時間：2022-05-22 12:25:13
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇外包服務方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
近日，富士施樂服務（中國）有限公司與陽光雨露信息技術服務（北京）有限公司戰略合作簽約儀式在京舉行。雙方將發揮各自在外包服務領域的強大優勢，共同開發文件外包管理服務解決方案，推廣并銷售相關產品及服務。此次富士施樂與陽光雨露的合作，將進一步推動文件外包服務在中國市場的發展與普及，構建外包服務業的全新格局。富士施樂（中國）有限公司副總裁、富士施樂服務（中國）有限公司總經理許煥豪、聯想集團副總裁、聯想集團中國區服務負責人李祥林、陽光雨露信息技術服務（北京）有限公司總經理史勁峰等出席了簽約儀式。
富士施樂從1997年便在中國陸續推廣文印輸出設備管理服務、文件外包溝通服務、業務流程服務等文件管理相關的外包服務，并于2013年成立富士施樂服務（中國）有限公司。而聯想集團旗下的全資子公司陽光雨露專注于提供獨立第三方的多廠商服務支持，擁有187家直屬服務中心，超過2000家合作服務網點。此次合作，富士施樂將攜手陽光雨露共同開發、推廣及銷售外包管理服務解決方案，開拓新業務。陽光雨露則將為富士施樂提供服務交付的有力支持，全面保障富士施樂文件外包服務的高效運營。
富士施樂服務（中國）有限公司總經理許煥豪先生表示：“富士施樂在中國有近20年的文件管理領域的外包服務實踐經驗。目前，全球服務已成為富士施樂在中國業務的增長引擎之一，更是‘價值’戰略的重要支柱，也是富士施樂業務向解決方案和服務轉型的關鍵。我們希望借助陽光雨露出色的執行能力和覆蓋全國的服務網絡，進一步加大富士施樂文件外包服務在全國、尤其是二三線市場的普及和應用。基于雙方的優勢互補，此次合作將會構建更為專業、快捷的文件外包服務體系，為客戶創造更多價值，從而提升客戶的核心競爭力。”
陽光雨露信息技術服務（北京）有限公司總經理史勁峰先生表示：“非常榮幸能與富士施樂結盟，陽光雨露將通過優質的支持和交付服務，幫助富士施樂持續提升客戶滿意度。相信富士施樂和陽光雨露的合作將實現多方共贏。”
作為特邀嘉賓出席本次簽約儀式的聯想集團副總裁、聯想集團中國區服務負責人李祥林先生表示：“陽光雨露是聯想服務的第三方服務品牌，承擔著拓展多品牌廠商服務的重任，是聯想服務承接第三方產品售后服務及上游服務商最后一公里交付的平臺。相信憑借多年的服務經驗和強大的交付資源，陽光雨露一定能與富士施樂展開多層次的深度合作并共同打造出專業的服務交付系統，為客戶帶來真正的高品質服務。”
如今，經濟新常態背景下，中國的產業結構正逐步從“工業大國向服務強國”發展。國務院剛剛出臺的《關于促進服務外包產業加快發展的意見》首次對服務外包產業做出了全面部署。
中國政府對服務產業的重視和支持，無疑將促進服務外包業的快速發展。這也是富士施樂與陽光雨露推廣文件外包服務的最佳契機。雙方的合作將為文件外包服務業的發展帶來新變革，也勢必推動文件外包服務產業邁向新臺階。
[關鍵詞] 人力資源；外包；風險
[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2006)11-0043-03
[作者簡介] 包 煒，江西科技師范學院后勤集團副總經理，研究方向為人力資源管理。(江西 南昌 330013)
一、人力資源外包的概念
人力資源管理(Human Resource Management，HRM)是一個組織對人力資源所進行的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動。早期的人力資源管理主要集中于人員的招聘、選拔、分派、工資發放、檔案保管等事務性活動。隨著外部環境的變遷和企業競爭的加劇，績效評估、激勵制度的設計與管理、員工發展、企業文化的營造等戰略性活動逐漸納入到人力資源管理的體系中。人力資源管理由一種維持與輔助型的管理職能上升為具有戰略意義的職能。同時，隨著政府社會保障政策的出臺與完善，人力資源管理的事務性工作越來越繁雜，人力資源管理人員的大部分時間用于事務性工作的處理中。一般來說，公司的人力資源部門員工有60%的時間用于管理(即我們這里說的事務性工作)，30%的時間用于咨詢，僅有10%的時間用于戰略思考。人力資源管理職能重心的轉移與事務性工作的不斷繁雜使得人力資源外包成為可能。
資源外包(Outsourcing)，英文一詞的直譯是“外部尋源”，這種管理模式首先是在實踐領域興起的，最早出現于20世紀60年代的美國，比較典型的案例是柯達公司。1989年柯達將自己的信息部門委托給了IBM等兩家公司。當時柯達面臨著計算機設備投資的增加和從自動相機領域撤退等問題，在解決這些問題時選擇了外包。柯達與IBM的契約為10年，合同總額達10億美元。柯達在實行業務外包的同時，將計算機設備出售給IBM，將信息部門的350名員工也轉籍到IBM。此舉將柯達信息部門的計算機關聯投資減少了90%以上，年運營成本也減少了20%。這一成功的嘗試引發了業務外包的。一時間，美國出現了大量的外包現象，企業、醫院、學校甚至政府把整個項目交給專門從事某種業務的企業。在20世紀80年代后期，外包影響到日本、歐洲，全球外包業務急劇增加，外包成為一股潮流。
實踐的發展推動了理論的創新，1990年，Gary Hamel和C.K.Prahaoad在《哈佛商業評論》發表了題為《企業的核心競爭力》的文章，發明了“外包”這個詞。所謂“外包”，即組織把某個項目或者工作內容交給專門從事這種工作的公司。通過外包那些企業自身缺少能力或能力不強的部分，企業可以專注于能創造價值的核心競爭力。其核心思想是：企業在內部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優勢，僅保留其最具競爭優勢的業務，而將其他業務委托給比自己更具成本優勢和專有知識的企業。
所謂人力資源外包，是指企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以專注于人力資源的核心戰略性活動，實現企業效益的最大化。
二、人力資源外包的風險
人力資源外包風險，大體可以分為兩個類型。一類是外包項目的效果。企業投入了人力、物力、時間，如果不能夠達到預期的效果，不但會造成資源的浪費，更重要的是可能因為錯過時機喪失獲取競爭優勢的機會。另一類風險就是在外包項目過程中可能引發的對企業經營的負面影響，如造成企業自身人力資源管理能力薄弱，以及企業信息外泄等。具體來講，人力資源外包風險來自于以下幾個方面：
(一)外包服務機構的選擇。目前，國內市場上人力資源外包服務商的數目眾多，由于行業進入門坎低，人力資源管理咨詢公司、獵頭公司等如雨后春筍般涌現。但是這些機構的水平參差不齊，既有世界頂級服務提供商，也有一個人一臺電腦的獨立顧問。由于行業存在信息不對稱，企業很難對服務商的背景、資質準確了解，而真實的水平往往在過程中才能被準確評估。人力資源外包服務的質量和效果與服務提供商的優劣有直接關系，因此，服務商選擇的決策風險不可忽視。筆者在一個客戶企業曾經聽到過這樣的失敗案例：該公司在進行人力資源薪酬、考核方案設計外包時選擇了當地號稱最有實力的人力資源管理咨詢公司。但是，在項目還未有任何成果時項目組突然解散，企業不得不重新選擇咨詢公司。后來了解到該咨詢公司的實際資質與對外宣傳極不相符，對方進駐的3名顧問中有2名是剛剛招聘的畢業生，其中一名離職后公司再無人員補充進來，項目經理自身的業務素質又不足，因而無法繼續項目，造成項目失敗。
(二)企業與外包服務本身及外包服務商的適應。許多關于人力資源外包風險的研究都把這種適應歸結為企業文化問題，即服務提供商是否能夠深刻理解、適應企業文化的特點，并對服務進行相應的客戶化。實際上這種適應還應當包括企業對外包服務本身的適應，比如現有的組織機構設置、制度、相關人力資源流程、企業執行力等是否能夠保證外包服務的效果，因為外包的成果最終還是要通過企業自身的應用和實施發揮效用。
在實際的人力資源服務外包中，這種雙方的適應磨合是普遍存在的，而適應的程度對服務的效果有很大影響。例如，某大型國有企業在對人力資源招聘、薪酬考核、職業生涯設計外包方案進行實施時，遇到幾個問題：第一，按照設計方案，招聘工作應當從人員的能力素質與崗位要求的匹配程度出發，而國企的背景、人際關系的影響造成在招聘的過程中方案往往無法得到嚴格執行；第二，薪酬體系的方案設計科學合理，打破了原有的平均主義，但是員工由于多年處于“大鍋飯”的體制下，對收入差距的接受程度極小，方案推行的難度很大；第三，職業生涯的設計將企業現有崗位劃分了職系，梳理了清晰的晉升通道，但是在實際干部升遷時，由于舊體制的影響，對所謂“資歷”以及政工方面的因素過多的考慮使得職系往往被忽視，跨職系升遷調動十分普遍。這些問題使得設計方案的實施效果大打折扣，原因就是企業自身還沒有準備好項目實施的平臺，而設計方案本身對企業現狀的考慮也存在不足。
(三)信息安全。企業在外包合作過程中必須向服務商披露大量信息，例如，企業戰略、經營方案、經營指標、人員結構、人力資源管理現狀，特別是在一些項目中，如人力資源規劃等，也往往會涉及到人力資源以外的如市場、技術等方面的信息。雖然目前國內的服務機構在合作時都會與企業簽訂保密協議，提供了一定程度的信息安全保障，但是由于在我國，目前尚無完善的法律法規去規范外包行業的運作，一些運作不規范的外包商有可能泄露企業經營管理方面的機密信息，特別是如果出現外包商因經營不善而倒閉，那么企業的合法權益將得不到保護。如何在保證服務商為外包服務的順利開展獲得足夠企業信息的同時，保護企業信息安全也是外包的過程中必須妥善處理的問題。
(四)外包與企業自身人力資源管理職能的關系。企業選擇人力資源外包，就必然會產生企業對自身人力資源職能的定位問題，這里包含了兩層含義：
1.如何應對企業自身人力資源職能邊緣化。隨著人力資源外包在國內的不斷發展，外包服務的內容已經逐漸涵蓋了人力資源的主要職能，從簡單的檔案管理、薪酬福利發放到具有戰略意義的人員招聘、人力資源規劃。在這種趨勢下，選擇進行外包的企業自身的人力資源管理人員從實際工作中獲得的經驗、知識、技能可能會越來越少，企業可能隨之產生對外包的依賴性，逐漸使自身的人力資源管理能力削弱，久而久之造成對外包服務的評估能力下降或者無法準確認識企業不斷變化的人力資源需求，而且一旦與外包機構的合作終止或出現問題，將給企業帶來管理風險。
2.如何為人力資源管理者定位。隨著人力資源外包的不斷普及和發展，很多人力資源從業者都產生了一種擔憂，就是隨著人力資源職能外包的范圍越來越大，企業內部人力資源管理者的責權是否逐漸被削弱而最終使人力資源部失去存在的意義。這種人力資源管理者自身的潛在風險實際上也會給企業帶來風險，即原有的人力資源部門在定位模糊的情況下很容易產生人員流失。
三、規避人力資源外包風險的對策
人力資源外包決不簡單是將一些職能“扔”給服務機構而高枕無憂，在外包的決策、實施等各個環節中，都有可能發生對外包項目本身、對企業人力資源管理乃至對于整個企業經營造成消極影響的風險因素，企業不但需要識別這些因素，而且需要制定詳細可行的應對方案，這就要求在外包項目的整個過程中，企業內部的參與者，包括高層管理者、項目負責人、人力資源部門等各方承擔起相應的職責。具體來講，企業為了規避人力資源外包可能產生的各類風險，需要注意以下問題。
(一)選擇外包的內容。企業必須明確人力資源管理職能中，哪些可以外包，哪些是不適于外包而必須限制在企業內部進行的。這就涉及到對外包的定位問題：人力資源外包一個很重要的作用就是使企業的人力資源管理人員從日常瑣碎工作中解放出來，釋放更多的時間和精力來從事戰略性的工作。試圖把人力資源的所有職能，特別是戰略性職能全部外包是不現實的，估且不談成本問題，這樣一是會增加重要經營信息泄露的風險，二是會使人力資源部門陷入無事可做的窘境。理性的做法應當是將事務性的工作，如工資發放、檔案管理等外包出去，使人力資源管理人員的精力更多地投入到具有戰略意義的核心職能，如人力資源戰略制定、人力資源規劃等工作中，既規避了風險，又無形中提升了人力資源部門的地位，減少了人力資源管理人員在外包過程中的危機感。
另外，外包內容應當根據企業自身的實際情況進行選擇，如企業自身在規模、性質、文化、制度等方面確實沒有對一些職能進行外包的可能和必要，切忌迷信或者跟風，應當從企業實際出發，選擇最適宜、最有效果的內容進行外包。
(二)做好外包之前的準備。在進行外包之前，特別是在將如薪酬考核方案、人力資源制度設計等要求人力資源管理變革的項目外包之前，企業應當做好幾方面的準備：首先，應當做好對員工的宣傳工作，營造變革的氣氛，保證服務實施的效果；其次，要在內部管理流程方面進行優化，為外包服務的實施搭建順暢的通道。這就要求企業高層管理人員在進行外包的決策之后，做好內部的功課，完善內部管理，轉變人員思想觀念，從領導者的層面保障服務的順利實施。
(三)選擇外包服務商。對服務商的選擇，除了價格外，應當從公司實力、客戶群體、專業背景、客戶口碑等方面綜合了解，針對所要進行外包的內容，選擇專業可靠的服務商。特別是客戶口碑，作為在傳統的信息渠道的補充非常有幫助：通過曾與服務商合作過的客戶的反映，可以更加客觀地了解該服務商的水平資質。企業的項目負責人(通常是人力資源部專人負責)必須在服務機構調研、選擇時考慮周全，盡量選擇實力雄厚、公司歷史較長、有本行業企業服務的豐富經驗、在合作的內容上具有專長、以及客戶評價良好的服務商。
在與服務商簽訂合同時，也要特別注意考慮來自服務商方面的風險問題，在外包項目預期效果、階段考核、信息安全、損失賠償等方面的條款應當明確詳細。
(四)明確人力資源部門在外包過程中的職責和定位，保證過程的參與和監控。雖然外包可以把人力資源部門從日常事務中解放出來，但是企業人力資源管理人員在外包過程中的參與和監控也決不可以忽視。不斷的參與，可以保持和提升企業自身的人力資源管理能力，使人力資源管理者從與外部專業機構的交流中提高自身的業務水平，避免人力資源管理職能的邊緣化，同時更好地行使其戰略方面的職責，而且這種學習的機會也可以提高人力資源部門的員工滿意度，減少人員流失。更重要的是，作為與外包服務機構接觸最為密切、頻繁的部門，人力資源部門要承擔起對服務的監控和評估職能。要建立起服務商的評估機制，在過程中不斷地進行評審、反饋和溝通；同時，由于大多數信息資料都是由人力資源部門披露給服務商的，因此，在信息安全的保障方面，人力資源部門應當與相關部門進行協作，建立起文件管理和信息安全保障機制，避免機密信息的外泄。
總之，人力資源外包本質上雖然是把繁瑣復雜的工作交給服務機構處理，從某種程度上減輕了企業管理者及人力資源部門的負擔，但是要保證服務的效果并且規避服務過程中的風險，需要進行充分的計劃、準備工作，要求企業管理者、人力資源部門及全體員工在外包的前、中、后期承擔起相應的責任。當然，隨著人力資源外包服務行業在國內的發展，規范程度的提高和企業對外包服務的理解認識的不斷加深，文中提到的一些風險將會隨之減弱，企業應對風險的能力也會逐漸加強，人力資源外包服務的積極效用將會進一步顯現。
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［關鍵詞］ 供應鏈 供應鏈管理 人力資源外包 流程設計
一、供應鏈管理及外包概述
目前，在經濟全球化條件下，企業的市場競爭日益加劇，產品更新換代加快，人們對產品需求也呈多樣化趨勢。由于需求拉動、技術推動和競爭驅動的綜合作用，導致企業運作模式發生變革，引起運作理念和競爭策略的轉變。21世紀的市場競爭，實質上不是單個企業之間的較量，而是供應鏈與供應鏈之間的競爭。
供應鏈，一般而言是指企業從原材料采購、運輸、加工制造、分銷直至最終送到顧客手中的一系列環環相扣的鏈條。供應鏈管理近年來逐漸成為管理領域的焦點問題，引起許多學者和企業界人士的重視。供應鏈管理是一種基于“競爭――合作――協調”機制的運作模式，它以分布企業集成和分布作業協調為保證，注重企業的核心競爭力，強調根據企業的自身特點，在某一點形成自己的核心競爭力，這必然要求企業將其他非核心競爭力業務外包給其他企業。
據美國《財富》雜志報道，目前全世界年收入在5 000萬美元以上的公司，都普遍開展了業務外包。2007年全球業務外包規模達到2021.24億美元，2008年擴張至2173.87億元，增長7.6%。由于企業核心競爭力的不同，企業在選擇外包領域時各有不同，采購、制造、研發、市場營銷等企業的主營業務活動實現了外包，人力資源管理、財務管理、物流管理等這些企業的輔助業務活動也在逐漸實現外包。
二、供應鏈視角下的人力資源外包
人力資源外包，是指企業基于自身的發展戰略，將原先由企業內部完成的人力資源工作，部分或全部交給外部的專業化人力資源服務企業完成，以提高效率、降低成本。
人力資源外包是企業經營模式的重大創新，也是目前在國內發展潛力巨大的生產業。它分為兩大類：人力資源派遣和人力資源管理外包。人力資源派遣是一種針對企業靈活用工需求的全新的人力資源市場配置方式，人力資源派遣公司根據用人單位的需求選擇合適人才，并與之確立勞動關系，然后將員工派遣到用人單位完成崗位工作。而人力資源管理外包包涵的內容則更廣泛。本文主要研究的是人力資源管理外包。
根據供應鏈管理理念，人力資源管理外包應滲透到企業內部的所有人事業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業文化設計等方方面面。人力資源管理外包正是通過供應鏈管理的合作機制、決策機制、激勵機制和自律機制等來實現最大限度地發揮出供應鏈整體的力量，達到供應鏈企業群體獲益的目的。
三、人力資源管理外包影響因素分析
由于人力資源管理外包涉及的業務內容較多，范圍較廣，因此實施人力資源管理外包的企業和外包服務商之間是一個開放的復雜系統。在這個系統中，供應鏈合作伙伴之間的相互關系具有較大的復雜性，合作關系受一定因素的影響，其相互活動過程中必然存在隱患。
目前，國內企業的人力資源管理外包主要受到以下因素的影響和制約：
1.企業對人力資源外包的發展趨勢認識不足。“人力資源”這個概念從引進到逐步接受，在中國也只是二十年左右的時間。對于人力資源外包這一管理創新缺乏了解，對人力資源管理外包更是認識不充分。雖然已有不少國內企業迫于成本壓力使用了人力資源外包，但基本上還只是處于人力資源派遣的初級階段，大多數企業并未認識到人力資源管理外包的真正作用。國內一些企業負責人錯誤地認為縱向一體化、“大而全”、“小而全”才是企業實力的表現，認為人力資源外包是“皮包公司”的行為，人力資源只有全部掌握在自己手里才是最有效、最可靠的。另外，在中國的外資企業雖然已廣泛應用人力資源外包，但它們都視此為企業的重要競爭手段，不愿向外界宣傳。
2.外包行業的運作存在法律隱患。我國人力資源外包行業仍處于“粗放式發展”階段，人力資源外包的從業門檻較低，從業人員素質參差不齊、專業化程度不高。另外，我國尚無完善的法律法規去規范獵頭及其他外包行業的運作。現有的《勞動合同法》只是對勞務派遣做出了簡單的規定，對于人力資源管理外包的法律規定尚屬于空白區。一些非法中介機構的違規經營，使服務商的誠信度大打折扣。外包服務商的質量和專業素質已成為企業最應關注的也是風險最大的因素。
其次，人力資源外包實際上涉及到的是兩個合作公司和外包人員三方利益平衡的問題。由于沒有統一的行業規范，平衡三方利益主要是靠兩個合同：外包公司和外包人才的合同、外包公司和目標合作公司的合同來保障。因此，三方勞務派遣關系下的責任歸屬問題也是人力資源外包中應考慮的重要問題。
第三，企業在外包合作過程中必須向服務商披露大量信息，特別是在人力資源規劃等項目中，往往會涉及到人力資源以外的如市場、技術等方面的信息。雖然目前國內的服務機構在合作時都會與企業簽訂保密協議，但由于我國目前相關法規的不健全，一些運作不規范的外包商有可能泄露企業經營管理方面的機密信息。特別是如果外包商因經營不善而倒閉，那么企業的合法權益將得不到保護。
3.人力資源管理的外包服務不到位。雖然國內許多企業也在嘗試將人力資源管理進行外包，但是企業對外包的服務質量往往是抱怨的多。造成這種服務不到位主要由兩方面原因造成：
第一，企業自身與外包服務雙方的適應性問題。一方面，服務提供商是否能夠深刻理解、適應企業文化的特點，全面分析企業現狀并對服務進行相應的客戶化；另一方面，企業是否已準備好項目實施的平臺，是否對外包服務本身適應，現有的組織機構設置、制度、相關人力資源流程、企業執行力等是否能夠保證外包服務的效果等，都需要雙方的適應磨合。
第二，用人企業與外包服務商之間往往會存在信息不對稱，以及信息過濾的風險。從企業來講，由于對外包業務的監控減少，使得企業從供應商處獲得的信息不及時，以及信息在傳遞過程中被扭曲。而服務商出于對自身利益考慮，有可能對信息加以過濾，故意隱瞞重要信息。因此，企業就不可能獲得全面準確的信息，進而影響企業的有關決策，造成逆選擇。
從外包服務商來講，它畢竟不如用人企業對自身情況的了解，企業也可能不提供詳細的業務運作流程、企業的戰略決策和政策等敏感信息，從而影響服務商的服務質量，使得服務不到位。
4.員工對人力資源管理外包的誤解。在國內大部分員工的腦海里，人力資源管理是一個企業必不可少的內部管理職能。而現在隨著人力資源外包在國內的不斷發展，外包服務的內容已經逐漸涵蓋了人力資源的主要職能。這使得在企業中原來的管理流程、職責分配、匯報關系及個人的職業發展定位都會有不同程度的改變。員工產生各種顧慮和猜疑在所難免。這些猜疑和顧慮的存在，會直接或間接地影響員工的工作情緒，從而加劇企業內部人員的流動，導致新一輪矛盾的加劇和內部沖突。另外，由于外包是利用外部人才來承擔企業的內部職能，在外包的同時，若忽視了內部員工的作用，則會挫傷他們的工作熱情，降低員工對企業的歸屬感，帶來惡果。
三、基于供應鏈管理理念的人力資源外包流程設計
由此看來，人力資源管理外包可能會給企業帶來各類隱患。為了規避這些隱患，企業有必要運用供應鏈管理理念，從與人力資源服務提供有關的供應商開始，環環相扣，直到服務到達最終用戶手中，真正按“鏈”的特性改造企業外包業務流程，使各個節點部門都具有較強的自組織和自適應能力。
1.做好內部溝通，取得一致認同。人力資源管理外包對于企業而言是一項重大的決策。因此，在做出外包決定前，企業應采取會議、培訓等形式，讓員工知道外包決策的來由，并在公司管理內部溝通人力資源外包的認識，取得人力資源部、管理高層、相關部門等公司內部的支持和認同。特別是在進行如薪酬考核方案、人力資源制度設計等要求人力資源管理變革的外包項目之前，企業應當做好充分準備。應當做好對員工的宣傳貫徹工作，營造變革的氣氛，保證服務實施的效果；要在內部管理流程方面進行優化，為外包服務的實施搭建順暢的通道。
2.成立外包實施小組，指定執行單位。人力資源管理外包往往很難由一個部門或少數幾個人完成，因此，有必要建立一個團隊來完成這個項目。例如，可成立由高層管理人員、人力資源部門、業務部門及相關人員代表組成人力資源外包實施決策小組，并指定人力資源部門為執行單位。共同決策，共同實施，讓相關環節上的人員參與到工作中來，工作的執行才可能最大化得到各方面配合。
在轉移外包過程中，要通過公開性的溝通、走動式管理等方式，證明公司仍然重視員工。在員工士氣低落期間，管理人員必須向員工證明他們有耐心傾聽他們關注的問題，并進行包括哪些崗位必須外包出去的決策前后的溝通。在這段時間，人力資源主管可推動高管及中層管理人員以會議和走動管理的方式，接觸和傾聽員工的希望與聲音，讓員工感覺到自己仍然得到了公司的關注與認可。
3.起草項目邀請，發出服務邀請。起草人力資源外包項目邀請書，闡明外包的目的并介紹項目相關情況，規定邀請截止日期和邀請服務商的標準，并注明允許服務商索要補充信息；收集當地人力資源外包服務供應商名單，向名單上的所有服務商發出邀請書。貨比三家，確保自己獲得性價比較高的服務。
4.約請見面會議，進行充分溝通。約請接受了邀請的合格服務商開見面會議，與服務商在會議上互動，詳細講明相關服務要求細節和項目細節，回答服務商的提問，并要求服務商在會后指定時間提交服務方案。服務方案要包括外包模式、服務項目、每個服務項目的服務流程和報價。允許服務商會后索要補充信息或允許服務商會后開展的調研工作。
5.確定外包模式，鎖定服務項目。比較各種外包模式和服務項目，確定外包項目的最佳外包模式和服務項目，并要求服務商按照最佳外包模式和服務項目對每個服務項目的服務流程確認和報價。不同的外包機構針對相同的情況會有不同的外包模式和服務項目，而相同的外包模式和服務項目則往往會有不同的服務報價。因此企業應該吸取百家精華為我所用。
6.甄選服務商戶，細化服務方案。確定兩至三名服務商進行最終評比，要求服務商提交最終詳細方案，包括外包模式、服務項目、每個服務項目的服務流程和報價、方案所涉及到的各種法律文本、服務質量監控參考指標、服務獎懲措施建議和意外補救措施等。另外，挑選的服務商必須是高信譽的并且使企業所要協作的工作是他們的長項、優勢。
除了外包模式、項目、費用的物質層面溝通，企業和人力資源供應商還應相互了解彼此的企業文化、價值觀念、用人方式以及對人性的各種認識，基于雙方共識的基礎上建立真正的信任合作關系；另外，雙方應該在長期的合作關系基礎上做出相應的承諾、簽訂相應的人員外包和租賃合同，只有如此才能保證協作的有效進行，促進企業的健康發展。
7.確定最終方案，選定商家簽約。確定最后要簽約的服務商，將方案最終修改簽名確認后再簽訂合約，方案做為合同的附件存在。方案只有作為合同附件才具備法律效力，服務商方案只有具備了法律效力才可能真正起到約束作用。另外方案固定下來也能起到一個明確的指導作用，不會因為合作雙方具體人員變動而影響項目的執行。
另外，在與服務商簽訂合同時，要特別注意考慮來自服務商方面的風險問題。在外包項目預期效果、階段考核、信息安全、損失賠償等方面的條款應當明確詳細，不能有模棱兩可的描述和各種誤差。在特定的條件下，還應該加入相應的協商和議價條款，以完善各種合同條款。
8.指定監督人員，維護合同執行。人力資源外包并不是將工作負擔移轉給服務商，而是連結服務商的工作能量，為企業創造更大的價值。人力資源外包之后，企業還需要做很多日常的管理工作，需要適時監控外包服務商的服務質量和水平，更需要通過推行自律機制，更好地了解業內最先進的管理理念，提高人力資源部門的工作能力，進而提升企業的整體競爭力。這個過程中要做到以下幾點：企業和人才服務機構樹立“雙贏”的管理理念，雙方都應對對方的資產和利益負責；雙方應定期溝通，以明確外包任務的完成情況或提供給服務商需要的各種企業的資料，了解、反饋租賃員工的工作情況等；企業應在法律和道德層面尊重人才服務機構和租賃的員工，保護他們的利益不受侵犯，保護租賃員工的人身安全和為他們提供相應的教育和培訓機會。
9.人力資源管理外包的動態調整。外包的合作伙伴并不一定是一成不變的，應采取一種動態的觀點去看待。根據現代供應鏈管理要求，為適應企業戰略和市場需求變化的需要，節點企業需要動態地更新。在人力資源外包過程中，隨著時間的推移，企業的經驗曲線會越來越陡峭，越來越多的成本低質量高的人力資源工作可以從市場中獲得，因此企業應根據人力資源部門及公司總體戰略對外包項目做動態調整。
四、結束語
從現代企業的發展趨勢來看，人力資源管理外包對于建立企業的核心競爭力有著一定的推動作用。而進行人力資源外包并不是簡單復制其他成功企業的外包經驗。因此，企業在選擇外包項目時，除了參考自身狀況外，有必要應用供應鏈管理的知識去進行人力資源外包項目的建設。
參考文獻：
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經濟全球化發展帶來國際分工日益深化，為了做到資源充分利用，國際產業朝著服務外包方向轉化日益明顯。服務外包是將企業中非核心的技術及服務等外包給專業的外包服務企業，以此來節約企業生產成本并合理利用企業人力物力來進行企業核心技術與服務開發。在我國“十二五”規劃中，將作為現代服務業重要組成部分的服務外包確定為我國重點發展戰略性新興產業。商務部服務貿易和商貿服務業司副司長萬連坡在做客中國政府網對《關于促進服務外包產業加快發展的意見》進行解讀時講到：“自2008年到2014年，我國服務外包產業承接國外外包的執行值由2008年的46.9億美元增長到2014年的559.2億美元，國際市場份額由7.7%躍升到將近30%，成為全球第二大接包國。”由此可知在世界經濟全球化發展的背景下，國內服務外包市場規模也將不斷擴大，我國也將在國際市場上爭取到更多市場份額。與此同時一個更為嚴峻的問題也擺在中國服務外包行業發展的面前，即缺少專業服務外包從業人員。
服務外包是知識人才密集型高端服務產業，涉及包括工業、軟件和信息技術、互聯網等各領域，需要大量技術、語言、營銷、管理等復合型人才。服務外包按照工作流程大致劃分為三種：信息技術外包（ITO）、商業流程外包（BPO）和知識流程外包（KPO）。根據這三個類別，各高校已經結合自身專業設置與生源特征，開展了專業方向建設，但由于缺乏足夠的經驗指導以及實踐教學，培養出來的服務外包人才能力水平有著一定的局限性。服務外包人才按照就業的專業性分類，又分為高、中、低三個層次，且呈現出金字塔形狀。根據目前市場需求，中低兩層人才的需求較大，其中位于金字塔基層的低端服務外包人才需求量最大。低端服務外包人才需要人才資源具備與市場相匹配的實踐操作經驗，對于人才的實踐操作能力有著明確的要求，而處于中層的服務外包人才，則除了基層的實踐能力，還應具備相應的管理協調能力;為滿足國際市場需求，對于人才跨文化交際能力要求也有嚴格標準。
中國擁有廣闊的人力資源，服務外包市場充足。服務外包在中國的正式發展并不太久，作為一個新興的產業，中國的服務外包在整體上還缺少規范的服務規則及配套人力資源，高校是新型技術人才的培養基地，理應承擔高素質人才培養的重要任務，然而截止目前各高校還沒有形成科學配套的服務外包人才培養體系來為市場輸送合格的服務外包人才，也缺乏合理的人才培養區域分配，大多以高校各自結合自身資源優勢來設計外包服務的人才培養方案，導致人才培養水平良莠不齊，造成了資源浪費，同時也帶來外包服務人才缺失這一現狀沒能很好地得到緩解。所有這些給高校教育提出了新的要求和更廣的發展空間。
二、廣東省高職院校商務外包人才培養現狀分析與思考
1.廣東省地域特點與商務外包人才培養發展現狀
廣東省地處沿海，自古以來就有著最為優越的與海外市場相通的地理環境，隨著全球及中國經濟的發展，廣東省經濟發展也不斷轉型，大批的人力資源涌入廣東，讓廣東成為一個良好的外包服務市場。
結合外包服務發展特點，高校教育中首先被考慮改革轉型的是傳統的商務英語專業。廣東省因為其地理條件優勢，國際貿易歷來發展良好，各高校憑借直接的實踐環境資源，如廣交會等大型貿易交流會為高校學生提供天然的國際貿易實訓基地，因此，高職院校眾多的廣州在商務人才培養方面一直走在國內高校前列。商務英語專業在廣東省各高校的發展也較內地一般院校歷史更為悠久，積累了很多經驗。傳統的商務英語專業以傳統國際貿易為主，注重培養學生的貿易溝通能力，注重國際貿易技能培養，突顯語言優勢。憑借語言技能，商務英語專業人才可以優先在服務外包行業中接觸到最新的服務業務，又因為有著專業的國際貿易流程操作知識，在處理外包服務業務時能快速規范進行國際流程的操作。
然而，起初廣東省也并未能很好把握住外包服務市場這一良好平臺與機遇。在蓬勃發展數年后，商務英語專業發展逐漸出現了很多不完善的地方。由于人才的技能主要是國際貿易配合優勢的語言技能，在面臨服務外包這一新的機遇時，傳統商務英語專業培養的人才由于專業技能的局限性，雖然在外貿服務方面人才具備完善的國際貿易流程服務規范，但由于缺少專業的服務外包行業知識，人才在服務外包的三個主要類別中找不到合適準確的位置。
具有良好商務英語發展背景的廣東省各高校開始了改革轉型，開始時廣東省政府在高校中只納入廣東外語外貿大學作為外包服務專業培養基地，而后來的“廣州市服務外包培訓基地”也只納入了四所高職院校，重點在“培訓”，而不是“培養”。由于缺少長遠的人才培養規劃，最初培養的人才各方面都很難滿足市場的真正需求，企業培訓的人才缺少專業的知識，而學校培養的人才又缺少實際的外包業務知識。商務外包作為新興的產業，對人才的綜合素養要求較高，導致中國的外包服務產業發展緩慢。在意識到專業的外包服務人才需要從多方面來進行專業培養后，高校、企業和政府三方聯合的人才培養體制開始實施，外包人才質量逐漸上升。
為了實現人才的綜合能力培養，提高人才的可持續發展能力，商務英語專業的發展也面臨改革轉型。廣東省高職院校抓住中國將成為世界第二大商務外包接包國這一機遇，大膽對傳統的商務英語專業進行改革，從而成功過渡到新的外包服務發展方向。政府宏觀調控，協調高校與高職院校，在外包人才培養的規格上進行職能分配：相對中高層外包服務人才需求量較少，服務外包基層人才需求面最廣、數量最大，據此安排分配教學重點，為目前高校和高職院校的就業問題提供了出路。
由于有了科學的人才培養范圍分配，廣東省高校特別是高職院校結合各自生源及辦學特點等因素，大力發展外包服務教育教學。首先，政府加強了職教宣傳和職教指導，向職業教育注入新的教育理念，同時也給學校及市場提供最權威的人才需求分析及指導，為人才的轉型培養提供可靠的依據。其次，高職教育人才的培養離不開校企合作，廣州的高職院校積極與市場及企業聯系，尋找適合學校及學生的外包服務具體方向，也依據本學校的特色優勢來發展外包服務專業人才的培養，避免由于要全新開發人才培養方案而拖延人才培養的周期。第三，在人才培養方案的修訂上，著重發展具備專業素養，又具有跨文化交際素養的人才，滿足前期外包行業發展人才急需的市場難題，也為后續人才的培養樹立信心。第四，尋找各高校共同培養人才的契機，做到校企合作大平臺的搭建。而對于優秀的發展先驅，政府給予一定的扶持幫助，也為初期發展解決了后顧之憂。
通過以上一些途徑，廣東省高職院校商務英語專業在向外包服務方向上轉型改革時順利突圍出來。由此也總結出一定的經驗用以指導內地的商務英語專業積極轉型。
2.商務外包人才在廣州培養成效思考
商務英語專業人才向服務外包方向培養轉型有著自身的諸多條件：首先，國際服務外包市場的存在與人才的需求;其次，國際服務外包業務需要外語的語言溝通技能，而商務英語人才具備這一天然語言優勢;第三，由于市場上對于基層外包服務人才需求量最大，高職教育近年來作為社會基層人力資源培養的基地，能夠提供相應人才。
以往的高職教育是借鑒傳統高校教學理念與方式，一旦受到生源及市場需求變化等的影響，人才就業就是一個大難題，而且如商務英語專業這樣的文科專業，受到實習實訓條件的限制，培養出來的人才在與社會企業接軌時也不是很理想。這種狀況帶來惡性循環，導致高職教育有些專業每況愈下，難以發展。響應《教育部商務部關于創新服務外包人才培養機制提升服務外包產業發展能力的意見》，結合商務英語專業本身優勢，積極向外包服務過渡。
一份思科對于跨國企業員工的調查結果顯示：企業員工的行為會因文化而出現差異，企業內部相關數據變化與文化差異有著直接的關系，有時甚至對于企業生產數據造成直接威脅。在目前外包服務市場上，歐美業務是我國外包服務業務的主要來源，如果忽視中西方文化差異，忽視跨文化交際障礙，則可能在承接服務后出現很多因為文化差異帶來的問題而導致合作失敗甚至失去合作機會。因此，高職院校在培養服務外包人才時，應注重跨文化交際意識的培養。外包服務的主要服務對象面向的是外企，突出商務英語專業跨文化溝通的優勢，結合商務英語專業人才外貿流程熟悉的專業背景，輔以適當的服務與基礎管理知識，再根據市場需求增加外包行業專業知識，以此來提升人才水平，雖不是一條捷徑，但也是一條穩妥的、新的專業轉型之路。
《教育部商務部關于創新服務外包人才培養機制提升服務外包產業發展能力的意見》中指出：一要優化服務外包專業和人才結構;二要完善服務外包人才相關標準;三要深化服務外包人才培養機制改革;四要引導服務外包相關專業大學生創新創業;五要推動高校畢業生到服務外包企業就業;六要健全服務外包人才培養政策和組織保障。高校應根據意見給出的人才培養要求與規格，建立并完善目前的商務外包人才培養方案，幫助市場完成人才資源的整合，同時也更新了傳統專業的發展模式。
三、對內地院校發展商務外包的啟發
第一，內地高職院校商務英語的困境與廣東省高職院校相關專業類似，有著共同的困難，與此同時，內地由于受到本土區域經濟及地理特征的影響，外包服務還受到如交通等方面的影響，商務英語專業在向外包服務方向轉型時更加艱難。但內地高職院校又有區別于廣東高職院校的本土教育優勢，內地教育資源一直比沿海廣東更加發達，在此背景之下進行商務外包的發展更為容易。
第二，目前國家重視高職教育發展，高職人才在生源特點上的實際操作能力較強將會作為高職學生優于普通高校學生的規格特點。目前交通信息便利，區域經濟不再局限在當地，已經成為地球村，內地院校在認真分析當地區域經濟特點的同時，可以放眼全國甚至全球培養外包服務人才。由于內地的教育教學水平相對沿海廣東而言并不遜色，對于人才的培養目前主要是缺少企業，因此，內地要多與沿海展開合作，充分利用內地的教育教學資源，結合區域經濟及沿海的企業指導力量，共同培養外包服務人才。
此外，為了能夠培養出具有實力的高職商務外包人才，在課程設置方面，除了相關的專業主干課程可加入服務外包概論，ITO、BOP、KPO理論基礎及相關管理等課程，以提升學生的服務外包專業知識外，為了提升學生的實際操作能力，應該積極進行校企合作，引進企業人士對于學生進行實際指導，開展深度合作，設立“訂單班”或者直接去外包企業進行短期訓練;同時，學校要分析調研市場，積極開發新的外包方向，進行人才的預見培養。而要真正能夠從源頭根本上提升人才的競爭力，專業的師資團隊必不可少，學校一方面要引進專業的企業人士作為教學指導，同時在職教師也應積極轉型，到企業學習鍛煉，培養提升個人的企業經驗能力;常規的外包企業人員來做兼職或者做講座等也會對學生技術技能和職業素養以及綜合素質能起到很大的輔助作用。
云計算作為一種基于網絡的信息資源交付模式，已經成為ICT產業發展的重要方向。世界知名IT企業紛紛把云計算作為未來主要的發展方向加以謀篇布局，新興云計算企業業已嶄露頭角。
IT外包門檻逐漸提高
IT外包也屬于勞動密集型產業，具有規模經濟性。隨著北京、上海等城市的居住、商務成本的上升，IT外包產業已經和這些城市的發展不能合拍。那么，這些城市的IT外包服務企業就面臨著兩個選擇，一是內遷到成本較為低廉、IT人才密集的二三線城市，二是將業務轉型到市場前景廣闊、利潤較高的新的業務領域。云計算無疑是一個很好的方向。對此，上海啟明總經理吳偉表示，面對轉型，他選擇了一個相對保守的方案。根據公司的對日外包經驗與人員情況，把公司業務從一個純外包服務擴展為提供兩塊業務，一是外包部分，延續原有業務；二是發力云存儲解決方案與云存儲服務。
從2008年開始，上海啟明重金投向云存儲，搶在傳統互聯網企業之前，成為國內最早提供云存儲解決方案與服務的提供商之一。
云的陣痛抉擇
對于主要從事IT外包服務的上海啟明而言，盡管所擁有的60人的研發隊伍在外包企業中屬于小規模，但它是長期從事一個細分領域的外包工作，在研發方面積累了一定的經驗。這在轉型過程中既是優勢，也是劣勢。優勢是團隊長期從事存儲方面的研發，在程序方面積累的經驗可以為云存儲提供借鑒；劣勢是長期從事外包工作，不熟悉國內市場，特別是上海啟明剛開始就提供了一套解決方案、兩條腿走路的方式，既對外提供私有云建設的云存儲解決方案，又通過互聯網對社會提供云存儲運營服務。
之所以選擇這樣的道路，吳偉表示，私有云解決方案提供是公司的主要發展方向，但是怎么樣保障所提供的解決方案是安全、穩定、可靠的？用戶對云存儲的需求主要集中在哪些方面？這些問題在實驗室是沒有答案的，只有通過大量的互聯網用戶使用并針對大家的建議逐步改善，才能使產品的功能得到完善，健壯性得到增強。
用戶的青睞是王道
啟明云存儲是在統一的云存儲服務平臺支持下，提供網絡存儲服務（網盤）、存儲開放接口服務（API接口）、防敏感數據泄密（DLP）等云服務。由于具有安全、穩定、開放等方面特性，以及iPhone、iPad、Android等移動智能終端可無縫接入，國家電網分布式存儲私有云、浙江財經學院校園云項目、清華大學數字校園項目等一批私有云項目紛紛采用啟明云存儲系統。
吳偉認為，目前的云存儲產品很多，主要有兩類，一類是由傳統的硬件存儲解決方案提供商提供，文件存儲方面的性能很好，但不能滿足大型私有云用戶的需求；另外一類是基于互聯網的云存儲服務提供商，提供了非常便捷的公有云服務，但是還不能很好地滿足私有云用戶的個性化定制要求。啟明云存儲是二者結合的典范，所以受到了廣大用戶的青睞。
關鍵詞：企業；人力資源外包；風險；防范策略
前言
在實際工作中，為了更好的促進企業的發展，在企業的管理工作中，如何結合其實際發展的狀況，積極的進行人力資源外包的風險及其防范策略分析，是非常重要的一項工作。在企業人力資源外包環節中，必須考慮到其實施的工作方法存在一定的風險性，應采取一定的措施加以完善，才能確保其工作活動順利的開展下去。企業進行人力資源外包，主要是指為了保持核心競爭的能力，將自身組織的非核心業務，通過委派給外部的專業公司的方式，實現降低運營成本，提高企業的品質以及顧客的滿意度的目標。一般情況下，企業通過人力資源外包，在保持自身經濟利益的同時，也能提高企業管理工作的效率。
一、人力資源外包的風險
1.企業人力資源外包工作中存在的決策風險
隨著人力資源外包的業務體系不斷完善，外包服務所涵蓋的內容也越來越全面，企業應根據自身的需要選擇適合自己外包公司。如果企業的規模與工作任務在企業可以操控的范疇之內，那么企業就沒有必要跟風選擇外包服務，選擇最適合企業自身管理工作發展的方式進行。只有符合自身實際發展的工作方案，才能有效的確保企業經營發展的效益。此外，如果企業采用了人力資源外包的服務，企業大多數人力資源的管理都將交由外包公司進行處理，那么企業自身的人力資源管理部門就面臨著重新定位和工作轉型等一系列的問題。所以，企業在進行人力資源外包業務的同時首先應該考慮的是企業內部人員的工作性質問題，需要企業內部人事部門從日常事務性工作轉向戰略性的工作。其次，在企業的日常管理工作中，企業需要在確保信息安全管理的同時，根據企業的人力資源發展目標，合理的制定人力資源外包的方案，促使人力資源外包的工作，給企業的發展帶來積極的影響。并在此環節中，將影響企業人力資源外包工作的因素，有效的進行歸納，逐漸在實際工作中不斷進行完善。
2.企業實施人力資源外包環節存在的風險因素
我們都知道，在企業人力資源外包的風險及解決措施工作的研究中，企業為了自身的發展，選擇人力資源外包的同時，就需要考慮到此項工作需要承擔一定的風險。研究相關資料可以發現，我國目前還沒有相對完善的企業人力資源外包的風險及管理體系，企業人力資源外包工作，始終需要面臨一些問題。這些問題，是企業實施人力資源外包工作必須考慮到的。由于外包行業存在信息不對稱的現象，就造成了企業不能對服務商的背景、資質等有準確的了解，而外包服務提供商的優劣直接影響人力資源外包的質量與效果，因此服務商選擇的決策風險不可忽視。然而，企業在外包合作的過程中必須向服務商提供大量企業內部信息，所以信息安全保護的風險也不容小視。通常情況下，企業進行人力資源外包的工作，在與合作企業會簽訂一定的保密條款，用以保障自身的利益，但是由于外包行業的相關法律不夠健全，即使簽訂了保密條款，仍不可避免的存在一定的風險。
二、如何防范人力資源外包風險的對策
1.選擇合理的人力資源外包內容
在實際工作中企業應根據自身的發展規模，以及行業特點、自身資源配置等合理決定人力資源外包的內容，有選擇性的人力資源外包有利于企業的高效發展。雖然人力資源外包可以降低企業運營成本，提高核心人員工作效率，但是也不可以全盤托出，需要作出有選擇性的人力資源外包。企業中的一些重要職能就應該避免交給外包公司，比如薪酬管理和人力信息系統等都屬于商業機密，一旦泄露后果不容小覷，關于企業特殊的人力資源管理，應當交由本公司的人力資源管理部門，所以合理選擇人力資源外包內容能有效的促進企業發展。
2.正確選擇外包服務商，定位人力資源部門的角色
企業選擇合理的人力資源外包商時，除了價格以外，還應注意市場上外包機構的規模、行業信譽、工作人員素質等方面全面考察外包服務公司，選擇競爭性較強、專業能力方面較強，客戶口碑比較好的外包服務商進行合作。在保障企業信息安全的前提下尋找適合的外包服務公司，在與外包服務商簽訂合同的同時，需要特別注意來自服務商方面的風險問題。在實際的人力資源外包工作實踐中，人力資源外包商只是起到減壓的作用，企業會將一些重復的、繁瑣的、不涉及企業秘密的管理型工作交給專業的外包機構。對于其他涉及公司機密，企業核心職能依舊由企業內部人力資源部門管理。企業把繁瑣復雜的工作交給人力資源外包的服務機構處理，在某種程度上減輕了企業管理者的經濟負擔與人事部門的工作負擔，但是在保障服務效果的同時也需要避免服務過程中的風險。隨著企業人力資源外包業務的不斷發展，相關的法律法規及管理體系的不斷完善，以及企業對人力資源外包服務不斷加深的認識，服務過程中存在的風險也逐漸減弱。企業也將在人力資源外包的服務過程中逐步提高應對風險的能力，企業人力資源外包服務的風險將逐漸降低，人力資源外包服務的積極作用也將得到企業的認同。
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【論文關鍵詞】人力資源外包 風險要素 風險防范
隨著組織架構愈加富有彈性且更為靈活，組織領導者的思維方式正發生著深刻的轉變，越來越多的企業意識到，只有更為專注核心競爭優勢，而盡可能地將非競爭優勢職能外包給專業公司去實施，才能保證整條價值鏈的順暢與增值。在知識經濟條件下，人力資本在價值鏈中的作用將更為突出。將人力資源管理過程中繁瑣、高難度的任務委托給擁有頂尖專家的專業咨詢公司處理，正成為組織管理戰略中富有深遠意義的一環。“人力資源外包”正是在這樣的社會大背景下應運而生的幫助企業提高效率、贏得競爭優勢的一種新型管理模式。
一、概念闡述
人力資源外包就是企業根據需要將能某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。總體而言，人力資源管理外包將滲透到企業內部的所有人事業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業文化設計等方方面面。推行人力資源外包其實是對公司的人力資源管理和整個組織機構運作施加外力管理，從而在人事管理、企業技術資源管理、企業提供的服務等各方面大大提高運作效率，并實現降低成本。在我們逐步認識到人力資源外包給企業帶來的諸多便利的同時，也應對這一新事物所隱存的風險有清晰的認識，并將風險控制作為人力資源管理工作的一大著力點。
二、風險要素分析
1.專業咨詢公司的規范經營和專業化問題
雖然目前我國有大量的外資咨詢公司，但由于文化的差異，常常造成“水土不服”；而國內的專業咨詢公司則存在其他諸多問題，如從業人員素質參差不齊、專業化程度不高等，從而造成了人事外包服務的質量問題。
2.立法滯后帶來的隱性風險
人力資源外包業務作為一種新興產業，相關部門還沒有制定相應的政策法規來規范企業與外包服務商的行為，沒有制定合理的人力資源外包服務收費標準，各服務商都是自行制定的價格，參照的價格都不一樣。政府目前沒有充當好“裁判員"角色，缺乏有效的監督機制監控外包商的行為，因而難以建立長期穩定的信任合作關系，其健康有序發展缺乏保障。
3.企業自身能力約束的風險
外包一般可以減少企業對業務的內控，但是也可能導致權責不清，增加企業責任外移的可能性。尤其是一些核心職能外包后，如果企業內部沒有做好對核心業務的內控工作，會造成企業重心不穩，自身能力受控于他方的被動局面。
4.成本風險
外包機構要順利工作就必須對公司的每個崗位設置、崗位描述、職員的相關技能等進行全方位的了解。那么，如果真的能夠做到對公司的情況了如指掌，他們就必須常住企業，這樣，企業的成本可能更高。
5.信息安全問題
在長期的合作中，外包機構掌握了企業大量的信息、機密，很有可能控制企業，使企業陷入被動。外包商也可能與將來客戶分享合作中的知識產權，泄露人來自資源管理方面的機密。而在我國目前尚未有完善的法律和法規去規范這些外包公司的行為，一旦企業機密泄露則對企業的危害是非常大的。
6.供應商的選擇風險及企業文化溝通的風險
任何企業都有自己認同和尊重的企業文化，都會用一定的價值觀、價值尺度去衡量各項工作。如果將工作外包出去，外包商的一些理念可能跟企業存在差異。如招聘外包，就存在不同價值觀標準問題，若外包機構不熟悉公司的運作、企業文化、企業目標與政策，就不可能設置到位的服務。兩種不同文化的沖擊，也會帶來內部協調的困難及成本增加，嚴重的話會造成企業凝聚力下降，效率低下。
三、合作風險防范
人力資源外包已經顯示出巨大的市場潛力，但其未來健康發展關鍵，取決于合作雙方對合作風險的預估和防范。
1.合作之前的充分了解
由于人力資源外包不再停留在簡單的事務性操作，發包的企業對業務發包有較大的期望值。因此，合作之前的準備非常重要。合作之前充分了解包括兩個方面：
一方面是雙方企業的認識，這種認識應當是對對方企業全面和深刻的認識。外包是一個長期的決策與投入，因此這就對外包服務機構的資質提出了更高的要求。企業在選擇外包機構的時候，不能僅僅著眼于成本考慮，還應對外包機構對于此業務是否有長期承諾，是否有實質性的投入建設、是否具有豐富的操作經驗、是否會嚴格恪守國家法律的規定以及保密原則等方面的內容進行綜合考量。
對于外包機構而言，應當審核發包企業是否具有發包能力。發包能力不僅指經濟能力，更重要的是發包企業是否已經對業務發包有清醒認識和充分準備。一旦確立合作關系之后，發包企業需要馬上重新定位和整合人員，對于發包企業來說是不小的震蕩。企業可能認識不夠充分，這時，專業的外包機構應當客觀的健全企業的認識，待企業做足充分準備后，再進行合作。另一方面是對于外包業務的確認。
在業務外包之前，企業應當預先策劃合適外包的項目。在企業準備實施人力資源管理外包之前，必須先界定清楚，某一職能是否真的適宜外包。通常對于企業來說安全性是首要考慮，同時要堅持不能把關系企業核心發展能力的工作外包出去的原則。對于人力資源管理來講，工作分析與崗位描述、員工招聘、培訓與發展、薪酬、福利、勞動關系、人力管理信息系統等工作是可以考慮進行外包的。比如企業對員工進行的各類在職培訓，就企業本身而言一般是沒有能力來全部完成的。
然而這種策劃是單方面基于企業需求，可行性和合理性應當得到外包機構認同和確認。雙方在合作之前，對外包業務目標、標準、成效應當達到一致認識。
2.合作過程中，建立互信互利的機制。雖然，雙方在合作過程中，都有各自的立場和利益。人力資源外包業務的深入，要求必須建立一種長期穩定的合作關系，雙方首先應當持有互信互利合作態度。這種機制建立，除了雙方內心態度外，需要權利義務界定予以保障。雙方通過約定把握自由尺度，嚴格工作流程，確立歸責原則，劃分利益歸屬。
四、風險防范的對策與建議
1.深化改革，培育外包市場
以深化國有企業改革為契機，大力培育人力資源外包市場，做大做強人力資源外包這塊蛋糕，推動人力資源外包向深度專業化方向發展。從總的情況來看，人力資源外包市場的發育還很不成熟很不完善，具體表現為企業提供人力資源外包業務的外包服務商整體素質不高，多提供一些基礎工作。大力發展人力資源外包，提升外包服務商素質，使其向深化專業方向發展，為國有企業改變人員臃腫的狀況做貢獻。
2.提高外包服務商的服務水平
以市場需求為導向，以提高服務質量為宗旨，開發多種形式的人力資源外包產品。人力資源外包產業還處在發展的初級階段。從服務的行業結構上看，以中小型高科技企業為主；從服務類別來看，以基礎性工作外包為主；從市場需求來看，以外企為主。人力資源外包品種少，外包服務范圍較窄，這不利于人力資源外包的快速發展。因此，要以市場為導向，人力資源外包服務品種多樣化，提高服務質量，促進人力資源外包進一步向專業化和產業化方向發展。
3.政府作為
（1）發揮政府的積極引導作用。通過多種有效途徑宣傳人力資源外包這一新生事物，政府引導是人力資源外包得以健康發展的強勁推動力。人力資源外包作為一種新生事物，為社會所完全接受尚需較長時間。改變企業、社會、個人的傳統思想觀念，還有一段長路要走。在當前我國大力健全和完善社會主義市場經濟體制的情況下，政府部門要積極鼓勵、支持、提倡人力資源外包這一新的管理模式，加大宣傳推廣人力資源外包的力度和廣度。給進行人力資源外包的企業適當的優惠政策。 編輯整理
（2）加強立法監督。政府應加強立法監督， 制定價格指導線，加強誠信體系建設。 目前，國內沒有統一的人力資源外包服務收費標準，各服務商都是自行定價，各自參考的價格都不一樣。對企業來說，收費標準還是其考慮外包與否的決定因素。另外，一些外包服務商的違規經營，也擾亂了正常的外包市場運營。為此，應制定統一的人力資源外包價格指導線，加強外包服務商嚴格自律，加強自身誠信體系建設。
（3）制定相關的政策法規。人力資源外包是我國勞動人事制度改革的必然產物，而且，從長遠來看，人力資源外包具有良好的發展前景，是大勢所趨。但是，目前，我國尚無相應的、完善的法律法規去規范獵頭公司及外包行業的運作，尚無完善的勞動政策法規去協調企業、員工、外包服務商三方的關系和切實保護員工的權益。為了規范、維護人力資源外包市場秩序，國家必須盡快制定出臺相關政策法規，用以明確企業、外包服務商、企業員工之間的權利義務，為人力資源外包這一新興產業的發展壯大提供完善強大有序的法律保障。
4.審慎對待人力資源外包的計劃方案選擇。要保證計劃的完善性及可行性，首先要明確目標，制定完善的外包計劃，并對計劃和方案進行可行性分析，確定哪些部分最適合外包出去。對一些涉及機密及比較敏感的板塊，應審慎把握，從而較好的避免成本風險，對核心機密的良好控制很大程度上取決于外包項目的選擇，只有針對本企業實際情況認真選擇，避免盲目性才能較好的解決信息安全問題，降低企業自身能力約束的風險。人力資源管理外包項目要順利實施，有兩點必須注意：一是外包合同要詳細。首先，在合同中必須明確雙方相應的責、權、利，以及出現例外情況如何處理等條款；其次，要指定相應的外包工作負責人及聯系方式，明確合作期間的定期聯系和相互報告體系；再次，明確相應的違約責任，加入雙方約定的相應條款。
5.人力資源外包供應商進行合理選擇
企業在選擇外包供應商的時候，首先，當然要考慮服務的價格，某項人力資源工作外包后，企業必然要承擔一定的外包成本，如果成本較高，甚至大于由企業自己來做的成本，還不如不外包；其次，注重服務公司的信譽和質量，它將對外包工作的完成乃至整個企業的正常發展起到決定性作用。以薪酬福利的外包為例，一旦信息泄露給了競爭對手，必將對企業產生極其不利的影響；另外，關于找國際外包服務公司的問題，很多企業盲目選擇國外的合作者，當然，如果公司有錢也未嘗不可，但要注意以下幾個要點:(1)必須要有詳細項目計劃、目標，越具體越好。(2)讓本企業的經理參與，經理的外語水平和專業素質要高，因為新建的體系要由國際外包服務公司與人力資源部及部門經理來共同運作。
6.做好各方面的溝通與協調
與員工進行合理有效的溝通，取得他們的信任，將信息和新的策略傳遞到公司的各個層面，以解釋、指導和推動外包工作的順利進行，降低各項風險。為了更好地管理人力資源，增強員工滿意度，保留的人力資源人員必須加強與內部員工、租賃員工及外包服務公司的溝通和協調。
（1）內部員工溝通和協調。對于需要分流的員工，要充分做好他們的思想工作。一般總經理和hr經理要多與他們溝通，從戰略角度介紹外包的方方面面，同時更要聽取他們的意見，并營造一個輕松活潑的溝通環境。關于他們的安置，要充分征求他們的意見，并做好輔助工作，使他們通過承包合同的形式轉為外包服務公司的專業化員工。對于余下的員工，他們會覺得晉升受到了很大的限制，所以要與余下的員工進行合理的溝通，取得他們的信任，讓他們了解其在外包中所扮演的角色，以便更積極地投入到本職工作中去。
（2）租賃員工的溝通和協調。租賃員工的歸屬感是企業hr最為關注的問題之一。因為工作時間、地點、內容的經常性變化，很容易產生不穩定感，并最終影響工作績效。通過定期對外派員工進行職業素質培訓，舉辦各種聯誼活動，在節假日進行員工慰問等方式增強外派員工的歸屬感。平時客戶服務人員很注意與員工溝通，及時了解員工需求，反饋給用人單位。也對用人單位進行政策法規上的輔導，幫助用人單位和租賃員工進行磨合，讓租賃員工身心愉快地工作，為用人單位創造最大的效益。
（3）外包服務公司的溝通與協調。對于外包服務公司，要對他們的服務質量進行“滿意度”調查，并隨時向外包服務公司反饋員工的問題和建議，協助他們改進工作方法。另外，為了更有效地激勵外包服務公司，提高他們的服務質量，企業必須保持對外包業務的隨時監測和評估。可以根據雙方簽訂的外包合同，定期或不定期地對外包服務公司跟蹤調查和間接接觸。
7.建立風險監控機制和外包風險預警管理體系
以上六點工作的良好開展是建立人力資源外包風險監控機制及預警管理體系的基礎，同時，企業人力資源管理部門應加強對外包的風險意識，投入一定精力構建風險監控機制及風險預警管理體系。
人力資源業務外包是傳統人力資源管理的一個跳躍，仍然面臨一定因素的制約，但是如果企業和外包專業機構都能夠不斷思考外包業務的拓展及風險的防范，努力營造良好的外部環境，可以預見，人力資源外包必將擁有更加廣闊的空間。
論文摘要:薪酬管理外包已成為一股潮流。A化學工程公司遵照成功薪酬管理外包的九個主要步驟，確定將薪資發放、福利管理、高級管理人員薪酬、職位評價和薪資調查等活動外包，依據選擇人力資源外包服務商的成本維度、質量維度和合作維度的三個影響因素，采用協商選擇法來確定外包服務商，建立監控薪酬管理外包活動的質量和時間進度的機制以及薪酬外包風險控制機制，以便提高薪酬管理外包質量和防范薪酬管理外包風險。
自上世紀80年代末，隨著世界經濟一體化、國際分工的發展和細化、信息技術迅猛發展、企業經營全球化的推進和知識經濟興起，人力資源管理外包在世界范圍內日益興盛，漸成風潮。據統計，目前世界五百強企業中有95%以上通過實施人力資源管理外包降低了人力資源管理成本，同時提高了人力資源管理水平和工作效率，進而促進了企業的發展。今天，薪酬管理外包、員工培訓外包、員工招聘外包等已成為眾多人力資源管理者和人力資源專家的共識，并且已被許多知名公司付諸實踐，這些公司也從人力資源管理外包中獲得了許多實實在在的收益。因此，筆者結合曾在A化學工程公司(以下簡稱A公司)工作的經歷以及近幾年的企業管理咨詢實踐，對正在進行的A公司的薪酬管理外包方案設計提點建議，以便為轉型中的A公司的人力資源管理外包提供借鑒。
一、A公司薪酬管理外包的必要性與可行性分析
(一)A公司概況
A公司成立于1966年，是國家大型綜合性化工施工企業，具有化工、石油工程施工一級資質，工程總承包和境外工程承包資質，境外勞務合作的經營權，是中國五百家最大經營規模建筑業企業之一。四十年來，A公司市場滲人到國內三十多個省、市、自治區及巴基斯坦、馬來西亞、突尼斯、哈薩克斯坦等國家。公司原有職工總數7000余人，現有職工總數4856人，其中專業技術管理人員1462人，在專業技術管理人員中高中級管理人員為805人，專業技術管理人員的年齡結構、學歷結構、專業結構、職稱結構較為合理;公司各類技術工人2712人，其中工人技師100人，技術工人種類齊全、結構較為合理。A公司各工種配套齊全、裝配精良、技術精湛。目前，公司的組織結構是直線職能制結構，由總經理、副總經理(三總師)、經理助理(副三總師)，12個機關部室、15個分公司和13個直屬單位組成。
(二)A公司的薪酬管理制度及薪酬管理中存在的問題
作為大型國有化工施工企業，A公司依照國家有關法律、法規和上級主管部門的有關規定，制定公司薪酬管理制度，目的是使薪酬體系與市場接軌，激發員工活力;把員工個人業績與團隊業績結合起來，共同分享公司發展帶來的收益;促進員工價值觀念融合，形成吸引人才和留住人才的機制，最終推進公司總體發展戰略的實現。薪酬分配的依據是崗位價值、技能和業績。薪酬設計的性質在于薪酬總量適當調整，重在結構調整，打破既有工資體系的重新設計，對原工資實行封存式管理。薪酬分配遵循競爭性、激勵性、公平性、經濟性原則。薪酬體系包括崗位績效工資制、技能績效工資制、承包經營提成工資制、年薪制、工資特區及非正式員工工資制。公司提供的福利和補貼有醫療保險、失業保險、養老保險、工傷保險、住房公積金和交通、通訊等其他補貼。
目前，A公司根據集團總公司薪酬管理制度制定了自己的比較完善的薪酬管理制度，然而其薪酬管理的效果總是不盡如人意，暴露出了如下一些問題:由于公司人力資源系統的員工絕大部分都是半路出家，其中大部分人又是從工人中選調的，他們缺乏薪酬管理的專業特長，認識不到薪酬體系應該與公司的戰略、人力資源戰略相結合，基本上是照搬集團總公司的薪酬體系，未進行過科學的職位評價，員工工資是身份工資而非職位工資，薪酬設計缺乏針對性，激勵手段單一，薪酬管理制度常常流于形式;工資分配沒有與勞動力市場接軌，易造成人才流失;崗位工資標準過低，級差小，技能工資未能與職工實際技術等級掛鉤，工資導向作用難以體現;保險福利計劃缺乏靈活性和針對性，難以滿足員工多樣化的要求，達不到設置保險福利的目的;員工薪資晉升渠道單一，工資增長機制存在問題，工資調整隨意性很大;在年薪制中，考核指標設置不夠科學合理，風險與收益不對稱，激勵與約束不統一，兌現時間偏長，激勵不足;承包經營提成獎金數額設置偏低并且缺乏彈性;對專業技術人員、管理人員缺乏相對獨立的薪酬政策，技術人員和一線工人的工資偏低，特別是非正式員工的工資更低，造成同工不同酬等。
(三)A公司薪酬管理外包的必要性與可行性薪酬管理外包是指客戶企業與其外部服務商之間建立合作關系，由外部專家負責該企業薪酬部門的日常管理工作。薪酬管理外包可分為全部外包和部分外包兩種。全部外包是指客戶企業將薪酬管理工作全部委托給專業的中介機構進行，部分外包是指客戶企業將薪酬管理工作中的部分外包給專業的中介機構進行。為了在激烈競爭的市場環境中生存和發展，確保企業高層管理人員重點進行與企業經營息息相關的戰略性活動，增強企業的核心競爭力，許多企業都在尋求薪酬管理外包，將繁雜的薪酬管理事物性工作外包。同時薪酬管理外包還可以獲得許多優勢:在不增員的情況下獲取額外的科學職位評價、薪資調查、薪資方案設計等技術專長;將技術投資轉向外部服務機構;更好地管理薪酬成本;更好地控制管理成本(薪酬管理外包成本可能超過或低于當前的成本，取決于企業希望提高服務、質量、技術專長的幅度)，節約人力資源管理成本和時間，聚焦人力資源管理戰略性業務;薪酬外包側重于薪酬與勞動力市場接軌，根據顧客的需要提供有針對性的薪酬和福利設計，達到內外平衡，有利于發揮薪酬福利的導向、激勵作用。
作為大型國有化工施工企業，A公司擁有大量繁瑣與市場數據息息相關的薪酬福利管理活動，也期望能節省出一部分薪酬管理工作所耗費的時間，以便投人更多的人力、時間來進行與人力資源有關的經營問題，并且已經嘗試和體驗過招聘外包等人力資源工作，所以，A公司適宜進行薪酬管理部分外包。A公司通過薪酬管理外包，可以解決公司薪酬管理中存在的一些問題，提高管理的質量和效益，真正發揮薪酬的保障、導向、激勵作用。同時還可節約人力資源管理成本和時間，使人力資源部門能夠聚焦戰略業務，從而增強企業的核心競爭力。盡管薪酬管理外包必然會發生風險，但薪酬管理外包已成為許多人力資源管理者、人力資源專家和企業家的共識，并且已被許多知名的公司付諸實踐。因此，薪酬管理外包業務的迅速發展，給遍布國內外眾多施工項目的A公司提供低成本、高質量并且有針對性薪酬管理外包提供了借鑒和可能。
二、A公司薪酬管理外包方案設計
一般來說，成功外包薪酬管理職能有12個步驟。A公司將依照其中的主要步驟來規劃設計薪酬管理外包方案:
(一)根據薪酬管理成本效益分析，做出薪酬管理外包決定
首先，成立一個由來自A公司內部不同職能部門(如人力資源部、財務部、技術部)的五至七人組成的由主管人力資源工作的高級經理擔任該委員會主席的薪酬管理外包委員會，全面負責薪酬管理外包工作中的薪酬管理外包決定、確定薪酬管理外包內容、選擇外包服務商、簽訂外包合同、外包溝通及激勵監控外包商、評估薪酬管理外包等管理工作，并明確由人力資源部負責薪酬管理外包工作的日常管理。然后，在薪酬管理外包委員會的組織下，進行公司薪酬管理成本效益分析，決定是否薪酬管理外包。
(二)確定薪酬管理外包的內容
根據A公司持續快速發展的需要，結合公司作為大型國有化工施工企業的特點，依據公司人力資源戰略規劃，在對公司所處發展階段、組織結構、薪酬管理的獨特性、薪酬管理外包成本效益分析和對企業自己擁有的薪酬管理隊伍盤點的基礎上，決定將下面四個方面的薪酬管理活動外包給服務商。 第一，薪資發放。薪資發放是指首先由專業人力資源機構配合進行符合企業發展的薪酬方案設計和員工績效考核，在此基礎上制訂具有激勵機制且符合企業成本控制需求的薪酬方案，然后根據員工績效考核結果，制定薪酬發放標準并代為發放工資，它不同于我國很多企業現行采用銀行工資的形式。目前，A公司作為勞動密集型企業，有15個分公司和13個直屬單位分布在全國各地，施工項目多達20余個，施工戰線遍布國內外16個城鎮鄉村，各地的薪資標準和勞動力市場價格不一樣，如果由專業機構代為跟蹤操作薪資發放，一方面可以減少管理時間、降低管理成本，另一方面可以確保員工的薪酬與市場接軌，使之時刻處于公平狀態，有利于吸引和留住人才。
第二，福利管理。企業的福利體現了企業對員工的關心，最易使員工感到個人與企業利益的相關性，從而形成對企業的歸屬感和認同感。企業中的福利五花八門，名目繁多。有國家法定的福利，還有企業自己提供的有利于企業和員工發展的福利項目。一般來說，國家法定的福利政策性強，企業自己的福利繁雜又缺乏靈活性和針對性，福利管理費時又費力。如果不是由專業人員來設計操作，恐怕難以達到設置福利政策的目的。所以，A公司把福利業務交給外包服務商代為管理，可以獲得專業而優質的服務，同時還可以因此降低企業的經營風險。
第三，高級管理人員薪酬oA公司作為國家大型綜合性化工施工企業，公司的經濟效益與分公司經理、直屬施工隊隊長、項目經理等高級管理人員的管理息息相關。所以，如何設計上述這些高級管理人員的薪酬，發揮薪酬的導向、激勵作用，對于調動他們的積極性，促進公司的發展具有十分重要的作用。它需要按照職位規模、公司規模、管理職責范圍進行薪資水準的地區性和全國性調查，需要以比較靈活的、個性化的方式管理高級管理人員薪酬。因此，A公司上述這些高級管理人員薪酬的管理適宜于外包給專業中介機構，以獲得優質的專業化、個性化服務，從而有效發揮薪酬的導向激勵作用。
第四，職位評價和薪資調查。職位評價是建立在企業職位分析的基礎上的基礎性人力資源管理活動，其主要服務對象是建立企業職位價值序列和設計企業薪酬體系。職位評價具有重要的戰略意義。薪資調查是薪酬管理最基本的工作，它是通過一定的調查手段，獲取企業內部和外部信息，使企業薪酬設計、內外薪酬均衡水平以及內部崗位之間薪酬水平更趨合理，使企業薪酬具有競爭力。內部調查主要是工作量盤點和崗位評估。外部調查主要是對同行業、同區域企業的薪酬水平進行調查。從專業、成本的角度，薪資調查也宜委托給專業機構進行。
(三)起草項目計劃書要求
在決定了將有些薪酬管理活動外包之后，A公司應當起草一份項目計劃書要求寄給外包服務商。項目計劃書要求應根據A公司要實施的外包項目來起草，應集中說明薪資發放、福利管理、高級管理人員薪酬、職位評價和薪資調查等外包薪酬服務信息。同時企業還要向外包服務商提出一些有關技術方面的特殊問題。項目計劃書要求主要有A公司想要外包出去的薪酬活動及服務的詳細信息，包括最新的職務分析。請服務商提供自己的背景信息、主營業務范圍、采用什么方法進行職位評價和薪資調查、描述工資發放和福利計劃管理過程、有關高級管理人員薪酬數據及曾服務過的客戶、服務質量、服務收費等信息。要注意的是，在項目計劃書要求中，A公司不要索取許多不需要的信息。同時項目計劃書要求草稿應征求A公司外包委員會的意見。
(四)挑選服務商并寄送項目計劃書
其實，有許多富有經驗的公司可以提供A公司所需要的任何薪酬管理服務。有些公司只提供某一專業領域的薪酬管理服務，有的公司則具有5-6個核心薪酬管理的專業能力。根據項目計劃書的要求，依據服務商對A公司的了解程度，A公司挑選了三個服務商，并將項目計劃書寄送給他們。
(五)評價對項目計劃書要求的回復
A公司薪酬管理外包委員會可考慮從薪酬管理外包商的品牌、主營業務范圍、曾服務過的客戶、服務質量、收費高低、合作溝通能力等幾個方面綜合評價對項目計劃書要求的回復。品牌是企業最為重要的無形資產，是企業核心競爭力的重要組成部分。品牌資產包含品牌認知度、品牌知名度、品牌忠誠度、品牌聯想和其他資產。品牌資產是通過長期投資和營銷努力，而建立在顧客心目中的對品牌的態度。品牌重要但不必要。主營業務范圍就是考察薪酬外包服務商是否能提供給客戶所欲求的薪酬外包服務以及外包服務商的薪酬外包資格及等級的高低。收費則要考慮外包商為完成客戶的外包任務而提出的報酬是否合理，是否低于客戶自己管理所消耗的成本。合作溝通能力考慮的是外包商是否能與他的客戶之間密切溝通、愉快合作，能否實現雙贏的目標。
(六)選定薪酬管理外包服務商
選定合適的外包服務商無疑是A公司薪酬管理外包成功的關鍵。首先要確立選擇外包服務商的原則。A公司選擇外包服務商可以考慮采用人力資源外包商選擇的三維度因素:成本維度(價格、交易成本)、質量維度(外包商專業水平、經驗、運營狀況)和合作維度(親密、共同愿景和溝通)。其次，確定選擇外包商的方法，即利用協商選擇法來選擇外包服務商。A公司先通過同提供項目計劃書要求的回復的三家外包服務商分別進行協商，經過綜合評價后再確定適當的合作伙伴。
(七)審查、談判和簽訂合同
A公司應選派由精干的律師、財務人員和談判高手等專業人員組成的審查談判團隊對外包服務商提供項目計劃書要求的回復文件進行審查和與外包服務商就外包合同進行充分的協商、談判。協議達成外包商選定之后，A公司要與外包商簽訂詳盡明確的合同，以便于薪酬管理外包合同的監督、執行和評價，也是為了防范合同風險。
(八)在公司內就有關薪酬管理外包的決定進行溝通
在公司內就有關薪酬管理外包的決定進行有效而及時的溝通，是保證外包活動成功的關鍵。A公司將有關薪酬管理外包，往往會影響一部分員工的利益，所以做出薪酬管理外包決定后，要與員工進行合理有效的溝通，取得他們的理解，讓員工了解其在外包中所應扮演的角色，以便更積極地進行相關工作內容，做好本職工作。
最后，A公司應建立一種監控各種薪酬管理外包活動的質量和時間進度的機制，跟蹤監控以確保薪酬管理外包的效果物有所值。同時建立薪酬管理外包風險預警機制、控制機制和激勵約束機制，最大限度地防范薪酬管理外包風險。
關鍵詞：信息技術；外包；中型企業
一、信息技術外包的興起與國內現狀
從計算機在50多年前進入商業應用領域以來，信息技術外包就一直存在，信息技術（IT）外包思想始于20世紀80年代的美國。1989年柯達（Eastman Kodak）公司宣布將數據中心運營、電信服務以及個人電腦技術支持分別外包給IBM、DEC及Business Land公司，這一舉動在IT領域引起了相當大的轟動。Kodak的行為不僅改變了IT領域對外包主要信息技術職能的看法，而且給予了外包“合法”地位。外包也因此獲得了快速發展。外包賦予了組織應對快速變化的全球經濟所必需的靈活性，同時它也使組織在競爭激烈的市場環境中能將精力集中于組織的核心競爭力上。外包商通常在規模經濟、經驗以及在對最新技術的掌握等方面具有明顯的優勢，而這些優勢是單個組織的信息技術部門所難以媲及的。企業可能因為許多不同的原因而外包他們的信息技術需求，比如伴隨著全球化壓力的市場收縮和產品生產周期的縮短促使企業不得不經常調整他們的總體目標，這種情況下，市場就會迫使企業采取信息技術外包來提高競爭力。這樣，企業能及時對市場變化做出反應，并且經常性地更新軟件。還有的企業內部缺乏專門的信息技術人才，他們將外包作為一種切實可行的替代，以便能夠及時獲取介紹和發展新技術的專門技術。但是直到二十世紀九十年代信息技術外包服務才得以盛行。外包已經成為了一種潮流，已經成為未來企業發展的方向，正如著名的外包專家米切爾F·卡伯特所言：“外包不僅僅是曇花一現的時尚，實際上，外包對于下一代的經理人員將像計算機對于我們的孩子一樣自然。”
在我國，由于信息技術外包發展較晚，市場經濟的發達程度尚不如西方國家。信息技術應用水平不夠高。信息技術外包市場還未發展成熟，正處于起步階段。國內企業（包括外包雙方）有關信息技術外包的經驗很少，國內有關信息技術外包的研究還處于初級階段。在理論研究方面2004年至今， 國內的信息技術外包研究取得了很大的進步，跟上了國際的發展步伐，并在發文量上有所突破，核心期刊有關信息技術外包的文獻共109篇。說明國內學者和研究人員非常關注信息技術外包這一研究領域，它已經成為學術研究的熱點之一。
二、國內信息技術外包生存現狀
通過假期一些有意識的采訪和考察，我所考察的20家中型企業中，大多數的都沒有專職的網絡中心和相關的技術人員（大型企業一般都有很完善的內網通信系統，而中型企業正處于發展可大可小的關鍵時期往往無法注意到內網通訊的重要性），計算機等辦公設備出現故障，都是靠公司內的年輕人解決，既不專業還浪費時間。這樣的現象引起了我的關注。
首先要了解什么是外包。廣義上的外包是指企業動態地配置自身和其他企業的功能和服務，并利用企業外部的資源為企業內部的生產和經營服務。從狹義上講是企業為了維持組織競爭核心能力，且因遇到人力不足、成本過高的困境，可將組織的非盈利業務委托給外部的專業公司，以降低營運成本，提高品質，集中人力資源，提高企業的核心競爭力的一種管理模式。
然后需要了解外包服務的優勢，外包賦予了企業應對經濟形式快速變化所必需的活力，同時它也使企業在競爭激烈的市場環境中能將精力集中于自身的核心競爭力上。外包商通常在他們所服務的領域以及在對最新技術的掌握等方面具有明顯的優勢，而這些優勢是企業自身所難以媲及的。美國著名的管理學家彼德？德魯克曾預言：“在10-15年之內，任何企業中僅作后臺支持而不創造營業額的工作都應該外包出去，任何不提供向高盈利點發展的機會和活動、業務也應該采用外包的形式。”此外，哈佛商業評論還將外包稱作為過去75年來產生的最重要的管理思想之一。
現代企業的辦公室信息通訊主要是通過計算機和其所在的公司內網實現的。計算機本身是在20世紀90年代后才大規模進入國內的商業應用領域，由此帶來的是對企業辦公室工作方式的一次巨大變革。但是計算機本身作為高科技產物，存在著各式各樣的疑難雜癥，企業內網也常常出現效率底、易用性差等缺點。而普通的企業員工很難有精力去掌握解決方法。不僅如此，近年來隨著微電子行業的日漸興盛，辦公室中的電子設備越來越多（無線設備、平板電腦、智能手機），也越來復雜。設備間的通信與互聯往往成為讓企業員工頭疼的問題。大型企業因為已經進入發展的穩定期，所以更加注重辦公的效率以求增加企業的競爭力，而中型企業一方面面臨著可大可小的轉型過程，又在管理方面存在著種種問題，所以對于信息外包服務在提升辦公效率方面的重要性沒有深刻的認知。所以在我調查的20多家中型企業當中，對于辦公涉及到的通訊設備的管理都還十分混亂。令我印象深刻的是，其中一家企業在辦公大樓中計算機相互傳文件時使用的無非是U盤、郵件和QQ，根本就沒有使用內網傳輸的概念。在這種情況下，如果有專業的信息外包服務商為其提供一套解決方案，那么該企業的運行效率必然得到極大地提高。然而國內信息外包企業數量雖多，但大部分規模較小，抗風險能力較弱，追求短期利益的功利趨向十分明顯，更重要的是，我國信息技術外包缺乏優秀的軟件人才和硬件架構師。而且我國目前的相關法律法規還處于一個朦朧期，更加不利于了信息外包行業的發展。我設想的信息外包服務商應該是有專業的團隊，完善的解決方案，友好的終端界面。但國內目前存在的一些信息外包服務商的規模普遍較小，更沒有針對中小企業的解決方案
三、信息技術外包的內涵
信息技術的外包范圍廣泛，可以是整個信息技術部門或具體的內容，如計算機維護、局域網組建和數據恢復是最普遍的外包業務。外包服務商提供的服務是以協議約定的服務水平、時間和成本作為依據。
信息技術外包是指企業以長期合同的方式委托信息技術服務商向企業提供部分或全部的信息功能。信息技術外包能夠幫助企業卸下背上的重壓，節省經費，克服技術短缺的問題，有利于企業提高核心競爭力。外包服務內容廣泛，層次與類型各異，服務方式靈活，能夠滿足眾多企業對信息化的個性化需求。
信息技術外包按照委托外包的層次來分，大致有以下可分為兩層，最低層次是基礎架構外包，主要包括：維護外包、服務器托管、服務器租用和虛擬主機等外包模式；而最高層次的外包是業務流程外包。即企業將自己基于信息技術之上的業務系統全部委托給專業服務公司，包括支撐業務系統的軟硬件系統、技術人員和信息管理機構，由專業服務公司按照雙方的協定要求進行管理、運營和維護。
信息技術外包的主要優點是：外包服務商對不斷變化的技術有更好地了解；外包方式能進行最準確的成本預測，因此可以進行更準確的預算控制；專業外包服務商的服務能夠提供更高標準和更高質量的服務；企業減輕了管理專業人員的負擔，企業可按需要要求提供服務，不用長期在企業中保留龐大的信息技術部門，企業可以集中精力提升自己的核心競爭力。
四、信息技術外包中的合作關系
我閱讀了《信息系統、技術和服務的外包》一書，對書中將企業與外包服務商的關系視為一個連續的光譜的比喻難忘。光譜的其中一端是市場型關系，在這種情況下，企業可以在眾多有能力完成任務的外包商中自由選擇，合同期相對較短，正如光譜一端波長較短的紫光部分。而且合同期滿后，能夠在成本很低或不用成本的情況下，換用另一個外包商完成今后的同類任務。而光譜的另一端是長期的伙伴關系協議，在這種關系下，企業與同一個外包商反復訂立合同，并且建立了長期的互利關系。而占據連續光譜中間范圍的關系必須保持或維持合理的協作性，直至主要任務的完成，
如果任務可以在相當短的時間內完成，環境變化攪亂需求的機率很小，而且沒有什么真正的資產專屬性，這樣就可以訂立一份規定了所有偶發事件的合同，此時，市場關系是適當的。
如果外包任務需要花費一些時間來完成，環境的變化可能改變需求，以及存在某些資產專屬性，但是任務完成后，維持與外包商的關系沒有任何特殊優勢，中間關系型外包就是適當的選擇。
如果完成任務持續的時間較長，相關需求會隨著不可預見的環境變化而變化；資產專屬性很高，以及與外包商續簽合同能夠最好地滿足需要，這時就應當考慮伙伴關系型外包。在伙伴關系中，贏得另一方回報的信任和互利行為可以獲得延續。管理成本和風險很高，因而伙伴關系帶來的收益必須足以抵消這些成本和風險。例如，用戶和外包商共同投資成立公司而建立的長期關系等。企業可以根據自己的需要靈活而低成本的選擇與外包服務商的合同關系，以尋求最高效的辦公效率。
總之對于企業來講，只保留最好的，其他全外包。只有這樣才能提高企業的核心競爭力，提高企業的工作效率。
參考文獻
[1]劉紹堅.北京承接國際軟件外包的現狀分析和政策建議 [J].北京社會科學， 2008（4）：17-24
企業簡介
目前，東軟集團擁有員工17000余名，在中國建立了6個軟件研發基地、8個區域總部，在40多個城市建立營銷與服務網絡，在大連、南海、成都和沈陽分別建立了3所東軟信息學院和1所生物醫學與信息工程學院；在美國、日本、歐洲、中東設有子公司。
東軟以軟件技術為核心，通過軟件與服務的結合、軟件與制造的結合、技術與行業管理能力的結合提供行業解決方案和產品工程解決方案以及相關軟件產品、平臺及服務。
面向行業客戶，東軟提供安全、可靠、高質量、易擴展的行業解決方案，幫助客戶實現信息化管理最佳實踐，以滿足客戶業務快速發展的不同需求。
東軟的行業解決方案涵蓋領域包括：電信、電力、金融、政府（社會保障、財政、稅務、公共安全、國土資源、海洋、質量監督檢驗檢疫、工商、知識產權等）、制造與商貿流通、醫療衛生、教育、交通等行業。
在產品工程解決方案領域，東軟的嵌入式軟件系統在世界著名的數字家庭產品、移動終端、車載信息產品、IT產品等眾多產品中運行。東軟的客戶遍布世界各地。
在醫療領域，東軟先后研制成功具有中國自主知識產權的CT、磁共振、數字X線機、彩超、全自動生化分析儀、多參數監護儀、放射治療設備、核醫學成像設備等10大系列50余種醫療產品。
在服務領域，東軟提供包括IT咨詢服務、應用開發和維護、第三方ERP咨詢與實施、專業測試及性能工程服務、與本地化服務、IT基礎設施服務、業務流程外包（BPO）、IT教育與培訓等服務業務。
其中，在業務流程外包（BPO）方面，東軟面向日本、韓國、歐美等國際市場和國內市場提供多語言、多類別的一站式BPO服務，包括：客戶服務、技術支持、應用系統支持、Help Desk等Front Office外包服務，以及HR 外包、網站內容服務等Back-office外包服務，涉及IT、教育、政府、通信、互聯網、制造、個人消費品等眾多行業領域。
東軟將“超越技術”作為公司的經營思想和品牌承諾。作為一家以軟件技術為核心的公司，東軟通過開放式創新、卓越運營管理、人力資源發展等戰略的實施，全面構造公司的核心競爭力，創造客戶和社會的價值，從而實現技術的價值。
東軟致力于成為最受社會、客戶、股東和員工尊敬的公司，并通過組織與過程的持續改進，領導力與員工競爭力的發展，聯盟與開放式創新，使東軟成為全球優秀的IT解決方案和服務供應商。
杰出成績
在自有品牌的產品工程方面，東軟先后研制成功具有中國自主知識產權的CT、磁共振、數字X線機、彩超、全自動生化分析儀、多參數監護儀、放射治療設備、核醫學成像設備等10大系列50余種醫療產品，其中CT機填補了中國在該領域的空白，使得中國成為全球第四個能夠生產CT機的國家。
產品已經銷往中國32個省、市、自治區，同時在美國、意大利、俄羅斯、巴西、沙特阿拉伯、巴基斯坦以及非洲等全球60個國家和地區實現了設備安裝，擁有客戶5000余家，構建了覆蓋中國、輻射全球的銷售服務網絡。
企業榮譽
東軟獲得“2006 CCTV年度雇主”稱號（中央電視臺） 。
東軟連續獲得“中國杰出創新企業獎”和“中國IT創新企業獎”（《計算機世界》、《IT經理世界》雜志） 。
東軟獲得“2008中國信息產業年度公益企業獎”、“2008中國信息產業年度高成長性企業”稱號（中國電子信息產業發展研究院、賽迪集團）。
東軟入選“2008年最具全球競爭力中國公司20強”（羅蘭?貝格國際管理咨詢公司和《環球企業家》雜志）。
東軟連續進入“全球外包100強”榜單，并于2007年進入25強，成為全球最優秀的外包公司之一（國際外包專業委員會）。
東軟連續進入“全球IT服務100強”榜單，蟬聯“亞洲新興市場外包十強”榜首。
2009年，東軟入圍全球“最佳表現IT服務提供商10強”和“人力資本發展10強”榜單（美國《全球外包》雜志和“全球外包服務咨詢公司”）。
東軟董事長兼首席執行官劉積仁成功入選“2009年度10位全球外包杰出人物”（亞太總裁協會） 。
東軟董事長兼首席執行官劉積仁入選“2009中國經濟年度人物”（CCTV）。
東軟獲得“2009中國最佳人力資源典范企業”稱號。
在2010第十四屆中國國際軟件博覽會上， “東軟NetEye安全運維平臺（SOC）”、“東軟PIS乘客向導系統 V2.0”和“東軟SEAS綜合檔案管理軟件 V7.5”獲得“中國軟件行業軟件產品金獎”；“東軟銀企協同服務平臺（CBS）解決方案 V3.0”與“東軟數字化健康服務平臺（又名熙康）V2.0”獲得“中國軟件行業軟件產品創新獎”（中國軟件行業協會）。
社會責任
誠信是東軟事業長期和可持續發展的基礎，是公司價值觀的重要組織部分。東軟要以高標準的道德規范和法律標準以及公司治理原則來要求公司的行為，承擔社會責任，并得到社會的尊重，回避發展中的風險。
(1)網站準備就緒
網站推廣的前提是網站基礎工作要做好，比如網站的內容建設，網站的功能建設，網站的良好體驗，搜索引擎的友好。如果你的網站沒有做好，那么就不要提前選擇推廣，如果你推廣了，用戶打開你的網站，沒有一個成型的東西，那么推廣的作用就起不到很大的作用。在網站準備階段，為網站建立自己的品牌，這種品牌的推廣使得網站的產品和內容能更好的結合在一起。
(2)推廣方式
網站的推廣方式，有2種，一種是自己推廣，一個是外包服務。自己推廣，要對網站進行總體規劃，找到自己的推廣方式。外包服務，你可以從外包人員那里學到推廣方法，從而自己推廣，外包服務，要把推廣的效果和資金聯系到一起，有利于網站資金的運轉。
(3)推廣方案
每個網站都有自己的推廣方案，注意的是網站推廣的方法，衡量每種推廣的方法，是一個重要的推斷。比如網站采用論壇推廣，那么要考慮推廣的網址，推廣的內容，推廣的力度，推廣的時間等等。在執行方案的適合，要能做到分工明細，責任到人，才能執行好網站的推廣方案。如果在推廣過程中，執行了1個月或者是一個季度，就要對推廣方案進行審核，是否還適合下一個推廣過程。
(4)管理推廣
網站執行推廣方案，不可缺少的是管理推廣的人員，一個要監督推廣的執行力度，一個是解決推廣工作中的困難，主要解決推廣過程的運營。網站推廣實行的是分段處理，當網站推廣到每天1千ip，到每天1萬ip的時候，就要對推廣的方法上進行合理的取舍，越高級的推廣方式，就要掌握好專業的推廣方法。
(5)掌握推廣時間
在一幅惠普EDS全球客戶分布圖上,歐洲和美洲地區插滿了代表客戶群的小紅旗,但是在亞太地區還有一些空白的地方。“每天我想得最多的就是如何在亞太尤其是中國市場推動惠普EDS的業務發展,這既是一種壓力又是一種動力。”惠普EDS亞太區運輸業副總裁亞當?羅克(Adam Roark)表示,“中國航空業的市場潛力巨大,而惠普EDS最大的優勢在于擁有端到端的解決方案和多年的實踐經驗,這為惠普EDS大規模進軍中國航空業外包服務市場奠定了良好的基礎。”
全球航空業正面臨著一次嚴峻的考驗。航空業的結構處于調整之中,國際金融危機導致需求急劇減少。無法預料的核心成本變動(如燃油價格的波動)、行業并購、資本的限制、環保問題等對航空業的發展產生了巨大影響。對于中國航空業來說,當務之急是降低成本,提高增值收入,而實現這一目標的前提是建立先進的管理機制,通過企業內部的不斷創新去解決發展過程中可能遇到的各種問題。
中國航空業外包服務市場的機會到底在哪里呢?當前,我國民航系統內部一些舊系統正面臨著升級改造的問題。舊系統不但操作復雜,而且存在應用孤島,很可能發生系統中斷等情況,這就要借助專業的IT及應用服務(比如惠普EDS的應用現代化服務),實現舊平臺向新平臺的平滑過渡。一些新業務、新應用,比如預定酒店、汽車甚至某些旅游服務等也被納入了民航業務系統的范疇,這就要求外包服務提供商能夠提供從客戶體驗、航線管理、營收管理到企業管理的全方位的解決方案。“據統計,企業70%的IT投入都用于日常的系統維護工作,這使得企業沒有足夠的精力和財力用于業務創新。惠普EDS的責任就是將這一比例扭轉過來,通過有效降低成本、提高效率、簡化管理的各種手段,讓企業將70%的資金投入到業務創新中去。”亞當?羅克這樣表示。此外,環保問題也是民航業必須重視的一個問題。通常情況下,航油的成本占航空運輸成本的43%,而選擇優化的航線、理想的飛行高度等都可以達到節省航油的效果。惠普EDS的飛行計劃服務優化了飛機航線和速度,最大化有效負載,同時減少燃油的消耗。
亞當?羅克介紹說,惠普EDS不僅可以提供跨行業、跨應用的具有通用性的專業服務,而且可以針對不同的行業提供定制化的應用管理服務。在航空增值服務領域,惠普EDS可以提供包括下一代乘客服務系統、航空公司SOA(面向服務的架構)、電子管理等在內的全方位的航空增值服務。借助惠普EDS的解決方案,航空公司可以通過自動化技術的協同使用和標準化,提高數據質量及外包收入,顯著減少人員數量和成本,提升競爭力。
