發(fā)布時間：2022-08-06 10:44:00
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇事業(yè)單位人事管理研究，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1農(nóng)業(yè)事業(yè)單位人事管理工作存在的問題
1.1觀念落后人力資源是農(nóng)業(yè)事業(yè)單位的優(yōu)秀，它管理的好壞直接影響著整個農(nóng)業(yè)事業(yè)單位的運行和發(fā)展，但是現(xiàn)在很多單位中仍然延續(xù)著過去的傳統(tǒng)思想和觀念，把人事管理工作當成是一個機械的工作，導致一個崗位有很多職員，一個職員有很多職務，造成了人員的堆積和分布不均，工作效率下降，質(zhì)量不合格，從而嚴重影響了單位的發(fā)展。
1.2不重視人才，崗位設置不合理目前農(nóng)業(yè)事業(yè)單位中還是存在著有編制和沒有編制的說法，對其待遇和重視也存在著很大差別。一方面在引進人才時，流于形式，只有考進編制的人單位才會接納，不管是否符合本單位真正的需要。另一方面，如果沒有編制，不管多么優(yōu)秀，單位多么需要，都沒有辦法進入。這使得很多擁有高端技術的優(yōu)秀人才流失，造成了人員的濫用。盡管有些單位對聘用做出了改革，唱響著公平、公正、公開的政策，但是還是存在著幕后操作的弊端。這就導致各種人際關系復雜多端，人才參差不齊，工作效率下降，人力資源的利用狀態(tài)滯緩。
1.3考核機制不健全在現(xiàn)行的農(nóng)業(yè)事業(yè)單位的考核機制中存在著只注重形式不注重內(nèi)容的弊端，采用集體打分評定，而沒有合理的、實質(zhì)的實際的考核制度。對于人員的晉升工作，保持著所謂的穩(wěn)定狀態(tài)，實際上只是把現(xiàn)有工作人員的安置工作做好了，而對于新的人才沒有重視，也沒有給予新的發(fā)展空間。對于不符合單位發(fā)展、道德素質(zhì)差的人員也沒有做到合理的淘汰，這就形成一種只要進入就永無擔憂的狀態(tài)，使他們更加的不積極。這不僅不會促進人員的積極進步，相反會帶來負面的影響，會造成一種只搞關系不搞業(yè)績，激勵制度不嚴謹?shù)默F(xiàn)狀，會影響整個單位的發(fā)展，缺乏科學性和實際性。
2加強事業(yè)單位人事管理的建議和對策
2.1創(chuàng)新觀念第一，要把農(nóng)業(yè)事業(yè)單位中過去的傳統(tǒng)思想觀念摒棄，樹立新的理念和觀點，做到創(chuàng)新化，清除因思想觀念的陳舊所造成的在管理過程中的障礙。第二，做到以人為本，把人力資源作為優(yōu)秀進行管理，完善崗位的設置，人員的配置，績效的考核機制以及激勵機制，創(chuàng)造一種重視人才的環(huán)境，做到公平、公正，尊重人才，鼓勵他們創(chuàng)造更大的財富。第三，重視員工的生活，要注重員工的福利、薪資待遇和工作環(huán)境，要加強員工的福利，把員工的工作時間合理化，并和業(yè)績彈性地掛鉤。積極的開展內(nèi)部文化，給員工創(chuàng)造一個舒心積極、健康向上的工作環(huán)境。
2.2科學設置崗位，完善人事管理制度把目前農(nóng)業(yè)事業(yè)單位的身份管理制度向崗位管理轉變，科學的設置崗位，最大化的調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)新創(chuàng)造精神。農(nóng)業(yè)事業(yè)單位可以根據(jù)單位的需要，對工作目標、任務要求、人員需求和發(fā)展空間等制定一個合理化的方案，結合單位的招聘需要，科學合理地設置崗位。實行根據(jù)需要設置崗位，競爭上崗，根據(jù)崗位的需求采納人才的崗位制度，對采納的人員進行合理化的分配，設置合理的等級，避免人員的堆積和人才的流失。
2.3完善激勵制度一方面，當前的人事管理較多地把人的能力發(fā)展以及人際關系作為中心，這就要求激勵制度最大限度的公正、公平、合理，因此要加強單位的監(jiān)管制度，杜絕個人幕后關系的弊端和不正之風。另一方面，單位過多的注重物質(zhì)獎勵，忽略了精神激勵，單位應該根據(jù)員工的表現(xiàn)和業(yè)績進行表彰，對于有突出貢獻的，在績效考核時不僅選拔和提升、給予更高的薪資，并且要評為先進，借此鼓勵其他的員工積極學習和進步，使之創(chuàng)造更大的財富，形成積極文明的風尚，進而帶動整個單位的蓬勃向上發(fā)展。
2.4加強員工人文關懷目前很多單位只是注重效益的發(fā)展，忽略了對員工的人文關懷，因此要加強這一方面的管理。隨著社會的急劇發(fā)展和生活節(jié)奏的加快，員工的心理壓力日趨增大，因此要注重員工的精神生活，積極的疏導他們的心理壓力，保證他們的心理健康，使員工有一種積極樂觀豁達的精神。積極的開展文化生活，加強人與人之間的溝通，使他們在一種健康快樂輕松的環(huán)境下工作?？傊谏鐣?jīng)濟發(fā)展的大背景下，加強農(nóng)業(yè)事業(yè)單位的人事資源管理迫在眉睫，因為這關系著整個農(nóng)業(yè)單位乃至社會的發(fā)展，因此要積極地改革和完善。
作者：張淼單位：黑龍江省農(nóng)業(yè)科學院人事教育處
1.選人機制
用什么方式選擇人才、吸引人才，是干部隊伍建設的重要環(huán)節(jié)。按照目前的行政體制，行政領導由全區(qū)統(tǒng)一調(diào)配、任命產(chǎn)生，事業(yè)干部采取公開招考的形式面向社會選拔，自聘職工則尚未形成明確的規(guī)范。事業(yè)干部招考方面，從現(xiàn)有自聘職員中擇優(yōu)考錄是比較好的辦法，既可以避免工作上大的波動，同時也是在工資待遇之外留住人才的一種手段。除此之外，還應當從工作的實際需要出發(fā)，合理設置事來單位所需的崗位數(shù)量、學歷、專業(yè)、職稱等各項指標，作為今后考錄的依據(jù)。自聘職工方面，要形成一個規(guī)范化的聘用制度，參照事業(yè)干部，采取設定崗位、公開招考的方法來進行，堅決杜絕人情干擾。
2.激勵機制
即便是很平常的人，如果有有效的激勵，同樣可以發(fā)揮出很大的能動性，再加之以良好的指導和培訓，同樣可以把工作做得很好，并且在工作中不斷成長。對于高新區(qū)事業(yè)干部，有效的激勵包括兩方面：一個是職務，比如股長、副股長，雖然沒有什么很大的職權，但代表的是領導和群眾的認可，是對事業(yè)干部在精神上和政治上的鼓勵；另一個是職稱，這是目前事業(yè)干部除了工齡以外增加工資的重要途徑，是經(jīng)濟上和物質(zhì)上的鼓勵。無論是職務還是職稱，都可以采取競爭上崗的方式產(chǎn)生，定期擇優(yōu)汰劣，對有沖勁、有動力的干部形成引導和鼓勵。對于自聘職工，要制定嚴格的績效考評機制，并且把不同績效等級的收入拉開來。在自聘職工的有效配合下，主導某一方面事務的事業(yè)干部也就能更加順暢的把工作做好做實。
3.交流機制
交流的主要目的，是保持干部隊伍的流動性，及時吸收新鮮備液。在任何單位，沒有哪一個人是不可或缺的，一個人離開了，自然會有其他人及時補位。對任何人或任何崗位來說，都不存在行不行的問題，只有適應不適應的問題，專業(yè)、興趣乃至性格脾氣不對口，都有可能造成人和崗位的不適應。但不適應這個崗位的人，在別的崗位可能會如魚得水，不適應這個單位的人，在別的單位可能會游刃有余。高新區(qū)近幾年來人員流動性嚴重不足，許多事業(yè)干部在同一崗位工作的時間已經(jīng)超過五年、八年甚至十年。雖然許多干部仍然盡心盡職在工作，但由于缺乏新鮮感，造成創(chuàng)新、突破的勇氣和思維都明顯不足。所以，要建立健全定期的、規(guī)范化的交流機制，包括人員、崗位、職務等等各方面的交流，在產(chǎn)生“鯰魚效應”、激發(fā)活力的同時，讓干部在不同崗位上接受鍛煉，提高干部的綜合素質(zhì)。
4.總結
最后，要建立完善工程、財務、考勤、請銷假等工作管理制度并加強制度的執(zhí)行力度，嚴格辦事流程、審核審批程序和監(jiān)督管理責任，對違反工作制度和機關效能建設要求的行為給予嚴厲懲處，通過制度管人管事，促進工作制度化、規(guī)范化。要為事業(yè)干部開展工作創(chuàng)造良好條件，在工作、生活及個人發(fā)展上給予更多的關心和幫助，為干部職工解決實際困難和問題，創(chuàng)造溫馨、和諧、人性化的干事氛圍，在感情上留住人。
作者：戴自強單位：泉州市鯉城高新技術產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)管理委員會
一、事業(yè)單位人事制度的現(xiàn)狀
從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進程中，傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)逐漸轉化，事業(yè)單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績效工資制度，頒布了各項相關的管理制度和政策。事業(yè)單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業(yè)單位人事管理體制，建立事業(yè)單位的人事管理激勵機制，調(diào)動事業(yè)單位人員的工作積極性和主動性，從而激發(fā)事業(yè)單位的效能，提高公益服務的水平。目前，事業(yè)單位人事制度的改革距離這一目標還有一定的差距，崗位設置制度還未完全體現(xiàn)真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進的聘用體制，績效工資的激勵作用沒有完全發(fā)揮。
二、事業(yè)單位人事制度的問題
事業(yè)單位人事管理制度是根據(jù)各類事業(yè)單位的特點進行制定的各項人事管理的法規(guī)、措施和規(guī)章制度，其中包括事業(yè)單位人員的聘用、崗位設置、考核、獎懲、培訓、工資福利等各項管理規(guī)定。目前，事業(yè)單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。1.管理觀念相對滯后。由于事業(yè)單位原收入分配方式基本與國家機關一致。受到長期舊有觀念的影響，事業(yè)單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對崗位管理和績效激勵機制的認識不足。在實施崗位設置制度時用人機制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領導提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結構，從而導致崗位結構和總量設置不均衡，仍未真正實現(xiàn)崗位聘用制，使績效制度沒有發(fā)揮其激勵機制?！叭酥巍爆F(xiàn)象普遍存在，缺乏對事業(yè)單位崗位管理和法人治理的觀念。2.管理人員專業(yè)水平較低，人員培訓不足。事業(yè)單位人員歸屬國家干部，基本參照國家機關人員進行歸類。事業(yè)單位管理人員基本從單位內(nèi)部調(diào)配，因此部分事業(yè)單位管理人員是各個單位其他專業(yè)技術人員兼任的，導致事業(yè)單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓是提升事業(yè)單位人員綜合素質(zhì)的有效途徑，事業(yè)單位較注重對專業(yè)技能和業(yè)務知識培訓方面的培訓，相對創(chuàng)新性和思維發(fā)展方面的培訓較少。3.考核制度單一，激勵機制缺失。事業(yè)單位人事管理制度現(xiàn)行考核制度相對單一，缺乏長期評價考核制度。績效考核基本基于年度考核和個人述職等簡單考評，考核制度仍然受到人為因素和首因效應等因素的主導，未有對不同崗位的人員切合其特點進行分類考核，沒有形成客觀科學綜合的績效考核激勵機制。4.法律法規(guī)支撐不足。目前，針對事業(yè)單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發(fā)為主，真正的事業(yè)單位人事管理制度法規(guī)較少，內(nèi)部規(guī)章也不健全。導致事業(yè)單位在管理中介乎參照國家機關工作人員的有關規(guī)定或者《勞動法》等企業(yè)人員的法律規(guī)定進行執(zhí)行，遇到糾紛時，缺乏有效的法定程序，使事業(yè)單位往往處于被動位置。
三、事業(yè)單位人事管理制度的建議
1.增強對人事管理的重視，改變管理理念。事業(yè)單位具有公益性和服務性的特征同時兼顧效益的社會服務性組織。事業(yè)單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動，讓人事管理從邊緣化的執(zhí)行性質(zhì)轉化為具有真正管理決策能力的性質(zhì)。其次借鑒社會非盈利組織的管理經(jīng)驗，引用人力資源管理的方法，結合不同類型的事業(yè)單位特征建立符合各個事業(yè)單位特征的人事管理制度。轉化觀念是事業(yè)單位人事制度改革的基礎保障。2.提高管理人員的水平，定期實行人員培訓。任何制度改革的政策法規(guī)都需要工作人員進行具體執(zhí)行，而讓具有創(chuàng)新理念、專業(yè)人事管理水平的管理人員管理人事會使事業(yè)單位人事制度改革的貫徹實施和推行事半功倍。事業(yè)單位應定期對事業(yè)單位人員進行分類培訓，并增加針對事業(yè)單位人事管理的專項培訓項目，使事業(yè)單位各類人員均衡發(fā)展，具有專業(yè)技能又具有思維創(chuàng)新性，提高事業(yè)單位人員的水平是推進事業(yè)單位人事制度改革的輔助條件。3.完善崗位聘用制，建立合理績效考核機制。從身份管理轉向崗位管理是事業(yè)單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績效考核機制是崗位管理的主要內(nèi)容。為了達到這一目標，事業(yè)單位需要完善崗位聘用制度，實行全員崗位聘用，對崗位結構和總量進行戰(zhàn)略規(guī)劃，明確每一個崗位的職責和要求，嚴格遵照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學動態(tài)的績效考核方法，結合短期和長期考核對崗位人員實施人性化的考核和晉升機制，才能充分激發(fā)工作人員的積極性，達到績效激勵作用。4.及時頒布相關法律法規(guī)。2014年國務院頒布的《事業(yè)單位人事管理條例》為事業(yè)單位人事管理制度添加了有力的法律依據(jù)，增強了事業(yè)單位人事管理制度改革的法律保障，但事業(yè)單位人事管理制度是一項涉及多方面因素的復雜體系，需要配套一系列的相關法律法規(guī)進行完善。及時頒布相關配套的法律法規(guī)，是加快事業(yè)單位人事管理制度改革的根本保證。
四、結束語
因此改革中既要保障公益性和服務性功能又要兼顧其效益。事業(yè)單位人事管理制度是國家收入分配制度改革的重點部分，雖然目前還存在一些問題，但隨著改革逐漸深入，將推動事業(yè)單位人事管理進入一個新時代。
作者：謝璐
摘要：在全國性改革創(chuàng)新的大背景下，事業(yè)單位作為改革的重點，正在不斷調(diào)整和完善其人事管理制度，以更好的發(fā)揮人才和知識密集的優(yōu)勢，適應社會發(fā)展需要。本文從人事管理制度的重要性著手，分析當前事業(yè)單位管理中存在的弊端，提出事業(yè)單位改革措施，促進我國事業(yè)單位健康發(fā)展。
關鍵詞：事業(yè)單位；人事管理；改革措施
為進一步響應國家行政機關“放管服”的要求，以及“新舊動能轉化”的重要戰(zhàn)略部署，更好的適應事業(yè)單位深化改革的需要，從國家層面到省市層面，相繼出臺事業(yè)單位人事管理的相關政策和文件，對事業(yè)單位人事管理制度進行調(diào)整和完善。事業(yè)單位正在逐步改變依靠政府行政職能發(fā)展、行業(yè)競爭力不強的局面，而這些，都需要科學、高效、可持續(xù)的事業(yè)單位人事管理制度來保障和促進。
1加強事業(yè)單位人事管理制度的重要性
人事管理在事業(yè)單位管理職能中居于首要位置，是事業(yè)單位管理的優(yōu)秀和關鍵。事業(yè)單位能否正常開展各項業(yè)務活動、提供相應的公益服務要通過事業(yè)單位人員的具體工作來實現(xiàn)，事業(yè)單位能否在市場經(jīng)濟條件下保持競爭優(yōu)勢要通過事業(yè)單位人員的集體智慧來創(chuàng)造。因此，能否建立科學的人事管理制度、能否堅持正確的選人用人導向、能否形成能上能下的工作機制，是優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置、激發(fā)事業(yè)單位發(fā)展活力的關鍵。人事管理制度具體包括公開招聘、職稱評審、崗位競聘、干部調(diào)整、工資福利、社會保險、考核獎懲、人員聘用、人事檔案等多個方面，它們的科學規(guī)范與否直接影響著事業(yè)單位人員工作的積極性和主動性，是事業(yè)單位工作人員尋求自身發(fā)展的“指揮棒”。事業(yè)單位工作人員依據(jù)各項制度規(guī)定不斷調(diào)整自身努力方向，按照制度指引完成工作任務，領取工資報酬，獲得崗位或職務晉升，并維護個人合法權益。
2當前事業(yè)單位人事管理制度存在的不足
傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理工作大都沿用行政機關的管理制度，難以充分激發(fā)事業(yè)單位的內(nèi)生發(fā)展活力，發(fā)揮高技術高學歷人才集中和科研成果突出的優(yōu)勢。直至近些年來，我國才逐步將行政機關與事業(yè)單位的管理制度、公務員與事業(yè)單位工作人員予以區(qū)分。
2.1重視程度不夠
事業(yè)單位受國家行政機關領導，不以盈利為目的，向社會提供公共服務，數(shù)量龐大、種類繁多，如各類學校、醫(yī)院、科研院所等。事業(yè)單位在對外提供公共服務的同時，作為一個相對獨立的運行個體，內(nèi)部也有相對固定的規(guī)章制度，如人事管理制度、財務制度、會議制度，以及各類業(yè)務制度等。但是，在事業(yè)單位日常工作中，各類人事工作是否按照既定流程、符合相應政策要求往往缺少監(jiān)督機制；個人工作是否履行了崗位職責、完成工作任務的質(zhì)量如何也往往沒有固定的評價標準。另外，由于事業(yè)單位受市場競爭的壓力較小，部分人事管理制度滯后于事業(yè)發(fā)展需要的弊端和現(xiàn)行人事管理制度存在的缺陷在短期內(nèi)往往不會立即顯現(xiàn)和爆發(fā)，這就導致事業(yè)單位人事管理制度得不到足夠的重視。
2.2政策推進緩慢
一項人事政策的推行大多需要多個人事管理規(guī)范性文件來配套，考慮到涉及人群范圍廣、波及面大，加之反復論證和征求意見，整個政策的推進過程相對緩慢。如目前正在推進的延遲退休、創(chuàng)新公益類事業(yè)單位機構編制管理、公立醫(yī)院和部分科研院所法人治理結構改革、臺灣籍高校畢業(yè)生大陸就業(yè)等等。由于政策欠缺配套文件，我國大多數(shù)事業(yè)單位的人事管理制度并不完善。比如在事業(yè)單位實行人員聘用制度，一系列保障措施還處于起步階段，跟不上制度的變化。再比績效工資制度，評價體系和標準落實到位之前，績效工資推進也遇到瓶頸。部分事業(yè)單位優(yōu)秀人才無法發(fā)揮自身價值，制約著人才的使用效率。
2.3獎勵機制匱乏
事業(yè)單位在目前仍舊采用以往的薪資管理制度，按照崗位等級和工作年限來定薪資，對為事業(yè)發(fā)展做出突出貢獻之人缺少必要的獎勵，這樣一來便導致工作人員的上進心降低，認為只要在單位熬到一定年齡就會受到尊敬，這種現(xiàn)象從一開始就不被提倡，卻一直沿襲到如今。再就是國家已經(jīng)制定了關于事業(yè)單位績效工資的標準，但在真正實施時卻沒有得到很好地運用，出現(xiàn)了一定的偏離，事業(yè)單位績效工資內(nèi)部分配往往出現(xiàn)各種問題，“不患寡而患不均”的現(xiàn)象頻頻發(fā)生，阻擋了事業(yè)單位人事管理的改革。
3事業(yè)單位人事管理制度的改革措施
3.1增強改革意識
我國針對事業(yè)單位的人事管理制度已經(jīng)做出了改變，逐步確定于近幾年構建一個高效運行、監(jiān)督完善的管理機制。由于事業(yè)單位的工作人員與我國的行政管理部門相關聯(lián)，因此在人事調(diào)配時要考慮到其專業(yè)能力是否匹配崗位需求，同時在改革過程中要將不同類型的事業(yè)單位進行分類，生產(chǎn)經(jīng)營類事業(yè)單位逐步劃轉為企業(yè)，公益類事業(yè)繼續(xù)保留在事業(yè)單位中。要將改革貫徹于全部事業(yè)單位人事管理制度中，確定方向與目標后，強化思想觀念中對人事管理制度改革的堅定性，增強對改革的大規(guī)模宣傳，突出改革的重要性，確保事業(yè)單位內(nèi)部對改革的正面認識，形成改革的整體共識，在單位的宣傳工作中也要突出系統(tǒng)性教育，讓員工真正認識到改革的刻不容緩。
3.2完善改革政策
人事管理制度的改革需要依托國家頒發(fā)的政策文件。2014年4月，國務院的《事業(yè)單位人事管理條例》系統(tǒng)規(guī)范了事業(yè)單位人事管理的基本內(nèi)容和事業(yè)單位工作人員的基本權益，是事業(yè)單位人事管理工作的重要里程碑，解決了多年來事業(yè)單位缺乏高層次法律規(guī)范的問題。另外，改革政策中還要多關注現(xiàn)有職工的福利待遇，納入社會養(yǎng)老保險并保護職工權益，按照工作績效來給予應得的獎勵，保護員工的自身利益，一旦出現(xiàn)問題使員工擁有提出上訴的權力，能夠通過法律體系來維護切身利益，提升工作人員的安全感，才能在單位工作中具備較高的熱情。
3.3更新組織模式
事業(yè)單位的工作人員大都接受過良好的教育，并經(jīng)過一系列考驗才獲取工作崗位，因此每名員工的文化內(nèi)涵都略有不同，在進行改革前要考慮到員工在思想認識上的差異，主動更新組織模式，并在組織中構建一種新型關系，整合不同群眾的心理變化，幫助有文化差異的職工排解內(nèi)心壓抑，體現(xiàn)事業(yè)單位的人文關懷。通過改革后的事業(yè)單位人事管理制度必然傾向于市場經(jīng)濟的運作模式，主張公平競爭，按效益說話，照顧不同文化群體間的理念，讓單位人員在相互競爭過程中又能體會到在單位的歸屬感。另外，一個組織中的領導階層也發(fā)揮著重要作用，上級領導要正視自身責任，把在幕后的工作任務轉移到公眾面前，確保人事管理的公開透明，創(chuàng)造一種民主和諧的單位氛圍。
3.4創(chuàng)新管理制度
事業(yè)單位的人事管理不應局限于政府頒布的個別政策，而是要在組織內(nèi)部展開創(chuàng)新，積極調(diào)動員工積極性。首先，按照崗位需求選擇人才，而不是通過人物關系來設定崗位，堅決禁止“走后門”的現(xiàn)象發(fā)生，給事業(yè)單位后期的認識管理造成阻礙，同時令群眾對政府失去信任；其次，招聘要面向全社會，將聘用條件公布于互聯(lián)網(wǎng)平臺或進行公布，擇優(yōu)錄取，建立有序的人才流動模式；再就是增強事業(yè)單位內(nèi)部的管理權力，能夠根據(jù)內(nèi)部的任務量設定不同崗位，給予做出突出貢獻的工作人員獎勵，對一些玩忽職守的員工進行相應的懲處，以此來維護事業(yè)單位良好的外部形象。
4結語
總之，事業(yè)單位的人事管理制度雖然在近幾年的實施過程中取得了不少成果，但依舊需要針對具體崗位職工展開分析，完善其中不夠公正公開的環(huán)節(jié)，保證內(nèi)部員工有章可循，同時增強社會群眾對事業(yè)單位的信任，促進社會主義和諧發(fā)展。
作者：武曉雯 單位：山東省計量科學研究院
一、事業(yè)單位人事管理中存在的問題
1.不合理的人才引進機制。目前，大部分事業(yè)單位仍然采用傳統(tǒng)的管理模式：其一是必須有編制才能夠進人；其二是只要有編制，不管單位是否有需要，只要上級領導人同意便可以進人。這樣便造成事業(yè)單位很多急需的人才又因為沒有編制而不能夠進入，然而一些有編制、有后臺的人卻能夠進入事業(yè)單位中。雖然目前國家已經(jīng)采取了積極的措施改進事業(yè)單位人事聘用制度，并且出臺了大量公平、公正的文件，但是在操作過程中卻沒有將其落到實處。其中在人員招聘過程中，領導和人事部門管理者的決定，導致人事關系盛行，大部分考核制度虛設。
2.崗位設置不科學。大部分事業(yè)單位為了確?？焖傧蚯鞍l(fā)展，往往在設立崗位時，主要是為了安置單位內(nèi)部的人員。設立崗位仍然使用傳統(tǒng)的設立方式，沒有將科學合理化落到實處。
3.獎勵機制不健全。目前事業(yè)單位人事管理工作仍然不科學，缺乏科學合理的競爭激勵機制，沒有真正實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的競爭激烈機制，如：很多事業(yè)單位的人員始終還是堅持著鐵飯碗的思想；同時事業(yè)單位的工資都是根據(jù)員工的資歷和工作經(jīng)驗來進行設立，沒有真正和員工的業(yè)績聯(lián)系起來。這樣就導致很多員工在工作中懶散、混日子，讓獎勵機制無法真正發(fā)揮作用。
二、強化事業(yè)單位人事管理的途徑
1.堅持以人為本的思想，提高員工工作積極性。在社會快速發(fā)展的過程中，先進的管理水平和技術逐漸成為事業(yè)單位穩(wěn)定健康發(fā)展的重要推動力，然而人作為事業(yè)單位發(fā)展過程中的載體，對其發(fā)展起著決定性的作用。因此，在事業(yè)單位的人事管理過程中，應該堅持以人為本的管理理念，高度重視人力資源管理工作，強化事業(yè)單位人事管理改革；同時始終將培養(yǎng)單位成員作為發(fā)展的重要目標，以此來調(diào)動員工的工作積極性。
2.強化單位員工培訓工作，提高員工業(yè)務素質(zhì)。加強員工培訓是提高單位員工業(yè)務素質(zhì)的重要途徑，也是提高事業(yè)單位工作效益的重要保障，因此，必須強化事業(yè)單位人事管理工作，堅持將提高員工的綜合素質(zhì)作為首要任務。其中可以通過采取以下幾個途徑：其一是有計劃地進行員工培訓安排。人事管理部門可以根據(jù)單位各個崗位的實際需求，有計劃地制訂培訓計劃。堅持用發(fā)展的眼光看待問題，保持超前性的原則選擇合適的培訓內(nèi)容。用全局的眼光安排培訓的方法、培訓的時間。其二是建立有效的激勵機制。這樣能夠有效地激發(fā)員工的工作積極性，讓員工能夠更加主動地參與到日常工作中，讓員工轉被動工作為主動工作。其中可以包括以下幾個措施：評選工作優(yōu)秀的員工，鼓勵員工努力工作、設立獎金制度，將員工的工作業(yè)績和工資聯(lián)系起來、創(chuàng)建公平公正的競爭機制，實行優(yōu)勝劣汰，最大限度地激發(fā)員工的工作激情。其三是重視重要崗位員工的開發(fā)。由于中層干部的工作性質(zhì)較強，關系著事業(yè)單位穩(wěn)定健康發(fā)展。因此，我們可以對中層管理干部進行專業(yè)知識培訓，提高其工作技能，讓其能夠更好地應對日常工作。其四是強化單位員工評估項目。通過實施公平公正的評估方案，同時根據(jù)發(fā)展的實際需要對各個項目及時進行修正、改正，不斷提高員工的工作水平。
3.創(chuàng)新薪酬制度，堅持以業(yè)績?yōu)閷?。隨著事業(yè)單位不斷向前發(fā)展，為了更好地適應新環(huán)境的需要，便需要進一步建立科學合理的薪酬機制，創(chuàng)新事業(yè)單位循環(huán)發(fā)展。目前，很多事業(yè)單位在創(chuàng)新改建薪酬制度的過程中，雖然堅持了公平、透明的原則，但是缺乏對整個單位員工的薪酬進行科學規(guī)劃。因此，為了確保事業(yè)單位穩(wěn)定健康地向前發(fā)展，我們便需要不斷創(chuàng)新薪酬制度，堅持具體問題具體分析的原則，嚴格根據(jù)每個員工的實際情況制定合理的工資薪酬。
作者：張東民 單位：新疆自治區(qū)軍隊離退休干部第三休養(yǎng)所
