時間：2023-05-30 08:53:41
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇加強科技人才培養，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1.1管理體制不完善,使地本已有限的農業科技人才無法形成團隊進行研究我國現行可以管理農業科技人才的有農業、教育、漁業、林業、科技、環保、經貿等許多部門，這就使得重要的研究項目必須經過多部門的協調才能進行。缺乏科學有效地協調機制。不但容易造成資源浪費，更主要的是低下的效率極大打擊了農民的積極性。
1.2農業科技人才培養、成長和研究的基礎設施建設不夠，經費投入總量嚴重不足我國目前開始增大對農村科技人才培養和研究的投入，但總體上仍然不夠。許多農村的科技人才培養和研究的條件很差，基礎設施難以滿足培養和研究要求，甚至一些最基本的實驗都無法完成。由于經費的原因，應該及時更新的先進的農業科技信息也往往更新速度很慢，許多已經陳舊的信息和技術仍然在農業科技人員的培養內容當中。
1.3農業科技人才的培養缺乏科學、合理的開發方案,農業科技發展缺乏可持續性農業科技人才資源的培養需要有科學的培養計劃，并考慮農村的實際情況。而當前許多農村地區科技人才培養沒有規范的計劃，或者上級主管部門沒經過實地調研就先進照搬地區模式，這樣很難培養出符合當地實際需要的人才，創新就更談不上了。因此，農業科技發展缺乏足夠的可持續性。
2、農業科技創新人才培育的解決途徑
2.1加大農業科技投入，形成穩定的體制保障
解決當前農業科技人才不足和培養中存在的問題首要的就是要加大對農業科技方面的投入，以政策的形式保證這種投入的數量和穩定性；要制定出能夠吸引和留住科技人才的相關優惠政策；加強對相關基礎設施的建設，從而從政策、經費、人才引進、基礎設施建設等方面形成農業科技人才的培養體系，形成充分的制度保障。
2.2轉變人才培養理念，狠抓學習能力和實踐技能的培養
農業人才是需要極強的實踐性的，而傳統的人才培養更多是側重于理論知識的灌輸，因此只有讓相關的農業人才培養的學校改變現有的人才培養模式，加強對學生實踐能力的培養，才能從根本上改變現有農業人才培養學校畢業的學生缺乏動手能力的現狀。讓學生有足夠的實踐機會也更容易強對理論知識的驗證，更容易激發學生對掌握先進科學知識和技能和創新的積極性。
2.3加強“雙師型”師資隊伍建設,造就一支創新型的教師隊伍
目前我國教師隊伍普遍存在著缺乏實踐技能的情況，培養農業創新型人才需要有創新型老師的指引。近年來國家已經逐漸地鼓勵高中等學校加強對“雙師型”教師隊伍的建設，要求教師不但能夠開展基本的教學和科研工作，更要加強與實踐單位的聯系，使理論與實踐相互驗證、相互促進。只有培養出創新型的老師，才有可能指導學生走出創新之路。
2.4理順農業科技管理體制，促進科技成果與市場的接軌和轉化
現有條塊式、多部門各管一攤的管理體制是無法適應未來現代農業發展需要的，必須根據現在農村的實際情況，集中資源、理順關系，形成穩定的協調和管理機制。再以高效率的管理機制協調現有資源，全力攻克當前急需解決的農業科技問題，不斷提高農業科技的成果轉化率。另外，要引入市場機制，發揮市場對資源配置的引導作用，將農業科技創新及其成果的市場轉化無縫對接，形成良好的科技發展的循環。
2.5擴大對外交流
努力快發展，全面建小康，動力在科技，關鍵在人才。科技人才隊伍是我國現代化建設重要力量之一，如何加強科技人才隊伍建設，造就一支大規模、高素質的科技人才隊伍，已成為各級黨委、政府人才工作中的重要課題。實踐中我們感到，科技人才載體建設在人才隊伍建設中具有前瞻性和實用性，加強科技人才載體建設，為科技人才的聚集搭建良好的創業平臺，營造有利于科技人才成長和創業的社會環境，是實施人才強國戰略的必然要求。不斷增加財政投入，廣泛吸納社會資源，鼓勵民間資本興辦科技培訓機構、科研院所、專業技術協會，引進高等院校、高層次科研院所等研發機構，努力為科技人才創業搭舞臺、豎梯子、趟路子，已成為各級黨政的共識。
一、明確目標，定位要準
加強科技人才載體建設的根本目的，就是要在日益激烈的人才競爭中，加快科技人才的引進、培養步伐，充分發揮科技人才在科技創新、科研成果轉化和經濟社會發展中的促進和推動作用。科技人才載體的定位，一般應把握三個標準：一是聚集吸引科技人才的“磁鐵”。就是載體所在的部門或企事業的決策層要高度重視人才工作，有較強的經濟技術實力支撐，科研資金有保證，能夠為科技人才提供較好的科研條件和必要的生活條件，有較強的吸引力和凝聚力。二是培養造就科技人才的“搖籃”。就是載體的用人機制要活，既要有一定數量較高水平的管理、決策人員，也有一定比例的學科、技術帶頭人，形成傳幫帶格局，努力營造尊重個人特點、鼓勵大膽創新、充分理解信任、氛圍寬松和諧的良好環境。這樣，載體才能既出科技成果，又能快出人才、多出人才。三是科技人才施展才華的“舞臺”。就是載體應有明確的具有前瞻性、可發展性的科研項目。這樣，科技人才攻關才有目標，在技術創新、轉化科技成果等方面才能有所作為，從而更進一步地促進產學研聯合，推動科技進步。版權所有
二、強化管理，機制要活
科技人才載體建設應按照社會主義市場經濟的要求，建立有利于科技人才聚集，有利于科技人才發揮作用的新型的人才管理體制和運行機制。為此，要實現四個轉變：一是科技人才使用從“封閉式”向“開放式”轉變。要積極同大專高校、科研院所、國際高新技術企業加強合作交流，做好引智工作，達到不求所有、但求所用、人才共享的目的。要敢于引進這些的科技人才，建立和完善開放吸納、來去自由的科技人才吸引機制。二是科技人才培養方式從“靜態”向“動態”轉變。科技人才載體是一個“靜態”的概念，但是科技人才培養應采用“動態”的方式。要用市場運行機制來加強科技人才培養環節，建立和完善競爭擇優、優勝劣汰、滾動發展的科技人才培養機制，進一步促進優秀青年科技人才的涌現。三是科技人才環境建設從“注重硬環境”向“硬、軟環境并舉”轉變。要建立和完善技術先進、軟硬并舉、協調配套、解除后憂的科技人才激勵保障機制。如，對做出突出貢獻、創造巨大社會效益和經濟效益的科技人才實行重獎，根據經濟發展狀況和人才比較價格合理確定科技人才的工資收入水平等。四是科技人才載體人文建設從“單一文化”向“多元文化”轉變。既要創造適合本地科技人才創新立業的人文條件，也要營造適合外地科技人才成長的文化氛圍，還要積極拓展適合海外科技人才歸國創業的空間，尊重每個人才的文化習慣和生活方式，建立和完善公開平等、拴心留人的科技人才服務機制。
三、大力扶植，服務要優
加強科技人才載體建設，離不開各級黨政部門、載體主體及社會各界的關心支持和優質服務。首先，要營造良好的輿論環境。要充分借助報刊、廣播電臺、互聯網等媒介，廣泛宣傳關于加強科技人才載體建設的各項政策和有關規定，大力報道科技人才在促進科技創新和科研成果轉化、推動產學研聯合過程中的先進事跡，著力營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，營造寬松的用人環境。其次，要提供全方位服務。政府部門應切實轉變職能，積極主動地為科技人才載體的設立創建提供政策咨詢、業務指導、協助申報工作；對載體創建后的人才招聘引進、引智、促進產學研聯合、推動科研成果轉化等方面積極提供優質服務；對各類科技人才，應在培訓進修、攻讀學位、合作研究、查閱資料、使用科研儀器設備，以及科研經費等方面創造條件，提供保證；應在科技人才安家落戶、配偶隨遷就業、子女入托入學等方面提供便利，在工資福利、醫療社會保險、收益分配等方面逐步提高，充分保障；在職稱評聘、成果評獎等方面優先辦理。
四、健康發展，成效要實
當前，要保證科技人才載體建設健康發展，并取得實實在在的成效，必須注意防止和克服三種傾向：一是防止和克服“重設立、輕建設”的傾向。加快創建科技人才載體，已成為許多企業決策層的共識，然而，載體的設立、掛牌，僅僅是“萬里走完了第一步”，應當迅速把工作重心轉向建設，抓緊制定載體建設的標準、管理細則、考評制度，加大科技人才引進、引智和培養管理力度，逐步擴大載體規模，充分發揮載體作用。二是防止和克服“重使用、輕培養”傾向。要按照中央、省、市關于人才建設的意見要求，加強對科技人才的繼續教育培訓，通過開辦講座、組織研討、考察交流，以補充知識、開闊視野、提高層次、增強創新為目標，把各類載體建成科技人才強化培訓、繼續教育的基地。三是防止和克服“重眼前、輕長遠”的傾向。在載體建設的規劃目標上，既要破解當前機關、企事業發展的熱點、難題問題，又要著眼于長遠發展和科技人才的總體需求；在載體建設的投入上，不僅要注重對科研項目設備的投入，更要注重對科技人才的吸引、培養的投入，牢固樹立人才資源開發投入是收益最大最長遠的投入觀念。
五、注重實際，措施要硬版權所有
我市科技人才建設的硬件同發達市（地）相比還存在著較大差距，這就要求我們要高度重視、借鑒經驗，要采取行之有效措施。一要切實加強對外合作。應鼓勵和支持優勢產業、高新技術企業、民營科技企業與高等院校、科研開展經濟技術合作，創辦區域性產業開發基地、科技創新成果轉化基地，并積極創造條件，建立技術研究中心、科研工作站等載體，強化技術創新條件和能力建設。二要不斷建立和完善各類科研開發機構。有條件的企事業應建立各種形式的科研所、研究室，做到機構、領導、人員、場所、指標、措施、經費“七落實”。應采取外部引進、內部培養等措施，確保從事研究開發的科技人才占職工總數的比例。應在每年的財政投入和銷售收入中做出預算，確保科研經費的投入和落實。三要積極培育和發展各類專業技術協會。各類學會、行業協會和專業技術協會具有門類齊全、人才薈萃的優勢，是建言獻策、促進技術創新、推動產業化的“基石”，是發展培養科技人才的園地。應高度重視各類學會、協會的發展，在政策、資金、技術等方面大力扶持，努力構建數量眾多、智力密集、充滿活力的科技人才載體，不斷擴大人才工作覆蓋面，促進人才資源開發和優化配置。
一、科技人才隊伍建設存在的問題和制約瓶頸
根據我市科技局“十二五”科學與技術發展規劃分析，到2015年全市高新技術企業將由2010年的160家增加到200家，全市工程技術研究中心和企業技術中心將由2010年的81家和85家分別增加到90家和100家，再加上省級以上重點實驗室在現有35家基礎上的新發展需要，僅以科技企業主要負責人和工程技術研究中心、重點實驗室的學術技術帶頭人為主要培養提高對象的高端人才和高端領軍人才及后備人才的培養需求數量將超過500人，規模以上工業企業研發人才和高級經營管理人才的培養人選需求數量也將在千人以上。適應產業、科技、人才一體化，引領和支撐產業轉型升級，實現傳統產業高端化和培育發展戰略性新興產業，對我市科技創新高端人才的培養提出了迫切需求。
經濟發展，科技是關鍵，人才是核心，構筑人才優勢，轉型發展是“牛鼻子”，重中之重是識才、育才、用才。我市科技創新人才培養面臨的高端科技人才嚴重缺乏；領軍后備人才儲備不足；關鍵人才能力短缺；人才政策嚴重缺失；自主創新能力薄弱，研發經費比重較低，事業環境優勢不足及重使用輕培養弱激勵，政府服務不足等種種突出問題，主要原因是在思想文化、體制、機制等方面存在諸多制約因素，一是認識不到位，思想觀念滯后，尚未把科技創新高端人才作為我市科學發展的戰略核心與根本舉措擺在科技工作的突出位置。培養目標不夠明確，普遍缺少中長期培養計劃，事業環境優勢不足，人才價值認可上存在著“馬太效應”。解放思想、尊重人才的任務很重，錯失良才危機意識有待增強。影響認識的主要制約因素一方面是對尊重知識、尊重人才的戰略、方針及科技人才的重要性認識不足，別一方面是沒有對科技人才成長的規律和發展的戰略進行深入的研究，工作重點和發展目標不明確，缺少科技人才發展的規劃和頂層設計。二是投入不到位，人才培養投入力度有限，企業作為投入主體的投入水平不高，多數企業在價值鏈的低端，經濟效益水平低，創新實踐層次低，制約創新平臺建設、創新活動強度和創新人才培養的投入能力。關鍵是政府部門對科技人力資源優化配置缺乏強有力的財力投入保障，沒有鼓勵企業和引導社會對科技人力資源的持續性投入及制定完善的監督與控制制度。三是機制不健全，市場配置人才的基礎性作用還沒充分發揮，以品德、知識、能力和業績為核心的人才科學評價標準和評價機制尚未建立，企事業單位科技人員技術職稱評定行政化管理模式制約了創新人才的選拔、使用和成長。促進創新人才成長的選人用人機制尚不夠完善，聚才、育才、留才、用才和人才成長與產業發展銜接互動，激勵科技創新人才脫穎而出的激勵和保障機制及培養領軍人才的長效機制、創新活動強度和創新人才培養考核機制有待完善。四是服務不到位，扶持人才發展的配套政策缺失，政府相關部門尚未形成合力，專門為科技創新高端領軍人才服務的機構和特事特辦制度、為解決他們后顧之憂的服務平臺與綠色通道有待建立，尊重知識、尊重人才的創新文化氛圍有待進一步營造。目前我市還沒有出臺有效的專項高端科技人才引進政策、培養政策和激勵政策，已有的政策措施尚未普遍得到落實，科技人才服務業發展滯后，成為科技人才引進培養的制約瓶頸。
二、對策建議
一是發揮政府統籌協調職能，完善科技人力資源相關制度，為科技人力資源優化配置提供保障。制度設計制定包括加強科技人才隊伍建設、科技人才財力投入、科技人才培養考核、科技激勵政策落實監管和科技人才引進、培養的計劃項目平臺建設、科技人才金融支持等規劃和政策措施。
二是深化科技體制改革，整合科技創新資源，為釋放科技人才潛能提供動力。重點加強企事業單位科技人員職稱評、聘制度改革，轉變行政化管理模式，實行技術職稱評定和崗位技術職務聘用分開，鼓勵科技企事業單位自主評價科技人才績效。
三是加大科技基礎設施建設，完善科技人力資源環境，為推進科技人才隊伍發展壯大提供條件。建立科技人才信息庫、專家庫，支持科技資源共享平臺建設，著力扶持科技人才載體平臺戰略升級，充分發展科技創新載體平臺對優秀科技人才的吸引和培養使用功能，大力支持科技人才服務業發展，鼓勵科技人才合理流動、合作交流和開展創新創業。
四是強化企業技術創新和人才培養的主體地位，大力培育高新技術產業和戰略新興產業，推進產學研協同創新和聯合培養科技人才高地建設，在京津冀一體化提速的背景下，著力借助京津科技資源發展我市科技型中小企業，打造和培育知識產權領軍企業、科技型企業家隊伍，促進高端科技人才隊伍的成長。
作者：張元杰 單位：河北省委黨校2012級人力資源社會保障專業在職研究生
[關鍵詞]農業科技創新人才 成長機理 培育 持續發展
我國是一個農業人口占多數的人力資源大國,農業在國民經濟中占有重要的命脈地位。在工業化進程中,農業面臨著前所未有的挑戰,走科技含量較高的現代農業發展之路已成為歷史的必然選擇。農民農業科技知識貧乏,市場意識淡薄已嚴重制約著農業的發展,解決問題的關鍵在于如何進一步發揮農業科技創新人才在新農村建設中的作用。
一、我國農業科技創新人才成長存在的問題
1.傳統的職業觀仍未徹底改變,阻礙著新一代年青人從事農業科技事業
學而優則仕的傳統觀念還影響著人們從事農業的積極性。城市出生的青年不遠到農村去;從農村到高等學府學習的熱血青年目的就是為了脫離農業生產,從事其它職業。不少現有農民都愿意到城市從事建筑業或其它體力勞動。據統計,2006年,37.8%(13181萬人)的農村從業人員外出勞動,其中80.1%都具有初中以上文化水平,97.2%的人在城市從事二、三產業,這種現狀在很大程度上阻礙了農村科技工作的發展和新技術的推廣。
2.農業科技教育資源配置失衡,科技人才成長資助有限
我國教育和科技資源配置遵循中央和地方政府兩級投入和自主創收的模式。按照中央、省、地、縣、鄉遞減的原則,越接近農業科技實用人才開發的單位所得到的資源配置越少。當前,農業研究的經費還主要靠國家財政撥款,有限的撥款首先得保證科研人員的工資,其次還要考慮公務費,最后才能考慮業務費,最低的農業推廣機構業務費只占10%,使得農業科技投入經費太低,也就難以開展大項目或基礎性研究。
3.多頭管理體制,使有限的農業科技人才難以形成研究團隊
從教育機構來看,我國科技人才的培養體制已基本理順,以前分屬不同部門管轄的高校現已統一由教育部歸口管理。而農村科技人才分屬農業、漁業、林業、環保、科技、經貿等部門管理,農業科技研究項目往往需要不同部門相互協調才能進行。不少情況下,還是各自為政,自成體系,造成資源浪費,重復工作,效率低下;更為嚴重的是造成農村多頭管理,使農民難以適應,影響農民采用農業創新科技的積極性。
4.農業科技人才成長條件艱苦,經費投入總量不足
農村現有的科研條件十分有限,基礎設施難以滿足現代科技發展的需要。不少農村科研人員連最基本的科研設施都難以保證,信息來源的主渠道還是靠廣播和報紙、雜志等傳統媒介,先進的網絡資源難以發揮作用,也就難以保證科技人才研究成果的先進性和創新性。據統計,2006年末,全國人均工資收入21001元,而最低的農、林、牧、漁則為9430元,受經費的困擾,正常的農業技術推廣工作難以開展,更談不上農民科技培訓和農業科技創新,致使農業科技推廣機構在農業科技實用人才開發方面的作用大打折扣。
5.農業科技人才培養開發方案缺乏,農業科技后勁不足
人才資源同其它資源一樣需要不斷地進行培育、開發,才能進一步發揮其最大的潛能。除了農業科技經費緊張外,有關部門領導也缺乏深入基層調研、思考,農村科技創新人才培養和開發的戰略性計劃尚未啟動,簡單、機械地照搬照抄外地(或外國)的做法,難以培養出符合當地需要的實用科技人才,更談不上科技創新人才,也難以保證農村科技水平的可持續發展。
二、農業科技創新人才培育的途徑
1.加大農業科技投入,提供穩定的體制保障
下大力氣解決當前農業科技人才責任重大、待遇偏低,付出與所得嚴重失衡的尷尬局面,這也是解決農業科技人才扎根農業的關鍵性問題。要制定穩定人才、吸引人才、開發人才、關心人才成長和提供較好科研環境等方面的更加優惠政策,吸引更多的大學生服務于“三農”工作,使農業科技人才從想去到要去,最后決心扎根農村的轉變。另外,政府自身要改變工作模式,多做公仆,盡最大可能給農業科技人才提供一切服務;還要加強農村基礎設施建設,不斷縮小農村與城市的差距。
2.轉變人才培養理念,狠抓學習能力和實踐技能的培養
傳統的人才培養重點是讓學生掌握扎實的理論功底,結果是眼高手低,滿腹經綸無用武之地,未能發揮教育的效能。讓學生親自操作各種實驗設備,以提高動手能力和改進意見,實現從以教師為中心的培養模式到以學生為中心的塑造模式根本轉變。建議農校學生應該采取半農半讀的方式,花更多的時間在農村一線體驗農業科技的巨大威力和存在的實際問題,并將它們帶到課堂上進行研討,激發掌握先進科技的自覺性和科研創新的積極性。
3.加強“雙師型”師資隊伍建設,造就一支創新型的教師隊伍
創新型人才離不開創新型老師的精心培育。當前我國高校教師大多缺乏工程師應具備的技能,急需彌補實踐知識的不足。高校在進行硬件設施建設的同時,要下大力氣加強創新型老師的建設和培養。雙方友好合作不僅有利于提高教師的科研水平,還能將科研與教學結合起來,使教學與科研相輔相成、相互促進,達到雙贏的效果,更為重要的是,學生在課堂上就可以學到農業科技文化的精髓,不斷提高自身的專業素質。
4.理順農業科技管理體制,促進科技成果轉化
現有條塊式的管理體制已不適應現代農業發展的需要,要盡快理順多頭管理的體制,集中有限的資源,全力攻克當前農業急需解決的重大科技難題,發揮聯合攻關的效能。要不斷提高農業科技的貢獻率,就必須在科技創新過程中引入市場機制,促進農業科技生產與市場無縫對接,不斷提高農業科技成果的轉化率。
5.擴大對外交流,為農業科技人才了解世界學術動態、提升研究層次提供信息平臺
建議為農業科技人才創造更多的國內或出國學習交流、考察和培訓的機會。可以委托國內外著名高校對現有人才進行繼續培養和深造,以不斷提高他們的科研創新能力和水平。到國外特別是農業比較發達的國家,讓他們親身感受到發達國家農業一體化的先進氣息,了解先進的科研方法和手段,掌握學科前沿,開闊眼界,啟迪新的思路,借鑒經驗,促進創新。
參考文獻:
[1]楊慶先,漆雁斌,王燕.農業科技人才開發的幾點思考[J].科技與經濟,2005,(4):15-17.
[2]曾志華.論農業科技創新人才的培養[J].云南農業科技,2006年增刊.21-22.
關鍵詞：廣西；高層次創新型科技人才團隊建設；產業經濟；產業技術聯盟；科研成果產業化
中圖分類號：G316 文獻標識碼：A 文章編號：1004-1494（2014）04-0125-04
培養引進一個創新團隊，就能催生一個優勢產業，培育一個新的經濟增長點。高層次創新型科技人才團隊建設可以激活廣西“14+10”產業發展的“一池春水”，為完善廣西現代產業體系、把廣西建設成為我國西南中南地區開放發展新的戰略支點增添新動力。
一、高層次創新型科技人才團隊建設：廣西“14+10”產業發展的強大支撐
團隊建設是指為了實現團隊績效及產出最大化而進行的一系列結構設計及人員激勵等團隊優化行為。高層次創新型科技人才團隊大多由具備某些領域專業知識的專家組成，團隊主要負責人更是學科學術領域的帶頭人或有較大影響力的專家。團隊具有突出的創新成果和較高的創新水平，具有明顯的創新能力、研發優勢和發展潛力。團隊研究方向通常是國家或地方中長期科學和技術發展規劃的重點領域或國際重大科技前沿熱點問題，屬于某些發展領域、行業、產業需要集體攻關和突破的關鍵技術、共性技術，對經濟社會發展具有重要推動作用的應用基礎研究，或能產生重大經濟社會效益的關鍵技術創新及科技成果轉化。團隊專業結構、年齡結構、梯隊結構較為合理，團隊成員學科交叉、專業多樣、能力互補；團隊帶頭人具有創新思想和較高的學術造詣，有團隊合作精神和較強的組織協調能力，有充分的時間和充沛的精力領導團隊開展工作。高層次創新型科技人才團隊建設需要健全的創新平臺和創新機制，依托重點（工程）實驗室、工程（技術）中心、重點學科、企業研發中心或產學研合作平臺，科技管理體制健全，激勵約束機制完善，具備開展研發工作的良好環境和條件。
2009年，廣西壯族自治區黨委、政府出臺了《關于做大做強做優我區工業的決定》和40個配套文件，形成了廣西工業未來10年發展的“14+4”產業框架，即重點發展食品、汽車、石化、電力、有色金屬、冶金、機械、建材、造紙與木材加工、電子信息、醫藥制造、紡織服裝與皮革、生物、修造船及海洋工程裝備等14個千億元產業，大力發展新材料、新能源、節能環保、海洋經濟等4個新興產業[1]。2012年起，廣西重點發展的新興產業由原來的4個增加到10個，新增生物醫藥、新一代信息技術、新能源汽車、生物農業、先進裝備制造、養生長壽健康產業等6個戰略性新興產業。廣西重點培育打造的產業體系由“14+4”升級為“14+10”，實現了廣西工業發展戰略思路的重大轉變和提升。截至2013年底，食品、冶金、石化產業等3個產業主營業務收入超過兩千億元，汽車、電力、有色金屬、機械、建材、造紙與木材加工等6個產業主營業務收入突破千億元。
科技人才為產業發展提供強大支撐，產業發展為科技人才提供應用平臺，廣西高層次創新型科技人才團隊建設在推動“14+10”產業發展中發揮著關鍵性作用。推動“14+10”產業發展，構建現代產業體系，必須更大程度依靠高層次創新型科技人才團隊建設，形成以科技人才為牽引的產業發展新模式，創造新的人才紅利。
二、廣西高層次創新型科技人才團隊建設推動“14+10”產業發展的基本做法和成效
（一）大力培養引進適應“14+10”產業發展需要的高層次創新型科技人才團隊
近年來，適應“14+10”產業發展需要，廣西通過多種渠道，采取有力措施，培養和引進了一批高層次創新型科技人才團隊。通過建設廣西特色的人才小高地，破解高層次創新型科技人才緊缺問題。截至2013年底，廣西全區建立了32個自治區級、近100個市級或區級部門人才小高地，培養了1.24萬名各類人才，其中高層次人才2600多人，形成了涵蓋大部分重點產業、重點項目、重點學科和優勢企事業單位的人才小高地集群。引進高層次創新型科技人才2456名到廣西工作和服務，其中柔性引進人才800多名，包括“兩院”院士46名、博士生導師321名。
（二）搭建適應“14+10”產業發展需要的高層次創新型科技人才團隊使用平臺
切實加強支撐“14+10”產業發展的科學研究體系建設，以科研院所和高校為主體的科學研究體系不斷得到充實和完善，為高層次創新型科技人才團隊搭建高效一流的工作平臺。截至2013年底，已有國家重點實驗室2個、省部共建國家重點實驗室培育基地2個、自治區重點實驗室36個、自治區重點實驗室培育基地13個，初步形成了由國家重點實驗室、省部共建國家重點實驗室培育基地、自治區重點實驗室組成的重點實驗室體系，成為組織高水平基礎研究和應用基礎研究、聚集培養創新人才、開展學術交流的重要基地。大力推進企業研發機構建設，在機械、醫藥、糖業、輕工、有色金屬等優勢產業領域，建立了國家級工程技術中心3家、國家級企業技術中心7家、自治區級工程技術中心106家、自治區級企業技術中心120多家、自治區級工程院25家，在廣西重點培育的24個千億元產業中建立了23個產業研發中心。建立了科技人員服務企業的長效機制，大力推進企業科技特派員制度建設，選派企業科技特派員到企業從事創新創業活動[2]。
（三）完善適應“14+10”產業發展需要的高層次創新型科技人才團隊激勵政策
通過完善富含“真金白銀”的優惠政策，把高層次創新型科技人才引向“14+10”產業主戰場。在明確人才隊伍建設主要目標、主要任務、實施步驟的基礎上，提出了突破性的保障措施，并確定了9個“十二五”科技創新人才開發重點工程項目。自治區黨委、政府制定下發了《關于加快吸引和培養高層次創新創業人才的意見》和《八桂學者制度試行辦法》、《特聘專家制度試行辦法》、《關于進一步加快廣西北部灣經濟區人才開發的若干政策措施》“1+3”人才政策文件，力度之大前所未有。制定《關于進一步激勵科技人員創新創業的若干規定》，在稅收、注冊、股權收益、科研成果轉化等方面出臺優惠政策。
三、廣西高層次創新型科技人才團隊建設推動“14+10”產業發展存在的主要問題
（一）高層次創新型科技人才團隊數量偏少，且人才分布和結構不太合理
廣西高層次創新型科技人才團隊奇缺，難以適應“14+10”產業創新發展需要。2013年，廣西公有制企事業單位專業技術人員中，高中級職業技術人員僅占1/3，正高職務更少；缺少國家級科學家，我國1497名“兩院”院士中廣西僅有2人，“長江學者”也僅2人，博士和博士后數量少，大部分領域的科技領軍人物匱乏，企業高級工程師不足，致使高質量的科技成果和專利不多，企業自主創新能力不強。專業技術人員中從事科研的人員僅占0.32%，遠低于1.2%的全國平均水平。人才區域分布不合理，主要分布于南寧、桂林、柳州3個中心城市，其他城市相對匱乏。高層次創新型科技人才的部門分布不合理，專業技術人員的80%以上分布在事業單位，企業只占不到20%。
（二）高層次創新型科技人才團隊使用效率不高，人才流失嚴重
“14+10”產業對高層次創新型科技人才團隊的吸附力不強。由于工資收入偏低、創業氛圍不濃、科研項目不多、科研條件較差等原因，廣西有限的高層次創新型科技人才利用效率不高，以致出現了嚴重的人才流失現象。一部分人才由廣西流向發達省市，主要是流向東部沿海發達地區。一部分人才由基層、企業流向政府機關和事業單位，特別是一些國家重點企業、高新技術企業、基礎研究機構的科技人才流失較為嚴重。
（三）高層次創新型科技人才團隊建設推動“14+10”產業發展的體制機制和優惠政策有待完善
科研機構和科研人員的評價標準和導向存在偏差，行政主導型管理體制制約了創新人才發展，影響了高層次創新型科技人才團隊建設推動“14+10”產業發展。一些行政官員和科研管理者掌握著科研項目的分配權，科研人員往往要花大量時間和精力搞好與管理者的關系，依附行政力量，才能爭取到更多的項目和資金，以致他們難以集中精力深入開展科研工作，難以產生高水平的科研成果。同時，企業作為高層次創新型科技人才團隊建設主體的作用發揮不夠，科技資源配置不均衡、配置機制不合理，缺乏產學研和人才培養有機結合并推動自主創新的長效機制。
吸引高層次創新型科技人才團隊，并使其有效服務“14+10”產業發展的優惠政策需要進一步完善。有的優惠政策條文不夠具體，可操作性不強，在基層和一些單位難以兌現。有的優惠政策偏重基礎研究或純理論研究方面的科技人才，與“14+10”產業發展相脫節。此外，科研經費、實驗條件和創業環境等都與高層次創新型科技人才團隊建設的要求存在一定差距，科研平臺、科研載體建設亟待加強。
四、廣西高層次創新型科技人才團隊建設推動“14+10”產業發展的對策建議
（一）面向“14+10”產業積極培養高層次創新型科技人才
人才培養是人才團隊建設的基礎性工作。確立促進“14+10”產業發展的鮮明導向，避免人才培養與產業發展相脫節，使高層次創新型科技人才在數量、質量和結構上能滿足產業創新發展的要求。組織實施食品、汽車、冶金、石化、電子信息、醫藥等重點產業高層次創新型科技人才培養計劃。以科研基礎條件好、創新能力強的科研機構和創新型企業為依托，通過國家、自治區重大產業科技攻關項目和重大科技工程，有選擇、有重點地培養一批支撐“14+10”產業發展的科技領軍人才和骨干，形成研發方向明確、結構合理、具有一定發展潛力的科技創新團隊。加大對自治區級以上重大項目主持人、工程技術研究中心主要技術負責人等人才支持力度，同等條件下給予優先立項，并在經費上給予傾斜。定期選拔后備高層次創新型科技人才，特別是年齡在45歲以下、能夠主持重大科技項目，在同行業中有較高知名度和影響力的中青年科技人才，給予重點培養。建立健全企業與高等院校、科研機構聯合培養高層次創新型科技人才機制。
（二）面向“14+10”產業積極引進高層次創新型科技人才
人才培養是一件艱苦細致的工作、一個長期積累的過程，顯然僅靠廣西自身培養遠遠不能滿足“14+10”產業發展需求，尤其是高層次創新型科技人才十分稀缺，“引進”不失為破解人才瓶頸的便捷途徑。圍繞“14+10”產業重大科技專項和重點創新項目，做好引進高層次創新型科技人才的總體規劃，組織實施高層次創新型科技人才培養引進工程。通過大力扶持重大科技項目，以企業重大項目為載體，以現有的研發中心和工程院為平臺，大力引進科技領軍人才及科技創新團隊。加大對擁有自主知識產權且技術成果達到國際領先水平的科技人才、國內某一科技領域的帶頭人、國家級重點學科、重點實驗室、工程技術研究中心的學科或技術帶頭人的引進力度。通過加強與中國科學院、中國工程院等頂尖科研院校的全面合作，加強與歐美日韓等科技強國的科技交流與合作，積極參與中國―東盟自貿區、泛珠三角經濟區等區域創新體系建設，在引進科技成果的同時著重引進科技人才。吸引國外相關企業、科研機構到廣西設立研究機構，建立高層次創新型科技人才團隊。
（三）面向“14+10”產業積極使用高層次創新型科技人才
培養引進人才的目的在于使用人才。在加大培養引進力度的同時，使用好高層次創新型科技人才，發揮好他們在“14+10”產業發展中的支撐作用。打破所有制、部門、地域界限，構建以企業為主體、市場為導向、產學研相結合的技術創新體系，推動高層次創新型科技人才向優勢企業集聚。加強重點實驗室和試驗基地、重點科研機構、重點科技企業孵化器、重點區域科技創新服務中心、重點科技中介機構等建設，整合各類創新載體和創新資源，組建若干行業產學研戰略聯盟和區域創新集群，為高層次創新型科技人才團隊提供良好的創新創業平臺[3]。圍繞“14+10”產業發展，加快建設人才小高地，并充分發揮其集聚、培養和承載高層次創新型科技人才的“特區”功能。發揮行業協會、學術團體等社會組織作用，搭建團隊與國內外學術交流平臺，廣泛開展各類學術活動。完善公共科技服務平臺和科技推廣服務體系，健全技術產權交易市場，鼓勵發展科技中介服務機構。整合現有科技信息資源，促進高校、科研院所重點實驗室、圖書館、科技情報庫、信息網絡等資源向高層次創新型科技人才團隊開放。切實解決好高層次創新型科技人才落戶、子女入學、醫療衛生保健等問題，改善他們的學習、工作和生活條件。
（四）優化高層次創新型科技人才團隊建設推動“14+10”產業發展的體制機制
1. 優化科技人才管理的體制機制。加強頂層設計、統籌管理和組織協調，完善高層次創新型科技人才團隊建設推動“14+10”產業發展的政策法規和服務體系。健全鼓勵高層次創新型科技人才創新創業的服務保障機制，完善區域人才公共服務功能，逐步形成統一管理、統一政策、統一市場的人才開發體制。以北部灣經濟區綜合配套改革為契機，規劃建設北部灣人才管理改革試驗區，在完善政策法規、健全服務和優化環境等方面先行先試。順應西江經濟帶上升為國家戰略的要求，研究編制《西江經濟帶人才發展規劃》、《西江經濟帶人才開發目錄》，著重引導高層次創新型科技人才向西江經濟帶重點產業、重點項目、重點領域流動。
2. 優化評價考核激勵的體制機制。建立以推動“14+10”產業發展的業績和成效為重點，由品德、能力、行為、專業、知識等諸要素構成的高層次創新型科技人才評價考核體系，促進團隊整體效能發揮、團隊成員盡職盡責。堅持按勞分配和按生產要素分配相結合，建立和完善向優秀人才傾斜的分配機制，將科技人才的收入與崗位職責、工作績效、實際貢獻及成果轉化產生的效益直接掛鉤，鼓勵技術入股、專利入股，允許高層次創新型科技人才兼職兼薪[4]。建立以政府獎勵為導向、社會力量獎勵和用人單位獎勵為主體的激勵自主創新的科技獎勵制度，對貢獻突出者實施重獎。
3. 優化團隊文化建設的體制機制。團隊文化是團隊健康成長的靈魂。營造敢為人先、敢于創造、敢冒風險、敢于懷疑批判和寬容失敗的環境，使高層次創新型科技人才團隊的每位成員都有施展才華的機會和平臺，在推動“14+10”產業發展中建功立業。建立團隊共同學習提升機制，掌握科研領域的最新信息，加強“14+10”產業知識培訓，不斷完善知識結構，在共同學習中提升整體創新能力。倡導團結協作、開放包容的團隊精神，構建具有高度凝聚力、向心力，勇于沖擊科技前沿，支撐“14+10”產業發展的創新團隊。
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【關鍵詞】體育科技；人才隊伍；現狀
A Survey on the Present Situation of Henan
Sports Science and Technology Talents
HU Xiao-bo
（Sports Department of Henan Engineering College，Zhengzhou 451191，China）
【Abstract】With the methods of literature study and expert interview，taking Henan Sports Science & Technology Research Institute and 8 representatives of sports universities and departments as investigation object，this paper has a survey of the overall number，education background，job title，profession，age，gender structure of sports science and technological talents，finds out the existing problems of Henan sports science and technology talents team，and sets corresponding solution strategy，so as to improve the quality of Henan sports science and technology talents，and serves the rapid development of sports science and technology in Henan province.
【Key words】sports science and technology；talents；present situation
引言
當前河南省處在體育強省建設的關鍵時期，體育科技事業的發展對實現體育強省建設有著非常重要的意義，而人才是體育科技事業發展最重要的力量，要保證體育科技事業的健康快速持續性發展，就必須提高體育科技人才的總體質量。本文對河南省體育科技人才的數量、學歷、職稱、專業、年齡、性別結構進行調查，從中發現河南省體育科技人才隊伍的不足和存在的問題，提出對應的解決措施，使河南省體育科技人才隊伍總層次得到提高，為建設體育強省目標服務。
1研究對象與研究方法
1？郾1研究對象
以河南省體育科技人才隊伍現狀為研究對象，以河南省體育科學研究所以及河南省有代表性的8所院校的體育院系為調查對象，8所院校分別是鄭州大學、河南大學、河南理工大學、河南師范大學、鄭州大學體育學院、商丘職業技術學院、許昌學院、新鄉醫學院。
1？郾2研究方法
通過問卷調查和訪談方法，對相關資料與數據搜集和整理，并進行歸類分析。
2結果與分析
體育科技人才隊伍即在體育科技的生產、運用、傳播與發展等一系列系統性的實踐活動中實質或間接參與其中的人才資源〔1〕。體育科技人才隊伍是體育科技事業發展的主力資源。根據訪談結果，在被調查的9個體育科研單位中，總體上呈現以下情況。
2？郾1近年來河南省體育科技人才隊伍數量調查研究
體育科技人才隊伍數量是指體育科技活動中的實際勞動者的數量（后勤人員與間接勞動人員除外）〔2〕。體育科技人才隊伍數量可以反映出體育科技人才資源的現實狀況以及發展潛質。
由表1可以看出，近年來河南省體育科技人才隊伍人數在逐年增多，其中河南省體育科學研究所三年來人員沒有變動，沒有引進新的體育科技人才，其他高校雖然每年都會引進新的體育科技人才，但引進人員數量不多，增幅不大，這反映河南省體育科技人才后備力量的培養不足，體育科技人才的引進數量太少，難以滿足河南省體育科技事業的快速發展，這就導致河南省體育科技事業發展相對我國高速發展的體育科技事業的不適應。
2？郾2河南省體育科技人才隊伍的學歷結構調查研究
體育科技人才隊伍的學歷結構是指體育科技人才隊伍中不同學歷人才的比例構成及其相互關系〔3〕。
由表2可知，博士以上學歷人數占總的體育科技人才數量的8？郾3%；碩士學歷人數占總數量的50？郾6%；本科學歷人數占總數量的40？郾8%；專科學歷人數占總數量的0？郾3%。碩士以及本科學歷的體育科技人才數量占到總數量的91？郾4%，而專科學歷的數量僅僅占總數的0？郾3%，這種學歷結構符合當前體育科技的發展趨勢。但是博士學歷的體育科技人才數量偏少，所占比例偏低，只有8？郾3%，這說明河南省體育科技人才隊伍缺乏高層次高學歷人才，這會在一定程度上限制河南省體育科技事業的快速發展。
2？郾3河南省體育科技人才隊伍的職稱結構調查研究
體育科技人才隊伍的職稱結構是指體育科技人才隊伍中不同職稱人才的比例構成及其相互關系。
分析表3數據可以看出高級職稱、中級職稱、初級職稱數量分別占體育科技人才總數的百分比為24？郾6%、39？郾9%、34？郾1%，比例大概為1∶2∶1？郾5，中級職稱的體育科技人才數量所占比例最大，其次是初級職稱，最后是高級職稱，從有利于體育科技人才隊伍可持續發展的角度考慮，高級、中級、初級職稱科研人員比例為1？郾5∶2∶1較為理想〔4〕。顯而易見，河南省體育科技人才隊伍中的高級職稱人員所占比例較低，而初級職稱的體育科技人才所占比例偏高。
2？郾4河南省體育科技人才隊伍的專業結構調查研究
體育科技人才隊伍的專業結構是指體育科技人才隊伍中不同專業人才的比例構成及其相互關系。
由表4可知，體育專業占體育科技人才總數的絕大部分，而醫學類以及其他專業體育科技人才的總數僅僅占了體育科技人才總數的12？郾2%，說明河南省體育科技人才隊伍專業結構比較單一，這不利于體育科技人才之間的相互學習、相互交流與合作，也不利于體育科技事業多方面、全方位研究工作的進行，在一定程度上會制約體育科技事業水平的提高與發展，從而限制體育科技人才隊伍的建設工作，而且也不能適應我國高速發展的體育科技事業。
2？郾5河南省體育科技人才隊伍的年齡結構調查研究
體育科技人才隊伍的年齡結構是指處于各個年齡階段的體育科技人才的比例結構及其相互關系。體育科技人才在體能和智能上都必須是最好的狀態才能適應和滿足體育科學活動的特殊性質與其自身的復雜性。體育科技人才隊伍的年齡結構特征能夠映射出隊伍總的狀況和水平，對體育的發展具有重大意義〔5〕。所以，要加強培養年輕體育科技人才的力度，使之早日成才并為所用，從而調整體育科技人才年齡結構的比例，達到最佳比例水平；而對于中年體育科技人才，要充分發揮其潛能，延長其科研創新的期限，讓他們最大限度地為體育科技事業做貢獻。
由表5可知，30歲以下的體育科技人才數量占總數的9？郾2%；30～40歲的體育科技人才數量占總數的59？郾3%；40～50歲的體育科技人才數量占總數的26？郾0%；50歲以上的體育科技人才數量占總數的5？郾5%。通過分析數據可以看出，30歲以下與50歲以上的體育科技人才總數占體育科技人才總數的百分比為14？郾7%，30～50歲之間的體育科技人才數量占體育科技人才總數的85？郾3%，從體育科技人才儲備與發展來看，30～50歲應占主體，這種比例結構有利于體育科技事業的長期持續發展，符合現今體育科技事業的發展要求〔6〕。
2？郾6河南省體育科技人才隊伍的性別結構調查研究
體育科技人才隊伍的性別結構是指體育科技人才隊伍中男、女性體育科技人才的比例構成及其相互關系。
由表6可知，男性體育科技人才數量占總數量的67？郾2%；女性體育科技人才數量占總數量的32？郾8%；男女比例基本上是2∶1。王志勇在《山西省體育科技人才隊伍整體狀況調查研究》中提出在體育科技人才隊伍中男女比例為3∶2比較合理，有利于體育科技事業各項工作中的交流與合作〔7〕，但這種比例構成并沒有一定的科學依據，所以男女性體育科技人才到底何種比例結構最為合理，最有利于體育科技事業的發展，還有待進一步的探究。
3結論與建議
3？郾1結論
河南省體育科技人才后備力量的培養不足，體育科技人才的引進數量太少，難以滿足河南省體育科技事業的快速發展。河南省體育科技人才隊伍的學歷結構基本符合當前的發展趨勢，但高層次人才還較缺乏。河南省體育科技人才隊伍的職稱結構比例不夠合理。河南省體育科技人才隊伍中高級職稱的體育科技人才所占比例比較低，而初級職稱的體育科技人才所占的比例偏高。河南省體育科技人才隊伍所擁有的體育科技人才的專業結構比較單一。河南省體育科技人才隊伍的年齡結構較合理。男女體育科技人才數量比例基本上是2∶1。
3？郾2建議
為實現河南省體育科技事業的可持續發展，必須大力提高與強化體育科技人才隊伍數量的建設以及后備人才的培養。要繼續引進博士及更高學歷的高層次體育科技人才，使河南省體育科技人才隊伍的學歷結構更加符合要求。相關單位和部門應該重視高級與初級職稱體育科技人才的比例關系，加強引進高級職稱的體育科技人才和督促擁有的體育科技人才提升自己的職稱水平，調整與促進河南省體育科技人才隊伍的職稱結構日趨合理。盡量引進一些跨學科人才，使各類人才比例適中。
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過去幾十年，我國農業發展主要依賴于資源消耗型的粗放式增長，發揮了農業資源環境和勞動力的低成本優勢。進入“四化同步”的新發展階段，農業現代化正在快速推進，由傳統農業向現代農業加速轉變。人口總量增長、城鎮人口比例增加、消費水平升級以及用途拓展，農產品需求剛性增長的態勢不可逆轉，同時耕地和水資源緊缺、環境承載壓力和異常氣候變化還難以改變，原有以資源要素驅動為主的發展方式難以為繼，迫切需要依靠以科技為核心的創新驅動發展，實現資源集約型的內涵式增長，以技術和人才創新優勢取代資源和人力成本優勢。農業科技創新將愈發成為推動現代農業發展的決定性力量，廣大農業科技人才在加快實施創新驅動現代農業發展中肩負著新的使命。
1.1要在實施新形勢下國家糧食安全戰略中成為充分挖掘科技增糧增收潛力的攻堅力量
保障國家糧食安全始終是我國的“頭等大事”。過去我國成功解決了糧食短缺問題，廣大農業科技人員功不可沒。近10年我國糧食單產已提高了1044kg/hm2，對糧食增產的貢獻接近70%。據預測，到2020年我國糧食消費需求將達到7200億kg，按目前糧食產量水平，還有1000億kg以上的缺口。實施新形勢下國家糧食安全戰略，在高起點繼續促進糧食增產，仍要靠科技挖掘糧食增產潛力。目前，我國超級稻攻關單產潛力已突破15000kg/hm2，是全國水稻平均單產的1倍左右；美國玉米平均單產達到10500kg/hm2以上，遠高于我國玉米平均單產6000kg/hm2左右的水平。我國農業科技人才在繼續發揮科技增糧潛力中仍然大有所為。
1.2要在加快農業發展方式轉變中成為充分發揮科技引領產業轉型的支撐力量
我國人多地少、水資源緊缺、環境承載能力較弱，目前農業化肥、農藥的利用率僅為30%左右，低于發達國家20個百分點以上，不僅增加了生產成本，也會加劇農業生態環境問題。隨著農村勞動力轉移和土地流轉加快，農業生產經營方式正在發生深刻變化，生產適度規模化、機械化要求迫切，加快轉變農業發展方式刻不容緩。改變過去農業生產大肥、大水的粗放模式，加快推廣高產、高效、多抗的新品種，推進規模化、標準化、機械化，大力推廣控肥、控藥、控水等節本增效的生產技術，讓科技創新成為引領現代農業發展方式的關鍵技術支撐，需要農業科技人才成為加快農業發展方式轉變中充分發揮科技引領產業轉型的支撐力量。
1.3要在日益開放的國際競爭中成為占據現代農業科技競爭制高點的骨干力量
當今世界，國際競爭的焦點主要聚集在經濟與科技上，農業是國民經濟的基礎，國家農業競爭的實質是農業科技的競爭。隨著現代科技迅速發展及其在農業領域的廣泛應用，農業學科正在加速分化，生物技術、基因工程、細胞工程等學科快速發展，與信息化、智能化、機械工程等技術不斷融合，形成了許多新興學科和交叉學科，拓展了現代農業科技領域。與歐美發達國家相比，我國農業科技在廣度和深度上都存在很大差距，原始創新和關鍵技術成果明顯不足。提高我國農業的國際競爭力，把握發展的主動權，必須在農業科技的關鍵領域占領制高點，在國際競爭中占有一席之地，這同樣離不開農業科技創新人才隊伍的建設。
1.4要在深化農業科技體制改革中成為主動投身改革實踐的重要推動力量
在我國計劃經濟時期形成的農業科研體制難以適應現代市場經濟發展的要求，一些深層次體制機制的弊端逐步顯現出來，雖然經歷近些年的改革探索，但農業科研院所改革仍然滯后，農業科技體系布局、科研模式、資源配置、成果轉化等方面問題不少，科技與生產脫節問題未根本解決。我國農業科技成果轉化率只有30%左右，遠低于發達國家的70%以上，生產上應用的突破性科技成果少，科技人員創新活力不足，深化農業科技體制改革勢在必行。科技人員作為農業科研單位的核心力量，是科技創新的實踐者，也是改革的受益者，應自覺成為當前深化農業科技體制改革的有力推動者。
2當前中國農業科技創新
人才隊伍建設面臨的新挑戰、新任務近年來，我國農業科技人才隊伍較快發展，人才總量不斷增加，結構不斷優化，整體素質明顯提高。“十二五”初期，農業科研人才達到27萬人，其中高級職稱占19.6%，碩士以上占18.6%。一批年輕的學科帶頭人快速成長起來，許多領域科技人才緊缺的狀況有所緩解。但總體上看，我國農業科技人才隊伍總量不足、結構不合理、作用發揮不充分等問題尚未得到解決，有利于創新人才發展的體制機制還沒有建立起來。經濟全球化背景下的世界現代科技飛速發展，對我國農業科技人才工作提出了新挑戰、新要求。
2.1農業科技創新人才隊伍存在的主要問題
從人才結構層次看，農業科技人才總量不足與結構布局不合理并存。與歐美發達國家相比，我國農業科技人才占比偏低，每100hm2耕地平均擁有科技人員0.75名，而美國為15名；每萬名農業人口擁有科技人員6名，而日本為100名，荷蘭為200名；我國農業科技人才數量僅占農業勞動力總數的0.64%。科研創新領域的領軍人才、拔尖人才嚴重缺乏，尤其在生物種業、低碳農業、生物質能源等方面缺少一流的科學家，成為制約現代農業科技發展的重要瓶頸。從專業知識類型看，從事種植業、養殖業等傳統學科的人才比重大，生物育種、信息化技術、智能化技術等高技術領域和新興學科的人才比重小；知識結構單一型人才多，復合型人才少；從事應用型科研的人才多，基礎性研究、原始性創新的人才少。許多學科領域缺乏高水平的科研創新團隊，沒有形成較強的自主創新能力和國際競爭力。從人才資源分布看，東部較發達地區科技人才資源相對集中，中西部欠發達地區人才資源嚴重不足；現有的80%以上的農業科技人才、成果資源主要集中在農業科研單位，企業的科技創新人才、成果資源嚴重缺乏。從人才培養使用看，我國科技人才培養力度加大，人才規模逐步增長，但人才培養質量普遍不高，與實際需求脫節，還存在大量農業科技人才外流和非農化現象，急需的創新型拔尖人才仍以引進為主。從人才隊伍管理看，普遍按照以課題組為單元的事業單位崗位管理，大多數科研人員長期工作在一個單位甚至一個崗位，人才固化現象突出，團隊結構松散，管理不科學，一位學科帶頭人才的流失往往會帶走一個學科或科研領域，造成科研團隊不穩定、空缺難以彌補。
2.2制約中國農業科技人才創新的主要因素
從科研管理體制上看，我國科技人才資源、設備設施為不同科研單位所有，受行政區劃、行業領域等制約，條塊分割，共享不充分；以課題組制的科研組織模式相對封閉、分散，低水平重復，而且產學研結合不緊密，科研與生產脫節，“兩張皮”問題依然存在，不適應現代科技發展趨勢要求。從人才創新激勵上看，按照現行事業單位管理方式，實行收支兩條線，成果的知識產權及其權益主要歸國家所有，對成果完成人的獎勵激勵不充分，同時知識產權意識不強，權益難以得到有效保護，導致科技人員缺乏創新活力，甚至出現成果私下交易現象。從人才評價管理上看，對科技人才創新導向與生產和市場需求結合不緊密，人才評價標準不科學，在科研實踐中重科研、輕應用，重論文、輕轉化，重數量、輕質量，多側重于跟蹤式、模仿式研究，雖然研究成果多，但低水平重復，能有效轉化為生產力的成果少，缺乏基礎性、原創性成果。從人才投入保障上看，長期以來我國農業科研單位經費保障不足，缺乏穩定的投入支持，普遍靠創收彌補運行經費，科研人員人均經費低、工資水平低，過度依賴分散在不同部門的科研項目，科研人員需要投入大量精力爭取立項、應付檢查，難以專心持續性科研創新。同時科研人員多傾向于有直接經濟效益的應用研究，而以社會效益為主的基礎性研究、公益性科研少有人問津，導致科研布局不合理。
2.3農業科技創新人才隊伍建設面臨的新情況、新形勢
隨著經濟全球化深入發展，科技作為第一生產力、人才作為第一資源的特征日益突顯。國家間、產業間、企業間競爭的實質是科技的競爭、人才的競爭。從國外看，發達國家科技創新的主體構成、組織方式、運行機制、資源配置、法律保障等均發生了深刻變化，企業已成為越來越重要的科技創新主體。隨著科技與市場資本的有效結合和法律對創新成果的有力保護，促進了企業在更大市場范圍進行資源整合，吸引各地的優秀創新人才，組織多學科、多層次、多領域的產學研聯合創新，建立大規模商業化研發平臺和創新模式，形成了強大的科技創新能力和國際競爭優勢。特別是人才管理上，實行多途徑創新激勵、矩陣式模塊管理、多層次法律保護，有效調動了創新人才的積極性和創新團隊的穩定性。從國內看，雖然我國農業科技進步貢獻率達到55%，但是與歐美發達國家的70%~80%仍有較大差距。過去我國農業發展成就很大程度上依賴于充裕的勞動力和低廉的人力成本，科技人才潛力尚未充分發揮。隨著勞動力大量轉移和人力成本日益上漲，迫切需要進一步挖掘科技創新人才潛能。但由于集中了絕大多數農業科技人才的科研院所改革滯后，傳統的科技人才觀念和選人用人制度尚未根本改變，不利于創新人才成長和創新團隊建設。黨的十八屆三中全會作出了全面深化改革的決策部署，推進科技體制、人才體制等領域全面改革，國家科技成果處置、項目管理等方面的改革試點已經啟動實施，將為我國農業科技創新人才隊伍建設提供難得的機遇。
2.4加強農業科技創新人才隊伍建設的主要任務
創新驅動發展的實質是人才驅動發展，農業科技人才是實施創新驅動現代農業發展的關鍵所在。加快推進以科技創新為核心的全面創新，必須加強以科技人才為核心的創新人才隊伍建設。通過深化農業科技體制改革、健全創新人才發展機制，從創新激勵、成果保護、科學管理、加強培養等方面入手，進一步完善科技創新人才培養、吸引、評價、使用和激勵機制，搭建人才創新平臺和法規體系，營造創新人才發展的良好環境，造就一大批高素質的科技創新人才、領軍人才，建設一支規模宏大、結構布局合理、緊密聯合協作、管理科學高效、組織保障有力、富有創新活力的農業科技創新團隊，使農業科技進步與創新人才發展相互融合、相互激發，構建與現代農業發展相適應的農業科技創新人才體系。
3加強中國農業科技創新人才隊伍建設的新路徑、新舉措
3.1加快完善農業科技創新人才評價和激勵機制
堅持以科研創新能力和成果轉化業績為導向，將對產業技術進步和生產發展的實際貢獻大小作為重要指標，兼顧業內同行認可、生產或市場認可的雙重要求，完善農業科技創新人才評價標準。強化科技人才創新激勵的政策導向，允許將科技人才的收入與崗位職責、創新績效、實際貢獻及成果轉化效益直接掛鉤。鼓勵以科技成果、技術專利等創新資源作價入股，靈活運用產權激勵、物質獎勵、精神鼓勵、福利待遇等多種手段，激勵科研人員立足各自崗位自主創新。通過國家科研體制改革試點，探索建立科研成果自主處置、產權股權激勵、權益收益分配等鼓勵科技人員創新的政策和機制，強化創新成果轉化和知識產權保護，使農業科技創新人才能夠依靠自主創新獲得合理、合法的收益，調動科技人才創新的積極性，使之不僅成為知識和技術的創造者，也能成為社會財富的創造者、擁有者，實現科學家到“知本家”的轉變。
3.2發揮市場機制對農業科技人才創新的帶動作用
堅持發揮市場配置科技創新資源的決定性作用，把市場作為促進科技人才創新、檢驗創新成果的重要平臺。建立以科技成果知識產權為資本的作價入股和上市交易的機制，做實做大農業科技成果交易技術市場，促進科技與資本市場結合，一方面加速農業科研成果迅速轉化為現實生產力，使創新成果盡快實現經濟效益，反哺上游科研創新激勵；另一方面通過市場檢驗科技成果推廣價值，引導上游科研創新與市場對接，強化市場需求導向，進而建立科技資源成果等創新要素自由流動、市場選擇的新機制，形成市場化、信息化和制度化的多維互動科技創新模式。鼓勵科研院所建立面向市場和社會的科研信息和資源共享平臺，加快建立農業科技公共資源開放利用的“綠色通道”和信息共享的“高速公路”，打破科技資源信息相對封閉的狀況，為創新人才高效利用科技資源信息提供隨時查詢的服務平臺，更大程度地推動科技資源共享利用和有效整合，促進農業科研人才集成創新、再創新。
3.3加強農業科技創新人才培養和科學管理
依托國家重大科技專項、重點實驗室等科研平臺和人才工程，圍繞現代農業科技前沿和生產需求，堅持自主培養與引進相結合，分層次、多渠道培養選拔科研創新領軍人才。以培養后備人才為目標，選拔創新意識強、發展潛力大的中青年科研骨干，支持其自主選題開展研究，在實踐中積累經驗、鍛煉成才，造就一批拔尖的創新型人才。涉農高校要以提高科技創新能力為目標，采取合作共建等方式加強與市場和企業技術需求對接，調整優化學科結構，改變簡單以論文、成果數量為導向的人才培養機制，加快實用型人才培養。通過推進事業單位分類改革，明確農業科研院所的定位，按照有所為、有所不為的要求，強化基礎性研究和公益性科研方向。建立“按需設崗、競聘上崗、合同聘用、科學管理”的科技創新人才聘用管理機制，形成有利于創新人才脫穎而出、施展才能的選人用人機制。探索建立多學科、分層次、模塊化的人才管理制度，發揮領軍人才在創新團隊中的核心作用，穩定和壯大農業科研創新人才隊伍。
3.4努力營造農業科技創新人才發展的良好環境
新農村建設要實現“標準化、產業化、集約化、城鎮化”達到“綠色、生態、高效、富裕”的目標，就必須堅定不移地走科教興農、人才強農之路，大力培養各類農業人才，全面提高勞動者素質，為建設社會主義新農村提供強有力的人才支持。
1目前我國農業科技創新人才隊伍中存在的問題
1.1人才隊伍總量不足，配置不合理。農業科技人才只占農業從業人員的0.5，擁有高級職稱的只占農業科技人才總數的3.7，中級職稱只占農業科技人才總數的25.3，其中，擁有高級職稱的農業科技人才90以上集中在市、縣（區）兩級，而鄉（鎮）一級則鳳毛麟角。在地域分布上，條件好的地區科技人才相對較多，條件差的地區人才奇缺。在專業結構上，新型產業、行業和新的領域，高層次人才則顯得彌足珍貴，少而又少。
1.2人才缺乏和浪費并存，政事不分，苦樂不均，作用發揮不夠充分。首先是農業科技體制改革不到位，科技承包、科研經費包干、有償服務尚未完全推行，缺乏有力、有效的激勵機制，“大鍋飯”現象依然存在。其次是政事不分，有高達89的農業人才相對集中在機關和事業單位，而直接從事技術應用和生產的農業人才較少，人才短缺和浪費的現象同時并存。一些較高層次、較高素質的農業科技人員往往政、事兩掛，應付政務方面較多，抽出時間、精力深入到基層抓點帶面搞科研、搞推廣的不足三分之一。鄉（鎮）一級農技人員則把大部分時間花在鄉（鎮）中心工作上，無法專心開展農業科技研究。
1.3知識老化問題比較突出，繼續教育難以開展。農業戰線的科技人才，主要以20世紀60年代至90年代中期分配的大中專畢業生和在工作崗位實踐中自學成才的人員為主，因此，大部分農業科技人員知識老化，素質偏低。近年來，盡管采取了一些崗位培訓措施，但由于受設備、經費、項目、課題等諸多因素的限制，在一些新型實用技術的掌握和操作上還有一定難度，尤其是農業科技人員外出考察、學習、深造的機會很少，使他們無法開闊眼界，無法接受高新技術的學習教育，導致業務技術停滯不前。1.4科技投入不足，導致“有錢養兵，無錢打仗”。目前科技三項費占財政部支出的比重僅為0.75。農業各單位由于業務經費不足，很難實現自籌資金安排農業科技推廣項目。尤其是有的基層推廣機構由于業務經費緊張，農業科技人員的下鄉補助無法報銷，農業科研、推廣工作因缺乏應有的設施、設備條件，每年安排的項目難以正常開展，致使部分農業科技人員因各方面條件限制而發揮不了應有的作用，跳槽、流失現象時有發生。
1.5人才隊伍建設政策不配套，管理體制滯后。人才隊伍建設現行政策原則性多，缺少配套的具體措施，缺乏應有的靈活性，可操作性差。傳統的人才單位和部門所形成的一些限制尚未被徹底打破，條塊分割現象相當嚴重，制約著人才隊伍的開發利用和合理流動。多年來形成的職位只上不下、職稱只升不降、待遇只增不減、考核只獎不罰的不合理現象沒有大的改變，農業人才學非所用、用非所學的問題普遍存在，許多專業人才的積極性未能得到充分調動和發揮。
2農業科技創新人才培養的對策
2.1努力提高人才自身水平、有效調整人才體系結構。開展多渠道、多層次、多形式的農民教育和培訓，使農村大批勞動力的科技文化素質和職業技術水平達到新型農民的要求，并著力培養和建立新農村的帶頭人隊伍，扎根農村、立志務農的農民技術員隊伍，骨干農民隊伍，農民企業家隊伍和能工巧匠隊伍，實現農民教育發展的新跨越。
同時，還應把發展農村科技教育與壯大農村應用人才隊伍看成是構建社會主義新農村的關鍵環節。21世紀最寶貴的、最稀缺的資源就是人才，在廣大農村地區更是如此。加強人力資源能力建設，實施農村人才培養工程，加強黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才三支隊伍建設，抓緊培養農村專業化高技能和實用人才是構建社會主義新農村的決定性因素。
2.2加速培養一大批學科帶頭人及科研骨干，切實提高工作人員整體素質。新農村的帶頭隊伍、農民技術員隊伍、骨干農民隊伍、農民企業家隊伍和能工巧匠隊伍是建設社會主義新農村的重要依靠力量，也是農民教育培養的主要對象。今后，首先要以培養新型農民為重點，通過國家和部門重點實驗室建設，結合重大科技計劃和人才培養計劃，以任務帶動人才培養，加速造就一批學科帶頭人和科研骨干，形成一支具有創新意識和創新能力的高水平農業知識創新隊伍，顯著增強農業知識創新的國際競爭力。其次，要優先支持有國際影響的著名學術帶頭人，優先支持優秀青年學者和研究小組，促進基礎研究與教育的結合，形成優秀人才脫穎而出的人才發展環境，通過重大科技項目的研究，增強學科帶頭人的組織研究能力和科技創新能力。同時要通過專業培訓、定期進修、繼續教育等多種途徑，提高推廣人員的素質。要注重培養農業科技企業家，鼓勵支持農業企業的技術創新活動，造就一支懂科技、善管理的科技型企業家隊伍，帶動廣大農民致富。切實提高億萬農民的科技文化素質，通過農業廣播 學校、電視大學、技術講座、專業培訓、職業高中、信息網絡、遠程教育、函授和夜校等多種形式，培養一支有文化、懂技術的農民技術員隊伍。普及科學文化知識，在廣大農村營造崇尚科學的良好氛圍，加速農村知識化進程，形成促進我國建設社會主義新農村發展的良好環境。
【關鍵詞】科技型中小企業；人才培養；現狀分析
《天津市中長期人才發展規劃（2010-2020）》指出，人才隊伍建設主要任務就是培養造就創新型科技人才，旨在圍繞提高自主創新能力、建設創新型城市，以高層次創新型科技人才為重點，努力造就一批國內領先、世界一流的科學家、工程師、科技領軍人才和高水平創新團隊，注重培養一線創新人才和青年科技人才，建設一支數量充足、結構合理、素質優良的創新型科技人才隊伍。科技型中小企業作為發展國民經濟和高科技產業的一支新生力量，在國民經濟中的比重也不斷加大。近年來，科技型中小企業的發展得到了國家在政策層面的大力支持，企業的自主創新能力不斷加強，在專利技術、人才聚集上都取得了新的突破。
1天津市科技型中小企業創新型人才培養取得的成績
截止2014年底，天津新增科技型中小企業1.4萬家，累計達到6萬家；新增科技小巨人企業630家，累計達到3000家，占全市企業的比重達到20%以上。從實際效果來看，科技小巨人已經成為天津全市保增長、促轉型的主力軍，在支撐引領經濟發展中發揮了重要的作用。在當今日益復雜變化的環境下，企業只有不斷創新，才能充滿活力和保持可持續競爭優勢。科技型中小企業創新活動的主體是企業中的創新型人才。只有采取科學合理的管理策略和具體措施，才能提高人們創新的意愿和能力，促進企業的各項創新和健康發展。近年來在政府政策的正確引導下，天津市科技型中小企業在人才隊伍建設及其創新能力建設方面取得了一定的成績：一是，人才隊伍整體實力顯著增強；二是，科技型中小企業對人才建設的投入逐漸加大；三是，人才創新載體建設取得一定的進展；四是，人才創新效益日益突出。據有關部門統計，天津是科技型中小企業專利申請、授權、有效分別達到3.5萬件、1.4萬件、4萬件，占全市比例達57.4%、56%、58.7%，全年超過2000家科技型中小企業成功實現專利申請“零突破”。
2天津市科技型中小企業創新型人才培養存在的問題
面對新形勢和新任務，天津市科技型中小企業在創新型人才開發、管理方面還有許多差距，還存在不少薄弱環節和困難，嚴重制約了天津市科技型中小企業的可持續發展，突出的表現在以下幾個方面：
2.1人才隊伍自主創新能力不夠強
主要表現在三個方面：一是，高層次人才專業承載力不足。科技型中小企業與大企業相比，在技術創新能力、市場占有率、品牌影響力、綜合管理能力等方面存在一定差距，難以為高層次人才提供施展才華的足夠平臺。這就導致科技型中小企業引進高層次人才的難度較大，即使引進了部分高層次人才，但因為用武之地不多，仍難免流失。二是，高層次人才政策創新性不足。科技型中小企業高層次人才創新載體層次低、規模小、數量不足，科技競爭氛圍不濃厚，高層次人才的發展機會和成長空間不大，激勵幅度較小。三是，人才成長自覺性不足。創新型人才有著迫切的成才意識，希望承擔大型項目、希望走上領導崗位、希望成為技術尖子。但向高層次人才方向發展，他們則表現較為矛盾，一方面希望進入高層次人才隊伍，受到更大的重視，在項目、科研方面占據一定優勢，另一方面，他們又不太希望受到更為嚴格的約束，不愿背負引領專業發展、帶教新職工的多重壓力。甚至有的人才會認為，向高層次人才成長純屬個人行為，不能清晰認識企業為此做的種種努力，自身成長成才的責任感、緊迫感不足，減緩了成長步伐。
2.2激勵創新的人才開發機制還沒有完全形成
現在科技型中小企業內，有很多科技人才有比較強烈的創新欲望，但問題是創新創業的制度安排還沒有完全建立起來。一是，沒有形成科學、規范、有效的自主創新流程和項目管理制度。由于科技型中小企業在項目管理和創新管理方面缺乏積累，相關流程和管理制度也不完善，嚴重妨礙了企業技術創新能力的提升和創新型人才的培養。二是，缺乏必要的創新資金支持。這是自主創新中遇到的普遍性困難，也是影響科技型中小企業人人都有機會創新，人人創新都可能成功的主要瓶頸。現有的少數企業風險投資資金只對已過中試階段且呈現明顯市場效益的項目進行投資，而許多具有前景廣闊的創新計劃，得不到風險投資的支持，風險投資的不足，這是制約科技型中小企業的重要瓶頸。三是，教育培訓經費投入不足。作為支撐高層次人才進一步成長的重要投入之一的教育培訓類經費，科技型中小企業往往以不影響生產、不影響收入為理由，簡單組織一些院內交流、短期培訓，鮮有組織資金、時間投入較大的一流工程參觀、重點高校研修、國外考察等活動。這種高層次人才培養機制上的“短視”行為，在一定程度上影響了人才的視野和思路，束縛了他們進一步向高層次人才方向發展。
2.3地域吸引力不足
從城市地位而言，天津屬于老四大直轄市之一，近年來經濟社會發展速度較快。從地理位置來看，天津緊鄰首都北京，處于環渤海地區核心區域。但從經濟實力、對高層次人才的爭奪上看，天津處于北京、上海的雙重夾擊之下。多年來，天津市城市建設環境、城市地位等因素導致天津基礎設施建設規模，大型橋梁等工程無法與北京、上海、廣州等地相提并論。尤其是近年來，天津城市基礎設施建設日趨飽和，天津市市政工程設計研究院更多地向中西部、二三線城市市場進軍，這就導致了天津本地的地域吸引力進一步減弱。
【參考文獻】
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自2010年來，廣西科技廳進一步加強創新人才培養和團隊建設，完善廣西自然科學基金項目資助體系，針對科技人才成長規律設置青年基金項目、青年基金滾動項目、杰出青年基金項目和創新研究團隊項目等4個基金項目，階梯式扶持青年科技人員開展基礎研究，現已形成科技人才成長資助路線圖并進入全面實施階段，這一路線將對廣西青年科技人才今后穩步成長起到積極作用。
例如，一個剛工作的35周歲以下的青年科技人員可以申請青年基金項目資助，3年后青年基金項目完成質量高，可以得到青年基金滾動項目的資助，40周歲以前可以申請杰出青年基金項目資助，50周歲以前可以申請創新研究團隊項目資助，通過青年基金項目、青年基金滾動項目、杰出青年基金項目和創新研究團隊項目的資助，完成科技人才成長資助路線圖，有效地帶動優秀科技人才培養和創新研究團隊建設。4個基金項目具體如下：
一、早在1994年，廣西就設立青年基金項目，支持35周歲以下的青年科技人員開展創新性基礎研究，培養青年科技人員獨立主持科研項目的能力。為進一步加大對青年科技人員的支持力度，2013年共資助青年基金項目282項，較同期增長54%（2012年資助183項），大約占當年全部基金項目的40%，立項率約為35%，資助經費1410萬元。
二、2010年，首次啟動創新研究團隊項目，支持以50周歲以下的優秀中青年科技人員為學術帶頭人和骨干的研究團隊，圍繞國家和自治區中長期科技發展規劃確定的某一重要研究方向開展創新性基礎研究，培養和造就高水平的研究團隊。截止2013年6月底，共資助19項，累計資助經費3800萬元。有2個創新研究團隊入選教育部“創新團隊發展計劃”。累計獲得國家自然科學基金項目37項，資助總經費近2000萬元；獲得國家863計劃重大項目、“十二五”國家科技支撐計劃項目和國家973計劃課題各1項；獲得973計劃前期專項課題2項。
三、2012年，首次啟動杰出青年基金項目，支持在基礎研究方面已取得突出成績的40周歲以下的青年學者自主選擇研究方向開展創新性基礎研究，促進青年科學技術人才的成長，培養造就一批進入國家高層次人才隊伍的優秀學術帶頭人。截止2013年6月底，共資助20項，累計資助經費800
萬元。
四、2013年，首次啟動青年基金滾動項目，這是廣西自然科學基金項目管理的一個創新舉措，標志著廣西自然科學基金科技人才成長資助路線圖開始全面實施。該項目是青年基金項目的升華，在青年基金項目和杰出青年基金項目之間形成有效銜接，由廣西自然科學基金專家委員會的專家從上一年度中按期結題的青年基金項目中遴選，擇優資助項目完成質量高的青年科技人員在之前項目的基礎上開展持續的基礎研究，是從肯定項目到肯定科技人員的一個轉變。截止2013年6月底，共資助10項，資助經費100萬元。（來源：廣西壯族自治區科技廳）
關鍵詞：地質工程；人才培養；質量；教學模式
中圖分類號：G642.4 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）09-0198-02
一、前言
伴隨著經濟的不斷發展，我國逐漸陷入資源緊缺的現狀，因此地質工作起到至關重要的作用，加強地質工作的開展能夠緩解資源短缺的現狀，同時可以促進國民經濟可持續發展。但加快礦山開采、土地整理、各類基礎公共設施的新建等都需要地質工作者參與其中。本文以三峽大學為例，針對近幾年地質工程專業學生培養現狀，從專業人才培養現狀分析出發，通過調查問卷、文獻查閱等方法來收集大量資料和數據，運用定性和定量分析方法，總結三峽大學地質工程專業人才培養特征與主要問題，提出改進高校地質工程專業人才培養的對策與建議。
二、高校地質工程專業人才培養現狀
（一）招生規模
隨著三峽工程蓄水175m后，三峽建設中的滑坡、崩塌、泥石流等工程地質問題更加復雜，資源與環境問題更加突出，迫切需要開展地質資源與地質工程領域的研究。三峽大學地質工程專業地質工程專業于2006年獲批碩士點、2007年開始培養碩士生，2012年開始招收本科生。但從近幾年招生人數及就讀人數來看，本科生及碩士研究生的招生人數在逐年減少，部分學生被招收進校后因專業屬艱苦行業或其他原因轉換了專業，造成不同程度的專業人數的減少，培養專業人才的規模較低，若持續發展下去，可能未來地質工程專業技術人才及中高層優秀人才會急劇降低，無法滿足區域經濟發展需求，甚至影響國家重大基礎研究的實施。
（二）基A建設
三峽大學的實驗條件、試驗儀器、設備和試驗場地等基本可以滿足本、碩培養要求，基本能夠實現學生的課堂理論學習和室內實驗分析。但作為地質工作者，僅局限于課堂和室內學習，很難提高學生的專業認識和熱情。就三峽大學而言，目前缺乏系統的野外實習基地，在實踐教學環節方面，還存在居多實際基礎建設問題。
（三）培養模式
地質工程專業人才培養模式上，我國目前仍為“專才型模式”，方式上是“傳知型”，學制統一。應該在需要嚴格把關的人才培養環節上加強規范和制度的建設，杜絕各種隨意性現象的出現。我國理解創新人才大多局限在主要強調創新意識、創新精神、創新能力等方面，缺乏培育的文化基礎和教育措施；對個人品質的發展強調還不夠，顯得缺乏實用性和指導性。
三、地質工程專業人才培養對策研究
（一）社會層面
社會上的企業機構應該鼓勵創新，允許失敗，更新實驗生產設備，加大地質科技投入，從精神和物質上鼓勵創新，完善地質人才激勵機制。
1.加強基礎培養，提升學生后勁。據統計，近幾年碩士生的導師發現，考上研究生的學生的基礎及獨立科研的能力逐漸下降。主要原因就是學生在本科階段的基礎沒有打牢和課程學得過雜，另外現在研究生招生也采取擴招政策都是影響因素。與此同時，通過用人單位的反饋信息，分配去的學生不僅實際操作能力差、并且基礎知識也不牢固甚至工作態度不認真。這就給高校教育工作者提出一個問題，如何定位我們所培養的人才，是注重理論基礎還是注重實際應用。這就要求不同高校選擇不同的培養模式，實現專業人才培養模式的多樣化，以滿足現代社會人才市場的不同和特殊需求。
2.培養科學興趣，提高教學質量。如果需要培養地質工程專業學生的學習興趣，主要從剛入學的新生入手。新生剛入學時，對地質工程專業不是很了解，可以通過視頻、動畫等多媒體手段，能夠讓學生深入了解研究地質工程的意義以及研究手段，特別是要展示地質工程學科在人類歷史進程和科學發展過程中的巨大作用和輝煌成果，讓學生的心靈受到極大的震撼，甚至產生不惜付出畢生精力為之奮斗的念頭。同時也要鼓勵學生去接觸和嘗試感興趣的領域，并在學習過程中逐漸培養其對本專業的科學興趣。
（二）高校層面
1.創新改革，加快培養創新型地質科技人才。根據國情，國家提倡培養“創新型人才”，指的是具有創新精神、創新意識、創新能力并能取得創新成果的人才。針對地質勘查方面的創新型科技人才的培養，學校和社會、地質勘查行業都需要承擔相對應的職責。
2.大力發展職業教育與繼續教育。積極支持地質職業教育的發展，一是合理調整教育結構，重點加強職業教育。二是推進體制機制創新，形成多元化辦學格局。三是以就業為導向，提高職業院校辦學水平和質量。
（三）管理層面
1.建立“全國地學教育聯席會議”制度。由教育部牽頭，中國地調局、國土資源部、高等學校以及有關行業公司共同參加，建立“全國地學教育聯席會議”制度，規劃、指導、協調和監督全國地學教育的發展，以解決“地質教育邊緣化”問題。
2.加大地質教育的財政投入和政策傾斜。國家可支持地質類高校建設一批重點科學研究基地、實驗室、工程中心，以推動地質科技創新，建設一批具有競爭力和影響力的地質科技成果轉化基地和技術轉移中心，在若干具有全局性、戰略性的地質重大工程課題中突破關鍵技術。對地質類的重點專業建設、創新團隊、創新平臺建設等，予以重點傾斜。由國家人事部、國土資源部共同制訂地質科技人才繼續教育的規定，加大對地勘科技人才繼續教育經費的投入，規劃科技人才參加高層次理論研究培訓。
四、結論
以三峽大學為例，基礎建設及培養模式的現狀為切入點，對我國高校地質工程專業人才培養的主要問題及原因進行分析，提出了地質工程專業人才培養的對策。社會層面上，針對地質工程專業人才的培養應加強基礎培養，提升學生后勁；培養科學興趣，提高教學質量。高校層面上，轉變觀念，改革模式，加快培養創新型地質科技人才，同時應大力發展職業教育與繼續教育。管理層面上，建立“全國地學教育聯席會議”制度，恢復原中國地質教育協會，加大地質教育的財政投入和政策傾斜。
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Analysis on the Talent Training Present Situation and Countermeasure in Colleges of Geological Engineering Specialty
ZHANG Peng1，2，LIU Chun-juan1，2，SONG Kun1，2，LIU Yi-liang1，2，DENG Mao-lin1，2
（1.College of Civil Engineering & Architecture of China Three Gorges University，Yichang，Hubei 443002，China；
2.Key Laboratory of Geological Hazards on Three Gorges Reservoir Area of Ministry of Education，Yichang，Hubei 443002，China）
關鍵詞：地勘單位；人才隊伍；建設
隨著經濟社會的發展，地質工作的需求結構也在發生變化，從以地質找礦為中心逐漸向大地質領域拓展，全國地勘經濟發展結構也將隨改革發生巨大變化。國土資源部黨組成員、副部長汪民要求：地勘行業要更加主動地適應經濟發展新常態提出的新任務、新要求，更加主動地服務國家重大戰略，更加主動地轉方式、調結構，更加主動地依靠全面深化改革、實施創新驅動，推動地勘經濟發展提質增效升級。地勘隊伍的改革發展離不開人才的支撐，必須加強人才隊伍建設。
一、地勘隊伍的現狀
目前國有地勘單位中，工作人員分為管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三類崗位人員。歷史原因，成立較早的野外地探隊中，90年前招用的工人還有很多，文化程度偏低，技能單一，在計劃經濟時期，國營單位大而全，后勤輔助人員較多，分配的大中專學生也有很多非地質類專業的人員，如教師、醫學、經濟、會計等，后來地勘不飽滿進行多種經營，又招了一些五花八門的專業人員，而多種經營多數不成功，體制原因造成人員富余臃腫，隊伍老化，一些單位人員與工作任務不匹配，地質專業技術人員不足，學歷職稱不高，導致勘查資質和相關資質低或不足，市場競爭能弱，經濟效益不高，發展后勁不足。
二、科技人才是地勘單位發展的重要資源
科技人才是科學人才和技術人才的統稱，是在社會科學技術勞動中，以自己較高的創造力、科學的探索精神，為科學技術發展和人類進步做出較大貢獻的人，他們具有專門的知識和技能，從事科學或技術工作，有較高的創造力，對社會做出較大的貢獻。
（一）人才就地勘單位發展的關鍵
在知R經濟的大環境下，經濟競爭的實質是科技實力的競爭，而科技實力競爭的核心是人才實力的競爭，人才實力競爭的關鍵則是人才創新能力的競爭。地勘行業改革和發展的關鍵，當然也在于人才。地勘單位要想在競爭激烈的市場上占有和擴大份額，就必須把人才工作作為頭等大事來抓。地勘經濟的振興和發展，迫切需要一支高素質的地礦專業技術人才隊伍和一大批懂管理、善經營的管理人才隊伍。
（二）科技人才對地勘單位發展的重要性
目前，地勘單位的科技人才主要就是各專業的技術人員和技能人才，按照其技術水平能力的高低分為：高級專業技術人員、中級專業技術人員、初級專業技術人員、技師、技術工等崗位，特別是地勘行業主專業高中級專業技術人員，他們是各地勘單位的技術支撐，與各單位的地質勘查資質、巖土勘察資質等面向市場承接業務的證書掛鉤，如果沒有一定數量的相關技術人員，地勘單位就沒有相應的從業資格，在地勘市場中無法立足，沒有參與競爭的資格，連生存都會難以為繼，更無從談發展了。所以，科技人才是地勘單位的重要資源，它的重要性與資金等其他生產要同等重要，甚至是最重要的資源。
三、加強地勘單位人才隊伍建設
在過去的歲月里，老一代地質人創造了輝煌的業績，勘探出了大量的礦產資源，為國家和地方的工業發展做出了巨大貢獻，也培養、鍛煉了一大批優秀的地質科技工作者，形成了多學科門類，層次結構齊全的技術人才隊伍。在社會主義市場經濟的新形式下，地勘單位面臨新的任務和挑戰，要在市場競爭中發展壯大地勘經濟，需要用科學發展觀為指導，堅持以人為本，加強地勘單位的人才隊伍建設。要充分發揮人才作為第一資源的作用，堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的重大方針，建設一支規模適應、結構合理、素質優良的創新型地質科技人才隊伍。
（一）提高地質專業技術人員能力
面對目前多種礦產資源嚴重緊缺，資源勘探地質條件復雜，難度不斷加大的情況，地勘單位擔負大力加強資源勘探、突破復雜地質條件限制，擴大現有資源儲量的重任，需要我們的地質專業技術人員進一步解放思想，不斷學習，刻苦鉆研，在重點研究地質成礦規律，發展礦山深邊部評價與高效勘探技術、復雜條件礦產快速勘查技術等方面進行不斷探索，以增強我們找礦的水平能力。
一是要積極吸收引進高層次的科技人才。通過招聘重點院校地質專業優秀畢業生，充實地勘單位專業技術人才隊伍，形成主專業技術人才合理的梯次結構。
二是要加大對技術人員的教育培訓力度。地質技術人員要適應新形勢的需要，須強化業務培訓，不斷更新知識，提高業務素質，增強服務能力。要結合實際，立足自主培養，加強實踐培養，加強交流合作開發，形成多元投入、多種渠道、形式多樣、有機結合、協調發展的人才培養開發體系，提高地勘單位人才隊伍整體素質和創新水平。要加大與高等院校、科研院所合作培養地質找礦專業技術人才的力度，與高等院校聯合建立地質找礦專業技術人才培養（實訓）基地，完善資源勘查項目安排與人才培養相結合制度，注重在地質找礦實踐中培養人才。健全地質找礦專業技術人才繼續教育制度，有計劃地定期組織地質找礦一線專業技術人才，到高校和科研機構接受以新理論、新技術、新方法為主要內容的繼續教育。
三是要為科技人才成長和創新提供平臺。要發揮地質工作者的積極性和創造性，地勘單位要積極創造條件，改善環境，充分發揮現有地質隊伍和廣大地質工作者的作用。廣大地質工作者要進一步解放思想、轉變觀念，主動面向經濟社會發展的主戰場，積極拓展為現代化建設服務的領域。通過地勘項目工作的參與，鍛煉地質技術人員，積累實踐經驗，老專家和高級技術人員要積極對年輕的技術進行傳、幫、帶，使他們不斷提高成長。
（二）加強地勘單位企業文化建設
在地勘撾話敫齠嗍蘭偷睦程中，老一輩地勘工作者發揚“以獻身地質事業為榮、以艱苦奮斗為榮、以找礦立功為榮”的優良傳統，艱苦創業，留下了寶貴的物質財富和精神財富。在建設社會主義市場經濟的今天，要加強對地質技術人員的思想工作，教育地質技術人員樹立積極向上的世界觀、人生觀，要大力弘揚“熱愛祖國、追求真理、開拓創新、無私奉獻”的精神，在新時期地質工作中再創輝煌。
一是要加強社會主義核心價值體系建設。要在廣大職工中倡導愛國、敬業、誠信、友善，積極培育和踐行社會主義核心價值觀。
二是要提高職工的道德素質。要加強集體主義和職業道德教育，營造團結干事的良好氛圍，培育敬業向上的良好風尚。
三是要堅定職工理想信念。國家對地質工作的重視，經濟發展對礦產資源的需求，給地勘行業提供了良好的發展機遇和大好事業前景，單位要從多方面加強對人才的思想工作，使他們堅定依托地質事業實現自我價值及做好地質工作的信心。
（三）大膽探索創新人才管理機制
改革是發展的動力，人才隊伍建設需要制度和機制改革來推動。要在才隊伍建設的制度、機制上創新，在人才選拔使用上，可采取管理干部、專業技術干部競爭上崗的方式，形成鼓勵有專長、有能力的人才脫穎而出的機制；大膽提拔好學上進、有專業技術特長、綜合素質好的年輕人，給他們壓擔子、安位子，使其充分發揮個人能力，人盡其才，推動了青年專業人才和技能人才的成長。在激勵機制上，應根據地勘行業對人才培養的不同要求，制定了相應的人才考評標準和指標體系，逐步建立、健全了合理的人才分類考評制度，形成鼓勵人才成長的“大氣候”。
（四）創新人才激勵機制
按照國家政策完善分配、激勵、保障制度。積極推進收入分配制度改革，建立符地勘單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的各類人才薪酬制度。要進一步完善收入分配激勵機制，根據職工的崗位、技術、投入、貢獻等要素，制定工資和獎勵性績效分配辦法，逐步形成與工作業績緊密聯系、充分體現人才價值、有利于激發人才活力和鼓勵人才創新創造的分配激勵保障機制；在單位內部分配上加大向科研關鍵崗位和優秀人才傾斜，向野外一線和貢獻大的崗位傾斜。堅持“效率優先，兼顧公平”的原則，在提高地勘單位經濟效益的基礎上，不斷提高改善人才的收入水平和福利待遇，吸引、留住優秀科技人才，促進地勘經濟持續健康發展。
