時(shí)間：2022-11-16 06:36:50
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇內(nèi)部員工管理制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
(一)基礎(chǔ)性和諧
為了實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人優(yōu)點(diǎn)、利益的最大化，需按照一定的順序和規(guī)律，遵循組織的整體協(xié)調(diào)性必須發(fā)揮人力資源管理制度的基礎(chǔ)性和諧作用。基礎(chǔ)性和諧是從集體內(nèi)部出發(fā)，對(duì)集體內(nèi)部構(gòu)成結(jié)構(gòu)和運(yùn)作方式的一種有安排性的、按照順序的和相互協(xié)調(diào)一致的要求。基礎(chǔ)和諧是和諧理論下人力資源管理制度安排中最基本的和諧涵義。
(二)匹配性和諧
匹配性和諧是相對(duì)于基礎(chǔ)性和諧而來的，是對(duì)組織外部所進(jìn)行的人力資源管理制度所應(yīng)遵循的和諧理念的概括。它主要是要求人力資源管理制度的具體準(zhǔn)則和規(guī)范與組織所處的外部環(huán)境相適應(yīng)。并通過外部環(huán)境進(jìn)行組織能量與物質(zhì)的交換，使企業(yè)趨于市場(chǎng)化，達(dá)到市場(chǎng)要求水平，使企業(yè)內(nèi)部的人力資源整合自動(dòng)的趨于有序性和標(biāo)準(zhǔn)性。最終實(shí)現(xiàn)組織的利益和目標(biāo)。
(三)適應(yīng)性和諧
適應(yīng)性和諧就是指人力資源管理制度中的具體規(guī)范和規(guī)則對(duì)組織內(nèi)部利益主體的思想和行為的實(shí)際性約束。并在這種約束之下自覺的、習(xí)慣性的養(yǎng)成受組織人力資源管理制度管理和安排的自覺性。這種約束力是管理制度不斷完善和嚴(yán)厲實(shí)施的結(jié)果。約束力的大小必須是適度的，不切實(shí)際的或過度的約束會(huì)造成組織成員缺乏歸宿感和安全感，不利于組織內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和集體力量的發(fā)揮;反之，缺乏力度的約束力則會(huì)造成不成規(guī)矩的現(xiàn)象，嚴(yán)重的則會(huì)導(dǎo)致組織紀(jì)律怠慢，效益低下的結(jié)果。所以，人力資源管理下所形成的約束力應(yīng)當(dāng)適中合理，這樣人力資源管理制度安排就具有適應(yīng)性的協(xié)調(diào)一致的和諧。
二、和諧理論下人力資源管理制度的安排途徑
(一)順應(yīng)人力資源和諧環(huán)境原則
人力資源的和諧不僅僅是單純的組織整體所表現(xiàn)出來的和諧，而是需要由組織內(nèi)部的各個(gè)環(huán)節(jié)和與組織發(fā)展息息相關(guān)的有關(guān)于人力資源活動(dòng)的環(huán)節(jié)相互協(xié)調(diào)一致，將組織整體推向和諧。所以，順應(yīng)人力資源和諧環(huán)境原則就是要遵循用兩個(gè)方面的原則:第一，組織內(nèi)部各個(gè)環(huán)節(jié)和諧原則;第二，組織外部招聘、甄選、培訓(xùn)和報(bào)酬協(xié)調(diào)和諧原則。
(二)構(gòu)建和諧創(chuàng)業(yè)環(huán)境
組織發(fā)展的根本動(dòng)力是組織內(nèi)部員工的創(chuàng)造性和奉獻(xiàn)性，人具有主觀能動(dòng)性，在遵循客觀規(guī)則的前提下，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性能夠促進(jìn)事物的發(fā)展和進(jìn)步。為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，使組織獲得最大利益，組織在強(qiáng)調(diào)發(fā)展自身的同時(shí)應(yīng)當(dāng)重視組織內(nèi)部員工的素質(zhì)發(fā)展和技能發(fā)展。使每個(gè)員工成為推動(dòng)組織前進(jìn)的不可缺少的力量。讓每個(gè)員工熟知組織管理制度的同時(shí)，組織給予鼓勵(lì)，讓每個(gè)員工發(fā)揮其創(chuàng)造性和主動(dòng)性，推動(dòng)組織和諧發(fā)展。
(三)合理利用資源與收入分配
人力資源管理制度是針對(duì)于人這種主體資源而設(shè)定的制度，為了將資源的特效發(fā)揮到最大極限，人力資源管理應(yīng)當(dāng)科學(xué)的從招聘就開始把關(guān)，招聘能被組織所用的專業(yè)性員工，在員工進(jìn)入組織工作后，能夠有效的利用其技能，使之專業(yè)對(duì)口的為組織效力。并不斷地完善人力資源制度，建立科學(xué)合理的收入分配制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度。第一，在保證員工的基本收入的前提下制定嚴(yán)格的等級(jí)收入制度并實(shí)行按勞分配原則，實(shí)行多勞者多得。第二，獎(jiǎng)罰分明，升降有秩。對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行加薪、升職的獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)行為上造成組織損害的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P。
(四)重視文化融合
組織文化是凝集組織內(nèi)部人員、吸收外部人員參與組織活動(dòng)的重要元素之一，豐富具有內(nèi)涵的組織文化能夠壯大一個(gè)組織結(jié)構(gòu)的同時(shí)，也能夠使組織走的更遠(yuǎn)、更順暢。同樣，人力資源管理制度在經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐和不斷地完善過后，也會(huì)形成一種制度文化，這種制度文化也影響著組織的發(fā)展。人力資源管理是以人為主體的資源管理，所以，人力資源管理制度文化和組織整體文化都應(yīng)該體現(xiàn)出以人為本的文化內(nèi)涵，在制定人力資源管理制度時(shí)，以最廣大員工的根本利益為出發(fā)點(diǎn)，保障員工的基本權(quán)利，使員工對(duì)組織有滿足感，歸宿感和安全感。從而加強(qiáng)組織的凝聚力，加強(qiáng)組織的軟實(shí)力建設(shè)，促進(jìn)組織又快又好的發(fā)展。
三、結(jié)束語
一、中小型財(cái)務(wù)管理理論的特點(diǎn)
價(jià)值管理體系屬于一種管理控制系統(tǒng)。首先，要制定一個(gè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略總目標(biāo)，目標(biāo)的制定要圍繞著企業(yè)的價(jià)值開展，如何進(jìn)企業(yè)的價(jià)值最大化；其次，要對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的不同部門制定不同的發(fā)展目標(biāo)；再次，要選定一個(gè)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與最基本的尺度；最后，要定期對(duì)企業(yè)所取得的績(jī)效用合理評(píng)價(jià)制度去進(jìn)行評(píng)價(jià)，以促進(jìn)企業(yè)能夠不斷地完善與發(fā)展。要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值管理體系的構(gòu)建，對(duì)企業(yè)的內(nèi)部員工開展一系列的培訓(xùn)工作是必不可少的，要加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工的教育工作。通過不斷培訓(xùn)與宣傳工作，使企業(yè)的員工都能夠重視價(jià)值管理體系的重要性，自覺地去發(fā)展以價(jià)值管理為基礎(chǔ)的管理模式，要把價(jià)值管理體系融合到企業(yè)的管理階層的日常管理工作中去。要在企業(yè)的全體員工中實(shí)行相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)懲制度，企業(yè)員工所獲得的報(bào)酬要與期為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值相關(guān)聯(lián)。目前，在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中已經(jīng)開始正式成立了這種管理辦法，倡導(dǎo)要制定長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)與短期經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合的管理辦法。企業(yè)對(duì)于不同的員工要設(shè)定不同的收入制度、責(zé)任管理制度、獎(jiǎng)懲制度，總而言之，都是為了促進(jìn)企業(yè)的價(jià)值最大化而設(shè)定。
二、如何加強(qiáng)中小型企業(yè)財(cái)務(wù)管理
財(cái)務(wù)管理工作對(duì)于企業(yè)來說作用十分重要，是企業(yè)管理工作的重要組成部分。企業(yè)財(cái)務(wù)管理資金的投放于使用決定著企業(yè)的未來發(fā)展的方向，企業(yè)財(cái)務(wù)資金的使用直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)成本的高低以及在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力。作為企業(yè)的管理制度，必須要充分認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)管理在企業(yè)管理中的重要地位，財(cái)務(wù)工作不是簡(jiǎn)單地做好賬單的記錄，而是要參與到主動(dòng)的支配與管理企業(yè)資金的流動(dòng)工作中去，滿足資金增值的需要。管理者不但要改變以往的舊觀念，更要不斷強(qiáng)化財(cái)務(wù)的知識(shí)，充分意識(shí)到財(cái)務(wù)管理的重要作用，只有這樣，才能重視起財(cái)務(wù)管理工作的重要性。同時(shí)，要建立強(qiáng)化企業(yè)整體的內(nèi)部審計(jì)制度。審計(jì)制度最重要的就是獨(dú)立性，審計(jì)部門只有獨(dú)立才能夠保障其作用以及有效性，整個(gè)企業(yè)才能在資產(chǎn)的保護(hù)方面發(fā)揮著重要的作用。
作者：李旭東單位：陜西師范大學(xué)
關(guān)鍵詞：管理制度；完善；落實(shí)
中圖分類號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）09-0-01
我國(guó)小型企業(yè)大部分屬私營(yíng)個(gè)體性質(zhì)，集權(quán)現(xiàn)象嚴(yán)重，并且管理理念和管理方式仍延續(xù)落后的思想和方法，沒有認(rèn)識(shí)到良好的管理制度對(duì)企業(yè)內(nèi)部的良好運(yùn)行產(chǎn)生巨大的影響。本文主要是從分析小型企業(yè)制度的問題，完善并落實(shí)企業(yè)管理制度兩方面進(jìn)行討論的。
一、聯(lián)系實(shí)際找出小型企業(yè)管理制度存在的問題
1.小型企業(yè)管理制度不能讓員工產(chǎn)生歸屬感
每個(gè)人都想實(shí)現(xiàn)自己存在的價(jià)值，但大部分小型企業(yè)屬私營(yíng)個(gè)體性質(zhì)，多以賺錢為主要目的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者采取集權(quán)制度，不能充分調(diào)動(dòng)員工積極性，而企業(yè)的效率直接與員工的工作效率掛鉤。沒有合理的管理制度，員工很難體會(huì)到歸屬感，內(nèi)部員工人心渙散，直接影響企業(yè)效率。那么這樣的企業(yè)猶如一盤散沙，很難繼續(xù)發(fā)展。[1]
2.小型企業(yè)管理制度不夠完善，不夠?qū)嵱?/p>
與大中型企業(yè)相比，大部分小型企業(yè)正處于發(fā)展初期狀態(tài)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況不佳，企業(yè)的責(zé)任人將企業(yè)運(yùn)營(yíng)重心放在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方面而企業(yè)的管理制度沒有受到重視。這些企業(yè)在制定管理制度時(shí)以企業(yè)當(dāng)前利益為重，不能考慮眾多因素建立完善的管理制度。其次，部分小型企業(yè)即使認(rèn)識(shí)到管理制度完善的必然性，但大多照搬一些成功大企業(yè)的先進(jìn)的管理制度卻不結(jié)合切身實(shí)際，往往建立不合自身的管理制度，而自身人員職位的不固定性造成管理制度的不確定性，使管理制度很難執(zhí)行。
3.小型企業(yè)管理制度缺乏創(chuàng)新
創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂，對(duì)于企業(yè)來說，創(chuàng)新包括技術(shù)創(chuàng)新及制度創(chuàng)新。技術(shù)創(chuàng)新能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益，然而制度創(chuàng)新也是不可或缺的。企業(yè)井然有序的日常運(yùn)作與管理制度是緊密相連的，而制度創(chuàng)新可以消除老制度的缺陷，使企業(yè)高效的運(yùn)轉(zhuǎn)。有關(guān)資料表明，我國(guó)部分企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)管理中，受陳舊的管理思想影響，忽略市場(chǎng)調(diào)研，不能及時(shí)了解市場(chǎng)變化，繼而不能使用先進(jìn)的管理方法，使企業(yè)止步不前。由此，企業(yè)要懂得創(chuàng)新，引入先進(jìn)的管理人員，從而提高企業(yè)管理水平和管理人員的素質(zhì)。[2]
4.小型企業(yè)管理制度不能全面落實(shí)
企業(yè)中制度容易擬定，但在實(shí)際管理過程中往往落實(shí)情況欠佳。正是由于小型企業(yè)的特點(diǎn)即小型企業(yè)集權(quán)現(xiàn)象嚴(yán)重，人力資源不足，沒有完備的落實(shí)部門，執(zhí)行環(huán)境制約等方面的問題，所以全面落實(shí)管理制度相當(dāng)困難。
二、完善并落實(shí)企業(yè)管理制度
小型企業(yè)發(fā)展落后的主要原因是管理制度不夠健全，不夠合理，因此要建立健全的管理制度是刻不容緩的。
1.完善小型企業(yè)的管理制度
（1）提高管理者的素質(zhì)和管理能力
一名優(yōu)秀的管理者，要有卓越的組織才能，果斷的決策能力，高度的責(zé)任心，勇于創(chuàng)新的精神。為了提高管理者的管理能力，首先，企業(yè)可以對(duì)高級(jí)管理層的管理者進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，使管理者接受一些先進(jìn)的管理方式。通過培訓(xùn)，提高管理者的理論知識(shí)。其次，管理者有了足夠的理論知識(shí)后，就企業(yè)現(xiàn)狀，整合出一套最適合企業(yè)自身的管理方案，將方案的管理思想下發(fā)到各個(gè)管理部門，并對(duì)下層部門的管理者進(jìn)行公司內(nèi)部培訓(xùn)，提高下層管理人員的素質(zhì)修養(yǎng)水平。最后，企業(yè)管理者要有“終生學(xué)習(xí)”的思想，不斷充實(shí)自己，改善管理方案，提高自己的管理素質(zhì)。[3]
（2）提高管理者的創(chuàng)新能力
管理者要提高創(chuàng)新能力，一方面要做到具有對(duì)信息觀念靈敏的能力。現(xiàn)在是信息的時(shí)代，在激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中，能搞全面掌握當(dāng)下信息動(dòng)態(tài)，也就把握了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢(shì)，從而能正確的分析經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；另一方面，作為一位出色的管理者，還要具備高度的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)賴以生存的外部動(dòng)力，有了競(jìng)爭(zhēng)，管理者就不得不以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，協(xié)調(diào)好內(nèi)部關(guān)系是企業(yè)能夠與外部競(jìng)爭(zhēng)的必要條件。[2]
（3）建立良好的管理環(huán)境
管理環(huán)境對(duì)管理工作的高效進(jìn)行有著重要的影響。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過程相當(dāng)復(fù)雜，為了保證其高效運(yùn)行，務(wù)必要建立良好的管理環(huán)境。建立一個(gè)完善的管理環(huán)境關(guān)系到企業(yè)管理制度的執(zhí)行及落實(shí)，進(jìn)而影響到整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)情況及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為了建立良好的管理環(huán)境，管理者和員工都要做出努力。
從管理者來講，管理者要對(duì)企業(yè)的管理環(huán)境引起高度重視，俗話說環(huán)境決定命運(yùn)，雖然不是絕對(duì)的，但管理環(huán)境在很大程度上影響著管理工作的好壞，所以說管理者要控制好企業(yè)的管理環(huán)境。而保證良好的管理環(huán)境的手段之一就是提高員工在企業(yè)中的歸屬感。而員工對(duì)企業(yè)歸屬感一定程度來講依靠的是員工自身的主動(dòng)性，但還有很大程度上依靠的是管理者對(duì)員工的激勵(lì)程度。管理者不能只是注重工作效率，要完善薪酬制度，獎(jiǎng)勵(lì)制度，福利制度等，只有讓員工感受到企業(yè)對(duì)員工的福利及關(guān)懷，才能使員工變被動(dòng)勞動(dòng)為主動(dòng)勞動(dòng)，從而提高企業(yè)的績(jī)效。
從員工來講，員工要嚴(yán)格執(zhí)行管理者制定好的管理制度，為創(chuàng)造良好的管理環(huán)境奠定基礎(chǔ)。第一，要肯定自己，認(rèn)識(shí)到自己對(duì)企業(yè)良好制度運(yùn)行的重要性，認(rèn)識(shí)良好的管理制度能為企業(yè)及個(gè)人帶來的利益。第二，員工要嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)派發(fā)下來的任務(wù)，服從上級(jí)命令。第三，各員工之間要處理好自己與其他員工的人際關(guān)系，提高自己的組織觀念，將自己視為組織中的一員，團(tuán)結(jié)協(xié)作，為共同的目標(biāo)提高企業(yè)績(jī)效獻(xiàn)出自己的一份力。
2.落實(shí)小型企業(yè)的管理制度
完善的管理制度只能為企業(yè)提供一項(xiàng)策略，要想企業(yè)管理方面井然有序，務(wù)必要落實(shí)好企業(yè)的管理制度。企業(yè)要做到一旦提出管理制度就要堅(jiān)決執(zhí)行，全面落實(shí)。發(fā)揮小型企業(yè)靈活性高的特點(diǎn)，培養(yǎng)員工的靈敏性，避免墨守陳規(guī)。
總之，小型企業(yè)的現(xiàn)狀告訴我們建立完善企業(yè)管理制度的迫切性。只有加強(qiáng)企業(yè)管理制度建設(shè)，提高管理者的管理水平，增強(qiáng)管理人員責(zé)任心才能保證企業(yè)適應(yīng)新時(shí)代的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。除此之外，管理人員還要完善落實(shí)管理制度，這樣才能迫使企業(yè)持續(xù)高效發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]蕭凡.如何提高員工的歸屬感[J].經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯，2007（08）.
關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)；控制
一、企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)影響因素
（一）資產(chǎn)負(fù)債率居高，債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)較大融資活動(dòng)能夠?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供資金，從而保障企業(yè)投資活動(dòng)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有序開展。根據(jù)融資優(yōu)序理論觀點(diǎn)，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部資金難以滿足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需求，企業(yè)需要通過外源融資為企業(yè)提供資金支持。融資優(yōu)序理論指出，企業(yè)選擇外源融資渠道，通常會(huì)首選債務(wù)融資為企業(yè)提供資金支持。債務(wù)融資相較于股權(quán)融資來說融資成本更低，不會(huì)稀釋股權(quán)。但過渡債務(wù)融資會(huì)造成企業(yè)債務(wù)比重逐步擴(kuò)大，加重企業(yè)的債務(wù)負(fù)擔(dān)與還本付息壓力。而且，企業(yè)融資獲得資金未得到有效利用轉(zhuǎn)化為預(yù)期收益，就會(huì)使企業(yè)陷入還債的死循環(huán)，一旦缺乏穩(wěn)定的現(xiàn)金流來償還債務(wù)，導(dǎo)致企業(yè)面臨較大的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。例如，三鹿集團(tuán)由于財(cái)務(wù)危機(jī)在2009年宣布破產(chǎn)。
（二）資金鏈斷裂風(fēng)險(xiǎn)資金鏈穩(wěn)定是企業(yè)維持正常經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵基礎(chǔ)，當(dāng)企業(yè)盈利能力下降，難以通過獲利方式償債企業(yè)債務(wù)本息。可以通過將企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)資產(chǎn)、固定資產(chǎn)、存貨等進(jìn)行變現(xiàn)，從而獲得短期現(xiàn)金流，企業(yè)償還債務(wù)本息。許多國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)設(shè)備具有專用性，短期內(nèi)難以變現(xiàn)，直接影響企業(yè)的償債能力。并且對(duì)于流動(dòng)性較弱的資產(chǎn)，短期內(nèi)快速變現(xiàn)通常需要折價(jià)處理，直接造成企業(yè)資產(chǎn)價(jià)值損失。而且，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，許多企業(yè)采用賒銷模式提升企業(yè)銷售競(jìng)爭(zhēng)力，但與此同時(shí)也會(huì)給企業(yè)帶來壞賬風(fēng)險(xiǎn)，加劇了企業(yè)資金斷裂風(fēng)險(xiǎn)。
（三）管理制度不完善、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)淡薄企業(yè)財(cái)務(wù)管理活動(dòng)涵蓋了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，從采購(gòu)到生產(chǎn)到銷售與財(cái)務(wù)管理工作緊密聯(lián)系在一起。缺乏完善的財(cái)務(wù)管理制度，導(dǎo)致在不同環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，從而引發(fā)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。管理制度不完善也會(huì)影響企業(yè)的投資、融資等活動(dòng)。例如，投資活動(dòng)沒有進(jìn)行科學(xué)論證，從而進(jìn)行盲目投資誘發(fā)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。并且許多企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理采用被動(dòng)式管理模式，通常在風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后采取相應(yīng)的措施，將企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理作為成本中心，缺乏主動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)。
二、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制的重要意義
財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展面臨的重要影響因素，財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)較大的企業(yè)通常面臨較大的債務(wù)危機(jī)、資金壓力，從而誘發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)危機(jī)，可能引致企業(yè)破產(chǎn)重組。從財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)特征能夠看出，財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)具有不確定性、全面性、客觀性以及共存性。企業(yè)需要在財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)誘發(fā)前制定應(yīng)對(duì)措施，提高企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)防范能力，保障企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要持續(xù)不斷的現(xiàn)金投入作為支撐，通過控制財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，有效保障資金安全，提高資金配置效率。許多企業(yè)在發(fā)展過程中，忽視了對(duì)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制，盲目籌資，導(dǎo)致企業(yè)債務(wù)結(jié)構(gòu)不合理，給企業(yè)帶來財(cái)務(wù)危機(jī)，存在較大的破產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)。因而，日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管控，創(chuàng)建安全的經(jīng)營(yíng)發(fā)展環(huán)境，從而實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
三、A企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制存在的問題
A企業(yè)成立于2004年，有地方政府出資成立，截止到2018年底，A企業(yè)實(shí)現(xiàn)營(yíng)收173.15億元，企業(yè)總資產(chǎn)規(guī)模達(dá)到7421億元，負(fù)債規(guī)模達(dá)到5748億元，企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模達(dá)到77.46%。A企業(yè)下屬單位共有11家，主要負(fù)責(zé)區(qū)域基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目建設(shè)開發(fā)與運(yùn)營(yíng)管理。企業(yè)核心業(yè)務(wù)包括五個(gè)板塊：道路交通、橋梁隧道、城市綜合開發(fā)、環(huán)境水務(wù)、商業(yè)經(jīng)營(yíng)。A企業(yè)資產(chǎn)主要來自于政府投資，作為國(guó)有獨(dú)資集團(tuán)，A企業(yè)承擔(dān)該區(qū)域基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目建設(shè)，改善城市面貌，提高城市建設(shè)水平。由于體制因素影響，A企業(yè)內(nèi)管管理效率較低，企業(yè)資金配置、投資以及融資效率偏低，而且內(nèi)部監(jiān)管缺位，缺乏完善的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估機(jī)制，導(dǎo)致A企業(yè)潛在財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)巨大。
（一）風(fēng)險(xiǎn)管理制度不完善從A企業(yè)組織結(jié)構(gòu)能夠看出，總經(jīng)理辦公室下設(shè)財(cái)務(wù)部、審計(jì)部、技術(shù)部、工程部、資金運(yùn)營(yíng)部等部門。A企業(yè)并未設(shè)置專門的風(fēng)險(xiǎn)管理部門負(fù)責(zé)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理工作。事實(shí)上，A企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理工作主要由財(cái)務(wù)部門與內(nèi)部審計(jì)部門共同負(fù)責(zé)。由于財(cái)務(wù)部門與審計(jì)部門自身有其本職工作，難以集中精力勝任企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理工作，在實(shí)際風(fēng)險(xiǎn)管理工作中財(cái)務(wù)部門與內(nèi)部審計(jì)部門傾向于事后管理，針對(duì)已發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)制定應(yīng)對(duì)措施。再者，A企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理制度執(zhí)行存在松弛現(xiàn)象，雖然企業(yè)對(duì)各項(xiàng)管理活動(dòng)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)制定了較為完善的風(fēng)險(xiǎn)管理制度，但實(shí)際執(zhí)行過程中制度流于形式并未有效落實(shí)到實(shí)處。而且，由于監(jiān)管缺位，導(dǎo)致管理制度更加難以有效落實(shí)。另外，A企業(yè)缺乏完善的激勵(lì)與約束機(jī)制，實(shí)際考核過程不能對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正評(píng)價(jià)，容易挫傷員工工作積極性。
（二）資本結(jié)構(gòu)控制不合理資本結(jié)構(gòu)主要反映企業(yè)資產(chǎn)與負(fù)債的比重，從而能夠反映出企業(yè)潛在的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)大小。從A企業(yè)近三年資本結(jié)構(gòu)變化來看，2016年企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率為58.63%，2017年企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率為62.85%，2018年企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率為77.46%。不難看出，A企業(yè)近三年資產(chǎn)負(fù)債率不斷上升，其中2018年資產(chǎn)負(fù)債率較上年同比上升14.59%。對(duì)于非金融類企業(yè)來說，資產(chǎn)負(fù)債率一般維持在45%-65%比較合適。以65%為經(jīng)驗(yàn)參閱值進(jìn)行分析能夠看出，A企業(yè)2016年、2017年資本結(jié)構(gòu)處于合理區(qū)間，2018年企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率超過經(jīng)驗(yàn)參閱值，企業(yè)債務(wù)比重較高，面臨較大的債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。從A企業(yè)籌資活動(dòng)現(xiàn)金流量表能夠看出企業(yè)主要通過銀行借款進(jìn)行融資，籌集資金應(yīng)用于償還短期債務(wù)，企業(yè)以債償債增加了企業(yè)資金負(fù)擔(dān)，加劇了企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。
（三）預(yù)算執(zhí)行與成本管理不到位A企業(yè)管理層為加強(qiáng)對(duì)企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)統(tǒng)籌規(guī)劃，通過全面預(yù)算管理對(duì)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)與管理活動(dòng)進(jìn)行規(guī)劃，合理預(yù)測(cè)各項(xiàng)活動(dòng)所需要的資源投入，從而提高內(nèi)部資源配置效率。但A企業(yè)預(yù)算執(zhí)行存在松弛，預(yù)算執(zhí)行并未嚴(yán)格按照預(yù)算編制計(jì)劃進(jìn)行執(zhí)行，導(dǎo)致預(yù)算缺乏剛性，預(yù)算管理形式化難以有效發(fā)揮出預(yù)算管理作用。而且，在預(yù)算執(zhí)行過程中，A企業(yè)對(duì)預(yù)算執(zhí)行的考核與分析不及時(shí)，外部環(huán)境變化，企業(yè)不能及時(shí)調(diào)整預(yù)算計(jì)劃，導(dǎo)致企業(yè)難以有效分析財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)情況，從而進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警。另外，A企業(yè)成本費(fèi)用管理不到位導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過程存在較多資源浪費(fèi)，增加企業(yè)財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，從而間接加劇了企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。
四、加強(qiáng)A企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制的對(duì)策
（一）健全企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理制度首先，A企業(yè)需要設(shè)置專門的風(fēng)險(xiǎn)管理部門負(fù)責(zé)風(fēng)險(xiǎn)管理工作，安排專業(yè)人員對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行監(jiān)管，識(shí)別潛在風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，設(shè)置風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警紅線，從而防范風(fēng)險(xiǎn)給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)損失。而且，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理部門應(yīng)對(duì)利用信息化系統(tǒng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)、項(xiàng)目投資、融資風(fēng)險(xiǎn)等進(jìn)行全面分析，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，并制定應(yīng)對(duì)措施，從而有效提升企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防范能力。其次，A企業(yè)需要加大風(fēng)險(xiǎn)管理制度執(zhí)行的監(jiān)管力度，以監(jiān)管促進(jìn)管理制度有效落實(shí)，重點(diǎn)盯緊企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)易發(fā)點(diǎn)，加大監(jiān)管力度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理制度執(zhí)行過程存在的問題，為財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理制度有效落實(shí)提供堅(jiān)實(shí)保障。然后，A企業(yè)需要重視對(duì)內(nèi)部員工的考核與激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，培養(yǎng)員工的責(zé)任感與使命感，從而提升員工的風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)。
信貸資產(chǎn)是農(nóng)信社全部資產(chǎn)的主體，貸款利息收入是農(nóng)信社的最主要經(jīng)營(yíng)收入。因此，信貸管理也就成為農(nóng)信社經(jīng)營(yíng)管理工作的“核心”，是農(nóng)信社的“生命工程”，其他一切管理工作都必須圍繞著信貸管理工作展開。信貸領(lǐng)域的風(fēng)險(xiǎn)是農(nóng)信社的主要風(fēng)險(xiǎn)，貸款業(yè)務(wù)是嚴(yán)格把關(guān)，重點(diǎn)布控的對(duì)象，是高風(fēng)險(xiǎn)警戒區(qū)。所以說，治社先治貸，治貸必從嚴(yán)。
近年來，通過開展自查、上級(jí)農(nóng)信管理部門和監(jiān)管部門組織檢查等工作，發(fā)現(xiàn)在信貸領(lǐng)域還存在不少問題，這些問題集中表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（一）信貸管理的一系列規(guī)章制度沒有完全落到實(shí)處
舉凡最基本的“三查制度”在執(zhí)行過程中就存在不少問題。貸前調(diào)查不細(xì)致：如借款人主體資格不合規(guī)，擔(dān)保人信息查詢不完整，抵押物核實(shí)不到位，借款用途表述不準(zhǔn)確，償債能力預(yù)測(cè)分析憑主觀臆斷，對(duì)借款人和擔(dān)保人提供的相關(guān)資料核查不認(rèn)真等。調(diào)查報(bào)告撰寫草率，甚至不符合真實(shí)情況。貸中審查不認(rèn)真：如相關(guān)資料不齊全，關(guān)鍵要素不正確，審查意見不明確，大額監(jiān)督支付不到位，轉(zhuǎn)移用途不受約束，不按規(guī)定受托支付、實(shí)貸實(shí)付，授權(quán)辦理證件文書收集不及時(shí)等。貸后檢查不到位：不按規(guī)定實(shí)行信貸A、B崗雙線管理制度，不按借款合同按時(shí)結(jié)息，貸后跟蹤監(jiān)督缺失，對(duì)借款人顯現(xiàn)出來的不良行為不能提示和制止，轉(zhuǎn)移貸款用途不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)，對(duì)因經(jīng)營(yíng)不善出現(xiàn)的虧損，甚至瀕臨倒閉的企業(yè)不能及時(shí)采取補(bǔ)救措施。貸款到期后不能及時(shí)簽發(fā)催收通知書和留存催收相關(guān)資料，以致喪失訴訟時(shí)效。不能及時(shí)對(duì)抵（質(zhì)）押物進(jìn)行追償，形成無效抵（質(zhì)）押擔(dān)保，風(fēng)險(xiǎn)加大甚至造成損失。不良貸款處置不及時(shí)，貸款管理的責(zé)任追究制度和貸款損失賠償制度沒有真正落實(shí)到位，很多造成貸款風(fēng)險(xiǎn)的責(zé)任未得到追究，一些信貸資產(chǎn)損失未得到追償，信貸管理工作中出現(xiàn)的違規(guī)違紀(jì)問題未得到徹底查處和整改。
（二）借（冒）貸款和化整為零、壘大戶、繞規(guī)模、繞權(quán)限貸款屢禁不止，虛假擔(dān)保時(shí)有發(fā)生
借（冒）名貸款從一開始就潛在很大風(fēng)險(xiǎn)，極易形成借款主體模糊、債務(wù)懸空和多角債務(wù)鏈，造成貸款收回困難。實(shí)際上，借名貸款就是盜竊，冒名貸款就是詐騙，盜竊和詐騙都是犯罪行為。化整為零、壘大戶、繞規(guī)模、繞權(quán)限貸款，以及虛假擔(dān)保貸款，都是違規(guī)行為，它的實(shí)質(zhì)是在積累信貸風(fēng)險(xiǎn)，為清收貸款埋下隱患。信貸人員發(fā)放此類貸款是失職瀆職行為，是職業(yè)道德問題，甚至也可能在放貸過程中圖了好處，吃了回扣，所以，才千方百計(jì)為借款人出謀劃策，開綠燈，找途徑，使借款人的借款目的最終得逞。吃回扣的實(shí)質(zhì)就是受賄，受賄就是腐敗。盜竊、詐騙和腐敗等行為，性質(zhì)嚴(yán)重，豈能聽之任之，熟視無睹，必須追究法律責(zé)任。
（三）以貸還貸、借新還舊。多次換據(jù)和展期的“轉(zhuǎn)貸”現(xiàn)在依然存在
采取各種方式進(jìn)行“轉(zhuǎn)貸”，首先是掩蓋了貸款的真實(shí)形態(tài)，造成大量沉淀不良貸款隱藏在正常貸款之中，形成隱性信貸風(fēng)險(xiǎn)。“轉(zhuǎn)貸”的實(shí)質(zhì)是短期貸款長(zhǎng)期運(yùn)作，降低了貸款的流動(dòng)性，而流動(dòng)性是實(shí)現(xiàn)安全性和效益性的基礎(chǔ)和前提。信貸資產(chǎn)只有在周而復(fù)始不停的流動(dòng)中，才能確保安全，實(shí)現(xiàn)效益，才能有效規(guī)避和抵御各類風(fēng)險(xiǎn)。“轉(zhuǎn)貸”問題還會(huì)挫傷信貸人員按期收貸收息的積極性，助長(zhǎng)借款人不按期還本付息的惡習(xí)。“轉(zhuǎn)貸”問題也是變換手法，不落實(shí)、不執(zhí)行信貸管理制度的一種表現(xiàn)形式。
（四）內(nèi)部員工個(gè)人貸款形成不良問題迄未得到徹底解決
內(nèi)部員工因生活消費(fèi)，或因其他原因，在符合條件的情況下貸了款。內(nèi)部員工個(gè)人貸款本應(yīng)模范遵守貸款管理制度，恪守借款合同，按期還本付息，但卻有一些人賴賬不還，給農(nóng)信社的收貸收息工作帶來了很大壓力。“己不正，焉能正人？”內(nèi)部員工不履行借款合同，就很難去說服別人，去讓別人按期歸還貸款本息。所以，“防外”必須首先“控內(nèi)”，“管好自己的人”，才能“看好自己的門，辦好自己的事”。要堅(jiān)決對(duì)內(nèi)部員工的個(gè)人貸款進(jìn)行全面清理，限期進(jìn)行清收，決不允許這種內(nèi)生“蛀蟲”腐蝕信貸資產(chǎn)，制造信貸風(fēng)險(xiǎn)，產(chǎn)生不良貸款。
二、以管控員工行為為抓手，嚴(yán)防信貸風(fēng)險(xiǎn)
通過對(duì)當(dāng)前信貸管理工作中存在的問題進(jìn)行剖析，就會(huì)不難發(fā)現(xiàn)，每一個(gè)問題的形成原因，都與員工的違規(guī)操作和職業(yè)操守相關(guān)聯(lián)，所以，要提高信貸管理水平，防范信貸風(fēng)險(xiǎn)，就必須管控員工行為，提高信貸人員的綜合素質(zhì)，做到防控信用風(fēng)險(xiǎn)、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)、操作風(fēng)險(xiǎn)與防控道德風(fēng)險(xiǎn)并重，以人為本，前移防范風(fēng)險(xiǎn)“關(guān)
（一）全面提高信貸人員的職業(yè)道德
高尚的職業(yè)道德、嚴(yán)格的職業(yè)操守是信貸人員搞好信貸管理工作最基本的保證。要通過思想教育，系統(tǒng)地向廣大員工灌輸廉潔自律理念、法律法規(guī)理念、合規(guī)管理理念、為民務(wù)實(shí)理念、責(zé)任擔(dān)當(dāng)理念。時(shí)刻提醒自己，自重、自省、自警、自勵(lì)，慎交友、慎用權(quán)，防微杜漸，自覺抵制各種誘惑，筑牢思想道德防線。努力培養(yǎng)健康的生活情趣，養(yǎng)成良好的思想作風(fēng)、工作作風(fēng)和生活作風(fēng)。做到堂堂正正做人、清清白白做事、踏踏實(shí)實(shí)工作、千干凈凈生活，在信貸工作崗位上，憑誠(chéng)實(shí)奉獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。
（二）切實(shí)加強(qiáng)信貸人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作
要全面提升信貸人員的綜合素質(zhì)，增強(qiáng)工作能力，就必須切實(shí)加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作。學(xué)習(xí)培訓(xùn)涉獵的知識(shí)要盡量做到全面、系統(tǒng)。一要學(xué)習(xí)國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策，明確信貸資金的正確投向，時(shí)刻不忘服務(wù)“三農(nóng)”、支持小微，有扶有控，優(yōu)化結(jié)構(gòu)。二要學(xué)習(xí)金融知識(shí)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)知識(shí)、法律法規(guī)和監(jiān)管政策，強(qiáng)化信貸風(fēng)險(xiǎn)管理理念，做到依法合規(guī)經(jīng)營(yíng)，遠(yuǎn)離合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。三要學(xué)習(xí)內(nèi)控制度，尤其是要認(rèn)真學(xué)習(xí)信貸管理制度，對(duì)特別重要的規(guī)章制度要爛熟于心，甚至倒背如流。四是要學(xué)習(xí)信貸業(yè)務(wù)知識(shí)，熟煉掌握銀監(jiān)會(huì)制定的“三個(gè)辦法一個(gè)指引”貸款新規(guī)和信貸流程。五是要學(xué)習(xí)信貸紀(jì)律，并嚴(yán)格遵守信貸紀(jì)律，堅(jiān)決杜絕發(fā)生“不給好處不放貸，給了好處亂放貸”問題，狠剎放貸過程中的“吃、拿、卡、要”等不正之風(fēng)。要?jiǎng)訂T廣大信貸人員，身體力行“三大工程”，深入田間地頭和工廠車間，把金融知識(shí)和金融服務(wù)送到干家萬戶，在實(shí)體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展壯大中，發(fā)揮出信貸資金的應(yīng)有作用。 （三）嚴(yán)格管控員工的信貸行為
農(nóng)信社的信貸業(yè)務(wù)有一整套系統(tǒng)的管理制度和嚴(yán)密的操作流程，關(guān)鍵在于把制度和流程轉(zhuǎn)化為信貸人員的實(shí)際行動(dòng)，落實(shí)到每一筆業(yè)務(wù)之中去，提高執(zhí)行力。事實(shí)一再表明，但靠信貸人員的自覺性，很難做好這項(xiàng)工作，還要靠采取自律和他律相結(jié)合的方式，在進(jìn)行灌輸教育的同時(shí)，嚴(yán)格管控信貸人員的信貸行為。為此，就要定期開展信貸風(fēng)險(xiǎn)排查活動(dòng)，形成制度化、常態(tài)化。要仔細(xì)排查信貸管理工作中的薄弱環(huán)節(jié)、違規(guī)違紀(jì)行為、漏洞、隱患和各種不正之風(fēng)，真正摸透信貸人員遵守信貸制度和信貸紀(jì)律的情況，對(duì)違規(guī)違紀(jì)問題進(jìn)行認(rèn)真糾正和整改，對(duì)違規(guī)違紀(jì)人員進(jìn)行嚴(yán)肅處理，決不能心慈手軟，養(yǎng)癰遺患，打造信貸人員不敢違規(guī)、不能違規(guī)、不想違規(guī)的機(jī)制和氛圍。農(nóng)信社還應(yīng)建立信貸人員淘汰更新機(jī)制。要把個(gè)別身負(fù)重大清收貸款責(zé)任，甚至多次犯有違規(guī)違紀(jì)錯(cuò)誤，曾給信貸資產(chǎn)造成不應(yīng)有損失的信貸人員從信貸隊(duì)伍中清除出去，把那些思想過硬、作風(fēng)優(yōu)良、責(zé)任心強(qiáng)、熟悉信貸管理業(yè)務(wù)的優(yōu)秀人才吸納到信貸隊(duì)伍中來，不斷提高信貸隊(duì)伍的整體水平。
（四）加大防控新常態(tài)下隹貸風(fēng)險(xiǎn)工作力度
防范和管控新常態(tài)下的信貸風(fēng)險(xiǎn)是擺在信貸人員面前的一個(gè)新課題。在經(jīng)濟(jì)下行壓力下，要特別關(guān)注和管控三個(gè)重點(diǎn)領(lǐng)域的信貸風(fēng)險(xiǎn)。一是產(chǎn)能過剩風(fēng)險(xiǎn)。就縣域經(jīng)濟(jì)而言，一些項(xiàng)目，如電動(dòng)車等，科技含量低，設(shè)備工藝落后，但建設(shè)投產(chǎn)工期短，容易見效，所以，往往蜂踴而上，重復(fù)建設(shè)，很快形成產(chǎn)能過剩問題，向產(chǎn)能過剩行業(yè)投放貸款已經(jīng)成為不良貸款的“重災(zāi)區(qū)”。二是地方政府性債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。地方政府出于加快經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展速度的目的，總是在想法設(shè)方獲取銀行貸款。一些項(xiàng)目屬于基礎(chǔ)性設(shè)施，建設(shè)周期長(zhǎng)，產(chǎn)生效益慢，收回投資不易，而地方政府財(cái)政收入增長(zhǎng)緩慢，償債能力有限，很容易使其借款形成逾期和不良。三是房地產(chǎn)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。房地產(chǎn)市場(chǎng)普遍處于價(jià)滯量縮狀態(tài)，盡管房地產(chǎn)市場(chǎng)低迷不致于導(dǎo)致崩盤，但縣級(jí)城區(qū)空置樓盤比比皆是，供大于求已是不爭(zhēng)的事實(shí)，這就可能給房地產(chǎn)貸款帶來風(fēng)險(xiǎn)隱患。為了做好這三大領(lǐng)域信貸風(fēng)險(xiǎn)的防控工作，信貸人員必須不辭勞苦，深入調(diào)研，詳細(xì)掌握縣域小微企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展走勢(shì)，停止對(duì)國(guó)家淘汰類、禁止類和環(huán)境不達(dá)標(biāo)以及“兩高一剩”行業(yè)的貸款投放，并對(duì)其存量貸款，根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)情況采取靈活措施，予以處置，化解風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)地方政府融資平臺(tái)貸款，逐筆進(jìn)行分析，跟蹤了解使用情況和政府償債能力，持續(xù)加強(qiáng)與地方政府的溝通協(xié)調(diào)，盡力按期收回貸款本息。密切關(guān)注國(guó)家陸續(xù)出臺(tái)的房地產(chǎn)調(diào)控政策和轄內(nèi)房地產(chǎn)市場(chǎng)的飽和程度，在注重第一還款來源、風(fēng)險(xiǎn)可控的基礎(chǔ)上，審慎支持中低價(jià)位、中小戶型普通住房建設(shè)項(xiàng)目，穩(wěn)妥支持經(jīng)濟(jì)適用房及棚戶區(qū)、城中村改造等保障性住房項(xiàng)目。進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有房地產(chǎn)客戶土地、房產(chǎn)和再建工程等抵押物的全流程監(jiān)管，嚴(yán)控房地產(chǎn)貸款項(xiàng)目專戶和銷售回籠款，確保信貸資金運(yùn)營(yíng)安全。
（五）建立健全信貸風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)警機(jī)制
關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；薪酬管理；制度改革
薪酬就是雇員由于雇傭關(guān)系的存在而獲得的不同類型的報(bào)酬，其主要由直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和簡(jiǎn)介經(jīng)濟(jì)報(bào)酬組成。所謂薪酬管理，就是指組織對(duì)內(nèi)部員工所能為組織提供的各種服務(wù)來確定不同員工所應(yīng)該獲得的報(bào)酬總額以及報(bào)酬的結(jié)構(gòu)和形式的一個(gè)動(dòng)態(tài)過程。
一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度存在的問題
改革開放以來，我國(guó)國(guó)有企業(yè)逐步實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)的有效分離，并且建立起了現(xiàn)代企業(yè)制度。但是，國(guó)有企業(yè)在薪酬管理等方面依舊存在不少問題，不僅影響到員工工作的積極性，還造成了大量人才的外流。
1、間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬比重過大，薪酬結(jié)構(gòu)不合理
間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬作為企業(yè)薪酬的重要組成部分，其主要表現(xiàn)在企業(yè)為員工繳納的保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪休假等方面，也就是人們常說的員工福利。與私營(yíng)和民營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)優(yōu)厚的福利和穩(wěn)定的收入是求職者所向往的，但在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)整體工資水平不高的情況下，間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬對(duì)員工的激勵(lì)作用不如直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬明顯。此外，如果間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過直接報(bào)酬，不僅能夠造成由于激勵(lì)不足而不能引進(jìn)急需高素質(zhì)、高技能人才，還能夠造成企業(yè)內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)的板結(jié)，不利于員工的合理流動(dòng)。
2、職工工資水平和市場(chǎng)脫節(jié)，且不能夠正確體現(xiàn)所在崗位的價(jià)值
有調(diào)查顯示，我國(guó)國(guó)有企業(yè)職工的工資普遍存在“一高一低，高低不平”的問題，即一般職位的國(guó)有企業(yè)職工工資水平要高于市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵職位和崗位職工工資水平卻低于市場(chǎng)價(jià)位，這就造成了國(guó)有企業(yè)工資水平和市場(chǎng)的嚴(yán)重脫節(jié)，也是造成國(guó)有企業(yè)人才極速流失的重要原因。此外，職工行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱的高低以及工齡的長(zhǎng)短對(duì)國(guó)有企業(yè)職工工資起著決定性的影響，而忽視了對(duì)職位價(jià)值重要性的認(rèn)識(shí)，這種情況在養(yǎng)成一部分員工懶惰心理的情況下，還使得一些能力強(qiáng)卻職稱低的核心骨干員工積極性受挫。
3、績(jī)效考核體系缺乏規(guī)劃、可量化的標(biāo)準(zhǔn)
雖然國(guó)有企業(yè)基本上完成了經(jīng)營(yíng)體制的改革，但其績(jī)效考核體系仍然沿用傳統(tǒng)的以經(jīng)驗(yàn)為判斷標(biāo)準(zhǔn)的手段，使得對(duì)員工的勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任和勞動(dòng)條件四要素在績(jī)效考核中沒有形成規(guī)范的評(píng)價(jià)，而更多的考慮到的是內(nèi)部的公平性，不同程度的存在著平均主義的弊端。不難看出，國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核缺乏一個(gè)可以量化，并且規(guī)劃化管理的標(biāo)注體系，從而造成了“企業(yè)效益好，大家都多拿；企業(yè)效益差，大家都少拿”的局面，不利于員工積極性和工作潛能的激發(fā)。
二、優(yōu)化我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度的措施
在《工作與激勵(lì)》一書中，美國(guó)心理學(xué)家維克托·弗魯姆指出，“對(duì)于許多人來說，做好工作不是他的終極目標(biāo)，他總是希望在取得良好的成績(jī)后獲得適當(dāng)?shù)膱?bào)酬。如果員工工作出色，但得不到應(yīng)得的報(bào)酬，他的工作干勁就很難鼓起來，并且持久地保持下去。”可見，優(yōu)化薪酬管理對(duì)于提高員工工作的積極性非常關(guān)鍵。針對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在的問題，可以從以下三點(diǎn)來優(yōu)化國(guó)企薪酬管理制度。
1、提高直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的比重，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)
直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是相對(duì)于間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來說的，兩者都是職工薪酬的組成部分。簡(jiǎn)言之，直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬就是企業(yè)以工資、薪水、獎(jiǎng)金、傭金和紅利等形式支付給員工的薪酬。一直以來，我國(guó)國(guó)有企業(yè)職工薪酬都存在著“低工資、高福利”的問題，而要想吸引更多的高素質(zhì)急需人才，國(guó)企管理者就需要轉(zhuǎn)變以往的薪酬管理理念，具體了解各崗位的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提高直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬在職工薪酬的比例，從而更好地激勵(lì)員工，同時(shí)還能夠增強(qiáng)企業(yè)的活力。
2、實(shí)現(xiàn)薪酬與標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)接軌，突出崗位工資制
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，國(guó)有企業(yè)要轉(zhuǎn)變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的薪酬管理理念，參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平，分層次、分部門實(shí)現(xiàn)薪酬工作的市場(chǎng)化。具體來說，國(guó)有企業(yè)需要在分析同行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，引入市場(chǎng)價(jià)位機(jī)制，使得國(guó)有企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能夠與市場(chǎng)接軌，從而真正提高員工的積極性。此外，國(guó)有企業(yè)還可以通過設(shè)立高科技職位津貼、緊缺人才引進(jìn)機(jī)制、科研成果獎(jiǎng)等措施，來加大技術(shù)和勞動(dòng)要素的分配，拉開崗位間的薪酬差別，真正實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任和勞動(dòng)條件四要素在調(diào)節(jié)職工薪酬水平和差距上的作用，從而真正發(fā)揮崗位工資制的積極作用，使崗位工資體現(xiàn)崗位自身的實(shí)際價(jià)值。
3、完善績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，制定基于績(jī)效的薪酬制度
實(shí)踐表明，規(guī)劃化、可量化的職工績(jī)效考核體系能夠從根本上彌補(bǔ)薪酬制度激勵(lì)功能不足的缺陷。簡(jiǎn)言之，績(jī)效體現(xiàn)的是員工對(duì)企業(yè)的承諾和行為付出的情況，而基于績(jī)效的薪酬制度實(shí)現(xiàn)了企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理的有機(jī)統(tǒng)一，能夠真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的作用。也就是說，一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)完善且可量化的績(jī)效考核體系，能夠讓職工感覺到崗位的價(jià)值和自身工作的價(jià)值，從而提高工作的積極主動(dòng)性，有利于企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
總之，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源成為企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，而薪酬管理作為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，理應(yīng)受到重視并進(jìn)行適時(shí)的改革和深化。可以說，科學(xué)合理的薪酬管理制度不僅能夠提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，還能夠在留住企業(yè)現(xiàn)有人才的同時(shí)為企業(yè)吸引更多的人才，從而使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：人力資源薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化方式
人力資源管理主要指的是員工招聘、培訓(xùn)和薪酬管理，還要對(duì)企業(yè)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和評(píng)定。而薪酬管理工作在企業(yè)人力資源管理工作中有著重要地位，薪酬管理重難點(diǎn)是通過科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)制度來進(jìn)一步降低企業(yè)投資成本，提升企業(yè)人員的工作積極性，還有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。一般來說，薪酬管理制度主要是針對(duì)企業(yè)員工設(shè)定的，這是企業(yè)對(duì)員工的一種管理模式。企業(yè)在發(fā)展和建設(shè)的過程中需要不斷地變革和發(fā)展薪酬管理制度，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況來設(shè)定相應(yīng)的薪酬預(yù)算制度和管理模式，所以薪酬管理人員還要具備較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力以及人力資源管理能力，這樣能夠更好地完善和發(fā)展企業(yè)薪酬管理制度。企業(yè)還要建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)策略，更好地幫助企業(yè)留下一大批優(yōu)秀人才資源，這樣可以更好地為企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航。
1人力資源薪酬激勵(lì)策略的積極作用
1.1有利于激勵(lì)人才和挖掘人才內(nèi)在潛力
人力資源薪酬激勵(lì)策略對(duì)于人才的激勵(lì)以及人才內(nèi)在潛力的挖掘有著重要作用，首先，人力資源管理部門可以制定好相關(guān)的薪酬激勵(lì)策略，促進(jìn)企業(yè)員工更加認(rèn)同企業(yè)公司，這樣一來便可以培養(yǎng)出更多優(yōu)質(zhì)員工和忠誠(chéng)人員，也有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。與此同時(shí)，企業(yè)需要給予一些優(yōu)秀員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以激發(fā)員工的工作熱情，也能夠給企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。其次，企業(yè)要設(shè)定科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度，有助于挖掘員工的內(nèi)在潛能，員工將會(huì)更加努力地服務(wù)公司企業(yè)，也可以為企業(yè)創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。最后，人力資源激勵(lì)策略合理的薪酬激勵(lì)策略可以促進(jìn)員工工作積極性的提升，也能夠更好地彰顯員工的價(jià)值和意義，有助于建立更加和諧友善的勞資關(guān)系，從而推動(dòng)企業(yè)更加長(zhǎng)遠(yuǎn)有效的發(fā)展。
1.2薪酬激勵(lì)策略的理論條件
企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得主動(dòng)權(quán)，并且獲得更加長(zhǎng)遠(yuǎn)有效的發(fā)展，就要立足于企業(yè)員工，因?yàn)槠髽I(yè)員工是企業(yè)的生命線，企業(yè)的發(fā)展得益于員工的發(fā)展，所以企業(yè)必須重視員工的個(gè)人價(jià)值。所以企業(yè)要做好人力資源薪酬激勵(lì)工作，首先要建立好人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制，不斷地提升員工參與企業(yè)工作的積極性，其次要讓員工意識(shí)到自己是企業(yè)的重要組成部分，這樣員工才會(huì)更加賣力地為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，企業(yè)想要在市場(chǎng)站穩(wěn)腳跟，獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的生存與發(fā)展，就需要提高員工的工作激情，并且創(chuàng)造出巨大的經(jīng)濟(jì)財(cái)富。最后，企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)制度還包括內(nèi)外兩方面，內(nèi)外雙方攜手共進(jìn)，這樣才能夠更好地增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)在核心力量，推動(dòng)企業(yè)更加長(zhǎng)遠(yuǎn)有效的發(fā)展。
2人力資源薪酬激勵(lì)策略的具體內(nèi)涵
人力資源管理制度主要表現(xiàn)為人才激勵(lì)和人才引進(jìn)的研究，由于我國(guó)在過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下缺少專門從事人力資源管理的人才，所以我國(guó)的人力資源管理工作有所欠缺，主要體現(xiàn)在各企事業(yè)單位的人力資源管理工作進(jìn)展不太樂觀。所以現(xiàn)在越來越多學(xué)者和專家引用西方企業(yè)管理制度和體系，并且在人力資源薪酬管理方面有了進(jìn)一步的研究和思考，并且圍繞績(jī)效工資的計(jì)算方式展開思考和研究，從而進(jìn)一步提升企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，這種薪酬管理方式具有較強(qiáng)的適用性。但是，社會(huì)環(huán)境有所變化，尤其是人才管理架構(gòu)方式有了很大改變，所以薪酬管理模式也要有所改變，從事人力資源管理研究的工作人員只是開展一些理論研究，并沒有深入企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行觀察和思考，所以他們所取得的研究成果與實(shí)際有所區(qū)別。對(duì)于企業(yè)來說，尤其是那種轉(zhuǎn)型期間的企業(yè)需要不斷地變革人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制，這樣才能夠更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和各方面的完善。薪酬激勵(lì)策略主要考慮兩方面的內(nèi)容，首先作為薪酬，薪酬是員工通過一定勞動(dòng)得到的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，盡管這種薪酬變現(xiàn)方式是貨幣形式，但是有些企業(yè)會(huì)比較看重文化會(huì)使用較多的非貨幣薪酬方式；另一種則是激勵(lì)策略，這需要企業(yè)的管理人員充分了解和解讀好人力資源績(jī)效薪酬制度內(nèi)容，并且有效地貫徹好績(jī)效薪酬制度，充分體現(xiàn)出多勞多得的原則，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展無疑具有重要作用。所以不管是站在哪個(gè)角度來看，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬激勵(lì)制度也就是企業(yè)股東與職工間的利益博弈，員工通過對(duì)企業(yè)發(fā)展做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)，然后獲得相應(yīng)的薪酬，這樣可以更好地提升企業(yè)內(nèi)部的公平性。
3人力資源薪酬管理和實(shí)施策略中出現(xiàn)的問題
3.1薪酬激勵(lì)考核準(zhǔn)則不合理
企業(yè)管理人員不僅要頒布相應(yīng)的命令，還應(yīng)該讓更多員工遵守命令和要求，并且體現(xiàn)原則公允性的特點(diǎn)，這樣有助于員工更加肯定和遵循企業(yè)管理制度，也就能夠更好地發(fā)揮企業(yè)員工的內(nèi)在活力和執(zhí)行力，推動(dòng)企業(yè)更加全面有效的發(fā)展。然而，非公有制企業(yè)中還是存在一些家族式管理模式，這種管理制度存在較大的弊端，其中較為合理的薪酬激勵(lì)策略也逐漸演變成企業(yè)人員獲取利益的方式，這樣對(duì)于公司企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理有著不利影響，這也不利于企業(yè)員工自身利益的實(shí)現(xiàn)，也就會(huì)對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
3.2薪酬激勵(lì)制度缺乏科學(xué)性
有些國(guó)有企業(yè)在完成轉(zhuǎn)型階段工作的時(shí)候容易出現(xiàn)一些問題，比方說企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度缺乏科學(xué)性和有效性，盡管這些企業(yè)對(duì)外宣稱早已調(diào)整好了工作崗位，但是沒能及時(shí)有效地界定好企業(yè)的有關(guān)職位，也就出現(xiàn)職銜與薪酬等同的現(xiàn)象。有些企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)績(jī)效工資模式，這種方法很難有效地提高員工的工作熱情，時(shí)間久了會(huì)讓企業(yè)員工產(chǎn)生不良情緒，從而嚴(yán)重影響公司企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展。
3.3薪酬激勵(lì)機(jī)制未能有效地契合企業(yè)發(fā)展
當(dāng)下，我們國(guó)家大力推行“一帶一路”化建設(shè)，很多企業(yè)在發(fā)展和建設(shè)的時(shí)候有了更大的空間，所以有些地方性企業(yè)也在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中進(jìn)行戰(zhàn)略性投資擴(kuò)張和轉(zhuǎn)型工作。站在企業(yè)發(fā)展的角度來看，這有助于企業(yè)的發(fā)展，但是急切地?cái)U(kuò)展與薪酬激勵(lì)機(jī)制之間會(huì)產(chǎn)生較大的矛盾，從而嚴(yán)重影響企業(yè)股份制度改革和上市，對(duì)于企業(yè)集團(tuán)化經(jīng)營(yíng)或上市后基礎(chǔ)人力資源架構(gòu)有著不利影響，同時(shí)與企業(yè)發(fā)展初衷相違背。
4人力資源薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化和完善的方式與對(duì)策
4.1不斷地完善人力資源薪酬績(jī)效考核體制
要使人力資源薪酬績(jī)效考核體制更加公平與公正，企業(yè)要做好相關(guān)工作。第一，企業(yè)要了解內(nèi)部員工之間的不同特點(diǎn)，并且結(jié)合企業(yè)員工的工作能力和水平來確定好績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣有助于設(shè)置更多更有效的標(biāo)準(zhǔn)；第二，還要具體說明人力資源管理與員工績(jī)效之間的聯(lián)系，也就是進(jìn)一步確保員工薪酬待遇與績(jī)效考核相結(jié)合，這樣可以更好地保障員工薪酬待遇與法律要求相協(xié)調(diào)；第三，如果企業(yè)員工在績(jī)效考核的過程中出現(xiàn)徇私舞弊的現(xiàn)象，企業(yè)管理人員要嚴(yán)格懲治員工，還應(yīng)該有效地落實(shí)好按勞分配工作。
4.2推動(dòng)人力資源薪酬的動(dòng)態(tài)管理
人力資源薪酬管理工作有助于企業(yè)管理員工，并且還能夠更好地增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力，從而不斷地?zé)òl(fā)出企業(yè)的生機(jī)和活力；企業(yè)員工要以飽滿的熱情參與到工作中來，也就是說人力資源薪酬的動(dòng)態(tài)管理能夠更好地推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。另外，企業(yè)還要不斷地健全和完善企業(yè)工作人員的薪酬福利，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與企業(yè)員工的辦事能力來劃定員工福利，這樣能夠更好地促進(jìn)員工與企業(yè)間關(guān)系更加密切。
4.3設(shè)置有關(guān)人力資源薪酬管理制度與原則
要使人才資源薪酬管理體制更加科學(xué)有效，企業(yè)單位就應(yīng)該不斷地健全和完善人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制和管理制度。首先，公司企業(yè)在建立管理體系的時(shí)候要全方面地分析好人力資源薪酬分配體制，然后根據(jù)企業(yè)的具體情況，這樣有助于企業(yè)管理制度的科學(xué)和有效性；其次，企業(yè)要讓全體員工以飽滿的熱情參與到企業(yè)工作中，并且充分考慮員工的實(shí)際情況和企業(yè)的發(fā)展情況，打造出更加積極向上的工作氛圍；再次，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出不定向性與復(fù)雜性特點(diǎn)，企業(yè)在建立管理制度和分配原則的時(shí)候需要準(zhǔn)確分析好市場(chǎng)情況，然后根據(jù)企業(yè)員工的工作能力與職位需求來預(yù)估企業(yè)員工所帶來的經(jīng)濟(jì)效益，這樣可以更好地提升員工薪酬分配制度的合理性；最后，企業(yè)還應(yīng)該聘用更多的人力資源薪酬管理人才來指導(dǎo)內(nèi)部員工開展工作，這樣有助于企業(yè)更好地建立薪酬激勵(lì)管理體制，從而更好地提升薪酬管理工作的質(zhì)量和效率。
4.4人力資源薪酬管理堅(jiān)持以人為本的原則
企業(yè)要更加長(zhǎng)遠(yuǎn)有效的發(fā)展與企業(yè)員工的辛勤努力有著密切關(guān)聯(lián)，所以人力資源薪酬管理工作必須堅(jiān)持以人為本的原則，也就是尊重企業(yè)員工的實(shí)際需求和想法。首先，企業(yè)要重視考量員工的工作能力，之后要將員工劃分到不同的工作崗位上，這樣能夠更好地讓員工在相應(yīng)的工作崗位上發(fā)揮作用，還要適當(dāng)?shù)馗鶕?jù)崗位級(jí)別來劃分薪酬，確保薪酬更加合理公平；另外，企業(yè)還應(yīng)該同時(shí)顧及公平與效率，并且從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，探索出職位的發(fā)展變化規(guī)律，然后有效地制定好相應(yīng)的人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的切身利益。
5結(jié)語
現(xiàn)代企業(yè)管理工作中運(yùn)用人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠有效地優(yōu)化企業(yè)管理工作，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)該重視企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置，企業(yè)員工還應(yīng)該認(rèn)同和遵守相關(guān)的薪酬激勵(lì)制度，實(shí)現(xiàn)人力資源薪酬管理制度的有效落實(shí)，所以企業(yè)應(yīng)該緊跟時(shí)展的步伐，通過對(duì)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制加以優(yōu)化和完善，從而推動(dòng)企業(yè)管理工作的有效開展。
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××*公司現(xiàn)有員工××人，是××××的下屬單位，主要工作是完成×,×*的生產(chǎn)加工任務(wù)。多年來，分公司對(duì)社會(huì)治安綜合治理、內(nèi)部治安工作十分重視，措施得力，沒有發(fā)生一起刑事、治安案件。也未發(fā)生一票否決的情況，單位內(nèi)部治安秩序良好，多次受到公司、事業(yè)部及農(nóng)場(chǎng)街道的表彰。
一、領(lǐng)導(dǎo)重視，機(jī)制健全
分公司黨政領(lǐng)導(dǎo)非常重視社會(huì)治安綜合治理工作，將綜合治理工作納入日常工作議事日程。每半月經(jīng)理辦公會(huì)上都要就生產(chǎn)情況、各崗位人員思想情況、安全情況、綜治工作情況、進(jìn)行交流、通報(bào)。每月召開一次員工大會(huì)貫徹上級(jí)有關(guān)綜治文件配合農(nóng)場(chǎng)社區(qū)落實(shí)專項(xiàng)治理要求。圍繞生產(chǎn)中心任務(wù)，從穩(wěn)定大局出發(fā)，對(duì)員工進(jìn)行思想教育，形勢(shì)教育。
二是組織落實(shí)。分公司每年年初都要和事業(yè)部及農(nóng)場(chǎng)簽定社會(huì)治安綜合治理責(zé)任書，經(jīng)理、書記為第一責(zé)任人。分公司黨政領(lǐng)導(dǎo)齊抓共管、遇有問題能及時(shí)研究解決。按照要求，分公司成立了以經(jīng)理為組長(zhǎng)的綜治領(lǐng)導(dǎo)小組，以書記為組長(zhǎng)的治保小組，成立了護(hù)廠隊(duì)、消防隊(duì)、民調(diào)小組等各組織。單位圍繞生產(chǎn)、安全中心任務(wù)，加強(qiáng)安全保衛(wèi)工作，抓好社會(huì)治安綜合治理，開展系列創(chuàng)建平安工廠活動(dòng)，切實(shí)做好內(nèi)部防范。2001年單位購(gòu)置了報(bào)警器三部，按照農(nóng)場(chǎng)公安分局以及事業(yè)部保衛(wèi)科的要求更換了鋼質(zhì)保險(xiǎn)箱，辦公區(qū)大門、財(cái)務(wù)室、倉(cāng)庫(kù)大門等全部安裝了防盜門，鐵皮門，窗戶都裝了鐵護(hù)攔，達(dá)到了安全要求，近幾年用于安全防犯開支達(dá)3萬余元，人、財(cái)、物投入到位。
三是制度保障。分公司制訂了《廠區(qū)治安管理制度匯編》，內(nèi)容包括《管理人員值班制度》《警衛(wèi)人員值班巡查制度》《外來人員管理制度》《廠內(nèi)住宿人員管理制度》《財(cái)務(wù)室、資料室、微機(jī)室、庫(kù)房管理制度》《化學(xué)危險(xiǎn)品管理制度》等十余項(xiàng)安全保衛(wèi)制度，用規(guī)章制度來管理、約束內(nèi)部人員，依法行政。做到了有章可循，有法可依。單位將規(guī)章制度匯編成冊(cè)，作為企業(yè)員工的行為規(guī)范。
二、加強(qiáng)法制教育，提高職工素質(zhì)。
根據(jù)單位實(shí)際情況，分公司從“普法”教育入手，提高全體員工的法制意識(shí)，提高員工的素質(zhì)。根據(jù)公司黨委的要求，分公司制定了“四五”普法規(guī)劃，在生產(chǎn)任務(wù)較忙的情況下，組織黨員，管理人員、班組員工按計(jì)劃進(jìn)行學(xué)習(xí)并利用生產(chǎn)空閑安排自學(xué)。定期擬定各階段學(xué)習(xí)重點(diǎn)，每半年對(duì)法律知識(shí)掌握情況進(jìn)行一次閉卷考試。分公司還結(jié)合“普法宣傳月”，在櫥窗、板報(bào)宣傳，張貼標(biāo)語、懸掛橫幅。從2002年起在分公司開辟了“普法專欄”，兩周一期，主要內(nèi)容為《民法》《刑法》等相關(guān)知識(shí)、公司有關(guān)安全保衛(wèi)材料和上級(jí)有關(guān)法治教育的圖片。另外，開展多種形式的宣傳教育，組織知識(shí)競(jìng)賽，分公司還于去年開始通過“每月一案”“請(qǐng)你當(dāng)律師”等形式，讓員工參與學(xué)法斷案，員工參與熱情及高。通過以上形式的宣傳教育，收到了良好的效果。員工們了解了法制信息和有關(guān)法律精神，突出了維護(hù)職能，提高了干部員工依法辦事的能力，員工素質(zhì)有了進(jìn)一步提高。我公司從事××收購(gòu)及××*生產(chǎn)，在××收購(gòu)過程中是直接與農(nóng)場(chǎng)近千名素質(zhì)高低不同的××打交到，稍有不慎，××就會(huì)有過激行為。我們教育××員一方面加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，另一方面學(xué)習(xí)法律知識(shí)，學(xué)習(xí)與××交流的工作方法，同時(shí)以情感人，多做換位思考，多為奶戶提供服務(wù)，培養(yǎng)融洽和諧的買賣供求關(guān)系。幾年來從沒有與奶戶發(fā)生過沖突行為。
三、以人為本，構(gòu)建和諧氛圍。
分公司把綜治工作納入企業(yè)目標(biāo)管理范疇，并充分考慮其可行性和科學(xué)性，做到以人為本，以情感人。分公司對(duì)員工婚喪、生病、糾紛、突發(fā)事件采取“四必訪”，對(duì)有錯(cuò)誤、遇挫折、有想法、求幫助的人員采取“四談心”等都是落實(shí)綜治工作、確保一方平安的重要舉措。支部堅(jiān)持為員工辦實(shí)事解決實(shí)際困難，2005年為員工解決就餐問題、取暖煤采購(gòu)、夏季車間高溫防暑等七項(xiàng)實(shí)事，投入資金一萬余元。每年各重大節(jié)日，單位組織各種文娛活動(dòng)，活躍員工業(yè)余文化生活，為員工搞好福利，解除后顧之憂。在這種和諧、充滿溫暖的氛圍之中，分公司員工心情舒暢。幾年來無一例違法犯罪、違紀(jì)現(xiàn)象，促進(jìn)了單位的和諧穩(wěn)定。建立了良好的生產(chǎn)、工作、生活環(huán)境，確保改革和生產(chǎn)任務(wù)完成，維護(hù)了企業(yè)形象與聲譽(yù)，增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力，提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益
各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同仁：大家好！匆匆逝去，我們鋼材大市場(chǎng)的一切營(yíng)運(yùn)工作也準(zhǔn)備就緒，所有長(zhǎng)天人都在滿懷希望地期盼著市場(chǎng)正式開業(yè)春天的早日到來，值此辭舊迎新之際，我謹(jǐn)代表公司人力資源部對(duì)本部門這一年來的工作做個(gè)簡(jiǎn)要總結(jié)，同時(shí)也作為個(gè)人的述職報(bào)告，一并向大家匯報(bào)。我部門的工作是以人力資源管理工作計(jì)劃為基礎(chǔ)，并配合公司的工作重心逐步開展的。現(xiàn)將今年我們完成的工作總結(jié)如下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1、公司組織架構(gòu)的完善及人員編制的確定人力資源部于年初就劃分、明確了各部門的組織架構(gòu)，分析并制定了各部門的崗位設(shè)置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實(shí)際情況和工作重點(diǎn)，有針對(duì)性地對(duì)各部門的定員定編進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以期使公司的人員與崗位設(shè)置情況達(dá)到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個(gè)職能部門和員工的作用。
2、公司管理制度體系的建立我們深知嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的管理對(duì)一個(gè)公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎(chǔ)管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責(zé)》《公司管理制度匯編》《公司工作流程匯編》。其中《管理制度匯編》前后經(jīng)過兩次廣泛征求意見，四次修改、完善，人力資源部已全部統(tǒng)一匯編整理完畢，只需組織討論通過，即可印發(fā)執(zhí)行；公司的《工作流程匯編》組織擬訂也接近尾聲；《公司崗位職責(zé)》的調(diào)整完善工作也已開始。
3、人事管理體系的確立人力資源部在致力于建立完善公司基礎(chǔ)管理體系的同時(shí)，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。
①制定了新的薪酬制度體系，并在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下于07月起成功地實(shí)施了新的薪酬制度。
②為系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績(jī)效考評(píng)制度草案，現(xiàn)正在進(jìn)一步調(diào)整和完善過程中，將正式付諸實(shí)施。
③重新修訂了《員工手冊(cè)》。
二、公司人員招聘工作
是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流動(dòng)較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時(shí)間緊迫，故人力資源部在全年的招聘工作中花費(fèi)了較多的時(shí)間和精力。在人力資源部先后參加了八次現(xiàn)場(chǎng)人才招聘會(huì)，其中包括春季、冬季兩次面向全國(guó)的大型招聘會(huì)。共面試各類人才逾千人次，社會(huì)反響巨大，招聘成果顯著，不僅為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備了一批高素質(zhì)、有潛力的專業(yè)人才，而且在公司對(duì)外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。公司在共入職員工92位，分布于公司34個(gè)崗位，同時(shí)公司全年離職員工22位，目前公司人員規(guī)模已達(dá)到118人。
三、員工的培訓(xùn)工作
公司員工的培訓(xùn)和培養(yǎng)工作，對(duì)公司未來的發(fā)展起著重要的作用，這也是人力資源部的重點(diǎn)工作之一。但因本年度工作重點(diǎn)取向問題，管理制度建立和人員招聘工作占據(jù)了人力資源部絕大部分的時(shí)間，故公司內(nèi)部員工的全員培訓(xùn)工作只組織了兩次：一次是3月30日公司現(xiàn)有基礎(chǔ)管理制度的培訓(xùn)；一次是7月18日組織學(xué)習(xí)余思維教授關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人的基礎(chǔ)管理理念的培訓(xùn)。
四、日常人事管理工作
我部門在完成上述工作的同時(shí)，充分發(fā)揮了本部門的基礎(chǔ)職能作用，在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險(xiǎn)、組織各項(xiàng)活動(dòng)等方面起到了應(yīng)有的作用。
總之，在公司市場(chǎng)籌建的一年中，人力資源部在大半年人力不足的情況下堅(jiān)持一切以公司利益為重的原則，樹立嚴(yán)格管理、嚴(yán)肅作風(fēng)、嚴(yán)抓勤儉節(jié)約、高標(biāo)準(zhǔn)、高效率的“三嚴(yán)二高”形象，在員工中起到了積極的管理引導(dǎo)作用。當(dāng)然，在一年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：
、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進(jìn)力度，導(dǎo)致有些工作沒能按時(shí)完成；
、在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面，還有待加強(qiáng)；
、招聘工作中，對(duì)個(gè)別人員的素質(zhì)把握上有待提高；
、在員工的培訓(xùn)上未能投入更大的精力，導(dǎo)致培訓(xùn)工作沒能系統(tǒng)地組織展開。綜上所述，人力資源部的工作是較有成效的一年，作為公司籌建的重要組成成員發(fā)揮了應(yīng)有的作用，我們決心不斷發(fā)揚(yáng)自身的優(yōu)點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)自身的不足，為公司的進(jìn)一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。
下面我談以下我部門明年的工作思路：
首先，快速建立完善管理制度體系，不斷推進(jìn)公司規(guī)范管理工作；
其次，有效運(yùn)用績(jī)效考核這一人力資源管理的重要手段，促進(jìn)引導(dǎo)員工成長(zhǎng)；
再次，落實(shí)我部門今年的工作重點(diǎn)——員工培訓(xùn)工作。我們董事長(zhǎng)非常重視員工的培訓(xùn)，曾經(jīng)不止一次講過要讓我們的員工在我們公司得到很大的提高。現(xiàn)在我們很快就要搬進(jìn)新的辦公大樓，那里給我們提供了很好的培訓(xùn)環(huán)境。我們將從以下幾方面著手將我們的培訓(xùn)工作開展得有聲有色：
一、公司員工內(nèi)部培訓(xùn)
、組織各部門員工學(xué)習(xí)公司內(nèi)部管理制度、工作流程等規(guī)章制度；
、組織對(duì)公司員工基本崗位技能的培訓(xùn)：入職上崗前，各業(yè)務(wù)部門對(duì)新入職員工進(jìn)行基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)知識(shí)及崗前培訓(xùn)；試用期間，到公司各部門進(jìn)行實(shí)習(xí)；依據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，根據(jù)部門員工工作需要，統(tǒng)一組織專業(yè)的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)。二、請(qǐng)專業(yè)的管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來公司為員工進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)
、員工綜合素質(zhì)培訓(xùn)：人力資源部組織安排公司全體人員接受有關(guān)團(tuán)隊(duì)意識(shí)、企業(yè)文化、工作理念等方面基礎(chǔ)素質(zhì)的培訓(xùn)；
、管理技能培訓(xùn)：人力資源部將于組織員工進(jìn)行基礎(chǔ)管理理念、管理技能等方面的全員培訓(xùn)；并且聘請(qǐng)專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)給公司中層以上的管理人員進(jìn)行專業(yè)的管理方面培訓(xùn)。
、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)：業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)由相關(guān)部門申請(qǐng)進(jìn)行。采用公司定期內(nèi)部培訓(xùn)和聘專業(yè)教師兩種方式進(jìn)行，內(nèi)容以物流知識(shí)培訓(xùn)為主。
摘要：一個(gè)企業(yè)要在日益嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地關(guān)鍵在于人，而要留住人才，必須要構(gòu)建合理的薪酬管理模式。某國(guó)有商業(yè)銀行a支行在實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)時(shí)，制定了新的薪酬管理制度，其經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。企業(yè)應(yīng)運(yùn)用科學(xué)發(fā)展觀，科學(xué)管理企業(yè)薪酬，從而推進(jìn)企業(yè)自身發(fā)展。
在企業(yè)改革不斷深人的今天，我們?nèi)钥砂l(fā)現(xiàn)許多企業(yè)的股份制改革并不徹底，其中人事勞動(dòng)薪酬改革相對(duì)滯后是影響企業(yè)成功進(jìn)行改革的瓶頸口而隨著環(huán)境、科技與知識(shí)的快速變化與發(fā)展，人作為知識(shí)、信息和智慧的載體，己成為企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素。一個(gè)企業(yè)要在日益嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地，其關(guān)鍵在于人，而滿足員工需求、留住人才、保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、構(gòu)建企業(yè)與員工生命共同體的有效途徑則是薪酬管理模式的選擇。筆者認(rèn)為科學(xué)發(fā)展觀中“把最廣大人民的根本利益作為貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的根本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)”、“讓發(fā)展成果惠及廣大人民群眾”是解決企業(yè)薪酬管理存在的種種問題的可靠依據(jù)和落腳點(diǎn)。企業(yè)可運(yùn)用科學(xué)發(fā)展觀對(duì)本企業(yè)的薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行切實(shí)分析，找出其中存在的問題，并尋找出解決途徑。
一、當(dāng)前我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在問題
1.工資體系不規(guī)范、不全面
工資是職工勞動(dòng)報(bào)酬的基本形式，也是調(diào)動(dòng)工作積極性的基本手段。同時(shí)，它又是每個(gè)組織各種關(guān)系中最敏感、最細(xì)致的因素，維系著每個(gè)職工和家庭。因此企業(yè)制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的工資體系不規(guī)范、不全面，企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)是約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，而且模糊不清;員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的辦法;工資體系透明性差，企業(yè)薪酬制度及其管理過程沒有對(duì)內(nèi)部員工公開。企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)制度公平性一般都高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。公司應(yīng)該從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的角度出發(fā)，設(shè)計(jì)符合這些人員特點(diǎn)的薪酬管理模式。并且要建立對(duì)職能部門定量化的考核體系，通過有效的激勵(lì)和約束，培育和提升企業(yè)相關(guān)能力，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。
2.獎(jiǎng)金分配制度不合理
目前，許多企業(yè)對(duì)員工采用的是低固定(工資)、高浮動(dòng)(獎(jiǎng)金)的薪酬模式，獎(jiǎng)金是個(gè)人收人的主要來源，而獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)則是個(gè)人完成的績(jī)效。這種模式充分體現(xiàn)了“按勞分配”的思想，在一定時(shí)期內(nèi)起到了激發(fā)部分人員積極性的效果。但由于工作崗位的不同，許多員工的價(jià)值難以得到真正的體現(xiàn)，有些骨干人員的工作崗位績(jī)效低，工作量卻很高，這樣就造成一些員工的獎(jiǎng)金分配與績(jī)效倒掛現(xiàn)象，從而造成員工的不滿，這種不滿情緒會(huì)嚴(yán)重影響工作積極性，降低工作效率。
3.高層管理人員與普通員工薪酬差距大
企業(yè)在薪酬管理方面存在的另一個(gè)問題就是高層管理人員的薪酬待遇與普通員工之間差距較大，而且這種差距有越來越大的趨勢(shì)。企業(yè)內(nèi)部的待遇差距拉得過大之后，會(huì)引起其他員工的強(qiáng)烈不滿，引發(fā)新的矛盾。造成高管人員與普通員工之間薪酬待遇差距過大的原因有:(1)近幾年來，公司對(duì)高管人員實(shí)行年薪制，而對(duì)其他普通員工實(shí)行績(jī)效考核。企業(yè)為了激勵(lì)高管人員或留住高級(jí)管理人才，用年薪制這種高薪的形式應(yīng)該是可以的，但是在具體操作過程中往往偏離實(shí)際。(2)在制定有關(guān)考核辦法時(shí)一般都是高管人員參與，有的甚至直接負(fù)責(zé)，免不了為自身利益考慮偏多，其中又缺乏監(jiān)督機(jī)制，從而造成高管人員薪酬待遇過高。
二、企業(yè)薪酬管理存在問題的解決途徑
1.企業(yè)自身科學(xué)發(fā)展
樹立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，必須始終堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，聚精會(huì)神搞建設(shè)，一心一意謀發(fā)展。因此，企業(yè)薪酬管理水平要得到相應(yīng)提升是建立在企業(yè)自身得到科學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)之上的。企業(yè)是否得到科學(xué)發(fā)展可以從以下幾個(gè)標(biāo)志去衡量:(”企業(yè)通過開展學(xué)習(xí)、實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的活動(dòng)，在與其整個(gè)市場(chǎng)背景和發(fā)展環(huán)境建立和保持和諧關(guān)系的前提下，明顯地拉動(dòng)、促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。(2)企業(yè)的發(fā)展對(duì)社會(huì)的穩(wěn)定、對(duì)行業(yè)的貢獻(xiàn)、對(duì)用戶的服務(wù)，得到明顯的增強(qiáng)。在實(shí)現(xiàn)了這兩個(gè)標(biāo)志的前提卜，企業(yè)的發(fā)展成果就會(huì)直接或間接地惠及本企業(yè)員工，企業(yè)員工的薪酬才能相應(yīng)地得到增加。
2.建立以人為本、科學(xué)的薪酬管理制度
建立科學(xué)的薪酬管理制度，企業(yè)的管理者可以緊緊圍繞以人為本的核心去制定相關(guān)的制度。
以人為本的“人”，就是指人民群眾。在企業(yè)，就是指以普通員工為主體，包括最廣大的基層勞動(dòng)者以及技術(shù)人員。以人為本的“本”，就是根本，就是出發(fā)點(diǎn)、落腳點(diǎn)，就是普通員工的根本利益。
堅(jiān)持以人為本，必須在建立薪酬管理制度過程中充分體現(xiàn)和代表員工的利益，堅(jiān)持發(fā)展為了員工、發(fā)展依靠員工、發(fā)展成果由員工共享，不斷使員工得到更多的實(shí)惠，使全體員工朝著共同富裕的方向穩(wěn)步前進(jìn)。
3.科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理制度
(1)崗位分類管理。結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，并參考行業(yè)實(shí)務(wù)，根據(jù)崗位不同特性有針對(duì)性地進(jìn)行薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置。(2)薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性。在企業(yè)整體效益增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上提高薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性，提高人員素質(zhì)，加強(qiáng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。(3)職務(wù)級(jí)別向崗位級(jí)別的轉(zhuǎn)換。通過價(jià)值評(píng)估構(gòu)建崗位級(jí)別體系，突出不同崗位之間責(zé)任與貢獻(xiàn)的差別，實(shí)現(xiàn)以崗定薪，合理拉開薪酬差距，實(shí)現(xiàn)真正的內(nèi)部公平。(4)薪酬動(dòng)態(tài)變化。根據(jù)員工技能和業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行薪酬動(dòng)態(tài)管理，建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)收人能高能低、崗位能上能下、人員能進(jìn)能出。(5)薪酬成本與企業(yè)效益同步變化。考慮到工資剛性，在薪酬設(shè)計(jì)上應(yīng)將留有彈性空間，以行業(yè)水平為參考確定工資與獎(jiǎng)金總額與利潤(rùn)之間的比例關(guān)系，作為薪酬成本控制的依據(jù)，保證員工收人與企業(yè)業(yè)績(jī)變化的一致性。
三、薪酬管理分析以某國(guó)有商業(yè)銀行.a支行為例
(一)新薪酬管理制度及其實(shí)施效果
某國(guó)有商業(yè)銀行a支行是一家儲(chǔ)蓄余額達(dá)20億的省級(jí)支行，共有100多名員工。在2007年底，支行行長(zhǎng)換屆，新行長(zhǎng)上任后制定了明確的任務(wù)指標(biāo):儲(chǔ)蓄余額在2008年底達(dá)25億，不良貸款率由當(dāng)時(shí)的54%下降到40，新增信用片2 000個(gè)。
為了充分調(diào)動(dòng)每位員工的積極性，銀行制定了一系列的薪酬管理制度，具體體現(xiàn)在以下幾方面:(1)實(shí)行年薪制，平時(shí)每月只發(fā)基本工資和午餐費(fèi)共1 800元，剩下的獎(jiǎng)金在2008年底一次性考核，并制定了相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn);(2)針對(duì)不同崗位劃分崗位津貼，相應(yīng)地提高了科技崗及稀缺性崗位的津貼;(3)增加了業(yè)務(wù)技能等級(jí)制度，平時(shí)組織各種技能考試和測(cè)試，并聘請(qǐng)專家打分評(píng)級(jí)，各個(gè)級(jí)別拿的獎(jiǎng)金也不一樣;(4)增加了一些額外獎(jiǎng)勵(lì)，如先進(jìn) 工作者、零投訴、全勤等獎(jiǎng)項(xiàng);(5)根據(jù)綜合打分給予排名靠前者相應(yīng)的升職和晉升工資，排名靠后者降職和下調(diào)工資圖。
新的薪酬管理制度制定后，新行長(zhǎng)對(duì)工作進(jìn)行了細(xì)致地分工和部署，個(gè)人攬儲(chǔ)、公司業(yè)務(wù)、信用卡等，各項(xiàng)任務(wù)有條不紊地進(jìn)展著，由于新行長(zhǎng)身先 士卒，全行員工也都各盡所能。到2008年底，支行各項(xiàng)業(yè)務(wù)都上了新的臺(tái)階，儲(chǔ)蓄余額達(dá)26億，不良貸款率由54%降到32，信用卡新增2 300個(gè)，均超出預(yù)期指標(biāo)。由于薪酬考核細(xì)則是新行長(zhǎng)和人事科長(zhǎng)少數(shù)人制定的，事先員工并不知情，所以等全行員工的各項(xiàng)得分明細(xì)和獎(jiǎng)金數(shù)額公布時(shí)，引起了很多員工的不滿。
其原因歸根結(jié)底還是獎(jiǎng)金分配制度的不合理。這主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:(1)部門考核所占比例高，個(gè)人考核所占比例低。如果b分理處完成了相應(yīng)的指標(biāo)，即使b分理處的c某完成的任務(wù)偏低，但c某拿的獎(jiǎng)金并不低;但b分理處沒有完成相應(yīng)的指標(biāo)，即使b分理處的c某完成的任務(wù)很高，但c某拿的獎(jiǎng)金卻很少;(2)儲(chǔ)蓄超額完成部分提成低，收回不良貸款提成高。如儲(chǔ)蓄超額完成1萬元提成to元，而收回不良貸款每1萬元提成l00元，這使得全行的攬儲(chǔ)冠軍d某超額完成1 000萬僅得到1萬元獎(jiǎng)金，而公司業(yè)務(wù)科的e某因收回不良貸款1 000萬得到了10萬元的巨獎(jiǎng);(3)考評(píng)儲(chǔ)蓄任務(wù)時(shí)只記儲(chǔ)戶新增余額，儲(chǔ)戶原有余額不計(jì)人考核基數(shù)。如員工h某的叔叔2007年存人100萬到支行，2008年又存了20萬，考核任務(wù)只記完成了20萬，最終h某只得到200元獎(jiǎng)金。(4)信用卡任務(wù)考核時(shí)只考核新增數(shù)量，而忽視信用卡消費(fèi)積分，使得開辦了1個(gè)優(yōu)質(zhì)的信用卡刷卡大戶的員工得到的獎(jiǎng)金不如開辦了2個(gè)基本不刷卡的信用卡客戶的員工多。
(二)可取與不足分析
1.可取之處
(1)堅(jiān)持大力發(fā)展。新行長(zhǎng)深知企業(yè)要發(fā)展前提就是自身的經(jīng)濟(jì)要發(fā)展，員工的薪酬待遇要提高，就必須全面提高銀行的各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)。事實(shí)證明，經(jīng)過一年的業(yè)務(wù)發(fā)展，增強(qiáng)了全體員工的凝聚 力，服務(wù)水平、業(yè)務(wù)水平、社會(huì)評(píng)價(jià)和薪酬待遇都整體上了一個(gè)臺(tái)階。
(2)堅(jiān)持以人為本。新行長(zhǎng)的治行之道就是堅(jiān)持以人為本為核心的科學(xué)發(fā)展觀念，對(duì)員工采用口頭激勵(lì)和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的形式，特別是對(duì)科技崗位加薪的政策更是人性化薪酬管理的一種體現(xiàn)。當(dāng)這些員工的價(jià)值得到體現(xiàn)，就能大大調(diào)動(dòng)他們的工作熱情，從而帶動(dòng)銀行自身發(fā)展.
(3)結(jié)合銀行本身的一些特性制定出比較適合自身發(fā)展的新的薪酬管理制度。這樣從根本上打破了原先大家工資待遇比較平均的狀況。在舊的體系下，支行的發(fā)展是靠天吃飯，業(yè)務(wù)多少靠外界因素支撐，而新的薪酬管理制度主要是挖掘人的內(nèi)在因素，員工的各方面才能得到充分展現(xiàn)，收人也隨之得到提高。
2.不足之處
(1)缺乏公平性。新的薪酬管理制度的出發(fā)點(diǎn)是好的，也盡量想做到公平，但由于一些事先未知的因素造成一些員工對(duì)獎(jiǎng)金分配制度不滿。第一，攬儲(chǔ)與回收不良貸款之間的提成比例懸殊較大。因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)科員工本身的工作就是放貸和收貸，在業(yè)務(wù)競(jìng)賽中具有巨大優(yōu)勢(shì)，從而在年終提成中高出其他員工，這樣的制度缺乏公平;第二，在考核集體和個(gè)人完成任務(wù)時(shí)所定的獎(jiǎng)勵(lì)制度缺乏公平，容易造成支行內(nèi)部的惡性競(jìng)爭(zhēng)。員工把自己的優(yōu)質(zhì)客戶從不好的分理處向好的分理處轉(zhuǎn)移，從而導(dǎo)致支行內(nèi)部混亂。第三，考評(píng)儲(chǔ)蓄任務(wù)時(shí)不計(jì)2008年之前的儲(chǔ)蓄余額的做法欠妥當(dāng)。這樣容易造成員工自己的客戶將所有錢都取出，再存人支行其他分理處，造成儲(chǔ)蓄余額虛增的狀況。第四，考評(píng)信用卡任務(wù)時(shí)，不能圖方便統(tǒng)計(jì)只簡(jiǎn)單看數(shù)量而不重質(zhì)量，應(yīng)該兩者兼顧，分別乘以一個(gè)系數(shù)，這樣的做法更能推動(dòng)支行業(yè)務(wù)的發(fā)展。
(2)缺乏公開性。由于新的薪酬管理制度是新行長(zhǎng)和少數(shù)人事主管制定的，事先未征集全體員工的建議，沒有充分發(fā)揮民主，這樣容易造成制度的局限性，特別是在一些細(xì)節(jié)上容易出現(xiàn)偏差和不公。集思廣益，相互融通才能使薪酬管理制度更加合理、更容易被人接受。
一、人力資源管理對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的影響
對(duì)于企業(yè)的人力資源管理者來說，必須要做到以人為本，讓企業(yè)內(nèi)部的每一位員工都能夠感受到尊重以及信任，并在企業(yè)當(dāng)中找到歸屬感、成就感。特別是現(xiàn)在追求個(gè)性化的90后員工，嚴(yán)苛的規(guī)章制度只會(huì)引起員工的反感，而足夠的尊重、以及工作本身的趣味性更能夠帶來工作成效的提升。互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，跨界合作的產(chǎn)生源于各種新技術(shù)的推廣應(yīng)用，源自新技術(shù)的不斷涌現(xiàn)，而這一切的基礎(chǔ)均在于人力資本。
1.人力資源是企業(yè)內(nèi)部的主要資源。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來講，如果企業(yè)內(nèi)部的員工能主動(dòng)的發(fā)揮自身的創(chuàng)造性，積極的投入生產(chǎn)的話，那么企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力自然很高。對(duì)于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，其實(shí)是對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工的知識(shí)技能的調(diào)配以及提升的過程，換言之就是通過現(xiàn)有的人力資本盡可能的創(chuàng)造出效益，同時(shí)盡早的彌補(bǔ)當(dāng)前人力資源的短板，提升員工的知識(shí)與專業(yè)技能。通過以上手段，能夠促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的快速提升。
2.人力資源管理可以為企業(yè)輸送適合的人才。企業(yè)是由眾多的員工所組成的，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)，必須依靠所有的員工共同完成。因此，企業(yè)內(nèi)部員工的技能水平必須要與工作相匹配，才能夠沖刺企業(yè)的目標(biāo)。就目前情況來看，不少企業(yè)都通過多種渠道來獲取有潛力的員工，例如在大學(xué)校園里招聘，或者在人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘等等，員工上崗以后，再對(duì)其進(jìn)行一系列的培訓(xùn)，并輔以相應(yīng)的激勵(lì)政策，來刺激員工不斷提升自我水平，更好的為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮出自己的作用。所以，人力資源管理能夠?yàn)槠髽I(yè)輸送適合的人才。
3.人力資源管理可以充分的激發(fā)員工的工作熱情。對(duì)于員工而言，工作熱情很大程度上受到了人力資源管理工作的影響。在人力資源管理工作中，可以通過多項(xiàng)措施來調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，例如對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)與精神雙方面的獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)員工達(dá)到了相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)以后，不僅僅可以獲取相應(yīng)的物資獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值。長(zhǎng)此以往，可以逐漸的形成一種和諧、上進(jìn)的工作環(huán)境，員工能夠自我肯定，發(fā)揮自身的能動(dòng)性，共同為企業(yè)創(chuàng)造效益。
二、促進(jìn)人力資源管理工作提升的有效對(duì)策
在一個(gè)企業(yè)之中，員工是最為基礎(chǔ)的元素，同時(shí)也是最為重要的。倘若沒有人力資源管理作為支撐，那么企業(yè)的發(fā)展道路自然很難走下去。重視人力資源管理工作，對(duì)于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升有著較大的促進(jìn)作用。如何優(yōu)化人力資源管理工作，具體包括以下幾項(xiàng)對(duì)策：
1.強(qiáng)化管理人員對(duì)于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力觀念的認(rèn)知。一個(gè)企業(yè)的創(chuàng)新水平，主要由該企業(yè)的科技人員的水平所決定，企業(yè)的管理水平則是由該企業(yè)的管理人員的水平所決定。作為企業(yè)的管理層，倘若自身對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力沒有足夠認(rèn)知的話，那么很難從整體上對(duì)企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略布局和管理。不管企業(yè)的規(guī)模如何，足夠的人力資源是必須配備的，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)管理對(duì)于核心競(jìng)爭(zhēng)力觀念有了深入的了解之后，可以通過相關(guān)的方法來提升人力資源的管理水平，通過多種渠道來廣納賢才，并減少員工的流動(dòng)性，增加企業(yè)的創(chuàng)造以及創(chuàng)新方面的能力。
2.提升企業(yè)人力資源的管理水平。第一，要對(duì)人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況，結(jié)合其發(fā)展目標(biāo)，借助相關(guān)的預(yù)測(cè)方法，保障廣大員工以及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。作為企業(yè)的管理人員，對(duì)于企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀要有清晰的認(rèn)知，以企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)需求作為出發(fā)點(diǎn)，來制定出相關(guān)的規(guī)劃方案。第二，制定科學(xué)的管理制度。正所謂“無規(guī)矩不成方圓”，有了一套行之有效的管理制度，能夠給人力資源管理工作提供相應(yīng)的依據(jù)。管理制度制定時(shí)需要注意的是，必須要重點(diǎn)建立薪酬體系以及考核激勵(lì)機(jī)制。薪酬體系的制定，必須要在對(duì)企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況的深刻認(rèn)知之上，同時(shí)也需要參照所屬行業(yè)的要求，兩者相結(jié)合之后再進(jìn)行方案的確定。而考核激勵(lì)機(jī)制的制定，則是要充分的考察員工的工作表現(xiàn)，以及企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)水平，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況。激勵(lì)制度的制定一定要有定量、定性指標(biāo)以及評(píng)價(jià)系統(tǒng)作為支撐。隨著企業(yè)的發(fā)展情況，可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整考核的指標(biāo)，調(diào)動(dòng)員工的工作激情。
3.增加員工的培訓(xùn)頻率。在人力資源管理的日常工作中，有一項(xiàng)非常重要的工作便是對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，通過培訓(xùn)能夠讓員工加深對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知，提升自身的知識(shí)以及工作技能。第一，樹立科學(xué)的支出觀念，為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。在企業(yè)內(nèi)部，成本最高的不是對(duì)員工的培訓(xùn)，而是未經(jīng)培訓(xùn)的員工。第二，要選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)狀，以及企業(yè)里面各個(gè)崗位的實(shí)際需求，從而制定出合理的培訓(xùn)方式。比如企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，應(yīng)考慮成人學(xué)員的特點(diǎn)，設(shè)置課程以實(shí)例為主，易于接受。第三、要做好培訓(xùn)效果的評(píng)估。培訓(xùn)效果評(píng)估除了對(duì)培訓(xùn)學(xué)員課堂表現(xiàn)，知識(shí)掌握情況評(píng)估外，還要跟蹤評(píng)估特定時(shí)間段學(xué)員的工作改進(jìn)情況。
4.擴(kuò)充人才儲(chǔ)備，減低員工流動(dòng)性。首先，企業(yè)要廣納賢士，通過多種渠道，將各方面的人才招納進(jìn)企業(yè)，在招聘的時(shí)候應(yīng)該充分的展示企業(yè)的發(fā)展前景、工資福利以及企業(yè)文化等等，從而增加人才的興趣度。企業(yè)文化的構(gòu)建過程，應(yīng)開展多種形式的宣貫，通過一系列的活動(dòng)將企業(yè)核心價(jià)值觀根植于員工日常行為。其次，要做好人才的留用工作，盡量減少員工流失率，這要求企業(yè)在大眾中美譽(yù)度較高，并且員工內(nèi)部晉升空間透明、通暢，構(gòu)建具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，從而可以更好的留住高素質(zhì)的人才。
三、結(jié)束語
【摘要】人力資源管理是石油企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理工作的重要組成部分，石油企業(yè)通過人力資源管理可以不斷激發(fā)工作人員的積極性和創(chuàng)造性，并且能夠在很大程度上挖掘人力資源的潛在價(jià)值，為石油企業(yè)創(chuàng)造巨大的利潤(rùn)空間，從而促進(jìn)石油企業(yè)綜合實(shí)力的增強(qiáng)。本文主要對(duì)石油企業(yè)人力資源管理進(jìn)行全面分析，以便于為石油企業(yè)人力資源管理活動(dòng)提供理論借鑒。
【關(guān)鍵詞】石油企業(yè)；人力資源；管理
新時(shí)期人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用越來越突出，社會(huì)各行業(yè)也越來越重視人力資源所帶來的經(jīng)濟(jì)效益，這也促使很多企業(yè)更加注重人力資源管理水平的提升，其中石油企業(yè)就是一個(gè)典型的代表。石油企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)應(yīng)該根據(jù)時(shí)代的要求不斷創(chuàng)新，建立科學(xué)高效的人力資源管理機(jī)制，持續(xù)挖掘企業(yè)員工的潛能，充分發(fā)揮人力資源在石油企業(yè)發(fā)展中的作用，以促進(jìn)石油企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。
1石油企業(yè)人力資源管理中存在的問題
我國(guó)石油企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理之間的聯(lián)系較為密切，一方面石油企業(yè)的發(fā)展依賴于人力資源管理工作，人力資源管理給石油企業(yè)的發(fā)展提供了人才力量的支持，另一方面石油企業(yè)的發(fā)展也能夠促進(jìn)人力資源管理水平的進(jìn)步。但是目前我國(guó)石油企業(yè)人力資源管理中卻還存在著較多的問題，這嚴(yán)重制約了石油企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理中主要存在著以下幾個(gè)方面的問題。
1.1缺乏對(duì)人力資源的培訓(xùn)
石油企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工的開發(fā)和培訓(xùn)，這樣才能不斷提高工作人員的專業(yè)知識(shí)技能，從而增強(qiáng)人力資源的潛在價(jià)值。但是人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)工作需要投入巨大的資金，而石油企業(yè)卻為了節(jié)約資金開支，減少對(duì)企業(yè)員工的技術(shù)培訓(xùn)，嚴(yán)重制約了石油企業(yè)人力資源管理水平的提升。
1.2人力資源結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化
石油企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)較為不合理，這使得企業(yè)內(nèi)部員工之間缺乏交流，并且內(nèi)部員工的流動(dòng)阻力較大，這些因素造成了石油企業(yè)無法充分發(fā)揮員工的潛能，出現(xiàn)了很多員工難以勝任目前的崗位，而還有一些員工卻存在著能力難以施展的情況，從而造成了石油企業(yè)人力資源管理水平不斷降低。但是面對(duì)這種問題，石油企業(yè)管理人員依然沒有清醒認(rèn)識(shí)到當(dāng)前的局面，而是固守傳統(tǒng)的人力資源結(jié)構(gòu)，從而給石油企業(yè)人力資源管理工作增加了難度。
1.3人力資源管理制度不健全
石油企業(yè)開展人力資源管理工作離不開制度保障，但是目前我國(guó)石油企業(yè)的人力資源管理制度卻存在著較多的不合理之處，其中具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：第一，績(jī)效考核機(jī)制不合理，石油企業(yè)制定的績(jī)效考核指標(biāo)缺乏合理性，這就使得在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效考核工作時(shí)存在較多的問題，這就必然導(dǎo)致企業(yè)員工的工作積極性受到打擊。第二，激勵(lì)制度不完善，目前很多石油企業(yè)沒有建立較為健全的激勵(lì)制度，這就造成了石油企業(yè)無法高效的激勵(lì)員工的工作熱情，從而給人力資源管理工作帶來巨大的負(fù)面影響。第三，獎(jiǎng)懲制度不科學(xué)，當(dāng)前很多石油企業(yè)在制定獎(jiǎng)懲制度時(shí)大多采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但是企業(yè)員工的需求是多種多樣的，從而造成獎(jiǎng)懲制度和員工需求之g存在著較大的矛盾，無法切實(shí)有效地激勵(lì)企業(yè)員工更加積極的投入到工作之中。人力資源管理制度不健全給我國(guó)石油企業(yè)人力資源管理工作增加了難度，嚴(yán)重制約了人力資源管理的水平。
2提高石油企業(yè)人力資源管理水平的措施
筆者針對(duì)石油企業(yè)在人力資源管理工作中存在的相關(guān)問題，重點(diǎn)總結(jié)了以下幾種提高人力資源管理水平的措施，以更好的促進(jìn)石油企業(yè)的發(fā)展，有利于石油企業(yè)在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中創(chuàng)造自身獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。
2.1健全人才培訓(xùn)制度
石油企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)人才儲(chǔ)備的力度，這樣可以及時(shí)的彌補(bǔ)石油企業(yè)空缺的崗位，這就需要對(duì)人才進(jìn)行多樣化培訓(xùn)，必須保證相關(guān)的人才具備多種專業(yè)素質(zhì)，這樣可以保證這些人才能夠勝任多種崗位的要求。同時(shí)石油企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需求，有針對(duì)性培養(yǎng)企業(yè)員工知識(shí)和技能，以滿足石油企業(yè)發(fā)展進(jìn)步對(duì)員工的要求，石油企業(yè)開展人才培訓(xùn)教育活動(dòng)應(yīng)該成為一項(xiàng)制度，并且嚴(yán)格規(guī)定人才培訓(xùn)的內(nèi)容、時(shí)間、目標(biāo)等內(nèi)容。石油企業(yè)還應(yīng)該建立健全員工培訓(xùn)效果檢查制度，在培訓(xùn)工作完成后應(yīng)該對(duì)員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行檢查，并且還應(yīng)該利用現(xiàn)代技術(shù)建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)，而且將人才培訓(xùn)效果檢查成績(jī)記錄到數(shù)據(jù)庫(kù)之中。
2.2完善人力資源管理制度
石油企業(yè)應(yīng)該高度重視對(duì)工作人員的激勵(lì)，這就需要石油企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際情況，并且結(jié)合企業(yè)員工的實(shí)際需求建立完善的績(jī)效考核機(jī)制、獎(jiǎng)懲制度以及激勵(lì)制度。石油企業(yè)在制定激勵(lì)制度時(shí)應(yīng)該充分考慮到員工的實(shí)際需求，針對(duì)員工的需求設(shè)置多樣化的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，可以包括薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、事業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)、精神激勵(lì)以及員工自我價(jià)值體現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等等。
2.3加強(qiáng)石油企業(yè)文化建立力度
石油企業(yè)應(yīng)該充分關(guān)注文化氛圍的營(yíng)造，在企業(yè)文化建立過程中應(yīng)該將自身的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則融入其中，并且應(yīng)該充分考慮到每個(gè)的真實(shí)想法，這就需要石油企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的過程中應(yīng)該鼓勵(lì)企業(yè)員工積極參與，這樣可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，增強(qiáng)員工凝聚力。同時(shí)石油企業(yè)在文化建設(shè)過程中應(yīng)該鼓勵(lì)員工之間的交流溝通，并且合理的處理各部門之間以及員工與上級(jí)之間的關(guān)系，從而為企業(yè)員工營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，降低石油企業(yè)人力資源管理工作的難度，更好地促進(jìn)石油企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。
2.4創(chuàng)新人力資源管理方式
石油企業(yè)在人力資源管理工作中應(yīng)該不斷創(chuàng)新管理方式，與時(shí)俱進(jìn)，依據(jù)時(shí)代的需求不斷調(diào)整石油企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化等方面的內(nèi)容。石油企業(yè)還應(yīng)該充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)，不斷提高人力資源管理給企業(yè)帶來服務(wù)的水平，以及降低石油企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的能力。此外石油企業(yè)在人力資源管理過程中應(yīng)該高度關(guān)注員工的文化背景、心理特點(diǎn)、性格差異等方面的信息，對(duì)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)性化管理，并且在制定考核制度、獎(jiǎng)懲制度以及激勵(lì)制度的同時(shí)應(yīng)該充分考慮到員工的個(gè)性化差異，從而提高人力資源管理的水平。
3結(jié)束語
綜上所述，人力資源管理對(duì)于石油企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的作用，石油企業(yè)的快速發(fā)展離不開人才力量的支持，這就需要石油企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的力度，充分發(fā)揮人力資源的潛在價(jià)值，為石油企業(yè)創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟(jì)效益。
參考文獻(xiàn)：
[1]施必華.石油企業(yè)人力資源管理研究[J].改革與戰(zhàn)略，2009，05：170172
