時間：2023-05-29 18:18:16
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇能力素質模型，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
高職院校工程造價專業人才培養應立足全面發展，使得培養的學生具備完善的能力素質特征，不僅學會工程造價知識，還要學會做人、學會生存。
一、能力素質模型的概念
能力素質模型在國外主要稱為Competency Model，國內學術界和企業人力資源資深人士有將其翻譯為能力模型、資質模型、能力素質模型、勝任特征模型等，主要指員工擔任某一特定任務角色所需要具備的知識、技能、品質和工作能力等能力素質的結構化組合；對能力素質內容和判定資質水平高低等級都有明確描述和界定。
二、高職工程造價專業學生能力素質模型的構建
1、研究對象
本文以S高職院校學生為例構建高職工程造價專業學生素質模型，研究對象為S高職院校工程造價專業學生。行為事件訪談的對象是S校部分高職工程造價專業學生、教師以及相關用人審位，問卷調查的對象是S校高職工程造價院系的部分學生、教師以及用人單位。
2、問卷內容
問卷是針對高職工程造價專業學生能力素質調查問卷，其能力素質指標項有22個。被調查人對每個指標采用5分量表評定法進行打分，另外問卷包括被調查者的姓名、專業、職稱、單位類別等信息。
3、信度分析與效度分析
本研究所涉及的所有問卷經信度和效度分析，都具備較高的信度和良好的效度，限于數據表格太多，這里僅僅給出用人單位問卷的信度效度分析結果。Alpha系數為0.984，說明該問卷具有較高的信度。
4、因子分析
本次問卷調查數據用SPSS17.0軟件進行因子分析，試圖找出不同類別群體對于工程造價專業學生能力素質特征指標的認可度情況，從而指導應該采取哪些有效措施來促進工程造價專業學生能力素質的培養。在進行因子分析時，分別有三種數據的分析情況：學生問卷數據因子分析、教師問卷數據因子分析和用人單位問卷數據因子分析。
三、案例分析
為了有效的了解現有測評體系與原有測評體系在實際應用中的差異，筆者面向S高職院校征集了 120個高職工程造價專業學生在優秀學生評比中綜合素質測評的基礎數據，將原有測評體系和現有測評體系在測評結果上進行全方位、分層次的實證分析，其中現測評體系A代表無附加素質培訓體系，現測評體系B代表附加素質培訓體系且加權分為80，現測評體系C代表附加素質培訓體系且加權分為90。因為篇幅原因，筆者選取2個學生基礎數據。表格如下：
表2 新舊測評體系實證分析列表
表格中不難發現在未將素質教育培訓體系納入現有測評體系時，原有測評體系與現有測評體系在對工程造價專業優秀學生的測評排序結果具有高度一致性。將素質教育培訓體系納入現有測評體系，假設素質教育培訓體系加權分均為80的前提下（現有測評體系B），原有測評體系與現有測評體系在對理工科優秀學生的測評排序結果具有高度一致性，在測評結果的總量上有40分的顯著差異。現測評體系C代表附加素質培訓體系且加權分為90。將素質教育培訓體系納入現有測評體系，假設素質教育培訓體系加權分均為90的前提下（現有測評體系C），原有測評體系與現有測評體系在對工程造價專業優秀學生的測評排序結果具有高度一致性，在測評結果的總量上與現有測評體系B有5分的顯著差異。（備注：原有測評體系基本素質分數均為5分，無區分度因此未納入表格計分。）
四、結論
實證分析結果表明，現有高職院校工程造價專業學生素質評價體系全面的注重基于能力素質模型的多元能力素質特征培養與開發，真正實現了培養過程與評價結果的有效結合，能有效對工程造價專業學生的素質進行科學評價。
參考文獻：
[1]侯群.大學創新文化與大學生創造性人格的關系[D].沈陽：沈陽師范大學，2008.
[2]盛真.適應社會需求培養和提高大學生能力素質[J].淮南工業學院學報（社會科學版），2000， （4）.
關鍵詞:能力素質;能力素質模型;人力資源管理
一、引言
能力素質是一個組織為了實現其戰略目標,獲得成功,而對組織內個體所需具備的職業素養、能力和知識的綜合要求。值得一提的是,當談到能力素質時,應該從組織需求的角度出發,來看其對個體提出的能力素質方面的要求。這些能力素質要求是一個組織成功的必備條件,也是一個組織最為重視的能力素質表現。
能力素質模型是將能力素質(職業素養、能力和知識)按內容、按角色或是按崗位有機地組合在一起,職業素養、能力和知識中的每項內容都會有相關的行為描述,通過這些可觀察、可衡量的行為描述來體現員工對于該項職業素養、能力和知識的掌握程度。能力素質模型可廣泛運用于人力資源管理的各項業務中,如員工招聘、員工發展、工作調配、績效評估以及員工晉升等。
能力素質模型是企業核心競爭力的具體表現。推行能力素質模型可以規范員工在職業素養、能力和知識等方面的行為表現,實現企業對員工的職責要求,確保員工的職業生涯和個人發展計劃與企業的整體發展目標、客戶需求保持高度的一致性,推動戰略目標的實現,從而贏得競爭優勢。
本文將能力素質模型的構建的一般流程如下:一是資料回顧。包括素質開發的方法、素質模型構建流程、國內外相關的素質研究、公司基本情況和崗位情況。二是開發素質。根據文獻提取素質條目,并對其進行行為定義;BEI訪談;對素質條目進行修正;編制素質量表。三是問卷調研。利用素質量表對公司人力資源管理績優者進行調研。四是建立模型。提取關鍵素質;模型的建立和確認。
在流程中,BEI訪談是建立能力素質模型的關鍵。通過BEI訪談,利用文獻中提取的素質條目,能夠獲取從事某一工作保證產出高績效的各項素質要求,進而構建能力素質模型的框架,并最終建立能力素質模型。
接下來,本文以深圳某家房地產公司的人力資源管理崗位能力素質模型的構建為例,以加深對能力素質模型構建流程的認識。
二、能力素質模型構建的一般流程
(一)資料回顧
在資料回顧階段,主要對以往素質和素質模型的開況、國內外學術期刊與咨詢機構對人力資源管理崗位的素質模型的研究、以及公司自身的狀況進行了梳理。通過文獻回顧,關鍵提取與人力資源管理從業有關的素質條目及其定義;對英文的資料進行翻譯和整理,并注意原文的應用背景。最后則是對公司的全貌進行了審視,尤其了解了公司的人力資源管理崗位的等級、運作流程與工作內容,為第二階段素質的開發打下了堅實的基礎。
(二)開發素質
1、BEI訪談
首先采用行為事件訪談法(BEI)對素質條目進行調查。通過實施行為事件訪談,可以了解人力資源管理者工作中成功和不成功的事例,把握人力資源管理者的工作過程,提煉素質的關鍵因素。行為事件訪談還可以獲取關于人力資源管理者工作狀態的第一手資料,對于該崗位的工作過程有更具體更詳細的了解和認知:通過與人力資源管理績優者的深度溝通還可以從不同的層面了解導致他們成功的各種要素,找到確保人力資源管理者勝任工作的成功要素。
通過行為訪談報告提煉素質條目后,運用主題分析(SubjectAnalysis)的思路,通過素質編碼記分的方法,即根據前人研究的素質要素,對行為事件訪談所形成的記錄進行內容分析,記錄各項素質要素在報告中出現的頻次如下:
關系建立能力20次;溝通力/影響力16次;人力資源管理專業能力14次;構建愿景和凝聚力12次;人員配置和保留10次;持續學習能力7次;合作能力7次;指導和咨詢能力6次;對壓力、不確定和變革的承受能力5次;項目管理能力5次;創造性及其管理4次;服務能力4次;法務管理能力4次;戰略思維3次;質量管理能力3次;績效管理技能3次;員工發展能力3次;總計126次。
2、素質要素的精練與確認
在BEI訪談和文獻資料的基礎上,精練出一套公司的人力資源從業者素質集,包含20種素質要素及其定義。
關系建立的能力:與人為善,贏取信任,能與他人建立積極的關系,并使他人感覺到他們所做的事情是重要的。
持續學習的能力:好問好學,主動探詢提高自身和他人績效的辦法,持久的提升和優化自身知識結構。
承受壓力的能力:樂觀面對困難和壓力,并能靈活地采用不同的方法來應對不斷變化的崗位和任務要求。
戰略思考的能力:掌握各類業務知識,能識別組織業務關鍵環節,有大局觀,一致地提供有利于組織戰略實現的服務。
創新管理的能力:經常能夠產生創造性的觀點,并努力在企業中實施這些想法,過程中能夠監控以確保有利于組織能力提升。
溝通影響的能力:有較強人際敏感度,擁有良好的溝通技巧和影響力,能夠創造一個自由交換信息和秉持雙贏觀點的組織氣氛。
項目管理的能力:對人力資源專業方面的計劃、項目、服務創新等活動的規劃、組織和推動能力。
質量管理的能力:注重結果也注重過程,對所提供的服務和管理流程進行不斷改進。
快速響應的能力:靈活多變,善于處理突發事件,對員工、上級或企業外部利益相關者的需求給予迅速的回應,以提升他們的滿意度為己任。
計劃管理的能力:能夠堅持制定、實施與修正計劃,對目標有很強的敏感性,善于向上級反饋。
法務管理的能力:了解并傳播各項人事法律法規和政策條例,保障公司和員工的利益。
指導咨詢的能力:為員工和團隊發展提供各種資源和指導,并能夠給予人力資源專業的建議。
配置保留的能力:時刻提醒自己是組織的“眼睛”,采取各種措施和渠道為組織挑選和保留合適的人才。
構建愿景的能力:參與制定和落實組織戰略,形成愿景并著力推廣宣傳,增強員工凝聚力。
整合資源的能力:充分利用組織內外部資源,特別能夠向上爭取資源,建立各種伙伴關系,提供最優的人力資源服務。
文化宣傳的能力:深刻認識企業文化,積極開展企業文化的建設和落地,常利用合適的場合宣傳和灌輸企業文化的精髓。
專業服務的能力:提供各種人力資源產品或服務,為組織目標實現提供人力資源管理技術支持。
包容理解的能力:能夠接受各類思想和觀點,理性思考,不受個人偏見左右,推動組織多元化員工隊伍建設,平衡勞資關系。
專業前瞻的能力:能夠學習和理解先進的人力資源管理理念和工具,并擁有鑒別能力來判斷是否適用于現有的組織工作。
奉獻投入的能力:清晰了解本職工作的性質,甘為人梯,滿足于幫助他人實現個體價值。
3、設計與開發量表
在20個素質要素確定的基礎上,開發出人力資源從業者素質重要性調查量表。這是一套5點Likert量表,1代表非常不重要,5代表非常重要,測量的是受測人對于“該素質對人力資源從業者工作重要性”的看法。
(三)問卷調研
利用素質量表對公司人力資源管理績優者進行調研,在問卷回收工作完成之后,對問卷進行了初步的處理和歸類,并在此基礎上使用EXCEL和SPSS11.0工具對問卷反饋的信息進行了分析,為下一步的構建模型奠定基礎。。
(四)建立模型
1、確立權重提取關鍵10項素質
從選擇的四組群體對20項素質的重要性排序可以看出,不同的群體對每個素質要素的認知和理解是不相同的。如果整合四方意見,形成一個統一的排序之后,其實就是包容了“人力資源管理供給”與“人力資源管理需求”的完善模型。從這個思路出發,決定對四個群體的權重做一定的設定,并按照加權平均的方法得出20個素質要素的均值并以此排序。
按照重要性評分公式(重要性評分=人力資源管理一般從業人員評分*70%*40%+人力資源管理經理人員評分*70%*60%+非人力資源管理一般從業人員評分*30%*45%+非人力資源管理經理人員評分*30%*55%),計算出每個素質條目的最終評分。本著簡約實用的原則,選取前10位的要素進入人力資源管理崗位的能力素質模型的框架中來,前10位要素的評分如下:
溝通影響的能力:4.82;關系建立的能力:4.51;配置保留的能力:4.48;戰略思考的能力:4.36;快速響應的能力:4.34;包容理解的能力:4.31;專業前瞻的能力:4.29;持續學習的能力:4.25;承受壓力的能力:4.23;整合資源的能力:4.22。
2、對10項關鍵要素進行因子分析
因子分析是從眾多的原始變量中構造少數幾個具有代表意義的因子變量,其潛在的假設是:原有變量之間有較強的相關性。因此,首先將對10個要素變量進行因子分析可行性的分析。通過檢驗后,采用主成分模型來確定因子變量,提取了4個因子,計算關鍵素質要素變量的共同度。
下面需要對提取出的4個因子進行定義和討論。
第一個因子包含3項素質:快速響應,配置保留和整合資源。它們意味著整合組織的各種資源,從而快速的對各職能部門的要求做出響應,進而將有利組織能力提升的個體保留在組織的內部――它們都代表了為組織服務的一種能力。因此將該因子命名為“組織服務能力”。
第二個因子包含3項素質:關系建立,承受壓力,包容理解。這3項要素指明了一種人際的能力,不僅僅要善于處理與各種利益群體的關系并建立信任,還需要定住壓力堅持組織利益原則,并以包容和理解的心態去看待每一件事――因此命名該因子為“人際敏銳能力”。
第三個因子包含2項素質:持續學習與戰略思考。這是一種人力資源管理專業的思考能力,不僅僅要時刻提升自己的知識結構,并且要從戰略的角度考慮來配置各種資源為組織服務。把它命名為“專業思維能力”。
按照因子載荷,第四個因子包含溝通影響和專業前瞻兩項素質。但很明顯它們之間沒有太多的相似點。再根據之前對因子分析效度的KMO分析,知道有必要在此對該因子進行重新的整合。專業前瞻是一種專業思維能力,因此歸入第三因子。于是將溝通影響獨立作為第四因子。由于人力資源管理應該是組織文化與氛圍的建設和傳達者,還應該是變革的推動和倡導者,但在其他素質要素或因子中并沒有體現出來,溝通影響的能力可以作為組織文化宣傳和組織變革開展的一種強有力的保障。故從模型整體優化考慮命名該因子為“傳達倡導能力”。
關鍵詞：旅游 人力資源 能力素質 開發
一、引言
能力素質模型的構建最早見于美國心理學家麥克利蘭(McClelland,David C.)1973年發表在《美國心理學家》雜志上的《測量勝任特征而非智力》(《Testing for Competence Rather than for Intelligence》),他分析了傳統的人才測量與甄選機制存在的問題,在肯定傳統智力和成就測驗有一定信度的前提下,對這些測評工具的實用效度提出了質疑,并通過列舉大量的研究成果和數據,證實傳統智力測驗的結果與所預測的工作成功因素之間相關性很低。在文中,他提出主張用勝任特征評估來代替傳統的學績和能力傾向測試,并提出了基于能力素質(Competence)的有效測驗的原則:決定一個人在工作上能否取得好的成就,除了擁有工作所必需的知識、技能外,更重要的取決于其深藏在大腦中的人格特質、動機及價值觀等。
美國學者R·博亞特茲(Richard Boyatzis)提出了“素質洋蔥模型”,從里到外展示了素質構成的核心要素,并說明了各構成要素可被觀察、衡量的特點。素質洋蔥模型認為素質的核心要素由內至外分別是動機、個性、自我形象與價值觀、社會角色、態度、知識、技能等。動機是推動個體為達到目標而采取行動的內驅力;個性是個體對外部環境及各種信息等的反應方式、傾向與特性;自我形象是指個體對其自身的看法與評價;社會角色是個體對其所屬社會群體或組織接受并認為是恰當的一套行為準則的認識;態度是個體的自我形象、價值觀以及社會角色綜合作用外化的結果;知識是個體在某一特定領域所擁有的事實型與經驗型信息;技能是個體結構化地運用知識完成某項具體工作的能力。在素質洋蔥模型中,知識、技能等外層要素易于培養和評價,而個性和動機等內層要素則難以評價與后天習得。
1993年美國心理學家斯潘塞博士(Lyle M. Spencer,PH.D.)在《工作素質:高績效模型》一書中提出,素質是在工作或情境中,產生高效率或高績效所必需的人的潛在特征,同時只有當這種特征能夠在現實中帶來可衡量的成果時,才能成為素質。基于此,提出了素質的“冰山模型”,認為素質存在于五個領域:知識與技能、社會角色、自我形象、個性與動機。合意集團(Hay Group)在此基礎上發展了“冰山模型”,認為冰山上面的知識與技能很難解釋績優者的成功,而冰山水面下潛在的部分,即社會角色、自我形象、品質與動機等則往往決定了一個人成功的關鍵。
盧西亞(Anntoinette D.Lucia)和萊普辛(Richard Lepsinger)認為:素質模型主要回答了兩個問題,完成工作所需要的技能、知識和個性特征是什么,以及哪些行為對于工作績效和獲取工作成功來說是具有最直接的影響的。
麥克萊根(Mclagan,1996)認為:素質模型是一種用以描述操作一項特定工作的關鍵能力的決策工具。在很多情況下,素質模型比工作描述(經常忽略知識和技能)更可靠,比技能列表更可靠,比內部感受(gut feelings)的目標性更強。素質模型應當包括那些對取得工作預想結果關鍵性的素質。素質模型使得素質標準在團隊和應用中變得具體和可信。這些不同之處使得運用素質作為標準成為新鮮事物。
勒布(LeBleu))和索波科維亞克(Sobkowiak,1995)認為素質模型就是指成功完成任何工作所需要的知識、技能和行為。素質模型在那些擁有開放和授權的文化,以及管理制度完善和擁有個人發展和實現歷史的公司得以最佳實現。
管理學家麥斯菲德(Mansfield)與米切爾(Mitchell)在發表于1996年的論文《工作素質模型》中認為:素質模型通常是“全息”的,包括對一職位所有工作角色的期望,以及不同工作角色之間的關系。工作素質模型以比較簡要的方式描述了完成一項工作所會涉及到的四個方面,這四個組成部分被概括為:技術性的要求、對例外情況的處理、對不同工作行為關系的處理、處理工作環境的各種關系的能力。這四個方面都通過工作中的行為得到體現。
彭劍鋒、林澤炎、王繼承等學者將能力素質模型介紹到國內,并逐漸推廣開來。彭劍鋒認為素質是驅動一個人產生優秀工作績效的各種個性特征的集合,他反映的是可以通過不同方式表現出來的個人的知識、技能、個性與內驅力等。素質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點,是決定并區別績效差異的個人特征。馬勇從企業價值實現的角度對旅游企業職業經理人應具有的價值進行了剖析,并在此基礎上構建了旅游企業職業經理人能力模型。構建素質模型是從組織戰略發展的需要出發,以強化競爭力、提高實際業績為目標的一種獨特的人力資源管理的思想方式、工作方法和操作流程。
二、旅游企業核心競爭力構建與員工素質模型
(一)旅游企業核心競爭力研究
核心競爭力是企業具備的應對變革和競爭,并取勝于對手的能力的集合。旅游企業核心競爭力的構建不僅僅是培養開發新產品、企業高層管理人員的市場分析和決策能力,或者企業品牌,更來源于核心產品的生產者員工素質的構建。
關于旅游企業核心競爭力的研究,目前學術界的主要觀點包括:1. 文化中心論。以企業文化作為核心競爭力的內核,以企業的系統管理作為輔助因素來構建和完成,以徐虹(2004)提出的“洋蔥”模型為代表。2. 知識創新論。還有學者認為知識創新是旅游企業核心競爭力的內在動力,認為缺少產品與服務的創新是導致旅游企業惡性競爭的關鍵。3.綜合因素論。旅游企業的核心競爭力由旅游企業的服務競爭力、企業策劃能力以及企業文化構成,除此之外,影響旅游企業核心競爭力的因素還有資源性因素、企業差異化因素、相關性產業因素以及成本因素等方面。
服務型企業競爭優勢正是憑借這種系統能力體現在為顧客提供比競爭對手更大的價值,由于旅游產品的特性,服務的生產和消費的同時性以及不可預見性,決定了旅游服務生產者是形成旅游服務和旅游產品優勢的關鍵因素,人力資源優勢將決定企業的市場開拓、品牌優化、產品創新以及營利水平的提高,是企業競爭優勢的核心因素。這就要求旅游企業建立以人力素質模型為基礎的人力資源開發與管理模式。
關鍵詞：學生干部 素質能力模型 鑒別性素質
高校學生干部是學生工作隊伍的重要組成部分，是學校教育、管理、服務等各項工作在學生中的參與者、協調者和執行者，是促進學校改革、發展和穩定的一支重要力量，做好學生干部培養工作具有十分重要的意義。
1 高校學生干部培養工作面臨的挑戰
隨著我國改革開放和經濟社會建設的深入開展，學生干部培養工作面臨著一系列嚴峻挑戰，主要從以下幾方面進行分析：
1.1 思想多元化和網絡信息化的挑戰。我國當前正處于社會轉型時期，思想多元化和網絡信息化使得社會環境日趨復雜。在市場經濟條件下，經濟主體對自身物質利益的追求成為市場經濟運行的動力，這種動力投射到學生干部身上就表現為淡化集體，強調自我、追求物質利益享受等不良現象。同時，社會上存在的拜金主義、貪污腐化、貧富差距擴大、收入分配不平衡、就業壓力增大等現象，在網絡媒介異常發達的今天，都直接或間接地影響著學生干部的價值觀和理想信念，增大了對學生干部進行思想引導的難度。
1.2 深化高等教育綜合改革的挑戰。深化高等教育綜合改革是推動我國經濟社會發展和創新型國家建設的必然要求，黨的十八屆三中全會報告明確提出：“全面貫徹黨的教育方針，堅持立德樹人，加強社會主義核心價值體系教育，完善中華優秀傳統文化教育，形成愛學習、愛勞動、愛祖國活動的有效形式和長效機制，增強學生社會責任感、創新精神、實踐能力。強化體育課和課外鍛煉，促進青少年身心健康、體魄強健。改進美育教學，提高學生審美和人文素養。”在高等教育綜合改革的大背景下，必須推進現代大學制度的構建，高校學生干部培養機制作為現代大學制度的一個構成要素，必然也需要進行相應地變革和完善。
1.3 學生干部群體自身已經發生重大變化的挑戰。當前高校學生的主體是90后大學生，他們絕大多數都是獨生子女，從小就成長在嬌生慣養的環境中，極少遭遇過挫折，但在大學中，學生在學業、就業等領域面臨著激烈的競爭，必須承擔更多的責任和壓力，容易產生心理健康方面的危機。當代大學生的價值觀念、思維方式、生活方式同傳統意義上的大學生相比有很大的不同，他們既有思維開闊、個性鮮明、勇于展示自我、善于學習等優點，也有團隊意識薄弱、責任感與功利心并存、不善溝通協調、榜樣作用發揮不夠、缺乏足夠的理論知識等問題的存在，導致培養難度加大。
2 高校學生干部能力素質模型的內涵及其構成要素
為應對上述各方面的挑戰，筆者認為亟需構建一套科學有效的高校學生干部能力素質模型，明確高校學生干部必備的基本能力素質，并以該模型為指導，有針對性的為學生干部搭建成長成才服務平臺，推動學生干部培養的科學化和規范化，全面提升學生干部的綜合素質能力。
2.1 高校學生干部能力素質模型的內涵。筆者認為美國著名學者麥克利蘭博士提出的能力素質模型理論有很大的借鑒意義。1973年，麥可利蘭博士提出能力素質這一概念，他把直接影響工作業績的個人條件和行為稱為能力素質。后來，隨著進一步的研究，麥可里蘭將能力素質明確界定為：能明確區分在特定工作崗位和組織環境中杰出績效水平和一般績效水平的個人。能力素質模型被定義為擔任某一特定的任務角色，所需要具備的能力素質的總和。借鑒麥克利蘭博士的理論，筆者認為高校學生干部能力素質模型是指：“勝任學生干部所需具備的能力素質總和”。
2.2 高校學生干部能力素質模型的構成要素。該模型包含基準性素質和鑒別性素質兩大類構成要素，可分為知識、技能、特質和品德四個維度。
①基準性素質是指擔任學生干部起碼應該具備的素質，主要由知識和技能兩個維度的能力素質構成。知識維度包含政治理論、管理學、人文社會科學、自然科學、計算機應用和網絡技術、文化藝術等6方面的基礎知識；技能主要有領導、計劃、組織、協調、控制、執行、決策、危機處理等8項管理技能和語言表達、公文寫作、人際交往、信息搜集、學習、創新、反思、總結等8項基本技能。
②鑒別性素質是指能夠勝任學生干部所必須具備的素質，主要由特質和品德兩個維度的能力素質構成。特質維度包括進取心、自信心、責任心、自控力、篤實、身心健康等6個方面的性格特征；品德包含愛國、敬業、誠信、友善、奉獻、擔當等6個因素。
高校學生干部能力素質模型既包括與工作直接相對應的知識和技能，也包括在具體工作中的行為表現和價值觀念。基準性素質――知識和技能的獲取相對簡單，可以通過培訓迅速提高，這也是當前大多數高校學生干部培養工作中最為注重的領域。鑒別性素質――特質和品德是影響學生干部行為表現的關鍵要素，不但在學生干部選拔時難以考核，也很難通過短期培訓取得明顯的效果。教育的根本任務是“立德樹人”，所以雖然鑒別性素質很難通過短期培訓獲取或提高，但各高校仍需加強對學生干部鑒別性素質培養的力度，唯有如此才可以從根本上提高學生的可持續發展能力，使學生干部不但在校內能引領學生，畢業后也能夠獨擋一面，成長為各行各業的棟梁之才。
3 高校學生干部能力素質模型的啟示
在社會轉型的大背景下，學生的世界觀、人生觀和價值觀日益多樣、復雜和功利化。一些學生干部存在思想不端正、急功近利、缺乏奉獻精神和表率意識、工作依賴性強、心理承受能力差、缺乏創新性和主動性等問題，學生干部的工作能力和綜合素質亟需提高。筆者認為必須堅持“以人為本”的育人理念，以高校學生干部能力素質模型為理論指導，推進學生干部培養工作的科學化和規范化。
3.1 優化學生干部的知識結構，加強對學生干部進行通識教育。通識教育是指面向不同學科背景學生開展的，著力于教育對象精神成長、能力提高和知識結構優化的非專業教育，其目的是把學生培養成具有健全人格和負責任的公民，亦即和諧發展的人。通識教育是面向所有學生的，高校應以學生干部能力素質模型為指導，開設包含國學修養、創新創業、藝術審美、人文學科、社會科學、自然科學、工程技術等七個模塊的通識教育核心課程。這些課程可以引導學生干部廣泛涉獵不同學科領域，拓寬知識面，學習不同學科的思想方法，在對學生干部的價值引導、心智培育和知識拓展等方面發揮著重要作用。
3.2 以理想信念教育和社會主義核心價值觀教育為抓手，推進“青年者培養工程”實施。2007年團中央制定了《“青年者培養工程”實施綱要》，主要是通過為學生骨干搭建理論學習、實踐鍛煉、志愿服務、對外交流、課題研究等成長成才服務平臺，幫助大學生骨干學習和掌握黨的理論創新成果，了解國情，認識社會，提高思想政治素質，堅定理想信念。“青馬工程”學生骨干培養模式仍然具有重要的指導意義，在新時期，高校在實施“青馬工程”時，要堅持不懈地用中國特色社會主義理論體系和社會主義核心價值觀武裝學生干部的頭腦，同時，積極開展以“中國夢”為主要內容的教育實踐活動，增強道路自信、理論自信和制度自信，引導他們摒棄功利心態，不斷提高自身的社會責任感和使命感。
3.3 建立健全選拔、培養和考核機制，推動學生干部培養的科學化和規范化。以現代大學制度建設為契機，以學生干部能力素質模型為指導，結合學生干部的自身時代特點，建立健全選拔、培養和考核機制。一是健全選拔機制。堅持“民主、公平、公開、公正”的原則，依照團的章程和學生會章程及相關制度，把政治素質好、品學兼優、組織領導能力較強的學生選拔到學生干部崗位上，保證學生干部的高素質。二是健全培訓機制。根據學生干部的具體情況和特點，采取重點培訓與普通培訓相結合，周期輪訓和短期培訓相結合的方式。通過培訓和指導，不斷增強學生干部的團隊合作意識，同時，注重學生干部隊伍的“傳、幫、帶”，確保學生干部隊伍的穩定性和連續性，使學生干部在高校管理活動中的效用實現最大化。三是健全考核機制。學生干部的考核實質是對學生干部的監督與培養，通過考核來觀察和監督其工作能力及工作開展情況，最終形成日常考評和任期考評的動態良性循環考核體系。
高校學生干部隊伍建設是一個長期而復雜的系統工程，需要有科學合理的教育理論作指導。高校學生干部能力素質模型體現了“以學生為本”的育人理念，當然這模型并不是一成不變的，還需要廣大學生工作者在實踐中具體應用并結合學校的實際情況及時調整完善，依托“青馬工程”學生骨干培養平臺，為學生干部搭建更多的成長成才服務平臺。
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關鍵詞：能力素質模型企業競爭力人力資源管理
現代管理理論認為，不同的企業雖然其業務內容和企業結構不同，但其生存和發展依賴的條件并無二致，本質上都是各種不同能力的組合。在一個企業中，將能力素質按照一定的業務內容、扮演的角色或不同的工作崗位等維度為標準，把一定的標準模塊有機的組合在一起構建起能夠刻畫員工不同特點的能力素質模型，并形成某一范圍內獲得高度認可的統一、可衡量的標準，就形成了能力素質模型。該模型具有廣泛的適用性，可以運用于不同性質企業中的各項人力資源管理業務中，對促進企業人力資源管理的科學性、公平性和合理性具有巨大的作用，對實現人力資本價值最大化和實現企業既定目標可以發揮積極的作用。
一、能力素質及其類型
（一）能力素質的概念
1973年管理學家麥克利蘭提出了著名的“冰山模型”理論，該理論把與人有關的影響企業發展的因素予以分解，認為構成人整體素質的因素可以分為智力性因素和非智力性因素兩大類。他特別強調了“能力素質”這一基本概念，認為盡管在不同企業中的工作崗位、企業環境和文化氛圍各不相同，但能力素質的充分使用，完全能夠區分員工個人所具有的個體特征并評價其工作結果。為了進一步突出能力素質這一概念在使用過程中的效果，麥克利蘭提出了界定和使用這一概念的三個前提，他們分別是工作崗位、企業環境和文化氛圍。
麥克利蘭認為，從企業管理的角度來看，企業創造財富的根源在于多種能力的有機組合，而不僅僅是產品和服務的因素。基于這個邏輯，能力素質就體現為一種能夠滿足企業需要的、個體必須具備的包括職業素養、能力和知識在內的多因素組合。強調這種組合性因素存在的價值，在于這種因素是企業實現既定戰略目標的充足條件。
（二）能力素質的類型
從使用范圍的角度看，能力素質被分為基本能力素質和專業能力素質兩種類型，其中基本能力素質是對企業中所有成員的共同要求，它具有基礎的和重要的作用；而R的芰λ刂試蚴嗆湍忱嗖棵胖霸鴰蚴歉諼恢霸鵜芮邢喙兀它是為完成個別業務而需要具備的能力素質。從能力素質的行為表現形勢進一步的分析，可以發現能力素質又有通用能力和差別能力之分。有些能力素質的表現形式具有唯一性，換句話說就是這種能力素質不能用好與壞來做簡單的評判，這就是所謂的通用素質。而有些能力素質的表現具有多樣性和多層次性，這也就是所謂的差別能力素質。在這里，基本能力、專業能力和通用能力、差別能力互相交叉和組合，呈現出多樣化的能力組合形式。進一步的說，就是一個基本能力素質他的表現形態可能是既有通用性，同時又有差別性；同樣的，一個專業能力素質的表現形式既有可能是通用性的，也有可能是差別性的。
（三）能力素質的內容和特點
研究和探討能力素質模型，必須和企業的特點及需要密切結合，需要通過對企業戰略、景愿、業務特點做深入的分析，需要從企業成功的必備條件考慮，需要從企業最終重視的能力素質表現著手，綜合以上條件提出對企業成員在能力素質方面的要求。通常來說，一個企業往往需要界定的基本能力素質包括7項，他們分別是開拓創新、誠實自律、客戶導向、工作實施、團隊合作、人員發展和行業知識，不同的企業可以結合自身特點在此基礎上進行增減。而專業能力素質則很難予以概括，原因在于不同的企業及其內部不同部門之間的業務內容差別較大。但有一點是共同的，即不論哪一類企業，也不論是哪一類企業中的不同部門，都離不開開拓創新和誠實自律這種通用能力素質。除此之外的屬于差別能力素質，一個企業對不同成員應該具備的差別能力素質具有不同的要求，這種要求雖然難以細分，但完全可以按照成員掌握和運用的情況進行分級。通常情況下基本能力素質和崗位級別的高低呈正相關關系，就是說崗位級別越高，對基本能力素質的要求也越高；但專業能力素質與崗位級別則不存在相關性，也就是說對專業能力素質的要求并不會隨著崗位級別的提高而提高，我們在管理實踐中常常看到的某業務部門經理具有的業務知識的豐富程度明顯超過企業總經理這樣的事實，就是對這種理論的真實詮釋。
需要強調的是，鑒于管理工作的復雜性，管理實踐中企業對成員能力素質表現的描述無法窮盡，只要我們所描述的行為表現相對準確且足以刻畫出需要的能力素質即可。同時我們還要強調，我們所描述出來的行為表現是企業希望看到的最佳期望值，它并不代表平均值。
二、能力素質模型及其構成
能力素質模型本質上是一種刻畫能力表現的挑選和評價機制，他是將包括職業素養、能力和知識等因素在內的能力素質的組成要素，依照一定的標準，和內容、角色、崗位緊密而有機地組合在一起形成的組合體。在這個組合體中，對職業素養、能力和知識等概念都會有較為詳細的行為描述并形成可觀察到的條件，通過對這些可衡量、可觀察的行為的刻畫和描述，從整體上來評價和體現企業成員在某項職業素養、能力和知識方面的掌握和熟練程度。能力素質和工作業績具有直接的聯系，其機理為，能力素質與具體的崗位和工作行為相結合，通過能力素質的釋放影響工作業績，最終結果必然是能力素質決定工作業績。正是因為如此，企業在制定崗位任職條件時往往將與該崗位匹配的能力素質作為該崗位任職的起碼要求。
和能力素質理念不同，傳統的人力資源管理側重于崗位描述，他希望通過崗位描述羅列的要求，來規范和推動企業成員實現企業賦予的責任和任務。但是，這種傳統的管理理念中缺少對企業成員崗位能力素質方面的要求，同時割裂了人員能力素質與企業整體結構的聯系。管理實踐證明，在崗位描述的同時更加強調能力素質的企業更具有競爭力。一是這種組合能夠使企業更加充滿靈活性，便于管理者及時調整業務內容和企業框架，不斷提高企業在市場競爭環境下的競爭力。二是這種組合能夠使企業的個體成員能夠更加便捷地實現崗位遷移，以迎合現代市場條件下企業機構扁平化發展的需要。三是這種組合特別關注和強調企業成員素質能力在平面上的橫向擴展，非常便于企業成員的自我激勵、自我發展和自我評價。
三、能力素質模型在人力資源管理中的應用
能力素質模型能夠從基本能力素質和專業能力素質兩個方面提出一個企業內不同部門、不同崗位對能力素質的要求，并且為此提供了一個可供衡量的統一的標準，在人力資源管理實踐中具有明顯的實用性。能力素質模型在企業成員招聘、成員培養發展、內部崗位調配、績效考核評估、成員獎懲等多個方面和環節使用，可以實現人力資源的集成化管理，確保人力資源管理具備一個統一的、可衡量的標準，確保人力資源管理方法、過程和結果的科學性、公平性和合理性。
（一）人力資源規劃與能力素質模型
人力資源規劃主要包括數量規劃、結構規劃和素質規劃等三個方面，這三個方面既有聯系又有區別，并且發揮著不同的功能。其中人力資源數量規劃是用于確定企業未來用人數量以及不同部門和崗位人員比例關系的一種人員供需計劃，這種絕對數量的多少及其比例關系的大小取決于企業未來的業務模式、流程和結構特點，在人力資源規劃中起到一個基礎的作用。人力資源結構規劃是對企業擁有的人力資源進行分層分類，關注的重點是理順不同職種的人員的業務關系、扮演角色和在企業中的地位，制定結構規劃的依據主要是所在行業的特點、企業規模的大小以及今后一個時期企業中心業務的方向。和數量規劃、結構規劃不同，人力資源素質規劃的功能在于為企業確定不同崗位必須具備的任職資格，分析企業戰略梳理業務流程并歸納企業業務模式，在此基礎上制定著眼于實現企業戰略或者是彌補能力短板的人力資源素質提升計劃。通過這些分析可以看出，人力資源規劃雖然包括三個方面的內容，但其共同點都是基于崗位分析的能力素質模型進行的，其意義在于為企業人力資源長遠安排提供基礎信息和可信的參數，通過能力素質模型確保和提高人力資源規劃的精確性，充分保證人力資源的使用效率和效果，為企業實現既定的戰略目標提供人力規劃方面的支持。
（二）招聘甄選與能力素質模型
明確企業核心能力和描繪員工必須具備的知識與技能是企業人力資源管理的一項重要內容，能力素質模型為解決這一問題提供了一套可供識別的共用語言系統。應用這套系統能夠為企業傳達豐富而有用的語言信息，使之廣泛應用于招聘甄選、潛能評價和任免錄用等環節并得出科學可信的結論。應用能力素質模型解決招聘甄選問題，要求管理者必須準確把握能力素質的基本概念和應用特點，要求管理者必須清楚企業對于確定的能力素質存在哪些具體要求；在準確把握能力素質模型和企業人力需求的基礎上，通過使用這套特定的語言系統，在極高的程度上可以讓管理者更加卓有成效的管理下屬，促其按照預定的目標開展工作，從而將基于素質的招聘甄選意圖不折不扣的貫徹下去。招聘信息是企業吸引員工的有效手段，不同的招聘信息反映了企業擁有的不同風格，通過閱讀和審視招聘信息，企業內外的員工和社會人員對企業的期望、需求、關注點都會有一個整體的把握，而能力素質模型在這方面可以發揮高效的指引作用。已經被理論界證明的能力素質模型與員工績效之間的高度相關關系，可以有效的幫助人力資源管理部門提高人員招聘甄選的效果。例如，最需要人才的企業在哪里？哪些員工屬于業績突出但只能短期留用的人員？企業需要儲備的人才需要具備哪些特征？在這些復雜的業務內容和重要的環節中能力素質模型可以起到重要的作用。根據能力素質模型的評價結果，員工一方面可以在被企業錄用后根據個人素質特征選擇或調換更加適合自己個人特點的部門和崗位，另一方面管理人員也可以更加科學地安排人員上崗，做到員工特質與崗位要求更加貼切緊密。
（三）績效管理與能力素質模型
績效管理系統具有特殊的作用，對于推動與促進不同部門之間的有效聯動意義重大。但員工能力素質模型在提升人力資源管理效益的過程中能否成為有力的杠桿，很大程度上決定于能力素質模型與績效管理系統的耦合程度。績效管理的核心思想是通過多方面的有效聯動實現企業的戰略目標。要將企業戰略目標層層分解，具體細化為員工所應具備的能力素質、需要掌握的核心專長與技能，在揚長避短的情況下提高績效。通過能力素質模型分析影響績效的根本原因，才能實現真正意義上的績效管理。要建立一個完整的績效管理系統，必須至少涉及企業的戰略規劃、年度經營管理目標與計劃的確定、績效監控體系的建立、績效考核實施以及結果的運用等五個環節。
（四）培訓開發與能力素質模型
基于能力素質模型設計的培訓，目的是增強員工取得高績效的能力、適應未來環境的能力。培訓內容來源于企業當前或以后發展的潛在需要，依據職位分析中所構建的能力素質模型，重點內容是高績效者比普通績效者表現突出的特征。實施基于能力素質模型的培訓與開發體系需要以下四個要素：能夠描述出工作中的能力素質模型是一系列什么樣的行為；能夠確定當前人們應用能力素質模型的流程；一種培訓與開發機會的意識，這種機會有助于人們學習和提高能力；一種支持以及后續跟蹤機制，來保證技能和知識上的差距被消除。基于能力素質模型的培訓開發步驟分別為確定素質差距、分析差距、確定優先順序、制定并執行培養開發計劃。
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【關鍵詞】人力資源管理 能力素質 職位評估 管理模式
所謂的“能力素質”,是指 “在特定企業特定工作崗位上工作業績水平有因果關聯的個體特征要素和行為(包括知識、技能、價值觀、自我定位、驅動力和人格特質)。事實上,那些隱藏在個人內在的因素(如成就導向、主動積極、責任心、團隊合作等)在職位中往往起著主導作用。同時,這些因素人力資源管理體系必須重視的,但往往不容易發掘。
與“能力素質”相對應的是“能力素質模型”。“能力素質模型”指的是用行為方式來定義和描述職員完成工作需要具備的知識、技巧、品質和工作能力,通過對不同層次的定義和相應層次的具體行為的描述,確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。通常,這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導的,并要求對員工的個人績效以及企業的成功能產生關鍵影響。
1 能力素質的因素分析
個人的能力素質決定了他在企業文化、具體職位中的的績效差異。主要有:
(1)知識技能因素
技能因素是在行為表征中最基本的要素之一。從最表層的原因看,一個人做出某一定的行為事件,可能是因為不了解應用某種具體做法的原因或是不具有做某些行為的技能。此外還可能由于缺乏相應的系統知識,一個人也許掌握某些技能,但是不了解該項技能發揮作用的原理和適用環境,導致一旦客觀環境或問題的表現形式發生變化,就失去了使用該項技能的能力。
(2)價值取向
價值取向屬于行為原因的深層因素,主要體現為對工作的潛在認識,認識到“這事情很重要,所以我要做”。個人價值觀主要影響表現某種行為重要性的判斷,而此類判斷通常與個人的理性分析沒太大關系。當一個人感到某種價值很重要時,采取體現該種價值的行動的可能性就會增加。很大程度上,價值取向對員工的工作的認知和態度等方面會有一定影響。
(3)自我認識與自我定位
自我定位屬于行為原因的深層因素,主要體現為“這是我該做的”或是“我該怎么去做”。個人自我定位對行為的影響主要體現在是否在內心中將一種行為納入自己的行動范疇。一個將自我形象定位在“企業家”的員工,在很多行為上會表現為“企業家”敢于創新、敢于承擔責任的特點。
(4)驅動力因素
驅動力也叫需求或動機,對個人行為的影響表現為一個人是否渴望做出某種行為。驅動力的出發點往往從某種需求。工作中驅動力是一個非常需要關注和激發的因素。一個具有強勁的驅動力的人,往往在處理一些棘手的問題時,他們會表現出更好的主動性,并有更有效的處理辦法。
(5)人格特征
除了基本知識技能、自我認識能力、驅動力等因素外,人格特征也是能力素質中的一個重要因素。一個人的人格特征主要是指與生俱來的,基本上難以改變的個人特點。人格特征表現在員工對企業文化的熟悉與熱愛、工作熱情和工作方式、人際關系處理等方面。
2 能力素質模型的建立環節
建立以能力素質為平臺的人力資源管理體系時,最關鍵的是建立能力素質模型。通常,建立能力素質模型包括如下幾個環節:
(1)確定業績標準。在建立能力素質模型之前,必須定下一個標準。因為只有在確定標準后,才能用所建立的能力素質模型來進行預測和對比分析。
(2)選擇對象并進行調研。根據所確定的業績標準,確定人員對象,并對這些對象進行分析和管理,區分出達到標準和未達到標準的成員對象,并挑選一部分進行調研。
(3)數據分析和建模。通過調研獲得數據之后,需要對數據進行分析,并最后確定所應該包括的能力素質,以及每一種能力素質在整個能力素質模型的重要性。
(4)驗證模型。要采用各種方法驗證所建立的能力素質模型的確定性、可靠性和實用性,并經過多次的驗證和實踐中的不斷完善,從而使得所建立的能力模型在公司或企業中能夠推廣與應用。
3 能力素質模型的應用分析
在基于職位的人力資源管理系統中,職位是工作設計的基本單位;而在基于能力素質的人力資源管理系統中,員工成為工作設計的基本單位。基于能力素質模型的管理體系通常有著典型的應用范圍和方面,主要著力點為:
(1)人力資源的配置 在企業人才配置方面,可以利用能力素質模型界定作為合格人才的具體要求,識別有潛力的可培訓對象及其需要加強的方面,并為其提供強化和發展的機會,還可以詳細描述員工所具備的各項能力素質的水平。在這種人力資源管理系統中,員工能真正成為企業關注的重點,企業也可以根據業務發展的需求和員工的能力素質水平靈活地對員工的工作進行合理的安排和必要的調整,以保證“人”和“崗”的最佳匹配,從而使“以人為本”得到最大限度的體現。
(2)職位能力的培訓 根據能力模型,可以幫助對成員進行必要的培訓,并按照能力素質模型中涉及的能力素質要求設置各種培訓課程,以降低培訓成本,增強人力資源培訓的有效性。在基于能力素質的人力資源管理系統中,員工的培訓顯得特別重要。一旦員工的工作安排、薪酬和職業發展等都是根據員工所具備的能力素質的水平來確定,那么員工自然而然就會主動爭取培訓機會,以不斷提高自身的能力素質。
(3)職業生涯的規劃 利用能力素質模型,可以幫助組織成員進一步明確能力發展目標,從而更有效地開展職業生涯發展規劃。在基于職位的人力資源管理系統中,除了可以對員工的知識、技能和能力等方面的培訓外,考慮得更多的是職員的價值觀、自我定位、驅動力和人格特質相關的行為特征,因此可以借助該管理體系來對職員的職業生涯進行指導和規劃,以便他們在企業中更好的發展。
(4)績效管理的整合 在績效管理中,以能力素質模型作為科學考評的一部分,以其為模板對組織成員所表現出來的能力進行考評,根據職員在各方面的行為表現,對其績效作出較客觀的評估和管理,并以此為基礎,決定其崗位的晉升、薪酬調整的幅度或其它激勵措施的實施。通過對基于能力素質模型的管理體系的建立,不但可以很大程度上簡化績效評價過程,而且能鼓勵員工不斷提高自己的能力素質水平。此外,在績效管理中還能更加輕松地對員工在工作過程中表現出來的能力素質進行監控,并根據員工的表現提供及時有效的反饋,以幫助員工提高績效水平。
4 結論
隨著企業中資源結構的快速調整、組織結構的有效優化措施的推進以及工作的團隊化和知識化的全面改進,以職位描述為核心的人力資源管理模式顯得有些捉肩見肘。因此構建基于能力素質的人力資源管理體系,來取代基于職位描述的管理體系,有著重要的現實意義和影響,這種管理體系的優勢將會逐漸得以體現。
參考文獻
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冰山素質模型作為人力資源管理的重要工具之一，已受到各行各業研究者及管理者的普遍關注。近年來，很多企業和事業單位試圖應用冰山素質模型理論幫助企業完善人力資源管理、擺脫困境，進而實現成功。但冰山素質模型在護理領域中的研究和應用起步較晚，現對其在護理領域中的應用做一綜述，以期為護理人力資源的規范化管理提供參考。
1冰山素質模型的研究現狀
1. 1冰山素質模型的發展少。世紀70年代初期，素質模型理論起源于美國，被稱為素質理論之父的哈佛大學的心理學教授戴維·麥克蘭德在研究美國外交官選拔方法的相關項目基礎上，在《測試素質而非智力》一文提出了素質的概念，即把直接影響工作績效的個人條件和行為特征稱為素質m。在戴維·麥克蘭德提出該理論概念之后，素質理論引起了不同研究領域的學者進行深入和廣泛的研究。其中，美國學者提出的“冰山素質模型”更加深化了對素質模型的研究。
1. 2冰山素質模型的內涵能力素質模型是指為勝任某項工作、達到某一績效目標所需要的一系列不同能力素質要素的組合，是針對特定職位要求而組合起來的一系列能力素質特征，包括知識、技能水平、動機表現、個性特征、自我形象與社會角色特征等。目前應用較為廣泛的能力素質模型是冰山模型。
冰山能力素質模型將個體素質分為“冰山以上”基準性素質和“冰山以下”鑒別性素質。它把個體素質形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，其中知識和技能是屬于裸露在水面上的表層部分，這部分是對任職者基礎素質的要求。但它不能把表現優異者與表現平平者區別開來，因此這一部分也稱為基準性素質。基準性素質是容易被測量和觀察的，因而也是容易被模仿的，可通過針對性的培訓習得。內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等屬于潛藏于水下的深層部分的素質，這部分稱為鑒別性素質，是區分表現優異者與表現平平者的關鍵因素，職位越高，鑒別性素質的作用比例就越大。相對于知識和技能而言，鑒別性素質不容易被觀察和測量，也難于改變和評價，因此這部分素質很難通過后天的培訓得以形成。冰山素質模型從上到下的深度不同，表示被挖掘與感知的難易程度不同，向下越深，就越不容易被挖掘、感知和改變。
1. 3冰山素質模型的研究進展文獻檢索顯示:國內外關于冰山素質模型的研究多起源于。世紀70年代一80年代。冰山素質模型的研究最早是基于學者對素質模型研究而進行的。1973年，麥克利蘭發表的《測量勝任能力而非智力》指出:“傳統的性向測試和知識測驗并不能預測候選人在未來工作中的表現’川人的工作績效由一些更根本、更潛在的因素決定，這些因素能夠更好地預測人在特定職位上的工作績效”，指出“能區分在特定的工作崗位和組織環境中績效水平的個人特征”就是“素質”。認為素質指的是個體具有的潛在的特征，這些潛在的特征使其工作產生有效或是出色的績效。Barrick等指出素質是為達到或超出預期的質量水平的工作輸出所必須具備的能力、動機、特質、自我形象、社會角色、技能、知識等，這些能力素質促使個體在工作崗位上有杰出的工作業績表現。王重鳴等提出素質是與工作情景相聯系的各項素質的有機組合，是人們適應工作或管理環境，產生具體績效和成就的個體特征(知識、技能和態度等)。
而就冰山素質模型而言，基于能力的冰山模型，建立了人事部的冰山模型中的創新能力要求及其二級指標，并提出多種策略來提高企業人員的創新能力。通過介紹能力和素質模型的概念，分析了圖書館工作人員勝任力冰山模型的應用程序的核心競爭力，并提出了加強圖書館員的具體戰術核心競爭力來自建立勝任力模型、采用360。檢測方法及加強培訓和發展3個方面。羅玉越川以企業基層管理人員為研究對象，用因子分析法從個人與團隊管理的視角探討了基層管理人員通用管理能力所包含的素質要項，并構建了其相應的冰山模型。江勝名等在闡述冰山理論內涵及其在人力資源管理中的作用的基礎上，從職務分析、人員招聘、員工培訓、人員配置、員工激勵、員工職業規劃等方面探討了冰山素質理論在中小企業人力資源管理中的應用。然而，就國內外冰山素質模型的發展階段而言，2002年以來，隨著冰山素質模型研究的發展，通用行業能力模型的應用性受到質疑，轉向特定行業、特定崗位的應用研究，并在實踐中不斷改進和完善。
2. 綜上所述，素質與特定工作崗位有關，能夠在特定工作崗位中創造出高績效。素質模型是通過觀察績優員工的行為及其結果，發掘出導致其績優的明顯特征，并通過提煉而形成的各種能力素質要項集合。員工素質模型可以準確地說明不同類型的崗位對員工素質的要求。通過素質模型可以判斷并發現導致個體績效差異的關鍵驅動因素，從而成為改進與提高績效的基點。
2冰山素質模型在護理領域的研究進展
研究顯示:冰山素質模型作為目前學術界應用較為廣泛的素質模型，該模型中對潛在素質的挖掘及培養難度隨其潛在程度的加大而逐漸增加。目前，在社會實踐過程中，已有很多學者在多領域研究并構建了各類、各層級員工的能力素質模型。而在護理領域中，關于各層級護士及護理管理者的冰山素質模型的相關研究仍然較匿乏，且研究內容多較局限，缺乏深度。
一、崗位素質模型的特點
作為組織細胞的崗位，其存在的意義就在于通過崗位主持人完成崗位工作，實現崗位績效，進而實現組織績效，體現組織價值。要能達到這一目的，關鍵在于崗位主持人要能夠高質高效地完成崗位工作，這就要求崗位主持人必須具備特定的素質。
崗位勝任力素質模型具有以下幾方面的特點：一是多維性。崗位勝任力素質模型包含知識、技能、能力、特質等多種形式的素質，既包括的員工知識、技能等表象素質，又包括能力、特質等潛在的心理品質。因此，崗位勝任力素質模型具有多維性。二是具體性。崗位素質模型是與具體的工作崗位相聯系的，受到該崗位的工作、職責和職權、環境以及激勵與約束機制等崗位要素的影響。這些因素決定了崗位主持人要想勝任本崗位工作所需具備的各種知識、技能、能力等綜合素質，不同的工作崗位，其崗位素質要求是有區別的。三是動態性。崗位所處的宏觀環境、行業環境、組織環境都是處于不斷地變化、發展之中的，因此崗位環境、崗位的要素也處于不斷地發展變化之中。四是層次性。由于崗位內部結構的存在，崗位可以劃分為不同的檔次，檔次與檔次之間具有層次性，每一個具體的檔次都應該有不同的素質要求，即每一個檔次都有自身的崗位素質。五是戰略性。崗位素質模型所收錄的素質都是崗位的核心素質，這些核心素質能夠支持崗位主持人優質、高效地完成崗位工作，通過崗位工作促進組織戰略的實現。
二、構建崗位勝任力素質模型的目的及作用
1.崗位勝任力素質模型是建立崗位目標管理體系的重要基礎
崗位目標管理模式，即建立人員崗位目標管理體系、能力評價體系和業績管理考核體系，最終建立一個科學、合理、公平、公正并較富市場競爭力并能有效促進組織戰略目標實現的人力資源管理系統。建立崗位目標管理模式工作，主要包括六個方面的內容，即組織分析、工作分析、崗位評價、人-崗匹配設計、崗位目標設立和建立控制系統，其中人-崗匹配設計的基礎之一就是崗位勝任力素質模型的構建。
圖1 崗位勝任力素質模型是實現人——崗匹配的基礎
人-崗匹配就是要讓員工進入到崗位結構體系中與其素質能力相符的崗位和檔次。崗位勝任力素質模型的構建為人員進入崗位和相應檔次提供了依據和標準，是實現人崗匹配的有效途徑。
2.崗位勝任力素質模型是促進人力資源管理科學化、規范化的重要工具
崗位素質模型的主要作用表現為：一是判斷員工素質能力是否與崗位相匹配的依據；二是確定員工招聘、員工進崗進檔的標準，為員工評價提供依據；三是建立崗位內部檔次劃分標準，完善組織崗位結構體系；四是為薪酬體系建立和績效目標設定奠定基礎；五是使員工培訓更具針對性和科學性。
通過構建崗位勝任力素質模型可以更有效地配置組織人力資源，促進薪酬體系、績效管理體系和員工職業生涯管理體系的改革，有效地檢驗部分工作分析的正確性，使員工培訓更有科學性和針對性，實現組織人力資源管理科學化、規范化，提高組織經濟效益。
三、構建組織崗位勝任力素質模型
崗位勝任力素質模型有廣義和狹義之分，廣義概念的勝任力素質模型，是指某個從事某一崗位應具備的素質的集合，這些素質可以分為鑒別類素質和基準類素質。而狹義的崗位勝任力素質模型是指僅鑒別類素質，即能夠鑒別優秀員工與一般員工的素質的集合。其模型的特點是能夠鑒別優秀員工和一般員工的差異，但并不能鑒別合格員工與不合格員工。人們通常會把勝任力素質模型與任職資格混淆。其區別在于崗位勝任力素質模型關注的是優秀員工應具備的深層次的素質，包括動機、品性、能力、個性等特征，是人才選拔與招聘的“發展”類標準，其內容主要為人才提升與開發的重要內容。崗位任職資格關注的是合格員工應具備的淺層次的素質，如：知識、技能、經驗、學歷等因素，作為人才選拔與招聘的“門檻”類標準，作為人才上崗培訓的重要內容。兩者只能相互補充，而不能相互替代。
針對不同的崗位要求，分別列出對每項素質的不同要求，就形成了每個崗位完整的勝任力素質模型。建立了崗位勝任力素質模型可以將組織人力資源戰略和組織整體戰略緊密結合。由于崗位勝任力素質模型產生于組織的整體戰略，能夠體現組織在戰略層面上對個體的素質需求。
組織可以根據待聘崗位的勝任素質要求來選擇合適的候選人，通過適當的手段，如面談、試題考核、案例分析等來確定候選人是否具備崗位期望的素質特征，科學地進行人員篩選。當一個組織成員的行為表現與其相符時，認為該組織成員已經達到相應的素質要求或掌握相關的素質，并以此為基礎，決定其崗位的晉升、薪酬調整的幅度或其他激勵措施的實施。還可以利用崗位勝任力素質模型界定作為合格人才的具體要求，識別有潛力的可培訓對象及其需要加強的方面，并為其提供強化和發展的機會，有利于籌建強有力的后備干部隊伍，從而科學系統地建立人才梯隊。
四、崗位勝任力素質模型的評估與確認
初步構建崗位檔次勝任力素質模型后，還需要與相關人員進行討論，完善各檔次的勝任力素質模型，通過管理實踐對崗位勝任力素質模型進行評估，確認崗位各檔次勝任素質標準，以形成完整的崗位勝任力素質模型，最后確定崗位勝任力素質模型。
一般建立崗位勝任力素質模型的工作主要采用分析檢驗的方法，將崗位勝任力素質模型的框架給崗位的優秀主持人及其上級領導進行審核，由崗位勝任力素質模型的制定者與崗位主持人、上級領導共同討論分析：勝任力素質模型中所列出來的素質是否為崗位主持人完成崗位工作達成高績效的關鍵因素，素質的定義表述是否準確，素質的分層能否體現出層次性、區別性，是否還有其它的重要素質被遺漏等等。
分析檢驗法一方面使勝任力素質模型更具科學性、合理性、操作性，另一方面員工通過參與討論，更加明確了相關崗位工作所必須的素質要求標準，從而提高自身素質，改變行為方式，實現崗位工作績效的提高。
參考文獻：
[1]David C.Mcclelland.Testing for competence rather than for intelligence.American Psychologist,1973(28):1-14
關鍵詞：基層電大；課程輔導教師；素質模型
中圖分類號：G434 文獻標識碼：A 論文編號：1674-2117（2016）13/14-0146-04
課程輔導教師是開放大學課程教學與學生支持隊伍中的重要角色，也是影響開放大學教學與服務質量的關鍵因素。[1]“辦好開放大學”作為新形勢下高等繼續教育改革的方向寫入了《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》。[2]2012年7月，國家開放大學、北京開放大學、上海開放大學在成立大會上提出了信息技術與教育深度融合的戰略。面對如此重大的調整和變化，基層電大課程輔導教師應該具備怎樣的素質才能適應新形勢更好地為學生提供服務呢？本研究以北京東城電大為試點，對基層電大課程輔導教師開展相關的調查和研究。
相關研究綜述
素質模型英文為“Competency Model”，在國內又被譯為勝任力模型、能力模型，它是為完成某項工作或達成某一績效目標所要求的一系列不同素質要素，包括不同的動機表現、個性與品質要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平的組合是幫助企事業單位提高人員選拔、培養、調用、提升等方面工作效率的先進工具。[3]
在我國，對教師素質模型的研究取得了大量的理論和實踐研究成果，尤其是對普通高等教育教師素質結構的研究成果頗豐。王昱等（2006年）[4]以高校教師為研究對象，通過行為事件訪談法和問卷調查法，得出高校教師勝任素質模型由創新能力、獲取信息的能力、人際理解力、責任心、思維能力、關系建立、成就導向七個維度組成。許安國等（2012年）[5]以研究型大學高校教師為研究對象，通過訪談法、問卷調查法、專家討論法，得出研究型高校教師素質模型由基本素質、教學能力、專業知識和科研能力四個維度組成。丁越蘭等（2013年）[6]以高校管理類教師為研究對象，在文獻綜述和實證調查基礎上揭示管理類教師勝任素質靜態性、動態性和開放性等三大特征，并以此建構管理類教師勝任素質模型，其包括即教學勝任能力、學習發展勝任能力、科研勝任能力和社會化勝任能力四個維度。宇（2014年）[7]以應用型高校教師為研究對象，運用文獻分析、理論構想、行為事件訪談、特爾斐法等研究方法，構建了應用型高校教師勝任力指標體系，其包含自我發展、開放與創新、動機與價值、溝通協作、社會取向五個維度。遠程教育教師素質模型也受到了大家的關注，姜玉蓮等（2009年）[8]以遠程教育輔導教師為研究對象，運用文獻法、訪談法、問卷調研、關鍵事件訪談法、專家論證法等方法，在對輔導教師主要角色及其勝任素質的要求研究基礎上構建了遠程教育輔導教師素質模型。張卓等（2014年）[9]以成人高校遠程教育教師為研究對象，運用訪談法和問卷調查法等方法，構建了成就取向、歸納思維、團隊合作、溝通協調能力和組織管理能力五個維度的遠程教育教師勝任力模型。目前，針對基層電大輔導教師素質模型的研究較少，本研究立足于基層電大，并結合開放大學改革新形勢下課程輔導教育應具備的素質模型開展相關研究。
研究思路及方法
基層電大課程輔導教師素質模型的構建思路包括：①通過相關文獻分析和對基層電大課程輔導教師進行訪談，提煉出素質初始指標，聘請遠程教育專家對各個指標的內容釋義進行評價和修正，并對結果進行匯總形成素質指標；②以素質指標為依據編制基層電大課程輔導教師素質調查問卷；③正式調查以東城電大課程輔導教師為調查對象進行調查；④利用spss21對調查數據進行因素分析，依據分析建立基層電大課程輔導教師素質模型。
基層電大課程輔導教師素質模型構建
1.調研對象
本研究以北京東城電大課程輔導教師為調研對象，但由于現在東城電大課程輔導教師中60%左右的教師為外聘教師，而這些外聘教師大多來自北京市其他基層電大，所以本次調查對象涵蓋了東城、西城、朝陽、石景山、懷柔等基層電大的課程輔導教師。
2.訪談及問卷編制
筆者選取了5位不同基層電大的課程輔導教師進行訪談，通過對訪談內容進行歸納整理，并結合相關的文獻分析結構，形成基層電大課程輔導教師素質的初始指標，并對素質的各項初始指標進行釋義、隨機排列，同時還聘請遠程教育專家對各個指標的內容釋義進行評價和修正并對結果進行匯總，形成素質指標。基于各指標構成基層電大課程輔導教師素質問卷，包括基層電大課程輔導教師的專業知識、教學基礎知識、信息化能力、科研管理能力、服務意識等方面的內容。為便于后續的統計分析工作，筆者將各項指標分別編號（如表1）。
3.問卷調查及模型構建
本次調查共發放問卷100份，回收問卷96份，其中有效問卷為92份，問卷有效率為95.83%。其中助教10人，占總樣本量的10.87%；講師55人，占總樣本量的59.78%；副教授24人，占總樣本量的26.09%；教授3人，占總樣本量的3.26%。其中2年以下教學經驗的有8人，占總樣本量的8.70%；2～5年教學經驗的有25人，占總樣本量的27.17%；5年以上教學經驗的有59人，占總樣本量的64.13%。其中本校教師35人，占總樣本量的38.04%；外聘教師57人，占總樣本量的61.69%。
（1）探索性因素分析
對問卷數據進行KMO和Bartlett檢驗，得出樣本的KMO（取樣適當性）=0.554，Bartlett’s（300）=629.383，p
（2）問卷信效度分析
本研究使用spss21對問卷數據分析，并采用常用的內部信度檢測方法Alpha系數檢驗問卷的信度，得出Alpha系數為0.888，且得出遠程教學專業知識、教學基礎知識、信息化能力、科研管理能力、合作創新能力、服務態度六個維度的內部一致性信度Alpha系數分別為0.826、0.754、0.758、0.619、0.700、0.897，說明此量表有良好的信度。
筆者在編制基層電大課程輔導教師素質評價量表時，根據前期的研究對基層電大課程輔導教師進行訪談，并對訪談內容進行整體分析的基礎上構建相關指標，在很大程度上保證了該評價量表的項目能夠最大程度地反映基層電大課程輔導教師應具備的素質，因此很好地保證了該量表的效度。
基層電大課程輔導教師素質模型應用展望
筆者在借鑒人力資源管理對素質模型的應用的基礎上，認為基層電大對課程輔導教師素質模型的應用主要表現在以下幾方面。
1.課程輔導教師的聘用
課程輔導教師素質模型明確了優秀課程輔導教師應具備的素質，幫助基層電大確立了用人標準，從而避免了現在基層電大在外聘課程輔導教師時僅考慮職稱、教學經驗等傳統標準，忽略了基層電大的特殊情況。
2.專業培訓
基層電大可依據現有輔導教師團隊已具備的素質和應具備素質之間的差距，有針對性地開展專業培訓。本研究在建立模型的同時測試了北京東城電大課程輔導教師已具備的素質，如下頁圖3所示，我們可以清晰地看到應具備程度和已具備程度差距最大的是教學基礎知識和遠程教學專業知識，差距最小的是服務態度。
3.績效管理
將課程輔導教師素質模型應用于學校的績效管理，可以幫助學校建立公正的、具有發展導向的績效管理體系。課程輔導教師素質模型能夠區分出績效優秀教師和績效一般教師具備的素質，學校應用此模型考核課程輔導教師既體現了公平性，又為績效一般的教師指明了發展方向。
4.課程輔導教師職業規劃
建立課程輔導教師素質模型，對教師的素質進行全面評價，能幫助教師更好地了解個人特質與工作特點及大環境變化產生的新要求，學校也能夠據此指導教師設計出符合個人特征的職業發展規劃，并在實施過程中給予支持和輔導。
這四方面的應用看似各自獨立，其實它們之間存在著密切的聯系。我們應用管理學的另一個概念――PDCA來進行解釋。P（plan，計劃）對應課程輔導教師的聘用，確定了人員聘用的計劃和標準；D（do，執行）對應專業培訓，依據素質模型為達成計劃和標準開展相關的培訓；C（check，檢查）對應績效管理，執行一段時間后實施檢查，審視和目標的差距；A（action，改進）對應課程輔導教師職業規劃，教師明確了自己的差距和優勢所在，并確定發展方向和職業規劃。這四個階段是一個小循環，每一次循環結束，開始新的循環，學校的管理和教學質量也會隨之提升（如圖4）。教師還需要明確的一點是，模型并非一成不變，隨著環境的變化和人員的發展，模型也會發生變化，要不斷修正才能符合實際。
由于樣本的局限性，本研究對基層電大課程輔導教師素質模型的構建還處于探索階段，還需要在實踐中不斷地檢驗和修正。
參考文獻：
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[4]王昱，戴良鐵，熊科.高校教師勝任特征的結構維度[J].高教探索，2006（04）.
[5]許安國，葉龍，郭名.研究型大學教師勝任素質模型構建研究[J].中國高教研究，2012（12）.
[6]丁越蘭，駱娜.管理類教師勝任素質模型建構――基于管理專業人才培養目標[J].黑龍江高教研究，2013（05）.
[7]宇.應用型高校教師勝任力指標體系構建的研究[J].教育評論，2014（06）.
關鍵詞：人力資源管理；崗位；勝任力；素質；模型
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）02-00-01
一、崗位勝任力素質
在國內，素質又被翻譯成能力、勝任力、資質等，因此崗位素質模型也叫崗位勝任力素質模型。崗位勝任力素質模型，是指將某一個(類)崗位所要求的主要素質集合在一起而形成的模型。1973年，心理學家麥克利蘭(素質理論之父)認為，從第一手材料直接發掘的、真正影響工作業績的個人條件和行為特征就是素質。之后，學術界定義素質為驅使人們產生工作績效的各種個人條件和行為特征的集合。
(1)素質與工作績效有密切的關系，可以通過員工素質預測員工的工作績效。
(2)素質是可區分、可度量的，通過評價與工作績效相關的素質的種類和等級能夠區分員工產生績效的領域和工作績效的等級。
(3)素質是呈多維狀態的，涵蓋若干因素，如知識、技能、動機、特質、態度、自我形象等。近年來管理界對素質的關注轉向了組織的崗位，認為組織中每個崗位都有與其匹配的素質類型和等級，應該將員工具備的素質與崗位對其所要求的素質結合起來，形成崗位勝任力素質模型。
勝任力的概念最初是在教育領域中運用，在管理界得到廣泛使用是從對美國選拔國外服務信息官的研究開始的。1973年發表了《測量勝任特征而不是智力》一文，對以往的智力和能力傾向測驗進行了批評，主張用勝任特征測試代替智力和能力傾向測試。他將勝任力定義為：勝任力是指能夠區分在特定的工作崗位和組織環境中績效水平的個人特征。
目前，比較被學術界認可的勝任力定義：是指在一個組織中績效優異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識、技能、能力、自我概念、價值觀和特質，它具有三個重要特征：
(1)與任務情景緊密聯系，具有動態性。也就是說它在很大程度上會受到工作環境、工作條件以及崗位特征的影響，在某一工作崗位上非常重要的知識技能，在另外一個工作崗位上可能會成為制約其發展的障礙因素。
(2)與員工的工作績效有密切的關系，或者從某種角度來看，它可以預測員工未來的工作績效。
(3)能夠區分組織中的績效優秀者與績效一般者。組織可以將勝任力指標作為員工的招聘、考評以及提升的主要依據之一。
二、崗位素質模型的特點
所謂崗位素質模型就是指崗位主持人為了順利地完成崗位工作，實現崗位價值，所必須具備的素質的綜合，包括知識、技能、能力與特質，即崗位勝任力素質的綜合。
1.多維性。崗位勝任力素質模型包含知識、技能、能力、特質等多種形式的素質，既包括員工的知識、技能等表象素質，又包括能力、特質等潛在的心理品質。
2.具體性。崗位素質模型是與具體的工作崗位相聯系的，受到該崗位的工作、職責和職權、環境以及激勵與約束機制等崗位要素的影響。
3.動態性。崗位所處的宏觀環境、行業環境、組織環境都是處于不斷的變化、發展之中的，因此崗位環境、崗位的要素也處于不斷的發展變化之中。
4.層次性。崗位素質模型是包括不同檔次崗位勝任力素質模型在內的綜合，檔次的層次性決定了崗位勝任力素質模型的層次性。
5.戰略性。崗位素質模型所收錄的素質都是崗位的核心素質，這些核心素質能夠支持崗位主持人優質、高效地完成崗位工作，通過崗位工作促進組織戰略的實現。
三、構建崗位勝任力素質模型的目的及作用
1.崗位勝任力素質模型是建立崗位目標管理體系的重要基礎
崗位目標管理模式要求建立人員崗位目標管理體系、能力評價體系和業績管理考核體系，最終建立一個科學、合理、公平、公正，較富市場競爭力并能有效促進組織戰略目標實現的人力資源管理系統。
構建崗位勝任力素質模型最直接的結果是據此確立員工進入崗位及相應檔次的標準，判斷員工在崗位結構體系中的地位，也為組織今后的招聘和員工競聘、晉升提供可靠的依據。員工進入到相應崗位和檔次，即達到了本身素質與崗位要求的匹配，這就在一定程度上決定了員工的崗位工資水平及其所應達到的績效水平，從而為建立企業的薪酬管理體系和績效管理體系奠定基礎。
2.崗位勝任力素質模型是促進人力資源管理科學化、規范化的重要工具
在組織內部建立和發展崗位勝任力素質模型是為了幫助組織找到合適的人員來完成其發展目標，與此同時，也促使內部人員得到個人相關的素質發展和培養。人員的素質支持組織的發展，組織的發展要求人員不斷成長。兩者相輔相成，不斷更新。而組織的發展，無論是短期的還是長期的目標，始終是組織內部員工素質提升的指導原則。從組織的角度來看，崗位勝任力素質模型是推進組織核心競爭優勢的構建和建立高績效文化的有效推進器；有利于組織進行人力資源盤點，明晰目前人才儲備與未來要求之間的差距；建立一套標桿參照體系，幫助組織更好地選拔、培養、激勵那些能為組織核心競爭優勢構建作出貢獻的人員；可以更加有效地組合人才，以實現組織的發展目標；建立素質發展階梯；便于組織內部人員的橫向調動和發展，可以更有效地進行員工職業發展路徑的規劃。從員工角度來看，崗位勝任力素質模型為其指明了努力的方向，使員工明白他們的做事方法與他們的做事內容同樣重要；鼓勵針對個人的素質提升進行激勵，可以幫助員工更好地提高個人績效；了解并實踐與組織發展戰略相一致的人力資源管理體系。
參考文獻：
[1]McClelland, David C.Testing for Competence Rather than for "Intelligence"[J].1973(28):1-14.
[2]Anntoinette D. Lucia,Richard Lepsinger . The Art and Science of Competency Models [M]. Pfeiffer,1999.
一、供電企業能力評價體系構建
1.H供電企業簡介。H供電企業成立于1978年，是國家電網公司所屬、由省電力公司直管的大型供電企業，目前共管轄五個縣市電力局、六個專業管理所、三個營銷中心和一個直一個代管縣電力公司。
2.能力素質模型的構建。H供電企業從技能、知識、職業素養三個層面對能力素質模型進行構建。H供電企業從三個層面來構建能力模型。第一層是H供電企業全員通用能力模型，即公司所有員工都要求具備的能力，包括基本技能、基本知識、基本職業修養三方面內容；第二層是各職類能力模型，即一個職位類別內的各相似崗位都應該具備的能力，是區別于公司內其他職位類別的能力；第三層是崗位專業能力模型，即一個具體崗位需要具備的特定能力，是區別于一個職位類別內部其他具體崗位的能力，例如人力資源部的績效管理專責崗位需要具備績效管理知識、傾聽理解能力和細心等。公司以素質詞典為基礎，結合各個職類特性，分類設計能力要素調查問卷，并對調查問卷進行統計分析，最后依據分析結果、結合公司目標要求建立科學合理符合公司實際的能力模型。
為了選取隱性要素評價指標，H供電企業在本部發放了《本部職員能力素質要素評價指標調查問卷》，根據精簡、關鍵的指標選取原則和調查統計數據顯示，從25個隱性要素指標中提取了8個公認度高的評價指標，最終確定了公司兩級本部職員的能力素質模型。綜合考慮公司薄弱的能力素質評價管理基礎，所以對8個二級隱性指標采用360度灰評價法。選定的4個角度的評價主體通過填寫員工隱性能力素質評分表，對評價對象的8個二級隱性指標進行1~5分的評價打分，從而獲得這些二級隱性指標量化的5分制原始數據。H供電企業本部職員能力素質等級按從高到低的順序設1~7級，分別服從參評職員總數的5%、10%、15%、40%、15%、10%、5%的強制正態分布比例；公司下屬基層分子公司本部職員能力素質等級按從高到低的順序設1~5級，分別服從參評職員總數的10%、15%、50%、15%、10%的強制正態分布比例。
二、能力評價模型在供電企業薪酬管理中的應用
能力素質模型在薪酬管理分配中的應用主要體現在如下兩個方面的內容：分別是價值評價體系以及價值分配體系。首先，價值評價是指對企業中每位員工的貢獻和素質潛力予以評價。其中對企業員工的素質潛力進行評價的目的是為了向員工提供人力資源管理開發內容與方法，而這些內容與手段是面向未來的，它與員工的職業發展與生涯規劃相關，并為其提供幫助，使員工自身的人力資本實現不斷的累積與增值，終身就業能力得到持續性的提高。其次，價值分配體系是建立在價值評價體系的基礎上的，只有在完成科學的價值評價之后，價值分配體系才有意義。
價值分配的目的是滿足企業員工的多樣化需求，回報員工對企業所做出的不同程度貢獻，它采用的手段與方法是設計多元化的價值分配形式，具體的價值分配形式包括：各種榮譽權力、發展機會、基本工資、獎金補貼、福利待遇、附加社會保險、期權、股權等。在薪酬管理分配方面，H供電企業將能力薪酬作為整個省電力公司薪酬體系中的一個補充模塊，對員工的崗位工資模塊進行小幅度的修正與微調，與績效工資模塊相輔相成、各有側重。各基層企業及其各級組織可以根據員工能力素質考評維度分別設立相應薪酬項目，也可以設立一個整合的能力獎酬項目，打通能力素質考評結果的應用通道。
譬如，設立專業知識獎，把專業知識的統計量值或考評分值、等級賦值作為該獎酬的核算因子；設立能力素質津貼，把工作態度或技能評價分值或等級賦值作為該獎酬的核算因子。一般而言，能力統計量值、考評分值或等級賦值的準確度、公信度高，則其調整薪酬的力度大，基層企業要循序漸進地調整薪酬差距的幅度。在能力素質考評初期，應將薪酬差距幅度控制在20%以內為宜，隨能力素質統計考評機制的改善逐步加大調整薪酬的力度。
三、小結
隨著中國電力體制的改革，對供電企業的管理水平和員工素質的要求越來越高，如何提高員工能力與企業競爭力，這給電力行業的管理提出了新的挑戰。因此本文結合電力行業特點分析了基于能力評價的薪酬管理體系的重要性，梳理并優化了能力素質模型的構建流程、技術及方法，探討了能力評價模型在供電企業薪酬管理中的應用方法。
作者：梁星星 單位：湖南省電力公司婁底電業局
關鍵詞:旅游人才;職業化;職業素質模型
一、職業素質模型概念的提出及其內涵
1.素質及職業素質
素質一詞來源于心理學的定義,是指個體從上代繼承下來的､天生具有的解剖生理特點,主要是神經系統､感覺器官和運動器官的機能特點｡心理學把素質解釋限于通過遺傳獲得的遺傳素質｡廣義上的素質概念指人的內在品質和質量,是在遺傳素質基礎上,受后天環境､教育的影響,通過個體自身的體驗認識和實踐磨煉,從而形成的比較穩定的､內在的､長期發生作用的基本品質結構,包括人的思想､道德､知識､能力､心理､體格等｡我們通常所說的素質是廣義上的素質｡
職業素質是指從業者在一定生理和心理條件基礎上,通過教育培訓､職業實踐､自我修煉等途徑形成和發展起來的,在職業活動中起決定性作用的､內在的､相對穩定的基本品質｡職業素質強調職業性,是職業化的必然結果,是個體在具體的職業實踐中,學習職業規范､掌握職業技能､形成職業意識及職業價值觀的必然結果｡
職業素質的主要特征體現在以下幾個方面:(1)職業性:表現為不同的職業對素質的要求是不同的｡(2)穩定性:一個人的職業素質是經過較長時間的教育培訓,以及在長期從業實踐鍛煉中逐漸形成和發展的,它一旦形成便具有相對穩定性｡(3)內在性:職業素質是主體對其內涵有意識地學習､訓練､內化､積淀和升華的結果,它的作用的發揮是一種自覺｡(4)整體性:現代社會的職業崗位要求具有復雜性的特點,因此,它對從業者的職業素質要求是多方面的,勝任本職工作,不僅要有好的專業技術､技能方面的素質,還要有好的思想道德素質和心理､生理素質,等等｡(5)發展性:現代社會､經濟､科學技術的發展,必然帶來社會職業和職業崗位的發展變化,這種變化不斷對從業者提出新的職業素質要求｡因此,從業者要不斷地培養提高自己的素質以適應社會｡
2.職業素質模型結構
職業素質模型主要用于描述職業化員工所必須具備的基本素質,與通常的員工素質結構或者能力素質模型相比,它的視覺更具體､針對性更強｡另外,職業素質模型描述的是與特定職業相關的通用素質,并且它與企業文化內涵具有較高的相似性｡職業素質模型的兩個特點是職業相關性和企業文化相關性｡職業素質模型主要有三個模塊構成:思想素養､專業素養和行為素養｡
(1)思想素養｡思想素養是指職業素質模型的基礎｡思想素養從員工價值觀念出發,描述員工與特定崗位和特定行業相關聯的職業道德品質､職業動機､職業興趣､職業態度等｡思想素養與企業文化所倡導的企業價值高度一致,如誠信敬業､學習創新､認真負責､忠誠求實等｡
(2)專業素養｡專業素養重點描述作為職業人員順利完成工作所必須具備的專業知識和能力｡分為通用素養和專業素養｡通用素養是所有職業員工所必須具備的知識技能,如時間管理技能､有效溝通技能等;專業素養與具體的職位相聯系,比如人力資源管理人員所必須具備的人力資源管理知識和技能､心理學知識等｡
(3)行為素養｡行為素養描述的是員工在辦公場所和面對顧客的時候展現出來的行為風格､精神風貌､言行舉止､職業習慣等｡行為素養的核心是職業習慣,塑造職業習慣,并在職業習慣指引下展現職業行為,是行為素養與通常所說的商務禮儀的本質區別｡
二、旅游人才職業素質模型構建
構建一個完整的旅游人才職業素質模型,需要對旅游人才的各個職業種類進行分類,并在此基礎上作大量的問卷抽樣調查和訪談｡本文作為旅游人才職業素質模型研究系列工作的開端,僅基于旅游業的產業特點,運用歸納的方法,嘗試構建一個通用的旅游人才職業素質模型｡
1.旅游人才的思想素養｡
根據旅游業的一切以客戶為中心的特征,所以在價值取向上要求旅游人才以為他人提供服務為根本,并把為他人提供優質的服務作為使命與責任,而要求他們熱愛旅游業,并能夠在工作中體驗到由衷的快樂｡
(1)客戶中心意識是旅游人才首先要樹立的基本職業意識,旅游人才要求能夠區分“顧客”與“消費者”之不同,“消費者”以商品為導向,“顧客”以滿意為導向,職業化的旅游人才能夠引導并且滿足顧客需求,而不是僅僅完成安排顧客旅游的任務｡
(2)遵守社會公德和旅游職業道德是旅游業人才的根本要求｡旅游從業人員的工作具有較廣泛的社會影響性,從而要求他們嚴格遵守社會公德和旅游職業道德｡例如,導游人員在導游服務中要講究文明禮貌,要養成良好的生活習慣｡在講解中用語要文明,不宣傳封建迷信的東西,不講低級庸俗的故事,不帶領游客到“黃､賭､毒”場所等｡遵守職業道德還要求他們不得擅自增加､減少旅游項目或者中止導游活動;不向旅游者兜售物品或者購買旅游者的物品,不得以明示或者暗示的方式向旅游者索要小費;不得欺騙､脅迫旅游者消費或者與經營者串通欺騙､脅迫旅游者消費｡
(3)誠信敬業是旅游人才思想素養的根本｡旅游業屬于綜合性產業,具有服務過程復雜､勞動強度大､不確定性大､面臨的誘惑大等特征,從而對其從業人員的思想素質要求高,尤其是要誠信敬業,這是完成好本職工作的根本｡
2.旅游人才的專業素養
旅游業是一個綜合性的產業,旅游從業人員除了具備本專業的基本知識和技能之外,還要求對人文地理､藝術宗教､民俗文化､建筑攝影等知識有所涉獵,成為知識廣博的雜家｡在能力要求上重點包括語言表達能力､人際交往能力､組織協調能力等｡
(1)語言表達能力｡語言表達能力是旅游業從業人員的基本技能｡旅游從業人員首先要講好普通話,語音要準,語調要好,詞匯要豐富,表達要準確｡隨著我國逐漸成為旅游大國,要求旅游業從業人員學會一門甚至幾門外語｡
(2)人際交往能力｡旅游從業人員服務對象是游客,是具有豐富感情和各種各樣心理需要的人,他們的處事態度､個性特征往往差異很大,為了做好服務工作,需要加強同他們廣泛的交流､溝通,以達到相互理解,提高服務質量的目的｡此外,在為游客提供服務的過程中,旅游從業人員還要同旅游接待單位的人員打交道,處理好同他們之間的關系｡
(3)組織協調能力｡旅游從業人員尤其是導游,在整個旅游行程中擔當著組織者和協調人的角色｡每一次參觀游覽活動,都離不開導游人員的組織以及和飯店､景點還有旅行車司機等方面的協調｡為使整個旅游活動的各個環節能夠緊密銜接,旅游接待計劃的內容順利得到實施,導游人員必須具備較強的組織和協調能力｡
3.旅游人才的行為素養
行為素養要求旅游業從業人員應該氣質高雅､語言文明､平等待人､舉止大方等,既要有美好的職業形象,又要有良好的職業習慣｡旅游業從業人員在為顧客服務的同時,也在宣傳著企業和個人,他們的言行舉止直接影響到顧客的滿意度和下次購買的決定｡
三、旅游人才職業化素質模型的應用
1.旅游企業的職業化制度建設
首先,職業化素質模型的兩個輸入變量是企業文化和企業戰略｡企業戰略是要求旅游企業職業化模型能夠起到推動企業戰略實施的目的,至少不能背棄企業戰略;企業文化貫穿整個模型,是模型的一項最主要的內容｡企業文化的直接表現形式是企業制度,所以,以旅游企業的職業化模型為依托的制度建設將是企業推動員工職業化素質提升的手段之一｡
其次,員工的職業化是一個艱難的､長期的由思想到外在行為的鍛造過程,思想是基礎,行為是表現形式,是企業的直接要求和最終目的｡在職業化內化階段,要求企業加強與職業化模型為依托的制度建設,通過制度的強制推行,結合企業文化的推動來培養員工的職業意識｡
2.旅游企業的職業化培訓
職業化培訓是旅游人才職業化的直接手段｡旅游人才的職業化素質模型在培訓課程開發和培訓效果評估等方面起到積極的引導作用｡
(1)課程體系的開發｡旅游人才職業化培訓的課程體系應該包括三個模塊:思想素養課程､專業素養課程和行為素養課程｡思想素養課程旨在引導員工建立旅游價值觀和旅游職業道德,以及企業文化所提倡的企業價值觀和企業道德｡專業素養課程旨在向員工強化具體崗位員工順利完成工作所應該具備的基本知識和技能｡具體根據崗位的不同應該包括以下子課程:旅游管理､旅游心理學､旅游地理､旅行社管理條例､導游人員管理條例､導游業務､酒店管理､客戶服務等｡行為素養課程包括社交禮儀､習慣塑造等課程｡
(2)培訓效果的評估｡旅游人才職業化模型為旅游企業員工職業化培訓效果評估提供了參考,評估問卷等都可以根據該模型來制定｡當然,該模型最主要的貢獻是提供了一個標準,通過差異化比較培訓效果一目了然｡
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