時間：2022-12-28 16:56:27
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業聘任書，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
聘任書是聘任書書的簡稱。它是用于聘任書某些有專業特長或名望的人完成某項任務或擔任某種職務時的書信文體書 。聘任書在應用寫作中起著重要的作用
二、聘任書的寫作
聘任書一般已按照書信格式印制好，中心內容由發文者填寫即可。
完整的聘任書的格式一般由以下幾部分構成。
（一）標題
聘任書往往在正中寫上“聘任書”或“聘任書書”字樣，有的聘任書也可以不寫標題。已印制好的聘任書標題常用燙金或大寫的“聘任書”或“聘任書書”字樣組成。
（二）稱謂
聘任書書上被聘者的姓名稱呼可以在開頭頂格寫，然后再加冒號;也可以在正文中寫明受聘人的姓名稱呼。常見的印制好的聘任書則大都在第一行空兩格寫“茲聘任書××……”。
（三）正文
聘任書的正文一般要求包括以下一些內容：
首先，交待聘任書的原因和請去所干的工作，或所要去擔任的職務。
其次，寫明聘任期限。如“聘期兩年”、“聘期自20XX年X月X日至20XX年X月X日”。
再次，聘任待遇。聘任待遇可直接寫在聘任書之上，也可另附詳盡的聘約或公函寫明具體的待遇，這要視情況而定。
另外，正文還要寫上對被聘者的希望。這一點一般可以寫在聘任書上，但也可以不寫，而通過其它的途徑使受聘人切實明白自己的職責。
（四）結尾
聘任書的結尾一般寫上表示敬意和祝頌的結束用語。如“此致——敬禮”、“此聘”等。(面試網 )
（五）落款
落款要署上發文單位名稱或單位領導的姓名、職務，并署上發文日期，同時要加蓋公章。
注意事項：
聘任書要鄭重嚴肅，對有關招聘的內容要交待清楚。同時聘任書的書寫要整潔、大方、美觀。 聘任書一般要短小精悍，不可篇幅太長，語言要簡潔明了、準確流暢，態度要謙虛誠懇。
聘任書是以單位名義發出的，所以一定得加蓋公章，方視為有效。
四、聘任書的作用
(一)加強協作的紐帶
聘任書把人才和用人單位很好地聯系了起來。一個單位在承擔了某項任務后，或在開展某項工作的時候，為了請到一些本單位缺乏的人才時，就需要用聘任書。聘任書不僅使個人同用人單位聯系了起來，同時還加強了不同單位之間的合作，使之可以互通有無，互相支援，聘任書就這樣起了不可替代的紐帶作用。
(二)加強應聘者的責任感、榮譽感和促進人才交流
應聘者接到聘任書也就等于必須為自己所聘的職務、工作負有責任，會盡力做好自己的工作。因為聘任書是出于對受聘人極大的信任和尊重才發出的，這無形中就加強了受聘人的責任感。同時受聘人往往是在某方面確有專長或能作出特殊貢獻的人，所以聘任書的授予也就促進了人才的交流，可以較充分地發揮受聘人的聰明才智。
(三)表示鄭重其事、信任和守約
五、聘任書的適用范圍
一般來講聘任書適用于以下一些情況：
學校、工礦企業等在需要某方面有特長或有專業技能的人才時，發出聘任書。這種情況下，往往是用人單位承擔了某項工作，靠自己本單位或現有的人才資源無法順利完成任務;或者由于企業的發展，事業的擴大，需重新聘用一些有專長，在工作中起重大作用 的人。總之，這是一種對專業人才所發的聘任書。
社會團體或某些重要的活動為了提高自身的知名度、擴大影響力，常常聘任書一些有名望的人加盟或參與，以期更好地開展活動。如聘任書名人作顧問，作指導，作為某項比賽的評委等均屬于這種情況。
一般來講聘任書適用于以下一些情況：
學校、工礦企業等在需要某方面有特長或有專業技能的人才時，發出聘任書。這種情況下，往往是用人單位承擔了某項工作，靠自己本單位或現有的人才資源無法順利完成任務;或者由于企業的發展，事業的擴大，需重新聘用一些有專長，在工作中起重大作用 的人。總之，這是一種對專業人才所發的聘任書。
社會團體或某些重要的活動為了提高自身的知名度、擴大影響力，常常聘任書一些有名望的人加盟或參與，以期更好地開展活動。如聘任書名人作顧問，作指導，作為某項比賽的評委等均屬于這種情況。
【范文參考】
聘任書
茲聘任書趙 ____ 同志為 ____ 家電集團維修部總工程師、主任，聘期自 ____ 年 ____ 月 ____ 日至 ____ 年 ____ 月 ____ 日，聘任期間享受集團高級工程師全額工資待遇。
聘用制是以合同的形式確定事業單位與職工基本人事關系的一種用人制度，即事業單位工作人員在本單位的身份屬性通過與單位簽訂聘用合同確定。事業單位傳統的用人制度是職工一旦被調入或分配到其單位，就終身成為該單位的職工。聘用制就是要將傳統的用人制度改革成為合同契約式的用人制度；聘任制是事業單位內部具體工作崗位的管理制度，是相對委任制而言的。受聘人擬任工作崗位或職務一般通過競爭取得，確定的形式可以簽定聘任合同，也可以簽訂聘約，或頒發聘書，也可以簽訂目標責任書。在事業單位人事制度改革中，對某一職工既要通過聘用制確定基本人事關系，又要通過聘任明確具體崗位職務。 聘任制是企業自身的用人制度.
人事制是在社會主義市場經濟條件下產生的一種新的人事管理方式，即人事機構（指政府人事部門所屬人才交流服務機構）按照國家有關政策法規要求，接受用人單位或個人委托有關人事管理與人員使用分離。用人單位與被聘用人員只受雙方簽定的聘用合同的約束。用人單位有充分的用人自主權，而勞動者則享有充分的擇業自主權和流動的權利，真正實現了“單位人”到“社會人”的轉變。
從以上可以看出，這其實是兩個不能完全并列的制度，區別一，本質不同，聘任制是企業自身的用人制度，而人事制是社會人事管理制度；區別二，主體不同，聘任制的主體是企業與勞動者，而人事制的主體包括人事機構、企業與勞動者；區別三，協調對象不同，聘用制協調的是勞動關系，而人事制協調的是人事關系；區別四，主管部門不同，聘用制是主管部門是勞動與社會保障部門，而人事制的主管部門是人事部門。
合同制工人
contract worker 企業、事業單位通過簽訂合同招收的短期性工人。合同一般采取書面形式，內容包括時限、任務及共同遵守的各項義務等。1986年中國用工制度改革以后招收的各類工人一般都是合同工。1986年7 月12日，國務院《國營企業實行勞動合同制暫行規定》和《國營企業招用工人暫行規定》，指出企業在國家勞動工資計劃指標內招用常年性工作崗位上的工人，除國家另有特別規定者外，統一實行勞動合同制。企業招用合同工采取公開招收、自愿報名、德智體全面考核、擇優錄用的原則。合同工與所在單位固定工享有同等的勞動、工作、學習、參加企業民主管理、獲得政治榮譽和物質鼓勵等權利。國家對勞動合同制工人退休養老實行社會保險制度。退休養老基金由企業和勞動合同制工人繳納，退休養老金不敷使用時，國家給予適當補助。實行合同工制的根本目的在于，打破鐵飯碗、大鍋飯，真正實行各盡所能、按勞分配，充分調動勞動者的生產積極性，提高企業勞動者的素質。
關鍵詞：審計師聘任權；控股股東；上市公司審計
中圖分類號：F239.2
文獻標識碼： A
文章編號：1003-7217(2007)02-0089-05
上市公司審計的“老三案”（“深圳原野” 、“北京長城機電”、“海南中水國際”）、“新三案”（“瓊民源”、“紅光實業”、“東方鍋爐”）以及近年來的“鄭百文”、“銀廣廈”、“億安科技”等事件顯示我國證券市場上的審計質量的確令人擔憂。審計質量具體表現為審計師在執行審計業務的過程中發現錯誤（職業能力）和報告錯誤（獨立性）的聯合概率[1,2]，我國證券市場上的審計質量的主要問題是因審計師缺乏獨立性而未將發現的財務與會計錯弊披露出來[3]。獨立性作為審計師的靈魂、基石和價值核心，事關審計意見對于投資者、債權人、審計客戶和政府機構的價值[4]。現行審計師聘任制度是造成審計師喪失獨立性的重要制度原因[5]。審計師聘任制度作為獨立審計合約締結的游戲規則，其要解決的核心問題是如何選擇合格的審計師，最終目的是要以最低的交易成本來保證審計質量，關鍵在審計師聘任權的合理安排，以下擬探討審計委托人資格安排的內在機理，提出改進我國上市公司現行審計師聘任制度的基本對策。
一、審計師聘任權：股東的基本權力之一
獨立審計是基于受托經濟責任關系的產生、維系和發展而實施的一種經濟監督和鑒證，它通過對企業管理當局自我認定、自我計量、自我編制的受托責任報告的重認定、重評定、重判定[6]來達到監督企業契約的締結與執行進而降低成本的目的[2，7，8]，是對企業利益相關者產權的保護[9]，在人力資本與非人力資本締結的市場合約中，對防止經營者偷懶、濫用（虐待）非人力資本，以及在會計報表中說謊等方面擔負著不可或缺的“經濟警察”的職責。同時，經營者為預防委托人“濫用”委托權損害其利益（埃里克?奧茨，2001）（如所有者隨意撤換合格但不合意的經營者）和解脫受托責任，也需要審計師來對他的經營能力做出公正評價[10]，此時，“對有關會計記錄進行審計不僅有利于他（受托者）服務的利害關系者，對（他）本人同樣有利”[11]、對審計的需求已不是財產所有者的單方要求，而是財產所有者和經營者的共同要求”。因而，無論是經營者還是所有者，理論上都有可能成為審計師的聘請人（審計委托人）。但通常意義上審計師的聘請人是企業的所有者。
顯然，如果審計師能真正做到獨立、客觀和公正，那么，無論是經營者還是所有者充當審計委托人，享有審計師聘任權和服務定價權都不會對審計質量、會計報表的公允性構成傷害[12]。但是，現實中的審計師是理性有限的經濟人，在法律風險較低的環境中，審計師的經濟理性往往會凌駕于道德理性之上[13]，容易向審計委托人（客戶管理當局）妥協，甚至合謀，從而使得審計師聘任權成為一種可以給審計委托人帶來超額收益的“租”，審計委托人可以通過賄賂、威脅等手段來“俘獲”審計師，使審計師對財務會計報告說“是”或“否”，謀取會計信息租金。通常審計師聘任權租值的大小直接與審計委托人品德優劣、審計師獨立性高低、管制機構監管力度強弱等相關。但是，鑒于審計師聘任權爭奪導致的“租值消散”,經營者與所有者在締結企業合約時會在合約中明確規定或求助于國家法律來界定審計師聘任權的歸屬。基于以下理由，通常不將審計師聘任權安排給企業經營者（人力資本所有者），而是安排給企業的財務資本所有者。
1．在締結企業契約過程中，財務資本比人力資本具有較強的信號優勢和談判能力，有獲取審計師聘任權的優勢；人力資本所有者必須與財務資本所有者合作，才能參與市場交易，實現自身價值，往往會同意將審計師聘任權分割給財務資本所在者①。
2．擁有審計師聘任權是財務資本所有者保護自有產權的基本需要。市場中的企業是一個人力資本與非人力資本的特別合約[14]，財務資本所有者以其投入的財務資本承擔著企業的最終風險，并因此獲得對企業的最終控制權和剩余收益索取權。同時，隨著時代的發展和科學的進步，企業的壯大越來越依賴于有創新能力的經營者的創新勞動，財務資本所有者既要鼓勵經營者積極運用其創新能力，又要防止其濫用創新能力。一方面，要使經營者擁有一定的剩余控制權和剩余索取權，另一方面，又要保留包括審計師聘任權在內的最終控制權。
3．信息不對稱和信息不完全進一步強化了財務資本所有者擁有審計師聘任權的市場價值。現代企業的“兩權分離”使經營者主持日常生產經營、處于信息優勢地位，這種信息優勢為經營者試圖通過偷懶和說謊來謀取自我利益最大化的機會主義動機變成現實提供了便利，所有者常常處在信息劣勢地位，為盡可能地防止經營者的損人行為，有效的辦法是聘傭獨立的審計師定期地鑒證經營者提供的財務報告的真實性、公允性和一致性，并將聘傭審計師的主動權掌握在自己的手中。
在一個公司重要決策和重大決策問題上，如果既不出現“一股獨大”，也不發生比較嚴重的中小股東“搭便車”現象，那么，股東大會的決策在幾乎所有重要方面都能保護全體股東的利益，此時，將審計師聘任權安排給股東大會是能通過被聘審計師的獨立審計活動來保護全體股東的重要利益的。
二、審計師聘任權股東大會安排模式：一個悖論
依照股份經濟的基本精神，股東大會決議是保護股東產權的代名詞，其內在的理論邏輯是，股東大會決議是多數股東同意的結果，保護了多數股東利益也就基本上保護了其他股東的利財經理論與實踐(雙月刊)2007年第2期2007年第2期(總第146期)唐 紅，王善平等，上市公司審計師聘任權安排的機理與改進益，這是“多數同意”決策機制在股份制企業重要問題決定上大行其道的基本依據。從理論上講，上市公司審計師聘任應該可以安排給股東大會，然而，現實中我國上市公司特殊的股權結構、董事會構成與經營者構成，使審計師聘任的股東大會安排模式只保護了控股股東的利益，甚至庇護了董事會人員和經理人員的不當利益。形成這一悖論的重要原因是：
1．控股股東可以利用股東大會決議的“多數同意”機制損人利己。我國上市公司的控股股東利用股東大會決議將上市公司變成自己的“取款機”、不良資產的接受者的情況不勝枚舉，控股股東為了防止自己丑行的敗露，自然不會選擇找自己“麻煩”的審計師審計其財務會計報告，審計師很容易成為控股股東的傀儡。
2．審計市場缺乏對高質量審計的真正需求者，為控股股東聘任合意但未必合格的審計師提供了便利。（1）在我國上市公司中，內部人控制現象嚴重，董事會和經理人掌握著實際的審計師聘任權。表面上獨立審計的對象是會計資料，實質上卻是管理當局的經營決策與經營活動的合法性與有效性，理性的管理當局傾向于聘任合意而不一定是合格的審計師；（2）我國IPO市場的獨立審計不是上市公司的自愿需求[15]，而是政府強制的產物，其股票發行價也不因審計師質量不同而不同；（3）當今股票市場總體上依然是一個“尋租場”，投機色彩濃厚，股票購買者主要關注的是上市公司的“炒作題材”而不是經營績效，審計意見的市場意義非常微弱；（4）地方政府為謀求政績，傾向于運用手中的權力給審計師施壓，幫助所在地企業獲取上市資格、配股資格或不被戴上“ST”、“PT”的帽子，此時，采取“配合”措施的審計師最受歡迎。
3．企業所有權具有狀態依存(state-contingent)的性質，只有在持續經營，即當“x>=w+r+л”（其中，x為企業總收入，在0到最大收入X之間分布；w為合同工給付；r是對債權人的利息支付；л為企業凈利潤）時，獨立審計才符合“兩權分離”的市場選擇。此時，經理人成為企業所有權的實際擁有者可能被神化，國有股或法人股的“一股獨大”使得經營者由被審計人變為審計委托人，實質性決定著審計師的聘用與否、收費高低等，此時的審計師對上市公司管理當局的談判能力很弱[16]，其獨立性會受到損害[17]。
4．在國有股“一股獨大”、審計失敗賠償并沒有威懾力、審計師信譽機制不能正常發揮作用的情況下，股東大會安排模式不僅使中小股東受害，而且還容易導致較嚴重的“操縱控股股東”現象。所謂“操縱控股股東”，就是在股東大會安排模式下，在審計師聘任問題上，董事會“說了算”，董事會也可能操縱控股股東。（1）我國《公司法》第一百二十條允許董事會成員可以兼任經理，實踐中多數董事會成員常常是經理人，審計師要審計的表面上經理人的經營行為與結果，實際上是公司董事的經營與決策行為的有效性與合法性，這樣，董事會當然不會向股東大會推薦那些獨立性強、不與自己合謀的審計師來審計自己。（2）股東大會常常時間有限，信息有限，要討論、決定的重大問題很多，很少有時間、精力、能力來仔細地研究審計師的獨立性與專業勝任能力，對聘任審計師的表決不過是走走“過場”而已。（3）股東為了鼓勵董事、經理人有自我監督的積極性，常常把剩余控制權與剩余索取權對應起來，剩余控制權與剩余索取權的對應需要以經過審計的財務報表數據為基礎，既是公司董事又是公司經理的人，更有動力去左右審計師發表利已性的審計意見。
三、審計師聘任權安排改進：安排給非控股股東
面對上市公司審計師聘任權股東大會安排模式存在的悖論，改進它已勢在必行。一種意見認為，可以將這種權力安排給政府管理部門，如安排給國有資產管理部門，它們是獨立審計服務的最大需求者[18]，控制著企業經營者的人選，不僅代表著上市公司的現有利益相關者，也代表著上市公司潛在的利益相關者[19]。或者安排給證券管理機構（如證監會、證券交易所）（黃世忠，2001），它們管理著我國最大、也最重要的審計市場需求。然而，無論安排給誰，這都隱含著這樣三個前提：政府是無所不知的（omniscience）、是父愛主義的、仁慈的（benevolent）；是言而有信的（pre-commitment）。
事實證明，在多數情況下，這些假設并不成立[20]。首先，在審計師聘任問題上，聘任誰與不聘任誰，總需要一些審計專業知識與專業技能的政府官員來決定，在此，政府官員并不是無所不知的。其次，政府部門擁有的審計師聘任權是在供給上沒有彈性的、可以為被聘審計師帶來超額利潤的稀缺資源，自利的審計師可以通過行賄、游說等方式“捕俘”該政府部門的官員，獲取租金。同時，政府部門及其官員也是理性有限的經濟人，可能“設租”（rent creation）。為減少尋租和設租，必須增強對擁有審計師聘任權部門的監督，必然會發生一部分額外的監督成本，而且這樣的監督未必總是有益的，因為擁有審計師聘任權的部門及其監督者，并不能在高質量的監督中獲取明顯的利益，他們未必總是非常關心被聘審計師的質量。最后，政府作為公共資源的守護神，要權衡的問題非常多，其行為目標也不是單一的而是多元的，在審計師聘任問題上，很難言必行，行必果，如當國有企業改制上市是政府當時的核心任務時，聘任特別堅持審計原則的審計師來審計這些企業的上市材料，審計結果可能會與其聘請審計師的初衷背道而馳。此時，政府部門或者制訂一些可以降低入市門檻的制度，或者在審計質量上退而求其次，從維護政府部門利益的角度看，后者是一種較好的選擇。但是所有這些做法都不可取，因為久而久之，上市公司的質量與獨立審計的質量必將成為證券市場的重大“禍根”，政府部門又不得不“變換臉面”，整治這些質量問題。在這種意義上，人們很難分辨它是“朝令夕改”還是“與時俱進”，是“慫恿造假”還是“高瞻遠矚”。
另一種意見認為，應該在上市公司成立審計委員會，并把審計師聘任權安排給審計委員會，尤其要發揮獨立董事的作用。然而，現實中的審計委員會是董事會的一個專門委員會，參與董事會的有關決策工作，力量單薄的獨立董事其實很難獨立，也并不獨立，其核心力量依然是控股股東的代表，甚至是董事長或總經理的代言人。所以，把審計師聘任權安排給審計委員會，與把聘任權安排給股東大會并沒有什么實質性差異，同樣不能在權力上制衡股東大會中的控股股東、較好地保護非控股股東的產權。
總而言之，股東大會安排模式、審計委員會安排模式和政府部門安排模式，都沒有解決好決策權與決策效果審查權的制衡問題。在股東大會安排模式和審計委員會安排模式下，公司的經營決策實際上由控股股東或控股股東集團決定，審查公司決策及運營的有效性的審計師也是由控股股東或控股股東集團決定的，這相當于自己雇傭人來審查自己，不難推測這種審查的可信度。政府部門安排模式有效性的三個前提并不成立，同時，也與政府機構選聘國有企業經理人模式沒有本質性差異，政府機構在選聘經理人問題上失敗的根源在于，選擇經理人的政府官員對選聘后果并不承擔責任[20]。
所以，在上市公司審計師聘任權安排問題上應該注重權力制衡，并依照“申請―推薦―決策”機制決定被聘審計師。在審計師聘任權安排上貫徹權力制衡思想就是要使有權決定審計師聘任的人具有如下兩個特征：一是其利益與公司的經營情況、財務狀況的好壞密切相關，即可以依法分享公司的凈收益、承擔公司的凈損失；二是不擁有公司重要經營決策、財務決策的決定權。第一個特征要求審計師的選聘者是公司的股東，不是股東就不會從根本上關注經營者的經營行為與效果。第二個特征要求審計師的選聘者不是持有公司50%以上的有表決權股份的股東，也不是對公司的重要經營決策和財務決策有重要影響的股東（如有能力聯合其他股東而掌握公司50%以上的表決權的股東，或者按有關章程或協議的規定有權決定公司的經營決策、財務決策的股東，或者有權任免董事會多數人員或獲得多數表決票的股東等），也就是說，審計師的選聘者必須是公司的非控股股東。這樣，在上市公司決策權分配上，控股股東擁有公司重要經營決策與財務決策的控制權，非控股股東擁有聘任審計師審查這些經營決策和財務決策的合理性、特別是審查董事會和經理人執行股東大會決議行為與效果的權力，在股東內部較好地解決了權力制衡問題，在這一安排下，決策者將不敢亂決策，審計師選聘者也不會隨意選聘審計師。
顯然，這一非控股股東安排模式是對現有的股東大會安排模式的改進，秉承了股東大會安排模式的聘任審計師的權力歸股東所有的基本法則，同時，又符合“兩權分離”情況下的“公平”（權力制衡）與效率原則。但必須注意，非控股股東安排模式要正常運作還需要依賴如下兩個基本條件：（1）非控股股東會積極地參加對審計師聘任的表決，但這種表決不一定要現場表決，可以采用多種形式，如信函表決，網上表決，委托表決等，應采用“多數同意”機制；（2）為彌補非控股股東在審計師選聘知識上的不足，應該讓有會計、審計專業背景的獨立董事發揮善意的推薦作用，但最終的決定權在非控股股東不在獨立董事[19]。
注釋：
①這里隱含的結論之一是，隨著企業的持續經營和受托責任的延續，人力資本的信號功能將逐步由弱變強，人力資本的談判實力和談判技巧也會增強與成熟（楊瑞龍、周業安，2000），經營者有可能分享部分的審計師聘任權，但具體的分享份額取決于委代雙方的博弈實力、談判技巧以及以往的誠信記錄。從現實來看，所有者享有通用的審計師聘任權（如投票權、審計師變更權），經營者享有剩余的審計師聘任權（如提案權、審計收費的議價權等）可部分歸因于此。
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The Mechanism and Improvement of Auditors Employment Right Arrangement of Listed Companies TANG hong1,WANG Shan-ping2，ZHUQing3
(1．Hunan Finacial and Economic College，Changsha Hunan 410205，China；
2．College of Accounting,Hunan University,Changsha,Hunan 410079，China；
一、申報評審范圍及對象
大型企業單位、事業單位現從事經濟管理工作的人員。
二、申報評審條件
申報評審正高級經濟師須具備下列條件：
（一）遵守國家的法律和法規，具有良好的職業道德和敬業精神，任現職期間，年度考核合格以上。
（二）具有大學本科以上學歷，從事經濟專業工作，取得高級經濟師資格五年以上。
（三）參加全國職稱外語和全國或全省職稱計算機考試，成績符合國家或省規定標準。
（四）取得高級經濟師資格后，作為骨干主持或主要參與大型企事業單位的經濟管理活動三年以上，并連續三年取得顯著經濟效益（以交納稅金憑證為依據）或為扭虧增盈（會計事務所審計報告為依據）做出突出貢獻，得到省以上主管部門認可。
（五）取得高級經濟師資格后，公開出版且獨立完成有較高學術價值的經濟或相關專業著作一部（不少于20萬字）。或在省級以上正式出版刊物發表獨立完成的學術論文5篇以上（其中全國核心期刊不少于2篇）。或撰寫較高水平的經濟分析報告4篇以上，編寫相關專業實用教材，本人獨立撰寫15萬字以上，并得到省同行專家認可。
（六）取得高級經濟師資格后，獲本專業省、部級二等獎一項，或三等獎兩項以上（以獎勵證書為準）。
三、申報數額
申報正高級經濟師資格由省職改辦統一下達申報數額，各市、省直各部門、大型企業單位、事業單位依照正高級經濟師資格申報評審條件和申報數額，認真組織申報和推薦工作。
四、申報程序、評審工作、聘任與管理及證書發放
（一）申報程序。申報評審正高級經濟師資格與其他專業技術職稱評審工作同步進行。屬市屬單位的報市職改辦審核把關，屬省直部門的報主管部門審核把關，各市、省直各部門審核同意后，統一報省職改辦核實。
（二）評審工作。按照省職改辦《關于印發〈河北省專業技術職務任職資格評審委員會管理辦法（試行）〉的通知》（冀職改辦字[2001]146號）原則精神，暫由省職改辦統一組織評審。
（三）聘任與管理。批準通過正高級經濟師的人員，屬于事業單位的按照冀職改辦字[2001]123號文中"財政、經濟、審計、統計"專業的比例確定正高級比例，其中正高級比例占高級職務的5%--10%，單位按設崗和核定的比例進行聘任，聘任后的工資待遇比照教授研究員同類人員工資標準確定，屬于大型企業單位的，可按企業有關規定的工資待遇執行。
總則
第一條
為適應現代企業登記制度的發展趨勢，建立專業化注冊官隊伍，提高行政效率和服務水平，促進經濟發展，依據《行政許可法》及有關法律法規，制定本試行辦法。
第二條
企業注冊官是指具備專業資格，經過考評和聘任，在工商行政管理機關依法行使登記注冊核準的行政執法類公務員。
第三條
實施企業注冊官制度堅持分級管理、權責明確、注重專業、便民高效的原則。
企業注冊官應當依法行政，公平公正，廉潔自律。
第二章企業注冊官的職位設置
第四條
企業注冊官職位設置原則：
（一）根據企業注冊的工作性質、職責權限和執法需要設置。
（二）科學、合理、適用并兼顧發展。
（三）依據職責任務、工作權限、考核標準和資格條件分類設置。
第五條
企業注冊官職位序列由高到低分為六個等級。一級企業注冊官對應正處級，二級企業注冊官對應副處級，三級企業注冊官對應正科級，四級企業注冊官對應副科員，五級企業注冊官對應科員，六級企業注冊官對應辦事員。
第六條
企業注冊官的資格條件
（一）具備下列資格條件的可以競聘六級企業注冊官：
_．具有國家承認的大專以上學歷；
_．從事工商行政管理工作二年以上；
_．通過企業注冊官任職資格考試；
_．掌握企業注冊流程和企業注冊電腦操作，文字輸入熟練；
_．具備獨立處理簡易登記注冊事項的能力。
（二）具備下列資格條件的，可以競聘五級企業注冊官：
_．具有國家承認的大專以上學歷；
_．從事工商行政管理工作二年以上，并具有工商行政管理執法資格；
_．通過企業注冊官任職資格考試；
_．熟悉企業注冊流程和企業注冊電腦操作，文字輸入熟練；
_．掌握企業注冊一般基礎理論和專業知識；
_．擔任六級注冊官三年以上，任職期間年度考核等次均為稱職以上，所作行政行為未因故意或者重大過失撤銷、變更或確認違法的；
_．具備獨立處理一般登記注冊事項的能力；
（三）具備下列資格條件的，可以競聘四級企業注冊官：
_．具有國家承認的大專以上學歷；
_．從事企業注冊工作一年以上或從事工商行政管理工作二年以上，并具有工商行政管理執法資格；
_．通過企業注冊官任職資格考試；
_．熟悉企業注冊流程和企業注冊電腦操作，文字輸入熟練；
_．較系統地掌握企業注冊一般基礎理論和專業知識；
_．擔任五級注冊官三年以上，任職期間年度考核等次均為稱職以上，所作行政行為未因故意或者重大過失撤銷、變更或確認違法的；
_．具備獨立處理一般登記注冊事項的能力；
_．具有指導五級企業注冊官的業務能力。
（四）具備下列資格條件的，可以競聘三級企業注冊官：
_．具有國家承認的大學本科以上學歷；
_．從事企業注冊工作二年以上或從事工商行政管理工作三年以上，并具有工商行政管理執法資格；
_．通過企業注冊官任職資格考試；
_．較系統地掌握企業注冊基礎理論和專業知識；
_．擔任四級注冊官四年以上，任職期間年度考核等次均為稱職以上，所作行政行為未因故意或者重大過失撤銷、變更或確認違法的；
_．具備獨立處理復雜登記注冊事項的能力；
_．具有指導四級企業注冊官的業務能力。
（五）具備下列資格條件的，可以競聘二級企業注冊官：
_．大學本科以上學歷；
_．從事企業注冊工作三年以上或從事工商行政管理工作五年以上，并具有工商行政管理執法資格；
_．通過企業注冊官任職資格考試；
_．擔任三級注冊官四年以上，任職期間年度考核等次均為稱職以上，所作行政行為未因故意或者重大過失撤銷、變更或確認違法的；
_．系統掌握企業注冊基礎理論和專業知識，對企業注冊工作有一定的研究；
_．具備獨立處理疑難、重大登記注冊事項的能力；
_．具有指導三級企業注冊官的業務能力。
（六）具備下列資格條件的，可以競聘一級企業注冊官：
_．擔任二級注冊官五年以上；
_．通過企業注冊官任職資格考試；
_．在省級以上刊物就企業注冊工作發表過論文，或者為省以上級別企業注冊課題調研工作的參加者；
_．擔任二級注冊官期間，年度考核等次為稱職以上，其所作行政行為未因故意或者重大過失撤銷、變更或確認違法的；
_．全面系統地掌握企業注冊基礎理論和專業知識，對企業注冊有較深入的研究，具有較高的水平；
_．具有豐富工作經驗，能獨立或主持解決重大、疑難登記事項；
_．具有指導二級企業注冊官的業務能力。
第七條
企業注冊官一般從低一級企業注冊官選任，確屬業務素質高、工作能力強、熟悉企業注冊業務的人員，經所在單位推薦，報市局批準，可破格聘任。因工作調動擔任企業注冊部門領導職務的，可適當放寬任職條件。
第三章企業注冊官的考試和聘任
第八條
企業注冊機關按照德才兼備的標準，根據工作需要和崗位情況擇優聘任各級企業注冊官。人事部門、法制部門和企業注冊部門，按照各自分工，具體負責企業注冊官的考試考核、資格審查、崗位聘任。
第九條
符合下列條件的，可以參加企業注冊官任職資格考試：
（一）具備國家公務員身份；
（二）具有國家承認的大專以上學歷；
（三）從事工商行政管理工作二年以上。
第十條
企業注冊官任職資格考試按照以下程序進行：
（一）個人申報。申請人根據報名條件，填寫《企業注冊官任職資格考試申報表》；
（二）資格審查。所在單位人事部門對申報表和提交的材料進行核實，在《企業注冊官任職資格考試申報表》相應欄目填寫資格審查意見；
（三）考試。資格審查合格人員參加企業注冊官任職資格考試；
（四）頒發證書。考試合格，具備企業注冊官任職資格，頒發企業注冊官任職資格證書。
首次參加任職資格考試人員范圍僅限在市局和分局企業注冊局工作的公務員。以后，任職資格考試原則上每年舉行一次，并面向全系統公務員，考試合格頒發《企業注冊官任職資格證書》，納入人事部門人才儲備庫管理。
第十一條
企業注冊官任職資格有效期限為三年。三年期滿后需重新參加任職資格考試。不參加任職考試或考試不合格者，其任職資格自動喪失。
第十二條
企業注冊官的聘任程序按照分級競職的原則進行：
（一）報名和資格審查。取得任職資格的人員，向所在單位提出申請，人事部門按照公務員管理權限，對報名人員進行審查。
（二）民主測評和組織考察。企業注冊部門配合人事部門對競聘資格審查合格的人員進行民主測評、組織考察。
測評的內容和標準，應充分考慮企業登記工作的特點，注重體現業務能力。測評結果要予以公布。
組織考察的內容包括：德、能、勤、績、廉等，主要考察其業務工作水平、工作能力和工作業績。考察情況應形成書面材料。
（三）人員聘任。根據民主測評結果和組織考察情況，集體研究確定擬任人選，并對三級以上注冊官在擬任職人所在機關公示，公示時間為一周。公示沒有疑義的，由企業注冊機關按照公務員管理權限予以聘任，并頒發聘任證書。
市局聘任：市局_-_級企業注冊官；各分（市）局_級以上企業注冊官。
分（市）局聘任：其他等級的企業注冊官。
第四章企業注冊官的事權和工作程序
第十三條
登記注冊事項的分類：
（一）簡易登記注冊事項：
_．一般名稱預先核準；
_．各類企業分支機構的開業、變更、注銷登記；
_．簡易變更登記：企業名稱變更；產權明晰的住所變更；法定代表人（負責人）變更；貨幣出資的注冊資本（金）變更；不涉及前置審批的經營范圍變更；經營期限變更；股東（投資方）更名。
（二）一般登記注冊事項：
_．較復雜的名稱預先核準；冠省名的企業名稱初審；已登記注冊的不適宜名稱的撤銷；
_．各類企業法人的設立、注銷登記；
_．一般變更登記：產權不明晰的住所變更；涉及前置審批的經營范圍變更；非貨幣出資的注冊資本（金）變更；股權變更；國有（集體）企業主管部門變更；企業類型（經濟性質）變更；章程和公司董事、監事、經理變動備案；企業遷移；內外資企業轉換；補發企業法人（非法人）營業執照。
（三）復雜登記注冊事項：
_．無行政區劃的企業名稱初審；
_．企業集團和涉及國計民生、社會公共安全及人民生命財產安全行業的設立、變更、注銷登記；
_．國有（集體）企業的改制；
_．企業法人合并及分立
_．協助凍結股權登記；
_．需要對申請材料的實質內容進行核實。
（四）重大、疑難登記注冊事項：
_．政府確定的重點建設項目；
_．政府的重點招商引資項目；
_．撤銷及撤回企業登記。
第十四條
市局各級企業注冊官的事權分別為：
六級企業注冊官：負責簡易登記注冊事項；
五級企業注冊官：負責一般登記注冊事項；
四級企業注冊官：負責一般登記注冊事項；
三級企業注冊官：負責復雜登記注冊事項；
二級企業注冊官：負責復雜登記注冊事項；
一級企業注冊官：負責重大、疑難登記注冊事項。
第十五條
分（市）局企業注冊官的事權分別為：
六級企業注冊官：負責簡易登記注冊事項；
五級企業注冊官：負責一般登記注冊事項；
四級企業注冊官：負責復雜登記注冊事項；
三級企業注冊官：負責重大、疑難登記注冊事項。
第十六條
企業注冊官的事權由其所在的登記機關授予。各級企業注冊官的事權均包含其下級企業注冊官的事權，在該事權范圍內，由該機關登記部門負責人代表登記機關根據每個人的不同情況和工作需要予以明確。同級企業注冊官可以有不同的具體事權。
有隸屬關系的上一級企業注冊官可以將其權限內的事權委托下一級具有相應事權的企業注冊官履行。
企業注冊官對于其核準權限內的登記注冊申請難以作出決定的，應當提請上一級企業注冊官處理。
第十七條
企業注冊官的工作程序：
（一）簡易的登記注冊事項實行一人核準制，即企業注冊官一人行使受理、決定權，當場作出登記注冊決定。
（二）簡易以外的登記注冊事項實行一審一核制，即由一名企業注冊官受理，另外一名同級以上（含同級）具有相應事權的企業注冊官作出決定。
第十八條
注冊官在作出登記注冊決定時，有權在出具的法律文書上簽署姓名、等級，并承擔相應的法律責任。
一份法律文書只能有一名注冊官署名。注冊官不得制發未簽署其姓名和登記機關印章的決定類法律文書。
第十九條
經行政負責人指定履行登記職責的，應當由被指定注冊官在相關法律文書上署名。
登記注冊事項經集體討論的，市局由三級以上，分（市）局由四級以上注冊官作出登記注冊決定并署名。
第二十條
注冊官在出具以下法律文書時，應簽署姓名和注冊官的等級：
_．準予設立登記通知書；
_．準予變更登記通知書；
_．準予備案通知書；
_．準予注銷通知書；
_．登記駁回通知書。
第五章
企業注冊官的監督管理
第二十一條
企業注冊官應當定期參加專業知識、法律法規和其他綜合知識培訓，努力提高業務水平和綜合素質。
企業注冊官培訓采取短期集中培訓、定期交流培訓、專家講座培訓等方式，按照企業注冊官等級的區別，按需施教，講求實效。
一級、二級、三級注冊官主要學習和掌握本專業最前沿理論知識，承擔企業登記注冊重大課題調研，把握登記注冊發展動向，逐步成為本系統的業務帶頭人和理論專家。
四級、五級、六級注冊官主要結合工商管理工作，了解登記注冊發展現狀，學習本專業新知識、補充更新其他相關知識，拓寬知識面，培養獨立解決一般業務問題的能力，成為本單位的業務骨干。
第二十二條
企業注冊機關應當建立企業注冊官的執法監督制度，加強對企業注冊官執法行為的監督制約，定期對企業注冊檔案進行檢查。
檢查的內容包括行使職權是否符合規定，登記材料是否齊備、符合法律法規的要求等。檢查可以采取重點抽查和綜合檢查的方式。
企業注冊官作出的處理或者決定有下列情形之一的，企業注冊機關應當及時予以糾正：
（一）申請材料存在可以當場更正的錯誤，不明確指出或者不允許申請人當場更正的；
（二）申請人提交的材料符合法定條件和程序，按照規定應當受理并出具《受理通知書》或者在法定期限內作出核準決定，而不予受理或者不在法定期限內作出核準決定的；
（三）申請人提交的材料不齊全或者不符合法定形式，不按規定告知申請人必須補正全部內容的；
（四）企業注冊官作出不予受理或者不予核準決定，不出具《不予受理通知書》或《駁回登記通知書》，或者不注明理由的。
企業注冊官作出的處理或者決定有下列情形之一的，企業注冊機關應當及時予以撤銷：
（一）對不符合法定條件和程序的申請人予以核準或者超越職權作出核準決定的；
（二）其他應當予以撤銷的情形。
第二十三條
企業注冊機關應當對企業注冊官的德、能、勤、績、廉進行綜合考核，重點考核工作實績，考核結果作為企業注冊官調整等級的依據。考核的具體內容：
（一）咨詢答復和發放表格情況的考核：
_、除重大、疑難登記注冊事項外，咨詢答復應當準確、清楚，一次說清應提交的申請材料及申請材料的規范要求；
_、各種登記注冊表格按照規定一次發齊。
（二）受理情況的考核：
_、受理的登記材料齊全、符合法定形式；不予受理的出具《不予受理通知書》；需要補正的一次說清需要補正的材料；
_、材料整潔、字跡清晰、填寫完整、紙張規格符合入檔要求；
_、受理材料熱情及時，電腦輸入準確無誤。
（三）審批情況的考核：
_、審批權限和登記權限符合規定；
_、登記條件和登記程序符合規定；
_、登記注冊事項核準準確、用語規范、符合要求。
（四）行政許可行為的考核：
_、作出的行政許可行為未被本級或上級登記機關撤銷；
_、作出的行政許可行為在行政復議中未被撤銷或者變更；
_、作出的行政許可行為在行政訴訟中未被撤銷、變更或者確認違法；
_、作出的行政許可行為通過_等途徑未被認定為違法或者錯誤。
（五）服務質量的考核：
_、接待咨詢和受理登記，做到用語準確、態度和藹、舉止端莊、主動熱情；
_、落實首辦責任制，沒有推諉扯皮現象；
_、在法定時限和政務承諾時限內辦理登記注冊手續；
_、無服務質量、態度方面的有效舉報和投訴。
（六）登記數量的考核：
定期公布企業注冊官的工作數量。
（七）廉政情況的考核。
第二十四條
企業注冊官在企業注冊工作中有顯著成績和貢獻，或者有其他突出事跡的，應當給予獎勵：
（一）在企業注冊工作中公正嚴格，文明執法，成績顯著的；
（二）總結實踐經驗對企業注冊工作具有指導作用，成果突出的；
（三）對企業注冊工作提出改革建議被采納，效果顯著的；
（四）有其他突出業績的。
對企業注冊官的獎勵按照國家公務員的有關規定執行。
第二十五條
企業注冊官在企業注冊工作中、違法行政、違反規定，有下列情形之一的，應當追究責任：
（一）申請人提交的材料不齊全或者不符合法定形式，不按規定告知申請人必須補正的全部內容，造成后果的；
（二）對材料齊全、符合法定條件的登記注冊申請不予受理的；
（三）對材料齊全、符合法定形式的行政許可申請不予以核準或者不在法定期限內作出核準決定的；
（四）作出不予受理或者不予核準決定，不出具《不予受理通知書》或《駁回登記通知書》，或者不說明理由的；
（五）明知申請人隱瞞有關情況或提供虛假材料，仍受理、核準該企業注冊申請的；
（六）對不符合法定條件的行政許可予以核準，或者超越法定職權作出核準決定的；
（七）應當集體討論而不提交，應當回避而不回避，越權行使注冊核準權限的；
（八）丟失、損壞申請材料的；
（九）不符合企業注冊辦事制度和行為規范，被投訴，經核查屬實的。
第二十六條
兩個或兩個以上企業注冊官共同辦理企業注冊的，由審核人承擔主要責任。
有證據證明，企業注冊官對上級作出的錯誤決定表示保留不同意見的，企業注冊官不承擔責任。
第二十七條
追究責任的方式：批評教育、離崗培訓、降低企業注冊官等級、通報批評、取消任職資格；調離企業注冊崗位、行政處分。
第二十八條
本試行辦法與國家法律法規的規定相抵觸的，從其規定。
第一條為加強對各類衛生監督員管理，依據《食品衛生法(試行)》、《傳染病防治法》、《藥品管理法》以及《公共場所衛生管理條例》、《化妝品衛生監督條例》、《放射性同位素及射線裝置放射防護條例》、《學校衛生監督條例》等法律、法規，特制定本辦法。
第二條本辦法規定的各類衛生監督員是指依照上述法律、法規聘任的在法定監督范圍內進行衛生監督的食品衛生監督員、傳染病管理監督員、藥品監督員、公共場所衛生監督員、化妝品衛生監督員、放射防護監督員、學校衛生監督員等不同類別監督員。
第三條國家實行衛生監督員資格考試、在職培訓、工作考核和任免制度。縣以上各級政府衛生行政部門依法對衛生監督員進行統一管理。
第四條各類衛生監督員由聘任機關發給全國統一的證件、證章。
第二章資格
第五條衛生行政管理人員或專業技術人員必須經衛生監督員資格考試合格，方可受聘為衛生監督員。
第六條具備下列條件者方可參加衛生監督員資格考試：
(一)具有一定的專業技術和監督管理實踐經驗：
(1)從事衛生防疫或藥品監督管理工作，具有科員以上職務的衛生行政人員；
(2)從事衛生防疫或藥檢工作一年以上，具有中專以上學歷的或已取得醫(技)士以上資格的專業技術人員。
(二)經省轄市以上政府衛生行政部門組織實施的有關法律知識培訓合格。
第七條衛生行政管理人員或專業技術人員取得衛生監督員資格考試合格證書后，經法律、法規授權機關聘任方可成為相應專業的衛生監督員。
第三章任免
第八條衛生監督員在下列機構中聘任：
(一)縣以上政府衛生行政部門；
(二)國務院衛生行政部門委托的其他有關部門衛生主管機構；
(三)各級各類衛生防疫、防治和藥檢機構，必要時也可從鄉鎮(街道)一級衛生機構中聘任。
第九條國務院衛生行政部門為完成特定的衛生監督任務可從全國聘任國家特派的衛生監督員。
第十條為輔助衛生監督員執行監督職責，可依據法律、法規規定聘任助理監督員或檢查員。
第十一條下列情況之一不得被聘任為衛生監督員：
(一)非在職人員；
(二)專職實驗室的檢驗人員；
(三)因健康原因不能勝任衛生監督任務的人員；
(四)省級以上政府衛生行政部門認為不宜從事擔任衛生監督管理和藥品監督管理工作的人員。
藥品監督員的聘任，不受本條所列(一)(二)項所限。
第十二條各級政府衛生行政部門定期對所聘衛生監督員的業務水平、法律知識和執法情況進行考核。有下列情況之一者，可依法直接撤免或建議原聘任機關撤免：
(一)不符合有關衛生法律、法規規定聘任的人員；
(二)經資格考試、工作考核不合格的人員；
(三)不接受指定的業務培訓或培訓考試不合格的人員；
(四)在衛生監督和藥品監督管理工作中，有違紀違法行為并受過行政處分或刑事處分的人員。
第十三條各類衛生監督員資格考試、在職培訓和工作考核規范由國務院衛生行政部門制定，省級政府衛生行政部門負責組織實施。
第十四條離、退休或調離衛生監督崗位的衛生監督員，由原聘任機關辦理解聘手續。
被撤免和解聘的衛生監督員由原聘任機關收回其衛生監督員證件、證章、帽徽、標志等，并報上級衛生行政部門備案。
第四章職責
第十五條各類衛生監督員在法定范圍內，根據政府衛生行政部門或相應的監督管理機構交付的任務，行使下列監督職權：
(一)依法進行預防性和經常性衛生監督管理；
(二)對藥品生產企業、藥品經營企業、醫療單位及經營藥品的個體工商戶的藥品質量進行監督、檢查、抽驗；
(三)進行現場調查和監督記錄，依法取證和索取有關資料；
(四)進行現場采樣，提出檢測項目；
(五)對違反衛生法律、法規的單位和個人依法進行處理；
(六)參加對有害人體健康事故、假藥案和疫情的調查處理；
(七)宣傳衛生法規和業務知識，指導、協助有關部門對有關人員進行衛生和藥品知識培訓；
(八)執行衛生行政部門、衛生監督管理機構或藥品監督管理機構交付的其它監督任務。
第十六條各類衛生監督員必須熟練掌握和運用與本職工作有關的各項國家法律、法規、規章、國家標準、技術規范和工作程序等。
第十七條各類衛生監督員必須做到：
(一)遵紀守法，廉潔奉公，作風正派，實事求是；
(二)忠于職守，有法必依，執法必嚴，違法必究；
(三)風紀嚴謹，證件齊全，著裝整齊，文明執法，恪守職業道德；
(四)遵守監督執法程序、標準、規范和制度；
(五)取證及時、完善，方法科學、手段合法；
(六)執法文書書寫規范，手續完備；
(七)履行相關法律、法規規定的保密義務；
(八)不與被監督者建立經濟關系，不擔任被監督者的顧問或在被監督單位兼職；
(九)遇有與被監督者有直接利害關系或其他有礙公正執法情況時，應當回避。
第十八條各類衛生監督員的職權和人身安全依法受到保護，任何人不得干涉、阻撓和侵犯。
第五章獎懲
第十九條縣以上政府衛生行政部門對在各類衛生防疫及藥品監督執法工作中做出突出成績的衛生監督員進行表彰或獎勵。
第二十條對違法違紀的衛生監督員，視情節輕重由有關機關追究其行政責任或刑事責任。
第六章附則
第二十一條依有關法律、法規規定或受國務院衛生行政部門委托的其它有關部門衛生主管機構聘任的各類衛生監督員的管理參照本辦法執行，并將聘任衛生監督員的情況報所在地的省轄市級以上政府衛生行政部門備案。
第二十二條依法設置的助理監督員、檢查員以及各地依據地方性衛生法規設置的衛生監督員的管理可參照本辦法執行。
個人聘請合同范文一
甲方(委托方)：____________________
乙方(受托方)：____________________
甲方委托乙方獵聘人才，就相關事宜訂立本合同，目的在于確定甲、乙雙方的權利和義務，共同遵守如下條款：
一、甲方的權利和義務
1、甲方同意委托乙方獵聘___________職位___人，并付該職位兩個月的正式月薪作為人才獵聘服務(咨詢服務)費(分二次付款)。
2、甲方必須提供營業執照復印件，公司簡介并填寫《招聘委托書》，所填寫的內容為本合同的附件，與本合同具有同等法律效力。
3、甲方在簽訂獵聘合同后，即支付乙方人才獵聘服務(咨詢服務)費總額的30%作為尋訪金。
4、如乙方在合同生效后的二十個工作日內未獵到符合甲方《招聘委托書》中所列條件的候選人提供甲方面試，甲方有權終止合同，乙方必須退回所有的尋訪金，或者經雙方協商同意也可以適當延長尋訪時間;如果甲方已面試乙方提供的符合《招聘委托書》中所列條件的正式候選人，乙方將不再退還尋訪金。
5、甲方如在面試時不滿意乙方所推薦的人才，可要求乙方重新推薦人才面試，直至合約期滿。
6、為保證乙方的工作順利進行，甲方不能單獨約見應聘者，面試由乙方安排，如有特殊情況約見，也必須通知乙方。
7、甲方通過面試選定人才到崗后，一周內必須付清其余70%的人才獵聘服務(咨詢服務)費。
8、乙方應在合同簽訂之日起的二十個工作日內完成獵聘任務。如甲方選中人才上崗三個月內對人才不滿意，或由于人選自身原因而離開公司，甲方都有權要求乙方再次舉薦人選，乙方都應在二十個工作日內完成。如甲方還不滿意，則乙方不再免費舉薦人才，合同自行結束。
9、在合同有效期內，如因甲方原因中止合同，甲方需支付給乙方一定的經濟補償。
10、甲方在半年以內，不得錄用乙方曾推薦過的而未被甲方錄用的候選人，否則將按該職位招聘成功收取人才獵聘服務(咨詢服務)費。
二、乙方的權利和義務
1、雙方簽訂獵聘合同后五個工作日內，乙方根據甲方提供的招聘資料撰寫獵聘職位報告。
2、乙方通過各種途徑尋找接近達到標準的候選人。
3、乙方對圈定入圍的候選人進行初次面試并甄選及評估測試，確定預備候選人，對預備候選人進行復試測評，選出3名符合甲方所列條件的正式候選人。并將正式候選人的相關資料提供給甲方(資料包括候選人基本情況，對其經驗的評價及其性格、能力和潛質的看法的推薦報告)。
4、為甲方和正式候選人安排面談時間和地點，如甲方要求正式候選人赴企業所在地面試，將由甲方負責旅途及住宿等相關費用。
5、乙方在正式候選人被聘用并正式上班以后，做詳細地跟蹤，提供給甲方《服務反饋表》，由甲方填寫，并將回執反饋給乙方。
6、乙方對甲方所提供的企業信息資料絕對保密，不得泄露。
7、協調甲方與擬聘人才之間的關系，并最終完成獵聘合同。
三、合同有效期自_____年_____月_____日至______年_____月_____日，共______天。
四、本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份，具同等法律效力，對未盡事宜，雙方可協商另立補充協議，雙方簽字蓋章后生效。
甲方：(簽章)乙方：(簽章)
年月日年月日
個人聘請合同范文二
甲方(聘用企業)：
企業性質：
公司地址： 郵編：
法定代表人：
聯系電話：
乙方(受聘人) 性別 出生年月
文化程度 籍貫 身份證號碼
戶口所在地
備注：1.合同內容應使用藍、黑墨水筆填寫，不得采用復寫或復印;
2.合同須由當事人簽字生效，代簽或冒簽無效;劃改處應經當事人按印認可;
3.合同正本必須由甲乙雙方按蓋騎縫印章，以示唯一嚴密;
合同編號：
簽約地址：
甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等法律、法規、規章的規定，在平等自愿、協商一致的基礎上，同意訂立本勞動合同，共同遵守本合同所列條款。
第一條 甲、乙雙方選擇以下第 1 種形式確定本合同期限：
(一)固定期限：自年月月 日止。
(二)無固定期限：自月日起至法定的或本合同所約定的終止條件出現時止。
(三)以完成一定的工作任務為期限。自月時即行終止。
其中試用期自 年 月 日至 年 月 日止，期限為 天。
第二條 根據甲方工作需要，乙方同意從事 崗位(工種)工作。經甲、乙雙方協商同意，可以變更工作崗位(工種)。
第三條 乙方應按照甲方的要求，按時完成規定的工作數量，達到規定的質量標準。
第四條 乙方同意在甲方安排的工作地點 從事工作。因工作需要。乙方同意甲方變更工作地點。
第五條 乙方實行以下第 種工時制。
(一)實行標準工時工作制的，甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，每周不超過四十小時。甲方由于工作需要，經與工會和乙方協商后可以延長工作時間，一般每日不超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長。
(二)實行綜合計算工時工作制的，平均每日工作時間不得超過8小時，平均每周工作時間不得超過40小時。
(三)實行不定時工作制的，工作時間和休息休假乙方自行安排。
第六條 甲方延長乙方工作時間的，加點和法定節假日應依法支付加班加點工資，
休息日加班應依法安排乙方同等時間補休或支付加班加點工資。
第七條 甲方應嚴格執行國家和地方有關勞動保護的法律、法規和規章，為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具，建立健全生產工藝流程，制定操作規程、工作規范和勞動安全衛生制度及其標準。
第八條 甲方有義務負責對乙方進行政治思想、職業道德、業務技術、勞動安全衛生及有關規章制度的教育和培訓
第九條 乙方有權拒絕甲方的違章指揮，對甲方及其管理人員漠視乙方安全健康的行為，有權提出批評并向公司有關部門檢舉控告。
第十條 乙方試用期的工資標準為 元/月。
第十一條 乙方試用期滿后，甲方應根據本單位的工資制度，確定乙方實行以下第 種工資形式：
(一) 計時工資。乙方的工資按以下標準發放：
① 年 月 日至 年 月 日,月薪 元, 年終固定獎金 元 年終浮動獎金 0 元~ 元;
② 年 月 日至 年 月 日,月薪 元, 年終固定獎金 元 年終浮動獎金 0 元~ 元;
③ 年 月 日至 年 月 日,月薪 元, 年終固定獎金 元 年終浮動獎金 0 元~ 元;
④ 年 月 日至 年 月 日,月薪 元, 年終固定獎金 元 年終浮動獎金 0 元~ 元
協定事項：
(1)如乙方泄露待遇情況，一經查實，甲方有權沒收應付乙方全部年終獎金。
(2)若乙方違約，甲方有權拒絕發放任何獎金。
(3)如甲方的工資制度發生變化或乙方的工作崗位變動，按新的標準確定。
(二)計件工資。甲方應制定科學合理的勞動定額標準，計件單價按甲方計件工資制度執行。
(三)其他工資形式。具體約定可在本合同第四十五條中明確
第十二條 甲方應以法定貨幣形式按月支付乙方工資，發薪日為每月20日，不得克扣或無故拖欠。甲方支付乙方的工資，應不低于本單位集體合同標準并不違反國家有關最低工資的規定。
第十三條 甲方安排延長乙方日工作時間，按照國家相關法律法規及甲方公司制度予以支付加班工資。
第十四條 乙方依法享受法定節假日，假期期間，甲方應按國家和地方有關規定的標準或勞動合同約定的標準或甲方的規章制度支付乙方工資。
第十五條 甲方應按國家和地方有關社會保險的法律、法規和政策規定為乙方繳納基本社會保險費用;社會保險費個人繳納部分，甲方可從乙方工資中代扣代繳。甲乙雙方解除、終止勞動合同時，甲方按有關規定為乙方辦理社會保險相關手續。
第十六條 甲方依法制定的各項規章制度應向乙方公示，在訂立本合同時，乙方 確認已接受甲方的公示并理解和接受甲方各項規章制度。
第十七條 乙方應嚴格遵守甲方制定的規章制度，完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第十八條 乙方違反勞動紀律，甲方可依據本單位規章制度，給予相應的行政處理、行政處分、經濟處罰等，直至解除本合同。
第十九條 訂立本合同所依據的客觀情況發生變化，致使本合同無法履行的，經甲
乙雙方協商同意，可以變更本合同相關內容。
第二十條 經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。
第二十一條 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同。
1.在試用期間，被證明不符合錄用條件的;
錄用條件為：①崗位技能： ②管理要求： ③合作意識：
④員工心態：
⑤其 它：
2.嚴重(具體情形參見甲方獎懲管理制度)違反勞動紀律或甲方規章制度的;
3.嚴重(具體情形參見甲方獎懲管理制度)失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;
4.同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成甲方工作任務造成嚴重影響，或者經甲方提出，拒不改正的;
5.以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使甲方在違背真實意愿的情況下訂立或者變更勞動合同的;
6.被依法追究刑事責任的。
第二十二條 下列情形之一，甲方可以解除本合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方本人：
1.乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的;
2.乙方不能勝任工作。經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3.雙方不能依據本合同第二十七條規定就變更合同達成協議的。
第二十三條 甲方依照企業破產法規定進行重整的;或者生產經營發生嚴重困難的; 或者企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的; 或者其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，經提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動保障行政部門報告后，可以解除本合同。
第二十四條 有下列情形之一，乙方可以隨時通知甲方解除本合同，甲方應當支付乙方相應的勞動報酬并依法繳納社會保險。
1.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
2.用人單位未及時足額支付勞動報酬的;
3.用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;
4.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
5.用人單位因《勞動合同法》第二十六條規定的情形致使勞動合同無效的;
6.法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第二十五條 乙方解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知甲方。
第二十六條 本合同到期，勞動合同即行終止。甲乙雙方經協商同意，可以續訂勞動合同。
第二十七條 經甲乙雙方協商，本合同期滿后，雙方仍存在勞動關系的.甲方應與乙方及時補簽或續訂勞動合同。若甲乙雙方就補簽或續訂合同問題無法達成一致而繼續存在勞動關系的，視同合同延續，期限從到期之日起最長不得多于6個月。視同延續期限到期時如雙方仍未簽訂新勞動合同，則視同甲乙雙方自愿解除勞動關系。如乙方符合續訂無固定期限勞動合同條件的，甲方應與其簽訂無固定期限勞動合同。
第二十八條 訂立無固定期限勞動合同的，出現法定終止條件，本合同終止。
第二十九條 用人單位違反規定解除或者終止勞動合同的，應當依照《勞動合同法》規定的經濟補償標準向勞動者支付賠償金。
第三十條 乙方違反規定解除勞動合同，對甲方造成損失的，乙方應賠償甲方下列損失：
1.甲方為其支付的培訓費和招收錄用費;
2.對生產，經營和工作造成的直接經濟損失;
3.違約賠償費
第三十一條 保密協議
1.甲方固有的和乙方在甲方任職期間創建的經營渠道、業務客戶、經濟合同等經濟信息或情報和經營業務、管理技術方面的業績或聘用期間所產生的職務作品，其知識產權，根據勞資雙方有償服務原則，均權屬于甲方所有的企業資產和機密。乙方必須遵守保密規定，不得向外透露;并絕對禁止使用這些商業秘密為自己或他人謀利，違反本規定乙方需承擔法律責任并賠償一切經濟損失;
2.對甲方的企業資產和機密，未經甲方書面同意，乙方不得以任何理由在本職工作范圍之外以任何形式擅自使用，包括采取以轉讓、授權他人、泄密等形式的非法使用，否則視為乙方違規。因此給甲方造成的經濟和其他方面的損失，甲方享有追究乙方法律責任和要求經濟賠償的權利;
3.本合同期內，乙方不得以任何借口在其他企業兼職;不得為本公司以外的任何單位和個人從事有損本公司利益的活動;不得擅自以甲方名義同第三方訂立合同或進行交易;
4.乙方調離甲方或合同期滿，乙方應把所有的有關商業秘密的資料移交甲方，同時承擔不向外泄露商業秘密的義務，并保證在兩年內不從事與甲方商業秘密有關的工作，并不得在同類競爭企業任職。或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。
第三十二條 在保密合同期內，甲方每月支付給乙方 元作為經濟補償。乙方違反競爭競業限制約定的，除賠償因此給甲方帶來的直接經濟損失以外，還應當向甲方支付違約金，數額為甲方己經支付給乙方經濟補償數額的兩倍。
第三十三條 因履行本合同發生的勞動爭議，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;不愿調解或調解不成，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。 第三十四條 本合同末盡事宜，雙方可另協商解決;與今后國家法律，行政法規等相抵觸的，按有關規定執行。
第三十五條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
第三十六條 其它約定：
甲方：(蓋章)
XXXXXX公司
公司代表：
日 期：
乙方： 日期：
個人聘請合同范文三
甲方(用人單位)
單位名稱:
單位性質:
單位地址：
法定代表人或委托人:
乙方(受聘人)
姓名: 性別： 民族： 學歷：
出生年月： 身份證號：
家庭地址：
郵政編碼： 戶口所在地：
甲乙雙方依據《中國科學院知識創新工程試點全面推進階段全員崗位聘任制試行辦法》，達成一致意見，簽訂本合同。
一、崗位名稱
甲方聘任乙方在 崗位工作。
崗位性質與職級
二、合同期限
合同期限：自 年 月 日起;
至 年 月 日止;
其中： 年 月 日
至 年 月 日為試用期。
三、崗位職責
乙方的崗位職責：
四、工作紀律和技術保密要求
1.乙方應嚴格遵守國家的法律法規,遵守甲方制定的各項規章制度,服從甲方的管理;
2.乙方不得將甲方的技術成果和技術資料擅自公開或出讓。在終止或解除聘任合同后,應將所有實驗記錄本、工作報告及數據交所在部門歸檔。
五、勞動保護和工作條件
甲方負責對乙方進行職業道德、業務技術、安全生產及各種規章制度的教育和培訓，并根據國家規定，為乙方提供保障安全和健康的工作條件和環境。
六、工作報酬和保險福利待遇
1.甲方按國家和本單位的有關規定，確定乙方受聘期間的工作報酬及福利待遇。
2.乙方享受國家規定的職工公休假、婚假、產假、喪假、探親假,假期的待遇按甲方的有關規定執行。
3.甲方按照國家及所在地方政府的有關規定，為乙方建立基本社會保險(包括養老、失業和醫療保險)。
七、合同的變更、終止和解除
1.崗位聘任合同簽訂后，甲、乙雙方必須全面履行合同規定的義務，任何一方不得擅自變更合同。確需變更的，雙方應協商一致，并按原簽訂程序辦理。雙方未達成一致意見的，原合同效力不變。
2.有下列情況之一的，聘任合同自行終止：
(1)聘任合同期滿，或聘任合同約定終止聘任合同的條件出現;
(2)乙方退休、死亡;
(3)甲方撤消或解散。
3.有下列情況之一的，甲方可以隨時解除聘任合同：
(1)乙方在試用期內不勝任崗位要求;
(2)乙方嚴重失職、瀆職，給甲方造成嚴重損失;
(3)乙方年度考核不合格;
(4)乙方連續曠工時間超過15天，或1年內累計曠工時間超過30天;
(5)乙方公派出國或因私出境逾期不歸;
(6)乙方不履行聘任合同。
甲方依據上述條款解除乙方聘任合同，乙方應在30日內辦妥終止聘任關系手續。
4.乙方在聘期內被勞動教養或被依法追究刑事責任，聘任合同自行解除。
5.有下列情況之一的，甲方可以解除聘任合同，但應當提前30日以書面形式通知乙方：
(1)乙方患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原崗位工作;
(2)乙方不能勝任崗位工作，經過培訓后仍不能勝任工作;
(3)聘任合同訂立時所依據的情況發生重大變化，致使原聘任合同無法履行，經甲、乙雙方協商不能就變更合同達成協議。
6.甲方提出解除聘任合同，應當由法定代表人或委托人決定并簽署意見。
7.有下列情況之一的，甲方不得終止或者解除聘任合同：
(1)乙方患病或非因工負傷，在國家規定的醫療期內;
(2)乙方是實行計劃生育的女性，且在孕期、產假和哺乳期間;
(3)乙方因工負傷，治療終結后被確認喪失或部分喪失勞動能力(對部分喪失勞動能力的，如當事人協商一致，可以終止聘任合同)。
8.有下列情況之一的，乙方可以解除聘任合同，但應當提前30日以書面形式通知甲方：
(1)在試用期內;
(2)經國家有關部門確認，工作條件惡劣，嚴重危害乙方身體健康，甲方又不努力改善條件;
(3)甲方不履行聘任合同，或違反國家有關政策規定，侵害乙方合法權益;
(4)乙方按國家規定應征入伍;
(5)經甲方同意，乙方考入普通高等院校、中等專業學校;
(6)乙方被招聘或選調到國家機關工作。
乙方依據上述條款要求解除聘任合同，甲方應在接到書面要求之日起30日內給予答復，并對符合規定的乙方辦理解除聘任合同手續。
9.乙方在承擔國家重大科研項目和掌握重大科技成果關鍵技術和資料期間，不得單方面解除聘任合同，具體約定如下：
10.乙方在被審查期間或因經濟問題未作結案處理之前，不得解除合同。
八、違反和解除合同的責任
1.聘任合同一經簽訂即具有法律約束力，任何一方違反合同規定，都要承擔違約責任，違約的一方要付違約金，違約金數額由甲、乙方在本合同第十節約定。造成對方經濟損失的，還應按實際損失承擔經濟賠償責任。
2.乙方在聘任合同期限內，不符合本合同第七節第8條的，不得單方解除聘任合同。如未經甲方同意，乙方強行要求解除聘任合同，甲方有權采取保護自身權益的措施：
(1)要求賠償因受聘人強行解除聘任合同而造成的損失;
(2)收回所有屬于甲方的財產和技術資料;
(3)乙方由甲方出資培訓的，應向甲方賠償教育培訓費，以不高于培訓后每服務一年遞減20%的標準支付。
3.屬下列情況之一解除聘任合同的，甲方應當根據乙方在本單位工作年限，發給一定的經濟補償金：
(1)經乙方同意，由甲方提前解除聘任合同;
(2)乙方不勝任工作，經過培訓仍不勝任工作，由甲方解除聘任合同;
(3)聘任合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原合同無法履行，經甲、乙雙方協商不能就變更合同達成協議，由甲方解除聘任合同。經濟補償金的標準為：在甲方工作時間每滿一年，發給乙方相當于一個月基本工資的經濟補償金，最多不超過12個月。
基本工資計算基數為乙方解除合同前的職務(技術等級)工資加國家規定的標準津貼。 乙方在本單位的工作年限以連續在甲方受聘的時間計算。原固定制職工轉制前的連續工齡視作乙方的本單位工作年限。
4.因甲方被撤銷或解散而終止聘任合同的，甲方在被撤銷前按乙方在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月基本工資的經濟補償金。
九、人事爭議處理
甲、乙方因履行本合同發生爭議,應當協商解決;不愿協商或協商不成的,可以向本單位人事爭議調解委員會申請調解;任何一方對調解不服的,可以向院(或分院)人事爭議調解指導委員會申請再調解,也可以直接向有關機構申請仲裁,或依法向人民法院起訴。
十、其他
本合同未盡事宜，按國家有關法律和《中國科學院知識創新工程試點全面推進階段全員崗位聘任制試行辦法》的有關規定辦理。
本合同經甲、乙雙方簽字蓋章后正式生效。本合同一式三份，甲、乙雙方各執一份，人事部門備案一份，三份具有同等法律效力。
法定代表人或委托人:(簽字)
關鍵詞：企業單位；績效工資；改革；對策
中圖分類號：G471 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2015）004-0000-02
企業單位收入分配制度改革要就是要建立符合國家政策要求、企業單位特點、體現崗位績效的收入分配制度。企業單位工作人職工資收入由基本工資和績效工資構成，其中績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。新的工資制度是既能堅持按勞分配、又能體現效益和公平原則的分配制度，我們應該發揮績效工資在企業單位收入分配中的激勵作用，充分有效地搞活企業內部分配，促進各項工作的發展。
一、實行績效工資的意義
績效工資對于充分調動職工的工作積極性和主動性，具有重要意義。績效工資分配是以工作人員的實績和貢獻為依據，合理拉開收入分配差距。一是革除干多干少一個樣的弊病，充分體現多勞多得、優勞優酬、獎優罰懶的分配原則。二是進一步推進企業人事制度改革，加大內部管理力度，完善崗位設置、崗位聘任制等。三是強化服務意識，不斷提高職工對工作的滿意度。四是建立新的績效工資考核辦法，可以有效地扼制年度考核走過場的現象，有助于建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制。
二、實行績效工作的措施
（一）做好崗位評價與分析工作，完善崗位設置
崗位是選人與用人的基礎，而崗位評價與分析是實現科學設崗的重要依據。企業要達到將原有薪酬水平拉開的目的，必須讓所有的工作人員參與崗位評價。首先，應繼續加強和完善崗位研究，在進一步完善崗位設置過程中做到權責對等，對各崗位的性質、任務、承擔本崗位所需的資格條件進行分析研究，編寫崗位說明書。 其次，根據崗位說明書對崗位考核指標進行量化，以利于后期的績效考核。最后，應將所有崗位在單位內部公示，使全體職工對各自崗位的職責范圍、責任大小、晉升途徑都有準確的了解，對薪酬、績效考核有正確的理解，對自己的職業生涯有合理的預期。
（二）科學設崗，完善崗位聘任
突出崗位，崗動薪變。堅持因事設崗，因崗配人，以崗定薪，薪隨崗變，真正體現靠競爭上崗，憑業績拿薪的原則。即在崗位分析和評價的基礎上，因事設置合理的崗位，明確各個崗位的性質、職責、任職條件，進行公開的崗位聘任。崗位聘任是人和事能否有效配置的關鍵環節。崗位聘任要在“精簡、高效”的原則下，按照“按需設崗、按崗聘任、明確職責、優勝劣汰”的原則，強化競爭機制，達到能上能下、能進能出、收人能增能減之目的。崗位在應聘前，要將崗位職數、崗位要求予以公布。對于一般的崗位，考慮到經濟用人問題，最好由內部人員應聘，確難應聘、調劑的，可向社會公開招聘；對高、尖端或重要的崗位，應面向社會進行公開招聘，以達到人適其事的最佳配置。職工己經被聘任的，其職、責、權、利予以明確，就應嚴格按照崗位要求盡職盡責努力工作。 企業績效工資制度是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入和所從事的工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度。全國企業推行效工資改革，是一次人事管理制度的改革，涉及到整個單位管理運行機制的變革，也就是用薪酬改革的辦法來推進企業改革，從而提升教育、科技、文化、衛生等高知群體工作的積極性和主動性。因此，只有建立科學合理的考核制度，設計有效激勵的分配方案，才能穩步推進企業改革，提高企業管理效率。
（三）建立客觀量化的科學考核制度
嚴格績效管理是體現職工實績和貢獻的重要途徑，是實施績效工資的基礎和前提。我們應根據本行業、本單位的特性，設計一整套較為科學、系統、完善的績效評價體系。合理的崗位設置是績效工資分配的前提：各單位應按精簡高效的原則定崗設崗，明確崗位職責，實行崗位聘任、競聘上崗。根據不同科室、崗位的工作目標和任務制定崗位責任書，應先明確整體目標責任，然后按各科室崗位責任將目標責任逐級分解，轉化為各科室、個人的分目標。其次，既要搞好專項考核，又要搞好季度考核、年中考核和年度考核：以年度考核為主，在一個年度考核中授權考核人應關注被考核人的工作情況，動態發展，與其溝通，觀察、調整被考核人的思維方式、行為方式等，使其順利實現年度考核的目標。
三、實施績效工作的影響
（一）實現了企業收入分配由固化管理向動態管理轉變
企業當前所采取的收入分配形式主要是依據從業人員的身份作為分配的標準來進行分配的，這種分配形式在一定程度上弱化了績效管理工作的作用，同時，極大的損害了勞動者的工作積極性和熱情，造成了收入分配無法體現勞動業績以及工作成效現象的發生，使得企業勞動者收入分配失衡、崗位職能作用不明顯，以及工作效率和質量較低等問題出現。眾所周知，企業一直都在摸索如何有效解決企業建設過程中收入分配存在的諸多問題。在此情況下，實施績效工資分配模式，將勞動者的勞動報酬以工作績效為標準進行發放和分配，真正實現勞動收入由固化管理的滯后形式轉變為動態管理的科學模式，既能有效的提升企業崗位職能作用的有效發揮，更好地適應市場經濟發展形勢的需要，同時，也能夠促進企業的管理模式向著現代化企業方向不斷發展和轉變，為企業的不斷發展創造有利條件。
（二）有效提高企業職工隊伍的積極性和工作效率
企業的發展與進步需要由企業廣大從業人員來完成，通過他們的不懈努力與辛勤工作，才能實現企業預定的工作任務和各項經濟指標，才能建設更加具有競爭力的現代型企業。能否進一步提高企業職工隊伍的工作積極性，不斷增強職工隊伍的效率與質量將關系到企業建設與發展的成敗，也關系到企業能否真正成為具有發展潛力的新型企業。因此，企業必須從自身入手，從各項管理制度入手，實行科學合理的體制改革，更好地提升企業發展實力和整體水平。而績效工資分配形式的實施，將直接影響到企業廣大職工隊伍的切身利益，能夠在實施過程中充分體現勞動者創造的工作業績與工作成效等情況。在這種情況下，通過實施績效工資分配形式，更能反映和體現企業勞動者自身價值和水平。我們知道，績效工資收入分配形式是企業在收入總量保持不變的情況下，對局部利益進行再分配的過程，這種績效工資分配形式對于勞動者所付出的勞動來說，更加趨于合理、公平、均衡，更能體現勞動分配的效能化與科學化。實施績效工資收入分配形式，能夠在企業廣大職工隊伍之間形成公平、有效的競爭氛圍，能夠使得職工的責任感與事業心得到有效增強。同時，還能進一步增強企業職工的競爭意識，使其充分認識到在市場經經濟條件下，只有能夠充分參與到企業各項工作和建設活動中去，不斷提升自身的競爭力，才能創造更為有利的收入分配條件。
（三）使企業更好地向著市場化的方向不斷轉變和發展
市場經濟條件下，要求企業必須將現有資源的利用率最大化，而實施績效工資分配形式正是能夠體現企業核心資源――人力資源利用和管理情況的重要環節。隨著市場經濟的不斷發展與完善，企業也必然會隨之向著市場化、規范化的管理形態和方向不斷轉變，如果企業在收入分配內容和措施上依然無法做到市場化管理，還是一味地堅持按照身份限制來進行收入分配，那么，勢必會違反市場經濟發展競爭、公平規律的要求，極大的降低勞動者的工作效率和工作質量，更無法為企業注入更為強大的工作活力。因此，我們企業必須不斷適應市場經濟發展的要求，深入挖掘自身的發展潛力，有效實現企業自身的轉變，真正將企業的發展與建設放在首位，敢于正視企業建設過程中存在的各類困難和問題，合理引進更為有效的人力資源管理模式，探索收入分配新形式，走市場化發展之路，不斷提高企業勞動者求真務實的精神，有效增強企業的整體建設實力和發展水平。
四、結束語
崗位績效工資制度很好地結合了崗位工資制與績效工資制的特點，既客觀地融合了不同崗位對于技能要求的差別，又在一定程度上體現了職工真實工作績效水平，從而公平、公正地反映了職工應得的報酬。更重要的是，將職工工資水平與職工績效考核聯系起來，大大提高了職工的工作積極性。同時，這種工資制度植根于我國現行的工資制度，其崗位工資與薪級工資的決定仍然依照現行標準而定，使得改革有著良好的現實基礎。
參考文獻：
[1]胡燕.企業單位崗位績效工資制度改革的思考[J].韶關學院學報，2009（04）.
堅持以科學人才觀為指導，重能力、重業績、重貢獻，鼓勵優秀人才脫穎而出；堅持評價標準普遍性與特殊性的辯證統一，尊重人才的多樣性、層次性和相對性，不拘一格選拔人才；堅持通過實踐檢驗人才，注重業內和社會認可。
二、職稱評審的綠色通道
1、從國家“985”工程高校、中國科學院系統引進的聘任滿1年以上的高層次教學科研人員，與我市高校按照原單位聘任的專業技術，簽訂3年以上期限聘用合同的，及時報送省公務員局、省人力資源開發辦公室確認專業技術職務任職資格。
2、海外留學回國的高層次人才，來我市創辦企業或與我市企事業單位簽訂3年以上期限工作（聘用）合同，在國外已取得與國內相對應的專業技術職務的，及時報送省公務員局、省人力資源開發辦公室確認專業技術職務任職資格。
3、比照國內同等資歷人員首次申報相應級別專業技術職務任職資格，因申報時間等因素與各系列（專業）年度評審銜接不上，不能及時參加相應系列（專業）主管部門組織評審的海外留學回國來我市工作的高層次人才，及時報送省高級專業技術職務專門評審委員會評審專業技術職務任職資格。
4、取得以下執業資格之一，可申報在我市組織評審的與執業資格專業相一致或相近的中級專業技術職務任職資格：
（1）一級注冊結構工程師、建筑師、建造師；
（2）注冊城市規劃師、土木工程師、化工工程師、環保工程師、電氣工程師、公用設備工程師、造價工程師、安全工程師、測繪師；
（3）環境影響評價工程師。
5﹑取得前款所列職業資格之一，但申報評審專業與執業資格專業不一致或不相近的，應具備以下條件之一方可申報：
（1）與申報專業相關的大專及以上學歷；
（2）在正式出版發行的省級以上本行業刊物、大學本科學校主辦的學術刊物或大專學報獨立發表3篇以上本專業學術論文；
（3）在設區市級以上出版社正式出版過個人本專業專著（獨立作者或第一作者）；
（4）在所申報專業領域，工作實績得到市級以上主管部門表彰、獎勵。
6、不具備相應系列（專業）職稱申報評審的學歷、資歷要求，但在專業技術工作方面具有比較突出才能，取得較好業績，做出較大貢獻的特殊人才，可以根據從事專業、研究方向、實際工作需要等，申報參加相應系列（專業）和等級的專業技術職務任職資格評審：
（1）長期從事專業技術工作，屬單位專業技術骨干，并取得一定專業工作業績的人員，可以申報初級專業技術職務任職資格的評審。
（2）參加專業技術革新、發明、創造，取得設區市及以上部門專業技術成果表彰或認定的，可以申報中級專業技術職務任職資格的評審。
（3）在專業技術工作方面有特殊才能，取得突出業績、做出重大貢獻的特殊人才，以及在海西人才高地服務或按《省人民政府辦公廳轉發省科技廳等部門關于更加廣泛地動員和組織科技人員服務企業行動方案的通知》﹙政辦［］106號﹚選派到企業服務，且在科研成果轉化和技術轉移方面取得顯著經濟效益和突出成果的人員，可以委托省高級專業技術職務專門評審委員會評審高級專業技術職務任職資格。
三、職稱聘用的綠色通道
1、從“985”工程高校、中國科學院系統和海外引進的，在原單位已聘任專業技術職務的高層次人才，在報送省公務員局、省人力資源開發辦公室確認專業技術職務任職資格的同時，聘用單位可以先按其原有專業技術職務聘任。聘用到事業單位的，可按首次崗位聘用的規定，聘用相應等級的專業技術崗位。
2、根據我市人才引進目錄引進的我市急需緊缺人才，在按照規定的程序和權限及時確認專業技術職稱任職資格的同時，可以先按其原有的專業技術職務聘任。聘到事業單位的，可按首次崗位聘用的規定，聘用相應等級的專業技術崗位。
四﹑職稱評審綠色通道的工作程序
1、個人申報。符合申報條件的人員，對照申報條件，申請參加相應系列和級別專業技術職務任職資格評審。
2、單位考核推薦。單位對申報人所提交的申報材料和有關證件進行認真審查，并在復印件上簽字蓋章。同時應對申報人的業務工作經歷、職業道德、學術（專業）技術水平、實際工作能力、科研成果和業績貢獻等進行全面考核，形成書面考核推薦意見，并進行公示。
3、主管部門審核。縣（市、區）和市直主管部門在用人單位考核推薦意見的基礎上，對用人單位所報送的材料進行認真審核并簽署審核意見。
4、資格審查。市、縣（市、區）人事職改部門負責對申報人員的申報材料進行資格審查。
5、評委會評議。評委會通過正常的評審程序對申報對象的品德、學歷、資歷、業績、成果等進行客觀、公正、全面的評價，以評定申報對象的實際專業技術水平和能力。
五、職稱評審綠色通道申報人員需提供的相關材料
1、《專業技術職務評審表》（一式3份）；
2、《評審簡明表》（高級一式25份，中、初級一式20份）；
3、最高學歷、學位證書原件及復印件（在國外所取得的學歷、學位應提供學歷認證證明）、身份證或護照復印件、任職資格證書、業務工作總結各1份；
4、反映本人專業技術水平的專業經歷證明、業績成果、論文論著等材料原件各1份；
5、評審文件規定的其他材料。
六、其他
1、專業技術職務聘任按現行的程序和權限規定執行。
2、申報職稱評審人員除了按省物價部門的規定交納正常的評審費外，不需再交其他費用。
一、信息產業職稱制度的現狀
（一）實施專業技術職務聘任制的情況信息產業領域目前實行專業技術職務聘任制度，包括：專業技術崗位設定、專業技術人員申請和資格審查、專業技術資格評審、專業技術資格考試、專業技術職務聘任、專業技術人員考核。其中崗位管理、聘任管理、考核管理由用人單位自主管理進行，人事部門和有關專業主管部門依法進行政策貫徹、業務指導和監督實施；任職資格條件管理、評審管理、考試管理由人事職稱改革部門為主組織實施。首先，由單位設置專業技術崗位，原則上設崗采用職位分類的辦法，明確崗位名稱、職務檔次、職責任務、工作標準和所需的資格條件。符合任職條件的專業技術人員根據自愿原則向所在單位提出評審專業技術資格的申請，并按照要求提交任現職以來的專業技術工作報告、業績、成果材料以及各種專業論文（包括著作、解決專業技術難題的專項報告或實例材料）等材料。所在單位的人事部門或材料審核評議小組對上述材料進行審核，出具評價意見，并提交到相應的職稱評審委員會進行評審。評審通過后發放統一印制的專業技術資格證書。取得一定專業技術資格的人員可以參與競聘相應的專業技術崗位，由行政領導決定聘任其中的技術人員承擔相應的職務。行政領導向受聘任的專業技術人員頒發聘書，并簽訂聘約，在聘約中約定聘任期限、崗位任務、工作環境、行為規則、終止聘約條件等。對應聘專業技術崗位人員，實施任職考核，由所在單位的行政領導和技術專家組成考核組，進行述職評議；對任職期滿考核結果評定為稱職以上人員可申請參加晉升高一級專業技術職務的考評；對基本稱職以上的人員，一般應予以續聘，重新簽訂聘約；對定為不稱職的人員視不同情況進行處理。聘任制實施以來，各單位針對實踐中人才評定中存在的問題，著力在專業技術資格的科學評定方面進行完善，評審機構日益向專業化發展，評審組成員基本由單位的技術專家構成，減少了其中的行政干擾因素。
（二）專業技術職業資格證書制度的情況
1．計算機技術與軟件專業技術資格（水平）考試2003年10月原人事部、信息產業部聯合下發了《計算機技術與軟件專業技術資格（水平）考試暫行規定》和《計算機技術與軟件專業技術資格（水平）考試實施辦法》兩個文件，將計算機技術與軟件專業技術資格（水平）考試，納入全國專業技術人員職業資格證書制度中，成為職稱和職業資格考試。以科學、公正的方法對全國計算機技術與軟件專業技術人員進行職業資格、專業技術資格認定的專業技術水平的測試。該考試自1991年在全國開考至今已有二十年了，累計報名參加考試人數約有300萬人，全國（含港澳地區）設有36個考試機構。考試設高級、中級、初級三個級別；計算機軟件、計算機網絡、計算機應用技術、信息系統和信息服務五個專業類別；27個資格崗位。從2002年開始，我國陸續與日本、韓國的計算機考試進行了考試標準的互認，有效地推動了信息技術和信息技術人才的國際化交流。與日本考試標準互認的級別有系統分析師、軟件設計師、網絡工程師、數據庫系統工程師、程序員；與韓國考試標準互認的級別有軟件設計師、程序員。這一考試實行全國統一大綱、統一試題、統一標準、統一證書的考試辦法，已成為信息產業領域專業技術人員資格認定的最重要和最權威的考試之一。全國統一考試實施后，各單位不再進行計算機技術與軟件相應專業和級別的專業技術職務任職資格評審工作，成為計算機及軟件專業實施職務聘任制的資格依據。
2．通信專業技術人員職業水平考試2006年1月，原人事部、信息產業部印發的《通信專業技術人員職業水平評價暫行規定》和《通信專業技術人員初級、中級職業水平考試實施辦法》兩個文件，決定在通信運營領域建立通信專業技術人員職業水平評價制度，并將考試納入全國專業技術人員職業資格證書制度中，通訊專業技術人員職業水平考試也是信息產業領域的一項重要專業技術資格考試。通信專業技術人員職業水平評價分初級、中級和高級三個級別層次。初級、中級職業水平采用考試的方式進行評價，全國統一大綱、統一命題、統一組織考試。高級職業水平則實行考試與評審相結合的方式進行評價。
二、信息產業領域職稱制度改革的重要性和必要性
首先，基于我國的經濟體制由計劃經濟向社會主義市場經濟的重大轉型，亟待建立一套通行于全國、適用于各種所有制類型企事業單位的專業技術水平評定體系，使專業技術人員的業務水平能夠得到各類用人單位的普遍認可，實現從“單位人”到“社會人”的轉變。為此，要將過去的專業技術人員職稱評審工作與職業資格考試制度相結合，建立多元化、社會化的評價體系，使專業人才能夠自主在崗位間流動，實現人才利用的最大效率。其二，加入世貿組織要求我國信息產業專業技術人才的競爭力大幅度提高。信息領域的競爭歸根結底是人才的競爭，這就要求我們在職稱制度改革和職業資格考試制度中完善人才發展激勵機制的建設，引導專業技術人員參加職業培訓，進行繼續教育，不斷提高自身業務素質，以迎接激勵的國際競爭挑戰。另一方面，要求我們進行各種資格水平的國際互認建設，使國內的技術人員能夠與國際同行一起平等地參與國際競爭。
三、信息產業職稱制度改革的思路
信息產業是智力密集和高創新性的產業，專業技術人才的培養和管理對于產業的發展至關重要。信息產業職稱制度改革的思路是：按照中央關于職稱制度改革的精神和方向，逐步在信息產業領域建立科學、分類、動態、開放的職稱體系，形成以能力、業績為導向，重在社會、業內認可的專業技術人才評價使用機制，形成“個人自主申報，業內公正評價，單位擇優使用，政府指導監督”的職稱工作運行機制。
（一）完善專業技術人員聘任制度。在人力資源和社會保障部的統一管理和部署下，進一步完善專業技術人員聘任制度，切實建立能進能出、能上能下的競爭機制，進一步破除專業技術職務終身制。改革和豐富職稱評定方式，探索資格考試、工作業績考核和同行評議等多元化的評定方式。建立科學合理、公正公開并符合信息產業各專業特點的評定標準和體系。
（二）推行信息產業職業資格證書制度。針對信息產業社會通用性和人員流動性較強的特點，推進信息產業職業資格證書制度，逐步擴展實行職業資格制度的實施范圍，探索建立科學合理、職業化的水平評價辦法。同時，逐步提高職業資格證書制度的公信度，推進職業資格證書在全行業內、包括非國有制企業的應用。
（三）依法實行執業資格管理。對關系公共利益和人民生命財產安全的崗位，依法實行職業準入制度，并逐步建立科學、公正、公開的工作機制。同時，要加強對獲取執業資格人員的繼續教育，促進信息產業人員素質的不斷提高。
四、職稱制度改革工作的建議
（一）堅持分類管理、分步實施職稱制度改革是一項涉及專業技術人員工資、考核、待遇等方面的復雜的系統工程，不可能一蹴而就。因此，職稱改革要堅持分類管理、分步實施，穩妥進行。所謂“分類管理”，就是要區分專業類別的不同情況，區別改革措施。對于信息產業工程技術、經濟等專業系列方面的職稱改革，要進一步推進評聘分開和社會化評審方式；對于需要實行職業資格的，要結合技術的發展，不斷擴展職業范圍，設定科學合理的考試內容，重在對申請人的專業技術能力（尤其是操作技術能力）等方面的評定，提高職業資格的公信度；對于需要實行執業資格制度的，應當依法實行執業準入。所謂“分步實施”，就是要結合實際情況逐步推進。從長遠看，信息產業專業技術職務將逐步實現社會化評定和評聘分開的模式，職業資格證書制度是主要方向。
關鍵詞:示范性高職院校；專兼結合教學團隊
建設符合高職教育要求、專兼結合的專業教學團隊是培養高技能應用型人才的重要條件，也是建設高水平示范性高職院校的重要內容。示范性建設以來，邢臺職業技術學院創造性地開展專兼結合教學團隊建設工作，取得了很好的效果。
一、建設專兼結合教學團隊的必要性
（一）高職教育的培養目標要求與之相適應的“雙師型”師資隊伍
高等職業教育所培養的是生產、建設、管理和服務第一線急需的高層次的應用型、技能型實用人才。因此，要求學生了解的某一專業的基礎理論和基本知識，教師必須精通；要求學生具有的某一崗位群所需要的生產操作和組織能力，教師必須熟練。如果教師都不能在第一線進行技術指導、業務協調和組織管理，不能解決現場中的實際問題，卻要求學生掌握，是不現實的。高職院校的教師應該既具備扎實的理論知識和較高的教學水平，又有很強的專業實踐能力和豐富的實踐經驗。高職院校的教師隊伍建設要努力增加“雙師型”教師的比例。
（二）“雙師型”師資隊伍要求與之相適應的專兼結合教學團隊
國家示范性高職院校建設計劃明確將“培養和引進高素質‘雙師型’專業帶頭人和骨干教師，聘請企業行業技術骨干與能工巧匠，專兼結合的專業教師隊伍建設取得明顯成效”作為建設的具體任務之一。那么，一個合格的“雙師型”教師應達到哪些條件呢？根據教育部高職高專院校人才培養工作水平評估方案有關說明，雙師素質教師是指具有講師（或以上）教師職稱，又具備下列條件之一的專任教師：（1）有本專業實際工作的中級（或以上）技術職稱（含行業特許的資格證書，及其有專業資格或專業技能考評員資格）者；（2）近五年中有兩年以上（可累計計算）在企業第一線本專業實際工作經歷，或參加教育部組織的教師專業技能培訓獲得合格證書，能全面指導學生專業實踐實訓活動者；（3）近五年主持（或主要參與）兩項應用技術研究，成果已被企業采用，效益良好（應提交法人單位開具的證明文件以及表明本人所完成工作的技術文件）；（4）近五年主持（或主要參與）兩項校內實踐教學設施建設或提升技術水平的設計、安裝工作，使用效果良好，在省內同類院校中居先進水平。就目前高職現有師資看，專任教師尤其是青年教師要達到“雙師型”尚需時日，要經過一定周期的培養；來自行業企業一線的兼職教師則更易達到“雙師”要求。因此，建立專兼結合的教學團隊是當前所需。
（三）高水平專兼結合教學團隊是高職教育發展的要求
高水平的專兼結合教學團隊既是當前高職教育人才質量的保證，又是高職發展的必然要求。建設一支結構合理、整體素質較高、符合高職教育特點的專兼結合的教學團隊，專任教師和兼職教師優勢互補，互相學習，通過團隊合作，開發適應高職教育的教學資源，研討適合高職教育的教學內容與方法，推進老、中、青相結合的傳、幫、帶工作，必將進一步加快高職師資隊伍建設步伐，提升師資隊伍建設的整體水平和質量，從而提高高素質技能型人才培養質量和競爭力，促進高職教育的可持續發展。
二、建設專兼結合教學團隊的原則及主要內容
（一）原則
1．以專業為主導的原則
高職專業教學團隊建設必須堅持以專業為主導的原則，一切圍繞專業來進行。要根據各專業（群）的具體情況，以專業（群）或系列課程為建設平臺，在教學改革與實踐中形成團隊，要重視團隊的“雙師”素質和“雙師”結構，要不斷增加專業教師中具有企業工作經歷的教師比例，要有來自行業、企業一線的高水平兼職教師。只有以專業為主導建成專兼結合的教學團隊才能及時了解專業、行業現狀，追蹤專業前沿，及時更新教學內容，從而確保專業建設水平和專業人才培養質量的不斷提高。
2．人員構成比例合理的原則
專兼結合的專業教學團隊必須堅持人員構成比例合理的原則，即教學團隊中專業帶頭人、骨干教師、“雙師型”教師、企業技術專家與能工巧匠等人員要各自占有合理的比例。合理的比例怎樣確定？各高職院校應根據自身的辦學條件、專業建設規劃、專業發展需要、招生規模和專業特點，確定每個專業教學團隊中專任教師和兼職教師的數量和比例，形成在數量上滿足學校發展的規模要求，在質量上達到教學和科研的規格要求，在結構上符合專業的設置要求的專兼結合教學團隊。如邢臺職業技術學院在人員構成上確定的比例是：專業帶頭人原則上設1－2名，兼職教師達到30％左右。
（二）主要內容
1．團隊組成
高職專業教學團隊主要由學校專任教師和來自行業企業兼職教師組成，要選擇能準確把握專業（群）建設與教學改革方向、在行業有一定影響力，具有較高學歷、職稱和豐富的專業工作實踐的教師作為專業帶頭人，選擇那些專業基礎扎實、教學水平高、動手能力強、具備一定條件的“雙師型”教師擔任骨干教師，選擇具有較強表達能力的行業企業技術骨干、能工巧匠聘為兼職教師，從而形成一個結構合理、優勢互補、專兼結合的專業教學團隊。
2．制定團隊建設管理的相關制度辦法
高職院校要通過校企雙方的人事分配和管理制度，保障行業企業兼職教師的來源、數量和質量以及學校專任教師企業實踐的經常化和有效性，建立專業帶頭人、骨干教師、“雙師型”教師、企業技術專家的選聘管理辦法，從選聘條件、資格認定、具體聘任、考核獎懲、國內外進修培訓等方面制定出具體可行的措施。
三、建設專兼結合教學團隊的主要途徑
（一）做好專兼結合教學團隊成員的選拔、聘任與管理工作
邢臺職業技術學院在專兼結合教學團隊建設工作中積極探索，創造性地開展工作，在團隊各類人員的選拔與聘任管理方面建立了一整套規范的制度和操作規程，形成了一套高效的管理機制。學院先后出臺了《關于加強專業教學團隊建設的意見》《邢臺職業技術學院專業帶頭人管理暫行辦法》《邢臺職業技術學院骨干教師管理暫行辦法》《聘請企業行業技術專家與能工巧匠擔任兼職教師的管理暫行規定》《關于進一步加強兼職教師聘任管理工作的意見》等文件，建立實施了專業帶頭人、骨干教師、兼職教師的資格認定、聘任與考核制度，對專業帶頭人、骨干教師、兼職教師等專業教學團隊組成人員從選拔范圍、應具備的基本條件、認定與管理、職責任務、待遇等方面作出了詳細具體的規定。
有計劃有目的地選拔培養一批專業帶頭人，建立起一支結構合理、專業技能強、學術水平高、具有創新意識和敬業精神高素質的專業帶頭人隊伍，是加強專業師資建設、促進專業健康發展、提高教育教學質量的重要舉措，也是激勵優秀人才脫穎而出、調動專業教師工作積極性、適應高等職業教育改革與發展的需要。學院規定，專業帶頭人須在專業教學與管理以及教科研崗位上作出突出貢獻、德才兼備、具有擔任專業帶頭人潛質的優秀教師中選拔，也可從社會引進或在外聘教師中選拔。實行專業帶頭人資格認定制度，由個人申報或系部推薦上報學院組織人事部，由學院相關職能部門審核后報院長辦公會研究認定。實行專業帶頭人（或培養對象）聘任制度，一年一聘，并與年終考核和新的年度職工聘任相結合。實行專業帶頭人動態管理與聘期考核制度，考核工作在學院領導下主要由所在單位按年度進行考核。除德、能、勤、績、廉等基本考核內容外，重點考核其職責任務完成情況，考核結果作為下年度聘任與否的依據。同時在職稱評定、競聘上崗等方面給予激勵性的政策，從而形成示范效應，不斷激發教師自我培訓、自我提高的積極性。
為適應高職院校人才培養工作和示范性高職院校項目建設對師資隊伍建設的要求，進一步鞏固和擴大骨干教師隊伍，發揮骨干教師在學院教學科研工作中的骨干作用，學院規定，從在學院教學（含實訓教學）、教科研崗位上做出突出成績、德才兼備的具有雙師素質的優秀教師中選拔骨干教師，對骨干教師同樣實行資格認定制度、聘任制度和動態管理與聘期考核制度。骨干教師由個人申報、教研室推薦，由所在系部組成的認定小組依據認定條件進行審定并報學院組織人事部審核備案。對獲得資格的骨干教師由教研室提出聘任意見，由所在系部進行聘任，每年年初將聘任結果報學院組織人事部門審核備案。對受聘的骨干教師的聘期考核工作由所在教研室和系部負責。校級骨干教師可推薦省級以上骨干教師和教學名師。
兼職教師作為學院師資隊伍的重要組成部分，在學院的教學和專業建設工作中發揮了重要作用。為盡快建立專兼結合的專業教學團隊，學院規定，在多方聯系選擇社會人才的同時，重點從與我院建立校企合作關系的行業企業聘請兼職教師，并與行業企業就長期聘請兼職教師建立協商合作機制，以使企業的技術專家與能工巧匠能夠連續不斷地、分批次、較穩定地作學院的兼職教師。聘作兼職教師的技術專家（能工巧匠）一般要有大學本科學歷、中級以上專業技術職稱（高級工以上職業資格），有豐富的實踐經驗和較強的專業技能，能夠及時解決生產過程中的技術問題，在企業行業有較高知名度，具有5年以上專業工作經歷，身體健康，具備作教師的基本條件。選聘兼職教師的具體程序是：先由各系根據專業教學需要，按選聘條件在企業行業中擬定選聘人選，并進行洽談。然后對擬選聘的人選，由各系報組織人事部進行資格條件審定，并報學院審批，最后簽訂兼職教師工作協議，協議又分為三種情況，包括《從企業行業聘請技術專家能工巧匠來校擔任兼職教師工作協議書》《企業技術專家能工巧匠在本企業擔任學院兼職教師工作協議書》和《從社會聘請技術專家能工巧匠來校擔任兼職教師工作協議書》。兼職教師作為學院教師隊伍的有機組成部分，與固定編制教師一樣對待并實行合同式管理。學院組織人事部建立技術專家、能工巧匠兼職教師人才庫，保管聘用協議書，并對受聘兼職教師進行宏觀管理。受聘兼職教師在校工作期間，由所在工作單位建立其業務檔案并負責具體管理與考核。
（二）大力加強團隊中專兼職教師的培養培訓工作
邢臺職業技術學院十分重視專兼結合教學團隊的人員培養工作，以培養專業帶頭人、骨干教師為重點，建立起了“國外進修培訓、國內高職師資基地培訓、學院職業教育教學能力培訓”的三級培訓體系，有計劃地對所有教師進行系統培訓，取得了很好的效果。國外培訓進一步拓寬了專業教師的國際視野，使他們了解掌握了國外職業教育發展情況及前沿技術，對提高專業教學水平起到了積極作用。國內培訓提高了具備“雙師”素質教師的比例，使專兼結合的教學團隊中“雙師”結構更加合理。校內培訓促進了教師觀念的轉變，使多數教師掌握了工作過程導向的課程設計方法，對深化工學結合人才培養模式改革產生了積極作用。
（三）建立與專業教學團隊建設相配套的教學管理組織系統
建設專兼結合的專業教學團隊，要有與之相配套的教學管理組織系統。邢臺職業技術學院創新教學管理模式，建立了以專業建設為核心的系一級教學管理組織系統。各系部主任為專業教學團隊建設的第一責任人。系下面按專業設置專業教學團隊，一個專業教學團隊編為一個教研室，教研室主任由專業帶頭人或專業帶頭人培養對象擔任，教研室主任與專業帶頭人（培養對象）合二為一的履行教研室主任和專業帶頭人雙重職責，目前不能合二為一的實行雙軌運行，專業帶頭人（培養對象）在教研室主任領導下開展工作并履行相應職責。此項工作已在學院重點建設專業及專業群實行，下一步將根據各專業建設發展情況，逐步在全院推廣實行。在這種教學管理組織系統中，無論專任教師還是兼職教師都被納入教學團隊，形成了合力。這種管理模式改變了以往一個教研室可能管理幾個專業的情形，形成了校教務處、系、專業教學團隊新的三級教學管理體系，推動了專業建設的快速發展，對提高教育教學質量起到了巨大作用。
（四）建立激勵機制積極開展優秀教學團隊的評選工作
關鍵詞：高校教師崗位聘任制；人力資源管理；激勵
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）33-0332-02
人力資源（Human Resource）指“勞動力資源”或“勞動力”，指具有勞動能力，并能推動整個經濟、社會發展的人口總和。高校人力資源，專指傳播專業知識、培養高素質人才，能夠推動高等教育事業科學發展，服務社會主義建設的具有體力及智力勞動能力的人的總稱，具體指高校的教學、科研和行政管理人員。人力資源管理（HRM）是站在組織整體的高度上，為將組織的目標和員工的目標有效整合與協調一致而進行的科學管理工作[1]。
高校人力資源管理的范圍較廣，管理的核心對象是教師的活動。教師的活動是指高校中從事科研、教學、管理和后勤服務等方面工作的教師總體所具有的勞動能力的總和。其中的主體是教師及其教書育人活動和科研創新活動[2]。
一、高校人力資源管理現狀
隨著現代人力資源管理理念在全社會的推廣，企業較早地經受市場經濟的洗禮，在實踐中已經建立了完善的人力資源管理體系。而高校長期以來受計劃經濟影響，許多重要的管理政策是由政府制定高校執行的。各類人才還難以實現真正的合理配置、合理使用，價值規律和競爭規律還沒有被有效地引進，人力資源開發與管理缺乏科學有效的業績考核和評價體系，造成人才留不住的現象。高校的制度設計制約了人才的合理流動，造成了部分人才浪費。現有的激勵手段使人才難以發揮才干和實現自身價值。目前高校人力資源配置機制相對弱化，側重于計劃配置，忽視了市場配置。由于人力資源配置的不合理和低效率，造成各層次、各崗位人員的調配不合理。
人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發和儲備人才，激發教師的工作熱情、想象力和創造力。高校人力資源管理應將教職員工的待遇與其職責、水平、業務能力、完成任務的質量、實際貢獻等聯系起來，激活教職員工的內在動力。同時，在高校用人的選拔評價中，不再拘泥于文憑、學歷等方面的考核，更應該加強人員素質、品行、發展潛力等方面的評價體系，使多元化教師評價機制真正落到實處[3]。為進一步加強高校人力資源管理，不斷推進人事制度改革和收入分配改革，實現高校人才隊伍全面、協調、可持續發展。
二、實施崗位聘任制的必要性
教師崗位聘任制，是在符合國家法律制度的情況下，聘任雙方在平等自愿的前提下，由學校或者教育行政部門根據教育教學崗位設置，聘請有教師資質或教學經驗的人擔任相應教師職務的一項教師任用制度。其目的是要選聘優秀的人才到合適的崗位上發揮作用，從而建設一支結構合理、教學科研水平較高、基礎扎實、精干高效、富有活力且總體素質優良的師資隊伍。
隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立，國家人事分配制度改革的進一步深化和完善，以及學校法人地位的逐步落實，實行徹底的教師聘任制度將成為歷史的必然。《教師法》明確規定逐步實行教師聘任制，正是預見到我國市場經濟體系發育成熟后，實行教師聘任制是形勢發展的必然要求，是順應歷史潮流做出的正確選擇。
為此，做好高校教師崗位聘任工作，是加強高校師資隊伍建設的重要內容，是實施高校內部管理體制改革的重要環節，也是高校在人才培養、科學研究和社會服務等方面發揮作用的重要保證[4]。
對教師而言，崗位聘用一方面對應著物質激勵的實現，另一方面更多代表著精神鼓勵和潛在發展機會。高校推行崗位聘任制度，為進一步規范普通高校人力資源管理工作提供了契機。
三、崗位聘任制的作用
高等學校內部全員聘用制的實施，啟動了高校人事制度的改革，牽動了人事管理中諸如編制、薪酬、考核等一系列問題，使高校的人事制度由適應計劃經濟體制，向適應市場經濟體制轉化。在崗位聘任制下，教師已不再只滿足于完成日常的教學和科研任務[5]，崗位聘任制的實施對推進高校人力資源發展有著深遠的意義。
（一）有利于優化教師隊伍結構，增強用人機制
高校崗位設置的原則應根據學校發展的規模、承擔的任務、學科隊伍建設的需要，按國家規定，做到科學合理設崗。在科學論證的前提下，做到因事設崗，以崗擇人，人事相宜，事職相符。崗位設置有利于教師隊伍的優化，在一定程度上避免了人力資源的浪費。
（二）調動教師工作的積極性
實施崗位聘任制，強化職責考核，教師的工作壓力和動力增強，教師競爭上崗，形成了教師的合理競爭，提高了教師科研和教學的積極性。崗位聘任制增強了教師的責任感和危機感，促進教師履行崗位職責。通過崗位聘任制度，教師與學校的關系進一步理順[5]。
（三）是雙方法律保障的有力武器
教師崗位聘任制表現為學校和教師雙方自愿簽訂聘用合同，明確各自的權利、義務、責任以及解決爭議的途徑，根據合同約定進行管理，明確高校與教師之間的法律關系和法律地位，保障雙方的合法權益。實施聘任制是高校依法治教、民主辦學思想的重要實踐。
（四）按崗聘用，使得高校管理規范化
以崗位設置為基礎，深化聘用制度改革，完善人才遴選、評價、激勵與保障機制，構建科學規范并能夠體現現代高職院校制度特征的人力資源開發與管理體系。
高校人力資源管理的基本目標是通過科學的制度設計，形成有效的激勵約束機制，吸引、留住和正確使用與實現學校發展目標相適應的優秀人才，淘汰與學校發展不相適應的各類人員。適度的人才流動猶如自然界的吐故納新，是保持創新能力的重要手段。合理的崗位聘任機制不僅是為了激發教職員工巨大的工作潛能，更是體現獎懲分明的價值判斷及公正評判，后者在以教書育人、科學創造以及社會示范為主要責任的高等學校內部尤為重要。
教師、學生、管理人員是高校治理結構的三大支柱，是共同實現大學功能、體現大學價值和生命力的核心力量，建立科學的制度體系，合理的激勵獎懲制度的推行和落實，是維系高校各類人群積極工作、有效協作的根本動力，是實現共同目標和最大利益的基本保障[6]。
高校人力資源管理內涵特征是“以人為本”，調動人的積極性是人力資源管理的永恒主題，對于高校而言，也是提高辦學質量的關鍵環節，使教職工始終處于良好的激勵環境中是高校人力資源開發與管理所追求的理想狀態。建立積極的高校內部人事管理動力機制，全面推行全員崗位聘任制，其基本原則是“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、聘約管理”。在嚴格定編、定崗、定責的基礎上強化崗位聘任和聘后考核，促進人才資源的合理配置。我院根據《江蘇省高等學校崗位設置管理實施意見》（蘇人通[2009]113號）、《省教育廳關于做好全省高校崗位設置管理首次崗位聘用工作的通知》（蘇教人〔2009〕35號）與《江蘇省高校崗位設置管理工作若干問題的處理意見》（蘇教人〔2009〕函字33號）等文件精神，結合學校的實際情況，制定了第二輪崗位聘任制，共劃分為三個組成部分，包括專業技術崗、管理崗、工勤技能崗，其中專業技術崗又分為教師崗和其他專業技術崗。學院進行第二輪的崗位聘任，旨在強化崗位管理，促進學院發展，樹立“以人為本”的管理理念，合理開發人力資源。
四、結語
建立完善的人力資源管理體系是一項系統工程，高校人力資源的開發能力直接影響到高校的成長前途。崗位聘任制的實施，為構建更加科學的管理體系，更好發揮高校教書育人和社會服務的職能打下了基礎。必須樹立“以人為本”的管理思想，以優化人才隊伍結構為主線，以強化人才激勵為突破口，積極開發利用人力資源，聚集各類優秀人才，加強高校人力資源開發和管理，建立一支結構優化、規模合理、充滿活力的人才隊伍，為高校的跨越式發展提供強有力的保證。
參考文獻：
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