。
適應當時的情況，各個公司紛紛成立新的管理職能部門——財務管理部門，獨立的公司理財活動應運而生。財務管理理論研究的重點也主要是融資問題。1910年美國學者米德（Meade）出版了本世紀第一部專門研究公司籌資財務管理的著作《公司財務》，1938年戴維（Dewing）和李昂（Lyon）分別出版了《公司財務政策》和《公司及其財務問題》。這些著作主要研究企業如何卓有成效地籌集資本，形成了以研究公司融資為中心的“傳統型公司財務管理理論”學派。索羅門（Solomon）認為這種“傳統財務研究”給現代財務管理理論的產生與完善奠定了基礎。但這種財務理論忽視資金使用問題，存在很大的局限性。
1929年爆發的經濟危機和30年代西方經濟的不景氣，造成眾多企業破產，投資者損失嚴重。為保護投資人利益，西方各國政府加強了證券市場的法制管理。如美國1933年和1934年出臺了《聯邦證券法》和《證券交易法》，對公司證券融資作出嚴格的法律規定。此時財務管理面臨的突出問題是金融市場制度與相關法律規定等問題。財務管理首先研究和解釋各種法律法規，指導企業按照法律規定的要求，組建和合并公司，發行證券以籌集資本。因此，西方財務學家將這一時期稱為“守法財務管理時期”或“法規描述時期（DescriptiveLegalisticPeriod）”。
1929年至1933年的經濟危機，也使如何維持公司生存成為投資者和債權人關注的首要問題。危機使許多公司意識到，財務管理的任務并不僅是融資問題，還應包括對資金的科學管理與使用，只有注重資金的使用效益，保持資本結構的合理性，嚴格控制財務收支，才能使經營立于不敗之地。這樣，30年代后，財務管理的重點開始從擴張性的外部融資，向防御性的內部資金控制轉移，各種財務目標和預算的確定、債務重組、資產評估、保持償債能力等問題，開始成為這一時期財務管理研究的重要內容。
一些專家、學者根據30年代后出現的這種趨勢，認為30年代后西方財務管理理論進入了新的發展時期。實際并非如此。直到40年代未，公司財務管理的理論與方法仍然沒有實質性進展。財務管理的重點仍停留于外部融資，財務理論的內容仍以介紹法律、金融市場和金融工具為主。至于怎樣提高資金使用效率和強化內部控制等問題，尚未達到應有的重視程度。因此筆者認為，籌資財務管理時期長達50年。
二、資產財務管理時期（1950-1964）
50年代以后，面對激烈的市場競爭和買方市場趨勢的出現，在總結歷史經驗教訓基礎上，財務經理普遍認識到，單純靠擴大融資規模、增加產品產量已無法適應新的形勢發展需要，財務經理的主要任務應是解決資金利用效率問題，做好資金利用的決策。公司內部的財務決策上升為最重要的問題，而與融資相關的事項已退居到第二位。這樣，公司財務決策與生產決策、營銷決策一起，構成決定公司生死存亡的三大決策支柱。美國各大公司紛紛設立財務副總經理，由其制定公司的重要財務方針和計劃，編審財務控制預算和評估重大投資方案等。基于這一原因，西方財務學家將這一時期稱為“內部決策時期（InternalDecision-MakingPeriod）”或“綜合財務管理時期”。
在此期間，資金的時間價值引起財務經理的普遍關注，以固定資產投資決策為研究對象的資本預算方法日益成熟。最早研究投資財務理論的美國人迪恩（JoelDean）于1951年出版了《資本預算》，對財務管理由融資財務管理向資產財務管理的飛躍發展發揮了決定性影響。此后，財務管理的中心由重視外部融資轉向注重資金在公司內部的合理配置，使公司財務管理發生了質的飛躍。由于這一時期資產管理成為財務管理的重中之重，因此稱之為資產財務管理時期。
這一時期，西方財務理論獲得較大發展，主要的財務管理學家有美國的洛夫（Lough）、英國的羅斯（Rose）、日本的古川榮等。
50年代后期，對公司整體價值的重視和研究，是財務管理理論的另一顯著發展。實踐中，投資者和債權人往往根據公司的盈利能力、資本結構、股利政策、經營風險等一系列因素來決定公司股票和債券的價值。所以，遇有重大決策時，首先必須評估決策對公司價值將會產生何種影響。由此，資本結構和股利政策的研究受到高度重視。1958年至1961年米勒（Miller）和另一財務學者（Modigliani）經過大量實證研究，提出了著名的M-M定理，即在有效的證券市場上，公司的資本結構和股利政策與其證券價值無關。西方財務界對此反響強烈。最初該定理被看作是離經叛道的奇談怪論，但今天它已被學術界公認為顯而易見的道理，大多數財務學者認為它是財務管理理論中最重要的貢獻，奠定了現代公司財務理論的基礎。
總之，在這一時期。以研究財務決策為主要內容的“新財務論”已經形成，其實質是注重財務管理的事先控制，強調將公司與其所處的經濟環境密切聯系，以資產管理決策為中心，將財務管理理論向前推進了一大步。
三、投資財務管理時期（1964-1979）
第二次世界大戰結束以來，科學技術迅速發展，產品更新換代速度加快，國際市場迅速擴大，跨國公司日益增多，金融市場日益繁榮，市場環境日益復雜，投資風險日益增加，企業必須更加注重投資效益，規避投資風險，這對已有的財務管理提出了更高要求。60年代中期以后，財務管理的重點轉移到投資問題上，因此稱為投資財務管理時期。
早在1952年，馬考維茲（H．Markowitz）就提出了投資組合理論的
基本概念。1964年和1965年，美國著名財務管理專家夏普（WilliamF．Sharpe）和林特納（J．Lintner）在馬考維茲的基礎上做了深入研究，提出了“資本資產定價模型（CapitaIAssetsPricingMode1，簡稱CAPM）”。這一理論的出現標志著財務管理理論的又一飛躍發展。
投資組合理論和資本資產定價模型揭示了資產的風險與其預期報酬率之間的關系，受到投資界的歡迎。它不僅將證券定價建立在風險與報酬的相互作用基礎上，而且大大改變了公司的資產選擇策略和投資策略，被廣泛應用于公司的資本預算決策。其結果，導致財務學中原來比較獨立的兩個領域——投資學和公司財務管理的相互組合，使公司財務管理理論跨入了投資財務管理的新時期。
70年代后，金融工具的推陳出新使公司與金融市場的聯系日益加強。認股權證、金融期貨等廣泛應用于公司融資與對外投資活動，推動財務管理理論日益發展和完善。70年代中期，布萊克（F．B1ack）等人創立了期權定價模型（OptionPricingMolde1，簡稱OPM）；羅斯提出了套利定價理論（ArbitragePricingTheory）。在此時期，現代管理方法使投資管理理論日益成熟，主要表現在：一是建立了合理的投資決策程序；二是形成了完善的投資決策指標體系；三是建立了科學的風險投資決策方法。
一般認為，70年代是西方財務管理理論走向成熟的時期。由于吸收自然科學和社會科學的豐富成果，財務管理進一步發展成為集財務預測、財務決策、財務計劃、財務控制和財務分析于一身，以籌資管理、投資管理、營運資金管理和利潤分配管理為主要內容的管理活動，并在企業管理中居于核心地位。1972年，法瑪（Fama）和米勒（Miller）出版了《財務管理》一書，這部集西方財務管理理論之大成的著作，標志著西方財務管理理論已經發展成熟。
四、財務管理深化發展的新時期
80年代后，企業財務管理進入深化發展的新階殷，并朝著國際化、精確化、電算化、網絡化方向發展。
1．通貨膨脹財務管理一度成為熱點問題。70年代和80年代初期，西方世界普遍遭遇了曠日持久的通貨膨脹。價格不斷上漲，嚴重影響到公司的財務活動。大規模的持續通貨膨脹導致資金占用迅速上升，籌資成本隨利率上漲，有價證券貶值，企業融資更加困難，公司利潤虛增，資金流失嚴重。嚴重的通貨膨脹給財務管理帶來了一系列前所未有的問題。70年代未和80年代早期，西方各國開展了關于通貨膨脹條件下怎樣進行有效財務管理的研究工作。嚴酷的經濟現實迫使企業財務政策日趨保守。財務管理的任務主要是對付通貨膨脹。21世紀一旦發生嚴重通貨膨脹，通貨膨脹財務管理仍將大行其道。
2．國際財務管理成為現代財務學的分支。伴隨現代通訊技術和交通工具的迅速發展，世界各國經濟交往日益密切，公司不斷朝著國際化和集團化的方向發展，國際貿易和跨國經營空前活躍，在新的經濟形式下，財務管理理論的注意力轉向國際財務管理領域。80年代中后期以來，進出口貿易融資、外匯風險管理、國際轉移價格問題、國際投資分析、跨國公司財務業績評估等，成為財務管理研究的熱點，并由此產生了一門新的財務學分支——國際財務管理。隨著21世紀經濟全球化時代的到來，國際財務管理將更加得到重視和發展。
關鍵詞：體育教師；管理；非理性因素
學校的管理者在對20世紀80年代掀起“理性主義”為基石的科學管理理論運用的同時發現了一些問題。由此，人們把視角轉向其相反的方向――非理性主義。
所謂理性，阿馬泰亞?森 (Amartya Sen)將其定義為：在確定性情況下，強調內在的一致性。我國學者劉世銓認為：理性不是一個概念，而是一個描述性的用詞，它所描述的是人的一種思維能力，或稱思維工具。而非理性則是精神活動中的正當現象，并不是洪水猛獸，并不可懼可怕。因此他將“非理性”定義為：指主觀精神世界中與理性相對的范疇，是理性思維所不能理解的、邏輯概念所不能表達的，主要包括意志、本能、直覺、無意識的力量。人際間的磨擦、碰撞、調節、競爭、合作，很多也屬于非理性問題。
通過對相關文獻的研究，筆者了解了非理性主義管理理論主要的觀點：管理不僅僅是一個物質技術過程或制度安排，而是和社會文化、人的精神密切相關的；管理的根本因素是人， 因此應當以人為核心，發掘出一種新的以活生生的人為重點的、帶有感彩的管理模式來取代傳統的純理性模式；在管理手段和方法上，應當重視對情感、宗旨、信念、價值標準、 行為標準等因素的長期培育，從而提高凝聚力和競爭力。
1 理性主義管理理論與體育教師管理現狀
1.1管理現狀概述
現在學校比較注重管理的科學化，強調制定完善、嚴密的規章制度，強調定量評價。但我們也不難發現，教師的積極性并未隨規章制度的完善而提高。不少的學校管理者只重視學校管理中的理性因素，只相信嚴密的組織結構、周密的計劃方案、嚴格的規章制度和明確的責任分工，將理性作為學校的全部本質屬性，進而人為地漠視非理性及其非理性教育，因而學校管理的效能也大打折扣。在學校管理實踐中，除了理性、科學之外，還有大量的非理性因素在發揮作用。
我國教育事業經過幾十年的發展，教師隊伍的素質也有了質的飛躍。教師的思維越來越活躍，對事物的認識也越來越深刻，追求個性化和自我價值實現的要求也越來越強烈。其具體的現象表現是，教師越來越難以控制。從學校的管理結果看，理性的管理只能解決“不可這樣做”, 而不能解決“如何做得更好”的問題。學校教育和管理圍饒科學的目的而忽略了非理性及其教育、管理，在管理目的、過程、內容、方法等方面暴露了許多局限性。這種管理的現狀顯然是不能適應教育改革的需要的。
l.2 目前體育教師管理中存在的問題
目前學校的管理者們對體育教師的管理依據，是以我國的教育方針為指導，以學校體育工作指導綱要為依據，并根據上級教育、體育部門關于體育工作的要求、規定和學校工作計劃對體育教師實行系統管理，這種管理體現了規范化和理性化。但是，經過二十幾年教育改革，在上述的管理模式下，我們體育教師在學校的實際地位與其他文化課教師相比并沒有提高、我們體育教師的待遇與其他文化課相比是較低的、我們體育教師的自我發展在所在學校的教師中也是最緩慢的一族，而我們的教育方針“三育”并舉依然震耳欲聾。另外，對體育教師學科特點，比如工作環境、時間、教師年齡等， 大部分學校管理者的認識是不足的。因此，在這樣表面理性化的管理氛圍中，很難想象要大部分體育教師長期樂于奉獻，滿懷激情并有創造性地開展工作。從工作結果看，體育教師是“我做了工作”，而并非“我要更好地工作”。
2 體育教師管理中非理性因素作用透視
正是在實際教學管理中，學校管理者運用理性理論管理體育教師，取得的效果沒有想象中的好。學校管理者經過認真地思考、摸索，把思維轉向了相反的方向，即非理性管理。
2.1 直覺
直覺，是指思維者對介于前提和結論之間的思維過程沒有感知。直覺思維具有自由性、 靈活性、自發性、偶然性、不可靠性等特點，但對體育教師管理中，從學校管理者培養運用直覺思維的必要性來看，筆者認為直覺思維以下的三個特點：簡約性、創造性、自信力， 將具啟發性。
2.1.l 簡約性
直覺思維是對思維對象從整體上考察，調動自己的全部知識經驗，通過豐富的想象做出敏銳而迅速的假設、猜想或判斷，它省去了一步一步分析推理的中間環節，而采取了“跳躍式”的形式。它是一瞬間的思維火花，是長期積累上的一種升華，是思維者的靈感和頓悟，是思維過程的高度簡化，但是它卻清晰地觸及到事物的“本質”。根據體育教師學科特點、性格特點，簡約性管理思維更能創造出意想不到的效果。
2.1.2 創造性
現代社會需要創造性的人才，我國目前絕大部分學校管理者都是過去傳統教育培養出來的，重邏輯思維，習慣于按部就班、墨守成規，缺乏創造能力和開拓精神。直覺思維是基于研究對象整體上的把握，不專意于細節的推敲，是思維的大手筆。正是由于思維的無意識性，它的想象才是豐富的、發散的，使人的認知結構向外無限擴展，因而具有反常規律的獨創性。
2.1.3 自信力
學校管理者對體育教師的管理的動機有兩種，一種是學校管理者的職責，其二是來自管理本身的魅力。不可否認職責的重要作用，但筆者的觀點是，魅力更多來自管理本身。成功可以培養一個人的自信，直覺發現伴隨著很強的“自信心”。相比其它的物資獎勵和情感激勵，這種自信更穩定、更持久。當一個問題不用通過邏輯證明的形式而是通過自己的直覺獲得，那么成功帶給他的震撼是巨大的，內心將會產生一種強大的學習鉆研動力，從而更加相信自己的能力。
2.1.4 個案分析
愛因斯坦曾說，“真正可貴的因素是直覺。”我們在學校管理中可以憑直覺抓住思維的“閃光點”，直接了解事物的本質和規律。比如直覺在體育教科研中的作用就非常顯著，直覺可以判斷什么是好的、新的和重要的課題。有了好的教科研直覺，我們在聽了一個報告后或觀摩一堂體育課后，在頭腦中可能會產出一個想法或問題，在實驗中觀察到一個新現象，我們便立即抓住這個現象或問題，這是一名優秀的體育教師和學校管理者都必須具備的素質。體育教科研往往是通過直覺抓著新現象、新問題，然后通過詳細的研究將現象升華為一種理論，一種規律，再將新理論傳授給其他體育教師，他們再創造出新的知識。
再比如對于體育教師業余訓練的評價問題，很多學校領導往往也是憑直覺在做判斷。因為學校學生體育業余訓練通常在非工作時間，訓練的場所又比較復雜，工作檢查有一定難度。通常做法是挑選幾個天氣條件和環境不同的時間點去抽查訓練工作。當你在天氣條件比較差或一個比較特殊的時間出現在訓練場上時，你面前的體育教師和訓練學生那一刻的精神面貌會給你一個答案，而這種直覺往往就是準確的評價。
2.2 本能
人的本能是怎么來的？與生俱來的不叫本能，那叫生存技能。本能是靠長期的培養和重復而來的。根據科學家的研究，人的絕大部分行為是不由自主的，是發自本能的，而不是我們刻意的。一個習慣方式在我們身上的產生，一個習慣方式在我們身上的消亡，是本能與外界交互的過程，而不是理性與外界交互的過程。不是我們的理性想要什么樣的行為就有什么樣的行為，不想要什么樣的行為，什么樣的行為就會消失。這由人的本能在起作用，本能具有選擇性，它會選擇人的有效的行為。但這是要有一個過程的，由試探，到反復，到固化。人們身上之所以有某些行為，是人的本能實踐的結果。這樣在實踐過程中得出的結論，是有效的、是能讓人感受到快樂，所以人的本能就采納了它。
目前，對我國體育教師的管理中，最重要的管理理念就是“以人為本”。從學校管理理論來講，管理者和被管理者之間固然存在著哲學意義上的主客體關系，從而體現為領導和被領導的關系。但是，由于學校管理系統的目的性和層次性的特點，使得學校管理系統內的所有個體都具有管理他人、被管理和自我管理三種狀態。教師也具有被管理者和管理者的角色身份，但教師們有較強的自主性傾向。因此，在現代學校管理中更應凸現其管理者的身份。
筆者認為，學校管理者真正要落實“以人為本”的管理理念，必須對體育教師以及他們的工作有一個較全面的認識。這個認識過程必須經過了解，試探，反復，固化，到基本熟悉掌握的程度，這也即是人行為本能的形成過程。從目前體育教師的現狀來看，我們的管理者對體育教師以及他們所從事的工作的認識是不夠的。這有兩方面的原因：一是體育教師占學校管理層人數的比例很低；二是學校管理者，特別是學校校長主觀上努力不夠。我們希望學校管理者主觀上能努力去認識他們的體育教師以及其所從事的工作。只有這樣,學校管理者才能實現從認識到理解，到行為本能的過程，真正體現“以人為本”的管理理念。在非理性世界理解人比最好的想法更重要。
2.3 環境和氛圍
2.3.1 營造一個互相尊重的環境
營造一個互相尊重的環境，這是充分發揮學校非理性管理作用的必要條件。在以權力與 服從為主要管理方式的學校理性管理中，體育教師得不到精神上的尊重，工作中只能 是被動的服從，難于發揮主人翁的作用，也不可能真正發揮出創造性。非理性因素對人行為的影響是以共識和情感為基礎的，在這個基礎上營造一個平等、團結、尊重的組織氛圍，這對于主體意識突出的體育教師們，將具有極大的感召力。
在學校管理中，關心、愛護體育教師是最起碼的要求，但僅有關心愛護是遠遠不夠的，現代管理中越來越強調對教師的尊重。體育教師大部分性格比較直率，好勝，堅強，“講義氣”。因此，學校管理者在管理中只要充分尊重體育教師，那么“士為知己者死”在體育教師身上體現得更為充分。對教師的尊重與信任是調動教師積極性的重要因素，領導與教師在人格上是平等的，尊重他人和為他人尊重相互的。學校管理者必須要學會尊重，尊重體育教師的人格、尊重體育教師的工作、尊重體育教師的合理需要。
2.3.2 塑造崇尚體育鍛煉，生機勃勃的校園氛圍
校園氛圍是一個多層次、立體的有機的整體，作為這個整體重要組成部分的校園體育氛圍， 可以說是推動校園氛圍發展的最有力的催化劑，是校園氛圍的重要組成部分。校園體育氛圍是指以校園為空間，以學生、老師參與為主體，以運動動作為手段，以多種多樣的體育鍛煉項目為主要內容，具有獨特表現形式的一種群體文化。它不僅包括體育設施、體育活動、 體育競賽、體育表演等表象內容，也包括體育精神、體育的價值觀、體育的道德觀、體育的行為風尚。而這些也都是營造學校人文氣息和文化氛圍重要的且不可缺少的內容。學校校園體育氛圍是維系學校團體的一種精神力量，并具有校園特色的一種團體意識和精神氛圍。為此，學校管理者要充分利用自身的體育文化資源，要從整體上把握校園體育氛圍建設的規律，積極探索適合學校特點、滿足素質教育需要的校園體育氛圍建設途徑與方法。
3 小結
對學校體育教師的管理是一個復雜的系統工程，目前正值各類學校進行課程改革、教學改革之際，要求體育教師更富有創造性的工作，因此管理難度也隨之更大；另外當今體育教師追求個性發展的愿望和民主意識越來越強烈，非理性管理作用將越來越明顯。但是，非理性管理也有其局限性。它在管理中注重人性的因素，但同時也存在著忽視甚至排斥科學管理的傾向。因此在現代體育教師的管理中，應該將理性管理與非理性管理結合起來。可以說，理性管理和非理性管理的相互融合，是今后我國學校管理者值得關注的課題。
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