時間：2022-06-19 16:13:05
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇國企轉正總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
我叫xx，于XX年1月9日進入公司，根據公司的需要，目前擔任 x x 一職，負責企業車工工作。本人工作認真、細心且具有較強的責任心和進取心，勤勉不懈，極富工作熱情;性格開朗，樂于與他人溝通，具有良好和熟練的溝通技巧，有很強的團隊協作能力;責任感強，確實完成領導交付的工作，和公司同事之間能夠通力合作，關系相處融洽而和睦，配合各部門負責人成功地完成各項工作;積極學習新知識、技能，注重自身發展和進步。
我自1年9月工作以來，一直從事 車工 工作，因此，我對公司這個崗位的工作可以說駕輕就熟，并且我在很短的時間內熟悉了公司、以及有關工作的基本情況，馬上進入工作。現將工作情況簡要總結如下：
在本部門的工作中，我勤奮工作，獲得了本部門領導和同事的認同。當然，在工作中我也出現了一些小的差錯和問題，部門領導也及時給我指出，促進了我工作的成熟性。
如果說剛來的那幾天僅僅是從簡介中了解公司，對公司的認識僅僅是皮毛的話，那么隨著時間的推移，我對公司也有了更為深刻的了解。公司寬松融洽的工作氛圍、團結向上的企業文化，讓我很快進入到了工作角色中來。這就好比一輛正在進行磨合的新車一樣，一個好的司機會讓新車的磨合期縮短，并且會很好的保護好新車，讓它發揮出最好的性能。
在公司的領導下，我會更加嚴格要求自己，在作好本職工作的同時，積極團結同事，搞好大家之間的關系。在工作中，要不斷的學習與積累，不斷的提出問題，解決問題，不斷完善自我，使工作能夠更快、更好的完成。我相信我一定會做好工作，成為優秀的聞天人中的一份子，不辜負領導對我的期望。
總之，在這 x x 時間 的工作中，我深深體會到有一個和諧、共進的團隊是非常重 要的，有一個積極向上、大氣磅礴的公司和領導是員工前進的動力。 x x 公司給了我這樣一個發揮的舞臺，我就要珍惜這次機會，為公司的發展竭盡全力。在此 我提出轉正申請，希望自己能成為公司的正式員工，懇請領導予以批準。
此致
敬禮!
申請人：xx
關鍵的問題是,同樣的量化寬松,中國基礎貨幣增量事實上只有1個百分點,而美國增幅是正常時期的9倍多。傳導到信貸增量何以恰恰相反,美國信貸增幅微不足道,中國信貸洪水滔天。
問題是出在利息嗎?事實勝于雄辯,美國的利息比中國更低。那么,如果不是降息把通脹放出牢籠,升息又何以把通脹收歸牢籠呢?
中國如果不總結放出通脹的教訓,而貿然以升息對抗通脹,效果恐怕還不如直接給銀行斷電。
一個簡單推測是,如果依照中國的住房自有率超過60%的官方預計,和中國遠遠超過正常國際水準的房價收入比,升息對中國人的財富和“消費”的擠壓效應,遠遠多于升息令實際利率轉正的利息收入。這也將加大中國房地產在維穩中擠泡沫的難度,提高中國企業的融資成本,削弱中國企業投資的相對優勢,而最糟糕的是,付出這些代價的升息并不足以勒住通脹的韁繩。
伯南克一直聲稱,他不能讓銀行放貸。
為何不能?對于一個因為房價虛高泡沫破滅的經濟體,匆忙放松信貸閘口意味著穿新鞋走老路而非從根本上解決問題,信貸泛濫也會導致價格虛高,通脹出籠,很可能在經濟尚未復原的時候,為了遏止通脹,再度升息又抑制了經濟的復蘇。
很多人錯誤地擔心,如果美國目前不擴張信貸,經濟也無法有效擴張。不要忘記,這次金融危機之初,人們已經在熱議危機特點,實體經濟無恙,而金融為亂引發動蕩。美國經濟已實現了增長,而企業也在擴張。
目前的狀況則是,企業的現金每天增加,不缺錢的企業需要的是泛濫的信貸和升息的壓力,還是低廉的利率穩定的增長環境?如果企業是經濟機體的細胞,哪些細胞和哪個經濟體將是目前低利率環境下并購嘉年華的最大受益者?美國是全球企業并購最大的市場,在全球企業賬面上擇機待出的約3萬億現金及等價物中,美國也占據2/3左右。
而中國恰恰成為一個敢于對釋放海量信貸救市說“我能”的范例。2009年的房地產購入者,則是為“我能”支付最高學費的房主。雖然在下半年勒韁,最終中國全年新增信貸9.6萬億,仍創下增幅超過100%的驚人戰果。
如果要給導致中美懸殊現狀的貨幣政策核心因素找一個關鍵詞,前者是“信貸額度”,后者是“資本充足率”。
盡信書不如無書。對于美國何以能在強力擴張基礎貨幣的情況下卻沒有擴張信貸呢?美國方面的研究資料顯示,主要是借助提高資本充足率限制信貸的制造流程。金融危機后,世界見證了美聯儲一次又一次的創新性貨幣政策手段,從最初的挽狂瀾于既倒,到目前的“刻意裝病”,更可以看出美國所追求的絕非短視的快速見效,而是長遠經濟的穩固復蘇。
而中國則是始終如一地祭出中國特色的、半市場化貨幣政策中的尚方寶劍“信貸額度”,這把劍配合國有銀行除了對投資人和客戶負責以外,更高層次的“政策使命”,是催生出2008年末伴隨信貸額度取消、銀行大開閘門的洪澇災害。根源不在利率,又怎么可能通過利率獲得解決?
我叫___，通過朋友推薦，于20__年__月__日進入公司，根據的需要，目前擔任影視公司策劃一職，現負責《綠色的承諾》大型系列活動策劃工作以及配合集團開展各項工作。
作為一名新員工的我，對工作認真、細心且具有較強的責任心和進取心，勤勉不懈，極富工作熱情;心態好，性格開朗，樂于與他人溝通，具有良好和熟練的溝通技巧，具有較強的適應性和可塑性，有很強的團隊協作能力。
作為一名影視公司策劃的我，具有一定的創新精神，力圖標新立異，與眾不同，富有強烈的責任感，能夠完成領導交付的工作，和公司同事之間能夠通力合作，關系相處融洽而和睦，配合集團各部門負責人成功地完成各項工作;積極學習新知識、技能，注重自身發展和進步。能做到批評與自我批評，虛心接受他人意見和建議。
作為集團一份子的我，認認真真做事，老老實實做人，個人的利益服從集體的利益，以集團的榮譽為自豪，為集團的發展出謀劃策，配合集團開展各項工作，發揮自己的特長，讓效益最大化。
我自20__年12月參加工作以來，一直從事與編輯策劃相關的工作，因此，我對公司這個崗位的工作可以說有一定的了解和基礎，并且我在很短的時間內熟悉了公司以及有關工作的基本情況，很快就全身心的投入到工作當中。
現將工作情況簡要總結如下：
1.為河北新樂、江蘇相城、寧夏、山西太原、伊春等中國特色的代表城市分別做個《綠色的承諾》大型系列活動的合作專案
2.為恒源祥、王老吉、好記星、愛國者等中國企業的代表非別做了《綠色的承諾》大型系列活動的合作專案
3.配合廣告公司創意了金蕊菜子油TVC廣告，得到了一致好評
4.配合領導和同事完成《綠色的承諾》大型系列活動的一些儲備工作，材料整理等工作
5. 擔任為影視公司領取辦公用品的工作
在影視公司的工作中，我勤奮工作，任勞任怨，積極主動，獲得了公司領導和同事的認同。當然，在工作中我也出現了一些小的差錯和問題，領導也及時給我指出，并耐心的告訴我應該怎么改正，促進了我工作的進度和質量。剛來影視公司的時候，對公司的認識僅僅是皮毛，隨著時間的推移，我對影視公司也有了更為深刻的了解。影視公司寬松融洽的工作氛圍、團結向上的精干團隊，讓我很快進入到了工作角色中來，讓我真正體會到團隊的力量，這就好比一輛正在進行磨合的新車一樣，一個好的司機會讓新車的磨合期縮短，并且會很好的保護好新車，讓它發揮出最好的性能。影視公司就是一名優秀的司機，新員工就是需要渡過磨合期的新車，在影視公司的領導下，我會更加嚴格要求自己，在作好本職工作的同時，配合集團的各項工作，積極團結同事，搞好大家之間的關系。在工作中，要不斷的學習與積累，不斷的提出問題，解決問題，不斷完善自我，不斷創新，使工作能夠更快、更好的完成。
我相信我一定會做好策劃工作，成為一位名副其實的資深的策劃人，不辜負領導對我的期望。總之，在這近兩個月的工作中，我深深體會到有一個和諧、共進、的團隊是非常重要的，有一個積極向上、大氣磅礴的公司和領導是員工前進的動力。影視公司給了我這樣一個奮斗的途徑，我就要珍惜這次機會，為公司的發展竭盡全力。在此我提出轉正申請，希望自己能成為公司的正式員工，懇請領導予以批準。
申請人：
企業行政部門工作計劃
一年來主要做了以下工作：
近幾個月主要對全國各地的油田進行詢價業務。在詢價的過程中，多少都會存在著一些問題。
問題主要出在：
1、詢價不務實。2、思路不開放，導致后果的生成。
之后我反復的研究每一種產品，對它進行深刻的了解。
二、201x年度工作的主要成績或亮點
工作亮點：
1、能夠認識各種產品的市場價格，掌握市場的流動趨勢。這是工作的一個亮點，當然這主要取決于領導的協調和正確指導。才讓我認識到一些本來不認識的產品。從而對這行產生了興趣。
工作成績：
1、這一年的成績，自己感覺還有些欠缺，以后我會好好的努力爭取下半年的成績有所提高。
2、經驗和教訓.做過一件事總會有經驗和教訓.為便于今后的工作須對以往工作的經驗和教訓進行分析研究概括集中并上升到理論的高度來認識.
三、工作的不足之處
我很清楚自己還存在很多的不足與缺點，自我總結和領導同事們的批評和指正，對我今后的提高是十分必要的，我的工作不足自己總結有以下幾點：
1、缺乏大膽處理的主動性，今后我應加強學習不斷提高自己的業務水平，工作中不斷總結經驗。
2、與領導溝通交流少、請示匯報少。今后應加強語言表達和溝通能力，盡量避免籠統化、概括化匯報。
3、考慮問題不夠全面，缺乏高度，不能站更高一級層面來考慮問題，經常把自己局限在一般管理人員的條條框框中，導致處理事務有失偏頗。
四、201x年度的工作謀劃
回顧這一年時間的工作，我基本完成了本職工作，201x年將是充滿挑戰的一年，但我堅信，有公司領導的正確決策、有部門各位同事間的協助努力，加上我個人的不懈努力，我對201x年充滿希望。下面是我對201x年的工作做一個總體的謀劃：
1、積極了解更多的產品，豐富自己的大腦，做好各項基本工作。
2、服從領導安排，積極與領導溝通，提高工作效率。
3、加強學習、提高悟性，在工作中不斷總結經驗。
企業行政部門工作計劃范文
一、加強基礎管理，創造良好工作環境為領導和員工創造一個良好的工作環境是行政部重要工作內容之一。一年來，行政部結合工作實際，認真履行工作職責，加強與其他部門的協調與溝通，使行政部基礎管理工作基本實現了規范化，相關工作達到了優質、高效，為公司各項工作的開展創造了良好條件。
如：做到了員工人事檔案、培訓檔案、合同檔案、公章管理等工作的清晰明確，嚴格規范;做到了收、發文件的準確及時，并對領導批示的公到了及時處理，從不拖拉;做到了辦公耗材管控及辦公設備維護、保養、日常行政業務結算和報銷等工作的正常有序。成功組織了室外文化拓展、羽毛球比賽、讀書征文、管理學、市場營銷學培訓課、員工健康體檢等活動，做到了活動之前有準備，活動過程有指導，活動之后有成果，受到一致好評;行政部在接人待物、人事管理、優化辦公環境、保證辦公秩序等方面做到了盡職盡責，為公司樹立了良好形象，起到了窗口作用。
二、加強服務，樹立良好風氣
行政部工作的核心就是搞好“三個服務”，即為領導服務、為員工服務、為廣場商戶服務。一年來，我們圍繞中心工作，在服務工作方面做到了以下三點：
1、變被動為主動。對公司工作的重點、難點和熱點問題，力求考慮在前、服務在前。特別是行政部分管的食堂、倉庫、采購、車輛、辦公耗材管控及辦公設備維護、保養等日常工作，工作有計劃，落實有措施，完成有記錄，做到了積極主動。日常工作及領導交辦的臨時性事物基本做到了及時處理及時反饋，當日事當日清。在協助配合其他部門工作上也堅持做到了積極熱情不越位。
2、在工作計劃中，每月都突出1-2個“重點”工作。做到工作有重點有創新，改變行政部工作等待領導來安排的習慣。
3、在創新與工作作風上有所突破。在工作思路、工作方法等方面不斷改進和創新，適應公司發展的需要，做到工作有新舉措，推動行政部工作不斷上水平、上臺階。切實轉變行政部服務作風，提高辦事效率，增強服務意識和奉獻精神。
三、加強學習，形成良好的學習氛圍
行政做到基本知識篤學、本職業務知識深學、修身知識勤學、急需知識先學，不斷補充各等方面的知識和深入鉆研行政部業務知識。一年來，我部從加強自身學習入手，認真學習了公司業務流程、集團制度等業務內容，切實加強了理論、業務學習的自覺性，形成了良好的學習氛圍。
四、認真履行職責
1.狠抓員工禮儀行為規范、辦公環境辦公秩序的監察工作。
嚴格按照公司要求，在公司員工行為規范和辦公環境等員工自律方面加大了監督檢查力度，不定期對員工行為禮儀、辦公區域清潔衛生進行抽查，營造了良好的辦公環境和秩序。
.培訓工作：為了能切實提高員工素質,以更好地適應市場競爭,我部積極配合公司把優化人員結構和提高員工素質與企業發展目標緊密結合。在“學習培訓月”活動中，成功舉辦了管理學、營銷學等近60課時的培訓課，并把培訓工作的規劃納入部門整體的工作計劃之中，大力加強對員工政治理論和專業技能等方面的培訓。
3.人力資源管理工作:根據各部門的人員需求，在確保人員編制完全控制在標準編制內，本著網上搜、報紙上招、內部推薦等方法，協助部門完成人員招聘工作。對于新員工，定期與其面談，發現問題隨時溝通，深入的了解，幫助他解決思想上的難題，通過制度培訓、企業文化的培訓等等手段，讓員工喜歡公司的文化、了解企業的發展前景、設計員工的職業發展規劃。通過考核，肯定優點，更不保留的指出欠失，使員工在企業中順利的渡過實習期。完成公司人事檔案信息的建立完善、公司員工勞動報酬的監督發放、公司人員進出的人事管理等工作;并按時完成員工月考勤記錄、月工資報表的上報工作。
五、存在的不足
過去的一年，在公司領導的重視和指導下，得到了各部門的大力協助下，行政部取得了一定的成績。盡管我們取得了一定成績但仍存在著很多不足之處，主要表現在以下幾個方面：一是由于行政部工作常常事無巨細，每項工作我們主觀上都希望能完成得，但由于能力有限，不能把每件事情都做到盡善盡美。二是對公司各部門有些工作了解得不夠深入，對存在的問題掌握真實情況不夠全面，從而對領導決策應起到的參謀助手作用發揮不夠。三是抓制度落實不夠，由于公司事物繁雜，基本檢查不到位，因而存在一定的重制度建設，輕制度落實現象。四是對公司的宣傳力度有待加強，加大對內對外的宣傳力度，成立宣傳小組，保障月刊和網站的上稿率。五是對公司其他專業業務學習抓得不夠。這些都需要我們在今后的工作中切實加以解決。
六、行政部XX年工作綱要
XX年即將過去，新的一年將要到來。在新的一年里，我們將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法;深入調研，掌握實情;加強管理，改進服務;大膽探索行政部工作新思路、新方法，促使行政部工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發展作出更大的貢獻!
下面根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，行政部計劃從下幾個方面開展XX年度的工作：
1、努力提高行政辦公室人員的綜合素質，加強理論學習、業務學習，強化服務與管理意識，制定相應的考核管理制度，明確分工，充分調動工作積極性，使公司后勤服務管理工作再上新臺階。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與績效考核提供科學依據;
3、作好員工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘與配置;
4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
嚴格按照公司要求，在公司員工行為規范和辦公環境等員工自律方面加大了監督檢查力度，不定期對員工行為禮儀、辦公區域清潔衛生進行抽查，營造了良好的辦公環境和秩序。
培訓工作：為了能切實提高員工素質,以更好地適應市場競爭,我部積極配合公司把優化人員結構和提高員工素質與企業發展目標緊密結合。在“學習培訓月”活動中，成功舉辦了管理學、營銷學等近60課時的培訓課，并把培訓工作的規劃納入部門整體的工作計劃之中，大力加強對員工政治理論和專業技能等方面的培訓。
3.人力資源管理工作:根據各部門的人員需求，在確保人員編制完全控制在標準編制內，本著網上搜、報紙上招、內部推薦等方法，協助部門完成人員招聘工作。對于新員工，定期與其面談，發現問題隨時溝通，深入的了解，幫助他解決思想上的難題，通過制度培訓、企業文化的培訓等等手段，讓員工喜歡公司的文化、了解企業的發展前景、設計員工的職業發展規劃。通過考核，肯定優點，更不保留的指出欠失，使員工在企業中順利的渡過實習期。完成公司人事檔案信息的建立完善、公司員工勞動報酬的監督發放、公司人員進出的人事管理等工作;并按時完成員工月考勤記錄、月工資報表的上報工作。
七、存在的不足
過去的一年，在公司領導的重視和指導下，得到了各部門的大力協助下，行政部取得了一定的成績。盡管我們取得了一定成績但仍存在著很多不足之處，主要表現在以下幾個方面：一是由于行政部工作常常事無巨細，每項工作我們主觀上都希望能完成得，但由于能力有限，不能把每件事情都做到盡善盡美。二是對公司各部門有些工作了解得不夠深入，對存在的問題掌握真實情況不夠全面，從而對領導決策應起到的參謀助手作用發揮不夠。三是抓制度落實不夠，由于公司事物繁雜，基本檢查不到位，因而存在一定的重制度建設，輕制度落實現象。四是對公司的宣傳力度有待加強，加大對內對外的宣傳力度，成立宣傳小組，保障月刊和網站的上稿率。五是對公司其他專業業務學習抓得不夠。這些都需要我們在今后的工作中切實加以解決。
八、行政部XX年工作綱要
XX年即將過去，新的一年將要到來。在新的一年里，我們將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法;深入調研，掌握實情;加強管理，改進服務;大膽探索行政部工作新思路、新方法，促使行政部工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發展作出更大的貢獻!
下面根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，行政部計劃從下幾個方面開展XX年度的工作：
1、努力提高行政辦公室人員的綜合素質，加強理論學習、業務學習，強化服務與管理意識，制定相應的考核管理制度，明確分工，充分調動工作積極性，使公司后勤服務管理工作再上新臺階。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與績效考核提供科學依據;
3、作好員工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘與配置;
4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
企業行政部門工作計劃精選
一、完善公司部門管理
(一)盡快整理員工手冊
公司現在的狀況，有的新員工進公司一個月甚至轉正后雖經過行政部的培訓，但對公司的詳細規章制度、整體戰略目標、文化背景等尚不清楚，《員工手冊》是規章制度與公司文化的濃縮，是公司的法律法規，覆蓋了行政管理的各方面規章制度的主要內容，同時，也讓每一位新員工通過員工手冊，更快的了解公司、認同公司、融入公司。
員工手冊分別從公司發展歷程及簡介、企業經營理念、人事政策、考勤制度、薪資及福利、企業管理、機構設置、工作匯報、行為規范、獎懲機構、財務制度、崗位職責等編寫，去年已列好大綱，計劃本年度修訂完。
(二)配合各部門招聘并考核新員工
高爾夫公司將在年底投入運營、物業公司即將進駐金麟灣二期，人員配置嚴重不足，行政部將在本年度配合高爾夫公司、物業公司及公司各部門完善人員配置，做好培訓上崗工作。
主要考核新員工入職三個月后，試用期的表現及與公司之間的相互適應程度，目的不在于淘汰，而是通過檢驗、考核，留下最適合公司的員工。考核分三個部分進行：
1、基本制度考核：包含公司的規章制度、品行等，行政部根據實際情況編寫試卷，并由部門主管、分管領導負責評閱。新員工入職滿30天時，行政部針對不同人出考核試卷，試題主要考察該員工的品行、個性和對公司不認可之處，品行不佳或試用期間不太認可公司的，則建議公司考慮不予以錄用，盡量減少人力資源成本的浪費;
2、崗位技能的考核：主要考核新員工崗位基本技能、工作態度、能力等。新員工轉正時，行政部負責組織，部門主管針對個人實際情況出題考核員工，考核結果依次遞交分管領導審核，依據員工平時的表現和考核數據，公司可在程度上熟悉員工的各項基本情況，參考定位員工在公司的工作方向。
3、崗位轉正評估：崗位轉正由人力資源部配合分管領導共同完成，主要方式是通過《新員工轉正申請表》來進行。
(三)協助部門獎懲管理
1、20xx年公司獎懲機構尚不夠完善，20xx年計劃協助部門加強公司正規化管理建設，根據公司發生的不同事件，及時協助調查，以公司制度為準，經濟制約為杠桿，結合實際情況，鞭策員工，表彰先進，激勵全體員工行為規范，提高自我約束能力。
以員工手冊中的獎懲管理為準，嚴格按其規定執行，發現遲到早退、違規違紀、不遵守制度等或好人好事、積極維護公司形象等的人員，按制度規定賞罰分明，并全公司通報，行政部對于全公司員工獎懲記錄存檔，每年末評選優秀員工時，可做參考資料。
2、針對公司實際情況，跟進完善獎懲制度，確保獎懲制度具有公平公正性。在獎懲制度實施過程中，若發現制度不完善的地方，如確有違規等情況未在獎懲條款中，行政部及時跟進，完善修改新版本，以確保制度真正的公平公正，只有這樣員工才會心服口服，公司管理才能真正走向制度化、正規化。
二、建立“企業商學院”
1、行政部在電腦上建立一個“商學院”文件夾，收錄商學院所有的資料，包括(各部門工作案例、公司所有培訓視頻資料、視頻文字資料、各種會議記錄、年會等大型活動策劃方案及所涉及到所有文字資料、各種活動照片和活動影像資料、公司制度流程資料、各種方案合同模板、銷售部門區域發展狀況記錄資料;
2、將所有資料分部門，分級別設置權限或密碼，做好安全防范。每個部門的密碼均由行政部和部門主管掌管，行政部更要備份存檔，防止意外丟失。
三、舉辦公司員工活動、豐富公司文化氛圍
1、行政部按照歷年企業傳統節日，繼續制定了本年度的企業文化活動計劃，計劃在4月底舉辦第三屆企業運動會，6月配合營銷部舉辦第三屆楊梅節，8月份配合物管公司、營銷部舉辦第一屆業主運動會，9月底由行政部舉辦“你說我論”文化月活動。
2、企業宣傳欄能夠集中的體現出公司內涵、形象和員工風采，同時也可以給員工最直觀的感覺，鼓勵員工的發展，20xx年計劃繼續豐富一樓宣傳欄的內容，增加員工生日祝賀、父母節日問候、新生兒祝福以及健康小貼士等等。如父母節日時，行政部代表公司通過宣傳欄向全體員工傳達對父母親的問候，并溫馨提示：今天您問候爸爸/媽媽了么?每周更新健康小貼士內容，關心并提醒大家，身體是革命的本錢。另在宣傳欄也時常更新行業內最新消息等等，使得文化墻內容更加豐富多彩。
四、建立員工培訓體系，培養強大的企業綜合能力
實習時間：-11-2至-2-1
實習部門：制造一部、制造二部、制造三部，人力資源部。
工作范圍：招聘、培訓并參與考核。
實習內容:
一：11月初進入公司報道后，我就按照實習計劃進入廠區實習，人力資源部有事時也回本部幫忙。第一個月主要是了解廠區三個部門的生產流程，了解和熟悉廠區環境。接手人力資源部人事管理員崗位的工作。
在這一個月中我走遍三個部門，較深入的了解了各部的生產流程，現把了解的生產流程做如下匯報：
制造一部分為配料過程和制粉過程。配料過程又細分為領料、除銹、破碎/切割、稱重，檢驗、熔煉，檢驗等程序；制粉過程又細分為鑄片、氫碎、粗粉攪拌、氣流磨、細粉攪拌，檢驗等程序。經過這些程序后就進入制造二部。制造二部主要分為成型工段和燒結工段，成型工段又細分為，稱粉、壓制、等靜壓、剝油、檢驗等程序；燒結工段又細分為裝爐、燒結、檢驗、入庫等工序。經過這些二部工序后進入三部加工工段，細分為領料、磨加工、去污烘干，檢驗等工序。之后就進入包裝車間。在對三個部門的生產流程詳細的了解的同時，我又詳細的了解了本公司輝煌的歷史，驕人的業績和肩負的使命。同時也明確了企業的組織框架。
進入企業后，來到人事管理員的崗位上時。本崗位人員早已離職。雖有文字交接。但全面接手仍有很多困難，在自己的努力和各位領導和同事的幫助下，順利的得以接手，并相應的步入正軌。
二：經過一個月廠區部門的實習，在第二個月我進入本部門人事管理員崗位。這時正是恰逢經濟危機好轉。我們的公司訂單逐步增加，企業產量相對增加。這樣各部門對一線工人的需求量增加。在人資部韓經理的正確指導下，充分利用自身專業特點在我們通常的廣告招聘、人員招聘、內部晉升選拔、從應屆生中招聘、人才市場、網絡招聘等手段中，根據崗位所需人員進行重點傾側。例如，對于一線工人，我們通常采用人才市場招聘，并輔助網絡招聘、人員招聘、廣告招聘等；而對于管理層，主要采用網絡招聘，并輔助人才市場，專場招聘，甚至獵頭等方式；而對于一些需培養崗位，我們主要從應屆生中招聘，輔助網絡，專場招聘，人才市場等方式。也正于此。我們人資部根據企業發展需求參加內蒙古工業大學年應屆畢業生雙選會。并協助高科參加內蒙古科技大學稀土學院專場招聘會，取得了良好的效果。
新員工招聘來后，針對整個招聘流程進行了梳理。這些主要是因為針對年新的勞動合同法出臺后以及人們對法律的認知程度逐步提高，為減少企業用工風險而做的。其中包括錄用通知書制造與細化，新員工上崗通知單，轉正通知單等，同時為了整個招聘流程的細化還要梳理應聘登記表，入職登記表，勞動合同簽訂通知單等一系列文書，從而從招聘角度減少企業用工風險。
進入培訓，通常人們都說企業培訓的好壞決定企業發展長遠的一把利劍。無論從HR所說的人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理的六大模塊還是細分為人力資源規劃、企業文化、組織設計、流程設計、薪酬體系、激勵體系、績效體系、授權體系、招聘體系、員工關系、培訓體系、人事配置、素質模型，職業生涯體系十四個小塊說，培訓都是企業發展的必不可少的組成部分。遠不說海爾的商學院，近到蒙牛，伊利也在這方面逐步系統正規化。而對于我們公司所處北方，離總部比較遠，不能充分的利用總部培訓資源。只能根據本地區實際情況來具體安排相應的培訓，并做好全年的培訓計劃。
我們人資部每三個月都會定時對新員工基礎培訓，讓員工更好的了解本企業文化、制度、輝煌的歷史、企業發展藍圖等。從而讓員工更好的融入韻升這個大家庭，同時各部門也要針對新員工做好相應的工作培訓，使得員工能更好的在本職崗位上工作。針對老員工主要從管理和技術兩方面著手進行培訓。在培訓技術創造價值的同時增加大家的管理藝術，從而全面的提升企業附加值。在這三個月中我們組織了中層管理人員和骨干技術人員的《質量問題處理思路和方法》和新員工的基礎培訓，并取得了相應的效果。進入年，培訓工作在以年培訓計劃為主題，做好每個季度，每個月份的工作安排。并根據培訓中存在的相關問題。做好培訓調整和處理方案。
說道考核，我們最多談到的是績效考核，薪酬考核。而針對我的崗位這方面的主要工作是，月底的工資考核匯總，并相應檢查各部數據的準確性等工作，在這份參與的工作中，我明確了各部的工作職責，并且明了很多與HR相關的考核原則。
三：轉眼三個月的實習期來到尾聲。我的收獲頗豐，在這里針對我三個月的工作談下我的看法，也是我這份實習報告的總結，也是我的一份思想匯報。如有不足之處，希望各位領導諒解。
人力資源部是我國企業存在較年輕的一個部門，從人事部到人力部，可以看到企業領導們觀念的轉變和對于人力資源的重視。通常人們都會說人力資源部是一個企業的劑，同時也要起到老總的左膀右臂作用。人力資源部門要在人力資源管理的六大模塊中結合本地區實際情況為領導出謀劃策。從而創造部門存在的真正價值。
關鍵詞：國企；雙廉；監督機制；作用
近幾年來，南風集團在反腐敗斗爭中首創開展了以“領導干部廉潔自律、企業廉潔經營”為內容的雙廉活動，對企業的改革發展穩定起了重要作用。
一、企業雙廉監督機制的特點意義
抓企業雙廉，領導干部是永恒主題，突出教育是重要環節，制度規范是客觀要素，但監督必須到位。沒有監督的自覺難以持久，沒有監督的制度形同虛設。雙廉監督機制，是指通過一系列雙廉監督活動而形成的對權力實施有效制約的一種機制。所謂制約，都是對權力而言的，目的是防止它的失控和濫用。但權力是一種結合方式，是蘊藏在企業雙廉活動各個要素中間的作用方式。企業雙廉監督機制有六個特點：①可為性。企業領導干部能夠意識到“廉潔自律廉潔經營”的重要性，并自覺利用雙廉規律，創造條件，發揮雙廉監督機制的功能。②整體性。企業黨風廉政建設是企業雙廉整體功能和綜合活動的統一，追求企業雙廉活動的更佳目標，是完善企業雙廉監督機制的動機。③同步性。企業雙廉活動的良性運行取決于廉潔自律和廉潔經營的優劣狀況，廉潔自律和廉潔經營之間的依賴和相互制約，同步增強，是企業雙廉監督機制的突出特點。④內在性。雙廉監督機制不是固定成開顯露在外的，而是包含、滲透在企業雙廉活動和經營管理過程中的，按照唯物主義觀點，是可以認識和掌握的。⑤客觀性。企業雙廉監督機制的形成有其客觀要素。受企業雙廉活動規律的支配。⑥動態性。企業雙廉監督機制隨著企業轉機建制、經營管理的發展變化而發展變化。
健全完善企業雙雙廉監督機制至關重要。一是能夠使企業雙廉監督活動具有生機和活力。如果企業雙廉監督機制完善了，監督要素明確了、相互間的關系理順了，實施 的監督有依據、有權力、有手段、有保障、監督不力有責任，那么，雙廉的監督活動必須會依靠自身的力量自行運作，而且運轉正常，形成良性循環。二是能夠保證企業雙廉監督的經常化和連續性。企業雙廉監督機制健全完善，就能經營穩定地在企業雙廉監督中發生作用，從而保證企業雙廉活動的持續有效開展保持穩定狀態。否則，其監督作用是短暫的、有限的，帶有很大的偶然性。三是可以增強企業領導干部開展以雙廉活動的主觀能動性。這就要求企業領導干部認真對待和參與雙廉活動全部進程，遵循雙廉監督機制所揭示的規律辦事，自己動手沿著雙廉活動發展的必然方向前進。
二、企業雙雙廉監督機制的科學合成
雙廉監督機制的科學合成，是指在企業雙廉活動中，積極探索具備監督整體功能的運行機制。目前企業監督機制的缺陷主要表現在五大矛盾上。一是監督機制的系統特性與各監督職能部門協調配合不力的矛盾；二是監督機制的制衡特性與企業領導權力過分集中的矛盾；三是監督機制的能級特性與監督“機構不健全、依據不明確、程序不規范”的矛盾；四是監督機制的效能特性與監督導向模糊的矛盾。這五大矛盾之間的沖突、磨擦、欠銜、不同程度地消耗了監督機制的整體功能。
（一）搞好監督導向轉換。監督導向不明確或不同向自然造成監督活動的紊亂；根據雙廉監督機制的要求在監督導向上必須做好三個方面的轉換。一是從多元化監督向重點監督轉換。既在全面履行監督職能同時，把重點放在對領導干部的監督上，放在“廉潔自律和廉潔經營”方面存在的問題上。二是從隨機監督向制度監督轉換。隨機監督是缺少嚴格制度規范的監督，“人治”的成份很大。它使監督失去了公正嚴肅。制度監督則是建立在嚴密的制度規范之上的監督。搞好這個轉換，就是要建立上下銜接、覆蓋面廣的制度規范，使雙廉監督程序化、規范化。三是從封閉性監督向開放性監督轉換。雙廉監督機制必須要求將監督過程置于開放狀態，如監督活動依據的方針、原則公開；實施監督所遵循的量紀標準公開；監督過程涉及的案件公開；監督實施的情況結果公開等，吸收更多的職工參與監督。
（二）彌合監督三維空間。三維性是事物內在結構三支點穩定原理的延伸。雙廉監督機制某些方面三維性的殘缺，也直接影響了監督機制的穩定性，很有必要進行“三維彌合”。①監督過程三維性，事前監督、事中監督、事后監督。事前監督可以對企業雙廉活動起到優化、預防作用；事中監督可以將正在進行的雙廉工作起到補救、檢查的作用；事后監督可以對已經做過的雙廉工作起到總結經驗吸取教訓的作用；這三個階段節節相聯，但事前監督是重點。②監督方位三維性：宏客監督、中觀監督、微觀監督。方位指的是思維主位，主要強調在監督決策上空間調節。宏觀監督主要把握發揮監督整體功能的問題；中觀監督主要掌握各結構層次在雙廉監督機制中的地位作用；微觀監督主要把握監督活動的具體環節和細節，使監督活動切實可行。三者都不可忽視，以雙廉活動中思維方位必須周到全面，保證雙廉機制的嚴謹性。③監督形態三維性：穩定監督、動態監督、適彈監督。雙廉監督機制作為一個有機體，必須保持靜中有動、動中有靜，彈性適度的形態，才能具有適應性和生命力。
（三）強化職工民主監督。職工民主監督是企業雙廉活動中一種不可或缺的監督機制。首先，職工民主監督對于監督對象是群體橫向碰撞而不是縱向串聯、故而不會產生失落感和患得患失心態。而且，職工監督相對于黨內監督、管理監督來說，超然其外，旁觀者清，容易發現雙廉中的問題。其次，職工民主監督具有極大的廣泛性，它以絕對的多數監督絕對的少數，能夠形成全方位的監督。再次，職工民主監督富有強制性，不管監督對象是否愿意接受監督，都同樣發揮作用。
三、企業雙廉監督機制的完善途徑
隨著企業轉機建制工作的深化，加強企業雙廉監督機制的工作應擺上重要日程。南風集團開展雙廉活動的實踐證明，監督機制的形成，依賴于多方位的同步完善。
一是熱點問題公開監督。南風集團的轉機建制改革，難度不小力度大，特別是競爭上崗，既是改革難點，又是議論熱點，而是職工關注的焦點，由于在競爭過程中，公開競爭演講，公開評議考核，公開招聘結果，杜絕了人情關系崗的問題，從而做到了這次難度力度大的改革中，沒有一個告狀的，沒有一個鬧事的，保證了改革的穩妥進行。
二是改革紀律同步監督。在轉機制中布局企業雙廉工作，必須做到監督工作同轉機建制的各項工作“同步調查研究、同步制定方案、同步出臺實施、同步監督檢查、同步總結完善”。南風集團紀委針對轉機建制中可能出現的傾向性問題，專門下發文件提出“四不準”的要求。廣大黨員領導干部按照紀委要求，以身作則，為人表率，模范執行轉機建制工作中的各項政策規定，起到了穩定改革大局的規范作用。
三是經營管理機制監督。企業要堅持廉潔經營，就必須強化內部約束機制。南風集團企業改革十八條通過強化企業經營管理制約機制，促進了企業雙廉工作的有效深化和實質進展。主要體現在：①實行了“三統一放”和“四個中心”的管理體制，減少了管理環節，從根本上堅持了廉潔經營。②實行了物資供應“統購統供”管理機制，控制了原材料的采購成本；③實行了產品銷售“市場責任”管理機制，有效地制約了不正當的銷售方式。④在人事管理上實行了“交流聘任、競爭上崗、雙向選擇”的管理機制，從根本上防止利用關系網搞，通過改革，從機制監督上促進了雙廉工作的深入。
總之，健全完善企業雙廉監督機制，從根本上說，不僅要求監督部門盡職盡責，履行各自所承擔的監督任務；同時又要服從遵循企業雙廉活動本身的規律，實事求是地探索企業監督功能的運行機制。（作者單位：山焦鹽化黨委組宣部）
參考書目：
一、項目管理在國內的發展
項目建設和管理為中國經濟發展作出了重要貢獻。縱觀我國項目管理的發展軌跡,自從人類開始有組織的活動以來,我們的祖先就開始了項目管理實踐,并隨著時間的推移,不斷地發展和完善;項目管理經歷了潛意識的項目管理、傳統的項目管理和現代項目管理的發展階段。在不斷發展的歷史時期,人們通過努力探索,成功地實施了一些項目:古代的萬里長城、京杭大運河、都江堰、兵馬俑等,這在當時的政治、經濟、軍事等方面產生了重要作用。下面是我國工程項目管理的四大特點。
1.工程項目管理與工程建設管理方式改革相結合。工程項目管理是一種新的工程建設管理方式,這種管理方式與工程建設的目的相一致,是以工程項目為出發點、為中心、為歸宿的管理方式,它改變了傳統的以政府集中管理為中心的計劃管理方式。這一改革極大地解放和提高了我國工程建設的生產力。
2.工程項目管理與我國建筑市場的建設與發展相結合。我國建筑市場的建設與發展首先是圍繞建立合格的市場主體展開的,即形成合格的項目法人(買方)、承包單位(賣方)和監理單位(中介方)。這三者圍繞工程項目管理這個中心聯系在一起,并由此而形成了我國工程建設管理體制的四大主要內容:項目法人責任制、招標投標制、工程監理制和合同管理制。這四項制度是圍繞工程項目管理實施的。
3.已經初步形成了我國的工程項目管理“三個一”。即一門工程項目管理學科理論體系、一個工程項目管理方法體系、一大批典型的工程項目管理成功案例。這“三個一”是我國繼續發展工程項目管理的堅實基礎。
4.我國工程項目管理學術活動活躍。在大學里已經將“建筑管理工程專業”更名為“工程管理專業”,說明這個專業的培養目標就是造就項目管理人才。在繼續教育方面,工程項目管理的教材陸續出現,已進行工程項目管理
知識學習的達一百多萬人(含學習工程建設監理知識者)。
二、我國工程項目管理發展的必要性
1.項目管理的國際化趨勢。隨著我國改革開放的進一步加快,中國經濟日益深刻地融入全球市場,在我國的跨國公司和跨國項目越來越多。自改革開放以來,外資在我國投資企業達32萬家,我國實際利用外資達3577億美元,而我國企業走出國門在海外投資和經營的項目也在增加。與此同時,項目管理的國際化正形成趨勢和潮流。自我國加入WTO后,行業壁壘下降,國內市場國際化,國內外市場全面融合,外國企業必定利用其在資本、技術、管理、人才、服務等方面的優勢,擠占我國市場,尤其是工程總承包市場。面對日益激烈的市場競爭,我國的企業必須以市場為導向,轉換經營模式,增強應變能力,自強不息,勇于進取,在競爭中學會生存,在拼搏中尋求發展。
2.項目管理的信息化趨勢。隨著INTERNET走進千家萬戶,以及知識經濟時代的到來,項目管理的信息化已成必然趨勢。作為當今更新最快的電腦技術和網絡技術,在企業經營管理中普及應用的速度令人吃驚,而且呈現加速發展的趨勢,這給項目管理帶來很多新的特點。在信息高速膨脹的今天,項目管理越來越依賴于電腦手段,其競爭從某種意義上講已成為信息戰。另一方面,作為21世紀的主導經濟知識經濟已經來臨,與之相應的項目管理也將成為一個熱門的前沿領域。美國著名雜志《財富》(Fortune)預測項目經理將成為21世紀年輕人首選的職業。這一動向提醒我們,項目管理正成為社會管理和企業管理現代化的重要內容。
3.項目管理的科學化趨勢。我國工程項目管理科學化的方向應有以下五個方面。
(1)工程項目管理規范化。規范化的目的是在總結成功經驗的基礎上做到統一方向,促進發展。規范化以后,可以形成合力,實施科學管理,強化管理績效。
(2)在思想上要有創新觀念。創新觀念就是敢于創造、敢于改革、敢于做外國人沒有做到的事。
(3)堅持使用科學的工程項目管理方法。最主要的方法應該是“目標管理方法”,即“MBO”方法。它的精髓是“以目標指導行動”,即工程項目管理以實現目標為宗旨而開展的科學化、程序化、制度化、責任明確化的活動。
(4)施工企業項目管理要抓兩個重點:項目經理責任制和項目成本核算制。項目經理責任制的核心是擺正項目經理與企業的關系。項目經理是企業法定代表人派到項目中的代表人,兩者是上下級關系,不能是合同關系,也不宜搞承包。項目經理應是一次性的,不搞永久性的。項目經理部是企業派出的管理班子,應把項目經理部作為成本管理的中心,而不要搞成營利中心。
(5)工程項目管理科學化,必須與建筑市場運行的正常化相結合。建筑市場運行的正常化為工程項目管理提供外部環境,其所涉及的因素是多方面的,但最重要的還是做到法制完善、管理得力和主體健全。
所以,我們期望項目管理科學化為運轉正常的建筑市場環境作保證,大力培育、發展和完善我國的建筑市場,把工程項目管理和建筑市場結合起來,用這兩個車輪把工程建設推向知識經濟新時代。
三、新時期工程項目管理的最新走向
1.建筑業的項目管理由生產方式的變革,進入了提升國際先進項目管理基本經驗的新走向。
所謂“魯布革”沖擊,主要是對國有施工企業舊有生產方式的沖擊,產生了項目經理部的新型組織形式;項目經理責任制和項目成本核算制“兩制”的管理方式和“三個一次性”為主要特征的新型生產方式。
“魯布革”經驗中體現“低成本競爭,高品質管理”這一國際項目管理基本經驗的新鮮做法,即一是優化施工方案,減少實物工程量,給人以欣喜和興奮,但是并沒有引發對工程建設管理體制的深入思考,從而產生對其管理體制的沖擊。二是在我國工程建設管理體制中,設計、施工均以工程量來計算費用,工程量越多越有效益,而不是越合理、越科學,越有益處。所以難以產生優化施工技術方案,減少工程量的激勵機制,這是不適應“節約型”經濟發展要求的。
“魯布革”經驗將再一次產生新的沖擊,重點是優化施工圖設計,追求合理科學的工程用量,靠高品質的管理,實現“低成本,增效益”的目標。
2.建筑業的項目管理由“三位一體”的管理模式,進入了以項目文明為標志的新走向。
新型生產方式的推進,形成了“三位一體”的項目管理模式。“過程精品,標價分離,CI形象”是三個方面的具體內容。
項目文明是企業文化建設在項目上落實的結果,是對項目主體和客體的全面要求。其載體是項目文化。項目文化是以品牌形象為外在表現,以企業理念為內在要求,以項目團隊建設為重點對象的陣地文化。項目文化有三個特征:露天文化――具有形象宣傳力;顯型文化――不同行為主體的統一性;大眾文化――作業隊伍建設。
3.建筑業的項目管理由工程現場為主的初級階段,進入了以“項目全過程經營”為特色的新走向。
“三位一體”項目管理的雙向延伸,即延伸上游的投標,延伸下游的竣工跟蹤。
法人管項目,實行“三次經營”的全過程管理。“一次經營”為施工前的投標經營;“二次經營”為施工中的過程經營;“三次經營”為竣工后的追蹤經營。
4.建筑業的項目管理由“三個一次性”的單一要求,進入了主體多元化和方式多樣化的新走向。
“三個一次性”的動態組織形式是國有企業變革生產方式的創新產物。
5.建筑業的項目管理由不同主體的階段式,進入了“交鑰匙”總承包的新走向。
總體來看，2017年北京市產業投資和基礎設施投資將延續穩定增長態勢，房地產投資繼續保持低位，預計投資增長6%左右。
投資依然是“穩增長”的
重要抓手
2017年，各主要經濟體經濟增長乏力，主要機構預計世界經濟增速依然處于3%左右的較低水平。受其影響，跨國企業與合資企業投資意愿將進一步下降，全球FDI正在不斷下滑。全球經濟布局再調整，全球經濟重心正在迅速回移，人民幣匯率貶值加劇資本流出。國家經濟下行壓力較大，資金“脫實向虛”問題突出，企業利潤增長不穩定，投資能力偏弱，投資意愿下降。
在全國經濟下行壓力較大情況下，投資依然是“穩增長”的重要抓手。將盡快落實“十三五”規劃確定的重大工程，推進重大項目建設。同時，將繼續實施穩健中性的貨幣政策，實現廣義貨幣和社會融資規模合理增長，通過非常規型貨幣政策工具進行預調微調，進一步改善資金融通的環境；將繼續通過地方債、存量債務置換、政府引導基金，以及財政支出結構優化等政策工具發揮財政資金的效果，通過進一步推廣PPP模式放大財政資金效應，推進基礎設施及民生項目建設投資；將通過簡政放權、放管服、全面創新改革等措施，更好地調動民g資本的積極性。
投資是落實首都戰略定位和推進供給側改革的重要力量。落實首都功能定位，推進供給側改革等相關政策舉措的實施，將帶來大量投資需求，并在2017年形成一定規模的投資。一是加強生態環境治理，完善交通供給設施，有序推進城鄉結合部綜合治理及棚戶區改造，加快公共服務設施和綠色生態空間建設，補足發展短板，完善有效供給等系列舉措正在加速推進。二是城市副中心建設將于2017年形成千億規模投資需求，同時，京津冀協同發展在交通一體化、生態環境保護、產業協同發展等方面會取得率先突破。
資金與土地不足等問題
將進一步緩解
今年，信貸政策將呈現前緊后松局面，民間資本更多參與投資建設，預計北京市投資資金不足問題將有所緩解。框定總量、限定容量、盤活存量、做優增量、提高質量的導向下，北京市土地供應結構優化，有效供應將增加。投資的兩個核心供給要素，資金和土地的供求緊張關系有所緩解。
財政增收壓力下預算內資金仍可持穩。2017年，北京市經濟將延續穩定增長態勢，經濟減收因素會有所緩解，清費降稅等政策性減收的影響會逐步消退，會在一定程度上緩解財政減收的壓力，影響投資資金。特別是國家推動的地方政府存量債務置換及北京市一般債券與專項債券發行等政策，將增加一定規模的預算內資金，為基礎設施、民生工程項目建設提供更多資金支持。同時，PPP引導基金，項目的加快落地等將帶動較多社會資本參與北京重大項目建設，放大財政資金的引導作用。
金融機構貸款規模穩步增長。今年是北京市重大項目集中建設的關鍵時期，對于金融機構貸款等項目資金來源需求旺盛，將通過多渠道融資解決資金需求。長期看，直接融資比重上升，銀行貸款利率下行趨勢明顯，企業貸款資金成本較低，有利于平衡項目資金。同時，嚴格的房地產調控政策及銀監會連續出臺的嚴格監管政策將有利于防范信貸資金“脫實就虛”，北京市《關于支持銀行業金融機構在中關村國家自主創新示范區開展科創企業投貸聯動試點的若干措施（試行）》、《推進普惠金融發展規劃（2016-2020年）》等政策措施將便利企業取得較多金融貸款。
自籌資金和其他資金或將保持低位。北京市將落實擴大民間投資政策措施，吸引民間資本滿足重大項目建設資金需求，將對自籌資金形成有力支撐。另一方面，隨著“一帶一路”和京津冀協同發展的推進，民營企業將更多投向外埠和境外，特別是河北、天津的投資額大幅增加，對北京市自籌資金形成分流。在其他資金來源中，房地產開發企業定金及預收款占比較高，今年，北京市房地產調控政策持續收緊，房地產銷售降溫政策的環境下，其規模會大幅減少，并拖累其他資金來源增長。綜合判斷，自籌資金和其他資金來源或將保持低位。
土地供應將更加契合城市功能及布局的需要。北京將落實新的城市總體規劃，嚴格實行城鄉建設用地總量和開發強度“雙控”，通過提高土地集約利用推動城市發展。一方面，強化“兩線三區”空間管控，建立新增建設用地供應與減量騰退用地掛鉤機制，嚴格新增建設用地。另一方面，盤活存量用地，促進低效工業用地轉型、轉性，總結推廣大興區集體經營性建設用地入市試點經驗，推動土地集約利用。同時，結合各區特點和功能定位，中心城區注重有機更新，強調騰退用地優化利用；城市副中心和新城注重緊湊開發，強調土地立體開發復合利用。土地供應將在有保有控、分區引導下實現有效供應，推動城市發展。
全市投資保持平穩增長
在續建項目與新建項目共同支撐下，北京市投資仍將保持穩定增長，今年預計增長6%左右。其中，續建重點項目有168項，并形成更大的投資量，智能制造、集成電路等新建高精尖產業項目將陸續落地。
（一）基礎設施投資將實現高速增長
2017年，京津冀協同發展進程加快，城市副中心、新機場等重大項目建設快速推進，將輻射提升交通、民生、公共服務領域較大投資增幅；同時，PPP項目加快落地將吸引較多社會資本，預計基礎設施投資持續快速增長，預計增速20%左右。
重大項目落地將具備更好的前期條件，投資將在基礎設施建設中發揮關鍵作用。全市將貫徹落實《北京市“十三五”時期重大基礎設施發展規劃》，加快基礎設施體系建設，著力提升基礎設施規模和服務能力。獲批后的北京新機場臨空經濟區建設項目將陸續啟動。北京城市副中心全部供地已實現，副中心總體城市設計和重點地區詳細城市設計將于2017年落地實施，專項規劃也將于2017年陸續編制完成。
基礎設施投資將延續良好增長態勢。一是京津冀協同發展將在交通、生態等領域實現率先突破。今年將繼續建設新機場及配套設施，建設京沈客專、軌道交通平谷線等交通項目建設，實施永定河綜合治理與生態修復。二是城市副中心和重要城鎮組團配套基礎設施建設將逐步完善，7號線二期、八通線二期，南水北調通州支線和通州水廠，運河220千伏變電站和運河核心區能源中心等項目⒋動基礎設施投資增長。三是保障性住房項目及紅線外配套市政基礎設施建設提速；擴大“一刻鐘社區服務圈”覆蓋范圍；增加養老設施等公共服務設施投資，將對基礎設施投資形成有力支撐。
北京市將落實《關于進一步做好政府和社會資本合作（PPP）有關工作的通知》，加快PPP項目落地，保障納入財政部PPP管理系統的89個項目順利建設，確保政資互利互贏。同時，引入社會資本建設“北京大外環”（首都地區環線高速公路（通州-大興段））、濕地公園項目。綜合判斷，隨著PPP模式的加快推廣及項目的加速落地，將吸引更多社會資本以滿足重大項目建設資金需求。
（二）房地產開發投資降幅有所收窄
北京市將繼續推動人居環境改善，加大政策性住房建設力度，增加住宅用地供應，同時，強化房地產市場管控，預計房地產開發投資將呈現降幅收窄態勢。
住宅用地供應力度將加大，全市安排自住型商品房用地83公頃，保障1.5萬套自住型商品房建設，并加大棚戶區改造和保障房建設力度，續建3000多萬平方米左右的保障性住房。住宅用地供應節奏加快，2017年一季度供應住宅用地17宗，已和2016年全年住宅用地供應量持平，未來還將有較多地塊陸續入市。但近年來房地產市場存在一定波動，政策調控預期不夠穩定，實際供地和在施面積都波動較大，這些不確定因素會影響住宅投資。
北京商服地產將保持較高的活躍度，市場供求比繼續維持在1.0-1.2之間相對平衡的狀態。在續建項目中，豐臺科技園、CBD核心區等商服地產預計總體供應建筑規模50.0、41.8萬平方米。商服地產施工面積增速于2016年實現轉正，按照商服地產施工建設周期推斷，2017年商服地產投資降幅將收窄。同時，新首鋼高端產業綜合服務區建設將帶動部分商服地產投資。
（三）產業投資將有所恢復
北京市將繼續推動產業提質升級，重點聚焦“提質”與“穩速”，積極打造具有高技術附加值、符合轉型升級的“高精尖”經濟新業態，使產業投資延續增長態勢。同時，繼續推進供給側改革，預計產業投資低位增長，增速6%左右。
高技術制造業投資有望延續高速增長。一是高技術產業發展將帶來更多投資需求，《北京市鼓勵發展的高精尖產品目錄（2016年版）》、《北京市工業企業技術改造指導目錄（2016年版）》將通過釋放財稅、金融、科技、人才、土地、規劃等方面的政策紅利，引導北京工業投資轉型升級。二是高端制造項目正在穩步推進，中芯國際B3項目、北汽股份自主品牌乘用車基地二期等將增強集成電路、汽車制造業發展后勁。結合之前《北京行動綱要》，預計2017年高端制造業與技改投資將繼續拉動工業投資。
服務業投資或將保持平穩。一是產業扶持力度不斷加大，有利于提升相關項目建設資金投入規模。《北京市人民政府關于進一步優化提升生產業加快構建高精尖經濟結構的意見》等政策措施將聚焦信息、科技及節能環保等優勢產業，結合服務業綜合服務試點建設，運用引導資金支持服務業基礎設施建設、資產更新改造等項目建設。同時，新的處于培育階段的服務業亟需投資提供發展基礎條件。二是產業結構深度調整，投資意愿不足的問題持續存在。經濟下行壓力下，金融業增速明顯回落，商務服務業、流通服務業、住宿餐飲業繼續低位運行，限購政策的實施使房地產業進入調整階段。
由美國次貸危機引發的國際金融危機爆發以來，我國的外商直接投資經歷了一段時期的負增長。2009年全年，全國新批設立外商投資企業下降了14.83%，實際使用外資金額下降了2.56%。自2009年8月我國實際使用外資金額單月同比增長轉正以來，我國進入了新一輪吸引外商直接投資的快速增長期。表1給出了《中國統計年鑒》提供的歷年利用外資情況的整理數據和商務部網站提供的2009年8月以來的利用外資情況的資料。2010年，全國實際使用外資金額1057.35億美元，同比增長17.44%，超過了“九五”時期、“十五”時期和“十一五”時期的前三年的年平均增幅。
我國目前持續的實際利用FDI金額增長并不僅僅是危機之后的反彈回升，而是預示著世界經濟將會出現新一輪的國際產業轉移熱潮。聯合國貿發組織的《2010年世界投資報告》認為當前的FDI流量已出現復蘇跡象，并預計2010年的世界FDI流量超過12000億美元，2011年將進一步上升至13000億美元至15000億美元，2012年將上升到16000億美元至20000億美元。
世界FDI流量增長和國際產業轉移加速的動力主要來自于以下幾個方面。（1）全球的經濟和金融形勢得到好轉，企業盈利狀況和能力得到改善。根據IMF預測，2010年全球經濟將增長4.8%，無論是發達經濟體還是新興經濟體或其它發展中經濟體，基本上均能實現一定程度的正增長。微觀上來看，2010年世界上很多企業都實現了主營收入和凈利潤的增長，其中一些虧損企業還扭虧為盈。（2）發達國家的新興產業發展規劃相繼制定并出臺，其產業結構調整有加快趨勢。2009年2月奧巴馬簽署了以新能源產業為核心的《美國復蘇與再投資法案》，并作出了將經濟刺激資金投入到寬帶網絡等新興技術中去的承諾。歐洲和日韓也各自出臺了促進實體經濟發展的一系列政策措施，比如英國的“綠色振興計劃”、德國的“信息與通信技術2020創新研究計劃”、韓國的“機器人強國”戰略。（3）金融危機中跨國公司的受損程度控制在了一定范圍內。金融危機并沒有阻止生產國際化的上升勢頭。2009、2010年，雖然跨國公司擁有的海外子公司附加值有所減少，但其降低幅度低于全球經濟的降低幅度。2009年跨國公司的產值在全球總產值中所占比重創歷史新高，而且其海外雇員總數也在提高。（4）各國為吸引外商投資，出臺了各項有利于投資便利化的政策措施。2009年，各國政府出臺的外資政策中約有70%是支持放寬限制和促進外商投資的，各國之間共簽署了211項新的投資協定。而且，投資爭端解決（ISDS）機制也得到了改善，一些國家修訂了國際投資協定中的投資者與政府間爭端解決條款。總之，鑒于各種因素，我國面臨著新一輪國際產業轉移的機遇。
國際產業轉移對我國加工貿易的影響
國際產業轉移是國際分工的模式與結構變動的結果。分工決定交換，因而對國際貿易結構也會造成一定的影響。當前我國面臨著新一輪國際產業轉移熱潮，這對加工貿易的進一步發展和轉型來說是一次契機。尤其，本輪國際產業轉移的新特點，使我國加工貿易的發展不再是金額和份額的簡單增加，而是有了新的發展趨勢。
總量上的影響。
目前，隨著產業內和產品內分工成為國際分工的主流，國家間的競爭優勢不再僅僅體現在最終產品和特定產業上，而是體現在全球價值鏈中的位置上。中間產品在國際間流動越來越頻繁，因而加工貿易得以迅速發展。我國加工貿易發展的過程，也是吸引FDI的過程。表2給出了根據海關統計月報的相關數據整理出的我國外商投資企業加工貿易出口占總出口的比重。表2顯示，首先從加工貿易出口的企業構成來看，外商投資企業加工貿易出口占全國加工貿易出口的比重較大，并且基本上逐年上升。1995年這一比重為57.1%，到2000年上升至70.6%，2009年進一步上升至84.1%。其次從外商投資企業出口的方式構成來看，外商投資企業的出口總額中，加工貿易所占比重雖然處于逐年下降的狀態，1995年這一比重為89.7%，2000年降為81.4%，2010年1-10月份進一步降至71.9%，但是加工貿易在外資企業出口中所占比重，要顯著高于各類性質企業的平均水平，20101-10月份，加工貿易在外資企業出口中的比重為71.9%，在各類企業出口中的比重為47.0%，高出24.9個百分點。由此可見，外商投資企業是我國加工貿易的主要主體，我國加工貿易的規模與FDI額直接相關，因而外商直接投資帶動了我國加工貿易的規模擴大。
結構上的影響。
我國加工貿易保持總量快速增加的同時，其內部結構也在不斷變化，包括產業結構、貿易方式結構和投資主體結構的變化。這都與國際產業轉移的結構變化密不可分。
對加工貿易產業結構的影響。改革開放之初，我國加工貿易的優勢主要在于服裝、玩具、鞋帽等勞動密集型產業，資本和技術密集型產品的加工生產較少。90年代中期開始，機電等資本和技術密集型產品的加工生產迅速發展，形成了勞動密集型加工與資本和技術密集型加工并重的格局。表3顯示的是我國外商直接投資的優勢產業和加工貿易的優勢產業的變動情況。從表3中可看出，紡織產業由1995年的外商直接投資協議額中的制造業第一位，降至2000年的第三位，再降至2008年的第五位，份額連續下降；而電子通信和機械設備產業的份額總體上呈上升趨勢。再看加工貿易的優勢產業變動情況，機電產品雖然在加工貿易出口中排名不變，但份額增長迅速，由1995年的28.24%增至2000年的43.22%，再到2008年的64.67%；而紡織品雖然一直占據第二位，但份額呈直線下降。由此可見，我國加工貿易產業結構的調整，與外商直接投資的產業結構調整是基本同步的，國際產業轉移的高級化必然引起加工貿易出口產品的高級化。
對貿易方式結構的影響。
我國的加工貿易以進料加工和來料加工兩種方式為主。改革開放初，加工貿易以來料加工方式為主，1989年進料加工進出口額占加工貿易的比重為53.1%，首次超過來料加工的比重。后來，進料加工貿易的份額逐年增加，1995年進料加工貿易與來料加工裝配貿易的比例為2.6∶1，2007年這一比例為3.8∶1。表4給出的是我國來料加工和進料加工的內需率及其增長率的變動，以及與FDI增長率的比較。從表4中可知，進料加工的出口與進口的差值遠高于來料加工，其能夠帶動國內配套的原材料、零部件及除生產所需原材料、零部件外的其它生產消費的迅速擴大，也就是其內需率的持續提高。這必將也能夠帶動國內配套值的提高。因而，進料加工比重的擴大，能夠帶動整個加工貿易的附加值的提高，改善貿易條件。從表4中還可以看出，進料加工內需率增長幅度的變動，是與外商直接投資增長幅度的變動基本同步的。可見，國際產業轉移的規模擴張和結構變動能夠引起我國加工貿易方式結構的變動。
對投資主體結構的影響。
我國的加工貿易投資主體結構隨著外商直接投資的發展變動而變動，具有明顯的階段性特征。改革開放初，加工貿易以來料加工為主，同時投資主體以東南沿海地區的鄉鎮企業為主，主要是承接香港企業轉送過來的勞動密集型產品的加工業務。80年代后期至90年代中期，我國加工貿易的產業結構開始轉向機電等資本和技術密集型產業，因而逐漸形成了國有企業、民營企業和外資企業三足鼎立的局面。再后來，由于國際產業轉移和外商直接投資的加速，以及國內企業結構的各種因素，外資企業成為了加工貿易的主要微觀組織。2009年外商投資企業加工貿易出口占全國加工貿易出口的比重為84.1%，2010年，這一比重為83.7%。在機電產品和其它高新技術產業的加工貿易上，外資企業的比重更高。這將有礙我國企業自主創新能力的提高，以及我國內資企業參與經濟全球化能力的培養。
國際產業轉移機遇下我國加工貿易的發展戰略
加工貿易作為國際貿易的一種重要形式，能夠對貿易各方帶來各種利益，而且能夠推動國際分工不斷向縱深發展，以及生產要素的跨國界流動。在即將到來的新一輪的國際產業轉移中，我國的加工貿易面臨著轉型發展的機遇。我們應采取有效戰略，保持加工貿易的總量的持續發展，并使其內部結構得到優化。
認清形勢，總結歷史規律。
為了認清當前的形勢，我們需要對加工貿易與國際產業轉移的相互關系的客觀規律進行認真總結。回顧歷史，每一次外商直接投資的大規模增長都能夠引起加工貿易的迅猛發展，而且能帶動其產業結構、方式結構和主體結構的變動。目前，跨國公司有將整個價值鏈中更多的環節納入轉移內容中的趨勢，而且越來越多的高端制造業企業參與到了國際產業梯度轉移之中，因而這給我國加工貿易的轉型發展、外貿增長方式的轉變甚至是其自身內涵的豐富化，都提供了重要的機會。我們應在認清這種關聯性的基礎上，還應加強對國際產業轉移與國內產業轉移的關系的研究。國際產業轉移加速必然引起國內產業轉移。雖然加工貿易由于運輸條件、交易效率等因素的限制，還不具備直接向中西部地區轉移的條件，但是可以依據現有條件，形成東中西部的產業聯動，盡量擴大加工貿易的國內配套基地和需求市場的范圍。制定加工貿易發展戰略，需要考慮的問題還有加工貿易和服務外包的關系、加工貿易的波動性和加工貿易的替代競爭等問題。總之，加工貿易發展戰略的制定，必須建立在通過總結經驗規律來認清環境的基礎之上。
發揮優勢，保持持續發展。
改革開放以來，我國的對外貿易走的是一條多層次的發展道路，也就是高端產業和低端產業相結合、模仿創新和自主創新相結合、加工貿易和一般貿易相結合。雖然在不同時期有不同的側重點，但這說明各個層次都有其特定的作用，是由我國當時的客觀條件所必然導致的。雖然加工貿易的前后相關聯和溢出效應不如一般貿易，但我國的比較優勢決定了兩者并舉才能夠實現外貿的健康發展，并獲得動態比較優勢。我國特殊的國情，決定了必須得有附加值較低的外向型產業來保障國內就業。因此，不能簡單地看待貿易方式結構的調整，一般貿易和加工貿易不是替代關系，現階段保障加工貿易的可持續發展是十分必要的。目前，雖然我國的勞動力成本有所上升，而且其它發展中國家的替代競爭加劇，但是這都是由我國勞動者素質提高和法制健全所導致的，其它發展中國家能夠替代中國承接的只是部分產業領域或者更加低端的領域，而未來一段時期內的國際產業轉移更加需要中國這種結構的勞動群體來完成全球價值鏈的重塑。在這一過程中，加工貿易這種貿易方式仍是一種重要載體和途徑。同時，我國應充分重視動態比較優勢的培育，確定適合我國長期發展的目標產業，使其確立該產業的國際市場主導地位，從而打破被動接受國際產業轉移的發展路徑。
優化結構，合理配置要素。
我國的加工貿易應利用即將到來的新一輪國際產業轉移熱潮，主動調節其內部結構。
第一，進一步調整加工貿易的產業結構。我國應著力吸引跨國公司把具有更高技術水平、更大附加值含量的加工制造環節放在我國來完成，并爭取其將研發、營銷機構轉移到我國。我國應遵照最新出臺的戰略性新興產業規劃，將新能源、信息網絡、光電、新材料、生物醫藥等高新技術產業作為加工貿易向高端產業環節升級的主攻方向。另外，應加強利用高新技術來改造傳統出口產業，走出質量效益型的發展之路。同時，出臺各項政策，為促進加工貿易中對核心技術的消化吸收的打造良好環境，形成以模仿創新帶動自主創新的模式。
關鍵詞：人力資源管理 人才培養
[中圖分類號]F27 [文獻識別碼]A [文章編號]1004―7069(2011)―02―0082―02
一、問題的提出
高校人力資源管理專業(本科)是培養具有扎實的管理學、經濟學基礎知識和人力資源管理專業知識，具有較強的人際溝通與協調能力、激勵能力和人力資源配置、激勵、開發等專業技能，能在企事業單位、政府部門從事人力資源管理和開發的應用型高級專門人才的專業。
為了解目前我國企業人力資源管理工作的發展現狀，以及企業對人力資源管理工作者的期望，以便在此基礎上更好的進行人力資源管理專業學科建設，培養更符合市場需要的人力資源管理專業畢業生，我們組織專業教師前往多家企業調研，經過慎重考慮，本次調研選擇了工業發達的廣東省，所訪談的企業涵蓋了服裝、機械、電子、咨詢行業，包括大、中、小型企業，其中有外企，也有民營企業，具有一定的代表性。
二、企業人力資源管理發展現狀
從調研的情況來看，人力資源管理是各企業比較重要的管理工作之一，其發展狀況表現在如下幾方面：
(一)企業越來越重視人力資源管理工作
目前，大多數企業已經認識到，人力資源管理是企業制勝的法寶，是獲取企業核心競爭力的源泉，是企業形成凝聚力和建立內部品牌優勢的關鍵，因而企業管理層越來越重視人力資源管理工作，他們通過員工幫助計劃、員工職業之路、關鍵績效指標等一系列手段和方式健全和完善本企業的人力資源管理，以達到企業降低成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價值的目的，并且不斷的培訓員工使其持續擁有學習和創新能力。在一些中小型企業，盡管其組織結構不完備，但各項人力資源管理工作也在有條不紊的進行，諸如薪酬、績效考核等重要工作直接由企業高層負責。
(二)人力資源管理職能較為全面
一般來說，企業的人力資源管理部門主要應從事人力資源戰略與規劃、人才招聘與儲備、員工培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系管理等工作。本次調研的情況也印證了這一點，各企業的人力資源部門基本圍繞以上方面開展工作，區別在于不同的企業有各自的工作側重點：有的企業非常重視新員工的吸納工作，從招募信息一直到新員工轉正均有清晰的制度流程和詳盡的實施方案，能夠保證吸納的員工是符合企業所需要的人力資源：有的企業非常重視員工的績效管理，通過內部電子平臺所提供的數據對員工進行及時、真實的績效評價。為促進員工的高績效進而提升企業整體績效提供有力保障。
(三)關注人力資源開發，關注員工職業生涯規劃
在訪談的各個企業，都十分重視員工的培訓與開發，從硬件上看，基本配備有專門的員工培訓室，相關負責人介紹說，員工的內部培訓已成為一件常規化、制度化的工作，培訓內容主要分為業務知識培訓、管理技能培訓和企業文化培訓，企業認為，只有不斷地培訓，員工才會認同企業、提升能力，為企業貢獻更好的業績。此外，為員工設計一條有發展前景的職業之路，使他們更樂于在本企業工作，對于員工和企業而言，是一種雙贏的管理手段。
(四)在人力資源管理中突出“以人為本”
在訪談的企業中，管理者能兼顧制度與人性化兩個方面，在一項制度出臺前，充分與員工進行溝通，盡可能的征求員工的意見，在執行前組織全員學習，達成共識，通過這些方式，不僅使員工了解企業的各項制度，也使得他們在很大程度上理解和支持這些管理制度的實施，減低了運行成本，規范了企業的流程。
三、企業對人力資源管理專業學生素質的要求
根據企業的人力資源管理發展狀況、企業對人力資源管理工作和人力資源管理人員的認知，我們發現各個企業對人力資源工作人員、尤其是對人力資源管理專業畢業生的要求比較一致，主要集中在知識、能力和態度上。
(一)扎實的專業知識
要做好人力資源管理工作，就必須具備堅實的理論基礎，這些主要包括管理學、人力資源管理、組織行為學、工作分析、人才索質測評、績效管理、薪酬管理、員工培訓與開發、員工關系管理等課程的學習與掌握。在調研過程中，幾位人力資源管理者均提到，對于從事人力資源管理工作的人來說，心理學是一門非常重要的課程，與人打交道，如果有良好的心理學基礎，工作起來會更加得心應手，不管是招聘、績效考核還是員工關系管理，都要跟員工面對面的溝通，都要用到心理學知識。另外，相關的法律條文，也是人力資源管理從業者必須熟知的，如《勞動法》、《勞動合同法》、《職業病防治法》等。
(二)溝通協調能力
具有良好的溝通協調能力，這是對一名人力資源管理從業人員的基本要求，因為他們日常的職責就是與上級、下級、部門內外、企業內外人員溝通協調工作，因此不僅要能清晰地表達自己，還要有一定的語言藝術，在面對不同類型的人群時，能根據其不同的身份、地位、交往需求和心理狀況，進行恰當的溝通與協調，在企業里，人力資源工作人員處于管理者和員工之間，既不能損害企業的利益，又要依法維護員工的利益，要平衡雙方的關系，很大程度上取決于他們的溝通協調能力。
(三)責任心與實干精神
責任心與實干精神是每個企業都希望他的員工具備的品格，尤其是一些年輕員工，多為80后甚至90后，他們基本是獨生子女，有以自我為中心的習慣，在責任心和吃苦耐勞上比老員工有所不如，是值得改進的地方。一位人力資源經理向我們談起，他們從國內某著名大學招聘過一名畢業生，工作一年后離開，究其原因，在于該員工愛發牢騷，工作不夠努力，也不虛心學習。
(四)敬業與團隊精神
企業希望員工不僅認真工作，還要有良好的職業道德，協作性強。與其他員工相比，人力資源管理工作人員掌握的是全體員工的薪酬、考核、獎懲以及一些個人信息，這些信息較為敏感，不能隨意泄露，這就要求他們“該說的說，不該說的不說”。一家公司的副總告訴我們，公司曾經有個別技術員工依靠校友關系打聽行業內不同公司的薪酬水平，并隨意流動，造成了惡劣的影響，導致現在該公司不再招聘那名員工所在學校的畢業生。
(五)良好的心態
對于年輕的人力資源管理人員而言，良好的心態和正確的定位很重要。盡管有專業的理論知識，但實踐經驗卻相當欠缺，在最初的工作中，切忌眼高手低，消失做不來，大事做不好，應認真做好工作中的每一件小事，把自己定位于一名“執行者”，只有這樣，才能迅速地從日常工作中總結經驗，快速成長。
(六)對所在行業工作流程的把握
在調研過程中，我們有意識地問企業對于人力資源管理人員的工作經驗有無傾向性，百分之八十的企業認為他們更喜歡有經
驗者(有同行業工作經驗者更佳)，他們認為，有經驗者工作效率更高，與其他部門配合更完美，無需培訓可以直接上崗，能有效地減低人工成本。一位行政總監說，公司為了推行KPI績效考核體系，高薪聘請了一名績效主管，該主管原在某管理咨詢公司專門從事績效管理咨詢項目，但到公司后工作效果并不佳，原因在于這位主管不是非常了解公司的特點，所制定的KPI不完全符合公司發展的需要。
四、人力資源管理專業^才培養的建議
從企業人力資源管理發展的情況，以及企業對人力資源管理者的要求來看，要打造出更加符合市場要求、企業需要的專業人才，我們可以從以下幾個方面著手：
(一)科學設置專業課程，為學生建立牢固的專業理論基礎
專業課程要求學生掌握人力資源管理的知識，培養從事人力資源管理的專業能力，形成人力資源管理人才所必備的綜合素質基礎。人力資源管理專業課程一般由人力資源戰略與規劃、招聘與甄選、培訓與開發、績效管理、薪酬與福利和職業生涯管理等模塊組成。
要成為合格的專業人才，理論知識是基礎，我校的人力資源管理專業可在原有經濟學、管理學、組織行為學、人力資源管理、工作分析、人才素質測評、績效管理、薪酬管理、員工培訓與開發、員工關系管理等課程保持不變的情況下，增加心理學、勞動法的學時，目的在于配合企業“以人為本”管理的需要，高質、依法做好員工關系管理工作。同時，加強對教師授課效果、學生聽課效果的考核，確保學生掌握專業理論基礎牢固可靠。
(二)合理安排實踐課程，加強學生的動手實踐能力
合理的實踐課程，不僅能加深學生對理論知識的理解，還讓他們動手設計，在一定程度上彌補其實踐經驗不足的缺陷，實踐課程應盡量與真實的企業案例相結合，鼓勵學生走進企業收集資料，發揮他們的創新力，以所學的理論知識為依托，建立一個立體多維的人力資源管理實踐課程體系。
1.人力資源管理認識實習
學生在開始學習專業基礎課程之前，可以通過到企業實地參觀以及請企業的人力資源管理者進行講座，讓學生感性認識人力資源管理是什么，企業的人力資源管理工作有哪些、怎么做，一個稱職的人力資源管理人員要具備什么條件，使學生對本專業有一個初步的全面的感性認識，增加他們對專業學習的興趣，為其今后的專業學習打下基礎。
2.專業課程設計
課程設計是學完專業課程后進行的一次全面的綜合練習，通過課程設計，可以鞏固所學的理論知識，運用所學課程的基本知識、原理和方法，根據從企業收集的經營、管理信息，以及有關文獻資料，解決企業存在的實際問題，提高人理資源管理專業能力。專業課程設計應涵蓋人力資源管理核心課程中相對復雜且實踐性強的內容，如工作分析和崗位說明書的撰寫、企業績效管理方案設計、企業薪酬管理方案設計等。
3.人力資源管理模擬試驗
通過專業軟件對人力資源管理專業的業務或項目進行模擬操作、運營和管理，可以使用人力資源管理專業軟件訓練學生，使其熟悉現有專業軟件的功能和操作流程，培養學生應用專業軟件的能力；同時可以使用人力資源管理沙盤模擬訓練。為學生創設模擬實訓平臺，讓學生參與人力資源管理模擬操作流程，在模擬競爭中將所學人力資源管理的理論知識與企業人力資源管理的實踐相結合，以提高學生的實際操作能力和專業知識水平，培養學生良好的人力資源戰略意識與人力資源工作方法。更好地適應企事業單位對專業人才的需求。
4.專業實習
專業實習是人力資源管理專業學生學完所設專業課程后的綜合實習，學生在學完課程具各相應的專業理論知識與技能后，參與實際工作可以增強她么對專業知識的理解并培養解決實際問題的能力。通過專業實習，使學生全面了解一個企業人力資源管理的現狀，包括工作分析、組織設計、人員招聘、人員培訓、績效管理、薪酬管理、員工關系管理、人力資源政策等方面的情況，并且能夠進行人力資源診斷，發現問題，分析問題和解決問題。
人力資源部一職主要負責人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪資福利、績效考核與改進、勞動關系等六大體系的工作，主抓本部門目標責任制的落實，作為人力資源經理，我們要學會結合自己的工作書寫自己的述職報告。下面就讓小編帶你去看看人力資源總監年終工作述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!
人力資源總監述職報告1總結20____年全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好20____年工作總結尤為重要，也為自己工作做一個全面分析及認識，較好的促進個人20____年工作的順利開展。
20____年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己20____年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：
招聘工作：積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20____年2-12月招聘入職94人。
一、招聘的成果：
1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，20____年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作。
2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯。
3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。
20____年主要開展以下招聘工作的目標改善：
(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規范：20____年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。20____年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發與建設。
A)針對網絡招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站，并取得網聘第一手信息。并及時調研：58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網絡宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果，也是最常用辦法。
B)針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎。20____年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。
C)針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網絡及對外合作平臺。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。
(2)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經驗。20____年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。
(3)積極與3-5家職業介紹中心合作，為公司推薦人員，確保基層人員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。
(4)公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。
(5)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。
二、培訓工作：
20____年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。20____年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計劃執行。20____年培訓60余次。20____年培訓方面主要開展以下工作：
(1)繼續保持與高新企業大學合作關系，做好中層、業務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦42余次，也及時通知汽貿及大統公司人員參訓，確保培訓效果及安排。
(2)積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。
(3)中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業能力培訓;4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。
(4)舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。
(5)對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20____年舉辦員工對外拓展;調研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大EMBA、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。
(6)更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。
培訓存在的問題：
1、對于培訓管理及組織放松。
相關管理制度并下發執行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。
2、針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。
未做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流于形式。
3、經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
三、薪資管理、社保管理方面：
20____年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發核算公司人員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規范及步入正軌。目前存在問題：
1、核算不及時，有時不能保證發放時間。
這個問題較多，在流程上規范，及時規范各部門上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等。
2、薪酬架構需改革。
在原有工資基數普調已經形成許多現實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用。
3、規范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小。
4、大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規范科學化。
社保管理工作方面：
一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利通過，11年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操作流程及規范。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手。
二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。
三)加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。
問題：
1、20____新的社保法頒布，新的政策出臺，將對民營企業是個挑戰。
積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節約資金將是一個難點。
2、針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業化知識有待加強。
四、個人成長方面：
個人20____年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執行及目標的管理。在人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽備婕骯ぷ骰肪掣叢幼齔雋司藪蟾凍觥R餐備鋈艘卜⑾腫約盒磯喙ぷ韃蛔慵俺沙さ幕帷?/p>1、20____年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。
在一部分崗位中自己取得成長、也算是經驗;這是領導的栽培及鼓勵結果。
2、利用機會較大的提高自己知識專業能力。
個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。20____年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮儀、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。
3、人力資源部門接觸的人不較多，自己在20____年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。
4、加入西安人力資源俱樂部，及許多專業咨詢網站、QQ群增加了自己的眼界，擴充了自己的HR知識，結識了HR同行。
為專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優秀理念搭建許多平臺。
五、對于公司的人力資源建議：
1、中國企業已經進入戰略人力資源管理階段，挑戰首先是來自于企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。
真正把人才上升到企業戰略高度，企業高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略管理能力不足，如何較好的傳達并執行在戰略上落地成為關鍵。
2、重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業未來的投資。
3、規范公司管理行為及人員素質，建立健全公司戰略體系及文化建設、管理思想轉軌、中層干部隊伍最為關鍵。
20____年即將過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創新;不斷地向專業化、正規化發展而努力。
人力資源總監述職報告2回顧____年，在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。____年重點在于做好人力資源管理基礎性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設;新員工招聘與錄用工作;績效考核工作;員工入、離職手續辦理，勞動關系維護與管理工作;社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務性工作。
一、____年度工作匯報：
(一)人力資源規劃與管理
根據企業戰略目標及內部具體環境的情況，進行____年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。
(二)人力資源基本情況
截止____年12月，公司總部共計24人。其中：總經辦4人;企管部6人;財務部3人;工程技術部3人;行政文化部8人。
(三)招聘與錄用工作
1、____年采用的網絡招聘渠道收集人員信息、發掘人才、建立人力資源庫。
網絡招聘渠道有：智聯招聘網站、一覽石油英才網。
2、嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經執行總廠批準后開展招聘工作。
3、____年公司總部新員工25人(包括____合資公司及外派財務經理)，通過網絡招聘到職員工13人。
(四)培訓管理
為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發展的。需要，公司下發了《培訓與開發管理辦法》。對培訓規劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的____年培訓計劃。
____年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的“會計從業繼續教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參加培訓，培訓結束后，員工提交培訓小結。
(五)績效管理
為了充分調動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司于____年5月新出臺了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的“月度重點工作計劃”為主導的考核方式。
每月督促各部門、各項目公司提交“月度計劃考核表”，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發各部門、各項目公司執行。
針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于____年元月開始實行。
(六)薪酬福利
薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：
1、準確、及時的擬制每月工資表。
2、每月在規定的時間內為員工申報社會保險、公積金等相關手續，共為21名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續。
3、每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統計報表》。
(七)勞動關系
1、認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新。
2、做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理。
3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續的辦理。
二、在____年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進：
(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。
(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業文化。
(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，后續我們應多渠道、多方面發掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據企業人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業發展貢獻力量。
(四)開拓創新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。
三、____年工作目標：
(一)完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結果使用，績效改進機制。
(二)對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。
(三)加強員工崗位知識、技能和素質及執行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內部人才開發力度。
(四)確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。
(五)確保人員進、出、調動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。
(六)加強各項目公司人事專員的管理、培訓、溝通，確保人事工作的高質、高效。
在新的一年里，我將嚴格根據公司領導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發展步伐，努力學習專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“誠信、合作、創新、發展”的企業理念，加強主動學習、創新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。
人力資源總監述職報告3尊敬的各位領導、各位同事，大家好!
本人于20____年8月進入公司，入職時間近一年，入職初期，在總經理的領導下，主要負責協助各事業部總經理招聘、培訓、業務拓展、培訓課本編寫、招標工作。2011年10月至20____年1月協助各事業部的投標工作，在此期間，在廖總與其他領導大力支持幫助下自行投標人員外包項目并成功中標且于20____年2月正式任命項目經理運作《中國移動社區經理外包項目》、《中國移動廠礦市場支撐項目》兩個項目。20____年3月任命技術合作部部門經理，全面統籌管理技術合作部工作。工作中主要負責部門內部管理、部門人員招聘培訓開發管理、業務拓展、項目整體運作管理、業務關系管理、外包人員業務團隊建設管理、檔案系統管理、薪酬計算，項目請款等工作。首先，借此機會感謝大家在過去的一年對部門和我工作的支持與幫助，同時懇請各位領導和同事在以后的工作里繼續支持。綜觀一年的任職經歷，個人緊緊圍繞公司發展宗旨，始終堅持“以人為本”的管理理念，創造性開展各項工作，狠抓落實，注重實效，爭取高效率高質量完成各項任務。現將我個人20____年以來履行職責情況向大家做以下述職，請各位批評指正。
第一部分：對技術資源合作部部門經理崗位理解
人力資源外包業務已經是企業用人模式的潮流方式，正是市場上存在強大的商機，公司技術資源合作部借市場商機應運而生、技術合作部部門經理要做好整個部門的指導規劃工作，既要保證現有項目的穩步健康運作，又要保證業績的持續發展，既要爭取公司利潤最大化，又要考慮部門內部的平衡，既要考慮資源的充沛儲備又要創造性開拓資源渠道。既要領導業績的發展，更要創造性引導項目走向品牌。通過對此崗位的理解，充分了解公司實際后，高度的責任感促使我在職權范圍內爭取前瞻性、創造性的開展部門工作。
第二部分：崗位職責完成情況及主要工作
(一)狠抓招聘，穩步開展項目人員、部門內部人員招聘工作
中國移動社區經理外包項目、中國移動廠礦市場支撐項目中標既是意料也是意外中的事情，在確定項目中標前期，我開始制定招聘計劃，積極拓展招聘渠道，快速補充各類人才，確保后期工作進展順利。
1、招聘部門內部人員，招聘工作就是在合適的時間合適的人用在合適的崗位上，今年，部門根據內部需要的實際，結合公司業務發展需要，針對人員崗位需求，引進人才兩例，分別是項目主管與項目助理，最大限度為公司節約招聘成本，招攬賢才，提高招聘效率。
2、針對移動社區經理、廠礦助理銷售人員需求，積極參加免費招聘會，與中大人力資源就業機構合作，并到南方人才市場，百業招聘市場參加各類招聘會3次;
與廣州各分區及周邊城市建立當地各招聘平臺建立網絡招聘渠道，參加工商職業技術學院、廣外，中大、華農，華工等校園網絡招聘會8次，并在廣州各大高校積極各類職教高校合作，實現校企合作,合作共贏，較好的展示和宣傳企業實力與品牌。
3、針對分配到邊遠移動分公司實際，積極拓展各類免費獵頭公司、免費人才中介機構進行重點招聘、既提高了項目的招聘進度，又為公司節約成本，實現雙贏。
4、為了全方位招聘人才，2月開通智聯招聘網站會員，注冊58同城、百姓網站、畢業生招聘網站、增城招聘網站、花都招聘網站、從化招聘網站等免費會員，開通各大媒介招聘微博、校園BBS論壇等手段、通過簡歷人才庫搜集人才，電話邀請面試等，節省招聘環節時間，提高效率，通過網絡招聘信息，擴大公司宣傳及影響，招聘更多優秀人才。
5、通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設，部門不到半年共搜集和收到簡歷6000人次，電話預約2500人次，面試1500余人，推薦1200余人次，成功被移動錄取190人次，最終錄用130多人，為各移動項目工作開展提供必要的人才支持，確保他方工作順利開展。
在部門所有人員及領導的支持下我部門工作表現取得了移動各分公司、市公司的認可及好評。在項目服務中，兩個項目四家服務商中我司服務與招聘進度雙雙名列第一且提前完成項目招聘工作。
(二)不斷完善部門管理基礎工作，促使管理規范化，科學化。
人力技術資源合作部自2月開始運作，3月起獨立辦公，基礎工作比較薄弱，為了規范化運作，經共同研究，部門基礎工作主要做了以下幾個方面抓起。
1、實行辦公5s管理，對外包員工檔案進行及時整理，對招聘表、職位申請表、調崗表、轉正表和離職表等進行分類歸納，在原來基礎上完善人員花名冊(紙質版和電子版)，并嚴格與各外包崗位各分公司實際在職人員核對，及時錄入員工入職、離職信息，收集員工簡歷、畢業證和資格證、未婚證，計生證、離職證等證明文件，涉及個人獎勵等資料及時歸入個人檔案，引進電子表格管理藝術，對員工檔案進行歸類分放，目前可以在很短時間查閱個人檔案及相關資料，查閱工作效率明顯提高。
2、明確部門內部人員責任、全面完成部們各項工作，內部人員實行招聘分層管理，勞動合同簽訂專人負責，對外預算統籌安排編制，使人人肩上有擔子，有壓力。
全面完成本部工作。
3、對各部門工作進行調研及了解，在公司各項目人員工作標準的基礎上，初步建立人員崗位職責說明書，明確人員責任和工作范圍，形成人員崗位說明書資料近30頁，建立內部人員規范體系及流程，促使技術資源合作部建設步入規范化、科學化發展。
4、結合公司實際，完善相關表格，制定部門工作日志，每天對本部門工作進行記錄(包括今日計劃、落實情況、未完成工作)，進行高效時間管理，做到日清月新;
以書面形式與相關部門及時溝通，對工作及時反饋，提高了工作效率，對招聘、入職、離職、培訓、考核、保險等分類建立檔案，確保各項工作有計劃、有落實、有總結，部門基礎工作穩步扎實開展。
5、及時了解外包人員動態，制定定期回訪談話、拜訪工作、聚餐計劃。
由于部門用人的特殊性，為穩定外包人員的心態、工作積極性，企業歸屬感，部門制定了拜訪計劃，電話回訪計劃。為穩定外包團隊人員工作取得良好的效果。
6、積極聯系各移動分公司、市公司，了解各分公司員工工作事宜，為員工爭取福利。
及時反饋員工情況，協助移動尋找切實可行的途徑和方法解決員工矛盾，努力增強員工凝聚力。針對員工工作存在的困難，及時與員工溝通，排除各種障礙幫助員工，使他們感到集體的溫暖，努力維護人員穩定，有效激勵員工，提高工作效率;爭取做好離職面談，了解員工離職的真正原因和公司管理存在的問題，半年內共處理員工關系39人。
7、帶領部門內部員工了解深圳分公司購買保險開戶辦理相關手續，收集員工相關材料，6月成功為部門員工增員83人。
積極協助綜合部與幾家保險公司聯系，了解關于團體意外保險、綜合門診醫療險辦理的相關政策，今年擬定分兩批為員工辦理團體意外保險，人員共計130人，學習下理賠政策，及時報銷有關醫藥費用，為員工安全工作提供服務保障。
8、堅持每月25日及時參加移動人員績效考核會，對各移動分公司日常人員管理、時效性、離職率等指標進行考核，對各項目分公司考核工作進行階段性匯總與通報，并協助實施階段性考核及改革，每月及時完成人員工資表制作，從考核會前期準備到工資表完成，堅持高效率高質量工作，確保外包人員薪資于每月5-10之間按時發放。
9、堅持每月12號之前準備好報賬材料，繼續狠抓項目款結算和進度款回收，確保資金回籠，及時成本劃分。
(三)建立部門內部員工培訓體系，有效激勵員工，促進各項工作穩步開展。
1、應部門資質發展需求。
5月20日配合綜合部動員部門內部人員2人及綜合部2人報考深圳人力資源從業資格證。5月29日綜合部發放考試書本材料起，組織部門內部員工上班時間之余集中精力學習，于6月3日考試，我部門報考人員2人全部通過考試。通過考試提高了部門內部人員的從業能力。提高了管理知識與水平。
2、為完善5S檔案管理工作，組織部門內部學習優秀人員外包企業檔案管理模式。
創新表格管理學習。促使外包人員所有檔案管理趨于完善
3、由于部門項目已經進入管理工作，為準備下半年部門獨立投標工作，制定了6月中旬到8月中旬，組織部門內部人員學習標書制作工作，收集近兩年移動人事外包項目，以此為案例，組織部門內部員工研究學習制定方案書。
促進部門人員業務能力的提升，為下半年投標做好知識性的準備。
第三部分 工作中存在問題和不足
1、部門成立時間不長，基礎工作比較薄弱，加上辦公條件和其他客觀因素，導致部門發展存在嚴重的資質硬傷，致使部門幾個月來與幾個大項目擦肩而過。
2、由于移動項目崗位、管理方面種種原因，廠礦外包人員離職率較高，導致技術資源合作部需長期進行招聘，留人機制不完善，新員工對移動崗位工作熟悉需要一個過程，這樣嚴重影響部門的工作效率，留住并激勵員工需要移動與我部的共同努力。
3、外包人力管理工作是全方位的工作，涉及到管理的方方面面，需要各方面的配合，先進管理理念和方法的實施期待一定的環境和土壤。
公司內部職能機構的不健全，我部門的從業人員的知識特別是人事人才方面知識、法律法規知識不具備，導致工作中走了一些彎路，我部門管理人員的專業素質必須短期提高。
4、招聘渠道有待提高拓寬。
希望能夠找個一個源源不斷的人力資源庫。對于大批量的面試還不具備科學的面試方法，還是比較傳統的人人需面談方式為主，需要引進有效的篩選人才科學方法，提高工作效率。
第四部門 總結與展望
1、總結。
在新的一年，作為一名中層管理者，我要為公司的發展盡自己所能，將先進的管理理念和管理方法運用到工作中，同時力爭實現個人的發展目標。在部門成立到現在，總感到部門人人都在碌碌，盡管沒有那種轟轟烈烈的場面，但也是在白天、晚上、節假日默默無聞地工作著。也借此機會表示你們真的辛苦了，技術資源合作雖然是一個新興的部門，但是人人都非常努力負責的開展工作，也是通過所有同事的共同努力，部門正在茁壯成長。感謝所有領導與同事對部門的支持。
2、計劃與展望。
經過仔細考慮，我個人制定了下班年工作計劃如下： ? 完善部門發展所需資質，推動項目品牌方向發展。提高企業核心競爭力。配合人力資源公司成立。 ?繼續完善部門內部基礎管理工作，不斷規范各類體系，改革的人力資源管理體制及制度，做好各類管理實施調研工作，促進管理的規范化、科學化。 ?提高部門人員業務能力，招募適合市場開發人員，促進部門業務持續發展。 ? ? 組織部門人員11月報考人力資源二級管理師。提高專業能力開拓業務市場，促進業務全面發展。
? 積極拓展各類招聘渠道，為部門發展快速補充各類人才，實施人才 儲備戰略計劃。
? 針對招聘存在的問題，完善面試流程，對不同崗位應聘者建立相應的素質模型，進行結構化面試，采用科學的心理測試、素質測試手段，運用公文筐測試和無領導討論等新興的測試方法進行面試，充分了解面試者的情況進行有針對性的招聘
以上就是本人的述職報告，請領導審閱并指正。
人力資源總監述職報告4公司人力資源20____年6月成立以來，在總部領導的親切關懷及業務部門的正確指導下，在公司領導的大力支持下，緊緊圍繞公司發展戰略及年度工作目標，努力克服人員新、經驗少、任務重、時間緊等各種困難，積極開展組織機構及編制調整、生產技術骨干調配、薪酬績效管理、員工培訓、社保管理等各方面工作，并取得了一定成績，現總結匯報如下：
第一部分20____年重點工作回顧
一、認真執行政策法規制度，有力促進職能管理工作
(一)建立周例會制度，促進有效完成工作任務。部門成立后，一直堅持每周召開一次部門工作會議，學習傳達公司相關會議及上級工作指示精神，研討部門主要工作，檢查總結上周工作落實情況，了解掌握人員思想及工作績效表現，制定本周工作計劃。周例會對于部門內部學習培訓及各項工作任務的有效落實發揮了積極作用，半年共召開會議30多次，印發紀要30期，周報10期。
(二)系統學習規章制度，不斷提高政策業務水平。組織全員系統學習了人力資源管理手冊、人力資源管理體系文件、崗位說明書等相關制度文件，使大家進一步掌握本崗位的工作原則、規章制度、業務流程等政策制度。通過學習，部門人員業務水平、辦事能力、工作效率得到明顯提高。
(三)建立健全規章制度，規范職能管理工作。修訂了公司人事委員會議事規則、培訓業務流程、休假管理辦法、項目津貼發放規定等規章制度，進一步促進公司重大人事事項決策及人事、薪酬、培訓等相關工作的規范化。
二、建立裝置試車組織機構，推動項目投產籌備工作
(一)征求意見，構思方案。根據化學總部對華鶴公司組織機構設置的指導方針，結合華鶴公司領導成員分工及專業技術人員的力量分布狀況，我們在聽取兄弟基地單位建議、征求公司基層技術人員意見的基礎上，按照分塊負責、統一協調、整體推進的思路，提出試車期間成立過渡性機構的`建議。
(二)反復研討，會議決策。以領導職責分工為主線，我們擬定出試車組織機構草案，并在分管領導的指導下進行反復修改完善，最終通過了公司人事委員會會議討論審批。
(三)機構建立，職能發揮。按照人事會決議，項目試車機構分為生產調度中心、化肥部、公用工程部、機電儀部四塊。經過一段時間的運作，各模塊的職能發揮比較順暢。作為試車作業職能管理部門生產調度中心開展了試車物資計劃、啟動鍋爐及水系統試車工作協調等大量成效明顯的試車籌備組織指揮工作。化肥部、公用工程部和機電儀部作為試車直接作業單位，分別有效開展了班組建設、技術培訓、設備安裝檢查、正常倒班作業等工作。試車組織機構職能發揮作用的良好開端，為明年順利進入實質試車階段奠定了堅實基礎。
三、積極開展人才招聘工作，加快配置生產技術骨干
(一)多種渠道，廣納賢能。我們主要采取廣告、網上搜索、員工推薦、實地走訪等方式，按照崗位編制要求篩選應聘對象，同時認真開展簡歷信息收集整理、背景調查、雙向溝通了解等工作，以致達成共識約定面試。
(二)按章辦事，嚴格把關。我們嚴格遵守集體面試決策、分管領導審批的流程錄用每一位成品人才。面試工作組由人事部門、用人單位、公司分管領導等人員組成，錄用審批環節必須通過用人單位的分管領導和公司總經理。
(三)骨干到位，發揮作用。公司20____年新招聘技術骨干50名，其中技術監督5名，班長人選20名，主操21名，其他4名。新到位生產技術骨干，普遍表現出適應工作環境較快、工作積極性較高、工作責任心較強、完成工作任務較好的狀況。目前看來，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。
四、積極配合群眾路線活動，認真組織專題民主生活會
(一)征求意見，查找不足。配合公司領導做好多層次、多方面征求意見建議工作，公司領導分別與化肥部、公用工程部、機電儀部、調度中心等單位以及共青團組織進行了座談，收集到9個方面29條意見建議。
(二)分析檢查，形成材料。嚴格按照總部在篇幅、內容、格式上的要求，認真做好班子及成員民主生活會分析檢查發言材料撰寫的組織收集整理工作，完成全部會議材料6萬字的匯編成冊工作。期間積極協助公司黨政主要領導起草班子發言材料初稿，并多次經過分別征求班子成員意見，反復修改形成終稿。班子發言材料得到總部領導的充分肯定。
(三)精細服務，會議圓滿。10月11日公司領導班子專題民主生活會如期召開。會前我們認真完成會議材料準備、會場布置、人員通知等相關會務工作。會后按時完成了領導講話整理、會議宣傳報道、會議情況報告、班子發言材料修改等文秘工作。
五、認真做好員工工資發放工作，發揮薪酬正激勵作用
(一)掌握政策，改進方法。組織薪酬管理崗位人員認真學習掌握有關工資管理方面的規章制度及電算化基礎理論知識，使工資管理人員的政策水平和電算化能力得到明顯提高，對工資表格和薪酬項目運算公式進行優化修改設計。
(二)抓緊時間，認真履職。薪酬崗位人員站在完成使命的高度，緊叮勞動合同約定的工資發放日，認真落實收集信息變動表、考勤報表、考核結果等基礎性工作，同時加班加點進行數據錄入、過程計算、結果復核等大量繁雜工作，并積極聯絡協調資金部門、審批領導、銀行機構等各環節。
(三)及時發薪，有效激勵。經過堅持不懈的積極努力、各級領導的大力支持、相關部門的密切配合，半年來，公司月度工資一直持之以恒的做到按時發放，從不拖延。抓緊抓好此項工作得到總部領導和公司員工的一致好評，同時也充分體現了公司對員工切身利益的高度重視。
六、精細組織勞資統計工作，認真完成人工成本預算
按照化學總部的工作安排，我們對20____年的工資、獎金、福利、社保等人工成本支出情況進行了認真統計分析，走訪基層單位進行調研征求意見，充分考慮新增加人員數量、項目建設加班補貼、試車工作加班補貼、援助單位人員額外費用等特殊因素，完成了20____年公司人工成本預算工作，此項工作對公司20____年人工成本管理工作具體十分重要的指導意義。
七、努力開展績效考核工作，員工工作業績有所提升
我們按照公司績效考核管理體系，積極開展公司績效考核工作。月度堅持按照績效考核結果核算發放員工效益獎金，年度堅持開展全員考核和干部述職考評工作，并把考核結果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調整的重要依據。績效考核對于推動公司重點工作發揮了積極的促進作用，特別是直接參與項目建設的廣大員工，能夠克服各種困難使項目建設保持按計劃推進的良好狀態。
八、全面開展培訓工作，推動全員提高綜合素質
(一)培訓工作全面展開。我們積極協調培訓資源，完善培訓制度，制定培訓計劃，采用內部培訓、外出培訓、外請講師內訓、技術交流等形式，努力提升全員綜合素質。全年共舉辦公司級培訓52期，外出培訓17期，新員工入職培訓5期，培訓總課時42417小時。
(二)培訓工作形式多樣。我們開展了新兵訓練營軍訓、入廠系統教育培訓、師徒協議簽訂、班組長演講比賽等豐富多彩的教育培訓活動，這些活動對于促進公司企業文化建設、員工技能提升發揮了積極作用。
九、切實抓緊操作員工培訓，充分準備試車技術力量
(一)抓好駐廠跟班培訓，全面提升操作技能。我們派往海南、內蒙、渭化等地工廠共112人，分別安排在氣化、合成、尿素、水處理、分析、電氣、儀表、機修等崗位進行跟班參與生產作業實踐學習，取得了預期成效，他們對所學的生產工藝原理、安全操作規程、裝置結構特點等基礎知識有了全面的了解和掌握。
(二)開展崗位必備技能培訓，確保依法持證上崗。根據國家相關安全生產作業法規，組織壓力容器作業、焊接作業、合成氨操作工等特種設備及特殊工種作業的安全技能和操作技能培訓共7期3652人次，取證率100%，為一線崗位人員依法持證上崗做好充分準備。
(三)積極參與安裝調試，切實掌握工藝流程。我們從培訓學習角度關注生產操作員工參與項目建設的“三查四定”工作，此項工作使員工從中深入學習掌握裝置的設備結構、工藝原理等基礎技術技能，為今后順利進入正常生產作業奠定基礎。
十、克服各種困難，積極協調溝通，及時完成員工社保及公積金繳納、人身意外險投保等工作
(一)特殊情況下妥善處理醫療保險管理問題。針對員工來源廣和社保繳納情況復雜的情況，我們對不同類型員工的社保情況進行梳理，針對系統內調配的員工，在地方政策允許下，做到社保費用異地繳納并盡量享受相關待遇。完成了海南基地外派人員異地就醫的辦理工作;建立內蒙基地外派人員醫療保險門診及住院費用報銷流程。
(二)積極完成員工社保管理工作。一是養老保險的年度稽核工作。二是新增職工養老保險投保127人次，補繳97人次，養老保險轉移28人次。三是醫療、生育、工傷保險的報銷工作6人次。四是新增住房公積金開戶128人次，補繳130人次。五是辦理職工社會保障卡303張，隨同進行144人的信息采集。六是146名員工的年度人身意外險的投保工作。
第二部分工作中存在的不足
回顧一年來的工作，雖然取得一定的成績，但也存在諸多不足，主要表現在以下幾個方面：
一、部門員工業務工作能力有待提高。我們對人力資源相關國家法律法規以及公司管理政策制度、業務工作流程、員工基本信息等方面掌握不夠，影響工作效率的提高。
二、部門員工基礎知識技能有待提高。我們在操作層面上需要具備的公文寫作能力、計算機操作能力、邏輯思維能力等方面存在不足，影響工作質量和成效。
三、部門員工對生產技術崗位工作了解不夠。我們深入一線調查研究工作不夠，對生產一線工作情況、員工基本信息、工作業績表現等情況掌握不夠，不利于有效開展崗位調配、工作激勵等相關人力資源管理工作。
第三部分20____年重點工作安排
20____年人力資源部將緊緊圍繞項目建設及試車投產工作，認真抓好骨干崗位配置、員工技術培訓、考核激勵、薪酬福利社保管理等重點工作，為項目順利竣工投產成功做出應有的貢獻。
一、全面完成公司生產崗位人員配置工作。計劃通過社會公開招聘、化學公司基地選派、華鶴公司內部選拔等方式，加快進度完成生產骨干崗位人員的配置工作，同時推動完成班組長、主操、現場作業人員等崗位的人選確定工作。
二、穩步推進三支隊伍崗位級別運行工作。根據化學總部工作指示精神，切實開展管理、技術、操作三支隊伍建設工作，有效發揮公司薪酬體系的公正公平激勵作用。
三、有效組織開展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬管理工作水平，高效完成工資發放、報表統計、臺賬建立等相關工作，實現公司人工成本的總體目標。
四、努力改進公司干部員工績效考核工作。通過分解年度工作目標，加大考核力度，建立以工作實績為核心的績效評價體系及以責任制為核心的目標管理體系，按月開展績效考核，獎功罰過，從嚴管理，從嚴考核，充分調動公司員工工作積極性與主動性，促進工程建設目標節點和試車工作任務的順利完成。
五、抓緊開展生產崗位員工技術技能培訓。認真督促執行生產單位人員的理論學習與實際操作培訓計劃，切實加強考試、考核、考評等培訓成效的檢查工作，保證培訓工作取得預期效果，確保全員特別是新員工在試車工作中能夠獨立頂崗操作。
六、搞好員工社會保險以及福利待遇工作。堅持“以人為本”的理念，認真落實員工的各種福利待遇的同時，不斷強化社會養老保險工作，做到養老保險的各項費用的按時足額繳納，切實保障職工權益，解除員工后顧之憂。
人力資源總監述職報告5實業公司____年初重組，本人由實業租賃公司人事行政專員調任實業公司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我的專業知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業公司____年年的人力資源工作簡要匯報如下：
一、建立健全規范的人力資源管理制度
合法的規范是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《實業公司薪資管理辦法》、《實業公司獎金管理辦法》、《實業公司績效考核實施細則》(已草擬完畢并上報至控股人力資源部)、《實業公司培訓實施細則》(已上報至控股培訓部)、《實業門窗公司薪酬管理辦法》(已草擬完畢待上報審批)、《實業裝飾公司薪酬管理辦法》(已草擬完畢待上報審批)等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
二、根據組織結構圖為企業配置人才
____年年初，隨著實業公司重組，實業所屬各公司的組織機構也進行了相應調整，由此使實業公司的人員缺口問題加劇。同時實業裝飾公司于____年年5月組建，由于裝飾行業是一個專業性較強的行業，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業的骨干人員。____年年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續補充所需人員。具體招聘情況如下：
在____年年的招聘工作中，實業公司到____年年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人，共計三人;實業門窗公司招聘到崗員工有經理助理一人、技術員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業務主管一人、業務員一人、庫管員三人，共計十人;實業租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人;實業裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預算員一人、設計師四人、核算員一人、庫管員兩人、項目經理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。____年年已至年底，在與實業及所屬單位負責人、部門負責人充分溝通____年、____年經營發展規劃的基礎上，做好____年招聘計劃，為實業公司的經營發展做好人員儲備。
三、根據____年年度培訓計劃組織實施各項培訓
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。
通過制定《實業公司培訓實施細則》，并根據各單位、各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創新培訓、執行力培訓、企業文化培訓等等來滿足企業的發展需要。特別是針對實業裝飾公司現狀，實業公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了《裝飾公司經營發展規劃》(實業公司總經理主講)、《財務制度及流程》(實業公司財務經理主講)、《考核實施細則及員工職務說明書》(實業公司人事負責人主講)、《員工日常行為規范》(實業公司行政專員主講)等。
____年年的培訓我們是從點滴做起的，按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內容和培訓方式，也會做好培訓后的各項相關工作，培訓后把培訓效果調查匯總及時反饋給講師，將培訓情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結中我看到經歷一年的培訓他們的業務更加熟練。
四、建立持續激勵的管理制度
管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使企業充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業層面，持續激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。
自1984年Hambrick和Mason提出高階梯隊理論(upperechelonstheory)后，關于企業高管團隊對企業戰略與績效有何影響的問題一直是學者們重點關注的議題。對于高層管理團隊的界定，Finkelstein和Hambrick(1996)在歸納了眾多高管團隊的定義后，將其界定為“處于企業最高戰略制定與執行層、負責整個企業的組織與協調、對企業經營管理擁有很大決策與控制權的高層經理群體”［7］。近年來，學者們基于不同的研究視角和理論框架深入探討了高管團隊與影響企業發展的各種因素之間可能的關系。以往學者們的研究主要集中在TMT組成、結構、過程、激勵和領導模式這五個方面。其中，團隊組成主要是研究高管團隊成員的特征，包括年齡結構［5］、教育水平［8］、專業背景［9］等問題;團隊結構主要研究團隊成員角色及角色間的關系［10］、職位結構［11］等方面的問題;團隊過程主要研究團隊的運作過程，包括成員間的溝通與沖突等行為［12］;團隊激勵主要研究薪酬結構特征以及團隊成員的職業發展方式［13］;領導模式則主要研究公司最高管理者的領導風格及行為［14］。首先，從研究的內容和焦點上來看，學者們重點關注了企業高管團隊自身因素的特質性和趨同性、高管團隊薪酬激勵與領導方式對企業戰略和績效結果的影響;關于這些因素的研究構成了高管團隊理論的核心，也是這一理論研究的重點。此外，從學者們研究的視角和框架上來看，高管團隊的理論研究也從最初的僅側重TMT的界定和組成要素，延伸至團隊過程、激勵等組織管理與人力資源以及與企業績效的實證關系等方面［15］。這也在一定程度上表明，高管團隊的相關理論和研究正在不斷的系統化和豐富化。但從內容上來看，以往的TMT理論研究并未考慮高管團隊在企業動態環境適應過程中的影響和作用，因此相關的研究也未能涉及企業動態環境適應這一戰略管理研究的熱點。理論研究和實踐案例表明，當企業所處環境發生變化時，企業的高層管理團隊能否權變地根據環境需要采取與之相適應的最佳的管理方式是企業能否適應環境變化的關鍵因素。這一理論研究的缺失不利于我們全面地了解高管團隊內部管理的運作機制對企業績效的影響機制。其次，在戰略管理學研究中，權變的思想被廣泛使用。戰略理論學者普遍認為戰略應該與環境匹配，進而對企業績效產生影響［16］。有學者認為戰略過程的有效性受企業外部環境和組織結構的影響［17］，也有學者通過實證方法發現戰略類型在不同組織結構下對企業績效有不同的影響［18］。這些研究的共同焦點是環境與戰略匹配的重要性，從管理者角度來說，擁有權變思想的管理者能夠更好地處理企業戰略和結構與環境的關系。因而，學者們普遍認為管理者運用權變管理能夠正向提升企業績效。然而，企業實踐表明，高層管理者施行權變管理以提升企業績效的作用過程是相互交錯復雜的，簡單的線性關系無法解釋其中復雜的作用機制。這是由于一方面，動態復雜的外部環境要求高管團隊重視組織和環境之間相互影響與適應關系［19］;另一方面，高管團隊的管理方式也決定了企業環境適應戰略的方向和策略。因而，與簡單的線性關系相比，探討企業高層管理者權變管理與企業績效的非線性作用機制更加符合企業的戰略管理實踐。最后，企業適應環境的過程中必然會產生大量新知識和經驗，這些知識和經驗一方面源于企業高層管理團隊對環境認知和組織適應不斷試錯的經驗總結，另一方面正是這些獨特的知識資源為高管團隊的戰略決策和管理調整提供依據［20］。通過不斷的學習和適應環境，企業資源在知識轉移、吸收、擴散的驅動下轉變為企業能力的提升。在這個過程中，新知識和經驗在各部門間進行傳遞和共享能夠使組織成員得到更完整的信息，并及時準確地進行決策以快速適應環境，進而能夠使得企業各項適應環境變化需要的權變管理措施更好地轉化為企業績效提升［21］。因此，知識轉移是高管團隊權變管理與績效提升關聯關系中的關鍵環節。已有的TMT理論和知識轉移視角下的高管團隊權變管理與績效關系的線性解釋是有局限的，主要表現在以下兩點:一是它忽視了二者之間的可能的非線性關系;二是它忽略了高管團隊權變管理與知識轉移的共變機制。我們結合TMT理論、知識基礎觀以及有關權變管理的研究來進一步分析高管團隊權變管理、知識轉移與企業績效之間的邏輯聯系。如圖1所示，我們提出了一個U形關系和中介模型框架。
二、假設關系
1．高管團隊權變管理與知識轉移和企業績效的U形曲線關系
以往的相關研究多關注高管團隊與其他因素之間的線性影響關系。事實上企業高層管理團隊針對環境變化而進行的各種權變管理措施調整對企業知識積累和績效結果影響的機制也是十分復雜并且多變的。以下幾個方面因素的存在會使得企業權變管理同知識轉移和績效結果之間可能會顯現出非線性的關系。首先，企業的外部環境發生變化的初始階段，其變化的方向與趨勢往往很不明確。由于認知總是滯后于環境變化的實踐，而且由于公司內高層之間的認知沖突和偏差，企業管理的權變程度相對較低，缺乏對動態環境的把握并無法及時響應變化。這種認知偏差和反應滯后效應會使得企業之前努力通過管理調整實現的企業同外部環境的平衡狀態被打破，管理者原有的知識和經驗遭到了沖擊，組織開始處于一種內部混亂的階段［22］。組織原有的戰略和資源配置策略對績效的貢獻會逐步降低，進而會失去已有或本應獲得的競爭優勢。此時，組織開始著手調整人員以及資源，這個過程需要花費大量時間和精力用于目標協調和人際溝通。同時新知識和經驗的涌現和碰撞也給管理者帶來了更大挑戰，從而進一步限制了團隊的信息處理能力和知識轉移進程［23］。隨著企業高層為適應環境需要而不斷調整企業管理程度的加深，企業的這種震蕩也就越明顯。這必然會導致企業運營成本增加和企業績效下降。其次，企業環境適應的各項權變調整措施很大程度上也是企業不斷試錯，通過成功和失敗經驗總結而不斷摸索的過程。在企業不斷摸索、總結和嘗試新管理方式和辦法的過程中也會產生一些沉淀成本。更重要的是，很多調整措施的效果顯現需要一定的時間，而且新知識和經驗的獲取和吸收也需一定的積累和調整，即企業權變管理措施與知識轉移和績效結果之間會存在明顯的時滯效應。如果高管團隊對環境認知存在偏差，那么這種績效偏離趨勢會越強。這些都會使得企業在環境適應和權變管理調整的初期未必會出現好的績效結果。最后，當環境變化和企業管理不相適應而使得企業績效嚴重下滑的時候，企業受到利益相關群體的壓力也會不斷地嘗試符合企業發展需要的新的管理模式、理念以及制度和方法，企業權變管理程度也不斷地深化和擴展。隨著環境適應經驗的積累以及高層管理團隊對環境變化趨勢認知判斷準確性的不斷提升也會使得企業逐步明確環境變量與管理變量間新的適應關系。通過組織內外的學習和溝通，企業高層、中層以及基層員工對企業外部環境變化產生的新要求的認知達到空前的一致，企業為適應環境進行的各項調整的試錯行為不斷減少，取而代之的是符合環境變化需要的新的正確的管理措施和行為。于是企業與環境之間可能會再次達到一種平衡和適應的關系，從而達到恢復甚至提高組織績效的目的。在這一過程中，管理層逐步確定了企業未來的發展方向和具體的戰略，開始重新調整戰略和與之匹配的資源策略［24］。這些戰略和資源重新發揮其積極作用并提升企業績效。結合以上理論研究，本研究提出如下有待驗證的假設。假設H1:高管團隊權變管理與企業績效呈現“U”形關系，即隨著高管團隊權變管理水平的提升，企業績效可能呈現出先降低后提高的趨勢。假設H2:高管團隊權變管理與管理經驗轉移、市場信息轉移呈“U”形關系;相對于中等TMT權變管理水平的企業，低度和高度權變管理的企業知識轉移的效果更好。
2．知識轉移在高管團隊權變管理與企業績效U形關系間的中介作用
企業高管團隊的知識和經驗是企業達到環境與管理的一致性從而實現適應環境變化的核心資源，其中市場信息和管理經驗是互動學習中必不可少的關鍵知識。通過獲得市場需求和競爭對手的信息能夠增強管理者信息處理能力并降低戰略慣性的風險［25］。而管理者根據以往的經歷、成就和失敗所擁有的個體和專業的經驗及成員間的互動能夠形成管理認知［26］，以幫助管理者更準確地處理信息。在H1和H2的基礎上，我們認為，高管團隊權變管理與企業績效之間可能存在一個中介機制，即知識轉移的中介作用。當企業處于環境變化初期，權變管理水平較低的時候，企業能夠獲取即時的市場信息，以促使管理者思考更多可能的方法來轉換和利用知識以提高運作效率［27］，從而使得企業能夠很快地對市場變化做出反應并確立先發優勢。隨著企業高層環境適應進程的加深，企業陷入不得不將有限的資源投入管理模式糾錯的窘境。企業接收到的市場信息愈發復雜多樣，同時缺乏相應的管理經驗以解決環境引發的新問題，從而導致知識轉移難度增加，進而導致企業績效降低。具體而言，一方面這是由于復雜多樣的市場信息增加了管理者準確把握市場變化和整合知識的難度并增加決策過程的沖突［9］。另一方面，組織成員之間溝通和協調的時間成本增加也會延緩企業環境適應進程。而當管理者不斷嘗試符合企業現狀的管理模式、企業權變管理程度不斷擴展的時候，企業高層管理者從失敗的經驗中總結和概括出詳細、系統的管理經驗，以形成系統的認知框架來解決動態環境引發的新問題。這種基于管理經驗的認知模型關注于一個特定業務和環境的交互作用，從而促使管理者做出更符合環境變化的戰略決策，使企業員工更容易接受，知識轉移轉移效率更高從而有助于提升企業績效［26］。基于上述分析，本研究提出如下有待驗證的假設。假設H3:企業管理經驗轉移、市場信息轉移在TMT權變管理與企業績效的U形關系具有中介作用;TMT權變管理通過U形曲線效應影響知識轉移，進而影響企業績效，促成了TMT權變管理與企業績效的U形關系。
三、研究方法與設計
1．數據收集與樣本描述統計
本研究的數據來源于南寧高新技術開發區、廈門保稅區以及中關村科技園區的高新技術企業的調查。選擇這些企業是基于以下考慮:這些地區經濟相對發達，開放程度高，創業活動蓬勃開展，高度動態的市場促使這些企業更加重視其管理模式如何適應環境變化的問題。因此，本研究的抽樣范圍能很好地反映和揭示高度動態的環境下我國企業高層管理團隊運行的現狀以及其對績效的影響機制。表1給出了樣本企業所屬各行業的描述統計結果。問卷正式發放集中在2012年10月到2013年10月，3個地區企業的行政主管或主要高層管理人員參與了調查，共回收有效問卷210份，有效回收率28．9%。問卷發放采用專人現場指導、監督填寫問卷和回收的方式，此外一部分問卷是通過電子郵件發放的。對兩次的回收問卷進行t檢驗分析，未發現顯著差異，因此回收樣本在統計上能夠代表總體。從單一被試取得所有信息的問卷調查數據不可避免地會出現同源偏差問題(CommonMeth-odVariance)。為減少同源誤差所產生的影響，本研究在問卷設計及發放過程中，保證問卷的匿名性、明確答案無對錯之分、盡可能地使用明確的用語等。定量分析中，通過Harman單因子檢測來驗證本研究數據同源誤差的嚴重程度。通過對所有變量的因子分析，共生成了7個因子，解釋了總變異量的74．2%，其中第一個因子占到載荷量的8．5%，其他因子均占載荷量的2%～8%，這表明沒有單一的一個因子能解釋絕大部分的變異量。因此，可以認為本研究所使用的樣本數據的同源性偏差并不嚴重。
2．問卷設計及變量測量
本研究設計所使用的量表參照和借鑒了已有學者相關研究的成熟量表并結合本文研究的需要和中國情境下的語言表述習慣進行了部分修正和調整。量表和問卷形成的過程中，我們首先根據經典文獻以及已有研究的成熟量表初步形成了測量條目和問卷問題;其次，與碩士和博士研究生就初步形成的問卷進行研討，對問卷測量條目進行完善和修正;在此基礎上，將問卷交由MBA和EMBA學員討論，修改了表述過于學術化的條目。之后，與5位戰略方向的專家、學者進行了深度探討，確保構建的模型和量表指標之間的匹配性。在上述工作基礎上我們完善并形成了本研究正式使用的問卷。通過對部分樣本企業的前測，共發放問卷100份，回收45份。對回收的問卷進行效度和信度檢驗分析，Cron-bach值均在0．7以上。因此，問卷可以用于大規模實證研究的數據收集。本文采用的量表中，高管團隊權變管理、知識轉移和企業績效3個構念的測項數目分別為4、6和12項。TMT權變管理變量的測量參照了Simon和Hitt(2009)的研究，結合本文的需要進行了調整和修正。知識轉移變量參照Fey和Fu-ru(2008)對知識轉移變量的測量，包括管理經驗轉移和市場信息轉移2個維度。企業績效的測量基于平衡計分卡(BalancedScoreCard，BSC)，設計了12個題項，包括財務績效、員工成長、流程改進、顧客滿意4個維度。控制變量包括企業歷史(成立時間)、規模(員工人數)和所有制結構。變量的測量均采用Likert式7點評分尺度，1表示“完全不符合”，7表示“完全符合”。信度檢驗結果表明，所使用問卷中的各變量測量量表的Cronbachα系數值均在0．7以上，顯示了很好的內部一致性信度，可用于實證調研的數據收集。在定量研究中，區分效度是指在應用不同的方法測量不同構念時，因子與指標之間能夠加以區分;而聚合效度則是通過不同方式測量同一構念時，因子和指標之間應該高度相關。為檢驗區分效度和聚合效度，我們對TMT權變管理和知識轉移變量進行了探索性因子分析，結果表明所有變量的因子載荷量都在0．62以上，交互載荷量低于0．39。其次，進行驗證性因子分析得到的因子載荷值表明測量指標與因子之間存在顯著相關的關系(問卷條目在0．01水平上顯著)。因此，本量表具有良好的區分效度和聚合效度。
四、數據分析與假設檢驗
為了驗證假設H1－3，我們運用SPSS20．0軟件對變量間的關系進行了檢驗和分析，變量間的描述性統計及相關矩陣如表2所示。在加入控制變量條件下，模型2中TMT權變管理與企業績效各個維度的系數均為正，模型3中TMT權變管理的二次項系數均為正而一次項系數為負，支持了假設H1，TMT權變管理與企業績效呈現一種U形關系。如表3所示，TMT權變管理平方項對“員工成長”維度的正向影響作用最大(r=0．650，p＜0．001)，對“財務績效”維度的影響力度次之(r=0．632，p＜0．001)。如圖2所示，自變量的二次方程為開口向上的曲線，當X大于極值點后X－Y的關系由負轉正，并隨著X的增加而顯著增加。這是由于外部環境動態性和內部整合復雜性，使得組織需要花費大量的時間和精力解決權變管理過程中出現的人際溝通和技能問題。在為適應環境而進行的各種調整的初期，企業可能會面臨邊際收益小于邊際成本的動蕩階段。隨著企業高層管理團隊對環境趨勢認知的逐步明朗以及自身管理理念和方法與環境需要的一致性程度的不斷提高，企業高層管理團隊權變管理與環境和企業發展需要一致性達到最好的匹配，團隊成員對企業資源的認知程度逐漸增加，成員間的溝通途徑變得更有效率，組織人際互動和避免錯誤的學習效果顯現從而提升企業績效。假設H2的數據結果如表4所示，在控制規模、歷史和所有制三個變量情況下，TMT權變管理二次項對“管理經驗轉移”維度(r=0．630，p＜0．001)和“市場信息轉移”維度(r=1．905，p＜0．001)的影響顯著，而TMT權變管理一次項均由正變負。因此，這表明TMT權變管理與知識轉移間是U形曲線關系，H2得到了數據分析結果的有力支持。這也意味著，不同水平的高管團隊權變管理對知識轉移各維度的影響和作用各不相同，企業需要根據自身情況有重點地進行知識收集和組織學習。為了驗證假設H3，本文依據Edwards和Lambert［28］的一般分析框架中的調節路徑分析方法進行相關變量的分析。Edwards和Lambert一般分析框架是一種全效應調節模型(totaleffectmoderationmodel)，更完整地分析了中介模型中所有可能路徑上的調節效應:自變量X與中介變量M之間、M與因變量Y之間的調節效應以及直接效應，X與Y之間的調節效應，從而可以清楚地解釋自變量與因變量中介效應模型路徑上調節效應發生的具體路徑。如表5中顯示，將知識轉移和知識轉移與TMT權變管理交互項加入原方程后，TMT權變管理二次項與企業績效回歸系數顯著。其中，管理經驗轉移變量對TMT權變管理平方項與財務績效(r=0．147，p＜0．1)和員工成長(r=0．357，p＜0．001)績效維度顯現明顯的中介影響。高管團隊權變管理與市場信息轉移對顧客滿意(r=0．396，p＜0．001)和流程改進(r=0．334，p＜0．01)績效維度體現明顯的中介作用，而對財務績效和員工成長維度的作用不顯著。中介作用不顯著也意味著管理經驗轉移能夠顯著提升財務績效和促進員工成長，卻不能直接地轉化為企業的顧客滿意和流程的提升。這是由于企業流程改進的動力更多地來自業務及顧客需求的變化，一般的管理經驗對響應新的市場變化作用甚微。此外，TMT權變管理與知識轉移交互項回歸系數均不顯著，說明知識轉移和企業績效關系不受TMT權變管理的交互影響。結合表3和表4，研究結果表明TMT權變管理與知識轉移的U形關系經由合法性的中介作用影響企業績效，H3得到支持。為了更細致地分析知識轉移各維度的中介效應，我們利用軟件繪制了變量關系的三維圖。如圖3和圖4所示，管理經驗轉移和市場信息轉移對TMT權變管理與企業績效的U形關系的影響有所差異，進一步驗證了H3。這也意味著企業從外界吸收的市場信息和管理經驗在高管團隊施行權變管理過程中所扮演的角色不同，實時有效的關于顧客和供應商的消息對于管理者靈活、快速解決新出現的問題更為有利，因此市場信息轉移使得高管團隊權變管理與企業績效的U形曲線更為陡峭。而管理經驗傳播和擴散對企業管理的提升是一個較為緩慢的過程，具有一定的時滯性，因此管理經驗轉移使得U形曲線變得較為平緩。需要指出的是，知識轉移變量加入原方程后系數并未降低為零，圖形也并未形成完整平滑的U形曲線，這一方面是本研究的變量測量以及數據方面的原因，另一方面也表明，知識轉移僅是TMT權變管理影響企業績效的部分中介變量，尚有其他因素的影響。
五、研究結論與討論
1．基本結論
本文深入探討了TMT權變管理與企業績效之間的非線性關系，并通過考慮知識轉移的中介影響構建了TMT權變管理與企業績效非線性影響機制的分析模型。首先，本文通過定量分析考察了TMT權變管理和知識轉移與企業績效之間可能的非線性關系。這種非線性關系意味著隨著權變管理水平的不斷提升，其對知識轉移和企業績效的影響會逐漸由初始的負向轉為正向作用，并且在權變管理水平的不同階段顯現出不同的影響。尤其是數據分析結果表明，TMT權變管理對企業財務、員工和顧客績效維度影響較為顯著，表明管理者注重環境與戰略的匹配性，重視企業資源的配置，能夠提升企業資源的利用效率，進而提升財務績效。因此，企業必須重視TMT權變管理的非線性影響，采取積極有效的措施促使企業管理者提升其權變管理的能力，避免過低的權變管理水平導致企業經營收益降低。此外，數據顯示，TMT權變管理對市場信息轉移影響最顯著(r=0．632，p＜0．001)，表明高管團隊通過環境掃描而搜索到的行業信息和顧客偏好能夠轉換成組織知識并在組織內部轉移和傳播。這也意味，不同水平的高管團隊權變管理對知識轉移各維度的影響和作用各不相同，企業需要根據自身情況有重點地進行知識收集和組織學習。其次，本文進一步考察了知識轉移變量的中介效應。分析結果表明，不同維度的知識轉移對TMT權變管理—企業績效關系的中介作用差異較大。如表5所示，當市場信息轉移作為中介變量加入原有方程后，高管團隊權變管理平方項與流程改進績效維度的回歸系數由原來的正數變為負數且R2為正(r=－0．576，p＜0．01)，交互項不顯著。這表明，通過分析行業中各種經濟關系經營活動的相關信息，企業權變管理與流程改進績效維度的關系由U形變為倒U形關系。從實踐來看，企業流程更需要市場信息作為領導決策的依據以改善領導和資源配置從而使得流程更有效率和靈活性。因此，市場信息的轉移與吸收對于流程改進績效的提升有更顯著的影響。這在一定程度上表明，適度的市場信息可以幫助管理者建立直覺，更快速地理解并適應形勢的變化。因此，知識轉移是高管團隊權變管理與績效作用機制中的重要中介變量。
2．理論與實踐的啟示
本研究考察了TMT權變管理對企業知識轉移和績效的非線性影響，具有一定的理論和實踐意義。第一，深化高管團隊與組織學習的相關研究。以往的高管團隊理論更多的是在探討團隊組成要素對績效提升的影響，但是對團隊管理運作和組織管理調整方面的關注不足。如前文所述，高管團隊權變管理對于企業知識轉移以及績效提升有顯著的影響作用。因此，未來的高管團隊理論研究應該擴展研究視角，將組織學習理論、資源基礎觀有機整合起來。同時，由于高管團隊成員各自不同的認知基礎、價值觀以及洞察力會形成不同的戰略和行動，進一步探討高管團隊成員在組織學習過程中如何相互作用和影響的問題對于深化高管團隊理論研究和指導管理實踐具有重大意義。第二，重視高管團隊權變管理的非線性影響。TMT權變管理對企業績效的二次關系表明企業需要建立一個動態評價外部制度環境和內部資源條件(特別是知識)的管理機制來提升企業環境適應和權變管理的能力。一方面，企業可以通過建立有效的環境掃描、信息收集機制以監控外部環境變化;另一方面，機動、靈活地配置和重組企業擁有的資源和能力以適應環境變化。事實上，企業的規模、所屬的行業等各方面都有所差異，因此建立符合企業自身需要的權變管理機制就顯得尤為關鍵和重要。第三，加快企業知識轉移渠道和共享機制的建立。本研究的結果表明，知識轉移對高管團隊權變管理與企業績效的作用關系具有顯著的中介效應，這也表明權變管理對企業績效的影響必須通過企業成員之間的知識傳遞和共享過程，才能更好地實施。其中對企業適應環境而言，市場知識相比管理經驗更為關鍵。因此，企業必須重視從外部市場獲得的實時信息，以提醒管理者在競爭對手并未意識到問題和機會的時候更快速地采取行動的必要性。同時企業也需要根據自身情況和戰略目標，權變地掌握企業組織學習和知識管理的重點和方向。因而，在未來的研究中深入探討各種不同類型的知識資源對權變管理與績效的作用更具實踐意義。
3．研究不足與展望
