時間：2022-07-27 05:52:39
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇導師帶徒總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
石油企業導師帶徒的徒弟一般由新入廠大學生、新上崗操作崗位員工組成。石油企業一般選擇在崗位上干的很優秀的，資歷老的高級工及以上的工人，或者近幾年技能大賽獲獎選手擔當師傅。
一般導師帶徒活動由人事主管部門牽頭；各二級單位制定師徒協議、規定責任、培訓內容及考核辦法。師徒協議一般簽訂1-2年，師傅根據生產實際，為徒弟講解生產工藝原理流程及管理規程、規范等相關要求。徒弟在導師帶徒過程中學習掌握理論知識和操作技能。
二、目前石油企業導師帶徒活動存在的問題
第一，師徒關系流于形式。
石油企業有史以來就有導師帶徒的做法，由于該辦法運行多年，有些單位對導師帶徒活動已經習以為常，將其當成一種單位必走的形式，往往出現形式大于內容的情況。比如在有些基層單位，將師徒紙協議變成了擺設，簽完后就裝進了資料袋，導師沒有按照協議書要求對徒弟進行傳幫帶，徒弟也沒有按照協議書要求向師傅討教學習，協議期間技能水平沒有顯著提高。
第二，有些徒弟雖然已經出徒，但技能水平和實踐經驗依然欠缺。
近幾年，石油企業加強了對技能人才隊伍建設的力度，采用了各種方法激勵技能隊伍的健康發展，尤其是對一些參加技能大賽獲獎選手，更是及時的給予獎勵，其中就包括晉升更高一級的技能等級。這些徒弟，在經過大賽前集訓后，在技能競賽中獲得了名次，很快出徒。但他們解決實際問題的能力還需要繼續歷練。
第三，有些師傅不能將其技藝完全傳授給徒弟。
師傅不僅僅帶徒弟，還承擔了單位重要的崗位，尤其是生產應急、解決難題方面。因此，有些師傅沒有時間來悉心培養徒弟。有些師傅由于私心對徒弟也不愿意全心付出，尤其是當徒弟的學歷比師傅高、工資待遇比師傅高的時候。對師傅的津貼已不足以激勵師傅全心全意傳授技藝。
第四，有部分徒弟不愿意學。
有些年輕的徒弟怕吃苦，怕累，瞧不上自己所從事的崗位，對于生產一線的工作不屑一顧，總是心不在崗位上，想方設法離開生產第一線。有些青年員工雖對自己的工作不滿意，但無其他出路，只想混工資。心思放在網絡、住房等別的上面。以上情況即使師傅悉心教授，徒弟的興趣依然不在工作上，不愿意好好學。
三、導師帶徒工作現存問題解決對策思考
針對以上問題，筆者在總結分析油田企業近年來導師帶徒活動的基礎上提出以下對策和激勵措施：
第一，制定導師帶徒管理辦法和管理規定是導師帶徒工作的制度保障。確立導師帶徒工作的相關部門和責任人。公司總部相關領導全面負責“導師帶徒”活動方案制定實施、組織協調、檔案管理、考核驗收、總結交流等各項工作。管理部門：明確導師必須傳授的管理、業務知識，并進行監督與考核評定工作。基層單位：負責對本單位導師帶徒活動的過程控制；定期組織師徒交流座談，加強溝通；導師：負責編制培養計劃、目標、及教學方案設計，悉心傳授本崗位技藝，并從思想、生活等多方面關心愛護學員；學員：虛心向導師學習管理技巧、專業技術技能，按時自覺地完成導師布置的各項任務。
第二，制定標準的導師帶徒協議書，簽定好導師帶徒協議。以自愿的原則被師徒雙方共同認可。協議書的內容中應明確師徒職責，如規定師傅必須要為徒弟提供業務書籍，做好崗位指導和培養徒弟良好的職業道德等。規定徒弟必須要自覺完成導師布置的作業，接受導師的管理和考核等。協議書中要明確規定協議期限。在協議期限內，對徒弟應達到的技術等級作出規定。在協議書中應把質量、安全、技術等各項指標加以規范；爭取相關部門的支持，搞好“導師帶徒活動簽字儀式”，營造氛圍，加強師徒雙方履約的自覺性，引起公眾的共同認可，形成社會監督。
第三，建立青年員工成才數據庫是導師帶徒工作的基礎工作。將師徒關系建立數據庫，有庫可查。組織部門可以隨時確認師徒關系的真實性和科學合理性。首先要在企業內組織員工拜師需求調查，通過對組織需求、崗位能力要求和員工現有能力分析，按照專業對口、個人自愿與組織協調相結合的原則促使學員徒弟與有豐富經驗的師傅確定師徒關系。
第四，豐富導師帶徒活動的教學形式。在“導師帶徒”結對的形式上可以是一位師傅帶一位徒弟或多位徒弟，也可以是一位師傅或多位師傅帶一位徒弟；在帶教的內容上可以是帶管理理念、操作技能、理論水平等一個方面或多個方面的內容；在帶教過程上可以是在日常工作、課題攻關等活動中開展進行；開展師徒相互學習活動，將以往單一的師傅教徒弟學的方式，改進成師徒相互交流學習、共同學習的方式。通過不斷拓展帶教的對象和帶教的形式，不斷豐富“導師帶徒”的內涵和教學形式。
1、組織團員青年認真學習、宣傳、貫徹集團公司、礦文件精神及當前煤礦安全、經營形勢教育。在團員青年中深入學習實踐科學發展觀活動，引導廣大團員青年樹立發展講科學、發展講實效的正確思想。
2、對基層團支部、青工組進行月度檢查考核，評出了兩個先進單位和兩個較差單位報送組干科，按照執行力考核標準進行獎罰。
3、召開了共青團年度總結會。在基層團支部、青工組開展了制定2012年度“青年文明號”、“青年安全生產示范崗”、“青年突擊隊”創建規劃活動。
4、召開了生產系統主管技術員會議，就新分配大學生開展“導師帶徒”活動征求意見，制定出了工程技術人員“導師帶徒”活動管理方案。全礦新分大學生42名，分配到采、掘、機運、通、安的有34名，導師全部由本單位技術主管擔任，通過活動開展，加強對新分配大學生的傳、幫、帶，使他們盡快進入角色，成為技術帶頭人，著力培養出一批青年拔尖技術人才。組織召開了2012年“導師帶徒”活動總結表彰推進會，表彰了活動中涌現出的優秀師徒及先進個人，現場舉行了拜師儀式，簽訂了師徒合同，同時對下一年度活動的開展做出了安排布署。
5、迎接了集團公司冬季安全大檢查。對2012年青崗工作資料進行了整理，送質量標準化科迎接省“五優”檢查驗收。
7、對掛包單位多經系統進行了安全文化建設年度考核，對工作較好的服務公司進行了年度先進申報。
9、與“六條線”聯合組織了10次“反三違”專項檢查。扎實開展青崗分散查崗活動，本月集中查崗和分散查崗共查出各類安全隱患600余條，上安全信息日報100余條。查處三違和不規范操作人員3人次。
2010年1月份工作安排
1、組織團員青年認真學習改革開放30年總結報告和四礦年終報告，深刻認識30年來我國、我礦取得的重大成就，增強團員青年的自豪感和奮發向上的決心。加強安全生產形勢教育，對近期我礦因違章發生的人身事故進行分析，引導團員青年牢固樹立安全第一思想。
2、嚴格基層團支部工作考核。
3、開展“新春送福”井口青年志愿者服務活動，為節日期間堅守崗位的職工送溫暖。
4、2012年度“導師帶徒”活動正式啟動，做好引導服務工作。
“師帶徒”成效漸行漸弱
我們是一家制造型民企，在新員工的培養、指引方面，最初采用的也是“師帶徒”模式：沒技術的新員工由車間主任指派給有技術的老師傅做學徒，建立起師徒關系。之后，師傅將自己的技術傳授給徒弟，同時在其工作的時候予以監督和照顧；徒弟在學習過程中幫師傅多完成的計件加工量歸入師傅名下，非計件工種則由企業按幫帶月數發給師傅幫教津貼，讓師傅在經濟上也獲得一定的收益。如此一來，徒弟學到了技術、師傅漲了“工資”、企業獲得了人才，三全其美。多年來“師帶徒”的模式幫助公司培養了一批批員工，尤其是數控加工中心操作工、刨床工、銑床工、模具工等稀缺技術工種。然而近幾年，“師帶徒”模式卻不那么好用了，以下問題比較突出：
師傅在具體操作方面都各有所長，但對于專業的理論知識掌握不系統、不全面，更不會在教授徒弟時專門涉及，而徒弟雖然在學校里或多或少接觸過這些理論知識，但在實踐過程中沒有師傅加以指點和融會貫通，對技術的領悟往往仍停留在知其然、而不知其所以然的層面上，看似學會了如何操作，其實卻并未真正掌握技術的精要。
師傅由車間自主指定，水平參差不齊，加之缺乏必要的考核和管控，有的師傅只知道讓徒弟替自己干活，卻不教徒弟真本事，而有些師傅雖然真心實意地帶徒弟，但限于自身技術水平和表達能力，徒弟最后還是學得稀里糊涂。
徒弟在企業內缺乏職業生涯發展目標，也因此對學習、工作沒有持久的動力和熱情，往往急功近利，頭幾天的新奇勁兒一過，學習的積極性和學習效果就直線下滑，有時甚至還未學成就跳槽走人，而真正過硬的技術其實都是在無數次反復枯燥的操練中掌握的。
徒弟被動學習，一味依賴師傅填鴨式的幫教。沒有自主的學習目標和學習計劃，在學習前不知道應該學什么、學到什么程度、在多長時間內學會，自己學習的主觀能動性沒有調動起來。
當今的徒弟自我意識強，往往通過增加內在的滿足來逃避現實中的困難和挫折，所以只要空閑下來，很多徒弟就會掏出手機上網、聊天、打游戲，而不是主動地請教問題、自覺地與他人接觸，在同事中很難獲得人際支持，這樣在團隊里的探索期就會比較長，雖然有師傅的人際資源，但一對一的幫教模式又客觀減少了徒弟與外界的聯系和互動，不利于徒弟盡快地融入團隊。
綜合分析上述問題，我們發現：“師帶徒”模式暴露的種種弊端，根源在于其一維的系統結構只能滿足新員工操作技能培養的單一目標，已經無法滿足企
業和新員工自身對此項工作的多維度期望。如圖1，“師帶徒”模式關注的只是師傅對徒弟技能上的培養，整個過程以師傅為中心，徒弟處于從屬、被動地位。而當下由于企業的內外部環境、新員工個人的內在特征均已發生明顯變化，企業和員工對新員工培養、指引工作產生了更多維度的期望。如圖2，新員工希望學到技術，希望在企業中能夠有好的職業發展；企業希望新員工掌握包括技術在內的其任職崗位需要的所有知識技能，同時還希望新員工能盡早融入團隊并穩定下來，更希望新員工能在企業內部職業發展通道的框架內確立自己的職業生涯目標，成為企業的新生力量。企業和員工的這些需求，“師帶徒”模式顯然無法滿足。
“一維”到“三維”升級“師帶徒”
在改變了對新員工培養、指引工作的整體認知后，我們引入了導師制，結合三個需求維度建立了一個多維、立體的新員工培養、指導的工作體系。
1.職業生涯發展維度
由企業外聘有資質的職業規劃師擔任新員工的職業規劃導師，在企業現有職業發展通道的框架內，指導新員工樹立自己的職業發展目標并編制個人職業生涯規劃。利用“彩虹圖”技術幫助新員工明確自己各階段的生涯角色（如圖3）；利用“生涯幻游”技術指導新員工錨定自己具體的職業目標，并比照自身現有的知識、技能水平與目標崗位任職要求之間的差距編制具體的能力提升行動計劃，用小行動撬動大目標（如表1）。
2.知識技能提升維度
由人力資源部結合新員工自己制定的能力提升行動計劃，按照企業新員工整體培訓工作的安排，為各批次的新員工制訂專門的培訓計劃（如表2）。然后由負責理論指導的導師為新員工進行專業理論知識、制度、規定、標準等方面的集中培訓，再由負責具體操作的專業技術導師，以一對一（或一對二）的方式在實際生產過程中指導新員工進行具體的實踐操作練習。期間也會根據部分崗位的需要穿插安排到客戶單位進行參觀、學習。
3.團隊融入維度
在這方面主要是增加新員工與所在團隊及外界的聯系和互動，減少其對內在滿足的依賴，幫助其盡快融入團隊、獲得更多企業內的人際支持，降低流失率。具體措施主要有：每隔一個行動周期，職業規劃導師會來廠組織新員工一起總結各自能力提升行動計劃的落實情況，同時讓大家相互交流、分享，增進新員工之間的溝通和了解。同時還由專業技術導師安排一些集體性的
培訓、外出參觀和實踐，通過統一行動增強新員工的團隊意識。
此外，除了為每名新員工指定相對固定的實踐專業技術導師外，還按科室、車間或工段指定了新員工的團隊指引導師。要求在新員工入職的第一個月，團隊指引導師每星期必須到新員工的宿舍走訪一次，第二個月到第六個月，每月必須走訪一次。同時，團隊指引導師還要清楚自己負責的新員工的籍貫、年齡、家庭成員、收入情況等信息。在具體工作過程中，除本崗位專業性業務外，其他與工作、團隊、企業相關的所有問題，新員工均可以向自己的團隊指引導師請教。團隊指引導師也有責任將新員工介紹給團隊的其他成員，并盡可能多創造新員工與團隊其他成員間合作、交流的機會，幫助新員工盡快融入團隊。
系統管控保障落地
導師管理
我們目前有三類導師，對導師的管理主要涉及選聘、考核、獎勵（報酬）等內容。
1.職業規劃導師，主要從企業外部有資質的職業規劃師中進行選聘，按簽訂的培訓服務協議進行考核和付費。
2.專業技術導師，從周邊院校的講師、企業設計研發部門的技術人員、生產技術骨干以及客戶單位的相關人員中進行選聘。
選聘的標準如下：a.本專業理論基礎堅實或操作技藝精湛，在本專業（工種）中享有良好聲譽，從事本專業（工種）工作至少三年以上；b.敬業、負責、認真、細致，在公司最近三年內無嚴重質量事故及其他責任事故；c.具有一定的語言表達能力，能夠在公開場合進行講授；d.具有一定的文字組織能力，能夠編寫講義。一線專業技術導師在其他方面表現突出的情況下c、d兩項可不做嚴格要求。
對專業技術導師的考核主要有四個方面：a.專業知識及技能（30分）；b.教學態度（30分）；c.語言表達能力（20分）；d.講義、教材準備（20分）。每次
培訓后由人力資源部組織新員工及其所在部門對專業技術導師進行評價打分，年終進行匯總，年度平均分在90分（含）以上的專業技術導師，由公司授予“年度優秀專業技術導師”稱號，年度平均分在60分以下的取消其專業技術導師資格，已發放的聘書收回。
對外請的專業技術導師的獎勵主要是按協議直接支付課酬或相應費用。對企業內部專業技術導師的獎勵主要有：a.課時補貼：一般在培訓項目結束當月的工資中體現，負責實踐操作的一線專業導師不享受課時補貼，新員工幫助其額外完成的計件工作量劃入其名下。單次培訓評價低于60分的不享受課時補貼及額外增加的計件工作量；b.享受健康體檢：專業技術導師年度綜合評分60分（含）以上的，由公司安排參加企業內部職業健康體檢一次，專業技術導師本身從事特殊工種的不重復參加體檢；c.出具幫教證明：專業技術導師在申報專業技術任職資格評審（職稱評審）、技師評審時可依據自身從事專業技術導師的時間填寫申報材料中有關“傳、幫、帶”的業績項目，使其參評申報材料更加充實。
3.團隊指引導師
由各科室、車間、工段負責人擔任，按新員工流失率進行專項考核，考核結果計入其年度考核總評分并與年度績效工資掛鉤。
新員工培訓管理
對新員工的管理主要是對其在培訓過程中的態度、表現、成果等通過筆試、答辯、實操檢驗、360度評分等形式進行評價和考核，由新員工的專業技術導師、團隊指引導師具體負責，考核結果作為新員工未來轉正、轉崗、調級的主要依據。這方面各企業的“好法子”都很多，在此不再贅述。
值得一提的是，從“師帶徒”升級到導師制的過程并不是一帆風順的，可能會經歷一些困難和挫折，人力資源部門要做好應對準備。我們在實際操作過程中就曾遇到三只“攔路虎”：
（1）一線導師有顧慮。原來“師帶徒”時徒弟做的計件量直接計入師傅名下，而實行導師制后，這個額外的計件量開始與對導師的考核相掛鉤，一線導師擔心收入受影響，抵觸很大，人力資源部做了大量解釋、說服工作，最后通過試行的方式才好不容易打消了導師們的顧慮。
（2）兄弟部門不理解。增加職業規劃環節和外聘導師講授專業知識的費用支出很大，企業內很多部門認為亂花錢、不值得，剛開始培訓時不愿配合，直到在人力資源部的一再堅持下，這些項目步入正軌并取得了明顯效果后才真正贏得大家的支持。
作為一個建廠40多年的軍工企業，企業職工隊伍中35歲以下青年職工是主體，和全國許多老國有企業一樣面臨著青年人才總量不足，青年人力資源素質與發展要求不相適應等問題,青年高技能人才嚴重短缺。近兩年來，工廠團委從踐行“三個代表”重要思想的高度，按照團省市委統一部署，緊扣經濟發展大局和企業改革發展實際，通過開展“型號成功我成材主題活動”、“導師帶徒”、青工技能培訓、青年崗位能手技能大賽、“青年創新創效成果大賽”、先進操作法現場推廣演示會、企業青年素質、狀況調查等活動，扎實開展青工技能振興計劃，有效地提高了青工整體技術水平，為企業發展積累了青年后備技術人才大軍，在企業的建設與發展中發揮了積極的作用。我們的具體做法是：
一、抓思想認識，明確提高青工技能素質的重要意義
人力資源是企業長遠發展最重要的戰略資源，培養造就青年人才大軍是共青團組織義不容辭的責任。如何引導青年投身建設一流航空企業的宏偉目標，為企業長遠發展培養更多的青年人才隊伍，成為了新時期企業團組織的新課題、新任務。根據團中央、團省市委實施“青工技能振興計劃”的意見，結合我廠發展實際，我們感到全面振興青工技能對于團結動員廣大青年職工在全面建設小康社會，加快推進企業建設發展的歷史進程中，立足本職、提高技能，充分發揮生力軍、突擊隊作用，具有十分重要的意義。我們先后以研討會、座談會、團干部培訓等形式，深入進行學習推動，使大家對青年人力資源開發，青工技能提升的目的意義有了更深入的了解和認識，進一步統一了思想。
一是實施“青工技能振興計劃”，提高青工技能，是企業長遠發展的必然要求。青年是經濟社會發展中最具活力的人力資源，也是企業長遠發展的源泉和動力。實施青工技能振興計劃，培養和造就一大批高技能青年人才有利于解放和發展生產力，促進企業經濟的快速發展；有利于大力弘揚企業多年形成的優良傳統，推動企業文化的健康發展；有利于滿足青年學習知識、提高技能、崗位成才的根本需要，實現青年的根本利益。當前，由于一些南方同類企業待遇較高，我廠人才流失也較為嚴重。這種情況下，大力培養造就各類高素質青年人才，也是落實企業長遠發展戰略目標的重要保證。開發企業青年人力資源，動員、引導、激勵廣大青年加強學習，提高能力和素質，與時俱進，不斷實現自身的持續進步和發展，必將會企業長遠發展起到積極的促進作用，并提供有力的人才支持。
二是實施“青工技能振興計劃”，提高青工技能，是共青團組織服務企業、服務青年的具體體現。服務企業經濟發展、服務青年成長成才是企業共青團工作的根本出發點和落腳點。開發青年人力資源，廣泛開展職業培訓、技能振興等活動，切實幫助青年職工提高勞動技能，增強職業素養，能夠促進企業技術進步和創新能力的增強，提高工作效率、產品質量，增強企業經濟效益的競爭力；有助于提高青年自身技能儲備，增強青年在市場經濟條件下的生存能力、競爭能力和抵御風險的能力。可以說實施“青工技能振興計劃”，開發青年人力資源的過程既是促進企業經濟發展的過程，也是推動青年人全面發展的過程，順應了時展要求、符合企業改革發展的實際、迎合了青年學習和成才的基本需求，實現了青年的根本利益。
三是實施“青工技能振興計劃”，提高青工技能，是與時俱進創新共青團青年人才工作的有益探索。實施“青工技能振興計劃”，全面提高青工的技能素質，是在繼承和整合共青團以往開展的青年創新創效、青年文明號、青年崗位能手活動的基礎上，與時俱進抓青年高技能人才培養的有益探索，是一項立足當前、著眼長遠的有效舉措。
二、抓組織推動，健全和完善有效的活動機制
在提高認識的基礎上，工廠團組織切實將實施“青工技能振興計劃”作為提高青工技能、促進經濟發展和社會進步的有效載體，認真對待，精心謀劃。
一是加強協調，整體推進。建立了組織領導機構，成立了由工廠黨政領導牽頭，總師辦、人教處、技術處、團委共同組成的工作領導小組，定期召開工作聯席會，統一研究部署全廠青年技能提升和振興工作。各基層單位按照廠團委的要求，相繼成立了由黨政領導任組長，團支部（總支）牽頭，各相關領導參與的本單位活動領導小組，并在政策上給予支持，工作中給予指導，形成了黨政領導掛帥，團委牽頭協調，各職能部門密切配合協作的運行機制，為“青工技能振興計劃”的實施提供了強有力的組織保障。
二是明確目標，落實責任。與工廠人教部門確定了“青工技能振興計劃”工作目標，即用三年時間，使青年職工100%接受培訓，青年高技能人才增加兩倍，使80%以上參加“計劃”的企業青年職工提升一個技術等級。并將目標和任務進行了三級分解，做到一級抓一級、層層抓推動、層層抓落實，實現了措施到位、責任到人。
三是完善機制，強化指導。工廠團委要求各單位結合專業特性，確定活動實施計劃。在組織實施過程中，強化5個環節、注重抓好6個結合。強化5個環節，即強化培訓、比武、監督、考核、獎勵為一體的活動運行機制；注重抓好六個結合，即各項活動與企業生產相結合，與崗位培訓、練兵、成才相結合，與共青團的品牌活動相結合，與選樹優秀青年典型相結合，與技能鑒定、技師評聘相結合。并定期組織工作匯報會、工作交流會，及時了解和把握各個單位活動的推進情況，研討交流實施“青工技能振興計劃”開展活動的有效工作方式，確保活動取得實效。
三、抓活動實踐，為企業青工成長成才搭建舞臺
一是開展“型號成功我成材”主題活動，培養青年樹立崗位成材意識。工廠團委結合航空企業特點，在青工中全面開展了“型號成功我成材”主題活動，制訂《5704廠青年成材手冊》，從崗位技能、崗位文明、崗位效益、創效能力、質量安全等五個方面進行考核，基層團支部每月考核打分，由團委、人教處、技術處組成的考核小組每季進行考核，每年進行評比表彰，并將考核中成績優異的青工納入工廠后備人才庫，進行重點培養推薦。通過主題活動，促進了青工成材意識，為青工快速成長搭建了舞臺。
二是深化“導師帶徒”活動，加大青年技能人才的培養。“導師帶徒”是在開展青工培訓的過程中，總結出的易于推廣、操作性強的培訓模式。同時也是我廠的青工培訓工作中，一直以來開展較好的一項名牌工程。通過幾年來的實踐，導師帶徒活動在我廠已經建立了較為健全的活動機制和規范的管理制度以及完善的活動保障體系。同時，工作中我們還把“導師帶徒”活動逐漸納入到了企業行為，使此項活動成為了企業培養青年技術人才和各重要崗位接班人的一個重要手段。工廠勞資、人教、技術處的相關部門均介入活動的管理與考核，并根據實際情況，我們制定下發了相應的《導師帶徒活動考核標準》、《導師帶徒活動各部門工作職責》和《工廠、車間、團支部三級導師帶徒活動考核制度》，做到每月檢查、按季考核，定期評比，年度表彰。形成了科學的多元化管理的立體格局。在工廠處于“經濟欠發達”的情況下，依然撥出專項資金，用于此項活動。每季給考核合格的師傅發放津貼，每年年底對表現突出的師傅進行一次性表彰獎勵，在每屆活動結束后，我們要單獨對此項活動進行總結，并對評出的優秀師徒和活動最佳組織單位進行表彰。在活動中，我們總結了以往的活動經驗，在活動的內容和形式上進行了改進。我們打破以往“一助一”的活動形式，采取“優優結合”的方法，以青年技術人員拜老工程學藝、一專多能多面手學藝和重要崗位一師一徒學藝三種形式，把技術基礎好、上進心強、有培養價值的青工同掌握絕技絕活的老師傅或高級技術人員結成對子，努力為工廠培養高、新、尖青年技術人才，以進一步適應工廠改革與發展的需要。在人才競爭較為激烈的今天，通過這種形式的活動，極大調動了老師傅“傳、幫、帶”和青年職工學習技術的積極性，縮短了工廠“高、新、尖”技術人才的培養進程。幾年來，全廠參加“導師帶徒”活動的青工已達400余名，有51名青年徒弟被評為省、市、廠級青年崗位能手，其他參加前幾屆“導師帶徒”活動的青工現已成長為各車間的生產骨干、技術能手，在各個關鍵崗位上挑起了技術大梁，為工廠的改革與發展積累了人才后勁。
三是深入開展“推百法練絕技”活動。在全廠青工中開展“推百法練絕技”，通過“小竅門、小技巧、小絕活”先進操作法的評選活動，不斷發現挖掘先進的工作方法和經驗。并在青工中演示推廣了100項先進操作法。通過先進操作法的推廣應用，提高了青工的技能水平，為企業節能降耗、提高勞動生產率做出了積極貢獻。
四是進一步深化“號手”活動。通過創建青年文明號、爭當青年崗位能手活動，從提高青年的職業道德和職業技能出發，以體現先進性的創建標準和爭當標準要求青年，引導青年奮發向上；開展經常性的崗位訓練，組織技術大賽、科技攻關等，使青年在崗位上長知識，增才干。通過開展“練絕技、展風采，做貢獻”為主題的崗位建功活動、“百號創新促管理”活動、“百號促銷創效”活動。動員青工圍繞急、難、險、重任務，發揮青年先進集體生力軍、突擊隊作用。
五是全面開展技術創新活動，提高青工創新能力。每年5月舉辦“青年創新創效成果大賽”，促進了青工投身技術創新活動的積極性。我們把技術創新重點放在了新機試修、擴修復活、設備改造、新產品的開發等方面。先后組織開展了“五小”成果評展、“挖潛擴修”競賽、“百崗百課題科技攻關”等活動，并把活動內容與工廠的重點科研項目、技術改造、產品開發等工作有機結合，技術成果與獎金、技師評定、晉級職稱掛鉤。極大調動了青工技術創新的積極性，也有效促進了“五小”成果的轉化和利用，解決了許多生產崗位上的急、難、新技術等問題。這項活動既提高了青年的科技能力，又為工廠創造了較好的經濟效益，有利地推動了工廠的發展和科技的進步。
六是開展技能培訓月活動。我們每年定期開展“技術比武、崗位練兵”活動，并把每年9月定為“青工技能培訓月”，每年參加崗位練兵的青工達2000多人次。通過這些活動來進一步檢驗培訓效果。工作中，我們還把青工技術培訓活動均納入到了企業管理全過程，把活動中青工的表現及成績與他們評職、進級掛鉤。通過這種方法，對青工起到了較強的激勵和促進作用，有效調動了青工學習技術的積極性，促進了青工整體素質的不斷提高。
下一步主要工作：
1、營造氛圍，突出廣泛性。認識是行動的先導，要從轉變青年職工的思想認識入手，通過廣泛深入地開展形勢任務教育、國情企情教育、主人翁精神教育、危機意識教育等，激發職工參加提高技能、崗位成才的緊迫性、自覺性，深入認識“青工技能振興計劃”的重要意義，進一步明確提高青工隊伍的整體素質，是深化改革，加快結構調整，提高企業競爭力的迫切需要。使廣大青年職工樹立不斷學習、終身學習的觀念；工人階級有知識才有力量的觀念；不學習必被淘汰的觀念；充分調動廣大職工參加學習培訓的熱情，在企業中形成濃郁的學習氛圍。加大選樹優秀青工典型的力度，廣泛挖掘，選樹表彰一批各專業的優秀青年職工先進典型。大力宣傳他們的先進事跡和成功經驗，掀起和帶動廣大青年職工圍繞企業的改革和發展，崗位實踐，崗位成才，崗位奉獻的積極性。
2、開展技能培訓，突出實效性。技能培訓是實施“青工技能振興計劃”的基礎環節。要認真組織卓有成效地開展好青工技能培訓工作。首先，要拓展培訓內容。要圍繞工廠發展建設需要，并根據企業的生產經營、技術更新等要求，增強培訓的針對性、實用性、前瞻性。使培訓符合企業和青年實際，體現崗位特點和青年的個性化需求，做到因崗制宜、因人制宜、因企制宜；其次，要創新培訓方式。要根據培訓內容和對象的不同，合理安排培訓的形式、內容和培訓手段，使青年職工接受到全方位、多層次的培訓。并將技能培訓與實踐有機結合起來，做到學練互補、相互促進、融會貫通。第三要抓好展示。挖掘先進的操作法，開展“5704廠青工絕技絕活儲蓄”活動，收集百種有代表性的青工絕技絕活、制作《5704廠青工先進操作法匯編》VCD光盤，下發到每名青工，加快青工提高技術水平步伐，促進青年職工先進成果向現實生產轉化。
關鍵詞：激勵機制 星級員工 應用
中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1007-3973(2011)002-155-02
1 背景
隨著市場經濟的不斷完善和成熟，企業間的競爭已成為全方位綜合實力較量，而人才競爭是核心競爭。企業擁有了高素質的人才隊伍，就能在激烈的市場競爭中，穩扎穩打，穩操勝券。對于煤礦企業而言，企業的穩定、快速發展除了投入必要的安全生產設施、設備和精細化經營管理外，人才培養是增強企業核心競爭力的助推器，也是企業做大做強的戰略保證。
河南煤業化工集團永貴能源開發有限責任公司五鳳煤礦作為貴州一個外來煤礦，在安全生產管理、質量標準化建設等方面取得了驕人的成績，得到地方政府和同行業的一致認同，被畢節政府授予“畢節地區標桿煤業”稱號。
2009年五鳳煤礦響應集團公司號召開始實施大礦整合小礦的方針，面對公司快速全面地推進與發展，如何擁有一批有經驗、有技術、懂管理的人才，如何培育一支綜合素質較高的職工隊伍成了公司發展的瓶頸。五鳳煤礦及時在培養學習型員工、知識型員工和技能型員工的管理上不斷探索新思路、新途徑、新方法，實行“星級員工”激勵機制，有效地解決了問題。
2 “星級員工，’激勵機制內涵
“星級員工”激勵機制緊緊圍繞企業中心工作，本著服務企業發展，服務廣大職工成才的宗旨；堅持提高職工隊伍素質整體水平，全面提高職工技術業務的原則；調動廣大員工的積極性，營造學知識、學技術，爭當學習型員工、知識型員工和技能型員工的濃厚氛圍，為企業培養優秀后備人才，為員工成長、成才搭建平臺，增強企業核心競爭力，促進公司快速、穩定發展。五風煤礦通過制定一星級、二星級、三星級、四星級、五星級評定辦法、標準和激勵機制，全體員工參與，逐級推進，層層考核，最后評出技能精湛、工作積極主動、職業道德良好、業績突出的員工，給予獎勵和宣傳，對連續獲得星級晉級和多次被評為五星級的員工進行建檔管理，作為以后晉升和提干的參考依據。
2.1 主要做法
(1)范圍：在冊員工(除副科級以上人員)。
(2)考評原則：公正、公開、公平，成熟一個評選一個。
(3)獎勵原則：“星級員工”考評小組對不同等級的人員給予相應獎勵。評選實行月度考核，月度獎勵。為保證質量，對“星級員工”人數進行適當控制：一星級占總人數的15％；二星級占總人數的10％；三星級占總人數的2％：四星級占總人數的0.5％；五星級占總人數的1‰。
(4)星級評定：一、二、三星級三個等級由各部室、區隊自主認證，內部公開，接受監督；四、五星級由公司委托各部室、區隊認證，填報四、五星級員工推薦表，公司考評辦公室最終確認。
(5)公司考評辦公室對“星級員工”活動開展情況每半年進行一次總結，年終進行總評，對成績突出的單位給予表彰和獎勵。
(6)考評獎勵。
1)考評辦公室每月組織一次對各單位進行內部考核，接照理論業務知識、現場實際操作、工作業績、安全管理與技術創新四個部分定級、獎勵。星級員工獎勵標準：一星級給予通報表彰，二星級給予證書表彰：三星級獎勵100元／人月：四星級獎勵200元／人月：五星級獎勵400元／人月。
2)對獲得二星級以上的管理技術人員頒發證書。年終總評獲得四、五星級稱號的職工，將在下一年內分別給予300元／人月和400元／人月的獎勵。
3)只有獲得星級稱號的職工才能參與公司“每月一星”評比活動。區隊班組內必須有獲得星級稱號的職工才能參與公司“月度紅旗班組”評比。
(7)有以下情況之一不能參與評選星級員工
1)管理崗當月出勤少于21個，工人崗當月出勤少于25個不得參與星級管理技術人員考評；
2)不遵守制度和操作規程，當月三違及事故直接責任人和聯保、互保人員不得參與星級管理技術人員考評；
3)2E程質量差，發生安全事故的；
4)月度內發生打架斗毆、賭博、酗酒鬧事等不良現象的；
5)不服從工作安排，作風散漫，不遵守勞動紀律的，發生曠工的。
(8)只有獲得星級稱號的職工才能參與公司評先、評優活動，星級活動成績將作為公司選拔和重用人才的重要依據。
2.2 考核方式
“星級員工”考核內容分為四個部分：理論業務知識、現場實際操作、工作業績、安全管理與技術創新。
(1)理論業務知識考核(20分)
各部室、區隊根據業務要求編制教學內容和試卷，每月對職工進行考核；根據情況可采取現場詢問解答的方式進行理論業務考核，且現場詢問解答的問題不應少于10個題目，并對詢問的題目和解答情況作書面記錄。
(2)現場實際操作考核(30分)
由各部室、區隊自主進行現場實際操作考核，實際操作考核評委由考核辦公室數據庫隨機抽取奇數管理技術人員組成，且本單位人員避嫌不作為評委主任，主要考核職工對崗位操作規程的熟練程度。
(3)工作業績考核(30分)
各部室、區隊對每一位員工每天的工作情況作書面記錄。根據每位員工每日完成的工作量、工作質量、準確度等日常工作情況和區隊班組的書面記錄情況，月末給每位員工打分考核。
(4)安全管理與技術創新考核(20分)
1)安全管理(10分)
各單位要健全安全管理制度，完善安全管理合帳，制訂安全管理細則，安全交接班及班前會記錄。凡因安全管理不到位，發生三違或者發生事故，星級員工評選實行“一票否決”。
2)創新活動(10分)
針對研究應用、現代化管理、技術革新、五小、QQ、論文、合理化建議及職務專利的科技成果，查看員工科技成果書面材料和獲獎證明。
(5)檢查督察：成立考核領導小組，對各部室、區隊內部考評工作進行業務指導及全過程監督。各部室、區隊的星級員工考評堅持公正、公開、公平，評選資料健全并建檔管理，對評選出的星級員工及時上墻，接受廣大職工群眾的監督。
2.3 推行“星級員工”導師帶徒機制
公司評選出的星級員工，大部分都是來自區隊一線的職工，絕大部分是通過業余時間學習業務知識，鉆研業務技能，并且在長期的工作過程中不斷總結經驗和方法，不斷加強創新提高工作效率。
星級員工在班組里能起到標桿帶頭作用。因此，公司推行星級員工帶徒機制，簽訂導師帶徒協議，制定詳細計劃，對徒弟的學習情況、技術掌握情況進行跟蹤管理和反饋。星級員工導師帶徒活動與徒弟的星級員工爭創級別掛鉤，導師獎勵標準為徒弟星級獎勵標準的50％，一師多徒，按最高標準執行。徒弟在星級爭創活動中晉級，導師工資提高一個級別，徒弟在星級爭創活動中退步或止步不前，導師工資則下調一級兌現，且終止導師帶徒，取消津貼補助。推行星級員工導師帶徒機制，充分發揮星級員工標桿作用，讓更多的職工參與到星級員工活動中來，加快成長和成才速度。
2.4 獎勵與宣傳
在星級員工評選活動中，公司實行每月一評比，每月一表彰，及時兌現獎勵，年底組織召開大型“星級員工”總結表彰會。公司“星級員工”分為區隊選拔和公司選拔兩部分，對每月評出的“星級員工”進行公示，各單位設專欄，公司設專欄和工會信息欄進行宣傳，同時將四星級、五星級員工作為典型進行宣傳報道，營造比、學、趕、超的氛圍，起到相互激勵的作用。
3 效果
五鳳煤礦從今年3月份實施“星級員工”活動以來，先后培養了一批綜合素質高的技能型人才，共評出五星級員工5人，四星級員工16人，三星級員工99人，二星級員工704人，一星級員工1320人，其中，五星級員工有3人擔任部門負責人，四星級12人擔任后備隊干，多名員工擔任班長，2人通過上級公司的技術比武，獲得“優秀崗位技術能手”榮譽稱號，享受特殊補貼。
五鳳煤礦先后托管黑桃煤礦和大竹林煤礦抽調大批管理和技術人員，及時推行星級員工激勵機制，充分調動了員工積極性，掀起了學知識、學技術、學管理的熱潮，既為公司補充了新鮮血液，又培養大批優秀后備人才，進一步增強公司的核心競爭力。
為了推動高職教育內涵發展，提升人才培養質量，各高職院校紛紛開展了“招生即招工，入校即入廠，校企聯合培養”的現代學徒制人才培養改革試點，很多學校也圍繞各自專業制定了現代學徒制工作實施方案。實施方案是踐行現代學徒制人才培養模式的最重要依據，對學校、企業、學生、家長來說也是最重要的保障。
一、現代學徒制實施方案基本原則
（一）確定試點，穩步推進
高職院校可以結合專業實際情況進行科學規劃，整體統籌，選擇有典型性、校企合作關系緊密、容易實施師徒帶教的專業先行試點，確保試點專業現代學徒制取得成效和經驗，然后逐步推進到其他專業。
（二）提升內涵，制定標準
現代學徒制實施方案要體現內涵建設為重點，根據專業人才培養方案及課程標準的要求制定實習計劃及實綱，同時也要建立學徒制崗位合格、良好、優秀的等級標準，如果涉及到輪崗輪訓，也要制定相應的輪崗標準。實施方案的編制要注重提升學生的崗位技能，建立健全學徒制管理制度，全面提高高職院校辦學水平和質量。
（三）三元合一，四位一體
高職院校要結合自己學校實際情況，解放思想，改革創新，建立“政府、企業學校”三元一體的學徒制管理體系，努力構建“學生―學徒―準員工―員工”四位一體的人才培養模式。此外還要建立行業、企業、社會等第三方評價機制，推進現代學徒制全面健康發展。
二、現代學徒制實施方案重點任務
（一）人才培養模式的改革
按照“學生―學徒―準員工―員工”四位一體的人才培養思路，實行分段式育人機制，旨在提高學生技能水平。學生第1-2學年在校完成文化理論課程的學習，通過實訓課程學習掌握專業基本技能，期間可以請校企合作企業（第三年學徒制試點單位）來校進行講座、授課、企業宣講、崗位職業介紹等形式讓學生感悟和接受企業文化。第3學年學生正式進入企業踐行現代學徒制，接受企業的班組化管理模式，師傅傳授徒弟專業技能、方法、經驗等，幫助學生盡早完成角色的兌變。
（二）教學模式的改變
現代學徒制要以職業崗位能力培養為導向，改變以教師講授為主的傳統教學模式，改進教學方法，加強實踐教學，推行工學結合，促進學校專業知識學習與企業實踐需求緊密銜接。實行雙導師制，即接受學校專業老師和企業師傅的雙重指導，前者主要是傳授理論，后者主要培養技能，促進知識、技能、工作實踐的融合，幫助學生全面發展。
（三）實習內容的創新
現代學徒制的核心內容是要踐行五個對接：學校與企業、專業與產業、課程與崗位、徒弟與師傅、教材與技能的對接。要突破傳統的實習模式，將專業面向的崗位進行分解和分析，結合崗位需求，科學合理地梳理崗位核心技能。實習內容要由行業、企業、學校共同商議制定編寫實習計劃、實習考核標準等可操作性文件，便于現代學徒制的實施。
（四）評價模式的改革
現代學徒制的改革要突破原來學校自主考評的評價模式，突出以能力為主，以學生自我評價、專業教師評價、帶教師傅評價、企業行業評價相結合，可以引進第三方評價機制，對學徒進行多方位考核。堅持理論和實踐考核相結合，在一些有核心技能要求需要達到一定職業技能標準的崗位，需要對學生在學徒期間作出明確的規定和要求，如必須取得某工種某級別技能證書。
三、現代學徒制的組織實施
首先要成立現代學徒制領導小組，一般由高職院校院系、企業、行業主管部門的主要負責人擔任，主要負責現代學徒制項目的總體規劃和意見指導，項目的磋商和協調，制定相關的制度和措施。
其次，建立現代學徒制的工作小組，他是現代學徒制的主要執行者。成員一般由教研室主任、專業教師、企業帶教師傅等組成，組織實施具體工作，完成對學徒的各項工作安排和考核。
時間上一般分為三個階段，即前期準備階段，組織實施階段和總結推廣階段。前期準備主要是確定人數和學徒單位，制定專業學徒計劃、編寫相關教材和學徒手冊等；組織實施主要是對現代學徒制過程進行管理，對學徒進行考核；總結推廣主要是總結試點工作經驗和不足，檢驗和修正實施方案及各項規章制度，表彰先進單位、教師及學生等。
四、現代學徒制的保障措施
（一）建立安全管理制度
現代學徒制要堅決貫徹“安全第一，預防為主”的方針，切實加強學徒的安全意識，確保學徒制項目順利進行。建立以校企領導負責的安全領導小組，在學徒制開展前要求學生參保相關保險，并將學生的安全落實到校內專任教師和校外帶教師傅。在上崗前要接受崗位安全教育和安全技術培訓，叮囑學生遵守各項崗位制度和勞動紀律，以及在上下班過程中的各項安全。
（二）堅決執行校外學徒學習管理制度
學生成為學徒后必須參加實習，完成實習任務，并且要滿足一定的時間規定。學徒期間學生要主動向學校、老師、家長匯報學徒的情況，嚴格遵守崗位操作規程，按要求保質保量完成。除了要學習帶教師傅交給的各項技能外，還需要定期與校內指導老師及時溝通，完成學校布置的各項任務。
（三）強化政策激勵
關鍵詞：船舶建造師 學習路徑
根據公司的實際情況，熔盛重工正在實施第二個五年人力資源規劃，全方位地培養后備干部。公司作為船舶制造企業，船舶建造師的培養尤為緊缺和重要。本文旨在探討如何制定出船舶建造師典型的學習成長路徑，使公司人力資源在培養船舶建造師人才的時候，有針對性地、快速高效地培養出企業所需的勝任崗位需求的建造師。
一、船舶建造師學習路徑圖概述
船舶建造師是在船舶的生產和建造過程中，負責期間發生的問題及船東船檢報驗協調、公司內部資源統籌管理的崗位。
1.學習路徑圖的概念
學習路徑圖（Learning Path Map)，是指以職業技能發展為主軸而設計的一系列學習活動，是員工在企業內學習路徑的直接體現。包括傳統的課堂培訓（CT)，又包括其它各種學習方式，如閱讀與自學、在崗練習、E-Learning學習、主持分享及擔任內部講師等。通過制定學習路徑圖，員工可以找到自己從進入企業開始，直至成為內部專家的學習發展路徑。
2.學習路徑圖的特點
第一，在職業發展的不同階段，企業為每一位員工打造好了豐富的學習活動來支撐其職業的發展，使員工在職業發展的過程中不斷地充實新的知識，同時關注職業發展過程中專業能力的提升，工作中遇到的新問題也可以迎刃而解。第二，通過學習路徑圖，員工可以清楚地看到，學習不是單純地參加教室內的培訓課程，自己的學習道路是由培訓、實踐和總結三個階段構成，其核心內容大大超越了課堂培訓。員工只需要按照路徑圖的要求按部就班地參與學習和考核，就一定能夠到達成功的終點。第三，學習路徑圖為培訓管理者和參與者提供了統一的視角：特別是讓其擔任講師和教練，是分享其自身學習與發展的重要方式。
二、企業對船舶建造師的素質和能力要求
1.企業船舶建造師分級
根據船舶建造師的現狀，公司對其進行了分類，對不同級別的建造師工作內容和任職條件作了明確規范和要求，依次分級為：建造員、助理建造師、建造師、高級建造師。詳細分類如表1所示：
2.企業對船舶建造師的素質和能力要求
企業根據現有的船舶建造師的定級分類，分別從工作內容、個人素質要求、工作年限、職稱和學歷著手，對不同級別的建造師的素質和能力做了不同的要求。如表2所示：
1.依據公司中日程計劃，負責制定船舶區域生產計劃；
2.負責對船舶區域生產計劃執行實施予以監控及管理等；
3.負責協調、處理生產運行過程各項一般性問題；并負責落實船東/船檢意見；
…… 1.英語CET-4或具備聽說能力等
2.大專以上，船舶類相關專業等
3.組織協調能力、團隊合作精
1.依據公司建造線表及中日程計劃，負責對其管理的船舶生產計劃進行統籌平衡，制定合理的生產計劃；
2.對其負責船舶月度生產計劃執行實施予以指導、監控及管理等；
3.參與對塢內（或碼頭）船舶出塢、試航等工作的組織；
…… 1.CET-4或具備聽說讀寫能力，能滿足工作溝通要求
2.大專以上，船舶類相關專業
3.組織協調能力、團隊合作精
1.依據公司建造線表及中日程計劃，負責對其管轄范圍內的系列船舶生產計劃進行統籌平衡等；
2.對區域船舶月度生產計劃執行實施予以指導、監控及管理等；
3.負責協調、處理建造師（一級、二級）反饋的生產運行過程中自己無法處理的各項重大問題等；
4.負責對系列船舶生產過程中影響大節點完成的事件予以分析、預警，并書面報告科長及部門領導；
…… 1.CET-4或全面具備聽說讀寫能力，完全滿足工作溝通要求
2.本科以上，船舶類相關專業
3.組織協調能力、人員管理能力、團隊合作精神、計劃能力、執行能力、判斷能力
三、基于建造員級別的船舶建造師學習路徑圖
2.建造管理部的制度與作業基準
3.與帶教導師確認培訓學習工作計劃與驗收標準
4.施工圖紙、工藝、安全、質量培訓 課堂
2.與您的師傅或人力資源部討論 在崗鍛煉 總結報告
對其中的某個大節點進行跟蹤管理，并策劃完整交驗，整個過程建造師會遇到很多問題，通過解決這些問題有較大成長，對船舶專業知識的認知可以通過部門內部學習培訓來達到。通過長時間的積累，建造員才會逐漸成長為一個合格的建造師。
2.短期活動――在職進修、專題培訓、素質拓展等
為促進公司建造師的學習和學歷教育，提高隊伍的整體素質，始終保持人才隊伍的創新活力和競爭力，以適應公司發展對人才的需要，結合實際情況，公司制定了《員工在職學歷教育管理辦法》；2010年，公司與東南大學、哈爾濱工程大學、江蘇科技大學分別簽署在職碩士委托培養協議，200多名優秀的人才參加報讀和考試，其中建造師人才占10%以上。
公司人力資源部還組織專題理論培訓課程，提高現場人員的綜合素質。這些課程有《船舶基礎》、《成本管理》、《項目管理》、《有效溝通》、《施工現場設備管理》、《生產計劃管理》等，針對性地提高技術人才特別是建造師人才的理論和實際操作能力。
3.導師輔導――師帶徒制度
對普通的建造員,公司配有年長、經驗豐富的帶教師傅，幫助其快速進入狀態。同時，公司制定《“師帶徒”管理辦法》，規范了師帶徒模式和內容。另外，師徒間還簽訂有師帶徒協議，增加了師傅帶徒的責任感和積極性。
帶教師傅根據徒弟的實際情況調整工作量和分工，通過讓徒弟參與制定船舶區域生產計劃，對負責船舶區域生產計劃執行情況、對負責船舶生產所需物資、設計等簡單問題進行跟蹤，對生產運行過程各項問題處理進行跟蹤，參與塢內（或碼頭）船舶出塢、試航等工作。另外，帶教師傅可以為每位徒弟制定符合實際情況的學習路徑圖，并能夠不定期檢查和跟蹤徒弟完成情況，幫助其改善工作中的各種不足，提升個人能力。
4.任務分配――單船負責制
公司目前是制作系列船，以400VLOC\6500TEU為主，不同的建造師分別管理不同的單船，針對特定船型進行集中管理，大幅度提高建造師的水平和能力。
關鍵詞:新分大學生；培養；考核；成長通道
中原油田物資供應處近五年來共分配大學畢業生71名，占全處用工總量的8.13%。為留住這批青年人才，幫助他們早日健康成長，該處以“多崗輪訓、復合培養”為思路，建立起“統一管理、嚴格考核、全面激勵、量才使用”為主要內容的大學畢業生培養模式。
1 打造科學有效的培養模式
創新培養制度。出臺《大學畢業生見習培養實施辦法》，對見習流程、見習內容、考核評價、選拔使用等方面做出詳細規定；制定《見習單位管理責任制》，明確畢業生見習單位的權利和職責；印制《見習培養手冊》，督促大學畢業生定期填寫見習培養周志和鑒定表，對見習情況進行全程跟蹤、記錄和評價，為開展畢業生職業生涯規劃提供翔實、客觀的參考依據；實施導師管理制度，精心選拔業務骨干、技術能手作為大學畢業生的指導老師，頒發聘書，發放津貼，充分調動導師“傳道、授業、解惑”的積極性。
實施輪崗見習。針對大學畢業生以往在一個單位見習，可選擇的崗位不多、鍛煉價值不高等問題，這個處采取輪崗見習的新形式。本著先基層后機關的原則，按照入廠教育、基層單位、管理科室、業務科室四個階段，安排畢業生進行為期18個月的輪崗見習，通過在不同的崗位見習增強綜合能力。結合畢業生所學專業，為畢業生排定不同的輪崗見習計劃運行表。畢業生也可以根據專業特長及個人意愿向組織申請相應崗位，由人事組織科統籌協調。
加強綜合培養。按照“理論學習-導師帶徒-技術攻關-頂崗鍛煉”的模式，加大培養的力度。先后選派40名畢業生參加集團公司、石油院校和油田舉辦的培訓。選派理論基礎扎實、專業能力強的部門負責人和技術骨干擔任見習導師，與畢業生結對子，開展傳、幫、帶。組織畢業生參加處技術攻關小組，圍繞工作中的難點問題進行課題研究，提高觀察、分析、解決問題的能力。畢業生見習期滿后，安排他們到管理、技術和操作崗位上頂崗鍛煉，提升工作實踐能力。
2 建立合理規范的考核機制
強化階段考核。按照《見習培養手冊》要求，在畢業生每個崗位見習結束時組織階段考試，從理論、操作兩個知識層面進行檢測，對畢業生見習的效果進行驗收。為有效發揮考核的激勵促進作用，在每個階段選樹先進典型，對考核優秀的畢業生進行獎勵。為每位畢業生建立成長檔案，將每階段考試結果歸檔，采取日常觀察、專項測評、定期訪談等方法，全面記錄畢業生成長痕跡，作為調整培養計劃和后期定崗工作的有效依據。
突出導師考核。將導師帶徒納入考核體系，從選拔資格考試、教學結果測評、年度評優獎勵三個方面著手，加大對導師的管理和考核力度。首先對各單位推薦的優秀業務骨干、技術能手進行考試選拔，根據考核結果確定導師資格，頒發聘書，并將導師詳細資料列入數據庫，實時更新。在畢業生輪崗見習期滿時，組織畢業生對各階段的導師進行不記名評價，人事組織科綜合考量畢業生的考核成績，為導師教學效果打分，年終對導師進行集中評審，評出優秀導師，給予榮譽和獎勵。
注重定崗考核。見習期滿，人事組織科從定性、定量兩個層面集中對畢業生進行定崗考核、定職評優。定性考核強調見習各階段培養單位和指導老師對畢業生的鑒定評價，定量考核則是在階段考核的基礎上，采取綜合考試、答辯的方式，將畢業生劃分為優秀、良好、合格和不合格四個格次。同時，通過走訪調研、組織討論等形式，綜合多方意見，為畢業生確定合適崗位。截至目前，2008、2009年分來的33名畢業生全部完成見習，分別轉入基層崗位和機關科室，逐步成長為單位挑大梁、擔重任的骨干。
3 培育健康成長的發展環境
合理設定成長跨度。積極推行“崗位有職責、進步有標準，成長有空間”的目標管理制度，按照培養“管理型、業務型、服務型”三種人才的目標，對畢業生見習階段實施目標激勵管理。年初，針對每名畢業生的輪崗計劃安排，設定階段成長目標，組織畢業生簽訂目標責任書，明確個人工作任務目標和素質提升目標。每季度，由畢業生對照責任目標進行自我檢查，并將目標完成情況、存在問題、下步努力措施等方面寫成總結材料。年底，采取民主評價、理論考試、現場答辯等方式，分專業、分類別對每名畢業生做出鑒定。
恰當運用物質激勵。專門為畢業生設立處長專項獎勵基金，獎勵他們在安全生產、經營管理和技術創新等工作中做出的突出貢獻；對在油田及以上比賽中獲得名次、榮譽的畢業生，給予500―2000元獎勵。推行績效工資二次分配制度，將薪酬分配向一線傾斜、向專業技術崗位傾斜，根據畢業生所在工作區域、安全環境、自然條件等因素，增加畢業生崗位、地區、野外等各項補貼的發放額度，使一線畢業生的績效工資系數高于機關、后勤崗位的畢業生。目前在普光氣田、外部項目部見習鍛煉的15名畢業生工作狀態穩定，一直堅守在環境相對艱苦的外部崗位上。
加強企業文化建設。為增強畢業生對企業的認同感和歸屬感，供應處先后投入30多萬元對單身公寓進行改造，修建食堂、澡堂，為宿舍配備衣柜、空調、網線等設施；提供住宿生活補貼，為畢業生發放5千至2萬元不等的安家費；修建塑膠籃球場，配備室內乒羽球場、健身房等,豐富大學畢業生的文體生活。處領導定期召開座談會，與大學畢業生“面對面”交流，了解畢業生思想、工作、學習情況，共收集意見建議45條，解決實際問題16個，為16名家庭困難畢業生發放了800元幫扶救助金。
科學有效的培養模式為新分大學生的健康成長鋪筑了快速通道，良好的工作生活環境堅定了他們扎根油田的決心。他們用自己的聰明才智、良好業績回饋企業的關愛。2009年以來，1人獲石化集團公司法律知識競賽第四名，1人獲油田青工崗位技能網上拉力賽保管工第一名，1人獲油田保管工技術比武第三名, 有7人進入局級技術比賽前10名，5人獲局級“青年崗位能手”稱號。
參考文獻
關鍵詞：現代學徒制；崗位定位；解決途徑
一、職業人才要求分析
1.專業理念與師德
幼兒教師必須充分了解自己所從事職業的專業性和獨特性，充分了解所面對的教育對象的特點：3～6歲這個時期的幼兒身心發展迅速，可塑性極大同時又容易受傷害。因此，幼兒教師應具備良好的職業道德修養，將幼兒的生命安全和身心健康放在首位，掌握和尊重幼兒身心發展的特點和個體差異，重視生活對幼兒健康成長的重要價值，并給予幼兒精心的呵護和教育培養。
2.專業知識
保教并重、教養結合，不僅將“幼兒一日生活的組織與管理”作為重要的專項領域要求，同時還要能合理安排和組織幼兒一日生活的各個環節，科學細致地照料幼兒的日常生活，將五大領域的教育內容靈活、有效地滲透到幼兒的一日生活當中。充分利用一日生活中的各種教育契機，對幼兒進行教育，將保教并重、教養結合落到實處。
3.專業能力
《幼兒園教師職業標準（試行）》特別強調了教師要具有觀察、了解幼兒，掌握不同年齡幼兒身心發展特點和個體差異的能力；具有利用不同材料進行環境創設的能力；具有組織與管理幼兒一日生活的能力；具有組織與引導區域活動及各種游戲活動的能力；具有設計與實施五大領域集中教育活動的能力；具有激勵與評價幼兒發展的能力以及自我反思與自主專業發展的能力。
二、職業價值分析
當一個人被聘為幼兒教師后，他應該體現的職業價值主要有：
（1）發現教師所授課程的價值所在。通過激發幼兒的學習興趣、培養幼兒養成良好的學習習慣等方面幼兒逐漸形成正確價的價值觀、人生觀，在快樂中學會學習、學會生活、學會做人、學會與人交流。
（2）運用已有的專業理論知識，了解幼兒的生理、心理發展特點，發現孩子成長的規律，認同、尊重孩子在成長過程中的個體的差異，循序漸進、因材施教，培養每一個孩子富有個性化的發展。
（3）能掌握、利用不同的材料進行環境的創設，合理安排幼兒一日生活，堅持保教結合，培養幼兒良好的生活習慣和自理能力；能靈活運用各種教學手段組織教育活動，指導幼兒使用學具和操作材料，啟發幼兒的創造性思維，培養幼兒動手能力；能充分利用一切條件合理安排游戲環境，創設良好的精神環境，讓每一個幼兒都能保持愉快的情緒參加活動，促進了幼兒身心健康的發展。
（4）對社會、家庭正確地培養孩子起到指導、引領作用。幼兒的社會化發展首先是從家庭開始的，在家庭中，幼兒通過父母的影響及指導獲得了最初的生活經驗、社會知識、行為規范。可以說家庭是幼兒社會化的最早執行者和基本執行者。幼兒教師正是通過家園聯系、家園共育，幫助、指導家長掌握正確的科學育兒知識和育兒方法，把社會的價值觀念、行為方式、態度體系及社會道德規范傳授給幼兒，使幼兒長大后做一個對社會有用的人。
三、職業崗位定位研究
（一）往屆畢業生就業現狀
據對2012年以來往屆畢業生的就業現狀的調查發現，中職學校的畢業生就業存在學歷低、沒有教師資格證、職業能力弱、轉崗流動性強、工資低、工作壓力大等問題，這些直接影響了中職學校的畢業生就業的質量。
1.學歷低
中職學校的學生畢業后持有的是中專畢業證，這在學前教育行業中已屬于不合格學歷，因此受學歷限制，大多數畢業生只能在一些規模比較小的私立幼兒園工作，僅有極少數的畢業生能到公辦、大型的幼兒園工作。
2.沒有教師資格證
由于中職學校的學生入學年齡較小，多數學生在畢業時也達不到參加成人高考的年齡，沒有大專學歷，直接影響教師資格證的取得。
3.職業能力弱
幼兒教師的職業能力是指從事幼兒一日活動組織與管理必須具備的，特別是在幼兒園核心崗位中表現出來的多種能力的綜合。中職學校的學生，憑著興趣，在校能夠完成專業技能的學習，并能達到一定的水平，但由于文化底子較薄，專業理論知識掌握較弱，導致其在幼兒園工作的教學組織管理能力弱。
4.轉崗流動性強
幼師畢業生與同期畢業的已經轉崗的同學相比，工資低、工作強度大、工作壓力大，加之沒有教師資格證，崗位競爭強，導致許多畢業生出現跳槽、轉崗等現象。
（二）解決途徑
1.加強自身學習，提高教學組織管理能力
俗話說：“打鐵還要自身硬。”要想成為一名合格的幼兒教師，必須加強自身的學習。除了練好專業技能要求的彈、唱、跳、畫、講、說，還要注重加強文化及專業理論的學習，掌握幼兒一日生活組織與管理的方法；注重加強良好思想品德的培養，愛幼兒、愛幼兒教育事業；注重加強溝通交流能力的培養，增強學生就業的競爭能力。
2.通過現代學徒制，深化校企合作
（1）通過學徒制，創新、改變校企合作的學習模式。突破學校課程設置，將學徒的內容與幼兒園工作中的典型任務相結合，通過師傅的言傳身教，分析講解幼兒園典型工作任務，分析講解幼兒教師的職業標準；到幼兒園觀摩教育教學活動及幼兒的一日生活的組織與管理工作；利用假期讓徒弟到幼兒園真實的崗位上進行實踐，讓理論與實踐對接，使徒弟在知識及技能等方面得到全方位的、綜合的鍛煉，提高了教學、學徒的實用質量。
（2）校企雙導師制，提升實用型人才培養質量。學生在二年級后就要離開學校進入幼兒園進行頂崗實習，雖然離開學校，但學徒并沒有結束。為了保證徒弟的實習效果，在徒弟進入幼兒園之前，除了讓徒弟明白實習的任務和要求，還要與實習的幼兒園對接，確認幼兒園的指導老師，在實習過程中實行幼兒園與學校的雙指導，保證徒弟在崗位上既有幼兒園老師的指導，又有學校的師傅的指導。在實習的過程中，定期召開徒弟總結會，師徒間進行交流、總結、反饋工作中遇到的問題，不僅互通信息、積累了教育和實踐的經驗，還培養了徒弟間的團隊意識，增強了溝通能力、人際交流能力，為將來的工作打下了堅實的基礎。
（3）取得相關職業資格證，拓寬多渠道就業。為了解決不能考取教師資格證的問題，要提前幫助徒弟進行職業生涯規劃，在努力備考、取得大專學歷的同時，鼓勵徒弟考取相關的職業資格證書，如保育員上崗證、育嬰師證、早期教育指導師證，有了這些證書，就業方向就不僅僅是幼兒園了，他們可以到早教中心等幼兒教育機構入職，這樣就全方位、高層次地拓寬了就業渠道。
參考文獻：
[1]楊黎明.關于現代學徒制（一）――什么是現代學徒制[J].職教論壇，2013（6）：1.
【關鍵詞】新入職大學生；培養；模式
隨著天津石化公司的不斷發展和對人才的不斷需求，新招聘的應屆畢業生陸續加入公司團隊，為企業補充新鮮力量的同時也緩解了就業壓力。由于大學畢業生并不是一開始就具備完成規定工作所必需的知識和技能，也缺乏在新集體中同心協力的工作態度。因此，作為天津石化公司二級單位，水務部一直非常注重對新入職大學生的培養。
自2008年開始不斷摸索實踐，水務部現已形成特色培養模式，即通過入職教育、生產實習、考核定崗三個階段，為企業發展選人育人。
一、培養模式介紹
（一）入職教育
新入職大學生分配到水務部后，人事教育部門安排進行入職教育。入職教育分為遠程學習、理論授課和現場培訓三種方式、三個階段。
1、遠程學習
利用由中國石化集團公司開發建設的“中國石化遠程培訓系統”開展在線培訓，新入職大學生登錄網站注冊后即可進行網上學習，學習情況作為新入職大學生見習期管理和轉正定級的考核依據之一。
新員工入職培訓課程主要包括員工守則、中國石化企業社會責任實踐、職業生涯規劃、中國石化人才成長通道建設、初入職場的禮儀、人際溝通、角色認知與轉換、心理調適與情緒管理、中國石化HSE管理體系和企業HSE管理規范等內容，使新入職大學生對行業有一個全面概括的了解，初步完成角色轉換。
2、理論授課
由人事教育部門與各部室對接培訓內容、制定培訓計劃，各部室兼職培訓師進行分專業集中授課。
課程內容包括安全教育、管理制度、專業知識、設備概況、裝置工藝流程等方面的教育，目的是使新入職大學生充分了解企業的整體運作和企業文化，初步掌握必要的安全、設備、工藝、規章制度等方面的基本知識和技能，使之盡快熟悉企業、轉變角色，融入到企業中。
3、現場培訓
“紙上談兵終覺淺，絕知此事要躬行”，繼理論培訓之后組織現場培訓，到各車間由兼職培訓師進行現場全流程、全設備講解培訓。
現場培訓內容主要包括車間安全教育、主要生產流程、工藝參數、設備概況等，使大學生更直觀地了解裝置，完成理論與實踐的初步結合。
入職教育是大學生踏入職場的試金石，這期間的表現留下的印象分居多。比如某屆大學生入職培訓時在待人接物、與人打交道等方面表現尤其突出，給大家留下深刻印象。通過自身努力加領導賞識，短短幾年已成長為非常優秀的部門負責人。
（二）生產實習
入職教育后轉入生產實習，這一階段是大學生歷練成長的過程，學校變成了工廠，教室變成了裝置，課程變成了工藝，老師變成了經理、主任、師傅和同事們。新入職大學生分配到車間進入班組倒班實習，實行輪崗培訓和導師帶徒制，并舉辦OPL講評賽、技術論壇等活動檢驗培訓效果。
1、實行輪崗培訓
顧名思義，即輪換崗位形式的培訓，由人事教育部門統籌安排。
大學生配置到各車間、部室一周內，由車間或部室主任與大學生本人共同制定培訓計劃、培訓內容、預期達到的效果和考核標準。實習內容包括安全教育、工藝流程、主要設備、工藝原理等，考核內容包括專業技術知識、崗位工作技能、人際溝通與協作能力、技術建議和自律能力等。根據實習和考核情況可對生產實習計劃及時進行調整和補充，使大學生盡快達到生產一線崗位工作要求。
由培訓部門負責對到本部門培訓的大學畢業生進行階段考核評價，考核評價結果記入大學畢業生個人培訓檔案。在輪訓崗位達到中級工水平或培訓預期目標后，方可轉入下一崗位繼續培訓。
通過對不同人群的問卷調查發現，絕大多數人認為這種多崗位、多專業跟蹤培訓形式很有必要，不僅使大學生積累了一線工作實踐經驗，提高自身工作能力和生產一線工作水平，同時也帶動班組的學習，互幫互助、共同提高。
2、開展導師帶徒活動
導師帶徒就是聘任具有優良的職業道德、熟練的操作技能、專業特長，豐富的工作經驗和貢獻突出的專業技術人員、老工人師傅、管理人員為師傅，對參加工作時間短、崗位技能相對薄弱、工作經驗不夠豐富的青年職工，一對一或一對多進行幫助，指導青年在崗位上樹理想、講道德、學本領、長才干。師徒雙方簽訂導師帶徒協議，協議中明確師徒責任、培養內容、培養目標、考核標準和方法、帶徒時間等，經主管部門審核同意批準后執行，并作為考評的依據。
大學生在各部門輪訓期間，所實習的車間選派一名實習指導老師和多名實習崗位的指導師傅，共同制定培訓計劃，并根據實習情況及時進行調整和補充，達到實習要求。
通過每年的師徒考核可以發現，大學生不僅可以通過這種最直接的方式學到操作知識、設備知識、工藝流程，還可以跟老師傅學到多年積累下來的經驗與教訓，老師傅們的優良傳統和優秀品質得以傳承。
3、舉辦OPL講評賽
把一個項目在一張紙上進行整理后，以小組成員為對象進行5～10分鐘的教育，進而解除疑問點的教育方法，叫做OPL教育。而OPL講評就是將OPL教育講臺化，指職工制作OPL并使他走上講臺，作為一名老師為其他小組成員講解自己的OPL，由技術人員對OPL制作和講解情況進行專業點評。
水務部每年定期組織部級的OPL講評賽，班組的大學生們也成為講評賽上一道亮麗風景。通過OPL講評賽，使大學生掌握的理論知識逐步寬泛與扎實，實際操作技能也得到穩步提升，不但能夠很好的檢驗實習效果，也鍛煉了大學生說講能力，為今后步入管理和技術崗位奠定基礎。
4、召開專業技術論壇
技術論壇為各類技術人才展現能力水平搭建了平臺。通過論壇的形式，提高大家發現問題、分析問題及解決問題的能力，同時提高對企業面臨的各項技術問題的認識。
大學生在輪訓期間可以與師傅共同制定科研課題，輪訓期間不斷討論、實踐，總結出有關生產技術、技改技措、大修改造、項目建設、裝置優化運行、達標排放、管理方法等方面的經驗，并形成論文，由主管部門評選出優秀論文在技術論壇進行成果。
論壇現場同時圍繞當前生產重點和難點問題，進行分組討論和現場成果展示。專題從基層征集并通過專家評議篩選，涉及企業現有的工藝、技術、管理及青年技術人才成長等方面的問題。技術論壇為大學生如何發揮專業特長、提高自學能力指引了方向，增強大學生崗位執行力。
企業搭建的平臺很重要，但要成才更多靠自身。生產實習實踐證明，踏實肯干、善于學習的大學生更受師傅和同事的喜歡。某屆一名大學生就是這樣脫穎而出，一步步走進大家視野：“當我在水凈化一車間和水凈化二車間倒班時，我會認真檢查每一個閥門、每一條管線，保質保量的完成每一次巡檢；當我在排水車間做工藝員時，我會認真完成每一份臺帳，熟悉每一臺設備，適應新的工作并努力做好；當我成為水凈化一車間一名技術員時，我會熟悉自己負責的每一套裝置，并不斷對工藝進行優化。崗位沒有好壞，每一個崗位都是我們在學習過程中的不可或缺的一部分，而每一次角色的轉換都是一次挑戰，更是一次學習和成長的機會。在不同的崗位，我學到了不同的知識，這些知識互為依托，由點成線，再由線成面，使我能夠不斷的成長。”
在車間、班組的實習經歷，也為大學生今后工作打下良好的群眾基礎。如筆者，現從事管理崗位，曾在某些車間實習過，不僅對車間的情況能如數家珍，與車間工作交流也更容易溝通而少走彎路。
（三）考核定崗
輪訓期間，各部門根據不同管理權限對畢業生一線崗位工作進行績效考核。月度考核由輪訓部門自行組織，季度考核由人事部門組織專業部室進行抽查，對師徒同時考核并納入績效考核管理。崗位培訓完全結束后，人事教育部門負責對大學畢業生進行綜合評價，根據大學畢業生的個人愛好、專業特長、鑒定取證、崗位適應能力和綜合考核結果、用人部門意見等綜合情況進行工作崗位再分配。
二、培養成效
通過持續的多崗輪訓，大學生對未來的職業規劃和職場定位基本明確，可以選擇真正能主觀發揮自身特長和優勢的崗位。同樣，用人部門也可以發現所需人才，真正做到人盡其才、才盡其用。這種育人選人的特色培養模式為水務部留住了人才。統計顯示，水務部近五年畢業入職的大學生近70人，離職率不到3%。
隨著大學生隊伍不斷擴大，水務部對新入職大學生的持續培養也初見成效。在OPL講評賽、技術論壇等企業組織的各項活動中，涌現出一大批如技術論壇明星、OPL一等獎獲得者、職工優秀操作法發明人等優秀大學生，他們陸續成為各個崗位的骨干和中堅力量，為企業發展不斷增強核心競爭力。
三、問題及改進措施
在對大學生培養培訓的過程中，會面對一些難題、案例，集中表現在輪崗培訓方面。我們通過問卷、調研走訪等形式了解情況，努力做到對癥下藥，提出相應改進措施。
問題一：車間對輪崗實習不能積極配合。
大學生輪崗到某一車間后，車間大多都存在用順手不愿放的習慣，想讓大學生長期充實班組實力，而不是培訓一段時間就走。
改進措施：一是我們及時與輪崗部門領導溝通，做好思想工作，使他們充分了解并真心理解水務部對大學生盡快培養成才的期望。二是部領導層面重視，由部領導親自主抓，使輪崗培訓工作常態化、流程化，由強制推行逐漸演變成一種習慣。三是對于車間確實因缺員無法先放人的情況，我們會先調劑新大學生到位，先補充崗位。
問題二：大學生對輪崗實習存在負面情緒。
不斷輪換崗位，使個別大學生存在得多且過的思想，在車間只是等待時間或是應付培訓，對崗位工作沒有熱情，對輪崗部門難以產生歸屬感。
關鍵詞:任務驅動；名校長；培訓
一、“任務驅動式”名校長培訓的基本界定
（一）“任務驅動式”名校長培訓的含義
所謂“任務驅動式”名校長培訓，就是把培訓內容巧妙地隱含在每個任務中，參訓校長通過對任務的分析討論，明確新舊知識，并在導師的指導和幫助下找出解決問題的方法，最后通過任務的完成而實現對所學知識的意義建構，促進發展。它以完成一個個具體的任務為線索，使參訓的名校長主動置身于任務情境中，通過自主發現問題、提出問題并解決問題，自主建構知識經驗。
（二）“任務驅動式”名校長培訓的主要特點
1．強調學員自主學習。在“任務驅動式”培訓中，培訓機構設計一系列的任務，而且所設計的任務來源于學員的日常管理工作，然后由學員自主去分析問題，并思索解決問題的方法和步驟，同時加以實踐。這樣，當學員覺察到學習內容與他自己的目的有關時，就會激發個人的認知和情感，學習的積極性得以充分調動，從而由被動變為主動，進而有效地提高學習效果。
2．強調學員個性化需求。“任務驅動式”培訓中的培訓內容具有很強的現場生成性，實際是學員在自主完成任務過程中所需要的新知識。不同的學員由于原有知識經驗不同，在完成任務的過程中也就會有不同的需求，同時會采用適合自己的不同方式和時間去獲取自己所需的知識。可見，這種培訓能夠最大限度地滿足學員個性化學習的需求。
3．強調學員實踐能力和創新精神的培養。“任務驅動式”名校長培訓重在幫助學員發現并解決學校管理中的現實問題，所設計的任務并非是人為設計的假想任務，因此具有很強的實際意義。學員完成任務的過程，實際就是解決問題的過程，它是一個充滿想象、不斷創新的過程，同時又是一個科學嚴謹、有計劃的實踐過程。
4．強調學員之間的相互協作支持。完成任務的過程離不開學員之間的相互協作支持。相互協作過程中，各學員有均等的機會提出自己的問題，以求獲得大家的幫助。這種共享與互助不僅可以使任務完成得更完滿，而且也可以通過學員之間的觀察學習，最大限度地促進參訓學員的發展。
二、“任務驅動式”名校長培訓的課程設置
（一）基礎任務板塊。主要包括現代管理理論等理論知識的學習任務，著眼于提高參訓校長的綜合理論素養，拓展思維，夯實基礎，增強終身學習和可持續發展能力，及時了解當代社會發展趨勢和國內外形勢，準確把握我國基礎教育的改革與發展方向。
（二）實踐任務板塊。是指參訓校長必須完成的各項實踐任務，包括學校發展規劃的制定、學校發展規劃的實施等，主要著眼于參訓校長實踐能力和實踐反思能力的培養，為參訓校長提供實踐觀察以及自我實踐的機會，對他人及自身的實踐進行總結反思，并制定改進和發展計劃，自覺將獲得的新知識、新經驗和形成的新見解用于指導學校管理實踐，以進一步推動自身和學校各項工作的發展。
（三）研究任務板塊。著眼于強化參訓校長的研究意識和研究能力，主要包括研究省內外知名學校與
知名校長的形成條件、成長規律，研究和借鑒省內外知名校長的管理經驗，研究自身在發展中與學校管理實踐中遇到的實際問題等。
（四）幫扶任務板塊。主要是指參訓校長除需要完成學習任務外，作為區域性名校長還應對本地區中小學校長專業化發展起到一定的引領作用，并應承擔一定的帶徒幫扶任務。
三、“任務驅動式”名校長培訓的階段劃分
（一）建立團隊，確定方案階段
本階段的主要任務就是建立團隊，確定方案。一方面，參訓校長在教育行政部門推介、培訓機構推介或自己物色的基礎上確定自己的理論導師和實踐導師，師徒結對，并在導師的指導下制定研修方案；另一方面，學員之間通過體驗式拓展訓練、網絡論壇等形式增進了解，建立感情，組成學習團隊。
（二）名校與名校長研究階段
本階段的核心任務是對更高層次的名校、名校長的形成條件和共性特征進行研究，并在此基礎上完成研究作業。首先，由專家通過專題報告進行研究所需的知識、方法、資源等的引領；然后，學員在導師指導下通過文獻研究、名校考察等途徑開展有關研究；完成《×××學校的發展歷程》《×××校長的成長經歷》等研究作業并以一定理論為基礎整理出完整的研究報告；最后，在學員各自匯報、小組討論整理、交流小組討論結果等研究成果交流的基礎上，通過專家點評，進一步抽象出“名校與名校長共性特征”。
（三）問題診斷階段
（1）專家引領：“如何開展校長成長與學校管理問題診斷”等專題報告；（2）名校蹲點：在蹲點學習中嘗試診斷名校學校管理問題；（3）自我診斷：學員在導師指導下，對照“名校與名校長共性特征”進行自我診斷，寫出自身與學校兩份自我診斷報告；（4）相互診斷：聽取被診斷學員自我診斷匯報、專家帶領團隊成員開展現場診斷調查、專家反饋團隊診斷結果；（5）修正診斷報告：學員根據團隊診斷結果修正完善自我診斷報告。
（四）發展規劃設計階段
在明確現存問題的基礎上制訂修正方案和發展規劃。在此階段,學員需要設計的規劃包括個人發展規劃和學校發展規劃，學員在自我設計的基礎上接受同伴意見和專家點評，并根據團隊意見修正完善自己設計的發展規劃。
（五）發展規劃實施階段
本階段是培訓重點，為了順利完成培訓，本階段需要分解成若干小階段、總任務分解成若干子任務。這其中包括：在專家引領基礎上，培訓機構根據學員實施規劃的需求，調研、商定培訓課程，請導師到本校指導等等。每一子任務完成、每一小階段結束后學員都要對規劃實施情況作出自我評價，并接受同伴和專家的指導幫助，提出整改或進一步實施的計劃，從而順利進入下一時期的學習。
（六）考核總結階段
每一階段結束都有階段性的考核總結。當全部培訓結束時，主要涉及學員實施規劃情況考核、課題研究情況考核和帶徒幫扶情況考核等。考核一般通過學員自評、互評、導師評定、專家和教育行政領導組成考核組考核等方式進行。總結包括學員個人參訓總結和整理培訓班的總結，在總結基礎上做好成果展示交流和成功經驗推廣活動。
四、“任務驅動式”名校長培訓的操作步驟
（一）激發內驅，設置任務
在“任務驅動式”培訓中，“任務”的設置最關鍵，它決定著整個培訓中學員的參與程度和學員主動性的發揮，從而直接影響著培訓效果。激發學員的內驅力是合理設置任務的前提。只有立足于學員的自尊和自我實現等心理需要，使學員渴求不斷地完善自己，渴求將自身潛能發揮出來，才能有效驅動學員的行為。
（二）提供幫助，分析任務
為了順利完成任務，必須對任務進行全面透徹地分析。“任務驅動式”培訓中的參訓學員皆為名校長，具有較強的邏輯思維能力和歸納總結能力。因此，學員對所設置的任務有能力進行一定程度的分析理解，但是個人局限性仍不可避免。全面科學地分析任務，在學員自身努力的同時，仍需要專家引領、導師指點、同伴討論等多種形式的幫助。為學員提供必要幫助，成為培訓機構在此階段的主要任務。
（三）循序漸進，完成任務
任務的完成依賴于學員已有的知識經驗。根據維果斯基的最近發展區理論，任何教學都須落入學習者的最近發展區內。因此，“任務驅動式”培訓并不是跳躍式無序化的，而是一個由易到難、循序漸進完成各項任務的整體。從名校長研究到自我問題診斷再到發展規劃設計、發展規劃實施等，這是一個循序漸進的過程，前一階段任務的完成是后一階段任務產生的基礎。一個任務往往細分為若干小任務，按次序逐個完成。
（四）總結評價，提升任務
每項任務的完成都能產生一定的成果。總結的重要意義在于，依據任務的完成情況和成果的展示情況，通過學員自評、互評、教師導評等方式，對學員在自我認識、自主學習、自主研究等方面的進步做出必要評價。
參考文獻:
【關鍵詞】影視安全教育；安全培訓；安全管理；安全生產；運用
前言
煤礦作為高危行業之一，安全一直是各項工作的重中之重，是開展一切工作的前提，員工培訓又一直是煤礦企業安全管理的重要內容，要保證企業安全生產，建立安全生產長效機制，必須強化職工培訓工作，提高職工素質，增強職工安全意識。安全教育形式多種多樣，為了解決員工對安全知識的要求，達到最佳的培訓效果，快速提升員工業務能力，我們針對員工培訓，采取了常規業務知識提高。但是煤礦安全培訓又有其特殊性。①職工文化水平普遍不高，以初中、高中者居多，培訓形式需簡單易懂，圖文并茂，便于接受②職工工作時間較長沒有更多的時間進行專門的培訓，需要一種方便易行的培訓方式；③培訓內容要求貼近工作實際，有較強的針對性。故走出了一條適合賀駝礦特點的安全管理模式，即開展安全影視教育。影視媒體藝術包括電視、電影、DVD、VCD、網絡電視等一系列影視形式的作品。它聲畫結合，亦靜亦動，思想性，藝術性俱佳且比文字化作品更形象，其作為一種宣傳工具己經滲透到我們生活的各個方面，教育價值也得到了社會的充分認可及重視。
一、煤礦安全培訓教育概況
（一）理論知識學習，提高業務知識學習
“培訓是員工最大的福利”、“培訓是礦井安全生產快速發展的金鑰匙”。針對這一主題精神，我公司開展了“每日一題”、“應知應會”“手指口述”“電工技能強化”“防爆電氣設備性能檢查”“信號把鉤”“一通三防”“班組長”等一系列安全理論知識培訓活動，各區隊結合導師帶徒活動，制定出適合自己的安全培訓教案，加強安全技能交流和培訓，多形式地開展以區隊為單位的現場培訓，認真開展班前會安全教育活動，充分利用班前會、“安全學習日”等時間，加強對職工安全理論知識的培訓教育。職工培訓中心按各單位培訓計劃對區隊內部開展指導和監督，并參與編制教材、教案，對日常工作紀律和考核辦法、培訓資料進行指導檢查，對職工學習筆記進行檢查以及對職工掌握知識情況進行抽查提問，保證安全理論知識培訓效果落到實處。
（二）展開現場實操培訓，簽訂導師帶徒協議
為落實“讓操作者歷練本領，讓管理者精耕思想，讓科技人員發明創造”理念落到實處，員工培訓是賀駝煤礦培訓工作的一個重點，對于員工的培訓不光是加強崗位安全知識培訓，而且注重展開實際操作現場培訓，白天下井操作，晚上開展影視教育。根據實際需要，簽訂“導師帶徒”協議，通過“導師帶徒”幫助自己及早轉型，解決新老工人接替的瓶頸。在實際操作過程中，讓學員親自操作，手把手的教，對操作時所出現的問題，及時的進行糾正，對操作中容易發生的事故，及時地講解，讓學員提前預防，從而提高學員對事故的預防能力。在操作過程中，老師主動提出問題，讓學生回答，對學生回答錯誤的地方及時進行糾正，讓學員反復的練習。通過實操過程發現問題、解決問題，鍛煉大家分析問題、解決問題的能力，把學到的理論知識與實踐相結合，加以利用和理解，吸收和利用，從而提高學員的實操本領。
（三）著重抓好“人”的思想、文化教育
實際工作中，安全管理和安全思想教育，直接影響著企業的安全生產與經濟效益。我礦由于農民協議工不斷增多，這一群體普遍缺乏安全知識和自我保護意識，種種不安全因素，要求我們必須充分認識搞好安全思想教育的緊迫性和必要性，增強搞好安全思想教育的自覺性。
我們不斷探索新的教育支撐點，加強不同層次的正面教育，加強教育與管理之間的橫向滲透，充分發揮安全思想教育的潛在功能。召開安全生產辦公會，對在安全工作中做出優異成績的集體和個人進行表彰獎勵，組織開展“一通三防”、“消防安全”等活動。對此我們在五個方面狠下功夫：一是堅持不懈地抓好“安全第一，預防為主”的宣傳教育；二是堅持不懈地抓好“典型案例”、“警鐘長鳴”的安全教育；三是堅持不懈地抓好“安全責任重于泰山”的宣傳教育；四是堅持不懈地抓好“遵章守法，關愛生命”的宣傳教育；五是要堅持不懈地抓好狠反“三違”，杜絕事故的宣傳教育。
二、新時期利用影視媒體對員工進行安全教育的有效途徑
通過室內文化教育、現場實踐教育、思想文化教育三大教育方式，在員工培訓過程中，往往受空間與時間的限制，培訓形式單一、方法呆板、內容乏味，調動不了員工的學習興趣，培訓效果差。如何尋找一條教學方便、方法得當、內容實用的培訓途徑來提高培訓效果擺在我們的面前。我礦通過探索、認真學習、總結先進經驗，深挖管理漏洞，積極轉換管理機制，開創管理新思路，建立了礦井安全影視教育培訓基地，開展職工“安全影視教育”培訓法。
（一）安全影視教育特點：“音、影、動”生動刻化，再現安全知識。
安全影視培訓教育，利用網絡和視頻技術的優勢，集動態影視圖像、靜態圖片、聲音、文字等信息為一體，這是我們員工實實在在的培訓內容。我礦采用聲像影視播放方式，播放系統中儲存有安全教育、科技創新、新員工學習、積極向上且貼近煤礦生活的優秀電視、影視劇及煤礦安全教育影視片等與安全生產有關的多套節目，視頻內容涵蓋安全知識、事故教訓、現身說法、質量標準化等。使學習變得輕松、實效，快速促進煤礦安全培訓工作。
（二）安全影視教育效果及應用
在公司的大力支持下，區隊積極組織職工踴躍參加，職工對安全影視教育一致認可，收到了普及安全知識的良好效果。
自實施安全影視教育以來，每周播放3次，每次有100多人參加，共播放安全生產專題教育片15期，安全規程講座3期，我礦現有職工630人，已參加培訓次數累計1000多人/次，人均觀看1.4次。
效果評價：1、通過安全影視教育，收到了良好的培訓效果，全員培訓成績得到了穩步提高。形成了人人談安全，人人重安全的良好局面，職工安全意識、安全素質、安全知識得到了顯著提升。2、通過理論知識和實際操作有機結合應用，員工從中獲得了本崗位的安全操作知識，能熟悉掌握操作技能知識。3、安全影視教育系統，因其方式新穎，內容實用，操作方便，激發了員工的學習興趣，員工由被動接受培訓轉變到主動學習上來，進一步強化了基層建設。
三、結語
安全影視教育以影視節目為載體，以強化培訓效果為目的，將安全培訓與職工生活結合起來，全方位覆蓋職工工作生活全過程，以直觀新穎職工樂于接受的形式，將安全生產理念更加深入滲透融合到職工的思想中，內化為工作的動力和自覺行動，形成人人講安全，人人重安全的良好局面，為安全生產在職工思想上打下堅實的基礎。我們必須不斷總結經驗，準確把握煤礦安全教育工作面臨的形勢。及時研究解決煤礦安全教育工作與當前新形勢、新任務、新要求不相適應的問題，將影視媒體應用到安全培訓教育工作中去，把安全生產的各項要求和措施真正落到實處，使安全培訓教育工作邁上一個新的臺階。
【參考文獻】
[1]王巧巧.探討煤礦安全培訓工作中的常見問題及對策[J].經營管理者，2012，19：241.
