時間：2023-01-19 20:48:26
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇高管培訓總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：韓資企業；跨國經營；高管團隊；管理體系
中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A
1、研究的背景、目的及問題的提出
眾所周知，2003年中國上海汽車集團總公司并購韓國雙龍汽車，5年后折戟沉沙給人們留下了悲涼的記憶；聯想2004年12月并購IBMPc，超出想象的后遺癥為聯想帶來的不僅僅是財務危機；中國平安收購富通帶給國人的只有噩夢；中石油海外并購取得了矚目的成績但也付出了昂貴的學費。在全球經濟一體化的趨勢下，中國企業跨國經營參與全球競爭屢屢受挫，不得不重新思考中國的企業是否具備參與全球競爭的能力。應當從哪些方面來提高企業的競爭力，這成為要探究的重要課題。韓國的許多優秀企業成功的出現在中國市場，例如（中國）三星、現代汽車、LG電子、浦項鋼鐵和韓國鮮京（SK）集團等，嘗試基于企業高管團隊的視角分析韓資企業高層管理團隊的構建特點及有效運營的管理機制，對中國企業參與國際競爭和發展提供一些借鑒和幫助。
企業的高層管理團隊（TMT）承擔著制訂和實施企戰略的使命，對企業績效和組織發展至關重要。高管團隊本身具有高價值性、高稀缺性和難以模仿性，是構筑組織可持續競爭優勢的核心競爭力。面對經營環境日益復雜和瞬息萬變的各個影響因素，很多企業都已開始認識到單個高層管理人員所具備的專業知識和技能并不足以保證其完成企業經營過程中所面臨的所有復雜的問題，因此，企業的高層管理人員必須以團隊的形式來經營企業，以團隊的形式制定和執行企業的戰略，以團隊的形式應對企業動態的環境變化。企業無法只依賴某個企業家或者高級職業經理人來運籌帷幄。進而還要規避企業高管團隊可能會出現“派系林立”、“角色重復”、“唯一關鍵橋”和“缺乏內聚性”等不利于企業長遠發展的風險。
2、韓資企業高層管理團隊管理體系的構建
企業的發展前景似乎與個別高層管理者的素質、資質有著密切的關聯性，這就導致表向上是企業家個人在主導著企業家的命運，但是實際上是具備了豐富的人力資本存量、深厚的社會資本基礎、高水平動態能力的高管團隊才是企業持續發展的源動力。可以構建一模型，來反映企業高層管理團隊運營過程對企業績效的影響，如圖1所示。
2.1 韓資企業高層管理團隊構建特色
（1）注重團隊成員的價值觀。以儒家思想為核心的韓國傳統社會文化對韓國企業的經營理念、核心價值觀、企業倫理、企業道德等企業文化產生了深遠影響。在高層管理團隊成員的選拔中，韓資企業首先注重的是個人的道德品質和價值觀的取向，重人品和能力，這是選拔人才的最基本標準。如果人品不符合大眾所能接受的公序良俗的標準，價值觀不能與整個韓國社會的主流價值觀相契合，即使能力再出眾，也很難在管理團隊中立足，不為大家所接受。
（2）注重團隊成員的教育背景和國際閱歷。韓資企業非常看重團隊成員的教育背景，如果高管團隊成員是韓國人，首先要看他的畢業院校是不是在韓國排名靠前的知名院校，看他們的學校專業特色是不是很強；如果高管成員是中國人，以上海的韓資企業為例，任用綜合管理者時他們喜歡復旦大學的畢業生，認為文化底蘊深厚，綜合管理能力強，有良好的學緣關系，任用財經類專業人員時，他們愿意選用上海財經大學的畢業生，認為他們具有很強的專業技術能力。
在選擇高管人員時，他們也看候選者的經歷，比如，是否具有海外留學的經歷，是否具有跨國公司的就業經歷，所就職的公司是否屬于世界500強。如果候選人經歷豐富，也是進入高管團隊的有利條件。
（3）注重團隊成員的跨文化溝通能力。由于企業大多數高層管理著是從韓國過來的，他們來中國之前，公司都將對他們進行專門的培訓，培訓的項目大都包括：中國的文化、風俗習慣、中國的法律法規、中國的經濟財政政策、與中國行政機關相處的關系技巧等。有的公司直接將候選人員派到大陸、臺灣或香港的大學進行為期半年或一年的帶薪培訓。讓來大陸的高管人員做到知己知彼、有備無患。有效的規避在工作過程中的跨文化沖突，提高管理者跨文化沖突的處理能力。
（4）注重團隊成員的忠誠度。在韓國社會中，忠誠度是測量一個人的最基礎的選項，他們強調對國家、民族的忠誠；對家族的忠心、對家庭的忠誠；員工要忠于企業，同時企業也注重培養企業文化，讓員工主觀上感受到他們是企業這個大家庭中的一員。如果員工因為忠誠的緣故去尋找就業機會的話，他將付出高額的成本。因為忠誠的問題而失業的人在找工作的過程中很難被其他企業所接受。
（5）注重團隊成員的在職培訓教育。三星電子中國通信研究所所長王彤先生說：“三星實行的完全是國際化的管理，管理水平很高，而且有自己的特色。”從管理制度上來說，三星非常善于學習，每年都會總結這一年中優秀的、成功的案例，以及失敗的教訓，將它增加到計算機軟件管理程序中，來不斷完善管理工作水平。韓資企業每年都為高管人員提供外出考察的機會，去充分地了解外面的真實狀況，經過實地調研考察得到第一手資料，一手資料的可靠性決定了管理決策的有效性大大提高。企業為管理者提供帶薪學習進修的機會，將學習進修的成績作為考察管理者的一個量化指標，通過對管理者人力資本的投資，使得他們的知識不斷更新、人力資本不斷增加，管理者個體之間知識的共享和人力資本的共享，使得管理團隊的整體人力資本和社會資本迅速提升。針對以上的分析，可以通過模式，反應高管團隊的異質性與其測量項之間的邏輯關系，如圖2所示。
（1）通過企業內部診斷，發現并解決目前企業管理中存在的主要問題，提升企業管理水平和自我修正能力。
（2）通過員工培訓，提高員工的自我成長能力，提高全體員工的參與意識、發現問題和糾正問題的能力，從而提升公司的管理水平和發展潛力。
（3）通過重建信息交流平臺，搞好公司網站建設和企業內部通訊的編寫工作，以此擴大企業宣傳和交流渠道，營造積極向上的企業文化氛圍。
1、 網站升級工作：
目的在于提高公司網站的內部使用率、外部點擊率和信息量，加強作為交流平臺的作用。
方法：可引進杭州慧泉軟件公司協助進行網站升級和建設工作。
具體負責部門：綜合部。
具體費用預算，另行確定。
2、 內部通訊編輯工作：
內部刊物是員工交流的平臺，也是企業文化工作的一個重要媒介。
計劃半年出一期。
組織方法：在公司高管領導下，由行政部牽頭，組成編輯部，負責運作。
每期排版印刷費用，預計3500元。
3、 企業內部診斷工作：
企業診斷和內部管理改革工作，完全采取公司內部自行組織的方式，不引進外部專業咨詢機構。由公司高管牽頭指導，按照計劃分步組織實施。培訓主講講師由公司高管擔任，公司內部有關人員輔助或者協助授課。
與員工培訓工作結合起來開展。引進美國最流行的企業診斷工具，通過全體員工的參與，以培訓的形式，借用各種調查問卷和測試表格，在培訓學習的過程中，發現和梳理企業存在的管理問題、企業文化特征和員工自身存在的問題。
培訓和診斷相結合的的過程，既是學習，又是尋找差距；既是提出問題，又是尋求解決方法。最終提出企業管理改革措施。
在培訓過程中，對企業管理和企業文化深層特征的認識、學習、解析、診斷，不是由一個人或幾個人完成，也不是由一個人或幾個人的思路主導，而是由全體參與人員共同進行。
利用這樣的工具進行企業診斷的過程，實際上是課題研究的過程。利用診斷工具，設計多個課題，通過培訓的形式，在全體人員參與的過程中，共同探討每一個研究課題，而不是由一個人或幾個人在課題研究中唱主角。
所有診斷結果，都是在公開透明的環境中，由全體參與者共同探討出來的。因此，大家對診斷結果會有高度一致的認同。同時，這樣的培訓和企業診斷會產生難得的企業文化效果：可以達到統一認識，提高參與意識，提高凝聚力的明顯效果。員工通過培訓，不但學習了最前沿的管理知識，而且對企業的發展現狀產生了深刻的認識；不但參與了企業的診斷全過程，而且為企業發現問題、解決問題、確定新的目標做出了貢獻。
與培訓相結合的企業診斷工作，由兩大部分工作組成。一部分，是培訓、討論、交流、學習和解析案例。另一部分，是測評、測驗、填表、統計、整理。其中，統計和整理工作有很大的工作量。這一工作需要組織人在培訓課后完成。
每一次培訓或集體課題研討結束后，需要專門安排人完成統計和整理工作。整理結果，作為下一次課題素材，用以共同學習、分析、研究、討論。
4、 內部診斷和培訓的組織方式：
組織工作：由高管負責組織領導，由行政部負責協調與配合。
培訓期間，需要分小組，各個組需要指定負責人。
研討培訓周期：每月2個半天，每半天研究一個課題。一共約10個課題。具體時間表另行確定。
參加人員：公司全體員工。
研討培訓形式：（1）授課、（2）討論、（3）發言、（4）案例分析、（5）測評、（6）資料整理、（7）總結。
研討培訓預算：1．05萬元（Lenovo ThinkPad 7675H4C 筆記本）。
5、培訓要達到的具體目標和效果
本次培訓的核心主題是團隊建設。要達到的目的是：理解團隊角色、團隊價值、團隊要素，學習團隊建設方法、步驟、原則，形成團隊意識，提高團隊凝聚力，最終在公司范圍內產生學習型團隊的企業文化氛圍。
培訓要達到的具體效果，體現在三個層次中：
第一， 在全體員工的范圍內，形成團隊意識、配合意識、溝通意識、服務意識、角色意識，培養主動學習、自我提高、融入企業的習慣和風氣，促進員工整體素質的逐步提高。
第二， 在骨干管理人員中，通過學習團隊建設方法、步驟、原則，培養改善團隊建設的能力、帶隊伍的能力、發現和培養骨干的能力，從而提高各個部門的工作效率和工作效果。
第三， 在公司決策層，通過培訓和診斷工作的開展，了解公司團隊建設和企業文化建設中存在的薄弱環節，分析產生不足的各種原因，進而形成改進團隊建設和企業文化建設工作的具體對策，最終實現提高全體員工的團隊意識，提高團隊凝聚力，在公司范圍內產生學習型團隊的企業文化氛圍。
6、培訓的考核與評價
（1） 本次培訓，是全體員工的必修課。每一個員工必須參加課程表安排應該參加的課程。
（2） 每一次培訓，課前10分鐘為員工簽到時間。簽到表作為培訓考核的依據之一。
（3） 在培訓課上，要求大家遵守紀律，認真參與，積極討論。每一次培訓中，要記錄在討論過程中每一個人的主動發言次數。記錄結果作為培訓考核的依據之一。
（4） 參加每一次培訓課程，原則上不可以請假，如果遇到不可克服的原因不能夠參加的，須直接向總經理請假。請假后，須通過抄筆記、閱讀并交書面作業的形式補課。
（5） 培訓期間，將根據需要，廣泛收集大家的意見，進行階段性效果評價、問題分析和總結。
（6） 培訓結束時的最后考核方式，另行確定。
（7） 培訓結束后，將對全體培訓參加人員進行最終綜合培訓成績考核。考核結果將根據簽到表、主動發言記錄、課堂參與表現、課后作業完成情況、培訓結束時的最后考核結果等綜合在一起產生。
關鍵詞：內部控制；不良貸款；政府監管；降薪
中圖分類號：F83 文獻標識碼：A
收錄日期：2016年3月2日
隨著數據時代的到來，金融行業中各大銀行面臨著轉型的艱巨任務，并且要不斷地適應新時期市場的變化。但是由于各大商業銀行面臨轉型還沒做好充分準備，內部控制系統也沒有相應地適時調整和改善，從而導致業績下滑、利潤減少、經濟效益大幅度的下滑。因此，各大銀行普遍實行降薪計劃，上到銀行高管下到銀行基層員工。
一、我國銀行降薪的影響因素
本文主要從經濟、政治、技術、人員素質這幾個方面因素來分析我國銀行降薪因素。
（一）經濟因素。最近幾年，由于政策支持，各大銀行放寬貸款條件，導致市場貨幣量過剩、企業盲目擴張，而在經濟下行的壓力下，資金鏈條斷裂，導致老板“跑路潮”和“倒閉潮”，從而加劇了各大銀行的不良貸款余額。銀行的不良貸款對銀行體系的穩定和經濟發展有著不良影響。不良貸款會使銀行的經濟效益大幅下降，進一步加劇了銀行的普遍降薪。據資料統計，我國的不良貸款主要集中在商業銀行。另外，不良貸款的總量和比率據統計也在下降。但是各大銀行的不良資產仍然是一大威脅。因此，解決現有的不良貸款并且控制新生不良貸款，這將是我國各大銀行所面臨的重要任務。
（二）政治因素。政府對銀行的監管以及頒發的“限薪令”，在政策上限制銀行高管的薪酬，從而導致大部分銀行高管薪酬下降。“限薪令”即指社會保障部和人力資源部等頒布了《規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，這是政府首次對央企的高管實施“限薪令”。從2002年起，已經開始實行國企高管年薪制的規定，要求高管的薪酬不得多于職工薪酬的12倍。但隨著經濟的發展，12倍早已經被超過。尤其金融、煙草等國企高管的薪資水平大大超過這一紅線。據統計，金融業相當多的高管薪資是職工薪資的數十或數百倍。
（三）技術因素。技術因素主要是互聯網金融的快速發展，沖擊了傳統銀行業的發展。如果傳統銀行業不能實現很好地轉型，就不利于其發展，從而影響員工的薪酬，可能會降薪。互聯網金融主要依靠大數據、云計算、電子商務等技術，具有優勢像透明度高、參與度高、協作性好、交易成本低、操作便捷等，其表現形式有P2P融資平臺、支付寶、微信支付等，其優勢將沖擊傳統銀行業，盡管各大銀行都開通了網上銀行，但起步晚、發展慢，優勢不如第三方支付，從而導致銀行的總體效益下降。另外，互聯網的發展要求銀行能夠很好轉型，如人工化服務減少、提高智能化的服務等。
（四）人員因素。員工的素質對銀行業發展扮演著重要角色，而員工的薪酬也與個人的素質相關，員工個人素質高就意味著可以擔任重要崗位，能夠迎接新時期的各種挑戰，并且業績考核成績都很高，這也與個人薪酬相掛鉤，從而員工素質高，其薪酬也相對來說很高。如果個人素質不高，就不能勝任重要崗位，當銀行業面臨轉型時，低素質的員工可能被淘汰或降薪。因此，員工素質與個人薪酬直接相關。
二、從內部控制角度分析降薪的影響因素
（一）經濟因素分析。不良貸款將會導致銀行業績下滑，給銀行的聲譽也會帶來負面影響，從而進一步影響銀行的經營效益，對降薪有直接的影響。對于出現不良貸款也可能因為銀行內部控制系統不完善，如內部控制系統的缺陷、內部控制制度的權威性不強，未完全起到控制風險的作用。考慮到銀行業經營活動的特殊性，所以完善風險控制體系是必需的任務。據統計，目前我國銀行業的風險控制體系的完善有很大的進展，但總體來說銀行業的風險意識還是有些淡薄，風險控制力度需要進一步提高，例如有些銀行發放太多不良貸款，從而累計產生巨大的不良貸款。因此，銀行還需要對自身的內部風險進行控制和完善，從而保證銀行業的有序發展及金融系統的穩定運行，從而避免出現類似降薪的現象。
（二）政治因素分析。政府監管銀行高管薪酬可能因為銀行存在內部控制的缺陷。如銀行在內部控制實施中的監管方面不完善。銀行業的內部監督系統包括內部控制的檢查評價機制、業務風險評價機制以及對違規行為的懲罰機制。銀行設置內部監督系統的目的是為了發現存在的問題、防止資金的內部挪用等。相對發達國家而言，我國各大銀行內部控制在監管方面并不完善。像內部違規行為處罰機制還存在漏洞，有些違規行為并沒有明確具體的規定。如果對內部違規行為的處罰機制不完善，對高管挪用資金處罰不夠嚴厲，這樣就會滋生高管挪用公款，公款私用等現象發生。從而，銀行高管會有更多的“隱性薪酬”，導致總體薪酬過高。因此，加強內部控制的監管，有利于高管薪酬的合理化，有利于銀行業的有序發展，也就避免了政策上的限制，從而避免以后出現類似降薪現象。
（三）技術因素分析。互聯網第三方支付對銀行業的發展造成很大的沖擊，可能因為銀行存在內部控制制度的缺陷。雖然我國大部分銀行都建立了內部控制機構并制訂了相應的制度，但大部分銀行對內部控制不夠重視。內部控制貫穿于銀行各種業務過程及操作環節，涵蓋所有的崗位及人員。另外，部分銀行仍然殘留著計劃體制的弊端，使得有些銀行重經營、輕管理，導致內部控制建設不足。目前，我國銀行業的內部控制仍然存在缺陷，如管理決策、風險評估等方面，這將不利于企業內部控制建設，也不利于銀行業的治理水平和可持續發展，從而在面對互聯網金融的發展時，銀行業卻遭到很大的沖擊。因此，健全內部控制制度，適時做出管理決策，應對不確定的風險，對銀行的發展至關重要，從而避免以后出現類似降薪的現象。
（四）人員因素分析。員工素質可能與內部控制系統的內部因素相關。據資料顯示，目前我國大部分銀行對內部控制相關崗位不夠重視，安排內部控制相關的人員不是十分合理，使得整體員工素質相對較低。另外，由于內控的管理層年齡結構偏大，知識結構較為落后，對于適應新時期銀行業的內部控制發展的需要將是一個挑戰，從而員工出現降薪可能性加大。因此，提高內部控制的質量，提高內部控制相關人員的素質，將有利于銀行業自身的發展，對薪酬的提高有積極作用。
三、完善我國銀行業內部控制的建議
鑒于內部控制在銀行業發展中的重要作用及我國銀行業目前所面對的諸多挑戰及各種問題，進一步完善我國銀行業內部控制體系，是銀行業發展壯大的關鍵所在。
（一）加強對內部風險進行控制。考慮到經濟因素中的不良貸款對降薪有顯著性影響，為此加強對內部風險的控制是十分必要的，內部控制風險會導致銀行的經營業績下降，不利于銀行業的健康發展。另外，考慮到銀行業經營活動的特殊性，像不良貸款與這些業務相關，如資金交易、有價證券交易、衍生金融工具交易等，而對這些業務的風險控制則是銀行業風險控制的重中之重。其中，資金交易要遵循管理層制定的規章，對資金交易的流程及權限要嚴格授權辦理；對證券交易要建立完善的核查體系，并定期對其內在風險進行周密分析。同時，制定風險報告制度，將銀行業的潛在風險及時上報，以化解風險；對已經發生的損失進行全面的總結，并且通過事后補救措施來最大程度的去彌補。
（二）加強對銀行業內部控制實施過程的監管力度。考慮到政府的監管，銀行自身也應提高內部控制的管理力度，尤其要加強對高管的監督管理，如對高管的隱性薪酬加強監督管理。為了保證銀行業的內部控制制度貫徹和實施，需要提高對銀行業內部控制實施過程的監管力度。因此，銀行內部應建立相應的監管體系，并對內部控制的實施過程實行專人監控，對于不符合公司內部控制的違規行為進行反饋，同時要建立相應的獎勵與懲罰機制，從而提高各部門執行內部控制制度的積極性。相關部門應該對內部控制的各種意見進行反饋，并不斷對公司的內部控制制度及機構的設置進行優化完善，從而適應不斷發展壯大的需要。
（三）建立完善內部控制制度體系。鑒于銀行業不能有力地應對互聯網帶來的沖擊，故各大銀行首先應從健全完善內部控制制度做起，然后考慮如何應對挑戰，如何把握機遇。在遵守國家關于內部控制的相關規定的前提下，各大銀行應該充分考慮本單位的實際情況，制定符合實際的內部控制制度。例如管理層可以根據自身的業務特征、經營規模，制定頒布并實施相應的內部控制制度。各大銀行應在認真分析自身的優勢及劣勢的前提下，了解自身所面臨的機遇及挑戰，制定符合自身發展的長遠經營策略，并且還應該建立科學合理的內部控制制度，例如確定內部控制的步驟和方法、職責范圍、實施進程等內容。另外，還要根據外部環境的變化對內部控制制度適時的做出調整，從而使企業的內部控制制度緊跟時展的潮流。
（四）提高對企業內部控制人才培養力度。考慮到員工素質的重要性，故各大銀行應積極的培訓員工，定時定期開展各種培訓及各種考試，進行各種技能演練培訓教育，從而更好地適應技術時代的需要。另外，為使企業的內部控制更加科學合理，更好地發揮功能，提高銀行業內部控制人員的素質是關鍵要素。因此，可采取對員工進行內部培訓與從外部選拔優秀的內控人才相結合的方式來提高員工素質。同時，各大銀行應該實施崗位輪換、編制并發放內部控制手冊以及根據內部控制實施的完成程度對員工進行獎懲等方式，對員工進行正確合理的引導，從而能夠更好地實現內部控制目標。
四、結語
在面臨嚴峻的經濟環境及各種挑戰下，我國銀行業必須要有雄厚的實力、先進的管理理念，抓住機遇，迎接挑戰，以適應大數據、云技術時代的發展需要。但是，目前我國銀行業相關的建設相對還不夠完善、金融市場相對還不夠發達。因此，我國各大銀行應該積極地尋求開拓市場，擴展經營業務，積極防控金融風險，加強自身的經營管理，提升自身的內部控制水平，全面提高自身的競爭能力，從而在競爭更為激烈的金融市場上能夠占據一席之地。
主要參考文獻：
[1]中國人民銀行.加強金融機構內部控制的指導原則.1997.5.16.
[2]殷璐.我國商業銀行內部控制研究.碩士學位論文，2007.
[3]中國內部審計協會.金融行業會員單位交流活動內容.2014.9.23
關鍵詞：QACP 嬰幼兒配方粉 質量安全
隨著人們對乳制品行業尤其是嬰幼兒配方粉行業質量安全的關注度不斷升溫，致使行業競爭日益加劇、法規要求日趨嚴格、政府監管力度增大，如何管控好嬰幼兒配方粉的質量和安全是每個生產企業面臨的重要課題。根據本公司多年的質量和食品安全管理體系運行經驗，有機地整合了新版ISO 9001：2015標準中基于風險的思維和食品安全管理體系基于危害分析風險評估的方法，針對生產工藝流程每一步驟中所有控制點的生物、化學和物理危害從人、機、料、法、環、測和信息（5M1E1I）7個方面進行識別、分析、評估，確定風險級別，根據風險級別確定不同的管控措施，形成公司特有的QACP質量安全管控制系統。
1 QACP方法研究
QACP（Quality Assurance control point）質量保證控制點：對于特定食品生產工序或操作有關的質量缺陷（發生的可能性及嚴重性）的鑒定、評估，以及對其生物、化學、物理及其市場、利潤危害進行控制的系統性方法。QACP包括全部生產全過程，從原材料入廠檢驗驗證到生產過程控制直至到最終產品的消費。針對每一條生產線、每一種產品、每一控制點的某一質量危害進行管控，從而最大限度地預防食品質量安全事故，保證產品質量。
本文將理論研究與實際經驗相結合，通過查閱學習國內外文獻，對上百家審核過的食品企業進行分析總結，以筆者與團隊在乳品企業管理體系10余年的實踐經驗，總結了QACP方法在管理高風險的嬰幼兒配方粉產品質量安全方面的應用。
2 QACP方法應用
2.1 QACP方法中領導的作用
要建立有效的QACP質量安全管控系統，首先高管層應高度重視，根據公司總體發展戰略確定質量安全的目標，組建為實現既定質量安全目標所需要的組織架構，積極參與同時提供相應的資源需求，以保證QACP管控系統達到預定的目的。
2.2 QACP方法需要人員參與
QACP方法是基于危害風險分析評估的思想，因此需要公司與產品質量安全相關的各部門人員參與，同時需要多學科多領域的人員參與，以便能夠有足夠的能力分析各種危害并進行有效的風險評估。
2.3 成立QACP小組，明確小組成員的職責
高管層任命小組組長，制定工作計劃，組織人員進行危害分析、風險評估，協調資源，對小組成員進行培訓，定期組織小組成員向高管層進行階段性匯報。
組長需確定小組成員，包括質量控制部質量工程師、檢測人員、部長；生產部操作工、工藝員班長、主任、生產經理。
設備部包括設備維修人員、部長；倉儲部包括貨物保管員、部長等。上述人等與產品質量安全相關的人員進行危害分析評估、確定風險級別、建立相應的管控措施和驗證系統。
2.4 分析出明確的產品和工藝流程圖
本文分析的對象為嬰幼兒配方粉系列。產品工藝流程的列舉應足夠詳盡，以便工作人員能夠分析到工藝流程中的每一個控制點。
嬰幼兒配方粉主要生產工藝流程：原料奶驗收-過慮-冷卻-凈乳-均質-巴氏殺菌-冷卻-真空混料-過慮-均質-冷卻-預熱-蒸汽注射殺菌-濃縮-高壓噴霧干燥-流化床冷卻-振動篩篩粉-噸袋包裝-金屬探測-灌裝-封蓋-X光機-噴碼-裝箱-碼垛-入庫。
2.5 確定每個控制點的分析維度
橫向危害：生物、物理、化學；
縱向維護：人、機、料、法、環、測、信息。
2.6 明確風險評估方法
應用HACCP風險評估的思想對每一個點從橫向和縱向的維度進行風險評估。
嚴重 5：影響半成品、成品質量安全，造成致命性損傷或疾病，產品需要撤回、報廢處理，特大食品安全事故；
高 4：影響半成品、成品質量安全，造成致命性損傷或疾病，產品需要撤回、報廢處理，特大食品安全事故；
中 3：影響半成品、成品質量安全，造成一般性傷害或疾病，產品需要撤回、改作他用，一般食品安全事故；
低 2：輕微影響半成品、成品質量安全，造成輕微傷害或不適，產品不需要撤回，改作他用，質量安全問題。
無 1：- -
2.7 識別控制點
識別控制點，分析評估各控制點的風險水平，確定關鍵控制點和質量控制點，建立各點的控制系統。以蒸發干燥工段為例，QCP系統識別分析如表2。
2.8 QACP系統運行和檢查
系統建立后需進行現場培訓，讓每一位一線員工都清楚自己崗位上的控制點和控制要求以及失控的表現和失控的后果，明確自己的責任，最后開始運行；為保證QACP系統有效執行，每個月體系部門需檢查各控制點的管控情況，每季度進行控制點評價，每半年進行控制點回顧，每年進行控制點評審，通過層層把控，讓每一個控制點均得到有效控制，確保嬰幼兒產品的質量和安全。
2.9 QACP系統驗證
QACP驗證，即為了保證建立一個合適的、滿足預期要求的質量安全管控系統，并使之發揮實效。
QACP 驗證方式：①檢查整個QACP系統及相關記錄；②內審與外審；③產品與半成品的微生物檢驗；④選定一些質量保證控制點或關鍵控制點進行更多的研究試驗；⑤對鑒于由于產品或指標的更新而導致市場上意外的產品質量問題或健康危害問題進行調查。
2.10 QACP回顧
QACP系統運行以后，應定期地進行檢查、更新和改進，也可以借助內部和外部審核評價系統的有效性和適宜性。 同時將實施過程中取得的進展和存在的問題向高管層匯報。
當發生以下變化時，在QACP回顧時應予以重視：
原材料或產品配方發生改變；
工藝系統變化；
設備調整、增加生產線；
工廠布局或環境變化；
清洗、消毒程序發生變化；
包裝、儲藏及發運變化；
員工的技術水準及工作職責發生改變；
消費者發生預期的變化；
受到來自市場的信息，市場上的質量問題或健康危害問題與產品存在一定關系。
經理所負責的事情很重大，包括人員的控制、事務的布置等，所以這一年到頭來的工作一定要總結好，才能為以后的工作順利進行提供幫助。今天小編給大家整理了總經理年終工作總結，希望對大家有所幫助。
總經理年終工作總結范文一20__年_月_日，經__集團控股有限公司董事會的任命，我擔任__傳媒總經理一職。這半個月里，在集團董事會及公司下屬的全力支持下，各項工作開展順利。經過公司全體成員的共同努力，我們在企業管理、投標攬活、項目管理、文化建設、穩定發展等方面都取得了可喜成績，企業綜合實力增強，社會信譽提高。回顧半個月來工作，主要有以下幾方面：
一、組織建設
設立部門，明確部門工作職責并配齊人員：營銷總監李涌、運營總監鄭非、財務總監黃慧娟。由于我們團隊只有4個人，缺少行政總監一職，所以行政總監一職暫時由我和財務總監黃慧娟共同擔任，行政總監的工作暫時由我和財務總監黃慧娟來完成。
二、文化建設
注重企業文化建設，提煉__傳媒的文化“合眾共贏、激情創新”，既強調與集團的關系又突出公司傳媒性質的特征。秉承“誠信立足社會，服務創造未來”的經營理念，秉持“卓越服務、快樂生活”的企業使命，堅持以客戶為中心，主張“熱心、貼心、省心、放心、開心”的五心服務通過不斷營銷創新、積極進取，取得了良好成績，得到了社會各界的認可和鼓勵。
三、團隊建設
通過組織一系列活動來建設__傳媒的大團隊：組織__傳媒高管赴南安參加摩爾拓展訓練，培養__傳媒團隊的團結合作能力;組織高管參加職業素養及商務禮儀的培訓，提高職業涵養;組織高管參加《企業文化：讓企業擁有生命》的課程培訓，使高管更清晰地認同公司文化。同時，在各項活動的開展過程中，我注意到給不同的同仁們創造不同的又適合他們個人的機會，讓他們有機會表現自己，鍛煉自己。
四、業績建設
在短短的半個月里，由于團隊的協力合作，業績取得了驕人的成效。首先，__傳媒與__doing有限公司、眾贏汽車俱樂部有限公司及遠航汽車銷售服務有限公司簽署合作協議，包攬了__控股集團旗下的非傳媒性質的全資子公司的廣告等宣傳的全權權;其次，__傳媒與廈門__汽車銷售有限公司簽署了關于__汽車成立9周年相關報道宣傳的合作協議，對集團內部承擔業務;最后，傳媒與海上海國際酒店簽署了合作協議，實現與實體公司的首次合作;同時，截至報告時，__傳媒正與廈門佰翔酒店恒品茶藝館等幾家公司進行項目洽談中。
__傳媒取得了如此的成績與集團董事的支持和公司成員的共同協作是分不開的，但__傳媒僅僅成立半個月，顯性的問題比較明顯，隱性的問題仍然存在。我將會和我的團隊共同努力，開創更好的局面，取得更優異的成績。
總經理年終工作總結范文二作為一名物業公司的總經理，我深感到了這個工作的不易。小區里，事務繁雜有很多，人有很多，每天處理的事情非常多。正是在這種情況下，才能突出我們總經理的作用，需要我們總經理帶領我們的下屬去完成任務，努力做好每一步的工作，給我們的下屬做好榜樣。
一、全力配合集團地產開發，小區管理品質不斷提升今年，為了配合集團的物業發展，公司調整了發展戰略，奉行“先品牌、后規模”、“把工作重心放在改進集團開發物業的服務品質”的思路，適度放慢對外拓展速度，集中優勢資源確保為集團開發的精品樓盤提供配套的精品物業管理。為此，公司進行了一系列的調整：首先強化了領導分工，由總經理直接分管、各副總協助參與集團開發物業的管理服務工作，并專門設立了集團開發物業周工作例會制度，縮短發現問題和解決問題的周期;優化人力資源配置，調換部分管理處負責人;收支實行“取之于集團物業，用之于集團物業”的政策，作為整體不提利潤要求。同時，重點抓好以下幾方面工作：
第一，抓好制度建設。制定“封閉式管理規范標準”，以集團開發物業小區為試點，并向各全委小區全面推廣封閉式管理;加強對各小區的安全評估，對小區內易攀爬部位實施安全防范，采取各項防攀爬措施;實行管理處主任-安全主管-分隊長的安全管理組織架構，安全總監-安全管理部-安全主管垂直領導，通過測評考核確定安全主管人選 34 人;通過理論考核和現場實操，從114名保安骨干中確定分隊長人選76人;根據工作崗位的變化，合理調整，分流保安骨干18人，為安全管理工作邁上新臺階打下了堅實的基礎。
第二，調整保安培訓重點，強調保安的敬業精神和紀律性，以及對值班時各類事件的處理規范，特別是外來人員車輛管理及各種異常情況的處理辦法。全年保安培訓時間達126小時/人。
第三，加強對保安工作和生活的關心。對保安工資實行了大幅度的調整，解決了保安的社會保險問題，平均增幅達___元/人·月;同時投入20余萬元資金，完善保安宿舍物品的配置工作;開設公司職工食堂，解決隊員的吃飯問題;配置了報紙、金地期刊、金地物業報、金地保安園地等報刊雜志，極大地豐富了保安員的業余生活。
第四、嚴肅紀律和檢查處罰。堅決執行請銷假制度，防止私自外出;實行嚴格的查崗查哨和晚點名制度;加大檢查督導的力度，查處睡崗26人，脫崗13人，其它違紀31人;增大處罰力度，受處罰70人次。
今年，公司全面強化“以業主為中心”的服務意識，率先在深圳業內提出并推行“7_24”服務模式，力求最大限度地滿足業戶需求;推出入戶維修免費服務，集團開發物業全年上門維修4107次，得到業主的好評，大大提高了業主對小區服務的滿意程度。公司全年組織了15次有關職業技能和行為規范培訓，共28項內容，培訓課時達56小時/人。據集團公司三季度對開發物業進行的調查，業主對我們維修服務的滿意程度達到了100%。
在銷售配合方面，籌備成立___分公司和深圳管理部，克服非典困難及異地資源短缺問題，全力投入深圳翠堤灣、北京格林小鎮和國際花園、上海格林春曉和春岸等項目的前期介入和銷售配合工作，全面展示金地物業管理良好形象，滿足集團地產銷售配合工作的需要。
今年，針對___小鎮存在的問題，公司先后從深圳總部抽調2名工程師、2名客服主管、15名維修人員及2名客服人員充實到管理處，給予人力資源的支持。同時派出客服人員參與和組建應急維修隊，在地產客服中心統一調度下統一工作，全力參與地產維修整改工作，使小區工作各項管理步入正軌。海景方面，積極配合地產公司做好業戶走訪工作，“黃牌”數量從高峰時期的130戶270塊，減少到目前的2塊(字朝里放置于陽臺內)，最大限度地降低了在社會上形成的負面影響，減弱和抑制了對翠堤灣的銷售工作產生的不良影響，有力地配合了地產公司的品牌策劃和銷售工作。翠堤灣方面，面對銷售、入伙、裝修、業主生活同時并存的環境條件，公司全力以赴提供一流的銷售現場管理、入伙前與業主的主動溝通及規范的入伙手續辦理、服務導向的裝修管理，尤其是超前做好復雜環境下的封閉式管理和快速反應的維修服務，使已入伙業主的生活成為潛在客戶看得見、摸得著、信得過的促銷樣板，使得翠堤灣在5月份便基本完成了全年的銷售任務。
總經理年終工作總結范文三一、__市場大廈工作階段
__年春節后，我依舊負責__市場大廈的各項經營工作，在與翟經理的配合下經歷了節后淡季各商戶的經營困境租金難收、托管員工因季節性原因大量減員等很具挑戰性的問題，通過這些問題的解決，使自己對我市的服裝零售行情、市場大氣候的了解、及員工人事的管理有了迅速的提高。
通過與各商戶的調解工作的接觸，協調能力得到了進一步的鍛煉。為了適應不斷變化的情況，配合公司的整體規劃對__市場進行了一定的布局調整。3月份__市場超市開始構想到4月份開業，自己全身心的投入到了籌建工作中，人員招聘、業務培訓、貨架安裝、商品上架到日常經營維護，在老總的關心下，公司各方的支持下，在劉總與李店的指導下，__市場超市得以平穩的發展與過渡，自己對超市最新的業務知識又得了系統的強化。
負責__市場期間，盡力維護了各項經營活動的正常運轉，沒有發生意外的突發事件。但__市場的整體潛力沒能全部發揮發來產生效益是事實，雖然__市場的發展有各方面的客觀環境不成熟的制約，但__市場的潛力沒能全部發揮自己有很大的責任。這也顯出了自身能力的局限，這是在__市場工作得到的最深刻認識。同時，__市場各種困難壓力的經歷，使自己的心理素質得到極大的提高，面對再大的困難與壓力，我都不會退縮逃避，能夠從容冷靜的去面對解決，這是我在__市場工作得到最大的收獲。
二、__超市工作階段
6月份因工作的需要，我被調到__超市任店面經理兼非食品經理。在工作中加強商品管理與人員現場管理，實現業績的提升是貫穿各項工作的中心。
雖然自開業就加入了__超市這個大家庭，對__超市的人員也很熟悉，但到了具體工作上必竟還是有差別的。為了盡快進入角色負起職責，一方面加強了專業知識的學習，積極看書報文章，虛心向劉總李店請教。一方面加強溝通了解實際情況，向食品、接貨、收銀等各相關部門負責人溝通，與非食品組長文娟深入交流。在短時間內與相關主管建立了溶洽的工作關系，負起了店面值班經理的職責。
與柜組長一起對非食品的人員進行了整頓培訓，對商品的規劃與陳列作了調整，經過非食品員工的共同的努力，我們的銷售有了明顯的增長。在文娟升任非食品采購后，我兼起了非食品的組長，潛下心來，從頭干起，衛生、陳列、庫房、接貨從每一個細節開始嚴格的要求，使非食品的賣場氛圍有了改觀。與員工有了更多的接觸，在嚴格要求的基礎之上，給員工更多的思想溝通與業務培訓，使員工的精神面貌有了改觀，工作的積極性自主性得到了發揮。在公司各部門的關心支持下，全組員工齊心努力，非食品的進步得到了公司的認可。
店面值班經理負責協調各部門工作，維護全賣場的正常營運，應對突發事件的處理，在這個崗位上，自己立足全面把控全局，在工作的同時充分利用這一平臺全面提升自身的組織協調與業務水平，在收銀、客服、接貨、防損、消防等各個環節深入了解，發現問題，消減漏洞，作一名稱職的店面經理。
1 領導層的決策與準備
1.1 最高管理者的承諾
盡管企業的環境保護工作好與壞，已與企業的生存和發展的關系越來越密切，投資環境保護不僅是投人，而且會給企業帶來市場機遇和成本優化，但是環境保護畢竟是需要投入一定資源的活動。環境管理體系的建立和保持，需要企業最高管理者的堅定承諾，企業的有關領導和工作人員為最高管理者提供必要的信息支持。環境管理體系的建立和實施是個系統工程，涉及企業各方面工作。最高管理者應任命環境管理者代表，負責體系的建立、實施和維護體系，負責協調體系建立和運行過程中各部門間的關系，向最高管理者匯報體系的運行情況和提出改進建立。最高管理者應授權環境管理者代表，組建一個精干的工作班子，建立環境管理體系。
1.2 策劃和設計本企業環境管理體系
環境管理體系是一個龐大的系統工程，需要領導層和成立的體系建設工作班子，根據體系標準的要求，針對企業自身的特點，策劃和設計本企業環境管理體系。在著手建立體系前，充分有效地策劃和設計活動，對于建立一個適用、有效地、可操作且符合標準要求的環境管理體系至關重要，其目的在于對標準要求的要素，全部予以明確化和具體化。
2 管理文件的執行
2.1 員工主動執行
建立一整套的環境管理體系文件，最終目的是讓管理文件有效執行。從領導層和員工層都能很好地執行管理制度，提高環境保護意識，結合本崗位的職責認真履行環保管理制度，這需要廣大員工的共同參與，發揮主觀能動性，認真執行管理制度的
要求。
2.2 建立考核辦法強制執行
不是所有的員工都有較好的主動執行力，因此建立適用的環境保護考核辦法也是必要。通過考核督促員工嚴格執行管理制度，檢查考核的過程中，針對發現的問題和不符合項要建立記錄，并且落實整改措施，對整改晴況進行跟蹤驗證，確保管理文件的執行到位。
3 環境管理體系在輸煤系統的運行
3.1 除塵系統的設計
當運煤系統為雙路皮帶（一路備用）時，每路皮帶宜單獨設計一套除塵系統；當兩路皮帶合用一套除塵系統時，其風量按一路皮帶運行所需風量附加15%～20%的裕度計算，此時吸風管應裝設切換閥門。對于多層轉運站，在條件允許時，各層同時工作的吸風點宜合設一個除塵系統，其除塵風量應按其全部吸風點同時工作計算。煤倉（斗）及圓筒倉宜設置獨立的除塵系統，當設置集中式除塵系統時，除塵器應配置兩臺風機，一臺運行，一臺備用；當煤倉（斗）及圓筒倉在不配煤時，除塵系統設計中應定期對煤倉（斗）進行通風。除塵器收集的煤塵（或煤泥），應設有回收設施，干式除塵器的卸灰設施應有防止二次揚塵的措施。
除塵系統各并聯管段間的壓力損失差值不宜大于10%，當通過調整管徑無法達到上述數值時，應裝設調節閥門；選擇除塵風機時，其風機壓頭應比除塵系統阻力損失計算值附加15～20%的裕度。吸塵罩位置及罩面風速要求：①吸塵罩的外邊緣到落煤管外邊緣之間的距離不宜小于皮帶寬度。②導料槽出口到吸塵罩外邊緣之間的距離不應小于皮帶寬度的1.5倍。③同一條皮帶有兩個落煤點時，在導料槽上可裝設兩個吸塵罩；有條件時皮帶機頭、尾部宜設吸塵點。④罩面風速可根據煤塵粒度的分布控制在0.5～2.0m/s。防塵系統風管設置要求：①應采用圓形鋼制風管，其接口和焊縫應嚴密。②風管宜垂直或傾斜敷設，傾斜敷設時水平面夾角應大于45°；小坡度或水平敷設的管段應盡量縮短，并應采取防止積塵的措施。③支管宜從主管的上面或側面連接，三通管的夾角宜采用15°～45°。④除塵系統上的風管應設置必要的測試孔，其位置和數量應符合檢測要求；除塵器吸入口前的吸塵風管不宜暗裝；在異形管件附近應設置密封清掃口。
3.2 除塵設計中存在的問題及經驗總結
除塵系統設計落后輸煤系統設計，造成除塵設備選擇面窄、設備布置難等問題，這類問題一般是輸煤系統設計完成后才委托進行除塵系統設計，造成除塵設備選擇面窄、布置空間狹小、排灰管道長等問題。建議除塵系統設計應與輸煤系統設計同時進行，這樣既解決了除塵設備選型、布置難的問題，同時又減少了管材的消耗，降低了施工難度，有利于除塵系統的合理化設計。導料槽短、粉塵四處擴散。首先將導料槽與吸塵罩的接口連續焊接在一起，并順著煤流方向加長導料槽至皮帶寬度的1.5倍，同時，導料槽起端作密閉處理，末端均懸掛雙層橡皮擋簾，這樣既解決了除塵系統漏風的問題，又避免了粉塵的擴散，有利于除塵系統安全、穩定運行，除塵效果大大提高。
3.3 新技術新工藝的應用。
如細水噴霧除塵器、超聲霧化除塵器等在輸煤系統（特別是破碎機、振動篩產塵點）除塵系統中的應用；細水噴霧除塵器、超聲霧化除塵器具有投資低、系統能耗低、運營成本低、占地空間小、不影響設備檢修、無二次污染等優點。
總之，在除塵系統設計時，設計人員應熟練掌握規范規程、充分搞清輸煤系統的性質、以技術安全為原則，兼顧工程的經濟性的前提下對每個技術難點進行多方案比較、論證，才能對輸煤系統除塵工藝及設備進行合理選型、設計。另外，設計人員應與時俱進、主動接收和學習新技術、結合實際工程大力應用新技術新工藝。
參考文獻
自2008年開始，攜程大學在公司內部的培訓與學習中積極地探索“用以致學+學以致用”的學習項目設計原則，將學習與公司的戰略發展和解決工作中的難題緊密結合，取得了一定成效。尤其是在項目實踐的基礎上，攜程大學總結出了內部學習項目設計公式：“成長+成果=成才(財)”。
簡單地說，就是企業內的學習項目設計要考慮兩個方面因素，既要考慮員工的成長需求，又要考慮企業希望學習創造價值的需求。只有綜合考慮這兩方面需求的學習項目，最終才能成為一個成功的學習項目：員工通過學習成才，而企業則通過員工學習獲得當下或者預期的財富。
如何讓這個公式成立呢?這就需要擺脫舊的學習設計觀念。
以往，我們通常采用的方式是讓學員先參加學習，然后，在課程結束時，苦口婆心地提醒學員一定要學以致用。當然，如果沒有龐大的后續跟進工作，或許90％左右的人都不會去應用。為此，經過3年的探索與實踐，我們發現要讓上述公式成立，可以按照如下兩個簡單可行的步驟來運作。
步驟一：改變以往以單門授課學習為主的模式，而代之以學習周期相對較長的學習項目的方式。周期一般為1～3個月，綜合性的學習項目時間則為1～2年。
步驟二：在學習之初，就要求學員帶項目、帶任務、帶課題來參與。學習的同時也是完成項目、完成任務、完成課題的過程。這樣，最終用項目、任務或課題完成的質量來檢驗其學習成果。
下面分別以攜程大學目前運作的兩個項目――“攜程MBA”“攜程項目管理”(見副欄)來闡述這個設計公式及其運作步驟。
其中，從項目特色來看，CMBA項目有以下兩大明顯特征。
一是高管的深度參與。cMBA項目的實戰性非常高，這與公司高管的深度參與密不可分。突出表現在：
1 擔任CMBA四大模塊(簡稱“系”)的系主任，對系的發展負責；
2 與內外部講師溝通，確定課程內容和學習方式，建議考核方式，批改作業；
3 擔任部分課程的講師或點評老師(如場景1)；
4 擔任學員論文寫作的導師，為學員做研究提供支持；
5 擔任學員論文答辯的評委。
二是學員的學習與其成長真正地掛鉤。經過四年多的運作，CMBA已與學員的成長緊密結合，“有沒有參加CMBA學習，以及論文有無通過”成為晉升經理人的重要參考依據。
在這兩個項目中，學員的成長是經過10個月(CMBA)或6個月(CPMP)學習和1～2個月的論文(項目)實踐，通過學習夯實理論基礎，通過解決工作中的問題和系統的論文寫作所產生的價值為公司創造直接的財富。
當然，這只是可視價值。在6～12個月的學習中，不同部門經理人組成的班級之間建立起的深厚的同學友誼，也促進了跨部門信息的交流和協同。
為了能使“成長+成果=成才(財)”公式成立，期間，我們還設定了三個要求：
第一，企業高管認同學習能夠創造價值，并能在重大項目上直接參與或給與支持。無論是對學員的成長還是最終項目成果的產生，這都有非常重要的影響。
第二，項目設計人員具備較高的專業度，能把學員任務與日常工作做緊密的結合。
關鍵詞 決策人研修 培訓 啟示
面對復雜的生存環境和日益嚴峻的發展危機，提升企業高管人員領導力，特別是戰略領導力已成為事關企業決策、影響未來、迫在眉睫的大事，是任何一個企業普遍高度關注的重要課題。目前，寶鋼決策人研修項目引起了國內外同行的廣泛關注和認可。
一、項目簡介
決策人研修項目，是指匹配企業發展戰略意志，由主要領導決定，以有決策權的高級管理者為主體，以重主題甄選、重師資調配、重項目策劃、重實踐檢驗為主要做法，以高端化、集中化、系列化為特色，集大師講堂、高層課堂、管理學堂、專題論堂為一體的研修模式。從2008年7月啟動實施以來，寶鋼集團每年舉辦二到四期，從起初的“開闊眼界，開拓思維”向“問題導向，知行合一”轉變，不斷拓展升級，研修主題涵蓋了項目管理、并購整合、戰略領導力、組織文化、品牌經營、競爭戰略、應變之道和創新與創業等多個領域。
二、項目特點及分析
（一）高起點，寬視野
1.高層高度介入。除作為決策人研修項目的發起者外，集團領導還結合寶鋼管理實際確定研修項目主題、進行針對性的專題講解、參與學員的主題研討和親自參加研修項目。2.研修主題高屋建瓴。基于公司當年所面臨的戰略背景和形勢任務以及經營管理上的焦點、重點和難點選擇研修主題。3.研修對象高端。主要是寶鋼集團直屬部門主要負責人以上、寶鋼股份總經理助理以上、直屬子公司總裁（總經理）或黨委書記以上的決策群體。4.全球視野選聘師資。如GE領導力發展中心前任主席諾埃爾，蒂奇等三十多名政商學界大師蒞臨研修課堂。
（二）講方法，重實效
研修項目定位清晰、聚焦集團發展戰略、對接國際國內最先進管理理念、研修內容前沿高端、培訓設施工具先進一流、注重知識分享和實踐檢驗，采取集“大師講堂、高層課堂、管理學堂和專題論堂”四位一體的研修模式。通過學習研修，拓寬了決策人的戰略眼界，戰略領導力顯著增強，戰略目標實現得到了有力支撐。
（三）規模化、體系化、規范化
從2008年7月開始，平均每年舉辦3期，共培養1500多人次；以前沿管理理論和實踐為支撐，以日趨健全的人才開發培養體系為保障的決策人研修項目已成為寶鋼管理人員“五層三進”培訓體系中的核心項目；特設工作團隊，采取“八步走”策略專項負責研修項目的籌備和實施工作。
三、思考與啟示
（一）強化責任意識，不斷提高執行能力
當前，我們比歷史上任何時期都更接近中華民族偉大復興的宏偉目標，我們也比歷史上任何時期都更渴求各類優秀人才。要充分認識到加強高管人員培養工作既是黨和國家事業發展的緊迫需要，也是企業改革發展大勢的強烈呼喚；要牢記使命、擁有強烈的責任感和事業心，更加積極主動執行上級的決策指示，不斷提升執行力和戰斗力、不斷創新，不斷推動高管培訓工作取得新的進步和發展；要敢于擔當、勇于超越、找準方向，在攻堅克難中追求卓越，最大限度解放和激發人才作為第一資源所蘊藏的巨大潛能。
（二）樹立戰略思維和系統思維，不斷提高工作效能
“不謀萬世者，不足謀一時；不謀全局者，不足謀一域”。央企高管人員培養工作要從增強國家軟實力、實現“兩個一百年”奮斗目標和中華民族偉大復興，打造央企集團經濟升級版、建設最具國際競爭力跨國集團的戰略高度作為一項重大而緊迫的任務切實抓好，努力形成定位清晰、特色鮮明、布局合理，聚焦集團發展戰略，內容前沿高端，具有較大影響力和企業自身特色的人才開發培養體系。
1.戰略思維是導向。高管人才隊伍建設，是拉動經濟增長的重要“引擎”，是調整結構促進產業轉型升級的重要途徑，是實現改革發展的重要載體。樹立戰略思維，就是要在國際國內的大環境里高度關注鋼鐵行業的熱點問題和發展走向；密切關注人才培養的最新發展趨勢，認真借鑒優秀企業的經驗教訓，自覺站在世界前沿積極推進人才隊伍建設；正確認識和處理人才建設與企業改革發展的關系，把人才隊伍建設納入企業發展的整體戰略，確保人才隊伍建設符合企業集團的戰略意圖，適應企業改革發展利益的不斷拓展，適應企業乃至國家經濟社會發展的總體布局。2.系統思維是關鍵。第一，要在企業改革發展中的大背景中思考人才培養問題。高管人員開發培養工作是一個系統工程，僅僅依靠單個領域、單個層次的工作難以奏效，要在現有工作基礎上，深入研究高管人員培養工作與企業集團各個領域改革發展的關聯性，以確保兩者在政策上相互配合、在實施中相互促進、在實際成效上相得益彰。第二，要對企業人才培養、使用、流動、管理、吸引、待遇、激勵、產出等環節進行全方位、“直升機”式的觀察與思考。堅持用系統思維做好人才開發培養的頂層設計、組織架構、運行機制，不斷增強自身工作與不同區域、不同部門和單位之間的關聯性、系統性和協同性。只有把人才問題當作系統工程來抓，才能有序高效釋放人才的能量。
（三）加強能力建設，不斷提升服務水平
1.加強學習能力。當今時代，知識更新周期大大縮短，各種新知識、新情況、新事物層出不窮。有人說，在農耕時代，一個人讀幾年書，就可以用一輩子；在工業經濟時代，一個人讀十幾年書，才夠用一輩子；到了知識經濟時代，一個人必須學習一輩子，才能跟上時代前進的腳步。如果不主動加快知識更新、優化知識結構、拓寬眼界和視野，就難以贏得主動、贏得優勢、贏得未來。只有加強學習，才能增強工作的科學性、預見性和主動性，才能體現時代性、把握規律性、富于創造性。要深入學習人才開發培養前沿理論，準確把握人才工作發展方向趨勢，熟練掌握相關工具和工作程序，努力把工作的每個環節、每個步驟、每個細節做得精益求精，使工作運轉得更加科學、高效、順暢；深入分析研究和借鑒優秀企業成功案例，不斷掌握真本領，練就硬功夫，切實增強做好本職工作能力和服務水平。2.加強資源管理利用能力。第一，充分利用網絡和各種會議平臺，密切聯系人才開發培養領域的知名咨詢機構和高校的專家學者。第二，深入挖掘企業內部資源，努力營造集團高層走進課堂、參與研討、擔任教師的良好氛圍。第三，充分發揮企業新聞媒體的同時，加強同相關媒體平系，力爭把高管人才開發培訓工作的經典案例在更大范圍內傳播，不斷提升自身的品牌影響力和知名度。3.加強團隊協作能力。高管人員培養作為一個跨部門、交叉性、綜合性的工作，是企業所有部門單位的共同責任，需要部門之間、板塊之間積極協商，實現兵團作戰來共同研究解決。各個部分既要各司其職、各負其責，又要相互支持、密切配合；既要勇挑重擔、唱好主角，又要注意協同配合，做好配角，以切實增強協作意識，形成人才開發培養工作的強大合力，為共同推進企業集團戰略發展目標實現而不懈努力。
（四）要充分發揮作用，不斷實現自身價值
全面抓住企業改革發展的有利契機，深入研究探索現在企業組織形態下人才工作的新道路新模式。瞄準新常態下行業和企業自身未來發展趨勢，不斷增強高管人員培養工作的前瞻性、針對性和實效性。充分利用自身在理論探索和實踐歷練中所積累的經驗和能力，最大限度發揮自身在培養人才、提升領導力、塑造組織能力、推動集團重大管理事項研究創新和落實等方面作用和功能。敢于向世界一流企業看齊，在對標找差中不斷發現自我、完善自我和超越自我。
（作者單位為鞍鋼集團教育培訓中心?黨校）
員工能力素質提升體系的提出背景和主要內涵
對于傳統老電廠而言，岱海發電公司可謂是個年輕的企業。在企業發展中，需要做好和不斷完善的工作有很多。具體到人力資源管理方面，現代企業管理理念迫切要求公司從傳統的人事管理轉變為現代的人力資源管理；企業的可持續發展迫切要求公司從單一的人力資源職能管理轉向人才隊伍系統管理；“新廠新制”管理模式迫切要求公司必須把提升員工能力素質作為人力資源管理的最重要內容。另外，由于受所處地理位置等客觀因素的影響，開展有效的全員培訓是提升公司員工能力素質的主要外部推動力，只有建立起有效的培訓體系，才能更好利用外部資源促使員工不斷提升自己的能力，從而有效提高企業的勞動生產率。而與此同時，實施好合理的績效管理又是對公司員工自我提升能力素質的重要引導和強力支撐。
在此背景下，公司領導層深刻認識到，企業是由許多單個的人組成的、有目的的組織。為了有效的實現組織目標，需要有一個明確的企業價值觀念，并通過價值觀的統一和認同，才能在員工滿意與企業滿意之間達成平衡。因此，必須從系統的角度來看待員工能力素質提升，有效協同企業文化管理的戰略層面與人力資源管理的操作層面，在公司范圍內整合員工的需求和動機，有效調動員工的積極性，提升員工的能力素質。經過幾年的不斷努力，公司通過構建員工能力素質模型，強調全員培訓、實施合理績效，員工能力素質提升體系建設收到了很好的效果，人力資源管理水平有了顯著提高，確保了企業的可持續發展。
首先是結合現代市場經濟、電力行業發展狀況以及企業自身實際明確了公司可持續發展的戰略，并形成了有自身特色的企業“融”文化，明確了公司“創造價值、成就員工、回報股東、奉獻社會”的企業使命和追求可持續發展的價值取向。“海納百川，有容乃大”，以“融”易“容”更道出了“融”文化的本質。公司的“融”文化，將員工與員工、員工與企業、企業與社會緊緊融為一體，“和諧”而“長久”。
其次是依托企業文化建設構建符合公司全體干部員工特質的員工能力素質模型，并根據企業生產特點，將員工能力素質提升分成公司高級管理人員提升、中層干部、普通管理員工及生產技術人才能力素質提升等四個方面，這四部分提升各自獨立、相互影響，共同構成了公司員工能力素質提升體系。
在建設和實施過程中，公司始終堅持強調兩個方面：一是分層次培訓，利用外界資源和內部資源有重點的實施覆蓋全廠各級干部員工的各類培訓，提高員工的能力素質；二是績效考核，利用明確合理的績效激勵制度讓員工明確工作業績和薪酬、晉升掛鉤，讓員工增強改變自我現狀的意識，積極主動提高自身能力素質。
具體構建和實施過程
企業文化貫穿員工能力素質提升體系建設始終
公司“融”文化的提煉和形成始終遵循一個原則：全體員工的廣泛參與。“融”文化是員工自身文化的集中體現，是員工價值觀念的高度概括，反映了員工的利益訴求，員工對此有一種天然的親近感。因此，“融”文化對員工的使命感召、愿景激勵、價值導向和精神支撐能夠順暢地根植到每個員工的內心。
（1）使命感召。經過反復討論，公司將企業使命中的利益相關者排序調整為員工、股東和社會，公司使命的表述定為“創造價值、成就員工、回報股東、奉獻社會”。同時在人才隊伍建設與管理方面鄭重承諾：“堅持以人為本，關心和尊重每一位員工，重視培養員工的專業技能和綜合素質，讓每個員工都有充分的發展機會，同時鼓勵員工學習、創新及協作，獎勵對企業發展有貢獻的個人和團隊，為員工創造安全、健康、優美的工作與生活環境。”這樣的使命定位強調了“員工是岱海發電事業成功的根本”，突出了員工的主人翁地位。
（2）愿景激勵。在企業文化提煉過程中，公司結合“岱海模式”的推廣，確立了“人才超卓、團隊一流”的更高層次愿景，包含兩個方面，即“人才超卓：擁有一批全面精通管理和技術的復合型人才，專業精深的技術專家和技能精湛的高級技師；團隊一流：團隊協同共進、勇于創新、能力互補、精于實戰。”這個清晰持久的愿景極大地激勵員工朝著共同的方向努力并營造出眾人一體的感覺，融匯了各種行為和各種活動，團結不同年齡、不同學歷、不同思想的員工，形成了命運共同體，起到了吸引和留住人才的作用，成為不斷促進和激勵員工提升能力的因素。
（3）價值倡導。公司自成立之日起，就非常重視優秀價值觀念的倡導，提倡“陽光、忠誠、高效、寬容”，并著力將價值觀念融入各項管理制度和經營行為之中，轉化為員工的思想認識。“陽光”是為人處世的根本法則，“忠誠”是做人做事的優秀美德，“高效”是積極努力的共同目標，“寬容”是不懈追求的共同理想。這八個字成為企業的核心價值觀，引導員工養成良好的職業道德與行為規范，并形成企業與員工同成長、共和諧的生動局面。
（4）精神支撐。根據內外形勢并基于企業可持續發展目標，公司確立了“誠信、守法、益眾、爭先”的企業精神，并將之樹為員工的行為準則。由于地處偏僻、環境艱苦，為此公司高管率先垂范、以身作則，員工形成了正確的價值尺度，重業績、守信用、行勝于言的價值取向成為每一名員工的主觀需求。企業精神在公司9年來的成長歷程中支撐全體員工堅持自己的行為，始終朝著正確的方向前進，努力達到既定目標。在面對困難和阻力的時候，精神支撐表現為重要的自律意識和堅強的意志，使員工的注意力始終集中于既定的目標上，不偏離企業發展的道路，并形成了講效率、講奉獻、能吃苦、比干勁的良好風氣。
根據公司戰略抓重點分層次進行提升體系規劃
公司通過文化提煉和市場分析，明確了企業的發展戰略：以人為核心，健全人才管理機制，造就一支高素質的人才隊伍，積極實施績效管理，建立合理激勵制度，以市場為導向，以效益為中心，以安全生產為重點，降低設備事故率，提高機組運行效率，同時以全面預算管理為目標，依托信息化管理平臺，優化生產管理流程，建立標準化管理體系，完善節能減排體系，建設獨具特色的企業文化來增強企業凝聚力、培養團隊精神，體現公平、競爭、效率、創新的新理念，營造和諧進取、開拓創新、追求卓越的良好氛圍，進而形成競爭優勢和核心競爭力，實現可持續發展。
能力素質就是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技巧、品質和工作能力，通過對不同層次的定義和相應層次的具體行為的描述，確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。作為發電企業，公司員工能力素質突出體現了兩點：一是人盡其用，讓能力適當的人在適當的崗位上；二是促使員工從深層次上去提升自己，為員工職業規劃指明了方向。公司員工基本上以年輕人為主，整體學歷較高，員工能力素質提升規劃重點是強調中層干部的綜合能力素質和生產技術員工的專業水平，為此公司抓重點分層次，將員工能力素質提升分成三個層次：公司高管、中層干部和普通員工，而上升通道則又分為管理和技術兩個通道。針對不同層次的人員采取不同的提升規劃思路，從而有效地將人力資源增值，見圖1。
（1）公司高管重點強調戰略規劃和重點決策能力。作為公司的中樞神經，公司高管是從普通員工到中層干部再到高管一步一步提拔起來，已經具備了很高的專業水平和業務能力，因此人力資源管理側重于提升高管從全局層面考慮公司發展的能力和重點工作的決策能力，并通過強化定期管理培訓學習、堅持民主集中制原則、加大深入基層調研力度、完善決策基本程序等幾個方面進行能力素質優化。
（2）中層干部重點強調管理創新和協調組織能力。能力素質提升的重點是強調部門管理思路創新以及協調組織業務能力，主要通過加強部門內外協調組織能力、外出調研拓展管理思路、吃透公司和部門各項管理制度等方面提升個人的綜合能力素質。根據管理部門和生產部門的業務側重，有針對性地提升其各自的業務水平。
（3）首席專家重點強調其技術管理能力。公司生產各大專業均設置一名首席專家作為該專業的技術帶頭人，對公司各專業技術發展方向進行宏觀把握。對其能力素質提升的主要內容是提高其對國內外、行業內本專業技術發展情況的了解和應用，以及如何在本企業開展相應技術活動的管理能力。
（4）技術專家重點強調其技術創新和實施能力。目前技術專家作為公司生產技術業務的實施骨干，對于新技術的引用和把握還存在一定不足，提升的重點是其對技術創新思路的開拓以及新技術實施的過程控制能力，通過相應能力素質的提升提高其在公司各個專業中新技術的使用水平，以及帶領本專業普通技術員工開展相應的技改實施能力。
（5）普通員工重點強調其業務水平。公司各部門的普通員工基本都是年輕員工，在業務水平上還不夠扎實。其首要的任務就是依據崗位職責的要求不斷提高其業務水平。能力素質優化主要是組織各類有針對性的崗位培訓和知識學習，同時通過開展企業文化根植活動將企業精神和正確的道德價值觀灌輸給員工，讓其盡快融入公司這個大家庭中。管理崗位員工側重各項管理制度的規范執行，生產技術崗位員工側重于對本專業技術的鉆研和技術能力的提高。
構建公司員工能力素質模型
（1）崗位分析和能力素質測評。首先，公司部門組織機構和崗位進行了總體梳理和分析，并依托公司開展“5+4”企業標準化體系建設和內控體系建設，明確了各崗位的職責分工、權限、工作環境及任職資格條件，對所有工作設定了工作標準，編制了詳細的崗位說明書，并通過素質能力測評問卷、因素測驗以及訪談等方法對各部門關鍵崗位人員進行了能力素質的試題測評。
（2）能力素質要素確定。能力素質分為三大類：核心素質、通用能力素質和專業能力素質。根據公司“融”文化的提煉，將高管的核心素質確定為“睿智卓識、大氣從容”，員工的核心素質確定為“自動自發、協作敬業”。在此基礎上對公司全體干部員工的通用能力素質進行了研究和提煉，并根據高管、中層干部、管理崗位員工和技術崗位員工進行分類和歸納，包括特性和共性通用能力素質，見表1。員工專業能力素質主要是在崗位職責基礎上推導確定。即先根據各個崗位的職責推導出該崗位工作任務，再根據工作任務推導出相應的工作行為，最后對這些行為加以歸類、提煉，得到各個崗位員工的專業能力素質。
（3）能力素質要素分級和模型歸納。在確定員工能力素質要素之后，公司首先組織分部門召開了部門分析會，對本部門的崗位的工作職責進行分析，初步判斷工作中對于某項能力所需要的等級。然后召開了公司的專家分析會，對各部門匯總的各崗位核心能力素質、通用能力素質和專業能力素質要素進行分析和量化。能力素質模型中的核心能力素質、通用能力素質和專業能力素質三個一級權重，根據其重要性和獲得的難易程度設定為20%、40%和40%，其中通用能力素質的二級權重是在提煉過程中對篩選時的數據結果進行統一整理獲得，每個崗位專業能力素質的二級權重則分部門進行確定，然后將三者層層疊加起來，明確出各個崗位的能力素質項以及相應權重，并初步歸納出公司能力素質模型。
（4）能力素質模型評估。確定能力素質模型之后，從各自模型中選擇處于三個績效等級的員工，即超過績效標準的、達到績效標準的和低于績效標準的，驗證已構建的能力素質模型能否體現能力素質與績效等級的相關性，能否反映出各崗位序列層級員工的不同能力素質要求差異。同時，對高績效群體與低績效群體之間能力素質得分的顯著差異進行認真統計和分析，作為員工培訓的重要依據。
“三兩培訓體系”推動員工能力素質提升建設
基于集團以及公司發展的要求，針對員工能力素質模型建設目標，并結合提升需求和現有培訓資源的分析，公司確定采用三層次兩通道培訓方式夯實和推動員工能力素質提升的思路，即：通過分普通員工、中層以及高管三個層次，走管理、技術兩個通道，開展企業員工培訓，不斷提升公司人力資源建設，構建起人才選樹、培養、晉升的發展道路，使公司每位員工都能成為優秀的管理人才和技術人才，簡稱“三兩培訓體系”，見圖2。
為支撐該培訓體系，公司將培訓分為三個層面實施，見圖3。第一是資源層面，第二是制度層面，第三是動作層面。資源層面主要是根據培訓內容建立培訓課程庫、培訓試題庫、培訓師資庫和完善各類培訓設施；制度層面主要是建立培訓標準，將培訓要求、培訓需求和培訓內容制度化、流程規范化；動作層面主要是根據培訓管理制度進行培訓項目內容的需求收集、實施、評估和費用管理。
（1）資源層面
一是根據崗位任職能力的要求明確各層面的通用管理類、技能知識類、基礎類、提高類的課程，建立公司內部培訓課程庫，采用培訓課程菜單式管理，讓員工明確自己崗位職責范圍內應該掌握的內容。
二是根據培訓課程和崗位要求建立公司培訓試題庫。目前公司各專業的培訓試題不少于1000個，還在陸續增加中。培訓考試以及各類招聘考試試題均從試題庫中選取。
三是組建了內部培訓師隊伍，負責班組層面的培訓工作并負責培訓課程體系建設等，同時組建了培訓專家庫，并與中電聯、清華大學、華北電力大學、華北電科院等建立了長期友好合作關系，為企業提供了外部培訓支持。
四是完善多媒體教學系統進行培訓和考試，并且配套了教學軟件管理系統、考試管理系統、實時視頻監控系統，實現了電子點名、視頻演示、教學指導、網絡研討、無紙化考試等先進的教學管理功能。并每周制定培訓節目播放計劃，利用廠電視臺播放思想教育、管理教育、安全教育、技術培訓等各類培訓節目，提高培訓的廣度和深度。
（2）制度層面
一是修訂并完善了公司培訓管理制度，制定和修編了《招聘管理標準》、《專業技術人員管理標準》、《培訓教育管理標準》、《新員工培訓管理標準》、《內部培訓師管理標準》、《仿真機培訓管理標準》和《員工教育經費管理標準》等標準。并下發了《培訓管理手冊》，對新員工培訓、管理層培訓、專業技術人員層培訓、一般管理崗位員工培訓、后備人才培訓、待崗人員培訓等作了詳細的培訓要求。
公司目前推行培訓積分制度，不同崗位的員工全年學習培訓積分要求有所不同。培訓積分分為A、B兩類：A類積分為員工個人培訓積分，適用于公司全體員工。培訓內容分為部門級內部培訓和公司級培訓，培訓積分為1分/課時，其中部門級內部培訓積分必須全部完成，公司級培訓積分根據員工本人積分目標值選擇培訓。參加集團、行業技術比武以及取得相關國家和省部級資格認證、、獲得科技成果、QC成果、管理創新、專利等均給予一定積分獎勵。B類積分為部門培訓積分，適用于公司各部門。以部門實施培訓各項工作、公司級培訓參加率、課程庫、試題庫等情況進行積分累加。年度累計A類和B類積分是員工晉升、獎金發放、先進評選的參考依據之一。中高層管理人員必須同時達到A、B類培訓積分。
二是針對開展的培訓項目建立對應的工作流程，并逐步標準化、固化，作為培訓工作開展的依據。如新員工培訓流程、外訓流程、培訓項目組織實施流程、內部講師認證流程、崗位能力評價和上崗資格管理流程、內部培訓效果評估管理流程。
（3）動作層面
一是建立《員工個人培訓檔案》，從內部培訓、外部培訓、自我培訓三個方面全面記錄每名員工的培訓過程，為員工的職業生涯規劃提供基本數據支持，確保員工培訓的延續性和針對性。根據培訓記錄以及對公司員工的個人工作能力、工作業績以及性格特點進行分析，結合公司組織和崗位結構，與員工進行溝通并明確其努力方向和發展方向。
二是每年11月份下發培訓需求表，要求全體員工根據崗位職責以及自身需求提交培訓需求表，公司根據上報的培訓需求表進行分析和歸納，并反饋回各部門進行二次修改，最終形成公司培訓需求表。
三是嚴格根據培訓計劃分解實施。培訓計劃以月為單位分解，并在每月第三個工作日召開培訓工作計劃總結會對上月培訓情況進行總結，對下月培訓計劃進行明確和局部調整，以適應動態培訓需求，以此對培訓工作的開展進行管控。隨后由人力資源部固化當月培訓計劃并提交總經理批準在公司范圍內公告。
四是建立部門季度抽考、部門員工月度抽考制度。考核不合格的進行績效考核，并對組織的每次培訓進行效果評估，認真總結和分析，以便提高后續培訓質量。并根據評估報告組織內部學習和外出調研學習，開拓工作思路，學習同行業先進的管理和技術知識。
五是根據培訓計劃，公司提前對各項培訓費用進行預算，并在每月對預算執行情況進行監控，確保費用的合理使用。
以合理績效考核規范和優化員工能力素質建設
在建設和實施員工能力素質提升體系過程中，公司進一步加大了目標責任制績效考核的實施力度，逐步建立和完善以經濟效益為中心的績效考評管理體系，將考核的重點放在提高企業發展能力、盈利能力、管理水平和創新工作上，依據能力素質要素，將考核結果與績效工資緊密掛鉤，使得公司所有干部員工都鎖定目標、落實責任、挖掘潛力、持續提升工作績效。
（1）考核標準梳理
根據部門和崗位設置的不同，崗位工作任務的不同，岱海發電公司將考核分為部門考核和個人考核兩部分。部門考核分成生產部門和管理部門考核兩大塊單獨設立考核標準。同時將考核層次分為全員考核、責任部門考核、責任人考核三層。
一是全員考核。發生影響公司安全、穩定、經濟效益、企業形象等重大事件，公司除對責任部門和責任人按有關條款進行考核、處理外，公司全體員工按比例下調。
二是責任部門考核。部門發生考核項目，如公司已將考核責任直接落實到部門，則部門需進行二次考核，將考核結果落實到人。
三是責任人考核。個人發生考核項目，如公司已將考核責任直接落實到人，部門在遵從公司考核意見的基礎上，根據實際情況確定是否對責任人進行二次考核。
同時每年對干部員工進行年度考核。干部考核方面，通過對測評內容、測評方法的創新，實行“四評加權法”（上級領導考評、同級領導互評、本部門員工考評以及職工代表考評），考核內容由員工投票產生。推行“四評加權法”，一方面加大了對干部考核力度，有助于著力培養一支高素質干部隊伍，另一方面，充分體現出評價干部客觀、公正原則，為推動干部工作民主化創立典范。員工考核方面，推行“三評加權法”（部門領導考評、部門員工互評、黨支部范圍部門員工考評），測評內容為德、能、勤、績、協作配合等幾方面，以達到客觀評價。
（2）績效指標設定
績效考核強調重點工作的開展和完成必須設置量效化指標，量化指標是數據指標，效化指標是成效指標。在實際工作中，并不是所有的工作結果或成效都可以用數據指標進行量化，效化指標比較難以設置和確定，這就要求我們對工作的量效化指標進行認真校正并最終確定，保障重點工作的順利完成。
生產部門各項考核指標可以量化。管理部門的績效考核指標既不易量化，考核內容又過多過細，因此在具體實施時，公司抓住主要矛盾，將部門計劃分成非考核項和考核項，其中考核項是本部門該月的重點工作，并根據該考核項在月度工作中所占的重要性，進行分值設定，這樣，對于每項具體工作都有特定的分值相對應，考評人依據工作完成情況進行打分，把難于量化的工作通過分值的限定進行了“量化”，有效地解決了管理部門工作難于量化的問題。
（3）績效計劃制定
績效計劃是績效管理具體實施的第一步，也是最重要的一個環節，是實施績效考核的主要平臺和關鍵手段。通過它可以有效地將公司目標和部門目標有效結合。
經過不斷改進，現在各部門月度工作計劃表包括四方面內容，一是日常工作，二是重點考核工作，三是工作創新，四是其他工作。第一部分作為部門非考核項，為部門月度例行工作，第二部分作為部門計劃主要考核指標，主要用于部門自評，第三部分為加分項，用于鼓勵更好開展工作，第四部分主要用來作為部門互評。對于應列入計劃而由于部門疏漏未提及的工作，公司績效考評委員會將加重考核。對于公司領導臨時交辦的工作或突發性工作，各部門可在會上提出，由考評委員會視其完成情況決定對其獎勵或考核。隨著新的績效考核工作的深入推進，各部門計劃編制逐步細化周全，真正成為部門考核的標尺。
（4）績效考核實施
每個周期期末，在設定的時間內，考核執行人依據預置或調整的周期工作計劃，對考核對象的重點工作完成情況，進行成效驗收。按照每項工作設置的量效化指標和考核分值，逐項核實工作成效，逐項進行評分記分，累計計算考核對象該考核周期重點工作完成情況的實際得分，并就工作的績效改進做出點評。
召開績效考評分析會是驗收工作成效的體現。會上各部門匯報工作完成情況，并就工作中存在的問題進行討論并提出解決方案。各部門打分表要求各部門不但要提出獎勵或者考核意見，并且說明理由，避免了打分的隨意性、增加了嚴謹性，而且通過考核的反饋對各部門工作的改進有很大提高。
實施成效
通過人才隊伍建設與管理觀念上的兩次轉變，公司逐步建立了以“融文化”為大背景下的員工能力素質提升體系。人才隊伍“精干”、“高效”，在很大程度上提升了公司安全、生產、經營等各項工作。
安全生產水平持續提高
通過全體干部員工的努力，連續兩年機組“無非停”，實現了安全生產新的突破。尤其是2號機組在2011年跨年度連續運行465天，達到全國同類型機組連續運行的最好水平。
人力資源水平整體提升
（1）公司每年通過應屆畢業生招聘以及社會招聘，不斷補充新鮮血液，公司員工隊伍呈現“年輕化”，目前全公司員工平均年齡不足31周歲。
（2）通過統一組織在職學歷教育，提升整體學歷水平。截止2011年底，公司本科及以上學歷人員已達196人，占公司總人數的68%。
（3）公司積極組織人員職稱評定，鼓勵員工申報各級職稱，員工職稱水平逐年提高。截止2011年底，公司25人具備高級職稱，61人具備中級職稱，148人具備初級職稱。
（4）建立管理和技術雙通道晉升機制，在公司建立了首席工程師、一級工程師、二級工程師的技術序列，分別對應部長、副部長、部長助理的管理序列享受同等待遇，給技術能力突出的員工開辟了新的通道，有效地帶動了公司技術水平的提升。公司近4年來提拔干部204人次，其中管理類157人次，技術類47人次，打破論資排輩的傳統思維，中層干部年齡也逐年降低。
（5）通過建設人才梯隊，實施有效激勵措施，保障了公司人才的發展。公司僅2011年就向集團系統各單位輸出各類人才15人。從投產至2011年底，已經向集團和各兄弟單位輸出了各類管理人才152人，其中向集團二級單位輸送高管23人，中層干部49人。不僅滿足了員工的自身發展需要，同時也滿足了集團的人才需求。
全員勞動生產率保持上升
公司全員勞動生產率在近5年一直保持上升趨勢，見圖4。
創新能力顯著提升
1.1畜牧業養殖人員的思想觀念亟待提高
以農戶養殖為主要群體，沒有科學的養殖方法。由于受教育程度較低，對于科技養殖的認識較低。對于防疫工作的認識也是不充分，不能把防疫管理工作落實到真正的養殖生產中。
1.2防控體制不健全，防控能力差
由于我國畜牧業的發展呈現高速增長的態勢，疫病防控的壓力空前巨大，除去現有防控手段外需要有健康和較高效率的疫病防控機制配合，方能保障畜牧業穩健和健康的發展。由于近年來我國一些較嚴重的疫情的突發和形成，除了客觀原因外，體制的不健全也成為了疫情發生的主要原因之一，體制內人員素質低，基礎設施薄弱，防控意識差，人員的防控積極性不高。尤其以基層縣（區）、鄉（鎮）兩級的防控體制很薄弱“，人管大于制度管理”等等因素，管理手段落后，沒有應用新科技成果。
2畜牧業防疫工作問題解決途徑和方法
2.1對畜牧業疫病防控的隊伍建設
提高疫病防控主體人員的薪資待遇可采用與業績掛鉤的方式提高人員積極性，一方面由財政發放資金建設防疫人員隊伍，另外一方面，廣泛向基層招募有能力者，實現“村村有點，鄉鄉有線”的人才建設手段解決人才短缺問題，并適時進行科學診療和培訓，提高業務能力。可在第一現場對疫情的發生進行有效的控制并通報上一級，以達到最后的防控效果，所以基層人員對于疫病的防控有著不可替代的直接作用。
2.2提高養殖業者的思想認識和觀念
由于養殖業這不正確的防疫措施和不科學的防范手段，導致許多疫病的發生與人為的有著非常直接的關系。有的養殖業者甚至不防疫不打針，聽天由命，也是一種非常落后的經營理念，不利于畜牧業的發展。所以對于這一部分群體需要政府和各級部門定期組織防控和防疫方面的培訓和指導，以求提高養殖思想觀念和認識，從源頭上控制疫情的暴發。
2.3建立有效的管理機制
（1）建立健全的疫情長效機制和應急機制，做到養殖區域疫情的“時時防，日日防”，形成畜牧業疫情防治的長效機制，一旦發生疫情緊急處理機制也要暢通，安排相應問題管理的部門和負責人，做到出現問題可準確找到負責部門，不會出現互相推諉和“扯皮”現象，并形成制度管人。（2）在畜牧業發展較為先進的地區，需要結合科技手段進行機制的建立和管理，使用計算機和互聯網將會大大提高管理效率，通過計算機和互聯網對于從業人員也會在短時之內尋求到最有效的處置辦法，提高管控效果。
3總結
對比著年的總結，地方監管職能和工作大致如下：
1、學習貫徹國務院《關于加強測繪工作的意見》、政府《關于加強測繪工作的實施意見》，國土資源局下發《關于做好年全市測繪管理工作的通知》，市政府《關于加強測繪工作的實施意見》，明確今后的目標任務和實施要求。8月份組建“市基礎地理信息中心”初步開展工作。
2、《市基礎測繪規劃》及西和、康縣、文縣、兩當、宕昌的基礎測繪規劃已報批或通過審批。各縣區把基礎測繪依法納入同級政府經濟社會發展規劃和財政預算，并啟動實施。按照省《基礎測繪計劃管理辦法》，各縣區落實好基礎測繪計劃工作，準備開展武都東江新區和成縣河東經濟技術開發區的測繪工作。
3、加強市場監管，實行土地、礦產、測繪綜合執法監管。開展互聯網地圖和地理信息服務網站專項整治工作，各縣區將《測繪法》及國務院《關于加強測繪工作的意見》作為法規教育學習內容，結合“8.29”測繪法宣傳日開展社會宣傳。對測繪單位資質依法檢查，辦理年度注冊工作。全年共注冊丙級單位5家，丁級單位11家，對參與縣區土地調查的單位進行資質審查。及時出臺基礎測繪資料保管使用制度，設立資料管理專柜。結合全國第二次土地大調查工作，舉辦軟件使用和測繪管理業務培訓班。
4、配合省測繪局實施災后恢復重建農村居民點測繪工作。對省局捐贈的市縣區2700幅抗震救災各類地圖及時分發到位，保障了抗震救災和恢復重建工作。市縣區組織配合省測繪局對8個縣城區和16個重點鄉鎮實施航攝測圖。10月，接收省測繪局移交全市2.5萬平方公里航攝影像，20個城鎮的大比例尺影像，184個恢復重建村的規劃用圖，顯著提升了對經濟社會發展的測繪保障能力和服務水平。
5、問題：一是基礎測繪規劃工作尚未理順;二是城建規劃中的測繪工作與國土部門的測管職能未理順;三是編制限制，管理人員未配齊，信息中心性質未落實。
二、12年計劃任務
1、學習貫徹落實國務院和省政府關于加強測繪工作的兩個《意見》，加強對測繪管理法規政策的宣傳教育，加強測繪市場的監管;
2、加強測繪成果的管理使用，做好恢復重建的測繪服務保障工作;
3、爭取政府對測繪工作的支持，將基礎測繪投入納入本級財政預算;加強測繪隊伍的業務培訓，提高管理工作水平;加強資質監督管理和服務;
【關鍵詞】空中交通管制；人為因素；問題；管理對策
我國航空運輸業的發展已經進入了一個趨于成熟的時期，我們在航空運輸保質保量的同時，對安全提出了更高的要求。飛行、機務、空管是構成航空安全運輸的三大重要環節，因此空中交通管理對于空運安全起著至關重要的作用。據一份“關于空運不安全因素”的統計數據顯示，機器和設備不正常導致的安全事故占22%，人為因素占76.7%，其它原因占2.3%。由此可見，導致空運安全事故的原因主要是人為因素。本文對空中交通管制中人為因素造成的問題原因進行分析，然后提出相應的管理對策，現總結如下：
一、空中交通管制中的人為因素問題分析
首先，過度疲勞造成差錯。在日常的工作中，管制員存在一定的生理局限性，經過長時間高度緊張的工作后，人的體力和精力不能很好的保持高質量的工作狀態，判斷對錯及特情處置的能力都會有所下降。在實際的工作中，通常表現為注意力不集中而忽略平時易于發現的問題，管制指揮的預判能力下降。
其次，情緒的起伏容易造成差錯。管制工作有其特殊和嚴謹性，要求管制員按規章循規蹈矩嚴格執行到位。在這種固定工作模式下，當管制員情緒出現問題，很容易把感情因素帶到工作中來，不僅注意力會分散，而且對規章制度的執行力會有所下降，這種不穩定的情緒會對管制工作有著一定程度的負面影響。
第三，自身能力及業務水平不足容易造成差錯。雖然現有的執照管制員都經過比較嚴格的專業培訓和選拔，但也會存在一定的教育程度和技能水平的差異，這都會對工作的完成度造成一定的影響。
第四，壓力失衡容易出現差錯。過猶不及。人在壓力過大的情況下會出現工作負荷，造成工作的被動；而在壓力過小的情況下更易出現錯忘漏的問題。管制員尤為如此，當工作狀態處于一段安全、平穩時期，人的思想會逐漸的放松，甚至麻痹，容易在工作細節上怠慢松懈，在簡單的問題上出現差錯。當處于一個非常緊張的工作氛圍中，特別是空域特別繁忙、天氣不好繞飛嚴重、或其他特情出現時，會降低管制員對指揮的預判性和特情處置能力，從而給管制工作運行安全增加了風險隱患。
第五，溝通與協調不適宜也易出現差錯。空中交通管制中引發不安全事故的主要原因之一就是溝通與協調不當，空中交通管制是是一個系統化的工作，管制員需要和各個內外部門進行溝通和協調。因此，管制員是否能夠做好溝通協調工作，直接影響了空運的安全性。溝通與協調從技術角度來說，需要管制用語規范、嚴謹，否則會使他人產生歧義。從人的角度來說，協調者的態度和性格直接影響了溝通和協調的效果。
二、空中交通管制中的人為因素的管理對策
首先，重視思想教育，增加管制人員的安全意識，培養良好的工作習慣。做好管理工作，管制人員首先要從思想上對管理進行重視，認識到自己的工作關乎著整個航空運輸的安全。管制人員必須保持工作的嚴肅性，發揮主動能動性。在工作前注意保持充足的休息，工作后對工作中存在的問題進行總結，并在以后的工作中進行改進。
其次，規范工作流程和標準。現代的工作標準都是汲取以前的工作經驗進行總結，所以管制人員必須正確掌握先進的技術經驗，在實際的工作中，按照正確規定的流程和標準規范自己的操作，從而達到減少發生差錯幾率的目的。
第三，加強團隊合作。管制工作作為空運系統的一部分，不是單個的人員可以單獨完成的，需經過技術熟練的團隊操作。甚至管制單位的人員數量比飛行組還多，一般設置有管制、協調、放行和帶班席位。因此，要加強各個席位的合作，保證管制工作能夠高效率的運行，減輕管制工作的負擔。
第四，重視培訓。管制員需要良好的心理素質，過硬的技術水平，較強的空間想象和思維能力。可以說管制人員既是空運管理的主體、實施者，又是空運安全因素的保障。管制人員必須保持高度的理智工作狀態，又要做好防護工作和提高自檢能力。因此，管制人員應該在實踐中提高自身的職業道德素質和專業技術水平，多參加培訓活動，在培訓和實踐的工作中總結經驗，不斷的提高自身的總體素質水平，從而降低管制中的人為差錯。
第五，建立合理的獎懲制度。獎懲作為評價的手段之一，有利于評價管制人員工作的優劣。所以，在日常的工作中，管理層要多觀察管制員的工作情況，對不合理的情況，要給予及時的提醒和懲罰。對于表現積極、出色者，應該給予獎勵，提高管制員的工作激情。建立合理的獎懲制度，在很大程度上有利于減少人為差錯。
第六，提高管理手段，改善管制環境。工作時間過長容易造成管制員疲勞，也使得工作效率降低。因此，管理層應該提高管理手段，合理、科學的安排管制人員的工作時間，增強設備的精度，使得管制環境能夠得到大大改善。改善管制環境，有利于管制員工作強度的降低，提高工作效率。
三、結語
人為因素是空中交通管制的重要研究問題，它是無法避免的，但可以采取相應的措施來減少差錯的發生。降低人員因素帶來的安全事故，關鍵在于提高管制人員的整體素質和管制環境，使管制員在實際的工作中能夠確保技術、安全水平，保證空中交通管制的安全。
參考文獻
[1]劉繼新.人為因素與空中交通管制員素質優化[J].南京航空航天大學學報（社會科學版）,2007,9(2):65-68.
