時間：2022-07-28 18:58:55
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業培訓個人總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、企業培訓制度的現狀
新時代下，不同的企業在企業文化發展歷史、企業的員工數量以及企業所從事的行業領域等等都有著很大的不同。目前尚有一些企業對于培訓制度不重視，培訓組織常常為了完成培訓任務而進行培訓，并沒有發揮培訓制度的真正作用。使得企業在進行員工培訓時，不能及時有效地實行培訓制度。目前，企業培訓主要表現在：沒有規范的培訓制度，在培訓過程當中，只是為了培訓而培訓，沒有明確的目標。這種現象也導致了培訓只是簡單的走走形式，并沒有進行深入的培訓。大部分企業領導雖然對于企業培訓有一定的重視力度，但是卻沒有真正地參與到企業培訓當中來，而且在進行企業培訓過程當中，對于培訓的責任沒有明確的劃分。一些企業部門認為，培訓只是培訓部門的事情，與其他部門無關，并且企業的領導與直線經理之間溝通較少，企業高層領導沒有給予相應的支持，使得企業培訓在資源上較為匱乏，大大降低了企業培訓水平。在進行企業培訓過程當中，對于培訓教師的選擇尤為重要。培訓教師沒有依據培訓內容而進行培訓或者在培訓方法上存在著不足，都是導致企業無法順利進行培訓的因素。企業對于培訓也沒有形成一個有效的評估體系，使得企業培訓得不到有效的監控。
二、創新企業培訓制度的方法以及策略
1.根據企業發展戰略來制定企業培訓制度
企業培訓制度進行設計要根據企業的發展戰略來進行。通過企業培訓使得企業內部員工的綜合素質以及工作能力都進行相應的提高，從而促使企業員工的工作效率以及業績都能有所改善，可以使企業更好的完成經營目標。對于企業培訓制度的設計還應根據中國現有的結構來進行。在進行培訓制度設計時，要充分的體現企業的戰斗能力以及價值觀，培養出一批又一批的能夠符合企業發展戰略的高素質人才。在進行企業培訓過程當中，不斷地加大對于企業員工的培訓力度，營造有利于企業員工進行企業學習的氛圍，使得企業在進行培訓時能夠有明確的培訓目標。企業的培訓制度與企業的發展戰略有著密不可分的關系。在進行企業培訓時，要從全方位對于企業員工進行企業培訓，使得企業逐漸走向正規化。在對企業培訓制度進行設計時，要注意企業培訓制度的長期性，這樣一來，對于企業培訓制度的穩定性以及連貫性都有著良好的保障。進行企業培訓制度的設計過程當中，要對培訓制度要進行標準化設計，并且使其在日常的培訓過程當中，能夠有效地對企業員工進行指導，使得企業所培訓的內容在員工的日常工作當中能夠真正的得到運用。
2.對于企業培訓制度進行科學的設計
企業的培訓制度在設計過程當中必須以企業員工的真實需求為基礎來進行。要對企業員工進行企業培訓需求的調查，并且對于不同的職務、不同的崗位進行分類，根據企業員工的種類進行不同的企業培訓制度設計。科學有效的培訓制度能夠使企業員工在不同的崗位上都能受到相應的培訓。在對企業培訓制度進行相應的設計時，不僅要考慮到新員工、普通員工、初級管理領導、中級管理領導等各個層級對于工作能力的要求，還要考慮到各個職能部門所需具備的各項專業技能，并對這些進行相應的企業培訓制度設計。現階段企業培訓等方式多種多樣，既有專門培養企業內部高層管理人員的培訓，又有培養企業未來中層管理干部的儲備隊伍，既能使大學生完成從學生到企業員工的轉化，也能使企業員工盡快的掌握工作技能，保證企業培訓制度能夠順利的實施。
3.對于培訓課程進行相應的提高
在進行企業培訓過程當中，培訓內容質量的高低也決定了培訓效果的好壞。所以在進行企業培訓內容的設定時，要選擇具有特色的課程。針對企業員工的缺點進行相應的培訓，使得企業員工的素質以及工作能力不斷的進行提高。在企業經營管理過程當中存在的問題進行及時的解決，保證企業的經營管理水平，使企業的產品質量以及經濟效益能夠得到相應的保障。企業培訓內容主要是對于生產技能，以及工作能力的培訓。并且在進行培訓時要充分的考慮到員工在時間上的不同需求。對于培訓課程的難度也要進行相應的調整，使企業培訓能夠順利的進行，并且保證培訓擁有良好的效果。
4.對于企業培訓機制進行及時的改善
隨著經濟的不斷發展.市場的不斷擴大.各類企業為了能在競爭中形成自己的優勢需要不斷的根據市場的實際情況進行相應的改革.隨著企業的不斷發展.對企業管理水平也提出了新的要求.因此，企業領導者應當高度重視對企業管理水平的提高.建設一支長效的管理隊伍.保證企業的穩定發展。
二、企業進行工商管理培訓所面臨的挑戰
(一）企業領導重視度較弱
隨著經濟的不斷發展.社會的不斷進步.人們的生活節奏越來越快.因此有人稱之為這是一個快餐時代.這是一個都講究速度的時代，在大環境的影響下.現代人都比較的浮躁.企業更是如此。企業的根本目標是在最短的時間內獲得最大的經濟效益.為此很多時候企業領導者都只注重經濟效益的快速發展.而逐漸忽視了對企業管理水平的提高，尤其是對管理人才的培養。
根據市場調查發現.一些小型的公司重視技術生產.盲目的跟風沒有較強的工商管理意識。包括一些規模較大的企業都沒有''企業培訓師”這樣重要的職位.甚至認為是此職位P、是一個虛職.完全沒有設立的需要。企業領導者R會對員工強加工作任務.忽視了對員工管理的培養.P、片面追求短期的經濟利益.置長遠目標與不頤.因此我們不難看出正規的工商管理培訓沒有得到企業上層領導者的高度重視。
(二）培訓師資力量薄弱
由于企業高層領導者在思想意識上對企業工商管理培訓相對較為薄弱.因此很多的企業都沒有相應的企業培訓師。企業培訓師是受過正規的專業知識學習的綜合性人才.對企業的管理具有重要的作闬和意義.能夠利闬自己的專業知識和豐富的文化知識對企業的長遠發展作出卓越的貢獻.但是很多的企業都P、是派部分的領導參與學習實踐.我們要明白一個深刻的道理.那就是企業的發展不是靠領導個人.而是靠公司全體的職員共同努力.一個企業要想獲得長期穩定的發展.僅僅靠少部分人是堅決不夠的.應該充分發揮集體的力量.使得每一個公司參與者都有參加企業培訓的機會.應該在實際發展中不斷的提高公司職員的職業道德和個人素質。不要讓工商管理培訓變成一種形式.應該從長遠的發展角度考慮。
三、提高企業工商管理水平的措施
(一）增強企業培訓師資隊伍建設
根據我國培訓市場來看.我國培訓師人才匱乏.企業對人才的需求量在不斷的擴大.企業培訓師已經逐漸演變成高薪職業。優秀的企業培訓師具備較強的專業素質.一方面他們對經濟、管理、法律等都有著專業性的修養.著名的企業培訓師具備較強的溝通能力和組織協調能力.能夠根據學員的授課情況運闬理論結合實踐的案列積極調動現場的氛圍。
因此企業培訓師是一個企業長期穩定發展必不可少的職位.企業培訓師有助于改善工商管理培訓的質量和水平。企業領導者一定要高度重視企業培訓師的積極作闬.不斷的提高公司的培訓師師資力量.定期定點的對公司職員進行培訓.需要注意的是培訓師也是有等級之分的.很多的企業培訓師P、知道書本上的理論知識.很少有實戰經驗.在對企業學員進行授課的時候也是死氣沉沉.課堂氛圍不夠活躍.很多的學員聽不進去那些死板的理論知識.這就達不到企業培訓的目的；與此不同的是高級的企業培訓師能夠熟悉企業體制.能夠從實際出發，將生硬的理論變得活潑生動.使得學員學習起來輕松簡單.在講臺上能囝文并茂-以積極認真的態度對待自己的本職工作.并且有著極強的溝通能力.能夠在課下與學員打成一片.虛心的聽取學員的建議和意見.并且在以后的授課過程中不斷地改進，這就達到了企業培訓的目的。
公司在聘闬企業培訓師的時候.一定要建立嚴格的教師資格認證體系.對企業培訓師嚴格把關.從思想、政治、人格等多重方面進行考核。一Z卜優秀的企業培訓師有著較強的專業知識.但這僅僅是基礎.他需要將理論知識轉化為實際操作.在實踐中不斷地檢驗理論。其次企業培訓師需要有高尚的道德修養.能夠自覺抵制誘惑.對待工作積極認真.為人誠懇.能夠虛心求教.能夠在實際工作中不斷的探索新的工作方法.為公司未來的發展提供新的發展策略。最后企業培訓師應該有著嚴的自我約束力.能夠在自己的生活和學習中不斷的吸取新的工作經驗.能夠廣泛的與國內國際工商管理交流會交換自己的管理培訓心得.此外.企業培訓師還應該有著高度的責任感和使命感.能夠切身從企業的發展和長遠利益為立足點和出發點。
(二）加強對企業職員的考核力度
有些傳統的企業培訓缺乏相應的考核機制.這在一定程度上損害了企業培訓的效果.即使有考核制度.也是呈現出單一化的特點.很多的企業培訓采取的是單一的授課模式.課堂內容生硬死板.學員學習積極性不高.而且面對良莠不齊的企業培訓師水平在傳統的教學模式下培訓效果收效甚微.應該不斷豐富企業考核的內容.建立完善的企業考核制度才能從根本上解決以上問題。
隨著經濟的不斷發展.科學技術的不斷進步.現在的我們是生活在一言息時代.R有與時俱進.才能不被淘汰.才能在強烈的社會競爭中成為中流破柱。根據調查發現不管是大中小型企業都會定期派一些職員進行出差.給予足夠的實戰經歷.但是很出被派出去的學員P、是抱著試一試看的心態.甚至有的人把出差當成變相旅游.拿著公款進行私人享受。針對以上種種.企業應該從思想意識上扭轉職員的錯誤觀念.實行定期的出差學習考核。根據出差的情況進行一定程度的匯報工作.可以是口頭上的也可以是書面上的。之.對那些不思進取.渾水摸魚的職員進行一定程度批評。企業要隨時關注學員的學習狀態和思想狀態.要不斷地加強對學員的精神教育。
四、結束語
關鍵詞：企業；人才；培訓；問題；措施
一、前言
隨著我國企業之間競爭的加劇，人才已經成為企業自身發展的關鍵因素，人才的數量和質量決定了企業的興衰成敗。隨著社會的發展，企業所面臨的生產環境更具多變性，一方面，科學技術的發展日新月異，要求企業不斷加大投入，研發新技術、新設備，應用新的管理理念，同時也要求企業的員工能夠應用這些新技術、新設備，生產出新產品，降低企業生產成本，只有加強員工的培訓工作，才能保證員工的知識與技術水平時刻跟上時代的步伐。
二、企業培訓的重要性
培訓是企業文化的一個有機組成部分，可以促進企業文化的建設。成熟的企業培訓有助于企業制度的落實與深入人心。在培訓中，員工不斷了解企業的價值觀和使命，明晰企業的規章制度和經營理念，加強了責任感和使命感，使企業的規章制度內化為員工的自覺行為，大大提高了企業的管理水平和工作效率。沒有培訓或者培訓不完善的企業文化，一定是不成熟不完善的企業文化。同時，優秀的企業文化能夠為培訓指引發展的方向，創造良好的條件和環境，使培訓能持久、有效、健康地開展下去。二者互相促進，相輔相成，共同發展，如此企業培訓才能不斷進步、不斷發展，具有更加廣闊的前景；企業文化才能更加成熟、更加完善，真正成為企業的靈魂和支柱。
三、企業培訓中存在的問題
（一）企業培訓分析不到位
一個企業的需求分析，必須從企業、工作、個人三個方面進行。首先，進行企業分析。企業分析指確定企業范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業的整體目標與戰略要求。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者之間是否存在
差距。
（二）培訓方案各組成要素分析混亂
1.培訓內容選擇沒有針對性，企業員工的培訓內容沒有因人制宜，一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。一般來說，管理者偏向于知識培訓與素質培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的“職能”與預期的“職務”之間的差異所決定的。而大多數公司在這點上沒有具體的分析，就盲目的統一培訓，培訓內容具有單一性，沒有多大的效果。
2.培訓日期的選擇沒有合理性，培訓日期的選擇。什么時候需要就什么時候培訓，這道理顯而易見，但事實上，做到這一點并不容易，卻往往步入一些誤區，許多公司往往是在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓。如許多公司把計劃定在生產淡季以防止影響生產，卻不知因為未及時培訓卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價更高，再如有些公司把培訓定在培訓費用比較便宜的時候，而此時其實并不需要培訓，卻不知在需要培訓時進行再培訓卻需要出再培訓的成本。
（三）監督手段不力和溝通渠道單一。
在培訓中，往往出現培訓一旦開始后就很少有人過問，直到培訓過后才進行簡單的測試。另外，在培訓中，學員和培訓師缺乏溝通，培訓師往往還是習慣于填鴨式的灌輸。由于溝通存在問題，就造成同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好、獲益匪淺，而有的學員卻所學甚少。
（四）員工漠視培訓
員工對培訓往往有逆反心理。有的認為是企業心血來潮；有的習慣于現有狀態，害怕思維刷新；而更多的是對職業生涯規劃缺乏認識，沒有充分認識到培訓對企業對自己的重要性。
四、解決企業培訓效果不佳的措施
（一）建立企業內部知識傳承機制，擴展企業培訓的功能
建立企業內部知識傳承機制，形成一種制度文化，促使所有的人員都樂意分享自己的知識經驗，既分享經驗，又鍛煉自己。要做到這一點，公司必須規范員工的權利義務，協助員工進行知識經驗的歸納總結，幫助員工提高分享技巧能力，并在制度上確定分享的周期、方式、以及晉升的條件，從各種渠道激勵員工不斷地學習成長，進行知識分享的欲望，從而達到保留企業智力資本的目的。建立企業內部知識傳承機制，塑造良好的學習氛圍，使企業達到“人走了，知識留下”的目的，這是一個企業培訓體系充滿活力的象征。
（二）整合及完善企業的培訓管理
企業培訓管理在企業的管理中占有重要的位置，科學合理的管理能得到事倍功半的作用。通過規范化和制度化，使得每個步驟都遵循較為合理的章程，而不是隨意盲目地執行，以使得企業的培訓投資真正落到實處。
（三）創新培訓方式和理念
更新觀念，認識培訓的真正價值。從整體來說，培訓的價值主要有：建設企業文化；塑造心理導向；實現知識技能建設。只有正確的引導，才使得企業管理者正確理解、認識培訓。企業若能大張旗鼓地進行培訓，首先傳遞的是這樣的信息：這是一家尊重員工、鼓勵個人發展、對未來有著良好期望的企業。而這樣的信息則會反映出企業具有優秀的、雙贏的企業文化。
五、結語
【摘 要】 本文對關于中小企業培訓國內外主要的研究觀點進行了綜述，為培訓更快更好的發展提供理論的參考：首先，概述了中小企業培訓的必要性；其次，闡述了中小企業培訓存在的問題；第三，解決中小企業培訓問題的對策：要轉變企業主要領導關于培訓的觀念；建立完善的培訓體系，加強培訓需求分析，完善相應的制度；推廣電子化學習方法，能有效地彌補傳統培訓方式的遺憾。
【關鍵詞】 中小企業培訓；必要性；問題；對策
培訓工作是人力資源管理的基本核心內容。在企業中,更被視為企業與員工共同成長的聯系紐帶。20世紀90年代以來，許多中小企業培訓與開發功能都在加強，成為實現企業戰略目標的主要推動力之一。但是，目前的中小企業培訓仍然存在著很多誤區和問題，本文從中小企業培訓的必要性著手，研究培訓中存在的問題并剖析其中的原因，尋求解決問題的有效對策。
一、中小企業培訓的必要性
隨著社會的進步和市場競爭的加強，培訓已經成為企業必不可少的投資，而對于中小企業而言，人才的競爭更為激烈，培訓更應是其戰略發展中的重要一步。
董福榮（2006）通過研究得出我國中小企業平均壽命大約在3-5年，而美國則是7-10年。他指出造成這種情況的原因固然是多方面的，但沒有建立有效的培訓體系是其重要原因之一［1］。武瑞營,于玉平（2006）指出培訓無論對于企業還是對于員工，都有著不可替代的作用，對員工來說，通過培訓可以滿足員工個人發展的需求；對企業來說，加強培訓，提高中小企業管理人員素質，是提高中小企業管理水平、促進其適應市場的有效途徑，是引導和促進中小企業健康發展的一項戰略性舉措［2］。
二、中小企業培訓存在的問題
中小企業培訓雖然在迅猛發展，但是其存在的問題是我們不容忽視的，我們只有認清這些問題，才能夠找出其內在原因，對癥下藥，探索出解決問題的方法。
1、培訓認識上的問題
涂云海（2010）認為中小企業培訓認識上的問題有三個方面：一是為培訓而培訓，缺少培訓計劃，培訓沒有得到領導層的重視，導致中小企業決策層不愿意為培訓配給足夠的資源；二是把培訓看成是一項成本，認為培訓不能增強企業員工才干，反而花費大量的人力和財力，耗費員工工作時間；三是缺少完善的培訓體系，培訓質量沒有保障［3］。而馬大偉（2010）在認識問題上面著重強調了中小企業的培訓只是重視技能培訓，輕視做人做事的培訓［4］。魏國華（2010）指出了企業的觀念上的致命錯誤：企業沒有把培訓看成是一種投資。他指出，中小企業如果想發展成為一個大企業,要想在市場上具有一定的競爭優勢,領導者一定要認識到培訓是人力資本增值最直接有效的途徑,要樹立“培訓是企業發展戰略必須”、“培訓是永不折舊的投資”這種觀念［5］。
2、培訓實施過程中的問題
呂小瑞（2006）具體分析了培訓的內容和形式問題，他認為多數培訓內容安排欠科學；培訓對象選拔方式不夠公平、民主，因為有的企業培訓經費、機會有限，無法滿足每一位員工的需求，有不少企業錯誤地認為直接由領導決定挑選培訓人員比較直接省事，而這種方式最容易挫傷員工培訓的積極性［6］。蔡志成（2007）認為多數企業的員工培訓計劃與員工培訓需求脫節，企業在制訂培訓計劃時，“閉門造車”的現象較為嚴重。2/3的企業在制訂培訓計劃時，忽視了培訓需求分析，隨意性較大。因此，員工對企業培訓工作滿意度普遍不高，受訓人員中僅有5%認為培訓有用，45%認為有一點點用，50%認為完全沒有用。他還指出，多數企業對培訓缺乏評估，許多中小企業在培訓后沒有進行過培訓效果評估，究竟企業安排的培訓效果如何，是否對員工有所幫助，講師授課風格是否符合員工的口味，培訓負責人不得而知［7］。江榮華（2009）則從培訓過程中遇到的具體困難出發，指出了中小企業在開展職工培訓方面遇到的困難排在首位的是經費不足，其次是任務緊和缺乏培訓力量。中小企業每年用于員工的培訓費用很少，而且培訓僅限于崗位培訓，常著眼于當前，忽視系統、長期的培訓。培訓師資力量不足，很多企業和公司師資以內部講師授課為主，內部講師的人選有很大的隨意性，對培訓講師也沒有進行系統的培訓，導致講師素質參差不齊［8］。魏國華(2010)指出了中小企業的培訓只注重形式和數量,忽視了內容和質量。
此外，江歷明（2007）從其他角度分析了中小企業培訓的問題，他指出了政府政策的導向問題，在一些發達國家,以立法推動培訓已成為一種普遍的趨勢。而在我國,由于中小企業的性質與特點等原因,雖然國家對企業崗位培訓與職業訓練有要求,但更多的是停留在鼓勵、引導等方面,措施不配套,缺乏明確懲罰措施,這也是造成目前中小企業培訓動力不足,效果不明顯的重要原因；還有培訓機構的問題，其中包括培訓機構的設置問題、資金與時間問題、培訓方法問題、配套的政策問題。
以上所述的關于中小企業培訓的各種問題，研究和分析的角度各不相同，總結起來有三個方面：第一是企業的領導層對培訓不夠重視。第二是從員工出發，即現在的培訓并不能真正迎合員工的需求，主要是因為培訓之前的準備工作不足，培訓前的需求分析不具體、不全面。第三是培訓本身的問題，半數以上的培訓，對員工沒有考核機制，對老師沒有評估機制，這樣的培訓使不能取得良好效果的，因為只有將培訓與激勵、反饋機制掛鉤，才能有力地激發雙方面的動力。
三、解決中小企業培訓問題的對策
針對中小企業培訓在認識和實施上的問題，很多著名的學者對怎樣解決培訓中出現的問題進行了積極有益的探索，提出了自己的觀點和建議。
董福榮（2006）提出轉變觀念是前提，特別是要轉變企業主要領導的觀念，使他們真正認識到人力資本投資對企業、對個人、對整個社會都是有利無害的，認識到培訓的終極目標是實現員工個人發展與組織發展的雙贏；經費落實是基礎，結合我國實際情況，可采取如下措施：第一，國家相應投入或在政策上予以傾斜。第二，鼓勵社會力量積極參與中小企業的培訓，并給予某些方面優惠。第三，鼓勵大專院校與中小企業聯姻，實現校企雙贏；形成機制是關鍵。周海濱（2010）也首先提出了轉變觀念，他說的“轉變觀念”是指轉變人才觀念，是指我們不能對“人才”要求過于完美，并且應該從企業內部培養人才。周海濱同時還指出了建立完善的培訓體系的重要性，整個體系包括：培訓需求分析，選擇合適的培訓課程，對培訓效果進行評估［9］。關于形成培訓機制，潘雪桂（2009）提出了細致的理論：第一，確定培訓目標。分清需求主次，檢查可行性，設計目標層次。第二，制定培訓計劃。培訓內容設計，選定培訓機構，選擇培訓方法，培訓課程設計。第三，實施培訓方案。選擇培訓師，確定培訓對象，培訓實施的后勤保障，注意過程控制和計劃調整［10］。李穎（2009）針對中小企業培訓中的問題提出了戰略過程模型，模型包括三個階段:一是組織的評估，主要指組織目標，組織優勢和劣勢的內部和外部分析；二是職能定位，指在一個更大的組織范圍內考慮培訓和開發的地位和作用；三是項目實施，重點在于項目實施決策，確保培訓和開發計劃能夠成為常規管理方法的一部分［11］。
此外，李冬契（2010）提出了五點建議。加強培訓需求分析，完善相應的制度；重視培養企業文化優勢；建立有效的激勵機制；注重加強團隊的整體培訓［12］。謝彬（2010）從受訓者絕大多數為成人的角度，指出了培訓的方法要符合成人的學習特點：一是成人是通過干而學的；二是成人是通過與原有知識的聯系、比較來學習的；三是成人學習帶有鮮明的實用性［13］。李娟（2010）給培訓提出了新的思路，隨著互聯網技術的發展和普及，一種新興的學習方式：E-Learning（電子化學習）正好能有效地彌補傳統培訓方式的遺憾。E-learning是指由網絡電子技術支撐或主導實施的教學內容或學習,它以網絡為基礎、具有極大化的交互作用，以開放式的學習空間帶來前所未有的學習體驗［14］。
當今世界是知識經濟的時代，培訓已經成為中小企業可持續發展的新動力，我們必須對此進行深入的研究，不斷解決在培訓過程中出現的問題，建立科學的培訓理念和機制，才能使企業培訓成為促進中小企業不斷發展壯大的有力管理工具。
【參考文獻】
［1］ 董福榮.構建中小企業培訓體系的幾個問題［J］.企業問題探討，2006.(6).
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［6］ 呂小瑞.中小企業培訓存在的問題及對策［J］.企業研究，2006.(10).
［7］ 蔡志成.淺析中小企業培訓效益形成瓶頸及對策［J］.中小企業科技，2007.(4).
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［9］ 周海濱.中小企業培訓機制存在的問題及對策［J］.中國管理信息化，2010.(06).
［10］ 潘雪桂.論中小企業培訓體系的構建［J］.文化經濟，2009.(11).
［11］ 李穎.中小企業培訓和開發模型與組織競爭力提升［J］.2009.(01).
［12］ 李冬契.中小企業培訓風險與防范策略淺析［J］.管理縱橫，2010.(9).
［13］ 謝彬.我國中小企業培訓的問題與對策［J］.企業管理，2010.(5).
［14］ 李娟,馬利,李承躍.淺談中小企業的培訓管理模式［J］.企業管理，2010.(11).
【作者簡介】
市場經濟體制的不斷發展，促使企業之間的競爭愈發激烈，對于人才的需求量也不斷增加。體驗式學習是一種圍繞學習者開展的實踐與反思的培訓活動，從而收獲期望中的技能、知識與態度養成。本文將針對體驗式學習在企業培訓課程中的設計應用進行探討，以為企業發展提供有效建議和意見。
關鍵詞：
體驗式學習；企業培訓課程；應用
前言
體驗式學習是一種自然的基本學習方式，這種寓教于樂且效果持久的學習體驗使之在世界上廣為流行。與傳統的學習方式不同，此種學習方式更加注重學員之間的相互分享與實際體驗，能夠有效提升學員的知識、業務技能，因而被廣泛應用到我國的企業培訓課程設計中。
一、運用體驗式學習理論進行企業課程設計的基本思路
(一)體驗式活動
體驗式活動是體驗式學習在企業課程培訓設計中的中心內容。培訓課程設計人員通過有效的創設和優化教學情境，促進學員之間在課程中的相互分享與實踐體驗的加深，這之中便離不開體驗式活動發揮的作用[1]。培訓課程設計人員要在課程設計之前，對企業中的工作活動過程進行詳細的了解與分析，并將總結出的精髓部分運用到課堂情境的創設中來，從而為學員提供一個更加接近職業實際的實踐情境，有效的提升工作技能。
(二)課堂講授
傳統的企業培訓課程中經常運用課堂講授的方式，將基本的業務知識、能力知識集中傳遞給學員，在室內培訓與集中培訓中起到巨大的作用。運用體驗式學習進行企業培訓課程的設計，可以以課堂講授方式為基礎，設置出更加有效的講授方法。課程設計人員要充分考慮學習教育對象是成年工作者這一客觀因素，可以在課堂講授中融入更多的訊息設計，將學習內容更加合理、有效的呈現給學員。
(三)學員行動
企業開展對員工的培訓教育講求的是培訓效果，因此在運用體驗式學習進行企業培訓課程設計的過程中，一定要充分考慮員工在實際工作中對培訓知識的應用程度。如，設計人員可以依據企業培訓課程的時間要求，為學員量身打造一個行動計劃[2]。可以將整體的培訓課程分為三個階段，讓員工在不同階段對自己的學習狀況進行總結，并與自己的學習目標作出對比，從中找出造成這種差距的原因。這種辦法的有效實施，既可以檢驗教學成果，又能夠實現學員對自身的反思與評價，從而有效的增強培訓效果。
二、提升體驗式學習理論在企業培訓課程中的作用
(一)以學習者體驗為中心
當前我國的許多企業培訓課程，多數沿用傳統的集中培訓與室內培訓方法。整體的課程都是由培訓講師作為主導，學員在下面被動學習聽講，這樣的學習模式使他們有種回歸校園教育階段的感覺，很難引起員工的學習興趣。除非是有名望的講師進行授課，否則很難產生教學效果，更不能產生新的工作動力。將體驗式學習方法融入到企業的培訓課程設計中，能夠有效的提升學員的主體地位，而講師成為了課堂的組織者與引導者，讓員工可以更加充分的參與到課程培訓中來。極大的提升企業員工的學習興趣與熱情。
(二)創造良好的學習情境
教學情境的有效創設，是一切學習認知和行動開展的基礎。體驗式學習提倡的是一種“體驗”式的培訓模式，課程設計時要注重對良好學習情境的創造，從而加深學員對工作實踐的體驗感[3]。講師可以針對員工的學習與工作狀況進行分析，創造出與學員工作生活緊密相連的教學情境，讓他們在良好的學習氛圍中開始思考與學習，從而提升其在實際工作過程中的知識運用能力。與此同時，創設教學情境的過程中，還要充分的考慮真實性與創造性之間的矛盾。每個人的工作體驗都是不同的，課程設計人員只能依據自身的工作經驗與豐富的想象與聯想能力進行課程的開發與設計，因此就不可避免的出現與學員體驗相反或是不一致的情況。所以，具體的體驗式學習課程設計，工作人員可以將真實性與創造性良好的融合，從而使課程既不脫離實際又能有所創新。
(三)重視體驗結果
體驗式學習所關注的是企業員工學習知識的過程，而對于教學體驗的結果卻有所忽視，因此不利于企業培訓課程的有效開展。不同的學員所擁有的工作地位、知識背景與工作經驗都是不同的，甚至存在著極大的差距，所以學習后的學習體驗結果也會千差萬別。所以在應用體驗式學習開展企業培訓課程的設計過程中，講師不能只依靠單一的評價方式對學員進行教育，還要積極運用導向性與激勵性的原則。講師要充分發揮自身的指導作用，引導學員有效的參與課程活動，獲取專業技能與業務技能的提升。如在開展教學活動環節中，可以對活動進程作出良好的掌控與把握，促進課程活動與知識講解的平衡。同時，教師還要有效運用教學結果對員工進行適當的精神獎勵或物質獎勵，從而增強員工在學習中的成就感與自信心，并能夠及時有效的對自身的體驗結果與學習需要作出肯定與認同。
三、結語
綜上所述，體驗式學習這種自然而基本的學習方式，應用在企業的培訓課程中是具有重要意義的。它能夠彌補傳統集中培訓與室內培訓所產生的缺陷，極大的尊重學員的主體地位，并充分發揮講師的引導作用，創設出更加良好的教學情境，使員工獲得更加真實有效的教學體驗，從而極大的提升了員工的知識技能、業務技能與職業素質，有效的增強企業的市場競爭力，促進企業的健康可持續發展。
作者：孫競軒 單位：北京車行神州科技有限公司
參考文獻：
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關鍵詞：企業教育培訓；課程設置；員工發展；激勵機制
伴隨著全國電力系統體制改革的推進，電網企業實施主輔分離進入實質性階段，電力設計企業從國家電網系統剝離，一躍成為參與市場競爭的主體，這使得電力設計企業面臨前所未有的市場挑戰。設計企業必須制定適應新形勢需要的長期規劃戰略。企業長期健康穩定發展的重點是人才引進及其培養。實施人才發展戰略，盡快培養一批符合市場要求的復合型經營管理人才和技術人才，是有效提升企業實力、提高企業整體水平、面向市場競爭的重要保障。人力資源理論認為，一方面，有效的企業教育培訓不僅能夠經濟可靠地獲得企業所需人才，提高企業人力資源質量，而且可以有效激勵員工，從精神層面培養員工對企業產生持久的歸屬感、認可感及忠誠度，從而成為企業競爭資源的重要資源之一；另一方面，企業教育培訓工作是一項長期、動態、復雜的全周期過程，為達到培訓預期的目標，要通過制定周密的培訓計劃、科學合理的課程設置以及完善的培訓評估體系來實現。本文以某電力設計院教育培訓工作為例，分析企業培訓工作措施，不斷總結培訓工作經驗，以使這項工作趨于完善。
1搭建助力企業戰略發展的具體措施
1.1“三通道”為特色的課程體系
為適應“從咨詢設計業務向工程總承包業務轉型、從區域公司向國際公司轉型”的戰略目標，某設計院在課程體系模式方面自主研發管理、項目、技術“三通道”課程體系。梳理課程需求，形成課程目錄清單，組織對課程進行分步開發。邀請院內專家、主任工程師等進行課件的編制和授課，并對課程進行錄制和整編，利用在線學習平臺上傳課程，根據課程的受眾組織學習討論，根據學習后的評估意見進行課程的再次開發，逐步將此課程庫擴展到所有專業，并增加標準的宣貫培訓課程，使課程庫成為知識管理的“蓄水池”。通過課程庫的建立和不斷完善、更新，實現課程體系的系統化。在教育培訓部門的指導下，組織各部門（分公司、子公司）梳理課程需求，形成課程目錄清單，對企業二級、三級培訓體系形成補充，組建具有專業性、針對性的課程體系。更重要的是，隨著國家“走出去”戰略的大力實施，以及面對亞洲基礎設施投資銀行的建設契機，企業對外工程總承包業務將面臨新的機遇。為了響應新的發展需求，該院特別重視員工的涉外語言運用能力培訓。專門開設語言交際及工程專業類英語培訓課程、項目管理知識基礎課程，并積極開展FIDIC菲迪克工程咨詢師培訓項目，以滿足企業打造國際工程公司的要求，為企業發展工程總承包業務提供支撐。通過為期90~180天全封閉式英語學習與訓練，不但提高了學員的英語聽說讀寫譯能力，而且開闊了學員國際化視野，了解當地風俗習慣、基本禮儀知識，懂得工程專業英語的含義和應用范圍，基本掌握商務合同談判的禮儀、方法與技巧。開設項目管理培訓著眼于對企業項目管理者及相關專業學員進行現代項目管理理念、體系、流程、方法的教育培訓活動。通過系統的培訓，使廣大培訓對象具有系統思維、戰略思維的主動意識，改變管理習慣，降低隨意性和不確定性，大幅度提高工作效率。
1.2采用多層次培訓形式
根據企業改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的實效性和針對性，確保培訓質量。堅持以自主培訓為主，外部委托培訓為輔的原則，整合培訓資源，搞好基礎培訓和常規培訓，著力做好相關專業培訓。該院利用網絡在線培訓智能管理系統和全面豐富的課程庫，成立了網絡學院，為職工提供一種快速、便捷、豐富的學習方式。網絡學院具有豐富的教學課程資源，能夠以較低的成本學習到國內一流講師主講的課程，能夠較為全面地滿足公司不同層次、不同部門員工的學習需求，實現全員參與、全員學習；以網絡多媒體為載體的學習方式，員工可以自主控制學習進度，實現自由學習；培訓管理系統中豐富的互動學習方式，提高了對培訓內容的接受效率。更重要的是，這種全新的學習形式能夠面向全體員工提供系統且具有針對性的學習課程，充分調動廣大員工自我學習、自我管理的積極性，有利于形成積極進取的企業氛圍，有利于學習型企業的構建。同時，該院注重培訓的靈活性和有效性，使員工自由安排培訓時間，充分利用網絡平臺、APP等手段，采取案例分析、研討會、模擬及角色扮演、戶外培訓、workshop等方法，結合讀書討論、微信交流等形式，提高員工參加培訓的積極性。
1.3探討培訓效果評估新模式
建立科學、全面的培訓評估體系，利用訪談、問卷調查、直接觀察、測試和模擬、檔案記錄分析等多種方法，從反映、學習和行為3個方面對培訓進行評估。建立題庫，編制問卷調查模板，通過評估確保培訓的質量，提高培訓的管理水平和工作效率。首先，加強對培訓需求階段、培訓課程開發階段、培訓師資開發階段的評估。明確培訓要點是否全面、準確，培訓課程目標是否適當、課程組合是否合理，選擇師資是否適當、經濟。培訓內容結合工作實際，擬定一份可量化的“改進工作計劃”，并付諸實施。由學員的直接主管負責跟蹤指導。3個月后，學員對“改進工作計劃”的執行情況進行總結，由主管就學員“改進工作計劃”實施情況與學員進行面對面的交流座談，上司、同事、下屬、客戶、教育培訓中心和培訓師聯合對實施情況進行全面評估。其次，對培訓活動的組織實施進行評估，建立考試題庫。通過填寫《授課教師評價表》《培訓項目承辦單位評價表》問卷以及筆試等形式，了解受訓人員對培訓的反應及通過培訓有哪些收獲，并且對課程、培訓師、培訓形式、機構、效果滿意度等進行了解，據此把握培訓需求，并隨時改進，從而形成良性循環的培訓模式。再次，對重點項目培訓進行全過程控制，前期進行訓前測試，對培訓對象進行遴選，詳細描述培訓方案的設計，系統設置課程，并且在課程中間對學員進行評估，隨時調整課程和教師。培訓結束后，學員對教師和培訓機構進行一個總體測評，為開展下一步的培訓工作提供理論依據和實踐參考。
2企業培訓體系評價工作的經驗
在對企業員工進行培訓活動中，培訓效果及培訓體系的有效性具有一些普遍性標準：有效的企業培訓體系是投資行為，其組織目標應當與企業總體目標保持一致；有效的企業培訓體系與企業人力資源配置應保持匹配，也就是說，應對工作能力強的員工的待遇和職務晉升采取傾斜政策，把適合的員工安排在最適合其發揮能力的崗位；有效的企業培訓體系可以滿足員工的個人職業規劃需求，將其個人的職業發展、價值追求、個人精神層面等物質與精神層面的訴求納入到企業培訓體系的通盤規劃中，最大限度激發員工工作熱情；有效的企業培訓體系應當充分整合企業內部與外部資源，不僅要充分挖掘企業現有資源，而且要合理調動和催化企業外部資源，使培訓效果達到最佳。總之，企業培訓效果的后續評估是全部培訓工作的關鍵環節。設計院在培訓工作結束后，會采取定性與定量相結合的方式與手段，并結合培訓階段各個環節的實際管理，通過工作實效、崗位考核、業績考評、薪資管理等方面對員工的培訓質量進行全面考察，對培訓效果進行全方位評估，其直接目的就是通過培訓提高員工個人工作效率及業務水平，繼而推動企業的全面提升，服務于企業發展戰略大局。我們的具體作法是：首先，反應評估。觀察學員學習后的反應，采取問卷調查或面談方式，分析學員對課程講義、師資水平、教師的授課方法以及授課內容等培訓項目的看法。其次，學習評估。通過筆試與面試相結合的多種方式，從授課內容所涉及的技術原理、產品機制、實踐技能掌握程度等方面，對學員進行考查。再次，行為評估。利用目標觀察法，對學員將所學知識運用于工作實踐中的效果進行較長時間跟蹤研究，并通過預期目標效果指標和實際效果指標進行比較。最后，結果評估。這是全部評估活動中最為關鍵的環節。體現在實際工作中，就是對受訓員工對于企業經濟效益是否有幫助，員工的有效生產率、生產時間、生產成本以及工作方法是否有所改進等方面進行“硬性”評估，并對員工對于工作崗位的適應能力、適應水平、員工對于新技能的掌握程度、員工對工作環境滿意程度、員工的精神面貌等方面進行“軟性”評估。
3結語
在很大程度上，員工的基本素質決定其個人發展的前途，員工的技術專業水平則決定企業發展的未來。企業教育培訓工作是企業發展的一項長期戰略規劃，因此，對員工進行有效培訓則是企業人力資本增值的合理方法。該院將在未來的規劃中，繼續以完善培訓、考核、待遇、使用一體化的激勵機制為抓手，不斷完善企業培訓的形式，規范員工激勵方式，把握培訓控制與激勵的平衡點，在工作實踐中提煉創新有形和無形的激勵因素，并注重工作過程的精細化管理、規范化運作，充分調動員工參與培訓、自主學習積極性，在企業中營造良好的學習氛圍，使員工不斷獲得內在成長動機的激勵，助推企業快速發展。
參考文獻
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［2］哈佛公開課研究會.人力資源總監手冊［M］.北京：中國鐵道出版社，2015.
［3］滕寶紅.如何進行員工培訓［M］.北京：北京大學出版社，2003．
一、做好員工培訓的組織工作
組織員工培訓，首先要經過培訓需求分析、設置培訓目標、擬寫培訓計劃、實話培訓活動、進行總結評估等五個步驟。也就是培訓工作之前，企業要做好需求和缺口分析，了解培訓需要解決的問題(如生產力低下、缺乏工作技能、顧客滿意率低等等)，分析現在技能水平與希望達到的技能水平之間的差距，科學地確定培訓內容、培訓時間和培訓方式，從而提高培訓的質量和效果。
1.通過需求分析，確定培訓的內容
現在很多企業，越來越重視員工的培訓，尤其是管理人才的培訓，應該說是順應世界發展潮流的好事，然而，有關調查表明，大多數企業培訓內容缺乏科學的依據，多憑主觀判斷，沒有經過科學的培訓需求分析，因而達不到預期目的，使的培訓只成了一種形式，而沒有實際效果。因此，通過需求分析，確定培訓內容、預見培訓效果就成為必要。
(1)組織分析。主要根據組織的發展目標、現在資源配置等確定本組織未來人力資源的數量和必須掌握的技能。
(2)工作分析。以工作說明書、工作規范或工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態度的依據，通過崗位分析，將其和員工平時工作中的表現進行對比，以判定員工要完成工作任務的差距所在。
(3)個人分析。該分析是在具體的員工個人水平上進行的，主要是確定員工目前的實際工作績效與企業的員工績效標準對員工技能的要求之間是否存在差距，主要是為了將來評價培訓的結果和評估未來培訓的需要，信息來源包括員工業績考核的記錄、員工技能測試成績等。
(4)培訓需求分析，是提高培訓效果的重要基礎，只有明確了培訓需求，才能保證培訓內容和培訓方法的針對性，提高培訓的效果。
2.設置培訓目標
設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和遵循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容。并可在培訓之后，對照些目標進行效果評估。
3.擬定培訓計劃
這其實就是培訓目標的具體化與可操作化，即根據既定目標，具體確定培訓的形式、學制、輔助培訓器材與設施等。
4.實施培訓活動
培訓目標的實現要依靠精心的組織和實施，培訓活動的實施需要組織者、培訓者、受訓者三方的密切配合。因些，在實施培訓基礎上之前要有相應的宣傳；實施過程中要進行必要的檢查，保證培訓項目順利、有效地完成。
5.總結評估及反饋
與管理中的控制功能相似，在企業培訓的某一項目或某門課程結束后，一般要對培訓的效果進行一次總結性的評估或檢查，找出受訓者究竟有哪些收獲與提高。這一步驟不但是這次培訓的收尾環節，還可以找出培訓的不足，歸納出經驗與教訓，發現新的培訓需要，所以又是下一輪培訓的重要依據，企業培訓活動不斷循環。
二、豐富的培訓方式
有效的培訓不僅要有適合員工需要的內容，而且要通過豐富、生動的培訓方式來表達。因為所有培訓的最終目的可以歸納為三個方面：建立理念、傳授知識、培訓技能。這三個目的都必須通過學習的過程來實現，而學習如果沒有科學有效方法來支持，其效果會大打折扣。
1.學習過程
個人在學習一項技能時，一般要經歷三個階段。
第一階段，學員得到與技能相關的一般性知識，知識是較零碎的，“知道是什么”。在這一階段的學習中，要求學習者集中精力，并且對每一步有所計劃。
第二階段，即“知識匯集階段”，零散的知識被綜合起來，并且將任務的各部分組合成一個整體。
最后一個階段是“知識的程序化”。在這個階段，他們不僅“知道是什么”，而且“知道怎么樣”，學習者更進一步認識到學習的結果。
根據以上學習過程中不同階段的特點，我們在培訓中要盡可能采用適合的方法提高學習、培訓的效果。
2.學習的特點
企業培訓的對象是成年人，成年人的學習時有一些特點值得我們重視：
首先，成人已獲得了許多相關知識并積累了一定經驗；其次，成人相信自己所獲得的知識；另外，成人生活水平工作的環境更為復雜，所面臨的難題更多，因此希望所學到的知識、技能可能立即解決現實問題。
現代企業的競爭,歸根結底是人才的競爭,人力資源的培訓更是企業發展的潛力開發的重要途徑。人力資源優勢作為企業的核心競爭力已成為現代企業管理的共識。重視人力資源培訓是增強企業競爭力的有效途徑,分析和研究培訓在企業管理中的基礎作用,是企業走可持續發展之路的必由選擇。著名的企業管理學教授沃?倫貝尼斯有句名言:員工培訓是企業風險最小,收益最大的戰略性投資。企業必須從培訓計劃、管理體制、績效評估等方面制定適宜有效的人力資源發展策略。要充分發揮人力資源培訓對員工的激勵作用,努力培育、開發好企業人力資源,爭取吸引更多的優秀人才聚集到本企業,不斷增強企業的競爭力,實現企業的可持續發展。要充分發揮人力資源培訓對企業發展的重要促進作用,實現培訓的制度化、系統化、科學化,保證員工以最佳的工作狀態為企業服務,為企業的長遠發展提供源源不斷的動力。那么,國有企業的培訓如何開展和促進企業提升核心競爭力呢?
一、創造良好的企業內部培訓環境
1、精神環境。培訓管理人員首先要搞清楚企業經營思想、經營方針以及人才培養的基本思想、基本方針。企業需要什么人才,希望具備什么能力,這應作為教育培訓的精神支柱。企業要高度重視培訓,要把教育和培訓放在企業的中心位置上,抓好人力資源的開發與管理,努力營造學習型組織。
2、人為環境。企業培訓工作組織的成敗、效果的好壞,與企業管理者的參與程度有直接的關系。企業領導如果認為培訓不需要,只要實干就可以,那樣培訓氣氛就會低落。特別是部門領導的態度有很大影響力。有持久發展后勁的企業一般來說都比較重視員工的培訓,尤其是企業高層管理者對其培訓工作都有著自己獨到的見解。
3、制度環境。培訓必須是有計劃、有系統地長期開發能力的,要建立教育培訓制度,并與人力資源制度相結合,不能隨心所欲地無計劃培訓。嚴格按照培訓的四個步驟:確定培訓需求、制定培訓計劃、培訓的實施和評估組織培訓,在制度、機構、人員、經費、課程、教材、設施、動作機制等方面規范化、制度化、建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網絡。
二、做好企業培訓的策略
從實際工作來看,國有企業的培訓管理工作需要不斷地細化完善,才能更好地發揮其作用。主要從以下五方面入手:
1、根據培訓需求制定培訓計劃。進行科學的培訓需求分析是企業人力資源培訓工作最根本的出發點和聯結點。國有企業員工數量多,層次多,要想把培訓能夠實施到盡可能多的員工層面上,先要對員工進行分類,調查各類人員的不同需求,根據培訓需求來制定培訓計劃。對于企業中高層管理人員,重點圍繞駕馭全局的宏觀決策、綜合協調能力開設專題班次,學習現代企業經營管理、現代金融貿易、信息科技知識,相關法律法規等,并積極進行學習方式的創新和探索。應選派一批有發展潛力的中青年管理骨干到高等院校進修培訓,進行多渠道地培養,為企業儲備后備人才。對于普通員工,重點是崗位培訓和繼續教育,更多提倡自主學習。對于企業技能人才,主要對其進行技能知識方面的更新升級培訓。只有根據培訓需求制定科學的培訓計劃,才能真正做到培訓有針對性,培訓才能夠更加有效。
制定培訓計劃包括設定培訓目標、確定培訓課程、選用培訓方法、選擇培訓人員和培訓教師等。當培訓計劃制定出來之后,企業可以將計劃向全體員工宣布,讓員工對企業培訓有一個總體的認識,根據自己的興趣、需求及培訓師的建議自主選擇。管理人員根據員工的反應,還可以適當調整培訓計劃。
2、建立規范化的培訓管理體系。為了保證培訓工作的順利開展,要設立專門的機構負責整個培訓的組織和實施,為公司的員工培訓提供組織上的支持和保障。企業要制定未來長遠的發展規劃戰略,人力資源部門根據企業發展規劃戰略制定人力資源戰略,進而制定人力資源培訓工作規劃。在制定培訓工作規劃時,與各業務部門充分溝通,從業務部門獲取對人力資源的需求信息,重點是現有員工的技術水平、管理水平和知識架構,以及未來企業發展對員工提出的在技能和知識層面的要求,再參考能獲取的人力資源的技能水平綜合考慮。將培訓工作常態化,避免那種在企業出現較大問題時,或者經營業績不好的情況下才進行培訓,消除重視短期效益的現象。使企業人力資源在常態化的培訓中不斷進步,將員工的個人職業生涯規劃目標、企業培訓體系同組織的發展目標整合起來,才能實現組織與個人的互動和共同發展。在個人階段目標不斷實現的同時,也不斷地向組織的戰略目標靠攏,既激勵了員工們持續的努力和奉獻,又使得組織朝著既定的方向發展,體現了以人為本的現代管理指導思想,實現了組織和個人“雙贏”的目標。
3、選擇多樣化的有效培訓方法。培訓方法的選擇應考慮到:培訓的目標所需的時間、所需的經費、學員的數量、學員的特征以及相關科技的支持。要克服傳統的“老師講,學生聽,考試測”授課模式給員工帶來的枯燥感,多應用現代化多媒體教學方法正確評估培訓效果要堅持一個準則:培訓效果應在實際工作中而不是在培訓過程中得到檢驗。在人力資源培訓過程,要注重人力資源的個性特點,展開多樣化的培訓。
利用高科技來豐富培訓手段和提高培訓質量,是近年來國際上興起的企業培訓新潮流。E―learning為培訓帶來新的發展。信息技術的飛速發展,網絡、計算機的普及,給企業培訓的發展帶來了前所未有的機遇。E―learning教育培訓方式是隨著因特網技術的發展而興起的,并不斷趨于成熟。以計算機多媒體和互聯網技術為實現手段,憑借單機、局域網或互聯網提供的交互式環境,毋需面授,就能達到培訓目的的全新培訓方式。E―learning比較傳統的面授培訓模式具有一些明顯的優勢,比如:采用E―learning方式,學習新知識所需時間是傳統面授方式的40%,而對知識的記憶保持力,又比傳統方式提高了25%―60%,另外學習接收的新信息量,比傳統模式增加了56%,從培訓時間來說,比傳統方式減少了30%。
4、企業培訓努力向深層次發展。培養員工良好心理品質。通過培訓完善員工的心理品質,培養他們健康、活潑、積極的工作和生活態度。在今后相當長的一段時間里,加強對員工心理品質的培養比提高員工技能重要得多、復雜得多,只有做好這項工作,員工培訓才能真正到位。
企業培訓社會化。現代企業的許多要素,如管理、經營、銷售,乃至文化理念,都有許多相通之處,這就為培訓的社會化創造了基本條件。許多企業已將人力資源的培訓向各個領域滲透,其內涵已遠遠超過培訓本身,如使培訓向企業文化、團隊精神等方向發展,使企業行為進入更深層次的領域。
加強前瞻性培訓。現代企業都是創新型企業,創新的根源在于員工尤其是管理人員和技術人員的創新能力,所以員工培訓應該具有一定的超前性和開發性,及時按企業培訓項目的要求,開發最具潛在技能的培訓課程,緊密跟蹤最新的管理理念、體制、技術和方法,通過有利于激發創造性的培訓環境,刺激員工的創新沖動,開發出員工潛在的創造力。
5、注重對培訓效果評估的分析。以往國有企業中的培訓工作由于很大一部分涉及本單位需要的崗位取證、繼續教育等培訓,所以在對培訓效果評估這方面僅僅是流于形式,并沒有真正注重這方面的工作。隨著國有企業的越來越“市場化”,很明顯,這樣形式化、膚淺化的培訓效果評估已經不能再滿足企業的需要。隨著培訓層次的多極化、人員的多元化、專業的多樣化,培訓效果評估在整個培訓有效性方面顯得日益重要。只有注重培訓效果評估,并在培訓反饋后對其結果進行分析,才能對培訓內容進行不斷調整和優化,不斷促進企業培訓工作的改良。避免把員工接受培訓的次數和在培訓中的表現作為提拔和績效考核的重要依據,因為員工具有不同的特點個性、不同的知識背景、不同的理解能力,對培訓內容的把握時間不同,培訓結束后直接進行考核往往經不起實踐檢驗,只代表員工的理解記憶狀況,所以員工的培訓考核應結合員工自身的特點并在實踐中進行。
（1.西安航空學院，陜西 西安 7100772 2.幸福航空有限責任公司，陜西 西安 710077）
摘 要：建立完備、科學的培訓制度是進行有效培訓的基礎和前提條件，只有具備規范的培訓制度，整個培訓體系才能運行流暢。本文對中小企業培訓制度的涵義進行闡釋，提出中小企業培訓制度的具體完善建議。
關鍵詞 ：中小企業；培訓制度；完善研究
中圖分類號：F276
文獻標志碼：A
文章編號：1000-8772（2014）16-0199-01
建立完備、科學的培訓制度是進行有效培訓的基礎和前提條件，只有具備規范的培訓制度，整個培訓體系才能運行流暢。培訓制度的制定應該根據行業和企業的具體情況制定，許多中小企業培訓制度己經初具雛形，但是該培訓制度一般是在公司規模尚且不大的時候制定的，隨著近幾年公司規模不斷擴大，組織結構更為復雜，員工人數不斷增加，簡單的培訓制度已經無法滿足培訓工作的需要。因此，對中小企業培訓制度進行完善具有重要意義。
一、中小企業培訓制度的涵義
英國官方培訓委員會認為，培訓是通過正式的、有組織的方式，獲得工作要求相關的知識和技能的過程。戈德斯坦認為，培訓是系統地提高和發展個體、團隊和組織效能的一種方法，培訓的結果包括知識、技能和態度的改變。通過培訓可以調動員工的工作積極性，實現人崗匹配，從而建立學習型組織，增強組織的核心競爭力。而所謂中小企業培訓制度是指中小企業為幫助員工提高素質和工作相關的技能，有計劃地實施有助于員工學習和能力提高的活動體系，目的是讓員工不斷提高個人能力和素質，最終實現中小企業的戰略目標。
二、中小企業培訓制度的完善建議
（一）培訓紀律制度
（l）制定嚴格的培訓課堂紀律，比如嚴格規定上課和下課時間，記錄學員的上課情況，對于經常遲到、曠課的學員，輕者通告批評并處以罰款，重者直接與年度績效考核掛鉤，影響晉升和加薪。
（2）制定嚴格的培訓結業考試制度，如果是采取閉卷考試的形式考核培訓效果，一定要嚴格監考，并且保證考試成績的公平、公正。對于考核結果優秀者給予合適的獎勵包括物質和精神方面的，同時，對于未通過考核的學員給予一定的處罰，比如學費自付并且重新進行培訓等。
（3）培訓課程結束后，在盡量短的時間內提交學習心得和培訓報告，人力資源部從心得體會中挑選優秀的、具有代表性的報告在企業內部網和宣傳欄上，供員工們傳閱，還可以挑選學習榜樣在企業內部進行演講，激勵員工的學習熱情，發揮榜樣的模范作用，以此形成良好的學習氛圍。
（二）培訓風險管理制度
中小企業與員工簽訂培訓服務協議，培訓費用的賠付應該根據國家有關法律法規，按以下原則進行處理：第一，如果是包括專業知識和職業技能的專項培訓，并且由企業支付且有支付貨幣憑證，那么企業有權要求員工賠償培訓費用；第二，只有當員工提出要求與企業解除勞動關系，企業才可以要求員工支付賠償費用，包括職工因為違紀違規被企業解雇的情況在內；第三，具體培訓費用和培訓方式問題，嚴格按照培訓服務協議或者勞動合同執行，協議規定不得違反國家有關法律法規，否則視為無效協議和無效合同，一旦企業和員工發生勞動糾紛，交與勞動爭議處理機構處理。
（三）培訓預算制度
在制定中小企業每年的培訓預算時，應該綜合考慮企業所處的發展階段和培訓需求，同時還要依據企業當年的戰略目標、年度規劃等。培訓預算制定的具體流程如下：①人力資源部在年初時制定出培訓方案和培訓預算方案；②人力資源部制定培訓計劃；③培訓負責人根據培訓計劃分析報告，分配培訓預算，確定培訓項目和方法；④在人力資源部的指導下，每個部門估算出本部門的培訓總費用；⑤人力資源部、財務人員、管理人員協商培訓預算的額度、對象和范圍等內容，并與各部門進行溝通，調整培訓預算方案，設定合理的各個部門培訓費用的使用額度；⑥最后確定培訓項目，提交相關培訓項目的預算方案，報請領導審批。
（四）培訓激勵制度
筆者為中小企業建立了良好的培訓激勵機制，從而調動員工參與培訓的積極性和主動性。有效的培訓制度離不開合理科學的激勵機制，一方面，激勵制度為 中小企業培訓提供動力機制，將員工的“被培訓”變成“想培訓”，將被迫學習變成自主學習。還可以將培訓機會作為員工內外激勵的方法，同時公平地分配培訓機會，將培訓與績效考核、職位提升甚至薪酬都掛鉤，強化培訓轉化為產出的運行機制。另一方面，激勵制度可以提供培訓的傳導機制。通過企業內部制度和規范，匯集崗位績效要求、崗位能力素質要求、職業發展要求、自我發展與提升要求等多維需求，形成系統化培訓需求，提高員工參與培訓的主動性。
有效的培訓體是中小企業發展過程中不可或缺的一部分，本文通過全面的分析總結后認為中小企業的培訓體系不是單打獨斗，是一項系統性工作，在建設過程中要注意層次化，培訓體系的動態與長期性。隨著國際化程度越來越高，中國中小企業在提升自己實力的同時力爭提升自己產品的附加值。期望本文的研究能對中小企業培訓制度的完善有所裨益。
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［關鍵詞］ 培訓； 效果； 規劃
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 20. 032
［中圖分類號］ F272 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）20- 0055- 02
美國《財富》雜志每10年對世界500強企業的追蹤統計可以看出企業淘汰的速度：1970-1980年32％的500強企業已經消失；1980-1990年47％的500強企業已經消失；1990-1998年54％的500強已經消失。在這種激烈的市場競爭情況下，人才成為企業制勝的利器，而人才的價值在于其積極的態度，卓越的技能和廣博的知識。強效果、高質量的培訓則是快速有效提升員工素質的方法，因此，培訓逐漸成為企業發展的新動力。
目前企業培訓中常存在的問題有：企業領導者對職工培訓不重視；培訓缺乏培訓規劃，隨意性較強；不培訓“決策層”、不培訓“操作層”、籠統培訓“管理層”。
要想走出培訓誤區，使企業培訓取得更好的效果，須掌握以下5個方面：獲得全方面的支持；建立有助于員工學習的培訓規劃；向成功的范例學習；對培訓中卓有成效者進行獎勵；隨時隨地地學習。
1 獲得全方面的支持
培訓的成功首先要獲得高層管理者的支持，獲得支持的程度會因企業和項目的不同而有所變化，應就企業培訓的優先權取得管理層的同意，明確表明決策者對培訓切實而有力的支持的5種措施有：
① 對有待改進的行為和能力規定期望達到的水平； ② 以觀察者和參與者的身份參與培訓； ③ 確定關鍵人物的參與； ④ 支持企業或學習者培訓后的實踐應用； ⑤ 為培訓提供指導、教師和必要的資源。
同時，培訓還要得到非管理層的支持，特別是員工、客戶、供應商和商業團體的支持。他們只是“讓人們做”而不是“為人們做”。但實際上，是尋求并獲得參加者的認同感是培訓通過過程中不可分割的一部分。
2 建立有助于員工學習的培訓規劃
做為實現人力資源開發的目標，整個培訓規劃必須滿足以下要求：確保整個規劃應當保持統一性和一致性，規范化和標準化，準確性、實用性和可行性，并能適應不同的工作任務以及不同對象和不同的培訓需要。總之，培訓規劃的精密詳細、科學合理的程度決定了企業人力資源培訓與技能開發的成敗。
一個企業調動各體系支持員工學習的能力主要與其內部及外部的信息交流的水平有關，人們得到的信息越全面，越有利于發展變革。因此，培訓者必須確保他們對企業發展趨勢及面臨的挑戰了然于胸，并與之共同進步。
3 向成功的范例學習
要實現成功培訓，必須向成功的范例學習。可以參照先進企業成功的培訓案例，請教有關專家，學習如何在培訓中喚醒并激發人們的潛在力量。培訓管理程式的重心應放在探索有效的學習方式上。
隨著企業的小型化、多樣化和全球化的發展，對于最佳的實踐培訓的需求也越來越迫切。世界范圍的企業中有不少滿腔熱情的人們，他們孤軍作戰，結果最終是“彈盡糧絕”。現在有了發達的電子通訊，地區、國家和國際會議也形成了網絡，這種孤軍作戰就越來越沒有意義了。常常存在這種情況：一名決策者想引進一個新思想，由于闡述不明、時機未至而得不到支持，慘遭失敗。
培訓者應當認識到企業內存在著的未經開發的資源以及良好的培訓實踐場所，通過加強指導、完善職能、開展競賽、建立“思想庫”等各種方法提高企業的工作質量和效益。
隨著人們才智的發展，進行培訓的水平也要不斷提高。豐富知識、發展技能的方式是多種多樣的，需要注意的是應使企業的發展戰略與個人事業的發展協調一致。
4 對培訓中的卓有成效者進行獎勵
經驗表明，同伴中有人捷足先登會吸引大家的注意力，經驗也表明如果對善于通過培訓提高自己的員工和相關的培訓者進行經常獎勵，那么他在培訓中會持續保持足夠的熱情和活力，最終獲得出色的培訓成果。
要使培訓對提高企業員工的能力有長期穩定的影響，那么，企業中的整個管理體系都應對培訓加以重視并經常地予以表揚。對先進的獎勵有各種各樣的方法，包括：確保主要決策者了解誰是優秀者以及理由；召開成績優秀者和其他決策者進行正式及非正式的會談；舉行儀式，對優秀者進行嘉獎；請先進者在不同的內部、外部集會上講話；幫助先進者有高水準的起步和進度設置；在信息期刊及簡報上表彰優秀者；關心每位成績優秀者的個人業績和能力的發展等方法。
5 隨時隨地地學習
隨時隨地地學習這一指導思想格外重要，要能夠做到隨時隨地地學習，需要隨時隨地堅持發自內心的追求。我們可以從企業、團隊、培訓團體3個層面著手。
企業層面：實現隨時隨地培訓戰略的先決條件是企業對不斷追求完善和開展培訓活動的承諾。在職培訓的概念必須得到肯定和物質支持。企業保障員工隨時隨地地學習的主要方式有：高級決策者親自實行隨時隨地的培訓模式；提供自學手冊、學習工具和有助于自我管理培訓學習的信息資源；優秀人物可以得到晉升、深造的機會；給人們以最佳實踐機會；創建標準，鼓勵人們挑戰現狀。
工作團隊層面：團隊是最適于進行隨時隨地培訓的組織。由于其靈活性強、能力相近，培訓者可為團隊安排高水準的培訓。團隊進行隨時隨地培訓的方法有很多種，包括：按照企業所需討論在職培訓的需求；發展團隊戰略，自行提出挑戰；培養在職輔導者和培訓者；鼓勵相互支持，及時反饋；提倡團隊多方面能力的發展，提供高技術的教學手段；推行多種能力和交叉培訓的方式；試行各種新方法以解決問題，不斷完善團隊訓練，如自我管理團隊和質量循環；設立組織論壇，交流經驗思想；樹立培訓目標，及時總結成績；強調進度和成功。
培訓者層面：隨時隨地的學習要求企業要有出色的培訓計劃以及一流的講授效果，這就對要求培訓者需要隨時隨地地學習，以不斷提升自我的能力，以適應企業培訓的需要，培訓者可以采取如下培訓活動：著眼于技能應用培訓，取得立竿見影的成功；結構化培訓，總結過去經驗，溫故而知新；利用組織內部及其他的“思想庫”，提高學習速度；將實際期望與活動的成效加以對比；對反映實際問題和困難的大范圍培訓活動加以規劃、實施和評價；提供培訓項目，使人們有機會的發展能力并找出不足；從培訓的方法、速度、專業化程度等方面加以調整，以適應不同類型的學員；創造良好的學習環境，引導學員自我激勵和自我指導；抓住時機，展示、交流并褒揚培訓成效；開展強化活動，以鞏固在職培訓效果。首次培訓以后，精心設計的強化活動能極大地加深記憶，促進發展。
致力于培訓的人們應當努力激發員工對學習的責任感，可采取如下的關鍵措施，例如：明確學習的任務和角色；注重主要結果對企業的貢獻；向最佳實踐學習，表彰培訓成績優秀者；設置隨時隨地學習的培訓計劃并取消或改變有礙于發展革新的體系等。
主要參考文獻
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［2］ 趙曙明，［美］羅伯特 · 馬希斯，［美］約翰·杰克遜． 人力資源管理［M］． 北京：電子工業出版社，2003．
《現代企業文化》：很多企業在對員工進行培訓中感到越訓越“茫”，為什么會出現這樣的現象？
趙繼增：這是我們在為企業做管理咨詢中經常會碰到的問題。培訓作為企業的一項基本管理職能，成為組織創造共同語言的途徑，但運用不好往往事與愿違。
我舉一個真實的案例：A公司成立于2003年，已經走過了8年多的歷程，從最初的4個人，年銷售額55萬發展到2010年的130人，年銷售額7400萬，發展呈加速度式增長。尤其是這兩年來公司的增長都在50%以上，但遇到的問題也極具共性：管理團隊越來越不適應公司高度發展的需求，眼看著如良田沃土般的市場，由于團隊素質和規模匹配不上，痛失很多良機。該公司曾經嘗試組建兩支團隊去開發兩個二級城市的市場，但一年多過去了局面一直沒有打開，虧損依然在持續。更讓企業主焦慮的還不僅限于此，由于總公司派出的管理者都是公司的管理骨干，他們的“遠征”不但沒有讓公司的總收入增加或市場份額擴大，反而對本部的業績造成了削弱。
2010年7月，經過高層討論，決定對全員進行培訓，在一名老板朋友的指引下，設計了一套包括行業知識、銷售技能、職業心態、潛能激發在內的系統課程。累計11天的突擊培訓，總共花費27萬元，但除了當時大家倍受鼓舞，以及當晚一名員工在夜里高喊“我要成功！我要成功！”最后被證實精神失常之外，并沒有根本性地解決團隊成長問題。這次失敗的培訓讓A公司老總十分苦惱，負責培訓的HR經理也感到壓力巨大，并充滿迷惑。
他們的困惑具有普遍性，究竟自己的公司需不需要培訓？對于本公司的情況，應該如何安排培訓會更恰當？很多公司都面對著這樣的問題。
《現代企業文化》：您對現代企業培訓的理解是什么？您認為傳統培訓方式與現代培訓方式有何區別？
趙繼增：當A公司出現問題的一年后，公司的老總和培訓經理找到了北京影響力，我們向他闡述了我們的觀點和看法。
我們認為，傳統培訓方式與調研方式已經過時。培訓行業在中國已經走過十幾年的里程，為幫助中國廣大企業提升管理水平做出了很大的貢獻。
但隨著企業管理水平的不斷提高，以傳授管理知識為主的培訓模式越來越顯露出局限性。培訓缺乏前瞻性，臨時性、突然性、隨意性較大等問題嚴重制約著培訓效果。
在過去的兩年中，北京影響力的調研顯示：凡采用傳統培訓方式的企業，74%反映培訓效果只能維持6個月，62%認為培訓效果十分一般，44%的企業十分猶豫是否還要繼續進行培訓。
其根本性的原因在于：在管理知識極度干涸的時代，管理知識的輸入對于企業具有巨大的產出投入比例，但隨著信息化的飛速發展，知識已經不再是稀缺資源，知識傳遞式的培訓已經不再具有以往的高效率。培訓方案的匹配性、所傳授知識的有效性、培訓公司對客戶知識轉化的推動性已變得越來越重要。
系統學習、團隊學習、持續學習、外力推動應該成為當代企業的基本培訓綱領。這是北京影響力經過數年摸索出來的基本培訓規律。在培訓方案與客戶需求的匹配性問題上，傳統調研方式的不足益發顯現。由于無法訪談所有受訓對象，以及源于自我保護和表達能力等方面的原因，單靠問卷調研或個別人訪談難以客觀反映企業的深層次問題。當然，這一問題如果沒有得到很好解決，培訓的效果在一開始就被大打折扣。
《現代企業文化》：您對企業培訓有什么建議？有效的企業培訓方式是怎樣的？
趙繼增：對于企業培訓，首先，我建議第一次接觸培訓的企業慎重投入大筆資金。很多公司的培訓部門希望通過前期調研，迅速生成培訓思路，以及年度培訓方案，這樣容易體現出工作的計劃性、條理性。
同時，很多培訓公司為迎合這一愿望，以及出于定單額度的考慮，極力推動年度培訓方案的制定。但效果往往不盡人意。
任何一個公司都存在共性，也存在個性，任何一個培訓負責人，或培訓公司都難以具有高遠的預見力，也很難保證沒有經過摸索過程的年度大方案的效果。因此，北京影響力建議初次接觸培訓的公司采用“小步多走”的方式來做培訓安排，而不是一次性投入幾十萬來進行嘗試。
能夠取得成效的培訓，才是企業最需要的培訓，現代的企業培訓必須走培訓與咨詢結合的道路。
《現代企業文化》：您提出企業培訓要先“投石問路”，那么如何保證投出去的“石頭”是有效的？
趙繼增：根據大量的嘗試，北京影響力發現，在絕大多數情況下，投出三塊“石頭”即可摸清企業的真實培訓需求，進而制定可行的培訓思路和方案，為培訓效果提供堅實的保障。
第一塊石頭――診斷式內訓。通過各種咨詢手段及現代管理體系進行企業診斷，發現客戶的真正問題和業務需求，以咨詢報告的形式向客戶提供全面的業務解決方案，從而有效地建立起完整的培訓規劃體系，系統解決企業的業務問題，持續推進企業業務發展。這種培訓短期內也能做到有的放矢，實現快速推進業務發展的目的。比如為管理團隊進行一次基本層面的管理培訓，其中包括傳授管理知識、研討企業真實案例、客戶與培訓公司的觀點碰撞，最后進行交流總結。在這一個環節過后，企業的培訓方向能夠得到準確的判定。
第二塊石頭――小規模培訓。如果企業需要培訓，則和培訓公司共同邁出謹慎的第一步，可以是一小步，甚至是半步。通常情況下，企業可以在這一階段只需支付很小的培訓成本即可獲得確定性的培訓效果。
第三塊石頭――完成管理團隊的普及性培訓。在管理團隊中普及基本層面的管理培訓。由于之前已經謹慎地走過了兩步，到了這一階段，培訓效果的確定性已經很高，但我們依然將這一環節視為雙方進入下一步戰略性合作的嘗試。
走過了這三步，一個企業的基本管理問題就能夠得到系統性解決。培訓思路、方案、雙方的合作模式及默契度已經變得十分清晰，培訓對于企業發展已經不再是冒險的一躍，而是成為一種強大、穩健的推動力。
《現代企業文化》：北京影響力推出診斷式內訓的操作流程是怎樣的？
趙繼增：診斷式內訓是北京影響力推出的一項創造性的服務項目。經過一年的摸索，目前這一培訓方式已經趨于成熟。由于投出第一塊“石頭”需要雙方花費不小的人力成本，為保證效果，北京影響力要求客戶對此服務要進行申請和預約，資質要求為公司規模在―百人以上，重點針對管理團隊遭遇成長性問題。
關鍵詞：成年學員；體驗式；互動式；案例式；培訓效果
企業培訓作為企業生產的第一道工序，直接關系企業發展，電力企業也不例外，相對學歷教育，其突出特點之一就在于參與培訓的主體以成年學員為主。所謂成年學員，即已參加到工作中，脫離校園學習環境的學習主體。只有熟悉成年學員及自身學習特點，并采取適合的培訓模式和培訓方法，才能激發學員的學習興趣，進而使培訓收到良好的效果。
一、成年學員學習特點分析
（一）成年學員學習需要興趣。強烈的自我學習愿望是學習的最好動力。常有學員這樣說：“沒辦法，是單位硬要我來的；這次培訓就是為了完成任務；簽個名就走吧。”來參加培訓如果是這樣的動力或動機，那效果肯定不會好。所以作為培訓師，激發學員的學習興趣和主觀能動性是有效培訓的第一步。這一點對于成年學員尤其重要。
（二）成年學員學習目的性強。即帶著明確的學習目的學習，現學現用，務實導向明顯；如果培訓內容是其迫切需要的，學員會更樂意去學習，這是其學習的主要動力之一。對于那些與現實聯系密切的知識和技能則更能引起成年學員的注意，因能立即解決其實際工作中的難題，見效快。
（三）成年學員理解能力與獨立性強。成人社會閱歷豐富，受過去的經驗影響，其學習是建立在已有知識的基礎之上，理論與實際結合緊密，能聯系實際思考和解決問題，理解力強。且他們能通過對客觀事物的比較分析、綜合推理，去認識事物的本質，表現出很強的批判意向和獨立意識。
（四）成年學員需要借助多樣化的學習手段。成人隨著年紀的增長，記憶力下降，耐久性降低，坐不了很長時間，因此其不喜歡填鴨式的教學模式，而更喜歡動手實踐，或能提高實際技能的培訓形式。所以在整個培訓的過程中，多途徑的信息傳遞，多樣化的學習手段，能使學員感官得到更多樣化的刺激，從而使其對所學知識有全方位的了解。
二、做好成年學員培訓的方法探討
（一）體驗式培訓在企業培訓中的應用
1.體驗式培訓的內涵和特點
所謂體驗式培訓就是通過個人在活動中的充分參與，獲得個人體驗，然后在培訓師的指導下，團隊成員共同交流，分享個人體驗，提升認識的培訓方式。其主要是通過培訓活動創設一定情境，使參與者親身經歷，聯系現實，有所反思，并在實際工作中予以應用，從而形成自己的知識結構。即：以活動開始，先行后知，在體驗中學習的方式。
與傳統的教育模式相比，體驗式培訓具有以下特點：
（1）傳統的教育及培訓以教師為中心，以理論為主，注重的是知識、技能的傳授；而體驗式培訓以學員為中心，以現實感覺為主，注重的是觀念的轉變和思維方式的培養。
（2）傳統的教育及培訓是一種標準化的、個體的學習，強調先學后做；而體驗式培訓是一種個性化的、團體的學習，強調先做后學。
（3）傳統的教育及培訓以聽和記為主；而體驗式培訓以體驗和感悟為主，因此，體驗式培訓的效果更深刻持久。
總之，體驗式培訓是一種寓教于樂，融挑戰性、教育性、實用性為一體的全新的學習方式。
2.體驗式培訓應用中需注意的問題：
為了使培訓活動在體驗式培訓中發揮其應有的作用，使受訓者既感受到有趣的體驗，又能聯系現實工作，提升自身處理問題的能力，需注意以下幾個方面的問題：
（1）在活動的選擇方面，培訓師在活動設計之前，需確定培訓目標，之后確認需要引發的體驗，然后再來選擇究竟使用何種形式的活動，這樣活動方可在培訓師的控制下進行，從而保證活動的體驗結果與培訓目標一致。
（2）在流程設計方面，體驗式培訓是從培訓活動的開始到培訓效果應用的過程。一般來說，培訓師帶隊活動并從中提取出有益的啟示，至少要經過三個連續的步驟，分別是“發生了什么” 、“有什么感想” 、“應該怎么做” ，用這三個問題幫助受訓者對活動中的行為進行反思，需要引導適當，以防止培訓與現實脫節。為保證效果，以上三
問題可以具體劃分為：
第一，發生了什么？讓受訓者回憶事情經過，幫助學員發現與培訓目標有關的體驗，培訓教師也應在培訓活動中記錄一些關鍵行為，以方便在回顧時引導。
第二，為什么發生？這是對活動中行為的解釋，幫助學員思考事情發生的原因或本質。
第三，應該怎么做？幫助學員對活動中出現的情況作進一步探索，力圖找到更合適的解決問題的方法，如：若有機會再來一次，你會怎么做。
第四，工作中是否遇到過這類事情？提醒受訓者將培訓內容與實際工作聯系起來，這是深化培訓效果的關鍵環節。
第五，工作中類似的地方應該怎樣改正？告知受訓者將活動中學到的內容轉化到實際工作中，以確保在今后工作中若遇到此類事情，有正確的行為處理。
（3）需要強調的是，在引導討論方面，上述環節進行過程中，如果引導不到位，討論可能將僅局限于活動本身，不能夠幫助受訓者與現實生活相聯系，那么活動的組織就失去了其本身應該承載的意義和價值。為避免這一問題的出現，可在討論活動本身的基礎上，突出強調“與現實的聯系（工作中是否有類似的問題）”、 “對于工作中類似的問題，可以改進的地方有哪些”、“概念總結（如什么是學習力？）”等方面的討論。
（二）“互動式”教學在企業培訓中的應用
1.“互動式”教學在企業培訓中的優勢
針對前述成年學員的學習特點，培訓師在教學培訓中如果不考慮這些因素，只是按照傳統的教學模式進行一言堂式講授，必然會因教學方法單一而導致教學的乏味，不但達不到培訓的目的，還可能使學員產生抵觸情緒，進而培訓教學效果不佳 互動式教學方法屬于開放式教學。采用這種方法一個很重要的方面就是讓學員主動參與到培訓教學中來，這樣不但可以將培訓內容傳達給學員，還可以將學員在工作實踐中積累的經驗和方法與課堂理論相結合，進行使培訓教師與學員互相交流學習、共同提高。其優勢具體體現在以下幾個方面：
（1） 調動學員積極性：成年人做事會受到已有知識經驗的限制和影響，很難徹底擺脫原有知識框架，互動式教學以學員為中心，充分調動學員學習的積極性和主動性，使學員主動接受新知識、新事物。
（2） 注重個性化：由于成年學員的學習能力、知識層次、學歷背景不盡一致，互動式教學可以在充分尊重學員差異的基礎上進行針對性的指導，有助于因材施教。
（3）符合成年學員的學習特點，助于提高培訓效果：隨著年齡的增長，成年人記憶力減弱，但同時理解能力增強；互動式教學，方法靈活多樣，注重現場實踐教學，可以充分發揮學員的長處，激發學員的學習興趣和創造能力，可在很大程度上提高培訓效果。
2.“互動式”培訓教學方法應用中需注意的問題：
（1）多種形式調動課堂氣氛：如在企業培訓教學中應用互動游戲是豐富教學內容，增強教學生動性、趣味性的一種有效途徑。與傳統教育相比，成人培訓的內容大多以崗位技能和專業知識為主，單純進行內容講解會顯得枯燥乏味；且企業培訓學員的具體崗位、工作環境、教育經驗等方面存在很大差異，理解能力和學習能力也參差不齊，很難保證學員在短時間內從工作狀態進入到學習狀態。
（2）注重備課階段的準備：備課不是單一的準備培訓教學的內容，還應包括備學員、備訓練設備等方面。
①備教學內容：進行互動教學的事前策劃，必須熟悉具體的教學內容，做到針對性強。如哪些地方可以提問、問什么？ 哪些地方可以引導學員討論？哪些地方可以安排學員來講解？哪些知識可以在課堂上進行模擬演示或實際動手操作？這些均需在備課階段做好設計。
②備學員：包括備學員的工作經驗、思想關注點、知識基礎、認知特點、身心特征等。只有了解學員的基本情況，在培訓教學中才能做到有的放矢，事先設計的互動活動才能運用自如。針對職工的實際情況安排的培訓內容，會讓學員覺得學習很有必要，那么他們就會認真聽，并積極配合互動。
③備培訓場地：培訓活動進行前需要了解授課現場的資料、設備的基本情況，以避免所設置的培訓互動環節因客觀條件的限制而無法開展。
（三）案例教學在企業培訓中的應用
1.案例教學的內涵和特點
案例教學是從特定的培訓目的出發，把實際工作中真實的情景加以典型化處理，形成供學員學習討論的案例，以
此來提高學員獨立分析問題和解決問題的能力的一種培訓教學方法。
案例教學法起源于美國哈佛大學，之后在世界各地得到普遍采納應用，特別是在企業職工培訓中，針對成年學員的特點，采用案例教學可取得非常好的效果。與傳統的教學模式相比，案例教學的特點體現為以下幾個方面：
（1）提供實例，培養和提高學員實際工作能力。
案例教學為學員提供了眾多內容豐富的實例，通過模擬實踐，開闊學員視野；通過對案例的思考、推理、判斷等一系列過程，可以提高學員運用所學理論知識解決實際問題的能力。
（2）彌補傳統教學中灌輸式的學習模式的缺陷。
案例學習的方式是啟發討論式、多向交流式，學員處在主動地位上，運用所學理論知識創造性的研究解決案例中的問題，理論與實踐融為一體，學員能力得到充分體現。這種方法激發學員學習的主動性、增加學習的趣味性，可以培養學員獨立思考的能力，徹底改變傳統教學中“老師講什么、學生聽什么”的灌輸式的學習模式。
（3）開闊視野，增長知識，提升能力。
案例教學中內容生動具體的案例，開闊了學員的視野；同時，案例的集體討論、相互交流的過程，也是學員之間彼此學習的過程，思想的碰撞形成集體智慧的結晶，使學員個人的邏輯分析能力、組織能力和人際交往能力等都得到鍛煉和提高。
2.案例教學方法應用中需注意的問題：
（1）案例的選擇要恰當、典型
案例的選擇對案例教學的效果至關重要。首先，運用案例教學法，應根據不同的培訓內容和培訓目標選擇適當的案例，且案例能促進學員對實際問題的深入思考。其次，案例的選擇還要真實可信，應立足企業實際，符合企業經營管理的實踐需要，這樣才能啟發學員，訓練能力。再次，特別強調案例的典型，若能通過案例的解決給學員帶來深刻的啟示和體會，培訓效果自然更好。
（2）案例的講解要生動
選好案例之后，使案例充分發揮作用，講好是關鍵。教師要能通過生動的講解吸引學員，幫助學員感受真實的情境，使學員感覺自己就是處在決策或解決問題的境遇當中，此種環境下，由學員認真討論案情，并找出解決問題的方法。
（3）案例討論的主體和目標要明確
案例教學強調全員參與，全體學員應是這一培訓教學方式下的主體，教師應發揮主導作用，做好選編案例、組織討論、分析總結等工作。培訓教師還要使學員明確討論的問題，以免偏離培訓目標。
（4）案例的分析要深刻
對案例的分析也是案例教學中的重要環節。案例分析的過程就是解決問題的過程，唯有案例分析得深刻、透徹，方能從理論的高度和實踐應用的角度講解案例，進而幫助學員既提高理論認知，又能把所學知識應用到實際工作中去。
（5）案例討論的總結點評要到位
案例的分析和討論不應僅僅局限于案例本身，培訓教師精到的評點可以幫助學員加深對案例的理解，并形成認識上的升華，從而更好地把案例與實踐相結合，并運用分析案例得到的方法和理論知識更好地指導其后的實踐工作。
三、結語
最后需要說明兩點：
第一：作為提高成年學員培訓效果方法探討的內容，上述列舉的方法不盡全面，而是僅討論分析了培訓實踐中常用的幾種方法。
第二：每種培訓方法的運用，還需根據不同的培訓內容作相應選擇。
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