時間：2023-08-03 17:28:44
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇知識管理的原則，希望這些內容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
高等院校圖書館知識管理的原則主要體現(xiàn)在以下三個方面：
（1）知識管理以積累原則、共享原則、交流原則以及創(chuàng)新原則密不可分，構成統(tǒng)一的整體，并在整體原則的基礎上進行規(guī)范化操作。
（2）積累原則是圖書館、管理員以及用戶知識經(jīng)驗的積累過程；共享原則是對于積累的知識進行傳遞，從而達到共享的目的；交流原則是知識的動態(tài)流動；創(chuàng)新原則是維系和推動知識管理的可持續(xù)發(fā)展的動力。
（3）高校圖書館知識管理原則是知識管理活動開展的綱領，是在知識管理過程中，不斷調整和優(yōu)化的過程。高校圖書館知識管理目標主要有：
（1）個體目標———滿足個體信息需求。在我國高校圖書館的開放程度有限，其主要的作用是滿足本校師生的信息需求，它是學校教育職能和科學情報的重要傳遞者。
（2）組織目標———提高高校圖書館組織學習和協(xié)調能力。通過學習型環(huán)境的形成，能夠優(yōu)化圖書館資源和完善服務，并且能夠拓展和延伸學習管理理念和方法，優(yōu)化管理結構，打造“學習型”圖書館管理，推動可持續(xù)發(fā)展。
（3）總體目標。推動人類知識社會進步。知識是成產(chǎn)力，是創(chuàng)造力能夠推動社會進步。
二、高等院校圖書館知識管理實踐
1.理清管理思路，提高針對性和有效性
在高校圖書館知識管理的實踐過程中，雖然取得了較好的成果，但是問題依然突出，集中表現(xiàn)在對于高校圖書館知識管理存在一定的誤區(qū)，不能實施高效的知識管理策略和實踐活動。所以應該理清管理思路，提高知識管理的有效性和針對性。
（1）把“知識”作為核心管理，實踐過程要以知識為核心。
（2）堅持“以人為本”的思想。尊重圖書管理員，調動員工積極性，把讀者放在第一位，引導讀者參與知識管理實踐活動，并為讀者提供信息服務。
（3）知識管理離不開集體管理，所以不能依靠個人的主觀管理，而是依靠集體的智慧。
（4）知識管理以文化為依托，注重培養(yǎng)組織學習的文化氛圍，營造良好的文化環(huán)境。
（5）以創(chuàng)新為目標的管理，在知識管理的發(fā)展目標上看，要以創(chuàng)新為發(fā)展動力。在高校圖書館知識管理中，在不斷的探索和實踐中增強知識管理能力，針對實踐過程的問題，也在過程中不斷的調整。
2.規(guī)范技術流程，增強技術創(chuàng)新能力
（1）保障成熟應用。在技術設計過程中，要保障設計環(huán)節(jié)的正確性和設計的可操作性，減少設計環(huán)節(jié)的欠缺和不足。例如，對于個性化程度不高，不符合讀者的閱讀習慣等要盡量的避免和修正。盡量采用相對成熟的系統(tǒng)應用，保障整個知識管理的操作過程的實施效果。
（2）加強技術創(chuàng)新。在實踐過程中，技術來源于實踐，所以在知識管理的過程中，吸取合理的因素，采用集成創(chuàng)新的手段，對于用戶需求進行改進。
（3）規(guī)范化設計。在不斷成熟的技術應用中，規(guī)范化設計便于知識管理技術的普及和推廣，在不斷創(chuàng)新發(fā)展的過程中，技術產(chǎn)品更新?lián)Q代速度很快，加強規(guī)范化操作有利于系統(tǒng)的升級，提高高校圖書館的知識管理水平。
3.規(guī)范管理流程，增強對管理過程的掌控
（1）管理方式轉變。加強圖書館的群策能力和集體參與能力，轉變傳統(tǒng)的管理方式，打破以往的決策制度和執(zhí)行制度，要實現(xiàn)管理模式化的轉變，創(chuàng)新以人為本的理念，調動員工的積極性和主動性。
（2）加快管理體質變革。努力建立學習型組織，提高整個高校圖書館的學習氛圍，建立一只高水平、可持續(xù)的發(fā)展組織，提高組織的創(chuàng)新性和活力。
（3）對于執(zhí)行過程中遇到的困難，要根據(jù)管理目標重新對于實踐流程進行理順實踐流程，保障整個知識管理的順利開展，對于出現(xiàn)的具體困哪，應該按照預定的計劃和操作方法進行合理操作，保證知識管理能夠有序進行。
4.強調以人為本思想，努力實現(xiàn)資源共享
（1）在高校圖書館知識管理過程中，要強調以人為本的思想，為了切實滿足針對需求，改變學科館員的部門監(jiān)管方式，成立專業(yè)服務團隊，秉持“讀者第一，用戶至上”的原則，積極滿足讀者需求，并且樹立“館員第一”的思想，發(fā)揮館員的積極性和創(chuàng)造性，才能真正推進知識管理的發(fā)展，更好的服務讀者。
（2）建立高校知識聯(lián)盟，建立共享知識庫。簽訂高校合作協(xié)議，進行知識和信息的共享交流，促進知識管理工作更好的開展，并且面向社會建立圖書館基金會，從而保障高校圖書館的資金流，以及拓展高校圖書館的業(yè)務范圍，彰顯自身的價值。
三、高等院校圖書館知識管理的發(fā)展趨勢分析
1.充分利用和發(fā)揮信息技術作用
從信息技術的發(fā)展看，信息技術有利于高校圖書館的現(xiàn)代化改革和發(fā)展，所以在知識經(jīng)濟背景下，對于信息技術的廣泛而深入的應用將成為各行各業(yè)發(fā)展的必然趨勢，利用現(xiàn)代信息技術，主要的發(fā)展方向有
（1）知識管理智能化。擺脫傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)處理，而是采用更加成熟的人工職能處理方式。
（2）知識管理集成化。對于信息的整合和加工，促使知識管理的集成化技術不斷加強，并通過不同的技術優(yōu)勢互補，對于知識的欠缺和不足，進行了彌補和修正。
（3）知識管理個性化。針對用戶的個性化需求，不斷滿足用戶的個性需求是知識管理的必然趨勢和內在要求。
2.學習型組織建設不斷加快
知識管理是將組織學習、知識創(chuàng)新過程嵌入到組織結構中，高校圖書館在進行知識管理的過程中，必然會促使管理員的知識結構和組織能力的革新，從而為建立學習型組織奠定基礎。在學習型組織的推動下，充分調動員工的積極性和主動性，使整個工作充滿挑戰(zhàn)和活力，從而營造更好的管理氛圍。
3.全員參與管理
【論文摘要】作為知識資源的管理和服務部門，圖書館正積極推廣和應用知識管理，以產(chǎn)生巨大的價值。然而，目前基于知識管理的圖書館績效評價方面的研究卻很少涉及。通過對基于知識管理的圖書館績效指標的各影響因素的分析，在此基礎上構建了基于知識管理的圖書館績效評價指標體系。
1圖書館知識管理與圖書館績效評價
知識管理(KnowledgeManagement，KM)這一概念，最初來源于管理學領域，是針對企業(yè)解決企業(yè)競爭力的一種管理。知識管理是以知識的發(fā)展、傳播和利用為基礎，以科學技術和管理為核心，通過對人創(chuàng)造的知識和擁有創(chuàng)造知識能力的人的管理來實現(xiàn)知識價值的最大化為其基本內涵。基于知識管理的圖書館管理是指應用知識管理理論、技術與方法來改善圖書館管理工作，提升圖書館管理職能，實現(xiàn)圖書館管理目標的過程。它是知識管理在圖書館管理中的具體應用與實踐。
績效評估方法最初用于企業(yè)管理，20世紀60年代后期至70年代初，美國圖書館界首次把它引入圖書館。關于圖書館績效，國內外圖書館界有多種定義。在比較多種定義的基礎上，筆者傾向于國際標準化組織的定義，即“圖書館績效”是“圖書館提供服務的效能以及撥款和資源利用在提供服務中的效率”。也就是效能和效率的有機契合。“效能”(Effectiveness)是指對所設定目標完成程度的測評，即一項活動最大限度地達到設定的結果，便是有效能的。“效率”(Efficiency)是指在既定目標實現(xiàn)中對資源使用情況的測評，即在一項活動中最小限度地使用資源或在使用相同資源的情況下能做出更多成績，被視為有效率。“評價”是指對服務或設備的效能、效率、利用及適應的測評程序。可以看出，圖書館績效評估就是對照統(tǒng)一的指標，采取一定的方法，對圖書館投入的資金和資源，對圖書館管理者和從業(yè)人員在～定時間內經(jīng)營圖書館所取得的業(yè)績和圖書館在一定時間內提供各項服務中所獲得的效益進行評價和測評。簡言之，圖書館績效評估就是對圖書館各項資源的投入和產(chǎn)出效益的比較。
基于知識管理的圖書館管理的目標是否實現(xiàn)，管理的效率與效益如何?這就需要對基于知識管理的圖書館管理活動進行評價，最終需要一個體系進行檢測。績效評價是基于知識管理的圖書館管理的一個重要環(huán)節(jié)，對基于知識管理的圖書館績效進行評價有助于改進管理實踐，可以使圖書館管理者了解管理中存在的不足之處，了解影響組織發(fā)展的關鍵因素所在，從而能有效地改進圖書館管理的現(xiàn)狀，為圖書館管理的順利實施打下基礎。
2基于知識管理的圖書館績效評價指標的影響因素
2．1知識資源結構
知識資源結構是基于知識管理的圖書館績效評價指標的重要有機組成之一。知識資源結構包含兩方面內容，一方面指圖書館以用戶需求為依據(jù)，以圖書館類型、目標和任務為依據(jù)，經(jīng)過系統(tǒng)化、長期化采集、加工而形成的具有不同學科內容、不同類型資源、不同級別收藏、不同媒介的資源的綜合體系，包括紙本、多媒體、縮微、電子以及數(shù)字資源等多種形式。另～方面指圖書館員工、用戶、供應者、伙伴等所擁有的知識以及長期管理實踐中所積累的工作總結、研究成果和經(jīng)驗教訓等，包括個人隱性知識(如專門知識、創(chuàng)造力和無法解釋的訣竅等)和個人顯性知識(如可以解釋的個人技能和知識)，以供員工、用戶隱性知識與顯性知識的相互轉化、共享與利用。
2．2組織結構
組織結構是組織的骨架及粘和劑，是組織實現(xiàn)知識管理的關鍵。在組織結構上，知識管理采取開放的、扁平式管理的學習型組織模式，以發(fā)揮人力資源的創(chuàng)造性為目標，致力于將組織內員工的智力資本轉化為更大的生產(chǎn)力、競爭力與新價值。為了挖掘人力資源，組織必須更多地運用員工的知識。組織結構功能之一就是建立一系列類似數(shù)據(jù)庫一樣的體系，在這個體系中鼓勵員工相互溝通和學習。除了加強人員聯(lián)系外，組織結構還有另外一個重要的功能。許多管理者已經(jīng)意識到，越來越多有價值的東西存在于人們的頭腦中，一旦人員離開，這些價值也就隨之而去。管理者一直在尋找解決這個問題的方法，即尋找即使發(fā)生人員流失圖書館仍然可以留下和利用這些知識(隱性知識)的方法。組織結構利用設立標準和程序可以達到這一目的，即創(chuàng)造一種隱性知識與顯性知識互動的機制與平臺，從而創(chuàng)造出新的知識去滿足社會發(fā)展的需要。
2．3知識管理系統(tǒng)
為了推動知識管理的實施，應該建立一個良好的設計且易于操作的知識管理系統(tǒng)，最新的信息技術必須盡可能地被運用上去。知識管理系統(tǒng)是采用計算機技術、網(wǎng)絡技術、知識倉庫等現(xiàn)代技術手段實現(xiàn)知識管理的系統(tǒng)，是一個有助于知識的收集、組織和在圖書館內部員工之間傳播的知識管理技術集合，在這個系統(tǒng)里包含了對人的管理和對知識的管理。它的核心是網(wǎng)絡技術和知識倉庫。知識管理系統(tǒng)的本質是一個軟件框架或工具箱，能夠幫助用戶更容易、更精確地創(chuàng)造、組織、理解和交流思想；知識管理系統(tǒng)又是一個集成的多功能系統(tǒng)，它能夠支持所有主要的知識管理與處理活動，包括知識獲取、組織、分類與理解、調試與編輯、搜索與檢索、傳遞與共享等。
建立圖書館知識管理系統(tǒng)的目標是通過對各種知識的連續(xù)動態(tài)管理，增進員工對知識的捕獲、開發(fā)、利用、創(chuàng)新的意識和水平，通過知識生產(chǎn)率的提高帶動圖書館管理效率的提高。知識管理系統(tǒng)有四項基本功能：發(fā)現(xiàn)知識、顯性知識交流、隱性知識交流和知識應用。館內互聯(lián)網(wǎng)必須能夠用于支持知識管理的功能，使之能夠共享文獻、作品、學習課程的出版物以及最佳實踐等，廣域互聯(lián)網(wǎng)也必須用于用戶、知識分子(大學教授、研究員和項目專家)、出版者、政府機構、商業(yè)和工業(yè)組織提供知識交換的機會。
2．4用戶滿意度
用戶滿意度是指圖書館用戶對圖書館形象、服務質量以及其它方面認識的信息，往往可以通過用戶訪談、用戶調查和用戶意見簿(包括網(wǎng)上意見簿)等方式得到。這些信息可以幫助圖書館管理者及時和準確地了解本館知識管理的用戶效應，發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，并找到解決該問題的辦法。
2．5圖書館形象
圖書館形象主要是指圖書館的用戶、學校其它部門、其它圖書情報機構、社會公眾以及與圖書館有業(yè)務往來關系的客戶等對圖書館、圖書館行為、圖書館各項活動的綜合評價。這些關系與圖書館的發(fā)展水平、領導能力、國內外影響：力以及與外界交流程度密切相關，直接反映的是圖書館的影響因子和圖書館知識服務能力的大小，圖書館影響力的提高有助于其所在學校知名度的提高。
2．6員工競爭力
圖書館員工的知識以及所積累的經(jīng)驗構成了各類圖書館的智慧資產(chǎn)，應該受到重視和共享。員工競爭力是指圖書館內部所有成員的知識、能力、技術、經(jīng)驗等的集合。它可以從員工素質和員工滿意度等兩方面來進行衡量。員工競爭力是圖書館最重要的資產(chǎn)，也是圖書館知識管理能力最強的資本。基于知識管理的圖書館管理就是要盡可能有效地挖掘員工的潛能和專長，這對組織創(chuàng)新具有戰(zhàn)略性的意義。員工價值取向是構成圖書館競爭力的一個很重要的部：分，如果員工的工作態(tài)度是積極向上的，那么他們就會有意無意地向用戶傳遞這種信息，提高圖書館形象。
3基于知識管理的圖書館績效評價指標體系的構建
3．1指標的選取原則評價指標體系的建立是進行綜合評價的基礎。從績效評價指標的影響因素分析可以看出，影響基于知識管理的圖書館績效的要素很多，評價指標的選取是否適宜將直接影響綜合評價的結果。因此，評價指標體系的建立要遵循以下幾項原則：
3．1．1科學性原則
指標體系的科學性是確保評價結果準確合理的基礎，一項評價活動是否科學很大程度上依賴其指標、標準、程序等方面是否科學。評價指標的設計既要考慮到評價研究的任務，也要符合客觀現(xiàn)象本身的特點、性質及其運動規(guī)律，要遵循“實事求是”的原則，使評價指標的定量描述以定性認識為前提。
3．1．2系統(tǒng)性原則
人類知識活動系統(tǒng)是物質再生產(chǎn)、知識再生產(chǎn)、智力再生產(chǎn)的統(tǒng)一體。基于知識管理的圖書館管理的基本職能作為人類知識活動系統(tǒng)的縮影，同樣是智力再生產(chǎn)、知識再生產(chǎn)、物質再生產(chǎn)的統(tǒng)一體。因此，作為以基于知識管理的圖書館績效為出發(fā)點的評價體系也應該是一個綜合的系統(tǒng)。因此在建立基于知識管理的圖書館績效指標體系時需要把圖書館作為一個綜合系統(tǒng)進行分析，使該指標體系具有高度的系統(tǒng)性和概括性。
3．1．3客觀性原則
系統(tǒng)、準確地反映基于知識管理的圖書館管理活動的客觀實際情況，克服因人而異的主觀因素的影響，評價指標設計要本著簡明扼要、定義明確、分類界限清楚的原則，逐步完善以知識管理為基礎的圖書館績效評價指標，這是評價的基本要求。
3．1．4可比性原則
評價指標在設計中要注意使評價指標具有可比性。按照這一原則，要求這～套指標體系是對多個基于知識管理的圖書館績效狀況進行綜合評價，因此，該指標體系的設計必須充分考慮到各圖書館間統(tǒng)計指標的差異。在具體指標選擇上，必須是各圖書館知識管理共有的指標涵義，統(tǒng)計口徑和范圍盡可能保持一致，保證指標的可比性，以增強評價指標的分析功能。
3．1．5代表性原則
所謂代表性是指我們在選取指標時應抓住問題的實質，即抓住主要矛盾。影響基于知識管理的圖書館績效的要素范圍很廣，指標體系不可能把與基于知識管理的圖書館管理有關的一切要素都包含在內，這就決定了應該選取那些最具代表性的要素和那些代表性強、綜合性強的指標，從而較為準確地刻畫出知識管理的本質特征。在建立指標體系時，指標并非越多越好，相似的指標過多，容易造成信息的重復，影響評價效果。而且指標數(shù)目過多，將會加大計算量，且不能夠突出重點。因此，指標的代表性是關系到評價效果好壞的一個重要問題。
3．2指標的設置
評價指標的設置，是對基于知識管理的圖書館績效進行綜合評價的前提和基礎。指標設置得是否合理和準確，直接影響著評價結果的科學性、可靠性和準確性。因此，基于知識管理的圖書館績效綜合評價的首要任務就是根據(jù)評價對象的性質、評價目標以及評價決策要求等，按照基于知識管理的圖書館績效評價指標的設計原則，建立能夠全面、準確地反映評價問題全貌的綜合評價要素指標體系。
如前文所述，基于知識管理的圖書館績效主要由圖書館的知識資源結構、組織結構、知識管理系統(tǒng)、用戶滿意度、圖書館形象和員工競爭力六個方面來反映，這些組成了績效評價的一級指標。所以，對基于知識管理的圖書館績效的考察及評價，必須立足于這六個基本方面。而這六個方面又是由不同的要素來體現(xiàn)的，每一種要素都有表征其屬性特征的指標。這些要素指標的組合就構成了基于知識管理的圖書館績效評價的二級指標(見表1)。
3．3指標的權重
在上表基于知識管理的圖書館績效綜合評價指標中，由于下層各指標對上層某一指標的相對重要程度并非一樣，即一些指標的影響程度要大于或超過另一些指標。因此，為了衡量下層各指標對上層指標的相對重要性，需要確定評價指標的權重系數(shù)，即績效指標在考評體系中的重要性或績效指標在總分中所應占的比重，是每個績效指標在整個指標體系中重要性的體現(xiàn)。各個績效指標相對于不同的考評對象來說，會有不同的地位與作用，因此要根據(jù)不同的考評主體、不同的考評目的、不同的考評對象、不同的考評時間和不同的考評角度，以及各績效指標對考評對象反映的不同程度而恰當?shù)胤峙渑c確定不同的權重。
摘 要：文章介紹了知識管理和圖書館績效評估，分析了圖書館績效評估與影響力評價體系的構建原則，構建了相應的績效評估和影響力評價體系，并基于該評價體系提出了實施策略。
中圖分類號：G250 文獻標識碼：A 文章編號：1003-1588（2015）10-0118-03
在企業(yè)競爭力的提升過程中，獲取、組織、共享以及使用知識已經(jīng)成為最基本的方式，在信息資源中，知識逐漸表現(xiàn)出了不可替代的重要作用，管理也逐漸向知識轉向，而不是簡單地配置和運用傳統(tǒng)資源，這種管理模式就是新時代下的知識管理。
知識經(jīng)濟給圖書館提供了發(fā)展的機會和空間，同時也帶來了嚴峻的考驗，傳統(tǒng)意義上圖書館是作為信息儲存和傳播的中心，隨著社會的不斷進步，近年來業(yè)內人士逐漸轉而研究在知識經(jīng)濟時代下如何應對新的挑戰(zhàn)和機遇。對于企業(yè)組織來說，知識管理是為了體現(xiàn)出競爭優(yōu)勢，對于圖書館來說，知識管理是要體現(xiàn)出為讀者擴大知識獲取的使命和價值觀，這與企業(yè)組織截然不同[1]。在知識管理的實踐中，知識管理績效評價起到了有力的促進作用，作為知識管理中不可或缺的一項，績效評價已經(jīng)成為亟須解決的重點之一，但是在現(xiàn)實實踐中，知識管理績效評價的成果還不理想。本文基于前人的研究，在知識管理的基礎上，對圖書館績效評估與影響力評價體系做了一些探討。
1 圖書館知識管理與績效評價分析
在知識管理的基礎上評價圖書館的管理活動，不僅要評價是否實現(xiàn)了圖書館管理的目標，還要形成一個對管理的效益和效率進行檢測和評價的體系。在知識管理基礎上進行的圖書館管理中，績效評價是其中的一個重要環(huán)節(jié)，不僅對圖書館管理實踐的評價有利，同時從圖書館管理者的角度來說，還有助于對圖書館管理中的不足進行充分的掌握，把組織發(fā)展的影響因素揭示出來，并在此基礎上改進圖書館管理現(xiàn)狀，打好圖書館管理實施的基礎。
1.1 圖書館知識管理
知識管理的定義最初出現(xiàn)在管理學，這種管理的目的是增加企業(yè)的競爭力。管理者是具有創(chuàng)造知識能力的人，所以知識管理的基本內涵是通過管理者使知識的價值得到最大化的體現(xiàn)。其核心就是科學技術和管理。其基礎是知識的發(fā)展、傳播和利用。在知識管理基礎上進行的圖書館管理是指在圖書館管理工作的改進過程中要合理地應用相關的理論、技術與方法，達到提升圖書館管理職能的目的，最終使圖書館的管理目標得以實現(xiàn)。本文在知識管理的基礎上統(tǒng)計了中國期刊網(wǎng)圖書館績效評價檢索統(tǒng)計圖（見圖1）。
圖1 基于知識管理的圖書館績效評價期刊統(tǒng)計圖[2]
與企業(yè)的知識管理不同的是，圖書館學中涉及的知識管理的基礎是客觀的知識，其存在方式為編碼，比如數(shù)據(jù)庫及文獻等形式，同時還包括圖書館管理人員在工作中累積下來的研究成果、工作經(jīng)驗以及擁有的知識等，側重顯性知識;根本精神是在公眾知識獲取的過程中要體現(xiàn)出社會性，是自由和平等的，最終實現(xiàn)知識管理的共享;優(yōu)勢在于序化和結構化了圖書館中的社會公共知識，通過分類、導航和編目等形式使形成的知識集合方便實用;具有間接性和潛在性的效益產(chǎn)生形式。
1.2 圖書館知識管理績效評估
在知識管理的基礎上進行的績效評估最初也是出現(xiàn)在企業(yè)管理領域，該辦法在20世紀60年代末被美國圖書館引入到圖書館領域[3]。在圖書館中，績效評估有機契合了效率和效能，其中效能是對設定目標的完成程度進行測評，也即是預設結果的最大限度的完成程度，在圖書館學中指的是圖書館提供服務的效能;效率是在實現(xiàn)既定目標的過程中對資源的使用情況進行評定，在圖書館學中指在圖書館服務提供過程中資源利用以及資金的效率;評價則是在以上效能和效率的測評過程中使用的程序。從以上說明中不難看出，對圖書館進行績效評估也就是把圖書館的信息資源和投入資金作為總投入，選用相應的評估方法，采用統(tǒng)一的指標，評價和測評在一定時間內圖書館從業(yè)人員和管理人員在圖書館經(jīng)營過程中取得的業(yè)績以及圖書館收獲的總效益。簡單來說，圖書館績效評估就是圖書館總投入和總產(chǎn)出的綜合比較。
2 基于知識管理的圖書館績效評估與影響力評價體系構建原則
基于知識管理的圖書館績效主要關注的是為達到一定用戶需求所投資的信息資源量和經(jīng)過個性化信息服務收到的經(jīng)濟效益之間的關系，即基于知識管理的圖書館績效的實現(xiàn)是在為了預期需求而投入的特定服務的過程中進行的。本文依據(jù)SMART管理原則，并與圖書館管理者工作方式相結合，制定了績效評估與影響力評價體系構建原則[4]。
2.1 圖書館知識管理系統(tǒng)化原則
在圖書館中，為了方便知識管理的開展，應該進行知識管理系統(tǒng)的構建。實現(xiàn)知識管理的系統(tǒng)化，不僅要把最新的科學信息技術最大限度地利用進來，還要具有易操作的特點。知識倉庫和網(wǎng)絡技術是知識管理系統(tǒng)上的核心所在，其具體結構示意圖如圖2所示，由圖可知，其本質是一個工具箱，能協(xié)助用戶創(chuàng)造、組織、交流知識，同時還是一個集成的多功能系統(tǒng)，能支持知識的管理和處理，不僅支持組織和獲取知識，還可以對知識進行分類、編輯、調試等。
圖2 圖書館知識管理系統(tǒng)結構[5]
2.2 評價指標明確化原則
基于知識管理的圖書館績效與影響力評價指標首先需要具有明確性原則。即明了具體的設置每一項評價指標的指代內容和實際意義。明確化具體化原則是在所有評價指標指代項目、標準及實施時間和方式眾所周知的情況下，考核工作完成情況。
明確化具體化的評估手段需要采用定量的分析方式。設置指標時首先統(tǒng)計單位和范圍要準確，以便保證指標評估能力正確并可估量。然后是指標的量化描述要明確具體不可存在意思分歧，如若確實不能量化也必須做到細分到最小單元且指標所指代內容能夠獲取。
2.3 評價體系的實用化原則
切實可行的評價目標能激勵被評估者努力的意愿，故此評估指標的內容必須是能夠經(jīng)過辛苦奮斗去工作并最終有達到的可能性。但是若指標的內容遠遠超過人們的能力，并且通過努力也遙遙不及，那這樣將嚴重妨礙被考核者的積極性，同時也使績效考核評估失去了其原有的意義。故指標的實用性原則是不容忽視的，在設計之初就要充分考慮被考核者的實際情況，使目標與評價體系目的一致，增強目標的實現(xiàn)可能性[6]。
2.4 評價體系的實時性原則
基于知識管理的圖書館績效評估體系指標的設置必須有確切的時間要求，這是由于如果考核指標無時間范圍要求，那評估將失去實時性原則。在評估體系設置之初就要充分考慮每個指標的考核評價時間要求，必須按評估工作的特點和個性化需求，給指標制定確切的時間。根據(jù)此原則要求，需要將總目標分解為一個個小目標，而且這些目標是針對一個個特定的時間點，如此評估才能順利進行并可預期完成。
3 基于知識管理的圖書館績效評估與影響力評價體系構建
在網(wǎng)絡環(huán)境下，圖書館內資源的存儲是一項全局性的工作，涉及面較廣，要構建相應的存儲體系實現(xiàn)關系的協(xié)調以及對各類程序的管理。
3.1 建立綜合化評價指標體系
本文采取國際標準，借鑒國內圖書館的一些成功的案例，把圖書館績效評估體系進行劃分：圖書館資源包括館舍建筑、人力資源、設備、經(jīng)費以及館藏。館舍建筑是圖書館基本建設和實際利用的體現(xiàn);人力資源能使圖書館館員的崗位設置得到有效控制;設備包括設備的配備以及使用和維護;把握好經(jīng)費的來源與開支，能使經(jīng)費使用更為合理，從宏觀上進行調控;評估館藏資源時設置類型、載體和語種均不同的評估文獻，以便對館藏資源的總體組成有總體的掌握。圖書館服務是面向用戶的，所以評估時要綜合考慮用戶的基本情況、圖書館的服務設施、館藏資源利用率等[7];圖書館業(yè)務的評估主要是針對館藏文獻資源的，包括對采訪、加工以及典藏管理的評估;圖書館研究的評估主要是評估研究成果和交流狀況;圖書館管理績效的評估主要是對業(yè)務、黨務以及行政上的管理進行評估，以便對圖書館的管理者進行監(jiān)督和考核，使圖書館在發(fā)展過程中能切實地落實管理措施。
3.2 確立指標權重
在知識管理基礎上構建的圖書館績效評估指標中，考評對象不同，每個績效指標的地位和作用也都有所不同，所以在績效評估時，要充分考慮評估主體、評估目的，評估對象、評估時間以及評估角度，根據(jù)以上因素的不同、根據(jù)績效指標的地位和作用分配適當?shù)臋嘀亍嘀叵禂?shù)的確定中，常用的方法包括專家評分法、統(tǒng)計試驗法、主觀判斷法、變權重法、等權重法以及AHR決策分析法。在實際應用過程中為了獲得科學、客觀、公正的指標權重系數(shù)，可以把以上幾種權重系數(shù)確定方法綜合使用，在確定評價指標權重系數(shù)時可以采用打分篩選的方法。設置完成績效評價的指標并確定權重之后，就構建完成了圖書館績效評估指標體系，績效評估指標體系要求具備易操作性并且行之有效，能使圖書館低效率的問題得以改善，能使圖書館員的積極性得到有效的調動，使館員的凝聚力得到有力的強化。
4 基于知識管理的圖書館績效評估與影響力評價體系的實施策略
4.1 加大實證研究力度，績效評價指導館藏建設
在知識管理基礎上對圖書館進行績效評估的目標是依據(jù)用戶的個性化需求更好地建設圖書館的館藏資源，并為圖書館資源的建設保駕護航。圖書館資源績效評估的開展應該以用為主，首先進行評價模型的構建，構建完成以后全面地評價館藏資源的質量、資源的經(jīng)濟性以及圖書館的服務水平，在對評價結果進行總結時還要與用戶的個性化需求調查相結合，決定現(xiàn)有的館藏資源是否需要繼續(xù)購買，同時將需求量有較大缺口的圖書館資源列入補充購買計劃。所以圖書館資源服務績效評估在未來的研究中有較大的實用性，而且還會增大實證研究的比重。
4.2 優(yōu)化績效評價的規(guī)范、標準
在知識管理基礎上構建的圖書館績效評估，在國外成熟的模式中有許多成功的經(jīng)驗和觀點可供借鑒，同時在參與研究部門之間研究成果的推廣也相對便利。在國內的研究中也可以參考這些成熟的模式，在研究中通過權威組織的加入提高研究的層次，規(guī)范研究成果并進行參與部門內部的推廣。所以，權威單位的積極參與是圖書館績效評價未來研究的一個導向，用相關規(guī)定和標準，制定圖書館績效評估指標體系，并根據(jù)圖書館發(fā)展情況的不同，對指標和達標水平進行制定，保障評估指標選取的合理性和評估結果的準確有效。
4.3 加強組織之間的合作，推進圖書館資源的共建、共享
在未來的發(fā)展中，圖書館資源的共享共建勢在必行，尤其是近幾年新興的在云計算原理上的云服務模式，也是圖書館未來的服務方向之一，個體圖書館的資源和服務是分散在互聯(lián)網(wǎng)中的，云服務可以整合這些圖書館資源和服務，形成的新的服務體系可以動態(tài)分配互聯(lián)網(wǎng)上的各種資源和服務，使各個圖書館的需求都能得到滿足。在這樣的大背景下，圖書館的績效評價也應該開拓一條合作的道路，按照統(tǒng)一標準，實現(xiàn)研究成果的共享，減少重復勞動。在圖書館中，知識管理的實施，一方面可以使知識的利用、共享和創(chuàng)新得以實現(xiàn)，使圖書館的社會職能和基本職能得到加強;另一方面也是圖書館生存空間拓展的需要。作為信息的集聚地，圖書館利用圖書館員的豐富經(jīng)驗對信息資源進行處理，可以實現(xiàn)知識的增值，并通過有序化、結構化和系統(tǒng)化知識的共享，使圖書館的管理水平得到提高。
5 結語
在圖書館的績效評價中，為了保證評價結果的全面、客觀和科學，圖書館要加強對圖書館績效評估信息的收集、鑒別和加工，同時在圖書館績效評估體系中，還要把一些可以變化的指標添加進去，使圖書館績效評估指標體系不僅能得到公認，而且在圖書館的發(fā)展中起到不可忽視的促進作用。
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圖書館管理是指應用現(xiàn)代管理學的原理和方法，通過計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制等行動，合理配置和使用圖書館資源，發(fā)揮其最佳效率，達到預定目標和完成圖書館任務的過程。而知識管理是信息化、網(wǎng)絡化和知識經(jīng)濟時代激烈競爭環(huán)境下提出的最高層次的管理方式和管理理念，是知識經(jīng)濟的核心，是“以人為中心，以信息為基礎”的管理，是通過利用內外的知識資產(chǎn)，開展一系列有利于知識創(chuàng)新的知識活動，是一種交叉學科。它搭建了一個信息與信息、信息與活動、信息與人的橋梁，形成了一個龐大的知識網(wǎng)絡，以實現(xiàn)知識共享、知識創(chuàng)新、知識擴散和知識增值。把知識管理融入到圖書館管理的體系里必將給圖書館理帶來新的變革和創(chuàng)新。本文試從基本理論、管理內容、管理職能和管理原則四個方面加以論述。
一、基本理論的創(chuàng)新
圖書館知識管理是對圖書館管理基本理論的創(chuàng)新。兩者有以下不同：①理論基礎不同。圖書館管理是以傳統(tǒng)的管理學理論為基礎，圖書館知識管理則是以知識管理理論為基礎。圖書館管理注重對館藏文獻資源管理，體現(xiàn)出單元化特征，而圖書館知識管理，由于網(wǎng)絡信息技術的飛速發(fā)展，促進了信息載體及資源結構的多樣化，從而使管理呈多元化特征。②管理對象不同。圖書館管理對象是圖書館員、館藏文獻、建筑、設備、經(jīng)費、技術方法等要素構成的圖書館系統(tǒng)；圖書館知識管理對象是由信息與知識資源、人力資源、物資資源等要素構成的圖書館知識管理系統(tǒng)。③雖然圖書館管理的中心思想是以人為本，以讀者為中心，但是在具體的實踐中，很少有圖書館能徹底地貫徹這一基本管理思想，而只是忙于一般的事務性管理；而圖書館知識管理能真正體現(xiàn)以人為本的管理思想，人力資本管理成為圖書館知識管理的核心，知識服務與知識創(chuàng)新成為圖書知識管理的直接目標。④側重點不同。圖書館管理往往只注重對顯性知識管理的研究，對隱性知識的研究卻重視不足。而圖書館知識管理不僅注重顯性知識管理的研究，而使顯形知識實現(xiàn)共享，使隱性知識得以激活，將顯性知識與隱性知識融合起來，使之產(chǎn)生知識資本，以達到創(chuàng)新增值的管理目標。⑤圖書館管理中對知識組織的管理，只是圖書館員單純地對文獻的單元整理與排序，這種以文獻單元為基礎的知識組織管理僅僅是對文獻的外部特征和內容特征的數(shù)序排列進行管理，而圖書館知識管理中的知識組織管理是以知識單元為加工單位，它不僅注重對文獻的學科、內容的揭示，而且更注重對文獻所載的知識單元的管理。
二、管理內容的創(chuàng)新
圖書館知識管理將實現(xiàn)圖書館管理中的人事管理、業(yè)務管理和行政管理的整合和創(chuàng)新，突出如下主要內容：①知識創(chuàng)新管理。以“知識流”為主線，進行業(yè)務流程的重組與創(chuàng)新，探討從文獻采訪過渡到知識采集、從文獻組織過渡到知識組織、從文獻服務過渡到知識服務的方法和途徑，以實現(xiàn)信息為基礎的創(chuàng)新的目標。②知識應用管理。為用戶開拓多樣化、深層次服務，構建復合型圖書館。③知識傳播管理。主要是為促進知識尋求者與知識源、知識提供者之間的及時準確的匹配和傳送。圖書館知識管理運用知識組織和知識管理的多種現(xiàn)代智能技術在圖書館中的廣泛應用，例如知識捕獲的管理、知識共享的管理等極大地提高了圖書館知識管理的傳播效率。④知識服務管理。圖書館幫助用戶開發(fā)知識和運用知識，使圖書館能在更高層次、更直接方式、更關鍵性活動和更全面過程中支持用戶的知識應用和知識創(chuàng)新。⑤人力資本管理。對人力資本的有效管理是圖書館知識管理的核心，“以人為本”的管理理念就是要把人力資源作為圖書館制定發(fā)展戰(zhàn)略的依據(jù)。由于計算機技術、網(wǎng)絡技術在圖書館的廣泛應用，圖書館的服務已不僅僅限于對館藏文獻的借還服務上，它已由靜態(tài)、單一、被動，轉向動態(tài)、靈活、主動多方位的服務。這就對圖書館館員提出了新的要求。一個合格的館員必須具有現(xiàn)代信息意識和廣博的專業(yè)知識，有極強的洞察力和創(chuàng)新能力。因此提高圖書館員的知識技能，加強人力資本管理，重視館員素質的全面發(fā)展，最大限度地釋放其工作熱情和創(chuàng)新精神，使館員的知識結構和發(fā)展?jié)撃埽侠戆才怕毼唬e極培養(yǎng)能勝任知識管理的知識型館員，已成為實現(xiàn)圖書館管理創(chuàng)新的關鍵所在。⑥知識產(chǎn)權管理。圖書館要研究網(wǎng)絡環(huán)境下知識產(chǎn)權保護遇到的新問題，提出解決的新策略和新辦法。以盡量避免知識產(chǎn)權方面的糾紛。
三、管理職能的創(chuàng)新
圖書館知識管理是指運用知識管理的理念和方法，合理管理開發(fā)知識信息，提供知識信息服務，充分滿足不斷變化的信息與知識需求，并不斷提升圖書館的各項職能和更好地發(fā)揮其作用。圖書館知識管理以知識管理理論為基礎，以圖書館知識管理系統(tǒng)為管理對象，圖書館知識管理充分體現(xiàn)了以人為本的管理思想，重視人的作用和發(fā)展，重視知識創(chuàng)新和知識集成管理，重視效益模式轉變。
圖書館知識管理的主要職能體現(xiàn)為：①外化。它是以外部貯藏庫的形式捕獲知識，并根據(jù)分類框架或標準來組織知識，例如鏡像系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫。通過搜索工具和文件管理系統(tǒng)，對存儲的知識進行分類，找出圖書館知識庫中各信息源之間的內在聯(lián)系。②內化，它是設法發(fā)現(xiàn)與特定需求相關的知識結構。在內化過程中，從外部存儲設備里提取知識，并以最恰當?shù)姆绞絹磉M行重新布局，通過篩選、過濾去發(fā)現(xiàn)與知識需求者相關的知識。內化能幫助需求者或科研人員就某一感興趣的問題、觀點進行溝通，并澄清那些與以往通過外化得到的相抵觸的知識、問題或觀點。③中介。就是把明確、固定的知識進行傳送，它將知識需求者和最佳知識源相匹配。通過追溯個人經(jīng)歷和興趣把與某一研究領域相關的人和知識聯(lián)系起來，通過群件、內部網(wǎng)、工作流和文件管理系統(tǒng)進行明確、固定的知識匹配和傳送。例如某科學研究人員，在研究某一課題時產(chǎn)生了疑問，而在圖書館的知識庫中卻找不到相關資料，這時中介技術就可以通過互聯(lián)網(wǎng)、聯(lián)機檢索等方法來提供另一國家有關研究人員的資料和最新研究動向。④共享。成功的知識管理系統(tǒng)能促進知識共享，也能幫助科研人員或員工從知識庫中發(fā)現(xiàn)有用的知識甚至可以從中獲得啟迪和智慧。⑤學習。知識管理能幫助圖書館與個人解決學習問題，包括學習的目的、內容、程度與方法等，涉及到知識收集、整理、積累、共享，從而激勵員工不斷學習與知識更新，使之變成一個學習型的組織。⑥認知（創(chuàng)新）。它是在外化、內化和中介的基礎上創(chuàng)造知識的過程。也就是知識創(chuàng)新的過程。圖書館知識管理既可以幫助各用戶獲得相應的知識，并提供新的有用的信息，是推動知識創(chuàng)新的前提條件；也可以直接參與科學研究、知識生產(chǎn)等過程，成為國家知識創(chuàng)新體系的有機組成部分。
四、管理原則的創(chuàng)新
圖書館知識管理將突破圖書館傳統(tǒng)管理的一些條條框框，突出如下原則：①開放共享性原則。要建立一個開放的圖書館知識管理平臺。讓所有成員能把自己的新知識添加到知識管理平臺中去，同時也吸收和利用外部知識，豐富圖書館的知識庫。②激勵性原則。圖書館通過建立知識管理激勵系統(tǒng)，包括知識運行機制、知識明晰機制、知識績效機制和知識獎懲機制，就可以針對不同類型的知識型員工采取不同的激勵方式，或者針對職業(yè)生涯不同階段采取不同的激勵策略，使每一個館員人盡其才充分發(fā)揮他們的聰明才智和主觀能動性。③協(xié)作性原則。基于知識共享性，圖書館團隊間的協(xié)作活動變得非常重要。只有團隊活動才能真正將知識資本挖掘出來并加以形式化和資本化，因為只有在知識得到共享之后，知識才與知識的擁有者――圖書館員的個人相對獨立，才能說明圖書館對知識有了更大的所有權。當某個圖書館員離開圖書館時，他們的知識才會留存在圖書館中。④發(fā)掘性原則。我們要認識到知識在圖書館產(chǎn)品及其服務的價值創(chuàng)造中所具有的關鍵作用，圖書館員需要明確知識的價值并將其挖掘出來。⑤增值層次性原則。由于知識具有收益遞增的特性，圖書館員工通過知識共享，可以分享個人的知識和經(jīng)驗，減少團隊的學習時間，實現(xiàn)知識價值的增值與功能放大。圖書館知識管理可分為三個層次：一是信息管理，是對信息的收集、整理、貯存、查找和利用的過程；二是對知識的管理，即包括對用戶、供應商和圖書館內部員工的知識加以識別、獲取、分解、儲存、傳遞、共享、創(chuàng)造、價值評判和保護，并使這些知識資本化和產(chǎn)品化的過程；三是對圖書館知識資本的管理，也就是對圖書館人力資本、市場資本、結構資本和知識產(chǎn)權資本的管理。⑥創(chuàng)新性原則。圖書館要用知識創(chuàng)新的觀點來構建圖書館知識管理理論，并加強其組織建設、制度建設與文化建設。
（作者單位：中州大學圖書館）
關健詞：城建檔案；知識管理；創(chuàng)新
中圖分類號：G270 文獻標識碼：A
0、前言
在改革開放和社會經(jīng)濟全面發(fā)展的新形勢下，城建檔案工作發(fā)生了深刻的變化。城市信息化建設和電子政務的不斷推進，深刻影響著人們的生產(chǎn)和生活，逐步改變著我們的工作方式，這一方面為城建檔案工作進一步發(fā)展提供了更廣闊的空間，另一方面也對城建檔案工作提出了更高、更新的要求。面對機遇與挑戰(zhàn)，城建檔案館如何適應社會需求，開拓創(chuàng)新，是擺在我們面前的首要任務。
一．知識管理理念對城建檔案管理的創(chuàng)新
知識管理作為知識經(jīng)濟催生的一種全新的管理理念與管理方法,應用的領域十分廣泛,知識管理的理論、實踐與城建檔案工作更有密不可分的關系。雖然知識管理首先是在企業(yè)管理中得到推崇和實行,但作為融合多種學科成果、富有前瞻性的學科理論,其影響已快滲透到社會的各個層面。城建檔案工作承擔著保存城市珍貴記憶、促進城市信息資源的合理利用、促進城市可持續(xù)發(fā)展的重要使命。因此,城建檔案工作要對知識管理理論有清晰的認識,將這種全新的理念融入其工作領域,在知識經(jīng)濟時代提升自身工作的價值,為城市發(fā)展發(fā)揮更大的作用。
二、知識管理對城建檔案管理的理論創(chuàng)新
隨著經(jīng)濟全球化和信息超載的涌現(xiàn),知識管理必將滲透到社會的各個層面。檔案管理作為知識管理的重要組成部分,只有正面迎接知識變革所帶來的機遇和挑戰(zhàn),才能擺脫固步自封的局面,真正實現(xiàn)檔案事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.1城建檔案管理原則的創(chuàng)新
無論是國家、社會,還是個人都要遵循一定的原則,遵守特定的規(guī)矩。城建檔案的管理伴隨著城建檔案的形成而產(chǎn)生,其管理過程中的原則也是已被固化了的,但是,被大眾認可的或者固化的原則只有跟上時代的步伐、及時創(chuàng)新、查缺補漏才會不被社會所淘汰。①幵放性原則。要建立一個開放的城市建設檔案的知識管理平臺,讓參加城建檔案管理的人員能把他們獲取的新知識添加到城建檔案知識管理系統(tǒng)的平臺中去,與此同時城建檔案管理系統(tǒng)也可以吸收、利用外部的知識資源來豐富城市建設檔案管理系統(tǒng)的知識庫。②發(fā)掘性原則。城市建設檔案信息管理者應該意識到知識管理在城建檔案信息管理系統(tǒng)的產(chǎn)品以及其服務的價值創(chuàng)造中所發(fā)揮的關鍵作用,所以城建檔案管理者需要明確已有的城建檔案相關知識的價值,并挖掘出來更多有用的價值。
③激勵性原則。城市建設檔案管通過建立包括知識運行機制、績效機制及獎懲機制等知識管理激勵系統(tǒng),對不同類型、不同層次的檔案管理人員實行不同的激勵方式和激勵策略。從而進一步提高城建管理工作的水平。
④共享性原則。城建檔案管理工作者在交流、共享城市建設相關知識的過程中也能更進一步深化自己的知識,獲得很多有用的、最新的城建檔案管理知識。
2.2城建檔案管理內容的創(chuàng)新
知識管理對城建檔案管理內容的創(chuàng)新即是對城建檔案知識的管理理念的創(chuàng)新、對城建檔案知識的獲取途徑的創(chuàng)新、對城建檔案知識的共享途徑的創(chuàng)新等。深入到知識管理領域的城建檔案管理內容會更加豐富。
①知識創(chuàng)新管理
知識創(chuàng)新管理是對人及信息資源進行動態(tài)管理的一個過程?。其目的是要尋找人的知識創(chuàng)新能力與信息處理能力的最好組合,以實現(xiàn)在管理過程中最大程度地傳播和共享知識及信息;提高組織創(chuàng)新及應變的能力,實現(xiàn)組織的發(fā)展策略。
知識創(chuàng)新管理主要在以下幾個方面:①城建檔案知識的規(guī)劃組織以及與城市建設有關的知識管理政策的制定;②有關城市建設的知識資源的識別、審核、信息資源體系的構建和城建檔案信息系統(tǒng)的維護;③城建檔案知識資源的幵發(fā)及創(chuàng)新,包括城建檔案知識管理系統(tǒng)的建設和城建檔案知識資源的潛在價值的開發(fā);④城建檔案知識管理成果評價,即城建檔案知識信息管理系統(tǒng)的評價和知識信息服務體系的評價。
②知識服務管理創(chuàng)新
城建檔案管理在知識服務管理方面的創(chuàng)新主要是通過信息技術幵發(fā)使資源數(shù)字化和服務方式的網(wǎng)絡化;各種資源的構建使內容創(chuàng)新化;專業(yè)知識學科的拓展及對信息資源的廣泛了解使服務手段智能化;對不同對象的深層次了解使服務對象個性化。知識服務管理的創(chuàng)新有助于城建檔案管理人員深入理解城建檔案知識服務的內涵及本質,從而實現(xiàn)城建檔案管理由一般傳統(tǒng)的服務轉向知識型、先進性。
③人力資本管理創(chuàng)新
人力資本管理建立在人力資源管理的基礎之上,將部門中的人作為資本來進行投資與管理,并根據(jù)不斷變化的人力資本市場情況和投資收益率等信息,及時調整管理措施,從而獲得長期的價值回報。現(xiàn)代社會對人力資本管理體系的要求能提供最新發(fā)展的趨勢和解決問題的最新方法方面的信息。
知識管理的核心是人力資源管理,而人力資源管理的核心又是人力資本管理。人力資本管理建立于員工與企業(yè)價值最大化的基礎上的。人力資本管理更關注人員的可持續(xù)發(fā)展。其可以通過培訓及激勵等多種方法來提高他們的價值。
城建檔案在人力資本管理方面可以釆取運用招聘的內涵,如發(fā)掘人員的增值潛力和附加值;進行適合的教育培訓,提高必要專業(yè)的知識技能,使其有更好的創(chuàng)造能力;通過績效指標和考核的管理方式進行定期的分析來不斷調整人力資本的投資策略。
④知識產(chǎn)權管理創(chuàng)新
隨著無紙化辦公設計以及計算機技術、網(wǎng)絡技術在檔案領域的普遍應用,城建檔案的記錄、存儲和利用方式有了很大的改變。當前的城建檔案管理日益趨向數(shù)字化管理。城建檔案館在應用數(shù)字化檔案時,需要建立數(shù)據(jù)庫進行科學管理。我們提倡城建檔案管理信息和資源的共享,加強各地城市建檔案館之間的資源交流。與此同時,們城建檔案工作者在建設數(shù)字檔案館的同時,積極應用知識管理參城建檔案知識的產(chǎn)權的管理,建立新型的城建檔案信息體系。
2.3城建檔案管理職能的創(chuàng)新
城建檔案的管理職能不僅包括對城建檔案實體進行的一系列管理活動,而且還包括行政管理職能。對于城建檔案的管理職能的創(chuàng)新也必須兼顧這兩方面,缺一不可。
①城建檔案管理的內、外化
所謂城建檔案管理的內化是指城市建設的領導高層利用一切可能的資源及機會推廣知識管理的機制所在,使城建檔案建設內化?。通過向城建檔案管理人員闡明知識管理對城市建設檔案管理組織及個人的價值,使得參與城市建設管理的人員認識到知識管理對組織及他們個人的發(fā)展的幫助,從而產(chǎn)生運用知識管理與傳統(tǒng)的城建檔案管理相結合的理念。這樣才能提升城市建設檔案管理工作,知識管理內化為城建檔案管理知識。城建檔案管理知識的內化包括對城市建設相關學習的輸入、整合、分析及存儲。
城建檔案管理知識的外化是指內化的知識信息的應用,并與外部知識整合的過程氣包括城市建設相關知識的傳播、應用到實際的城市建設中。實質就是一個知識創(chuàng)新、知識資本產(chǎn)出的過程。城市建設檔案管理系統(tǒng)的知識外化包括內部的知識外化和外部的知識外化,即內部知識整合與外部知識整合。
②城建檔案管理媒介
媒介就是把與某一研究領域相關的人和知識聯(lián)系起來,通過群件、內部網(wǎng)、工作流和文件管理系統(tǒng)進行明確、固定的知識匹配和傳送氣現(xiàn)階段,城建檔案信息管理的資源的信息化管理出現(xiàn)了如電子文件歸檔和電子檔案管理、檔案工作如何適應城建檔案管理系統(tǒng)的體制改革等一系列問題。這就要求采用電子化及網(wǎng)絡媒介等手段實現(xiàn)對城市建設檔案資源的管理,為社會提供實用的城市建設檔案資源信息査閱及咨詢服務,同時也可以通過媒介收集社會公眾提供的最新的城市建設資源和信息,從而達到城建檔案管理職能的創(chuàng)新,有傳統(tǒng)的比較單一的職能發(fā)展成互動互利的管理系統(tǒng)。
③城建檔案知識共享
城建檔案信息管理系統(tǒng)有城市建設檔案及信息的累積延續(xù)性較強、相應的前置性強、內容和數(shù)據(jù)龐大、專業(yè)技術性高及可利用性強,利用率高等特點?。而現(xiàn)階段的城建檔案信息資源比較分散,不利于查詢和利用及管理維護,違背了城市建設檔案集中保存管理的原則;此外,各個城市的城建檔案管理資料的不均收藏的狀況導致很多城建檔案的信息資源被壟斷、閑置或無法查詢、利用效率低下。
所以,要發(fā)展城建檔案管理工作,其有效途徑就是建立城建檔案館之間及與社會之間的信息資源的共享。在城市建設系統(tǒng)檔案信息分類的基礎上,建立起涵蓋城建系統(tǒng)全部信息流和檔案類別的數(shù)字化框架,通過整合資源、幵放信息及查詢等途徑,把城市建設檔案和信息資源結合從而達到充分收集、歸檔、保存、高效利用及資源共享的目的。
三、知識管理對城建檔案管理的實踐創(chuàng)新
知識管理由于其含義的針對性和適用的廣泛性,可以促進城建檔案管理工作各個方面的完善。本文著眼于知識管理對城建檔案工作的技術層面的應用,即構建“城建檔案知識管理”系統(tǒng)、建立“城市建設博物館”、挖掘城建檔案“隱性知識”及其檔案化、建設城建檔案工作效益“知識管理評價體系”等。
一 、科技型中小企業(yè)實施知識管理的必要性
1、實施知識管理是由科技型中小企業(yè)的特點決定的
科技型中小企業(yè)是知識與技術高度密集的企業(yè)，涉及的知識主要集中在電子信息，新材料，生物工程，新能源等高新知識。隨著科技的發(fā)展，知識與技術更新速度非常快。而科技型中小企業(yè)的產(chǎn)品對知識與技術的依賴程度非常高。只有提高產(chǎn)品的知識與技術含量，產(chǎn)品的附加值才可能大幅度提高，產(chǎn)品的市場競爭力才越強，才能滿足消費者日益增加的對新產(chǎn)品的需求，企業(yè)才有旺盛的生命力。因此，科技型中小企業(yè)要想在競爭日益激烈的市場上立于不敗之地，必須加強知識管理，提高企業(yè)的核心競爭力。
2、實施知識管理是由科技型中小企業(yè)的知識資源的特點決定的
知識可分為顯形知識與隱性知識。顯形知識即事實知識和原理知識；隱性知識是技能知識與人力知識。一般來講，隱性知識比顯形知識更完善，更能創(chuàng)造價值。因此顯形知識必須在知識創(chuàng)新與應用中轉化為隱性知識，才能顯示出它的價值。其次，對科技型中小企業(yè)有用的知識一部分來自企業(yè)的內部，這就要求企業(yè)必須始終保持關注，隨時發(fā)現(xiàn)對自己有用的知識；另一部分知識來自企業(yè)的生產(chǎn)實踐，需要員工不斷積累和歸納。再者，知識不會因為使用的人多而每個人分到的越少或產(chǎn)生損耗，而是產(chǎn)生作用的范圍越大，對企業(yè)越有價值。最后，員工是否愿意把自己頭腦的知識拿出來與大家共享取決于他個人的意愿，不能強迫進行。知識的這些特點，使企業(yè)必須實施知識管理。
3、實施知識管理是企業(yè)在知識經(jīng)濟時代有效正確決策和持續(xù)創(chuàng)新的基礎歷史與實踐證明，不實施知識管理，當員工需要某類知識時，他可能得不到或無法及時得到所需的準確知識。若他得不到所需知識，那么他做出的決策可能是“拍腦袋”式的；若他無法及時方便地得到所需知識，那么企業(yè)無法迅速適應環(huán)境的變化；若他得到的是過時的或錯誤的知識，做出失誤的決策，會給企業(yè)帶來致命的打擊。當這些無法滿足員工的需求時，根本談不上持續(xù)創(chuàng)新。而創(chuàng)新是科技型中小企業(yè)的靈魂，所以不實施知識管理，科技型中小企業(yè)自然會在知識經(jīng)濟中被淘汰。
二、 目前科技型中小企業(yè)在實施知識管理中存在的問題
1、企業(yè)高層對知識管理的認識模糊，片面或者停留在感性認識上
實施知識管理需要得到企業(yè)高層在戰(zhàn)略上，制度上，組織結構建立上，資金上，文化上等方面的大力支持。從目前科技型中小企業(yè)實施知識管理的情況來看，很多企業(yè)高層認為知識管理只不過是一個新名詞，是一種追趕時髦。他們始終認為科技型中小企業(yè)的科研實力雄厚，知識技術密集，員工都具有很強的創(chuàng)新能力，是知識技術的“生產(chǎn)者”。這種管理模式不就是知識管理嗎？有的企業(yè)高層雖然提倡知識管理，但是只是停留在口頭上，號召企業(yè)員工在平時要多學習新知識，但這些知識對企業(yè)有沒有用則不去研究。還有些企業(yè)高層對企業(yè)需要什么知識，哪些員工需要這些知識，什么時候需要這些知識等情況根本不知道。這些問題暴露了科技型中小企業(yè)的高層對知識管理認識不全面，不深刻，沒有對知識管理的實施給予大力支持。
2、企業(yè)的管理者對自己在知識管理中的職責不清楚
科技型中小企業(yè)的管理者是推動知識管理的重要力量，必然要求各級管理者對自己的職責有明確的認識。有些科技型中小企業(yè)沒有設知識主管，首席知識官，知識經(jīng)理等。有些企業(yè)雖然設了這些崗位，但圖有虛名，沒有明確的職責。而沒有明確的職責就不可能完成相應的任務，就達不到知識管理的效果。
3、企業(yè)在知識管理的具體運作中存在很多誤區(qū)，導致知識管理的成本高昂
知識管理是對知識資源的動態(tài)管理，企業(yè)需要在信息技術的基礎上構建知識管理系統(tǒng)軟件平臺。許多領先的廠商都開發(fā)了支持企業(yè)知識管理的系統(tǒng)軟件，于是很多科技型中小企業(yè)將知識管理的重心放在知識管理系統(tǒng)上，他們希望購買一套現(xiàn)成的包含一切的知識管理系統(tǒng)軟件，可以“包治百病”。事實上廠商已經(jīng)捕捉到這些系統(tǒng)軟件的廣闊市場，再加上工廠技術迅猛發(fā)展，廠商的產(chǎn)品也不斷推陳出新。廠商們?yōu)榱嗽谑袌錾洗髶埔话眩还墚a(chǎn)品對客戶有沒有用，通過廣告大肆宣傳，魚目混珠。結果很多科技型中小企業(yè)不停地購買系統(tǒng)軟件，但是知識管理的效果總是不盡人意，同時浪費了大量的資金。于是企業(yè)得出一個結論：知識管理的成本太高了，沒有必要進行知識管理。
三、 科技型中小企業(yè)實施知識管理的對策
1、調整企業(yè)的組織結構，適應知識管理
知識經(jīng)濟時代是一個快速變化的時代，在這樣一個巨變的環(huán)境中，科技型中小企業(yè)要永葆創(chuàng)新的活力，那么組織必須具有靈活反應的能力，組織結構也就需要不斷調整。 科技型中小企業(yè)知識管理型組織結構應具備以下一些特點：（1）有利于員工相互影響，知識交流與共享（2）有利于企業(yè)知識的更新與轉化（3）有利于增強員工團隊合作的精神（4）有利于企業(yè)適應環(huán)境變化（5）有利于企業(yè)集中資源完成知識的商品化。 根據(jù)組織結構的特點，知識管理型組織結構應按照以下原則來設計：
1、 以核心能力為中心的原則：擁有自己獨特的，很難模仿的，無法替代的核心能力。2、靈活性原則：在組織設計思想上以“滿足新需求”為中心，創(chuàng)設一種能夠迅速集中全體員工技術和決策的靈活的具有可塑性的組織。 3、信息化原則：通過系統(tǒng)地利用信息和專門技術，最大限度地將企業(yè)傳統(tǒng)經(jīng)驗與員工擁有的知識資產(chǎn)有效整合，實現(xiàn)組織機構的創(chuàng)新能力，生產(chǎn)效率和技能素質的有效改善，提高企業(yè)競爭力。
2、重塑面向知識管理的企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)員工廣泛接受的價值觀念以及由這種價值觀念所決定的準則和行為方式。科技型中小企業(yè)在重塑面向知識管理的企業(yè)文化時應注意以下幾個方面的問題：（1）營造一種知識管理的氛圍。知識管理的實施需要企業(yè)高層的認同，倡導，推進與激勵，高層管理者應該帶頭參與知識管理文化建設。（2）要求企業(yè)的知識管理者積極地為企業(yè)營造一種全員共享學習的寬松組織環(huán)境，倡導工作學習化，學習工作化的快樂理念。（3）建立以知識共享和創(chuàng)新為導向的激勵機制，賦予員工知識共享與創(chuàng)新的責任。（4）培養(yǎng)員工相互學習的態(tài)度相互信賴的關系，樹立以合作促競爭，以競爭促合作的關系，從而達到雙贏的局面。（5）要求企業(yè)中的個人創(chuàng)新與團隊精神有機結合，強調共享的團隊精神并不排斥個人創(chuàng)新的主動性與積極性。（6）要求共享與交流不僅在具有相同知識結構的人員之間進行，更應該積極倡導和推動具有不同知識結構成員之間的隨時隨地的共享與交流，還可以組織跨部門，跨學科的團隊攻關，這樣就能拓寬知識創(chuàng)新的空間。
3、建立與知識管理相適應的人力資源管理模式
科技型中小企業(yè)的員工是知識型員工，是企業(yè)實施知識管理的主體。因此，科技型中小企業(yè)必須從知識型員工的特點出發(fā)，重構與這相適應的人力資源管理模式。 1、突出人力資源管理的服務功能；強調以企業(yè)文化為主導的“柔性化”管理，鼓勵員工建立相互信賴的關系，以企業(yè)全局利益為重，將自身的隱性知識奉獻出來讓其他員工共享，擴大企業(yè)的知識儲備。2、以人為本，實行彈性工作制，實現(xiàn)分散式管理；針對科技型中小企業(yè)的員工主要從事思維性工作特點，在工作設計上不要將員工束縛于企業(yè)原來的僵硬的規(guī)章制度而被動地工作，實行可伸縮的工作時間和靈活多變的工作地點。 3、注重員工職業(yè)生涯的發(fā)展；要吸引人才，留住人才，除了給員工提供豐厚的報酬外，更要重視給員工提供學習，培訓的機會，使他們的技能不斷提高，同時給他們提供施展才華的舞臺。 4、建立科學的激勵機制；建立明晰的知識產(chǎn)權制度，保護員工的知識創(chuàng)新成果；建立公平合理的績效評估機制，為后面的員工獎懲機制提供科學依據(jù)；建立明確的獎懲機制，建立短期與長期，物質與精神激勵相結合的多層次的激勵模式。
4、 確立以經(jīng)濟利益為核心的激勵機制
（1）改善薪酬福利制度使其具有激勵功能
一是用拉開檔次的方法將同樣的總工資水平制造出最高工資來，并且高報酬者是不斷變化的；二是員工的薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平，如所需人才一旦被聘用，就會享受優(yōu)于同行業(yè)外資企業(yè)提供的薪資待遇；三是對合理化建議和技術革新者提供報酬(使這一部分的收入占員工收入的相當比例)；四是可實行福利沉淀制度，留住人才。
（2）借鑒國外的員工持股計劃
員工持股計劃可以激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的競爭力。同時是“金手銬”，起到留住人才的作用。另外，管理階層應把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動力，采取國際上通行的技術入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工感覺到：有創(chuàng)造力就有回報。只有分配關系理順了，員工才會把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動性，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展。
關鍵詞：知識管理；科學管理；知識
中圖分類號：F062.3文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）03-0057-02
1 知識管理的先驅
科學管理對于知識對象和知識過程的認識，是科學管理作為知識管理先驅的有力證明。
1.1 科學管理中的知識對象
在科學管理中，知識對象并不是一個明確提出的概念，但是已經(jīng)開始用知識的眼光來看待對企業(yè)有用的對象。
企業(yè)中的知識基礎很廣泛。企業(yè)中每項勞動操作，都有一定的操作方法，按照正確的勞動方法，就容易順利地完成工作。對于熟悉的勞動，操作者常會在實踐中積累有一些經(jīng)驗技巧。企業(yè)中總是有一些根據(jù)特定的工作環(huán)境制定的制度，也有一些不是很明確也不是很正式的慣例，還有一些明顯的規(guī)則或者潛在的規(guī)則。這些操作方法、經(jīng)驗技巧、制度、慣例、規(guī)則，都屬于企業(yè)的知識。知識分布很分散。正是這樣的分散，使得知識容易被司空見慣地習以為常。企業(yè)每天像前一天那樣運轉，員工每天像前一天那樣勞動，在這樣的靜態(tài)環(huán)境下，知識在無意中被人利用，而人卻不知道利用的就是知識。而一旦靜止狀態(tài)被打破，在動態(tài)中，問題就出現(xiàn)了，如新員工進入企業(yè)。當一個新員工開始工作時，他就會發(fā)現(xiàn)，操作機器需要操作指南，需要前輩師傅的經(jīng)驗，他還需要了解制度安排，需要知曉明暗規(guī)則。也就是說，他會發(fā)現(xiàn)，工作離不開這些知識。
科學管理發(fā)現(xiàn)了知識對象，有三層含義：一是科學管理將原先不連貫的知識組合在一套統(tǒng)一的組織目標或思想之中，這里制定工作標準的前提就是認識到這些工作規(guī)則，也就是認識到知識；二是科學管理將知識標準化，使之在需要利用時，就能方便地獲得，知識的價值是在應用中被體現(xiàn)的，知識的標準化加快了知識的價值體現(xiàn)，標準的制定，實際是已經(jīng)知道知識的價值，而對知識價值都已經(jīng)了解，顯然，是已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了知識；三是科學管理通過制定標準，將知識進行存儲，為無形的知識提供表現(xiàn)的載體，知識通過載體的表現(xiàn)形式更容易被發(fā)現(xiàn)。
在知識管理的研究中，對知識的識別是一個重要的研究方面。知識被視為企業(yè)擁有、購買、生產(chǎn)、或銷售等活動的對象。知識與企業(yè)中的生產(chǎn)設備等有形資產(chǎn)一樣，都是企業(yè)中關注的對象。企業(yè)知識管理是為了發(fā)展、應用和改進知識。在知識管理中，首先要研究的就是對無形知識的識別，然后在認識了知識對象的基礎上才能研究知識的利用等問題。知識管理中對于知識識別的研究，追溯源頭，就是科學管理中發(fā)現(xiàn)知識對象的研究。雖然在科學管理中，并沒有指出知識的概念，但實質上，科學管理是在發(fā)現(xiàn)了知識的基礎上，對企業(yè)知識進行了有效的控制，使知識發(fā)揮了作用。
盡管科學管理發(fā)現(xiàn)了知識對象，但是科學管理對于知識的認識仍是有相當大的局限性。在科學管理中，只承認管理者擁有知識，管理者制定一切標準，工人僅需照章辦事。這是歷史的局限所致。
1.2 科學管理中的知識過程
科學管理中，也關注到知識的創(chuàng)造過程。知識的創(chuàng)造過程是知識管理中重要的研究內容。科學管理先見地研究了知識的創(chuàng)造過程，因此，科學管理無愧于看作是知識管理的前驅。和對知識對象的研究一樣，在科學管理中也沒有對知識的創(chuàng)造過程作出概念上的詳細表述，但是，這并不妨礙科學管理對知識管理的貢獻。
發(fā)現(xiàn)知識不是目的，利用知識才是最終目的。當知識被發(fā)現(xiàn)后，下一步就需要在合理的組織結構中被利用。知識是在應用中體現(xiàn)價值的，也是在應用中又創(chuàng)造出新的知識。知識的應用是根據(jù)企業(yè)組織結構安排而進行的。因此，企業(yè)組織結構對知識的創(chuàng)造過程有著重要的影響。在科學管理中，已經(jīng)認識到合理的組織結構將對知識的創(chuàng)造過程起到激勵推動作用。換言之，科學管理已經(jīng)在尋找更有效的知識創(chuàng)造過程。
通過建立合理的組織結構，科學管理試圖找到更有效的知識創(chuàng)造過程。這些研究主要在以下三個方面：計件工資制，職能工長制，例外原則。
計件工資制通過差別計件發(fā)放報酬，使達不到工作定額標準的工人只能獲得基準工資的80%，而達到標準的工人可以獲得125%的工資。這樣的刺激辦法消除了工人磨洋工的現(xiàn)象。工人按照自身的努力程度獲得報酬，這極大的激發(fā)了工人工作的積極性。工人的創(chuàng)造力在報酬的激勵作用下得到提升。
職能工長制是一種監(jiān)督方式。具備良好品質的工長負責相應職能的管理監(jiān)督工作，在工人和管理者之間建立了和諧關系，有利于達到利益一致。專業(yè)知識是職能工長向工人下達命令的基礎，而不是依賴職位的權力。在職能工長的安排下，工人之間更易于產(chǎn)生合作精神。工人的合作將使工作中的創(chuàng)造力得到加強。
例外原則是指工廠中的總經(jīng)理應避免處理車間中的細小問題，這些問題留給專門人員去處理，總經(jīng)理應該關注例外問題，這些包括在過去正常情況下未出現(xiàn)過的，或非標準的各種例外情況，既有特別好的例外情況，也有特別壞的例外情況。例外原則能檢查出責任承擔者是否履行了其承擔的責任。例外原則對于責任的追究起到了很好的警示作用，因此，責任者將減少在工作中的懶散，而將致力于完成工作，提高工作中的創(chuàng)造力。
科學管理在計件工資制，職能工長制，例外原則等方面的作為，實質是在探索更有利于知識創(chuàng)造的管理模式。科學管理已經(jīng)認識到，知識創(chuàng)造必須依賴于合理的組織結構，人員在有效的管理模式下，才更易于發(fā)揮能動性，創(chuàng)造應有價值。
2 科學管理中的知識缺陷
從科學管理的理論邏輯上，可以找到更完善的答案。根據(jù)科學管理的知識前提，可以顯見，泰勒提出的不可能是知識管理。
科學管理有兩個關于知識的前提。
前提一：管理者掌握工人的全部知識。
前提二：工人不需要知識。
科學管理制定工作制度的前提假設是：管理者掌握工人的全部知識。科學管理，首先是有一個分工的工作安排，即工人進行勞動，管理者進行決策。泰勒推行職能制，計劃與執(zhí)行相分離，變原來的經(jīng)驗工作法為科學工作法，計劃部門與執(zhí)行部門各行其是。生產(chǎn)過程是一個系統(tǒng)，生產(chǎn)任務的有效完成，需要計劃、組織、控制三個職能的協(xié)調。工人進行勞動，執(zhí)行管理者制定的計劃，控制著生產(chǎn)的具體操作過程，管理者組織整個生產(chǎn)過程運轉。工人的操作技能知識和管理者對于組織的知識需要有效的完整結合。管理者之所以是管理者，擁有決策權，是因為管理者更聰明，掌握有科學管理原則的專業(yè)知識，而不是像那些工人一樣，四肢發(fā)達，頭腦簡單。因此，科學管理詳細地制定了規(guī)則，工人應做的勞動規(guī)定動作，甚至搬運貨物彎腰的角度等等。這些表明，管理者是掌握了工人所應有的全部知識，管理者根據(jù)這些全部知識做出決策。科學管理在描述用鐵鍬挖煤礦和搬運鐵塊的過程中，一再地強調工人要按照所規(guī)定的動作勞動。管理者已經(jīng)充分了解挖掘和搬運的過程，工人不需要再進行思考，而只需要按照規(guī)定去做就行。
科學管理的第二個前提是：工人不需要知識。在科學管理中，在挑選工人時候，是以頭等工人為參照的。泰勒在實驗中以鋼鐵公司搬運生鐵的施米特為研究對象，根據(jù)他的勞動產(chǎn)量制定了勞動定額，在普通勞動力的平均工資是每天1.15美元的情況下，施米特平均每天可以掙到1.70美元。四肢發(fā)達的施米特是泰勒理想中的頭等工人，在當時的環(huán)境中，像施米特這樣的頭等工人是很少的。科學管理中需要的是頭等工人，而頭等工人正是像施米特這樣使勁出力氣干活的人。在搬運生鐵實驗中，泰勒要求施米特完全按照所規(guī)定的時間和強度搬運生鐵，施米特所做的就是來回地搬運和定時的休息。顯然，頭等工人是不需要知識的，頭等工人所需要的就是力氣。
泰勒在闡述他的工資制度時候，指出每一個部門的目標是：應讓每一個工人做他的能力和體力所能勝任的盡可能高級的工作；應讓每一個工人盡量達到同級別的頭等工人所能生產(chǎn)的最大產(chǎn)量。泰勒認為那些在身體條件完全可以勝任工作但是卻沒有達到最高產(chǎn)量的工人，是二等工人。在科學管理中，對于非頭等工人是沒有任何用處的，科學管理考慮的基礎就是頭等工人。
工人不需要知識，僅需要力氣，這樣的前提，顯然是和知識管理格格不入的。知識管理強調的最重要的資源就是知識，就是員工的知識，就是可以共享的知識。
知識管理認為，管理者不可能掌握工人的全部知識，工人也需要知識。而管理者在客觀上又必須能夠掌握工人的全部知識，因此在知識管理中就有知識的共享，企業(yè)中的所有人，無論管理者或是工人，都能夠在統(tǒng)一的知識平臺上共同分享對企業(yè)有益的知識，知識是企業(yè)中最大的財富。
管理者掌握工人的全部知識和工人不需要知識，這兩個前提是對知識管理中提倡的知識共享的否認，認為知識是僅為少數(shù)人所擁有的特權，這也是知識不民主的態(tài)度。在知識管理中，所有人都擁有知識，也都能創(chuàng)造知識。在合作共享的良好氣氛中，知識管理提倡的是知識民主態(tài)度。
以知識的觀點來剖析科學管理，可以看到在“管理者掌握工人的全部知識”和“工人不需要知識”這兩個前提假設下的科學管理，在理論上的脆弱性和事實上的偽真性。顯然，泰勒提出的只能是科學管理而不是知識管理。
雖然以知識管理的角度來看科學管理有些缺陷，但是在當時的時代背景下，科學管理無疑是有突破性和推動性的學說，對工業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了很大的影響。
3 結論
知識管理的研究概括起來，也是對知識對象和知識過程的研究。從靜態(tài)的知識對象認知，到動態(tài)的知識過程創(chuàng)造，知識管理也是在這兩個方面進行探索。從研究的內容實質上看，知識管理繼承了科學管理。雖然科學管理并沒有明確提出一些關于知識的概念，而且在知識的前提上有缺陷，但是，這并不妨礙科學管理作為知識管理先驅的意義。
科學管理可以被看作是知識管理的先驅，但是，對于知識的解釋，知識從組織中抽象出來的過程，知識優(yōu)化等問題，科學管理并沒有給出說明，認識也不足。這些問題是留給知識管理的挑戰(zhàn)，也成了知識管理需要進一步研究的問題。
參考文獻
關鍵詞：知識，知識管理，平等管理
一、知識管理的瓶頸
隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，知識的生產(chǎn)按幾何級數(shù)增長。人們，包括各種企業(yè)(組織)對知識的需求比以往更為迫切，人們通過各種渠道的學習與交流，來獲得比以往多得多的知識，并應用之以實現(xiàn)自身的價值與目標。這不僅有利于個人，也有利于企業(yè)(組織)，有利于國家，有利于民族。從經(jīng)濟學的角度來說，時至今日知識已經(jīng)替代勞動力、物質、資金、信息而成為第一生產(chǎn)要素，并且是決定性的要素。由于知識不同于其他的要素，并有著本質的區(qū)別，因此如何管理知識就成為企業(yè)(組織)一個迫切要解決的問題，知識管理應運而生。我們認為，知識管理是對企業(yè)(組織)知識生產(chǎn)(創(chuàng)新)、分配、交流(交換)、整合、內化、評價、改進(再創(chuàng)新)全過程進行管理，以實現(xiàn)知識共享，增加企業(yè)(組織)知識增量和產(chǎn)品(服務)中的知識含量，提高企業(yè)(組織)創(chuàng)新能力和核心競爭能力，提高顧客對企業(yè)(組織)產(chǎn)品(服務)滿意度和忠誠度，保證企業(yè)(組織)高速、健康、持續(xù)發(fā)展，在激烈的全球化競爭中立于不敗之地。
企業(yè)知識管理的實質是對企業(yè)(組織)中所有員工的經(jīng)驗、知識、能力等因素的管理，實現(xiàn)知識共享并有效實現(xiàn)知識價值的轉化，以促使企業(yè)(組織)知識化、促進企業(yè)(組織)不斷成熟和壯大。簡言之，企業(yè)知識管理的主要內容是對知識的生產(chǎn)、交流、共享、整合、內化、評價和改進等進行管理。
在企業(yè)知識管理研究與實踐中，我們認為一個制約著實施知識管理的瓶頸是，如何發(fā)揮企業(yè)(組織)所有員工在創(chuàng)造、交換、使用知識的積極性、主動性。事實已經(jīng)證明，傳統(tǒng)的人力資源管理中的激勵機制也沒能很好地解決這個問題。為此，本文提出平等管理，能夠使企業(yè)知識管理走出這一困境。
二、平等管理產(chǎn)生的必然
為什么提出平等管理呢?道理很簡單，在企業(yè)知識管理中，由于管理對象發(fā)生了變化。過去，管理對象要么是物、資金、員工、信息，而知識管理的對象是知識。知識具有物質、資金、員工、信息所不具有的特點，知識是人的大腦勞動的科學成果，或者儲存在大腦中而成為隱性知識，或者使用諸如紙、軟盤、光盤、模型、圖表等載體展示出來而成為顯性知識。特別地，對知識的管理不同于對人的管理，也不同于對信息的管理。雖然，人或信息與知識的聯(lián)系較為密切，但有本質的不同。每個人所受教育不同，學習能力不同，所擁有的知識結構與水平不同，創(chuàng)造與運用知識能力不同，因而知識的差別是人的本質差別。因此，對人的管理，沒有抓住知識這一實質。另外，信息與知識不同表現(xiàn)在，兩者互不包含，但有交集”，。即是信息而非知識，或是知識而非信息，或既是信息又是知識。所以，對信息的管理不能代替對知識的管理。
一方面，企業(yè)知識管理無外乎包括對企業(yè)(組織)知識生產(chǎn)、交流、分配、獲取、利用的管理。除知識生產(chǎn)外，對于顯性知識來說，由于很容易地將其編碼化，使員工共享，所以通過建立必要的機制與制度進行管理是比較容易的。但對于隱性知識，以及顯性知識的生產(chǎn)來說，知識管理就不那么容易。正如以上所述，隱性知識是指隱含經(jīng)驗類知識，它存在于員工的頭腦中或組織的結構和文化中，不易被他人獲知，也不易被編碼。然而，如知識連線有限責任公司首席執(zhí)行官榮·楊(RonYang)所說：“顯性知識可以說是‘冰山的尖端’，隱性知識則是隱藏在冰山上底部的大部分。隱性知識是智力資本，是給大樹提供營養(yǎng)的樹根，顯性知識不過是樹的果實”。因此，通過設計適當?shù)闹贫龋梢源龠M員工與他人共享自己的隱性知識是知識管理中一項十分重要而困難的任務。因為這不僅與知識管理系統(tǒng)技術有關，更與創(chuàng)造知識的人有關，與人的個性、素質、心理、道德、倫理等因素有關，這里涉及到如何調動他們的積極性和創(chuàng)造性的問題。
另一方面，客觀上講，在知識管理的時代，企業(yè)(組織)中的任何員工與過去非同日而語，他們都具有一定的創(chuàng)造知識的能力，參與組織活動的意識比以往任何時候都強，決非甘愿處于被動的地位。這無疑對企業(yè)(組織)來說，是巨大的、潛在的力量，它的作用不可估量。企業(yè)(組織)要思考的問題是，如何尊重他們，不要把他們視為管理或監(jiān)督對象，保護他們，給他們機會，充分把他們的潛能開發(fā)出來，為企業(yè)(組織)目標服務。
從以上的分析可見，在企業(yè)知識管理建立企業(yè)文化，以及對人的管理至關重要。傳統(tǒng)的管理理論不能解決知識管理中的這一深層次的問題。因此，我們提出平等管理。簡單地講，平等管理就是在企業(yè)(組織)管理中人人處于平等的地位。或者說，人人都有平等的管理權和人人都處于平等的被管理的地位。
是人推動了社會文明進步，反過來，隨著社會文明進步的一個重要標志是人人平等，并且隨著文明進步程度的提高，人人平等的程度也相應的提高。因此，平等管理不僅是企業(yè)知識管理發(fā)展的必然，也是社會文明進步的必然。
三、平等管理的思想
所謂平等管理是指，在企業(yè)(組織)中，雖然每個人的崗位、職責、權利有差別，但上崗的機會是平等的。從管理的角度來講，人人是平等的。每個人都有自己的責權利，這也是平等的。從總經(jīng)理到一般員工，不是職位高的人管理職位低的人，而是每個人都被自己的職責所管理，這也是平等的。在企業(yè)(組織)的活動中，每個人都有參與權，不可被剝奪，這也是平等；每個人發(fā)表自己意見的機會與權力也是平等的；每個人都按自己權責進行管理與決策，這也是平等的。因此，上、下級崗位職責管理關系不能被理解為上一級崗位的人管下一級崗位的人，而應理解為，上一級崗位的職責管理下一級崗位的職責，上一級崗位上的人只是執(zhí)行職責的實施者而已。
因此，人與人之間的差別僅體現(xiàn)在責權利上。而對責權利來說，每個人都對自己的責權利負責，這同樣是平等的。
平等管理的基本原則是尊重人、尊重人格、尊重人性。在管理方面人人平等；在責任方面人人平等。特別值得一提的是，上級尊重下級是十分重要的。
平等管理的目標是，在企業(yè)(組織)中通過樹立員工人人平等的理念，創(chuàng)造出一個良好的共享知識的企業(yè)文化氛圍與環(huán)境，以保護每一位員工的參與意識，激發(fā)每一位員工的積極性和創(chuàng)造性，有利于知識的創(chuàng)造、分配、交換、使用；有利于企業(yè)(組織)管理能力與水平提高；有利于實現(xiàn)企業(yè)(組織)的目標。可見，平等管理不同于斯達西·亞當提出的公正理論，而是公正理論的發(fā)展與創(chuàng)新。
論文摘要:本文結合圖書館知識管理發(fā)展現(xiàn)狀，重點對圖書館知識管理的實施方案進行了研究。論文首先分析了知識管理基本理論，并分別從知識管理基本概念、知識管理內涵、知識管理主要內容進行了分析，在此基礎上，本文主要分析了圖書館與知識管理的關系問題。
隨著科學技術的迅速發(fā)展，圖書館步人了信息化、網(wǎng)絡化、虛擬化時代，其職能也相應發(fā)生了深刻的變化。圖書館需要面臨快速變化且難以預測的讀者需求，必須與時俱進、拓展功能、緊跟時代主流，倡導變革。知識管理是一個開放的不斷完善的體系，可以預見在市場全球化、一體化的明天，在知識經(jīng)濟時代它必定成為促進各行各業(yè)創(chuàng)新，實現(xiàn)再造工程的有利工具。同時，圖書館知識答理中遇到的問題及解決將會不斷豐富知識管理的理論和內容。圖書館應努力創(chuàng)造條件，營造自己的知識管理體系，來提高組織效益，更好地為讀者服務。
1知識管理的概念
對知識管理的解釋可以從廣義和狹義兩個角度來理解。廣義的知識管理不僅包括對知識進行管理，而且還包括對與知識有關的各種資源和無形資產(chǎn)的管理，涉及知識組織、知識設施、知識資產(chǎn)、知識活動、知識人員的全方位和全過程的管理。狹義的知識管理內容則指對知識本身的管理，包括對知識的創(chuàng)造、獲取、加工、存儲、傳播和應用。其中狹義的知識管理即對知識本身的管理，應該成為知識管理研究的核心內容。它包括三方面的涵義:(1)對顯性知識的管理，體現(xiàn)為對客觀知識的組織管理活動;(2)對隱性知識的管理，主要體現(xiàn)為對人的管理，因為人是主觀知識的載體;(3)對顯性知識和隱性知識之間相互作用的管理，即對知識變換的管理，體現(xiàn)為知識的應用或創(chuàng)新的過程。對顯性知識的管理，即信息管理，目前在圖書情報學領域己有大量的理論與實踐研究成果，但對隱性知識的管理和對知識變換的管理，目前無論是在理論上還是在實踐上都還沒有形成完整的模式。
2圖書館與知識管理的關系研究
2.1圖書館知識管理的內涵
圖書館的知識管理就是通過對圖書館所擁有的公共知識和組織內知識(包括顯性知識和隱性知識)進行組織、開發(fā)和利用，實現(xiàn)知識創(chuàng)新、知識擴散和知識增值的過程。圖書館的知識管理應理解為廣義上的“知識管理”，既包括工作內容上的知識管理，又包括組織管理上的知識管理。前者是屬于“科學的知識管理”范疇，主要是為了提高圖書館的服務效益;后者是屬于“組織的知識管理”范疇，是為了提高圖書館自身的管理效率。圖書館知識管理是指應用知識管理理論與方法，合理配置和使用圖書館各種資源，充分地滿足用戶不斷變化的信息與知識需求，并提升現(xiàn)代圖書館的各項職能和更好地發(fā)揮其作用的過程。圖書館知識管理有兩個層面的含義:一是作為一種管理理念和管理方法，改造圖書館管理和運營機制，降低成本，提高效率，增強圖書館的競爭力和創(chuàng)新力;二是作為一種服務，圖書館建立知識獲取和轉化機制，支持讀者有效地獲取信息，提煉知識，創(chuàng)造知識。
2.2圖書館知識管理的內容
2.2.1知識創(chuàng)新管理圖書館知識創(chuàng)新管理就是對知識的生產(chǎn)、擴散和轉移及其由相關機構和組織所構成的網(wǎng)絡系統(tǒng)的管理。它包括知識的理論創(chuàng)新管理、技術創(chuàng)新管理與組織創(chuàng)新管理三個方面。理論創(chuàng)新管理就是通過追蹤全世界圖書館學的最新發(fā)展動態(tài)，如對字圖書館、虛擬圖書館、多媒體圖書館等的深人研究，豐富和拓展圖書館學的研究領域，有利于圖書館學科的充實、更新與提高，而且促進了圖書館學教育的改革與發(fā)展;技術創(chuàng)新管理就是對由與技術創(chuàng)新全過程相關的機構和組織所構成的網(wǎng)絡系統(tǒng)的管理。
2.2.2人力資源管理知識管理是一種以人為核心的管理模式，人是知識管理最核心的管理因素，也是知識管理中最活躍和最主動的因素。圖書館是知識與用戶之間的橋梁，其工作本身就是在創(chuàng)造新知識、探索新規(guī)律、發(fā)現(xiàn)新技術。當前，信息技術的應用給圖書館帶來了深刻的變革，只有加強對人力資源的管理力度才能適應這一變革。圖書館的人力資源管理包括兩方面，一是對圖書館館員的管理，二是對讀者的管理。
2.2.3信息資源管理圖書館的信息資源管理不僅包括對原有紙質文獻的管理，還應包括對現(xiàn)代的電子文本及網(wǎng)絡資源的管理;不僅包括對圖書館內顯性知識的收集、整理、存儲與傳播，而且還應包括對圖書館內隱性知識的挖掘與利用。圖書館要有效的實施知識管理應該兩手齊抓，要充分利用顯性知識，設法挖掘、獲取、轉化和儲存所有對讀者和圖書館有用的隱性知識，使圖書館員由簡單的管理圖書向管理知識轉化，使其能夠順應時代潮流，成為真正的知識導航員。
2.2.4知識服務管理知識管理最終體現(xiàn)的是知識的價值和服務的價值，不論是對顯性知識的管理還是對隱性知識的管理，落到圖書館實處，都是為了以知識為內涵，以服務為中心，走知識服務之路。知識服務是圖書館聯(lián)結用戶和市場的紐帶，在圖書館的知識管理中占有重要地位。
3知識管理在圖書館中的實施研究
3.1圖書館知識管理的實施原則
知識管理強調的是“人人被管理，人人皆管理”的管理思想，即強調組織成員都要參與到組織管理中來。要培養(yǎng)館員參與圖書館知識管理的積極性，鼓勵館員參與知識管理的各個環(huán)節(jié)，并善于發(fā)現(xiàn)他人的思維價值，要使館員意識到自己所從事的工作是圖書館整個知識管理過程中不可缺少的一環(huán)，以此來激發(fā)館員參與的積極性。個體參與原則既體現(xiàn)了管理者對館員的尊重，又可以鍛煉館員的思維能力，并在組織中建立集體智慧的動力機制，使管理人員能夠更好地決策，并使更多的館員主動配合決策的執(zhí)行。
明晰原則一面指要讓每位館員明白館內實施知識管理的具體目的、意義;另一面是指實施知識管理過程中各環(huán)節(jié)工作人員要責權明確、分工明確，并制定明確、詳盡的獎懲制度，對于積極參與知識管理，并做出貢獻的館員要予以獎勵，而對于懶散、懈怠、不認真履行其職責的館員則要適當予以懲罰。在館員間樹立起管理者的威信，從而建立起一種開放與信任的環(huán)境，為知識管理的順利實施打下良好的基礎。
知識管理強調組織內知識的共享，因此在知識積累的基礎上要努力實現(xiàn)知識的共享。另外，知識共享還要求館員主動將自己的學習心得、工作經(jīng)驗經(jīng)常地提供到圖書館的知識倉庫中，共同進行知識倉庫的建設與維護。知識只有經(jīng)過交流才能發(fā)揮其更大的作用。在圖書館內，知識的交流一方面可以通過圖書館的內部網(wǎng)進行，另一方面也可以通過定期開展館員之間對工作經(jīng)驗、學習心得等方面的交流進行。通過交流可以促進館員間的相互溝通，在業(yè)務知識上互通有無，營造一種和諧的工作氣氛，使圖書館的知識管理能順利開展。
3.2圖書館知識管理的實施條件
圖書館要實現(xiàn)有效的知識管理，關鍵是要建立適應知識管理的組織管理機制、技術機制以及有利于創(chuàng)新、交流、學習和知識應用的環(huán)境和激勵機制。
3.2.1管理組織機制圖書館的組織結構應從以往固定的等級模式轉向扁平化的網(wǎng)絡模式。數(shù)字圖書館尤其需要更多地采用臨時結構的組織方式，如特別業(yè)務小組(Task Force)或工程組(ProjectGroup)等，加強對快速變化的用戶需求及市場的反應。在組織結構中引人CKO(Chief Knowledge Of-if cer)體制是一種行之有效的做法。
3.2.2技術機制圖書館知識管理的實現(xiàn)應充分支持知識的表示與管理、知識的積累與傳遞、知識挖掘與再生以及知識利用與評價，充分支持基于虛擬資源體系的服務集成，充分支持以用戶為中心的個性化、專題化和智能化服務。這一技術系統(tǒng)實質上是一種將知識信息資源與用戶和用戶過程緊密結合的、靈活調用各種資源和功能的新型知識管理系統(tǒng)。它要求新的結構、技術和運行模式。
3.2.3環(huán)境和激勵機制在圖書館內部建立和造就一個能夠促進學習、交流、積累、創(chuàng)造和應用知識的環(huán)境，使每位員工都能認識并享受到這種環(huán)境的好處，積極為組織的知識創(chuàng)新、知識積累和知識服務貢獻自己的力量。要建立一套激勵機制和對員工的評價標準，使知識創(chuàng)造者和貢獻者在職務晉升、經(jīng)濟收人和聲譽等面優(yōu)先得到肯定和褒揚。既充分尊重個人的興趣和創(chuàng)造性，又強調基于組織目標的合作和團隊精神。
3.3圖書館知識管理的實施方案
確定知識管理要達到的目標，對于圖書館而言，實施知識管理的最直接目標就是要促進圖書館自身及圖書館內員工掌握好圖書館工作的知識和方式方法，不斷提高工作質量和工作效率，更好地為讀者服務。筆者主要從以下幾個方面淺談圖書館知識管理實施方案應包含的內容。
3.3.1建立圖書館知識管理網(wǎng)站該網(wǎng)站應包括的信息有:圖書館正在進行及正準備進行的知識管理項目介紹;圖書館內部關于知識管理的研究;圖書館知識管理小組可以向館員及讀者提供的服務內容介紹;還應提供一個圖書館內部知識管理的網(wǎng)上論壇;對參與知識管理活動，促進知識共享的館員的獎勵機制等，促使全體館員都來關注館內的知識管理活動。
3.3.2建立一套連續(xù)、系統(tǒng)和精心設計、行之有效的體制通過此體制來確定、獲取、組織及在圖書館知識網(wǎng)絡上傳播相關的知識，要給予足夠的資源來支持知識管理活動的深人開展。作為知識管理小組的負責人，首先必須給予足夠的領導地位和調動資源的能力。另外，還必須要具備知識管理的知識，懂得如何調節(jié)沖突，有能力承擔項目的管理、規(guī)劃和工作協(xié)調，能夠盡快地獲得并保持上級領導和用戶的支持。
3.3.3建立圖書館知識庫知識庫的內容包括:圖書館的人力資源情況(包括館員的職務、職稱、所屬部門、業(yè)務特長、科研成果等);圖書館內每個職位需要的技能及評價方法(針對館員的不同職位，詳細列出其應履行的職責及對其工作結果的評價方法);讀者資料(讀者的專業(yè)、年級、所借讀書、讀者疑難問題等);館員共享社區(qū)(館員業(yè)務經(jīng)驗互相交流、業(yè)務知識互相學習、疑難問題尋求幫助的園地)。
3.3.4建立一個能夠與異地圖書館進行資源共享的技術基礎設施，促進知識信息的流通成功的知識管理技術基礎設施能夠在適當?shù)臅r間以適當?shù)姆绞綄⑦m當?shù)闹R傳遞給適當?shù)膯T工，并可以大大減輕員工離職造成的損失。因為員工擁有的知識技能己經(jīng)存貯在圖書館的知識庫中。
關鍵詞：大型體育賽事，知識管理，北京奧運會，KM-SM模式
中圖分類號：G80-05 文獻標識碼：A
收稿日期：2014-04-13
基金項目： 本文系國家科技部軟科學研究計劃課題項目（項目編號2007GXS3B060）的研究成果。
作者簡介：黃文卉（1974-），女，湖北武漢人，國家大劇院文化交流部部長，博士，副研究員；黃朕（1968-），男，湖北武漢人，武昌理工學院非專業(yè)素質教育學院講師。
3 大型體育賽事的知識管理應用模式（KM-SM模式）
隨著現(xiàn)代科技的高速進步和體育事業(yè)的蓬勃發(fā)展，諸如賽事主體多元化、參與者利益復雜化、海量信息和知識共享等新問題對大型體育賽事管理提出了新的要求。本文充分認識到知識管理對大型體育賽事舉辦的重要意義，從知識管理的角度對以奧運會為代表的大型體育賽事進行了全面審視。經(jīng)過大量的理論研究和北京奧運會的案例分析，創(chuàng)新性地提出了大型體育賽事的知識管理應用模式（簡稱：KM-SM模式），期望能夠推動知識管理在國內大型體育賽事中的應用推廣，提升體育賽事組織管理的整體水平。
3.1 KM-SM模式的內涵
大型體育賽事管理橫向由賽事計劃管理、組織運行管理、競賽組織管理、人力資源管理、市場開發(fā)與營銷管理、后勤保障管理、風險管理、客戶管理、新聞傳播管理、活動儀式管理、形象景觀管理、財務審計監(jiān)督管理等組成，貫穿于賽事舉辦的整個過程。縱向來講分為賽前、賽時和賽后三個階段，賽前著重計劃和演練，賽時著重執(zhí)行和應急，賽后著重總結和評估。根據(jù)賽事舉辦不同階段知識創(chuàng)造和共享的特點和要求，賽事管理結構會發(fā)生相應變化，賽前往往會采用職能化層級制的垂直管理模式，講求自上而下的管理風格，統(tǒng)一行動、雷厲風行和高效率。隨著賽時運行階段的到來，為反應迅速和權力下移建立起一批任務團隊，具有扁平管理模式特點，總體上看是一種網(wǎng)絡化管理模式。知識管理的引入起到了承上啟下的作用，使不同階段組織模式的轉變以超文本方式進行轉換，保證了大型體育賽事管理的連貫性和參與各方的協(xié)同性。本文提出大型體育賽事的知識管理應用模式，并不是對傳統(tǒng)體育賽事管理模式的徹底顛覆，而是引入知識管理的新元素，讓傳統(tǒng)體育賽事管理模式在繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢的同時，用知識管理的理論補充其不足并解決新的問題，以期讓大型體育賽事的組織管理更加科學高效。
大型體育賽事的知識管理應用模式是帶有全局性和戰(zhàn)略性的模式創(chuàng)新，不僅可以解決傳統(tǒng)賽事管理模式的問題和瓶頸，還能預見未來賽事管理的新趨勢和新問題，是大型體育賽事保持競爭優(yōu)勢的原動力。KM-SM模式在政府、賽事管理組織、企業(yè)的基礎上增加了知識管理組織，這四種力量并駕齊驅、各司其責、相互作用、相互制約，最終使大型體育賽事的舉辦達到最佳效果。KM-SM模式符合“讓專業(yè)的人做專業(yè)的事，讓專業(yè)的機構做專業(yè)的項目”的行為準則，滿足了體育賽事組織專業(yè)化、知識化發(fā)展的要求，是一種更新的體育賽事管理模式。
3.1.1 KM-SM模式的系統(tǒng)構成
圖3-1 KM-SM模式示意圖
圖3-1所示KM-SM模式包含密切關聯(lián)的四個元素：政府、知識管理組織、賽事管理組織、企業(yè)。它們共同承擔大型體育賽事的組織管理和運營工作，各方有獨立的權責，同時又相互制約、相互依存，集成政府、知識管理組織、賽事管理組織、企業(yè)“四位一體”的功能，形成“政府為先導、知識管理組織協(xié)調、賽事管理組織執(zhí)行、企業(yè)充分參與”的四元驅動賽事組織管理模式。
（1）政府――在宏觀層面發(fā)揮先導作用
政府在KM-SM模式中處于先導地位，不同于“政府主宰”或者“政府主財”。個人或某個單獨的職能部門通過經(jīng)驗作出的判斷往往帶有濃烈的個體本位色彩，從而可能導致“面子工程”或“賠錢工程”，這樣高度集權和領導拍板的方式已經(jīng)不能適應新的經(jīng)濟和社會環(huán)境。在KM-SM模式中，政府在宏觀調控、全局保障和賽事定位上，依據(jù)知識管理組織提供的大量知識作出決策，為其它協(xié)作機構制定明確的活動范圍和項目實施目標。與此同時，政府還會為大型體育賽事提供一定的物質資源和財務擔保，為賽事舉辦提供便利，并節(jié)約大量成本。值得注意的是，政府做出的宏觀決策和全局定位不是拍腦袋空想出來的，而是建立在賽事管理組織和知識管理組織提供的前期調研資料和大量數(shù)據(jù)分析的基礎之上，具有相當?shù)目茖W性和前瞻性。
（2）知識管理組織――在中觀層面起優(yōu)化協(xié)調作用
知識管理組織在KM-SM模式中充當參謀和協(xié)助決策的角色，也是此模式區(qū)別于傳統(tǒng)賽事管理模式的關鍵點。知識管理組織的中心任務是：①提供必要的技術條件，將個體、部門和組織的隱性知識顯性化，或經(jīng)社會化后進一步顯性化，然后經(jīng)過組合轉化為系統(tǒng)化的顯性知識，通過某種技術平臺實現(xiàn)顯性知識的共享；②創(chuàng)造必要的組織環(huán)境，促進面對面的隱性知識共享。賽事管理過程其實也是知識生產(chǎn)的過程，從最初的賽事申辦到賽事籌辦和舉辦，每個階段都會產(chǎn)生大量的文件和檔案，這些都是智力源泉，靠知識管理組織挖掘整理和傳遞。知識管理組織不僅要在整個參與賽事管理的四方建立高效暢通的信息底層傳遞結構，還要積極的倡導和建立學習和分享知識的組織文化，設計和實施知識管理的流程，創(chuàng)造知識資產(chǎn)和構建學習型組織。對體育賽事運行過程中的文檔、資料、圖片、管理文件、運行方案以及更為細微的項目實施方案、代碼庫等進行有效的梳理和提取，將繁雜的數(shù)據(jù)轉化為有用信息，經(jīng)人的參與和加工提升為知識，借助e-mail系統(tǒng)、電子圖書館、網(wǎng)上論壇、學習班、頭腦風暴會議、虛擬會議室等多種形式進行學習交流，從而與組織知識相結合轉化為顯性知識在組織中流動，最后，它會回饋于個人并得到內在和個體的提高，實現(xiàn)自我超越的同時又為組織提供了新的知識可供分享。信息交流的暢通和知識的不斷分享，可以使組織和參與體育賽事管理的幾方更為高效且協(xié)調得力。政府的不同部門與組委會不同職能處室的業(yè)務往來和執(zhí)行情況，可以在信息共享平臺上找到及時的信息和數(shù)據(jù)，包括總體方案、行動計劃、專項資金使用情況、項目實施進度等，不僅大量節(jié)省了人力和物力成本，而且信息過時、政策歧義等老問題在知識管理組織的介入和參與中得到了解決。
（3）賽事管理組織――在微觀層面發(fā)揮主體作用
賽事管理組織是整個體育賽事組織管理的執(zhí)行者。賽事管理組織既要在政府規(guī)定的賽事組織目標、運行模式等多種要求下工作，又要借助知識管理組織對賽事管理進行優(yōu)化和完善。從賽事的申辦、前期準備，到賽時運行、再到賽后總結，這些工作都由賽事組織者具體實施和完成，工作量巨大且項目龐雜。因此，在四方當中賽事管理組織機構是賽事運行的核心，政府、知識管理組織、企業(yè)從不同方面給予指導、監(jiān)督、完善和補充。
（4）企業(yè)――在微觀層面起關鍵作用
賽事相關企業(yè)在KM-SM模式中起關鍵的作用，它承擔了許多政府不能或者不適合運作的項目，但又與賽事組織方有明確的職能區(qū)分。賽事相關企業(yè)所提供的服務是不可替代和功不可沒的。例如北京奧運會門票銷售就是以北京奧組委票務中心為指導和統(tǒng)籌，具體的票務營銷渠道和方法由合作企業(yè)實施完成。北京奧組委票務中心制定原則有：在遵守國際慣例的前提下最大限度的為每個人提供同等的購票機會和權利；分階段售票：在安全的前提下為公眾提供盡可能簡便的購票渠道和流程。在這三個售票原則的指導下北京奧組委委托了一家專業(yè)的國際票務公司來全盤進行門票銷售。這是專業(yè)公司參與賽事管理的典型案例，實現(xiàn)了最優(yōu)化的做法――用專業(yè)化的公司去運作不同的項目。企業(yè)有足夠的實力與政府共同做好體育賽事中的有關項目，從而使政府由多重身份的窘境中解脫出來。
3.1.2 KM-SM模式的優(yōu)點
（1）促進多元主體的一致性
KM-SM模式由四個相對獨立的組織――政府、知識管理組織、賽事管理組織、企業(yè)構成，四者在賽事運行過程中密不可分。從KM-SM模式的運行機理看，該模式有明確的宏觀、中觀、微觀分層，且各個元素之間形成了有序而緊密的邏輯聯(lián)系，具有層次分明的結構。KM-SM模式中的四個要素在賽事中發(fā)揮各自獨特功能，如果只選用其中任何一個或者兩個，都無法全面、系統(tǒng)、科學地管理體育賽事。因此，KM-SM模式能夠將四個要素協(xié)同起來，最大限度的釋放各自潛力，融合各要素之間的功能，構建出完善的有機互動體系。
（2）保證大型體育賽事的穩(wěn)定性和創(chuàng)新性
隨著科技文明的飛躍、管理學科的推陳出新、信息技術網(wǎng)絡技術的日新月異，傳統(tǒng)的賽事運作模式已經(jīng)無法適應當今的社會發(fā)展和體育賽事需求。從國際奧委會的實踐以及其它體育賽事的探索中，清晰可見知識管理參與賽事管理的必要性和迫切性。但是以何種方式參與、參與多少沒有定論。本文提出的KM-SM模式，是對新型賽事管理模式的一種嘗試，也為大型體育賽事管理提供了新思路。在這種模式下，政府的權責更加明晰，避免了傳統(tǒng)賽事“眉毛胡子一把抓”的弊端；賽事組織的職能更為明確和簡化，不需要再走傳統(tǒng)賽事的“保姆”式；知識管理組織在整個模式中起著粘合劑、劑和內循環(huán)水的作用，使得整個組織擺脫了靜態(tài)的、僵化的、閉塞的困境，此模式下各組織之間、組織內部的工作是動態(tài)的、創(chuàng)新的、有活力的。在這種模式下，四個要素的潛能被充分激活，在KM-SM模式框架內發(fā)揮各自的能動作用。
（3）提高大型體育賽事組織決策的正確率
在傳統(tǒng)大型體育賽事管理當中，經(jīng)常會出現(xiàn)信息不對稱甚至被惡意封鎖的情況，也不給各參與主體提供溝通和交流的平臺，從而阻礙了信息和知識的流動，降低了各方的積極性，增加了內耗，影響賽事舉辦的效果。KM-SM模式能有效克服這些不利因素，政府不再做具體的事務性命令，而是提出宏觀要求和政策規(guī)定，避免了政府行政命令過多干預體育賽事的情況。知識管理組織在實現(xiàn)信息對稱和知識共享上提供關鍵技術和方式方法。賽事組織機構在政府指導下，在知識管理組織支持下執(zhí)行知識管理應用的過程，通過對海量信息的處理和賽事知識的傳遞共享，提高了組織和員工的決策正確率。
3.2 KM-SM模式的運行機制
圖3-2 KM-SM模式的運行機制
3.2.1 目標定位
充分發(fā)揮政府、知識管理組織、賽事管理組織、企業(yè)的聯(lián)合優(yōu)勢，共同參與大型體育賽事的組織管理，以便舉辦影響廣泛、環(huán)境友好、經(jīng)濟效益好、美譽度高的賽事，從而拉動地區(qū)經(jīng)濟增長、優(yōu)化調整行業(yè)結構。KM-SM模式運行要堅持“政府為先導、知識管理組織協(xié)調、賽事管理組織執(zhí)行、企業(yè)積極參與”的總體原則，權責明細，各歸其位。以政府的總體規(guī)劃為指導，以知識管理組織為切入點，以賽事組織機構為運行載體，以企業(yè)參與為補充，既充分利用了政府的宏觀調控能力，又發(fā)揮了賽事組織機構的主體作用，提高了效率，節(jié)省了成本，最終將知識成果轉化為經(jīng)濟效益，實現(xiàn)共同發(fā)展、合作多贏的目標。
3.2.2 組織形式
在KM-SM模式中，大型體育賽事圍繞政府規(guī)劃和要求進行方案設計。賽事的整體方案、實施原則、組織架構、運行模式等大的框架都由政府制定，并負責運行和管理中重大事項的決策。知識管理組織主要是在政府的總體規(guī)劃下，協(xié)助政府統(tǒng)籌好各類知識管理操作項目，促進組織內部的信息流動速度和知識傳遞的準確度等。賽事組織機構主要是在政府制定好了相應的賽事規(guī)程和賽事組織方案后具體執(zhí)行，保證每個環(huán)節(jié)都能按照政府設計的方案實施。企業(yè)主要是提供必要的技術和物質支持，具體操作融資事宜，做好后勤服務保障工作等。這種組織形式的體育賽事往往在決策上要經(jīng)過較長時間，但決策正確率是有保證的，而且執(zhí)行效率很高，需要提前做大量的準備工作和組織內部協(xié)同工作。在這種情形下，政府、知識管理組織、賽事管理組織、企業(yè)四方處于平等地位，相互之間既是契約關系，又是合作關系，會通過平等協(xié)商，達成一致后簽訂書面協(xié)議，對大型體育賽事進行聯(lián)合管理。與傳統(tǒng)賽事管理模式相比，KM-SM模式的組織形式具有明顯優(yōu)勢，參與主體的聯(lián)系是緊密的，合作是全方位的，決策是全局性的，最有利于實現(xiàn)共贏目標（見表3-1）。
3.2.3 實施原則
（1）合作共贏的原則
建立四方合作委員會，統(tǒng)籌協(xié)調體育賽事組織過程中的重大事宜，共同審議體育賽事組織的規(guī)劃方向、辦賽規(guī)模、項目設置、管理團隊建設、知識管理項目實施等一系列重大決策問題。尋求四方管理理念的共性和交集，從而使理念趨于一致。在參與體育賽事管理的多元之間建立統(tǒng)籌規(guī)劃、分工合作、溝通協(xié)調、并行發(fā)展的管理機制。在人力資源開發(fā)、財務管理、統(tǒng)籌規(guī)劃等方面形成嚴密的相互制約機制和監(jiān)管機制。實現(xiàn)管理上通達、資源上互補、利益上雙贏，從而確保體育賽事的成功舉辦，使賽事規(guī)模和規(guī)格與社會資源配置相適應。
（2）資源共享的原則
首先是人才共享。政府、賽事管理組織、知識管理組織、企業(yè)都因賽事舉辦需要而大量吸納人才。知識管理組織對于賽事管理架構中的信息交流和知識傳遞起到了很好的組織和溝通作用，人才在框架體系內的流動也是知識傳遞、融合、提升的重要環(huán)節(jié)，這樣不僅有利于構建四方良好的協(xié)作機制，更能夠產(chǎn)生大量的新知識，為組織乃至管理體系的提升發(fā)揮重大作用。其次是技術共享。政府、賽事管理組織、知識管理組織、企業(yè)四方不論是管理理念還是管理方法必然會存在較大差異，各方所掌控的技術要領也各不相同。例如政府的宏觀調控手段，賽事組織的整體協(xié)調操作技能，知識組織的信息傳遞體系構建技術，企業(yè)的市場把握和應變技能，都是各自的專長和核心競爭力。因此，四方通過技術合作與交流，深度開發(fā)出一套體育賽事管理的新方法、新技術、新手段，具有積極的現(xiàn)實意義和較大商業(yè)價值。
（3）專業(yè)性原則
專家委員會指導。從政府、賽事管理組織、知識組織中各抽出一部分專家，并從科研院所、高校、體育組織中聘請一部分專家組成專家委員會，對賽事進行全程跟蹤和指導，根據(jù)不斷變化的實際情況及時發(fā)現(xiàn)組織內部和框架內部的問題并提出可行性解決方案，為體育賽事的成功舉辦保駕護航。
3.2.4 合作內容
（1）服務合作
體育賽事組織過程中有大量的服務保障性工作，包括醫(yī)療、志愿者、技術處理、信息通訊、安保等。合作表現(xiàn)在服務上互相補充，醫(yī)療、通訊和安保服務需要由政府宏觀調控；人力資源和技術方面由知識管理組織提供相應的培訓和共享平臺，便于知識交流和信息共享；餐飲、運動員村和運輸?shù)扔珊献髌髽I(yè)提供專業(yè)服務。
（2）職能合作
體育賽事的職能合作主要是協(xié)調過程。比如在賽事的新聞宣傳和報道中，政府有新聞辦公室，組委會有新聞宣傳部等，共同尋找新聞點，統(tǒng)籌宣傳渠道，并統(tǒng)一宣傳口徑。
（3）管理合作
體育賽事組織機構中的人力資源廣泛來源于政府及事業(yè)單位，通過知識管理組織提供的實操培訓和演練，讓大家迅速成為專家，共同管理各業(yè)務口的計劃和執(zhí)行。
（4）監(jiān)管合作
監(jiān)管合作是四方都有權對賽事組織的各個方面進行隨時監(jiān)控，比如監(jiān)察審計由招標而來的會計師事務所和政府的審計部門來完成，餐飲住宿的服務質量由星級酒店的高級督察、質量監(jiān)督局的官員組成監(jiān)督小組來管理，衛(wèi)生安全由政府協(xié)調公立醫(yī)院、研究機構的衛(wèi)生專家共同完成。
3.3 KM-SM模式的保障機制
3.3.1 制度保障
KM-SM模式中，有包括政府、知識管理組織、賽事管理組織和企業(yè)在內的四方共同參與，共同完成大型體育賽事管理和運行的相關任務。讓四方平等參與賽事管理過程，必須以積極協(xié)作的結構環(huán)境為前提，通過相應的政策和法規(guī)對KM-SM模式進行認證，并對四元主體行為規(guī)范作出規(guī)定。即要通過具有法律效力的政策或合同明確知識管理在賽事組織中的地位，確定KM-SM模式的管理方式，在政策上保證賽事管理模式的穩(wěn)定性，從而保證賽事的知識管理應用。比如國際奧委會在《主辦城市合同》中把知識管理作為規(guī)定寫了進去，使舉辦地政府和具體執(zhí)行的組委會從一開始就接納了知識管理的各項規(guī)定。國際奧委會對近100個業(yè)務口了技術手冊和標準流程，對奧運會舉辦方而言一方面是政策指導，另一方面也是政策約束，是必須遵守的操作規(guī)范。
確立知識管理組織的創(chuàng)新主體地位。知識管理組織在整個系統(tǒng)中擁有最大的信息量和知識儲備，能夠為賽事的組織管理提供足夠的案例，幫助賽事主體全面、系統(tǒng)、有序、高效開展各項組織、協(xié)調、服務等方面的工作。知識管理組織承載著整個體育賽事的信息傳遞疏導和知識共享傳承工作，國家應對其扶持和進行政策傾斜，優(yōu)化科技和人才配置，大力支持知識管理組織的科學研究和技術攻關，形成一套良好的機制來保證知識管理組織的成果能夠順利轉化和應用到體育賽事管理的實踐中。
3.3.2 組織保障
組織結構主要是指政府、知識管理組織、賽事管理組織、企業(yè)之間的相互協(xié)作方式以及各主體內部構成要素之間的溝通機制，以高效、合理、優(yōu)化的方式把各主體和主體內部各要素之間以科學的方式組織起來，通過共同努力達到預期目標。組織結構好比人體的骨骼，撐起整個模式的支架，是系統(tǒng)內部知識和信息傳遞、交流、溝通的載體。它不僅推動著系統(tǒng)運行的進程，也承載著系統(tǒng)的各項任務，高效的組織結構是KM-SM模式中極為關鍵的因素，也是重要的組織保障。
組織保障可以充分利用體育賽事知識創(chuàng)新體系，以之為基礎將知識管理組織、賽事管理組織、地方政府、企業(yè)納入組織保障的系統(tǒng)之中。如圖3-3所示，此系統(tǒng)以創(chuàng)新部門為中心連接五個機構：由國家為創(chuàng)新部門提供良好的政策環(huán)境，是創(chuàng)新部門能夠順利開展工作的前提；由知識管理組織為其提供豐富的知識案例，使得創(chuàng)新部門能夠有強大的知識平臺作為研發(fā)后盾；由賽事管理部門為其提供賽事管理需求信息，使其能夠有針對性的開展創(chuàng)新工作；由地方政府為體育賽事做宏觀定位，使得創(chuàng)新部門在創(chuàng)新過程中目標明確、重點突出；由企業(yè)為創(chuàng)新部門提供資金支持和物質保證，使創(chuàng)新部門無后顧之憂。同時，創(chuàng)新部門在研發(fā)過程中為賽事管理組織、地方政府和企業(yè)提供創(chuàng)新成果使各方受益，為知識管理組織提供大量的數(shù)據(jù)，便于知識的產(chǎn)生和更新。在這個體系中，還存在一個互動關系，即賽事管理組織、地方政府、企業(yè)在運行過程中，也在不斷的為知識管理組織提供大量原始數(shù)據(jù)，供知識管理組織提煉成信息再加工成知識，并分類存檔入庫，供有需要的部門包括創(chuàng)新部門使用。這個體系能夠很好的促進KM-SM模式的運行和發(fā)展，也使得KM-SM模式在不斷的實踐和社會發(fā)展中調整更新，在相當長的一段時期內適用于大型體育賽事的管理。
圖3-3 大型體育賽事創(chuàng)新體系結構圖
3.3.3 物資保障
物質和資金投入是KM-SM模式得以正常運作和實施的必備條件和基礎。投入不足會導致知識管理組織和賽事組織無法正常運轉，投入過多會增加政府負擔，造成浪費和資源使用不足的現(xiàn)象。KM-SM模式需要建立政府投入、企業(yè)贊助的資金籌措機制。如圖3-4所示，資金保障體系囊括了KM-SM模式的四元主體。由賽事管理組織對知識管理的實施進行規(guī)劃設計和提交預算，由政府進行資金籌措和調配，有步驟地分期分批將資金撥付給賽事管理組織，加上企業(yè)贊助和供應商服務，保證賽事知識管理的正常運行。
圖3-4 物資投入方式運行圖
政府在知識管理投入方面起著決定性作用，可以通過直接撥款或政策傾斜對大型體育賽事進行知識管理的支持。但是僅僅依靠政府投入并不是最佳選擇，尤其是當?shù)胤秸谂e辦一次性賽事往往不愿意為知識管理投入太大時。而企業(yè)參與知識管理的建設越來越成為一種趨勢，除直接贊助現(xiàn)金之外，還可以供應商角色提供知識管理的技術設備和軟件服務，直接找IT企業(yè)作贊助商是最好的解決辦法。例如1992年巴塞羅納奧運會上以實物形式贊助的物品和提供的服務占技術部門總服務的60%。當時最主要的IT公司都是奧運會的頂級贊助商，包括柯達、施樂、兄弟、飛利浦、3M、松下電器、理光和IBM，他們提供的贊助均以實物和服務為主。因此，KM-SM模式將政府和企業(yè)同時納入資金籌措體系之中，政府負責自身的資金投入和銀行貸款，由企業(yè)負責提供現(xiàn)金、設備或服務，引入了市場機制，充分利用市場上的各種資金資源和智力資源，為大型體育賽事的知識管理應用提供了物資保障。
3.3.4 人力保障
人是KM-SM模式中最核心的資源，也是知識管理的立足之本。無論是知識的收集、提煉、整理、傳遞以及再創(chuàng)造都需要人的參與。可以說，專事知識管理的人力資源是保證賽事知識管理成功的關鍵，也是KM-SM模式順利開展的人力保障。基于KM-SM模式的人力保障體系建立在知識管理理論基礎之上，大量借鑒和沿用了知識管理的相關理論，將知識共享與知識網(wǎng)絡、個人學習與組織學習、知識整合、聯(lián)盟和聯(lián)網(wǎng)等概念引入人力保障機制之中，確保KM-SM模式惠及各類人才。
圖3-5 KM-SM模式人力保障機制
2009年8月，中華人民共和國國家標準批準正式頒布了編號為GB／T 23703.1-2009知識管理第1部分：框架的國家標準。正如標準的引言所述“知識正逐漸成為當今組織取得競爭優(yōu)勢的關鍵因素，意味著當代社會正在進入知識經(jīng)濟時代”。知識管理的目標
知識管理的過程就是對組織內與個人的知識進行獲取、學習、應用、創(chuàng)新、沉淀和共享的周而復始的循環(huán)過程。知識管理的意義或價值可以從組織和個人這兩個維度來看。
首先，個人價值。知識管理的價值最先肯定是體現(xiàn)在個人這個維度上的。知識管理的過程是一個完全人為的過程，不管是知識的獲取、學習、應用、創(chuàng)新、沉淀和共享。在這個過程中，個人可以實現(xiàn)以下價值：支持并提升員工個人在工作、決策、問題定義和解決等方面的能力。提升員工個人的工作效率、拓寬完成工作的方式和途徑；提升員工個人的知識資本和智力資本。
其次，組織價值。知識管理的價值最終是體現(xiàn)在組織層面的，員工個人價值是實現(xiàn)組織價值的載體和推動力。在這個過程中，組織可以實現(xiàn)以下價值：組織內的知識得到有效的存儲、利用、沉淀、創(chuàng)新和共享，形成良好的組織氛圍，逐步轉變成知識型組織；提升組織的智力資本和無形資產(chǎn)；提升組織對市場的反應速度和適應力，提升組織的競爭力。
個人價值是實現(xiàn)組織價值的基礎，組織價值是個人價值的集中體現(xiàn)和價值源泉，以此來促進個人價值和組織價值的不斷轉化和深入，形成一個知識管理良性循環(huán)，實現(xiàn)個人價值與組織價值的統(tǒng)一，最終達到組織與個人的“雙贏”局面。如何實現(xiàn)知識管理的“雙贏”
假定在完全信息的條件下，組織和個人都是理性的。組織可以選擇是否開展知識管理，開展知識管理則意味著組織必須投入一定的人力、物力和財力，但收益的大小不僅取決于組織的投入和重視，更取決于員工個人的參與性。我們一般認為，在組織條件不變的情況下，員工的參與性越高，則組織的收益越大，反之則越小。同樣，對于員工個人來說，也可以選擇是否參與到組織的知識管理中，如果參與則意味著員工個人必須共享、沉淀和創(chuàng)新知識。在個人條件不變的情況下，組織對知識管理的投入和重視程度越高，則個人的收益越大，反之則越小。
當組織開展知識管理，個人選擇參與，則組織的收益為(V1-C1)，個人的收益為(V2-C2)。其中C1表示組織開展知識管理所需的投入和管理成本，V1表示組織開展知識管理的期望創(chuàng)造出的價值；C2表示個人因共享自己的知識而引起的機會成本和優(yōu)勢損失，V2表示個人由于共享別人的知識而獲得的價值。
當組織開展知識管理，個人選擇不參與，則組織的收益為(V1－C1-P1)，個人的收益為(V2-P2)。其中P1表示由于個人的不參與而引起的收益減少量，P2表示由于個人不參與而受到組織的懲罰量或失去晉升和加薪的機會損失等。
當組織不開展知識管理，個人選擇參與(這里的參與表示個人自發(fā)的共享自己的經(jīng)驗知識)，則組織的收益為V3，個人的收益為-C2。其中V3表示組織由于個人自發(fā)的共享知識而獲得的收益。
當組織不開展知識管理，個人選擇不參與，則組織和個人獲得的收益都為0。
對于這個博弈，一般存在以下潛在原則：第一，如果個人一直都是樂于分享自己的經(jīng)驗知識的話，則組織開展知識管理比不開展好，即：V1-C1>V3。第二，如果個人不喜歡與他人分享自己的經(jīng)驗知識的話，則組織不開展知識管理比開展好，即：V1-C1-P1
首先，從組織角度分析，如果維織選擇不開展知識管理，那么對于個人來說，參與與不參與的收益分別是C2和0，顯然-C2
其次，從個人角度分析，如果個人選擇參與(我們可以理解為員工個人一直都是樂于分享自己的經(jīng)驗知識)，根據(jù)前面提到的原則，則組織選擇開展，如果個人選擇不參與，則組織選擇不開展。
我們可以看到，當C2(P2時，這個博弈的納什均衡為(開展，參與)和(不開展，不參與)。當C2>P2時，博弈的納什均衡為(開展，不參與)和(不開展，不參與)。顯然，納什均衡(開展，不參與)和(不開展，不參與)不是我們所要的結果，知識管理的理想納什均衡是(開展，參與)，只有這樣才能實現(xiàn)組織和個人價值的“雙贏”。
如何實現(xiàn)“雙贏”的納什均衡
“知識管理”博弈要想達到“雙贏”的納什均衡(開展，參與)。有兩種途徑：第一種，令C2
1、制定嚴格、詳細的《知識管理績效考核指標》，例如規(guī)定個人每個月應共享多少知識文檔、瀏覽KM平臺多少次等，保障組織的知識管理得到有效的參與和運轉；
2、制定《知識管理獎懲制度》，根據(jù)考核情況進行相應的獎懲；將知識管理績效考核情況與個人的晉升、加薪等相掛鉤；
3、在組織內營造良好的知識共享氛圍，消除個人對知識的自我保護心理。
第二種，提高V2的值，即努力增加個人通過組織的知識管理所獲得的價值，以減少C2、P2對個人收益的影響。組織可采取的措施：
1、加快構建組織KM系統(tǒng)平臺的步伐，實時更新和完善KM系統(tǒng)平臺的功能，使知識管理能得到更好的開展，為個人創(chuàng)造一個更優(yōu)越的學習、交流的平臺；
【關鍵詞】知識管理;人力資源管理信息系統(tǒng);數(shù)據(jù)挖掘
人力資源管理信息系統(tǒng)是在企業(yè)人力資源管理理論基礎上發(fā)展起來的信息處理工具，它能夠獲取、存儲、分析、提取以及與企業(yè)有關信息的系統(tǒng)。基于知識管理的人力資源管理信息系統(tǒng)是在傳統(tǒng)的人力資源管理信息系統(tǒng)基礎上整合進知識管理功能的新的人力資源管理信息系統(tǒng)模式，它通過分布式的知識信息庫、自動處理信息、員工自助服務、報表功能、數(shù)據(jù)分析功能、決策支持功能、外協(xié)以及知識服務共享，不僅能夠完成傳統(tǒng)信息系統(tǒng)的事務處理功能，更為重要的是利用數(shù)據(jù)倉庫、群件技術等先進的信息技術，將知識管理、決策支持功能有效的整合到了系統(tǒng)當中，達到降低成本、提高效率、共享知識、輔助決策。
1 基于知識管理的人力資源管理信息系統(tǒng)構建原則
知識環(huán)境下的人力資源管理信息系統(tǒng)本身就是一個比較復雜的系統(tǒng)。要將知識管理集成于人力資源管理信息系統(tǒng)中，或者說在企業(yè)人力資源工作中實現(xiàn)知識管理，不是能一觸而就的事情，應將其視作一項具有長遠規(guī)劃的建設工程，遵循統(tǒng)一規(guī)劃、分步實施、先易后難、實效發(fā)展的原則來實施。
1.1 統(tǒng)一規(guī)劃的原則:現(xiàn)階段人力資源管理信息系統(tǒng)的實施涉及面廣而雜，一個完整的人力資源系統(tǒng)應該具有若干個子系統(tǒng)構成，而且往往要與企業(yè)ERP中其它業(yè)務系統(tǒng)相關聯(lián)，并從各業(yè)務系統(tǒng)中提取相關的信息，可以說系統(tǒng)是建立在各種業(yè)務子系統(tǒng)基礎之上的，因此，建立人力資源管理信息系統(tǒng)應該從企業(yè)的整體和全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的實際情況進行統(tǒng)一規(guī)劃，制定出系統(tǒng)的整體目標，在設計、實施過程中都要為這一目標服務。
1.2 分步實施，先易后難的原則不同的企業(yè)或機構，其組織性質、規(guī)模、結構、運作方式、管理環(huán)境及經(jīng)營方式等各有不同，實施的信息化程度不同，對于大型企業(yè)，其規(guī)模龐大，機構眾多，運作方式復雜，要實施知識管理為核心的人力資源管理信息系統(tǒng)，不可能一步到位，應在統(tǒng)一規(guī)劃的基礎上，區(qū)分主次，分步實施。本著從基礎系統(tǒng)入手(如檔案管理系統(tǒng)、考勤管理系統(tǒng)等)，由點及面，再向廣度和深度擴展(如績效考核、培訓發(fā)展、專家系統(tǒng)等)，然后逐步深入，擴大實施范圍。通過員工自助系統(tǒng)讓員工在使用過程中體會到利用人力資源管理信息系統(tǒng)進行知識管理的優(yōu)勢，這樣有利于整體系統(tǒng)的下一步實施與進行。
從實現(xiàn)技術的角度來看，最關鍵的是要把握住以下四個方面:
(1)首先要構建起合適的企業(yè)內部Intranet網(wǎng)絡系統(tǒng)。
(2)確定系統(tǒng)的體系結構。這是選定應用平臺及開發(fā)工具的前提，是純B/S結構，還是采用C/S和B/S相結合的體系結構，這要由企業(yè)的需求而定。
(3)選擇合適的人力資源應用平臺。根據(jù)系統(tǒng)的體系結構，選擇最能適合企業(yè)具體應用的人力資源管理實現(xiàn)平臺，可以采用群件平臺或者B/S加關系數(shù)據(jù)庫方式。
(4)選定或開發(fā)適合自身情況的應用系統(tǒng)。
基于知識管理的人力資源管理信息系統(tǒng)的體系結構既要符合知識經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的管理體制，又要符合計算機軟件本身的特點。因此以下幾個方面要進行綜合考慮:
(1)綜合考慮企業(yè)現(xiàn)行管理制度下各職能部門的要求，把關系緊密，數(shù)據(jù)采集、交換、加工分析路徑最短，業(yè)務相對獨立的一些職能劃歸為一個子系統(tǒng)。
(2)充分考慮企業(yè)管理部門的業(yè)務分工，盡可能地使一個功能子系統(tǒng)屬于一個職能的管轄范圍，以便于今后各子系統(tǒng)的管理和維護。
(3)有利于子系統(tǒng)的開發(fā)、設計和維護，各子系統(tǒng)之間應相對地獨立和相對穩(wěn)定。
2 基于知識管理的人力資源管理信息系統(tǒng)模型設計
基于知識管理的人力資源管理信息系統(tǒng)，不僅要改變系統(tǒng)自身的設計理念、技術參數(shù)，還要盡可能多的與企業(yè)外部環(huán)境、內部系統(tǒng)進行整合，這樣才能更理想的獲得有價值的知識、信息。基于知識管理的人力資源管理信息系統(tǒng)的總體模型可以按圖2.1所示來建立。
該人力資源系統(tǒng)整體構架共分為四層，首先底層是企業(yè)的基本信息支撐環(huán)境，它包括企業(yè)ERP、OA 系統(tǒng)等內部管理的信息化支撐，以及通過Internet 對企業(yè)外部的信息獲取。將人力資源管理信息系統(tǒng)模塊連接著生產(chǎn)管理模塊、質量管理模塊、財務管理模塊、計劃管理模塊與銷售管理模塊等各大模塊，才能全方位地進行人力資源管理績效評估，同時為產(chǎn)品的成本提供人工費用(員工的報酬)。企業(yè)通過人力資源管理模塊的實施可以提高人力資源管理的信息共享程度，對高層領導來說，人力資源信息的提取與統(tǒng)計將更方便、快捷，同時人力資源管理信息系統(tǒng)還可以為決策支持系統(tǒng)(DDS)提供輸入。另一方面，在實施過程中通過對實施顧問、咨詢專家的咨詢可以在一定程度上提高企業(yè)人力資源管理水平。一般說來人力資源管理受企業(yè)文化、市場環(huán)境影響很大，各企業(yè)對人力資源管理信息系統(tǒng)的要求各不相同。這些系統(tǒng)的互相作用構建了企業(yè) Intranet的思想，通過Internet可以有效地利用外部的有用信息為企業(yè)內部的經(jīng)營管理過程服務，幫助企業(yè)更好的把握來自外部環(huán)境的機遇與挑戰(zhàn)。
第二層應該是企業(yè)的多維知識庫，存在于底層信息支撐環(huán)境中的企業(yè)信息資源是繁雜和海量的，需要在數(shù)據(jù)挖掘與模式提取的工具支持下，發(fā)掘其中有價值的模式與知識，進行緊密而科學的組織，這是支持基于知識管理的人力資源管理信息系統(tǒng)實現(xiàn)的有力依據(jù)。
第三層是提供各種OLAP 服務的工具，比如商務智能系統(tǒng)、HR 專家系統(tǒng)、HR 決策支持系統(tǒng)、甚至報表系統(tǒng)等。這些系統(tǒng)位于企業(yè)知識庫系統(tǒng)之上，為組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，提供必要的人員供需預測和人員儲備支持是戰(zhàn)略性人力資源管理的重點，因此它的立足點是一個相對較長的時間，而且是對基礎事務處理級信息系統(tǒng)和戰(zhàn)術性信息系統(tǒng)的綜合與提升，但它的眾多分析與結論都是建立在前期的戰(zhàn)術實施與評估基礎上的。
最上面的一層就是用戶經(jīng)常使用的業(yè)務處理層了，包括了眾多的業(yè)務層面，完成了全部的OLTP 功能。
根據(jù)上面的整體構架圖，整個信息系統(tǒng)，從功能上劃分為四個層面:
2.1 核心功能
(1)人事管理-包括人員管理和員工信息管理的所有基本處理。
(2)組織結構管理一對組織結構及政策信息進行管理交流。
(3)時間管理—簡化有效的時間管理策略，提供方便的跟蹤、記錄和評估。
(4)記錄工作時間。
(5)工資核算一對工資核算的全過程進行自動化、流水型的處理。
(6)薪資計算的流程管理。
(7)差旅管理。
2.2 戰(zhàn)略功能:當企業(yè)由于業(yè)務的發(fā)展，需要調整組織結構時，通過組織管理系統(tǒng)，可以制訂多種版本的企業(yè)組織計劃。并針對每一計劃中的版本，進行專業(yè)分析(如人事成本分析、資歷和技能分析、人員編制分析等)，從而為企業(yè)人力資源政策提供決策支持。
(1)招聘—管理招聘合適人選的工作流程;協(xié)調設計部門間候選者的分配選擇工作。
(2)薪資福利管理—運用企業(yè)內外部數(shù)據(jù)，對薪資結構進行對比分析。
(3)員工自助—員工自助服務組件的集成應用使員工可以及時訪問個人數(shù)據(jù)，并在人力資源方面擁有更多的自主權，科技把決策權和員工個人信息(靜態(tài)信息、動態(tài)信息)、相關知識檔案傳送到知識庫。
(4)人事成本分析計劃—該組件功能強大，提供了支持人事決策的各種信息。
(5)培訓和發(fā)展模塊—維護員工的個人技能描述;培訓登記管理，確定職業(yè)發(fā)展目標并即興發(fā)展跟蹤。
(6)職業(yè)規(guī)劃及接替計劃—該模塊是一個制訂計劃的工具。
(7)個人發(fā)展計劃—人力資源管理信息系統(tǒng)還需要提供員工個人發(fā)展模塊，用來創(chuàng)立并管理員工個人發(fā)展計劃。可以為員工設計適合其個人要求的詳細長、短期發(fā)展計劃。
(8)績效管理—基于知識管理的人力資源管理信息系統(tǒng)中的績效管理模塊不僅能夠為企業(yè)建立一個開放式的績效體系，同時還應該在系統(tǒng)內部提供多種方式考核員工的方法、案例是績效考核更加理性，同時還能為企業(yè)員工培訓、薪資的發(fā)放甚至企業(yè)人力資源規(guī)劃提供請有力的數(shù)據(jù)支持。
(9)通過互聯(lián)網(wǎng)提供查詢信息和登記-網(wǎng)絡功能為員工在公司甚至全球范圍內制訂活動目錄提供了嶄新的渠道。
2.3 分析功能:為了方便高層的決策，方便數(shù)據(jù)的輸出，系統(tǒng)設計了多種靈活的報表功能，提高了可視性和操作過程的透明度。綜合報表功能可以使高層更容易訪問更大范圍的信息庫，以借此通曉全局，制定戰(zhàn)略決策。強大而靈活的工具允許用戶定義特定小組的報告，尤其是滿足特定需求的報告，或采用不同格式和圖形方式的跨應用程序的報告。該組件提供實現(xiàn)定義好的需求報告案例，用來評估和分析人力資源數(shù)據(jù)。在特定菜單中進入后，系統(tǒng)就會顯示直觀且容易使用的報告。系統(tǒng)有多個候選選項供根據(jù)自己的需求修改報告(比如限制數(shù)據(jù)顯示)。可以確定存儲那些重復使用的報告。另外，還可以將報告轉換成HTML 格式，以方便網(wǎng)絡賀郵件的訪問。
2.4 知識協(xié)同功能
(1)人力資源專業(yè)人士自助門戶—通過該模塊可以快速得到人力資源專業(yè)信息和相應服務，以作出與工作相關的決定;廣泛使用的人力資源場景，比如聯(lián)合薪金調查和統(tǒng)一的行業(yè)規(guī)范等。
(2)經(jīng)理自助—管理者桌面，部門主管可以查看并更新其下屬員工信息。
(3)員工自助服務—該組件可以讓員工有更多的學習機會，并自主管理其個人的工作與生活。
(4)知識管理支撐和工具系統(tǒng):這個系統(tǒng)提供數(shù)據(jù)傳送的手段，提供信息、知識查詢和知識發(fā)現(xiàn)的工具。主要采用組件的方式融入系統(tǒng)，嵌入到具體的應用系統(tǒng)中去，隨時準備為應用系統(tǒng)提供知識傳遞、知識發(fā)現(xiàn)的服務。知識管理支撐和工具系統(tǒng)主要包含LDAP 目錄服務、知識發(fā)現(xiàn)子系統(tǒng)、電子郵件系統(tǒng)、電子社區(qū)系統(tǒng)(BBS)及時消息傳遞系統(tǒng)及網(wǎng)絡會議系統(tǒng)等。
(5)數(shù)據(jù)庫和規(guī)則庫管理等系統(tǒng)—這一系統(tǒng)提供應用系統(tǒng)、知識管理支撐和工具系統(tǒng)與各種數(shù)據(jù)存儲之間的通信(數(shù)據(jù)存、取控制、問題求解機制等)和協(xié)調(數(shù)據(jù)格式轉換等)功能，又負責文本庫、關系數(shù)據(jù)庫、對象數(shù)據(jù)庫、規(guī)則庫的數(shù)據(jù)、規(guī)則的數(shù)據(jù)備份、數(shù)據(jù)規(guī)則庫的維護等日常管理工作。
(6)安全解決方案—安全是電子政務必須著重建設的內容，系統(tǒng)提供從硬件到應用軟件的各級層的安全解決方案。其中結合用戶管理的LDAP目錄服務時安全解決方案的重要一項技術。
(7)決策支持系統(tǒng)-利用數(shù)據(jù)流程和數(shù)據(jù)之間的關系和規(guī)則，組織就可以將 產(chǎn)生的大量人力資源信息進行分類、統(tǒng)計和分析，作出簡潔明了的人力資源管理報告。這不僅可以提高人力資源的管理效率，而且便于高層從總體把握人力資源的管理狀況，從而作出正確的決策。
3 基于知識管理的人力資源管理信息系統(tǒng)的先進性
基于知識管理的人力資源管理信息系統(tǒng)可以給企業(yè)的人力資源管理帶來幾個方面的轉變:
3.1 知識分享:通過提供多樣的知識管理信息體系及電子刊物、虛擬社區(qū)等系統(tǒng)的來滿足員工多元化的需求，包括企業(yè)內部信息、知識、經(jīng)驗的積累。
3.2 人力資本增值:通過系統(tǒng)達到知識管理的目的，并通過培訓發(fā)展模塊、E-Learning 系統(tǒng)，提供可持續(xù)的人力資源開發(fā)、培訓，提升員工的人力資本價值。
3.3 授權賦能:通過工作流技術與員工自助功能讓員工參與管理，授權員工自主服務和工作，並承擔更多的責任。
3.4 效能提升:采用本系統(tǒng)，借助先進的流程管理設計和數(shù)據(jù)庫技術，強大靈活的綜合報表分析，事半功倍，提高工作效率。
3.5 職能轉變:賦予員工自助服務功能，及相應的直線經(jīng)理管理在人力資源方面的管理職責，人力資源部從繁雜的日常性工作中解放出來，著重人力資源戰(zhàn)略性工作。使得人力資源在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責任下移。
3.6 決策支持功能:通過集成商業(yè)智能系統(tǒng)及數(shù)據(jù)倉庫技術，可以方便的進行數(shù)據(jù)挖掘，為企業(yè)決策提供強有力的數(shù)據(jù)支持。
4 結束語
本文提出一個從管理和知識轉化的角度去分析和實踐人力資源管理信息系統(tǒng)的新思路，當標準化的人力資源管理信息系統(tǒng)業(yè)務流程在一個公司實施時，公司應該基于信息技術和流程管理，引入知識管理理念，以“促進知識分享和創(chuàng)新，加快知識轉化”為原則，進行系統(tǒng)實施和應用過程中相關知識的管理，進而有效支持人力資源管理信息系統(tǒng)系統(tǒng)實施和應用。在目前較為成型的人力資源管理系統(tǒng)中整合進知識管理的思想和方法，使得現(xiàn)有的人力資源管理系統(tǒng)效率得以提升，建立的基于知識管理的人力資源管理信息系統(tǒng)模型能夠幫助企業(yè)更好的進行人力資源管理，最大限度地發(fā)揮企業(yè)員工的主觀能動性。
參考文獻
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