時(shí)間：2022-07-25 12:37:18
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業(yè)培訓(xùn)合同，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代學(xué)徒制；國(guó)家制度；比較
作者簡(jiǎn)介：關(guān)晶（1978-），女，福建福州人，上海師范大學(xué)教育學(xué)院副教授，職業(yè)技術(shù)教育學(xué)博士，主要研究方向?yàn)楸容^職業(yè)技術(shù)教育。
基金項(xiàng)目：2012年度教育部哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究重大課題攻關(guān)項(xiàng)目“中國(guó)現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)研究”（編號(hào)：12JZD041），主持人：李進(jìn)。
中圖分類號(hào)：G710 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-7518（2016）16-0081-04
《國(guó)務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》（國(guó)發(fā)〔2014〕19號(hào)）將現(xiàn)代學(xué)徒制試點(diǎn)列為推進(jìn)人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新的重要舉措。2014年9月，教育部正式下發(fā)《關(guān)于開展現(xiàn)代學(xué)徒制試點(diǎn)工作的意見》，在我國(guó)正式啟動(dòng)現(xiàn)代學(xué)徒制試點(diǎn)。放眼全球，當(dāng)前大多數(shù)歐盟國(guó)家以及澳大利亞、加拿大等國(guó)家都已建立了或正在探索建立適合新時(shí)期的現(xiàn)代學(xué)徒制系統(tǒng)。根據(jù)歐盟2012年的報(bào)告，在27個(gè)歐盟成員國(guó)中，在中等教育層面開展了嚴(yán)格意義的現(xiàn)代學(xué)徒制的國(guó)家有24個(gè)，另有14個(gè)國(guó)家在高等教育層面開展了廣泛意義的現(xiàn)代學(xué)徒制[1]。明確、有效的制度和政策是許多國(guó)家成功開展現(xiàn)代學(xué)徒制的重要因素。分析、研究、借鑒這些國(guó)家的有關(guān)政策制度經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于設(shè)計(jì)我國(guó)現(xiàn)代學(xué)徒制的制度環(huán)境是非常必要和有益的。
一、組織制度
（一）專門立法
許多國(guó)家的現(xiàn)代學(xué)徒制是在專門的法律框架下開展的。如德國(guó)的《職業(yè)教育法》（2005年修訂）、奧地利的《職業(yè)教育法》（2006年修訂）、英國(guó)的《學(xué)徒制、技能、兒童和學(xué)習(xí)法案》（2009年）、意大利的《學(xué)徒制鞏固法》（2011年）等。這些法案確立了學(xué)徒的法律地位，并且規(guī)定了學(xué)徒培訓(xùn)的開展條件、開展方式、資金保障等內(nèi)容要求。
（二）組織管理
大多數(shù)西方國(guó)家的現(xiàn)代學(xué)徒制都體現(xiàn)了分權(quán)、分級(jí)、分塊的管理思路。中央分權(quán)給地方，實(shí)行分級(jí)管理；分權(quán)給行業(yè)，實(shí)行分塊管理。一般來說，其組織和管理分為四層：（1）中央部委擔(dān)負(fù)總體規(guī)劃和領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任；（2）由非部委的獨(dú)立政府機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)學(xué)徒制項(xiàng)目的開發(fā)與總體規(guī)范；（3）學(xué)徒制的具體管理由地方教育管理機(jī)構(gòu)和行業(yè)組織負(fù)責(zé)；（4）具體實(shí)施培訓(xùn)的是企業(yè)與職業(yè)教育機(jī)構(gòu)。各層級(jí)分工明確。另外，大多數(shù)西方國(guó)家在多年的現(xiàn)代學(xué)徒制實(shí)踐中，逐步形成了至少包含政府、行業(yè)、工會(huì)和學(xué)校四方利益的相對(duì)均衡的合作機(jī)制。這主要體現(xiàn)為現(xiàn)代學(xué)徒制的各級(jí)組織管理機(jī)構(gòu)的人員由各方代表組成，且他們?cè)谶@些機(jī)構(gòu)中的決策權(quán)是相對(duì)平衡的。其中，尤其要提及的是行業(yè)和工會(huì)的力量，它們分別作為雇用方和受雇方進(jìn)行博弈，從而既保證滿足企業(yè)需求，又保證學(xué)徒的切實(shí)利益。
二、相關(guān)方參與制度
（一）學(xué)徒資格
大多數(shù)西方國(guó)家對(duì)參加現(xiàn)代學(xué)徒制的入門資格要求不高，完成義務(wù)教育獲得相關(guān)畢業(yè)證書即可參加，但要參加更高級(jí)的學(xué)徒制，就需要完成前一階段的學(xué)徒制或具有同等文憑資格。在年齡限制上，大多數(shù)西方國(guó)家的學(xué)徒制面向16-20歲的青年，也有一些國(guó)家的學(xué)徒年齡限制比較寬泛，如法國(guó)學(xué)徒制的年齡上限為25歲，英國(guó)和澳大利亞則不設(shè)年齡上限。
（二）開展學(xué)徒制的企業(yè)資質(zhì)
在所有開展現(xiàn)代學(xué)徒制的國(guó)家，企業(yè)對(duì)于是否開展學(xué)徒制都有自主決定權(quán)，而非強(qiáng)制性的。但是對(duì)于哪些企業(yè)才能有資質(zhì)開展學(xué)徒制，獲得資質(zhì)的程序是什么，不同的國(guó)家采取的政策不一。英國(guó)對(duì)企業(yè)的資質(zhì)幾乎沒有硬性的條件規(guī)定。而在大部分國(guó)家，如丹麥、德國(guó)、法國(guó)、荷蘭，企業(yè)要想開展學(xué)徒制，就必須首先得到相關(guān)資格審查部門的批準(zhǔn)，從而成為一個(gè)有資質(zhì)開展學(xué)徒制的企業(yè)。審查的主要內(nèi)容包括硬件條件、擁有的企業(yè)培訓(xùn)導(dǎo)師資源、開展學(xué)徒培訓(xùn)的一般計(jì)劃等。
（三）學(xué)徒合同的簽訂與注冊(cè)
所有國(guó)家現(xiàn)代學(xué)徒制的開展都是基于受正式法律保護(hù)的學(xué)徒合同。學(xué)徒合同的主要作用是分清各方在學(xué)徒制開展過程中的權(quán)利義務(wù)，尤其是保障學(xué)生的受教育權(quán)以及工作安全、福利等條件，并確保學(xué)徒制的人才培養(yǎng)過程及質(zhì)量符合國(guó)家規(guī)范。通常，學(xué)徒合同的主要內(nèi)容包括企業(yè)培訓(xùn)與學(xué)校教育的起始時(shí)間、培訓(xùn)計(jì)劃、工作與休息時(shí)間、學(xué)徒津貼、試用期、合同終止條件等。學(xué)徒合同的具體簽訂方式各國(guó)也略有不同：大部分國(guó)家只簽企業(yè)與學(xué)徒的雙方合同，如丹麥、法國(guó)、德國(guó)、英國(guó)；也有一些國(guó)家簽訂的是企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生的三方合同，如荷蘭、愛沙尼亞。另外，學(xué)徒合同簽訂后需要到行業(yè)協(xié)會(huì)或其它地方管理機(jī)構(gòu)注冊(cè)備案，以便相關(guān)機(jī)構(gòu)對(duì)學(xué)徒制開展情況進(jìn)行監(jiān)管。
（四）第三方培訓(xùn)/中介機(jī)構(gòu)
企業(yè)提供的學(xué)徒崗位不足，是各國(guó)在開展現(xiàn)代學(xué)徒制時(shí)遇到的普遍問題，即使是在雙元制傳統(tǒng)悠久的德國(guó)，從1990年代末也出現(xiàn)學(xué)徒制崗位供不應(yīng)求的狀況。為此，越來越多的國(guó)家出現(xiàn)了“第三方”培訓(xùn)/中介機(jī)構(gòu)，它們或是起到聯(lián)系企業(yè)與學(xué)徒的作用，或是直接承擔(dān)起了教學(xué)培訓(xùn)任務(wù)。比如，在德國(guó)，據(jù)估計(jì)有30%的學(xué)徒是與政府所設(shè)立跨企業(yè)培訓(xùn)中心簽訂培訓(xùn)協(xié)議[2]，在跨企業(yè)培訓(xùn)中心接受了集中訓(xùn)練后，再到各企業(yè)的勞動(dòng)崗位上進(jìn)行實(shí)際操作。在英國(guó)僅有3%的學(xué)徒是由雇主直接招募并培訓(xùn)的，剩下的全部是由培訓(xùn)公司或其它非營(yíng)利的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與政府簽訂合同負(fù)責(zé)安置的[3]。在澳大利亞，由集團(tuán)培訓(xùn)公司雇傭的學(xué)徒占總學(xué)徒數(shù)的14%[4]。有人甚至說，雙元制似乎已經(jīng)要變成“三元制”了。
三、經(jīng)費(fèi)制度
（一）經(jīng)費(fèi)來源
在大多數(shù)西方國(guó)家，現(xiàn)代學(xué)徒制培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)主要由財(cái)政撥款、企業(yè)投入組成，但在不同國(guó)家，這兩部分經(jīng)費(fèi)的比例及使用范圍有較大差異。比如在德國(guó)，據(jù)估計(jì)聯(lián)邦與各州的財(cái)政撥款僅占學(xué)徒培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)的24%，主要用于支付學(xué)校教育的成本，其余76%的經(jīng)費(fèi)都是由企業(yè)承擔(dān)的，主要用于支付企業(yè)培訓(xùn)成本及學(xué)徒津貼[5]。而在英國(guó)，政府為16-18歲的學(xué)徒支付全部培訓(xùn)費(fèi)用，為18-24歲的學(xué)徒支付50%的培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)25歲以上的成人則原則上不提供培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，但可以通過特殊項(xiàng)目申請(qǐng)補(bǔ)助，另外學(xué)徒津貼是由企業(yè)支付的。
（二）經(jīng)濟(jì)激勵(lì)措施
部分國(guó)家采取了一些經(jīng)濟(jì)激勵(lì)措施，以鼓勵(lì)企業(yè)和學(xué)生參加學(xué)徒制。主要包括：（1）征稅-撥款制度。即向未完成培訓(xùn)任務(wù)的企業(yè)征收培訓(xùn)稅，由專門的基金委員會(huì)管理，再按比例撥款給額外完成了培訓(xùn)任務(wù)的企業(yè)。典型的國(guó)家是法國(guó)、丹麥、愛爾蘭。（2）培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)。這是由政府向提供了特定學(xué)徒培訓(xùn)的企業(yè)支付的直接經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。如德國(guó)政府會(huì)向招聘了殘疾人、長(zhǎng)期失業(yè)者為學(xué)徒或接收了破產(chǎn)企業(yè)原學(xué)徒的企業(yè)支付培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)；英國(guó)向招收16或17歲失業(yè)青年為學(xué)徒的企業(yè)支付每人2500英磅的特別獎(jiǎng)勵(lì)。（3）稅費(fèi)減免。比如荷蘭，提供學(xué)徒培訓(xùn)的企業(yè)可以減免部分稅收以及學(xué)徒的社會(huì)保險(xiǎn)金。
（三）學(xué)徒津貼
絕大多數(shù)國(guó)家，學(xué)徒參加現(xiàn)代學(xué)徒制不用承擔(dān)任何費(fèi)用，相反，他們還能獲得一定數(shù)額的學(xué)徒津貼，且津貼的數(shù)額通常隨學(xué)徒年限和年齡的增長(zhǎng)而增加。但學(xué)徒津貼的多少，各國(guó)規(guī)定的差異較大。比如，澳大利亞學(xué)徒第一年的津貼大約為聯(lián)邦最低工資的47-75%，而第四年則達(dá)到聯(lián)邦最低工資水平；英國(guó)學(xué)徒的工資也高達(dá)正常工資的40-70%；而德國(guó)學(xué)徒第一年的津貼通常為正常工資的20-40%，此后逐年增加；瑞士學(xué)徒的津貼還不足正常工資的1/5[6]。
四、人才培養(yǎng)制度
（一）教育培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)及課程的開發(fā)
目前，西方國(guó)家多以統(tǒng)一規(guī)范的教育培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)來控制現(xiàn)代學(xué)徒制教育與培訓(xùn)的質(zhì)量。比如，德國(guó)的《職業(yè)培訓(xùn)條例》和《框架教學(xué)計(jì)劃》、英國(guó)的《學(xué)徒制框架》、澳大利亞的《培訓(xùn)包》都是由國(guó)家部委級(jí)單位頒布、在全國(guó)統(tǒng)一實(shí)施的學(xué)徒培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。這些文件對(duì)學(xué)徒完成培訓(xùn)所應(yīng)該達(dá)到的知識(shí)和技能水平，甚至教育培訓(xùn)的內(nèi)容和方式等，都做出了明確、細(xì)致、統(tǒng)一的要求。
另外，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)“挖人”、“跳槽”行為的大量存在，許多公司不愿意對(duì)通用技能進(jìn)行培訓(xùn)，更傾向于培訓(xùn)僅對(duì)本企業(yè)有意義的專門技能。為了保護(hù)學(xué)員職業(yè)發(fā)展的流動(dòng)性，幾乎所有國(guó)家的現(xiàn)代學(xué)徒制培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)中，除實(shí)踐技能外，都包括了普通教育與技術(shù)理論教育。比如英國(guó)每個(gè)學(xué)徒制框架都要求包含能力本位要素（即職業(yè)技能）、知識(shí)本位要素（即技術(shù)理論基礎(chǔ)知識(shí)）以及關(guān)鍵技能要素；荷蘭的學(xué)徒制也包括社會(huì)/文化的、普通/技術(shù)的（確保繼續(xù)學(xué)習(xí)的可能）以及職業(yè)的三個(gè)維度。
再者，現(xiàn)代學(xué)徒制的教育培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)及課程開發(fā)是一個(gè)多方參與的過程，包括政府機(jī)構(gòu)、社會(huì)合作伙伴，有時(shí)也包括學(xué)校（見表1）。社會(huì)合作者是個(gè)寬泛的概念，它包括行業(yè)協(xié)會(huì)、雇主的代表，也包括工會(huì)、雇員和學(xué)校教師代表等。
表1 部分國(guó)家現(xiàn)代學(xué)徒制開發(fā)的主要參與方
資料來源：European Commission. Apprenticeship supply in the Member States of the European Union[R]. Luxembourg： Publications Office of the European Union， 2012： 30.
（二）工學(xué)交替
現(xiàn)代學(xué)徒制中，在企業(yè)的培訓(xùn)與工作是主要的部分，時(shí)間約占整個(gè)學(xué)徒制的60-80%。企業(yè)與學(xué)校的工學(xué)交替通常采用“日釋”或“期釋”的方式。日釋方式即每周1-2天在學(xué)校，其余時(shí)間在企業(yè)，德國(guó)、瑞士、比利時(shí)多采用這種方式。期釋方式是每隔若干周在學(xué)校與企業(yè)之間輪換一次，比如法國(guó)通常是2-3周在企業(yè)，然后交替1周在學(xué)徒培訓(xùn)中心；丹麥的學(xué)校教育以5-10周為一個(gè)周期組織，每學(xué)年學(xué)校教育與企業(yè)培訓(xùn)輪替1-3次。采用日釋還是期釋方式不僅與學(xué)徒制的普遍性有關(guān)，還與學(xué)校與企業(yè)間的距離有關(guān)。距離遠(yuǎn)的，為了節(jié)約交通和時(shí)間成本，往往就會(huì)選擇期釋方式。
學(xué)校的教學(xué)是配合企業(yè)培訓(xùn)的，因此學(xué)校要與企業(yè)保持密切的聯(lián)系，他們往往派出固定的聯(lián)系人跟蹤學(xué)徒在企業(yè)的學(xué)習(xí)與工作。在學(xué)校內(nèi)部的教學(xué)組織方式，通常有三種做法：（1）同一個(gè)專業(yè)的學(xué)徒人數(shù)足夠多，單獨(dú)開班教學(xué)；（2）同一個(gè)專業(yè)的學(xué)徒數(shù)量不足，與相關(guān)專業(yè)的學(xué)徒合并成班；（3）某大企業(yè)的學(xué)徒人數(shù)非常多，為這個(gè)企業(yè)的學(xué)徒單獨(dú)成班。
（三）企業(yè)師資
學(xué)徒在企業(yè)中的培訓(xùn)主要由企業(yè)培訓(xùn)師來完成。企業(yè)導(dǎo)師是由企業(yè)指派的。在小公司中，企業(yè)培訓(xùn)師往往有自己的本職工作，只是附帶性地承擔(dān)對(duì)學(xué)徒的培訓(xùn)工作；而大公司通常有一些全職的培訓(xùn)師，主要由他們承擔(dān)學(xué)徒培訓(xùn)工作，同時(shí)企業(yè)也再另外配備工作現(xiàn)場(chǎng)的指導(dǎo)老師。
大多數(shù)國(guó)家對(duì)企業(yè)培訓(xùn)師并沒有嚴(yán)格的資質(zhì)要求。但也有例外，如法國(guó)要求企業(yè)培訓(xùn)師必須擁有至少與學(xué)徒制項(xiàng)目的職業(yè)資格相當(dāng)?shù)馁Y格認(rèn)證以及三年以上工作經(jīng)驗(yàn)；德國(guó)規(guī)定企業(yè)培訓(xùn)師必須有5年以上工作經(jīng)驗(yàn)，且為技術(shù)員學(xué)?；驇煾祵W(xué)校畢業(yè)，接受過職業(yè)教育學(xué)和勞動(dòng)教育學(xué)的培訓(xùn)。
大多數(shù)國(guó)家為企業(yè)培訓(xùn)師提供了相關(guān)的培訓(xùn)，如丹麥在不同地區(qū)都提供學(xué)徒導(dǎo)師培訓(xùn)，還開發(fā)了“培訓(xùn)師指南”（培訓(xùn)原則、步驟、方法等的建議）；法國(guó)一些行業(yè)協(xié)會(huì)或?qū)W徒培訓(xùn)中心會(huì)組織培訓(xùn)師的培訓(xùn)日活動(dòng)；荷蘭設(shè)有官方的企業(yè)培訓(xùn)師培訓(xùn)等。不過這些培訓(xùn)都并非強(qiáng)制性的。也有個(gè)別國(guó)家對(duì)企業(yè)培訓(xùn)師有強(qiáng)制性的培訓(xùn)，如德國(guó)要求企業(yè)員工必須接受相關(guān)培訓(xùn)并通過培訓(xùn)師能力測(cè)驗(yàn)（AEVO），才能獲得企業(yè)培訓(xùn)師資格，而行業(yè)協(xié)會(huì)則負(fù)責(zé)檢查確認(rèn)只有這些有資質(zhì)的企業(yè)培訓(xùn)師在企業(yè)開展學(xué)徒培訓(xùn)。
（四）資格認(rèn)證
在完成學(xué)徒制后，學(xué)徒要接受綜合的評(píng)估，以獲得相應(yīng)的認(rèn)證。評(píng)估既包括實(shí)踐也包括理論，形式主要包括現(xiàn)場(chǎng)操作、書面考試和口試。在一些國(guó)家，社會(huì)合作伙伴深度參與甚至主導(dǎo)著對(duì)學(xué)徒的評(píng)估與認(rèn)證。比如德國(guó)是由行業(yè)協(xié)會(huì)負(fù)責(zé)組建考試委員會(huì)并實(shí)施考試的，這個(gè)考試委員會(huì)由同等數(shù)量的雇主與雇員代表組成，并至少包含一名職業(yè)學(xué)校教師。荷蘭的學(xué)徒考試也是由行業(yè)協(xié)會(huì)組織的，但受到教育部的全程監(jiān)督。還有一些國(guó)家以經(jīng)常性的工作現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估，來取代一次性的終結(jié)考試，如英國(guó)。
通過評(píng)估后，學(xué)徒可以獲得全國(guó)認(rèn)可的資格認(rèn)證甚至學(xué)位。在一些國(guó)家中，這些認(rèn)證和學(xué)歷是由教育部頒發(fā)的，如法國(guó)；而另一些國(guó)家則是由行業(yè)協(xié)會(huì)或職業(yè)資格認(rèn)證中心頒發(fā)，如德國(guó)、荷蘭、英國(guó)。
（五）質(zhì)量保障
現(xiàn)代學(xué)徒制的大部分時(shí)間在企業(yè)里開展，要避免企業(yè)濫用勞動(dòng)力、保證學(xué)徒獲得高質(zhì)量的職業(yè)教育與培訓(xùn)（而非企業(yè)專屬的特別技能培訓(xùn)），就必須建立一套完善的質(zhì)量保障措施。在開展現(xiàn)代學(xué)徒制的國(guó)家里，這主要是通過設(shè)定嚴(yán)格的教育培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)以及開展即時(shí)的教學(xué)監(jiān)督來完成的。教育培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)前文已述，這里僅介紹教學(xué)監(jiān)督的主要方式。
實(shí)施教學(xué)監(jiān)督的主要角色是政府教育行政部門。教育部門首先對(duì)職業(yè)學(xué)校的教育教學(xué)進(jìn)行全方面的監(jiān)督。一些國(guó)家的教育行政部門還要同時(shí)監(jiān)督學(xué)徒的企業(yè)培訓(xùn)。比如英國(guó)3級(jí)及以下的學(xué)徒制是由教育、兒童服務(wù)與技能標(biāo)準(zhǔn)辦公室（OFSTED）負(fù)責(zé)監(jiān)督的，4級(jí)學(xué)徒制則由高等教育質(zhì)量保障署（QQA）負(fù)責(zé)監(jiān)督，國(guó)家學(xué)徒制服務(wù)機(jī)構(gòu)（NAS）也要不斷致力于提高學(xué)徒制的質(zhì)量。另外，在一些國(guó)家，行業(yè)協(xié)會(huì)承擔(dān)著監(jiān)管企業(yè)培訓(xùn)的主要責(zé)任，如德國(guó)的行業(yè)協(xié)會(huì)。
五、結(jié)論
通過對(duì)主要國(guó)家現(xiàn)代學(xué)徒制政策制度的綜合分析，可以得出兩點(diǎn)重要結(jié)論。
（一）制度建設(shè)是開展現(xiàn)代學(xué)徒制的重要推動(dòng)力
新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的一大貢獻(xiàn)就是將制度區(qū)分為正式制度和非正式制度。正式制度是指人們自覺發(fā)現(xiàn)并加以規(guī)范化和一系列帶有強(qiáng)制性的規(guī)則，它是在國(guó)家或組織強(qiáng)制力作用下實(shí)施的。非正式制度則是人們?cè)陂L(zhǎng)期交往中無意識(shí)形成的不成文的或無形的規(guī)則，它主要是在社會(huì)輿論和社會(huì)成員自律等非強(qiáng)制力或“軟約束”作用下實(shí)施的[7]。我們固然承認(rèn)制度發(fā)展的內(nèi)生性和客觀性，但也不可忽視制度是可選擇、可改造、可設(shè)計(jì)的[8]。正式制度在很大程度上就是社會(huì)權(quán)力機(jī)構(gòu)選擇、改造和設(shè)計(jì)制度的結(jié)果。我們還應(yīng)該注意到，“非正式制度是正式制度的延伸、闡釋或修正，它是得到社會(huì)認(rèn)可的行為規(guī)范和內(nèi)心行為準(zhǔn)則”[9]。正是因?yàn)槿绱耍降闹贫冉ㄔO(shè)成為了各國(guó)發(fā)展經(jīng)濟(jì)和社會(huì)事務(wù)的重要抓手?，F(xiàn)代學(xué)徒制在各國(guó)的發(fā)展亦是如此。各國(guó)通過各自的制度安排，為現(xiàn)代學(xué)徒制的開展提供了外部框架，從而有力地保障和促進(jìn)了現(xiàn)代學(xué)徒制的發(fā)展。這些制度從宏觀到微觀通常包括：（1）法律。立法是最高形式、最具強(qiáng)制性的制度保障?，F(xiàn)代學(xué)徒制發(fā)展較成熟的國(guó)家，都以立法確定現(xiàn)代學(xué)徒制的地位，并保障各項(xiàng)資源。（2）組織機(jī)構(gòu)。通過設(shè)立相關(guān)組織機(jī)構(gòu)并建立組織機(jī)構(gòu)的運(yùn)行規(guī)則，為現(xiàn)代學(xué)徒制建立穩(wěn)定可靠的運(yùn)行機(jī)制。（3）規(guī)范。如培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)、師傅標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)徒津貼標(biāo)準(zhǔn)等，它有力地保障了現(xiàn)代學(xué)徒制的質(zhì)量。（4）政策。政策不如法律有強(qiáng)制性，但它具有靈活性的特點(diǎn)，能有效解決階段性、臨時(shí)性、突發(fā)性的問題。比如在金融危機(jī)之時(shí)，許多國(guó)家學(xué)徒制政策采取了直接的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼刺激企業(yè)提供更多學(xué)徒崗位。（5）合同。這是開展現(xiàn)代學(xué)徒制最微觀層面的制度保障，它明確了企業(yè)、學(xué)徒、學(xué)校各自的職責(zé)權(quán)利。這些制度建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)值得我國(guó)借鑒，以便有效地推動(dòng)現(xiàn)代學(xué)徒制在我國(guó)的開展。
（二）各國(guó)的制度選擇呈現(xiàn)出多樣性特征
制度建設(shè)是各國(guó)發(fā)展現(xiàn)代學(xué)徒制的重要基礎(chǔ)。然而，通過上述分析，我們又可以看出各國(guó)具體的制度選擇是不同的。制度選擇受制于各國(guó)的國(guó)情基礎(chǔ)和發(fā)展戰(zhàn)略。按學(xué)徒制傳統(tǒng)和社會(huì)文化，我們可以把開展現(xiàn)代學(xué)徒制的主要國(guó)家分成內(nèi)生型和借鑒型兩類。內(nèi)生型國(guó)家的學(xué)徒制傳統(tǒng)保存得比較好，學(xué)徒制受到社會(huì)的廣泛認(rèn)可，企業(yè)參與責(zé)任感強(qiáng)，比如德國(guó)、瑞士、丹麥。這些國(guó)家在現(xiàn)代學(xué)徒制的制度安排上就更加強(qiáng)調(diào)規(guī)范和質(zhì)量。而借鑒型國(guó)家的職業(yè)教育傳統(tǒng)通常比較薄弱，社會(huì)對(duì)職業(yè)教育較為鄙視，企業(yè)的投入愿意也比較低，比如英國(guó)、澳大利亞、愛爾蘭、法國(guó)。這些國(guó)家的制度安排就更加注重?cái)U(kuò)張規(guī)模和提升吸引力。比如拓寬現(xiàn)代學(xué)徒制的職業(yè)范圍和學(xué)徒年齡限制，實(shí)施更為積極的財(cái)政政策吸引企業(yè)和學(xué)徒，在現(xiàn)代學(xué)徒制和其它類型的教育之間建立起更為通暢靈活的職業(yè)發(fā)展通道等。即使是同一類型的國(guó)家，具體的制度選擇亦存在差異性。比如就吸引企業(yè)參與的財(cái)政政策來說，英國(guó)采取的是公共經(jīng)費(fèi)的直接補(bǔ)貼，法國(guó)則采取的是征稅-撥款制度。同樣，我國(guó)也需要在尊重現(xiàn)代學(xué)徒制開展規(guī)律的基礎(chǔ)上，根據(jù)我國(guó)國(guó)情，構(gòu)建適合我國(guó)現(xiàn)代學(xué)徒制發(fā)展的制度體系。只有這樣，現(xiàn)代學(xué)徒制才能真正可持續(xù)地在我國(guó)落地和發(fā)展起來。
參考文獻(xiàn)：
[1][5]European Commission. Apprenticeship supply in the Member States of the European Union[R]. Luxembourg： Publications Office of the European Union， 2012：30-32，74.
[2]俞可.德國(guó)職業(yè)教育“雙軌制”：面臨解體[J].上海教育，2003（12A）：58.
[3]Steedman， Hilary. Five years of the modern apprenticeship initiative： an assessment against continental European models[J]. National Institute Economic Review， 2001（178）：79.
[4][6]Steedman， H.. The State of Apprenticeship in 2010： International comparisons[R]. London： LSE，2010：8，17，35.
一、企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)分析
風(fēng)險(xiǎn)是指在某一特定的情況下，某一特定的時(shí)間段內(nèi)，發(fā)生某種損失的可能性。換句話說，在某一個(gè)特定環(huán)境里，人們預(yù)期目標(biāo)與最終結(jié)果之間產(chǎn)生的距離稱之為風(fēng)險(xiǎn)。差距越大則風(fēng)險(xiǎn)越大。企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)就是指在員工培訓(xùn)過程中，由于對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不到位、培訓(xùn)體系的不健全，以及培訓(xùn)流程管理工作的疏忽，常常會(huì)使培訓(xùn)質(zhì)量不高、效益低下，這不僅造成企業(yè)在培訓(xùn)投入上的資源浪費(fèi)，產(chǎn)生投資風(fēng)險(xiǎn)，最終影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
（一）培訓(xùn)的直接風(fēng)險(xiǎn)
培訓(xùn)的直接風(fēng)險(xiǎn)，是指企業(yè)在實(shí)施員工培訓(xùn)的過程中投入的成本及培訓(xùn)質(zhì)量的管控所產(chǎn)生的內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)，即培訓(xùn)的直接風(fēng)險(xiǎn)源于培訓(xùn)本身。
1、培訓(xùn)成本風(fēng)險(xiǎn)。在培訓(xùn)過程中，主要存在三類成本：一是直接成本：企業(yè)為舉辦培訓(xùn)活動(dòng)所花費(fèi)的各種費(fèi)用，包括向培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和講師支付的報(bào)酬、以及學(xué)費(fèi)、資料費(fèi)等；二是機(jī)會(huì)成本：在培訓(xùn)時(shí)間段里，受訓(xùn)者因參與培訓(xùn)，無法全身心工作，從而給企業(yè)帶來的損失，以及對(duì)于脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的員工，企業(yè)需要聘請(qǐng)他人，或者調(diào)整崗位造成的企業(yè)績(jī)效下滑所帶來的損失。三是沉沒成本：在培訓(xùn)期間，企業(yè)為受訓(xùn)者支付的工資、福利等。因此，如果培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果，那么企業(yè)至少遭受這三方面的損失。 2、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)。就是企業(yè)在實(shí)施員工培訓(xùn)的過程中，缺乏對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃和有效的管理，而導(dǎo)致培訓(xùn)跟企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)脫節(jié)，沒有達(dá)到理想的預(yù)期目的。造成企業(yè)培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)的影響因素是多方面，也是不可控的。比如在培訓(xùn)需求調(diào)研分析、制定培訓(xùn)計(jì)劃、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)效果考核等，這一系列過程中，由于內(nèi)外環(huán)境變化，企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整，不能及時(shí)正確地做出判斷，而造成的損失。再比如員工參加學(xué)習(xí)的積極性、主動(dòng)性以及企業(yè)的培訓(xùn)考核機(jī)制也會(huì)培訓(xùn)的成效產(chǎn)生一定程度的影響，從而產(chǎn)生培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)。
（二）培訓(xùn)的間接風(fēng)險(xiǎn)
培訓(xùn)的間接風(fēng)險(xiǎn)是指培訓(xùn)雖然完成了預(yù)定目標(biāo)，但由于受到各種外在因素的影響，企業(yè)蒙受了不同程度的損失。
1.企業(yè)人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。員工在接受培訓(xùn)后，離職的主要原因在于員工對(duì)知識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)的更高追求。經(jīng)過培訓(xùn)，員工自身技能和素質(zhì)的提高，實(shí)現(xiàn)了自身的價(jià)值，隨之追求也逐漸增高，自然而然產(chǎn)生更換工作環(huán)境的念頭和工作待遇的要求。另外，訓(xùn)練加強(qiáng)員工在企業(yè)和社會(huì)中的競(jìng)爭(zhēng)能力，使自己具有較強(qiáng)的適應(yīng)能力和更多選擇的機(jī)會(huì)。
2.企業(yè)專有技術(shù)外泄的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中，都有產(chǎn)生并擁有自己的專有技術(shù)甚至是專利技術(shù)，當(dāng)然，其中也包括自己企業(yè)的獨(dú)到的管理經(jīng)驗(yàn)和專有技術(shù)，尤其是高科技企業(yè)，這是企業(yè)在市場(chǎng)中生存并得以發(fā)展壯大的基本條件和根本保證。要形成持久的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，并發(fā)展成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，就要求企業(yè)要牢牢掌控這種核心技術(shù)。
二、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)措施
雖然培訓(xùn)存在上述諸多風(fēng)險(xiǎn)，但培訓(xùn)的必要性是不容置疑的。顯然，收益與風(fēng)險(xiǎn)同在，我們認(rèn)為，在充分發(fā)揮培訓(xùn)作用的同時(shí)，關(guān)鍵還要建立健全培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的防范機(jī)制，盡量減少風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的可能性。
（一） 分散或者轉(zhuǎn)移企業(yè)培訓(xùn)成本風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)的員工培訓(xùn)費(fèi)用，可以由企業(yè)和員工共同承擔(dān)，這樣可以減少培訓(xùn)占用資金、降低培訓(xùn)投資無法收回的風(fēng)險(xiǎn)。培訓(xùn)前，企業(yè)當(dāng)對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算分析，核定費(fèi)用由員工分擔(dān)的比例。確定兩者分擔(dān)的比例以后，就可以采取以下幾種方式：一是在企業(yè)的報(bào)酬制定政策的時(shí)候，員工的一部分報(bào)酬劃為培訓(xùn)費(fèi)用。這樣，員工的工資越高，或在職時(shí)間越長(zhǎng)，這部分的培訓(xùn)費(fèi)用的積累越大，員工培訓(xùn)的投入就越多。這樣實(shí)施訓(xùn)練前回收投資，不僅僅是企業(yè)培養(yǎng)投資風(fēng)險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)降低了，甚至加強(qiáng)了員工積極參加培訓(xùn)的主動(dòng)性。二是培訓(xùn)費(fèi)用是由員工個(gè)人承擔(dān)的，這個(gè)費(fèi)用是否能夠報(bào)銷企業(yè)會(huì)根據(jù)不同的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行裁決的。三是員工在海外培訓(xùn)，以及計(jì)劃研究生的長(zhǎng)期培訓(xùn)，都需要向企業(yè)交付一定的保證金，待學(xué)完歸來時(shí)，單位會(huì)連本帶利的返還給個(gè)人。
（二）提高培訓(xùn)質(zhì)量降低培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)。通過加強(qiáng)培訓(xùn)流程管理，提升企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量，從而降低企業(yè)培訓(xùn)的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)。一是做好培訓(xùn)需求分析。有一個(gè)好的培訓(xùn)需求分析，才能建立一個(gè)科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃。做好培訓(xùn)需求分析必須要掌握大量的、詳盡的、客觀的一手資料。培訓(xùn)需求信息包括企業(yè)各階段的發(fā)展目標(biāo)和員工相關(guān)的個(gè)人信息，只有同時(shí)兼顧并處理好二者的關(guān)系，才能使培訓(xùn)達(dá)到實(shí)效。二是制定周密的符合實(shí)際的培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)首先要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，列出人力資源的總體規(guī)劃要求。其次，考慮企業(yè)的培訓(xùn)需求，明確企業(yè)培訓(xùn)的總體目標(biāo)。三是做好培訓(xùn)評(píng)估工作。通過對(duì)培訓(xùn)對(duì)象評(píng)估，了解培訓(xùn)對(duì)象現(xiàn)狀和預(yù)定目標(biāo)的差距，及時(shí)的調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，有效地促使被評(píng)對(duì)象不斷接近預(yù)定目標(biāo)，為以后的培訓(xùn)計(jì)劃的制定提供依據(jù)。
1999年4月8日，T公司與葉某簽訂《出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議》，由公司出資，選派葉某去美國(guó)培訓(xùn)，培訓(xùn)期限為1999年4月15日至1999年7月15日。協(xié)議約定了服務(wù)期限和違約賠償方式。1999年7月15日后，公司才根據(jù)項(xiàng)目建設(shè)調(diào)整情況，延長(zhǎng)葉某在美國(guó)的培訓(xùn)期限，直至1999年12月23日.但不久，葉某不辭而別且去向不明。
為此，T公司申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求葉某賠償1999年4月15日--1999年12月23日在美國(guó)的培訓(xùn)費(fèi)用。仲裁委經(jīng)過調(diào)查認(rèn)為，雙方當(dāng)事人簽訂《勞動(dòng)合同書》和《出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議》合法有效，T公司提出葉某應(yīng)按雙方約定的培訓(xùn)協(xié)議賠償培訓(xùn)費(fèi)用，符合《勞動(dòng)法》第102條"勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中規(guī)定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任"及原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法)若干問題的意見》(勞119951309號(hào))第33條規(guī)定："勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。"
仲裁委裁決，解除雙方勞動(dòng)合同關(guān)系，葉某應(yīng)賠償T公司自1999年4月15日--1999年7月15日在美國(guó)的培訓(xùn)費(fèi)用4萬美元。T公司雖然勝訴，但是葉某已經(jīng)逃之天天，至今下落不明，葉某需賠償?shù)呐嘤?xùn)費(fèi)用也無著落。
案例分析
在知識(shí)和人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要想獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。而高素質(zhì)員工隊(duì)伍的建立，需要企業(yè)不斷提高其培訓(xùn)能力。許多有遠(yuǎn)見的企業(yè)家已經(jīng)認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的投資活動(dòng)，不僅有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和持續(xù)發(fā)展，也有利于員工職業(yè)生涯和潛能的開發(fā)。
但是，培訓(xùn)作為一種投資行為，不可避免地存在培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。其中，最讓企業(yè)頭痛的是，培訓(xùn)后員工流失風(fēng)險(xiǎn)問題。企業(yè)為員工的培訓(xùn)投了資，員工知識(shí)技能獲得提高，很快卻被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走。這讓企業(yè)感覺培訓(xùn)是為別人做嫁衣，自己的投資打了水漂。
本案例就是員工培訓(xùn)后發(fā)生人才流失的典型例子。T電氣公司把葉某送到美國(guó)去培訓(xùn)，葉某在培訓(xùn)過后卻跳槽了，使T公司不僅蒙受培訓(xùn)費(fèi)用的損失，還流失了一名人才。
任何投資在帶來收益的同時(shí)，都存在一定風(fēng)險(xiǎn)，培訓(xùn)也不例外。風(fēng)險(xiǎn)的存在并不可怕，最可怕的是我們對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的忽視或在風(fēng)險(xiǎn)面前卻步。在本案例中，T公司蒙受了培訓(xùn)投資損失，無疑是值得同情的。但是，仔細(xì)分析該公司的培訓(xùn)過程，可以發(fā)現(xiàn)其培訓(xùn)管理漏洞很多，使得本來可以規(guī)避的風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生了。主要表現(xiàn)在：
1.培訓(xùn)對(duì)象選擇失誤。企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。但是，針對(duì)每種類型的員工，企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容不同。對(duì)有潛質(zhì)的員工，培訓(xùn)項(xiàng)目一般會(huì)提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費(fèi)用比較高，企業(yè)能夠得到的預(yù)期回報(bào)也很大，同樣存在的風(fēng)險(xiǎn)也很大。因?yàn)橛袧撡|(zhì)員工的培訓(xùn)結(jié)果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對(duì)這種類型員工進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)對(duì)象的選擇上要慎重，不可隨意行事。顯然，在本案例中T公司就犯了這個(gè)錯(cuò)誤。該公司感覺葉某是個(gè)人才，投資大筆錢送其去美國(guó)培訓(xùn)。但是，葉某進(jìn)入公司還不滿1年，就企業(yè)來說還未對(duì)該員工的品德和能力進(jìn)行深刻了解；而對(duì)葉某來說，其對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)，跳槽傾向比較高。選擇新員工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，無疑加劇了企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)。
2.培訓(xùn)需求不明確。企業(yè)的培訓(xùn)目的是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和持續(xù)發(fā)展服務(wù)，并不是"為培訓(xùn)而培訓(xùn)"。因此，企業(yè)應(yīng)該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)教材等各方面做好計(jì)劃。案例中，T公司本來簽訂合同培訓(xùn)3個(gè)月，但是，公司隨意延長(zhǎng)培訓(xùn)時(shí)間，把受訓(xùn)人員留在國(guó)外無人管理，也沒有及時(shí)補(bǔ)簽培訓(xùn)協(xié)議。即使葉某重新出現(xiàn)，償還培訓(xùn)費(fèi)用，延長(zhǎng)培訓(xùn)期內(nèi)的費(fèi)用還得由公司自己承擔(dān)?？梢姡琓公司應(yīng)明確究竟需要什么樣的員工，需要什么樣的培訓(xùn)，否則，受訓(xùn)人員很容易鉆企業(yè)的空子。
3.培訓(xùn)過程中缺乏控制。培訓(xùn)并不是把員工送出去到期接回來的簡(jiǎn)單過程，而是需要企業(yè)在整個(gè)培訓(xùn)過程中，對(duì)員工和培訓(xùn)效果進(jìn)行全程控制的復(fù)雜過程。在培訓(xùn)過程中，保持與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)老師的聯(lián)系，便于了解員工培訓(xùn)的效果和員工在培訓(xùn)中的心態(tài)，有利于企業(yè)及時(shí)與員工溝通。保持與受訓(xùn)人員的聯(lián)系，有利于企業(yè)把受訓(xùn)者的感受及時(shí)告知培訓(xùn)人員·。這種聯(lián)系不僅可以提高培訓(xùn)效果，還可以加強(qiáng)與員工的交流，預(yù)防員工離職。
案例中，T公司把葉某送出國(guó)培訓(xùn)，培訓(xùn)期間竟然無人管理，如果公司能夠在葉某培訓(xùn)過程中，及時(shí)與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和葉某聯(lián)系，了解葉某的心理狀態(tài)和動(dòng)向以及葉某在培訓(xùn)后的期望，并能及時(shí)適當(dāng)滿足葉某的要求，也許不會(huì)失去這個(gè)人才，更不至于到了培訓(xùn)結(jié)束的時(shí)候，才發(fā)現(xiàn)葉某去向不明。
4.法律意識(shí)不強(qiáng)。培訓(xùn)員工流失風(fēng)險(xiǎn)的存在，要求企業(yè)在培訓(xùn)中能夠用法律手段保護(hù)企業(yè)的權(quán)益。如果出現(xiàn)員工離職，企業(yè)可以通過法律維護(hù)自己的權(quán)利，把損失降到最低。案例中，企業(yè)是和葉某簽訂了《勞動(dòng)合同》和《出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議》，但是后來追加的培訓(xùn)卻沒有人及時(shí)與葉某簽訂合同，可見，其法律意識(shí)不強(qiáng)。而且，在法律上失去了要求葉某償還1999年7月15日--1999年12月23日培訓(xùn)費(fèi)用的權(quán)利，使企業(yè)"有苦說不出"。
預(yù)防培訓(xùn)后員工流失的原則
培訓(xùn)后員工流失讓企業(yè)的決策者們頭痛不已，一方面擔(dān)心"給他人作了嫁衣"，另一方面又面臨提高員工素質(zhì)的迫切需求。在培訓(xùn)中，只要企業(yè)注意把握/！/一些原則，就可以把培訓(xùn)
員工流失風(fēng)險(xiǎn)降到最低。
1.必須明確培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)的每個(gè)崗位都有明確的知識(shí)、技能和能力要求，應(yīng)該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓(xùn)是企業(yè)需要的。也就是說，企業(yè)需要的培訓(xùn)，一定要培訓(xùn)，企業(yè)不需要的培訓(xùn)，就要格外慎重。
2.明確培訓(xùn)對(duì)象的選擇標(biāo)準(zhǔn)。如前所述，企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。投資于每種類型員工對(duì)企業(yè)帶來的流失風(fēng)險(xiǎn)是不一樣的，應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同類型的員工，在企業(yè)中制定選擇標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每位員工一視同仁，避免培訓(xùn)對(duì)象選擇的隨意性。
3.對(duì)于有自發(fā)要求培訓(xùn)的員工，提供選擇性培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)雖然存在員工流失風(fēng)險(xiǎn)，但是同時(shí)也是吸引高素質(zhì)員工的一種手段。向自發(fā)要求培訓(xùn)的員工，提供選擇性的培訓(xùn)，可以提高企業(yè)對(duì)高素質(zhì)員工的吸引力。但是，對(duì)這部分培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)與員工共同承擔(dān)費(fèi)用，或者由員工承擔(dān)費(fèi)用，培訓(xùn)后給受訓(xùn)者以加薪、晉升作為回報(bào)。
4.培訓(xùn)中應(yīng)全程控制。在培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇專門人員與培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員保持聯(lián)系。通過溝通，了解受訓(xùn)人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面提高培訓(xùn)的效率和效果，另一方面有效防止培訓(xùn)員工流失。
楊詩語 張巖 中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院2011級(jí)在職研究生
摘要：文章通過描述我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀，以X公司的員工培訓(xùn)體系作為案例展開剖析，經(jīng)過分析，對(duì)該企業(yè)員工培訓(xùn)體系的不足之處逐一指出，并提出了一系列的優(yōu)化方案，進(jìn)而通過建立科學(xué)合理的企業(yè)培訓(xùn)體系，以激發(fā)企業(yè)員工的潛力，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，最終保證中小民營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的穩(wěn)定發(fā)展。
關(guān)鍵詞 ：中小民營(yíng)企業(yè) 企業(yè)培訓(xùn) 培訓(xùn)體系
我國(guó)人力資源培訓(xùn)起步較晚。在90年代以前，傳統(tǒng)的人事管理工作只是把重點(diǎn)放在員工的考勤、技能、合同管理等事務(wù)工作上，人事部門被定位為后勤服務(wù)部門。而90年代以后，隨著大中小企業(yè)管理模式的變革，人開始作為一項(xiàng)資源，一個(gè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的手段得到了越來越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，績(jī)效評(píng)估、人才測(cè)評(píng)和薪酬激勵(lì)制度為核心的人力資源管理模式得以發(fā)展，并在實(shí)際的工作中顯現(xiàn)了它的重要作用，形成了一套獨(dú)立的人力資源培訓(xùn)體系，承擔(dān)著企業(yè)的日常管理工作。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是依靠?jī)?yōu)秀人才，而人才的培養(yǎng)要依靠培訓(xùn)，要以各種方式，幫助企業(yè)員工快速學(xué)習(xí)，培養(yǎng)他們富有創(chuàng)造性和實(shí)際能動(dòng)性，培養(yǎng)他們具有超前的意識(shí)和系統(tǒng)的知識(shí)，民營(yíng)企業(yè)管理者必須重視培訓(xùn)，才能讓自己在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
一、我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)管理培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀
目前民營(yíng)企業(yè)尤其是中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的重視不夠、投入過少、方法不當(dāng)、效果不佳等問題，成為困擾企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要難題。
1.培訓(xùn)體系發(fā)展緩慢
我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)往往只注重投資企業(yè)培訓(xùn)的“硬件”設(shè)備，而忽略了提高員工素質(zhì)，造成企業(yè)普遍“軟件”發(fā)展跟不上“硬件”發(fā)展的腳步，使培訓(xùn)的“軟件”與“硬件”不能充分的發(fā)揮作用，收效并不理想。
2.投入的培訓(xùn)資金不足
中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)的資金投入不足，即使是國(guó)有的大型企業(yè)用于員工培訓(xùn)方面的資金與發(fā)達(dá)國(guó)家相比也仍處于很低的水平，除了職能錯(cuò)位舉辦子弟學(xué)校和政治任務(wù)性質(zhì)投資助學(xué)外，真正由于員工培訓(xùn)的投資微乎其微。
3.培訓(xùn)體系不健全
國(guó)內(nèi)普遍的民營(yíng)企業(yè)都沒有形成健全的人力資源培訓(xùn)體系。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的員工培訓(xùn)現(xiàn)狀不容樂觀，中小民營(yíng)企業(yè)不能模仿大型國(guó)有企業(yè)的做法，從國(guó)外的民營(yíng)企業(yè)中尋求的員工培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)又十分有限。使得我國(guó)的民營(yíng)中小企業(yè)目前沒有摸索到適合企業(yè)本身的有效辦法，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果并不理想。
4.培訓(xùn)效果不理想
在培訓(xùn)中，效果不理想的情況分為兩種：第一種，培訓(xùn)實(shí)施后對(duì)企業(yè)的績(jī)效和效益沒有任何直接的或間接地影響，對(duì)企業(yè)的發(fā)展沒有起到促進(jìn)的作用。第二種，為無用培訓(xùn)。在相關(guān)人力資源培訓(xùn)的研究中顯示，大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)僅僅產(chǎn)生10%-20%的轉(zhuǎn)化率，也就意味著企業(yè)培訓(xùn)的資源有80%-90%會(huì)被浪費(fèi)，在培訓(xùn)評(píng)估方面，有6%的企業(yè)曾做過二級(jí)評(píng)估，所有被訪問企業(yè)均沒有進(jìn)行過三級(jí)評(píng)估，也就是說，企業(yè)在培訓(xùn)結(jié)束后，自身并不清楚培訓(xùn)到底產(chǎn)出是什么。
二、X公司培訓(xùn)體系中存在的問題
X公司在做員工培訓(xùn)體系的搭建過程中，HR部門在搭建培訓(xùn)體系上，耗費(fèi)了大量的人力、物力和財(cái)力，但培訓(xùn)體系的作用卻沒有達(dá)到預(yù)期的效果，是眾多國(guó)內(nèi)中小型民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)所遇到的普遍問題。如何搭建好適合本企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)，充分發(fā)揮培訓(xùn)體系的作用，提高本企業(yè)的培訓(xùn)質(zhì)量，已經(jīng)成為當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)所面臨的重要問題。目前總體上看，X公司在員工培訓(xùn)體系的建設(shè)上存在以下問題：
1.企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃不完善
X公司對(duì)本企業(yè)培訓(xùn)沒有進(jìn)行明確的計(jì)劃，使得培訓(xùn)各方面因素考慮不周全，比如：每年都采用傳統(tǒng)的模式授課，都是以學(xué)習(xí)和掌握既有的知識(shí)的技能為中心，不能開發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力，而企業(yè)培訓(xùn)的深層次作用恰恰在于開發(fā)員工的潛能。
如表1顯示來看，X公司2007年年度培訓(xùn)計(jì)劃非常簡(jiǎn)單，從表中，我們只能看到有關(guān)培訓(xùn)的一些基礎(chǔ)信息，完全滯后于企業(yè)的發(fā)展要求。表中僅僅包括了培訓(xùn)人員、培訓(xùn)基本內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間安排、培訓(xùn)人員的概況等基礎(chǔ)信息，缺少了像培訓(xùn)后期支持、考核辦法、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算、培訓(xùn)地點(diǎn)安排等具體培訓(xùn)細(xì)節(jié)信息。缺少上述關(guān)鍵和重要信息和環(huán)節(jié)，將會(huì)使整個(gè)公司的培訓(xùn)效果大打折扣，同時(shí)也會(huì)給培訓(xùn)部門執(zhí)行培訓(xùn)工作帶來很大困擾。
2.缺少科學(xué)的培訓(xùn)需求分析
從與X公司的調(diào)查和了解中，我們發(fā)現(xiàn)：X公司在培訓(xùn)計(jì)劃的制定過程中缺少理性和科學(xué)的培訓(xùn)需求分析過程，基本不運(yùn)用專業(yè)的需求分析方法和工具。該公司的培訓(xùn)需求基本是人力資源部門管理者直接上報(bào)給上級(jí)管理者，上級(jí)管理者只是大致了解培訓(xùn)安排和資源分配，便決定是否實(shí)行該年度的培訓(xùn)計(jì)劃。
任何工作做好第一步都是成功前提，而培訓(xùn)需求分析正是做好培訓(xùn)工作非常重要的第一步，關(guān)系到企業(yè)后續(xù)培訓(xùn)工作的成功與否。而X公司的培訓(xùn)需求工作基本不做，或者完全流于形式，都嚴(yán)重影響了該公司培訓(xùn)的目的和效果，最終只能落得培訓(xùn)工作流于形式的后果，浪費(fèi)了大量的人力、財(cái)力和物力。
3.公司沒有將培訓(xùn)管理落實(shí)到位
X公司要求員工每年定期參加培訓(xùn)，但是在開展培訓(xùn)之前，沒有告知員工培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容，使得員工們對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的目的不了解，參與培訓(xùn)也全當(dāng)作了應(yīng)付差事，不僅沒有起到員工激勵(lì)的作用，反而是使一些員工厭倦。造成這樣的結(jié)果大部分的原因是：公司沒有重視培訓(xùn)管理在實(shí)際培訓(xùn)活動(dòng)中的執(zhí)行，公司、培訓(xùn)者以及被培訓(xùn)者都沒有明確培訓(xùn)的目標(biāo)并取得共識(shí)。很多情況下部門對(duì)于培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行不夠上心。企業(yè)的其它部門員工對(duì)于自身責(zé)任不明確，這樣就導(dǎo)致在推進(jìn)培訓(xùn)指示的過程中常受到其它部門的忽視。
4.缺少有效的培訓(xùn)效果評(píng)估
X公司缺乏專業(yè)的培訓(xùn)工作人員，培訓(xùn)效果評(píng)估方法單一不全。X公司因?yàn)樽陨矸N種限制，培訓(xùn)評(píng)估工作僅僅停留在用簡(jiǎn)單的考試對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行考量的辦法，并沒有把培訓(xùn)與員工的報(bào)酬、職務(wù)晉升、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)緊密結(jié)合起來，后續(xù)基本不做連續(xù)的跟蹤調(diào)查。忽視進(jìn)行嚴(yán)格的考核，輕視了對(duì)培訓(xùn)效果的監(jiān)視，沒有科學(xué)的系統(tǒng)的評(píng)估方法，使培訓(xùn)結(jié)果得不到有效的反饋。這樣一來，并不能提高考評(píng)有助于培訓(xùn)效果的表達(dá)，在培訓(xùn)上的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報(bào)。
三、完善X公司培訓(xùn)體系的方案
1.完善企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃
培訓(xùn)計(jì)劃的制定和培訓(xùn)需求一樣，是培訓(xùn)工作開始前至關(guān)重要的一步。培訓(xùn)計(jì)劃制定的完善與否、質(zhì)量好壞將直接關(guān)系到后期培訓(xùn)效果的達(dá)成。首先結(jié)合企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀，分析企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)計(jì)劃，明確企業(yè)培訓(xùn)的意義和目的。以X公司為例，本人認(rèn)為應(yīng)該從以下幾方面著手改善公司的培訓(xùn)計(jì)劃：
一是分析確定企業(yè)培訓(xùn)需求：培訓(xùn)需求分析的準(zhǔn)確性直接關(guān)系到公司整個(gè)培訓(xùn)效果的好壞，是整個(gè)培訓(xùn)開發(fā)流程的出發(fā)點(diǎn)。
二是明確培訓(xùn)目的、確定培訓(xùn)目標(biāo)：根據(jù)員工發(fā)展需求和企業(yè)戰(zhàn)略需求兩大核心，確定培訓(xùn)目標(biāo)。
三是選擇培訓(xùn)對(duì)象：確定受訓(xùn)者群體的大小和成分。
四是確定培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)對(duì)象應(yīng)該是相適合的。
五是確定培訓(xùn)形式和方式：培訓(xùn)形式和方式直接影響到受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的接受程度，同時(shí)也利于受訓(xùn)人做好準(zhǔn)備工作。
六是考評(píng)培訓(xùn)教師：培訓(xùn)老師的授課水平和專業(yè)素質(zhì)將直接影響培訓(xùn)效果的好壞以及聽課學(xué)員的吸收情況，所以培訓(xùn)老師的考評(píng)工作是非常必要的。
七是選擇培訓(xùn)時(shí)間：合理的安排和協(xié)調(diào)員工工作和培訓(xùn)的時(shí)間。
八是確定培訓(xùn)地點(diǎn)：為了保證培訓(xùn)順利地實(shí)施，要事先選擇確定培訓(xùn)地點(diǎn)。
九是明確培訓(xùn)組織人：明確培訓(xùn)的責(zé)任人，使得保證培訓(xùn)工作的高質(zhì)、高效。
十是考評(píng)方式：為了驗(yàn)證培訓(xùn)效果，督促受訓(xùn)人員學(xué)習(xí)，每一次培訓(xùn)后必須進(jìn)行考評(píng)。
十一是培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算：保證培訓(xùn)效果的必要條件。
十二是明確后勤保障工作：保障培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。
2.制定科學(xué)的企業(yè)培訓(xùn)需求分析
好的培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)成功的必要條件，所以，企業(yè)的需求分析應(yīng)從以下三方面進(jìn)行：
一是組織需求分析：培訓(xùn)內(nèi)容、目標(biāo)需要和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一；為未來的戰(zhàn)略計(jì)劃需要培養(yǎng)所需要的技能。
二是任務(wù)需求分析：通過工作說明書來分析員工日常工作所需要的技能和知識(shí)。
三是員工需求分析：通過工作需要與員工技能來分析企業(yè)人力資源需求，以及員工成長(zhǎng)的需要。
3.加強(qiáng)落實(shí)企業(yè)培訓(xùn)管理的力度
（1）嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃。嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃，以確保培訓(xùn)的有效落實(shí)是影響培訓(xùn)效果的直接因素，執(zhí)行力也是公司管理能力的集中體現(xiàn)。為了使培訓(xùn)計(jì)劃能夠有效的執(zhí)行，可以在管理培訓(xùn)制度上加以嚴(yán)格處理：第一，對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行定期測(cè)試或者以抽樣的方式進(jìn)行考核，考核的結(jié)果和崗位薪水直接掛鉤，確保培訓(xùn)計(jì)劃的高效執(zhí)行。第二，對(duì)需要培訓(xùn)的員工采用分批教學(xué)管理，并分別配備具體的培訓(xùn)老師和監(jiān)管考核人員，避免造成員工特殊培訓(xùn)課程內(nèi)容缺乏針對(duì)性，保證培訓(xùn)效果達(dá)到最佳。第三，對(duì)員工培訓(xùn)的內(nèi)容和授課方法采用靈活的方式，適當(dāng)增加培訓(xùn)工作的趣味性，避免受訓(xùn)人員因?yàn)榕嘤?xùn)而產(chǎn)生枯燥情緒，加強(qiáng)培訓(xùn)部門和管理考核部門的統(tǒng)一性，促進(jìn)培訓(xùn)嚴(yán)格有效的進(jìn)行。
（2）明確培訓(xùn)方案的執(zhí)行責(zé)任。很多情況下對(duì)培訓(xùn)方案的執(zhí)行不力在于企業(yè)員工對(duì)自身責(zé)任的不明確，培訓(xùn)方案的有效執(zhí)行需要企業(yè)從上至下共同努力才能完成。每一員工在其中都有自己的重要責(zé)任，這對(duì)于企業(yè)的培訓(xùn)體系來說都是至關(guān)重要的。第一，高級(jí)管理層：高管的積極參與對(duì)整個(gè)培訓(xùn)執(zhí)行部門策劃與實(shí)施員工培訓(xùn)的工程中是至關(guān)重要的。第二，人力資源部門：人力資源部門是培訓(xùn)工作開展過程中的關(guān)鍵部門，貫穿整個(gè)培訓(xùn)工作始終。第三，直接主管：每個(gè)員工的直接主管和那些企業(yè)的高層管理人員都對(duì)保證員工的培訓(xùn)和發(fā)展負(fù)有直接責(zé)任。第四，員工：?jiǎn)T工應(yīng)該以積極的心態(tài)來關(guān)注和支持單位的培訓(xùn)工作，用培訓(xùn)知識(shí)不斷提升自己的專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)，并且在團(tuán)隊(duì)中樹立培訓(xùn)的正面信息傳遞，鼓勵(lì)并影響身邊的同事積極參與單位培訓(xùn)活動(dòng)。
4.制定有效的培訓(xùn)效果評(píng)估方法
基于公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，企業(yè)需要不斷地完善培訓(xùn)政策和制度，所以中小企業(yè)的培訓(xùn)制度要緊密結(jié)合公司實(shí)際情況，培訓(xùn)評(píng)估要與績(jī)效考核掛鉤，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工接受培訓(xùn)的積極性，同時(shí)培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)必須充分考慮在企業(yè)環(huán)境下的可行性和有效性。針對(duì)每個(gè)員工的每次培訓(xùn)，要形成一個(gè)基本的培訓(xùn)效果評(píng)估。每次評(píng)價(jià)后要對(duì)員工進(jìn)行跟蹤調(diào)查，以掌握培訓(xùn)后的落實(shí)情況，要使培訓(xùn)效果落到實(shí)處。
（1）建立培訓(xùn)績(jī)效指標(biāo)體系。要提高公司培訓(xùn)效果的有效性，就要著重建立適合企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)體系。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的培訓(xùn)成本選擇不同的培訓(xùn)績(jī)效指標(biāo)，有的評(píng)估指標(biāo)較難收集而且收集成本較高，企業(yè)應(yīng)先進(jìn)行培訓(xùn)績(jī)效指標(biāo)效益比較。培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)分為間接評(píng)估指標(biāo)和直接評(píng)估指標(biāo)，企業(yè)應(yīng)該每次培訓(xùn)內(nèi)容確定哪些是直接評(píng)估指標(biāo)，哪些是間接評(píng)估指標(biāo)。直接評(píng)估指標(biāo)反映的企業(yè)績(jī)效改善較為顯著，立竿見影，間接評(píng)估指標(biāo)往往具有滯后性，在選擇收集指標(biāo)時(shí)應(yīng)充分考慮到這兩種指標(biāo)的時(shí)間差異性。培訓(xùn)效果評(píng)估，目前還很難找到一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、有效的、比較全面的方法，仍然需要在實(shí)踐中加以探索。
（2）完善培訓(xùn)評(píng)估方法。培訓(xùn)評(píng)估本質(zhì)上是一種提供信息的過程，其目的在于提供科學(xué)、全面、準(zhǔn)確的信息，以便人們做出正確的決策。從培訓(xùn)評(píng)估的意義上來看，評(píng)估過程是要收集培訓(xùn)效果的相關(guān)數(shù)據(jù)，以便為決策者提供所需的事實(shí)和評(píng)價(jià)依據(jù)，常用的方法有：訪談、問卷調(diào)查、測(cè)驗(yàn)、模擬和檔案分析等。需要指出的是，培訓(xùn)結(jié)果出來后并不意味著培訓(xùn)工作的結(jié)束。在進(jìn)行了培訓(xùn)評(píng)估之后企業(yè)需要根據(jù)評(píng)估結(jié)果來審視整個(gè)培訓(xùn)過程，并判斷培訓(xùn)目標(biāo)是否已經(jīng)有效達(dá)成。一般情況下需要對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，并向有關(guān)部門溝通新的培訓(xùn)方案。
四、結(jié)論
本文以人力資源管理學(xué)相關(guān)理論為基礎(chǔ)，結(jié)合了X企業(yè)的實(shí)際案例寫成。通過研究我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)狀，可以發(fā)現(xiàn)目前我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)過程中還存在很多不完善的地方。
員工培訓(xùn)體系的不完善是阻礙企業(yè)快速發(fā)展的主要原因之一，完善體系是當(dāng)前的首要任務(wù)：確保內(nèi)部員工培訓(xùn)工作的務(wù)實(shí)，制定并完善企業(yè)培訓(xùn)需求分析，針對(duì)企業(yè)和員工的發(fā)展戰(zhàn)略需要，嚴(yán)格落實(shí)企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督培訓(xùn)制度的可行性和科學(xué)性，重新調(diào)配各級(jí)部門的職責(zé)范圍；制定新的考核制度，并落實(shí)企業(yè)考核評(píng)估體系；從而組織建立健全的員工培訓(xùn)體系，優(yōu)化企業(yè)的員工培訓(xùn)工作。
有效的員工培訓(xùn)體系，一方面可以大幅度的提高企業(yè)效益，另一方面也可以提高員工對(duì)企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)留住人才。為此，企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的人事管理和人力資源培訓(xùn)模式，增強(qiáng)員工培訓(xùn)的科學(xué)性和有效性，充分發(fā)揮企業(yè)培訓(xùn)為企業(yè)帶來的戰(zhàn)略發(fā)展作用，提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
文章通過對(duì)X企業(yè)員工培訓(xùn)體系中存在的問題進(jìn)行分析，并對(duì)培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題展開討論，提出了適合我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)的合理化建議，同時(shí)對(duì)完善民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)體系提出了自己的看法，為民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建和完善提出了一些可供參考的思想和方法。
參考文獻(xiàn)
[1]黃艷萍．我國(guó)民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)體系的再設(shè)計(jì)[M]．廈門大學(xué)，2009
[2]彭劍鋒．人力資源管理概論[M]．上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2007: 449-467
關(guān)鍵詞：德國(guó)；職業(yè)教育；雙元制
中圖分類號(hào)：G710 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1002-7661（2012）16-047-01
我隨浙江省職業(yè)教育培訓(xùn)考察團(tuán)，赴德國(guó)考察職業(yè)教育?？疾炝丝ㄈ麪柲竟ぜ皵U(kuò)建工程培訓(xùn)中心、建筑行業(yè)跨企業(yè)培訓(xùn)中心、奔馳貨車前后橋工廠、奔馳跨企業(yè)培訓(xùn)中心，巴符州教師繼續(xù)教育學(xué)院、能源公司培訓(xùn)中心、奔馳職業(yè)學(xué)校、手工業(yè)行業(yè)協(xié)會(huì)跨企業(yè)培訓(xùn)中心、州教育部等單位，學(xué)習(xí)了德國(guó)雙元制職業(yè)教育、職業(yè)學(xué)校質(zhì)量評(píng)估、職業(yè)教育標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)教育體系、職業(yè)教育教學(xué)法等課程。下面我就學(xué)習(xí)中體會(huì)最深的德國(guó)雙元制職業(yè)教育談?wù)勛约旱恼J(rèn)識(shí)和啟示。
一、德國(guó)職業(yè)教育特點(diǎn)
在德國(guó)的教育體系中，職業(yè)教育很有特點(diǎn)，職業(yè)教育分高中段職業(yè)教育和高中后職業(yè)教育，高中段職業(yè)教育有就業(yè)為導(dǎo)向和升學(xué)為導(dǎo)向二種，就業(yè)為導(dǎo)向的職業(yè)教育就是職業(yè)學(xué)校，升學(xué)為導(dǎo)向的職業(yè)教育有專科高中、預(yù)實(shí)習(xí)等。高中后職業(yè)教育又分學(xué)歷教育和非學(xué)歷教育，學(xué)歷教育有職業(yè)學(xué)院和?？拼髮W(xué)，非學(xué)歷教育主要指?？茖W(xué)校。大部分職業(yè)學(xué)校、職業(yè)學(xué)院和?？拼髮W(xué)采用雙元制教學(xué)，德國(guó)高品質(zhì)的產(chǎn)品來自于高水準(zhǔn)的一線工人，而這離不開該國(guó)成功的雙元制職業(yè)教育。什么叫雙元制職業(yè)教育？簡(jiǎn)單說就是職業(yè)教育在學(xué)校和企業(yè)中進(jìn)行，學(xué)校和企業(yè)為二“元”所以叫雙元制，兩者互相補(bǔ)充、互相支持，以企業(yè)培訓(xùn)為主。
針對(duì)小企業(yè)產(chǎn)品單一、培訓(xùn)師和設(shè)備少等缺點(diǎn)，現(xiàn)在雙元制教學(xué)出現(xiàn)了第三元——跨企業(yè)培訓(xùn)中心。從我們考察的幾個(gè)跨企業(yè)培訓(xùn)中心來看，各種實(shí)訓(xùn)設(shè)備齊全，布局合理，教師辦公室處在實(shí)訓(xùn)車間的中央，辦公室用玻璃與實(shí)訓(xùn)室隔開，這樣既隔音又可以看到在實(shí)訓(xùn)的學(xué)生。每個(gè)中心都打破學(xué)科界限采用項(xiàng)目制教學(xué)，在一年或一學(xué)期里圍繞一個(gè)項(xiàng)目，采用一本教材，相關(guān)課程的教學(xué)內(nèi)容圍繞這個(gè)項(xiàng)目展開。
雙元制學(xué)校的硬件投入來自企業(yè)，教師工資來自州政府。教師教學(xué)方法靈活多樣且以學(xué)生為中心，教師在教學(xué)前要在相應(yīng)企業(yè)工作一年。由于學(xué)校的教學(xué)大綱是根據(jù)實(shí)訓(xùn)大綱來制定，教學(xué)內(nèi)容與跨企業(yè)培訓(xùn)中心、企業(yè)緊密銜接，教材也共用一本，教師從不傳授工作中無用的知識(shí)給學(xué)生，教學(xué)時(shí)注重生產(chǎn)過程的再現(xiàn)，把一個(gè)項(xiàng)目拆分成幾個(gè)實(shí)際課題，教師的工作重點(diǎn)在于課前實(shí)際課題的設(shè)計(jì)上，課堂中學(xué)生以小組為單位自學(xué)，教師只起指導(dǎo)作用。教師注重學(xué)生能力的培養(yǎng)，不只是培訓(xùn)具體知識(shí)。雙元制學(xué)校中的學(xué)生具有雙重身份，學(xué)校錄取時(shí)不是學(xué)校先招生而是企業(yè)先招工，學(xué)生去企業(yè)報(bào)名、面試、錄取后和企業(yè)簽訂合同，就可以帶薪學(xué)習(xí)。
學(xué)生的職業(yè)教育主要發(fā)生在企業(yè)，學(xué)校和跨企業(yè)培訓(xùn)中心的學(xué)習(xí)無論如何也無法代替企業(yè)的培訓(xùn)，學(xué)校的教法和設(shè)備模擬得再真實(shí)，也無法營(yíng)造出企業(yè)里緊張的氣氛，也無法培養(yǎng)出適應(yīng)這種氣氛所具備的能力，這是一種環(huán)境學(xué)習(xí)是無法言傳的。
二、德國(guó)職業(yè)教育啟示
1、教學(xué)與工作實(shí)際緊密結(jié)合，教育資源浪費(fèi)少。
在雙元制下，企業(yè)會(huì)先挑選喜歡這個(gè)行業(yè)的人來培訓(xùn)，學(xué)生和企業(yè)在培訓(xùn)過程中也會(huì)不斷了解對(duì)方，一旦發(fā)現(xiàn)不適合，還有機(jī)會(huì)盡早調(diào)整。教育內(nèi)容非常具有針對(duì)性，比如卡塞爾奔馳工廠主要生產(chǎn)各類貨車前后橋，在生產(chǎn)線旁邊就可以看到各類貨車前后橋的解剖實(shí)物，學(xué)生學(xué)習(xí)三年也主要圍繞前后橋的一百來個(gè)零件展開，最后才去與前后橋配套的企業(yè)學(xué)習(xí)，學(xué)生畢業(yè)后就能上崗，教育資源浪費(fèi)少。而我國(guó)的職業(yè)教育先在學(xué)校里學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)結(jié)束才接觸到真實(shí)的崗位，此時(shí)可能有學(xué)生發(fā)現(xiàn)不了解這個(gè)行業(yè)，甚至根本不想干這個(gè)職業(yè)，那么在學(xué)校的學(xué)習(xí)就會(huì)造成某種程度的浪費(fèi)。
2、學(xué)校評(píng)價(jià)體系與我國(guó)不同，教育方法靈活多樣。
到了德國(guó)考察了幾家學(xué)校后，我們提出能否找一些當(dāng)?shù)刂膶W(xué)校參觀，學(xué)了德國(guó)的學(xué)校評(píng)價(jià)體系后我們才發(fā)現(xiàn)，他們?cè)u(píng)價(jià)體系與我們的不同，在我國(guó)一流的學(xué)校首先得有較大的規(guī)模和一流的設(shè)施，他們的學(xué)校評(píng)價(jià)沒有學(xué)校規(guī)模這一項(xiàng)，也不注重設(shè)備一流，但非常強(qiáng)調(diào)行業(yè)、企業(yè)和社會(huì)對(duì)學(xué)校的評(píng)價(jià)。從我們考察的幾個(gè)學(xué)校來看，規(guī)模都不大，但在該州知名度很高。教育方法靈活多樣，教室中課桌布置也不拘一格，有圓的、方的、異型的等。
關(guān)鍵詞：跨企業(yè)培訓(xùn)中心；本土化；園區(qū)化；企業(yè)化
中圖分類號(hào)：G718 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-5727（2016）10-0067-05
近年來，我國(guó)制造業(yè)工業(yè)化的發(fā)展速度迅猛、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的不斷推進(jìn)和大量、外資企業(yè)來華投資，迫切需求高職院校和公共培訓(xùn)中心培養(yǎng)與企業(yè)“無縫對(duì)接”的生產(chǎn)一線技術(shù)人才和管理人才。但是，一方面，由于國(guó)情差異，我國(guó)沒有像德國(guó)那樣由工商行會(huì)建設(shè)的跨企業(yè)培訓(xùn)中心，直接服務(wù)于行業(yè)內(nèi)自身沒有能力培訓(xùn)企業(yè)員工的中小企業(yè)；另一方面，我國(guó)高職院校眾多，每年培養(yǎng)了大量畢業(yè)生，但是由于高職院校學(xué)生的理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)都是在學(xué)校完成，學(xué)生的技術(shù)培訓(xùn)脫離生產(chǎn)實(shí)際，在學(xué)校練就的技能與企業(yè)的要求相差甚遠(yuǎn)。最終導(dǎo)致高職院校的畢業(yè)生由于達(dá)不到企業(yè)對(duì)規(guī)范技術(shù)人才的要求而找不到工作，企業(yè)高薪聘不到高素質(zhì)技術(shù)人才，呈現(xiàn)“用工荒”的怪象。
鑒于此，陽江產(chǎn)業(yè)園培訓(xùn)中心從解決我國(guó)高職教育的困境出發(fā)，進(jìn)行了由政府規(guī)劃出資，在產(chǎn)業(yè)園區(qū)建設(shè)跨企業(yè)、跨專業(yè)培訓(xùn)中心，替代“雙元制”模式企業(yè)方角色，著力提升職業(yè)教育的技能培訓(xùn)質(zhì)量、提升行業(yè)生產(chǎn)一線勞動(dòng)者的職業(yè)素質(zhì)的實(shí)踐探索，為陽江五金刀剪產(chǎn)業(yè)及區(qū)域內(nèi)、外資企業(yè)培訓(xùn)輸送了一線技術(shù)人員和管理人員。
一、跨企業(yè)培訓(xùn)中心建設(shè)的背景分析
（一）跨企業(yè)培訓(xùn)中心
德國(guó)“雙元制”是在傳統(tǒng)的學(xué)徒培訓(xùn)基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，“一元是學(xué)校、一元在企業(yè)”的工學(xué)交替人才培養(yǎng)模式，被認(rèn)為是德國(guó)制造業(yè)長(zhǎng)盛不衰的“秘密武器”，也是德國(guó)“民族存在的基礎(chǔ)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的柱石”。跨企業(yè)培訓(xùn)中心是德國(guó)“雙元制”職業(yè)教育系統(tǒng)中最具特色的一部分，是德國(guó)校企合作、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合深層次發(fā)展的產(chǎn)物和載體，發(fā)揮了不可替代的作用。
19世紀(jì)德國(guó)的工業(yè)化發(fā)展迅速，長(zhǎng)期以來在企業(yè)內(nèi)部師傅帶徒弟的員工培訓(xùn)模式已無法滿足企業(yè)對(duì)技工的發(fā)展需求，在此情況下，一些規(guī)模較大的企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)了員工培訓(xùn)中心，但是大多數(shù)中小企業(yè)由于資金不足，往往不具備自己的培訓(xùn)車間。在此背景下，由聯(lián)邦政府和工商行會(huì)建設(shè)的跨企業(yè)培訓(xùn)中心應(yīng)運(yùn)而生，但是，跨企業(yè)培訓(xùn)中心不同于職業(yè)學(xué)校是由政府直接監(jiān)管，而是由各行業(yè)協(xié)會(huì)進(jìn)行管理。
跨企業(yè)培訓(xùn)中心的資金來源主要依靠各級(jí)聯(lián)邦政府的政策資金支持以及培訓(xùn)企業(yè)向行業(yè)協(xié)會(huì)繳納的稅金?？缙髽I(yè)培訓(xùn)中心為整個(gè)行業(yè)服務(wù)，其主要培訓(xùn)對(duì)象：一是針對(duì)缺乏培訓(xùn)設(shè)備或培訓(xùn)師的中小企業(yè)員工，二是針對(duì)社會(huì)弱勢(shì)群體的企業(yè)外培訓(xùn)，三是針對(duì)社會(huì)人士和企業(yè)工作人員的職業(yè)繼續(xù)教育培訓(xùn)。
（二）我國(guó)“雙元制”實(shí)踐的現(xiàn)狀分析
“雙元制”職教模式在我國(guó)實(shí)踐的三十幾年來，已逐步為我國(guó)職教界所接受和理解，但一些借鑒“雙元制”模式辦學(xué)的實(shí)踐遇到了很大的阻力。究其原因，我國(guó)職業(yè)教育與德國(guó)職業(yè)教育的最大區(qū)別是，我國(guó)的學(xué)生是入學(xué)，是學(xué)校招生；而德國(guó)的學(xué)生是入企業(yè)，是企業(yè)招工。在德國(guó)，不同的企業(yè)招收的員工合起來組成學(xué)校里的一個(gè)班，在學(xué)校上理論課，然后各自回到企業(yè)里去上實(shí)習(xí)課，實(shí)習(xí)課全部在企業(yè)完成。而在我國(guó)，由于學(xué)生的身份單一，企業(yè)不愿做培訓(xùn)，是學(xué)校承擔(dān)了本應(yīng)由企業(yè)開展的培訓(xùn)課程。
在我國(guó)實(shí)施的“雙元制”職教模式，由于職業(yè)技能培訓(xùn)中心建在校內(nèi)，造成學(xué)校各自為政，學(xué)校與企業(yè)之間的交流極少，企業(yè)并沒有真正參與其中，學(xué)校實(shí)際扮演校方和企業(yè)方的“雙元”角色，學(xué)生的理論教學(xué)和培訓(xùn)任務(wù)全部在學(xué)校完成。其主要弊端體現(xiàn)在：企業(yè)參與不足，學(xué)生的技能培訓(xùn)脫離生產(chǎn)實(shí)際，并造成培訓(xùn)資源的極大浪費(fèi)。
（三）產(chǎn)業(yè)園跨企業(yè)培訓(xùn)中心建設(shè)的必要性
1.培訓(xùn)對(duì)象范圍廣，資金來源有保障
當(dāng)前，導(dǎo)致職業(yè)院校教育質(zhì)量不高的瓶頸問題是學(xué)生的職業(yè)技能培訓(xùn)不足，其深層次“癥結(jié)”是企業(yè)認(rèn)為職業(yè)院校的學(xué)生不是本企業(yè)員工，花大力氣、高成本培訓(xùn)學(xué)校的學(xué)生不值得，學(xué)生培養(yǎng)出來了，也不一定留在企業(yè)工作，因此，不愿意將設(shè)備、培訓(xùn)師和資金用在學(xué)生的技能培訓(xùn)上。近些年，為解決這一難題，高職院校先后實(shí)施了“訂單式”定向培訓(xùn)、“校中廠”、“廠中校”等模式，取得了一定的成效。但是，這些模式面向窄、受益企業(yè)少，對(duì)提升區(qū)域行業(yè)從業(yè)人員整體職業(yè)素質(zhì)的輻射不足，尤其是絕大多數(shù)中小企業(yè)很難實(shí)施這些模式。另外，培訓(xùn)資金的來源也基本上依賴學(xué)校的投入和設(shè)備。
將跨企業(yè)培訓(xùn)中心建在產(chǎn)業(yè)園區(qū)，可有效解決以上兩個(gè)難題。主要體現(xiàn)在：一是培訓(xùn)對(duì)象范圍廣。將跨企業(yè)培訓(xùn)中心建在產(chǎn)業(yè)園區(qū)，與將培訓(xùn)中心建在職業(yè)院校內(nèi)的主要不同是培養(yǎng)對(duì)象變了，職業(yè)院校只培訓(xùn)本校的學(xué)生，而產(chǎn)業(yè)園跨企業(yè)培訓(xùn)中心則面向整個(gè)行業(yè)，主要培訓(xùn)對(duì)象是職業(yè)院校學(xué)生和產(chǎn)業(yè)園區(qū)企業(yè)員工，也針對(duì)行業(yè)工人及適齡青年開展崗位培訓(xùn)。二是資金來源有保障。產(chǎn)業(yè)園培訓(xùn)中心的培訓(xùn)對(duì)象是面向整個(gè)行業(yè)，因此主要資金來源是政府的財(cái)政支持及產(chǎn)業(yè)園企業(yè)繳納的員工培訓(xùn)稅收。資金來源渠道多，大幅減輕了職業(yè)院校的辦學(xué)壓力，也是培訓(xùn)中心建立長(zhǎng)效管理運(yùn)營(yíng)機(jī)制的保障，依托產(chǎn)業(yè)園培訓(xùn)中心，職業(yè)院校的學(xué)生可得到培訓(xùn)并成為企業(yè)員工，是校企雙贏的結(jié)果。
2.實(shí)現(xiàn)校企深度合作，提升學(xué)員培訓(xùn)質(zhì)量
培訓(xùn)中心建在產(chǎn)業(yè)園區(qū)，周邊鄰居都是行業(yè)內(nèi)的企業(yè)，自然會(huì)拉近職業(yè)院校與企業(yè)之間的距離，成為企業(yè)與學(xué)校的中介。建設(shè)產(chǎn)業(yè)園培訓(xùn)中心的目的是為產(chǎn)業(yè)園和區(qū)域行業(yè)培訓(xùn)輸送技術(shù)工人，職業(yè)院校的學(xué)生進(jìn)入培訓(xùn)中心前與園區(qū)企業(yè)簽訂用工合同，培訓(xùn)的學(xué)員可直接面向產(chǎn)業(yè)園企業(yè)就業(yè)，等于職業(yè)院校和企業(yè)共同委托培訓(xùn)中心培訓(xùn)學(xué)生，這有效解決了我國(guó)企業(yè)不愿做培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí)難題。
由于培訓(xùn)中心的學(xué)員既是院校的學(xué)生，又是企業(yè)的準(zhǔn)員工，因此，學(xué)校和企業(yè)將會(huì)由原來的不情愿合作轉(zhuǎn)變?yōu)橄牒献?，因?yàn)槁殬I(yè)院校希望提高教育質(zhì)量，培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)人才，企業(yè)希望得到技術(shù)好的員工，所以依托培訓(xùn)中心可實(shí)現(xiàn)校企深度融合。一方面，企業(yè)愿意提供最新的設(shè)備、技術(shù)和培訓(xùn)師來培訓(xùn)學(xué)員；另一方面，學(xué)校和企業(yè)也可根據(jù)行業(yè)崗位技能要求，校企合作在培訓(xùn)中心開發(fā)培訓(xùn)模塊、培訓(xùn)課程，直接面向整個(gè)行業(yè)，培訓(xùn)行業(yè)企業(yè)員工。
3.整合優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)資源，提高教育投入效益
近年來，國(guó)家教育勞動(dòng)部門及各級(jí)政府相繼下?lián)芰舜罅繉ｍ?xiàng)資金，支持高職院校建設(shè)高標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)訓(xùn)基地，對(duì)提高人才培訓(xùn)質(zhì)量效果顯著。但是，我們也看到，在各校爭(zhēng)相努力建設(shè)實(shí)訓(xùn)基地的同時(shí)，也出現(xiàn)一些問題，其主要表現(xiàn)是：校際交流甚少，重復(fù)建設(shè)現(xiàn)象嚴(yán)重，尤其是學(xué)校之間設(shè)備的重復(fù)率很高；學(xué)校與企業(yè)之間交流不足，學(xué)校只管申報(bào)建設(shè)校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地，考慮區(qū)域企業(yè)需求實(shí)際不足，往往區(qū)域院校建設(shè)的實(shí)訓(xùn)基地所培養(yǎng)的學(xué)生與地方產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)度不夠；校內(nèi)設(shè)備大量閑置，利用率極低。大多數(shù)學(xué)校設(shè)備數(shù)量多、質(zhì)量好，甚至連德國(guó)等國(guó)家的教師都感嘆我們的培訓(xùn)設(shè)備太好了，但實(shí)際調(diào)查顯示，個(gè)別院校設(shè)備全年利用率甚至不足60%。另外，培訓(xùn)基地建在校內(nèi)，由于體制機(jī)制的原因，使得學(xué)校難以開展針對(duì)區(qū)域行業(yè)企業(yè)的培訓(xùn)服務(wù)，導(dǎo)致培訓(xùn)資源的極大浪費(fèi)。
通過政府整合資源管理，建設(shè)跨企業(yè)培訓(xùn)中心，可以突破學(xué)校圍墻的隔閡，提高設(shè)備利用率，實(shí)現(xiàn)真正的資源共享。產(chǎn)業(yè)園跨企業(yè)培訓(xùn)中心不僅可以利用和實(shí)施本行業(yè)內(nèi)最新技術(shù)，面向整個(gè)行業(yè)開展員工培訓(xùn)，而且還可以為職業(yè)院校的學(xué)生提供職業(yè)技能培訓(xùn)和實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，成為學(xué)校與企業(yè)之間的中介，院校教師也可以在培訓(xùn)中心開展教學(xué)實(shí)踐和研究工作。這樣可以真正有效地解決我國(guó)職業(yè)教育由于技能培訓(xùn)不足而導(dǎo)致質(zhì)量不高的問題。
二、跨企業(yè)培訓(xùn)中心的建設(shè)目標(biāo)
（一）“雙元制”模式本土化
產(chǎn)業(yè)園跨企業(yè)培訓(xùn)中心建設(shè)的設(shè)想是在我國(guó)現(xiàn)有教育模式的基礎(chǔ)上，將學(xué)校的實(shí)訓(xùn)車間分離出來，將培訓(xùn)中心建在產(chǎn)業(yè)園中，統(tǒng)籌規(guī)劃，建設(shè)跨企業(yè)、跨專業(yè)的綜合技能培訓(xùn)中心，實(shí)施德國(guó)“雙元制”本土化培訓(xùn)模式。如圖1所示，“雙元制”本土化模式與我國(guó)現(xiàn)行模式的區(qū)別是，職業(yè)院校只承擔(dān)學(xué)生的理論課教學(xué)，學(xué)生前兩個(gè)學(xué)年的基礎(chǔ)實(shí)踐教學(xué)全部在產(chǎn)業(yè)園培訓(xùn)中心開展；“雙元制”本土化模式與德國(guó)“雙元制”模式也有一定的區(qū)別，在德國(guó)學(xué)生的技能培訓(xùn)全部在企業(yè)開展，但在我國(guó)，由于企業(yè)不做培訓(xùn)，產(chǎn)業(yè)園跨企業(yè)培訓(xùn)中心可以很好地解決這個(gè)實(shí)際難題。
“雙元制”本土化模式在充分借鑒德國(guó)“雙元制”模式的基礎(chǔ)上，引進(jìn)和實(shí)施德國(guó)相關(guān)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，在學(xué)員培訓(xùn)模式上實(shí)施“雙元基礎(chǔ)、三地互動(dòng)”，如圖2所
示。依據(jù)“雙元基礎(chǔ)、三地互動(dòng)”模式，高職院校負(fù)責(zé)綜合素質(zhì)課，如思想品德、大學(xué)語文、大學(xué)英語、專業(yè)制圖、專業(yè)計(jì)算、專業(yè)理論等理論課程的教學(xué)，產(chǎn)業(yè)園培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)培訓(xùn)實(shí)踐基礎(chǔ)技能，如車削、銑削、鉗工、焊接、測(cè)量、鈑金、氣動(dòng)與液壓、AHK組合件制作等培訓(xùn)模塊。學(xué)生參與生產(chǎn)、設(shè)計(jì)、實(shí)驗(yàn)、核算、質(zhì)保、畢業(yè)設(shè)計(jì)等實(shí)踐環(huán)節(jié)是在第三學(xué)年，在合作企業(yè)開展。
（二）培訓(xùn)模式園區(qū)化
基地學(xué)校招生按照“先招生、后招聘”的原則。即在全省范圍內(nèi)統(tǒng)一招生，產(chǎn)業(yè)園區(qū)培訓(xùn)中心需要各專業(yè)招多少人，學(xué)院就對(duì)口招多少人。學(xué)生報(bào)到時(shí)，產(chǎn)業(yè)園、學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)師、企業(yè)在學(xué)生中進(jìn)行招聘，與錄取的學(xué)員簽署培訓(xùn)協(xié)議。在有條件的情況下，學(xué)生與企業(yè)可同時(shí)簽署用工協(xié)議。
產(chǎn)業(yè)園培訓(xùn)中心替代“雙元制”模式企業(yè)方培訓(xùn)，培訓(xùn)管理制度采取企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)員的職業(yè)素質(zhì)、培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)均按照生產(chǎn)實(shí)際要求，具體如下：實(shí)施8小時(shí)工作制，讓學(xué)生提前兩年“身臨企業(yè)”培養(yǎng)企業(yè)思維，可有效提高學(xué)生進(jìn)入企業(yè)的適應(yīng)能力；學(xué)員的實(shí)習(xí)產(chǎn)品采用0分或100分評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，即產(chǎn)品的尺寸精度、產(chǎn)品質(zhì)量只有合格與不合格兩種，區(qū)別于我國(guó)在學(xué)生實(shí)訓(xùn)作品評(píng)定、技能鑒定等考核中采用超差扣分的方式。
（三）運(yùn)行機(jī)制企業(yè)化
產(chǎn)業(yè)園培訓(xùn)中心的主要功能是代表企業(yè)從事學(xué)員的技術(shù)培訓(xùn)，與目前建于各院校內(nèi)實(shí)訓(xùn)中心的區(qū)別在于：以產(chǎn)業(yè)園區(qū)為依托而不隸屬于某一個(gè)企業(yè)，與職業(yè)院校有聯(lián)系但不從屬于某一職業(yè)院校，采用管委會(huì)管理下的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制“企業(yè)化”的運(yùn)作模式，受政府財(cái)力支持，為整個(gè)行業(yè)服務(wù)。
陽江產(chǎn)業(yè)園培訓(xùn)中心人事結(jié)構(gòu)如下頁圖3所示。培訓(xùn)中心頂端設(shè)計(jì)由陽東經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)管理局與陽江職業(yè)技術(shù)學(xué)院共同成立董事會(huì)，實(shí)行總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，采取企業(yè)化管理運(yùn)營(yíng)模式，角色定位為“雙元制”模式企業(yè)方，培訓(xùn)中心與學(xué)校和企業(yè)均為合作關(guān)系。
培訓(xùn)中心運(yùn)營(yíng)經(jīng)費(fèi)主要靠地方政府財(cái)政支持和園區(qū)管委會(huì)提供，主要包括培訓(xùn)師工資、設(shè)備維修、培訓(xùn)耗材、水電消耗等。培訓(xùn)中心企業(yè)化的運(yùn)行機(jī)制是基地有序、高效運(yùn)營(yíng)的保障，可有效解決國(guó)內(nèi)現(xiàn)有“雙元制”培訓(xùn)中心放在校內(nèi)，由于體制機(jī)制的原因帶來的以下弊端：難以開展針對(duì)行業(yè)企業(yè)員工的技術(shù)培訓(xùn)，導(dǎo)致設(shè)備資源閑置，利用率低；難以招聘培訓(xùn)師，因?yàn)閰⒄諏W(xué)校教師的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)學(xué)歷、學(xué)位、職稱要求較高，那些具有多年企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的生產(chǎn)一線能工巧匠很難滿足要求；培訓(xùn)中心放在校內(nèi)，經(jīng)費(fèi)來源主要依靠學(xué)校投入，必定會(huì)造成學(xué)校想方設(shè)法壓縮培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)時(shí)間，從而導(dǎo)致培訓(xùn)質(zhì)量不高。當(dāng)前，我國(guó)一些高職院校雖然建設(shè)了高標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)基地，但閑置時(shí)間比較長(zhǎng)就是這個(gè)原因。
培訓(xùn)中心“雙元制”模式本土化、培訓(xùn)模式園區(qū)化、運(yùn)行機(jī)制企業(yè)化“三化”的整體建設(shè)目標(biāo)缺一不可。離開本土化，即脫離了中國(guó)教育的大環(huán)境，與國(guó)家的體制和財(cái)政政策不符；缺少了園區(qū)化、企業(yè)化，跨企業(yè)培訓(xùn)中心即成為學(xué)校的實(shí)訓(xùn)中心，將很難在教學(xué)改革及運(yùn)營(yíng)機(jī)制上實(shí)現(xiàn)大的突破。
三、跨企業(yè)培訓(xùn)中心的管理及運(yùn)營(yíng)機(jī)制
（一）培訓(xùn)中心的管理架構(gòu)
1.頂端設(shè)計(jì)，成立培訓(xùn)中心管理委員會(huì)
培訓(xùn)中心組織架構(gòu)的頂端設(shè)計(jì)是產(chǎn)業(yè)園區(qū)管委會(huì)和陽江職院成立的培訓(xùn)中心管理委員會(huì)。陽江職院的主管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任培訓(xùn)中心管理委員會(huì)負(fù)責(zé)人，成員由陽江職院和產(chǎn)業(yè)園管委會(huì)相關(guān)負(fù)責(zé)人員組成。管委會(huì)職責(zé)是：制定培訓(xùn)中心的建設(shè)目標(biāo)、建設(shè)規(guī)劃、運(yùn)作模式、培訓(xùn)模式、經(jīng)費(fèi)來源及使用等重大事項(xiàng)；培訓(xùn)中心管委會(huì)定期召開會(huì)議，共同研究或?qū)彶榕嘤?xùn)中心建設(shè)和基地管理過程中的一些重大問題，并提出指導(dǎo)性意見；培訓(xùn)中心管委會(huì)直接領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)中心總經(jīng)理（基地負(fù)責(zé)人），并建立總經(jīng)理考核機(jī)制，可根據(jù)具體情況任免總經(jīng)理。
2.管理機(jī)構(gòu)實(shí)行總經(jīng)理負(fù)責(zé)制
培訓(xùn)中心實(shí)行總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，企業(yè)化管理，采用獨(dú)立法人、獨(dú)立賬號(hào)制度。培訓(xùn)中心管委會(huì)充分授權(quán)總經(jīng)理開展工作，并按期做好財(cái)務(wù)與經(jīng)濟(jì)審計(jì)工作。陽江職院指派一名專任教師掛職擔(dān)任培訓(xùn)中心總經(jīng)理助理，協(xié)助總經(jīng)理安排、管理陽江職院學(xué)生在培訓(xùn)中心的實(shí)訓(xùn)教學(xué)工作。
總經(jīng)理的主要職責(zé)是：?jiǎn)T工招聘及工作安排，人事管理與激勵(lì)，工資、獎(jiǎng)金和福利待遇控制；制定培訓(xùn)計(jì)劃，改編培訓(xùn)資料，確定培訓(xùn)內(nèi)容，監(jiān)控培訓(xùn)質(zhì)量，組織AHK畢業(yè)考試，改善培訓(xùn)師教學(xué)能力和教學(xué)方法，培訓(xùn)培訓(xùn)師；負(fù)責(zé)拓展對(duì)外培訓(xùn)業(yè)務(wù)，負(fù)責(zé)基地學(xué)生管理與勞動(dòng)紀(jì)律、就業(yè)等工作；積極增加培訓(xùn)中心培訓(xùn)收入，控制人員、培訓(xùn)、能源、材料、設(shè)備等發(fā)生的一切費(fèi)用，保障基地財(cái)務(wù)正常運(yùn)行；完成培訓(xùn)中心管理委員會(huì)安排的其他任務(wù)。
3.人事組成
培訓(xùn)中心人員組成：總經(jīng)理1名、助理（經(jīng)理辦公室）1名，財(cái)務(wù)1名、協(xié)調(diào)員（接待辦公室）1名，專、兼職培訓(xùn)師15人。培訓(xùn)中心實(shí)行企業(yè)化管理，總經(jīng)理依據(jù)人事考核制度，以年為單位考核培訓(xùn)師的工作量，并依據(jù)培訓(xùn)教學(xué)質(zhì)量、AHK考試通過率及是否發(fā)生設(shè)備人身安全事故等方面實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)罰。
（二）培訓(xùn)中心的培訓(xùn)教學(xué)管理辦法
陽江職院統(tǒng)一招生，經(jīng)培訓(xùn)中心組織面試，面試合格者，成為培訓(xùn)中心的學(xué)員。學(xué)員前兩年教學(xué)安排基本按照8U12的標(biāo)準(zhǔn)，即8周理論課、12周技術(shù)培訓(xùn)課，按照工學(xué)交替的原則，學(xué)校承擔(dān)8周理論課教學(xué)，培訓(xùn)中心承接12周學(xué)員技術(shù)培訓(xùn)。第三年，培訓(xùn)中心組織培訓(xùn)學(xué)員參加AHK技術(shù)工職業(yè)資格考試，協(xié)調(diào)學(xué)員在合作企業(yè)的頂崗實(shí)習(xí)。
學(xué)員的技術(shù)培訓(xùn)采取企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。區(qū)別學(xué)校的45分鐘上課制度，培訓(xùn)中心采用8小時(shí)工作制，并嚴(yán)格規(guī)范學(xué)員職業(yè)素質(zhì)：嚴(yán)禁不穿工作服進(jìn)入培訓(xùn)中心；培訓(xùn)中心為每位學(xué)員配置更衣柜，學(xué)員進(jìn)入培訓(xùn)中心應(yīng)將手機(jī)等物品放置在個(gè)人更衣柜，嚴(yán)禁學(xué)員在培訓(xùn)過程中使用手機(jī)；嚴(yán)禁學(xué)員遲到、曠工行為，有3次以上遲到、曠工行為的，將解除培訓(xùn)協(xié)議。
（三）跨企業(yè)培訓(xùn)中心的運(yùn)營(yíng)機(jī)制建設(shè)
為充分發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢(shì)，培訓(xùn)中心運(yùn)營(yíng)模式采用管委會(huì)管理下的“企業(yè)化”運(yùn)作模式，實(shí)行總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，提高企業(yè)活力。同時(shí)，建立資金使用管理規(guī)章制度，嚴(yán)格財(cái)務(wù)管理，加強(qiáng)資金使用過程的內(nèi)部監(jiān)控，并引入第三方財(cái)務(wù)審計(jì)機(jī)制，規(guī)范資金的使用和管理。培訓(xùn)中心運(yùn)營(yíng)初期，地方政府和陽江職院根據(jù)實(shí)際需要提供必要的資金，以確保培訓(xùn)中心有序開展學(xué)員培訓(xùn)。
培訓(xùn)中心建立長(zhǎng)效運(yùn)營(yíng)機(jī)制的關(guān)鍵是自身的造血功能，因此，在培訓(xùn)中心運(yùn)營(yíng)的第二年，培訓(xùn)中心通過以下方式獲得基本經(jīng)費(fèi)：一是培訓(xùn)職業(yè)院校學(xué)生。積極尋求企業(yè)合作，按照“先招生、后招聘”的原則，通過與企業(yè)、學(xué)員簽訂三方協(xié)議，企業(yè)將承擔(dān)學(xué)生的大部分培訓(xùn)費(fèi)用。二是培訓(xùn)行業(yè)員工。通過與地方政府、市人社局及行業(yè)協(xié)會(huì)合作，開展行業(yè)員工培訓(xùn)。三是承接技能鑒定。四是針對(duì)職業(yè)院校教師、企業(yè)技術(shù)管理人員開展職業(yè)繼續(xù)教育培訓(xùn)。
建設(shè)區(qū)域產(chǎn)業(yè)園跨企業(yè)培訓(xùn)中心，可有效扭轉(zhuǎn)我國(guó)職業(yè)教育“雙元制”實(shí)踐因企業(yè)參與不夠、缺少培訓(xùn)資金等原因?qū)е聦W(xué)生技能訓(xùn)練不足的發(fā)展困境。依托產(chǎn)業(yè)園跨企業(yè)培訓(xùn)中心，可以為我國(guó)職業(yè)教育模式改革，“雙元制”本土化人才培養(yǎng)模式的實(shí)踐探索提供優(yōu)質(zhì)平臺(tái)。培訓(xùn)中心通過實(shí)施“企業(yè)化”的管理和運(yùn)營(yíng)機(jī)制，可有效替代“雙元制”模式企業(yè)方角色，在提升技能培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效率、最大化資源投入效益方面，可破除將培訓(xùn)中心建在校內(nèi)造成的培訓(xùn)質(zhì)量不高、培訓(xùn)資源浪費(fèi)的多種弊端。
參考文獻(xiàn)：
[1]王善臣.用工荒與就業(yè)難并存問題探析及高職教育的啟示[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2012（9）：178-179.
[2]吳曉天.德國(guó)職教新模式――跨企業(yè)培訓(xùn)中心研究及對(duì)我國(guó)的啟示[J].中國(guó)培訓(xùn)，2008（4）：48-49.
[3]張建榮.德國(guó)跨企業(yè)培訓(xùn)中心對(duì)我國(guó)職業(yè)教育校企合作的啟示[J].江蘇教育，2011（6）：26-28.
[4]吳曉天.德國(guó)職業(yè)教育培訓(xùn)模式探討――淺析德國(guó)跨企業(yè)培訓(xùn)中心[J].全球教育展望，2009（5）：84-88.
[5]菲利克斯?勞耐爾.“雙元制”職業(yè)教育――德國(guó)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力的提升動(dòng)力[J].職業(yè)技術(shù)教育，2011（12）：68-71.
[6]姜大源.德國(guó)職業(yè)教育體制機(jī)制改革與創(chuàng)新的戰(zhàn)略決策――德國(guó)職業(yè)教育現(xiàn)代化與結(jié)構(gòu)調(diào)整十大方略解讀[J].中國(guó)職業(yè)技術(shù)教育，2010（30）：44-54.
[7]崔巖.德國(guó)“雙元制”職業(yè)教育發(fā)展趨勢(shì)研究[J].中國(guó)職業(yè)技術(shù)教育，2014（27）：71-74.
關(guān)鍵詞：崗位工種 培訓(xùn)形式 操作水平 員工素質(zhì)
近年來，龍東煤礦以科學(xué)發(fā)展觀為指針，緊緊圍繞中煤集團(tuán)改革發(fā)展大局，以全面提升員工綜合素質(zhì)為突破口，積極探索和創(chuàng)新工作思路和崗位工種培訓(xùn)形式，充分發(fā)揮員工自學(xué)、導(dǎo)師帶徒、課堂培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)引導(dǎo)的作用，打造了一支綜合素質(zhì)好、操作能力強(qiáng)、安全意識(shí)高的煤礦員工隊(duì)伍。
一、提升煤礦員工素質(zhì)的重要性和必要性
近年來，由于煤炭?jī)r(jià)格持續(xù)下行，煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益降低，同時(shí)勞動(dòng)用工形式在不斷改變，大批有經(jīng)驗(yàn)的老工人退休，崗位工種技術(shù)力量出現(xiàn)斷層，技能人才緊缺，嚴(yán)重影響煤炭企業(yè)的安全和發(fā)展。
由于歷史原因，煤炭行業(yè)高素質(zhì)人才匱乏，員工對(duì)對(duì)新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的適應(yīng)較慢，在一定程度上制約了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和先進(jìn)科學(xué)技術(shù)的推廣應(yīng)用。
職工培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性、實(shí)效性、系統(tǒng)性，在時(shí)間上達(dá)不到規(guī)定要求，課堂培訓(xùn)重理論輕實(shí)踐操作，缺乏專業(yè)的師資隊(duì)伍和實(shí)操訓(xùn)練設(shè)備，培訓(xùn)方法和形式落后，導(dǎo)致培訓(xùn)效果低下。
二、企業(yè)培訓(xùn)效果的現(xiàn)狀
1.員工對(duì)培訓(xùn)的興趣不高。有的企業(yè)對(duì)培訓(xùn)非常重視，但會(huì)出現(xiàn)培訓(xùn)課程制定不科學(xué)、培訓(xùn)內(nèi)容沒有針對(duì)性、培訓(xùn)管理不嚴(yán)使許多員工在上課時(shí)不注意聽講甚至出現(xiàn)遲到或早退現(xiàn)象。究其原因，主要有培訓(xùn)方法比較單調(diào)，缺乏互動(dòng)性。對(duì)于調(diào)動(dòng)學(xué)員的興趣來說，培訓(xùn)方法僅次于培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)，但它是確保培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期效果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。員工在培訓(xùn)時(shí)只是被動(dòng)地聽，即便是參與也是提幾個(gè)問題而已。培訓(xùn)組織工作不到位，培訓(xùn)部門應(yīng)當(dāng)有責(zé)任就每次培訓(xùn)進(jìn)行課程安排，或提供基本的后勤保障服務(wù)，培訓(xùn)組織者多數(shù)是記錄一個(gè)考勤，沒有進(jìn)行統(tǒng)一全面的考核管理。
2.培訓(xùn)對(duì)改善工作績(jī)效作用不大。培訓(xùn)的目的就是改善員工行為與工作績(jī)效，以提高工作效率和企業(yè)利潤(rùn)。但是通過調(diào)查顯示，員工認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)改善個(gè)人績(jī)效作用“非常大”的比例只占3%。企業(yè)基層用人單位，僅把企業(yè)培訓(xùn)作為員工取證獲得上崗資格的必需途徑，沒有從根本上調(diào)動(dòng)員工的積極性。
3.培訓(xùn)結(jié)果對(duì)員工晉升的影響不明顯。由于晉升對(duì)員工的激勵(lì)作用比其它方式更具有實(shí)際意義，因而常作為評(píng)估培訓(xùn)效果的一個(gè)相對(duì)重要指標(biāo)。一般認(rèn)為，如果企業(yè)培訓(xùn)的結(jié)果對(duì)員工晉升影響很大，那么就會(huì)使員工意識(shí)到培訓(xùn)對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的重大意義，就能在很大程度上促進(jìn)員工培訓(xùn)的積極性。
三、改善崗位工種培訓(xùn)的形式
1.加強(qiáng)培訓(xùn)管理創(chuàng)新，提高培訓(xùn)工作質(zhì)量。首先要制定科學(xué)合理、針對(duì)性強(qiáng)的培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)方案，并按計(jì)劃方案組織實(shí)施開展培訓(xùn)。完善的制度體系是企業(yè)開展培訓(xùn)的基礎(chǔ)保障，針對(duì)性的培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的根本前提。其次，要樹立以人為本、員工與企業(yè)共同發(fā)展的理念，大力營(yíng)造有利于人才培養(yǎng)成長(zhǎng)的體制、機(jī)制和環(huán)境，營(yíng)造培訓(xùn)成才、崗位成才、人人都是人才的良好氛圍，把每位員工的潛能和價(jià)值都充分發(fā)揮出來。建立一個(gè)有效的培訓(xùn)質(zhì)量保證體系，制定培訓(xùn)工作程序，規(guī)范培訓(xùn)行為，確定科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行學(xué)員培訓(xùn)與培訓(xùn)教師進(jìn)行考核掛鉤，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。
2.開展“特聘技師、特聘技工”活動(dòng)。通過新老工人“傳、幫、帶”，促進(jìn)技術(shù)工人的培養(yǎng)和選拔，保證技術(shù)工人的接續(xù)，聘任各專業(yè)有一技之長(zhǎng)的技術(shù)工人為特聘技師。聘任的技師、技工必須與學(xué)徒工簽訂“導(dǎo)師帶徒”合同，在實(shí)踐工作中手把手地傳授專業(yè)技術(shù)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，提高學(xué)員的動(dòng)手能力，拓展徒弟的工作學(xué)習(xí)思路。年終師傅的續(xù)聘與否與徒弟的成長(zhǎng)相掛鉤，徒弟取得成績(jī)師傅也同樣享受獎(jiǎng)勵(lì)，多措并舉促使師傅毫無保留地向徒弟傳授知識(shí)，提高業(yè)務(wù)技能。
3.積極組織技術(shù)大比武活動(dòng)，利用培訓(xùn)基地，開展崗位工種技能比武活動(dòng)。為確保培訓(xùn)效果，讓參賽學(xué)員取得好的成績(jī)，礦組織各工種擁有豐富實(shí)踐操作經(jīng)驗(yàn)的教師，充分利用培訓(xùn)基地優(yōu)勢(shì)，對(duì)部分工種進(jìn)行半脫產(chǎn)崗位實(shí)操培訓(xùn)，取得優(yōu)秀成績(jī)的學(xué)員，全礦通報(bào)表揚(yáng)并對(duì)區(qū)隊(duì)黨政及本人進(jìn)行一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。在大屯公司舉辦的技術(shù)比武活動(dòng)中取得了優(yōu)異的成績(jī)，并有兩人在國(guó)家級(jí)技術(shù)比武中取得較好名次，礦分別對(duì)優(yōu)秀選手進(jìn)行重獎(jiǎng)，在全礦形成了“會(huì)技術(shù)有用、精技術(shù)吃香、學(xué)技術(shù)光榮”的濃厚氛圍。
4.創(chuàng)新培訓(xùn)形式，開展直觀形象的培訓(xùn)方法。為提高員工領(lǐng)會(huì)程度，采取了靈活多樣的培訓(xùn)形式，除開展實(shí)踐操作、特聘技師技工等培訓(xùn)方法外，還嘗試了話劇表演演示“三人連鎖放炮制”過程、聘請(qǐng)技術(shù)能手座談介紹施工經(jīng)驗(yàn)和心得訣竅并總結(jié)成順口溜的方式讓學(xué)員記憶，形象直觀的培訓(xùn)形式激發(fā)了職工參與培訓(xùn)的積極性。
參考文獻(xiàn)
關(guān)鍵詞：外包；培訓(xùn)；培訓(xùn)外包；利益；風(fēng)險(xiǎn)
中圖分類號(hào)：F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A
一、外包與培訓(xùn)外包
外包（outsourcing)也稱為資源外包或外部購買，是指企業(yè)為了改善服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量、縮短生產(chǎn)周期、降低成本，把一些重要但非核心的業(yè)務(wù)職能外包給專業(yè)的外包商，企業(yè)更專注于最能創(chuàng)造價(jià)值的業(yè)務(wù)，以最大化這些業(yè)務(wù)的潛在效率[1]。從定義中可以看出，外包的最終目標(biāo)是專注于企業(yè)核心能力的培育以及核心業(yè)務(wù)的開展，而將其他非核心業(yè)務(wù)職能轉(zhuǎn)交給外包商承擔(dān)完成，這些非核心業(yè)務(wù)是企業(yè)創(chuàng)造核心價(jià)值的核心業(yè)務(wù)的支持體系。
人力資源職能外包是指讓第三方服務(wù)商或服務(wù)出售商連續(xù)提供人力資源活動(dòng)管理服務(wù)。服務(wù)商將簽訂合約管理某項(xiàng)特定人力資源活動(dòng)，提供預(yù)定的服務(wù)并收取既定的服務(wù)費(fèi)用。交易成本理論認(rèn)為：如果一樁交易的內(nèi)部交易成本大于外部交易成本，則企業(yè)應(yīng)該選擇“用市場(chǎng)來代替企業(yè)”的方法（如外包等）來使交易成本更低[2]。據(jù)此，對(duì)企業(yè)核心能力而言不是關(guān)鍵性的職能可以外包。根據(jù)人力資源管理職能的價(jià)值（對(duì)核心能力的貢獻(xiàn)）及獨(dú)特性（在外部市場(chǎng)的稀缺程度），可以將人力資源管理職能分為四種類型：稀缺且價(jià)值高的職能組成企業(yè)人力資源管理的核心職能，這種職能不能外包。另外三種職能包括：低稀缺性且低價(jià)值的職能、高稀缺性但低價(jià)值的職能以及低稀缺性但高價(jià)值的職能，這三種職能可以外包。
培訓(xùn)是指企業(yè)為了有計(jì)劃地幫助員工學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的綜合能力而采取的努力，這些能力包括知識(shí)、技能或者是對(duì)于成功完成工作至關(guān)重要的行為。目前培訓(xùn)所關(guān)注的要點(diǎn)正在從教授員工掌握具體的技能轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)知識(shí)的創(chuàng)造和分享這種范圍更大目標(biāo)的強(qiáng)調(diào)。也就是說，企業(yè)想要通過培訓(xùn)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須將培訓(xùn)視為一種從更廣泛的意義上創(chuàng)造智力資本的途徑。
培訓(xùn)外包， 即企業(yè)把全部或部分培訓(xùn)工作委托給有資源、有能力的培訓(xùn)公司完成，企業(yè)只提供需求與資金，并輔助完成工作，而項(xiàng)目的事務(wù)性執(zhí)行工作全部由外包公司承擔(dān)。這樣，一方面可以節(jié)省企業(yè)人力物力，一方面可以充分發(fā)揮培訓(xùn)公司的專業(yè)優(yōu)勢(shì)，這是培訓(xùn)發(fā)展的趨勢(shì)。
那么培訓(xùn)職能是否適應(yīng)于外包策略呢？在全球市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力下，多數(shù)企業(yè)企圖減少培訓(xùn)預(yù)算，擠壓培訓(xùn)時(shí)間和節(jié)約內(nèi)部資源，以爭(zhēng)取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，培訓(xùn)外包無疑是最好的途徑之一。由于培訓(xùn)職能中的很大一部分是低稀缺性且低價(jià)值的職能、高稀缺性但低價(jià)值的職能或低稀缺性但高價(jià)值的職能，比如說技能訓(xùn)練培訓(xùn)、基層管理培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)、安全培訓(xùn)、計(jì)算機(jī)操作培訓(xùn)等等，這部分培訓(xùn)職能適合外包；而培訓(xùn)職能中也有一部分是屬于高稀缺性且高價(jià)值的職能，即是企業(yè)所特有的、且直接構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)容的培訓(xùn)，如食品生產(chǎn)企業(yè)獨(dú)特產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝技術(shù)方面的培訓(xùn)。
正是因?yàn)榕嘤?xùn)職能中的相當(dāng)一大部分是適合于外包的，而且通過外包的形式確實(shí)可以減少成本、節(jié)省內(nèi)部資源、更專注于戰(zhàn)略性問題，越來越多的企業(yè)開始將培訓(xùn)職能外包；也正是因?yàn)榕嘤?xùn)職能中也有高稀缺性高價(jià)值的部分，因此大多數(shù)企業(yè)都沒有選擇將其全部培訓(xùn)職能外包，而只是外包其中的部分職能。
二、培訓(xùn)外包的利益及風(fēng)險(xiǎn)分析
1． 培訓(xùn)外包的利益回報(bào)
越來越多的企業(yè)開始使用培訓(xùn)外包，是因?yàn)檫@種方式為企業(yè)帶來了相對(duì)于傳統(tǒng)內(nèi)部培訓(xùn)而言可觀的利益回報(bào)，這些利益點(diǎn)也正是很多企業(yè)采用培訓(xùn)外包的誘因。
（1） 減少成本
減少成本是大多數(shù)企業(yè)采用培訓(xùn)外包的最初動(dòng)機(jī)。一方面企業(yè)可以減少課程設(shè)計(jì)與開發(fā)的資金成本，減少維持龐大的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的費(fèi)用等等。同時(shí)由于可以采用每次付費(fèi)的方式，可以增加企業(yè)的現(xiàn)金流量。另一方面外包商通過合并服務(wù)項(xiàng)目、流程再設(shè)計(jì)、管理和交付的自動(dòng)化，通過規(guī)模經(jīng)濟(jì)向不同的企業(yè)提供外包服務(wù)，降低培訓(xùn)成本。
（2） 增強(qiáng)專業(yè)性
外包商專門從事提供培訓(xùn)服務(wù)的業(yè)務(wù)，因此可以說是這一領(lǐng)域最合適的專家，它們掌握較系統(tǒng)的培訓(xùn)體系和科學(xué)的培訓(xùn)方法，提供專題課程的講授。企業(yè)可以得到培訓(xùn)的各個(gè)方面專家的指導(dǎo)和幫助，有利于改善培訓(xùn)效果，提高培訓(xùn)的效率。這種專業(yè)性是傳統(tǒng)的內(nèi)部培訓(xùn)單純依賴于內(nèi)部人員所不能及的。
（3） 節(jié)省內(nèi)部資源，專注于核心戰(zhàn)略性事務(wù)
采用培訓(xùn)外包，可以使企業(yè)的內(nèi)部資源如計(jì)算機(jī)、流動(dòng)資金等得到更有效地利用，以更好地提供企業(yè)的核心產(chǎn)品。同時(shí)也使培訓(xùn)部門的資源從較為瑣碎的課程組織管理等工作脫離出來，集中于與企業(yè)核心能力相關(guān)的戰(zhàn)略性事務(wù)的培訓(xùn)與管理上，提高工作效率，最大化其潛在效益。
（4） 獲得最先進(jìn)的技術(shù)支持
由于其專業(yè)性，外包商可以一直站在學(xué)習(xí)新技術(shù)的最前列，這些新技術(shù)包括各個(gè)領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)和技能以及培訓(xùn)的新技術(shù)等等。對(duì)于企業(yè)來說，培訓(xùn)并不是其核心的職能，因此在這方面企業(yè)要經(jīng)常保持與最新培訓(xùn)技術(shù)的發(fā)展一致是有一定困難的，而外包商恰恰可以將一些培訓(xùn)的最新理論與實(shí)踐傳授給企業(yè)。
2． 培訓(xùn)外包的風(fēng)險(xiǎn)
培訓(xùn)不同于其他典型適應(yīng)于外包的人力資源職能，它具有使企業(yè)資產(chǎn)增值和獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛能。因此，可以說培訓(xùn)職能的特征決定了企業(yè)實(shí)行培訓(xùn)外包策略將帶來一定的風(fēng)險(xiǎn)。
（1）投資專項(xiàng)性
為了滿足企業(yè)獨(dú)特的需要，培訓(xùn)由外包商為企業(yè)量身訂做，為獲得這種服務(wù)，企業(yè)必須進(jìn)行專項(xiàng)投資，這種專項(xiàng)投資只有在與外包商能繼續(xù)保持合作關(guān)系時(shí)才有價(jià)值，而一旦對(duì)外包商提供了專項(xiàng)投資，企業(yè)就會(huì)處于由外包商的機(jī)會(huì)主義行為決定的風(fēng)險(xiǎn)中了[3]。
（2） 不確定性
培訓(xùn)外包的效果取決于培訓(xùn)的完成情況，而對(duì)培訓(xùn)外包的評(píng)估需要經(jīng)過較長(zhǎng)的過程，如同一個(gè)或一組員工在內(nèi)部培訓(xùn)后與外包培訓(xùn)后個(gè)人生產(chǎn)效率的比較以及帶來的企業(yè)績(jī)效的比較，這在時(shí)間上有較長(zhǎng)一個(gè)跨度，所以在大多數(shù)情況下，大部分企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)外包的效果是不能完全確定的。這種不確定性限制了企業(yè)利用合同來保證外包商提供的服務(wù)質(zhì)量的能力，有可能會(huì)影響到培訓(xùn)的效果。
（3） 依賴性
企業(yè)一旦將整個(gè)或者部分培訓(xùn)職能外包，那么再重新轉(zhuǎn)換到內(nèi)部培訓(xùn)時(shí)就可能會(huì)遇到一些困難，比如說可能需要重新設(shè)計(jì)培訓(xùn)流程、重新招聘內(nèi)部培訓(xùn)師等等，也就是說過分的依賴于外包商會(huì)使得企業(yè)在試圖終止與外包商的合作關(guān)系時(shí)陷入被動(dòng)。
（4） 容易被模仿
如果培訓(xùn)外包涉及到了企業(yè)核心能力的相關(guān)方面的培訓(xùn)，可能使企業(yè)陷入被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿的風(fēng)險(xiǎn)中，造成商業(yè)秘密的泄露，影響企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
（5） 疏于管理控制
培訓(xùn)外包使得企業(yè)不能像管理控制內(nèi)部培訓(xùn)那樣對(duì)外包出去的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行管理和控制，再加上企業(yè)無法預(yù)測(cè)到外包商在培訓(xùn)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)主義行為，處理不當(dāng)則會(huì)影響到培訓(xùn)的效果。
培訓(xùn)外包還可能帶來其他方面的風(fēng)險(xiǎn)，比如會(huì)造成人力資源部門員工的心理波動(dòng)，由于將部分培訓(xùn)職能外包出去，培訓(xùn)部門的工作人員可能會(huì)擔(dān)心自己的工作崗位、懷疑自己對(duì)企業(yè)的價(jià)值以及自身的職業(yè)發(fā)展空間，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度下降。
三、企業(yè)如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、實(shí)現(xiàn)利益最大化
如上所述，培訓(xùn)職能的特征決定了企業(yè)實(shí)行培訓(xùn)外包策略將帶來一定的風(fēng)險(xiǎn)，利益與風(fēng)險(xiǎn)并存、機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)并存。企業(yè)要想使培訓(xùn)外包的利益實(shí)現(xiàn)最大化，就要對(duì)培訓(xùn)外包進(jìn)行有效的管理，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效的控制。筆者認(rèn)為，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面入手，找到規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、實(shí)現(xiàn)利益最大化的有效途徑。
1． 明確選擇外包商的原則和標(biāo)準(zhǔn)
為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)該盡量掌握多家外包商的基本情況，根據(jù)自身的實(shí)際需求和能力，建立一系列選擇外包商的標(biāo)準(zhǔn)和原則，與可靠程度較高的外包商建立合作關(guān)系是規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的有效途徑。選擇外包商的標(biāo)準(zhǔn)和原則歸納起來，主要有以下幾點(diǎn)：
（1） 名聲
企業(yè)根據(jù)自身培訓(xùn)外包的成本預(yù)算，應(yīng)該盡量選擇在業(yè)界享有較高聲譽(yù)的、能夠提供高質(zhì)量培訓(xùn)外包服務(wù)的外包商，這些外包商應(yīng)該是以顧客為中心和以顧客為導(dǎo)向的。
（2） 專業(yè)性
企業(yè)選擇的外包商應(yīng)該是在培訓(xùn)這一領(lǐng)域的絕對(duì)專家，外包商專注于企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)職能，有自己專門的培訓(xùn)方法和技巧。甚至在可能的情況下，企業(yè)應(yīng)該選擇那些在自己外包的培訓(xùn)職能方面有專門研究和建樹的外包商。
（3） 財(cái)務(wù)穩(wěn)定性
選擇的外包商應(yīng)該是保持財(cái)務(wù)穩(wěn)定的，如果外包商的財(cái)務(wù)方面出現(xiàn)波動(dòng)，甚至出現(xiàn)破產(chǎn)，企業(yè)也會(huì)因此蒙受動(dòng)蕩與混亂的考驗(yàn)，而且企業(yè)還要花費(fèi)時(shí)間和精力去尋找一個(gè)新的合作伙伴，影響企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃正常開展。
（4） 培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)
選擇的外包商應(yīng)該是有相當(dāng)經(jīng)驗(yàn)的，這樣才能保證外包商有能力在企業(yè)確定的時(shí)間表內(nèi)提供企業(yè)所需要的培訓(xùn)服務(wù)。
（5） 人員招聘和培訓(xùn)能力
在長(zhǎng)期提供培訓(xùn)服務(wù)的過程中，外包商也會(huì)有人員的變動(dòng)。它應(yīng)當(dāng)擁有一個(gè)完整和科學(xué)的招聘與培訓(xùn)自己?jiǎn)T工的體系，以保證能夠快速的補(bǔ)充新人，這樣可以減少由于外包商的人動(dòng)影響到企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)。
（6） 共享的價(jià)值觀
外包商應(yīng)當(dāng)充分理解組織的價(jià)值觀和文化，以確保以符合企業(yè)價(jià)值觀的方式來實(shí)施企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃。反之，如果外包商與企業(yè)的價(jià)值觀相左，一方面不利于信息的傳遞與理解，影響培訓(xùn)效果；另一方面也會(huì)給企業(yè)員工帶來負(fù)面的影響，不利于企業(yè)文化的傳承。
2．與外包商建立以相互信任為基礎(chǔ)的合作伙伴關(guān)系
為了建立良好的合作伙伴關(guān)系，信任是重要的先行因素。信任可以限制雙方的機(jī)會(huì)主義思想和行為，減少企業(yè)用于監(jiān)督和管理外包商的時(shí)間和精力。建立以信任為基礎(chǔ)的合作關(guān)系，雙方的行為都在一個(gè)公平和較少自我中心主義的環(huán)境中進(jìn)行，這樣可以更加有效地利用雙方的資源，實(shí)現(xiàn)資源的最佳配置，提高培訓(xùn)的效果。
即使企業(yè)在選擇外包商時(shí)，已經(jīng)充分考慮到各種原則和標(biāo)準(zhǔn)，但合作雙方必然在文化背景、價(jià)值觀、行為方式及用人理念等方面存在著合理性的差異，因此在培訓(xùn)外包過程中，雙方要以信任為基礎(chǔ)，以相互尊重、溝通、協(xié)調(diào)為原則形成整體的團(tuán)隊(duì)合作精神。雙方做到公正公平，樹立團(tuán)隊(duì)經(jīng)營(yíng)道德規(guī)范，培養(yǎng)成員的個(gè)人責(zé)任感，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)掌握優(yōu)秀的沖突管理技巧。此外，企業(yè)與外包商還要開展公開和經(jīng)常性的活動(dòng)，為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造交流溝通的機(jī)會(huì)。在有條件的情況下，應(yīng)該組織學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)信息的共享交流，形成組織內(nèi)部共有的知識(shí)存儲(chǔ)與增值系統(tǒng)。
3．協(xié)商簽訂完善的外包合同
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，法律合同是保護(hù)合同雙方權(quán)益的有力工具。由于企業(yè)與外包商的非行政隸屬關(guān)系,必須用具有法律效力的外包合同來約束雙方的行為，這是企業(yè)和外包商合作的基礎(chǔ)，是維持雙方合作關(guān)系的可靠憑證，是直接關(guān)系到外包是否成功的關(guān)鍵因素。
完善的合同條款可以有效的減少企業(yè)培訓(xùn)外包的不確定性風(fēng)險(xiǎn)，通過談判所形成的詳細(xì)周密的外包合同必須包括：外包的具體內(nèi)容；合同期間雙方的職責(zé)范圍；合作的期限；培訓(xùn)開展的進(jìn)度；培訓(xùn)預(yù)期所要達(dá)到的目標(biāo)；以及雙方若因違反協(xié)議而應(yīng)受到的處罰等項(xiàng)目。合同中對(duì)雙方的權(quán)利和義務(wù)描述得越細(xì)致，越能防止某一方機(jī)會(huì)主義行為的產(chǎn)生，可以說一個(gè)完善的外包合同是企業(yè)與外包商雙贏的一個(gè)基礎(chǔ)。
4．外包培訓(xùn)效果評(píng)估
企業(yè)要對(duì)外包商提供的培訓(xùn)外包服務(wù)進(jìn)行整體評(píng)估驗(yàn)收，比較內(nèi)部培訓(xùn)和外包培訓(xùn)的效果，判斷培訓(xùn)外包是否有利于自身核心能力的培養(yǎng)、整體競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)及企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，以此決定是否繼續(xù)進(jìn)行培訓(xùn)外包，把培訓(xùn)外包由最初作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展戰(zhàn)術(shù)手段轉(zhuǎn)化為企業(yè)持續(xù)改進(jìn)的戰(zhàn)略性決策，與外包商建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，進(jìn)入企業(yè)的良性發(fā)展階段。
總之，培訓(xùn)作為人力資源管理職能的重要組成部分，可以說是創(chuàng)造企業(yè)智力資本的源泉，企業(yè)在做培訓(xùn)外包決策時(shí)，要充分分析自身的培訓(xùn)需求，考慮到培訓(xùn)外包的利益及顯性的和隱性的風(fēng)險(xiǎn)。從選擇外包商的標(biāo)準(zhǔn)、與外包商建立戰(zhàn)略伙伴關(guān)系、協(xié)商簽訂完善的外包合同以及對(duì)外包培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估等幾個(gè)方面入手，有效的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)職能外包的利益最大化。
作者單位：廣東商學(xué)院管理學(xué)院
參考文獻(xiàn)：
[1] Garry J.Derose，Janet Mclaughlin．Outsourcing Through Partnerships[J]．Training and Development，1995，10：51－55.
[2][美] Mary F. Cook著，吳雯芳譯．人力資源外包策略[M]．北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003.125－139.
關(guān)鍵詞：組織職業(yè)生涯管理；自我職業(yè)生涯管理；企業(yè)員工培訓(xùn)
一、引言
隨著信息革命和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代進(jìn)程的加快。企業(yè)面臨著更加激烈的全球化競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)企業(yè)要在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中獲得先機(jī)，必須以知識(shí)為基礎(chǔ)。培訓(xùn)作為企業(yè)生存發(fā)展所必須開展的人才培養(yǎng)、儲(chǔ)備工作，可以幫助員工補(bǔ)充和更新知識(shí)，提高技能。它以其內(nèi)部對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)能力和技能的更新能力的提升，保證了企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位，成為21世紀(jì)企業(yè)從內(nèi)部尋求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最優(yōu)方式。同時(shí)，知識(shí)的獲得、技能的提高依賴于“人”，人的因素越來越受到企業(yè)界和管理者的重視。因此，如何以企業(yè)培訓(xùn)為依托，以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致，達(dá)到員工個(gè)人事業(yè)成功和企業(yè)繁榮的雙贏局面，是企業(yè)留住人才、形成核心競(jìng)爭(zhēng)力、保持可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。
1．企業(yè)培訓(xùn)。員工培訓(xùn)作為人力資源管理的重要內(nèi)容，是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的投資活動(dòng)。它不僅有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和持續(xù)發(fā)展，也有利于員工提高職業(yè)能力、促進(jìn)潛能的開發(fā)。在企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)踐中，一些員工在培訓(xùn)中成長(zhǎng)成熟后，或跳槽另覓高就，或要求加薪提職。企業(yè)因此認(rèn)為，與其這樣，不如湊合不搞培訓(xùn)。然而，因噎廢食顯然是不可取的。根據(jù)美國(guó)人力資源管理專家舒斯特對(duì)1284家公司的專門調(diào)查：接受企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、強(qiáng)化人力資源開發(fā)的企業(yè)，其投資收益率平均比沒有做這些事的企業(yè)高11％左右。
培訓(xùn)不僅僅可以提高員工的技能，提高組織的效率，更重要的是，它可以增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的吸引力，提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。因?yàn)榇蟛糠秩肆Y源調(diào)查顯示，大多數(shù)員工在選擇是否進(jìn)入一個(gè)企業(yè)時(shí)，都會(huì)注重未來的發(fā)展機(jī)會(huì)，因而培訓(xùn)也是大多數(shù)人重點(diǎn)考慮的籌碼。如果一個(gè)企業(yè)始終只想著如何利用員工的知識(shí)、技能和熱情，是很難取得長(zhǎng)足發(fā)展的。
良好的企業(yè)培訓(xùn)體系可以為改進(jìn)員工的態(tài)度、提高知識(shí)與技能管理提供服務(wù)、滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要，提升企業(yè)的人力資源質(zhì)量，最終可以提高企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)能力。培訓(xùn)后即使出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，只要不是群體行為，員工所帶走的只是個(gè)人學(xué)到的技能，整個(gè)組織的文化和結(jié)構(gòu)是帶不走的。
2．職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理指企業(yè)幫助員工確定個(gè)人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為員工提供在工作中增長(zhǎng)職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，從而使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致．建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，進(jìn)而結(jié)成緊密的利益共同體。它包含如下兩重含義：一是組織針對(duì)個(gè)人和組織發(fā)展需要所實(shí)施的職業(yè)生涯管理，稱為組織職業(yè)生涯管理：二是個(gè)人為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實(shí)施的管理，稱為自我職業(yè)生涯管理。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的職業(yè)生涯管理，應(yīng)是一個(gè)滿足員工、管理者和企業(yè)三者需要的動(dòng)態(tài)過程，它是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。企業(yè)要認(rèn)真了解員工尤其是核心員工希望從職業(yè)中得到什么，他們的優(yōu)勢(shì)和局限、價(jià)值觀以及他們與組織正在考慮的備選職業(yè)是否匹配。同時(shí)，企業(yè)還必須提供自身發(fā)展的目標(biāo)、政策、計(jì)劃和制度等，幫助員工做好自我評(píng)價(jià)，為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。管理者則要鼓勵(lì)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，讓員工對(duì)某些問題進(jìn)行認(rèn)真思考，以便在進(jìn)行個(gè)人工作反饋時(shí)提供更好的幫助，并提供員工感興趣的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等信息。
企業(yè)的培訓(xùn)需要和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃保持一致，重要的在于使員工的發(fā)展和培訓(xùn)同步，或培訓(xùn)略超前于職業(yè)發(fā)展。通過分析、評(píng)價(jià)員工的能力、興趣和價(jià)值觀等，確定雙方都能夠接受的職業(yè)生涯目標(biāo)，并通過培訓(xùn)、工作輪換和豐富工作經(jīng)驗(yàn)等一系列措施，逐步實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。因此，許多公司把培訓(xùn)與員工的職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來?？茖W(xué)有效的職業(yè)生涯管理是使企業(yè)和員工在培訓(xùn)上獲得雙贏的“金鑰匙”。
二、企業(yè)培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理的實(shí)施方略
1．以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，提高培訓(xùn)有效性，改善職業(yè)生涯規(guī)劃。組織戰(zhàn)略目標(biāo)為企業(yè)培訓(xùn)提供了方向，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供了源源不斷的動(dòng)力。但是許多企業(yè)缺乏將“個(gè)人奮斗”整合為“共同愿景”的過程，而一個(gè)缺少戰(zhàn)略目標(biāo)的組織必定人心渙散，互相制約，難以發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)發(fā)展是建立在“個(gè)人奮斗”之上的，是在“個(gè)人奮斗”基礎(chǔ)上的整合。以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，通過組織的系統(tǒng)設(shè)計(jì)，將員工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)、企業(yè)培訓(xùn)體系同組織的發(fā)展目標(biāo)整合起來，才能實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的互動(dòng)和共同發(fā)展。在個(gè)人階段目標(biāo)不斷實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也不斷地向組織的戰(zhàn)略目標(biāo)靠攏，既激勵(lì)了員工們持續(xù)的努力和奉獻(xiàn)，又使得組織朝著既定的方向發(fā)展，體現(xiàn)了以人為本的現(xiàn)代管理指導(dǎo)思想，實(shí)現(xiàn)了組織和個(gè)人“雙贏”的管理模式。
員工的職業(yè)生涯規(guī)劃重視個(gè)人學(xué)習(xí)和個(gè)人技能的提高，而企業(yè)培訓(xùn)則更強(qiáng)調(diào)組織成員的合作和群體知識(shí)、技能的開發(fā)。在企業(yè)組織的發(fā)展中，強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)、植入職業(yè)生涯規(guī)劃，由個(gè)人職業(yè)規(guī)劃、個(gè)人知識(shí)積累、個(gè)人技能提高推動(dòng)組織整體績(jī)效的改善，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。同樣，組織的整體發(fā)展也可以帶動(dòng)個(gè)人發(fā)展，兩者互相促進(jìn)。比如我們可以一改過去員工個(gè)人獨(dú)自的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方式，由組織引入科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，如個(gè)人性格測(cè)試、素質(zhì)測(cè)試、技能評(píng)估等，幫助員工理性地認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自己的興趣和能力，并結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源現(xiàn)狀、人力需求態(tài)勢(shì)等，向員工科學(xué)地提供員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的參考，與員工共同制定符合組織需要的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。同時(shí)，在組織內(nèi)部設(shè)立職業(yè)發(fā)展通道，調(diào)動(dòng)組織內(nèi)部的崗位資源，促進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施，避免由于信息不對(duì)稱，使得員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)受到組織發(fā)展目標(biāo)的影響，規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)后人才流失對(duì)組織的戰(zhàn)略發(fā)展產(chǎn)生的分險(xiǎn)。
2．充分了解和把握不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點(diǎn)和培訓(xùn)需求。職業(yè)生涯管理作為組織的一種長(zhǎng)期、動(dòng)態(tài)的管理過程，貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展的全過程和組織發(fā)展的全過程。而具體到每一個(gè)組織成員，由于其處于個(gè)人發(fā)展及組織發(fā)展的不同階段，每一階段又有各自的發(fā)展特征、發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展重點(diǎn)。因此，企業(yè)必須抓住每一個(gè)發(fā)展階段的不同關(guān)鍵點(diǎn)，實(shí)施不同的職業(yè)生涯管理，比如在職業(yè)選擇階段，職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)是幫助員工選擇一個(gè)滿意的職業(yè)。因此，必須充分了解新員工的學(xué)識(shí)、態(tài)度、興趣和愛好、職業(yè)價(jià)值觀等特征，并指導(dǎo)其正確選擇所提供的職業(yè)，做到職業(yè)與人的能力、特長(zhǎng)相配，也與求職者的從業(yè)愿望相符。而在職業(yè)穩(wěn)定階段，員工的職業(yè)愿望已基本停
留在某一固定的職業(yè)上，個(gè)人職業(yè)生涯管理也有一個(gè)固定的目標(biāo)。此時(shí)，企業(yè)職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)趨向于以員工的職業(yè)錨特征為依據(jù)，根據(jù)每個(gè)員工特定的需求，引導(dǎo)員工自我發(fā)展并吸引員工穩(wěn)定地“拋錨”。如果對(duì)有管理能力型職業(yè)錨、想走管理型職業(yè)發(fā)展通道的員工，應(yīng)根據(jù)其發(fā)展，不斷考評(píng)其在諸如計(jì)劃能力、組織能力、指揮協(xié)調(diào)能力、控制能力、專業(yè)技術(shù)能力、商務(wù)能力、金融財(cái)會(huì)能力、交際能力方面等的進(jìn)步和潛質(zhì)。3．制定以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。
建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)體系旨在把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點(diǎn)、培訓(xùn)需求相結(jié)合，然后有針對(duì)性地制定員工的培訓(xùn)與開發(fā)方案，通過培訓(xùn)進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力與特長(zhǎng)，為其職業(yè)生涯規(guī)劃打下良好的基礎(chǔ)，幫助他們盡快成長(zhǎng)，以適應(yīng)本職工作和今后職業(yè)發(fā)展的需要。
要讓員工充分了解企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、管理制度、企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的工作內(nèi)容、任職資格職務(wù)升遷路線及職位空缺、工作輪換和培訓(xùn)等信息；通過基本素質(zhì)測(cè)評(píng)，幫助員工了解自己的興趣、能力、個(gè)性特點(diǎn)；通過對(duì)話及公開的職業(yè)生涯研討會(huì)等形式，幫助員工了解自己實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)與體會(huì)，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓(xùn)和實(shí)際工作的鍛煉，將來能做好哪些工作，并將這些工作按一定次序排列出來。在此基礎(chǔ)上，幫助員工制定自己的短期、中期和長(zhǎng)期職業(yè)生涯目標(biāo)。企業(yè)在幫助員工制定職業(yè)生涯目標(biāo)時(shí)，既要尊重員工個(gè)人的意愿。也要從企業(yè)發(fā)展的全局出發(fā)；既要使員工的職業(yè)目標(biāo)選擇和職業(yè)生涯目標(biāo)確定對(duì)其具有長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)作用，又要適合企業(yè)發(fā)展的需要，真正實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與企業(yè)雙贏的目的。
4．選擇合適的培訓(xùn)方法，完善培訓(xùn)管理工作。培訓(xùn)方法是指為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而采用的手段和方法，培訓(xùn)方法的選擇必須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)。培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)管理工作的完善要注意受訓(xùn)者所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段、知識(shí)層次和崗位類型等。在大量的可供選擇的培訓(xùn)方法面前，可視需要選擇一系列培訓(xùn)方法，可采取其中一種或兩種方法為重點(diǎn)，多種方法變換組合的方式，使培訓(xùn)效果達(dá)到最理想的狀態(tài)。比如在職業(yè)維持階段，職業(yè)培訓(xùn)一般在業(yè)績(jī)、能力考評(píng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行，以幫助員工達(dá)到職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為目的。培訓(xùn)方法可選擇：(1)知識(shí)補(bǔ)充培訓(xùn)，及時(shí)給員工補(bǔ)充新產(chǎn)品、新設(shè)備的知識(shí)和其它一些必備知識(shí)的更新等；(2)提高業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，對(duì)基層員工來說，主要是技能培訓(xùn)；對(duì)管理人員來說，還必須有思維、觀念方面的培訓(xùn)；(3)專業(yè)人才的培訓(xùn)，即根據(jù)企業(yè)需要，開展有關(guān)專業(yè)技術(shù)或管理技能的素質(zhì)培訓(xùn)；(4)人員晉升的培訓(xùn)，即在員工晉升之前對(duì)其進(jìn)行相關(guān)知識(shí)、技能、態(tài)度等方面的培訓(xùn)，以滿足其即將就任的更高職位的要求。
在探索、立業(yè)階段，員工相對(duì)比較缺乏完成工作所需的知識(shí)和技能，也缺乏對(duì)企業(yè)的習(xí)俗、價(jià)值觀和相關(guān)理念等文化方面的認(rèn)同，還沒有形成在特定集體中進(jìn)行協(xié)作的工作態(tài)度和行為習(xí)慣，這就需要對(duì)他們進(jìn)行基礎(chǔ)的職業(yè)培訓(xùn)。在這方面，海爾作為一個(gè)世界級(jí)的名牌企業(yè)，較好地運(yùn)用培訓(xùn)方式引導(dǎo)、幫助大學(xué)生正確、客觀地認(rèn)識(shí)企業(yè)，進(jìn)而留住他們的心。其新員工培訓(xùn)“四步曲”：第一步。使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)；第二步，使員工把心里話說出來；第三步，使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來；第四步，使員工把職業(yè)心樹起來。海爾有針對(duì)性的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)管理值得企業(yè)鑒借。
（天津工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，天津300387）
摘要：
本文通過建立博弈模型對(duì)企業(yè)在培訓(xùn)過程中遇到的委托風(fēng)險(xiǎn)、員工培訓(xùn)的觀念風(fēng)險(xiǎn)以及培訓(xùn)后員工的流失風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析，并細(xì)分為一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)兩個(gè)不同層次。在模型分析的基礎(chǔ)上，指出企業(yè)要想規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)需要與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)訂立合同，并建立長(zhǎng)期合作伙伴關(guān)系；提升培訓(xùn)效果，引入培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度；增加員工跳槽成本，完善公司薪酬體制。
關(guān)鍵詞 ：?jiǎn)T工培訓(xùn) ；收益 ；風(fēng)險(xiǎn)
中圖分類號(hào)：F272.93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1000-176X（2015）06-0046-04
收稿日期：2015-03-10
作者簡(jiǎn)介：高玲（1990-），女，江蘇連云港人，碩士研究生，主要從事人力資源管理方面的研究。E-mail：616155480@qq.com
一、引言
由于大部分企業(yè)家及管理者已經(jīng)意識(shí)到：人力資源是當(dāng)今企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要源泉，大量的組織開始思考通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)提升人力資源質(zhì)量的可行性。在這樣的背景下，企業(yè)一方面享受著培訓(xùn)給其帶來的收益，即生產(chǎn)率的提高、員工績(jī)效的提升等；另一方面，企業(yè)還要承擔(dān)多方面的風(fēng)險(xiǎn)。這些風(fēng)險(xiǎn)有來自培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的，也有來自員工本身的，它們帶來的后果嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，降低企業(yè)的效益期望。已有研究大多對(duì)特殊層面的培訓(xùn)進(jìn)行了單一角度的分析，為了更深入地應(yīng)對(duì)日趨復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境所帶來的各種培訓(xùn)問題，筆者從一般培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)和特殊培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)兩個(gè)層次，分別對(duì)不同的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)類型：委托風(fēng)險(xiǎn)、員工培訓(xùn)的觀念風(fēng)險(xiǎn)以及培訓(xùn)后員工的流失風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了博弈分析，試圖為企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)決策時(shí)，提供更加理想的權(quán)衡工具［1］。
二、企業(yè)員工培訓(xùn)的委托風(fēng)險(xiǎn)博弈模型
（一） 模型的提出
由于培訓(xùn)的日益普遍化，專門的培訓(xùn)公司及培訓(xùn)師應(yīng)運(yùn)而生，許多企業(yè)為了提高培訓(xùn)質(zhì)量或者壓縮培訓(xùn)成本而選擇委托培訓(xùn)公司實(shí)施培訓(xùn)，但是在此過程中由于信息的不對(duì)稱或是利益驅(qū)使［2］，企業(yè)花高價(jià)卻請(qǐng)不到好的培訓(xùn)師，因此出現(xiàn)達(dá)不到培訓(xùn)效果的風(fēng)險(xiǎn)。
（二）模型的設(shè)計(jì)
1. 模型假設(shè)
（1）博弈的參與者為企業(yè)及其委托的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，企業(yè)可以為了追求培訓(xùn)質(zhì)量高價(jià)聘用培訓(xùn)師，也可以為了壓縮成本低價(jià)聘用培訓(xùn)師，其戰(zhàn)略集合為（高價(jià)，低價(jià)）；而培訓(xùn)機(jī)構(gòu)則可以派給企業(yè)優(yōu)秀的培訓(xùn)師，也可以派給企業(yè)不優(yōu)秀的培訓(xùn)師，其戰(zhàn)略集合為（優(yōu)秀，不優(yōu)秀）。
（2）博弈的參與者為追求自身利益最大化的“有限理性經(jīng)濟(jì)人”。
（3）對(duì)于企業(yè)來講，如果培訓(xùn)機(jī)構(gòu)給企業(yè)派出優(yōu)秀的培訓(xùn)師，則企業(yè)獲得的收益是R1，反之，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)如果只追求眼前利益委派不優(yōu)秀的培訓(xùn)師，則企業(yè)的收益為R2。假設(shè)企業(yè)花費(fèi)高價(jià)聘請(qǐng)培訓(xùn)師的成本為C1，花費(fèi)低價(jià)聘請(qǐng)培訓(xùn)師的成本為C2。
（4）對(duì)于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來講，委派優(yōu)秀培訓(xùn)師所支付的成本為W1，委派不優(yōu)秀培訓(xùn)師所支付的成本為W2。
（5）企業(yè)為了規(guī)避花費(fèi)高價(jià)而聘請(qǐng)了不優(yōu)秀培訓(xùn)師的風(fēng)險(xiǎn)，提前規(guī)定了違約罰款F，但其不一定能夠發(fā)現(xiàn)這種情況，假設(shè)其發(fā)現(xiàn)的概率為P1；也可能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為了和企業(yè)建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，在企業(yè)支付低價(jià)時(shí)委派優(yōu)秀培訓(xùn)師，這時(shí)，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)會(huì)另外獲得企業(yè)對(duì)其的軟性收益G（包括長(zhǎng)久合作的傾向、信譽(yù)度的提升等），然而企業(yè)也不一定能夠發(fā)現(xiàn)這種情況，假設(shè)企業(yè)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)這種做法的概率為P2。
2.構(gòu)建博弈模型
構(gòu)建委托風(fēng)險(xiǎn)下企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)的博弈模型收益矩陣［3］，如表1所示。
（三） 模型的求解與分析
企業(yè)是否能夠委托培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，取決于企業(yè)花費(fèi)高價(jià)聘請(qǐng)優(yōu)秀培訓(xùn)師的收益是否大于其支付低價(jià)聘請(qǐng)不優(yōu)秀培訓(xùn)師的收益，即：R1-C1 > R2-C2。
培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是否會(huì)超出企業(yè)的預(yù)期委派培訓(xùn)師，取決于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)按照正常預(yù)期委派培訓(xùn)師的收益是否大于超出預(yù)期委派培訓(xùn)師所獲得的收益，即：（C2-W1+P2×G） >（C2-W2），這是企業(yè)的最優(yōu)策略：花費(fèi)低價(jià)，卻可以聘請(qǐng)優(yōu)秀的培訓(xùn)師，但是這種情況不會(huì)一直發(fā)生，因?yàn)榕嘤?xùn)機(jī)構(gòu)是“有限理性經(jīng)濟(jì)人”，所以它要實(shí)現(xiàn)自身的利益。
要想達(dá)到納什均衡（低價(jià)，優(yōu)秀），根據(jù)劃線法，必須達(dá)到的條件是：（C2-W1+P2×G） >（C2-W2），（C1-W1 ）>（C1-W2-P1×F）。
也就是說，企業(yè)要想在委托過程中規(guī)避不必要的風(fēng)險(xiǎn)，必須在委托培訓(xùn)機(jī)構(gòu)之前與其訂立合同，規(guī)定懲罰措施，即確定F。如果企業(yè)想實(shí)現(xiàn)自己的最優(yōu)策略：花低價(jià)聘請(qǐng)優(yōu)秀培訓(xùn)師，那么就要增加帶給培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的軟性收益G，使培訓(xùn)機(jī)構(gòu)相信，這樣做長(zhǎng)遠(yuǎn)看來可以獲得更多的收益。
三、企業(yè)員工培訓(xùn)的觀念風(fēng)險(xiǎn)博弈模型
（一）模型的提出
如果員工在培訓(xùn)過程中不投入，企業(yè)花費(fèi)再多的人力、物力、財(cái)力都只是竹籃打水一場(chǎng)空，培訓(xùn)就不會(huì)有效果，同樣，如果企業(yè)為了避免員工不投入的風(fēng)險(xiǎn)，從而也選擇不投入，企業(yè)所獲得的利益也會(huì)受到影響。
此外，根據(jù)貝克爾的人力資本投資理論，在職培訓(xùn)分為一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)，一般培訓(xùn)指的是對(duì)員工的通用性知識(shí)、技能進(jìn)行培訓(xùn)，其培訓(xùn)結(jié)果適用于各種企業(yè)。特殊培訓(xùn)是指企業(yè)根據(jù)自身需要，對(duì)員工的某些特定知識(shí)和技能進(jìn)行培訓(xùn)，該培訓(xùn)結(jié)果只適用于本企業(yè)或者本行業(yè)。不同類型的培訓(xùn)對(duì)企業(yè)和員工的收益都會(huì)產(chǎn)生一定的影響。
（二） 模型的設(shè)計(jì)
1． 模型假設(shè)
（1）由于人力資本的特殊性，員工既是培訓(xùn)的主體，也是培訓(xùn)的客體，如果員工不投入，那么員工和企業(yè)的收益都為0。
（2）企業(yè)開展員工培訓(xùn)所投入的成本為C1，員工在企業(yè)支持下參與培訓(xùn)所需花費(fèi)的成本為C2，員工通過自己的努力學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)知識(shí)技能的提高所花費(fèi)的成本是C3。其中C2<C3。
（3）當(dāng)員工和企業(yè)都投入培訓(xùn)時(shí)，企業(yè)獲得的收益為R1；僅員工單方投入，企業(yè)將獲得的收益為R2。其中R1>R2。
（4）如果企業(yè)投入支持且員工自身也努力實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果，那么員工獲得的收益為I1，如果僅員工自己投入，而企業(yè)不予支持，那么員工獲得的收益為I2，其中I1>I2。
2.構(gòu)建博弈模型
構(gòu)建員工觀念風(fēng)險(xiǎn)下企業(yè)培訓(xùn)的博弈模型收益矩陣［4］-［6］，如表2所示。
（三） 模型的求解與分析
企業(yè)是否會(huì)選擇投入，取決于員工參與培訓(xùn)的態(tài)度，即：R1-C1 >0， R2 >0。如果員工投入培訓(xùn)，那么企業(yè)獲得的收益R1-C1或者R2都大于0，企業(yè)能夠產(chǎn)生開展培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)。如果員工不投入培訓(xùn)，此時(shí)選擇投入培訓(xùn)對(duì)企業(yè)而言只會(huì)帶來損失-C1。
因而企業(yè)要實(shí)行相應(yīng)的措施來激勵(lì)員工參與培訓(xùn)，或者實(shí)施培訓(xùn)效果考評(píng)，對(duì)沒有達(dá)到基本培訓(xùn)效果的員工進(jìn)行懲罰，強(qiáng)化員工對(duì)培訓(xùn)的參與投入度。
員工是否會(huì)選擇投入，取決于他選擇投入時(shí)的收益是否會(huì)大于他不投入的收益，即：I1-C2>0，I2-C3>0。
在一般培訓(xùn)中無論企業(yè)選擇投入還是不投入，員工都會(huì)選擇投入，對(duì)于員工來講投入是他的嚴(yán)格占優(yōu)策略。因?yàn)橐话闩嘤?xùn)的成果具有普遍適用性，它除了能夠給員工在本企業(yè)帶來加薪升職的可能性外，也能夠增強(qiáng)員工在勞動(dòng)力市場(chǎng)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，使員工獲得可觀的未來價(jià)值。
在特殊培訓(xùn)中，由于培訓(xùn)成果只能適用于本企業(yè)，脫離了本企業(yè)其價(jià)值的貶值程度會(huì)很高，因此，員工在這種培訓(xùn)下選擇不投入的動(dòng)機(jī)會(huì)明顯提高。企業(yè)要對(duì)培訓(xùn)過程中認(rèn)真努力的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，使得員工在培訓(xùn)中的投入能夠獲得額外的激勵(lì)，使I1-C2>0，I2-C3>0。
博弈的納什均衡為（投入，投入），根據(jù)劃線法必須滿足的條件有：R1-C1>R2，I1-C2>0。
即要確保在企業(yè)支持下員工投入培訓(xùn)所獲得的收益必須大于員工自身通過學(xué)習(xí)所獲得的收益，這就要求企業(yè)要提高培訓(xùn)的效率和水平，不能讓培訓(xùn)趨于形式化。
四、企業(yè)員工培訓(xùn)的流失風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)態(tài)博弈模型
（一） 模型的提出
企業(yè)開展培訓(xùn)一般要耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力，但是員工在接受培訓(xùn)后是否能夠留在企業(yè)繼續(xù)為企業(yè)效力則是不確定的，對(duì)于企業(yè)來講，員工是跳槽還是留下對(duì)企業(yè)有著巨大的影響，如果員工在接受培訓(xùn)后跳槽，企業(yè)就會(huì)遭受損失，如果員工留下，能給企業(yè)帶來收益［6］。
（二） 模型的設(shè)計(jì)
1． 模型假設(shè)
（1）對(duì)于企業(yè)而言，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)后，員工給企業(yè)帶來的收益為R，企業(yè)在整個(gè)培訓(xùn)中付出的各種成本為C。
（2）對(duì)于員工而言，如果企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，且員工選擇留下，則企業(yè)會(huì)因?yàn)閱T工培訓(xùn)后給企業(yè)帶來的效益，給員工加薪，增加后的薪酬為Q；培訓(xùn)后員工的工作能力得到提高，員工選擇跳槽，他將獲得更高薪酬Q1（Q1>Q）；如果企業(yè)沒有進(jìn)行培訓(xùn)，員工卻選擇跳槽，則員工獲得的新的薪酬為Q2。
為了減少員工的跳槽行給企業(yè)帶來的損失，并且制約這種行為的發(fā)生，企業(yè)可以規(guī)定違約金H，此外，員工跳槽后重新尋找工作所花費(fèi)的成本為T。
（3）如果企業(yè)不對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)而員工也選擇留下的話，那么企業(yè)利潤(rùn)和員工績(jī)效維持在原有水平，收益為（0，0）。
2.構(gòu)建博弈模型
構(gòu)建企業(yè)員工培訓(xùn)的流失風(fēng)險(xiǎn)博弈模型［7-8］，
一般培訓(xùn)后，企業(yè)與員工的動(dòng)態(tài)博弈模型如圖1所示。
特殊培訓(xùn)后，企業(yè)與員工的動(dòng)態(tài)博弈模型如圖2所示。
（三）模型的求解與分析
1． 一般培訓(xùn)的博弈結(jié)果分析
（1）從企業(yè)的角度看，如果企業(yè)開展培訓(xùn)，且員工在經(jīng)過培訓(xùn)后選擇跳槽，那么企業(yè)只花費(fèi)了成本，并沒有收益，為了彌補(bǔ)損失，企業(yè)可以規(guī)定違約金H，企業(yè)最后的收益為-C+H，而員工不跳槽企業(yè)最后得到的收益則為R-C。如果企業(yè)不培訓(xùn)，無論員工是否跳槽，企業(yè)的收益都為0。
（2）從員工的角度看，由于一般培訓(xùn)的培訓(xùn)內(nèi)容具有通用性，員工在接受培訓(xùn)后受到來自其他企業(yè)更高薪酬的誘惑，并在支付違約金后選擇跳槽，此時(shí)他的收益為Q1-H，如果他不跳槽，企業(yè)會(huì)因?yàn)樗母咝б妫o員工加薪，他的收益為Q（Q1>Q）。如果企業(yè)不培訓(xùn)，而員工跳槽，那么員工雖然能夠得到一份新的薪酬Q2（Q2≈Q），但是員工也會(huì)在尋找新工作時(shí)付出一定的成本T，員工在這種情況下的收益為Q2-T。
（3）在企業(yè)進(jìn)行一般培訓(xùn)時(shí)，
企業(yè)選擇培訓(xùn)的期望為：P［（-C+H）+（R-C）］=P（R+H-2C）；
企業(yè)選擇不培訓(xùn)的期望值為：（1-P）（0+0）=0，
企業(yè)要想開展培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)，也就是說，企業(yè)要想使得培訓(xùn)的收益大于不培訓(xùn)的收益，必須滿足（R+H-2C）>0， H>2C-R。因此，在企業(yè)規(guī)定的違約金至少大于（2C-R）。
（4）在企業(yè)進(jìn)行一般培訓(xùn)時(shí)，
員工選擇留下的期望為：P×Q+（1-P）×0=P×Q。
員工選擇跳槽的期望為P（Q1-H）+（1-P）（Q2-P）。
要想員工在培訓(xùn)后留下，那么員工留下的期望就要大于跳槽的期望，即：
P×Q>P（Q1-H）+（1-P）（Q2-T），（Q1>Q，Q2≈Q）。如果不等式成立，企業(yè)必須增加提薪的空間，同時(shí)規(guī)定較高的違約金，獎(jiǎng)懲并行來抑制員工跳槽行為。
2． 特殊培訓(xùn)的博弈結(jié)果分析
（1）特殊培訓(xùn)與一般培訓(xùn)不同的是，企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)，員工選擇留下使其獲得的收益R更大。
（2）從員工的角度看，由于特殊培訓(xùn)的培訓(xùn)內(nèi)容具有專用性，員工在接受培訓(xùn)后所獲得的成果不能適用于其他企業(yè)，因而其他企業(yè)不會(huì)付給他遠(yuǎn)高于原企業(yè)的工資。此外，員工跳槽后既要支付違約金，又要承擔(dān)尋找工作的成本T，此時(shí)他的收益為（Q2-H-T）＜Q（他不跳槽，企業(yè)給員工的績(jī)效加薪）。如果企業(yè)不培訓(xùn)，而員工跳槽時(shí)，員工的收益為Q2-T（Q2≈Q）。
（3）在企業(yè)進(jìn)行特殊培訓(xùn)時(shí)，
企業(yè)選擇培訓(xùn)的期望為：P［（-C+H）+（R-C）］=P（R+H-2C）；
企業(yè)選擇不培訓(xùn)的期望值為：（1-P）（0+0）=0，
企業(yè)要有開展培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)，則其進(jìn)行培訓(xùn)的期望要大于不培訓(xùn)的期望，因而（R+H-2C）>0，即H>2C-R，在規(guī)定違約金時(shí)，使違約金至少大于2C-R。因?yàn)樘厥馀嘤?xùn)給企業(yè)帶來的收益更多，同時(shí)對(duì)于員工的約束力也更大，所以特殊培訓(xùn)下員工跳槽的可能性會(huì)降低。
（4）在企業(yè)進(jìn)行特殊培訓(xùn)時(shí)，
員工選擇留下的期望為：P×Q+（1-P）×0=P×Q；
員工選擇跳槽的期望為：P（Q2-T-H）+（1-P）（Q2-T） ≈Q-T-P×H，
要使員工選擇留下，那么其留下的期望要大于跳槽的期望，即：P×Q > Q-T-P×H。所以要增加員工跳槽行為給自身帶來的損失P以及員工跳槽將承擔(dān)的違約金，此外企業(yè)還要對(duì)參加過培訓(xùn)并且留在企業(yè)為其增加效益的員工給予激勵(lì)，增加Q。
五、結(jié)論
國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)與收益的靜態(tài)博弈分析和對(duì)企業(yè)培訓(xùn)必要性的論證對(duì)于本文有借鑒意義，在此基礎(chǔ)上本文進(jìn)一步探討了企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)與收益之間的動(dòng)態(tài)博弈過程，并針對(duì)不同的風(fēng)險(xiǎn)類型進(jìn)行細(xì)分，最終通過博弈分析的結(jié)果給出有效的意見：與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)訂立合同，并建立長(zhǎng)期合作伙伴關(guān)系；提升培訓(xùn)效果，引入培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度；增加員工跳槽成本，完善公司薪酬體制等。
本文在理論上的貢獻(xiàn)主要有兩點(diǎn)：第一，本文加深了對(duì)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)與收益外延的探索，補(bǔ)充了國(guó)內(nèi)對(duì)于培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)與收益博弈分析研究。第二，本文進(jìn)一步細(xì)分了企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的類型，并依據(jù)不同的情況作出不同的博弈分析，部分揭開了企業(yè)員工培訓(xùn)與培訓(xùn)純收益之間的黑箱。從實(shí)踐方面看，本研究的結(jié)論對(duì)于企業(yè)規(guī)避員工培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)，增加員工培訓(xùn)的收益具有指導(dǎo)價(jià)值。
參考文獻(xiàn)：
［1］Becker， G. S. Investment in Human Capital： A Theoretical Analysis ［J］.The Journal of Political Economy， 1936，（3）： 9-49.
［2］吳孟捷.企業(yè)員工培訓(xùn)的博弈之道［J］.中國(guó)審計(jì)，2003，（15）：79-80.
［3］謝識(shí)予.經(jīng)濟(jì)博弈論［M］.上海： 復(fù)旦大學(xué)出版社，1997.
［4］王錦娜，石磊. 企業(yè)員工培訓(xùn)的外部收益與風(fēng)險(xiǎn)分析［J］.理論縱橫，2006，（7）：19-21.
［5］沈琪.博弈論教程［M］.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2010.
［6］崔祥民.基于不完全信息的企業(yè)人力資源開發(fā)博弈分析［J］.生產(chǎn)力研究，2010，（4）：237-238.
［7］張正杰，黃慧. 企業(yè)員工培訓(xùn)的博弈分［J］.西南民族大學(xué)學(xué)報(bào)，2011，（5）：217-220.
關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；職工培訓(xùn)；人力資源
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2011）34-0039-02
一、企業(yè)職工培訓(xùn)工作存在的問題
1.培訓(xùn)工作觀念陳舊，對(duì)職工教育重視不夠。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，企業(yè)改革進(jìn)一步深化，大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只注重抓產(chǎn)品質(zhì)量，抓市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，抓企業(yè)的管理，但他們卻沒有意識(shí)到，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人力資本投資的重要性。一切競(jìng)爭(zhēng)，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是教育的競(jìng)爭(zhēng)，就是知識(shí)更新的競(jìng)爭(zhēng)。由于認(rèn)識(shí)錯(cuò)位，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)制度的制定，機(jī)構(gòu)的建立完善，資金的投入都沒有得到有效的重視，職工培訓(xùn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度相比普遍滯后。企業(yè)職工文化程度偏低，大中專生占有比例少；工人中技師、高級(jí)技師比例更少；一專多能人才稀缺，已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)職工培訓(xùn)工作任重而道遠(yuǎn)。
2.培訓(xùn)模式和內(nèi)容陳俗落套，使一些培訓(xùn)流于形式，效果不好。（1）培訓(xùn)內(nèi)容脫離企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的實(shí)際。一些企業(yè)把企業(yè)培訓(xùn)等同于一般的文化和政治學(xué)習(xí)，敷衍了事；或搞一些社會(huì)上流行的培訓(xùn)，從表面上看，培訓(xùn)開展得轟轟烈烈，其實(shí)收效甚微。不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作對(duì)人才的要求。（2）培訓(xùn)目標(biāo)欠明確，規(guī)劃不具體。培訓(xùn)工作是一項(xiàng)系統(tǒng)而全面的工作，然而部分國(guó)有企業(yè)職工培訓(xùn)采取的措施往往與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，目標(biāo)不明確，有的甚至沒有一個(gè)全面系統(tǒng)的中長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃，盲目培訓(xùn)，無效培訓(xùn)。教師也臨時(shí)湊合，培訓(xùn)時(shí)間一到就完事。（3）培訓(xùn)管理不嚴(yán)。培訓(xùn)工作組織機(jī)構(gòu)不健全，職責(zé)不明，管理混亂。沒有建立全面具體的培訓(xùn)檔案。致使培訓(xùn)工作連續(xù)性不強(qiáng)，盲目安排，造成重復(fù)培訓(xùn)，發(fā)展失衡和資金的極大浪費(fèi)。
3.受社會(huì)上某些不良風(fēng)氣的影響，職工培訓(xùn)泡沫成分增加。如果我們仔細(xì)觀察一下社會(huì)上花樣繁多的培訓(xùn)，就不難發(fā)現(xiàn)：有文憑無水平，有證書無技能，有知識(shí)無能力，有人才無效益。這是一種培訓(xùn)上的不正之風(fēng)，也是一種培訓(xùn)造假行為，產(chǎn)生這些現(xiàn)象的主要原因有：（1）某些學(xué)校或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)出于經(jīng)濟(jì)利益，為保證生源而放松入口關(guān)，馬馬虎虎考試即可“畢業(yè)”，企業(yè)管理部門也紛紛充當(dāng)“好人”，造成畢業(yè)證書大大貶值。（2）近年來，以培訓(xùn)考察之名興公費(fèi)旅游之風(fēng)，將培訓(xùn)班越辦越遠(yuǎn)，從省內(nèi)到省外，從國(guó)內(nèi)到國(guó)外，名譽(yù)專家講課，接受國(guó)內(nèi)外最新知識(shí)或理念，開闊視野，實(shí)際上大量的費(fèi)用和時(shí)間用在觀光旅游上。沒把企業(yè)有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)放在刀刃上。
4.當(dāng)前企業(yè)在職工培訓(xùn)方面存在的三大困擾。（1）資金缺乏的困擾。企業(yè)歷年來積累的問題和矛盾很多，負(fù)擔(dān)沉重，是造成職工培訓(xùn)投入不足的重要原因。特別是在目前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)又面臨改革改制的關(guān)鍵時(shí)候，即使想強(qiáng)化職工培訓(xùn)，加大人力資源開發(fā)的力度，也無資金作保證，近幾年我公司職工經(jīng)費(fèi)使用比例還不到1%。盡管中國(guó)已規(guī)定企業(yè)職工培訓(xùn)費(fèi)必須占職工工資總額的1.5%，但絕大多數(shù)企業(yè)沒有做到。而挪用職教經(jīng)費(fèi)，搶占職教校舍，租賃設(shè)施進(jìn)行創(chuàng)收的現(xiàn)象屢見不鮮。（2）自培人才流失的困擾。一方面是因?yàn)椴糠制髽I(yè)缺乏留住人的硬環(huán)境。有些企業(yè)花大力氣培養(yǎng)了人才，但和一些效益好的企業(yè)相比，工資待遇偏低，后勤服務(wù)沒有保障，造成企業(yè)自己培養(yǎng)的人才流失。還有些企業(yè)用人機(jī)制不健全，激勵(lì)機(jī)制不完善，人才的自身價(jià)值難以體現(xiàn)和滿足，任何事都是論資排輩，也是造成人才流失的一個(gè)重要原因。企業(yè)花大力氣培養(yǎng)職工，而職工在知識(shí)技能提高后一走了之，企業(yè)常為他人作嫁衣裳，等于為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)了人才，這也是大大挫傷了辦培訓(xùn)的積極性。
二、企業(yè)職工培訓(xùn)工作的發(fā)展趨勢(shì)
1.職工培訓(xùn)的全員性。培訓(xùn)的對(duì)象上至領(lǐng)導(dǎo)下至普通的員工，有效地推動(dòng)了組織的發(fā)展。同時(shí)，管理者不僅有責(zé)任要說明學(xué)習(xí)應(yīng)符合戰(zhàn)略目標(biāo)，要收獲成果，而且也有責(zé)任來指導(dǎo)評(píng)估和加強(qiáng)被管理人員的學(xué)習(xí)。
2.職工培訓(xùn)的終身性。單憑學(xué)校正規(guī)教育所獲得的一點(diǎn)知識(shí)不能迎接社會(huì)的挑戰(zhàn)，必須實(shí)行終身教育，不斷補(bǔ)充新知識(shí)、新技術(shù)、新經(jīng)營(yíng)理論。
3.職工培訓(xùn)的多樣性。就是培訓(xùn)的范圍已從企業(yè)擴(kuò)展到整個(gè)社會(huì)，形成學(xué)校、企業(yè)、社會(huì)的三位一體的龐大的完整的職工培訓(xùn)網(wǎng)。培訓(xùn)的方式有企業(yè)組織的培訓(xùn)、有社會(huì)組織的業(yè)余培訓(xùn)、有大學(xué)為企業(yè)開辦的各類培訓(xùn)班。
4.職工培訓(xùn)的計(jì)劃性。即組織把職工培訓(xùn)已納入組織的發(fā)展計(jì)劃之內(nèi)，在組織內(nèi)設(shè)有職工培訓(xùn)部門，負(fù)責(zé)有計(jì)劃、有組織的職工培訓(xùn)工作。
三、促進(jìn)企業(yè)職工培訓(xùn)工作發(fā)展的對(duì)策
1.企業(yè)應(yīng)高度重視職工培訓(xùn)工作。企業(yè)職工培訓(xùn)工作是現(xiàn)代化教育的重要組成部分，是加快提高勞動(dòng)者素質(zhì)，振興經(jīng)濟(jì)的必由之路。要加強(qiáng)職工培訓(xùn)，首先應(yīng)正確認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)職工素質(zhì)的現(xiàn)狀和要求，進(jìn)一步轉(zhuǎn)換觀念。職工培訓(xùn)是終身教育。當(dāng)前，在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中，必須相應(yīng)建立一套適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代企業(yè)職工制度。在轉(zhuǎn)換國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度中，各部門就在宏觀政策引導(dǎo)、規(guī)劃、機(jī)構(gòu)、設(shè)施、條件等方面為企業(yè)職工培訓(xùn)提供有力的保證，高度重視職工培訓(xùn)工作。
2.解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，推動(dòng)企業(yè)職工培訓(xùn)。過去因?yàn)榇嬖谥爸匚镔|(zhì)資源輕人力資源”的思想，過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)資源在生產(chǎn)力中的作用，忽視了人力資源的能動(dòng)作用，造成人力資源的極大浪費(fèi)，阻礙了經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須轉(zhuǎn)變思想觀念，增強(qiáng)人力資源的開發(fā)意識(shí)。樹立“人力資源是各種資源中最寶貴的第一資源”的觀念，增強(qiáng)人力資源開發(fā)意識(shí)。黨的十四大指出“科技進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)繁榮和社會(huì)發(fā)展，從根本上取決于提高勞動(dòng)者素質(zhì)，培養(yǎng)大批人才”。中國(guó)人力資源數(shù)量多，質(zhì)量低。這種人力資源量多質(zhì)低的矛盾成為制約企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效率的瓶頸。因此，中國(guó)國(guó)有企業(yè)必須強(qiáng)化職工培訓(xùn)，培養(yǎng)大批人才，提高人力資源的整體素質(zhì)，從根本上提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。 樹立“振興企業(yè)，教育為本”的觀念。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，要想占領(lǐng)市場(chǎng)，必須先有人才，也只有擁有一流的人才群和高素質(zhì)的職工隊(duì)伍，才能造就一流的企業(yè)，而造就人才主要是企業(yè)職工培訓(xùn)。很多企業(yè)為尋求發(fā)展，只考慮引進(jìn)設(shè)備，但先有先進(jìn)設(shè)備是不行的，重要的是必須提高使用設(shè)備的職工素質(zhì)，提高吸納國(guó)外先進(jìn)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)的能力。在國(guó)際市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中也有許多成功的經(jīng)驗(yàn)，有些國(guó)家和企業(yè)將職工培訓(xùn)作為制勝法寶。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就會(huì)“棋勝一籌”，在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。樹立“培訓(xùn)出效益，高投入才高產(chǎn)出”的觀念。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)高瞻遠(yuǎn)矚、身體力行，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，越來越依賴于企業(yè)技術(shù)的進(jìn)步和職工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。發(fā)展經(jīng)濟(jì)，高超的技術(shù)可以引進(jìn)，先進(jìn)的設(shè)備也可以引進(jìn)，但所需的大量技術(shù)工人是不可能引進(jìn)的，而只能依靠大力發(fā)展職工培訓(xùn)。這方面已被國(guó)內(nèi)外無數(shù)的實(shí)踐所證明。因此，我們不能一味地強(qiáng)調(diào)企業(yè)負(fù)擔(dān)過重，而忽視職工培訓(xùn)，必須在深化改革中不斷加強(qiáng)。
3.加強(qiáng)職工培訓(xùn)法治化，堅(jiān)持用法律手段來規(guī)范企業(yè)培訓(xùn)行為，對(duì)企業(yè)職工培訓(xùn)和管理由“人治”變“法治”。首先，作為國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須帶頭學(xué)好法律，在企業(yè)中宣傳貫徹《勞動(dòng)法》、《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》等法律法規(guī)。并根據(jù)本單位實(shí)際制定相應(yīng)的規(guī)章制度，從而將職工教育納入規(guī)范化、制度化的運(yùn)行軌道。要從較高的立足點(diǎn)看待加強(qiáng)企業(yè)職工培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義，在競(jìng)爭(zhēng)中依照《企業(yè)法》關(guān)于“企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)思想政治教育、法制教育、國(guó)防教育、科學(xué)文化教育和技術(shù)業(yè)務(wù)教育，提高職工隊(duì)伍素質(zhì)”的規(guī)定，大力加強(qiáng)職工培訓(xùn)，不斷提高企業(yè)職工素質(zhì)，把企業(yè)投入、獎(jiǎng)懲等激勵(lì)措施與加強(qiáng)職工培訓(xùn)緊密聯(lián)系起來。我們要求的是精細(xì)、準(zhǔn)確，對(duì)職工的培訓(xùn)已從過去那種重引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)設(shè)備，輕技術(shù)訓(xùn)練培養(yǎng)；重產(chǎn)量考核指標(biāo)，效益考核指標(biāo)，輕教育培訓(xùn)考核指標(biāo)、職工素質(zhì)考核指標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)樵O(shè)備引進(jìn)與職工培養(yǎng)同等關(guān)注，經(jīng)濟(jì)效益與職工培訓(xùn)同等重視。其次，對(duì)參加由企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的學(xué)歷、脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)的職工，應(yīng)簽訂培訓(xùn)協(xié)議，提供保障作用。在《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》第14條已提出明確的要求：“培訓(xùn)合同應(yīng)明確培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容、形式、期限、雙方的權(quán)利和義務(wù)，以及違約責(zé)任?！迸嘤?xùn)協(xié)議是企業(yè)與職工權(quán)利與義務(wù)的具體表現(xiàn)，它對(duì)提高培訓(xùn)效果具有較好的保障作用。最后，通過強(qiáng)化管理，以杜絕泡沫現(xiàn)象。泡沫培訓(xùn)實(shí)際上是一種虛假培訓(xùn)或低質(zhì)量的無效培訓(xùn)。要杜絕這種泡沫培訓(xùn)，首先是用人單位在用人觀念上要注重知識(shí)和能力，以實(shí)績(jī)?nèi)∪?，而不能以“本本”作為衡量有知識(shí)有能力的唯一依據(jù)，其次要為人才的合理使用創(chuàng)造平等競(jìng)爭(zhēng)條件，讓人才能力表現(xiàn)在實(shí)處。對(duì)社會(huì)上一些以學(xué)習(xí)培訓(xùn)之名行旅游之實(shí)的培訓(xùn)，不要盲從。
4.改進(jìn)培訓(xùn)方法，注重培訓(xùn)實(shí)效。過去的培訓(xùn)班，我們通常采用“滿堂灌”的做法，學(xué)員是觀眾。實(shí)踐證明，這樣的效果很不理想。我公司近兩年的培訓(xùn)都采用了多種方法交替使用，全面出擊，較好地提高了教學(xué)質(zhì)量。一是講課，即對(duì)重點(diǎn)、難點(diǎn)進(jìn)行系統(tǒng)講解。二是請(qǐng)資深的教授做專題講座。三是作業(yè)，對(duì)每門培訓(xùn)教材，我們都配備了相應(yīng)的作業(yè)練習(xí)冊(cè)，要求學(xué)生完成，同時(shí)也要求教師及時(shí)批改。除此之外，還必須開展多渠道、多形式的各類人才培養(yǎng)。企業(yè)職工素質(zhì)的提高，還應(yīng)包括從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮的基本文化素質(zhì)的提高，也就是整體學(xué)歷層次的提高和繼續(xù)教育的實(shí)施。企業(yè)必須克服急功近利和短視行為，作出戰(zhàn)略性規(guī)劃部署，大力地、多渠道多形式地培養(yǎng)各類人才。我們除了舉辦各種培訓(xùn)班，還采取了送培、委培、吸納畢業(yè)學(xué)生等多種形式多方位、多進(jìn)行地培養(yǎng)人才。
企業(yè)培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程，對(duì)國(guó)有企業(yè)來說是一個(gè)需要在體制改革中不斷深化認(rèn)識(shí)和提高的過程，不可能一蹴而就。但只要能夠正視現(xiàn)存的問題，端正認(rèn)識(shí)，將企業(yè)培訓(xùn)納入科學(xué)的軌道上去，隨著改革的進(jìn)一步深化，培訓(xùn)工作一定會(huì)走上與企業(yè)需求相一致的健康道路。
參考文獻(xiàn)：
[1] 徐艷.企業(yè)培訓(xùn)師(基礎(chǔ)知識(shí))[M].北京:中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2003:5.
[2] 畢結(jié)禮.企業(yè)培訓(xùn)師(工作要求)[M].北京:中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2003:12.
【關(guān)鍵詞】空中乘務(wù)專業(yè) 學(xué)歷教育 企業(yè)培訓(xùn) 挑戰(zhàn)
中國(guó)民航業(yè)的迅猛發(fā)展給開設(shè)了空中乘務(wù)專業(yè)的高職院校帶來了難得的發(fā)展機(jī)遇，但這一專業(yè)在發(fā)展中也遇到了一定困難。目前開設(shè)空中乘務(wù)專業(yè)的非民航高職院校面臨的最大問題就是畢業(yè)生的就業(yè)問題。姑且不論這些院校之間的競(jìng)爭(zhēng)，單是各大航空公司的招乘方式就給空中乘務(wù)學(xué)歷教育帶來了極大挑戰(zhàn)。航空公司有兩種招乘方式，一是到各大、中專院校招聘空中乘務(wù)專業(yè)畢業(yè)生。前幾年以這種方式為主，畢業(yè)生就業(yè)比較寬松，但現(xiàn)在要求越來越嚴(yán)格。二是實(shí)行社會(huì)海選，培訓(xùn)上崗，各航空公司對(duì)面向社會(huì)招來的準(zhǔn)空姐進(jìn)行三個(gè)月左右的培訓(xùn)，合格者就成為公司的空中乘務(wù)人員。由此產(chǎn)生了一批培訓(xùn)乘務(wù)員的社會(huì)職業(yè)培訓(xùn)中心，這也是對(duì)學(xué)歷教育的挑戰(zhàn)。那么空中乘務(wù)學(xué)歷教育與職業(yè)培訓(xùn)的區(qū)別在哪里？企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)、社會(huì)培訓(xùn)中心、空中乘務(wù)學(xué)歷教育孰優(yōu)孰劣？空中乘務(wù)學(xué)歷教育如何迎接挑戰(zhàn)，尋找機(jī)遇？本文從高職空中乘務(wù)學(xué)歷教育與企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)的優(yōu)劣入手，分析空中乘務(wù)學(xué)歷教育如何趨利避害，應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。
一、高職院校空中乘務(wù)專業(yè)學(xué)歷教育面臨的挑戰(zhàn)
1、企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)重視能否盡快上崗，忽視員工職業(yè)生涯規(guī)劃；高職學(xué)歷教育應(yīng)強(qiáng)調(diào)職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)只注重訓(xùn)練員工的上崗技能，缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工可能終身只是一名普通的空中乘務(wù)員。民航企業(yè)招聘的乘務(wù)員，其教育程度包括了高中學(xué)歷、大專學(xué)歷、本科學(xué)歷甚至研究生學(xué)歷。其中，高中學(xué)歷的員工經(jīng)過培訓(xùn)成為一名初級(jí)乘務(wù)員，而且大部分永遠(yuǎn)局限在這一崗位，一旦身體條件不適應(yīng)空中工作，則面臨失業(yè)的危險(xiǎn)。大專與本科學(xué)歷但所學(xué)并非服務(wù)專業(yè)的員工則很難向空中乘務(wù)這個(gè)服務(wù)工作轉(zhuǎn)變，所學(xué)專業(yè)幾乎作廢，一切都在工作中重新開始，很多人對(duì)未來的職業(yè)發(fā)展充滿困惑。研究生學(xué)歷的員工則大都把空中乘務(wù)工作作為跳板，隨時(shí)準(zhǔn)備尋找新的職業(yè)機(jī)會(huì)。有很多研究生學(xué)歷的空乘人員有意在外航鍛煉幾年，合同期滿便另謀高就。
空中乘務(wù)學(xué)歷教育則注重學(xué)生的乘務(wù)職業(yè)能力培養(yǎng)，包括專業(yè)能力、求職能力、適應(yīng)能力和創(chuàng)新能力，并對(duì)學(xué)生進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃；同時(shí)使學(xué)生掌握一些管理知識(shí)，以便其中的優(yōu)秀者能勝任客艙部經(jīng)理等更高職務(wù)。比如：按初級(jí)乘務(wù)員的要求進(jìn)行實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)；按帶班乘務(wù)長(zhǎng)的要求進(jìn)行技能準(zhǔn)備和知識(shí)積累；按企業(yè)普通乘務(wù)員的最高級(jí)別――乘務(wù)教員的要求進(jìn)行綜合能力培養(yǎng)。學(xué)歷教育還為面試不合格而不能成為空中乘務(wù)員的學(xué)生做了靈活就業(yè)的相關(guān)知識(shí)準(zhǔn)備。
2、企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)依托企業(yè)培訓(xùn)基地，實(shí)操培訓(xùn)較好；高職學(xué)歷教育強(qiáng)調(diào)綜合素質(zhì)培養(yǎng)，實(shí)操訓(xùn)練欠缺。空中乘務(wù)的培訓(xùn)尤其是實(shí)操培訓(xùn)，一般是在航空公司招聘新雇員后進(jìn)行。一般航空公司只需約三個(gè)月的上崗培訓(xùn)，就可以讓老員工對(duì)新員工進(jìn)行帶飛，帶飛期滿后合格就可單獨(dú)上崗。企業(yè)多擁有良好的乘務(wù)員培訓(xùn)基地，包括模擬客艙、模擬飛行環(huán)境、水上救生設(shè)備、各種應(yīng)急設(shè)備甚至各種機(jī)型的飛機(jī)等，培訓(xùn)教師是航空公司乘務(wù)員出身的資深乘務(wù)專家。這種幾乎仿真的企業(yè)培訓(xùn)使學(xué)員能快速掌握工作要領(lǐng)并適應(yīng)即將面臨的工作。對(duì)于高中學(xué)歷的學(xué)員，企業(yè)的人才培養(yǎng)成本很低。
空中乘務(wù)學(xué)歷教育是一種職業(yè)教育，而不是企業(yè)技能訓(xùn)練項(xiàng)目。民航運(yùn)輸業(yè)具有較強(qiáng)的專業(yè)性，空中乘務(wù)員絕不是簡(jiǎn)單意義的服務(wù)員，而是集安全、醫(yī)護(hù)、導(dǎo)游、服務(wù)于一體，尤其是要了解與航空服務(wù)有關(guān)的專業(yè)知識(shí)，為此學(xué)歷教育更強(qiáng)調(diào)學(xué)生綜合能力的培養(yǎng)。但在實(shí)操培訓(xùn)方面，學(xué)歷教育普遍缺乏培訓(xùn)設(shè)施，因?yàn)榭罩谐藙?wù)培訓(xùn)基地的建設(shè)需要大量資金，而非民航所屬院校是沒有能力修建這些設(shè)施的，唯一的渠道是修建諸如模擬客艙之類的簡(jiǎn)單設(shè)施，滿足校園實(shí)訓(xùn)要求，進(jìn)一步的訓(xùn)練則需尋求與企業(yè)的合作。而民航出于企業(yè)利益考慮，很難與地方院校真誠(chéng)合作，因此學(xué)歷教育只要求通過訓(xùn)練使學(xué)員掌握基本的客艙服務(wù)要領(lǐng)，養(yǎng)成良好的禮貌禮儀和行為規(guī)范習(xí)慣，使空中乘務(wù)專業(yè)畢業(yè)生達(dá)到初級(jí)乘務(wù)員水平。相對(duì)企業(yè)培訓(xùn)而言，學(xué)歷教育的人才培養(yǎng)成本較高。
二、高職院?？罩谐藙?wù)專業(yè)學(xué)歷教育應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的策略
學(xué)歷教育與企業(yè)培訓(xùn)各有優(yōu)劣，雖然空中乘務(wù)學(xué)歷教育的優(yōu)勢(shì)是企業(yè)培訓(xùn)難以企及的，但如果開辦空中乘務(wù)專業(yè)的高職院校不認(rèn)清這種嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，不充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)自身的不足，則高職空中乘務(wù)學(xué)歷教育有可能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰出局。
1、從企業(yè)本位的思想出發(fā)，超越企業(yè)訓(xùn)練，實(shí)施教育性職業(yè)教育。近年航空公司從空中乘務(wù)專業(yè)畢業(yè)生中招聘員工的標(biāo)準(zhǔn)越來越高，他們認(rèn)識(shí)到企業(yè)培訓(xùn)的不足，因而選擇畢業(yè)生時(shí)非常重視學(xué)生的綜合素質(zhì)?，F(xiàn)在一些職業(yè)院校熱衷于訓(xùn)練性職業(yè)教育，把企業(yè)三個(gè)月的培訓(xùn)內(nèi)容拉長(zhǎng)到三年來完成，這種教育并不比企業(yè)訓(xùn)練高明，因?yàn)楹笳叩挠萌孙L(fēng)險(xiǎn)成本更低，利益權(quán)衡自然使企業(yè)對(duì)前者不感興趣。所以，職業(yè)院校應(yīng)實(shí)施教育性職業(yè)教育，注重培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)，這也是學(xué)歷教育的優(yōu)勢(shì)所在?？罩谐藙?wù)專業(yè)應(yīng)加強(qiáng)英語及多種語言的教學(xué)，注重形體、美容化妝、禮節(jié)禮貌、服務(wù)技能的教學(xué)和職業(yè)養(yǎng)成教育；在實(shí)踐教學(xué)方面注重職業(yè)技能訓(xùn)練。
2、重視教師專業(yè)技能培訓(xùn)，引進(jìn)有空乘工作經(jīng)歷又有教師資格的“雙師型”人才。目前制約空中乘務(wù)專業(yè)學(xué)歷教育發(fā)展的瓶頸就是師資問題。大部分院校都缺乏有職業(yè)背景的教師，關(guān)鍵是學(xué)歷高的教師沒有空中乘務(wù)工作經(jīng)歷，有空中乘務(wù)工作經(jīng)歷而又具備高校教師資格的人員少之又少。因此，派教師到航空公司學(xué)習(xí)以獲得資格證書是一種不錯(cuò)的選擇，如果能引進(jìn)有空中乘務(wù)職業(yè)背景的教師當(dāng)然更好。
3、建設(shè)和維護(hù)模擬客艙等實(shí)踐教學(xué)基地，加強(qiáng)實(shí)踐實(shí)訓(xùn)教學(xué)。非民航所屬高職院校都是近幾年適應(yīng)市場(chǎng)需求而開辦空中乘務(wù)學(xué)歷教育的，普遍缺乏空中乘務(wù)實(shí)踐教學(xué)設(shè)施設(shè)備。有的民辦院校采取和辦證機(jī)構(gòu)合作的方式，把學(xué)生送到有發(fā)證資格的企業(yè)上職業(yè)技能課，獲得初級(jí)乘務(wù)員證書，這樣可以不必引進(jìn)職業(yè)技能教師，又不必修建實(shí)踐教學(xué)設(shè)施，辦學(xué)成本相對(duì)較低，但不便于學(xué)校對(duì)學(xué)生進(jìn)行有效管理，而且學(xué)生花費(fèi)極大，造成空中乘務(wù)專業(yè)的學(xué)費(fèi)居高不下。而且，把實(shí)踐教學(xué)一勞永逸地推向企業(yè)或發(fā)證機(jī)關(guān)，會(huì)讓學(xué)生覺得學(xué)歷教育不過如此，還不如直接進(jìn)社會(huì)培訓(xùn)中心或培訓(xùn)企業(yè)。以職業(yè)為導(dǎo)向的高等職業(yè)教育要求教學(xué)以應(yīng)用為重，在教學(xué)中應(yīng)安排大量的實(shí)操訓(xùn)練。高職院校必須建設(shè)自己的實(shí)踐教學(xué)基地，修建并維護(hù)好諸如模擬客艙、游泳池及救生設(shè)施、計(jì)算機(jī)CBT系統(tǒng)等設(shè)施設(shè)備，以便學(xué)生能在校內(nèi)完成基本職業(yè)技能訓(xùn)練，實(shí)施職業(yè)養(yǎng)成教育。
4、針對(duì)空中乘務(wù)專業(yè)的特殊性，實(shí)施半軍事化管理。企業(yè)對(duì)空中乘務(wù)員的外貌有較高要求，美麗端莊、苗條健康是空中乘務(wù)專業(yè)學(xué)生入學(xué)的基本條件。很多高職院校為了保證學(xué)生的外表符合企業(yè)要求都提前面試，合格后根據(jù)高考成績(jī)擇優(yōu)錄取，由此造成本專業(yè)學(xué)生文化課成績(jī)良莠不齊，絕大部分學(xué)生文化基礎(chǔ)較差，自我管理能力不強(qiáng)。而民航企業(yè)對(duì)空中乘務(wù)員的管理非常嚴(yán)格，絕不允許自由散漫，在招聘院校畢業(yè)生時(shí)特別注意學(xué)生的基本素質(zhì)和自我管理能力。民航企業(yè)甚至更熱衷于進(jìn)行社會(huì)海選，讓空中乘務(wù)專業(yè)學(xué)生與社會(huì)其他專業(yè)學(xué)生一起面試，擇優(yōu)錄取。高職院校在學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的前提下，必須對(duì)本專業(yè)學(xué)生進(jìn)行半軍事化管理，對(duì)學(xué)生起床、出操、早讀、上課、午休、就寢等嚴(yán)格要求，使其養(yǎng)成良好的生活習(xí)慣，這樣培養(yǎng)出來的畢業(yè)生能很快適應(yīng)就業(yè)后的艱苦工作和嚴(yán)格管理。畢業(yè)生的良好素質(zhì)有助于提升高職院校專業(yè)辦學(xué)的品牌，使高職學(xué)歷教育在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)和社會(huì)培訓(xùn)中心的迅猛發(fā)展，加之院校之間的競(jìng)爭(zhēng)，給高職空中乘務(wù)專業(yè)學(xué)歷教育帶來了極大挑戰(zhàn)?？罩谐藙?wù)專業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須充分發(fā)揮學(xué)歷教育的優(yōu)勢(shì)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，促進(jìn)自身的發(fā)展。
