開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇導(dǎo)師指導(dǎo)行為對(duì)員工工作幸福感的影響，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

一、引言

隨著時(shí)間的推移，新生代員工逐漸成為職場(chǎng)的主力軍，他們自幼備受呵護(hù)，高度重視物質(zhì)生活的享受和工作環(huán)境的舒適，喜歡追求刺激但又缺乏耐心，喜歡團(tuán)隊(duì)關(guān)系但自我觀念較強(qiáng)。如今，信息時(shí)代千變?nèi)f化，他們伴隨互聯(lián)網(wǎng)的興起而成長(zhǎng)，接受著高水平知識(shí)的熏陶，同時(shí)又身處壓力漩渦。社會(huì)發(fā)展不穩(wěn)定，“5+2”“996”和“白加黑”等工作方式相繼出現(xiàn)。新生代員工面臨更大的工作壓力和瞬息萬變的社會(huì)環(huán)境，無形之中增加了企業(yè)和員工的壓力，較之前輩，現(xiàn)代年輕人心理承受能力偏低，面對(duì)工作中的挫折、困難和批評(píng)時(shí)，更易產(chǎn)生跳槽、抑郁等消極行為。因此對(duì)于新生代員工而言，快速社會(huì)化以適應(yīng)職場(chǎng)環(huán)境對(duì)其職業(yè)生涯和心理健康等均具有重要意義。為幫助新生代員工適應(yīng)職場(chǎng)環(huán)境并加速其社會(huì)化過程，眾多企業(yè)開始推行師徒制項(xiàng)目，諸如字節(jié)跳動(dòng)等新興企業(yè)以及杏花村等老字號(hào)企業(yè)等均將師徒制項(xiàng)目作為人才開發(fā)的重要措施之一。研究發(fā)現(xiàn)，師徒制項(xiàng)目的實(shí)施對(duì)員工的工作績(jī)效、薪酬提升、職場(chǎng)晉升等均具有正向預(yù)測(cè)作用，而這些研究多聚焦于員工利益維度，對(duì)其心理層面的效果關(guān)注較少，且缺乏對(duì)其內(nèi)在機(jī)制與邊界條件的探索。Wen等也曾指出，應(yīng)在企業(yè)師徒制場(chǎng)景下整合多理論視角開展導(dǎo)師指導(dǎo)行為對(duì)員工工作幸福感的影響機(jī)制研究。

二、理論基礎(chǔ)與假設(shè)提出

（一）導(dǎo)師指導(dǎo)行為與新生代員工工作幸福感

資源保存理論認(rèn)為，個(gè)體有保存（維持、積聚等）寶貴資源的行為傾向，當(dāng)難以維持特定資源（如失去已有資源或難以獲得新資源）時(shí)，其會(huì)產(chǎn)生壓力增大、不安全感提升等心理狀態(tài)。反之，當(dāng)個(gè)體獲取并維持了豐富的支持性資源時(shí)，其因感知到自我價(jià)值的存在而具有積極的心理狀態(tài)，從而降低焦慮、抑郁等消極行為發(fā)生的可能性。導(dǎo)師指導(dǎo)行為是指在組織中知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、閱歷都更為豐富的老員工對(duì)初入職場(chǎng)的新生代員工提供的一種支持性發(fā)展行為，可以為新生代員工提供職業(yè)幫助和心理支持等，促進(jìn)師徒雙方共同發(fā)展。Scandura和Ragins[1]認(rèn)為導(dǎo)師是徒弟的良好榜樣，因此將導(dǎo)師指導(dǎo)劃分為三個(gè)維度：職業(yè)指導(dǎo)、社會(huì)心理支持和角色榜樣。研究發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)師指導(dǎo)行為對(duì)徒弟職業(yè)化行為結(jié)果產(chǎn)生了積極的影響，如工作績(jī)效、職位晉升等。工作幸福感是需要個(gè)體和組織處于持續(xù)投入的動(dòng)態(tài)過程，是一種積極的心理感受和愉悅體驗(yàn)，其實(shí)現(xiàn)主要依賴于個(gè)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與潛能的發(fā)揮。劉兵和劉培琪[2]基于自我決定理論構(gòu)建了一個(gè)鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ停l(fā)現(xiàn)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作幸福感的提升具有促進(jìn)作用。梁彥清[3]證實(shí)高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系有助于提升下屬的工作幸福感。資源保存理論將資源分為物質(zhì)性資源、條件性資源、能源性資源和人格特質(zhì)四大類，個(gè)體資源存量會(huì)影響其心理狀態(tài)和工作行為。導(dǎo)師作為工作場(chǎng)所中典型的條件性資源，可以為個(gè)體在工作環(huán)境中獲取有利資源創(chuàng)造條件，影響個(gè)體的職業(yè)成功和心理感受。工作幸福感作為一種個(gè)體的心理結(jié)果感知，其實(shí)現(xiàn)主要依賴于個(gè)體自我能力的提升和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。導(dǎo)師不僅可以為徒弟提供職業(yè)上的幫助，快速提升新生代員工的工作能力和技能，使其快速勝任工作，完成工作目標(biāo)，即實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功，還可以通過心理上的支持，增強(qiáng)徒弟的組織認(rèn)同感，提升其自信心，促使其有能力勝任這份工作，降低工作壓力；同時(shí)導(dǎo)師潛移默化的榜樣作用，有益于徒弟在工作中養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，去粗取精，減少角色模糊，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，忠誠(chéng)于組織[4]。由此，本文提出如下假設(shè)：H1：導(dǎo)師指導(dǎo)行為對(duì)新生代員工的工作幸福感具有提升作用。

（二）導(dǎo)師指導(dǎo)行為通過職業(yè)召喚促進(jìn)工作幸福感的提升

職業(yè)召喚指?jìng)€(gè)體在外在引導(dǎo)和內(nèi)在驅(qū)動(dòng)的雙重作用下形成職業(yè)意義感、目標(biāo)感、充實(shí)感和自我實(shí)現(xiàn)感的心理構(gòu)想，具有主觀性、目標(biāo)性和親社會(huì)等屬性。Niessen等[5]研究發(fā)現(xiàn)，有價(jià)值的資源（如關(guān)系資源和知識(shí)資源）對(duì)員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)召喚具有顯著的正向影響。導(dǎo)師可通過三個(gè)維度來激發(fā)員工對(duì)于工作的意義、目標(biāo)和親社會(huì)感知，從而實(shí)現(xiàn)職業(yè)召喚。首先，導(dǎo)師通過專業(yè)化的知識(shí)指導(dǎo)，幫助員工分析、解決問題，積累經(jīng)驗(yàn)和豐富知識(shí)儲(chǔ)備，提升員工的工作能力。其次，導(dǎo)師可以為其提供心理支持，減少員工的角色模糊，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。最后，當(dāng)員工在工作上有所成就，得到組織的認(rèn)可并且感知到導(dǎo)師的良苦用心時(shí)，在互惠心理的驅(qū)動(dòng)下，會(huì)努力通過自己的方式回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)和組織，將自身榮譽(yù)與組織興亡綁定在一起。目前國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者已經(jīng)證實(shí)，職業(yè)召喚對(duì)幸福感等積極變量具有正向影響。結(jié)合本文對(duì)職業(yè)召喚的定義，職業(yè)召喚主要是個(gè)體形成工作目的感和意義感，體現(xiàn)工作價(jià)值和生命意義的聯(lián)結(jié)。面對(duì)工作中的壓力與挑戰(zhàn)，職業(yè)召喚水平高的個(gè)體，擁有強(qiáng)烈的工作熱情、明確的目標(biāo)和堅(jiān)定的信念，有助于個(gè)體獲得勝任感和自信心等積極情感體驗(yàn)，促使其體會(huì)到深層次的工作幸福[6]。由此，本文提出如下假設(shè)：H2：導(dǎo)師指導(dǎo)行為通過員工職業(yè)召喚而進(jìn)一步對(duì)工作幸福感的提升產(chǎn)生促進(jìn)作用。

三、實(shí)證分析

（一）樣本獲取

本研究的新生代員工是指在1980年以后出生的“90后”和“80后”員工。本研究采用現(xiàn)場(chǎng)問卷填答方式調(diào)查河北省三家老字號(hào)企業(yè)，共發(fā)放和回收問卷360份。依問卷潦草與否、填答規(guī)律與否等標(biāo)準(zhǔn)，剔除無效問卷61份，剩余有效問卷299對(duì)師徒匹配問卷，有效回收率為83.06%。其中，男性占比67.22%，女性占比32.78%；師傅年紀(jì)集中于31～40歲和41～50歲，徒弟年齡均低于40歲且集中于26～30歲。師傅和徒弟的學(xué)歷集中于專科（21.4%、34.4%）和本科（61.8%、34.4%）。

（二）變量測(cè)量

導(dǎo)師指導(dǎo)行為（α=0.892）的問題采用對(duì)Scandura和Ragins編制量表的改編的三維量表版本，共9個(gè)題項(xiàng)。其中，1—3題是職業(yè)指導(dǎo)行為，如“師傅幫我調(diào)整職業(yè)目標(biāo)”；4—6題是心理支持行為，如“我會(huì)向師傅請(qǐng)教私人問題”；7—9題是角色楷模行為，如“我把師傅當(dāng)作我學(xué)習(xí)和模仿的對(duì)象”。職業(yè)召喚（α=0.952）采用Dobrow和Tosti-Kharas開發(fā)的單維量表，共12個(gè)題項(xiàng)，如“我享受做我的工作勝過其他任何事情”等。工作幸福感（α=0.885）采用Zheng等開發(fā)的三維量表中工作幸福感部分，共6個(gè)題項(xiàng)，如“我的工作非常有趣”等。這三個(gè)量表都使用Likert5點(diǎn)計(jì)分法進(jìn)行測(cè)量。參考以往研究，將個(gè)體的年齡、性別、學(xué)歷等作為控制變量處理。

四、結(jié)果分析

先對(duì)本文中的各主要變量進(jìn)行處理，然后在控制員工性別、年齡、學(xué)歷和婚姻情況之后采用SPSS26.0軟件進(jìn)行回歸分析。采用偏差校正的百分位Bootstrap方法檢驗(yàn)，重復(fù)取樣5000次，計(jì)算95%的置信區(qū)間，具體結(jié)果如表1所示。首先為了檢驗(yàn)職業(yè)召喚在導(dǎo)師指導(dǎo)行為與工作幸福感之間的中介作用，選擇宏程序Process中的Model4進(jìn)行檢驗(yàn)。回歸分析表明，導(dǎo)師指導(dǎo)行為正向預(yù)測(cè)員工職業(yè)召喚（β=0.641，p<0.001），導(dǎo)師指導(dǎo)行為正向預(yù)測(cè)新生代員工工作幸福感（β=0.471，p<0.001），職業(yè)召喚正向預(yù)測(cè)工作幸福感（β=0.250，p<0.001）。另外，導(dǎo)師指導(dǎo)行為對(duì)新生代員工工作幸福感影響的直接效應(yīng)及職業(yè)召喚的中介效應(yīng)的Bootstrap95%置信區(qū)間的上、下限均不包含0（見表2），說明職業(yè)召喚在導(dǎo)師指導(dǎo)行為與新生代員工工作幸福感之間的中介作用顯著。該直接效應(yīng)（0.471）和中介效應(yīng)（0.160）分別占總效應(yīng)（0.631）的74.643%、25.357%。故H1、H2得到支持。

五、結(jié)論與建議

本文探索分析了導(dǎo)師指導(dǎo)行為對(duì)新生代員工工作幸福感的提升作用，以及職業(yè)召喚在此模型中起到的部分中介作用，對(duì)企業(yè)實(shí)施師徒制項(xiàng)目以及招聘和培訓(xùn)員工提出以下管理啟示：制度化和規(guī)范化師徒制項(xiàng)目。首先，組織可以建立專門的規(guī)章制度規(guī)范導(dǎo)師的指導(dǎo)行為，形成正式的學(xué)習(xí)關(guān)系，幫助員工快速融入組織、掌握新技能和新知識(shí)，幫助其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和工作目標(biāo)[7]。其次，可設(shè)置薪酬、晉升等措施鼓勵(lì)導(dǎo)師認(rèn)真指導(dǎo)新生代員工，將導(dǎo)師指導(dǎo)行為的效果也納入績(jī)效管理中。重視新生代員工職業(yè)召喚的開發(fā)與培養(yǎng)。組織應(yīng)該關(guān)注員工的職業(yè)召喚。首先，組織可以在招聘時(shí)，通過問卷、訪談等方法有目的地篩選職業(yè)召喚水平較高的員工。其次，組織可以為員工提供盡可能多的支持性資源，關(guān)注員工的心理狀態(tài)，滿足員工的學(xué)習(xí)需求，提升員工的工作能力，激發(fā)其工作潛力和活力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)職業(yè)召喚。

參考文獻(xiàn)：

[2]劉兵，劉培琪.基于鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作幸福感影響研究[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2018（17）：29-32.

[3]梁彥清.領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)工作幸福感的影響機(jī)制研究：職場(chǎng)精神力的中介作用[J].經(jīng)濟(jì)問題，2018（9）：91-96.

[4]田喜洲，謝晉宇，吳孔珍.傾聽內(nèi)心的聲音：職業(yè)生涯中的呼喚研究進(jìn)展探析[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2012，34（1）：27-35.

作者:馬藝菲 馮子耀 許龍