時間：2022-12-30 16:12:34
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇中級護(hù)士論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一）材料
護(hù)理人員基本數(shù)據(jù)來源于醫(yī)院歷年人事統(tǒng)計(jì)報表。護(hù)理人員發(fā)表的論文數(shù)據(jù)來源于兩方面：一是應(yīng)用CHKD《中文生物醫(yī)學(xué)》數(shù)據(jù)庫輸入“首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京婦產(chǎn)醫(yī)院”進(jìn)行檢索，將2006-2013年在國內(nèi)公開發(fā)表的論文作為統(tǒng)計(jì)對象；二是醫(yī)院科研辦公室統(tǒng)計(jì)的2006-2013年登記發(fā)表的論文數(shù)和期刊影響因子數(shù)。兩方面的數(shù)據(jù)匯總后，篩除非醫(yī)學(xué)專業(yè)期刊（含增刊），選擇第一作者為護(hù)理人員的論文作為統(tǒng)計(jì)對象。
二）方法
以自然年為節(jié)點(diǎn)，將人員的基本信息與、影響因子、職稱、學(xué)歷等應(yīng)用excel表進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)。
二、結(jié)果
一）學(xué)歷
截至2013年底，護(hù)理人員中具有大學(xué)學(xué)歷的人員占護(hù)理人員總數(shù)的44.34%，比2006年增加10.7倍。
二）職稱比例
2006年工資制度改革及2008年實(shí)行崗位等級設(shè)置后，護(hù)理人員高級職稱的數(shù)量有了一定變化，2013年護(hù)理人員高級職稱占全院專業(yè)技術(shù)人員高級職稱總數(shù)已接近6%，高級職稱的人數(shù)較2006年增加了近1倍。
三）用工結(jié)構(gòu)
2006年起，醫(yī)院使用派遣制護(hù)士逐年增加。2006-2013年派遣制護(hù)士人數(shù)及其占在編護(hù)理人員的比例依次為24人、5.4%，34人、7.7%，39人、8.8%，41人、9.5%，84人、20.0%，118人、27.1%，189人、51.2%，217人、55.4%。
四）情況
2006-2013年護(hù)理人員在中國科技論文統(tǒng)計(jì)源期刊的數(shù)量呈上升趨勢。
三、討論
關(guān)鍵詞：心內(nèi)科；護(hù)士；核心能力；培訓(xùn)
1資料與方法
1．1一般資料
選取2017年2～10月在我院心內(nèi)科護(hù)理工作人員14名，年齡20～36歲，7年及以下工齡7名，7年以上的7名；?？茖W(xué)歷5名，本科學(xué)歷9名；中級職稱2名，初級職稱6名，護(hù)士6名。實(shí)施為期9個月的心內(nèi)科專業(yè)護(hù)士核心能力培訓(xùn)。
1．2方法
根據(jù)各級護(hù)士的職稱、崗位及權(quán)限制定分層級的核心能力培訓(xùn)計(jì)劃，核心能力培訓(xùn)由理論和技能操作兩部分構(gòu)成，其中基礎(chǔ)理論知識采用自主學(xué)習(xí)和集中學(xué)習(xí)兩種方式，臨床實(shí)踐技能操作以臨床帶教的形式進(jìn)行，護(hù)理工作人員完成崗位工作理論和實(shí)踐學(xué)時后進(jìn)行考核和自評滿意度調(diào)查。
1．3核心能力培訓(xùn)方案
根據(jù)護(hù)理工作人員的職稱、崗位需求和職責(zé)實(shí)施分層級的培訓(xùn)方案，目的提高不同崗位護(hù)理工作人員的專業(yè)基礎(chǔ)知識和操作技能，具體的培訓(xùn)內(nèi)容包括：觀察區(qū)患者出入手續(xù)的辦理和交接班；心內(nèi)科分診及文件的書寫和記錄；心內(nèi)科特殊患者的護(hù)理，物品管理和職業(yè)防護(hù)；護(hù)理、教學(xué)及科研工作；檢查和質(zhì)控工作；需要注意的是在排班的過程中要新老搭配，做到老帶新，以便護(hù)理工作人員能夠在有指導(dǎo)和幫助的情況下完成系列的培訓(xùn)任務(wù)，提升護(hù)理工作的基礎(chǔ)和技能。建立良好的標(biāo)準(zhǔn)的教育制度，將教育與訓(xùn)練有機(jī)結(jié)合，貫穿于日常護(hù)理工作中。舉辦相關(guān)的模擬事件，提高護(hù)理工作人員應(yīng)急處理能力，提升其觀察能力。
1．4觀察指標(biāo)
待培訓(xùn)結(jié)束后，比較培訓(xùn)前后理論、技能考核成績和護(hù)理人員自評滿意情況?？己擞苫A(chǔ)理論和綜合技能兩部分組成，考核過程中注重分層級考核。理論采取閉卷考試的形式，滿分100分，綜合技能考核采取小組逐一考核的形式，包括基礎(chǔ)技能、操作技能、臨床思維、教育與培訓(xùn)和協(xié)調(diào)能力5個方面，每項(xiàng)滿分100分，共500分。自評滿意度分為不滿意、滿意、非常滿意三種，總滿意度＝（滿意＋非常滿意）／總?cè)藬?shù)。
1．5統(tǒng)計(jì)學(xué)方法
用SPSS19．0統(tǒng)計(jì)學(xué)系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析和處理，計(jì)數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn)，計(jì)量資料（χ±s）采用t檢驗(yàn)，以P＜0．05表示差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2結(jié)果
2．1實(shí)施核心能力培訓(xùn)前后理論和綜合技能比較
與實(shí)施前相比心內(nèi)科護(hù)士實(shí)施核心能力培訓(xùn)后14名護(hù)理工作人員的理論和綜合技能考核成績均有所提高（P＜0．05）。
2．2實(shí)施核心能力培訓(xùn)前后自評滿意度比較
心內(nèi)科護(hù)士實(shí)施核心能力培訓(xùn)前14名護(hù)理工作人員的自評滿意度為78．57％，實(shí)施核心能力培訓(xùn)后自評滿意度為92．86％，自評滿意度顯著提高（P＜0．05）。
【關(guān)鍵詞】低年制；護(hù)士；規(guī)范化培訓(xùn)
【中圖分類號】R47 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1004―7484（2013）10―0870―02
1 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)：
規(guī)范化培訓(xùn)以護(hù)理部為主管單位，成立護(hù)理部主任為首的領(lǐng)導(dǎo)小組，制定計(jì)劃進(jìn)行實(shí)施將培訓(xùn)落實(shí)到位。
2 規(guī)范化培訓(xùn)的內(nèi)容與方法：
2.1 嚴(yán)格落實(shí)考試程序：
規(guī)范化培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)制定后確定考核領(lǐng)導(dǎo)小組，質(zhì)量控制小組從護(hù)理專業(yè)講座、新技術(shù)、新項(xiàng)目、護(hù)理技術(shù)操作、護(hù)理業(yè)務(wù)查房等方面進(jìn)行考核。從而提高低年制護(hù)士的積極性。進(jìn)一步提高護(hù)理質(zhì)量。
2.2 制定評分標(biāo)準(zhǔn)：
根據(jù)年初制定的工作計(jì)劃到年終按評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分，包括：夜班實(shí)數(shù)、職業(yè)道德等按照規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化有患者表揚(yáng)、錦旗、感謝牌加0.5分，有新技術(shù)、新項(xiàng)目加1分，有核心論文加1分，年終總結(jié)評分，公布成績。進(jìn)行獎懲制度，超標(biāo)者給予獎勵，未達(dá)標(biāo)者給予懲罰。打破干好干壞一個樣的不良心態(tài)。
2.3 進(jìn)行護(hù)理技術(shù)專業(yè)技能操作培訓(xùn)：
由護(hù)理部組織選拔護(hù)理技術(shù)操作技能比較強(qiáng)的護(hù)士長、主管護(hù)師對低年制護(hù)士進(jìn)行技能操作培訓(xùn)，培訓(xùn)周期由護(hù)理部制定，培訓(xùn)后由護(hù)理部組織每位學(xué)員進(jìn)行考核，并制定考核細(xì)則，對考試不合格的人員進(jìn)行再次培訓(xùn)、再次考核?？己藰?biāo)準(zhǔn)按照全國衛(wèi)生教材《護(hù)理技術(shù)操作規(guī)范》為依據(jù)做到標(biāo)準(zhǔn)一致達(dá)到客觀、完整、系統(tǒng)、全面。
2.4 進(jìn)行安全意識培訓(xùn)：
安全意識培訓(xùn)一直是我院培訓(xùn)中的重中之重，它包括自身安全和護(hù)理安全，包括正確執(zhí)行醫(yī)囑、正確規(guī)范進(jìn)行護(hù)理操作、做好查對制度：包括醫(yī)囑查對、飲食查對、服藥、注射、輸液查對、輸血查對、手術(shù)查對等熟練掌握查對內(nèi)容并嚴(yán)格執(zhí)行，杜絕護(hù)理不良事件的發(fā)生。按規(guī)定處理醫(yī)療廢物，防止醫(yī)源性損傷。
2.5 加強(qiáng)理論培訓(xùn)，鞏固專業(yè)知識：
我院每月由護(hù)理部組織低年制護(hù)士進(jìn)行理論學(xué)習(xí)，選拔護(hù)士長給予培訓(xùn)，內(nèi)容包括護(hù)理基礎(chǔ)知識、護(hù)理?？评碚摚瑫r組織專題講座，護(hù)理業(yè)務(wù)查房、英語學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)后進(jìn)行考核。加強(qiáng)禮儀培訓(xùn)，使低年制護(hù)士在工作之初就養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣，從儀表、技能、理論等各個不斷完善自己。
3 體會：
我院經(jīng)過多年的低年制護(hù)理人員規(guī)范化培訓(xùn)取得了較好的效果主要表現(xiàn)在：（1）考核結(jié)果真實(shí)，由于我們制定方案全面、系統(tǒng)，考核內(nèi)容合理、客觀。使得廣大護(hù)理人員能夠接受、認(rèn)可，并且比較重視培訓(xùn)學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)的過程中積極努力、態(tài)度認(rèn)真取得了預(yù)期效果。（2）對低年制護(hù)理人員做到了科學(xué)規(guī)范的管理，通過規(guī)范化培訓(xùn)更加細(xì)化了臨床護(hù)理工作的內(nèi)容，使得護(hù)理人員們有依可尋、有據(jù)可查實(shí)施公開、公正、公平的競爭氛圍提高了護(hù)理人員工作的積極性、學(xué)習(xí)的緊迫性。使護(hù)士們有動力、有目標(biāo)、有信心、有方向。（3）對中級以上的高年制護(hù)士起到了推動作用，推動全員人員共同學(xué)習(xí)，不段努力。通過各種培訓(xùn)、考核使得護(hù)士們更加有緊迫感，不能停留在目前的狀態(tài)停止不前，使他們感覺到如果不認(rèn)真學(xué)習(xí)、與時俱進(jìn)，最終將會被淘汰。從而在全院興起循環(huán)學(xué)習(xí)的熱潮。
【論文摘要】目的了解社區(qū)護(hù)理人員對目前護(hù)理工作的滿意度狀況,為提高護(hù)士工作積極性提供依據(jù)。方法對本院社康中心58名在職護(hù)士采用問卷調(diào)查,根據(jù)量表要求計(jì)分,數(shù)據(jù)采用SPSS10.0軟件處理。結(jié)果社區(qū)護(hù)士對薪資水平、工作環(huán)境、管理模式、工作內(nèi)容均有不同程度不滿。不滿的對象與學(xué)歷、職稱、年齡、婚姻狀況有關(guān)。結(jié)論護(hù)理管理應(yīng)以人為本,體現(xiàn)民主管理,尊重護(hù)士的利益和需要。認(rèn)同護(hù)士的工作價值,有助于提高護(hù)士的工作滿意度。
國家明確提出積極發(fā)展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)以后,社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)進(jìn)人了全面發(fā)展階段,因此,建設(shè)一支高滿意度的社區(qū)護(hù)理隊(duì)伍,對于保證社區(qū)服務(wù)質(zhì)量、提高社區(qū)居民的滿意度、保證社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的可持續(xù)發(fā)展起著重要作用。筆者于2007年11一12月對我院所屬社康服務(wù)中心護(hù)理人員進(jìn)行問卷調(diào)查,以了解護(hù)理人員對目前護(hù)理工作的滿意度狀況,合理調(diào)整管理模式,調(diào)動護(hù)士的工作積極性,穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。報道如下。
1.對象與方法
調(diào)查對象對我院社區(qū)護(hù)理人員共58名發(fā)放調(diào)查問卷58份,回收有效問卷58份,有效回收率100%。年齡19一48歲,平均(23. 9士8.2)歲,其中鑒30歲28人,占48.3 % ; 31一40歲25人,占43.1 % ; 41一48歲5人,占8. 6%。職稱:初級36人,占62.1 %;中級18人,占31.1%;高級4人,占6. 9%。學(xué)歷:中專32人,占55.2%;大專24人,占41.4%;本科2人,占3.5%。婚姻狀況:已婚31人,占53. 4%;未婚27人,占46.6%。
1. 2調(diào)查方法采用明尼蘇達(dá)滿意問卷(MSQ ) o〕進(jìn)行調(diào)查,將調(diào)查表發(fā)放給護(hù)理人員,當(dāng)場填寫,當(dāng)場收回。滿意問卷包含內(nèi)在滿意度和外在滿意度兩方面,共20道題。內(nèi)在滿意度指造成滿足感的增強(qiáng)物與工作本身有密切的關(guān)系,如從工作中獲得的成就感、社會承認(rèn)、工作本身和責(zé)任等;外在滿意度指造成滿足感的增強(qiáng)物,與工作本身無關(guān),主要是來自于管理政策(如上司的贊美)、監(jiān)督、內(nèi)部人際關(guān)系和工作條件等;關(guān)于薪酬的問題11道。題目采用5等評分法,按最不滿意、不滿意、滿意、較滿意、非常滿意分別計(jì)1,2,3,4,5分。滿意度問卷及組織承諾問卷總分越高表示員工對工作的滿意程度越高,薪酬問卷總分越高表示醫(yī)務(wù)人員對薪酬的期望水平越高,也就是說對現(xiàn)有薪酬越不滿意。經(jīng)檢驗(yàn),問卷有良好的信度與效度。
1. 3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法根據(jù)量表要求計(jì)分,采用Excel軟件整理,SPSS 10. 0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析,進(jìn)行t檢驗(yàn)、單因素方差分析、Pearson相關(guān)分析。
2結(jié)果
2. 1不同因素下護(hù)理人員的工作滿意度比較不同職稱和學(xué)歷的護(hù)士滿意度差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(F=27.01 ,16.11;P<0.05);不同年齡者滿意度差異也有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(t=3.151,P<0.01);婚姻狀況對護(hù)士工作滿意度的影響差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0,05),見表1。
2. 2各影響因素回歸分析影響社區(qū)護(hù)士工作滿怠度的主要因素是薪酬;內(nèi)在滿意度和總滿意度受醫(yī)務(wù)人員職稱和學(xué)歷的影響顯著;外在滿意度及總滿意度均受醫(yī)務(wù)人員年齡和婚姻狀況的影響顯著。見表2a
3討論
工作滿意度在組織行為學(xué)中是經(jīng)常被研究的對象,傳統(tǒng)的工作滿意度模型是關(guān)注個體對工作的感覺,是雇員對工作的情感取向,也可以被認(rèn)為是工作的全面感覺或者對工作的不同方面的態(tài)度。護(hù)理工作高風(fēng)險和高責(zé)任、待遇差、社會地位低及付出與得到不成比例的不平等感等嚴(yán)重影響了護(hù)士職業(yè)熱情和動力,導(dǎo)致護(hù)士的工作滿意度下降,成為導(dǎo)致護(hù)士流失、加劇人力資源不足的直接原因,也是引發(fā)護(hù)理差錯和事故的潛在危害。社區(qū)健康服務(wù)中心是國家公共衛(wèi)生服務(wù)的重要組成部分和實(shí)施城鄉(xiāng)初級衛(wèi)生保健的重要基礎(chǔ)[zJ,其服務(wù)質(zhì)量依賴于專業(yè)隊(duì)伍的穩(wěn)定性和積極性。過高的人員流動率不僅造成培訓(xùn)成本的損失,而且直接影響社區(qū)健康服務(wù)水平的提高。有研究發(fā)現(xiàn),醫(yī)務(wù)人員的滿意度與患者的滿意度存在著直接的關(guān)聯(lián)〔’】,高滿意度的醫(yī)護(hù)人員可能給患者帶來好的治療結(jié)果,對工作不滿意、工作態(tài)度消極的護(hù)士可直接影響其對患者護(hù)理的質(zhì)量。韶紅等〔‘飛人研究認(rèn)為離職意愿與工作滿意度呈負(fù)相關(guān),護(hù)士對工作不滿意可導(dǎo)致不服從管理,病、事假增多,曠工增多,甚至離開護(hù)理崗位[5。
現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為人是諸要素管理中最重要的因素。護(hù)理管理需要轉(zhuǎn)變以工作為中心的傳統(tǒng)模式為現(xiàn)代服務(wù)型管理模式,即以服務(wù)為首要,提供對下屬的關(guān)注,保證他人最迫切的需要得到服務(wù)。護(hù)理管理應(yīng)以人為中心,為護(hù)士提供人本關(guān)懷,重視護(hù)士作為人的需要,認(rèn)識和尊重他們的價值,發(fā)掘潛力,體現(xiàn)民主管理機(jī)制,創(chuàng)建管理和被管理者之間的和諧關(guān)系,為護(hù)士提供促進(jìn)自身和專業(yè)素質(zhì)及能力培養(yǎng)、參與決策制定機(jī)會,激發(fā)其愿意為共同目標(biāo)承擔(dān)義務(wù)和職責(zé)的內(nèi)在動力。真正為護(hù)士著想并為其爭取應(yīng)得利益,切實(shí)幫助解決其需要和實(shí)際問題;使護(hù)士感受和提升人文精神和服務(wù)理念并落實(shí)到護(hù)理實(shí)踐中,是提高護(hù)士工作滿意度、最大限度實(shí)現(xiàn)人力資源效率的根本保證。調(diào)查顯示,學(xué)歷高和職稱高的護(hù)士更看重管理機(jī)制,更重視自身價值的體現(xiàn)。
工作本身的內(nèi)容在決定員工工作滿意度中起著很重要的作用,包括工作的多樣化和職業(yè)培訓(xùn)。護(hù)理管理應(yīng)致力于:①改善護(hù)理工作單一和工作超負(fù)荷的局面;②解決報酬不公及醫(yī)護(hù)人際關(guān)系不和諧或工作緊張因素問題;③緩解護(hù)士高度心理和精神緊張的職業(yè)環(huán)境。有調(diào)查顯示,66. 2%護(hù)士流露出極大工作壓力,結(jié)果表現(xiàn)為工作的疲憊感「6;。關(guān)注護(hù)士心理方面包括精神和物質(zhì)需求,給予更多理解和支持;及時肯定工作成績,構(gòu)建有效激勵機(jī)制[’,激發(fā)護(hù)士工作動機(jī);科學(xué)合理的護(hù)士編制和工作量,創(chuàng)造和諧、平靜、愉悅安靜的人性化工作環(huán)境將對提高護(hù)士工作滿意度具有重要作用。
論文摘要:闡述現(xiàn)行分級護(hù)理中存在的一些問題和原因,從護(hù)理學(xué)科的課程設(shè)置、高等護(hù)理教育發(fā)展現(xiàn)狀、醫(yī)院護(hù)士發(fā)展現(xiàn)狀、護(hù)理專業(yè)的自主性、護(hù)理倫理角度等分析由護(hù)士下達(dá)分級護(hù)理護(hù)囑的可行性。
分級護(hù)理是按照國家衛(wèi)生部統(tǒng)一制定的分級護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)和要求,對不同病情的病人實(shí)施相應(yīng)的護(hù)理和照顧的制度,通常是在病人入院后由醫(yī)生下達(dá)、護(hù)士依據(jù)醫(yī)囑實(shí)施[1],目前已成為護(hù)理工作中一項(xiàng)重要的管理制度。分級護(hù)理在規(guī)范臨床醫(yī)療護(hù)理工作方面起了重要作用,但是在執(zhí)行中出現(xiàn)了很多問題,從而引發(fā)了護(hù)士下達(dá)分級護(hù)理的思考。
1分級護(hù)理執(zhí)行現(xiàn)狀
1.1存在問題
1.1.1分級護(hù)理醫(yī)囑的準(zhǔn)確性肖小文[2]調(diào)查發(fā)現(xiàn):一級、二級護(hù)理所占比例高,達(dá)43.2%、50.4%,比相關(guān)資料[3]高;一級護(hù)理符合率僅27.8%,二級護(hù)理符合率僅36.2%,護(hù)理級別實(shí)際評定符合率低;從入院到出院一直是一級護(hù)理者占38.5%,一直是二級護(hù)理者占40.0%,護(hù)理級別大多未能客觀反映病情變化;醫(yī)生下達(dá)的護(hù)理級別整體向一級護(hù)理偏移,而且多數(shù)護(hù)士認(rèn)為醫(yī)生確定的護(hù)理級別與病情不符,畢慧敏等[4]調(diào)查結(jié)果是52.55%,具有大專學(xué)歷或中級職稱的護(hù)士持這一觀點(diǎn)的比例更高。畢慧敏等[5]將醫(yī)囑護(hù)理分級和標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理分級作比較,發(fā)現(xiàn)兩者有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。王淑琴等[6,7]將醫(yī)囑護(hù)理分級與Barthel指數(shù)護(hù)理分級作比較,也得出同樣結(jié)論。
1.1.2護(hù)士落實(shí)分級護(hù)理的隨意性較大由于沒有明確的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)和護(hù)理級別的不確定性,使醫(yī)囑逐漸失去嚴(yán)肅性和應(yīng)有的權(quán)威性[4,8];護(hù)士淡化分級護(hù)理并形成思維定勢,對不按相應(yīng)護(hù)理級別護(hù)理司空見慣,對確需按規(guī)定執(zhí)行的護(hù)理也敷衍了事,結(jié)果是分級護(hù)理對部分病人只是一種形式[2,8]。
1.1.3臨床護(hù)理人力資源配置不合理魏暢[9]調(diào)查發(fā)現(xiàn),分級護(hù)理執(zhí)行人員中有9.01%~58.57%是由分級護(hù)理服務(wù)體系規(guī)定的最低資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)人員提供的;2.21%~87.96%是由低于規(guī)定的最低資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)人員執(zhí)行的;1.83%~41.68%是由超過最低資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)人員執(zhí)行的,這說明臨床護(hù)理人力資源配置不合理。
1.2原因分析
1.2.1醫(yī)學(xué)教育要求與分級護(hù)理制度不相符醫(yī)療與護(hù)理相輔相成,但在醫(yī)學(xué)教育中很少涉及分級護(hù)理的相關(guān)內(nèi)容,絕大多數(shù)醫(yī)學(xué)生不甚了解分級護(hù)理的相關(guān)知識[10]。王淑琴等[6]調(diào)查發(fā)現(xiàn):住院醫(yī)師在校期間僅有31.75%的人接受過分級護(hù)理的相關(guān)知識,其余68.25%的人在后期工作實(shí)踐中逐漸了解;對分級護(hù)理依據(jù)即病情依據(jù)完全了解者為20.63%,部分了解者為79.37%;對各護(hù)理等級的具體要求了解者為12.70%,部分了解者為86.51%。由于臨床醫(yī)生對分級護(hù)理的知識了解有限,醫(yī)生往往根據(jù)主觀經(jīng)驗(yàn)或以慣性思維提出護(hù)理級別,造成分級護(hù)理制度執(zhí)行中的不規(guī)范[6,10]。
1.2.2醫(yī)生認(rèn)識上的偏差如有些醫(yī)生對護(hù)理級別從思想上未引起重視,下達(dá)的醫(yī)囑存在隨意性[2];有些醫(yī)生對新入院病人傾向于開出一級護(hù)理醫(yī)囑,以提醒護(hù)士注意[5];有些醫(yī)生從經(jīng)濟(jì)考慮,認(rèn)為把護(hù)理級別開高1個或2個等級可增加科室的收入[2];有些醫(yī)生為自我保護(hù),在病人病情變化時不及時更改護(hù)理級別[9]。這些原因也導(dǎo)致分級護(hù)理制度執(zhí)行的不規(guī)范。
1.2.3護(hù)理人員嚴(yán)重短缺國家衛(wèi)生部曾調(diào)查了全國210所醫(yī)院,結(jié)果顯示,護(hù)士缺編的醫(yī)院占被調(diào)查醫(yī)院的93.3%[11]。有些護(hù)士認(rèn)為人員缺編是分級護(hù)理不能落實(shí)的重要原因,而這種觀點(diǎn)在學(xué)歷、職稱高者比例更高[4]。現(xiàn)有護(hù)士很難滿足分級護(hù)理的需要。
2護(hù)士下達(dá)分級護(hù)理的可行性
2.1由護(hù)理學(xué)科的課程設(shè)置看護(hù)士下達(dá)分級護(hù)理的可行性普通高等教育“九五”國家級重點(diǎn)教材《護(hù)理學(xué)基礎(chǔ)》及全國中等衛(wèi)生職業(yè)學(xué)校教材《護(hù)理理論》都對分級護(hù)理的標(biāo)準(zhǔn)和要求作了詳細(xì)的闡述,護(hù)士對特級護(hù)理、一級護(hù)理、二級護(hù)理的適用范圍、護(hù)理內(nèi)容極為熟悉,而且能熟練掌握操作規(guī)程[12],理論上說,護(hù)士是有能力下達(dá)分級護(hù)理的。
2.2由我國高等護(hù)理教育的發(fā)展現(xiàn)狀看護(hù)士下達(dá)分級護(hù)理的可行性我國恢復(fù)高等護(hù)理教育20余年來,已形成中專、大專、本科和研究生教育的多層次護(hù)理教育體系[13,14]。高等護(hù)理教育的年招生量已經(jīng)超過護(hù)理專業(yè)年招生總量的30%。據(jù)教育部統(tǒng)計(jì),至2005年,我國已有4所學(xué)校開設(shè)了護(hù)理學(xué)博士教育,30余所學(xué)校開設(shè)了護(hù)理學(xué)碩士教育、133所學(xué)校
開設(shè)了本科護(hù)理教育,近250所學(xué)校開設(shè)了護(hù)理高職教育,400余所學(xué)校開設(shè)了護(hù)理中職教育。除學(xué)校教育以外,成人自學(xué)考試?？坪捅究贫尉_設(shè)了護(hù)理專業(yè),加上畢業(yè)后教育和繼續(xù)教育,我國已基本形成了完整的護(hù)理教育體系[14]。
完善的教育體系使護(hù)士掌握了大量護(hù)理專業(yè)知識,在理論上,護(hù)士具有分析病人病情、了解病人疾病的能力;在實(shí)際工作中,護(hù)士可以根據(jù)自己的臨床經(jīng)驗(yàn)做出決策,對病人進(jìn)行分級護(hù)理,組織安排護(hù)理措施的有效實(shí)施[15]。
2.3由我國醫(yī)院護(hù)士的發(fā)展現(xiàn)狀看護(hù)士下達(dá)分級護(hù)理的可行性我國已經(jīng)培養(yǎng)了大批護(hù)理人才,具有中級以上職稱的護(hù)理隊(duì)伍不斷壯大[12]。至2004年底,全國護(hù)士數(shù)量為130.78萬名,其中具有大專以上學(xué)歷者達(dá)25.6%[13]。根據(jù)“中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要(2005年—2010年)”的要求:到2010年,護(hù)士中有大專及以上學(xué)歷者不低于30%,三級醫(yī)院工作的護(hù)士中具有大專及以上學(xué)歷者應(yīng)不低于50%,二級醫(yī)院工作的護(hù)士中具有大專及以上學(xué)歷者應(yīng)不低于30%[13]。
高學(xué)歷護(hù)士的加入是醫(yī)院一筆寶貴的財(cái)富。但是在現(xiàn)實(shí)的工作中卻存在著高低學(xué)歷護(hù)士、不同等級護(hù)士同等使用的問題[16],這不僅大大挫傷高學(xué)歷護(hù)士的工作積極性,而且極易造成由于不能體現(xiàn)自身價值而流失的現(xiàn)象;而由護(hù)士下達(dá)分級護(hù)理就是體現(xiàn)自身價值、展示護(hù)理工作獨(dú)立性的一個嘗試。
2.4由護(hù)理專業(yè)的自主性看護(hù)士下達(dá)分級護(hù)理的可行性專業(yè)自主性是指個人有權(quán)利自由的獨(dú)立作業(yè)且能對自己的行為有所說明,負(fù)完全責(zé)任[17]。目前,盡管護(hù)理專業(yè)在不斷發(fā)展,但護(hù)理專業(yè)作為一門獨(dú)立的學(xué)科還未被社會乃至被醫(yī)院的管理者所認(rèn)可,護(hù)理工作仍被看作是從屬于醫(yī)療工作之下,甚至有人認(rèn)為在醫(yī)院是“以醫(yī)養(yǎng)護(hù)”。在這種思想的指導(dǎo)下,醫(yī)生是醫(yī)院的主體,具有絕對的權(quán)威性和決策權(quán),護(hù)士沒有權(quán)利參與真正的決策和決定[18],護(hù)士的工作自主性在某種程度上受到一定的束縛[19],工作滿意度也受到影響。有研究[20]認(rèn)為,對工作環(huán)境缺乏支配能力、參與機(jī)構(gòu)決策機(jī)會過少是影響護(hù)士工作滿意度的因素之一。
弗萊德森在他著名的《醫(yī)療職業(yè):應(yīng)用知識的社會學(xué)研究》(Freidson,1970)一書中認(rèn)為:將職業(yè)與其他行業(yè)區(qū)分開來的唯一標(biāo)準(zhǔn)在于“自主性的事實(shí)”,即一種對工作具有合法性控制的狀態(tài),一個職業(yè)只有獲得了對于決定從事其職業(yè)工作的正確內(nèi)容和有效方法的排他性權(quán)力的時候,才具有穩(wěn)固的地位[21]。但是在臨床護(hù)理實(shí)踐中卻普遍存在著由醫(yī)生確定病人護(hù)理級別,護(hù)士被動執(zhí)行的現(xiàn)象,如此下去護(hù)理專業(yè)自主性將如何體現(xiàn)?護(hù)士的專業(yè)知識將如何綜合應(yīng)用?
2.5從護(hù)理倫理角度看護(hù)士下達(dá)分級護(hù)理的可行性護(hù)理倫理是以醫(yī)德的基本原則和一般規(guī)范為指導(dǎo)而形成的一種意識形態(tài),它控制和調(diào)整著護(hù)理人員的思想感情和形態(tài)。護(hù)理倫理學(xué)的基本概念:支持維護(hù)、行動負(fù)責(zé)、互助合作、關(guān)懷照顧。
分級護(hù)理執(zhí)行中存在的問題常常使護(hù)理人員陷入了“倫理困境”,出現(xiàn)專業(yè)倫理與專業(yè)角色要求的沖突[22]:一方面在護(hù)理專業(yè)的倫理規(guī)范中,護(hù)士應(yīng)該支持維護(hù)病人的利益和權(quán)利,給予其相應(yīng)的護(hù)理;另一方面,在專業(yè)角色上,護(hù)士應(yīng)配合醫(yī)囑的執(zhí)行。護(hù)理倫理學(xué)指出,護(hù)士對自己所做的行動負(fù)有責(zé)任,即行動負(fù)責(zé),指在護(hù)理領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)護(hù)理決策由護(hù)士做出,可見護(hù)理業(yè)務(wù)范圍內(nèi)如分級護(hù)理的問題應(yīng)由護(hù)士自己決策并采取措施[19]。2.6由學(xué)者觀點(diǎn)看護(hù)士下達(dá)分級護(hù)理的可行性胡斌春等[8]通過了解香港地區(qū)部分醫(yī)院的分級護(hù)理情況發(fā)現(xiàn):香港地區(qū)的護(hù)理級別由護(hù)士確定,這樣既有利于保證護(hù)理質(zhì)量,又避免引起護(hù)患糾紛,值得借鑒。肖小文等[2,4,5,19]認(rèn)為,分級護(hù)理是護(hù)士為病人提供不同程度護(hù)理服務(wù)的依據(jù),應(yīng)由護(hù)理人員在對病人的健康狀況進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上做出;這樣既可避免跨專業(yè)指揮帶來的問題,又可調(diào)動護(hù)士工作的積極性,發(fā)揮各級護(hù)士主觀能動性,體現(xiàn)責(zé)權(quán)利和專業(yè)價值[23]。
在醫(yī)療護(hù)理工作中,醫(yī)療與護(hù)理是既有合作又有分工的兩個專業(yè)。護(hù)理當(dāng)然要根據(jù)醫(yī)囑進(jìn)行,但不等于說護(hù)理工作沒有相對獨(dú)立性;護(hù)士與醫(yī)生是平等的分工合作關(guān)系,而不是主從關(guān)系。因而在如何護(hù)理病人問題上,應(yīng)該由護(hù)士做出決策,進(jìn)行組織安排,這樣才能充分發(fā)揮護(hù)士工作的自主性和獨(dú)立性,樹立職業(yè)責(zé)任感和自豪感[19]。護(hù)理人員若能取得下達(dá)分級護(hù)理的權(quán)力,其工作主動性和積極性必能提高,我國護(hù)理事業(yè)必將翻開進(jìn)一步發(fā)展的新篇章。
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當(dāng)你想上學(xué)讀書的時候，有人送你進(jìn)了學(xué)堂。
當(dāng)你想得到獎勵的時候，你得到了作業(yè)本、鉛筆、鋼筆、獎狀等。
當(dāng)你想唱歌的時候，老師教會了你唱歌；當(dāng)你想上臺演出的時候，你與同學(xué)們一起參加了小學(xué)學(xué)區(qū)的文藝匯演。
當(dāng)你想順利升入初中的時候，你來到了附近的初中就讀；當(dāng)你想考上高中的時候，你進(jìn)入了理想的高中讀書；當(dāng)你想走出農(nóng)門，成為吃國家糧的工作人員時，你有了一份穩(wěn)定的職業(yè)——護(hù)士職業(yè)。
當(dāng)你想繼續(xù)提高學(xué)歷的時候，你通過成年高考、自考，陸續(xù)取得了理想的大專、本科文憑。
當(dāng)你想跟醫(yī)生一樣在同等條件下晉級時，你通過自己的努力，從初級到中級，再向高級攀登。
當(dāng)你想用自己的行動帶領(lǐng)同行姐妹加入省護(hù)理學(xué)會時，你的同行姐妹積極響應(yīng)陸續(xù)加入了省護(hù)理學(xué)會。
當(dāng)你想走出醫(yī)院，與全國各地的老師和同仁一起交流討論時，你克服一切困難，寫論文、請求領(lǐng)導(dǎo)支持、參加會議并認(rèn)真記錄，回院之后將聽課筆記整理成文并向本院護(hù)士講課。你希望每一次開會都有收獲，把收獲分享給需要的人們。
當(dāng)你遇到疑難病人的時候，你想盡量滿足病人的需要，幫助病人解決痛苦和困難。你通過訂閱雜志、報刊，不斷開闊眼界，增長知識和技能，得心應(yīng)手處理了許多護(hù)理難題和醫(yī)患矛盾，降低了病人的各種損失，提高了病人生活質(zhì)量。
當(dāng)你想通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)揮余熱，把愛心和熱情奉獻(xiàn)給需要的人們時，你利用業(yè)余時間，盡心盡力，從自身做起，言傳身教，把現(xiàn)實(shí)與理想結(jié)合起來，達(dá)到了良好的效果。你不僅結(jié)識了眾多的良師益友，而且提升了自己的精神境界，你已經(jīng)從自我走向外界，向更多的人群靠近，愿意為大家奉獻(xiàn)愛心，發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)人生價值。
你不會忘記自己從哪里來，到哪里去。你的根深深地扎在中國大地，你的生命乃至一切都與這根聯(lián)系在一起。中國人就應(yīng)該有中國夢，你的夢想就是成為一名名副其實(shí)的白衣天使。
當(dāng)你第一次踏進(jìn)解剖室聞到刺鼻的來蘇味時，你差點(diǎn)暈倒了，有的同學(xué)已經(jīng)暈倒了。你沒有退卻，只想探知那未知的血管、神經(jīng)、肌肉、骨頭、腦髓及五臟六腑到底是什么樣，為什么人會得病，又能治好??？
當(dāng)你知道南丁格爾的名字時，你多么想自己有一天象南丁格爾一樣親自護(hù)理病人。從枯燥無味的課堂，到從自身練起的各種操作，再到醫(yī)院跟在老師身后看著真正的病人得到醫(yī)護(hù)人員精心治療和護(hù)理，再到自己獨(dú)立在病房穿梭，處理各種各樣的病人……
一晃眼，三十年即將過去，你的夢想實(shí)現(xiàn)了嗎？
當(dāng)你想得到病人極其家屬的理解尊重時，你得到了。你的微笑和認(rèn)真負(fù)責(zé)，贏得了所有病人的贊賞，成千上萬的病人極其家屬在你面前，都是你的父母和兄弟姐妹，你設(shè)身處地為他們著想，不管嚴(yán)寒酷暑，不管上班休息，隨喊隨到，從無怨言。你把委屈吞入肚里，在一個人面對五十多個住院病人的時候，你把醫(yī)生和病人家屬當(dāng)作了助手，把家人放在一邊，把脾氣發(fā)在家人身上，因?yàn)榧胰酥滥愕男乃?，為了別人顧不了自己。即使精疲力盡，倒在病房，你也會說，當(dāng)護(hù)士就應(yīng)該堅(jiān)守病房。
當(dāng)同事改行，并且勸你改行的時候，你義無反顧堅(jiān)守護(hù)理崗位，任憑周圍人的挖苦和嘲諷，任憑家境貧寒和職業(yè)地位低微的考驗(yàn)。你就是這樣認(rèn)準(zhǔn)一個理：干一行愛一行，行行出狀元。越是人們不愿意干的事情，社會越需要人干。人沒有貴賤之分，只有勤快與懶惰之分。辛苦錢，萬萬年。反正，你有理由說服自己愛崗敬業(yè)，也有理由駁倒別人的觀點(diǎn)。就這樣固執(zhí)，就這樣腳踏實(shí)地，你終于走出了自己的路——當(dāng)一輩子護(hù)士，把思想和言行結(jié)合起來，做一個能說會道，能寫會做，把工作當(dāng)快樂，盡心盡力為他人服務(wù)的人。
關(guān)鍵詞：聘用護(hù)士；管理；培訓(xùn)
目前我國多數(shù)醫(yī)院的現(xiàn)狀是護(hù)理人員配置不足，床護(hù)比失調(diào)，醫(yī)院為解決這個問題，緩解臨床護(hù)理人力資源不足的矛盾，近年來，醫(yī)院各級管理人員使用聘用制護(hù)士的現(xiàn)象已相當(dāng)普遍。我院隨著聘用制護(hù)士的隊(duì)伍不斷擴(kuò)大，如何穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，提高護(hù)理質(zhì)量及聘用護(hù)士的綜合素質(zhì)，合理使用聘用護(hù)士，充分調(diào)動聘用制護(hù)士工作的積極性、主動性，增強(qiáng)主人翁意識，對聘用制護(hù)士的管理就成為醫(yī)院護(hù)理管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。近幾年來，我院通過不斷改進(jìn)管理及培訓(xùn)方法，制訂了較為合理的分層次培訓(xùn)、考核、激勵機(jī)制，收到了較好的效果，現(xiàn)將具體做法介紹如下。
1 資料與方法
1.1一般資料 我院現(xiàn)有聘用制護(hù)士102名，占42.5%。年齡19～42歲。學(xué)歷：中專59名，占57.84%；大專41名，占40.2%；本科2名，占1.96%。工作年限：
1.2方法
1.2.1招聘條件 取得國家教育部門認(rèn)可的正規(guī)護(hù)理專業(yè)學(xué)歷人員，考取護(hù)士執(zhí)業(yè)證書的注冊護(hù)士，經(jīng)醫(yī)院及護(hù)理部筆試、面試、操作考核、體檢合格經(jīng)崗前培訓(xùn)后進(jìn)入各科室試用。
1.2.2聘用標(biāo)準(zhǔn) 試用期為3個月。經(jīng)護(hù)理部及科室護(hù)士長對其全面審核，理論及操作考試合格后簽訂正式聘用合同。考試不合格者延后1個月，補(bǔ)考合格后簽約。再不合格者通知離院。
1.2.3個人檔案和個人資料的建立 凡聘用護(hù)士均建立個人資料檔案，在開始入職前，需填寫一份個人資料入職表，所有填報者提供的個人資料在聘用期間，均由護(hù)理部記錄并保存，資料檔案將逐年記錄個人考核、考試、功過獎罰情況，作為評價聘用護(hù)士綜合素質(zhì)，培訓(xùn)、獎罰、留用、轉(zhuǎn)正、解聘等方面的依據(jù)。
1.2.4建立各稱職護(hù)士培訓(xùn)制度 護(hù)理部按進(jìn)院上崗年限制定分層次理論及操作培訓(xùn)、考核制度，進(jìn)院前3年，每年分別規(guī)定護(hù)士學(xué)習(xí)及考核的內(nèi)容，著重基礎(chǔ)理論及各項(xiàng)基本護(hù)理技能的訓(xùn)練，4年以上初級職稱的護(hù)士，主要掌握?？谱o(hù)理常規(guī)，培養(yǎng)?？萍寄?，以熟練掌握?？谱o(hù)理、危重、疑難及重癥護(hù)理為目標(biāo)。培養(yǎng)臨床帶教及小講課能力。每年選派一些工作表現(xiàn)好、能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高、考試考核成績良好的聘用護(hù)士外出進(jìn)修、學(xué)習(xí)，使她們成為科室護(hù)理工作的中堅(jiān)力量。
1.2.5人員待遇 聘用制護(hù)士在醫(yī)院工作期間，在政治、職務(wù)提升、職稱晉升、培訓(xùn)、科研、加入工會、學(xué)會、評優(yōu)、法定假、計(jì)劃生育假、喪假、外出學(xué)習(xí)、參加各項(xiàng)活動、勞務(wù)提成上均與正式護(hù)士一樣享受同等待遇。
1.2.6年度考核獎勵辦法 護(hù)理部設(shè)立聘用制護(hù)士考核領(lǐng)導(dǎo)小組。參加全院護(hù)士百分制考核，考核堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合，定性與定量相結(jié)合?？己藘?nèi)容為：醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、理論考試、操作考試、護(hù)理部評護(hù)士、護(hù)士長評護(hù)士、患者評護(hù)士、醫(yī)生評護(hù)士、科研及論文、護(hù)理缺陷、臨床值夜班、繼續(xù)教育、獎勵，這12個方面。醫(yī)院制定前位轉(zhuǎn)正末位淘汰制：根據(jù)年度考核，2年總分排名前5位，轉(zhuǎn)為正式護(hù)士或享受正式護(hù)士待遇，連續(xù)2年排名后3位的人員淘汰。聘用制護(hù)士在省級市級護(hù)理技能競賽中獲得獎勵及名次的、獲得中級職稱并且各方面表現(xiàn)優(yōu)秀的轉(zhuǎn)為正式護(hù)士。
2 效果
2.1提高了聘用護(hù)士的綜合素質(zhì) 通過規(guī)范化、系統(tǒng)化的管理、培訓(xùn)、考核，使聘用護(hù)士熟練掌握各種護(hù)理操作技能，提高了護(hù)理理論水平。同時，通過外出進(jìn)修、學(xué)習(xí)，拓寬了視野，專業(yè)技能得到了提升。在2007年醫(yī)院護(hù)理技能大比武中，有12名聘用護(hù)士23項(xiàng)護(hù)理技能考核總分排名在全院護(hù)士前20名，2007年和2008年省廳組織的大比武及?？萍寄芨傎愔?，有2名聘用護(hù)士得到名次，被省衛(wèi)生廳授予"崗位技能標(biāo)兵"稱號。因?yàn)楸憩F(xiàn)突出，近2年有5位聘用護(hù)士轉(zhuǎn)為正式護(hù)士。管理方法在提高護(hù)士綜合素質(zhì)方面起到了很好的作用。
2.2穩(wěn)定了聘用護(hù)士的隊(duì)伍 通過提高聘用護(hù)士的待遇，管理體制的健全，重視聘用制護(hù)士的培訓(xùn)和培養(yǎng)，考試、考核、獎勵等制度的落實(shí)，在護(hù)理隊(duì)伍中建立了有激勵、有競爭、有約束、持久有效的運(yùn)行機(jī)制，對穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍起到了很大的作用。
2.3激勵機(jī)制有效地促進(jìn)了良好群體氛圍的形成 良好的激勵環(huán)境可以充分調(diào)動各層次聘用護(hù)理人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性[1]。通過一系列考核、獎勵制度的實(shí)施，激發(fā)了聘用制護(hù)士工作熱情，形成了比技能、比水平的良好學(xué)習(xí)氛圍。
3 體會
3.1健全管理、培訓(xùn)制度，提高成效 經(jīng)過幾年來不斷改進(jìn)、完善聘用制護(hù)士管理、培訓(xùn)制度，我們深感制度健全的重要性，使我院許多聘用制護(hù)士逐步成長為科室護(hù)理骨干，護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理都有所提高。
3.2有利于對聘用制護(hù)士人才的培養(yǎng) 護(hù)士的綜合素質(zhì)與護(hù)理質(zhì)量有著密切關(guān)系。因此，如何提升聘用護(hù)士的綜合素質(zhì)，是護(hù)理管理者首要解決的問題[2]。通過實(shí)施分層次、系統(tǒng)的培訓(xùn)、考核，護(hù)士的專業(yè)知識與護(hù)理技能得到了很大的提高，積極參加繼續(xù)教育及專業(yè)學(xué)習(xí)，因?yàn)榱己玫募寄苣軌虻玫綍x級及嘉獎，關(guān)系到她們的切身利益。同時，也為醫(yī)院護(hù)理人才隊(duì)伍的建設(shè)發(fā)揮了作用。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：社區(qū)；護(hù)理隊(duì)伍；現(xiàn)狀；對策
隨著老齡人口的增加，慢性患者的增多以及人們對健康需求的改變，我國政府及各級醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)越來越重視發(fā)展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)。社區(qū)護(hù)理作為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的重要組成部分應(yīng)當(dāng)引起關(guān)注[1]。
1 金匯鎮(zhèn)社區(qū)護(hù)理隊(duì)伍的現(xiàn)狀
1.1社區(qū)護(hù)理人員的一般現(xiàn)狀 金匯鎮(zhèn)包括金匯、齊賢、泰日三家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，共76名護(hù)士。其中年齡構(gòu)成：35～49歲組人數(shù)最多，占51.3%，絕大多數(shù)為中青年人；學(xué)歷構(gòu)成：中專學(xué)歷所占比例最高，為67.10%，其次是為大專占21.05%，本科學(xué)歷占1.31%；職稱構(gòu)成：初級職稱所占比例最多，為40.79%，其次是高級職稱占31.58%，中級職稱占19.74%。
1.2社區(qū)護(hù)理人員從事的護(hù)理內(nèi)容 目前，雖然各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心開展很多護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目，但是護(hù)士還是以注射、輸液為主，占96.7%，慢性病規(guī)范管理、健康教育、社區(qū)康復(fù)、婦幼保健、計(jì)劃免疫等服務(wù)項(xiàng)目，主要還是由醫(yī)生承擔(dān)。
1.3培訓(xùn)、進(jìn)修和學(xué)術(shù)水平現(xiàn)狀 在76名社區(qū)護(hù)理人員中，雖然大多數(shù)護(hù)理人員工作年限較長，但是60%以上未參加過培訓(xùn)和進(jìn)修學(xué)習(xí)。90%以上未參加過學(xué)術(shù)會議與參觀考察。95%以上未在各級雜志刊物發(fā)表過論文。護(hù)理人員的培訓(xùn)、進(jìn)修，在各醫(yī)學(xué)專業(yè)中所占的比例是最低的。護(hù)理人員缺乏培訓(xùn)，對于加強(qiáng)護(hù)理工作，提高護(hù)理水平十分不利。
2 金匯鎮(zhèn)社區(qū)護(hù)理隊(duì)伍存在的問題
2.1社區(qū)護(hù)理人員學(xué)歷水平偏低，以中?；虼髮橹?，全日制學(xué)歷偏少 隨著我國護(hù)理教育不斷地提高和發(fā)展，護(hù)理本科和研究生教育在不斷地?cái)U(kuò)大。但是，由于我國的護(hù)理教育事業(yè)起步較晚，與發(fā)達(dá)國家相比整體水平存在著很大的差距。社區(qū)醫(yī)院護(hù)士普遍學(xué)歷比較低，以中?；虼髮橹鳎狈Ω邔W(xué)歷人才，加之社區(qū)護(hù)士基本都是由臨床護(hù)士轉(zhuǎn)型而來，缺乏社區(qū)護(hù)士應(yīng)有的知識、技能，對社區(qū)護(hù)理的特點(diǎn)及工作方法掌握不足[2]。林環(huán)等[3]調(diào)查發(fā)現(xiàn)社區(qū)護(hù)士的學(xué)歷較低，中專占44.9%，大專占47.4%，本科僅占7.7%；護(hù)士的職稱也偏低，50%以上的護(hù)士為初級職稱，副高級職稱僅2.6%（與穆江兵等[4]調(diào)查結(jié)果一致）?，F(xiàn)在從事社區(qū)護(hù)理工作的人員普遍存在年齡偏大，學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)低，雖然能滿足社區(qū)基本衛(wèi)生服務(wù)，但要使社區(qū)護(hù)理真正承擔(dān)"六位一體"（預(yù)防、醫(yī)療護(hù)理、康復(fù)、保健、健康教育和計(jì)劃生育）的任務(wù)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的[5]。
2.2社區(qū)護(hù)理人員的組織管理機(jī)制不健全 盡管近年來主管部門已頒布相關(guān)社區(qū)護(hù)理發(fā)展的文件，但缺乏具體可行的實(shí)施計(jì)劃與規(guī)章制度。在社區(qū)內(nèi)部，社區(qū)護(hù)士工作崗位設(shè)置不具體；缺乏質(zhì)量管理考核指標(biāo)；社區(qū)護(hù)理人員崗位培訓(xùn)不規(guī)范，醫(yī)護(hù)比例不協(xié)調(diào)，配置不合理等[6]。所有這些問題嚴(yán)重阻礙了社區(qū)護(hù)理的發(fā)展和社區(qū)護(hù)理質(zhì)量的提高。
2.3護(hù)士崗位職責(zé)不明確 政府缺乏培養(yǎng)社區(qū)護(hù)士的相關(guān)規(guī)定和指導(dǎo)，社區(qū)護(hù)士發(fā)展意向不清，沒有明確的崗位職責(zé)，崗位定位不清，有些社區(qū)護(hù)士身兼數(shù)職，如財(cái)務(wù)管理、家庭病床訪視、飲食指導(dǎo)、社區(qū)康復(fù)、保健、健康教育等，社區(qū)護(hù)士的非專業(yè)性工作量大。同時社區(qū)護(hù)理工作主要內(nèi)容為各種注射、輸液以及病情觀察等，這一狀況對完善社區(qū)護(hù)理功能和促進(jìn)社區(qū)護(hù)士的發(fā)展極為不利。
3 對策與建議
S著社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)模式的推廣，社區(qū)護(hù)理逐漸成為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的重要組成部分，社區(qū)護(hù)士的素質(zhì)直接影響著社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)事業(yè)的發(fā)展速度。因此，我們必須采取相應(yīng)的措施，改變社區(qū)護(hù)理隊(duì)伍的現(xiàn)狀。提高社區(qū)護(hù)理服務(wù)水平和工作能力，是我國社區(qū)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的重中之重[7]。
3.1加強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)，完善知識結(jié)構(gòu) 為適應(yīng)新的護(hù)理模式，護(hù)理人員的知識結(jié)構(gòu)、操作技能要相應(yīng)轉(zhuǎn)變，如何培養(yǎng)適應(yīng)未來社區(qū)需要的護(hù)士已成為一個值得探討的問題。筆者認(rèn)為，應(yīng)主要加強(qiáng)以下幾方面工作：①完善護(hù)理教育體系，中專層次已顯得不適應(yīng)，應(yīng)加大大專、大學(xué)層次比例；②開展護(hù)理人員在職培訓(xùn)，本著缺什么補(bǔ)什么的原則，盡快實(shí)施對從醫(yī)院轉(zhuǎn)崗到社區(qū)的護(hù)理人員的培訓(xùn)，使之適應(yīng)社區(qū)護(hù)理工作的需要；③讓社區(qū)護(hù)理人員多參加各種相關(guān)學(xué)術(shù)會議，并組織護(hù)理人員參加論文寫作培訓(xùn)，提高學(xué)術(shù)水平。
3.2開展社區(qū)綜合護(hù)理，滿足居民健康需求 社區(qū)護(hù)理不是我們傳統(tǒng)意義上醫(yī)院內(nèi)的臨床護(hù)理，不只是包括打針、靜脈注射等簡單的臨床護(hù)理工作，包括參與社區(qū)診斷工作，參與社區(qū)傳染病預(yù)防與控制工作，參與社區(qū)康復(fù)、精神衛(wèi)生、慢性病防治與管理、營養(yǎng)指導(dǎo)工作，承擔(dān)診斷明確的居家患者的訪視、護(hù)理工作，提供基礎(chǔ)或?qū)？谱o(hù)理服務(wù)，配合全科醫(yī)生進(jìn)行病情觀察與治療，為患者與家屬提供健康教育、護(hù)理指導(dǎo)與咨詢服務(wù)，承擔(dān)就診患者的護(hù)理工作，根據(jù)護(hù)理對象的客觀情況及個體要求提供與健康相關(guān)的日常生活護(hù)理服務(wù)，與全科醫(yī)生及其他社會服務(wù)團(tuán)體保持合作，社區(qū)護(hù)士的評估資料對全科醫(yī)生的診斷提供資料。
3.3加強(qiáng)對社區(qū)護(hù)理崗位的培訓(xùn) 由于我國社區(qū)護(hù)理起步較晚，社區(qū)護(hù)理人才培養(yǎng)還沒有形成一套完整的高等護(hù)理教育體系，盡管已經(jīng)啟動社區(qū)護(hù)士的上崗培訓(xùn)，高等院校也開設(shè)社區(qū)護(hù)理課程，但是大部分崗位培訓(xùn)為短期培訓(xùn)，且學(xué)校設(shè)置的社區(qū)護(hù)理課程也比較單一[8]。目前，我國社區(qū)護(hù)理人才隊(duì)伍遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了社區(qū)人群的需求和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的快速發(fā)展。對符合條件準(zhǔn)備從事社區(qū)護(hù)理工作的人員和由其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)入社區(qū)開展社區(qū)護(hù)理工作的專業(yè)人員進(jìn)行符合社區(qū)護(hù)理服務(wù)要求的崗位培訓(xùn)。根據(jù)社區(qū)護(hù)理的崗位要求，有針對性的確定培訓(xùn)內(nèi)容，加強(qiáng)全科知識與技能培訓(xùn)，切實(shí)提高社區(qū)護(hù)士的技能和服務(wù)水平[9]，并采取多渠道、多方式大力開展具有符合社區(qū)護(hù)理特點(diǎn)、針對性和實(shí)用性強(qiáng)的繼續(xù)教育活動。
3.4勇于實(shí)踐，探索社區(qū)整體護(hù)理模式 整體護(hù)理是以護(hù)理程序?yàn)榛A(chǔ)，以患者為中心，為患者解決實(shí)際問題的新型護(hù)理模式。這一護(hù)理模式的實(shí)施，提高了護(hù)理質(zhì)量，發(fā)揮了護(hù)士的潛能，是當(dāng)前較為理想的護(hù)理模式，但這一護(hù)理模式，目前僅在醫(yī)院內(nèi)實(shí)施。
綜上，我國的社區(qū)護(hù)理還存在很多的問題，我們可以多學(xué)習(xí)國外社區(qū)護(hù)理人才隊(duì)伍建設(shè)模式，制定適合我國國情的方案。雖然社區(qū)護(hù)理目前仍存在護(hù)理人員資源短缺，學(xué)歷、職稱較低。但是通過培養(yǎng)專業(yè)人才、提高社區(qū)護(hù)理人員的數(shù)量和質(zhì)量、主管部門給予高度的重視、明確社區(qū)護(hù)士工作職責(zé)等各方面的不懈努力，對提高醫(yī)療護(hù)理服務(wù)的連續(xù)性、協(xié)調(diào)性、整體性，面向社會提供長期、高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)以及促進(jìn)社區(qū)護(hù)理人才隊(duì)伍可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。
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【關(guān)鍵詞】 護(hù)理人員； 不同技術(shù)職稱； 分層級目標(biāo)培訓(xùn)； 心理資本
Influence of Hierarchical Target Training on Different Technical Titles of Nursing Staff of Psychological Capital/LI Mei-zhu.//Medical Innovation of China，2016，13（27）：093-097
【Abstract】 Objective：To investigate the influence of hierarchical target training on different technical titles of nursing staff of psychological capital，in order to improve the professional quality and nursing human resource management for providing theoretical reference.Method：Using stratified cluster sampling method，100 cases with different technical titles of nursing staff of psychological capital were selected as the test objects，odd number 50 cases as the research group，even number 50 cases as the control group.Based on the same training content，two groups were given a psychological capital questionnaire of nursing staff for group evaluation.Then，the research group was given teach，audio-visual technology，discussion and case discussion，role-playing，interactive panel，network training and self-study method and hierarchical level with the way of training target for training，the control group was adopted to self-study，free pair mutual learning training mode of training.After nursing personnel training one year later，two groups were tested with the questionnaire and analyzed according to the statistical processing.Result：Team adopt multi-means and layered with the way of training goal after training，different technical titles caregivers psychological capital assessment of the research group，each dimension score compared with before the training were greatly improved，the differences were statistically significant（P
【Key words】 Nursing staff； Different technical titles； Hierarchical level training target； Psychological capital
First-author’s address：Affiliated Hospital of Jiaying University Medical College，Meizhou 514000，China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2016.27.025
所謂心理資本是導(dǎo)致個體采取積極組織行為的心理狀態(tài)，包含了具有協(xié)同效應(yīng)的4種成分，自我效能、希望、韌性、樂觀4個成分[1]。隨著積極心理學(xué)的興起及積極心理學(xué)理念的進(jìn)一步詮釋與發(fā)展，心理資本已成為近年國內(nèi)外心理學(xué)界研究的熱點(diǎn)問題[2]。心理資本作為能夠緩解護(hù)士職業(yè)倦怠、降低離職意愿、提升工作積極性、增強(qiáng)自我職業(yè)競爭力的一種積極心理資源[3-4]，已被引入護(hù)理領(lǐng)域。有研究表明，目前心理資本方面的研究已有諸多的文獻(xiàn)報道，護(hù)理領(lǐng)域?qū)π睦碣Y本的研究范圍也較為廣泛，但在分層級目標(biāo)培訓(xùn)視域下對不同技術(shù)職稱護(hù)理人員心理資本的影響多分層次實(shí)證性研究的文獻(xiàn)報道還非常匱乏[5-6]。將心理資本用于護(hù)理領(lǐng)域，進(jìn)行實(shí)證研究的文獻(xiàn)報道還比較匱乏。鑒于此，對護(hù)理人員的心理資本進(jìn)行實(shí)證研究，無論是對于護(hù)理學(xué)科的發(fā)展，護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定，醫(yī)院護(hù)理人力資源的開發(fā)和利用，還是對于護(hù)理人員自身的不斷發(fā)展和完善，均具有十分重要的意義。心理資本對其工作投入產(chǎn)生正向、積極的影響，其中希望和自我效能對護(hù)士工作投入有較強(qiáng)的預(yù)測作用[7]。因此，旨在通過該項(xiàng)研究，探討進(jìn)一步提高完善護(hù)理人員心理資本的途徑和手段，繼而為醫(yī)院護(hù)理人力資源的儲備，促使護(hù)理人員更好地認(rèn)識自我，科學(xué)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，促進(jìn)其職業(yè)目標(biāo)的順利發(fā)展和達(dá)成，實(shí)現(xiàn)自我價值，促進(jìn)職業(yè)成功提供理論參考?，F(xiàn)報道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料 按照整群分層抽樣的方法，隨機(jī)從本院不同臨床科室的護(hù)理人員中抽取100名作為本組研究對象。并將單號護(hù)理人員50名，作為研究組，將雙號護(hù)理人員50名作為對照組。其中研究組年齡24～48歲，技術(shù)職稱：護(hù)士15名，護(hù)師20名，主管護(hù)師10名，正副主任護(hù)師5名；對照組年齡，23～50歲，技術(shù)職稱：護(hù)士18名，護(hù)師16名，主管護(hù)師12名，正副主任護(hù)師4名。兩組護(hù)理人員均為女性，對參與該項(xiàng)研究均知情并同意，且配合良好。兩組護(hù)理人員一般資料比較差異均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。
1.2 方法
1.2.1 入組測評 在實(shí)施該項(xiàng)研究前，兩組護(hù)理人員均于2013年1月采用護(hù)理人員心理資本問卷進(jìn)行入組測評。該問卷由Lufthansa等[8-9]編制，李超平翻譯，由駱宏等[10]在李超平翻譯的中文版心理資本問卷基礎(chǔ)上結(jié)合護(hù)理工作特點(diǎn)修訂而成為具有較好的信效度，可用于國內(nèi)護(hù)士心理資本的研究。該問卷包括自我效能（6個條目）、希望（6個條目）、韌性（5個條目）及樂觀（3個條目）4個維度，共20個條目，均為正向計(jì)分。采用Likert 6級計(jì)分法，1～6分分別為“非常不同意”、“不同意”、“有點(diǎn)不同意”、“有點(diǎn)同意”、“同意”、“非常同意”，量表的得分范圍為20～120分，分?jǐn)?shù)越高表示護(hù)士心理資本水平越高。研究實(shí)施1年后即2014年1月，再次采用上述問卷重復(fù)測試。
1.2.2 培訓(xùn)方法與內(nèi)容 研究組護(hù)理人員在護(hù)理部統(tǒng)一指揮和協(xié)調(diào)部署下，實(shí)施多手段并用的培訓(xùn)方法，旨在方便每一位被試對象均能夠根據(jù)自己的上下班時間等情況，充分地利用或參加不同的培訓(xùn)場景，進(jìn)行分層級目標(biāo)培訓(xùn)。主要包括：講授培訓(xùn)、視聽技術(shù)培訓(xùn)、討論與案例研討培訓(xùn)、角色扮演培訓(xùn)、互動小組培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)和自學(xué)等。對照組護(hù)理人員則采用以自學(xué)為主、自由結(jié)對相互學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方式進(jìn)行培訓(xùn)。兩組護(hù)理人員培訓(xùn)的內(nèi)容和目標(biāo)相同。
1.2.2.1 初級技術(shù)職稱護(hù)理人員（含護(hù)士、護(hù)師）培訓(xùn) （1）培訓(xùn)內(nèi)容：該層次護(hù)理人員的培訓(xùn)內(nèi)容以基本理論、基本知識和基本技能為主，外加規(guī)章制度、護(hù)師職業(yè)素養(yǎng)、護(hù)士禮儀、護(hù)理倫理與法律、評判性思維、病情觀察、護(hù)理職業(yè)損傷與防護(hù)、護(hù)理風(fēng)險與護(hù)理成本管理、護(hù)理文書與護(hù)患溝通等。（2）培訓(xùn)目標(biāo)：①考核目標(biāo)：通過培訓(xùn)，提高護(hù)理人員對病情較輕患者的護(hù)理能力、發(fā)現(xiàn)問題的能力、文字表達(dá)與溝通能力。②量化目標(biāo)：通過培訓(xùn)每人撰寫并在省級雜志上，參與市級不同類型科研項(xiàng)目1項(xiàng)且署名在前3名；常用的護(hù)理技術(shù)操作合格率100%。
1.2.2.2 中級技術(shù)職稱護(hù)理人員 （1）培訓(xùn)內(nèi)容：?？浦R、?？萍寄?、重癥患者案例分析、科內(nèi)臨床帶教與小講課、文獻(xiàn)檢索、資料收集、手語培訓(xùn)與應(yīng)用、災(zāi)害護(hù)理理論知識和技能、心理學(xué)理論知識和技能、急救技能、心肺復(fù)蘇、心電監(jiān)護(hù)、動態(tài)激光下靜脈輸液、多元化護(hù)理模式的應(yīng)用如系統(tǒng)化整體護(hù)理模式、無縫隙護(hù)理模式、循證護(hù)理模式、預(yù)見性護(hù)理模式、聚焦問題模式、聚焦解決模式、自我管理健康教育模式、中西醫(yī)結(jié)合護(hù)理模式、系統(tǒng)性護(hù)患溝通護(hù)理模式、延伸護(hù)理等。（2）培訓(xùn)目標(biāo)：①考核目標(biāo)：通過培訓(xùn)，促使中級技術(shù)職稱護(hù)理人員的知識結(jié)構(gòu)更具有創(chuàng)新意識，使其該層次護(hù)理人員的思想系統(tǒng)中彌散浸潤思新求變的意向與沖動；促使其知識結(jié)構(gòu)更有價值性、有社會性、有取向性，恰似人們生活中使用的勞動工具改錐一樣，呈現(xiàn)“一字，十字，米字”型。②量化目標(biāo)：通過培訓(xùn)每人撰寫并在國家級雜志上發(fā)表不同內(nèi)容的學(xué)術(shù)論文2～3篇，主持完成市級不同類型科研項(xiàng)目1項(xiàng)，參與完成不同類型省級科研項(xiàng)目1項(xiàng)，且署名在前3名；常用的各項(xiàng)專科護(hù)理技術(shù)操作合格率100%。
1.2.2.3 高級技術(shù)職稱護(hù)理人員（含副主任護(hù)師、主任護(hù)師） （1）培訓(xùn)內(nèi)容：?？菩录夹g(shù)、新業(yè)務(wù)、科研設(shè)計(jì)、統(tǒng)計(jì)分析、持續(xù)護(hù)理質(zhì)量改進(jìn)、護(hù)理行政管理、突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置方案的制定實(shí)施、英語角。（2）培訓(xùn)目標(biāo)：①考核目標(biāo)：通過培訓(xùn)，提高其完成高、新?？谱o(hù)理能力，解決疑難問題能力，護(hù)理教學(xué)與科研能力，精通本專業(yè)業(yè)務(wù)，掌握護(hù)理動態(tài)以及護(hù)理學(xué)科研究的前沿趨勢以及護(hù)理科研成果的轉(zhuǎn)化應(yīng)用能力，提高其組織管理能力。②量化目標(biāo)：通過培訓(xùn)每人撰寫并在核心雜志上發(fā)表不同內(nèi)容的學(xué)術(shù)論文3～4篇，主持完成省級不同類型科研項(xiàng)目1項(xiàng)，參與完成省級不同類型科研項(xiàng)目1項(xiàng)，且署名在前3名；常用的各項(xiàng)高難度?？谱o(hù)理技術(shù)操作合格率100%。
1.3 觀察指標(biāo) 該研究實(shí)施1年后，于2014年1月采用上述問卷重復(fù)測評。觀察指標(biāo)主要包括：兩組護(hù)理人員培訓(xùn)前后不同技術(shù)職稱護(hù)理人員心理資本的分層比較；兩組護(hù)理人員實(shí)施不同內(nèi)容培訓(xùn)前后心理資本各維度的整體變化情況比較，并分析其影響機(jī)制。
1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 采用SPSS 13.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計(jì)量資料以（x±s）表示，比較采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料以率（%）表示，比較采用 字2檢驗(yàn)，P
2 結(jié)果
分層次目標(biāo)培訓(xùn)前后，兩組不同職稱護(hù)理人員心理資本各維度得分結(jié)果比較，見表1。
3 討論
隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的開展，護(hù)士作為推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)進(jìn)程的主體，如何使其在護(hù)理崗位上實(shí)現(xiàn)個人價值，發(fā)掘個人潛能，以積極正向的心態(tài)完成個人的職業(yè)發(fā)展是每位護(hù)理管理者不斷探索與追求的永恒主題[11]。同時，護(hù)理職業(yè)具有典型的情緒勞動特征，護(hù)士是職業(yè)倦怠、職業(yè)耗竭等高發(fā)群體已成共識。特別是在工作過程中，因受工作環(huán)境、工作時間、方式、對象等多因素影響，使護(hù)士遭受生物性、物理性、化學(xué)性、心理社會等因素所致的不同類型的職業(yè)損傷，進(jìn)一步影響護(hù)理人員的身心健康，使離職、換崗、護(hù)理人才流失等現(xiàn)象高發(fā)，繼而降低護(hù)理質(zhì)量，并使我國護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性遭到破壞。研究表明，心理資本是個體一般積極性的核心心理要素，具體表現(xiàn)為符合積極組織行為標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài)，它超出了人力資本和社會資本之上，并能夠通過有針對性的投資和開發(fā)而使個體獲得競爭優(yōu)勢。心理資本與工作績效、工作滿意度、組織承諾、工作投入、職業(yè)認(rèn)同呈正相關(guān)[12-15]，而與工作倦怠、抑郁癥狀、離職傾向呈負(fù)相關(guān)[16-17]。鑒于此，及時通過培訓(xùn)，為護(hù)理人員注入正能量，提升和維持心理資本這一動態(tài)資源，無論是從護(hù)理人員個體身心健康和職業(yè)素養(yǎng)出發(fā)，還是從整個的護(hù)理人力資源管理和護(hù)理質(zhì)量的提高等角度來看，均具有十分重要的意義。
本研究結(jié)果顯示，研究組護(hù)理人員實(shí)施培訓(xùn)后，不同技術(shù)職稱護(hù)理人員心理資本各維度得分均較培訓(xùn)前大幅度提高，比較差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P
3.1 分層級目標(biāo)培訓(xùn)的實(shí)施促使不同技術(shù)職稱護(hù)理人員對自我職業(yè)規(guī)劃以及自我價值的體現(xiàn)擁有了更深一個層次的認(rèn)識。根據(jù)層級的不同制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，有利于護(hù)理人員從心理層面進(jìn)行個體的自我探討，自我定位，即通過“你是誰”，促使護(hù)士個體不斷地認(rèn)識自我，完善自我，發(fā)掘自我潛能，從而獲得自我競爭優(yōu)勢，擁有更好、更強(qiáng)的崗位勝任力。在培訓(xùn)的過程中，通過目標(biāo)要求，激發(fā)了護(hù)理人員自我職業(yè)生涯規(guī)劃管理的需要，從“我是誰”出發(fā)，認(rèn)識自我，進(jìn)行科學(xué)、合理的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，并自覺地在自己的層級崗位上汲取知識能量，并通過考核目標(biāo)和量化目標(biāo)，使促進(jìn)職業(yè)成功的動機(jī)水平得到具體的體現(xiàn)，或以論文、科研成果的形式得以展示。
3.2 分層級目標(biāo)培訓(xùn)的過程也是護(hù)理人員進(jìn)行自我探索、設(shè)定職業(yè)目標(biāo)、建立職業(yè)愿景和希望的過程。在通過自身對這樣一個學(xué)習(xí)型組織的融入，促使護(hù)理人員個體與組織建立共同愿景，并樹立遠(yuǎn)大理想和共同目標(biāo)，形成有凝聚力的價值觀，為不同技術(shù)職稱護(hù)理人員帶來希望。同時，個人通過學(xué)習(xí)認(rèn)清了自我，并在組織中找到自我的目標(biāo)，把個人和組織結(jié)合在一起[18]，不斷充實(shí)自我并以此獲得才能和知識，促使護(hù)理人員的心理韌性得到不同程度的強(qiáng)化。
3.3 有利于不同職稱護(hù)理人員在組織中實(shí)現(xiàn)自我價值！常言道，沒有優(yōu)秀的個人，只有優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。個體只有融入優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)里，才能促使個體的價值最大化。所以，通過分層級目標(biāo)培訓(xùn)的實(shí)施，所有被試對象均將得到不同程度的錘煉，而表現(xiàn)為出類拔萃，繼而涌現(xiàn)出更多的優(yōu)秀的護(hù)理人才，甚至可以說護(hù)理精英和專家。這種成功、成效、成果和成績的獲得，必然促使不同職稱護(hù)理人員更加地?fù)碛小拔宜脊饰以?，我思故我新”的思考，擁有樂觀積極的心態(tài)和自尊、自強(qiáng)、自愛、自立的精神風(fēng)貌，保持積極的態(tài)度投入臨床護(hù)理工作，將高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)回饋于社會和患者。
3.4 在臨床護(hù)理工作中，不同技術(shù)職稱護(hù)理人員均有可能遇到這樣或那樣的障礙、困難以及職業(yè)方面的困惑，分層級目標(biāo)培訓(xùn)將為護(hù)理人員提供不同層面的正能量，促使護(hù)理人員進(jìn)行積極歸因，學(xué)會進(jìn)行自我心理調(diào)節(jié)，克服困難，應(yīng)對挫折。并不斷充實(shí)自我，發(fā)展自我，獲得最新的知識和技能，從而促進(jìn)職業(yè)成熟和職業(yè)成功，實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。護(hù)士心理資本與工作投入、工作績效有著密切的聯(lián)系[19]。
3.5 通過分層級目標(biāo)培訓(xùn)，研究組培訓(xùn)后不同技術(shù)職稱護(hù)理人員的自我效能均大幅度提高。這一研究結(jié)果的取得，將直接間接地促使護(hù)理人員，在面對充滿挑戰(zhàn)性的工作時，有信心并能付出必要的努力來獲得成功[20]。自我效能高的護(hù)士更愿意表現(xiàn)自我才能，展示工作成績及職業(yè)愿景。同時儲備所需知識，積累自我資本和競爭實(shí)力，以及致力于臨床服務(wù)的內(nèi)驅(qū)力。
總之，通過該項(xiàng)研究進(jìn)一步驗(yàn)證，采用不同方式對護(hù)理人員進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的分層級目標(biāo)培訓(xùn)，可有效地提高不同層級和不同技術(shù)職稱護(hù)理人員的心理資本，促使護(hù)理人員不斷更新知識，開拓技能，改進(jìn)護(hù)士的動機(jī)、態(tài)度和行為，更好地勝任現(xiàn)職工作，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
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【關(guān)鍵詞】護(hù)理教育研究； 繼續(xù)教育；護(hù)理
【中圖分類號】R47-4 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1004-7484（2013）01-0017-02
隨著新的醫(yī)學(xué)模式和整體護(hù)理觀的形成，當(dāng)今護(hù)理學(xué)范疇不斷擴(kuò)展，內(nèi)涵不斷加深，并已形成獨(dú)立的體系[1]，并面臨著多元化挑戰(zhàn)[2]。為了提高護(hù)理質(zhì)量，為病人提供優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，護(hù)理人員現(xiàn)有的知識已不能滿足護(hù)理工作的實(shí)際需要。因此，護(hù)士需要通過不斷的學(xué)習(xí)來提高整體素質(zhì)，以適應(yīng)新形勢需要。護(hù)士繼續(xù)教育是繼規(guī)范化專業(yè)培訓(xùn)之后，以學(xué)習(xí)新理論、新知識、新技術(shù)為主的一種終生性護(hù)理教育，其對于提高護(hù)士工作能力有重要作用[3]。因此，我們比較了接受繼續(xù)教育的護(hù)理人員的三基考試成績、科內(nèi)講課成績和實(shí)際工作成績，以探索繼續(xù)教育對護(hù)士工作能力的影響，現(xiàn)報告如下。
1 一般資料
1.1 調(diào)查對象 對接受繼續(xù)教育的64名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。其全部為女性，年齡23～47歲，平均28歲；工作年限1～25年，平均12.3年；其中內(nèi)科30人，外科24人，婦產(chǎn)科5人，急診5人；高級職稱（副主任護(hù)師）2人，占3.13%，中級職稱（主管護(hù)師）19人，占29.69%，初級職稱（護(hù)士和護(hù)師）43人，占67.19%。
1.2調(diào)查方法 比較分析接受繼續(xù)教育教育的64名護(hù)理人員的三基考試成績、科內(nèi)講座成績、實(shí)際工作成績，并評估三者之間關(guān)系。
1.3 各科成績計(jì)算
1.3.1三基考試成績計(jì)算 在結(jié)束繼續(xù)教育1月后，對接受教育的護(hù)士進(jìn)行三基考試，內(nèi)容包括內(nèi)科護(hù)理學(xué)、外科護(hù)理學(xué)、急診護(hù)理學(xué)、基礎(chǔ)護(hù)理學(xué)等?？偡职?00分計(jì)算，其中選擇題80分，簡答題20分。
1.3.2 科內(nèi)講座成績計(jì)算 在結(jié)束繼續(xù)教育1月后，安排接受繼續(xù)教育的護(hù)士進(jìn)行科內(nèi)小講課，護(hù)士根據(jù)自己的專業(yè)選擇講課內(nèi)容，時間在20～30分鐘，由8名經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)士長組成的考評小組當(dāng)場進(jìn)行成績測評。講座分內(nèi)容、語言表達(dá)、形象風(fēng)度、綜合印像四部分評分，滿分為100分，其中講座內(nèi)容40分，要求講座內(nèi)容緊扣主題，主題鮮明、深刻，格調(diào)積極向上，語言自然流暢，結(jié)構(gòu)完整，層次分明，論點(diǎn)。論據(jù)有邏輯性；語言表達(dá)30分，要求脫稿講說，聲音洪亮，口齒清晰，普通話標(biāo)準(zhǔn)，語速適當(dāng)，表達(dá)流暢；形象風(fēng)度20分，要求儀態(tài)端莊大方，舉止自然、得體；綜合印象10分，由評委根據(jù)護(hù)士的臨場表現(xiàn)作出綜合素質(zhì)評分?？荚u小組打分后去掉一個最高分和一個最低分，匯總后取平均分。
1.3.3 實(shí)際工作成績計(jì)算 由8名經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)士長組成的考評小組對接收繼續(xù)教育的護(hù)士在1個月后的實(shí)際工作成績進(jìn)行考評，總分100分，其中具備執(zhí)業(yè)能力、履行保護(hù)生命、減輕痛苦、增進(jìn)健康的職責(zé)15分；緊急救護(hù)能力15分；提供科學(xué)護(hù)理，具有較強(qiáng)的護(hù)理技能，能應(yīng)用護(hù)理程序的工作方法解決病人存在或潛在的健康問題15分；保證護(hù)理質(zhì)量，能勝任護(hù)理工作，勇于鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，保持高水平的護(hù)理15分；準(zhǔn)確記錄臨床護(hù)理記錄，按照相應(yīng)規(guī)定進(jìn)行正確的醫(yī)療護(hù)理文件書寫15分；細(xì)致入微的觀察、分析、判斷能力，對病人從頭到腳的身體評估與心理評估15分；和諧的護(hù)患關(guān)系10分?？荚u小組打分后去掉一個最高分和一個最低分，匯總后取平均分。
2 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法與結(jié)果
采用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS13.0計(jì)算三基考試成績與科內(nèi)講座成績之間、三基考試成績與實(shí)際工作成績之間， 以及科內(nèi)講課成績與實(shí)際工作成績之間的簡單相關(guān)系數(shù)， 并進(jìn)行顯著性t檢驗(yàn)。結(jié)果見表1。
由表1可見， 三基考試成績與科內(nèi)講座成績之間、三基考試成績與實(shí)際工作成績之間、科內(nèi)講座成績與實(shí)際工作考核成績之成正相關(guān)。表明在職繼續(xù)護(hù)理教育能明顯提高護(hù)理人員的工作能力。
3 討論
隨著醫(yī)學(xué)科學(xué)發(fā)展及醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，護(hù)理人員傳統(tǒng)“師徒式”的教育方式已不能滿足現(xiàn)代護(hù)理工作的要求，護(hù)理的職能在拓寬、涵義在延伸，涵蓋了人的生理、心理、社會、環(huán)境等諸多方面的健康需求。因此，對護(hù)士進(jìn)行繼續(xù)教育勢在必行。本調(diào)查顯示，對護(hù)士進(jìn)行繼續(xù)教育，能提高其實(shí)際工作能力、護(hù)理教學(xué)能力、護(hù)理科研及論文寫作能力。其原因是通過緊密的理論聯(lián)系工作實(shí)際，通過狠抓護(hù)士繼續(xù)教育的實(shí)踐活動，使護(hù)理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)明顯提高，職業(yè)意識、職業(yè)信心明顯增強(qiáng)，有助于提高護(hù)理質(zhì)量及護(hù)士工作能力。
4 體會
4.1 健全組織機(jī)構(gòu)，成立繼續(xù)教育管理小組 為加強(qiáng)繼續(xù)教育的針對性和有效性，我院專門成立了由分管護(hù)理工作的院長、醫(yī)務(wù)部部長、總護(hù)士長和院內(nèi)專家教授組成的繼續(xù)教育指導(dǎo)小組。我院緊緊圍繞全年護(hù)理工作任務(wù)，把促進(jìn)護(hù)士角色職能轉(zhuǎn)變、加強(qiáng)人文知識修養(yǎng)、扎實(shí)專業(yè)基礎(chǔ)和提高綜合服務(wù)技能作為教育和培訓(xùn)的重點(diǎn)，詳細(xì)制訂年度教育培訓(xùn)計(jì)劃和考評細(xì)則。
4.2 打牢專業(yè)基礎(chǔ)，提高服務(wù)技能 扎實(shí)的理論基礎(chǔ)是是護(hù)士參與護(hù)理實(shí)踐和加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)、提高工作能力的基礎(chǔ)條件，只有擁有扎實(shí)的理論知識才能夠指導(dǎo)并完成高質(zhì)量的護(hù)理實(shí)踐活動。我院針對臨床護(hù)理工作的實(shí)際特點(diǎn)，重點(diǎn)加強(qiáng)基礎(chǔ)理論、基本技能和危重病人的急救護(hù)理及?？频募寄芘嘤?xùn)與提高；加強(qiáng)對護(hù)理程序的應(yīng)用、人際關(guān)系與溝通技巧、微機(jī)操作和護(hù)士禮儀等知識的學(xué)習(xí)。同時，充分利用醫(yī)院現(xiàn)有資源，加大對各層次護(hù)士的培訓(xùn)力度。組織開展季度三基考試；組織全院護(hù)士進(jìn)行心電監(jiān)護(hù)、心肺復(fù)蘇等10余項(xiàng)常規(guī)護(hù)理操作分期分批次培訓(xùn)與考核，并由經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)士長組成的考評小組當(dāng)場打分。三基考試及技能考試不合格者，限期補(bǔ)考。
4.3 組織科內(nèi)講座 科內(nèi)講座能力是講臺表現(xiàn)能力、語言表達(dá)能力、社會洞察能力、知識應(yīng)用演講能力等多種能力的綜合。護(hù)理人員的演講能力尤為重要， 因?yàn)樗齻円突颊邷贤?， 只有溝通良好， 才能及時了解病情， 有效地實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理， 從生理和心理等方面提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量水平[4]。因此，我院繼續(xù)教育管理小組組織全科護(hù)士進(jìn)行業(yè)務(wù)講課，每月1次。每天有目的地進(jìn)行危重患者、疑難病例的床邊交接班。通過開展科內(nèi)講座，加強(qiáng)對專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。
4.4 加強(qiáng)督導(dǎo)，保證實(shí)效 繼續(xù)教育管理小組不定時隨機(jī)實(shí)地抽查技能考核情況，以促進(jìn)自學(xué)，提高整體護(hù)理水平。并不斷總結(jié)護(hù)理工作缺陷，制訂下一步的培訓(xùn)計(jì)劃。
綜上所述，對護(hù)士進(jìn)行繼續(xù)教育，能明顯提高其工作能力。隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)科學(xué)的迅速發(fā)展及人們對護(hù)理工作要求的不斷提高，做一名優(yōu)秀的護(hù)士，僅有愛心是不夠的，還需要不斷地學(xué)習(xí)和掌握護(hù)理新業(yè)務(wù)、新技術(shù)，重視繼續(xù)教育，不斷更新自己的知識結(jié)構(gòu)，使自身的知識和能力得以擴(kuò)展、加深、提高，才能適應(yīng)時展的要求。
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當(dāng)前，全球護(hù)理人員的高流失率加重了護(hù)理隊(duì)伍的缺編問題，進(jìn)一步增加護(hù)理人員的工作量和工作負(fù)荷，造成更多護(hù)理人員因?yàn)楦吖ぷ鲏毫Χx職，形成人員缺編的惡性循環(huán)。穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍的重要措施之一就是有效的激勵。工作價值觀是重要的激勵變量，它是了解員工工作態(tài)度和動機(jī)的基礎(chǔ)，可以影響一個人的態(tài)度和行為…。工作態(tài)度能預(yù)測員工的流動率，是對組織整體的全面、整體的反映。而目前，暫未檢索到國內(nèi)有關(guān)工作價值觀與離職傾向的相關(guān)性研究，因此，本研究擬通過工作價值觀和離職傾向的調(diào)查分析，為管理者制定激勵措施和管理方案提供科學(xué)依據(jù)，為調(diào)動護(hù)士工作積極性，降低其流失率，進(jìn)而提高護(hù)理工作效率提供組織行為學(xué)方面的實(shí)證數(shù)據(jù)。．
1對象與方法
1．2．1調(diào)查方法采用以下問卷和量表進(jìn)行調(diào)查，第一部分為護(hù)士一般資料，包括年齡、護(hù)齡、人事關(guān)系、醫(yī)院等級、科室等；第二部分為工作價值觀調(diào)查表，由Elizur等編制，該量表重測信度為0．947。量表有情感型、認(rèn)知型、工具型3個維度，共24個條目。每個條目采用從1(非常不重要)至6(非常重要)計(jì)分，總分24～144分，得分越高，說明員工對價值觀的認(rèn)同程度越高；第三部分為護(hù)士離職傾向量表，由研究者自行編制，包括13個條目，每個條目采用從5(非?？赡?至1(非常不可能)計(jì)分，總分13～65分，得分越高，說明護(hù)士的離職傾向越高。自行設(shè)計(jì)量表的Cronbach’sa為0．925，內(nèi)容效度為0．980。發(fā)放問卷814份，剔除空缺、遺漏的無效問卷42份，有效問卷772份，有效回收率為94．84。
2結(jié)果
[1]
2．2不同個人特征護(hù)士工作價值觀及離職傾向的差異比較不同年齡、護(hù)齡、學(xué)歷、收入及人事關(guān)系的護(hù)士其工作價值觀及離職傾向評分比較，差異無顯著性意義(均P>0．05)，其余各項(xiàng)得分比較見表1
[2]
2．3護(hù)士工作價值觀各維度與離職傾向的相關(guān)性分析見表2。
2．4護(hù)士工作價值觀與離職傾向的多元逐步回歸分析將工作價值觀三個維度作為自變量，離職傾向作為因變量進(jìn)行回歸分析，只有工具型價值觀進(jìn)入回歸方程(=O．394，t=7．230，P=0．000)。
3討論
3．1護(hù)理人員工作價值觀與離職傾向的現(xiàn)狀分析
3．1．1護(hù)理人員工作價值觀狀況工作價值觀各維度得分依平均值降序排列依次為認(rèn)知型價值觀、工具型價值觀、情感型價值觀。說明護(hù)士群體的情感需要如被尊重、工作被認(rèn)可、公正的監(jiān)督等方面在現(xiàn)有的激勵體制下滿足程度不高，按照公平理論，這將挫傷護(hù)士對工作的滿意度及工作的積極性。而且根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)較低層次的需要沒有得到一定程度的滿足時，高層次需要不會發(fā)展為主導(dǎo)需要，因而對高層次需要如成就、工作興趣等的追求也受到了抑制，這將進(jìn)一步阻礙護(hù)理人員向更高的層次和方向發(fā)展。按照成就需要理論，成就需要的抑制也會降低護(hù)理人員的工作積極性。另外，從赫茨伯格的因素理論分析，情感型價值觀及認(rèn)知型價值觀的內(nèi)容都屬于激勵因素，而工具型價值觀的內(nèi)容屬于因素。因此，情感型價值觀及認(rèn)知型價值觀對護(hù)理人員具有激勵作用，在這些價值觀的滿足上存在不足也會導(dǎo)致護(hù)士工作積極性下降。提示管理者在設(shè)計(jì)激勵模式時，應(yīng)對護(hù)士的情感需要和成就發(fā)展需要進(jìn)行投入，改進(jìn)現(xiàn)有的激勵考核機(jī)制和薪酬分配機(jī)制，在此基礎(chǔ)上，為護(hù)士設(shè)定工作目標(biāo)并適當(dāng)?shù)厥跈?quán)，提高其責(zé)任感和成就感，以期達(dá)到良好的激勵效果。 [3]
3．2影響護(hù)士離職傾向和工作價值觀的個人特征變量
3．2．1影響護(hù)士工作價值觀的相關(guān)因素分析發(fā)現(xiàn)，在認(rèn)知型價值觀上，有職務(wù)的護(hù)士高于無職務(wù)的護(hù)士，三甲醫(yī)院的護(hù)士高于三乙、二甲醫(yī)院的護(hù)士。認(rèn)知型價值觀表達(dá)了對工作本身的一些特征及員工自身的發(fā)展、成就的重視，它包括工作興趣、責(zé)任、成就等反映護(hù)士高層次需要的內(nèi)容。職務(wù)越高，認(rèn)知型價值觀均值越高，即對價值觀的認(rèn)同程度越高。原因可能是有行政職務(wù)的護(hù)理人員在醫(yī)院中的數(shù)量有限，她們大多處于層，獲得各種學(xué)習(xí)、進(jìn)修機(jī)會多，相比無行政職務(wù)的護(hù)理人員，更能發(fā)揮專長、實(shí)現(xiàn)理想、提升生活品質(zhì)，此外，在薪資分配、加薪、工作報酬、福利制度等方面享有的權(quán)利也明顯優(yōu)于無職務(wù)的護(hù)理人員。二甲醫(yī)院護(hù)士大都學(xué)歷低、年齡偏大，無論其自身還是醫(yī)院都沒有進(jìn)一步發(fā)展的要求，她們以保住現(xiàn)有工作，平穩(wěn)做到退休，順利享受事業(yè)單位的養(yǎng)老保障機(jī)制作為自己的目標(biāo)；三甲醫(yī)院管理者大都在重視護(hù)士工作任務(wù)完成的同時，對護(hù)士職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的制定亦高度重視，管理者盡量創(chuàng)造條件為護(hù)士的個人發(fā)展提供機(jī)會，如創(chuàng)新科研的支持等，從而提高她們對高層次需要的重視；而三乙醫(yī)院的護(hù)士同樣有著進(jìn)一步晉升職稱的要求，她們對工作投入很多，卻發(fā)現(xiàn)距離自己目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相差甚遠(yuǎn)，感到無權(quán)、無效和矛盾。
研究結(jié)果還顯示，手術(shù)科室護(hù)士情感型價值觀評分相對高于內(nèi)科護(hù)士。情感型價值觀表達(dá)了對情感和人際關(guān)系的重視，它包括公正的監(jiān)督、被尊重、工作被認(rèn)可、人際關(guān)系等。馬斯洛認(rèn)為，除病態(tài)人格外，所有人都有自尊心，都渴望名譽(yù)、聲望等，尊重需要得到滿足能使人對自己充滿信心，對滿腔熱情，體會到自己的用處和價值，這種需要一旦受到阻礙，會使人產(chǎn)生自卑感、虛弱感和無能感，以致喪失人生的信心。手術(shù)科室患者的病情重、變化快，不確定性高，要求護(hù)士的應(yīng)急能力比較強(qiáng)，護(hù)士經(jīng)常處于緊張狀態(tài)。因此手術(shù)科室護(hù)士的職業(yè)壓力比較高。學(xué)研究指出，持續(xù)高壓力使機(jī)體內(nèi)用以適應(yīng)和調(diào)節(jié)壓力的能量和精力耗盡，造成機(jī)體平衡失調(diào)。導(dǎo)致身心疾病。而手術(shù)科室的護(hù)士的收入、福利待遇相對內(nèi)科的護(hù)士來說沒有太大差異，這種投入與回報之間的不平衡使她們?nèi)菀桩a(chǎn)生不公平感及自卑心理，感到自己的工作沒有得到別人的認(rèn)可，自己也沒有得到醫(yī)院和其他人的尊重和理解。手術(shù)科室護(hù)士工具型價值觀高于內(nèi)科護(hù)士。工具型價值觀也稱物質(zhì)型價值觀，是指得到所希望的物質(zhì)或?qū)嶋H結(jié)果的價值觀，它包括薪酬、工作安全等。人們只有得到物質(zhì)和安全的基本保障后，才會考慮更進(jìn)一步的事業(yè)如人生目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等等。在經(jīng)濟(jì)的競爭壓力下。人們生存和生活的壓力普遍存在。近幾年來，很多醫(yī)院開始實(shí)行聘用制、崗位管理等，打破了過去“鐵飯碗”的制度。護(hù)士與組織之間的聯(lián)系不再是終身性的、不變的，而是由組織根據(jù)其績效高低和貢獻(xiàn)大小來決定她們的去留，尤其是外科相對熱門的科室，護(hù)士的職業(yè)危機(jī)感相對要更大一些。
3．2．2影響護(hù)士離職傾向的相關(guān)因素分析
3．2．2．1技術(shù)職稱本次調(diào)查顯示，高級職稱護(hù)士離職傾向相對較低。其原因可能是：一方面，高級職稱的護(hù)理人員多為管理人員，是醫(yī)院使她們?nèi)〉檬聵I(yè)的成功和一定的社會地位。從主觀上，她們在醫(yī)院中獲得了滿足，并且對醫(yī)院產(chǎn)生了感激之情，即使離開醫(yī)院，也會對培養(yǎng)自己成長的醫(yī)院產(chǎn)生內(nèi)疚感；從客觀上，高級職稱的護(hù)理人員年齡大，工齡長，在醫(yī)院中具有扎實(shí)的基礎(chǔ)，一旦離開醫(yī)院，她們的管理地位可能會發(fā)生變化，所以除非遇到更好的機(jī)會，一般她們不會輕易離開醫(yī)院，具有較高的留職承諾。另一方面，初、中級職稱的護(hù)理人員尚需要通過不停的奮斗來實(shí)現(xiàn)職稱的晉升，從而得到職位升遷的機(jī)會，取得自己的職業(yè)發(fā)展的成功，因此她們感覺職業(yè)發(fā)展的壓力比較大，覺得付出與回報不成比例，所以滿意度低，容易產(chǎn)生離職傾向。
3．2．2．2婚姻研究還發(fā)現(xiàn)，已婚及其他婚姻狀況的護(hù)士離職傾向較高。未婚者大多為才人院不久的護(hù)士，目前的工作多是她們的第1份工作，由于外在工作機(jī)會較少，她們多能珍惜目前的工作，因此對醫(yī)院的目標(biāo)具有較高的認(rèn)同感，其工作滿意度較高；已婚護(hù)士除了承擔(dān)工作賦予的職責(zé)外，還要承擔(dān)更多的照顧家庭、養(yǎng)育子女的責(zé)任，而護(hù)士輪班、無規(guī)律的工作特點(diǎn)減少了與家人團(tuán)聚及參加社交的時間，無法承擔(dān)正常的家庭中妻子和母親的角色，使家庭的生活質(zhì)量下降，引發(fā)家庭與工作之問的矛盾，反過來影響護(hù)士的身心健康，導(dǎo)致其工作壓力增加，相對于未婚護(hù)士更易引起對工作的不滿，更易產(chǎn)生離職傾向。
3．2．2．3月均夜班數(shù)研究表明，夜班數(shù)較多的護(hù)士離職傾向較高。雖然夜班對護(hù)士來說不可避免，但過多的夜班會導(dǎo)致護(hù)士身體狀況下降。心理壓力增大，心理問題如焦慮情況增多，其身心的疲勞可能會造成護(hù)理人員的工作熱情下降、厭倦及工作滿意度下降等，進(jìn)而導(dǎo)致其離開組織和護(hù)理行業(yè)的傾向性增大。我國醫(yī)院的護(hù)理排班方式以功能制護(hù)理為基礎(chǔ)，護(hù)理班次的安排表現(xiàn)出白天人多，午間、夜間及節(jié)假日護(hù)理力量較薄弱的特點(diǎn)，夜間一般只安排1名護(hù)士值班。而夜間患者病情變化大，因此，夜班護(hù)士工作量大，責(zé)任重，心理壓力大。職業(yè)壓力模型指出，高職業(yè)壓力會引起護(hù)士產(chǎn)生心理癥狀如焦慮、抑郁的增加、工作滿意度的下降等。所以管理者應(yīng)注意排班的科學(xué)性，在滿足患者護(hù)理需要的同時，盡量考慮到護(hù)士的夜班要求，避免護(hù)士的過度疲勞，從而提高其工作效率。
3．3護(hù)士工作價值觀與離職傾向的相關(guān)性分析調(diào)查結(jié)果顯示，護(hù)士工具型價值觀與離職傾向呈正相關(guān)?？粗毓ぞ咝蛢r值觀的護(hù)士其低層次的需要滿足程度不高，高層次需要的滿足也進(jìn)一步受到影響，因而在其個人需要未得到滿足的情況下，她們易產(chǎn)生離職傾向。按照社會價值觀理論¨。物質(zhì)型價值觀與馬斯洛需求層次理論中低層次的生理及安全需要相似。我國醫(yī)院護(hù)理人員工資低、獎金少“，而為了勝任當(dāng)今復(fù)雜的護(hù)理工作，護(hù)士需要不斷進(jìn)修學(xué)習(xí)；同時，近年來人民生活相關(guān)費(fèi)用如子女、住房等費(fèi)用等有大幅度提高，所有這些都需要一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)作為保障。因此，我國護(hù)士可能對低層次需要的重視程度較高。曾等對597名護(hù)士的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，優(yōu)厚的福利、工作待遇等低層次需要被護(hù)士列為最重要的激勵因素。根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果，物質(zhì)需要的滿足程度不高將對護(hù)士產(chǎn)生一定的負(fù)性影響。所以，提高護(hù)士待遇，滿足其物質(zhì)方面的需要是降低離職的關(guān)鍵所在。
4結(jié)論
論文摘要:目的了解住院醫(yī)師對患者分級護(hù)理相關(guān)內(nèi)容的掌握程度,為臨床護(hù)理提供較為客觀、準(zhǔn)確的護(hù)理等級評定方法。方法對63名住院醫(yī)師進(jìn)行問卷調(diào)查;對188例住院患者分別按醫(yī)囑護(hù)理分級、標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理分級及Barthel指數(shù)分級法,進(jìn)行一、二、三級護(hù)理登記與評分,并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)處理。結(jié)果住院醫(yī)師對各護(hù)理級別的內(nèi)容及要求掌握不確切;醫(yī)囑護(hù)理分級與標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理分級、Barthel指數(shù)分級的差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.01),住院醫(yī)師多用慣性思維提出護(hù)理級別,影響護(hù)士規(guī)范化的護(hù)理行為。結(jié)論住院醫(yī)師應(yīng)加強(qiáng)對分級護(hù)理內(nèi)容的學(xué)習(xí),提高對分級護(hù)理等級判斷的準(zhǔn)確性;同時應(yīng)補(bǔ)充完善標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理分級的內(nèi)容,以人為本,確定患者對護(hù)理服務(wù)的依賴程度,突出個體差異與針對性,提高護(hù)理服務(wù)的效果及滿意度。
軍隊(duì)醫(yī)院住院患者的分級護(hù)理等級,是由醫(yī)師根據(jù)《中國人民醫(yī)療護(hù)理技術(shù)操作常規(guī)》[1](以下簡稱《常規(guī)》)中的分級護(hù)理制度,結(jié)合患者的具體病情,以醫(yī)囑形式下達(dá),護(hù)理等級設(shè)特級、一、二、三級護(hù)理并分別設(shè)統(tǒng)一標(biāo)記,由護(hù)士根據(jù)護(hù)理等級所對應(yīng)的臨床護(hù)理要求為患者提供相應(yīng)的護(hù)理服務(wù)。為了解軍隊(duì)醫(yī)院患者的各項(xiàng)護(hù)理服務(wù)要求與患者的護(hù)理等級、護(hù)士所付出的勞動強(qiáng)度、時間以及護(hù)理服務(wù)的效果是否一致,分級護(hù)理與“以人為本”護(hù)理服務(wù)是否相適應(yīng),我們對某軍隊(duì)醫(yī)院住院醫(yī)師對分級護(hù)理制度相關(guān)內(nèi)容的認(rèn)知程度進(jìn)行了調(diào)查,對3個護(hù)理等級的患者進(jìn)行了日常生活活動能力評估,并進(jìn)行量化分析,旨在為臨床護(hù)理服務(wù)提供較為準(zhǔn)確、客觀的護(hù)理等級評定方法,以滿足患者的需求為目標(biāo),提供全面、系統(tǒng)的臨床護(hù)理服務(wù)。
1對象與方法
1.1對象
選取某軍隊(duì)三級甲等醫(yī)院11個病區(qū),包括創(chuàng)傷骨科中心、內(nèi)分泌兒科、消化神經(jīng)內(nèi)科、神經(jīng)外科、五官科、婦產(chǎn)科、心胸普通外科、干部科、心血管呼吸內(nèi)科、腫瘤科、泌尿外科,發(fā)放調(diào)查表71份,收回有效問卷63份,其中男性46名,女性17名,年齡24~59歲,平均年齡(38.03±9.99)歲。文化程度:大專1名,本科51名,碩士11名。職稱:醫(yī)師19人,主治醫(yī)師25人,副主任及主任醫(yī)師19人。工作年限1~35年,平均(16.62±11.28)年。同時選取以上11個病區(qū)的住院患者(≤6歲的患者、ICU及特級護(hù)理的患者除外)共188例,男性118例,女性70例,年齡7~86歲,平均年齡(41.98±15.06)歲。
1.2方法
1.2.1問卷調(diào)查
采用自行設(shè)計(jì)的住院患者分級護(hù)理內(nèi)容認(rèn)知調(diào)查表,共17項(xiàng)分3個等級,對63名住院醫(yī)師知曉《常規(guī)》中分級護(hù)理制度的相關(guān)知識進(jìn)行調(diào)查,問卷信度為0.79,效度為0.80。
1.2.2護(hù)理級別的評定方法
首先由1名中級職稱以上的護(hù)師和醫(yī)師共同對以上11個臨床科室當(dāng)日、次日2d內(nèi)按醫(yī)囑確定為一、二、三級護(hù)理的患者(包括新入、手術(shù)及病情變化改變護(hù)理等級的患者)進(jìn)行逐個登記(醫(yī)囑護(hù)理等級);其次,根據(jù)《常規(guī)》中的護(hù)理分級依據(jù),評估實(shí)際需要的護(hù)理級別(標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理等級);再根據(jù)Barthel指數(shù)分級法[2],進(jìn)行3等級10大項(xiàng)日常生活活動能力評估,按Barthel指數(shù)進(jìn)行記分。
1.3評定標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)《常規(guī)》中分級護(hù)理制度及Barthel指數(shù)分級法判定護(hù)理等級。一級:重癥、大手術(shù)后需嚴(yán)格臥床休息,或有意識障礙的患者,生活上依賴較明顯或完全依賴需一級護(hù)理或Barthel指數(shù)記分≤40分者;二級:病情較重或重病恢復(fù)期,有功能障礙,年老體弱,生活不能完全自理的患者,生活上稍依賴,需二級護(hù)理或Barthel指數(shù)記分41~60分者;三級:病情較輕或康復(fù)期的患者,在醫(yī)護(hù)人員指導(dǎo)下自理生活或Barthel指數(shù)記分>60分者。
1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)處理
采用SPSS10.0統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行數(shù)據(jù)處理,采用多獨(dú)立樣本的K-W檢驗(yàn)。
2結(jié)果
2.1醫(yī)師對分級護(hù)理內(nèi)容認(rèn)知情況(見表1)
被調(diào)查的63名住院醫(yī)師在校期間接受護(hù)理等級教育者僅有20人,占31.75%。
2.2護(hù)理級別評估情況(見表2)
對188例住院患者分別按3種護(hù)理級別方法判定等級后,進(jìn)行各組間兩兩比較,結(jié)果顯示:醫(yī)囑護(hù)理分級與標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理分級差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義,2=56.484,P<0.01;標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理分級與Barthel指數(shù)分級差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義,2=0.525,P>0.05;醫(yī)囑護(hù)理分級與Barthel指數(shù)分級差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義,2=83.859,P<0.01。
3討論
3.1分級護(hù)理制度是進(jìn)行護(hù)理活動的重要依據(jù)
分級護(hù)理是護(hù)理工作一項(xiàng)重要的管理制度,是確定臨床護(hù)理人員編制、合理安排護(hù)士人力資源的重要依據(jù)[3]。《常規(guī)》中的分級護(hù)理制度明確規(guī)定了各護(hù)理級別的病情依據(jù)與臨床護(hù)理要求,它能反映護(hù)理工作量的多少、患者病情的輕重緩急及其護(hù)理要求。隨著社會的變遷與進(jìn)步,人們對享受高品質(zhì)和保護(hù)其個人權(quán)益的服務(wù)要求越來越高,對于醫(yī)療機(jī)構(gòu)來講,醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的高低制約著醫(yī)院的發(fā)展和競爭力,而護(hù)理工作的獨(dú)特性使得護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的滿意率在醫(yī)院整體服務(wù)滿意率中占據(jù)很大的比重[4]。因此,落實(shí)分級護(hù)理制度是規(guī)范指導(dǎo)臨床護(hù)理工作和提高護(hù)理服務(wù)滿意率的有力保證。
3.2提高醫(yī)師對分級護(hù)理等級判斷的準(zhǔn)確性,是落實(shí)分級護(hù)理質(zhì)量的有力保證
以醫(yī)囑形式下達(dá)的分級護(hù)理,護(hù)士根據(jù)護(hù)理等級為患者提供不同的護(hù)理服務(wù)內(nèi)容,但當(dāng)護(hù)理級別與該患者病情有所差異時,護(hù)士也只能機(jī)械地去執(zhí)行醫(yī)囑。調(diào)查資料顯示:住院醫(yī)師在校期間僅有31.75%接受過分級護(hù)理的相關(guān)知識,其余68.25%在后期工作實(shí)踐中逐漸了解,提示住院醫(yī)師在校期間并未全面系統(tǒng)地學(xué)習(xí)其內(nèi)容;對分級護(hù)理依據(jù)即病情依據(jù)完全了解者為20.63%,部分了解者為79.37%;對各護(hù)理等級的具體要求了解者為12.70%,部分了解者為86.51%?！冻Ｒ?guī)》中規(guī)定一級護(hù)理的患者應(yīng)絕對臥床,生活上完全依賴護(hù)理即完全由護(hù)士護(hù)理,但醫(yī)囑護(hù)理分級中完全依賴護(hù)理者只有3.17%,部分依賴護(hù)理者為76.19%,不依賴護(hù)理即讓一級護(hù)理患者自理生活者為20.63%。在188例患者中,被醫(yī)囑護(hù)理分級確定為三級護(hù)理者為0,被標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理分級與Barthel指數(shù)分級確定為三級護(hù)理者分別占25.53%和26.60%;醫(yī)囑護(hù)理級別與標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理級別和Barthel指數(shù)分級法差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.01)。說明醫(yī)師對各護(hù)理級別的實(shí)施及要求掌握不確切,從疾病診斷及醫(yī)療的角度出發(fā),醫(yī)囑護(hù)理級別的不確定性,不但造成護(hù)士人力資源的浪費(fèi),還會出現(xiàn)護(hù)理收費(fèi)的不合理,影響護(hù)士規(guī)范化的護(hù)理行為和分級護(hù)理質(zhì)量落實(shí)[5],醫(yī)師多用慣性思維提出護(hù)理級別,與以患者為中心、以滿足患者的需求為目標(biāo)的現(xiàn)代護(hù)理模式不相適應(yīng)。因此,醫(yī)師應(yīng)加強(qiáng)對分級護(hù)理內(nèi)容的學(xué)習(xí),提高對分級護(hù)理等級判斷的準(zhǔn)確性。
3.3補(bǔ)充完善標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理分級內(nèi)容,充分體現(xiàn)以人為本的護(hù)理理念
受傳統(tǒng)觀念的影響,臨床護(hù)理工作處于從屬地位,護(hù)理人員在某些可以作出專業(yè)獨(dú)立行為的情況下,放棄自己的專業(yè)權(quán)利,未能意識到自我的能力和專業(yè)上的自[6]。調(diào)查顯示:以病情為依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理分級,雖能體現(xiàn)患者實(shí)際需要,反映護(hù)理工作量,為患者提供滿意的服務(wù),但不能有側(cè)重地解決患者日常生活自理缺陷項(xiàng)目,缺乏個體針對性,浪費(fèi)人力、時間等護(hù)理資源,應(yīng)補(bǔ)充并完善其內(nèi)容。Barthel指數(shù)分級法是美國康復(fù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)常用的評估方法,評定簡單,可信度及靈敏度高,主要用于監(jiān)測治療前后患者獨(dú)立生活功能的變化,體現(xiàn)需要的護(hù)理程度,但未包括醫(yī)囑所含有的大量治療工作[2]。本組資料中,標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理分級與Barthel指數(shù)記分法無顯著性差異(P>0.05),說明以上兩組級別護(hù)理評估方法均能反映患者對護(hù)理的依賴程度。分級護(hù)理等級存在的差異性,由評估者對分級護(hù)理內(nèi)容認(rèn)知程度不同所致,兩者判斷方法應(yīng)互為補(bǔ)充和完善,以充分體現(xiàn)患者的護(hù)理需求。因此,在患者入院時、手術(shù)前后或病情變化時,用Barthel指數(shù)記分法對其生活自理缺陷項(xiàng)目進(jìn)行全面評估,確定對護(hù)理服務(wù)的依賴程度,突出個體差異與針對性,量化護(hù)理服務(wù)內(nèi)容,不斷反饋信息,及時更新護(hù)理側(cè)重點(diǎn),用最小的勞動強(qiáng)度、最少的服務(wù)時間達(dá)到最有效的護(hù)理,體現(xiàn)護(hù)理學(xué)科的獨(dú)立性,規(guī)范護(hù)理服務(wù)行為,提高患者對護(hù)理服務(wù)的滿意度。
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