時間：2023-05-29 17:46:36
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇高管簡歷，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
近兩年來，保監會官員入駐保險企業任高管成風潮。據時代周報記者根據公開資料統計，從2011年初至今，包括閆波在內共有11名保監會官員先后下海。
由于行業和職位的收入落差，下海成了保監會官員尤其是升職無望的官員的轉型方向。而在激烈的競爭格局下，保險企業也希冀“搶奪”保監會官員助力公司發展。隨著保監會領導班子的逐漸確定，這股下海風潮還在蔓延。
2012年年末，保監會班子最終確定，主席項俊波及保監會5名副主席、2名主席助理已全部就位。“主席助理的職位一確定，預示著保監會高層基本穩定，出于種種主觀客觀的因素，出現新一輪的官員下海潮并不十分意外。”一名接近保監會的消息人士對時代周報記者透露。
下海風潮背后，“政商旋轉門”惹得外界質疑：這些官員是否夠格擔任高管？
一位不愿具名的保險界資深人士透露，就任保險公司高管，須通過高管資格考試，但“由于出題者與被出題者之間的身份問題，很難得知這些人是否通過了考試，據我所知，大部分是沒有通過的”。
高薪吸引 兩年11人下海
幾年前保險行業就曾出現保監會官員下海現象，如陽光保險集團董事長張維功、百年人壽董事長何勇生、國壽養老險董事長王建均具有保監會任職背景。
自2011年后，下海風潮在蔓延。根據公開資料顯示，2011年共有5名官員下海，其中李勁夫下海后又返回保監會任職，2012年亦有5名官員下海，再加上2013年4月下海的閆波，下海人數已達11人（保監會下海官員名單詳見附件）。
某財經學院保險系資深教授對時代周報記者表示：“這些人（下海官員）中有些只有監管背景沒有業務背景，保險企業也未必見得百分之百樂意接收。”
時代周報記者走訪的北京、上海多家保險企業表示，“十分歡迎有監管背景的官員就任本公司高管”，因為這將對將來的許多工作帶來“便利”。
生命人壽就深諳此道，成立于2002年的生命人壽，2011年集中引進一批高管人才，并迎來二次發展時期，其16位高管中，兩位有監管機構背景的高管，一位是保監會人險部原副主任方力，還有一位是河北保監局原副局長安秀洪。高管“換血”及保監會官員的“空降”，似為生命人壽助力不小―該公司2011年度保費收入突破200億元，同比增長超過83%，增速位列前十大壽險公司之首。
“朝中有人好做官，民營企業更懂得這個道理，”前述接近保監會人士對時代周報記者稱，“規范經營與規模大小無關，比如中再（中國再保險集團股份有限公司）這兩年領了多少罰單？再比如四大險企中的某位董事長找了上面（保監會）幾次都不管用。”該人士對記者調侃道：“人緣不好，沒人管你。”
基于此，保監會官員成為保險企業眼中的“香餑餑”。前述人士對時代周報記者稱：“除卻政治抱負原因，監管者與被監管者存在嚴重的薪酬差距，若差距不變則此類現象難以杜絕。”
上升遇阻 下海潮持續
除了賺取豐厚薪酬外，官員下海的現實問題是“升不上去”。
自2011年10月出任保監會主席后，項俊波大刀闊斧推行了多項改革政策，其中最著名的莫過于“四險企升格副部級”。
有分析稱，該政策直接導致任期剛滿十個月的中國人壽前總裁袁力離職，轉而投入國家開發銀行的懷抱，接棒者恰為保監會前副主席楊明生。
“項俊波此舉惠及多人，他的魄力與體貼不得不讓人稱頌。”一身處某國有保險企業高層的人對時代周報記者感慨。
上任一年之后，項俊波終于完成了對班子成員的調整工作。而保監會副主席王祖繼和主席助理李勁夫、黃洪三人的上任，填補了保監會領導班子的空缺。
值得一提的是，李勁夫此前曾有下海經歷。李勁夫生于1957年，2008年6月起，赴北京出任保監會財產保險監管部（再保險監管部）主任。其間，他推動了《中國保監會關于進一步規范財產保險市場秩序工作方案》的落地，對執行產險財務數據真實、條款費率審批備案、理賠時效提綱、險企內控等作出規范，該方案成為理財保險市場邁入規范之路的風向標。
2011年11月，李勁夫轉戰太平財險任董事長，不到一年后，又重新回到保監會出任主席助理。
“吳定富時代就已經確定李（勁夫）和黃（洪）為主席助理，在十中委及候委考核前認可前任安排，有利于項俊波的考核，同時也避免了坊間議論。”前述保險界資深人士對時代周報記者如是表述。
“但這種議論是免不了的，更換（保監會）主席，很多重要位置會進行調整，許多人的位置就觸到天花板了，個人政治抱負實現無望，至少短期內沒有晉升可能，這是導致很多官員下海從商的直接原因。”該人士續稱。
一位不愿具名的國有保險企業高管對時代周報記者分析，短期內職位無法發生變化，公務員與企業高管薪酬失衡，從監管轉企業無三年休息期，高管資格考試“睜一只眼，閉一只眼”，導致保監會人員下海潮流持續升溫。
憑借在監管機構工作的經歷，以及與保監會現任官員的熟稔私交，這些下海的官員在開展工作時有自身優勢，但轉型去保險企業任高管，意味著自身角色由監管者轉變為被監管者。
考試未過“空降”出任高管
保監會官員“空降”進入保險企業，由于角色的變化及工作內容的變更，其任職資格和業務能力也有不同要求。2006年8月，《保險公司董事和高級管理人員任職資格管理規定》施行。該規定第六條赫然顯示：適用核準制的董事、高級管理人員，在任命前應當由任命機構向保監會或者其派出機構申請核準任職資格。
“也就是說，通過高管資格考試的人才有權去保險公司任職高管。”某保險界資深人士對時代周報記者稱，“從監管機構轉到企業，無論體制內外，理論上都要經歷這個考試。”
他同時坦承：“由于出題者與被出題者之間的身份問題，很難得知這些人是否通過了考試，據我所知，大部分是沒有通過的。”
時代周報記者致電前述2011年以來聘請監管官員就任高管的險企，各險企均表示對此“不知情”。同時記者曾數次致電保監會新聞宣傳處、財險稽查處、壽險稽查處等部門，均顯示語音信箱狀態，截至時代周報發稿時，保監會未對記者提出的有關高管資格考試問題作出回復。
另外一種解釋是，“高管資格考試制度本身不甚合理”。前述保險界資深人士稱：“很多國際知名專家來中國任職高管還要考試，這體現了對專家們的不尊重，更搞笑的是這些‘考生’無不需要秘書把中文翻譯成英文再作答。”他認為，來中國任職的專家最需要的是考中國的法律法規，而專業性的東西只需要核實簡歷背景就可，如沒有犯罪記錄、沒用欺騙性的手段偽造簡歷，參加此類考試實在沒有必要。
除卻任職資格遭受外界爭議之外，國家對官員下海也有不少“回避”和“限制”規定，其執行效力也被外界質疑。早在2004年，中央就已經發出了《關于黨政領導干部辭職從事經營活動有關問題的意見》，其中規定，離職后3年內，不得到原任職務管轄的地區和業務范圍內的企業、經營性事業單位和社會中介組織任職，不得從事或者與原工作業務直接相關的經商、辦企業活動。并要求“對需進行經濟責任審計的干部要委托審計機關對其進行經濟責任審計”。該意見還要求“切實從源頭上防范因領導干部辭職‘下海’誘發新的腐敗行為”。2005年通過的公務員法，對公務員離職作出了類似限制。
最近，讀作家王海鸰的作品《新戀愛時代》，有一段關于求職的情節令人頗受啟發：沈畫結識了某公司高管海潮，帶著求職簡歷去找他。海潮看了沈畫的簡歷后很不滿意，認為她做得太花哨。他對沈畫說，用人單位對大學生一般都有一個“形象預設”，大部分單位還是喜歡樸實一些的，簡歷要簡而有“力”，給面試官留下好的印象。
簡歷造假修飾惹人煩
看過一期求職節目《非你莫屬》，其中有一名來自北京的求職者，他本是大專肄業，卻在簡歷上造假，說自己是研究生。他解釋說：“我是沒有文憑，但我在國外的一所心理學大學有6年的學習經歷，我認為自己達到了這樣的水準。”這樣的解釋，顯然難以令人接受。簡歷造假，引發了作為嘉賓的各位考官的質疑。
針對求職者簡歷造假，主持人張紹剛直言不諱地提醒說：“我要對所有的求職者包括現在的應屆畢業生說一句，不要在簡歷上做過多的修飾，因為簡歷中你所做的所有修飾在面試中都會被發現，你做的粉飾越多臺塌得越快，你摔得會越疼。”主持人的提醒有一定道理。對于求職者而言，在做簡歷時必須誠實，不能造假，不能有過多的修飾。同時，做簡歷還要結合自己的專長和經驗，找準職業定位。在職場中我們可能面臨很多選擇，在做這些選擇之前，應該先認清自己，了解自己想做什么、能做什么，然后在簡歷上準確表述。
別把簡歷搞得太另類
有一名求職者在做簡歷時，對自己的各項素質進行了具體的評價，有十幾項，分別給出了或正或負的價值數額。最后，她給自己評定的市場價值是每月5000元。她之所以這么評定，是因為讀大學4年，花費了父母大量的金錢，需要足夠的物質來回報家人，同時要維持自己在職場上打拼的基本費用。為此，她在簡歷上很個性地給列了一份遞減賬單：基本價值：5000元。回報家人和個人的基本生活費3000元，支付工作技能進一步提高2000元。技能價值：減300元。書本上的知識轉化為實際的工作能力不是那么簡單的，貴單位給予了學習實踐的機會，減去300元的學習費用。經驗價值：減500元。自己工作經驗欠缺，可以降低500元。于是，她向招聘單位提出了月薪4200元的要求，比自己的市場價值少要800元。
這位求職者的簡歷很有個性。但是，這樣的簡歷不僅不給力，而且會讓主考官摸不著頭腦，給人一種不踏實、耍花樣的感覺。求職者做簡歷，既要簡練，又要有力，要讓人事經理在最短的時間內抓住你的閃光點。花哨、含糊、修飾性太強的簡歷，是人事經理們最反感的東西。有位名牌大學生，別出心裁地寫了一本10萬字的自傳體“簡歷書”。他在“簡歷書”中寫道：“我以實錄的形式，將我和我的團隊的奮斗軌跡及成長之路撰寫成書。如今，我以簡歷的形式展現出來，就是讓它在求職時展示自己，增加自己的含金量。企業了解了我的成長經歷，才會認識到我的價值，給我提供施展本領的用武之地。”然而，他帶著這份10萬字的“簡歷書”跑了多家企業，結果并沒有人對他的“簡歷書”產生興趣。
《非你莫屬》主持人張紹剛說得好：“做求職簡歷太重修飾、強調個性，并不能給自己帶來好處，最終摔疼的只能是自己。”求職者做簡歷不能做得太另類，簡而有“力”最好。當然，更沒必要煞費苦心、洋洋萬言，甚至浪費時間寫出十幾萬字的自傳體。這么做，只能給人“王婆賣瓜自賣自夸”的嫌疑，在考官面前并不會得分。相反，考官給出的評價往往是：此人簡歷太虛，做事可能不夠踏實。■
打開杜宏的新浪微博，最近的內容有公司盛大年會的圖片和視頻，為數不少的網絡轉發，之間還穿插著春節出行的游記，比起其它充滿管理雋語和用人智慧的HR高管的微博，杜宏的主頁看起來“商務”不足“娛樂”有余。但這并不意味著這位年輕的高管太過個性，事實上，這是他深諳一個年輕公司該有樣貌的表現。“盛拓傳媒是一家年輕人聚集的網絡公司，我們推崇尊重個性和個人價值，這種價值既包含工作上的，也包含工作之外的。”杜宏對《中外管理》說。這樣歡樂的高管微博恐怕就是最好的證明。
當然，杜宏并沒有把微博看成一個百分之百的自媒體，相反，在他看來這是一個相當好用的管理工具。“在微博上的公司信息互動性更好，也更人性化。”他說。就在2011年元旦前，杜宏在微博上了這樣一條投票消息：鑒于國家元旦放假的安排是周日、周一、周二，前一個周六上班。不如我們改為周六、日及周一放假，周六不上班如何？想來每個員工看到這樣的消息都會開心吧。而那些關注盛拓傳媒的求職者，也會從這樣的信息中更全面地了解這家公司。事實上，這也是杜宏認為微博對于招聘工作的積極幫助――SNS媒體的擬人化將公司更生動地呈現在求職者面前。
與許多僅僅將新媒體看做一個補充渠道的HR相比，杜宏相信新媒體對招聘的幫助遠不止如此。“傳統媒體渠道招聘的目的性強，但新媒體招聘是目標性強。”杜宏說。一字之差的區別在于，對于應聘者來說，目的性強意味著以找到工作崗位為目的，目標性強則是以在這個企業工作為目標。以崗位吸引應聘者，應聘者可能不特別在意這個崗位在哪個公司，但會帶來大量的簡歷投放；以公司吸引應聘者可能吸引來的簡歷少，但質量更高，忠誠度也更高。這一點對于善用網絡的年輕人尤為奏效。而在獵取高管方面，杜宏對微博作用更青睞有加，“我會關注一些我們公司可能感興趣的人的微博，如果他的發言足夠多，就能幫我更容易判斷，他是否與我們的文化志同道合。”杜宏說，“這當然要比面試時的判斷準確。”
以快制快，以變應變
事實上，盛拓傳媒本身也是由IT168.泡泡網、汽車之家、二手車之家等垂直網站整合而來，僅僅成立了三年，就像它的員工一樣，這家互聯網年輕公司的最大特點是它的快速成長，以及對成熟的渴望。
進入互聯網行業之前，杜宏曾在航天系統內的一家公司工作兩年，比較兩者的差別，杜宏的感受就是：互聯網行業發展迅速，變化飛快。“雖然看上去我們就這么幾個網站，但之間的合作方式，為客戶提供服務的方式，部門結構的配置，每年都會發生很大的改變。”杜宏說。在泡泡網和盛拓的六年間，HR部門對人員配置調整、流程設置等方面的工作幾乎半年一變，不過對于杜宏來說最大的挑戰不僅在于快速應變，而在于這種應變是正確的。
“幸運的是，我有機會跟業務貼得很近，我與業務高管之間非常信任。”在杜宏看來，企業變化的根本來自核心業務的變化，只有貼近業務層才能隨需應變，甚至提前預測。拿盛拓傳媒旗下的網站汽車之家來舉例，汽車之家的傳統優勢是大客戶投放，但在2011年上半年時，汽車之家發現“分站模式”這個業務的增速越來越明顯，甚至優于競爭對手，“這就意味著在打法和人員配置上都將有很大變化。”杜宏說，在短短的半年內這部分業務的員工數量就增加了3倍，未來還會更多，如若沒有提前準備，恐怕是很難應付得來的。
杜宏很看重自己在業務經理中的伙伴角色，令他欣慰的是這是一個開誠布公、相互信任的群體。一個例證是盛拓傳媒近年來引進不少空降兵，甚至外籍員工，大家的共識是：這是一個交流起來很簡單的團隊。事實上，這樣的氛圍也為杜宏將HR的管理推向成熟打好了基礎。
在杜宏的計劃里，盛拓傳媒的HR部門的下一個變革方向，應該是“每個業務單元和管理者能在跟人相關的問題上，從HR部分尋求到解決方案”的地方。而來自業務部門的信任當然就是基礎。要達到這個目標意味著一系列的改革，首先是梳理HR結構，使其服從不同層級的解決方案。這將會使原先招聘、培訓、薪酬這樣的專業HR管理結構變成以標準流程供應基礎層――包括薪酬福利等基礎解決方案，專家中心層――提供專業化解決方案，以及業務伙伴層――提供貼身的服務、響應解決方案三個層級構成的HR管理結構。其次，HR部門的從業者也將藉此而從專業服務者變為專家服務者。杜宏解釋說：“是解決問題、促進業務目標達成的那種服務。”在他看來，這將是一個HR從“加油站”到“助推器”的過程。
文化就是判斷正誤的標尺
就像每一個從快速成長走向成熟穩重的年輕人一樣，在充滿浮躁泡沫的互聯網環境里，“歷錯”幾乎是不可避免的。然而也像所有年輕人一樣，在這樣一個個性張揚的公司里，家長式權威是不被認同的。“我們的文化，也就是使命和價值觀，是我們判斷正誤的標準。”杜宏說，不論是衡量HR未來變革的方向，還是判斷公司每項業務的正誤，文化都是盛拓傳媒的標尺。
公司背景介紹異樣
嫌棄指數：
求職者吐槽：我認為辦公地址在小區里的公司不靠譜指數很高。曾經有家公司在網上介紹自己還是上市公司，但是去面試時，居然是在居民樓里的一套三室戶。門口放個桌子算是前臺了。詢問前臺工作人員公司網站的網址，居然說還在建設中，于是我果斷走人了。
HR有話說：公司初創，當然是一切從簡，艱苦是正常的，但我們有大公司給不到的機會，你到底是要環境還是要從業經驗呢？
提醒：小公司也未必都是“不正規”、“沒發展前途”的。比如，幼兒園就多是建在小區里的，難道幼兒教師就沒有前途了？公司和人一樣都有成長期，都是從不成熟到成熟的。作為求職者，需要在求職時多花點時間調查下公司的背景，看清楚公司的發展腳步是不是和自己的現狀相匹配。
崗位要求多，招募“超能英雄”？
嫌棄指數：
求職者吐槽：招聘啟事上明明寫的是招聘編導職位，結果職位描述上卻要求應聘者必須會做文案、攝像、剪輯、特效等所有的活……我很想問這家公司：“一人做四個人的活，是不是工資也應該給四個人的份啊？”
HR有話說：公司小，業務又不多，老板寧愿出雙倍的價錢請身兼數職的能人，也不愿意出多份錢養一群閑散之人占用公司資源。
提醒：不同規模的公司對同一職位的要求也不盡相同。對于一些成熟的大公司來說，業務分工是非常細致的，具體職位都是由專門的職能部門來完成，全能型人才可能只需要發揮一種技能就可以了。因此，出于合理使用人力資源的考慮，公司喜歡用“合適”的而非“全能”的人才。
而對于那些人員配備較少的小公司來說，全能型人才卻正是他們需要的。可這樣的小公司往往會因為薪資低要求高而被許多求職者嫌棄。
招聘啟事內容不規范
嫌棄指數
求職者吐槽：公司的招聘廣告也是公司的宣傳窗口，很重要。如果在招聘廣告中就有各種不規范的信息，或是與勞動合同法相背的條款，那么這樣的公司肯定是個“渣公司”。曾經看到有家公司在網上公然寫著，試用期內公司不交“五險一金”。看到這條，我就把網頁關了。
HR有話說：招聘信息不規范的原因有很多種。比如我們會委托招聘網站幫我們錄入招聘信息，錄入的人粗心大意就容易壞事。當然因為HR入行門檻低，的確有一小部分HR不太專業。
提醒：粗心大意、不規范和違反
勞動合同法是三個不同程度的問題，個人需要判斷清楚。對于粗心大意和不規范的，可以視情況而定，反問自己這是不是你最在意的問題，再決定要不要投簡歷，畢竟現在工作不好找。但對于違反勞動合同法的，必須果斷說“再見”。天天刷職位，一刷刷1年
嫌棄指數：
求職者吐槽：如果有個相親對象在一年后回過頭再來找你，你會不會信他？會不會覺得這事很荒謬？這不找工作也正像相親一樣，哪有同一家公司同一個職位，在網上一掛掛一年還招不到人的？這還不是人員流動率極高的銷售崗位！最奇妙的是，有些公司的招聘啟事把上上下下里里外外的崗位幾乎連同保潔阿姨都招了一遍！這是全公司的人都離職了還是失蹤了？讓人無力吐糟！
HR有話說：一個職位招一年并不罕見。有些中高端職位，專業窄眾、部門用人條件苛刻，圈子很小，要挖個人才不容易；有些基層崗位，人員流動頻繁，需要不斷補足人員。根據前程無憂人力資源調研中心的《2015離職與調薪調研報告》指出，隨著新生代員工大量進入職場，他們更加注重自我，以及人生目標的實現，對于工作與生活的平衡要求較高，對于離職跳槽看得更開。也有些公司批示流程特別漫長，本地區、亞太地區、全球總部……面試一關關、批復一道道，弄得有些搶手的候選人無意等候，中途跳去了更好的東家，這好不容易找到的人不是又要重新找了嗎？
提醒：如若是個別崗位掛了一年招聘啟事可以理解，如今公司用人成本高，而個人跳槽成本也高，大家都很謹慎，招到合適的人選不容易，留住優秀的人選更不容易。但如果是一家公司幾乎把所有職位都掛在網上天天刷新，那就有點問題了，不是招人的心不誠，就是這公司用人留人有問題，求職需謹慎！
高管職位，招聘若干(10人以上)
嫌棄指數：
求職者吐槽：經理總監，高管職位，工作年限卻只要求1年以上，居然還有可笑的年齡限制“35歲以下”。在職場上沒摸爬滾打個8年10年的，這種總監能有多少閱歷多少分量？難不成都以為拍偶像劇，個個都是霸道總裁，精通6國語言擅長柔道跆拳道，操縱得了股市開得了直升機？
HR有話說：我們也有苦衷啊！公司名頭不響，出去見個客戶談個事情，title不響亮一點，哪個理你啊？公司廟小，不設個把經理總監的，都收不到應聘郵件！
提醒：除非大型集團大型公司設立新的業務和項目組，才會招聘“若干”經理。否則看到招聘廣告上的“若干”經理需求，一般都是小公司人為“高升”的職位，并非什么高級職位。
薪資水平遠遠超出市場平均水平
嫌棄指數：
求職者吐槽：“高薪誠聘，年薪XX萬”，看到這樣的招聘廣告，很難讓人不動心！可是我應聘的職位只不過是人事助理，難道真的能得到那么誘人的高薪嗎？
HR有話說：現在的求職者真難伺候，薪資寫“保密”被說沒誠意；薪資寫低了又要被嫌棄；薪資寫高了又要被質疑……到底有完沒完！
提醒：“高薪”背后未必一定就是陷阱，求職者可以從多方面判斷是機會還是機關。例如事先了解招聘
企業的背景，包括資產、規模、所在行業等，只有實力雄厚、前途光明的企業才會不惜千金納賢才。但是也要根據不同的職位來作判斷，如果以每月8000元的薪水招聘一名人事主管是有可能的，但要以這份薪資招聘一名人事助理，就得提高警惕了。求職者可以通過前程無憂手機客戶端中的薪酬查詢功能得知不同職位的薪酬水平。看招聘啟事需要有效抓取五個關鍵點
調查顯示，HR最常使用的簡歷搜索關鍵詞分類包括：“學歷”、“工作年限”、“行業”、“知名公司名稱”、“技能”等等。所以仔細研究公司的招聘啟事很重要。
關鍵點1：公司介紹(規模、公司性質、公司網址等)
公司本身所登廣告位的位置，也有可能探出公司招聘職位的迫切度。
關鍵點2：HR的郵箱和公司地址
了解公司地址的另一個好處是可以預先打聽情況，為面試預熱。
關鍵點3：公司電話
記下近期投遞過簡歷的公司電話有兩個用處：第一，如果公司來電話通知面試，我們只需看一眼號碼馬上就可以知道是哪家公司在約自己。第二，在投遞簡歷后，可以過幾天去電話詢問對方是否收到了簡歷，或許機會就這樣光臨了。
關鍵點4：公司的其他招聘職位
可以了解這家公司本次招聘的規模、招聘的原因，同時也能為自己尋找更多的機會。
關鍵點5：自己的學歷與公司要求的學歷不能相差太遠
通過調查統計，雖然外企的面試形式各異，但基本流程是差不多的，求職者應在不同階段做不同的準備：
初次刷選
面試官會根據你的簡歷問一些有關個人的問題，最常見的是請你用英語作自我介紹，這個階段對口語水平要求不是很高，只要你能熟悉一些日常會話即可;還有些公司也會有一部分英語筆試，比如中英互譯的題目，主要考查求職者的基本語言運用能力。
二次刷選
當你順利通過初次刷選后，他們會通知你進行第二次面試，主要是考察你對專業領域的認識。比如應聘市場部，則應聘者通常會被要求談一談以往最成功的案例，或者自身的業務強項等。技術類崗位相對來說更具難度，所以技術人才應該熟悉本專業的英文術語，能夠用英文與國際專家交流，因此理工類人才對本專業英語的學習至關重要。
最好刷選
當你一路過關斬將后，將會面對最好一輪面試，這將是對英語口語能力的極大挑戰。一般來說，最后一輪面試將是和公司高層管理進行交流，外企高管一般都是外籍人員，當然面試也就變成全英語的了。求職專家提醒，高管詢問的問題一般會和公司的精神、企業文化有關，所以求職者應事先充分了解該公司的企業文化，可事先準備一份英文底稿并熟記，在面試時就能夠流利一些。
外企英語面試要注意的問題
事前的準備是必不可少的，但是如果真正到了面試關，也可能會有許多意想不到的問題出現，比如，沒聽懂考官的問題、不知如何回答等等。遇到這些情況，應聘者該如何處理呢?
黃玲娣頭腦里有一瞬間空白。她在腦海里搜索這個聲音所對應的面孔——原來這是一個剛剛離職的員工。
黃玲娣既不是TVB電視劇里的談判專家，更不是什么特警人員，她是上海張江酒店經營管理有限公司的副總經理。這家酒店隸屬于張江集團，旗下擁有兩家四星級酒店的企業。
這樣的事故，在公司里并沒有成型的應急預案，狀況緊急，她沒有機會向別人求助。
這是她第一次遇到這類突發事件，雖然大多數時候，她也要和形形的人打交道，但日常工作領域還是那些按部就班的內容。她主要分管人事與市場，前者包括人員排班方案、薪資方案的制定，績效的考評核定，還有更有挑戰的裁員工作。而后者在公司里目前仍是弱項，主要包括項目前期的市場策劃、前期調研、對外宣傳、媒體公關和合同審查等。
進入酒店這個行當，她也不過剛剛三年半。
再往前推，她最大的成就，也只是把自己從一個零基礎留學生變成同期法語和專業成績最好的中國學生，從法國昂熱大學的酒店和旅游管理專業（ESTUA）畢業。這是世界上最好的酒店管理專業之一，號稱和瑞士的洛桑酒店管理學院齊名。
但身為一名酒店管理專業的雙語復合型海歸，黃玲娣找工作時并不順利。她面試了多家五星級酒店，屢遭碰壁：“他們說我看著，什么都不懂。”
大部分五星級酒店更喜歡經驗豐富的人來擔任管理職務。沒有經驗的人都是從底層的服務員做起。一家酒店讓她做接待，按實習生計酬，工資600元／月，實習期6個月。另一家法資五星級酒店待遇稍好一點，安排她做行政套房的接待，月薪1000元出頭，但是“可以拿小費”。這和黃玲娣想象中的工作差得太遠。
去法國留學，是為了男朋友。做決定前，黃玲娣對專業和職業規劃也沒有清晰的認識，國內外的行業差異，她更是沒有考慮過。她到處投簡歷，看著金融投資公司的抬頭也順便投了一份，結果面試的時候才知道是保險公司。
留學花了三十多萬元，回來做600元一個月的服務員，這個性價比太低了，她落差巨大。“不是不能從基層做起，但是總感覺這個待遇和實習期有點被人欺負了。”
最終她找到了一份在恒升半島酒店的工作，從客房部經理助理做起。
那是一家位于外灘的四星級酒店。客房最多的時候，有321間，雖然名義上是經理助理，但作為干部儲備，其他員工忙不過來的時候，黃玲娣也要幫忙抽檢房間。后來西餐部外國客人比較多，她又被調任餐飲部經理助理，早餐高峰時段幫忙端盤子。“雖然主要是做人手調配，但是大家都忙著，干站著也不好。”她還干過前廳接待，有法國客人來兌換錢幣時，好好“秀”了一下流利的法語。“把周圍的服務員都聽傻了。”
恒升半島酒店的老板是香港籍上海人，雖然是港資企業，但是內部運作借鑒了國企的黨政工團結構。其黨支部副書記張志剛看好黃玲娣，她的求學經歷和資歷給張志剛留下了“外文不錯，是專業人才，吃得起苦”的印象。他將黃玲娣納入重點培養對象，讓她擔任黨支部的組織委員，兼任團支部書記。在國企思路里，這是一種干部培養的待遇，同時也是晉升的路徑。
在恒升半島酒店經過餐飲部、客房部等部門輪崗，黃玲娣迅速對酒店的整體運作有了具象化的了解，那些學校里學的理論知識、案例分析開始從紙面上站了起來。這些基礎輪崗，對她之后安排人手調配、制定績效考核很有幫助。
更重要的是，在這里她完成了從學生到職場人的蛻變。剛開始工作的時候，一被領導批評，她就委屈得在回家的公交車上直掉眼淚。經歷久了，她總結出，酒店行業入行門檻不高，但從業者人員組成復雜，要想做好酒店這一行，要有足夠承受委屈、壓力的能力。而且，在一個國企氛圍的企業里，行事低調謹言慎行是非常重要的。
但她并不滿足于此。酒店業并不是恒升集團的主營業務，目前恒升只有這一家單體酒店，暫時也沒有開發其他酒店的計劃。對于想在酒店管理行業有所發展的她來說，空間有限。
黃玲娣瞅準機會，跳槽到了張江酒店經營管理有限公司，做總經理助理。這家公司的旗下管理著龍東商務酒店和信安左城兩家四星級商務酒店。
離職時，張志剛極力挽留。到現在張志剛還很惋惜她的離開。“當時集團有意培養她做酒店的高管，但是覺得還要多歷練一段時間。”
不過黃玲娣已經選擇了重新開始。作為總經理助理，她主要負責行政人事和市場拓展。有國外留學的專業素養打底，再結合一線運營的實踐經驗，她很快體現出了獨特的優勢，管理層很快發現了這個初露頭角的年輕人。
她運氣確實不錯。公司本身有三個副總職位設置，當時正好有一個空缺。半年后公司召開董事會，總經理提名她做副總，獲得了董事會的通過。黃玲娣成為了張江酒店管理有限公司的副總經理。
直到最近，黃玲娣才知道自己當初投簡歷的思路壓根出了問題。一位在業內做了十年，經歷過酒店咨詢公司、國際五星級酒店管理集團和開發商酒店招商部門的資深業內人士告訴她：一般來說，像她這樣的專業和學歷背景，應該直接把簡歷投給酒店管理集團，然后在集團的管理團隊內部獲得一個職位，從基礎做起，一級級晉升。
那是一條相當主流，而且待遇不錯的路徑。而像黃玲娣這樣，第一份工作直奔一家單體酒店而去的，往往少有機會參與到酒店的一線管理中去。最直接的原因是：簡歷是遞給酒店總經理的，對方的需求大部分是服務員一類，工資開不高，不適合有專業背景的人。
美劇里的主婦已經有兩位去面試工作了，現實里的應屆畢業生們蜂擁搶奪少得可憐的工作崗位，跑去應聘做大學生船娘的也大有人在。金融風暴的時代，你就算沒有處于風暴的中心，也必定感受到了涼風颼颼。不論是焦慮等待offer的畢業生，還是糾結于亂世工作換或者不換的職場菜鳥。姐妹們千萬不能坐以待斃，現在就磨煉好你的“敲門磚”。我們請教了職場專家，看看他們心中有哪些求職必殺技，為你一一道來。
美式簡歷得人心
制作簡歷的原則應是“形式服從功能”，放棄那些過于花哨、長篇累牘的文本吧。
以簡潔和詳細的分類來制作的美式風格簡歷最能打動人事經理的心――簡歷頁數不要超過兩頁，內容大致可以分類為個人基本資料、學歷、工作經歷、項目實踐經歷、出國交流經歷等，如果你是應屆畢業生，不要忽略多加上一欄在校獲得的獎勵和獎學金。另外，切記沒有一位HR是喜歡看你豐富多彩的業余生活經驗的。
證書在質量不在量
你的證書不僅是你能力的重要憑證。也是證明你簡歷是否摻有水分的參考。一張有分量，且有針對的行業相關證書能令你從眾多簡歷中脫穎而出。
證書肯定能為你加分，比如應聘公司IT部門主管，那么一張ITLT V3證書絕對令你傲視群雄，如果沒有這樣重量級的證書，至少要在簡歷中附帶語言類證書和計算機等級證書。切記不要把你所有的證書都一股腦地寄給公司，那樣會讓人事主管覺得你沒有認真閱讀申請職位的要求，甚而會判定你根本不了解這個行當。這其實也是遵循我們經常強調的，為一個崗位定制一份專屬簡歷的原則。
獵頭亦是敲門磚
以往你可能會討厭獵頭打來的電話。現在應該是你和他們熱絡的時候了。
獵頭篩選簡歷的標準往往只看是否具有相關行業職業證書，工作年限長短以及個人性格如何等。因此，你與獵頭伙伴接觸的時候，不要吝惜讓他知道你有哪些證書，懂得強調自己有足夠的工作年限，同時展現你誠懇待人接物的一面，那么你一定會是他們的第一選擇。
在線申請要針對
在線簡歷中，關鍵字的重要性就如它的名字一般。
在線申請絕對不是把你的簡歷簡單復制一遍，因為大多數公司的人事主管通常通過搜索關鍵字的方式來選擇感興趣的簡歷。因此，在線申請的時候一定要對申請的公司有針對性，尤其在自我評價這一欄上。應聘公司的名字、相關行業培訓證書，甚至申請職位的名稱都會是關鍵字。
求職美照不可缺
第一印象的重要性不言而喻。富有朝氣的面貌讓人事經理一眼相中你。
大多數的公司并不會明確在招聘要求上提出求職者要附上求職照，但是這并不意味著你的簡歷可以缺少求職照。有份調查顯示，83％的人事經理希望在照片上對求職者有個初步的了解。大多數人事主管都表示。他們壓根不會在意面試者的黑眼圈和青春痘都在照片上神奇地消失，但他們會在意面試時你是否和照片上有一致的職業微笑和富有朝氣的良好面貌。
薪資要求巧妙提
別再對網上曬工資的炫耀帖嗤之以鼻，它們能成為你很棒的參考。
一般情況下，你并沒有必要在簡歷上提出薪資要求。但也有不少的公司會在招聘信息上要求應聘者提出期望月薪。這個時候。不妨先搜索一下這個職位頭銜當前的行情，也可以上一些公眾論壇翻閱一些晾曬工資的帖子。期望薪資不應該是一個準確的數值，最明智的選擇是一個范圍。范圍之間相差的百分比在10％到25％即可，比如你可以在簡歷上寫明你的期望月薪為8500元到10000元之間。這樣在面試的時候，你可以通過強調自己在這個職位上的工作能力和優勢，給提升薪資多保留一分余地。
小鏈接：另類求取
掃樓：將一座辦公樓從頭到尾都跑一遍，比如敲進一家公司的大門，牛氣地大喊一聲：“我就是你們需要的人才!”找工作，上淘寶：北方工業大學的一個數學班在淘寶網上開了一家店鋪拍賣自己，價格從2000元到3000元不等。
職場專家訪談 “選擇自己喜歡做的事情；總是用積極的心態面對職場中的順境和逆境；全心投入當下的工作。”作為一名擁有豐富招聘經驗的企業高管，求職者的哪些品質是最能夠打動你的?
招不滿，企業渴
招聘管理培訓生，總讓企業頭疼。有的企業管理培訓生項目很不錯，招聘時卻犯難了：哪怕二三十名管理培訓生都招不滿。
我個人認為，管理培訓生值得大學生們關注。管理培訓生項目正向二三四線城市分布。從大的環境來看，二三線城市的經濟不斷發展，出現了龐大的市場，企業需要管理培訓生去開拓市場。而五年前，管理培訓生更多集中在北上廣深一線城市，以及發展相對較快的二線城市。此外，外企出現了管理層本土化趨勢，特別是二三四線城市，派外國人來管理很可能水土不服。
對二三四線城市的大學生而言，這些都是好信息。
我們到大學幫企業做管理培訓生項目宣傳時，卻發現很多目標學生不投簡歷，主要是因為他們對管理培訓生這個項目不太了解。
有一次，我們到湖北某大學。有大學生問：“管理培訓生是什么？是不是一種教育培訓？要不要交學費？”我們經常聽到這些問題，第一次聽到時覺得可笑。當我們向他們解釋管理培訓生是企業為自己培養未來中高層管理精英時，有的大學生還是不理解：“不要學費，還有很高的工資？”
此外，有的大學生只對某些企業的管理培訓生項目有些了解，結果導致這些企業的報名人數不斷增加，競爭過于激烈，錄取比率高達幾千比一。其實，很多企業的管理培訓生項目都不錯，需要大學生們自己去了解。
近幾年，企業招聘管理培訓生的人數都在增加。管理培訓生是不限專業的，企業考察前三位的能力是學習能力、符合企業文化和價值觀以及領導力。中國大學生的學習能力還Ok，缺的是領導力，這是導致企業招不滿管理培訓生的另一個原因。
這也出現了一個有意思現象，符合企業要求的大學生不多，企業都在搶這些人，使這些人手中握有多個Offer。
要想在管理培訓生招聘中脫穎而出，大學生要在大學期間有意識地培養自己的領導力。不妨多參與社團活動和社會實踐，爭取做leader，完成有挑戰性的任務，從而鍛煉解決問題、帶領團隊的能力。其次，多去公司實習，去大地方拓展視野。
本土化，待認同
管理培訓生最早出現在外企，幾乎每個快速消費品企業，比如歐萊雅、瑪氏、寶潔，都有管理培訓生項目。
近兩年，中國本土企業也在做管理培訓生項目。值得注意的是，當下互聯網企業紛紛啟動管理培訓生項目，雖然名稱有些不同，比如盛大叫牛人項目，大眾點評叫尖子生計劃。每個企業每年招一二十名管理培訓生，年薪高達二三十萬元。
在中國本土的管理培訓生項目，有的含金量很高，競爭激烈，比如招商銀行總部管理培訓生計劃。但是，本土企業管理培訓生項目面臨著一個最大問題——能否得到企業內部的認同。
外企的管理培訓生項目歷史長，很多高管從這個項目中成長起來，這些人對管理培訓生項目有感情，可能會提供更多的支持。中國本土企業開展管理培訓生項目時間短，還沒有經歷內部嚴格的驗證。到底中國本土管理培訓生項目是否會成功，目前還不清楚，很可能頭幾批管理培訓生會成為管理培訓生本土化的實驗品。
假頭銜，擦亮眼
大學生找工作時最看中兩點：薪水和發展空間。
管理培訓生正好契合了學生的心理，但也出現了一個問題：有些企業對招聘進行包裝，雖然招的是普通人力資源、市場崗位，卻安上了人力資源管理培訓生、市場管理培訓生的頭銜。
醫療企業招聘銷售人員不好招，往常企業招聘時叫銷售代表、醫藥代表。看到這些字眼，有人聯想：“是不是騙子？會不會要行賄？”于是有的企業干脆把崗位改成醫藥銷售管理培訓生，其實這與企業培養管理層沒有關系，還是銷售。
應聘管理培訓生時，要弄清楚自己的職業目標，同時，也要進行甄別。
首先，對于大企業的管理培訓生項目，大學生要去了解其中的內容，這些通過網上搜索，很好找。
第二，要分析自己的興趣和管理培訓生項目的匹配度。有的醫療企業就是招銷售，要是不喜歡在市場部干活，就不要投簡歷了。
第三，看企業的實力。一般的企業招管理培訓生，一個人的招聘成本是2~5萬元，這不包括應聘成功后在企業的培訓發展費用。可以通過管理培訓生項目開展的年頭，來判斷企業的實力。寶潔的管理培訓生項目有幾十年了，在這方面有深厚的沉淀。要是有的企業開展管理培訓生只有一二年的歷史，那么進去后很可能是“小白鼠”（實驗品）。2010年，團購網絡非常火爆，有些團購網為了吸引大學生，推出了管理培訓生項目。但是，2011年就開始裁管理培訓生了。因為管理培訓生工資高，不能在短期創造與工資相等的價值，企業面臨運營困難時，就裁他們這些“吃閑飯”的了。
最后，是找師兄師姐打聽內部信息。
前途懸，尷尬處
不論是外企，還是中國本土企業，管理培訓生都存在一個問題：每到對他們進行評估時，人力資源就犯怵。
管理培訓生到了企業一般都要輪崗，六個月或八個月一個崗位，兩年內三到四個崗位，之后再評估再定位。管理培訓生比同年畢業的同學薪水高，但是，到了一個崗位，部門領導卻對管理培訓生的定位存在困惑：是給管理培訓生重要工作還是一般的工作？管理培訓生到部門來是參觀還是做事？
對管理培訓生而言，也存在困惑。
管理培訓生和普通崗位員工的職業發展道路完全不同。在普通崗位，比如人力資源有招聘崗位，也有薪酬崗位，在其中一個崗位干兩年，就成為這個崗位的小專家了，至少可以晉升高級專員或主管。這是傳統的職業發展晉升道路。
管理培訓生卻不同，往往在人力資源部干六個月后，再在市場部做六個月，其實，在這類職能部門，6~8個月是學不到太多東西的。兩年輪崗結束，要是表現好，就能得到管理崗位，這就算成功了。要是不成功，他們的一個選擇是做普通崗位，但這等于從頭再來。要是選擇離開企業，這時的競爭力PK不過在同一個崗位上踏踏實實工作兩年的人。
但是，管理培訓生項目確實給企業和大學生提供了機會。
一、引 言
改革開放以來，國家高度重視科技創新。2006年，國務院《關于實施科技創新規劃綱要增強自主創新能力的決定》，提出要建設創新型國家的戰略。企業是建設創新型國家的重要主體，只有充分發揮企業創新的積極能動性，才能實現建設創新型國家的戰略目標。然而，當前我國企業的創新積極性并不高，創新水平依然不足。據統計，2010年中國工業企業研發投資強度僅為0.93%，而同期日本、美國、德國等國家的研發投資強度分別為3.57%、2.93%和2.23%。2015年我國研發投入規模達到1.4萬億元，位居全球第二，但尚不足美國的50%，且創新綜合能力僅排名第18位，這意味著我國企業的創新水平與發達國家相比，仍有較大差距。是什么因素制約著我國企業創新水平的提高呢？除已有研究發現的企業規模、社會網絡等因素外，是否還存在著其他與中國特殊制度背景相關的影響因素呢？Chang等（2015）基于美國企業的實證研究發現，會計穩健性不利于企業創新[1]。在創新水平一直遙遙領先的美國，這一結論恰恰支持了FASB（美國財務會計準則委員會）和IASB（國際會計準則理事會）的決定――2008年FASB和IASB決定在其概念框架中取消會計穩健性要求。
鑒于此，本文以2008―2012年我國滬深非金融類A股上市公司為樣本，討論高管社會網絡和會計穩健性分別對企業創新的影響，以及高管社會網絡對會計穩健性和企業創新關系的調節效應。
二、理論分析與研究假設
（一）高管社會網絡與企業創新
創新活動的主要特點是高風險、高投入、回收期長。隨著技術發展的日新月異和社會分工的進一步細化，單個企業由于靈活性低、創新資源匱乏和管理能力不足等原因已經很難獨立完成創新活動，于是產生了技術創新網絡、供應鏈聯盟、產業集群、產學研結合等新興的創新關系網絡。社會網絡雖然不是為了組成創新團體而特別構建的，但是卻能像創新團體一樣從網絡中獲取創新資源，對企業創新活動有著不可忽視的影響。其影響具體體現在有利于企業獲得信息優勢、獲得創新資金和提高風險承擔水平三個方面。
1.高管社會網絡有利于企業獲得信息優勢。一家企業的成敗往往與經營者是否擁有廣泛的社會交往和聯系相關。社會交往和聯系形成的社會網絡是一個重要的信息溝通渠道，能夠促進信息自由和低成本地通過該網絡流動，實現專有信息平臺的共享，為公司贏得競爭性優勢并抑制特有投資信息的流出[2]。提高了創新決策質量和效率。然而，社會網絡成員獲取社會網絡中的資本時會受到自身的網絡位置約束，網絡中心度越高的高管，獲得信息的通道越多[3]。速度越快，做出創新決策的質量和效率越高，進而企業的創新水平越高。
2.高管社會網絡有利于企業獲得創新資金。創新投資需要大量的資金。高管社會網絡可以幫助企業以更低的成本更便捷地獲取外部資金，這是因為：一方面，社會網絡的信用提升功能可以幫助企業及時獲取更多的外部資金，為企業融資提供事前信用擔保；另一方面，社會網絡的聲譽治理機制可以幫助企業降低違約風險，拓展融資渠道[4]，為企業融資提供事后違約擔保。成員企業一旦違約，就很難得到后續的資金支持。因此，社會網絡的雙重保險作用有助于企業籌集更多的資金進行創新投資。
3.高管社會網絡有利于企業提高風險承擔水平。創新屬于風險性的投資活動，創新水平的高低很大程度上受企業風險承擔水平的影響。企業風險承擔水平越高，企業創新水平越高[5]。高管社會網絡可以通過提高企業的風險承擔水平促進企業創新水平。一方面，風險承擔必然消耗企業的資源，對資源具有較強的依賴性。社會網絡的資源配置效應為風險承擔提供了資源保障，提高了企業的風險承擔水平，表現為負債的提高和研發投入增長加快[6]。另一方面，高管社會網絡為網絡成員提供了失業保障。社會網絡具有勞動力市場保險效應[7]，網絡成員由于其豐富的社會關系，即使被一家企業解雇，也很容易找到下一個雇主，因此，更能承受創新失敗所致的失業風險，從而提高企業的風險承擔水平。鑒于此，提出假設1：
H1：高管社會網絡促進企業創新。
（二）會計穩健性與企業創新
會計穩健性是股東、債權人和國家等利益相關者監督和控制管理者的一種重要手段。它雖然系統性降低了企業當期盈余，但卻有利于股東、債權人、國家等信息使用者了解企業當前的基本財務狀況和經營成果，緩解管理者與所有者的沖突，為企業創新決策提供良好的信息基礎和資金支持，促進企業創新。
1.會計穩健性可以?解管理者和所有者的沖突。大量研究發現，管理者和所有者之間的問題是導致企業創新不足的重要因素[8]。會計穩健性可以緩解這種問題，促進企業創新。理論認為股東的目標是實現企業長期發展，愿意承擔風險性投資活動，管理者的目標是完成短期業績考核，規避風險性投資活動，二者存在利益沖突。信息不對稱和契約不完備導致的問題為管理者操縱利潤以完成短期業績考核和規避創新等風險性投資活動提供了可能，不利于企業提高創新水平。已有研究發現，由于人契約責任有限和契約簽訂依據單一（只能依據會計報告），所有者可以利用會計穩健性來緩解問題[9]。問題得以緩解后，企業的創新水平預期將得以提升。
2.為企業創新提供資金支持。融資約束是各種類型企業創新不足的重要制約因素，會計穩健性可以緩解企業的融資約束，為企業創新活動提供資金支持。首先，會計穩健性有利于企業緩解債務融資約束。會計穩健性可以完善債務契約，降低債務融資成本，有利于債權人及時獲得違約信號，有利于債務人優先享受較低的貸款利率、較大的單筆貸款金額和較長的貸款期限，從而緩解企業的債務融資約束[10，11]。其次，會計穩健性有利于企業緩解股權融資約束。國內外許多學者發現會計穩健性可以緩解管理者和外部投資者的信息不對稱問題，降低企業的權益資本成本。會計穩健性水平越高的企業進行股權再融資的可能性越大，再融資費用率和再融資金額也越低 [13]。基于此，提出假設2：
H2：會計穩健性促進企業創新。
（三）高管社會網絡對會計穩健性和企業創新關系的調節效應
企業是一個有機整體，其創新水平是多個因素共同作用的結果，既可能受到高管社會網絡的影響，又可能受到會計穩健性的影響。中國是“關系”盛行的社會，在某些時候，“關系”可能會起到關鍵的作用。高管社會網絡關系是企業獲得創新信息的重要通道，是國家非正式制度的重要補充和替代，構成了企業生存發展的外部非正式環境，對會計穩健性和企業創新的關系可能存在著一定的影響。
會計穩健性起源于會計估計和不確定性，但是產生的直接原因是利益相關者的信息不對稱性，因為信息不對稱是不確定性和契約各方的有限知識共同作用的結果。利益相關者的信息不對稱導致利益相關者的損失不對稱，理性的管理者因對企業經營真實情況更具信息優勢，可能會損害其他利益相關者的利益。為了降低?p失程度，其他利益相關者除了完善契約內容，還會通過會計穩健性原則來管控管理者。會計穩健性原則明確規定，由不確定性帶來的可能收益或資產，會計人員一般不予確認或必須按照嚴格的標準才能確認。但是，由不確定性帶來的可能損失或負債，除非概率極小，否則應予以確認。因此會計穩健性通過報告最低的資產和收入，以及報告最高的負債和費用，實現會計信息的可靠性、相關性和一致性，從而降低股東、債權人和國家等其他利益相關者的損失。按正常的信息獲取速度和流量來說，會計穩健性可以彌補契約治理的不足，成為重要的公司治理工具，降低股東和管理者以及債權人和管理者之間的信息不對稱程度，防止管理者的決策行為背離企業價值最大化目標，為企業緩解問題和獲取創新資金提供保障。然而，高管社會網絡加速了企業獲取外部信息的速度和數量，使得企業確認收入和費用的證據更充分，導致當期利潤進一步降低①，不利于企業進行創新活動。
首先，高管社會網絡不利于會計穩健性緩解問題。高管社會網絡關系為管理者躲避會計穩健性管控提供了職位擔保。中國企業對管理層的激勵主要是在位激勵。職位是管理層的主要利益來源，理性的管理者為了穩固其職位，更偏好短期項目。高管社會網絡具有勞動力市場保險效應[7]，為網絡成員提供了潛在的高管席位。網絡中心度高的高管可以認識更多其他公司的高管，獲取社會資本的能力更強，社會聲譽更高，更容易獲得潛在的高管職位。因此，社會網絡中心度高的高管面臨在位激勵和短期業績壓力時，為了實現個人利益，更可能不受會計穩健性的約束，虛增企業利潤，減少創新投資。
其次，高管社會網絡不利于會計穩健性緩解企業融資約束。高管社會網絡通過加速信息的流通速度和流通量使得會計穩健性對企業當期業績進一步系統性低估，可能導致債權人和投資者增加逆向選擇、增強監督力度，不利于企業緩解融資約束。（1）不利于企業獲得債務融資。債務契約的訂立通常以會計指標為依據，高管社會網絡中心度較高時，會計穩健性要求的及時確認損失會使會計指標惡化，可能無法達到債務契約的要求。債權人為了保護自己的財產安全，會加大對公司的監督力度，提高公司的外部融資成本，減少對公司的資金供給，加重企業的融資約束，甚至干預公司的經營活動[14]。（2）不利于企業獲得股權融資。高管社會網絡中心度較高時，會計穩健性加大了公司出現虧損的可能性，表現為會計盈余的下降而非現金流，而連續的會計盈余下降有可能導致公司失去股權再融資資格，不利于企業從資本市場獲得融資[15]。基于此，提出假設3：
H3：高管社會網絡關系削弱了會計穩健性對企業創新的促進作用。
三、實證研究設計
（一）樣本選擇與數據來源
本文的初始研究樣本為2008―2012年深滬兩市所有A股上市公司，按照下列標準進行剔除：（1）金融行業的上市公司；（2）樣本期間被ST和*ST公司；（3）管理者信息和公司財務數據缺失的公司；（4）資產負債率大于1的公司；（5）當年IPO的公司。經過篩選，最終的研究樣本為2815個觀測值。樣本期間之所以截止于2012年，是考慮到中央組織部在2013年10月《關于進一步規范黨政領導干部在企業兼職（任職）問題的意見》后許多上市公司獨立董事紛紛辭職，這使得上市公司高管社會網絡在此前后的可比性大幅降低。本文的高管社會網絡數據根據CSMAR數據庫中的高管簡歷經過手工整理和Pajek軟件處理后獲得，其他財務數據均來自CSMAR數據庫。為了消除極端值的影響，對所有連續變量使用箱線圖探測其是否存在離群值，若有離群值，進行縮尾處理。
（二）主要變量設計
1.會計穩健性（Consv）。盡管會計穩健性至少已經影響了會計行為500多年，但目前尚無統一的度量方法[16]。Basu（1997）率先對會計穩健性進行實證研究，認為市場回報是經濟收益，會計盈余是對經濟收益的確認，會計穩健性意味著會計盈余對差的市場回報更加敏感，于是提出了盈余―股票報酬計量模型[16]。考慮到我國資本市場的發展尚不完善，借鑒張金鑫和王逸（2013）的做法，采用盈余波動程度來度量企業的會計穩健性。他們認為會計穩健性對壞消息的更及時確認導致盈余的負偏分布和盈余波動的增大，盈余的波動程度反映了盈余對壞消息的增量確認，可作為會計穩健性的變量[17]。
2.高管社會網絡中心度（SN）。現有文獻關于社會網絡的研究主要集中于董事網絡，很少涉及監事會與管理層。但是，董監高的社會網絡關系都可能影響企業創新，因為如果企業創新缺少某種資源，只要某一個董監高有這種資源，公司就會很容易從他們手中獲取這種資源。因此，本文的高管指上市公司的董事會成員、監事會成員和管理層成員。
關于社會網絡中心度的度量，借鑒陳運森和謝德仁（2012）的做法，用程度中心度、中介中心度、接近中心度和特征向量中心度四個指標的綜合指標來衡量每個高管在整個上市公司高管網絡中所處的位置[18]。具體來說，按以下步驟計算高管的社會網絡中心度：（1）從國泰安的公司治理數據庫中，分年度下載上市公司高管個人資料，按姓名字段排序，找到同名高管，手工識別同名高管是否為同一人，并做同名標記處理；（2）剔除已離任或者原任高管數據，剔除董監高以外的其他職務數據，分年度計算每一個高管的網絡中心度（程度中心度、中介中心度、接近中心度和特征向量中心度）；（3）為了消除四個中心度指標之間量綱上的差別以及異常值的影響和更加突出指標的差異性，再分別對四個網絡中心度指標進行分年度排序并分成十組，賦值 0～9；（4）以公司為單位計算每家公司所有高管的網絡中心度均值、中位數、最大值和最小值，以得到公司層面的高管網絡中心度；（5）對四個網絡中心度標準指標求平均數，計算得出綜合的公司網絡中心度指標（SN_median和SN_max）。
3.控制變量。參考余琰和李怡宗（2016）、潘越等（2015）的研究，將企業規模（Size）、經營業績（ROA）、成長機會（TQ）、經營現金凈流量（OCF）、上市年限（Age）、負債水平（Lev）和產權性質（Sh）等影響企業創新的因素作為控制變量納入回歸模型[19，20]。此外，還控制了年度和行業效應。預期規模越大，企業越具有資源優勢和競爭優勢，越可能忽視創新的重要性。企業經營業績越好，經營現金凈流量越充裕，越有充足的資金開展創新活動。處于成長階段的企業，急需拓展市場，因此更有動機進行技術創新。而上市時間較長的企業則更有可能進入到成熟期甚至是衰退期，其創新的動機將下降。負債水平高的企業，財務風險大，為降低企業整體風險，此時企業更不愿意進行高風險的創新活動。國有企業與政府具有天然?系，獲取銀行資金和研發補助相對較容易，有利于企業進行創新投資。具體的變量定義說明見表1。
（三）模型構建
為了檢驗高管社會網絡對企業創新的影響，借鑒魯桐和黨印（2014）的研究構建如下多元線性回歸模型（1）[21]：
四、實證檢驗與結果分析
（一）描述性統計結果分析
從表2報告的主要變量的描述性統計結果可知，50%的企業創新投入強度在1.4%以下，這說明我國上市公司的創新水平普遍較低。高管社會網絡中心度（SN_median、SN_max）的最大值和最小值相差都較大，這說明企業之間的高管社會網絡中心度水平差異較大。以中位數為劃分依據，會計穩健性水平較低組的創新水平顯著低于會計穩健性水平較高組，這初步說明會計穩健性與企業創新正相關。
（二）回歸結果分析
采用多元回歸分析模型和普通最小二乘法對研究假設進行了實證檢驗，模型的具體回歸結果見表3。由表3可知，高管社會網絡中心度（SN_median和SN_max）的回歸系數均在1%水平上顯著為正，這說明高管社會網絡中心度與企業創新高度正相關，即高管社會網絡中心度促進企業創新，假設1得到證實。會計穩健性的回歸系數均在5%及以上水平上顯著為正，這說明會計穩健性與企業創新正相關，即會計穩健性促進企業創新，假設2得到證實。高管社會網絡和會計穩健性變量的交互項系數顯著為負，這說明高管社會網絡削弱了會計穩健性對企業創新的促進作用，假設3得到證實。
控制變量的回歸結果與預期基本相符。經營業績（ROA）和成長機會（TQ）與企業創新正相關，上市年限（Age）、負債水平（Lev）與企業創新負相關，與預期相同。但經營現金凈流量（OCF）和產權性質（Sh）與企業創新負相關，與我們的預期相反，這可能是因為當經營現金流量較大時，現有產品盈利能力較強，企業更可能把內部現金流用于現有產品的生產而非新產品的研發；國有企業承擔著國有資產保值增值的重任，在發展過程中以穩定為先，從事創新活動可能不利于具有行政職務的國有企業高管升職。
（三）穩健性檢驗
為了進一步證實上述結論的可靠性，采用以下方法再次對研究結論進行了檢驗。（1）為了消除高管社會網絡的衡量偏誤，借鑒陳運森和謝德仁（2012）的做法，以平均數和最小值計算的高管社會網絡中心度作為高管社會網絡的穩健性檢驗指標[18]；（2）為了消除會計穩健性的衡量偏誤，用資產減值損失和非經營性應計模型作為會計穩健性的穩健性檢驗指標。具體的回歸結果分別見表4和表5（控制變量與表3相同，限于篇幅，未一一列出各控制變量的回歸結果）。根據表4和表5報告的回歸結果可知，上述兩種穩健性檢驗方法的回歸結果與表3的回歸結果基本一致。這表明本文的研究結論是穩健的。
五、研究結論與政策建議
以2008―2012年我國滬深非金融類A股上市公司的面板數據為樣本，運用多元回歸模型，實證檢驗了高管社會網絡和會計穩健性對企業創新的直接影響，以及高管社會網絡對會計穩健性和企業創新關系的影響。研究發現：（1）高管社會網絡中心度促進企業創新；（2）會計穩健性促進企業創新；（3）高管社會網絡中心度削弱了會計穩健性對企業創新的促進作用。為提高企業創新水平，企業應將長期激勵落實到分期獎勵。我國企業主要實行在位激勵和經營業績激勵，這種短期激勵方式的客觀存在，加之管理者的自利與短視，會計穩健性可以幫助所有者管控管理層，抑制管理層短視，促進企業創新。但是，普遍存在的高管社會網絡關系卻不利于會計穩健性對管理層短視的治理，因此，認為企業提高創新水平的重要途徑是加強長期激勵，并把長期激勵落實到短期獎勵上。創新是一項長期活動，且具有較高的風險性，如果管理者只有在創新成功時才能獲得獎勵，長期激勵很難起到創新激勵效果。因此，企業在激勵管理者進行長期創新時，應該重視長期激勵，更應該把長期激勵落實到分期獎勵上，長期激勵讓管理者有動機去從事長期的創新活動，分期獎勵讓短視自利的管理者在短期內享受到自己的創新努力成果。
摘要：本文分析了在實習生招聘和管理過程中企業可能面對的難點問題，提出了具有實際操作意義的管理建議以及在實施過程中應該注意的關鍵點，以期為企業在招聘和管理實習生方面提供參考。
關鍵詞 ：實習生 招聘 管理 操作建議
在各個企業中，實習生，這一特殊的人才群體，作為企業的人才蓄水池，在人才儲備和防范企業用人風險方面發揮越來越重要的作用。
一、實習生的招聘
1.最易還是最難？
一般而言，實習生的校園招聘（以下簡稱“校招”）流程與社會招聘流程一致，也分為消息-簡歷收集-簡歷篩選-筆試-面試-錄用等環節，企業根據實際情況，設置相應的環節。關于校招面試環節，倒有一個問題可以討論：校招——最易還是最難？
說最易，是因為校招簡歷基數大，面試者之間年齡、學歷、專業區分度較小；說最難，包含在兩點，一是由于學生在面試過程中的表現較為同質化，面試過程中面試者性格、氣質等體現的較為一致，所以難以區分；二是學生在面試前，已經參加過較多的模擬面試，做了充足的面試功課后的結果就是掩飾性較強，企業面試官尚需一定的功力才能進行辨別。現在很多高校或院系都設置了就業輔導中心或者職業發展中心，目的之一是和常年接收本校畢業生的雇主保持緊密的聯系，目的之二是培訓和輔導即將畢業的學生如何選擇一個更好的企業作為職業生涯的開端，培訓和輔導的內容包括簡歷的撰寫、模擬面試、目前就業市場上企業基本情況、面試心態、就業心態等等。其中模擬面試會邀請老師做第一次模擬面試，面試后進行點評，提出不足與改進建議，有些學校甚至會進行錄像，對照錄像，請同學進行自省和改進。通常第二次模擬面試是邀請雇主企業的人力資源面試官進行實戰模擬，模擬后由企業人力資源面試官進行點評。除此外，高校在接收本科或研究生時，部分高校會采用夏/冬令營制，選擇合適的學生進入夏/冬令營時，也會涉及到上述測評方式。當然，以上測評方式更多傾向于結構化面試或非結構化面試，現在校園的模擬面試已經覆蓋到更多的招聘形式和工具，比如無領導小組討論或者各種心理、行為、職業傾向等心理測評題，原本適用社會招聘的方式、工具現已基本覆蓋到校園招聘的范圍了。
2.特別注意事項
（1）選擇更有利的校招時間節點
校招的時間是每年的9-11月份，補招結束的時間是每年的4月底5月初。但是實習生招聘時間有慣例么？事實上，這個問題和企業招聘實習生的目的性有很大的關系。
如果企業為滿足以下目的或之一：項目制企業的單個項目執行、需要人員專業性較強、操作較為簡單、勞動力價格比較低廉、計件或計天薪酬、從業目的以學習鍛煉為主、工作時間集中在特定某一時期等，通常會組織實習生招聘，比如操作間或流水線的工人，快餐店員工，商場或超市的臨時銷售人員，市場活動現場執行人員，某些科研院所的科研項目簡單支持人員等等，招聘的實習生范圍較廣，從大專、本科到研究生均可以，時間也比較分散，招聘可以隨時進行。
如果企業是實習與畢業就業緊密相連，實習生的招聘等于校招，準備就相對周密、提前了。從時間上看，會提前到學生畢業前一或兩年組織招聘，本科一般在大三上學期招聘，研究生一般在研一（二年制）或研二（三年制）時期招聘，博士時間較為靈活。通常，企業會安排研究生畢業前一年的下學期（通常為每年4-5月）組織宣講、擴展企業在校園的知名度、筆試、面試等環節，6月發放實習生錄用通知，暑期進行實習，9月開學時實習結束，進行考核，考核通過后，11-12月發口頭的正式員工錄用通知，次年3月發正式錄用通知，簽署三方就業協議。這是比較順利的情況，但也存在著補招情況，補招一般是在每年的11-12月，視企業情況和實習生個人情況協商實習期。從效果上看，每年11-12月補招實習生的簡歷數量和質量遠不如4-5月接收的實習生簡歷數量和質量。
（2）與學校/院系就業辦保持緊密的聯系
遇到校招緊急情況怎么辦？比如說原來沒想招實習生，但現在由于種種原因又需要招了、現有人員流失急需儲備、為控制企業的用人風險急需目前某個在崗實習生的學習、生活資料……部門可能隨時會提出這樣或那樣的要求，作為職能部門，應變、應急的響應速度、獲取特別信息和分析綜合資料能力很重要，所以，為預備這些突發問題，企業人資部日常保持與校園的緊密聯系很有必要。多參加一些校/院就業辦組織的與企業相關的活動，成為企業招聘目標院校的實習合作基地，應學校邀請與在校學生多溝通交流，時刻關注校園的畢業情況，運用微信、微博、校園內著名BBS關注就業辦工作等都是保持緊密聯系的有效方式。
（3）招聘若是“賣企業”，找到“賣點”很重要
校招和社招一樣，要招聘甄選出合適的人才，除了一些科學測評方法、工具的選擇外，擁有大量的可甄選的投遞簡歷的基數人選也較為重要。企業和人才都好像一件商品，在招聘和應聘的過程中，要相互介紹自己“物美價廉”的原因，即所謂的“賣點”。這是企業核心的價值，能為企業吸引到真誠、穩定的人才關鍵點。這種“賣點”大到企業在行業中的地位層次、市場美譽度、未來升值空間、國際化的視野和平臺，小到豐厚的薪酬福利、提升較快的職級晉升、完善的員工職業生涯規劃、健全的培訓保障，甚至是工作地點都是促使人才選擇企業的一個重要的因素。所以，人資部要分析所在企業的實際情況，選擇一點或幾點作為招聘員工時的有力“賣點”，有目的地定向吸引到合適人才，增加可甄選的空間。
二、實習生的管理
實習生該怎么管，這是讓很多企業人資工作者極為頭疼的工作。原因很簡單，實習生說到底還是學生，沒有人能為他們的工作負責，但是用人部門對于實習生工作、生活、心理、行為的把握更多的取決于部門負責人的個人素質和綜合能力，沒有一定的標準和規范去幫助他們做好部門內實習生管理工作，所以外界環境的不確定因素是實習生管理較難的一個方面。除此以外，實習生在實習期間，會對企業、行業、職業有一個新的認識，甚至是他們和同學、朋友的一次聚餐，也許就做出一個關于一生的決定。這些企業人資部無法時刻跟蹤的實習生心理活動或多或少會對企業校招工作起到一定的沖擊，這是實習生管理工作較難的內部環境的一方面。
通過幾年的實踐，筆者認為實習生的管理要對癥下藥，從內、外兩部分環境因素著手，企業人資部做好企業和實習生、用人部門和實習生之間的橋梁紐帶。一方面，宣導好企業相關制度、規范，告訴實習生“什么不可以做”，做好硬性管理；另一方面，解讀企業文化，洞悉實習生心理，告訴實習生“應該怎樣做”，做好軟性管理。這兩方面有機結合，使實習生管理有章可循。
1.硬性管理——“什么不能做”
職場新人也好，職場熟手也好，容易困惑和遺忘的問題就是“什么不能做”。實習生初到一個陌生的環境，更不清楚什么能做、什么不能做，能做和不能做的范圍，什么是能夠有效利用的資源，如何度過實習初的適應期、誰能給予幫助和資源支持等問題。人資部在此刻起到關鍵作用，建議做到“宣傳+規范”兩個方面。
一方面，要宣傳企業，包括企業的基本情況，如企業規模、部門情況、業務范圍等，還要宣傳本次的實習項目，如實習項目的基本情況、時間安排等。要使實習生感受到企業對實習項目的重視、認真，企業對實習生的關注、負責，企業對人才的重視，企業文化對人才的包容。另一方面，要做好制度規范。制度規范一是與實習生所在的部門進行溝通，明確實習期部門要遵守的制度，與實習生項目相關的人員所承擔的責任與義務，即“需要做什么”。再是對實習生的規范，告訴實習生實習期間的紀律，不能觸碰的底線，即“什么不能做”。硬性的管理制度在此起到較重要的作用，人資部要協同實習部門制定出操作性強的、共識性強的制度，形成慣例貫徹下去。
2.軟性管理——“應該怎樣做”
軟性管理也是情感管理，是企業文化重要的組成部分。雖然良好的企業文化對實習生的選育用留起到一定的作用，但是實習生對實習部門管理水平的優劣感受更為直接，印象更為深刻。
曾有這樣一件真實案例：一位國內高校的金融學碩士學生小A在一個企業的投資部門實習，實習期近3個月，實習時間是10-12月。經過10月、11月找工作的糾結彷徨后，心里一直矛盾未來工作的選擇，但實習部門負責人不經意的一件小事，使她堅定了到這家企業就業的意愿。因新年臨近，小A請假回家，部門負責人很快批準了小A的請假，臨走之前，叫她到辦公室，把近3個月的實習情況和她進行了回顧和總結，同時一起分析了她本人的優缺點和建議的未來職業發展方向。談話臨結束，拿出一個蘭蔻的精華液，對她說，“我知道3天后是你的生日，子女的生日也是母親的受難日，你是一名學生，沒什么錢買高級化妝品，這是我買的，送給你的母親，感謝她培養了這么優秀的人才。”小A后來回想到這段往事，依然眼含淚光，小A順利的留在了這家企業。小A說：“這件事對我影響確實很大，因為沒有想到部門領導會如此重視實習生，我想如此重視實習生的部門領導，也一定會重視她的團隊成員。但決定留在這家企業工作不僅因為這個事情讓我很感動，除此之外，我覺得我的領導會和我一起分析我的優缺點，適合與不適合做的工作。還有，在工作中，領導風格很細致，對我非常嚴格，檢查我寫的每一份報告，深究到每個小數點、數字、語句、標點的使用，告訴我它們的來源、構成的背景，告訴我為什么不能這么寫這個報告和為什么這個工作不能這么辦，把我當成正式員工來對待。在這里，我獲得了鍛煉和提高，所以這是我選擇的最主要的原因，當然這個部門氛圍也很好。”
作為人力資源從業者，聽到這個案例非常受觸動。如果進行分析總結，實習生留用原因如下：一是部門領導的關心關懷，使實習生感覺到受重視。二是部門領導幫助其在職業上進行自我認識。三是部門領導對其在工作上的指點與督促，教導與培養。四是規則明確，知道工作時的權限和邊界。五是個人能力得到鍛煉和提升。六是部門內工作環境比較安全、工作氛圍比較舒適。
3.實習生管理操作建議
第一，兼顧企業需要外，盡量按照實習生專業和興趣合理分配實習部門，保證實習期間工作量的飽滿，使實習生有實際的工作可以鍛煉，而非復印、跑腿等雜事。
第二，注重實習期的培訓，尤其是實習開始時，對實習企業的介紹，包括企業的基本情況、部門設置、各部門職責分工、實習項目的基本情況、實習期間的規范準則、匯報線和實習工作內容等。
第三，做好實習生的入職準備工作，必不可少的是實習生實習期間的指導手冊或注意事項說明等材料。內容包括可能面對的部門協調的聯系人，匯報線，日常需注意的事項，請假等考勤制度。簡言之，是一份指導性資料，使實習生盡快消除陌生感，了解有困難時的求助對象，明白“不能這樣做”和“應該怎樣做”的范圍。
第四，降低實習生的心理預期，實習前明確告知實習生有權知曉的工作范圍，實習前期能涉及的工作內容，保密范圍等。第五，實習工作內容建議分成兩個模塊，一是固定內容，即每年每個實習生都會做的工作，比如檔案整理、固定資產盤點、票據整理等，既解放了企業實際的人員工作負擔，工作內容又非核心高難，適合實習生做。同時，也可以通過這項比較艱苦的工作觀察實習生的工作態度、能力、敬業負責的精神等。二是隨機內容，根據部門工作安排，挑選稍有難度的工作分配給實習生，觀察實習生在面對困難時的反應，是否有積極主動應對挑戰的勇氣和方法。
第六，建立雙導師制。一位導師擔任業務指導，可以是資深、有帶實習生經驗的員工、部門領導或者專業能力較強的員工，主要在實習期間對工作予以支持和指導；另一位導師擔任生活指導，可以是同校、同系的師兄師姐，也可以是高管或中管，盡量不在一個部門，即時為實習生答疑解惑，在職業生涯、學習生活方面給予建議和關懷。
第七，實習生座談會。為企業和實習生創造一個定期或非定期交流和溝通的環境，了解實習生的動態、思想，收集實習生管理的建議，加深實習生對自我、團隊和企業的了解。座談會形式可隨意一些，參加人除實習生外，人資部和企業高管均可參加，盡量創造一個寬松的環境。
第八，關注實習生入職后的關鍵時間點，如第一天、第一周、第一個月等，使實習生感受到企業對本人的重視。
第九，嚴格實習生考核。制定統一公正全面的實習生考核制度，人資部協助組織好實習生的考核、反饋，把握時間節點。請用人部門明確提出對實習生的評價結果、改進建議或留用結論等。第十，實習生的風險控制。招聘是有風險的，實習生的招聘也同樣。為了防范實習生的用人風險，在實習生入職時要簽署相關協議，如承諾書、保密協議等，約定知識產權的歸屬、保密義務、工傷保險處理、實習生權責等內容。同時，人資部要確保用人部門不會將核心工作交由實習生帶出企業，如用人部門同意實習生非坐班工作，那要保證工作內容可開放，如一些研究類工作等。
綜上所述，對實習生招聘和管理，企業人資部要做的硬性工作就是說清楚規章制度，講明白行為規范；用人部門要做的硬性工作就是說清楚工作內容，講明白工作邊界。企業人資部和用人部門共同協作,幫助實習生了解自身特長、分析職業生涯發展，輔以人文關懷的軟性管理，相信實習生管理工作一定會做得更好。
誤判1:印象好就是實力好
有些人幾乎是跳槽專業戶,每次落腳長則一年半載,短則兩三個月。他們是工作時間上的短命鬼,卻總是應聘的幸運神,參加面試總能過關斬將,拿下面試官的本領遠高于拿下客戶。
我就認識這樣一個蒙人高手。此人儀表堂堂,穿著講究,說話口若懸河,滔滔不絕,給人的初次印象都很好。他在每個企業待過的時間從未超過半年,卻能很快找到新東家,坐上營銷高管職位。每次開會,他都不忘站在會議主題條幅下的主賓席位上照張照片,與各要員名人合影留念,請紙媒采訪,留下證明其經歷的圖片與文字。每與用人單位見面,懷抱一摞厚重的證明其經歷的報紙、雜志、圖片,工作經歷加減乘除,再加上不錯的外在形象和如簧巧舌,讓用人單位暗自竊喜:此公就是我們苦苦尋覓的千里馬啊!可其實際能力如何呢?思路天馬行空,做事心猿意馬,嚴重脫離實際,把營銷隊伍與業務搞得一團糟,最終走自己的路,爛攤子讓別人去收拾。
一些老板和高管自我意識很強,認為自己老練毒辣,火眼金睛,喜歡以貌取人,講究機緣巧合,一見鐘情,完全憑感覺來判斷。這樣甄別人才,常會種下苦果,也讓高級跳槽專業戶們頻頻得手。
找營銷人才,特別是營銷高管,僅憑印象顯然不行。言多必失,溝通越深入,露出的破綻就越多。多次就工作性質與工作經歷深入溝通,才不會被表象所蒙蔽。
誤判2:能言善辯即溝通能力強
能言善辯就是溝通能力強?這種判斷非常武斷。
在公共場合出口成章,舌戰群儒,這種人是演講天才,但不一定是溝通高手。喜歡激辯的人在性格上非常強勢,對營銷溝通反而是缺點。
沒有客戶喜歡巧言簧舌,動不動就來一番舌戰的營銷人員。臺灣著名學者李敖、反偽科學斗士司馬南要是做營銷,業績肯定很糟糕。忘記了嗎?溝通的第一要義是傾聽。溝通的層面各有不同,所需要的溝通能力也不同。
一線銷售人員與客戶交流時非常老到,面對攝像頭,可能就會張口結舌;而營銷高管還負責與公眾溝通,面對媒體要能侃侃而談,對答如流。
有些企業在招聘營銷人員時,采取多堂會審或集體面試,人為制造緊張氛圍,認為這時的言談舉止就能顯現出溝通能力。殊不知,一些天生夸夸其談、但無實際能力的人能脫穎而出,而最能與客戶溝通的營銷人才卻名落孫山。
誤判3:養眼的工作經歷就是能力的表現
“我在寶潔干過。”中小型企業看到這樣的簡歷,以為撿到了寶貝,高薪留用。然而在實際工作中,這些人原來的長項在你這里卻成了短板,甚至成了短命鬼,很快走人。
成熟企業具備了完善的管理鏈條,健全的市場體系和運作服務流程。這些企業的運作流程好比是一套國際一流生產線,其中某段或某個先進設備放到你的國內二流生產車間里,只能是一堆好看的擺設。即使你也建立起一樣規范的體系,依你的現狀,根本不能得到貫徹與執行。
有的企業具備很強的資本背景,打仗靠的是飛機、導彈、航母等現代化武器,請他們的營銷人過來,只發幾門小山炮、幾條全自動步槍,就想讓他打贏現代戰爭,可能嗎?猶如巴頓將軍指揮八路軍的麻雀戰、破襲戰,無疑是死路一條。
而有的知名企業的實際管理水平可能還遠不如你的企業,頭頂光環不過是曇花一現,說不定哪天就轟然倒地,他的員工你敢要嗎?
誤判4:內部培養的好用
國內某知名保健品企業的老板曾經說:我們從來都不用“空降兵”,干部都是從內部培養起來的,這樣的干部用著放心!
但是,最近該公司上馬的一個新品進入了營銷模式死角,終端嚴重缺乏銷售力,面臨資金鏈斷裂的僵局。
該企業一直運用傳統保健品運作模式,手段陳舊。老模式很長時間都順風順水,員工的思維固化,嚴重缺乏創新意識。為了在新產品運作上找到新的感覺,公司特地請來專業的培訓公司進行集訓,意在將新的營銷模式植入到員工的心智中,結果卻差強人意,市場的表現是最好的檢驗。
再貼近市場的運作模式都要靠人來執行。而沒有“鯰魚效應”的團隊缺乏活力,一潭死水,與老國企的人事管理并無二致。隊伍的相對穩定沒有錯,錯在超穩定。企業必須要建立營銷人才競爭機制,不斷注入新鮮血液,引進新的思想,淘汰掉不符合發展的老人。內部培養是放心,但在市場上不一定好使。
誤判5:專業人做專業事
大部分企業在對選才上設置行業要求,如:在××行業×年以上經驗,對××行業有很高的認知度,熟悉××市場運作流程。
這種觀念過于迷信行業深度與專業神秘,認為隔行如隔山,深挖了一道難以逾越的人才鴻溝。
一些特定的、專業度要求非常強的行業,確實需要很強的專業知識與行業經驗,但營銷工作大多沒有太大的技術含量和深奧的行業操作知識壁壘。營銷無界限,特別是已經上升到一定層面高度的營銷高管,對營銷的理解與認識已經遠遠超出了某個領域或專業,面對新的行業,可以很快融會貫通,迅速進入角色。
當然,也不是完全不考慮行業要求。行業的專業度、市場縱深度、管理深度,都是用人衡量尺度。難以轉型跨越的有這幾種類型:工業品轉向消費品,外貿與內銷相互轉型,耐用消費品轉向快速消費品,直銷轉向網絡化營銷,經營粗放型轉向集約型。
而快速消費品營銷轉向耐用品等網絡粗放型的領域要相對簡單,從難到易,深入淺出,由繁至簡,自然容易轉型,跨界的“空降兵”或許會帶來全新的營銷思路。
誤判6:相應的職務要有對稱的年齡
營銷工作確實需要從業人員有充沛的體力、飽滿的熱情、活躍的思維、銳意進取的意識、豐富的經驗和高度的敬業精神。因此,一些企業就提出了年齡要求,認為匹配的年齡才能具備上述潛質。于是,營銷副總、總監職務35-45歲,分公司經理28-35歲,主管級23-28歲,業務代表25歲以下,條條框框出來了。
一、高職院校就業指導課程體系設計的原則
課程體系設計要系統化從指導的內容上看，有部分的高職院校的就業指導課程在設計和操作上側重簡歷制作、面試技巧、就業政策等少數內容求職過程的指導，忽視進行就業素質的長期準備和就業能力的不斷提升。而且由于學制的原因，學生在校學習的時間有限，就業指導課的開設多為見縫插針，沒有給予足夠的重視和安排，就業指導多在大二下學期或者大三下學期開設，忽視了指導學生進行長遠的職業生涯規劃。畢業生不能接受系統的就業指導，低年級的就業指導更無從談起。學校也會安排一些講座或者宣講會、培訓，但大多比較零碎，缺乏系統性。當前高職院校的就業指導課程體系還處于萌芽探索階段，就業課程內容尚不規范，缺乏對就業課程體系化、系統化的規劃。課程體系設計要精細化從指導的方式上看，目前高校就業指導和服務的方式和方法較為簡單。常見的方法是在畢業前一個學期召開畢業生就業動員會、講座或開設少量就業指導選修課。就業指導的網站，多為信息的集散地，缺乏與學生線上的溝通與交流。從指導的內容來說，就業指導多是面向所有的學生提供“大鍋飯”，分類、分群個性化的設計，對于就業中的特殊學生如困難生、有心理問題的學生關注度不夠，缺乏對特殊群體學生的就業指導課程和咨詢服務。因此就業指導課程體系在設計上一定要講求精細化原則。精細化就是落實責任，將責任具體化、明確化，按照“精細”的思路，找準關鍵問題、薄弱環節，分階段進行，每階段完成一個體系，完善一個體系，調整體系。不同年級，大一、大二、大三的學生課程體系要不同，要根據各個階段的任務各有側重；不同專業，在課程設計時也要有所區分，如會計專業和傳播專業就有很多不同；不同群體，困難學生要加強個體的咨詢和訓練，而不是上課就能解決問題。課程體系設計要專業化從當前就業指導從業人員的構成和質量上來看，就業指導教師大多沒有經過專業的培訓，沒有資格認證，素質參差不齊，許多人對就業指導工作缺乏應有的研究，只憑經驗工作，從專業化的角度來講很難勝任當前的工作，適應競爭激烈的形勢。同時，由于就業指導人員緊缺和事務性工作的繁重瑣碎，致使就業指導人員很難有精力，且集中精力進行專業的就業指導研究和實踐。就業指導人員的專業化是課程體系設計專業化的核心要素。就業指導工作是一項專業性和綜合性很強的工作，不僅需要從業人員具有良好的政策水平，了解就業政策，還需要有心理學、社會學、管理學等方面的綜合知識和能力。國外高校就業指導工作主要由專業人士或專業機構負責進行，比如美國從事就業指導工作的人員都要有培訓資格證書，并經過考試達標才能上崗，一般都具有職業咨詢師資格。就業指導中心的主任一般具有輔導學、咨詢學、高等教育學碩士或博士學位。
二、高職學生就業指導課程體系內容
系統全程開設就業指導課程，提供專業精細的就業指導內容就業指導課貫穿整個大學生生活，開設5個學期（高職一般6個學期），根據不同年級開設不同內容，內容分為七個篇章，設計自我認識、職業探索、職業發展決策、就業能力提升等體現了全程化和系統化，針對不同的求職方向，開展分類指導，如村官、公務員的講座等。教學形式和方法多樣，吸引學生，提高授課效果課程采取形式：講座，如女士化妝禮儀，聘請資深化妝師給學社講述化妝的技巧和禮儀，深受女學生喜愛；座談會：請往屆優秀的畢業生與應屆畢業生進行座談，分享他們的經驗和教訓，實現了零距離接觸，感受榜樣的力量；以主題班會的形式開展班級實習同學的經驗談話；針對同等問題的學生，可以開展專題沙龍；針對個體學生的具體問題，一對一進行單獨指導；觀看《當幸福來敲門》、《三傻大鬧寶萊塢》等有關規劃題材的經典影片來讓學生去體會求職的不易和實習中執著的敬業精神；以模擬面試大賽的形式來檢查學生學習就業指導的實效等。
三、高職學生就業指導課程的組織實施
授課老師、班主任、督導共同參與，保證課程的實施就業指導課作為大學生的必修課，在課程表里安排專門的時間，時間固定，老師固定，課程有了保證。就業指導課應專門成立一個教科研小組，由負責就業專業老師、專業秘書等組成，外請專家或者企業的專門人員。備課前制定教學大綱，備課中分享課程知識，課后相互交流上課經驗，形成了一支穩定和較為專業的就業指導隊伍，可以強有力地保障就業指導課的開展和質量。班主任和授課老師擰成一股繩，配合授課老師開展課下活動：如主題班會的召開，了解學生的動態，向老師反饋授課的效果等。教學督導深入課堂進行聽課并評價，給予了寶貴的建議。教、管、監三位一體，保證就業指導有序和高質的推進。作業跟進，成績評定，大賽體驗，鞏固成效就業指導課作為一門必修課，針對學生極不重視的情況，這門課上完以后要根據平時表現評定成績，在課程進行的過程中根據教學內容適當地給學生布置作業，如講到簡歷的制作時，作業就是根據老師課上講的內容制作一份簡歷作為平時的成績，對于缺勤和不交作業的同學，給予警告，缺勤和不交作業三次就沒有成績。最后成績錄入教務系統，成績劃分為優、良、中、及格、不及格這幾個等級，從制度上約束學生加強這門課程的學習。課程結束后，開展職業生涯規劃作品大賽、模擬面試大賽，從中推選優秀的學生參加更高級別的比賽，如學部級或者學校級別。設置簡歷篩選、筆試、無領導小組討論、面試幾輪全程模擬企業招聘進程，把企業的高管、人力資源專家請到學校來給學生進行面試，對于面試中勝出的同學優先提供實習機會，極大地調動了同學的積極性。堅持全程化、系統化、精細化、專業化就業指導體系設計原則，思考高職院校學生特點，真正從人才培養的目標出發，適應新形勢，滿足社會需求，科學有效的開展高職院校的就業指導課程，為學生提供切實的就業指導和幫助，提高就業工作的質量和水平，促進高校就業工作可持續發展的長效機制。
作者：孫艷 姜濤 李慧 曹繼偉 單位：北京城市學院
