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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇中級職稱沒有論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
建筑中級職稱論文的字數要求
每個刊物的字數都是不一樣的，要是發省級刊物的話一般字數在2000字到3000字之間不等，一般多數在2500字左右
建筑中級職稱論文
如何加強建筑行業的內部控制
摘要:隨著我國經濟建設的迅速發展，我國的建筑行業也得到了很大的發展空間。建筑行業競爭趨勢日益增加，要想在激烈的競爭環境中生存并得以發展，必須努力提高企業的管理水平，建立完善的建筑企業內部控制制度，加強建筑行業的內部控制對建筑企業能夠取得經濟效益具有重大意義。
關鍵詞:建筑行業 內部控制
內部控制制度就是一保證提高企業的中和素質和正佳企業的經濟效益為前提，從而使生產經營理論有效的實施，確保企業資金安全和資料的可靠性，以防止經濟內部出現偏差和重要方針決策失誤，經營風險等推行的一系列的措施和方法的總稱。內部管理行政控制主要包括對計劃、決策、生產、質量、技術、設備、物資、人力資源、銷售等的控制;內部會計控制主要包括對財務收支的批準權限、計劃預算、核算、審核、分析和處理各種會計信息資料及出具財務報告的手續、程序、步驟和方法等的控制。一下我們討論建筑企業內部錯在的問題，病對問題進行分析，提出解決辦法。
一、建筑行業內部控制存在問題
當今，大部分企業都存在這一種普遍的現象，即起也對自己的內部員工不夠重視，企業的管理機構和組織不夠合理，而企業的管理者對該行業缺乏相應的專業知識，甚至根本就為學習過該行業的知識，并且，由于企業的領導對企業不夠重視，從而導致你企業內部的管理制度起到的作用微乎其微，起不了相應的約束作用，這樣就導致了嚴重的內部控制出現嚴重失調現象。
內部控制制度不夠完善，缺乏執行力。其主要原因在于切內部沒有形成一套完整的管理體系，大部分建筑施工我企業的內部控制制度不是由相應的機構制定的，往往是各個部門一起總結后，綜合起來作為內部控制制度，這樣做也有一定的有點就是概括的比較全面，但是，制定的制度不夠專業，且約束力低。并且許多制度自之間存在沖突，發揮不出有效的控制作用。其次，企業內?a href="xuexila.com/yangsheng/kesou/" target="_blank">咳嗽倍鑰刂浦貧熱狽ψ愎壞娜鮮?，存哉樥E靠刂浦貧炔煌晟?，质[辛Σ畹認窒蟆?/p>
各個項目風險制定不夠完善，建筑施工企業對市場的風險預防不夠積極，且防御機構不夠完善，對風險的評定缺乏該口型的認識。通常情況下，大多數企業對市場的調查來自與一小部分的調查，對市場的實際情況了解不夠透徹，另外，由于各種原因，歲管理和控制斷魂南國各方面帶來的不利沒有預定的估。
企業內部控制監制不夠得當，內部審核不被夠嚴謹，尤其實在建筑施工企業，企業的內部控制制度必須要嚴格的執行。通常，建筑施工企業內部控制監督方面存在的問題主要表現對內部控制缺乏科學有效的監督評價和糾正體系。
工作人員的整體素質低下，在財務和建材挑選上工作態度不認真，由于企業受先前觀念的影響，對工作人員的綜合素質和專業知識缺乏相應的培訓，導致工作人員的整體監督意識不強，法律認識弱。當今階段，我國建筑施工企業的工作人員大部分專業素質不高，學歷低，業務生，缺乏判斷能力，自我調節和控制能力差，導致建筑施工企業的監督只能收到了很大的限制。
二、 加強企業內部控制管理
針對以上提出的問題，企業應如何使建筑行業內部管理制度的得到完善，何使企業的內不控制制度嚴格有效的執行?如何提高內部員工的整體素質?我通過對問題的分析，得出以下內容：
(一)建立良好的內部控制制度，提高與員工綜合素質
企業文化是指企業的整體工作人員對企業長期的經營過程中養成的一種相互聯系相互一寸的主流意識，是一個企業經營管理核心的集中體現，是一種無形的、能夠增強企業凝聚力并提高企業內部控制的、有效性的力量對提高員工的綜合素質有著決定性的作用;內部控制是各單位組織在經濟活動中建立的業務組織形式和相互制約的職責分工制度，其目的在于改善經營管理、提高經濟效益，它是因加強經濟管理的需要而產生的，是隨著經濟的發展而不斷完善的。內部控制可以保證企業經營的規范性，展示企業的精神風貌，兩者是緊密結合，相互促進的。內部控制的有效性依賴于企業文化的支持，而良好的文化氛圍才能保證內部控制制度的貫徹執行。把內部控制的理念注入到企業的管理文化中，可以使建筑企業的全體員工都能夠進行自我管理，這樣內控實施的效果就好，企業的效益也就好，競爭力也就無形中加強了。
(二)重視對貨幣資金的內部控制和管理
內部控制的重要作用是保證資產的安全和完整，貨幣資金作為建筑企業內流動性最強、控制難度最大的資產，企業要更加重視對其的管理。在資金管理上，主要存在資金管理分散、授權審批制度不健全這兩個方面的問題。有的建筑企業圖一時的方便設立多個對外銀行賬戶，使得資金無法集中管理和使用，同時多個銀行賬戶也給資金的安全帶來了隱患，如果管理不嚴格，很容易出現資金被侵占、挪用等現象。針對上述情形，可以制定相應的制度，如不相容職務相互分離的內部控制制度。單位還可以建立內部牽制制度，但凡是涉及到款項和財務收付、結算及登記的任何一項工作都必須由兩人或兩人以上分工負責，同時會計審核人員要把好關，做好憑證的復核工作。建筑企業還需要建立健全授權批準控制制度，加強對貨幣資金業務的管理，明確審批人員對貨幣資金業務的授權批準方式、程序以及具體可以批準的金額等。
(三)重視會計人員在內部控制中的重要作用
會計人員是受所有者之托對企業的經營活動進行全面可靠地計量、確認、記錄和報告企業的財務狀況和經營成果。建筑企業參與的經濟活動最終都是通過會計人員轉換為會計信息為經營者提供決策支持的，企業管理人員在這個過程中可以全面的掌握企業各種經濟活動和財務狀況;同時，會計人員所提供的信息也可作為各部門考核激勵的依據;內部控制的要素之一，信息與溝通主要是通過會計信息的編制表現出來的，這些都離不開會計人員的工作。毋庸置疑，會計是企業管理的信息中心，由會計人員負責內部控制可以避免很多不必要的麻煩。因此，重視建筑企業會計人員在內部控制制度中的重要地位，提高建筑企業會計人員的專業知識和素質，經常組織學習和培訓并進行相應的考核是非常必要的。
(四)充分發揮內部審計在內部控制中的作用
內部審計作為內部控制的重要組成部分，是企業改善經營管理、提高經濟效益的自我需要，內部審計機構應當結合內部審計監督對內部控制的有效性進行監督檢查。內部審計對內部控制的有效貫徹和預期目標的取得起到重要的監督作用。內部審計部門在工作中，不斷地向管理層提出建議和意見，使得內部控制在執行過程中不斷完善。建筑企業的規模越大，管理層的級次就越多，經營面臨的風險因素也就越多，內部審計的獨立性和客觀性能客觀地識別和評估風險以及內部控制的運行情況。在具體的操作過程中，企業可以成立專門的審計委員會，負責整個企業的風險管理，也可以視成本效益和企業人員的素質情況，將內部審計外包，減少審計過程中的舞弊現象。
三、 結論
通過以上分析可明確的得出，一個企業內部控制制度的有效執行最主要的因素決定于公司的內部人員，所以提高內部員工的綜合素質，培養工作人員的專業意識最為重要，其次，企業的內部制度的執行力間接的影響了企業的內部控制制度是否可以逐漸完善，另外一套完整的企業內部控制制度和有效的監督不僅可以提高員工的素質，同時也對企業內部控制制度有一定的影響，企業要著重制定一整套完善的內部控制制度，時時監督，確保其嚴格的執行，才能是企業的內部控制制度不斷完善，不斷加強。
參考文獻：
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[7]梁晟耀.企業內部控制基本規范合規實務指南[M].電子工業出版社 2010(04)
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1.工程類中級職稱論文字數要求
2.2017年中級職稱論文格式要求
3.2017年職稱論文字數要求
前不久，身為“白衣天使”的媽媽考過了中級職稱，她的領導要她打幾篇論文去交。媽媽便開始認真的寫起論文來，寫了好幾天才寫好，可領導不要手寫的，要打印出來。媽媽就來找我，讓我來完成這個光榮而艱巨的任務——打論文。
那天，吃過早飯后，媽媽就來找我，開始對我實施“軟磨硬泡”的第一方案?？晌沂冀K不肯答應，媽媽便放棄了第一方案，繼續實施第二方案——教育加獎勵，“孩子啊，你給媽媽打字既可以提高你的打字速度，有能完成媽媽的作業，這樣不是一舉兩得嘛……”“不干！”“那我再投資十元給你，行嗎？”“十元……還不錯，行吧。”我終于支架不住了。
說干就干，我馬上打開電腦，給媽媽打論文。
時間一分一秒的過去了，論文也漸漸打得差不多了。打論文時，媽媽一邊給我念，一邊幫我一起一起打，我和媽媽就這樣互相幫助，不懈努力地打著。當爸爸下班回到家時，問什么時候開飯，我和媽媽相視一笑，才知道飯還沒有弄呢。
緊接著幾天，我都把心思放在論文上，每天都抓緊每一分一秒地打。我盼著早點打完，早點得到我的獎勵。
關鍵詞:信息管理與信息系統;畢業設計;項目管理
中圖分類號:G642文獻標識碼:A文章編號:1009-3044(2009)22-6095-02
近年來,關于如何提高普通高校畢業設計(論文)質量的研究越來越多,甚至還提出了“是否還應該開設畢業設計(論文)”的爭論。畢業設計是對學生所學理論和技能的檢驗和綜合運用,具有重要的意義。特別是近年來的高校擴招,學生人數的急劇增加造成師資力量、教學設備等教學資源的嚴重不足,嚴重影響了教學質量,特別是畢業設計教學質量越來越差[1]。因此,探索適合普通高校信息管理與信息系統專業(以下簡稱信管專業)畢業設計的指導方法,以提高畢業設計質量,顯得尤其重要和迫切。
1 現階段信管專業畢業設計中存在的問題
大多數本科高校正著力研究和改革傳統的畢業設計的指導方法,在過去的幾年中取得不少的研究成果。①實行導師制:在浙江大學等重點高校的帶領下,國內大多數普通高?；旧显诒究粕厴I設計教學中實行了“導師制”,使畢業設計的理論水平、實際應用和創新方面得到極大的提高[2]。②改革教學計劃:很多學校在“早準備、早動手、早完成”的原則指導下,將畢業設計教學安排從第八學期提前到第六學期,在第六學期期末完成學生的選題。充分利用第六與第七學期的暑假,第七與第八學期的寒假以及第七學期平時的課余時間,延長畢業設計時間,從而彌補學生因找工作而減少的時間,在時間上提供保證[3]。③加強畢業設計選題和畢業設計過程管理:結合市場需求和專業發展方向,引導學生在畢業設計的選題上科學選題。各個學校強化畢業設計的過程管理,對畢業設計動員、選題、開題、方案設計、撰寫論文到論文答辯進行全過程的監督控制[4]。
雖然這些措施在一定程度上提高了畢業設計的質量,但事實上,大多數普通高校,特別是一些新生的本科院校新開設的信管專業,學校不具備雄厚師資力量和良好的研究條件。而且信管專業本身涉及知識面廣(涵蓋經濟、管理、計算機等),知識更新快,師資力量與教學資源與學生人數的不平衡問題尤其突出。
導師制給本科生畢業設計質量提高提供了很好的教學模式,但是如何解決目前的資源不平衡問題,僅僅靠學校財政上投入,似乎解決不了大多數學校的燃眉之急。因此,如何高效利用現有資源,進一步完善導師制教學模式,是大多數高校所要解決的首要問題。
此外,“信管”人才的培養經歷了技術型、工程型和復合型三種類型人才培養的發展之路[5]。信管專業的課程主要分為四大類:經濟管理類、工程數學類、計算機類、信息系統類。經濟管理類課程是“信管”專業的專業基礎課程之一,由于學時限制,加上一般任課教師是從事某一專業管理領域(如會計、財務管理、市場營銷等)研究的教師,因而學生在學完了經濟管理類課程后,頭腦里是一堆分離的知識,產生的是“隧道視覺”,沒有形成一個完整的知識圖。信息技術(軟、硬)也是本專業的基礎課程,但信息技術遵循摩爾定律不斷發展,新的技術不斷涌現。因此,與計算機類專業相比,信管專業需要的是更為綜合、全面信息系統的知識,而不是單個零散的教學。
信管專業的本科生從畢業設計的選題開始,就處于兩難的境界。選經濟管理理論研究,覺得自己知識水平不夠;選信息系統應用開發,又覺得自己的實踐能力有限。因此,我們迫切需要從科學選題入手,加強學生的綜合知識運用,在培養學生有較強的動手能力和創新能力的同時,加強的團隊協作意識,提高學生的人際溝通和協調能力。
2 畢業設計指導方法的變革
按國家教育部2005年頒布的《中國高等院校信息系統學科課程體系》規定的信管專業的人才培養基本方向為:信息系統設計、開發的技術人才、企業信息化管理人才和企業信息資源開發利用人才[6]。
因此,作為信管專業的畢業設計,無論是在導師的配備上,還是在學生的選題上,都應該同時關注經濟管理與信息技術。結合我院的信管專業設置在計算機學院的實際情況,采取由計算機專業和信管專業導師成立“課題組”,共同指導畢業設計;由計算機專業和信息專業學生成立“項目組”,共同完成畢業設計。
2.1 成立導師 “課題組”
導師制為提高畢業設計質量提供了改革思路,但目前導師的數量不足,導致每個教師指導學生人數過多,直接造成畢業設計質量的下降,我院充分發掘內部潛力,采取了跨專業、跨職稱成立“課題組”制的組織形式,由經濟管理專業和計算機類專業的教師組成“課題組”,教師以具有高級職稱、中級職稱和初級職稱相結合的指導教師組成。
由專業信管專業和計算機專業教師共同指導學生畢業設計,在緩解信管專業教師資源不足的同時,將學生所學的經濟管理知識和信息技術知識有機結合,信管專業教師負責指導學生進行項目管理,計算機專業教師負責指導學生進行項目實現。
職稱按高、中、初組成比例是1∶2~3∶3~4,由高級、中級職稱的教師從大方面把握內容和質量,中級職稱的教師具體指導學生,初級職稱指導教師輔助指導學生,指導和完成一些力所能及的工作?！罢n題組”通過這種個人與集體相結合的指導方式,在不降低指導質量的同時,較大幅度地增加由高級、中級職稱教師指導畢業生的人數,鍛煉了青年教師指導畢業設計、團結協作和項目實施的能力。
2.2 組成信息系統項目組
網絡環境下的系統開發,已經不是單靠個人力量能夠完成。通常情況都是教師將一個系統分成幾個小選題,每個學生選擇一個,分別完成。但是項目的開發是一個完整的過程,在有限的時間內一個學生要跨越多個階段,學生不知道該從哪方面入手。而且就項目的開發本身而言,包括管理和技術兩方面的內容,對于信管專業的學生缺乏技術上的功底,而對于計算機專業的學生又缺乏管理上的知識。因此,在畢業設計時考慮學科交叉性,成立信管專業和計算機專業本科生組成項目組聯合完成畢業設計。
項目組人數為5-7人,按信管和計科專業組成比例是2~3:3~4,由信管專業學生負責項目管理,計科專業學生負責項目開發。項目組的成立可以提高學生間的交流,促進合作,達到知識結構上的互補,也可以加強對不同領域知識的了解,拓寬學生的知識面。
3 項目管理知識在信管專業畢業設計中的應用
課題組的成立有效的解決了資源緊張的局面,讓信管專業學生在項目組中承擔管理角色,擴展了學生畢業設計的選題,培養了具有現代管理知識、熟悉信息技術、具有信息分析能力的信息分析人才,培養了具有信息分析能力與企業管理創新的知識,具有駕馭信息資源知識與能力的新型管理人才。
項目管理是指為了實現項目目標,對項目全過程實施的管理工作。傳統的項目管理關注的領域主要集中在:項目的范圍、進度、成本幾方面。隨著項目管理學科的不斷發展和深入,目前已經成為一個涵蓋9 大知識體系的獨立學科分支,如圖1所示。
結合信管專業的知識結構,導師在指導學生開發項目的過程中,根據學生的特長幫助確定其具體發展方向,因材施教,初步確定了三類適合信管專業和兩類適合計科專業學生的項目角色,如表1所示。
除了上述五類主要項目角色外,信管專業學生還可承擔的輔助項目角色有:需求管理員、風險管理員、配置管理員、質量管理員、技術文檔編寫員。在進行畢業設計的過程中,每個人可能承擔一個主要角色和1-2個輔助角色。例如:項目組長可以承擔風險管理或質量管理員等角色。
4 結束語
畢業設計提高學生的創新精神和實踐能力,鍛煉學生的思維和交流能力,從而為學生更好地走向社會奠定基礎。信管專業面對的是迅速發展的信息化進程,其人才培養是一個全新的課題,在沒有操作經驗可以借鑒,社會認知度不高的情況下建設這樣一個新學科專業需要長期的、艱苦的努力。因此,針對信管專業畢業設計目前存在的問題,我們必須加以重視,通過創新思維,提高畢業設計的質量。
參考文獻:
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[5] 蔡淑琴,張子剛,張金隆.信息管理與信息系統專業人才培養的研究[J].高等工程教育研究,2001(4):26-29.
畢業論文答辯的主要目的，是審查文章的真偽、審查寫作者知識掌握的深度，審查文章是否符合體裁格式，以求進一步提高。學生通過答辯，讓教師、專家進一步了解文章立論的依據，處理課題的實際能力。這是學生可以獲得鍛煉和提高的難得機會，應把它看作，治學的“起點”。
(一)答辯的準備工作學生可以從下列問題(第4~10題)中，根據自己實際，選取二三個問題，作好匯報準備，(第1~3題必選)。時間一般不超過10分鐘。內容最好爛熟于心中，不看稿紙，語言簡明流暢。
1.為什么選擇這個課題(或題目)，研究、寫作它有什么學術價值或現實意義。
2.說明這個課題的歷史和現狀，即前人做過哪些研究，取得哪些成果，有哪些問題沒有解決，自己有什么新的看法，提出并解決了哪些問題。
3.文章的基本觀點和立論的基本依據。
4.學術界和社會上對某些問題的具體爭論，自己的傾向性觀點。
5.重要引文的具體出處。
6.本應涉及或解決但因力不從心而未接觸的問題;因認為與本文中心關系不大而未寫入的新見解。
7.本文提出的見解的可行性。
8.定稿交出后，自己重讀審查新發現的缺陷。
9.寫作畢業論文(作業)的體會。
10.本文的優缺點?？傊?，要作好口頭表述的準備。不是宣讀論文，也不是宣讀寫作提綱和朗讀內容提要。
(二)答辯會程序
1.學生作說明性匯報。(5～10分鐘)
2.畢業答辯小組提問。
3.學生答辯。(一定要正面回答或辯解，一般允許準備10至20分鐘)。
4.評定成績。(答辯會后答辯小組商定，交系、院學位委員會審定小組審定。)
(三)學生答辯注意事項
1.帶上自己的論文、資料和筆記本。
2.注意開場白、結束語的禮儀。
3.坦然鎮定，聲音要大而準確，使在場的所有人都能聽到。
4.聽取答辯小組成員的提問，精神要高度集中，同時，將提問的問題——記在本上。
5.對提出的問題，要在短時間內迅速做出反應，以自信而流暢的語言，肯定的語氣，不慌不忙地—一回答每個問題。
6.對提出的疑問，要審慎地回答，對有把握的疑問要回答或辯解、申明理由;對拿不準的問題，可不進行辯解，而實事求是地回答，態度要謙虛。
7.回答問題要注意的幾點：
(1)正確、準確。正面回答問題，不轉換論題，更不要答非所問。
(2)重點突出。抓住主題、要領，抓住關鍵詞語，言簡意賅。
(3)清晰明白。開門見山，直接入題，不繞圈子。
(4)有答有辯。有堅持真理、修正錯誤的勇氣。既敢于闡發自己獨到的新觀點、真知灼見，維護自己正確觀點，反駁錯誤觀點，又敢于承認自己的不足，修正失誤。
(5)辯才技巧。講普通話，用詞準確，講究邏輯，吐詞清楚，聲音洪亮，抑揚頓挫，助以手勢說明問題;力求深刻生動;對答如流，說服力、感染力強，給教師和聽眾留下良好的印象。
重慶三峽職業學院是三峽庫區一所國辦高職院校，作為一所高職院校，要想更好地發揮職稱評聘工作的人才評價職能和激勵導向作用，引導教師全面發展，鼓勵優秀人才脫穎而出，保證教師隊伍的健康成長，以有利于高職教育的發展，應當在職稱評聘中構建符合高職特點的職稱評定體系。2010年6月，經重慶市職稱改革辦公室批準（渝職改辦〔2010〕64號），同意學院組建重慶三峽職業學院教師專業技術職務評審委員會，在市教委職改辦的領導下開展初級、中級職稱評審工作。兩年來，重慶三峽職業學院嚴格按照《重慶市高中級專業技術資格申報評審工作規范》開展職稱申報評審工作，同時結合學院實際，根據高職教育特點，在職稱評審工作中進行了大膽的探索和創新，很好地發揮了職稱評審的激勵導向作用，有力地推動了學院師資隊伍建設，取得較好效果。
1、“標尺”的建立。探索以科學合理的指標體系來引導教師全面發展，使其更加符合高職教育的特點為了更好地體現職務評聘工作的人才評價職能，引導教師全面發展，首先學院建立和完善了教師職務資格評審條件，積極制訂適應高職教育教學需要的科學合理的評審指標體系。2010年我院根據上級文件要求，結合學院實際，制定了《講師職務任職資格評審細則》，2011年又對該細則進行了修訂和完善。
1.1中級評審指標體系表。
1.2職稱評審指標體系堅持的兩個原則。一是教學能力導向原則，教學是高校的中心工作，關系到教育的方向和教育的質量。高職院校要培養合格的高級應用型人才，要求教師堅持以教學為主；二是實踐能力導向原則。要求我院的專業課和專業基礎課教師具備雙師素質。高職院校培養的是應用型人才，教師必須具備實際操作的能力。由于評審指標體系的正確導向，老師們逐漸將主要精力放在了教學和實踐能力的培養上，突出了高職院校師資隊伍建設的特點。
2、在具體評審過程中，重點細化三個方面評價內容一是教學工作系統評價。教學工作系統評價包括七部分考核內容：教學工作量，執行教學規范，教學競賽，學生評價，聽課成績，實踐鍛煉，評委評價。根據高職教育特點，我們對下企業鍛煉做了特別要求，作為評職的必要條件；二是研究成果。研究成果的考核內容：論文、教材、專著、教研、科研成果及應用科技成果，成果獎勵等。其中，對教研教改做了硬性要求；三是政治思想和職業道德。政治思想和職業道德包括四部分考核內容：政治思想職業道德，榮譽獎勵，教書育人，評委評價。其中，對育人工作（擔任輔導員）做了硬性要求。通過重點強調細化這三方面內容，充分發揮了職稱評審這個“指揮幫”作用，更加突出了高職教育特點。
3、規范評審程序，遵循三公原則，保證職稱評審的客觀公正一是信息公開。評職前人事處要就評職的具體工作安排、各相關崗位空缺情況、各類職稱評審的條件等進行公開。評審過程中絕不搞暗箱操作，評委們充分交流意見，民主表決。評審后嚴格按要求進行公示；二是評審的公平公正。評審前人事處及相關部門要對申請人的任職資格、申報材料進行嚴格審核。評審過程中努力做到組織科學、合理，過程公開、透明，評審組和評審委員會堅持原則，把握標準，對申報者的評議、判定符合客觀實際，符合絕大多數人的預期。通過職稱評審，學院基本形成了人才成長的正確導向，切實發揮了職稱評審的激勵導向作用。
4、加強監督檢查，嚴肅職稱工作紀律為確保我院職稱評審工作的公平公正，我們進一步強化了監督機制。首先是加強對參評人員的誠信教育，并按規定填寫誠信承諾書。其次是在制度設計上加強監督，評審的每個環節都有學院紀委工作人員參與，評審結果要進行公示，接受群眾的監督。最后是完善并加大對評審專家、工作人員的監督問責機制，每個環節的評審都要有人簽字負責。正是有了這種制度的保障，兩年來學院評職工作沒有出現一次違規現象。
5、對職稱評審指標體系的改進建議評審體系除了針對初級、中級提出考核方法，還必須按照各類人員的具體隋況，分門別類地確定各類人員的衡量標準。建立教學、管理、科研、圖書資料等系列人員的評審，提出專著、譯著、論文方面的要求。就工作性質和任務來說，教學人員與科研輔助人員之間具有不可比性?？蒲惺强蒲腥藛T的本職工作，撰寫論文和專著理所應當；而對于教學人員來講，只能在完成本職工作的情況下，安排時間撰寫一些論文，其成果質量和數量不可與專職研究人員同等要求。若將他們置于同一評價體系中進行評比，明顯是不合理的。因此，建議進一步完善學院的成果評價體系，分別確定適合各系列具體情況的職稱評審標準。
總之，在職稱評審工作中，既要規范，又要改革。改革本身不是目的，目的在于建立一個公平合理的人才評價和激勵機制，盡快形成一支優秀的教師隊伍，以促進學院教學質量的提高。
甘肅慶陽市人民醫院骨科大夫孫向玉，1996年參加工作，一直到2012年才評上中級職稱。說到這個漫長的過程，他的感覺是“很疲憊，很無奈”。
孫向玉是中專畢業。按照當地規定，達到年限后才可以開始報考，中專文憑是15年，大專文憑是7年，本科文憑是5年。孫向玉最不能理解的，是有很多其他要求，比如要求英語、計算機及格，要有，還要求連續5年的繼續教育學分，每年要求達到30個學分?！盀槭裁床话垂ぷ鳂I績評呢？”孫向玉說。除了這些“硬指標”，還有“軟指標”，就是得找關系托人?！罢f到這個，我感到更窩火。但是工資福利都和職稱掛鉤，不評不行啊！”孫向玉感嘆。
職稱對個人的用處有哪些？調查發現，首先是“提高待遇”（52.0%），其次是“職位提升”（24.2%），第三是“業務認可”（11.7%）。8.3%的人表示“用處不大”。
中學教師孫喆2004年本科畢業，直到2013年才拿到中教初級職稱?！氨緛肀究飘厴I后5年就可以評了，但得等指標。每年指標都不夠，很多人符合條件了還是評不上。”孫喆說，縣城學校100多人，每年只給兩三個名額。要提前評上，就得找關系、送禮。
調查中，有42.7%的人為評職稱焦慮過，35.5%的人表示“一般”或“不好說”，明確表示不焦慮的僅占21.6%。
受訪者感到焦慮的主要因素有：專業論文的發表（46.1%）、職業外語考試（38.9%）、對評審人員的打點（29.5%）、相關作品提交（26.5%）、相關材料組織（21.0%）等。
46.4%的受訪者認為
職稱不能有效反映能力水平
職稱能否有效反映工作者的能力和水平？調查中，46.4%的人對此持否定態度，只有20.8%的人表示肯定，還有32.8%的人表示不好說。
西北政法大學副教授諶洪果，曾公開表示不參評教授。在他看來，現行評審制度存在很多弊端：第一，純粹的量化標準，以發表文章或課題數量為標準，缺乏一些實質性的評價?！氨热缯f，只用核心期刊和課題級別判斷學術能力是否優秀，教學實踐和創新能力卻不被重視?！钡诙庑性u審內行。第三，評審機制的“論資排輩”，一些有工作業績的年輕人需要一直等待。第四，會滋生學術腐敗，為了評審托關系、送禮等。
調查中，有36.4%的人表示，評審缺乏監督，會催生腐敗交易。
全國政協委員、民建寧夏區委主委孫貴寶，在接受記者采訪時說，現在的職稱評審有一個最大的不合理之處，是“體制內外”不一視同仁。民營企業、非公經濟沒有納入進來，很多海外留學生回國到民營企業工作，職稱一直解決不了。
現行職稱評審制度有哪些弊端？調查中，55.9%的人認為是“評審體制僵化，各種職業一刀切”，54.5%的人表示是“評審標準不科學，不能反映人的實際能力”，53.9%的人指出“論文成為硬杠杠，變相鼓勵造假”，45.2%的人指出是“外語、計算機要求脫離實際”。
61.8%的人建議取消“一刀切”
調查顯示，61.7%的受訪者贊成改革現有職稱評審制度。
受訪者給出的建議有：“取消‘一刀切’，根據各行業特點設定評審標準”（61.8%），“取消非科研工作者的論文要求”（47.3%），“避免行政干預，建立以專業協會為基礎的職稱評定體系”（46.1%），“職稱計算機和職稱外語不再作為申報評審的必要條件”（45.8%），“建立評審監督機制，保障評審過程公開透明”（41.8%）。
人社部副部長王曉初在接受記者采訪時表示，目前中小學職稱制度已經推出，今后小學老師可以評正高職稱，而且將大大淡化論文要求。工程師、會計、醫衛等領域的職稱制度改革也將逐步分類推進。
21世紀教育研究院副院長熊丙奇認為，職稱制度需要的不是分類改革，而是取消。從根本上取消行政色彩濃郁的“職稱”，將其變為“職務”——個人被聘擔任什么職務，就享有這一職務對應的待遇，如果不再聘任，就不再享有職務待遇。
【摘要題】體育研究
1前言
在體育社會科學領域，從總體上來研究我國體科所科研工作發展的問題，《中國體育報》2002年1月10日第7版已有報道，但以人才問題為視角，專門研究體科所科研人員隊伍可持續發展的論文卻尚未見諸報道。體科所科研人員隊伍是我國體育科研隊伍的重要方面軍，與高校體育院系教師所組成的科研隊伍不同的是，它是一支專門從事體育科學研究的隊伍，是我國體育科研隊伍中的專職隊伍。本研究擬結合我國體科所科研人員隊伍的整體狀況，從其可持續發展的角度來展開研究。
可持續發展的原始定義為：“滿足當代人的需求，又不對后代人滿足其需求能力構成危害的發展?！比缃?，其內在的涵義已得到較大的拓展和延伸，學者們更多地將其理解為一種辯證的發展觀。在對人才資源的看法上，該發展觀注重人才資源與人才成長環境、人事制度改革以及教育發展、科技發展相適應、相協調。具體到體科所科研人員隊伍的可持續發展，則指伴隨體育科研工作的不斷進步，體科所科研人員隊伍當走上持續、快速、健康、和諧的發展道路；體科所科研人員隊伍的發展要走優化結構之路，不斷提高隊伍的整體素質，將推進體育科研工作上臺階上水平作為重要使命；體科所科研人員隊伍的發展不僅要重視科研人員學歷層次的不斷提高，更要注重科研人員的科研工作能力尤其是創新能力的不斷提高。
目前，我國共有36所體育科學研究所。雖然體科所科研人員隊伍逐漸壯大，科研工作的質量與水平不斷提高，但也不可否認在其發展過程中仍存在一些問題，如隊伍的結構不夠合理，隊伍的管理還沒有嚴格按照人事制度改革的精神去實施，科研工作與運動實踐結合得不夠緊密，與科技創新的要求尚存在較大的差距。這些問題在不同程度上制約著我國體科所科研人員隊伍的健康發展。欲建設好這支隊伍，須采取有效的激勵措施，優化隊伍的結構，提高科研人員的科研工作能力（包括科技創新能力），并努力營造有利于這支隊伍茁壯成長的環境。只有科研人員隊伍成功地實現了可持續發展的預定目標，才能促使體科所的科研工作邁上新的臺階，進而提高這支隊伍對我國體育科技事業發展的貢獻率。因而，對我國體科所科研人員隊伍發展狀況的問題有必要作深入研究，對其作出合理規劃。
2研究對象與方法
2.1研究對象
采用抽樣調查的方法，從全國體育科學研究所中抽取國家體育總局體育科學研究所及山東、福建、山西、廣西、湖北、河北、遼寧8所體育科學研究所，將其科研人員（專職）作為調研對象，共計178人。
2.2研究方法
(1)文獻資料法。通讀了我國體科所不斷發展壯大的歷史，了解了體科所科研人員的整體狀況；從INTERNET網上瀏覽了朝鮮、韓國、德國體科所科研人員若干方面的情況；參閱了我國科研人員隊伍建設與發展的專著，以及與可持續發展有關的論文。
(2)抽樣調查法。從全國體科所中抽取國家體育總局體科所及山東、福建、山西、廣西、湖北、河北、遼寧8所體科所，通過函調的方式，了解這些體科所科研人員的數量、學歷結構、職稱結構、專業結構、年齡結構、性別結構及承擔課題研究的狀況，為探討如何優化體科所科研人員隊伍的結構作好準備。調查從2002年10月中旬開始，至2003年元月上旬結束。
(3)比較研究法。為了研究的便利，查閱了武漢體育學院、華中師大體育系、湖北大學體育系、三峽大學體育系等11所高校體育院系教師（均系體育教師）的學歷、職稱與年齡結構狀況。將研究對象即8所體科所科研人員的學歷、職稱與年齡結構與上述11所高校體育院系教師的同類情況進行比較，于比較中評價其隊伍結構之優劣。
(4)統計分析法。運用SPSS10.0軟件對調查所得的眾多數據進行統計處理與分析。
3調查結果與分析
3.1科研人員的數量狀況
1985年，我國共有28所體育科學研究所，科研人員共計729人。至2000年，體育科學研究所增至36所，科研人員則增至1700人，見圖1。
圖1科研人員的數量統計圖
3.2科研人員隊伍的結構狀況
3.2.1學歷結構
學歷結構是指科研人員中不同學歷人員的比例構成及其相互關系。由表1可知，8所體科所中學歷為碩士研究生的有38人，占科研人員總數的21.4%；學歷為本科的有92人，占科研人員總數的51.7%；學歷為?？频挠?5人，占科研人員總數的19.6%；學歷為中專以下的有13人，占科研人員總數的7.3%。本科以上學歷的科研人員共占73.1%，居主體地位，但碩士研究生學歷的科研人員所占的比例與科研出成果需要較高比例的高學歷人員的趨勢不甚相符。中專以下學歷的科研人員雖只占7.3%，但這部分人員學歷太低，難以適應科研上水平的要求。從總體上看，科研人員隊伍的學歷結構基本上合理，但遠不夠理想。
表18所體科所科研人員的學歷結構（人）
碩士研究生本科?？浦袑Ｒ韵?/p>
總局體科所241175
山東體科所32082
福建體科所11110
山西體科所41960
廣西體科所2410
湖北體科所1735
河北體科所11011
遼寧體科所21080
3.2.2職稱結構
職稱結構是指科研人員中不同職稱人員的比例構成及其相互關系。由表2可知，擁有高級職稱的科研人員有76人，占42.7%；中級職稱的科研人員有76人，占42.7%；初級職稱的科研人員有26人，占14.6%。顯然，高級職稱人員與中級職稱人員所占比例持平，略顯稍高；而初級職稱人員所占比例則略顯偏低。這種職稱結構不盡合理。從有利于科研人員隊伍可持續發展的角度考慮，高級、中級、初級職稱人員的比例搭配宜為1.5:2:1，即中級職稱人員所占比例稍大于高級職稱人員所占比例，約為初級職稱人員的2倍。
表28所體科所科研人員的職稱結構（人）
高級職稱中級職稱初級職稱
總局體科所2419 4
山東體科所16134
福建體科所652
山西體科所12134
廣西體科所250
湖北體科所565
河北體科所445
遼寧體科所7112
3.2.3專業結構
專業結構是指科研人員中不同專業人員的比例構成及其相互關系。由表3可知，所學專業為體育專業的科研人員共計150人，占科研人員總數的84.3%；所學專業為理工科專業的科研人員共計20人，占科研人員總數的11.2%；所學專業為文科的科研人員共計8人，占科研人員總數的4.5%。8所體科所中除湖北體科所科研人員的專業結構（比值為9:6:1）較合理外，其他均不夠合理?？偩煮w科所中雖有4名理工科專業人員和4名文科專業人員，但與其科研人員總數相比，比值顯得太小。從總體上看，科研人員隊伍的專業結構雖不算單一，卻不夠合理。
表38所體科所科研人員的專業結構（人）
體育專業理工類專業文科類專業
總局體科所3944
山東體科所3030
福建體科所1120
山西體科所2711
廣西體科所700
湖北體科所961
河北體科所940
遼寧體科所1820
3.2.4年齡結構
年齡結構是指科研人員中不同年齡人員的比例構成及其相互關系。統計可知，處于30～50歲年齡段的科研人員占科研人員總數的65.7%，30歲以下與50歲以上的科研人員分別占科研人員總數的18.0%和16.3%。從互聯網上搜索到的信息表明，國外著名的體育科研機構中，30歲以下與50歲以上的科研人員至少占科研人員總數的1/5，50歲以上的科研人員中通常有1/4的為學術骨干。與之相比，這兩個年齡段的科研人員所占的比例顯得稍低一些。人才群體的最佳年齡結構理論認為，隨著現代科技的飛速發展，人才的“最佳年齡區”將向高低年齡兩個方向延伸，各國將更加重視科技人才的年輕化。因而，這種年齡上的比例搭配就顯得不夠科學。從有利于科研人員隊伍協作攻關、和諧發展的角度考慮，30歲以下、30～50歲、50歲以上這3個年齡段的科研人員較科學的比例搭配宜為3:2:1。
表48所體科所科研人員的年齡結構（人）
30歲以下30～50歲50歲以上
總局體科所8336
山東體科所4227
福建體科所01l2
山西體科所4223
廣西體科所700
湖北體科所2ll3
河北體科所463
遼寧體科所3125
3.2.5性別結構
性別結構是指科研人員中男性與女性的比例構成及其相互關系。統計可知，8所體科所中男性科研人員共計113人，占科研人員總數的63.5%；女性科研人員共計65人，占科研人員總數的36.5%，超出科研人員總數的1/3。這種性別上的比例搭配比較合理，有利于科研人員之間的協調溝通、合作研究。
表58所體科所科研人員的性別結構
男性女性
總局體科所3017
山東體科所2112
福建體科所112
山西體科所1712
廣西體科所52
湖北體科所106
河北體科所85
遼寧體科所119
3.3科研人員承擔課題（省部級以上）研究的狀況
從表6可見，年均承擔省部級以上課題最多的為總局體科所，共17項，其次為遼寧體科所，共4項，其他體科所均為2項。反映出在承擔省部級以上課題的能力上，總局體科所與其他7所體科所之間存在著較大的差距。山東、福建等7所體科所年均承擔省部級以上課題的總量為16項，不及1所原總局直屬體院1年承擔該級別課題的數量，說明體科所科研人員的整體科研實力相對不足。
表62000～2002年8所體科所科研人員年均承擔省部級以上課題數量狀況（項）
年均數量年均總量
總局體料所17
山東體科所2
福建體科所2
山西體科所233
廣西體科所2
湖北體科所2
河北體科所2
遼中體科所4
3.48所體科所科研人員與11所高校體育院系教師的年齡、學歷、職稱結構比較
體育院系教師（均系體育教師）主要從事體育教學、訓練與科研工作，也是體育科研人員隊伍的一部分，只不過是這支隊伍的非專職隊伍。體科所科研人員則主要從事體育科學研究工作，是體育科研人員隊伍的專職隊伍。本研究試圖將體科所科研人員與體育院系教師的年齡、學歷、職稱結構作一比較，以揭示這兩個群體在隊伍結構上的相似性與差異性。為此，筆者查閱了武漢體育學院、華中師大體育系、湖北大學體育學院、三峽大學體育系、江漢大學體育系、黃岡師院體育系、荊州師院體育系、襄樊學院體育系、湖北師院體育系、咸寧師專體育系、鄖陽師專體育系11所高校體育院系教師的年齡、學歷、職稱結構，將其作為比較研究的對象。
3.4.1年齡結構比較
雖然用于比較的3個年齡段為近似年齡段，但仍具可比性。由表7可知，體科所科研人員與體育院系教師中年齡在50歲以下與55歲以下的人員均占隊伍的主體，超過80%，說明中青年人員構成了這兩支隊伍的主體。體育院系教師中年齡在35歲以下的近50%，較體科所科研人員在近似年齡段的比例高出31.9%，與體育院系教師中碩土研究生以上學歷人員的年齡分布有很大的關系。這些高學歷人員大多為35歲以下的青年人，是高校體育院系近年來重點培養與引進的人才。要在體科所科研人員隊伍中建設一支年輕的學術骨干隊伍，就有必要加大培養與引進高學歷人才的步伐。
表78所體科所科研人員與11所高校體育院系教師的年齡結構比較(%)
30歲以下30～50歲50歲以上
體科所科研人員18.065.716.3
35歲以下35～55歲55歲以上
體育院系教師49.940.79.5
3.4.2學歷結構比較
由表8可見，體科所科研人員與體育院系教師中本科以上學歷的人員均居主體地位，但在體育院系教師中有研究生學歷者的比例稍高于體科所科研人員，尤其是博士研究生已達到了2.1%的比例，共有14名，而在8所體科所中僅山東體科所有1名博士研究生。這與體育院系近年來出臺的優待博士研究生畢業人才的政策有很大的關系。體科所科研人員中專科以下學歷的人員所占的比例要遠遠高于體育院系教師中同一學歷層次人員所占的比例。體科所當采取有效措施，盡快提高這部分人員的學歷層次，使其在科研工作中發揮更加積極的作用。
表88所體科所科研人員與11所高校體育院系教師的學歷結構比較(%)
研究生本科?？埔韵?/p>
體科所科研人員21.451.726.9
體育院系教師22.772.44.8
3.4.3職稱結構比較
由表9可見，中、高級職稱人員在體科所科研人員與體育院系教師中均居主體地位，超過80%。稍顯不同的是，體科所科研人員中高級職稱人員所占比例略大于體育院系教師中同類人員所占比例，體育院系教師中中級職稱人員所占比例略大于體科所科研人員中同類人員所占比例。初級職稱人員在體科所科研人員與體育院系教師中所占比例大致相當，均在16%左右。
表98所體科所科研人員與11所高校體育院系教師的職稱結構比較(%)
高級職稱中級職稱初級職稱
體科所科研人員42.742.714.6
體育院系教師34.947.117.9
4結論與建議
(1)從總體上說，我國體科所科研人員隊伍的發展狀況不夠理想，應從以下4個方面予以優化：在學歷結構上，要加大培養與引進碩士研究生以上學歷人員（年齡在35歲以下）的步伐，盡快通過脫產學習或在職進修等途徑提高專科以下學歷人員的學歷層次；在職稱結構上，高級、中級、初級職稱人員的比例搭配以1.5:2:1較為合理，應朝著這一目標發展；在專業結構上，科研人員所學專業應以體育專業為主，兼有少量的理工類、文科類專業；在年齡結構上，30歲以下、30～50歲、50歲以上3個年齡段的科研人員較科學的比例搭配宜為3:2:1，應向著這一方向邁進。
(2)體科所科研人員的整體科研實力相對不足，應注重與體育院校或綜合性大學之間就某一學科或項目合作開展科學研究。各體科所的職責、功能雖相近似，但在科學研究上卻有著不同的特色，對不同運動項目的研究各有其優勢，建議體科所之間就某些項目開展合作研究，以利于形成合力優勢。
(3)體科所科研人員與體育院系教師中年齡在50歲以下與55歲以下的人員均占隊伍的主體，說明中青年人員構成了這兩支隊伍的主體。體科所科研人員與體育院系教師中本科以上學歷人員及中、高級職稱人員均居主體地位，但在體育院系教師中有研究生學歷者的比例稍高于體科所科研人員。
【參考文獻】
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論文關鍵詞：金華市；高職院校；職業技術學院；形體教學課
一、金華市高職院校開設形體教學課的現狀
(一)高職院校形體選修課的開設現狀
從教師問卷調查得知，金華市高職院校中有2所開設了形體教學課，其中廣廈建設職業技術學院開設了4個班級，每個班級45—50人，占大一和大二女生的3.92％；義烏工商職業技術學院開設了3個班級，每個班級40人，占大一和大二女生的3.98％，而通過對金華市高職院校女生的問卷調查顯示有93％的女生有意向選修形體課。從上面的數據不難看出，現有開設的形體課規模遠遠不能滿足學生的需求。
(二)高職院校形體課的教學大綱狀況
廣廈建設職業技術學院與義烏工商職業技術學院都是根據《全國普通高等學校體育課程教學指導綱要》并結合自己學校的實際情況制定了形體教學大綱。廣廈建設職業技術學院形體課總學時為72學時，課程性質為必修課；義烏工商職業技術學院形體課總學時為36學時，課程性質為選修課。
(三)高職院校形體選修課師資隊伍狀況
師資隊伍建設是學科建設的基礎，對師資隊伍的狀況進行調查和分析，是了解該學科發展現狀的重要環節。對師資隊伍現狀通過四項指標進行衡量，即師生比、年齡結構、學歷結構、職稱結構。
1.金華市高職院校形體選修課教師數量與學生需求現狀。研究形體專業教師數量是否滿足學生需求，是衡量形體選修課開展現狀的關鍵所在。通過教師問卷調查得知，金華市高職院校形體專業教師4人，具有一定形體專業技術教師10人。通過學生問卷調查，93％的女生有選修形體課的意愿，如果滿足所有學生進行開課，那形體專業教師與學生比為1：4410，加上相對有一定形體教學技術的教師，師生比為1：1260。金華市高職院?，F有場地全部開足形體教學課，按照《浙江省普通高校貫徹(學校體育工作條例)督查指標等級標準》規定中最高標準要求，可開設形體教學規模為4166人，形體專業教師與學生比為1：1041，加上相對有一定形體教學技術的教師，師生比為1：297；按照C檔標準要求，可以開設形體教學規模為6610人，形體專業教師與學生比為1：1852，加上相對有一定形體教學技術的教師，師生比為1：472。金華市高職院校體育課一般開設十個項目，剔除形體教學課對高職女生的吸引優勢因素，女生平均選擇每個項目，那形體專業教師與學生比為1：474，加上相對有一定形體教學技術的教師，師生比為1：135。師生比例過大根本無法滿足學生的需求。
2.金華市高職院校形體選修課教師年齡結構、學歷結構、職稱結構。金華市高職院校是否擁有一支年齡結構合理的教師隊伍，是順利開展形體選修課的重要條件。調查顯示，金華市高職院校形體教師都是中青年教師。相對有一定形體教學技術的教師，青年教師所占比例最大，有70％。金華市高職院校形體教師是一支年輕化的隊伍。
3.金華市高職院校形體選修課教師學歷結構現狀。對學歷結構調查是分析師資隊伍建設的一個重要指標。從調查中得知，金華市高職院校形體專業教師所占比例為本科75％，?？?5％，博士、碩士均為O。相對有形體教學技術的教師所占比例為碩士10％，本科80％，?？?0％。根據《浙江省普通高校貫徹(學校體育工作條例)督查指標等級標準》，碩士占專任教師比例>120％為A等，≥15％為B等，≥10％為c等，≤1％為D等。那么，形體專業教師處在最后一個等級，相對有技術的教師處在c等。
4.金華市高職院校形體選修課教師職稱結構。職稱是對一個人的技術水平、熟練程度、工作成績等業務技術方面的全面評價，職稱結構可以反映出教師隊伍的業務水平。從調查顯示，金華市高職院校形體專業教師職稱所占比例為中級職稱50％，初級職稱50％，高級職稱為O。相對有形體教學技術的教師職稱所占比例為高級職稱30％，中級職稱0％，初級職稱為70％。根據《浙江省普通高校貫徹(學校體育工作條例)督查指標等級標準》，高級職稱占專任教師比例1≥20％為A等，1≥15％為B等，≥10％為c等，≤1％為D等。形體專業教師處在D等，相對有形體教學技術的教師雖然達到了A等，但是中級職稱為O，出現了斷檔，職稱結構不合理。
(四)高職院校女生對形體選修課的認知狀況
1.金華市高職女生上大學以前學習過的相關的體育項目的調查。從調查數據顯示，中小學體育課對于傳統的體育項目開展得比較廣泛，形體課還處于發展階段，但是有形體教學內容的體育項目在中小學課程改革中應用已經頗具規模，如健美操、瑜伽、體育舞蹈、街舞、體操、藝術體操、形體等等運動項目，都有一部分學生曾經在中小學體育課堂上接觸過。說明金華市高職院校女生中開展形體課有一定的教學項目基礎，為形體課的內容及教學手段的多樣化提供了可能。
2.學生對于形體課了解程度調查。對金華市高職院校女生對于形體課內容和形體教學形式的了解程度調查顯示，情況不容樂觀。不到1％的學生對于形體課內容和形式非常了解，不了解的占了半數以上，可見金華市高職院校女生對于形體知識的嚴重匱乏，對于形體課開展與推廣迫在眉睫。 轉貼于
3.高職院校女生對形體教學課作用的認識。通過調查，可以使我們掌握學生對形體課的一些具體方面的了解和認識，可以為我們在教學內容、教學方法、教學手段及對教學效果的評價等方面的選擇提供依據。調查結果顯示，學生對于形體課可以改善學生的身體形態的作用認識最明確，占所調查學生總數的78.75％，這說明學生對于形體課區別于其他體育項目的作用——改善形體，還是能夠把握的。但同時也暴露出學生對于形體教學課作用的認識僅停留在表面感官的認識，對于形體課可以提高學生心理水平、提高審美能力等肉眼不容易看見的作用的認識不足，特別是對于掌握訓練方法、形成終身體育觀等發展性的作用認識尤為不足，還不到20％。
4.高職女生對自己坐立行走姿態及形體課認同度的調查。形體教學的作用很多，但是我們最直觀的，能用肉眼去感覺的就是身體形態的改變，因此，高職女生對自己坐立行走姿態的認同度是促使女生關注形體課的一個重要影響因素。
在對金華市高職院校女生對于自己坐立行走姿態認同度的調查中顯示，6.04％的學生認為自己坐立行走姿態很好，29.24％的學生認為自己坐立行走姿態較好，54.39％學生認為自己坐立行走姿態一般，9.94％學生認為自己坐立行走姿態不好。
(五)金華市高職院校形體教學課教學場館設施狀況
金華市高職院校中只有廣廈建設職業技術學院設有形體專用房，除此之外還有武術房、健美操房、體育舞蹈室等適合上形體教學的場地為12處，總面積為2083平方米。按照《浙江省普通高校貫徹(學校體育工作條例)督查指標等級標準》規定中最高標準要求生均≥0.5平方米來算，可以開設規模為4166人的課程；按照《浙江省普通高校貫徹(學校體育工作條例)督查指標等級標準》規定中C檔標準要求生均≥0.3平方米來算，可以開設規模為6610人的課程。現在各高職院校已經開展的武術、散打、跆拳道、健美操、體育舞蹈課的學生規模已有。4200人左右。從以上數據我們可以看出，按照《浙江省普通高校貫徹(學校體育工作條例)督查指標等級標準》規定中最高標準要求，形體課已經沒有場館可用；只有按照C檔標準，形體課才能有場地得以開展，因而可以判斷，金華市高職院校的形體選修課教學場館短缺。
二、對策分析
1.金華市高職女生對于形體訓練的內容及作用認識不足，對于自己的身體形態滿意度較低，現在開設的形體教學課不能滿足學生的需求。目前，我國大力推行素質教育，體育課程的教學目標也隨著變化了。近年來開始實施的《體育與健康》新課程標準從五大學習領域出發，構建了以運動參與、運動技能、身體健康為主干，以心理健康、社會適應為兩翼的課程標準系統，從而謀求在真正意義上貫徹“健康第一”的指導思想。形體訓練適合高職院校女生身心發展的特點，深受她們的喜愛，金華市高職院校應該抓住這個契機，大力發展形體選修課，擴大形體教學班級。
2.金華市高職院校形體專業教師缺乏，師資隊伍年輕化，學歷結構和職稱結構不合理。金華市高職院校應給教師提供繼續教育的機會，系統地學習形體訓練的體系，掌握最新的形體訓練成果，積極幫助形體訓練教師提高職稱水平。
3.金華市高職院校場館設施簡易，場地短缺。完善形體教學場館設施配套建設，也可根據各院校的具體教學的實際情況來對內容進行選擇、取舍、優化和組合。
關鍵詞：醫療行業 行業作風 問題 對策
J醫院為南京區屬二級醫院，擁有醫護人員263名，年門診量30萬人次，出院病人3000多人次，醫院長期以來秉承“服務社會，促進健康”的辦院宗旨，奉行“病人第一、質量第一、信譽第一”的服務原則。
一、醫療行業存在的作風問題
以J醫院為例，當前醫療行業建設仍然存在許多不盡如人意的地方，造成患者不滿意、醫務人員不滿意、社會不滿意、衛生主管部門也不滿意的局面，對于屢禁不止的問題，始終沒有徹底的方法解決，主要表現如下：
（一）思想政治工作的空心化
醫療機構思想政治工作的空心化問題比較突出，思想政治工作走過場。總體表現在醫院工作往往對醫務人員重業務培訓，輕思想教育；重本院職工，輕實習、進修、臨時工；重院內，輕院外。
醫院對醫務人員業務方面存在的問題比較重視，而對醫務人員思想上存在的問題比較淡漠，對醫務人員思想狀態掌握不夠，了解不深，工作沒有針對性。一些醫務人員對黨的方針政策不熟悉、不了解，對政治動態不關注，對組織開展的政治學習不熱心。據觀察，J醫院組織的思想政治學習活動醫務人員的實際參與率往往不到50%，中層干部到會率在80%以下，組織全院職工參與的培訓一年難有一次，不少人總是找這樣那樣的理由逃避學習。通過對學習筆記的檢查可以發現這些人抱著應付的心態對待學習，學習效果很不理想，一些醫務人員由于缺少學習，缺乏政治敏銳性和思想鑒別力，甚至在公開半公開場合發表不合時宜的言論。在錯誤思想的導引下，一些醫務人員偏執地認為，在當前市場經濟條件下，奉獻是無需提倡的。他們缺失了奉獻意識和奉獻精神，把醫患關系界定為簡單的工作關系甚至純粹的買賣關系，認為患者僅僅是花錢向自己購買醫療服務，缺少人文精神和人文關懷，為醫患矛盾的產生和激化埋下了隱患。
（二）一心弄文憑搞論文不研究業務
醫療行業內部的競爭更多地體現在業務能力上，收入也與此掛鉤，并且差距比較大。因此，一些醫務人員把太多的精力投入到為獲取專業證書和更高文憑的學習，晉職稱的專業論文寫作中，而不是投入到實際的醫療服務工作中，極個別人員甚至表現為“平時工作不用心，一心只為論文忙”的狀態。在醫療系統內部的評優考核中，考核指標的設定往往存在實用主義傾向，以J醫院為例，從南京某醫學院同時畢業分配到同一個科室的兩名醫生，一名醫生每天工作量很大，經常加班加點，患者的反映一直很好，同事的認可度也很高，但由于論文數量不能達到職稱晉升的要求，至今仍然是中級職稱；另一名醫生患者的反映和同事的認可度都與前者有較大差距，但由于在核心期刊發表了幾篇學術類論文則順利取得了高級職稱，其工資標準和獎金系數都比中級職稱高出很多。類似這樣的現象在醫療系統并不少見，形成了錯誤的導向。
（三）拜金主義
醫德醫風作為一種特殊的職業道德和行業風氣，事關生命的誕生、延續和消亡，事關社會的和諧和穩定，其重要性不言而喻。市場經濟的飛速發展對醫德醫風是一把雙刃劍，具有積極和消極兩方面的作用。積極作用主要體現在市場經濟具有平等性、競爭性、開放性和法制性，奉行效率原則；消極因素主要體現在利益主體的多元化會使個人利益與社會利益產生矛盾、等價交換原則會使醫患關系變成交換關系、求利原則會使醫務人員產生拜金主義。
對醫療機構而言，由于生存發展的壓力，經濟效益往往是醫療實踐首先考量的問題?，F有醫療體制的改革不徹底，醫療機構沒有完全的經營自，醫藥流通體系的弊端導致的藥費虛高和治療費偏低的問題并沒有得到根本的扭轉，醫療機構不能從高藥費中獲取高利潤，也無法收取本屬正常的高于現有水平的治療費用，這制約了醫療機構自身發展的活力。為了獲取必要的經營收益，維持機構的正常運轉，醫療機構不得不更傾向“內部挖潛”，因此在內部制度設置上，追求經濟效益的因素占了較重的分量，對醫務人員產生了明確的導向性。醫務人員以醫謀利主要表現在幾個方面：一是院方在采購藥品、耗材時，與醫藥公司結成“扣點”同盟，每種藥品耗材在政府允許加價（2015年12月南京市醫療改革取消了所有藥品的15%加價提成）的基礎上，廠家向醫院提供相應扣點，這成為了醫院理所應當的財務收入。二是醫生與醫藥代表結成“回扣”同盟，醫生大筆一揮，藥房每月統計，醫藥代表按月結算，這成了醫務人員除正常工資獎金之外的重要收入來源。三是手術中高值耗材使用的“回扣”同盟，手術進口耗材與國產耗材價格相差巨大，醫務人員往往抓住患者專業性不強，求治愈心切的特點，強烈推薦高值耗材，這既讓患者買了個“放心”，也提高了醫生的額外收入，神不知鬼不覺，在無形中滋長了腐敗，加重了患者經濟負擔。四是醫院為了降低硬性藥占比指標，還通過各種方式鼓勵臨床醫生多開檢查、治療和住院，實行開單提成。對普通醫務人員而言，個人的收入直接與患者的醫療支出掛鉤，經濟效益的考核導致了醫療行為的偏差。于是，很少有醫生會對醫院的不正確考核辦法提出異議，甚至變本加厲，多開藥、開貴藥現象相當普遍，人為增加檢查項目、重復檢查情況比比皆是，導致過度醫療問題禁而不絕。更有甚者，明目張膽地收取藥品推銷人員的回扣，或是直接收取病人的紅包，產生了所謂的“紅包現象”，不僅造成醫療資源的浪費更加重了患者的經濟負擔。
（四）自身定位的模糊性
醫療機構和醫務人員是治病救人，救死扶傷的特殊機構和特殊職業。生命價值的可貴進一步彰顯了醫療行業作風建設的重要性。被治愈的患者往往視醫生為自己的救命恩人，這是可以接受并得到認同的，但有些醫務人員以自己為救命恩人自居就十分不妥。從患者的角度，對醫生懷有一種感恩的心情可以理解，但醫務人員的治療行為是本職工作，盡最大努力治愈患者是份內職責，從根本上講是本應該提供的有價值的服務。部分醫務人員把應盡的義務看成超范圍服務，對于患者饋贈心安理得地接受，甚至還暗示或索取禮品，這使救死扶傷的醫生形象嚴重受損。由于自身定位出現偏差，一些醫務人員服務態度不端正，相關調查顯示，患者認為影響醫院服務質量的所有因素中，醫務人員技術水平不高僅占29.96%，而責任心不強占45.97%，服務態度差占16.47%。
二、發生行風問題的制度因素
（一）合理利益被忽略
現如今醫務人員的合理利益被長期忽視，其主要原因有：一是政府對公立醫院的財政投入不足，公立醫院在競爭激烈的市場經濟之中要想謀求發展，只得引導廣大職工追求利益的最大化。二是公立醫院人力資本支出比例較少。非營利性醫院的人均衛生事業費不足于全國在崗職工工資的四分之一，每個醫院取得的專項補助費不足于補償專業設備的年折舊費。三是醫療費用分配不合理。藥品、醫用耗材和醫療器械的價格占醫療總費用的多數，而醫療服務項目收費標準在反映價值和反映供求關系方面，比價關系扭曲，醫務人員的勞務技術價值被嚴重低估。醫院為求生存求發展，最大限度的依賴藥品收入和依賴設備型服務項目，以藥“補”醫演變成了以藥“養”醫。四是分配機制不完善，醫生收入分配只能間接或直接地以其服務后產生的藥品和檢查收入為依據，不能準確反映醫生的勞務價值。多勞不能多得，優勞沒有優酬。這表明實際決定醫生收入差距的往往不是醫療水平，而是其所在科室的經濟效益。五是我國醫療衛生資源總量相對較少，據衛生部最新數據顯示，中國人口數量占世界總人口數量的22%，而醫療衛生資源僅占世界的2%，我國公眾享受不到優質的醫療衛生服務。六是各醫院競相購置各種醫療設備，使醫療資源浪費嚴重，出現誘導消費、 過度醫療.這些因素共同導致了藥費開支失控、醫療服務項目畸形發展以及"看病難、看病貴"等一系列不良后果，醫療服務的發展進入一種惡性循環狀態
（二）行風監督制度缺失
由于認識上的偏差，導致一些醫院在行風建設的宣傳教育上存在著重視不夠，力度不大，形式單調，針對性和實效性較差等問題。有些醫院領導對醫療行風建設的認識不夠全面，重視不夠，往往認為是軟任務，不重要。還有些領導認為道德問題主要靠自覺，靠宣傳教育來引導教化， 沒有做到針對行風中的問題及時完善規章制度，強化自律意識和監督機制；沒有做到在制度面前人人平等、嚴格執行、嚴格考評、及時糾正，甚至有時遷就姑息，視而不見；沒有完全把考評的結果與分配、聘任、晉升和獎懲掛鉤。
三、對策與措施
隨著市場經濟的建立，醫院在管理模式、機制及規章制度方面都程度不同地出現了不相適應的地方。如醫院少數醫務人員利用工作之便搭車開藥、開“大處方”拿回扣、接受宴請、索要收受“紅包”禮品，相對這些問題醫院管理制度建設滯后，管理不到位，獎懲不嚴明，這是醫德醫風無法從根本上好轉的重要原因。此外，一些醫院領導認為行風問題不好管，產生畏難情緒，甚至有極少數人錯誤地認為糾正行業不正之風會影響醫院經濟效益。由于執紀不嚴，缺乏全面有效的監督，客觀上造成醫德醫風滑坡現象得不到有力的遏制，助長了不正之風。有部分職工沒有認識到醫院行風是醫院文化建設狀況的綜合反映，也不知道它涵蓋醫德醫風、職工素質、法規制度、服務質量、內外環境、設施條件等諸多因素，是醫院服務效能的綜合體現，哪個方面的欠缺都會對醫院的行風造成影響；更沒有認識到醫院的行風建設是沒有止境的，是要得到社會認同的，因此需要醫院自身長期艱苦地努力。
隨著時代的不斷發展，需逐步轉變傳統計劃經濟的思維方式與觀念，一切從患者的利益出發來推動醫院的改革和發展，需有效地實施服務宗旨教育、道德和醫德教育、法制教育，從而不斷提高職工的思想道德素質，使其樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。
參考文獻：
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[2] 李澤平.現代醫院文化管理[M].北京：人民軍醫出版社，2008.
關鍵詞：社區衛生服務 人力資源 現況
社區衛生服務是集預防、保健、醫療、康復、健康教育、計劃生育技術指導六位為一體的衛生服務。社區衛生服務機構的建設在健全基層醫療衛生服務體系中發揮著重要作用，是實現我國新醫改中“健全基層醫療衛生服務體系”的重要保障。社區衛生服務體系能否可持續發展，關鍵之一是衛生人力資源配置是否合理，衛生人員的數量、質量、結構與分布，會影響社區衛生服務機構提供服務的質量以及社區衛生服務機構的生存和發展。我國實行新醫改以來，深圳市經過多年的努力，深圳醫改無論在廣度、深度上，還是制度的成型、完善上，都走在了全國前列。深圳市基層醫療服務體系從無到有，已逐步完善和成熟，形成“院辦院管”的獨特發展道路，并實行標準化建設，按每萬名居民不少于6名醫護人員，每個社康中心配置2名全科醫生。但深圳市各行政區間發展水平卻存在較大差距，深圳市龍崗區是深圳市行政區中人口最多、面積最大的行政區，本地區社區衛生服務處于怎樣配置水平，通過分析近年來的人力資源變化，旨在發現問題，提出建議。
1.深圳市龍崗區2012-2014年社區衛生服務機構人力資源現況
1.1龍崗區社區衛生服務機構人力資源配置情況
2012-2014年龍崗區社區衛生服務機構數量保持基本穩定，期間僅增加4家；全科執業醫師逐年增加，其他執業醫師（全科助理醫師、中醫執業醫師和中醫助理醫師）基本穩定；防保人員逐年減少；醫技、護理和工勤人員較為穩定。結果詳見表1。
1.2龍崗區社區衛生服務機構衛生技術人員職稱情況
2012-2014年龍崗區社區衛生服務機構衛生技術人員職稱構成以初級為主，高級職稱人數增加不明顯。結果詳見表2。
1.3龍崗社區衛生服務機構衛生技術人員學歷情況
2012-2014年龍崗區社區衛生服務機構衛生技術人員學歷構成以大專為主，并呈逐年減少；本科學歷次之，呈逐年增長；研究生及以上學歷人員偏低，無明顯變化。結果詳見表3。
1.4龍崗區社區衛生服務機構人員流動情況
2012-2014年龍崗區社區衛生服務機構人員流動以自動離職居多，但呈逐年減少；要求調回醫院本部人員次之，同樣呈逐年減少。結果詳見表4。
2.龍崗社區衛生服務機構人力資源配置問題
2.1從事公共衛生服務人員數量不足
全科執業醫師配置逐年增加，提前達到2015年深圳市每個社康中心配置2名全科執業醫生的要求。從事公共衛生服務的公衛人員明顯不足，較少社康中心配置公衛人員，并且公衛人員呈現逐年流失情況，應引起管理者的高度重視，需要盡快采取相應手段補充足夠人員從事公共衛生服務。從事公共衛生服務人員不足原因可能是因為從事公共衛生服務收入偏低，各社康中心更愿意把人力資源投入到社區基本醫療服務創收工作上，同時對從事公共衛生服務人員的績效考核不合理，社康中心內部同比待遇明顯偏低，故人員呈現嚴重流失狀態。社區公共衛生服務工作是整個公共衛生工作的網底，各級主管部門應為保證網底的有效運作提供支持。建議政府相關部門對每個社康中心專門定崗撥款配置公衛人員，沒有配置的社康中心則取消該項撥款。
2.2社區衛生服務機構衛生技術人員職稱構成不合理
按WHO為中等發達國家制定的衛生技術人員職稱比例構成標準（高級：中級：初級）1：3：1，本地區社康中心高級和中級職稱人員配置明顯不足，衛生技術人員呈明顯的“金字塔形”，初級以下比重明顯過大。同時高級職稱人員主要是社康中心主任，日常主要承擔管理工作，從事一線時間更少，可見衛生技術人員技術水平遠遠不能滿足轄區居民就醫需求，事實上深圳的經濟發展水平已遠超中等發達國家水平，社康中心的衛生資源配置明顯落后本地區經濟發展水平，轄區居民舍近求遠，更愿意到綜合性醫院就醫不足為怪。社區衛生服務在解決看病貴、看病難的問題上有重要意義，改善目前社康中心人力資源配置需要多管齊下，首先在職稱評定上需要對全科醫學進行傾斜，按現行廣東省高級職稱評審對科研課題和論文的要求，全科醫生晉升較困難，建議相應降低課題和論文的標準，提高全科服務能力考核的標準，明確全科醫生的職業發展前景；其次在福利待遇上對社區衛生人才進行傾斜，完善績效考核及收入分配辦法，確實提高真正干事的中、高級職稱人員的待遇，激勵高層次人才愿意留在基層社康中心工作；同時建立醫院本部專家定期到社康中心服務的強制性制度，達到技術支援，對全科醫療進行有效補充，發揮專家的傳、幫、帶的作用，確實提高社康中心的診療水平，滿足轄區居民的就醫需求。
2.3社區衛生服務機構衛生技術人員學歷偏低
本地區社區衛生服務機構衛生技術人員構成以大專為主，本科學歷次之，研究生及以上學歷人員奇缺。學歷構成與廣州市社區衛生服務人力資源存在問題具有相似之處。主要因為社區衛生服務工作無吸引力，在繼續教育、職業發展前景等方面明顯受限。建議在政策上鼓勵和吸引高等醫學院校畢業生到社區衛生機構工作，現階段本地區社區衛生服務機構最重要任務是加強存量人力資源的培訓，加強現有人才在職參加全科醫師規范化培訓、支持進修學習和提升學歷教育，必需盤活現有存量人力資源，才能不斷滿足轄區居民衛生需求。
2.4社區衛生服務機構隊伍穩定性需要進一步加強
龍崗區社區衛生服務機構人員自動離職率較高，但整體上已呈逐年減少的向好趨勢。自動離職人數偏多，可能原因同以上職稱構成不合理原因相似外，社區衛生服務機構有較多的雇員編制，但雇員編制無任何無吸引力，建議把雇員編制轉成職員編制才能較好地留住人才。
關鍵詞 農牧科技服務；體系建設；現狀；問題；對策；青海貴德
中圖分類號 F323.3 文獻標識碼 A 文章編號 1007-5739（2014）17-0335-02
貴德縣位于青藏高原的青海省，黃土高原與青藏高原的過渡地帶。光照時間長，太陽輻射強，晝夜溫差大，屬高原大陸性氣候。貴德縣是以農牧業為主的農業縣，農牧業產值在全縣總產值中占相當比重，農牧局是縣政府主要職能部門，承擔著全縣的農牧業生產、實用科技成果推廣、良種繁育推廣、農機管理推廣、設施園藝、草原建設、村級財務管理、信息咨詢、實用科技培訓、科普宣傳、農村能源建設等業務工作。緊緊圍繞貴德縣農牧業“穩糧擴菜、抓飼促養、改果增藥”的調整思路，不斷加大產業結構調整力度，積極發展高原特色產業，以結構調整為主線，以加強農牧區基礎設施建設為重點，以推進科技進步為支撐，以健全服務體系為保障，使農牧業生產穩步發展。
1 農牧科技隊伍及服務體系現狀
1.1 產業科技隊伍
貴德縣現有農牧產業科技人員99人，其中農業產業科技人員28人（高級職稱2人、中級職稱12人、初級職稱14人、縣推廣中心科技人員18人、鄉鎮產業科技人員10人）；畜牧科技人員30人（高級職稱2人、中級職稱16人、初級職稱12人）；草原科技人員13人（中級職稱5人、初級職稱8人）；農機科技人員13人（中級職稱1人、初級職稱7人）；種子科技人員7人（高級職稱1人、中級職稱2人、初級職稱4人）；其他科技人員13人（中級職稱5人、初級職稱8人）。
1.2 服務體系
貴德縣農牧業科技服務體系基本健全，初步形成了覆蓋全縣各鄉鎮的農牧業技術服務推廣體系。目前，縣上有農技、畜牧、農機、草原、經管、種子、科普、能源、信息、漁政等機構，承擔著全縣農牧區種植業、養殖業的技術推廣，科技培訓經營農牧業生產資料的供應及管理工作。但由于近些年體制改革取消了科技鄉（鎮長）和科技村長，在鄉鎮機構體系改革時，取消了鄉鎮一級的農牧業技術服務推廣體系，成立了信息服務中心，使鄉鎮一級的農牧業技術服務體系相對削弱。
2 農牧科技隊伍及服務體系建設存在的問題
2.1 專業技術人員不足，農技服務能力不強
全縣農牧民產業技術人員相對不足。真正從事農牧科技服務的人員60余人，尤其在鄉鎮更為缺乏，低于全國水平，無論從農牧業產值所占GDP比重，還是從農牧民增收的角度來看，農牧業技術服務人員都明顯不足。鄉鎮機構改革后，鄉鎮農牧業技術人員年均從事業務工作時間較少，有的鄉鎮技術人員做兼職工作，駐鄉鎮會計、出納、干事、包村干部等，使得農技服務不到位，人員不固定，存在非專業人員從事農技服務指導的現象，導致農技服務能力不強，難以真正指導群眾的農牧業生產。
2.2 產業技術人員知識老化、觀念陳舊
全縣現有的農牧業技術人員大多數是20世紀80年代中期至90年代初期國家分配的大中專生，大多數缺乏新知識，加之現有農牧業技術人員參加進修培訓和知識更新的機會很少，大多數農牧業技術人員多年來未進行系統性的培訓，導致了農牧業科技隊伍知識層次老化、知識斷層、觀念陳舊，跟不上新形勢產業結構調整的需要，在農牧業生產技術不斷推陳出新和農牧區產業結構調整加快的形勢下，無法有效地為農牧民提供技術咨詢和推廣最新的農牧業技術，承擔農牧業生產新技術服務的各項工作難度較大[1]。
2.3 專業技術人才斷層，專業結構設置不合理，非專業人員比重大
在全縣農牧科技事業單位127名事業編制中，非專業人員為28人，占到編制人員的22%以上，科技人才總量偏少且斷層嚴重，特別是中青年高層次科技人才斷檔，有的單位和行業出現“一代斷層”，部分人才青黃不接，有的只是“一枝獨秀”后繼乏人。相關專業技術人員少，受編制影響，亟需的專業技術人才得不到充實。有些專業技術人員奇缺，如近年貴德縣溫室蔬菜迅速發展，但專業蔬菜技術人員只有3人，植保人員只有4人，真正從事該專業的只有2人，遠遠不能滿足貴德縣1.47萬hm2耕地作物病蟲害的防治工作和2 843座溫室蔬菜種植技術指導工作。全縣果樹面積近0.1萬hm2，果樹專業人員只有1人，且尚無花卉和藥材種植技術人員。畜牧獸醫人員總數偏少，全縣原有45名畜牧獸醫工作人員，而現在只有30名畜牧獸醫專業人員，面對全縣30余萬只牲畜的畜疫防治，新品種引進試驗人員緊缺，工作量大。由于全縣農牧業科技人員人才結構不合理，人才斷檔嚴重，非專業人員比重大，在實際工作中只能由非本專業人員承擔工作，致使工作風險和難度大。
2.4 農牧民科技人員缺乏，先進適用技術推廣難
農牧民科技人員是科技推廣的主力軍，農牧業科技的重點是推廣，而在推廣前需要一定的示范，示范帶頭人一般由農牧民養殖能手、種植能手、土專家充當。一方面為農民做樣板，把新技術轉變成現實的農業技術，讓老百姓看得見、摸得著；另一方面為新技術、新品種在本地區的推廣積累適應性經驗，為大面積推廣提供科學的技術參數，而目前這一重要環節的運作并不理想，其主要原因：一是缺乏相應的農牧民技術人員，而目前農牧業種植和養殖效益差，有些農牧民急功近利，示范戶更換頻繁，起不到示范作用，致使農牧民科技人員缺乏。對許多新技術、新品種缺乏信息，個人技術能力不強，也就沒有引進示范的能力，致使先進適用技術推廣難，承擔本職的技術人員少，實踐經驗缺乏[2]。
2.5 科技人員待遇低
一是由于受指標的制約，使縣、鄉專業科技人員難以晉升，在全縣農牧系統中只有2名高級指標，大多數專業人員長期在生產第一線進行推廣，著作和論文少，職稱晉升慢，挫傷了科技人員積極性。二是福利低。三是隨著通訊業的迅速發展，廣大科技人員經常與農牧民聯系，并可不能及時到現場的情況下給予咨詢服務，但往往由于缺乏通訊費而影響了工作。四是科技人員沒有經費支撐，縣財政每年只提高人員經費，而沒有培訓和業務經費，使科技經費嚴重不足。五是農牧民科技人員沒有實用技術的培訓費用，以及新技術、新品種的推廣費用，沒有建立科技人員的獎勵機制辦法，難以調動農牧民科技人員的積極性[3]。
2.6 科技人員服務意識與技術水平有待提升
一是少數科技人員科技服務意識不強，沿用機關辦公的一套管理模式，實行坐班制，技術服務與農牧民實際需求差距大，服務點停留在講課和鄉鎮一級上，真正到田間地頭與農牧民接觸的較少，沒有真正從思想上做到為“三農”服務。二是少數科技人員業務水平不高，不注重學習新知識，沒有真正提高為群眾服務的知識業務水平，致使難以收到效果，在群眾中威望不高。三是少數科技人員責任心不強，得過且過、敷衍了事，認為農民增產增收問題與自己關系不大。
2.7 三級服務網絡體系不健全
由于近些年體制改革取消了科技鄉（鎮）長和村級農牧民科技員，并且進行了鄉鎮機構綜合改革，成立了綜合服務中心，使農牧民技術服務體系相對削弱，在農業上有中心、鄉鎮有站、村上有技術員的服務體系處于斷線狀態，特別是村一級相當嚴重，處于無人問、無人管的狀況。畜牧部門服務體系基本健全，但技術人員較少，不能滿足實際需要，從而使直接為鄉村生產第一線服務的科技人員較少，加之鄉鎮科技人員大部分精力集中在鄉鎮其他事務上，專心從事本職工作的時間相對較少[4]。
2.8 服務體系經費不足，基礎設施不完善
基礎設施不完善，業務經費短缺。農牧業技術試驗示范推廣的基礎設施十分簡陋，手段比較落后，縣農業技術推廣中心和畜牧獸醫站基本設施不全，試驗設備達不到縣級農牧科技推廣部門的標準要求。鄉級農牧業技術服務機構條件更差，基本無任何設備和交通工具，在新技術推廣和信息傳輸渠道方面仍處于“兩條腿、一張嘴”的狀態，財政沒有預算用于農牧業技術推廣服務的業務經費。
2.9 管理體制不規范
鄉鎮機構改革后，鄉鎮中心與上級業務主管部門關系不明確，農牧局、林業局、衛生局等都是主管部門，各部門權責不明。加之服務體系（除畜牧外）“三權”下放到鄉，鄉鎮管理模式不統一，縣、鄉兩級業務出現斷鏈，開展業務難度大。
3 農牧科技隊伍及服務體系建設對策
3.1 加強領導，努力營造尊重科學、尊重人才的氛圍
一是把競爭機制引入科技單位，把經濟利益和科技人員對經濟發展的貢獻結合起來。鼓勵科技人員“下?！薄俺錾健保覟槿讼?，在做好本職工作的前提下，提倡有償服務。二是深化職稱改革，在實現專業技術職務評聘工作經?；⒅贫然幕A上，對農牧業生產第一線科技人員的技術職稱制定評審條件時要適當給予照顧。逐步取消“論資排輩”的現象，真正做到不拘一格地選用人才。努力實現人盡其才，才盡其用。三是結合貴德縣實際，逐步開展縣級拔尖人才的選拔管理工作。組織部門要制定選拔、培養、穩定和吸引科技人員的辦法，重獎那些為推動科技進步和經濟、社會發展作出突出貢獻的科技人員，使科技人員“學有榜樣，趕有目標”，充分發揮出自己的聰明才智，在發展縣域經濟中建功成才。四是切實解決農牧科技單位和科技人員的實際困難，對歧視、壓制、挫傷科技人員積極性的人和事進行查處，形成尊重科學、尊重人才的風氣。政府要把人才培養納入科技服務單位考核制度，落實合同聘任制、技術責任制和目標責任制，加強現有農牧業科技人員的知識更新和再培訓工作，建立長效的人員配置和培訓機制。每個單位、每個崗位都要有相應的專業人員從事專業技術推廣，并對他們規范培訓、管理，調整不適合在專業技術崗位上的非專業人員，優化科技隊伍，盡快形成結構合理、行業配套、素質較高的科技隊伍格局。五是進一步實行優惠政策，改善科技人員的工作和生活條件。國家、省、州出臺的科技人員的優惠政策必須落實到位，并根據形勢發展的需要，采取更為靈活的辦法和措施穩定和吸引外地人才。對有突出貢獻的科技人員給予重獎；對學有專長、經驗豐富，年齡雖長但身體健康，工作崗位又特別需要的一些科技人員，采取特殊政策，鼓勵他們繼續發揮作用；對近些年來成長起來的年輕科技人員和在工作崗位上自學成才的同志，在思想上關心他們，在工作上支持他們，在生活上照顧他們，為發揮其聰明才智創造良好的環境，鼓勵和支持部分科技人員向基層、生產第一線、邊遠鄉鎮流動，允許和扶持一部分科技人員通過科技活動先富起來。六是穩定和加強農牧業技術推廣服務機構和農牧業科技隊伍，建立健全農牧業專業技術人員使用機制、激勵機制和評價機制，在政治上、生活上經常關心農牧業專業技術人員，切實做到政策留人、事業留人，適當的待遇留人。首先，對政治上要求進步、德才兼備、有專業特長和較強組織管理能力的農牧業專業優秀人才，要大膽提拔任用；其次，對有突出貢獻的農牧業專業技術人員給予物質獎勵，真正做到獎勤、獎優，罰劣。鼓勵農牧業專業技術人員開展科技開發、承包、試驗示范、領辦科技示范場等，帶動農牧區經濟發展和農牧業產業結構調整[5]。
3.2 加大農牧科技隊伍與體系建設的經費投入力度
根據經濟發展需要，結合貴德縣實際，努力增加農牧業
技術推廣和普及的經費投入。并每年安排一定的經費，用于實用技術人員的培訓以及新技術、新品種推廣，建立和完善科技隊伍的獎勵機制辦法。此外，財政應對農牧民科技帶頭人，養殖和種植能手給予一定的資金補助和項目支持。并加大農牧民科技隊伍建設力度，建立農牧民實用技術人才隊伍建設管理機制，建立起政府總體抓，農牧科技、科協等部門配合的農牧民實用技術人才管理機制，齊心協力，共同做好農牧民實用技術人才建設工作[6]。
3.3 開展多渠道、多形式的培訓，提高農牧民實用技術人才的素質
各鄉鎮、各部門把農牧民實用技術人才培訓納入本鄉鎮、本行業、本單位的培訓計劃內統籌安排，認真組織實施，豐富培訓內容。貴德縣應緊緊抓住淺、腦山地區易于發展種、養業的優勢，培訓重點放在畜牧養殖、中藥材種植、畜禽防疫、地膜洋芋、蠶豆種植等項目上；川水地區進行以塑料大棚種植、優質果品栽培、農牧機械駕駛與維修等方面為主的培訓。
3.4 積極提高農牧科技服務體系建設水平
一是抓項目、增加投入。經費短缺和基礎設施落后是制約農牧業技術推廣的瓶頸。要使農牧科技成果轉化為生產力，為農牧業結構調整創造良好，就必須增加農技推廣、畜牧等農牧業科技服務部門的投入，保證必要的業務經費，這樣才能確保試驗示范、技術培訓、病蟲害測報防治、品種改良、疫病防治等技術性和服務性工作的開展。同時，改善基層農牧業技術服務機構的基礎設施，通過優化服務手段和提高工作效率，強化服務功能，提高服務效益[7]。二是加強領導。鄉鎮機構改革后，切實加強對農牧業技術服務工作的領導、管理和監督，為各項業務工作的開展提供必要的條件。業務主管部門多深入基層開展業務指導、技術培訓、信息傳遞。三是加強管理、提高待遇、進一步穩定鄉鎮農技隊伍。應關心和支持農技人員的工作，有計劃、有步驟地對農牧業專業技術人員進行輪訓和知識更新，不斷增強農牧業專業技術人員的政治、業務素質。切實保證在崗農牧技術人員的主要精力放在農牧技術推廣工作上，力求避免在編不在崗、專業不對口現象發生。關心農牧技術人員的生活，在不斷改善其工作條件的同時改善其生活條件，適當提高待遇，以穩定農牧技術推廣隊伍，調動農牧技術人員服務“三農”的積極性。嘗試縣、鄉、村三級農牧業技術服務機構由縣級主管部門直接管理，避免在職不在崗的現象，保證農牧業技術人員有充分的精力和時間從事農牧業技術服務工作。在人員任用上，實行全員聘用制，讓能者上，庸者下；在工資待遇上實行崗位制，定崗不定人，崗位由受聘人員平等競爭；在經費上，實行財政預算制，由縣財政共同預算，確保足額到位；在工作任務考核上，實行目標責任制，獎勤罰懶。
4 參考文獻
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關鍵詞：中職教師；科研現狀；調查研究
中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2012）11-0018-04
隨著我國中等職業教育的迅速發展，加強對中職教育的研究已迫在眉睫。中職教師是中職學校專業建設、課程開發、教學管理等教改研究的骨干力量。然而，中職教師科研能力薄弱已是共識，以“全國職業教育研究論文要目檢索”一年間（ 第116期～第127 期）論文統計為例，989 篇論文中有關中等職業教育的研究僅47 篇，所占比例約4.8%，以中等職業學校教師身份進行的研究則更少。筆者選擇四川省某職業技術學校，采用問卷調查與訪談結合、定量分析與定性研究結合等研究方法，深入分析了中職教師科研的現狀。
調研設計與實施
中職教師科研現狀指的是中等職業技術學校的教師參與科研工作的情況，包括參與各種科研課題或項目研究、參與課程開發和教學改革工作、撰寫論文公開發表或獲獎、參編或主編教材或其他教輔資料、參加各種學術會議或經驗交流等內容。
（一）調研內容
調研的主要內容包括：（1）中職教師參與科研的意識與態度；（2）中職教師的科研能力與方法；（3）中職教師的科研成果；（4）外部因素對于中職教師參與科研工作的影響等。
（二）研究方法
主要采取問卷調查與訪談結合，定量分析與定性分析結合的研究方法。定量分析部分是在查閱文獻與咨詢專家的基礎上自行編制調查問卷，運用專業軟件進行數據統計，對統計結果進行定量分析。定性分析主要采用訪談法，根據訪談提綱，對受訪對象進行訪談并做好記錄，研究者通過對訪談記錄的定性分析得出研究結論。
（三）研究對象分析
本次選取的研究對象為四川省內規模最大、開設專業最多、教職工人數最多的公辦中等職業學校。學校由7所學校合并而成，其中，包括5所中專、1所職高、1所職工學校，涉及二產、三產類專業40多個，1200余位教職工。學校處于合并初期，原來的各個學校尚未完全融合，能夠比較全面地代表不同層次中職學校（中專、職高、職工學校）、不同專業（二產、三產）、不同教師序列（中專教師和高中教師）的特點，具有中等職業學校的典型特征。
（四）樣本選擇
為保證樣本的代表性，本次調研選取該校750名教師（含專任教師和兼課教師）為問卷調查對象。采用分層隨機抽樣的方法，充分考慮教師年齡、技術職稱、任教專業（學科）等因素，隨機抽取30人為訪談對象。
（五）調研數據信息的整理與分析
本次調查一共發放問卷750份，回收738份，其中，有效問卷735份，有效回收率98%。利用SPSS10.0統計軟件對問卷進行數據處理。整理了訪談記錄，對中職教師參與科研的意識與態度、科研能力與方法、科研成果數量和質量、外部因素對于中職教師參與科研工作的影響等關鍵問題進行了定性分析。
調研結果與分析
（一）調研對象基本情況
在回收的735份有效問卷中，專職教師582人，占79.2%，兼課教師153人，占20.8%；副高級職稱教師178人，占24.2%，中級職稱教師377人，占51.3%，初級及無職稱教師180人，占24.5%；學歷以本科為主，占91%，?？茖W歷的占5%，研究生學歷的占4%；涉及基礎文化課、土木、交運、建筑、物流、電子、電氣、化工、財經、旅游、計算機等專業和學科。
（二）參與科研的意識與態度
對開展科研必要性的認識 總體上看，中職教師對于學校開展科研工作的認同度還是較高的，90.2%的受訪教師認為有必要開展。具體情況見表1。
參與科研工作的目的 雖然認同學校開展科研工作，但教師參與科研工作的目的或動機是有差異的，90.7%的教師是為了評職或評優，高于促進自身專業發展和解決教育教學問題，教師參與科研工作的直接功利性明顯。這種動機在需要晉升職稱的教師中表現特別強烈。具體情況見圖1。
參與科研工作的意愿 從圖2數據來看，中職教師愿意參與科研工作的比例還是比較高的，功利性目的不一定都不好，也不是影響教師參與科研工作的唯一原因。另外，有17%左右的教師表示不太愿意或不愿意，這需要引起重視。
不愿意參與科研工作的原因 通過對表示不愿意參與科研工作教師的問卷調查，發現當前中職教師參與科研的最大困難是不知道怎么做，也就是缺乏較系統的教育科研方法培訓和指導。另外，在訪談中，也有很多教師提到教學任務太重，學校事務繁雜，實在沒有多余的時間和精力來做科研。出現這種情況有兩個主要原因：一方面，中職學校接收的生源特殊，多是學業成績或行為習慣不佳的學生，教師教學壓力大，工作任務的確繁重；另一方面，學?；蚪處煂⒖蒲泄ぷ髋c教學割裂開來，沒有處理好科研與教學的關系，也就是說，沒有緊密結合教學工作來開展科研，而是將科研視為教學之外的附加任務，這是很多教師覺得做科研沒有時間精力，會加重他們的負擔，進而不愿意做的原因。具體情況見圖3。
對目前學校開展科研工作的評價 圖4的數據反映了當前中職學校教師對于中職教育科研現狀的認識和評價，僅有17%左右的教師認為開展情況較好，多數教師認為科研工作開展得不好。
（三）參與科研的能力與方法
參與科研工作的勝任能力 教師在自我評價勝任科研工作的能力時，負面評價較多（52%），僅有3%的教師認為自己完全能夠勝任。可見，加強科研方法的指導，提高中職教師的科研能力非常必要。具體情況見圖5。
對科研方法的掌握與運用 對很多教師而言，其主要工作就是教書，科研并不是他們的分內之事，加之很多中職教師并非出自師范專業，缺乏教育科學研究能力。由此可見，影響中職教師科研水平的一個重要因素在于教師缺乏科研方法，即科研能力較少得到培養、訓練和提高。具體情況見圖6。
經常選用的科研方法 圖7的數據在某種意義上解釋了中職教師論文較多表現出經驗性總結的現狀。從教育事實中發現問題，更重要的是能夠找到解決的方法。要將經驗總結與其他教育科學研究方法結合，才能更好地提高研究的科學性，研究成果的質量和價值才能得以保證。
（四）參與科研工作及成果情況
調查統計了735位教師近三年來（2009～2011年）參與科研工作所取得成果的數量和質量。
論文及科研成果發表和獲獎情況 論文及科研成果發表和獲獎情況見表2～表5。從表2～表5可以看出以下情況：（1）中職教師或科研成果的數量不多，質量不高。（2）中職教師論文和科研成果獲獎的等級不高。（3）中職教師發表的論文數量低于獲獎數量，因為論文質量的原因，在一定等級的刊物公開發表難度更大。
參與科研課題或教改項目情況 圖8和圖9表現出，中職教師參與科研項目的數量和質量都有待提高。特別是有相當多的教師，近三年基本上沒有參與一項科研項目，反映出的現狀不容樂觀。
參編或主編教材或其他教輔資料情況 圖10和表6反映出，教師參編或主編教材或其他教輔資料的數量和質量也有待提高，特別是能反映科研學術水平的著作還是空白。
參與常規教研活動情況 具體情況見圖11。常規教研活動是學校推動教改研究、提高教師研究和教學能力的主要平臺。但從調查數據來看，中職學校教研活動開展的數量和教師參與度存在問題，行政兼課教師比專職教師更少參與教研活動。
科研成果的階段性比較 對受訪教師在評職稱前后的成果數量進行了比較。以每人平均數為計算單位（初級升中級的計算周期為三年，中級升高級的計算周期為五年），具體數據見表7。表7說明，教師在評職稱前后科研成果的數量有著明顯差異，尤其是當評聘高級講師（高級教師）副高職稱之后，或論文獲獎的數量下降很多。原因在于，評聘職稱之時，對教師的科研工作情況有一定的約束條件，科研成果會作為一種參考條件，而在評聘副高職稱以后，參與科研工作不再成為必須的考核要求，這與高校將科研作為教師基本工作量進行考核的做法不同。
（五）外部激勵與約束因素的影響
學校的科研氛圍、科研管理制度、科研工作地位、科研保障條件、科研獎勵機制、科研工作任務要求等對教師參與科研具有重要推動作用。從表8可以看出，中職學校在建立科研激勵與約束機制，發揮保障與服務功能方面存在著嚴重不足，教師的認同度很低。
研究結論
第一，中職教師整體科研能力薄弱，主要體現在對科研工作理解與認識上功利性色彩濃厚，未能轉化為內在需求，參與意愿和程度不高，自主性和積極性不夠，科研成果的數量不多和質量不高，中職學校對科研工作重視不夠、激勵與約束機制缺乏等諸多方面。
第二，是什么原因導致這種狀況呢？其一，科研與教育教學工作融合不好?？蒲胁⒉皇侵新殞W校的基本工作內容，所以，在中職學校內，科研容易成為獨立于學校教育教學以及教師本職工作之外的附加任務，為了科研而去科研，割裂了科研與學校教育教學、教師自身工作和發展的聯系，使之成為無本之木，不易為學校和教師真正接受。不將科研工作與中職學校的教育教學、學生管理、課程開發、教學改革、師資隊伍建設等緊密結合起來，脫離學校教育教學的科研，是沒有生命力的。其二，意愿與能力脫節。中職教師參與科研缺乏方法培訓與指導，缺少實踐經驗，科研能力亟待提高。意愿是基礎，能力是保證，二者缺一，都會造成教師想做卻不能做，或者能做卻不想做，甚至既不想做、也不能做的局面。其三，激勵與約束機制欠缺，保障與服務不夠。激勵與約束機制是教師參與科研的重要推動力，如果教師做與不做都一樣，做了也得不到肯定和承認，不做也不會有任何損失，想做又沒有條件做，缺少保障和服務措施，那么，要推動中職學校的科研工作是非常艱難的。
對策建議
（一）科研與日常教育教學相結合
不能脫離學校教育教學來談科研工作，也不能脫離教師的日常工作來要求他們從事額外的科研任務。只有將科研與教育教學緊密結合起來，針對日常教育教學工作中存在的問題、現象，研究分析解決辦法，學校的科研才會真正發揮對教育教學和教師自身發展起促進作用，才能有生命力。
（二）激勵與約束相結合
首先要建立并落實科研的激勵與約束機制。一方面，要采取措施激勵教師參與科研工作，使他們的工作得到應有的回報，引導他們將科研與日常工作結合；另一方面，要提出約束性的要求，將科研工作與評優晉級、年度工作考核、部門業績考核、干部晉升等結合起來，促使教師去做。只有當科研工作能夠給學校帶來實際好處時，學校才會真正重視。同樣，只有當科研工作滲透到教師工作之中，與其切身利益聯系，即將外在誘因與內在需要相結合，才會發揮長久的內驅力，調動積極性，激發創造性。
（三）保障與服務相結合
由于其教育對象特殊，中職教師教學任務繁重，心理壓力大，要激勵約束他們參與科研工作，就必須做好保障與服務。一是要保障時間，合理安排教師工作量，將科研工作量與教學工作量等同看待，計入勞動報酬，保證教師參與科研工作不至于增加其工作負擔。二是要保障投入，包括科研經費的投入、科研獎勵的投入、科研素養提升的投入等。三是要做好指導與服務，要有專門的部門、人員，有組織、有計劃地對教師進行科研方法的培訓和指導，特別注意培養其掌握科學研究的基本原理，掌握科學研究的基本方法，掌握科研論文的寫作技巧。要創造并提供交流學習的機會，不斷提高教師的科研能力。
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