開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇教師職稱評定述職報告，希望這些內容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

第1篇

一、職稱評定中業(yè)績成果量化體系構建的意義

1.業(yè)績成果量化引導作用強，有助于提高人才培養(yǎng)質量。近年來，重科研、輕教學的現(xiàn)象廣受批評，高校職稱評定送審的論文/著作均為科研內容，很多高校形成了唯SCI論文的觀念，教師教學水平大幅下降。通過業(yè)績成果量化，提高教學能力和教學業(yè)績的量化權重，則可以引導教師更多的投入的教學工作中，進而提高人才培養(yǎng)質量。

2.業(yè)績成果量化可以使考核過程更加透明、結果更加公正合理。以往職稱評定主要有論文/著作送審環(huán)節(jié)、個人述職報告環(huán)節(jié)組成，由于論文/著作送審環(huán)節(jié)送審的材料有限，加之評定的評委常為相關學科/行業(yè)人員，所以論文/著作送審環(huán)節(jié)很容易通過；個人述職環(huán)節(jié)則是當今職稱評定制度被詬病主要原因，評定黑幕經常見諸報端。建立業(yè)績成果量化體系，以參評人員的學術水平、業(yè)務能力和實際工作業(yè)績指標進行量化，量化結果進行公開，從而增加了考核過程的透明度，量化結果也將更加公正，量化考核成果差的教師也能夠信服。

3.業(yè)績成果量化可以減少論資排輩，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出。通過業(yè)績成果量化，中青年教師則可以對比本人與副教授、教授評定條件之間的差距，可以知道本人與其他同事之間的差距，讓中青年老師知道只要更加努力，就有可能超越其他人。這樣中青年教師會更加有盼頭、有奔頭、有勁頭，可以讓更多有才華的中青年教師脫穎而出，那些想靠論資排輩的平庸教師將無處藏身。

4.業(yè)績成果量化可以提高高校管理水平，促進教師管理規(guī)范化。業(yè)績成果量化倒逼高校建立完備的教學、科研、人事管理系統(tǒng)，職稱評定時可以方便的生成申報人員職稱評定申報表，自動調取申請人的教學、科研成果、學術道德信息等，減輕教師填報各類表格時間，人事管理部門也可以很容易的匯總、審核申報人員信息，進而提升管理水平，促進教師管理規(guī)范化。

二、職稱評定中業(yè)績成果量化體系構建原則

1.客觀公正原則。高校在職稱評定中業(yè)績成果量化時，必須客觀合理、便于操作，應該從本校各學科的實際情況及教師隊伍整體水平出發(fā)，既要高標準，又要切實可行，進而提高教師的積極性。職稱評定業(yè)績成果量化體系需經廣大教師廣泛討論，經過校內外專家共同評議。量化體系一旦確定后，不因某個人特殊情況隨意修改，每次修改都要經過嚴格的公示、公開程序。

2.全面考核與分類考核原則。全面考核原則指職稱評定業(yè)績成果量化體系要堅持學術道德和業(yè)務條件并重、堅持工作量和工作業(yè)績并重、堅持不同崗位不同標準、堅持不同學科不同標準。突出教師學術道德的中心作用，違反學術道德一票否決；對于事關學校、學科發(fā)展的指標，實行一票否則，比如教師教學的學生評教結果低于一定的分數就一票否決；高校各個教研室、研究中心等崗位不同，有的教師以教學為主、有些教師教學科研并重，那么就應該以不同的標準體系來評價；綜合類院校學科涉及工學、力學、文學、農學等各個方面，不同學科建立不同的評價指標。通過全面考核與分類考核原則實施，每位教師可以找到本人的發(fā)展方向，促進教師隊伍的整體素質全面提高。

3.定量與定性相結合的原則。在高校職稱評定過程中，實行量化評定是必要的，但也必須看到量化評定的不全面性。教師的政治素質水平、師德師風等情況是無法進行完全量化的。在職稱晉升指標數量一定的情況下，不同學科間職稱晉升指標分配也是需要高校根據自身學科布局來宏觀調配。另外，在設計量化評定體系時不可能面面俱到，也有使用大量低質成果的風險，因此輔以一定權重的專家評議也是非常必要的。

三、業(yè)績成果量化體系構成

職稱評定中業(yè)績成果量化體系的合理構建，才能發(fā)揮好的引導作用，才有可能實現(xiàn)職稱評定過程中的公平公正，業(yè)績成果量化體系的指標選取、執(zhí)行細則非常關鍵。

職稱評定屬于水平的評價，參評人員、學歷學位、英語與計算機水平、任職時間等基本條件給予一個定性的判斷，即達到可以申請職稱評定、達不到就不可以申請。部分高校對教授、副教授要求嚴格，也可以設置一定的業(yè)績成果門檻，比如教學的學生評教達到90分以上、發(fā)表SCI論文2篇以上才可以參評副教授職稱，那么達不到這個水平的就不準許參評。達到上述基本條件后，才對申請職稱評定人員的業(yè)績成果進行量化。依據某高校材料學院（以下簡稱“CL學院”）職稱評定業(yè)績成果量化辦法，結合本人多年從事職稱評定管理工作的思考，合理的業(yè)績成果量化體系應該包含教學業(yè)績、科研業(yè)績2個方面，各級指標選取參見表1。

對于選定的指標還應該考慮實際情況進行賦分，對于需要團隊協(xié)作完成的成果必須體現(xiàn)團隊成員的貢獻，給予不同的分值。以國家級及省部級教學成果獎為例，因其申報難度大、含金量高，作為獲獎第一單位、第二單位甚至第三單位都應該給予一定的分數，賦分標準示例見表2。

第二完成單位的成果，所有分值對應減半；第三完成單位，所有分值對應減為25%。在遇到完成單位和完成人順序交叉的情況，比如一項成果完成人排第一、完成單位排第二的情況，作為職務行為則應首先考慮單位排名。

作為引導性政策規(guī)定，職稱評定量化評分體系可以發(fā)揮很多積極作用。CL學院引入職稱評定量化評分體系前，每年發(fā)表SCI論文數量50篇左右，引入后第1年達到105篇，之后持續(xù)走高；該院將企業(yè)橫向協(xié)作和技術轉讓項目按國家級科研項目對待，一定程度上鼓勵了教師走向企業(yè)生產實際。當然，CL學院的職稱評定業(yè)績量化評分體系中沒有規(guī)定部分項目的最高限，近幾年以大量低影響因子SCI論文充數的情況已經出現(xiàn)，也出現(xiàn)了大量無實際轉讓需求和知識產權保護價值的專利申請。

四、結束語

隨著中國社會經濟等各方面的飛速發(fā)展，國家各個行業(yè)對高校人才培養(yǎng)水平提出了更高要求，高等學校為了適應這些要求，必須進一步深化綜合改革，尤其是師資制度改革。

第一，高校應該建立公平公正的專業(yè)技術職務晉升通道，摒棄粗放式的職稱評定辦法必將實現(xiàn)師資人才建設的新突破。

第二，高校應該積極利用新技術、新手段進行師資隊伍管理，職稱評定過程中的業(yè)績成果量化既能提高工作效率，又能提高工作效果，應該進一步完善加強。