時間：2023-01-16 02:35:56
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇知識型產業論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
論文摘要：隨著信息化社會的到來和知識經濟的發展,高新技術產業已經成為知識經濟時代的主導支柱產業。高新技術企業是知識密集、技術密集的經濟實體,知識型員工作為掌握科學技術的人才,是高科技企業競爭的優勢,如何通過薪酬管理來激勵知識型員工成為各高科技企業關注的焦點。本文分析高科技企業知識型員工薪酬管理現狀,有針對性地提出一些對策和建議。
論文關鍵詞:高科技企業;知識型員工;薪酬管理;現狀;對策
在加快產業結構調整和轉型升級的大背景下,高科技企業在我國經濟發展中的地位越來越重要。高科技企業的核心資產就是其擁有的高素質的知識型員工,他們決定了企業在市場上的競爭水平。僅從目前高科技企業知識型員工的薪酬管理而言,就暴露出了一些問題,并已成為制約高科技企業發展的一大“瓶頸”。如何通過薪酬管理達到激勵員工的目的,成為高科技企業管理中最關鍵、最敏感的一環,是當前迫切需要解決的問題。
一、高科技企業知識型員工的特點
所謂“知識型員工”是指用智慧所創造的價值高于其體力勞動所創造的價值的員工。作為高科技企業的核心資源,知識型員工具有以下特點:一是具有相應的專業特長和較高的個人素質。知識型員工大多受過系統的專業教育,具有較高學歷,掌握一定的專業知識和技能;同時,由于受教育水平較高,大多具有較高的個人素質。二是具有實現自我價值的強烈愿望。工作對他們而言并不僅僅是為了生存,他們的最終目標在于自我價值的實現。三是他們的忠誠度更多的是針對自己的專業而不是雇主,他們有自己的福利最大化函數,他們是否加入某個企業是出于自身的選擇,而不是被迫加入的。四是具有很強的流動性。如果當他們發現待遇不公、收入未達到期望值,或者所處的環境難以施展其才華、無法實現其愿望時,往往會發生流動。五是具有很高的創造性和自主性。因此,知識型員工更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環境,希望在工作中擁有更大的自由度和決定權,同時也看重支持。六是工作過程難以實行監督控制,工作成果不易加以直接測量和評價。這一特點為企業正確評價知識型員工的個人價值和給予合理的薪酬帶來一定困難。
知識型員工是追求自主性、個性化、多樣化和創新精神的群體,他們更多追求來自工作本身的滿足。因此,要根據知識型員工在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式等方面的特點,有針對性地進行薪酬管理,只有這樣才能發揮知識型員工的積極性、主動性和創造性。
二、高科技企業薪酬管理現狀
伴隨著知識經濟的到來和經濟全球化的挑戰,我國高科技企業知識型員工的薪酬管理出現了許多缺陷,集中表現為薪酬激勵不足,具體現在:
一是薪酬戰略意識不強。目前,我國高科技企業對知識型員工的薪酬激勵普遍缺乏理性的戰略思考,極少將知識型員工的薪酬作為其發展戰略實施的杠桿。
二是總體薪酬水平偏低。根據文魁、吳冬梅主持的北京市軟科學項目《適應北京高新技術產業發展的人才機制研究》調研報告,雖然高科技企業知識型員工的收入水平同國內其他行業相比明顯比較高,但高科技企業所給薪酬與員工認為應得的仍有一定差距。知識型員工總體薪酬水平偏低,對自身薪酬滿意度不高,也是一個迫切需要解決的問題。
三是薪酬結構過于簡單。高科技企業并沒有根據知識型員工的個性特點進行富于個性化的薪酬設計,浮動薪酬、績效薪酬所占比例偏小,談判工資、利潤分享、價值分享等國外已經很普遍的薪酬形式基本上還很少見,這種薪酬結構設置狀況不足以對知識型員工起到有效的激勵作用。
四是薪酬確定標準不夠科學。長期以來,由于受傳統的計劃經濟體制的影響,我國企業在員工薪酬標準上一直缺乏人力資本價值意識,造成知識型員工的薪酬水平與其業績脫鉤甚至嚴重失衡的現象。即使知識型員工的貢獻很大,最多也只是給予一定的獎金,無法參加企業的純利潤分配。這使得很多知識型員工的工作積極性呈現降低趨勢,并且流動意愿增強。
五是職業發展通道單一。中國傳統“官本位”思想的影響,反映到企業員工相對價值的定位上,依“官階”的大小,認定他們對企業貢獻的多寡,單一的縱向職業發展通道會誘導知識型員工將其精力放到職務晉升上,顯然不利于知識型員工實際價值的體現。六是長期激勵效果不顯著。目前,在知識經濟即將到來和越來越激烈的國際化競爭的雙重挑戰下,我們高科技企業知識型員工的離職率也越來越高,跳槽現象也越來越普遍。員工離職的一個根本原因就是企業對其長期激勵效果不夠。由于知識型員工的工作成果不易測量和評價,導致對他們的考核流于形式,最終使得知識型員工的勞動成果缺乏保障,缺乏持續工作動力,影響對知識型員工長期激勵的效果。
三、知識型員工薪酬管理具體對策
面對著全球化背景下人才爭奪愈演愈烈,我國高科技企業必須想方設法對知識型員工進行有效的激勵,針對自己薪酬管理的問題采取相應的措施。
一是從傳統薪酬管理轉向戰略性薪酬管理。戰略導向性是理性薪酬體系構建的首要原則。薪酬政策必須服從和服務于企業的總體戰略。這就要求企業必須牢固樹立起戰略性薪酬管理的理念,能從戰略高度全面認識知識型員工的薪酬激勵問題,系統策劃薪酬分配制度。
二是通過薪酬調查來確定企業的薪酬水平。在新經濟時代高科技人才競爭激烈,高科技企業的薪酬定位必須要考慮市場因素,以增強對優秀人才的吸引力。企業需要進行科學的薪酬調查,參考勞動力市場上的薪酬水平,并根據企業自身的經濟能力,最終確定薪酬水平,有效解決薪酬的對外競爭力問題。
三是從經濟性報酬為主轉向全面薪酬回報。目前,企業一般將薪酬僅僅理解為經濟性報酬,而忽視了非經濟報酬,如優越的工作條件、良好的工作氛圍、晉升機會、培訓機會等。隨著薪酬水平的提高,非經濟報酬對知識型員工的激勵作用會更大。因此,高科技企業要樹立全面薪酬理念,從相信“重賞之下必有勇夫”轉變為“士為知己者死”,走出過去薪酬激勵“單行線”,將內在薪酬與外在薪酬相結合,物質激勵與精神激勵并重,對員工進行全方位的激勵。
四是從基于職位的薪酬轉向基于人的薪酬。這就意味著薪酬體系從過去以職位評價為基礎的職位薪酬體系,轉向以對人的評價為基礎的技能或能力薪酬體系。而后者不僅增加了企業的靈活性,還對員工學習新技能、增長新能力的行為提供報酬,滿足了高科技企業及其知識型員工的要求。
五是提供多種職業發展道路。隨著組織的扁平化,職位層級越來越少,傳統的縱向職業發展道路就不能滿足所有員工發展的需要,同時員工職業選擇的多樣性,單一的職業發展道路也不能滿足員工個性化的要求。多種職業發展道路的出現,既解決了企業的難題,也滿足了員工的需要。
六是從側重短期激勵轉向側重長期激勵。短期性質的薪酬容易導致員工工作行為的短期化,而員工尤其是關鍵崗位上的優秀的知識型員工工作行為的短期化和人才流失,必然會影響企業的可持續發展和長期發展戰略的實現。為了留住關鍵的人才和技術,穩定優秀的員工隊伍,引導員工將關注重點放在企業發展的長遠目標上,企業可以嘗試員工持股計劃、股票期權等長期激勵方式,以提高對員工的長期激勵效應。
薪酬制度改革的目的就是要用一流的薪酬吸引一流的人才,用一流的人才創造一流的業績,再用一流的業績來支撐一流的薪酬。高科技企業應該適應全球化競爭和知識經濟挑戰的需要,從戰略高度系統設計知識型員工的薪酬體系,并在實踐中對知識型員工進行恰當的薪酬激勵,充分發揮知識型員工的積極性,才能促進知識型員工的智力資本真正轉化為現實生產力,轉化為企業的市場競爭優勢。
主要參考文獻:
[1]蔣春燕,趙曙明.知識型員工流動的特點、原因與對策[J].華東經濟管理,2001.2.
[2]閆寶義,任航.高科技企業員工管理中的激勵機制[J].企業研究,2006.7.
關鍵詞:知識型企業;生命體;自組織
中圖分類號:F27文獻標識碼:A
引言
企業是為了經濟上的成就而存在的,其目的就是創造顧客,所以滿足顧客需求是一個企業得以存在和持續發展的基礎。正是為了滿足顧客的要求和需要,社會才把物質生產資源托付給企業。由于其目的是創造顧客,企業有兩項基本的職能:即市場營銷和創新。各種經濟力量為企業活動設立了界限。事實上,企業本身只是一種虛構之物,是一個組織,是由人及其相互關系組成的,正是人們彼此作用以履行有助于達成經濟目標的必不可少的職能時,企業就出現了。企業的產權是企業基本的社會經濟屬性,表現為企業的治理結構,企業中的人利用土地、資本和技術等資源形成企業的組織機構,進一步形成企業的流程、文化、知識,等等。
企業的發展類似于物種的演進,逐步由低級向高級演變成了一個復雜的系統,只不過它不像物種的演進那樣緩慢而漸進,是一種階躍式的演進――組織形態需要階段性的快速進化以迎合技術的跳躍式發展。進入21世紀,信息技術的發展正戲劇性地影響著交易的經濟性,現代經濟由于經濟全球化、各國對經濟干預的減少及技術進步,已進入“商業生態系統”、“網絡經濟”或“知識經濟”時代,信息技術和互聯網的發展把企業帶入了一個新的階段,即模塊化的組織形式――動態變化的組織結構,包括“知識型企業”、“虛擬企業”等。
在知識經濟時代,企業需要用知識來代替熟練的或是不熟練的體力勞動,從而由使用體力勞動者改為使用知識工作者,進一步使知識具有生產性,知識如果恰當地予以應用,是人、最有活力的資源。使知識具有生產性要求職務結構、職業途徑和組織發生相應的變革前的模塊化的動態組織變革,知識型企業的出現順應了這一趨勢。
一、知識型企業生命體特征
知識型企業是指以知識或知識型員工的智力資本為輸入,以知識加工、知識創新和知識傳播為主要活動,通過提供知識產品或知識服務來滿足顧客的需求,進而實現知識價值最大化和追求可持續發展的有機體。彼得?F?德魯克(1988)認為,新型的知識型企業是由專家小組組成,并指出這種企業以知識為基礎,雇員隊伍由體力員工和文案員工迅速轉向知識型員工,在決策結構上,他們能根據來自同事、客戶和上級的大量信息自主決策、自我管理;在組織結構上,知識型企業應超越傳統的矩陣形式,是一種動態網絡結構。
傳統企業理論把企業當成一個經濟體來研究,追求利潤的最大化,但是現代企業理論認為企業是個成長過程,追求企業的生存和持續發展而非利潤的最大化。仿生學在社會科學領域的發展,使得人們開始把企業看成一個生命體,以生物的各種各樣特征為模擬對象,來認識企業及其環境中的各種現象,研究企業的生存和持續成長的問題。
企業作為社會的經濟實體,由物質的、精神的、社會的和人文的諸多要素所構成,是以其擁有的以自我意識為核心的各種體內外資源(自然的和人文的資源)構成的有生命機體,由此決定了企業個體必然會產生需求、生產、交往等屬性,具有類似于人類大腦、神經系統一樣的內部結構,以及與人類一樣的追求成長、自覺能力并對外界環境有所反應、生命周期等生命現象。而知識型企業生命體由于其基本的人力資源是知識工作者,其生命體特征更加明顯。對知識型企業來說,知識是維持企業生命最重要的因素,而知識創新能力則決定了企業生命周期的長短。
(一)知識型企業生命體的信息處理。與人類相似,知識型企業生命體中也具有相應的感覺器官、執行器官和腦。它們雖不是真實意義上的生理器官,但在功能上卻發揮著相同的作用,從個體的反應來分析,因為知識型企業個體是知識工作者,知識工作者必須能夠自己計劃,自動對外界反應和行動。這些個體構成知識型企業生命體的各種子系統智能單元,每一個子系統智能單元都具有自組織和自我管理調整的特性,他們構成一種智能化網絡拓撲結構,相互協作來實施整體對外界環境的應變措施,從而實現知識型企業生命體的生存與發展目標。在知識型企業內部,具備這種自組織調節網絡并形成一定的免疫能力和快速反應外界變化的強大信息處理功能。
(二)知識型企業生命體的DNA。知識型企業作為一個有機生命體,也和人類一樣,具有決定自身結構和特征的DNA分子,和攜帶遺傳特性的基因。關于“企業DNA”的說法,最早是由美國密西根大學商學院教授Noel M.Tichy提出的。作為一種比喻的說法,企業作為一種活的非自然生物體,與生物一樣,有自己的遺傳基因。本文認為,構成企業的文化、知識、土地、資本這些要素通過人力資源組合起來構成了企業的DNA,而獨立的業務構成單元――企業基因(即業務能力要素,這是因為我們看到企業的能力要素(價值鏈中獨立的價值要素,如制造、品牌管理、采購))就好比人類基因是按照遺傳法則決定人類個體的體貌及性格特征的DN斷一樣,是企業價值鏈中對企業產出有獨立貢獻的一個組成部分。正是這個基因決定了企業的基本穩定形態和發展、乃至變異的種種特征,掌控著企業的“遺傳密碼”,決定著企業銷售什么、銷售對象是誰,以及可以配置那些資源。也就是說,它決定了企業可以提供什么樣的產品和服務。
在知識型企業中,基本的人力資源是知識工作者(即知識員工)。對于知識員工要組織一個自我管理、自我創新,以信息為基礎的組織和傳統的命令和控制型的組織不同的“自我管理團隊”。知識員工的工作價值觀因物質的豐富而發生變化,由原來的工具性價值觀(工作為達到目的的手段)轉變為精神性價值觀(尋求工作的內在價值和樂趣)。知識型企業主要分布于高技術產業和知識密集型的服務業,例如軟件和網絡服務產業、研究與開發、法律服務、咨詢服務、金融服務、媒體傳播業、教育培訓,等等。
(三)知識型企業生命體的生命周期。自然界的生命體遵循著從出生、成長到老化、衰亡的生命過程,而企業通常也具有由誕生到成長以及衰亡的生命周期規律。目前,得到普遍認同的企業生命周期理論是伊查克?麥迪思的研究成果。伊查克?麥迪思將企業生命周期分為10個具體的時期來分析,這10個具體的時期又分屬三個不同的階段,即成長階段、再生與成熟階段以及老化階段,如圖1所示。(圖1)
與普通生物不同,企業生命周期的長短與變化,不是自然循環,而是生存競爭的結果。統計表明,企業的平均生命周期是40～50年。而近年來發展起來的知識型企業的平均壽命卻遠遠低于傳統企業的平均壽命。以最代表美國知識經濟的硅谷為例,活到5年以上壽命的企業,基本上只占全部企業的10%。導致這一現象的原因,一方面是因為知識型企業生命體運行的層次高,內環境和外環境更加復雜多變,尤其是企業在應付外界環境的突發性變化時,導致快速死亡;另一方面是知識型企業生命體所采用的動作方式和管理機制通常沿襲傳統企業,不能適應新的企業生命體的運行。
與傳統型企業相比,知識型企業生命周期的階段特征發生了顯著的變化。(圖2)
首先,知識型企業生命周期中上升與下降的曲線部分比傳統型企業更為陡峭,即知識型企業通常面臨著快速的成長過程和突然的衰亡過程;其次,知識型企業由于發展速度較快,而其各生命周期階段的特征通常沒有傳統企業那樣易于辨識,各生命周期階段之間的界限不明確,因此對于知識型企業生命周期階段的劃分無需像傳統企業那樣詳細。本文根據知識型企業的特征及研究需要僅劃分為四個階段,分別是:誕生期、成長期、成熟期及衰退期;最后,知識型企業的生命周期曲線并沒有傳統企業的生命周期曲線平滑,由于受到更多不確定性因素的影響,包含了較多的衰退和逆轉過程,在其生命周期曲線中即表現為曲線的振蕩。
二、知識型企業生命體的自組織邏輯
(一)生命體的自組織現象。所謂自組織系統是指:無需外界特定指令而能自行組織、自行創生、自行演化,能夠自主地從無序走向有序,形成有結構的系統。自組織理論源于系統論,20世紀七十年代以來,當代自然科學前沿出現了一大批新興學科,例如“耗散結構論”、“協同學”、“突變論”、“超循環論”、“混沌理論”和“分形理論”等。他們研究的對象是非線性的復雜系統,或非線性的復雜的自組織形成過程。
生命過程正是這樣的一個非線性復雜系統,生命體可以定義為一個通過不斷吸取外部能量來維持甚至擴展其有序結構的系統。能量的供給是用于維持和擴展結構的。生命體需要耗散能量,這些能量使得生命產生出原理平衡態的結構,按照普利高津的說法,這種結構叫做耗散結構――耗散能量產生結構。生命能夠進行自組織,是個自組織系統,所需的指令以DNA的形式存儲起來。
(二)知識型企業生命體的自組織解釋。知識型企業是生命體,是個開放系統,它向市場推銷自己,在市場上獲得自己所需的各種資源,包括人力資源;它通過與科研機構和高等院校的學術交流和技術合作,企業間進行知識共享和信息交流,鼓勵企業內部知識型員工積極主動地關注和學習外界環境的知識和技術,實現與環境進行物質、能量、信息和知識的交換,耗散能量,維持知識型企業處于遠離平衡的狀態。知識型企業的基本人力資源是知識工作者,他們對知識和信息資源的利用是一種創新過程,使得知識型企業具有“智能性”,具有自創生、自生長(發育)、自學習、自適應和自更新的能力。
知識型企業生命體自組織過程是系統組分之間的互動互應過程,一個組分的行為變化,必然引起其他組分的回應,發生相應的行為變化,又反過來影響到該組分,形成復雜的生命動態網絡關系,系統和環境之間也有互動互應,系統的每一個變化引起環境的回應,環境的每一個變化引起系統的回應。正是在這種互動互應的過程中,知識型企業生命體不斷地試探、學習和自我評價,尋找新的結構和行為模式,接受環境的評價和選擇。知識型企業的發展如圖3所示:企業內部的運行不斷導致熵增,通過與外界環境的能量和信息交換,為企業引入負熵,使企業能夠維持耗散結構,不穩定是發展的條件,內部漲落是發展的動力,漲落推動了企業的變革,在遠離平衡態時,在變革的臨界點,微小的漲落可能被放大形成巨大的漲落,漲落會像一個觸發器,驅動系統突變性地由原來狀態變為另一種新狀態,在一個更高的層次上自組織發展。知識型企業的發展是個非線性的復雜過程。(圖3)
混沌理論解釋,初始條件稍有一點不同,企業就會向完全不同的方向發展,知識工作者這個初始條件決定了知識型企業與傳統企業具有顯著的不同,知識型企業的孕育形成,一般必須具有“競爭性技術”或不可仿效的“綜合能力集”,而這些綜合能力或技術一般集中在創業的少數人身上,這些創業者初期就確定了自己的目標。知識型企業的入門職位――就是使受過正規高等教育的青年人進入工作和實踐的成人世界的職位――與一般企業的入門職位也有不同,由使用體力勞動者改為使用知識工作者,如管理人員、技術人員和專業人員等,只有這樣才能使知識勞動者成為有生產性的。同時,知識型企業的生產率取決于知識工作者的質量,社會的“腦力形成”率,即社會生產出具有想像力和遠見、教育、理論和分析技能的人的速率構成知識型企業的重要人力資源環境。
(三)知識型企業生命體的自組織結構。知識型企業是個開放系統,需要從環境中不斷的獲取信息和資源,外部環境的許多因素導致組織充滿動蕩和不確定性,組織需要不斷的學習,需要一種橫向的、分布式的組織結構。知識型企業是一個創新型的組織,它充滿了靈活性,積極向員工授權,沒有嚴格的工作規則,是一個有機的自由流動的組織――模塊化的組織,能夠產生創新思維,是適應動蕩環境最好的組織形式。知識型企業中的知識型員工必須自我控制,通過“自我管理團隊”式的智能單元,來達到自發動作、有效的組織運作。各子系統(各智能單元)之間通過建立“網絡結構”的柔性組織形式,消除企業系統內部不同層次之間的邊界,使得企業系統內部各個部門之間的關系富有“彈性”,各不同層次都能等同地面對環境(平權化輸入),相互并行地協同并適應環境變動中出現的各種情境。
在知識型企業的智能單元內部,通常又是由一些更小的智能單元所構成,這些更小的智能單元可能直接是個體的知識型員工或專家,也可能是多個知識型員工按一定關系結合成的小單元。知識型企業生命體中,所有智能單元所組成的結構具有自組織理論中的分形特征,如圖4所示,這與傳統的命令與控制型組織的層級結構在組織方式和決策機制上具有本質的不同。在智能單元內部,那些小的智能單元也具有一定的直接對外界環境的感知能力和反應能力,它們是知識創新的基本單元,在它們之間也存在溝通與協作的相互關系,并且每個智能單元應承擔一定的溝通與協作的責任。與傳統的技術團隊不同,智能單元具有較強的自組織特性,它有一定的目標,并在內部具有較好的多樣性和演化動力,所以它們通常是面向過程輸出的,知識結構復雜的(多層次、多領域)以及功能交叉的實體。在這種結構下,組織只能給智能單元的目標實現創造各種條件,并對智能單元間的協作與溝通進行一定的協調,而不能強行控制智能單元的行為過程,應遵循科學控制和行為自治的原則。(圖4)
知識型企業組織結構可以是扁平化、工作團隊、網絡化和虛擬化的“柔性化”組織。另外,還可以通過交流組織戰略、鼓勵學習和知識交流的網絡結構、運用IT技術進行設計工作過程和管理過程、有效的激勵、讓知識型員工把自己的知識和企業的需要結合起來等五個方面來設計一個知識型企業,鼓勵知識工作行為。
三、結束語及展望
本文從企業演化的過程,結合知識和知識工作者等要素,界定了知識企業并把它看成是一個生命體,分析了其信息處理機制、企業DNA和基因、生命周期等生命特征。然后結合生命的自組織,認為知識型企業生命體是個自組織的過程,對知識型企業生命體的信息處理機制、發展模式、組織結構進行了自組織的邏輯分析。
在本文自組織的知識型企業生命體描述的基礎上,進一步可以分析企業的自組織管理,設計企業的組織結構,進行員工間的自組織、員工與“事”的自組織和工作時間的自組織設計;可以借助于自學習遺傳算法和進化博弈進行知識共享的分析,知識型企業生命體的優化;可以運用Agent對知識型企業運行進行描述及仿真;還可以結合環境變量研究知識型企業的持續發展等問題。
(作者單位:南京地下鐵道總公司)
主要參考文獻:
[1]彼得?F?德魯克.管理:任務、責任、實踐.
[2]約翰?C?奧瑞克,吉利斯?J?瓊克,羅伯特?E?威倫.企業基因重組:釋放公司的價值潛力[M].北京:電子工業出版社,2003.9.
[3]韓福榮,徐艷梅.企業仿生學[M].北京:企業管理出版社,2001.11.
[4]王愚,達慶利.一種類生物的企業系統模型[J].管理工程學報,2002.1.
[5]姚泰.生理學[M].北京:人民衛生出版社,2000.12.
[6]王文平,張燕.知識型企業持續生存和發展的仿生學原理及其生命體模型分析[J].中國管理科學,2002.1.
[7]閻峰.企業演進與長壽生存的密碼如何破解.2003.
[8]伊查克?麥迪思.企業生命周期[M].北京:中國社會科學出版社,1997.10.
[9]陳娟.知識型企業生命體知識資源優化配置研究[J].東南大學碩士學位論文,2004.3.
[10]吳彤.自組織方法論研究[M].北京:清華大學出版社,2001.6.
[11]弗里德里希.克拉默.混沌與秩序[M].上海:上?？萍冀逃霭嫔?2000.9.
[12]徐全軍.企業理論新探:企業自組織理論[J].南開管理評論,2003.
[13]理查德?L?達夫特.組織理論與設計精要[M].北京:機械工業出版社,2003.1.
[14]霍國慶.知識型企業的概念與模式研究[J].山西大學學報(哲學社會科學版),2007.
[15]趙坤,孫銳.知識型企業知識狀態系統的自組織和他組織[J].科學學研究,2007.4.
[16]孫銳,陳素娟.知識型企業組群知識創新對成員企業創新的影響研究[J].科技管理研究,2010.6
[17]張曉玲,王文平等.基于元胞自動機的知識型企業生命體健康演化模擬[J].系統管理學報,2007.2.
[18]傅梅爛,秦輝,王義嘉.科技型中小企業各成長階段的生命體特征[J].商業研究,2005.9.
論文摘要：新經濟下的企業竟爭關鍵在于人才的競爭這就要求我們針對新經濟的特.氛，進行人力資源管理的創新本文從人力資源管理面臨的新問題出發，提出在核心理念.重心中心任務.形式和內容五個方面開展人力資源管理的創新。
“新經濟”一詞最早出現于美國可商業周刊爭1996年12月30發表的一組文章中。新經濟是指在經濟全球化背景下‘信息技術(it)革命以及由信息技術革命帶動的、以高新科技產業為龍頭的經濟:它是以信息革命和全球化大市場為基礎的經濟新經濟是信息化帶來的經濟文化成果。它具有低失業、低通貨膨脹、低財政赤字高增長的特點。它的興起和發展、無論是對經濟社會的發展模式，還是對人類的生存和思維方式，都將帶來深刻的影響。新經濟的一個重要的基本特征就是:新經濟時代、經濟的增長主要依賴于知識的生產、傳播和應用。信息技術革命使經濟建立在知識基礎上成為可能所以新經濟也稱之為知識經濟在新經濟時代知識會成為最關鍵的生產要素，而人才是知識的載體。所以人力資源就是財富和資本，是第一資源、是企業發展的關鍵因素。對于我國企業來說，在科技實力.管理水平資源條件、綜合素質等方面與發達國家企業仍然有較大差距。因此我們要抓住新經濟帶來的機遇.積極進行人力資源管理的創新。充分發揮我國作為發展中國家的后發優勢.提高我國企業的國際競爭能力，積極迎接新經濟的挑戰。
一、人力資源管理面臨的新問題
1、新經濟導致企業的性質發生了改變。新經濟時代的企業較工業經濟時代的企業在性質和功能上，發生了根本上的變化。上業經濟時代的企業性質和功能是:作為金融資本、人力資本和物質資本的組織者，作為最低價格產品和勞務的提供者、而新經濟時代的企業性質和功能是:作為以知識為基礎的資本的創造者和組織者，作為研制開發者、學習者和勞務的持續提供者。新經濟時代、顧客觀念信息和技術成為產品的組成部分，產品和服務的知識內涵就顯著增長了盡管金融資本和物質資本仍然還是重要資源，但其重要性已趨于降低。知識產品在社會生活中的應用會更加廣泛，金融資本和物質資本最終將蛻變為知識的一種功能:終身學習、追求知識會成為企業生存和發展的第一需要。企業應該重新認識知識、人力資源將被視為財富和資本。極大地加強人力資源的投入，從而盡可能高效地利用和開發稀缺自然資源，是企業生存和發展的主要動力。
2、企業競爭的內容發生了轉移。工業經濟時代，企業之問的競爭主要是圍繞產品質量、價格、品牌和服務而展開的、企業的竟爭優勢主要來源于對有形和無形資產擁有程度。而新經濟時代，企業之間的竟爭則主要是圍繞人力資源.人才是企業竟爭的焦點這時企業的竟爭優勢主要來源十人力資源，尤其是人，特別是創新人才;企業維持競爭優勢主要取決于企業員工對知識的創新能力、學習能力和變革能力。
3、企業經營模式發生了變化。工業經濟時代企業經營模式是最氣化的優化企業內部資源來提高自身的竟爭力而在新經濟時代.高新技水產業，尤其是以網絡經濟為代表的信息產業得到了迅猛發展，由此引發了波及全球的觸網風暴借助信息網絡的方便快捷、產生了虛擬經營的模式，即企業根據幣場的需求，根據自身的竟爭優勢與劣勢借用企業外部的力量.將可利用的企業外部資源與內部資源整合在一起，以提高企業竟爭的經營模式。世界著名企業如英特爾公司、波音公司等都成功地實施了虛擬經營:有專家預言虛擬經營將成為新經濟時代企業運作的重要模式虛擬經營最重要的方面是企業借助于外部的人力資源與自身的入力資源相結含以彌補自身人力資源不足。
4、企業的生存空間產生了變化.一業經濟時代，企業的生存空間要是在本國或本地區即使有跨國經營，在規模和程度卜都是有限的.少而在新經濟時代互聯網無所不及、打破了國與國之間、地區’，地區之間的界限.隨著各國經濟的更加砰放l全球化的特征越來越明顯:企讓的生存空間真正做到了跨國家和跨地區這也給人力資源提出廠更高的要求。經濟全球化要求企業擁有戰略性開放性，前瞻性的人才，里外都是石家里手，能夠獨當一面。這樣才能在國際市場上分一杯羹。
二、人力資源管理的創新
1,“以人為本”成為人力資源管理的核心理念新經濟是創新經濟需要新思維、新現念，在新經濟時代創新是企業生存和發展的靈魂。然而沒有高素質的員工.就沒有.企業的創新活動知識型員工既是企業發展的目的也是發展的手段人力資是企業的第一資源，各類都在爭相網絡人才但是，認識到人才一的重要性，并不等于有了人本思想?，F在、很多企業都認識到人已不是物質設備的附屬品，而是主宰企業命運的主人.已始重新審視人力資源管理的性假定，重新判斷企業中人的價值，認識應該以人為中心進行管理坦這還是小夠的“以人為本”的管理、應該是一種管理理論和管理實踐相互綜的概念。人本管理把人作為企業最重要的資源，信任員工尊重員工，依靠員工、把企業員放到管理的主置，圍繞著怎樣充分利用和開發人力資源而汗展管理話動激發人的活力和創新精神，從而實現人的全而和自在的發展，使企業的日標和員工的發展目標達到一致的全面和日在的發展是人管理的精髓，更是企業人力資源管理的核心理念。
2、知識型員工成為人力資源管理的重心。知識型員工是掌握運用符號和概念，利用知識與信.息的人、池們創造，支撐和發展著企業，是企業的主，亦是企業管理的客體，是人力資源管理的重心。池們與其他社會人相比、其人性更充分，理性更徹底、他們更需要一種平等、自由、充滿人情的工作氛圍，更渴望得到他人的理解關心和尊重追求自由化性化、多樣化和創新所以企人力資源管理的重心在于立足-r=知識型員工的特恢，在管理過程中順晦人性、尊重人格、理解)，對他們的激叻應更多地來自于工作的內在報酬本身‘更多地關注能夠提供在工作中擁有自我提升的機會和培養終身就業的能力嘆力資源管理應能開發、利用和發展知識型員工的創造力與潛能提高知識型員工的工作熱情培養他們的責任感和團隊歸屬感、增加企業的凝聚力，從而實現企與員工共司的持續性發展。
3、知識管理成為人力資源管理的中心任務。在新經濟時代，知以及獲取知識.運用知識和創新知識的能力、已成為企業發展的關鍵所以入資源管理必對知識進行全面、系綜合的管理和運用知識管理是為提高競爭力而對知識的識別‘獲取和充分發揮其作用的過程一知識管理的任務是為知識的創造提供便利、并建立激勵員工參十知識共享的機制、通過運用集體的智慧提高企業應變和創新能力。它不僅涉及討信息的管理、而且史重要的是涉及到對人的管理:它不是一種單純的技相題，而是一個綜合的管理問題。在現行管理制度下，企業內部各部門各自為政、知識散落在上業的各個角落、并下能形成一統一的整體.這就需要有一個高層機溝來協調統一企業內部各部門的知識管理活動、從組織整沐的高度對知?資源進行整合、化個別優勢為組織整體優勢事實上在企亞內},t}各部門中，各部門間及企業與其他組織之間都存在著提升知識能力的巨大潛力因此、企業有必要把進行知識管理作}j人力資源管理的中心任務實施有故的知識管理要求企業領導層把集體知識共享和創新視為贏得競爭優勢的支柱。因為知識管理要求員上共同分享他們擁有的知識、所以必須創造出一種鼓勵學習，鼓勵知識的交流與共享、崇尚創新的企業文化氛圍。在這種文化氛圍中，每一位員工的價值得到肯定、創造性得到承認、創新的想法或建議得到充分的尊重與交流、員工主動地為企業的發鑊盡心盡力，從而使得企業整體的智慧得以增強面向市場的創新能力得到提高。
關于發展經濟學論文范文一：國內林業發展經濟管理論文
摘要：林業經濟管理學專業的發展對林業經濟的發展具有重要的意義，但是我國在此專業發展方向上還有很多不完善的地方，主要包括課程內容設置不合理，專業老師師資力量薄弱，學生專業水平低下。
關鍵詞：林業;發展;經濟管理
1.如何快速壯大我國林業經濟管理的發展
1.1我國林業經濟管理模式中的弊端
林業經濟管理學中還有很多的弊端。第一，師資力量不足。師資是一切專業快速發展的必要條件，專業沒有師資就沒有發展前景，熟話說好馬配好鞍，同樣的好的專業也要配備好的專業老師。但是我國大學都有的一大教學弊端就是對專業老師的培養力度不夠，沒有領會到大學的靈魂在于學校的師資力量，由于師資力量不足，嚴重阻礙了林業經濟管理學的發展。為了提高林業經濟管理專業的競爭力，就必須加強師資隊伍的建設。我國經濟管理專業老師主要從事有關林業生產關系和林業計劃經濟管理的教學和研究，但是我國正處在快速發展的現代，經濟模式更多的向工業方面發展，同時城鎮化進程也在加大，國家非常需要大量專業人才入駐我國林業經濟管理學專業，所以國家必須要加強林業經濟管理專業師資隊伍建設，以增強和提升林業經濟管理專業的師資力量。第二，專業內容太少涵蓋面太窄。教學內容太陳舊，不能跟上時展的步驟，專業內容很是落伍。林業經濟管理學缺少以經濟為本位的教育改革來全面提升人的素質的教育體系。同時林業經濟管理專業也缺少自己專業學科的體系，包括課程體系和教學內容體系。
1.2處理林業經濟管理模式問題的辦法
為了全面改善我國大學林業經濟管理學專業的發展問題，需要從以下幾方面進行改善。第一，加強林業經濟管理學專業師資隊伍力量，努力提高師資教學和科研能力，這就要大學引進其他國家的先進知識分子來學校進行專業知識的教授，還要幫助年輕的林業經濟管理學學者到國外進行深造培養，除此之外還要積極組織召開國際性的林業經濟管理專業會議，促進和國際間的交流，開展學術專業研討會，來提高我國大學林業經濟管理學專業的學術水平和能力。第二，建立完善的教師制度來約束，進而使得教師隊伍師資力量快速提升。教師隊伍要積極合作互相幫助，這樣進步會更快。
2.結束語
林業經濟管理學專業的發展對林業經濟的發展具有重要的意義，但是我國在此專業發展方向上還有很多不完善的地方，主要包括課程內容設置不合理，專業老師師資力量薄弱，學生專業水平低下。為了快速的發展林業經濟管理專業，國家和大學必須聯合起來各盡職責來積極發展此專業。
參考文獻
1、資源概念拓展和面向可持續發展的經濟學周德群當代經濟科學1999-01-15
2、循環經濟產生和發展的經濟學基礎黃英娜,張天柱,顏輝武環境保護2004-08-25
關于發展經濟學論文范文二：創新發展經濟管理論文
摘要：通過對企業經濟管理中存在的問題與措施進行探討，得出在信息化時代和知識經濟背景下，企業的經濟管理必須創新發展模式，才能使企業適應市場經濟環境的發展。
關鍵詞：創新;發展;經濟管理
一、企業經濟管理中存在的問題分析
1.企業人力資源管理的弱化。一些企業經濟管理過程中對人力資源管理比較弱化。企業領導對于員工的管理主要依據個人經驗，有的領導對員工缺乏人性化關懷，這種隨意性的管理讓員工無所適從，不適應企業長期發展對人力資源管理的科學要求，對員工缺乏崗位職業培訓。有的企業對員工沒有形成良好的激勵機制，對員工的獎勵還依靠領導對其評價，這樣就造成了員工與業績的偏離，員工薪酬與福利偏低，就不能有效激發員工的工作積極性，也使得企業失去了經營活力。因此，企業經濟管理中對人力資源觀念滯后，缺乏合理開發人力資源，這樣在動態發展的市場環境中，人力資源管理就變得遲緩。
2.企業的網絡技術應用水平還比較低。在互聯網信息時代，企業的經濟管理必須跟上時展的變化。然而，有的企業在經濟管理模式上還是生產工藝或服務上，都沒有結合互聯網的特征進行改善。這樣對于互聯網信息技術的應用水平低，就脫離了社會發展的方向。互聯網能夠加快信息傳遞速度，也能提高企業經濟管理水平，企業忽視了對信息技術的提升，就難以實現信息化的辦公。還有的企業不能很好地利用網絡進行宣傳與公關，這樣就失去了低投入和高產出的效果。還有的企業沒有重視網絡計算機人才的培養與招聘，就難以提升企業員工整體的網絡技術應用水平，不能提高工作效率，企業的經濟管理水平還比較低，這樣就不能產生良好的經濟效益。
3.企業還沒構建知識經濟的經濟管理模式。在知識經濟的環境下，企業的經濟管理模式要進行調整，構建健全的知識特征的管理體系，才能滿足社會發展的要求。但是，一些企業沒有認識到社會這樣的變化趨勢，仍然堅持原有的管理模式，這樣就不行滿足復雜經濟環境的管理新要求。對于缺乏知識特征的企業組織來說，就不能進行動態與開放式的經濟活動，缺乏創新意識與創新能力。企業經濟管理模式的發展方向不能依據規模效益來獲得競爭優勢，而是要考慮到消費需求的變化，要以個性化的產品與服務贏得消費者的青睞，這樣就要使企業重視生產工藝流程，精準把握終端市場的消費者的消費動向。但是，缺乏對知識經濟環境的分析的企業，其生產決策與終端市場的消費者消費訴求相分離的格局。此外，知識經濟也要求企業員工具有較強的創新力，要求企業技術與員工知識不斷更新，但是，一些企業做不到這樣的主動變革，就被市場所淘汰。
二、提高企業經濟管理有效性的措施
1.提升企業人力資源管理能力。企業的發展需要人力資源作為支撐，因此，企業就必須建立和完善人力資源管理制度，采取科學的人力資源管理方法，構建良好的勞資關系。企業要為員工進行職業規劃和職業培訓，構建學習型的組織，企業要保障員工的各項福利和權益。企業要發揮激勵機制作用，這樣才能更好地進行人力資源管理，激發員工的工作積極性。企業還應建立獎懲制度，這樣才能在企業內部創造公平公正和積極向上的工作氛圍，更好地發揮員工的潛在能力，也促使企業更好地發展。企業應該構建良好的企業文化，通過這樣無形的文化來規范員工的行為，實現以人為本和柔性管理，為企業的發展提供人力資源保障。
2.增強網絡環境下的企業經濟管理能力。在信息時代，企業應加強經濟管理信息化水平，增強網絡信息技術的應用能力與管理能力，為企業的發展中創建信息共享平臺，實現各部門的網絡信息管理。企業應培養和引進具有較強信息技術的人才，提升企業的網絡信息技術應用水平。通過網絡信息技術的應用，提高企業管理組織執行力，優化企業的組織管理結構。網絡信息化還能為企業開拓新的市場業務，提高企業的經濟效益。
3.構建知識型的企業經濟管理模式。當前，信息化加快了知識與技術的傳遞，使產業發展迅速。這樣就必須促使企業構建知識型企業，采取以知識為基礎的經濟管理模式。企業要采取以人為本的管理理念，要給予員工尊重，通過提升組織團隊的知識能力，來增強企業的創新能力。以知識經濟為導向來改善企業的經濟管理效率，改進產品生產工藝和優化企業運營流程的方式來提升企業對終端市場需求的響應速度，增加用戶對企業產品或服務的感知價值，企業應當通過建立終生學習式企業的方法來穩步提升員工的綜合職業素養和業務技能水平。
三、結語
通過對企業經濟管理中存在的問題與措施進行探討，得出在信息化時代和知識經濟背景下，企業的經濟管理必須創新發展模式，才能使企業適應市場經濟環境的發展。企業要重視優秀人才的培養與引進，要能夠提升技術水平，更好地整合資源和優化產業結構，這樣才能在復雜和動態的發展中實現自身的競爭優勢。企業所處的行業消費者對產品和服務有著更高的要求，更傾向于個性化、節能環保等訴求。因此，企業的經營管理就必須提高組織團隊的學習能力，構建知識型的員工組織，提升企業對消費者消費動態的認識，更快和更好地調整企業的產品與服務，從而使企業的經濟管理滿足甚至引導市場消費者的需求。
參考文獻
本科教育應當使學生具有從事本專業實際工作和研究工作的初步能力。由于就業率作為高等院校的重要評價指標，高校多把注意力集中在就業上，學者的研究也多是以企業需求為主進行教學體系研究。畢業論文是本科生在校期間持續時間最長的動態教學過程，是總結和檢驗學生的學習成果，培養學生綜合運用所學基礎理論、專業知識和技能，獨立分析和解決問題的能力，是探究、研究和發現的最重要的表現方式。但本科畢業論文制度的建立和運作問題近年來呈現出“兩極化”的認知態勢，國家教育部門的高度重視和一些專家學者的質疑態度形成鮮明的對比，根本原因就在于本科畢業論文質量的下滑。
從形式上講，國外的很多大學在本科階段沒有畢業論文，也沒有畢業論文答辯，但這不代表對學術論文沒有要求。實際上，國外的許多大學，每一門課都要寫許多小論文，每門課程的成績往往是由多個小論文成績組成，從某種意義上講，課程的學習過程就是研究與寫作學術論文能力的訓練過程。需要寫畢業論文的國家也會給予足夠的教學延伸、時間、政策等方面的支撐，澳大利亞的大學將學術研究與寫作納入課程體系，日本留給大學生一年的時間專門用來寫論文，德國的論文答辯只有一次機會。國內有相當數量的學者在研究畢業論文質量不高的原因以及提升措施，歸納影響論文質量的原因主要有學生的不重視、缺乏寫作時間、師資不足以及教學管理方面的不完善等方面，也提出了許多提高論文的方法和措施，如加強過程監管、增加指導經費、增加撰寫時間、改革評定方法、改革教學模式等。但針對物流管理專業，特別是廣西的物流管理專業進行的論文質量研究還很少見。加強對本科畢業論文的管理，從而形成一套強而有效的管理制度，已經成為各高校目前需要解決的問題1。
我國還沒有形成以物流科技創新型和知識型物流人才為核心的物流教育目標體系，隨著中國一東盟自由貿易區的深入發展和廣西北部灣經濟區經濟地位的提升，廣西在區域經濟發展中的物流通道和交通樞紐作用越發突出，廣西政府在近年來對公路、鐵路、港口、機場以及物流園區等物流硬件設施建設上不斷加大投資，物流業的規模也隨著傳統物流企業的壯大、新興專業物流企業的發展以及物流企業裝備和技術水平不斷提高而不斷擴大，但物流業的進一步發展也受到了諸多因素的影響，其中最重要的制約是在物流業硬件提升的同時也急需解決物流人才方面的軟件配備。在廣西物流產業飛速發展的形式下，從物流管理專業的本科畢業論文入手，構建論文質量評價指標體系，為廣西物流產業的發展提供人才支撐。
2.物流管理專業畢業論文評價體系的建立
本文通過對2010級物流管理專業畢業論文開題答辯、論文寫作以及論文答辯過程的調查分析，總結出影響畢業論文質量的五個方面。
第一，學生對畢業論文不夠重視，即使進行第二次答辯也肯定會通過。這樣導致了學生在做畢業設計的過程中沒有認真地去完成，極少數學生到了論文提交時才著手去做，從而嚴重降低了畢業論文的質量。
第二，由于物流業在國內的發展時間短暫，許多高校的物流管理專業教師只是從其他專業中轉化過來，缺乏足夠的物流活動實踐經驗。造成了在選題過程中為了向物流方面靠而牽強地將相關理論生搬硬套。因此導致論文選題狹窄，過于追求論文的創新點以及追求論文的層次，而沒有考慮論文與實際應用相結合，以及與自身能力相結合，導致最終脫離實際。選題應結合學生興趣與特長、體現專業特色、難度適宜和選題可與科技創新活動相結合2。
第三，時間不夠，本科畢業論文工作不能等同于某一門課程或傳統意義上的某一個教學環節，而應視為一個必須謹慎規劃的、長期的、動態的教學過程。但實際情況是，畢業論文的撰寫時間與求職、備考研究生等學生認為更為重要的事是沖突的。造成了真正用到畢業論文的時間很少。
第四，學生與導師之間的交流也是比較重要的部分，很多學生在做畢業論文期間與導師沒有任何交流，最終的方向也可能與之前的方向相差較大，論文的質量在撰寫期間沒有控制。導師指導風格對于學生創造力的發展是有一定影響的。
第五，評閱者給出的評價和導師給出的評價是基本一致的，在論文質量特別是跟研究方法方面評閱者往往會給出比導師低的分數。
本科畢業論文的實施包括三個關鍵環節，即選題階段、實驗階段和論文撰寫階段。因此建立的指標體系需要在這三個階段的不同時期，通過階段性小組答辯的形式進行評價，根據評價的成績對學生的畢業設計狀態進行追蹤，通過成績的反饋及時調整學生的工作狀態，從而使畢業設計的質量最終得到整體性的提高。
為了評估學生的畢業論文質量，結合前文的分析，本研究設計了畢業論文評價指標體系，分別為重視度、選題質量（難度）、論文工作量、互動性、導師評價成績、答辯成績。其中選題質量這一指標是為了改善物流管理專業論文選題與實際的偏差而提出的，與專業結合越緊密則分數越高；互動性指學生與指導教師之間的交流，交流越多、效果越好則互動性的得分也越高；導師評價成績為該輪答辯中，導師對學生畢業論文質量的評價；答辯成績為答辯小組在該輪答辯中給出的學生答辯分數。各準則層和指標的重要性由參與教授物流管理專業課程的老師共同制定。而制定的原則是從教師以往教學、指導畢業設計中的經驗中總結。
3.評價指標體系的實現
對于學生每次論文階段性答辯成績的評價，考慮使用專家調查法進行評判，通過反復匯總不同教師的意見，得到六項指標的權重分別為0.1，0.1，0.1，0.2，0.3，0.2]。從成績結果來看，學生A的總分在三輪之后有所提高，從原來的平均分之下提高到了平均之上，說明提高了重視程度以及導師的指導力度。學生B的總分在第二輪答辯中有所下降，從分值來看，是與導師的互動性降低了，實際原因是該生在第一輪與第二輪答辯周期中忙于找工作，因此減少了論文工作的投入，在第三輪答辯中又恢復到了正常的畢業設計中了，所以總分又提高了。學生C的總分一直低于平均，從分值來看該生對于畢業設計的重視程度比較低，工作量也不夠，需要在后面的階段加強進行管理。
[論文摘要]隨著我國市場經濟的發展和完善，人們對高校教師“身份”的認識也在發生變化。高校教師應屬于知識型員工，與高校的關系既不是傳統意義上簡單的雇傭關系，也不是傳統的“國家干部”管理模式，因此不能用過去簡單的管理方式和模式。對高校教師的激勵機制要不斷創新，特別是引進企業界對知識型員工管理的成功和先進經驗，如完善薪酬激勵和內部激勵機制，實行人力資本產權激勵和學術文化氛圍激勵機制。
隨著知識經濟的發展，知識型員工在組織中的作用越來越重要。高校教師也屬于知識型員工，在高校發展中起著舉足輕重的作用。而建設一支高水平的高校教師隊伍的關鍵，在于有效的激勵機制。要充分調動教師的積極性、創造性，挖掘潛力。為了發揮高校教師的作用，必須設計科學合理的激勵機制，使他們愿意將自己的知識貢獻出來，使高校得到迅速發展。因此，構建科學的教師激勵機制，對于高校的發展具有十分現實的意義。
一、重新界定高校教師的身份范疇
管理大師彼得·德魯克首次提出了知識型員工的概念。知識型員工是指在企業中從事生產、創造、擴展和應用知識的活動，為企業帶來知識資本增值并以此為職業的人員。知識型員工的范圍從職業上界定，典型的有企業管理者和經營者、技術與經濟管理人員、科研人員、工程技術人員、咨詢人員以及教育工作者、醫生、法律工作者等等。
高校教師既具有知識型員工的特點，也具有其自身的特點，具體表現如下:
1.人力資本存量大，前期投入大。高校教師的勞動是對高級知識的歸集、傳授和創新，要求其從業人員具有淵博的知識、較高的智力水平和創新能力，反映在學歷上至少是碩士以上，這需要比較大的前期投人。按照我國目前的經濟消費水平測算，拿到碩士學位需要投人24萬元人民幣，而拿到博士學位則需要高達36萬元人民幣投人。這樣的投人，自然會反映到高校教師的薪酬期望值水平中，高投人要求高回報。
2.勞動的復雜性、創造性。高校教師的勞動是能夠創造較高價值的復雜腦力勞動，這種勞動的付出是艱辛的。同時，高校教師最為關鍵的貢獻在于有效知識的識別、整合與系統知識的轉移。這種活動非常類似于產品創新活動中的構建性創新，它充分體現了教師勞動的創造性。
3.教師個人的勞動成果難以量化。教師勞動的成果最終體現在“學生質量的改進與提高上”。然而學生的這種改進與提高是很難量化的，更何況學生的發展是教師集體合作培養的結果，很難界定某一位教師在其中所起的作用。同時，由于科研過程很難控制，科研成果也很少有明確的衡量標準，數量和質量的關系無法準確地把握，因此科研成果也難以量化。
4.工作動機非完全貨幣化，成就動機強烈。高校教師屬于知識型員工，具有創造性鮮明、潛力大、自主性高、成就動機強、崇尚智能、蔑視權威等特點。在貨幣收人達到一定水平后，更注重追求公平、自由的競爭環境和自我價值的實現。
5.流動性意愿較強。隨著高校內部管理體制改革特別是收人分配制度改革的不斷深化，高校教師職業逐步為人們所看好，教師隊伍在不斷地發展，但同時我們也要看到教師流失也是一個不爭的事實。只不過流失的方向、結構和程度有一定的差別，呈現出重點大學的教師往國外流失，普通大學的教師往重點大學流失，西部高校的教師往東部流失，貧困地區高校的教師往富裕地區流失的特點。除此之外，還不同程度地存在著隱性流失的現象:一些有真才實學、動手能力比較強的教師，把本職工作放在第二位，主要精力投人第二職業;或者因為校內工作條件差、生活待遇低等實際問題，一些教師準備或正在聯系調動，沒有把主要精力放在教學科研上，出現“人雖未走心已動”的局面。
當然，在我國現有的高校體制下，高校教師與純粹的企業知識型員工還有一定的區別，這些區別主要是體制上的身份限制。高校所屬的單位類別決定了高校與企業的薪酬機制有著很大的不同。高校在我國屬于事業單位，而事業單位是指為了社會公益目的，由國家機關或者其他組織利用國有資產創辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。企業單位則是以盈利為月的獨立核算的法人或非法人單位，它的特點是自收自支，通過成本核算，進行盈虧配比，通過自身的盈利解決自身的人員供養，服務社會并創造財富價值。這也要求在制定高校教師激勵機制時應與企業知識型員工區別對待，不能簡單地生搬硬套。
二、知識型員工范疇內的高校教師激勵因素分析
(一)實證分析。知識管理專家瑪漢·坦姆仆經過大量實證研究后認為:激勵知識型員工的前四個因素依次為:個體成長34%、工作自主31%、業務成就28%和金錢財富7%。
安盛咨詢公司與澳大利亞管理研究院分析了澳大利亞、美國和日本多個行業160名知識型員工后，得出前五位的激勵因素分別是:報酬、工作的性質、提升、與同事的關系、影響決策。
美國保羅·麥耶斯研究成果為:提高收人7.07%、個人發展33， 74%、業務成就28. 69%和工作自主30. 50% 。
張望軍和彭劍峰在2000年1月至2001年1月對深圳華為技術有限公司、深圳潤訊通信發展公司、中國公用信息網、信息產業部信息化工程總體研究中心的150名研發人員實施“創新型企業員工激勵要素調查問卷”，同時以深圳天音通信發展有限公司的150名移動電話銷售和客戶服務人員為對照組進行的比較研究中，得出的中國知識型員工的前五位需求是:工資報酬與獎勵(31. 88% ) ，個人的成長與發展(23. 91 %)、有挑戰性的工作(10.15% )、公司的前途(7. 98% )、有保障和穩定的工作(6. 52%)。
鄧一飛于2003年12月至2004年8月進行了“高校教師激勵機制”問卷調查。共發放問卷1000份，回收有效問卷861份，有效回收率為86. 10% 。調查結果顯示:(1)關于“您認為影響高校教師隊伍穩定的因素”這一問題上，30. 92%的教師認為是“經濟待遇”;16. 38%的教師認為是“住房條件”;14. 36%的教師認為是“個人發展預期”。(2)關于“假如您有機會流動，吸引您到其他單位工作的主要因素”這一問題上，31. 19%的教師認為是“收人高、待遇好”;16. 11%的教師認為是“學科強、能發展”;13. 42%的教師認為是“住房、福利好”。(3)關于“您認為外單位的一位人員流動到你校，他們考慮的主要因素”這一問題上，22. 02%的教師認為是“收人高、待遇好”;13. 97%的教師認為是“學科強、能發展”;11.98%的教師認為是“住房、福利好”。由此可見，高校教師的需求主要表現為經濟因素和個人發展因素。
上述知識型員工激勵因素實證研究結果從不同角度反映了影響我國高校教師的激勵因素，我們可以得出如下結論:(1)我國高校教師的激勵因素很多，但主要是薪酬、個人發展、工作成就、工作自主四個方面的因素。(2)經濟文化背景對我國高校教師激勵因素具有較大影響。對于管理者而言，在進行管理時，要注意對高校教師的校園文化激勵。(3)我國高校教師的需求特別是工作報酬與獎勵占有比較大的比重。(4)對個人發展預期也是影響我國高校教師的一個重要激勵因素。
(二)激勵理論分析。高校教師的文化層次和個人素質普遍較高，他們的需求也處在一個較高的層次。高校教師特殊的職業活動和職業素質要求，形成了教師需要的精神性特征?！靶枰獙哟握摗备嬖V我們:一定層次的需要必須配以特定的激勵去滿足。高校教師需要的精神性和高層次性特征，決定了教育管理中要以精神激勵和自我價值的實現為主要激勵手段。因此，對高校教師的激勵，不能簡單以物質待遇和金錢刺激為主，而應以其發展、成就和成長為主。根據赫茨伯格的雙因素理論，對于高層次的大學教師來說，工資、獎金、福利、生活待遇，只能消除一種不滿狀況，而不能產生一種滿意感受，因此，它們只能算是一種保健因素;真正能使高校教師產生滿意感受、激勵他們努力工作的，則來自于工作的挑戰性、責任感以及成就、認可、職務提升、進步和成長等，這些因素屬于激勵因素。只有激勵因素，才會對高校教師產生一種穩定、持久的激勵作用。因此，雙因素理論與需求層次理論有很強的相關性，這種相關性充分地體現在高校教師身上(圖1)。
通過上面的理論模型分析可知，對高校教師這類知識型員工來說，激勵過程不能簡單化，要充分利用各種激勵方式對他們進行綜合的激勵，調動他們的工作積極性和創造性。這也為構建適合、恰當的高校教師激勵機制奠定了理論基礎。
三、知識型員工視角下的高校教師激勵機制構建
(一)薪酬激勵。高校要根據自身的發展水平、財務狀況，結合教師隊伍的特點，制定符合自身特點的工資水平和內部津貼分配辦法，逐步在分配上形成多層次、多形式并存的多元化分配機制。除基本工資之外，積極實行崗位津貼制度、住房津貼制度、養老保險制度，建立和完善對大多數人起激勵作用的薪酬福利體系。
確保薪酬水平具備一定的競爭力。就整體性而言，我國高校教師薪資收人不具有外部競爭力，很難吸引高水平的人才到高校任職。中華英才網2004年公布的調查數據顯示，我國教育行業的平均年薪僅為26，661元，在其調查的30多個行業中倒數第三，僅相當于電信行業平均工資的46%，屬中等偏下的水平。同時，目前我國高校教師的薪酬與其個人價值也是很不匹配的，對其個人的前期投人不能實現合理的回報，致使一些教師不安心教書或大量從事第二職業。確定高校教師薪資水平應在堅持公平性、激勵性、競爭性、經濟性和合法性等基本原則的前提下，充分考慮薪資應反映教師個人人力資本的投資水平，體現對其所積累的專門知識、技能和經驗的承認。高校教師屬專業技術人才，其整體收人水平應該略高于專業技術人才收人平均值。
(二)內在激勵。內在激勵是高校幫助教師在教學和科研過程中提高個人能力，同時完成高校目標的實現過程。教師在進行創造性工作過程中，往往要求更高的知識水平、更好的研發設備、更友好的協作關系等。高?？梢酝ㄟ^形成合作伙伴理念、培訓、公平績效考核等柔性管理方式滿足高校教師的需要，從而提高激勵的效果。
1.高校內應形成戰略合作伙伴關系理念。由于時代的不同和教師自身擁有知識的特性，使得教師與高校不再是傳統的雇傭關系，而是為了完成各自理想和目標共同走到一起的戰略伙伴關系。傳統的維持高校運轉的管理風格不適合對知識型員工的管理，而應該在互助思想指導下，努力朝著一個方向邁進。這種理念的形成有利于高校從教師的實際需要出發，實實在在地為他們解決工作過程中遇到的困難。
2.建立培訓機制。我國高校現在的培訓制度缺乏制度性和針對性，對新引進的人才的培訓流于形式，時間短，內容有限，不利于培養忠誠感;高校對充實知識提高能力的培訓缺乏重視。由于高校的短視行為，對教師的培訓往往因其工作繁忙而不鼓勵，不批準任務重的骨干教師參加培訓。骨干教師在工作中疲于奔命，長時間得不到新知識的補充，很快就會面臨知識老化的危險，產生危機感，影響他們的工作積極性。建議高校根據每位教師的能力水平、個性特點等方面制定職業生涯規劃，并以此為依據建立配套的培訓計劃，使教師都能參與到培訓中，達到教師與高校共同發展的目標。
3.通過公平的績效考核達到教師個人滿足度提高的目的。在工作中，教師不僅關心自己經過努力取得的薪酬絕對數量，還會通過與他人進行比較，以確定自己是否得到了公平的回報。當他們感到自己的投人產出比和其他人的投人產出比不平衡時，他們的積極性會大大下降。盡管薪酬的絕對數量不低，但激勵效果不大，缺乏科學評價的分配機制極易使人產生不滿情緒，無法對人才創造力的發揮發生積極的促進作用。為了消除這種平均主義，高校就要建立一套公平的績效考核體系和獎勵措施。建議從教師的能力水平、工作業績、品德修養三個方面來考察知識型員工的績效水平，并制定具體詳細的考核標準，采取民主評議和領導評議相結合的方法，對教師進行綜合評價。
(三)人力資本產權激勵。教師人力資本是一種生產要素，卻又不是一般的要素。教師像股東一樣向高校投人人力資本。但與股東投人資本不同，高校教師所投人的人力資本是變動的。人力資本不僅不像物質資本那樣被消耗、磨損，反而不斷增值。當然一般人力資本也有這個特征，但這在教師身上體現得尤為明顯。因為教師教育工作過程中獨具教學相長的特點，在研究工作中，進行學習和探索，必然使其人力資本不斷得到積累。在學術上貢獻越多，他的人力資本就累積越多，這是一個無止境的累積過程。
高校教師的勞動在他們一生積累的基礎上展開，用長期性的激勵來代替短期性的激勵是十分必要的。高校作為非贏利組織，幾乎不存在將教師的經濟收益和學校的效益捆綁在一起的問題，倒是另一個因素“聲譽”，才是將教師與學校利益密切結合在一起的關鍵。以人為本的理念落實在高校中就要求高校的薪酬制度創新要以充分調動教師的積極性、主動性和創造性為出發點和歸宿，力求有利于增進教師福社，有利于加快高校發展。薪酬制度建設過程中必須承認在學術職業生活中教師的不同興趣和能力的差異，各取所長。杰出的研究人員不必是偉大的教師，偉大的教師也不一定是優異的研究人員。因此，薪酬制度必須兼顧到不同人的差異，富有彈性和個性，既要有效率，又要有公平。
有條件的高校還可以將知識資本產權激勵納人薪酬的范圍，作為一種獎勵的手段。這可以提高教師的歸屬感和積極性，也能更有效地激勵教師的知識共享行為。
論文摘要：從社會經濟和企業管理兩個方面探討了新經濟時代企業人力資源管理面臨的變化，并分析了在這樣的環境中企業人力資源管理表現出的構建戰略人力資源開發與管理、關注知識型員工、進行知識管理等發展趨勢。
新經濟時代，中國企業所處的戰略環境發生了很大的變化。中國企業在工業化和市場化的進程中，適逢經濟全球化和信息技術迅猛發展，一方面，新技術、新產業不斷產生，生產要素重組和產業轉移加快，消費需求結構升級，催生了許多贏利機會和發展空間；另一方面，以人均GDP超過l000美元為標志，中國的現代化進程進人了新階段，經濟社會結構正發生深刻變化，市場經濟體制由建立到完善，加人世貿組織將完成最后的過渡，競爭態勢逼人。企業必須深化改革、創新管理，才能消除影響和制約企業發展的體制、機制障礙，為企業發展注人動力，才能提高經濟質量、效益，提高企業的生存和發展能力。企業發展的戰略環境變化和管理變革要求對人力資源管理有何影響?人力資源管理表現出哪些發展趨勢?這些問題引起我們的思考。
1 新經濟時代人力資源管理面臨的社會經濟變化
新經濟時代，中國社會經濟正在發生著深刻而廣泛的變化，并具有快速、動態、不確定和復雜性等特點。就企業人力資源而言，值得我們更多關注的主要體現在以下4個方面：
(1)經濟全球化。經濟全球化已徹底改變了市場競爭的邊界，使企業面臨著前所未有的挑戰。經濟全球化蘊含著對新市場、新產品、新觀念、新的企業競爭力和經營方式的新思考。企業的管理者，需要以一種新的思維重新思考人力資源在企業中的角色與價值培植問題，建立新的模式來培養競爭力。
(2)社會知識化。2l世紀的社會是一個學習型社會，越來越多的人將從事知識的創造、傳播和應用活動，并通過這些活動為社會創造財富。在這樣的社會里，知識管理能力成為企業核心競爭力的關鍵，知識成為企業競爭優勢的來源。企業應更加重視員工及其技能與知識，真正將知識視為企業的財富。
(3)信息網絡化。電子通訊、計算機、國際互聯網和其他技術的迅猛發展，消除了企業之間和個人之間在地理上的隔離，讓世界變得更小，創造了一個不受地理邊界限制與束縛的工作環境和視野。新技術的飛速發展，不僅提高了企業的經營生產效率，大大降低交易費用，而且對企業管理方式也產生了巨大沖擊。技術的發展將不斷重新定義工作時間和工作方式。信息技術的飛速發展，將使得企業愈發認識到創造發明技術、使用操縱技術的“人”的重要作用。
(4)員工多元化。隨著國家現代化進程的發展和勞動力市場的進一步健全，人員的流動必然更加頻繁，企業員工隊伍的組成部分更加復雜。由于不同類型員工所接受的教育程度不同，成長的文化背景不同，他們的知識、技能和價值觀、工作動機、需求呈現出明顯的差異。具有不同知識、技能和素質的員工對于企業的價值不同，不同員工的薪酬形式也將不同。知識型員工與一般員工、長期員工與臨時員工、高層管理者與一般專業人員，他們相互之間的各種形式上的差別將會顯露出來，成為員工關系管理的新問題。
2 新經濟時代人力資源管理面臨的企業管理變化
2．1 企業發展源泉的變化
在經營環境日益動蕩不定的條件下，企業發展的源泉在于企業能夠不斷發現環境變動所帶來的威脅和發展機遇，能夠不斷尋找到解決同題的合理方案和支持這一方案的資源。問題的發現、解決和企業對環境變化的適應，都依賴于組織擁有的知識以及持續不斷更新知識的學習能力。知識的學習能力將是未來企業的發展源泉。
2．2 企業發展戰略的變化
不同時代的企業發展戰略是不同的。從總體情況來看，20世紀50年代以前企業發展戰略主要集中于資源的爭奪；在此之后一直到9O年代，企業發展戰略主要集中于市場的爭奪；而9O年代以后則主要體現在企業核心能力的塑造和時間的爭奪上。隨著企業開始從關注成本的降低轉變為關注差別化優勢，從注重規模、效率轉化到注重創新、速度，敏捷制造、敏捷供應、技術創新、管理創新成為新經濟時代企業戰略管理的主題。
2．3 企業組織形態變化
新經濟時代的企業組織具有網絡化、扁平化、靈活化、多元化和全球化的特點。另外，擁有核心能力的企業，如果與其他企業聯合，會更大限度地發揮自己優勢，創造盡可能多的附加值。在這樣的背景情況下，虛擬組織、動態聯盟將成為未來新的組織形態，業務外包和聯合、兼并、戰略聯盟將成為企業經營中的經常性活動。
2．4 企業活動內容的變化
學習、培訓活動將成為企業除了生產經營活動之外的最重要活動，成為日常工作的一個組成部分；學習和培訓對員工來說，不再是負擔，也不再是組織給予的獎勵，而是組織的義務和工作的組成；即時學習和持續學習將成為員工學習的主要方式；員工工作的目的已經不再是為了生存需要，而是將組織作為生活的場所。因此，提高員工工作生活質量成為企業管理的重要目標。
3 新經濟時代人力資源管理的發展趨勢
3．1 構建戰略人力資源開發與管理
新經濟時代企業人力資源管理是戰略型人力資源管理，即圍繞企業戰略目標而進行的人力資源管理，它依據事先在戰略層次上確立的人力資源管理規劃，激勵使用、有效開發、控制調動企業人力資源，以最大限度實現組織發展的既定目標。戰略型人力資源管理以人為本，注重人的能動性和創造性，側重人力資源開發和人力資本投資以及員工的精神激勵；由組織最高決策層從戰略高度制定人力資源規劃，協調有關職能部門，實施戰略性管理；由所有經理人員負責，涉及產權、民主、法制、文化等企業經營管理重大問題，是由全員參與的組織管理，開放性、動態應變性地面對外部挑戰，有系統化、科學化的專門化方法技術。
3．2 關注知識型員工并進行知識管理
新經濟時代是一個以人才為主導的時代，人才追逐資本的現象將為資本追逐人才的現象取代。素質越高、越稀少，熱門的人才將獲得愈多的機會和更高的報酬，企業競爭優勢將越來越多地依賴于企業創新能力，知識型員工成為企業人力資源管理關注的焦點，知識的創造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內容。
3．3 建立新型員工關系并滿足員工需求
面臨新經濟時代的諸多環境變遷，現代企業組織具有網絡化、扁平化、靈活化、多元化等特點，管理制度越來越有彈性，合作、互補關系將代替層級關系。企業日趨重視的智力資本、知識積累、人力資源投資與管理等，也不再僅僅是人力資源管理部門的工作，它需要整個企業，包括高層管理者到一線員工的全方位關心。人力資源管理將是包括影響企業和員工之間關系的所有管理決策和行為的總和，它依靠適度分權，民主治企，依靠科學管理和員工參與，使個人利益與企業利益緊密結合，使企業全體員工為了共同的目標而自覺地努力奮斗。從而實現高度的工作效率。
3．4 圍繞價值鏈并擴展管理范圍
人力資源管理已日益突顯其在企業價值鏈中的重要作用，這種作用就在于能為“顧客”提供附加價值。這里的顧客既包括企業外部的用戶，也包括企業內各個部門單位。人力資源管理部門應積極加強與企業各業務部門的密切聯系，支持、配合業務部門的長期戰略。多年來，人力資源管理者強調把人力資源管理行為限定在企業內部。現在，向顧客導向、價值創造導向的轉變要求把注意力從企業內部轉向企業所賴以存在的價值鏈上．而不管關注的對象是在企業內部還是在企業外部。企業內部的人力資源行為可以持續地作用于企業之外的供應商和顧客，圍繞價值鏈的培訓把供應商、員工和顧客交織成一個價值鏈團隊。
3．5 吸引與留住優秀人才并幫助員工發展
企業一方面要幫助員工規劃職業生涯，為員工提供個性化的人力資源服務和產品，考慮員工個人在本企業工作過程中人力資本的增加；另一方面，要設法提升員工的工作生活質量，使得他們通過在企業的工作和生活實現自身的人生價值和目標。此外，企業還應提高員工的流動成本和流動風險，制約輕率的、泡沫化的人才流動。
3．6 種用信息技術實現虛擬化管理
信息技術的廣泛應用，必然改變人們的生活方式、工作方式和思維方式，相應地要求人力資源管理學會利用信息技術，尤其是以網絡為工具，將處于不同地方、不同組織的人力資源有效地整合，為企業戰略和目標服務。信息技術還將改變人力資源管理職能的工作方式。
3．7 進行組織再造并建設學習型企業
隨著社會知識化程度的提高，企業發展的方向是建立學習型組織，也就是能夠不斷創造知識、應用知識和轉移知識的組織。學習型企業強調學習與適應環境發展的重要性，強調企業所有成員的學習，注重開發企業成員的能力。建設學習型企業的關鍵是通過學習型組織的運行來有效地開發企業的人力資源。學習、培訓活動將成為企業里除了生產經營活動之外的最重要活動，成為日常工作的一個組成部分；學習和培訓對員工來說，不再是負擔，也不再是組織給予的獎勵，而是組織的義務和工作的組成；即時學習和持續學習將成為員工學習的主要方式。
3．8 開發企業能力并倡導“以人為本”價值觀
在新經濟時代，企業能力包括硬性能力和軟性能力。硬性能力是指技術能力，如能夠創造有市場價值的技術；軟性能力則是指組織能力，如能吸引、留住優秀的全球性人才的能力。相比較而言，軟性的組織能力更難獲取或模仿。人力資源管理人員要想使企業擁有并維持這些能力，尤其是軟性能力，就必須從培養企業能力的角度來安排人力資源管理的政策和實踐，而自身能力的培養以及所培養的能力能否為本企業持續使用，則取決于企業的價值觀和文化?，F代企業，人力資源管理以價值為導向，“人高于一切”的價值觀和文化成為主流。
1知識管理的認識誤區
1.1知識管理就是建立知識管理系統
當今企業面臨的經營環境處于不斷變化之中，產品的生命周期隨著市場需求不斷變化也呈日益縮短的趨勢。今天可能被市場所接受與認可的知識，很可能在不久的將來被市場淘汰，因此，所有企業都能及時的開發一套適合自身的高效的知識管理系統。論文百事通毫無疑問，知識管理系統是知識管理的“硬件”和基礎。但許多企業不是忽視了知識管理系統的建設,而是走向了另外一個極端：誤認為知識管理僅僅只是建立知識管理系統。事實上，知識管理首先是一種全新的管理理念，它更需要建立良好的企業文化、合理的組織結構和完善的激勵體系等“軟件”。其次，知識管理的最終目的在于知識創新，而知識創新領域目前仍屬于人腦的活動創造。
1.2知識管理就是信息管理
信息只是知識的一部分，知識不僅包括記錄于一定物質載體上的顯性知識，而且也包括存儲于人們大腦的經歷、經驗、技巧、訣竅、體會、感悟等尚未公開的或難于表達的隱性知識，而信息僅限于顯性知識。對知識與信息的簡單等同，使很多企業相應地將知識管理與信息管理等同起來。實際上,信息管理關注的是企業的顯性知識，而知識管理更關注最具價值的隱性知識，隱性知識是組織的核心競爭力所在，而且往往具有獨占性，開發利用價值高、管理難度大；信息管理是對現有信息進行開發、規劃、控制、集成和利用的管理理論與方法；而知識管理則是通過對知識的創造、交流和應用來實現業務增長和價值最大化，培育和維持競爭優勢的過程。信息管理僅僅重視對信息本身和信息技術的管理，而知識管理更重視信息、知識活動的過程和人員的管理；信息管理將信息簡單地視為企業的免費資源，未能對知識進行資本化運作以實現知識增值，而知識管理將知識視為企業最重要的戰略資源，追求知識的增值。
1.3知識管理就是人力資源管理
人既是知識存儲的載體，又是知識創新的主體。知識管理十分重視人力資源管理，但不意味著知識管理就是人力資源管理。首先，人力資源管理只是知識管理的重要組成部分。著名知識管理專家托馬斯•H•達文波特說：既然知識主要寓于員工之中，而且是員工對其加以利用和分享以獲得經營結果，那么知識管理就不僅僅是管理信息和信息技術，而且也是管理人?！币簿褪钦f，知識管理最終需要落實到對人的管理上。但是，知識管理還涉及企業的發展戰略、信息技術、研究開發、客戶關系等諸多領域，這些是人力資源管理遠遠無法所及的。其次人力資源管理和知識管理關注的側重點不同。人力資源管理注重人盡其力，充分發揮每個員工的聰明才智，重視調動員工的工作積極性，提高員工的工作能力，側重于運用物質獎勵和外部激勵，追求人盡其才，注重充分利用員工現有知識資源；而知識管理更注重促進和鼓勵員工進行知識共享，培養員工的知識創新能力，整合企業團隊的知識資源，提高企業整體的知識創新能力，充分挖掘“集體智慧”，更側重于精神鼓勵和內部激勵，幫助員工實現自我價值來激勵人才，挖掘員工的潛力。
2知識管理的實踐誤區
2.1實施知識管理就是業務流程重組
企業在實施知識管理時，必須與業務流程緊密相連，將知識創造與擴散同企業的業務流程結合起來，可以節省企業的開支，并產生巨大價值。但實施知識管理并不等于業務流程重組，企業流程重建是對企業的業務流程作根本性的思考和徹底重建，其目的在成本、質量、服務和速度等方面取得顯著的改善，使得企業能最大限度地適應以顧客、競爭、變革為特征的現代企業經營環境。而知識管理則是持續地對企業業務流程無序的知識進行系統化管理，實現知識共享和再利用，以推進對企業計劃的更新，來應對社會發展的機會和挑戰。重組使企業活動從一個階段發展到另一個更有效的階段，但這兩個階段都是機械的，企業不能隨著外界環境的變化而及時做出調整。而知識管理則會使企業成為一個不斷發展的、具有競爭力的、適應知識經濟時代的有機組織。重組要求企業對已經運行了相當長時間的組織結構和管理體制進行“徹底的重建”，這種根本性的變革，會對企業的流程和所涉及到的員工造成很大的沖擊。大量企業重組失敗的案例使得人們很自然的就會想到：對于組織流程和人員的“徹底的重建”并不一定就能保證實施的成功。相比之下，知識管理可以讓學習和“忘卻”的過程持續的推進，這就可以確保從上到下的“根本性變革”可以降低到最小的程度。這樣，轉變可以很輕松的得以完成，而不需要像企業重組一樣的大動干戈。
2.2知識型企業的管理就是知識管理
知識型企業是以知識為主要生產要素，以創造和運用知識為主要生產目的，以經營知識作為取得財富的主要手段的一種新型的社會經濟組織。知識型企業不同于普通企業，它們最顯的特點是知識，投入的是知識，生產的是知識，銷售的是知識，管理的還是知識，知識型企業就是由各種知識堆積而成的金字塔。因此，人們很容易形成知識型企業的管理就是知識管理的觀念。如《知識管理導論》一書中介紹了同創信息產業集團、實達電腦公司、亞信集團、科利華、方正集團、清華紫光等具有代表性的企業。他們所推行的知識管理主要有以下幾個方面：建立企業內部知識網絡，BBS交流；發行內部刊物，如科利華的《CSC周刊》，亞信的《亞信用戶通訊》；建立外部知識網絡，如科利華的“CSC電腦家庭教師”合作協議；重視對知識資產，如品牌、商譽、知識產權等的管理；注重培育企業知識文化。
從這些方面看，作為一個知識型企業很容易實現諸如建立內部知識網絡、BBS以及與北大、清華等高校的聯系，與其說他們是在進行知識管理不如說他們有進行知識管理的良好氛圍。知識型企業用比傳統企業更先進的技術手段，開發他們的知識產品，出售知識產品，更多地實現廣泛的知識共享和人才交流，并不能成為知識管理的全部，知識管理的核心在于知識的創新和增值，所以他們的管理并不能代表真正意義上的知識管理。
2.3知識管理系統軟件就是知識管理解決方案
在知識管理中，許多企業將咨詢公司和軟件供應商們提供的數據中心（datamarts）、數據倉庫（datawarehouses）之類的系統軟件誤以為“知識管理解決方案”，從大量中國企業實施知識管理案例中可以看出，一些公司提供的“知識管理解決方案”很大程度上只是提供了技術上的支持。例如，中國太平洋保險公司選擇Intranet企業平臺及計算機通信軟件LoutsDomino/Notes構建起全公司范圍內的網絡辦公自動信息處理系統，這些實用而先進的系統軟件的投產，為太保公司的信息基礎設施建設沿著世界主流技術方向的長遠發展提供了基礎，有效地提高了太保公司的業務運作效率。但這些并不是真正意義上的知識管理解決方案。這些系統只能算信息管理，更多的滿足了現代企業網絡型管理模式對于辦公自動化的需求，加快了知識的交流和共享，并沒有嚴格意義上的知識積累和創新。
有效的知識管理不僅在于企業擁有合適的軟件系統，還在于有能對企業員工進行有效管理的知識管理解決方案。藍凌公司是我國提供知識管理解決方案較為成功的一家企業，其基于知識管理的實時辦公系統解決方案（LKS—KOA）能夠實現經驗知識管理、規范協作管理、行政辦公管理、組織文化管理、KOA系統門戶、組織架構與人員管理等功能[4]。雖然從企業的角度來說，其在提供解決方案時不可能考慮到企業的軟環境，但仍可以看出企業實施知識管理不僅僅是建立知識管理系統軟件，還要通過知識管理解決方案對知識主體—企業員工進行有效管理，促進和激勵員工進行知識共享和知識創新。超級秘書網
2.4知識管理適用一切企業，能解決一切問題
關鍵詞：高校；圖書館；圖書管理；優化
引言
高校圖書館的圖書是保障師生教學與科研的重要信息來源，在知識型社會中，知識的學習顯得尤為重要，這就使得人們不斷關注圖書的管理。再加上當今是信息時代，基于信息技術支撐下的信息化建設在提高工作效率和水平方面發揮了巨大的作用，而高校圖書館的圖書管理工作在此形勢下逐漸顯露出了很多弊端，影響了高校師生對圖書資料的高效利用。因此，本文分析了新形勢下高校圖書館圖書管理工作面臨的挑戰，并提出了幾點優化建議，希望有一定的參考價值。
1新形勢下高校圖書館圖書管理面臨的挑戰
1.1數字化的圖書管理
計算機網絡技術水平的顯著提升以及廣泛的應用，對高校圖書館圖書管理信息技術和館員的綜合素質提出了更高的要求。圖書管理人員除了具備全面的管理知識和技能，還應掌握先進信息技術的操作規范。在知識經濟信息化的時代，信息傳播速度和傳播量達到了“爆炸式”，圖書知識的有效生存周期大概在3年，圖書知識必須及時更新，相應的圖書管理也就需要更新管理理念和手段，以更好地滿足管理工作要求。當下大多數的高校已經完成了數字化圖書館的建設，電子閱覽室為師生的學習提供便捷的資源和途徑，圖書管理可以在網上完成文獻分類、采編、檢索等內容，這就要求館員必須熟練掌握相關的數字化技術，能夠快速、準確地操作計算機網絡管理系統。
1.2知識信息呈現“爆炸式”增長
互聯網的迅速普及使得知識與信息表現出了“爆炸式”增長的態勢，再加上人們強烈的求知欲望與廣泛的興趣，讓現代的高校圖書館轉變成為了信息知識的集散中心，這就需要便捷、高效的圖書資料整理、加工、存儲以及開發利用通道，來更好地滿足全校師生及讀者對知識信息的需求。所以，現代高校圖書館的圖書管理工作必須豐富管理經驗，引進現代化的管理系統，順應網絡化圖書館的發展趨勢，利用多樣化的方式服務于學校師生的學習與科研工作。
1.3圖書館角色轉變
高校圖書館主要的服務對象是全校的師生，在以往的圖書管理工作中，館員只需做好圖書的排列、下架、借閱等工作即可，但在圖書館信息化建設的形勢下，圖書管理工作的內容和方式發生了巨大的變化，除了最基本的工作內容，還要以優質的服務提升服務對象的價值。簡單來說，就是將圖書管理人員與師生視作知識信息商品交易的關系，館員通過先進的圖書管理工具和技術為廣大師生提供借閱、咨詢及存儲等服務，在實質上就是生產與消費的關系。館員必須牢固樹立客戶意識、經營意識，將圖書管理工作看作知識服務產業[1]。
2優化新形勢下高校圖書館圖書管理工作的建議
2.1準確定位讀者需求，提供優質服務
準確定位讀者需求，才能做到有的放矢，為讀者提供其所需的知識信息資源。高校圖書館圖書管理工作人員應全面了解、深入分析讀者的閱讀特點和需求，站在讀者的立場為其提供專業化服務，以提高圖書管理服務水平。同時，還要充分聽取讀者的建議，認真分析讀者反映的意見和建議，以滿足讀者需求為根本，完善圖書管理工作提高圖書資源的使用效益。此外，應不斷優化圖書資料管理形式。隨著時代的發展，科學技術取得了巨大的進步，網絡技術和計算機信息技術深入到了社會的各個層面，為人們的生活提供了巨大的便利，圖書管理工作也應當利用好網絡信息平臺這個高效的工具，對于當代的眾多圖書資料，可以采取實物性和網絡型的雙重保存形式，師生們可以借閱實體的圖書，也可以在電子閱覽室進行網絡圖書的閱讀。在網絡信息平臺之中，我們可以利用網絡數據庫存儲數字化圖書資料，并且可以立足于學校實際，設置出電子報刊亭、電子閱讀站和網絡圖書館等圖書閱讀站，為讀者們提供優質的圖書服務。最后，我們還可以通過網絡信息平臺優化圖書管理工作，不但可以通過網絡實現圖書購入信息和圖書借閱信息的詳細記錄，也可以與圖書借閱者們進行相關的書籍互動，培養濃厚的讀書氛圍[2]。
2.2優化館藏資源建設
根據學校自身專業學科建設的發展戰略，不斷優化和完善學校圖書館的館藏布局與結構，將文獻類特色與專業特色突顯出來。尤其是在信息化建設過程中，重點構建具有學科特色的數據庫，為學校的各種教科研活動提供具有針對性的優質服務。例如，開發設計圖書館資源庫，包括本校碩博士論文數據庫、教學參考書籍數據庫等，主要是本校師生所發表的論文及著作。圖書館的圖書知識與信息在知識經濟時代還需深入挖掘、整合與利用，以推動知識的開發與傳播，為讀者提供更加多元化的服務。此外，重視第二、第三次文獻和網絡專題數據庫的構建，為讀者創建新的知識庫。
2.3不斷完善圖書資料管理制度
鑒于圖書管理工作的重要性，我們應進一步優化圖書管理工作提高其科學合理性，這在一定程度上提高了學校的教學水平，增強了學生整體素質的培養。為了在學校的教學管理和科研建設中充分發揮圖書的作用，營造良好的學習氛圍，我們需要不斷完善圖書資料管理制度。首先，加強對圖書資料和報刊的定期檢查，及時進行整理工作和防潮工作，及時修補那些有破損的圖書并做好登記工作。其次，圖書購入應當立足于學校師生的實際需求，在深入分析及核算的基礎上實行合理的圖書采購活動，還應及時將購入的新書籍的目錄編匯到原目錄中。對于報紙類實時性較強的刊物，應當進行及時更新，提供準確性較高的信息。第三，做好圖書借閱工作，并加強借閱手續的優化和辦理。圖書管理人員在師生有不懂的地方時，應當及時給予解答和指引，當他們借閱圖書的時候，圖書管理人員應當認真登記好書籍名稱和書籍數目、編號、單價和借閱人姓名等等，從而做到圖書登記的系統化和條理化。第四，圖書管理人員必須要借閱圖書的跟蹤管理工作，當借閱出的圖書到期時，應當提醒借閱人進行書籍歸還工作，對于那些到期未還書的借閱人，應當進行處罰。在歸還圖書的時候，圖書管理人員應當當場檢查圖書的完好情況和破損情況，如果圖書已經嚴重破損，那么需要對借閱人進行處罰，令其照原價賠償[3]。
2.4強化館員綜合素質的培養
圖書館館員的工作能力、專業知識、服務意識等因素直接影響著圖書館管理工作的水平，在人們高度重視知識信息資源的今天，必須強化館員綜合素質的培養，提高新形勢下圖書管理工作的效率和水平。具體從以下幾點入手：第一，根據圖書館的工作現狀和崗位特點，合理劃分不同崗位的業務培訓層次，制定不同的定向培訓目標；第二，采取多元化的培訓方式。組織圖書管理方面的專家舉辦講座；選派圖書管理人員到先進的圖書館參加培訓；加強業務骨干的技術培訓；組織學習計算機知識和操作技能以及相關管理理論，將每位圖書管理人員培養成為一名信息知識導航員，提高工作人員的綜合素質，適應知識型社會下的圖書管理需求；第三，建立目標管理體系，加強績效考核管理。目前，高校圖書管理工作已走向數字化、虛擬化、電子化的方向。為了快速適應這種變化，圖書管理工作必須構建新的目標管理體系，實行業績考核制，明確各個崗位的職責，并考核職責完成情況，綜合評價其業績?？己藘热莅◣熒鷮D書館工作人員的服務能力評價、讀者數量及滿意度、設備的使用率等，切實提高圖書館的綜合服務水平[4]。
3結束語
總而言之，信息時代與知識型社會的到來，人們更加關注知識的獲取和開發利用，高校圖書館作為知識信息聚集和傳播的重要陣地，對全校師生及讀者有著積極的意義。圖書資料管理工作作為圖書館最基本的工作內容，在新形勢下應積極應對新的挑戰，建議從服務意識、館藏建設、圖書管理制度以及館員綜合素質幾方面來優化新形勢下的高校圖書館圖書管理工作，提高圖書管理工作水平，為學校師生的教科研活動提供優質的服務。
參考文獻
[1]沈文英.新形勢下高校圖書管理創新研究[J].中國管理信息化，2015（11）：207-208.
[2]肖金花.新形勢下高校圖書館管理工作的創新方法研究[J].知識經濟，2015（15）：147.
[3]李華健.新形勢下高校圖書館期刊管理工作的思路[J].農業網絡信息，2016（04）：84-87.
論文關鍵詞:知識經濟企業知識管理
知識經濟是伴隨著信息革命而出現的一種嶄新的經濟形態。它是以知識為基礎,以知識及其產品的生產、流通、消費為主導的薪型經濟。知識經濟與其他經濟形態相比的最大不同之處,在于直接依賴于知識的生產、傳播和利用。在知識經濟時代,企業必須不斷的對發展戰略、經營模式、管理手段進行改革和創新。
1知識經濟對企業產生的重要影響
1.1知識經濟對企業管理的影響
(1)創新和服務將替代傳統的企業管理方式。在工業經濟時代,生產是以龐大的規模和集中的管理來更好地控制市場和原料供應,以此來獲得較高的效率。但是在知識經濟時代,它是依靠不斷找出需要以及解決辦法之間的聯系。成功企業所提供的價值多來自于問題所需要的專業研究、工程和設計服務,以及把上述兩方面連接起來的專門化戰略,加上金融和管理服務。
(2)網絡管理將替代金字塔管理。在知識經濟時代,隨著計算機及其網絡的廣泛運用,管理層次必然減少。中層經理的作用由于計算機和網絡的運用而被削弱,因此,加快了信息的反饋速度。
(3)在知識經濟條件下,企業管理將更注重人的因素,強調以人為中心。通過實施各種行之有效的管理措施,最大限度地發揮人的智慧和潛能,發揮人在科技創新中的積極性和創造性。有效地協調生產組織、生產群體乃至人與人之間的關系,實現企業目標。
1.2知識經濟對企業生存環境的深遠影
(1)資源環境的變化對企業管理的影響。
知識資源不同于傳統企業管理理論與實踐的基石一實物資產和金融資產,它具有復制性、反復消費性及在使用中不會引起邊際報酬遞減等特征。這些特征以及知識資源對經濟增長所起的巨大作用將對企業管理提出新的課題。
(2)技術環境的變化對企業管理的影響。
高科技產業化進程的加快,使得企業提品和服務的知識含量增加,加大了企業提品和服務的難度以及企業生產經營和管理上的復雜性,高科技又為管理的變革與發展提供了技術上的可能性和保證。
(3)市場環境的變化對企業管理的影響。
企業的顧客所需要的是產品、服務、信息的一體化,這要求企業圍繞產品、服務、信息一體化展開競爭。市場競爭在經濟一體化趨勢下,更加激烈。激烈的競爭導致企業、供應商和顧客的合作不斷擴大,合作竟爭將成為企業新的價值取向和企業經營戰略的新的核心。
1.3知識經濟對企業供應鏈的影響
隨著知識經濟時代的來臨,市場環境(買方市場)發生了巨變。企業之間的競爭體現為供應鏈與供應鏈之間的競爭,而不再是單個企業之間的競爭企業必須調整自己的經營管理理念和經營戰略。
2企業實施知識管理存在的問題
2.,企業基礎管理水平低下
企業基礎管理水平低下一直是我國企業的一個共性。許多中國企業的管理體制不健全,也沒有一套規范系統的管理制度,大多數企業是被動反應型的。隨著新問題的出現,由經營者制定新的措施,卻沒有進行深人的研究,也很少顧及新制度與原有制度之間的邏輯關系及新制度是否適應本企業的實際情況等等。這是許多企業的經營狀況不好、競爭力不強、經濟效益差,基礎管理抓得不扎實是主要的原因。
2.2企業文化建設滯后
我國的一些企業非常關注自己企業的文化建設,但在文化建設的過程中卻忽視企業的實際情況,致使企業文化只是花瓶,無法獲得員工的認同。很多企業的企業文化缺乏個性,重視文字的宏大,忽略企業特性的表達。
2.3企業的戰略目標不明
許多企業忽略了企業家長期經營的最終目標,一味追求短期效益或者僅僅是利潤率最大化和規模的增長;有的企業雖然制定了戰略目標,但由于戰略目標的不切實際,很容易變成一紙空文,或者造成企業為實現這個戰略目標而陷入多元化經營的陷阱。
3企業知識管理的實施
3.1確定企業知識管理目標
在企業內進行知識交流與共享責任的宣傳,培養員工進行知識交流與共享的意識;建立知識網絡和創造適宜的環境以促進知識的交流與共享;創造適宜條件與環境,充分開發和有效利用企業知識資源,進行以創新為目的的知識生產;積累和擴大企業的知識資源;保證企業知識的生產以及知識資源的積累和擴大,充分溶入產品或服務及其生產過程和管理過程之中。
3.2進行企業知識價值鏈管理
企業知識價值鏈是指基于企業基本價值鏈上主體活動和輔助活動之上進行知識的采集、知識的存儲、知識的共享和知識的創新與應用,以實現企業價值增殖的知識流線路。
(1)知識的采集。企業知識價值鏈是從知識的采集開始的。知識采集只是知識管理的起點,知識采集得來的信息和知識必須進行加工和處理,使無序的知識有序化為對企業有用的知識。知識的加工處理就是指對知識進行分類、分析、整理和提煉,形成對企業有價值的知識的過程。
(2)知識的存儲。經過加工處理后的信息和知識需要進行妥善地存儲。信息技術的蓬勃發展為信息和知識的存儲在數量和檢索,歸類與安全方面的都提供了巨大的優勢。數據庫的數據結構化、數據共享,數據獨立性和可控冗余度這四個特性適應了知識存儲的需要,這也為企業內部各個成員之間以及企業與外部之間提供了條件。
(3)知識的共享。通過知識的傳播與共享,就可以使企業的知識庫增大和價值增值信息技術的發展為知識傳播和共享開創了一條簡單快捷的通道,這不僅擴大了知識共享的范圍,而且極大的降低了知識傳播的成本如很多企業開設了電子公告牌,以它作為企業挖掘經驗性知識的重要通道之一。
(4)知識的創新。知識只有作用于管理實踐,才能給企業帶來價值,只有通過管理實踐中不斷的揚棄,知識才能不斷更新,適應企業不斷發展的需要。
3.3建立知識戰略管理中心
(1)調整企業結構,將企業建成知識型企業。知識經濟時代的企業將是知識型企業是一個有利于知識交流和共享的機構。傳統的金字塔型的企業組織結構,是嚴格按照傳統的組織模式建立的,員工與上司之間等級分明,信息和知識不能共享,信息、不對稱嚴重的影響著知識經濟時代企業的生存和發展知識管理要打破這種組織設計,建立能夠適應知識經濟要求的知識型企業結構。這需要從層次和寬度上下工夫,以使信息和知識能充分共享,產生群策的綜合作用。
關鍵詞：科技創新；科研對接；對策
中圖分類號：F287文獻標識碼：A
教學和科研是高校的兩項基本職能。高校作為國家創新體系中的主體之一，不僅是培養高級專業人才的基地，而且還是科技創新的基地。技術創新活動需要有各種技術創新要素互相影響配合，企業作為技術創新的主體，必須吸收高校、科研機構和社會其他技術創新要素，才能更快、更好、持續地增強創新能力。因此，高校與企業作為國家技術創新體系中的兩個重要主體，其科研的深層對接對于加快科技創新進程、增強自主創新能力、建設創新型河南，促進中原崛起具有重要的戰略意義。但在河南，高校與企業科研的深層對接還存在諸多矛盾和問題，適應不了社會經濟快速發展的需要。因此，對河南科技創新進程中高校與企業科研深層對接的困境與對策進行研究，是一個值得探討的問題。
一、河南科技創新進程中高校與企業科研深層對接的困境
為建立和完善區域創新體系，實現建設創新型河南的戰略目標，近年來河南鼓勵和支持高校與企業建立多渠道、多形式的技術創新合作關系，聯合開展關鍵技術攻關、科技成果轉化等技術創新活動，加大了財政科技投入，建立了河南省產學研合作中心、河南省國家大學科技園區等高校與企業科研對接的平臺，取得了很大的成就。但是，目前，河南科技創新進程中高校與企業科研深層對接面臨的困境依然很多，概括起來，主要有以下方面：
1、缺乏一流的研究型大學，企業與高?？蒲泻献鞯膬仍谛枨蠛蛣恿Σ蛔?。高校作為我國科教興國戰略及國家創新體系建設的最重要的組成部分，不僅是培養高級專門人才和發展科技的基地，還應成為知識型企業的哺育場所、高科技產業的孵化器、高新技術改造傳統產業的輻射源，甚至是知識經濟的策源地。眾所周知，硅谷模式是高校與企業科研成功對接的典范，其中斯坦福大學作為世界一流的研究型大學，以其所擁有的大量科學家和工程技術人員創造了硅谷，從而被譽為“硅谷的心臟”，可以說沒有斯坦福大學就沒有硅谷。因此，擁有一流的研究型大學是實現高校與企業科研深層對接的必要條件。但是，河南作為我國第一人口大省，高等教育水平還比較落后，目前全省高?；疽越虒W型大學和教學研究型大學為主，缺乏一流的研究型大學。目前，河南只有鄭州大學是唯一一所進入國家“211工程”重點建設的高校，即便如此，鄭州大學離一流的研究型大學的目標還有不小的距離。高等教育水平的落后，一流研究型大學的缺乏就意味著不能為科技創新提供動力源泉和知識基礎，因而降低了企業與高校科研合作的動機和愿望，從而給高校與企業科研的深層對接帶來了不利的影響。
2、高?？萍紕撔氯狈κ袌鰧颍萍汲晒D化率低。當前，高校教師從事科研活動的政策導向是滿足職稱評定需要，“重論文”、“重評獎”、“不重視市場”的思想觀念比較普遍，科研只不過是晉升職稱的工具?？蒲谐晒m然不少，但大多是“紙上談兵”，與企業所需要的以產品、市場為導向的技術需求存在著較大的距離和偏差，因而造成科研成果轉化率極低，形成了成果多、轉化少和轉化后很難取得重大經濟效益的現象。據不完全統計，我國目前的高校科研成果轉化率還不到20%，具體到河南這個數據更低。這說明，高校在科技創新上存在誤區，科技創新缺乏市場導向，科研活動只是停留在前期的研究階段，對于科研與企業的深層對接、深層次的科技成果轉化和產業化問題沒有進行深入的思考。
3、高?？萍汲晒D化缺少資金支持，風險投資事業發展落后。高新技術成果的轉化不僅風險較高，而且需要大量的資金做后盾。當前，河南很多需要技術的企業中中小型企業居多，這些企業迫于資金的制約，不愿意把有限的資金投資到風險較高的高科技項目上，從而也導致一部分具有推廣應用價值的高校高技術成果不能及時轉化為現實生產力。
在發達國家和我國經濟發達省份，風險投資機構在高技術成果轉化中發揮了非常重要的作用。然而，河南風險投資事業發展比較落后，全省各類創業投資機構數量少、規模小、功能弱，不能滿足河南高新技術產業發展的需求，這些也在一定程度上制約了河南省高校與企業科研的深層對接。
4、高校與企業之間信息溝通不暢，缺乏合作意識。高校與企業雖然都是國家創新體系的重要主體，但是二者的組織目標存在很大的差異性，高校與企業之間思維方式、對合作的需求、管理體制等都不一樣，它們屬于兩種不同的主體，兩者之間缺乏既定的溝通渠道，信息溝通不暢，一方面造成了高校的科技成果找不到合適的企業實現轉化；另一方面企業存在技術需求，但找不到合適的高校合作，高校與企業在科技創新上缺乏合作意識，影響了高校與企業科研的深層對接。
5、高校與企業科研對接的政策法規環境有待改善。當前，政府在政策法規環境上尚缺乏對高校與企業科研對接的有力支持，具體表現在以下方面：（1）政府在政策上推進高校與企業科研對接的工作還未形成合力，各相關政府職能部門間缺乏溝通協調和統籌安排，造成高校與企業的技術創新資源分散、交叉、重復，難以集成聚焦在產業持續創新鏈上，難以對河南區域創新能力的提升產生重大影響。（2）有利于高校與企業科研對接的財稅和金融政策有待進一步研究制定和完善，宏觀政策提倡多、具體政策認同傾斜支持少。（3）政府科技投入水平過低。政府用于科技投入的財力非常有限，財政科技投入水平落后于全國平均水平。比如，河南每年的自然科學基金項目、科技攻關項目等資助額度一般都在每項2萬元左右，而廣東同類項目資助額度一般為8～10萬元。如此少的資助額度，使科技人員難以開展有效的科研活動。
二、促進高校與企業科研深層對接的對策分析
1、建設一流研究型大學，發揮河南省國家大學科技園區的積極作用。硅谷模式的特點是以著名的研究型大學為依托，利用大學的科研與人才優勢創建高科技園區，發揮高新技術的輻射作用。當前，河南應該集中力量建設1～2所一流的研究型大學，提升高等教育水平，力爭使部分高校的一些優勢學科、重點學科在國際、國內具有一定的科技領先和前沿優勢。在此基礎上，以河南省國家大學科技園區為平臺，積極發揮大學科技園區的孵化功能，把河南省大學科技園區建成反映河南特色的高科技成果的孵化基地，促進高校與企業科研的深層對接。
2、創新高校教師績效管理評價機制，加強科研市場導向。目前，高校教師的考核制度主要是以教學和科研論文為主的績效管理評價機制。這種考核體系一方面造成高校教師教學任務繁重；另一方面造成高校教師追求單純的科研論文數量和雜志級別，缺乏時間和精力了解市場、從事面向市場的科研和技術協作工作。應該改善和完善高校教師現有的績效管理評價制度，建立新的評估體系，注重政策引導，加強科研的市場導向，從注重單純的科研論文數量和雜志級別，逐步向注重科研論文和專利并重、以實際的創新貢獻質量與水平為主的導向過渡。提倡科研選題面向應用技術，以市場和企業需求為導向進行科學研究，把幫助企業進行技術創新、提高經營管理水平作為高?？蒲泄ぷ鞯囊粋€重要任務。
同時，高校應該成立專門的技術轉讓機構，如建立高校技術轉移中心等，抓緊培養相應的技術轉讓人才。加強高校知識產權管理，推進專利申請工作，將科技成果轉化放在與教學、科研同等重要的地位，激勵有科研成果、有創新精神的教師投身科技成果產業化，強力推進高校與企業科研的深層對接。
3、構建高?？萍汲晒D化的多渠道投資體系。資金匱乏是當前困擾高校與企業科研深層對接的重要因素之一。在當前科技財政投入水平較低、企業自有資金有限的情況下，應該改革科技投資機制，通過經濟和行政手段，建立財政投入、銀行貸款、企業自籌、社會募集等多元化、多渠道投資體系。鼓勵金融機構對科技轉化項目給予優惠的信貸支持。建立和完善創業風險投資機制，大力發展河南風險投資事業，出臺和完善鼓勵風險投資事業發展的地方性法規條例，制定各種優惠政策，促進更多的社會資本進入創業風險投資市場，支持現有創業風險投資機構整合、重組，形成一批骨干風險投資公司，促進河南省風險投資事業的快速發展，積極推動高校與企業在科技創新和成果轉化等方面的合作。
4、完善高校與企業之間的信息溝通機制，創新高校與企業科研合作機制。大力培育技術市場中介服務體系，形成多渠道、多層次、全方位的技術成果交易供需網絡，促進高?？萍汲晒唐坊?、產業化；積極發揮河南省高校科技信息網的作用，建立全省高?？萍汲晒畔?，搜集整理全省高校具有產業化前景的科技成果并納入成果庫，定期向社會高校科技成果展示、合作及交易信息，搭建起高校科技成果資源與社會資源結合與匯聚的平臺，促進高校與企業科研的深層對接。
全省高校要增強合作意識，充分認識到科研與企業對接對于教學、科研和人才培養的重要作用，主動為企業技術創新提供智力支持，參與企業研發中心建設和技術創新工作，構建優勢互補、互利共贏的合作機制，積極探索高校與企業科研合作的新模式，如共同組建科研實驗室、研發中心等研究機構，以及建立河南省高校與企業的深層次以知識產權創造、股權獲得、利潤和收益分享為支撐的持久合作創新機制，加快科研成果向現實生產力轉化。
5、政府要強化宏觀引導。進一步完善有利于促進高校與企業科研對接的政策環境，加強政策設計的系統性，統籌協調，發揮各部門的作用，形成合力。結合提升區域創新能力、建設創新型河南的要求，深化科技計劃管理體制改革，創新科技計劃資源配置方式，發揮科技計劃對高校與企業科研對接的引導作用。加大財政科技投入力度，創新財政科技投入管理機制，完善有利于促進高校與企業科研對接、開展產業技術創新的經費投入管理方式。推進有利于高校與企業科研對接的財稅政策的制定，創新金融工具、金融產品，提供更有利于高校與企業科研深層對接的金融服務。
三、結論
關鍵詞： 電工技師論文 工藝性 標準化
一、專業項目論文的工作觀
技師技能考核或鑒定首先應注重的是工作者專業素質――崗位工作能力水平的評價。寫作和提交論文是申報鑒定者應對技能考核鑒定的準備過程，同時是個人技能水平的展示過程。
技術工人的專業工作目的一般要求是：保證生產質量、提高生產率、降低物質消耗――有效益價值核算或向好性預期。憑借論文關于專業工作項目立論確定、技術路線解析、工藝方法選擇、調試過程記錄等的描述，充分顯示工作者的能力水平――專業規范把握、主流技術運用、工藝方法適當、工序工步明晰。
技師論文應該強調較高級工藝性內容，應該是工作技藝和業績展示、以專業文獻范式表述的文章，并不一定要用某效益指標來顯示工作價值。如工藝改進型課題論文，突出的是專業技巧水平；又如新技術應用型課題論文，突出的是對工程新技術或復雜工藝的理解和駕馭能力。
1.強調論文項目的工藝性價值。技能，應理解為專業工作的技能工藝能力。也許是簡稱，總易誤認為技能偏指技術能力，而忽視工藝能力。技術一般是指工業過程的方法論，即一般是可行性確定后在標準化設計前提下選材、加工手段、加工流程以盡可能的高效率獲得目標產品的方法。而工藝，可以理解為加工的“藝術”，強調工作過程中獲得目標產品的技巧性、保障性和完美性。技術工藝能力，可以理解為技術與工藝互滲而形成的知識型、技巧型、成熟型的生產力。
較高級的專業技能型人員的工作，應能體現技術工藝引人入勝的技巧性，工作項目論文也理所當然要求顯示出工藝性價值――論文應顯示出寫作者關于工作項目的基本技術理解能力和工藝質量層次?；炯夹g能力包括專業理論的引用或引證，工藝質量則涵括改進能力、工作技巧、專業理論與實際的連接和補足能力、安全防護構思能力、提高工作對象商品化的能力。工藝質量直接決定了目標產品的實用性、適用性和市場性。
2.注重專業性表述的標準化概念。技師的基本技術理論理解力是其工作的重要基礎之一，但其工作的方式、目標往往約束了專業理論的擴充速度和應用空間。許多長期在特殊電氣工程崗位工作、工藝經驗豐富的技藝型人員理論水平并不高，但他們的本職工作很出色，工作質量的工藝價值突現。一般認為長期的專職工作經驗中積累著較高的專業工藝悟性。應該看到，高專業工藝性主要表現為相對行業標準、生產規范有很強的理解力，對生產流程有很強的連接、補足、改進的能力。正是高的專業悟性使得技藝型人員與技術設計人員的工作配合相得益彰。
3.把握過程分析的理論深度。一些技師工作項目論文中，用大量篇幅闡述理論的依據――數理公式推導過程或教科書式論說，然后繪出基本原理圖，最后給出相當肯定的可行性結論。必須注意，這種論文往往是有缺陷的――項目的實施有效性沒有表達―作者的操作工藝技能水平得不到顯示。缺少相關工程經驗公式或者經驗系數（理論公式受客觀實際過程條件的約束），易使得項目實施性這一關鍵工藝環節受到鑒定評價者質疑。這類論文的缺陷在論文大辯的有限時間里難以彌補。
4.妥當運用“技術進步手段”、“技術創新理念”、“精湛工藝過程”。機電工程崗位特征――專業智能成分較多，技巧思維保持，非連續性非周期性的操作。視下述工作能力為工藝能力；把握專業標準和規范的運用方法、流暢的專業語言（術語，編程，工程圖，解析圖表等）表述、撰適用的工程文檔、規劃工作技巧和效率。
技術進步：在產業規范約束下，采用現代的、主流的專業技術成果。
技術工藝創新：在產業規范約束下的工作能夠在去除隱患、操作便捷、安全可靠、形式優化、節能提效、減污去噪、降低維護成本、智能化診斷運行等某些方面有顯明的特色成果。
基本完備和適配的資料：是指可以作為施工提綱或設備的檔案基本資料。
二、電學原理在工程運用中的本征性理解
機電技術中的電工技術是關于電能量分配和智能控制的技術，應用電工技術的基礎原理是歐姆定律和麥克斯韋電磁方程組。
1.本征性理解?？陀^導電材料上的電量分析應劃分為以電壓（電動勢能信息）為主量的“信息變換及傳遞系統”和以電流為主量的“能量傳輸電路”?？刂菩畔鬟f系統的第一要素是“保證信息的準確”，控制系統傳遞信息不一定依賴固形材料（例如可通過空間電磁場感應傳遞）。
使用電動機為電能耗用終端的設備繼電器線路形式控制電路主要形成運動控制“邏輯、時間、順序”機制，自保、互鎖、延時、中繼等都是形成控制信息的電路。
采用集成運放器為核心的信號電壓調節器主要解決比例（信號放大）、微分（信號即時變化率）、積分（信號的時間積累效應），而整流、檢波、限幅、隔離、跟隨、調零、保護等都是附加電路。
電能量傳輸的第一要素是電路成為回路，依賴有形的導電材料，再者就是能量規模（大?。┖蛡鬏敃r間可控。因此，控制電路的關鍵功能是信息“變換（如電壓放大器）”和“調節”。
主電路的關鍵功能是能量的“被控”和“驅動”，而反饋電路則是對于完成基本運轉功能的、由基本控制器和驅動器（主電路）組成的開環系統輸出量檢測并形成修正信號的“智能化”部件。
現時的機電“主流技術”指由集成PID運算器件、邏輯運算器件（CPU）及大容量數據存儲器件為核心的控制器運用技術、由可高頻全控大功率無觸點開關元件為核心的驅動器運用技術及由新型傳感器為核心的傳感信號接收變換電路技術。
2.機電能量轉換技術離不開磁材料技術，也離不開磁路分析技術；傳統的磁路材料由于磁傳導敏感于溫度和介質成分，其電氣特性檢定比較困難。但是近些年來，新型合成磁性材料技術迅猛發展，其運用空間（特別是在機電技術領域）急速擴展。
再者，材料科學技術和信息技術是工業技術發展的雙引擎，感知設備運動狀態和形成系統信息的傳感器技術是智能系統的前端。
從對于控制方式本質的理解判斷機電控制技術的發展方向：以一個四端電路（網絡）為例，若以改變激勵能夠實現相應響應，則控制方式可分為：a.電流控制電流（控制機制參數體現為電流放大系數），b.電壓控制電流（控制機制參數體現為轉移電導（跨導）），c.電壓控制電壓（控制機制參數體現為電壓放大倍數），d.電流控制電壓（控制機制參數體現為轉移電阻（跨阻）），實現電能利用的機電設備的電路多以電流為被控量，所以上述a，b兩種控制方式是驅動器電路，c是信息處理電路，d不是機電設備電路優選形式（能量控制信號）。
上述a、b方式分別代表著兩個時代的電能傳輸電路（主電路、驅動器）形式。
a方式中，電流控制電流的中心技術是：實現小電流控制大電流、一路電流控制多路電流。代表器件有三極管和繼電器。
三極管，響應速度高，無動作觸點，但控制電路與被控電路有公共支路，控制量與被控量的高次諧波相互影響或制約，而且可承受功率在瓦特級，一般不符合機電設備功率規模要求。
繼電器（接觸器），以電-磁-力形式驅動開關觸點動作，實現電流的小控大和一控多。但觸點動作時間不準、電弧現象、線圈斷電反電動勢高并形成高頻干擾源、體積大等固有弱點，長期以來被視為“非理想器件”。
b方式是經典控制技術體系中理想的控制方式――信息控制能量。
上世紀后半期，業界使用大功率半控型電子器件晶閘管加之PWM技術的移相觸發器實現有缺陷的“信息控制能量”方式于機電設備能量控制――主要是直流電動機的荷載調速。
上世紀末期大功率全控型電子器件IGBT（一種增強型絕緣柵場效應管器件）的商品化普及，機電設備用全控型的信息控制能量方式成為現實，例如在結構簡單價格低廉的交流電動機實現寬范圍荷載的變頻調速。
3.電氣主流技術發展的瞻望。機電設備機械構件的技術進步程度受制于材料技術發展及其成果的商品化程度。通用機電電工技術范疇的技術開發重點有：
電力電子技術：利用電力電子器件實現工業規模電能變換的技術，是建立在電子學、電工原理和自動控制三大學科上的新興學科成果。器件以半導體為基本材料，根據器件的特點和電能轉換的要求，開發電能轉換電路，包括各種控制、觸發、保護、顯示、信息處理、繼電接觸等二次回路及電路。
電動機技術：強磁材料與低溫環境技術。
虛擬現實技術：軟件型傳感系統分析與儀表。
機電液智能控制技術：機械、液壓、電子融合控制技術使得機器的效率、性能、品質、可靠性等大大提升，如大型工程機械設備、深?；蛩淼赖木蘖σ簤嚎刂葡到y。
微機電系統技術：常規電氣系統元器件微型化組件化甚至實現“疊層組件―集成化”，即把微型化的敏感元器件、微處理器、執行器、各種機械構件、電動機、能源、光學系統等都集成于一個極小的幾何空間內，并且能像集成電路一樣大批量、廉價地生產。
電致流體相變技術：電場作用下電流變液（ERF，electrorheological fluid）可在“固”―“液”兩相之間轉換，轉換過程可控而且可逆，轉換時間為ms級，利用其電控力學行為，可以預期得到較之傳統力學元件更為理想的（機―電能量轉換控制的）響應指標。
磁致流體相變技術：磁流變液是由高磁導率、低磁滯性的微小軟磁性顆粒和非導磁性液體混合而成的懸浮體。在零磁場條件下呈現出低黏度的牛頓流體特性；而在強磁場作用下，則呈現出高黏度、低流動性。磁流變液在磁場作用下的流變是瞬間的、可逆的，而且其流變后的剪切屈服強度與磁場強度具有穩定的對應關系。
硅膠導電與絕緣的智能化控制技術；作為可以在電磁場發揮“柔性”功能的新型器件必將影響機電設備電路構造技術。導電硅膠是具備導電性能的硅膠制品，用于一些電子硅膠產品上發揮開關接通的作用，現時應用于一些電子設備、家用設備、辦公設備中，比如導電硅膠按鍵、電線連接管、影印機滾軸、電纜插頭、連接器襯墊等。
三、要強調通用電學知識與電工新技術運用銜接的工藝能力
機電設備技術標準（國家標準、國際電工委員會文件、超級公司企業標準）的意志和執行能力。標準化是機電設備可靠性的保障。國家標準中對機床的控制方式、接地方式、抗干擾、容錯、機械連鎖、危險部件防護等，作了較完善規定，有效保障了機床的安全可靠運轉。經驗證明，符合標準的機床，故障率較低，反之故障率則高，可靠的保護措施是防止器件和裝置損壞的重要方面。
當前的國家職業技能鑒定技師和高級技師考評體系強調了標準化水平是素質和技術能力的體現。如技術資料規范化編整能力、微機控制應用程序解析能力、逆向工程能力（逆向于在確定材料條件下設計制造的路徑對產品拆解―解析技術工藝特征，提交改進或改性方案，以期獲得結構或功能更優化的產品）、工程數學與物理運動現實的映射解釋能力。
四、提高論文的精致程度和新技術含量的著眼點
維修電工崗位工作的技術工藝核心領域（空間范圍，對象）。
