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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇教師績效工資考核方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】高職院校，績效工資，績效考核，問題，對策
一、高職院校實施績效工資的意義
1.高職院校績效工資實施背景。高職院校實施崗位績效工資制度將會從收入分配上推動高職院校的績效管理機制的建設。2006 年6月，人事部、財政部了《事業單位工作人員收入分配改革方案的通知及實施辦法》，要求事業單位改革收入分配制度，提出建立崗位績效工資制度。2006年11月人事部公布了《事業單位崗位設置管理試行辦法》，按照規定，高職院校將教師崗位分11個等級，工資按照所聘任的崗位級別設定。2009 年 9 月 2 日國務院常務會議決定，自 2010 年1月1日起，普通高校將實施績效工資制度。2010年以來，各高職院校開始陸續實行績效工資制度改革。目前績效工資具體實施方案，如績效考核方法、績效工資考核指標的設計等還在進一步制定與完善中。
2.高職院校實行崗位績效工資制度的意義。績效工資是依據員工個人績效而發放的獎勵性工資，它是通過對員工的績效進行有效考評并與薪金掛鉤的一種工資制度。實行績效工資制的目的是要建立完善高校的績效管理。績效管理的核心旨在提高組織績效和員工績效，注重組織與員工績效的衡量和改進，實行績效工資，其作用體現在激勵和制約上。高職院校是培養高級技術人才的搖籃，其在教育事業發展及社會人才培養中發揮著及其重要的作用。教職員工作為高職院校培養人才的主力軍，其薪資水平的制定將直接影響高職院校的未來發展。通過實行績效工資，有利于提高人力資源管理的科學性，提升工資效益的杠桿作用，可促使學校內部形成良好的競爭環境，促使優秀人才脫穎而出，促進教師不斷提高綜合素質，不斷提高教育教學質量，推動學校整體發展，提升學校的社會影響力，并為國家培養高素質技能型人才奠定基礎。
二、目前高職院校績效工資制度改革中存在的問題
1.績效考核指標設計不合理，教職工滿意度低。目前高職院校的績效考核機制還沒有真正建立，績效考核指標設計過于簡化。大部分高職院校績效考核中，針對教師主要將課時和論文課題等量化后作為考核指標。而量化指標考核重數量和結果，輕質量和過程，這引導了教師重視教學科研數量，而不注重教學科研質量的提高。針對管理人員和工勤人員，因其工作屬于為教師和學生提供服務，重點在于服務質量高低，而服務質量考核體系缺失，工作也難以量化，不同行政部門職工工作強度差距也較大。在高職院校像招生部門和學生管理人員工作量較大，但職工數量上常常配給不足，導致這些部門職工勞動強度大，但工資水平和其他部門相同。這使得績效工資改革并沒有起到應有的激勵作用，導致教職工對績效工資改革存有意見。
2.績效工資年人均水平設置上限，造成院校間“大鍋飯”現象。在某些省市，高職院校績效工資改革后劃定了年人均工資上限。這一規定導致同一地區，不同院校之間教職工人均收入相差無幾，只是在同一院校內部教職工之間收入存在著一定差距。如果將每個院校看作一個個體，這樣的 “大鍋飯”將打擊每個個體的積極性，公平性也無從談起。例如兩個在校生數量相等的院校，教職工人數少的院校平均每個員工的勞動量肯定要比教職工人數多的院校高，但人均工資卻是相同的。在績效工資改革后，某些招生較熱、聲譽較好的院校，教師的工資水平在績效工資改革后明顯下降，打擊了教師授課的積極性，造成了教師不愿在校內多上課，而在校外多謀職現象。這明顯違背了績效工資改革的初衷。因為政策制定的不當，而導致了實施過程中“南轅北轍”。
3.崗位級別多，收入差距大，青年教職工積極性受挫。某些院校在制定績效工資改革方案過程中，不能做到集思廣益，而是采用高層領導協商，最后頒布制定好的方案，即使開會征求意見，但也是流于形式。這種方案往往設置崗位級別多，最高最低崗位之間的收入差距較大，中高層領導薪酬較高，而基層崗位的教師及行政人員薪酬較低。多數青年教職員工平時勞動量大，但收入最低，付出與回報不成正比，大大削弱了了工作熱情。
4. 負責績效考核的人力資源管理部門員工業務能力較低。績效改革方案、績效考核內容和績效考核方法等主要由人力資源部門研究提出，供大家參考最后決定出最優方案。方案制定好后，在實施過程中也主要是由人力資源部門來實施考核，計算工作量并進行工資的分配。可以說績效考核屬于人力資源管理部門的一項專業性很強的工作。但高職院校負責人力資源管理事項的員工一般并非人力資源專業科班出身，在績效改革前還能夠勝任相關工作，但績效改革后，不能夠適應新型的工作內容，缺乏績效考核業務能力，導致績效考核結果存在錯誤或偏差，不能真實反映被考核者的實際工作狀況。
三、完善高職院校績效工資改革制度的對策
針對績效工資制度改革過程中存在的問題，高職院校應根據本身人才培養特點和學校發展方向，及時進行修正，發揮績效工資改革的激勵作用。
1.績效工資制度的制定和實施過程應盡量做到公開透明、公平公正。進行績效工資改革，應該首先征求教職工的意見，充分體現民主決策性。例如在制定績效考評指標方面可以提供若干項方案，通過采取調查問卷的方式，供教職工從中選擇，讓教職工參與到績效考評方案的制定過程。通過集思廣益得出最優的方案，這是大多數人能夠接受和理解的方案，可以減少在績效工資實施過程中因為薪酬的差異而導致的不公平感。在考評結果出來后，應進行公示，通過考評結果的反饋，使每位被考評對象能夠了解自己取得的成績和存在的不足，為下一步的工作指定努力方向，使績效評價工作真正起到預期的效果。而針對認為考核結果不合理或考核過程存在錯誤的教職工，應給予申訴的機會，根據所提意見及時改善考核指標，糾正考核錯誤，使績效考核制度更為科學和公正。
2.績效考核時處理好教學和科研二者的輕重關系。針對高職院校普通教師的考核標準主要有兩方面，即科研和教學。扎實的科研基礎有助于提高教學質量，同時認真教學、總結經驗可為科研提供源泉，兩者相輔相成。但在制定績效考核標準時，兩者之間的輕重比例如何權衡至關重要。制定標準時應該從高職院校的人才培養目標出發。高職院校旨在培養高素質技能型人才，這就要求教師必須具備扎實的專業技能，在日常教學工作中所教授的內容偏重技能，而非高深的理論。也不宜過于重視科研考核。從“一切為學生”這個角度而言，考評教師績效是要看學生從中的受益量。因此高職院校績效考核應將教學質量列為首位，重視教師的教學工作和教學效果，鼓勵教師到企業一線進行頂崗實踐，提高教師的專業實踐技能，從而提高教學質量，實現高職院校的人才培養目標。
3.建立健全科學的績效考核體系。高職院校要積極探索適合職業院校特點的績效工資考核體系。首先針對教師崗位，按照職稱級別制定的單位課時費差距不宜過大，績效工資改革應去除原來的按照職稱高低分配工資，重視個人業績。例如具備教授職稱教師基礎績效工資會高（激勵普通教師提高教學科研水平，提高職稱），但在獎勵績效工資核定時應主要看授課情況，如果上課質量差，那么就不應取得高課時費，這部分屬于針對評上教授職稱后教師的工作情況的激勵。而績效工資核定的依據主要看教師教學情況，科研應輔之。教學情況由質和量決定，量為課時量，易計算取得，而質要進行評價取得。教師的教學質量評價一看學生評價，二看教學督導組成員的評價。每學期應將教學評價情況公之于眾，反饋給教師，以讓教師從中吸取經驗，向優秀教師學習，提高教學質量。其次針對非教學崗位，考核方法應能夠體現工作強度和服務質量。針對直接服務于教師和學生的部門在對其考核時應注重工作態度和工作效率的考查，可規定掛牌上崗，通過投票或打分評價方式進行考核。應制定詳細的崗位責任制，在所負責區域貼牌標示負責人姓名、電話、負責事項，讓學生投票評價。而針對日常工作量大的部門應抽調人員及時給予補充，平衡部門間工作量。人力資源管理部門應派職工參與績效考核相關的培訓課程，提升業務能力。
高職院校在考核過程中應嚴格按照規定執行，杜絕形式化，同時也需要注意協調各方關系，避免矛盾激化。爭取在績效工資的實施過程中，能夠做到以實際貢獻作為分配基礎，按勞取酬、多勞多得、獎勤罰懶、使全體教職員工各盡其能、各得其所，以最大限度調動教職工的積極性和創造性，以提升學校的教學質量和社會影響力，達到績效工資改革的目標。
參考文獻：
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【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889(2012)06B-0006-02
2008年底，國務院頒布了《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》(以下簡稱《意見》)，提出從2009年1月1日起實施績效工資，同時提出了績效工資的分配方案。績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分，基礎性績效工資占績效工資總量的70％，按月發放；獎勵性績效工資占總量的30％，根據考核結果來重新分配，多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。這是對廣大教師的親切關懷，是尊師重教的又一重大舉措，意義重大，影響深遠。大部分省、市隨之紛紛出臺了有關義務教育階段績效工資實施的制度和具體方案。到2009年底，全國義務教育階段的教師基本上都拿到了績效工資。績效工資實施兩年多來，農村教師的工資總體水平有了一定的提高，據統計，平均每人每月增加了192.7元。但在實際執行過程中出現的各種問題卻對實行績效工資有一定的負面影響，產生了很多矛盾。影響了教師工作的積極性，需要大家共同去探討更好的解決辦法。本文依據實證調查資料，以廣西為例揭示民族地區農村義務教育學校績效工資在實施過程中所存在的問題，探尋促進績效工資有效實施的辦法。
一、績效工資實施過程中所存在的問題
(一)義務教育經費缺乏完善的保障機制
廣西制定的績效工資方案是基礎性工資按各職務層次標準與工資同步發放，獎勵性工資由各學校制訂具體發放方案，每學期發放一次。2009年10月，廣西績效工資最終得以落實和實施，而且補發之前的10個月的差額。但是到了2011年底，一些農村學校教師反映績效工資仍處于“補發”狀態。義務教育績效工資經費缺乏有效的保障機制，很難起到激勵教師工作積極性的作用。
根據《意見》的要求，義務教育學校實施績效工資所需經費納入財政預算，按照管理以縣為主，經費省級統籌，中央適當支持的原則，確保義務教育學校實施績效工資所需資金落實到位。然而，在西部民族地區，縣級財政沒有財力優先保障義務教育學校實施績效工資所需經費，需要省級財政加強經費統籌力度，更需要中央財政進一步加大轉移支付力度，確保財力薄弱地區農村義務教育學校實施績效工資所需經費。教師工資主要來源于國家財政教育預算，因此地方各級人民政府應當在財政預算中將義務教育經費予以單列。
(二)績效工資的考核缺乏指導性的分配體系和分配標準
《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》頒布后，義務教育階段教師的收入主要由三部分構成：基本工資、績效工資以及特殊崗位津貼。基本工資由崗位和薪級工資構成，績效工資由70％的基礎性績效工資和30％的獎勵性績效工資構成，特殊崗位津貼包括教齡津貼、特級教師津貼、特殊教育補貼、工讀學校補貼、艱苦邊遠地區津貼等。遺憾的是這些內容太籠統了，沒有給出具體的實施方案，不同的省、市、縣出臺的方案不一樣，同一市縣的學校也“各施其法”。
由于政府出臺的獎勵性績效工資政策規定的項目詳略不一，有的地區簡單地以班主任津貼等個別項目代替獎勵性績效工資，造成音、體、美等科目不能擔任班主任職務的教師產生抵觸情緒；有的由學校行政人員單方面考核，出現按行政職務論績效的現象。教師績效考核過于簡單化和機械化，部分教師在績效考核后工資降低了，于是產生不滿情緒，并將之歸責于績效考核的不合理和不公正，導致部分教師與學校的關系緊張，引發諸多矛盾。《意見》規定，基礎性績效工資主要體現經濟發展水平、物價水平和崗位職責，但是，同處于一個區域的教師的基礎性績效工資的評價指標難以選擇，只能依據教師現有的職稱分配，沒有進一步的細化和完善，造成基礎性績效工資與工作業績和工作量不匹配，尤其是一些承擔實際教學工作較少、工齡和職稱較高的教師依然獲得較高的基礎性績效工資，沒有充分體現《意見》中“績效工資分配堅持多勞多得、優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜”的分配導向。
(三)各市縣績效工資存在地區不平衡性
2009年義務教育學校教師執行績效工資之初，由于廣西各縣市財力的不均衡，制定的績效工資標準不同，財政保障的比例也有高有低，存在一定差距。不同縣市之間的績效工資差距過大，如玉林市義務教育階段教師基礎性績效工資年平均達到12030元，而貴港市只有8050元，相差3980元。而同一個縣市不同的學校之間的標準也不相同，通常情況是市區或縣城學校教師的績效工資高，農村學校教師的績效工資低。從以上情況看，義務教育績效工資的執行和實施存在地區不平衡性，地區間的差距就更難消除，這在一定程度上影響財力薄弱縣的教師的工作積極性。
(四)獎勵性績效工資受到教師質疑
國家出臺《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》后，“績效熱”就涌進了教師的生活。分配方案出來后，教師對“績效”產生了質疑。由于獎勵性績效工資經費的來源不是國家財政直接下撥，以及績效評價機制的不完善，教師們“漲工資”的愿望落空了。大部分教師的績效工資沒有多少實質的提高，有些教師的工資反而比以前還少。很多教師對獎勵性績效工資非常不理解，認為獎勵性績效工資就是從教師原有的個人工資中扣除一部分出來進行重新再分配，是用自己的錢來獎勵自己，這是一種“換湯不換藥”的做法。由此，績效工資在實施過程中得不到廣大教師的理解和支持，甚至還引發了一系列的問題和矛盾。
二、完善績效工資制度的措施
(一)加強義務教育經費保障機制的建設，確保績效工資的激勵功能
義務教育學校實施績效工資所需經費要完全納入國家財政預算，按照“義務教育國家辦”的原則，國家加大教育經費的投入，消除地區間績效工資的差距，讓教師擁有一個良好的工作環境。《意見》中指出，義務教育學校的績效工資主要體現義務教育學校工作人員的實績和貢獻，也是義務教育學校工作人員的工資結構中除了崗位工資和薪級工資兩大部分外的另一個組成部分。因此，績效工資主要體現在激勵功能上。相關部門不能把績效工資作為控制教師行為表現的手段，否則獎勵性績效工資就會起到消極的作用。要建立有效的分配激勵機制，讓教師間的工資適當拉開差距，重點向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜，充分調動廣大教師的積極性和創造性。因此，創建積極的人際情境，構建以人為本的考核評價和分配體系，讓績效工資能夠傳達有關教師行為表現或能力水平方面的信息，提高教師的成就感和自豪感，績效工資制度就能起到激發和激勵教師工作積極性的作用。
(二)保證績效工資考核和分配的公平、公正、公開
義務教育學校的績效工資政策推行了兩年多，不管是學校考核小組還是教師自評，都存在著對評估目的理解不到位、經驗不足、相關技術手段運用不夠等問題。因此，有關部門應該通過講座、討論交流、案例分析等方式加強培訓，提高績效工資評估者的評估能力，減少誤差。在教師隊伍中建立評估反饋和交流機制，更應該讓在績效考核中處于相對落后位置的教師，認真學習和探討績效工資的實施制度，消除教師不滿、怨恨的心理，減少負面的過激行為。義務教育績效工資在實施過程中，首先，需通過民主推選建立學校考核評估小組；其次，要尊重廣大教師的意見，群策群力，忌罔顧民意強行實施；第三，實施績效工資前要對教師做好方案的解讀工作，讓教師充分理解方案的細節，嚴格執行方案，并在實踐中逐步改進和完善；第四，績效工資分配方案需公開透明，接受教職工的監督；第五，上級教育部門要加強對學校的監督和指導，嚴格執行人事紀律和財務紀律。
(三)持續關注教師思想動態，建立“上下暢通”的反饋機制
績效工資的首次實施沒有經驗可借鑒，也沒有一個固定的模式和標準，在實施過程中不可避免會出現很多問題，應該進行全面監管。獎勵性績效工資在實施過程中不怕出現問題，關鍵是出現問題后能夠及時反饋到相關部門，積極研究，及時修訂方案。因此，設立反饋和修正機制是實施激勵型獎勵性績效工資過程中必不可少的重要環節。在實施過程中還要廣泛征求校長、教職工的意見，為廣大教職工設置反映渠道，及時處理反映上來的信息，對違背績效工資政策的事情堅決給予糾正。要對在實施過程中出現的、打擊報復、弄虛作假等行為嚴肅處理，如發現有不穩定因素要積極采取緊急措施，把不穩定因素消滅在萌芽狀態。
三、重構獎勵性績效工資的分配體系
獎勵性績效工資的分配在實施過程中出現較多問題，受到的質疑也最大。重構獎勵性績效工資的分配體系有助于績效工資制度的執行。重構的獎勵性績效工資分配體系分為農村教師崗位補貼、行政管理獎勵性績效工資、教職工獎勵性績效工資，具體體系如下：
(一)農村教師崗位補貼
依據自然環境、工作條件、貧困程度等條件，設立不同補貼標準，體現向農村傾斜的政策。越是貧窮越是落后越是艱苦的地區所給予的補貼越高。
(二)行政管理獎勵性績效工資
行政管理的獎勵要與普通教師的獎勵區分開來，主管部門可以根據不同的工作崗位設定不同的分配標準，體現出各個行政管理崗位的實際貢獻和價值。每個行政管理的工作崗位分為高、中、低三個等級，每個等級都有工作的量化標準，最后依據考核結果來給予不同級別的獎勵。等級的劃分有利于加強對行政管理人員的監督管理，為行政工作在分配中保持客觀公正創造了條件。還要設立特別貢獻獎，為在本年度中做出特殊貢獻的行政管理人員給予額外的獎勵。每個行政管理崗位都要公開競聘上崗，三年為一個聘任周期。
(三)教職工獎勵性績效工資
教師的獎勵性績效工資所包含的分配項目較多，每一項都要有具體的標準，一般包括基本課時津貼、超課時津貼、班主任津貼、教學質量獎、科研獎等，有些學校還會設立一些符合自身發展的獎項。基本課時和超課時的安排可以根據學校的情況來分配，有條件的學校鼓勵由學生來公開選擇上課的教師和班主任。教師的獎勵性績效工資也要劃分為高、中、低三個等級。每個等級都有工作的量化標準，最后依據考核結果來給予不同級別的獎勵。等級的劃分有利于激活教師之間的良性競爭，促進教師更加努力工作。同樣的，還要設立特別貢獻獎，為在本年度中做出特殊貢獻的教職工給予額外的獎勵。
[關鍵詞]績效管理；突破瓶頸；困境；策略
績效工資，顧名思義就是業績、效果（效率）工資。也就是說在教育教學工作中誰的工作量大、質量高，誰就能多勞多酬，優勞優酬。從理論上講這是最公平的分配原則。但是，這個好的制度在具體實施過程中仍然存在很多困難和阻力，甚至對教育教學工作產生了負面影響。為何會出現這種“出錢不討好”的現象呢？
教師的績效不同于企業的績效，生產企業員工的績效可以計件、計量，而教師的工作對象是活生生的人，其勞動無論在數量上還是質量上具有不可比性和模糊性。這也就決定了教師勞動的特殊性。學校管理者在制定績效考核方案時很難全面考核教師的工作。而現在大部分農村學校是用期末考試成績來對教師的績效進行評定，這勢必會將教師的工作重心吸引到提高學生分數上來，更有甚者為提高平均分而采取非正常手段，犧牲學生的利益來成就教師的利益。在這樣的激勵制度引領下，很多教師就會為考試而教。這也有悖于國家實施績效工資的初衷，背離了素質教育的本質。
如何最大限度發揮績效工資的實效性，讓獎勵性績效工資有效地激勵教師？筆者認為可從以下幾方面著手：
一、要完善績效考核指標體系
考核指標既要客觀、公正、公開，又要能夠保持對教職員工的科學評價；既要可操作性強、靈敏度高，又要簡便明晰、易于操作，注重實績，區分類別，區分層次地進行。確立崗位目標，對崗位的勞動環境、工作強度、責任等因素系統地進行測定，從而確定績效考核標準，為績效考核指標的建立提供直接依據。但在設立崗位目標時不能按職位高低來分配，把績效工資演變成 “官效工資”。
二、要豐富績效考核形式，促進教師成長
引領教師全面發展是實施績效工資制度的價值取向之一。教師是學校的重要資源，學校的發展離不開教師的發展。績效考核的出發點和落腳點都在于激發教職工的積極性和創造性。現行的考核機制只要求教師這只母雞下出又大又好的蛋，卻很少對下蛋的母雞進行呵護。這種考核機制不能有效促進教師成長。學校管理者應該更好地發揮績效考核這一杠桿的激勵作用，在教師專業知識學習培訓、教育教學科研成果的推廣等方面給予一定的支持和鼓勵。
三、教師的個人考核與團隊考核相結合
績效量化考核在增強教師之間競爭的同時，也在某種程度上增加了教師之間的矛盾，破壞了教師之間的團結協作。為此，學校在制定績效考核方案時，既要看教師個人工作業績，還要看教師所在團隊成員的合作效果。如一個語文教師，既要考核其個人工作成績，也要以語文教研組為單位考核整個語文教研組的工作完成情況，使績效考核評價的重心由鼓勵個人競爭轉向團隊合作，這樣可以促使語文教師之間相互監督，相互幫助，相互提攜，共同提高。
四、轉變考核重心，從重結果到重過程
“一考定輸贏”的績效考核方式，表面看起來是最有效、最簡單的考核方式，但這種考核是對既定事實的考核，很少關注教師教學的過程與方法，對教師的教學過程缺乏有效的監測和引導。作為學校管理的一種導向性制度，學校要改革教學評價方式，既重視教學結果，也關注教學過程。特別是要關注教師單位時間內的教學效率，縮短績效考核兌現的周期，對教師的工作貢獻及時給予肯定，對消極怠工的教師及時給予鞭策。
五、學校考核與社會評價相結合
學校要以社會效益作為核定教師績效工資的基本依據之一。學校可以針對教師的教學態度、教學方法以及對學生的管理狀況制訂測評表，詳細設定學生、家長和社會的評價在教師績效考核中所占的權重。這樣既利于學校多角度了解教師的工作開展情況，又能讓社會輿論促進教師改進教學方法，提升教育教學水平。
教師是創造性、實踐性很強的職業。教師的工作對象是活生生的人，績效考核很難全面評價教師的工作實績。一方面學校在制定績效考核方案的內容時應盡量做到詳細、具體、全面，使教師的業績得到相應體現，同時要留下供教師結合實際創造發揮的余地。
參考文獻
關鍵詞：獎勵性 績效工資 方案設計
高校收入分配制度改革是高校制度改革的重要組成部分，現行的績效工資改革是高校收入分配制度改革的重點。績效工資改革以前，各高校的工資結構為：崗位工資、薪級工資、省標、校內崗位津貼；績效工資改革后，各高校的工資結構為：崗位工資、薪級工資、基礎性績效工資、獎勵性績效工資、改革性保留補貼。目前崗位工資、薪級工資及改革性保留補貼是原有工資政策的延續，基礎性績效工資是各人事廳和教育廳直接給予的標準，也只有獎勵性績效工資方案是高校根據文件和結合自己的發展需要制定的，其方案的設計和實施是此次績效工資改革的重點和難點。
一、獎勵性績效工資設計的指導思想和基本原則
1.指導思想
以科學發展觀為指導思想，進一步深化人事分配制度改革，建立重實績、重貢獻、向高層次人才傾斜的分配機制，營造有利于人才集聚、有利于優秀人才脫穎而出、發揮作用的環境，促進學院學科建設水平、人才培養質量和辦學效益提高，逐步建立適應高校改革和發展需要的人力資源管理體系。
2.基本原則
（1）按勞分配，以崗定薪。堅持崗勞一體、崗責統一，以崗定薪、多勞多得，崗變薪變、優勞優酬。強化崗位意識，強調敬業愛崗、進取奉獻。受聘人員在規定的聘期內必須全職服務于受聘單位，增加收入須以完成基本工作量和提高工作質量為前提。
（2）注重績效，兼顧公平。堅持分配向教學、科研一線傾斜，向一流業績傾斜。堅持津貼收入與工作業績和貢獻大小掛鉤，保證重要崗位上的優秀人才有較高收入、重點崗位上骨干人才的收入有一定幅度的增加、基本崗位上工作人員的收入有相應的增加。
（3）分級管理，自主管理。建立二級管理體系，實現學校宏觀調控、學院自主管理的目標。獎勵性績效由學校按一定的辦法核撥至二級學院，各學院可結合自身特點，將學校核撥經費及自身的創收經費統籌，自主制定績效獎勵辦法，實現自主管理。
二、獎勵性績效工資方案設計
1.基本津貼
基本津貼是指教職工完成基本崗位工作任務的績效，主要體現基本工作量。基本津貼總量按不低于獎勵性績效總額的50%切塊。基本津貼分為教師崗基本津貼、其他專業技術崗基本津貼、管理崗基本津貼、工勤技能崗基本津貼等四類。每一崗可分三檔，年初暫先按最低檔打包，年底考核升檔并結算，這需要制定考核辦法。專技、其他專技考核應與教學科研掛鉤，按相應的標準升檔；管理崗、工勤崗考核合格以后與職齡掛鉤，廳級、處級職齡滿幾年可升為二檔、滿幾年可升為一檔，科級及科員職齡滿幾年可升為二檔、滿幾年可升為一檔。另副職主持工作可根據各學校自己的實際情況制定上浮政策。
2.業績津貼
由教學業績津貼、科研業績津貼、重要崗位津貼、其他業績津貼四部分組成。教學業績津貼主要是體現完成教學工作量的獎勵，具體考核與分配辦法由教務處負責核定。科研業績津貼主要是體現教師完成科研項目、成果獲得的獎勵津貼，具體考核與分配辦法由科研處負責核定。重要崗位津貼主要是體現教師完成的高層次教學科研成果獲得的獎勵津貼，具體考核與分配辦法由科研處負責核定。其他業績津貼，主要指學校為促進各學院整體推動學科建設、教學、科研等工作而設立的獎勵津貼，主要包括班主任津貼、考研獎勵、就業工作獎勵、教學質量獎、教學成果獎、教師指導學生比賽獲獎、自考二學歷招生補貼等，約占教學科研崗位業績津貼的5%。應制定相應的分值標準，模型如下：
1分教學分=1分科研分，相應崗位規定相應標準分，超分值的予以獎勵，若完成教學分（科研分）70%不足100%，可用相應的科研分（教學分）抵充；若完成部分低于70%則直接降級到相對應的級別（退休當年則不作此項要求或折算月份）。為建設和諧穩定的校園，在確保向教學、科研一線教師傾斜的前提下，建立管理、其他專業技術和工勤崗位人員與教師業績津貼掛鉤機制。管理、其他專業技術和工勤崗位人員的業績津貼為教學科研崗人均業績津貼的80%、90%等，視學校的側重程度及財力而定。
3.考核津貼
考核津貼是指在年度考核合格的前提下，根據崗位級別享受的績效津貼（一次性的）。由學校根據年度總任務完成情況、學校績效經費總量的使用情況確定具體發放標準和辦法。年度考核為優的部門，該部門的所有人員在原考核津貼基礎上加2%；年度考核為不合格的部門，該部門的所有人員在原考核津貼基礎上減2%（調部門人員可按月份折算）。
4.其他津貼
由福利性津貼、職務津貼、重要崗位津貼、特崗津貼等部分組成。福利性津貼主要是教師節福利費、春節福利費、冷飲費等。職務津貼主要是領貼、話貼等需要繼續保留發放的項目。特崗津貼是指特殊崗位津貼，紀委的紀檢津貼、保衛處的風險津貼等，原值班加班費不再予以報銷。
三、獎勵性績效工資方案實施
考核是獎勵性績效工資方案實施的關鍵，是績效工資改革的基礎。由績效考核和年度考核兩部分組成，主要包括學校對學院的考核和學院對個人的考核兩個層次。學院對個人的年度考核結果作為發放獎勵性績效工資的依據，同時作為聘崗人員下一年度能否繼續聘任同一崗級的依據。聘期考核將結合下一輪崗位設置與聘任工作一并進行，并作為新一輪聘崗和兌現獎勵性績效的依據。
四、獎勵性績效工資方案設計中應注意的幾點問題
第一，兼顧公平的前提下注重績效。設計獎勵性績效工資分配方案時如何考慮學校高層次人才隊伍的建設和拔尖人才的培養問題。既不能讓這部分人才的“蛋糕”影響了全體教職員工的績效創造的積極性，也不能讓這部分人才的“蛋糕”缺少誘惑和刺激。
第二，明確獎勵性績效工資的支出范圍。在高校中個人的收入名目很多，如評審費、加班費、科研獎勵、過節費、班主任費、交通費、誤餐補貼、職崗津貼、綜合補貼等等，到底哪些由績效工資開支，哪些由其他來源的經費開支，是必須首先明確的一個問題。基本的原則是既不能隨意占用績效工資總量，也不能在績效工資總量外濫發各種個人收入。
第三，初次分配。通過總量控制和確定分配要素的基礎之上實施獎勵性績效工資的初次分配。當高校的獎勵性績效工資總量這個蛋糕規模確定以后，隨之而來的問題就是如何在校級層面和各二級部門之間切塊。
第四，二級部門內部的分配。這也同樣有兩個層面：一是部門層面，部門根據用途預留多少作部門的統籌使用；二是部門預留之后的部分根據什么標準給分配給部門職工。
第五，制定出合理的管理崗位和工勤崗位的獎勵性績效工資的分配辦法。這是獎勵性績效工資分配的難點。在已有的各種研究中，比較側重于對專業技術崗的績效評價、績效管理，而對管理、工勤崗，由于工作績效難以量化，分配辦法的制訂相當困難。我們在方案的制定中既要體現出3種崗位相互依存、和諧共贏的關系，又要適當拉開收入的差距，與績效工資“向一線教師傾斜，向骨干人才傾斜”的精神相呼應。
一、績效考核：績效工資的邏輯起點
因為績效工資是以績效考核為基礎的工資制度，如果績效考核存在問題，那么績效工資制度的實施也必然會存在問題。
為使我校順利實施績效工資，使之得到更大多數教師的支持和擁護，我們將重點放在了績效考核方案的修改和制定上。為此我們廣泛征求教師意見和建議，但在討論過程中發現，教師工作的特殊性決定了績效考核的信度和效度上都存在一些問題，這些問題的存在使得教師們在績效考核標準上難以達成高度的共識。這些問題主要是：1.由于教學對象是有感情、有思想的學生，因而教師的工作無法如工廠生產的產品一樣檢測其質量的優劣；2.由于教學任務的多樣性、教學活動的創造性，所以教師的工作不能單純地以工作量計算來評價；3.由于教學過程的復雜性、教學方法的靈活性及教學成效的長期性，而績效考評多是一年一次或是一年兩次，著眼點是教師工作的“過去”，著重點是管理者單向判斷，只對教師作出片面的過去的總結性評價。
于是，我們開始追問，到底什么是績效，如果教師們對績效本身不能達成一致意見，那么關于績效考核標準的確定也就會存在分歧。績效中的“績”在漢語中有“業績”的意思，“效”有“功效，效果，效率，效益”的意思。績效(performance)在英文中的意思是“履行，執行，成績，性能”之意。對績效的內涵，目前主要有兩種觀點。一種是伯納丁(Bernardin)和貝蒂(Beatty)基于結果對績效作的定義。他們認為，績效是在特定時間內，在特定工作職能、活動上產出的結果記錄。另一種是以行為為基礎的績效定義。如墨菲(Murphyl991)對績效的定義，他認為績效是“一套與個人所在組織或小組的目標相關的行為。”我們比較認同后一種理解，那是因為員工的產出可能是受到如環境、機會等自身不可控制的多種因素的影響：過分強調短期結果會使員工目光狹隘，特別是在教育等領域，最終對學生自身的發展不利。于是，我們對教師績效達成了以下共識：績效就是教師在從事教育教學活動過程中所表現出的積極行為和結果。
因此，我們定義的教師績效考核就是對教師的績效所進行的綜合性評定，不僅是對教師教育教學成果的評價，更重要的是對于教師工作過程的評價，是過程評價與結果評價的統一。
但是，教師的工作過程相當復雜，決定教師績效的因素非常多，比如教師的師德、個性、資歷、態度、觀念等等，而恰恰這些隱性的因素很難衡量，這也是討論績效考核制度時分歧最大的部分，于是我們的策略主要就是“以事實和數據”說話，這就是說，我們對教師績效的隱性因素進行顯性化處理，即那些隱性因素只有通過教師的行為才能表現出來，并最終影響到學生的發展。因此我們決定績效考核的評價將更多地針對教師的工作行為，并拿出了一個基于事實和數據的考核方案并經教代會討論通過了。
可是，另一個重要問題隨之凸顯了出來，那就是績效管理問題，如果我們不能對教師實施科學有效的績效管理，那么，再好的績效考核制度都是會落空的。
二、績效管理：持續的交流溝通過程
績效考核的成功很大程度上取決于學校績效管理的水平。系統的績效管理需要具備一定的前提條件，比如學校的基礎管理水平相對較高，學校文化比較健康，學校的發展戰略比較清晰，組織結構適應發展戰略，崗位責權明晰，學校各個層面上的工作具備較強的執行力等等。
我校在2008年開始引入全面質量管理思想和理論，經過幾年的努力初步建立起了一整套的質量管理體系，學校尤為重視質量的控制和持續改進，并將“全員參與”作為全面質量管理的核心。隨著績效考核的展開，我們要求管理者將溝通作為績效管理的突破口。
溝通的本質是用各種符號引導對方產生你所需要的反應。一所學校在實施一項改革措施或布置某一任務時，溝通的效果在于聽到教師的呼聲，或支持，或反對，或質疑，或提出完善的方案。我們所期待的溝通是指教師與管理者的平等對話，只有平等對話，并將平等對話貫穿于績效管理的全過程，才能應對績效考核和績效工資制度提出的挑戰。具體來說，溝通主要反映在以下管理環節內：
1.學校發展規劃的制定。在制定學校發展規劃時，管理者和教師的溝通目的在于就工作目標達成一致意見，因為工作目標與績效考核標準的確立高度相關。我們認為一個正確、優化的學校工作目標系統，能對全體管理人員起到積極的激勵作用，同時也能促進領導的管理水平的提高。
2.規劃和計劃的實施。在規劃和計劃實施的過程中，溝通工作主要在三個方面展開：(1)提供心理支持，創設一種能夠讓教師說出心中的焦慮與擔心的氛圍；(2)提供工作指導，對執行規劃和計劃過程中教師遇到的各種各樣的困難給予資源支持；(3)提供工作反饋，經常向教師反饋工作信息，以便及時調控。
關鍵詞：高校教師 年終獎 納稅籌劃
高校績效工資改革后，教師收入結構發生變化，傳統的年終獎取消，代之以綜合考評后的年終獎勵績效（實際上包括了獎勵性績效工資以及教學、科研等專項業績考核獎勵）。在當前高校教師群體收入多樣化和未來增長空間不斷提升的趨勢下，如何結合績效工資改革后高校教師群體基礎績效工資相對固定、年終獎勵性績效工資以及各項業績獎勵（包括二級學院創收超收益分配）相對彈性的特征，對高校教師年終獎勵績效進行納稅籌劃分析，具有重要的現實意義。
一、高校教師年終獎勵績效納稅籌劃空間分析
由于高校教師群體收入結構、收入時間分布以及收入結算方式等具有一定的特殊性，使得高校教師納稅籌劃具有一定的空間，尤其是在年終獎勵績效方面。
第一，收入結構的多樣性使得年終獎勵績效納稅籌劃具有一定的空間。高校績效工資改革后，形成了 “基本工資和基礎績效工資+年終獎勵績效工資和各項業績獎勵”的結構。由于前者相對固定和統一，一般按月發放；后者項目多且復雜（包括獎勵性績效工資、科研業績獎勵、教學業績獎勵等），有按月或按年發放兩種形式。這就使得年終獎勵績效的范圍和發放方式方面具有一定的納稅空間。
第二，收入時間分布的階段性使得年終獎勵績效具有一定的納稅空間。高校教師全年中有2―3個月的寒暑假，基本沒有授課任務和課酬收入，這就為高校教師年終獎勵績效分月在寒暑假發放按當月工資薪金計稅提供了空間（理論上這是最優的納稅空間，但現實情況下這種間隔時間長的分月發放形式，稅收征管部門沒有明確的政策支持，同時單位財務處在提供納稅籌劃服務方面也需要消耗大量人力和精力，因此，現實選擇之一是在年終結算后的連續幾個月與當月工資薪金一起分月發放或者一次性發放）。
第三，收入結算方式的靈活性使得年終獎勵績效具有一定的納稅空間。由于高校教師每月課酬收入類型多樣（研究生、本科、雙學位、函授等），且是按年初預計標準發放，年終統一結算補發或補扣。同時，二級學院創收的超收益分配也與各種課酬工作量以及教學相關工作折算課時量有關。這也使得在年終補發的超課時工作量和超收益分配可以統一納入年終獎勵績效進行納稅籌劃。
二、高校年終獎勵績效納稅籌劃具體思路
在當前稅收相P法規政策允許的范圍內，結合高校教師收入的實際情況和特點，依據前述高校教師年終獎勵績效納稅籌劃空間三個方面的分析，納稅籌劃的具體思路如下：
第一，將獎勵性績效工資、各項年終考核業績獎勵（教學業績獎勵、科研業績獎勵以及年終補發業績等）統歸到年終獎勵績效，一并考慮納稅籌劃問題。
第二，在年終核算確定標準課酬、各項相關獎勵和績效獎的基礎上，對未來幾個月相對固定的應納稅所得額進行合理的估計。
第三，結合對應的年終獎稅率和月度薪金工資稅率，通過計算統歸后的年終獎勵績效是一次性發放還是分月發放（包括年終獎勵績效部分一次性發放按年終獎計稅、部分分月發放合并當月工資薪金按工資薪金計稅）的總納稅額，來比較各種方案的高低，進行決策。
第四，上述納稅籌劃方案決策中，有關年終獎勵績效一次性發放還是部分一次性發放，還必須適當結合年終獎個稅盲區（年終獎收入提高，但稅后收入減少的區間）一并考慮（由于年終獎個稅盲區眾多學者進行了探討和確認，在本文設計的納稅籌劃模型中如果遇到，只需參考有關結果通過選擇分次發放方案進行合理回避）。
三、高校教師年終獎勵績效納稅籌劃案例分析
（一）前提假設
當前高校有關教師年終獎勵的實際納稅籌劃中，已經將相關的專項業績考核獎勵納入到年終獎勵性績效范疇，而且可以選擇分次發放（但嚴格執行年終獎計稅全年只許使用一次的規定）。上述做法中有關內容沒有完整的政策依據，稅務征管部門對此也沒有反對，但為了案例分析過程的嚴謹性，對有關基本前提做如下相關假設。
一是將獎勵性績效工資、各項年終考核業績獎勵（教學業績獎勵、科研業績獎勵以及年終補發業績、年終超收益分配等）統歸到“年終獎勵績效”，并等同于個稅政策中的“年終獎”范疇（當前我國稅法規定有關年終獎的范圍還是之前比較舊的規定，在績效工資改革后沒有新的條例規定，但按照事業單位績效工資改革實施方案有關獎勵性績效工資的定義以及方案本身的精神，相關獎勵績效可以視同年終獎）。
二是上述年終獎勵績效的發放方式可以自主選擇，即根據納稅籌劃選擇一次性在次年2月份發放或2月份之后的月份分月發放，同時分月發放的月份上也具有選擇的彈性（具體分幾個月，需要結合后續月份的相對固定應納稅所得額，合并計算工資薪金納稅總額，比較得出最優納稅方案來確定。關于幾個月之間的方案決策，比較復雜，但可以在本案例基礎上進行拓展分析，鑒于篇幅所限，不在本文探討之中）。
三是在本文年終獎勵績效在分月發放的方案中，假設可以分4個月發放，且在第二年度的2―5月中平均分配，與當月工資薪金合計發放（最為理想的月份應結合寒暑假，但因為對于上年度收入的分配，跨期較大而且復雜，在政策上可能得不到稅收征管部門的支持，且會給單位財務帶來較大的工作量）。
（二）案例分析
1.基礎方案測算。
（1）基礎方案假定數據。在上述假設下，結合工資薪金個人所得稅以及年終獎稅率，先假定年終獎勵績效發放額度在25 000―40 000的區間階段（盡管每個教師由于職稱、工作量、科研成果等因素的不同，年終獎勵績效會有差異。但從相關高校調研結果來看，這一區間覆蓋了主體人群），利用EXCEL表格公式及函數設置完成初步測算，如下頁表1所示（具體公式在后文詳細說明）。理論上有三種可能方案：
A方案：將個人年終獎勵績效一次性發放，按年終獎計稅。
B方案：先發部分年終獎勵績效18 000元，按年終獎計稅；余下部分分攤至2―5月，與當月工資薪金合并按月度工資薪金計稅（分次發放年終獎勵績效，是要充分考慮優先享受年終獎稅收優惠的政策原則，即在40 000元以下，要享受年終獎稅率變換檔次的最低水平18 000元）。
C方案：年終獎勵績效直接分攤至2―5月，與當月工資薪金合并按月度工資薪金計稅（由于C方案完全沒有享受到年終獎計稅優惠，實際分攤后2―5月合計計稅總額遠超過A方案。因此，C方案不在案例對比分析之中，直接排除在外）。
（2）基礎方案測算步驟。基礎方案測算，以25 000元為例。
第一，假定A方案為一次性發放年終獎勵績效25 000元，那么可以計算其應納稅為2 395元。
第二，假定B方案為先發放年終獎勵績效18 000元，該部分應納稅為540元，其余7 000元分攤計入2―5月，每月為1 750元。
第三，預計2―5月每月應納稅所得額為X。那么，A方案2―5月{稅合計應為“25 000元年終獎勵績效計稅2 395元”+“每月X元應納稅所得額的納稅額×5”，B方案2―5月納稅合計應為“18 000元年終獎勵績效計稅540元”+“每月X元應納稅所得額的納稅額×5”。
第四，計算上述兩個方案納稅總額的差異（A-B），如果（A-B）>0，說明A方案納稅總額超過B方案，最后應選擇B方案，即選擇25 000元年終獎先發18 000元，余下在2―5月分攤合并當月按工資薪金計稅。反之，選擇A方案，一次性發放。
（3）A、B方案無差異臨界點。實際過程中，每個教師由于職稱、工作量、科研成果等因素的不同，導致對應的每月應納稅所得額（N）不同，因此在EXCEL表格中對應不同的N值，兩個方案差異（A-B）會有不同的方向變動趨勢，通過手工輸入逐步測算，可以算出方案無差異值，即兩種方案沒有區別，納稅總額均一樣，這個值稱為臨界點D。對應表1中的27 000元年終獎勵績效來說，A、B方案的無差異臨界值為8 025元。即：當預計的2―5月應納稅所得額N0，選擇B方案；當N>8 025元，（A-B）
例如：某高校教師的個人年終獎勵績效為27 000元。若該教師預計2―5月每月應納稅額為7 000元，此時B方案的總稅額為：（18 000×0.03）+[7 000+（27 000-18 000）/4×0.25-1 005] ×4]=5 770（元）；若選擇A方案，總稅額則達到（27 000×0.1-105）+（7 000×0.2-555）×4=5 975（元）。B方案比A方案節省了205元，因此選擇B方案。
若該教師預計2―5月每月應納稅額為9 000元，此時A方案的總稅額為7 575元，而B方案的總稅額則為7 770元。A方案比B方案節省了195元，應選擇A方案。
以此類推，可以測算出在25 000―40 000元區間范圍內不同年終獎勵績效下對應的臨界點D（見表1，僅列示部分年終獎勵績效值對應的臨界點）。從表1的臨界點來看，25 000元臨界點33 775元，與實際情況不相吻合（應納稅所得額為33 775元，年終獎勵績效不可能為25 000元，何況高校教師群體極少有這樣的高收入）。同理，40 000元對應的臨界點1 887.5元，也與實際情況不吻合。由表1可以看出，隨著年終獎勵績效數額的增加，臨界點D值會越來越小；而隨著年終獎勵績效數額的減少，臨界點D值會越來越大。因此，也可以判斷出A、B兩種方案決策的適用范圍。
2.基礎方案數理分析。在現有的A、B方案決策模型下，利用EXCEL表格深入分析表1中各種數據關系，尤其是不同方案2―5月納稅總額在一定的年終獎勵績效變化范圍下不變的這一規律，可以推斷年終獎勵績效與兩種方案無差別臨界點D值存在一定的線性關系。通過EXCEL表格逐步測試以及數理公式驗證，可以推算出年終獎與臨界點D值的分段函數。
設臨界點為y，年終獎為x，分段函數如下：
（1）y1=-0.75x+28 275（x∈[26 000，29 550]） （公式1）
通過此方程可求出當年終獎勵績效為x時對應的臨界值y。例如，當某人發放年終獎勵績效為27 500元，通過此公式可快速得到對應的臨界值D為7 650元，再對比預計2―5月每月應納稅所得額N，即可在A、B方案中作出選擇。
（2）y2=-0.25x+11 887.5（x∈[29 550，41 550]）
（公式2）
通過此方程可求出當年終獎勵績效為x時對應的臨界值y。例如，當某人發放年終獎勵績效為35 600元，通過此公式可快速得到對應的臨界值D為2 987.5元，再對比預計2―5月每月應納稅所得額N，即可在A、B方案中作出選擇。
上述分段函數中，存在一個方案年終獎勵績效相同、臨界點不同但均能使A、B方案無差別的現象：當年終獎勵績效為29 550元時，y1為6 112.5，y2為4 500，均能使（A-B）=0。因為當預計2―5月每月應納所得稅額為6 112.5時，A方案的月薪對應稅率為20%，而當預計2―5月每月應納所得稅額為4 500時，A方案的月薪對應稅率為10%，正因為稅率上的跳檔，導致了當年終獎勵績效為29 550時，兩個公式得出的臨界值D均能使（A-B）=0。
結合上述兩個公式，作得分段函數圖，如圖1所示。
（三）納稅籌劃方案的EXCEL建模及應用
以上基礎方案案例分析結果各種數據是通過Excel函數統計推斷得出（見圖2），現以25 000元年終獎勵績效對應的納稅籌劃決策模型為例，將圖2各項數值對應的函數逐一說明。在實際應用中，只需通過輸入年終獎勵績效數（單元格C1）、預計的2―5月每月應納稅所得額（單元格C2），就能得出A、B方案總納稅差異（單元格C20），根據差異結果進行決策。因此，在前面理論分析和案例分析基礎上，通過Excel建立相關決策分析模型，具體過程各單元格函數如下：
單元格C4（一次性發放年終獎勵績效數）對應的函數為：“=（C1+MIN（3500，3500）-3500）*LOOKUP（（C1+MIN（3500，3500）-3500）/12，{0，1500.01，4500.01，9000.01，35000.01，55000.01，80000.01}，{0.03，0.1，0.2，0.25，0.3，0.35，0.45}）-LOOKUP（（C1+MIN（3500，3500）-3500）/12，{0，1500.01，4500.01，9000.01，35000.01，55000.01，80000.01}，{0，105，555，1005，2755，5505，13505}）”。
臥格C5（月度工資薪金對應稅率）對應的函數為：“=IF（AND（C2>=0，C21500，C24500，C29000，C2
單元格C6至C9（A方案的“2月工資計稅”“3月工資計稅”“4月工資計稅”和“5月工資計稅”）對應的函數為：“=ROUND（MAX（（C2-0）*{3，10，20，25，30，35，45}%-{0，105，555，1005，2755，5505，13505}，0），2）”
單元格C10（A方案“2―5月納稅合計”）對應的函數為：“=C4+C6+C7+C8+C9”。
單元格C12（先發18 000，余下分攤至2―5月工資中）對應的函數為：“=（C1-18000）/4”。
單元格 B13（2月部分發放年終獎勵績效18 000計稅）對應函數為：“=18000*0.03”。
單元格 C14至C17（B方案的“2月工資計稅”“3月工資計稅”“4月工資計稅”和“5月工資計稅”）對應的函數為：“=ROUND（MAX（（C2+C12）*{3，10，20，25，30，35，45}%-{0，105，555，1005，2755，5505，13505}，0），2）”。
單元格C18（B方案“2―5月納稅合計”）對應函數為：“=C13+C14+C15+C16+C17”。
單元格C20（“A-B”）對應函數為：“=C10-C18”。
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摘 要：績效工資實施目的在于激發高職教師工作動機和行為，促進教育事業的發展。然而據調查，績效工資的刺激性作用沒有得到充
>> 教師績效工資及其對小學教師心理的影響和調查研究 義務教育學校績效工資制度對教師態度和行為影響的研究 基于人力資本特殊性的高職教師績效工資改革 高職教師獎勵性績效工資方案設計 高職教師績效工資分配制度研究 績效工資改革背景下高職教師評價體系再構建研究 績效工資結構設計對高校教師專業素養發展的影響 現行績效工資制度對教師工作積極性的影響（節選） 基層衛生院的員工對實施績效工資心理狀況調查和分析 高職教師心理問題的探討 移動學習對高職教育的影響和對策 績效工資強度對員工績效結構的影響 高職教師對績效考核及退出管理的認知調查 從激勵理論的角度對高職教師需求和行為的分析 教師績效工資的計算原理和個案涉及 對高職教師的幾點思考 淺議心理疏導對高職教育的意義及實現途徑 對高職教師心理壓力的理性審視與應對策略 淺談工資協商對員工績效影響的文獻綜述 工資差異對企業績效的影響研究 常見問題解答 當前所在位置：l.
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關鍵詞：技工院校；績效管理；績效考核；難點分析
績效管理是人力資源管理一項非常重要的內容，績效管理做得好、做得到位，可以很好地激勵員工，按照既定的績效計劃，充分發揮主觀能動性，在完成組織目標的同時，也能使個人不斷獲得提升，實現組織和個人的“雙贏”。與中小學校、高等院校相比，技工院校的教職員工和學生有其特殊性。筆者先后在廣東省內省屬、市屬兩所技工院校負責人力資源工作，在制定技工院校績效管理方案和實際操作過程中進行了一些探索。
一、技工院校績效管理現狀和存在問題
2009年1月1日起，我國在義務教育學校實施了績效工資。2010年，國家在包括技工院校在內的其他事業單位全面推行績效工資。廣東省于2012年出臺了《廣東省其他事業單位績效工資實施意見》（粵人社發〔2012〕92號）。據此文件精神，廣東省各技工院校在實行績效工資的基礎上，陸續施行了績效管理。經過近幾年對績效管理探索運行，大部分技工院校上至領導，下至普通教職員工，基本打破了事業單位吃大鍋飯時代“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的思維，形成了“多勞多得、優績優酬”的認識，明確了構建激勵機制、實行績效管理已經是大勢所趨，但是在實際運作過程中還存在以下問題。
（一）將績效管理與績效考核概念混淆績效管理包含績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋四個環節。每個環節都做到位，績效管理才能收到良好的效果。由于大部分技工院校剛從傳統的人事管理轉到現代人力資源管理，在施行績效管理時容易誤以為搞一個績效考核、根據考核結果定一下績效工資、在原來的基礎工資基礎上加一個獎勵性績效工資，就完成了績效管理。因此，技工院校的績效管理前期缺乏績效考核計劃的制訂，后期又缺乏溝通反饋和有效應用。
（二）績效管理效果不甚理想近幾年，大部分技工院校進行了績效管理制度改革，雖然取得了一定成果，但還無法真正很好地起到激勵人才的目的，效果不甚理想。主要原因是還沒有建立起一套科學有效的績效管理模式，績效考核結果雖然與績效工資關聯，但目前績效考核結果等級對總收入的影響還非常有限。以筆者工作過的兩所技工院校為例，因績效考核結果不同等次導致收入的差別，占總收入的比例都僅僅是1%左右，可以說是微乎其微。因此，大部分教職工對績效管理不重視，對制定績效管理計劃的積極性不高，對考核的結果也不是很在意，導致績效管理流于形式，沒能達到應有的效果。
（三）上級行政主管部門干預太多技工院校，尤其是體制內的公辦技工院校，都從屬于相關的行政機關部門。相關的行政主管部門因為履行相關的監督指導的職責，經常對技工學校進行各種審計、檢查。事業單位績效工資體系與公務員薪酬體系屬不同的系列，性質特點不同，但上級行政機關部分工作人員對此不一定了解，存在套用公務員工資薪酬制定標準來要求技工院校的現象。這導致技工院校，尤其是公辦、采用生均撥款的技工院校，在執行績效工資實際操作時束手束腳，無法大膽地去實行真正意義上的績效工資，而無法真正達到“多勞多得，優績優酬”的激勵效果。
二、技工院校績效管理的關鍵環節——績效考核的難點分析
技工院校的績效考核是指根據學校發展的目標，采用定性和定量的考核方法對教職員工的工作業績、能力、素質、態度進行考核。績效考核是績效管理的關鍵環節，績效考核做得好不好，將直接影響績效管理的效果。而技工院校績效考核起點較低，實行的時間也較短，實施過程中存在下面幾個難點。
（一）技工院校教職員工崗位種類的多樣性，導致績效考核方案制定難度大技工院校教職員工種類較多。按編制分，有編內、編外；按性質分，有行政、教師、工勤人員；按來源途徑分，有接受高等教育的專業型人才、學歷水平不高的實踐應用型人才；按所任課程分，有理論教師、實訓教師。因此，技工院校不能用一套績效考核標準去考核不同種類的員工，而應根據不同種類的教職員工的工作崗位特點分別制定科學、合理的績效考核方案，難度較大。
（二）教職員工對績效管理認識不到位，影響考核結果的信度技工院校實行績效考核管理以來，教職員工的認知看法參差不齊，有的因為擔心績效考核結果不好，面子上過不去；有的認為績效考核是學校領導、人事部門故意為難他們；有的認為搞績效考核麻煩，增加工作量；有的認為績效考核對收入影響不大，沒有必要搞。因此，還有相當部分教職員工認為績效考核可有可無，不關心、不參與方案的制定，考核過程也馬虎應付，影響了考核結果的信度。
（三）績效考核指標欠缺量化標準，導致績效考核的效度不夠技工院校績效考核各項指標制定時，教師體系的考核指標相對易量化，行政人員和工勤人員的指標不易量化；對一些業務類的項目如授課量、篇數、競賽獲獎次數等進行了量化，而對于一些管理類的工作，還有教師的工作態度、職業素養等較難量化。一些學校負責制定績效考核的職能部門從業人員，因缺乏專業系統培訓學習，不具備這方面的專業素養，有的也因為有畏難情緒，工作做得不扎實，沒有廣泛征求一線教職員工的意見，簡單采取一刀切的辦法，將標準和打分交由考核者主觀判斷，導致績效考核的效果不好、效度不夠。
三、技工院校績效管理工作的幾點建議
（一）加強宣傳學習，提高對績效管理的認知對上，加強與上級主管部門的溝通，取得上級部門的了解、支持和認可：對本學校教職員工，要加強宣傳學習，比如可以在新學期全體教職工大會和各層次干部會議上，由校領導強調說明實行績效管理工作的意義，使院內教職員工達成共識，積極參與績效管理的各個環節。
（二）加大對績效管理職能部門從業人員的培訓技工院校的人力資源部門一般作為績效管理的職能部門，要通過各種培訓、向兄弟院校取經、國內外理論教材收集等各種方法，提升能力素養。除了學習業務知識，還要學習國家有關政策、法規政策，如八項規定等。這樣負責績效管理的職能部門在制定學校績效管理方案時，能夠做到科學、合理、專業，同時把好政策關，避免違反國家相關政策法規。
關鍵詞：大學教師；績效工資；改革
績效工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。這里指的業績是一個綜合的概念，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯研究發現，若沒有科學有效的激勵機制，人的潛能只能發揮出20%-30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發揮出來。
1 A校績效工資制度現狀及問題分析
1.1 業績考核體系重視量化要求，忽視質的評判
對大學教師的考核指標主要涉及兩個部分：一是教學工作的考核，二是科研成果的考核。
在教學工作上，“量”的評價就是一定的授課數量要求，這很容易進行測量；而“質”的考核卻很難測量，目前主要依靠學生對教師的評分來實現。然而，這套評分系統卻存在著很大的弊端：學生對老師的評分安排在期末考試之后，成績公布之前的這段時間，并且這種評價系統是在登錄學生學號后才能進行的，在每個學期末告知學生進行教師教學質量評價的通知中有類似這樣的提示字句：“請在規定的時間內完成評價，否則可能會無法查詢到考試成績。”這樣的安排無形中會給學生很大的壓力，讓學生禁不住想，是不是任課老師看得到我們的打分，學生給老師教學質量打了低分，老師會不會一個不開心就給學生來個掛科。這無疑會導致大部分學生不按照真實的教學質量來進行評價，給所有老師都打高分情況發生。
在科研成果方面，更多依靠的是發表的論文數量、爭取的課題經費是多少、獲獎的級別等來衡量，缺乏一個科研成果質量評判的標準。“打工分”成了高校教師對目前績效評價的玩笑之詞。
1.2 績效工資體系指標缺乏區分性與全面性
A校作為一所師范類院校，它的教育學院曾在全國教育學院排行榜上中名列前茅，培養了幾代教師站上了全國各地的講臺。然而，今天的教育學院卻不復昨日的輝煌。師范大學忽視了教育學院甚至是文科類的建設轉而重視理工科，就失去了它的傳統優勢，這是本末倒置的。所以要振興學校就要加大吸引這方面人才的力度，避免人才的流失。
采取相同的績效工資評價指標來衡量不同的學科、專業的教師工作績效，忽視了課程間的差異性和特殊性，這勢必會造成評價的不公平性，無法真實準確的反應教師的工作業績和勞動成果。
1.3 績效工資制度的激勵效果不顯著
激勵作用是實行績效工資制度最重要的作用之一。績效工資制度與激勵作用的有機結合，是教職工把精力放在教研上面，從而取得突出成績。然而從A校的實際執行效果來看，盡管薪酬的內容在不斷完善，激勵效果卻并沒有明顯的表現出來。實質上，一些績效項目乃是把原本的校內津貼悄然的進行“名稱置換”，仍沿用過去的部分分配模式，真正意義上的高校績效工資制度并沒有有效的落實。
在有些情況下，教職員的績效收入仍與身份掛鉤。重資歷、輕實力能力，重崗位、輕實際貢獻的現象仍廣泛存在。從而導致一些教職員工認為即便是有業績也不一定有“成績”，長期激勵效果不明顯。本應該依照貢獻的大小來確立的崗位津貼的沒有發揮它該有的調節作用。而是隨著等級的升高，津貼差距改變，并且每一級之間的差距很大，導致了崗位津貼依據崗位級別的不同完全劃清了界限，兩極之間的差別無法逾越。而又由于崗位津貼占教師工資總額的比重較大，使之成為教師工資多少的決定因素，間接導致了教師工資總額幾乎完全由所任崗位的等級決定，隨工作業績調整的彈性很小。
2 A校推行績效工資制度改革的若干意見
2.1 建立公平合理的績效考核標準及工資分配方案
鑒于績效考核對整個績效工資制度實行的意義重大，有必要采取科學合理的方法來建立績效考核標準。科學的績效考核不能過分強調量化指標，不能以數量論英雄，不然會教師的學術理想和精神追求，導致重數量輕質量等功利化的現象發生。
在績效工資分配方案上面，還要明確一點，就是績效工資分配方案涉及每個教職工的切身利益，出臺前必須廣泛的征求學校教職工的意見，綜合考慮教職工工作投入與產出成果，充分發揚民主精神，使教職工清楚增加績效工資的方法與途徑，明確努力地方向，提高工作積極性。這不僅有利于決策的制定，更加有利于決策的順利推行。
2.2 建立有效的績效評價監督體系
英國教育家洛克曾說過：沒有有效的監督，就不會有滿意的工作績效。鑒于績效考核和評價在整個績效工資推行制度中的重要性，有必要建立一個幼小的績效評價監管體系，來保證我們在建立科學合理的績效評估標準的基礎上能夠使得這項制度得以公平實施。因此，要根據高等教育的本質規律和高校的實際情況，強化績效評價的監督和調控，并形成高質量的調控系統。從而既注重教師實際績效，又注重工作過程；及關注考克結果，有關注教師發展的實際情況。為績效工資制度在高校的順利推行奠定基礎。
2.3 執行寬帶薪酬結構
寬帶薪酬結構，指對多個薪酬等級及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當少數的薪酬等級以及相應的交款薪酬變動范圍。這種薪酬結構可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統薪酬結構所維護的等級制度，有利于組織引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發展和能力的提到方面，給予了績效優秀者比較大的薪酬上升空間。
在傳統高校薪酬結構中，教職工即使能力達到了較高的水平，但是若高校內沒有出現職位的空缺，教師仍然無法獲得較高的薪酬；而在寬帶薪酬體系下，即使是在同一個薪酬寬帶內，提供給教師的薪酬變動范圍增大，教師在本職崗位上不斷提高績效也可以獲得較高的報酬。
2.4 實行競聘上崗，對不符合學校要求的教師給予解聘
在我國，解聘大學教師似乎是一個諱莫如深的事情，而因沒有科研產出成果而被解聘的高校教師少之又少。進入大學做老師，基本被認定為一輩子的鐵飯碗，捧著它就算此生不能大富大貴，能滿足日常花銷卻是完全沒問題的。這種“傳統”直接導致了進入大學工作的人們因不會被解聘而對工作產生懈怠心理，大學教師“混日子”的現象越來越普遍。然而，在國外的很多大學里，“非升即走”的聘用制度廣泛存在，沒有完成學校的學術要求的教師就會被解聘。大學教師“不合格”，不僅直接對學生接受知識產生不良影響，還對整個教研團隊有很不好的導向作用。
3 結語
誠如美國著名教育家、哈佛大學原校長柯南特說的“大學的榮譽不在于其校舍和人數而在于其教師的質量。一所大學要站得住，教師一定要出色”高校要想真正設計出能夠激發教師潛能和工作積極性的績效工資制度，必須要從自身的實際情況出發，大刀闊斧的改革，如果只是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，必然無法取得想要的效果。
參考文獻
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論文關鍵詞：新疆高校；薪酬制度；激勵制度
1新疆高校教師薪酬管理中存在的問題
新疆高校教師薪酬制度中主要存在的問題仍然是那些傳統的問題，如薪酬水平的確定脫離市場，缺乏競爭觀念，各類人員的薪酬水平背離勞動力市場的價位。核心職位、關鍵職位上的優秀人才的薪酬水平遠遠低于市場薪酬水平，而一般職位的薪酬水平則遠遠高于市場薪酬水平。薪酬水平差距在組織內部最小化導致的平均主義嚴重，加劇了高級人才的流失和鼓勵了一般員工在組織中的滯留。高校的工資制度長期以來更多地強調員工基本生活保障功能，工資管理過程中過分強調工資水平，忽視工資機制的轉變，導致新疆高校薪酬管理中存在諸多問題，主要表現為：
1．1品位分類身份工資弊端的存在
各高校長期以來實行身份管理體制，高校職稱評聘制度、行政職務任用制度還不是真正意義上的聘任制，職稱、職務一經取得便成為終身不變的身份和資格，由此體現出的崗位分類是品位分類而非職位分類，相應的工資待遇是身份工資而非這一職位的定價。目前，各高校主要采取職稱、職務主導型分配模式。這種分配模式基本上按照所擔任的學術或行政職務不同，給予相應級別的工資津貼，同級職務、年限相同或相近的人員工資津貼大體一致，導致基于績效的工資津貼按照職務級別核定，崗位差異與勞動成果差異體現不足，職位價值和工作績效差別得不到反映，平均主義大鍋飯的特征依然留存在現行工資制度中，而高校各類人員所具備的學歷、能力及所從事工’作的復雜程度、肩負的責任和做出的貢獻是各不相同的，有的差異很大，這種平均化的分配模式顯然難以體現按勞取酬的激勵原則，不可避免地出現干好干壞一個樣，干多干少一個樣的現象，不能真正形成競爭和激勵機制，將嚴重挫傷優秀人才的積極性，制約高質量教師隊伍的建設與發展。
1．2考核、評價的辦法和機制
雖然許多高校形成了各自特色的考核評價辦法，但相對來講，考核比較難，是困擾高校人事分配制度改革的一個問題。特別是對行政管理人員沒有一個明確的考核標準。對學校中的不同學科和不同人員，不能用一個考核尺度和辦法。對專職教師和行政人員應用不同的考核方法。
1．3崗位津貼制度的規范問題
進一步的深化改革，要按照十六大提出的“效率優先，兼顧公平”的原則，要逐步規范崗位津貼制度，既要強化對優秀和拔尖人才的激勵機制，又要處理好校內各類人員的關系，處理好校際之間、地區之間的差異問題。目前新疆有些高校確實想用好崗位津貼這一激勵性工具，就經常改變，結果適得其反引起教師的反感。據筆者知道的新疆某高校在2002—2006年崗位津貼發放制度變化了3次，目的很名確，就是想調動教師積極性，但給老師的感覺是崗位津貼制度非常不規范，不穩定。
1．4薪酬水平缺乏外部競爭性
高校教師是勞動力市場的專門人才，根據薪酬理論，他們的薪酬收入應與人力資本投資有良好的回報關系，應與市場上其它行業同等條件人員的市場價位相當。而現實中高校各類人員的薪酬水平與勞動力市場價位相背離，核心職位、關鍵職位上的優秀人才的薪酬水平遠遠低于同類人員市場薪酬水平。
1．5薪酬溝通不足
有些高校對于薪酬溝通沒有給與足夠的重視，使得校內職工對自己學校的薪酬政策和薪酬制度知之甚少。如某高校在執行一項新的薪酬制度時就是由于與員工溝通過少使得該項薪酬方案執行了兩年就執行不下去，最后只好放棄。
2高校薪酬制度確定的原則
2．1高校薪酬制度設計應體現高校教師的職業特點
高校教師職業特點視角有三種模型：一是補償性工資差別理論中的職業特點；二是Snell模型中的職業特點；三是穩定和復雜模型中的職業特點。其中補償性工資差別理論中的職業特點可能因為五個原因而又有所不同：①職業的投資費用；②職業的聲望；③職業的穩定性；④職業的責任；⑤獲得一種任職資格的難度。從①④⑤三個特點看，教師職業應得到較高的工資。由此，中國人民大學人力資源系主任文躍然副教授認為，應從人才強國戰略、GDP增長戰略、勞動力市場結構三個層面的政策上支持、重視高校教師收入分配；應增加教師第一工資袋即國家工資標準的撥款，與公務員掛鉤，同時創造更好的使得第二工資袋即校內分配部分穩定增長的政策與法律環境；要轉變現行高校人力資源的職能，使得高校人力資源管理體系為高校獲得競爭優勢服務。
2．2高校薪酬制度設計必須考慮財稅因素
中央財經大學財經研究所所長王雍君教授認為，現行個人所得稅沒有充分顧及到教師勞動和教師收入的特點；個人所得稅的合并納稅辦法不適應高校教師多元化勞動產生的多元化收入這一客觀現實。他建議：勞務所得與工薪所得應分類扣除分開納稅，科研活動中的活勞動所得視同稅后所得，在現有個人所得稅稅基的基礎上加計扣除，持續增加對高校的財政投入，財政投入應以績效為基礎，調整高校人員結構等。
3新疆高校的薪酬方案設計思路
3．1基本薪酬的確定采用職位薪酬體系
中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉教授認為，高校薪酬制度設計應以職位為基礎。現代的薪酬制度設計的目標和以職位為基礎的薪酬設計有三個基本前提，即要有清晰而明確的發展戰略，科學的組織結構設置，規范的職位體系。在此基礎上以職位定價為出發點，采取科學的職位評價方法，進行薪酬制度設計和績效考核。具體可以采用要素計點法對所有職位進行評價。確實根據每一職位的價值大小、貢獻大小進行排序。
3．2提高高等學校教師薪酬水平。體現教師人力資本的價值
薪酬反映合格的高校教師的人力資本的投資水平，體現對其所積累的專門知識、技能和經驗的承認。然而，我國現行的薪酬制度中規定的薪酬待遇與高校教師所擁有的人力資本是極不相稱的。據中華英才網曾經公布的薪酬調查數據，我國教育行業的平均年薪僅為26661元，在其調查的30多個行業中位于倒數第三，僅相當于電信行業平均工資的46。由此可以看出，目前我國高校教師的薪酬水平與他們的個人價值很不匹配。為了使高校教師薪酬具有外部競爭力，吸引優秀人才進入高校教師隊伍，必須提高高校教師的薪酬水平。
3．3建立薪酬延期分配制度
薪酬分當期分配和延期分配。當期分配即年內支付的工資、獎金和紅利，旨在補償已經付出的勞動；延期分配則通過社會保險計劃、員工福利計劃和股權期權計劃進行支付，旨在補償風險損失。通常將包括當期支付和延期支付的分配方案稱作一攬子薪酬計劃。將延期分配引進高校教師薪酬計劃反映了知識經濟時代的特征，也是由教師勞動特點所決定的。一攬子薪酬包括教師的如下權益：崗位權益即工資和獎金；社會保障和員工福利權益，即養老金、住房津貼、醫療保險、失業津貼、法律服務和理財計劃等。一攬子薪酬方案即包括上述全部內容或選擇上述部分內容的綜合當期分配和延期分配的方案。如果基于人力資本投資的原理制定人力資源發展規劃，高校教師的薪酬結構應當包括：基本工資、課時費、社會保障、教師福利四個層次。其中，第一項和第三項體現勞動力市場的基本工資水平和國家社會保障基本待遇的水平，即一般勞動的補償；第二項體現對特定教師具體勞動的補償；第四項體現對教師差別勞動的獎勵和對教師行業風險的補償。目前，高校分配方式仍然比較單一，即基本工資、課時費和崗位津貼，這些都屬于當期分配。絕大多數高校對人力資本要素參與分配的重視程度和認識程度都不夠。因此，目前的高校分配制度對教師，特別是對學術帶頭人來說，雖然當期工資數額得到提高，但風險補償和長期激勵不足。延期分配原則和具體計劃的設計，可以彌補以上不足。新疆財經學院于2001年實施延期分配制度。新疆某高校按受益者工資津貼的10給予記賬，5年后開始兌現，到第6年開始按一定比例給予分配，到退休時可全額領取。根據這一規定，要想受益的高級人才必須要在該大學工作5年以上，工作的時間越長，獲期權分配就越高。學院的期權分配分三個等級，最高為每年3．5萬元，最低為一年I．5萬元。對享受期權分配的人來說，如果在這期間調出學院將不享受期權分配。該大學實行“期權制”兩年多來，人才隊伍逐步趨于穩定，人才流失狀況從根本上得到改觀。新疆其他高校可借鑒這種薪酬激勵制度來保持教師隊伍的穩定性。
3．4建立績效導向、能力導向和市場化的激勵制度
論文關鍵詞：績效考核；薪酬管理；激勵機制
O引言
目前高校教師績效考核存在著崗位職責不分，缺乏績效反饋與溝通，績效考核標準體系不科學等問題。要將績效考核與薪酬管理相掛鉤，就要求深化高校人事制度，充分調動和激勵廣大教師的工作積極性，實現人力資源管理的科學化、規范化，切實完善高校的崗位聘任、績效考核、津貼分配制度。我國高校正處于跨越式發展的關鍵時期，高校教師績效考核工作的科學化程度直接關系到整個高校教育發展的成敗。二十世紀末至今，中國高等院校人事制度改革雖已掀起浪潮，但與世界一流大學相比還相距甚遠。這就要求建立起吸引和穩定高層次人才的激勵機制，進一步加強教學、科研、管理隊伍建設，深化高校人事制度改革，充分調動和激勵廣大教師的工作積極性，實現人力資源管理的科學化、規范化、切實完善高校崗位聘任、績效考核和津貼分配制度。
1績效考核與薪酬管理體制的基本思路
人力資源部按照等級管理、競爭上崗、正向激勵、兼順公平、系數為基、績效為果的原則，實行以崗定級、以績奪薪、薪|點遞進、動態考核的薪酬分配改革，實現由身份管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變，建立了“在什么崗位，從事什么工作；做出什么績效，享受什么待遇”的薪酬制度。主要做法是：
1．1設置機構。定崗定責
成棟學院行政基本架構為學院辦公室、宣傳部、財務部、人力資源部、學工部、教務部、培訓部、資產設備部、圖書館等29個部門。從促進工作開展和提高工作效率的角度出發，要求優化現有的人力資源配置。特別是在人員配置上，要按照精簡高效、合理配的原則，突出加強部門人員配置、控制和精簡崗位規模，并進一步界定各部門和崗位的工作職責。
1．2以級定酬，確定薪點
成棟學院教職工的薪酬總額由基本工資、崗位工資和績效工資等幾部分組成。基本工資體現了教職丁的原職級、職稱、工齡等因素的差異，是員工的固定收入。崗位工資和績效]_資等分別按系數分配。崗位工資系數和績效工資系數構成崗位總收入系數。相同的崗位等級，完成崗位目標績效任務，其崗位總收入系數相同。崗位等級和崗位類別不同，崗位工資系數和績效工資系數的結構就有所不同。崗位等級越高，績效工資系數越高。績效工資是在分類業績考核基礎上，根據各崗位級別績效系數和個人業績考核情況分配的。
1．3薪酬調整，動態激勵
要通過工作綜合考核確定本崗位等級的執行薪點，而后根據實際工作表現適時予以調整，采用動態激勵的方法充分調動教職工的積極性。利用每年的年度考核進行動態調整。考核不合格的教職工，要根據情況降低其執行薪點；個人年度考核優秀的教職工，要相應地提高其執行薪點。
2績效考核與薪酬分配管理體制的主要特點
合理的績效考核與薪酬分配管理是一個單位選人、用人、留人的關鍵因素。因此，如何設計和管理績效考核薪酬的整個分配、運作過程，評價員工的工作績效，激發員工的工作積極性，使單位狹得最大限度的回報，是管理者的重要職責和任務。從傳統的概念來看，薪酬是一種人力資本的支出。但在今天看來，薪酬已經成為人才資本的投資，一種能帶來更多價值回報的投資。對教職員工而言，通過工作獲得薪酬是一個獲得滿足的過程。他渴望得到的不僅僅是有數量的薪酬，還應包括物質利益的滿足、人格尊嚴的滿足、自我價值的實現等。因此，建立一個合理、公正、有效的績效考核與薪酬管理體系，是從根本上保證人力資源競爭優勢的重要手段。薪酬管理是人力資源管理的核心內容之一。薪酬不僅僅作為具有傳統生產成本支出功能的載體，還是與人力資源開發戰略緊密相關的重要管理要素。顯然，薪酬并不是激勵員工的唯一要素，但卻是一個有效和常用的方法。薪酬總額相同，結構、管理機制和支付方式不同，往往會取得不同的效果。所以，如何通過合理的績效考核實現薪酬激勵效能的最大化，使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍的穩定是人力資源管理的一個重要問題。
2．1定崗定薪是關鍵
崗位設置和分類分級是在明晰和確立各部門組織架構的基礎上，對新架構下的部門職責、業務流程進行梳理和分析，綜合考慮業務經營需要、工作內容和業務量、管理層級和幅度等要求設置工作崗位，進而按照各崗位與本單位經營目標的關聯程度和工作性質，從橫向劃分為若干序列，然后按照崗位評估結果，從縱向上劃分各崗位級別，明確崗位等級關系的全過程。設置崗位和開展分類分級的指導思想，就是要樹立崗位差別意識，夯實崗位管理基礎，逐步建立新型的崗位職務晉升、績效考核和薪酬分配體系。崗位級別是崗位價值的還原和回歸，級別高低除由崗位工作需要具備的影響力和技術、能力需求度等因素決定外，還與所在單位、部門的發展重心、經營目標和關鍵績效相關聯。關聯度越強，重要性越高，崗位價值量就越大，崗位級別也就越高。這是薪酬體制改革“按勞取酬，價值體現”的關鍵。
2．2以績奪薪。薪點遞進是核心
運用崗位評估成果，對崗位進行分類分級。教職員工薪酬水平取決于聘任崗位、團隊及個人業績完成的清況，實行以崗定薪、以效取酬。通過這種方式建立正向激勵為主的績效牽引機制和崗位等級晉升制度，將績效考核結果與員工的崗位等級晉升和工資緊密銜接，促使員工不斷提高業務水平和工作能力；根據業務經營清況和其他相關因素變動情況，及時調整工資水平；同時為調動各崗位員工的積極性，適時調整不同崗位員工的薪酬組合權重，以增強激勵的針對性和效果。這是薪酬體制改革“動態調整，正向激勵”的核心。
2．3收入明示，競聘上崗是保證
人力資源部對薪酬分配管理的組織架構、崗位分級分類及相關程序作了明確規定，并通過多種渠道向各部門公布，具體包括組織架構、崗位管理、薪酬福利管理等改革方案以及員工崗位選擇、退出人員安置、操作日程表等相關方案。各部門應認真學習，深入領會方案精神和具體操作辦法，有條不紊地推進競聘上崗。教職員工應根據自己的能力和業績選擇相應的崗位和薪酬。薪酬體制分配管理需要廣大員工的充分認可、理解支持和積極參與。’
3績效考核與實行薪酬分配管理的優勢
近年來，我國的高等教育不斷發展，國內高校數量不斷增加，這都給高校帶來了競爭和挑戰。各高校必須轉換思維，由被動發展轉變為主動發展，以獲取競爭優勢。而高校發展的關鍵就在于高校教師人才的引入、培養和使用，不斷地提高高校教師的水平，提升學校辦學層次。針對高校教師進行的人力資源管理，其中關鍵的一環就是建立有效的績效考核與薪酬分配管理機制。通過對高校教師的績效進行考核，有效掌握情況，及時發現自身的不足，揚長避短，培養競爭能力，創造競爭優勢。
3．1留住學科精英，確保教學質量
以適當的待遇吸引人、留住人，是成棟學院薪酬分配管理的一大目標。通過這個管理制度，建立動態的崗位分析、評價制度，明確崗位職責、權限，上崗條件，目標任務，薪酬標準和考核辦法，在此基礎上對每個員工進行嚴格考核，以考核結果作為績效工資的分配依據，充分發揮績效工資的激勵職能。此項舉措對激勵、穩定和發揮成棟學院高級管理人才、優秀專業教學人才和部門業務骨干的主觀能動性起到了重要作用。
3．2打破平均主義薪酬
實事求是地反映出員工的不同業績，并將考核成績與員工績效工資收入掛鉤，才能有力地沖擊“不患寡而患不均”傳統而陳舊的思想觀念。有效地解決“干多于少都一樣，干好干壞都一樣”的平均主義弊端，使績優者得到肯定和激勵，績差者受到鞭策，甚至淘汰，在真正意義上實現“多勞多得、少勞少得”，獎勤罰懶、獎優罰劣的社會主義按勞分配原則。
3．3激活人力資源
成棟學院根據工作需要，設定崗位等級，進行定編、定崗，并建立了素質和能力與薪酬待遇相結合的分配方法，把人力資本納入薪酬分配體系之中，有效地激勵了廣大教職工自覺提高文化技術水平和專業教學能力，以獲取更高的崗位等級，增加薪酬待遇。教職員工學業務、練技術的熱情空前高漲，方能感到工作有目標、有動力、有奔頭。由于將個人績效工資與本部門績效考核等級分值掛鉤，教職員工集體意識和學院部門凝聚力有所加強。
4實行績效考核與薪酬分配管理的幾點啟示
知識經濟時代，人力資源是一個國家和社會發展最重要的戰略資源。人力資源的競爭已成為綜合競爭的核心。而績效考核與薪酬管理正是人力資源管理的兩個重要組成部分。在現代市場經濟中，績效考核與薪酬管理是人力資源部門激勵員工的重要手段，關系到每個組織的健康、快速、持續發展。
4．1走科學化管理道路
績效與薪酬分配管理過程中，要首先明確崗位職責。學校與教師簽訂崗位聘任合同后，要對其崗位職責進行詳細說明。崗位聘任制對教師起著激勵和約束的雙重作用；其次，要確定崗位薪酬。根據崗位聘任合同，不同崗位設定不同薪酬，只有這樣才能真正打破高校薪酬制度中存在的平均主義。
4．2走精細化管理道路
以往人力資源管理中普遍采用分級制定考核的分配方案，并最終落實到崗位的粗放式薪酬分配體制。這種分配體制使得人力資源成本分散最大化，弱化了人力資源成本的推動性，無法形成資源的有效科學配置。應大膽嘗試，精細管理，直接將薪酬分配方案制定到每一個人的每一個崗位，使其職責、等級、考核和薪酬一目了然，有利于基層量化經營管理，教職工明確崗位績效。
4。3走標準化管理道路
近年來高校發展所取得的成就和將來力求實現的目標，都要求崗位層級和薪點薪酬管理要實現標準化與制式化。這不僅可以使內部管理職責分明、效率提升，而且將大大提高教職員工的競爭力和積極性。事實證明，要想在競爭中立于不敗之地，高校績效考核與薪酬分配管理體制的標準化是基礎是關鍵。
關鍵詞:民辦高職院校;績效管理;績效考核
1前言
高等職業教育是我國高等教育體系的組成部分，承擔著為企業發展培養高技能人才培養的任務，要完成這一任務，就需要有高水平的管理體制，而績效考核是高職院校構建高水平的管理體制重要一環，績效考核對于激發教師教學熱情，提升教學質量，推動高職教育發展具有重要的意義。但民辦高職院校與普通公辦高職又有很大的不同，它具有企業盈利和高校公益性的雙重性，另外由于民辦高職院校資源投入有限導致管理資源的不足，致使民辦高職院校績效考核工作的難度非常大，因此民辦高職院校要正確的進行自我定位，加強對教師的培養和管理，實施績效考核管理來發揮績效的綜合效能，從而激勵教師的潛能來提升辦學質量。
2民辦高職與公辦高職對比存在的不足
2．1照按公辦高校考核機制。目前有些民辦高職由于創辦的歷史不長，在辦學理念、管理和績效管理方面都不完善，在剛成立時都會參考公辦高職學院的管理方式，大部分民辦高職院領導都在公辦高校擔任過領導，對于公辦院校的教師的考核非常熟悉，所以民辦高職績效考評機制基本上都是將公辦高職搬來用，沒有考慮民辦高職自身的特點，如果一味的仿照公辦高職的績效考核機制，容易影響民辦高職院校教師的教學熱情，影響到民辦高職院校管理水平的提高。
2．2民辦高職機構設置不健全。由于民辦高職院校較為注重效益，出于成本的考慮有些民辦高職院校沒有專門設置教師績效管理工作的部門和人員，只有傳統的人事部門。而民辦高職院校的這些人事部門，還是采用傳統人事管理模式，其主要是負責從事教師的招聘與錄用、考勤管理、檔案管理等方面，無法對學院內相關人力資源進行高效的應用，無法滿足高職院校長期發展的需要，也無法保證民辦高職戰略目標的實現。
2．3民辦高職管理體系不完整。一個完整的績效管理體系是包關鍵指標設計、績效方案設計、績效考評的實施、績效考評結果的應用、組織績效提升這五個方面。但是目前有些民辦高職院校一直沒有完整的績效管理體系，只用其中的幾個環節，有些民辦高職院校教師績效管理者簡單地認為績效考核就是績效管理，只是在期末安排教師填寫考評表，考核出來的結果并沒有和工資、激勵等方面掛鉤，這樣就成了單純的考核，失去了績效考評的本意。
2．4民辦高職教師認識不到位。目前很多民辦高職院校工作量相對公辦高職較大，大部分教師對績效管理有抵觸的心理，錯誤的以為績效管理只是針對教師的，認為績效管理是處處限制教師，有些民辦高職教師績效考核的過程往往透明，其公正公平性受到教師們的質疑，導致了教師對績效考核的不配合，這樣使得績效考核不能發揮真正的作用。
3提高民辦高職院校績效考核管理的幾點建議
3．1創新績效管理使績效工資機制更有效。績效工資設計的基本理念是以人為本，通過績效促進教師提高教學能力，達到提高教學質量的目的。績效工資要有明確的標準，使得學校為創造高績效的教師支付與其教學實力匹配的高績效工資，而對那些教學平平績效一般或較低的教師支付平均或低于標準的績效工資。績效工資設計的要點要幫助學校吸引所需的人才和留住能力強、高績效的教師，以滿足學校辦學需要，又能夠對學校的辦學投入成本進行控制。
3．2構建績效考核文化確保績效工資功效。績效考核文化是學校績效工資與績效考核管理的研究基礎，也是學校辦學發展的靈魂。構建一套科學、嚴謹的、能讓教師能夠接受的績效考核文化對學校績效工資管理來說是十分重要的。
3．3建立科學有效的績效考核指標。要想成功開展民辦高職院校績效考核工作，必須針對教師崗位設計有效、具體和具有差異性的績效指標，制定出可行性較強的績效考評指標，要充分體現出績效考核的合理性與民主性。在確定具體的考核指標時，可以從教師崗位性質出發確定考核目標，細化考核的每一個項目，征求專家和教師的意見后確定系數，從而得到教職工的充分認可。
3．4注重績效考核結果的反饋與運用。民辦高職院校針對每次的績效考核結果，應都要在教職工中開展民意調查，來看本次考績效考評的結果是否公平公正，征求大家對考核的建議與意見，讓下一次績效考核機制進一步完善。另外在績效考核結果出來以后，相關領導要及時與被考核者進行溝通與交流，使其了解到自身不足并加以改正，以有效提教師的相關素質能力。
4結束語
由于民辦高職院校的發展戰略目標與公辦高職院校的戰略目標不一致，因此也就要求績效工資制度與對應的績效考核評價體系要與時俱進，要充分結合民辦院校的管理和辦學特色，從內部管理進行多方面去考慮，構建高效績效管理機制，考核機制也應隨著企業人才需求變化及高職學院的發展進行不斷的修正和完善，來促進民辦高職院校發展。
作者:陳勇平 鄭玉芳 陳禮興 單位:廣州松田職業學院
參考文獻:
［1］鄭定宇．高職院校教師績效管理研究［D］．大連海事大學，2010．
