時間：2023-06-01 09:32:18
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業工資條例，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
白菜價漲了,房價也漲了,那么工資呢?
“盛傳將于今年出臺的《工資條例》目前還在研究當中,暫無出臺時間表。”9月10日,人力資源與社會保障部(以下簡稱“人社部”)政策法規司司長、新聞發言人尹成基在國新辦新聞會后接受媒體采訪時表示。
此前,因涉及到同工同酬、工資集體協商、工資公示等牽動公眾神經的內容,蒙著神秘面紗的《工資條例》引起了社會各界的廣泛關注,“有望在2010年內出臺”的消息頻傳,公眾對《工資條例》的出臺懷有期待,并堅信其能夠行之有效地解決收入差距等問題。
但“千呼萬喚”卻遲遲“不出來”的條例使得懷疑的聲音越來越多,截至《小康》記者發稿時,又得到消息,表示在最近的一次關于《工資條例》的調研和座談中,進展并不順利。
《工資條例》還能出臺嗎?
難以實現的同工同酬
據知情人士介紹,這一次《工資條例》草案在同工同酬方面做出了三點規定:從事相同工作、付出等量勞動、取得相同勞動業績。但這樣的概念卻并不能得到大多數人的認同。“了20年的工作,難道要和剛畢業的孩子拿一樣的工資嗎?”某企業的員工如此感嘆。另一方面,關于勞動業績以及勞動價值的衡量也因欠缺標準而頗具爭議。
工資是勞動力價值的價格體現,若勞動力價值不能衡量,就不能作為參照工資的價格標準。《小康》記者在了解勞動力衡量標準的過程中發現,很多老人對“八級工”制度記憶猶新。“學徒拜師傅的時候,往往先打聽師傅是幾級工。”
1956年6月,計劃經濟體制下的勞動部門規定,全國按產業、按部門逐步建立起涉及上萬工種的技術等級標準,并開始全面推行考工定級和考工晉級制度。當時規定技術等級的數目(通常八級,或在八級之內),同時確定了各等級的技術要求。“那時候學徒工掙17塊錢,八級工拿108塊錢,工廠的廠長或經理反而拿的很少,大概40或50塊錢。”
改革開放后,計劃經濟轉變為市場經濟,工資的結構也隨之變化,各種福利、補貼接踵而來,在物質刺激的作用日漸削弱之后,工資就出現了“上不封頂、下不保底”的可怕現象,工資差距越拉越大,人們對于同工同酬能夠帶來的“美好結果”充滿期待。
去年,全國總工會對全國職工收入差距進行專項調研,發現低收入職工比例非常大,主要集中在一線和農民工群體。被調查職工月均工資2152元,其中低于該標準的占67.2%;低于該標準50%、每月只拿1000元左右的占17.3%。
“這些年經濟發展比較快,但職工的工資卻漲得很慢,甚至有沒漲反降的情況,另一方面,拖欠工資的問題也沒有從根本上得到徹底解決,導致工資差距越來越大。這時候,就需要對工資支付機制進行有效的規范。” 國務院國資委研究中心研究員張喜亮說。
實際上,《工資條例》起草已有五六年的時間了, 對于其中涉及到的同工同酬,也并非第一次提出。中國《勞動法》第四十六條規定:工資分配應當遵循按勞分配原則,實行同工同酬。1994年的《關于勞動法說明問題》中也有相關規定。
“現在國內同工不同酬的現象主要集中在兩種人身上,一種就是國有企業、事業單位的在編職工、臨時工同工不同酬,還有一類就是勞動派遣工和企業的正式職工同工不同酬。” 中國勞動保障報社法律事務中心高級顧問白永亮為《小康》記者分析。
“其實真正迫切希望同工同酬的,是那些農民工,只要企業用工存在著‘在編與外來’之分,同工同酬便難以實現。改制中形成的那種所謂多元化用工形式應當根據勞動法律統一起來。”張喜亮認為大眾對同工同酬的過高期盼具有盲目性。
據勞動部門專家、學者參與的一項調研顯示,在我國政府機關福利項目設置權限缺乏統一規制的背景下,多數政府機關至少設有七八項福利性補貼。在這樣的情況下,不禁有人要問,同工同酬的實施,會不會使體制內的“隱形”福利擴張,不但不能解決問題,反而會加劇不平等?
白永亮對這個疑問給予了否定回答。在他看來,《工資條例》更像是一部字典,只是給工資、同工同酬做了一個概念上的認定,如果企業沒有按照同工同酬的定義為員工支付工資,員工就可以根據條例里關于這個詞的定義去維護權益,但是,“想要通過條例解決收入差距等實際問題是沒有可能的。”
形同虛設的協商制度
“很不理想”,是北京市總工會一位負責人對于工資集體協商制度實施現狀的評價,目前,北京僅有1.7萬企業建立了工資集體協商制度。
1992年4月,新的《工會法》頒布,規定企業、事業單位的工會,可以代表職工與單位簽訂集體合同。1994年7月頒布的《勞動法》,進一步從法律上對集體合同制度作出了較明確、具體的規定。1996年,中華人民共和國勞動和社會保障部發出工資集體協商的倡議。
2008年1月1日起正式施行的《勞動合同法》第五章“特別規定”第五十三條規定,在縣級以下區域內,建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同,或者訂立區域性集體合同。
“工資集體協商是國際上的普遍做法,但我們在實施的過程中,應當考慮我國的特色經濟以及文化狀況。”張喜亮對工資集體協商的實施持保留態度,“國外的集體協商是自然形成的,勞資矛盾導致罷工,企業方就會選擇相對損失較小的協商方式解決問題,然而在我國,這樣的不穩定狀況是不允許、也是不應該發生的,所以我們的職工缺乏談判的砝碼。”
對于工資集體協商,很多職工也并不敢去“實踐”,因為企業的工會工作人員都拿著企業的工資。
2003年8月22日,中日合資企業三環相模新技術有限公司職工自發組織職工大會并選舉唐小東為工會主席,該工會組織和選舉結果于8月29日得到海淀區總工會批準,工會取得合法資格。9月9日,唐小東向企業行政方發出了第一號工會文件,要求公司于9月30日前與未簽勞動合同的部分工人簽訂勞動合同,一系列維權行為直接導致唐小東被解除職務。
工會的缺失,在很大程度上使得工資集體協商始終停留在“看上去很美”的階段。所以全國總工會也一直在強調建立工會的重要性,工會工作人員專職化也被提上議程。這樣一來,就在很大程度上解決了協商雙方不對等的問題。
中國勞動關系學院法律系主任姜穎表示,我國還沒有關于工資集體協商的專門法律,有關規定散見于法律法規中,也沒有明確的追究違約責任的條款。在這一次關于《工資條例》出臺的爭論中,工資集體協商之所以在強調多年后又一次成為焦點,是因為草案中首次強調對于違反工資集體協商的企業做出懲罰:違規企業應該承擔相應的法律責任,企業在規定限期內不進行改正的,處以5萬元以上、20萬元以下的罰款。
日本關于這方面的懲罰十分嚴格,但是當員工找到老板試圖談判的時候,老板總是會在再三推脫后,花極短的時間聽完員工的陳述,然后以不能妥協的結果“逃之夭夭”,而法律也不能以“拒絕談判”為依據對企業進行處罰。這一次《工資條例》關于集體協商的懲罰條例,無疑也會使協商制度形同虛設。
工資公示,就像傷口上的一把鹽
在我國,處于相對壟斷地位且工資水平較高的行業主要有金融、煙草、電力、電信、石油、石化等。根據2008年國家統計部門的數據分析,這幾個行業的職工人數雖然只占全部城鎮單位在崗職工人數的7%,但所支出的工資總額卻已占到全部城鎮單位在崗職工工資總額的12%以上,其工資水平一般在全部城鎮單位在崗職工平均工資的2倍甚至3倍以上,考慮到住房、工資外收入和福利待遇上的差異,實際收入差距可能在5至10倍之間。
“我國的壟斷是自然形成的,比如石油,作為國家經濟的命脈,民營企業或外資企業是否有能力進入,如何進入,怎樣進入,都需要從國家安全的角度慎重考慮,一些自然形成的壟斷是無可厚非的。”張喜亮認為我國的國有企業壟斷存在很大的特殊性,“據全國工商聯的數據顯示,我國民企500強去年的凈利總和還不及中國移動和中國石油兩家央企。”根據全國經濟普查資料,我國制造業的主營業務利潤率平均在5%左右,工資利潤率平均在100%左右,但石油天然氣開采這種具有一定壟斷性的行業,其主營業務利潤率高達42%,工資利潤率則高達616%。
針對壟斷行業工資收入過大的問題,此次《工資條例》擬要求壟斷行業定期公布工資平均水平、漲幅、增長金額等內容。在民眾的一片叫好聲中,有一批和白永亮持共同觀點的人卻認為,工資公示沒有任何意義。實際上,國資委在這方面一直在做著努力。“國資委每年對下屬企業的工資總額都有控制,而且也有一定效果,所以,相關政策不應該把重點放在工資明示上,而應該督促壟斷行業考慮工資增長機制的問題。”
張喜亮認為,如果把高管的“年薪”與職工的“工資”進行比較并公示之,會在本來心理落差就很大的傷口上又一次撒鹽,反而可能會造成不利于和諧的矛盾。問題的關鍵應當是高管年薪支付的渠道,如果不占用核定給企業的職工工資總額,而是從投資人收益中支出,職工工資與高管年薪就不形成可比性了,或許會緩解矛盾。“工資條例不可能做最低工資標準的規定,同樣也不可能在限制企業高管的年薪方面有所作為。深化分配制度改革,應當建立一套與中國國情相適應的分配制度,承認勞動分紅。”
港府立法
其實，香港早于1932年就設立了最低工資條例，當時英國作為國際勞工組織的成員國，為了滿足國際社會的要求，命令各殖民地政府進行最低工資立法。然而法是立了，卻從來沒有實施。
因為，香港歷來推行自由經濟市場，是外資最青睞的投資地，在推崇自由市場經濟的人士眼里，如果推行最低工資制度，便會阻礙自由市場經濟的發展。也因此，盡管大多數國家和地區對最低工資立法，但香港政府早前卻對工資水平一直采取不干預的態度。
但香港的貧富懸殊日趨明顯，統計數字顯示，香港貧窮人口由2009年的120萬升至2010年上半年的126萬，占香港總人口的20％左右。香港基尼系數已經達到0.434，在全球27個先進經濟體中貧富懸殊排名第一。
社會要求加強保障基層勞工的聲音愈來愈多，2006年，香港政府推出了“工資保障運動”，呼吁雇主主動給予清潔及保安從業人員加薪至行業的平均數，希望調和工商界、勞工階層兩者之間的矛盾，避免直接規定最低工資水平，違背香港“不干涉”的自由經濟傳統。
然而，盡管當時要求75間公營機構規范最低工資和標準工時，最后卻只有32間公營機構愿意跟隨，成效平平。最終，參加“保障運動”的企業也只有1000多家，寄希望于工商界社會良心和道德操守的“工資保障運動”，最終以失敗而告終。
貧富差距依然在拉大，政府最終認識到，要保障基層勞工，只有―條路可走：硬性立法以保障制度實施。
各方博弈
2008年10月，香港特首曾蔭權在施政報告中宣布推行法定最低工資，并在2009年2月委任臨時最低工資委員會，負責就此事宜提供意見。盡管政府表態要推最低工資法案，但香港社會各界對此問題依然爭論不休。
工商界堅持認為，實行最低工資會增加企業的雇工成本，導致低層次職位減少，對弱勢工人的就業機會造成影響，同時也損害了自由市場，不利于經濟發展。
勞工界則予以反駁，稱此說法純屬臆測，缺乏根據。相反，設立最低工資，可以保障工人免遭剝削，鼓勵就業并目促進社會和諧。
勞資雙方各執―詞。在這場利益的博弈中，港府基本上扮演了“調和者”的角色。曾蔭權表示，制訂最低工資是本屆政府一項重要的勞工政策，是香港保障基層勞工權益的里程碑。同時他也提到，實施最低工資無可避免會對勞工市場和營商環境造成一定影響。
而代表政府主導這次最低工資立法的勞工及福利局局長張建宗，親自撰寫《最低工資的平衡之道》一文，闡述了政府的主張：“我們的目標是制訂一個除到好處的法定最低工資，以時薪計算，作為工資的下限，防止工資過低，并確保不會過度影響勞工市場的靈活性、經濟增長和競爭力以及導致基層工作流失。”
終于，歷史性的時刻來臨，2010年7月17日，香港立法會在經過連續三天的辯論之后，以高票通過了《最低工資條例》。時薪28港元
最低工資條例是通過了，可最低時薪標準應該定在24港元，還是28港元，亦或33港元呢?
香港統計處《2009年收入及工時按年統計》報告顯示，香港約有27.74萬名打工仔時薪低于27港元水平，按行業劃分，清潔服務業低薪問題最嚴重，業內約63.4％雇員，即4.1萬人時薪低于27元；其次是陜餐業，有2.6萬名員工時薪低于27元，占該行業雇員總數54.6％；另外，保安業、茶餐廳、零售業的低薪員工比例亦較高。
于是，負責最低工資標準的香港臨時最低工資委員會，對這四個低薪行業內的15個細分行業，進行了詳細的評估，并設立了一攬子指標，涵蓋整體經濟狀況、勞工市場情況、競爭力及生活水平等。
經過反復論證，臨時委員會一致同意向政府建議首個法定最低工資水平定為每小時28港元。這一水平，相等于香港2009年第二季的每小時工資中位數的47.9％。他們預測，法定最低工資標準在2011年5月實施后，將有近1700家公司(占香港公司總數約1％)“由盈轉虧”，估計7萬名員工因此受影響。
臨時委員會推算，2011年可能被裁減的雇員數約為4.5萬人，會使香港整體失業率上升近1.2％，另會有20萬名員工被削減工時。
實施最低工資后，預計香港整體薪酬開支會增加33億港元，大部分增加成本集中于低薪行業，其中物業管理、保安及清潔服務業的成本將增加多達14億港元。但“臨時最低工資委員會”的最終結論是：實施最低工資標準，負面影響應屬“溫和”，相信大部分企業可以承受。
針對公眾關注的“企業會不會將成本增幅轉嫁至消費者身上”，委員會的報告估計，就算額外的工資增幅被全數轉嫁，綜合消費物價指數及甲類消費物價指數也只會微升0.4％。
調查顯示，低薪工人比例較高的企業會面對較大的成本壓力，但整體來說，大部分行業都可以采取應對措施以抵消額外成本，何況目前香港的經濟環境及就業市場都在逐步改善，通脹仍屬溫和。
香港特區政府統計處1月18日公布的數據顯示，香港最新失業率已下降至4‰較上一個統計周期下降0.1％。分析人士預計，受內需強勁拉動，今年全年香港失業率有望下降至3.5％。
業內人士認為，考慮到內需和資產市場表現理想，因此最低工資政策對香港就業雖有影響，但所帶來的負面效應不會太大。
避免好心做壞事
盡管臨時委員會建議政府將時薪最低標準定為28港元，但勞資雙方對此各有意見。
一直堅持反對的飲食界議員張宇人指出，最低工資加劇香港通脹，而不少中小企的經營只夠糊口，若將工資水平定于28港元，港府應有措施扶助業界渡過難關。
工業界議員梁君彥亦指出，支持港府立法制訂最低工資，但引入最低工資后，不少中小企業績或“見紅”，成本上升最終會轉嫁市民，促港府帝艇玎最低工資水平。
盡管如此，大勢所趨之下，香港的最低工資附屬法例最終獲得通過，今年5月1日起實施，時薪28港元的最低工資，已屬板上釘釘。
而對于一直推動最低工資立法的勞工界來說，盡管有110個工會表示接受時薪28元的水平，但勞工界表示會繼續力爭時薪33元，并促請港府每年作出檢討。
在最低工資條例去年7月獲得通過后，工聯會收到來自護理、清潔等行業雇員的投訴增多，有雇員反映部分雇主已使出“扣飯鐘錢”、“斬頭切尾計工時”等“陰招”迎戰，令員工變相“貼錢打工”。
有零售業員工投訴稱，原本每天的工時包括用膳時間，現雇主已表明今后會取?肖，員工只能在上班前后用餐；亦有員工被雇主要求提早上班或延遲下班，但該些超時工作卻不獲“補水”。
連日來的高溫酷暑讓人不由得“惦記”起高溫補貼來。昨天，市勞動和社會保障局相關負責人強調，企業為員工下發的降暑飲料并不能充抵高溫補貼。按照規定，勞動者在室外露天作業應按每月60元的標準領取高溫補貼。同時，企業以現金或實物發放防暑降溫費等都要繳納個人所得稅。
高溫補貼并非人人有份
“今年的高溫補貼標準尚無上調計劃。”昨天，市勞動和社會保障局相關負責人向記者表示，本市今年的高溫補貼仍執行去年《北京市關于進一步做好工作場所夏季防暑降溫工作有關問題的通知》，也就是室外露天作業人員高溫津貼每人每月不低于60元；在33℃（含33℃）以上室內工作場所作業的人員，每人每月不低于45元。該負責人提醒說，高溫補貼并非每個勞動者都有，“勞動者在高溫天氣下露天工作以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的，才能獲得高溫津貼。”
降暑飲料不能充抵補貼
根據規定，發放高溫補貼的時間為每年的6月至8月。至于具體到月初、月中還是月末發放，該負責人表示可由各用人單位隨發薪日期自行確定。“大家可以注意一下本月領的工資條，上面應該有6月份的補貼發放記錄。”該負責人提醒說，上述通知特別列出一條，企業在高溫期間下發的防暑降溫飲料，并不能充抵高溫補貼。也不得因高溫停止工作、縮短工作時間扣除或降低勞動者工資。
該負責人表示，高溫補貼只向高溫期間在崗工作的勞動者發放，其間休假或脫崗的勞動者并不享受。勞動者如發現用人單位違反規定，可憑工資條舉證，依法申請勞動爭議仲裁。
防暑降溫費也須繳個稅
國稅總局日前在其網站上回復網友提問時明確表示，防暑降溫費也須繳納個稅。按照《個人所得稅法實施條例》規定，“個人取得的應納稅所得，包括現金、實物和有價證券。所得為實物的，應當按照取得的憑證上所注明的價格計算應納稅所得額。”因此，企業以現金或實物發放防暑降溫費等都要并入個人應納稅所得，依法繳納個人所得稅。
標準防暑降溫費通知范本：
全校各單位：
2007年6月,小王應聘到南昌一家私營企業工作。企業與小王約定,不向社保部門繳納社會保險,每個月將本應該由單位繳納的社會保險費直接付給他本人。考慮到這樣每個月還能增加一點錢,加上對社會保險不是很了解,小王同意了。
2008年5月,小王生了一場病,花費了幾萬元醫藥費,而這些醫藥費都是他從親戚好友那七拼八湊借來的。出院后,小王拿住院發票,希望企業給予適當報銷。此時,企業拿出當初的約定,沒有參加醫療保險,因此小王的醫藥費需要全額自己負擔。
企業沒有繳納社會保險,勞動者的合法權益無法保障。小王開始向有關部門反映,通過法律途徑,小王最終拿到了報銷的部分醫療費用。
溫馨提示:社會保險屬于強制保險,單位和個人必須依法繳納保費,雙方協商不參加社會保險,既是違法的,從長遠來看,也對農民工朋友沒有好處。農民工朋友如果遇到用人單位不繳社會保險的情況,可以向當地人力資源和社會保障行政部門舉報或投訴用人單位的違法行為,要求有關機關進行查處。
沒簽訂書面勞動合同勞動者被無條件辭退
贛州老張一直在南昌一家工業園區企業當門衛,由于第一次在外務工,老張很多知識都不清楚,也沒有和企業簽訂書面勞動合同。
2009年1月,金融危機影響日益嚴重。企業老板突然對老張說“你不用來上班了”。這樣老張就失業了,最讓老張氣惱的是,老板只字不提結算工資的事。老張多次找老板理論,但是老板始終避而不見。無奈之下,老張找到當地人力資源和社會保障部門投訴。
接到老張投訴后,勞動監察部門進行調查。但企業老板矢口否認老張是他們的工人。沒有簽訂勞動合同,公司也沒有工資條等,由于老張拿不出勞動合同和其他書面證據證明他與該企業存在勞動關系,最后老張對勞動監察部門的處理結果也不滿意。
溫馨提示:在外務工的勞動者,一定要了解勞動合同的相關知識,避免受到自身權益和經濟收入等方面的損失。
酒店以服裝費的名義收取押金
小陳在南昌一家酒店做服務生,入職時酒店以服裝費的名義收取600塊錢。兩個月后,小陳因家里有事向酒店提出辭職,并要求結算工資和退還服裝費六百塊錢。酒店方面稱:“只有做滿一年才可以退服裝費”。
經朋友提醒,小陳就自身的遭遇向當地勞動監察機構投訴。勞動監察機構經過調查進行了處理,該酒店確實以服裝費的名義收取了勞動者押金,責令該酒店退還小陳押金。
引人注目的是深圳富士康員工接連跳樓自殺事件。富士康母公司臺灣鴻海集團董事長郭臺銘專程趕赴深圳處理,中央和地方政府也派出高層級調查組對富士康的管理體制進行深入調查。
與此同時,由于對工資不滿,廣州本田佛山變速箱工廠的工人于5月17日停工,并提出改組工會的要求。
在北方,同樣在汽車行業,因不滿工資待遇,為北京現代汽車提供車身框架及零部件的北京星宇車科技有限公司1000余名員工于5月28日停工,要求提升工資。次日下午,北京現代汽車派出負責人出面協調,承諾提高工資,員工恢復生產。
據報道,在此一時間段內,全國其他地區也發生了數起工人停工事件。
凡此種種表明:沿海新興工業區的低成本勞動力競爭優勢正在流逝,中國或已進入一場深刻的、大規模的勞資關系調整期,人們談論已久的經濟結構轉型獲得了來自底層的驅動力量。
這個節點到來之迅速似乎出人意料。按照人們熟知的比較優勢戰略模型,隨著經濟增長,勞動力逐漸變得相對稀缺,勞工的工資水平將會不斷提高。但中國官學兩界的主流意見一直傾向于認為,由于農民勞動力仍沒有充分轉移,加之城市中淤積著大量大學畢業生,勞動力的相對稀缺將會是一個遙遙遠景。
企業界一直以來也頗為認同這一判斷,因而鮮有企業對員工薪資和企業管理模式進行主動調整。
上述判斷可能忽略了兩個變量。其一是政治生態的微妙變化。伴隨中國經濟增長而來的不同群體間收入的嚴重分化,近年來已日漸威脅社會與政治秩序穩定。為應對這種局面,中央政府把調整分配結構作為一項基本決策確定下來,盡管增長主義的發展觀在一定程度消解了這類政策的效果。政府最近通過加快制定《工資條例》,則表明了從“親商”向適當照顧勞工轉變的姿態,其間立法部門更是透過媒體對試圖阻止該條例制定的壟斷企業施加壓力。
其二是社會結構的變化。本輪勞工權益問求者的主體為新生代農民工。過去幾年中,農民工開始了一輪大規模的代際替換。國家統計局3月公布的《2009年農民工監察調查報告》顯示,在全國2.29億名農民工中,年齡在16歲至30歲的“新生代農民工”占到61.6%。新生代農民工在很多方面有別于他們的父兄輩。國家統計局河南調查總隊負責人曾指出這一代農民工與其父輩最重大的區別:新生代農民工文化程度較高,更加注重自身技能的提高和自身權利的保護,勞動合同簽訂率、社會參保率相對較高。
此外,這一代農民工的抗壓性和對負面環境的容忍度亦顯著區別于其父兄輩。可以預料,隨著新生代農民工越來越多加入勞工大軍,行之經年的簡單粗暴的軍事化管理模式將難以為繼。
面對這樣的新生代農民工,企業界該怎么辦?
近些年來,很多企業已經意識到了東部沿海地區人力成本上漲的壓力,將投資轉向中西部,或把東部工廠搬遷到西部。然而,考慮到農民工結構變化的大趨勢,這樣的位移并不能有效消化相關人力資源的壓力――在今天的網絡時代,年輕勞工的人格尊嚴和權利意識是普遍的,并不存在顯著的地區差異。
同時,在經濟增長速度可能放慢、社會內部關系趨向緊張的背景下,政府提高普通勞工收入的政治決心會更堅定。中央政府處理此次富士康事件的態度,基層政府處理本田工人停工事件的措施,已體現出這一點。政府不會、亦無法再像以前處理勞資糾紛時那樣主要傾向于企業投資者、經營管理者一邊,而更多尋求在資方與員工之間保持相對的平衡。
由是觀之,勞動力結構的變化與政治環境的變化,已令勞工境遇之改善、收入之提高變成一件無法避免的事情。這毫無疑問是一個巨大的挑戰。
企業界宜積極主動應對,接受勞動力結構變化的事實,順應勞動力價格持續上漲的趨勢,以產業升級、管理現代化來提高勞動生產率,以抵消勞動力成本上升帶來的壓力,進而正面地推動經濟結構的良性變遷。
中華全國總工會于6月4日發出《關于進一步加強企業工會建設充分發揮企業工會作用的緊急通知》。《通知》強調,企業工會應促進企業建立健全職工工資集體協商共決機制、正常增長機制和支付保障機制,提高職工特別是生產一線職工的勞動報酬。
對量大面廣的中小企業及收入普遍很低的一線職工來講,擬定中的“工資條例”將以何種行政力量來推動加薪,他們并不關心;他們在意的是何時能將所加薪水揣入自己的腰包。而對政府來講,加薪要想口惠實至,首先面臨的是“薪”從何處籌集的難題。
一般市場經濟形態下,生產經營活動的初次收益分為三大塊:職工獲取的合法勞動報酬,包括工資、福利及須由企業繳納的社保;資方分享的稅后利潤;政府的合法征稅。在我國的現實國情之下,初次收益分配中,政府除依法征稅(對企業也對廣義的勞動者)之外,還額外征各種費用。國人曾長期感慨“征稅猛于虎”,其實只說對了一半,另一半則謂“征費兇似狼”。簡言之,國內初次收益分配,蛋糕至少要分切為四塊,政府占有其中兩塊。
蛋糕的大小在特定時間段內是恒定的。若資本所得和政府稅費分切過大,職工所分蛋糕自然就小。而國內正是長期如此,由此引起矛盾激化和沖突頻發,已逼近社會所能承受的臨界點。何況,直至眼前,矛盾仍在繼續積累和激化中,為一線職工加薪由此成為避免矛盾激化的必須選擇。
蛋糕分切之極不合理早已固化,重新分切蛋糕頗為不易。理想化的辦法是進一步把蛋糕做大,這就要求大幅提升“中國制造”的贏利能力。可這又受到產品附加值提升非一日之功的困擾,而且還涉及政府的產業政策選擇、公共服務改進、市場秩序構建等一系列更為復雜的事項,短期內想明顯改觀很不現實。
既如是,要想突破一線職工相對和絕對收入越來越低的困境,眼下主要的路徑是政府讓利于民,或可稱“放水養魚”。具體而言,就是適度減免企業稅負,大幅削砍各項極不合理、不合法的行政性收費。減免稅的理路是,“棄舍部分、眼前小利,培育長遠大利”,砍費則須自我革“利”在前。
國內企業所繳納的稅種非常繁雜,行業之間和行業內企業的稅負又很不合理,決定了“稅轉薪”的操作仍面臨“內部不公平”的新風險,操作失當,將令舊矛盾未及化解而新矛盾平添。而一個更大的麻煩是,面對數以千萬計的中小企業,政府又何以保證減免下來的稅的確被企業用于為一線職工加薪?普遍監管顯然鞭長莫及。
相對而言,若采用“薪抵稅”這種逆向操作,政府面臨的道義風險和薪資被企業主截留的操作風險則相對較低。“薪抵稅”系按一定比例加薪在前,加薪支出從納稅額度中充抵。只是,“薪抵稅”也難以單刀突進,需要加速稅改為之配套,當下則須趕緊理順現有稅制的種種不合理。
相較于“薪抵稅”,操作相對容易的加薪套路是“薪抵費”。據我們所知,中小企業對巧立名目的濫收費更為深惡痛絕。稅負重終究有形,“費患”則為無底洞。若能果斷采取“薪抵費”,可收一石三鳥之效:為一線職工加薪提供薪資來源;為以公平稅負為主旨的稅改提供操作時間;倒逼政府轉變職能,由收費型政府向服務型政府轉型。
未來加薪以何種操作思路為主,人們難下判斷,但思路卻決定效果。(摘自2010年6月7日《東方早報》)
員工爭取福利無可厚非，老板降低成本也合情合理，勞資雙方難免存在既定沖突，唯有雙方互諒互讓才能化解矛盾
香港西半山天匯61樓B室，成交價（1平方米=10.76平方）6萬港元，總額3.38億港元，成為亞洲第二貴的分層住宅。真正的買家身份，幾經曲折日前終于被曝光：新疆富豪張杰夫。他與兄長張彥夫，2010年財富為13億元人民幣，位居新疆第6富豪，他們的業務包括焦炭、煤礦、房地產、礦業。如此，香港歷來成交最貴的洋房及分層住宅，許多歸中國內地富豪手中，他們是：
最高價分層住宅――西半山天匯66樓A室，總額3.6億港元，巨人網絡董事長史玉柱買入；最高價洋房――淺水灣赫蘭道11號，總額6.6億港元，河北首富高彥明買入；第二高價洋房――淺水灣赫蘭道12號，總額5.47億港元，重慶富商安晉辰等人聯手買入；第三高價洋房，石澳大浪灣道13號，總額4.8億港元，騰訊主席馬化騰買入；最貴市值洋房――淺水灣道89號，估值15億港元，絲寶集團主席梁亮騰買入。
這些富豪，個個是內地老板。富豪老板與雇員最低工資，年年是內地民生話題。“適時合理調整最低工資標準”是內地一條準則，據稱，2011年不會大范圍上調最低工資。上述六大豪宅業主，大都在香港有雇員。在香港，老板和打工仔之間的“最低工資”，正是時下一大話題。
2011年5月1日勞動節，在香港有特殊意義。這一天，民間爭取了10多年的《最低工資條例》終于實施：以時薪28港元作起點，凡低于這個工資的員工，可即時加薪。這是香港勞資雙方多番談判而妥協的結果。在英國，1891年就開始實施最低工資；1925年省港期間，香港工人提出基本勞工保障制度，卻始終沒有實施。如今實行，雖比英國遲一個世紀，但這是香港勞工運動多年抗爭成果。香港工資制度的這次改革，對財政保守而奉行自由主義的香港，是極大突破。
老板一擲千金買豪宅，工人卻為籠屋板房而掙扎。政府統計處2010年推算香港277萬雇員（不計家傭和公務員）的工資分布，其中28000人每小時工資不足20港元，月收入不到3840港元；時薪不足24港元的有13萬人；時薪不足33港元的有47萬人；時薪中位數為58.5港元。可見，時薪由17港元至900港元不等，顯示貧富懸殊的嚴峻。法定最低工資的目的，是解決在職貧窮。香港經濟年年增長，但工資最低的三成工作人口，約100萬工人，工資不升反跌。香港貧窮問題本質，不僅是人比人不如人，而是自己比自己，一年不如一年。
最低工資生效前后，勞資雙方在許多細節上發生爭拗，最低工資以時薪計算，香港勞雇會又都是以每月26日為計算基礎，而香港大部分雇員以月薪計算，一些月薪較低的，老板就轉為時薪計算，這樣又出現飯鐘（用餐時間）和休息日是否該計算于工時內？舉例說，雇員每月上班26天，每天工作8小時及用膳1小時，最低工資每小時28港元，如果用膳時間和休息日不計薪酬，每月工資：8（小時）×28元×26（天），即5824港元；若用膳時間和休息日也有薪酬，則：9（小時）×28元×30天，即7560港元，較前者多30％，這確實非同小可。
最低工資實施，對中小企業的沖擊逐漸浮現，4月底，香港一些行業出現倒閉潮，還出現老板紛紛炒員工的現象，裁減員工后便增加其他員工工作強度，有的老板在計算中扣除員工半小時工資，作為不計薪酬的“上廁所”時段，這半小時是按雇員工作9小時、如廁3次“推算”得出。
法定最低工資的本質是“最低”工資，只是法律要求的最低限度，在合同沒有規定的情況下，飯鐘或休息日不付薪，依然合法，不能說這些老板是“無良雇主”。法定最低工資代表社會進步。員工爭取福利無可厚非，老板降低成本也合情合理，勞資雙方難免存在既定沖突，唯有雙方互諒互讓才能化解矛盾。
這是老板和員工的真實故事。香港黃大仙龍翔中心一家茶餐廳，54歲吳宛芳（人稱芳姐）任職廚房。一天快下班時，老板黃毅力吩咐她去尖沙咀分店教同事拉腸粉，芳姐卻哭了。她工作以來從沒拒絕過老板吩咐，這次只因女兒患急性腎炎，作為母親憂心忡忡，只想盡早下班趕去醫院。老板聞悉，當即讓她去探望女兒，還要同事給她買了飯菜送去，說往后允許芳姐在餐廳廚房煲湯煮食帶給女兒，老板還找相熟的腎科醫生，為芳姐提供治病意見。芳姐說：“老板一句話，好感動，我會加倍做好這份工。”老板黃毅力說：“員工工作時心情好很重要，女兒病重，芳姐都不請假，這樣的態度難得。老板要明白，如從純生意角度看，對伙計好，他們就會把工作當成自己的生意，用心去做。”
“額外收入”應否計入“月工資”？
案情：忙家里的那點地，一年閑半個身子。開春，小伙子齊某把農活扔給妻子，自己到城里打工。在水廠找到了一份送水的工作。水廠按部就班每天工作八小時。班前班后，他又在水廠附近早市、晚市找了一份給業主看攤的事。水廠老板每月給付他的工資是八百元。當地政府規定的最低工資是九百八十元。前不久他因為水廠工資低、無勞保，辭職。他要求按最低工資補工資、給補償，老板說他有其他收入，予以拒絕。
說法：《勞動合同法實施條例》第二十七條規定：“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算……勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。”原勞動和社會保障部《最低工資規定》第三條、第十二條規定：“最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。 在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：（一）延長工作時間工資……”齊某在另外的單位，利用工余時間工作獲得的另外的勞動報酬不應記入齊的最低工資之內。水廠老板的說法是錯誤的。齊某要求按最低工資標準補工資、給補償應予支持。
“提成”應否計入“月工資”？
案情：張某是一食品保健公司的推銷員。當初進公司的時候和公司簽有合同，每月工資一千元外加提成。張某不辭辛苦，日夜四處奔走。多出一份力就多一份收獲。業績突出，張某每月都有三千來元的提成。最近公司裁人，張某被裁，經濟補償月工資基數只按一千元計算，負責人說“提成”不計算在內。
說法：原勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第五十三條規定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。“ 工資”是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等。“提成”屬于具有獎勵性質的獎金類工資，銷售提成，應計入張的經濟補償月工資基數。
“差旅費”應否計入“月工資”？
案情： 王某前年入職南方一電子商務有限公司，任市場部經理。去年公司為擴大經營，在北方成立了分公司，任命王某為分公司總經理。為此，雙方變更了勞動合同，約定王某的工資包括：基本工資、誤餐補助 （按實際出勤天數計算）、差旅補助和話費補貼。最近因工作中出現矛盾，總公司經與王某協商，雙方解除了勞動合同。在領取經濟補償金時，王某發現平均工資中將差旅補助扣除。
說法：差旅費的具體數額已在雙方的勞動合同中明確約定，或者在企業的規章制度中明確確定，不管員工是否出差，一個月出差幾次，無需提供報銷憑證，員工都會獲得差旅費且金額相同，這類差旅費具有津貼的性質，是對員工特殊勞動條件下超常勞動的補償。其與勞動合同或者規章制度對差旅費沒有確定具體的金額，而是根據員工實際出差情況予以“實報實銷”不同。以國家統計局《關于工資總額組成的規定》第四條的規定：“工資總額由下列6個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼…… ”這類具有津貼性質的差旅費，應計入王某經濟補償的月工資的基數。
“紅包”應否計入“月工資”？
案情：為了少繳各種社會保險費用，劉某所就業的公司，對職工的工資一律采取，底薪加紅包的方式發給。即在崗工資口頭約定每月二千元，只發一千元，其他一千元采取由老扳發紅包的方式發給。紅包不給開工資條。工資發放兩條線，隱瞞實際工資數額。這一招少繳了各種社會費用的數額，同時在最近的裁減人員經濟補償中也用上了，被裁人員的經濟補償金都是按每月一千元發給。
說法：采取底薪加紅包的方法發工薪也好，年終集中甩紅包也好，都改變不了紅包的“工資”性質。這在上述原勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第五十三條等規定中都有規定，《 勞動法》中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等……這里不再累述。劉某單位被裁人員的經濟補償，應將紅包納入作為工資基數。
“雙倍工資”應否計入“月工資”？
案例：鄒某和韓某等幾名大學生，大學畢業后應聘用來到某企業當了技術員，入職后用人單位一直未與他們簽訂勞動合同，說干一段看看，如果行就與其簽訂勞動合同。這一干、一看，就是一年多，勞動合同補簽了，起始的日期為一年前的入企、入職那天。同學們提出了倒簽勞動合同期間的雙倍工資問題，企業便將他們解雇。
說法：《勞動合同法》第十條、第八十二條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。” 倒簽、補簽勞動合同，不能規避雙倍工資問題。用人單位因勞工討要雙倍工資，解雇工人，應予經濟補償。但《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償，按勞動者在本單位工作的年限，以每滿一年支付一個月工資為標準。而不是根據上述八十二條的懲罰性條款確定。沒簽書面勞動合同的雙倍工資，不能作為經濟補償的月工資基數。
“養老保險、住房公積金”繳費
應否計入“月工資”？
案情：石某2011年進入某公司職工食堂打雜，干些擇菜、洗碗、收拾餐廳衛生之類的活計，雙方簽訂了為期一年的勞動合同。合同約定，其月工資為當地的最低工資980元，可其每月石到手的工資只有796元。公司勞資科負責人說，扣除了她個人應負擔的的養老保險、住房公積金繳費。因報酬少，最近石某與公司協商解除了勞動合同，公司以796元為每月的工資基數，給她發了經濟補償。
說法：養老金也稱退休金、退休費，是根據繳費等情況，在勞動者年老或喪失勞動能力后給予的一種保險待遇。住房公積金，是指國家機關、國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業及其他城鎮企業、事業單位、民辦非企業單位、社會團體（以下統稱單位）及其在職職工繳存的長期住房儲金。《社會保險法》第十條、第十二條，《住房公積金管理條例》第三條、第十六條、第十九條規定：“職工應當參加基本養老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養老保險費。” “職工應當按照國家規定的本人工資的比例繳納基本養老保險費，記入個人賬戶。” “職工個人繳存的住房公積金和職工所在單位為職工繳存的住房公積金，屬于職工個人所有。” “職工住房公積金的月繳存額為職工本人上一年度月平均工資乘以職工住房公積金繳存比例。” “職工個人繳存的住房公積金，由所在單位每月從其工資中代扣代繳”。 養老保險、住房公積金個人繳費部分，出自勞動者個人工資，應當計入確定經濟補償數額的月工資基數。
跨越兩個時間段應否分別計算“月工資”？
關鍵詞：國民收入 居民收入 比重
改革開放三十多年來， 中國社會經濟發生了巨大而深刻的變化，政府收入增長的同時，居民收入也實現了增長，但兩者的增長卻有很大差別。居民收入雖然伴隨著經濟增長而增長，但其速度卻一直落后于經濟增長的速度，也遠低于個人所得稅和財政收入增長速度。然而，個人所得稅和財政收入則長期超過經濟增長速度，一路高速增長。這樣增長的結果是個人所得稅和財政收入增長速度>經濟增長速度>居民收入增長速度，最終導致居民收入在國民收入中所占份額持續下降。不僅如此，國民收入經過再分配之后，政府收入在國民收入中所占比重高于初次分配中的比重，居民收入在國民收入中所占比重低于初次分配中的比重，這說明一個問題：國民收入的分配是朝著有利于政府的方向發展的[1]。對比一些發達國家，我國政府和企業在國民收入中所占的比重過高，居民所占的比重過低，國民收入分配格局存在一定的失衡。從表1可以看出，居民收入占國內生產總值的比重，在改革開放初期經過連續幾年的增長，之后的年份里一直走低。所以，對國民收入分配比例有正確的認識和有力的調節， 對居民收入在國民收入分配中所占的比重逐步提高，才能使收入分配格局更加公平合理，我國國民經濟持續健康協調發展。
表1城鄉居民總收入占國內生產總值的比重
1.國民收入分配中居民收入比重偏低的原因
1.1國民收入初次分配中勞動報酬所占比重偏低
一般來說，勞動報酬是居民收入的主體，改革開放以來，盡管我國居民勞動報酬不斷增長，但與 GDP 的增長相比是偏慢的。在收入的初次分配環節，勞動者的工資水平其實是由雇主決定的。為了實現利潤最大化，雇主會盡可能壓低勞動者工資，而勞動者處于弱勢地位，缺乏同雇主討價還價的能力，最終只能被動接受雇主提供的工資。而且我國勞動力市場長期供過于求，這種強資本、弱勞工局面將會一直存在，工資的決定權始終在雇主手里，這是我國居民收入在國民收入中比重偏低的重要原因。
1.2政府對于國民收入再分配的調節力度不夠
目前我國國民收入的二次分配中，存在著許多問題。主要是我國當前的轉移支付制度仍不健全，對城鄉貧困人口的轉移支付救助投入不足。作為調節收入分配重要手段的稅收政策，在當前的我國并沒有發揮充分的作用。眾所周知，納稅是稀釋居民的收入水平的一個過程，也是調節貧富差距的手段，而政府的納稅政策對低收入者的保護力度遠遠不夠，這極大的影響了低收入居民收入的提高。與此同時，我國的社會保障制度覆蓋面小，保障范圍狹窄，尤其是對低收入群體和外來務工人員而言，幾乎沒有保障途徑與措施，致使他們大部分無法享受到社會保險。
1.3居民財產性收入低
財產性收入是指家庭擁有的動產，如銀行存款、有價證券，和不動產，如房屋、車輛、土地、收藏品等，所獲得的收入。它包括出讓財產使用權所獲得的利息、租金、專利收入等，比如房租；也包括財產營運所獲得的紅利收入、財產增值收益等[2]。目前我國居民獲得財產性收入比較少，途徑比較狹窄，主要是因為金融制度、財產制度不完善，個人理財意識不強，這也制約了居民收入的提高。因此為了使財產性收入發揮城鄉居民收入增長點的作用，我國必須進行金融制度改革，創造條件讓更多的群眾擁有更大的財產性收入。
1.4居民收入貧富差距大
我國居民城鄉、地區、行業收入存在嚴重差異，整個社會貧富差距懸殊，存在著大量的低收入家庭。低收入人群的數量較大，分布廣泛，社會影響力大，是我們提高整體居民收入所必須考慮的因素。但同時，這部分人群的收入基礎薄弱，增長也較為緩慢，成為我國居民收入在國民收入分配中比重較低的重要影響因素，必須予以重視。
1.5關于收入分配的法律法規尚不完善
目前我國關于薪酬分配、收入分配調控、工資價位、人工成本等制度都沒有系統的法律體系來規范，《工資法》也還未出臺，導致勞動力市場的酬勞分配不規范，無法約束企業工資的確定和支付行為，因此企業常常可以自由定價。同時，本應該配合《勞動合同法》執行的相關法律，如就業促進、集體合同談判、勞動爭議處理等，目前依舊存在缺位現象。
1.6存在體制
體制是當前我國社會諸多問題的根源。從大方面來說，經濟、政治、法律體制的不健全不完善，是我國居民收入比重難以提高的根本原因。從小方面來說，收入分配制度、社會保障制度、住房制度、醫療制定等都影響了勞動者的收入水平。
2.提高國民收入分配中居民收入比重的對策
針對產生問題的原因，提出以下解決的對策。
2.1繼續平穩快速發展經濟
經濟發展水平直接影響著居民收入水平，一個良好穩定的經濟環境，是提高經濟發展水平高、增加居民收入的基礎。有了堅實的基礎，才能使居民收入增長成為可能，進而使居民收入在國民收入中比重逐步增長。為此，必須把發展作為首要任務，保證經濟發展的平穩快速，提高社會經濟發展水平，不斷促進居民收入的增加，讓改革發展所帶來的好處惠及每一個人[3]。
2.2提高勞動報酬在國民收入初次分配中的比重。
目前，政府應出臺相應的法律政策，或由相關人員對企業進行監督，確保企業的分配制度公平公正，最低工資標準制度合理健全，工資支付有保障。對于普通職工工資低、增長慢等問題，要健全法律機制且嚴格執法，使企業經濟效益帶動職工收入實現共同增長，并且嚴厲打擊拖欠農民工工資等問題。同時，為了擴大就業面，降低失業率，也要積極鼓勵創業和中小企業的發展。
2.3合理調節國民收入再分配制度
政府為實現企業和居民的稅收減少，改革財政稅收制度是必不可少的，其中有效的方式是實行結構性減稅政策，即主要稅種實行政策性減稅，但不排除個別稅種，輔稅種進行增稅，但總體上是減輕企業和居民的稅收負擔，刺激投資和消費 。結構性減稅作為一種實用手段常用于財政政策中。與此同時，政府要改革轉移支付制度，不斷增加對西部、農村等地區的財政轉移支付，加強對落后地區人員的教育與培訓投資，通過再分配帶動公共投資，提高低收入人群自身知識水平，創造良好就業環境，進而增加居民收入。并且進一步調整財政支出結構，大力提高民生支出比重，側重于提供公共產品和公共服務。
2.4使財產性收入成為居民收入新的增長點
對于那些目前還沒有財產性收入的居民，要創造條件讓他們有機會擁有財產性收入，讓手里有余錢居民去獲得更多財產性收入。這樣我國中等收入群體能夠不斷擴大，收入水平可以不斷增長，廣大群眾將會更好地分享經濟發展社會進步的成果。
2.5縮小收入差距
規范分配秩序，加強稅收對收入再分配的調節作用，加強對低收入群體的轉移支付力度，盡快出臺財產稅、遺產稅等稅種。控制電力、石油等壟斷行業的過高收入，多渠道擴大農村居民就業，增加農民收入。縮小企業高管和一線職工的收入差距，減少城鄉、區域、行業和社會成員之間收入差距擴大。
2.6加強有關工資分配問題的立法
加快出臺《工資條例》，強化執法監督。建議政府有關部門盡快制定并出臺有關企業工資分配問題的法律條例，明確規定工資支付的對象、標準、范圍等，特別是對違反最低工資規定，克扣、拖欠工資等行為，一定要明確其法律責任，承擔法律后果。
2.7深化體制改革
不斷推進經濟、政治及行政體制改革，提高市場的開放程度，在壟斷行業引入競爭機制，讓更多的中小企業或民營企業參與市場競爭，發揮他們在吸納勞動力就業方面的重要作用。 深化社會保障制度改革，加大各級政府對勞動者的社會保障力度，加大保障性住房建設。進一步規范市場秩序，完善土地、財稅、金融政策，提高政府提供公共服務的能力，逐步形成較為完整、覆蓋城鄉可持續的基本公共服務體系，提高社會保障基本醫療衛生等領域的均等化水平。
政府在市場經濟的發展中，總會遇到兩難問題。就收入分配來說，提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高中下等人群的收入水平，實現藏富于民，最終達到共同富裕，是我國現階段社會主義建設的主要目標。所以，政府首先應該從根本上改變觀念，從人民群眾的切實利益出發，以提高勞動者收入為解決當前社會矛盾的出發點，而不是單純以政府利益為重。然后制定相應的政策措施，監督各方遵守實施，從實際操作層面上提高居民收入。經過觀念的轉變和政策的實踐，存在于國民收入中的居民收入和非居民收入的矛盾也就可以相應解決。
參考文獻：
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[2]王志平.中美居民財產性收入比較及啟示[J].上海市經濟管理干部學院學報，2010（4）
[3]朱紹建.我國居民收入在國民收入分配中比重偏低的原因和對策研究[J].學術研究.
電視相親節目嘉賓離職的是是非非
【案例】一名叫盧和平的網友，在微博上稱“本人因參加《非誠勿擾》節目（2014年6月1日5號嘉賓），被所在的華為海洋網絡有限公司認為是不安定因素，被單方面解除了勞動合同。”盧和平還在微博上說：“參加電視節目純屬個人私事，對華為這種無視《勞動法》的行為表示抗議。”
在他的微博中曬出的還有一張解除勞動合同的通知，通知上寫著：“從6月中旬到7月底，經雙方多次溝通，于8月1日解除勞動合同。”媒體向華為公司了解到，在解除勞動合同前，盧和平是華為海洋網絡有限公司的一名員工。華為公司相關負責人表示：“2014年1月，公司就因其工作績效不好和他本人協商過離職事項，當時盧和平也同意解除勞動合同。8月1日雙方已經解除了勞動合同。”這位負責人說：“盧和平是2014年6月份才參加《非誠勿擾》的節目錄制，這兩件事情沒有必然的聯系。主觀地將兩件事情聯系起來，純屬炒作。”
但盧和平聲稱：“我手上還有充分證據，證明公司是因為我參加《非誠勿擾》才解雇我的。但因為還在和華為協商，所以不愿公布證據。”
此案首要問題是：勞動合同到底是雙方協商一致解除的還是用人單位單方解除的？
【分析】根據我國法律規定，解除勞動合同分為雙方協商一致解除、勞動者單方解除和用人單位單方解除。雙方協商一致可以解除勞動合同，其中用人單位提出動議的協議解除必須支付經濟補償金，勞動者提起動議協商解除勞動合同的，用人單位不需支付經濟補償金。勞動者可以提前30日書面通知用人單位（試用期內提前3日）解除勞動合同。用人單位單方解除的，必須就解除勞動合同符合法律規定進行舉證。
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第13條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
從形式要件上判斷，雙方協商一致解除以協商解除協議為準；勞動者單方解除以辭職報告為準；用人單位單方解除以離職通知或解除終止勞動關系證明為準。應當說，華為海洋網絡有限公司起草的離職通知/協議很不規范，標題叫做“通知”，內容卻是：“從2014年6月中旬到7月底，經雙方多次溝通，于8月1日解除勞動合同。”這個到底算是協商解除的協議，還是用人單位單方解除的通知呢？
如果盧和平在離職文本上簽字同意了，盡管用語不夠規范，但仍然可能被認定為雙方協商一致解除勞動合同。即使雙方書面協議中未明確誰提出協商解除勞動合同的動議，但是只要用人單位不能證明是由勞動者提出解除勞動合同的動議，也將承擔不利的后果，即支付經濟補償。
現在從盧和平上傳到網上的離職文本來看，只有公司蓋章而無勞動者簽字。當然，如果單位主張勞動關系還未正式解除，雙方還在協商過程中，那也另當別論。實踐中，勞動者主張解除勞動關系事實成立，用人單位主張解除勞動關系事實未成立，還應當對雙方提供的相關證據進行質證，圍繞該爭議事項進行庭審調查。可以通過審查退工辦理、《勞動手冊》歸還、工資結算以及工作安排等情況進行綜合判斷。
但是從報道看，華為海洋網絡有限公司主張2014年8月1日雙方已經解除了勞動合同，同時盡管在離職文本注有“經雙方多次溝通”字樣，但畢竟無法證明對方同意解除勞動合同，況且離職文本上的標題就是“通知”而非協議，所以被認定為用人單位單方解除的可能性比較大。而公司單方解除，就必須對解除勞動合同符合法律規定進行舉證，否則可能被認定為用人單位違法解除勞動合同。
用人單位違反規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，應當依照勞動合同法第47條規定的經濟補償標準的雙倍向勞動者支付賠償金。
赴香港買奶粉被拘引發的曠工爭議
【案例】2002年7月11日，林某入職被告山姆會員店，任職叉車司機。2013年12月16日至2014年1月25日，林某赴香港購物，因違反限購奶粉規定被香港有關部門扣留。林某稱，他和家人多次向山姆會員店主管人員打電話請假，山姆會員店確認僅有一名工作人員接到電話，但該工作人員陳述其沒有權限批假。因請假要申請，所以該工作人員稱可以幫忙嘗試一下，但最終人力資源部門未收到請假單。
2013年12月18日，山姆會員店以林某嚴重違反規章制度為由決定解除其勞動合同。福田法院經審理后認為，本案爭議的焦點是山姆會員店解除勞動關系的合法性。林某雖在2013年12月16日至2013年12月18日期間未在崗工作，但他是因為在香港被扣留所致，從其主觀看并非無故曠工。且在被扣留時，林某已電話聯系山姆會員店的相關主管人員，并請求請假。雖然依照《員工手冊》的相關規定，請假要經由人力資源審核通過方可生效，但在被限制人身自由的特殊情況下，山姆會員店仍不考慮實際情況及員工的主觀意愿便簡單依據相關規定對員工作出了解除勞動合同這一極其嚴重的處罰，屬于過度、不當使用解除權。
近日法院據此作出判決：沃爾瑪深國投百貨有限公司深圳山姆會員店向林某應支付違法解除勞動合同賠償金等共計119539元。
【分析】廣義上的曠工是指職工在正常工作日的缺勤行為。狹義上的曠工是指職工在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤違紀行為。1982年4月10日國務院公布的《企業職工獎懲條例》中對“曠工”作了“無正當理由”的限制，也就是我們一般所說的“無故曠工”。只有“無故曠工”才屬于違紀行為，單位可根據依法制定的規章制度進行相應的處分。因為違紀是一種故意行為，員工明知相關規章制度的規定仍然違反才是違紀。
但是本案中從林某主觀看，并無無故曠工即違紀的故意。他在被限制人身自由等特殊情況下，無法正常上班，且在被扣留時，已電話聯系山姆會員店的相關主管人員，并請求請假，所以對于林某未能正常出勤而認定其構成曠工，顯然并不公允。當然林某要求公司工資照發也沒有道理，林某缺勤期間還是按照事假處理比較妥當。
職工請事假，原則上應事先經單位批準，否則單位一般可按曠工處理。但是如果職工確有正當理由請事假，單位應當批準；事先來不及請假，應當允許職工事后補假。
至于職工請病假的爭議就更多了。一般來說，只要勞動者提供了醫院出具的病假建議單和相關證明，企業就必須準假。但是企業有權對病假證明進行審核，確認其真實性。所以員工有義務按單位規定履行病假手續。如果職工不辦理請假手續無故缺勤，原則上屬于曠工。但是對于請病假手續不全或程序延誤的，企業應及時催告員工補辦病假手續，員工無正當理由未予補正的才可作曠工處理。曠工達到了一定的天數，單位可按規章制度認定其屬于嚴重違紀。構成嚴重違紀的，單位可解除勞動關系。但是對于弄虛作假請病假或病假期間在外兼職或者外出旅游的，不僅屬于曠工，而且屬于嚴重違反誠實的行為，情節嚴重的單位可直接按嚴重違紀處理。
一場血案引出的員工“辭職”話題
【案例】2014年10月7日上午，中山市三角鎮聯興紡織印染有限公司內發生血案，該公司漂染部員工歐某拿剪刀捅死了部門經理方某，案發后歐某報警自首。據了解，案發前，歐某在一個月內曾多次向方某辭職，但都遭到對方拒絕。歐某還曾在9月末向三角鎮人社分局尋求調解，但還沒有等到結果就發生了悲劇。目前，歐某已被警方控制。
歐某今年29歲，廣西人，至今未婚。三角鎮人社分局證實，9月底，歐某曾向該局申請調解。根據這份9月28日簽訂的勞動爭議調解申請書，雙方爭議的事實為：2014年8月27日辭職，2014年9月27日經理不同意。申請人要求：結清工資。
據公司多名員工介紹，該公司每天上班時間長達11個小時，每個月休息時間僅1天左右，漂染部工人工資在4000元左右。職工張先生說：“這個待遇是一個月全勤，只休息一天的工資。但如果你請假曠工一天，那么就會被莫名扣掉很多工資。”根據張先生提供的工資條，2014年某月，張先生全勤的工資為3488元，但次月，張先生缺勤6.5天，工資為2345元。張先生說：“我也不知道怎么被扣掉的。因為上班時間長，請假工資又被亂扣，很多人想離職，經理都只有一句‘等年底’。”
其實，這是一起本來完全可以避免的悲劇。員工提前辭職，需要公司批準嗎？
【分析】用人單位解除勞動合同必須具有法定理由，而勞動者辭職是不需要說明理由的，這是《勞動法》對勞動者的傾斜性保護。當然，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。除了因提供專項培訓費用進行專業技術培訓所約定的服務期以及競業限制這兩種情形之外，不得約定由勞動者承擔違約金。
根據《勞動合同法》的規定，勞動者提出解除勞動關系可分為四種情形：第一，依照《勞動合同法》第36條規定，雙方協商一致解除勞動合同；第二，依照《勞動合同法》第37條規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同；第三，依照《勞動合同法》第37條規定，勞動者在試用期內提前3日通知用人單位解除勞動合同；第四，依照《勞動合同法》第38條規定情形，如未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件等，勞動者有權解除勞動合同。
如果歐某在8月27日以書面形式通知公司，到了9月27日，不管經理是否批準，雙方的勞動關系就視為解除了。《勞動合同法》第50條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”第89條規定：“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”所以說歐某完全可以依法維護自己的權益。“沖動是魔鬼”，變有理為犯罪，等待他的將是法律的制裁。
拒絕員工加薪未續約事實關系如何處理？
【案例】2008年6月，小晏進入重慶某物業管理公司從事維修工作，雙方簽訂勞動合同，公司按規定為他繳納了社會保險。2012年5月，勞動合同到期，雙方協商續簽時，小晏向公司提出要增加工資，公司未同意，雙方也未再次續約，小晏還是像往常一樣，在公司上班。
2012年12月，公司突然告訴小晏，雙方終止勞動關系。對于公司的突然決定，小晏氣憤不已，申請仲裁，仲裁裁決公司支付小晏經濟補償金1000余元，小晏不服，向江漢區司法局申請法律援助。
江漢區法援中心相關律師受指派承接此案，詳細了解案情后，向法院提出起訴。開庭時，公司針對小晏的訴訟請求，提出雙方勞動合同已到期，因其要求增加工資致使雙方續簽勞動合同未成，公司有權不支付任何補償費并終止雙方勞動關系。
法援中心承辦人認為，法律規定合同到期，無論何種原因，被告應在1個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。本案中，在長達6個月的時間內，被告未與原告簽訂書面勞動合同，并單方解除勞動關系，違反法律規定。經當地法院審理調查，主持雙方協商，該物業管理公司一次性支付小晏各項經濟補償費12244元。
未續簽勞動合同繼續用工，單位可以終止勞動合同嗎？
【分析】本案中，小晏的勞動合同于2012年5月到期后，小晏向公司提出要增加工資，雙方未續約，但是小晏還是像往常一樣在公司上班。2012年12月，公司突然告訴小晏，雙方終止勞動關系。由于從2012年6月到2012年12月雙方形成了事實勞動合同關系，這時單位的“終止勞動關系”實際上已經不是終止而是解除了。
《勞動合同法實施條例》第5條規定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”第6條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第47條的規定支付經濟補償。”
【關鍵詞】公務員；工資制度；工資結構
2015年1月12日國務院辦公廳轉發人力資源社會保障部、財政部《關于調整機關工作人員基本工資標準的實施方案》等3個方案，規定調整機關工作人員基本工資標準辦法。
一、新一輪工資制度改革對原有工資制度的完善
（一）合理調整工資結構。結構工資制基礎上的職級工資制結構由基本部分和輔助部分組成，基礎部分包括職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四個部分，輔助部分包括各種津貼、補貼和獎金等。基礎工資是以按勞分配為原則，根據公務員職務高低、級別年限、工作能力、責任大小、工作難易程度和職務貢獻確定相應的工資標準，各職務人員均執行所在等級的基礎工資。而輔助部分主要是因各地經濟發展水平不一，按照當地經濟增長水平分配補貼。新一輪工改改善了工資結構不合理的問題，使得基本工資占主體，優化工資結構。通過凍結津貼增長，部分納入基本工資的方式進行調整工資標準。通過建立基本工資標準的調整機制等措施，漸漸實現基本工資在工資結構中的主體地位。
（二）均衡地區工資關系。由于各地區經濟社會發展水平和貨幣實際購買力水平存在差異，在全國基本工資一致的基礎上，適當增加輔助工資以適應當地物價水平，以實現合理的公務員工資地區差異。但工資基準起薪偏低，職務工資之間差距太小，地方財政能力差距不斷擴大，同一地區不同部門之間收入差異顯著。此次調整統籌兼顧，積極縮小地區工資差距，妥善處理好效率與公平的關系，將財政適度向基層傾斜，通過建立鄉鎮公務員工資補貼制度，提高鄉鎮機關事業單位工作人員的工資標準，同步推進機關事業單位收入分配制度的改革。通過強化工資制度的激勵和導向作用，穩定基層干部隊伍，鼓勵人才向基層流動。
（三）建立艱苦邊遠地區津貼增長機制。中央對艱苦邊遠地區的各項方針政策主要是依靠當地的機關單位工作人員進行貫徹落實，他們的工作業績直接影響著偏遠地區行政效率及政策目標的實現。而在經濟貧困落后、工作環境極端惡劣的地區，薪酬待遇就成為行之有效的激勵和保障手段。近年來，艱苦邊遠地區津貼制度早已運行，而此次津貼增長機制的實施是對津貼制度的科學完善，禁止任何地方、部門和單位擅自建立和調整津貼補貼制度，規范按照《公務員法》制定公務員工資條例，就艱苦邊遠地區津貼制度的相關問題制定標準，并建立相應的監督體系和信息公開制度及合理的增長機制。
（四）配合機關事業單位養老保險制度改革。養老金雙軌制歷來是社會群眾對公務員養老保險制度改革普遍關注的焦點問題，此次調整機關事業單位工作人員工資并非孤立進行，而是配合已實施的機關事業單位養老保險制度的改革，以“改革前與改革后待遇水平相銜接”為基本原則，完善工資制度。實行與企業等城鎮從業人員相同的統賬結合的制度，實行個人繳費。這樣就從制度上明確了公務員養老保險的承擔責任主體，由單一的國家財政負責、地方財政支出到國家與單位個人職責明確的養老保險承擔方式。在完善基本養老保險制度的同時，建立多層次的養老保險體系，建立補充輔公務員年金制度，實現基本養老金承擔主體與補充養老金承擔者―單位相分離，從而為實現社會人力資源體制內與體制外交流與合理流動做好制度保障。
二、創新完善公務員工資制度設計
在新一輪調整公務員工資制度改革中，雖然對工資制度結構進行了完善，各地區工資水平差異逐步縮小，同時建立健全艱苦邊遠地區津貼增長機制，解決了養老金雙軌制問題，但仍然存在著諸如工資制度缺乏激勵功能，缺乏明晰、全面的職位分析分類標準等問題，所以在工資制度設計方面有待進一步的創新。
（一）簡政放權，提高工資管理靈活性。我國公務員工資分配的權力格局是中央在工資管理集權制下的分級財政管理支付體制，但由于我國地區經濟發展水平和體制內各行業各部門發展不均衡，以及地方財政支付能力差距較大，在中央統一的工資財政支付政策下，很難保證各地區各部門工資實際普升，也很難確保能否與當地經濟社會發展水平和貨幣支付能力相適應。應在中央財政統一領導下，下放部分財政管理職能，讓渡部分財政分配權力于地方，使地方根據當地經濟發展水平和財政支付能力，更加自主、靈活因地制宜地開展工資制度設計與管理。
（二）建立科學的職務分類體系和崗位評價體系。建立科學的職務分類體系和崗位評價體系，系統測定每一崗位在整個工作中的責任權重和重要程度，并以此為標準評定每一崗位在單位工資結構中所占的技術權重。堅持內部公平，內部一致的原則，通過對公務員在崗位中勞動價值的客觀量化進行比較，使工資標準與工作崗位對應。根據不同崗位的任務、資質要求制定工資標準，并成為崗位聘任的標準。配套建立行政領導型公務員和技術事務性公務員按照相關程序均能實現工資與職務晉升的工作機制。通過科學的職務分類體系和崗位評價體系使領導崗位與非領導崗位公務員工資實現相對公平。
（三）建立長效激勵機制，采用工資彈性激勵制度。公務員工資制度可以借鑒企業工資結構中的寶貴經驗，采用工資彈性激勵制度，建立長效激勵機制。依據公務員職務為基礎，把相應的職務職級納入相應的工資彈性幅度內，以公務員的工作業績和工作能力的量化指標作為增資依據。在各個增資彈性幅度內設立不同檔次的增資基點，適度拉開不同檔次增資基點的工資差距。同時，可以同一彈性區間不同檔次的增資基點為基礎，相應減少職級層次，擴大職務工資和級別工資的差距，使公務員工資按其工作業績和工作能力的量化考核為標準，在較為寬闊的工資彈性幅度內，實現工資的上下調整，使公務員的工作績效與工資掛鉤，削弱公務員晉升加薪“論資排輩”思想的滋生。
參考文獻
[1]俞立嚴.公務員工資制度改革正研究―人社部副部長稱重點解決工資結構等4個問題[J].東方早報，2014，（3）.
內容摘要：當前我國收入分配領域存在一些比較突出的問題：把低工資當作我國經濟發展優勢的偏頗分配理念導致居民收入和勞動報酬兩個比重偏低；社會主義市場經濟體制不完善，市場化程度低，導致壟斷行業收入畸高名不副實，成為加劇貧富差距的有力推手；個稅征收不規范、不合理，各級財政用于社會保障和其他轉移支付的資金分配不合理，導致再分配更加注重公平的理念難以充分落到實處；群體間收入差距呈現全范圍多層次的擴大趨勢。
關鍵詞：收入分配比重 壟斷行業收入 社會轉移分配 收入差距
改革開放30多年來，我國收入分配制度發生了深刻變化，打破“大鍋飯”和平均主義，形成了按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度。近些年來，我國采取一系列措施，努力提高城鄉居民特別是低收入群眾的收入，積極調節收入分配，人民生活得到顯著改善，但同時分配失衡的問題也日漸凸顯，分配不公、收入差距拉大成為全社會關注的焦點。
居民收入和勞動報酬比重偏低
把低工資當作我國經濟發展優勢的偏頗分配理念導致居民收入和勞動報酬兩個比重偏低。改革開放以來，我國長期盛行著“精英接軌歐美，勞工比肩越緬”的“特色”分配理論。這種理論認為，普通勞動力價格低是我國唯一的國際競爭力所在，不僅不能提高他們的工資，更不能確保社會保障，否則就是“自損國力”，會導致國際資本轉移到越南、緬甸等地；企業高管的工資福利應當與國際市場接軌，否則高級人才就會流失。在這種“特色”分配理論的影響下，我國在初次分配中處理國家、企業、居民三者之間的分配比例關系，更傾向于政府與企業，致使“強資本、弱勞動”的趨勢不斷強化，勞動在各種生產要素中的地位不斷下降，很多勞動保護法令難以出臺或在現實中得不到有效執行，勞動報酬正常增長機制未能建立。自2007年就已提出的“工資倍增計劃”至今仍進展不大，而社會呼吁多年的《工資法》至今仍未出臺就已自動降格為行政規章《工資條例》。一些地方最低工資標準與經濟發展和物價水平不相符，一些企業不執行國家最低工資標準，隨意壓低、克扣工人工資，特別是農民工工資拖欠問題久治不絕，致使本該由勞動者享有的收入被資本侵蝕，勞動報酬占比呈逐年下降趨勢，勞動者工資增長趕不上國民經濟增長和企業利潤增長，出現了居民收入和勞動報酬兩個比重偏低的問題。
一個是居民收入在國民收入分配中的比重偏低。近年來，我國居民收入在國民收入分配中的比重呈逐年下降趨勢，數據顯示，2007年，居民收入占國民可支配收入比重為57.5%，比1992年下降10.8個百分點。另一個是普通勞動者收入偏低，勞動報酬占比呈逐年下降趨勢。據統計，從1997-2007年的10年間，我國勞動報酬占國內生產總值的比重從53.4%下降到39.74%。我國工人在社會保障很不完備的情況下，平均工資至今只是美國工人的6%，工人的工資收入和資本利潤收入之比僅為“勞四資六”。
壟斷行業收入畸高名不副實
社會主義市場經濟體制不完善，市場化程度低，導致壟斷行業收入畸高名不副實。從國際經驗看，市場經濟發達的國家收入分配差距更小。目前我國收入分配領域出現問題的根本原因之一，就是我國市場化程度低，還處于體制改革和社會轉型的過程中，有些發展社會主義市場經濟需要的體制機制還未建立起來，而有些不符合市場經濟要求的規則仍然存在，使壟斷成為加劇貧富差距的有力推手。隨著我國社會主義市場經濟的建立和發展，許多行業陸續走向市場，企業的既得利益和職工的個人收入主要是由其市場競爭力決定的。但是，也有一些行業得益于政府對市場準入的限制獲得了特殊的行政壟斷地位，通過壟斷某種生產要素、經營范圍或者產品價格，在生產經營過程中可以較少或基本不承擔競爭風險，就可以輕而易舉地獲取高額利潤，在缺乏有效約束的情況下，這些壟斷利潤絕大多數并未轉化為公共利益，而是通過內部自行分配轉化為企業職工的收入、獎金或福利，由此導致這些企業職工的收入過高，而這些過高的收入與員工的勞動貢獻和企業的真實業績并不相符。
據國家統計局統計，電力、電信、石油、金融、保險、水電氣供應、煙草等國有行業的職工不足全國職工總數的8%，但工資和工資外收入總額卻相當于全國職工工資總額的55%。與此同時，人力資源和社會保障部統計，目前，電力、電信、金融、保險、煙草、石化等行業職工的平均工資是其他行業職工平均工資的2-3倍，如果再加上工資外收入和職工福利待遇上的差異，實際收入差距可能在5-10倍之間。這些壟斷行業職工的收入水平是其他行業無法比擬的。壟斷行業拿高薪，并非是他們比別的行業的員工付出的更多，也不是他們比別的行業的員工更有學識、起點更高，而是國家壟斷及政策優惠使然。
另外，壟斷行業工作崗位的供求也不夠公平合理。壟斷行業收入畸高充滿了極強的誘惑，在市場競爭不充分的情況下，壟斷行業的崗位吸引了許多未就業者，但在獲得相關崗位遭遇到家庭背景這一道不斷升高的“隱形門檻”時，他們要么通過大量金錢疏通路子涌入這些行業，要么憑借父輩已經建立的人際關系網或者國家對壟斷行業崗位分配的傾斜政策輕松進入這些行業，比如義務兵退役后由父母所在單位安置就業，大中專畢業生可以優先進父母所在單位，子女可以頂替父母單位的自然減員（父母退休）等政策，為壟斷行業的世襲提供了可靠的平臺，以至于因此出現的“三代人都在民航、一家人全干電力”現象，成為渴望公平分配的人們熱議的焦點。
由此不難看出，市場化程度低，社會主義市場經濟配套的體制不健全造成的必然結果是，勞動力市場競爭不夠充分，資源不能得到合理共享，壟斷行業以壟斷地位占據壟斷利潤，加速了收入分配差距的不斷擴大。所以，加快我國市場化改革至關重要。
“再分配更加注重公平”的理念難以落到實處
社會轉移分配缺乏合理的制度規范，導致“再分配更加注重公平”的理念難以落到實處。再分配，也稱社會轉移分配，是國民收入繼初次分配之后在整個社會范圍內進行的分配，是指國家的各級政府以社會管理者的身份主要通過稅收、社會保障和其他轉移支付等形式參與國民收入分配的過程。在社會主義市場經濟條件下，政府以促進公平為根本目的參與再分配的水平仍然有待進一步的研究和改進。
在個人所得稅規定和征收中存在一些問題。大量不合理收入未得到有效規范。比如一些單位私設“小金庫”，巧立名目濫發津貼補貼、非貨幣利等；一些行業亂收費、亂罰款、亂攤派、亂漲價；一些行業人員收受紅包、回扣、出場費等。對這些“灰色收入”、“隱性收入”缺乏切實可行的監測辦法，使逃稅、避稅成為可能。同時，課稅方式不合理、免征額過低，使得個人所得稅征收存在“逆向調節”的現象。比如，2009年6300多億元的個稅中，工資、薪金項目占了40%以上，工薪階層成為實際的納稅主體。
在社會保障方面，覆蓋城鄉居民的社會保障制度還不健全，對社會困難群體的保障力度不夠，保障覆蓋面窄、保障水平低。城鎮機關、事業單位與企業社會保障制度之間不平等，導致社會保障待遇存在較大差距。城鎮部分社會保障僅僅針對特定群體，導致大量勞動者被排除在這些社會保險制度之外。據統計，截至2009年第二季度末，在城鎮就業人員中，養老、醫療保險參保率僅為62%和60%。受戶籍制度和公共服務政策的限制，農民工在融入城市過程中基本社會保障欠缺，參保比例偏低，其中參加養老保險者占15.88%，參加醫療保險者占27.5%，參加失業保險者占10.1%，參加工傷保險者也僅占33.5%。農村的社保、醫保普及面更小、福利更低。此外，社會福利支出增長緩慢。近10年來，國民收入分配一直在向政府傾斜。我國公民納稅僅次于福利極高的法國，居世界第二，而享受的福利卻僅占稅收的8%。我國政府財政收入中教育、衛生等公共開支的比例僅占8%，遠遠低于美國的42%、英國的49%、加拿大的52%。
由于地區之間差距比較懸殊、政府職能轉變還沒有完全到位，以及行政管理體制不健全、相關基礎工作還比較薄弱等，在其他轉移支付方面也存在一些不足。比如，盡管轉移支付規模不斷加大，但專項轉移支付比重偏高，在很多專款明確需要地方提供配套資金的情況下，財政困難地區很難爭取到專項撥款；轉移支付分配方法未考慮地區的收入能力和支出需要的客觀差異，缺乏合理的客觀標準，不能保證財政的縱向平衡和橫向平衡，彌合因市場機制作用形成的地區差距，事實上地區間財力差異仍呈逐步擴大之勢，公共服務水平差距進一步拉大。
群體間收入差距呈現全范圍多層次的擴大趨勢
基尼系數是意大利經濟學家基尼提出的定量測定收入分配差異程度的指標，是在全部居民收入中用于不平均分配的百分比，介于0和1之間。基尼系數越小說明收入分配越接均，越大說明分配差距越大。根據聯合國有關組織的規定，基尼系數在0.4-0.5表示收入差距較大，0.5以上表示收入差距懸殊。因此，通常把0.4作為收入分配差距的“警戒線”。 目前關于我國的基尼系數比較公認的是0.47，收入差距已接近社會所能忍受的“紅線”，成為廣大群眾關注度最高的問題之一。
首先，城鄉居民收入差距進一步拉大。如果農民按純收入（包括現金收入和非現金收入）計算，城市按人均可支配收入計算，城鄉收入差距每年在擴大，城鄉居民收入比從1985年的1.86∶1，擴大到2009年的3.33∶1，國際上最高在2倍左右。城鄉二元結構體制使收入分配明顯向城鎮傾斜，是導致城鄉之間分配不公、收入差距拉大，從而導致中國基尼系數較高、貧富不均的重要結構性原因之一。其次，不同區域居民收入差距過大。各地上報的GDP數據顯示地區之間的差距呈擴大趨勢。東西部地區城鎮和農村居民收入差距都較大，2009年浙江、貴州城鎮人均可支配收入分別為24611元、12862.53元，農村居民人均純收入分別為10007元、3000余元；另外，農村區域間收入差距要遠大于城鎮。這種不同區域間的差別嚴重制約著“三農”問題的解決，關系到國家的糧食安全，也不利于經濟社會的協調發展。再次，高低收入群體差距懸殊。北京師范大學收入分配與貧困研究中心主任李實從上世紀80年代起參與了4次大型居民收入調查。他說，收入最高10%人群和收入最低10%人群的收入差距，已從1988年的7.3倍上升到2007年的23倍。高收入階層財富的較快增長已使我國成為世界第二大奢侈品消費國，同時，低收入群體還有2.7億人，絕對貧困人口超過4000萬人。中等收入者數量偏少，在全社會比重很小。此外，行業工資差別與職位工資差別明顯。行業之間職工工資最高的與最低的相差15倍左右；上市國企高管與一線職工的收入差距在18倍左右，國有企業高管與社會平均工資相差128倍。
導致目前我國收入分配領域出現這些問題的原因很復雜。比如，由于不同地區、領域、行業改革推進的先后和力度不同，因而享有的機會、占有的資源也不盡相同，就會導致利益分配的差異。同時，不合理的經濟發展方式和經濟結構，進一步放大了因為自然資源、個人稟賦等客觀原因造成的收入差距，形成的區域之間發展不平衡，群體之間收入差距拉大。三次分配規模小，慈善捐贈的激勵機制、管理機制、監督機制等不健全，對分配的調節功能有限。
種種分配不公現象以及由此引發的收入差距不斷擴大的現實，成為社會矛盾滋生的重要土壤。只有用發展和改革的眼光、思路和辦法促進經濟健康發展，堅持以人為本的分配理念努力提高普通勞動者收入，完善社會主義市場經濟體制創造平等致富的環境，緊緊抓住公平這個社會轉移分配的靈魂全方位縮小收入差距，多舉措不斷擴大中等收入者規模，才能從根本上解決好這些問題。
參考文獻：
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