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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業培訓合同，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：現代學徒制；國家制度；比較
作者簡介：關晶（1978-），女，福建福州人，上海師范大學教育學院副教授，職業技術教育學博士，主要研究方向為比較職業技術教育。
基金項目：2012年度教育部哲學社會科學研究重大課題攻關項目“中國現代職業教育體系建設研究”（編號：12JZD041），主持人：李進。
中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2016）16-0081-04
《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》（國發〔2014〕19號）將現代學徒制試點列為推進人才培養模式創新的重要舉措。2014年9月，教育部正式下發《關于開展現代學徒制試點工作的意見》，在我國正式啟動現代學徒制試點。放眼全球，當前大多數歐盟國家以及澳大利亞、加拿大等國家都已建立了或正在探索建立適合新時期的現代學徒制系統。根據歐盟2012年的報告，在27個歐盟成員國中，在中等教育層面開展了嚴格意義的現代學徒制的國家有24個，另有14個國家在高等教育層面開展了廣泛意義的現代學徒制[1]。明確、有效的制度和政策是許多國家成功開展現代學徒制的重要因素。分析、研究、借鑒這些國家的有關政策制度經驗，對于設計我國現代學徒制的制度環境是非常必要和有益的。
一、組織制度
（一）專門立法
許多國家的現代學徒制是在專門的法律框架下開展的。如德國的《職業教育法》（2005年修訂）、奧地利的《職業教育法》（2006年修訂）、英國的《學徒制、技能、兒童和學習法案》（2009年）、意大利的《學徒制鞏固法》（2011年）等。這些法案確立了學徒的法律地位，并且規定了學徒培訓的開展條件、開展方式、資金保障等內容要求。
（二）組織管理
大多數西方國家的現代學徒制都體現了分權、分級、分塊的管理思路。中央分權給地方，實行分級管理；分權給行業，實行分塊管理。一般來說，其組織和管理分為四層：（1）中央部委擔負總體規劃和領導的責任；（2）由非部委的獨立政府機構負責學徒制項目的開發與總體規范；（3）學徒制的具體管理由地方教育管理機構和行業組織負責；（4）具體實施培訓的是企業與職業教育機構。各層級分工明確。另外，大多數西方國家在多年的現代學徒制實踐中，逐步形成了至少包含政府、行業、工會和學校四方利益的相對均衡的合作機制。這主要體現為現代學徒制的各級組織管理機構的人員由各方代表組成，且他們在這些機構中的決策權是相對平衡的。其中，尤其要提及的是行業和工會的力量，它們分別作為雇用方和受雇方進行博弈，從而既保證滿足企業需求，又保證學徒的切實利益。
二、相關方參與制度
（一）學徒資格
大多數西方國家對參加現代學徒制的入門資格要求不高，完成義務教育獲得相關畢業證書即可參加，但要參加更高級的學徒制，就需要完成前一階段的學徒制或具有同等文憑資格。在年齡限制上，大多數西方國家的學徒制面向16-20歲的青年，也有一些國家的學徒年齡限制比較寬泛，如法國學徒制的年齡上限為25歲，英國和澳大利亞則不設年齡上限。
（二）開展學徒制的企業資質
在所有開展現代學徒制的國家，企業對于是否開展學徒制都有自主決定權，而非強制性的。但是對于哪些企業才能有資質開展學徒制，獲得資質的程序是什么，不同的國家采取的政策不一。英國對企業的資質幾乎沒有硬性的條件規定。而在大部分國家，如丹麥、德國、法國、荷蘭，企業要想開展學徒制，就必須首先得到相關資格審查部門的批準，從而成為一個有資質開展學徒制的企業。審查的主要內容包括硬件條件、擁有的企業培訓導師資源、開展學徒培訓的一般計劃等。
（三）學徒合同的簽訂與注冊
所有國家現代學徒制的開展都是基于受正式法律保護的學徒合同。學徒合同的主要作用是分清各方在學徒制開展過程中的權利義務，尤其是保障學生的受教育權以及工作安全、福利等條件，并確保學徒制的人才培養過程及質量符合國家規范。通常，學徒合同的主要內容包括企業培訓與學校教育的起始時間、培訓計劃、工作與休息時間、學徒津貼、試用期、合同終止條件等。學徒合同的具體簽訂方式各國也略有不同：大部分國家只簽企業與學徒的雙方合同，如丹麥、法國、德國、英國；也有一些國家簽訂的是企業、學校、學生的三方合同，如荷蘭、愛沙尼亞。另外，學徒合同簽訂后需要到行業協會或其它地方管理機構注冊備案，以便相關機構對學徒制開展情況進行監管。
（四）第三方培訓/中介機構
企業提供的學徒崗位不足，是各國在開展現代學徒制時遇到的普遍問題，即使是在雙元制傳統悠久的德國，從1990年代末也出現學徒制崗位供不應求的狀況。為此，越來越多的國家出現了“第三方”培訓/中介機構，它們或是起到聯系企業與學徒的作用，或是直接承擔起了教學培訓任務。比如，在德國，據估計有30%的學徒是與政府所設立跨企業培訓中心簽訂培訓協議[2]，在跨企業培訓中心接受了集中訓練后，再到各企業的勞動崗位上進行實際操作。在英國僅有3%的學徒是由雇主直接招募并培訓的，剩下的全部是由培訓公司或其它非營利的培訓機構與政府簽訂合同負責安置的[3]。在澳大利亞，由集團培訓公司雇傭的學徒占總學徒數的14%[4]。有人甚至說，雙元制似乎已經要變成“三元制”了。
三、經費制度
（一）經費來源
在大多數西方國家，現代學徒制培訓的經費主要由財政撥款、企業投入組成，但在不同國家，這兩部分經費的比例及使用范圍有較大差異。比如在德國，據估計聯邦與各州的財政撥款僅占學徒培訓總經費的24%，主要用于支付學校教育的成本，其余76%的經費都是由企業承擔的，主要用于支付企業培訓成本及學徒津貼[5]。而在英國，政府為16-18歲的學徒支付全部培訓費用，為18-24歲的學徒支付50%的培訓費用，對25歲以上的成人則原則上不提供培訓經費，但可以通過特殊項目申請補助，另外學徒津貼是由企業支付的。
（二）經濟激勵措施
部分國家采取了一些經濟激勵措施，以鼓勵企業和學生參加學徒制。主要包括：（1）征稅-撥款制度。即向未完成培訓任務的企業征收培訓稅，由專門的基金委員會管理，再按比例撥款給額外完成了培訓任務的企業。典型的國家是法國、丹麥、愛爾蘭。（2）培訓獎勵。這是由政府向提供了特定學徒培訓的企業支付的直接經濟獎勵。如德國政府會向招聘了殘疾人、長期失業者為學徒或接收了破產企業原學徒的企業支付培訓獎勵；英國向招收16或17歲失業青年為學徒的企業支付每人2500英磅的特別獎勵。（3）稅費減免。比如荷蘭，提供學徒培訓的企業可以減免部分稅收以及學徒的社會保險金。
（三）學徒津貼
絕大多數國家，學徒參加現代學徒制不用承擔任何費用，相反，他們還能獲得一定數額的學徒津貼，且津貼的數額通常隨學徒年限和年齡的增長而增加。但學徒津貼的多少，各國規定的差異較大。比如，澳大利亞學徒第一年的津貼大約為聯邦最低工資的47-75%，而第四年則達到聯邦最低工資水平；英國學徒的工資也高達正常工資的40-70%；而德國學徒第一年的津貼通常為正常工資的20-40%，此后逐年增加；瑞士學徒的津貼還不足正常工資的1/5[6]。
四、人才培養制度
（一）教育培訓標準及課程的開發
目前，西方國家多以統一規范的教育培訓標準來控制現代學徒制教育與培訓的質量。比如，德國的《職業培訓條例》和《框架教學計劃》、英國的《學徒制框架》、澳大利亞的《培訓包》都是由國家部委級單位頒布、在全國統一實施的學徒培訓標準。這些文件對學徒完成培訓所應該達到的知識和技能水平，甚至教育培訓的內容和方式等，都做出了明確、細致、統一的要求。
另外，由于勞動力市場“挖人”、“跳槽”行為的大量存在，許多公司不愿意對通用技能進行培訓，更傾向于培訓僅對本企業有意義的專門技能。為了保護學員職業發展的流動性，幾乎所有國家的現代學徒制培訓標準中，除實踐技能外，都包括了普通教育與技術理論教育。比如英國每個學徒制框架都要求包含能力本位要素（即職業技能）、知識本位要素（即技術理論基礎知識）以及關鍵技能要素；荷蘭的學徒制也包括社會/文化的、普通/技術的（確保繼續學習的可能）以及職業的三個維度。
再者，現代學徒制的教育培訓標準及課程開發是一個多方參與的過程，包括政府機構、社會合作伙伴，有時也包括學校（見表1）。社會合作者是個寬泛的概念，它包括行業協會、雇主的代表，也包括工會、雇員和學校教師代表等。
表1 部分國家現代學徒制開發的主要參與方
資料來源：European Commission. Apprenticeship supply in the Member States of the European Union[R]. Luxembourg： Publications Office of the European Union， 2012： 30.
（二）工學交替
現代學徒制中，在企業的培訓與工作是主要的部分，時間約占整個學徒制的60-80%。企業與學校的工學交替通常采用“日釋”或“期釋”的方式。日釋方式即每周1-2天在學校，其余時間在企業，德國、瑞士、比利時多采用這種方式。期釋方式是每隔若干周在學校與企業之間輪換一次，比如法國通常是2-3周在企業，然后交替1周在學徒培訓中心；丹麥的學校教育以5-10周為一個周期組織，每學年學校教育與企業培訓輪替1-3次。采用日釋還是期釋方式不僅與學徒制的普遍性有關，還與學校與企業間的距離有關。距離遠的，為了節約交通和時間成本，往往就會選擇期釋方式。
學校的教學是配合企業培訓的，因此學校要與企業保持密切的聯系，他們往往派出固定的聯系人跟蹤學徒在企業的學習與工作。在學校內部的教學組織方式，通常有三種做法：（1）同一個專業的學徒人數足夠多，單獨開班教學；（2）同一個專業的學徒數量不足，與相關專業的學徒合并成班；（3）某大企業的學徒人數非常多，為這個企業的學徒單獨成班。
（三）企業師資
學徒在企業中的培訓主要由企業培訓師來完成。企業導師是由企業指派的。在小公司中，企業培訓師往往有自己的本職工作，只是附帶性地承擔對學徒的培訓工作；而大公司通常有一些全職的培訓師，主要由他們承擔學徒培訓工作，同時企業也再另外配備工作現場的指導老師。
大多數國家對企業培訓師并沒有嚴格的資質要求。但也有例外，如法國要求企業培訓師必須擁有至少與學徒制項目的職業資格相當的資格認證以及三年以上工作經驗；德國規定企業培訓師必須有5年以上工作經驗，且為技術員學?；驇煾祵W校畢業，接受過職業教育學和勞動教育學的培訓。
大多數國家為企業培訓師提供了相關的培訓，如丹麥在不同地區都提供學徒導師培訓，還開發了“培訓師指南”（培訓原則、步驟、方法等的建議）；法國一些行業協會或學徒培訓中心會組織培訓師的培訓日活動；荷蘭設有官方的企業培訓師培訓等。不過這些培訓都并非強制性的。也有個別國家對企業培訓師有強制性的培訓，如德國要求企業員工必須接受相關培訓并通過培訓師能力測驗（AEVO），才能獲得企業培訓師資格，而行業協會則負責檢查確認只有這些有資質的企業培訓師在企業開展學徒培訓。
（四）資格認證
在完成學徒制后，學徒要接受綜合的評估，以獲得相應的認證。評估既包括實踐也包括理論，形式主要包括現場操作、書面考試和口試。在一些國家，社會合作伙伴深度參與甚至主導著對學徒的評估與認證。比如德國是由行業協會負責組建考試委員會并實施考試的，這個考試委員會由同等數量的雇主與雇員代表組成，并至少包含一名職業學校教師。荷蘭的學徒考試也是由行業協會組織的，但受到教育部的全程監督。還有一些國家以經常性的工作現場評估，來取代一次性的終結考試，如英國。
通過評估后，學徒可以獲得全國認可的資格認證甚至學位。在一些國家中，這些認證和學歷是由教育部頒發的，如法國；而另一些國家則是由行業協會或職業資格認證中心頒發，如德國、荷蘭、英國。
（五）質量保障
現代學徒制的大部分時間在企業里開展，要避免企業濫用勞動力、保證學徒獲得高質量的職業教育與培訓（而非企業專屬的特別技能培訓），就必須建立一套完善的質量保障措施。在開展現代學徒制的國家里，這主要是通過設定嚴格的教育培訓標準以及開展即時的教學監督來完成的。教育培訓標準前文已述，這里僅介紹教學監督的主要方式。
實施教學監督的主要角色是政府教育行政部門。教育部門首先對職業學校的教育教學進行全方面的監督。一些國家的教育行政部門還要同時監督學徒的企業培訓。比如英國3級及以下的學徒制是由教育、兒童服務與技能標準辦公室（OFSTED）負責監督的，4級學徒制則由高等教育質量保障署（QQA）負責監督，國家學徒制服務機構（NAS）也要不斷致力于提高學徒制的質量。另外，在一些國家，行業協會承擔著監管企業培訓的主要責任，如德國的行業協會。
五、結論
通過對主要國家現代學徒制政策制度的綜合分析，可以得出兩點重要結論。
（一）制度建設是開展現代學徒制的重要推動力
新制度經濟學的一大貢獻就是將制度區分為正式制度和非正式制度。正式制度是指人們自覺發現并加以規范化和一系列帶有強制性的規則，它是在國家或組織強制力作用下實施的。非正式制度則是人們在長期交往中無意識形成的不成文的或無形的規則，它主要是在社會輿論和社會成員自律等非強制力或“軟約束”作用下實施的[7]。我們固然承認制度發展的內生性和客觀性，但也不可忽視制度是可選擇、可改造、可設計的[8]。正式制度在很大程度上就是社會權力機構選擇、改造和設計制度的結果。我們還應該注意到，“非正式制度是正式制度的延伸、闡釋或修正，它是得到社會認可的行為規范和內心行為準則”[9]。正是因為如此，正式的制度建設成為了各國發展經濟和社會事務的重要抓手。現代學徒制在各國的發展亦是如此。各國通過各自的制度安排，為現代學徒制的開展提供了外部框架，從而有力地保障和促進了現代學徒制的發展。這些制度從宏觀到微觀通常包括：（1）法律。立法是最高形式、最具強制性的制度保障?，F代學徒制發展較成熟的國家，都以立法確定現代學徒制的地位，并保障各項資源。（2）組織機構。通過設立相關組織機構并建立組織機構的運行規則，為現代學徒制建立穩定可靠的運行機制。（3）規范。如培訓標準、師傅標準、學徒津貼標準等，它有力地保障了現代學徒制的質量。（4）政策。政策不如法律有強制性，但它具有靈活性的特點，能有效解決階段性、臨時性、突發性的問題。比如在金融危機之時，許多國家學徒制政策采取了直接的經濟補貼刺激企業提供更多學徒崗位。（5）合同。這是開展現代學徒制最微觀層面的制度保障，它明確了企業、學徒、學校各自的職責權利。這些制度建設的經驗值得我國借鑒，以便有效地推動現代學徒制在我國的開展。
（二）各國的制度選擇呈現出多樣性特征
制度建設是各國發展現代學徒制的重要基礎。然而，通過上述分析，我們又可以看出各國具體的制度選擇是不同的。制度選擇受制于各國的國情基礎和發展戰略。按學徒制傳統和社會文化，我們可以把開展現代學徒制的主要國家分成內生型和借鑒型兩類。內生型國家的學徒制傳統保存得比較好，學徒制受到社會的廣泛認可，企業參與責任感強，比如德國、瑞士、丹麥。這些國家在現代學徒制的制度安排上就更加強調規范和質量。而借鑒型國家的職業教育傳統通常比較薄弱，社會對職業教育較為鄙視，企業的投入愿意也比較低，比如英國、澳大利亞、愛爾蘭、法國。這些國家的制度安排就更加注重擴張規模和提升吸引力。比如拓寬現代學徒制的職業范圍和學徒年齡限制，實施更為積極的財政政策吸引企業和學徒，在現代學徒制和其它類型的教育之間建立起更為通暢靈活的職業發展通道等。即使是同一類型的國家，具體的制度選擇亦存在差異性。比如就吸引企業參與的財政政策來說，英國采取的是公共經費的直接補貼，法國則采取的是征稅-撥款制度。同樣，我國也需要在尊重現代學徒制開展規律的基礎上，根據我國國情，構建適合我國現代學徒制發展的制度體系。只有這樣，現代學徒制才能真正可持續地在我國落地和發展起來。
參考文獻：
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一、企業培訓的風險分析
風險是指在某一特定的情況下，某一特定的時間段內，發生某種損失的可能性。換句話說，在某一個特定環境里，人們預期目標與最終結果之間產生的距離稱之為風險。差距越大則風險越大。企業培訓風險就是指在員工培訓過程中，由于對培訓的認識不到位、培訓體系的不健全，以及培訓流程管理工作的疏忽，常常會使培訓質量不高、效益低下，這不僅造成企業在培訓投入上的資源浪費，產生投資風險，最終影響企業戰略目標實現。
（一）培訓的直接風險
培訓的直接風險，是指企業在實施員工培訓的過程中投入的成本及培訓質量的管控所產生的內在風險，即培訓的直接風險源于培訓本身。
1、培訓成本風險。在培訓過程中，主要存在三類成本：一是直接成本：企業為舉辦培訓活動所花費的各種費用，包括向培訓機構和講師支付的報酬、以及學費、資料費等；二是機會成本：在培訓時間段里，受訓者因參與培訓，無法全身心工作，從而給企業帶來的損失，以及對于脫產學習的員工，企業需要聘請他人，或者調整崗位造成的企業績效下滑所帶來的損失。三是沉沒成本：在培訓期間，企業為受訓者支付的工資、福利等。因此，如果培訓沒有達到預期效果，那么企業至少遭受這三方面的損失。 2、培訓技術風險。就是企業在實施員工培訓的過程中，缺乏對培訓進行科學規劃和有效的管理，而導致培訓跟企業的生產經營脫節，沒有達到理想的預期目的。造成企業培訓技術風險的影響因素是多方面，也是不可控的。比如在培訓需求調研分析、制定培訓計劃、風險評估、培訓實施和培訓效果考核等，這一系列過程中，由于內外環境變化，企業戰略的調整，不能及時正確地做出判斷，而造成的損失。再比如員工參加學習的積極性、主動性以及企業的培訓考核機制也會培訓的成效產生一定程度的影響，從而產生培訓技術風險。
（二）培訓的間接風險
培訓的間接風險是指培訓雖然完成了預定目標，但由于受到各種外在因素的影響，企業蒙受了不同程度的損失。
1.企業人才流失的風險。員工在接受培訓后，離職的主要原因在于員工對知識和自我實現的更高追求。經過培訓，員工自身技能和素質的提高，實現了自身的價值，隨之追求也逐漸增高，自然而然產生更換工作環境的念頭和工作待遇的要求。另外，訓練加強員工在企業和社會中的競爭能力，使自己具有較強的適應能力和更多選擇的機會。
2.企業專有技術外泄的風險。企業在生產經營過程中，都有產生并擁有自己的專有技術甚至是專利技術，當然，其中也包括自己企業的獨到的管理經驗和專有技術，尤其是高科技企業，這是企業在市場中生存并得以發展壯大的基本條件和根本保證。要形成持久的技術優勢，并發展成為企業的核心競爭能力，就要求企業要牢牢掌控這種核心技術。
二、培訓風險的應對措施
雖然培訓存在上述諸多風險，但培訓的必要性是不容置疑的。顯然，收益與風險同在，我們認為，在充分發揮培訓作用的同時，關鍵還要建立健全培訓風險的防范機制，盡量減少風險發生的可能性。
（一） 分散或者轉移企業培訓成本風險。企業的員工培訓費用，可以由企業和員工共同承擔，這樣可以減少培訓占用資金、降低培訓投資無法收回的風險。培訓前，企業當對培訓費用進行預算分析，核定費用由員工分擔的比例。確定兩者分擔的比例以后，就可以采取以下幾種方式：一是在企業的報酬制定政策的時候，員工的一部分報酬劃為培訓費用。這樣，員工的工資越高，或在職時間越長，這部分的培訓費用的積累越大，員工培訓的投入就越多。這樣實施訓練前回收投資，不僅僅是企業培養投資風險的風險降低了，甚至加強了員工積極參加培訓的主動性。二是培訓費用是由員工個人承擔的，這個費用是否能夠報銷企業會根據不同的培訓結果進行裁決的。三是員工在海外培訓，以及計劃研究生的長期培訓，都需要向企業交付一定的保證金，待學完歸來時，單位會連本帶利的返還給個人。
（二）提高培訓質量降低培訓技術風險。通過加強培訓流程管理，提升企業培訓質量，從而降低企業培訓的技術風險。一是做好培訓需求分析。有一個好的培訓需求分析，才能建立一個科學的培訓計劃。做好培訓需求分析必須要掌握大量的、詳盡的、客觀的一手資料。培訓需求信息包括企業各階段的發展目標和員工相關的個人信息，只有同時兼顧并處理好二者的關系，才能使培訓達到實效。二是制定周密的符合實際的培訓計劃。企業首先要根據自身發展戰略，列出人力資源的總體規劃要求。其次，考慮企業的培訓需求，明確企業培訓的總體目標。三是做好培訓評估工作。通過對培訓對象評估，了解培訓對象現狀和預定目標的差距，及時的調整培訓內容，有效地促使被評對象不斷接近預定目標，為以后的培訓計劃的制定提供依據。
1999年4月8日，T公司與葉某簽訂《出國培訓協議》，由公司出資，選派葉某去美國培訓，培訓期限為1999年4月15日至1999年7月15日。協議約定了服務期限和違約賠償方式。1999年7月15日后，公司才根據項目建設調整情況，延長葉某在美國的培訓期限，直至1999年12月23日.但不久，葉某不辭而別且去向不明。
為此，T公司申請勞動爭議仲裁，要求葉某賠償1999年4月15日--1999年12月23日在美國的培訓費用。仲裁委經過調查認為，雙方當事人簽訂《勞動合同書》和《出國培訓協議》合法有效，T公司提出葉某應按雙方約定的培訓協議賠償培訓費用，符合《勞動法》第102條"勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任"及原勞動部《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞119951309號)第33條規定："勞動者違反勞動法規定或勞動合同的約定解除勞動合同，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。"
仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關系，葉某應賠償T公司自1999年4月15日--1999年7月15日在美國的培訓費用4萬美元。T公司雖然勝訴，但是葉某已經逃之天天，至今下落不明，葉某需賠償的培訓費用也無著落。
案例分析
在知識和人才的激烈競爭中，企業要想獲得競爭優勢，必須擁有一支高素質的員工隊伍。而高素質員工隊伍的建立，需要企業不斷提高其培訓能力。許多有遠見的企業家已經認識到員工培訓是現代企業必不可少的投資活動，不僅有利于企業的經營管理和持續發展，也有利于員工職業生涯和潛能的開發。
但是，培訓作為一種投資行為，不可避免地存在培訓風險。其中，最讓企業頭痛的是，培訓后員工流失風險問題。企業為員工的培訓投了資，員工知識技能獲得提高，很快卻被競爭對手挖走。這讓企業感覺培訓是為別人做嫁衣，自己的投資打了水漂。
本案例就是員工培訓后發生人才流失的典型例子。T電氣公司把葉某送到美國去培訓，葉某在培訓過后卻跳槽了，使T公司不僅蒙受培訓費用的損失，還流失了一名人才。
任何投資在帶來收益的同時，都存在一定風險，培訓也不例外。風險的存在并不可怕，最可怕的是我們對風險的忽視或在風險面前卻步。在本案例中，T公司蒙受了培訓投資損失，無疑是值得同情的。但是，仔細分析該公司的培訓過程，可以發現其培訓管理漏洞很多，使得本來可以規避的風險發生了。主要表現在：
1.培訓對象選擇失誤。企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。但是，針對每種類型的員工，企業培訓目標和內容不同。對有潛質的員工，培訓項目一般會提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費用比較高，企業能夠得到的預期回報也很大，同樣存在的風險也很大。因為有潛質員工的培訓結果很容易被其他企業使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對這種類型員工進行培訓，在培訓對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。顯然，在本案例中T公司就犯了這個錯誤。該公司感覺葉某是個人才，投資大筆錢送其去美國培訓。但是，葉某進入公司還不滿1年，就企業來說還未對該員工的品德和能力進行深刻了解；而對葉某來說，其對企業的歸屬感不強，跳槽傾向比較高。選擇新員工進行技術培訓，無疑加劇了企業培訓的風險。
2.培訓需求不明確。企業的培訓目的是為企業經營管理和持續發展服務，并不是"為培訓而培訓"。因此，企業應該緊緊圍繞自身發展的需要，對培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓教材等各方面做好計劃。案例中，T公司本來簽訂合同培訓3個月，但是，公司隨意延長培訓時間，把受訓人員留在國外無人管理，也沒有及時補簽培訓協議。即使葉某重新出現，償還培訓費用，延長培訓期內的費用還得由公司自己承擔。可見，T公司應明確究竟需要什么樣的員工，需要什么樣的培訓，否則，受訓人員很容易鉆企業的空子。
3.培訓過程中缺乏控制。培訓并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企業在整個培訓過程中，對員工和培訓效果進行全程控制的復雜過程。在培訓過程中，保持與培訓機構和培訓老師的聯系，便于了解員工培訓的效果和員工在培訓中的心態，有利于企業及時與員工溝通。保持與受訓人員的聯系，有利于企業把受訓者的感受及時告知培訓人員·。這種聯系不僅可以提高培訓效果，還可以加強與員工的交流，預防員工離職。
案例中，T公司把葉某送出國培訓，培訓期間竟然無人管理，如果公司能夠在葉某培訓過程中，及時與培訓機構和葉某聯系，了解葉某的心理狀態和動向以及葉某在培訓后的期望，并能及時適當滿足葉某的要求，也許不會失去這個人才，更不至于到了培訓結束的時候，才發現葉某去向不明。
4.法律意識不強。培訓員工流失風險的存在，要求企業在培訓中能夠用法律手段保護企業的權益。如果出現員工離職，企業可以通過法律維護自己的權利，把損失降到最低。案例中，企業是和葉某簽訂了《勞動合同》和《出國培訓協議》，但是后來追加的培訓卻沒有人及時與葉某簽訂合同，可見，其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求葉某償還1999年7月15日--1999年12月23日培訓費用的權利，使企業"有苦說不出"。
預防培訓后員工流失的原則
培訓后員工流失讓企業的決策者們頭痛不已，一方面擔心"給他人作了嫁衣"，另一方面又面臨提高員工素質的迫切需求。在培訓中，只要企業注意把握/！/一些原則，就可以把培訓
員工流失風險降到最低。
1.必須明確培訓內容。企業的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業需要的。也就是說，企業需要的培訓，一定要培訓，企業不需要的培訓，就要格外慎重。
2.明確培訓對象的選擇標準。如前所述，企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。投資于每種類型員工對企業帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同類型的員工，在企業中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。
3.對于有自發要求培訓的員工，提供選擇性培訓項目。培訓雖然存在員工流失風險，但是同時也是吸引高素質員工的一種手段。向自發要求培訓的員工，提供選擇性的培訓，可以提高企業對高素質員工的吸引力。但是，對這部分培訓，企業應適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報。
4.培訓中應全程控制。在培訓中，企業應當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯系。通過溝通，了解受訓人員的需求、表現和心理狀態，一方面提高培訓的效率和效果，另一方面有效防止培訓員工流失。
楊詩語 張巖 中國人民大學勞動人事學院2011級在職研究生
摘要：文章通過描述我國中小民營企業培訓的現狀，以X公司的員工培訓體系作為案例展開剖析，經過分析，對該企業員工培訓體系的不足之處逐一指出，并提出了一系列的優化方案，進而通過建立科學合理的企業培訓體系，以激發企業員工的潛力，提高企業競爭力，最終保證中小民營企業在市場競爭中的穩定發展。
關鍵詞 ：中小民營企業 企業培訓 培訓體系
我國人力資源培訓起步較晚。在90年代以前，傳統的人事管理工作只是把重點放在員工的考勤、技能、合同管理等事務工作上，人事部門被定位為后勤服務部門。而90年代以后，隨著大中小企業管理模式的變革，人開始作為一項資源，一個實現企業經營利潤的手段得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下，績效評估、人才測評和薪酬激勵制度為核心的人力資源管理模式得以發展，并在實際的工作中顯現了它的重要作用，形成了一套獨立的人力資源培訓體系，承擔著企業的日常管理工作。企業競爭的核心是依靠優秀人才，而人才的培養要依靠培訓，要以各種方式，幫助企業員工快速學習，培養他們富有創造性和實際能動性，培養他們具有超前的意識和系統的知識，民營企業管理者必須重視培訓，才能讓自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
一、我國中小民營企業管理培訓體系的現狀
目前民營企業尤其是中小型民營企業對培訓的重視不夠、投入過少、方法不當、效果不佳等問題，成為困擾企業發展的一個重要難題。
1.培訓體系發展緩慢
我國中小民營企業往往只注重投資企業培訓的“硬件”設備，而忽略了提高員工素質，造成企業普遍“軟件”發展跟不上“硬件”發展的腳步，使培訓的“軟件”與“硬件”不能充分的發揮作用，收效并不理想。
2.投入的培訓資金不足
中國的民營企業對于培訓的資金投入不足，即使是國有的大型企業用于員工培訓方面的資金與發達國家相比也仍處于很低的水平，除了職能錯位舉辦子弟學校和政治任務性質投資助學外，真正由于員工培訓的投資微乎其微。
3.培訓體系不健全
國內普遍的民營企業都沒有形成健全的人力資源培訓體系。我國民營企業的員工培訓現狀不容樂觀，中小民營企業不能模仿大型國有企業的做法，從國外的民營企業中尋求的員工培訓經驗又十分有限。使得我國的民營中小企業目前沒有摸索到適合企業本身的有效辦法，導致培訓的效果并不理想。
4.培訓效果不理想
在培訓中，效果不理想的情況分為兩種：第一種，培訓實施后對企業的績效和效益沒有任何直接的或間接地影響，對企業的發展沒有起到促進的作用。第二種，為無用培訓。在相關人力資源培訓的研究中顯示，大多數企業培訓僅僅產生10%-20%的轉化率，也就意味著企業培訓的資源有80%-90%會被浪費，在培訓評估方面，有6%的企業曾做過二級評估，所有被訪問企業均沒有進行過三級評估，也就是說，企業在培訓結束后，自身并不清楚培訓到底產出是什么。
二、X公司培訓體系中存在的問題
X公司在做員工培訓體系的搭建過程中，HR部門在搭建培訓體系上，耗費了大量的人力、物力和財力，但培訓體系的作用卻沒有達到預期的效果，是眾多國內中小型民營企業員工培訓所遇到的普遍問題。如何搭建好適合本企業的培訓系統，充分發揮培訓體系的作用，提高本企業的培訓質量，已經成為當前民營企業員工培訓所面臨的重要問題。目前總體上看，X公司在員工培訓體系的建設上存在以下問題：
1.企業培訓計劃不完善
X公司對本企業培訓沒有進行明確的計劃，使得培訓各方面因素考慮不周全，比如：每年都采用傳統的模式授課，都是以學習和掌握既有的知識的技能為中心，不能開發學員的創新能力，而企業培訓的深層次作用恰恰在于開發員工的潛能。
如表1顯示來看，X公司2007年年度培訓計劃非常簡單，從表中，我們只能看到有關培訓的一些基礎信息，完全滯后于企業的發展要求。表中僅僅包括了培訓人員、培訓基本內容、培訓時間安排、培訓人員的概況等基礎信息，缺少了像培訓后期支持、考核辦法、培訓費用預算、培訓地點安排等具體培訓細節信息。缺少上述關鍵和重要信息和環節，將會使整個公司的培訓效果大打折扣，同時也會給培訓部門執行培訓工作帶來很大困擾。
2.缺少科學的培訓需求分析
從與X公司的調查和了解中，我們發現：X公司在培訓計劃的制定過程中缺少理性和科學的培訓需求分析過程，基本不運用專業的需求分析方法和工具。該公司的培訓需求基本是人力資源部門管理者直接上報給上級管理者，上級管理者只是大致了解培訓安排和資源分配，便決定是否實行該年度的培訓計劃。
任何工作做好第一步都是成功前提，而培訓需求分析正是做好培訓工作非常重要的第一步，關系到企業后續培訓工作的成功與否。而X公司的培訓需求工作基本不做，或者完全流于形式，都嚴重影響了該公司培訓的目的和效果，最終只能落得培訓工作流于形式的后果，浪費了大量的人力、財力和物力。
3.公司沒有將培訓管理落實到位
X公司要求員工每年定期參加培訓，但是在開展培訓之前，沒有告知員工培訓的目標和內容，使得員工們對企業培訓的目的不了解，參與培訓也全當作了應付差事，不僅沒有起到員工激勵的作用，反而是使一些員工厭倦。造成這樣的結果大部分的原因是：公司沒有重視培訓管理在實際培訓活動中的執行，公司、培訓者以及被培訓者都沒有明確培訓的目標并取得共識。很多情況下部門對于培訓計劃的執行不夠上心。企業的其它部門員工對于自身責任不明確，這樣就導致在推進培訓指示的過程中常受到其它部門的忽視。
4.缺少有效的培訓效果評估
X公司缺乏專業的培訓工作人員，培訓效果評估方法單一不全。X公司因為自身種種限制，培訓評估工作僅僅停留在用簡單的考試對培訓效果進行考量的辦法，并沒有把培訓與員工的報酬、職務晉升、職業生涯設計緊密結合起來，后續基本不做連續的跟蹤調查。忽視進行嚴格的考核，輕視了對培訓效果的監視，沒有科學的系統的評估方法，使培訓結果得不到有效的反饋。這樣一來，并不能提高考評有助于培訓效果的表達，在培訓上的巨大投入并沒有收到預期的回報。
三、完善X公司培訓體系的方案
1.完善企業培訓計劃
培訓計劃的制定和培訓需求一樣，是培訓工作開始前至關重要的一步。培訓計劃制定的完善與否、質量好壞將直接關系到后期培訓效果的達成。首先結合企業培訓現狀，分析企業的培訓活動計劃，明確企業培訓的意義和目的。以X公司為例，本人認為應該從以下幾方面著手改善公司的培訓計劃：
一是分析確定企業培訓需求：培訓需求分析的準確性直接關系到公司整個培訓效果的好壞，是整個培訓開發流程的出發點。
二是明確培訓目的、確定培訓目標：根據員工發展需求和企業戰略需求兩大核心，確定培訓目標。
三是選擇培訓對象：確定受訓者群體的大小和成分。
四是確定培訓內容：培訓內容與培訓對象應該是相適合的。
五是確定培訓形式和方式：培訓形式和方式直接影響到受訓人員對培訓內容的接受程度，同時也利于受訓人做好準備工作。
六是考評培訓教師：培訓老師的授課水平和專業素質將直接影響培訓效果的好壞以及聽課學員的吸收情況，所以培訓老師的考評工作是非常必要的。
七是選擇培訓時間：合理的安排和協調員工工作和培訓的時間。
八是確定培訓地點：為了保證培訓順利地實施，要事先選擇確定培訓地點。
九是明確培訓組織人：明確培訓的責任人，使得保證培訓工作的高質、高效。
十是考評方式：為了驗證培訓效果，督促受訓人員學習，每一次培訓后必須進行考評。
十一是培訓費用預算：保證培訓效果的必要條件。
十二是明確后勤保障工作：保障培訓工作的順利進行。
2.制定科學的企業培訓需求分析
好的培訓需求分析是培訓成功的必要條件，所以，企業的需求分析應從以下三方面進行：
一是組織需求分析：培訓內容、目標需要和企業發展戰略相統一；為未來的戰略計劃需要培養所需要的技能。
二是任務需求分析：通過工作說明書來分析員工日常工作所需要的技能和知識。
三是員工需求分析：通過工作需要與員工技能來分析企業人力資源需求，以及員工成長的需要。
3.加強落實企業培訓管理的力度
（1）嚴格執行培訓計劃。嚴格執行培訓計劃，以確保培訓的有效落實是影響培訓效果的直接因素，執行力也是公司管理能力的集中體現。為了使培訓計劃能夠有效的執行，可以在管理培訓制度上加以嚴格處理：第一，對培訓的結果進行定期測試或者以抽樣的方式進行考核，考核的結果和崗位薪水直接掛鉤，確保培訓計劃的高效執行。第二，對需要培訓的員工采用分批教學管理，并分別配備具體的培訓老師和監管考核人員，避免造成員工特殊培訓課程內容缺乏針對性，保證培訓效果達到最佳。第三，對員工培訓的內容和授課方法采用靈活的方式，適當增加培訓工作的趣味性，避免受訓人員因為培訓而產生枯燥情緒，加強培訓部門和管理考核部門的統一性，促進培訓嚴格有效的進行。
（2）明確培訓方案的執行責任。很多情況下對培訓方案的執行不力在于企業員工對自身責任的不明確，培訓方案的有效執行需要企業從上至下共同努力才能完成。每一員工在其中都有自己的重要責任，這對于企業的培訓體系來說都是至關重要的。第一，高級管理層：高管的積極參與對整個培訓執行部門策劃與實施員工培訓的工程中是至關重要的。第二，人力資源部門：人力資源部門是培訓工作開展過程中的關鍵部門，貫穿整個培訓工作始終。第三，直接主管：每個員工的直接主管和那些企業的高層管理人員都對保證員工的培訓和發展負有直接責任。第四，員工：員工應該以積極的心態來關注和支持單位的培訓工作，用培訓知識不斷提升自己的專業素質和職業素養，并且在團隊中樹立培訓的正面信息傳遞，鼓勵并影響身邊的同事積極參與單位培訓活動。
4.制定有效的培訓效果評估方法
基于公司發展戰略的變化，企業需要不斷地完善培訓政策和制度，所以中小企業的培訓制度要緊密結合公司實際情況，培訓評估要與績效考核掛鉤，進而調動員工接受培訓的積極性，同時培訓方案設計必須充分考慮在企業環境下的可行性和有效性。針對每個員工的每次培訓，要形成一個基本的培訓效果評估。每次評價后要對員工進行跟蹤調查，以掌握培訓后的落實情況，要使培訓效果落到實處。
（1）建立培訓績效指標體系。要提高公司培訓效果的有效性，就要著重建立適合企業的績效指標體系。企業應根據不同的培訓成本選擇不同的培訓績效指標，有的評估指標較難收集而且收集成本較高，企業應先進行培訓績效指標效益比較。培訓績效評估指標分為間接評估指標和直接評估指標，企業應該每次培訓內容確定哪些是直接評估指標，哪些是間接評估指標。直接評估指標反映的企業績效改善較為顯著，立竿見影，間接評估指標往往具有滯后性，在選擇收集指標時應充分考慮到這兩種指標的時間差異性。培訓效果評估，目前還很難找到一個標準化、有效的、比較全面的方法，仍然需要在實踐中加以探索。
（2）完善培訓評估方法。培訓評估本質上是一種提供信息的過程，其目的在于提供科學、全面、準確的信息，以便人們做出正確的決策。從培訓評估的意義上來看，評估過程是要收集培訓效果的相關數據，以便為決策者提供所需的事實和評價依據，常用的方法有：訪談、問卷調查、測驗、模擬和檔案分析等。需要指出的是，培訓結果出來后并不意味著培訓工作的結束。在進行了培訓評估之后企業需要根據評估結果來審視整個培訓過程，并判斷培訓目標是否已經有效達成。一般情況下需要對培訓項目進行調整和改進，并向有關部門溝通新的培訓方案。
四、結論
本文以人力資源管理學相關理論為基礎，結合了X企業的實際案例寫成。通過研究我國中小民營企業現狀，可以發現目前我國中小民營企業培訓過程中還存在很多不完善的地方。
員工培訓體系的不完善是阻礙企業快速發展的主要原因之一，完善體系是當前的首要任務：確保內部員工培訓工作的務實，制定并完善企業培訓需求分析，針對企業和員工的發展戰略需要，嚴格落實企業培訓目標，組織、協調、監督培訓制度的可行性和科學性，重新調配各級部門的職責范圍；制定新的考核制度，并落實企業考核評估體系；從而組織建立健全的員工培訓體系，優化企業的員工培訓工作。
有效的員工培訓體系，一方面可以大幅度的提高企業效益，另一方面也可以提高員工對企業的凝聚力，為企業留住人才。為此，企業必須改變傳統的人事管理和人力資源培訓模式，增強員工培訓的科學性和有效性，充分發揮企業培訓為企業帶來的戰略發展作用，提高企業在市場中的競爭力，促進企業發展。
文章通過對X企業員工培訓體系中存在的問題進行分析，并對培訓過程中出現的問題展開討論，提出了適合我國中小民營企業培訓的合理化建議，同時對完善民營企業員工培訓體系提出了自己的看法，為民營企業培訓體系的構建和完善提出了一些可供參考的思想和方法。
參考文獻
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[2]彭劍鋒．人力資源管理概論[M]．上海：復旦大學出版社，2007: 449-467
關鍵詞：德國；職業教育；雙元制
中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1002-7661（2012）16-047-01
我隨浙江省職業教育培訓考察團，赴德國考察職業教育?？疾炝丝ㄈ麪柲竟ぜ皵U建工程培訓中心、建筑行業跨企業培訓中心、奔馳貨車前后橋工廠、奔馳跨企業培訓中心，巴符州教師繼續教育學院、能源公司培訓中心、奔馳職業學校、手工業行業協會跨企業培訓中心、州教育部等單位，學習了德國雙元制職業教育、職業學校質量評估、職業教育標準、職業教育體系、職業教育教學法等課程。下面我就學習中體會最深的德國雙元制職業教育談談自己的認識和啟示。
一、德國職業教育特點
在德國的教育體系中，職業教育很有特點，職業教育分高中段職業教育和高中后職業教育，高中段職業教育有就業為導向和升學為導向二種，就業為導向的職業教育就是職業學校，升學為導向的職業教育有專科高中、預實習等。高中后職業教育又分學歷教育和非學歷教育，學歷教育有職業學院和?？拼髮W，非學歷教育主要指專科學校。大部分職業學校、職業學院和?？拼髮W采用雙元制教學，德國高品質的產品來自于高水準的一線工人，而這離不開該國成功的雙元制職業教育。什么叫雙元制職業教育？簡單說就是職業教育在學校和企業中進行，學校和企業為二“元”所以叫雙元制，兩者互相補充、互相支持，以企業培訓為主。
針對小企業產品單一、培訓師和設備少等缺點，現在雙元制教學出現了第三元——跨企業培訓中心。從我們考察的幾個跨企業培訓中心來看，各種實訓設備齊全，布局合理，教師辦公室處在實訓車間的中央，辦公室用玻璃與實訓室隔開，這樣既隔音又可以看到在實訓的學生。每個中心都打破學科界限采用項目制教學，在一年或一學期里圍繞一個項目，采用一本教材，相關課程的教學內容圍繞這個項目展開。
雙元制學校的硬件投入來自企業，教師工資來自州政府。教師教學方法靈活多樣且以學生為中心，教師在教學前要在相應企業工作一年。由于學校的教學大綱是根據實訓大綱來制定，教學內容與跨企業培訓中心、企業緊密銜接，教材也共用一本，教師從不傳授工作中無用的知識給學生，教學時注重生產過程的再現，把一個項目拆分成幾個實際課題，教師的工作重點在于課前實際課題的設計上，課堂中學生以小組為單位自學，教師只起指導作用。教師注重學生能力的培養，不只是培訓具體知識。雙元制學校中的學生具有雙重身份，學校錄取時不是學校先招生而是企業先招工，學生去企業報名、面試、錄取后和企業簽訂合同，就可以帶薪學習。
學生的職業教育主要發生在企業，學校和跨企業培訓中心的學習無論如何也無法代替企業的培訓，學校的教法和設備模擬得再真實，也無法營造出企業里緊張的氣氛，也無法培養出適應這種氣氛所具備的能力，這是一種環境學習是無法言傳的。
二、德國職業教育啟示
1、教學與工作實際緊密結合，教育資源浪費少。
在雙元制下，企業會先挑選喜歡這個行業的人來培訓，學生和企業在培訓過程中也會不斷了解對方，一旦發現不適合，還有機會盡早調整。教育內容非常具有針對性，比如卡塞爾奔馳工廠主要生產各類貨車前后橋，在生產線旁邊就可以看到各類貨車前后橋的解剖實物，學生學習三年也主要圍繞前后橋的一百來個零件展開，最后才去與前后橋配套的企業學習，學生畢業后就能上崗，教育資源浪費少。而我國的職業教育先在學校里學習，學習結束才接觸到真實的崗位，此時可能有學生發現不了解這個行業，甚至根本不想干這個職業，那么在學校的學習就會造成某種程度的浪費。
2、學校評價體系與我國不同，教育方法靈活多樣。
到了德國考察了幾家學校后，我們提出能否找一些當地知名的學校參觀，學了德國的學校評價體系后我們才發現，他們評價體系與我們的不同，在我國一流的學校首先得有較大的規模和一流的設施，他們的學校評價沒有學校規模這一項，也不注重設備一流，但非常強調行業、企業和社會對學校的評價。從我們考察的幾個學校來看，規模都不大，但在該州知名度很高。教育方法靈活多樣，教室中課桌布置也不拘一格，有圓的、方的、異型的等。
關鍵詞：跨企業培訓中心；本土化；園區化；企業化
中圖分類號：G718 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2016）10-0067-05
近年來，我國制造業工業化的發展速度迅猛、產業轉型升級的不斷推進和大量、外資企業來華投資，迫切需求高職院校和公共培訓中心培養與企業“無縫對接”的生產一線技術人才和管理人才。但是，一方面，由于國情差異，我國沒有像德國那樣由工商行會建設的跨企業培訓中心，直接服務于行業內自身沒有能力培訓企業員工的中小企業；另一方面，我國高職院校眾多，每年培養了大量畢業生，但是由于高職院校學生的理論教學和實踐教學都是在學校完成，學生的技術培訓脫離生產實際，在學校練就的技能與企業的要求相差甚遠。最終導致高職院校的畢業生由于達不到企業對規范技術人才的要求而找不到工作，企業高薪聘不到高素質技術人才，呈現“用工荒”的怪象。
鑒于此，陽江產業園培訓中心從解決我國高職教育的困境出發，進行了由政府規劃出資，在產業園區建設跨企業、跨專業培訓中心，替代“雙元制”模式企業方角色，著力提升職業教育的技能培訓質量、提升行業生產一線勞動者的職業素質的實踐探索，為陽江五金刀剪產業及區域內、外資企業培訓輸送了一線技術人員和管理人員。
一、跨企業培訓中心建設的背景分析
（一）跨企業培訓中心
德國“雙元制”是在傳統的學徒培訓基礎上發展起來的，“一元是學校、一元在企業”的工學交替人才培養模式，被認為是德國制造業長盛不衰的“秘密武器”，也是德國“民族存在的基礎，經濟發展的柱石”。跨企業培訓中心是德國“雙元制”職業教育系統中最具特色的一部分，是德國校企合作、產學研結合深層次發展的產物和載體，發揮了不可替代的作用。
19世紀德國的工業化發展迅速，長期以來在企業內部師傅帶徒弟的員工培訓模式已無法滿足企業對技工的發展需求，在此情況下，一些規模較大的企業在企業內部建設了員工培訓中心，但是大多數中小企業由于資金不足，往往不具備自己的培訓車間。在此背景下，由聯邦政府和工商行會建設的跨企業培訓中心應運而生，但是，跨企業培訓中心不同于職業學校是由政府直接監管，而是由各行業協會進行管理。
跨企業培訓中心的資金來源主要依靠各級聯邦政府的政策資金支持以及培訓企業向行業協會繳納的稅金?？缙髽I培訓中心為整個行業服務，其主要培訓對象：一是針對缺乏培訓設備或培訓師的中小企業員工，二是針對社會弱勢群體的企業外培訓，三是針對社會人士和企業工作人員的職業繼續教育培訓。
（二）我國“雙元制”實踐的現狀分析
“雙元制”職教模式在我國實踐的三十幾年來，已逐步為我國職教界所接受和理解，但一些借鑒“雙元制”模式辦學的實踐遇到了很大的阻力。究其原因，我國職業教育與德國職業教育的最大區別是，我國的學生是入學，是學校招生；而德國的學生是入企業，是企業招工。在德國，不同的企業招收的員工合起來組成學校里的一個班，在學校上理論課，然后各自回到企業里去上實習課，實習課全部在企業完成。而在我國，由于學生的身份單一，企業不愿做培訓，是學校承擔了本應由企業開展的培訓課程。
在我國實施的“雙元制”職教模式，由于職業技能培訓中心建在校內，造成學校各自為政，學校與企業之間的交流極少，企業并沒有真正參與其中，學校實際扮演校方和企業方的“雙元”角色，學生的理論教學和培訓任務全部在學校完成。其主要弊端體現在：企業參與不足，學生的技能培訓脫離生產實際，并造成培訓資源的極大浪費。
（三）產業園跨企業培訓中心建設的必要性
1.培訓對象范圍廣，資金來源有保障
當前，導致職業院校教育質量不高的瓶頸問題是學生的職業技能培訓不足，其深層次“癥結”是企業認為職業院校的學生不是本企業員工，花大力氣、高成本培訓學校的學生不值得，學生培養出來了，也不一定留在企業工作，因此，不愿意將設備、培訓師和資金用在學生的技能培訓上。近些年，為解決這一難題，高職院校先后實施了“訂單式”定向培訓、“校中廠”、“廠中?！钡饶Ｊ?，取得了一定的成效。但是，這些模式面向窄、受益企業少，對提升區域行業從業人員整體職業素質的輻射不足，尤其是絕大多數中小企業很難實施這些模式。另外，培訓資金的來源也基本上依賴學校的投入和設備。
將跨企業培訓中心建在產業園區，可有效解決以上兩個難題。主要體現在：一是培訓對象范圍廣。將跨企業培訓中心建在產業園區，與將培訓中心建在職業院校內的主要不同是培養對象變了，職業院校只培訓本校的學生，而產業園跨企業培訓中心則面向整個行業，主要培訓對象是職業院校學生和產業園區企業員工，也針對行業工人及適齡青年開展崗位培訓。二是資金來源有保障。產業園培訓中心的培訓對象是面向整個行業，因此主要資金來源是政府的財政支持及產業園企業繳納的員工培訓稅收。資金來源渠道多，大幅減輕了職業院校的辦學壓力，也是培訓中心建立長效管理運營機制的保障，依托產業園培訓中心，職業院校的學生可得到培訓并成為企業員工，是校企雙贏的結果。
2.實現校企深度合作，提升學員培訓質量
培訓中心建在產業園區，周邊鄰居都是行業內的企業，自然會拉近職業院校與企業之間的距離，成為企業與學校的中介。建設產業園培訓中心的目的是為產業園和區域行業培訓輸送技術工人，職業院校的學生進入培訓中心前與園區企業簽訂用工合同，培訓的學員可直接面向產業園企業就業，等于職業院校和企業共同委托培訓中心培訓學生，這有效解決了我國企業不愿做培訓的現實難題。
由于培訓中心的學員既是院校的學生，又是企業的準員工，因此，學校和企業將會由原來的不情愿合作轉變為想合作，因為職業院校希望提高教育質量，培養高素質技術人才，企業希望得到技術好的員工，所以依托培訓中心可實現校企深度融合。一方面，企業愿意提供最新的設備、技術和培訓師來培訓學員；另一方面，學校和企業也可根據行業崗位技能要求，校企合作在培訓中心開發培訓模塊、培訓課程，直接面向整個行業，培訓行業企業員工。
3.整合優質培訓資源，提高教育投入效益
近年來，國家教育勞動部門及各級政府相繼下撥了大量專項資金，支持高職院校建設高標準的實訓基地，對提高人才培訓質量效果顯著。但是，我們也看到，在各校爭相努力建設實訓基地的同時，也出現一些問題，其主要表現是：校際交流甚少，重復建設現象嚴重，尤其是學校之間設備的重復率很高；學校與企業之間交流不足，學校只管申報建設校內實訓基地，考慮區域企業需求實際不足，往往區域院校建設的實訓基地所培養的學生與地方產業關聯度不夠；校內設備大量閑置，利用率極低。大多數學校設備數量多、質量好，甚至連德國等國家的教師都感嘆我們的培訓設備太好了，但實際調查顯示，個別院校設備全年利用率甚至不足60%。另外，培訓基地建在校內，由于體制機制的原因，使得學校難以開展針對區域行業企業的培訓服務，導致培訓資源的極大浪費。
通過政府整合資源管理，建設跨企業培訓中心，可以突破學校圍墻的隔閡，提高設備利用率，實現真正的資源共享。產業園跨企業培訓中心不僅可以利用和實施本行業內最新技術，面向整個行業開展員工培訓，而且還可以為職業院校的學生提供職業技能培訓和實習機會，成為學校與企業之間的中介，院校教師也可以在培訓中心開展教學實踐和研究工作。這樣可以真正有效地解決我國職業教育由于技能培訓不足而導致質量不高的問題。
二、跨企業培訓中心的建設目標
（一）“雙元制”模式本土化
產業園跨企業培訓中心建設的設想是在我國現有教育模式的基礎上，將學校的實訓車間分離出來，將培訓中心建在產業園中，統籌規劃，建設跨企業、跨專業的綜合技能培訓中心，實施德國“雙元制”本土化培訓模式。如圖1所示，“雙元制”本土化模式與我國現行模式的區別是，職業院校只承擔學生的理論課教學，學生前兩個學年的基礎實踐教學全部在產業園培訓中心開展；“雙元制”本土化模式與德國“雙元制”模式也有一定的區別，在德國學生的技能培訓全部在企業開展，但在我國，由于企業不做培訓，產業園跨企業培訓中心可以很好地解決這個實際難題。
“雙元制”本土化模式在充分借鑒德國“雙元制”模式的基礎上，引進和實施德國相關職業標準，在學員培訓模式上實施“雙元基礎、三地互動”，如圖2所
示。依據“雙元基礎、三地互動”模式，高職院校負責綜合素質課，如思想品德、大學語文、大學英語、專業制圖、專業計算、專業理論等理論課程的教學，產業園培訓中心負責培訓實踐基礎技能，如車削、銑削、鉗工、焊接、測量、鈑金、氣動與液壓、AHK組合件制作等培訓模塊。學生參與生產、設計、實驗、核算、質保、畢業設計等實踐環節是在第三學年，在合作企業開展。
（二）培訓模式園區化
基地學校招生按照“先招生、后招聘”的原則。即在全省范圍內統一招生，產業園區培訓中心需要各專業招多少人，學院就對口招多少人。學生報到時，產業園、學院領導、培訓師、企業在學生中進行招聘，與錄取的學員簽署培訓協議。在有條件的情況下，學生與企業可同時簽署用工協議。
產業園培訓中心替代“雙元制”模式企業方培訓，培訓管理制度采取企業標準，學員的職業素質、培訓標準、考核標準均按照生產實際要求，具體如下：實施8小時工作制，讓學生提前兩年“身臨企業”培養企業思維，可有效提高學生進入企業的適應能力；學員的實習產品采用0分或100分評價標準，即產品的尺寸精度、產品質量只有合格與不合格兩種，區別于我國在學生實訓作品評定、技能鑒定等考核中采用超差扣分的方式。
（三）運行機制企業化
產業園培訓中心的主要功能是代表企業從事學員的技術培訓，與目前建于各院校內實訓中心的區別在于：以產業園區為依托而不隸屬于某一個企業，與職業院校有聯系但不從屬于某一職業院校，采用管委會管理下的總經理負責制“企業化”的運作模式，受政府財力支持，為整個行業服務。
陽江產業園培訓中心人事結構如下頁圖3所示。培訓中心頂端設計由陽東經濟開發區管理局與陽江職業技術學院共同成立董事會，實行總經理負責制，采取企業化管理運營模式，角色定位為“雙元制”模式企業方，培訓中心與學校和企業均為合作關系。
培訓中心運營經費主要靠地方政府財政支持和園區管委會提供，主要包括培訓師工資、設備維修、培訓耗材、水電消耗等。培訓中心企業化的運行機制是基地有序、高效運營的保障，可有效解決國內現有“雙元制”培訓中心放在校內，由于體制機制的原因帶來的以下弊端：難以開展針對行業企業員工的技術培訓，導致設備資源閑置，利用率低；難以招聘培訓師，因為參照學校教師的標準，對學歷、學位、職稱要求較高，那些具有多年企業經驗的生產一線能工巧匠很難滿足要求；培訓中心放在校內，經費來源主要依靠學校投入，必定會造成學校想方設法壓縮培訓經費、培訓時間，從而導致培訓質量不高。當前，我國一些高職院校雖然建設了高標準的培訓基地，但閑置時間比較長就是這個原因。
培訓中心“雙元制”模式本土化、培訓模式園區化、運行機制企業化“三化”的整體建設目標缺一不可。離開本土化，即脫離了中國教育的大環境，與國家的體制和財政政策不符；缺少了園區化、企業化，跨企業培訓中心即成為學校的實訓中心，將很難在教學改革及運營機制上實現大的突破。
三、跨企業培訓中心的管理及運營機制
（一）培訓中心的管理架構
1.頂端設計，成立培訓中心管理委員會
培訓中心組織架構的頂端設計是產業園區管委會和陽江職院成立的培訓中心管理委員會。陽江職院的主管領導擔任培訓中心管理委員會負責人，成員由陽江職院和產業園管委會相關負責人員組成。管委會職責是：制定培訓中心的建設目標、建設規劃、運作模式、培訓模式、經費來源及使用等重大事項；培訓中心管委會定期召開會議，共同研究或審查培訓中心建設和基地管理過程中的一些重大問題，并提出指導性意見；培訓中心管委會直接領導培訓中心總經理（基地負責人），并建立總經理考核機制，可根據具體情況任免總經理。
2.管理機構實行總經理負責制
培訓中心實行總經理負責制，企業化管理，采用獨立法人、獨立賬號制度。培訓中心管委會充分授權總經理開展工作，并按期做好財務與經濟審計工作。陽江職院指派一名專任教師掛職擔任培訓中心總經理助理，協助總經理安排、管理陽江職院學生在培訓中心的實訓教學工作。
總經理的主要職責是：員工招聘及工作安排，人事管理與激勵，工資、獎金和福利待遇控制；制定培訓計劃，改編培訓資料，確定培訓內容，監控培訓質量，組織AHK畢業考試，改善培訓師教學能力和教學方法，培訓培訓師；負責拓展對外培訓業務，負責基地學生管理與勞動紀律、就業等工作；積極增加培訓中心培訓收入，控制人員、培訓、能源、材料、設備等發生的一切費用，保障基地財務正常運行；完成培訓中心管理委員會安排的其他任務。
3.人事組成
培訓中心人員組成：總經理1名、助理（經理辦公室）1名，財務1名、協調員（接待辦公室）1名，專、兼職培訓師15人。培訓中心實行企業化管理，總經理依據人事考核制度，以年為單位考核培訓師的工作量，并依據培訓教學質量、AHK考試通過率及是否發生設備人身安全事故等方面實施績效獎罰。
（二）培訓中心的培訓教學管理辦法
陽江職院統一招生，經培訓中心組織面試，面試合格者，成為培訓中心的學員。學員前兩年教學安排基本按照8U12的標準，即8周理論課、12周技術培訓課，按照工學交替的原則，學校承擔8周理論課教學，培訓中心承接12周學員技術培訓。第三年，培訓中心組織培訓學員參加AHK技術工職業資格考試，協調學員在合作企業的頂崗實習。
學員的技術培訓采取企業標準。區別學校的45分鐘上課制度，培訓中心采用8小時工作制，并嚴格規范學員職業素質：嚴禁不穿工作服進入培訓中心；培訓中心為每位學員配置更衣柜，學員進入培訓中心應將手機等物品放置在個人更衣柜，嚴禁學員在培訓過程中使用手機；嚴禁學員遲到、曠工行為，有3次以上遲到、曠工行為的，將解除培訓協議。
（三）跨企業培訓中心的運營機制建設
為充分發揮企業優勢，培訓中心運營模式采用管委會管理下的“企業化”運作模式，實行總經理負責制，提高企業活力。同時，建立資金使用管理規章制度，嚴格財務管理，加強資金使用過程的內部監控，并引入第三方財務審計機制，規范資金的使用和管理。培訓中心運營初期，地方政府和陽江職院根據實際需要提供必要的資金，以確保培訓中心有序開展學員培訓。
培訓中心建立長效運營機制的關鍵是自身的造血功能，因此，在培訓中心運營的第二年，培訓中心通過以下方式獲得基本經費：一是培訓職業院校學生。積極尋求企業合作，按照“先招生、后招聘”的原則，通過與企業、學員簽訂三方協議，企業將承擔學生的大部分培訓費用。二是培訓行業員工。通過與地方政府、市人社局及行業協會合作，開展行業員工培訓。三是承接技能鑒定。四是針對職業院校教師、企業技術管理人員開展職業繼續教育培訓。
建設區域產業園跨企業培訓中心，可有效扭轉我國職業教育“雙元制”實踐因企業參與不夠、缺少培訓資金等原因導致學生技能訓練不足的發展困境。依托產業園跨企業培訓中心，可以為我國職業教育模式改革，“雙元制”本土化人才培養模式的實踐探索提供優質平臺。培訓中心通過實施“企業化”的管理和運營機制，可有效替代“雙元制”模式企業方角色，在提升技能培訓質量、提高培訓效率、最大化資源投入效益方面，可破除將培訓中心建在校內造成的培訓質量不高、培訓資源浪費的多種弊端。
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關鍵詞：崗位工種 培訓形式 操作水平 員工素質
近年來，龍東煤礦以科學發展觀為指針，緊緊圍繞中煤集團改革發展大局，以全面提升員工綜合素質為突破口，積極探索和創新工作思路和崗位工種培訓形式，充分發揮員工自學、導師帶徒、課堂培訓、現場引導的作用，打造了一支綜合素質好、操作能力強、安全意識高的煤礦員工隊伍。
一、提升煤礦員工素質的重要性和必要性
近年來，由于煤炭價格持續下行，煤炭企業經濟效益降低，同時勞動用工形式在不斷改變，大批有經驗的老工人退休，崗位工種技術力量出現斷層，技能人才緊缺，嚴重影響煤炭企業的安全和發展。
由于歷史原因，煤炭行業高素質人才匱乏，員工對對新技術、新設備、新工藝的適應較慢，在一定程度上制約了企業的技術創新和先進科學技術的推廣應用。
職工培訓流于形式，培訓內容缺乏針對性、實效性、系統性，在時間上達不到規定要求，課堂培訓重理論輕實踐操作，缺乏專業的師資隊伍和實操訓練設備，培訓方法和形式落后，導致培訓效果低下。
二、企業培訓效果的現狀
1.員工對培訓的興趣不高。有的企業對培訓非常重視，但會出現培訓課程制定不科學、培訓內容沒有針對性、培訓管理不嚴使許多員工在上課時不注意聽講甚至出現遲到或早退現象。究其原因，主要有培訓方法比較單調，缺乏互動性。對于調動學員的興趣來說，培訓方法僅次于培訓內容的設計，但它是確保培訓達到預期效果的關鍵環節。員工在培訓時只是被動地聽，即便是參與也是提幾個問題而已。培訓組織工作不到位，培訓部門應當有責任就每次培訓進行課程安排，或提供基本的后勤保障服務，培訓組織者多數是記錄一個考勤，沒有進行統一全面的考核管理。
2.培訓對改善工作績效作用不大。培訓的目的就是改善員工行為與工作績效，以提高工作效率和企業利潤。但是通過調查顯示，員工認為培訓對改善個人績效作用“非常大”的比例只占3%。企業基層用人單位，僅把企業培訓作為員工取證獲得上崗資格的必需途徑，沒有從根本上調動員工的積極性。
3.培訓結果對員工晉升的影響不明顯。由于晉升對員工的激勵作用比其它方式更具有實際意義，因而常作為評估培訓效果的一個相對重要指標。一般認為，如果企業培訓的結果對員工晉升影響很大，那么就會使員工意識到培訓對個人職業生涯發展的重大意義，就能在很大程度上促進員工培訓的積極性。
三、改善崗位工種培訓的形式
1.加強培訓管理創新，提高培訓工作質量。首先要制定科學合理、針對性強的培訓規劃和培訓方案，并按計劃方案組織實施開展培訓。完善的制度體系是企業開展培訓的基礎保障，針對性的培訓是實現培訓效果的根本前提。其次，要樹立以人為本、員工與企業共同發展的理念，大力營造有利于人才培養成長的體制、機制和環境，營造培訓成才、崗位成才、人人都是人才的良好氛圍，把每位員工的潛能和價值都充分發揮出來。建立一個有效的培訓質量保證體系，制定培訓工作程序，規范培訓行為，確定科學的評價標準，實行學員培訓與培訓教師進行考核掛鉤，不斷提高培訓質量。
2.開展“特聘技師、特聘技工”活動。通過新老工人“傳、幫、帶”，促進技術工人的培養和選拔，保證技術工人的接續，聘任各專業有一技之長的技術工人為特聘技師。聘任的技師、技工必須與學徒工簽訂“導師帶徒”合同，在實踐工作中手把手地傳授專業技術知識和經驗，提高學員的動手能力，拓展徒弟的工作學習思路。年終師傅的續聘與否與徒弟的成長相掛鉤，徒弟取得成績師傅也同樣享受獎勵，多措并舉促使師傅毫無保留地向徒弟傳授知識，提高業務技能。
3.積極組織技術大比武活動，利用培訓基地，開展崗位工種技能比武活動。為確保培訓效果，讓參賽學員取得好的成績，礦組織各工種擁有豐富實踐操作經驗的教師，充分利用培訓基地優勢，對部分工種進行半脫產崗位實操培訓，取得優秀成績的學員，全礦通報表揚并對區隊黨政及本人進行一定的物質獎勵。在大屯公司舉辦的技術比武活動中取得了優異的成績，并有兩人在國家級技術比武中取得較好名次，礦分別對優秀選手進行重獎，在全礦形成了“會技術有用、精技術吃香、學技術光榮”的濃厚氛圍。
4.創新培訓形式，開展直觀形象的培訓方法。為提高員工領會程度，采取了靈活多樣的培訓形式，除開展實踐操作、特聘技師技工等培訓方法外，還嘗試了話劇表演演示“三人連鎖放炮制”過程、聘請技術能手座談介紹施工經驗和心得訣竅并總結成順口溜的方式讓學員記憶，形象直觀的培訓形式激發了職工參與培訓的積極性。
參考文獻
關鍵詞：外包；培訓；培訓外包；利益；風險
中圖分類號：F270.7 文獻標識碼： A
一、外包與培訓外包
外包（outsourcing)也稱為資源外包或外部購買，是指企業為了改善服務和產品質量、縮短生產周期、降低成本，把一些重要但非核心的業務職能外包給專業的外包商，企業更專注于最能創造價值的業務，以最大化這些業務的潛在效率[1]。從定義中可以看出，外包的最終目標是專注于企業核心能力的培育以及核心業務的開展，而將其他非核心業務職能轉交給外包商承擔完成，這些非核心業務是企業創造核心價值的核心業務的支持體系。
人力資源職能外包是指讓第三方服務商或服務出售商連續提供人力資源活動管理服務。服務商將簽訂合約管理某項特定人力資源活動，提供預定的服務并收取既定的服務費用。交易成本理論認為：如果一樁交易的內部交易成本大于外部交易成本，則企業應該選擇“用市場來代替企業”的方法（如外包等）來使交易成本更低[2]。據此，對企業核心能力而言不是關鍵性的職能可以外包。根據人力資源管理職能的價值（對核心能力的貢獻）及獨特性（在外部市場的稀缺程度），可以將人力資源管理職能分為四種類型：稀缺且價值高的職能組成企業人力資源管理的核心職能，這種職能不能外包。另外三種職能包括：低稀缺性且低價值的職能、高稀缺性但低價值的職能以及低稀缺性但高價值的職能，這三種職能可以外包。
培訓是指企業為了有計劃地幫助員工學習與工作有關的綜合能力而采取的努力，這些能力包括知識、技能或者是對于成功完成工作至關重要的行為。目前培訓所關注的要點正在從教授員工掌握具體的技能轉變為對知識的創造和分享這種范圍更大目標的強調。也就是說，企業想要通過培訓獲得競爭優勢，就必須將培訓視為一種從更廣泛的意義上創造智力資本的途徑。
培訓外包， 即企業把全部或部分培訓工作委托給有資源、有能力的培訓公司完成，企業只提供需求與資金，并輔助完成工作，而項目的事務性執行工作全部由外包公司承擔。這樣，一方面可以節省企業人力物力，一方面可以充分發揮培訓公司的專業優勢，這是培訓發展的趨勢。
那么培訓職能是否適應于外包策略呢？在全球市場競爭的壓力下，多數企業企圖減少培訓預算，擠壓培訓時間和節約內部資源，以爭取競爭優勢，培訓外包無疑是最好的途徑之一。由于培訓職能中的很大一部分是低稀缺性且低價值的職能、高稀缺性但低價值的職能或低稀缺性但高價值的職能，比如說技能訓練培訓、基層管理培訓、管理人員培訓、安全培訓、計算機操作培訓等等，這部分培訓職能適合外包；而培訓職能中也有一部分是屬于高稀缺性且高價值的職能，即是企業所特有的、且直接構成企業核心競爭力的內容的培訓，如食品生產企業獨特產品的生產工藝技術方面的培訓。
正是因為培訓職能中的相當一大部分是適合于外包的，而且通過外包的形式確實可以減少成本、節省內部資源、更專注于戰略性問題，越來越多的企業開始將培訓職能外包；也正是因為培訓職能中也有高稀缺性高價值的部分，因此大多數企業都沒有選擇將其全部培訓職能外包，而只是外包其中的部分職能。
二、培訓外包的利益及風險分析
1． 培訓外包的利益回報
越來越多的企業開始使用培訓外包，是因為這種方式為企業帶來了相對于傳統內部培訓而言可觀的利益回報，這些利益點也正是很多企業采用培訓外包的誘因。
（1） 減少成本
減少成本是大多數企業采用培訓外包的最初動機。一方面企業可以減少課程設計與開發的資金成本，減少維持龐大的培訓機構的費用等等。同時由于可以采用每次付費的方式，可以增加企業的現金流量。另一方面外包商通過合并服務項目、流程再設計、管理和交付的自動化，通過規模經濟向不同的企業提供外包服務，降低培訓成本。
（2） 增強專業性
外包商專門從事提供培訓服務的業務，因此可以說是這一領域最合適的專家，它們掌握較系統的培訓體系和科學的培訓方法，提供專題課程的講授。企業可以得到培訓的各個方面專家的指導和幫助，有利于改善培訓效果，提高培訓的效率。這種專業性是傳統的內部培訓單純依賴于內部人員所不能及的。
（3） 節省內部資源，專注于核心戰略性事務
采用培訓外包，可以使企業的內部資源如計算機、流動資金等得到更有效地利用，以更好地提供企業的核心產品。同時也使培訓部門的資源從較為瑣碎的課程組織管理等工作脫離出來，集中于與企業核心能力相關的戰略性事務的培訓與管理上，提高工作效率，最大化其潛在效益。
（4） 獲得最先進的技術支持
由于其專業性，外包商可以一直站在學習新技術的最前列，這些新技術包括各個領域的專業知識和技能以及培訓的新技術等等。對于企業來說，培訓并不是其核心的職能，因此在這方面企業要經常保持與最新培訓技術的發展一致是有一定困難的，而外包商恰恰可以將一些培訓的最新理論與實踐傳授給企業。
2． 培訓外包的風險
培訓不同于其他典型適應于外包的人力資源職能，它具有使企業資產增值和獲得持續競爭優勢的潛能。因此，可以說培訓職能的特征決定了企業實行培訓外包策略將帶來一定的風險。
（1）投資專項性
為了滿足企業獨特的需要，培訓由外包商為企業量身訂做，為獲得這種服務，企業必須進行專項投資，這種專項投資只有在與外包商能繼續保持合作關系時才有價值，而一旦對外包商提供了專項投資，企業就會處于由外包商的機會主義行為決定的風險中了[3]。
（2） 不確定性
培訓外包的效果取決于培訓的完成情況，而對培訓外包的評估需要經過較長的過程，如同一個或一組員工在內部培訓后與外包培訓后個人生產效率的比較以及帶來的企業績效的比較，這在時間上有較長一個跨度，所以在大多數情況下，大部分企業對于培訓外包的效果是不能完全確定的。這種不確定性限制了企業利用合同來保證外包商提供的服務質量的能力，有可能會影響到培訓的效果。
（3） 依賴性
企業一旦將整個或者部分培訓職能外包，那么再重新轉換到內部培訓時就可能會遇到一些困難，比如說可能需要重新設計培訓流程、重新招聘內部培訓師等等，也就是說過分的依賴于外包商會使得企業在試圖終止與外包商的合作關系時陷入被動。
（4） 容易被模仿
如果培訓外包涉及到了企業核心能力的相關方面的培訓，可能使企業陷入被競爭對手模仿的風險中，造成商業秘密的泄露，影響企業的核心競爭力。
（5） 疏于管理控制
培訓外包使得企業不能像管理控制內部培訓那樣對外包出去的培訓內容進行管理和控制，再加上企業無法預測到外包商在培訓過程中各個環節可能出現的機會主義行為，處理不當則會影響到培訓的效果。
培訓外包還可能帶來其他方面的風險，比如會造成人力資源部門員工的心理波動，由于將部分培訓職能外包出去，培訓部門的工作人員可能會擔心自己的工作崗位、懷疑自己對企業的價值以及自身的職業發展空間，對企業的忠誠度下降。
三、企業如何規避風險、實現利益最大化
如上所述，培訓職能的特征決定了企業實行培訓外包策略將帶來一定的風險，利益與風險并存、機會與挑戰并存。企業要想使培訓外包的利益實現最大化，就要對培訓外包進行有效的管理，對風險進行有效的控制。筆者認為，企業可以從以下幾個方面入手，找到規避風險、實現利益最大化的有效途徑。
1． 明確選擇外包商的原則和標準
為了規避風險，企業應該盡量掌握多家外包商的基本情況，根據自身的實際需求和能力，建立一系列選擇外包商的標準和原則，與可靠程度較高的外包商建立合作關系是規避風險的有效途徑。選擇外包商的標準和原則歸納起來，主要有以下幾點：
（1） 名聲
企業根據自身培訓外包的成本預算，應該盡量選擇在業界享有較高聲譽的、能夠提供高質量培訓外包服務的外包商，這些外包商應該是以顧客為中心和以顧客為導向的。
（2） 專業性
企業選擇的外包商應該是在培訓這一領域的絕對專家，外包商專注于企業的培訓與開發職能，有自己專門的培訓方法和技巧。甚至在可能的情況下，企業應該選擇那些在自己外包的培訓職能方面有專門研究和建樹的外包商。
（3） 財務穩定性
選擇的外包商應該是保持財務穩定的，如果外包商的財務方面出現波動，甚至出現破產，企業也會因此蒙受動蕩與混亂的考驗，而且企業還要花費時間和精力去尋找一個新的合作伙伴，影響企業的培訓計劃正常開展。
（4） 培訓經驗
選擇的外包商應該是有相當經驗的，這樣才能保證外包商有能力在企業確定的時間表內提供企業所需要的培訓服務。
（5） 人員招聘和培訓能力
在長期提供培訓服務的過程中，外包商也會有人員的變動。它應當擁有一個完整和科學的招聘與培訓自己員工的體系，以保證能夠快速的補充新人，這樣可以減少由于外包商的人動影響到企業培訓的風險。
（6） 共享的價值觀
外包商應當充分理解組織的價值觀和文化，以確保以符合企業價值觀的方式來實施企業的培訓計劃。反之，如果外包商與企業的價值觀相左，一方面不利于信息的傳遞與理解，影響培訓效果；另一方面也會給企業員工帶來負面的影響，不利于企業文化的傳承。
2．與外包商建立以相互信任為基礎的合作伙伴關系
為了建立良好的合作伙伴關系，信任是重要的先行因素。信任可以限制雙方的機會主義思想和行為，減少企業用于監督和管理外包商的時間和精力。建立以信任為基礎的合作關系，雙方的行為都在一個公平和較少自我中心主義的環境中進行，這樣可以更加有效地利用雙方的資源，實現資源的最佳配置，提高培訓的效果。
即使企業在選擇外包商時，已經充分考慮到各種原則和標準，但合作雙方必然在文化背景、價值觀、行為方式及用人理念等方面存在著合理性的差異，因此在培訓外包過程中，雙方要以信任為基礎，以相互尊重、溝通、協調為原則形成整體的團隊合作精神。雙方做到公正公平，樹立團隊經營道德規范，培養成員的個人責任感，培養團隊領導掌握優秀的沖突管理技巧。此外，企業與外包商還要開展公開和經常性的活動，為團隊創造交流溝通的機會。在有條件的情況下，應該組織學習，實現知識信息的共享交流，形成組織內部共有的知識存儲與增值系統。
3．協商簽訂完善的外包合同
市場經濟中，法律合同是保護合同雙方權益的有力工具。由于企業與外包商的非行政隸屬關系,必須用具有法律效力的外包合同來約束雙方的行為，這是企業和外包商合作的基礎，是維持雙方合作關系的可靠憑證，是直接關系到外包是否成功的關鍵因素。
完善的合同條款可以有效的減少企業培訓外包的不確定性風險，通過談判所形成的詳細周密的外包合同必須包括：外包的具體內容；合同期間雙方的職責范圍；合作的期限；培訓開展的進度；培訓預期所要達到的目標；以及雙方若因違反協議而應受到的處罰等項目。合同中對雙方的權利和義務描述得越細致，越能防止某一方機會主義行為的產生，可以說一個完善的外包合同是企業與外包商雙贏的一個基礎。
4．外包培訓效果評估
企業要對外包商提供的培訓外包服務進行整體評估驗收，比較內部培訓和外包培訓的效果，判斷培訓外包是否有利于自身核心能力的培養、整體競爭力的增強及企業持續穩定的發展，以此決定是否繼續進行培訓外包，把培訓外包由最初作為企業經營的發展戰術手段轉化為企業持續改進的戰略性決策，與外包商建立長期穩定的戰略合作伙伴關系，進入企業的良性發展階段。
總之，培訓作為人力資源管理職能的重要組成部分，可以說是創造企業智力資本的源泉，企業在做培訓外包決策時，要充分分析自身的培訓需求，考慮到培訓外包的利益及顯性的和隱性的風險。從選擇外包商的標準、與外包商建立戰略伙伴關系、協商簽訂完善的外包合同以及對外包培訓效果進行評估等幾個方面入手，有效的規避風險，實現企業培訓職能外包的利益最大化。
作者單位：廣東商學院管理學院
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關鍵詞：組織職業生涯管理；自我職業生涯管理；企業員工培訓
一、引言
隨著信息革命和知識經濟時代進程的加快。企業面臨著更加激烈的全球化競爭。一個企業要在國際競爭中獲得先機，必須以知識為基礎。培訓作為企業生存發展所必須開展的人才培養、儲備工作，可以幫助員工補充和更新知識，提高技能。它以其內部對知識的學習能力和技能的更新能力的提升，保證了企業在競爭中的優勢地位，成為21世紀企業從內部尋求競爭優勢的最優方式。同時，知識的獲得、技能的提高依賴于“人”，人的因素越來越受到企業界和管理者的重視。因此，如何以企業培訓為依托，以員工職業生涯發展為核心，使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致，達到員工個人事業成功和企業繁榮的雙贏局面，是企業留住人才、形成核心競爭力、保持可持續發展的關鍵。
1．企業培訓。員工培訓作為人力資源管理的重要內容，是現代企業必不可少的投資活動。它不僅有利于企業的經營管理和持續發展，也有利于員工提高職業能力、促進潛能的開發。在企業培訓的實踐中，一些員工在培訓中成長成熟后，或跳槽另覓高就，或要求加薪提職。企業因此認為，與其這樣，不如湊合不搞培訓。然而，因噎廢食顯然是不可取的。根據美國人力資源管理專家舒斯特對1284家公司的專門調查：接受企業內訓、強化人力資源開發的企業，其投資收益率平均比沒有做這些事的企業高11％左右。
培訓不僅僅可以提高員工的技能，提高組織的效率，更重要的是，它可以增強企業對員工的吸引力，提高員工對企業的歸屬感。因為大部分人力資源調查顯示，大多數員工在選擇是否進入一個企業時，都會注重未來的發展機會，因而培訓也是大多數人重點考慮的籌碼。如果一個企業始終只想著如何利用員工的知識、技能和熱情，是很難取得長足發展的。
良好的企業培訓體系可以為改進員工的態度、提高知識與技能管理提供服務、滿足員工的職業發展需要，提升企業的人力資源質量，最終可以提高企業適應市場的競爭能力。培訓后即使出現人才流失的現象，只要不是群體行為，員工所帶走的只是個人學到的技能，整個組織的文化和結構是帶不走的。
2．職業生涯管理。職業生涯管理指企業幫助員工確定個人在本企業的職業發展目標，并為員工提供在工作中增長職業素質的培訓機會，從而使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致．建立企業與員工間的雙贏關系，進而結成緊密的利益共同體。它包含如下兩重含義：一是組織針對個人和組織發展需要所實施的職業生涯管理，稱為組織職業生涯管理：二是個人為自己的職業生涯發展而實施的管理，稱為自我職業生涯管理。
知識經濟背景下的職業生涯管理，應是一個滿足員工、管理者和企業三者需要的動態過程，它是企業幫助員工制定職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動。企業要認真了解員工尤其是核心員工希望從職業中得到什么，他們的優勢和局限、價值觀以及他們與組織正在考慮的備選職業是否匹配。同時，企業還必須提供自身發展的目標、政策、計劃和制度等，幫助員工做好自我評價，為員工提供培訓機會和良好的競爭機制。管理者則要鼓勵員工對自己的職業生涯負責，讓員工對某些問題進行認真思考，以便在進行個人工作反饋時提供更好的幫助，并提供員工感興趣的職業發展機會等信息。
企業的培訓需要和員工的職業生涯規劃保持一致，重要的在于使員工的發展和培訓同步，或培訓略超前于職業發展。通過分析、評價員工的能力、興趣和價值觀等，確定雙方都能夠接受的職業生涯目標，并通過培訓、工作輪換和豐富工作經驗等一系列措施，逐步實現員工職業生涯目標的過程。因此，許多公司把培訓與員工的職業發展結合起來?？茖W有效的職業生涯管理是使企業和員工在培訓上獲得雙贏的“金鑰匙”。
二、企業培訓與職業生涯管理的實施方略
1．以組織戰略目標為導向，提高培訓有效性，改善職業生涯規劃。組織戰略目標為企業培訓提供了方向，為員工職業生涯發展提供了源源不斷的動力。但是許多企業缺乏將“個人奮斗”整合為“共同愿景”的過程，而一個缺少戰略目標的組織必定人心渙散，互相制約，難以發展。同時，企業發展是建立在“個人奮斗”之上的，是在“個人奮斗”基礎上的整合。以組織戰略目標為導向，通過組織的系統設計，將員工的個人職業生涯規劃目標、企業培訓體系同組織的發展目標整合起來，才能實現組織與個人的互動和共同發展。在個人階段目標不斷實現的同時，也不斷地向組織的戰略目標靠攏，既激勵了員工們持續的努力和奉獻，又使得組織朝著既定的方向發展，體現了以人為本的現代管理指導思想，實現了組織和個人“雙贏”的管理模式。
員工的職業生涯規劃重視個人學習和個人技能的提高，而企業培訓則更強調組織成員的合作和群體知識、技能的開發。在企業組織的發展中，強調員工培訓、植入職業生涯規劃，由個人職業規劃、個人知識積累、個人技能提高推動組織整體績效的改善，進而實現組織的戰略目標。同樣，組織的整體發展也可以帶動個人發展，兩者互相促進。比如我們可以一改過去員工個人獨自的職業生涯設計方式，由組織引入科學的評價體系，如個人性格測試、素質測試、技能評估等，幫助員工理性地認識和評價自己的興趣和能力，并結合組織發展戰略、人力資源現狀、人力需求態勢等，向員工科學地提供員工職業發展和職業規劃的參考，與員工共同制定符合組織需要的個人職業生涯規劃。同時，在組織內部設立職業發展通道，調動組織內部的崗位資源，促進員工職業生涯規劃的實施，避免由于信息不對稱，使得員工的職業生涯設計受到組織發展目標的影響，規避企業培訓后人才流失對組織的戰略發展產生的分險。
2．充分了解和把握不同職業生涯發展階段員工的特點和培訓需求。職業生涯管理作為組織的一種長期、動態的管理過程，貫穿于員工職業生涯發展的全過程和組織發展的全過程。而具體到每一個組織成員，由于其處于個人發展及組織發展的不同階段，每一階段又有各自的發展特征、發展目標和發展重點。因此，企業必須抓住每一個發展階段的不同關鍵點，實施不同的職業生涯管理，比如在職業選擇階段，職業生涯管理的重點是幫助員工選擇一個滿意的職業。因此，必須充分了解新員工的學識、態度、興趣和愛好、職業價值觀等特征，并指導其正確選擇所提供的職業，做到職業與人的能力、特長相配，也與求職者的從業愿望相符。而在職業穩定階段，員工的職業愿望已基本停
留在某一固定的職業上，個人職業生涯管理也有一個固定的目標。此時，企業職業生涯管理的重點趨向于以員工的職業錨特征為依據，根據每個員工特定的需求，引導員工自我發展并吸引員工穩定地“拋錨”。如果對有管理能力型職業錨、想走管理型職業發展通道的員工，應根據其發展，不斷考評其在諸如計劃能力、組織能力、指揮協調能力、控制能力、專業技術能力、商務能力、金融財會能力、交際能力方面等的進步和潛質。3．制定以員工職業生涯發展為核心的企業培訓計劃。
建立以員工職業生涯發展為核心的企業培訓體系旨在把企業的戰略目標和不同職業生涯發展階段員工的特點、培訓需求相結合，然后有針對性地制定員工的培訓與開發方案，通過培訓進一步發現員工的潛在能力與特長，為其職業生涯規劃打下良好的基礎，幫助他們盡快成長，以適應本職工作和今后職業發展的需要。
要讓員工充分了解企業文化、經營理念、管理制度、企業內各個職務的工作內容、任職資格職務升遷路線及職位空缺、工作輪換和培訓等信息；通過基本素質測評，幫助員工了解自己的興趣、能力、個性特點；通過對話及公開的職業生涯研討會等形式，幫助員工了解自己實際的工作經驗與體會，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓和實際工作的鍛煉，將來能做好哪些工作，并將這些工作按一定次序排列出來。在此基礎上，幫助員工制定自己的短期、中期和長期職業生涯目標。企業在幫助員工制定職業生涯目標時，既要尊重員工個人的意愿。也要從企業發展的全局出發；既要使員工的職業目標選擇和職業生涯目標確定對其具有長期、有效的激勵作用，又要適合企業發展的需要，真正實現員工個人與企業雙贏的目的。
4．選擇合適的培訓方法，完善培訓管理工作。培訓方法是指為了有效地實現培訓目標而采用的手段和方法，培訓方法的選擇必須與培訓需求、培訓目標相適應。培訓方法的選擇、培訓管理工作的完善要注意受訓者所處的職業生涯發展階段、知識層次和崗位類型等。在大量的可供選擇的培訓方法面前，可視需要選擇一系列培訓方法，可采取其中一種或兩種方法為重點，多種方法變換組合的方式，使培訓效果達到最理想的狀態。比如在職業維持階段，職業培訓一般在業績、能力考評的基礎上進行，以幫助員工達到職業發展目標為目的。培訓方法可選擇：(1)知識補充培訓，及時給員工補充新產品、新設備的知識和其它一些必備知識的更新等；(2)提高業務能力的培訓，對基層員工來說，主要是技能培訓；對管理人員來說，還必須有思維、觀念方面的培訓；(3)專業人才的培訓，即根據企業需要，開展有關專業技術或管理技能的素質培訓；(4)人員晉升的培訓，即在員工晉升之前對其進行相關知識、技能、態度等方面的培訓，以滿足其即將就任的更高職位的要求。
在探索、立業階段，員工相對比較缺乏完成工作所需的知識和技能，也缺乏對企業的習俗、價值觀和相關理念等文化方面的認同，還沒有形成在特定集體中進行協作的工作態度和行為習慣，這就需要對他們進行基礎的職業培訓。在這方面，海爾作為一個世界級的名牌企業，較好地運用培訓方式引導、幫助大學生正確、客觀地認識企業，進而留住他們的心。其新員工培訓“四步曲”：第一步。使員工把心態端平放穩；第二步，使員工把心里話說出來；第三步，使員工把歸屬感“養”起來；第四步，使員工把職業心樹起來。海爾有針對性的培訓方式和培訓管理值得企業鑒借。
（天津工業大學管理學院，天津300387）
摘要：
本文通過建立博弈模型對企業在培訓過程中遇到的委托風險、員工培訓的觀念風險以及培訓后員工的流失風險進行分析，并細分為一般培訓和特殊培訓兩個不同層次。在模型分析的基礎上，指出企業要想規避培訓風險需要與培訓機構訂立合同，并建立長期合作伙伴關系；提升培訓效果，引入培訓獎懲制度；增加員工跳槽成本，完善公司薪酬體制。
關鍵詞 ：員工培訓 ；收益 ；風險
中圖分類號：F272.93文獻標識碼：A
文章編號：1000-176X（2015）06-0046-04
收稿日期：2015-03-10
作者簡介：高玲（1990-），女，江蘇連云港人，碩士研究生，主要從事人力資源管理方面的研究。E-mail：616155480@qq.com
一、引言
由于大部分企業家及管理者已經意識到：人力資源是當今企業競爭優勢的主要源泉，大量的組織開始思考通過培訓實現提升人力資源質量的可行性。在這樣的背景下，企業一方面享受著培訓給其帶來的收益，即生產率的提高、員工績效的提升等；另一方面，企業還要承擔多方面的風險。這些風險有來自培訓機構的，也有來自員工本身的，它們帶來的后果嚴重阻礙了企業的發展，降低企業的效益期望。已有研究大多對特殊層面的培訓進行了單一角度的分析，為了更深入地應對日趨復雜的商業環境所帶來的各種培訓問題，筆者從一般培訓風險和特殊培訓風險兩個層次，分別對不同的培訓風險類型：委托風險、員工培訓的觀念風險以及培訓后員工的流失風險進行了博弈分析，試圖為企業在進行培訓決策時，提供更加理想的權衡工具［1］。
二、企業員工培訓的委托風險博弈模型
（一） 模型的提出
由于培訓的日益普遍化，專門的培訓公司及培訓師應運而生，許多企業為了提高培訓質量或者壓縮培訓成本而選擇委托培訓公司實施培訓，但是在此過程中由于信息的不對稱或是利益驅使［2］，企業花高價卻請不到好的培訓師，因此出現達不到培訓效果的風險。
（二）模型的設計
1. 模型假設
（1）博弈的參與者為企業及其委托的培訓機構，企業可以為了追求培訓質量高價聘用培訓師，也可以為了壓縮成本低價聘用培訓師，其戰略集合為（高價，低價）；而培訓機構則可以派給企業優秀的培訓師，也可以派給企業不優秀的培訓師，其戰略集合為（優秀，不優秀）。
（2）博弈的參與者為追求自身利益最大化的“有限理性經濟人”。
（3）對于企業來講，如果培訓機構給企業派出優秀的培訓師，則企業獲得的收益是R1，反之，培訓機構如果只追求眼前利益委派不優秀的培訓師，則企業的收益為R2。假設企業花費高價聘請培訓師的成本為C1，花費低價聘請培訓師的成本為C2。
（4）對于培訓機構來講，委派優秀培訓師所支付的成本為W1，委派不優秀培訓師所支付的成本為W2。
（5）企業為了規避花費高價而聘請了不優秀培訓師的風險，提前規定了違約罰款F，但其不一定能夠發現這種情況，假設其發現的概率為P1；也可能培訓機構為了和企業建立長期合作關系，在企業支付低價時委派優秀培訓師，這時，培訓機構會另外獲得企業對其的軟性收益G（包括長久合作的傾向、信譽度的提升等），然而企業也不一定能夠發現這種情況，假設企業發現培訓機構這種做法的概率為P2。
2.構建博弈模型
構建委托風險下企業進行員工培訓的博弈模型收益矩陣［3］，如表1所示。
（三） 模型的求解與分析
企業是否能夠委托培訓機構，取決于企業花費高價聘請優秀培訓師的收益是否大于其支付低價聘請不優秀培訓師的收益，即：R1-C1 > R2-C2。
培訓機構是否會超出企業的預期委派培訓師，取決于培訓機構按照正常預期委派培訓師的收益是否大于超出預期委派培訓師所獲得的收益，即：（C2-W1+P2×G） >（C2-W2），這是企業的最優策略：花費低價，卻可以聘請優秀的培訓師，但是這種情況不會一直發生，因為培訓機構是“有限理性經濟人”，所以它要實現自身的利益。
要想達到納什均衡（低價，優秀），根據劃線法，必須達到的條件是：（C2-W1+P2×G） >（C2-W2），（C1-W1 ）>（C1-W2-P1×F）。
也就是說，企業要想在委托過程中規避不必要的風險，必須在委托培訓機構之前與其訂立合同，規定懲罰措施，即確定F。如果企業想實現自己的最優策略：花低價聘請優秀培訓師，那么就要增加帶給培訓機構的軟性收益G，使培訓機構相信，這樣做長遠看來可以獲得更多的收益。
三、企業員工培訓的觀念風險博弈模型
（一）模型的提出
如果員工在培訓過程中不投入，企業花費再多的人力、物力、財力都只是竹籃打水一場空，培訓就不會有效果，同樣，如果企業為了避免員工不投入的風險，從而也選擇不投入，企業所獲得的利益也會受到影響。
此外，根據貝克爾的人力資本投資理論，在職培訓分為一般培訓和特殊培訓，一般培訓指的是對員工的通用性知識、技能進行培訓，其培訓結果適用于各種企業。特殊培訓是指企業根據自身需要，對員工的某些特定知識和技能進行培訓，該培訓結果只適用于本企業或者本行業。不同類型的培訓對企業和員工的收益都會產生一定的影響。
（二） 模型的設計
1． 模型假設
（1）由于人力資本的特殊性，員工既是培訓的主體，也是培訓的客體，如果員工不投入，那么員工和企業的收益都為0。
（2）企業開展員工培訓所投入的成本為C1，員工在企業支持下參與培訓所需花費的成本為C2，員工通過自己的努力學習實現知識技能的提高所花費的成本是C3。其中C2<C3。
（3）當員工和企業都投入培訓時，企業獲得的收益為R1；僅員工單方投入，企業將獲得的收益為R2。其中R1>R2。
（4）如果企業投入支持且員工自身也努力實現培訓效果，那么員工獲得的收益為I1，如果僅員工自己投入，而企業不予支持，那么員工獲得的收益為I2，其中I1>I2。
2.構建博弈模型
構建員工觀念風險下企業培訓的博弈模型收益矩陣［4］-［6］，如表2所示。
（三） 模型的求解與分析
企業是否會選擇投入，取決于員工參與培訓的態度，即：R1-C1 >0， R2 >0。如果員工投入培訓，那么企業獲得的收益R1-C1或者R2都大于0，企業能夠產生開展培訓的動機。如果員工不投入培訓，此時選擇投入培訓對企業而言只會帶來損失-C1。
因而企業要實行相應的措施來激勵員工參與培訓，或者實施培訓效果考評，對沒有達到基本培訓效果的員工進行懲罰，強化員工對培訓的參與投入度。
員工是否會選擇投入，取決于他選擇投入時的收益是否會大于他不投入的收益，即：I1-C2>0，I2-C3>0。
在一般培訓中無論企業選擇投入還是不投入，員工都會選擇投入，對于員工來講投入是他的嚴格占優策略。因為一般培訓的成果具有普遍適用性，它除了能夠給員工在本企業帶來加薪升職的可能性外，也能夠增強員工在勞動力市場的整體競爭力，使員工獲得可觀的未來價值。
在特殊培訓中，由于培訓成果只能適用于本企業，脫離了本企業其價值的貶值程度會很高，因此，員工在這種培訓下選擇不投入的動機會明顯提高。企業要對培訓過程中認真努力的員工給予獎勵，使得員工在培訓中的投入能夠獲得額外的激勵，使I1-C2>0，I2-C3>0。
博弈的納什均衡為（投入，投入），根據劃線法必須滿足的條件有：R1-C1>R2，I1-C2>0。
即要確保在企業支持下員工投入培訓所獲得的收益必須大于員工自身通過學習所獲得的收益，這就要求企業要提高培訓的效率和水平，不能讓培訓趨于形式化。
四、企業員工培訓的流失風險動態博弈模型
（一） 模型的提出
企業開展培訓一般要耗費大量的人力、物力和財力，但是員工在接受培訓后是否能夠留在企業繼續為企業效力則是不確定的，對于企業來講，員工是跳槽還是留下對企業有著巨大的影響，如果員工在接受培訓后跳槽，企業就會遭受損失，如果員工留下，能給企業帶來收益［6］。
（二） 模型的設計
1． 模型假設
（1）對于企業而言，企業對員工進行培訓后，員工給企業帶來的收益為R，企業在整個培訓中付出的各種成本為C。
（2）對于員工而言，如果企業對員工進行培訓，且員工選擇留下，則企業會因為員工培訓后給企業帶來的效益，給員工加薪，增加后的薪酬為Q；培訓后員工的工作能力得到提高，員工選擇跳槽，他將獲得更高薪酬Q1（Q1>Q）；如果企業沒有進行培訓，員工卻選擇跳槽，則員工獲得的新的薪酬為Q2。
為了減少員工的跳槽行給企業帶來的損失，并且制約這種行為的發生，企業可以規定違約金H，此外，員工跳槽后重新尋找工作所花費的成本為T。
（3）如果企業不對員工進行培訓而員工也選擇留下的話，那么企業利潤和員工績效維持在原有水平，收益為（0，0）。
2.構建博弈模型
構建企業員工培訓的流失風險博弈模型［7-8］，
一般培訓后，企業與員工的動態博弈模型如圖1所示。
特殊培訓后，企業與員工的動態博弈模型如圖2所示。
（三）模型的求解與分析
1． 一般培訓的博弈結果分析
（1）從企業的角度看，如果企業開展培訓，且員工在經過培訓后選擇跳槽，那么企業只花費了成本，并沒有收益，為了彌補損失，企業可以規定違約金H，企業最后的收益為-C+H，而員工不跳槽企業最后得到的收益則為R-C。如果企業不培訓，無論員工是否跳槽，企業的收益都為0。
（2）從員工的角度看，由于一般培訓的培訓內容具有通用性，員工在接受培訓后受到來自其他企業更高薪酬的誘惑，并在支付違約金后選擇跳槽，此時他的收益為Q1-H，如果他不跳槽，企業會因為他的高效益，給員工加薪，他的收益為Q（Q1>Q）。如果企業不培訓，而員工跳槽，那么員工雖然能夠得到一份新的薪酬Q2（Q2≈Q），但是員工也會在尋找新工作時付出一定的成本T，員工在這種情況下的收益為Q2-T。
（3）在企業進行一般培訓時，
企業選擇培訓的期望為：P［（-C+H）+（R-C）］=P（R+H-2C）；
企業選擇不培訓的期望值為：（1-P）（0+0）=0，
企業要想開展培訓的動機，也就是說，企業要想使得培訓的收益大于不培訓的收益，必須滿足（R+H-2C）>0， H>2C-R。因此，在企業規定的違約金至少大于（2C-R）。
（4）在企業進行一般培訓時，
員工選擇留下的期望為：P×Q+（1-P）×0=P×Q。
員工選擇跳槽的期望為P（Q1-H）+（1-P）（Q2-P）。
要想員工在培訓后留下，那么員工留下的期望就要大于跳槽的期望，即：
P×Q>P（Q1-H）+（1-P）（Q2-T），（Q1>Q，Q2≈Q）。如果不等式成立，企業必須增加提薪的空間，同時規定較高的違約金，獎懲并行來抑制員工跳槽行為。
2． 特殊培訓的博弈結果分析
（1）特殊培訓與一般培訓不同的是，企業進行員工培訓，員工選擇留下使其獲得的收益R更大。
（2）從員工的角度看，由于特殊培訓的培訓內容具有專用性，員工在接受培訓后所獲得的成果不能適用于其他企業，因而其他企業不會付給他遠高于原企業的工資。此外，員工跳槽后既要支付違約金，又要承擔尋找工作的成本T，此時他的收益為（Q2-H-T）＜Q（他不跳槽，企業給員工的績效加薪）。如果企業不培訓，而員工跳槽時，員工的收益為Q2-T（Q2≈Q）。
（3）在企業進行特殊培訓時，
企業選擇培訓的期望為：P［（-C+H）+（R-C）］=P（R+H-2C）；
企業選擇不培訓的期望值為：（1-P）（0+0）=0，
企業要有開展培訓的動機，則其進行培訓的期望要大于不培訓的期望，因而（R+H-2C）>0，即H>2C-R，在規定違約金時，使違約金至少大于2C-R。因為特殊培訓給企業帶來的收益更多，同時對于員工的約束力也更大，所以特殊培訓下員工跳槽的可能性會降低。
（4）在企業進行特殊培訓時，
員工選擇留下的期望為：P×Q+（1-P）×0=P×Q；
員工選擇跳槽的期望為：P（Q2-T-H）+（1-P）（Q2-T） ≈Q-T-P×H，
要使員工選擇留下，那么其留下的期望要大于跳槽的期望，即：P×Q > Q-T-P×H。所以要增加員工跳槽行為給自身帶來的損失P以及員工跳槽將承擔的違約金，此外企業還要對參加過培訓并且留在企業為其增加效益的員工給予激勵，增加Q。
五、結論
國內外學者對企業培訓風險與收益的靜態博弈分析和對企業培訓必要性的論證對于本文有借鑒意義，在此基礎上本文進一步探討了企業培訓風險與收益之間的動態博弈過程，并針對不同的風險類型進行細分，最終通過博弈分析的結果給出有效的意見：與培訓機構訂立合同，并建立長期合作伙伴關系；提升培訓效果，引入培訓獎懲制度；增加員工跳槽成本，完善公司薪酬體制等。
本文在理論上的貢獻主要有兩點：第一，本文加深了對培訓風險與收益外延的探索，補充了國內對于培訓風險與收益博弈分析研究。第二，本文進一步細分了企業培訓風險的類型，并依據不同的情況作出不同的博弈分析，部分揭開了企業員工培訓與培訓純收益之間的黑箱。從實踐方面看，本研究的結論對于企業規避員工培訓的風險，增加員工培訓的收益具有指導價值。
參考文獻：
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關鍵詞：國有企業；職工培訓；人力資源
中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2011）34-0039-02
一、企業職工培訓工作存在的問題
1.培訓工作觀念陳舊，對職工教育重視不夠。隨著市場經濟的建立，企業改革進一步深化，大部分企業領導只注重抓產品質量，抓市場競爭力，抓企業的管理，但他們卻沒有意識到，市場經濟的人力資本投資的重要性。一切競爭，就是人才的競爭，人才的競爭歸根結底是教育的競爭，就是知識更新的競爭。由于認識錯位，企業對培訓制度的制定，機構的建立完善，資金的投入都沒有得到有效的重視，職工培訓與經濟發展的速度相比普遍滯后。企業職工文化程度偏低，大中專生占有比例少；工人中技師、高級技師比例更少；一專多能人才稀缺，已經嚴重阻礙了企業的發展。因此，企業職工培訓工作任重而道遠。
2.培訓模式和內容陳俗落套，使一些培訓流于形式，效果不好。（1）培訓內容脫離企業生產和發展的實際。一些企業把企業培訓等同于一般的文化和政治學習，敷衍了事；或搞一些社會上流行的培訓，從表面上看，培訓開展得轟轟烈烈，其實收效甚微。不能適應現代企業生產經營工作對人才的要求。（2）培訓目標欠明確，規劃不具體。培訓工作是一項系統而全面的工作，然而部分國有企業職工培訓采取的措施往往與企業發展戰略相脫節，目標不明確，有的甚至沒有一個全面系統的中長期培訓規劃，盲目培訓，無效培訓。教師也臨時湊合，培訓時間一到就完事。（3）培訓管理不嚴。培訓工作組織機構不健全，職責不明，管理混亂。沒有建立全面具體的培訓檔案。致使培訓工作連續性不強，盲目安排，造成重復培訓，發展失衡和資金的極大浪費。
3.受社會上某些不良風氣的影響，職工培訓泡沫成分增加。如果我們仔細觀察一下社會上花樣繁多的培訓，就不難發現：有文憑無水平，有證書無技能，有知識無能力，有人才無效益。這是一種培訓上的不正之風，也是一種培訓造假行為，產生這些現象的主要原因有：（1）某些學校或培訓機構出于經濟利益，為保證生源而放松入口關，馬馬虎虎考試即可“畢業”，企業管理部門也紛紛充當“好人”，造成畢業證書大大貶值。（2）近年來，以培訓考察之名興公費旅游之風，將培訓班越辦越遠，從省內到省外，從國內到國外，名譽專家講課，接受國內外最新知識或理念，開闊視野，實際上大量的費用和時間用在觀光旅游上。沒把企業有限的培訓經費放在刀刃上。
4.當前企業在職工培訓方面存在的三大困擾。（1）資金缺乏的困擾。企業歷年來積累的問題和矛盾很多，負擔沉重，是造成職工培訓投入不足的重要原因。特別是在目前激烈的市場競爭環境下，企業又面臨改革改制的關鍵時候，即使想強化職工培訓，加大人力資源開發的力度，也無資金作保證，近幾年我公司職工經費使用比例還不到1%。盡管中國已規定企業職工培訓費必須占職工工資總額的1.5%，但絕大多數企業沒有做到。而挪用職教經費，搶占職教校舍，租賃設施進行創收的現象屢見不鮮。（2）自培人才流失的困擾。一方面是因為部分企業缺乏留住人的硬環境。有些企業花大力氣培養了人才，但和一些效益好的企業相比，工資待遇偏低，后勤服務沒有保障，造成企業自己培養的人才流失。還有些企業用人機制不健全，激勵機制不完善，人才的自身價值難以體現和滿足，任何事都是論資排輩，也是造成人才流失的一個重要原因。企業花大力氣培養職工，而職工在知識技能提高后一走了之，企業常為他人作嫁衣裳，等于為競爭對手培養了人才，這也是大大挫傷了辦培訓的積極性。
二、企業職工培訓工作的發展趨勢
1.職工培訓的全員性。培訓的對象上至領導下至普通的員工，有效地推動了組織的發展。同時，管理者不僅有責任要說明學習應符合戰略目標，要收獲成果，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。
2.職工培訓的終身性。單憑學校正規教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰，必須實行終身教育，不斷補充新知識、新技術、新經營理論。
3.職工培訓的多樣性。就是培訓的范圍已從企業擴展到整個社會，形成學校、企業、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網。培訓的方式有企業組織的培訓、有社會組織的業余培訓、有大學為企業開辦的各類培訓班。
4.職工培訓的計劃性。即組織把職工培訓已納入組織的發展計劃之內，在組織內設有職工培訓部門，負責有計劃、有組織的職工培訓工作。
三、促進企業職工培訓工作發展的對策
1.企業應高度重視職工培訓工作。企業職工培訓工作是現代化教育的重要組成部分，是加快提高勞動者素質，振興經濟的必由之路。要加強職工培訓，首先應正確認識評價當前國有企業職工素質的現狀和要求，進一步轉換觀念。職工培訓是終身教育。當前，在建立現代企業制度過程中，必須相應建立一套適應企業發展的現代企業職工制度。在轉換國有企業經營機制，建立現代企業制度中，各部門就在宏觀政策引導、規劃、機構、設施、條件等方面為企業職工培訓提供有力的保證，高度重視職工培訓工作。
2.解放思想、轉變觀念，推動企業職工培訓。過去因為存在著“重物質資源輕人力資源”的思想，過分強調物質資源在生產力中的作用，忽視了人力資源的能動作用，造成人力資源的極大浪費，阻礙了經濟的快速發展，因此，企業經營者必須轉變思想觀念，增強人力資源的開發意識。樹立“人力資源是各種資源中最寶貴的第一資源”的觀念，增強人力資源開發意識。黨的十四大指出“科技進步、經濟繁榮和社會發展，從根本上取決于提高勞動者素質，培養大批人才”。中國人力資源數量多，質量低。這種人力資源量多質低的矛盾成為制約企業提高經濟效率的瓶頸。因此，中國國有企業必須強化職工培訓，培養大批人才，提高人力資源的整體素質，從根本上提高企業的經濟效益和競爭實力。 樹立“振興企業，教育為本”的觀念。企業在經營活動中，要想占領市場，必須先有人才，也只有擁有一流的人才群和高素質的職工隊伍，才能造就一流的企業，而造就人才主要是企業職工培訓。很多企業為尋求發展，只考慮引進設備，但先有先進設備是不行的，重要的是必須提高使用設備的職工素質，提高吸納國外先進技術和管理經驗的能力。在國際市場的激烈競爭中也有許多成功的經驗，有些國家和企業將職工培訓作為制勝法寶。企業之間的競爭就會“棋勝一籌”，在競爭中立于不敗之地。樹立“培訓出效益，高投入才高產出”的觀念。企業經營者應高瞻遠矚、身體力行，在市場經濟條件下，企業經濟效益的提高，越來越依賴于企業技術的進步和職工隊伍整體素質的提高。發展經濟，高超的技術可以引進，先進的設備也可以引進，但所需的大量技術工人是不可能引進的，而只能依靠大力發展職工培訓。這方面已被國內外無數的實踐所證明。因此，我們不能一味地強調企業負擔過重，而忽視職工培訓，必須在深化改革中不斷加強。
3.加強職工培訓法治化，堅持用法律手段來規范企業培訓行為，對企業職工培訓和管理由“人治”變“法治”。首先，作為國有企業經營者必須帶頭學好法律，在企業中宣傳貫徹《勞動法》、《企業職工培訓規定》等法律法規。并根據本單位實際制定相應的規章制度，從而將職工教育納入規范化、制度化的運行軌道。要從較高的立足點看待加強企業職工培訓的戰略意義，在競爭中依照《企業法》關于“企業應當加強思想政治教育、法制教育、國防教育、科學文化教育和技術業務教育，提高職工隊伍素質”的規定，大力加強職工培訓，不斷提高企業職工素質，把企業投入、獎懲等激勵措施與加強職工培訓緊密聯系起來。我們要求的是精細、準確，對職工的培訓已從過去那種重引進先進技術設備，輕技術訓練培養；重產量考核指標，效益考核指標，輕教育培訓考核指標、職工素質考核指標轉變為設備引進與職工培養同等關注，經濟效益與職工培訓同等重視。其次，對參加由企業承擔培訓經費的學歷、脫產、半脫產培訓的職工，應簽訂培訓協議，提供保障作用。在《企業職工培訓規定》第14條已提出明確的要求：“培訓合同應明確培訓目標、內容、形式、期限、雙方的權利和義務，以及違約責任?！迸嘤枀f議是企業與職工權利與義務的具體表現，它對提高培訓效果具有較好的保障作用。最后，通過強化管理，以杜絕泡沫現象。泡沫培訓實際上是一種虛假培訓或低質量的無效培訓。要杜絕這種泡沫培訓，首先是用人單位在用人觀念上要注重知識和能力，以實績取人，而不能以“本本”作為衡量有知識有能力的唯一依據，其次要為人才的合理使用創造平等競爭條件，讓人才能力表現在實處。對社會上一些以學習培訓之名行旅游之實的培訓，不要盲從。
4.改進培訓方法，注重培訓實效。過去的培訓班，我們通常采用“滿堂灌”的做法，學員是觀眾。實踐證明，這樣的效果很不理想。我公司近兩年的培訓都采用了多種方法交替使用，全面出擊，較好地提高了教學質量。一是講課，即對重點、難點進行系統講解。二是請資深的教授做專題講座。三是作業，對每門培訓教材，我們都配備了相應的作業練習冊，要求學生完成，同時也要求教師及時批改。除此之外，還必須開展多渠道、多形式的各類人才培養。企業職工素質的提高，還應包括從長遠考慮的基本文化素質的提高，也就是整體學歷層次的提高和繼續教育的實施。企業必須克服急功近利和短視行為，作出戰略性規劃部署，大力地、多渠道多形式地培養各類人才。我們除了舉辦各種培訓班，還采取了送培、委培、吸納畢業學生等多種形式多方位、多進行地培養人才。
企業培訓是一項長期的系統工程，對國有企業來說是一個需要在體制改革中不斷深化認識和提高的過程，不可能一蹴而就。但只要能夠正視現存的問題，端正認識，將企業培訓納入科學的軌道上去，隨著改革的進一步深化，培訓工作一定會走上與企業需求相一致的健康道路。
參考文獻：
[1] 徐艷.企業培訓師(基礎知識)[M].北京:中國勞動社會保障出版社，2003:5.
[2] 畢結禮.企業培訓師(工作要求)[M].北京:中國勞動社會保障出版社，2003:12.
【關鍵詞】空中乘務專業 學歷教育 企業培訓 挑戰
中國民航業的迅猛發展給開設了空中乘務專業的高職院校帶來了難得的發展機遇，但這一專業在發展中也遇到了一定困難。目前開設空中乘務專業的非民航高職院校面臨的最大問題就是畢業生的就業問題。姑且不論這些院校之間的競爭，單是各大航空公司的招乘方式就給空中乘務學歷教育帶來了極大挑戰。航空公司有兩種招乘方式，一是到各大、中專院校招聘空中乘務專業畢業生。前幾年以這種方式為主，畢業生就業比較寬松，但現在要求越來越嚴格。二是實行社會海選，培訓上崗，各航空公司對面向社會招來的準空姐進行三個月左右的培訓，合格者就成為公司的空中乘務人員。由此產生了一批培訓乘務員的社會職業培訓中心，這也是對學歷教育的挑戰。那么空中乘務學歷教育與職業培訓的區別在哪里？企業職業培訓、社會培訓中心、空中乘務學歷教育孰優孰劣？空中乘務學歷教育如何迎接挑戰，尋找機遇？本文從高職空中乘務學歷教育與企業職業培訓的優劣入手，分析空中乘務學歷教育如何趨利避害，應對挑戰。
一、高職院校空中乘務專業學歷教育面臨的挑戰
1、企業職業培訓重視能否盡快上崗，忽視員工職業生涯規劃；高職學歷教育應強調職業生涯規劃。企業職業培訓只注重訓練員工的上崗技能，缺乏對員工的職業生涯規劃，員工可能終身只是一名普通的空中乘務員。民航企業招聘的乘務員，其教育程度包括了高中學歷、大專學歷、本科學歷甚至研究生學歷。其中，高中學歷的員工經過培訓成為一名初級乘務員，而且大部分永遠局限在這一崗位，一旦身體條件不適應空中工作，則面臨失業的危險。大專與本科學歷但所學并非服務專業的員工則很難向空中乘務這個服務工作轉變，所學專業幾乎作廢，一切都在工作中重新開始，很多人對未來的職業發展充滿困惑。研究生學歷的員工則大都把空中乘務工作作為跳板，隨時準備尋找新的職業機會。有很多研究生學歷的空乘人員有意在外航鍛煉幾年，合同期滿便另謀高就。
空中乘務學歷教育則注重學生的乘務職業能力培養，包括專業能力、求職能力、適應能力和創新能力，并對學生進行合理的職業生涯規劃；同時使學生掌握一些管理知識，以便其中的優秀者能勝任客艙部經理等更高職務。比如：按初級乘務員的要求進行實訓實習；按帶班乘務長的要求進行技能準備和知識積累；按企業普通乘務員的最高級別――乘務教員的要求進行綜合能力培養。學歷教育還為面試不合格而不能成為空中乘務員的學生做了靈活就業的相關知識準備。
2、企業職業培訓依托企業培訓基地，實操培訓較好；高職學歷教育強調綜合素質培養，實操訓練欠缺?？罩谐藙盏呐嘤栍绕涫菍嵅倥嘤?，一般是在航空公司招聘新雇員后進行。一般航空公司只需約三個月的上崗培訓，就可以讓老員工對新員工進行帶飛，帶飛期滿后合格就可單獨上崗。企業多擁有良好的乘務員培訓基地，包括模擬客艙、模擬飛行環境、水上救生設備、各種應急設備甚至各種機型的飛機等，培訓教師是航空公司乘務員出身的資深乘務專家。這種幾乎仿真的企業培訓使學員能快速掌握工作要領并適應即將面臨的工作。對于高中學歷的學員，企業的人才培養成本很低。
空中乘務學歷教育是一種職業教育，而不是企業技能訓練項目。民航運輸業具有較強的專業性，空中乘務員絕不是簡單意義的服務員，而是集安全、醫護、導游、服務于一體，尤其是要了解與航空服務有關的專業知識，為此學歷教育更強調學生綜合能力的培養。但在實操培訓方面，學歷教育普遍缺乏培訓設施，因為空中乘務培訓基地的建設需要大量資金，而非民航所屬院校是沒有能力修建這些設施的，唯一的渠道是修建諸如模擬客艙之類的簡單設施，滿足校園實訓要求，進一步的訓練則需尋求與企業的合作。而民航出于企業利益考慮，很難與地方院校真誠合作，因此學歷教育只要求通過訓練使學員掌握基本的客艙服務要領，養成良好的禮貌禮儀和行為規范習慣，使空中乘務專業畢業生達到初級乘務員水平。相對企業培訓而言，學歷教育的人才培養成本較高。
二、高職院校空中乘務專業學歷教育應對挑戰的策略
學歷教育與企業培訓各有優劣，雖然空中乘務學歷教育的優勢是企業培訓難以企及的，但如果開辦空中乘務專業的高職院校不認清這種嚴峻的競爭形勢，不充分發揮自己的優勢，彌補自身的不足，則高職空中乘務學歷教育有可能在市場競爭中被淘汰出局。
1、從企業本位的思想出發，超越企業訓練，實施教育性職業教育。近年航空公司從空中乘務專業畢業生中招聘員工的標準越來越高，他們認識到企業培訓的不足，因而選擇畢業生時非常重視學生的綜合素質?，F在一些職業院校熱衷于訓練性職業教育，把企業三個月的培訓內容拉長到三年來完成，這種教育并不比企業訓練高明，因為后者的用人風險成本更低，利益權衡自然使企業對前者不感興趣。所以，職業院校應實施教育性職業教育，注重培養學生的綜合素質，這也是學歷教育的優勢所在?？罩谐藙諏I應加強英語及多種語言的教學，注重形體、美容化妝、禮節禮貌、服務技能的教學和職業養成教育；在實踐教學方面注重職業技能訓練。
2、重視教師專業技能培訓，引進有空乘工作經歷又有教師資格的“雙師型”人才。目前制約空中乘務專業學歷教育發展的瓶頸就是師資問題。大部分院校都缺乏有職業背景的教師，關鍵是學歷高的教師沒有空中乘務工作經歷，有空中乘務工作經歷而又具備高校教師資格的人員少之又少。因此，派教師到航空公司學習以獲得資格證書是一種不錯的選擇，如果能引進有空中乘務職業背景的教師當然更好。
3、建設和維護模擬客艙等實踐教學基地，加強實踐實訓教學。非民航所屬高職院校都是近幾年適應市場需求而開辦空中乘務學歷教育的，普遍缺乏空中乘務實踐教學設施設備。有的民辦院校采取和辦證機構合作的方式，把學生送到有發證資格的企業上職業技能課，獲得初級乘務員證書，這樣可以不必引進職業技能教師，又不必修建實踐教學設施，辦學成本相對較低，但不便于學校對學生進行有效管理，而且學生花費極大，造成空中乘務專業的學費居高不下。而且，把實踐教學一勞永逸地推向企業或發證機關，會讓學生覺得學歷教育不過如此，還不如直接進社會培訓中心或培訓企業。以職業為導向的高等職業教育要求教學以應用為重，在教學中應安排大量的實操訓練。高職院校必須建設自己的實踐教學基地，修建并維護好諸如模擬客艙、游泳池及救生設施、計算機CBT系統等設施設備，以便學生能在校內完成基本職業技能訓練，實施職業養成教育。
4、針對空中乘務專業的特殊性，實施半軍事化管理。企業對空中乘務員的外貌有較高要求，美麗端莊、苗條健康是空中乘務專業學生入學的基本條件。很多高職院校為了保證學生的外表符合企業要求都提前面試，合格后根據高考成績擇優錄取，由此造成本專業學生文化課成績良莠不齊，絕大部分學生文化基礎較差，自我管理能力不強。而民航企業對空中乘務員的管理非常嚴格，絕不允許自由散漫，在招聘院校畢業生時特別注意學生的基本素質和自我管理能力。民航企業甚至更熱衷于進行社會海選，讓空中乘務專業學生與社會其他專業學生一起面試，擇優錄取。高職院校在學生就業競爭越來越激烈的前提下，必須對本專業學生進行半軍事化管理，對學生起床、出操、早讀、上課、午休、就寢等嚴格要求，使其養成良好的生活習慣，這樣培養出來的畢業生能很快適應就業后的艱苦工作和嚴格管理。畢業生的良好素質有助于提升高職院校專業辦學的品牌，使高職學歷教育在競爭中立于不敗之地。
企業職業培訓和社會培訓中心的迅猛發展，加之院校之間的競爭，給高職空中乘務專業學歷教育帶來了極大挑戰?？罩谐藙諏I要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須充分發揮學歷教育的優勢，取長補短，促進自身的發展。
