時間：2022-11-22 14:34:45
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業招聘論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
論文關鍵詞：人才招聘，層次分析法，模糊評價
1．引言
層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP）是由任教于美國匹茲堡大學教授T.L.Saaty在20世紀70年代中期提出的。它是一種將定性與定量分析方法相結合的多目標決策分析方法。主要思想是通過將復雜問題分解為若干層次和若干因素，對兩兩指標之間的重要程度做出比較判斷，建立判斷矩陣，通過計算判斷矩陣的最大特征值以及對應特征向量，就可以得出不同方案重要性程度的權重，為最佳方案的選擇提供依據【3】。我們引入模糊理論，采用層次分析法，將招聘人員每項與待聘崗位的有關屬性加以全面系統的分析，得出各指標的權重。最后運用模糊綜合評價法對應聘者進行定量的綜合評價，并將招聘人員對應聘人員的評價結果以數量的形式表示出來，從而給我們最終的決策提供了科學直觀的依據，大大減少主觀因素所帶來的缺憾。
2． 企業人才招聘評價體系的設計
不同崗位的評價指標側重點不同，指標權重也不一樣，準確合理的權重可使招聘者能夠集中主要精力完成重要而復雜的指標評價，也能使招聘者更客觀地考察應聘者的綜合素質。本文以某企業招聘一名中層管理干部為例，通過查閱文獻、職位說明書以及專家咨詢模糊評價，設計了企業招聘該職位的評估指標體系。采用AHP法確定了評估指標的權重。
1）.構造評估指標體系（見表1）
利用AHP法對某企業招聘一名中層管理干部為例，根據其職位特征內容，可建立三個層次的結構模型。即評估內容層、評估目標層、評估指標層。
評估內容層是指評估所指向的具體對象和范圍，它具有相對性。某企業中層管理干部招聘評價內容主要包括資歷、能力、個性與價值觀。
評估項目層是根據評估內容的要求給出的，是對評估內容的具體規定。一般采用德爾菲咨詢、問卷調查與層次分析法、多元分析法進行選擇論文開題報告。
評估指標層是評估項目層的可操作化的表現形式。對于每一個評估指標都必須認真分析研究，給與清楚、準確的表述，是評估各方均能明確評估指標的內涵，不會因對評估指標的不同理解而導致標準掌握不一產生評估結果誤差。
表1 某企業招聘一名中層管理干部評估指標體系
人才招聘評估模型
內容層
資歷
能力
個性
價值觀
項目層
學歷水平
社會閱歷
工作年限
相關工作經驗
管理調控能力
開拓創新能力
溝通表達能力
靈活應變能力
社會交往能力
責任心
自信心
親和力
影響力
求職動機
企業文化認同感
事業成就欲
工作態度
指標層
量化可操作指標
量化可操作指標
量化可操作指標
摘要：2017年我國高校畢業生約795萬，就業總量的逐年增加和結構性矛盾的雙重壓力使得就業形勢十分嚴峻，就業任務更加繁重。而國家最新的就業方針政策是通過“供需見面”和“雙向選擇”方式，在一定范圍內實施自主擇業。上述總的就業方針和政策標志著把大學生就業問題這一重要的民生工程全面推向市場。[1]近些年來,校園招聘越來越熱，廣受企業青睞，每年的校園宣講會辦的轟轟烈烈如火如荼，本人通過探究校園招聘的現狀，提煉(提出)了典型的校園招聘存在的問題，并提出(給出)了一些企業在校園招聘中的應對策略以增加(減小)企業招聘競爭(的壓力)。
關鍵詞：校園招聘;存在問題;有效性
進入21世紀以來，伴隨著我國經濟的高速發展，人才資源作為企業第一資源被越來越多的企業家和管理者所重視，它是企業生存和發展的關鍵因素，也是企業在激烈的競爭中制勝的法寶。大學生是國家重要的人才資源，因此校園招聘是企業獲取人才資源的重要途徑。而人力資源規劃和人才招聘，是企業人力資源管理的起步和基礎，對企業長期持續穩定發展有重要影響。有效的招聘可促使企業順利實現戰略目標;而無效的招聘則不利于企業的健康發展， 中小企業作為吸收高校畢業生的主要渠道，它對高校畢業生這一人才寶庫有種天然和強烈的需求。目前在大學生就業市場出現一種奇怪的現象:一方面大學生“就業難”，另一方面招聘企業“招人難”，以致于造成人力資源供需“錯位”的現象，(并且)十分嚴重，這種現象如果不能得到有效遏制和解決，會影響經濟社會的持續發展和畢業生的家庭幸福。
1 研究意義
缺主語利于中小企業的生存、發展和壯大，同時也為教育職能部門和相關高校對教育教學改革、人才培養模式及大學生就業素質的提高提供一定借鑒;微觀呢?直接宏觀?(宏觀上)對廣西(為什么是廣西?)甚至國家經濟的發展和社會的穩定有十分重要的影響。此外它還對當前階段構建社會主義和諧社會和實現中華民族的偉大復興的“中國夢”產生積極意義。
2 國內研究現狀
2.1 校園招聘現狀(除了紅字部分，其他的更多的是寫企業招聘的有效措施，而不是現狀)
縱觀目前關于校園招聘的文獻，國內學者研究較多。
楊佩佩(2012),聶晶(2013)、孫靜(2014)都是對校園招聘存在的問題進行描述以及針對存在的問題提出些解決性的建議。[3-5]馬勇(2011)指出成功的校園招聘應該進行前期充分的規劃，通過五步走:理清校園招聘整體思路，準確開展招聘需要分析一創新招聘宣傳模式，有效實施招聘信息傳播組建專業招聘考官團隊使得校園招聘獲得成功;[6]崔永懷(2013)提出進行校園招聘應實施認真選派校園招聘代表、做好招聘信息的傳遞、采用科學的測評技術、有效校園宣講、創新招聘模式和做好后期溝通的六大策略;[7]張東宣(2013)認為校園招聘應分為事前準備、人才甄選及后期關懷三個步驟;[8]馮萬里，孫曉宇(2008)指出在目前畢業生與用人單位供需矛盾日益突出的情況下下，開展提升校園招聘有效性的對策的研究，對畢業生順利找到理想的工作和社會的穩定意義重大;[9]楊良柱(2008)提出學校應通過各種方式與企業建立長期、全方位的合作。同時學校就業主管部門在招聘活動開始之前，要利用各種渠道向學生信息，讓學生在應聘前做到心中有數;[10]蒙紹權，李桂芬(2010)發現目前校園招聘普遍呈現出高耗低效的情況:“三多和三少，二大又二小，一高對一低”，這一特征促使學者們從其效果和政策兩個方面對校園招聘的存在情況進行了深入地研究，并進一步從責任、功效、目的三個方面深入地指出了校園招聘的角色定位，為校園招聘的健康發展提供了有力的理論依據。[11]毛暢果等(2007)選取國內24家企業為研究對象，通過調查企業校園招聘情況、收集人力資源管理者評價，對校園招聘的比較優勢進行實證研究，幻。結果表明，企業鐘情于通過校園招聘渠道招聘基層員工。相對于獵頭公司、中介、自薦、員工幫忙推薦等招聘方式，校園招聘在應聘率提升、控制薪酬限額、宣傳企業品牌等方面具有明顯的優勢。[12]聶婷(2006)對校園招聘的公正性進行了探討，詳細的分析了校園招聘的特點、校園招聘公正的影響因素以及公正性的結果對企業改進校園招聘和提供校園招聘績效具有一定的參考和借鑒價值;[13]王粒權(2007)通過校園招聘的招聘時間相對集中、招聘對象具有特殊性、招聘范圍廣強度大以及兼顧企業品牌營銷的四大特點審視校園招聘的情況工;[14]
2.2 校園招聘有效性(并沒有提到有效性)
聶婷(2006)從校園招聘的公正性方面進行研究，通過分析校園招聘的特點，分析影響校園招聘的各種因素，最后發現校園招聘的公正性對畢業生和企業有十分重要的影響;[15] 荊德剛(2009)通過調查英美等西方發達國家大學生就業方式，發現校園招聘仍是這些國家畢業生就業的主渠道，而對于近幾年我國采用的大學生自主擇業、高校服務指導、政府全面調控的就業方針和政策，在西方國家早就深入人心;[16]張東宣(2013)認為企業要想成功實施校園招聘，必須對校園招聘進行全面分析并抓住幾個關鍵點，他首先把有效的校園招聘分為:前期準備、人才甄別和后期關懷三個大部分，然后將此三個部分進行細化;[17]霍治平(2011)認為校園招聘存在招聘的觀念不正確、企業目的不在招人、招聘標準和手段欠科學、招聘人員組建不合理、招聘程序不夠嚴謹和沒有考慮成本預算等問題，并提出正確看待校園招聘、建立順暢信息渠道、制定科學的招聘標準、規范招聘流程等對策和建議;[18]劉宏(2011)指出校園招聘作為外部招聘的重要形式有一定的衡量標準、粗淺指出中小企業校園招聘存在問題和給出對策,分析了校園招聘對中小企業的重要意義及其對比大中企業招聘存在的優勢中小企業應通過校園招聘樹立雇主品牌;[19]朱軍，童夏雨，曠開源等(2013)指出了中小企業的校園存在的原因并強調精心設計校園招聘流程的重要性,中小企業應轉變校園招聘觀念、構建校園招聘團隊及運用適當方法進行校園招聘,中小企業人才戰略阻礙企業發現的現狀，提出相應的對策并對未來企業人才招聘趨勢進行分析。[20]
3 企業校園招聘存在的問題
3.1 錄用畢業生員工能力不足
李英杰(2015)、 涂宏坤(2013)提出，這是造成企業招聘效果低下最關鍵的問題，簡單的說就是企業沒有招到合適的人才。這里的合適主要體現在兩個方面，一方面中小企業招到的畢業生雖然填補了崗位空缺但不適合企業的需要，具體體現不認同企業文化和價值觀、不支持企業的發展以及缺乏大局意識和團隊協作觀念;另一方面人崗不匹配，不能勝任工作內容和較差的工作態度和工作能力，更不用說能給企業帶來客可觀的業績。這樣就是其校園招聘有效性大打折扣。[21]
3.2 招聘成本過大
曹細玉 (2009)、馬延瑩(2014)提出，招聘成本過大主要體現在兩個方面:一是財務成本，從企業宣傳、招聘信息媒介、招聘人員差旅吃喝以及現場布置等等這一系列花費了大量的金錢。二是時間成本，有些中小企業招聘高校畢業生能花上四五個月的時間，特別是招聘過程進展，時而要等總公司審批、時而又說負責人出差，這些蕪雜的流程和借口大大影響了中小企業招聘的有效性。[22]
3.3 畢業生員流失率過高
李玉梅(2013)、劉宏(2011)提出，有些中小企業校園招聘結果也招到一些心意的高校畢業生，畢業生簽訂協議或合同入職后，根本不進行培訓和關心，更不用說對畢業生員工進行職業生涯規劃，只是一味的要畢業生員工為其創造利潤和業績，同時企業本身就缺乏文化以及制度不足，造成文化上和價值觀上認同感較差，薪資報酬和勞動福利又跟不上，畢業生員工會有投錯“伯樂”和英雄無用武之地的挫敗感，這樣畢業生會毫不猶豫的選擇離開，從而對中小企業校園招聘無效。[23]
3.4 招聘后培養和關心不夠
孫念韶(2014)、王子南(2014)提出，有很多中小企業存汪這樣的誤區，它們認為企業與甲怠畢業生簽訂勞動合同或就業協議后，校園招聘工作的任務就圓滿完成了，其他不然，對畢業生員工后續關注和跟蹤十分必要，因為激烈的人才競爭和雙向選擇的市場中大學畢業生跳槽或被挖墻角的現象屢見不鮮。因此對于成功新錄用的畢業生員工，要指導并要求其在一定期限內辦理有關人事手續十分必要，如果不與畢業生員工的溝通，喪失企業人文關懷，必然導致人才流失。[24]
4 解決企業校園招聘中存在的問題的對策
4.1 進行合理的招聘規劃
李鑫(2011)指出招聘規劃是招聘工作的起步和基礎，因此做好招聘規劃是招聘工作有效性的重要前提，也是成功基石。根據自身的戰略發展目標和歷史使命，企業要對未來人力資源供需進行全面統籌，經過科學的結構設計，人力資源的獲取、配置、使用、培養等各個環節聯動思考，從而保證在一定的條件下人財物的合理配置，激發企業永久活力。因此前期規劃準備越充足和精細，后面操作環節就越順暢，從而招聘的效果和目標越能實現。
4.2 選擇合適的招聘隊伍
萬華，桂婷(2011)認為，首先企業應建立選派合適招聘人員的標準。如選擇一些業務能為突出、溝通能力強、形象氣質佳、親和力強作為招聘人員。其次，堅持"人事部口指導下的用人部口負責制"的原則。招聘隊伍不僅僅是人力資源部口的事情，應該用人部口也要參與。有些中小企業的作法值得借鑒，它們根據崗位性質把招聘隊伍分為綜合管理組、技術開發組、財務管理組、市場營銷組及財務管理組。人事部口和用人部口相結合，3-5人組成招聘團隊，這樣既能發揮集體智慧，又能相互協調，招聘效率大大提高。最后要對招聘隊伍進行專業培訓，使其盡管熟悉招聘基本知識和能力，從而提升招聘準確性和有效性。
4.3 運用科學的測評工具
譚玲麗，王弘(2011)認為，使用科學合理的測評工具其目的是為了招聘到適合企業發展，勝任工作崗位的畢業生人才，這就要求中小企業堅持實事求是，一切從實際出發的理念，招聘時，不僅僅對畢業生求職者(進行)面試和筆試環節，還有選擇一些對求職者職業興趣、動機及價值觀的也理測評工具，通過內(在)外在的全面評估，才能評判求職者是否真正是企業和崗位需要的人才。
4.4 制定有效的評佑制度
趙涯楠(2014)對招聘結果進行評估的目的就是為了對招聘進行總結、優化和創新。一次招聘工作結束后，對成本支出、招聘人數及工作效果W及一定時期的離職率進行統計和分析，可以對改進優化招聘工作，使招聘規范、合理和高效，同時也要根據統計分析結果，對畢業生員工驚醒(進行)職業生涯規劃管理，做好職業指導和人文關懷工作，提供畢業生職工的認同感和歸屬感，大大降低流失率。
5 結論
通過歸納以上文獻我們發現學者們一般從企業、高校或大學生、旁觀者三個角度等對校園招聘情況進行分析和把握。站在企業角度來研究校園招聘存在的問題及對策策略、如何進行校園招聘等;站在高校或大學生角度面對嚴峻的就業形勢，分析校園招聘的情況和特點，采取切實有效的辦法促進畢業生就業;站在旁觀者角度研究校園招聘，更多的是突出校園招聘與其他招聘渠道的差異對比優勢、校園招聘的公正性研究。目前文獻大多缺乏實證研究。此外，現有研究僅從企業角度闡述校園招聘，考慮面過于單薄。
參考文獻：
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摘要：人職匹配是人力資源管理的核心任務之一，人才測評作為一種有效提高人職匹配的手段被廣泛應用。本文通過闡述人才測評在我國企業招聘、個人職業選擇中的應用現況，總結人才測評應用的正、反向作用，探討了規避人才測評應用不當的措施。
關鍵詞 ：人才測評 招聘 職業選擇
伴隨我國經濟發展及人口急劇增多，大批人口涌入勞動力市場帶來了龐大的就業壓力。在嚴峻的就業形勢下卻出現了一個怪圈：勞動人口基數大，但企業招不到合適的人；就業競爭壓力大，但人們找不到滿意的工作。究其原因，人員配置未達最優化是重要因素之一。為了盡可能優化人員配置，人才測評作為一項有效手段逐漸興起。越來越多的組織采用人才測評進行招聘，以達人職匹配；越來越多的個人通過人才測評來自測職業興趣，以便進行職業選擇。本文通過研究人才測評在我國企業招聘、個人職業選擇中的應用現況，總結人才測評應用的正、反向作用，探討規避人才測評應用不當的辦法，以期幫助組織及個人對人才測評形成科學、客觀的認識。
一、人才測評簡介
人才測評是綜合心理測量學、管理學、統計學等學科領域研究成果，運用先進的科學技術和手段，對社會各類人才的知識水平、能力及其傾向、工作技能、發展潛力等實施測量和評價的人力資源管理活動。它為個人職業選擇提供科學的指導建議，為組織選拔合適的人才。
人才測評的應用手段包括紙筆測驗、結構化面試、文件框、情景模擬等。在目前人才測評中，紙筆測驗因其較為簡單、易操作，而應用最為廣泛。常用的紙筆測驗包括：能力測驗（如智力測驗、能力傾向測驗等）、個性測驗（如大五、DISC等）、職業興趣測驗（如霍蘭德職業興趣測量表等）。
上述人才測評應用手段大多在西方經典理論基礎上發展而來，我國心理學家將西方人才測評手段經過本土化后加以應用。如1982年,吳天敏修訂了“中國比奈測驗”。1986年，林傳鼎、張厚粲等修訂了韋氏兒童智力量表。這兩項測驗為我國教育領域的人才甄選提供了有效的評定工具。而陳仲庚、龔耀先等分別修訂的艾森克人格問卷也得到了廣泛推廣。
二、我國人才測評應用現況
1.人才測評在我國企業招聘、人才選拔中的應用
企業運用人才測評最終目的是實現人職匹配，進而為企業帶來效益最大化。這里的“人職匹配”有兩個含義：一是指員工的工作能力勝任其職位，即人配其職；二是指職位所要求的勝任力恰好員工絕大部分具備，即職得其人。我國企業在應用人才測評時呈現以下特點。
（1）人才測評手段應用多樣化，自由組合。企業在進行招聘、人才選拔的過程中，通常會依據職位的不同要求綜合運用紙筆測驗、結構化面試、文件框、情景模擬等人才測評手段，并結合企業自身情況自由組合安排測評的先后順序。很多企業將招聘環節增多，設置多輪面試來進行人才測評。如某教育類公司要招聘5名課程顧問，首先對應聘者進行一輪結構化面試，就其表現進行計分；然后進行第二輪的情景模擬，假設有學生家長進行課程咨詢，由應聘者擔任咨詢顧問的角色進行接待，面試官對其表現進行二輪評分；最后兩輪總分排名前十者接受學科水平測驗，最終綜合得分最高的5人被錄用。從這個案例不難看出，企業通過多樣化應用人才測評在招聘、人才選拔方面表現出的誠意和決心。
（2）選拔腦力勞動者、管理人員時，人才測評應用居多。相比體力勞動者，企業對招聘腦力勞動者更傾向于使用人才測評。這與人才測評需要被測者具備一定的文化素養，對題目能充分理解不無關系。此外，人才測評在選拔管理人員時也得到了廣泛應用。Sternberg通過實證研究提出內隱知識在管理自我、管理他人和管理任務時具有重要意義。通過基于勝任特征的人才測評能夠測試被測者的內隱知識，從而考察其是否具備管理者應有的素質。
（3）人才測評多由企業的人力資源部門開展。企業的人才測評往往通過內部的人力資源部門來實施。據調查顯示，大多數應用人才測評的企業（54.9%）通過自己的人力資源部門來進行人才測評。人力資源部門接受相應培訓后，運用測評工具（如360°評估）。就目前來看，外請人才測評機構專門為企業進行人才測評的公司依然鳳毛麟角。
2.人才測評在我國個人職業選擇中的應用
人才測評可以為個人的自我認知提供參考依據，同時為個人的職業選擇提供自我定位條件。我國個人在應用人才測評時呈現以下特點。
（1）心理測驗備受推崇。心理測驗因其簡單易操作，充滿趣味性而吸引了越來越多的人以此來指導擇業。國內的職業咨詢公司或就業指導中心也偏向于采用心理測驗幫助咨詢者進行職業選擇。常用的心理測驗有霍蘭德職業興趣測量表、DISC、EPQ等，所應用的測驗多以測量個人的職業興趣傾向，個性特征等。
（2）測評渠道多為網絡自評。伴隨互聯網高速發展，很多心理測驗可在網絡上輕松獲得。一些面臨職業選擇的人會上網進行自評，來加深自我認知，清晰自我定位。他們很少求助于專業的職業咨詢公司或人才測評機構。
三、人才測評在我國應用的正、反向作用
1.人才測評在我國應用的正向作用
人才測評為我國企業的人才選拔提供了有力依據，企業可以通過相應測評的量化指標盡可能做到人職匹配。而個人可以通過人才測評走出十字路口，為個人的職業選擇指明方向。
此外，綜合應用多樣化的人才測評手段可以較為科學全面地衡量人才的素質和能力，避免人為主觀判斷進而導致決策失誤。
2.人才測評在我國應用的反向作用
人才測評濫用現象明顯，企業及個人對于測評種類的有效選擇不夠充分。測評人員非專業人士居多，導致對于人才測評的使用易出現實施不當或對測評結果錯誤解讀。部分企業應用人才測評容易陷入形式化，流于表面。
此外，主測和被測者對于人才測評結果的認識不夠客觀，易受“測試決定論”影響，以測評結果作為衡量其工作表現或職業發展的唯一指標，以偏概全，產生“貼標簽”的行為。
四、規避人才測評應用不當的措施
首先，加強企業內部測評人員的培訓，提高其專業水平。培訓內容包括職業道德及專業技術兩方面。而對于高級人才的測評可以考慮通過專門的測評機構來完成。
其次，需要清晰對人才測評結果的客觀認識，防止“測試決定論”或“貼標簽”。
最后，重視我國人才測評手段和測評工具的基礎研究及開發，提升測評工具的信度和效度；對于引進的西方測評手段進行充分的本土化。
五、結論
人才測評在我國的企業招聘、人才選拔及個人職業選擇中被廣泛應用，且多樣化的測評為企業人才選拔和個人職業選擇提供了參考依據。但我國的人才測評還存在濫用、流于形式的現象，對于測評結果也存在認識偏差。改變我國人才測評應用的現狀任重而道遠，需要各界共同努力，加強測評人員的培訓，規范測評工具的操作，提升我國人才測評的質量,真正做到“知人”善用。
參考文獻
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【論文摘要】文章通過對剛畢業半年的工商管理專業136名應屆大學生員工進行問卷調查，采用結構方程建模(SEM等方法，探討了大學生員工的一般自我效能感與其工作滿意、工作績效之間的相關關系。實證結果顯示。大學生員工的自我效能感越強，其工作績效和工作滿意程度越高；工商管理專業大學生員工的自我效能感存在性別和兼職工作經歷上的顯著差異，男性稍高于女性，在校期間具有兼職經歷的大學生員工的自我效能感明顯高于沒有相關經歷的。最后，根據實證結果從高校和企業的角度給出了建議。
大學生員工已經成為企業員工中最有潛力和價值的一部分，他們對工作的滿意度以及工作績效在一定程度上影響著企業的總體經營績效。影響大學生員工工作態度和行為的因素，通常包括個人因素、企業因素和社會因素，以往針對大學生員工個人因素的探討多偏重于學習能力和工作技能，較少涉及大學生員工的內在心理因素，比如自我效能感。自我效能感是指人們對自身完成某項任務或工作行為能力的信念，它涉及的不是技能本身，而是對自己能否利用所擁有的技能去完成工作行為的自信程度。川(r.}-aa>多年的教學和學生工作經驗告訴我們，自我效能感不僅是影響大學生在校期間學習能力和人格發展的關鍵心理因素，而且還是影響其未來工作績效的重要變量。為此，我們對工商管理專業的應屆畢業生進行了跟蹤調查和訪談，通過對剛工作半年的大學生員工的問卷測試，探討大學生員工的自我效能感與其工作滿意、工作績效之間的相關關系，以期為高校開展大學生教育工作和企業招聘大學生員工的人力資源管理實踐提供參考和借鑒。
一、研究設計
大學畢業生從校園走進企業、融人社會不僅意味著行為過程的轉變，而且還面臨著社會角色的調整，大學生員工需要在環境變化下對自己的目標指向活動進行自我調節，特別是原來的習慣性行為模式發生變化時，就必須對自己的思想、情感、行為和注意指向進行適時的修正。研究表明，自我效能感對人們的認知過程、動機過程以及情感過程的調節都具有非常重要的作用。而且，以往的實證研究表明，自我效能感分別與工作滿意和工作績效存在一定程度的正相關關系。(2l為此，我們嘗試將自我效能感、工作滿意、工作績效等變量同時納人一個模型中，以剛工作半年的大學生員工為調查對象，構建并驗證如下假設:大學生員工的自我效能感與其工作滿意程度正相關;大學生員工的自我效能感與其工作績效水平正相關;大學生員工的工作滿意程度正向影響其工作績效水平。
本文選擇剛工作半年的大學生員工作為樣本，因為考慮他們的心理調整已經相對成熟，情感(比如對工作的滿意程度)和行為(比如工作績效)已經趨于穩定。針對工商管理專業的大學生員工共發放200份調查問卷，回收有效問卷136份。樣本的男女比例為1:1.02，涉及的工作崗位包括市場與銷售(30.15% )、行政(29.41%)、財會(15.44% )以及基層管理( I5. 44%)等。樣本的月薪情況主要集中在801一1000元(27.21%),1001、1200元(23.53%)以及601-801)元(17.65%)的水平。
測量方面，大學生一般自我效能感量表采用曾榮俠(2004)('的建構，包括“我自信能夠有效地應對任何突如其來的事情”等3個測量語句;工作滿意是指大學生員工對所從事工作的整體感受，測量題項借鑒張治燦((1997對員工總體滿意的測量指標，包括“總體來說，我比較喜歡現在從事的工作”等3個測量語句;工作績效是指與具體工作內容相關的任務績效，其問卷參考謝金山(2001) (s7的研究，包括“我總是能夠高效率地完成本職工作”等3個測量語句。總量表共9個測量題項，測量方式均采用Likert5點尺度。
二、數據分析與假設檢驗
本文采用SPSS13.0和Iisnel$. 54軟件，通過探索性因子分析(EFA)和驗證性因子分析(CFA)方法檢驗測量模型的信度、效度以及整體擬合度，采用結構方程模型(SEM)分析方法對研究假設進行檢驗。
從表1可見，各個潛變量具有較好的內部一致性(龍-咖系數和組成信度均大于0.7這一可接受水平)，因子載荷均大于0.5且達到顯著水平，AVE值亦均大于0.5，而且各因子本身AVE值均大于其與其他因子相關系數的平方值(分別為0. 2209, 0.1521, 0. 0841)，說明測量模型具有很好的信度和結構效度。驗證性因子分析的結果顯示，測量模型的整體擬合度檢驗結果完全符合要求(參見表2)，顯示本文所提出的架構與數據之間具有較好的擬合度。
三、結果與討論
關鍵詞:網絡招聘 研究綜述
一、引言
網絡招聘(Internet Recruiting， Web-based Recruiting)，又叫電子招聘(E-Recruiting)或在線招聘(Online Recruiting)，是利用互聯網技術進行的招聘活動，包括職位信息、收集整理簡歷、在線面試與在線測評等招聘程序。網絡招聘起源于美國，目前已成為很多發達國家人才招聘的主要方式，據美國《財富》雜志統計，全球500強企業中有88%使用網絡招聘員工。
近年來伴隨著信息化技術的迅猛發展，作為一種新興的人才招聘方式，網絡招聘在我國已逐漸得到社會的認可和青睞，成為企業招聘、個人求職的主要渠道之一。然而，網絡招聘在我國仍然屬于新生事物，廣泛的發展才剛剛開始。因此，本文的目的在于對相關研究文獻進行梳理，從網絡招聘行業研究、網絡招聘的模式和特點研究及網絡招聘的技術研究三方面總結出目前我國網絡招聘的研究現狀，為以后的研究提供參考。
二、我國網絡招聘行業研究
在目前的研究中，很多學者將目光聚焦于網絡招聘的行業發展狀況，具體來講，可分為以下三方面:
1. 網絡招聘行業的發展狀況
很多學者在研究中對我國網絡招聘發展的宏觀環境、網絡招聘的市場規模、產業競爭狀況和發展潛力進行了探討，普遍認為我國網絡招聘產業發展迅速，并具有巨大潛力。如有學者統計，在我國世界500強的企業中，實行網絡招聘的比例也在逐年上升，1998年為29%，1999年為60%，2000年為79%，2006年已達到90%。
具有代表性的是國內著名咨詢公司艾瑞咨詢公司，艾瑞咨詢公司幾年來一直關注網絡招聘行業的發展狀況，其《2007-2008年中國網絡招聘研究報告》指出，2004年中國企業平均只有8%通過網絡招聘，而2005年調查顯示過半數以上的高科技企業選擇網絡招聘方式招聘人才，至2007年調查顯示企業采用過和最常采用的招聘方式中，網絡招聘超過人才交流會、報紙等傳統招聘方式位居首位，分別占34.7%和72.6%。
根據艾瑞咨詢集團于2008年歷時1個月對30余家垂直網絡招聘類網站和超過2000名個人求職者調研的結果顯示，我國網絡招聘市場的規模增長迅速(如圖所示)，其中，行業和地方網站呈現出跳躍式發展的態勢。行業網站，也叫垂直招聘網站從行業的角度對網絡招聘市場進行細分，網站上企業種類相對集中，方便了求職者的選擇，節約了求職者的時間，可以細化企業對專業人才的需求，受到歡迎。適合專業性強、門檻高的行業，如建筑、醫藥等。
2. 網絡招聘的問題及措施
對網絡招聘的問題的研究結論也較為接近，普遍認為其在我國發展歷程短，目前面臨包括技術、制度和管理等方面的種種問題和挑戰。如武濤(2009)指出我國網絡招聘存在信息真實度低、應用范圍狹窄、基礎環境薄弱、技術和服務體系不夠完善、信息處理難度大、成功率低等問題，并提出建立規范的管理制度與管理機構、技術創新和開辟多元化服務的建議。李豫川(2009)在解析網絡招聘相關基本概念的基礎上，分析了我國網絡招聘的現狀，并就其中存在的問題提出要加大技術革新、加強網絡招聘立法、建立相關管理機構、采取收費形式促進我國網絡招聘的發展。
3. 網絡招聘的發展趨勢
近兩年，隨著網絡招聘進一步的普及和發展，有學者開始關注網絡招聘在我國的發展趨勢。如郭素坤、王貴忱(2009)認為互聯網發展給網絡招聘帶來了新機遇，我國的網絡招聘產業已由門戶時代邁向服務時代，指出招聘網站應該進行兩方面戰略創新:第一，定位提升到人力資源服務商的高度，以個性化服務為中心;第二，從追求規模到注重整合，從市場細分和專業化入手。宋晴晴、胡正華(2009)針對招聘網站在面向不同用戶的個性化服務方面的不足，提出了將個性化推薦系統引入網絡招聘領域，并設計了一個基于本體的分別面向求職者和招聘者的雙向個性化推薦框架。
三、我國網絡招聘的特點和模式研究
1. 網絡招聘的特點
更多的學者將目光放在了對網絡招聘優劣勢的研究中，其結論也較為接近，學術界普遍認為網絡招聘可以擴大招聘范圍，拓展求職者的來源;節省經費，成本低;簡化招聘管理的流程，提高了工作效率;增加了招聘信息的時效性，具有快捷性、針對性、靈活性等優點。但是網絡招聘在國內還屬于新生事物，也還存在很多問題，如信息真實度較低;網絡普及率不夠，應聘人員受限制;信息量大，處理信息難度大;政府部門缺乏有效的管理網絡招聘網站的制度和機構。
2. 網絡招聘的模式
在對網絡招聘的模式研究中，很多學者對招聘的程序和內容提出了自己的看法。如蕭仲偉(2001)認為網絡招聘所涉及的層面應該包括職缺匯總/、求職者應征工作、收取電子簡歷并有目的地建立公司專屬人才庫、面試流程安排、面試執行、錄取通知、人員到職、招募資料分析等。周斌(2002)認為網絡化招聘包括吸引人才、分析人才、聯系人才以及最好達成協議幾個基本環節，并指出主要通過網上信息、網上人才測評與分類、E-mail或在線聯系、人才招聘管理軟件處理相關事宜等部分完成。張寶(2005)認為網絡招聘可以分為尋找求職者、約見應聘者、錄用應聘者三個階段。陳欣(2005)指出通過網絡信息應該按照人員招聘需求計劃來確定，通過電子表單填寫，做到信息的規劃性和數據的標準化;收集求職申請與個人簡歷一般采用電子郵件與在線填寫簡歷兩種方式進行;并且主張在應聘者受理階段加入背景核實過程，附帶在線性向水平測試，系統設置初步篩選的標準和參數，甚至利用智能系統實現關鍵字篩選，以這些措施提高網絡招聘的效率和效果。
另外，還有學者從求職者的角度分析了網絡招聘的模式。如梁盛(2008)在面向包括長春理工大學、沈陽建筑大學、大連市廣播大學、北京交通大學、天津理工大學、河北理工大學、湖南大學、西南交通大學、深圳大學等全國幾十所高校發放的140分問卷調查的基礎上，指出求職者選擇網站的5個主要因素包括網絡熟悉度、期望的工作類型、網絡搜索技術、應聘者網申實踐、網頁內容和招聘實踐。
四、我國企業對網絡招聘的應用研究
在對我國企業對網絡招聘的應用情況的研究中，內容主要集中于應用的技術開發問題和應用的制度管理問題兩方面。
1. 網絡招聘應用的技術
熊軍(2006)在研究網絡招聘技術關鍵時指出:技術上的革新和創造可以給網絡招聘創造更大的發展空間，如寬帶網技術、網絡招聘管理軟件的開發技術等，可以解決網速問題、電子篩選問題、信息處理問題等。魏昭康(2008)采用web應用框架-Struts，整合一些其他先進的Web技術，解決了校園網絡招聘系統開發中的眾多問題。段國云(2009)從Internet技術和數據庫技術的角度出發，提出了網絡招聘系統可應用的B/S/S(Browser/Server/Server)三層應用模型及其詳細的設計方案，認為其能提高系統的整體性能。
2. 網絡招聘應用的管理
蘇列英(2003)分析了我國企業運用網絡招聘的條件—網絡的發展、企業信息化水平的提高、社會對網絡招聘的認同等，指出企業運用網絡招聘的制約因素包括人才網站的規范問題、網絡安全、企業信息化水平等問題，進而提出了積極轉變觀念、充分利用網絡資源、推進信息化建設和建設配套措施的對策。周可(2009)指出我國中小企業在應用網絡招聘時存在缺乏網絡化系統、資金限制、難以招聘到具有技術但不了解網絡招聘的人才等問題，并相應提出了優化企業內部人力資源管理系統、利用網絡資源細分求職市場的建議
五、總結
從目前我國在網絡招聘方面的研究來看，主要還是以規范研究為主。最初集中于網絡招聘的發展和優缺點研究，學者們普遍認為網絡招聘在我國的發展潛力很大，但仍然屬于新生事物，存在很多問題，這需要企業和政府部門等各方面共同協調改善。最近幾年的研究開始更加深入，范圍也更加廣泛，涉及網絡招聘的發展趨勢、網絡招聘的技術應用、網絡招聘的模式以及企業對網絡招聘的應用等具體領域，但仍然缺乏企業應用的實證研究，缺乏網絡招聘對于企業人力資源管理的具體影響等研究，今后可以在更多具體應用方面加以研究，進一步促進網絡招聘在我國企業招聘和求職者應聘中發揮更積極的作用。
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關鍵詞：校園招聘；企業形象；求職者
1 校園招聘
1.1 校園招聘的特點
目前，校園招聘是很多組織都喜歡用的一種招聘方式，和其他招聘方式相比，其特殊性表現在：
（1）時限性。校園招聘一般都是在國家規定的各類高校學生畢業的時間召開的，故有很強的時限性。就我國高等教育現實來看，大部分高校規定畢業生只能在每年的10月份至次年的7月份找工作或參加實習。但這期間學生還有學習任務和畢業論文（設計）等，真正有效的校園招聘時間是在每年的10月中旬至12月份中旬和次年年初至次年4月。
（2）機會性。校園招聘和其他招聘相比，招聘對象主要是應屆畢業大學生，他們沒有工作經驗，沒有社會履歷，猶如一張白紙，可塑性很強。對于企業來說，招聘大學生后需要投入相當的培訓成本，這部分費用相當于舍棄聘用有經驗的其他人員的機會成本；同時招聘大學生更是一種對未來人才的投資，也帶有很大的機會性。
（3）針對性。校園招聘的針對性突出表現為其一是很多招聘企業是針對一些高校在社會上很好的知名度；其二是針對學校某些名牌強勢專業；其三是以往使用過該校畢業生，效果不錯，想繼續招聘；其四是學校和組織有某種關系而促使其來學校招聘。
（4）影響廣。每年的各種校園招聘在全國都很大的影響。首先國家相關機構非常重視每年大學生就業工作，會給予相關的政策和報道；其次，我國每年有很多畢業生，他們是參加工作的主力軍，他們能否順利就業是社會每個人關心的問題之一；其三，那些還未畢業的學生也或多或少地了解企業的宣傳，他們都可能是未來的求職者和消費者；其四是社會各個機構也會組織、支持和配合各種校園招聘工作。
（5）費用高。校園招聘一個最大缺點就是費用高。這包括人員培訓費、差旅費、材料費等。如果企業在全國各地進行巡回招聘，那么，企業的招聘成本是非常高的。這不僅包括花費在招聘上的直接成本，如宣傳冊的印制等，還包括很多間接成本，如校園招聘代表花費的時間和精力。
1.2 校園招聘的類型
就目前校園招聘會開展情況來看，可以總結其為以下幾種形式：
（1）專場校園招聘會。專場校園招聘會是很多大型企業喜歡采用的一種招聘形式。這些大企業會利用相關媒介告知其在某高校開展專場招聘會的信息，屆時企業會在特定的時間、地點開展招聘，所有招聘環節都是單獨進行的。這種招聘會集中宣傳效果好，也能招聘到優秀人才。
（2）學校大型人才招聘會。這種校園招聘會一般都是由學校牽頭組織的，屆時會有很多各種性質的招聘單位集中在同一、兩天在同一個地方組織現場招聘。這些招聘單位各自打出應聘條件，公開競爭。有的單位在招聘現場就確定錄用情況，有的是現場接收簡歷或填寫遞交申請表，然后再單獨集中篩選、選拔。
（3）校園專場招聘會。校園專場招聘會主要是由學校組織的，專門針對某一性質單位或某一專業或某一區域單位的招聘會。比如XX民營企業專場招聘會，營銷管理專業專場招聘會，XX地區企業專場招聘會等。
（4）區域定點招聘會。區域定點招聘會一般表現為某一企業通過網絡或其他媒介向全國高校招聘信息，且把全國劃分為幾個片區集中進行招聘環節。比如XX企業通過網絡向全國高校招聘信息，但又把全國劃分為幾個大的招聘區域，在不同的區域單獨進行接收現場簡歷、面試、筆試等其他環節，然后再把各區域的情況對比，再集中比較、篩選。
（5）網絡校園招聘。網絡校園招聘是現在很多招聘單位采用的招聘形式。一般是由招聘單位在專業就業網站或公司網站招聘信息，同時提供填寫電子簡歷的標準格式和提交電子簡歷的途徑，然后再在網上公開開展招聘宣講會，要求應聘者再線測試和面試，最后錄用信息。
2 校園招聘之于組織形象
校園招聘對于擴大組織影響，提高組織知名度和美譽度等方面有著不可忽視的作用。
2.1 擴大企業知名度
招聘單位在招聘前和招聘過程中會和宣傳很多關于組織的信息，這可以進一步擴大組織的知名度。
（1）擴大企業知名度的廣度。現在很多企業開展校園招聘都不再局限于其所在地了，尤其是一些快速成長型的地方性較強的中小企業，其影響范圍只局限于本地區，為了讓更多人了解招聘單位，都實行區域定點招聘或網絡校園招聘。開展校園招聘對于擴大企業知名度表現為其一，通過一些大型求職網站招聘信息，提供企業網站鏈接，很多求職者尤其是外地，沒怎么聽說過該企業的求職者就會登陸企業網站了解企業相關信息；其二，很多企業在到全國高校集中的省份進行招聘時，會走訪很多高校，通過張貼校園海報、校園網站通知的形式告知招聘信息，這樣很多求職者（包括還未畢業的學生）都會了解到該企業；其三，很多求職者都會定期登陸其他名牌高校的校園網站查看招聘信息，進而登陸或查詢企業相關信息，也會擴大組織知名度的廣度。
（2）增加企業知名度的深度。校園招聘對于增加企業知名度的深度主要體現在兩個方面：一方面，招聘企業會在招聘前通過各種途徑信息，招聘過程中開展企業宣講會、筆試、面試乃至錄用前的去企業參觀等環節，這些環節宣傳的信息包括從企業發展歷史到未來戰略規劃，從經營管理到相關制度，從企業建設到企業文化等各個方面，這都會使求職者更多、更全、更深和更好的了解企業；另一方面求職者為了提高應聘成功概率，都會有針對性地登陸企業網站，自覺地搜尋關于企業的各個方面信息并形成記憶，這也無形增加了很多人對組織知名度的深度。
2.2 提升企業美譽度
（1）彰顯企業員工素質。招聘過程是一次交流和溝通的過程。外界人員對企業的好感首先產生于對招聘工作人員素質的印象。其良好的職業素養、極大的工作熱情、對事業的自信、誠信守時、友善、社會公德心、公平、公正的招聘態度等都能體現一個企業員工素質。員工良好的基本素質會提升企業在求職者心目中的地位。
（2）展現企業員工能力。招聘人員在招聘過程中表現出的工作能力也會提升企業的口碑。招聘人員對相關知識的熟練掌握、對某些問題的分析把握、良好的組織能力、口頭表達能力和應變能力等也都是企業其他員工能力的縮影。
（3）展現企業人性化的管理。招聘宣講會中體現的企業以人為本的管理理念，尊重人、相信人、理解人的組織文化，展現自我能力的舞臺，豐富的企業活動等都是提升企業美譽度的重要方面。
（4）體現企業的社會責任心。企業在追求經濟利益的同時不要忘記響應國家政策，關注社會發展。注重節約、倡導環保、構建和諧、支持國家體育、文藝、教育等，關注社會弱勢群體都會為企業帶來良好的口碑，提升企業美譽度。
3 加強招聘流程管理，積極塑造組織形象
3.1 強化校園招聘宣傳意識
校園招聘是塑造企業形象的有效的軟性方式。通過校園招聘不僅能吸引到很多優秀人才加盟企業，也會在很多其他學生中造成很大的影響。為此企業應該強化校園招聘的宣傳意識，積極利用各種渠道宣傳招聘信息，宣傳企業。
3.2 精心做好招聘準備
招聘前的各項準備工作做的充分與否，不僅影響招聘效果，還會影響企業的工作形象。為此企業要做好招聘的計劃工作，合理安排、有效分工招聘工作，對招聘人員要充分培訓，準備好各種物品或禮品等，爭取做到萬無一失。
3.3 細心組織招聘宣講現場
企業招聘宣講會是一個提高應聘者對企業認識的絕佳機會，必須要組織好。其一，組織好現場的秩序，包括進口、出口人員的管理，良好氣氛的營造和對各種哄亂的制止。其二，選擇有效宣講會的形式。目前其形式一般有企業宣傳電影+人員講解，企業PPT+人員講解和人員講解三種形式。一般來說，采用企業宣傳電影+人員講解可以加深應聘者對企業的直觀認識，能取得很好效果；其三，對于應聘者所提出的相關問題要有禮貌、有技巧地回答。
3.4 合理安排各階段測試和選拔
測試選拔階段安排的面試和筆試等其他手段是最能反映企業招聘人員素質、能力的環節，必須精心安排好，組織好。采用的測試手段，時間、地點，測試過程中人員的專業化、態度、公平性都需要強調和安排。
3.5 妥善處理招聘后續工作
測試選拔完后并不意味著招聘的結束，招聘后續工作的妥善處理也是很重要的。對于那些被錄用的人員要告知報到的時間和需要準備的東西以及有關費用的說明；對于那些落選的人員要通過各種方式告知并安慰（原因、期望和進入企業人才庫）。
4 做好校園招聘工作需要注意的幾個問題
4.1 圍繞招聘目標，美化組織形象
招聘工作的本質任務是為企業招聘到合適的人才，企業的各個招聘環節都必須圍繞這個最終目標。宣傳企業，美化企業形象是在招聘過程中需要注意的地方，也是有效招聘的產物，兩者之間是相互促進的。一方面，展現企業形象是為了企業能吸引更多更好的人才，提高招聘質量和有效性的重要手段；另一方面，招聘工作做的好壞，也能間接影響求職者對企業的看法，進而影響到企業在社會上的口碑。
4.2 有問必答，體現相互尊重
招聘過程是企業人員和求職者雙方交流溝通的過程。對于企業來說，要展現企業的各個方面，宣傳各種信息，對于求職者的各種問題，在嚴守公司秘密的情況下，技巧性地要有問必答，不能高高在上，擺架子，對應聘者態度冷淡。不僅要有問必答，而且還要主動提供一定的平臺讓應聘者發問，體現對求職者的尊重和關懷。
4.3 牢記公平、公正、公開
招聘過程中一定要體現公平、公正和公開的原則。招聘制度的制定和招聘環節的操作都要體現公平、公正， 對任何學校、任何求職者態度都一樣，不搞私人關系，沒有偏見；對招聘環節、選拔措施和結果都要公開，不要暗箱操作。
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一、搭建人力資源自助服務平臺，整合并利用人力資源信息
人力資源管理是一個涵蓋了學習管理、績效管理、薪酬管理等多方面的綜合性管理平臺，與人們熟知的知識管理（KM）、eHR、e-learning等相比具有一定的整合性。同時，為企業戰略目標的實現提供人力資源要素的決策支持。人力資源自助服務平臺是一種利用“互聯網技術+人力資源專業服務”模式打造的人力資源信息服務自助終端系統，能夠有效整合人力資源信息，并為員工和管理者提供信息服務，提高企業人力資源管理管理水平。其主要建設功能如下：
1.鏈接ERP系統，整合企業人力資源信息
人力資源自助服務平臺與企業ERP系統相鏈接，系統數據庫中將有關人力資源管理的各類分散信息都緊密集中在一起，整合了員工基本情況、員工結構，員工崗位職責、員工薪酬、人事政策查詢、勞動同到期提醒、試用期提醒、轄內人員考勤分析等等關鍵信息。并充分利用信息技術快速、準確、互動、海量存儲的特點，發揮了網絡技術的優勢，方便企業高層管理者和部門經理了解企業人員情況，輔助企業領導干部人力資源配置決策科學化，提升企業的整體管理水平。
2.提供不同功能服務，高效利用企業人力資源信息
人力資源自助服務平臺針對員工及管理者兩大類人員而設置，兩類人員的不同需求，分別提供不同功能服務。員工通過該平臺可以方便、清楚地獲得有關自己的考勤、薪資、培訓記錄等信息，并可以自己維護這些信息，實現在線報銷、在線申請休假、在線查詢等工作，逐漸發展員工自我管理的趨勢。而人力資源管理者通過該平臺的信息服務可為決策層提供即時、高效、高質量的人力資源管理信息，自動推送固化的人力資源分析報表，提高對各部門負責人的人力資源決策參謀、協調服務的能力。
二、引入e-HR人力資源管理系統，提高人力資源管理效率
如何將企業人力資源管理具體程序進行合理設計，并建立規范合理的流程，提高企業的人力資源管理效率是提高企業人力資源管理水平的關鍵。e-HR人力資源管理系統在企業人力資源管理中的運用，提供了招聘管理、組織規劃為基礎，以員工職業管理為核心，以薪酬管理、考勤管理、績效管理為關鍵，以管理報表為輸出的協同、靈動、規范的管理模式，大大提高了企業人力資源管理效率，其建設重點如下：[LunWenData.Com]
1.招聘管理
e-HR系統下，根據企業職位編制和部門需求生成招聘計劃，論文格式將企業招聘信息自動發送至熱門社交網站及微博，擴大企業招聘渠道。并建立自己的網絡門戶，實現各大網站簡歷的自動整合。再通過簡歷導入功能建立人才庫，根據招聘計劃對簡歷進行篩選和分類。同時，其中崗位模版及勝任力測評的設置，將幫助企業明確崗位需求、用人標準，幫助企業甄別人才，發掘應聘者潛在能力，快速高效的實現人崗匹配，完善招聘流程，提高招聘效率，精準的選拔人才。
2.組織管理
e-HR人力資源管理系統下，以組織架構圖的方式為企業提供詳細的人力資源信息，包括組織機構設置、職責、信息范圍及內容、工作程序等。組織結構的變動操作也會自動記錄為歷史信息，以供隨時查詢。同時，建立有職務體系、職位編制、職稱體系、統計分析、組織架構圖5個功能模塊，加強企業組織建設，實現對企業人力資源組織的高效管理。
3.薪酬及考勤管理
e-HR系統中，設有薪酬項目、薪酬類別、薪酬標準、公式設定、薪酬檔案、薪酬計算、月末結算7個功能模塊，企業人力資源管理者可以自行配置薪酬項目、薪酬類別、設定項目取值方式、選擇薪酬檔案等，并查看往期的薪酬明細。實現薪酬流程化、精細化管理。同時，系統能夠提供輪班規則設置和排班功能，可以根據工作計劃進行員工考勤管理。
4.績效管理
e-HR系統中，傳統績效管理轉變為電子化的規范的操作流程，HR部門能夠基于系統平臺方便地進行跨地域、跨部門的績效管理跟蹤，輕松實現多維度的考核結果分析，又大幅度提高了績效管理的精細化程度。同時，員工可通過自助平臺制定個人績效目標，也可以看到上級對其計劃的修改，并可以看到個人目標與部門目標的關聯。并在工作過程中，員工還可以隨時修改各項工作的進展情況，提交相關的文檔附件，方便上級隨時了解工作情況；而在反饋溝通階段，還可接收到上級對其績效結果的反饋、以及能力提升的建議。
[關鍵詞] 高職高專 計算機專業教育體系 科學性 市場 任務驅動 創新教育
一、現代市場形勢下的計算機專業體系建設的科學性―“與時俱進”
計算機技術在現代經濟的催產下日新月異，突飛猛進，在大學期間學到的某項技術，在應聘的現場卻不能得到招聘方重視。學生和社會對此抱怨重重，計算機的教育工作者也經常感到頭疼和無奈。
我們可以把一個學生的成長過程按照圖中所示，他從出生就一直在自覺和不自覺地接受各種養料，也就是說一個學生走向成功與成才，受到各種因素的制約。作為學生成長的一種途徑，高職教育必須發揮自身優勢，在有限的三年時間內最大限度地為學生補充“營養”，讓學生更加健壯，讓他們有能力接受市場的考驗。什么東西營養價值高呢？市場就是標準和導向。目前市場上哪些產業和部門需要人才，需要什么樣的人才，作為高職教育者必須要非常了解，并能夠采用各種形式緊跟相關領域的發展態勢（包括市場和技術）。從學院的角度，要定期安排專業教師參加各種類型的教學研討會、相關公司的新技術新產品發表會、相關課程的進修課程等。各專業教研室要尋求機會與當地的某些公司合作開發項目和課題的攻關，建立高校和企業之間的互動人才供應鏈，通過交流合作盡可能集聚各種教育資源。因此，計算機專業的教學計劃每年甚至每個學期都應該隨市場的需求而變動，讓教學的內容最大限度地接近市場。
二、細化計算機專業方向，分專業方向展開教學，為學生的就業奠定基礎
通過對唐山地區各高校的大量優秀畢業生的就業情況調查，發現其中不乏“平面專家”、“媒體技術專家”、“計算機相關設備維護和管理”、“IT銷售專家”等等。其特點就是他們都在某個方面比較出色，同時具備很強的學習能力，這樣便保證他們能被一些企業選中，并能在干好本職工作的基礎上，勝任更多的工作。通過嚴謹的市場化的教育思路調整，在教學計劃中加入相關的課程，并對學生感興趣的某些課程中加入課程設計和畢業實訓，以便能得到該領域和專業方向的全面職業培訓，以備就業之需。舉例而言，在對目前市場和自己的學生充分了解的基礎上，可以對計算機應用專業實行分專業方向教學。而單就一個專業方向而言在不同的時間階段也應有不同的側重。這些變化都是通過對市場信息的大量調研結果，根據市場靈活地調整專業課程的設置，專業教師能目的明確地去教育和訓練，讓學生能有最大的興趣去學習，也就一定能得到市場的認可，甚至會出現企業預先“定制”學生的情況。在條件成熟的情況下，可以將某個方向辦成一個專業。
三、采用任務驅動式教學，增加項目實訓，實現實訓與就業上崗的零距離
在各種人才招聘信息上幾乎都有一個非常醒目的字樣：“要求N年工作經驗”，所謂“N年工作經驗”也無非要求企業招聘的人才熟悉相關工作的流程，即要的不是“學院派”而是“實戰派”，那么我們就要把相關的實踐性較強的課程，整理出相關的技能模塊，每一個模塊都是一個“任務”，教學的過程也就是解決這些任務的過程。學生在學習的同時鍛煉了自己分析問題，解決實際問題的能力。而其中的某些課程的任務模塊就來源與企業的實際工作。如網絡課程中對“路由器”的設置，應讓學生在課程中學到各種流行的路由器的設置方法。
在高職教育中，要重視實訓，做到實訓與企業的內訓相結合。在上面談到的計算機應用專業中數字多媒體方向的每一個學生都要在學校的工作室中獨立完成自己的課程設計作品和畢業作品，要求對整個制作流程中的每一個環節都能獨立完成，同時在設計實訓的過程中也要強調團隊協作的重要性。同時，也應該聘請當地企業中的工程師作為學院的企業兼職教師，指導學生的實訓。這種校企合作的模式，使我們的畢業生盡早地就接觸到了實際生產，在上學期間就積累了企業招聘時所需的“N 年工作經驗”，學生在就業時會占據明顯的優勢。
四、重視學生專業素質的塑造，培養學生的創新能力，盡快適應市場的需求
創新是一個民族進步的靈魂，是國家發展的動力。計算機的飛速發展已說明了創新的重要，作為從事計算機教學的高等教育工作者，我們必須盡快轉變思想，牢固樹立創新教育的觀念，將培養創新人才作為教育目標，使我們的學生學會生存、學會學習、學會創新。
教師在整個學生的成長過程中，要給學生最先進的技術與技能，同時也要為將來學生的專業人生奠定合理的專業基礎。現代教育理論認為，獲得的過程比獲得知識結論更為重要。因此，計算機教學應是以實踐訓練，思維訓練為主的教學。教學應在“培養學習興趣、樹立自信“、”提高實踐操作能力”、“挖掘學生潛力”、“創造校園計算機文化氛圍”等方面培養學生的創新能力。
創新教育必須與考核方式相結合，在計算機教學這個實踐性要求很高的課程中，增加上機實踐考核作為考核成績的一部分，并將小專題的制作、學期小論文的撰寫等都納入考核范圍；對傳統的閉卷筆試也進行改革，同時應更好地利用計算機的優勢，推廣使用先進的測試方式。
總之，對于一個學生的所謂成功過程來說是需要很多因素制約的，而我們高職教育要做的只是其中的一部分，我們要努力探索和發現高職教育的特點和規律，積極靠近市場，努力探索市場需求，合理構建自己的專業結構，最終讓市場來檢驗我們的教學和教改，為祖國的教育事業和現代化建設做出最大的貢獻。
參考文獻:
關鍵詞：大學生 就業趨勢 預測
大學生的就業問題難已經作為研究課題出現在科學理論界，隨著科學經濟的發展，經濟體制的改革，高等教育的創新。然而，大學生就業為什么這么難呢，而發展形勢是怎樣的呢？根據我們科研人員調查，大多數大學生提出創業，用創業來促進就業。對此，總理在報告中也強調了拓寬大學生的就業渠道。盡可能的讓每一個大學生都有就業的機會。
一、大學生就業的現狀及趨勢
（一）大學生就業現狀
經濟危機的發展致使全球經濟持續下滑，許多外資企業經營市場不好，經濟效益增長緩慢，企業在招聘量上需求不大。高等院校的過度擴招使經濟增長所需人才數遠低于每年大學生畢業人數。據統計，2013年有700萬高校畢業生面臨畢業，而根據另一項統計數據表明，今年企業招聘計劃招聘的崗位人數僅是去年的百分之八十。往年大量企業招聘，可能是在發展期中的企業職工不足，在工作過程中企業自己培養了一批自需的人才，也相應減少了大學生的就業崗位。在經濟普遍下滑的狀態下，緊縮財務是各企業應對經濟危機普遍實行的策略。一方面大幅度減少相關的培訓費用，另一方面大幅度的減少人員開資。對招聘過程也是嚴格把關，對畢業生進行優中擇優的選擇，這又相應減少了招聘崗位。
（二）大學生的就業趨勢
許多因素決定了我國目前大學生就業難的現象，也正因為就業難，同時也決定了大學生就業發展的趨勢：一是創業二是走基層這兩條路線。創業就是自主謀求職業，從而帶動更多的人就業。而走基層則主要是從基層做起。鼓勵大學生參加基層工作加強鍛煉。而緩解大學生的壓力我國主要是采取村官三支一扶特崗、選調生的行式。根據調查表明：大學生學歷越低越好找工作，而知名學校以及學歷高的大學生反而不好找工作。學歷低學校知名度低的大學生對于工資待遇工作崗位的要求低，許多企業當然會選擇相對要求低的人員，這樣的這才市場形勢展與大學生就業發展趨勢是相的。加之，我國許多大學生出國深造，有些回返者人的出現也加入就業的競爭，而農村改革的結構，大程度的也為學生的就業帶來了一定壓力，面對這學生就業供大于求的長期事實、我國政府和一些學者認為創業是最好的方法。
（三）大學生就業存在的問題
1.薪酬低：根據問卷調查結果顯示，66.4%的本科畢業生期望自己的月工資在4000元以上，而實際結果是大部分企業給畢業生的月工資為1600～1700元，從而導致畢業生嫌工資太低，有業不就。此過程可能導致兩個問題，一個是初次就業率低，還有一個可能是造成大學生就業后初次工作時間較短，離職較快。這種狀態使得不少用人企業將應屆畢業生看成了不能勝任工作的代名詞，不希望雇傭應屆畢業生。
2.缺經驗：現在許多的大學生只懂理論知識，卻沒有實踐經驗。因此大學生在面試工作時多數因缺乏工作經驗而失敗。我國的教育體制多年來按照專業設置脫離社會需求，不注重學生實際能力的培養這種模式來培養人才。大學生有優秀的專業知識，缺乏良好心理素質、禮儀和法律觀念。因為企業內同事交流的方式與大學中學生交流的方式有著較大的不同，所以，不少應屆畢業生進入企業后，很難適應有同事交流的方式，導致同事矛盾激化，甚至有意或者無意的挑撥了其他同事之間的關系。還有的大學生因為個人工作能力問題，拖累了團隊，導致公司團隊因為均不希望讓這個同學加入導致團隊之間的關系惡化。
3.怕吃苦：許多企業反映，多數大學生做事好高騖遠，責任感不強，不愿從基層做起，怕受苦，但又想有份好收入、工作又輕松，缺少鉆研精神，導致大學生“失業”。很多大學應屆畢業生在挑選工作時，不希望從事戶外工作，不希望從事客戶走訪工作，不希望從事不能按時下班的工作，不希望從事不能雙休的工作，不希望從事工資較低的工作，而且不希望受到領導批評，也不希望被指派有壓力的任務。這些“不希望”造成了大學應屆畢業生進入企業后，沒有崗位可以參與。同時，不少大學畢業生在進入企業后，甚至會公開牢騷自己的勞動報酬不成比例，公開牢騷加班問題，公開牢騷其他員工的收入和工作任務，甚至不服從主管和經理的工作安排，公開與主管和經理頂嘴。對于簡單的工作覺得不能體現自己的價值，對于繁重的工作或者壓力大的工作又嫌過于勞累，或者無法保質保量完成。這些都是造成大學生迅速離職的原因。
二、提高大學生就業的對策
首先，努力提升自身的綜合素質，包括素質與能力。樹立正確的人生觀和價值觀，有較強的責任感和職業道德。大學生要爭取知識廣博，多看一些書籍，增加視野的開闊。要想做到因人、因時、因事而異，就必須有一定的科學文化素養，學會變通、具有靈活性的思維方式。有良好的心理素質，面臨社會競爭，視困難為坦途，視變化為機遇，有頑強的自制力，堅定的信念，及對工作、生活充滿期望，充滿熱情。也要具有良好身體素質，健康的體制能改變人才的決策能力，一個人因體力因體力不支而放棄，說明體力和耐力還不夠。在培養素質的同時，也要注重能力的培養，在社會中直接產生作用的是能力，也是一個人素質的外在表現。
當前社會大學生必須培養各種能力，例如處理社會關系的能力、處理資源的能力、處理信息的能力、以及使用技術的能力等。其次，利用各種渠道，把握就業機會。大學生可通過社會關系、網絡平臺等途徑，尋找適合自己的就業崗位，機會就在你掌心，只要緊緊的握住他，就能把自己真實才干推銷出去。第三，加強社會實踐。大學生可利用課余時間積極參加社會工作，理論與實際工作相結合，提高處理實際問題的能力，積累工作經驗。第四，先就業后擇業。面對嚴峻的就業形勢，不得已時，大學生應轉變就業觀――先就業后擇業，如果只選擇你愛或你喜歡的，那你肯定就會失去許多起步的機會，你可以先就業，然后再工作中累積經驗，鍛煉一下自己的能力，讓自我價值得以提升，為之后找到理想的工作做基礎。
同時，建議高校積極開設就業教育，增加社會實踐課的比例，聘親校外輔導員給學生提供在校期間的校外企業見習的機會，通過這一系列的措施，將大學應屆畢業生轉化為有工作經驗的學生。另外鼓勵學生創業的工作也需要有條不紊的展開，鼓勵學生創業的初衷并不是讓所有的學生都去擁有自己的企業，而是讓學生通過實踐企業業主的工作，將來在工作中可以更好的理解企業高層管理者的用心。
三、結束語
綜上所述，作為一名大學生，應根據就業的形勢，趨勢來選擇工作，多看書籍，開闊視野，積極參加活動，鍛煉自己的能力，累積經驗，要有對工作負責，刻苦鉆研的精神。大學生就業難是一種現實的發展現象，而鼓勵生創業已成為解決大學生就業壓力的最佳途徑。提倡大學生自主創業，從而有更多的就業崗位來決其他勞動力的方式是大學生就業發展的必然趨勢作為大學生應清楚客觀認知這一現實，從而為就業早做規劃。
參考文獻
論文關鍵詞：人力資源外包；大學生就業市場；市場化
1．人力資源外包概述
加里·哈梅爾(Gary·Hamc1)與C·K·普拉爾德(C·K·Prahard)于1990年在《企業核心競爭力》一文中首先提出了外包(outsourcing)這一概念。英文直譯為“外部資源”，指企業整合利用其外部最優秀的專業化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境的迅速應變能力的一種管理模式。
“把不懂的業務全部外包出去，我們只做我們熟悉的”，美國著名的管理大師P·德魯克(Peter·F·Drucker)曾指出“在10年或15年之內，任何企業中的僅做后臺支持而不創造營業額的工作都應該外包出去。任何不提供向高級發展的機會和合同、業務，也應該采取外包形式”。人力資源外包正是基于這一理念應運而生。
簡言之，人力資源外包就是企業根據需要將某項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。具體而言，人力資源管理外包將滲透到企業內部的所有人事業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業文化設計等方方面面。
2．人力資源外包在大學生就業市場中的現狀
大學生就業市場是國內就業市場的重要組成部分。隨著高校畢業生求職隊伍的不斷壯大，企業對員工大批量的需求，越來越多的人力資源外包公司開始拓展在校園內的業務。最常見的就是校園招聘中介。
“中華英才網”就是這個行業中的代表公司之一。據該公司網站《中華英才網引領校園招聘變革》一文稱，該公司作為中國最早從事校園招聘的網絡招聘企業，截至2007年，已經連續7年為多達30余個行業的中外知名企業提供系統、專業的校園招聘定制服務，每年為客戶成功輸送近30000名優秀畢業生。他們以網絡招聘為核心，線上線下相結合，進行宣講會、簡歷征集、筆試、面試等一系列招聘流程的解決方案型服務。
此外，諸如“智聯招聘網”、“前程無憂”等公司也為客戶提供多種校園招聘服務，不斷拓展這方面的業務。而一些傳統的人力資源中介公司也開始重視校園招聘業務，在全國各省市舉辦的大學生供需洽談會和招聘會上，經常可以看到這類公司的身影。在當前就業形勢嚴峻的環境下，這些公司提供的職位范圍廣、招聘人數多，往往能夠吸引大量畢業生的關注，成為招聘市場上一支不可忽視的力量。
隨著國內就業市場化的推進，對人力資源管理工作認識的不斷加深以及國內人力資源中介機構的迅速發展，人力資源外包服務的內容也有了進一步的深化，不再局限在招聘中介這一層次上。近年來，出現了如蘇州英格瑪人力資源有限公司、蘇州托普人力資源有限公司、深圳銀雁金融服務有限公司、北京創思維力咨詢有限公司等大型綜合人力資源外包服務集團，他們也紛紛將業務滲透到大學校園中。其業務包括獵頭服務、勞務派遣、人事、職業教育、制造承包、后勤保障、資訊服務等諸多外包服務。這些大型企業又被稱作專業的PEO(ProfessionalEmployerOr~．nization)公司，為客戶公司承擔有關工資、福利、員工檔案、招聘、錄用、培訓等管理工作并提供相關報告等，是為企業提供人事方面服務的專門機構。
相對招聘中介，PEO公司承接客戶公司外包任務后以本公司名義到大學院校進行招聘、面試、錄用等相關操作，與畢業生簽訂勞動合同或就業協議，使其成為PEO公司員工，并完成對員工的職業培訓、檔案管理、社會福利保障、薪酬管理等等，然后外派員工到客戶公司進行服務，使客戶公司可以更加專注于企業自身的核心競爭力內容。
3．當前人力資源外包存在的問題
(1)我國人力資源外包產業尚處于發展初級階段，開展這一服務的往往脫胎于一些人才中介機構，專業的人力資源服務機構較少，從業人員專業化程度不高，素質參差不齊。目前我國尚無相應的、完善的法律法規去規范外包服務的運作，缺乏法律的監管，一旦發生勞動傷害或糾紛，責任不明確，往往互相推諉，傷害了勞動者。
(2)人力資源外包公司招聘崗位專業集中，相對單一，目前主要集中于電子調試、數控操作、計算機軟件服務、金融行業輔助服務、建筑業、紡織業等藍領行業，招聘對象大都為中專、技校層次，只是由于大學生用工成本的降低，才將目標轉移到大學畢業生身上。
(3)企業對人力資源外包認識不足。雖然外包可以解決大量繁瑣的人事工作，但仍有企業對此持反對態度，尤其是在薪酬外包上，認為太多的業務外包會泄露公司的機密，往往更傾向于隱蔽的發放工資，以掩飾不公，回避矛盾。
(4)畢業生對人力資源外包認識不足。當學生聽到人事、勞務派遣這些詞時，天生的對其產生抵觸情緒，與傳統的直接與用人單位簽訂勞動合同或就業協議相比，認為與人力資源外包公司簽訂就業協議安全保障性差，對于由公司將薪酬給人事外包，再由人事外包轉交到自己手中這一薪酬方式一時難以理解，對人力資源外包公司缺乏信任，同時在工作單位里又缺乏歸屬感，難以融入企業文化。
4．人力資源外包對大學生就業市場的促進作用
(1)對企業的促進作用企業經營環境變得空前激烈，產品的更新換代越來越快，企業專業化程度越來越高，大而全、小而全的企業往往不能兼顧內部各部門管理，企業經營風險隨之增大。
①人力資源外包可以減少企業分配在行政性、事務性、非經常人力資源活動上的專門的人力資源，降低人力資源管理開支，幫助人力資源部門從繁重的重復性事務中解脫，而專注于核心的戰略工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力。
②人力資源外包可以使企業把資源集中在與企業核心競爭力相關的活動上，將招聘員工、新員工培訓、薪酬管理、人事檔案管理等轉交第三方，使企業有更多的精力去關注企業經營的其他環節，減少對企業主流業務的干擾。
③人力資源外包能夠完善企業人事制度。當企業無力、不擅長或不便于完成企業人事工作時，將這些任務外包給PEO公司無疑是最佳的選擇。在合作中能夠幫助企業逐步擺脫老化的人事管理模式規范操作，避免隨意性工資，并對員工出勤、工作業績進行考核，建立完善的人事管理系統，促進管理工作的透明度、規范性和公開性。
④人力資源外包能夠為企業留住優秀的人才并規避勞務糾紛。人才安全問題已經成為一個企業發展過程中不可忽視的問題，優秀的PEO公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，有一整套的管理模式和豐富經驗，通過了解員工的需求，提高綜合待遇來提高員工滿意度，以避免人才流失，避免了公司大量投資于人才培養的不確定風險。同時，PEO公司負責承擔了員工的人事外圍費用，在發生勞務糾紛時，也有專業法律人士進行法律服務，降低了企業的運營成本、舒緩了資金壓力。
(2)對畢業生和高校就業工作的促進作用
當前就業市場信息的不對稱性導致企業招聘難，學生應聘難。而作為高校的就業指導部門，每天大量接觸到各類企業用人信息，信息量大、紛繁復雜，因此無論是對信息真實性核查、信息、還是對學生進行初試，組織學生參加面試，傳達錄取通知，難度都相當大。同時，學生的求職成本也因此加大，頻繁的奔波于各類大型供需洽談會和招聘會以及院內小型專場招聘會，招聘信息不集中，目的性不明確導致求職命中率低，大大消耗了畢業生的時間、精力和金錢。人力資源外包公司的介入可以幫助搭建一個良好的溝通平臺。
①人力資源外包公司與高校就業工作部門聯系緊密，對學院資源和學生情況都比較了解，免去了就業工作者向各招聘企業分別介紹本校的招聘流程學生大致情況等溝通性工作，簡化了工作程序，提高了工作效率。
②人力資源外包公司承接多家企業的用人需求，在招聘前已完成大量準備工作，對招聘信息進行歸納整理，往往一次專場招聘就能提供信息明確、專業對口、需求量大的崗位信息，免去了就業工作者對招聘信息的再處理，減輕了信息成本的開支和難度。錄取人員相對集中，也便于今后學校對企業和畢業生的跟蹤調查。
③對于學生來說，參加人力資源外包公司組織的專場招聘會，專業對口性強，目的性明確，學生可以根據個人情況選擇參加招聘會，避免求職的盲目性。且由于用人需求量大，也相對增加了求職的成功性。
④畢業生一旦被錄取，直接與人力資源外包公司簽訂勞動合同或就業協議，由人力資源外包公司負責管理個人人事檔案，交納社保、公積金以及各種商業保險，并開始計算工齡，減輕了由于公司人事管理不規范給畢業生帶來的風險。
⑤人力資源外包公司有專門的職業培訓服務，對派遣員工通常要進行系統專業的培訓，增強了學生的職業技能，提高了畢業生的就業競爭力。
5．人力資源外包的前景
相關信息披露，今年的畢業生加上往屆積壓下來的待就業學生，數量在700多萬人，2009年就業形勢會更加嚴峻。而服務外包企業掌握著大批企業用工需求，能夠實現所謂“批量招聘”功能，即為大學生、農民工就業提供崗位。其次，服務外包機構多數有技能、崗前等專業化培訓，能夠提升求職者的素質，也能夠為企業提供適合的人才，是一種供需的雙贏。
關鍵詞： 高職院校 考核方式 改革
高職教育是以能力為本的職業教育，各高職院校通過加強專業教學改革，不斷創新人才培養模式和課程體系，強化學生的職業能力培養，取得了明顯的成效，但在考核方式改革上卻遠落后于教學改革，考試功能在高職教育教學過程中沒有得到充分、有效的發揮。因此，加強高職院校課程考核方式的研究與實踐成為高職教育亟待解決的問題。
一、高職院校課程考核存在的問題
（一）考試導向錯誤，無法體現實用性。
對于課程的考試，學生和教師關注的是考試的檢測功能，忽略了能力的考查，違背了職業教育實用性的特點。學生學習是為了考試，考試的目的就是為了得到分數、取得學分、獲得畢業文憑；教師命題、批改試卷，只是為了評價學生的學習成績。課程考試大多數一次性完成的，既難以準確評價學生的實際學習狀況和水平，又難以正確發揮考試的導向作用，無法提高學生的職業能力和職業素養。
（二）對學生的考核評價標準單一、評定主體單一。
學校對學生的考核，往往以一兩次的理論或實踐考核作為評定依據，不能真實反映學生的職業素質與能力。近幾年，一些院校雖然不斷加大實踐課在教學過程中的比例，但是，評價標準簡單，沒有修訂出與職業能力和職業素質相適應的評價標準，達不到應有的效果。
（三）學校評價與社會評價未能很好銜接。
許多企業在招聘高職畢業生時，企業招聘人員不太看重學生的學業成績，而是使用一套自訂的標準考查學生的能力，學校評定的學生學業成績對企業招聘而言，有的只是參考，有的形同虛設。對企業來說，他們重視的是學生的職業基本素質，以及個人個性特點，等等。學校和企業評價標準的嚴重脫節，使得學校無法培養出企業實際需要的人才。
（四）重視總結性評價，忽視形成性評價。
在教學過程中，教師一般注重講，而對學生的學習過程很少關心，教學結果是靠課程結束時的結業考試而評價的。由于在教學過程中沒能及時反饋信息并采取補救措施、矯正偏差，因此一些學生在學習上的問題不斷堆積，學習難度越來越大，以致厭學到結業考試后才發現，但為時已晚，嚴重地影響教學效果。
考核方式的弊端已經嚴重制約良好學風的形成和教學質量的提高，如何開展課程考核方式改革，建立適合學院實際的考核方式，以提高教學質量，促進學生職業技能的形成，成為職業院校亟待解決的問題。
二、課程考核方式改革的目的與意義
我國傳統教育封閉性的教育模式造成了封閉性的考試制度。傳統考試方式、考試命題多屬于記憶性的范圍，只能引導學生對知識死記硬背，不利于學生創造性思維的形成與發展，不利于調動學生學習的主動性、積極性。傳統考試方式表面上轟轟烈烈、興師動眾，師生全部投入，其實質往往造成了教學管理的形式主義，考試也就失去了它所具有的評估、診斷及反饋等功能。
社會經濟的發展對職業教育提出了更高的要求。職業教育要根據區域經濟產業特點，進一步增強職業教育服務地方經濟發展的能力，促進職業教育更好更快地發展。高職院校的教學目標是根據區域經濟特點，著力培養面向生產、建設、服務和管理一線具有創新能力的高素質技能型專門人才，若要真正實現此目標，必須徹底轉變觀念，改革傳統的教學模式和考試方式，建立起適應教育改革發展的和有利于人才培養的新的課程考核制度。
評價人才培養質量的標準有多個要素，考試是評價人才培養質量的要素之一，也是評價人才培養質量的重要指標和方法。傳統的考試方式已經不能滿足現時對人才培養質量的要求，尤其不能滿足高職教育對人才培養質量的要求。高職院校必須改革考核方式，豐富考核的內容和形式，完善學生參與全教學過程和各個環節學習效果的考核與評價，引導學生自覺地培養和提高理論聯系實際的能力和實際操作能力，以有效地激發學生學習潛能和創新意識，從而實現培養學生職業能力和職業素質的目標。
三、課程考核方式改革思路與措施
高職教育人才培養要重視學生的實踐能力、創新能力和創業精神的培養，真正實現與社會和職業崗位的無縫對接。作為教學改革的一項重要內容，學生學業成績考核方式的改革必須堅持“以職業能力為主，面向過程、面向實踐考核的思路，創新考核方式，合理運用考核方法，改革成績評價體系，實現以知識為主的考核向以能力為主的考核轉變，以校內考核為主向學校社會合作評價為主轉變”。針對我國高職院校課程考核方式存在的問題，可以從以下七個方面實施改革。
（一）改革考試內容，突出對應用能力和創新能力的考核。
高職院校應該借鑒國外的考試模式，從企業實際需求出發，改革考試內容，注重對學生獨立思考和自己解決問題的習慣和能力的培養。努力做到既檢查學生對基本知識、基本理論和基本技能的掌握，又考查學生的分析綜合能力、解決問題的能力，同時又要有利于培養學生的創新意識、創新能力。
這就需要教師改變觀念，避免過分側重對知識機械地記憶與再現，試卷命題應多給學生提供思考、探索的機會，鼓勵學生質疑批判、標新立異，以及富有個性和創造性的解答，并以實用性、創新性作為衡量答題質量的重要指標。
（二）實施過程化、多元化的考核方式。
考試作為教學質量的評價手段，要達到客觀評價的目的，其評價活動應該貫穿整個教學過程。期末的一次性考試受試卷容量、考試時間限制，不能全面、客觀、準確地反映教學全過程。要解決好這一問題，必須從改革考試形式入手，建立多層次、多元化的考試形式。
首先，應注意考試評價的過程化，采用多元評價的模式，把終結性評價與形成性評價結合起來，增加平時成績在總評成績中的比重。鼓勵教師就通過課堂提問、討論、辯論等形式給學生創造口頭表達的機會通過布置綜述性或其他論文題目，給學生更多創造性思考和創造性表達的機會。這樣有利于促進學生和教師之間的交流，有效增強教學效果。
其次，在考試形式的選擇方面，學校應該給任課老師充分的自，允許教師結合所授課程的性質、特點，采取閉卷、開卷、口試、筆試、小論文、小設計、讀書報告、調查報告、文獻綜述、實驗操作、產品設計、成果答辯等多種形式，給學生提供一個在對基礎知識融會貫通的基礎上質疑、探索和表達的機會，培養學生的創造性思維和創新能力，進而避免學生的單純記憶。多樣化的考試形式既能引導師生注重創新能力的培養，激發學生的創新意識，同時又能為學生的個性化發展創造條件。
（三）結合行業和職業標準，無縫對接企業需求。
為了加強高職院校的職業性，其教學內容必須密切聯系職業需求。高職院校要以企業需求為導向，引進行業標準和職業資格證書標準，將教學與職業資格有機結合，引導學生掌握行業標準和職業技能，實現學校培養與企業需求的無縫對接，達到學生畢業即滿足從業資格的要求。實現教學內容與行業標準、職業資格的互為補充、相互滲透，可以提高教學效率，節約資源，突出高職教育的理論與實踐完美結合的特色。
（四）校企共同制定課程評價體系，構建校企聯合評價機制。
學校要將考核評價的落腳點放在生產一線，積極爭取企業的參與和支持，邀請行業、企業技術骨干與專業教師共同制定考核標準和評價體系，將企業內部人力資源管理的機制與學校評價體系結合起來，把握企業崗位對專業相關人員崗位能力和職業素質的要求，將企業的需求融入課程考核中，考查學生對相關知識的掌握程度，從企業的需求考核學生的職業能力，實現學校評價和企業評價的有效銜接。在實驗、實訓、實習等課程的考核中，引入企業專家、工程師、技師等一線人員參與，與學校教師一起確定考核內容，共同實施考核評價，以保證考核評定的實用性。
（五）實施以證代考、以賽代考，提高學生職業能力。
鼓勵學生參加國家職業資格認證考試、參加國家指定的職業技能鑒定機構的鑒定考核等檢驗學生職業能力的活動，參加國家職業資格考試通過的學生，可免修與之對應的一門或幾門課程。允許學生在獲得相應職業資格證書或獲得技能大賽獲獎后相應的課程免考，增強學生的就業競爭力。對各種權威部門組織的能反映學生真實水平的技能競賽也予以承認，學生參加競賽獲得優異成績說明其已具備相應的職業技能，可直接記入課程或模塊的考試成績。
（六）嘗試隨時申請考核的方式。
隨時申請考核的方式就是學生在認為自己掌握了課程所要求的內容和操作技能時，提出考核申請，由教師以試題庫隨機抽取的試題或指定操作項目對學生進行考核，考核合格即可取得課程的學習成績。不合格者可再次申請考核，但要限定最多考核次數，最終不合格者必須重修。這種隨時、多次的考核方式適用于操作性強的課程。
（七）實行教考分離制度。
教考分離要求按照教學大綱和考試大綱的要求，合理布局試卷的深廣度、難易度、區分度，合理的設置題型。教考分離可以有效地避免教師、學生考前突擊，能更加客觀地反映教學效果。教考分離不僅適用于卷面考核，也適用于實踐項目的考核，在實踐考核中可以選取適應能力考核要求的內容，設計試題和實踐操作項目構建試題庫，使教考分離規范有序的優點和促教促學的功能得以全面體現。
總之，高職教育要本著職業能力為主的培養理念，不斷探索實踐學生學業成績考核方式改革，將考核方式改革與專業改革、課程改革相結合，不斷促進教學質量的提高，培養出符合社會需要的技能型人才。
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論文摘要：企業之間的競爭活動，不僅僅是經濟活動的競爭，也是企業文化的競爭。在現代企業中，企業管理也不僅是傳統意義上的管理，更需要將企業文化融入企業日常管理工作中去。本文分析了企業文化和企業管理的相互關系，提出了企業文化和企業管理有效結合的方法。
一、企業文化的內涵
企業文化是指一定社會經濟條件下，在社會實踐基礎上形成的，由全體成員共同遵守的共同意識、職業道德、價值觀念、行為規范和制度準則。企業文化是企業在自身發展過程中形成的具有企業特色的獨特文化管理模式，企業文化具有傳承性、延續性、習慣性。企業文化主要包括企業經營哲學、企業價值目標、企業行為規范等。
二、企業文化與企業管理的關系
企業管理分為“管”和“理”。 科學技術和企業文化分別負責“管”和“理”。隨著市場經濟的發展，企業容易出現兩個明顯的缺口：政治思想工作僵化，陷入誤區；生產經營人文管理導向和支撐的缺損。企業政治工作負責“管”，在行為方式上有明顯的強制性，抑制了人的思維創造性，容易引起員工反感。企業文化負責“理”，企業管理創新、技術創新、服務創新都必須圍繞企業文化來開展，以創建企業文化為核心。企業文化的實質是人文文化在管理上的體現，企業文化在提升企業凝聚力方面有著不可替代的作用。在企業管理目標方面，企業文化始終指向企業生產力；在管理原則方面，企業文化的原則是以人為本；在管理內容方面，企業文化的核心是企業精神；在管理形態方面，企業文化有企業環境、企業標識等物質文化、行為文化、精神文化等。
企業文化與企業戰略管理。企業戰略是企業為尋求和維持自身競爭優勢而做出的全局性規劃，具有整體性、發展性、長期性和計謀性。優秀的企業文化是企業戰略制定成功的重要條件。首先，企業文化體現了全體員工的價值觀，有利于企業制定特色鮮明，符合企業共同信念的企業戰略。其次，企業文化的激勵、凝聚、導向、示范作用，可以激發員工工作熱情，為企業戰略制定和管理提供強有力的思想保障和文化支持。
企業文化與企業制度管理。企業管理的一個重要方面就是詮釋并實施企業各種制度。企業制造出一種氛圍，并將其融入企業管理之中，這種氛圍就是企業文化。企業文化與企業制度管理相互交融，能達到企業管理的最佳效果。企業文化與企業制度有明顯的不同，但是二者都處于一個統一體中。企業有形的制度滲透著企業文化精神，企業無形的文化通過有形的制度得以表現和發揮。當企業員工不接受制度管理的時候，制度只是管理者的文化；只有員工自覺接受并遵守企業制度的時候，企業制度才是全體員工的文化。實現企業文化和制度管理相結合，才能從根本上保證企業管理的效果。
三、提高企業文化管理能力的措施
（一）完善企業文化參與能力
完善企業文化宣傳、貫徹、深植推進能力。組織員工學習，深入了解企業文化體系的核心，明確企業核心價值觀念，理解企業行為準則的具體要求。結合自身的理解情況，通過內部培訓、小組討論等方式進行各自對于企業文化理解的分享。結合本部門的實際工作情況，制定具體的文化工作要求，貫徹落實企業文化理念，有效實現文化和管理的統一。企業文化推廣要結合企業各個部門的具體情況，促進企業文化從觀念到行為的轉變，有效實現企業文化的理念深植。 轉貼于 （二）推動企業文化示范能力
首先，推動文化管理方式分享的能力。企業管理者要以身作則，制定并落實企業文化管理的具體實施計劃，并定期總結文化管理心得，吸取有益經驗，實現企業文化管理的創新。其次，推動文化管理定期示范的能力。定期進行企業價值輸送，概括企業文化理念，分享價值觀念，推動企業文化的理念示范。并針對企業文化建設中的出現的各類典型，進行組織學習討論。
（三）提升企業文化的影響力
首先，增強管理者的文化言行感召力。企業管理者要向員工表達企業和員工共同發展的意愿，形成企業的基本共同理想；根據企業基本理想，具體表述短期目標，讓每位員工都能明確任務；踐行企業核心文化的要求，落實到具體工作中。其次，進行企業文化管理滿意度調查。通過對員工滿意度進行調查，明確員工關心的主要內容；根據對問卷的分析，了解員工對企業文化建設工作的滿意情況，總結文化建設中的經驗和出現的問題；有針對性的改進企業文化建設工作，重點突破問卷中反映的問題，提升員工對企業文化的認同度。
（四）增強企業文化提升能力
第一，通過有針對性的引導員工具體行為，將企業核心價值融入企業日常工作中去，實現高效的員工管理。具體來說，可以將企業文化植入企業招聘機制，細化崗位責任，明確招聘人員的去向；將企業文化融入企業晉升機制和考核機制，通過職位晉級激勵員工積極參與企業文化建設，將企業文化建設量化為具體指標，直接和職工薪酬福利掛鉤。第二，塑造團隊氛圍，提升工作績效。企業從整體上來看是一個大團隊，領導干部要設身處地的為員工謀發展，重視塑造團隊氛圍，提倡團隊參與文化建設，創造寬松的環境，打造成功榜樣，激發員工創造力，培養員工的自發行為。
四、結語
企業文化是企業管理內容的重要一環，企業文化和企業戰略管理、企業制度管理關系密切。要提高企業文化管理的能力，需要綜合企業環境、價值觀、英雄人物、文化儀式、文化網絡等五大要素，并從企業文化參與、企業文化示范、企業文化影響、企業文化提升等方面開展。企業文化是一個長期建設的過程，需要企業全員參與。
參考文獻：
[1]許援朝.論企業文化與企業管理相結合的幾個環節[J].黨政干部學刊，2006，10
