時間：2023-08-02 17:15:33
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇能力提升與培訓建議，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】中小企業 人力資源 開發管理
一、人才培養層面的相關建議
1．針對中小型企業人力資源管理人員的人力資源開發建議
促進中小型企業人力資源管理人員在工作能力/素質方面的提升，一方面，可以通過外聘優秀的人力資源管理人員；另一方面，可以通過促進企業內部人力資源管理人員的自學，以及在實踐中對其提出要求和指導，以促進其能力/素質方面的提升；此外，還可以通過為人力資源管理人員提供培訓機會或學習條件等方式，促進其成長。以下分別從這三種途徑提出可行性建議。
（1）外聘人力資源管理人員。中小型企業視自身企業狀況，不一定非要聘請資深的人力資源管理人員，而是可以優先考慮綜合素質較好，有一定相關工作經驗，或工作經驗雖不足但有較好的學習基礎，且有較強的工作熱情和工作意愿這樣的人員。
（2）通過工作中培養的方式，促進人力資源管理人員自我能力的提升。高層管理人員或企業主，在平時工作過程中，有意給予人力資源管理人員某些鍛煉機會，并在工作過程中予以激勵和相關指導，這些措施也會極大的促進其在人力資源開發與管理水平方面的提升。
（3）通過企業內/外部培訓或提供學習機會的方式，促進人力資源管理人員自我能力的提升。對于對工作能力提升有益的且收費上可以接受的某些培訓機會，企業可以鼓勵相關職能部門的人員前去參加，并給予其相關支持。
2．針對中小型企業各層級經營管理人員在相關方面的人力資源開發建議
各層級經營管理人員在人力資源開發與管理方面水平的提升，主要通過內部培訓或提供學習條件，或者通過員工意見反饋以及員工滿意度調查等方式，使經營管理者們意識到自己在相關能力/素質方面的不足，從而有針對性的加以改善。以下分別從這兩方面提出相關建議。
（1）內部培訓以及提供學習條件方面。企業視在條件允許的情況下，應當設立公共閱覽室，供企業全體員工參閱和學習，企業可以為經營管理者專門訂購與管理相關的書籍報刊，此外，企業可以利用各種機會，在企業內部開展培訓交流活動、培訓資料的學習活動，或外聘專家進行內部培訓。同時，在平時工作過程中，企業主以及各層級經營管理人員之間，可以相互提一些改善建議供參考。
（2）員工意見反饋/調查方面。員工意見中很大部分包含了經營管理人員以及企業管理方面需改善的問題。首先，企業可以設立公開郵箱、電話，請員工為企業的管理層提改善意見，并及時就意見進行反饋，使員工相信意見渠道的有效性，從而激發其更大的熱情提出更多的想法；其次，企業可以通過員工滿意度調查等方式，了解員工對經營管理者在相關管理方面的主要問題，并就這些問題提出相應對策，為經營管理者們有針對性地解決問題和改善自身的管理水平提供客觀依據。此外，各層級經營管理人員應加強與員工的溝通，及時、準確的了解其想法、感受，以及意見建議等，并及時予以改善。
二、人力資源開發與管理的工作層面的相關建議
中小型企業在人力資源開發與管理的工作層面，主要可以從部門設置、制度建設，以及企業文化/戰略等三個方面著手，因此以下分別從這三方面提出相關建議。
1．部門設置在相關方面改善的建議
中小型企業在組織結構方面，應當主要注意在人力資源管理部門的設置上，以及其與其他部門的相互職能關系方面做好系統性的安排，以利于人力資源管理部門在各項工作過程中的順利開展，主要建議如下。
（1）人力資源管理部門的職能，并不僅僅是傳統意義上的行政管理，而是涉及到人員激勵、人力資源開發、績效考核、職業生涯規劃等多方面的職能，因此，首先企業需要向所有員工普及相關觀念，讓他們對人力資源管理部門有更多的了解并予以更多的支持。
（2）人力資源管理部門是一個單獨的部門，但是其在工作過程中，往往需要各個部門不同職級人員的廣泛支持，此外，部分人力資源開發與管理工作，人力資源管理部門主要是通過各個部門的經營管理人員來協助完成的，因此，在部門間關系的設置中需要明確這種協助關系。
2．制度建設在相關方面改善的建議
在制度建設方面，與人力資源開發及管理水平提升相關的主要有培訓制度、晉升制度、激勵制度、福利制度、信息化制度等，以下分別從這幾個方面提出相關建議。
（1）培訓制度。就全體員工在人力資源開發方面的需求定期／不定期的開展調查，提出有針對性的人力資源開發解決方案，可用多種方式，如：培訓、討論、比賽，定購專業書刊等。
（2）職業生涯規劃／晉升制度。使員工的人力資源開發狀況與晉升相掛鉤，這樣能夠更好的激發員工參與人力資源開發的積極性。人力資源部就各職級員工在能力／素質等方面的成長狀況定期／不定期進行考核，并根據其業績、成長狀況在職務、職稱上對其進行相應的提升。
（3）激勵制度。就員工在能力／素質方面得到較大改善，且因此在工作績效上有較大提升的情況，企業給予其榮譽、物質方面的獎勵，以促進員工更多的投入對自身能力的開發。
（4）福利制度。中小型企業在員工假期方面，盡量給予其適當寬松的政策，以鼓勵員工有更多的自主時間投入對自身的開發，對于員工有志于進修與工作相關的知識／技能的，企業可給予其鼓勵，并在假期、補助方面予以支持。
（5）信息化制度。企業在條件允許的情況下，結合企業業務特征，可以考慮通過網絡手段促進員工之間在能力方面的交流、鍛煉與提升。
3．企業文化、戰略在相關方面改善的建議
企業在戰略、文化方面進行改善，可以提升員工滿意度、安全感和自豪感，并愿意投入更多時間和精力在工作績效以及自身能力的開發等方面。因此，中小型企業尤其需要樹立戰略意識和企業文化意識，創建有利于企業和員工發展的戰略遠景目標和企業文化。以下分別就有利于企業人力資源開發水平方面改善的文化和戰略的創建方面提出相關建議。
（1）企業文化方面。創建積極、進取、團結、互助、靈活、高效的企業文化氛圍。提煉出文化內涵中的精髓，反復強調并以身作則，以這種精神作為全企業在工作過程中的典型風范，并作為一切工作價值觀評判的基本準則。
（2）企業戰略方面。在企業發展戰略方面，樹立遠大但可實現的戰略遠景目標，并制定有長、短期計劃以實現對戰略目標的分階段完成。
參考文獻：
[1]周傳會.關于我國國有企業人力資源開發與管理的對策研究[D].蘇州大學, 2003.
[2]曹蓉.基于人力資本的人力資源開發與管理研究[D].西北大學，2006.
為了解決領導力培養面臨的問題，保證領導力培養項目有效落地，需要設計行之有效的領導力培養體系，并可持續地運作與發展該項目。
設計思路多樣化
由于層級、地域、團隊成員的不同，企業對管理者的領導能力有千差萬別的要求，因此，個人領導力發展規劃比統一的培訓學習更適用。這要求我們能夠跳出已有的培訓模式，用不同的設計思路來設計領導力培養體系。
“721”能力培養法則
從“721”能力培養法則（見圖表1）來看，從學習到獲得能力需要大量持續的實踐。每花費一成時間學習知識技能，需要花費兩成時間與他人交流，以及七成時間在實際情境中進行應用嘗試，最終才能將學習的知識技能轉化為自己的能力，輸出成果。
心智模式
從心智模式（見圖表2）來看，相同的實踐會產生不同的結果。即使是同樣的經歷，由于每個人的心智（習慣思維、定勢思維、已有知識）的不同，實踐后的成果，包括商業結果、行為能力、知識結構等也各有不同。領導力培養項目的設計也要根據每個人的特性而具有差異化。
頓悟學習
從頓悟學習來看，如果能發現問題與情境的關聯，就能夠直達問題解決的核心。通過在不同的實際情境中嘗試解決問題，找到不同情境下同一問題的解決方法，或同一情境下不同問題的解決方法，并對問題解決的過程和結果進行反思總結，就可以找到不同事物的共同性質、規律，以及事物之間的內在共同聯系。這樣，透過現象看本質，有意識地在做中學，將幫助我們獲得問題解決的有效思路和方法。
這三種設計思路有助于我們跳出已有的培訓模式，對領導力培養項目的設計有著很好的導引作用。
應用LEAD NOW！
模型定制培養計劃
不同的設計思路設計出的領導力培養體系也不同，在設計中需要明確并解決兩個核心問題，從而制訂出符合每個人個性與實際需求的領導力培養計劃。
確定核心領導行為能力
通常來說，先抓住首要問題，遵循80/20原則，化繁為簡，擊破關鍵點，次要問題也就能得到緩解或解決。
領導者面對的管理情景是對內管理VS對外管理、對人管理VS對事管理，所要面對的管理對象是對上管理領導VS對下管理下屬、對內管理平級VS對外管理客戶。基于此，通過高度提煉38年的高管領導力培養實踐經驗，《LEAD NOW！領導力行動學習手冊》將抽象的領導力按對內對外、對人對事劃分為4個象限和21項領導力行為習慣（見圖表3），并對每項領導力行為習慣，作了清晰的描述和界定（見圖表4），從而將領導力變成隨時隨地可實踐提升的行為能力。
書中，21項領導力行為習慣的每一項都包含以下要素：一句發人深省的名言，對簡要行為習慣的解讀，隨手可用的實踐建議，提升相關領導力的參考書籍，自我測評問卷，行動計劃筆記等。
量身定制IDP并評估效果
在確定了核心領導行為能力有哪些之后，還需要針對每個管理者的不同特點量身定制IDP（個人發展規劃）并評估其效果。
明確個性化領導能力
對于管理者需要什么能力這個問題，最有發言權的是管理者自己及其領導、直接下屬、同事和客戶。通過以下兩種方式，可以簡便地確認管理者需要提升的具體領導力行為習慣。
一是基于情景。管理者根據當下管理中面臨的實際問題的情景，對照LEAD NOW！模型（對人VS對事，對內VS對外），確定實際問題所屬的領導力象限，進而從該象限中確定需要提升的3～5項領導力行為能力。
二是基于評價。通過在線測試和360度領導力測評，獲知管理者領導力現狀，基于“提升優勢能力”或“改善弱勢能力”的原則，確定3～5項領導力行為能力。
形成落地計劃
在做中學，學以致用，在看到最終的成效后進行總結反思，并持之以恒地循環實踐，是達成領導力培養效果的核心，包含3個關鍵步驟。
第一步，選擇一項領導力行為習慣，找出3～5條適用于個人的實踐建議。LEAD NOW！領導力模型不僅科學地將領導力劃分為4個維度21項行為能力，同時為每項行為能力的培養提供了30～40條行之有效的實踐建議。管理者只需通過閱讀學習，找出實踐建議中對自己當下問題情境最有效的3～5條建議，不僅簡單易操作，且具有成效。
第二步，制訂月度行動計劃。基于3～5條實踐建議，設定接下來一個月時間，自己在實踐應用上的具體行動方案。
第三步，循環。回到第一步，再次選擇領導力的“1個提升維度――1項行為習慣――3～5條實踐建議――1個月行動實踐”。在3～6個月的時間內，以月度為周期，持續對所關注提升的關鍵能力進行實踐和總結反思。
知行合一
實現學習到成果的轉化
中國明代著名的思想家、哲學家、書法家和軍事家王陽明說過：“知者行之始，行者知之成”，意即以知為指導的行，才能行之有效，以行驗證的知才是真知灼見，也就是說要“知行合一”。領導力培養計劃形成后，在付諸實施的過程中，也需做到“知行合一”。
“知”是指能夠清晰界定領導力的組成，進而發現需要提升的領導能力是什么，帶著明確的意圖，確定領導能力提升的方向和實踐情景。
“行”指的是躬行實踐，即在實際工作中，在解決問題的過程中，對于需要提升的領導能力加以磨練。能力的成長，猶如積沙成塔，與日俱增。
關鍵詞：培訓管理體系；現狀；優化
特種設備是國民經濟建設的重要基礎，與人民群眾生活密切相關。改革開放30多年來，隨著中國經濟快速增長，特種設備檢驗檢測行業取得了長足的發展。一方面，特種設備事故率逐年下降，大部分的事故原因與人員的安全技術水平和能力有密切的關系，所以保障特種設備安全的根本出路，在于提高監管的技術水平和能力，而技術水平和能力的提高，不是一朝一夕的事情，關鍵在于監管機構是否建立了完善的人才培養體系，來不斷提升人員的技術水平和能力；另一方面，特檢行業逐步市場化導致業內機構競爭加劇，機構之間的競爭正在由資金、設備、技術等硬件資源的競爭轉變為人力資源的競爭，是否擁有一支綜合素質高、專業技術強的員工隊伍已經成為衡量特檢機構核心競爭力的重要標志，這對于機構內部人才的培養提出了更高的要求。
因此，需要建立一套較為完善的員工培訓管理體系，來為特檢機構未來的發展提供源源不斷的智力支持。
一、優化培訓體系的意義
（一）什么是培訓體系
設計培訓系統是一項持續性的工作，可以保證員工個人和企業獲得履行崗位職責所必需的知識、技能和態度。培訓體系的運行，必需回答三個問題：目標是什么？開展哪些培訓實現目標？怎樣檢驗目標是否達到？要使培訓能夠幫助企業實現目標，必需建立一套有效的、完善的現代企業培訓開發體系。
[2]有效的現代企業培訓開發系統，是指企業從自身的生產發展需要出發，積極通過學習訓練等手段提高員工的工作能力、知識水平及潛力，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，促進員工現在和未來工作績效的提高，最終能夠有效的改善企業的經營業績這樣一個系統化的行為改變過程。
圖1-1 企業員工培訓體系的總體構成
（二）優化培訓體系的意義
1、能夠更加有的放矢的開展培訓
培訓需求的分析向上要對接戰略目標。通過優化培訓需求分析系統，更加準確地找到目標與實際的差距，進一步厘清員工中誰最需要培訓，培訓什么，以及需要進行什么樣的培訓等問題，使得培訓的設計更加具有針對性。
2、進一步促進培訓的實施與執行
通過細化培訓實施管理系統（主要包含：培訓實施計劃、細則、方案的制訂、貫徹與落實，培訓的現場組織與管理，培訓經費的預算、核算與決算，教材、教師、教案、教具等培訓資源的調配，培訓相關人員的考評和獎懲等活動內容），進一步促進培訓的實施。
3、能夠切實將提升員工績效落到實處
培訓效果向下要落實在員工績效的提升上。經過較為準確的需求定位，較為到位的實施執行，并采取適當的措施促進培訓的知識與技能轉化到日常工作中去，將培訓最終落地在員工績效提升，即技術水平和能力提升的成果上。
二、TJ特檢院培訓體系現狀
（一）TJ特檢院概況
TJ特檢院成立于20世紀90年代，2007年經過整合后，負責全省鍋爐、壓力容器、壓力管道、電梯、起重機械、場（廠）內機動車輛、游藝機和游樂設施等特種設備的法定檢驗、節能服務和技術服務工作。2007年至今，共檢驗各類特種設備近100萬臺/套、檢驗壓力管道7500多千米、鍋爐水（油）質監測15萬多項、安全閥校驗20萬多個，檢驗鋼瓶420萬余只，發現重大安全隱患3000余處，為企業挽回直接經濟損失或創造經濟效益達數十億元。
TJ特檢院內設18個綜合管理和業務部門、下設7個設區市分院、2個獨立法人經濟實體和1個高新技術企業，邁向了“集法定檢驗、科技研發、技術服務為一體”的集團化、規模化、專業化發展道路。
目前，員工總數已經超過1000人， 50歲以下的專業技術人員本科以上學歷比例超過90%，中高級職稱450人，教授級高工12人，檢驗師300人，高級檢驗師10人，博士及博士后20名，碩士研究生260名，形成了一支學歷層次較高、人才結構擬合度較好的專業化團隊。
（二）TJ特檢院培訓管理流程
1、培訓需求分析
建立了培訓需求分析機制，通發放《培訓需求調查表》的方式搜集職能部門、業務部門以及各分院的年度需求，由人力資源部整理匯總，作適當的調整，形成需求分析成果。
2、培訓規劃
年底制訂下一年度的培訓計劃，根據需求分析形成的匯總表，將培訓計劃分為檢驗人員專業能力提升培訓計劃，職業化、管理類培訓計劃以及職業資格證考核培訓計劃三部分，并進行了培訓經費預算，采取適當的保障措施為培訓計劃的執行作好保障。
3、培訓實施
人力資源部會同相關部門執行培訓，分院根據計劃自行開展培訓，在執行過程中注重三個方面：一是繼續完善培訓學習體系機制，確立了職業導師制，完善職業生涯規劃體系；二是網絡學習課堂覆蓋范圍擴大，院領導帶頭學習的同時，推動開發了37個課程共105個學時的自有特種設備檢驗技術課件，使網絡學習課堂與特檢工作實際聯系更為緊密；三是建立職業化培訓、專業化培訓與管理類培訓等三類培訓體系。充分運用視頻系統開展職業化通用課程的培訓，全面提升在職員工的職業形象和職業素養。針對不同檢驗檢測崗位的需求，開展檢驗技術專項集訓；通過對各類管理人員開展管理基本知識和管理技巧培訓，提升管理人員的職業素質與管理技能。
采取培訓積分制的方式量化培訓成果，每季度由人力資源部對全院人員的培訓必修積分和總積分進行量化考核；人力資源部定期對培訓的執行情況檢查監督；將培訓工作開展實施情況與部門、分院績效考核情況掛鉤，員工培訓積分與部門、個人績效掛鉤。
4、培訓評估
培訓結束后，發放《培訓評估表》組織參訓人員填寫。各部門和各分院的內部培訓由各部門及各分院自行組織評估，相關培訓、評估評估記錄自行存檔；管理類培訓、網絡學習課堂、新進人員培訓等由人力資源部負責評估，評估結果及時通報相關部門；專業化培訓由質量技術管理部負責評估，相關培訓、評估記錄報人力資源部存檔。
三、TJ培訓管理體系存在的問題
（一）培訓需求分析未能完全對接戰略與績效
TJ特檢院的培訓需求分析的方式較為傳統，通過發放表格固然可以比較容易的獲取各部門、各分院的需求，但存在兩個問題：一是需求分析的結果并未以單位的整體戰略為前提，培訓的成果是否有利于實現單位整體目標存在疑問；二是培訓需求是否是基于部門、員工的績效分析而提出，還是拍腦袋而為之，人力資源部缺乏引導和溝通，無法幫助其形成清晰的脈絡，容易造成為培訓而培訓的狀況。
（二）培訓實施與計劃存在一定的差距
2012年度培訓計劃中，檢驗人員專業能力提升培訓計劃23項，職業化、管理類培訓計劃27項，共計50項。而2012年實際執行培訓30項，完成率僅為60%。
培訓實施過程中實際上并未真正健全內訓師的培養機制，對內訓師評級完畢之后沒有采取相應的跟進措施持續的為內訓師提供支持，課程體系的開發工作也趨于停滯，未真正調動員工參與培訓的積極性。
（三）培訓評估未作用于績效改進
培訓評估方式較為單一，《培訓評估表》只能了解學員對于講師的評價，屬于相對淺層的評估，甚至無法了解學員對于知識或者技能的掌握程度，而培訓的成果也很難反映到實際工作中，對于技能提升的幫助究竟有多少不得而知。一方面容易使培訓“被借口”，即員工做好了工作認為與培訓無關，做不好工作埋怨培訓沒有到位；另一方面，沒有針對培訓的結果進行有效的成果應用反饋，培訓的根本目的―改進績效的功能無法實現。
四、培訓體系優化方案
（一）優化培訓開發需求分析系統
由于之前獲取培訓需求的方式過于簡單，因此很難得到清晰的培訓需求，建議從以下三個方面來優化培訓需求分析系統：
1、厘清培訓需求的來源
培訓的根本目的是為了實現企業目標，而要實現企業目標，則需要通過提升員工績效來實現，因此，有效的培訓需求來自三個途徑：一是舉辦哪些培訓有利于企業年度目標的實現；二是員工年終績效考核的結果中所反映出來的改進點；三是根據員工培訓需求調查得出的結論。在三個途徑中，前兩個途徑針對性較強，根據需求調查表得出的結論僅供參考。
2、采取不同的方法搜集需求
獲取培訓需求的方法主要有三種：分析法、訪談法、問卷法。現針對以上三個途徑分別展開應對。
⑴從企業目標中獲取需求。其實這不太容易，但也有一些規律可循，建議采用的方法是分析法與訪談法。TJ特檢院的年度經營目標大部分體現在數據上，如營業額指標、利潤指標、資產負債率指標等，似乎很難對應到培訓需求中。但可以從公司的年度總結中找到培訓需求的對應點：如果總結中提到下一年度的重點工作是制度建設，那么對應到人力資源部就是做好人力資源制度建設，對應到培訓就是作好培訓制度建設；如果總結中提到下一年度的重點工作是業務部門的業務能力提升，那么就需要結合訪談法挖掘業務部門重點需要提升的技能是哪些，可以提供哪些培訓來滿足需求；如果總結中提到下一年度的重點工作是加強團隊建設，那么就可以通過拓展培訓及其他活動等方式來滿足需求；以此類推，可以得到很重要的一部分培訓需求。另一個比較直接的獲取途徑，就是從高管在年終總結或其他重要會議上的講話中提煉出培訓需求，此點對于從事培訓員工的思維能力要求較高。
⑵從員工績效考核結果中獲取需求。要求培訓員工具備兩種能力：對于績效結果分析能力和與各部門、各分院負責人的溝通能力，建議采取分析法和訪談法相結合的方式。第一步，先將考核的結果分類整理，提取出需要的數據和結果，分析出每個部門員工的績效改進需求，而這些改進需求通過哪些培訓主題和培訓方式可以實現，自己做一個思路整理。第二步，采取訪談法與各部門、各分院負責人溝通這些績效改進點，引導他們在做年度培訓計劃的時候，充分考慮這些因素，而不只是拍腦袋按照去年的計劃依葫蘆畫瓢。第三步，限定時間讓各部門、各分院提交年度培訓計劃。
⑶根據員工需求調查結果獲取。此種途徑通過問卷即可，人力資源部可以設計一份不要太復雜的調查表，根據調查結果，將大部分人都有的需求整理出來備用。
3、整理需求，形成培訓計劃
將三種途徑獲取的培訓需求匯總，作一個整理，并將各部門、各分院的培訓按照重要性進行排列，人力資源部培訓負責人與部門負責人共同研討，根據TJ特檢院的實際情況，考慮可接受度，并確認最終的培訓計劃，提交院領導審批，形成整體的年度培訓計劃。將培訓計劃的達成率指標納入人力資源部的年終考核，并在各部門、各分院的考核中加入學習指標來檢驗各自的培訓達成率。
（二）完善培訓開發實施管理系統
針對培訓執行不到位，以及對內訓師培養不足的現狀，建議從以下三個方面完善培訓實施管理系統：
1、作好職能部門及業務部門的培訓管理，嚴格按照計劃執行培訓
根據培訓計劃提前1-2周提醒相關部門負責人，并主動與其溝通培訓執行的各項問題，如講師、參訓對象、舉辦時間、會議地點等，如確有特殊情況需要推遲，要與負責人溝通合適的執行時間，確保培訓能夠按照計劃執行。
一場培訓的成功取決于從準備到結束的所有環節及細節工作。首先，要作好培訓準備，提前培訓通知，整理培訓對象，告知講師提前作好課程準備，并在能力允許的前提下對講師提供適當的授課技巧指導和建議。其次，在培訓開始前一天，通知參訓對象培訓地點及時間，并做好會場布置、投影儀筆記本電腦調試等所有培訓準備工作。最后，培訓開始當天，確保培訓的順利進行，并作好與講師及學員之間的配合互動。
2、形成培訓管理流程標準化手冊，監督指導分院執行相關培訓
由于TJ特檢院分院分布在省內不同的城市，要實際幫助其組織開展培訓工作比較困難，建議由人力資源部制作一本關于培訓管理流程的標準化手冊，將手冊下發各分院培訓執行部門學習，并定期監督分院培訓計劃的執行情況，及時督促其開展培訓，并提供必要的支持與指導。
3、切實制定并執行內訓師培養方案，形成內部課程體系
第一階段，對內訓師分批次的進行授課技巧的培養，具體的方式可以外請TTT講師來授課，幫助其提升授課能力；第二階段，對內訓師的演示能力（PPT制作水平）的培養，可以通過外請講師，也可以通過內部優秀講師的分享來進行；第三階段，課程開發能力的培養，可以借助咨詢公司的力量協助開發一門重點課程，了解課程開發的流程和方法，累積經驗，后自行開發。通過三個階段的培養，使得內訓師團隊達到一個基本層面的要求，接下來可以通過舉辦內訓師沙龍或交流會，來營造內訓師團隊氛圍，并在年終設置一定的獎項來作為激勵手段。一年下來，累積的內訓課程可以匯總進入內部課程庫，形成體系。
（三）建立培訓開發評估反饋系統
針對培訓評估方式較為單一，培訓無法作用于績效的現狀，建議從以下三個層面來建立培訓評估反饋系統：
1、反應評估
現場發放培訓反饋表，了解學員對于培訓師及培訓組織的意見，為下次培訓的組織提供參考。
2、學習評估
對于適當的課程，擬一份考試試卷，現場檢查學員對于所學知識的掌握情況，對于未達標的學員，要求其學習相應的網絡課程來達到要求。
3、行為評估
對于涉及實操的課程：第一，可以通過現場實操來檢驗其學習效果；第二，可以在培訓結束后一周內，通過觀察其工作表現來檢驗培訓對于實際工作的影響；第三，可以通過月度或者季度績效考核結果上，對應培訓的部分反映出來的改進程度，來衡量培訓效果。
綜上所述，[1]培訓管理體系不僅是一種管理工具，更是一種管理思想，只有將培訓管理內化為特檢文化的一種呈現，切實幫助各部門、各分院改進工作績效，員工才能將對于培訓的“需求”轉變為“渴求”，才能真正意義上推進高素質的人才隊伍的建設。TJ特檢院是質監事業單位體系的重要組成部分，具有典型的代表意義，通過探討其培訓體系的優化方案，期望能為其他單位的改革發展提供借鑒意義。
參考文獻
[1] 孫宗虎.培訓管理實務手冊[M].人民郵電出版社.2007年版
[2] 李小能.中小企業員工培訓管理存在的問題及對策[J]. 《城市建設理論研究（電子版）》.2013年23期；
近年來，省領導帶頭領辦重點建議已成為一種常態，這些重點建議事關我省經濟社會發展和民生改善的重點難點問題，既彰顯智慧韜略，又飽含民生溫度，成為全面深化改革和提升群眾福祉的推進器。
省人大代表張丹在今年省十二屆人大三次會議上提交《關于加強基層醫療衛生工作的建議》，提出了我省基層醫療衛生機構住院醫師規范化培訓、基層醫療機構崗位設置、基層衛生人才培養方式、醫防整合體制優化等4個方面的問題，并提出了重視基層衛生事業發展、轉變住院醫師規范化培訓模式、合理調整崗位設置、加強醫防整合體系等5個方面的建議。
該建議被省人大確定為2015年度重點督辦建議，交省政府及相關部門重點辦理。省政府高度重視代表建議的辦理工作，李強省長領辦該建議。
該建議涉及相關工作的省衛計委、省財政廳、省教育廳、省人力社保廳，根據各自職責分工辦理：今年4月，各部門提出辦理方案；5月，與建議代表面商，就重點內容進行討論，完善辦理方案；5月至6月，開展實地調研，研究進一步加強基層醫療衛生工作的可行性意見，形成建議答復初稿；6月上旬，各辦理單位與建議代表進行溝通，征求對答復初稿的意見建議；6月下旬，再次修改答復初稿……
9月11日，李強省長主持召開重點建議辦理工作座談會，召集省衛計委等部門主要負責人，聽取辦理和落實情況匯報，面對面征求張丹等省人大代表的意見建議。
李強在會上要求，省政府要把建議辦理的過程作為轉變作風、推動工作的過程，深化改革、強化創新，切實加強基層醫療衛生體系建設。要積極鼓勵各地大膽探索，推動城市優質醫療資源和醫學人才下沉，實現群眾得實惠、醫院添活力、醫改有突破，讓更多老百姓在家門口就能享受優質醫療服務。
重點建議中的良策，有的已成為全面深化改革的真招，提升民生福祉的實招。建議辦結后，乘數效應更是不斷擴散。讓張丹代表高興的是，省衛計委表示，已聯合省人社廳擬定《關于深化衛生專業技術職務評聘制度改革的意見（征求意見稿）》，比如提出全面實行分類評價，基層醫療衛生機構側重對解決常見多發問題和基層服務能力水平的考核評價等，這些都會在將來給基層從業人員帶來一系列利好。
______*部：
依據____文件，我公司重點對各公司營業廳、理賠中心服務整改的落實情況進行了自查，成效顯著，服務工作整改逐步到位。現將我公司客戶服務工作自查整改情況匯報如下：
一、 領導重視，組織有力
為貫徹總、省公司對客戶服務的工作精神，公司將“服務第一、客戶至上”作為提升服務質量和品牌效益的基礎，高度重視客戶服務工作。專門成立客戶服務工作領導小組，由總經理擔任組長，由各經營單位負責人和部門負責人組成領導小組，負責指導、監察、考核等工作，我公司針對公司服務工作中出現的短板，及時進行有效的措施解決，并對服務質量有問題的員工實行“輕、中、重”的處罰，確保服務通道更為順暢，服務流程更為簡潔，為保證我公司的服務品質奠定了堅實的基礎。
二、 制度建設，服務落實。
公司為配合__公司突擊性檢查，特制定《____》，并展開__*內部神秘人測評調查工作，并對測評結果進行了通報。公司建立我公司客戶服務標準化、神秘人測評常態化考核機制。定期調查各支公司對服務標準化工作的執行情況，獲得客觀的、可量化考核的數據結果，加強對一線服務質量的監督力度，與____公司外部神秘人測評形成有效補充，全面提高公司服務監督能力，提升公司客戶服務的自覺性和服務水平，并將客戶服務考評結果納入__*年____公司業務發展綜合考核管理辦法。
三、 強化培訓，提高意識
服務問題主要表現在服務形象、主動服務等軟方面，其主要原因是因為員工對服務禮儀規范認識不足，對服務標準化內容缺乏了解。因此我公司加強了對員工服務技能和服務標準的培訓工作，于__*年*月*日，特舉辦大堂經理服務禮儀技能提升培訓班。各支公司、分公司業務部門分別選派人員參加培訓。意在解決服務禮儀不足的同時，立足工作實際，找準問題，研究對策不斷提高服務水平和技能的新方法。要求學員積極與老師溝通交流，獲得更多的指點。努力借鑒其他服務先進行業的經驗做法，快速提升自身服務管理和服務運營能力，提升員工服務形象，規范員工服務理念，進一步推進服務標準化建設，提升公司軟水平。
四、 明確目標，措施得力
提升客戶服務質量是公司發展的精神和命脈、只有轉變員工客戶服務意識，將服務工作要求內化成為員工的主動行為，將內部業務辦理和外部客戶服務有力結合，從而真正實現標準服務常態化。
（一） 優化職場服務形象
分公司派____于__*對所轄區域內的部分____及其__*部開展了測評工作。并要求各支公司針對通報結果進行整改。
1、加強了對“大堂經理”的專業技能培訓。對大堂經理前來辦理業務的客戶提供從迎接、咨詢、引導直到辦理完業務后送出職場等全程服務進行技能指導。
2、提高了“客戶體驗區”的設備利用能力。尤其保持凈水器或燒水壺內有熱水持續供應，有水杯、各種宣傳資料、讓保戶有家的感覺。
3、跟進了對服務標準化內容的培訓和學習。推出“微笑加站立”和“二個一”活動，即端上一杯茶、送上一聲問候。____對《____*》的內容進行了宣導，尤其對其中“營業廳服務標準”內容加強學習，將服務標準化內容切實落實在工作當中。
（二）提高客戶服務工作自查能力。
通過對客戶服務自查工作情況，對我公司現有的客戶服務現狀有了正確的認識。
1、建立了我公司客戶服務標準化、測評常態化考核機制。定期調查各支公司對服務標準化工作的執行情況，獲得客觀的、可量化考核的數據結果，并加強對一線服務質量的監督力度，與____外部測評形成有效補充，全面提高了公司服務監督能力，提升了公司客戶服務的自覺性和服務水平。
2、構建了相對完善的客戶服務效能評價指標體系，旨在實現不同支公司之間的橫向比較和同一公司在不同時期的縱向比較。
3、深入跟蹤和了解基層服務現狀，幫助各公司及時發現日常服務中存在的問題，為公司服務管理提供了直接信息依據，旨在不斷提高公司服務能力。
（三）提升__*服務工作能力。
充分重視客戶服務工作前線：__服務工作，努力改善我公司理賠服務不力局面，全面貫徹總、省公司有關__*服務的工作精神。
1、強力推動“__*無憂”服務升級。
向社會推出____服務承諾，主要開展了以下工作：利用客戶走訪活動，征求客戶對承諾服務的意見建議；及時反饋客戶提供的改進服務的意見建議；了解掌握本地市場競爭對手的服務情況，提供市場服務信息，提出解決因服務問題引發的客戶流失建議。
2、全面提升“____”服務質量。
優化__*業務流程，嚴格執行各環節作業時限標準；完善____管理制度，加強過程質量監控。在重點服務店安裝視頻探頭，擬建立遠程視屏監控室，對____全過程進行遠程視覺核控。
嚴格____服務考核，切實提高____處理及時率和服務質量。
（六）開通總經理客戶咨詢、投訴受理專線。
加強客戶咨詢、投訴管理，依托在分公司層面建立的總經理客戶咨詢、投訴受理專線，向社會公布專線號碼。建立健全咨詢、投訴客戶回訪制度，提高有效的咨詢、投訴處理效率。對客戶咨詢、投訴涉及本轄區的問題主動征求意見建議，提升客戶的滿意度與忠誠度。
（七）、實現高端客戶拜訪常態機制。
實行分公司領導班子成員定量、定期拜訪和接待客戶制度，密切客戶關系，發現服務問題，督導落實整改。建立并完善“客戶接待、走訪工作日”制度體系；對黨政部門、重點客戶定期上門拜訪或走訪，拉近客戶與社會支持單位的距離；制定“客戶接待、走訪日”工作實施方案及考評辦法；確定具體拜訪計劃；定期上門拜訪高端客戶，聽取意見和建議，并定期向省公司客戶服務部報送拜訪 總結報告（報告包括拜訪數量、拜訪名單、覆蓋保費規模、拜訪紀錄、拜訪效果等）。
（八）加強客戶自主查詢和客戶實名制建設
1、對客戶自主查詢系統開展了培訓工作，對客戶自主查詢的電腦進行排差，努力避免存在網絡不通現象。
2、對客戶實名制工作進行了督導。根據客戶實名制的完備率、準確率、規范率要求，尤其督促全轄各支公司車險客戶錯誤信息進行修改，審核客戶、業務人員提交的客戶證件信息，對不符合客戶實名制要求的，及時向客戶及業務人員反饋并要求其補充相關資料，確保長期客戶資源不流失。
3、對所轄區域內的單位組織機構代碼證進行了核查工作，定期對大客戶信息進行補充、完善、更新。將錯誤信息進行了整理和上報。
留學行業圓桌會
2011年伊始，中國的留學市場就迎來了“百花齊放、百家爭鳴” 的大好時代。而隨著暑期長假――這個重要準備階段的來臨，很多留學申請者為了在心儀院校面前展露身手，更是四處奔波，緊鑼密鼓地演練著。因而各類為留學探路的夏令營項目得以應運而生，并在國內延伸出“游學”“暑期課程（即夏校）”等名目。那么，作為參加語言考試、豐富社會實踐的黃金時段，學生應如何利用暑期來安排自己的留學規劃，避免一切由家長包辦的“被留學”情況出現呢？
留學生：想要申請海外院校的學生要如何做好自己的暑期規劃？
張淑娟：如果學生在未來打算出國留學的話，那么這個暑假或許將會是一個忙碌而充實的假期。為了將來的留學之路可以走得更為順暢，我建議同學們可以在假期中選擇以下內容作出合理的暑期規劃：（1）如果學生現在仍然沒有明確將來需要就讀的海外院校，可以在父母、老師或專業的留學機構的建議下，先選擇幾所適合的學校，然后利用暑假時間到學校實地考察，通過實地考察親身感受國外大學的學習生活環境，與國外大學生溝通交流，找到最合適的Dream School，最終確定好申請目標。（2）如果學生的英語能力不太強，而又希望在短時間內提高英語成績，那么可以與他的留學顧問溝通，選擇適合自己及匹配未來院校錄取所需要成績的語言課程進行報讀。（3）在提高英語成績的同時，學生還可充分利用暑假時間做點有價值、有意義的事情，如慈善義工、專業技能提升和科研科普類活動等。當然，學生所選擇的活動或實習需與未來所要報讀的目標專業一致。
劉小艷：申請美國的大學，學生需要在硬實力（標準化考試成績TOFEL、SAT/ACT、校內 GPA等）和軟實力（領導力、組織協作能力、社會責任感、 時間管理能力等）方面展現自己優秀的一面。不管是高一或高二的學生，一定要結合自己的具體情況進行暑期的安排，一般高一的學生暑假主要是提升軟實力，高二的學生通常會在最后沖刺標準化考試成績的基礎上，把從高一開始參加的活動做得更深入。
留學生：暑期準備因留學時間而有所不同，那么各階段入學者的暑期規劃的側重點是什么？
何明原：暑期準備分為留學前和留學后。對于留學前來說，二至三年的暑期時間基本上都要圍繞留學的事情計劃：留學前一年的暑假，視個人情況不同，除了沖刺考試外，可以適當安排一下探校和背景提升的項目，如學術背景、夏令營、社交、個人能力等。時間建議安排十五天至四十五天不等，以考試成績為主，其他為次。留學前二年或前三年的暑假，同樣視個人情況不同安排培訓和其他相關項目，但是可以適當添加純旅游出玩的項目，以非培訓為主，培訓為輔，時間建議一半一半就好。
留學生：夏校與游學有何不同？這兩種模式分別適合哪些人群？
張淑娟：夏校，又名Summer School，也叫暑期課程，起源于美國，是一種以學為主的暑期游學方式。不同于游學項目，夏校是讓參加的學生在舉辦該項目的學府中去體驗原汁原味的學習與校園生活，有的學校甚至會為參與的學生準備一張和本校學生一樣的學生卡，使其可以在大學校園里暢通無阻。與此同時，夏校項目能讓學生在短短的假期當中學到知識，開闊視野。另外，在課程選擇上也非常多樣化，大體上可分為學分課程、非學分課程和語言課程。選擇學分課程的學生在課程結束后考試成績合格可獲得學分證書，而選擇非學分課程和語言課程的學生則可獲得結業證明。
游學，英文通常譯作Study Tour，在現今中國社會的理解中，更多地是一種國際性跨文化體驗式教育模式。目前，常見的游學種類主要有三種：第一種是語言類游學，以學習語言為主題，輔以旅途的景點與校園觀光；第二類是特色主題游學，這種形式的游學通常都主題鮮明，以體驗及學習特定技能為主；第三類是定制游學，就是根據學生的實際需要，量身定制個性化的游學方案，包括目標國家（城市）、出行時間、游學線路及相關內容等。
以我從事留學行業16余年的經驗看來，夏校比較適合未來申請本科或研究生課程的學生的原因有以下幾點：（1）參加美國夏校有助于豐富學生的個人國際化背景，提升軟實力，成為留學申請中的亮點；（2）學生有機會獲得來自國外教授的含金量很高的推薦信，為將來留學申請增加籌碼；（3）選擇夏校學分課程的話，若成績合格，在正式留學后可以實現學分轉換，從而免修相關課程；（4）全天候的英語語言環境，可讓自己的英語能力獲得提升；（5）參與者可提前一步近距離了解國外大學的生活和學習，結交國際校友，擴大社交領域，增強溝通能力；（6）體驗一流大學的校園生活，美國的一流大學都有很多夏校項目，對于大多數有著“名校夢”的中國學生而言，無論將來是否能被這些名校錄取，至少現在就有一個圓自己的名校夢的機會，而且參加自己心儀名校的夏校項目在未來申請該院校時會比別人更有競爭優勢。
對比夏校，游學則比較適合于年齡較低，未來選擇赴海外就讀高中或預科課程的學生，因為游學能給參與的學生帶來以下收獲：（1）在純外語環境下學習，快速提高外語水平；（2）入住當地居民家庭，了解國外生活方式；（3）與外國學生進行課堂互動，體驗國外獨特的學習方式；（4）建立國際友誼，結交外國朋友；（5）提高獨立能力，培養團隊合作精神；（6）參觀國際著名學府，樹立遠大人生理想；（7）游覽世界各地名勝景點、欣賞美麗風光；（8）建立良好簽證記錄，為將來順利獲得留學簽證奠定基礎。
劉小艷：夏校通常是指美國大學在暑假針對高中生或大學生開設的暑期課程。暑期課程包括帶大學學分和不帶大學學分的課程。通常帶大學學分的暑期課程對高中學生的托福成績有要求，一般最少要求80分以上；不帶大學學分的暑期課程主要是修ELI語言和文化類的課程，這類課程一般對托福成績沒有硬性要求，所以有些高一的學生暑假可能會選擇不帶學分的暑期課程，而高二學生的暑假則會根據自己已有的托福成績去申請某所美國名校的帶學分的暑期課程。游學主要是在暑假的時候把學和游結合起來。一般在為期15-20天的行程中會對學生既有學習的安排，也有參觀大學和美國風景名勝的安排。
在這里建議已有想要了解的心儀大學的學生選擇“夏校”，而對美國人文、地理、文化體驗不深的學生則可以考慮參加游學，同時可以借此機會參觀多所美國名校。
留學生：國外院校都比較看重學生的綜合素質，包括創造力、主動性、學習潛力、領導能力等“軟實力”。那么針對此情況學生可利用暑期做哪些方面的背景提升？
張淑娟：近年來，去海外留學的中國學生越來越多。由于申請人數的不斷增長和申請人背景的不斷趨同，僅有一個高的語言和標準化考試分數已經不能保證能夠進入名校了。許多名校的錄取申請除了看重學生的學習能力外，還很強調學生在課外活動中的領導能力和服務他人及社區的意識。名校強調的Candidates，就是學習好，獨立精神強，有特長，有領導力的學生。因此，除了TOEFL、SAT這些硬性成績外，學校更重視的是申請人有一定的品格特質、有思想，而并不只是會考高分。因此，我建議未來想沖擊名校或名校主流專業的同學們，可以趁暑假期間在實習、工作、競賽、項目、社團經歷以及其他與專業相關的綜合經歷等方面做好提升，而其中實習工作經驗又是重中之重。
具體而言，在校表現方面，建議同學們多多參與志愿者、支教、社團等社會活動，爭取成為負責人組織和策劃各種活動，以便將來能更好地向心儀的大學展示自己的組織和領導能力。在工作實習或培訓經驗方面，知名大學通常都喜歡有工作經驗的學生，擁有豐富的工作經驗能夠大大加強自身的競爭力。
需要特別提醒同學們注意的是，不要盲目地去參加各種實習，追求數量上的可觀，這樣對申請并非絕對有益。應結合自己長遠的職業規劃，有針對性地選擇實習公司的類型和具體部門。
何明原：以上所謂的“軟實力”，其實個人并不贊同花費太多精力。因為這個目前屬于人有我有的東西，也很難凸顯“我優”。而國外院校在看重學生綜合素質上，其實更多的考量是學生能力與所申請的專業的契合程
留學行業圓桌會
度，因此，個人更建議學生從學術能力提升的角度去做相應的背景提升，但學術能力提升的同時，一樣可以達到比如創造力、領導力之類的“軟實力”的提升。關于個人綜合能力的提升并沒有太多的限制，把握好時間點和側重就好。不要盲目地專門為提升某個“軟實力”去做無用功，最后才發現該能力與自己所申請的專業契合度不高甚至完全不相符，那就得不償失了。
留學生：面對琳瑯滿目、良莠不齊的夏令營項目，學生和家長們應作何選擇？
張淑娟：市場上有種類繁多的游學夏令營項目，至于學生與家長應如何選擇，我主要從以下幾個方面給出自己的建議：（1）家長要跟孩子多溝通，了解孩子的興趣性、目的；（2）選擇游學項目時，要注意費用透明、專業性和平安性三者缺一不可；（3）在決定參加游學項目前，一定要弄清楚項目的組織者是誰，公司的規模、實力、服務和該機構在市場上的口碑如何等，只有在軟件和硬件設施上有雙重保障的機構才是家長們的首選；（4）提醒諸位學生與家長，想要達到“游學并收”的預期效果，學生與家長應在海外游學之前制定好游學計劃，游學后要歸納和總結，家長和海外游學機構雙方配合才能實現海外游學的真正意義。
何明原：現在夏令營的項目有很多，如專門針對培訓的夏令營和Summer School，以探校為主、游玩為輔的夏令營，也有純粹以游玩為主的夏令營等，至于選擇哪個，關鍵還是要看學生在該階段的實際需求。另外就是要考慮安全問題：一要避免去政局動蕩的國家和地區；二要跟夏令營組織方確認行程的安排和安全保障措施。
留學生：隨著留學的持續升溫，暑期參加語言培訓的熱潮也是一浪高過一浪。學生和家長在選擇這類培訓課程時應結合哪些因素考慮？
張淑娟：留學深造，語言是第一關。有良好的語言成績，能讓同學在申請海外院校錄取的時候擁有更多的自主選擇權，同時也能有效地降低未來在國外就讀語言課程時所產生的額外費用。那么，如果學生是以留學為目的，該如何選擇國內的出國語言培訓課程呢？
首先，學生應與自己的留學顧問作深入的溝通，對即將留學的國家、希望就讀的院校及目標院校對語言的要求有明確的認知；其次，學生應根據目標院校的語言要求，選擇對應的課程就行報讀。
需要注意的是，在報讀語言培訓課程時應該考慮到以下因素：（1）學生在確定報考語言課程前，應對自身的情況做一個“摸底”測試，以確定自己有能力完成課程并達到語言的語言水準；（2）注意海外院校錄取申請的截止日期，安排好學習及考試計劃，以免錯過了遞交語言成績的最后時間；（3）學生應與留學顧問保持積極的溝通，做好“保底”方案，以應付一旦語言成績未達預期時還能獲得海外院校錄取。
最后，若學生對未來有更深遠的規劃，如希望能順利獲得該國的移民身份，則應選擇一些在留學后較容易獲得移民身份的國家，諸如加拿大、澳大利亞、新西蘭與新加坡等。這些國家通常都有一些特定的針對國際留學生的移民項目，可以真正做到“留學+移民”一體化。
何明原：以我從事語言培訓行業十余年的經驗來說，學生應避免以下幾個誤區。
第一，老師背景好不代表能出成績。名師對于每個學生的投入時間是非常有限的，僅僅傳授技巧和方法不能從根本上解決學生的問題，更重要的是如何熟練掌握和運用這些技巧和方法。因此，這就需要一個完整的教學、教輔體系和執行。
第二，學習出現問題，不代表是上課出現問題。影響學習成績提高的因素是教與學的結合問題，不是光上課能解決的，也不是多上課多報班就可以解決的。學生的個性、學習環境和氛圍、學習效率、課后監督完成作業、科學合理的時間安排、適當的心理調適乃至家庭環境等，都是為學生提分、保駕護航的重要因素。
第三，學生用的教材也就是OG和機經考題教材與備考資料的選擇，對于學生的學習至關重要。不同程度、不同個性的學生對教材和備考資料的需求肯定不同。根據個人經驗來看，一個完整的考試培訓，至少需要6―10套不同類型、不同階段層次研發的教材和備考資料，才能達到因材施教的效果。
關鍵詞 農技推廣服務體系；建設項目；做法；成效；問題；建議；貴州正安
中圖分類號 F323.3 文獻標識碼 A 文章編號 1007-5739（2015）15-0311-03
正安縣是一個國家級貧困縣，也是一個山區立體農業縣，在正安縣農業和農村經濟發展中存在著許多矛盾和問題，最突出的是農民增收困難。如何強化正安縣農業基礎地位、促進農民持續增收，是農業科技人員必須破解的一個重大課題。國家農業部批準實施的基層農技推廣服務體系建設項目是為適應市場經濟下農業實現“兩高一優”發展目標，促進農技推廣體系建設而提出來的，這將加快和促進正安縣傳統農業向現代農業轉型的進程，通過現代農業建設轉變農業生產方式和農民勞作方式，增加農民的收入，從而實現正安縣農民脫貧致富奔小康。
1 正安縣農技推廣服務體系建設項目實施現狀
1.1 農業與農村經濟情況
正安縣屬于西南水土嚴重流失區域，現有人口65.7萬人，其中農業人口60.568 8萬人，農業生產障礙因素多，全縣面積2 595 km2，全縣7.53萬hm2耕地中有6.77萬hm2中低產田土，2014年農村居民人均可支配收入達6 809元，農業總產值31億元，農業增加值19.1億元，農業基礎極為脆弱，農業生產障礙因素多，人地矛盾突出、農業資源短缺、生態承載力下降、農業勞動力大量外流，農業現代化水平不高，經濟增長內生動力嚴重不足，農業現代化水平不高，經濟增長內生動力嚴重不足，貧窮落后仍然是當前和今后長期的主要矛盾[1-2]。
1.2 主導產業的主推技術遴選情況
正安縣把茶葉產業作為農民增收致富的產業，茶葉產業建設已取得了一定的成效，呈現出良好的發展態勢。因此，確定選擇了優質茶葉福鼎大白、金觀音、白茶葉一號、龍井43、烏牛早等，主推技術為幼齡茶葉與花生套作、測土配方施肥、茶葉綠色防控技術、茶葉的修剪技術等。水稻是正安縣主要的糧食作物，因此選擇了優質稻種植，水稻產業主推技術為抗病蟲害品種、旱育稀植栽培、三沼綜合利用、測土配方施肥、病蟲害綜合防治[3-4]。
1.3 指導員幫包示范戶、示范戶帶動輻射戶及示范基地建設情況
按照示范戶遴選條件和程序，2013年遴選1 000個具有豐富的生產實踐經驗、生產經營規模較大、種養水平較高、一般具有初中以上文化程度、樂于幫助和帶動周邊農戶的示范戶。其中茶葉產業示范戶360戶，水稻產業示范戶640戶，按照指導員指導示范戶、示范戶帶動輻射戶“1+10+10”的要求，每1名指導員幫包10戶示范戶，每1戶示范戶輻射帶動周邊10戶農戶，10 000戶輻射農戶中，茶葉種植戶3 600戶，水稻種植戶6 400戶。按照職責分工、崗位設置情況，在全縣農技推廣人員中遴選了100名素質高、業務精、技術過硬的人員作為技術指導員，其中：縣級農技推廣人員51人，鎮級農技推廣人員49人，分布在19個鄉鎮，130個行政村。為了抓好茶葉、水稻產業標準化建設，分別在瑞溪鎮燕子壩村魯家坪組、新州鎮新州村向家壩組建立了茶葉、水稻產業農業科技試驗示范基地各1個。茶葉基地面積13.33 hm2，其主要開展殺蟲燈及粘蟲板綠色防控、測土配方施肥、幼齡茶葉與花生套作、茶葉修剪等技術示范與培訓，帶動全縣1.5萬hm2茶葉標準化建設；實施水稻基地面積14.07 hm2，涉及82戶農戶，其主要開展了內香8518和超級稻科優21為主的新品種展示、示范生態育秧、機插秧等新技術，采用雜交優質水稻種、旱育稀植栽培技術、運用旱育保姆和無紡布、進行測土配方施肥、病蟲害綜合防治及三沼綜合利用技術，帶動全縣6 666.67 hm2水稻標準化建設。
2 主要做法
2.1 建立農技推廣技術支撐體系
一是為了確保項目的順利實施，正安縣組建項目行政領導小組，領導小組負責項目的組織協調、管理及督促檢查，按照項目實施方案、建設內容及任務，負責對項目建設的總體規劃布局，同時對項目實施工作作出具體的安排和部署，將項目建設內容落實到位，責任落實到人，確保項目的順利完成；二是成立項目技術實施小組，同時抽派8名技術骨干組成縣級水稻及茶葉產業專家技術小組，主要負責本地主導品種、主推技術的篩選，農業科技試驗示范基地技術的指導及技術指導員的培訓等工作。縣級技術專家組積極主動參與到對技術指導員、科技示范戶的培訓工作，全年共計培訓茶葉產業指導員和水稻產業指導員各3次，專家組還多次到示范基地進行指導，全縣上下形成了由縣級專家、技術指導員、示范農戶及輻射農戶密切相連的農技推廣技術支撐體系。
2.2 建立各項制度，嚴格兌現考核
為了加快推進構建職能明確、機構完善、隊伍精干、運轉高效的基層農技推廣隊伍，制定了《正安縣農技推廣人員聘用方案》《正安縣農技推廣人員培訓方案》《正安縣基層農技推廣人員指導方案》《正安縣農技推廣人員責任制度》，并將各項制度上墻公示，按照相關內容落實到人。項目完成后，縣農牧局抽派一組干部深入示范戶檢查驗收每名指導員工作實效，以此作為年終兌現指導員補助服務費的依據。
2.3 精心培育農業科技示范戶，發揮示范帶動效應
在項目實施中，正安縣采用了“縣級技術專家―指導員―示范戶―輻射戶”的模式，建立了專家抓示范戶、示范戶帶動輻射戶的農業技術推廣機制。“科技示范戶”門牌張貼到位，示范戶物化補貼也全部發放到示范戶手中。技術指導員分別與縣農牧局、示范戶簽訂了技術服務協議，明確了各方權利和義務，技術指導員制定了分戶指導方案，采用“手把手”“面對面”的方式進行技術指導，關鍵環節主動入戶、突發事件及時入戶、技術咨詢隨時入戶，確保了技術的入戶率和到位率。技術指導員認真填寫《技術指導員手冊》，做好技術指導記錄，并指導農戶填寫《科技示范戶手冊》和農事操作記載，指導每個示范戶輻射帶動周邊10戶農戶依靠科技致富，每位技術指導員入戶指導每個農戶8次以上，使每個示范戶接受培訓5次以上。
2.4 強化農業科技實驗示范基地建設
根據正安縣農業產業發展需要，依托種植大戶和涉農企業，在全縣建立了2個示范基地，分別是新洲鎮新洲村水稻高產栽培示范基地和瑞溪鎮燕子壩村茶葉示范基地，各示范基地均制定了實施方案和基地標牌，每個基地明確了1名負責人和1名技術指導專家，負責各項技術措施的落實。在基地中積極開展了新品種新技術示范，提高示范基地的檔次，并且在不同的生產環節組織技術指導員、科技示范戶及輻射戶到基地觀摩學習3次，組織農戶培訓3次，真正帶農民到田間地頭學習，增強農民科技示范能力的培養。
2.5 注重基層農技人員培訓及農技知識的推廣與應用
一是提升農技人員業務能力的培訓。選派了100名基層農技人員分4批次進行異地培訓，其中在貴州省農科院重點班培訓的有30人，在遵義市黨校普通班培訓的有30人，在縣農牧局集中培訓的有100人，培訓內容主要是現代農業發展形勢、現代農業發展以及農業新技術與管理（水稻、茶葉的種植及病蟲害防治）、農產品質量安全監管、農產品市場營銷、農機推廣，以及農業相關法律法規。二是圍繞主導產業、主推技術對科技示范戶進行培訓。為進一步提高科技示范戶帶動輻射能力和農民種植水平，促進農民增收、農業增效，切實加強了對科技示范戶的培訓，開展了多層次、全方位的培訓工作。主要采取了集中對科技示范戶進行培訓，輻射帶動周邊農戶和派出技術指導員直接送技術到鄉進村開展新型農民科技培訓等方式。僅2014年第4季度，正安縣就派出農業科技指導員20余人，采用進村辦班和現場指導相結合的形式培訓60場次，培訓指導農民3 000余人，發放技術資料5 000余份。三是拓寬學習渠道，利用網絡進行零距離培訓。引導指導員通過進入農業科技網絡書屋免費學習農業科技知識，加快農業信息化建設。
2.6 項目結合，實現資源優化配置
一是項目實施與測土配方施肥項目、植保綠色防控項目結合，為使茶葉產業持續發展，運用測土配方施肥技術、植保綠色防控等配套技術服務于基地建設；二是項目實施與《正安縣耕地保護與質量提升項目》《千億斤糧食增產工程項目》等結合，在水稻產業中，大力推廣油菜秸稈腐熟還田技術，并組裝測土配方施肥、病蟲害綜合等配套技術，項目實施實現了資源優化配置。
2.7 強化督促檢查，落實績效考評制度
由局督察室牽頭，抽調10名工作務實、紀律性強的人員組成項目督察領導小組，分階段對每名技術指導員工作開展情況進行抽查，并做好記錄作為年終兌現入戶補助費的依據之一，對工作責任心不強、指導示范效果差的指導員做到時時提醒，責令其整改落實到位。
2.8 強化項目資金管理
嚴格按照中央財政項目資金管理要求，加強項目預算與財務監督管理，確保項目資金實行專賬管理，專款專用。
3 取得的成效
3.1 農業產業科技含量得到提升，增產增收效果明顯
通過實施基層農技推廣補助項目，切實理順了農技推廣機構管理體制，發掘了各方面的潛在力量，提高了指導員的工作積極性，加快了新技術、新品種的推廣，農技工作得到了群眾的大力支持；通過培育科技示范戶，群眾對科技興農的認識進一步提高，示范帶動作用明顯，出現了“村看村，戶看戶，群眾都看示范戶”的新景象，示范戶和示范基地產量和效益也十分明顯。一是水稻示范戶增收稻谷213.688 t，增收68.38萬元，輻射戶增收稻谷1 144.325 t，增收366.184萬元，示范戶及輻射戶共增產水稻1 358.013 t，增收434.564萬元；二是茶葉示范戶增產77.522 t，增收310.088萬元，輻射戶共增產茶葉885 t，增加經濟效益3 420萬元，示范戶及輻射戶共增產茶葉962.522 t，增加經濟效益3 730.088萬元。
3.2 技術指導員服務意識增強，農技推廣能力顯著提升
3.2.1 提升了基層農技推廣隊伍的指導服務能力。通過項目的實施，特別是實行分包到戶、農戶評價的制度，增強了指導員的服務意識，指導員結合農時季節進村入戶指導、座談，見面率高了，指導到位了，群眾生產中的疑難問題得到了及時的解決。通過項目實施提升了技術指導員的農技推廣能力，在技術指導中涌現出大批優秀的技術指導員。
3.2.2 提升了集成創新能力。2個產業示范基地建設中，一改過去常規栽培方式，通過技術集成配套組合，輻射帶動了周邊農民增產增收。一是加強示范基地的示范帶動，開展技術培訓，共舉辦水稻和茶葉高產栽培、測土配方施肥技術、病蟲害防治等一系列培訓共4期，參訓人員300人次，輻射帶動農戶528戶，經過專業培訓和技術指導，產業示范戶掌握了配套技術，達到示范的目標；二是選擇采取配套技術，水稻示范基地采用品種科優21、內香優8518等高產優質品種，應用旱育保姆拌種、測土配方施肥、病蟲草害統防統治、油菜粉碎秸稈腐熟還田、三沼綜合利用等多項配套增產技術，茶葉采用了幼齡茶葉―花生套種、測土配方施肥、無害化病蟲害綜合防治等配套技術，水稻完成了示范基地面積14.07 hm2，示范區平均產量8 190 kg/hm2，總產量120.207 t，總產值40.870 3萬元，比上年平均產量6 750 kg/hm2增加1 440 kg/hm2，按3.4元/kg計算，平均新增產值4 896元/hm2，新增總產值6.3萬元。茶葉示范基地完成面積14 hm2，通過驗收，示范區平均產量1 341 kg/hm2，總產量18.774 t，總產值56.322萬元。示范區平均產量較上年平均產量1 027.5 kg/hm2，增加313.5 kg/hm2，按40元/kg計算，平均新增產值12 540元/hm2，新增總產值17.556萬元。示范基地增收效果顯著，示范帶動效應強，提高了示范區科學種植水平，同時也培養了一批科技示范戶學科學、用科學及帶頭推廣科學技術的能力，為新技術、物化技術的應用推廣起到了引導示范作用。
3.2.3 提升了技術干部團結協作能力。基層農技推廣服務體系建設與改革補助項目是一個全體農技人員廣泛參與、工作目標整體推進的項目，項目實施以來，縣、鎮兩級農技人員、專家組成員和技術指導人員在工作上既有明確分工，同時又相互協調、密切配合，形成了通力合力的局面，發揮了農技推廣系統的整體功能，實現了農技推廣事業和諧發展。
總之，通過項目建設加快了基層農技推廣體系的發展，因此加快了現代農業產業基地的發展，為社會主義新農村建設提供了產業支撐。
4 存在的主要問題及建議
4.1 管理體制不順
基層農技推廣人員虛位、缺位、錯位現象嚴重，鄉鎮農技推廣機構人員仍然存在在編不在崗、在崗不在位的情況，嚴重影響基層農技推廣機構公益性職能的履行。部分農技人員長期抽調他用，如2013年到土肥站從事土肥技術推廣的一名工作人員，就被抽調到村里擔任了2年第一村支書，這種管理體制的實踐運行，導致條塊管理不順、推廣渠道不暢、協調機制不活、工作職能不專，成為基層農技推廣事業發展的首要制約因素。
4.2 農技培訓不到位
農技推廣員沒有職業資格標準，建議加快建立農技推廣人員職業資格準入制度，包括鄉鎮級農技推廣員資格條件等。基層農技推廣員知識更新緩慢，建議加大力度，開展農技推廣員綜合性培訓工作，以適應農業生產方式和農民生活方式的轉變。受人員、技術水平、培訓資金地理環境等因素的影響，一些培訓場次僅注重形式和培訓過程，而對群眾的針對和現場指導不足。建議增加經費，多層次多渠道加大培訓力度。
4.3 農業機械化程度低
農業機械化程度低，使產業發展效益低。因此，迫切需要國家加大扶持力度，以促進其健康、持續、協調發展。
4.4 財政投入嚴重不足
農業服務體系發展滯后，技術隊伍遠遠不能適應發展的要求，建議政府部門把農業服務體系建設資金列入財政預算，明確其占農業投入的比重及年增長率。與此同時，在區縣科技資金中，把農業科技服務資金單列，建議農業服務體系建設專項資金。
5 參考文獻
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《北京市“十二五”時期中小學教師繼續教育規劃》中明確提出要完善繼續教育制度，特別是要加強骨干教師培訓。隨著教師隊伍的更替，一些中青年骨干教師走上了學科教研組長的崗位，承擔起學科校本研修組織與實施的工作。對中青年教研組長進行培訓，能夠有效提高校本研修工作的質量，“如何設計并實施中學教研組長培訓”“用什么標準衡量教研組長培訓的質量”成為亟待研究和解決的問題。
關于教師培訓的研究已經比較成熟，涵蓋培訓主體、模式、內容等多方面，但是，對教師培訓質量評價的研究，特別是對骨干教師培訓質量的評價仍需要進一步的探討。現有的培訓質量評價研究多是從宏觀層面對教師培訓進行總體評價，缺乏細化到培訓需求、培訓內容、培訓效果和培訓質量等方面的評價，具體到培訓對象的評價研究則更少。
為了解決教師培訓質量評價中存在的困難和問題，西城區教育研修學院以中學教研組長為研究對象，采取績效評價與追蹤評價相結合的方式，進行“行為”改進方面的評價研究。其中，績效評價主要是對課程實施質量及教研組長學習成果等進行評價，落實對培訓課程質量、教研組長發展情況的評價研究；追蹤評價主要是采用調查、案例研究的方式，利用中學教研組長培訓質量評價調查，對骨干教師在培訓后的日常工作中開展校本研修的情況進行評價。通過骨干教師培訓質量評價方面的實踐研究，為骨干教師培訓質量評價提供可借鑒的案例。
二、培訓質量評價研究的實施過程
1.中學教研組長培訓著力在校本研修能力提升
（1）以能力提升為目標的培訓課程設置
校本研修是指在教育行政部門和業務部門的領導下，由學校發起組織，以學校教育教學發展和改革所面臨的各種實際問題為中心，滿足學校和教師的發展需要，充分利用校內外培訓資源，有效實現教師專業發展的繼續教育培訓形式。
校本研修兼具針對性、靈活性、實效性和實踐性，開展校本研修有利于解決學校和教師在教育教學實踐中的問題；有利于發揮教師學習的主體作用，促進自身個性發展；有利于緩解教師的工學矛盾；有利于教師教育資源的有效利用；有利于學校學習型組織的建設。校本研修不僅包括校本教研，還包括教師的培訓和教育。中學教研組長作為學校各個學科的骨干教師，是校本研修的組織者和實施者，中學教研組長校本研修能力的高低直接影響著校本研修的水平和質量。
中學教研組長的校本研修能力包括設計、實施“基于學校發展、教師專業發展、學生發展”的教學研究和教師培訓活動；能夠把握教育改革方向，運用先進教育理論引領校本研修，做校本研修的引領者、促進者和實踐者。檢驗中學教研組長校本研修能力的標準是：學科教師是否具有自己的教學風格，學校是否具有較高的教育教學質量，圖1表示校本研修能力與評價目標的關系。切實可行的目標包括一系列參與活動與作業，過程中既可檢測，也是可以實現的。對目標完成情況的檢測，可以確定中學教研組長的收獲，繼而判定培訓的質量。
“校本研修能力提升”中學教研組長培訓采用“主題模塊”的形式設計，每個模塊課程由專題講座或實踐活動組成，以規劃能力、研究能力和實踐能力為主要培養目標，課程設置及培訓內容如
表1所示。
（2）落實研修活動實踐課程，助力校本研修能力提升
教研組長培訓過程中，注重實踐類課程的設計與實施，特別是校本研修活動及校本研修方案的研制與交流。校本研修觀摩遵循研修活動設計與實施規律，按照“確定觀摩內容―選定觀摩學校―深入學科教研組討論展示內容―組織觀摩活動―學員交流觀摩收獲”程序進行。我們將觀摩活動的準備過程介紹給教研組長，讓他們明確觀摩校本研修活動的目的。深入學科教研組，與準備校本研修觀摩活動的教研組長及教師進行交流，保證觀摩活動的順利有效進行。
我們先后帶領教研組長走進北京市第四中學、北京市第八中學、北京市第十三中學、北京市第四十一中學等學校的學科教研組，讓參加教研組長培訓班的學員成為校本研修活動展示的主體，將他們參加培訓時確定的校本研修主題、設計的校本研修方案及實施成果作為展示的內容。我們將教師分為文科組與理科組，分別到學校觀摩校本研修的實施情況。校本研修觀摩活動采取“介紹校本研修方案及實施情況―聽課―交流”的形式進行。將教研組長按照文理科分組，分別開展校本研修活動觀摩，保證了教研組長有共同的話題進行探討，教育教學中遇到的問題有相似性，這樣的觀摩對校本研修工作更具有借鑒價值。
（3）課程實施的質量評價
課程實施質量的評價以教研組長為主體，通過課程滿意度體現。我們依托西城教育研修網質量監控平臺，對每次課程進行實時評價，內容包括滿意度、收獲和建議，參訓者的反饋在一定程度上反映出培訓的質量。培訓課程的設計和實施主要圍繞規劃能力、研究能力和實踐能力三方面展開，其中，提升“規劃能力”的課程包括“教育是有‘思考’的行動”“獨善其身與兼濟天下―校長對教研組建設的思考”等五門課程；提升“研究能力”的課程包括“如何看待和怎樣梳理教育教學成果”“教研組如何開展研究”等三門課程；提升“實踐能力”的課程包括“課例研修方法”“校本研修方法”等九門課程。從與校本研修相關的培訓課程的評價看，大部分課程的滿意度都達到了100%，與提升校本研修能力相關內容的課程占課程滿意度權重達到80.11%，這說明培訓課程內容對提升教研組長的校本研修能力有一定的幫助。教研組長對培訓課程內容及實施過程的高滿意度，一定程度上反映出中學教研組長培訓具有較高的質量。
2.中學教研組長培訓質量追蹤評價
（1）追蹤評價的設計
中學教研組長培訓在實施過程中采用基于結果的管理方式，培訓結束后收集、整理學員的校本研修方案，請學校領導提出修改建議，并要求教研組長將校本研修方案與組員交流，為校本研修方案的實施做好鋪墊，最后，將學員的校本研修方案整理成冊，匯編成《中學教研組長研修成果集》。將中學教研組長的培訓成果作為今后工作的一個基礎，從而促進培訓與實踐相結合。
中學教研組長培訓結束一年后，我們采用問卷的形式，調研了學校校長對教研組長實施校本研修方案的評價，校長們對教研組長引領學科教研組開展校本研修情況的評價，在一定程度上反映出教研組長培訓的質量。
（2）追蹤評價的內容及分析
對中學教研組長跟蹤評價的內容如表2所示。
從評價的結果看，首先，多數教研組長都具有較強的規劃能力，能夠設計、實施教研組發展計劃，并解決實際問題，此維度滿意度均在87%以上。其次，多數教研組長都能夠針對問題開展課題研究、按照計劃落實具體工作，此維度滿意度達到90%以上。從評價中我們也發現，教研組長持續深入開展研究獲得階段性成果或總結性成果的能力還有待于進一步提高；另外，學校領導對教研組長在實際工作中能夠以身作則、帶領學科組教師開展實踐研究的表現給予了肯定，并希望能夠持續深入開展校本研修。追蹤評價的結果說明，學校對教研組長參訓后在校本研修中的行為表現較為認可，這在一定程度上反映出教研組長培訓項目的有效性。
三、培訓質量評價研究的思考
在開展中學教研組長培訓質量的評價研究時，我們不僅關注培訓實施的質量評價，還關注教研組長對培訓成果轉化的追蹤評價，評價的主體不僅包括教研組長，還包括學校的校長、教研組成員及專家。培訓質量研究采用“學習―實踐―反思”的行動研究方式進行，將教育科研與教師在職培訓工作緊密結合，如利用“‘校本研修能力提升’教研組成員問卷及分析”直接幫助教研組長了解教師在校本研修及教研組建設中的意見與建議，為教研組長完成校本研修方案的設計與實施奠定了基礎；基于西城教育研修網的質量監控平臺，將信息技術有效應用于教師培訓質量監控過程中，實現了對培訓質量的過程性評價，使培訓項目設計者及時了解教研組長的收獲和建議，發現課程實施中存在的問題，進行課程內容和培訓方式的改進，保證培訓項目的順利推進。在研究的過程中，我們雖然積累了一定的經驗，但仍存在一些需要解決的問題。
1.加強需求調研―以學定培
中學教研組長的培訓方案是在分析西城區骨干教師發展狀況基礎上設計和實施的，但在課程實施的過程中，特別是在培訓質量的研究中，我們發現，培訓方案的研制仍需加強需求調研，特別是骨干教師培訓項目，更要注重分層，一是在模塊課程設置上增加選擇性，二是通過基于不同培訓成果的管理，實現分層培訓，進一步保證培訓的質量。
2.培訓質量追蹤―效益后置
尊敬的各位培訓老師，親愛的各位學員：
大家下午好！秋風送爽，十月飄香，這是一個收獲的季節，做為衛生機構的領導管理層，也應該在這個美好的季節中收獲更多、更充實的“果實”，但是，管理任重而道遠，在收獲的同時也需要進行再次提高，因為每一次業績飛躍都離不開管理的規范與更新！而這次由州衛生局與州政府聯合舉辦的“德宏州衛生行政領導綜合管理能力培訓班”在經過為期一周的培訓后，也漸漸落下帷幕，恭喜大家在這次培訓中順利結業，同時堅信這次培訓將會為大家帶來新的理念與新的建議，也堅信大家在今后的管理工作中將會有一個新的開始！因此，這次培訓舉辦的也是相當成功！
首先，從德宏州衛生工作的上半年工作情況來看，這次培訓勢在必行，也舉辦的如暑后甘霖，相當及時，而且這次培訓也達到了預期的效果，是一次務實高效的培訓。在各位授課老師的各類專業講座中，大家不僅接收了更多切實可行的建議與措施，也讓大家的綜合能力在培訓后得到了長足的進步與提高。在這里，我僅代表參訓的所有學員感謝復旦大學的相關領導與各位授課老師的支持與幫助、付出與勞動，為我們提供良好學習環境的同時也將你們的實踐經驗與專業理論知識無私的傳授于我們。
其次，這次培訓旨在提高各級衛生行政領導綜合管理能力，是為迎合新時期衛生事業發展與醫改工作的需要而開展的，而在這次培訓之后，相信大家也一定收獲了不少對自己有用的知識。在此，希望大家能在將來的工作中，能夠將在這次培訓中收獲的經驗與教訓運用到實際工作中去，切實提高自己的綜合管理能力，在工作中更好的落實科學發展，在工作中披荊斬棘，在工作中發揚“亮劍”精神，并在今后的管理工作中創造更加優異的業績。“長風破浪會有時，直掛云帆濟滄海”，只要大家將這次的培訓心得如實的運用到實際的工作中，管理亦將會變得更加的得心應手，水到渠成。
再次，培訓只是一種提升的方式，并不代表結束，相反，在今后的工作中還應與學院之間建立更加良好的友誼關系，不斷的進行工作上的溝通與交流。隨著時代的不斷發展，管理在工作中也會經常的發生變化，但是基礎是以人為本，因為無論管理工作、管理要求與管理制度如何改變，管理理念依舊是“以人為本”，因此，在今后的工作中更是需要進行適時的交流與溝通，在交流中獲取更新的專業知識，以此在工作中不斷提升業績的同時不斷創新。
最后，再次恭喜各位學員在為期一周的培訓中順利結業，感謝各位培訓老師的辛勤付出，同時祝大家今后的工作猶如金龍騰飛，前程似錦！謝謝大家！
關鍵詞：清遠電大；遠程教育；教育技術；以老帶新
何謂遠程教育呢？翁朱華（2012）認為[1]：“遠程教育是對師生時空分離的各類教學與學習的總稱.”范如永(2013)認為[2]：“遠程教育是以計算機通信技術和網絡技術為依托，采用遠程實時多點雙向交互式多媒體現代化教學手段，實現跨越時間和空間的教育傳遞過程.”本文所指的遠程教育主要是依托于互聯網的遠程教育，是一種狹義的網絡教育.進入21世紀之后，遠程教育在我國的發展愈發興盛[3].遠程教育和傳統的校園教育有很大不同，它主要通過網絡技術實現，并不是一種面對面的面授教育.在遠程教育中教師需要運用到很多教育技術，這些教育技術的運用可以有效促進遠程教育的發展，有效提高遠程教育成效.本課題主要以清遠電大為例，針對遠程教育教師的教育技術運用現狀與發展策略展開研究.希望通過本課題的研究可以進一步促進遠程教育教師的教育技術運用及發展.
1清遠電大遠程教育教師的教育技術運用現狀分析
清遠電大作為一所廣播電視大學，在遠程教育方面近年來取得了很好的成績.遠程教育教師的教育技術運用能力也不斷提升.清遠電大遠程教育教師的教育技術運用現狀具體體現在如下幾點：
1.1清遠電大遠程教育教師的教育技術運用表現良好的一面
由于清遠電大遠程教育教師在教育技術方面的有效運用，近年來在遠程教育方面取得了良好成效.清遠電大遠程教育教師的教育技術運用表現良好的一面具體體現在如下幾點：1.1.1掌握的教育技術豐富清遠電大的遠程教育教師均是精挑細選出來的，具有一定的遠程教育專業教學能力，掌握著較為豐富的現代教育技術.在實地調查中了解到，清遠電大遠程教育教師在如下教育技術能力方面表現的極為突出：（1）CAI課件的設計、選用和評價；（2）CD-Rom；（3）雙向視頻會議系統；（4）BBS討論；（5）電子信箱等[4].上述教育技術均是遠程教育不可或缺的關鍵教育技術.正是因為遠程教育教師教育技術的有效運用，才讓清遠電大的遠程教育事業發展的越來越好.1.1.2產生的教育成效良好清遠電大遠程教育教師的有效教育技術運用產生的教育成效也是較為良好的.通過對清遠電大210名遠程教育學員的網絡調查結果顯示：89.12%的遠程教育學員對教師的教育技術運用情況表現出極大滿意，認為產生的教育成效良好.10.88%的遠程教育學員認為教師的教育技術運用情況一般，產生的教育成效一般.無遠程教育學員對教師的教育技術運用情況不滿意，認為產生的教育成效較差.由此可見，清遠電大遠程教育教師的教育技術運用成效總體來說是良好的[5].1.1.3學習的積極性高漲實地調查中還了解到，清遠電大遠程教育教師針對教師技術的學習積極性總體表現較為高漲.很多遠程教育教師在日常工作之余均會自主參與現代教育技術的學習.遠程教育教師也會定期或不定期的聚集在一起，討論相關教研活動，研討相關教育技術.除此之外，清遠電大還定期組織遠程教育教師進行現代教育技術培訓[4].總體而言，目前清遠電大遠程教育教師的教育技術學習積極性較為高漲，這一點非常值得肯定.
1.2清遠電大遠程教育教師的教育技術運用表現較差的一面
雖然清遠電大遠程教育教師在教育技術的運用方面存在諸多表現良好的一面，但不可忽視的是：清遠電大遠程教育教師在教育技術的運用方面仍存在表現較差的一面，具體體現在如下幾點：1.2.1年老教師在現代教育技術的掌握方面普遍較差清遠電大傳統的遠程教育主要是以函授的形式實現，進入21世紀之后，這種陳舊的遠程教育模式逐步被淘汰，由網絡遠程教育替代.雖然遠程教育形式發生了一定的改變，但是也因此遺留下來很多年老的遠程教育教師.這部分遠程教育教師雖然擁有較為豐富的遠程教育經驗，但是在現代教育技術的掌握方面卻普遍較差.由于在現代遠程教育技術的掌握方面表現的較為欠缺，因此所產生的遠程教育成效也往往不盡人意.1.2.2清遠電大以老帶新的情況也表現的不盡人意在清遠電大的遠程教育發展過程當中，必然會不斷納入一些新的、較為年輕的遠程教育教師.這部分遠程教育教師在相關教育技術的運用方面往往會表現的較為欠缺.此種情況的存在也會在一定程度上影響到清遠電大的遠程教育質量[5].但極為令人遺憾的是，清遠電大并未安排以老帶新活動，并未讓一些遠程教育技術較好的教師帶領新教師學習.以至于讓很多新遠程教育教師要通過很長一段時間的自主探索和學習方能全方位掌握相關教育技術.1.2.3清遠電大在教育技術培訓方面投入精力不夠雖然清遠電大會定期或不定期的組織遠程教育教師進行教育技術培訓，但是總體而言，培訓的頻率仍然較少，每次培訓的時間也不夠長.教育技術培訓的內容也往往偏向于理論化，缺乏實踐性[6].除此之外，在校本培訓方面亦未從校外聘請知名遠程教育技術專家來校培訓.于此同時，清遠電大派遣遠程教育教師去校外學習相關教育技術的頻率也極少.這樣的培訓質量可想而知，很難起到良好的教育技術培訓效果.
2促進遠程教育教師的教育技術運用效率提升的相關建議
為促進清遠電大遠程教育教師的教育技術運用效率提升，特提出如下幾點發展建議：
2.1適時淘汰部分年老教師
在上述論述中已然提及到，清遠電大的部分遠程教育教師已然較老，且在現代教育技術的掌握方面表現的較為欠缺.這部分年老的遠程教育教師由于歷史原因，很難迅速、有效的掌握相關教育技術.基于此種情況，清遠電大為促進遠程教育事業的發展，必須要適時淘汰部分年老教師.這里需要注意的是：這部分年老教師并不是無任何用武之地，他們在以往的遠程教育過程中掌握著極為豐富的教育教學經驗.因此，學校可以對其繼續委以重任，讓其將自身豐富的遠程教育經驗傳授給新一代遠程教育教師，幫助清遠電大的遠程教育事業實現更好的發展，繼續發揮好余熱[7].這對于清遠電大遠程教育教師的整體教育技術能力提升無疑是極有幫助的.
2.2構建完善的師徒制模式
清遠電大并未安排以老帶新活動，并未讓一些遠程教育技術較好的教師帶領新教師學習.以至于讓很多新遠程教育教師要通過很長一段時間的自主探索和學習方能全方位掌握相關教育技術.基于此種情況，建議清遠電大盡快構建起較為完善的師徒制模式，讓一些教育技術掌握較為扎實、豐富的遠程教育教師帶領新教師進行學習，幫助他們盡快扎實掌握相關教育技術，尤其是現代教育技術.為科學踐行這一做法，建議清遠電大建立科學的規章制度，并給予帶徒的教師一定的工作津貼，更好的刺激他們帶徒的積極性.
2.3加強教育技術相關培訓
為進一步提升遠程教育教師的教育技術運用能力，清遠電大應加強對遠程教育教師進行教育技術培訓.建議每個季度均安排一次教育技術培訓，且每次培訓的時間不低于兩天.在校本培訓的過程當中，清遠電大應盡可能從校外聘請一些教育技術運用經驗較為豐富的專家來校培訓，幫助本校遠程教育教師盡快掌握更為先進的、最新的教育技術.除此之外，清遠電大對于一些教育教學表現優異的遠程教育教師，還應給予其除外接受培訓的機會，幫助其更好的實現教育技術發展.這樣的做法也有利于刺激其它遠程教育教師更加積極地學習相關教育技術，從而有效提升清遠電大遠程教育教師的整體教育技術運用能力和水平.
3結語
遠程教育教師的教育技術運用能力關乎清遠電大遠程教育事業的健康、長遠、可持續發展，這一點毋庸置疑.總體而言，清遠電大遠程教育教師的教育技術掌握現狀良好，但是對于其中存在的一些問題我們仍不可小覷.在未來，我們應繼續加深對遠程教育教師的教育技術運用現狀研究，針對其中存在的問題提出更加有效的發展對策，不斷促進我國遠程教育事業的發展.
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[4]金麗霞.實踐研究與遠程教育教師的發展[J].中國遠程教育,2011(05):68-71.
關鍵詞：教師培訓；質量評價；保障機制
中圖分類號：G658 文獻標志碼：A 文章編號：1009-4156（2013）10-077-02
一、中小學教師培訓質量評價體系的構建
2011年2月，江蘇省為加快建設教育強省，全面提升教育現代化建設水平，提出了全員培訓全面落實、高水平骨干教師梯隊基本形成、教師學歷層次普遍提高、培訓體系進一步完善、培訓資源不斷優化的總體目標。在此目標下，為強化師資培訓質量監管，建立一套相對完備的教師培訓績效評價體系，完善教師培訓質量評估機制，江蘇省教育廳委托江蘇省教育評估院研制中小學教師省級培訓質量評價標準，并組織實施全省師培質量評價工作。
1.質量評價標準的制定。評價標準是教師培訓質量評價體系的基石，對于建立健全教師培訓質量保障機制具有重要意義。江蘇省中小學教師省級培訓質量評價標準的研制始終遵循“以人為本”的評價理念，以促進教師專業發展，提升參培學員教育素養和教學能力為方向，高度關注對培訓效果、培訓收獲和學員滿意度產生影響的要素；并始終堅持“以評促建”的原則，注重發揮引領作用，努力引導培訓機構強化服務意識和質量意識，完善培訓支持服務體系，加大培訓課程資源建設，創新培訓模式，優化培訓內容，改進方式方法，切實提高培訓的實效性。在多方調研和充分論證后，江蘇省制定了《江蘇省中小學教師省級培訓質量評價標準（試行）》。評價標準由4個一級指標和15個二級指標構成，其中，6個為核心指標。
同時，在實踐層面，為了增加評價指標的可操作性，專門制定了評價細則和評定等級說明，明確A（達標）、C（不達標）等級，介于A、C之間的為B（未完全達標）等級。
2.質量評價的組織實施。江蘇省中小學教師培訓質量評價主要通過組織專家現場考察和滿意度調查兩種方式來實現。
現場考察采用抽查的方式，由江蘇省教育評估院會同江蘇省教育廳確定考察機構名單。在機構選擇上，力求覆蓋所有培訓項目、所有類型的培訓機構和江蘇省13個大市，以不影響培訓的正常進行為前提，從而保證評估結論的常態化和真實性。2011年江蘇省教育評估院共組織現場考察了17家培訓機構，2012年考察了18家，占當年培訓機構總數的50%左右。現場考察活動主要包括：聽取培訓開展情況介紹；核查培訓相關原始材料；考察培訓設施及培訓條件；觀摩培訓活動，如隨堂聽課、參與學員活動等；召開管理人員座談和學員座談，并對相關人員或授課教師進行訪談；專家組與培訓機構管理層進行意見反饋。現場考察是發揮同行專家面對面指導的最佳契機，在考察過程中，專家組與培訓機構深入交換意見，探討改進培訓工作的途徑和措施，從而達到相互學習、提高培訓質量的目的。
二、中小學教師培訓質量評價的促建舉措
1.增強專業服務指導。評估院不斷優化專家結構。引入了中小學、幼兒園一線名師，確保每次現場考察都有1-2名中小學特級教師參與評估。這使專家組能從學科專業視角評價培訓工作，促進了教師培訓、質量評價與一線教師專業發展之間的互補。在2012年遴選的26名評估專家中，共有12位特級教師。在考察中，這些特級教師從師資培訓的需求、課程的針對性和培訓的實效性等方面進行了指導，并發揮了榜樣引領作用。
2.向所有培訓機構下發評估報告書。報告書以滿意度調查為依據，結合現場考察發現進行意見反饋，并給出此機構每個培訓班的滿意度得分，指明其在全省同類項目中的名次，詳細列出課程、師資、管理、食宿等方面的滿意率，以定位問題所在。最后向江蘇省教育廳分項目提供排行名單，作為來年復檢和獎懲的主要依據。此舉對培訓機構產生了較大促動，極大地提升了評建效應。
3.年度質量分析報告。每年，江蘇省教育評估院負責人均會在全省師培工作會議上報告，指出不足。提出相應的改進對策。2012年，江蘇省教育評估院在總結兩年來師培質量評價結論的基礎上，對今后江蘇省中小學教師培訓工作的發展提出了“實行差別化培訓經費政策”、“對省級教師培訓工作進行表彰獎勵”、“凝煉、培育并提升教師培訓工作‘江蘇經驗”’等三大政策建議。
三、中小學教師培訓質量評價的實施成效
江蘇省中小學教師培訓主要涉及高端教師校長培訓、高中教師校長培訓、農村教師校長培訓、特殊教育教師校長培訓、德育骨干教師培訓、專題專項培訓等6大類別。2011年質量評價涉及其中8個項目，145個培訓班級，約18900名參培學員；2012年，質量評價包含11個培訓項目，203個培訓班級，21216名參培學員。可以看出，經過教師培訓質量評價工作的推動，2012年在培訓項目、培訓班級和學員總數增多的情況下，學員對培訓收獲、內容針對性、教學安排、師資水平、教學管理、學員管理、培訓條件等方面的滿意度均實現了提升。
高端教師培訓、高中教師培訓、農村教師培訓、特殊教育教師培訓、德育骨干教師培訓等5大類培訓的綜合滿意度均實現了較大增長。
2012年，根據質量評價的結論，師培主管部門對高中教師培訓進行了一系列改進，取得了明顯成效，高中培訓滿意度較上年增加4.09分，在幾大類培訓中增長幅度最大。此外，針對質量評價中發現的農村基礎教育相對薄弱、農村教師培訓需求大等情況，江蘇省在教師培訓項目設置上，在突出高端人才培訓和專題專項培訓的基礎上，注重向農村基礎教育傾斜，使得2012年農村教師培訓的綜合滿意度最高，為95.04分。
在2011年質量評價報告建議下，各培訓機構普遍重視了培訓需求調研及培訓方案的優化和落實，課程編制注重理論與實踐相結合，力圖幫助學員解決和突破在日常教學實踐中面臨的難點問題。2012年的滿意度調查結果在一定程度上反映了參培教師對“以學員為本”的課程設置理念的肯定。但對比兩年來的滿意度趨勢可以發現，雖然培訓內容針對性的滿意度增長幅度最大，但仍為最低。經細化分析，參培學員中對培訓內容針對性非常滿意的比例只為65.35%，因此，培訓機構在培訓方案、培訓課程等方面仍有進一步提高的空間。
2011年質量評價建議，針對農村教師和高中教師培訓的特點，師資聘請應適當向有豐富教學經驗、授課效果好的一線教學名師傾斜。2012年調查數據顯示，師資結構和來源方面實現了高校專家、教科研人員、中小學一線名師比例的優化，一線名師的比例上升為41.25%，高于教科研人員的比例30.13%和高校專家的28.63%。農村教師培訓中學員對師資水平滿意的比例由2011年的75.09%上升為79.1%；高中教師培訓中學員滿意的比例由2011年的67.2%上升為74.0%，上升幅度較顯著。
四、對培訓工作的思考與改進建議
1.促進培訓機構項目質量的均衡發展。通過兩輪質量評價發現，高校類培訓機構滿意度水平仍然偏低，滿意度綜合分排序也顯示，高校類培訓機構多排名靠后。經現場調研發現，高校類培訓機構一般培訓任務較多，培訓項目會由不同專業學院分工完成。在內部分工過程中，由于各學院重視程度不同，管理方式差異，造成各培訓項目質量的不均衡。
行業主管部門應強化對承擔省級培訓項目的機構系統化、專業化、規范化的業務指導，進一步落實對“培訓者的培訓”，創建交流平臺促進培訓機構之間的交流和學習。承擔任務較多的高校類培訓機構，由管理小組牽頭，加強本校各專業學院之間經驗交流，強化縱向指導和橫向聯系，促進各學院培訓者隊伍管理水平的提升，加快培訓質量均衡發展。
2.強化培訓資源的建設與利用。盡管所有培訓機構均安排專人收集主要課程的課件資料，并注重數字化資源的建設，但是部分機構的原始材料的整理、歸檔工作不夠及時，未能及時通過適當途徑將資源提供給學員共享，且部分機構未意識到參培學員自身的經驗成果亦可作為培訓資源。
各級主管部門要探索全省及區域性資源整合的有效途徑，并加以系統地管理，努力為參培學員提供培訓后固定的交流、分享、展示的平臺。并鼓勵培訓機構之間針對資源建設和利用進行分享和交流。
3.建立更具科學性的學員考評機制。目前，各培訓機構均建立了對學員的考核評價機制，但科學性有待提高。除了培訓出勤率，大部分培訓項目采用學員的小結或論文作為考核鑒定材料，這種方式僅能體現出培訓的短期效果，難以全面地反映培訓的長期效果。
培訓機構應進一步強化過程性評價，積極借助網絡等信息化手段，開展常態化、長期化的后續交流活動，加強與學員的溝通，以此為契機探索長效化考評的路徑，提升評價工作的層次。努力將學員評價深入到教學行為及教育理念的改變、能力的提高和為所在學校帶來的示范和輻射作用上來。
Abstract： The construction of the professional competence of college counselors makes their purpose of the work more clear， their will firmer， their behavior more lasting， and provide spiritual power and value recognition for their initiative to enhance professional ability. The construction of the counselor's professional competence is influenced by the internal motivation of their own occupation and the external motive force from the school， government and society. It needs the counselor's own reflection to strengthen the inner power of the vocational ability， and improve the vocational recognition. It also needs schools， government and social reflection to enhance external conditions for their professional ability improvement. Based on the current situation of the professional competence of counselors， this paper puts forward some suggestions on strengthening the consciousness of counselors' professional ability through empirical research.
P鍵詞： 輔導員；職業能力；自覺性
Key words： counselor；professional competence；consciousness
中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）14-0168-03
0 引言
加強輔導員職業能力建設是高校輔導員隊伍建設的重要內容。提升輔導員職業能力的自覺性使其工作的目的性更加明確，意志更加堅定，行為更加持久，為其主動提升職業能力提供精神動力和價值認同。輔導員職業能力自覺性的提高受到其自身對職業認同的內部動力和來自學校、政府、社會等方面外部動力的影響。本研究通過實證研究的方法，結合輔導員開展學生工作的實際狀況，了解主要的因素，從而提出對策和建議。
1 調查方法與樣本數據
就有關研究[1，2，3]影響輔導員職業能力現狀的因素而言，現有的研究大多基于主觀判斷，采用定性研究的方法，歸納總結了影響輔導員職業能力現狀的諸多因素，但到底哪些是影響我國高校輔導員職業能力現狀的主要因素，還缺少實證研究的支持。此外，現有的研究都是從外部環境的改變如增加激勵機制、制度化建設等來提高輔導員專業化職業化的外部條件，沒有從輔導員自身的角度來研究。本文從輔導員的視角出發，綜合采用文獻研究法、問卷調查法和座談法等展開調查，對影響輔導員職業能力自覺性的主要因素進行實證調查研究。
1.1 樣本與數據 本研究以高校輔導員為研究對象，采用隨機抽樣的方式選取了云南、陜西兩省的53名高校輔導員為研究對象。參與調查的輔導員基本情況如表1。
1.2 調查及研究方法 通過查閱相關文獻，在對現有的基礎上，整理并形成了一套影響輔導員提升職業能力自覺性的主要因素指標體系，設計有關影響輔導員提升職業能力自覺性的主要因素調查問卷，在輔導員中進行發放，并對收集的數據進行整理和分析。同時，結合當前輔導員的思想現狀，對輔導員進行個別訪談，直接了解他們對提升輔導員職業能力的看法，聽取對提升輔導員職業能力自覺性的意見和建議，進而從內驅力和外驅力兩方面探索提升輔導員職業能力自覺性的途徑。
2 研究結果與分析
2.1 職業目標 職業目標的設定是職業生涯的重要內容，為職業指明方向，能起到自我激勵的作用，是工作中的決策標準和考核依據。輔導員職業目標的設定與當前的職業是否具有一致性或承接性決定了輔導員提升職業能力的積極性。調查主要從輔導員對今后的工作打算、未來職業發展的期待，輔導員的工作愿望等方面進行考察。在本次調查中，受訪者大都認為從事輔導員工作最有成就感的事是被學生認可，想長期從事輔導員工作的不到30%，有45%的受訪者希望工作幾年后轉到校內研究、教學、管理行政崗位，或能進一步考博深造，另尋發展。也有一大半的受訪者表示愿意成為職業型、專家型的學生思想政治工作者，這與想長期從事輔導員工作的比例較少并不矛盾，受訪者不愿意僅僅從事日常的學生工作，而是希望能更進一步提高工作的專業性、職業性，提高自身的素質。
2.2 職業認同 輔導員的職業認同是輔導員個體在多大程度上認為自己的職業角色是重要的有吸引力的，與其他角色是融洽的。職業認同的程度決定了輔導員是否自覺提升職業能力的長久性，如果輔導員自身不認同這個職業，在職業中也體驗不到愉悅的感覺，就很難長期從事這個職業。主要從從自我成就感、工作要求、政策支持、個人提升、社會地位、學生滿意度等方面進行考察。在本次調查中，一半的受訪者認為從事輔導員工作很有成就感，有60%以上的受訪者認為工作時間越久越感到得心應手，70%的受訪者認為學生工作對個人能力的提升很大，一半以上的受訪者認為學生對輔導員的認可度很高。只有不到20%的受訪者認為國家的政策給了輔導員很大的發展空間，80%以上的受訪者認為輔導員的社會地位很低，特別是在學校里接近90%的受訪者認為輔導員的地位很低，95%的受訪者認為輔導員存在職業倦怠。
2.3 職業培訓 輔導員的職業培訓是輔導員提高素質的重要途徑，是輔導員自我提升、提高對學生的教育管理服務水平的方式，為輔導員自覺提升職業能力提供基本條件，同時輔導員對培訓內容、形式上的需求，也體現出輔導員提升職業能力的態度。主要從輔導員對職業技能競賽的看法、承擔相關課程的意愿、希望培訓的內容、形式等，來了解輔導員對提高自身職業能力的態度。在本次調查中，大多凳芊謎咴敢獯郵戮鴕抵傅肌⒅耙瞪涯、大學生心理適應、黨課、團課等輔導員課程教學，有75%的受訪者希望通過外出訪問、交流、參觀、考察等培訓方式提高職業能力，而對專家講座、培訓會議、職業技能大賽等不是很感興趣，在對培訓的內容上，60%主要偏向操作實務的學習，如專業技能培訓、科研能力培訓等，對理論學習、相關制度的培訓顯得不是很關注。
2.4 職業支持 職業支持是社會、學校對輔導員工作在制度、態度、物質條件、發展前景等方面的支持情況，職業支持為輔導員自覺提升職業能力提供外部條件。主要從對輔導員對工資待遇、地位、發展前景等情況的滿意度來間接反映、從輔導員面臨的壓力、問題、困惑、期待等方面來考察。從本次調查看，受訪者認為當前輔導員隊伍中的突出問題是無形工作太多，職責不清出，工作量大，40%的認為自身發展前途渺茫，也有少部分認為得不到相應的尊重和待遇。最希望得到的支持是學校行政人員、專業教師的支持，有良好的工作制度體系（如職務、職稱的評定政策上給予傾斜、輔導員隊伍人員適當分流、培訓、學習或考察機會形成常態等），合理的福利待遇。
2.5 職業能力 輔導員對各塊職業能力的態度和看法決定了輔導員提升自身職業能力的重點，這個重點是否與《能力標準》的要求一致，是否與實際的工作一致決定了輔導員提升職業能力的結果。主要從輔導員希望提升哪些方面的知識、能力、品質，了解輔導員提升職業能力的方向。的心目中輔導員應該具備的品質中，認為最符合的有工作能力強、思想覺悟高、溝通交流能力強，而對學術科研水平、深入學生、能夠做學生的人生導師這幾點上卻要求一般；大多數受訪者都認為自己在入職以來自身能力得到明顯提升，主要集中在教育疏導能力、溝通表達能力、組織管理能力、團隊協作、解決問題能力這幾方面，提升較少的是創新能力、調查研究能力、思想政治素質幾方面。
3 討論與建議
3.1 愿意長期從事輔導員工作的比例不高 參與調查的輔導員中，愿意長期從事輔導員學生管理工作的受訪者僅有30%，大多數受訪者希望工作幾年后轉到其他研究、教學、管理或行政崗位，獲繼續深造，另謀發展。還有少部分受訪者比較迷茫，沒有長遠打算。但是就未來的職業發展而言，還是有近一半的受訪者希望成為職業型、專業型的學生思想政治工作者，可以看出相當一部分輔導員并非不愿意長期從事輔導員工作，而是迫于其他原因，如工作過于繁雜耗時，社會地位不高，待遇有待提高等原因。
3.2 輔導員的自我認同度較高，但社會認同度卻較低 半數受訪者認為輔導員工作很有成就感，輔導員工作對自身的綜合素質也有明顯提升， 但受訪者均認為社會、學校對輔導員的認同度較低。筆者認為這個矛盾是由于二者的評價標準存在差異引起的，輔導員認為學生滿意是工作好壞的標準，而社會、學校則認為輔導員只是孩子王，不需要專業理論素養，而輔導員工作評判標準就是學生“不出事”。這二者之間的差異可以說都是對輔導員崗位的定位不清楚造成的。教育部早在24號令中提出，輔導員是學生的知心朋友和人生導師，輔導員只把“與學生打成一片”就當做工作的目標，學校的其他職能部門和專任教師把“與學生相關的所有工作”與輔導員工作劃為等號，所有導致了輔導員的職責不清晰，輔導員的工作目標模糊。
3.3 輔導員傾向于實際工作能力的提升，對理論學習不夠重視 有75%的受訪者希望提高科研能力，但是希望提高理論水平的不到半數，更多的人希望提高專業技能，這說明職稱評定、崗位定級等已經對輔導員有了思想上的沖擊，開始重視科研能力的培養，但側重點還是局限在實務操作，即解決事務性的工作為目標導向。對講座交流、專題討論、專家講座興趣不大，更多傾向于外出交流、參觀，增長見聞，而對中國化的相關理論及知識、思想之政教育專業基本理論、基本只是、基本方法，以及法律、法規知識的學習沒有足夠重視。
3.4 輔導員期待有良好的工作制度體系 輔導員依然對自身的發展前景表現得迷茫、不滿意，一方面是輔導員工作目前還被定位為“與學生相關的所有工作”，輔導員工作量大，職責不清，隨著工作時間的增加，逐漸對繁雜的工作產生倦怠感覺到自身的精力有限，輔導員隊伍也沒有相應晉升制度、職稱評定出現瓶頸、輔導員隊伍缺乏適當的分流制度，導致輔導員對發展前景感到迷茫。
4 結論
高校輔導員職業能力“自覺性”的提高，實際是輔導員主體專業化、職業化的內驅力和外驅力的提高，輔導員自身的職業目標、職業意識、職業道德、職業觀念都會影響其提升職業能力的自覺性，而外部的激勵機制如學術研究、課題支持，行業的準入、培訓的要求，考核的量化等，學科體系的建立，學科帶頭人的帶領等都會對輔導員提升自身職業能力的自覺性有影響。提高輔導員職業能力的“自覺性”需要輔導員自身的反思，增強其提升職業能力的內在動力，提升職業的認同度；同時也需要學校、政府、社會的反思，提供制度保障來增強其職業能力提升的外部條件。
參考文獻：
[1]于曉霞.關于高校輔導員隊伍職業化發展的內在動力研究[J].中國電力教育，2012（26）：108-109.
