時間：2023-05-30 09:57:52
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職業發展規劃書，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：商學院 MBA 全日制MBA 職業發展 規劃指導
中圖分類號： G647 文獻標識碼： A 文章編號：1672-1578（2012)05-0072-03
2010年，我國MBA研究生培養院校已達236所，招生規模空前龐大，對MBA的培養問題已成為社會各界的熱門話題。中國的MBA職業發展規劃處在剛剛起步的階段。雖然不少商學院都為MBA職業發展設立了職業發展規劃中心，為MBA學員“補課”，但該機構對國內商學院而言，仍然是一個新事物、新課題，基本上還處在探索和試驗階段。國內MBA職業服務的提供仍然存在服務形式單一、交互度低、缺乏個性、績效考核不科學等問題，這些都直接制約了職業發展規劃的效果，使職業發展規劃中心淪為傳統意義上的就業指導中心，可以說國內MBA職業發展教育開展情況是：起步晚、發展快、任務重。
1 MBA學員職業發展規劃概述
1.1MBA學員職業發展規劃的概念
MBA學員職業發展規劃是MBA學員結合自身條件和現實環境，確立自己的職業目標，選擇職業道路，制定相應的培訓、教育和工作計劃，并按照規劃的階段實施具體行動以達成目標的系統過程。它在對一個人職業發展的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的行動計劃。
簡單地講，即是在對MBA學員個人的興趣、價值觀、技能、性格以及經歷等方面進行客觀具體的分析基礎上，結合當前外部人力資源市場、行業、政策等外部社會整體環境，確定適合自己的最佳職業奮斗目標，并為實現這一目標作出行之有效的行動。
1.2MBA學員職業發展規劃的重要性及可行性
教學和職業發展是MBA教育中相輔相成的兩大方面。MBA教育中的職業發展工作給學員提供了大量深入企業、接觸社會、將理論付諸實踐的機會。
因此，從這個角度看，職業發展工作的重要性并不亞于教學。在當前，MBA教育為學員提供的更多地是一種學習模式，事實上MBA學員的就業壓力非常大。絕大多數MBA學員初次求職時，往往首先考慮地是薪酬水平和公司的名氣，而工作了幾年之后，他們往往更關心企業文化是否適合自己、與什么樣的人在一起工作、如何保持生活和工作的平衡等問題，更關注自己在何種環境下才能學到更多的東西，如何規劃一個有意義的人生。
很多MBA學員在就業時會走入誤區，他們最初選擇了最容易得到的或是薪水最高的工作，但在一段時間以后，他們并沒有獲得成功，因為真正的成功者必然是工作與個性、價值觀、個人特點等相契合的，而這時再進行職業轉換就需要付出很高的代價。MBA職業發展規劃的目的就是幫助學員如何避免就業時的集群效應，讓他們意識到在MBA就讀階段進行職業發展規劃的重要性，從而找到真正適合自己的工作。這一點對于每一位MBA學員都很重要。
同時，就用人單位而言，它們也希望招到的人才知道自己想要做什么，知道什么工作可以讓他自己發揮得更出色、更具有活力。只有當用人單位與個人職業發展規劃達到統一時，對二者而言才是最有效率的。
因此，MBA職業發展規劃具有十分重要的意義。
第一，職業發展規劃能讓人生有目標，目標讓人生富有意義。它是針對決定個人職業選擇的主觀和客觀因素進行分析和測定，確定個人的奮斗目標和職業目標，并對自己的職業發展進行合理規劃的過程。對職業發展的規劃，就是為自己的未來人生繪制理想的藍圖。
第二，職業發展規劃能幫助個人認識就業形勢，居安思危，喚醒職業發展規劃意識，激發成就動機。職業發展規劃的主要內容就是要了解職業、了解勞動力市場以及了解當前的就業形勢，讓自己對所處的環境有一個清醒的認識，保持積極的心態，為將來的職業前程做好準備。
第三，職業發展規劃能幫助個人做出正確的職業選擇，找到適合自己的職業目標。通過分析，認識自己、了解自己、明確自己的優勢，正確設定自己的職業發展目標，并制定行動計劃，使自己的才能得到充分發揮，從而實現職業發展目標。
第四，職業發展規劃能幫助個人培養職業能力與職業素質，增強自我效能感。通過職業發展規劃，使自己明確職業發展目標，逐步提升自己的能力和素質，使自己更加自信地面對在學習、生活中遇到的各種問題。
第五，職業發展規劃有助于抓住重點，增加成功的可能性。制定職業發展規劃的一個最大的好處，是有助于人們按輕重緩急安排好日常的工作，緊緊抓住工作的重點，增加求職成功的幾率。
職業發展規劃不僅可以幫助MBA學員解決當前工作或者事業發展中遇到的困惑，比如目前的定位選擇（崗位選擇、人際關系處理、讀書深造等），更重要的是幫助MBA學員能夠明確未來可能的事業發展方向。職業發展規劃對所有年齡的人而言都很重要，如果商學院針對MBA學員積極開展職業發展規劃輔導，將對他們的今后發展產生重大影響。
職業發展規劃作為一個長期的貫穿MBA教育始終的重要過程，具有風向標和指針的作用，主要包括以下幾個關鍵步驟：
關鍵詞：油氣田企業；專業技術人才；職業發展；雙軌制
作者簡介：鐘琳，女，1982年生，經濟師，中國石油西南油氣田分公司天然氣經濟研究所辦公室主管，主要從事人事管理工作
隨著天然氣工業快速發展，油氣田企業對專業技術人才尤其是領軍頂尖人才的需求倍增，通過研究專業技術人才培養發展方式，暢通人才發展路徑，鼓勵人才走技術專家發展道路，從根本上解決企業發展中的人才需求矛盾，已成為企業人力資源管理亟待解決的重要難題。
1專業技術人才定義及特點
專業技術人才是知識型員工的一種，主要指掌握具體知識，利用知識創造出高價值的產品和成果，為組織和企業帶來知識資本增值并以此為職業的人員。結合油氣田企業實際，本文將專業技術人才的定義歸納為：專業技術人才是指系統地接受過一定層次的專業教育或培訓，擁有一定的專業技術知識，取得專業技術職務資格并擔任專業技術職務的各類人員。專業技術人才特點包括：
1.1獨立自主性強
專業技術人才工作不同于簡單、重復的體力勞動，勞動過程往往是無形的，工作沒有確定的流程和步驟，更強調獨立工作中的自我管理，對工作場所、時間、方法、進度等方面的靈活性以及寬松的組織氣氛要求較高。
1.2注重工作價值
專業技術人才工作具有創造性、協作性和復雜性等特點，更傾向于持續學習，更多利用自己的知識與技能，探索創新，協同合作，創造出高價值的產品和成果。同時通過解決新問題、理解新事情等方式，不斷促進自身知識和技能的更新與提高。
1.3成就動機強烈
專業技術人才渴望工作的挑戰性，除工資報酬外，工作的目的還在于自身能力的不斷提升、自我價值的實現，獲得自我發展的成就感，得到認可與尊重。
2專業技術人才培養措施
2.1崗位培訓
一是崗前培訓。新參加工作大學生到基層鍛煉實習，撰寫實習報告。二是崗位技能提高培訓。參加油氣田企業內部的年度培訓項目，同時有針對性的系統外培訓和自主培訓。三是持證上崗培訓。鼓勵個人獲取與所從事工作相關的社會資格證書和資質等。
2.2學歷培訓
鼓勵員工利用業余時間進行學歷深造，或進行英語、計算機、寫作、財務知識等單科知識的學習充電。
2.3“師帶徒”培養
針對新入職的大專院校本科及以上畢業生、新調入人員等，以導師、徒弟雙向選擇，規范培養周期、細化各階段培養內容、強化考核方式、落實指導教師與培養對象獎懲制度，結業成績與業績考核直接掛鉤，使員工的培養更加規范和有序，促進青年人才盡快成才。
2.4“科研項目經理”管理制度
通過推進科研項目制管理，挖掘專家型技術人才，在項目運作中鍛煉經營管理人才，培養“懂科研、會管理”復合型人才隊伍。
3專業技術人才發展路徑
企業專業技術人才職業發展路徑主要以職稱、職位晉升為主。
3.1職稱晉升
按照企業相關管理制度，主要通過承擔各級科研項目，展現自身專業特長，撰寫出高質量的著作論文，獲得各級科技成果獎勵和發明專利等，晉升專業技術職務。
3.2職位晉升
根據業務需求及崗位配置，對有管理才能的優秀專業技術人才，競聘上崗，擇優錄取。
4專業技術人才培養發展中的不足
4.1缺乏系統的員工職業發展規劃和管理體系
首先，管理層及員工個人對職業發展規劃和管理的認識不足。在進行具體人員管理時，管理層普遍認為提高薪酬待遇及福利水平是留住現有人才、引進外部人才的有效激勵措施，對員工多實行物質激勵，反而忽略員工對自我實現的更高追求。此外，員工職業發展規劃缺乏相應的制度支撐，對員工職業發展規劃工作原則、責任劃分、組織管理、具體實施等也沒有形成系統性的管理體系運作。
4.2雙軌制通道缺乏轉換，發展路徑“窄、短、堵”受傳統管理
體制和用人機制影響，企業雖建立了管理類、專業類雙路徑職業發展通道，但二者間不能互通，專業技術人才頂多評為高級技術職稱，但在地位、收入待遇上低于行政序列的相應級別。同時，專業技術人才轉入管理發展通道，自身也無法專注于工作創新，一定程度上也擠壓了管理人才發展通道，使專業技術人才隊伍發展不協調。
4.3薪酬正常增長機制缺乏，激勵作用不明顯
從具體執行層面，薪酬政策的激勵功能不足，沒有突出知識、技能在薪酬分配中的價值，尤其高層次技術人才和拔尖人才的薪酬待遇無法很好體現其價值和貢獻，同時配套制度也不完善。各單位薪酬結構、津補貼項目、管理辦法差異較大，加大了單位之間、不同類別人員之間的不平衡，不利于發揮薪酬制度的積極作用。
5結論與建議
5.1構建專業技術人才職業發展規劃管理體系
專業技術人才職業發展規劃包括自我規劃和企業協助兩部分，依靠企業提供的教育、培訓、輪崗等發展機會促進個人發展目標的實現。職業發展規劃和管理是一個長期過程，效果無法立刻顯現。在具體實施過程中，員工依賴組織的支持實現自身發展，企業必須轉變傳統觀念、提供必要制度支撐，對員工職業發展規劃工作原則、責任劃分、組織管理、具體實施等形成系統性的管理運作體系。
5.2暢通專業技術人才職業發展通道
【關鍵詞】公路行業；職工培訓；系統性培訓體系
今年我國公路行業得到了長足發展，基本形成了覆蓋全國的公路網絡系統。這就要求公路系統需要有相應行業培訓體系作為行業發展的支撐。
一、公路行業教育培訓中存在的問題
目前我國公路培訓系統分為兩個主要組成部分：1、行業內部的教育培訓系統；2、行業教育機構（高校）的協同培訓系統。這在我國公路行業發展中發揮了重要的作用。但是在實踐過程中，也存在著不足之處。
（一）公路行業教育培訓系統目標不明確
公路行業職工在不同崗位需要形成不同的崗位目標和崗位標準。不同的行為主體在不同的階段會形成不同的人生個人目標。這在組織管理中更多的表現為個人目標與組織目標之前，個人目標和崗位目標之間的融合。但是在目前我國公路行業培訓^程中，很少有培訓機構考慮，培訓對象的具體情況，一窩蜂一刀切進行培訓的現象較多。更多的把培訓當做一項任務完成，而非真正考慮公路職工培訓所需要產生的工作能力素質的提升。其關鍵問題在于未能明確公路行業教育培訓的真正目的，也未對公路行業培訓進行目標分解，形成分層次的目標系統和培訓標準。對于公路行業培訓的職工而言，其將行業教育培訓當做一種工作和放松，而非真正將培訓當做自身成長和能力提升的重要渠道，更不用說將自身的職業發展與行業教學培訓進行有機融合。關鍵問題是公路行業職工對自身能力素質提升意識薄弱。
（二）行業教育培訓和高校教學資源分散
目前我國公路教學培訓機構主要分散在公路系統內部的培訓機構和交通類院校相應的教育培訓機構。分散的教學培訓資源為公路系統的職工提供了多元的教育培訓的可能，也能為培訓提供多元的知識。但是這也為教育培訓提出了難題：1、分散的教學資源，不利于形成相對完善系統的教學課程體系。行業教育與高校教學機構之間缺乏有效溝通，更不用談系統性學習和系統課程體系建設，也更不用談個性化的職業化培訓目標的構建；2、分散的教學資源，尤其是培訓師資力量分配不均衡，大部分培訓教師只是流動的培訓上課，不會考慮整個培訓在實際工作中的成效和系統性的職業發展規劃問題；3、不同類型的公路行業培訓機構所提供的培訓項目側重點不同，在理論學習和行業實踐之間也未建立有效的銜接。出現了理論學習所獲得知識的轉化效率低下，培訓所獲得的成效低下等問題。
（三）公路行業培訓缺乏系統性的課程體系
由于公路行業培訓教育機構相對分散導致了行業培訓教育資源的分散，未形成系統性的教育培訓組織和培訓課程體系。尤其是課程體系是直接影響公路行業職工培訓的效率。以職業發展為導向的職業培訓能有效的激發員工的培訓積極性，能極大促進企業的效率的提升，其關鍵是幫助職工形成完善的職業發展規劃，并根據職業發展規劃制訂個性化的系統性課程體系。目前我國公路行業培訓為一刀切，只考慮理論上的單一灌輸，而未考慮個性化，系統性的課程體系建設。主要表現在：1、缺乏科學的公路行業崗位職業素質能力模型構建，公路行業職工需要有相應的崗位說明書，也未進行詳細的職業崗位說明；2、公路行業教學機構未對公路職工進行職業能力素質維度解構，更多講授崗位專業技能，缺乏真正意義上的崗位職業發展的教育培訓；3、缺乏課程相關的職業證書認證，使得行業教育培訓只停留在課堂，缺乏真正的內化過程。
（四）公路行業培訓缺乏有效的職業考評機制
公路行業教育機構相對分散、課程體系不完善、行業教育資源流動性較大，都嚴重影響了公路行業教育培訓的效果。通過行業教育的總體分析還可以看到，缺乏合理有效的職業培訓的考評機制。在實踐過程中，只考慮職業教育的任務完成，也未對職業培訓進行合理的評價，同時也未為職業培訓提供合理有效的培訓反饋渠道。因此，公路行業的培訓更多的為短暫的零散的職業培訓，而非系統的職業為導向的培訓。員工通過零散的行業教育只認識到崗位中所需要的職業技能，對自身的職業能力的掌握并未能得到有效的驗證，也不清楚自身的職業能力中存在的不足。對于公路行業中的企業而言，由于對職工缺乏系統的職業評價機制，也不能真正獲取職工職業能力真正反饋數據，也不能做出客觀的職業評價和崗位評價。如何通過行業教育培訓真正有效的提升行業職工的職業能力素質和崗位職業技能，其合理職業評價體系就顯得尤為重要了。
二、構建系統的公路行業教育培訓體系
對于目前我國公路行業教育培訓中存在的問題，建議構建具有系統職業發展為導向的行業教育培訓體系。該體系可以包括：1、培訓意識能力強化；2、行業教育培訓與高校教育培訓的融合機制；3、職業為導向的課程設計；4、職業培訓的考評機制構建等。
八年前，陳曉剛從內地來廣州，在一家小企業做過推銷、也干過保險、有一段時間甚至失業，茫然四顧。但就在八年時間中，陳曉不僅從一名身無分文的打工仔晉升到年薪五十萬的營銷總監，而且更重要的是明確找到自己的發展道路，沿著自己夢想之路飛速前進。
在廣州這個生機勃勃的大都市中，許許多多像陳曉一樣的人才，懷抱著夢想在這里努力拼搏，期望有朝一日出人頭地。但是，對于一個普通的職場人來說，成功的密碼是什么？如果只憑努力就可以成功，那么廣州滿大街都會是百萬富翁了；機遇？社會發展一日千丈，每時每刻都有不同的機遇從我們身邊溜過，但是真正能夠抓住它的人卻廖若晨星。或許就如陳曉所說，職業規劃是引導個人走向成功之路的重要砝碼。
職場如婚姻，要修成正果須苦心經營
與婚姻一樣，職業生涯同樣需要苦心經營方能修得正果。
可以說，對職場人士來說，職業規劃就是個人發展的一盞指路之燈，讓我們清楚自己未來的路與方向。在競爭激烈的現代社會，一個人越清楚了解自身的資源與優勢，明白如何根據個人核心優勢去制定未來發展道路，他必然更容易實現成功的夢想。
世界頭號投資大師巴菲特，小時候是一個內向而敏感的孩子，無論是讀書成績還是在生活中表現，巴菲特的表現與一般孩子毫無區別，甚至還不如。許多人都嘲笑巴菲特行動、思維緩慢，但巴菲特卻將這一弱點轉化為自己最大的優點——耐心；同時，他還發現自己對數字有天生的敏感，并對其充滿了興趣。
在27歲之前，巴菲特嘗試過無數的工作，做銷售、充當法律顧問、管理一家小廠，但最終他結合自己的優點——耐心、對數字敏感，將自己的職業發展轉向成為一名投資家。在明確的職業規劃引導下，巴菲特拒絕許多外來的誘惑，也忍受住許多壓力，堅定不移地按著自己的職業發展道路前進，最終成就一番驚人成就。
職業規劃最大好處就在于，幫助我們將個人夢想、價值觀、人生目標與我們的行動策略協調一致，去除其他不相關的旁枝末節，整合個人最大的優勢與資源，從而向著終極目標快速前時，而這正是我們取得成功的重要保證。
職場人士在職業規劃時，必須考慮到行業的特性與個人的優缺點，這樣才能制定合理、有指導意義的職業規劃。職場人士職業規劃的三點原則如下：
一、 職業發展目標要契合自己的性格、特長與興趣
職業生涯能夠成功發展的核心，就在于所從事的工作要求正是自己所擅長的。如果一個人性格內向、不善于與人溝通，沒有敏感的市場意識，那么他就很難在市場營銷方面取得大的成就。了解自身優缺點是制定職業規劃的前提。
從事一項自己擅長的工作，我們會工作得游刃有余；從事一項自己所喜歡的工作，我們會工作很愉快。如果所從事的工作，既是自己所擅長又是喜歡，那么我們必能夠快速從中脫穎而出。而這正是成功的職業規劃核心所在。
二、 職業規劃要考慮到實際情況，并具有可執行性
有些職場人士很有雄心壯志，一心想要在營銷領域一鳴驚人。但是營銷工作雖然具有一定飛躍性，但是更多卻多時候卻是一種積累的過程——資歷的積累、經驗的積累、知識的積累，所以職業規劃不能太過好高騖遠，而要根據自己實際情況，一步一個腳印，層層晉升，最終方才能就夢想。
三、 職業規劃發展目標必須有可持續發展性
職業發展規劃不是一個階段性的目標，而是一種可以貫穿自己整個職業發展生涯的遠景展望，所以職業發展規劃必須具有可持續發展性。如果職業發展目標太過短淺，這不僅會囿制個人奮斗的熱情，而且不利于自己長遠發展。
《火燒眉毛》由導演 杰森恩施勒制作，雷羅馬諾和凱文詹姆斯所主演，于2006年推出的一部輕喜劇。
1.職業生涯管理含義
職業生涯管理，是指組織開展和提供的，用于幫助和促進組織成員實現其職業發展目標的行為過程，它包括組織和員工本人對職業生涯進行設計、規劃、執行、評估、反饋和修正等一系列的綜合管理過程，是組織人力資源管理的重要內容之一，目的是使每位員工的職業生涯目標與組織發展的戰略目標相一致，使員工的發展與組織的發展相吻合［1］。職業生涯管理具體包括兩個方面的內容:一是從個人角度，員工確定自己的職業目標，通過自我管理、自我努力來達到自我價值的實現;二是從組織角度，以組織的發展目標為準則，結合員工的實際狀況，與員工共同設計出員工的職業發展方向，并為員工提供既適合個人發展、又反映組織目標的工作崗位。科學、合理的職業生涯管理能使組織的發展目標與員工個人的發展目標協調一致，可以建立組織與個人之間的雙贏關系，增強員工的組織歸屬感，促進員工自我價值的實現。同時，組織在需要時也可以得到具備合適資格和經歷的員工，并保證員工的獻身精神與忠誠度。本文主要從組織的視角討論高校圖書館員的職業生涯管理。
2.高校圖書館員職業生涯管理的內容
高校圖書館員職業生涯管理是高校圖書館根據部門的職業特點，把館員個人發展與高校圖書館發展相結合，從圖書館的角度出發，將館員看做可開發增值的人力資本，向館員提供圖書館崗位的工作分析、工作描述等資料，結合館員的心理、生理、學歷等個人因素，對其職業生涯進行設計、規劃、執行、評估和反饋，并對每一步驟、方向作出科學、合理的安排，提供圖書館員在工作中提高職業素質的機會和人生的人力資源管理方法［2］。圖書館員職業生涯規劃也是圖書館留住人才、吸引人才，增強組織競爭力，實現圖書館目標的有效手段。從目前我國的情況看，職業生涯管理還是一個比較新的研究領域，其研究主要著眼于企業員工。職業生涯管理仍然是高校人力資源管理的新課題，職業生涯管理的科學研究在高校圖書館領域還十分薄弱，有待進一步深入和發展［3］。
3.高校圖書館員職業生涯發展的特點
對高校圖書館員來說，每項業務工作都具有科學研究、教育和服務的特點，這些決定了圖書館員職業生涯發展的特性，即在圖書館職業勞動的復雜性、勞動層次的多元化結構以及職業成就的不明顯性。此外，還包括由于現代信息技術的快速發展、圖書館服務手段和內容的快速更新所造成的館員職業壓力增大等特點。二、高校圖書館員職業生涯管理問題的現狀分析課題組成員通過文獻、問卷及走訪調查［4］［5］發現，當前高校圖書館員職業生涯管理存在以下問題:近幾年來，由于各高校圖書館通過引進研究生、鼓勵在職人員攻讀在職讀研究生以及其他提高學歷的教育方式，使當前高校圖書館員中研究生和本科生的人數迅速增加。隨著高校圖書館的人力資源結構逐漸向高學歷、高層次方向發展，越來越多的館員開始萌發職業生涯意識，并積極爭取一個良好的職業生涯發展環境。但在實踐中，相當多的高校圖書館尚未把館員的職業生涯管理列入議事日程，館員的職業發展處于自發狀態。雖然有些高校圖書館為館員制訂了一些發展計劃，但從總體上看，館員的職業生涯管理仍始于被動和無序的狀態之中。我國高校圖書館員職業中目前仍舊存在諸多問題，這些問題包括:地位低下，領導不重視、圖書館領導職業生涯管理意識不強、缺乏員工職業生涯系統管理;館員職業道路發展模式單一、職業發展空間比較狹窄、職稱評定難以達到預期效果;不同圖書館部門勞動強度差別很大，造成館員心理不平衡;館員缺乏明確的工作認同，在圖書館工作心理壓力大;館員普遍感到現有的知識、技能無法滿足工作的需求，進修機會少、效果不明顯，影響職業發展;館員在組織中缺乏歸屬感和安全感，對工作的滿意度不高等問題。正是由于以上問題長期得不到有效解決，才造成了現在高校圖書館員職業生涯中普遍存在的“職業倦怠”、“職業高原”、“職業圍城”等問題的出現。因此，積極開展高校圖書館員職業生涯的規劃管理，幫助館員實現自己的職業價值，既有利于圖書館組織進行人才盤存，促進高校圖書館的有效管理，又有利于館員自身的職業發展，避免館員個人職業生涯設計的盲目性;既能夠充分調動館員的積極性、主動性，提高員工的能力，又能達到人力資源的優化及合理配置，解決高校圖書館人才外流問題，實現高校圖書館及館員的“雙贏”。
三、加強和完善高校圖書館員職業生涯管理的途徑探析
1.增強領導重視程度
職業生涯管理不僅僅是個人行為，更是一種組織行為，而這種組織行為的主要策劃和實施者就是高校圖書館的領導。高校圖書館領導應有目的地學習和了解職業生涯管理的理論與方法，不斷強化職業生涯管理意識，充分認識職業生涯管理對于高校圖書館發展的重要性［6］，并在圖書館人力資源管理系統中整合館員的職業生涯管理，使館員的職業生涯管理與圖書館組織的發展戰略相配合，還要在圖書館管理中始終貫徹以人為本的思想，通過各種方式與渠道為館員創造發展的機會，使館員的潛能和創造性得到發揮，以達到館員與圖書館事業發展雙贏的目的。
2.建立有效的職業生涯管理體系
高校圖書館實施職業生涯管理，應該建立完善、有效的職業生涯管理體系。一個有效的職業生涯管理體系是館員個人發展與圖書館組織需求相匹配的動態過程，因此，高校圖書館實施職業生涯管理，要始終保持館員職業生涯規劃與圖書館組織發展的步調相一致，建立科學的競爭機制，防止圖書館職稱評定和職務晉升中的不公平現象［7］。為了使職業生涯管理體系科學有效，圖書館可以聘請館內的管理人員、專家或外部的專業咨詢公司、專家，協助建立館員職業咨詢管理體系，指導館員進行職業發展規劃、選定其職業發展道路，設定長、短期目標。圖書館各部門要結合館員的聘期考核、評估工作，不斷對每個館員的職業生涯規劃進行評估并提供修改方案。將考核結果及時反饋，并直接與館員個人利益、職業生涯發展等密切結合，不但有利于促進圖書館員工作的主觀能動性，還能幫助館員及時修改職業生涯發展規劃，使其職業生涯管理體系更加合理。
3.建立多元化的職業生涯發展道路
多元化的職業生涯發展道路給圖書館員提供了更多的選擇和發展機會，可以更充分地調動圖書館員的積極性，做到人盡其才。這樣既有利于圖書館員個人的發展，也有利于圖書館的整體發展。高校圖書館可以在以前的職務晉升途徑和職稱晉升的途徑上，增加技術職業生涯途徑，使得技術館員可以在信息、采訪等部門平行流動，使其專業技術知識全面化;圖書館可以采取橫向調動或輪崗的方式使工作方式具有多樣性，使員工擺脫單一的工作環境和內容，煥發新的活力，迎接新的挑戰;可以將圖書館工作流程和部門進行重組，對工作內容進行重新設計，擴展他們的工作范圍，提高其業務能力，有利于圖書館各部門的溝通［8］;可以成立專題科研小組或其他項目小組的方式，將不同部門的人員調在一起，使其承擔雙重工作和職務。這樣既能幫助那些希望走職稱晉升途徑的館員取得科研成果，也能使得圖書館內部各部門的人員相互溝通，對圖書館整體有個了解，而不局限于自己的業務領域。
4.建立和諧的高校圖書館人文環境建立和諧的人文環境具有相當重要的意義［9］，它產生的對館員的潛移默化的作用有時比物質激勵更為有效。和諧的高校圖書館人文環境應建立在注重人的能力并使之充分發揮的基礎上，高校圖書館的職業生涯管理活動要圍繞如何正確發揮人的主動性和積極性來進行。圖書館應該提倡共同的理想、道德、信念，營造民主、和諧的人際環境，創造平等、和諧、進取的組織氛圍，館員對組織目標、制度、觀念高度認同，從而產生強大的凝聚力量。個人則積極調整自己的思想與行為，使個人發展融入到高校圖書館事業發展的整體規劃中。
5.協助圖書館員進行自我職業生涯管理
隨著職業生涯管理理念日益深入人心，管理主體也將由圖書館為主導轉變為圖書館員主動地進行自我職業生涯管理。高校圖書館可以主動為館員提供相關的信息和咨詢服務，讓員工充分了解組織的發展現狀、前景目標、發展規劃、各個崗位的崗位職責、崗位空缺情況等，設置業務培訓課程供員工選擇和參加;通過單獨談話和工作研討會等形式，幫助館員了解自己實際工作經驗和狀況、分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓和實際工作鍛煉，將來能做好哪些工作，分別列出計劃。從而使圖書館員更好地對自己的職業生涯進行合理規劃，在圖書館中更加持久而高效地工作。也可通過協助圖書館員確定職業錨［10］，加強高校圖書館人才管理。根據美國管理學家施恩的職業錨理論，每一個館員都有適合自己的職業錨所在，每個館員只有在適合自己的職業錨上，才能發揮自己的才能并取得與自己能力相稱的業績。從組織的角度來講，圖書館管理層應該考慮彈性的職業發展道路，正視館員之間的個體差異，通過激勵和獎賞制度以及多樣化的培訓計劃來滿足不同錨型的館員的心理需要，這對高校圖書館人力資源管理有重要的啟發意義。總之，只有將圖書館的發展需要和圖書館員的實際狀況相結合，既尊重員工的個人意愿，又從圖書館的全局出發，才能真正實現員工個人和圖書館雙贏的目標。
Abstract: This paper applies questionnaire and interview to understand the current situation on salesman of Shaanxi Senrui Group, analyzes the existing problems. According to the actual situation, this paper designs salesman's career management optimization program, which will enhance the overall quality of the Group's career management.
關鍵詞：職業生涯管理；職業發展通道；方案優化；設計
Key words: career management；career path；program optimization；design
中圖分類號：F272文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2011）28-0069-02
1 西安森瑞集團銷售人員職業生涯管理現狀
西安森瑞集團是一個集科研、開發、生產、銷售于一體的高科技大型制藥集團，集團現有員工500余人，其中銷售人員160余人。本文通過問卷調查及訪談，對森瑞集團銷售人員職業生涯管理狀況進行了調查研究。其中，發放調查問卷137份，回收有效問卷122份。通過問卷調查和訪談結果發現，集團銷售人員的職業生涯管理存在以下問題：①多數員工沒有職業生涯的概念。②員工對于興趣、能力與工作的匹配意識盲目。③年輕高學歷員工存在職業生涯困惑問題。
2 存在問題的原因分析
2.1 集團對員工職業生涯規劃和發展不夠重視 集團的員工職業生涯管理仍處于萌芽階段，未建立起科學規范的職業生涯管理體系。集團并未認識到職業生涯管理對集團所產生的重要作用及自身應承擔的責任，而忽視了開展員工職業生涯與管理這一有效方式來吸引、留住、培養員工，因此不能正確地在“人”與“事”之間進行有效的匹配，從而無法將員工個人發展目標與企業發展目標有機結合。
2.2 員工晉升通道明確，但發展空間有限 集團銷售人員的晉升通道明確，即從行政通道上晉升，但發展空間有限，造成員工規劃盲目，工作積極性不佳，以致出現員工流失率居高不下的現象。
2.3 集團欠缺職業生涯管理的配套措施 集團現有的人力資源管理制度仍集中在招聘、考核、培訓、離職管理等日常工作上，而對員工職業生涯管理沒有一個明確的政策，開展這項工作的各種配套措施尚未建立起來。
3 西安森瑞銷售人員職業生涯管理的方案優化設計
3.1 銷售人員職業生涯規劃設計的總體思路 職業生涯規劃的管理是以組織為主體，結合員工自身興趣能力以及個人發展計劃，根據內外部環境，指導員工在相應的通道上順利發展，在此期間，為員工提供相應的培訓和管理，并及時地進行監督和反饋。員工職業生涯規劃設計總體思路如圖1所示。
3.2 員工職業生涯規劃管理方案優化設計
3.2.1 明確職業生涯管理角色與責任 在職業生涯管理過程中，從組織管理角度看，部門主管是主角，直接負責員工的職業管理工作；從個人發展角度看，員工個人是自身職業發展的主角。在個人與企業相結合共同完成職業發展的過程中，人力資源管理部門的角色是配角，推動員工職業生涯管理工作的開展。
3.2.2 職業發展通道的再設計 本文根據森瑞銷售系統現有的職業發展通道和銷售員的崗位特征，進一步拓展銷售人員的職業發展領域，幫助員工實現其職業目標。職業發展通道的再設計如圖2所示。
①擴展銷售人員銷售領域，形成橫向發展通道。在銷售系統原有的發展通道上拓展橫向發展空間，即銷售管理人員可同時主管多個省市或地區的藥品銷售管理，增加員工責任，為員工職業發展創造條件。②打造銷售核心人員發展綠色通道。核心銷售人員的綠色發展通道，應重點體現員工的個人價值，保持和激勵銷售人員。業務級別發展綠色通道的建立為員工在行政晉升之外打造了另一條發展之路。業務級別的高低意味著在同等銷售過程中是否有優先待遇和更高的業務提成以及學習發展的機會。③銷售人員可適時進行職業轉型。銷售工作是一項淘汰率高、挑戰性強、壓力大的工作，但銷售也是最有發展前景的工作之一。在經歷了最初的職業成長后，銷售人員可以發展的方向較多，如可轉向咨詢師、培訓師等崗位。
3.2.3 明確個人興趣、能力及目標 ①填寫自我評估表。集團應指導員工思考目前他本人正處于職業生涯哪一個位置，幫助員工制定出未來的發展計劃，評估個人的職業發展規劃與當前所處的環境以及可能獲得的資源是否匹配。集團推行自我評價主要采取如下兩種方式：1）心理測試；2）自我指導研究。②進行目標設定。員工入職后以及在相應的發展通道得到發展或晉升后都應填寫《職業發展規劃表》，為自己的職業發展設定一個新目標。③制定和實施行動規劃。根據員工設置的目標，集團應幫助員工制定行動規劃，員工也可根據自身現狀參加培訓課程和研討會、獲得更多的評價、獲得新的工作經驗等方式。
3.2.4 建立健全企業銷售人員任職資格管理制度 銷售人員的任職資格以員工兩年考核的銷售額為主要依據，并結合360°評價法確定其任職資格。行政晉升通道必須以組織管理能力和溝通能力為重要指標，結合員工個人職業生涯發展階段，確定其在行政通道上是否上行晉升。業務能力發展通道主要以銷售管理人員及業務人員在考核期的市場開發能力及回款量為依據，以業績為業務能力級別的指標，員工可以不以行政晉升為目標，用業績在集團贏得更多的發展空間。
3.2.5 完善職業生涯開發指導措施 集團在職業開發指導上，應設置職業生涯開發與管理培訓、定期的銷售總結培訓大會、銷售精英經驗交流會和銷售主管面談等方式。員工在結合自身發展需求和集團發展機會的同時，可適時提出職業生涯指導和培訓需求，集團考察其需求必要性及可行性，以掌握員工所需培訓或指導的項目，適時安排，為員工職業發展提供機會。
3.2.6 及時監控、反饋和評估 在員工職業生涯管理過程中，應加強溝通，以集團銷售系統現有的管理模式為依據，三個月對銷售人員進行一次總結培訓。總結以書面或面談的形式匯報個人職業發展現狀及下一階段的目標及行動方案，并由銷售系統中高層審核監督，由人力資源管理部門備案管理。
4 員工職業生涯管理實施的保障體系
4.1 成立職業生涯管理委員會 職業生涯管理委員會由集團最高領導、部分高層管理人員、人力資源部負責人和職業指導顧問等組成。委員會的作用在于前期對職業生涯管理的宣傳與指導及其持續的引導和管理，并且及時進行指導。
4.2 建立員工職業生涯發展檔案 員工職業生涯管理是一個長期性、動態性的活動，建立職業發展檔案是為了形成管理鏈，在員工職業發展過程中適時指導。員工職業生涯發展檔案包括《職業生涯發展規劃表》，《能力開發需求表》以及考核結果記錄，培訓情況記錄，員工晉升通告，從而形成一個連貫的管理系統，確保員工職業生涯的順利進行。
4.3 必須要有一定的成本投入 員工職業生涯管理體系的建立與運行離不開資金的投入。職業生涯管理關鍵有兩項工作，一是通過各種方式和手段了解大部分員工的職業發展需求；二是根據員工的需求及企業經營的需要對企業管理體系進行優化，并采取各種措施，使不同的崗位上的員工在企業都能獲得更大的發展。因此，成本的投入也是必不可少的。
參考文獻：
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[2]李偉民.郵政企業員工職業生涯規劃研究.西安郵電學院學報，2009，4.
1、績效考核的方式比較單一。
主要是述職報告、工作總結、民主測評、個別面談等方式，考核內同比較的籠統，沒有統一的評價體系，對員工的考核多停留在工作業績方面，考核不夠深入，不能全面的反應員工的綜合素質和能力。
2、員工參與度比較被動。
傳統的績效考核通常由人力資源部門負責制定考核辦法，從考核計劃到考核結果的過程，員工的參與度、認可度不高，缺乏員工信息反饋與溝通機制。
3、考核結果不能起到激勵員工發展和成長的作用。
沒有真正利用考核過程中的控制以及考核結果來幫助員工在提高績效、行為、能力方面給予幫助。
二、績效管理考核的探索與實踐
如何通過科學的績效管理實現人才的發展與成長呢，克服傳統績效考核的弊端，某單位在實際工作中結合自身的情況，進行探索與實踐，制定出了一套自己的考核管理體系，這套體系也在不斷地改進和完善中。
1、績效計劃清楚、可行
績效計劃必須清楚地說明期望員工達到的結果及為達到該結果所期望員工表現出來的行為和技能。績效計劃在制定時重要考慮以下幾點：1、單位年度經營計劃；2、部門的工作任務；3、員工的職位說明書；4、員工以前的績效評估；5、員工未來的職業發展規劃；在計劃制定階段，結合單位自身情況，制定年度工作計劃通用要求，要求中明確了制定各部門工作計劃、簽訂目標責任書、建立專項制度等基本的要求，結合通用要求，分解出各部門的考核細項。考核細項細化到時間節點以及完成的要求。各部門負責人開展和員工面對面的溝通，結合員工上一年度的績效考核結果，以及員工未來職業發展規劃，制定明確個人職責描述的員工計劃，使得績效計劃更加真實、接近實際、可執行。
2、績效評價指標體系完善、合理
2.1績效考核內容包括：素質項目、能力項目和工作業績。績效考核的分值計算方式：績效考核得分=素質項目*15%+能力項目*15%+工作業績*70%
2.2素質、能力指標考核內容的確定原則素質項目和能力項目主要考核員工的是否具備專業的基本素質和職業能力。單位人事部門結合單位的特性以及業務的需求，匯總出十項素質項目和十項能力項目。針對每項素質、能力考核細項，給出詳細的說明，列出具備此能力所表現的行為和不充分具備此能力所表現的行為，方便考核者對此項考核要求有清晰的認識。由單位不同崗位的員工以投票的方式對十項素質項目、十項能力項目的重要性進行排序，最終確定出一個符合單位實際考核情況的素質、能力排名。
2.3考核過程中糾偏的原則在績效計劃的實際執行過程中，績效考核目標與實際出現偏差時，確定無法完成工作任務時，被考核者要及時主動同領導溝通過，在與其溝通一致的基礎上，經綜合管理部門審核后可將績效考核目標進行修正，重新確定相關考核指標。
2.4建立績效管理人員培訓制度。對各級人員進行績效管理培訓，確保績效管理的效落實。培訓的內容包括：績效管理的理念和技能；如何制定績效計劃；如何給予下屬反饋；如何輔導下屬等。
3、科學的考核評價體系
3.1考核評價流程科學、人性考核業績評價階段應當是：1、給員工正式的、定期的、記錄下來的反饋信息；2、是研究如何才能提高績效的機會，而不只是現在的績效水平；3、是認可優秀和成功的場所；4、是下一年績效目標的基點；5.是提供員工如何持續發展的信息。本著這樣的指導思想，績效管理的考核評價過程分為四大部分：個人職業規劃及提升規劃綱要、員工自我評價階段、部門初步評價階段、反饋階段。
3.2個人職業規劃及提升規劃綱要部分，主要是了解員工對自己是否有一個清晰的認識。這部分員工填寫自己的個人職業發展規劃，以及影響個人職業發展規劃的制約因素分析，并提出個人能力和素質實施計劃。
3.3員工對自己的職業發展有很深刻的認識，員工對照素質項目、能力項目各十項的考核細項，對自己進行一個自我的分析評價。更加細化的讓員工認識到自己的不足，以及努力方向。這部分內容的設置在后來的幾次實踐中，發現員工對于自己的認識在不斷地深入，改進和學習的方面也在不斷地細化。員工有了認識，才有動力，才會在工作中有意識的不斷去提高。
［關鍵詞］企業發展；職業管理；人力資源；企業改革
1 良好的職業管理有助于提升企業競爭力
(1)重視人才才能留住人才。目前，人才的流動環境有了很大改變。調查表明，約有30%~40%的人傾向于在合適時機跳槽。這一現象，在大公司更普遍。如何留住人才，成為企業不得不面對的問題。所以，企業應該為員工創造充足的發展環境，注重人才的實際能力和培養人才良好的心理素質。只有這樣，才能把員工的能力發揮到最高點，從而加大員工對企業的凝聚力。我們知道，員工的忠誠與高效使用，是企業提升競爭力的根本措施。
(2)創造良好的內部環境才能避免企業內部矛盾。建立“尊重優秀，提升良好，改善平庸”的用人機制，甚至是打破原有的工人和干部的界限，來促進公平有效的競爭機制。協調員工之間的關系，才能團結一致的工作，提升企業整體競爭力。
(3)卓爾有效的業績考核體系，是良好職業管理的有力保障。把高級管理人員納入業績考核中，薪酬的考核標準是按照統計結果而確定的。對一般員工的考核遵循依法、公平、公開、公正的原則，簡單實用，易于操作，從而對員工產生鞭策。
(4)建立企業安全管理制度。職業管理不僅對員工專業產生影響，對企業安全也有影響。具體是平時對員工進行系統性安全教育，并把它制度化，甚至是把安全教育考慮納入業績考核。對于建立安全機制，我國企業長期重視不足。可是一旦發生安全事故，對企業的發展是極為嚴重的。數據表明，在安全領域投入一元錢，得到的回報可能是十倍。一個安全而有保障的企業，才有資格談競爭力。
2 職業管理，讓企業和員工共同發展
(1)企業和員工存在利益共同體。職業管理，曾經被看做員工個人的事情。但隨著人力資源重要性的凸顯，人們發現，加強員工的職業管理和提升企業效益是一致的。一個企業，組織的存在發展，離不開員工的努力，而員工只有在企業、組織里才能實現自我價值，這是相輔相成的。例如，微軟的發展造就了比爾蓋茨這個首富(一定意義上，蓋茨也是微軟的員工)，蘋果讓喬布斯名揚天下。我們今天熱衷于討論一個企業創造了多少百萬富翁，實際上已經承認了企業與員工相互促進這一點。
(2)職業管理促進員工和組織保持良好狀態。積極健康的心態會提升人的工作效率，消極頹廢則會讓人一蹶不振。企業應該學會用制度激勵員工，員工才能以激情回報企業。作為企業組織，應該以人為本，從尊重員工職業發展需要出發，制定出現代企業人力管理政策、措施，實行理性化與人性化相結合的職業管理方案。
3 職業管理推動企業培訓
(1)企業培訓在當今社會的重要性。全國各地普遍存在技術工人緊缺的情況，而相關專業的學生卻不能直接顯示其技術優勢。這一問題的產生，一是學校不能培訓擁有熟練工作經驗的學生，二是大量需要就業的人群卻因為年齡學歷問題不受就業單位寵愛。這就導致了技術人員的青黃不接。這一問題的解決，不僅需要政府社會的努力，也需要企業改變重學歷、輕技術的觀念。需要企業自己培養員工的動手能力。尤其是勞動密集型產業，應重視員工的經驗，加大對新員工的整體培訓。
(2)培訓推動企業和諧發展。做好員工的職業生涯發展規劃，必須在了解員工特質、職業興趣和組織發展目標的同時，將其有機結合起來。這個過程的實施，需要不斷地豐富個人管理經驗和對多種技能的培訓。沒有企業的員工職業管理制度的技術支撐，員工個人是無法制定和實施職業發展規劃的。因此，作為系統的職業管理，不是一個企業獨自可以完成的，它涉及了二次培訓管理，通俗一點說，企業在生產產品的同時也生產自己需要的工人。從社會學上說，企業的職業管理制度是一項系統工程，需要政府、社會、企業、員工相互配合，共同完善。這一制度對企業的發展壯大的重要性不言而喻，而對社會、員工也有積極影響。
(3)職業管理制度為企業培訓提供技術支撐。職業管理機制的建立，要使企業技術機構成為培訓人才工作的主體，它可以提供證書和具體技術培訓，又能賦予員工強大的動手能力。它的職能管理包括以下兩個特性：一是對企業員工的職業發展和自我發展進行技術支撐；二是對企業的員工規劃進行合理的行業規范。近年來，很多組織和企業紛紛將職業發展管理作為吸引人才或者組織文化宣傳的工具大力提倡，但是在實踐中真正能將職業發展管理落實到位的組織卻少之又少。企業的追求與現實的窘況相對比，不由得引起我們的反思。
4 職業管理有利于促進企業可持續發展
企業文化是企業的寶貴精神財富，是支持企業發展的根本動力源泉。我們可以看到，一個成功企業最值得驕傲、最不可復制的，往往就是那種看不見的精神。一個企業的發展歷程，不是看財富的積累，而是看企業文化的高度。要建立優秀企業文化的目標，企業必須圍繞以人為本這個核心。所謂以人為本，就是要求企業的一切活動都必須緊緊圍繞尊重人、理解人、關心人、培養人，以激勵員工奮發向上，實現自我價值為出發點。職業管理，是營造尊敬人、培養人、激勵人的文化氛圍的唯一途徑。員工通過自己職業的發展，可體會到自己在社會的真正價值，把自己所在的企業視為實現人生目標最理想的組織，把自己看成是企業的主人，從而強化員工的忠誠度和歸屬感、使命感。職業設計和職業管理對員工的職業目標進行制度上的保障和提倡，可以給予員工努力工作的動力。重要的是職業管理制度考慮了員工不同的特點和需要，并據此設計不同的職業發展規劃，利于不同類型員工在職業生涯中揚長避短，發揮優勢，為每一個員工提供了更為平等的發展平臺，有利于企業人力資源水平的穩定和提高。
5 職業管理有利于匹配員工的能力與崗位的特殊要求，提高人力資源利用效率
【關鍵詞】美國；高校學生；職業生涯輔導
一、美國學生職業生涯輔導工作機構設置
美國政府機構中，并沒有一個專門的機構主管全美高校畢業生的。高校畢業生是人力資源的一個重要組成部分，美國政府對于高校畢業生的就業問題，采取與其他群體就業問題同等對待。美國各級政府的就業主管部門在推進就業方面不進行直接干預和限制，主要由市場進行調節。政府部門的重點工作就是做好宏觀的基礎性工作，建立就業服務網絡，預測就業市場供求情況，提供更好的就業指導服務等。
在美國各所高校均設有給大學生提供職業生涯輔導的管理機構——畢業生就業指導中心（畢業生就業規劃安置中心、就業發展中心），它是學校的一個常設機構，通常由分管學生事務的副校長領導。就業指導中心在高校中與招生處、心理咨詢中心的地位一樣，設立有正副主任各一名，以及若干工作人員。美國高校的職業生涯輔導體系除了人們熟知的專門的咨詢機構、專職的咨詢師之外，與歷屆校友建立一個有效的咨詢網絡也是高校職業生涯輔導的重要特色。美國大學校友會是由大學校友或校友所在大學按自愿原則聯合發起成立的非營利性社會組織。
在美國還有社會中介機構，大量人才中介公司、人才租賃公司等，針對當前大學生求職中所遇到的各種問題進行指導，對畢業生市場進行前景預測，幫助學生選擇并獲得滿意的工作，為用人單位制定有效的人員招聘計劃并提供優秀人選。在這些中介機構中，分為營利性和非營利性機構兩種。
二、美國學生職業生涯輔導工作開展方式
美國高校就業指導機構是大學生職業生涯輔導的主體部門，也是直接面向學生具體開展工作的職能部門。美國高校個性化的職業輔導首先根據學生的個性特點、興趣愛好和特長進行綜合測評，然后依據測評結果尋找每一位同學適合的職業種類，幫助其確定就業意向和進行職業潛力開發，最后形成職業生涯規劃方案。高校就業指導機構一般通過講座方式對全體學生進行職業輔導，還重點進行有針對個別咨詢和輔導。學生可以預約與輔導老師見面，或者是通過網絡把自己的求職信、個人簡歷等資料上傳給輔導老是以獲得具體細致的指導。輔導教師不僅指導學生如何寫好個人簡歷和求職信，教給學生自薦、面試等求職技巧，還開展一系列的職業生涯輔導工作，具體工作包括：
1、對學生進行全程職業生涯輔導。學生入學第一年，就業指導中心就會與學生進行交流，建議學生進行測評，根據學生測評結果，結合學生的特點和個人期望，協助學生擬訂大學學習期間的“職業發展規劃書”。第二年開始的每一學年，根據學生的需求，就業中心對學生再次進行測評，考察學生的發展與變化，并對第一年學生制定的職業發展規劃進行調整。第三年開始對學生進行職業教育，幫助學生了解用人單位資料和市場需求，參加社會實踐和一些招聘會。最后一年引導學生進行職業實踐和職業適應，對學生就業情況進行評估并提出意見。這種全過程的職業生涯輔導是學生主動要求的，在學生的整個大學生涯都會進行。
2、指導學生進行自我評價，確定擇業目標。美國在對大學生進行指導的過程中強調三點：對個人情況進行分析。使學生自己認識自己的實力，看清自己的優劣勢，選擇自己合適的職業目標，并制定適當的職業戰略，實施具體的計劃和行動。管理個人職業生涯。指導大學生進行適應性評價、未來設計、角色之間的轉換、自我成長和發展，同時把用人單位的要求讓學生提前了解。指導大學生正確處理職業生涯危機，使大學生了解職業生涯成功和失敗的原因。
3、對大學生進行心理測試。美國高校專門設計了一些標準化的問卷對學生進行個性心理測試，還可以通過座談和個別談話的形式，獲得學生的職業興趣，幫助和引導大學生在職業定向選擇方面形成良好的心理和個性品質。
4、對職業發展前景進行分析和預測。分析職業發展的前景對大學生的職業發展非常重要，美國高校通過對國家的經濟、政治、科學技術、產業結構等進行分析，對職業發展的前景進行預測，為大學生的職業定向和選擇提供一定的基礎。
三、美國學生職業生涯輔導工作特征
美國高校學生職業生涯輔導工作形成了科學、規范、系統、全面的特點。了解美國高校職業生涯輔導工作的特點對我們認識美國高校的職業生涯輔導工作具有重要意義。
1、發達的信息系統。信息對于高校就業指導部門是非常重要的，美國高校職業生涯輔導部門通過采集政府部門、社會機構提供、校友反饋等各種信息，直接為學生提供職業生涯輔導服務，已形成完備的信息系統。通過網絡信息為學生提供服務，美國高校的網站中幾乎都可以找到大量有關職業生涯服務的信息，使大學生通過網絡與全國各地的公司取得聯系，學生也可以通過網絡了解職業發展方面的動態。豐富的圖書資料為學生提供隨時查閱的可能，學生可以就自己職業生涯發展中遇到的困難隨時到資料室中進行查詢。開設課程輔導，使學生根據自己的個性特點、興趣愛好和特長，進行職業定位，為學生發展提供幫助。
一、勞動關系與員工職業發展
勞動關系是勞動力與生產資料相結合的一種社會關系，即勞動力資源配置的社會形式。在市場經濟體制下，判斷勞動力資源配置是否合理及合理的程度，應當奉行兼顧效率和公平的雙重價值取向。就是說，需要同時追求勞動力資源的高效配置和公平配置。這意味著，在勞動關系的建立和運行中，既要實現勞動平等，更要強調對勞動力資源的高效率使用。
勞動關系是具有顯著的從屬性勞動組織關系特征的。雖然雙方的勞動關系是建立在平等自愿、協商一致的基礎上，但勞動關系建立后，雙方在職責上則具有了從屬關系。企業員工的發展很大程度上依賴于企業合理的職業管理，良好的職業發展規劃能夠促進員工的職業發展和工作穩定。
職業發展體系是組織內部各職位和員工職責的發展順序，是一種兼顧縱向和橫向發展的系統的漸進過程。對于企業來說，良好的職業生涯管理體系可以充分激發員工的潛能，從人力資本增值的角度達成企業價值最大化。職業發展規劃的重要作用在于它能夠將員工職業生涯發展目標與企業發展目標實現較好的統一，實現以勞動關系和諧促進企業和諧，以員工隊伍穩定促進企業穩定的目標。
二、員工職業發展體系建立的必要性和緊迫性
依據研究組織激勵時應用得最廣泛的理論——馬斯洛的需求層次理論，物質需要是人類較低層次的需求，而自我實現才是人的最高層次的需要。職業發展屬于滿足人的自我實現需要的范疇，因而會產生更大的激勵作用，是一種重要的員工激勵手段。對企業來講，努力讓員工先感到幸福，再通過他們讓市場與社會群體感到幸福，企業在市場競爭中的持續性盈利才會有根本的保證。張維迎在《市場的邏輯》一書中寫過：所謂市場，就是好壞由別人說了算，而不是你自己說了算的制度。市場的基本邏輯是：如果一個人想得到幸福，他（或她）必須首先使別人幸福。市場競爭，本質上是為他人創造價值的競爭。不能為他人創造價值的企業，必然在競爭中被淘汰。市場的這一邏輯把個人對財富和幸福的追求轉化為創造社會財富和推動社會進步的動力。正如中國華電集團公司在打造“價值華電、綠色華電、創新華電、幸福華電”，建設具有國際競爭力的世界一流能源集團中所闡述：打造幸福華電就是要堅持以人為本，發展依靠員工，發展惠及員工，實現企業與員工協調發展、價值共創，不斷提高員工“幸福指數”，保持企業和諧穩定。良好的員工職業發展體系的建立正是打造幸福華電，實現企業與員工協調發展，保持企業和諧穩定的重要途徑和方法。
提供安全、可靠、穩定、經濟、清潔的能源是當前市場與社會對發電企業提出的要求和期望。面對這樣多重的市場需求，華電青島公司提出了全面建設“價值創造型、本質安全型、環境友好型、資源節約型、學習創新型和持續發展型的，充滿活力、富有魅力、極具相對競爭力的華電一流企業”的重大戰略目標，堅持以“創造可持續價值”觀念為引領，深入實施“人才強企”，滿足戰略發展需求。
隨著電力改革的進一步深化，面對市場和社會的需求，發電企業逐步從以設備技術為核心的資本型競爭轉向以管理和人才為核心的市場化競爭。與此同時，企業也面臨著來自企業內部的人才管理壓力和外部市場競爭壓力的雙重考驗。
三、企業與員工在員工職業發展中面臨的現狀
近年來，許多發電企業積極調整企業人才結構，從高校招聘了大量的優秀本科生和研究生充實到員工隊伍中來。然而，這些高學歷的員工并不滿足于長期呆在生產一線，期望未來有成長和發展的空間。現實情況是，發電企業的員工管理長期處于自然生長狀態，能不能發展或者發展得好不好主要看個人，在組織層面上缺少一套規則與機制來幫助員工發展。每位員工都有從自己現在和未來的工作中得到成長、發展和獲得滿足的強烈愿望和要求。在企業越來越看重人力資本的今天，員工職業規劃與發展的問題應該受到更多的關注。而在具有先進管理理念的企業中，員工的職業發展已成為企業管理的重要組成部分。
通過多年的人力資源管理體系建設，隨著企業SAP/ERP系統的實施及HR模塊的引入，發電企業逐漸由傳統的人事管理轉向現代化的人力資源管理。在這個過程中，如何充分調動廣大員工的積極性，激發員工的創造力，更好的將龐大的員工隊伍轉化為人力資源優勢，是許多發電企業面臨的急需破解的難題。與此同時，企業員工對職業生涯發展的需求越來越迫切。通過企業員工職業發展體系的建立，實現員工自我價值，實現企業提高人力資本的高效率，提升管理的精益化水平，與員工共同發展的目標，對解決企業面臨的人才危機問題具有著重要的意義。
四、從“期望”走向“幸福”之路
第一，讓每位員工都“有期望”。讓員工看到與企業共同發展的希望，分享共同發展的成果，與企業共同成長，形成共同的價值觀體系。對于新入職的大學生，讓他們看到出路和前途，安心將基層工作當作積累經驗和培養能力的途徑，為未來發展積蓄力量。同時，這也讓他們認識到職業生涯的每一次質躍發展，都是以學習新知識、樹立新觀念為前提條件的。
第二，讓每位“有期望”的員工都“有目標”。通過明確企業對員工不同職業發展階段的能力要求和崗位標準，使員工確定職業發展目標。同時這也傳達給員工一個信息，“不僅要知道前行的目的地，還要具有充足的能量才能到達目的地”，從而激發員工提升能力與積極發展的動力。
第三，讓每位“有目標”的員工都“有發展保障”。對企業來講員工本身就是企業最重要的客戶，也就是說“客戶”的定義可以被更為廣義地解釋——包括企業員工在內。如何為這些“客戶”實現發展目標做好服務，需要企業為他們的能力提升提供組織資源保障，為他們的職業發展體系的有效運作制定流程與標準，提供制度保障。
第四，讓每位“有發展保障”的員工都“有幸福感”。盡管人們對幸福有著各種各樣的理解，但真正幸福的人一定是有追求、有目標的，是希望有所成就，是希望生命有價值的。員工經過期望——目標——發展的職業生涯歷程，實現了自身的職業發展需求，獲得了幸福感，這種幸福感就是企業發展的原動力。當員工具有了“幸福感”也就會產生強烈的職業穩定感和對企業的歸屬感，進而增強了員工對企業的向心力和凝聚力，確保了企業持續提升核心競爭力的優勢。
文化產業管理專業培養要求
文化產業管理培養目標，以扎實的文化傳播理論知識為培養基礎，以厚重的文化積淀和靈活的市場營銷思維為培養核心，突出策劃和創意綜合能力的培養，為表演藝術、電影電視、出版、廣告行業培養具有創意和創新能力的較高層次的綜合管理人才。
文化產業管理專業主要課程
文化學、中國文化史、中國文化交流史，產業經濟學、管理心理學、文化市場營銷學、管理信息系統、文化管理學、會計學、應用統計、公共事業管理學、文化產業概論、文化資源概論、公共部門公共關系、文化政策與法規、文化管理理論與實踐、藝術基礎、美學概論、世界文化簡史、民俗學、宗教文化概論、廣告學、文化項目策劃實務、文化地理學、出版管理學、文博基礎、影視產業概論、文化旅游概論、動漫與數字產業概論、管理文秘等。
文化產業管理專業就業前景
目前我國文化產業人才缺乏，文管專業有很大的發展潛力。
文化產業管理專業就業方向
學生畢業后，既能從事文化產業管理方面的理論研究，也能在宣傳文化系統、文化管理部門和文化產業各個行業（如廣播電視、新聞出版、旅游、藝術演出、文化貿易與投資、文博事業等）的綜合管理層中，從事相關的實際工作，也能到海關、銀行等部門從事國際文化貿易管理及文化投資咨詢等工作。
文化產業管理專業大學四年規劃
初入大學就應該樹立正確的職業生涯規劃理念，大一就進行職業規劃，從一開始就不走彎路。
大學一年級
重點：明確大學四年的專業目標和職業發展方向，制定科學生活、學習和職業發展規劃。
1、真正明白讀大學，讀什么，怎么讀；
2、深入了解自己的專業和將來的職業方向；
3、建立學習新模式：大學的學習屬于典型的“自助式學習”。
學什么，怎樣學，完全由大學生自己決定，你可以完全按本專業的課程設置去學，也可以根據自己的職業興趣和愛好，跨學科，跨專業的去學。大學學習新模式的特點：是緊緊圍繞自己的人生目標和職業方向，有目的的、主動地、有選擇地學習和積累知識、能力；
4、制定大學生活、學習和職業發展的具體規劃和實施步驟。
大學二年級
重點：修煉職業人應具備的基本職業素質和職業技能。
根據大一制定的職業發展規劃，結合自己的職業方向，從成為一個合格的職業人入手，開始主動的積累職業人應該具備的基本職業素質和技能。
1、職業人應該具備的基本職業素質：人際交往與溝通能力。
通過人際交往和溝通，從中學會與人交往、與人有效溝通的規則和技巧。通過人際交往和溝通，培養自己的情商，建立自己的人脈網；
2、職業人應修煉的基本職業技能：時間管理和目標管理。
通過ABC分析法、帕累托原理、工作效率曲線的學習和修煉，成為時間管理的高手；
大學三年級
重點：清晰的職業定位、全面深入的職業體驗，更多地了解希望從事的職業和職位，進一步補充和優化專業知識和積累職業所需的核心技能。
1、清晰的職業定位，使學習更加有目標、有動力。
有了明確的職業定位，大學后兩年的學習就有了更加具體的目標和努力的方向，也更便于根據職業定位來進行職業技能和工作經驗的積累；
2、職業體驗，深入了解職業的途徑和方式。
在確定了自己的職業定位后，應該圍繞選擇的職業，制定職業體驗計劃，對今后欲從事的職業和職位進行更深入的了解和體驗。通過短期的職業體驗，對這個行業和相關的職位進一步分析和了解，熟悉這一職位所要求的職業技能和職業素質。根據職業體驗的結果，進一步修訂和完善原來的職業規劃目標，職業體驗后，根據該職業的具體要求，有目的地，針對性地進行專業知識的補充和職業技能專項的培養和訓練。
大學四年級
重點：科學規劃實習、強化和提升職業核心競爭能力、擇業面試早準備。
1、科學規劃實習。
通過有規劃、有目的的實習，大學生逐漸要完成由校園到社會的過渡，學會與企業發展同步，學會融入到企業發展之中，實現由社會人到企業人的過渡；
2、優化、完善、提升職業的核心競爭力。
大學生的職業核心競爭力包括：工作經驗、團隊精神、解決問題的思路和方法、某一方面的專業技能等內容；
3、擇業面試早準備，我的職業我做主。
認真做好求職的準備，有目的、有規劃的設計自己的簡歷和求職書，同時注重面試技巧和面試禮儀。
職業生涯規劃結束語
很多時候我們是否能夠跨越障礙，不是取決于我們的能力，而是取決于我們的心態。
文化產業管理專業就業方向分析：
文化產業管理專業學生畢業后可既能從事文化產業管理方面的理論研究，也能在宣傳文化系統、文化管理部門和文化產業各個行業（如廣播電視、新聞出版、旅游、藝術演出、文化貿易與投資、文博事業等）的綜合管理層中，從事相關的實際工作，也能到海關、銀行等部門從事國際文化貿易管理及文化投資咨詢等工作。
1、考公務員
招考職位概述：黨委宣傳部 、文化部（局）、 廣電局 、 教育部（局）。
2、考選調生職位概述
西部及基層老少邊地區的文教宣傳等工作者。
3、應聘文化企業文員職位。
在我國，家庭教育指導按照教育實施主體劃分，主要存在三種形式：幼兒園家庭教育指導模式、中小學家庭教育指導模式、社區家庭教育指導模式。2016年印發的《關于指導推進家庭教育的五年規劃（2016—2020年）》提出：“著力推動將家庭教育指導服務作為城鄉社區服務站工作的重要內容，納入城鄉社區公共服務體系。”“強化社區家庭教育服務功能。依托城鄉社區公共服務設施、城鄉社區教育機構等，普遍建立家長學校或家庭教育指導服務站點。”任何一種模式的教育質量的核心和關鍵因素都是師資隊伍即家庭教育指導師的素質和能力。因此，本文對社區家庭教育指導師進行調查，探尋他們的發展現狀和需求，以更好地提升社區家庭教育指導服務質量。本問卷針對社區家庭教育指導師的現狀和發展需求，以某市社區家庭教育指導師為調查對象進行問卷編擬，問卷包含三個維度：自然情況、職業認知和專業發展。
一、社區家庭教育指導師的自然情況
1.學歷層次較高，性別結構偏差較大學歷層次的高低在一定程度上代表了一個人在某個領域專業知識的豐厚和成熟度。本次調查結果顯示，社區家庭教育指導師全部具有全日制大學專科或本科學歷，學歷層次較高。另外，社區家庭教育指導師的性別結構偏差較大，女性居多，占89%；男性較少，僅占11%。2.專業結構多元化，教育類專業所占比重較低家庭教育指導師通過與家長及兒童的互動進行評估，找尋家庭教育中存在的問題，從而幫助家庭協調人際關系，建立良好的家庭環境，培養孩子生活和學習習慣，幫助家庭走向和諧與幸福的人員。家庭教育指導師的指導對象不僅包括孩子，還包括家長。調查結果顯示，社區家庭教育指導師的專業分布較廣泛，涵蓋心理學、漢語言文學、社會學、計算機信息技術、會計學、公司管理、藝術設計、小學教育等多個領域。從社區家庭教育指導的多元實務角度來看，學科領域多元化有利于更好地與不同背景的家長互動與溝通，能夠開展多領域、多角度的家庭教育指導。但從家庭教育指導師的內涵和家庭教育指導的主旨來看，教育學與心理學學科背景的不足和缺失可能會降低家庭教育指導的針對性和實性。
二、社區家庭教育指導師的職業認知與認同情況
職業認知是對職業性質、內容、目標等的認識和理解，職業認同是指對所從事的職業在內心里認為它有價值、有意義。正確的職業認知和認同會影響從業者的歸屬感、忠誠度、上進心和成就感，是人們努力做好本職工作，達成組織目標和個人價值的心理基礎和動力。家庭教育指導師的主旨是幫助家長提升家庭教育的能力，解決家庭教育中的困惑，糾正家長已存在的不良家庭教育方法和理念。調查結果顯示，社區家庭教育指導師中有33%認為家庭教育指導能夠完全解決家庭教育中存在的問題，67%認為一定程度上能夠解決問題。可見指導師們的職業認知度相對較高。另外，指導師們對家庭教育指導師的職業發展前景認同感較高，83%的人認為未來職業發展前景會很好。
三、社區家庭教育指導師的職業發展與需求情況
職業發展是組織用來幫助從業人員獲取目前及將來工作所需的技能和知識的規劃。20世紀60年代家庭教育指導在歐美發達國家就已經成為一個成熟的職業，在我國該職業還處于初步發展階段。是否擁有健全的發展規劃和空間是職業未來發展前景的保證。對于我國家庭教育指導師的未來職業發展，我們主要從組織管理、制度建設和職業支持角度進行調查。調查結果顯示，指導師們普遍贊同成立專業性發展組織，促進未來職業發展，并能夠逐步推行職業資格證書制度，規范入職門檻和從業標準。而從希望獲得的職業支持角度看，指導師們比較希望得到家長、高校等研究部門、行政部門和社會、幼兒園和中小學校等方面的人員和組織支持；同時希望獲得兒童心理學、教育學、社會學、倫理學等方面的理論知識和操作技能類的專家指導和培訓。可見指導師們有著強烈的職業發展訴求和渴望。綜上所述，針對社區家庭教育指導師隊伍的現狀，制定相應的鼓勵措施，多吸收有志于家庭教育指導的男性高校畢業生進入指導師隊伍；適度提高教育學、心理學學科背景的家庭教育指導師比例，有針對性的提升指導師們的理論和實務知能，增強指導師們的職業自信；制定和出臺職業資格制度，并從學習組織角度給予支持性保證和支持等將是今后促進社區家庭教育指導職業發展的重要舉措。
作者：趙杰 李守彪
