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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業人員流失論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
Abstract： The intellectual property loss in colleges and universities happened frequently， it needs to be paid attention to. Colleges and universities should improve the intellectual property system， strengthen exchanges and cooperation of each department and the professional team construction， develop publicity and training， strengthen intellectual property protection of rotators and the whole process management of the intellectual property of key research projects，handle disputes properly.
關鍵詞： 高校；知識產權；保護
Key words： colleges and universities；intellectual property；protection
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）20-0314-03
0 引言
高校作為國家科技創新的主力軍，是形成自主知識產權的主戰場。高校知識產權保護事關創新型國家建設，也是高校本身贏得發展的必經之路。近幾年，隨著知識產權的宣傳普及和知識產權激勵政策的有效引導，高校科研人員對知識產權工作越來越重視，知識產權保護意識也越來越強。然而，縱觀我國高校知識產權保護現狀，還存在著不少問題和困難，需引起重視。
1 知識產權流失的主要形式及原因
1.1 急于，致使專利喪失新穎性 當前，廣大科研人員已經逐漸改變了過去“只重成果論文，而輕專利”的習慣，開始有意識的申請專利保護科研成果。然而在申請專利過程中，由于專利“新穎性”概念不清，或缺乏“先申請專利后公開”的意識，時常因為一時疏忽造成對技術方案的公開，致使專利申請因喪失新穎性，而不能授權。具有新穎性[1]的發明創造應不屬于“現有技術”和“抵觸申請”[2]。任何人在申請日之前公開技術方案使得技術方案處于任何人可合法獲知的狀態，將使技術方案構成“現有技術”。除傳統的公開行為，以下幾種情形需特別注意：①傳統期刊論文是以論文正式刊登日為公開日，然而目前部分期刊采取網絡預公開制度，使得論文在正式刊登前已經被公開；②學位論文實際公開日一般晚于學位論文首頁記載的時間，該學位論文理應不會作為此期間申請專利的“現有技術”；然而對于專利審查員來說由于現有審查檢索系統無法提供學位論文的實際公開日，因此學位論文首頁記載的日期將被認定為實際公開日，除非申請人能夠提供有力證明證明實際公開日。對于“抵觸申請”需要引起注意的是：科研人員完成一系列關系緊密的技術成果時，由于未把握好系列成果間申請專利的先后順序，致使在“先申請”成為“在后申請”的 “抵觸申請”，而使“在后申請”喪失新穎性。由于專利文件需要滿足對技術方案的“充分公開”，致使一份專利文件有時不得不包含其他系列成果的內容，對此可采用系列成果同日申請專利的策略。
1.2 缺乏專業知識，誤將職務發明創造申請了非職務專利 “職務發明創造”概念不清，錯誤的將職務發明創造申請了非職務專利。部分科研人員認為下班后或退休后所完成的發明創造為非職務發明創造。其實并非如此，只要滿足《專利法實施細則》[3]第十二條任意一款的，即為職務發明創造。無論是在職人員利用業余時間，還是退休人員返聘到學校繼續從事科研工作，只要是主要利用本單位的物質條件（包括資金、設備、零部件、原材料或者不向外公開的技術資料等），或是履行單位交付的任務都應屬于職務發明創造。
“申請人”[4]概念不清，錯以個人名義申請專利。很多科研人員在明確要申請職務專利的前提下，錯誤的認為向專利局提交的“專利申請請求書”涉及的“申請人”和常規課題申報書、任務書中的“申請人”概念類似。認為申請人是指具體辦理專利申請事務的發明人。其實，職務專利中申請人是指單位。此時，只有單位才是合法的專利申請人，只有單位有權提出專利申請。
1.3 科技合作交流與技術貿易中造成的知識產權流失 很大一部分高校科研人員與外單位簽訂的技術合同中，知識產權條款約定不明確，增加了高校知識產權流失的機率[5]。比如：雖約定了保密條款但缺少對技術秘密內容約定，使得日后對是否泄漏技術秘密難以認定；約定了“知識產權共享”但缺乏具體共享方式和范圍。還有一部分科研人員只顧合同金額忽略知識產權保護[6]，輕而易舉將知識產權拱手相讓。有時甚至由于合同約定不明而將科研合同開展前高校已擁有的知識產權也讓與委托方。高校科研人員在合同簽訂過程中，必須改變重技術、輕法律的習慣，加強法律知識的學習和談判技巧的積累[7]，切不可目光短淺，對不公平條款一味委曲求全。
由于知識產權客體的“無形性”，使得對其準確評估非常困難，高校知識產權在運營中經常被低估。例如在技術入股時，沒能對技術進行正確評估，僅把直接費用如科研費計算在內而未把預期經濟效益算在內，低估知識產權真實價值。由于專利維護需要繳納高額年費，有些科研人員認為與其因繳納不起專利年費而使專利權終止，不如將專利低價許可或轉讓，許可費或轉讓費用常常低于該專利技術的開發費用。
1.4 人才流動帶來的知識產權流失 近幾年，為盤活高校科技資源，各地市政府相繼出臺鼓勵及資助政策支持高校科研人員攜帶科研成果，創辦科技型中小企業。越來越多的高校科研人員響應政府號召，一方面在學校從事科研、教學工作，另一方面開辦企業把自己掌握的新技術新成果轉化為生產力，為地方經濟和社會發展服務[8]。由此也帶來了高校知識產權流失的一系列問題。首先，部分高校科研人員開辦企業時使用了高校已經擁有的專利權或技術秘密未支付任何費用；其次，科研人員在校內所開展的研究工作和在所開辦企業中開展的研究工作高度重合，難以界定企業運行階段中科研人員完成的技術成果的知識產權歸屬；再次，科研人員直接將校內各種先進儀器設備、實驗裝置為開辦的企業開免費所用；更有少數科研人員將自己指導的學生作為廉價勞力派駐自己的企業工作。除科研人員兼職過程中易侵犯學校知識產權外，高校學生畢業后[9]擅自泄露、私自使用學校知識產權的情況也時常發生。
1.5 校名校標管理不到位 近年來，很多學校對校名、校標進行了商標注冊，加強了校名校標的法律保護。但大多數學校校名、校標管理制度缺失或不完善，使得校內部門或個人侵犯本校校名校標的情況仍然頻頻發生。比如：學校產業集團未經校方批準直接將校名、校標用于設立公司的冠名中；高校院、系辦學、辦班未經校方批準直接在宣傳活動和宣傳資料中使用校名、校標。另有一部分學校管理制度相對嚴格，也有相對完整的審批流程，但在授權合作單位使用本校校名、校標的談判過程中也時常低估或未考慮校名校標的經濟價值。
2 加強知識產權保護的建議
2.1 完善知識產權制度、加強各部門交流合作 學校應建立知識產權校、院、系三級管理體系。學校分管科技工作的校領導主管全校的知識產權工作，統一領導、統一規劃、統一部署。校辦歸口管理校名校標等工作，校科技處歸口管理專利、商標、著作權（含計算機軟件）、技術秘密等其他知識產權。校科技處具體負責全校知識產權工作的計劃安排、宣傳培訓、檢查實施、業績考核等工作。各學院負責本單位的知識產權工作。另外，知識產權管理工作是一項系統工程，應加強各部門之間的溝通協作、密切配合，為知識產權工作持續、縱深發展提供保障。為使知識產權管理工作規范化、制度化、法制化，應制定并完善知識產權（高校主要涉及專利、校名校標、技術秘密、著作權等）管理制度。同時注重知識產權制度同其他管理制度（科研、教學、人事、檔案等）的有效融合[10]。
2.2 強化專業隊伍建設、提高管理及教學水平穩定的知識產權 為適應知識產權管理專業性強、頭緒多的特點，應加強管理隊伍建設[11]，設立知識產權專、兼職崗位，建立一支既懂科技管理又懂知識產權法律和實務知識的管理隊伍。同時，為順利開展知識產權宣傳培訓，還應建立一支結構合理的高水平師資隊伍。師資隊伍中不僅應包括法律專業老師、還應包括懂得具有專利實務經驗、軟件著作權登記經驗、商標注冊經驗、專利檢索經驗的人員。
2.3 開展知識產權宣傳培訓，提高知識產權認知水平
加強知識產權宣傳培訓，是普及知識產權知識、提高知識產權保護意識的重要途徑。高校應堅持“宣傳工作常抓不懈”，利用宣傳櫥窗、橫幅、大屏幕、校電臺、電視臺、校報、互聯網等各種載體宣傳知識產權知識、報道知識產權活動。開展知識產權培訓活動要做到針對性強、實用性強.針對不同人員可以分別開展法律基本知識、知識產權法、合同法、合同技術經濟、無形資產評估、專利撰寫、信息檢索、專利檢索與分析、軟件登記等專題講座。另外，逐步將知識產權培訓納入必修課教育范疇[12]。在課程內容設置上，即包括知識產權法律知識，又包含專利等實務技能，將學生（特別是理工科學生）培養成具有知識產權保護意識、懂得合理利用知識產權資源、能夠處理知識產權實務的復合型人才。
2.4 加強流動人員知識產權保護 隨著傳統人事制度的變革，高校科研人員流動日益頻繁。人才流動有利于加強學術交流、調節資源余缺，應該鼓勵與支持。然而也必須警惕所引發的知識產權流失問題。學校所擁有的知識產權很多是以“技術秘密”的形式儲存在科技人員的頭腦中的，很多未申請專利，未得到有效的法律保護，這種“自我保護”狀態下的知識產權極易隨著科技人員的調動而流失。另外，雖然很多學校實行了科研資料的歸檔制度，對保護學校的科技成果起到了一定效果。但相關科研人員調離后想要再從歸檔后的科研資料查找出相關技術方案實屬困難。專利文獻[13]經過專利人的梳理編輯，具有格式統一規范，高度標準化的特點。如果這些科技成果申請了專利則可以更方便的加以利用。加強流動人員知識產權保護方面可以采取了一些列措施：通過在校期間的宣傳培訓，提高知識產權保護意識；構建“尊重知識產權，保護知識產權”的校園文化氛圍；實施激勵政策，鼓勵專利申請；學校教職工和研究生離校必須簽訂保護學校知識產權協議。
2.5 加強重點科研項目的知識產權全過程管理 對有重大經濟利益、社會效益、對國家建設有重要影響的科研項目，逐步實施知識產權全過程管理[14]，力求知識產權管理與科研生產等環節管理的有機融合。在項目立項論證時，進行查新檢索；科研項目研究中，跟蹤國內外專利發展狀況；項目鑒定、驗收前，采取合適的保護措施；項目驗收時確保技術資料、研究報告歸檔完整；項目結題后繼續做好知識產權保護工作，并積極推進相關知識產權的技術標準制定、技術產業化等工作。
2.6 妥善處理糾紛、遏制侵權行為 對擅自許可或轉讓本校無形資產，擅自泄漏本校技術秘密，或者以其他方式造成學校無形資產流失的學校師生員工，應予以嚴肅處理。對侵犯學校專利技術、校名校標等知識產權的其他單位或個人，一旦發現，立即采取措施，遏制侵權行為，維護合法權益。
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關鍵詞：員工流失 用工管理 激勵手段 人才培養
我國水泥工業產量是世界之最，據中國建材聯合會統計，2009年全國水泥產量16.48億噸。其中，西部地區水泥生產能力59438萬噸，水泥熟料生產能力40319萬噸，新型生產線325家。在這些生產線中，西部地區新建投產新型干法水泥生產線96條，占全國新建投產干法生產線的54.55%。隨著新的水泥項目持續開發、新建生產線陸續投產。在資金和設備都具備的條件下，熟悉現代化設備操作的技術人才和掌握現代管理制度的管理人才，成為西部水泥企業提升綜合競爭力的關鍵點。特別是由于西部水泥企業通常處在沙漠和戈壁高原上，在這種惡劣環境下，唯有創造更好的人才戰略，才能吸引人才、留住人才。
一、目前水泥行業人才存在的問題
1.高層次專業型、創新型人才嚴重匱乏
隨著水泥企業建立新型水泥生產線，引進新設備，企業規模擴大，必然對新型技術操作人員、高級工藝工程師等技術人才需求加大。另一方面，水泥企業為擴充企業本身實力，配合企業發展，需要大批技術管理人才。但是由于水泥行業是高技術人才相對缺乏的產業，技術創新能力弱，高附加值、高科技產品的比重低，產業發展速度也因此而受阻。
2.工作環境及地理環境造成人才流失嚴重
眾所周知，水泥工業生產中產生的粉塵及噪聲影響職工健康，現在越來越多人不愿意在此行業工作。另外西部由于經濟發展問題，提供給人才發展的空間有限，難以給高級人才帶來足夠的吸引，因此不利于人才的引進。使西部地區的水泥企業在與中東部的人才競爭過程中落于下風，限制了企業的生存與發展空間。
3.后備人才乏力
每一個專業領域的發展，都取決于國家對本行業人才教育的水平，然而目前國內有許多大學都取消了水泥工業的相關專業，沒有了人才的定向培養，這直接導致本行業技術人員整體素質水平不高。而在管理人才方面，由于尚未形成健康有效的人才流動和補給機制，西部地區管理人才市場的不完善使得企業無法在人才市場上得到充分的人才補給，企業獲得人才的難度加大。
二、解決辦法
1.實施正確的招聘策略引進人才
人才選拔是人力資源管理的重要環節，企業須建立科學、合理的人才選拔機制。組建招聘團隊對人才進行逐層篩選，確保選出的人才具有可塑性。必要時可邀請人力資源管理專家參與企業中高層人才的選聘，保證關鍵崗位儲備人才的總體質量。
2.制定科學的培訓方案培養人才
除了引進人才，培養人才也至關重要。為此公司制定了一套完善的培訓方案。首先，企業應制定技術基礎工作管理綱要及技術進步發展綱要，明確技術人員的努力方向和鍛煉考核標準。使企業的技術發展腳步與新型水泥生產技術合拍。反過來，人才成長起來的過程，不僅決定了企業發展規劃方向與模式，還會使這種發展規劃變成企業管理與操作的細節。其次，企業應該營造一個暢所欲言的企業文化環境，讓那些有獨立見解，并能解決企業實際問題的技術人員有發表自己看法、并能夠付諸實踐的機會。賦予員工使命感，鼓勵員工認同公司的發展方向并且提高員工執行力；為員工營造一個輕松的工作環境，讓員工對工作產生主動性。特別是那些雖不具備領導才能、卻是肯于鉆研的技術人員，根據他們的技術水平、能力與貢獻，享受到應有的尊重和待遇。
3.科學合理的薪酬福利制度留住人才
可按照員工所處的層次和類別對全體員工進行分類，針對不同的分類實行不同的薪酬體系，比如中高層管理人員享受年薪制；基層管理人員和普通員工實行崗位等級工資制。除了科學的薪酬制度外，公司為全體職工定期組織體檢，保證職工的職業健康安全，并制定實施了有競爭力的福利制度。
4.校企合作與內部培養儲備人才
后備人才的培養是人才培養的關鍵環節。在西部，不少科研院校和水泥企業開展校企合作，通過資源的優化配置，來實現的企業科技創新和人才培養戰略。一些學校為企業輸送了大量優秀畢業生，其中多人已進入管理崗位，成為企業中堅力量。對于企業內部人員的培養，需制定一套完善的培訓方案，根據不同崗位特點，采取相應的培養方式：如對于中高層人員，為使其充分了解企業的經營狀況，積累各崗位工作經驗，增強溝通能力和適應能力，進行崗位輪換制度，使其成為綜合能力較強的復合型人才；而針對技術人才，企業為其準備了在職學習、培訓、繼續教育等措施。
5.建立人才流失預警系統
對于人才流失，應從兩個角度出發，一是從原因出發，通過分析，找出人員流失的根本原因，以便更有針對性地采取行動，二是從策略出發，通過一些有效的激勵系統來留住員工，比如加薪、情感留人、建立心理契約等等，有效緩解人才流失這一問題。
三、結束語
人力資源是第一資源。只有建立合理的人才流動機制、實施正確的人才招聘策略，營造良好的企業文化，打破舊有條條框框的束縛，充分激發人才創業激情，調動人才的積極性和創造性，才能真正實現人盡其才，才盡其用。
參考文獻
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[2]胡旭紅.西部欠發達地區實施人才戰略的思考.吉林大學碩士學位論文，2005
[論文摘要]民營經濟是最具活力的經濟增長點，是區域經濟發展中最活躍、最有優勢的經濟成分。現在中小型民營企業中關鍵人才流失的情況比較嚴重。據調查，民營企業近幾年的人才流失率達30％以上，一些生產企業人才流失率竟達70％，江陰地區是民營經濟十分活躍的地區，目前也遭遇了人才流失問題，人才的大量流失已經成為制約民營經濟發展的一大瓶頸。
隨著社會的發展，市場競爭日益激烈，而人才對于企業的生存和發展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其對于我國的中小企業而言，由于其財力、物力有限，不可能與大企業比資金、比實力，因而人才，尤其是優秀的人才對我國的中小企業的生存與發展就有著決定性的作用。然而中小企業的人才流失現象相當嚴重，給企業帶來了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優秀的人才已成為我國中小企業目前急需解決的一個棘手的問題。
一、中小型民營企業人才流失現狀
就筆者所在的江蘇江陰這個縣級城市而言，地處蘇錫常“金三角”幾何中心，交通便捷，歷來為大江南北的重要交通樞紐和江海聯運、江河換裝的天然良港，連續多年蟬聯全國百強縣綜合實力排名榜首，至去年年末有私營企業1.48萬個，個體工商戶3.22萬戶，私營個體經濟年末注冊資金411.26億元，比上年末增長26.44%，其中私營企業注冊資金397.09億元，增長27.87%；全年實現工業總產值1682億元，比上年增33.61%，占全市工業總量的比重為55.6%；全年實現社會消費品零售額139.22億元，占全市社會消費品零售總額的比重為69.18%。可見江陰的經濟發展離不開大量民營企業的支持，但是近幾年來，由于競爭越來越激烈，在江陰地區，尤其是江陰鄉鎮民營企業中普遍存在著人才流失的問題，給這些中小型企業的發展帶來了很大影響，一些私營小企業主一方面疲于應付外來同行也競爭、國家政策的變動影響、市場經濟體制的不斷改革所帶來的各種風險等等，還要應付企業內不規章制度的建立、內部人才的大量流失，技術外泄等內部管理問題，可謂分身無術，加之私營業主大多為家族企業，人手明顯不夠，卻遭遇人才流失，真是雪上加霜，本文致力于以江陰中小型民營企業人才流失問題為突破口，以點帶面，分析我國中小型民營企業的人才流失問題。
人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務的對象，而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說的人才流失，實際上指的是由于競爭主體的地位、環境、條件、實力相差較大而導致一定時期內在競爭中處于弱勢地位一方的人才單向地向優勢一方轉移，雙方的人才流動呈現出較強烈的不均衡性和不平等性。
民營企業員工流失的現狀主要表現為兩個方面，一個方面是民營企業員工流失率比較高，在無形中給民營企業以直接的經濟損失，而且還大大增加了人力的重置成本，影響員工工作的連續性和工作質量，更加影響了在職員工的穩定性和忠誠度；另外一個方面是在流失人員中有較大部分是中、基層管理人員和專業技術人員，而這些人員有一定的管理經驗和管理能力，他們不僅掌握了民營企業的商業秘密和技術資料，還擁有一定的客戶群關系，對于這種員工的流失，對于民營企業而言往往是致命的，如不加以控制，最終必將影響民營企業可持續發展的潛力和競爭力，后果不堪設想。據有關資料顯示，我國中小企業的人才流失率已經達到了相當高的程度。自1982年以來引進的大學本科以上人員，民營企業流失率為18.5%，其中研究生、碩土、博士研究生的流失率民營企業已達到14.7%和33.3%[2]。這些人當中的相當一部分流入了外企或合資企業，其中較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，他們具有特有的專長，有管理經驗，是企業的中堅力量。前不久，某大學社會學系對國內62家民營企業所做調查也發現，民營企業中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為23年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。
二、中小型民營企業人才流失原因分析
（一）企業規模小、風險高，缺乏人才較好的生存環境
不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都難與和大企業相抗衡。這使得大部分的民營企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。根據對美國中小企業的相關調查研究，在全部中小企業中，約有68％的企業在第一個五年內倒閉，19％的企業可生存6－10年，只有13％的企業壽命超過10年。因此，對個人而言在中小民營企業發展的風險要遠高于大企業。
（二）管理制度和管理方式落后導致人才流失
員工需要企業認同他們的工作價值，在這方面，許多中小企業還有很大的差距。許多中小企業內部管理制度不完善，組織結構不合理，從而導致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業的要求。由于沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，也難以獲得企業的認可。在筆者所做的問卷調查中，在回答“您的工作是否得到領導及同事的認可”時，在回收的208份有效問卷中，答案為“非常認可”的占11.5%，“較認可”的占38.9%，回答“一般”、“較不認可”和“非常不認可”的共占49.5%。在回答“您認為將您的建議遞交給最高管理層會起到作用嗎”時，有53.4%的人答案選擇了“很有意義”和“比較有意義”，46.6%的人選擇了“不太有意義”和沒有實際意義。中小企業管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規范。還有相當一部分中小企業，實行原始的家族式管理，在企業的諸多方面實行雙重標準，挫傷了人才的積極性、創造性。
（三）缺乏企業文化，難以形成對人才的向心力
中小企業普遍缺乏適合自身發展的核心企業文化，企業文化是全體員工在長期的生產經營中培育形成并共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范。優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。但目前大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值理念，沒有企業認同感，往往造成個人的價值理念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。筆者調查了江陰陸橋多家塑料生產加工企業，只有幾個企業的企業主有建立自己企業文化的考慮，絕大多數企業還是停留在制定簡單的廠規廠紀層面。
（四）勞動力市場的供求狀況也會對企業的人才流失率產生影響
若整個勞動力市場供過于求，即相對于社會提供的職位而言，勞動力過剩，則人才不會輕易產生流動以避免失業的風險。相反，若整個勞動力市場供不應求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會相對較高。同時，若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的約束會加強，使得員工流動的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發生。
當然，中小型民營企業人才流失的原因在不同的地區呈現出不同表象，十分復雜，例如江陰地區由于地處吳語語系，地方方言對于外來務工人員而言，很難聽懂，再加上本地居民排外思想較重，這也是人才流失的一點原因。人才流失的原因還有很多種，比如社會經濟發展狀況，行業競爭地區競爭狀況等等，都會影響人才的流動情況。
三、中小型民營企業人才流失問題解決的幾點建議
（一）轉變私營業主使用人才的觀念
民營企業主應不斷地去學習新的理論知識，跟上時代化的信息，真正樹立“以人為本”的觀念，把實現人的自我價值作為用人的出發點，通過一套完善的激勵機制和合理分配機制，以及建立完善的勞動保障制度把員工的積極性調動起來，員工自然就會真心留下來為企業和老板打拼，而且如果民營企業主能夠重視自身修養的提高，不斷地去展現自身的個人魅力，這對于留住員工具有很大的促進作用，比如在學習中能夠不斷地去學習新的理論知識，不斷的完善自己、充實自己；在工作中要有開拓進去的精神，努力提高工作能力和領導水平；在生活中能放下架子，注重與員工的情感交流和思想溝通等等。
（二）塑造優秀企業文化，創建舒適健康的工作環境
企業文化是在企業長期迎接各種挑戰中形成的，通過共同的目標、共同的信仰和道德規范、共同的行為準則和工作作風等表現出來的一種群體意識。優秀的企業文化對員工有一種內在的號召力，是企業的一種靈魂所在，使員工對企業有一種歸屬感、責任感和認同感，凝聚員工的心，使民營企業與員工有一個共同的價值取向和行為準則，不斷地激勵每個員工為實現個人價值和企業目標而努力，對于民營企業員工穩定性這方面也有莫大的幫助。
（三）按照現代企業制度的要求進行管理體制的創新
我國的中小企業要摒棄落后的家族式管理體制，根據自身的發展階段適當引進現代的企業管理制度，轉變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才，改變任人唯親的狀況。對留在企業里的各種近親進行一次“清理”，能繼續留用的視同外聘員工對待，根據其能力安排適合的崗位；對不能或不宜繼續留在企業中工作的，要痛下決心堅決辭退。另一方面要建立和健全企業的各種管理制度，把“人治”轉變為“法治”，明確規定各個崗位的職責和權限，做到權責對等。企業的高層領導應適當放權，不應越權管理，以便為有才能的人發揮作用創造良好的環境。
（四）抓住外部環境提供的有利機會，避開威脅
就企業外部而言，競爭是不可避免的，對于中小型民營企業而言主要是應抓住外部環境提供的有利機會，避開威脅。另外，企業應密切注意競爭對手的動向，加強措施以防止競爭對手從本企業中挖去人才，提高其競爭力，從而使本企業處于不利地位。同時還應該多關心學習國家關于人力資源、勞動保障方面的政策，多了解社會經濟發展的各項指標動態，掌握其他大企業的先進做法，力求處于競爭的不敗之地。
就目前而言，中小型民營企業流失的人才中較大比例都是中基層管理人員和專業技術人員，因而我國的中小企業在防止人才流失時應針對自身的具體情況有針對性、有目的性、有重點地采取相應的措施，以達到加強人才管理，降低人才流失率的目的。
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[5]鎖箭，中小企業發展的國際比較[M]，中國社會科學出版社，2001，P2.
【關鍵詞】鄭州市；拓展培訓公司；員工流動；措施
從1995年國內誕生第一家拓展訓練機構到現在，整個市場得到了快速的發展。拓展訓練近幾年的市場增長幅度很大，從業人員也已近萬人。但是目前拓展訓練行業和培訓中存在一些亟待解決的問題正影響著行業的健康發展。目前拓展行業發展面臨的主要問題是：培訓機構機制不健全，沒有長期愿景，培訓基地設施單一，缺乏創新，培訓師尚無規范認證標準，水平參次不齊等。本文對鄭州市拓展培訓公司員工流動問題進行深入調查。希望能找出影響員工流動的主要因素及解決辦法，為拓展培訓公司的發展提供理論參考，同時為促使鄭州市的拓展培訓公司快速健康發展起到積極的作用。
1、研究對象與方法
1.1 研究對象
本文以鄭州市拓展培訓公司的員工流動問題為研究對象。
1.2 研究方法
1.2.1文獻資料法
通過查閱與本論文相關的文獻、書籍、期刊、雜志等為論文撰寫提供素材。
1.2.2 問卷調查法
根據論文撰寫問卷共發放200份，回收196份，其中有效問卷189份，有效率96.4%。
1.2.3 數據統計法
利用數據統計對回收的調查問卷進行整理、數據統計、分析，得出撰寫論文所需要的相關數據。
2、結果與分析
2.1鄭州市拓展培訓公司員工流動的現狀。企業的人才流失分為顯性流失和隱性流失。在企業中，顯性流失在可控力上高于隱性流失，對于隱性流失的控制，將更有利于企業在競爭中取得優勢。鄭州的拓展培訓公司多處于發展階段，企業所需要或招聘的一些高學歷、高層次的管理人才流失情況更加嚴重。這些員工往往在參加完培訓掌握了一定的技術技能后，選擇了跳槽，因此高學歷、高層次的人才和銷售人員的流動幅度比較大。這類人往往會主動選擇更好的公司進行學習工作，而在鄭州拓展培訓公司的發展中對這類人才的需求也是與日俱增的。
2.2鄭州市拓展培訓公司發展的現狀
2.2.1物質條件。場地是完成拓展訓練的物質保障和前提條件。然而調查的拓展培訓公司中沒有自己專屬培訓基地的有9家，占52.94%，有適合場地進行培訓，不僅可以達到理想的培訓效果，同時也會給被培訓者留下一段愉悅的經歷，使其對拓展培訓的認可度提高；如果沒有合適的場地進行培訓，不僅達不到理想的培訓效果，還會存在安全隱患。
2.2.2員工的學歷。具有碩士及以上學歷的有20人，占0.58%；本科學歷的有98人，占51.85%；大專學歷的有55人，占29.1%；高中學歷的有17人，占的8.9%；初中學歷的有6人，占3.1%。排序是本科、大專、碩士及以上、高中、初中。可見，員工的學歷水平主要集中在本科，具有較高的文化素養，也體現了企業對高學歷人才的需求和對提高企業整體素質、形象的需要。
2.2.3員工從事相關活動的工作經驗。對鄭州市拓展公司員工從事相關活動年限進行調查，可以看出大多數員工從事拓展行業年限都較短，有38.62%的人從業不到1年；有40.74%的人從業在1―3年之間；只有20.63%的人從業在3年以上.員工在進入拓展公司之前有沒有接觸過拓展培訓這項活動，也是員工積累經驗的重要途徑之一。
2.3鄭州市拓展培訓公司員工流動因素的分析
2.3.1員工對工作環境的滿意程度。工作環境是能夠影響員工的心理、態度、行為以及工作效率的各種因素的總和.良好的工作環境使員工保持愉悅的心情，提高工作效率；惡劣的工作環境則會影響員工的工作積極性，降低工作效率.大部分員工對現在公司環境的滿意程度大多集中在一般和滿意兩個層次，其中認為一般的員工表示對工作環境還是比較滿意的。
2.3.2員工的業績壓力。企業在發展的過程中需要擴大自己的市場，往往會給企業員工造成很大的業績壓力，業績壓力在一定程度上可以提高工作效率，過度的壓力會使員工精神緊張，會產生反作用。大部分的員工認為公司給的業績壓力可以接受，但是如果業績壓力超出了自己的承受范圍員工也可能選擇辭職，尋找更適合自己的公司發展。
2.3.3員工的薪水及福利待遇。員工的薪資水平是反映員工在公司所創造的勞動價值的直接體現.合理的薪水使員工得到心理滿足，更加有工作熱情；而在調查中員工的薪資水平維持在2001―3000元左右，這主要是由于拓展訓練的季節性比較強，所以造成員工月平均工資收入水平低。
公司的福利待遇是員工除了薪資報酬之外額外享有的權利。通過訪談了解到公司負責人認為除工資外的福利待遇在一定程度上影響員工流動。鄭州市的拓展培訓公司大部分都為員工上了保險，定期組織旅游等活動，來滿足員工的需求。事實表明對員工福利待遇的提高和重視在一定程度上減少了員工流動。
3.結論與建議
3.1結論
3.1.1通過對鄭州市拓展培訓公司的調查了解到部分公司的管理制度不完善；企業對拓展訓練的認可度低。
3.1.2擁有專屬培訓基地的公司較少；培訓師的技術等級集中在初級和中級，高級培訓師較少，并且從業年限較短。
3.1.3鄭州市的拓展培訓公司中影響員工流動的因素主要包括公司的激勵政策、采取的激勵措施、薪資水平、員工的福利待遇。
3.1.4工作環境、業績壓力和升職機會對員工的流動有潛在的影響，工作環境改變或者業績壓力超出員工能接受的最大限度時，有可能導致員工離開公司，提高員工流動幅度，增加員工流動率。
3.2建議
3.2.1建議相關體育部門制定有關拓展培訓公司和拓展行業的相應法規，使整個拓展行業走向正規，保證拓展訓練和公司的可持續發展，同時提高拓展訓練在企業中的認可度。各個公司應該建立起自己的公司管理制度，嚴格按照管理制度進行管理；推動鄭州拓展訓練行業的健康發展。
3.2.2拓展訓練師資培養方面要不斷加強和完善，主要是提高培訓師的技術等級，對拓展培訓師在團隊協作精神、客戶關系能力、服務水平等方面進行深度培訓；爭取培訓基地的使用權，擁有自己專屬的基地，保證能正常使用的同時更保證被培訓者的安全。
3.2.3針對目前鄭州市拓展培訓公司員工流動的影響因素，建議培訓公司按照員工的勞動付出給予勞動報酬，盡量做到公平；時刻關注員工需要，為員工提供更多的學習機會以及發展平臺。
3.2.4賦予員工在工作上的自和自由度，讓員工保持一個愉悅的心情工作；提高員工的責任心和決定自，提高工作成就感；及時反饋員工的勞動成果，要讓員工知道自己所創造的勞動價值；調動員工工作積極性，保持積極向上的工作態度。
【參考文獻】
[1]陳鋼.拓展培訓的市場分析與拓展培訓企業核心競爭力研究[D].上海海事大學，2005.
關鍵詞：國有煤化工企業；吸引人才；留住人才
前言
現代企業的競爭也就是人才的競爭，誰能留住人才，使人盡其才，才盡其用，誰就能在競爭中立于不敗之地。隨著國家經濟體制改革的深化，如何留住人才是國有煤化工企業面臨的亟待解決的新問題。本文通過對國有煤化工企業人才現狀和人才流失原因的分析，以及結合本人在國有煤化工企業工作的一點經驗，提出一些關于國有煤化工企業如何吸引和留住人才的政策性建議。
1 國有煤化工企業人才現狀
1.1 國有煤化工企業的人才特點
國有煤化工企業人才的嚴重流失是市場經濟發展過程中的一個普遍現象。其特點：①從流量看，人才流失量大勢猛，尤其是專業、學歷、職稱具有強勢的專業技術人才流失嚴重。②從專業結構看，工程技術類人才流失嚴重。③從學歷和職稱看，高層次人才流失問題突出。四是從年齡看，30歲以下的青年人才的流失不容忽視。五是從流向上看，主要目標是“三資”企業、民營企業和機關、事業單位。這種單項流動，使國有煤化工企業在某種程度上成為流入方不花一分錢的人才培訓基地，也使其無法正常保有自身的技術和商業秘密，同時也極大地挫傷了這一類企業人才投資和培訓的積極性。
1.2 國有煤化工企業人才現狀
從以上分析可以看出，國有煤化工企業的高學歷、高層次、年輕化、專業技術人才大量流失，導致企業現有的人才儲存空洞，企業人才出現嚴重的斷層現象，從長遠看對企業的發展是個挑戰。技術性人才一旦取得相應的資格和技術就跳槽離開企業，各層次管理人員經過幾年的學習實踐，思想和經驗趨于成熟也遠離企業而去，使企業出現老的老，少的少的局面。
2 國有煤化工企業留人難和人才流失的原因
2.1 國有煤化工企業難以留住人才的主要原因
（1）社會因素
隨著我國煤業化工的高速發展，出現了“人才短缺”的現象，人才的短缺加劇了人才的競爭，現代化特點的市場經濟的發展，為人才流動提供了寬松的環境。一些國有煤化工企業存在負債率高、冗員多、社會負擔大、經濟效益差等不良狀況，在一定程度上使國有煤化工企業難以留住人才。
（2）組織因素
國有煤化工企業改革雖然取得了很大的成績，但仍存在著管理體制不完善、產權模糊、激勵與約束機制不健全等方面的問題。隨著現代化市場經濟進程的加快，人才競爭的加劇，這些弊端嚴重地危害了國有煤化工企業的進一步發展，損害了企業員工的積極性，也造成了企業難以留住人才。
（3）個人因素
外資企業、民營企業能提供豐厚的報酬、優越的工作條件、靈活的發展路徑等，恰好能滿足人才的多層次需要。所以，在進行橫向比較、權衡利弊之后，選擇退出國有煤化工企業就很自然地成為個人之舉。
2.2 國有煤化工企業對人才缺乏吸引力及人才流失的原因分析
（1）人才管理體制存在弊端
在招聘人才過程中，標準不明確，沒有弄清楚企業到底是需要哪一類人才。選拔缺乏公平競爭性，從而使配置的人才不能真正符合企業的要求；人才考核缺乏科學標準，難以做到公平合理，人才薪資、晉升難以與考核掛鉤；人才難以在不同的部門、地區、專業之間合理流動。人才管理體制存在弊端已成為國企對人才缺乏吸引力的根本原因，使一些真正有才能而沒有關系的人對企業失去信心。
（2）人才觀念落后
在人才的爭奪、選用、開發和管理上國有煤化工企業觀念比較落后：缺乏人才危機感，對人才爭奪反應冷淡；忽視對人才開發的優先投入；觀念的落后必然導致對人才的漠視，致使人才的作用難以發揮。這對一切想在事業上有所建樹的人們來說都是缺乏吸引力的。
（3）激勵機制存在缺陷
國有煤化工企業的激勵機制存在明顯的缺陷：①激勵手段簡單，忽視了多種激勵措施的有機組合，認識不到科學的激勵機制是一個系統過程。②物質激勵力度不足。國企員工的物質待遇普遍較低，與外企、私企員工相比差距較大。③激勵機制的缺陷使其作用難以充分發揮，人才的工作熱情也就無法調動，企業氣氛沉悶，這如何能使企業對人才產生吸引力。
（4）職業發展缺乏規劃
有些國有煤化工企業對優秀人才的使用，更多程度上是靠慣性，缺乏合理的人才需求分析和對職業生涯的科學規劃與指導。許多新招聘進企業的優秀大學生由于本身的期望值過高，在進入企業之后沒能被合理的分配到適合自己的崗位上，沒有明確的崗位和職責。使部分大學生產生上學無用論的觀念，一腔熱情備受打擊，因而對企業失去信心。
（5）忽視了企業文化的建設
國有煤化工企業過分關注產量和利潤的提高，而忽視了企業文化建設的重要作用，雖然有的領導也意識到它的重要作用，但在實際工作中并沒予以重視。企業文化建設的滯后，使其導向、凝聚、融合、激勵等功能難以發揮，削弱了企業的凝聚力、向心力和集體主義精神，從而不能使員工形成強有力的戰斗團體，員工對企業不能產生同甘共苦的感情，最終的結果是企業失去對員工、對外部人才的吸引力。
（6）培訓不夠重視
沒有將培訓工作上升到企業的戰略高度，目光短淺，由于擔心人才流失，投資得不到回報，有些國有煤化工企業對培訓工作不夠重視，不舍得投入。簡單的將員工培訓理解為初級的職工教育，只是為了應付而做一些表面的培訓工作，沒能取得培訓的實效，員工培訓工作便成為一種形式。
3 國有煤化工企業如何吸引和留住人才
面對優秀人才的流失，國有煤化工企業應該采取哪些措施才能留住人才？企業領導者應該如何建立一個留住人才、留住人心的環境呢？我認為應該堅持以下幾個方面：
3.1 留人的本質是滿足員工個人合理的需求
組織有組織的需求，員工個人也有個人的需求，作為公司的管理人員一般會重點關注組織的需求，往往不太關注或者忽視員工的個人需求。根據馬斯洛的需求理論，人的需求無非是這幾個方面，生理的需求，安全的需求，發展的需求，人際交往和情感的需求，尊重的需求，自我理想實現的需求等。
（1）對于剛大學畢業的員工最主要的需求是個人成長、能力提升，能學到實用技能，有很大的未來發展空間。如果這個需求能滿足，他們就能在公司發展。
（2）對于大學畢業5年以上，這些員工一般技能已經成熟，能獨擋一面，雖然也希望個人能力成長，但不是重點。這種類型的員工，一般也是別的單位重點需求、愿意高薪獵取的人才。對于這樣的員工，薪酬要給的有足夠的競爭力才好，否則，一旦有高薪的機會，他們就會跳槽。這個階段的員工還有一個職業上的需求，就是希望做管理者，進入管理階層，如果這個需求長期得不到滿足，又缺乏其他晉升通道，缺乏正確的引導，一般也干不長。
（3）對于大學畢業十年以上的人員，除了有職位上繼續晉升發展、薪酬繼續上漲的需求外，他們需求的重點轉向了尊重和自我實現。通俗講，就是希望在公司內部有一定的地位，受到各方面的重視和尊重，能按照自己的方式、理想來辦事，能實現自己的抱負，同時希望能多一些時間培養子女，這類人員通常是公司的真正的骨干，流失后公司損失最大，所以這類人員的需求應該引起公司的重點關注。
（4）對于大量的基層操作人員，因為自身條件的限制，他們需求的重點是生存和安全，是薪酬和福利。有些倒班的員工只期望能到達長白班崗位就可以滿足，管理者也能充分尊重他們，一般留人問題不大。
（5）特殊的人采取特殊的政策，可把人才分為關鍵和特殊人才，后備人才，對前者給予特殊政策，破例政策；后者給予鼓勵政策，在工資和獎金上拉大與普通員工的差距，在住房等問題上也有特殊照顧。
3.2 建立公平的有激勵性的薪酬制度
員工是企業的第一顧客，企業要想留住人才，就必須建立公平的有激勵性的薪酬制度。企業應充分發揮經濟利益的驅動功能，實行按勞分配。盡快推行多元化的分配機制，對有突出貢獻的人才以不同方式予以重獎，建立重業績、重貢獻，向關鍵崗位和優秀人才傾斜的分配機制。真正實現“一流人才、一流業績、一流報酬”的人才激勵機制，使人才的價值得到充分體現。企業要留住人才，必須提高工資待遇，要使其薪酬有競爭力。有競爭力的薪酬能使職工不必為物質生活的困乏而擔心和奔波，他們可以集中精力地投入到工作中去；企業要建立全體員工的經濟利益共同體，使全體員工有共同的經濟目標，共同參和，共同奮斗，效益共享。
3.3 先進的企業文化留人
先進的企業文化能為企業提供長久發展的動力，是創造企業核心競爭力的基石，能有效的放大企業效益，企業文化是以企業價值觀為核心精神文化和物質文化的總和。企業文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實現想象的機會存在。人才在為企業服務的同時，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發展自我、完善自我，使自身在企業內部有機會得到再造與升值。如果企業沒有文化或一味地追求利潤，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時，卻留不住人才一世。
3.4 靠職業生涯管理留人
要使每個人都有合適的崗位，有全面的培訓，有系統的學習，有整體的關心，給他目標、給他提升、給他機會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業生涯，這是留住人才的最好方法。因為對于一個人來說，職業的成就感有時可能會比他的生命更為重要。所以，給人職業生涯對于他來說，就是給他成功的階梯，大多數人才在這個時候都會安心留下。
4 結束語
本文是基于國有煤化工企業的一般情況作出的，各個企業的具體情況有所不同。國有煤化工企業要增強自身對人才的吸引力并留住人才，必須認真的審視自己，診斷問題“癥結”所在，結合企業自身實際，找出解決措施并不斷加以完善。只有建立起完善而又全面的人才激勵機制，國有煤化工企業才有可能吸引到所需的人才，才能留住人才以及讓人才發揮出自己的才能，國有煤化工企業在激烈的市場競爭中才能得到更大的發展。
參考文獻
[1]褚占友.國有企業如何留住優秀人才[C].中國論文下載中心，2010.
[2]王伍超，國有企業如何建立激勵約束機制留住人才[C].中國論文下載中心，2009.
[3]王建.國有企業人才流失的原因及策略[J].人才管理，2009，（5）.
2009-4-5 21:17 提問者：匿名 | 瀏覽次數：4719次
大三的學年論文，就要個題目和提綱，想到的或者有的留下QQ，我加你，答案滿意的另外加分懸賞，謝謝！問題補充：
誒。。也別留下QQ了，不然估計沒人留，就直接發在這里吧。。
提綱呢？我還想要個提綱。。
我來幫他解答
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2009-4-5 21:22 滿意回答 工商管理專業論文題目參考
工商管理（本科）畢業設計（論文）參考題目
（2007年修訂）
畢業設計或畢業論文寫作既是本科教育的一項必要訓練環節，也是對學生本科期間所學知識及其應用能力的一次綜合檢驗，務必引起同學們的重視。這里提供的論文題目可作為學生直接選題。
一、總體要求
1、題目要明確、精煉，語句通順且相對完整，選題不要太泛、過廣。
2、內容體系層次分明，邏輯性強。不管具體體系如何，基本上應按如下層次和邏輯關系展開：①提出問題（立題的背景，國內外研究現狀、研究的理論與現實意義）②分析問題（事物發展現狀、存在的問題剖析）③解決問題（解決問題的方法、措施、對策等）。
3、觀點明確，論述有理有據，語句通順。
4、緊扣主題展開寫作，無必要或無關緊要的東西不寫。
5、要嚴格按繼續教育學院規定的規范寫作論文。①內容齊全：如中英文摘要、關鍵詞、目錄、前言、正文、結論、參考文獻、致謝等；②頁面設置符合規范；③章節設計符合規范；④字體設置符合規范；⑤圖表設計符合規范。
二、理論性論文具體要求
原則上不鼓勵寫純理論性的論文。如選擇了寫該類論文，要注意：
1、要有自己鮮明的觀點，不能人云亦云。
2、要有自己的創新性工作，如某一理論的修正、某一方法的改進、某些學術觀點的系統整合、某些新事物或新現象的解析等。
3、一般應有案例分析，以支持自己的觀點。
三、應用性論文具體要求
鼓勵寫作該類論文，要注意：
1、能應用自己所掌握的管理知識、基本理論與方法，針對某一具體現象或問題展開分析研究。
2、研究的問題具有比較強的針對性，提倡“小題大做”，而不是“大題小做”。
3、分析問題多以事實說話，建議多采用數據、統計圖表展示事實現狀、存在的問題，展示分析的過程及分析結果。
4、要明確提出解決問題的方法、方案、措施或對策等。
四、工商管理專業畢業設計（論文）題目
1 提高我國廣告業設計水平的對策思考
2 論企業管理人員選拔與培訓機制建設
3 國有企業資產重組模式探索
4 科研單位人力資源管理問題若干思考
5 論企業市場營銷策略的靈活應用
6 體驗營銷方案策劃與實施策略研究
7 論施工項目的全面質量管理
8 中國汽車市場發展存在的問題分析
9 項目成本費用控制管理研究
10 論建筑企業的市場營銷策劃
11 因特網數據中心的市場分析與市場營銷策略
12 “殼”資源重組有關問題的研究
13 論中小企業的生存和發展之道
14 我國企業重組中存在的問題分析
15 論我國企業如何正確選擇和實施多元化發展戰略 16 中國企業的民族品牌策略研究
17 論我國企業如何面對經濟全球化浪潮的沖擊
18 加入wto對我國銀行業的影響研究
19 某企業人力資源的規劃與開發評析
20 論企業產品成本的控制與管理
21 論現代企業的管理激勵機制建設
22 現代公司專業技術人員績效評估體系研究
23 中小企業如何建立和實施成功的營銷戰略
24 全球經濟一體化背景下的我國軟件產業發展對策研究 25 論我國零售物流企業如何迎接國際化挑戰
26 中國電子商務風險管理研究
27 論電子商務在旅游行業中的運用
28 論電子商務在企業中的應用
29 論企業的綠色生產經營
30 某集團公司多元化發展戰略分析
31 論企業的社會責任
32 論汽車制造業的品牌經營策略
33 創業公司的人才激勵機制研究
34 房地產企業品牌經營策略研究
35 體育服務器材市場渠道管理研究
36 房地產投資風險管理研究
37 教育品牌經營策略研究
38 國企人才流失問題分析
39 某地區家政服務業市場分析
40 論企業績效評估體系的科學設計
41 論廣告真實性與藝術性的有機結合
42 論我國農產品的綠色生產與營銷管理
43 論建筑工程的健康、安全與環保管理
44 論我國人事管理制度的創新
45 論商業銀行的數字化管理
46 建筑施工質量監控管理研究
47 民營企業的現代企業制度建設問題研究
48 論企業的人性化管理
49 需求個性化下的營銷策略研究
50 我國中小高新技術企業發展問題研究
51 論現代企業應具備的環保意識
52 論投資活動中的造價管理
53 我國產業集群式發展模式分析
54 我國中小企業融資中存在的問題及原因探析
55 論如何提高我國企業的國際競爭力
56 論現代企業制度下的中國企業文化建設
57 論我國古代管理思想在現代企業中的應用
58 論我國古代兵法謀略在現代企業中的應用
59 論企業的危機管理
60 某企業績效考核體系設計研究
61 統計技術在質量管理中的應用案例分析
62 企業投資風險控制管理研究
63 某企業戰略管理研究
64 論中國企業管理人才的選拔與培養
65 論商業零售企業的營銷戰略管理
66 中國外資利用的狀況分析及合理利用外資策略研究 67 中國勞動力市場發展趨勢分析
68 新環境下電信企業的發展戰略
69 管理本土化問題研究
70 論銀行如何加強對民企放貸款的管理
70 某企業總經銷制方案設計
71 我國連鎖經營發展對策思考
72 經濟轉型階段國有企業職工激勵機制的重構研究 73 國有大中型企業薪酬機制研究
74 論新的資質就位政策對建筑企業的影響
75 基于知識管理的企業創新發展模式研究
76 國有商業企業經營模式創新研究
77 對我國稅費制度改革的思考
78 稅務的現狀、前景與發展對策研究
79 論我國旅游資源的開發管理
80 我國新能源發展戰略研究
81 論企業如何創建名牌
82 論知識經濟時代的企業人力資源開發戰略
83 稅收征管的制度因素分析
84 論市場經濟下的我國財政職能轉變
85 公共財政體系中政府職能分析
86 論國有資產重組與國企活力再造
87 我國手機市場的競爭格局分析
88 論我國轎車制造企業如何增強國際競爭力
89 國內企業人力資源競爭現狀分析
90 試論基于循環經濟的企業可持續發展
91 企業重大事故預防機制研究
92 論房地產企業如何打造強勢品牌
93 建筑裝飾材料市場的競爭狀況分析與營銷策略研究 94 論金融風險管理
95 論我國企業的管理創新
96 論我國保險企業的誠信經營
97 企業投資決策機制研究
98 我國住房抵押貸款存在的問題分析
99 論我國增值稅制的進一步改革與完善
100 企業戰略并購行為研究
101 中小企業發展戰略研究
102 國有企業經營者激勵機制研究
103 企業并購的模式與策略研究
104 國有企業發展必須以人為本
105 論煙草行業的創新發展
106 中國企業走向國際化的戰略思考
107 關于中國保險市場規范化管理的系統思考
108 中國城鎮發展模式的若干思考
109 國有企業要走創新之路
110 稅收征收成本分析
111 電子商務發展對我國稅收的影響分析
112 論國有企業激勵機制建設
113 我國證券市場運行的供需矛盾分析
114 企業cis的導入研究
115 財政管理信息化發展探索
116 論企業產權制度改革
117 現行稅收征管模式評析
118 我國社會保險制度改革探索
119 控制稅收征管成本的途徑分析
120 現代商業連鎖經營問題分析與發展對策思考 121 建立統一的企業所得稅制度研究
122 中國商品批發企業現狀與發展形勢分析
123 論中外資企業所得稅的統一管理
124 論現行增值稅制的進一步完善
125 稅務機制建設若干問題思考
126 民營企業發展問題研究
127 論加強對經濟詐騙犯罪的打擊防范
128 論如何創建中國特色的企業品牌
129 國有企業人才流失的原因與解決對策
130 論我國外貿發展從比較優勢戰略到競爭優勢戰略的轉變 131 我國中小型企業技術創新發展對策研究
132 關于進一步完善我國企業所得稅制度的構想
133 國有大型零售商業發展趨勢分析及發展對策研究
134 現代企業競爭與合作行為研究 135 小型配套企業質量保證體系研究 136 我國房地產價格調控機制研究 137 住宅產業現代化研究
138 中國民營企業如何提高競爭力 139 我國體育用品市場發展前景分析 140 建筑工程施工項目成本控制方法研究 141 論家政服務行業的市場營銷
142 基于消費行為的網絡營銷策略選擇 143 長壽企業的成功秘訣探析 144 論風險投資在我國的發展
論文關鍵詞：劉易斯拐點，人口紅利，用工荒，用工機制
一、“劉易斯拐點”的顯現與“人口紅利”逐漸消失
“劉易斯拐點”是由英國經濟學家劉易斯在討論“二元經濟”發展模式提出的，“二元經濟”發展模式一般經歷兩個階段，一是勞動力無限供給階段，二是勞動力短缺階段，由第一階段轉變到第二階段，勞動力由剩余變為短缺，勞動力工資水平也開始不斷提高，后來經濟學把聯接第一階段與第二階段的交點稱為“劉易斯拐點”。在2009年以前，我國勞動力供應總體上一直源源不斷，市場基本處于無窮供給的狀態，但進入2009年以后，隨著我國經濟情況的不斷回暖，形勢發生急轉，尤其我國四大勞動力密集產業部門如機械制造業、紡織業、電子和酒店服務業的用工開始出現緊張起來，很多企業正經歷著持續的開工不足的用工難題，并且影響范圍已經由地方性波及到全國，這似乎預示著我國勞動力供應過程中“劉易斯拐點”開始顯現。
與“劉易斯拐點”相對應的是“人口紅利”， 前者的顯現，往往是“人口紅利”逐漸消失的一個前兆。人口紅利是是指一個國家的勞動年齡人口占總人口比重較大，撫養率比較低，為經濟發展創造了有利的人口條件用工荒，整個國家的經濟成高儲蓄、高投資和高增長的局面。嚴格來說，任何完成了人口轉變的國家，都會出現這樣一種“人口紅利”。但最早實現人口轉變的西方發達國家，日本是亞洲最早實現人口轉變和經濟騰飛的國家，“人口紅利”也出現得最早，大約開始于1930~1935年，結束于1990~1995年，持續了60年左右的時間。
中國目前的人口年齡結構中60歲老齡人口已超過1.6億，且每年以近800萬的速度增加，按照國際上通行的標準（60歲人口比例10%），我國已經進入老齡化社會，而且老齡化速度越來越快，預計到2050年，中國60歲以上老齡人口將達到總人口的三分之一。由此可以看出雖然我國，每年供給的勞動力總量約為1000萬，勞動人口比例較高，但由于由于人口老齡化速度加劇，人口紅利正逐漸縮減直至消失，而 “用工荒”就是勞動力市場變化的征兆。
二、“劉易斯拐點”對旅游酒店行業用工的影響表現
1.招工難和留人難并存。截止到2009年，全國共有星級飯店14237家，擁有客房167.35萬間，而2010年預計星級飯店的客房數量將達到180萬間，酒店從業人員的數量需求也將突破270萬。但實際上，截止2009年我國酒店從業人員的數量一直徘徊在170萬左右，每年我國酒店的用工缺口都在50萬-80萬左右，最近隨著我國電子、紡織、制造業的對用工的強勁需求，更加劇了酒店的招工困難。另外一個突出表現是酒店行業與金融危機之前相比更難留住人才，據中調網調查，2009年我國半數以上星級酒店的員工的流失率已經達到45%，而酒店正常的員工流失率應該在6%-20%之間，這就造成很多酒店常年都在疲于招聘員工論文格式范文。
2.從發生頻率上看，酒店行業的用工荒由階段性正轉變為常態化。眾所周知，酒店業務淡旺季非常分明，酒店為了降低成本，正式在編的員工人數很少，因此以前我國酒店行業用工荒主要表現為季節性和階段性，即每年重要節日前后以及節事活動期間，用工荒問題表現特別突出。但是進入2009年以后，酒店行業的用工局面已經發生重大的變化，用工緊張已經出現了常態化，不再分淡旺季或特定某個時期，主要原因隨著電子和制造產業向中西部地區轉移用工荒，一些勞動力輸出大省的務工人員不用再背井離鄉了，在家門口都能找工作環境和薪酬待遇比酒店行業更具優勢的的工作，從而造成了可從事酒店服務業的勞動力人口絕對數量大幅減少，因而酒店用工問題會持續緊張。
3.從發生范圍上來看，我國旅游酒店業用工已經由局部的用工荒轉向了全國性的大范圍的用工荒。過去，酒店行業用工荒主要集中于旅游業較發達大城市和東南沿海地區，如北京、上海以及廣東、福建、江蘇和浙江等地區，并且用工緊張程度在不同檔次和類型的酒店中表現是不一樣。但是2009年經濟回暖之后，我國旅游酒店行業用工緊張已經從經濟較發達的地區波及到全國，即使在中西部地區和一些三四線城市，用工緊張程度與東南沿海地區相比有過之而無不及，據筆者對2010年全國酒店行業用工統計，中國大陸地區31個省、自治區和直轄市中除西藏自治區情況稍好一些外，都大范圍存在著不同程度的酒店行業用工荒，尤其一些中西部的重要的旅游城市，影響程度更加嚴重一些。
4.從影響結果來看，酒店的可持續性經營受到嚴重威脅。劉易斯拐點的顯現效應通過影響酒店行業的用工直至全方面影響酒店的正常經營活動。中國計劃生育實施于上世紀80年代，如今獨生子女已經成為就業人口的主力軍，在吃穿不愁的環境下長大的80、90后已經遠遠不滿足于1000-2000元的工資，在城市生活成本居高不下，低于2000元的月收入在沿海城市甚至可以成為貧困人群。酒店的基層服務人員從城市人口，轉向農村人群和內地欠發達地區，而且還普遍招不到人。作為酒店經營者，應該好好考慮中國的酒店業是否還是能夠采取勞動力密集的形式繼續生存下去了。
三、創新酒店行業用工機制積極應對用工荒
1.創新用工制度，尊重員工權利，改善薪酬待遇。酒店行業“用工荒”從側面反映了用工的權利長期受到漠視，造成招工難和離職潮，實際是一種“權利荒”。我國《勞動合同法》從2008年初頒布至今到3年，而《企業職工帶薪年休假實施辦法》也出臺了兩年有余，但是這些法規條例到了企業層面還沒有真正落實到位。因此，在酒店規章制度應該與勞動法規同步實施，對原有《勞動合同》進行清理，在嚴格考核的基礎上，按法律有關規定，及時與相關人員續簽《勞動合同》。在合同期限上，以1―3年為一個合同期限，形成階梯型合同時限，避免同步到期，集中離店造成的短期勞動力緊張狀況，同時也延緩無固定期限合同生成的周期。在當前勞動力供需矛盾突出的形勢下，較好地穩定了員工隊伍，并為下一步員工有序流動打下了一定基礎。另外用工荒，合理安排員工年休假，改善員工薪酬待遇水平，飯店管理層從飯店實際出發，強化員工休假意識，建議將年休假安排放權給各部門，要求各部門根據經營情況，利用營業淡季，靈活安排員工年休假。
2.以信息技術為核心對酒店業務流程進行再造（BPR），使酒店的業務流程更加人性化和簡約化。這樣不但可以降低成本，還可以減輕員工工作負擔和強度，從而降低酒店員工的流失率。目前我國很多星級酒店的業務流程還是因循上世紀九十年代的管理模式設計，沒有充分融合現代高度發達的信息技術。最典型的是國外酒店目前普遍實行的收益管理系統和服務外包的經營模式在我國很多酒店還處于探索階段。以收益管理為核心的運營模式是以信息技術為基礎，以市場需求為主導，以收益為目標，對業務流程進行精簡裁撤，實現員工一崗多能，降低運營成本，提高顧客的滿意度。而服務外包則是把酒店相對繁瑣、勞動強度比較大的業務如公共區域清潔、日常清掃和餐具、衣物洗滌等外包給社區專業機構，酒店只做專業性比較強的核心業務。經過重新設計的業務流程更加強調信息化和人性化，員工也更有成就感論文格式范文。
3.加強員工長期職業生涯規劃，注重交叉培訓。員工職業生涯規劃酒店應該為每一位員工設計其職業發展規劃，尤其是對大中專畢業生等高素質人才的職業發展要有一套明確的規劃方案，使其能夠看到未來的發展方向和目標。目前我國畢業的旅游大中專畢業生數量接近30萬人，同時每年還有30萬左右旅游專業在校實習生，如果這些半數以上畢業生能夠選擇酒店行業，不但能提升酒店員工素質，而且極大的緩解用工緊張的問題。在招聘時，酒店選擇有潛質并熱愛酒店工作的旅游畢業生，按照其性格特點和興趣愛好，制訂職業生涯規劃，經過一段時間的基層鍛煉，達到了特定的指標并通過評審，可以獲得晉升。這樣，酒店行業必將受到旅游畢業生青睞。交叉培訓是一種員工通過接受額外服務技巧的培訓來滿足不止一個工作崗位需要的培訓方式，現已被越來越多的西方酒店作為保持人員素質優勢、提高服務質量及競爭力的重要手段。實施交叉培訓有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季業務量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導致酒店內部出現工作缺位時能夠及時彌補，同時還可以降低員工的跳槽率。
4.在旅游人才培養和儲備方面，建立校企合作培訓交流機制，旅游院校可以為旅游酒店提供人才輸出和管理咨詢，酒店方可以為旅游院校提供實習基地和專業實踐課程指導，從而達到“雙贏”。我國旅游院校再也不能關起門來辦教育了，應該邀請酒店方參與專業目標的定位和課程設置用工荒，使得旅游專業人才培養更加適銷對路；酒店企業應該主動和旅游學院進行交流合作，通過建立實習基地的合作形式定期接納一定數量合作院校的實習生，不但可以緩解旺季時候的用工緊張的問題，同時也為酒店未來的發展儲備了一定數量的專業人才，保證酒店用工的可持續性。
5.加強企業文化建設，營造人性化的工作環境。企業文化是企業的靈魂，良好的企業文化激發企業員工積極性和創造性的精神源泉，有助于塑造人性化的工作氛圍，這樣既能有效降低員工流失率，還能提高酒店企業對求職者的吸引力。企業文化是以價值為核心，以知識為基礎，以事業為共同追求，以職業道德、相關法令、制度和政策為導向的全體職工和企業領導的長期共識。酒店在塑造企業文化時，一要注重兼容性，能吸收和接納不同酒店管理模式的精髓，容忍員工個性上的缺陷和不足；二是加強學習性，建立學習型組織架構，并創造新的經營管理與服務理念；三是強調戰略性，注重酒店服務的長期效應，增強員工危機感。另外，酒店管理者應把員工當顧客，主動解決員工的困難和要求，使員工在物質生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的溫暖。
[參考文獻]
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企業要想贏得發展先機,把握住在國內外同業競爭市場上的主動權,保持經久不衰的經營活力,其管理工作很重要的一環就是導入全新的人力資源經營理念。根據企業發展戰略任務需要,有計劃、有步驟地對現有龐大的人力資源隊伍進行更新改造,合理配置、加大員工培訓和開發管理力度,以造就一支素質優良、數量充足、年齡合理、專業配套,能夠適應新的發展需要的員工隊伍。
一、企業人力資源管理的特點
人力資源管理不同于人事管理,它有很強的自身特性。
(1)全員性每位員工都是人力資源開發管理的對象,通過對員工的職業設計和工作技能、工作態度的開發管理,企業將最大限度地擁有合格員工并在適合的崗位上發揮工效。
(2)全局性人力資源管理是系統工程,需要企業所有職能管理部門和基層生產經營單位共同開展。尤其是基層生產經營單位,他們最清楚本單位的工作崗位責任、崗位結構,熟悉未來員工配備需求和工作技能的具體情況,對本單位員工的考核、開發、激勵方案最有發言權,對人力資源管理與開發應發揮關鍵作用。
(3)持續性人力資源作為一種可再生資源,其知識、智力、技能無論是在開發、配置和使用中都有一定的時效性,開而不用則有可能退化、本論文由整理提供荒廢,造成人力資源不斷相對貶值,所以在員工的整個職業生涯中要不斷對其進行開發、遵循人力資源管理的特點,正確地制訂人力資源錄用、開發、保持和使用等相關政策和措施,是進行人力資源管理的重要基礎。
二、企業人力資源管理現狀分析
1•企業人力資源供需之間的矛盾一方面,企業受傳統粗放經營思想的束縛,人員供給總量過快增長,超出了產能發展實際需求總量,給企業帶來了負面影響,如隱性失業嚴重,人浮于事,缺乏積極向上的公平競爭環境,勞動生產率下降等;另一方面,企業所需高素質管理人才又嚴重缺乏,企業管理缺乏生機活力。
2•人力資源管理工作基礎亟待改進
(1)人力資源績效評價等基礎工作薄弱。目前企業對員工的績效評價主要是以員工自我年度工作總結為主,停留在以“德勤能績”為主的定性評價階段,并沒有按崗位目標體系和完成執行情況逐項評價,容易脫離工作實際。定量、定性相結合的績效評價標準體系不健全,領導容易產生暈輪效應,受職工個人身份、資歷、地位、人際關系影響較大。本論文由整理提供流于形式的績效評價無法準確與報酬、晉升、調動、激勵直接掛鉤,也無法準確提出員工工作技能、工作態度開發培訓的方案,起不到肯定成績、發揚優點和發現問題、鞭策后進的激勵作用。
(2)用人機制亟待完善。用好人是人力資源管理的核心,目前企業在用人中,能進不能出、能上不能下等難以根除。盡管許多企業已全面推行聘任、聘用制度,試圖以法律契約的形式維系新型用人關系,但由于沒有充分引入公平競爭的優勝劣汰機制,員工的責任心、危機感、緊迫感遠遠比不上外資企業。
3•工資分配方式僵化,激勵機制乏力
企業目前實施的崗位技能工資制,員工的實際績效評價對收入報酬影響幅度較小,拉不開個人收入分配的合理檔次,發揮不出分配激勵的杠桿作用。有限的激勵手段也只是停留在思想政治工作、職業道德教育和少量表彰評先傳統激勵方式上,容易挫傷多數員工的積極性。
4•我國企業人力資源管理面臨著新的流動潮
入世的成功,我國企業將更加徹底地融入國際市場,直接與國際企業進行角逐和競爭。外資企業也必將按照市場準入原則和國民待遇原則,全面進入國有企業的市場領地,他們將憑借其資金實力、管理經驗、操作技術和熟悉國際慣例等優勢,對我國企業產生強大的競爭壓力,與國內企業爭奪高素質人才。因為多數跨國企業在實施“本土化”發展戰略時,本論文由整理提供他們在只輸出少量高級管理人才、技術人才和經營方式以外,就是以豐厚高薪、良好的用人環境為競爭優勢,吸引我國企業之中相對稀缺的高素質業務骨干和中層管理者,特別是那些已經在中資企業掌握大量企業經營管理機密的優秀人才資源。企業如果不能盡快調整和改進人力資源配置方式,將不可避免成為外資企業免費的人才培訓基地。
三、建立激勵機制的對策
1•建立完善的激勵機制
完善的激勵機制可有效的吸引人才,并防止人才流失。在市場經濟中,正常的人力資源流進、流出固然無可厚非,但如果只流出不流進,或流出的都是高素質成熟的企業人才,而流進的都是初級的尚未開發的人員,將有悖于人力資源經營投入與產出相互對稱的基本原理;預付流失人才的培養成本將會是企業效益目標實現的巨大障礙。
完善的企業激勵機制,員工實行競爭上崗、優勝劣汰,并對工作業績進行嚴格的考核、評價,個人報酬直接與業績掛鉤。通過工資的充分激勵作用和人員的優勝劣汰機制,一方面使現有員工的責任心、危機感大大增強,從而更好的留住人才;另一方面可從社會上吸引確有真才實學的人才,使企業能夠盡快用優質人力資源置換出次質人力資源,用人力資源增量激活人力資源存量的開發管理。
2•建立有效的激勵機制應注意的問題
(1)全面實施競爭上崗,優勝劣汰的用人制度。競爭上崗,是人才脫穎而出的關鍵,也是人事制度改革的核心。要形成一種能者上、平者讓、庸者下的用人機制,通過淘汰相形見絀者為優秀人才脫穎而出創造條件。當前,優勝基本解決,劣汰基本沒解決。劣汰問題不很好解決,也同樣會影響到優勝的水平和層次。
(2)在激勵手段上必須多樣化,堅持精神與物質并舉的方針。對特殊人才實行一流人才、一流業績、一流待遇的政策,本論文由整理提供并重點解決好其住房問題,使他們有一個穩定的家園,全身心地投入到工作當中去。有條件的單位還可以用贈予期權股的方法來激勵人才多做貢獻。對有突出貢獻的人才除實施以上重獎外,還可以以其個人名字命名工藝流程、操作方法以及各種評選獎項等,促使其為企業發展不斷創新。對普通員工也要足夠重視物質利益激勵的普及面和力度,合理構造工資、現金獎勵、福利在員工總收入中的比重結構,逐步加大與績效考評掛鉤的獎金收入份額。
(3)對各級管理者普及現代激勵理論的應用技能,讓各級管理者熟練掌握和運用激勵的需求原理、期望原理和公平公正原理。準確分析、了解下屬員工的主觀職業動機、心理需求和思想狀況,因勢利導,盡可能滿足員工正當的需求,特別是自尊、自我發展的高級需求。善于科學設定工作任務、工作目標和考核辦法,迎合員工的上進心,本論文由整理提供激發他們工作的責任感和使命感。在公開透明的激勵規則下,合理引導所有員工自愿朝著組織目標方向努力。本著機會均等的原則,克服厚此薄彼的不合理現象,以免造成員工的心理落差,挫傷多數員工的積極性。
(4)要認真學習新的激勵理論和方法,重點研究相關企業以及所在地的其他競爭對手的激勵措施,適時完善本企業的激勵制度,以確保激勵機制的先進性、適用性和科學性。
參考文獻:
關鍵詞：油田電力 專業技術人員
隨著石油資源的日益枯竭，并受歷史因素等影響，油田電力企業在運作機制、管理政策、等方面和現代化企業管理制度仍存在一定差距，嚴重制約了企業核心競爭力的提升。特別是在專業技術人員的激勵機制方面，企業很難吸引并且留住甚至很好的調動專業技術人員的積極性。而電力企業的發展恰恰需要更多有著嫻熟技術技能和敬業精神的好員工。如何有效提升專業技術人才在油田電力企業中發揮作用是筆者十分關注的問題。
一、油田電力企業專業技術人員現狀分析
從外因分析，面臨外資企業和私企公司的人才搶奪。外資石油企業在國內建立分支機構，需要很多了解中國國情同時又具有技術實力的電力技術人才，所以推行“人才本土化”方案是必然選擇。而國家關于油田電力企業的規定，使得相關人才相對缺乏。
從內因分析，面臨現有管理機制不能充分保留專業技術人才的問題。國有勘察設計企業由事業單位改制而來，對人的管理還停留在傳統人事管理層面，不能夠從企業的整體發展戰略的角度進行深入審議，也不能將技術核心人才進行有效的開發和利用。大部分油田電力企業在專業技術人才管理方面只重物質激勵、輕精神激勵，這大大限制了專業技術人才保留上發揮的作用，久而久之便形成的“能上卻不能下”的用人機制。
通過實踐證明，專業技術人才的培養是很系統的工程，并不是一蹴而就，這需要培養企業花費很長一段時間去塑造專業能手。所以這些人才的流失無疑會給油田電力企業帶來沉痛的損失，主要表現在隱性成本和顯性成本的增加上。隱形成本表現為專業技術人才流失會帶來企業核心技術和企業機密泄露的可能性，顯性成本則包括新人招聘與培養成本和企業人才培養成本。
二、提高專業技術人才發揮作用的具體做法
首先著重對待專業技術人才的各方面待遇，想盡一切辦法為專業技術人才的工作創造便利條件，才能有效地激發其工作的自主性和積極性。并且同時做好專業技術人員的技術津貼發放工作。還要按照相關規定定期及時發放專業技術人員的技術津貼，多勞多得，這樣才能體現出他們的技術價值，同時也很好的激發其他專業技術人才工作學習的熱情。在待遇方面對專業技術人才進行適當傾斜，改善他們的學習、生活和工作條件，以保障他們能夠全身心投人到學習、研究和解決技術問題當中去，進而實現更多的價值。實行專業技術人才體檢制度，企業定期組織專業技術人才進行體檢，旨在提高體檢標準和體檢頻次，讓他們感受到企業的重視和關心。
其次是加強專業技術人員的培養管理工作，建立公開、公平、競爭、擇優的動態專業技術崗位聘任管理體系。健全油田電力企業“學術技術帶頭人”的評選以及相關管理制度，并努力打造一支崗位技術能手隊伍，進而帶動專業技術人員的整體隊伍素質提升。同時，他們的培訓方案要根據企業實際需要和培養人員具體情況而定，為培養人員提供有壓力有難度的崗位和發展機會，主動壓擔子給他們。并且要提供足夠的信息聯系渠道，打造專業知識平臺。需要注意的是專業技術人員之間的相互競爭有時會阻礙企業內部的知識共享，這里可以用獎勵工作突出的員工等方式，提倡和支持在企業內部創建信息共享的環境。進而充分發揮專業技術人才的傳、幫、帶作用，培養下一批專家和人才，不斷壯大專業技術人才的隊伍。
最后是完善和深化專業評聘制度。參考專業技術人員崗位設置的情況，按照“控制指標、評審政策、述職答辯、評審結果、推薦人選”公開的原則，加大職稱評審向專業技術人員和獲得豐碩科技成果的人員傾斜的力度。因為做好專業技術人才評聘是人才作用發揮的基礎，一套嚴格的評聘標準，可以選拔出優秀的人才。這就要求評聘標準要對專業技術人才的條件從資歷、學歷、學術論文、獲得榮譽、科技成果等方面進行明確的量化，聯合相關部門專家對專業技術人員的科技成果、論文獲獎、工作業績等進行量化打分，嚴格審查擬聘核心技術崗位人員的資格，將真正符合條件的技術人員選拔上來，以確保評聘工作的順利完成，配合嚴格的評聘程序，充分體現過程中公平和公正。嚴格按照管理辦法從高到低選聘產生。并且按照基層推薦、資格審查、專業評審、領導審批這四個環節，充分發揮出專業技術人才評審委員會的優勢，體現權威性，將工作能力強、專業水平高的技術人才選拔上來，贏得基層員工的支持和信服。
論文關鍵詞：酒店，員工流失，對策
目前，酒店業員工流失的現象非常普遍，已嚴重影響了酒店業的發展。據國家旅游局培訓中心對全國33家2～5星級酒店所做的員工流動率調查顯示:員工平均流動率為23.95%。其中，二星級酒店為25.64%；三星級酒店為23.92%；四星級酒店為24.2%；五星級酒店為23.41%，因此，防范員工流失對于酒店業已勢在必行。
一、員工流失對酒店產生的不良影響
1.增加酒店的經營成本。員工離開酒店，會迫使酒店重新招聘新員工。酒店對流失員工的培訓費用、招聘新員工的費用以及對新員工的培訓費用，都將作為額外增加的費用列入酒店的經營成本。
2.酒店服務質量的下降。由于新員工在對酒店的了解和服務技能等很多方面，都與老員工存在一定的差距，而且，對他們的培訓需要一個漸進的過程，因此，在很長一段時間內酒店的服務質量會下降。這會導致顧客的滿意度降低，引發顧客的投訴增多，嚴重時會導致一些顧客的流失，這將給酒店帶來較大的損失。
3.影響酒店的形象。員工流失率過高會嚴重地影響酒店的形象，會給外界留下酒店經營不好的壞印象，一些員工可能會望而卻步，這樣，就會形成一種惡性循環。酒店員工流失越嚴重，就越招聘不到新員工，越是招聘不到新員工，酒店的經營就會越差，人員流失的現象就會越嚴重。
4.降低酒店的士氣。人員離職率過高的現象對酒店的士氣會產生很大的影響，這種氣氛會蔓延至整個酒店。酒店內的員工在這種氛圍的影響下，會產生人心惶惶的感覺，有些缺乏工作穩定性和忠誠度的員工可能就會紛紛跳槽，勢必會給酒店帶來非常嚴重的后果。
二、酒店員工流失的原因分析
1.薪酬水平偏低。隨著酒店業的快速發展，酒店的數量日益增多，酒店的規模也日益龐大。與酒店業快速發展形成明顯反差的是，酒店業的薪酬一直沒有較大的增長。酒店業不僅基本薪酬水平普遍偏低，在社會保障方面待遇也較差，例如：很多酒店都沒有給員工繳納社會保險，節假日加班也得不到相應的補貼。從社會范圍來看，與很多其他行業相比，酒店業的薪酬普遍處于較低的水平，因此，當遇到更好的發展機會時，員工就會選擇到收入相對較高的企業發展。
2.工作強度大且工作環境惡劣。酒店的員工，尤其是處于第一線的服務人員，工作非常繁重，他們經常是從早到晚一直在酒店里忙碌，即便是節假日也得不到休息，有時還會遭到一些顧客的刁難和侮辱，使得很多員工在身體上和精神上都異常的疲憊。酒店在自身管理方面也存在很多問題，導致酒店的人文環境較差：很多管理者由于自身素質較低，主張對員工實行強硬的管理，對員工缺乏應有的理解和尊重；在很多酒店內部，人際關系復雜，員工之間缺乏合作，彼此拆臺，人際關系十分緊張。員工長期處在這種惡劣的環境下，最終不得不做出跳槽或改行的決定。
3.職業發展空間受限。很多員工不僅關心所在職位薪酬水平的高低，還非常注重未來是否有一定的發展空間，是否能夠實現自己的人生價值。一些酒店員工職業發展空間十分有限，經常是在一個職位工作很長時間，也沒有其他的發展機會。有些員工寧可暫時放棄較高的報酬，也希望從事那些有更多發展空間的工作。在這種觀念的支配下，酒店員工尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，當他們一旦遇到更好的發展機會時，就會跳槽到其他的酒店或其他的企業去工作。
4.社會地位低下。從社會的價值觀來看，人們普遍認為酒店員工是地位較低的職業。酒店員工的工作得不到別人的認可，感受不到別人的尊重，有時還會遭到客人的辱罵甚至毆打，使一些員工的心理非常失衡，在同樣的收入情況下，他們更愿意去其他類型的企業發展，只有在沒有選擇的情況下，才會從事酒店員工工作。許多員工就是利用酒店工作積累一些工作經驗作為跳槽的資本，待時機成熟便離開酒店另謀他就。
5.酒店之間的競爭加劇。由于酒店業屬于沒有進入壁壘的行業，致使酒店的數量在與日俱增，酒店之間的競爭日益激烈。很多飯店在規模、檔次、待遇方面存在很大差距，尤其是一些高檔外資酒店在職業發展、待遇等很多方面都非常具有競爭力，致使一些員工在找到更有發展前景的酒店后，就可能跳槽，因此，酒店之間的競爭也會增加員工的流動性。
三、酒店防范員工流失的對策
1.建立合理的薪酬制度。酒店薪酬制度不合理，是導致員工流失的重要原因，因此，酒店應完善自身的薪酬制度。主要可以采取以下幾方面措施：（1）考慮薪酬的對外公平性。酒店薪酬水平的高低直接影響酒店在人才市場是否具有競爭力，對酒店的影響是非常巨大的，因此，酒店應參照同行業和其他行業的薪酬水平適當提高員工的薪酬水平。同時，還要提高員工其他方面的待遇，例如：為員工提供宿舍、繳納各種社會保險、帶薪休假等。（2）將薪酬形式多樣化。酒店可以通過制定個性化的福利措施，讓員工根據個人的需求選擇適用的福利項目，以提高員工工作的積極性。（3）將員工的個人收入和績效相掛鉤。由于酒店的工作往往需要各崗位集體配合，共同完成，因此，很難考核員工個人的績效。鑒于酒店工作的特殊性，在對員工進行考核時，可以根據顧客滿意程度、勞動強度、勞動時間、技術等級等多種因素來綜合評定員工的績效，并以此為依據確定員工的收入。
2.樹立“以人為本”的管理理念。很多酒店的管理者只注重酒店是否盈利，他們把員工當作賺錢的工具，從來不顧員工的主觀感受，致使員工工作沒有積極性，對酒店缺乏歸屬感，最終會導致員工的流失。因此，酒店為了避免員工流失，應轉變自己的思想觀念，樹立“以人為本”的管理理念，建立一種尊重員工、關心員工、愛護員工的良好氛圍。第一，酒店應適當減輕員工的工作負荷，可以采取倒班的方式讓員工輪換休息，而且，要適當地給員工放假或分批次地組織員工出去旅游。只有員工得到充分的休息，才能更加精神飽滿地投入到工作當中。第二，要協調好員工之間的人際關系。根據酒店的工作性質，可以采取分組的方式，對員工進行考核，以便增加大家的互助合作。第三，可以采取崗位輪換的方式豐富員工的工作內容，避免他們因為長期從事一項工作而帶來的厭倦感。
3.加強對員工的職業生涯管理和培訓。由于受個人價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的影響，每個員工都有自己的職業發展方向，一些員工想成為管理者，另一些員工希望在專業上得到發展。如果員工的個人目標不能實現，感覺未來的發展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，酒店可以幫助他們設計職業發展規劃，通過培訓和管理，幫助他們實現自身的發展規劃，滿足他們的發展需求。通過對員工的職業生涯管理，使員工的個人發展目標和組織的發展目標相一致，以利于酒店目標的實現。同時，酒店為了留住本企業所需要的員工，應加強對員工的培訓。他們只有不斷地接受培訓和學習，不斷地提高自身的能力，才能適應工作的需要。如果在很長時間內沒有學習機會的話，他們就會產生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能會尋找其他的就業機會而滿足自身發展的需要。因此，為了滿足員工適應工作和提高自身技能的需要，在間隔一段工作時間后，可以派他們在本地或到外地去學習。只有員工不斷地發展、進步，才能滿足企業的需求，進而帶動企業的發展。在某種程度上，培訓與教育也是吸引、留住人才的重要手段。
4.加強酒店文化建設。酒店文化是酒店的價值觀、行為準則、經營理念、企業哲學等方面的集合，是酒店的精神和靈魂。企業文化可以使酒店對外樹立良好的企業形象，對內改善內部的人際關系，提高員工的素質和能力，因此，酒店可以通過建設企業文化增強自身的競爭力。酒店可以根據自身的特點，建立獨特的企業文化：（1）培育團隊文化。即建立一種團隊文化，使團隊內的每名員工自覺維護團隊的利益，加強對團隊的責任感。（2）提倡學習文化。即在組織中建立一種自我提高和相互學習的良好氛圍，以推進組織的健康、良性發展。（3）推行參與文化。酒店可以實行雙向溝通策略，使員工參與到酒店決策的過程中，使員工和企業的步驟達到協調一致。
參考文獻1 王澤光.中國旅游酒店的機遇與發展——論加入 WTO 后旅游酒店的走向.北京:中國旅游出版社，2002.
2 屠純國.酒店員工流失的現狀、原因及對策探討.企業技術開發，2009，(6).
關鍵詞：醫療保險基金，風險及建議
醫療保險基金是根據國家的有關法律、法規和政策的規定，為實施社會保障而建立起來的專項專用資金。醫療保險基金是社會保障基金中最重要的組成部分，在整個社會保險制度中占有重要地位。醫療保險制度的改革，是對過去公費、勞保醫療制度的創新和機制轉換，是改變過去國家和企業包攬職工醫療費為單位和個人共同繳費，增加了個人自我保障責任，實現了權利與義務的統一；由過去國家承擔無限責任改為保障職工基本醫療，實現福利保障到社會保障有限責任的轉變，采取了醫療保險基金統籌調劑，共同防范風險的方式運作。從招遠市醫療保險制度改革四年多的實踐看，能否保證基金的安全，是新舊體制平穩過渡的關鍵。隨著經濟結構調整和企業改制、破產等改革力度的進一步加大，醫療保險擴面工作任重道遠，基金運行的社會性、可靠性及風險意識必須加強。否則，我們剛剛起步的醫療保險制度改革工作就會前功盡棄。
對醫療保險基金運行風險的分析
醫療保險基金穩定的資金來源和科學的管理手段，對實現基金的安全、完整和保值增值，保證參保職工醫療保險待遇支付，有十分重要的意義，當前，在醫療保險制度改革中，用人單位和廣大參保職工對已經建立了新的醫療保險制度在思想認識上存在著嚴重的誤區，普遍缺乏費用意識和基金的風險意識，有限的籌資水平與參保職工就醫的無限費用矛盾逐步顯現。
目前，我們的醫療保險政策和制度還不夠完善，缺乏醫療消費“需方患者”的費用分擔機制，監察手段不夠，對不規范的就醫行為監管不力，造成了大量資金流失，給基金支付帶來了壓力。醫療保險制度改革初期，多數參保職工費用意識差，缺乏自我保護意識，尤其是在認識上的誤區短時間內是無法解決的。一些單位把基本醫療保險理解為醫療消費的全部，抱著過去“公費醫療”、“勞保醫療”的觀念不放，一旦報銷費用達不到個人要求，就會采取消極行為，甚至醫患合謀騙取醫療保險基金。再加上一些定點醫療機構管理水平低，仍然采用落后的手工處方和計算機二次錄入的形式，給不規范的就醫行為開了綠燈，造成了資金的流失。論文大全。
從醫療保險制度改革幾年多的實踐看，有一些企業繳費意識差，欠費現象時有發生，或是對基本醫療保險的現收現付制認識不足，權利和義務分不清，不是先盡義務后享受，而是不盡義務也享受或少盡義務多享受；短期行為，缺乏長遠打算，有病參保無病觀望，政府又缺乏強制手段，造成參保人群不大，基金積累不雄厚，抗風險能力差。
中央和省屬單位執行屬地管理原則性不強，影響了醫療保險統籌地區的擴面和社會醫療保險大數法則難以體現，互助互濟優勢難以發揮。
我國加入世貿組織后，經濟發展面臨的國際環境更加嚴峻，改制和破產企業增多、特別是困難企業職工的醫保問題日益突出。這些問題只靠短期內積累的一部分資金去解決是遠遠不夠的。
對抵御醫療保險基金風險的幾點建議
醫療保險基金供給的“有限性”和參保職工醫療需求的相對“無限性”是一對突出的矛盾，必須建立醫療消費地費用分擔機制，控制不規范的就醫行為，堅持有多少錢辦多少事的原則。如果保障待遇過高，就會刺激醫療消費需求，造成基金支付的壓力；如果保障待遇過低，就會造成基金結余太多，不利于改革的深入。確定一個適當的保障水平，不斷提高管理層次，是使基金安全運行的可靠保證。
加強基金支出控制。基本醫療保險藥品目錄、診療項目和醫療服務設施標準等“三個目錄”的建立，是基本醫療保險基金收支平衡的保證。所以，醫保管理必須以“三個目標”為核心。醫療保險部門要通過與各定點醫療機構的配合，加強對醫務人員醫療保險政策方面的培訓，強調醫務人員嚴格執行國家規定的“三個目錄”，以此向參保人員提供服務。在使用目錄以外的藥品、診療和服務項目時要事先征得參保人員同意，教育醫務人員自覺遵守醫療保險有關規定。利用各種宣傳手段及時將有關醫保政策公諸于眾，讓參保人員了解就醫的有關權利和義務。論文大全。同時醫療保險部門，要加大醫療費支付的審核力度，要求參保人員報銷醫藥費時提供必要的手續，按規定比例核定、嚴格控制就醫行為，做到費用與病情相符。保證醫患保三方共同遵守醫保政策規定，使參保人員醫療費用負擔控制在合理的范圍內，使醫療保險基金實現“收支平衡”，減少人為因素，消除風險。
進一步完善和強化醫療服務管理。建立定點醫療機構和定點零售藥店的競爭準入和退出機制，改變目前總量偏少，結構上不合理現象。要從促進充分競爭、完善醫療服務功能體系，降低醫療服務成本，方便廣大參保人員就醫選擇為出發點，把符合條件的醫療機構納入定點范圍；醫療保險經辦機構要根據目標管理的要求，細化各項醫療服務和費用定額指標，明確費用結算依據，將各項管理指標和措施細化到定點管理協議中，以協議為依據，規范醫療服務和經辦管理行為；加強監督檢查，使醫療服務監督制度化，充分利用信息管理網絡進行動態監控，建立健全順暢的參保人員投訴反饋系統，發揮全社會的作用，
確保基金不流失。
推行“三項制度改革”，早日實行醫藥分離。在醫療保險制度運作中，要真正解決“醫藥合謀”的問題，最有效的辦法是實行醫藥分離，這將使參保職工得到更多的利益。醫藥分離能徹底割斷藥品銷售與醫療機構之間的利益關系。如果醫療單位斷絕了藥品銷售收入，必然會把主要精力集中到提高醫療水平、拓寬服務項目上，那么受益的將是廣大參保職工。醫療保險機構就會實現用有限的資金為廣大參保職工購買到最優質的醫療服務。所以，實行醫藥分離，勢在必行。
加強計算機網絡建設，建立健全醫療保險基金監測預警系統，確保基金的安全運行。醫療保險管理十分復雜，是一個龐大的系統工程，靠傳統的手工操作已經無法完成。所以，必須實現管理手段現代化，建立計算機預警、監控系統，實行對醫療行為的全程管理，實現職工自由就醫、監控系統，實行對醫療行為的全程管理，實現職工自由就醫、政策調整一致、費用計算準確、醫院結算快捷的程序化規范管理，防止個人行為的隨意性，保證執行政策的嚴肅性。
改變出資方式，解決好困難企業職工醫療保險問題。目前，大批困難企業和過去改制企業職工的參保問題日漸突出。按現行的醫療保險政策，沒有錢解決不了問題，但搞“一刀切”也不利于問題的解決。如何著眼于整體提高保障能力，拓寬籌資渠道，是擺在我們面前的一個十分重要的問題。沒有困難企業職工的參保，醫療保險系統是不完整的。論文大全。鑒于目前情況，單憑醫療保險部門是不可能奏效的。政府可否出一部分資金，變過去兩方出資為三方出資，妥善解決這部分人員的后顧之憂，以保證醫保基金的安全運行。
剛剛起步的醫療保險制度改革，已經取得了階段性成果，醫療保險基金也有了部分積累。但短時間的運行不能說明政策制度的完美，還必須在實踐中不斷加以完善。
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【摘要】對于學生， 對于教學工作， 魅力型語文教師始終是用充滿勇氣充滿熱情的童真心靈對待之。4.熱愛文化知識。教師是知識的傳播者， 這個觀點提醒教師自己必須牢固地掌握自己所教學科的基礎知識。然而， 要想成為魅力型語文教師， 則應當進一步十分細致深入了解語文學科的方方面面， 對一些問題還要有自己既正確又獨特的見解。
【關鍵詞】熱愛文化知識 教師是知識的傳播者 了解語文學科的方方面面
【本頁關鍵詞】歡迎論文投稿、省級期刊征稿
【正文】
對于學生， 對于教學工作， 魅力型語文教師始終是用充滿勇氣充滿熱情的童真心靈對待之。4.熱愛文化知識。教師是知識的傳播者， 這個觀點提醒教師自己必須牢固地掌握自己所教學科的基礎知識。然而， 要想成為魅力型語文教師， 則應當進一步十分細致深入了解語文學科的方方面面， 對一些問題還要有自己既正確又獨特的見解。同時， 對其他學科也要大致地通曉。登高則望遠， 只有教師自己的專業知識達到相應的高度， 才能引導學生豐富頭腦中的知識儲備， 促進學生智力的發展。對知識的熱愛， 是成為魅力型語文教師的至關重要的前提條件。“感人心者莫先乎情”， 這種熱愛是從個人心靈深處噴發出來的真摯感情， 只有這樣， 教師才能用這種熱愛感染學生， 啟迪他們對知識發自內心的熱愛。學生在這種狀態下養成的熱愛， 是可以長期保持下去的， 甚至直至終生擁有， 如果是這樣， 就是教育的最大成功。5.善用教學技巧。教學技巧的運用是教學之所以稱之為藝術的一個重要原因。魅力型語文教師對各種教學技巧的運用始終圍繞著一個宗旨: 為學而教。這就是說， 教學技巧的運用是體現以學生為中心的教學觀點的。這種觀點要求教師在教學活動中始終抱有一種服務精神， 各種教學技巧的運用是為了幫助學生更加積極地掌握知識。魅力型語文教師對教學技巧的選用是靈活的， 是可調控的， 是圍繞教師進行有效教學和學生主動學習這個前提進行的。對于知識的傳授， 除了常用的教學技巧以外， 魅力型語文教師應該獨辟蹊徑， 也證。不少學校辦學經費嚴重不足， 難以外聘教師或完成教師進修提高任務; 其次， 高職院校專業課教師的補充和在職教師的提高缺少相對穩定的渠道和基地; 最后是時間分配的問題， 作為單位的骨干，不少“雙師型”教師負擔較重， 在授課、指導學生之余還要擔任行政工作， 所以難以實現自我提升的意愿。4.內因外因交互， 人才流失嚴重“雙師型”教師理論基礎扎實， 同時具有較強的技術應用能力，是高職學院、普通高校和企業青睞的人才， 外因與內因的交互作用使得“雙師型”教師隊伍流失嚴重。抽樣調查顯示， 從2000 年至今，省內某新建高職學院共流失21 名骨干“雙師型”教師， 其中10 人相繼調入主管局機關或省直公司， 5 人調入其他高校， 6 人停薪留職或辭職自辦實體。
四、高職院校“雙師型”教師隊伍建設對策與措施1.更新思想觀念， 建立激勵機制要營造良好的高職“雙師型”教師隊伍建設的環境必須依靠法制。只有完善《中華人民共和國職教法》、《教師法》等相關法規， 使高職教師資格認定、遴選任用、職務聘任、培養培訓、流動調配等有法可依， 才能根本轉變高職院校現有的人才觀念， 從制度上保障“雙師型”教師隊伍的成長。具體建議如下: 首先， 高職院校領導應該統一認識， 樹立新的用人觀念， 充分利用社會人才資源， 對師資隊伍建設、“雙師型”教師培養做出整體規劃， 并督促實施。其次， 在觀念重視的基礎上， 建立新的考評模式與激勵機制， 充分考慮“雙師型”教師的重要性和特殊性， 并在待遇上加以體現， 如設立獎勵基金， 獎勵“雙師型”教師達標人員; 提高“雙師型”教師的課時津貼和崗位津貼; 同等條件下優先評職晉級、優先評優; 給予更多的外出學習、參觀、考察、出國的機會; 保證專業教師參與社會實踐、進修培訓的時間和經費; 對有特殊貢獻的“雙師型”教師給予特殊的獎勵等等。2.突破現有模式， 引才不拘一格高職院校要突破現有模式， 建立“固定編制”與“流動編制”相結合的教師資源開發機制， 不拘一格引進人才， 真正實現高職教師資源的共享。
【文章來源】/article/65/1897.Html
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