發(fā)布時(shí)間：2022-08-06 10:42:34
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇國(guó)有企業(yè)人事管理研究，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、人事風(fēng)險(xiǎn)的外在表現(xiàn)
(一)跳槽行為增多
近年來，跳槽的人逐漸增多，他們一般從國(guó)有企業(yè)流向民營(yíng)企業(yè)，接著從民營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)到三資企業(yè)，再?gòu)娜Y企業(yè)轉(zhuǎn)向跨國(guó)公司，呈現(xiàn)出一種固定的模式。人才流動(dòng)的主體是高級(jí)管理人員和技術(shù)人員。在中國(guó)改革開放初期，作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈的國(guó)有企業(yè)，吸引了大批優(yōu)秀人才加入其中。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)的弊端就漸漸顯露出來。這批人才有很強(qiáng)工作能力，有極其豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，他們不滿足于現(xiàn)狀，于是另謀高就，有的選擇了下海經(jīng)商，有的跳槽到民營(yíng)企業(yè)、三資企業(yè)，還有的去了跨國(guó)公司。大批優(yōu)秀人才的流失給國(guó)有企業(yè)帶來不可估量的損失。中國(guó)加入WTO之后，國(guó)際上大量的投資將直接涌入中國(guó)，部分國(guó)家的壟斷行業(yè)逐步進(jìn)入中國(guó)，使國(guó)有企業(yè)面臨更加嚴(yán)峻的形勢(shì)，尤其是將更加激烈地爭(zhēng)奪優(yōu)秀人才。
(二)官本位思想嚴(yán)重
官僚主義是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)利用某種特權(quán)，做出不負(fù)責(zé)任的行為，濫用職位賦予的權(quán)利，不認(rèn)真履行自己的職責(zé)，沒有經(jīng)深入調(diào)查研究，了解實(shí)際情況，就盲目決策，給企業(yè)造成損失。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，國(guó)有企業(yè)實(shí)行行政機(jī)制，上級(jí)主管單位負(fù)責(zé)從行政單位統(tǒng)一調(diào)配全部企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，因此官僚習(xí)氣很濃厚。在我國(guó)現(xiàn)階段，官僚風(fēng)氣經(jīng)過整治，雖然在一定區(qū)域減弱了、一定程度上減輕了，但在有的地區(qū)仍然很嚴(yán)重，如經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的中西部地區(qū)，以及東北地區(qū)。官僚主義會(huì)給企業(yè)帶來很大的風(fēng)險(xiǎn)。官僚主義危害很大，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)偏聽偏信、任人唯親、犧牲工作績(jī)效滿足個(gè)人私欲，員工之間互相排擠，企業(yè)出現(xiàn)不正常的上下級(jí)關(guān)系。
(三)奢侈浪費(fèi)，揮霍國(guó)有財(cái)產(chǎn)
國(guó)有企業(yè)的浪費(fèi)現(xiàn)象很嚴(yán)重，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)成本一直很高，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)差。在國(guó)有企業(yè)中，人們通常認(rèn)為公有就是大家共同擁有，就是自己該有的，因此可以白拿公家的東西。在這種錯(cuò)誤的思想指引下，人們就肆意揮霍、隨便浪費(fèi)、隨意侵噬國(guó)有財(cái)產(chǎn)。有的利用公款大吃大喝，有的大包大攬，甚至假公濟(jì)私、中飽私囊，腐蝕國(guó)有資產(chǎn)。國(guó)有企業(yè)是一棵茂密豐腴的大樹，這些企業(yè)蛀蟲無情地侵噬著它，使它慢慢萎縮枯竭，最終它會(huì)死掉。
(四)內(nèi)耗嚴(yán)重
內(nèi)耗是組織普遍存在的頑疾之一。任何一個(gè)組織一旦沾染上爭(zhēng)權(quán)奪利、勾心斗角的風(fēng)氣，就將千瘡百孔、永無寧日。尤其在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，由于某些歷史遺留問題，導(dǎo)致人們之間嫉賢妒能、排斥異己、相互傾軋，長(zhǎng)久以往造成企業(yè)長(zhǎng)期人心渙散，人員心理疲憊、緊張，缺乏工作的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性。同時(shí)，組織士氣嚴(yán)重下降，組織凝聚力、戰(zhàn)斗力不強(qiáng)，組織命令系統(tǒng)失調(diào)，組織效率低下。
(五)企業(yè)人員的違法犯罪行為
在所有類型的人事風(fēng)險(xiǎn)中，企業(yè)人員的違法犯罪行為對(duì)企業(yè)構(gòu)成的危害最大。從現(xiàn)實(shí)形態(tài)上看，企業(yè)人員的犯罪行為包括內(nèi)外勾結(jié)，合伙坑害企業(yè)；個(gè)人在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中索取好處費(fèi)，收受回扣；貪污、挪用價(jià)款；出賣企業(yè)機(jī)密；侵吞國(guó)有資產(chǎn)；偽造會(huì)計(jì)憑證、會(huì)計(jì)帳目；偷稅漏稅等。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展上來看，企業(yè)人員的犯罪行為有隨著技術(shù)的進(jìn)步而逐漸升級(jí)的態(tài)勢(shì)。犯罪人員采取的犯罪手段越來越高級(jí)，犯罪手法越來越高明，犯罪隱蔽性、欺騙性越來越強(qiáng)，識(shí)別難度越來越大。
二、國(guó)有企業(yè)人事風(fēng)險(xiǎn)形成的原因
(一)企業(yè)產(chǎn)生人事風(fēng)險(xiǎn)的根本原因
企業(yè)人事風(fēng)險(xiǎn)的形成有兩個(gè)根本原因：一是委托—關(guān)系的形成，二是實(shí)施行為的“復(fù)雜人”個(gè)體的人性特征和需求特征。人類社會(huì)由自給自足的經(jīng)濟(jì)形態(tài)進(jìn)入社會(huì)化大生產(chǎn)階段的過程中，家庭作坊式的個(gè)體經(jīng)濟(jì)模式逐漸消失，取而代之的是一種經(jīng)營(yíng)者與所有者徹底分離的、適應(yīng)大規(guī)模生產(chǎn)需求的經(jīng)濟(jì)組織。在這種組織內(nèi)部，所有者將原本屬于自己的經(jīng)營(yíng)權(quán)授予經(jīng)營(yíng)者，經(jīng)營(yíng)者又將一部分控制和支配資源的權(quán)力轉(zhuǎn)授給其它的管理者。在所有者與經(jīng)營(yíng)者之間，經(jīng)營(yíng)者與管理者之間形成了一種委托—關(guān)系。這種委托—關(guān)系實(shí)質(zhì)上是具有不同利益和目標(biāo)函數(shù)的兩個(gè)主體之間的一種契約關(guān)系。當(dāng)人為獲得個(gè)人利益而犧牲組織利益時(shí)，人事風(fēng)險(xiǎn)就由此產(chǎn)生了。因此，委托—關(guān)系的形成是產(chǎn)生人事風(fēng)險(xiǎn)的重要前提。此外，實(shí)施企業(yè)行為及與企業(yè)行為有關(guān)的“復(fù)雜人”個(gè)體所具備的某些人性自然特征和人類在社會(huì)發(fā)展過程中逐漸形成的與自然特征無關(guān)的各種欲望和需求特征構(gòu)成了人事風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的另外一個(gè)重要前提。對(duì)于人來講，委托—關(guān)系構(gòu)成了人事風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的外在原因，而人類的個(gè)性和需求特征則是人事風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的內(nèi)在原因。
(二)國(guó)有企業(yè)產(chǎn)生人事風(fēng)險(xiǎn)的現(xiàn)實(shí)原因
1．多級(jí)制導(dǎo)致產(chǎn)權(quán)控制力度下降
國(guó)有企業(yè)在推行國(guó)有產(chǎn)權(quán)的經(jīng)濟(jì)時(shí)通常采取的做法是引入多級(jí)機(jī)制，即在國(guó)家和企業(yè)內(nèi)部之間引入資產(chǎn)局、控股公司、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司等多級(jí)中間人，以此來弱化政府對(duì)企業(yè)的行政干預(yù)。然而，隨著層次的增加，不僅會(huì)出現(xiàn)累積性的信息損失，而且產(chǎn)權(quán)保護(hù)的動(dòng)機(jī)也具有衰減的傾向。這樣，越是處于下層的人就越容易利用非對(duì)稱性信息，采取以損害委托人的利益為代價(jià)來獲取自身利益最大化的行為。
2．投資主體缺位，產(chǎn)權(quán)所有者虛化
國(guó)有產(chǎn)權(quán)的經(jīng)濟(jì)從某種程度上解決了產(chǎn)權(quán)主體缺位的問題，但由于代為實(shí)行國(guó)有資產(chǎn)所權(quán)職能的國(guó)有資產(chǎn)管理局只能對(duì)國(guó)有資產(chǎn)的保值增值、企業(yè)盈虧進(jìn)行監(jiān)控，而無法深入企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過程，因此產(chǎn)權(quán)主體形同虛設(shè)。試想，如果沒有人關(guān)心或判斷國(guó)有資產(chǎn)的運(yùn)營(yíng)是否達(dá)到了最大效益和最小風(fēng)險(xiǎn)，投資主體不能對(duì)人是否化解了不應(yīng)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)作出準(zhǔn)確的判斷和迅速的反應(yīng)時(shí)，人會(huì)有將風(fēng)險(xiǎn)控制到最小值的目標(biāo)壓力嗎，會(huì)產(chǎn)生使風(fēng)險(xiǎn)最小化的心理沖動(dòng)嗎?
3．權(quán)力制衡
隨著國(guó)有企業(yè)放權(quán)讓利政策和建立現(xiàn)代企業(yè)制度進(jìn)程的不斷深入，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)理們獲得了越來越多的經(jīng)營(yíng)權(quán)和自主權(quán)。一方面，從理論上講，這是推行國(guó)有企業(yè)改革的基本方向和基本要求，值得肯定；但另一方面這種思想在實(shí)踐落實(shí)中出現(xiàn)了許多額外的問題。比如，對(duì)于經(jīng)理和廠長(zhǎng)的經(jīng)營(yíng)行為的監(jiān)督和工作質(zhì)量的評(píng)估，一直缺乏有效的信息獲取、處理等整套完整的機(jī)制。另外缺乏有效的運(yùn)行方式，從廠長(zhǎng)和經(jīng)理們的自身利益形態(tài)來看，他們既不擁有企業(yè)的資產(chǎn)又無權(quán)參與企業(yè)剩余的分配，而只擁有一份并不豐厚的工資，因此，慎用權(quán)力，減少失誤，降低風(fēng)險(xiǎn)，追求最大的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之類的東西無法對(duì)他們構(gòu)成吸引力，也就是說，他們?cè)谛惺刮腥速x予的權(quán)力時(shí)，缺乏自身內(nèi)在的利益激勵(lì)和約束機(jī)制。
三、防范人事風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策
(一)樹立正確的防范觀念
由于人事風(fēng)險(xiǎn)具有較大的隱蔽性和突發(fā)性，因此在對(duì)企業(yè)構(gòu)成極大損害的行為發(fā)生之前，它很難被人識(shí)別。為了更好地防范人事風(fēng)險(xiǎn)，必須首先從思想上認(rèn)清人事風(fēng)險(xiǎn)給企業(yè)帶來的危害，提高防范意識(shí)。企業(yè)提高防范意識(shí)一般有兩條途徑：一是加強(qiáng)思想教育，定期進(jìn)行思溝通，提高人的思想素質(zhì)和道德水平，及時(shí)發(fā)現(xiàn)，及時(shí)糾正錯(cuò)誤的價(jià)值觀念，樹立正確的人生觀，價(jià)值觀和世界觀。二是通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，塑造積極健康，公開公正的企業(yè)文化氛圍，以減少錯(cuò)誤思想產(chǎn)生的幾率。
(二)打破委托—雙方信息不對(duì)稱的格局
由董事會(huì)直接聘用企業(yè)的財(cái)務(wù)總監(jiān)，對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)活動(dòng)、經(jīng)營(yíng)過程進(jìn)行跟蹤監(jiān)控，財(cái)務(wù)總監(jiān)接受董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)，直接向董事會(huì)報(bào)告工作。董事會(huì)可以從經(jīng)理層和財(cái)務(wù)總監(jiān)同時(shí)獲取信息，而不受制于經(jīng)理層。運(yùn)用現(xiàn)代化的高科技管理手段，構(gòu)建企業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)對(duì)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)活動(dòng)的遠(yuǎn)程適時(shí)監(jiān)控，及時(shí)獲取和傳遞信息，將事后檢查變成過程控制。計(jì)算機(jī)科學(xué)和通信技術(shù)的發(fā)展，為這種構(gòu)想提供了有力的技術(shù)支持。
(二)創(chuàng)建公平、公正的文化氛圍
企業(yè)文化是被組織成員共同接受的價(jià)值觀念、思維方式、工作作風(fēng)、行為準(zhǔn)則等群體意識(shí)總稱。根據(jù)“社會(huì)人”假設(shè)，生活和工作在一定群體中的個(gè)體，其思想和行為總要受到周圍人的行為的影響。企業(yè)文化像一種信仰，是陶冶人和熏陶人最好的辦法。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，可以建立和諧統(tǒng)一，遵紀(jì)守法，誠(chéng)實(shí)守信，公正廉潔的文化氛圍，從而極大避免了損害國(guó)有企業(yè)利益的行為發(fā)生。我國(guó)國(guó)有企業(yè)建立企業(yè)文化要注意以下幾點(diǎn)：一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要堅(jiān)決支持企業(yè)文化的建設(shè)，并且能夠以身作則，樹立榜樣；二是加強(qiáng)制度建設(shè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化一定要以管理制度的硬性約束為基礎(chǔ)。三是注意加強(qiáng)思想溝通。
(三)完善現(xiàn)代企業(yè)制度
對(duì)于企業(yè)人事風(fēng)險(xiǎn)的防范，除了加強(qiáng)道德建設(shè)，增強(qiáng)道德約束以外，還可以從挖掘人事風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生和實(shí)現(xiàn)的外因入手，增強(qiáng)制度的硬性約束。小平同志曾說過“制度建設(shè)很重要。它可以使人變勤勞，也可以使人變懶惰。”現(xiàn)代企業(yè)制度是一種更加適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的企業(yè)制度，較傳統(tǒng)的企業(yè)制度具有很大的先進(jìn)性，但對(duì)于人事風(fēng)險(xiǎn)的防范，仍需要繼續(xù)完善：一要進(jìn)一步提高所有權(quán)約束的有效性。
目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的所有權(quán)約束呈現(xiàn)出復(fù)位主體共同管理的局面。這種多頭管理，多頭指揮的模式造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)體系嚴(yán)重割裂，從而導(dǎo)致企業(yè)組織效率低下，成本過高。比如國(guó)有資產(chǎn)管理局負(fù)責(zé)管理國(guó)有資產(chǎn)，財(cái)政部門負(fù)責(zé)企業(yè)收益，組織人事部門負(fù)責(zé)人員的調(diào)配、任命、培訓(xùn)等，為了加強(qiáng)國(guó)有資產(chǎn)的管理效率，我們應(yīng)進(jìn)一步明晰產(chǎn)權(quán)，將國(guó)有企業(yè)或國(guó)有控股企業(yè)改造成“國(guó)資企業(yè)”即堅(jiān)決明確國(guó)家只充當(dāng)企業(yè)的投資人的角色，只占有公司的股份，與其它股東一樣行使表決權(quán)和參與利潤(rùn)分配的權(quán)利，而沒有直接干預(yù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的權(quán)利。二要繼續(xù)完善企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)和約束機(jī)制。首先，企業(yè)應(yīng)根據(jù)權(quán)責(zé)對(duì)等原則，建立責(zé)任制。對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人濫用職權(quán)，越權(quán)行事的堅(jiān)決不能姑息，一律嚴(yán)懲嚴(yán)辦，以正企業(yè)風(fēng)氣。對(duì)于負(fù)有監(jiān)督職能的審計(jì)、稽查、監(jiān)察、人事、財(cái)務(wù)等人員，應(yīng)推行監(jiān)督責(zé)任追索制。對(duì)于工作不到位或在工作中混淆視聽、玩忽職守、明哲保身、不負(fù)責(zé)任、不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和制止人事風(fēng)險(xiǎn)的一并嚴(yán)肅處理，絕不手軟。其次，建立合理的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)人合理使用被賦予的權(quán)利，維護(hù)委托人的利益時(shí)，應(yīng)該得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和肯定。這種獎(jiǎng)勵(lì)最好與人的工作績(jī)效直接掛鉤，比如對(duì)國(guó)有企業(yè)的廠長(zhǎng)和經(jīng)理可以采取年薪工資制度，使其年末獲得的工資與年工作績(jī)效好壞直接聯(lián)系，從而確保了工作積極性的發(fā)揮。最后，應(yīng)建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在選擇人時(shí)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)勝劣汰，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，減少潛在的人事風(fēng)險(xiǎn)，把好進(jìn)人第一關(guān)。
在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人事風(fēng)險(xiǎn)是國(guó)有企業(yè)較為突出的風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)象，是國(guó)有企業(yè)面臨的共性問題。研究人事風(fēng)險(xiǎn)成因，尋求防范對(duì)策，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
摘要：
受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人事管理仍然沿襲著傳統(tǒng)的人事管理模式和方法，在其運(yùn)營(yíng)中逐漸顯露出各種弊端和問題，嚴(yán)重阻礙了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。本文分析了國(guó)有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀，并提出國(guó)有企業(yè)人事管理進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的幾點(diǎn)對(duì)策，以期為促進(jìn)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供有效參考。
關(guān)鍵詞：
國(guó)有企業(yè)；人事管理；現(xiàn)狀；戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變
國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，直接關(guān)系到我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平。人力資源管理是國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，在很大程度上直接影響著國(guó)有企業(yè)的生存與發(fā)展。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)的人事管理中存在著企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員管理意識(shí)薄弱、人事管理體制不健全等問題。因此，加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)亟需解決的一個(gè)問題。
一、當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀
當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)包括有各大型國(guó)有企業(yè)、國(guó)有控股企業(yè)及中央或地方直屬國(guó)有企業(yè)，作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分，國(guó)有企業(yè)同時(shí)也掌握著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的命脈。在國(guó)有企業(yè)的發(fā)展中，人事管理是國(guó)有企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，目前多數(shù)國(guó)有企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人事管理的重要性。盡管如此，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀不如人意，其發(fā)展?fàn)顩r并不適應(yīng)國(guó)有企業(yè)快速發(fā)展，這主要是由于長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)體制對(duì)其的制約作用。在我國(guó)對(duì)國(guó)有企業(yè)改革不斷深化的背景下，國(guó)有企業(yè)的人事管理在向現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變中存在多種突出矛盾，嚴(yán)重制約著國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展。因此，部分國(guó)有企業(yè)為改變這種現(xiàn)狀，進(jìn)行了企業(yè)人事管理的改革，并取得了一定成效，但與預(yù)期目標(biāo)仍然相差甚遠(yuǎn)。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)的人事管理改革沒有取得實(shí)質(zhì)性變革，依然沿襲了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式，國(guó)有企業(yè)中的人事管理部門仍然以工資的分配與管理及人員的調(diào)配和晉升為其主要職能。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，這樣的人事管理模式對(duì)國(guó)有企業(yè)的快速發(fā)展十分不利，不僅沒有通過有效的激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工工作積極性，更沒有完善的培訓(xùn)制度以提升員工工作技能和水平，使得國(guó)有企業(yè)在以人才為優(yōu)秀的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。
二、國(guó)有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變
1.培養(yǎng)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的人事管理意識(shí)人才的競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的關(guān)鍵，只有擁有一支高素質(zhì)、高水平的專業(yè)人才隊(duì)伍，才能使國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，保持其優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力。因此，國(guó)有企業(yè)管理部門要充分認(rèn)識(shí)到人事管理的重要性，不斷提高經(jīng)營(yíng)者的人事管理意識(shí)，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r和具體情況，放眼全局，綜合考慮各個(gè)方面的因素，認(rèn)真落實(shí)人事管理的相關(guān)工作。在企業(yè)的人事管理工作中，需要經(jīng)營(yíng)者和管理者應(yīng)用發(fā)展性的眼光、統(tǒng)籌全局，認(rèn)真對(duì)待人事管理中存在的各項(xiàng)問題，運(yùn)用科學(xué)的方法不斷提升企業(yè)文化建設(shè)水平。通過企業(yè)的文化建設(shè)和構(gòu)架，使人事管理意識(shí)深入到員工心中，不斷提高企業(yè)人事管理水平。
2.建立健全人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制國(guó)有企業(yè)在人才的引進(jìn)上主要通過對(duì)外招聘的方式進(jìn)行。因此，國(guó)有企業(yè)想要不斷提升自身優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力，就必須加強(qiáng)對(duì)人才的引進(jìn)，通過建立健全人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提升國(guó)企員工的素質(zhì)與水平。在制定人才招聘計(jì)劃時(shí)，可以通過競(jìng)爭(zhēng)上崗的招聘方式提高引進(jìn)人才的質(zhì)量，同時(shí)貫徹并執(zhí)行嚴(yán)格的任職資格機(jī)制，使人才的選拔負(fù)荷企業(yè)的發(fā)展需要。在這樣的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，不僅能使人才充分發(fā)揮其潛力和能力，推動(dòng)他們不斷進(jìn)步，還能提高企業(yè)優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。國(guó)有企業(yè)建立人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，首先要明確崗位職責(zé)及工作內(nèi)容，將工作責(zé)任落實(shí)到個(gè)人；其次，以崗位管理為基礎(chǔ)，制定與之相匹配的獎(jiǎng)懲制度，以此來提高員工的工作積極性，合理調(diào)動(dòng)人才。通過建立健全人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高引進(jìn)人才的質(zhì)量，并使企業(yè)內(nèi)部的人才資源得到合理配置，從而不斷提高企業(yè)人事管理水平的提高，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)快速發(fā)展。
3.構(gòu)建多元化的薪酬分配制度在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的人事管理中，現(xiàn)有的薪酬體系較為單一，無法發(fā)揮出薪酬對(duì)員工激勵(lì)和調(diào)節(jié)作用，對(duì)于一些長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)且有重大貢獻(xiàn)的員工，如經(jīng)營(yíng)管理者、專業(yè)技術(shù)人員，他們的工作熱情和積極性會(huì)被打擊，長(zhǎng)此以往，容易流失人才。因此，國(guó)有企業(yè)必須構(gòu)建多元化的薪酬分配機(jī)制，強(qiáng)化薪酬在人事管理中的激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能，不僅要做到薪酬分配公正、公平，更要使薪酬向企業(yè)的關(guān)鍵人員傾斜。在薪酬分配中，需要更加重視管理、技術(shù)、知識(shí)等人力資本，將這些重要的生產(chǎn)要素納入到薪酬分配體系中，充分發(fā)揮出薪酬對(duì)員工的保障作用和激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工積極性和工作熱情。
4.建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制是國(guó)有企業(yè)進(jìn)行人事管理戰(zhàn)略資源轉(zhuǎn)型的重要途徑，對(duì)實(shí)現(xiàn)人力資源資本價(jià)值的最大化具有重要作用和意義。企業(yè)在選人和用人方面需要更科學(xué)的人力資源配置規(guī)劃，不能僅局限于人員身份、地域界限等方面，重點(diǎn)在人才的管理、技術(shù)、知識(shí)及創(chuàng)新能力等方面。對(duì)于企業(yè)發(fā)展急需的高級(jí)技術(shù)人才和高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才，應(yīng)打破傳統(tǒng)的界限與規(guī)定，大膽引進(jìn)，充實(shí)企業(yè)人力資源。在國(guó)有企業(yè)的人事管理中，還可以通過競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置。國(guó)有企業(yè)需要對(duì)現(xiàn)有的人事制度進(jìn)行改革，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的、科學(xué)的人事管理機(jī)制，通過強(qiáng)有力的人才保障機(jī)制，減少人才的流失。在企業(yè)內(nèi)部建立勞動(dòng)力市場(chǎng)，通過市場(chǎng)機(jī)制對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)節(jié)，使其得到更加優(yōu)化的配置，主要通過完善企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理人員工作的監(jiān)督機(jī)制、選人用人機(jī)制及用人失誤的責(zé)任追究機(jī)制，通過這些方面達(dá)到企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與合理配置，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。通過多樣化的培訓(xùn)形式，在企業(yè)內(nèi)部展開不同層次的員工培訓(xùn)，加強(qiáng)員工在專業(yè)技能、管理能力等方面的培訓(xùn)，提高員工的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)。
5.建立科學(xué)的人力資源績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)中的人力資源績(jī)效考核評(píng)定過于單一，需要引入新的考核評(píng)定機(jī)制，采取多元化的考核方式，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核對(duì)員工的激勵(lì)作用。采用目標(biāo)管理的方法確定考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，在考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，目標(biāo)管理法是一個(gè)十分有效的方法。首先，由企業(yè)高層人員進(jìn)行考核目標(biāo)的擬定，擬定的草案作為各部門及員工個(gè)人進(jìn)行考核指標(biāo)制定的依據(jù)。若是各級(jí)部門和員工對(duì)擬定的草案無異議，則可將總目標(biāo)及部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行定案。接著即可將定案的考核目標(biāo)予以執(zhí)行和實(shí)施，要求員工將組織制定的總目標(biāo)作為準(zhǔn)則和指南，不斷規(guī)范個(gè)人行為，提高企業(yè)效益。除了目標(biāo)管理法以外，還可結(jié)合定量和定性的考評(píng)方法，適當(dāng)引入群眾考評(píng)。國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考評(píng)制度需要根據(jù)員工的類別和職位層次需要，進(jìn)行量化考評(píng)，將員工素質(zhì)、智能和工作實(shí)績(jī)等方面納入到量化考核中，并將這些要素賦予一定的分值，進(jìn)行綜合得分。除此之外，對(duì)于考評(píng)結(jié)果需要進(jìn)行恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用，在確保考核評(píng)價(jià)公正、公平的基礎(chǔ)上，使考評(píng)充分發(fā)揮其激勵(lì)員工的作用，將其作為加薪、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。根據(jù)績(jī)效考核評(píng)定的結(jié)果，還可制定相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)員工在考核評(píng)定中的弱項(xiàng)，加強(qiáng)其某方面技能或?qū)I(yè)知識(shí)的培訓(xùn)。做好考核評(píng)價(jià)的反饋，在對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)合理分析與判斷的基礎(chǔ)上，將其反饋給員工，讓員工根據(jù)反饋進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到自身存在的不足，從而為提升自我能力與綜合素質(zhì)進(jìn)行規(guī)劃并確定努力的目標(biāo)。
三、結(jié)語
在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化中，國(guó)有企業(yè)只有進(jìn)行人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念，才能不斷提高企業(yè)管理運(yùn)營(yíng)水平，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型需要提升國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的人事管理意識(shí)、建立健全人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，構(gòu)建多元化的薪酬分配制度，建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制和人力資源績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。從這幾個(gè)方面做起，相信能更好地發(fā)揮國(guó)有企業(yè)人事管理的優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)企業(yè)更好地發(fā)展。
作者：余加有 單位：中鐵一局集團(tuán)第二工程有限公司
我國(guó)國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)收入的主要來源。隨著中國(guó)加入WTO，經(jīng)濟(jì)的日益全球化，外部環(huán)境的不確定性已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的主要特征。從理論上分析，當(dāng)企業(yè)外部環(huán)境不確定性成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主要特征時(shí)，企業(yè)的戰(zhàn)略管理的顯著變化之一就從關(guān)注企業(yè)績(jī)效的環(huán)境決定因素轉(zhuǎn)為強(qiáng)調(diào)企業(yè)的內(nèi)部資源與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。現(xiàn)代管理科學(xué)普遍認(rèn)為，要搞好一個(gè)企業(yè)需要四大資源：人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源。由于人力資源的價(jià)值創(chuàng)值過程具有路徑依賴和因果關(guān)系模糊的特征，其細(xì)微之處競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿，所以企業(yè)的人力資源將是持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來源，有效地管理人力資源，將是企業(yè)績(jī)效的最終決定因素。從現(xiàn)實(shí)來說，中國(guó)加入WTO后，進(jìn)入中國(guó)的外資企業(yè)正在迅速增長(zhǎng)。這些企業(yè)為了有效地開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，越來越多地實(shí)施了員工的本土化策略，這在無形之中與國(guó)內(nèi)企業(yè)、特別是國(guó)有企業(yè)展開了人才競(jìng)爭(zhēng)的較量，國(guó)企業(yè)如果沒有積極有效的應(yīng)對(duì)措施，將會(huì)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于被動(dòng)地位，不從戰(zhàn)略的高度重視人力資源管理的改革，其后果將影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的人性化管理，它反映了企業(yè)發(fā)展的客觀需要，是從以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以員工為導(dǎo)向的一種以人為本的管理。人事管理是致力于建立一種對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范與監(jiān)管的機(jī)制，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)低成本地有效運(yùn)行的一種管理，而人力資源管理則將員工當(dāng)作一種資本，將員工視為能創(chuàng)造價(jià)值的最重要的企業(yè)資源，致力于建立一種能把人的問題與企業(yè)經(jīng)營(yíng)問題綜合考慮的機(jī)制。現(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在管理理念、管理活動(dòng)、管理重心等方面有諸多的不同，用通俗的語言來描述就是：傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心；傳統(tǒng)的人事管理把人當(dāng)作成本，把人當(dāng)作工具，不尊重人的價(jià)值，不尊重人性，缺乏明確的員工職業(yè)發(fā)展體系，現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作資源，當(dāng)作具有增值潛力的資本，以“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”等人性假設(shè)為前提，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與管理，追求人與企業(yè)的共同發(fā)展；傳統(tǒng)的人事管理是一種被動(dòng)反應(yīng)型的管理，現(xiàn)代人力資源管理是一種主動(dòng)開發(fā)型的管理，基于員工的工作績(jī)效是能力與激勵(lì)水平的函數(shù)，而員工的能力是一個(gè)相對(duì)常量，員工的工作績(jī)效決定于被激勵(lì)的水平，所以激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)秀。
目前，許多國(guó)有企業(yè)已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，其中部分企業(yè)已經(jīng)逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所創(chuàng)造的價(jià)值，但是相當(dāng)一部分企業(yè)只是形式上的改動(dòng)，換湯不換藥，與原來無實(shí)質(zhì)性的差異。用為國(guó)有企業(yè)改改革，怎么實(shí)現(xiàn)好從人事管事到人力資源管理，及時(shí)為企業(yè)尋找合適的人才、留住人才、發(fā)展人才，能對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效配置，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力資源支持、保證，筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下幾方面做起。
一、按知識(shí)經(jīng)濟(jì)和科學(xué)規(guī)律對(duì)人力資源開發(fā)管理
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)、信息科技的創(chuàng)造者及生產(chǎn)者——人才成為了最重要的戰(zhàn)略資源。經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向了人才的競(jìng)爭(zhēng)，順應(yīng)這一競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)，國(guó)有企業(yè)必須加快人力資源開發(fā)管理。
1.按知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求對(duì)人力資源開發(fā)管理
國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)著眼于智能型人才的開發(fā)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)最重要的戰(zhàn)略資源是信息、知識(shí)、科技、創(chuàng)造力，而這些資源的生產(chǎn)者只能是智能型人才。從某種意義上說，企業(yè)的成敗有賴于掌握高深專門知識(shí)，又能利用資訊科技，獲得寶貴前沿信息作決策依據(jù)者的努力。順應(yīng)這種趨勢(shì)，國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)，要著眼于智能型人才的開發(fā)，著重培養(yǎng)員工思維方式的再造和創(chuàng)造性才能；著眼于員工整體、系統(tǒng)、權(quán)變思維方式的訓(xùn)練，培養(yǎng)員工的洞察力、創(chuàng)造力、判斷力，形成員工的“整合式創(chuàng)新才能”。從而使員工能夠運(yùn)用資訊科技、信息、知識(shí)對(duì)國(guó)有企業(yè)面臨的復(fù)雜問題作出正確的判斷，創(chuàng)造性地解決國(guó)有企業(yè)面臨的“動(dòng)態(tài)性復(fù)雜問題”。
國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)著眼于員工健康人格的培養(yǎng)，包括持久的工作熱情、堅(jiān)韌不拔的意志、兼收并蓄的開放態(tài)度、人際協(xié)調(diào)溝通技能、團(tuán)隊(duì)合作精神等等。現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)開放的社會(huì)，企業(yè)的成功取決于對(duì)各種信息的接受程度。因此，培養(yǎng)員工的兼收并蓄的開放態(tài)度尤其顯得必要。另外國(guó)有企業(yè)流程再造，更需要人際協(xié)調(diào)和合作，需要良好的人際交往、溝通和協(xié)調(diào)的技能以及團(tuán)隊(duì)精神。
2.按科學(xué)規(guī)律要求對(duì)人力資源開發(fā)管理
依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)律制訂國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)管理的動(dòng)態(tài)策略和政策。依據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略制訂與之相適應(yīng)的人力資源總體規(guī)劃，做到未雨綢繆，使人才供給緊跟企業(yè)發(fā)展步伐。同時(shí)，要依據(jù)產(chǎn)品的生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的不同階段對(duì)人才需求的不同特點(diǎn)，有針對(duì)性地進(jìn)行人力資源開發(fā)管理，并制訂相應(yīng)的策略。在產(chǎn)業(yè)發(fā)展初期，應(yīng)重視研究開發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)管理、廣告促銷、熟練技工等優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，并制訂相應(yīng)的激勵(lì)政策。在產(chǎn)業(yè)成長(zhǎng)期，隨著生產(chǎn)規(guī)模的迅速擴(kuò)大，要特別重視質(zhì)量管理、信息情報(bào)、產(chǎn)品差別化設(shè)計(jì)、營(yíng)銷工程策劃、外貿(mào)人才的選拔、培養(yǎng)、開發(fā)，并建立有效的管理制度以適應(yīng)大規(guī)模的生產(chǎn)要求，增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。在產(chǎn)業(yè)成熟期，應(yīng)重視制訂創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性。在產(chǎn)業(yè)衰退期，為穩(wěn)定員工隊(duì)伍，企業(yè)要根據(jù)轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略有針對(duì)性地培訓(xùn)過剩人才、更新知識(shí)，以適應(yīng)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要。
二、按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律交易原則制訂國(guó)有企業(yè)分配制度
按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和市場(chǎng)交易原則，制訂國(guó)有企業(yè)收入分配制度，要重點(diǎn)考慮兩個(gè)方面：一個(gè)是收入分配與國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、員工個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力密切掛鉤；一個(gè)是按質(zhì)論價(jià)，對(duì)員工的人力資本科學(xué)公正賦值。
按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求，對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的一切資源投入都要進(jìn)行計(jì)量和貨幣反映，人力資源也不例外。必須對(duì)提供人力資源的勞動(dòng)力賦值論價(jià)。要根據(jù)人才的綜合素質(zhì)、智能高低、創(chuàng)造力強(qiáng)弱確定人才的貨幣反映，并注意與人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中人才等級(jí)的平均薪資水平保持相對(duì)平衡。只有這樣，國(guó)有企業(yè)才能吸引并留住一流人才。
三、建立有效地國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制
目前，多數(shù)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)方式的有效性評(píng)價(jià)很低，對(duì)國(guó)有企業(yè)未來預(yù)期差、不愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和采取長(zhǎng)期化行為，同時(shí)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的對(duì)高層管理人員的監(jiān)督約束機(jī)制。針對(duì)上述問題，對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)約束，可考慮從以下幾個(gè)方面著手：一是實(shí)行激勵(lì)性的年薪制度。二是逐漸引入股票期權(quán)、高額退休金等長(zhǎng)期性的激勵(lì)項(xiàng)目，促進(jìn)經(jīng)理人員長(zhǎng)期化的行為。三是通過規(guī)范的公司制改革，構(gòu)造股權(quán)多元化的現(xiàn)代公司制國(guó)有企業(yè)，完善法人治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)對(duì)高層經(jīng)營(yíng)人員的監(jiān)督。四是設(shè)計(jì)科學(xué)的審核程序，依靠會(huì)計(jì)、審計(jì)等中介機(jī)構(gòu)對(duì)國(guó)有企業(yè)審核，確保國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者業(yè)績(jī)的真實(shí)性和以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的激勵(lì)約束機(jī)制的有效性。五是嘗試經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)責(zé)任終身追償制度和任命國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者責(zé)任追究制度，保證國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期化行為，增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。
四、建立符合國(guó)有企業(yè)實(shí)際企業(yè)文化
所謂企業(yè)文化，指的是企業(yè)共同的價(jià)值觀和行為方式。企業(yè)文化的優(yōu)秀是企業(yè)成員的思想觀念，它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式。企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)來說，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。縱觀世界成功的企業(yè)，如美國(guó)通用電氣公司、日本松下電器公司等，其長(zhǎng)盛不衰的原因主要有三個(gè)，即優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的銷售和深厚的文化底蘊(yùn)，而且優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的服務(wù)往往產(chǎn)生于深厚的文化底蘊(yùn)。中國(guó)著名企業(yè)家張瑞敏在’99《財(cái)富》論壇前夕對(duì)媒體記者分析海爾經(jīng)驗(yàn)時(shí)就說：“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最優(yōu)秀的內(nèi)容應(yīng)該是價(jià)值觀。”目前，多數(shù)國(guó)有企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價(jià)值觀，由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來的文化氛圍反而顯得僵化、保守、流于形式。從員工的角度來看，也就沒有提高自身的外部推動(dòng)力，員工的思想價(jià)值觀念的形成更多的是受社會(huì)的影響及員工之間的潛移默化，良莠不齊，致使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的凝聚力功能、激勵(lì)功能、約束力功能未能很好地挖掘出來。
國(guó)企的人事管理對(duì)于企業(yè)的成長(zhǎng)，發(fā)揮著不可忽視的作用，所以解決國(guó)企人事管理方面存有的不足，已變成國(guó)企變革需要解決的重點(diǎn)問題。國(guó)企唯有全面的認(rèn)知到人事管理的必要性，深化對(duì)人事管理的認(rèn)知，才可以讓國(guó)企在發(fā)展的過程中保持關(guān)鍵優(yōu)勢(shì)，穩(wěn)定前進(jìn)。
一、當(dāng)前國(guó)內(nèi)國(guó)企人事管理的現(xiàn)實(shí)狀況
國(guó)內(nèi)各個(gè)大規(guī)模的國(guó)企、國(guó)有控股單位和央企或者地方直屬國(guó)企，把控著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展方向，是中國(guó)經(jīng)濟(jì)的主要構(gòu)成內(nèi)容，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)中發(fā)揮著不可忽視的作用。當(dāng)前，許多的國(guó)企在前進(jìn)過程中已逐步認(rèn)識(shí)到了人事管理的必要性，可是在較長(zhǎng)一段時(shí)間的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)機(jī)制束縛下的人事管理已經(jīng)無法順應(yīng)國(guó)企的現(xiàn)代化發(fā)展，尤其是政府已決定全面推行國(guó)企改革的大環(huán)境下，國(guó)企的人事管理方式向現(xiàn)代化國(guó)企的人事資源管理形式改變的沖突分外顯著，在此種狀況下，一些國(guó)企已實(shí)施了變革，且獲得了一定的成績(jī)，可是依舊未曾實(shí)現(xiàn)預(yù)計(jì)目標(biāo)，當(dāng)前國(guó)企的人力資源管理形式仍然是在舊經(jīng)濟(jì)機(jī)制下的管理形式，人力資源管理組織的工作職責(zé)仍然是薪金配給管理和員工崗位調(diào)換。目前的新經(jīng)濟(jì)機(jī)制下，傳統(tǒng)的人力資源管理方式必定是不科學(xué)的，運(yùn)用傳統(tǒng)的人力資源管理方式一方面缺乏有關(guān)的激勵(lì)舉措來激發(fā)職工的工作主動(dòng)性，另外也缺少健全的培訓(xùn)機(jī)制，如此便大幅減弱了國(guó)企在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
二、國(guó)企人事管理的必要性剖析
（一）有助于建設(shè)國(guó)企人才團(tuán)隊(duì)在中國(guó)全面實(shí)行“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略的全新階段，人才愈來愈變成國(guó)企的關(guān)鍵資源，當(dāng)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。增強(qiáng)國(guó)企人事管理工作，可以讓人才招聘、培養(yǎng)、運(yùn)用、激勵(lì)體系更為健全，從而讓國(guó)企成為人才聚集地，調(diào)動(dòng)國(guó)企各方面人才的能力，讓國(guó)企享有無數(shù)的人才資源，打造人才團(tuán)隊(duì)構(gòu)建的良性循環(huán)格局。讓想做出成績(jī)的、能做出成績(jī)的有平臺(tái)，取得成績(jī)的有相應(yīng)回報(bào)，從本質(zhì)上構(gòu)建卓越人才全面發(fā)揮潛能的運(yùn)行體系。（二）有助于增快國(guó)企科學(xué)發(fā)展進(jìn)程在中國(guó)全面實(shí)施市場(chǎng)變革的大背景下，國(guó)企變革除了深入健全產(chǎn)權(quán)機(jī)制之外，更應(yīng)增強(qiáng)人才建設(shè)，讓所有權(quán)和運(yùn)營(yíng)權(quán)分離，全面發(fā)揮運(yùn)營(yíng)者的職能。在此種狀況下，一定要增強(qiáng)國(guó)企人才尤其是部門主管人才的建設(shè)，而增強(qiáng)國(guó)企人事管理可以為國(guó)企運(yùn)營(yíng)者發(fā)揮自身職能奠定制度基礎(chǔ)，讓其更有效的發(fā)揮自我能力，促進(jìn)國(guó)企平穩(wěn)發(fā)展、快速發(fā)展、合理發(fā)展。（三）有助于促進(jìn)國(guó)企改革創(chuàng)新新一輪國(guó)企變革，從本質(zhì)層面而言是利益的重新配給，所以全會(huì)牽涉國(guó)企各方的利益，假如處置不妥當(dāng)，較易引發(fā)沖突。要想更有效的促進(jìn)國(guó)企新一輪變革，就一定要增強(qiáng)人力資源管理，準(zhǔn)確處置好國(guó)企利益和員工利益、員工間利益的關(guān)聯(lián)，構(gòu)成更為高效的人事管理機(jī)制，全面調(diào)動(dòng)國(guó)企所有員工支持國(guó)企變革、保護(hù)國(guó)企利益、推動(dòng)國(guó)企成長(zhǎng)的要素。立足于此角度而言，增強(qiáng)國(guó)企人力資源管理，可以更有效的促進(jìn)國(guó)企變革。（四）全面優(yōu)化職工績(jī)效考核體系職工的績(jī)效考評(píng)工作是人力資源管理的重要內(nèi)容，績(jī)效的設(shè)立應(yīng)該遵照平等、公正的準(zhǔn)則，結(jié)合職工在企業(yè)的各方面的表現(xiàn)確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，而且把此標(biāo)準(zhǔn)視為衡量同崗位人員績(jī)效的指標(biāo)。當(dāng)然，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立并不是永遠(yuǎn)不變的，而應(yīng)當(dāng)依據(jù)企業(yè)中職工的目標(biāo)達(dá)成狀況進(jìn)行改變。在對(duì)職工績(jī)效的個(gè)人考評(píng)中，還應(yīng)該構(gòu)建一整套較為完善的評(píng)定體系，探究出合理的獎(jiǎng)懲制度，能夠運(yùn)用正負(fù)強(qiáng)化的激勵(lì)方法把職工的工作主動(dòng)性全面激發(fā)出來，進(jìn)而著實(shí)實(shí)現(xiàn)工作質(zhì)效的提高。
三、國(guó)企人事管理中存有的不足
（一）管理理念淡薄許多的國(guó)企中對(duì)于人力資源管理組織缺少應(yīng)有的關(guān)注，盡管設(shè)置了人力資源管理組織，可是并未科學(xué)全面的掌握人力資源管理的作用，在領(lǐng)導(dǎo)者的思想中，人力資源管理機(jī)構(gòu)的職責(zé)就是計(jì)算薪資、員工崗位調(diào)配，未曾認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)成長(zhǎng)的重要作用，唯有具備高素養(yǎng)的裁人才可以提升國(guó)企在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，對(duì)于人才團(tuán)隊(duì)的培育僅停止在形式方面，未曾構(gòu)成健全的人才管理機(jī)制。（二）體制不完善很多國(guó)企均存有這方面的不足，缺少完善的人力資源管理體系，另外還存在“關(guān)系戶”的現(xiàn)象，導(dǎo)致此種問題產(chǎn)生的要素眾多，以致在國(guó)企選拔人才、任用人才、職工考評(píng)等工作中存在不平等的狀況。另外，國(guó)企中過于注重職工的文化水平和出身，而很多職位的工作內(nèi)容無需較高的文化水平亦或出身名牌大學(xué)，過分強(qiáng)調(diào)文化水平必定會(huì)導(dǎo)致人力資源方面的無謂浪費(fèi)。許多的國(guó)企的培訓(xùn)機(jī)制還沒有構(gòu)建亦或待于健全，當(dāng)前伴隨社會(huì)人文素質(zhì)的持續(xù)提升，國(guó)有企業(yè)職工的自我提高理念也在逐步加強(qiáng)，因此構(gòu)建與健全培新機(jī)制變得特別關(guān)鍵。可是，當(dāng)前而言，即使有一些國(guó)企意識(shí)到了這個(gè)內(nèi)容，組織培訓(xùn)，也僅停留在表層，還沒有從根本上立足于企業(yè)成長(zhǎng)與人才儲(chǔ)備的角度構(gòu)建多層次、復(fù)合性的動(dòng)態(tài)培訓(xùn)機(jī)制。
四、國(guó)有企業(yè)人事管理的措施
（一）深化國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)者的人事管理理念當(dāng)代組織的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，具有了高素養(yǎng)的人才團(tuán)隊(duì)，才可以形成企業(yè)本身的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才可以在同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位，因此國(guó)企的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)全面且準(zhǔn)確的意識(shí)到人事管理的必要性，深化對(duì)人事管理的認(rèn)知，在企業(yè)中全面落實(shí)人力資源管理，站在整體的層面看待問題，用全面的、科學(xué)的眼光對(duì)待企業(yè)員工的管理問題，而且在企業(yè)的人力資源管理中運(yùn)用變化的思想看待問題，經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的指引，在企業(yè)構(gòu)建文化過程中，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)成績(jī)，實(shí)施企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃。（二）構(gòu)建且完善科學(xué)的人才競(jìng)爭(zhēng)體系國(guó)企對(duì)外招錄均編制人才聘用規(guī)劃，另外實(shí)施制定嚴(yán)格的準(zhǔn)入要求，在此基礎(chǔ)上實(shí)施人才的招錄。采用競(jìng)爭(zhēng)上崗的招錄方法，選擇出與企業(yè)成長(zhǎng)需求相一致的人才，如此不僅能夠全面發(fā)揮人才的潛能，另外還能夠推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。國(guó)企編制人才競(jìng)爭(zhēng)體系的時(shí)候，一定要明晰崗位責(zé)任、工作內(nèi)容，且結(jié)合崗位狀況編制相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，力爭(zhēng)科學(xué)調(diào)配人才。另外，采用競(jìng)爭(zhēng)上崗的方法，調(diào)動(dòng)職工的工作主動(dòng)性，深化職工在工作過程中的風(fēng)險(xiǎn)競(jìng)爭(zhēng)理念，推動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)。（三）健全獎(jiǎng)勵(lì)體系和薪金機(jī)制國(guó)企在發(fā)展過程中必須要依據(jù)本身的現(xiàn)實(shí)狀況，構(gòu)建高效地績(jī)效考評(píng)和薪金機(jī)制，唯有構(gòu)建健全的績(jī)效薪金機(jī)制才可以對(duì)職工發(fā)揮良性作用，讓職工更高效的開展工作，把自我的切身利益和企業(yè)的發(fā)展融合起來，另外在職工的晉升加以考評(píng)時(shí)，也應(yīng)注重職工在工作過程中的整體素養(yǎng)，防止產(chǎn)生不平等的選拔現(xiàn)象。另外，在構(gòu)建合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制時(shí)，從職工的工作狀態(tài)、工作能力和工作成績(jī)3個(gè)方面加以整體衡量，盡量科學(xué)、全面的進(jìn)行考評(píng)工作。唯有整體考慮企業(yè)和職工的利益，才可以更高效的推動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)。（四）人員潛能的發(fā)掘和培養(yǎng)國(guó)企在提高人力資源競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的過程中，最高效同時(shí)最簡(jiǎn)便的方法便是對(duì)職工進(jìn)行綜合性培訓(xùn)，包含任職前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)。在職工任職以前用實(shí)施全面的認(rèn)知前培訓(xùn)，確保職工以最佳狀態(tài)走上工作崗位，另外在職工走上工作崗位以后還應(yīng)組織一些技能性培訓(xùn)，此外還應(yīng)重視給職工組織一些長(zhǎng)期類的培訓(xùn)，重點(diǎn)是提升職工的總體素養(yǎng)。在組織職工培訓(xùn)過程中，把長(zhǎng)期培訓(xùn)與短期培訓(xùn)相融合，保證職工在工作過程中持續(xù)的健全自身知識(shí)架構(gòu)與提高技術(shù)能力，協(xié)助職工成長(zhǎng)。唯有采用科學(xué)的人員潛能發(fā)掘方法，才可以確保有效的提升職工工作業(yè)績(jī)和整體素養(yǎng)，最后實(shí)現(xiàn)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的目標(biāo)。
五、結(jié)語
總而言之，國(guó)企的逐漸成長(zhǎng)和企業(yè)的人事管理變革有密切關(guān)系，唯有在以后的人力資源管理過程中轉(zhuǎn)變陳舊的管理思想，實(shí)施“以人為本”的管理措施，構(gòu)建且健全管理體系，全面利用人事管理的作用，全面激發(fā)職工在工作過程中的主動(dòng)性，才可以更有效的推動(dòng)企業(yè)的成長(zhǎng)，讓國(guó)企在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。
作者:劉晉 單位:陽煤集團(tuán)
摘要：煤炭企業(yè)不斷除僵尸、去產(chǎn)能，企業(yè)不斷對(duì)機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員設(shè)置進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。人事制度改革作為一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，用傳統(tǒng)的人力資源管理理念與體制已經(jīng)不能適應(yīng)。因此如何對(duì)干部管理體制進(jìn)行改革，成為目前煤炭國(guó)有企業(yè)亟須解決的事情。本文分析目前煤炭國(guó)有企業(yè)人事管理體制改革的現(xiàn)狀，并提出了解決措施。
關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；干部人事管理體制；改革
隨著國(guó)家供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的進(jìn)程，企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員設(shè)置不斷進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，原有的干部人事管理體制已經(jīng)完全不能適應(yīng)，雖然已經(jīng)進(jìn)行了大刀闊斧的改革，但是存在的一系列問題也逐漸暴露了出來，要持續(xù)創(chuàng)新，摒棄以往存在的弊端，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
一、煤炭國(guó)有企業(yè)干部人事管理存在的問題
（一）缺乏創(chuàng)新的人才管理理念
近年來，盡管煤炭國(guó)有企業(yè)越來越重視對(duì)人才的管理，但是大部分管理者對(duì)如何進(jìn)行人才管理缺乏正確的認(rèn)識(shí)，不能充分認(rèn)識(shí)到人才能夠創(chuàng)造的價(jià)值。對(duì)于招聘的大學(xué)生，有些崗位安排的不合理，沒有考慮為他們以后的發(fā)展做個(gè)長(zhǎng)期的規(guī)劃，不能充分發(fā)揮出他們應(yīng)有的價(jià)值，阻礙了人才的進(jìn)步成長(zhǎng)。
（二）缺乏有效的考核激勵(lì)機(jī)制
缺乏行之有效的考核激勵(lì)機(jī)制，就會(huì)嚴(yán)重阻礙了人事管理的發(fā)展。雖然大部分煤炭國(guó)有企業(yè)制定了一系列的考核激勵(lì)辦法，但是流于形式現(xiàn)象普遍，考核過后沒有采取相應(yīng)的措施，沒有相應(yīng)的績(jī)效反饋，也沒有注重對(duì)績(jī)效考核的效果進(jìn)行應(yīng)用，不能夠長(zhǎng)期延續(xù)。
（三）對(duì)干部人事檔案管理重視不足，管理方式滯后
目前，很多煤炭國(guó)有企業(yè)在干部人事檔案管理工作中，一直沿用傳統(tǒng)的管理方式，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)干部檔案缺乏重視，所以很多煤炭國(guó)有企業(yè)干部檔案管理模式落后，檔案管理人員專業(yè)化較低，大多數(shù)都是兼職管理員，干部檔案管理工作只是單純的存檔保管。這種傳統(tǒng)的管理方式越來越不能適應(yīng)現(xiàn)在的干部管理需求。不僅檔案的信息內(nèi)容缺乏完整性，材料補(bǔ)充不能及時(shí)跟進(jìn)，而且沒有對(duì)干部檔案信息進(jìn)行深入的挖掘，這對(duì)干部人事檔案的利用帶來較大制約。
（四）管理人員的管理能力和綜合素質(zhì)有待提高
人力資源涉及的內(nèi)容有很多，包括引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、考評(píng)等多個(gè)方面。但是從目前煤炭國(guó)有企業(yè)的管理現(xiàn)狀來看，負(fù)責(zé)人力資源管理工作的人員，大多數(shù)不是專業(yè)出身，沒有進(jìn)行過系統(tǒng)的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，缺乏全面的、先進(jìn)的管理知識(shí)和管理理念，只是憑借著自己的認(rèn)識(shí)與經(jīng)驗(yàn)開展工作，缺乏科學(xué)的管理手段，管理能力有待提高。
二、煤炭國(guó)有企業(yè)干部人事管理改革的有效措施
（一）淞⒁勻宋本的人事管理思想
傳統(tǒng)的人事管理理念已經(jīng)不能推動(dòng)煤炭企業(yè)的發(fā)展，為了進(jìn)一步完善人力資源管理改革，必須轉(zhuǎn)變思想管理。人力資源管理的中心是人，要尊重人的價(jià)值和人性，要重點(diǎn)關(guān)注員工的潛力，主動(dòng)為他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。以調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性為目的，與企業(yè)人事管理模式相適應(yīng)，利于企業(yè)的發(fā)展。
（二）完善人事管理考核激勵(lì)機(jī)制
完善煤炭企業(yè)人事管理考核激勵(lì)機(jī)制，能夠推動(dòng)企業(yè)的整體發(fā)展，最大化的激發(fā)員工的潛力，激發(fā)創(chuàng)造性、創(chuàng)新性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
1.煤炭企業(yè)管理者必須加強(qiáng)對(duì)人事管理考核激勵(lì)機(jī)制的重視。根據(jù)煤炭企業(yè)的實(shí)際，建立行之有效的考核體系，與員工培訓(xùn)、薪酬、晉升、提拔等掛鉤。
2.實(shí)施全方位、多維度考核法。對(duì)員工的考核由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)樽陨怼⑼隆⑾聦佟⒅鞴艿榷喾矫孢M(jìn)行考核，由注重懲罰轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅鬲?jiǎng)勵(lì)為主，由單純的考核標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新創(chuàng)造、節(jié)約成本為主。讓員工充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)每個(gè)員工都是公平的，只要付出就會(huì)得到相應(yīng)的回報(bào)，進(jìn)而激發(fā)員工的積極性，創(chuàng)造更大的效益，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
3.加強(qiáng)干部人才隊(duì)伍的構(gòu)建。在現(xiàn)今激烈的市場(chǎng)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)下，煤炭國(guó)有企業(yè)要想獲得可持續(xù)發(fā)展，必須加強(qiáng)對(duì)干部人才隊(duì)伍的建設(shè)。除了對(duì)干部人才的選拔、晉升和考核越來越規(guī)范化之外，還要注重對(duì)儲(chǔ)備干部的培養(yǎng)。將人才資源視為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，為人才發(fā)展創(chuàng)造有利條件和良好氛圍，讓煤炭企業(yè)人事管理更加活躍，建立企業(yè)用人與育人的管理模式，帶動(dòng)煤炭國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。
4.發(fā)掘干部人事檔案在資源配置及人才培養(yǎng)方面的作用。煤炭國(guó)有企業(yè)要不斷更新觀念，進(jìn)一步完善開發(fā)干部人才相關(guān)的數(shù)據(jù)庫信息，使其能夠更好的為選人用人提供決策服務(wù)。現(xiàn)代科技飛速發(fā)展，傳統(tǒng)的紙質(zhì)版人事檔案利用起來程序繁瑣，還不利于檔案材料的保管保護(hù)，容易造成材料損壞或者丟失，要充分利用信息化、網(wǎng)絡(luò)化的方式提升檔案管理效率。把紙質(zhì)檔案轉(zhuǎn)換成電子檔案，形成完整的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，以數(shù)字化的操作和管理操作整個(gè)人事檔案管理工作，利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，進(jìn)行數(shù)字化管理，通過授權(quán)，上級(jí)部門與內(nèi)部人力資源部門之間、組織部門都可以查閱檔案信息，免去了不必要的工作，提高了辦事效率，從某一方面也提高了整個(gè)干部人事管理水平的提升。
大多數(shù)煤炭國(guó)有企業(yè)在干部人事檔案管理上只是進(jìn)行管控，而利用方面做得不到位。要不斷提高干部人事檔案的社會(huì)效能，要從管控型管理向服務(wù)型管理轉(zhuǎn)變，利用好干部人事檔案。
四、結(jié)語
干部人事管理作為煤炭企業(yè)的重要環(huán)節(jié)，要最大化的發(fā)揮其作用，必須采用科學(xué)合理的措施，加強(qiáng)人事管理，這是當(dāng)前煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要保障。
