開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇教師教書育人論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

第1篇

高校作為人才培養的孵化器，對社會發展各個方面具有重要影響。而加強師德建設，是培養新世紀社會主義事業建設者的需要，是確保高校教師擔當起教書育人神圣使命的要求，是建設一支高素質人才隊伍的迫切需求，是發揮高校在整個精神文明建設中的影響力的重要因素。實施素質教育、深化課程改革同樣對師德建設提出了新的要求。而當代教師能否把握時代命脈，及時準確地發現社會需求，充分發揮自己的主觀能動性，勇敢地面對各種問題，創造性地策劃和開拓自己的事業，并用科學的方法保證自己目標的實現成為關系到每位教師以及我國教師群體生存與發展的關鍵。①實施素質教育和課程改革要求教師由傳統的單純傳授書本知識向提高學生綜合能力轉變，從依靠教材、講解教材發展到拓展教材、開拓學生的學習空間，由過去的教師一言堂發展到強調師生互動，增強學生在課堂中的參與能力。這些都對教師的師德與教風提出了更高要求。近年來我國高校不斷擴招，然而高校師德與教風建設不僅沒有同步提升，反而有不斷下滑的趨勢。我國高校師德建設不容樂觀，這主要表現在以下幾個方面：

第一，師德建設的領導機制不夠健全。國家政策以及學校領導制度中對師德建設的規定性不足，在實際操作中更是若有若無。即使相關文件中對于教師的職業道德有一定要求和規定，但這些并未在現實中得到很好的貫徹執行。多數高校領導層對于師德建設并未給予足夠重視，沒有將師德建設納入高校戰略發展的規劃中，沒有制定相應的師德建設方案，宣傳發動不夠深入。在開展實踐建設活動中，往往內容針對性不強，缺乏新意，僅僅是上傳下達，浮于形式；抑或師德建設形式單調，僅采用傳統的方式，不能吸引廣大教師的興趣。有些領導甚至認為，高校師德建設只是虛設而已，應該把更多精力投入在教學、科研方面，實則并不了解高等教育的真正內涵。高校“校長辦公室”、“黨委辦公室”、“黨委宣傳部”、“教務處”等部門由于在現實中存在權責不清的狀況，雖然都積極貫徹師德建設，“九龍治水”、齊抓共管，卻因缺乏必要的溝通和合理的權責劃分，最后導致了“群龍無首”、相互推諉的尷尬局面，師德建設也是效果甚微。同時，教師師德考評制度不夠健全、合理，并未形成統一規范的考核標準，高校在師德考評方面有待于進一步完善與提升。

第二，高校教師隊伍師德素養不容樂觀。雖然總體上我國高校教師隊伍具有崇高的道德修養和精湛的學術水平，但部分教師缺乏愛崗敬業精神和教書育人意識，責任心不斷弱化。許多教師并沒有把社會道德規范、準則內化，沒有將教師職業道德內化成一種責任，缺乏崇高的職業自豪感和強烈責任心。部分教師只是單純地把從事教育事業當作謀生的手段，只求報酬，不講奉獻。另外部分高校教師并未做到“術業有專攻”，專業基礎不牢固，備課時一知半解，上課時避難就易，缺乏因材施教的教學思想，缺乏鉆研與創新精神，教育質量與水平下降。這在一定程度上影響了高校人才的培養以及我國社會主義事業的發展。個別老師甚至存在道德失范現象，主要表現為一些不適當行為和不道德行為，如上課遲到、接聽電話、講不文明口頭語、成績考核不公平、漠視學生、放任學生等。部分教師存在學風浮躁、學術作假行為，抄襲剽竊他人學術成果、弄虛作假、署名不實、請他人論文、錢學交易等失范行為，這在青年教師群體中尤甚：由于青年教師群體人生觀、世界觀尚未真正成型，剛進入教育領域時缺乏健全的職業道德修養，缺乏相應的教育與培訓，對自身職業的認識不足，加之學校片面注重科研成果和教學業績的考核制度以及他們自身相對繁重的經濟負擔，導致青年教師教風浮躁，急功近利，影響了高校整體的師德建設成效。

究其原因，我們可以從多方面來探尋。客觀方面，社會轉型期的歷史背景是高校師德建設滯后的一個重要因素。隨著改革開放的深入發展，我國社會在政治、經濟、文化、思想等領域都發生了翻天覆地的變化。各種新舊體制、觀念、秩序的交替對人們的思想造成了巨大沖擊。在享受改革開放發展成果的同時，我們也受到了社會道德下滑的危害以及市場經濟的負面影響。在開放的社會大環境和市場經濟的強勢壓力下，社會的不正之風開始滲入大學校園。高校作為重要的社會組織，已不再是傳統意義上的學術凈土，拜金主義、個人主義、功利主義思想也在其中滋生，教師群體毋庸置疑也會受到一定影響。競爭機制的引入導致很多人重競爭、輕協作，片面注重個人發展。在教學方面，除了完成應有的教學任務外，一些教師沒有主動接近學生、教育學生的意識。很多老師上完課后就匆匆離開了教室，忙于自己的科研或者在校外從事兼職工作；在學術上往往閉門造車，不愿與他人共享教育資源。有些教師間甚至出現“文人相輕”的不良狀況，貶低他人勞動成果，這在一定程度上不利于高校總體競爭力的提升以及發揮教育對于社會的貢獻作用。其次，高校教育評價機制不健全，教學管理松懈。我國高校對教師的考核主要側重教學業績以及科研成果，而對于教師在師德方面的表現并沒有明確考察標準。這也在客觀上導致了教師專注于自身的教學與科研，很少將精力投入到對學生的思想道德教育和人生指引方面。雖然高校里每個班級配給一名輔導員，主要負責學生的日常生活、思想道德、心理健康等方面，但多數情況下，由于學生數量過多，輔導員精力有限，往往并不能實現良好的管理效果。同時，隨著我國高校擴招，高校教學管理水平有不斷下降的趨勢。高校擴招后學生人數急劇增加、教師緊缺，導致高校引進人才標準放松，并未經過全面而縝密的考察就引入教師。

部分院校為降低成本，聘請一些普通高校畢業生甚至是外聘兼職人員來從事教學工作。對這一批教師隊伍培訓不足、考核不嚴格、疏于管理。教師隊伍存在著教育意識缺乏、專業知識不足、教學態度偏差的問題，明顯不能適應高等教育發展的要求。最后，高校教師的待遇狀況不夠理想，社會對于教師的認可降低，教師職業聲望降低。中國教師的待遇只有同等程度發展中國家的二分之一，只有印度的四分之一。據北京高校咨詢公司統計，45歲以下教師想跳槽的比例達41％，主要原因在于教師的收入過低。雖然大部分教師有強烈責任感，希望以更好的姿態投入到教育事業當中，然而他們工作負擔重、工作強度大，與其他行業相比，收入較低，付出與回報不成比例，這嚴重影響了教師工作的積極性。即使留在學校繼續工作，很多教師也是忙于其他事務，例如在培訓機構兼職等，這些在一定程度上影響了教師在學校的教學狀態和效果。另外，很多優秀人才在畢業選擇職業時，也會因為教師過低的待遇水平、過重的工作負擔轉而選擇其他職業。同時在市場經濟大潮中，傳統“尊師重教”的觀念受到一定沖擊，教師的職業聲望有所降低，尤其是一些教師道德失范，造成了極為不良的社會影響，降低了人們對于教師的認可度。另一方面，部分高校教師在主觀上放松了自我約束與修養，沒有認識到教師職業的神圣、崇高以及教師的社會責任感。部分教師思想浮躁，不安工作，對教育事業敷衍了事。我們一直強調教師言傳身教、為人師表的重要性，因為在一定程度上，教師對于學生精神的引導作用比單純的知識教育更深遠。而部分高校教師功利主義思想嚴重，片面關注自身的發展，過分注重科研、學歷、職稱，在完成既定教學任務后，不愿與學生深入交流以及幫助他們解決成長道路上的困惑。部分教師思想庸俗、趣味低級，根本不能發揮教師學為人師、行為世范的作用。另外高校學術腐敗問題日益嚴重，部分教師學術舞弊、剽竊他人研究成果，急功近利，在學校和社會都造成極為不良的影響，嚴重阻礙師德建設的進程。由此我們不難看出，外部社會情狀實際上在一定程度上弱化了師德建設，對師德建設具有極為不利的影響。政府和高校對此應給予充分的重視，制定完善合理的師德評價和考核制度、進一步提升高校教師待遇，建立有效的激勵機制，對于師德好、教風良、教書育人成績卓著的教師以一定獎勵，在全社會樹立先鋒模范作用。加強對于剛走上工作崗位的青年教師的給予充分的培訓與引導，幫助他們樹立科學的職業道德規范，建立職業榮耀感與強烈責任心。高校教師應自覺加強職業道德修養，增強職業自豪感，充分認識到教育事業的偉大價值，努力學習，提高自身素質，擔負起教書育人的重擔，實施素質教育，切實提高民族素質，用于創新，并形成自己的教育夜色和教學風格，提升自己的教學能力。①

作者：凌晨工作單位：安徽大學文學院

第2篇

現代大學脫胎于中世紀的行會學校，其最初的目的是為了能夠獨立自主地開展教學活動，傳授或者學習技術知識。文藝復興運動和資產階級工業革命，推動了社會經濟的發展，人文精神的培養和自然科學知識的傳授受到了人們的高度重視，大學開始了以培養專門技術人才為主的目標的專業教育。洪堡在柏林大學提出了“大學具有科學研究的任務”以后，從事科學研究也成為大學的一項功能。20世紀初，大學又增加了為社會服務的功能。［1］在這三項功能中，以知識傳授和科學研究為大學的基本功能，也要求大學教師必須以高深知識探究、傳授、應用和發展為要旨進行工作，而高深知識的探究、傳授、應用與發展均表現為高度的專業化或者行業化。因此高校教師職業通常被稱之為學術職業。有學者研究認為，高度專業化的學術職業具有學術性、自由性、獨立性、競爭性、精神性等特征［2］，而這些特征則對教師管理提出了獨特要求。

1．高校教師職業的學術性決定了對教師勞動價值的判斷必須是專業判斷

所謂學術，是指系統專門的學問，是對存在物及其規律的學科化論證，泛指高等教育和研究，因此高校教師這一職業與其他職業的區分邊界在于其從事的是專門的教學、研究和知識服務工作［3］。正是這種專業性，高校教師所進行的各種活動有著較高的知識和技能要求，而其活動產出同樣包含著專業的知識與技能。因此，對于高校教師職業成果的判斷，必須經由本學科的專家判斷和認定，才能做出科學的結論。而在科學技術飛速發展的今天，由于學科本身不斷深入和細化，即使是某學科的專家可能在學科某一領域也是外行，這就對教師勞動成果的認定提出了更高的要求。

2．高校教師以教學與科研為主的勞動內容要求給教師管理相對寬松的氛圍

高校教師既然以高深專業知識為其工作對象，研究著自己專業方面的學術問題，而這些問題的解決可能從來沒有前人論及，屬于創新研究的問題。因此，在科學研究中，不僅需要經過多次的反復甚至是大量的試驗，而且需要不同眼光的審視與觀點碰撞，只有在這些審視與碰撞中，才能激發靈感的火花，做出正確的判斷與設計，從而使創新得以延伸和進步。否則，固守一隅，閉門造車，根本不可能有創新一說。但大量的嘗試可能使教師們的勞動并不像企業勞動者的勞動那樣具有相對恒定的產出。因此，在教師薪酬管理中應該給教師一個相對寬松的氛圍。

3．高校教師勞動的教學、科研與社會服務三大領域要求對教師薪酬的管理應全面體現教師價值

大學之所以稱為“大”，不僅是有著大師之大，更在于其無所不包的學科門類及其服務于全人類的精神。當洪堡在柏林大學將高校教師由純粹的教學延伸為科學研究時，高校教師從普通人走進了象牙之塔；當“曼哈頓計劃”等一系列工程將高校科研轉變為位居世界前列的科學技術之時，高校教師又從象牙之塔走向了大眾生活。高校的社會服務功能無疑使高校教師的價值得到了平民百姓的認可，并現實地造福于人類生活。在當前社會，這三項功能已經不再是毫不相干的單一功能，它們不僅體現著高校的社會價值，更使高校教師勞動的價值得以體現，也使大學教師這一“神秘”的身份現實化。因此，評價高校教師勞動時，不能僅限于其中某一領域，而應該全面地加以衡量和認可。

4．高校教師勞動的精神性決定了教師的教學科研活動首先要有相對滿足的生活環境

人類精神生產與物質生產不同。物質的生產完全是基于市場需求，由人們通過某種技術加工實現物質的形態或者質的變化，在這一變化過程中，人類實現了從勞動力向價值的轉換，利潤也由此產生，因此物質生產勞動者在產品通過市場交換以后就可以獲得現實的物質回報；然而精神生產是基于專業知識的發展而進行的，這種生產要么是人類文化自身的發展與促進，要么并不具備現實的市場價值，因此當這種生產完成以后，其價值并不能馬上進入市場體現為利潤。因此，精神生產活動一般須以足夠的物質所形成的寬松自由的生活環境為基礎。只有寬松自由的生活環境才能讓精神生產者放下思想包袱，把所有的精力投入到不能立即兌現為物質利益的精神創新之中。

二、現行高校教師薪酬管理的局限

從淵源上看，現行高校薪酬管理脫胎于20世紀初的工業生產薪酬管理模式。這一模式以古典管理理論中泰勒的“計件工資制”、韋伯的“科層體制”和法約爾的管理過程理論為理論基礎，將管理過程視為控制過程，認為通過精確的控制，就可以實現勞動輸出最大化和效率最大化。這一基本觀點導致了現行的高校薪酬管理模式存在著以下局限：

1．過分注重對勞動產出的衡量，而忽視教師勞動的精神性

泰勒的“差別計件工資制”是20世紀最偉大的發明之一。它通過工人勞動過程的精確量化，為工人基本工資的設定和勞動成果的獎懲提供了明確的管理依據，在客觀上極大地提高了生產效率，因此多為后人所采用。同樣，本著“多勞多酬”的基本原則，這一做法也被引入教師管理。但是，由于教師勞動的精神性特點，截止到現在，教師勞動如何計量仍是需要進一步研究的問題，然而“差別計件工資制”仍實實在在成為衡量教師勞動的理論基礎，如教師每年必須達到240個課時，多少篇，承擔研究課題必須達到多少項，課題經費必須達到多少數額等等，凡是涉及到教師勞動內容的幾乎都有著數量的底限。這些數字規定的依據是什么，其表現出的勞動價值是什么，與“教書育人”的天然職責到底有著多大程度的聯系，卻沒有人能夠給出確切答案。所以，當確切的數字代替了對“育人”職責實現程度的判斷時，“育人”這一教師的本職所在就在那些量化數據中逐漸被淡化，成為了可有可無的內容。

2．對競爭和差別激勵的強調，助長了教師的物質與功利追求

現代管理理論是建立在競爭基礎上的，其基本思想就是沒有競爭就沒有獎懲。這一理論所依賴的需要層次理論因此成為刺激競爭的基本理論。該理論認為，人有著不同層次的需要，只有滿足了當前層次的需要人才會去尋求更高層次的需要；而如果不能滿足當前層次的需要，人就會焦慮、緊張，從而努力去尋求滿足。因此如何激勵員工去競爭呢，最直接的手段就是通過外部的某種手段，強制或者刺激競爭。高校引入薪酬管理之后，其直接的作法就是物質需求最低化，然后誘使教師們為了改善生活環境而不斷努力產出，再用這種產出交換相應的物質滿足。同時，由于高校資源的有限性，為了能夠率先獲得或者較多獲得這種物質滿足，高校教師們就必須加大互相競爭。然而，薪酬管理本質上仍是物質獎勵。這種管理在相當長一段時間內固然已經產生了較明顯的效果，然而長期的低層次物質保障與競爭不僅損害了學術研究的本身價值而且也使學術研究更加功利化。功利化手段在刺激年青教師努力上進以滿足其物質需求方面還具有相應的作用，但對于已經達到教職頂點或者已經對物質需求不再有高需求的教師來講，其作用會明顯打折。同時，這種物質化的激勵手段在鼓勵教師們追求回報的同時忽略了對教師教學、科研、育人真正價值的教育，反過來更不利于學術職業的發展和青年教師的健康成長。而學術職業本質是精神勞動，其基礎在于對于專業前沿的不斷探索、思考和總結。而量化的薪酬管理則基于效率的要求，常常迫使高校教師必須在單位時間完成一定數量一定水平的研究成果。這種管理的要求明顯違反了學術產出的規律，十分容易誘使學術腐敗。近年來，連續曝光的學術剽竊和造假行為、為了滿足科研人員需求而產生的各種以“版面費”生存的期刊以及我國每年科研論文數量“世界第一”的排名，都使人們在不斷地反思，我們應該如何來評價學術職業，如何更好地引導我們的學術職業健康地發展。

3．基于官僚體系的薪酬設計，強化了行政和等級觀念卻壓縮了學術空間

如果單純按照多勞多得少勞少得的薪酬原則，自然多付出努力也無可厚非。但目前高校管理中的崗位管理與多勞多得的薪酬原則似乎又有矛盾。崗位管理思想出自韋伯的科層理論，認為在一個組織中必須定崗定編，嚴格控制人員與相應的崗位職責，以杜絕行政系統的人員臃腫、人浮于事，實現行政系統效率優化，因此這一體系也被稱為官僚體系。基于此，出于財政效率優化的考量，高校教師編制也是定崗定編，教授、副教授、講師甚至助教的比例均已事先設定，同樣這些人所享受的薪酬也同時確定。在這一基礎上，誰拿多誰拿少，在一定意義上是由職稱級別或者崗位級別所控制，而非由能力所決定。這種基于控制的差別激勵，其最好的效果就是激勵著年青教師快快成長，迅速占領職稱、職位的制高點，而不會再有其它更好的效果。同時，這種由行政官僚所控制的薪酬體系，使得短缺的學術資源和物質資源成為行政管理者控制高校教師的最好手段［4］。在這兩個過程的作用下，一方面教師們認識到只有進入行政管理層面，才有可能獲取更多的學術資源和福利待遇，另一方面作為學術資源的分配者，他們又可以利用權力和資源干預或者指揮其他教師的科研，從而在強化了高校行政化的同時也使學術研究的自由空間越來越小。

4．現行高校薪酬管理重視人才引進，而忽視對教師隊伍的培養

市場經濟下，價值理性必然逐漸成為指導人們行為的基本規律。遵循著這一規律，近年來各個高校通過高薪引入的方式，展開了人才引進的爭奪戰。雖然事實已證明這種薪酬方式有利于促進人才的進一步流動，并激發出相當的積極性。然而，高層次人才畢竟是少數，各個高校的現任教師仍是支撐著學校正常運轉的基本力量。因此現行高校薪酬管理的結果就是把好鋼全用來招聘那些已經成名成家取得了成就地位的“人才”，而視把全部生命精力奉獻于學校發展的本土教師于無物，從而陷入人才引進的誤區。［5］

三、高校薪酬管理的改革建議

針對以上影響，在目前高校管理體制尚不可能做根本變革的情況下，以薪酬管理為切入口不失為一個值得考慮的改革途徑。

1．粗分線條，淡化差異

高校教師雖然學科有異，水平有別，但其進行的精神生產勞動是相同的，因此高校教師在勞動上只有水平的差異，而無本質上的差別。因此，目前高校中實行的將教師為分十幾級、待遇相差幾萬元的崗位津貼制度以及較大差別的工資制度并無其真正的合理性。筆者認為，在高校中宜粗分線條、淡化差異，從大學組織是一個“松散結合的系統”，其內部存在著“有組織的無序狀態”這一組織特性［6］出發，本著“相信教師”的人本主義理論，鼓勵高校教師積極投入學術研究，真正體現高校教師學術職業的本質，而不是把人細劃為三六九等地進行精細化管理。

2．加大投入，營造寬松的生活氛圍

高校教師的學術職業并不產生直接的經濟價值，因而其生活來源基本上完全依賴于政府的投入和高校的分配。這在一定程度上就把自己的幸福轉交到了高校管理者的手中。香港科技大學前副校長孔憲鐸在總結香港科大建校十年迅速成為世界名校經驗時反復提到的“Recruit　the　best　people　andkeep　them　happy”（延聘一流人才，并使得他們快樂）［7］是高校人事管理的要義。換言之，高校人事制度改革的關鍵，應該是建立一套以學術導向、教師高度流動，能夠吸引和留住人才的人事管理體制及與之配套的薪酬系統。［8］沒有足夠的、寬松的物質生活作為保障，憑借那種在艱苦年代所采用的“勒緊褲腰干革命”辦法，只能使杰出的研究人才逃離學術職業或者早早為病痛奪去生命。

3．多元評價，彰顯大學的多功能作用

大學的功能是多元的，因此作為薪酬管理基礎的教師評價也應該是多元的。科研是科教興國的重要步驟，教學可將高深知識系統傳授給青年學生進而造就下一代青年才俊。它們固然重要，但教師的社會服務工作也很重要，沒有他們的付出，大學的社會服務功能又由誰來完成？古詩云“不拘一格降人才”，這句話同樣適用于培養、評價教師。因此，對教師進行分類規劃、分類評價，不僅有利于充分發揮高校教師的不同能力，更有利于彰顯作為社會高水平象征的大學的多功能作用。