時間：2022-12-17 05:56:20
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論文摘要：地方農業院校在推進大學生就業過程中既有其它各類院校同樣存在的普遍問題，又有自身獨特的矛盾困難。本文從地方農業院校存在的各類問題出發，探討加強地方農業院校大學生就業指導的目標定位、基本原則及對策。
就業壓力、經濟壓力、心理壓力并稱當前高校學生三大壓力。隨著教育大眾化時代的到來，高等教育收費制度的實施，就業水平和質量成為衡量教育回報的一個重要方面而受到社會的極大關注。因此，就業問題不僅關系到學生、學校的利益，還關系到社會千家萬戶的切身利益。加強大學生就業指導，提高大學生綜合素質，破解就業難題，促進大學生充分就業，既是培養合格人才的檢測指標，也是構建和諧社會的重要舉措。本文根據江西農大近兩年來畢業生擇業行為調查結果，提出加強地方農業院校畢業生就業指導的有關對策。
一、地方農業院校推進大學生就業凸顯的特殊問題
高校擴招后大學畢業生劇增，專業設置與社會經濟發展需求不相適應，經濟體制的轉軌的國家經濟結構戰略性調整引起的人才需求變化，高校與社會信息溝通渠道不暢等等，都給高校畢業生就業帶來了明顯的沖擊。地方農業院校畢業生就業過程中除了面臨這些普遍的困難和問題，還存在不少特殊的矛盾和難題，主要表現在以下四個方面：
1.農科專業畢業生就業容易與不被看好的現實矛盾
農業院校的農科專業與非農專業相比，辦學歷史相對較長，師資實力優勢明顯，就業平臺開闊有效。同時由于我國農業產業化水平的提升，大型農業公司不斷涌現，極大地刺激了對農業專業人才的需求，因此，農業院校農科專業畢業生就業普遍看好，常規就業率通常較高。但從事農業方面工作的畢業生大部分存在工作環境較差、工作條件艱苦、工作強度較大、工資待遇偏低等情況，因而既不被他人看好，也不易被自己所認同。容易就業與不被看好也就成為農科專業大學生就業過程中一對很現實的矛盾。
2.“農”字當頭給畢業生就業帶來的“農”帽尷尬
因為招生時，很多農業院校處于“冷門”的窘境，加上社會傳統思想觀念對農民的偏見及農業產業比較效益相對較低等因素，農業院校畢業生在就業過程中常常遭受更多的冷遇。只要是“農”字當頭，即使是非農專業畢業生，在就業過程中也經常面臨各種尷尬：一是把非農專業與農科專業互相混淆，如有的用人單位簡單地認為農大的經濟學專業就是農業經濟學，農大的機制專業就是農機專業，不分青紅皂白就把畢業生拒之門外。二是對農業院校的非農專業畢業生產生疑慮，認為農大就是培養農科類專業人才的。“農”字當頭給畢業生就業帶來一定程度的信心缺損，對就業前景的評價態度不容樂觀。
3.人文素質優勢不足對畢業生就業產生的暈輪效應
因為歷史的原因，地方農業院校在長期的發展過程中，特別強調專業的要求，而人文學科建設相對處于劣勢地位。與綜合性大學相比，農業院校尤其是地方農業院校學生在人文素養方面表現出一定的欠缺。人文素養方面的欠缺在就業過程中的具體表現，如語言表達、文字表達、人際溝通、交往禮節、應答技巧等，一方面或幾方面不成熟、不老練、有瑕疵、有破綻，而面試經常“一試成定局”，因此農業院校不少畢業生雖然專業技能不錯，為人誠懇上進，卻因為某一方面的不足導致了“一丑遮百俊”的識別“暈輪”，在激烈的競爭中敗北，失去了較高質量的就業崗位。
4.生源差異對地方農業院校畢業生就業帶來的“剪刀差”
與其他各類院校相比，地方農業院校學生大多數來自農村。他們生在農村，長在農村，跳出“農門”的愿望十分迫切，非常希望能夠在大中城市、發達地區就業。與來自城市的學生相比，來自農村的學生，在家庭背景、社會接觸、就業判別方面處于劣勢，更加限制了農村生源畢業生到城市就業的空間，形成了就業競爭的“剪刀差”，對地方農業院校畢業生心理造成了不可忽視的影響。
二、地方農業院校開展大學生就業指導的目標定位和基本原則
1.目標定位
針對地方農業院校畢業生就業過程中存在的各種問題，加強大學生就業指導，進行合理的目標定位十分重要。開展大學就業指導的目標定位有兩個方面的內容，一是教育目標定位，二是個人目標定位。教育目標定位，就是要把開展大學生就業指導作為培養合格人才的重要內容納人正常的教育教學環節。大學生自主擇業，大勢所趨。大學生就業的能力成為衡量大學生綜合素質的重要內容。開展大學生就業指導不僅應該成為高校人才培養的必修內容，而且還必須要有數量規定，而不是一般意義上的業余輔導。個人目標定位，就是要引導學生在就業的過程中，要把近期目標和長期目標兼顧起來，要把實現個人價值和實現社會價值統一起來，不能急功近利，不能顧此失彼。要使學生充分認識到，就業最基本的目標就是自立生存，同時又要認識到，今天的所有經歷都是對明天進行的有效投資，是未來事業發展的基礎，既要兼顧今天和明天的關系，又要兼顧個人和社會的關系。
2.基本原則
開展大學生就業指導，要遵循個性化、多樣化、全程化、科學化的原則。要發揮班主任、輔導員、專業老師、政工干部、專職指導老師的作用，盡可能結合個體特點開展有針對性的就業指導，及時消除疑慮，培養樂觀的就業心態。特別是農科專業的學生，要鼓勵他們樹立艱苦奮斗謀求長遠發展的志向。在不違背法律規定和社會公德的前提下，盡可能尊重學生的多樣化就業選擇。要把就業指導貫穿于整個大學期間，進行系統全面的教育指導，不能頭疼醫頭腳疼醫腳，不能臨時抱佛腳。要遵循大學生心理生理規律，尊重教育教學規律，開展科學指導。只是為了滿足就業需要而開展就業指導的做法是不科學的。
三、加強地方農業院校大學生就業指導的對策探析
畢業生就業過程中產生各種問題和困惑，歸根到底是因為畢業生自身素質不能適應就業形勢變化所致，地方農業院校學生也不例外。要解決大學生就業過程中的各種問題，關鍵是提高大學綜合素質，增強大學適應就業形勢變化的能力。加強地方農業院校大學生就業指導，要以提高大學生素質為出發點和落腳點，要系統全面，點面結合，以點帶面，講求實效。主要從以下四個方面著手：
1.建設就業指導隊伍。要按照結構合理、專兼結合的原則，建設一支專職指導老師為骨干、政工干部為主體、專業老師班主任輔導員參與的就業指導隊伍。要加強就業指導隊伍的培訓，積極開展就業調查，經常組織研討交流，提高就業指導的針對性和時效性。要積極發揮專業老師在就業指導中的重要作用。
2.開展就業知識教育。要把就業指導課納人必修課的范圍，要結合不同年級學生就業心理特點，開展就業觀念、就業心理、就業技巧等方面的教育。同時，要結合大學生社會實踐和第二課堂活動，在大學中開展豐富的就業實踐鍛煉活動，鼓勵大學生開展自主創業活動。通過理論教育和實踐活動，使大學生對就業有全面清晰的認識，消除畢業生面對就業產生的“頭一回坐轎”的羞怯驚恐心理，避免因為自身失誤造成用人單位對自己的誤解，逐步消減因為人文素養優勢不足帶來的不利影響，淡化“一丑遮百俊”的暈輪效應，從而使畢業生在激烈的就業競爭面前，充滿信心，從容應對。
[關鍵詞] 江蘇；高職大學生；就業質量；影響因素；Logistic模型
[中圖分類號] G620 [文獻標識碼] A
Abstract： The study makes a follow-up survey on the quality of employment from 489 Jiangsu vocational college students by means of questionnaire survey， so as to understand the basic situation and explore the influencing factors of individual， family， school learning. Statistical results show that the quality of employment is general. The Logistic regression equation has statistical significant. The significant influencing factors are party member， gender， English certificate， career planning， mother's education， information gathering， seeking advice， learning interest， employment lectures and scholarships.
Key words： Jiangsu， vocational college students， the quality of employment， influencing factors， Logistic model
[文章編號] 1009-6043（2016）12-0155-03
一、引言
自1970年代以來，國外開始有了與就業質量相關的研究，比如工作生活質量（Quality of Work Life）、工作質量（Qualityin Job）、體面勞動（Decent Work）、高質量就業（High-quality Employment）等。但是，“就業質量”一詞最初是在上個世紀未由國際勞工組織提出，它是指：“促進男女在自由、公平、安全和具備人格尊嚴的條件下獲得體面的、生產性的、可持續工作機會”。國內研究人員從20世紀90年代后，開始集中研究高校畢業生就業質量評價體系，如劉素華（2005）提出："就業質量應包括工作水平、聘任條件、工作持續時候、勞動環境、社會保障水平、勞動關系度等內容”。賴德勝（2011）提出：“我國各地區的就業質量指標應包含工作環境、工作能力、工作狀態、工資薪酬、社會保障水平、社會關系6個一級指標，20個二級指標，50個三級指標（除以外）”。李全林（2005）認為：“高校畢業生就業質量應包括就業水平（客觀性因素）、畢業生的主體指標（主觀性因素）兩個方面的指標”。李斌（2007）提出：“畢業生就業質量評價體系結構由畢業生就業前的主客觀指標（畢業生綜合能力、就業服務質量、失業率）、就業崗位指標（就業條件、就業環境、薪資水平）、就業滿意度指標（專業對口率、職業穩定性、勞動關系的和諧性、職業展望、社會保障水平）3個一級指標，11個二級指標組成”。劉景峰（2009）認為：“高校畢業生就業質量從微觀視角應包括9個指標：就業率、專業對口率、工作穩定性、工資待遇、社會保障、畢業生滿意度、工作單位滿意度、工作創新性和職業發展前景；宏觀視角應包括畢業生就業水平、就業方向、工作環境、就業主觀感受5個指標”。
對于大學畢業生的就業質量的影響因素，已有研究主要從人力資本和社會資本兩個重要的角度來探討其對就業質量的影響。布勞與鄧肯將美國社會中個體的人力資本劃分為“先賦性因素”與“后致性因素”兩種類型。其中，“先賦性因素”是指個體出生即可享有的，通過繼承而來的人力資本，具體包括個體父親的受教育水平、個體父親的職業地位等指標；“后致性因素”是指個體通過接受正規或者非正規的教育、參與職業培訓等方式，經過后天努力所積累的人力資本，主要包括個體的受教育水平、在職培訓等指標。國內的已有研究表明，大學生畢業生的學歷、英語水平，計算級水平等人力資本對大學生畢業生就業質量有顯著的影響（黃敬寶，2012；李珊珊，2013）；社會資本作為資本的一種表達形式，是個人在整個社會網絡中所能有效動用的人際關系，具有一定的經濟價值。就社會資本與就業之間的關系而言，已經有多位學者通過大量的實證研究證實了社會資本可以有效地幫助求職者獲得就業機會（格蘭諾維特，1974），我國學者也發現社會資本對于大學畢業生的就業質量有顯著的影響（徐莉，郭硯君，2010，劉新華，楊艷，2013）。本研究則通過調查和分析，以了解高職院校大學生就業質量的現狀，探討高職大學生就業質量的主要影響因素。
二、研究方法
（一）研究被試
本次調查共獲得來自蘇州經貿職業技術學院、無錫職業技術學院、鹽城工業職業技術學院等三所高職院校的489份跟蹤調查數據，在所調查的數據中：男生132人，占27.0%，女生357人，占73%；城鎮戶籍168人，占34.4%，農村戶籍321人，占65.6%；文科專業355人，占72.6%，理科專業134人，占27.4%。樣本總體情況良好，具有一定的代表性。
（二）調查程序
本次就業質量調查分兩次進行，首先采用自編的高職大學生就業準備調查問卷，在就業前對在校的大三學生進行第一次問卷調查，以了解大三學生就業前的就業準備情況，包括個人及家庭基本信息、在校學習、實踐情況等內容，第二次調查則是在高職大學生畢業后，搜集個人的就業質量反饋表，考察高職大學生就業質量的主要狀況及影響因素。
（三）研究變量
1.影響變量：影響變量主要包括個人變量、家庭變量以及在校學習狀況變量。個人變量包括：性別、年齡、戶籍、學習興趣、就業前準備等；家庭變量包括：父母學歷、父母職位、家庭收入等情況；學校變量則主要包括三好生、班干部、各類證書，獎學金，就業指導課程學習等情況。
2.就業質量。選取三所高職學校就業質量反饋表中的共同指標對就業質量進行測量，主要包括：工資收入、工作對口性、就業滿意度，就業穩定性等內容，得分越高表示就業質量越好。另外，將就業質量得分排在后30%的定義為低就業質量組，賦值為0；就業質量得分排在前30%的定義為高就業質量組，賦值為1。
三、結果分析
（一）高職院校大學生就業質量的基本狀況
高職院校大學生就業質量的描述性統計分析的結果表明：在就業穩定性方面，有151人（30.88%）表示就業不太穩定，305人（62.37%）表示就業穩定性一般，只有33人（6.75%）表示就業穩定；在就業對口性方面，有86人（17.59%）表示就業不對口，有133人（27.20%）表示就業對口性一般，有270人（55.21%）表示就業對口。在工資收入方面，月收入在1500元以下的有182人（37.22%），月收入在1500-3000元的有289人（59.10%），月收入在3000元以上的有18人（3.68%）；在就業滿意度方面，對就業不滿意的有82人（16.77%），就業滿意度一般的有363人（74.23%），對工作不滿意的有44人（8.90%），從就業質量的總體狀況來看，高職院校大學生的工作穩定性不高，就業收入相對較低，就業質量總體情況一般。
（二）高職院校大學生就業質量的影響因素分析
通過建立高職院校大學生就業質量的Logistic回歸模型來進一步分析就業質量的主要影響因素，所建立的logistic回歸模型的分析結果見表1，回歸方程具有統計學意義。性別、黨員，母親學歷、學習興趣、英語證書、尋求建議、職業規劃、信息搜尋等因素對大學生就業質量有顯著的影響，從影響變量回歸系數的大小來看，對高職大學生就業質量影響的重要性程度由大到小依次為：黨員、性別、英語證書、職業規劃、母親學歷、信息搜集、建議尋求、學習興趣、就業講座和獎學金。
四、對策與建議
調查結果顯示，高職院校大學生總體就業質量一般，高職院校大學生就業質量受到個人因素、家庭因素以及學校因素的綜合影響。換而言之，提升高職院校大學生就業質量是涉及到個人、家庭、學校等三位一體的系統工程，需要從多方面入手，發揮個人、家庭、學校等的協同效應。
（一）個人因素對于高職大學生就業質量的影響
在個人因素方面，研究發現：黨員、學習興趣、證書、就業準備等因素對于大學生就業質量有顯著的影響。其中黨員的影響作用最大，在高校中，學生黨員一般都是積極要求上進，具有良好思想品德，學習成績優異的同學，并且很多學生黨員還會擔任班級或學生會干部的職務，工作能力相對出色，這些因素都提升了黨員大學生的就業競爭力，企業也更樂意聘用品學兼優的學生黨員；另外就業前的準備工作對于大學生就業質量的影響也十分顯著，因此對于大學生而言，一方面需要提高對自己的要求，培養學習興趣，努力提升自己的專業能力和職業素養，另外一方面，需要做好就業前的準備工作，積極尋求家人、老師的合理就業建議，做好求職規劃，搜集相關就業信息，在未來的就業中以獲得更大的競爭優勢。
（二）家庭因素對于高職大學生就業質量的影響
以往研究發現，社會資本對于大學生就業質量有顯著的影響，本調查結果顯示在家庭因素中，只有母親的學歷對于高職大學生就業質量有顯著性影響，母親學歷的影響可能體現在母親對孩子學習興趣、學習習慣，個人人格方面的影響，從而對高職大學生的就業質量產生間接作用。但是，調查未能發現家庭收入、父母職位等因素對于高職大學生就業質量的影響，這可能是因為所調查的高職院校大學生絕大部分都是來自農村，以及城市的低收入、低職位家庭，從而導致家庭收入、父母職位等因素對于高職大學生的就業質量的影響作用降低。
（三）學校因素對于高職大學生就業質量的影響
在學校因素方面，調查發現就業講座對于高職大學生就業質量有顯著的影響，為了提升大學生的就業能力和就業競爭優勢，不少高校都已經開設了大學生就業指導課程和就業講座，以幫助大學生熟悉就業過程，了解就業的相關法律法規。從調查的結果來看，就業指導類課程和就業講座能夠有效提升高職大學生就業就業質量。因此，今后高校還需要進一步加強對大學生就業的指導，通過開展模擬招聘、專家講座等方式，多層面、多渠道地拓展大學生就業指導的內容，讓大學生掌握求職的技巧和方法；另外還需要做好高職大學生就業質量的跟蹤工作，建立高職大學生就業質量的支持系統，根據畢業生的就業反饋情況來調整和完善就業指導工作。
[參 考 文 獻]
[1]黃敬寶.人力資本、社會資本對大學生就業質量的影響[J].北京社會科學，2012（3）：53-60
[2]李珊珊.人力資本與社會資本對我國新生代大學生就業質量的影響機制研究[D].碩士學位論文，中國政法大學，2013
[3]徐莉，郭硯君.大學生就業質量與社會資本關系研究[J].中南民族大學學報，2010（9）：85-90
關鍵詞：市場經濟 學校管理 就業指導
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2014）05-0093-01
大學生就業情況一年不如一年，現如今的社會已經不是往年那樣包分配的年代，市場經濟的發展，使得大學生面臨畢業即失業的尷尬處境，對于此，很多學校只注重招生帶來的利益，大肆宣傳鼓動擴大招生規模，對于學生畢業后的就業分析方面的工作做得卻不容樂觀。
一、市場經濟的發展改變以往包分配的模式
市場經濟發展取代計劃經濟，對于大學生畢業后就業，也由原先的統一分配變為現如今的自主擇業。盡管大學每年都有畢業生招聘會，但是對于專業不對口，學科偏冷門的學生卻帶來不利因素，學生找不到適合他們的專業，有些學生盡管專業適合，但是對于招聘公司的高要求，很多人不戰而敗。而大學畢業生一年比一年多，面對如此多同一專業的人才，很多企業會擇優錄取，對于成績或各方面能力表現平平的學生來說，就很難有就業成功的。面對僧多肉少的情況，學生們紛紛感到有很大的壓力。
二、高校學生就業指導工作做的不是很到位
很多大學一到招生季節，紛紛打出各種報考本校的有利優勢，但是對于學生的就業管理情況做的不是很到位，這很影響一個學校的優勢，現在很多學生報考學校紛紛看學生畢業后的就業態勢，而且還會打電話來咨詢學校每年的畢業生就業情況。對于此，如果一個學校沒有做好學生的就業分析情況報告，就難以做好畢業生就業工作。對于學生進入該校還有一個普遍現象就是學生往往選擇了自己所報考的專業，進入學校是很難進行調劑的，往往是一個專業決定大學三年，雖說可以選擇輔修其他專業，但是根據學分制要求，一學分多少錢進行購買才能上課，要是想換專業必須通過考試之類的選拔，通過幾率也是很小。對于此，學生紛紛留在自己的專業上一呆就是三年，要么就是認真學好本專業，要么就是虛度光陰，趕緊走上就業季，等畢業后卻發現畢業生大潮來勢洶洶，找到一個讓自己滿意的職業是有多么的困難。
對于學生的管理工作還有一個不是很讓學生滿意的地方就是，學校的輔導員都很年輕，他們也大都剛剛走出校園，對于就業形勢的分析，哪個專業就業前景良好，他們也是和學生一樣，了解得不是很清楚，加上經驗不豐富，對于學生提出的問題不能很好的回答，或者敷衍了事，讓學生自己去體會等。輔導員工作比較繁瑣，對于就業方面與學生溝通不一定全面，有時候只是上傳下達學校的一些命令，做好學生的安全管理和日常管理工作，對于就業方面有的輔導員也可能提不出很好的建議。如果學校的專業情況分析工作沒有做好具體的說明和引導，學生大量的選擇某一專業專業，畢業后走上社會才發現，社會對于該專業的已經沒有多大需求，因為已經逐漸達到飽和的地步，社會需求少，學校招錄情況多，就會出現與市場脫軌的情況。學生就會認為自己所學專業根本沒有什么用處，很多學生所學專業與畢業后的就職崗位根本不匹配，對于學生的這個尷尬情況，學校需要有做好正確的引導機制。
三、切實做好高校的學生就業管理工作
1.就業指導中心的設立
很多大學都有就業指導中心的設立，但是對于就業指導中心的管理工作做的不是很到位，更多的是進行就業率統計、接待企業招聘和送學生到企業就業，對于就業市場需求和就業形勢分析做得不夠細致。對于這種情況，學校應該加大學生的就業指導，為學生講解具體專業的就業前景和市場態勢，對于多學專業的就業前景，做好學生的職業規劃。對職業生涯規劃，就業指導中心的人員應該具備分析市場人才需求的能力，知識面廣，閱歷豐富，這樣才能為學生及時的答疑解惑。對于就業前景不是很好的專業，也要給予詳細的職業規劃，避免學生將來走向社會感到迷茫。
2.學校的課程設置應跟上市場發展的腳步
現在很多大學的專業招生人數多，但是就業前景不容樂觀，對于這種現象的發生，學校應該做好就業市場 專業分析調研，對于就業情況低迷的專業應該減少招生人數，切不可為了擴大招生就大肆招生，擴充專業人數，對于學生走向社會面臨找不到適合職業的時候，就會感到當年受到了學校的欺騙。對于此，學校應該做好這種情況的預防，從長遠利益來看，更有利于學校的發展。如果一味的只管招生，對于學生的就業情況不管不問，慢慢的就會造成學校報考人員越來越低，對于市場需求大的專業，可以擴招，市場需求小的專業減少招生政策，這樣一樣有利于學校的發展，同時學校市場掛鉤，更有利于學生的就業前景發展。
3.課程內容跟上市場發展需要
大學畢業生走向社會面臨一種情況就是，工作單位需要的技術水平跟自己在學校所學的根本不在同一個起跑線上，感覺學校的教學拿到社會上根本沒有用武之地，甚至被淘汰的地步，過于偏重技術的課程上也會有問題，學校教授學生的技術水平，等學生一畢業走向社會的時候，社會人員的技術水平更加先進了，對于這種現象，學校的課程設置應該緊跟時代的步伐，對于新技術的使用，學校應該跟上市場步伐，及時教授學生新的技術水平，與企業、與市場零距離對接，使學生畢業就可以就業，減少就業時的技術需要重新學習的弊端，浪費學生的就業適應時間，會使學生感到自己所學專業的無用感。
4.開設就業指導課程
面對學生就業難的情況，學校必須開足就業指導課程，對學生的就業情況給予很好的指導，也可以請市場就業指導分析專員為學生進行演講，看如今那些專業招收的人員比較大，市場空缺大；請企業人事專員來校講座，對企業用需求、企業文化方面對學生進行指導；對于學校的選課機制應該給予放松狀態，對于調劑進入的學生，也許所學專業根本不是他感興趣的，對于這種情況，學校也應該給予正確的指導，進行活泛的專業調整機制，使學生能選到適合自己的專業。
結束語
大學畢業生就業前景一年不如一年，學校做好正確的就業指導和職業生涯規劃與分析很重要，做好學生就業疏導工作，給予正確的指導，使學生的就業前景得到改善。
參考文獻
[1]鄧其明 現階段高校對大學生就業難的對策研究 [期刊論文] -知識經濟2009（6）
【論文論文摘要】《勞動合同法》的實施是對我國勞資市場的一種規范調節，也必然會對高校畢業生的就業機制帶來諸多影響。它將會促進就業市場規范的建設、教育主管部門管理方式的改變和學校教育觀念及課程設置的轉變，促進大學生就業機制的進一步完善。
《勞動合同法》的實施規范用人單位用工行為，加強對勞動者就業的權益保護，這對大學生就業無疑是有利的。《勞動合同法》對勞動合同內的試用期期限、工資待遇做出明確的規定，并規定在試用期中，除法定條件外，用人單位不得解除勞動合同。這將有力遏止用人單位濫用試用期和壓縮勞動合同期限的行為，遏止用人單位把大學生當作廉價勞動力使用，保障畢業生的合法權益；《勞動合同法》強制用人單位訂立書面合同，加大用人單位不簽勞動合同的違法責任，這必將大大提高大學生就業的簽約率和就業質量；《勞動合同法》規定，用人單位招聘使用勞動者時必須如實告知勞動工作崗位相關情況，這有利于大學畢業生了解用人單位的基本情況、工作內容和勞動報酬等。但《勞動合同法》對大學生就業的影響不僅僅限于對用工單位用工行為的規范，它還影響到就業市場規范的建設、教育主管部門管理方式的改變和學校教育觀念及課程設置的轉變。它將會促進大學生就業機制的進一步完善。
一、《勞動合同法》的實施對就業市場相關規范建設的促進
《勞動合同法》不僅規范用人單位的用工行為(上文已論及，此處不贅述)，而且促進就業市場誠信制度和薪酬激勵體制的建立。誠實守信是以信用為基礎的市場經濟內在必然要求，同時又是個人立足于社會的起碼道德約束．在就業市場中，企業等用人單位和大學生就業者的誠信嚴重缺失。一方面大學生為了在嚴峻的就業市場中獲得一份工作，不惜在求職簡歷中弄虛作假、夸大事實。招聘會上人人都是優秀班干部、三好學生，個個都有一疊榮譽證書、都有一流的外語和計算機水平，甚至出現了一個班級里出現十幾個學生會主席和班長的情況。另一方面用人單位在用工時，往往是“大量招聘，大量淘汰”、任意延長試用期、降低工資待遇、不提供相應的勞動保護措施和勞動保險等措施來降低企業成本，以取得更大的效益。究其原因，主要是違反誠信的法律責任缺失。《勞動合同法》的實施從根本上遏止了這種現象。違反誠信者不僅承擔賠償損失的責任，而且將會失去訂立勞動合同的機會。《勞動合同法》規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。如果用人單位沒有按照法律要求告知求職者上述事項，根據《勞動合同法》第26條的規定，該勞動合同會因欺詐而無效。用人單位將付出較高的成本。根據《勞動合同法》第28條和第86條的規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬，給對方造成損害的，應當承擔賠償責任。如果勞動者沒有如實告知情況的同樣可認定勞動合同無效。給對方造成損害的，勞動者應當承擔賠償責任。誠信不僅是道德訴求的目標，也是法制建設的重要前提。在《勞動合同法》強制力的約束下，就業市場中的違反誠信行為將會減少，誠信制度將會確立。這對規范就業市場、凈化就業市場、保障相關制度的落實有著積極的意義。
人才是企業競爭中最重要的資源，企業應采取有力措施有效激勵員工，控制人才流失。控制人才流失有許多途徑，而建立合理的薪酬激勵機制則是其中最有效、最重要的手段之一。而現階段，企業通過建立合理的薪酬激勵機制來留住新員工的意愿并不強烈。原因是：一是現階段大量的勞動密集型企業存在。這類企業主要依靠勞動力進行生產和服務，崗位所需人員替代性強、技術和能力要求低，同時勞動力市場勞動力充足，企業只要維持一定的工資水平就可招募到足夠的人員進行生產，無須建立薪酬激勵機制。二是違法用工收益的存在使得企業無須通過合理薪酬機制激勵員工，只需非法盤剝就可獲得豐厚的利潤。因此我們常見大學生和農民工競爭同一崗位、拿同樣的工資的報道。而《勞動合同法》的實施將會遏止這種現象。《勞動合同法》的實施使得企業用工成本大幅增加。新增成本包括：簽訂無固定期限勞動合同導致的人工成本增加；企業破產、解散等原因終止勞動合同支付的經濟補償；試用期成本的增加。同時企業違法用工收益將會被消除。企業想通過不簽勞動合同、超時加班、不繳社會保險費等違法手段獲取利潤將付出更為承重的代價。因此，《勞動合同法》的實施直接導致一批低端勞動密集型企業的倒閉。如山東3O余家韓資企業“半夜潛逃”。一些勞動力密集、邊際利潤低的外資制造業停止在華的資本性投入，部分企業撤離或轉移到東南亞地區。《勞動合同法》的實施時逢金融危機，這對《勞動合同法》的實施既是一個考驗也是一個機遇。面對金融危機，我國提出產業升級換代的戰略，低端勞動密集型企業和低附加值以及低產值、高耗能、高污染的企業將會退出市場，技術密集型企業和高附加值以及高產值、環保的企業將成為新一輪產業革命的主力軍。這與《勞動合同法》實施的后果不謀而合，因此《勞動合同法》實施符合未來產業發展的需要。在這些因素的影響下，企業更加重視招聘素質高、能力強、技術好的員工，更加關注員工的業績評估和長期激勵，增強對員工培訓和職業規劃，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、穩定的員工隊伍，實現企業可持續發展，保持較高的市場競爭力。隨著新一輪產業經濟的興起和《勞動合同法》的實施，充分體現技術與技能價值的科學、合理的薪酬激勵機制將會建立。這種科學、合理的薪酬激勵機制將會使就業市場分化更為明顯，大學生在校學習所獲得的潛在能力和價值將得到認可，大學生在就業市場的優勢將會突現。大學生就業困難的局面將會有所緩解。
二、《勞動合同法》的實施促進大學生就業管理理念與方式變革
《勞動合同法》的實施對大學生就業管理理念與方式提出了挑戰。目前高校和教育主管部門主要通過《高校畢業生就業協議書》(下簡稱就業協議)對畢業生進行管理。就業協議是明確畢業生、用人單位和學校在畢業生就業工作中權利和義務的書面表現形式。就業協議一般由國家教育部或各省、市、自治區就業主管部門統一制表。在我國當前的就業體制下，就業協議是高校及教育行政部門派遣畢業生的依據，是編制畢業生就業方案的依據，是確認就業意向和勞動需求的憑證，也是統計畢業生就業落實率的重要依據。《勞動合同法》的實施后，就業協議的法律性質和勞動合同的關系及就業協議中高校和教育主管部門的作用再次成為爭議的焦點。
根據《勞動合同法》的相關規定，勞動者和用人單位簽訂勞動合同是在自主、自愿基礎上的進行的，其他任何個人和單位都不應該進行干涉、限制。但《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》第24條規定：“經供需見面和雙向選擇后，畢業生、用人單位和高等學校應當簽訂畢業生就業協議書書，作為制定就業計劃和派遣的依據。未經學校同意，畢業生擅自簽訂的協議無效。”也就是說，畢業生和用人單位能否簽訂協議，取決于高校及教育行政部門的態度。這有侵犯憲法賦予公民的就業權和勞動權之嫌。大學生是否就業應以是否和用人單位簽訂勞動合同為依據，而不是就業協議。就業協議和勞動合同是兩類性質不同的合同。他們在法律的使用、合同的內容、違約責任的承擔方式及救濟的方式等方面是不同的。而學校和教育主管部門卻以就業協議作為統計畢業生就業的依據，這是和《勞動合同法》立法主旨相抵牾的。同時在實踐中，就業協議的存在給就業市場帶來很多危機并掩蓋了大學生就業的真實情況。其一，大學生違約現象嚴重。畢業生為獲得更好的崗位不惜和已簽訂就業協議的單位解約，因畢業生違約無需承擔勞動合同法上的違約責任。這種現象很不利于就業市場誠信制度的建立。其二，高校為追求高就業率的數據不惜偽造就業協議的簽約。偽造就業協議簽約并不會真正影響到學生和用人單位之間有無勞動關系的存在，也不會真正影響雙方是否承擔勞動法上的法律責任，因其不是勞動合同。在教育行政主管部門統計的高就業率數據下是高校畢業生無奈的“被就業”的情況。這種數據的統計和就業市場嚴重的脫節，掩蓋了就業市場的真實情況。
已有論者對就業協議的屬性和勞動合同的差異提出了質疑并提出解決的方法。總結起來有以下幾點：一是學校退出三方就業協議。就業協議的簽訂、生效、履行和違約等事取決于用人單位和畢業生，學校對就業協議進行備案、登記。二是就業協議中加入更多的勞動合同的條款，以使各方不敢輕易違約。但就業協議如何完善都不能代替勞動合同，而勞動合同才是就業的基礎。隨著和《勞動合同法》相配套其他諸如《就業促進法》、《工資法》、《勞動標準法》等法律法規的制定和實施，一個建立在自由契約基礎上的完善的、規范的就業市場將逐漸形成。一些司法實踐中廣泛存在爭議的勞動關系、勞務關系、雇傭關系及勞動者主體資格等認定將會明確。畢業生的勞動者身份將不會再受到質疑。就業協議將會失去其存在的客觀基礎和法律依據。面對就業協議和就業率越來越多的質疑，高校和教育主管部門將不得不轉變管理者的身份，回歸其應有的服務本位，為畢業生提供更多的就業信息、更多的就業培訓、更多的就業平臺；不得不熨平就業市場和畢業生之間人為造成的障礙，為畢業生邁進職場提供更好的服務和便利。
三、《勞動合同法》的實施促進高校教育方式的變革
論文摘要:信息不對稱將降低市場效率，大學生就業市場中的信息不對稱是造成大學畢業生就業困難的重要原因之一。丈章運用信息不對稱理論分析大學生就業系統中存在的信息不對稱現象并以此理論為基礎提出了相應的對策。
進人新世紀以來，尤其是2003年以來，高校畢業生人數進人快速增長期，“大學生就業困難”的狀況引起社會廣泛關注。目前，造成大學生就業困難的原因是多方面的:勞動力供給充沛、經濟發展的動態不均衡、高校的專業設置與社會需求不相適應，畢業生的擇業觀等因素都影響了大學生就業。然而大學生就業的信息不對稱也是造成目前大學生就業困難的重要原因之一。本文試用信息不對稱理論對高校畢業生擇業遇到的諸多問題加以分析。
一、信息不對稱理論及其內涵
信息不對稱理論是美國三位經濟學家喬治·阿克洛夫、邁克爾·斯彭斯、約瑟夫·斯蒂格利茨在20世紀70年代提出的經濟學理論，為此他們獲得了2001年的諾貝爾經濟學獎。
信息不對稱是指在市場交易中，當市場的一方無法觀測和監督另一方的行為或無法獲知另一方行動的完全信息，抑或觀測和監督成本高昂時，交易雙方掌握的信息所處的不對稱狀態。該理論主要是探討了在信息不對稱的情況下，市場是如何運轉、失靈或消失的，揭示了信息不對稱條件下的“次貨市場”理論與人們的“逆向選擇”行為。
“次貨市場”出現的關鍵原因是在買賣雙方信息不對稱時，產品的賣方市場比買方市場擁有更多的信息，沒有統一的標準對眾多賣者加以限制，其結果只能是眾多參差不齊的企業所生產的品質不同的商品充滿市場，買方又無法根據市場價格信息來判斷產品的優劣，最終優等產品被劣質產品擠出市場，形成產品價格質量螺旋下降的惡性循環。
信息不對稱條件下的“逆向選擇”是指當市場交易的一方缺乏完善的信息，無法觀測到產品或服務的類型和質量，或者當市場交易的一方無法觀測到另一方的行為，而這種觀測不到的行為又會直接影響到交易的結果，一方出于利己和機會主義的動機而作出損害對方利益的“敗德行為”。
在就業雙向選擇制度下，高校、求職者與用人單位都從最大可能維護個體利益的角度出發在信息不對稱的情況下的拘私行為，導致了大學生就業過程中難以最優化。
二、大學生就業的信息不對稱及效應
信息不對稱使大學生的就業環境充滿了風險。大學生就業困難是學校、學生、用人單位之間長期的信息不對稱造成的。其實，信息不對稱貫穿于大學生求職前準備與求職進程等大學生涯的全過程。
1.學校與學生之間的信息不對稱
學生和家長對學校信息及未來就業信息掌握和判斷的不足，容易形成不完善的預期，造成報考風險。甚至其中相當一部分學生聽從父母的意愿報考自己不感興趣的專業，使其個體難以充分得到發展。同時，在招生時高校只通過網絡錄取，對于學生的素質、能力缺乏了解，無法知道學生是否合適本專業的學習與成長。進校后，學校就業指導部門面對眾多學生難以進行個性化的職業發展指導，無法準確掌握學生的信息。
2.高校與用人單位之間的信息不對稱
高校應當在充分了解社會經濟發展狀況的基礎上設置招生與專業，合理安排課程與知識結構，促進學校教學與社會實際需求相接軌。然而市場經濟的瞬息變化、大學生的培養周期，使高校很難及時地獲得社會發展對人才需求結構、數量等的信息;同樣，用人單位對高校培養人才的模式、專業的設置，培養出來的人才是否合乎他們的要求，也沒有能夠通過效的途徑向學校傳遞這些信息，這也是存在信息不對稱的原因。
3.畢業生與用人單位之間的信息不對稱
畢業生與用人單位在交易過程中，信息經常處于不對稱狀態。畢業生與用人單位之間的信息不暢通，一些用人單位招聘人員的信息如崗位、人數等，由于公布渠道不同，畢業生未能及時獲得。用人單位因為招聘時間倉促并不能知道求職者的真實工作能力，這就會造成招聘錄用的決策失誤，從而引發招聘的風險，給企業帶來巨大的損失。同時用人單位良芳不齊，經常會有以招聘為由欺騙畢業生;或為了吸引畢業生，也將單位情況進行包裝，制作虛假的宣傳海報，許以豐厚的待遇，最終雙方以不愉快結束。
4.大學生就業中信息不對稱的效應
信息不對稱在高校畢業生就業過程中是普遍存在的，而這種信息不對稱會產生的各種效應值得我們做進一步的分析。畢業生與用人單位在交易過程中，信息經常處于不對稱狀態。任何一方對信息的隱瞞、虛構都會造成另一方的損失。當雙方都意識到了這種狀況發生的可能時，就會出現“逆向選擇”或“敗德行為”。
高校畢業生就業市場中的“逆向選擇”主要表現在:在畢業生就業市場上，存在著大量優秀的畢業生和能力一般或很差的畢業生，其能力各不相同。在簽訂就業協議前求職者知道自己的能力信息，而用人單位不知道或不完全知道。一些畢業生通過“包裝”使自己看起來很優秀，用人單位在不能掌握學生個人信息的情況下，會作出錯誤決策。對次優的畢業生錄用必將很多優秀的畢業生排除在外，即造成人才招聘中的“以次充好”、“次貨市場”現象，“次的”畢業生最終把“好的”畢業生排擠出了市場。通常情況下，應聘者所愿接受的最低工資應充分體現畢業生的能力和才華，能力越高者其要求的工資待遇的預期底限越高，否則將不愿屈身受雇;相反，低能力畢業生趨之若鶩。假如企業在目前人才供大于求的局面中產生“物美價廉”的招聘原則，降低工資的后果會引發更多的“優秀生”退出求職者隊伍，形成愈演愈烈的逆向選擇，導致大量優秀的畢業生閑置與浪費。然而，當用人單位被虛假信息蒙蔽后痛定思痛，則可能提高招聘的條件。雖然能使求職的畢業生能力上升，但它所支付的高于市場一般水平的工資就成了它挑選高能力畢業生的額外成本，從而就會減少招聘人數。如果全體用人單位都采取提高工資這一措施，就會造成社會工資水平的不斷抬升，從而最終引致整個社會對畢業生吸納能力的下降，進而促使本已嚴峻的大學生就業境況雪上加霜。
在高校畢業生就業市場上，信息不對稱還突出表現為敗德行為。敗德行為也稱為道德風險，是指信息占優勢一方為自身利益而隱瞞相關信息，對另外一方造成損失的行為。目前在我國大學畢業生就業市場中缺乏有效監督懲罰機制的情況下，交易雙方在作出使自己利益最大化的行為決策時，很容易發生道德風險。如有些單位為利用招聘會來推銷企業形象而夸大招聘名額，甚至只“招”不“聘”;或挖掘大學生中潛在的培訓市場，以招聘為誘餌進行崗前有償培訓，其不良影響卻是:無形中損傷了大學生就業的信心，浪費了社會資源，又揮霍了應聘學生的精力與財力。另一方面，少數畢業生在求職簡歷中弄虛作假，結果促使用人單位對其產生過高期望，當真實表現與高端期望形成強烈對比時，由此而引發的“高分低能”的心理暗示將促使企業進一步抬高雇傭檻，從而對其他畢業生的應聘產生不利影響。還有一些畢業生在找工作時，有“保底簽約”的情況，等再找到了更滿意的工作時就無情毀約，導致用人單位的損失。精通博弈的用人單位為應對無故跳槽的出現，只與畢業生簽訂臨時協議而非正規的勞動就業合同。這類單位在協議中設定實習期，而在期滿后以各種借口單方終止協議，拒絕把受聘者轉為正式職工。這些道德風險的存在進一步加劇了就業市場中的信息不對稱程度，使得大學畢業生的就業問題的解決變得更加困難。
三、對策分析
高校畢業生就業市場上的信息不對稱是由于信息傳遞的失真和非零成本造成的，消除信息不對稱現象的根本辦法就是有效提高信息傳遞效率，降低信息傳遞成本。因此，我們要針對高校畢業生就業市場信息不對稱的基本特征，建立和完善相應的市場機制，從“軟”、“硬”層面為解決問題創造更好的條件。
1.高校科學規劃專業設置，適時進行戰略調整
伴隨科學技術的迅猛發展，經濟發展水平的快速提高，產業結構的不斷調整，進而推動人才結構的調整，因此，高校作為輸送人才的基地應具有戰略眼光，科學制定學校發展長期規劃，并根據外界客觀條件與自身主觀條件的變化對學校專業、門類方向進行適時的調整。筆者認為，高校在學科專業發展過程中應注意專業調研與市場調研相結合。即充分在調研國內外相同類型學校專業發展基本趨勢的基礎上，結合考察人才市場在各領域中的需求狀況、歷史變化、成長階段以及未來發展前景，研究本校專業特色、專業調整、課程設置等以適應社會的發展，提高人才資源配置的效率。
2.加強大學生就業公共信息化平臺建設，減少信息傳遞的中間環節
企業與畢業生存在著信息的不對稱性，造成這種不對稱性的根本原因在于信息傳遞的途徑。從企業崗位需求信息到畢業生之間夾雜諸多環節，使信息所包含的內容受到各種主觀影響而失真。因此，政府部門、高校、企業應加大信息化公共平臺建設的力度，利用網絡技術通過就業網將企業的崗位需求同畢業生個人信息直接掛鉤，減少了中間環節信息載體的主觀影響。我們可以借鑒香港聯校就業信息系統的模式，構建省市高校畢業生信息服務公共平臺，快捷、安全地向畢業生提供大量有效的就業信息，向企業提供真實可靠的畢業生信息，向就業工作人員提供便捷強大的信息管理手段，從而實現信息共享、政策、網上招聘、遠程面試、指導咨詢五位一體，可以降低市場成本，提高效率。同時學校可從就業網信息中判斷出未來幾年社會所需專業人才的類型，進而設定相關專業。
3、拓展校企合作領域，提高人才培養效率，實現多方共贏的局面
目前，隨著企業和高校“產學研”合作的深人，校企開始教學、科研、人才培養全方位合作，合作力度也逐步加強，甚至“訂單式教育”悄然出現。校企共建教學科研實驗室，建立就業、實踐基地，很多畢業生參與了相關的合作項目，對企業有深刻的了解后將其作為自己的畢業就業選擇。企業在與高校的合作過程中，一方面更加清楚了高校在該領域的人培養水平，另一方面也更好地宣傳介紹了自己。校企合作是促進學生同企業溝通了解的有效信道，保證了信息的準確性和完整性。這樣降低了畢業生與用人單位之間的信息不對稱性，最大限度避免了前文所提到的人才“逆向選擇”與“次貨市場”等問題的出現。
關鍵詞：人力資本；社會資本；大學生；就業質量
20世紀90年代初，高校畢業生就業制度由計劃經濟體制下的統一分配向市場經濟條件下的自主擇業轉變，1999年后全國高校擴招，大學畢業生就業人數迅速增加，促使學界、政府和高校把關注投向了大學生是否順利就業或者就業率高低上，而對大學畢業生在順利就業的前提下，如何調整他們的就業導向和結構，進而提高他們的就業質量，卻重視不夠，研究不多，這在一定程度上制約了更多兼顧就業質量的公共就業政策的出臺。本文將在多個高校調查研究的基礎上，從就業工資水平、就業單位類型和主觀滿意度方面衡量大學畢業生就業質量，搭建以人力資本和社會資本為主要解釋變量的理論框架，分析這些因素對大學畢業生就業質量的作用方向、程度和機制，以期對進一步改善大學生就業質量的思路和舉措有所借鑒。
一、文獻綜述和研究思路
“就業質量”最早由國際勞工組織于20世紀90年代初提出，并定義為“促進男女在自由、公平、安全和具備人格尊嚴的條件下獲得體面的、生產性的、可持續工作機會”。因此衡量大學生就業質量絕非只考察就業機會和物質收益情況，更要考察他們在就業中精神需要得到滿足的狀況。當前學者們普遍采用就業率或起薪水平來衡量大學生就業質量，也有學者認為用上述指標不能客觀反映大學生就業質量，為此他們致力于構建大學生就業質量指標體系，除就業率和收入外，就業機會、工作條件、勞動關系、社會保障、專業對口、人職匹配度、就業單位性質、個人尊重、職業的社會地位、社會認可度、職業發展、穩定與安全、健康與福利和就業滿意度等，都被納入大學生就業質量指標體系。本文認為，就業概率只是反映大學畢業生能否找到工作，并不能代表就業質量。起薪水平是個絕對指標，用來反映大學畢業生的就業質量并不可靠，因為我國地區差異顯著，各地的社會平均工資水平差異很大，缺乏可比性。而包含著多個變量的就業質量指標體系操作起來過于復雜。所以在已有研究的基礎上，我們提出由相對工資水平、就業單位類型和就業滿意度組成的大學生就業質量的測量指標。主要理由是：第一，針對目前流行的用就業率或起薪水平衡量大學生就業質量的研究，我們選擇“就業工資水平”（即相對于當地社會平均工資水平）作為就業質量的測量指標之一，從經濟收入或報酬的維度反映大學畢業生的就業質量。第二，鑒于不同類型的就業單位在時下的中國既表現為福利、穩定性、晉升空間等方面的差異，又體現職業的社會地位和名望不同，我們選擇“就業單位類別”為測量指標，以便從職業的社會地位或聲望的角度來反映大學畢業生的就業質量。第三，主觀滿意度影響大學畢業生從工作中是否獲取快樂和滿足。因此我們將被調查的大學畢業生對未來所從事的工作的主觀滿意度評價也作為衡量就業質量的指標。
眾所周知，提升大學生就業質量須明確影響大學生就業質量的因素。我們認為人力資本和社會資本是大學生在就業實現過程中可以利用的兩個重要資源。按照一般的邏輯，在相同的工作搜尋努力程度下，高校畢業生所擁有的人力資本、社會資本在數量和質量上的差異，將使得他們的就業質量出現差異。
借鑒美國經濟學家舒爾茨（Schults）和國內學者岳昌君和吳春芳等人關于人力資本的概念，本研究將大學生的人力資本界定為：大學畢業生個體所擁有的，通過學校教育和社會實踐所形成的具有社會經濟價值的知識、技能和健康等要素的總和。我們可進一步將大學生人力資本區分為學術性人力資本和實踐性人力資本。社會資本概念強調人的社會屬性，社會學家布迪厄（Bourdieu）認為社會資本是一種通過對“體制外關系網絡”的占有而獲取的實際或潛在資源的集合體，是個人和團體有意識投資的產物。我們認為，以家族為核心的中國社會文化傳統決定了中國社會資本主要來自家庭關系網絡，大部分的社會關系在本質上是血緣關系和姻緣關系的延伸和擴展，并且在很大程度上具有可繼承性。確實對于大學生而言，在走出校園之際所擁有的社會資本主要還是來自家庭，家庭的社會地位和經濟地位決定了大學生所能利用的社會資本規模和結構水平。鑒于此，本文把大學生家庭資本作為社會資本的變量，并進一步區分家庭資本為家庭社會性Y本和家庭經濟性資本。
在明確了大學生就業質量以及影響大學生就業質量的因素后，我們還有必要了解影響因素中，人力資本和社會資本哪個對大學生就業質量的影響更大。對比人力資本和社會資本對求職影響的分析中，有學者強調教育水平等人力資本因素的重要作用，而更多的學者則指出，即使在市場經濟較為成熟的地區，社會資本也對個人職業地位的獲得起著重要作用，其影響甚至會超過教育等其他人力資本因素，在重人情關系的中國，社會資本對職業選擇的影響更大。在考察人力資本與社會資本對大學生就業質量的影響強度和替代性問題上，目前尚無定論，并且我們還發現大量研究在缺乏控制變量下探討人力資本和社會資本對大學生就業影響，甚至將適合做控制變量的高校類型、學歷層次、所學專業類別乃至性別作為人力資本的組成部分，這些顯然都不合適。
考察以往關于大學生就業質量以及影響因素的研究，我們認為至少在以下幾個方面存在不足：學術界還較少對就業質量提出一個科學的易于操作的統計測量體系，因此作為被解釋變量的就業質量都還只是這個概念的某個維度，不能比較全面地反映大學畢業生的就業質量；未對影響就業質量的人力資本和社會資本因素做更細的劃分，限制了我們對就業質量影響因素更加深入的分析；以往研究還較少在一個控制的情景下，運用統計手段去估計人力資本和社會資本對大學畢業生就業質量的凈影響，進而對這兩個影響因素進行統計比較，了解人力資本的增長是否可以替代社會資本的作用。鑒于前人研究的不足，本文首先提出相對科學又便于操作的三個指標來測量大學畢業生就業質量；其次細分人力資本和社會資本這兩個解釋因素，為深入了解它們對就業質量的結構性影響提供支持；最后建構一個引入統計控制變量的理論解釋模型，來綜合估計大學畢業生就業質量決定因素的影響力度和性質。本文的主要理論假設是，當代大學畢業生的就業質量可從就業工資水平、就業單位類型、就業滿意度三個方面進行測量，就業質量依然取決于他們所擁有的人力資本和社會資本的規模和質量，尤其是人力資本的作用不僅沒有被社會資本所替代，反而要顯示出比社會資本更為顯著的影響。因此，我們完全有理由相信，隨著市場經濟的更加成熟，人力資本將成為決定大學畢業生就業質量的最重要的決定因素。
二、資料來源和分析方法
1.數據來源
本研究數據來源于葉文振教授主持的國家社會科學基金項目“女大學生就業問題研究”（編號：11BRK020）專項調查。調查樣本由來自于廈門大學、福州大學、福建師范大學、閩江學院、江夏學院等6所高校2013屆畢業生組成。其中廈門大學是教育部直屬985重點高校，福州大學和福建師范大學是省屬重點院校，閩江學院和江夏學院是省屬一般院校。本研究所選取的研究對象為調查樣本中已經落實就業（不包括升學、準備出國、未落實就業）的大學畢業生，有效樣本量為3789份。
2.變量選取及變量說明
在被解釋變量方面，我們選擇三個變量作為就業質量的重要測量維度。第一，用“就業工資水平”衡量畢業生就業的經濟地位，即相對于當地社會平均工資，把找工作時與用人單位的協議工資分為低收入、中低收入、中高收入和高收入四個檔次作為就業質量的測量指標之一，分別賦值1至4；第二，用“就業單位類別”衡量畢業生就業的社會地位，即就業單位是歸屬于黨政機關、國有企事業單位、外資或合資企業、民營企業及其他為測量指標，分別賦值為4至1；第三，用主觀滿意度衡量畢業生主體內心感受。我們將被調查的大學畢業生對未來所從事的工作的主觀滿意度評價作為測量指標，把答案不滿意、一般和滿意分別賦值為1至3。
在解釋變量選擇方面，本文根據前面的文獻綜述和理論構思做以下的統計測量操作。
（1）人力資本。大學生的人力資本主要源自兩個方面，一是大學生通過學校教育獲得的價值，二是大學生通過社會實踐所形成的價值。我們選取六個指標作為人力資本的要素。在問卷中主要表現為學習成績的綜合排名（前10%、前11%-30%、第31%-60%、后40%，依次賦值1-4）、獲得的獎學金最高級別（無、院系級、校級、地市廳級、省部級以上，依次賦值1-5）、獲獎的最高級別（無、院系級、校級、地市廳級、省部級以上，依次賦值1-5）、擔任學生干部的最高級別（沒有擔任過、班級學生干部、院系學生干部、校級及以上學生干部，依次賦值1-4）、是否經常參加學生社團（從沒有參加過、有參加過，依次賦值1-2）以及是否經常從事校外兼職（否、是，依次賦值1-2）。這6個變量均為2-6個等級的定序變量。我們對這6個變量進行因子分析，通過分析發現（見表1），可以提取出兩個公因子，“獲得的獎學金最高級別”、“學習成績的綜合排名”、“獲獎的最高級別”三個變量的信息主要載荷到公因子一，我們將其命名為“學術性人力資本”；“是否經常參加學生社團”、“是否經常從事校外兼職”、“擔任學生干部的最高級別”等三個變量的信息主要載荷到公因子二，我們將其命名為“實踐性人力資本”。兩個因子的方差貢獻率為63.78%，KMO值為0.744。為了便于分析，依照慣例將因子得分的原始值轉換成1-100的指數（見表1）。
（2）社會資本。鑒于大學生在走向社會之際主要的社會資本來自家庭，我們把大學生的家庭資本作為社會資本的變量。我們利用問卷調查中獲得的母親的教育程度、父親的教育程度（未上過學、小學、初中、高中（中專）、大專、本科、研究生，依次賦值1-7）、母親的職業類型、父親的職業類型（農林牧漁業人員、一般工人、專業技術管理人員、單位負責人，依次賦值1-4）、母親的工資水平、父親的工資水平、家庭總收入水平（均為相對于當地社會平均工資和家庭平均收入的相對水平，分為“遠低于、略低于、基本持平、略高于、遠高于”5個等級，依次賦值1-5）等七個變量的結果作為大學畢業生社會資本的多元測度，這七個變量均為4-7個等級的定序變量。我們對這些變量進行因子分析，我們發現（見表2），可以提取出兩個公因子：父、母的教育程度，父、母的職業類型四個變量的信息主要載荷到公因子一，我們將其命名為“家庭社會性資本”；父、母的工資水平以及家庭總收入三個變量的信息主要載荷到公因子二，我們將其命名為“家庭經濟性資本”。兩個因子的方差貢獻率為66.64%，KMO值為0.780。同樣的，為了便于分析，依照T例將因子得分的原始值值轉換成1-100的指數（見表2）。
（3）控制變量。基于現有研究的共性和存在的問題，我們認為性別、政治面貌、所屬高校類型、專業類別四個變量對大學生人力資本和社會資本的形成都有作用，單純界定為人力資本或社會資本都不合適，他們更合適作為控制變量。
根據以上的變量測度，我們列示相關變量的描述統計，進而了解樣本的結構特征（見表3）。從就業質量來看，被調查對象找工作的收獲還不是很理想，工資收入主要以低中水平為主，比例高達73.6%；就業單位類別以外資或合資企業和民營私營企業為主，達77.1%；對就業選答滿意的不到一半，只有43.7%。
3.分析方法
由于就業質量相關的三個因變量均為具有多個（超過2個）等級差異的定序變量，本研究選擇有序多分類的Logistic回歸模型，即Ordinal回歸模型來展開統計檢驗。對于有序多分類的因變量，可以通過擬合反應變量（因變量）水平數-1個Logit模型，稱為累積Logit模型（Cumulative LogitsModel），也就是有序多分類回歸模型（Ordinal Regression）。這種模型實際上是依次將反應變量按不同的取值水平分割成兩個水平，對這兩個等級建立反應變量為二分類的Logistic回歸模型。不管模型中反應變量的分割點在什么位置，模型中各自變量的系數都保持不變，所改變的只是常數項。因而，擬合有序多分類Ordinal回歸模型的前提條件是要對模型進行平行性檢驗（Test of Parallel Lines），即檢驗各自變量對于反應變量的影響在兩個回歸方程中結果是否相同。表4提供了有序多分類Logistic回歸數據分析的結果。模型1、模型2和模型3均通過了平行性檢驗（似然比檢驗的p值均大于0.05），因而滿足了進行Ordinal回歸的適用性條件。
三、研究發現和結果分析
根據表4中參數估計及相應的檢測結果，我們得出以下研究結論。
首先，就人力資本而言，學術性人力資本對大學生工資水平的比值比是1.015，大于1，表明大W生擁有的學術性人力資本每增加一個單位，就業時收入水平居于高收入組的概率就上升1.5%。家庭經濟性資本對工資水平的比值比數值為1.014，家庭社會性資本對工資水平的比值比為1.011，均低于學術性人力資本對于收入水平的影響；學術性人力資本對大學生就業單位類型產生顯著影響，比值比為1.023，大于1，表明大學生擁有的學術性人力資本每增高一個單位，其就業單位在黨政機關、國有企事業單位的概率就上升2.3%。家庭社會性資本對就業單位類型的比值比為1.017，實踐性人力資本的比值比為1.009。可見，學術性人力資本對于就業單位類型也產生較強影響。
其次，就社會資本而言，家庭經濟性資本、家庭社會性資本對大學生收入水平都產生顯著影響，特別要指出的是，家庭經濟性資本對收入水平的比值比為1.014，僅低于學術性人力資本的比值比數值0.001，這說明家庭經濟性資本強勁影響著大學生就業收入水平；另外，家庭社會性資本對大學生就業的單位類型產生影響，比值比大于1，表明家庭社會性資本越多的大學生，其到黨政機關和國家企事業單位就業的比率越高。
再次，實踐性人力資本、家庭經濟性資本以及家庭社會性資本對畢業生就業的滿意度產生顯著影響，且比值比均低于1，分別為0.964、0.994和0.992，這表明實踐性人力資本、家庭社會性資本和經濟性資本較高的大學生對其工作的滿意度較低的比率較高，實踐性人力資本、家庭社會性資本和經濟性資本每提升一個單位，其工作滿意度降低的比率分別為3.6%、0.6%和0.8%，其中實踐性人力資本較高的大學生對未來工作的滿意度最低。
以上的研究結論表明，大學生就業受到人力資本和社會資本的共同作用，且這兩者分別影響大學生就業質量的不同方面。盡管社會資本也影響大學生就業質量，但大學生的學術性人力資本優于家庭社會性資本影響大學生收入水平和就業單位類型。本文的研究并不支持“家庭背景變量比學業成績更能影響高校畢業生起薪”、“決定能否進入國有部門工作的因素是社會資本而不是人力資本”等研究結論。研究證實了林南提出的社會資源理論，發現家庭收入、家庭社會地位和聲望以及家長的教育水平和子女就業之間的顯著關系，我們進一步區分并證明家庭社會性資本和經濟性資本對收入水平和單位類型具有顯著的正向作用。我們得出了人力資本對大學生就業滿意度的負向影響，也證實了社會資本運用對于大學生就業的滿意度呈負向影響。研究還進一步發現，相比較家庭社會性資本和經濟性資本，人力資本中的實踐性人力資本高的畢業生對就業滿意度最低。
四、結論和政策建議
本文的研究證實了我們的理論假設，即當代大學畢業生的就業質量依然取決于他們所擁有的人力資本和社會資本的規模和質量，尤其是人力資本的作用不僅沒有被社會資本所替代，反而要顯示出比社會資本更為顯著的影響。我們相信，隨著就業市場和政策的不斷完善，后致性的大學生人力資本對于畢業生就業質量的影響作用將越來越顯著。但是研究也發現，先賦性的家庭資本在就業質量中的收入水平、單位類型和滿意度三個維度都產生具有統計意義的影響作用，且相比較人力資本而言，比值比未低太多。比如，在收入水平影響中，家庭經濟性人力資本比值比數值僅僅低于學術型人力資本變量0.001，說明家庭經濟性資本與學術性人力資本對大學生就業質量的影響已趨近于平分秋色。數據映射出一個重要的事實，即在當前中國社會，大學生就業質量受到家庭資本的影響。個人因家庭先賦性資本優勢而形成職業世襲進而帶來社會階層固化，可能會成為高等教育實現社會有序流動的巨大障礙。為進一步提升我國大學畢業生就業質量，我們嘗試著提出如下的一些政策建議。
第一，提升人力資本存量，實現勞動力資源的有效配置。論文的研究結果再一次證偽了當下社會上存在的“讀書無用論”的思想，使我們進一步明確科教興國戰略的作用，也堅定了“知識改變命運”的決心和信心。為此，我們一方面要正確認識教育的價值，促進“人力資本投資一人才就業一經濟社會發展”的良性循環；另一方面，要積極引導大學生努力學習，不斷增加人力資本積累，為將來的職業發展奠定基礎。
關鍵詞：全程化 就業指導 智能評估
中圖分類號：G645 文獻標識碼： A 文章編號：1672-1578（2013）02-0062-02
1 國內外研究現狀述評，選題的價值及研究意義
1.1國內外同類研究工作的現狀
隨著社會的發展，就業已經成為各個國家的焦點問題，大學生就業顯得尤為突出。為了提高就業率，各高校都在積極探索全程化就業指導模式，已經取得大量成果，例如浙江大學等。浙江大學以創業教育為依托，還有部分高校以精品課程為依托展開全程化[1]、全方位就業的指導課程。通過知網對全程化就業指導成果檢索，在大量資料中發現部分論文是關于“運用網絡開展就業指導”，很少關于“如何運用網絡開展全程化就業指導服務”。對全國高校就業指導部門網站抽樣，重點考察欄目資源，結果顯示資源大多是講義、教案、網絡資源整合以及鏈接商業職業測評平臺，暫時還沒有人性化的全程化就業指導平臺，因此，設計和開發基于全程化的職業生涯規劃和就業指導平臺具有一定的創新價值和拓展意義。
1.2選題的價值及研究的意義
1.2.1理論意義
（1）宏觀意義在于落實科教興國、人才強國戰略，為實現社會主義打好基礎，就業率越高，社會的穩定性越強。大學生的知識層次高、活動能力較強、在社會上的影響力較大，是社會群體殊的對象，，也是社會穩定的重要因素。
（2）大學的課程設置與生存發展存在關聯，全程化教學平臺能幫助學校及時調整課程安排，與社會需求接軌。當前各高校的就業率與招生人數密切關聯，各專業的招生情況取決于就業情況。就業已經成為社會評價一所高校教學質量好壞的重要指標，直接關系到學校的地位。就業工作可以獲取大量反饋信息，以最快的速度發現社會的需求，第一時間針對性地進行深入教學改革，提高學校的辦學質量，促進學校發展。
（3）當前用戶單位的員工流失較嚴重，特別是民營企業。人力資源是單位的重要資源，大學生的素質較高，是企業發展的中堅力量，是新技術的傳播者與創造者，企業正確引導大學生認識能夠更好定位企業的文化，激發大學生的潛能，為企業為社會貢獻更多力量。
（4）全程化就業指導課程能夠幫助大學生認識社會發展趨勢，讓學生找到自己的興趣愛好，提前為工作做好準備。在全程化指導過程中可以幫助學生進行知識積累、提高能力、還可調整學生的心理狀態、為就業做好準備。
1.2.2實踐意義
（1）遵循大學生身心發展規律，分段實施，循序漸進，連續進行利用平臺實現大學生職業規劃和就業指導[2]，增強課程的針對性和時效性，為學生提供個性化支持服務，增強學生的就業競爭力。引導學生進行客觀的自我評價，確定合理的就業期望值。
（2）為學校和企業之間搭建人才交流，方便學生求職，服務于企業。
2 研究的主要內容、基本觀點、研究思路、研究方法及其創新之處
2.1研究的主要內容和基本觀點
開發貫穿大學全程化的能提供個性化學習空間、為學校和企業搭建交流平臺的交互式網絡平臺。平臺包括管理界面（管理員、教師等角色）、學生界面、企業界面。用戶動態管理，多角色動態分配；智能評估學生學習進程，文字、圖表直觀描述結果，采用即時通信（網關短信、公眾平臺微信管理）方式通知學生。
功能上教師管理學習內容，監管學生學習進程；學生可以求職信息；企業可以招聘信息，可以根據學生的全程化過程產生的評估結果進行人才選擇，將供需關系與學校教學方向緊密關聯在一起。
技術上平臺采用C#設計程序、MSSQL2008R2設計數據庫；采用三層開發模式，數據庫表與表之間建立數據約束，應用存儲過程，形成生態網絡教學平臺。
2.2研究方法與研究思路（采取的方法、步驟、技術路線及可行性、可靠性的論證）
2.2.1研究方法
（1）準備階段：①文獻研究法：對當前大學生全程化就業指導的現狀進行深入研究，做出研究綜述，為下階段研究的深入進行奠定堅實的基礎。②理論反思法：反思以往大學生就業指導的成功與不足，以便為本課題的研究提供正反兩方面的經驗，確立大學生全程化就業指導的理念。③行動研究法：將經過文獻分析與理論反思所得到的研究結果，放到實踐中去進一步檢驗，用以指導大學生全程化指導平臺的設計與實現。
（2）實施階段：①行動研究法；②實驗研究法；③實踐反思法；④個案研究法。
（3）總結階段：①實踐反思法，②實驗總結法
2.2.2研究步驟
（1）需求分析：①初步了解需求，列出模塊，可以初步定好需求比較明確的界面。②深入了解和分析需求，根據經驗設計功能需求文檔。③用戶確認需求。
（2）概要設計：概要設計是基本處理流程、組織結構、模塊劃分、功能分配、接口設計、運行設計、數據結構設計和出錯處理設計的設計，為軟件設計提供基礎，概要設計在軟件設計中有重要作用。
（3）詳細設計：詳細設計根據軟件的概要設計進行詳細設計，設計過程中包含軟件涉及的主要算法和數據結構，考慮軟件的功能模塊之間的關聯，最終形成詳細設計的報告，作為軟件開發的重要依據。
（4）編碼：根據軟件的詳細設計報告進行具體的開發，包括各個功能的設計與實現，例如用戶功能中的權限、角色，設計過程中還需要考慮軟件的安全性和數據的執行效率，設計過程中采用三架構的方式進行。
（5）測試：測試是對設計的軟件進行檢測，將存在的問題進行處理，是軟件開發的重要步驟。
2.2.3技術路線
開發系統：Windows 2008 R2
應用平臺：Windows XP/2003/7/8/2008/2008R2
開發軟件：Visual Studio 2010 、Dreamweaver CS5、JAVASCRIPT、Ajax
美工設計：Photoshop CS5、Flash CS5
數據庫：SQL Server 2008 R2/ACCESS
2.2.4可行性、可靠性的論證
在網絡環境下開展全程化職業指導是大學生就業指導的內在要求和必然趨勢。隨著高等教育的大眾化和網絡的普及化，教育部下發的《大學生職業發展與就業指導課程教學要求的通知》提出從2008年起所有高校開設就業指導課程，作為公共課納入教學計劃，經過3-5年的完善后全部過渡到必修課。通過全程化就業指導課程激發學生學習熱情，讓大學生自發進行知識積累、能力提高、調整心理狀態等、為就業做好準備。
2.3創新之處
2.3.1研究起點的創新
大學生從入學到畢業，其心理、生理處于連續不斷變化之中，就業指導應遵循其身心發展規律，分段實施，循序漸進，連續進行。引導學生進行客觀的自我評價，確定合理的就業期望值。
（1）一年級――了解專業發展方向，初步規劃職業生涯。
（2）二年級――優化職業生涯規劃，綜合提升各方面能力。
（3）三年級――積淀社會實踐能力，深入了解創業知識。
（4）四年級――做好各項就業準備，全面暢通信息渠道。
2.3.2研究路徑的創新
不再局限于就業指導的范疇，而是將研究置于更廣闊的社會科學背景之中，在研究路徑和理論框架的構建中，借用了心理學、社會學中的經典理論結合計算機科技技術，將它們運用于就業指導的研究中。
2.3.3應用技術的創新
平臺開發采用C#程序設計、MSSQL2008R2數據設計；程序采用三層應用開發，數據庫的表與表之間建立數據約束，應用存儲過程；用戶管理動態設置，多角色動態分配；學生進程學習過程中智能評估[3]，結果采用文字、圖表描述，必要信息采用即時通信（網關短信、公眾平臺微信管理）通知學生。
平臺包括管理層面（管理員、教師等角色）、學生層面、企業層面，學生可以求職信息，企業可以招聘信息，企業可以根據學生的全程化過程產生的評估結果進行人才選擇，將供需關系與學校教學方向緊密關聯在一起。
3 結語
全程化就業指導平臺應用在大學生就為指導中可以讓學生掌握求職的技巧，增加就業機會，熟悉畢業流程及相關手續的辦理，為大學生順利畢業奠定基礎，為學校發展做出應有的貢獻。同時，可以將學生的信息建立成人才庫，再建立企業庫，以學校為紐帶，將學生與企業的供需信息化，能帶來更大的效益。
參考文獻：
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論文關鍵詞：高職；學生；就業能力；政府；企業
隨著高等教育大眾化和高校畢業生數量急劇增加，以及受當前金融危機的影響，高職畢業生就業問題成為社會關注的焦點。提高學生就業能力是解決高職畢業生就業難題的關鍵。根據國際勞工組織的定義，就業能力是指“個體獲得和保持工作、在工作中進步以及應對工作生活中出現的變化的能力”。從內層來看，就業能力反映了個體內在的特征，它是由一系列的成分構成，包括潛在的或職業活動中獲得的人力資本和職業活動外獲得的社會資本；從外層來看，就業能力涉及到經濟、社會以及政策等方面的問題。可見，提高畢業生就業能力應是政府、高校、企業、社會和學生自身等多方面的責任。然而，對于如何提升高職畢業生就業能力，當前大多數論者主要從政府、高校、學生等角度提出相應對策。其實，企業作為吸納畢業生的主要載體，對于高職畢業生就業和就業能力的提升具有重要影響。因此，從企業責任視角探討高職學生就業能力的建設具有重要意義。
一、企業社會責任的涵義
所謂企業社會責任，是指企業在創造利潤、對投資者承擔法律責任的同時，還要承擔對員工、消費者、環境、社會等利益相關者的責任。在企業發展的早期，企業是作為追求經濟利益最大化的經濟組織而存在，主要擔負著向市場提品和勞務服務的基本職能。隨著企業規模的日益增大，企業的影響力已不限于經濟領域，而是擴充到整個社會領域。自20世紀70、80年代開始，隨著人權運動及環保運動的盛行，西方社會興起了企業社會責任運動。1997年10月，由美國非政府組織牽頭，跨國公司、國際工會和獨立研究機構共同參與討論制定了全球第一個針對企業的社會責任認證標準。我國2006年1月實施的《公司法》第五條明確規定：“公司從事經營活動，必須遵守法律、行政法規，遵守社會公德、商業道德，誠實守信，接受政府和社會公眾的監督，承擔社會責任。”一般來說，企業的基本社會責任包括三個方面的內容：依法納稅；滿足社會需要；促進就業。促進就業包括創造就業機會、提供公平就業條件、保障勞動者合法權益等。
二、企業承擔高職學生就業責任的緣由
由企業社會責任的涵義可知，促進就業是企業一項非常重要的社會責任。那么，具體到高職畢業生來說，企業為什么有責任促進其就業和提升其就業能力呢？這是由高職畢業生與企業之間相生相依的關系決定的，是權責對等管理原則在大學生就業責任上的具體體現。
（一）企業承擔就業責任是高職畢業生與企業相生相依關系的客觀要求
人才就是企業的生命力，是企業的新鮮血液和活的靈魂，企業的發展離不開人才。在現代社會，人才是企業的第一資源。其中，高技能人才是企業人力資源的重要組成部分，是企業發展的堅強柱石。戰后德國、日本經濟騰飛的秘訣就在于大力發展職業教育，培養高技能人才。而高等職業教育的培養目標就是高素質應用型技術技能人才。高職學生是企業高技能人才的重要來源，也是企業優秀員工的重要來源。當高職畢業生供不應求時，企業自然會爭搶人才；而當高職畢業生供過于求時，企業也應積極創造工作崗位，為高職畢業生提供公平就業機會和平等就業條件，主動吸納高職畢業生，為企業將來發展儲備人才，以保持企業的可持續發展。在此，企業扮演一個“蓄水池”的角色，起到調劑人才供求的作用，同時，也是為企業的長遠發展服務。因此，在當前高職畢業生就業出現困難的時候，企業應創造就業崗位，提供公平就業機會，營造平等就業條件，積極吸納高職畢業生，為企業現在發展輸送新鮮血液和活力，為企業將來發展儲備人才，以促進企業的可持續發展，同時也能樹立勇于擔當社會責任的良好企業形象，提高企業美譽度。可見，企業承擔就業責任是由高職畢業生與企業之間相生相依的關系決定的，也是企業自身可持續發展的需要。
（二）企業承擔就業責任是權責對等管理原則在就業上的具體體現
權責對等是管理的一條重要原則。所謂權責對等原則也就是權責一致原則，是指在一個組織中的管理者所擁有的權力應當與其所承擔的責任相適應的準則。換句話說，在管理的范圍內，管理者所擁有的權力相對于其承擔的責任，應當基本平衡。對于一個組織或機構來說也是如此。一個組織擁有一定的權力，也就應承擔相應的責任。從建國之初到20世紀80年代中期的“統包統分”時期，高校畢業生就業制度具有高度統一的計劃性，政府在大學生就業安置上掌握著“完全的絕對的權力”，同時也承擔著“完全的絕對的”大學生就業責任。此后，大學生就業制度逐漸改革，到2000年我國大學生就業全面進入“雙向選擇、自主擇業”的時期。這種就業制度的變革擴大了高校辦學自主權、用人單位自主權和學生擇業自主權，其實質是政府將自己在大學生就業上的“完全的絕對的權力”分配給了高校、用人單位和學生，自己只保留著“有限的相對的權力”。根據“權責對等”的基本管理原則，大學生就業責任也由政府“完全獨自”承擔轉向由政府、高校、用人單位和學生個人共同承擔。因此，作為用人單位，企業在擁有用人自主權的同時也有促進高職畢業生就業和提高高職學生就業能力的責任。
三、企業促進高職學生就業能力建設的措施
由于高技能人才培養的特殊性，企業要通過直接與間接的手段促進高職學生就業能力建設，即企業一方面要根據自己的實際需求及時用人信息并將勞動力市場信息真實地反饋給高職院校、學生和有關的行政部門，努力開拓市場增加就業崗位，樹立正確的人才觀，排斥人才高消費，摒棄就業歧視，另一方面要參與到高職人才培養過程之中，協助和配合高職院校培養符合經濟社會發展需要的高技能人才。
（一）參與高職課程建設
導致高職畢業生就業難的一個重要原因是我國高職教育人才培養的系統性偏差。這種偏差“集中體現在人才培養的效果與市場需求之間的距離，而導致這一偏差的最直接原因是課程。”高職教育課程既不同于普通高等教育的課程，也不同于中等職業教育課程，而是具有自己的特色，即職業定向性的課程目標、以應用技術為重的課程內容、以實踐為中心的綜合的課程組織、高水平的產教結合的課程實施。高職教育課程的這些特性只有在行業企業的積極參與下才能真正顯示出來。企業主要從以下幾個方面參與高職課程建設。其一，參與課程設置與設計。企業的參與使課程內容更加符合行業發展趨勢和企業發展要求，反映技術領域的新變化、新要求、新特點，更加注重學生職業態度、職業意識和社會技能的培養。同時，能根據實際需要不斷更新課程內容、課程結構，使高職課程建設與行業企業發展相匹配。其二，參與課程教學。企業要派遣企業管理人員和技術專家到高職院校開展講座或直接授課，使學生了解企業的實際需求，給予學生實際的幫助和指導。教學中布置的作業直接來自于企業工作實踐，與高職學生將來在企業的工作有關，有利于學生掌握更為實用的職業技能和具體崗位技能。其三，參與課程質量評價。企業專家要結合行業崗位能力要求與用工需求，以第三方的身份對職業教育課程質量進行評價，可以“跳出教育看教育，第三只眼看教育”，對課程建設與改革的方向和質量進行公正的審視，確保課程建設質量。 （二）參與實習實訓基地建設
實習實訓基地是學生與社會聯系的紐帶，是培養學生專業技能和實踐能力的重要場所。實訓基地是教育化的企業，它既要融入學校的有目的、有計劃傳授的專業知識，又需要滲透企業文化。只有企業積極參與實習實訓基地建設，才能為學生提供適合企業發展要求的真實的工作環境，培養學生的專業能力和職業能力。企業參與高職院校實習實訓基地建設的形式主要有兩種：其一，企業提供支持建設校內實訓基地。校內實訓基地是學生在校期間專業技能和職業素質養成的主要場所，只有在企業的參與下，才能真正面向企業設置實訓內容，做到“貼近生產、貼近技術、貼近工藝”，才能建立更為接近真實的生產環境，實施真實的實踐場景教學。企業通過向高職院校免費或低價提供實驗設備，提供資金援助，提供技術或人才支持，建立校企合作實驗室和實訓基地。其二，企業作為高職院校的校外實訓基地。校外實訓基地可以給學生提供完全真實的工作環境，學生可以直接體驗將來所從事的職業及工作崗位，在實踐中提高專業技能，同時提高團結協作和社會適應能力。
（三）接收高職學生頂崗實習
企業要積極創造條件，為高職學生提供頂崗實習崗位，讓學生在真實的工作環境中工作，一方面使學生將所學知識、技能運用到工作實踐中，增加專業技能的熟練度，另一方面讓學生獲得工作經歷，感受企業文化，提早進入社會，了解社會，促進高職學生從校園人向社會人的轉變。在學生頂崗實習過程中，企業應切實承擔起其指導管理職責，使頂崗實習取得真正的成效。一是要循序漸進、合理安排實習內容。高職學生在參加頂崗實習之前，雖然已經接受了兩年多時間的專業理論和技能的學習，但其在校專業技能訓練大多是仿真性的，不同于頂崗實習中的完全真實的生產實踐，所以企業在安排頂崗實習時要循序漸進，在頂崗實習之初要開展崗前引導訓練，介紹即將接觸的工作崗位的特點、要求、注意事項以及職業準則、職業禮儀、企業文化、企業管理制度等內容。同時，企業給實習生安排的工作崗位應當突出安全性、專業對口性、技能發展性，即學生的實習崗位及其工作內容必須是安全的，學生工作崗位應該與他所學專業內容相同或相近，實習內容應當具有一定的技術含量。二是要安排高素質師傅指導實習。優秀的企業實踐指導教師是頂崗實習取得成效的重要因素。企業應安排業務能力強、綜合素質高的專家、技術人員擔當學生實習指導師傅。在學生頂崗實習過程中，指導師傅不僅要通過分享知識、傳授工作經驗、提供建議、解決技術障礙等指導方式促進學生專業技能水平的提高，還要承擔管理職責，督促學生根據學校要求以及企業規定完成實習任務，關心學生的生活、安全等問題。
（四）配合做好畢業生質量跟蹤調查
畢業生質量跟蹤調查是指跟蹤調查高職畢業生在實際工作中所表現出來的職業能力和綜合素質等情況。從調查對象來講，畢業生質量跟蹤調查包括對畢業生的調查和對用人單位的調查，即調查畢業生的工作滿意度、學校人才滿意度等和用人單位對畢業生的滿意度等。從調查項目來看，畢業生跟蹤調查一般包括主觀和客觀兩個方面的內容：主觀方面包括畢業生所學專業是否適應崗位需要、專業學習能力水平、對工作的滿意度、培養過程中的問題等；客觀方面包括就業單位性質、地區、崗位、月收入、專業對口情況等。通過畢業生質量跟蹤調查，高職院校一方面可以了解學校的“產品”是否適銷對路，另一方面可以了解企業需求的變化，根據市場需求調整專業課程設置、人才培養方案和教學計劃，提高人才培養針對性、適用性，從而提高高職畢業生的就業能力。同時，通過長期的畢業生質量跟蹤調查，學校可以對市場需求變化進行科學預測，可在一定程度上避免人才培養的滯后性問題。因此，高職院校都要分地區、分專業、分層次對畢業生進行質量跟蹤調查。作為用人單位的企業，應全力配合協助高職院校做好畢業生質量跟蹤調查，客觀地評價畢業生的工作表現，如實反映企業和畢業生相關信息，對學校人才培養、教育教學改革等提出中肯建議，以便高職院校適時調整專業設置、教學計劃、開設課程，培養適應社會需要的高技能人才，促進高職畢業生就業能力的提高。
（五）摒棄就業歧視
論文摘要:高職院校大學生就業指導工作的重要性日益突出，它不僅直接關系到學生自身的成長和發展，也關系到學校在市場經濟中的生存和發展。本文擬從高職院校學生就業的思想狀況分析人手，探討就業指導工作存在的問題，提出就業指導工作的對策。
1高職院校學生就業的思想狀況分析
隨著我國教育事業的不斷發展，高職教育已紹功免為高等教育的重要組成部分。高職院校人才培養的目標是培養高等技術應用型人才，故而一方面學生在校期間的學習和生產實踐任務較重，對勞動力市場變化的具體趨勢缺少了解，職業選擇中存在很大的盲目性。如一些畢業生的期望值過高，不能正確估價自己和不完全了解社會需要，選擇職業時往往脫離客觀實際，這山望著那山高;一些畢業生缺少全局觀點，在處理事業和待遇方面重利益輕成才，看當前的多，看今后的少;還有一些畢業生不能正確評價和定位自己，不愿意到工礦企業生產第一線和基層去，對就業導向和就業意識存在片面認識。另一方面，長期以來我國高等教育用一種以學科為本的模式培養人才，造成人們的思維定式重理論、輕實踐，把高職教育視為“二等教育”。正是這種傳統偏見造成一些用人單位不敢大膽使用高職院校畢業生，從而加重了學生面對激烈競爭就業形勢的思想負擔和心理困惑。
通過對部分高職院校大學生擇業的思想動態進行問卷和走訪調查發現，在“理想的擇業目標是什么”的回答中，58%的同學選擇了自主擇業，表明高職大學生的自主創業意識明顯增強，在擇業的最終目的上，追求事業的發展仍然是主流，75%的同學在求職過程中更注重能否成就自己的事業，發揮自己的特長，但也有24%的同學在擇業過程中更看重待遇、地理位置與自然環境。在調查中有74%的同學認為在求職過程中，應主動參與竟爭，表現出了較強的竟爭意識，但也有26%的學生存在等待學校推薦或希望自己的父母親友為自己聯系工作等依賴思想。由于不少用人單位在人才需求上“高消費”，給高職畢業生求職造成了困難，67%的高職學生在求職過程中表示有過失落感、挫敗感。在對社會需求狀況的調查中，有37%的同學對社會現狀缺乏了解，職業期望過高，不能準確定位，有73%的學生感受到社會對人才的高消費，擔心畢業后找不到理想的工作而無法安心學習。在對學院就業指導工作的評價中，有54%的同學認為做得比較好，但還有46%的同學認為學院就業指導工作還缺少針對性，需進一步加強。在就業指導內容上，有35%的同學表示迫切需要就業咨詢，40%的同學表示迫切需要就業信息指導，27%同學表示迫切需要就業求職技巧的指導。川從高職院校大學生就業的思想狀況可以看出，高職院校畢業生的擇業心態是復雜的，傳統的就業意識和新的就業觀念相互交織、相互影響，表現出多元化的擇業取向，他們迫切需要學校在就業咨詢、就業信息、求職技巧等方面給予有效的指導和幫助。
2目前高職院校就業指導工作存在的問題
高職院校就業指導工作相對于普通高校而言，盡管經過近幾年的努力形成了一定的規模，積累了一定的實踐經驗，但因其起步比較晚，面對不斷發展變化的就業市場，就業指導工作仍然存在不少問題。
2.1就業指導工作的季節性
高職院校的就業指導往往作為教學的最后一個環節，僅僅體現在大學學習的最后一年甚至最后一個學期。其實，在大力強化素質教育、加強大學生思想政治教育的大環境下，就業指導工作完全可以作為學生思想政治教育工作的一個部分，貫穿于高職教育的始終。這樣，有利于大學生在學習期間不斷認識自我，認識職業，認識社會，從而完善自我，順利地由學生向職業人的方向轉"。
2.2就業指導的形式、內容和對象的局限性
目前高職院校開展的就業指導隨意性比較大，過分強調實用性和時效性，形式和內容比較單一，停留在講解就業政策、分析就業形勢、收集需求信息、向畢業生和用人單位提供“供需見面、雙向選擇”的機會、傳授擇業技巧、調整擇業心理、作好擇業準備等方面。就業指導僅僅是指導畢業班的學生如何去找工作，難以適應競爭激烈的就業市場和社會對發展的多種需。
2.3就業指導工作的封閉性
就業指導應當是一個系統化的卑七業指導、培訓咨詢與信息反饋網絡。首先，高職院校的就業指導機構沒有與公共就業機構建立必要的信息交流制度，沒有建立起危險預警機制、危機共同處理機制，高職院校和不同地區招聘會的組織者也未能建立緊密的聯系。這種封閉的、分割的就業指導工作與學生跨地區就業是不相適應的。其次，高職院校未與用人單位之間建立起學生求職材料證明機制，在一定程度上引發了誠信危機，給畢業生就業帶來消極影響。最后，高職院校與用人單位之間建立的“供需基地”在深度和廣度上還不夠，未能發揮應有作用。
2.4就業指導人員專業素質不高
當前高職院校就業指導工作主要是由學生管理工作系統的工作人員、各系部書記以及輔導員在做，他們大多是黨政干部。總體上看，隊伍知識結構不甚合理，而且就業指導方面知識欠缺，很多同志沒有接受過就業指導方面的專業培訓;有的具有豐富實踐經驗，但專業理論知識不夠，有的有一定理論水平，但實際工作經驗欠缺，與就業指導工作的化和專家化的要求相距甚遠。
2.5畢業班級學生的矛質性
為了求職，進入畢業年級后有的學生就無心正常上課、無心搞畢業實習和畢業設計、四處出擊。有的推薦表、求職信遍地拋撒;有的在選擇什么樣職業的問題上拿不定主意，反復簽約;有的擇業目標不明確，人云亦云，求職中處于焦慮、失落、困惑之中。
3高職院校就業指導工作的對策
3.1就業指導觀念創新化
在加強對學生進行素質教育的今天，我們應該摒棄就業指導工作臨時性、季節性、階段性這一傳統的就業指導觀，以就業指導工作作為切入點，抓住畢業生最關心、最困惑的熱點問題，寓思想政治教育于就業指導之中。通過開展形式多樣的就業指導工作，對畢業生進行針對性很強的思想政治教育:一方面，它滿足了畢業生對人生發展和職業生涯設計的需求;另一方面，又在彌補以往就業指導工作不足的同時，豐富畢業生的思想政治教育體系。
3.2就業指導服務個性化
每個畢業生的個性、優勢、就業偏好和心理傾向不同，具有特殊性和差異性。因此對畢業生的就業指導工作要細致入微，實施個性化指導，不能千人一面，空洞說教。
3.3就業指導工作的全程化
就業指導工作全程化，就是要把就業指導工作貫穿學生教育的全過程，而不是學生畢業時或擇業時的臨時性工作。學院應以全局觀點系統考慮，構建一個完善的就業指導工作體系。按照不同階段的不同任務對學生實施有針對性的指導:大一著重職業生涯認識和規劃，大二著重基本素質和能力的培養，畢業年級著重卑七業定向指導和擇業指導的就業服務，三個階段相互貫通，有機連接，從而形成較完善的就業指導體系。
3.4建立科學的就業指導課程體系
高職院校對待就業指導課要和其他專業課和基礎課一樣重視，要從社會需求和畢業生實際出發，遵循教育規律，與人才市場需求相結合，科學選擇教學內容，改革教學方法和方式，加強師資隊伍建設，切實提高教學水平。除了繼續進行傳統的就業政策、就業程序的教育和就業信息服務外，盡可能為學生的就業指導提供豐富多彩的內容，如卑七業的性質、發展前途、經濟收入、就業的難易程度、專業和學科的發展、卑七業規劃技能、學生職業興趣的測定、擇業準則與技巧、招聘的程序、面試技巧、模擬測試、心理測試等，并把大學生就業指導課列人高職教育教學計劃之中，依據內容和全程培訓計劃逐步健全上下銜接的課程體系，如職業生涯敖:、職業適應性測定、擇業技巧與禮儀、勞動合同和勞動法、職業指導等課君光。
3.5加強就業指導工作的對外聯系
高職院校就業指導機構應當加強與社會的聯系，諸如，與用人單位、與其他公共就業機構、與相關部門等，從而整合就業信息資源渠道，掌握人才需求信息，杜絕虛假信息，促進畢業生合理、有序、安全的流動，也為高職學生提供必要的就業培訓和崗位鍛煉。
3.6實施預就業制
根據高職特色，高職院校可實施把畢業實習與推薦就業相結合的預就業機制，讓學生直接到生產崗位，按職業勞動者的要求進行社會角色的實習，把理論知識與改革開放和建設有中國特色社會主義的實際結合起來，提高綜合職業能力，增強對社會、國情的直接認識和了解，充分認識到競爭、就業、生存等問題，強化公民意識，培養強烈的職業責任感和遵守職業道德規范的自覺性。
1當前安全工程研究生就業現狀
1.1大學生就業能力的概念及結構
大學生就業能力是指大學畢業生在校期間通過知識的學習和綜合素質的開發而獲得的能夠實現就業理想、滿足社會需要，在社會生活中實現自身價值的本領。就業能力是一種綜合能力[2]。大學生就業能力主要包括基本個人能力、專業技能和求職技能三個方面，其下層因素中最能表現大學生能力強弱的是其實踐動手能力、創新能力、表達能力及已學習和掌握的專業知識。
1.2安全工程研究生就業能力存在的問題分析
1.2.1職業目標不明確
職業目標是在個人根據自身情況以及面臨的機遇和制約因素，通過職業生涯規劃，確立自己的職業發展方向與目標。個人的人生目標由職業理想確立，并最后通過職業理想實現[3]。目前，很多安全工程研究生缺乏職業理想，沒有奮斗目標，不知道自己能做什么，想做什么，適合做什么。很少去考慮畢業后從事哪個行業，從哪里做起，最終可以得到什么樣的職業目標。并且他們缺乏職業生涯規劃意識，而絕大部分高校也沒有對研究生開展針對性的和個性化的職業生涯指導，導致很多研究生缺乏必要的職業生涯規劃知識，未來的就業方向和就業目標不明確。
1.2.2專業基礎不扎實，知識面窄
隨著社會經濟的高速發展，社會對安全專業人才提出了新要求，而高校的課程設置、等明顯滯后于企業的需求。這就導致學校培養出來的安全專業畢業生不能滿足社會的需要，使得部分學生難以找到合適的工作崗位。且在應聘過程中，由于所學的專業知識滯后或者不足造成畢業生的專業能力不足，處處碰壁。主要是因為高校設置的專業課程滯后且面窄，部分課程內容已經脫離現實，缺乏前沿性和發展性。
1.2.3實踐動手能力差
受傳統教育思想的影響，高校對學生的創新能力、實踐能力等的培養十分薄弱，表現在重理論輕實踐；重知識，輕能力；重統一要求，輕發展個性；重考試分數，輕綜合應用能力的培養等。而研究生也只重視課程學習和論文課題相關知識的學習，忽視了實際操作能力的培養，用人單位必須花費一定金錢和實際去培養學生的實際工作能力，這使得大部分企業不愿意雇傭應屆畢業生。而很多研究生認為自自己學歷高，對工作的期望值也高，而自身學術基礎沒有打好，掌握的安全領域專業技術又少，“眼高手低”的現象并不少見，直接影響著就業前景。
1.3安全工程研究生就業能力不足的原因分析
1.3.1高校研究生培養機制存在弊端
影響學生就業能力不足的高校原因主要表現在課程設置和實踐安排存在問題。首先，教學內容與社會經濟發展的實際需求存在差異，缺乏特色，只是重視理論知識的傳授和基礎性能力培養；其次，由于缺乏企業和科研院所的參與，教學內容單一，缺乏實踐性和實效性。最后，高校沒有針對研究生開展就業指導工作，對學生就業意識的培養處于無表現階段[4]。
1.3.2研究生缺乏培養就業能力的意識
通過與身邊同學關于就業方面的交流發現，不少同學對就業能力的概念存在偏差，對就業能力的理解也很狹小。而且普遍認為就業能力的培養通常是在畢業前幾個月進行的，讀研前2年期間和就業能力的培養幾乎沒關系，因而，都不會有積極、主動、意識地培養自身的就業能力。
2安全工程應用型人才培養的需求分析
應用型人才是相對于理論型、學術型人才而言的，是掌握直接應用型知識和具有更具體實踐能力的人才[5]。應用型人才培養目標要求實現從學歷教育到能力本位的戰略轉移，在教育觀念和教學過程中，更加注重提高學生的學習能力、就業能力、轉崗能力及創業能力。
2.1培養應用型人才滿足社會經濟發展的需求
開設安全工程專業的目的是解決社會和經濟發展過程中存在的“安全”問題，由于該“安全”的不確定性、復雜性、綜合性等特點，使得安全工程專業不同于其他工科專業，具有多學科交叉、多行業交融的特點。不同的社會經濟發展階段，要求截然不同的安全要求和保障條件。采礦、石化、建筑、交通、機械制造等行業的用人單位需要安全管理與安全技術并重型的安全工程專業人才開展安全生產方面的工作，不僅要懂生產還要懂安全，不僅要懂技術還要懂管理，即用人單位非常重視安全專業人員的溝通、組織、綜合分析、創新、應變、表達等能力。然而，現行不完善的培養模式使得高校培養出的安全工程畢業生安全管理知識薄弱、安全技術不扎實、沒有充分了解相關行業的專業背景知識和法律法規、實踐動手能力薄弱等問題，在應聘和未來工作崗位上處于劣勢。因此，高校必須改變安全工程學生培養模式，以提升就業競爭力為重點，培養安全工程創新應用型人才，幫助安全工程畢業生在日益激烈的就業競爭中勝出，更快更好地適應未來的工作環境和工作任務。
2.2安全工程畢業生順利就業的需要
隨著諸多高校擴招，每年畢業的大學生人數持續增加，其數量已超過現有市場需求和經濟所能吸收的力量，導致出現嚴重的就業難的現象。為了能夠提高自身就業競爭力，順利完成就業，必須要具備他人所沒有的能力和特點。而應用型人才具有動手能力強、善于創新、知識面廣、專業素質全面等特點，在同等條件下，是招聘單位的首選。
2.3安全工程應用型人才知識結構體系
安全工程應用型人才除了具備本專業基本的基礎理論知識外，還要掌握應用理論與技術，能夠分析社會和經濟發展中存在安全問題的致因及其變化趨勢，找到解決安全問題的最佳方案，并自行運用生產工具解決該安全問題。只有具備了安全工程應用領域的知識，才能將安全工程理論基礎知識和專業基礎知識轉化為生產力，發揮出人才的多樣性優勢；才能滿足社會對多層次、多方位的安全工程人才的需要，才能更好的保障安全工程畢業生的順利就業。安全工程應用型人才知識結構體系如表1所示[5]：
3“產學研”合作對研究生就業能力培養的作用
3.1“產學研”合作提升研究生的專業技術能力
“社會各行業安全領域需要什么安全理論和技術？”對于絕大部分安全工程研究生來說是未知的，甚至不清楚自己未來從事安全工作的性質和任務。在校期間，由于培養機制的弊端，通過課堂講授的安全技能是不完善的且存在與社會需求相脫節的現象，使得培養出的研究生很難掌握一些安全領域必要的技能，專業技術能力也存在不足。而“產學研”培養模式能夠幫助學生培養規劃制定、制度設計、系統管理的創新能力以及動手操作能力。科學的規劃和設置產學研培養模式中的教學內容，其應當有別于職業教育，研究生通過有限時間內產學研模式學習，提高自身理論知識與實際相結合解決問題能力，具備一定的本專業技能與管理經驗，避免和克服脫離實際、“眼高手低”、崇尚空談的弊病。
3.2“產學研”合作提升研究生的求職應聘能力
在高校校園招聘的現場，每個招聘單位的工作人員都會問應聘學生同一個問題，即“有沒有相關行業的實習或工作經驗？”。高校培養出的研究生應當滿足社會和企業的需要。企業到高校招聘的對象是希望能夠快速進入工作角色的高素質應用型人才。同等條件下，招聘單位更愿意選擇那些具有相關行業工作經驗的學生，因為他們能夠快速適應安全生產第一線的需要。“產學研”合作培養方式能夠為學生提供實際的工作訓練，幫助他們在激烈的就業應聘競爭中勝出，提高他們的就業能力和綜合競爭能力。
3.3“產學研”合作提升研究生的職業適應能力
“產學研”合作可以讓安全工程研究生走出學校的“象牙塔”，走出實驗室，真正地去接觸企業、接觸行業、接觸社會，使他們更加了解企業、行業、社會發展的需求。同時，通過實際工作訓練，有助于他們畢業后盡早走進職場，遇到挫折和困難時，能夠自我調整，提高自己的抗壓能力、忍耐能力、抗挫折能力、情緒表達控制能力。“產學研”是大學生從朦朧走向成熟，從校園向社會，從學生向職業人轉變的橋梁。
4以就業能力為導向的安全工程研究生培養新模式
為了克服現行安全工程研究生培養模式存在的弊端和研究生就業能力不足的現狀，建立以就業能力為導向的“產學研”安全工程應用型人才培養模式。
4.1建立“訂單式”人才培養方式“訂單式”人才培養是指企業、高校、科研院所之間簽訂協議，充分發揮出各自教育資源優勢，共同制定出人才培養計劃并參與人才培養過程及管理，用人單位按照協議約定學生就業[6]。高校和科研院所與企業聯合培養安全工程研究生，學生畢業后可以直接進去該企業工作。該培養方式可以充分利用高校培養安全專業人才和科研院所開展科學研究的良好軟硬件條件，為企業培養符合他們自身條件的安全技術和安全管理人才，不僅可以克服企業缺乏高級安全專業人才的不良傾向，還能實現高校和科研院所應用型人才培養的目的。
4.2建設產學研“雙師型”教師隊伍
在“產學研”合作模式下，學校可以將企業或者科研院所的安全領域高級技術人才請進學校來，與校內導師聯合指導研究生，建設產學研“雙師型”教師隊伍。校內導師通過與企業或科研院所合作，共同參與科研和技術創新，提高自身的實踐能力和專業技術能力，真正了解社會和企業的需求，進而指導研究生的課程設計和畢業論文設計。經驗豐富的企業或科研院所的高級技術人才能夠為研究生提供實地的專業技能培訓，提高他們的專業技能和實踐操作能力，有助于研究生將所學的專業理論知識與實際需要結合起來，培養工程思維能力和解決實際問題的能力。
4.3緊貼企業實際開展實踐教學，培養學生動手實踐能力
傳統的研究生課程安排是以純邏輯知識體系為依據，不能適應社會經濟的快速發展的需要。在安排研究生教學課程內容時應當以技術實踐活動項目為線索，以培養學生的專業技能為目標，將學科知識、專業素質的培養賦賦予學生的全教育培養過程中。此外，將研究生就業能力的開發和培養貫穿到整個教育過程中，開展個性化的服務于指導，提高安全工程研究生的職業能力，強化職業規劃意識，指導改進知識結構和能力結構，使得他們能夠根據自身特點和能力，不斷建立、修正、完善自己的職業生涯規劃。
5結論
關于“雙語教育”的幾個問題
民族院校畢業生就業的SWOT分析
中國少數民族預科教育發展述評
歷史變遷中的加拿大印第安人教育的演變
民族院校應用型人才培養體制改革的思考
引領民族發展:新時期民族高等教育的特色訴求
少數民族免費師范生教育的困境與思考
論哲學視野下大學生德育教育的幾個問題
法治精神與大學生法治教育問題初探
加強高校公寓安全管理建設和諧校園
蒙語授課大學生就業政策及新機制建設探究
蒙古民間文學課教材面臨的問題及對策初探
關于高校蒙漢雙語專業漢字教學的若干思考
英漢寫作實踐共同體中的多重認同建構
多模態英語語音能力測評研究設計初探
大學英語自主學習者對教師角色的期待
馬斯洛需要層次理論視閾下青少年幸福感培育
韓劇對朝鮮族青少年民族認同感的影響研究
基于部件法的蒙古族預科生漢字書寫教學
民族院校大學生的信仰危機現象及干預措施
近十年來國內民族教育實證研究成果述評
論互動式教學模式在“古代漢語”教學中的應用
關于高校世界古代史課堂教學若干問題的思考
論質性研究的本質及其對民族教育研究的啟示
論我國少數民族高等教育招生政策的優化
MOOC教育質量的理論探究——以高等教育大眾化為視角
基于協同培養的高校創新創業教育生態系統的構建
從藏漢雙語教師多媒體教學問題透視教師知識建構策略
民族理論與民族政策課程實踐教學問題及其改進措施
高校民族團結教育與公民意識教育的關系研究
建國初期的內蒙古中小學民族團結教育政策研究
新時期我國朝鮮族三語教育政策及教育現狀研究
邊疆少數民族大學生公民意識培育路徑探析
新時期蒙古語授課專業大學新生思想狀況調查與研究
移動學習在大學英語翻轉課堂教學模式中的應用與研究
本科生畢業論文(設計)抄襲方式及預防對策研究
基于信息技術與軍事理論課程整合現狀和對策的研究
文化資本理論對少數民族學校教育研究的適切性
美國“服務學習”對我國民族高等教育的價值探析
地方政府履行高等教育職責評價體系研究綜述
論教育技術學本科專業課程系統化、結構化
民族高校法學預科階段課程設置存在的問題及對策
地方經濟結構對高等職業教育發展的指向性作用
內蒙古地區高職高專英語課堂生態環境的調查與研究
旅游、空乘應用性專業技能型人才培養模式踐行探析
民族地區高校廣播電視編導專業人才培養模式的創新
經管類專業校企合作人才培養模式的產學契合問題研究
[關鍵詞] 失信表現；就業；畢業生；原因
[中圖分類號] G64 [文獻標志碼] A [文章編號] 1008-2549（2016） 04-0008-02
俗話說：“國無信不存，政無信不威，人無信不立，事無信不成”。高校畢業生的誠信狀況關系到國家的穩定與發展，講求誠信是當今大學生在就業進程中非常重要的準則。大學生就業誠信是指大學生在求職過程中，能夠本著誠實守信原則，向用人單位主動展現個人真實情況、實際能力以及真實的學習成績、獎懲情況等，同時能夠嚴格履行合約，踐行諾言。但當前市場經濟對就業市場沖擊及影響較為顯著，不少畢業生為了在就業市場上過分趨向個人名利，出現誠信缺失的現象。
一 高校畢業生失信表現
通過對學校就業部門、高校教師、大學生、用人單位招聘人員進行訪談，以及結合前人研究總結，歸納當代高校畢業生失信表現主要有以下四方面。
1 履歷作假
大學生的就業失信問題首先體現在推薦材料的弄虛作假上。因為用人單位招聘時往往是“未見其人，先聞其聲”，因此簡歷就成為畢業生求職歷程的第一步，起著至關重要的作用。當代大學生的自我推銷意識較之前有所增強，一些大學生求職者為了吸引用人單位的目光，常常“大膽設計”個人簡歷，對簡歷“過度包裝”。更有甚者以投機取巧的方式，私自篡改課程的分數，把成績低的改成高的[1]。甚至有的還私刻學校主管部門的公章、證書造假、干部經歷造假等，以此博取用人單位的信任。
2 面試不實
許多大學生在面試過程中為了獲取更多的機會，回答用人單位的提問時，有的是胡編亂造，有的是盲目夸大自己的優點和能力，隨意編造光輝業績和實踐經驗。面試造假現象在大型人才招聘會較為突出，部分大學生求職者憑借出色的口頭表達能力在用人單位的負責人面前夸大事實，自我吹噓，給用人單位留下能力較強的第一印象。這類畢業生不僅干擾了就業市場的正常秩序，還為自己埋下了一個“路遙知馬力”的昭然若揭定時炸彈。
3 隨意違約
根據教育部規定，每位高校畢業生只能擁有一份高校畢業生就業協議書，每份一式四聯，不得轉借、涂改、復印。但在有限的就業機會面前，部分大學生求職者為了自身利益而完全不顧招聘單位和學校的就業秩序，有的在求職過程中，接到單位的簽約通知后，便草率簽約，簽約后才發現有些條款過于苛刻；或者后來遇到更好的單位，就迫不及待地要求毀約[2]。也有少數畢業生剛到單位就跳槽，視協議書和勞動合同為一紙空文。這種行為嚴重妨礙了其他大學生求職者獲取工作崗位的機會，不僅給高校抹黑，還使得用人單位對大學生的誠信產生懷疑，這種懷疑甚至會對大學生就業難起到助推作用。
4 惡意拖欠助學貸款
助學貸款本是國家幫助經濟困難學生完成學業的信用貸款，是“以信任按期還款為前提的無擔保貸款”[3]，但是，高校助學貸款違約率連年攀升，一些大學生在畢業后助學貸款到期不予歸還，主動與學校失聯，甚至改名換姓惡意逃避還貸，讓學校替自己賠付和背黑鍋，嚴重影響高校的助學貸款工作。從一定程度上來看，畢業生自私的失信行為妨礙了助學貸款的開展，甚至造成經濟困難的在校學生無法再享受到國家給予的助學貸款政策優惠。
二 高校畢業生就業失信原因分析
高校畢業生就業失信行為的形成因素是多方面的，就業誠信是一個系統，各個環節是相互連接、相互影響、互為條件的。因此，社會、學校、家庭、群體都能造成一定的影響。
1 社會誠信風氣差
當今社會誠信的風氣是有目共睹的世風日下。近年來，我國社會各界，如食品安全亂象、醫藥監管缺失、經濟詐騙案例、名人偷稅漏稅、虛假廣告無忌、黑哨收錢被揭、校長學術造假等事件頻發[4]，還出現了政府官員貪污受賄、選舉拉票、虛報政績、黨校文憑“批發”、政府部門三公經費存疑、夸大統計數據、瞞報天災人禍等不誠信現象，進而導致了社會與道德的責任底線的失守和放縱，給高校學生造成了嚴重的負面影響，大學生必然會受到社會各種思潮和現象的影響。
2 作風壞
大學校園俗稱“象牙塔”，也被稱為“微型社會”，大學生群體的微型社會中，有著各種復雜的人際關系、社交規則，大學生們無可避免地受到真實社會中的“”“利己主義”等不良價值觀影響。例如大學校園中的入黨推選、評優評獎、競選競聘等工作中，拉幫結派、交換利益，使用不正當的手段拉攏選票、賄賂工作人員等，這些不良現象都會嚴重地傷害那些講誠信、重公平的大學生，也使他們本來正確的世界觀備受重創。
3 信用機制不健全
當前，我國的信用體系存在幾個較為突出的問題：首先，我國相關的信用法規不健全。具體而言是立法的不完備；信用信息的公開披露較為落后；信用系統的社會地位不高；缺乏對失信行為嚴懲的法律依據支持。其次，信用體制的資源庫不齊備，政府作為建立和管理社會信用體系的最主要責任方，并未及時做到自身的信用信息公開，使本應與其匹配的行政執法權力備受民眾爭議。關于企業和個人的信用評分評級制度、登記制度及時效制度也都尚未建立。最后，多年一直提倡高校需要建立一套針對性強、操作性強、制約性強的大學生信用制度，但一直未能落實和推廣。
4 招聘方式不完善
單位的招聘方式不公平、選拔機制不客觀，確實會對畢業生產生一定的誤導。其一，用人單位只憑學生本人單一方面所提供的材料，作為對其的衡量和評價的依據，以偏概全、有失偏頗；其二，在供大于求的畢業生就業市場中，一些不切實際的單位在招聘時，不是從工作崗位的實際需要上考慮，而是一味地追求高學歷、重經驗、多獲獎、強實踐[5]。這些單位的作法都使畢業生深感世道不公，從而對單位的誠信度也大打折扣。
5 學校約束力度弱
由于就業率是衡量辦學質量的一項重要指標，在就業面前，高校自身的壓力也不少，有來自上級部門考核，有來自社會、家長、輿論媒體等。在多方的巨大壓力下，所有高校都在想盡辦法提高畢業生的簽約率和就業率。有的學校就業負責人對學生弄虛作假的行為采取縱容態度、沉默態度。還有的學校對就業協議書管理不善，使一些學生有了可乘之機。
6 學術不端現象頻
在社會急劇變化的物質洪流中，教育作為社會生活中的凈土，也出現了不誠信的現象。有些學校在招生、收費等方面存在著不誠信的現象，影響了大學的聲譽和公信力。而有的教師自身道德素質參差，學歷摻水、學術欺詐、論文造假、剽竊他人成果等也頻頻發生，不僅破壞了學校的風氣，更為學生樹立了不誠信的榜樣。
7 德育教育不到位
學校教育的目的在于促進受教育者全面發展[6]。在高校中，最主要的德育教師除了思政專業的課程教師外，還包括“思想政治輔導員”，其中畢業班的輔導員更是高校就業工作的一線工作者。但當前高校擴招，輔導員的人員配置速度是跟不上學生人數增長速度的，尤其以民辦高校最為顯著，師生匹配比例嚴重失調，直接導致師生交流的不足。同時，輔導員的日常事務性工作相當繁忙，工作心態浮躁，也直接影響德育教育的效果。
8 群體風氣成影響
大學生的心理特征是理智性與情緒性并存的，對于是否遵守誠信的道德價值觀又屬于自身的思考，但也有矛盾的沖突；內心對不良行為的厭惡情緒明顯，但又不能抗拒獲取更多好處的誘惑。當利己主義和自我中心的思想獲得更多好處時，誠信者和奉獻者的無私幫助、助人精神就會被當成一種“特殊現象”，甚至是招人笑柄的行為。這樣一來，原本堅守誠信的人就會懷疑自己的信念是否正確，守信意志也會開始被動搖[7]。
9 個人責任意識弱
當代的大學生都出生在客觀生活條件較優越的年代，他們受盡長輩的呵護，個人承受能力較弱，未嘗過缺失信譽的惡果，從而輕視誠信的無形價值。個人過分趨向個人名利，很少考慮到社會責任和社會價值，自私的思維方式使他們在“義”和“利”的選擇面前拋棄誠信。
參考文獻
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[2]杜理才.當前高校畢業生就業誠信問題研究[D].重慶：西南大學，2010.
[3]李燕宇.大學生誠信缺失及其對策研究[D].武漢：華中師范大學，2005.
[4]唐雪雷，孫永義.高校畢業生就業誠信缺失的表現及應對策略[J].教育探索，2012（3）：149-150.
[5]陳永華.高校畢業生就業失信現象原因分析與對策初探[J].繼續教育研究，2012（7）：108-109.
