時間：2022-03-26 06:38:54
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業文化管理論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
在上述段落的前提之下，尋找適合企業文化與企業管理相互融合的方法就成了企業發展的當務之急。如何發展企業文化，更好的貫徹企業的靈魂思想，凝聚人心，激勵員工；如何融合企業文化與企業管理，更有效的促進企業發展，為企業獲得更大的利潤，為員工掙得更大的福利。在此列出粗淺的幾點建議。
1.貫徹以人為本的理念
企業發展首先要靠的是員工的努力，如何凝聚人心，令員工人認同企業，愿意為企業效力，愛崗如家，這就要靠企業文化的思想建設來完成。貫徹以人為本的理念，提高員工對企業的認同感，企業管理才能更好的開展，相對的企業整體的氣勢也能得到提升。
2.強化制度
在企業文化的形成過程中，完善相應的企業制度和行為規范，更加專業系統的管理員工，使員工的行為準則有法可依與律可查。在獎罰分明的規章制度下，可以有效的提升員工的士氣，激發員工的潛在能力，為企業和員工本身都能帶來更好的效益。
3.提高員工對企業文化的認知
定期對企業員工進行相應的培訓，在傳授相關專業知識的同時，滲透企業文化，征集企業員工對企業形象的意見與建議，通過相互溝通確定員工對企業文化的認知程度，及時的糾正錯誤理念，保持企業文化在員工之間積極正確的落實。只有員工認同理解正確的無偏差的企業文化，才能更好的便于企業管理額開展。
4.明確企業核心價值觀
正確定位企業的核心價值，在員工之間積極的宣傳企業的核心價值。讓員工明確企業發展方向，樹立正確的價值理念，在不斷的工作中選定自己的價值，達到與企業利益相一致的目標。
5.建立適合企業文化，同時企業文化適合的企業管理機制
企業文化可以促進企業管理的落實，而企業管理也能更好地傳揚企業文化。在企業不斷的發展中建立適合員工，適合企業發展的企業管理機制，可以更有效的完成和發展企業文化。在各部門之間建立完善的分工責任部門，貫徹企業內部的規章制度，鼓勵員工自主意見，對推動企業發展的建議給予獎勵。同樣的，構建相應的評估制度，對企業文化的落實進行評估，對優秀員工給予相應的福利，注重人才培養，減少有能力者的流失。
二、結語
1.1環境、氛圍價值眾所周知，社會文化創造出的是人們生活其中的社會環境，同理，企業文化能夠創造出企業生產經營的企業環境。企業文化是滲透到企業運作的各個方面，促進企業獲得發展和進步的整體環境，良好的企業環境可以促使員工積極投入到工作中，提高工作質量和效率。培養企業環境的重點是培養員工個人素質，不僅包括員工個人能力的培養，還包括員工的身心健康等。在企業文化管理中，突出強調的是團隊精神，團隊精神使企業具有凝聚力，使企業更能適應市場競爭。團隊精神的培養要求企業創造一個人與人之間的和諧氛圍，只有領導及員工擁有共同的理想及目標，并且將此理想及目標與企業發展目標結合起來，才能使企業的領導與員工同心協力，共同為企業的發展與進步努力。
1.2組合價值企業文化管理價值中的組合價值，指的是企業文化的多維性，也即企業文化管理能夠對企業運作的多方面產生影響。企業文化管理的價值不僅對企業的績效、競爭力有良好的推動作用，對每一位員工的發展、能力的提升都具有積極的促進作用。企業文化管理所涉及的不僅是企業產品生產、設備等硬件方面的管理，同時也是對企業制度文化以及精神文化等軟件方面的管理，雙管齊下，幫助不同的企業選擇適合自身發展的企業環境以及管理方式，實現組合價值。
1.3虛擬價值企業文化是企業管理的重點，對于企業文化管理的虛擬價值，我們可以將其簡單理解為對管理目標進行客觀的想象，以此使員工形成統一的價值觀，對其進行激勵，體現企業以人為本的管理理念，強調的是精神文化的力量。企業文化管理所體現的是一種深層的價值，可能不會很快顯效，但是它的影響卻是深遠的，這種文化滲透的積極作用將是難以估量的。
1.4發展價值企業文化管理有利于企業的發展，任何一個企業都是所有人為了一個共同的目標而成立的，而在這樣一個眾多人所組成的機構里，需要對人們的思想觀念和行為方式進行協調和規范，因此應當建立相應的規則和章程。意識形態對于保證組織的有效運作有很重要的作用，因此在規范企業員工的角色和價值導向的過程中企業文化發揮著非常重要的作用，進行群體角色認同的過程就是對企業文化進行管理的過程。企業文化管理能夠將企業的價值觀和員工的個人價值觀結合起來，作為企業的文化核心，企業價值觀能夠把生活中的積極信息傳達給員工，使員工樹立相應的集體意識，通過企業的文化管理來指導員工的行為，進而提升企業的凝聚力。
1.5競爭力價值企業文化管理既可以對企業自身的經營行為進行規范，還可以在規范的過程中形成相應的行為準則，同時企業文化管理還具有一定的品牌示范效應。通過企業文化管理可以展示出企業的良好形象和精神面貌，在樹立企業信譽的基礎上提升企業的影響力，因此可以說，良好的企業文化管理能夠有效提升企業品牌的競爭力。這種競爭力價值不僅僅體現在企業的品牌形象上，還可以在人才引進上發揮積極作用，可以吸引更多有能力的人才加入到企業中來，這對企業的發展是極其有利的。
1.6積極性和創造性價值一個良好的工作環境有利于提升員工的工作積極性和創造性，進行企業文化管理能夠使員工產生強烈的榮譽感和使命感，員工能夠積極地去維護企業的形象，并將企業文化滲透到他們對待工作的態度中去，進而影響到他們的思想，這樣不僅是一種良好的管理，還會產生更多的附加價值。因此，在企業文化管理的過程中可以為員工營造一個良好的企業環境，使員工以一種積極性和創造性的態度進行工作。
2構建企業文化，提升企業文化管理水平
2.1企業文化管理的過程中要形成系統性管理企業文化管理要形成系統性，能夠促進管理工作的順利開展。建設企業文化要提高員工的整體素質，通過培訓、教育及宣傳等，提升員工的專業素質，還要提升員工的綜合素質，塑造員工的企業價值觀念。創造良好的企業環境，使企業文化建設更為完善，良好的企業環境可以促進企業文化的建設，使員工在和諧的工作環境中努力奮進。但是，發揮企業文化促進功能的前提是該企業文化已經得到了全體員工的認同，只有員工真正認同了這種文化，企業文化才能夠將全體員工凝聚在一起，發揮出應有的凝聚力，發揮其環境氛圍價值、組合價值以及虛擬價值，增強企業實力，促進企業的發展與進步。
2.2注重企業文化的傳承企業員工在不斷更替，雖然建立了系統性的企業文化管理體系，但是，隨著員工的更替其功能勢必被削弱。因此，必須注重企業文化的傳承，使其在企業發展的過程中持續發揮作用。只有達到良好的傳承效果，員工能很快接受、認同了企業文化，才能使企業文化更好地發揮效用。具體的傳承方式包括在員工培訓中進行企業文化的宣傳與教育，在會議過程中對企業文化進行宣傳，通過標語和刊物等對企業文化進行傳播，使全體員工始終保持對企業文化的認同感，從而發揮企業文化的促進作用。
2.3企業文化管理要具有長期性和實用性企業文化的發展和建設是一個長期系統的工程，必須長期保持企業文化管理的實用性才能使企業文化具有生命力，應該讓企業文化滲入到每一個員工的思想中，對于企業的文化理念，員工應該能夠主動地認識。在進行文化管理的過程中，企業管理者應當根據企業的實際情況進行人性化管理，并制定相應制度來配合企業文化管理，使企業更加富有生命力，使企業文化的發展過程與員工的心理發展過程相適應。同時注意企業文化管理的實用性，對于企業文化應當言行一致，不能只是簡簡單單的“言”，應當落實到行動上來。只有堅持以上原則才能保證企業文化管理的長期性和實用性，營造良好的企業文化。
2.4充分結合企業的管理制度文化不是孤立的，它需要滲透到企業的各個方面，企業文化不可能脫離企業的制度而單獨存在，因此在進行企業文化管理的過程中應當和企業的管理制度充分結合起來。在不控制企業員工思想的情況下想要進行企業文化管理，就必須要有企業管理制度的配合，使企業的管理制度潛移默化地影響著企業的文化管理，將企業文化滲透在企業制度中，在企業制度中彰顯著企業文化，通過兩者的緊密配合實現企業文化的健康發展。
3結語
首先，導向作用，發展目標作為企業文化建設的一部分，立足于企業實際情況，站在科學角度去制定發展目標，具有可行性，基于此，良好的企業文化能夠指導員工順利開展生產經營活動。其次，約束作用，企業文化理念能夠利用完善的管理制度及道德規范約束員工各項行為，督促員工必須嚴格按照企業管理制度開展工作，不僅如此，還從倫理道德角度影響企業管理者及員工，一旦出現違背道德的行為，那么必將受到譴責。最后，激勵作用，企業文化是企業員工共同價值觀的綜合，在企業文化理念下，員工的付出受到尊重，并形成一種強有力的激勵，激發員工創造力，例如：“以人為本”理念的滲透，能夠在企業內部員工、管理者之間建立和諧關系，管理者了解員工所思所想，幫助員工解決苦難，員工在產生強烈榮譽感的同時，也會更加努力工作，為企業創造更多價值。除上述積極作用之外，還包括凝聚、輻射、調適等積極作用，為推動企業發展提供了極大的支持。
二、企業文化理念在員工管理中運用策略
（一）堅持以人為本，建立人性化管理制度。
“以人為本”理念作為現代社會發展的核心思想，在協調員工關系等方面具有積極作用，企業管理者要明確認識到這一理念的特點，堅持以人為本理念，立足于員工角度，結合企業生產經營活動實際情況，建立人性化管理制度，在滿足員工需求的同時，促進企業實現短期和長期發展。企業管理制度具有約束性，但是，單純的依靠科學管理制度，一旦員工出現違背制度的行為，勢必會受到懲罰，這樣不僅會挫傷員工積極性，效果也不明顯，而相對應的人性化管理制度主要是建立在員工需求基礎之上的，能夠有效調節企業內部人員之間關系，在一定程度上激發員工向心力，才能夠有效提高員工管理水平，從而促進企業實現可持續、健康發展。
（二）滲透責任理念，合理規劃職業道路。
職業發展管理作為企業員工管理的重要組成部分，良好的職業發展管理能夠為員工提供機會，促使員工發揮最大創造力。因此，企業管理者要立足于共同愿景，兼顧企業發展戰略及員工未來職業規劃兩方面，員工要積極與企業溝通和交流，將自身未來職業規劃表達出來，希望企業給予支持和鼓勵，相反，企業也要在結合實際情況，制定組織發展戰略及員工管理體系，而后，規劃出既符合員工發展，又能夠實現企業長遠發展戰略的道路。只有當員工和企業擁有共同發展目標，員工才能夠在工作中發揮主觀能動性，明確自身職責，認真落實好每一項工作，從而為企業實現長遠發展戰略奠定堅實的基礎。
（三）強化和諧理念，建立和諧員工關系。
溝通渠道是企業實現信息傳遞目標的關鍵，一般分為正式和非正式兩種類型，前者主要是企業從上至下傳達的指令，后者則是員工之間自由交流，將二者有機結合，能夠為企業管理者科學決策提供支持。因此，在員工管理過程中，要將企業文化理念滲透其中，引導非正式溝通，保證信息的真實性。另外，由于員工之間在語言、心理等方面都存在一定差異性，很大程度上增加了和諧員工關系的建立，基于此，企業要立足于員工差異，分析員工溝通障礙存在的問題，并通過企業文化理念的滲透進行員工文化素養培訓，引導員工樹立正確家孩子觀念，有效減少溝通不暢問題，并加強對個別溝通障礙進行疏導，從而建立和諧員工關系。
（四）實施柔性管理，構建良好氛圍。
工作環境和氛圍作為影響員工情緒及人員管理的重要因素之一，一般涉及企業機制、管理方式等多個方面，相比較而言，良好的工作氛圍及環境能夠提升員工滿意度，促使員工積極發揮作用，有效提高工作質量和效率。因此，實施柔性管理，為員工構建良好的工作氛圍顯得尤為重要，將以人為本、尊重人等管理思想滲透其中，摒棄強制管理，對待員工更加人性化，不僅如此，還需要利用非物質激勵方式，促使組織團隊發揮創造力，實現良性循環，從而有效提高企業員工管理水平。
三、結論
一、研究企業文化與人力資源管理的互動性的意義
當今時代，經濟的競爭就是人才的競爭，誰掌握了人才資本，誰就擁有了核心競爭力，誰就能在激烈的經濟競爭中取得優勢。所以構建企業文化和人力資源管理之間的互動性平臺具有十分重要的意義。構建企業文化能夠為一個企業的健康發展營造良好的工作環境，做好人力資源管理工作有助于提高整個企業的創新能力和工作效率，二者對于企業自身的發展來說都是必不可少的因素，所以只有在這兩方面都能做到盡善盡美，相互配合，相互作用，才能真正提高企業自身的經濟競爭實力。但是就目前而言，很多企業只注重生產建設，忽視對企業文化的建設。另外，企業在進行人力資源管理方面缺乏完善的管理制度，管理工作效率低下。這就導致企業文化建設和人力資源管理都面臨著比較嚴峻的挑戰，企業要想更好融入到市場經濟的發展浪潮中就必須要做好對企業文化建設和人力資源管理二者的互動性研究。在大力建設企業文化的同時，要把人力資源管理融入其中，來提高對企業向心力和凝聚力。
二、企業文化與人力資源管理的互動性的依據
企業文化建設早在上世紀初就已經在歐美一些國家出現并實施。但是我國關于構建企業文化被提出是在上世紀八十年代。伴隨著我國改革開放的逐漸深入，中國企業在進行世界范圍內的經濟貿易中雖然取得了很大成功，但同時也面臨著巨大的壓力。在二十世紀九十年代，企業的品牌效應逐漸成為企業發展的重要因素，這就迫使企業提高企業在世界范圍內的經濟競爭力和品牌影響力，逐漸的開始學習國外企業的文化建設和先進的管理經驗。企業的文化建設就是指企業利用自身的發展理念來提升其管理水平，這是企業文化建設與人力資源管理互動性研究中的主要目的。作為在企業文化中構建人力資源管理模式，在人力資源管理中進一步發展企業文化的創新發展形式，既是文化的創造和積淀，又是人力資源的科學發展。目前人力資源管理和企業文化之間的互動性研究趨勢已經愈演愈烈，在企業的自身建設中，文化建設的同時越來越重視企業文化對人力資源管理的積極促進重要作用，人力資源管理制度的制定時也越來越考慮到文化的差異，逐漸朝著更為人性化的方向發展。
三、企業文化與人力資源管理的內在理論聯系
一方面企業文化是企業人力資源管理中的重要使用方法。目前幾乎所有企業在進行企業管理中都是建立在企業文化的基礎上來對管理制度進行制定。這就凸顯了企業文化中所包含的價值觀念以及處事準則都是企業在自身發展中所要遵循的，也是企業發展歷程中形成的珍貴財富，能夠對企業在進行人力資源管理方面發揮重要的導向作用，企業文化中的導向作用能夠激勵全體員工時刻保持積極地工作勁頭，充分發揮人才的創造力，為企業的發展提供源源不斷的動力源泉。另一方面，人力資源管理逐漸向文化管理方向過渡。一般來說，企業的文化主要弘揚的主旋律是人盡其才，艱苦奮斗、大膽創新為企業的更好發展提供智力支持、人力支持。而人力資源管理主要強調的是在企業進行生產活動時要制定出完善的企業發展戰略目標以及人才資源的合理配置規劃，來促進企業的發展和人力資源的合理調配。隨著社會經濟的發展，企業之間的競爭壓力增大，日常生活中文化和物質的相互滲透，越來越多的企業就開始從企業文化出發，提出構建以企業文化理念為主導的人力資源管理。隨著近年來的不斷發展，文化管理已經將人力資源管理提升至文化高度，對激發企業員工充分發揮自身創造力起到了巨大作用。
四、企業文化與人力資源管理互動性的具體分析
首先，企業文化和人力資源管理之間的有效互動要有個過程。企業的文化不僅是指導企業發展的理念，更是企業參與貿易競爭的核心資本因素，所以它必然會運用到企業發展的方方面面，相應的，它必然會融入到企業的人力資源管理中去。但是這需要一個相互融合的過程。其次，企業文化和人力資源管理之間具有一定的共性，所以構建二者之間的互動性機制也是有科學依據的。所以在對二者進行互動性機制構建的研究時，要將靜態中的企業文化融入到動態中的人力資源管理，做到二者的相輔相成，相互影響和促進，只有這樣才能促進二者之間的互動性結合。最后，無論是企業文化的構建，還是人力資源管理的發展都是為促進企業提升自身核心競爭力獲得更好的發展以及企業員工在生產創造中實現自身價值為主要目的。在相同目的中，企業文化主要通過對員工價值觀的影響和塑造來激發員工的創造力，實現自身價值；人力資源管理主要也是通過對企業生產中的具體方法作用于員工。在具體實踐中，企業文化是理論指導，人力資源管理是實踐指導。二者間的互動性研究是對促進企業文化建設和人力資源管理建設的正確認識。二者能相互作用、相互影響，共同促進企業的發展。
五、結語
綜上所述，本文對企業文化和人力資源管理互動性研究的分析都是從二者之間的相互聯系、相互作用的角度來闡述的。構建二者之間的互動性機制，有助于促進企業本身內部的科學合理建設，能夠激勵企業人才的創造動力。而且對企業形成自身的核心競爭力，更好的參與國際社會經濟競爭都具有積極的促進作用。雖然目前我國企業在對二者之間的互動性研究還不成熟，但是還是要在如何建立二者之間的互動模式、企業學習組織機制、社會信息收集整理以及企業文化的設計機制上多下功夫，在二者互動性研究中涉及到更多的知識領域，更加完善對企業自身文化建設和人力資源管理的互動性研究。
作者：彭艷 單位：石河子大學商學院
論文關鍵詞：國有煤炭企業，人才流失，對策
隨著經濟全球化和知識經濟時代的到來，人才對企業發展的決定性作用日益突出，但國有煤炭企業人才流失問題嚴重，制約著企業的進一步發展。有關專家采取抽樣調查的方式對全國12家國有大型煤炭企業科技人才情況進行調查，結構顯示，煤炭企業人才引進數量不足，但流失趨勢較明顯。近幾年，12家企業每年引進的本科及以上人才分別為965，701，577，549 人，在逐年減少；而每年流失的本科及以上人才數分別為254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失問題日趨嚴重。因此，如何防范人才流失對于國有煤炭企業勢在必行。
一、人才流失對國有煤炭企業的不良影響
1.增加企業的成本。當員工離開企業后，為了填補職位的空缺，企業必須重新進行招聘。新員工來到企業后，必須對新員工進行崗位勝任能力以及企業文化等方面的培訓，招聘新員工的費用以及對新員工的培訓費用都將作為企業額外增加的成本，列入企業的成本損失。
2.影響企業的經濟效益。由于新員工在對企業的了解和技能等很多方面人力資源管理論文，都與老員工存在一定的差距，而且，對他們的培訓需要一個漸進的過程，因此，在很長一段時間內，企業的經濟效益會受到一定程度的影響。
3.影響企業的士氣。員工之所以離開企業，是由于他們對企業存在嚴重的不滿情緒，例如有的員工對薪酬待遇的不滿，有的對企業的人文環境不滿等。這種不良的情緒往往會在團隊中蔓延，引起團隊中其他成員的消極情緒，使很多缺乏工作穩定性和忠誠度的員工在這種氛圍的影響下紛紛跳槽。因此，員工流失率過高的現象對現有員工的士氣有很大影響。
二、國有煤炭企業人才流失的原因分析
1.煤炭行業的特殊性。由于受地理位置、工作環境、薪酬待遇等方面的影響，導致煤炭企業人才流失的現象十分嚴重。第一，地域環境的影響。現代企業的員工不僅考慮自身的生存環境，而且十分注重下一代的培養和發展環境。而煤炭企業大多建在偏遠地區，一般都遠離省會級城市，在居住環境、醫療環境、教育環境等方面與大城市都有較大的差別，這些都會成為煤炭企業人才流失的重要影響因素。第二，工作環境的影響。煤炭開采業是高危行業，在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，人們對煤炭行業存在很多顧慮和擔心。而且，煤炭企業的工作環境差，條件艱苦。這些都是導致煤炭企業人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影響。由于煤炭行業發展不景氣，導致煤炭行業的薪酬水平較低，有的企業甚至不能保證工資的正常下發。按照馬斯洛的需求層次論，基本薪酬屬于員工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就會導致員工的不滿，最終的結果會導致企業的人才流失。
2.用人機制和分配機制不合理。國有煤炭企業的用人機制和分配機制還很不合理，主要表現在以下兩個方面：（1）論資排輩的現象嚴重。目前，很多國有煤炭企業在用人時仍然受傳統的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實際的工作業績和能力，使企業很多人才不被重用。由于人才個人能力的發展受到很大的限制，職業前景也非常渺茫，導致很多人才紛紛離開企業另謀他就。（2）缺乏科學的考評體系。企業在對員工進行評價時，沒有建立一套科學的考評體系，仍然停留在領導對員工的主觀評價，因此，考評結果具有很強的主觀性，不能反應出員工的真實績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會導致對企業喪失信心。（3）平均主義嚴重。由于受計劃經濟體制的影響，國有煤炭企業內部的平均主義現象十分嚴重。企業的一些優秀人才，無論是在物質上還是在精神上，都感受不到企業的重視人力資源管理論文，長此以往必然會導致對企業的不滿。
3.對培訓的重視程度不夠。很多國有煤炭企業認為，培訓對于企業是可有可無的事情，因此，對培訓缺乏足夠的重視。很多煤炭企業不僅沒有專門的培訓機構，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門論文提綱怎么寫。一些煤炭企業由于資金緊張，只對員工進行入職培訓，缺乏對員工的中遠期培訓，一些效益不好的煤炭企業甚至取消了對員工的培訓投入。培訓投入的嚴重不足勢必會影響培訓工作的正常運行。企業的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內沒有學習機會的話，他們就會產生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能就會尋找其他的就業機會而滿足自身發展的需要。
4.忽視企業文化建設。國有煤炭企業由于受資金、管理水平等方面的限制，過多地看重企業的物質利益，忽視了在文化方面的建設。近期中國企業家調查系統組作了“中國企業經營者”問卷跟蹤調查，結果顯示，只有 17.4%的企業經營者認為企業核心競爭力主要體現在企業文化上，80%以上的經營者都將此歸之于市場營銷能力、經營組織能力、戰略決策能力、生產制造能力和研發能力等。很多煤炭企業的管理者認為，企業文化對于煤炭企業可有可無。有的煤炭企業雖然意識到了企業文化的重要性，但不知企業文化應從何處入手，應交給哪個部門，具體應該從事哪些活動。很少有煤炭企業建立相應的企業文化部門，因此，煤炭企業的企業文化在很長時間處于缺失的狀態。
三、防范國有煤炭企業人才流失的對策
1.加強對煤炭行業的重視。煤炭行業屬于國家重要的資源產出行業，擔負著開采煤礦資源的重任，因此，國家應加強對煤炭行業的重視程度。煤炭企業由于資金不足，致使員工的薪酬水平較低，企業的工作條件惡劣，人才流失的現象十分嚴重。為了保證煤炭企業的健康發展，國家應增加對煤炭企業的資金投入，還可以通過制定一些優惠政策，例如：為煤炭子弟考大學開設綠色通道等，幫助企業吸引和留住所需人才。煤炭企業應提高員工的薪酬水平，對于企業的不同人才的薪酬可以適當拉開檔次，同時，要加強對企業工作環境的改善，以留住企業所需人才。
2.建立合理的用人機制。國有煤炭企業為了擺脫人才流失嚴重的困境，必須建立一套合理的用人機制。企業應該根據員工個人的素質和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時，要制定一套科學的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據對員工的考核結果，對其進行獎懲。而且，企業還應幫助員工設計他們的職業發展規劃。由于受個人價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的影響，每個員工都有自己的職業發展方向，一些員工想成為管理者人力資源管理論文，另一些員工希望在專業上得到發展。如果員工的個人目標不能實現，感覺未來的發展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，國有煤炭企業可以幫助他們設計職業發展規劃，通過培訓和管理，幫助他們實現自身的發展規劃，滿足他們的發展需求。通過對員工的職業生涯管理，使員工的個人發展目標和組織的發展目標相一致，以利于煤炭企業目標的實現。
3.加強對培訓的重視程度。為了避免人才的進一步流失，煤炭企業應加強對培訓工作的重視程度。第一，煤炭企業應建立與培訓相適應的組織結構，以保證培訓工作的順利進行。煤炭企業應建立獨立的人力資源管理部門，將培訓工作視為人力資源管理部門的一項重要工作。在條件允許的情況下，企業可以建立獨立的培訓部門，以增強對培訓工作的重視。第二，煤炭企業應建立與培訓相適應的組織制度。建立良好的培訓制度是促使培訓工作順利進行的重要保障。麥當勞非常注重對員工的培訓，為了調動員工對培訓的熱情，將員工的培訓與員工個人的職業生涯有效結合起來。麥當勞在對新員工進行培訓時，主要是學校麥當勞工作手冊和現場觀摩；如果想升為店長，必須在地區的培訓中小學習；如果想升為區域經理，必須到全國的培訓中心去學習；如果想升為大區經理，必須到美國的漢堡包大學去學習。
4.加強企業文化建設。企業文化是指經過企業領導者的倡導和全體員工的認同與實踐所形成的整體價值觀念、道德規范、行為準則、經營特色、管理風格以及傳統和習慣的總和。企業文化是企業的精神和靈魂，它具有凝聚、導向、激勵等功能。我們可以利用企業文化把員工個人的追求和企業的追求緊緊聯系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量；可以利用企業文化引導員工的言行與企業的發展目標相吻合；可以利用企業文化最大限度地激發員工的積極性和創造性。國有煤炭企業可以成立專門的企業文化部門來從事企業文化建設工作，應建設由管理者倡導的、全體員工認同參與的企業文化。
參考文獻
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中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）05-000-03
摘 要 任何一家企業，開展企業文化建設的根本目標是期望全體人員以符合企業利益的價值觀與行動力推動企業發展。就是以統一的認知與規范的行為，從“知”“行”兩個方面，凝心而聚力，為企業中心工作提供文化引導和支撐。
關鍵詞 供電公司 企業文化 分析方法
舟山公司秉承國網卓越企業文化理念體系，通過統一的價值理念認知認同，推進“五統一”要求融入到中心工作、企業管理、制度標準和員工行為，實現實行合一、高效執行，是企業文化建設的根本任務。檢驗國網卓越文化是否在公司落地、落地的程度如何，關鍵在于文化建設與公司發展的契合程度。只有把核心價值觀與企業發展相結合，被廣大干部員工所接受、認可，使其能夠融入生活、深入內心，改變“只見理論不見人、只有物化沒有人化、只有口號沒有實踐”的現象，全體人員實現意識形態上具有“擔責做事的勇氣感、堅定發展的自信心、戚榮與共的榮譽感、忠誠企業的感恩心”；行為模式上具備“執行力、創新力、協同力”，才是國網卓越文化在舟山公司落地。
一、文化現狀分析
1.社會普遍心理：當前，浮躁、速成成為社會上的普遍心態。移動互聯網時代，打破信息獲取的時空限制；同時，新媒體技術實現了人際之間的泛在連接，從而人們習慣追逐潮流、不愿主動思考、時刻轉變關注點，使得專注如一、自我探索的精神缺失。
2.行業發展要求：隨著能源互聯網的推進，電力行業面臨的環境也日益呈現出混沌、非線性、不確定的特點，員工也會因“電網生產經營任務重要求更高”、“改革進展情況不明”、“公司未來發展不確定”、“職業發展通道受限”、“薪酬福利下降”、“組織機構扁平化、管理精細化”等原因從而難以適應改革變化，這就要求員工善于在實踐中努力創新、與時俱進、協同共進。因此，變革創新的勇氣、自覺協同的能力成為急需的精神營養。
3.舟山公司的基礎與追求：舟山公司因其歷史原因，較晚納入國網管理序列。無論是人員數量、薪酬福利、管理模式及理念，均存在先天的“基因痕跡”。近年來，公司持續打基礎，從經營業績到管理基礎都有了較大的提升，但對比兄弟單位，綜合實力的差距加大、趕超進位的壓力增加、后來居上的信心不足，最終表現在隊伍整體素質與內質外形建設不相匹配、工作成效與上級要求不相匹配。因此，營造奮發有為、自我加壓的精神狀態，敢于正視差距，找準突破，敢于拼搏、滿懷信心，是公司砥礪奮進的動力。
4.舟山公司干部員工狀態：面對深化體制改革的形勢和高標準快節奏的工作要求，有的干部員工還不能及時適應新的形勢變化，大局意識不強，工作標準不高，自我要求不嚴，融不進整體工作氛圍；有的因循守舊、甘做守攤人、不做開荒牛，辦事情單憑老經驗、老辦法，主動意識不強，缺乏開拓創新精神；有的辦事效率不高，推進工作不緊不慢，一天活分三天做，辦事拖沓，不講效益；有的面對困難，瞻前顧后、徘徊不前，缺乏敢于擔當的魄力和克難攻堅的勇氣；有的過度關注個體感受，卻忽視了對已有資源的感恩，對自然規律的敬畏，對集體榮譽的缺失。
二、公司內部情況調研
為進一步將公司的企業文化建設落地，了解企業存在的實際問題，從而對癥下藥，激發工作熱情，推動全體干部員工同心協力共圓企業夢。特在公司管理層范圍內進行了問卷調研和走訪。問卷主要分三部分：公司企業文化特質、公司文化建設現狀和目前公司存在的問題（亟需解決的問題）。經調查，發現問題如下：
（一）在公司文化特質方面
大家對“重視員工培訓”、“注重求新求變”、“重品德講奉獻”、“注重企業形象”這三點文化特質在舟山公司內有較高的體現度，分別為80.6%、80.6%、90.3%、96.8%，認為這些。而“各部門（單位）之間協同性強”、“注重執行力”、“人性化管理”則認為體現度較低，分別為 41.9%、51.6%、61.3%，
（二）在公司文化建設現狀方面
1.“創新意識不強、競爭與危機意識比較淡薄、員工素質有待提高”是制約公司發展的主要因素，分別占比74.1%、61.3%、51.6%；
2.加強人才隊伍建設、提升管理模式與管理水平、加速觀念轉變是目前企業急需提高與改善的方面，分別占比74.2%、61.3%、51.6%。
3.54.8%的管理干部認為在創新環境上，公司“激勵措施齊全但員工欠創新意識”；80.6%的人認為“創造合理的人才評定體系，建立合理的職業發展通道”是提高員工的士氣的首選。
4.45.1%的認為公司文化活動（含員工教育培訓、業余活動）不太夠；35.5%認為公司文化活動足夠；而“交流溝通與外出學習參觀”是最受歡迎的方式，分別占51.6%和45.2%。
5.在企業員工的素質提升方面“學習力和技能以、凝聚力和向心力、創新精神”是最被認可的三點，分別占比67.7%、54.8%和51.6%。
二、目前亟需解決的問題
根據調研數據分析，得出以下結論
（一）思想意識方面
1.長期以來的行業特性導致員工習慣安于現狀，拒絕變化，使主動探索、變革求新的勇氣缺失。缺乏對事業勇于超越、不懈追求的雄心壯志，因此要打破小富即安的思想觀念，放開眼界、邁開腳步，培育時不待我、舍我其誰的“創業勇氣”。
2.舟山新區經濟發展迅猛，正在成為一片開發熱土。舟山的未來有無限廣闊發展前景，因此我們既要保持清醒認識，增強憂患意識、危機意識，又要堅定信心，增強事業心、責任感，善于謀劃對策，勇于攻堅克難，摒棄傳統的“小地方小公司”的狹隘陳舊觀念，培育“三千越甲可吞吳”的“干事自信”。
3.舟山公司過這幾年的發展，已進入了爬坡過坎、滾石上山的關鍵期。今年公司明確了“創新發展”、“提質增效”，極大地考驗著每一位干部員工的責任與擔當。要堅持以人為本，積極鼓勵崗位建功立業。引導樹立“國網好，公司才能好；公司好，員工才能好”的理念，培育與企業同呼吸、共命運、齊發展的“職業榮譽”。
4.企業是展示成就個人價值的一個極其重要平臺，當下公司提供的辦公環境也非常優越，但仍然存在“做一天和尚敲一天鐘”、甚至整天怨天尤人，抵觸情緒強烈的現象。因此引導員工樹立工作是“為自己做事”，樹立忠誠企業就是尊重自己的思想觀念，培育員工“心持感恩”的正能量推動企業的建設發展。
（二）行為方式方面
1.引導干部員工牢固樹立“規則意識”，遵循規則，維護規則，用制度管理，按規則辦事，嚴格落實“一級抓一級、一級對一級負責”層級管理責任制，著力解決制度束之高閣和執行不嚴不力等問題，以一抓到底的作風，從嚴管理、過程管控，確保制度執行有力，上下步調一致、令行禁止需要提高遵章守規的自覺性，培養員工“會做”的務實作風，提升企業的執行力。
2.要主郵視Φ緦μ逯聘母锎來的新變化和新要求，把改革創新作為最根本的工作思路和最有力的工作方法，注重發揮文化的引領作用，引導干部職工堅定“想干事、能干事、干成事”的信心與決心，面對差距要有提升自我的危機感，立足崗位要有寢食難安的責任感，創先爭優要有時不我待的緊迫感，讓精氣神滲透到每一位干部員工的內心，使之成為一種內在的精神動力，培養員工“會想”的思考能力，提升員工的創新力。
3.要強化服務意識，既要強化部門間工作協同配合，又要加強對基層單位的業務指導，堅決摒棄“只盯自己一畝三分地，部門利益至上”的狹隘觀念，切實打破專業壁壘和業務瓶頸，通過高效協同，提高整體工作效率，取得公司效益最大化。打造“會配合”的金牌團隊，提升部門的協同力。
三、提升方向
通過現狀分析與員工座談調研。針對存在的問題，提出“四識三力”的文化培育路徑：從意識形態上，培育“勇氣感、自信心、榮譽感、感恩心”；從行為模式上開展“執行力、創新力、協同力”建設。力求通過企業文化引領，堅定廣大干部員工的理想信念、價值追求和精神支撐，調動一切積極因素，聚全局之力、集全員之質，形成牽引力和滲透力，推動公司跨越發展。
（一）“四識”的內涵
1.“勇氣感”是指敢于擔責，勇于創新，要培養員工的主動擔責精神，勇于面對挑戰、敢于承擔風險，面對不適應的規則敢于提出自己的建議，擔起組織給自己的那份責。
2.“自信心”是指堅定目標，激發潛能，要培養員工對公司戰略目標和未來發展的信心，相信自己有能力完成工作任務，培養自我提升的主動性，不斷激發個體潛能；
3.“榮譽感”是指熱愛集體，團結協作，培養員工維護公司形象的自覺性，嚴于律己，規范言行，精誠合作，互幫互助；
（二）“三力”的內涵
1.“執行力”是指遵章守紀，務實高效，要培養員工貫徹落實各項規章的自覺性、務求實效的工作作風，高效完成各項工作任務；
2.“創新力”是指善思求變，創新創效，要培養員工主動思考、積極探索的良好習慣，在工作實踐中保持創新的敏銳度，提出工作新思路、新方法，確保各項創新成果層出不窮；
3.“協同力”是指高效溝通，通力合作，培養員工以目標為導向，相互之間主動配合，高效溝通，從而減少管理摩擦，杜絕相互扯皮。
四、具體路徑
（一）拓展通道，增強勇氣感
1.推進“亮心工程”。以滿足員工需求為努力方向，拓展員工職業發展“四個”通道，實施員工素養、員工技能“雙提升”工程，培育全方位高素質員工，為企業發展提供人才保障。
2.開展“高言值”活動。以“守紀律、講規矩”為主題，通過“讀名家名言”、“聽同行良言”、“寫自我感言”等活動，打造干部員工的“高言值”，不斷牢固樹立規矩意識，強化責任擔當。
（二）參與體驗，增強自信心
1.開展文化互動體驗項目。設立“舟山電力文化日”，開展文化沙龍系列活動（競賽、培訓班、讀書聯誼會、戶外主題活動、主題日活動、文化沙龍、辯論賽、創新創意大賽）等，以多樣化的活動形式提升員工精神風貌。
2.組織實施精品活動。通過品牌陣地（職工書屋、企業文化展廳）、品牌活動（向陽人生、“管理論壇”、“道德講堂”）等，打造多元化、聚焦式文化體驗空間。
（三）集體創先，增強榮譽感
1.開展文明單位創建項目。以爭創“全國文明單位”為目標，積極開展各層次文明單位創建工作，組織“文明單位網上行”、“文明部室”評選等系列活動。
2. 傳遞“工匠精神”，形成榜樣力量。開展各級勞模“選學推”精品模式，做到全方位“評選”、有特色“樹立”、重點性“培養”。
3.感受“身邊故事”，形成溫暖力量。積極挖掘身邊的“微人小事”，并通過漫畫、微故事等方式進行推廣，獲取文化創建的“溫暖力量”。
（四）氛圍感化，增強感恩心
1.開展道德教育項目。利用講堂、宣傳欄、網站等宣傳載體，積極開展“曬家規”活動、“以德育企”活動等，強化社會公德、職業道德、家庭美德、個人品德教育，弘揚主旋律，傳播正能量。
2.開展“文化育心”項目。實施“文化走廊工程”，在走廊中放置文化警語、書畫作品、綠色植物等，打造企業文化的視覺盛宴；實施“文化角落工程”，在辦公桌牌上，擺放文化提示牌、文化臺歷、文化鼠標墊、文化電腦桌面等，從而讓“看文化”成為開啟新一天工作的第一個動作；在洗手間布置“文化漫畫”作為細節點綴，讓員工在放松時刻也能接收到文化“訊息”；實施“文化到家工程”，通過發放圍裙、臺歷、鼠標、紙杯等，讓文化成為居家必備品。
（五）實踐修煉，提高執行力
1.開展文化分層定制傳播。根據角色定位、文化訴求等特點，為不同崗位提供“定制化”傳播平臺。提升領導干部的文化領導力、夯實管理人員的文化傳播力、深化一線員工的文化執行力，傳播管理創新、安全知識、服務禮儀、黨風廉政等不同內容，實施分層教育。
2.開展文化分層建設落地。積極組織建設各類基層示范基地，打造基層精品站所，夯實文化基層實踐的基礎；積極完善文化考核機制，獎優罰劣，提升文化全員實踐的保障。建立“文化管理論文獎”評選機制，每年定期評選企業文化管理論文獎，深化文化推進建設的深度。
（六）搭建平臺，提高創新力
1.啟動“金點子”工程。將“金點子”平臺納入到公司網絡，為員工提供便捷的科技創新建議渠道，員工可以在網絡上直觀的看到各類“金點子”建議，有效激發思維火花，互相比學趕超，營造良好的科技創新氛圍。
2.開展“文化成果庫”建設工程。組織好企業文化項目建設的過程及其成果推廣交流工作；開展文化展廳、示范點建設交流平臺，將一批具有創意的好做法好思路納入“庫中”，充分利用“草根智慧”，激發企業文化建設活力。
（七）雙管齊下，提高協同力
企業管理論文3000字(一)：大數據時代下企業管理會計的發展問題與對策研究論文
【摘要】大數據時代的到來，給企業管理會計的發展又帶來了新的挑戰。對于這些挑戰，企業一定要形成認識，通過合理的對策推動管理會計的發展。論文基于大數據時代的背景，首先針對管理會計的內涵展開分析，然后論述了目前管理會計發展中存在的問題，最后提出了對應的解決對策。
【關鍵詞】大數據；管理會計；發展問題；解決對策
1引言
管理會計最初由成本會計和管理控制兩部分組成，即管理控制功能在成本會計上的疊加。管理會計在會計上比較靈活，運用使用的會計方法比較新穎，并利用統計學、管理科學、經濟學等學科的知識對企業的大量信息進行分析總結。在考慮到會計的及時性和相關性特點的基礎上，為財務會計、科學技術的發展提供了有力的支持。隨著理論和技術的發展，管理會計涵蓋的內容越來越多。其最重要的功能就是能夠為企業的決策提供參考，這也主要受益于數據處理技術的進步。
2大數據時代下管理會計發展存在的問題
2.1對大數據在管理會計的運用認識不充分
提到大數據在會計工作中的應用，大家會很自然地將其歸結為大企業的專利，許多中小企業認為大數據時代的來臨與自身關系不大，沒有對大數據時代的來臨給予足夠的重視，缺乏對大數據的正確認識。目前數據處理技術取得巨大進步，如何將其與管理會計融合，在理論和實踐上還沒有一個統一的認知。很多企業管理者人還認為財務會計為主，管理會計作用可有可無。由于對大數據認知不足，大數據技術在企業中的應用效率較低，在中小企業的現象更加明顯，這些企業無法充分利用大數據達到管理會計與網絡信息技術相結合。以上對于管理會計的忽視和對大數據運用的不充分直接制約了管理會計的發展。
2.2信息儲存空間有限，分析方法欠缺
數據處理技術的發展可以提高企業信息收集加工的能力。在信息海量增長的今天，大量的數據需要存儲和處理。數據是會計工作的重要信息。信息技術分析方面的短板致使企業自身難以保存太多的數據量，讓數據分析變得困難。目前管理會計和數據處理沒有取得很好的融合，或者沒有很好地利用數據技術的強大處理能力，這也是讓管理會計難以發揮幫助企業決策，促進企業發展的作用的原因。想要使信息化取得顯著的進步，需要海量的資源分享平臺作為前提條件。信息技術的發展需要先進的技術作為支撐，其核心云計算剛剛起步，發展距離實際運用還有一定的距離，這必然會限制信息技術的發展。
2.3有關專業技術人才缺乏
作為一種管理技術，管理會計的發展也基于成熟的人才。這就要求管理會計人員必須具備基于傳統技能的數據處理和現代的分析技術能力。只有兩者都具備的復合型人才才能將管理會計帶入快速發展的軌道。目前，我國這類人才很少，培訓需要一定的時間。實際情況是，許多管理和會計職位僅從財務會計轉移到會計或直接兼職。這些人員的專業技能水平不高，導致管理會計的效率低下和績效低下，并且無法履行其應有的職能。還有一類員工，他們的工作時間長，對新知識和新技能的接受程度低，甚至更多會直接抵制新知識。這些因素都限制了管理會計的發展。
2.4管理會計信息管理存在風險
大數據技術一方面合通過網絡搜集海量的信息，并將其分類匯總，這給傳統管理會計帶來巨大的挑戰。但是網絡收集的信息是否真實可靠有待商榷，過度的尋求網絡信息會不會侵犯企業的隱私信息也值得關注。企業的管理會計信息屬于企業的核心秘密，高難度的數據處理、病毒、黑客攻擊等在一定程度上降低了管理會計工作的安全性，導致會計信息的丟失或泄漏。要想確保企業管理會計信息不被竊取，需要面臨的困難重重。首先，企業的信息越來越多，保證所有信息的安全成本巨大；其次，移動智能產品的層出不窮讓企業的信息接入端口和接入設備增加，難以對所有的接入設備進行控制；最后，外部獲取信息的手段在不斷改進。以上三點造成目前的現狀就是企業信息安全性不高。
3大數據時代下解決管理會計發展問題的對策
3.1樹立對大數據的正確認識
隨著技術的進步，單一的傳統財務會計無法滿足業務發展的需求，多樣化的會計管理模式已成為許多業務會計改革的重點。管理會計服務于公司的管理，并集成了數據的收集，處理和分析功能，在公司的決策中起著重要的參考作用。大數據技術為管理會計的轉型提供了機會。一方面，其帶來了思想上的變化，另一方面帶來了管理技術上的創新。大數據與管理會計的結合應該是未來發展的主要方向。如果公司希望在復雜的經濟浪潮中快速發展，則必須實時更新業務管理的概念并增強關注度。因此，經理層需要更新觀念，發展創新觀念，增進對行政會計理論的理解，制定有效的企業管理會計制度和公司章程[1]。
3.2提高信息化建設水平
信息化的發展限制了管理會計的發展，想要實現管理會計的發展就必須提高信息化建設水平。隨著互聯網的快速發展，大量的數據和信息不斷涌現，用科學方法整理數據，從不同角度準確分析和判斷企業管理信息，比以往任何時候都更加迫切。行之有效的方法就是建設具有較強數據共享能力的信息平臺，在這些平臺上把企業經營過程中產生的生產信息、財務數據、人力數據等進行處理和共享[2]。企業需要哪些信息可以隨時從平臺獲取，從而提高數據分析的科學性、完整性和及時性，大大提高工作效率，提高企業的經濟效益和競爭優勢。
3.3對會計人員進行培訓，加速轉型
提高管理人員綜合素質是解決企業管理會計應用問題的關鍵。首先，轉變輕視管理會計作用的意識。如今，許多業務經理專注于在公司任職期間的短期利益，忽略發展管理會計和員工培訓。這將導致公司財務管理混亂，阻礙管理會計的發展，并不可避免地給公司帶來不可控制的風險和損失。其次，進行大數據和信息技術培訓，招募高級人才來培訓公司會計人員，提高會計人員的業務技能和技術水平。這樣隨著其業務技能水平的提高，將為公司帶來先進的管理模型和概念，提出創新的想法，并增進對管理會計和大數據的正確理解。最后，采取有效的方法引進專業人才。通過外部招聘和內部培訓，促進管理會計人才隊伍的建設[3]。
3.4加強會計信息安全管理
會計管理方面的數據是企業發展的關鍵，為有效防范信息安全風險，企業應根據自身需要，建立健全內部控制制度，并嚴格遵循實施[4]。首先，有能力的大中型企業可以開發保護信息安全的技術系統，并引進相關安全技術人員，不具備自身開發信息安全系統的中小企業，可從可靠的供應商購買安全的技術軟件，并運用到信息安全防范中去；其次，企業應提高網絡安全的防范意識，加強網絡的安全監管力度，對管理會計的全過程進行監控，對存在風險的環節及時預警，這樣可以盡早發現會計信息中的安全問題；第三，政府相關職能部門要建立健全關于網絡安全的法律法規，從法律的高度去約束泄漏和盜取企業信息的行為，對違反網絡安全的法律法規的個人或者單位按照法律嚴懲。
大數據時代對社會的經濟活動產生了重大影響，對企業的經營環境、經營理念、經營方式產生了重大影響，傳統的經營理念和經營模式等都受到了挑戰。要積極面對和解決管理會計在大數據時代遇到的問題，轉變觀念，提高對管理會計的重視，保證信息的安全，促進管理會計的高質量發展，以進一步在新時代背景下增強管理會計為企業持續創造價值的能力。
企業管理畢業論文范文模板(二)：淺談如何實現企業政工工作與企業管理的共同發展論文
摘要：思想政治教育是中國精神文明建設的首要內容，是黨的優良傳統。思想政治工作不僅能夠為企業發展提供重要的支持力量，而且還能引領員工思想狀態和價值觀的發展。在社會發展進程中，我們在以人性化和科學化管理的同時，更要密切聯系思想政治教育；所以在企業管理中，政工工作開展是不可或缺的一部分，作為企業管理人員，要充分發揮政工工作的重要性，保障企業管理，為企業營造和諧氛圍。
關鍵詞：政工工作；企業管理；共同發展；研究對策
一、政工工作在企業管理中重要意義
政工工作不僅可以促使企業員工自身的思想道德水平的提升，在獲得教育的前提下，形成正確的價值觀；還可以提升企業凝聚力，更好的發展團隊意識和進取精神，進而推進企業的整體發展。開展政工工作，為了提高企業員工精神的提升以及企業內部文明精神的提升，可以通過發展企業文化建設，系列的文化宣傳和企業活動；加強員工之間在交流以及思想的統一，減少企業管理人員與員工的距離，以達到強化凝聚力，營造良好文化氛圍。開展政工工作，為了提升員工的工作激情以及積極性，挖掘企業的增長潛力，以達到提升競爭力。同時黨員要在政工工作開展中起到模范帶頭作用，通過支委聯系黨員、黨員聯系群眾等形式，了解員工思想動態、幫助員工解決問題，將工作有序的推進。可以說政工工作的有效開展對實現企業長效發展是至關重要。
二、企業政工工作現狀
（一）政工工作理念僵化
政工工作被忽視，政工人員的工作得不到足夠的支持。很多企業由于政工工作的滯后導致員工的積極性沒有得到調動，人力資源沒有得到有效配置，部門之間關系沒有理順，員工缺乏正確的輿論導向，員工與員工之間、員工與領導之間沒有形成健康、和諧的工作關系。員工的工作效率低、主動性差、隨大流的思想，個人發展缺乏有效規劃、動力不足。政工工作的不被重視，與部分企業落后的、僵化的工作理念是緊密聯系在一起的。
（二）政工人員素質不高
大部分企業的政工人員的自身專業素養不高，導致無法提升政工工作的質量，再加上政工人員本來就比較少；另外企業對政工工作的忽視，導致政工人員的培訓力度不夠，政工人員也因為一些客觀的因素，在工作上趨于形式化，創新的力度也不夠，嚴重的形式主義再加上專業知識的退化，導致政工工作在企業的成效顯得微不足道。
（三）政工工作方式缺乏創新
在網絡時代的今天，信息的更新速度非常快，信息互動的方式也越來越媒體化，網絡已改變了多數人閱讀的習慣。而企業沒能很好地利用網絡平臺，仍停留在以學習報刊、紙質文件等為主的宣傳模式來開展工作，導致上令不達的現象時有發生。此外，政工人員到生產現場較少，與員工之間缺少溝通交流，不了解員工真實想法，因此企業的思想政治工作沒有針對性，工作效率低，而且也難以有效激發員工參與的主動性。
（四）政工隊伍建設不重視
企業忽視對員工思想的引導，導致企業內部出現小團體等不和諧的情況，甚至可能還存在一些比較自私的政工人員，對自身的小利益斤斤計較且不顧全大局，由此阻礙了政工工作的開展。另外，由于大部分企業缺乏政工工作的獎懲機制，從而導致政工人員的熱情降低，從而導致政工工作的效率降低。
三、企業政工工作與企業管理共同發展的對策
（一）加強對政工的思想認識
要重視企業的政工管理工作，并對企業員工做到人性化且科學化的管理。在工作的過程中，員工作為企業的一線工作人員，不僅僅決定了企業的運行生產，還會直接影響到一個企業的經濟效益與發展，所以應當對企業員工積極的開展思想政治的教育工作，并且重視政工工作的價值及其作用。企業的管理人員應當起到領頭的作用，積極主動的去接受政工教育，為企業的政工工作做好表率，結合自身的特點，創新工作方式，打造良好的工作氛圍。
（二）轉變企業老舊的管理觀念
管理人員應當尊重員工的個人意愿，并對于員工所提出的建議適當性的進行吸取，從而發揮員工的個人能力，使其能夠更好的投入到企業的運作當中；員工通過參與培訓，從而了解到自身的價值，充分提升了員工的工作積極性，讓員工在充滿熱情的情緒下更加配合企業的管理，使其為企業未來的發展提供有效的動力，并且充分發揮自身的作用。
（三）提升企業凝聚力
很多企業都只注重于業務的發展，從而忽略了政工工作的重要性，所以導致政工工作人員素質都普遍較低。政工工作對企業業務有著積極的因素，不僅促進了企業業務的發展，并且提升了員工的政治覺悟，從而提升了企業的凝聚力，這樣不同部門的合作效率也會隨之也提升。隨著越來越多的政工人員能夠具備高的工作素養，并且對企業內部的業務工作越來越熟悉，使員工能更快的融入到其中，并在企業發展的過程當中可以發揮自身的作用。
（四）發揮先鋒模范作用
在實際開展政工工作的過程當中，應該積極的做好黨員模范的帶頭作用，且企業應當結合自身的發展優勢，營造出一個良好的企業文化氛圍，使得政工工作在良好的企業文化氛圍中更好的開展，保障了政工工作的順利開展。另外，企業還可以通過定期對政工工作積極配合的員工進行評選，針對這些優秀員工進行適當性的獎勵機制，從而提高員工的積極性，并促使其他員工對自身要求的加強。
（五）完善企業政工工作
就目前的實際情況來說，企業的評價管理機制上的工作實效性，往往決定了一個企業的經濟效應，但是政工工作的開展卻總是被忽視，甚至有的企業管理項目并未包含政工工作，所以企業應該積極完善政工工作，另外還要及時轉變企業思想工作人員的觀念和方法，并積極鼓勵創新，不斷地引入現代化的企業管理理念，使得政工工作能夠更加順利的開展，使得企業能夠更加適應時代的發展，并且能夠達到理想的發展效果。
“企業文化是企業的靈魂，文化管理是企業管理的最高境界”。山東高速服務區管理有限公司總經理、黨委副書記張敏強調。近年來，公司站在建設服務優質品牌的高度，建設了滲透力強、影響力廣、凝聚力大，涵蓋品牌、行業、傳統文化為一體的“暢和”文化體系，支撐公司跨越式發展。
《現代企業文化》：公司牢固樹立品牌戰略，打造全國一流服務區。“山東高速服務”優質品牌文化的內涵是什么？
張敏：品牌是一種力量，更是一種文化。公司以“山東高速”金字招牌為引領，本著“富員強企、服務社會”的企業使命，積極實施品牌化發展戰略，著力打造了“山東高速服務”優質品牌，成為行業領先的第一品牌。特別是在2016年交通運輸部組織的文明服務創建活動中，京臺路德州、濟南服務區在全省名列前茅，獲“全國百佳示范服務區”榮譽稱號，青銀路青州等10對服務區獲“全國優秀服務區”榮譽稱號。國務院副總理馬凱、交通運輸部部長楊傳堂等領導多次到服務區考察調研，全國20余個省兄弟單位到公司學習交流，公司優質的品牌形象得到了各級領導和社會各界的一致認同。
隨著公司的快速發展，不斷地進行挖掘和提煉，形成了品牌文化。一是建立了理念文化系統，包括企業愿景、經營理念、管理理念、服務理念、服務標準等，目的是種植理念、強化理念，并讓全體員工參與到企業文化建設的全部過程；二是建立了視覺文化系統，包括各類標志、標識的標準色、標準字、LOGO、人員著裝等基礎要素和應用要素系統，目的是規范、美化公司的品牌形象；三是建立了行為文化系統，包括文明用語、禮儀舉止、服務承諾等，目的是讓員工在提供服務時語言更文明、行為更規范、態度更親切、服務更周到。這三個系統，從精神層面、物質層面和制度層面，詮釋了“山東高速服務”的品牌價值和內涵。三大文化系統緊密相連，彰顯著高速服務“志存高遠、行為人先”的企業精神。
《現代企業文化》：公司整合后的子品牌建設是如何進行的？
張敏：公司整合了農業公司、牧業公司和生物工程公司，集聚了資源優勢，優化了產業布局，打造了“特地”高端子品牌，增強了市場競爭力。“特地”高端奶產品、有機蔬菜、鐵皮石斛、金線蓮等高附加值產品以及山泉水，蜚聲齊魯大地，“特地”快消品牌不斷壯大。與此同時，公司對旗下的超市店面進行了全面升級改造，通過統一形象、統一配送、統一管理，經營品種囊括省內外“名特優”產品3000余個，打造了獨具特色的“高速便利”形象。
《現代企業文化》：在培育領先行業文化上我們有哪些獨到的做法？
張敏：公司堅持“顧客滿意是我們永恒的追求”的服務理念，培育了“以人為本、傾情服務、舒難解困、攜手同行”的服務區行業文化。
超前的商業物業經營理念。一是餐飲實施品牌化發展戰略。引進了“肯德基”“李先生”“大娘水餃”等國內外知名餐飲品牌，增加了“德州扒雞體驗館”“進口商品免稅店”等新的商業業態。同時開展個性化定制和柔性化生產，增品種、提品質、創品牌，打造了具有山東高速特色的自有餐飲模式，滿足了廣大顧客的差異化和多元化消費需求。二是打造特產集散中心。建設“服務區特產集散中心”，打造了高速公路沿線“名優特”產品大賣場、直銷處和集散地。已將省內400余種土特產品上架銷售，部分商品實行同城同價，既滿足顧客消費需要，又促進了地方經濟發展。
高效能的“五統一”管理模式。公司堅持“向管理要效益”的理念，在此引領下，公司經營管理實現了五個統一：對46對服務區實行統一管理，統一了60余項管理制度和標準流程，統一了財務管理，成立了集團公司二級資金結算中心，統一了5000余名員工的管理方式，統一了1500余種商品的配送，實現了管理模式行業領先。
精細化的管理制度。公司職工較多，用工形式多樣，如果沒有切實可行的管理制度，安全生產、思想穩定、廉潔從業就無從談起。公司以“精細化管理”活動為契機，切實規范了各項管理制度。編寫了質量/職業健康安全管理手冊和員工手冊，做到人手一冊，實現了從機關到基層，崗崗有標準、事事有規范、人人有考核的管理氛圍，形成了管理手冊―操作手冊―操作流程三位一體的工作體系，為公司改革發展提供了有力的制度保障。
高質量的服務標準。以品質至上的心，指導質量管理的行。質量源自細節，唯有用心，才能問心無愧。公司以“質心質行、盡善盡美”的質量理念，形成了高質量的服務標準。一是創造性地推行“四級”檢查制度。從細節入手，強化現場管理督導檢查工作，編制出《服務區服務質量檢查標準》，確定了四級檢查制度。二是推進服務人本化。實施“微笑、規范、快捷、專業、滿意”5S服務標準，使顧客感受到家的溫暖。三是強化服務智能化。建設智能服務區管理平臺，所有服務區均設置了智能查詢平臺、停車位引導系統。四是人性化的服務設施。按照星級酒店衛生間的標準，重點對衛生間的硬件設施進行升級改造，在此基礎上實施美化、亮化和綠化，打造了暢、潔、綠、美、齊的服務環境。
幾年來，公司服務承諾的內容逐年增加，服務承諾的標準逐年提高。目前我們很多的服務設施和服務標準都超越了正在實行的國家或行業標準，設施功能更齊全，服務項目更豐富，服務方式更多樣，服務標準更精細，服務內涵更深刻，我們還將嘗試推出消費體驗等新的服務方式，使我們的服務不僅讓顧客滿意，還要超出客戶預期。
《現代企業文化》：文化是一種積淀，需要永遠的傳承。我們是如何傳承優秀傳統文化的？
[關鍵詞]煤炭；企業文化；存在問題；對策
中圖分類號：TQ955 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）47-0346-01
一、當前煤炭企業文化建設存在的問題
1、領導者缺乏對企業文化的正確認識。很多國有企業的領導者由于自身素質不高，對企業文化缺乏正確的理解和認識。
1.1將企業文化等同于文體活動
認為所謂的企業文化，就是由工會組織員工進行文體娛樂活動，目的是為了豐富員工的業余文化生活。1.2認為企業文化就是企業思想政治工作的翻版
認為企業文化就是通過說服教育，來解決員工思想政治方面存在的問題，是宣傳部門和思想教育部門的工作。
1.3將企業文化與企業形象設計相混淆。認為企業文化的主要任務就是設計好企業的形象，因此，將企業文化工作的重點放在了對企業標識的設計、對廠房的建設等方面。
2、企業文化建設缺乏創新性
每個企業的發展歷程各不相同，各企業經營管理的手段和方法也不同，因此，每個企業都存在著自身所獨有的企業文化。IBM倡導顧客至上原則和顧客滿意原則；惠普公司的價值觀是：改革與創新，強調集體協作精神；麥當勞的經營理念是：品質、服務、衛生、清潔。正是由于這些不同于其他企業的文化，才能使職工感覺到本企業的目的和追求，才能使別人感覺到企業所獨有的價值和特色。很多國有企業的企業文化雷同現象嚴重，缺乏個性，不注重創新，不能根據外界環境的變化和企業自身的變化而及時做出調整，使得企業文化不但不能促進企業的發展，反而成為制約企業發展的障礙。因此，在當前的國有企業文化建設過程中，能否突出企業個性，反映企業特色，直接決定企業文化建設的成敗。
3、缺乏關于企業文化的教育和培訓
企業文化只有得到全體員工的認同和理解，只有得到員工的執行和落實，才能真正體現出它的作用和價值，因此，企業應該將本企業的企業文化宗旨和內涵對員工進行詳細解讀。很多國有企業雖然有自己的價值觀、經營理念、企業精神、企業哲學，但并沒有對員工進行相關內容的培訓和教育。很多員工對本企業的企業文化概念模糊，在執行和落實時不能理解企業文化的真正含義，勢必導致行為出現一定程度的偏差，致使企業文化不能落到實處，因此，需要將本企業的企業文化對員工進行相應的培訓和解讀，尤其是當市場環境發生變化，對企業文化進行適時調整時，及時調整員工對企業文化的理解和認識就更加必要。
4、企業文化受機制和體制束縛嚴重。由于受傳統機制和體制的影響，國企內部存在一些不良現象：（1）論資排輩現象嚴重。很多國有企業在用人時仍然受傳統的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實際的工作業績和能力企業管理論文，使企業很多人才不被重用。（2）在國有企業內部氣氛緊張，缺少一種健康的、積極的文化。國有企業的領導很少和員工溝通，不了解員工的真實想法，員工也很少在領導面前講真話，他們經常會感覺到被冷落、不被重視。（3）企業內部“幫派”現象十分嚴重。當涉及到加薪、升遷等利益時，幫派之間會出現勾心斗角的現象，不是幫派內部的員工會受到排擠。在這樣的環境中構建優秀的企業文化，最終的結果也是不言自明的。
二、完善煤炭企業文化建設的對策
1、堅持以人為本的原則，加強員工教育
要建設高檔次、高品位的企業文化，必須加強對員工的教育。尊重人的尊嚴、關心人的需求，更加注意企業文化中人才的要素及其價值的開發與利用，并把重心放在激發員工的忠心和進取心上，堅持做到“員工第一”的原則。企業應本著“管理始于教育、終于教育”的原則，構筑全方位、全員化學習培訓的終身教育體系，進行持續的員工培訓，從改變領導、職工思想觀念入手，進行學習型企業的創建活動，形成全員講學習的良好氛圍。
2、解放企業思想
樹立現代企業理念并構建現代企業制度是如今國有企業改革的過程中的一項歷史性任務，國有煤炭企業的企業文化建設作為其中的一環，應當在思想上給予必要的重視。所以在如今的科學發展觀的指導下，國有煤炭企業應當及時更想你觀念，解放思想，不是僅僅單純的追求的企業的經濟效益，而是構建要綜合環境生態保護和員工的生命安全相結合的以人為本的企業文化。通過對礦區相關環境的保護以及對不可再生的煤炭資源的合理采掘，改善礦區的環境，構建環境友好的發展模式。而員工的安全生產更是煤炭企業必須時時刻刻圍繞其構建企業文化的核心所在。因為畢竟人才是發展的根本，退一步講其也更加敏感地關乎煤炭企業的經濟效益。只有將安全生產作為企業文化中的核心內容，才能促進國有煤炭企業的健康發展。
3、加強企業學習的氛圍
學習本來是文化產生和發展的基本方法，將企業的發展和學習的氛圍結合起來，不斷增進和發展企業的學習能力以及適應能力，才能讓企業文化建設更加的順利。具體而言這樣的學習能力就表現在，隨著社會知識化和信息速度的加快，對企業的創新和調整速度提出了更高的要求，企業整體的學習勁頭、員工的團隊精神、領導的協調意識都有更高的要求，同時企業要高度契合市場需求變化的速度，就必須不斷的通過學習先進的方法來改善自身的不足，而且隨著市場運行越來越透明化，市場上的信息越來越多，市場化的范圍都大大擴展了，市場選擇的速度也大大加快了，企業在面對市場的抉擇時，以更加積極學習的姿態面對總不至于陷于被動。
4、注重領導在企業文化建設中的帶頭作用
在任何一個行業中，領導的模范帶頭作用都是十分重要，在煤炭行業更是值得特別提倡的。煤炭企業的領導要不斷學習新的管理理念，并且思想認知要緊跟時代的發展，要以一種發展的眼光來看問題，這樣才更能看出問題。同時要不斷提高自身的綜合素質，要作為煤炭企業文化建設的推動者，把文化建設提到重要的地位上來；要不斷地向下面的員工講術企業文化的內涵，用領導的力量帶動員工，激發員工的積極性，使員工樹立建設優秀企業文化的信心。
5、處理好企業文化建設的價值和員工自身利益的關系
企業文化建設的價值與企業員工的自身利益是生產關系之間的矛盾，是可以調和的矛盾，企業員工考慮的是會不會下崗，養老保險、工傷、醫療保險情況，干多干少會不會一樣等問題，這些本能的考慮完全可以通過豐富的企業文化建設予以解決，打消員工的后顧之憂，讓員工在企業改革與發展中最大化地發揮作用，使他們干有所為，為有所為。
論文摘要：近年來，南樂局在省、市公司堅強領導下，以科學發展觀為統領，大力弘揚“努力超越、追求卓越”的企業精神，緊緊圍繞“創新管理，提高水平，規避風險，保持穩定，加快發展”的總體思路，按照“電網建設精細，優質服務精誠，經營管理精益，形象建設精心，隊伍建設精強”的總體要求，把創一流同業對標轉化為企業發展的推動力、戰略的執行力、現實的生產力，實現了國家電網公司一流縣供電企業的宏偉目標。
論文關鍵詞：文化引領；和合奮進；一流企業
一、科學引導創一流
一流建設之初，我們緊緊圍繞“一強三優”發展戰略目標和“三抓一創”工作思路，積極實施“三新”農電發展戰略，按照“兩個轉變”和“四化”建設要求，結合自身供電量小的特點，重新謀劃和定位企業發展，將建設“學習型、創新型、發展型、和諧型”四型特色的“一強三優”供電企業作為南樂局的發展戰略目標，將“固本強基，和合奮進，追求一流”作為企業的共同愿景，重新修訂了適應企業自身發展的系列規劃，制定了“夯實基礎，注重內涵，突出亮點，創新特色，全面提升”的總體思路，為一流建設的務實開展奠定了良好基礎。
在一流建設過程中，始終堅持“日常工作一流化，一流工作日常化”的原則，充分運用“學習、工作加研究”的方法，將一流建設的9項考核指標分解成涵蓋企業文化、企業管理、可靠性管理等22項內容的一流軟課題，并成立攻關小組、撥付專項經費，將工作難題當作課題攻關，使工作難點變成工作亮點，做到了一流建設與日常工作結合、課題研究與工作創新結合、科學理論與工作實踐結合，目前共有10多項課題研究成果得到應用。通過狠抓農電基礎建設和管理科技創新，確保了一流工作的內涵和外延齊頭并進，協調發展，企業呈現出“各項工作亮點紛呈，一流建設成效顯著”的良好局面。
在成功創建國家電網公司一流縣供電企業后，面對榮耀帶來的一些思想波動和自滿現象，南樂局及時開展了“清醒有為”大討論、建言獻策“金點子”、公開承諾作表率、走出企業找差距、凝心聚力謀發展等一系列活動，征集合理化建議150余條、思想報告和公開承諾書260余份，進一步堅定了“淡忘過去，清醒現在，有為將來”的工作理念，明確了“以精益化管理考核建立一流常態機制”的工作思路，確保了企業健康快速發展。企業實現了售電量連年增加、連創歷史新高，連續17年保持省級文明單位，連續16年實現電費結零，連續5年保持行風評議第一。目前，南樂局“團隊在形成、基礎在夯實、管理在提升、效益在提高”，企業整體發展態勢穩健良好。
二、文化引領新思路
南樂局堅持以人為本，將“有為班子，滿意班子，特色班子”作為領導班子團隊愿景，重點突出“有為”二字，始終堅持文化引領思想，理念開拓思路，境界鑄造內涵，以企業文化建設引領一流同業對標工作，使全局上下形成思想上合心、工作上合力、步調上和拍、感情上和弦的創一流氛圍，使企業始終保持著和合奮進的發展態勢。
數十年的發展，南樂局積累了豐富的管理經驗，更積淀了豐厚的文化底蘊。面對新的發展形勢，制定了以創建學習型企業為抓手，培育企業文化的重大戰略決策，通過立制度、建文化、激勵人等措施，全面提升企業管理，為企業發展注入活力。通過舉辦愿景訓練營，提煉出“固本強基，和合奮進，追求一流”的企業發展愿景，在統一思想和認識的基礎上，本著“棄取有道，收放有度”的思想，將企業長期沉積的“和合”思想融入到國家電網公司企業文化體系，在繼承和發展中不斷創新，進而培育出“人和心合，和衷共濟”的和諧理念、“清醒有為”的工作理念、“同道為朋，和合制勝”的團隊理念、“度電必爭，不留遺憾”的營銷理念、“借一塹，長一智”的風險理念、“以學育人，以制度人，以家聚人”的人本理念、“想干事、會干事、干成事”的人才理念……初步建立起獨具南樂電力特色的“和合”思想體系，并融入到企業文化“四統一”實踐中，進一步增強了國家電網公司優秀企業文化的穿透力、影響力和震撼力。
南樂局秉承“以學育人，以制度人，以家聚人”的人本理念，確立了“將企業打造成一所持久學習力的學校、一支高效執行力的軍隊、一個超強凝聚力的家庭”的“三個一”戰略目標，以創建學習型企業為抓手打造一所學校，以標準化體系建設為抓手打造一支軍隊，以和合家園建設為抓手打造一個家庭，不斷培育“和合”思想，踐行“四統一”企業文化。通過企業文化建設，進一步夯實了員工思想基礎，促進了一流同業對標工作，提升了一流建設內涵，營造了“人心齊，合力足，干勁大，成效快”的一流建設氛圍，達到了“基礎管理兩手抓，內涵外延齊打造，和心合力創一流，凝心聚力謀發展”的思想境界。
三、突出特色樹標桿
在創一流同業對標工作中，南樂局對企業自身優點和不足進行了系統思考和科學分析，結合自身特點，揚長避短，打造特色，不斷完善一流建設措施，豐富一流建設內容，提升一流建設內涵，為實現國網一流目標和建立一流常態機制奠定了堅實基礎。
1.標準化建設夯基礎
根據國家電網公司“抓基礎、上臺階，大力推進農電標準化建設”的要求，按照“橫向協同，縱向貫通，整體協調，運轉高效”的工作思路，我們以引入流程管理為導向，開展了標準化體系建設。對現有的各項規章制度和工作流程進行梳理，共梳理出工作流程249個、管理標準171個、工作標準177個，初步建立起了企業基礎資料體系、規章制度體系、標準管理體系和工作流程體系。在此基礎上，修訂了《崗位工作手冊》，制定了《精益化管理考核細則》，從業績分配、團隊協作和個人貢獻等方面實施精益化管理考核，形成了“凡事有章可循，凡事有人負責，凡事有人監督，凡事有據可查”的管理機制。通過精益化考核，停電計劃執行率由原來的60%上升到95%。開發使用的《戰略績效及流程管理系統》，實現了精益化管理考核的自動化、科學化、精細化。標準化體系建設在第五屆中國電力企業管理論壇上進行了經驗交流。
2.責任意識保安全
引導員工牢固樹立“相互關愛，共保平安”的安全理念，強化“安全生產，我的責任”意識，創新安全手段，培育安全文化。在加強安全常規管理的同時，自行創作的2首安全生產歌曲廣為傳唱，并附安全贈言制成電腦屏保，將安全責任意識根植員工心中。樹立了安規考試100分合格的觀念，建立健全16種應急預案，經常組織應急演練和反事故演習，保持了穩定的安全局面。連年保持省級安全生產先進單位，在國家電網公司農電安全座談會上做典型發言。
3.依法治企避風險
南樂局作為國家電網公司各類“違章”集中排查整治工作定點聯系單位，牢固樹立了“吃一塹、長一智”和“借一塹，長一智”的風險管理理念，將各類“違章”排查融入日常工作和員工行為，共排查出各類“違章”42項，目前已經全部整改。還從法律的角度編寫了《南樂縣電業局危險點分析與預控手冊》，初步建立了以“事前防范、事中控制、事后救濟”為主要內容的法律風險防范體系，受到了國家電網公司調研組的好評，在省公司專題培訓班上作典型發言，在國家電網公司年中農電工作會上進行成果。
4.預算管理降成本
堅持“預算管理、合理授權、規范使用、節獎超罰”的原則，實行全員管理、全程控制、“管事管錢相分離”的監督約束機制，制定出臺了預算管理辦法、成本定額管理辦法、成本核算員管理辦法，將差旅費、辦公費、招待費、維修費等17項費用全部納入各部門定額預算管理范圍，每個部門設立一名兼職成本核算員負責部門成本控制，掀起了全員參與成本控制的。通過自己組建防腐隊、修舊利用、實行車輛公里票、部門費用定額等形式，每年節約成本費用近百萬元。
5.職業生涯育人才
按照“想干事、會干事、干成事”的人才理念，依照《國家電網公司供電企業崗位分類標準（Q/GDW246—2008）》，將員工崗位劃分經營管理類、專業管理類、技術管理類、生產技能類、服務類共5類職系，結合實際設立36個職階和126小類崗位，逐級為員工設定崗位成長目標，并制定相應的培養方案、激勵制度、評估機制和薪酬機制等，鼓勵員工職位進階、崗位成才，職業生涯規劃實現了員工和企業和諧發展。
6.特色班組舉亮點
在班組中率先引入6S管理理念，設置了統一的VI標識，增設了彰顯個性特色的文化室、文體活動室、愿景墻和文化長廊等。目前，基層站所綠化亮麗、布局合理，生產區設備工具排列整齊、擺放有序，生活區環境優雅、溫馨和諧，辦公區窗明幾凈、規范整潔。在此基礎上，為基層班組配備指導員，不斷加強班組“三個建設”，培育班組文化，科學引導班組創先爭優，使一批優秀標桿站所脫穎而出，有10余項班組課題研究成果應用到工作實踐中。
四、交流經驗談體會
回顧創一流走過的艱辛歷程，充分體會到：創一流的重要內涵在于它是永無止境的探索，不甘落后的拼搏，更高水平的追求，永不停息的超越；深刻認識到：從省一流向國一流攀登的過程，是一個不斷發展、不斷完善、不斷提升、不斷創新的過程；明顯感觸到：通過創一流同業對標，既鍛煉了隊伍，又打造了團隊；既培育了文化，又凝聚了合力；既夯實了基礎，又提升了管理。
結合創一流的親身經歷，有六點心得體會。
第一，切實可行是落實規劃的前提。學習型企業創建過程就是企業員工自我超越、改善心智、建設愿景、團隊學習、系統思考的修煉過程。一流建設涵蓋企業的方方面面，只有系統思考，科學謀劃，才能制定出切實可行的一流建設規劃。只有講究科學的方法，才能使一流建設規劃逐步得到落實。
第二，堅強領導是落實規劃的關鍵。馬克思在《資本論》中說：“一切規模較大的直接社會勞動或共同勞動，都或多或少地需要指揮，以協調個人的活動，并執行生產總體運動……一個單獨的提琴手是自己指揮自己，一個樂隊就需要一個樂隊指揮。”指出：“政治路線確定之后，干部就是決定的因素。”所以，要抓好“領導”這一關鍵的環節。
第三，不斷創新是落實規劃的動力。創新是“努力超越、追求卓越”企業精神的核心，也是一流同業對標工作的核心。只有牢固樹立了創新的觀念，才能有強烈落實一流建設規劃的動力，才能堅持實事求是的原則，審時度勢，不怕挫折，銳意創新，在新起點上不斷追求更新更高的目標。
第四，科學部署是落實規劃的保證。在一流建設中，要做好思想發動工作，充分發揮骨干隊伍的作用，明確責任分工，抓住中心環節，瞄準目標攻關，控制好項目進度，建立好必要的規章制度，運用好獎懲機制，用系統方法抓好創一流活動。
公司內訓商業計劃書范文
一、培訓需求分析
進行培訓需求分析是培訓項目設計的第一步，對許多的管理層來說，培訓工作“既重要又茫然”，根本的問題在于企業對自身的培訓需求不明確但又意識到培訓的重要性。因此我們必須對培訓進行需求的制定，將本企業發展目標和員工的生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓。需要注意的一點是：培訓是為滿足管理者的需要和工作任務的需要,
不是單純為滿足員工需要!下面主要從三個方面來分析培訓的需求：
企業分析：眾所周知，公司自創辦以來發展迅速，尤其是今年八月聚合和長絲開車后，公司的規模更是上了一個大的臺階，年產值超過20個億，已經成為了國內的大型化纖供應商。由此可見，從規模產值上看我們公司已經是一個大公司、大集團了，然而由于公司的發展速度太快，以致于產生了一種發展的不平衡，也就是公司的相關的配套(如相關制度、人員的素質等)和公司的規模產值發展不平衡。尤其是我們公司的基層管理人員的素質更是和我們的要求相距太遠，因此，從公司的角度分析對這些基層的管理人員的培訓是一個迫切的要求。
任務分析：如今我們公司的基層管理人員所需承擔的任務相當重要，不僅包括生產的有效管理、人員合理調配、員工的績效考核等，還包括要傳達公司上層的政策，宣揚公司的企業文化等任務。然而，這些任務的有效完成，僅靠我們公司現有的基層管理人員的素質和水平是遠遠不能達到的。因此，公司各項任務的順利完成，基層管理人員素質的提高就成了一個關鍵的因素。
人員分析：通過對我們公司現有基層管理人員情況的了解和調查，可知我們公司的基層管理人員具有以下特點：
1、整體的文化素質偏低，大多數基層管理人員只具有中專或高中文化，個別只具有初中文化
2、具有較為豐富的現場操作和管理的經驗，我們的基層管理人員都是從基層的員工中提拔上來的，因此他們對于現場情況較為熟悉。
3、缺乏再學習的動力和激情，由于長期的工作的一成不變以及工作生活的單調乏味，導致我們的基層管理人員，失去了進一步提升的興趣，或是單單有想法而已，卻沒有付之行動的毅力和恒心。
4、管理方法簡單粗暴，由于本身的素質有限以及長期處于一個管理較為混亂的環境當中，因為他們的前任們幾乎都是如此，于是在潛移默化之中就產生了惡性循環了。
由此可知，我們公司的基層管理人員很有必要進行培訓，以提高他們各方面的素質，激發他們再學習的動力，把我們公司整體的管理水平提上來，是我們公司發展的大勢所趨和迫切要求。
二、管理人員的培訓目標
能力提高的目標：
1、能掌握基本事實(認知能力);
2、具備有關的專業知識;
3、對事物能持續保持有敏感的情感;
4、具備解決問題和作出決策的技巧;
5、具備社交能力;
6、具備控制情緒的能力;
7、有預警能力
8、有創意
9、思考敏銳
10、良好的學習習慣和技巧
11、有自我認知能力
通過培訓主要培養以上這些能力，需要注意的是，不同的人員和不同的崗位的側重點不同。
實際的量化目標：
1、 由于培訓而導致的工作數量上的提高(如產量的完成量，或每天平均審議的工作申請數量)。
2、培訓后工作質量的提高(如工作的貨幣成本、廢料損失或錯誤數量)。
3、培訓后工作及時性的改善(如達到時間安排要求的情況)。
4、作為培訓結果的成本節約(如偏離預算情況、銷售費用或成本費用)。
三、培訓效果加強的措施
有效培訓是多方積極參加的結果，培訓要想充分有效地發揮更大的作用，那么最好能夠對受訓部門和受訓員工進行以下三方面的培訓前準備：
第一，在參加培訓前，受訓者應該知道自己希望從培訓計劃中獲得什么?寫出一個簡單的期望并列出參加培訓會對工作帶來的好處;受訓者可以根據這些期望目標有的放矢的參加培訓;
第二，讓所有受訓員工知道參加培訓并不僅是坐在教室里傻呆呆地聽講，而應該帶著一些問題和設定一些目標，利用課堂內外的各種機會，積極地跟講師和其他學員主動交流;
第三，參加培訓后，應該要求受訓人寫一份員工培訓報告，呈交主管審閱，并交人力資源部存檔，并能與相關同事分享，探討如何將學到的東西應用到實際工作中。這樣一來，才能在較大程度上保證培訓的質量，從而讓培訓工作為企業創造更多價值，也能夠讓培訓評估能夠有效地開展。
四、人力資源部的職責
人力資源部在培訓的過程中的職責：
首先，安排好培訓的各項準備工作，安排好培訓的課程、時間、場所、參加
人員以及培訓方法的選擇等，這些都是影響我們培訓效果的重要因素，課程和參
加人員的選擇關系的到我們培訓效果的針對性作用的大小。
其次，與培訓方做好各方面的協調工作，在培訓過程中，做好培訓方和受訓方的橋梁，提高培訓的針對性和有效性，提高培訓的效果。
再次，對培訓活動的全程進行控制及調配，對于培訓過程中出現的問題和情況進行適時的反饋，并及時做出有效的調整。
最后，對培訓進行各項評估，包括培訓效果的評估，培訓方水平的評估等，這對于培訓成果的鞏固，讓員工真正地從培訓中學到于工作有用的東西。
企業內訓的益處
一 快出人才，多出人才，出好人才。國內教育資源的限制和教育體制的缺陷，令企業只有依靠培訓來獲得優秀員工。
二 獲得高昂的士氣和戰斗力。通過培訓，可以直接，最徹底的滿足員工的自尊，自我實現的需要，充分釋放潛能，有效調動積極性。
三 減少員工的流動率和流失率，當員工無法有效的完成自己的工作時，就會形成工作壓力，并在各方面表現出來。成功的培訓能通過員工技能的提高，有效減少工作壓力和增加工作樂趣，減少人員流動和流失，也有助于降低勞動力和管理成本。
四 更有效，容易的督導員工。當員工明白了工作性質，具備了工作能力，并有效的實施時，就會將“要我做”轉化為“我要做”，減少經理對他們的管理和監督工作。
五 最大程度的降低成本。通過培訓，改進員工工作表現，既可獲得因人員素質的提高帶來的實際效益，更可帶來因員工主動性，積極性和創造性的激發所帶來的巨大效益。
六 塑造更完美的企業文化。通過培訓，員工會感激管理層為他們提供了使自己成長，發展和在工作中取得更大成就的機會，自然有效的增強企業對他們的向心力和凝聚力。
七 強化員工敬業精神。擁有正確心態和嫻熟技巧的員工，自然的也具備了良好的敬業精神。而培訓的一個主要的目的和效果也正是對心態的改進和技巧的強化。
八 保證顧客的最大滿意，幾乎沒有一個營銷計劃能打敗口碑式宣傳，顧客能看出誰是訓練有素的員工，也能分辨出沒有經過訓練的員工，他們會通過員工的工作表現來判斷該企業的管理能力，并因此影響他們的購買決策，影響他們的口碑宣傳。
九 更有利的勝過競爭對手，只要與對手相比時存在一些特定的優勢，就能在激烈的市場競爭中贏得一席之地。而人員優勢正是很多企業欠缺的。對一般企業而言，只要做出不多努力，就很容易實現自己的人員優勢，勝過競爭對手，而培訓正是獲得人員優勢的最好手段。
企業內訓的意義
一、有效的企業培訓,其實是提升企業綜合競爭力的過程。事實上,培訓的效果并不取決于受訓者個人,而恰恰相反,企業組織本身作為一個有機體的狀態,起著非常關鍵的作用。良好的培訓對企業好處有四點：
2、培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。不少企業采取自己培訓和委托培訓的辦法。這樣做容易將培訓融入企業文化，因為企業文化是企業的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體
職工進行企業意識教育的微觀文化體系。企業管理人員和員工認同企業文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創新意識。從而培養大家的敬業精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發明創造的良好氛圍，企業的科技人才將茁壯成長，企業科技開發能力會明顯增強。更多企業管理論文請在茅山下查找.
【Abstract】 The western classical management theory that was birth at the beginning of twentieth century still has great significance for the management of small and medium-sized enterprises of our country. This paper analyzes the characteristics of the classical management theory and management status of small and medium-sized enterprises of our country， puts forward the practical methods to enhance the management.
【P鍵詞】古典管理； 中小企業 ；企業管理
【Keywords】classical management； small and medium-sized enterprises； enterprise management
【中圖分類號】F276.3 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）04-0023-02
1 古典管理理論的突出特點
20世紀初到30年代，是管理理論的最初形成階段。泰羅、法約爾、馬克斯?韋伯三位典型代表人物對管理理論做出了巨大的貢獻。泰羅的科學管理理論對在工廠管理中如何提高效率奠定了基礎，法約爾提出了經營六職能、管理五要素和十四條原則的學說。馬克斯?韋伯則把管理系統分成了幾個層次并建立了“理想的行政組織體系”。后代管理學者對這三位的管理理論研究和傳播，并加以系統化，總結出了其作用：突出了管理中采用科學方法的重要性；指出堅持學習會不斷地改善工作方法；確定了在組織有效運作中的許多重要原則；強調了薪金作為激勵因素的潛在重要性。
①科學性。管理是人類不可或缺的社會實踐活動，在此過程中存在著不以人的意志為轉移的客觀規律。在企業管理中，把整個管理系統細分成一種原則，程序和規律，使管理成為規范化的理。明確的管理方案，在有規律的管理下辦事，提高管理效率。人們又把系統化的管理理論應用到管理實踐中去，指導自己的管理實踐，再以管理活動的效果來檢驗管理過程所用的理論和方法是否行之有效，是否正確，從而使管理理論和方法得到不斷豐富與發展。
②實用性。效率主義是古典管理最強勁的主旋律。古典管理誕生之初，所要解決的問題相當現實，就是通過尋找和運用科學的管理手段和方法，全力提高生產效率，降低企業社會必要勞動量。無論是泰羅及其追隨者，還是法約爾和韋伯，盡管理論視野各有側重，學術觀點也有差異，但他們皆視科學管理為提高工作效率的方法和手段。
③基礎性。企業要發展壯大，必須要有明確的發展方向，運作效率不斷增強，使每個員工都充分發揮他們的潛能，向顧客提供滿意的產品和服務，同時要樹立企業形象，為社會多做實際貢獻。現代企業講管理就是增強企業競爭力，以獲取最大的效益。但最基礎的管理功能還是增強企業的運作效率。古典管理理論是隨著企業發展而形成的，不僅其理論具有基礎性，解決的問題也是企業最基礎的需求。古典的管理理論建立了一套有關管理理論的原理、原則、方法等理論。古典管理理論提出了一些管理的原則、管理職能和管理方法，并且主張這些原則和職能是管理工作的基礎，對企業管理有著很大的指導意義，也為總結管理思想史提供了極為重要的參考價值。
2 我國中小企業的管理特點
我國不同規模、不同行業、不同所有制企業所處的發展階段不同，企業間管理水平差距很大，最先進的管理形態和最原始的管理形態并存。一些大型企業形成了規范的管理模式，企業資源的利用實現了科學化，企業已進入了科學管理階段；一些跨國公司和極少數優秀企業在建立健全規章制度的同時，更注重企業文化，提倡文化管理，已進入了現代管理階段；但大多數中小企業基本上仍處于經驗管理階段或從經驗管理向科學管理的過渡階段。
中小企業管理水平的好壞不僅直接影響中小企業市場競爭力的提升，還影響著我國經濟的發展。現階段我國中小企業的主要管理特點，主要有：企業老板擁有全部或大部分資產所有權，擁有絕對企業決策權；關鍵管理點控制在老板或其親屬朋友手中，直接控制企業運行；企業管理以“人治”為主；員工普遍認為是“打工者”，對企業沒有認同感。
2.1 管理規范性差，缺乏系統的管理制度
中小企業對企業管理重視程度不夠，主要體現在：決策主要依靠資產所有人，即便是其他管理者也不明白企業發展方向；管理意識不強，認為企業管理無非就是“產供銷”“人財物”，內部管理制度不健全；管理隨意性強，企業多是被動反應，隨著新問題的出現，隨意制定制度。很多企業，沒有組織架構，沒有明確分工，沒有管理制度，企業的管理全靠親情關系的自覺性來維持，命令或指揮充斥企業管理全過程，企業具有很大的不確定性，導致企業無法發展到壯大。
2.2 員工素質低，流動性強
很多中小企業的員工大多是招聘“農民工”，既不重視選拔，也不重視培訓，員工復雜，流動性大。員工社會地位低、工資福利待遇低、人員素質低、人文關懷少，被合稱為“三低一少”。由于新人的經驗技能不足，會增高產品的不良率。人員流動過大，企業的凝聚力差，面對激烈的市場競爭，企業抵御競爭風險的能力也比較低。
2.3 組織體系不清晰，不能有效發揮團隊效率
企業經營者本人的領導權威影響極大，甚至到了對其決策無人置疑的程度。雖然在一定的時期，這種集權在許多時候是有效的，特別是一些中小企I就是靠抓住機遇，果斷行動，敢打敢拼，機動靈活，獲得了最初的成功與原始積累。但面對未來多變復雜的環境，僅靠個人，將很難保證企業的順利發展。企業普遍缺乏科學合理的組織體系，缺乏管理層分工、激勵機制，從而導致管理層的積極性無法調動，團隊效率無法體現。
3 古典管理理論對現代中小企業的管理啟示
分析認為，我國中小企業管理仍處于“家長式”“經驗型”為主的傳統管理階段，發展較快的企業在向科學管理過渡，借鑒古典管理理論，仍具有十分重要的現實意義。
①從企業所處的環境看，古典管理理論形成的時代正是西方國家經濟起飛階段時期。按照美國經濟學家羅斯托的經濟成長五階段論，人類社會的發展經歷了傳統階段、起飛前階段、起飛階段、成熟階段和高消費階段。在這一時期，幾乎整個經濟都在快速地增長，從而使具有經濟現代化觀念的人戰勝堅持傳統社會觀念的人，在社會和文化等方面取得勝利。當年，正是因應起飛階段的經濟發展需要，古典管理理論破土而出。
②注重效率。以最少的投入獲得最大的產出是企業追求的目標。企業首要任務就是要調動生產要素的積極性，讓企業獲得最大效益。古典管理理論的科學性深入研究了企業流水線，強調標準化，從而提升效率。因此，對企業的操作進行標準化，可以快速提升效率，這也是中小企業管理者與員工的共同追求。
③組織授權。扭轉家族式管理，進行合理分工、適度授權，是提升企業管理的迫切需要。對管理過程計劃、組織、指揮、協調、控制等進行分析，構建起責、權、利統一的組織體系，進而建立起規范的制度，企業才能逐步走向規范化。
④合理激勵。現在許多企業已在感慨：現在越來越難留住人了。不僅是留人，招聘新員工也越來越難。沒有很好的激勵機制，員工沒有歸屬感，企業只招“農民工”，中小企業終將無法壯大。僅有物質激勵，缺乏系統培養，僅僅采取應急式、被動式培訓，企業無法建立員工與企業間的歸屬關系。
