時間：2022-02-07 08:43:06
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業單位聘任書，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
第二條評聘工作堅持以下原則：
（一）工人技師實行聘任制，并堅持評聘分開、強化聘任的原則。
（二）工人技師的考評與聘任嚴格執行政策規定，堅持標準與條件，實行職崗一致的原則。
（三）工人技師資格的考評工作堅持公開、公平、公正原則。
第三條評聘的范圍和對象是：
（一）技師評聘的范圍是人事部規定的技師工種范圍內的技術含量較高、技術特性較強的職業和工種。
（二）技師評聘對象是經政府人事部門考核并確定為高級技術等級的在崗機關、事業單位技術工人。
第四條機關、事業單位技術工人申報技師資格應具備以下條件：
（一）遵紀守法，德、能、勤、績表現突出，具有良好的職業道德和較高的技術理論水平。
（二）一般應具有技工學校或高中（含職高）畢業以上文化程度。對少數具有豐富實踐經驗、能解決本工種崗位上關鍵性操作技術問題和工作難題、年齡較大（男50周歲、女45周歲以上）的優秀高級工，文化程度可放寬到初中畢業。
（三）在技術工種崗位上工作滿25年，并取得政府人事部門考核合格的高級技術等級滿5年（或兌現高級工工資滿5年），現仍在所取得高級技術等級工種崗位上的技術工人。
取得高級工技術等級后，在省、部級以上技術比賽中獲得前五名的工人，或在技術革新、技術發明中取得成果，并有省、部級以上成果證書的工人，或獲得省、部級以上勞動模范稱號并保持榮譽的工人，可適當放寬申報工作年限5年；獲廳（局）全省系統技術比賽第一名或獲地市級勞動模范稱號并保持榮譽的工人，可適當放寬申報工作年限2年。
第五條技師資格評審條件：
（一）參加政府人事部門組織或政府人事部門委托的考試考核機構組織的專業技術理論考試和實際操作技能考核合格。
（二）對崗位工作有獨特的技術專長，能解決本工種操作上技術難題，并具有輔導培訓高、中級技術工人的能力。
（三）工作上能刻苦鉆研技術，沒有因本人原因造成嚴重事故。
（四）符合評審委員會制訂的具體評審條件，并由評委會評審通過。
第六條技師崗位設置必須限定在人事部規定的技師工種范圍內。技師崗位職數要根據工作需要，合理確定，注意向技術含量高、技術工人較多的工種傾斜。
第七條省人事廳對全省機關、事業單位技師崗位職數實行總量控制，原則上按各市機關、事業單位技術工人總數3%的比例，并參考可評技師工種崗位技術工人數，核準下達各市。省直和中直駐**機關、事業單位技師崗位職數由省人事廳統一核定。
第八條技師的考評程序：
（一）個人申請。機關、事業單位在設置技師工種崗位上工作并符合本《試行辦法》第三條、第四條的工人，向所在單位提出申報本工種崗位技師，并提交《機關、事業單位高級技術等級崗位證書》、學歷、參加比賽獲得名次證書、技術成果證明等有關材料原件。
（二）資格審核。所在單位負責對申請人進行資格審查，并對符合申報條件的，填報《**省機關、事業單位工人技師考試考核申報表》（表樣附后），經主管部門同意后，報政府人事部門審核，驗證后有關原件退回。
（三）培訓與考試考核。
1、申報技師資格的工人原則上以自學為主，根據需要和自愿，也可適當安排短期集中培訓。
2、省人事廳統一組織技師資格的職業道德、技術理論考試，實行全省材、統一考試、統一評卷，并按參考人數的25%從高分到低分擇優確定進入技師技能操作考核。
3、獲考試通過的人員，參加統一組織的技師技能操作考核。技能操作考核采取現場實際操作（模擬）或答辯形式相結合的辦法進行。合格率為參加技能操作考核人數的40%。
技師技能操作考核合格的人員參加技師評審。
（四）組織評審。省人事廳負責全省技師任職資格評審的組織工作，聘請有關行業、工種的技術專家、專業老師組建評審組。評審組一般由7—11人組成。評審組開會不得少于7人。評審工作在討論申報人申報材料的基礎上采取無記名投票方式表決。通過票達到或超過評審組應到人數三分之二的為評審通過。評審組完成評審后應對評審結果進行公示。最后由省人事廳審核下達具有技師任職資格的人員名單，并統一核發《機關、事業單位工人技師證書》。
技師評審提供以下材料（原件和復印件，評審后原件退回）：
1、個人主要工作業績總結；
2、學歷證書、高級工證書；
3、獲獎證書和參加技術比賽取得名次證件；
4、《**省機關、事業單位技術工人技師任職資格評審表》。
第九條單位聘任。各單位要根據崗位設置和工作需要，對取得技師任職資格的人員，綜合其工作表現，引入競爭機制，擇優聘任。單位與擬聘人要簽訂聘約。聘約內容要說明簽約人的職責范圍、聘任期限和目標等。技師的聘期一般為1至3年。聘任期滿可在工作業績考核合格的基礎上續聘。
第十條被聘任的技師凡年度考核不合格或不能履行本人技師崗位職責、不能完成崗位聘期目標的，應予解聘。
第十一條技師調動工作或變更與原聘任的技術工種完全不同的技術崗位，原聘任的技師職務自行解聘。不再聘任為技師職務的人員，可保留原工種技師資格。
調動工作后工種沒有改變的，或新任崗位與原工作崗位技術工種任務相近的，單位需要聘任技師而又有技師崗位聘任指標的，報經同級政府人事部門核準后可重新聘任。
關鍵詞：事業單位；績效工資；績效考核
中圖分類號：F249.24 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-0-02
2009年9月，國務院總理主持召開國務院常務會議，決定在公共衛生與基層單位實施績效工資，進一步推進事業單位績效工資制度改革的進程。在2006年7月工資套改、2008年崗位設置與聘用分級之后，績效工資的實施成為事業單位工資改革的第三階段工作，也成為了社會輿論的焦點之一。如何按照國家制定的有關政策，公正公平地處理利益分配，打破“鐵飯碗”，克服長期以來缺少競爭、僵化、封閉的格局，是當前事業單位績效工資改革面臨的挑戰，也是事業單位體制改革的核心問題。為此，推行事業單位績效工資改革，應當從以下幾個方面開展工作。
一、做好崗位評價與分析工作，完善崗位設置
崗位是選人與用人的基礎，而崗位評價與分析是實現科學設崗的重要依據。事業單位要達到將原有薪酬水平拉開的目的，必須讓所有的工作人員參與崗位評價。2009年全國事業單位基本完成了崗位設置管理工作，基本實現了“因事設崗、按崗聘用、公開競爭、合同管理”的目標，但仍然有一些重點、難點問題需要深入地探討。
首先，應繼續加強和完善崗位研究，在進一步完善崗位設置過程中做到權責對等，對各崗位的性質、任務、承擔本崗位所需的資格條件進行分析研究，編寫崗位說明書。
其次，根據崗位說明書對崗位考核指標進行量化，以利于后期的績效考核。而且需要對崗位說明書進行動態管理，隨著單位的不斷發展，部門的職能及相應崗位的工作內容也會不斷地發生變化，如果崗位評價的價值不能進行及時修正，就會過時。
最后，應將所有崗位在單位內部公示，使全體職工對各自崗位的職責范圍、責任大小、晉升途徑都有準確的了解，對薪酬、績效考核有正確的理解，對自己的職業生涯有合理的預期。
二、科學設崗，完善崗位聘任
突出崗位，崗動薪變。堅持因事設崗，因崗配人，以崗定薪，薪隨崗變，真正體現靠競爭上崗，憑業績拿薪的原則。即在崗位分析和評價的基礎上，因事設置合理的崗位，明確各個崗位的性質、職責、任職條件，進行公開的崗位聘任。崗位聘任是人和事能否有效配置的關鍵環節。崗位聘任要在“精簡、高效”的原則下，按照“按需設崗、按崗聘任、明確職責、優勝劣汰”的原則，強化競爭機制，達到能上能下、能進能出、收入能增能減之目的。崗位在應聘前，要將崗位職數、崗位要求予以公布。對于一般的崗位，考慮到經濟用人問題，最好由內部人員應聘，確難應聘、調劑的，可向社會公開招聘；對高、尖端或重要的崗位，應面向社會進行公開招聘，以達到人適其事的最佳配置。職工己經被聘任的，其職、責、權、利予以明確，就應嚴格按照崗位要求盡職盡責努力工作。
事業單位績效工資制度是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入和所從事的工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度。全國事業單位推行效工資改革，是一次人事管理制度的改革，涉及到整個單位管理運行機制的變革，也就是用薪酬改革的辦法來推進事業單位改革，從而提升教育、科技、文化、衛生等高知群體工作的積極性和主動性。因此，只有建立科學合理的考核制度，設計有效激勵的分配方案，才能穩步推進事業單位改革，提高事業單位管理效率。
三、建立客觀量化的科學考核制度
嚴格績效管理是體現職工實績和貢獻的重要途徑，是實施績效工資的基礎和前提。我們應根據本行業、本單位的特性，設計一整套較為科學、系統、完善的績效評價體系。
合理的崗位設置是績效工資分配的前提：各單位應按精簡高效的原則定崗設崗，明確崗位職責，實行崗位聘任、競聘上崗。根據不同科室、崗位的工作目標和任務制定崗位責任書，應先明確整體目標責任，然后按各科室崗位責任將目標責任逐級分解，轉化為各科室、個人的分目標。其次，既要搞好專項考核，又要搞好季度考核、年中考核和年度考核：以年度考核為主，在一個年度考核中授權考核人應關注被考核人的工作情況，動態發展，與其溝通，觀察、調整被考核人的思維方式、行為方式等，使其順利實現年度考核的目標。
第一，明確考核內容，量化、硬化考核指標，增加績效考核的可操作性。從實際出發確定考核的內容，應以其承擔現崗位所需具備的素質和完成工作目標需具備的條件為基本依據。主要包含德、能、勤、績四方面。在實踐中將德、能、勤、績分別細化，根據最后得分情況確定考核等次。
第二，做好考核工作總結，加強績效考核反饋環節。首先，認真及時總結績效考核中的經驗、不足，以利于今后考核工作的改進。同時根據考核結果，分析職工隊伍現狀，分類排隊，找出不足，提出整改意見。其次，加強績效考核反饋，使被考核者了解自身表現與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補充的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。
長期以來，我國事業單位實行的是一套不同于企業，近似于國家機關的人事管理制度。從2002年起，國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度意見》的通知，要求事業單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業的以外，都要逐步試行人員聘用制。隨著事業單位改革的展開，事業單位聘用合同書不僅成為了聘用單位和受聘人員雙方權利和義務的法律性文書，也是事業單位推行全員聘用合同制的基本載體，更是事業單位實現從身份管理向崗位管理轉變的關鍵性環節。
注意合同中的兩種期限
事業單位聘用合同是人事關系聘用與崗位聘任“二合一”的合同。
人事關系聘用期限是指聘用雙方人事關系的存續期，是聘用合同生效的時間要素，分為3年以下的短期合同、3-5年的中期合同，至受聘人退休的長期合同和以完成一定工作項目期限的項目合同四種類型，聘用單位與受聘人員經協商一致，可以訂立上述任何一種期限的合同。
崗位聘任期限指的是受聘人擔任管理崗位、專業技術崗位或技術工人崗位的職務任職期限，是受聘人在聘用單位中承擔某一具體崗位責任和行使相應崗位職權的時間限制，這一期限最長不得長于人事關系的聘用期限，具體由用人單位依據自身情況確定。
因此，一份完整的聘用合同中必須包含人事關系聘用期限和崗位職務聘任期限兩種既有聯系又相互區別的時間規定。
約定條款要規范
聘用合同內容包括必備條款和約定條款兩部分。約定條款通過聘用雙方平等協商后共同訂立，用于規定格式條款未涉及但聘用雙方又必須明確的權利義務關系內容，是對聘用合同內容的重要補充。約定條款的訂立對于完善聘用合同內容、預防和減少聘用合同糾紛具有重要的作用。
從目前聘用合同履行的情況看，由于聘用合同中的約定條款不規范，造成約定條款無效的現象時有發生，其約定條款內容的重要性往往被聘用雙方所忽視。因此，聘用合同約定條款一定要規范，避免無效聘用合同條款的產生。為減少無效聘用合同條款內容的產生，實踐中常用的約定條款主要內容有：
1.簽訂長期合同的應約定合同解除的條件；
2.受聘人應遵守的單位內部規章制度或特殊規定；
3.學習、培訓費用的處理、服務年限及違約責任等；
4.違約金約定；
5.崗位聘任期限內崗位變動的條件及程序；
6.聘用合同終止的特殊情形；
7.雙方需要約定的其它特別事項。
合同細節操作很重要
人們常說“細節決定成敗”，這句話同樣適用聘用合同簽訂的過程，細節操作對聘用合同真實有效至關重要。在細節操作上要注意以下方面：
1.填寫聘用合同時要認真細致，不得隨意涂改。合同書寫的字跡要清楚，盡量不要出現書寫錯誤，確實需要更改的要在更改內容上加蓋校對章。
2.需要粘附紙頁的四周要加蓋校對章。由于聘用合同采用的是格式文本，篇幅有限，有些空格可能填寫不下，如出現這種情況，一般可以采用粘附紙頁的形式，把要填寫的內容寫在另外的紙上再粘附到合同中相應的空格上。在合同中粘附紙頁的，應在所粘附的紙頁四周加蓋校對章，確保合同條款真實有效。
3.合同條款中不要出現空白項。沒有可填寫內容的空格應劃上斜線，填寫內容較少尚有空格的部分應注明以下為空白或劃上斜線，并保證所簽訂的各份聘用合同的內容一致。
4.準確引用文件，正確使用附件。如果要填寫的內容已有文件規定，可直接寫明依照某一文件中的某一具體條款或篇章執行，而不必把整個內容全部抄寫下來。如關于工作內容的規定就可以引用單位設崗文件的某一條款，但所引用必須是正式行文的文件，且要寫清文件文號。如果采用合同附件形式的，如對聘任崗位責任目標、任期考核指標或工作責任狀等，可以通過訂立專門的文件作為合同附件，但要注意附件的標題和份數應在合同正文中注明。
5.正確使用崗位變更條款。當合同期內受聘人崗位、職務等情況發生變化或對到期崗位、職務進行續聘時，須變更原合同條款內容或增加原合同未盡事宜而訂立的補充性條款。這一條款是在合同生效之后，部分條款變動的情況下使用的，其性質是補充合同，并非主合同的組成部分。因此，在首次簽訂合同時不能把崗位聘任的有關條款置于此款，而應保持空白。
合同變更需謹慎
和企業一樣，事業單位中聘用人員的換崗、調薪也不可避免的。因此，及時、有效地變更聘用合同就顯得格外重要。在實際操作中，聘用合同變更主要反映在四個方面：一是工作任務的增加或減少；二是合同期限的延長或縮短；三是受聘人員崗位或職務的變化或變動；四是崗位薪酬的增加或減少。因此，聘用合同變更時應注意下列問題：
1.必須在法律允許的范圍內修改、補充。不允許擅自變更合同，確因客觀情況發生變化需要變更時，須經雙方同意，變更后的條款不能違背法律規定。
2.必須有嚴格的程序，在規定的時間內經過雙方當事人協商一致，達成共同協議，一方的意見或建議不得強加于對方。
3.合同變更后，原合同未經修改、補充的條款仍然有效。
4.原合同的聘用單位的法人名稱、性質改變（如單位分立、撤銷、合并、轉企改制等），或者職工跨單位流動，即使實際上未改變聘用關系和雙方的權利義務，也必須解除原合同而由新的法人與職工重新簽訂聘用合同。
5.因變更合同給雙方造成經濟損失的，除法律規定可以減免責任外，造成損失的一方應負賠償責任，即誰提出變更誰負賠償責任；雙方都有責任的，則由雙方各自承擔責任。
6.未經雙方一致同意，而擅自變更合同的一方的行為屬于違約行為，應承擔經濟和法律責任。
避免產生無效合同
試想，一家有著幾百甚至上千名職工的事業單位，簽訂書面聘用合同的工作量何其大，有誰能保證簽訂聘用合同過程中不會出現聘用合同代簽、漏簽的情形，又有誰能保證已經訂立的聘用合同不會因為各種原因而從檔案柜里“蒸發”！一旦與受聘人員發生勞動爭議，聘用單位就會處于舉證不能的不利局面。
的作用。
一、兼職教師隊伍建設中存在的問題
1 .聘任機制不健全
目前部分高職院校對聘任兼職教師認識不足，沒有出臺兼職教師遴選程序、監管辦法，基本上是各教學部門自主聘用，采用課時費的方式結算兼職教師的報酬。由于兼職教師與學校沒有隸屬關系，只是被聘與聘任關系，使得學校對兼職教師只能實行比較松散的管理，學校規范的管理措施難以落到實處。
2 .兼職教師缺乏一定的教學規范性
有的兼職教師缺乏高職教育系統理論，對培養人才方向把握不準，對理論和實踐教學把握不準；有的兼職教師對授課教材鉆研不深，理解不夠，教與學脫節，教學效果不太理想。其次，專職與兼職存在矛盾。兼職教師大多是其原單位的骨干，很難保證兼職的教學時間和教學質量。再者，由于人事、管理等制度原因，目前大部分企事業單位還沒有制定支持職工去學校兼職的政策，兼職教師只能利用業余時間備課、上課。
二、加強兼職教師隊伍建設的戰略方法
1 .提升兼職教師隊伍建設的理念
充分認識，高度重視兼職教師隊伍建設。政府部門應制定相關政策，鼓勵企事業單位的技術人員到校任教，拓寬高職院校聘任兼職教師的渠道。對為學校提供優秀兼職教師、并能保證其教育教學質量的企業，政府部門可相應地減免稅收。各高職院校要有建設規劃、管理措施，使兼職教師隊伍建設工作從聘任到管理都走上制度化、科學化的軌道。同時學校應轉變思想觀念，真正從改善學校師資結構，加強實踐教學環節，提高教育教學質量的角度出發聘任兼職教師。
2 .校企合作，多種途徑聘任兼職教師
把兼職教師作為校企合作的重要內容，通過產學合作，與企事業單位建立穩定的合作關系，從合作伙伴中選擇、聘任符合兼職教師任職條件的高級技術、管理人員或能工巧匠到校任教。
3 .加強兼職教師隊伍的管理
要建立兼職教師專門管理機構，由專管機構負責聘用兼職教師的各項管理文件和制度的制定和兼職教師試講、面試的組織、考核、聘任、證書發放、服務等工作。教務部門負責兼職教師業務指導及培訓，聘用部門負責考核，相關機構負責聘后監管。要嚴把入口關，全面掌握擬聘兼職教師第一手資料，并把職業道德、專業知識和業務技能作為聘任兼職教師的依據；要嚴格程序，聘用前對其教學水平、教學能力、技術水平及工作業績進行全面評價和論證，由專管機構統一發放兼職教師聘任書，并簽訂兼職教師聘用協議書；要對其教學質量嚴格監控，采取校系兩級、以系為主的管理模式，加大檢查、監督、指導的力度，并建立兼職教師業績考評檔案，將考評結果作為續聘或解聘兼職教師的依據。
4 .兼職教師應當具有職業特定的教學素質
教師的教學素質以德與才為基本內涵，具體包括教師的現代教育理念、科學的教育方法、先進的教育技術、全身心投入的教學態度等內容。一個教師的教學素質是在長時間的教學實踐中積累起來的，是一種能夠讓教師在教學活動中駕馭課堂、因材施教、把握正確教育方向的能力。這種能力是大多數技術型、經驗型兼職教師所不具備的。因此，這類兼職教師，必須提高其自身素質。
關鍵詞：事業單位；聘任合同；勞動合同
一、事業單位及其聘用關系的現行法律規定
所謂事業單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。國家通過編制管理實現對事業單位人員的配置和調控。①按照國家財政撥款的多少，一般將事業單位分為三種：全額撥款的事業單位、差額撥款的事業單位和自收自支的事業單位。
（一）事業單位及聘用關系。按照事業單位的功能與作用，國務院辦公廳2002年7月6日轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度意見》自通知，對事業單位進行了分類改革：一、回歸，即履行公共管理職能的事業單位要么職能、要么建制回歸政府；二、推出，即從事經營的事業單位推向市場；三、保留，即從事公共服務。如教育、文化、科研等事業單位，要保留公共服務的職能。而實行聘用制改革所指向的，是為其他人員即狹義的事業單位。2006年底，科、教、文、衛系統有1700萬人實行了聘用制的方法，約占總人數的51%。到2009年初，推行聘用制度的事業單位數量，己簽訂聘用合同的人員數量己占到總數的74%，。人力資源和社會保障部長尹蔚民在2009年2月19日召開的全國人力資源和社會保障工作會議上發表講話，于本年將爭取完成聘用制度推行工作。即2009年事業單位聘用關系將全而建立起來。那么，實行聘用制度的聘用合同關系的法律適用問題，將急需盡快解決的重大問題。
（二）聘用關系的法律適用。事業單位內部歷史地形成了三種法律關系：1.有編制的工作人員的聘任關系；2.工勤人員的勞動合同關系；三是勞務人員的勞務派遣關系。后兩種法律關系及法律適用己在勞動法及勞動合同法中得到解決。②我們討論的僅指事業單位內部實行聘用制的工作人員的法律適用。隨著1994年勞動法自頒行以及2005年4月《公務員法》頒布以后，事業單位工作人員先后被置于勞動法與公務員管理之外。《勞動法》第2條2款規定，"國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。"該規定明確界定以上各機關中非合同勞動關系不適用勞動法，而是比照公務員管理。所謂非合同勞動關系即是指：現行的十部人事制度下的勞動關系，包括社會團體、事業單位。而《公務員法》第 2條規定，"本法所稱公務員，是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員"，又將事業單位人員扔在其外。到此，事業單位既不能再參照公務員管理，又不適用勞動法，其法律適用出現空白。2007年《勞動合同法》對只做出最新規定，第96條規定："事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終只勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。該規定將事業單位聘用人員的法律適用分為兩種情況：一是法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定。二是未作規定的，適用《勞動合同法》。該規定看似明確，但又頗令人不解。聘用合同不同于行政合同，并不是通過合同實行行政管理目的，事業單位本身也不是行政機關。聘用合同與勞動合同還是有不同之處，除了受到用人自限制外，在合同目的上也存在不同。因為其具有一定的公法屬性，因此，該類合同是公私法屬性都有的性質，具有人身關系和隸屬關系的混合性合同。
二、事業單位聘用合同具有以下特殊性
（一）聘用對象的范圍受限和優先選擇
因為事業單位的分類設置和工作內容的不同，崗位設立依法與專業要求和資格證書密切相關，這就使得相當一部分就業者被阻擋在專業和資格證要求之外。隨著職業分類細化，事業單位的新種類職業也越來越復雜，因此，與職業要求息息相關的專業資格和崗位要求資格將不作為違反職業歧視法而列入聘用條件之中。正是這種原因，聘用制度中必須以法律的公正保證應聘者對應聘條件的知情權。與此同時，應聘者也有法定權利提供與職業要求相應的職業資格證書。因為專業的技術管理的嚴格要求，應允許在合同的相關條款中設置比勞動合同不同的試用期制度，以便于專業的發揮。而且，崗位的調整（工作內容）應具有與勞動合同相比更具靈活性的特征。在解聘條件的確定上也應如此。
（二）勞動報酬確定具有較強的政策性特點
勞動報酬的地位。勞動報酬是合同的重要條款，在人力資源戰略中具有重要地位。但與報酬的核算標準與工資構成不同，事業單位在聘用合同中，雙方當事人對勞動報酬的協商權限，即主導權是非常有限的。其原因是工資構成、工資形式、工資總額以及工資調整標準一般由政策規定這也取決于性質。盡管可能存在高職低聘、低職高聘現象，但因為受到人員編制與職稱結構、工資總額等的影響，雖存在一定的主導協商權，但協商的工資結果必須在國家政策規定之內。
勞動報酬的政策性特征，必然引起聘用合同剛性太強，甚至可能造成徒有其表的后果。由此，聘用合同中必然會對福利待遇多有側重，諸如住房、補貼、學術基金配套等。這些項目不屬于指導的范圍政策，需聘用單位通過制訂相關規章制度予以規范，如發生聘用合同糾紛，則必須對規章制度的效力進行審查。
（三）聘用合同的穩定程度應受制于激勵機制的程度。勞動合同的穩定程度決定于諸多因素，勞動合同期限，雙方權利義務的分配、國民經濟的可持續發展，社會工資分配狀況、勞動力供求狀況等。從微觀方而來看，結合我國《勞動合同法》的相關規定，影響勞動合同穩定的因素主要有：1.崗位性質是制約和影響勞動合同期限的最根本要素之一。季節性、暫時性、短期性以及可替代性工作崗位，一般只有是短期的、固定期限的合同。2.法律的引導和直接干預形成較長期限的勞動合同。從某種意義上講，勞動合同的穩定程度與法律的有莫大的關聯。
聘用合同的穩定程度只宜以聘用單位的激勵機制和聘用合同內容來實現，其理由主要是：第一，事業單位的崗位分類相對企而言較為簡單，一般分為技術崗位、管理崗位和工勤崗位。除部分工勤崗位外，一般具有可持續性特點。但崗位分級卻是比較復雜，不同的崗位可能對應不同的職稱或職務，依賴法律或政策對聘用期限作強制性規定，不利于聘用單位依據崗位表現而調整聘用期限和工作內容。第二，事業單位在執行勞動基準上，簡單規范。勞動者的弱勢地位相比企業處于較高的水平，締約和維權能力較強。因此，法律和政策只宜在聘用期限上進行引導。在聘用合同的內容之外，聘用單位的相關激勵機制構成締約的重要條件。如果沒有激勵機制，則聘用合同實現由身份管理向崗位管理的目標可能落空，因為崗位與崗位缺乏牽引力，必然會產生聘用合同形式化傾向。
但法律和政策的制定，限制由自主確定聘用期限和解聘條件的全部。相同性質崗位工作年限達到一定數量作為勞動者單方選擇聘期類型的基礎，而不是以本人在單位工作的年限為基礎。在解聘條件上，應設置必須的調崗和培訓制度，如調崗和培訓后仍不能勝任工作，則可解聘。
注釋：
①義海忠.事業單位聘用合同的特殊性探討[J]. 陜西教育科學管理研究，2011.（4）
②許建宇.事業單位聘用合同的定性與法律適用模式選擇[J].法學，2010.（12）.
參考文獻：
[1]義海忠.事業單位聘用合同的特殊性探討[J]. 陜西教育科學管理研究，2011.（4）.
[2]許建宇.事業單位聘用合同的定性與法律適用模式選擇[J].法學，2010.（12）.
一、上半年工作的主要特點和取得的主要成績
——公務員隊伍建設邁出新步伐。在全區公務員中廣泛開展“迎奧運、講文明、樹新風”活動，通過舉辦奧運知識競賽、文明禮儀風采展示大賽等活動和載體，推廣普及奧運知識和文明禮儀知識，提高了我區公務員的精神文明建設水平，樹立了公務員隊伍的良好形象；積極開展公務員法學習教育活動，使全區公務員明確了公務員法的立法原意、理解了精神實質，進一步了解了公務員法的立法思想、立法背景、制度原理以及各項政策的沿革演變，增強了全體公務員落實《公務員法》的責任感和緊迫感，為適應區域經濟和社會發展的要求，推進干部人事工作科學化、民主化、制度化打下了良好的基礎；圓滿完成了全區2956名公務員的登記工作。
——公務員培訓工作取得了新的成效。開辦了面向*年度干部及初任公務員的電子政務培訓班，238人參加了電子政務培訓；突出抓好*年干部培訓工作，針對近幾年來干部中存在的突出問題，加強了區情教育和黨風廉政教育；將公務員宣誓、黨風廉政建設等內容充實到公務員初任和任職培訓中，增強了培訓的針對性和實用性，提高了公務員隊伍的崗位適應能力，40名初任公務員參加了培訓；繼續在全區公務員中開展公共管理(MPA)核心內容培訓，培訓公務員500余人；認真抓好公務員英語人才庫考核選拔工作，確定了80名公務員進入英語人才庫，并組織進行了培訓，為奧運建設儲備了英語人才。
——積極做好應屆畢業生接收和人才引進工作。我區社會經濟的快速發展凸現出對人才的強烈需求，上半年，我區引進高級管理人才3人；組織人才存檔及區屬部分企業單位參加了市人事局舉辦的“*年北京地區畢業生招聘月”活動，提供就業崗位200多個，接待參會畢業生4000余人。積極用好人才引進“綠色通道”，辦理《北京工作居住證》單位注冊62家，審批通過166人，辦理居住證166冊，辦理工作居住證成為我區主要引才方式，為我區經濟和社會發展提供了有力的人才保證。
——人才發展環境進一步優化。制定了《*區優秀人才獎評選工作實施細則》(試行)，完善了人才表彰獎勵體系，優化了人才激勵機制，規范、理順了區級人才表彰獎勵，實現了市、區級人才表彰獎勵工作的銜接。認真落實《*區關于促進金融產業發展的意見》、《*區關于進一步促進中關村科技園區德勝科技園產業發展若干規定》，金融人才開發服務中心進駐金融街；加強區域人才市場管理和執法檢查工作，維護了人才市場秩序，規范了人才中介行為；更新了北京市高級專家數據庫，建立了*區雙高人才信息庫，為高級人才的選拔、培養打下了良好基礎；積極營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的社會氛圍，在元旦、春節等節日，開展了一系列慰問享受政府特殊津貼及有突出貢獻專家活動。
——機關、事業單位工資制度改革工作進展順利。不斷完善我區工資制度改革的各項配套工作，貫徹落實機關事業單位工作人員正常晉升工資、機關工作人員職務變動和調動工作后工資確定等政策。加強工資制度改革政策的宣傳、解釋工作，認真處理改革中出現的工資福利問題，在政策允許范圍內，研究解決特殊問題；積極開展事業單位規范工資管理試點前基本情況摸底調查工作，并進行認真分析，提出了《*區事業單位規范工資管理調查報告》、《*區事業單位規范工資管理試點方案》、《*區事業單位規范工資管理暫行辦法》。
——順利完成公務員招錄和事業單位公開招聘工作。面向*年應屆畢業生招考國家公務員和事業單位首次面向社會公開招聘工作人員是一項群眾關心、社會關注的敏感工作。為了保證這兩項工作的順利進行，我們成立了領導小組，培訓了面試考官，制定了應急預案，招考、招聘工作的每個環節都通過首都之窗網站、*網站向社會了公告，保證了這兩項工作的“公開、公平、公正”。上半年組織區屬26個黨群機關單位公招公務員108名，事業單位面向社會招聘137人，未出現任何違紀問題。
——專業技術人員隊伍建設取得新的成效。認真貫徹落實市職稱社會化評審的有關政策，進一步擴大政策的宣傳，強化對人事干部的政策指導。在聘任上，加強了專業技術職務結構比例的宏觀調控，對現有專業技術職務結構比例的使用情況進行了摸底調查，進一步規范了專業技術職務結構比例和指標的管理。調整職稱聘任管理方式，實行“分步走”，將備案工作與職務聘任工作相分離，逐步做到了職務聘任與崗位聘任相統一。
——圓滿完成了各項人事考試任務。認真貫徹《人事部專業技術人員資格考試違紀違規行為處理規定》，牢固樹立以人為本的理念，注重抓好考前培訓、應急預案制定、考場落實等工作，先后完成了全國職稱外語考試、全國會計專業技術職務中級資格考試任務；同時還完成了*年北京市面向社會公開招考公務員公共科目考試任務。
——完成了部分政府職能部門的合并組建。在深入調研的基礎上，加強領導，科學論證，重新修訂了區民防局、區法院、區檢察院“三定”規定，提出了*區流動人口和出租房屋管理機構設置及編制配備方案，審核批準了衛生局衛生監督所職能配置內設機構和人員編制規定，成立了*區社區衛生服務管理中心及德勝社區衛生服務中心。加大了機構編制監督檢查力度，成立了機構編制監督檢查科。
——依法開展事業單位登記管理。完成了*年事業單位法人登記證書年檢，全區年檢單位406家，占應年檢單位的92%。
一、改革的指導思想和基本原則
事業單位改革的指導思想：以黨的*大精神為指導，遵循事業單位社會化的方向，按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的思路，引入市場機制，調整布局結構，優化資源配置，精干機構人員，提高事業單位的社會經濟效益和服務運行效率，營造鼓勵人才發展和集聚的社會環境，逐步建立起適應社會主義市場經濟體制需要和符合事業單位發展規律、充滿生機與活力的管理體制和運行機制。
事業單位改革的基本原則：
突出重點，分類改革的原則。以事業單位產權制度改革為重點，按照事業單位的社會功能將事業單位分為行政管理型、社會公益型、生產經營型三類，實施分類改革。
政事分開，精簡效能的原則。理順政事、事企關系，合理劃分黨政機關與事業單位的職責，明確事業單位的職能；精簡事業單位機構編制，減輕財政負擔，提高事業單位的社會效益和經濟效益。
統籌兼顧，綜合配套的原則。通過體制改革和機制創新相結合，機構、產權、用人、分配、保障等制度改革相配套，全面推進事業單位改革。
上下結合，穩中求進的原則。事業單位改革的政策制定和組織實施要堅持群眾路線，體現上下結合；要按照積極穩妥的方針，正確處理改革、發展、穩定的關系，先易后難，穩步推進。
二、改革的主要內容
（一）實行政事分開，對行政管理型事業單位進行精簡壓縮
1、調整機構設置。對行政管理職能已經萎縮消失、原依據的法律法規已經失效、行使行政管理職能能夠回歸行政機關的事業機構，要予以撤銷或轉型；對職能相近職能交叉的執法、稽查、監督管理單位，要予以歸并或綜合設置；對行政管理、社會公益、生產經營等職能混合的事業單位，原則上行政管理職能要移交給行政機關，經營服務性職能要予以剝離，個別單位行政管理、社會公益職能暫時無法分開的，可列入社會公益型單位管理。
2、精簡人員編制。對重新調整后的行政管理型事業單位，要參照黨政機關機構改革“三定”要求，重新界定職能，核編定崗，精簡人員；要嚴格控制編制規模，優化人員編制結構，充實加強一線執法管理人員，精簡壓縮輔助人員。
3、規范經費渠道。對行政管理型事業單位實行財政撥款和“收支兩條線”經費管理形式，其行政性收費、基金收入和罰沒收入全額上繳財政，所需事業經費納入財政部門預算。
（二）改變管理模式，對社會公益型事業單位實施資源重組
1、統籌規劃和配置事業資源。對重復設置、職能相近、規模過小、功能萎縮、社會經濟效益差的單位，要分別予以重組、調整或撤銷。鼓勵具備條件的事業單位實行跨部門、跨行業、跨地區、跨所有制性質的聯合，組建多種形式的事業服務實體或集團性機構。要結合教育體制改革，實行合理布點和集中辦學，形成規模辦學優勢，探索組建以名校為依托的教育聯合體，放大名校效應。根據區域性醫療服務的需要，重組醫療衛生資源，實現醫療、技術、科研、設備等資源的相互補充和共享。其他社會公益型事業單位也要通過布局結構調整，提高資源利用率。
2、改變財政供給模式。按照公共財政政策的要求，對現有的財政撥款和財政補助事業單位進行全面清理，重新界定財政供給范圍；要改變公益事業撥款模式，對財政補助事業單位的撥款逐步由“以人撥款”改為“以事撥款”；要在園林綠化、環境衛生、道路養護、公共場所管理等公用事業中引入競爭機制，通過公開招標等形式，選擇日常養護作業單位或承包單位，提高資金使用效率。
3、放寬社會資本的市場準入領域。凡是能由市場參與調節的公益事業均可向社會開放，形成多渠道的公益事業投資格局。鼓勵社會資金包括外資，采取獨資、合資、合作等多種形式，參與市政公用設施的建設；鼓勵社會力量辦學，非義務教育單位可通過吸收社會資本改組成多元化的股份制單位，讓更多的社會資金投資于幼兒教育、職業教育、高中教育和高等教育；對醫療衛生事業單位，除了在本地區醫療服務體系中起重要作用的醫院外，其他醫院可以按國家規定轉為營利性機構，具備條件的市屬醫院可以改造為股份制醫院或公開出售轉為非公立醫院;鼓勵廣播電視、文化、體育等事業領域向產業化轉型，積極引導社會資本進入文化產業，實現投資主體多元化。
（三）改革產權制度，對生產經營型事業單位推行改制轉企
根據“國有資本從一般性競爭領域退出”的要求，對生產經營型事業單位的國有資產原則上實行全面置換。通過競價出售、售租結合和增量吸股等方式，由個人、法人或其他經濟組織出資收購或控股，改制為股份制、股份合作制、合伙制或個人獨資企業。對于嚴重資不抵債、無法存活的單位要予以撤并、注銷。要在清產核資、資產評估和理清債權債務的基礎上，對改制單位的國有凈資產實行作價轉讓，凈資產作價原則上采用市場競價，防止國有資產流失。
（四）實施聘用制，確立事業單位新的用人制度
根據公開、平等、競爭、擇優的原則，推行聘用制和崗位管理制度，努力形成人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，逐步建立起單位自主用人、人員自主擇業、政府依法監管的事業單位人事管理制度。事業單位應按照內部職能、編制、內設機構情況，科學設置崗位；通過競爭上崗、雙向選擇、按需按崗聘用；打破人才單位所有界限，鼓勵專業技術人員兼職從事技術工作，并取得相應報酬；逐步實行固定崗位與流動崗位、專職與兼職相結合的用人辦法。
對事業單位的各類人員，要實行不同的任用和聘用辦法:行政領導的任用可采用招標聘任、選舉聘任、委任等多種方式，要實行任期目標責任制，明確事業單位領導的責任，并將考核結果與其使用、獎懲掛鉤。其他管理人員的聘用要根據崗位要求和任職條件，公平競爭、擇優上崗，打破身份界限，按其所在崗位享受相應的待遇。專業技術人員的聘用要以科學設崗為基礎，以單位自主聘任為核心，通過競爭上崗的方式，按崗擇優聘用，既可以高職低聘，也可以低職高聘。工勤人員的聘用，應在本單位設定的工勤崗位內進行。工勤人員要按照國家關于工人技術等級考核的規定，參加工人技術等級考評。對取得技術等級證書的技術工人實行評聘分開，擇優聘任。
（五）推行多元化分配辦法，建立事業單位新的分配激勵機制
在政府調控的工資總額和工資水平內，事業單位享有分配自。單位可根據工作特點、市場工資水平來決定其內部分配辦法和發放標準，依據工作人員的崗位職責、工作實績決定工資分配檔次,實行崗位工資制、績效工資制，逐步實現檔案工資與實際工資分離。同時，要進一步加大向優秀人才和關鍵崗位傾斜力度，做到一流人才、一流業績、一流報酬，有條件的單位對拔尖人才和學科帶頭人可以實行年薪制、協議工資制。
鼓勵技術、管理等生產要素參與收益分配。事業單位可以試行技術成果作價入股、技術轉讓收入提成、技術成果轉化利潤分成、期權股權獎勵等多種形式，對技術要素的所有者實施收益分配。對事業單位經營者通過試行業績工資制，把經營者工資收入同單位社會經濟效益指標掛起鉤來，更好地調動事業單位經營者的積極性，逐步建立起事業單位經營者激勵和約束機制。
（六）妥善安置分流人員，健全事業單位保障制度
對改革過程中出現的分流人員，要以單位、行業或系統為基礎，積極探索多層次、多渠道安置方式。對實行聘用制單位中的未聘人員，要通過組織學習培訓、有條件的離崗退養、行業（系統）內部調劑等多種途徑進行安置。對改制單位，可在政策規定的范圍內，通過實行提前退休、離崗退養、鼓勵自謀職業等多種辦法進行人員分流。要進一步完善養老保險、醫療保險、失業保險制度，逐步建立起由國家、單位、個人三方共同負擔，符合事業單位特點的社會保障體系。
同時，要健全人事和監督制度。進一步完善人才流動政策，推進事業單位各類人員的合理流動；要全面推行人事制度，為單位自主用人、職工自主擇業創造條件,事業單位新進人員的人事關系，全部實行人事；要健全人事爭議調解和仲裁制度，做好聘用合同的鑒證工作，化解人事制度改革中出現的各種矛盾，切實維護單位和職工雙方的合法權益。
三、改革的組織領導
（一）明確目標責任，切實加強領導。為了使改革目標任務落到實處，行政管理型事業單位改革用一年時間完成,生產經營型事業單位改革用兩年時間完成，社會公益型事業單位改革用三年時間完成。事業單位改革意義重大，情況復雜，各部門要高度重視，把這項工作擺上重要議事日程。事業單位改革實行主管部門負責制，部門主要領導作為第一責任人，事業單位及其主管部門要制定切實可行的實施方案，及時解決改革過程中出現的新情況、新問題；組織、人事、編制、財政、國資、體改、勞動保障、國土、工商、稅務和審計等相關部門要充分發揮職能作用，加強對改革工作的組織協調、宏觀指導和檢查督促，保證事業單位改革工作健康有序地進行。
國務院批準原勞動人事部的《關于實行技師聘任制的暫行規定》（以下簡稱《暫行規定》），通過一年多的試點，對于穩定生產一線工人隊伍，發揮高級技術工人的作用，引導工人學習和鉆研技術業務，推動企業技術進步和生產建設的發展，起到了一定的作用。為了進一步貫徹《暫行規定》，使技師聘任制度不斷完善和評聘工作順利開展，現就技師評聘工作中遇到的幾個問題，提出如下補充意見：
一、技師是在高級技術工人中設置的技術職務，不是高級工之上的一個等級，根據《暫行規定》，被聘任的技師，實行職務津貼，暫不實行技師等級工資。技師職務津貼，應嚴格按照國務院的規定執行，各單位必須掌握在人均每月不超過二十元，和個人津貼數額控制在十五至二十五元標準的幅度之內，不得壓低或提高。技師任職五年以上并在任職期間辦理退休手續時，其職務津貼可列入工資基數，計算退休費。
二、有的省、市和企業，在中級或高級工中考評助理技師。考慮到助理技師的性質、任職條件，以及與初、中、高級工的等級檔次和工資標準不相對應等許多矛盾，目前不宜設助理技師。今后將通過建立正常的考工晉級制度來調動中青年工人學習和工作的積極性。
三、根據原勞動人事部與國務院各行業歸口主管部門簽發的《實施意見》中“技師必須嚴格按照任職條件、考核標準、比例限額，并根據生產崗位的實際需要，在生產車間、工段，從技術復雜的工種的技術工人中進行考評、聘任。”的精神，應在國家規定的比例限額和下達的聘任人數、職務津貼指標的范圍內進行技師的考評、發證和聘任工作。
四、根據勞動部、人事部聯合簽發的勞培字〔1988〕1號文“在國家機構改革，組建人事部和勞動部以后，技師聘任制工作，由各級勞動部門綜合管理、組織實施”的精神，為保證政策的連續性，原勞動人事部簽發的技師聘任制有關文件、規定和技師合格證書仍有效。
五、為便于技師聘任制工作的開展，各計劃單列市的技師聘任制工作，由計劃單列市的勞動部門綜合管理、組織實施。
六、評聘技師是在高級技術工人中實行技術職務的一項重要政策。從試點實踐來看，要注意充分發揮技師的作用，為技師創造學習、工作的條件；要建立經常考核制度，加強管理，做到能上能下，能進能出，搞活評聘工作，完善技師聘任制度。
七、要嚴格按照國務院各行業歸口主管部門的《實施意見》中已明確的工種范圍，根據實際需要確定技師職數，然后進行技師評聘工作。需要調整技術等級和新的技術工種時，需先制定技術等級標準，由行業主管部門會同勞動部核定是否劃為實行技師聘任制的工種范圍。
八、各地區、各部門在認真總結技師評聘試點工作的基礎上，可在全民所有制企業、事業單位繼續擴大試點，逐步展開；國家機關及在北京的國家機關附屬的單位實行技師聘任制的工作，將由我部商請國務院機關事務管理局研究確定；集體所有制企業、事業單位技師聘任制工作如何進行，請各地區、各部門研究確定。
九、為保證技師聘任制工作的順利開展，各地區、各部門暫不進行高級技師的評聘工作。這項工作，待我部同有關行業商榷，選擇幾個技藝復雜的工種（崗位）試點，總結經驗后，再作部署。
[關鍵詞]事業單位；崗位管理；改革工作
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.15.059
崗位也被稱為工作職務，處在企業或者單位組織結構的末端或者節點，是進行組織工作承載以及分割的表現單元。崗位管理則是把組織中的崗位作為目標對象，科學有效地進行崗位設置、分析、描述、影響、監控以及評估等管理。崗位管理工作是目前對人力資源管理體系加以組織的一項基礎性工作，只有做好事業單位崗位管理工作、實施有效的人員聘用制度，才能夠保證事業單位各項改革工作的順利進行。
1 結合因事設崗原則做好崗位的科學管理
所謂的因事設崗主要是指從事業單位員工職能出發，根據工作的實際需求，按照合理科學、精簡效能的原則來對崗位加以設置。具體體現在如下幾點。
1.1 最低數量
崗位設置的數量要盡可能遵守最低原則，也就是盡可能保證設置最少的崗位來承擔較多的任務，為了能夠保證事業單位獲得最大的效益，事業單位在進行崗位設置時，要把相關標準設置在完成任務的最少標準。
1.2 目標統一
事業單位所實施的崗位設置工作要保證把組織的戰略任務以及戰略目標作為相應的依據，崗位設置的目的就是給組織目標提供相應的服務，從根本上發揮出組織效能的相應效果。所以，在進行事業單位崗位設置時，要結合企業的任務以及目標來實施，保證達到組織的相應功能，還要達到組織的靈活以及高效的要求。
1.3 責權相等
權利和責任是事業單位在進行崗位設置過程中需要兼顧的工作，權利和責任缺一不可。所以，需要對崗位組織中所有崗位需要承擔的相應責任以及權利加以分析，盡可能實現對稱。權責相等也是保證組織成員積極性以及能力實現發揮的必備條件。
1.4 有效配合
事業單位在進行崗位設置時，要保證所有的崗位在組織中發揮出一定的作用，每一個崗位都要盡可能與左右崗位之間進行合理有效的配合，從而保證組織目標能夠充分實現。崗位的層次、等級之間都要通過互相協調來形成一個有機的整體，從而發揮出相應的作用和價值。
2 分類管理與分頭推進相結合
事業單位在進行崗位管理工作中，為了能夠從根本上滿足改革發展提出的相應需求，把公開招聘、崗位要求、聘用合同、競聘上崗、考核培訓、工資福利、獎勵處分、人事爭議處理以及社會保險都納入到實際管理工作中，并結合各個事業單位發展的實際狀況來對人事管理基本制度加以確立，實施分類科學、權責清晰、監督有力、機制靈活以及滿足事業單位人才成長發展特點和事業單位自身特點的人事管理工作制度。在進行人事管理工作時，要能夠堅持并完善黨管理干部、黨管理人才的相關原則，準確全面地對公開、民主、擇優以及競爭的方針加以貫徹和執行，針對不同事業單位的工作人員實施有效的分級和分類管理工作制度。縣級以及以上級別的事業單位人事綜合管理部門主要是對區域性的人事綜合管理工作進行負責，各個主管部門主要是對所屬事業單位人事管理工作加以負責和執行。各個機關事業單位還要按照國家的相關規定來對崗位加以設置，明確各個崗位的等級、類別和要求等，事業單位在對工作人員進行聘用過程中，要按照崗位的要求向社會實施公開招聘。分頭推進過程中需要結合事業單位的類別，制定相應的崗位管理以及監督工作原則，按照事業單位在實際發展過程中崗位管理工作存在的相關問題制定相應的改進措施，通過對事業單位崗位管理實施事前、事中以及事后監督措施來保證人事制度改革工作的順利進行。
3 做好關鍵崗位評估和監控促進事業單位改革工作
事業單位崗位體系中的關鍵性崗位的監控，就是要對關鍵崗位做好重點以及突出管理工作，關鍵崗位的劃分需要根據事業單位的業務性質來確立。一般而言，關鍵崗位主要是指組織中掌握人財物、決策、熟知相應的經營技術、業務流程等一系列崗位。關鍵崗位與自身環境、組織適應性、崗位匹配性以及條件變化都存在緊密的關系。
事業單位崗位組織處在逐漸變化之中，尤其是事業單位需要盡可能滿足公眾所提出的各種合理要求，所以，崗位設置工作需要結合事業單位的要求以及變化做出相應的調整，從根本上滿足組織發展提出的新需求。崗位評估就是要結合事業單位的實際發展需求加以調整，需要對所有的崗位做好相應的診斷工作，對于要素信息加以審核，保證崗位組織充足。還要通過診斷崗位來對崗位說明書加以修正，通過崗位評估保證實現需求與崗位設置的一致性需求。
4 實施崗位陽光管理
關鍵詞農業科研單位;全員聘用制;改革;問題;對策
1農業科研單位全員聘任制改革存在的問題
全員聘用制度是當前事業單位的基本用人制度，也是深化事業單位人事制度改革的重點之一，對調動事業單位各類人員的工作積極性和創造性，促進我國經濟建設和各項社會事業的發展有著十分重要的作用。近幾年來，一些地區事業單位在推行聘任制方面積累了一些經驗，取得了一定的成效。然而，大多數事業單位，尤其是農業科研單位，推行全員聘任制改革還不夠徹底，主要存在以下問題:
一是全員聘用制改革不能擺脫“因人設崗”的困境。聘用制的一個基本要求就是“以崗定人”，崗位的設置應符合實際工作的需要，符合事業發展的要求。在聘用制實施過程中，若在本單位內部找不到符合崗位條件的人員，就應面向其他單位甚至面向社會招聘。目前，由于真正的崗位管理還沒有建立起來，即使一些聘用制開展相對較好的單位，為了保持人員穩定，崗位設置大都為安置現有人員量身定做，基本沒有計劃面向社會招聘人員，沒有擺脫“因人設崗”的局面[1]。因此，想通過全員聘用制的實施來徹底改善人員構成，改善隊伍整體素質，有很長的路要走。
二是全員聘用制改革可能帶來科研人員的短期行為。單位實行全員聘用制，首先面臨的就是對受聘人員聘期考核和獎懲，沒有聘期考核獎懲制度，聘用制基本上是一紙空談，只有通過考核，把受聘人員在任期內的業績評價作為是續聘、解聘或者調整崗位的依據，才能充分發揮全員聘用制的積極作用。農業科研工作是一項周期長、環境艱苦的工作，在短時間內可能很難取得一定成果，需要科研人員具有堅定不移的恒心和毅力，需要具有一絲不茍的探索精神和嚴謹的科研態度，而全員聘用制改革可能會造成科研人員過多地追求聘期內的短期業績而忽視具有原創性和重大發展意義的中長期研究項目，可能會為完成規定的工作量而放棄長期的田間觀察試驗，放棄撰寫那些具有較高學術價值、卻需大量的時間和精力來研究的論文。
三是全員聘用制改革可能會加劇落后地區人才流失。全員聘用制的核心內容就是由“身份管理”向“崗位管理”、“合同管理”轉變，能夠促進科研人才從“單位人”向“社會人”轉變，能夠促使人才資源在全國范圍內合理配置和良性流動[2]。然而，合同制管理會使部分科研人員缺少歸屬感，產生被雇傭思想，在當前東西部發展不平衡、人才流動不規范、按貢獻分配體制不健全的情況下，一些在科研平臺、項目資金、社會知名度等方面具有更大優勢的中科院、高校、民營企業等非農業系統的科研機構和企業不斷加大對人才的競爭，容易造成中西部欠發達地區和待遇水平不高的單位，特別是農業科研院所的科研骨干流失，增加了農業科研單位人才管理和使用成本，引起人才安全問題。
四是聘用合同書規定的相關條款難以達到應有的效果。聘用合同中既包含單位與職工最一般關系的普遍性約定，也有崗位職責要求的特殊性約定，既包含工資、津貼、保險、福利、醫療等內容，也包含考核、獎勵、培訓、晉升等內容。由于目前事業單位工資等級多數是國家統一規定的，一些實力較弱的單位在聘用合同中對薪酬的約定只能局限在本單位自籌經費的小范圍內，對培訓、晉升、職業規劃等內容也只能泛泛而談，對商業保險、年薪、業績激勵等更是無法觸及。此外，實施合同管理應該帶來的最大變化，就是單位和個人在認為必要的前提下，都可以依照約定單方面解除合同，然而在聘用制實施過程中這一點很難實現。當前實施聘用制改革簽訂合同所堅持的原則多是“老人老辦法，新人新辦法”，對于簽訂一次合同直至退休的老同志來說，合同約束力和沒簽時幾乎一樣，即使是新進人員，由于受到養老保險制度、傳統觀念和感情因素的影響，其解聘也難以實現，“招聘容易解聘難”已經成為事業單位聘用制改革面臨的普遍難題。
五是未聘人員的安置問題也是全員聘用制帶來的另一難題。實行全員聘用制，或多或少會造成一部分人員沒有崗位，在社會保障未建立前，需要我們建立相應制度，妥善安置未聘人員[3]。目前各單位主要采取的是內部消化為主、先挖渠后分流的原則和新人新辦法、老人老辦法的原則，有的單位還采取內部轉崗、高職低聘、鼓勵自謀職業、內部待崗、給基本生活費等形式予以安置，在一定程度上能夠解決部分人員再就業問題。對于暫時未聘人員，用人單位應加強對他們的思想教育，強化自身學習，開展業務培訓，提高業務水平和工作能力，鼓勵和幫助他們盡快重新上崗。
2改革途徑
全員聘用制改革的主要任務就是要實現用人關系的轉換，完善崗位管理，打破身份界限，健全崗位薪酬體系，實現按需設崗，按崗聘用，以崗定薪，崗變薪變，逐步建立起職務能上能下、待遇能高能低、人員能進能出的事業單位用人機制。作為農業科研單位，在實施改革的過程中，要敢于面對改革帶來的種種新問題，結合崗位設置管理做好相關制度的制定落實，保證聘用制度平穩進行，不斷推進農業科研單位人事管理規范化、法制化進程。
一要解放思想，更新觀念，提高對全員聘用制的認識。任何形式的改革都是利益的再分配，都會觸動一部分人的利益。目前，全員聘用制改革所需要的外部條件和環境尚不完善，“效率優先”的原則還沒有在觀念上和實踐中真正確立起來，改革過程將會遇到種種困難。一些觀念較為落后的地區或單位，傳統管理體制已經在職工中形成心理定勢，在推行全員聘用制改革前，要切實關注職工心理定勢和心理契約的變化，充分做好思想動員，更新舊觀念，灌輸新理念，要采取一定的辦法和措施，緩解改革對職工造成的心理緊張和壓力，消除不信任感，激發他們的工作熱情，將他們的時間、精力和才能引導到為實現單位生存和發展的戰略目標上來[4]。
二要分步實施，循序漸進，逐步推行全員聘用制改革。由于地區發展的不平衡和經濟實力的不一致，任何單位在實施聘用制改革上不能采用一刀切的簡單做法，應分步實施，循序漸進，應結合事業單位即將實施的崗位設置管理進行科學設崗，逐步規范崗位職責，實行崗位分類管理，盡量避免設崗的隨意性和因人設崗的局面。在實際操作中，還應將聘用制和任用制、委任制、考任制等多種形式結合起來[5]，只有這樣，才能既穩步推進，又有利于事業的長期發展;既有利于突破舊體制的禁錮，又有利于促進新體制的建立，最終在保持穩定的前提下搞好全員聘用制改革。
三要結合實際，加強調研，建立健全全員聘用制相關制度。在實施全員聘用制工作中，要加強調研，吸取經驗，建立健全全員聘用制配套制度，在工作中要注意把好以下3個關口:①聘任關。用人單位要詳細制定聘用制的管理辦法和實施細則，在聘用程序、崗位設置、崗位職責、福利待遇、考核獎懲、聘用期限以及辭聘解聘等方面做出明確規定[6]，在合理定編、定崗、定責的基礎上，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，經過考核，實行競聘上崗，簽訂聘用合同，建立單位和被聘人員之間的工作關系;②期內管理關。用人單位要制定相應的管理辦法和制度，對聘用制人員實事求是地提出工作目標和要求;③聘期滿考核關。要建立科學合理、實用有效、操作性強的考核評價體系，制定詳細實用的考核評價辦法，對聘用制人員的德才表現和思想作風等方面進行全面考核，切實把考核結果與晉升、待遇等個人利益掛鉤，把考核結果作為續聘、解聘、辭退的重要依據，力求使原來的傳統、落實的管理形式轉變為目標責任比較清晰、科學的管理方式。
3參考文獻
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院長在醫院全員競聘上崗動員大會上的講話
在××*人民醫院全員競聘上崗動員大會上的講話（院長）
各位領導、各位同志：
為了認真貫徹落實黨的十六屆三中全會精神，扎實推進我院內部運行機制改革，增強醫院發展后勁，根據縣委、縣政府的指示精神以及主管部門的要求，今天我們在這里隆重召開我院全員競聘上崗動員大會。這是本院繼病人選擇醫生、中層干部競聘上崗后內部運行機制改革的又一重大舉措，在此我代表院黨委和院長室，就如何要實施全員競聘上崗和怎么做好全員競聘上崗工作講三點意見：
一、審時度勢，統一思想，充分認識全員競聘上崗的必要性和重要性
1、全員競爭上崗是適應市場經濟改革形勢的需要。
社會主義市場經濟體制要求醫院必須按照市場經濟的規則和要求，構建適應市場經濟需要的醫院管理體制和內部運行機制，而醫療單位長期受到計劃經濟的影響，存在著管理體制不順，職能配置不清，用人機制不活等弊端，與市場經濟改革的形勢十分不相適應。黨的十六大精神和兄弟醫院發展的事實告訴我們：改革是醫院發展的根本出路。醫療單位必須主動適應市場經濟的需求，必須配套于市場經濟改革，服務于市場經濟。運行機制問題是醫院改革的核心所在，從人事、分配制度入手，只有把用人機制搞活了，才能從根本上搞活運行機制。
改革醫院內部管理體制及運行機制，逐步建立有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制。做到因事設崗、競爭上崗、能上能下、評聘分開、擇優聘用、減員增效，提高我院的整體水平和社會競爭力，早日實現基本現代化醫院的創建目標，這是我院這次人事分配制度改革，全員競聘上崗的指導思想。
2、全員競爭上崗是適應醫療市場激烈競爭的需要。
當前，我縣及周邊地區醫療市場競爭日趨激烈。南通瑞慈嶄露頭角，鄉鎮衛生院改制后，靈活的經營機制，李堡中心衛生院等單位內部運行機制改革后活力大增，以及已經開診的海安微創醫院和即將開診的消化專科醫院都對我院的生存和發展帶來巨大的壓力。因此我們必須居安思危，主動適應，不斷探索進取，在夾縫中求生存，在競爭中求發展。我院當前存在著不少的困難，競爭與發展的形勢嚴峻，人民群眾對醫療日益增長的需求與我院所能提供服務之間的矛盾，人民對健康的需求，隨疾病風險的心理承受力與醫務人員在診治病人的客觀存在的技術風險之間的矛盾，還有社會、經濟等多重矛盾，如果我們仍然因循守舊，固步自封，坐等良機就會坐失良機。面對困難我們要知難而進，勇于實踐，大膽創新，尋求克服困難，解決問題的辦法，不斷探索和完善內部運行機制改革方案。
3、全員競爭上崗是醫院在競爭發展中求活力的需要。
近年來，我院雖然發展迅速，業務收入逐年遞增，但在計劃經濟體制下形成的人員過多、機構過多、分工過舊、忙閑不均、相互推諉、人浮于事、管理無法到位，已經影響到醫院的運轉與發展。其次，用人上缺乏競爭機制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干壞一個樣。按我院設崗規定，高級職稱漸趨飽和，中級職稱已大大超編（設崗208個，現擁有資格的為246個），以前職稱晉升都是一旦擁有終身受用，使得一些同志職稱到手，各種福利待遇都有，停止不前，不思進取，結果造成年青的同志、優秀人才、技術骨干上不去，而濫竽充數者下不來，嚴重挫傷這些同志的積極性，若再不實施評聘分開、全員競爭上崗，職工無動力，工作無活力，醫院無競爭力。因此，堅持公開、透明、公平、公正的原則，堅持嚴格考核，優勝劣汰的原則，堅持資格與職務分離，職務與崗位一致，等級與能力統一的評聘分開、動態管理是一條行之有效的改革之路。
二、明確目標、突出重點、扎實推進全員競聘上崗改革的進程。
（一）全員競聘上崗的原則。根據海委發[20xx]10號《關于深化縣屬事業單位改革的意見》和海衛發[20xx]38號《關于印發全縣衛生系統有關人事、分配制度改革的意見及辦法的通知》精神，依照“優化結構、按需設崗、以崗擇人、以崗定薪、公平競爭、聘約管理”的原則，引入競爭機制，全面推行專業技術職務競聘制，實現全員聘用合同制，推動醫院事業的全面發展。
（二）崗位設置。（1）設崗的原則：崗位設置是專業技術職務競聘的前提和基礎工作，我們將堅持有利于促進學科的建設與發展，有利于調動專業技術人員的積極性，有利于促進專業隊伍結構的優化，有利于提高工作效率和質量的原則，在崗位評價的基礎上合理設崗，強化崗位意識，逐步實現從身份管理到崗位管理。（2）設崗的方法：按縣人事局批復，高級職務按專業技術人員總數的15(正高占此比例的25)、中級職務按40確定崗位數，醫院將依據各專業學歷層次，專業崗位分布、工作量、床位編制等情況，對各種不同專業和崗位作適當調整，做到向重點專科、業務發展較快的科室傾斜，將各類 各級專業技術崗位進行細化。全院共設高級崗95個，中級崗208個，初級崗258個，技術工人中高級工25個，中級工25個，初級工10個，工勤崗位56個。
（三）競聘方法
1、競聘的范圍：凡屬我院編制的專業技術人員均可參加競聘；正高、副高級專業技術人員以及科室主任或主持工作的副主任由院長聘任，其余專業技術人員報經院部審核后，由科主任聘任；在管理崗位上的專業技術人員，個人可以申報參加管理系列的崗位競爭，競爭上崗后原專業技術職務保留，可不占科室的編制崗位；即將退休的高級專業技術人員（男57周歲，女55周歲）可不參加本次競聘，聘任到過渡崗位上。
2、聘用的形式：本次競聘包括專業技術人員的平聘、高職低聘、轉崗聘任、緩聘和不聘等形式。
3、競聘的程序：（1）組建班子。成立競聘工作領導組以及由單位負責人、工會、人事、紀檢干部及專業技術人員參加院聘任工作委員會和各系列聘任委員會。（2）制定方案。將競聘工作領導組及院競聘委員會成員名單和結合本單位實際制定的競聘工作方案，報衛生局審批。（3）宣傳發動。聘任委員會向全體專業技術人員宣傳評聘分開政策、實行評聘分開的重要意義，使大家知道競爭聘任專業技術職務崗位的時間、要求、方法、步驟。公布崗位數額和崗位職責、聘任條件、硬件考核評價標準等。（4）公開報名。根據設崗情況，由具備競聘條件的人員提出書面申請，聘任委員會依照競聘條件審查競聘人員的資格。本人不提出申請的，作為落聘處理。（5）競聘演講。競聘人抽簽決定演講次序，依次向科室全體人員述職演講，全體工作人員參與測評打分。演講的內容包括：本人基本情況、政治思想表現、業務技術能力、工作業績、繼續教育學習、受聘后工作打算等內容。（6）硬件積分。制定硬件考核評價標準并報衛生局核準后，聘任委員會按確定的硬件考核評價標準審核、公布競聘人員硬件得分。硬件考核評價標準應包括任期內年度考核情況、各級表彰、科研成果、業務工作、繼續教育等情況。（7）考核測評計分。參與測評的人員根據競聘人述職、考核情況及德、能、勤、績各方面表現情況，獨立打分。測評分按科室競聘工作組成員和群眾兩個部分分別統計。競聘人最后得分為競聘工作組成員測評平均分、群眾測評平均分、硬件積分三項之和。其中競聘工作組成員測評平均分占40，群眾測評平均分占40，硬件積分占20。根據競聘人員最后得分，從高分到低分依次排列，超過設崗數名次的人員降聘一級，降聘人員不占用下一級專業技術人員的崗位數。（8）上報競聘結果：各系列聘任委員會將各科的競聘情況上報醫院競聘委員會，由醫院競聘委員會對所有競聘人員的情況進行嚴格審核、評議、復議后，報院長辦公會。院長辦公會確定聘任名單，填寫《××*事業單位人員聘任審批表》，報衛生局和縣職稱辦（技術工人報工考辦）核準。（9）公布聘任結果：根據縣衛生局和縣職稱辦的批復，公布聘任結果，由院長向受聘人員頒發聘書及上崗證，并于受聘的次月享受相應的工資待遇。
4、考核：堅持客觀公正、實事求是、民主公開、注重實績的原則，緊密結合科室綜合目標管理、結合科室經濟效益和社會效益，采用分級分類、量化積分排隊的方法進行。考核分為平時考核、年度考核和聘任工作期滿考核。科室是考核的主體，科主任是考核第一責任人，強化崗位考核意識，切實把考核工作落實到實處。考核的要求及實施辦法，按照海衛發[20xx]38號文件精神另行制定。
5、聘期管理：醫院或各科室根據職責與所聘人員簽定聘約，明確競聘上崗人員的責任，尤其是將科室各類綜合目標分解到組、到人。完善持證上崗制度，加強聘期內管理。聘期一般為2年。在聘期內，取得高一級專業技術職務任職資格的須待有空崗或下屆聘期參加競爭上崗并被聘用后，方可享受相應的待遇。
（四）人員的分流與安置：人員的分流按照有利于深化改革，有利于提高人員素質，有利于分流人員各盡所長，各得其所，更好地發揮作用的原則進行，主要途徑有：
1、實行內部退養。
①內部退養的對象：
按海衛發20xx[10號]文件精神，至20xx年12月31日，男性年滿55周歲、國家干部身份的女性年滿50周歲，工人身份的女性滿45周歲的人員（具有中級以上專業技術職務任職資格專業技術人員需本人自愿，提出書面申請）；
②內部退養人員待遇：
（1）內退人員退養期間由單位按月發給一定的生活費，月生活費標準按本人退養當月基本工資（四項之和）的85發放。
（2）單位按事業人員標準繼續繳納養老、失業、醫療保險及住房公積金等費用。
（3）如遇國家調整事業單位職工工資，由單位為退養人員辦理檔案工資調整手續，相應提高其退養生活費待遇。
（4）在其到達法定退休年齡時辦理退休手續，按照國家規定的事業單位退休費標準支付養老金。
③內部退養人員的管理：
內部退養人員不占編制，由醫院參照退休人員管理。
2、緩聘和不聘
①有下列情況之一者，將予以緩聘和不聘
（1）在一聘期內因病休養半年以上（含半年不能承擔實際工作）者；
（2）未能完成崗位職責或未達到上崗條件落聘者；
（3）發生二級以上醫療事故直接責任者；
（4）違反行風紀律，經查實情節嚴重者；
（5）受行政記過以上處分者；
（6）聘期內年終考核不合格者。
②緩聘和不聘的期限
依據性質的不同，衛生專業技術人員緩聘和不聘期一般為一年；其他系列專業技術人員緩聘和不聘一般為半年。
③緩聘和不聘人員的管理
（1）統一服從醫院安排，原則上在原科室工作，占科室編制，但不占科室的崗位；
（2）醫院、科室嚴格加強管理、教育，定期組織業務培訓，自覺遵守院內有關規定，認真完成各項工作任務，努力達到競聘崗位的條件；
（3）緩聘期滿后，經考核合格，且科室內有空崗方可競聘上崗；
（4）醫院每年定期對緩聘人員進行考核評議；
（5）緩聘期滿，經各級競聘委員會審核仍達不到應聘崗位的上崗要求者將給予低聘，轉崗聘任或不聘。
④緩聘和不聘人員的待遇
（1）在緩聘和不聘期內只享受基礎工資和效益、效率工資，不享受崗位工資。
（2）緩聘期滿后，再競聘不上崗位的，按縣政府、衛生局有關文件執行。
⑤緩聘人員再上崗的程序
（1）緩聘期滿后，個人及時提出書面申請；
（2）科室聘任工作小組對其進行考評、材料審核，系列聘任委員會提出推薦意見；
（3）系列聘任委員會對本系統內申報競聘的緩聘人員進行統一審核、評議學術水平等，初步確定聘任意見；
（4）院聘任委員會或學術委員會對全院達到上崗條件的緩聘人員，尤其是對系列聘任委員會評議意見有異議的進行再評議。
（5）報請院長辦公會批準。
（6）頒發《聘書》和《上崗證》，并簽定聘約。
三、加強領導，精心組織，齊心協力搞好全員競爭聘任上崗。
全員競爭聘任上崗牽涉到多方面、多層次的利益調整，我們一定要把握好政策，周密部署、科學安排，密切配合、務求實效。
一要強化組織領導，為了加強對全員競聘上崗工作的領導，醫院成立專業技術職務競爭聘任領導小組，指導協調此項工作，并在人事科設立辦公室。成立院競聘委員會，負責高級職務的競聘工作；成立臨床、醫技、護理及其他系列四個聘任委員會，具體負責本系統內專業技術人員的競聘、考核、資格審核等工作，各科室成立相應的工作小組，具體組織實施本科室專業技術人員的考核、競聘推薦等有關工作。各工作小組要加強對各自科室全員競聘上崗工作的指導和協調，注意研究全員競聘上崗中出現的新情況、新問題，及時提出解決辦法和措施，確保全員競聘上崗工作的順利進行。
二要加強全員競聘中的職工思想政治工作，對全員競聘上崗中可能出現的各種矛盾和問題要加強預測和疏導，并在實踐中及時加以解決，對職工要講清楚上級的要求，改革的好處，改革的政策、措施，以取得職工的支持，在做職工思想工作時，方法切忌簡單化，更不能回避矛盾；各分管領導要按照各自分工，抓好全員競聘上崗工作的組織、協調和督查工作；全體黨員要充分發揮先鋒模范作用，一個黨員，一面旗幟；各個支部要充分發揮堡壘作用，一個支部，一片基地。要帶領廣大職工積極投身到這項改革工作中來。
三要嚴格按照序時進度。按照布署，全員競聘上崗分三個階段進行。1、準備階段（20xx年11月~20xx年12月），醫院成立全員競聘工作領導組及其辦公室；組織力量調查研究、摸清情況，制定切合實際的實施方案。2、宣傳發動階段（20xx年1月初~20xx年2月上旬），醫院召開改革動員大會，出臺改革文件，對改革進行總體部署；各科組織職工學習醫院改革文件精神，統一思想，形成共識。3、實施階段（20xx年2月~20xx年3月）各科按照改革方案，全面組織實施，不折不扣地完成改革任務。
四要規范操作。各科要認真吃透政策精神，遵循公開、公平、公正的原則，堅持秉公辦事，杜絕暗箱操作。
長期以來，干部能上不能下，或是下的渠道不暢、依據不明的問題，一直是困擾干部人事制度改革的重點和難點。20**年以來，**市積極推行領導干部正職任期制、副職聘任制，逐步完善干部職務和職級相結合的相關配套措施，從根本上打破了領導職務“一勞永逸”的終身制。目前，全市77個單位84名主要領導干部實行了任期制，有47名副職領導干部實行了聘任制，初步建立起人盡其才、能上能下、優勝劣汰、充滿生機和活力的用人機制，營造出干事創業的良好氛圍，使全市經濟社會發展實現新的跨躍。
一、深入調研，明確范圍時限
**市委在充分開展調查研究、廣泛進行論證的基礎上，客觀準確地分析了科級領導班子的現實情況，采取了先行試點、總結經驗、逐步推開的辦法，全面推行正職任期制、副職聘任制，并按照上級有關規定，制定了《**市科級單位主要領導干部任期制試行辦法》、《**市科級單位正職領導干部任期制實施細則（試行）》和《**市科級單位副職領導干部聘任制實施細則》，對任（聘）期制的實行范圍、任職期限、監督管理、考核任免等方面內容作出了界定，確保了制度的科學性、規范性和可操作性。在范圍上，任期制主要適用于鄉鎮黨委、政府正職領導干部，市委、市政府工作部門及所屬部分科級事業單位正職領導干部，群團部門正職領導干部，市委、市政府直屬事業單位正職領導干部；聘任制主要適用于鄉鎮政府副職領導干部，市政府工作部門及科級事業單位行政副職領導干部。在時限上，每個任（聘）期原來均規定為3年，自20**年中央《黨政領導干部職務任期暫行規定》出臺后，及時調整為5年。同時規定，正職在同一個領導職位任職不能超過二個任期，到期應進行交流或改任非領導職務；副職到期后重新進行聘任。在任（聘）期起始時間的確定上，任職決定時間在6月30日以前的，任（聘）期起始時間從當年年初開始計算；任職決定時間在6月30日以后的，任（聘）期起始時間從第二年年初開始計算。任期內因組織調整到職的領導干部，其任期按前任領導干部任期剩余時間計算。通過明確范圍和時限，有效解決了干部任職無期限和調動頻繁等問題，從而增強了干部的責任感、使命感和緊迫感，使其做到心中有方向、肩上有擔子、工作有壓力。
二、精心設計，科學設定目標
科學合理的任（聘）期工作目標是推行正職任期制、副職聘任制的重要環節。任（聘）期目標包括任期內總體目標和年度目標，由各單位結合自身實際，依據黨代會、人代會提出的本屆領導班子的奮斗目標，上級下達的指令性、指導性計劃和其他工作任務，本地區、本部門從實際出發提出和制定的工作計劃三方面的目標、任務、計劃和要求，重點圍繞工作職能和職責、市委市政府工作重點、黨的基層組織建設及群團組織建設、領導班子和干部隊伍建設、精神文明建設、黨風廉政建設、全市中長期發展規劃目標和其它重點工作八項內容進行明確。任（聘）期目標既有具體量化標準，又對不能量化的指標進行定性劃標，力求目標細化、硬化，以便于操作和考核，同時針對目標制定切實可行的落實措施和辦法。任（聘）期目標及年度目標由本單位提出后，報市級分管領導把關修訂，市績效考評和目標管理考評領導小組辦公室審核。市政府工作部門領導干部的任（聘）期目標提交市政府常務會議研究通過后，提交市委常委會議研究決定；黨群部門領導干部任（聘）期目標由市級分管領導把關后，提交市委常委會議研究決定。市委常委會議組織有關方面的專家，按照統籌、協調、可持續發展的要求，科學合理地修訂和分解任（聘）期目標，最后交由市委常委集體決策，確保各項任務目標科學合理、操作性強。
三、抓住關鍵，突出考核管理
為了確保任（聘）期目標的實現，**市建立健全了以任（聘）期目標責任為內容，以績效考核為動力，以目標實現程度定優劣的機制，形成一套程序嚴謹、內容細致、操作規范、科學民主的考核管理辦法。一是強化目標責任。領導干部任（聘）期目標確定后，區分共同責任和崗位責任，按照領導干部的分工和崗位特點，將任（聘）期目標和年度目標進行分解，量化、落實到每一位領導班子成員，以層層簽訂責任狀的形式予以明確。同時將領導班子和領導干部的任期目標在一定范圍內予以公示，以便廣大群眾監督，使制定任期目標、分解年度目標的過程，成為干部明確責任、落實責任的過程。二是推行績效考評。以任（聘）期目標責任制為依據，制定了工作實績和民意測評兩個百分制考評辦法，以績效考評看發展、看能力，以民主測評看民意、看公論，并按照不同層次和不同的工作性質，分別制定干部的計分標準，形成了衡量干部優劣的兩把“尺子”。堅持平時考核與年度考核相結合、重點考核與一般考核相結合、屆中考核與屆滿考核相結合，綜合運用民主測評、個別談話、民意調查、實績分析、綜合評價等多種方法，對領導干部任（聘）期內的德、能、勤、績、廉和履行任（聘）期目標責任制情況進行全面考察，并填寫《任期年度考評表》，建立考核臺帳，對干部在任（聘）期內的表現作出階段性的評價，存入政績檔案。三是突出結果運用。依據任（聘）期目標考核結果選拔任用干部，是實行正職任期制、副職聘任制的生命力所在，也是推進干部能上能下的關鍵環節。**市把領導班子和領導干部考核結果與干部的使用掛鉤，推行了班子分類和干部檔次劃分管理辦法，把領導班子分為一、二、三、四類，實行分類管理；把領導干部分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四檔，在同層級、同系統中進行排序。對一類領導班子，予以通報表揚，實行物質獎勵；對三類領導班子，市委主要領導與班子成員進行誡勉或提醒談話，幫助分析原因，總結經驗教訓，提出改進措施；對四類領導班子及時進行組織調整。被認定為優秀領導干部的，作為優先提拔使用對象，大膽重用；對基本稱職的領導干部，實行誡勉談話，限期改正；對連續兩年認定為基本稱職和當年認定為不稱職的領導干部，不再任用，并視情況分別采取改任非領導職務、降職使用等辦法予以安排，或采取待崗、培訓等辦法處置，使干部的進退去留取決于崗位表現和工作實績，增強了在職領導干部的競爭意識、憂患意識和自律意識，促進了各級干部爭先創優、干事創業局面的形成。幾年來，按照分類劃檔結果，先后對8個班子進行了調整，有16名領導干部被誡勉談話，9名領導干部被免職，其中主要領導干部6名。
四、規范程序，提高運行效果
為確保干部職務任期制工作走上規范化軌道，市委重點建立并推行了三項配套制度。一是健全干部選任機制。綜合運用公選制、考任制、選聘制、委任制等措施，提高選人用人的公信度。正職實行公開推薦。擴大初始提名權范圍和選擇面，賦予市委委員和市級四個班子成員每人一票的同等推薦權，在全市范圍推薦符合條件的干部。特別重要的崗位，推薦權擴大到市直單位主要領導和鄉鎮黨政主要領導層面。之后按1:2比例確定提名人選，進行差額考察、差額醞釀，最終由市委常委會差額票決。幾年來，通過這種方式共選任了17個單位20名黨政正職領導干部。對行政副職實行公開競聘。先后分兩批拿出建設局、交通局、民政局等6個單位14個副職崗位進行公開競聘。在競聘中，嚴把報名和資格審查、筆試、組織考察、候選人提名、職工選舉和公示“六關”，最后根據市級分管領導、組織部部長辦公會、選聘單位正職領導及干部群眾四個層面現場打分結果，當場公布當選人并發放聘書。對事業單位領導公開選聘。對財政全額撥款事業單位，以教育系統為試點，先后對8個科級教學單位的校長、副校長崗位實行公開選聘，有20名干部通過公開選聘走上了正副校長崗位。財政差補、自收自支的事業單位實行“雙考雙選”，以中醫院為試點，對院長、副院長及科室負責人實行層層選聘。由當選院長提名的副院長人選，副院長在全體職工中提名科室負責人。三個層次干部人選全部采取職工公開投票選舉的方式確定。上述選任方式引發了多個層面的聯動效應，催生了動力，增加了壓力，激發了活力。二是完善審計和責任追究制。建立推行了經濟責任審計和領導干部工作變動交接制。對調整崗位、提拔重用或任期屆滿的領導干部，市委派出由紀檢、組織、人事、審計等組成的審計組，對干部任（聘）期內的各項經濟工作指標完成情況、財務管理及廉潔自律情況進行審計，客觀地評估工作業績，把政績審計和財務審計結果在適當的范圍公開，接受社會和群眾的監督。經審核沒有問題的，方可進行任免和工作變動交接；對一時難以查清的問題，實行待崗制。大力推行領導干部辭職、降職制，對領導干部任（聘）期內未能履行任期責任的行為進行責任追究，對工作嚴重失職、瀆職，造成較大損失和影響的，要求辭去現職，拒不辭職的，予以降、免職處理。近三年來，有8名干部經審計被查出了問題而被予以降免，有5名干部因工作失職等原因，辭去領導職務。三是強化屆滿干部的管理。干部任（聘）期滿后，按照有關程序解除領導職務并進行合理安排，是任（聘）期制的主要特征。**市采取提拔任用、連續任職、交流任職、提前退休、改任非領導職務、到所屬單位任職等多種渠道和形式，對任（聘）期滿的領導干部進行安置。對第一屆任期內勝任工作、群眾擁護的干部，根據實際情況需要予以提拔、交流或連任。對任滿一屆不能連任的、任滿兩屆不適宜交流的，改任非領導職務。經考核不能勝任現職的領導干部，暫時沒有合適崗位安排的干部，實行待崗，并鼓勵個人參加學習培訓，過一段時間后，視情況再作安置。對達到退休年齡的辦理退休手續，未達到退休年齡、但工齡滿30年的，在本人自愿的前提下，允許提前離崗。同時，加強對退長當員干部的管理，安排適當工作崗位，并在待遇上予以相應支持，創造干部能上能下的輿論環境，確保干部職務任（聘）期制的扎實、順利推進。推行正職任期制、副職聘任制以來，在保持干部隊伍相對穩定的情況下，共有113名領導干部因在任期內工作實績突出而得到提拔重用，有151名領導干部因能勝任本職工作得以連任或交流，免去領導職務的干部共95名，其中61名領導干部因工作實績一般，改任了非領導職務。
**市全面推行正職任期制、副職聘任制，并嚴格執行干部能下的相關配套制度，做到了干部能下有章可循、有規必行，讓“混”的干部人人自危、奮起直追，讓“下”的干部心平氣順、樂意接受，有力地促進了干部隊伍的有序流動和新陳代謝，形成了干部能進能出、職務能上能下、待遇能升能降的良性循環，進而形成競相干事業、積極謀發展的格局。市級財政收入由20**年的3.1億元，持續增長到20**年的5億元；全省縣域經濟綜合排名由20**年的13位升至第9位，重新進入全省十強；**市還相繼被確定為國家可持續發展實驗區、聯合國可持續發展城市計劃試點市；績效考評連續3年列牡丹江市各縣（市）區第一位。
