時間：2023-05-30 09:58:33
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業單位人事制度管理條例，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關于工資制度改革
規范央企負責人薪酬管理
“2012年，工資收入分配制度改革穩步推進，規范公務員津貼補貼、事業單位實施績效工資工作有序進行，23個省份調整了最低工資標準?！币得裾f，“2008年以來，全國最低工資標準年均增幅12.6%?！?/p>
對于2013年的工作，尹蔚民提出，一要完善企業工資制度。完善人力資源市場工資指導價位和行業人工成本信息指導制度，加快建立企業薪酬調查和信息制度，探索重點行業工資指導線。
同時，積極擴大工資集體協商覆蓋范圍，推動建立工資正常增長機制。探索建立最低工資標準評估機制，穩妥調整最低工資標準。
“改革國有企業工資總額管理辦法，嚴格規范國有企業特別是中央企業負責人薪酬管理?！币得裾f，“要健全工資支付保障制度，全面治理農民工工資拖欠問題?！?/p>
二要完善公務員工資制度。研究建立工資調查比較制度，繼續做好公務員和企業相當人員工資水平試調查。
三要完善事業單位工資制度。鞏固義務教育學校和公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資成果，繼續做好其他事業單位實施績效工資工作。
專家觀點
應將公務員工資透明化
人社部人事科學研究院院長吳江介紹，與時下熱議的收入分配改革方案的思路有所契合，人社部提出的2013年工資制度改革思路，體現了有關部門進一步縮小不合理的收入差距的決心。而包括制定機關、事業單位和企業科學合理的收入決定機制，則是尹蔚民報告的核心所在。
他認為，公務員工資的多寡，通常是國企和事業單位人員制定工資的重要依據之一，部分民營企業也會予以參考。因此，尹蔚民報告特別提出要完善公務員工資制度，研究建立工資調查比較制度，做好公務員和企業相當人員工資水平的試調查。吳江分析，這一調查可以找到機關、事業單位和企業的工資底數，為其工資增長找到依據，更重要的則是使這種增長變得科學起來。
針對加快建立企業薪酬調查和信息制度，探索重點行業工資指導線的問題，吳江建議，更重要的是將公務員工資透明化，并建立相關信息制度，也公布類似企業的指導線。這樣，也有助于一些收入較低行業的工資能夠逐步向公務員“看齊”。
吳江還提出，目前義務教育學校和公共衛生與基層醫療衛生事業單位等一教、兩衛行業已基本實現了績效工資管理，他建議，2013年我國應該一鼓作氣，在這一成功試點的基礎上，理清思路，在剩余事業單位中全面實施績效工資。
關于事業單位人事制度改革
落實和規范公開招聘制度
尹蔚民提出，2013年我國要進行事業單位人事制度改革，同時明確了改革的四大重點。
首先要加快推進事業單位人事管理立法進程。推動出臺事業單位人事管理條例，實施事業單位工作人員處分暫行規定，加快出臺事業單位工作人員申訴、獎勵、考核等單項配套規定。
其次要完善聘用合同制度，探索完善聘后管理機制，研究制定聘用合同規定。
再次要完善崗位設置管理制度。探索建立崗位設置動態管理機制，開展管理崗位職員制試點。研究制定專業技術一級崗位實施方案，做好首批實施準備工作。
最后要落實和規范公開招聘制度，推動分業分類實施，提高公開招聘組織實施規范化水平。
專家觀點
事業單位人員將簽合同
吳江說，2013年我國要進行的事業單位人事制度改革，貌似分為四項重點，其實是密不可分的一個整體，即圍繞即將出臺的《事業單位人事管理條例》展開。
“十三五”期間，國家將深化事業單位人事制度改革，在招聘、工資、管理、職稱、創業等方面推進改革。目前，一些改革措施已逐步落實，如調整基本工資標準、鼓勵創新創業等。從現在到2020年，事業單位工作人員的工作生活將發生哪些巨大變化？
1.招聘：固定用人向合同用人轉變
人社部印發《人力資源和社會保障事業發展“十三五”規劃綱要》，明確了深化事業單位人事制度改革的主要措施。國家將完善聘用制度，加聘用合同管理，建立符合不同行業、專業和崗位特點的公開招聘制度，實現固定用人向合同用人轉變。
2.工資：定期調整基本工資標準
“十三五”期間，國家將落實機關事業單位工作人員基本工資標準正常調整機制，定期調整基本工資標準，逐步提高基本工資占工資收入的比重。目前，公立醫院薪酬制度改革試點已經啟動，將建立動態調整機制，穩步提高醫務人員薪酬水平。按照《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》，國家將不斷改善教師的工作、學習和生活條件。
3.管理：身份管理向崗位管理轉變
“十三五”期間，國家將建立健全以《事業單位人事管理條例》為核心的事業單位人事管理法規體系，制定配套政策規章，完善激勵約束和監督制度。健全崗位管理制度，研究制定不同類型的事業單位崗位結構比例和最高等級的調整辦法，開展事業單位專業技術一級崗位組織實施工作，完成事業單位管理崗位職員等級晉升制度推行工作，實現身份管理向崗位管理轉變。
4.職稱：克服唯學歷、唯資歷、唯論文的傾向
按照中辦、國辦印發的《關于深化職稱制度改革的意見》，國家將建立科學化、規范化、社會化的職稱制度。要求克服唯學歷、唯資歷、唯論文的傾向，科學客觀公正評價專業技術人才，讓專業技術人才有更多時間和精力深耕專業，讓作出貢獻的人才有成就感和獲得感。
5.創業：鼓勵科研人員創新創業
人社部印發《關于支持和鼓勵事業單位專業技術人員創新創業的指導意見》，鼓勵高校、科研院所的專技人員創新創業，明確了4種情形和具體政策措施：支持和鼓勵事業單位選派專技人員到企業掛職或者參與項目合作；支持和鼓勵事業單位專技人員兼職創新或者在職創辦企業；支持和鼓勵事業單位專技人員離崗創新創業，可在3年內保留人事關系，離崗創業期間保留基本待遇；支持和鼓勵事業單位設置創新型崗位。
堅持把人才工作作為人事局工作的重中之重，緊緊圍繞區委經濟工作大局，抓住人才的引進、培養、服務三個環節，著力打造一支能為“兩個率先”建功立業的人才隊伍。
一是抓引進。先后組織保來得工業有限公司、華揚蓄電池有限公司、萬家福商城等家用人單位，多次參加省、市組織的人才交流大會，并會同衛生局等有關單位深入到中國醫科大學、吉林大學、哈爾濱工業大學、哈爾濱理工大學等名校直接洽談引進優秀人才。全年共引進各類人才名，其中為公有制企業引進名，本科以上的名。
二是抓培養。開展針對性培訓，與區科技局聯合開設了期計算機培訓班，人參加了培訓；組織全區名機關干部分批進行了普通話培訓和水平測試；組織人參加了市組織的職稱外語、計算機培訓。組織有關人員報名參加國家及省相關考試，其中：全國經濟類中、初級資格考試人，省中、高級計算機考試人、全國職稱外語等級考試人及省中、高級職稱外語考試人。做好職稱評審工作，向省、市、區各系列評委會推薦工程、衛生等六個專業職稱評審材料份，其中高級份、中級份、初級份；為人辦理了專業技術職務任職資格的通知及證書，其中大中專畢業生初聘人。
三是抓服務。我們堅持把服務人才作為用好人才的重要途徑。充分發揮人才流動服務中心的服務功能，積極拓展人事服務范圍和項目，提高服務質量，全年，共為人新辦檔案、組織關系等人事項目。同時，加強與勞動和社會保障部門、民政部門及公安部門的勾通協調，積極為人才提供養老保險、戶籍登記管理等服務，解除他們的后顧之憂，讓他們安心在廣陵建功立業。
二、推進三項改革，著力營造有利于人才脫穎而出的良好環境
2011年，我們繼續貫徹落實省市區有關精神，努力進行事業單位綜合配套改革的探索和實踐，重點推進事業單位人事、分配、產權三項制度改革，取得了一定成效。
一是推進事業單位人事制度改革。在全區范圍內繼續推行全員聘用制，鞏固和擴大聘用制改革成果，目前，我區事業單位已基本實行了全員聘用制；繼續推行中層干部競聘上崗，以“有能則上，無績則讓”為原則，在鄉鎮、街道以及教育、民政等有條件的單位實行中層干部競聘上崗，采取直接聘用、選舉聘用、業績考核聘用等多種形式確定中層干部；繼續深化職稱制度改革，進一步擴大職稱工作的業務范圍，積極推進個體、私營、合資、獨資等非公經濟組織的職稱工作。
二是推進事業單位分配制度改革。進一步下放了事業單位內部分配權限，指導各單位制定科學合理、自主靈活的內部分配制度。在有效調控津貼總量的前提下，按照勞酬相符、崗薪一致的總體目標，根據事業單位的客觀實際，實行工資總量調控和內部分配權限相分離，職工實際收入與檔案工資相分離。在伊斯蘭幼兒園、東花園幼兒園、廣陵中醫院等家單位進行了試點，指導他們初步建立起了重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜、靈活自主的分配機制，拉開了分配檔次。
三是推進事業單位產權制度改革。堅持“以建立現代企業制度為目標，使之真正成為‘自主經營、自負盈虧、自我發展’的法人實體和市場實體”的產權制度改革總體思路。今年上半年陸續召集各鄉鎮街道、各系統主要負責人座談，要求各事業單位要相應地建立起改革工作班子，組織學習有關改革的文件以及法律法規，并進行調查摸底，匯總有關人員結構、思想狀況、效益情況、運行機制、管理模式等方面的基本情況，結合本單位實際，擬定科學、合理、可行的改革方案。選擇了區文化系統的大眾影劇院、衛生系統的廣陵中醫院作為產權制度改革的試點單位，會同主管部門，就明晰產權關系和投資主體，依法確定責權，改革現行管理體制，實現行政管理向行業管理和資產管理的轉變等方面進行了探索，目前這兩家單位已改制到位。
三、落實三套制度，著力強化人事計劃和機構編制管理
公務員教育管理制度、機構編制工作制度和人事計劃管理制度是人事部門的主要辦事依據，全年，我們緊緊圍繞這三項制度，狠抓落實，使公務員教育管理、機構編制管理和人事計劃管理逐步走上了法制化、規范化的軌道。
一是落實公務員教育管理制度。以《國家公務員暫行條例》頒布實施十周年為契機，深入宣傳公務員制度。結合《條例》頒布十周年紀念活動，在全區范圍內開展了紀念《條例》頒布十周年知識競賽活動，發放問卷份，回收率%，合格率%。深入開展“人民滿意公務員”評選活動，名同志分別被授予省“人民滿意公務員”稱號、被市委市政府記“二等功”、被推薦為“市優秀中青年專家”候選人。舉辦了期初級公務員任職培訓班，名初級公務員參加了任職培訓并通過考試。加大了年度考核的力度，較好地完成了我區機關事業單位工作人員的年度考核工作，區級機關人、事業單位人參加了考核。
二是落實機構編制管理制度。按照機構編制權限，嚴格執行《事業單位登記管理條例》和省市有關文件要求，對全區已初始登記單位的上報材料進行了拉網式整理。制發了《關于做好全區事業單位年度年檢工作的通知》，對條件成熟、符合規定的，優先登記；條件不成熟，不符合規定的，暫緩登記或不予登記。全年共完成了家法人事業單位的年檢登記工作，年檢率和年檢合格率均為%。同時，主動與財政、工商、稅務、銀行、審計、民政、土地、驗資機構和中介服務機構等方面溝通協調，為事業單位提供優質服務，對家法人事業單位進行了初始登記。
據了解，《條例》的配套文件仍待出臺。人力資源和社會保障部（以下簡稱人社部）新聞發言人李忠表示，人社部今年將研究制定一系列相關制度，加強事業單位人事管理工作。
以法規的形式確立聘用合同制度
近年來，事業單位人事制度改革取得了較大進展，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內容的人事管理制度已初步建立，但同時也暴露出一些問題：能進能出、能上能下的用人機制尚未真正建立；聘用合同的訂立、履行、解除、終止，各地做法不統一；獎懲等激勵保障機制不夠健全；人事爭議處理依據不夠明確等等。這是相關部門負責人今年5月15日答記者問時，對我國事業單位人員管理現狀的表述。
2005年由原人事部的《事業單位公開招聘人員暫行規定》，首次明確提出事業單位招聘人員應當面向社會，凡符合條件的各類人員均可報名應聘。這項制度自2006年實施以來，事業單位招聘引入了公平競爭機制，把住了人員進口關，提高了新進人員的整體素質。但是，“上有政策，下有對策”，個別地方卻屢次發生“蘿卜招聘”、“內部招聘”這類“因人設崗”的用人違規事件。
為避免此類事件，時隔9年之后，這次新出臺的《條例》，使事業單位公開招聘從部門規定上升為了具有法律效能的行政法規，這無疑將進一步強化和規范事業單位的招聘行為，有效杜絕事業單位違規招聘現象的發生。
中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南表示：“《條例》的核心，就是要建立事業單位人員能進能出、崗位能上能下的機制，相應的，收入也跟著能增能減。而實現‘三能’是最難的。”
如何落實工資正常增長機制是道難題
機關、事業單位跟企業單位的工資福利待遇差距，一直飽受爭議。
我國事業單位分為全額撥款、差額撥款和自收自支3種類型。在很多人的意識中，全額撥款的事業單位“旱澇保收”，最具“含金量”，只要干好工作就能“衣食無憂”；而自收自支的事業單位則需要想盡辦法去創收，員工感覺“壓力山大”。
此外，自收自支事業單位和全額、差額撥款事業單位之間的工資分配水平，差異也比較大。業內分析認為，主要原因是事業單位沒有嚴格執行相關工資制度改革辦法。
這一局面將從今年7月1日起發生改變?！稐l例》第七章第三十三條規定：國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。
蘇海南解釋，正常的增長機制，就是跟國民經濟社會發展、社會可比人員的工資水平及其變動，以及物價的變動等情況來安排事業單位工作人員收入的增長。讓事業單位人員，能夠共享國民經濟社會發展的成果，同時使他們的收入與其所提供的公益、績效的好差掛鉤，得到其應得的勞動報酬。
我國事業單位工作人員的工資，包括基本工資、績效工資和津貼補貼。2006年，我國機關事業單位進行了收入分配改革。此次工資改革辦法的確定，充分考慮各類工作人員資歷等條件的差別，使公務員工資適當拉開不同職務、不同級別之間的差距，使事業單位工作人員收入與其崗位職責、工作業績和實際貢獻相聯系。
長期以來，機關與事業單位一直是緊密聯系在一起的。而且多年來，我國對事業單位的工資管理，也是隨著公務員工資的調整做出安排，兩者走的是同一條路徑。
而如何落實工資正常增長機制，是接下來要面臨的一道難題。對此，蘇海南開出了一劑良方：“公務員的工資調整在《公務員法》里講得很清楚，就是要參考企業相當人員的工資水平情況來相應調整。所以現在很重要的是要建立健全企業相當人員的工資調查制度，了解社會平均工資的變化情況，據此安排機關工作人員工資的調整。在參考機關工資水平及其調整的基礎上，相應安排事業單位工作人員工資的調整?！?/p>
這也就意味著，工資增長機制出臺后，事業單位的工資調整將不再簡單由政府決定，而是跟機關一起由政府參照市場可比人員工資水平及其變動來決定?？梢灶A見，隨著經濟社會發展和社會平均工資的調整，以及物價的變化幅度等，事業單位的工資水平將逐步增長，并與社會可比人員工資水平保持合理的比例關系。
再次釋放“養老金并軌”啟動信號
事業單位退休金可達四五千元，而企業單位養老金只有一兩千元。事業單位跟企業單位的養老金差距，導致近年來“養老金并軌”呼聲一直居高不下。對此，《條例》明確，事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。
去年召開的十八屆三中全會出臺的《決定》已明確：推進機關事業單位養老保險制度改革。整合城鄉居民基本養老保險制度、基本醫療保險制度。無疑，《條例》提出事業單位及其工作人員參加社保，是對《決定》的貫徹實施，同時也再次釋放出“養老金并軌”啟動的信號。
但是，說起來容易，做起來難，“養老金并軌”怎么并？錢從哪里來？此次出臺的《條例》并沒有涉及。
清華大學教授楊燕綏認為，養老金制度有3個環節：找錢、管錢、發錢。而這3個環節首先要做的是如何找到錢。這也是事業單位改革遇到的最大難題，然后才是如何確定待遇，如何發放待遇。
當前我國城鎮職工養老保險，國有單位繳費費率為工資總額的20%，民營、個體單位繳費費率均為12%。相比世界其他國家，我國的繳費費率偏高。資料顯示，人社部曾對世界上173個國家社會保險費率進行統計，目前中國單位和個人繳納5項社會保險費率之和為40%左右，在列出統計數據的國家中居第13位。而中國5項社會保險費率中，主要是養老保險費率偏高（單位繳20%，個人繳8%）；而其他4項社會保險費率之和在12%左右，在所知各國中居第34位，處于中等偏上水平。
《條例》規定：“事業單位及其工作人員依法參加社會保險”。對于全額撥款事業單位，繳費來自財政收入，但是對于差額撥款和自收自支事業單位而言，錢從哪里來的確是個問題。
在楊燕綏看來，事業單位養老保險籌資達到工資總額20%的費率太高。她表示，“現在大部分事業單位是差額撥款，像醫院、學校等。事業單位的一部分工資，要靠科研、醫院創收、學校擴招等來解決，這已經導致中國很多事業單位提供公共服務不足和亂收費等現象，不僅擾亂了公共服務的秩序，而且影響公共服務機構和群眾的關系?！弊畹湫偷漠敂滇t院的“醫鬧”現象。我國的公立醫院由于數量大，財政補貼不足，無奈之下醫生只能去賣藥，嚴重影響了醫患關系。
對事業單位的差額撥款辦法，反對聲一直未曾間斷。在今年“兩會”上，60位人大代表聯合簽名反對以這種方式進行事業單位養老金改革。
“大家不反對‘并軌’，但是大家對以這種方式改革的顧慮很多，因為這60個代表基本上都是學校校長、醫院院長。”楊燕綏說，事業單位作為公共部門提供公共服務，占工資總額20%的養老保險繳費資金如果沒有明確的來源，就會導致事業單位亂收費，影響公共服務的質量以及與群眾的關系?！斑@也確實是事業單位領導的顧慮。主要是事業單位沒有籌集資金的能力。沒有正?；I集資金的來源，就要以非正常的形式進行。這是很危險的一件事情。這么多年推不下去，這是最大的阻力?！?/p>
而此次《條例》只原則說明“事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇”。但是如何做，還沒有下文。
事業單位工作人員總量有多少？資料顯示，我國有126萬個事業單位，共計3000多萬正式職工，其中教育、衛生和農技服務從業人員三項相加，占總人數的3/4，教育系統人員即達到一半左右。
據教育部統計，截至2015年，全國各級各類學校共有專任教師1539萬人。來自國家衛生計生委的數據顯示，2015年末，全國衛生人員總數達1069.4萬人。
1.招聘：固定用人向合同用人轉變
2016年7月6日，人社部印發《人力資源和社會保障事業發展“十三五”規劃綱要》，明確了深化事業單位人事制度改革的主要措施。
“十三五”期間，國家將完善聘用制度，加強聘用合同管理，建立符合不同行業、專業和崗位特點的公開招聘制度，實現固定用人向合同用人轉變。
2017年，人社部門將研究出臺事業單位考核、競聘上崗規定，制定監督、培訓相關配套政策，進一步完善公開招聘制度，制訂事業單位公開招聘違紀違規行為處理辦法。
2.工資：定期調整基本工資標準
“十三五”期間，國家將落實機關事業單位工作人員基本工資標準正常調整機制，定期調整基本工資標準，逐步提高基本工資占工資收入的比重。同時，國家將推進事業單位實施績效工資，完善公立醫院薪酬制度，研究建立高層次人才收入分配激勵機制。
穩步提高醫務人T薪酬水平。目前，公立醫院薪酬制度改革試點已經啟動，允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵，建立動態調整機制，穩步提高醫務人員薪酬水平，調動醫務人員積極性。
教師平均工資不低于公務員。按照《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》，國家將不斷改善教師的工作、學習和生活條件，依法保證教師平均工資水平不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高。落實教師績效工資。
對長期在農村基層和艱苦邊遠地區工作的教師，在工資、職務（職稱）等方面實行傾斜政策，完善津貼補貼標準。建設農村艱苦邊遠地區學校教師周轉宿舍。
3.管理：身份管理向崗位管理轉變
“十三五”期間，國家將建立健全以《事業單位人事管理條例》為核心的事業單位人事管理法規體系，制定配套政策規章，完善激勵約束和監督制度。
健全崗位管理制度，研究制定不同類型事業單位崗位結構比例和最高等級的調整辦法，開展事業單位專業技術一級崗位組織實施工作，完成事業單位管理崗位職員等級晉升制度推行工作，實現身份管理向崗位管理轉變。
探索高校、公立醫院等不納入編制管理后的事業單位人事管理辦法，進一步釋放事業單位專業技術人才活力。
4.職稱：克服唯學歷、唯資歷、唯論文 的傾向
對于事業單位工作人員，職稱具有不可代替的作用。按照中辦、國辦印發的《關于深化職稱制度改革的意見》，國家將建立科學化、規范化、社會化的職稱制度。
以品德、能力、業績為導向，完善評價標準，創新評價方式，克服唯學歷、唯資歷、唯論文的傾向，科學客觀公正評價專業技術人才，讓專業技術人才有更多時間和精力深耕專業，讓作出貢獻的人才有成就感和獲得感。
探索建立職稱申報評審誠信檔案和失信黑名單制度，納入全國信用信息共享平臺。完善誠信承諾和失信懲戒機制，實行學術造假“一票否決制”，對通過弄虛作假、暗箱操作等違紀違規行為取得的職稱，一律予以撤銷。
合理設置職稱評審中的論文和科研成果條件，不將論文作為評價應用型人才的限制性條件。對在艱苦邊遠地區和基層一線工作的專業技術人才，淡化或不作論文要求；對實踐性、操作性強，研究屬性不明顯的職稱系列，可不作論文要求。
對職稱外語和計算機應用能力考試不作統一要求。對在艱苦邊遠地區和基層一線工作的專業技術人才，以及對外語和計算機水平要求不高的職稱系列和崗位，不作職稱外語和計算機應用能力要求。
高校、科研院所、醫療機構等企事業單位中經批準離崗創業或兼職的專業技術人才，3年內可在原單位按規定正常申報職稱，其創業或兼職期間工作業績作為職稱評審的依據。
推動高校、醫院、科研院所、大型企業和其他人才智力密集的企事業單位按照管理權限自主開展職稱評審。
5.創業：鼓勵科研人員創新創業
今年3月10日，人社部印發《關于支持和鼓勵事業單位專業技術人員創新創業的指導意見》，鼓勵高校、科研院所的專技人員創新創業，明確了四種情形和具體政策措施：
支持和鼓勵事業單位選派專技人員到企業掛職或者參與項目合作，期間與原單位在崗人員同等享有相關權利，并可以依協議取得成果轉讓、開發收益。
支持和鼓勵事業單位專技人員兼職創新或者在職創辦企業，取得的成績可以作為專技人員職稱評審、崗位競聘、考核的重要依據。
現將20*年以來區人事局的主要工作報告如下，敬請批評指正。
一、狠抓三個環節，著力加大人才隊伍建設和人力資源開發力度
堅持把人才工作作為人事局工作的重中之重，緊緊圍繞區委經濟工作大局，抓住人才的引進、培養、服務三個環節，著力打造一支能為“兩個率先”建功立業的人才隊伍。
一是抓引進。先后組織保來得工業有限公司、華揚蓄電池有限公司、萬家福商城等XX家用人單位，多次參加省、市組織的人才交流大會，并會同衛生局等有關單位深入到中國醫科大學、吉林大學、哈爾濱工業大學、哈爾濱理工大學等名校直接洽談引進優秀人才。全年共引進各類人才XXX名，其中為公有制企業引進XXX名，本科以上的XX名。
二是抓培養。開展針對性培訓，與區科技局聯合開設了X期計算機培訓班，XX人參加了培訓；組織全區XXX名機關干部分X批進行了普通話培訓和水平測試；組織XX人參加了市組織的職稱外語、計算機培訓。組織有關人員報名參加國家及省相關考試，其中：全國經濟類中、初級資格考試XX人，省中、高級計算機考試XXX人、全國職稱外語等級考試XX人及省中、高級職稱外語考試XX人。做好職稱評審工作，向省、市、區各系列評委會推薦工程、衛生等六個專業職稱評審材料XXX份，其中高級X份、中級XXX份、初級XXX份；為XXX人辦理了專業技術職務任職資格的通知及證書，其中大中專畢業生初聘XX人。
三是抓服務。我們堅持把服務人才作為用好人才的重要途徑。充分發揮人才流動服務中心的服務功能，積極拓展人事服務范圍和項目，提高服務質量，全年，共為XXX人新辦檔案、組織關系等人事項目。同時，加強與勞動和社會保障部門、民政部門及公安部門的勾通協調，積極為人才提供養老保險、戶籍登記管理等服務，解除他們的后顧之憂，讓他們安心在廣陵建功立業。
二、推進三項改革，著力營造有利于人才脫穎而出的良好環境
XX年，我們繼續貫徹落實省市區有關精神，努力進行事業單位綜合配套改革的探索和實踐，重點推進事業單位人事、分配、產權三項制度改革，取得了一定成效。
一是推進事業單位人事制度改革。在全區范圍內繼續推行全員聘用制，鞏固和擴大聘用制改革成果，目前，我區事業單位已基本實行了全員聘用制；繼續推行中層干部競聘上崗，以“有能則上，無績則讓”為原則，在鄉鎮、街道以及教育、民政等有條件的單位實行中層干部競聘上崗，采取直接聘用、選舉聘用、業績考核聘用等多種形式確定中層干部；繼續深化職稱制度改革，進一步擴大職稱工作的業務范圍，積極推進個體、私營、合資、獨資等非公經濟組織的職稱工作。
二是推進事業單位分配制度改革。進一步下放了事業單位內部分配權限，指導各單位制定科學合理、自主靈活的內部分配制度。在有效調控津貼總量的前提下，按照勞酬相符、崗薪一致的總體目標，根據事業單位的客觀實際，實行工資總量調控和內部分配權限相分離，職工實際收入與檔案工資相分離。在伊斯蘭幼兒園、東花園幼兒園、廣陵中醫院等X家單位進行了試點，指導他們初步建立起了重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜、靈活自主的分配機制，拉開了分配檔次。
三是推進事業單位產權制度改革。堅持“以建立現代企業制度為目標，使之真正成為‘自主經營、自負盈虧、自我發展’的法人實體和市場實體”的產權制度改革總體思路。今年上半年陸續召集各鄉鎮街道、各系統主要負責人座談，要求各事業單位要相應地建立起改革工作班子，組織學習有關改革的文件以及法律法規，并進行調查摸底，匯總有關人員結構、思想狀況、效益情況、運行機制、管理模式等方面的基本情況，結合本單位實際，擬定科學、合理、可行的改革方案。選擇了區文化系統的大眾影劇院、衛生系統的廣陵中醫院作為產權制度改革的試點單位，會同主管部門，就明晰產權關系和投資主體，依法確定責權，改革現行管理體制，實現行政管理向行業管理和資產管理的轉變等方面進行了探索，目前這兩家單位已改制到位。
三、落實三套制度，著力強化人事計劃和機構編制管理
公務員教育管理制度、機構編制工作制度和人事計劃管理制度是人事部門的主要辦事依據，全年，我們緊緊圍繞這三項制度，狠抓落實，使公務員教育管理、機構編制管理和人事計劃管理逐步走上了法制化、規范化的軌道。
一是落實公務員教育管理制度。以《國家公務員暫行條例》頒布實施十周年為契機，深入宣傳公務員制度。結合《條例》頒布十周年紀念活動，在全區范圍內開展了紀念《條例》頒布十周年知識競賽活動，發放問卷XXX份，回收率XX%，合格率XXX%。深入開展“人民滿意公務員”評選活動，X名同志分別被授予省“人民滿意公務員”稱號、被市委市政府記“二等功”、被推薦為“市優秀中青年專家”候選人。舉辦了X期初級公務員任職培訓班，XX名初級公務員參加了任職培訓并通過考試。加大了年度考核的力度，較好地完成了我區機關事業單位工作人員的年度考核工作，區級機關XXX人、事業單位XXXX人參加了考核。
二是落實機構編制管理制度。按照機構編制權限，嚴格執行《事業單位登記管理條例》和省市有關文件要求，對全區已初始登記單位的上報材料進行了拉網式整理。制發了《關于做好全區事業單位XXXX年度年檢工作的通知》，對條件成熟、符合規定的，優先登記；條件不成熟，不符合規定的，暫緩登記或不予登記。全年共完成了XX家法人事業單位的年檢登記工作，年檢率和年檢合格率均為XXX%。同時，主動與財政、工商、稅務、銀行、審計、民政、土地、驗資機構和中介服務機構等方面溝通協調，為事業單位提供優質服務，對XXX家法人事業單位進行了初始登記。
三是落實人事計劃管理制度。工齡管理是人事計劃管理的重要內容。針對機構改革過程中發現的部分系統和單位放寬工齡計算口徑和自行更改工齡的現象，今年，我們集中精力對全區機關事業單位工作人員工齡進行了清理。制發了《關于加強機關事業單位工作人員工齡管理的通知》，采取先“自查”后“整查”的方法，下發《機關事業單位工作人員工齡情況登記表》，由各系統和各有關單位根據有關政策進行自查，并將結果上報，然后按照干部管理權限，組織專門力量對上報結果和實際情況進行核查。目前，我們已對初步核查出的問題進行了糾正。
現將區人事局的主要工作報告如下，敬請批評指正。
一、狠抓三個環節，著力加大人才隊伍建設和人力資源開發力度
堅持把人才工作作為人事局工作的重中之重，緊緊圍繞區委經濟工作大局，抓住人才的引進、培養、服務三個環節，著力打造一支能為“兩個率先”建功立業的人才隊伍。
一是抓引進。先后組織保來得工業有限公司、華揚蓄電池有限公司、萬家福商城等*家用人單位，多次參加省、市組織的人才交流大會，并會同衛生局等有關單位深入到中國醫科大學、吉林大學、哈爾濱工業大學、哈爾濱理工大學等名校直接洽談引進優秀人才。全年共引進各類人才*名，其中為公有制企業引進*名，本科以上的*名。
二是抓培養。開展針對性培訓，與區科技局聯合開設了X期計算機培訓班，*人參加了培訓；組織全區*名機關干部分X批進行了普通話培訓和水平測試；組織*人參加了市組織的職稱外語、計算機培訓。組織有關人員報名參加國家及省相關考試，其中：全國經濟類中、初級資格考試*人，省中、高級計算機考試*人、全國職稱外語等級考試*人及省中、高級職稱外語考試*人。做好職稱評審工作，向省、市、區各系列評委會推薦工程、衛生等六個專業職稱評審材料*份，其中高級X份、中級*份、初級*份；為*人辦理了專業技術職務任職資格的通知及證書，其中大中專畢業生初聘*人。
三是抓服務。我們堅持把服務人才作為用好人才的重要途徑。充分發揮人才流動服務中心的服務功能，積極拓展人事服務范圍和項目，提高服務質量，全年，共為*人新辦檔案、組織關系等人事項目。同時，加強與勞動和社會保障部門、民政部門及公安部門的勾通協調，積極為人才提供養老保險、戶籍登記管理等服務，解除他們的后顧之憂，讓他們安心在廣陵建功立業。
二、推進三項改革，著力營造有利于人才脫穎而出的良好環境
*年，我們繼續貫徹落實省市區有關精神，努力進行事業單位綜合配套改革的探索和實踐，重點推進事業單位人事、分配、產權三項制度改革，取得了一定成效。
一是推進事業單位人事制度改革。在全區范圍內繼續推行全員聘用制，鞏固和擴大聘用制改革成果，目前，我區事業單位已基本實行了全員聘用制；繼續推行中層干部競聘上崗，以“有能則上，無績則讓”為原則，在鄉鎮、街道以及教育、民政等有條件的單位實行中層干部競聘上崗，采取直接聘用、選舉聘用、業績考核聘用等多種形式確定中層干部；繼續深化職稱制度改革，進一步擴大職稱工作的業務范圍，積極推進個體、私營、合資、獨資等非公經濟組織的職稱工作。
二是推進事業單位分配制度改革。進一步下放了事業單位內部分配權限，指導各單位制定科學合理、自主靈活的內部分配制度。在有效調控津貼總量的前提下，按照勞酬相符、崗薪一致的總體目標，根據事業單位的客觀實際，實行工資總量調控和內部分配權限相分離，職工實際收入與檔案工資相分離。在伊斯蘭幼兒園、東花園幼兒園、廣陵中醫院等X家單位進行了試點，指導他們初步建立起了重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜、靈活自主的分配機制，拉開了分配檔次。
三是推進事業單位產權制度改革。堅持“以建立現代企業制度為目標，使之真正成為‘自主經營、自負盈虧、自我發展’的法人實體和市場實體”的產權制度改革總體思路。今年上半年陸續召集各鄉鎮街道、各系統主要負責人座談，要求各事業單位要相應地建立起改革工作班子，組織學習有關改革的文件以及法律法規，并進行調查摸底，匯總有關人員結構、思想狀況、效益情況、運行機制、管理模式等方面的基本情況，結合本單位實際，擬定科學、合理、可行的改革方案。選擇了區文化系統的大眾影劇院、衛生系統的廣陵中醫院作為產權制度改革的試點單位，會同主管部門，就明晰產權關系和投資主體，依法確定責權，改革現行管理體制，實現行政管理向行業管理和資產管理的轉變等方面進行了探索，目前這兩家單位已改制到位。
三、落實三套制度，著力強化人事計劃和機構編制管理
公務員教育管理制度、機構編制工作制度和人事計劃管理制度是人事部門的主要辦事依據，全年，我們緊緊圍繞這三項制度，狠抓落實，使公務員教育管理、機構編制管理和人事計劃管理逐步走上了法制化、規范化的軌道。
一是落實公務員教育管理制度。以《國家公務員暫行條例》頒布實施十周年為契機，深入宣傳公務員制度。結合《條例》頒布十周年紀念活動，在全區范圍內開展了紀念《條例》頒布十周年知識競賽活動，發放問卷*份，回收率*%，合格率*%。深入開展“人民滿意公務員”評選活動，X名同志分別被授予省“人民滿意公務員”稱號、被市委市政府記“二等功”、被推薦為“市優秀中青年專家”候選人。舉辦了X期初級公務員任職培訓班，*名初級公務員參加了任職培訓并通過考試。加大了年度考核的力度，較好地完成了我區機關事業單位工作人員的年度考核工作，區級機關*人、事業單位*X人參加了考核。
二是落實機構編制管理制度。按照機構編制權限，嚴格執行《事業單位登記管理條例》和省市有關文件要求，對全區已初始登記單位的上報材料進行了拉網式整理。制發了《關于做好全區事業單位*X年度年檢工作的通知》，對條件成熟、符合規定的，優先登記；條件不成熟，不符合規定的，暫緩登記或不予登記。全年共完成了*家法人事業單位的年檢登記工作，年檢率和年檢合格率均為*%。同時，主動與財政、工商、稅務、銀行、審計、民政、土地、驗資機構和中介服務機構等方面溝通協調，為事業單位提供優質服務，對*家法人事業單位進行了初始登記。
三是落實人事計劃管理制度。工齡管理是人事計劃管理的重要內容。針對機構改革過程中發現的部分系統和單位放寬工齡計算口徑和自行更改工齡的現象，今年，我們集中精力對全區機關事業單位工作人員工齡進行了清理。制發了《關于加強機關事業單位工作人員工齡管理的通知》，采取先“自查”后“整查”的方法，下發《機關事業單位工作人員工齡情況登記表》，由各系統和各有關單位根據有關政策進行自查，并將結果上報，然后按照干部管理權限，組織專門力量對上報結果和實際情況進行核查。目前，我們已對初步核查出的問題進行了糾正。
二十一世紀是人才的競爭。從區縣及單位部門的人才戰略來分析，如何培養選拔使用好人才是事業興旺的關鍵。人才隊伍的建設，需要不斷激發干部干事業的內在動力，打造出一支支朝氣蓬勃、敢闖敢干、敬業愛崗的人才隊伍，才能不斷的推進事業的發展。
如何做好培養選拔使用人才的工作，筆者認為應把握好以下幾個方面：
一、胸中有數，重視組織設計
首先需要重視組織設計工作。組織設計包括的內容有（1）職能分析和工作崗位設計;（2）部門優化和部門設計;（3）管理層次和管理幅度的分析及設計;（4）決策系統的設計;（5）橫向協調和聯系的設計;（6）組織行為規范的設計;（7）控制系統（信息、績效管理、薪酬激勵制度等）的設計;（8）組織變革與組織發展的規劃。
銅梁作為城市發展新區，是全市未來工業化城鎮化主戰場，集聚新增產業和人口的重要區域，全市重要的制造業基地，根據新的定位，銅梁對全區的部門進行了組織設計，如成立了銅梁工業園區管委會、新城核心區管委會、巴岳山玄天湖度假區管委會、安居古鎮景區管委會等單位部門，出臺了相應的職能職責、考核辦法等系列的組織設計。良好的組織設計為便民服務提供方便，提高了工作效率，助推了銅梁的事業發展。
銅梁廣播電視臺按照業務的特點，通過十多年的探索，以建設標準化二級臺為契機，按照規定對組織設計進行了認真的梳理，人才隊伍建設達標，并完善了制度達標。其中制定完善了“首席”評選、新聞記者、制片人、項目制等管理辦法，同時配套制定了外宣獎勵辦法、節目創優獎勵等辦法，形成了較為完善的管理制度體系。通過認真執行，使銅梁電視臺事業逐步發展，獲得區、市、全國的多種獎項，并順利通過了市級專家團二級臺標準化建設驗收。
一個地區或單位部門的組織設計已經形成較為完善的系統，但是事業的發展變化莫測永無止境。隨著時代的變化、科技的進步，領導組織者需要適應新時期要求，不斷完善更新組織設計，為實現組織目標完善組織結構，使其更加合理化、科學化。
二、梧桐樹好，引來金鳳凰
《干部任用條例》的修訂是新時期黨對干部選任工作規律認識的一次升華，是干部人事制度改革的一個重大成果，也為進一步深化改革指明了方向。銅梁為事業發展創造出了良好的環境氛圍，吸引了全國五湖四海的各類人才，引進了一批高素質領導干部隊伍來引領科學發展，推了銅梁的事業發展。
銅梁廣播電視臺經過多年開放靈活的選人用人機制，促進系統內外、體制內外優秀人才的交流，為人才創造實現自我價值的平臺，不斷激發人才活力，打造出來一支勇于挑戰、富于創新的專業人才隊伍，使銅梁廣播電視臺的各項業務工作不斷向前推進，碩果累累，先后獲得市、全國的多項獎勵。
三、惜才愛才，完善人才儲備庫
樹立每一位人才都是財富的觀念，如按照《干部任用條例》的要求通過競爭上崗、公開選拔、民主推薦等多種形式，不斷完善各類人才庫，使人才數量和結構更加合理，例如完善本區對機械、旅游、建筑、信息、規劃、農技、畜牧、人力資源管理等專業人才的儲備，以滿足相關產業的發展需要。
銅梁電視臺在人才儲備方面基本達標，還需要引進或者從內部培養廣電工程技術、燈光舞美等方面的專業人才，不斷完善人才儲備，使人才庫形成系統性，為事業的發展提供人才保障。
四、周密組織，加強干部培養管理
對干部的培養需要幾個層次，主要通過教育、培訓、開發三個方面。
銅梁在干部培養方面也是重視的，每年通過計劃安排，對全縣區的黨員干部、專業技術人員進行了相關的培訓，形式多樣化，通過名校的專家教授通過網絡視頻授課、干部在黨校進行集中培訓等方式，緊跟時代步伐，組織了大量的學習，通過理論聯系實踐，提高了干部的政治和業務素養。
銅梁廣播電視臺非常注重職工的業務培訓，通過請市級電視臺專家授課，本單位首席、業務骨干授課的方式開設職工夜校進行業務培訓，還不定期的送業務骨干到重慶電視臺和中國傳媒大學進行業務提升，不斷提高職工業務技能，提高職工的歸屬感和榮譽感，更好地助推了廣電事業的發展。
五、選撥干部要重視以德為先，從專業化角度出發多渠道進行選拔并合理使用好人才
黨政、事企業單位（含優秀的民營企業）經過全面考察干部的德、能、勤、績、廉，并加強工作的定量和定性分析考核，更應注重考察干部的創新思維和專業特性。在確保人才穩定的基礎上，把懂專業的人才充實到領導班子中;讓跨專業的干部通過充分系統的培訓考試后再進行人才交流。以此廣泛選用文化層次高，知識結構新，專業化強的人才擔當重任，進一步提高專業技術含量，建立專業化學習型的領導班子，才能準確理解掌握執行各項政策法規，才能更好更快地保證黨的事業穩步高效前進。
銅梁廣播電視臺通過公開選拔記者、編輯、播音主持等人才，逐步形成講政治、懂專業的人才辦廣播電視臺的理念。通過打破身份、體制的壁壘，堅持崇尚實干的用人導向，堅持把視線對準基層、對準人才、對準實績，注重品德、素質、能力、業績等各方面，向全國熱衷廣電事業的專業人才遞出了橄欖枝，引進了廣電事業需要的專業人才。并通過探索和完善節目制片人制、調研選題制等，采取簽約制、聘請、兼職等多種形式，促進人才與智力的合理流動，為廣電事業的提質上檔保駕護航。
[關鍵詞] 現代大學制度；高校；非教師崗位；招聘管理
[中圖分類號] G40-058 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-893X(2012)03?0083?02
2006年《事業單位公開招聘暫行規定》中指出：“事業單位新進人員，除國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命及崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都需要面向社會，實行公開招聘。”2010年出臺的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》又進一步強調，要穩步推進事業單位整體改革，完善中國特色現代大學制度，進一步深化用人機制改革，規范招聘管理。
一、公開招聘高校非教師崗位的必要性
（一）有利于提高高校非教師隊伍素質，優化隊伍結構
高校公開招聘非教師人員，拓寬了高校選人用人的視野和渠道，從而使社會上的優秀人才補充到高校非教師隊伍中。這樣一批與崗位要求相匹配的、高學歷、高能力、高技能的人才，提高了非教師隊伍的整體素質，有效改善了隊伍的人員結構。一支素質能力高、結構優化的非教師隊伍，為高校教學科研提供了強有力的保障，是對高校提升競爭力不可或缺的支撐。
（二）有利于創造良好的人才競爭環境，促進人才合理流動
招聘管理要求公開化和制度化，這樣克服了信息不對稱、程序不透明等問題，踐行了“逢進必考”的思想。實際上，一種競爭的意識貫穿于始終。而且，招聘管理與聘用制和崗位管理相銜接。作為用人的入口，招聘解決了崗位的需求問題?；趰徫还芾?，由聘用制管理做出續聘或解聘的選擇。這樣就形成了一種非教師人員的流動機制，一種建立在公開化和制度化基礎上的、在有序競爭環境下的、人員的合理流動的機制。
（三）有利于推進高校人事制度改革進程
堅持公平、平等的原則，面向社會公開招聘非教師人員，形成人員引進和管理的長效機制，符合現代大學制度建設的要義。作為用人機制改革的有機組成部分，招聘管理的健全完善直接有利于探索現代大學制度下的高校人事管理模式。此外，招聘管理與聘用制改革、崗位管理等相輔相成，也會間接推動人事制度改革大局的發展。
二、公開招聘高校非教師崗位存在的問題
（一）相關法律法規有待于完善
目前，與高校招聘相關的文件只有原人事部頒布的《事業單位公開招聘人員暫行規定》，及地方人事部門出臺的事業單位公開招聘簡章等，沒有相應法律法規的約束。而各級公務員招聘錄用之所以較為規范有效，顯然離不開《公務員法》的有力保障。
僅就規定本身而言，也多是原則上的要求，并沒有對招聘錄用進行具體的控制。2011年底的《事業單位人事管理條例（征求意見稿）》中，已經就公開招聘的內容、方式和程序等進行了規定，但尚在討論定稿中。
（二）招聘標準有待于規范
各高校基于自身用人需求，往往自行設置一定的招聘標準。這樣，就不免存在非教師崗位招錄資格濫設的現象。近年來，在高校條件和崗位性質相同或相近的情況下，對應聘者的任職資格要求大相徑庭的現象并不鮮見。尤其有的高校的招聘標準甚至出現前后不一的情況。這種標準上的不統一，一方面說明高校非教師崗位招聘任職條件沒有規范的設置參考，另一方面，也留下了招聘腐敗的隱患，與公開平等的原則相違背。
（三）招聘管理與其他人事模塊的銜接有待于改善
2002年《關于在事業單位實行聘任制的意見》的出臺，拉開了事業單位人員聘用制度改革的序幕?！妒聵I單位公開招聘人員暫行規定》要求，“用人單位法定代表人或者委托人與受聘人員簽訂聘用合同，確定人事關系”。但有的高校沒有順利地實現人員選留與聘用管理的銜接。此外，根據2006年《事業單位崗位設置管理試行辦法》的精神，招聘需求也應建立在高校崗位管理的基礎上。而有的高校尚未能實現從崗位設置、崗位需求的角度來計劃招聘。
高校人事制度改革是一項系統工程，包括聘用制改革、崗位管理、招聘管理等多個環節。如果割裂招聘管理與其他模塊的關系，不但影響招聘管理的推進，更不利于高校人事制度改革大局。
三、公開招聘高校非教師崗位的措施
（一）明確招聘計劃，把握人崗需求，推動崗位管理與隊伍建設
制定招聘計劃最重要的兩點：一是要明確招聘崗位需求與崗位任職條件，即對崗位有充分的認識；二是要明確高校非教師隊伍的現狀與發展方向，即對人員隊伍規劃有清醒的認識。所以說，招聘計劃要反映出高校非教師崗位的需求及其對人員的要求。崗位管理和人員隊伍規劃是高校人員招聘計劃制定的基礎，而招聘執行的過程則將運用人事測量來甄選出符合崗位要求的人員，從而實現人與崗位的匹配。
當然，完善的招聘計劃還應包括招聘團隊的組建方案、招聘渠道的選擇、信息的確定、問話提綱的準備、招聘方式的選擇，及招聘費用預算等。
（二）運用人事測量手段執行招聘過程，保證人與崗位的匹配
人事測量以人為對象，測量應聘者的任職能力、工作動機等。執行招聘的過程實際上就是通過人事測量實現人員甄選的過程，就是甄選出符合崗位需求的人員的過程?；诖耍衅笀绦型ǔ踹x、筆試、面試等。
初選主要是對應聘者的基本特征和社會特征（年齡、性別等）、知識技能特征（學歷、專業、專業工作經歷、專業資格證書等）、心理特征（興趣偏好等）等做出篩選。筆試則是在初選的基礎上，進一步對應聘者基本知識、專業知識、管理知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素進行考察。應該說，初選和筆試主要是一種能力測驗，而面試則是對應聘者的情景反映、工作動機、個性特質等進行綜合考察。實際上，面試更大程度地體現了心理測驗的成分，能更全面地對應聘者的勝任性進行判斷。
（三）規范招聘決策，留存招聘信息
一般而言，高校人事部門在招聘中扮演著組織和監察的角色，并不干預用人部門的招聘決策。人事部門提供招聘初期的服務和信息，用人部門就自身特點和崗位需求等自行執行后續招聘。但非教師崗位招聘必須設置統一的規范和標準。在符合規范標準的前提下，人事部門對用人部門的招聘決策做出肯定，并統一辦理錄用手續。
此外，高校人事部門應建立應聘人員數據庫，并對未被錄用的應聘者致辭謝信。數據庫的建立可能會為以后用人提供一定的信息支持。而數據庫的完整性有利于分析當次招聘情況，多年數據信息也可以呈現高校招聘人群、規模等要素的發展變化趨勢，從而為以后的招聘情況做出預期、分析及應對。
（四）重視招聘評估，促進人員配置
根據《事業單位登記管理暫行條例》（國務院第411號令）的規定，事業單位應當具備法人條件，并且在進行法人登記，領取事業單位法人證書后才能開展活動。事業單位法人登記工作雖然在全國推開已經有近10年時間了，但目前各地仍然存在著大量不具備法人條件的事業單位，已登記的事業單位普遍法人主體地位不明確，對財政和主管部門的依賴性較強，不能完全按法人模式運行等等。就如何解決事業單位法人主體地位不明確的問題，進一步規范事業單位登記管理工作，筆者談幾點粗淺看法：
一、要對事業單位職能進行準確定位
現有事業單位主要組建于計劃經濟時期，由于當時政府職責范圍缺乏明確的界限，使事業單位承擔了市場經濟條件下本應由多種組織形式承擔的社會事業職責，其服務既有公益性，又有私益性，這種職能上的多元化是事業單位許多弊端的深層次根源，使事業單位陷入體制的重重包圍之中，左沖右突，還是在沉郁低唱“敢問路在何方？”。這種職能定位的模糊也直接導致了事業單位很難從行政機關真正獨立出來，確立自身的法人地位，同時也導致了事業單位改革始終停留在微觀領域的淺層次施行業務性改革，較之行政體制改革、企業改革慢了一拍、乃至二拍。近些年來，圍繞究竟該如何定位事業單位職能的爭論一直沒有停止過。由于職能定位的混沌，中央機構編制部門對事業單位的定義也一改再改，最新、最權威的定義是，中央編辦在今年4月15日出臺的《事業單位登記管理條例實施細則》中的表述。所謂事業單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生、體育、廣播電視、社會福利、救助減災、公用設施管理等活動的社會服務組織。不管對事業單位如何定義，但有一點還是形成了基本共識，那就是事業單位是公益性的社會服務組織。要建立健全現代事業法人制度，真正確立事業單位的法人主體地位，首要的就是要對照公益性社會服務組織這一事業單位基本的職能定位，對事業單位進行全面清理，合理劃分和界定行政機關和事業單位的職責。對完全履行行政職能的事業單位該認定為行政機構的要認定為行政機構；對完全履行競爭性經營開發職能的事業單位，該轉為企業的要轉為企業。對一時難以劃分的行政職責，可以作為過渡，按審批權限經機構編制部門批準或經機構編制部門審核后報黨委或政府批準，通過授權的方式交由事業單位承擔。經批準設立的履行行政職能的事業單位也應辦理法人登記，并依法以《事業單位法人證書》作為其具備執法主體資格的依據，其執法范圍應當以證書記載的“宗旨和業務范圍”為準。
二、要規范事業單位的管理
現在行政機關仍然習慣把事業單位當作自身的附屬物，事無巨細，都由自已說了算。對事業單位的管理一直套用行政機關的管理方式和方法，從而使事業單位中官本位、鐵飯碗、大鍋飯等“機關病”日益凸現出來。日趨嚴重的行政化傾向使得事業單位的服務職能弱化，束縛了事業單位中人的進步，阻礙了事業單位的發展。要確立事業單位法人主體地位，很關鍵的一點就是要建立起適應市場經濟要求和事業單位發展需要的管理體制。首先，要轉變對事業單位的管理方式。主管部門（舉辦單位）對事業單位的管理要由微觀具體事務管理轉向宏觀綜合管理上來，從過去以行政命令、指令性計劃為主的直接管理轉到運用法律、經濟手段為主的間接管理上來。主管部門對事業單位的管理職責主要是政策引導，管好領導班子（或只管法定代表人），監管國有資產，并切實采取措施，保障事業單位的獨立運作權，使其能夠自主決定本單位的發展規劃，獨立開展活動，并承擔民事權利義務。其次，要賦予事業單位法人相應的人事管理權。要使事業單位法人享有充分的用人自，在按規定的程序審批后，可自主選人用人；要結合事業單位人事制度改革，建立事業單位人員聘用制，逐步形成人員能進能出、干部能上能下的用人機制；要擴大事業單位內部的工資分配自，逐步建立形式多樣、自主靈活的分配制度，形成良好的激勵機制和約束機制。第三，要規范事業單位機構編制管理。對職能單一、規模過小、服務對象單一的事業單位進行撤并，使合并后的事業單位具備法人條件。要精簡鄉鎮站所，將設置過多、過散的站所，尤其是不具備法人條件的站所歸并成綜合性的“農業服務中心”、“文化服務中心”等，使其具備法人條件。各級機構編制部門在審批成立新的事業單位時，應當把該單位能否具備法人條件作為審批的重要依據，不得再批準成立不具備法人條件的事業單位。
三、要建立獨立法人財產制度
現在事業單位財務管理的一大弊端是，事業單位名義上有財產，但實際上由主管部門控制，導致事業單位財產所有權主體虛置，最終誰也不能對資產的保值增值負責。建立健全現代事業法人制度，解決事業單位法人主體地位不明確的問題，最基本的是建立獨立事業法人財產制度。首先，要明確事業單位的產權。要對事業單位的資產進行認真清理，明確產權關系，落實與其宗旨和業務范圍相適應并可獨立支配的法人財產。對沒有與其開展業務活動相適應的資產的事業單位，財政或主管部門要劃撥或授予相適應的資產，作為法人的開辦資金。事業單位開辦資金數額須經會計師事務所驗證。其次，賦予事業單位獨立核算權。要切實落實事業單位的財務自。事業單位一般應配會計、出納，獨立建帳。如因單位規模小不能配備專門財務人員的，可以實行財務制，由主管部門或委托中介機構帳目，但財產、經費的使用權在事業單位，且帳目要單立。有條件的地方和部門可以試行事業單位會計委派制。第三，加強對國有資產的管理。事業單位登記管理部門要主動與其業務主管機關和財政部門密切配合，采取有力措施，加強對事業單位國有資產的管理，防止國有資產流失。凡涉及到國有資產產權轉移的，必須辦理有關產權轉移手續。要逐步建立事業單位法定代表人離任審查制度，把審查結論作為事業單位登記管理的重要依據。
四、要完善事業法人治理結構
建立事業單位法人制度，確立事業單位法人地位，真正的目的就是要建立起有效的事業單位法人運行機制。即有人對事業單位資產的保值增值真正負責，具有自主經營、自我發展的強大動力，具有自我約束、規范經營的內在要求。這幾個方面都取決于事業單位有沒有完善的法人治理結構。從某種程度上說沒有完善的事業單位法人治理結構，也就沒有真正意義上的獨立事業單位法人運行機制，更談不上獨立法人地位。首先，要明確政府和事業單位主管部門作為出資人的權利和責任，落實事業單位法人對國有資產保值增值的權利和責任，調動事業單位的積極性，推動事業單位發展。其次，要使事業單位干部職工利益與單位利益統一起來，讓各方都能從事業單位的發展中直接獲得與其貢獻相稱的利益。要讓所有事業單位的職工都能通過適當的形式，參與事業單位管理，根據自己對事業單位發展所作出的貢獻，依法享有各自的權益，這就使事業單位不僅具有了自主經營、自我發展的條件，而且具有了自主經營、自我發展的強大動力。第三，理順事業單位內部各組織的關系，形成有效的制衡機制，并建立相應的制度予以保障。當前事業單位法人可以通過建立組織章程，明確單位的名稱、住所、經濟性質、宗旨和業務范圍、組織機構和職權，明確法人單位、法定代表人和職工的權利義務，明確單位的領導體制、財務、資產、人事管理準則、社會服務行為準則等。有條件的事業單位法人可以探索建立董事會、監事會和經理班子，以產權關系為基礎，關系為紐帶，各負其責，相互制約，大家共同對事業單位的利益和發展負責，從而確保事業單位規范有序發展。
【關鍵詞】事業單位;收支問題;建議
一、前言
我國從計劃經濟體制向市場經濟體制順利過渡,事業單位傳統的收支體系已經越來越難適應經濟發展的要求,不但不能適合當前事業單位財務改革的需要,而且存在的問題也越來越突出,不但影響事業單位財務資金的使用實效,更生要是財務收支信息放緩,導致編制預算不及時,給國家宏觀決策不能提供準確數據。全文針對目前事業單位收入管理狀況、支出管理狀況進行詳細調研分析,發現在日常管理中普遍存在收入管理不規范、支出管理控制不嚴、經費支出不合理等問題,通過探討了產生問題的根源,提出了相關的改進和完善建議。
二、收支管理方面的問題
筆者通過對自己所處事業單位的實際管理過程中發現的問題以及對其他事業單位進行充分調研的基礎上,總結出我國事業單位收支管理中主要存在著以下問題:
1、收入管理存在的問題
(1)收入管理不規范
事業單位是在計劃經濟體制下產生的,一直以來都有重收入輕支出的思想,特別是改革以后,一些單位就把效益看得更加重要,有些單位并沒有將應算作單位預算管理的預算外資金統一算做單位預算,即統一管理,統一核算。這樣造成單位的非稅收入制度紙上談兵,不但不能明確收支兩條線,更容易造成政府統籌調劑缺乏數據實證。人為因素影響被放大,成為誘發滋生源地。
(2)收入管理隨意性
為了提高效益,事業單位巧設名目,亂收費現象時有發生。由于人為增加這些收費項目,并且還提高原有項目收費標準。由于非稅收入大部分是事業單位性的收入,可以為單位創收,所以少數單位把行政事業性收費和經營性收費概念模糊化,將行政事業性收費當作經營性收入。
2、支出管理方面的問題
在支出方面,存在的問題相對收入管理存在的問題還多一些,具體如下:
(1)支出管理不嚴謹,缺乏有效監控體系。依據《會計基礎工作規范》的要求,財務人員應該“對不真實、不合法的原始憑證,不予受理”,但“先支出后報賬”的工作方式、財務人員對審核標準掌握的存在一定的人為因素、新文件新規定下達不及時等等因素往往容易造成支出審核不嚴謹、監督力弱。具體如在預算執行過程中,支出審批制度不嚴格,巧設名目發放獎金,以此提高補貼福利標準;隨意改變資金的使用途徑,專款不專用,不到位的現象經常發生。領導簽字就能報銷,這種事后做賬而事前缺乏有效監督的傳統做法也導致了公用經費開支過多過亂?？傊?這種事業單位公用經費原本就不足,加之管理再不嚴,才導致公用經費支出不夠用,擠占專項經費的現象發生。
(2)經費支出的不合理。當前很多事業單單位目前尚未為各項經費支出建立明確合理的開支范圍和標準,對不少經費支出采取實報實銷制度,致使財務監督與控制流于形式。有的預算單位在資金使用中,支出控制不嚴,超支浪費現象嚴重:如超標購買小汽車、公款旅游、公款吃喝、公款進行高檔消費,致使單位的會議費、招待費、車輛燃料費居高不下,嚴重影響了政府部門的公眾形象;有的預算單位在項目支出資金管理使用中,基本支出和項目支出界定不清,用項目支出來彌補基本支出經費的不足,用于維持日常公用支出,沒有做到?？顚Ｓ?有的預算單位在專項資金使用過程中,由于缺乏項目安排和科學的論證,多項資金總遲遲花不出去,造成財政支出進度不快,沒有樹立講求經濟效益的理財理念,重撥款而輕管理,重預算審核而輕實際效果,對項目資金實際使用績效缺乏有效地監督和考核。
3、事業單位財務收支問題的原因分析
造成以上這些問題存在,筆者從三個角度分析:一是站在政府角度,國家財務部當前對事業單位的存在的一些問題存在一些制度空白區;二是站在單位本身角度,有些事業單位各自制度的制度中一些崗位設置沒有適當的分離,導致職責不明確,坐收坐支現象嚴重。三是站在財務角度,事業單位財務管理中費用審批
程序流程太簡單,而且局限于事后審批,缺乏事業控制。
三、收支管理建議
針對上面存在的問題及原因分析,筆者采取的收支建議如下:
1、統一經費開支標準
各地財政部門應依據國家的有關規定,結合當地實際,盡快制定一套切實可行的行政事業單位津貼、補貼、獎金、差旅費、會議費等經費的開支標準,并經常監督檢查,促使各單位嚴格執行,對違規的單位要減少其相應預算指標,從而來遏制一些單位在費用支出上嚴重失控、互相攀比、濫發錢物等不良現象。受理審核人員,不但要熱情服務、而且要嚴格執法,嚴格按《現金管理條例》及相關制度辦理提現及其他支付業務。要求單位提供所辦業務的原始憑證,且對其提供原始憑證的真實性進行審核。
2、擴大直接支付的范圍
財政直接支付有利于實現對資金支出全過程的監控;授權支付方便單位用款,提高支付效率。在相關的監督機制未完善的情況下,應側重于財政資金的監督管理,現時應以直接支付為主、授權支付為輔。同時在編制部門預算時就應明確預算單位各項支出的支付方式。完善政府采購辦法,政府采購預算的編制盡量與部門預算同步,嚴格按照《政府采購目錄》實行政府采購,把游離在直接支付執行范圍之外的采購項目和工程項目納入到直接支付中來。
3、建立有效的監督體系
建立嚴格的監督控制體系,完善責任機制,強化執法監督,是有效發揮國庫職能的重要保障。一是要進一步強化預算約束,建立收支審批權限等制度,加強對單位收支的控制和管理;二是在建立健全內部監督機制的同時,還要和審計等外部監督做好協調,建立一個科學有效的監督體系。
四、結束語
收支管理對事業單位財務管理來說具有重要意義,他是財務管理水平的重要體現。所以事業單位要不斷提高、創新和完善財務管理水平,就必須從財務收支改革做起,才能提高事業單位的經濟效益,來增強事業單位在市場中的競爭力和單位自身的抗風險能力。
參考文獻
[1]田廣信.事業單位人事制度改革小議[J].河北水利,2008(03).
關鍵詞：高校；編外聘用；問題；建議
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）15-0078-02
隨著高等教育大眾化進程的推進，高校招生規模不斷擴大，為了解決師生比失衡的矛盾，高校在精簡財政人員的大環境下，只能大量招聘編外人員。目前廣西各高校編外聘用人員已在高校中逐漸占據了重要地位，編外聘用人員存在的問題也日益凸顯出來。本文以廣西某高校為例，對高校編外聘用人員的基本情況、存在的問題進行分析，提出一些看法和建議，僅供同行們參考。
一、基本情況
截止至2016年8月，廣西某高校編外聘用人員共507人，占學?？側藬导s30%?；厩闆r如下：（1）崗位結構：專業技術崗位237人，占編外人數的46.7%；管理崗位195人，占編外人數的38.5%；工勤技能崗位75人，占編外人數的14.8%。（2）學歷結構：研究生及以上學歷172人，占編外人數的33.9%；本科123人，占編外人數的24.3%；大專人數74人，占編外人數的14.6%；中專及以下138人，占編外人數的27.2%。（3）聘用期限：6年以上的有218人，4―5年的有136人，2―3年的有88人，1年及以下的有65人。（4）工資標準：月發放工資（含績效工資和其他工資）5000元以上的有267人，4000―5000元的有165人，3000―4000元的有63人，2000―3000元的有12人，2000元及以下的有0人。（5）經費來源：學校編外人員工資發放由學校自籌，全年發放工資總額約5268萬元。
二、聘用原由
高校編外人員主要是用于補充教學一線和科研工作中專業技術人員不足以及教輔管理，具體理由如下：（1）教學任務繁重：案例高?，F有在校生15486人，年總課時量為169700課時，教師年均427課時，教學任務繁重，為了保證教學質量和人才培養質量，急需補充一線教學專業技術人員。（2）科研工作量大：案例高校目前承擔各級各類在研項目1731項，項目經費約26046萬元，但90%的項目主持人同時承擔教學任務，為推進我校教學研究型醫科大學建設，急需補充科研人員，建設一支有力的科研隊伍。（3）辦學空間擴大：目前案例高校正處于“多校區多院區”建設發展階段，管理性事務增多，為保證各項工作正常運轉，需補充教輔管理人員。
三、存在問題
1.政府政策不配套，影響編外職工職業規劃。事業單位在編人員首次崗位設置完成后，政府至今未出臺編外職工崗位設置系列文件，編外職工中尤其部分碩士身份的職工已大部分取得中級職稱，甚至出現部分副高職稱，作為編外職工，因缺乏配套的管理文件，至今無法實現職稱職務的晉升，由于沒有晉升渠道，也就無從進行職業規劃，嚴重影響了工作積極性，長期以往，既不利于學校后備管理隊伍的培養，也不利于學校專業技術隊伍的穩定性。
2.政府養老金制度的多軌制，影響編外職工的積極性。目前，國家退休制度存在多軌制，公務員、事業單位在編人員、企業職工等不同身份的職工，養老金計發方法不同，存在較大的差異性，公務員優于事業單位在編人員，事業單位在編人員優于企業人員。根據國家政策，事業單位編外人員養老保險是按照企業的計發方法計算養老金的，這種差別容易使編外職工產生不屬于學校的消極思想，缺乏歸屬感，難以發揮他們最大的工作積極性和熱情。
3.學校自籌經費有限，影響編內、編外實現同工同酬。由于編外聘用職工的人員經費是從學校自籌經費中支出的，在目前沒有財政撥款支持的前提下，無法實現編外職工的薪酬與在編職工同工同酬，這樣很容易造成編外職工沒有安全感，而且工資待遇方面存在的差異性，無形中使編外職工在工作中產生或多或少的心里不平衡感，進而影響工作積極性。
4.檔案托管在人才交流中心，影響職工檔案更新及完整性。目前，高校編外職工的檔案常規都是托管在當地的人才交流服務中心，但這種托管方式造成了職工和檔案不在同一個單位，導致編外職工檔案不能及時完善、更新，出現了編外職工檔案“老化”的現象，造成了編外職工檔案“斷檔”、“不完整”等一系列問題。
四、建議
（一）政府層面
1.建立健全編外聘用職工管理制度，完善全員聘用制，消除身份差異。事業單位去編制化、實現全員聘用已經說了很多年，但目前尚未真正實施，在編人員事實上是“終身制”，編外人員則是合同聘用制，這種制度上的設計極大地影響了編外職工工資、福利、職務晉升以及養老等一系列問題，政府應盡快出臺編外職工管理條例，進一步深化人事制度改革，切實落實變身份管理為崗位管理，真正消除員工身份上的差異，實現優勞優酬的人事管理制度。
2.適時調整編制數，增設非實名編制數，使學校發展規模與編制數相匹配。隨著我國高等教育大眾化階段的到來，高校發展規模也隨之急劇擴大，這將導致學校人員編制數與學校發展規模不相匹配，政府部門如能適時調整學校人員的編制數，適當增設非實名編制數使用，將使學校能夠在編制內用工，減少編制外職工帶來的弊端和矛盾。
3.盡快實習養老金并軌制，實現身份公平，激發編外職工工作的積極性。在政府層面，養老金并軌的提法已經很多年了，但始終沒能真正實施，養老金并軌是養老制度改革的大趨勢，能充分體現社會公平，同一個單位，不同身份崗位的員工，都能在一種養老制度下時更能體現社會的公平，更能激發員工的工作積極性和創造性。
（二）W校層面
1.建立合理的績效工資機制，打破身份，實現優勞優酬。深化人事制度改革，建立合理的績效工資機制，堅持“按勞分配，多勞多得、責酬相符、優勞優酬、績效優先、兼顧公平”的原則，以崗位聘任為基礎，以完成的工作任務和學術業績為依據，打破身份限制，將校內分配與個人的工作數量和質量掛鉤，按照貢獻大小確定工資數額，實現優勞優酬，進而提高編外職工的工作積極性。
2.建立合理的晉升機制，提升編外職工的工作積極性。晉升激勵是人事體制改革的一種重要激勵措施，可以選拔出優秀人才和激勵現有職工的工作積極性，學校建立一個公平、科學、透明的晉升考核機制，打破身份限制，將從事教學、管理工作崗位的技術骨干和業務能手提拔到核心管理崗位上，實現表現杰出的編外聘用人員的晉升激勵，提高編外職工的工作積極性，形成單位內部良好的工作環境和工作風氣。
3.建立健全編外職工外出培訓機制，拓寬成長空間。通過建立健全編外人員外出培訓機制，讓編外人員享受在編人員同等的外出培訓學習、進修機會，實施成長激勵措施，滿足編外人員對新事物的追求和自身的學習欲望，營造編外人員良好的工作氛圍，拓寬編外人員的成長空間。
4.創新編外職工檔案管理模式，建立學校自主管理與“人事托管”相結合的檔案管理制度。高校編外職工人事檔案長期托管在人才交流服務中心，容易造成檔案更新不及時、檔案“老化”等問題，為了解決這一問題，高校可以打破身份限制，創新檔案管理模式，采取教學、科研等一些重要崗位的編外職工檔案完全采取學校自主管理模式，而對于物業管理與后勤服務等一些技術含量低的服務性、輔、非核心崗位的編外職工的檔案實行人事托管，從而實現高校編外職工檔案學校自主管理與“人事托管”相結合制度的形成。
五、結語
隨著高等教育的普及和財政供養人員編制數的緊縮，高校編外聘用人員將逐步發展為高校的主體人員力量，對于高校編外聘用人員，我們應該不斷地進行積累和總結，并結合實際問題進行分析探索，從而更科學、有效、合理的做好這一工作。
參考文獻：
[1]李小海.論地方性高校編外聘用人員管理的新模式[J].懷化學院學報，2009，（7）：125.
