開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇國有企業人性化管理探討，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

國有企業人性化管理探討:國有企業人性化管理策略

一、當前國有企業思政工作的主要困境及原因

1.忽略了“以人為本”，形式主義問題較為嚴重。

國有企業思想政治教育到底是什么樣的教育，需要什么樣的目標對象，怎樣有效的實現，是我們最應該關心和研究的基本問題。目前，經過對部分國有企業的訪談和數據調查表明，國有企業思想政治教育理論教育形式主義特別明顯。現有的國有企業思想政治教育出現的狀況之一就是教育的形式主義嚴重，企業的思想政治教育理論存在著灌輸，沒有真正從員工角度出發考慮問題，沒有真正的堅持運用人性化理論，形式化問題十分嚴重。當前，國有企業思想政治教育環境中，思政工作者面對的是不同的多樣的員工個體，由于形式主義問題的存在，教育的方式無法適應和滿足每一個員工的情況，其教育效果的普適性較差。

2.忽略了員工個體差異是個性化的思政教育力度有待提。

受傳統國有企業思想政治教育觀念的影響，思政工作者的講授更多，形式上表現為“填鴨式教學”。而員工更多的是被動的接受，甚至有些根本沒有接受，思政工作者則做了無用功。國有企業是思政工作沒有全面、準確、科學的理解思想政治教育的貼切性，沒有考慮到企業員工與社會的不斷發展這一因素。個別員工的差異性思維是特別需要思想政治教育工作者關注的企業員工，沒有得到個性化的教育，國有企業思想政治教育過程只是是死板的教育形式的傳遞，一定程度上扼殺了企業員工的積極性。

3.員工內在訴求體現欠缺，思治教育更多偏向于社會價值。

每個員工由于其生存的環境不同、工作的領域不同、工作能力的不同，為社會所貢獻的力量大小不同，因而其社會價值大小也不同。當下我們社會的主流思想依然是倡導每個有工作能力的正常人盡其所能為社會多做貢獻。改革放以來的經濟大發展帶給人民各種物質享受，然而卻也帶來一些拜金主義、享樂主義等負面內容。這些不好的元素極易影響到當前思想和信念不太堅定的青少年一代，然而，建設和諧社會，全面實現小康社會的中國夢中需要企業員工的努力奮斗，在思政教育工作過程中，當前國有企業沒有機密結合社會心理和社會發展因素進行分析。

二、當前國有企業思政工作人性化管理工作體系的構建策略

1.強化員工個體利益，重視企業員工的物質激勵。

當前，人性化所推崇的當然也不是一切物質至上，而是關注精神追求的同時尊重物質享受。因此，從邏輯關系來看只有首先滿足基本的企業員工物質生活以存在下去，才可以進行豐富企業員工下一步的精神生活。無論是國家還是企業自身要想得到健康、和諧、全面的發展，充分的物質激勵是必不可少的。在當前社會經濟空前發展的階段，要做好國有企業員工的思政工作，解決好企業員工的物質需求是第一位的。企業要根據年輕員工的實際生活需求，做好相應問題的解決方案，同時可以成立相應的企業青年員工委員會，為青年員工維護相應的權力，解決實際生活中的物質條件問題。如果企業解決不了基本的衣食住行問題，員工連基本生存條件都無法滿足，更談不上什么有價值有意義的思想政治教育活動。所以我們在進行國有企業思想政治教育的過程中必須緊緊跟隨人性化理論，在踐行社會主義優秀價值觀的理念指引下，在關注精神激勵的同時，必須充分重視國有企業思想政治教育的物質利益。

2.強化員工價值觀教育，引導塑造員工的理想人格。

隨著社會的不斷進步和世界的不斷發展，人性化思想散發的魅力不可估量，勢必會成為一個影響幾代國有企業員工的熱點問題和重點問題，并且持續升溫。思政工作者作為人性化的繼承者和傳播者必須深入其中，努力挖掘其中的奧秘，進而指導我們的現實生活。理想人格是融合了高尚道德情操和綜合素質的完美典型，是國有企業思想政治教育工作者的“產品”的完美呈現。顯而易見，我們承擔的是祖國未來的頂梁柱——國有企業員工群體如何成為國家的棟梁，使自己的國家屹立于世界民族之林的重大使命。在此背景下，思想政治教育也是一種理想價值觀的教育，要通過國有企業思想政治教育課堂告誡青年一代，在正確行使和享受民主權利的同時必須，弘揚真善美，塑造自身理想的人格，努力踐行社會主義優秀價值觀念。

3.強化思政工作影響力，增強受教育員工參與程度。

當前社會轉型期，各種思潮交錯，會對國有企業員工產生不同程度上的思想影響，在此背景下，國有企業思想政治教育必須強化其思政工作的影響力，擴大受教育員工的參與度，思政工作不能再是簡簡單單的灌輸知識的機械手段或工具，而是應該上升到更高層面的對人本身的人性化的追求。傳統的國有企業思想政治教育手段應該徹底改變，以適應人性化要求，實現國有企業思想政治教育的人性化轉向。企業可以通過員工思政教育的實際情況，開展有針對性的問卷調查，通過調查分析來具體掌握員工思政的問題和著力點，開展有影響力，有針對性的教育，同時應該建立相應的思政工作小組，擴大員工參與的深度和廣度。

4.強化員工主體意識，注重教育的間接滲透性。

當國有企業員工身上散發著自信的光芒和奮斗的精神，他自身也會有一種責任感，這樣的責任感正是強化他們主體意識的源泉。直接的、顯性教育方式則不及隱性的、滲透性的教育方式更加容易使之有所感悟，最終內化為自己的認知以指導實踐活動。除了思政教育這一教育活動的基本載體之外，網絡是新型的值得關注的又一重要載體，網絡為人們的生活帶來極大的方便，不僅是娛樂休閑的好場所更是受思想政治教育工作者自主學習的重要平臺。隨著信息化時代的到來，國有企業應該利用信息化的條件，開辟網絡思政工作教育專題網站，通過現代傳播媒體，更加深入和簡介的了解員工的實際思政需求，通過網絡等媒體，間接了解員工內心深處的深層次要求。同時，企業要根據國內外每天發生的重大新聞事件、中央領導的最新方針政策等，利用網絡等最新媒介第一時間傳播到廣大員工之中。網絡所囊括的信息量非常之大。而這些正是國有企業思想政治教育的滲透性所體現的地方。

三、結語

通過以上分析，文章認為，要想全面、準確、科學的理解國有企業思想政治教育工作，必須考慮到人與社會的不斷發展這一因素。改革放以來的經濟大發展帶給人民各種物質享受，然而卻也帶來一些拜金主義、享樂主義等負面內容。這些不好的元素極易影響思想、信念不太堅定的青少年一代，所以理想人格要求是對他們提出的極高的要求，需要思想政治教育工作者和國有企業雙方共同的努力。

作者：袁利梅 單位：巴彥淖爾西部銅業有限公司

國有企業人性化管理探討:國有企業人性化管理

一、我國國有企業人性化管理存在問題

1.將人性化管理等同于人情化管理。部分國有企業的一些管理者把人性化管理簡單地等同于弱化企業控制監管職能，片面地把人性化管理理解為一團和氣、沒有等級制度、充滿人情味的管理手法，在實際工作中對員工的錯誤輕描淡寫。

2.人性化向物質主義方向滑落。在市場經濟條件下，不少國有企業對人性化激勵管理的理解主要定位于純粹的物質層面，并且一味關注于提升勞動者(尤其是操作層勞動者)的福利或報酬而忽視良好組織環境的培育，缺少人文關懷，激勵手段過于單一和僵化，導致大多數員工在社會需求和自我實現方面得不到有效的滿足。長此以往，一是會逐漸腐蝕企業的整體價值觀，扭曲員工隊伍的價值取向；二是會導致企業運營成本壓力不斷攀升，削弱企業整體競爭力；三是會誘發企業內部各功能層面間的相互對立，削弱企業整體凝聚力。

3.將人性化管理與制度化管理相對立。企業在加強制度管理，嚴格遵守操作規程時，會有人認為太死板，不近人情，完全違背了人性化管理。此時人性化管理似乎成了一些不嚴格遵章守紀的員工的擋箭牌。不少國有企業認為沖突永遠是負面和消極的東西，人性化就必須抹殺一切沖突，這無疑是片面的。無原則地放松制度，一味地跟下屬打成一片，放任自流，這種由于員工人性化訴求的壓力而使管理者被動選擇的管理模式，會嚴重威脅企業的基本生存秩序。

4.人性化管理集中表現為人治化管理。部分國有企業在推行人性化管理時，徹底歪曲了人性化管理的本意，為一些決策者大搞人治化管理打開了方便之門。尤其是某些既得利益的壟斷企業，往往以此為托詞解釋其員工超高報酬的問題。這些管理者在決策時缺乏民主機制，制定的各種規章制度隨意性很大或在執行規章制度時可以因人而異。

二、國有企業人性化管理的基本策略

1.澄清國有企業基本角色定位。國有企業是具備特殊優勢的獨立經營、自負盈虧的經濟組織，其特殊優勢主要體現在先天的政治動員與政治保障能力，國有企業應充分利用其優越性，在實現企業經濟效益穩健增長的基礎上，回饋社會與公眾，承擔國有經濟的政治職能。

2.建立和諧組織。良好工作氛圍的塑造，有利于激發團隊的潛力和創造力，提升業績。這種氛圍不僅僅是指良好的工作環境，更重要的是團隊成員的心理契合度，即團隊成員彼此間的充分信任和合作。現代企業管理強調人與組織的協同、可持續發展，這就要求組織必須建立一種和諧機制，便于隨時反省影響人與組織和諧的因素，調整各項人力資源管理制度和措施。這種和諧組織既有自己的理念和業務發展目標，又會積極強調組織中個體自身能動性的發揮。

3.采用適合本企業的人性化管理策略。建立適合本企業特點的人性化管理模式，要把握情感策略、寬容適度策略、激勵策略與個性設計策略，結合其它企業的成功人性化管理策略，在企業管理實踐中不斷改進升華，去粗取精，逐步形成有鮮明特色的人性化管理模式。

三、結語

人性化管理作為一種現代企業管理方式，相對于其他各種類型的管理方式而言，是一種根本性的超越，是更高層次的管理方式。它注重對人進行深切的關注，通過競爭性的生產經營活動，完善人的意志和品格，使人獲得超越生存需要束縛的更為全面的自由發展，同時企業自身也得到持續快速的發展。人性化管理方式理應成為現代企業、尤其是國有企業管理的必然選擇。

國有企業人性化管理探討:國有企業人性化管理探討:國有企業人性化管理探討

【摘要】所謂人性化管理，是指構建一種科學有效的管理方法，注重人的全面發展，激勵和發揚人性中的優點，消除和抑制人性中的弱點，建立獨特的以人為本的企業文化，使員工能夠融入其中。人性化管理內容包括：人性化的激勵措施和薪酬制度，企業文化的提升，給員工提供各種成長與發展的機會，增強員工的組織支持感，充分的物質激勵和精神激勵，注重企業與個人的戰略雙贏，為員工規劃制訂職業生涯等。如何在企業中進行人性化的管理，是我們需要探討的事情。

【關鍵詞】國有企業；人性化管理

一、我國國有企業人性化管理的內容

（一）任何一個企業都是由員工組成的

指的是企業人性化管理是以員工為主體組成的，員工是人性化管理的主要實施對象，也是最大的受益者，在具體管理活動中要和員工進行交流和互動，在知識經濟飛速發展的現代，人是知識這種高價值資源的主要創造者，具有很大的再生性和廣泛的利用空間。

（二）企業實施人性化管理的主體是員工

員工才是管理活動的主要依靠力量，人性化管理的目的在于盡可能的調動員工的工作積極性，提高員工滿意度和工作熱情為企業創造價值。

（三）推進員工的素質的提高

強調企業人性化管理的優秀價值理念是為了滿足員工的各種需求，實現員工的價值，包括工作價值和個人價值得到認可。企業員工素質的高低，是實現企業目標能否長遠穩定發展的決定性因素，企業的發展又能為員工的發展提供廣闊的空間，因此，要全面提高員工的素質，強化員工主觀能動性，挖掘員工的創造力。

二、我國國有企業人性化管理的特點

（一）管理情感化

人性化管理在實施過程中，不僅要用剛性制度去約束和規范員工的行為，還要關注員工各種情緒的變化，情感具有可塑性，管理者可以依據這些特點對員工進行疏導和關懷，以情動人，以理服人，從內心深處感染員工，從而提高員工的工作效率。

（二）管理引導化

所謂管理引導化就是在人性化管理的過程中，教育和引導員工自身內在潛能的開發，員工的工作能力的自我培養和員工的整體素質的全面提高，也就是員工進行自我管理，自我提高。另外還要注意的是，在引導和培訓教育的過程中，企業的規章制度和文化理念能夠達成企業全體成員的共識，得到全體員工的認可方能執行。

（三）管理民主化

企業在管理和決策時允許內部有一定比例的本企業員工代表參與，并且這些員工代表可以提出自己的意見和建議，擁有發言權和反對權，可以執行自己的權利，也要負責履行自己的義務，取代老式落后的由上層管理者獨裁決定，員工只是機械地、被動地接受命令的傳統管理，要認真對待員工的決策建議，使企業內部各個層次的員工都能夠參與到對企業組織目標的設定和決策中來。

（四）企業文化的塑造

企業文化的培育和推進，可以使員工在與企業的同步成長中形成特有的行為規范和價值理念，充分發揮企業文化獨特的影響優勢，塑造以人為中心的管理優勢。遵從一定的價值標準，全面發揮和突顯人性本質，并在企業的發展過程中逐漸顯露并最終確定，漸漸融入、整合到企業的優秀價值中來，這些因素對于員工在企業中的行為起著永久的、深遠的影響。

三、人性化管理與其他管理方法的區別

（一）人性化管理與人治化管理的區別

一是管理手段不一樣，人治化管理也叫隨機管理，是和人性化相對立的一種管理方式，它沒有系統規范的管理制度，或者即便是有，也因為條件的限制無法得到有效實施，二是管理的方式方法也不一樣，人治化管理獎懲取決于管理者個人的態度，企業中的員工也只是他操作的一枚棋子，也就導致企業的管理活動非常的隨意化，而人性化管理則是在嚴格管理制度下的人情化，為規章制度填上了人情味，是符合大眾心理管理方式。三是管理宗旨也不一樣，人性化管理講究尊重員工，人治化講究以己為本，四是管理的基礎也不一樣，人性化管理只有在企業的基礎較好的企業可能會用到，而人治化管理則相對差些。

（二）人性化管理與人情化管理的區別

一是本質不一樣，人性化管理是以尊重員工為大前提，讓員工學會自我管理，自我提高，從而達到與企業共進退同發展，在企業的發展過程當中，人情味濃一點并沒有錯，但是只采用人情管理只會致使員工與員工之間只講情面，不能按企業的規章制度辦事。二是實行的手段也不一樣，人性化管理有制度化管理的約束，人情化管理沒有原則，只講溫情。

（三）人情化管理和制度化管理的區別

一是性質不一樣，制度化管理是要求企業內部人員嚴格按照企業的規章制度辦事，我們在前面也提到了人性化管理和制度化管理是一柔一剛兩種形態，人性化是制度化的前提，制度化是人性化的保障，二是要求也一樣，制度化有硬性的規章制度可循，人性化則需要靈活運用，兩者雖說可以結合使用，但適用范圍也有些不同，在不同的情況下兩者哪種使用的成分多些要以具體情況而定。三是兩者的適用特點也不同，西方國家法制健全，強調依法治國，做事情以法律為根本準則，因此，制度化適應西方的制度化社會，而我國講人情，重關系，單純運用制度化的東西在中國這樣的國情之下是不合適的，人性化則更適應東方的人情社會。

因此，人性化管理要與其他的管理方式并用，人性化管理并不是萬能的，并不能解決企業中所有的問題，也受到很多外在條件的制約，比如市場環境的惡化，過高的企業成本，這些都是無法用人性化管理解決的問題。

四、總結

人性化管理的實施必須按照我國國有企業的具體情況來實施，以硬性的制度為前提進行管理，保證人性化實施的合理性和有效性，否則人性化管理就演變成了人情化管理，而且，在實行人性化管理的時候，要以企業經濟效益的發展為首要條件。企業領導的大力支持，企業員工的積極廣泛參與，是人性化管理實施的必要條件，人性化管理的實施能夠使企業和員工雙方都收益，那么，人性化管理的實施就有了其存在的外部條件。需要對人性化管理的成熟度進行量化，把量化結果進行考核和評定，才能找出對應的改進措施和優化渠道。

國有企業人性化管理探討:國有企業人性化管理探討

摘 要：企業人性化管理，是現代企業管理中一種高境界的管理方式。文章針對目前我國部分國有企業存在的管理理念偏差問題，重點介紹了人性化管理的科學內涵，以及它的演進歷程，并從高度尊重員工、大膽信任用人、員工參與管理、恰當激勵方式、創造和諧氣氛等五個方面，提出了國有企業人性化管理的建議。

關鍵詞：國有企業 企業管理 人性化

企業人性化管理，是現代企業管理中突出人的地位和作用，強調人在企業中的決定性因素的一種高境界的管理方式。在當今市場經濟大環境中，實施人性化管理越來越受到企業界的重視與推崇，從而有效提升團隊競爭力。國有企業是我國經濟運行體系中的重要有生力量，進一步完善企業管理是當今國有企業的歷史重任。本文針對目前部分國有企業管理現狀，淺談人性化管理。

一、部分國有企業管理理念的偏差

經過改革開放幾十年的變革，大部分國有企業有了正確的管理理念，管理水準隨之相應的提升。但是，部分國有企業仍然存在認識偏差問題，主要有：

1.在管理上盲目崇洋，追趕時髦。部分國有企業管理者在學習歐美企業的先進管理模式時，存在追風現象。只要西方的東西，不管是否合適，拿來就用。有的甚至進行管理運動，漠視東西方文化差異，照搬照抄，缺乏管理變革的持續性和系統性，管理鏈上的各環節互不支持、互不關聯，缺乏人性化管理意識。

2.把人性化管理與經營管理相割裂。部分國有企業管理者錯誤的把企業人性化管理和經營管理相互比喻成“虛”與“實”的關系。把企業文化、人性化管理稱之為無形的、軟的、虛的，可有可無的東西，從而把兩者完全割裂開來。偶爾也造點聲勢，做點人性文章，但只是搞些政治花腔。實際管理中“老方一貼”，將所謂的“人性化”束之高擱。

3.將人性化管理錯誤解讀成人情化管理。部分國有企業管理者在管理上美其名曰“人性化”，實質上一味地跟下屬打成一片，無原則的一團和氣，對員工的錯誤視而不見、輕描淡寫、不聞不問、放任自流，造成企業管理嚴重弱化，企業生存力降低。

4.將人性化管理錯誤理解成物質刺激。部分國有企業管理者一提到人性化管理，就一味強調提升勞動者的福利或報酬。錯誤地將人性化管理理解成滿足員工的物質需求欲。簡單的把員工工資、獎金、實物發放，旅游療養等物質刺激手段作為衡量人性化管理的水準和業績，從而致使企業員工物質欲不斷攀升。在得不到更多的物質刺激情況下，員工隊伍進取性迅速下降，企業競爭力減弱。

凡此種種，究其原因，一是管理者對現代企業管理理念不求甚解，淺嘗即止，對企業人性化管理理念錯誤的片面理解。二是管理者忽視人在企業經濟活動中的主體和優秀地位，偏重于采取外在約束力管理企業，自覺或不自覺地抵制企業人性化管理的實施。

二、人性化管理理念的內涵

人是企業經濟活動中最積極、最活躍的因素。人性化管理，就是以促進人的全面發展、發揮人的智慧能力和創造力為根本目的，在整個企業管理過程中充分注意人性要素，充分開掘人的潛能的一種管理模式。

這種管理模式是以員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合因素，科學地安排工作崗位，并在工作中充分地考慮員工的成長和價值。從而極大地調動和發揮員工的工作積極性、主動性和創造性，提高工作效率、增加工作業績，為達成企業發展目標做出最大的貢獻。

人性化管理是西方現代先進管理模式，但它卻有東方古典文化元素。中國古典文化較多的強調人與管理的關系，譬如諸子學說中的“人是萬物之靈”、“水能載舟亦能覆舟”，以及“性善”、“性惡”諸論，強調人在宇宙中的卓越位置、人在社會發展中的重要作用，以及人固有的本質。可見，人性化管理帶有東方文化的初步特性。

在實踐上，將西方管理經驗與東方傳統文化有機結合，并取得團隊最佳效果的，應數日本企業。20世紀80年代，“日本式團隊”模式引起了全球企業關注。該模式的最大特點是：企業營造一種溫暖的“家庭”氛圍，讓員工把企業當成自己的“家”，并效忠于這個家。日本人樂于“抱團”，甘愿為企業拼命的原因，就是實施以員工為中心的人性化導向管理。

三、人性化管理理論的演進

人性化管理在西方經濟實踐中逐步形成。1911年，被世人公認為“科學管理之父”、“理性效率大師”的美國人泰羅出版了《科學管理原理》一書，標志著一個管理新時代的到來。泰羅的科學管理思想深深地扎根在一系列科學實驗的基礎上，使之成為一門真正的科學。“經濟人”的假設認為“趨利避害”是人的本性，追求物質利益的最大化是個人行為的根本動機。

1924年，美國進行霍桑試驗，探討工作環境對勞動生產率的影響。哈佛大學心理學教授梅奧應邀參加并指導科學管理試驗，研究心理和社會因素對工人勞動過程的影響。1933年，梅奧出版了《工業文明的人類問題》一書，提出著名的“人際關系學說”。以“社會人”假設為基礎建立行為科學。

20世紀50年代末，美國管理學家、心理學家馬斯洛提出了“自我實現人”的人性觀。認為人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能，才會感到最大的滿足。這種人性觀在強調發揮人的主觀能動性、提高管理績效的同時，也特別關注人本身的情感需求、發展需求、以及自我實現需求的滿足，在實現組織目標的同時實現自我發展。

西方“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”的相繼假設，逐漸明確了人在經濟活動中的地位和本質，形成了先進的人性化管理理念。隨著經濟社會的發展，人的價值的實現，在管理理念中確立了極高的地位。

四、國有企業人性化管理的思考

我國大部分國有企業是經過幾十年發展的傳統企業，具有深厚文化積淀。企業管理方式方法的選擇，應當汲取東、西方文化的精髓，“中學為體，西學為用”，有機結合，互為彌補。借鑒日本企業的成功經驗，將傳統文化、民族心理與先進的管理理念相結合，既學習西方的管理之術，又領悟中國的管理之道，從而樹立符合人性的管理理念，尋求符合我國國有企業的人性化管理模式，實現企業管理至高境界目標。

1.高度尊重員工。尊重員工的人格，尊重員工的意見，尊重員工的發展需求。如果沒有尊重，員工被動地受管理者層層“管束”，創造能力難以發揮。只有得到尊重，員工才會自覺地通過自己的智力和體力，竭盡全力地完成確定的任務。（下轉第255頁）（上接第253頁）

2.大膽信任用人。員工工作的熱情被激活，其最大的秘訣就在于“被信任”。只有被信任，員工才會把企業的信任當作壓力和動力，才能使其迸發出活力，發揮特長，才能產生高度的責任感、使命感，成為企業發展的內驅力。

3.員工參與管理。員工民主管理是企業人性化管理的重要方式。只有當人們切實地管理起自己的事務，才能真正激發起企業歸屬感、命運共同感，從而盡心盡力地為企業生存和發展貢獻力量。同時，實行員工民主管理，可緩解抵觸情緒，改善個人和企業績效的和諧關系。

4.恰當激勵方式。根據人的需求多樣化原理，采用多樣化的激勵方式和方法。當物質激勵有效時，合理實施物質激勵。當物質激勵效果減弱時，適度增強精神激勵。實踐證明，恰當激勵是激發員工工作積極性的最佳方式。

5.創造和諧氣氛。良好工作氛圍的塑造，有利于激發團隊的潛力和創造力，提升業績。這種氛圍一是指團隊成員彼此間的友善和合作。二是指“和諧機制”的建立與健全。強調人與組織和諧關系，使員工在這和諧組織內，發揮個體自身能動性，實現自己的理念和業務發展目標。

五、結語

人性化管理既是對科學管理的必然依托，又是對科學管理的自然超越，是“以人為本”科學發展觀的具體體現。國有企業要在越來越完善的市場經濟大環境中，發揮團隊效應，提升競爭能力，就應當認真自我審視企業管理的意識基礎，樹立正確的管理理念，并結合自身實際，科學地實行人性化管理。對員工進行深切關注，完善員工的意志和品格，使員工獲得更為全面的自由發展，成為促進企業又好又快發展的強大驅動力。

國有企業人性化管理探討:國有企業管理中的人性化管理思考

[摘　要]管理是人們在一定組織環境下所從事的一種智力活動，是人類組織、社會經濟活動的一個基本的手段。大至一個國家，小至一個企業，乃至兩個人組成的群體，無論進行何種活動，只要有一定的活動目的，就都離不開管理。管理企業的過程，是管理的各項職能共同發生作用的過程，也是生產力得以發揮，生產關系得以維護和完善，使企業的經濟活動得以進行，經濟活動的目的得以實現的過程。

[關鍵詞]國有企業管理　人性化管理　思考

所謂企業管理，就是按照生產技術規律和經濟規律，對企業生產經營活動進行計劃、組織、指揮和控制，以獲得最佳經濟效益的一系列管理行為的總稱。它的內容很廣泛，主要包括生產管理、經營管理、資金管理、人力資源管理、思想政治工作、組織領導等等。

一、企業管理的職能

企業管理的職能是指管理人員在管理過程中的職責與功能。對于企業管理的具體職能，一般認為，可以劃分為計劃、組織、領導、控制四項具體職能。這些功能貫穿于企業經營管理的各個方面，是統管全局的職能。

1.計劃職能

計劃職能是管理的首要職能。計劃職能是指把企業的各種經營管理活動按照實現企業目標的要求，納入完整方案的全部管理工作。計劃職能不同于企業的計劃業務，計劃業務只是計劃職能的一種專業化管理分工的特殊活動。而計劃職能是指對企業實行全面計劃管理，有計劃地、有步驟地進行經營管理活動，保證企業經營目標的實現。計劃職能的主要內容包括:預測未來的情況變化，在此基礎上對企業的經營目標和達到目標的途徑作出決策，并將決策具體為各項計劃，同時，制訂實現計劃的戰略策略。

計劃職能使企業的經營管理活動有方向性、目的性和自覺性。為統一和協調企業各局部的活動做出事先安排，提高經營活動的經濟合理性，并對未來可能出現的矛盾做出估計，從而增強企業的應變能力。隨著管理科學的發展，經濟體制改革的深化，管理的計劃職能將顯得更為重要。

2.組織職能

組織職能是實現計劃任務的根本保證。組織職能是指按照制訂的計劃，對企業的各生產要素及人們在經濟活動中的相互關系進行合理的組合、配置的管理活動。它使企業經濟活動的各環節、各要素緊密結合，形成有機聯系的協調一致的整體，使企業的人力、物力、財力更有效地發揮作用。組織職能的主要內容包括:建立企業的組織機構，劃分職責和權限，形成信息溝通渠道，合理調配各種資源。

組織職能是發揮企業管理功能的組織保證，企業通過計劃職能所形成的目標和方案，需要由許多不同類型而又相互配合的勞動者的共同勞動來完成。這既要求把這些不同的勞動者組合成一個整體，同時又必須在整體內進行適當的分工。組織職能發生作用的結果，就是形成一定形式的企業組織結構。合理的組織結構把分散的、孤立的人力、物力、財力聚集在一起，把各部門、各人員的分工協作關系系統化、制度化，使分工協作關系進一步完善，保證企業經營管理活動有節奏地進行。

3.領導職能

領導是在一定的社會組織或群體內，為實現組織預定目標，領導者運用其法定權力和自身影響力影響被領導者的行為，并將其導向組織目標的過程。領導職能就是借助指示、命令等權力手段和領導者的權威，有效地指導下屬機構和人員履行自己的職責，實現計劃任務。領導職能的內容包括:指揮、教育、激勵、協調、溝通和處理各種關系等具體內容。

計劃職能和組織職能使企業的正常運行有了必要的前提和基礎，但是，要使企業的組織機構符合目的、連續不斷、有條不紊地運行起來，還需要一種實際傳遞信息，不斷提供動力，并能及時排除故障的職能，這就是領導職能。領導的對象是人及其活動。領導主要憑借權或權威，權威的對立面是服從。但是，人是有意志、有感情、有主觀能動性的，所以，領導的根本目的在于協調人際關系，調動各部門、全體員工的積極性、創造性，激發他們的責任感，為實現企業目標而努力。

4.控制職能

控制職能是指對企業所屬各部門、各環節、各層次的經營活動情況進行監督、檢查和調節的全部過程，使之約束在企業既定的方針、發展目標和計劃要求的軌道上。商業企業的經營活動是在復雜多變的環境中進行的，雖然制訂計劃時盡可能進行了全面、周密的預測和安排，仍難免出現意想不到的情況。因此，經濟活動的實際情況與計劃設想總會產生偏差，必須進行監督和調節，這就是控制職能。控制職能使管理過程成為一個封閉系統，既結束了前一個管理過程，又為下一個(管理)過程提供了準備。隨著科學技術的進步和管理理論的發展，特別是控制論、信息論和電子計算機的應用，提高了控制的及時性和有效性，使控制職能具有更科學的方法和手段，原來的單純的監督，發展為能動的積極的控制。

二、我國國有企業人性化管理存在問題

1.將人性化管理等同于人情化管理

部分國有企業的一些管理者把人性化管理簡單地等同于弱化企業控制監管職能,片面地把人性化管理理解為一團和氣、沒有等級制度、充滿人情味的管理手法,在實際工作中對員工的錯誤輕描淡寫。

2.人性化向物質主義方向滑落

在市場經濟條件下,不少國有企業對人性化激勵管理的理解主要定位于純粹的物質層面,并且一味關注于提升勞動者(尤其是操作層勞動者)的福利或報酬而忽視良好組織環境的培育,缺少人文關懷,激勵手段過于單一和僵化,導致大多數員工在社會需求和自我實現方面得不到有效的滿足。長此以往,一是會逐漸腐蝕企業的整體價值觀,扭曲員工隊伍的價值取向;二是會導致企業運營成本壓力不斷攀升,削弱企業整體競爭力;三是會誘發企業內部各功能層面間的相互對立,削弱企業整體凝聚力。

3.將人性化管理與制度化管理相對立

企業在加強制度管理,嚴格遵守操作規程時,會有人認為太死板,不近人情,完全違背了人性化管理。此時人性化管理似乎成了一些不嚴格遵章守紀的員工的擋箭牌。不少國有企業認為沖突永遠是負面和消極的東西,人性化就必須抹殺一切沖突,這無疑是片面的。無原則地放松制度,一味地跟下屬打成一片,放任自流,這種由于員工人性化訴求的壓力而使管理者被動選擇的管理模式,會嚴重威脅企業的基本生存秩序。