時間：2022-02-08 16:47:43
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職業心理學論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞 體驗式教學法 職業心理學 職業心理測試 情境模擬
中圖分類號：G641 文獻標識碼：A
職業心理課對高校學生對自我探索以及如何規劃自己的大學生活和未來的職業生涯具有非常重要的指引意義。職業心理課是一門關注人們醫生的職業發展，它利用心理學的基本理論和方法，幫助人們去解決發展過程中的困惑和問題，促使人們理解職業生活，主動地去追求職業成功。職業心理學的主要使命是應用心理學的原理、方法和技術，幫助組織維持和促進員工健康，促進員工的職業成熟和發展，形成健康、和諧、上進的組織環境，使組織保持持久的生命力，使員工獲得高滿意度，獲得自身的幸福。職業心理學幫助個體在職業選擇、職業發展和職業規劃中做出正確的決定。職業心理學是一門實用性很強的課程，但是現在很多老師采用的是傳統的教師講授的教學模式，如此使得該門課程比較乏味，學生缺乏主動去學習的熱情，學生的創造性受到抑制。體驗式的教學模式是基于建構主義的教學理論與模式，建構主義注重以學生為中心進行教學，認為學生是信息加工的主體，是意義的主動建構者，注重在實際情境中進行教學，注重協作學習，同時注重提供充分的資源。體驗式教學是教師在基于一定的理論基礎上，有目的的創設教學情境，激發學生的感知覺、對學生進行引導，使得學生主動的去感知、領悟知識，并通過實踐來證實。
1體驗式教學法在高校職業心理學課堂教學中的意義
體驗式教學目的是為了使學生更具有獨立自主、主動和創新精神，主要以學生的體驗為教學方式，爭取在課堂中使得學生達到理論與實踐感與有機結合的一種教學方法。研究表明，一個成年人獲得知識的途徑，體驗過的知識可以學習到80%，聽到的知識能學習到15%，閱讀的信息卻只能學習到10%。在體驗式教學中，學生處于生動活潑的情景中，通過這種學習，學生會形成主動學習的習慣，積極的運動理論知識在實踐中，使得陳述性知識變成程序性知識，穩固在我們的腦海里。
1.1激發學習意識，培養自主能力
體驗式教學模式以學生為主體，學生是課堂的核心和關注點，教師基于學生的情況，結合學生的需要，設計合理的教學情境。體驗式教學易激發學生的學習熱情，變被動學習為主動學習，喚醒學生學習的意識，張揚學生的個性。教師不再是“知識的授予者”而是學生學習活動的促進者，教師是學生意義建構的幫助者、促進者而不是知識的傳授者與灌輸者。
1.2激活課堂氛圍，提高教學效果
體驗式教學關注學生的內在需求，從學生實際出發，尊重學生的直接經驗，鼓勵每個學生參與到討論與學習中，教室中創建“學習社區”，以生動的案例、豐富的視頻、真實的情景體驗、小組的調研體驗以及生活體驗使得課堂豐富多彩，讓每一個學生都積極的參與到課堂中來，使得學生對學習產生強烈的動機，從而增強對自我的探索和就業能力以及就業素質。
1.3突出實踐教學，增強創新能力
體驗式教學為學生創設大量的體驗實踐活動，鼓勵學生積極參與到情境中，獲得真實感受以及實踐的技能，使學生在學習過程中學會動手、學會表達與總結反思，激活學生的思維，從而提高學生的創新能力。體驗讓學生的認知由被動接受轉為主動獲得， 實現由經驗到理解的提升，由感悟到行為的內化，養成了良好的學習習慣。
2體驗式教學法在高校職業心理學課堂教學中的運用
2.1職業心理學測驗
職業心理學最基本的是讓學生學會自我探索，了解自己做職業選擇是由人生觀、價值觀的反應同時也是具體情境中各方面因素相互作用的結果。了解自我的職業信念我們可以采用最具代表性的職業信念測量工具―克倫巴茲的《職業生涯信念問卷》，該量表信度和效度都較好。了解自我的價值觀我們可以進行《薩柏的職業價值觀量表》（WVI）。了解自我的職業興趣我們可以進行《霍蘭德的職業興趣量表》，從六種職業興趣類型中找出自己的（現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型和常規型）。人職匹配理論告訴我們如果我們找到適合我們個性的工作，氣質是一個人最基本的心理特征，它影響人活動的一切方面，氣質是影響我們職業選擇的關鍵因素，在職業選擇方面，對我們氣質進行測量的量表很多，其中比較著名的量表包括《埃森克的EPQ人格測量量表》、《大五人格量表》、《明尼蘇達人格量表》（MMPI），《卡特爾16PF量表》以及在實踐中運用比較多的《霍蘭德人格量表》和《MBTI量表》。在職業選擇中，除了了解影響個人職業選擇的因素以及其相關的測驗技術以外，還需要了解用人單位在進行人才甄選中所采用的技術手段，也就是職業選拔的測量技術，比如筆試、面試法、評價中心技術以及履歷檔案分析。了解面試中結構化面試和行為事件訪談法的特點以及我們要注意的事項，了解人才選拔與晉升考核中的主要手段―公文處理、無領導小組討論、管理游戲、角色扮演在很大程度上為我們進入職場打下了良好的基礎。職業心理學課堂中要想使學生做出正確的職業規劃和清晰的自我定位，需要借助一定的測量工具來了解其職業心理特征。職業心理測試雖然有一定的局限性，但在客觀上起到了促進學生理解知識的作用，也深受學生的喜愛。但需要注意的是，這些測試后，教師需對測試的結果進行解釋，把測試結果和實際相結合，而不是單純的以測試結果為準，這樣才能確定學生的性格類型。
2.2職業心理學案例教學法
案例教學的實施步驟主要分為以下四個階段：教師對案例的導入、閱讀與分析案例、小組充分談論案例、小組代表發言并由教師進行講評。在進行案例分析之前，教師要先向學生說明案例的主要內容和學習目的。案例符合建構主義認為的學習者以自己的方式建構對于事物的理解，從而不同人看到事物的不同方面，它不存在唯一的標準的理解，我們可以通過學習者的合作而使理解更加豐富和全面，在案例教學的過程中主要是圍繞亟待解決的重要問題進行，在該過程中，鼓勵學生同其他同學老師進行對話與協商，從而使得學習者的理解更加豐富和全面。同時案例教學法在一定程度上切實的結合了班杜拉的社會學習理論，我們通過案例學習，避免因重復嘗試錯誤而帶來的危險，避免走前任走過的彎路，以旁觀者的身份去分析案例中的情況，以及如何解決，這樣在一定程度上可以習得解決問題的方法。教師在案例教學中要充當好引領者和教導者的角色，就各小組的發言進行點評，教師可以通過對學生案例分析中體現的分析能力、創新能力以及決策能力和應用能力進行點評，并結合所學的理論知識對案例進行升華，這是案例教學中非常關鍵的點。
2.3職業心理學情景模擬教學
情景模擬教學在職業心理學中的開展主要運用以下兩種方式：借助計算機平臺展開模擬教學、設置情境，通過角色扮演展開模擬教學。根據教學目標的差異，可以選擇不同的方式，在進行自我探索時我們可以采用計算機平臺，在互聯網+的時代互聯網上有很多的資源可以利用，比如視頻，相對于單純的講課，視頻有著內容豐富、畫面多彩、調動性強的特點，容易喚起學生的注意力和學習的動機。在講授商務禮儀、面試技巧時我們可以利用計算機平臺和角色扮演混合的方式，讓學生親身體驗。比如在面試招聘模擬中筆者曾讓學生進行實際模擬學生分組，每組為不同的招聘公司，根據任務要求，讓每組學生中分別扮演HR、宣傳人員、問題設置者、面試者。學生利用計算機并結合課程內容設置合理的面試問題和宣傳海報，以及如何選拔人員，同時學生制作出簡潔、大方、內容充實的簡歷。通過模擬招聘面試，學生了解了招聘方的思維以及面試中的技巧，同時也學會了制作簡歷，正所謂一舉多得，相比起單純的講授招聘，實際的模擬學生受益更多。情境模擬的過程中學生一方面可以鍛煉了自己的思維同時也了解理論怎么運用到實踐中去，但是一定要注意的是在情境模擬中教師一定要對學生的模擬進行點評，點評結合實際和理論的運用，點評要到位，到點子上。
2.4職業心理調研體驗
職業心理調研體驗是安排或鼓勵學生參加相關的調研活動，在活動中給每個學習小組布置特定的調研任務。如在講到職業員工滿意度時可以讓學生結合畢業論文對學校的教師和同學的滿意度進行調研。通過調研，學生對滿意度的概念、滿意度的特點、滿意度的影響因素、滿意度的效應和滿意度測評都有了比較清晰明了的認識。在講授員工幫助計劃（EAP）時，可以讓學生分小組去調研員工幫助計劃的實施情況以及應用和危機干預，結合應用心理學專業特點，調查員工的心理咨詢狀況和常見的心理問題。通過調研，學生了解EAP計劃包含的內容以及EAP計劃時如何進行的，了解EAP計劃中四種模式的優缺點（內部模式、外部模式、聯合模式和混合模式），實施過程中存在的問題和困擾。通過對EAP計劃中危機干預服務的調研，學生可以結合自己應用心理學專業的特點，重點分析當個體面對某一件事件或境遇，無法利用個人現有資源和應對機制解決困難時，EAP實施者如何采取明確、有效的措施，使之最終戰勝危機，認知、情感和行為方面功能平衡，重新適應生活，重新追求幸福感。危機前、危機中和危機后如何進行干預。通過對EAP計劃的調研讓學生自己對EAP計劃有了清晰的認識，同時對自己未來的職業也會有一些認識，更重要的是認識到穩定的社會支持系統對人們生活、學習、工作的重要性。調研活動是讓學生從校園邁向社會的重要嘗試，通過調研鍛煉了學生的協商合作的能力，同時學生的視野得到了拓展，為接下來的進入職場打下良好的心理基礎。但是在職業心理學的具體調研實施過程中，讓學生明確調研目的，注意安全，多人成行等。
2.5職業心理日常體驗
日常生活中的體驗主要是兩種形式：比賽體驗和生活體驗。
比賽體驗主要是學校定期開展職業生涯規劃大賽、簡歷設計大賽、模擬招聘大賽、模擬商務談判等職業類競賽。課堂講的理論終歸于要付諸實踐的，馬克思曾說過實踐是檢驗真理的唯一標準，學生學習職業心理的匹配理論、職業發展理論、認知理論、決策理論、生涯管理、職業安全與健康、職業指導與職業心理咨詢等等，紙上得來終覺淺，總是覺得離我們有點距離，比賽在一定程度上可以檢驗學習的成果，同時也可以復習、鞏固學習的知識。職業生涯規劃比賽需要學生對職業生涯規劃的六個步驟有清晰的認識：對自我進行深度探索以及職業環境探索、理想職業目標的選擇、職業生涯路線的選擇、制定實施方案、實施、評估與反饋。對職業目標確定需要學生了解“我能做什么”“我想做什么”“我可以做什么”，在分析自我時學生可以采用學到的多種方式分析自我，比如360胺治鱟暈遙SWOT分析等等。目標的確定離不開對職業的分析，通過調研、計算機網絡平臺、他人介紹等對職業有了一定的認識，這些途徑的運用對于課堂的知識的加強以及自我思維能力、分析能力都可以在一定程度上得到鍛煉。同時在做職業生涯規劃時學生如果能把理論與實踐相結合說服性將加強，通過職業模擬比賽，學生可以將所學習到知識融合起來，提高自我職業規劃能力。
生活體驗顧名思義是在生活中發生的，比如在社團活動中、實踐活動中、同學交往中。只有通過社團活動，學生才能了解一個活動是如何策劃、進行宣傳、如何組織起來的。比如學生擔任心理協會的會長，那么在心理健康月中，她需要對心理健康月的活動進行策劃，什么時候進行宣傳，如何宣傳，如何更好的利用網絡媒體與實體，如何溝通下屬，如何促進部門與部門之間的合作，如何與指導老師進行溝通等。只有在實施的林林總總的事情過程中才會發現自己的不足，才會發現看到的和實際運用是有距離的，只有通過真正的實踐才能知道活動具體是怎樣進行的，才知道哪些是需要注意的。所以我們應鼓勵學生不斷地進行生活的積累，鼓勵學生在更真實、更廣闊的環境中體驗和感悟。這也就是為什么平時多鼓勵學生積極參加社團、實踐活動的原因。學生走出象牙塔的學校門，接觸真實的社會，積累經驗，才能提高就業能力，只有這樣才能在就業中立于不敗之地。
3運用體驗式教學應該注意的問題
體驗式教學模式通過寓教于認知、情感、行為中，增強學生積極主動學習的能力，使學生在融洽的氛圍中，完成了學習任務。但是在使用體驗式教學模式進行職業心理學過程中要注意以下兩點：
3.1注意角色的定位
體驗式教學模式改變了傳統課堂中教師與學生的角色，教師不再是課堂的主體，學生才是。教師在體驗式教學課堂中是指導者、引領者，學生是主體，為防止角色錯位，學生積極參與到課堂中，要充分喚醒學生學習的熱情、培養他們獨立思考的能力以及應變能力和團隊的協作能力。在進行體驗式教學中，教師要鼓勵學生、點撥學生，讓他們能夠順利進行，同時知道問題所在。在體驗式教學中教師的點評是非常關鍵的一環，也是重中之重的一節，通過教師的點評，學生認知到在體驗式教學中自己的優缺點以及如何把理論與實踐相結合。
論文關鍵詞：職業價值觀；青年；工作價值觀
國內外的社會學家、心理學家和管理學家對價值觀進行了各種縱向和橫向研究，發現了價值觀對整個社會和個人都有顯著的影響。價值觀在職業上的選擇就是“職業價值觀”，通常也稱之為“擇業觀”。從某種意義上來說，一個人的人生價值就是在職業生涯中體現的，一個人的職業生活濃縮其人生精華，職業價值觀是人生價值觀的具體體現。對于青年來說，他們正處于價值觀形成和成熟的關鍵時期，因此研究青年職業價值觀對于青年的就業與指導、企業人員招聘、職業咨詢、員工考核等都將有十分重要的理論和現實意義。本文對以往青年職業價值觀的研究進行以下述評。
1職業價值觀概述
1.1職業價值觀的定義
職業價值觀又稱“擇業觀”，在國外通常稱工作價值觀(workvatues)。盡管稱呼不同，但因價值觀是一種穩定的心理傾向系統，因此所反映的基本價值傾向是一致的。
目前關于職業價值觀還沒有一個統一的定義，主要是國內外學者的職業心理理論觀點和研究方法不同，他們從不同的角度對職業價值觀下了定義:Super(1970)認為職業價值觀是個人追求的與工作有關的目標，亦即個人的內在需求及在從事活動時所追求的工作特質或屬性;;Elizur(1982)認為，職業價值觀就是個體對某種工作結果重要性的看法;Ros(1994)認為，職業價值觀就是人們對某種職業所取得的終極狀態(如:收人高)或行為方式(如:與同事一起工作)的信念;Schwartz(1999)認為，職業價值觀是指人們通過工作而達到的目標或取得的報酬，它們是更一般的個體價值觀在職業生活中的表現;寧維衛(1991)認為，職業價值觀是指人們衡量社會上各種職業優勢、意義、重要性的內心尺度，屬于個性(人格)的范疇;黃希庭(1994)等認為職業價值觀是人們對社會職業的需求表現出來的評價，它是人生價值觀在職業問題上的反映，是人生價值觀的一個重要方面;凌文栓(1999)等認為職業價值觀是人們對待職業的信念和態度，或是人們在職業生活中表現出來的一種價值傾向;余華(2000)等認為，職業價值觀是人們衡量社會上某種職業的優劣和重要性的內心尺度;它是個人對待職業的一種信念，并為其職業選擇、努力實現工作目的提供充分的理由;于海波、張進輔(aooi)等認為職業價值觀是人們依據自身和社會的需要對待職業、職業行為和工作結果的、穩定的具有概括性和動力作用的一套信念系統，是個體在長期社會化過程中所獲得的關于職業經驗和職業感受的結晶，屬于個性傾向性范疇的概念。與國外學者所下定義不同，國內學者從更加一般和抽象的角度來概括職業價值觀的本質。
1.2職業價值觀的結構
對職業價值觀結構的探討一直是職業價值觀研究的重點。由于各個學者對職業價值觀的研究方法和角度不同，因此職業價值觀結構的劃分表現出多樣性的特點。查閱國內外學者對職業價值觀結構的研究，概括起來主要有:
兩分法:著名的職業心理學家Herzberg提出的內在價值和外在價值。
三分法:由Super在實證研究的基礎上得出的內在價值、外在價值和外在報酬;Aldeder在Super的基礎上劃分的內在價值、外在價值和和社會價值;Elizar劃分的情感、認知、工具;黃希庭、張進輔等人劃分的職業目標、實現職業價值的手段、職業評價;凌文栓劃分的發展、聲望和保健因素。
四分法:Surkis在實證研究的基礎上得出內在價值、外在價值、社會價值和威望價值四個緯度，后來的Rone,Ros}Schwartz在此基礎上對職業價值觀的緯度進行了自己的研究與劃分;趙喜順提出的興趣愛好型、社會利益型、聲望舒適型、經濟型。
五分法:寧維衛劃分的進取心、生活方式、工作安定性、聲望、經濟價值五個緯度。
六分法:Holland劃分的六種職業興趣類型:現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型與傳統型。
1.3職業價值觀的理論
目前關于職業價值觀的理論主要是西方的一些理論，國內還沒有專門的職業價值觀理論。
(1)職業選擇理論。由美國職業指導專家Holland(1973)提出。他認為，大多數的人格可以分為六種類型:現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型與傳統型，每一種特定類型的人都會對應相應職業類型的工作，或者說對相應職業類型的工作感興趣;人們所處的環境也可以分為相應的六種類型，人們尋求能充分施展其能力與價值觀的職業環境。此外，Hoppock還提出了職業選擇必須適合個體需要的理論。
(2)職業發展理論。該理論的代表人物是美國的職業指導專家Ginzberg，他認為人們職業發展的有序階段和基本的人格發展相聯系，并且人們的職業發展包括幻想階段、嘗試階段和現實階段。他后來又提出，職業發展不僅僅局限于兒童和青少年，職業選擇并非不可改變。
(3)職業發展的自我概念理論。該理論的代表人物是Super，他強調職業選擇和職業發展是一個前進的動態的過程，并且職業價值觀是隨著個體的自我概念而發展起來的。他強調青少年期是一個關鍵期，在這個時期，個體探索和擔任職業角色，通過體驗各種角色來增進對自己的了解，自我概念也隨之得到發展，當自我概念發生較大分化時，其中一個特殊的方面即職業自我概念就成為職業選擇的關鍵因素。他提出，人們對社會上各種職業生活方式有三方面的需求，即滿足生活上的需求、社會人際關系的需求和各種勞動活動的需求。個人為了充分滿足這三方面的需求，于是就形成了自己的職業價值觀。
2職業價值觀的形成與發展
職業價值觀是一個人根據自身的特質、對職業的認識以及個人的實踐活動，同時經過自我調節、自我教育而形成和不斷發展完善的。因此每個人的職業價值觀都有一個產生、發展、形成和成熟的過程，其形成和發展需要經歷以下階段:
(1)幻想階段(兒童期)。在這個階段，兒童的思維水平和自我意識的分化程度處于低級水平，對職業沒有明確的意識，主要是父母職業類型、工作態度以及周圍人的職業態度和觀念影響他們對未來職業角色的幻想。這種模糊的職業意識是不現實的，極不穩定，缺乏現實性。
(2)萌芽階段(青少年期)。在這個階段，青少年的抽象思維能力得到極大的發展，對各種職業的社會意義和價值有了較深的認識，職業價值觀開始萌芽。
(3)形成階段(青少年晚期和成年前期)。在這一階段，青年的思維能力進一步發展，同時自我意識也進一步分化，使他們能夠對一些職業做出客觀分析，同時對自己的性格、能力、興趣等有了較深的認識和評價，對于自己將來從事什么樣的工作也有了較為本質的認識，職業價值觀初步形成。
(4)成熟階段(成年期)。在這個階段，青年的思維能力和自我意識都已趨向成熟，而且也能夠對職業有更加全面、深刻的認識，并且能根據社會實踐做出具體的職業選擇，職業價值觀已經開始成熟。
3職業價值觀的研究現狀
國外研究職業價值觀始于20世紀二、三十年代，是隨著職業心理學的發展而興起的。國內對職業價值觀的研究是從八十年代初開始的，1982年天津市勞動局技工培訓處和天津市技工師范學院聯合調查組發表了《天津市技工學校學生的職業觀、學習動機和學習興趣的調查分析》，這是我國首次從心理學的角度對青少年職業價值觀問題進行初步的探索，從此揭開了從心理學角度來研究職業價值觀的序幕。
(1)研究對象。以往對職業價值觀的研究對象大多是在職人員和從未參加工作的學生。近幾年來，隨著心理學方法的逐步完善，已經擴展到對其它階層青年的研究。如:唐智松(1999)對少數民族職業價值觀的研究;朱成杰(2002)對編輯職業價值觀的研究;王燕(2002)等對警察職業價值觀的研究;文書生(2003)對下崗職工職業價值觀的調查研究等。
(2)研究方法。國內外對青年職業價值觀的研究方法多采用單一的問卷法。其中著名的量表主要有:斯特郎一坎貝爾的興趣調查表(SCII);庫德的職業興趣調查表(KOIS);霍蘭的職業愛好問卷(HVPI);高登的職業價值觀量表(OVI);塞普爾的職業價值觀量表(WVI);寧維衛對Super職業價值觀量表的修訂;凌文栓根據文獻自編的大學生職業價值觀量表等等。使用單一的問卷法測量職業價值觀具有一定的局限性，因此很多學者也采用了其它職業價值觀的研究方法。如:句子完成法、作品分析法、訪談法、模糊數學的多級估量法、SSA{smallestspaceanalysis)方法等。
(3)研究內容。國內外對職業價值觀的研究內容主要有:①個人因素(如:性別、年齡、地域、專業、受教育程度)與職業價值觀的關系研究;②職業價值觀與其它價值觀的關系研究，如:張進輔(1989)等對職業價值觀和人生價值觀、Elizar(1999)等人對職業價值觀和生活價值觀、Schwartz(1999)等人對職業價值觀和文化價值觀、Mary(2002)等人對職業價值觀和宗教價值觀的研究;職業價值觀結構的研究，如:顧雪英(2001)對教師、管理人員及會計人員的職業價值觀結構的探討;寧維衛(1996)對城市青年職業價值觀結構的研究;王壘(2003)對北京大學生工作價值觀結構的研究等等;④青少年職業價值觀變遷的研究;⑤企業職工工作價值觀與職業行為的研究，如:馬劍宏，倪陳明(1998)對企業職工工作價值觀與組織行為的研究等;⑥不同人群職業價值觀的比較研究，如:余華(2000)對大學生和企業員工職業價值觀的相關和對比研究;何華敏(1998)對我國內地四類企業職工職業價值觀的比較研究等。
4職業價值觀的影響因素
價值觀是在人的社會化過程中形成的，一方面要受‘社會經濟、政治、道德、心態、習俗等因素的影響;另一方面也受個人獨特個性的影響。概括起來就是外部因素和內部因素，外部因素主要是家庭、學校、社會的影響;內部因素主要是個人的需要、興趣、能力、愛好、性格、氣質等。
(1)家庭因素的影響。父母的價值取向、教育方式和舉止言行都會影響孩子的價值取向，影響著他們對職業的評價和選擇。首先，父母對子女擇業的影響，與其年齡和受教育程度有關。其次父母的職業是影響青少年職業選擇的直接因素，父母職業不同，使得青少年的擇業標準存在著一定.的差異。
(2)學校教育的影響。學生在學校所接受的專業教育直接影響著他們將來的職業選擇，教師的職業態度和職業評價，對學生的職業認識也會產生很大的影響。除此之外，學校就業指導教育對學生擇業意識的形成也起著一定的作用。國外學校就有很多的就業指導中心，從學生人學到畢業始終對他們進行指導，而在國內很少學校有這樣的就業指導中心。
(3)社會環境的影響。每一次社會環境的變化，職業結構都會相應地進行大的調整，使得人們的職業價值觀念不斷發生變化。職業價值觀具有時代性的特點，每一個時期不同的歷史社會背景對青少年的職業價值觀都有很大的影響，其中社會主導價值和社會輿論對其影響最大。
(4)個人因素的影響。興趣、能力、氣質、性格等都會影響個人的職業選擇。興趣對于個體而言是有差異的，興趣上的差異就構成了人們選擇職業的重要依據之一。一社會上的任何一種職業對個人能力都有一定的要求，個人的能力直接影響著自己以后所從事的工作。氣質、性格作為個人特性中較為穩定的成分，對于個體選擇什么樣的職業也有一定的影響。
5評價與建議
通過目前國內外職業價值觀的研究，發現職業價值觀的研究還存在一定的問題。
(1)關于職業價值觀的概念和結構爭論較多，而統一的理論建構較少。國內外的很多研究者大都是根據自己的操作性定義來進行自己領域中的實證研究，以至于職業價值觀的研究陷人比較混雜的局面，因此建議對職業價值觀在概念和理論結構上有統一的認識。
(2)職業價值觀的研究對象范圍比較狹窄，主要側重于工作在職人員和大學生，而對其它社會階層的人研究較少。因此建議增加對少數民族、經濟落后地區以及農村的青少年、下崗青年、殘疾青少年、犯罪青少年等這些特殊人群職業價值觀的研究，避免用大學生或在職人員的職業價值觀來描述、說明或代替整個青年職業價值觀。
(3)關于職業價值觀實質、發展趨勢的理論研究十分薄弱，建議今后加強對這方面的理論研究。
(4)關于職業價值觀的跨文化研究較少，大都側重各自國家的實證研究，建議進行跨文化的職業價值觀研究。
(5)缺乏系統地探討職業價值觀與職業行為之間的關系，而只是對職業價值觀現狀的描述。建議進一步深化研究職業價值觀，探討職業價值觀與職業行為之間的具體關系，以及加強對職業價值觀的指導與教育。
論文關鍵詞：高職；專業課教師；職業生涯發展；激勵理論
當前，我國高等職業教育存在“教”與“學”脫節的問題，根本原因是忽視了學生職業生涯發展，教育教學質量難以提高。專業課教學（包括專業基礎課教學）學時占總學時數約75％，專業課教師對學生的影響最大。專業課教師結合職業生涯發展實施專業課程教學，將職業生涯發展的理念、知識和技能融入專業課教學，從而促進學生職業生涯發展是非常有必要的。因此，專業課教師除專業能力外，需要具備合理的職業生涯發展知識結構，這將對推動高等職業教育改革和發展具有重要意義。
相關背景
2009年我國高等職業教育在校生有1280萬人，預計到2015年將達到1390萬人，到2020年將達到1480萬人。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010~2020年）》明確指出：“育人為本作為教育工作的根本要求，要以學生為主體，以教師為主導，充分發揮學生的主動性，把促進學生健康成長作為學校一切工作的出發點和落腳點；尊重教育規律和學生身心發展規律，為每個學生提供適合的教育；樹立多樣化人才觀念，尊重個人選擇，鼓勵個性發展，不拘一格培養人才。”當前，高等職業教育改革重點強調“教”，即“教什么、如何教”，注重對本專業的傳統教學內容和方法進行改革，主要從專業層面配置教學資源。然而，作為教學活動主要參與者的學生，在專業建設中基本處于缺位狀態。忽視學生的“學”，對學生“想要學什么、如何學”不重視，認識不足，其結果是教師教的內容和方式不適合學生或根本不是學生想要的。如不從學生職業生涯發展角度進行專業建設和課程改革，教學質量就難以提高。
改革開放以來我國經濟高速發展，勞動密集型產業占有較大比重，利潤率在整個產業利潤鏈中處于低端，產業升級刻不容緩。然而，產業升級的根本是人才，特別是職業工程師和高技能型人才。高職教育改革不僅要強化實際動手能力，更要注重培養學生的職業忠誠度，將學生的職業生涯發展與我國產業升級緊密結合。專業課教師在教學中融入職業生涯發展的理念、知識和技能，關注學生的特點和個性差異，尊重個人選擇，鼓勵個性發展，挖掘每一個學生的優勢潛能，樹立工程師的職業信念，是高職教育改革的重要內容。
專業課教師應具備的職業生涯發展知識結構
專業課教師結合職業生涯發展實施專業課程教學，既傳授專業知識和技能，又充分考慮學生職業生涯發展，從而能實現“教”與“學”的協調。這就對專業課教師提出了更高的要求，要求不僅具備專業知識和技能，還具備職業生涯發展知識和技能。畢竟職業生涯發展教育不是專業課教師的專長，對專業課教師對職業生涯發展知識的要求主要以應用為主，所以專業課教師需要掌握影響比較大、應用較廣的常用職業生涯發展知識結構。筆者認為，專業課教師結合職業生涯發展實施專業課程教學，應具備的職業生涯發展知識結構主要由激勵理論、職業匹配理論和職業生涯決策三部分組成。
（一）激勵理論
人的需要是客觀存在的，不以人的意志為轉移，包括物質層面的低層次需要和精神層面的高層次需要，學生也不例外，因為現在是學生，未來是社會人。學生職業生涯發展的首要考慮就是具備一定專業能力后能否找到合適的工作，并且獲得的回報能否體現自身價值。同時，人在工作和生活中常常會遇到挫折，職業發展中的挫折更是常見，問題的關鍵不是挫折本身，而是遇到挫折后人的行為反應以及對待挫折的心態。因此，專業課教師根據專業能力要求合理融入激勵理論，將學生的內在需要轉化為學習動力，培養學生良好的職業心理素質，對促進學生職業發展是非常必要的。
激勵理論在管理學中的應用已經非常廣泛，在教學過程中卻應用很少。為了更好地將激勵理論與專業課程緊密結合，激發學生學習的主觀能動性，筆者認為專業課教師應掌握的激勵理論主要包括需要理論、期望理論、挫折理論。
需要理論美國社會心理學家、人本主義心理學創始人馬斯洛（a. h. maslow）在《人的動機理論》中提出了需要層次理論，把人的需要按重要性和出現次序分為五個層次，即五個等級，分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。美國心理學家、耶魯大學的克雷頓·奧爾德弗（clayton. alderfer）在馬斯洛提出的需要層次理論基礎上，進行更接近實際經驗的研究，提出一種新的人本主義需要理論，即生存需要、相互關系需要和成長發展需要。美國哈佛大學教授麥克利蘭（david c. mcclelland）從20世紀40～50年代開始對人的需要和動機進行研究，提出了著名的成就需要理論：成就需要、權利需要、親和需要。
期望理論美國心理學家佛隆（victor h.vroom）在1964年出版的《工作與激勵》一書中提出期望理論，受到西方管理學者的極大重視。期望理論的數學表達式：激勵力=效價（目標價值）×期望值（期望概率）。激勵力即動機強度，是一個人愿意為達到目標而努力的程度；效價即目標價值，指目標對于滿足個人需要的價值；期望值即期望概率，是個人憑經驗判斷自己達到某種目標或滿足需要可能性的主觀概率，期望概率反映個人實現需要和動機的信心強弱。
挫折理論挫折指當個人從事有目的的活動時，在環境中遇到障礙或干擾，其動機不能獲得滿足時的情緒狀態。個體受挫折后的表現主要有：（1）積極心理效應，即挫折效應；（2）消極心理效應，即挫折攻擊理論、挫折倒退理論；（3）妥協心理效應，即采取一種折衷的辦法，來對待所遇到的挫折，以消除心理上的不平靜。職業生涯中的抗挫折能力非常重要，專業課教學應培養學生良好的抗挫折能力，使學生能將挫折轉化為積極向上的動力。
（二）職業匹配理論
職業匹配理論是專業課教師結合職業生涯發展實施專業課程教學涉及的重要內容。專業課教師有必要掌握職業匹配理論，認識專業、職業和學生個體三者之間的內在聯系，培養學生在專業學習過程中的職業意識，根據學生特質和現實就業環境，促使學生的發展與專業、職業盡量趨于一致和協調。筆者認為，專業課教師結合職業生涯發展實施專業課程教學，需要掌握以下三種職業匹配理論。
“職業—人匹配”理論又稱為“特質—因素”理論，最早由美國波士頓大學帕森斯教授提出，是職業生涯管理理論中最為悠久的一種理論。“特質”是指通過測驗所測量出的個人特性；“因素”是指產生令人滿意的工作績效所需要的特性。“特質—因素”理論的核心是人與職業之間的匹配。
職業人格類型美國霍普金斯大學心理學教授、著名職業指導專家霍蘭德1971年提出具有廣泛社會影響的職業性向理論，認為每個人的人格都能主要地劃分為某種類型，具有某種類型人格的人，便會對相應的職業類型中的工作或學習感興趣。根據職業性向理論, 霍蘭德的職業人格類型有現實型、研究型、藝術型、社會型、管理型、常規型。
職業錨理論是由美國著名職業心理學家施恩教授提出的。從動態上講，職業錨指的是一個人依據自身的才干和能力、動機和需要、態度和價值進行職業定位和職業選擇的理念或價值觀。施恩認為，職業錨可分為五種類型，到20世紀90年代后又被擴展為八種類型，即技術職能型、管理能力型、創造型、自主獨立型、安全穩定型、服務型、挑戰型、生活型。
（三）職業生涯決策
決策在學生職業生涯發展中占有非常關鍵的地位。學生不僅在畢業時面臨職業選擇，在畢業后的職業生涯中會面臨種種選擇需要進行合理的決策。專業課教師在教學中應充分結合專業和學生的職業生涯發展，滲透職業生涯決策的理念和方法，促使學生的職業生涯決策符合社會要求，致力于使學生所學專業、學生職業生涯發展和社會價值體系有機地統一起來。筆者認為，作為專業課教師掌握swot分析法、蒂德曼職業決策階段理論、職業決策的pic模型三種方法是非常必要的。
swot分析法是20世紀80年代初由美國舊金山大學管理學教授海因茨·韋里克（heinz weihrich）提出的，是企業管理中常用的分析工具。即在職業生涯決策中運用swot分析法，分析個人在職業決策時來自外部環境的機會、威脅和個人本身的優勢、劣勢，進行職業生涯發展的機會評估，從而確定職業生涯目標，選擇適合自身的最優發展機會。其內容主要有：個人的優勢、劣勢，社會環境和組織環境的機會、挑戰。
心理學專業是我校2000年新開設的師范類本科專業，根據教育部對師范類本科專業的培養目標和省內外師范院校對心理學專業的辦學歷程與經驗，結合我校自身具體情況和教育部《關于加強中小學心理健康的若干意見》的精神，確立我校心理學專業的培養目標為：“培養具有堅實的心理學基本理論、基本知識和基本技能，具有從事心理健康教育、心理咨詢和治療、人力資源開發與管理工作的專業素養，能在中等學校、企事業單位、醫療、社區服務機構等部門從事心理學教學、心理咨詢、心理治療等相關工作的應用型人才。”
2012年1月，教育部等部門《關于進一步加強高校實踐育人工作的若干意見》指出：“實踐教學是學校教學工作的重要組成部分，是深化課堂教學的重要環節，是學生獲取、掌握知識的重要途徑。”相對于心理學專業的培養目標來看，當前師范類心理學本科專業學生并沒有達到預定的培養目標，總體素質不高，理論素質和應用能力都有所欠缺，尤其是實踐能力不足，導致心理學本科專業學生就業率偏低。
一、師范類心理學本科專業學生實踐能力欠缺的原因
(一)師范類心理學本科專業的師范性窄化了心理學實踐能力的范圍
教育部《關于加強中小學心理健康的若干意見》曾明確指出：從2000年秋季開學起，大中城市里有條件的中小學要逐步開展心理健康教育。為此，教育部于1998年增設了心理學專業，許多高校紛紛設置了心理學專業，為社會培養了大量的心理學專業人才。截至2010年10月，全國已經有超過250所高等院校開設了心理學相關專業。
但是，由于很多高校，尤其是師范類高校為了保證畢業生能夠勝任中小學的心理健康教育課程，培養方案中的課程設置偏重學校心理健康輔導、教育心理學、學校管理學等;實習見習的場所多在中小學;平時的實踐能力培養方式多延續了師范學校的講課、說課方式。正是師范類心理學本科專業的這種師范性窄化了心理學實踐能力的范圍，在當前學校心理健康教育教師趨于飽和的現實條件下，學生帶有濃重師范性的實踐能力很難適應廣泛的心理學就業的市場需求。
(二)師范類心理學本科專業的培養方案對學生實踐能力重視不夠
由于就業難，當前師范類心理學本科專業學生的考研熱情空前高漲，在課程設置別重視學科基礎課、專業理論課和專業實驗課等課程的比例，如考研中占分數比例較大的普通心理學、教育心理學、實驗心理學等。華南師范大學的劉學蘭等對該校心理學系1986年以來的歷屆本科生進行調查發現，被調查者普遍認為學校中最欠缺的技能是“心理治療技能”和“心理咨詢技能”，且學生期待加大實踐課程學時的比重，認為心理學應用技能課程的學時數應占52.38%，基本理論課程的學時數應占47.62%。可見師范類心理學本科專業的培養方案對學生實踐能力重視不夠，應加大重視力度。
(三)實踐能力培養課程以考試考查為手段，無法體現學生的真實能力
近年來，由于心理學專業就業需要拓寬了就業范圍，突破了心理健康教育教師這種單一就業方向的局限，也開始不斷地增加實踐能力培養類的課程。我校心理學專業的培養方案中除學校心理健康教育方向外，還有心理咨詢方向、人力資源開發與管理方向及臨床心理學方向。但由于受傳統考核方法及學生學習方法的局限，實踐能力培養的課程最終實現的是知識上的積累，而非能力上的轉化，很難達到實踐能力水平提升的目標。
(四)見習實習時間相對短暫
我校心理學專業學生在第四學期要進行為期一周的教育見習，在第七學期進行為期14周的教育實習，教育見習和實習的時間相對短暫。教育見習一般選在第四學期的第七周，中小學已經接近期中考試，學生在見習期間中小學生正在復習;教育實習雖然預計是14周，但實際在中小學的時間僅為四周，其余的時間需要進行大量的講課練習并參與學校組織的統一考核。在各類學校心理健康教育課的課時量都很少，學生很難得到足夠的鍛煉機會。
二、確立師范類心理學本科專業學生實踐能力培養體系
2015年，我校在2012年培養方案的基礎上進行新方案的修訂工作。在這次修訂過程中，心理學專業以提高學生實踐能力、解決問題能力為核心，進行了如下改動：
(一)學科基礎理論課的重要地位不動搖
心理學的學科基礎理論課主要有普通心理學、發展心理學、心理學史、心理測量學、實驗心理學等，這些課程對于心理學專業學生進行進一步的專業課程學習有重要作用，對于實踐類課程的掌握有重要幫助，對于學生考研有重要作用，所以，要保證學科基礎理論課的重要地位不動搖。具體體現在，在培養方案中合理規劃各門學科基礎理論課的開課學期，保證各門學科基礎理論課的課時比重，用多樣的考核方式對學生的學習結果進行考核。
(二)突出實踐類課程設置
心理學的實踐類課程是依據可操作性目標設置的，如心理診斷技術、行為矯正技術、學校心理健康教育、臨床心理學、心理治療學等。我校心理學專業的實踐類課程設置共分為三個方向：一是心理咨詢與學校心理健康教育方向課程，如心理診斷技術、行為矯正技術、團體心理輔導、認知矯正技術、學校心理輔導、學校心理健康教育等。根據實際需要，本次修訂培養方案又增開了沙盤游戲治療、團體心理咨詢與治療等課程。
二是人力資源開發與管理方向課程，如管理心理學、人事與領導心理學、人力資源開發與管理、公關心理學、營銷心理學、培訓與開發、人才測評、職業心理學、人際關系心理學、職業生涯規劃等。三是臨床心理學方向課程，如生理學、病理學、藥理學、醫學心理學、健康心理學、神經心理學、變態心理學、心理治療學、臨床心理學、臨床咨詢方案與案例報告等，結合心理學最新熱點，在這次培養方案修訂過程中增開了積極心理學的課程。心理學專業學生可以就一個方向選課，也可以分別從不同方向選課。
(三)加大實踐類課程的學分比重
在本次培養方案修訂的過程中，心理學專業加大了實踐類課程的學分比重，按照《中華人民共和國學位授予條例》和《吉林師范大學學士學位授予工作細則》，本科專業必須修滿本專業培養方案規定的160學分方能畢業。心理學專業實踐類課程要求學生修滿38學分，其中實驗課程12學分，教育實習、見習由原來8學分增至14學分，畢業論文(設計)由原來4學分增至6學分，專題實踐課程由原來的3學分增至4學分，具體課程除原來的專業需求與就業、就業心理咨詢與指導、職業生涯規劃與設計，增開了一門青少年咨詢方案與案例報告，軍事理論及軍事訓練為2學分。
三、師范類心理學本科專業實踐能力培養輔助策略
(一)改變傳統的授課方式
傳統心理學專業的授課方式雖然在一定程度上能達到使學生了解心理學基本理論與基本知識的目的，但學生一是由于脫離具體情境，二是由于學習的主要目的是為了考試，三是由于學習和實踐之間間隔的時間過長，導致學未所用。可以依據心理學具體學科的實際特點，變傳統的授課方式為多種授課方式，如案例教學法，不僅可以培養學生的積極性、主動性，激發學生的學習動機，煥發學生的學習熱情，而且通過案例中的真實情景，使學生產生聯想，較快地將所學轉化為能實際應用的能力。而在學生未來的從業生涯中，由于在學習心理學專業課程時曾對情境進行分析，通過小組討論解決問題，這個過程也會在其遇到實際問題時重新啟動，對實際問題進行科學解決，而非經驗解決，對未來提升學生的素質也有益處。
(二)改革實踐類課程的考核方式
推進實踐類課程教學，促進學生實踐能力的提升離不開考核制度的轉變。考核制度實際上是對學生學習過程與學習結果的方向引導，如仍按照傳統的考試方式進行考核，重視知識再現，忽視實踐操作能力檢驗，學生仍無法走出應試思維帶來的高分低能的怪圈。因此，制定嚴格而規范的專業技能考核標準和考核方法，是提高心理學專業學生實踐能力的重要保證。在專業技能培養方面可以實行教考分離，成立專業實踐技能考核小組，改革考核評價方式，將口試、面試、筆試、心理測驗、專業實驗、角色表演、情境模擬等考核形式有機結合。在考核過程中不僅重視檢驗實踐技能的真實水平，還要重視檢驗理論基礎是否扎實，是否能用心理學的視野去發現問題、分析問題、解決問題。
(三)合理增加見習實習時間
目前我校心理學專業學生在第四學期要進行為期一周的教育見習，在第七學期進行為期14周的教育實習，在這14周中，在學校實習期僅為四周，教育見習和實習的時間相對短暫，可以適當增加。尤其是實習時間，學生在三年的學習過程中積累了大量的理論知識，缺少理論聯系實際、理論轉化為實踐的機會;中小學心理健康教育課的比例本來就小，并且學生在真實課堂中得到的鍛煉遠遠超過在大學模擬課堂中得到的鍛煉。因此，可高效利用這14周的時間，適當增加學生在中小學實習的時間。
(四)拓展實習基地的范圍
由于實習期間學生沒有工資，學校不包食宿，學生如果租房又存在安全隱患，因此，我校心理學專業實習學校多為本地學校。但由于本地學校數量有限，心理健康教育課發展水平參差不齊，而且心理健康教育課不屬于主課，課時少，學生并不能在實習期間得到充分鍛煉。因此，要拓展實習基地的范圍，預計拓展的實習基地應符合以下條件：首先，該校心理健康教育課要發展到相對成熟的水平，課時量有保障，上課內容和形式都比較豐富;其次，該校應設立心理健康中心，有獨立的心理咨詢室和一定的心理咨詢基礎設施;第三，該校有學生或青年教師宿舍，能給實習生提供住宿。
綜上所述，提高師范類心理學本科專業的實踐能力，既要確立師范類本科心理學專業的課程體系，又要制訂有助于師范類本科心理專業學生實踐能力提升的輔助策略。這樣雙管齊下，對于提升師范類心理學本科專業學生的實踐能力、解決問題能力以及提升就業率有切實幫助，也為師范類心理學專業學生在未來能獨當一面打下良好的基礎。
論文摘要：目的：對Gati Krausz和Osipow編制的“職業決策困難問卷”項目與結構進行修改；方法：抽取武漢10所大學近10個專業的330名本科畢業生為研究樣本，進行正式施測；結果： = 1 \* GB3 ①問卷具有良好的項目特征； = 2 \* GB3 ②各分量表及總量表的α系數在0.68到0.84； = 3 \* GB3 ③對職業選擇有、無把握群體的測驗分數存在顯著差異。結論：該問卷的測量指標符合心理測量學要求，但是還需要結合我國的實際進行修訂。
職業決策困難(career decision making difficulty)是職業心理學和職業輔導領域研究的重要內容之一，它是指個人在職業選擇(進人階段或職業改變)過程中，面臨最后決策時，不知道要從事什么職業或從幾個職業中挑選一個時發生的困難。
標準化決策理論(normative decision making)認為，決策者能夠加工所有相關信息，并能夠做出完全理性的選擇。Gati,Krausz和Osipow依據該理論，發展出一個理想的職業決策者模型，即最好的決策就是最有助個人目標實現的那個決策:一個理想的職業決策者能夠意識到做決策的需要，并且有愿意，同時還具備做出正確決策的能力:任何阻礙理想決策狀態達到的因素，都被當作是有決策困難:困難以兩種可能的方式影響個體的決策:一是阻礙個體作決策;二是使個體更少的做出理想的決策。
Gati等認為職業決策困難貫穿于個體在做職業選擇的整個過程中，并依據導致困難的原因對職業決策困難分類:缺乏準備，缺乏信息和不一致的信息。Gati等還結合對大量的職業輔導工作者與來訪者的訪談和調查，編制出職業決策困難問卷(career decision making difficulties questionnaire，CDDQ)。本研究試圖修改CDDQ，檢驗其在中國文化背景下的適用性。
1方法和程序
1.1確定預測問卷
CDDQ原采用9點記分，根據心理測量理論和研究結果，量表的測量信度隨點數增加而提高，辨別力也隨之加強，但點數超過5點，反而無助于量表信效度的提高。因此修改問卷采用5點記分(從1表示“非常不符合”到“非常符合”)。
CDDQ原有3個維度:①缺乏準備;②缺乏信息;③不一致的信息。“缺乏準備”又可分為:缺乏動機;猶豫不決;不合理的信念;缺乏決策過程的知識。“缺乏信息”主要涉及:職業自我;職業信息;獲取信息的方式。“不一致的信息”包括:不可靠的信息;內部沖突;外部沖突。每一小類又包含2至8個不等的具體困難，構成44個項目。
1.2預測
選取武漢4所高校的275名學生進行預測。預測階段，詳細記錄學生對項目的反應。同時，還對大學生做深人訪談，為進一步修改項目提供依據。
1.3確定正式測試的問卷
1.3.1題總相關分析計算項目分數與分量表總分的相關系數，刪除項目分數與分量表總分的相關系數小于0.3的項目.共9個項目.其中包括“缺乏動機”和“不合理信念”兩個小類的項目。
1.3.2項目通俗性水平分析將被試在“非常不符合，比較不符合”兩個選項上反應的頻數相加作為低分組，“比較符合，非常符合”兩個選項上反應的頻數相加為高分組，以此作為通俗性水平分析的在指標，刪除低分組中低于10%，高分組中高于90%的項目，共4個項目，如:“不了解職業決策的步驟”。
1.3.3項目鑒別力分析將高分組減去低分組，以此作為鑒別力指數。刪除鑒別力指數小于0.2的項目，共4個，如:“不愿妥協，想堅持自己的決定”。
1.3.4訪談結果的分析依據訪談結果修改其中不適合我國大學生以及意義不明確的項目，將語義較接近的10個項目合并為5個，例如涉及到“培訓”，“職業”與“職業特征”的項目。
經過以上步驟，最終形成7類職業決策困難，22個項目的問卷。
1.4正式施測樣本
正式施測選取武漢地區4所高校330名大學畢業生作為研究樣本:總共發放330份問卷，收回302份，有效問卷272份。其中男生130人，占47.8%，女生142人，占51.6%;文科161人，占58.5%，理科111人，占40.4%;職業選擇完全沒有把握15人，占5.5%，有一點把握59人，占21.5%，有一些把握98人，占35.6%，比較有把握83人，占30.2%，完全有把握12人，占4.4%
2結果
2.1量表描述性統計及信度
CDDQ各分量表的描述統計及信度結果見表1。從數據分布來看，各分量表的均分適中，具有一定的內部一致性信度。
2.2結構效度
本研究采用Sattath和Tversky于1977年提出的ADDTREE聚類方法對量表進行結構效度分析。Gati等在驗證職業決策困難的結構時，也是采用ADDTREE聚類方法二這種聚類的方法不同于SPSS,SAS等統計軟件提供的聚類分析需要確定使用的各種方法因此結果更為準確[t6'1圖1為量表聚類分析結果：
2.3辨別效度
本研究中要求被試對自己職業選擇把握的程度做一個評估，分為五個的等級(從1表示“完全沒有把握”至5表示“完全有把握”)。以平均分為標準將被試分為“有把握組”和“無把握組”，進行差異檢驗對職業選擇有把握和無把握的被試在“缺乏決策過程知識”、“職業自我”、“職業信息”、“內部沖突”的得分以及問卷的總分上，差異顯著。見表3
3討論
3.1問卷修改中職業決策困難類型的問題
經過預測后，最終問卷保留了7類職業決策困難，刪除的3類困難分別為“不合理的信念”、“缺乏動機”和“獲取信息方式”。 整體看來，在擇業中當前的大學生比以往大學生的觀念要務實，并沒有突出的不合理想法因此，原版的CDDQ中“不合理的信念”這一類的職業決策困難可以不包含進去。但是，由于中西方文化的差異，問卷中的不合理信念未必就是我國大學生在擇業中真正的想法，比如:“只要有興趣，就一定能成功”，“工作一定要在大城市”而不合理的信念對職業決策過程的影響是不容忽視的，因此在今后的研究中還需要進一步考察同樣也是由于就業壓力以及我國整個社會經濟環境，大學生畢業后普遍希望能找到一份工作，即使部分畢業生選擇考研也是為了日后能找到更滿意的工作。因此，“缺乏動機”這類職業決策困難在我國大學生中并不突出“獲取信息方式”這一類的困難中的兩個項目在項目分析時都被刪除:這也許是我國大學生大多職業自我效能感較高，對于認識職業的方式也不重視所造成的。
這三類職業決策困難反映出中西方文化的差異，但它們對于職業決策影響都是舉足輕重，不容忽視的。在今后的研究中需要突出這方面的中國特色，真正反映我國當前大學生的職業決策困難。
3.2結構效度問題
關鍵詞：會計；職業自我效能感；培養
中圖分類號：F23文獻標識碼：A
一、職業自我效能感的內涵
自我效能感是美國心理學家Bandera最早于1977年提出的概念。他認為，所謂自我效能感是指“人們對自身能否利用所擁有的技能去完成某項工作行為的自信程度”。自我效能感總是和特定領域相聯系，職業自我效能感便是自我效能感在職業領域的具體體現，它是個體對自身能否勝任和職業有關的任務或活動所具有的信念，是對自身能力的一種態度，而非能力本身。職業自我效能感可按職業心理學研究內容分為兩大類：一是與職業內容有關的自我效能，即個體對自身完成某一職業所規定的有關內容能力的信念；二是有關職業行為過程的自我效能，即
個體對自身完成有關職業行為過程，實現行為目標能力的信念。
二、職業自我效能感對會計人員的影響
（一）影響會計人員的工作態度。會計工作是一項內容繁多、步驟復雜的工作，它要求會計人員必須及時、準確地進行會計核算、賬務處理、會計報表、申報和繳納稅金等工作。在工作中面臨挑戰時，職業自我效能感低的會計，往往將其視為一種威脅，因而采取回避的態度；職業自我效能感高的會計，則常會采取積極的應對態度，在他們看來，正是這些挑戰為其提供了各種學習新技能的好機會。因此，職業自我效能感高的會計和職業自我效能感低的會計相比，他們會有更高的工作滿意度、更高的組織承諾水平、較低的離職意愿。
（二）影響會計人員的工作績效和職業發展。職業自我效能感是會計人員工作動力的源泉，能為他們在職業發展過程中提供不斷進取的力量。具備較高職業自我效能感的會計，對自己的工作更有信心，更熱愛會計工作，他們在面對新工作、新形勢帶來的考驗和挑戰時，對自己的能力有充足的信心，能夠積極樂觀地應對會計行業發展變化和社會經濟發展的要求；具備較低職業自我效能感的會計，常常會懷疑自己的業務能力，在工作中萎靡不振，缺少工作熱情，工作績效低，不能成為一名合格的會計工作者，從而影響個人的職業發展，也影響其所在單位的發展。
（三）影響會計人員的身心健康。會計的工作任務重，承受的壓力大，執業風險相對較高。身處這種緊張、快節奏的環境中，會計人員難以避免挫折和失敗的經歷。面對失敗和挫折，具備較高職業自我效能感的會計能擺正心態，對自身能力有準確的認知，有效調節自己的態度和情緒，保持良好的工作熱情；而具備較低職業自我效能感的會計，挫折會帶給他們強烈和持久的心理壓力，從而影響以后的會計工作，也影響身心健康。
三、影響會計人員職業自我效能感的因素
（一）個體經驗。個體經驗分為直接經驗和間接經驗。直接經驗是指會計人員在會計活動中親身實踐的成敗經驗，它是最具影響力的職業效能信息源。成功的經驗會提高會計的職業自我效能感，而失敗的經驗，尤其是在會計工作中連續多次的失敗經驗，往往會導致其職業自我效能感的降低。特別是新手會計人員，他們往往缺少實際工作經驗，在現金管理和賬務處理上難免會犯一些錯誤，這對他們的職業自我效能感的形成和發展起著深遠的影響，如果不能及時調整心態，并做出積極的行為反應。那么，這些經驗就會在他們心理上形成陰影，導致這些會計人員的職業自我效能感降低，從而缺少足夠的信心做好會計工作。
Bandera等人研究表明，他人的間接經驗也會影響個體職業自我效能感的形成與發展。所以，其他會計的成敗經驗，也影響會計人員本人職業自我效能感的形成與改變。這種間接經驗的影響在新手會計身上體現的更加明顯。
（二）個性特征和生理心理狀況。個性特征是影響會計人員職業自我效能感形成與發展的內在因素。具體表現為：1、能力觀。持能力增長觀的會計，相信能力可變，通過學習實踐能提高業務能力，失敗只意味努力不夠或策略不當，不會動搖其職業自我效能感；而持能力固定觀的會計則認為能力是一種固定的、不可控制的特質，他們一旦失敗就會降低自我效能感。2、歸因方式。歸因是個體對他人或自己行為原因的推論。當在工作中出現錯誤時，有些會計歸因于自己的努力不足等內部可控因素，因而不會損害自我效能感；而有些會計習慣于將低績效歸因于個人內部不可控因素，這樣常會損害其職業自我效能感。3、自我監控偏好。這是指個體對自身行動情況有選擇性地加以關注的偏向。有些會計傾向于關注自己在工作中表現消極的方面，從而削弱其職業自我效能感；有些會計習慣于注意自己工作中的成功方面，則不會削弱其職業自我效能感。
生理心理狀況也影響會計職業自我效能感的形成。疾病、身體不適或焦慮、抑郁等會降低他們的職業自我效能感，而輕松愉悅、適度緊張等有助于會計職業自我效能感的提高。
（三）他人的評價和說服。重要他人尤其是單位領導對會計的效能評價，會直接影響會計的職業自我效能感。當重要他人對會計人員的能力表示信任時，比較容易維持和提高會計人員的自我效能感，促使會計付出更大努力去做好工作。相反，如果會計人員的能力受到重要他人懷疑和貶低時，會損傷他們的職業自我效能感。說服主要是指來自社會的鼓勵、勸說等，如來自領導、同事、家人的鼓勵等都十分有利于會計職業自我效能的提高。
四、會計人員職業自我效能感的培養
（一）培養認真仔細的工作態度。會計工作作為社會經濟活動中一個重要的管理環節，關系到所在單位的經濟效益與決策，他們每天要面對形形的業務和金錢的進出，肩負的責任重大，一旦出現失誤或是差錯，就可能會承擔民事責任，甚至是刑事責任，真所謂“筆下有財產萬千，筆下有人命關天”，有時候工作量也許很少，可是卻不能出現一點點的錯誤。所以，會計人員要注意工作中的每一個細節，培養認真、仔細的工作態度，從而避免犯錯誤，以減少工作失敗的經歷。
（二）有效的繼續再教育與積極的學習。我國的會計準則、會計制度及其相關經濟領域的改革不斷深入，如現金流量表、企業重組等新業務、新知識、新概念、新方法層出不窮，亟待會計人員學習、掌握和實施。所以，有效的繼續再教育能讓會計人員不斷“充電”、“加油”，更新知識，這樣他們才能更好地完成財務工作。會計職業能力的發展，不僅依賴于主管部門的教育或培訓，更需要會計有自我學習、自我提高、自我創新的精神，要對社會經濟發展有宏觀的把握，也要對企業發展和會計工作有微觀的研究，這就需要會計人員在平時投入更多精力學量的新知識與新方法。
（三）自我調節。會計人員身心經常處于高度緊張狀態，極易導致身心疲勞，所以一般做會計都會覺得有壓力。這種情況下，會計人員要正確對待工作中的壓力，重視自我護理意識。一方面可以向親屬、朋友傾訴自己的苦惱，通過談話得到宣泄；另一方面可以參加一些娛樂、體育活動，這樣可以放松精神，促進身心健康，還能建立良好的人際關系。會計還要鍛煉自己的個人品質，相信自己的能力，采取正確的歸因方式，客觀、理性、積極地看問題。
（四）團體輔導。誠如上面所說，會計工作任務重，承受的壓力大，執業風險相對較高，所以很容易產生職業倦怠。會計人員職業倦怠是指會計人員在長期壓力和工作疲勞的體驗下所產生的，通過情緒和行為表現出來的一種衰竭狀態，是個體的職業態度和行為依附性的形式發生改變的緩慢發展過程。主要癥狀有消極怠工；個人成就感降低；厭倦、無助、冷淡等消極情緒增多等。可見，這種衰竭狀態不僅會損害會計人員的心身健康，也會降低他們的職業自我效能感，從而妨礙工作質量的提高。
針對上述問題，相關部門可以定期組織會計人員進行團體輔導。團體輔導是在團體情景下進行的一種心理輔導形式，它是通過團體內人際交互作用，促進個體在交往中通過觀察、學習、體驗，認識自我、探討自我、接納自我，學習新的態度與行為，改善人際關系，解決生活和工作中的問題。組織會計人員進行團體心理輔導，有助于會計人員緩解壓力、釋放情緒、維護心理健康，從而讓他們精神飽滿、信心十足地投入到會計工作中去。
（作者單位：寧夏大學教育科學學院）
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教師職業倦怠是近些年來社會各界普遍關注的一個問題。職業倦怠的危害不容忽視，它不僅對教師的身心健康造成一定的傷害，還會給社會增加負擔。本文首先總結了國內外對職業倦怠研究的情況，然后分析了影響教師職業倦怠的因素并提出幾點緩解策略，希望幫助廣大教師在減輕、消除和預防職業倦怠方面起到積極的作用，進而更好地為教育事業作出貢獻。
關鍵詞
教師 因素 職業倦怠 緩解策略
隨著我國教育事業和教育改革的不斷發展，教師扮演著越來越重要的角色。教師在工作中的投入也將直接影響著對學生的教育。然而，隨著教育和科研壓力的增大，越來越多的教師在工作中表現出了焦慮、身心疲憊。他們抱怨教學任務重、科研壓力大、學校管理體制不合理等等。教師教學的積極性也大不如從前，久而久之就形成了職業倦怠。什么是職業倦怠，職業倦怠的根源及其影響因素有哪些？有什么樣的應對策略？本研究將針對以上問題進行詳細分析，以期幫助廣大教師在減輕、消除和預防職業倦怠方面起到積極的作用，進而輕松愉悅地面對自己的工作。
一、對教師職業倦怠的研究現狀
最早提出“職業倦怠”的是美國臨床心理學家Freudenberger。他于1974年在一本名為《職業心理學》的雜志上提到：職業倦怠是工作強度太大且忽視自己所需而帶來的疲憊不堪的狀態。他認為職業倦怠在各個行業的工作者身上均有體現，由于他們常年重復著同樣的工作，久而久之對工作的熱情大不如從前，逐漸導致職業倦怠。國外對職業倦怠的研究起步較早，Freudenberger認為職業倦怠的情況在那些對工作樂于奉獻、工作量大、持續時間長的人群當中最常見。Maslach和Pines提出了職業倦怠的三個特征：情緒衰竭、人格解體以及低個人成就感。C.Cherniss認為許多人對自己工作的期望和現實不符合，最終導致他們的付出與所得不一致。此時容易產生幻想破滅和職業倦怠。耶魯大學Sarason的研究強調，當社會條件不能提供幫助建立與人聯系的情境時，要保持服務工作的投入是很難的。
國內對教師職業倦怠的研究相對較少，而且基本是引用國外的相關資料。關于職業倦怠的概念劉維良、楊秀玉分別在其作品《教師心理衛生》和《教師職業倦怠解析》當中提到過。劉維良指出：職業倦怠指個體無法應付外界超過個人能量和資源的過度要求而產生的身心耗竭狀態。楊秀玉提出：職業倦怠是個體因不能有效地緩解工作壓力或妥善地應付工作中的挫折所經歷的身心疲憊的狀態。徐富明、吉峰和鈔秋玲等提出了三個職業倦怠因素：情緒疲憊、少成就感和去個性化。曾玲娟提出教師工作壓力與職業倦怠中的情緒衰竭和人格解體呈顯著正相關。劉曉明的研究表明：教學效能感在職業壓力和倦怠之間具有調節作用，高教學效能感可以降低情緒衰竭和人格解體的程度。連榕的研究告訴我們當前教師存在一系列問題：壓力大、焦慮、疲倦和無助。在職業承諾和職業倦怠之間，繼續承諾與職業倦怠的三個維度呈正相關，情感承諾、規范承諾與職業倦怠的三個維度之間呈負相關。
從國外和國內對教師職業倦怠的研究中，我們可以看出職業倦怠問題對教育和教學有著重要的影響。無論是對教師群體還是學生，職業倦怠都有著消極的負面影響，同時還會給社會增加負擔。因此，我們應該充分認識到這方面的不足，尋找有效的策略來緩解教師的壓力。
二、影響教師職業倦怠的因素
1.自身因素
教師的工作地點一般不是在講臺就是辦公室，缺少一定的戶外運動來增強體質。再加上平時教學任務多、科研壓力大，很容易產生煩躁厭倦的心理，時間一長既影響自己的身體也影響工作，最終形成職業倦怠。此外，教師的工作中也有很多的挑戰和競爭，遇到失敗，心理承受能力差的教師會否定自己的能力，嚴重缺少自信心，降低自身成就感而導致職業倦怠。還有一部分教師在剛參加工作時帶著美好的憧憬，認為教師這一職業工作穩定、輕松、壓力小，還有長假。當他們從事工作多年才發現實際情況與自己的想象相差甚遠，收入低、工作壓力大、科研負擔重。這種差距讓他們有很大的失落感，從而逐漸產生職業倦怠。
2.學校的影響
一些學校在管理制度方面不健全，有時甚至缺乏公平公正，致使很多教師由于得不到公平的待遇而對工作產生抵觸心理。此外，學校為了提高本校教學水平和辦學質量，不斷給教師施加壓力，比如提高班級的成績、規定學生的升學率或過關率等。學校不斷地要求教師提高教學水平卻提供不了應有的輔助設備，這使教師在教學時不能得心應手地工作從而心存抱怨。有些教師缺少對待工作的熱情，只是將知識簡單地傳授給學生，而不愿意花費更多的時間去充實課堂內容。這種單一重復的工作最終導致職業倦怠的產生。
3.社會的影響
從古至今，教師一直被當作是為人師表的典范。他們是“蠟燭”，要點燃自己照亮別人。因此，社會將教書育人的重大責任賦予給了教師。教師不僅要傳授課本知識，還要交給學生做人的道理。隨著教學改革的不斷發展，更是要求教師在課堂上要引導學生思考，培養他們的自學能力。在高校，教師在上課之余，還需要總結教學經驗，發表相關論文。這種過度的壓力使教師身心俱憊。此外，現實生活中的各種不理想也是造成教師職業倦怠的重要原因之一。比如教師的工資待遇低、住房困難等等都是教師所面臨的巨大壓力。
三、教師職業倦怠的緩解策略
1.教師調整自身的狀態
（1）加強體育鍛煉，調整自己的情緒
俗話說身體是革命的本錢，適度地進行體育鍛煉不僅對身體健康有益，而且可以減少壓力帶來的不良情緒。如教師可以去操場跑跑步、打打球，課余時間多參加學校工會組織的教師之間的運動比賽，都是非常有幫助的。
（2）正確地認識自己，建立合理的職業目標
教師應對自己有一個正確的認識和估量，既要結合自身實際情況，也要充分考慮學生的接受能力，不能因為現實與自己理想的差距而悲觀失望。當出現職業倦怠時，教師要積極地尋求解決的辦法。比如找身邊的朋友、同事以及家人聊天。將心事向周圍的人傾訴，可以將內心壓抑的情緒釋放出來，這樣做可以慢慢地緩解職業倦怠。
（3）善于發現工作中的樂趣，積極地投入到教學中
很多人認為教師的工作太過單一、重復，沒有新穎性。個別專業的教師好多年使用的都是同一本教材，甚至對教材上的內容倒背如流，上課可以不帶課本進行教學。我們應該學會在工作中發現樂趣，激發工作的動力。比如教師可以在網上查找一些與課本相關的最新信息，結合生活當中的熱點話題和學生進行討論，在課堂中多組織一些趣味性的活動和游戲。教師可以把學生當作朋友，和他們討論教學內容，互相學習，共同進步。有的時候我們會發現教學也會給我們帶來很多樂趣。
2.健全學校的管理制度并給予教師應有的支持
（1）健全學校的管理制度
首先，實行以人為本的管理制度，讓教師積極參與學校決策。很多研究表明，適度地放寬教師的自主性，使其樹立起自信心，有利于緩解職業倦怠所產生的壓力。教師擁有了更大的空間，對于他們充分發揮自己的特長有很大的幫助。其次，學校也可以設定一些獎勵機制來調動教師教學的積極性。多為教師創造一些進修的機會，去別的學校交流學習以提高自身的專業水平和素質。最后，學校可以嘗試從多個角度對教師進行考核。不能單單從班級的成績來判斷教師水平的高低。多鼓勵教師豐富課堂，激發學生學習的興趣。
（2）定期更新教輔設備，創造良好的教學環境
國外研究表明，為教師創造良好的教學環境有利于緩解教師的職業倦怠。因此教師也應該在教學中與時俱進。學校應當滿足教師在教學、科研以及文化生活方面的需要，及時地提供或優化教學條件，改善教學環境，努力去營造一種良好的校園文化以緩解教師的職業倦怠。
（3）減輕教師的工作負擔，提高教學效果
目前好多班級都是大班授課，這樣的授課方式不利于教師很好地了解每位學生，另一方面，大班授課課堂紀律差，教師在講授知識的同時還需維持課堂秩序，使教師容易產生疲憊感，教學難以達到應有的效果。因此，學校可以嘗試減輕教師的工作負擔。其次，學校應當盡可能地配備充足的人力資源，降低教師的工作負荷。鼓勵教師在教學中創新，勇于嘗試新的教學方法，同時也要避免教師總是帶同一年級。
3.獲得社會的支持，提高教師自身的成就感
（1）社會要認可教師所做的貢獻
研究表明，人際關系因素對職業倦怠有著明顯的影響。因此，我們應該充分呼吁社會各界，包括學生、家長、同事和領導對教師的工作給予大力支持和理解，從而達到緩解教師職業倦怠的目的。
首先，要努力提高教師的社會地位。提高教師的社會地位就要重視樹立尊師重教的社會風尚，為教師創造寬松的人文環境。隨著我國教育事業的發展，尊重知識和人才已經成為時代的主流，我們要在全社會形成一種尊師重教的氛圍，提高教師的自我期望。此外，不能把眼光放在過去的教育體制上，要用發展的眼光評價教師，重視教師未來的發展，促進教師自身水平的不斷提高。
其次，要給予教師充分的社會信任。社會信任對個體職業的發展起著至關重要的作用。為教師創造良好的社會信任氛圍，教育管理部門要呼吁和引導公眾及媒體，使公眾對教育和教師有個正確的認識和理解。教師也會信心十足地投入到教育工作當中，展示出高度的自尊感和滿足感。此外，教師也應當主動積極地參與到社會活動中來，比如多與家長開一些座談會，和家長溝通以獲取最大的社會支持。
最后，社會要對教師持有合理的期望。教育不是萬能的，教師的個人能力有限，社會不能把教育的責任一股腦地推給教師，要對教師建立合理的期望。社會還應當努力改善教育環境，盡量減輕教師職業帶來的壓力。同時，社會要幫助教師解決一些實際困難，使教師能夠毫無后顧之憂地投入到教育工作當中。
（2）采取激勵機制，增加教師的成就感
研究表明，使用諸如贊揚、獎勵、獎金和晉職等等激勵機制能對緩解教師職業倦怠起到良好的效果。物質上的獎勵可以大大緩解教師的職業倦怠。政府和學校應當重視提高教師的待遇，還要根據社會經濟的發展不斷調整教師的工資待遇。教育工作者的待遇得到了提高，他們就不必為生計操心而影響到工作。此外，要改革學校內部的分配體制，爭取達到公平合理。同時，社會和學校還應當關心教師的情感、期望值等需求，并盡量采取措施來滿足他們，從而提高教師的成就感。
（3）實行教育改革必須考慮教師的需求
教育部實行教育改革的目的是推動教育事業的發展，然而改革中總會出現這樣那樣的問題從而給教師造成一些壓力。英國的特拉弗斯指出，教育改革要讓教師參與進來，提供建議并參與策劃，要采取恰當的方式進行改革，使教師了解相關的改革信息并滿足他們的需求。然而我國在對中小學課程的改革中，忽略了教師是否能夠自如地應對新課程、新教材，也沒去了解教師該使用什么樣的教學方法去運用新教材，不少中小學教師只能盲目應付，因此產生職業倦怠。教育改革一定要重視此類問題，真正做到關心教師并防止職業倦怠的產生。
從以上的分析可以看出，教師職業倦怠的問題確實是一個重要的問題，需要引起各界尤其是教育界的廣泛重視。同時，要認識到教師職業的倦怠不是一朝一夕形成的，它是教師在漫長的職業生涯中長期積累下來的。教師要學會運用各種方法來進行適當的調節，才能愉悅地工作。如果產生了職業倦怠心理，教師也不必過度擔心和焦慮，可以嘗試相關的緩解策略進行自我調節，從而努力消除職業倦怠對工作帶來的影響。希望本文可以幫助廣大教師在自己的工作道路上輕松應對各種職業倦怠所產生的問題，更好地為社會做出巨大貢獻。
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論文摘要：為了了解職業價值觀與一般自我效能感兩者之間關系，使用“一般自我效能感量表(GSES)”和“職業價值觀自測量表”對江蘇省的五所高校共219名大三理科生進行了測試。結果表明：(1)在職業價值觀上，得分最高的三項是：人際關系、成就感、獨立性。(2)在一般自我效能感上，男生的得分顯著高于女生。重點院校的得分顯著低于非重點院校。(3)一般自我效能感與職業價值觀中的8個項目存在著顯著的正相關。(4)高自我效能感的被試比低自我效能感的被試更重視各種職業價值觀。
大學生由于其獨特的專業知識體系結構、受校園文化氛圍和社會壓力等因素的影響，導致他們的心理健康狀況成了人們關注的議題。有人認為，理科學生的心理健康水平低于全國常模。
按照Bandura的理論，不同自我效能感的人其感覺、思維和行動都不同。自我效能感能加強或削弱個體的動機水平。一般來說，自我效能感是一個領域特定的概念，近年來在職業心理學領域的研究中發現，擇業效能感與職業選擇有很高的相關。
在我國雖然有許多人研究自我效能感，但是涉及到職業方面的研究非常少。而且有關職業方面的自我效能感研究都是集中在擇業效能感的研究，而關于一般自我效能感與職業價值觀的關系研究卻缺乏。本文探討一般自我效能感與職業價值觀的相互關系，了解大學生的職業價值觀現狀。
一、方法
(一)測試對象
被試來自江蘇省五所高校(揚州大學、江蘇大學、鹽城工學院、南京郵電大學、南京師范大學泰州學院)。每所學校隨機抽取一至兩個理科院系大三的學生。共發放問卷223份，有效回收率為98％。其中男生120名(55％)，女生96名(45％)。
(二)工具和材料
1．職業價值觀自測量表
《職業價值觀自測量表》取自《成才與就業》雜志(2004年第20、22期)。該量表信度系數為0．91。該量表共有52道題目，分別代表了13項職業價值觀，每個項目包含4道題目。被試根據自己的實際情況，按照“最重要”、“比較重要”、“一般”、“比較不重要”、“最不重要”5個等級進行評定，分別給予5分～1分。將各項目所對應的4道題目得分相加為每個項目的得分，最高為20分，最低為4分。
2．一般自我效能感量表
一般自我效能感量表(GSES)，由Schwarzer等人于1981年開始編制，有l0個項目。GSES為單維量表，沒有分量表，因此只統計總量表分。在本研究中對被試的得分進行統計，把得分高的25％的被試作為高自我效能感組，把得分低的25％的被試作為低自我效能感組。
3．數據統計
全部數據均采用SPSS11．5統計分析。
二、結果
(一)被試的一般自我效能感與職業價值觀，以及兩者之間的相關系數
1．被試的一般自我效能感
被試的一般自我效能感的平均得分為2．54±0．46，其中男生為2．59±0．47，女生為2．47±0．425t檢驗表明，差異顯著t(214)=1．98，P=0．049
2．被試的職業價值觀
由表1可以看出，各價值觀項目的平均得分均在l2．上，說明被試對各個項目都較為重視。其中，得分最高的三項是：人際關系、成就感、獨立性。3．自我效能感與職業價值觀的相關從表1可以看出，職業價值觀有8個項目與一般自我效能感存在著顯著的正相關，其中成就感、獨立性、社會地位、管理工作在0．05水平上呈顯著正相關，而美感、智力刺激、社會交際和變異性則在0．01水平上呈顯著正相關。
(二)不同自我效能感的被試的職業價值觀
得分高的25％作為高自我效能感組(共49人)，得分低的25％作為低自我效能感組(共50人)。高自我效能感組的平均得分為：3．15士0．27，低自我效能感組的平均得分為：1．93±0．26。對分組后的被試在職業價值觀各個項目上的得分進行統計，結果表2。
從表2可以看出，高自我效能感組得分最高的三項為：成就感、人際關系、管理工作。而低自我效能感組得分最高的三項為：人際關系、成就感、獨立性。對各項目的組別差異進行方差分析、F檢驗和多重比較的結果顯示，存在顯著的組別差異的項目是：美感、智力刺激、獨立性、社會地位、管理工作、社會交際、變異性。這說明高自我效能感組比低自我效能感組更重視各種價值項目。
(三)重點與非重點學校被試的職業價值觀和
一般自我效能感從表3可以看出，重點院校被試得分最高的三項是：人際關系、成就感、利他主義。而非重點院校被試得分最高的三項是：人際關系、成就感和獨立性。重點院校被試在利他主義、美感、成就感、社會地位、經濟報酬、舒適、人際關系這7個價值項目上的得分顯著高于非重點院校被試。然而值得注意的是在一般自我效能感上，重點院校的得分卻顯著低于非重點院校的得分，t(217)=0．217，P=0．045
(四)不同性別與家庭背景(包括是否獨生子女，城市或農村)被試的職業價值觀和一般自我效能感
從表4可以看出，除了智力刺激，管理工作與變異性這三個價值項目外，男女生在職業價值觀的其它項目上的得分都存在顯著性差異。這說明女生比男生更為看重這些價值項目。從數據結果可以知道，是否是獨生子女在職業價值觀各項目上的得分不存在顯著性差異。而農村的學生比城市的學生更重視智力刺激，管理工作，人際關系和變異性。在一般自我效能感上，男生得分顯著高于女生，而生源地以及是否是獨生子女則不存在顯著性差異。
三、討論
(一)及早進行就業指導與就業規劃，提升大學生的綜合素質和競爭能力
在本研究中，被試最為重視的三個價值項目分別是：人際關系、成就感和獨立性，這與以往的研究結果大致是相同的。理科學生具有強烈的成就感，對工作的獨立性要求較高，這與陳牲的研究結果一致。
理科畢業生的就業方向大多數是企業。對于畢業生來說，在就職初期要進入管理層的可能性比較低。本研究中的被試認為在工作中最重要的是能充分獨立地發揮個人才能，鍛煉自己，不斷獲得成就，而對社會地位、經濟報酬、管理工作、美感和變異性等這些項目的重視程度都是處于“一般”水平。因此，高校就業指導應該從低年級就開展就業指導與就業規劃，讓大學生調整自己的就業心態，提升自己的競爭能力。
(二)重點、名牌學校也要進行就業指導與就業規劃
重點院校的畢業生學歷與名牌效應比較顯著，名牌大學畢業生的就業情況普遍好于非名牌大學。但是重點院校學生如果對自身的期望過高的話，在職場上則更容易遭受挫折。針對這方面，重點院校的就業指導應該提醒畢業生要根據社會的就業形勢調整自己的擇業要求，不應眼高手低而錯過就業的機會。而非重點院校的就業指導則應該提高畢業生的自信心，拋棄名牌效應的包袱，大膽嘗試，爭取每個就業機會．
(三)女性解放仍需關注
本研究發現，理科生在自我效能上的得分，男生明顯高于女生，男生對自己的能力更為自信。這一結果與王才康等人的研究一致。這可能是因為，中國的傳統文化賦予男性女性不同的性別角色，如要求男性要有勇氣、有能力；要求女性溫順、謙和等。朱雪峰，李靜在研究中提到，理科女生小時候由于學習成績較好，較多地受到教師和家長的贊揚，她們社會化的過程中較少地受到傳統意識和觀念的影響，但隨著年級的升高和學習的不斷深入，理科女生在專業學習中表現出力不從心，自信心相對下降。吳金風，黃宗青提到在男女生比例差別較大的工科類學校，女生有較強的自尊和好強心，比較關注自己的言談舉止，想以較完美的形象出現在同學面前，但對自我認識及發展缺乏正確的認識，自我認可程度較低。這可能就是理科女生的自我效能感顯著低于男生，但在職業價值觀上對工作的要求卻比男生的高的原因。
Abstract At this stage， some vocational college English teachers show the phenomenon of job burnout， resulting in their daily teaching is not actively learning knowledge， training ability， improve quality， etc.， which will directly affect the professional development. Based on this， this paper will start from the study of Higher Vocational English teachers occupation burnout， analysis of the impact of Higher Vocational English teachers occupation burnout phenomenon， the causes and the professional development， and explore the solution of occupation burnout of English teachers in higher vocational colleges， effective measures to promote the professional development.
Keywords job burnout； vocational college； English teacher； professional development
在社會經濟迅猛發展、行業競爭日益激烈的情況下，我國教師所承受的職業壓力和生活壓力越來越大，致使教師在日常教學中常常會受到這樣或那樣的打擊，使教師職業認同感越來越低，長此以往教師容易產生職業倦怠的現象。就以高職英語教師來說，學生英語水平較低、學生英語學習興趣較低，加之其他因素的影響，教師所開展的英語教學活動難以取得較高的教學效果。另外，工作時間長、社會期望值高、對職業發展比較迷茫等，都會讓教師職業認同感降低，進而使其產生職業倦怠現象，影響教師專業發展。[1]那么，如何解決高職英語教師職業倦怠問題，更好?l展專業呢？本文筆者將在下文重點分析此問題。
1高職英語教師職業倦怠的調查研究
“職業倦怠”是于上世紀70年代弗登伯格在《職業心理學》雜志上首次出的，它是用來描述那些服務于助人行業的人因工作時間長、工作量大、工作強度高所經歷的一種疲憊不堪的狀態。在現代化的今天，知識的不斷更新，使得教師工作量不斷加大，除了要做好日常教學相關工作，還要進行教育改革，與此同時社會及家長對教師的要求、期望較高，致使教師身心疲憊。為了改變這一局面，筆者將進行高職英語教師職業倦怠的調查研究，進而詳細分析，提出解決措施。
1.1 研究對象
本次高職英語教師職業倦怠調查研究，選取的是某地區高職院校34名英語教師。從了解的英語教師資料來看，英語教師年齡差距較大，主要是年輕教師和年齡較大的教師，而青年骨干教師較少。
1.2 研究工具
為了深入且透徹的了解高職英語教師職業倦怠現象，在本次研究中采用了問卷調查法、微訪問方法等，對34名英語教師進行調查研究。
1.3 研究內容
出于保證調查研究的真實性和準確性，在本次研究中采用了MBI測量工具，對英語教師職業無力感、職業成就感、人格化、情感等幾個方面進行調查與訪問。為此所設置的問卷調查題目是：教師對工作情感的要求、個人情感資源的消耗、教師對工作環境的要求、個人發展情況、個人工作質量等。而展開的微訪問，所提出的問題是：評價目前的工作、目前職業發展遇到的困難、對工作的期望以及工作滿意度。[2]
1.4 研究結果
基于以上調查研究，確定20～29年齡段的女性教師職業倦怠值為30.19，男性教師為45.15；30～39年齡段的女性教師職業倦怠值為63.25，男性教師為65.44；40～49年齡段的女性教師職業倦怠值為79.87，男性教師為82.36。由此可以確定，超過40歲的高職英語教師職業倦怠值較高，且職業倦怠現象比較嚴重；而青年教師的職業倦怠值呈上升趨勢。
通過問卷調查和微訪問，可以確定的是職業倦怠問題是普遍存在的，而造成高職英語教師職業倦怠現象比較嚴重，與工作時間長、社會和教師期望值高、職業發展盲目、工作壓力大等方面有很大關系。[3]
2 高職英語教師職業倦怠產生的原因及對專業發展的影響
2.1 產生倦怠的根本原因
第一，沉重的日常課業壓力。面對新課改的整體趨勢，高職階段中的很多英語教師都感覺到無所適從。在課改階段，英語教師不僅要適應新式的課程體系，同時還要不斷調整原先的科研方式，尤其對于部分年齡較大的英語教師，無法扭轉自身觀念來適應現今繁重的教學任務，至于撰寫論文，就更無法抽出時間。因此，高職教師多數都承受著很沉重的壓力，很難避免會感到倦怠。
第二，偏低的收入水準。高職英語教師承受了較重的英語教學任務，但與之相應的收入水準卻沒能提升。從目前來看，高職院校通常都會開設多樣的英語活動，輔之以競賽輔導，但由于受到經費短缺的干擾，高職院校很難為教師增添必備的補助，使教師很容易形成抱怨的心態，長此以往使教師感覺到倦怠，無法調動職業熱情。
第三，欠缺完整性的評價體系。某些高職院校在設置評價指標時，很難真正秉持以人為本的基本思路，評價缺乏完整性。在沉重的應試壓力下，多數高職仍把英語科目的成績視作唯一的評價指標，這種評價也很容易造成偏差。在過于重視應試的評價系統中，評價指標忽視真實的實踐能力，教師疲于應付各階段的考試，因此缺乏必要的探索熱情，很容易感覺到厭倦感。[4]
2.2 專業發展受到的影響
近些年，國際化已經成為了整體趨勢。對于高職英語而言，英語教師也有必要提升自身的水準，確保符合國際化的新形勢。然而，針對高職階段的英語課堂如果仍沿用常規流程的教學，那么就無法滿足教改需要。同時，新時代的英語教師也具備了更多樣的角色。在授課過程中，教師需要整合現有的英語教學資源，同時也需要設置多元的英語課評價指標。受到多重壓力的影響，高中階段的英語教師通常會感覺到倦怠，很難調動自身的熱情和積極性。發生職業倦怠的現象，對英語專業的長期發展將會帶來特定的影響。具體而言，這種影響表現為如下的層面：
首先，在倦怠心態的影響下，英語教師通常會過于疲倦，因此很難妥善把握本專業的長期發展方向。相關調查表明：人們如果處在積極和樂觀的心境下，那么就會具備很強的整體把握能力，明確自身應當從事的行為。反而，若經常處在厭倦和消極心情的干擾下，則很難明確應當從事的日常行為，同時也無法提升平日工作的實效性。對于高職英語而言，教師不僅面對日常教學的重要任務，同時也應當承擔學科研究的任務。在持續疲倦的干擾下，英語教師就很難從整體上把握好未來職業的方向，喪失了方向感，面對日常教學時也經常會感覺到麻木和厭倦。[5]
其次，倦怠會影響到英語教師所處的人際關系，惡化人際關系。受到倦怠心態的長期影響，教師無法擺脫消極且壓抑的心情，因而無法妥善處理身邊的人際關系。從目前狀態看，高職階段的多數英語教師不僅承擔了較重的課業任務，同時還需要應對各階段的評比以及檢查。在這種狀態下，教師情緒波動就會變得很嚴重，經常感覺到焦慮或是緊張，缺乏自信并且變得壓抑悲觀。嚴重的情況下，某些教師還會排斥溝通，傾向于自我封閉。這種狀態不利于密切溝通師生情感，同時也造成了教師與同事以及學生們的疏遠。如果長期用冷漠和消極的心態來應對日常教學，將會惡化人際關系，嚴重時還會導致離職的發生。
再次，倦怠還會影響性格，導致英語教師缺乏必要的自信。從專業角度看，英語教師可以承受一定的壓力，但是這種壓力不能太過沉重。對于某些高職教師來說，自身本來就承受著較重的授課壓力以及科研壓力，然而卻沒能獲得期待的待遇，因此勢必很難接受，長此以往高職英語教師將會感覺到困惑和迷茫，覺得很難實現自身價值，缺乏必要的自信和成就感，進而產生職業倦怠感。[6]
3 應對高職英語教師職業倦怠的策略
3.1 真心關愛英語教師
作為高職院校的管理者，就要真正秉持以人為本的新教改思路，做到真誠關愛院校內部的英語教師。對于此，應當想辦法去緩解英語教師承受的壓力，關注心理的健康，只有這樣，才能幫助多數英語教師克服倦怠的心態，更加熱情飽滿投入平日的教學以及科研。[7]具體而言，學校管理者應當經常詢問英語教師的感受，通過經常性的溝通，為教師解答內心的困惑，并且聘請專門的心理教師定期對教師進行心理輔導，以減輕其心理壓力。
3.2 變更現有的考評指標
高職院校在設置英語學科的考評指標時，不應局限于應試思路，而是需要不斷拓展，加入多層次的評價指標。在業績考評時，應當把教師具備的英語能力、對于科研以及授課的熱情程度、參與的積極性等都納入新式的考評體系內部。引入多元化的評價方式，教師就不再局限于單純的成績評比，這樣也能夠緩解壓力并且擺脫倦怠。具體而言，多元評價的指標包含了實踐能力、科研水準以及參與各類活動的熱情等，不應當局限于單純的應試角度，而是相應予以擴展。
3.3 增加必備的經費
高職英語教師之所以具有厭倦的心理，根本原因仍在于收入以及付出的不均衡。如果高職院校可以為英語教師投入必備的經費，如日常通行的補償、各年度以及月份的獎金等，促使英語教師增加對課改的熱情。學校應根據實際情況，為英語教師適當增加整體的收入，以期用增加投入的方式，增添教師的成就感以及自信心，不斷激勵英語教師參與更高層次的科研以及教學。[8]
迄今為止，審計學科建設并沒能取得令人信服的進展，人們對審計學科的認識還比較模糊。比較極端的論點則認為審計沒有什么理論可言，是職業化才使審計擁有了今天的社會地位和榮譽;審計只是會計學的一個分支，不是一門獨立的學科;審計稱不上是一門有學問的職業，沒有資格登上科學的神圣殿堂。審計學科之所以走到今天的尷尬局面，值得審計界深思。但這是審計世界的真實嗎?審計將往何處去?這些問題的答案取決子如何看待和處理審計學科與審計職業的關系、審計學與會計學的關系、審計學與科學的關系。
一、審計學科與審計職業
1.審計職業對審計學科理論的矛盾心態1853年蘇格蘭愛丁堡會計師協會開創審計職業組織的先河以來，審計就作為一門受過良好教育并遵循高標準的職業而存在。審計職業制定了良好的執業標準，強制性要求所有成員承諾遵循道德準則，終身接受后續教育和培訓，承擔起保護公眾利益的社會責任，最終通過純潔和提高自身隊伍的素質抵制了外來的利益威脅，確立了牢不可破的社會地位。審計職業，尤其是注冊會計師職業，即使不是世界上組織得最為成功的職業，至少也是組織得最為成功的職業之一。與審計職業的輝煌形成強烈反差的是，審計學科的地位卻沒有得到應有的重視。在審計忙于職業籌建和被社會承認而無暇顧及學科建設的蒼白托詞背后，實際上是實用主義的強烈傾向在作怪。任何可行的均被采用并得到有力的推崇，而那些具有潛在可行性的東西卻被忽視，成為一種合乎自然的傾向。審計更多地被認為只是一個實務性問題，而將注意力偏向日常的應用業務，以致忽視了自身的學科建設和理論研究。但審計并非完全是實務性那么簡單，并不能只靠審計實務就能保持和提高社會地位。由于學科理論是在人們認可的結構基礎上建立起來的用于解釋事實或現象的命題，是說明在一個學科領域中觀察到的事實的一般規則和原則，或引起這些事實的原因(Schandi，1978)，因而解決實際問題的唯一的積極的辦法，就是建立和運用理論(MautzandSharaf，1961)。可以斷言，任何職業沒有一個全面的、完整的理論結構來支持，都是難以確立的。而通過審計學科建設，使審計理論取得快速的進展，可以引導審計職業檢驗和優化審計實務，為錯綜復雜的社會問題探求合理的解決辦法。不容否認，學科理論應該走在職業實踐的前面，優秀的審計職業實踐背后必然有審計學科理論的支持，而極大地損害審計社會形象的審計失敗正是科學審計理論的缺乏等原因造成的。
2.審計學科理論對審計職業的促進如果我們忽視了審計的理論基礎，讓它后退到審計早期那樣的機械程序和實務資料的收集中去，那末，審計不僅不會得到社會的重視，而且也不會成為解決錯綜復雜的社會問題的最佳辦法。在審計發展的最初階段，采用的是詳細審計，沒有也不需要什么審計理論，相應地，審計的社會地位也很卑微。事實上，幾乎是與審計職業化發展同步，涌現出了眾多的審計理論大師，他們進行審計的觀念總結、思想形成和智慧傳播，致力于審計學科的創立和發展，反過來為審計職業的發展做出了卓越貢獻。注冊會計師職業1853年創立后不久，英國的Pixley就在1881年出版了世界上第一部關于審計基礎文獻和實務的著作:《審計人員—他們的義務和職責》，而Dicksee也在1892年出版了現代審計理論的奠基作:《審計學—審計人員的實務手冊》。20世紀初注冊會計師職業發展的重心剛轉向美國，Montgomery就在1912年出版了《審計理論與實踐》，以后又隨著審計理論和實踐的發展不斷再版并更名為《蒙哥馬利審計學》。該書標志著美國乃至世界現代民間審計理論與實踐的最高成就，成為審計人員的標準實務參考，堪稱審計人員的“圣經”。隨后，Mautz和sharaf在1961年出版了《審計理論結構》，這也是世界上第一部將審計理論作為一門獨立的學科加以論述的著作，與1972年AAA的《基本審計概念說明》和1978年Schandl的《審計理論—評價、調查和判斷》一起，成為審計理論研究史上的三座里程碑。內部審計更是開創了學科先行的奇跡。1941年1月Brink出版了《內部審計—程序的性質、職能和方法》，這是世界上第一部系統論述內部審計并宣告內部審計學科誕生的著作，直接推動了當年n月內部審計職業的形成。到1973年“現代內部審計之父”sawyer出版《現代內部審計實務》一書，內部審計很快就形成了一個比較完整的理論實務體系，為內部審計職業的迅猛發展做了充分的理論準備。
3.審計學科理論與審計職業實務的交融審計職業實務與審計學科理論是相輔相成、相映成輝的。審計學的合乎邏輯的理論框架中，審計環境、審計本質、審計目標、審計假設、審計觀念、審計規范、審計計劃、審計程序、審計證據、審計報告、審計質量、審計責任、審計案例等審計理論要素，同時又是審計職業實務的內核。審計環境是審計理論的邏輯起點，審計的外環境決定了社會對審計的需求，而審計的內環境即審計職業的自身條件決定了審計對社會的供給。從審計內環境出發，可以決定對審計職能、作用和根本屬性的認識，即審計本質。而審計外環境和審計本質則共同作用于審計行為活動需要和所能達到的理想境地或狀態，即審計目標。審計目標的實現，首先需要借助于在審計實踐中歸納總結出來的、對審計工作的理性化的感性認識，對審計工作條件和審計人員條件等進行限定，這就是審計假設。審計假設是進行任何審計推理的前提。
審計推理的第一步就要面對從觀察結果和實踐經驗中歸納、總結出來的抽象形態，即審計觀念。審計目標、審計假設、審計觀念應該具體落實為審計規范的要求，細化為審計工作的準繩。審計本身就是一種實證性的行為，審計人員需要圍繞審計目標，依據審計規范，制定周密、科學的審計計劃，合理選取審計程序，搜集審計證據。在綜合、整理和分析審計證據的基礎上，慎重形成審計工作的最終成果，即審計報告。采用一定審計程序所搜集的審計證據是否充分、適當，審計報告的出具是否真實、合法，則關系到審計工作的客觀水平，即審計質量。審計目標最終實現與否，社會公眾能否對審計所提供的服務滿意，最直接地就是看審計質量如何。審計人員要承擔與其審計目標和社會公眾審計質量要求相稱的審計責任。審計責任實際的承擔情況，最直觀地反映在審計案例之上。而審計案例所折射出的信號又反饋到審計環境當中，于是又開始以審計環境為起點的新的循環。由以上分析可以看出，審計學科理論發展和完善的過程，同時必然也是審計職業實務發展、完善的過程，兩者之間存在著相互促進、相互依賴的關系。
二、審計學與會計學審計領域存在著豐富的理論，有著合乎邏輯的理論框架，審計職業的發展也離不開理論的支持與指導，這只是至關重要的第一步
至于審計能不能在此基礎上獲得獨立的地位，發展成為一門獨立的學科，必然要回答審計學與會計學的關系。
1.審計學從屬于會計學的表象審計最初曾以會計的一部分而存在，即便現在審計與會計也有著千絲萬縷的聯系，例如人們已經習慣于把民間審計人員稱作注冊會計師;把會計師事務所稱作會計公司，把審計行業稱作會計職業;把審計設在會計學科之下;對審計的最樸素、最直接的理解就是查賬。這些在客觀上形成了傳統認識的一個重大誤區，即把審計的發展和它與會計學的分離描述成類似于細胞分裂的過程，認為審計與會計存在著血緣關系，審計僅僅是會計的延伸，因而只能是會計學的一個分支。而且，從研究的活躍程度和深度來看，沒有一個學術領域像審計領域這樣沉寂(Schandl，1978);在會計領域，有許多不同的人員和組織付出了巨大的努力進行會計學的規范性理論和解釋性理論的研究，然而，只有極少的人員和組織認為需要審計理論(Ricchiute，1982)。這也使得審計學發展的步子遠遠落后于它的相鄰學科會計學，在經濟學科大家庭中，盡管會計的學科地位得到了普遍的承認，但審計的學科地位卻從來沒有得到過充分的認識。
2.審計學與會計學的區分Maut:和Sharaf(1961)對審計與會計的關系曾做過人木三分的描述:“把審計當作會計的分支是完全錯誤的。審計是與會計有關，因為審計人員首先應該精通會計;但是，審計并不是會計的一部分。我們如果對審計人員的行為和審計過程的性質進行更深人的考察，就會發現它有另外的淵源。審計與會計之間的關系是密切的，但它們的性質是根本不同的。二者只是事務上的同事關系，但不存在血緣關系。”AAA(1972)進一步澄清了會計與審計的關系，指出:“雖然會計與審計之間存在著十分密切的關系，但它們在目標與方法上的截然不同卻決定了它們是完全不同的”。我們必須承認，審計與會計在淵源、性質、目標和方法上確實是完全不同的。會計源于管理上的需要，而審計源于社會的邏輯需求;會計的性質是形成數量化信息的創造過程，而審計是形成判斷性信息、使“會計信息價值增值”的評價過程;會計的目標是提供決策相關的經濟信息，而審計的目標是確定被審計信息的可靠性;會計的方法是制作性的，而審計的方法是分析性的。如果把信息社會看作是一個信息大工廠，那么會計負責的是信息的生產、制造，而審計負責的是信息的檢查、驗收。總之，對會計和審計比較準確的定位是地位和作用互為補充的同事關系，而不是從屬關系。
3.審計學的獨立發展在審計學的獨立發展方面做出了開拓性貢獻的是Mautz和Sharaf。正是Mautz和Sharaf以敢為天下先的膽識和獨到的眼光，澄清了審計與會計之間的關系，創造性地從交叉和邊緣學科的角度，首次對審計理論及其結構、審計方法論、審計假設和審計概念進行了系統研究(蔡春，1994)，為審計學迎來了獨立發展的契機。AAA(1972)則看到了審計職能隨使用者的需要而擴展的趨勢，認為內部審計、經營審計、管理審計和績效審計在擴展著審計的職能，而且審計的領域從傳統的財務收支勢必擴展到預算、預測、納稅申報單、內部控制等其他方面。隨著信息社會的到來，強制性信息披露的范圍越來越寬、詳細程度越來越高，而充斥市場的大量信息只有經過獨立審查、驗證才可放心使用，這使得對審計鑒證的社會需求將呈幾何級數增長。審計大可不必拘泥于會計的范疇，而應主動承擔起同時對會計以外的其他信息進行檢查的職責。這從另外一個角度也昭示和激勵我們，審計學科完全可以在更為廣闊的空間謀求發展的機遇，而這一切又要求審計必須跳出會計的案臼和局限。
三、審計學與科學審計在作為一門獨立學科的基礎上，能否更上層樓，跨人科學的神圣殿堂，找到自己的科學歸宿，是又一個讓審計界牽腸掛肚的問題
1.審計的科學衡量“科學”的含義通常有以下四種解釋:有組織的知識體系;要求嚴格衡量證據的方法和系統方法應用的體系;能夠解釋、預測和控制給定現象的體系;所有命題均是由法則或原則連結起來的邏輯、數理體系。客觀地講，如果適用科學的最后一種解釋，那么不但是審計，就是現階段的任何社會科學都沒有資格稱自己是科學。甚至某些自然科學，也還在為這一目標而苦苦追求。這與其說是科學的標準，毋寧說是科學的理想，并不適宜作為現實的衡量尺度。而如果適用科學的其它解釋，那么審計將不愧為現代意義上的科學，理由在于:審計研究是一項嚴謹的學術思維活動，審計領域無處不在折射出邏輯和語言的魅力;審計本身畢竟就是一種實證性的行為，審計活動普遍采用的是統計抽樣的方法，而現在就理論知識實踐和經驗而論，只有抽樣誤差是“能令人滿意的錯誤”;審計發表的專業意見具有解釋會計信息可信性的能力，影響到投資決策行為，起到控制投資決策的作用，發表意見時對被審計單位持續經營能力的判斷和投資風險的提示又使審計具備了預測能力，同時揭發舞弊和差錯職責的履行和監督職能的發揮還使審計具有控制舞弊和差錯的能力。這給今后的審計學科建設帶來的挑戰和啟示是，必須繼續堅持和不斷完善審計框架結構的邏輯性和整體性、求證過程的嚴密性和系統性、功能定位的實用性和增值性。超級秘書網
2.審計的科學歸屬一般認為，科學有五種類別，:一是抽象的和形式的科學，它是組成知識的最基本類型，很大程度上是其他所有科學均在或多或少地直接依賴的基礎性科學，如哲學、邏輯學和數學;二是一般描述性科學，它以對實際現象的觀察和描述為基礎，如化學、生物學和社會學;三是特殊的派生科學，它是從一般描述性科學中派生出的更狹窄、更專業化的領域，如礦物學、植物學和人類學;四是集合科學，它使用了其他科學的方法和原理，實質上是由各門科學組合而成，但對有關論題進行了獨特的解釋，如地質學、地理學，天文學;五是應用科學，它是特殊科學的獨立部分，是從若干與實際生活、方法、技術關系密切的科學中吸取原理組合而成的，如工程_學、農業學、職業心理學。我們可以看到的事實是，審計與會計密不可分，從會計領域吸取著豐富的營養;以邏輯學為基礎和主要根源;證據的性質和意見的形成依賴于認識理論;測試和抽樣以概率論和數學為基礎;公允表達援用了財務分析和溝通理論;應有的職業關注體現了道德和法律的關系(Mautzandsharaf，1961)。因而，審計是多學科交叉、滲透的產物，是一門集合科學。同時，審計又是一個相當重視理論運用于實踐的研究領域，是能夠對社會經濟生活做出實質性貢獻的召繭的研究領域，具有應用科學的屬性。這給今后的審計學科建設帶來的挑戰和啟示是，審計必須博采眾長，而又通過不斷創新來實現發展和保持特色，注重自身功能和方法的完善;必須植根于社會經濟生活，以滿足社會需求為己任，勇于承擔更多的社會職責。
3.審計的科學陷阱當然，審計本身畢竟存在一些容易招致指責和誤解的方面，如果不能形成一個客觀的認識并積極地進行應對，無疑將損害其作為一門科學的地位。第一個似乎不利的方面是，由于環境、時間、人力和經費等方面的限制，審計并不總是能獲得最佳證據，不得不經常以那些與問題有關的非最佳證據為限，結論一經公布就無法予以修正。而采用非最佳證據，即便非常必要，也是存在風險的，它對審計判斷的正確性有著重要的約束。客觀的認識是，這并不應構成對審計科學地位的貶低，因為即使在其他科學領域，證據的最佳標準也不是絕對的，其他科學從短期看也只能滿足于非最佳證據，做出暫時的判斷。審計領域積極的應對策略是，需要樹立“第一次就把事情做對”的質量控制理念，執行嚴格的證據衡量標準，規范審計程序，盡最大努力取得和使用最佳證據，在不得不使用次優證據的情況下，也要檢查接受次優證據的理由和證據的有效性，客觀評估所采用替代程序的效果，并極為慎重地做出最終結論。第二個似乎不利的方面是，僅在極為異常的情況下，一項審計才會重復進行，即使重復審計，由于時機和條件發生了改變，職業態度和執業能力完全相同的審計師也不大可能得出相互印證的結論，而且重復審計并不能對前次審計在特定時機、特定條件下的妥當性予以直接驗證，這對科學所要求的可驗證性有著重要的約束。
客觀的認識是，并不是所有科學都能嚴格控制一定的條件并讓它反復地精確再現，然后借助實驗來加以檢驗，而且重復實驗也并不總是唯一可行的、最理想的科學檢驗辦法。可以看到，審計驗證會計妥當性的直接依據是公認會計原則，審計本身妥當性的驗證則是通過對照公認審計準則，大量運用邏輯、統計等科學方法來進行的。由于能進行其他形式的科學檢驗，審計仍不失為一門真正的科學。審計領域積極的應對策略是，規范審計工作底稿的格式和填制、記錄、整理、復核、歸檔保管等工作環節，完善公認審計準則和統計抽樣方法，發展審計證明理論，增強審計過程的標準化、規范化和邏輯聯系，為審計的科學檢驗創造更好的條件。通過以上分析，我們應該承認，審計職業化發展離不開審計學科建設提供的強力支撐，審計完全有資格成為一門獨立的學科，并在科學殿堂中擁有一席之地。可以確信，審計只要堅持自己應有的學科地位，致力于自身的學科發展，不滿足于實用主義和拿來主義，終將擁有一個精彩紛呈的世界和無可限量的未來。
參考文獻:
