時(shí)間：2023-04-13 08:14:02
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇加強(qiáng)人事管理工作，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
在加強(qiáng)人事管理工作文化建設(shè)的過程中要特別重視思想政治工作在其中能夠發(fā)揮的促進(jìn)作用，以人為本的人事管理工作理念也要求將思想政治工作納入到人事管理工作中來(lái)，努力實(shí)現(xiàn)二者的互動(dòng)同步發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】
人事管理；思想政治工作；互動(dòng)；同步發(fā)展
一、前言
思想政治工作始終都是我黨的重要工作經(jīng)驗(yàn)與方法，在長(zhǎng)期的社會(huì)主義革命與社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)過程中已經(jīng)被證明了符合我國(guó)國(guó)情且能夠發(fā)揮重要作用，甚至可以說(shuō)是我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)進(jìn)程中一切工作的生命線。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，在人事管理工作中加強(qiáng)思想政治工作的作用發(fā)揮，努力實(shí)現(xiàn)人事管理與思政工作的互動(dòng)同步發(fā)展是我國(guó)新時(shí)期人事管理工作發(fā)展的重要方向。人事管理工作關(guān)系到每一位管理對(duì)象的切身利益，因此需要人事管理工作者能夠有較高的政策修養(yǎng)和以人為本的工作理念，在面臨工作中出現(xiàn)的問題時(shí)，通過加強(qiáng)思想政治工作的開展能夠有效推進(jìn)人事管理工作效率的提升。
二、人事管理工作中加強(qiáng)思政工作的必要性
在我國(guó)當(dāng)前的人事管理工作中加強(qiáng)思想政治工作，推進(jìn)二者的互動(dòng)協(xié)作與同步發(fā)展是由當(dāng)前我國(guó)人事管理工作中存在的問題決定的，是改進(jìn)這些問題、提升人事管理工作效率的必然要求。
（一）人事管理工作效率低下由于在長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制條件下人事管理工作逐漸形成了固定、單一乃至刻板的管理模式，造成人浮于事、管理低效等問題，因此在我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制背景下推進(jìn)人事管理工作必須要打破傳統(tǒng)的分配方式，通過完善分配方式來(lái)調(diào)動(dòng)管理對(duì)象的工作效率，不斷調(diào)整管理對(duì)象的人事結(jié)構(gòu)，從而推進(jìn)管理對(duì)象的工作效率提升。
（二）人事管理體制改革效果不佳近年來(lái)我國(guó)人事管理工作正面臨著改革的關(guān)鍵時(shí)期，特別是事業(yè)單位的人事管理體制正在經(jīng)受著改革帶來(lái)的陣痛，然而改革的效果卻并未達(dá)到預(yù)期效果，這既是與原有人事管理體制的惰性有關(guān)，又與改革措施不徹底緊密相關(guān)。人事管理體制改革效果的不如人意要求在新時(shí)期的人事管理工作中必須要進(jìn)一步加強(qiáng)思想政治工作作用的發(fā)揮，通過對(duì)管理對(duì)象的思想政治工作提升管理效率，推進(jìn)人事管理體制改革不斷深入。
（三）聘選制度不完善在改革人事管理體制進(jìn)程中，對(duì)于管理對(duì)象的聘選制度是重中之重，當(dāng)前在全國(guó)范圍內(nèi)的事業(yè)單位、企業(yè)單位乃至高等院校的人事管理工作中都開始了聘任和聘選制度，只有真正建立起科學(xué)完善的聘選制度才能保證人事管理工作改革的最終效果實(shí)現(xiàn)。然而在當(dāng)前仍然不容諱言的是，人事管理體制改革中的聘任制度仍不完善。以高等院校的聘任制度為例，雖然已經(jīng)開始了對(duì)聘任制度的嘗試，但是沒有落聘人員，員工一旦進(jìn)入高校幾乎仍是原來(lái)的“鐵飯碗”，員工由于幾乎不會(huì)落聘因而在工作中缺少緊迫感、危機(jī)感，其結(jié)果必然是工作缺少壓力和動(dòng)力。因此我國(guó)的人事管理體制改革仍然道阻且長(zhǎng)，這就要求在這一過程中不斷探索思想政治工作作用的發(fā)揮。
三、加強(qiáng)人事管理與思政工作的互動(dòng)發(fā)展對(duì)策
（一）結(jié)合思政工作健全人事管理制度建立完善人事管理制度是推進(jìn)人事管理體制改革、提高人事管理工作效率的必由之路，在這一過程中要加強(qiáng)思想政治工作的作用的發(fā)揮。隨著社會(huì)發(fā)展速度的不斷加快，個(gè)體的社會(huì)化程度不斷提升，在對(duì)人進(jìn)行管理的工作中面臨越來(lái)越多的新情況、新問題，在建立健全人事管理制度中堅(jiān)持思想政治工作充分體現(xiàn)了我們黨的民主集中制原則，同時(shí)也是我們黨群眾路線的現(xiàn)實(shí)體現(xiàn)。既能夠發(fā)揮員工的主人公意識(shí)，又能夠確保員工在管理體制的要求內(nèi)開展工作。無(wú)論制度多么完善，都需要人在其中發(fā)揮更多的主觀能動(dòng)性，因此必須要重視對(duì)員工的思想政治教育，不斷提升其思想政治覺悟，特別是對(duì)于企業(yè)的責(zé)任感和主人公意識(shí)，從而最大程度地調(diào)動(dòng)其工作積極性。
（二）結(jié)合思政工作提升人事管理執(zhí)行力在人事管理工作往往存在著制度雖然很健全但是由于執(zhí)行力不足造成“雖令不從”的現(xiàn)象，這就要求通過思想政治工作加強(qiáng)對(duì)員工的心理疏導(dǎo)、思想引導(dǎo)，不斷提高員工的思想覺悟、遵紀(jì)守法的意識(shí)。同時(shí)要健全人事管理獎(jiǎng)懲制度，加強(qiáng)對(duì)違反紀(jì)律的職工的教育、懲罰制度，對(duì)于身體力行維護(hù)企業(yè)權(quán)益、努力工作的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，通過健全獎(jiǎng)懲制度讓員工逐漸形成“趨獎(jiǎng)避懲”的風(fēng)氣。在思想政治工作重要特別重視黨員的作用，加強(qiáng)黨員的管理教育工作，通過定期的組織生活提升黨員的思想覺悟，從而通過黨員先進(jìn)性作用的發(fā)揮，帶動(dòng)普通員工的工作積極性。
（三）結(jié)合思政工作提升工資管理水平工資管理是人事管理工作的重中之重，加強(qiáng)人事管理工作必須要充分運(yùn)用效益工資這一調(diào)節(jié)杠桿，然而在這一過程中只有充分結(jié)合思想政治工作才能保證工資管理的平穩(wěn)、有效推進(jìn)。推進(jìn)工資管理水平的不斷提升需要始終嚴(yán)格執(zhí)行按勞分配的分配原則，加強(qiáng)思想政治教育工作，反對(duì)“向錢看，向厚賺”的風(fēng)氣，積極倡導(dǎo)“向前看、往前干”的積極風(fēng)尚。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)員工的教育，在工資分配中充分體現(xiàn)“尊重知識(shí)、尊重人才”的原則，特別是加強(qiáng)對(duì)于對(duì)企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的員工的獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)全體員工的上進(jìn)心。
參考文獻(xiàn)：
[1]許燕梅.思想政治工作在事業(yè)單位人事管理中的作用[J].考試周刊,2011,10,(10):233~234.
人事管理是高職院校管理工作的重要組成部分，是高職院校其他工作順利開展的基礎(chǔ)。本文簡(jiǎn)要分析了高職院校人事管理現(xiàn)狀，論述了高職院校人事管理信息化建設(shè)的必要性與重要性，并提出高職院校人事管理信息化建設(shè)的對(duì)策，以期為我國(guó)高職院校開展人事管理工作提供一定的借鑒和幫助。
關(guān)鍵詞：
高職院校；人事管理；信息化建設(shè)
一、高職院校人事管理現(xiàn)狀分析
（一）人事管理工作定位不準(zhǔn)確
人事管理是高職院校發(fā)展的業(yè)務(wù)助手與咨詢顧問，是高職院校其他一切管理工作的基礎(chǔ)，是戰(zhàn)略合作高職院校發(fā)展的伙伴，在促進(jìn)高職院校可持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。但當(dāng)前許多高職院校未對(duì)人事管理工作進(jìn)行準(zhǔn)確定位，未充分認(rèn)識(shí)到人事管理工作的重要性，也沒有意識(shí)到人事資源開發(fā)對(duì)培養(yǎng)高職院校技能型人才與應(yīng)用型人才的重要意義，投資力度不足，導(dǎo)致人事管理的工作職能無(wú)法得以充分發(fā)揮。
（二）人事管理理念陳舊落后
據(jù)了解，當(dāng)前許多高職院校仍采用傳統(tǒng)的管理理念進(jìn)行人事管理，將人事管理的重點(diǎn)放在人的管理、事的管理及人事檔案的管理方面，忽視了人力資源開發(fā)與利用的重要性。這是一種靜態(tài)的而非動(dòng)態(tài)的管理，不利于提高教職工的自主性與積極性，容易導(dǎo)致人才危機(jī)。此外，部分高職院校在傳統(tǒng)管理理念下，采用舊的人事管理思想與方法，學(xué)校與教職工之間的關(guān)系為舊的上下級(jí)關(guān)系，挫傷了教職工的工作積極性，人事管理效率較低。
（三）人事管理者素質(zhì)較低
人事管理者素質(zhì)較低具體表現(xiàn)在以下幾方面。第一，由人事管理者培訓(xùn)不到位造成的素質(zhì)低下。諸多高職院校在人事開發(fā)方面的投資不足，在人才開發(fā)方面以培訓(xùn)與交流為主，形式單一，忽視了對(duì)人事管理人員的素質(zhì)鍛煉與心理培訓(xùn)，從而致使人事管理者素質(zhì)較低。第二，激勵(lì)制度不完善導(dǎo)致的人事管理者素質(zhì)較低。部分高職院校任人唯親，缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制，職工的升遷不以其工作績(jī)效為依據(jù)，導(dǎo)致部分高素質(zhì)人才流失。第三，人事管理者結(jié)構(gòu)不合理導(dǎo)致人員素質(zhì)較低。據(jù)了解，當(dāng)前許多高職院校的人事管理人員為人事部門的老員工，他們工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但年齡較大，學(xué)習(xí)能力較弱，管理方法陳舊落后，無(wú)法適應(yīng)新時(shí)期的人事管理工作。
二、高職院校人事管理信息化建設(shè)的必要性與重要性
（一）高職院校人事管理信息化建設(shè)的必要性
第一，加強(qiáng)高職院校人事管理信息化建設(shè)是拓展高職院校人事工作的需要。隨著科技的不斷發(fā)展，教職工對(duì)各種服務(wù)的要求越來(lái)越高，傳統(tǒng)的人事管理難以滿足教職工的需求，急需進(jìn)行改革。而高職院校人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)的加強(qiáng)，能夠使教師通過校園網(wǎng)快速查詢所需人事的信息，了解學(xué)校制定的人才資源發(fā)展戰(zhàn)略。可見，人事管理信息化可以為高職院校提供增值服務(wù)，優(yōu)化了高職院校的人事管理工作。第二，進(jìn)行高職院校人事管理信息建設(shè)是歷史發(fā)展的必然趨勢(shì)。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展與科學(xué)技術(shù)的不斷提高，檔案載體經(jīng)歷了由竹簡(jiǎn)到紙張?jiān)俚戒浺簟浵竦入娮訖n案的變遷過程。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，傳統(tǒng)的人事檔案管理方法已無(wú)法滿足當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的需要。因此，實(shí)行人事管理信息化是歷史發(fā)展的必然趨勢(shì)。第三，進(jìn)行高職院校人事管理信息化建設(shè)是推行高職院校人事改革工作順利開展的要求。隨著新課改的不斷推進(jìn)與學(xué)校規(guī)模的不斷擴(kuò)大，各高職院校紛紛開展人事改革，希望發(fā)現(xiàn)和正確使用人才，促進(jìn)各高職院校的可持續(xù)發(fā)展。在這種形勢(shì)下，人事管理信息化建設(shè)有利于人事部門全面了解教職工人員各方面的發(fā)展?fàn)顩r，為人事改革的順利開展提供一定的技術(shù)支持。
（二）高職院校人事管理信息化建設(shè)的重要性
第一，加強(qiáng)人事管理信息化建設(shè)有利于規(guī)范人事管理工作的工作流程，提高人事管理工作效率。人事管理信息化對(duì)人事部門的管理內(nèi)容、工作職責(zé)等進(jìn)行了明確劃分，節(jié)省了人力與物力；對(duì)人事管理的工作流程進(jìn)行了規(guī)范，避免了傳統(tǒng)人事管理中重復(fù)勞動(dòng)的問題，大大減少了人事工作時(shí)間，提高了人事管理工作的效率。第二，進(jìn)行人事管理信息化建設(shè)為高職院校領(lǐng)導(dǎo)者決策提供了一定依據(jù)，為教職工人員帶來(lái)了一定便利。人事管理信息化建設(shè)可以及時(shí)進(jìn)行信息更新，客觀準(zhǔn)確地反映教職工人員的動(dòng)態(tài)變化，為高職院校領(lǐng)導(dǎo)者的決策提供一定依據(jù)，并提升高職院校領(lǐng)導(dǎo)者決策的及時(shí)性與準(zhǔn)確性。此外，人事管理信息化建設(shè)通過校園網(wǎng)、教職工自助服務(wù)平臺(tái)等途徑為高職院校教職工提供自助自查服務(wù)，為其帶來(lái)了極大便利。第三，進(jìn)行人事管理信息化建設(shè)有利于促進(jìn)高職院校人事部門各科室之間的團(tuán)結(jié)與協(xié)作，實(shí)現(xiàn)信息資源高度共享與信息資源利用的最大化。人事管理工作信息量大，各方面內(nèi)容之間聯(lián)系緊密，需要人事部門各科室之間相互配合，互通有無(wú)。可見，人事管理信息化有利于促進(jìn)各科室之間的團(tuán)結(jié)，為人事資源共享與信息資源利用最大化提供了可能。
三、高職院校加強(qiáng)人事管理信息化建設(shè)的對(duì)策
（一）合理規(guī)劃人事管理的內(nèi)容
人事管理的內(nèi)容廣泛，信息量較大，且隨著高職院校的不斷擴(kuò)建與發(fā)展，高職院校師資隊(duì)伍不斷壯大，人員調(diào)動(dòng)日益頻繁，在很大程度上增加了人事管理難度。從管理內(nèi)容來(lái)看，人事信息可分為內(nèi)部信息與外部信息，兩者相互影響，相互促進(jìn)；從工作職能來(lái)看，人事信息可分為工資信息、人事檔案信息、員工業(yè)績(jī)信息、基本人事信息以及政策信息；從信息的存儲(chǔ)形態(tài)來(lái)看，人事信息則可以分為紙質(zhì)信息與電子信息兩種。這些人事信息對(duì)高職院校人事管理工作起到了重要指導(dǎo)和促進(jìn)作用，是高校開展人事調(diào)配與勞資管理的重要依據(jù)。因此，高校人事管理工作者應(yīng)注意加強(qiáng)信息化建設(shè)，做好信息收集工作，有效運(yùn)用信息技術(shù)對(duì)人事信息進(jìn)行分類整理，在整理過程中，各高校要選擇一種分類標(biāo)準(zhǔn)對(duì)收集到的信息進(jìn)行分類，合理規(guī)劃人事管理內(nèi)容，了解各種信息管理的優(yōu)勢(shì)與不足，促進(jìn)人事管理系統(tǒng)順利運(yùn)行。
（二）樹立新的人事管理理念
人事管理理念為高職院校人事管理工作提供思想指導(dǎo)與行為指導(dǎo)。隨著高職院校的不斷發(fā)展，原有的人事管理觀念與方法已無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前高職院校發(fā)展的需要。因此，必須樹立新的人事管理理念。首先，高職院校管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到人事管理的重要性，注重對(duì)人力資源的合理利用；其次，人事管理者應(yīng)注意轉(zhuǎn)變自身的管理理念，樹立以人為本的新型人事管理理念，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的人文環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，減少人才流失；最后，人事管理者應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，積極踐行人事制度改革，改變舊有的人事管理理念，以人本主義為基礎(chǔ)，結(jié)合當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀，協(xié)調(diào)學(xué)校與教職工以及管理者與被管理者之間的關(guān)系，以提高人事管理效率。
（三）完善人事管理信息化管理系統(tǒng)
首先，高職院校應(yīng)以學(xué)校的實(shí)際情況為依據(jù)，建立教職工信息數(shù)據(jù)庫(kù)，實(shí)現(xiàn)人事檔案管理信息化。人事檔案是重要的信息資源，是高職院校選人用人的重要依據(jù)，而教職工信息數(shù)據(jù)庫(kù)可以為其提供準(zhǔn)確可靠的信息。因此，高職院校應(yīng)注意加強(qiáng)人事檔案信息化建設(shè)，將大量教職工信息通過信息技術(shù)進(jìn)行匯總、統(tǒng)計(jì)、存儲(chǔ)和分析。其次，高職院校應(yīng)注意完善人事管理信息數(shù)據(jù)庫(kù)，依據(jù)管理內(nèi)容將其分為人事科管理、師資科管理、勞資科管理及人事管理，規(guī)范人事管理操作流程，實(shí)現(xiàn)全方位管理。最后，高職院校應(yīng)注重加強(qiáng)校園網(wǎng)建設(shè)，通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行信息管理，將考勤、薪酬管理等內(nèi)容納入信息化管理系統(tǒng)，注意信息的更新與完善，實(shí)行資源共享，促進(jìn)人事管理信息化建設(shè)。
四、結(jié)語(yǔ)
隨著高職院校規(guī)模的擴(kuò)大與教師隊(duì)伍的壯大，人事管理的作用越來(lái)越突出。但是，當(dāng)前高職院校人事管理中還存在諸多問題。為有效解決這些問題，各高職院校要在樹立新的人事管理理念、完善人事管理信息化系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，建立健全人事管理信息化管理制度，提高人事管理人員的信息化素質(zhì)，從而有力推進(jìn)高職院校人事管理信息化建設(shè)。
作者：張?zhí)K珊 單位：福建幼兒師范高等專科學(xué)校人事處
參考文獻(xiàn)
［1］陳利紅.高職院校人事管理現(xiàn)狀及信息化建設(shè)探索［J］.遼寧師專學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2013，（3）：129-130.
［2］李晨光.關(guān)于信息化建設(shè)在高校人事管理中的作用與建議［J］.中國(guó)城市經(jīng)濟(jì)，2012，（3）：329.
［3］白楊.高校人事管理信息化建設(shè)之探討［J］.遼寧師專學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2012，（5）：130-131.
關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人事管理 工作效率 方法
組織好現(xiàn)代醫(yī)院這個(gè)龐大的群體，最核心、最根本的問題是提高醫(yī)院各類人員的智力、知識(shí)、能力和政治思想品德，使之與醫(yī)院各項(xiàng)工作的要求相匹配。因此，如何提出發(fā)展性意見、提高現(xiàn)代醫(yī)院人事管理工作效率，是當(dāng)前首先要考慮的問題。
一、樹立正確的人事管理觀念
人力資源管理首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變把人看成工具、生產(chǎn)要素或者機(jī)器附屬物的觀念，要去為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，去贏得人才的滿意和忠誠(chéng)。人才不是簡(jiǎn)單地通過勞動(dòng)獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價(jià)值創(chuàng)造成果。在醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配中一般要掌握20：80的原則。即醫(yī)院20%的員工創(chuàng)造了醫(yī)院80%的價(jià)值，他們決定著醫(yī)院的未來(lái)；剩下的80%員工只創(chuàng)造了醫(yī)院20%的價(jià)值，他們決定著醫(yī)院的穩(wěn)定。管理者應(yīng)從正確的人事管理觀念著手，尋求有效、穩(wěn)定、持久的管理價(jià)值。
二、改進(jìn)人事管理的工作理念
人事管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，只有當(dāng)員工在實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和個(gè)人的需要后，他們才能夠發(fā)揮高效率，從而提高人事管理工作水平。相反，如果不能很好地滿足醫(yī)院職工的需求，則很可能使得職工產(chǎn)生不良的行為和態(tài)度，如退職、缺勤、調(diào)離、濫用藥物、自尊心下降、對(duì)生活不滿意等，對(duì)日常工作及醫(yī)院管理造成一定的破壞性。因此，醫(yī)院人事管理部門要實(shí)行“以人為本，以誠(chéng)待人”的工作方針，不僅自身做好疏導(dǎo)、協(xié)調(diào)工作，還應(yīng)該把新的理念傳導(dǎo)給業(yè)務(wù)管理部門的領(lǐng)導(dǎo)，把醫(yī)院工作安排得既保證醫(yī)院運(yùn)行需要，又能夠滿足各職工的需求。
三、加強(qiáng)人事管理隊(duì)伍的建設(shè)
我國(guó)醫(yī)院管理雖然不單純以盈利為目的，但隨著醫(yī)療改革及醫(yī)院股份制的推行，醫(yī)院人事管理在保證工作穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)上越來(lái)越注重盈利化、商業(yè)化。人力資源管理隊(duì)伍要能夠?qū)ΜF(xiàn)代醫(yī)院未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)提供可靠的保證，這就要求醫(yī)院人事管理工作者注重自身文化知識(shí)水平，同時(shí)提高專業(yè)素養(yǎng)及醫(yī)院管理水平，為醫(yī)院創(chuàng)造更多的價(jià)值。還應(yīng)該廣泛涉獵人文、心理、社會(huì)、醫(yī)療等各個(gè)領(lǐng)域的知識(shí)，輕松應(yīng)對(duì)各種人事管理難題。
四、加強(qiáng)人事組織管理，推進(jìn)改革建設(shè)
當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院人事管理還存在不同程度的問題和弊端，如人事管理工作空泛、與各科室缺乏溝通、對(duì)基層工作缺乏跟蹤了解、管理制度不完善等，這些均制約了現(xiàn)代化醫(yī)院人事管理工作的發(fā)展，影響了人事管理工作效率。首先確立醫(yī)院人事管理的工作要點(diǎn)，通過加強(qiáng)與科室人員的溝通了解日常工作的重心，促使醫(yī)院人事管理工作做到實(shí)用有價(jià)值。其次，人事管理人員應(yīng)注重對(duì)基層工作的跟蹤了解，主動(dòng)參與承擔(dān)日常工作中相關(guān)的跟蹤隨訪工作，對(duì)基層職工的生活及工作做到心中有數(shù)，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)可能存在的問題并給予解決。在月末進(jìn)行職工工作總結(jié)時(shí)應(yīng)認(rèn)真評(píng)價(jià)職工的工作水平及效果，對(duì)工作范圍和缺陷做出指導(dǎo)和評(píng)價(jià)。最后，應(yīng)逐漸完善醫(yī)院人事管理工作制度，尤其是獎(jiǎng)金發(fā)放制度。人事管理人員應(yīng)定期走訪科室工作人員，對(duì)其工作及生活意見進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，積極幫助解決可能存在的問題。同時(shí)在給予精神獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)還要注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，促使醫(yī)院獎(jiǎng)金發(fā)送制度公開、公平化。根據(jù)醫(yī)院職工需求及具體情況不同，可給予不同的激勵(lì)方式，而不僅僅局限于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。人事管理人員還應(yīng)該注重獎(jiǎng)勵(lì)確定過程的公開，使職工對(duì)自身的獎(jiǎng)勵(lì)滿意，既是對(duì)自身工作的嘉獎(jiǎng)，又能夠激發(fā)更高的工作熱情。
五、規(guī)范工作流程，提高工作效率
人事管理部門應(yīng)針對(duì)醫(yī)院職工具體情況制定相關(guān)的工作方案，在例行會(huì)議期間向每個(gè)醫(yī)院?jiǎn)T工定期通報(bào)，保證每個(gè)員工對(duì)自身的工作安排心中有數(shù)。每月底要求每個(gè)職工書寫工作報(bào)告，根據(jù)月初制定的工作安排和目的書寫本月工作心得及任務(wù)完成情況。對(duì)完成任務(wù)的職工進(jìn)行表?yè)P(yáng)嘉獎(jiǎng)，對(duì)未完成任務(wù)的給予鼓勵(lì)鞭策。對(duì)工作態(tài)度不端正、存在故意怠工的給予口頭批評(píng)，要求其定期限時(shí)完成，必要時(shí)采取扣發(fā)獎(jiǎng)金、工資的措施。要積極應(yīng)用現(xiàn)代化工作手段武裝人事管理工作人員，以提高日常工作效率。定期舉行科室人員的計(jì)算機(jī)技能培訓(xùn)，規(guī)范計(jì)算機(jī)使用方法及時(shí)機(jī)，及時(shí)矯錯(cuò)糾偏。每月進(jìn)行一次人事管理人員工作匯報(bào)會(huì)議，要求每個(gè)工作人員就上個(gè)月的工作體會(huì)進(jìn)行演講，提出新的有效的工作方法給予表?yè)P(yáng)嘉獎(jiǎng)，對(duì)工作中存在的問題進(jìn)行著重提醒，以杜絕錯(cuò)誤的再次發(fā)生。
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公立醫(yī)院長(zhǎng)期按照事業(yè)單位的一般管理方法開展管理工作，且職工存在著內(nèi)部分配“大鍋飯”，個(gè)人工作“鐵飯碗”，技術(shù)職務(wù)“終身制”的普遍心理，干部職工缺乏危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不利于人才的流動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)局面的形成，阻礙了人事制度改革。同時(shí)，作為公立醫(yī)院，職工數(shù)量較大，且正式在編職工與編外職工在職稱評(píng)定、收入分配等方面都存在著一定的差異，導(dǎo)致一些優(yōu)秀的、技術(shù)過硬的編外職工流動(dòng)性大，給管理工作帶來(lái)了一定的壓力。隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，長(zhǎng)期以來(lái)形成的終身制即將被打破，事業(yè)單位實(shí)行同企業(yè)一樣的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，這無(wú)疑對(duì)管理工作提出了新的要求。
2加強(qiáng)對(duì)公立醫(yī)院人事管理工作的管理
2.1轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮?/p>
隨著人事制度改革工作的推進(jìn)，人事部門的職能即將進(jìn)行轉(zhuǎn)變。從原來(lái)的以人員管理為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀肆Y源管理和開發(fā)為主。根據(jù)醫(yī)院實(shí)際編制數(shù)，進(jìn)行具體的定編定崗；實(shí)行公開、透明、公正、公平的選人用人制度和領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作；實(shí)行崗位競(jìng)聘制，將更多想干事、能干事、會(huì)干事的工作人員補(bǔ)充到各個(gè)崗位上，做到人盡其才；建立科學(xué)、公平、公正、合理的薪酬考核體系和激勵(lì)機(jī)制，將職工的業(yè)績(jī)與績(jī)效掛鉤，增強(qiáng)其工作動(dòng)力。
2.2加強(qiáng)人事組織建設(shè)工作
做好人事管理工作的前提是擁有一支知識(shí)豐富，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的專業(yè)管理隊(duì)伍。人事處（科）是醫(yī)院行政管理機(jī)構(gòu)中專門設(shè)立的人事管理機(jī)構(gòu)，其工作人員工作能力、知識(shí)構(gòu)成、紀(jì)律性和原則性都是影響醫(yī)院人事管理工作的因素，因此要加強(qiáng)對(duì)本科室內(nèi)部工作人員的管理，通過制定行之有效的管理制度，組織內(nèi)容豐富的學(xué)習(xí)活動(dòng)，開展多樣化的培訓(xùn)，形成一支知識(shí)結(jié)構(gòu)合理、業(yè)務(wù)能力過硬、有紀(jì)律、有原則的工作團(tuán)隊(duì)，為保證醫(yī)院人事管理工作的有序開展打好基礎(chǔ)、夯實(shí)能力。
2.3加強(qiáng)醫(yī)院人性化管理
2.3.1樹立“以人為本”的重要理念
“以人為本”是堅(jiān)持為人民服務(wù)的主要要求，是醫(yī)院人事管理的核心。在人事管理工作中，要求做到兩個(gè)“樹立”：樹立職工就是上帝的理念，關(guān)注其精神需求；樹立管理就是服務(wù)的理念，實(shí)現(xiàn)人的核心價(jià)值。在工作中充分尊重員工的意愿，了解員工的需求，肯定員工的成績(jī)，關(guān)注員工的發(fā)展,努力為員工辦實(shí)事、做好事，使員工心情舒暢，干勁十足，更好地為醫(yī)院建設(shè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。要關(guān)注人的全面發(fā)展，充分引導(dǎo)人、依靠人、開發(fā)人、發(fā)展人，通過各種方式增強(qiáng)職工的安全感和歸屬感，使其能在醫(yī)院這個(gè)大家庭里茁壯成長(zhǎng)、健康發(fā)展，更好地實(shí)現(xiàn)人在管理中的核心價(jià)值。
2.3.2以溝通為重要形式
在人事工作中，不能忽視溝通的作用和力量。作為社會(huì)人，在工作崗位上需要得到尊重、理解，需要有安全感和歸屬感。在醫(yī)患關(guān)系較為緊張的現(xiàn)在，醫(yī)院更應(yīng)該注重人文關(guān)懷，通過聆聽，使他們釋放不滿，了解他們的所思所想；通過交流，給予其無(wú)限的關(guān)懷和理解，提高其家庭般的歸屬感。通過溝通交流，使醫(yī)務(wù)人員心情舒暢地投入到工作當(dāng)中。因此，溝通工作尤為重要。
2.3.3以激勵(lì)創(chuàng)新為重要機(jī)制
目前醫(yī)院職工大都是碩士以上的高學(xué)歷、高層次人才，他們謀求事業(yè)上的發(fā)展，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，醫(yī)院在引進(jìn)人才過程中，可以適度提供相應(yīng)的物質(zhì)扶持，提高其工作動(dòng)力，為其之后在醫(yī)院工作成長(zhǎng)提供較好的基礎(chǔ)；對(duì)已從業(yè)人員，醫(yī)院人事工作重點(diǎn)應(yīng)關(guān)心職工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，通過鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，發(fā)掘職工的潛能，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)工作積極性。這對(duì)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展有著重要的作用。
2.4樹立“人才強(qiáng)院”理念，做好人才工作
人才是第一生產(chǎn)力，是一個(gè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，“合理用人，用好人才是組織生存和發(fā)展的重要環(huán)節(jié)之一。”公立醫(yī)院應(yīng)樹立“人才強(qiáng)院”理念，努力做好人才工作。
2.4.1把好關(guān)口，嚴(yán)格程序，不拘一格降人才
在不同的發(fā)展階段，醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)實(shí)際需求有針對(duì)性地吸收人才。隨著一部分老干部的退休及工作人員的離職，醫(yī)院需要吸納新鮮的血液。因此，發(fā)掘人才，為醫(yī)院各個(gè)科室完善人才配備，是人事部門肩負(fù)的又一重大責(zé)任。近年來(lái)，事業(yè)單位經(jīng)過不斷的改革，形成了較為完善的公開招考制度。這就為公開、公平、透明、合理的選拔優(yōu)秀人才提供了制度保障。通過公開招考，進(jìn)入面試的人員還需要經(jīng)過醫(yī)院的面試等層層選拔，脫穎而出。
2.4.2完善考核制度，做好用人工作
醫(yī)院應(yīng)完善各種考核制度，將其與職工工作掛鉤。堅(jiān)持以發(fā)展論英雄、以實(shí)績(jī)排座次、以優(yōu)劣定獎(jiǎng)懲，為醫(yī)院選拔出不同層次的管理、醫(yī)技人才，形成合理有序的人才梯隊(duì)，創(chuàng)造有利于人才成長(zhǎng)的環(huán)境，為個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供保障。根據(jù)不同人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、性格等情況，進(jìn)行科學(xué)的安排，為不同崗位配置最合適的專業(yè)型人才，做到人盡其用。
2.5建立科學(xué)、公正、公開的績(jī)效考核制度及有效的激勵(lì)機(jī)制
醫(yī)院在實(shí)施考核時(shí)，要制定體現(xiàn)內(nèi)、外公平合理的薪酬制度，建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，完善激勵(lì)與約束機(jī)制。重點(diǎn)是要針對(duì)醫(yī)生、護(hù)士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)。按照行業(yè)特點(diǎn)，按照不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、風(fēng)險(xiǎn)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過績(jī)效考核來(lái)切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，并發(fā)掘他們的潛力。
3總結(jié)
1、職業(yè)化素質(zhì)
當(dāng)前，隨著社會(huì)職業(yè)的多樣化，不同崗位的工作對(duì)不同職業(yè)的人員提出了新的職業(yè)化要求。傳統(tǒng)中人事管理干部的工作都是按照領(lǐng)導(dǎo)的計(jì)劃、組織、控制等來(lái)具體實(shí)施，可以說(shuō)是領(lǐng)導(dǎo)者思想的具體實(shí)施者，而不是正確規(guī)范的人事管理。在當(dāng)前的新環(huán)境條件下，為了順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，我國(guó)的大量企事業(yè)單位也逐漸將現(xiàn)代的人力資源管理理論應(yīng)用于實(shí)踐，當(dāng)然高校的人事管理也不例外。事實(shí)表明，人力資源管理對(duì)企事業(yè)單位有著重要的作用和意義。高校的人事管理工作可以說(shuō)在某種程度上和人力資源管理的本質(zhì)是相同的，它們的管理對(duì)象、工作內(nèi)容及其工作目標(biāo)等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求擁有合格的人事管理干部，勢(shì)必要求人事管理干部具備一定的職業(yè)化素質(zhì)。人事管理干部的職業(yè)化素質(zhì)首先要求他們具備職業(yè)道德，其次要樹立管理職業(yè)化的信心和走職業(yè)化道路。特別是我國(guó)全面實(shí)施企事業(yè)單位的人事制度改革以來(lái)，更加為高校的發(fā)展提供了廣闊的空間。另外，針對(duì)高校人事管理的具體問題，我國(guó)新《勞動(dòng)合同法》中對(duì)高校使用編制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必須明確我國(guó)改革發(fā)展的正確方向，熟悉法律、法規(guī)知識(shí)，掌握先進(jìn)的人力資源管理知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，樹立職業(yè)化理念，提高自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，積極發(fā)揮自己在高校管理中的承上啟下作用。
2、“以人為本”理念
以人為本就是強(qiáng)調(diào)把人的價(jià)值放到首位。對(duì)高校的人事管理來(lái)說(shuō)，就更加應(yīng)該體現(xiàn)以人為本，因?yàn)槠涔芾砗头?wù)對(duì)象都是高級(jí)知識(shí)分子，并且他們擔(dān)負(fù)著高校建設(shè)、教學(xué)、科研等重要使命，是學(xué)校發(fā)展的核心資源。因此，務(wù)必要求高校人事管理工作更加體現(xiàn)以人為本。作為人事管理部門和干部人員要做到以人為本，具體說(shuō)來(lái)就要時(shí)刻把握教師的需求和動(dòng)機(jī)，不僅要為他們提供多樣化的服務(wù)，還要為他們創(chuàng)造一個(gè)寬松、自由的治學(xué)空間，邀請(qǐng)他們參與一些重大的人事決策活動(dòng)，使管理和服務(wù)不僅在思想上體現(xiàn)以人為本，還要在實(shí)際工作中充分體現(xiàn)以人為本。
3、業(yè)務(wù)能力
高校人事管理干部除了具備以上素質(zhì)外，還需要有業(yè)務(wù)能力，主要包括:調(diào)研分析能力、組織協(xié)調(diào)能力、開拓創(chuàng)新能力。由于學(xué)校的一些政策和規(guī)定需要人事管理干部來(lái)執(zhí)行，在執(zhí)行中涉及的部門和人員比較多，這就需要他們具有很好的組織協(xié)調(diào)能力。與時(shí)俱進(jìn)和開拓創(chuàng)新是新時(shí)期的新要求，現(xiàn)代的人事管理工作已經(jīng)不是墨守成規(guī)、僵化死板的工作模式，而是一種創(chuàng)造性勞動(dòng)，在針對(duì)新問題和新情況時(shí)，人事管理干部要積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理理念，熟悉先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和工作手段，不斷更新自己的工作思路，創(chuàng)新工作方法，這樣才能使高校人事管理工作更加有活力和生機(jī)。
二、提高高校人事管理干部素質(zhì)的對(duì)策
1、重視并逐步加強(qiáng)職業(yè)化教育
管理職業(yè)化是以泰羅的科學(xué)管理原理、法約爾的一般管理原理和韋伯的科層制等為代表的管理理念。法約爾提出了管理人員必須承擔(dān)的五項(xiàng)專門工作內(nèi)容:計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。作為現(xiàn)代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結(jié)構(gòu)和組織運(yùn)作的必要條件之一，就是要使管理人員專業(yè)化，也就是說(shuō):“所有專門的管理人員，必須經(jīng)過深入的專業(yè)培訓(xùn)，成為職業(yè)化的管理者”。在具體的工作中，我們作為人事管理工作者，就更加應(yīng)該從專業(yè)的角度，運(yùn)用專業(yè)的方法和理論，并結(jié)合學(xué)校實(shí)際來(lái)指導(dǎo)我們?nèi)粘５娜耸鹿芾砉ぷ鳌?/p>
2、樹立“以人為本”理念，明確自身工作職責(zé)，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)
作為高校的人事管理者，應(yīng)該清晰的認(rèn)識(shí)到自身在高校管理和發(fā)展中所擔(dān)任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社會(huì)風(fēng)氣，發(fā)揮自身的服務(wù)意識(shí)，特別是人事考核工作中更加應(yīng)該端正態(tài)度，以公平、公正的執(zhí)行相關(guān)制度做好服務(wù)工作。另外，在人事工作開展過程中，充分體現(xiàn)“以人為本”，心系廣大教職工，徹底認(rèn)清形勢(shì)和自身職能，完成由管理為主向服務(wù)為主的轉(zhuǎn)化，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)水平。特別是在人員引進(jìn)、職稱評(píng)聘、培訓(xùn)進(jìn)修、薪酬福利等關(guān)系到教職工切實(shí)利益的方面和環(huán)節(jié)上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工利益放在心上。
3、大膽探索，不斷創(chuàng)新
高校人事部門擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)和選擇高素質(zhì)教學(xué)者，服務(wù)高素質(zhì)教學(xué)者的重要責(zé)任，要做好此項(xiàng)工作，就應(yīng)該清醒的認(rèn)識(shí)到“創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是國(guó)家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力”。特別是伴隨著高等教育的逐漸發(fā)展，高校的人事管理部門就更加應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，在原有基礎(chǔ)上大膽探索，不斷創(chuàng)新，銳意進(jìn)取，不僅要將創(chuàng)新理念運(yùn)用于高校人事管理工作，并逐步在實(shí)際問題中運(yùn)用創(chuàng)新的工作方式和方法。
4、重視監(jiān)督，加強(qiáng)考核
高校人事管理工作應(yīng)充分發(fā)揮其管理作用，在日常管理過程中應(yīng)加強(qiáng)日常監(jiān)督管理，制定專門的考核制度并嚴(yán)格執(zhí)行，對(duì)在校教職工人員進(jìn)行定期、定量的考核，使監(jiān)督考核體系化。重視學(xué)生對(duì)相關(guān)人員的評(píng)價(jià)，還要明確相關(guān)人員評(píng)分所占比例。通過監(jiān)督與考核，公平公正的開展高校人事管理工作，切實(shí)提高教學(xué)工作者的服務(wù)能力，力爭(zhēng)提高高校教學(xué)水平和管理能力。
三、對(duì)高校人事工作的新思考
摘 要 現(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)的是以人為中心，因此需要人員的配合，才能充分的發(fā)揮人的作用，我們要抓好醫(yī)院的人事管理，這就需要醫(yī)院各個(gè)部門的員工進(jìn)行協(xié)作配合，現(xiàn)階段，醫(yī)院的人事管理工作中存在各種問題，因此需要我們對(duì)存在的問題提出偶曉得而解決辦法，促使醫(yī)院的人事管理工作有效的提高，本文就對(duì)目前醫(yī)院的人事管理工作的問題進(jìn)行分析，并給出解決的意見和建議。
關(guān)鍵詞提高 醫(yī)院 人事 管理工作效率 方法研究
一、前言
人事科是醫(yī)院的人事行政部門，主要負(fù)責(zé)有關(guān)人事調(diào)動(dòng)、人員的配置、檔案的管理等工作，是連接其他科室的紐帶，我們的工資的發(fā)放和人員的招聘。都是有人事科負(fù)責(zé)的，隨著醫(yī)院人力資源管理工作的復(fù)雜性日益增長(zhǎng)，對(duì)醫(yī)院的人事科的工作能力和工作效率的要求也不斷提升，但是現(xiàn)在由于醫(yī)院工作難度的增加導(dǎo)致了人事管理工作的難度加大，增加了工作人員的壓力，導(dǎo)致了管理工作的效率遍地，因此就需要提高醫(yī)院人事科的工作效率，充分發(fā)揮好行政的紐帶作用。
二、影響人事管理工作效率的因素分析
（一）工作范圍比較固定
由于受到傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理工作觀念的影響，依舊采用的是陳舊的管理辦法，面對(duì)日益增加的工作內(nèi)容，導(dǎo)致了工作人員不能及時(shí)的處理信息。并且隨著時(shí)間推移，積累的問題也越來(lái)越嚴(yán)重，不僅打擊了工作人員的工作積極性，嚴(yán)重的化還會(huì)產(chǎn)生消極地、害怕的心理。
由于人事管理工作人員有固定的工作范圍，工作的內(nèi)容比較固定，自身的職責(zé)比較明確，科室人員之間相互分工協(xié)作完成工作，有一定的獨(dú)立性，但也有一定的聯(lián)系，在分配的過程中，導(dǎo)致了工作的內(nèi)容比較單一。人事科容易受上級(jí)的印象，會(huì)由于各種政策導(dǎo)致人動(dòng)，因此人事科有很大的不穩(wěn)定性，在數(shù)據(jù)處理的失效和準(zhǔn)確性方面有很高的要求，并且和其他部門之間存在交接關(guān)系。
（二）工作人員的醫(yī)學(xué)知識(shí)有局限性
由于科室人員的專業(yè)是多種多樣的，工作人員的背景和專長(zhǎng)各有不同，這樣有利于人員的定向培養(yǎng)，但是如果行政人員的醫(yī)學(xué)知識(shí)經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練，對(duì)醫(yī)院的運(yùn)行規(guī)律和程序有較深的了解，從事醫(yī)院人事工作就會(huì)更熟練，如果我們對(duì)醫(yī)院的人事管理的重難點(diǎn)都知曉了，那么有利于管理決策更加的科學(xué)性，但是醫(yī)學(xué)的專業(yè)性導(dǎo)致了非醫(yī)學(xué)背景的人很難短時(shí)間學(xué)習(xí)這些知識(shí)，從而帶來(lái)工作的不便，影響工作效率。
（三）缺少臨床工作人員的配合
人事科的工作的對(duì)象大部分是一線臨床的工作人員，而現(xiàn)在通常采用的是網(wǎng)上通告、微信等信息交流方式，導(dǎo)致了一旦臨床工作者出差或者休假就不能及時(shí)的進(jìn)行配合，造成數(shù)據(jù)的不準(zhǔn)確、不及時(shí)，影響工作的準(zhǔn)確性和工作效率，加上一些科室人員通常采用的傳統(tǒng)的手工操作結(jié)合電腦軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，導(dǎo)致了工作過程中容易出現(xiàn)重復(fù)性手工輸入，導(dǎo)致了效率低下，但是一旦信息量較大時(shí)就會(huì)導(dǎo)致人手不夠，難以及時(shí)完成任務(wù)。
三、提高醫(yī)院人事管理工作效率的策略
（一）加強(qiáng)醫(yī)院人事科和臨床科室之間的溝通和交流
我們要相互理解相互支持，深入的了解各個(gè)科室對(duì)人事工作的反饋意見和建議，加強(qiáng)人事科和各個(gè)科室間的溝通和交流，增強(qiáng)各個(gè)部門對(duì)人事科工作的理解，對(duì)需要各個(gè)部門配合的工作要給出明確的要求，和我們最終想要到達(dá)的目的和操作的建議，對(duì)辦事程序進(jìn)行規(guī)范，端正我們的工作心態(tài)，只有得到各個(gè)部門的科室的理解和支持，才有利于人事工作的開展。
（二）加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷完善自身
利用信息化的手段提升人力資源的管理水平，隨著現(xiàn)代化信息的不斷推進(jìn)，計(jì)算機(jī)成為了輔助辦公的重要工具，計(jì)算機(jī)的發(fā)展十分迅速，因此計(jì)算機(jī)的應(yīng)用能力直接影響到了人事科的工作人員數(shù)據(jù)處理的效能和效率，我們要加強(qiáng)對(duì)人事科計(jì)算機(jī)的知識(shí)技能的培訓(xùn)，減少手工輸入的重復(fù)工作，提高計(jì)算機(jī)的辦公應(yīng)用技能，及時(shí)的適應(yīng)發(fā)展的變化，滿足人事數(shù)據(jù)處理高質(zhì)高效的能力的要求。
（三）注重人才的培養(yǎng)
注重人才的培養(yǎng)才能促進(jìn)科室人員能力的提高，人事科的領(lǐng)導(dǎo)要注重對(duì)科員能力的培養(yǎng)，加強(qiáng)職員間的溝通和交流，相互的進(jìn)行反饋，增加科室的凝聚力，科室的內(nèi)部不應(yīng)該只按工作年限M行工作分配，要定期輪崗，促進(jìn)人員對(duì)各個(gè)方面都有所熟悉，避免因?yàn)槟硞€(gè)員工的離崗導(dǎo)致工作無(wú)法繼續(xù)，科室的人員也要進(jìn)行醫(yī)學(xué)方面的知識(shí)的培養(yǎng)，科室人員最好醫(yī)學(xué)專業(yè)和非醫(yī)學(xué)專業(yè)相結(jié)合，這樣一旦遇到醫(yī)學(xué)問題，也能夠解決。
（四）不斷改進(jìn)工作方法，規(guī)范人事檔案資料管理
只有確保基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和完整，才能為工作提供有價(jià)值的參考，人事科的招聘計(jì)劃的制定和人員的薪酬的發(fā)放和各種數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)都需要建立完整的數(shù)據(jù)庫(kù)，建立一套完整的信息更新方法，確保信息的準(zhǔn)確完整，比如員工學(xué)歷、職位職稱等，把人事檔案進(jìn)行資料的編號(hào)，有順序的擺放，以便我們進(jìn)行查詢、提取，為基礎(chǔ)信息的準(zhǔn)確性提供有力的保障。
四、結(jié)語(yǔ)
因此，要求醫(yī)院的人事科必須根據(jù)自身的問題采取有效的解決措施，通過轉(zhuǎn)變觀念提高人員的工作積極性，加強(qiáng)和各個(gè)科室之間的交流，提高醫(yī)院人事科的信息技術(shù)的使用效率，不斷地促使人事管理的工作的有效性有所提高，讓人事科為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
[1] 閆莉，趙偉.提高醫(yī)院人事管理工作有效性的方法探微.
關(guān)鍵詞：提高認(rèn)識(shí)；增強(qiáng)理念；發(fā)揮作用；強(qiáng)化精細(xì)化；挖潛能力；完善機(jī)制
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2017）009-00-02
隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理在一個(gè)組織中的作用也變得日益重要。一個(gè)組織能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于人力資源管理者素質(zhì)的高低與否，取決于人力資源管理在組織中的受重視程度。
在黨的“十”指出“空談?wù)`國(guó)、實(shí)干興邦”，落實(shí)到人事管理部門和人事管理者身上，重在一個(gè)“實(shí)”字。事實(shí)證明，抓而不實(shí)，不僅難以產(chǎn)生正面的工作效果，還可能給后續(xù)工作帶來(lái)負(fù)面影響。因此，我認(rèn)為，現(xiàn)代人事管理要實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，就是要用“以人為本”科學(xué)發(fā)展的理念，把人性化的管理監(jiān)督和控制貫穿于現(xiàn)代人事管理的全過程，在抓落實(shí)的同時(shí)必須扎實(shí)做到以下六個(gè)方面來(lái)助力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
一、抓落實(shí)，必須提高人事管理者的認(rèn)識(shí)
實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)要求現(xiàn)代人事管理工作者必須認(rèn)識(shí)到：現(xiàn)代人事管理與傳統(tǒng)人事管理的根本區(qū)別是：傳統(tǒng)的人事管理僅包括行政管理和事務(wù)管理，現(xiàn)代人事管理不僅具有戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性，更具有科學(xué)性強(qiáng)、規(guī)范性強(qiáng)、責(zé)任性強(qiáng)、服務(wù)性強(qiáng)、和諧性強(qiáng)等特點(diǎn)。因此，人事部門要提升學(xué)習(xí)能力，用新的理念促進(jìn)服務(wù)發(fā)展。學(xué)習(xí)是提高素質(zhì)增長(zhǎng)才干的重要途徑，是做好各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)，只有與時(shí)俱進(jìn)、不斷學(xué)習(xí)，才能跟上時(shí)代的步伐，更好地履行崗位職責(zé)，完成好各項(xiàng)工作任務(wù)。健全學(xué)習(xí)制度，制訂學(xué)習(xí)計(jì)劃，采用科學(xué)的學(xué)習(xí)方法，有針對(duì)性的搞好學(xué)習(xí)。學(xué)而不思則罔，只埋頭讀書而不進(jìn)行思考，最終是徒勞無(wú)益。因此，人事工作者在學(xué)習(xí)上應(yīng)堅(jiān)持學(xué)思結(jié)合，做到靜心、專心、用心，學(xué)中干、干中學(xué)，作到真學(xué)、真懂、真用，只有這樣才能學(xué)有所獲，才能推動(dòng)人事工作的創(chuàng)新發(fā)展。
二、抓落實(shí)，必須增強(qiáng)人事工作服務(wù)理念
實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)增強(qiáng)現(xiàn)代人事管理工作的服務(wù)理念：必須遵循“以人為本”的原則，強(qiáng)化政冶意識(shí)、大局意識(shí)、改革意識(shí)、憂患意識(shí)、責(zé)任意識(shí)。樹立“三心”（“熱心、誠(chéng)心、耐心”）、“三勤”（“手勤、腿勤、嘴勤”）的服務(wù)理念。一位企業(yè)家曾說(shuō)，一個(gè)企業(yè)的“企”字，去掉上面“人”字頭就剩“止”字，意味著企業(yè)就會(huì)停止不前。一個(gè)人從走進(jìn)工作單位到退休直到離開人世，他的工作經(jīng)歷、福利待遇、調(diào)資晉級(jí)、培訓(xùn)考核等關(guān)系切身利益的事都與人事管理工作密切相關(guān)，這充分體現(xiàn)了做好人事服務(wù)工作的重要性。因此，人事管理者應(yīng)把人事工作看做事業(yè)來(lái)追求，把職工個(gè)人利益當(dāng)做自己的事情來(lái)對(duì)待，要正確處理好服務(wù)與管理的關(guān)系，做到以“情”待人、留人，以“服務(wù)到位”樹形象，以“營(yíng)造和諧人事環(huán)境”，助力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
三、抓落實(shí)，必須發(fā)揮人事部門履職作用
實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)發(fā)揮現(xiàn)代人事管理部門履職作用：必須加強(qiáng)人事部門自身建設(shè)，充分履行部門崗位職責(zé)。“打鐵還要自身硬”，人事部門在工作中要落實(shí)嚴(yán)格要求、嚴(yán)格教育、嚴(yán)格管理、嚴(yán)格監(jiān)督的工作作風(fēng)，強(qiáng)化公道正派、選賢任能、堅(jiān)持原則的責(zé)任意識(shí)，持之以恒地建設(shè)模范部門和過硬隊(duì)伍。第一，部門管理者要切實(shí)發(fā)揮履職盡責(zé)作用，既要有精湛的業(yè)務(wù)和過硬的能力，又要具備良好的形象和道德素養(yǎng)，堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊臉?biāo)準(zhǔn)，自覺維護(hù)人事部門的形象，以工作的成績(jī)贏得組織的肯定和支持。
服務(wù)要有政治意識(shí)、大局意識(shí)、改革意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、奉獻(xiàn)意識(shí)。人事部門要轉(zhuǎn)變服務(wù)觀念，變管理為服務(wù)；要?jiǎng)?chuàng)新服務(wù)機(jī)制，拓展服務(wù)領(lǐng)域；要改進(jìn)服務(wù)方式，提高服務(wù)質(zhì)量和效果。要超前為上級(jí)服務(wù)，熱心為職工服務(wù)，注重面向基層搞好服務(wù)。以“服務(wù)到位”樹部門形象，以加強(qiáng)人事工作人員人格修養(yǎng)，強(qiáng)化宗旨觀念，始終把奉獻(xiàn)作為人生的最高境界來(lái)樹部門形象，只有這樣才能促進(jìn)服務(wù)發(fā)展。
四、抓落實(shí)，必須強(qiáng)化人事管理的精細(xì)化
實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)強(qiáng)化現(xiàn)代人事管理工作精細(xì)化：必須認(rèn)識(shí)到人事管理是一種知識(shí)，一種理念，一種認(rèn)真的態(tài)度和一種精益求精的文化，人事工作要做到精與細(xì)，要本著高度負(fù)責(zé)的態(tài)度、規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞒绦颍煜ふ摺⑹煜ず驼莆毡静块T業(yè)務(wù)內(nèi)容的基本要求和程序，確保某項(xiàng)工作的任務(wù)人不在位時(shí)，業(yè)務(wù)工作照常運(yùn)轉(zhuǎn)。業(yè)務(wù)流程清晰，能有條不紊、規(guī)范有序地辦理各種業(yè)務(wù)。注重工作細(xì)節(jié)，操作環(huán)節(jié)嚴(yán)密，堅(jiān)持對(duì)上負(fù)責(zé)和對(duì)下負(fù)責(zé)相結(jié)合，既要符合政策規(guī)定，又要做到讓領(lǐng)導(dǎo)放心、職工滿意。同時(shí)規(guī)范人事工作程序，按公務(wù)處理標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格把握 “簽收、登記、請(qǐng)辦、批辦、承辦、催辦”等六個(gè)環(huán)節(jié)；三是嚴(yán)肅工作方法，注重基礎(chǔ)資料細(xì)節(jié)管理，要做到“底子清，情況明”。具體講：就是要求每個(gè)從事人事工作者要本著高度負(fù)責(zé)的態(tài)度、透徹理解掌握人事政策、規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞒绦颉⑹煜I(yè)務(wù)流程，對(duì)每工作做到一次到位，堅(jiān)持每天梳理、檢查當(dāng)天的工作情況，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正、及時(shí)處理，做到日清日結(jié)。通過強(qiáng)化精細(xì)化管理，助力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
五、抓落實(shí)，必須開發(fā)挖潛職工素質(zhì)能力
實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)挖潛現(xiàn)代人事管理工作中職工素質(zhì)能力提升：必須根據(jù)不同的對(duì)象和層次，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，開發(fā)職工潛能，盡可能與工作需要、重點(diǎn)階段組織發(fā)展目標(biāo)相一致，力求達(dá)到針對(duì)性、實(shí)用性、有效性。在挖潛職工素質(zhì)和提升能力方面要做到：一是轉(zhuǎn)變觀念。使職工樹立起人才價(jià)值觀念、人才競(jìng)爭(zhēng)觀念、人才時(shí)間觀念、人才開放觀念及人才效益觀念，形成對(duì)人才認(rèn)識(shí)的新視角，從而在觀念上解決尊重知識(shí)、尊重人才的問題；二是接受新知識(shí)。包括職工所從事工作的相關(guān)行業(yè)的新知識(shí)以及前沿的科技知識(shí)，以拓寬知識(shí)視野，達(dá)到開發(fā)創(chuàng)造性思維之功效和提高應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的能力；三是創(chuàng)新素質(zhì)培訓(xùn)方式。針對(duì)各種類型、各層次人員采取多種培訓(xùn)方式，使職工能“三持上崗”即持證上崗（各類崗位要求的上崗證書）、持職上崗（所聘崗位的專業(yè)職稱證書）、持執(zhí)上崗（所在行業(yè)的執(zhí)業(yè)資格證書），達(dá)到人盡其才和雙贏的目的。通過培訓(xùn)提升職工素質(zhì)、發(fā)掘職工潛能、增強(qiáng)單位發(fā)展后勁的重要工作。總而言之，要把職工作為寶貴的資源當(dāng)做“銀子”來(lái)挖潛，“金子”來(lái)打造，用戰(zhàn)略思想、發(fā)展眼光，助力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
六、抓落實(shí)，必須完善制度創(chuàng)新工作機(jī)制
創(chuàng)新的前提是思想解放，思想不解放，創(chuàng)新就無(wú)從說(shuō)起。堅(jiān)持以改革創(chuàng)新的精神，加強(qiáng)和改進(jìn)人事工作，把現(xiàn)代管理方法運(yùn)用到內(nèi)部管理和各項(xiàng)工作中。敢于把人事部門放在“舞臺(tái)、平臺(tái)和‘后臺(tái)’位置，即：人事工作者要從履行個(gè)人責(zé)任的角度，站在打造人力資源的高度，把人事部門當(dāng)作個(gè)人積極發(fā)揮作用的一個(gè)舞臺(tái)；同時(shí)人事部門作為服務(wù)發(fā)展發(fā)揮部門作用，充當(dāng)好人力資源事業(yè)發(fā)展的平臺(tái)；最后，人事部門用創(chuàng)新工作方法、工作手段，當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)的參謀助手，把取得領(lǐng)導(dǎo)的支持作為發(fā)揮人事部門作用的后臺(tái)。在人事工作中要用最優(yōu)的激勵(lì)機(jī)制，以創(chuàng)新服務(wù)科學(xué)發(fā)展的思路，全力打造人力資源“過硬隊(duì)伍”，完善績(jī)效考核體系、規(guī)范用人制度、合格分配薪酬，只有找準(zhǔn)人事部門工作創(chuàng)新的著力點(diǎn)，重視人才管理中“不夠用”、“不適用”、“不被用”等問題，才能用優(yōu)的機(jī)制服務(wù)發(fā)展。找準(zhǔn)人事工作創(chuàng)新的著力點(diǎn)，以科學(xué)管理創(chuàng)新發(fā)展的思路，助力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
現(xiàn)代人事管理工作面臨著未來(lái)的挑戰(zhàn)和新時(shí)代更高的要求，要實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)提升人事管理執(zhí)行力度，面臨著艱巨的任務(wù)。因此，我們不斷提升人事管理者的素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，不斷提升人事管理部門的凝聚力、戰(zhàn)斗力和創(chuàng)造力。把強(qiáng)化精細(xì)管理、提升工作能力、優(yōu)化工作效率、不斷創(chuàng)新提高作為提升人事管理部門服務(wù)科學(xué)發(fā)展的工作目標(biāo)，以科學(xué)管理創(chuàng)新發(fā)展的思路，助力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：人事檔案 不足及對(duì)策
隨著人事制度的改革和深入，用工形式的多元化，人事檔案管理工作在人事管理和人才交流上越來(lái)越顯示其重要性。人事檔案是在人事管理活動(dòng)中主要由人事、組織、勞資等部門在培養(yǎng)、選拔和使用人員的工作活動(dòng)中形成的寶貴歷史材料，記錄個(gè)人不同時(shí)期、不同階段的發(fā)展歷程。一直以來(lái)執(zhí)行的是隨人走制度，比較真實(shí)的客觀記錄和反映了個(gè)人經(jīng)歷、家庭情況、社會(huì)關(guān)系以及個(gè)人德、能、勤、績(jī)等方面的材料。因此，加強(qiáng)人事檔案管理，充分發(fā)揮人事檔案的資源優(yōu)勢(shì)，更好地為社會(huì)選拔和使用人才提供方便快捷、真實(shí)可靠的依據(jù)，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)服好務(wù)，人事檔案工作在“以人為本”的新時(shí)期顯得更加重要。
一、當(dāng)前人事檔案管理中存在的不足
隨著近幾年來(lái)政治經(jīng)濟(jì)體制改革的推進(jìn)，企業(yè)單位產(chǎn)權(quán)制度改革的實(shí)施，干部人事制度改革的深化，流動(dòng)人員的大幅度增加，社會(huì)不良風(fēng)氣等均對(duì)人事檔案管理帶來(lái)了一定的沖擊，舊的企業(yè)人事檔案管理模式與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制環(huán)境下企業(yè)發(fā)展對(duì)人才管理的需求不相適應(yīng)的種種弊端已顯露出來(lái)。具體可以總結(jié)為：
（一）人事檔案管理的重要性認(rèn)識(shí)不足
在人事檔案管理工作中，有相當(dāng)一部分領(lǐng)導(dǎo)在認(rèn)識(shí)上存在著一些誤區(qū)，認(rèn)為人事檔案管理工作就是保管的事務(wù)性工作，只要不丟失，不泄密，能應(yīng)付外調(diào)、查檔就行了。因此，往往容易忽視人事檔案管理工作，檔案問題得不到解決，場(chǎng)所、經(jīng)費(fèi)、人員沒有保障，檔案工作自然就做不好。
（二）管理人員配置不足
管理是一項(xiàng)專業(yè)性、政治性、機(jī)密性很強(qiáng)的工作。但由于個(gè)別單位人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理大多數(shù)是由組干科或者勞資科的工作人員兼職，屬于非專業(yè)人員管理，并且人員變動(dòng)較頻繁，管理水平不高，管理手段落后，對(duì)檔案工作精力投入不足，因此嚴(yán)重影響了檔案管理水平。
（三）管理人員業(yè)務(wù)不熟
大多數(shù)的檔案管理人員沒有經(jīng)過組織專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，業(yè)務(wù)不熟，對(duì)檔案的重要性、管理檔案的要求、檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業(yè)務(wù)不太了解，難以適應(yīng)干部檔案管理工作。
（四）人事檔案保密性強(qiáng)
根據(jù)國(guó)家人事檔案管理制度的規(guī)定，“任何個(gè)人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”。人事檔案對(duì)當(dāng)事人保密的目的一般認(rèn)為是安全的需要以及方便組織管理，但正是這種高度保密性反而降低了人事檔案的真實(shí)性和可靠性，“組織意見”本人是不知道，而使檔案材料的主觀隨意性增大。
（五）人事檔案存在弄虛作假
人事檔案的生命是真實(shí)性，在現(xiàn)有人事檔案管理模式下，“弄虛作假”現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)。如高考、職工調(diào)動(dòng)、就業(yè)、報(bào)考公務(wù)員、考研等，個(gè)別人甚至通過在人事檔案中改修姓名冒名頂替達(dá)到讀書、工作、參軍等目的。有的為了競(jìng)聘較高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗位，偽造干部履歷、入黨材料和學(xué)歷證書等。
（六）人事檔案材料不全
人事檔案短缺，材料內(nèi)容不齊全，填寫項(xiàng)目不完整。其原因在于第一，檔案管理部門工作人員責(zé)任心不強(qiáng)，沒有認(rèn)真及時(shí)的到各部們、科室收集應(yīng)該歸檔的檔案材料，導(dǎo)致收集檔案材料不全，不能及時(shí)將材料進(jìn)行鑒別歸檔，造成內(nèi)容殘缺不全。第二，干部職工對(duì)人事檔案的認(rèn)識(shí)不足。有些材料如學(xué)歷、培訓(xùn)、職稱等材料，一旦落在個(gè)人手中，認(rèn)為由自己保管更安全，用起來(lái)也更方便，不愿意將材料交給檔案管理人員。
二、搞好人事檔案管理的對(duì)策
（一）提高認(rèn)識(shí)，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)
領(lǐng)導(dǎo)的重視是做好檔案工作的重要保證。單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視人事檔案管理工作，將其納入到議事日程。要建立檔案管理領(lǐng)導(dǎo)小組，定期對(duì)檔案管理工作進(jìn)行檢查、指導(dǎo)、督促，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決。
（二）注重人事檔案材料收集，提高人事檔案管理質(zhì)量
收集人事檔案材料是人事檔案工作的基礎(chǔ)，干部制度的改革、考察、考核、學(xué)歷、各種培訓(xùn)、聘任、專業(yè)技術(shù)晉升等需要入檔的材料不斷增多，給材料的收集帶來(lái)了新的要求。檔案管理人員必須及時(shí)收集與檔案有關(guān)的各種材料，補(bǔ)充進(jìn)個(gè)人檔案中。對(duì)不符合歸檔要求的材料要及時(shí)進(jìn)行處理，確保材料齊全完整、手續(xù)完備，保證人事檔案的權(quán)威性、準(zhǔn)確性和真實(shí)性。
（三）加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提升檔案管理人員的綜合素質(zhì)
人事檔案工作是一項(xiàng)政治性、原則性很強(qiáng)的工作，檔案人員的政治覺悟、道德修養(yǎng)、思想觀念、業(yè)務(wù)水平、工作作風(fēng)等方面的高低、好壞都會(huì)直接影響檔案工作。一是提高檔案人員的政治素質(zhì)。在政治上應(yīng)具有高度的政治責(zé)任心、政治敏銳性和嚴(yán)明的政治紀(jì)律；要牢固樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，不斷培育良好的職業(yè)道德和工作作風(fēng)，從而經(jīng)得起時(shí)代的檢驗(yàn)，擔(dān)當(dāng)起實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的重任。二是提高檔案人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。在業(yè)務(wù)上，不但要有默默無(wú)聞，無(wú)私奉獻(xiàn)的工作精神，還要全面學(xué)習(xí)檔案工作、經(jīng)濟(jì)工作和人事工作等方面的知識(shí)，掌握檔案專業(yè)知識(shí)和一定的科學(xué)技術(shù)知識(shí)，從而成為精通業(yè)務(wù)的本職工作的行家能手。
（四）健全制度，進(jìn)一步規(guī)范檔案管理
實(shí)踐證明，建立完善的人事檔案管理工作制度，是檔案工作逐步實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理的有力措施和可靠保證。對(duì)產(chǎn)生的檔案資料要制定一套嚴(yán)格的制度，按章辦事，加強(qiáng)管理，堵塞漏洞。其次為了避免檔案的丟失、改動(dòng)，必須建立健全人事檔案工作目標(biāo)管理考核制度和責(zé)任追究制度，做到轉(zhuǎn)入、轉(zhuǎn)出、接收材料有登記，查閱、利用方便，有效地制約造成檔案泄密、涂改等人為因素，保證人事檔案管理規(guī)范有序，歸檔齊全，安全保管，有效利用。
（五）加強(qiáng)人事檔案管理現(xiàn)代化和信息化建設(shè)
企業(yè)人事檔案管理的重要性
一、企業(yè)人事檔案管理的作用
企業(yè)人事檔案管理能夠直接反映出企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，企業(yè)的人力資源管理者可以通過對(duì)人事檔案的匯總和分析，直接的了解到企業(yè)員工的數(shù)量、年齡、學(xué)歷、工齡、專長(zhǎng)等基本情況；企業(yè)的人事檔案管理還能夠?yàn)槠髽I(yè)的人力資源配備提供重要依據(jù)，通過對(duì)企業(yè)人事檔案的分析，能夠大體的了解和判斷出企業(yè)的發(fā)展水平。企業(yè)管理者還可以通過將人事檔案的動(dòng)態(tài)變化與企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r結(jié)合一起進(jìn)行分析，從而很直觀的判斷出哪些方面的人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了積極性的作用，哪些方面的人力資源還需要加強(qiáng)和改進(jìn)；企業(yè)的人事檔案管理還可為企業(yè)的人力資源開發(fā)提供依據(jù)，企業(yè)在發(fā)展過程中，必然需要充足的人力資源來(lái)作為保障，單獨(dú)依靠大規(guī)模的引進(jìn)人才不但耗時(shí)，還會(huì)消耗大量的財(cái)力。企業(yè)可以通過現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行深入的開發(fā)，以滿足企業(yè)的發(fā)展需要，而充分利用企業(yè)的人事檔案來(lái)選人、用人則是最為合理且有利的方法。
二、企業(yè)人事檔案管理對(duì)企業(yè)的重要性
企業(yè)的人事檔案管理是企業(yè)對(duì)人才的基本情況進(jìn)行了解和掌握的基本依據(jù)。對(duì)于企業(yè)而言，把好人才的進(jìn)出關(guān)、做到人才的選用工作、全面了解員工特長(zhǎng)，通常采取的辦法就是通過查閱人事檔案，對(duì)人事檔案材料中所記錄的個(gè)人素質(zhì)、思想品行、業(yè)務(wù)水平等基本情況進(jìn)行了解，然后進(jìn)行用人分析和確定。而在企業(yè)的內(nèi)部考核上，企業(yè)可以通過對(duì)員工的定級(jí)、調(diào)資、任免、晉升、獎(jiǎng)懲等情況的檔案材料匯總，來(lái)作為考核的重要依據(jù)。人事檔案管理可以為企業(yè)制定用人計(jì)劃和發(fā)展戰(zhàn)略提供支持。所以說(shuō)，企業(yè)認(rèn)真做好人事檔案材料的收集、鑒別、整理和保管工作，能夠?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理和利用提供良好的條件，也能夠?yàn)槠髽I(yè)的人事數(shù)據(jù)和信息管理提供依據(jù)，進(jìn)而為企業(yè)的人力資源規(guī)范化管理提供基礎(chǔ)保障。
三、企業(yè)人事檔案管理對(duì)個(gè)人的重要性
對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，不管是調(diào)動(dòng)工作、評(píng)定職稱、調(diào)整工資，還是入黨或者離職等，所有手續(xù)和證明都會(huì)以檔案的形式進(jìn)行保存，并成為其審核的重要依據(jù)。企業(yè)的人事檔案就是每位員工的歷史實(shí)踐證明，并通過職業(yè)生涯進(jìn)行不斷的補(bǔ)充。近年來(lái)，國(guó)家的各項(xiàng)改革政策使得人事檔案的重要性更加突出，加強(qiáng)人事檔案管理也成為當(dāng)今企業(yè)管理的重要工作任務(wù)。比如國(guó)家退休待遇調(diào)整以后，一些具有高級(jí)職稱的科技人員或者退休較早的人員，就需要進(jìn)行職稱和工齡材料的確認(rèn)。這就需要人事檔案來(lái)作為依據(jù)。所以說(shuō)，加強(qiáng)人事檔案管理在現(xiàn)代的企業(yè)人事管理中仍然非常重要，人事檔案是伴隨每位企業(yè)員工一生的重要材料，且能夠在其人生中發(fā)揮重要的作用。
加強(qiáng)企業(yè)人事檔案管理的措施
現(xiàn)階段在經(jīng)濟(jì)改革浪潮的不斷沖擊下，企業(yè)往往將創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益放在了企業(yè)工作的重點(diǎn)上，而對(duì)人事檔案的管理卻重視不足。目前我國(guó)大部分企業(yè)的人事檔案管理仍然存在管理方式落后、檔案材料內(nèi)容不齊全、不真實(shí)、人事檔案的透明度不高、人事檔案管理隊(duì)伍建設(shè)不到位等問題。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)人力資源的良性發(fā)展，提高人力資源管理效率，就必須正視這些問題，采取有效措施來(lái)加強(qiáng)對(duì)人事檔案的管理工作。
一、充分利用現(xiàn)代化的管理手段
為了提高企業(yè)人事檔案管理的工作效率，應(yīng)該充分利用現(xiàn)代化的管理技術(shù)和管理方法，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人事檔案管理系統(tǒng)化、程序化和規(guī)范化。利用現(xiàn)代的管理設(shè)備，實(shí)現(xiàn)信息化管理，使人事檔案管理數(shù)據(jù)能夠通過計(jì)算機(jī)進(jìn)行記錄、存儲(chǔ)、查詢、分析。采用先進(jìn)的存儲(chǔ)設(shè)備的管理軟件，以保證人事檔案數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、完整性和規(guī)范性。積極借鑒先進(jìn)的管理方法，使人事檔案管理更加科學(xué)、合理，保證人事檔案管理與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。使現(xiàn)代科技能夠在人事檔案管理中得到高效應(yīng)用。
二、健全管理體制，保證人事檔案的真實(shí)性
企業(yè)應(yīng)該做好人事檔案管理的收集、整理和鑒別工作，進(jìn)而完善其管理體制。企業(yè)要認(rèn)識(shí)到人事檔案管理的重要性，提高人事檔案工作的地位和作用，定期聽取人事檔案工作的匯報(bào)。制定嚴(yán)格的材料鑒別和調(diào)查制度，確保每份資料的真實(shí)性；對(duì)檔案進(jìn)行分類管理，保證材料齊全、目錄的清晰和層次的分明；另外，人事管理部門還應(yīng)該做好人事檔案的利用和轉(zhuǎn)遞工作，嚴(yán)格執(zhí)行工作任務(wù)，使企業(yè)的人事檔案管理實(shí)現(xiàn)制度化、標(biāo)準(zhǔn)化。
三、加強(qiáng)人事檔案管理隊(duì)伍建設(shè)
管理隊(duì)伍是企業(yè)發(fā)展的核心力量，檔案管理隊(duì)伍的建設(shè)也同樣具有重要的作用。高素質(zhì)的檔案管理隊(duì)伍，不但是人事檔案管理自身的需要，也是企業(yè)人事制度改革的重要任務(wù)。企業(yè)的人事管理隊(duì)伍應(yīng)該具有過硬的業(yè)務(wù)技能和合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)體系。從大的方面來(lái)講，企業(yè)人事檔案管理人員應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)和了解國(guó)家人事制度改革的文件，及時(shí)掌握黨的方針政策；從小的方面來(lái)講，人事檔案管理人員應(yīng)該熟悉相關(guān)的人事管理工作業(yè)務(wù)，熟練掌握工作流程和現(xiàn)代化的管理技術(shù)，進(jìn)而保證人事檔案隊(duì)伍的整體素質(zhì)。
一、2010年人事工作的主要內(nèi)容
（一）進(jìn)一步加強(qiáng)人事工資管理工作
1．做好工資正常晉級(jí)、晉檔的統(tǒng)計(jì)上報(bào)核算工作。一是認(rèn)真領(lǐng)會(huì)工資晉級(jí)、晉檔相關(guān)文件政策精神，把好標(biāo)準(zhǔn)關(guān)；二是認(rèn)真統(tǒng)計(jì)符合晉級(jí)、晉檔條件人員，確保不漏報(bào)、錯(cuò)報(bào)；三是積極指導(dǎo)縣（區(qū)）地稅局人教部門工資正常晉級(jí)、晉檔工作，保證按時(shí)、按質(zhì)完成上報(bào)核算工作。
2．抓好退休人員的工資信息管理工作，確保退休人員的工資準(zhǔn)確、按時(shí)發(fā)放。
3．及時(shí)辦理申請(qǐng)?zhí)崆巴诵荨⒄Ｍ诵荨x升職務(wù)、新錄用、轉(zhuǎn)正定級(jí)、安置、技術(shù)等級(jí)晉升等人員的工資核算、上報(bào)工作。
4．按時(shí)完成人事處安排的各項(xiàng)臨時(shí)性工作任務(wù)。
（二）進(jìn)一步做好人事檔案管理工作
1．做好新錄用人員、安置人員的檔案整理、收集裝訂工作。
2．對(duì)涉及工資變動(dòng)、職務(wù)變動(dòng)等人員的表格，及時(shí)進(jìn)行歸檔裝訂。
3．進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)在職干部職工、退休人員等的檔案規(guī)范性管理工作，并做好查缺補(bǔ)漏。
（三）進(jìn)一步加強(qiáng)干部人事管理工作
1．嚴(yán)格落實(shí)黨組中心組理論學(xué)習(xí)制度。一是結(jié)合年度工作實(shí)際、理論學(xué)習(xí)的相關(guān)要求，認(rèn)真制定好黨組中心組理論學(xué)習(xí)計(jì)劃；二是根據(jù)計(jì)劃安排，做好相關(guān)學(xué)習(xí)材料、資料的準(zhǔn)備工作；三是做好黨組中心組理論學(xué)習(xí)記錄、統(tǒng)計(jì)工作。
2．認(rèn)真落實(shí)干部職工政治理論學(xué)習(xí)制度。一是制定好干部職工政治理論學(xué)習(xí)計(jì)劃，并依據(jù)計(jì)劃安排，組織好各項(xiàng)理論學(xué)習(xí)；二是做好干部職工政治理論學(xué)習(xí)的痕跡管理工作。
3．組織好年度專題學(xué)習(xí)教育和“五五”普法教育工作。一是按照年度專題學(xué)習(xí)教育方案、嚴(yán)格落實(shí)規(guī)定的階段、方法、內(nèi)容、實(shí)踐及步驟，并結(jié)合實(shí)際，創(chuàng)造性組織開展好專題學(xué)習(xí)教育活動(dòng)。二是利用干部職工政治理論學(xué)習(xí)日，組織好“五五”普法教育工作的落實(shí)，并結(jié)合實(shí)際，組織好“五五”普法教育的專題講座，培訓(xùn)及考試工作。
4．進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》、《公務(wù)員處分條例》、《領(lǐng)導(dǎo)干部任用工作條例（試行）》等人事管理法規(guī)性文件的學(xué)習(xí)，在吃透精神、把握標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范程序上下功夫。
5．認(rèn)真做好公務(wù)員錄用審批、登記；干部安置、工作崗位調(diào)整、職務(wù)變動(dòng)、干部任用、人員調(diào)動(dòng)等各項(xiàng)工作。
6．按照省局人事處的安排，及時(shí)做好各項(xiàng)人事管理、統(tǒng)計(jì)、上報(bào)、審批工作。
（四）做好年度人事、工資報(bào)表和公務(wù)員、機(jī)關(guān)技術(shù)工人的年度考核工作。
1．根據(jù)省局的安排，及時(shí)組織好年度人事、工資、機(jī)構(gòu)編制報(bào)表的統(tǒng)計(jì)、匯總、上報(bào)工作。
2．根據(jù)《公務(wù)員年度考核管理辦法（試行）》的規(guī)定，按照權(quán)限認(rèn)真抓好在職公務(wù)員、機(jī)關(guān)技術(shù)工人的年度考核管理工作。
二、相關(guān)要求
關(guān)鍵詞：企業(yè)人事管理；方法；對(duì)策
一、人事管理的內(nèi)涵及現(xiàn)狀分析
現(xiàn)在知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代里，任何企業(yè)都需要構(gòu)建一支人力資源管理一流的隊(duì)伍作為資本馳騁在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下，戰(zhàn)勝其他的競(jìng)爭(zhēng)者。人事管理是指企業(yè)人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等相關(guān)的一系列管理。管理的形式主要以制度和規(guī)范體現(xiàn)，制度是為了處理和指導(dǎo)人與人、事、部門之間的關(guān)系。人事管理的根本原因還是想要將員工的潛能得到最好的發(fā)揮，由于長(zhǎng)期受到傳統(tǒng)思想的影響和束縛，很多企業(yè)在人事管理方面的觀點(diǎn)和想法都存在落后的方面：（1）集權(quán)的傳統(tǒng)思想在企業(yè)中影響深遠(yuǎn)。在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)家個(gè)人的稟賦與風(fēng)格對(duì)企業(yè)管理有極其深遠(yuǎn)的影響；（2）現(xiàn)代企業(yè)沒有執(zhí)行以人為伴的管理制度，這樣是把人當(dāng)做賺錢的工具；（3）人事管理缺乏統(tǒng)籌的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃；（4）欠缺完善的企業(yè)獎(jiǎng)懲制度，一是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的需求大于精神獎(jiǎng)勵(lì)的需求了，二是將獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)制變成長(zhǎng)期執(zhí)行的。
二、分析企業(yè)的人事管理方法
1.執(zhí)行以人為本的規(guī)范化管理
企業(yè)大多是要求在人事管理的過程中體現(xiàn)人性化的方面，執(zhí)行以人為本的規(guī)范化管理，針對(duì)員工自身的屬性和特點(diǎn)而制定不同的管理方式，培養(yǎng)和激發(fā)員工的創(chuàng)新性，鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。企業(yè)要將人性化管理徹底融入到人事管理的制度中，讓員工體會(huì)到公平、公正、科學(xué)、合理并且有人情味。在實(shí)行人事管理的同時(shí)還要深入員工之中，了解員工想法和需求，以免更好的進(jìn)行管理。
2.合理任用資源調(diào)配
分析企業(yè)崗位的差異性與特殊性，分別以屬性建立完善的管理體系，明確工作、職責(zé)和獎(jiǎng)懲。根據(jù)員工能力而分配相應(yīng)的崗位做到擇優(yōu)聘請(qǐng)，發(fā)揮員工的最大潛能。管理機(jī)制需要公平、科學(xué)以及合理，為員工提供保護(hù)的屏障，保證員工在良性競(jìng)爭(zhēng)中得到最適合的崗位，得要最好的培養(yǎng)。
3.加強(qiáng)管理保證信息資源
企業(yè)人事部門需要及時(shí)收集信息，分析信息以保障企業(yè)的信息資源是強(qiáng)大的、全面的。培養(yǎng)人才是企業(yè)不斷壯大的根本條件，無(wú)論是管理層還是執(zhí)行層都需要保證信息管理的時(shí)效性和全面性。在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達(dá)的今天，信息化資源需要一定的敏感性，不但有利于領(lǐng)導(dǎo)干部的決策方向，也有利于提高員工的工作效率，間接的提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
4.提高管理的科學(xué)性
企業(yè)人事管理的制度和方法要根據(jù)企業(yè)自身的特性而制定，并且保證科學(xué)性和合理性，要不斷創(chuàng)新。創(chuàng)新的管理制度需要包括以下幾方面：（1）在堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)的體制下，公平、公正、科學(xué)、合理；（2）建立公開透明的干部民主測(cè)評(píng)機(jī)制；（3）加強(qiáng)各部門之間的溝通協(xié)作，保證企業(yè)凝聚力；（4）發(fā)掘員工優(yōu)點(diǎn)，多采用綜合才能高的；（5）摒棄“官本位”的思想，在企業(yè)中開展健康的工作態(tài)度。
三、現(xiàn)代企業(yè)人事管理的策略建議
1.樹立現(xiàn)代化人事管理的觀念
首先，企業(yè)要保持一個(gè)良好的資源觀，人事管理在新的管理觀念里已經(jīng)不再是一項(xiàng)只出不進(jìn)的花銷，企業(yè)需要不斷地發(fā)展，那么企業(yè)人事管理是核心資源。人事管理從戰(zhàn)略觀的角度出發(fā)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)籌規(guī)劃，以人事管理為中心，樹立全局觀，企業(yè)管理的工作不只是人力資源管理這個(gè)部門單獨(dú)的工作，是所有部門以及各項(xiàng)工作都息息相關(guān)的。
2.創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境
現(xiàn)代的中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展非常迅猛，不論是企業(yè)還是個(gè)體經(jīng)營(yíng)都是十分快速和高效的，支撐企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量是新時(shí)代的大學(xué)生，他們所學(xué)的知識(shí)將是改變國(guó)家經(jīng)濟(jì)命運(yùn)的基石。企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)建和諧、良好的工作環(huán)境，吸引人才、培養(yǎng)人才、重視人才，是企業(yè)當(dāng)務(wù)之急需要做的。只有這樣才會(huì)有學(xué)之棟梁愿意投身企業(yè)，為之報(bào)效，奮發(fā)向上，突破自己，創(chuàng)造價(jià)值。
3.走“用人與育人相結(jié)合”的發(fā)展模式
一個(gè)正規(guī)的、蓬勃發(fā)展的企業(yè)必然是職責(zé)分明，組織結(jié)構(gòu)多樣的，那么組成的人員也會(huì)是復(fù)雜性和多樣性，所以需要本著“用人與育人相結(jié)合”的發(fā)展模式。組成人員的復(fù)雜多樣性決定了價(jià)值取向和行為特質(zhì)，間接的決定企業(yè)必須營(yíng)造出有利于企業(yè)理念和價(jià)值觀的制度和文化環(huán)境，并約束、規(guī)范、整合人的行為。總之，企業(yè)的發(fā)展靠的是人的長(zhǎng)足發(fā)展，因此人事管理部門在人事的管理問題上要學(xué)好、用好、貫通好企業(yè)的用人、育人和管人之道，從而發(fā)揮好人事管理部門應(yīng)有的企業(yè)與員工溝通和交流的橋梁作用。
4.企業(yè)人事管理要依靠思想政治工作
我國(guó)的現(xiàn)代化建設(shè)在快速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)也在不斷革新，企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的大環(huán)境下不被淘汰，就需要加強(qiáng)自身的科學(xué)知識(shí)管理，完善企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章管理制度，以堅(jiān)持思想領(lǐng)先、投票民主、公平公正，還要有人情味保證以人為本，保證員工是以自愿的心態(tài)來(lái)遵守，只有這樣的企業(yè)才能無(wú)限的調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性從而在工作中能夠更好的完后各項(xiàng)任務(wù)。
四、結(jié)語(yǔ)
企業(yè)人事管理工作最重要的是要執(zhí)行以人為本的管理方式，從根本上解決在人事管理中的問題。管理人需要充分的了解人事管理的方法、原理和重要程度，企業(yè)人事管理需要一次革新，需要以人為本的理念而重新定義人力資源管理，將人性化管理徹底融入企業(yè)人事管理中。企業(yè)需要不斷的發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才，才能最大程度的發(fā)揮員工的潛能，保證企業(yè)的資源是專業(yè)和高效率的。同時(shí)，保證企業(yè)持續(xù)的積極性，使得企業(yè)在市場(chǎng)上占有一席之地，并且不斷的發(fā)展和壯大。
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關(guān)鍵詞：人事管理；事業(yè)單位；信息化建設(shè)
一、我國(guó)事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)存在的問題分析
1.管理人員專業(yè)性相對(duì)欠缺
由于事業(yè)單位人事管理專業(yè)性較強(qiáng)、復(fù)雜程度高，且具有較高系統(tǒng)性，而相關(guān)管理人員對(duì)人事管理重視不足，以致許多工作人員未能接受真正的崗前培訓(xùn)，進(jìn)而致使其工作能力與工作效率不高；部分人事管理工作人員未能清楚了解人事管理流程規(guī)范，對(duì)歸檔內(nèi)容也了解不足，對(duì)歸檔范圍未能準(zhǔn)確把握；部分管理人員由于身兼數(shù)職，其對(duì)人事管理所花費(fèi)的時(shí)間則相對(duì)較少，因而難以確保管理工作規(guī)范性。社會(huì)的不斷發(fā)展與進(jìn)步使得事業(yè)單位人事管理也產(chǎn)生了相應(yīng)變化，而其管理工作人員專業(yè)素質(zhì)已難以與當(dāng)代事業(yè)單位人事管理要求相符合。
2.人事管理與改革需求不相符合
隨著我國(guó)事業(yè)單位人事管理制度改革的不斷推進(jìn)，崗位聘用制也得以逐漸實(shí)行，公開招聘與解聘制度也得以相繼建立與完善，事業(yè)單位其內(nèi)部人員也更為頻繁的流動(dòng)，隸屬關(guān)系也不斷變化，而事業(yè)單位當(dāng)前僅依靠自行管理于人員合理流動(dòng)不利；很多事業(yè)單位未能結(jié)合本單位人事制度改革需求來(lái)對(duì)聘用合同加以補(bǔ)充，這就使得其招聘及解聘中考察性內(nèi)容較為缺乏。
3.信息化程度較為欠缺，資源共享程度低
事業(yè)單位信息化建設(shè)中部分地區(qū)資本不足，而發(fā)達(dá)城市則已成功開發(fā)相關(guān)系統(tǒng)并投入到應(yīng)用中。在充足資金支持下，科學(xué)技術(shù)已能夠滿足當(dāng)前事業(yè)單位信息化管理的需要。然而管理人員技術(shù)相對(duì)薄弱，對(duì)信息化認(rèn)知程度不高，因而致使系統(tǒng)使用浪費(fèi)較大。此外，管理系統(tǒng)多設(shè)有使用權(quán)限，因而各部門使用賬號(hào)進(jìn)行登錄后僅可對(duì)本部門的人事相關(guān)信息進(jìn)行查閱或管理，各部門間資源共享尚未落實(shí)。如此使用方式使得管理便利程度低，因而與當(dāng)前事業(yè)單位信息化發(fā)展的需求不相符合。比如，黨委辦公室若需對(duì)新近黨員資格評(píng)審進(jìn)行調(diào)取，僅可經(jīng)由該黨員所在的部門抑或人事管理科來(lái)調(diào)取，如此便使得效率被降低。
4.人事檔案信息利用率不高
事業(yè)單位人事管理主要工作內(nèi)容是為人事部門的人事工作服務(wù)，既可為人才資源的利用提供基本信息，還可為本單位的人事決策提供可參考依據(jù)。而目前我國(guó)事業(yè)單位人事管理工作輕利用、重保密現(xiàn)象仍極為常見，人事管理服務(wù)開發(fā)意識(shí)不高，基本履歷、自然情況、職稱及工資等為可供公開查閱的部分。需要查閱者需主動(dòng)查閱方可進(jìn)行有限利用。上述管理方式使得事業(yè)單位人事信息利用價(jià)值不高，其應(yīng)有價(jià)值難以真正發(fā)揮。
二、事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)推動(dòng)措施分析
1.加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位人事管理工作人員自身專業(yè)素質(zhì)的建設(shè)力度
由于事業(yè)單位人事管理屬保密性與政策性均較強(qiáng)的一項(xiàng)工作，這就對(duì)相關(guān)工作人員專業(yè)能力、綜合素質(zhì)等多方面提出了更高要求。因此，在事業(yè)單位人事管理人員進(jìn)行選聘時(shí)需對(duì)其工作水平、職業(yè)道德、創(chuàng)新能力等綜合因素加以充分考慮，以盡力建設(shè)一支工作能力、管理能力均較出色的隊(duì)伍。此外，事業(yè)單位還可通過對(duì)相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜疫M(jìn)行定期聘請(qǐng)，開展培訓(xùn)活動(dòng)，從而有效確保其樹立正確價(jià)值觀，學(xué)習(xí)并掌握現(xiàn)代化的人事管理方法，促使其政治覺悟和思想政治的有效提升，以改善當(dāng)前事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)中管理人員自身專業(yè)素質(zhì)相對(duì)不高的現(xiàn)狀。
2.強(qiáng)化人事管理信息化建設(shè)的力度
隨著現(xiàn)代信息技術(shù)不斷發(fā)展，要促使人才信息的充分利用則需強(qiáng)化事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)力度，盡快做好其人事管理信息的收集與傳輸，提升工作效率。可從下述方式著手：第一，加強(qiáng)對(duì)計(jì)算機(jī)、打印機(jī)、掃描儀等現(xiàn)代設(shè)備輔助管理的應(yīng)用，將之合理應(yīng)用于人事管理日常工作，通過信息化管理以使檔案原件損壞程度得以最大程度地降低，從而確保人事管理工作得以更好地開展。第二，以相關(guān)軟件實(shí)施輔助統(tǒng)計(jì)與處理，如此，具有相關(guān)權(quán)限的人事管理工作人員便可于第一時(shí)間內(nèi)檢索范圍內(nèi)相關(guān)材料，以促進(jìn)人事材料利用效率的有效提升，避免造成資源的不必要浪費(fèi)，促使事業(yè)單位人事材料的最大價(jià)值得以發(fā)揮。
3.加強(qiáng)管理力度，以促進(jìn)事業(yè)單位人事管理系統(tǒng)信息化的更快實(shí)現(xiàn)
人事管理信息化其目的是對(duì)人事管理的強(qiáng)化與升級(jí)，故，事業(yè)單位在對(duì)人事信息資源進(jìn)行管理與規(guī)劃時(shí)應(yīng)對(duì)相關(guān)管理軟件技術(shù)逐步進(jìn)行建立與健全，以促進(jìn)技術(shù)含量高且方便快捷的人事信息電子管理系統(tǒng)。比如，可通過對(duì)人事信息的收集、分類、鑒定及保管調(diào)用等各環(huán)節(jié)實(shí)施信息化、數(shù)字化與自動(dòng)化，從而促使人事信息更具使用便捷性。此外，僅有將人事管理同事業(yè)單位的日常工作內(nèi)容加以實(shí)時(shí)銜接方可促使人事管理編碼同其工作相統(tǒng)一，提高資源利用率與共享率。
4.強(qiáng)化人事管理信息化數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)力度
在將人事信息入庫(kù)前，事業(yè)單位應(yīng)嚴(yán)格進(jìn)行人事鑒別，對(duì)資源利用方便性與入庫(kù)成本間的關(guān)系進(jìn)行合理處理；數(shù)據(jù)庫(kù)建立之時(shí)需對(duì)人事管理相關(guān)規(guī)定予以嚴(yán)格遵守，以盡可能地實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)庫(kù)的科學(xué)化與規(guī)范化；處理好人事管理數(shù)據(jù)庫(kù)權(quán)限管理相關(guān)工作，從而促進(jìn)人事信息資源得以高效安全利用。
5.強(qiáng)化人事管理信息化建設(shè)安全性管理的力度
事業(yè)單位要加強(qiáng)對(duì)人事管理信息化建設(shè)安全性的管理可從下述方面著手：第一，以制度形式確保安全，即建立人事資源信息化管理制度相關(guān)法規(guī)及安全標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)信息安全保障體系不斷加以完善。第二，建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)備份及恢復(fù)機(jī)制，對(duì)借閱機(jī)制加以規(guī)范，以確保人事信息得以安全存儲(chǔ)與使用。第三，強(qiáng)化對(duì)人事管理工作人員安全技術(shù)的培訓(xùn)與安全性教育，以促進(jìn)其信息保密意識(shí)、安全意識(shí)及安全使用技能的提升。第四，實(shí)施分開存儲(chǔ)，即將紙質(zhì)檔案與數(shù)字檔案分開存儲(chǔ)，從而促使人事信息資源的安全性在存儲(chǔ)上得以確保。綜上所述，事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)由于具有較強(qiáng)復(fù)雜性、系統(tǒng)性，其所需投入的財(cái)力、人力及物力也就要求更高。雖然當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)已取得一定成就，但仍存在著管理人員專業(yè)性相對(duì)欠缺、人事管理與改革需求不相符合、信息化程度較為欠缺，資源共享程度低及人事檔案信息利用率不高等不足之處。而信息化建設(shè)為事業(yè)單位人事管理的創(chuàng)新性模式，其在事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展中意義重大。因此，事業(yè)單位可通過加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位人事管理工作人員自身專業(yè)素質(zhì)的建設(shè)力度、強(qiáng)化人事管理信息化建設(shè)的力度、加強(qiáng)人事管理信息化建設(shè)管理系統(tǒng)的建設(shè)力度、強(qiáng)化人事管理信息化數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)力度及強(qiáng)化人事管理信息化建設(shè)安全性管理的力度等措施，推進(jìn)事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)，從而促進(jìn)其人事資源得以最大化利用。
作者:沈全保 單位:湖北省食品藥品監(jiān)督檢驗(yàn)研究院
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