時間：2022-10-10 01:50:43
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇培訓考核個人總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、指導原則
堅持科學、公平、公正、公開的原則，按照浙江省衛生廳、金華市衛生局有關要求，每2年組織一次全市鄉村醫生考核。
二、考核對象
依法取得鄉村醫生執業證書，受聘于我市各社區衛生服務機構或村衛生室執業的鄉村醫生。
三、考核機構
市衛生局成立鄉村醫生考核委員會，負責鄉村醫生考核的具體實施工作。各社區衛生服務中心設立考核小組，人數應不少于5人的單數，由考核委員會成員擔任考核小組組長，考核小組具體負責本轄區內鄉村醫生的考核工作。
四、考核內容
包括業務考評和職業道德評定兩方面內容。
1、業務考評
⑴工作任務完成情況。衛生行政部門賦予的公共衛生任務完成情況、一般疾病診治的開展情況等。
⑵業務水平。從事公共衛生和一般醫療服務所具備的知識和技能情況。
⑶學習培訓情況。參加省衛生廳規劃的鄉村醫生培訓、在崗醫學學歷教育等情況。
⑷規范服務情況。依法執業、診療規范、醫療文件書寫和《浙江省鄉村醫生基本用藥目錄（試行）》等的執行情況。
2、職業道德評定
主要包括醫德醫風情況。
五、考核方式
1、個人述職。鄉村醫生需提交書面述職報告材料，也可輔以口頭述職。
2、日常工作和年度考核。采取日常工作與年度考核相結合，對工作任務完成情況、規范服務情況等進行綜合評定。
3、學習培訓和業務水平測試。鄉村醫生在本輪考核期間內須參加衛生行政部門按照省衛生廳培訓規劃組織的學習培訓，并提供相關證明材料交考核委員會審核。
4、職業道德評議。考核委員會在評定過程中要充分聽取所在村村民委員會、其他鄉村醫生和村民的意見。
六、考核程序
1、考核前，將書面通知及回執送達需參加考核的鄉村醫生。
2、鄉村醫生收到書面考核通知后在回執上簽字。回執由衛生行政部門保存。
3、考核委員會組織對鄉村醫生進行考核。由考核小組負責考核的，在完成鄉村醫生考核后，應將考核情況報考核委員會。
4、考核委員會綜合評定考核結果。
5、考核委員會向鄉村醫生送達書面考核結果。
6、鄉村醫生對考核結果簽署意見。
7、考核委員會向衛生行政部門報告考核結果。
注1：鄉村醫生因特殊情況需要暫緩考核的，應自收到通知之日起15日內向考核委員會提出申請，并說明理由，經考核委員會批準同意后，予以暫緩考核。一個考核周期內，每名鄉村醫生僅能暫緩考核1次，暫緩考核時間原則上不超過1個月。
注2：鄉村醫生認為考核人員與其有利害關系，可能影響考核客觀公正的，可以在考核前向考核委員會申請回避。理由正當的，考核委員會應當予以準許。考核人員與接受考核的鄉村醫生有利害關系的，應當回避。
七、考核結果及應用
1、考核結果分為合格和不合格。
2、鄉村醫生對考核結果有異議的，可以在收到考核評定結果之日起15日內，向考核委員會提出復核申請。考核委員會應當在收到復核申請之日起15日內對鄉村醫生考核結果進行復核，并將復核意見書面通知鄉村醫生本人。復核意見為最終考核結果。鄉村醫生逾期未提出異議的，視為接受考核結果。
3、鄉村醫生在考核工作中有下列情形之一的，考核結果為不合格：
⑴以不正當手段通過考核的。
⑵無正當理由不參加考核的。
4、鄉村醫生經考核合格的，可以繼續執業；
經考核不合格的，在6個月之內可以申請進行再次考核。
逾期未提出再次考核申請或者經再次考核仍不合格的鄉村醫生，原注冊部門應當注銷其執業注冊，并收回鄉村醫生執業證書。
八、監督管理
1、衛生局在鄉村醫生所在鄉鎮（街道）范圍內公布鄉村醫生考核結果。
2、衛生局在考核工作結束后15個工作日內進行總結，將《鄉村醫生考核結果登記表》、考核工作總結等上報金華市衛生局，由金華市衛生局匯總后報省衛生廳備案。
3、省衛生廳、金華市衛生局對考核情況進行監督檢查，對未按照方案開展鄉村醫生考核工作的責成有關部門和單位進行改正。
九、工作安排
1、考核準備、動員與通知；
2、個人述職；
3、考核小組考評；
4、考核小組評鑒；
5、考核委員會審核；
6、公布考核結果與復議；
7、總結歸檔。
十、2009年第一周期具體工作安排
1、考核準備、動員與通知：7月15日前完成。
2、個人述職：7月30日前完成。鄉村醫生按照考核要求，結合考核周期內個人德、能、勤、績的實際狀況，突出重點，實事求是地撰寫個人總結，填寫《鄉村醫生考核表》，進行自我評議。
3、考核小組考評：7月30日前完成。考核小組應認真開展業務水平測定和職業道德評定，深入各村認真聽取村干部和村民對鄉村醫生的評議意見，搞好滿意度調查。
4、考核小組評鑒：8月15日前完成。考核小組根據鄉村醫生個人總結、職業道德評定、業務考評結果等，在充分討論后，提出評鑒意見，確定被考核鄉村醫生的初步考核等次，報鄉村醫生考核委員會。
5、考核委員會審核：8月15日前完成。召開專題審核會議，對考核小組評鑒意見逐一認真審核。根據被考核村醫考核周期內德、能、勤、績四方面實際情況，綜合確定考核等次。對拒絕履行農村基本公共衛生服務職責及拒絕服從衛生行政管理的鄉村醫生，可以實行“一票否決”。將確定考核等次意見填入《鄉村醫生考核表》相關欄目中。
摘要：員工培訓體系的建立與完善對于企業長期發展有重要意義。本文分析了員工培訓體系建立的指導思想與培訓工作的開展策略，希望能為企業培訓工作提供參考。
關鍵詞 ：培訓體系 員工激勵 按需培訓
一、員工培訓體系建立的指導思想
企業員工培訓體系的建立要堅持總體指導原則，一切從有利于企業近期目標、長遠目標的角度出發，完善現有人才激勵管理體系，以高素質復合型人才、技能型人才為培養目標提升全員綜合素質。培訓體系的建立要做到針對性培訓、按需培訓，實現企業發展與員工個人進步的雙贏，為企業經濟效益的提升服務。
員工培訓體系建立后要抓好各項培訓工作的落實情況，管理重點放在員工知識與技能更新培訓與提高上，遵循按需培訓方針，做到結合企業實際與員工情況實施針對性培訓，并對培訓情況與目標進行落實，后續做好培訓成果的評價與總結。培訓管理工作中從知識與技能入手提升員工個人素質，要注意培訓三大要素知識、技能與態度的全面培養，讓員工在熟悉操作技能、理論知識的基礎上改變自身的工作心態，以更加積極、負責任的態度去面對工作，驗證自身所學知識，鍛煉自身所學技能，在認真負責的心態中更好地實現個人價值。
在培訓工作實施中，還要注意及時對培訓成果進行總結評價，一方面是為了評估員工培訓成績和培訓績效，另一方面也是通過總結評價及時發現員工新的培訓需求，在實踐中不斷加以改進與完善，可找出培訓目標與現實培訓工作之間的差距，從而提升培訓課程的實踐性與可操作性，對于企業培訓體系的完善有積極意義。
二、建立員工培訓體系的開展策略
員工培訓體系的建立要在上述指導思想下進行，從多個方面入手，落實培訓實踐，評估培訓成果，推動企業培訓體系的建立與完善，真正做到按需培訓與全面培訓，提升企業員工素質，服務自身進步與發展。
完善培訓體系時要注意體系運轉安排與準則包管。培訓體系的運轉需要制度保駕護航，因此對于各項規定準則要做到清晰明確且積極落實，從培訓內容、培訓目標、培訓方式、培訓負責人、培訓方案、培訓評估等多個角度入手進行完善，圍繞企業發展目標展開員工培訓課程，從而確保培訓真正做到言之有物，真正為員工提供進步資本，實現其知識、能力與態度三方面的進步，讓員工將所學真正轉化為服務企業的各種資本，推動企業管理與生產方面的高效運轉，在企業經濟價值實現的過程中也展現個人的自我價值。
培訓體系的完善與建立還要配合強有力的執行力來貫徹落實，發揮員工自身的主觀能動性，提升對培訓的認可度和信任度，真正落實到自己身上，從而避免形式主義的老路。在評估中一方面要對培訓課程的實施執行進行全程監督核查，一方面要對參與人員的培訓成果進行考核監督，從而確保培訓工作按時按質按量到位。
完善培訓體系的過程中，在積極貫徹執行各項規章制度的同時，還要將企業內部崗位職責、崗位技能需求清晰明確地傳遞給員工，讓他們明晰自身的職業知識與技能需求，在培訓學習中做到心中有數，事半功倍，從而熟練掌握職業知識與技能，提升個人整體素質，更好地提高自身的員工績效，應對企業發展中的各項問題與挑戰，從行為、認知、技術、紀律、責任心等多個角度把握本職業需求，真正在培訓中實現個人價值與企業價值的雙贏，完成企業發展目標。
培訓體系建立后，還需要注意后續維護工作。對于企業而言，要建立長效的后備人才培養通道，通過交流鼓勵員工不斷提升自己，積極上進，實現個人價值目標，將個人的進步最終轉化為企業進步的力量。企業在后備通道建設方面，要盡量做到量體裁衣，從管理型人才和技術型人才等多個門類出發，建立專門通道，讓員工可根據自身努力目標謀求適合自身的發展通道，在不斷提升自己的同時，加強企業與優秀員工之間的溝通交流，通過這種良性的互動實現雙方的共同進步。
培訓后續工作培訓成果的總結與評估是盡可能發揮培訓價值的另一大要點。企業要制定明確的考核機制，對員工個人知識、能力進步情況進行評估，可通過運用積分卡制度來增強員工對自身進步的認知與感悟，及時總結受訓情況，并將其列為重要績效內容，保證培訓成果考核的及時性和功效性，從而為企業發展管理服務。態度評估可通過培訓長效跟蹤機制實現，通過長期考察評估員工崗位表現了解其工作態度，及時了解其工作缺陷及進步，為后續培訓工作提供參考，方便下一階段培訓計劃的制定，形成長效模式，服務企業發展。
綜上所述，企業員工培訓體系的完善與建立要在遵循指導思想的基礎上，從培訓制度、內容、方法、執行力、考核、評估等多個方面入手，做到全面培訓與按需培訓，真正實現企業價值與個人價值的雙贏，提升企業經濟效益。
參考文獻
[1]張墨晗.我國企業物流金融研究[J].財經研究,2010(2)
半年工作總結
一、人力資源部
（一）招聘方面：今年的招聘壓力比較大，各行各業都在處于一個用工緊張的階段，由于今年社會工資漲幅較高，現在招聘與以往相比有一定的困難，自我入職以來，招聘入職的新員工有30人，離職員工16人，目前員工總數為75人，比二月份增加15人。
針對崗位不同，采取不同的招聘方式，以網絡招聘為主，一般銷售、銷售助理、技術人員、管理人員以51job和智聯招聘為主，生產工人采取到職介中心、熟人介紹、張貼招聘信息等方式進行。在一些免費的招聘網站也長期公司的招聘信息。
（二）績效考核方面：將銷售部績效考核與李總一起，在原基礎上做進一步的修改完善，并將銷售助理的考核標準制定，從3月份開始執行，在執行過程中發現了一些問題，經過再次修改，5月份銷售考核制度存在的問題進行解決，并嚴格執行。
將入職登記表、應聘表、離職表等入職離職表格完善，增加必要的內容，這樣對員工的個人信息登記更加完善。
（三）檔案管理方面：將員工的所有檔案分類管理，每個人建立一個檔案袋，從入職開始到離職，員工的所有資料都完整存檔，有利于對每個人的檔案進行查詢、補充。目前檔案資料包括：員工簡歷、應聘表、入職登記表、學歷證復印件、身份證復印件、其它資格證書復印件、轉正申請表、考核表、勞動合同、保密協議、社保協議、培訓協議、面談記錄、獎懲申請單、調薪單等。
（四）薪酬、勞資方面：每個月按要求將員工工資核算清楚，交由財務部進行核對，2、3月份由于剛接觸我公司的核算方法，所以出了很多錯誤，4、5月份已經對以前不清楚的地方了解清楚，到目前位置，工資核算方法已經全部掌握。對新入職的員工及時簽訂勞動合同，并將個人那份發放到本人手中（之前有一部分員工的勞動合同個人沒有領取，不符合國家法律規定），對到期的勞動合同及時進行續簽。
（五）社保方面：到目前為止共計社保增員24人，減員6人，醫院變更1人，6月份公司上社保人員共計41人；比二月份增加17人；3月份將社保繳費基數進行了核定；每月按時打印月報；領取醫保存折4張。
（六）培訓方面：安排新入職員工進行產品知識培訓，并考試，考試結果作為試用期考核的依據，并存檔。
二、行政辦公室
2、購置綜合部辦公家具。
3、購買辦公電腦共計：10臺，分別用在銷售部和技術部。
4、增加一條寬帶，將網絡重新布置，提高了上網速度。
5、參與CRM管理軟件的購買并實施。
6、協助技術部做好老外的接待工作。
下半年工作計劃：
入職公司4個月以來，對公司的管理模式、銷售模式有了深入的了解，下半年主要是
1、將各規章制度進行完善，出臺員工手冊；
2、加強對新員工入職的培訓，包括制度及產品知識培訓；對老員工也要不定期的進行考核；安排公司管理層人員進行管理方面的培訓，但需要有一定的培訓費用；
3、開發多種招聘渠道，盡最大努力滿足公司的人員需求，與獵頭公司合作招聘公司的高管人員；
4、將各部門、各崗位的崗位說明說修改完善，并統一培訓。
5、加強對行政部門的管理，責任到人，獎懲分明；
一、人力資源部的發展現狀
人力資源部設立不過一年有余，現階段已經較為完善的建立出人才選拔制度，不拘一格的吸引學校廣大優秀人才，每年的春秋兩季“人才選拔工程”，源源不斷的為學生會注入新的血液。在選拔工程中的前期策劃、準備，招聘統籌、安排和后期的總結反饋，都逐漸形成了一套較為完備的體系。在人員培訓方面，人力資源部策劃的“綠茶素質拓展”計劃也有了顯著的成效，并且做了許多新的嘗試和創新。在下學期的拓展計劃中，策劃與學生會分會共同籌辦，通過與十一個學生分會協同舉行，做到資源共享，優勢互補，共同學習。在人員考核方面，人力資源部切實的在每次會議和活動中考勤。并及時的統計出考勤表，依照考勤情況大致進行適當的獎懲。人力資源部在每次活動的工作安排和人員調配上，也起到了至關重要的作用。通力配合其他部門的活動安排。總體來說，人力資源部穩步發展并在不斷的提高。然而，處于新生階段的部門還有許多有待完善的地方，希望通過大家的努力共同建設好人力資源部。
二、人力資源部存在的問題
1、部門的規章制度不完善
人力資源部由于成立時間較短，使得部門內部制度沒有及時的建立起來，而對于自身部門的職能文件，也沒有完善出臺，包括考勤制度，錄用與辭退制度，工作安排制度，獎懲制度，檔案管理制度等。特別是人事制度和考核制度，關系到整個學生會工作制度的出臺，本人在負責學生會制度的匯編與出臺時，因為相關部門的制度沒能及時完善出來，導致整體工作進度的推遲和延后。人資部的制度不齊備一方面導致自身部門建設的缺失，另一方面也使得整個學生會在人力資源選拔、考核、培訓和調配等工作方面有所不規范、不通暢和不科學。
2、部門職能不明確不均衡
很多干事不明白自己部門的職責應該是什么，對部門自身工作和其他部門工作不了解。把學生會各部門與自身工作混為一談。最終導致工作時心理不平衡，錯將學生會工作歸于某些部門。部門干事對于人資部的工作職能沒有能夠清楚的了解和熟知，使得他們不知道自己部門主要的職責有那些，哪些是自己的權利和義務。在辦公室任職期間，針對新干事的培訓，我做了一項關于干事總結辦公室職能的工作，就有是讓他們自己收集整理總結學生會辦公室的職能有那些，前后用了兩次的主任臨時辦公會，讓每位干事分享交流自己對于辦公室職能的理解與看法，這樣去激發干事們主動去思考，強化職能的意識。效果比讓主任、副主任去講解來的更加有效，值得推廣到各部門。
在界定是學生會工作還是部門內部工作方面，學生會工作往往涉及兩個及兩個以上部門的任務，而部門工作則僅僅是某個部門自身的工作，學生會工作是可以轉化為部門工作的。但學生會工作往往需要各部門配合進行，這個就要更加明確部門工作職能和范圍，使得在全體工作期間能夠有效進行分工合作，提高效率。
在人力資源部的工作中，呈現出一種頭重腳輕的態勢，現有的人資部活動中，主要有“人才選拔工程”和“綠茶素質拓展”，這兩項活動是針對學生會的人才的選拔引進和人員的培訓。對于人資部工作來說，還有績效考核、人員調配和人員激勵等，這些工作既有階段性的也有長期性的。然而，人資部著重在階段性的人才選拔方面投入的巨大的精力，似乎在長期的人員培訓“綠茶素質拓展”中，顯得工作重視不足，導致人員的培訓效果有待加強。在績效考核和人員激勵等職能方面，也存在注意度和重視度不夠。人資部的幾大職能，一定要全方面發展，缺一不可，在人力資源管理中，選、訓、用、查、留等要全方位進行，這樣才能保證為學生會吸納、儲備、培訓更多優秀人才，以促進學生會內部高效運作。
3、人才選拔形式不夠科學合理
在人力資源部現有的“人才選拔工程”中，選拔制度為第一輪面試，第二輪筆試，第三輪答辯面試和第四輪無領導小組討論。只是簡單地說明選拔的形式，沒有具體地說明選拔的原則，并且選拔的形式也存在單調性．只是簡單的筆試面試等，和廣大社團等組織存在很多雷同，不能體現我們校學生會選拔人才的特色和優勢，不能做到對參選人員的充分了解。由于學生作為評委，個人的喜好、偏見或受人情關系影響，選拔過程缺乏公平公正。從而將一些人才埋沒，并且沒有充分做到與專業、群體特點相結合。不能使合適的人做合適的事。
4、培訓不連貫、模式固定、效果不好
在學生會宣傳時，大部分部門會盡力美化自己的部門，可是進入學生會后，干事有時并不能從中吸取很多自己所期望的知識，這種期望值與現實的落差，很大程度上影響干事的積極性。在辦公室這學期的部門內部培訓中，就著重關注新干事的心態，不斷加強和干事的交流，了解他們真正需要什么，我們針對需求，結合部門工作特點，給他們相關的培訓。學生會全體成員的整體培訓不足，且已有的培訓質量不高。對于人力資源部的“綠茶素質拓展”，本學期只進行了一次的課堂講座，培訓力度顯然不夠，而且由于準備倉促，主講人準備不足，使得影響培訓效果，培訓結束后，我們辦公室及時針對培訓內容做了總結交流，從干事的反饋來看，效果有待加強。在講座的后期工作中，人資部沒有及時的調查統計此次的培訓效果，不能及時的得到培訓人員的反饋。那么對于歷次的“綠茶素質拓展”內容來看，培訓的形式單一，主要是課堂教受形式，邀請嘉賓為大家講解，這種采用簡單的“培訓班”模式，并沒有考慮到學生干部的個性化發展與綜合素質的全面提高，達不到預期效果，甚至引起部分同學的反感。忽視了其他培訓方式，比如討論法、模擬訓練法、戶外游戲法等。這樣多種多樣的培訓既能提高培訓人員的積極性，又能大大提高培訓效果。
5、缺乏有效的考核體系
人力資源部現階段最重要的問題就是缺乏有效的考核體系，考核存在片面性，現有的考察制度還是較低層次的統計考勤，考察會議和活動的遲到、早退和缺席等，這種通過簡單的考勤，很難全面的達到績效考核的目標，不能反映出個人的工作表現和工作成績。由于平時的考核沒有能夠及時有效，當要評獎評優的時候，很大程度上取決于上一級或老師對學生會干部的印象。這樣就使得考核過于片面化，考核的結果也存在不公平，使影響很多學生會干部的工作積極性。
6、對于干事的激勵不夠
人力資源部充當了調動整體成員積極性的角色。學生會積極性的高低直接影響學生會的工作開展和整體發展。這是一個長期而復雜的工作，人資部必須承擔起這樣這個積極性的調動者。在這一方面人資部的工作是相對缺乏的，沒能夠加強部門之間的交流，增強部門的凝聚力，對各部門缺乏有效的激勵和關懷。
三、人力資源部建設的對策與建議
1、加強部門自身建設
(1)、內部人員的培訓和考核
加強干事的知識、技能和素質的培訓。干事一方面要加強人力資源管理相關專業知識的學習，如：績效考核、招募甄選等，鍛煉與人溝通的技巧、善于觀察和發現不同人的性格特點和特長。另一方面，要學習了解學生會人資部自身的特點，與企業人資部的異同，熟知人資部的職能工作。通過部門內部討論的方式和部門內部培訓來進行。
進行部門內部考核，人資部如果自身工作考核都沒能完善好，又如何對其他部門和人員進行考核呢？通過對干事的工作態度、工作業績、工作能力、工作作風和發展潛力等方面做全面的考察和統計。加強部門自身建設。
(2)、部門相關制度的起草制定
盡快的起草和制定人力資源部相關的規章制度，考勤制度，錄用與辭退制度，工作安排制度，獎懲制度，檔案管理制度等人事制度和考核制度。要結合我們學生會自身的特點和要求，和其他部門及時溝通討論，確保制度的可實施性強，可監督性高。在考核制度上，要能夠量化標準，提供切實可行的制度。
2、完善人才選拔模式和制度
學生會招聘前，需要對負責選拔的部長進行培訓，培訓內容大致為：詳細闡釋每個部門人員設置，進行部門之間的溝通。并且前期加大校學生會招新的宣傳力度，提高影響力，吸引更多的優秀人才。
人才選拔在招聘第三輪過程后應該加入應聘者進行“九品人格”性格測試、職業能力測試和“霍蘭德”職業興趣測試等相關測試。進一步了解預選干事的個體素質，測試完之后，應該給干事一個明確的答復，指明測試結果。然后學生會內部進行討論，初定人員的分配。之后才進行接下來的招聘，接下來招聘就可以針對選人才進行了。人才的選取不應該都聽憑應聘者需求，招聘部門可以根據自己以招人才的素質總和進行篩選。
在選拔時間方面，應該壓縮招聘時間，提高效率。另一方面，可以與二級學院聯合招聘，提高整體學生會的招新影響力。
3、實行多層次多模式培訓方法
學生會培訓一般分為整體培訓和部門培訓，部門培訓以增強干事的基本技能，如辦公室培訓文書的處理、實踐部培訓策劃書書寫和宣傳部培訓圖片處理等。這些是部門內部工作所必須的培訓。整體培訓即學生會全體成員進行培訓，培訓內容不僅僅針對學生會活動還應該針對干事作為獨立個體的需求。“綠茶素質拓展”作為一項整體培訓，要在在部長與學生會主席團中討論通過，并實踐一次。
“綠茶素質拓展”應該在每學期每學年擁有大的主題和確定的階段。“綠茶素質拓展”可分為“破冰培訓”、“溝通培訓”、“團體意識培訓”、“個人發現培訓”、“創新培訓”、“激勵培訓”。培訓內容可穿行，如破冰培訓可以和團隊意識培訓綜合進行，“團隊意識培訓”也可以和“創新培訓”一同進行。整體培訓應該要在每個月的固定時間進行。
剛招進新干事的培訓應該涉及破冰和溝通兩部分。讓干事對彼此增進了解加強溝通，同時部長也在活動之中，有助于部長增強對干事的了解。進行時間約為半天，內容為拓展訓練即以游戲為主，將培訓附著在在游戲中，在每個游戲總結，講明游戲的意義。
干事進入學生會一個月左右時培訓方向就應該轉向“溝通訓練”和“團隊意識訓練”此時，由于經過一個月對工作的接觸，干事和部長、干事與干事彼此相互了解更深，此時的培訓方向應該是干事和部長之間、干事與干事之間更好的溝通。同時也應該是針對體會整個學生會工作的培訓。培訓內容可以設置成項目策劃，部長作為助教，在旁邊指導。策劃項目時應該把每個部門的干事打散，組成不同的小組，進行同樣的項目策劃。所有的事項不是只上談兵、申請、策劃、贊助等應該盡量真實模擬。時間大概為一天。
之后為“團體意識”和“激勵培訓”相結合。此時干事對工作性質有了了解，對整個團隊也有了認識，在培訓中應該穿插一些時間給干事表達自己對學生會工作的見解和自己發現學生會中存在的問題，并盡量提出解決方案。這是對整個團隊的提高同時也是對個人的提高，可以促使干事從高處看整個學生會的問題而不僅僅局限在一個部門。
再后的一個階段應該進行自我認識、自我提高的培訓，這個培訓完全針對滿足干事作為個體時的需要。讓干事在這個時候找到自己真正的需要，發現自己的長處和不足，進而提高自己。針對干事自身需求，針對干事想了解自身問題的需求培訓內容設置中可以穿插干事之間針對性格方面、處事方面、學習方面等的相互交流，給干事從別人眼中看自己的機會。
最后一個階段可以設置成“團隊意識”與“創新思維”的培訓，經過一個學期與同學和工作的相處，干事對自己的工作應該有一定的認識，應該有自己的想法。這時候進行創新，鼓勵創新往往能得到較好的效果，創新內容可以包括自己設計自己的項目，活動時還是應該將不同部門的人分開，通過腦力激蕩法，讓每個人都能發表出自己的觀點和看法，盡量真實模擬。
在每一階段培訓結束，應該及時做好總結反饋，了解培訓的效果。人員培訓是學生會建設中極為重要的一環，原有的“綠茶素質拓展”形式較為單一，如果可以提供多樣的培訓模式，可以大大提到人員的培訓積極性和效果。
4、建立健全有效的績效考核
制定出切實可行的考核辦法。在績效考核反面分為兩個方面，一個是對于學生會各部門工作目標考核，另一方面是對于學生個人考核。在部門考核上，可以從工作計劃與總結、活動舉辦、配合工作和內部建設等方面進行展開。在個人績效考核方面，實行評分制，考評總分100分，由述職報告、能（能力素質）、勤（工作態度）、績（工作實績）以及加減分五部分組成。量化考核標準，實現績效評價體系的完善與正常運作，提高績效考核的權威性和有效性。
制定有效的考核制度，對不同的考評按重要性賦予不同的權重．以做到全面考評。考核不僅是對工作的考核．要把培訓的考核作為總體考核中去。注重考評結果的反饋，“有則改之，無則加勉”，對考核結果進行認真分析．為各部門提供合理化建議，并作為人力資源部工作改進的重要依據。讓學生會干部隊伍建設和諧健康發展。
5、重視加強成員激勵機制
關鍵詞：績效考核事業單位應用研究
一、目前事業單位績效考核存在的主要問題
(一)觀念陳舊，認識不到位
目前，部分事業單位仍然停留在傳統人事管理階段，即使有了績效考核，也缺乏足夠的理解和認識。主要表現在領導層把主要精力放在抓業務工作上，年終臨時拼湊班子倉促考核，影響考核質量；被考核者在述職時，報喜不報憂，夸大成績；而群眾不了解考核的重要性，在評議中只說好話，民主測評敷衍了事，考核工作流于形式。
(二)考核內容形式化，缺乏標準規范
考核內容缺乏具體的量化標準，或量化指標不細致不系統，缺乏科學性和可操作性。平時的考核沒有資料積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時工作脫鉤，無據可查。考核的等次不能嚴格按規定標準確定，大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡，優秀指標控制不嚴。
(三)指標設計流程過于簡單、量化不足
績效考核管理中,被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足,讓被考核方覺得績效考核是一種監督和懲罰的手段。績效考核指標的制定過程往往是上級下達的績效指標,指標設置的合理性沒有得到應有的重視,指標制定后缺乏及時調整修訂,致使某些指標失去了績效考核的意義。
(四)缺乏對績效考核必要的培訓
在實際工作中,對職工特別是對具體參與績效考核的管理人員缺乏必要的知識培訓和輔導。績效考核不僅取決于評價系統本身的科學性與可靠性,還取決于評價者的評價能力,評價者的任何主觀失誤或對評價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性,進而影響人力資源管理其它環節的有效性。
(五)不重視考核總結
考核工作結束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉化考核結果，使考核作用不能充分發揮。
二、事業單位績效考核工作的創新途徑
（一）重視和完善績效考核工作
1.提高對績效考核工作重要性的認識。與人力資源管理的其他職能相比，績效考核是人力資源管理的一項基礎性工作。要通過宣傳、鼓勵，使單位領導、考核對象、廣大職工充分認識到績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，才能使績效考核真正發揮作用。
2.明確考核內容，量化、硬化考核指標，增加績效考核的可操作性。從實際出發確定考核的內容，應以其承擔現職工作所需具備的素質和完成工作目標需具備的條件為基本依據。主要包含德、能、勤、績四個方面。在實踐中將德、能、勤、績分別細化出若干個指標，每個指標再分成若干個分值檔次，按總分值再劃分為優秀、合格、基本合格、不合格4個考核等次，根據得分情況確定獎勵標準，這樣使績效考核更加直觀、通俗、易于掌握。
3.堅持考核原則，嚴格把關，使考核客觀、公正。只有堅持考核原則，做到層層把關，才能確保考核的科學性、公正性、嚴肅性，考核等次的確認才會被廣大職工接受并起到相應的激勵、促進作用。
4.重視平時考核工作。加強平時考核工作的資料記錄和積累，為年終考核提供可靠依據。充分考慮平時考核的比重，以解決年終考核與平時考核脫節問題。事業單位可采取以部室或科室為單位，每月進行一次考核，并將考核資料累積起來。全單位每季度考核一次，以拉開部室或科室之間的檔次，年終再進行總考核，評出部室或科室以及職工年終考核檔次。
5.充分重視民主評議和民主測評工作。被考核職工與所在部門的其他職工長期工作、學習和生活在一起，其他職工對被考核者的思想素質、學習情況、業務能力、工作業績、遵紀守法等有直接的接觸和了解，考核時可采取職工座談會、找有關人員面談等民主評議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。
6.考核工作要有專管部門及專人負責。不能把考核工作作為臨時性的工作，要由單位人力資源管理部門承擔起來，并作為日常工作去做，要有專人負責。各部門要建立健全職工考核臺帳和檔案，并起到監督和督促考核者的作用。
7.做好考核工作總結，加強績效考核反饋環節。首先，考核工作結束后，應認真及時總結績效考核中的經驗、不足，以利于今后考核工作的改進。同時，根據考核結果，分析職工隊伍現狀，分類排隊，找出不足，提出整改意見。其次，加強績效考核反饋，使被考核者了解自身表現與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補充的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。
（二）重視考核結果的應用
1.必須明確績效考核與“提薪”和獎金的關系。事業單位都建立了一整套工資標準，并采取“一年一考核，一年一晉級”的工資晉升方式，工資提升或調整，主要依靠單位統一進行。這僅是純粹的“晉升”概念，沒有“調薪”的概念，目前的日常考核與工資提升或調整無關。獎金作為超額勞動的報酬，代替了“提薪”的功能，獎金發放變得復雜繁重。而現代人力資源管理要求，薪資分配應遵守公平和效率的原則，必須對每一名職工的勞動成果進行評定和計量，按勞取酬，將績效考核結果作為決定職工報酬的主要依據。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認，而且可以產生激勵作用，在單位整體形成進取和公平競爭的氛圍。應該通過考核，建立“提薪”新概念，運用提薪、獎金的杠桿，使每一位職工在認真做好本職工作的前提下，及時獲得提薪與獎勵。
2.必須明確績效考核與晉升、調動的關系。每個職工在基本需求得到滿足的同時，就會有更高的需求，希望進一步獲得單位的承認，會為在較好的職務上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得好的職位而惱火和不安。總之，職工希望晉升，而單位應開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵杠桿。每個職務都要求有特定的知識和技能，每一個職工都有自己的優點和不足，用人要揚長避短。通過考核全面了解職工情況，為單位每一項工作、每一個崗位找到合適的人選，使職工更好地發揮自身優勢。以此相應的以“晉升”為目的的考核工作就可以納入日常工作的考核過程之中，也就是說將職工日常工作能力、工作態度和工作成績的考核結果，用于“提薪”和“獎金”的同時，也作為“晉升”的依據。
3.必須明確績效考核與教育培訓的關系。從主觀上講，事業單位教育培訓責任機構非常希望提高培訓教育的實效，然而，他們并不清楚單位中哪些部門、哪些崗位的哪些人是急需要接受培訓的，而這些人因為缺乏何種技能、知識和經驗，而不能充分發揮現有的能力，或不能勝任現在的工作，這些人又希望在哪些方面得到發展，在哪些方面得到教育幫助等等。教育培訓責任機構所清楚的是上級有何種指示，上級是如何要求他們進行普及教育的，諸如繼續教育合格率達到百分之多少、政治理論學習參加人數達到百分之多少，還有安全教育、普法教育等等。教育培訓的責任者所關心的和所追求的是上級的意圖是否得到貫徹，教育工作是否展開，花了多少教育經費等等，而不能真正解決教育培訓所應解決的根本問題。
改變這一切的起點是把教育培訓的責任轉移到各部門領導身上，使現場監督和管理者成為教育培訓的直接責任者和擔當者，使得現場監督和管理者不僅負有完成工作的責任，負有使部下更好地工作的責任，同時也負有教育培訓部下的責任。然而把教育培訓與工作直接銜接的唯一中介就是“績效考核”，即通過系統的考核，把教育培訓與工作銜接起來。首先，把指導、教育、幫助和培訓本部門人員作為部門管理者的責任，并列入日常考核內容，成為考核要素之一。其次，把對本部門人員的考核過程，直接作為教育、指導和培訓職工的過程，即所謂“崗位培訓和教育”。第三，把日常考核結果積累起來，作為單位人力資源開發的第一手材料交給培訓部門(日常考核結果中包含有關個人工作成績和工作能力方面的記錄，以及領導指導、教育的情況，個人的努力結果和個人的希望等等)。另外，依據每個人的工作情況和崗位培訓教育情況，單位的教育培訓部門可以在情況匯總、分析的基礎上，按單位整體要求，制定和實施培訓、教育計劃。第四，必須明確績效考核的地位。對職工的工作或者對工作中的職工進行考核，并把考核結果運用于工資、獎金、晉升、調動、教育培訓工作，這是對“績效考核的地位”最一般的描述。
摘 要 隨著計算機網絡和多媒體技術的發展，遠程教育培訓系統是隨之而產生的一種新型教育模式，遠程教育培訓突破了員工學習的時空限制，能有效地解決人員集中培訓難，培訓需求差異性大，學習時間不可控等實際問題。有效利用集團公司開通運行的遠程教育培訓平臺，充分認識遠程教育培訓工作的重要性，加強組織管理，廣泛宣傳，有效地提高培訓的針對性和靈活性，讓全體員工提高自主學習的積極性和主動性，全面提升職工隊伍綜合素質和業務水平。
關鍵詞 遠程培訓系統 培訓實施 考試管理 針對性
一、專業管理的目標
（一）遠程培訓系統應用與實踐的理念
國家電網公司遠程培訓系統是由國家電網公司人力資源部組織開發的一套遠程培訓系統，適用于國家電網公司廣域網特征的遠程培訓系統。通過該系統，可實現培訓的實施、考試管理以及培訓信息統計等功能。
（二）遠程培訓系統應用與實踐的范圍和目標
遠程培訓系統的應用范圍：中層干部、機關管理人員、基層單位管理人員。
遠程培訓系統應用的目標：
1）通過遠程培訓系統的應用，構建以網絡信息共享為核心的培訓模式，增強培訓的系統性、全面性、靈活性和實用性。
2）通過遠程培訓系統的應用，解決了員工學習地點分散、學習時間不可控等不利因素，可以有效地提高培訓的針對性和靈活性。
3）通過遠程培訓系統的應用，提高員工自主學習的積極性和主動性，加快員工職業生涯規劃，全面提升職工隊伍綜合素質和業務水平。
二、遠程培訓系統的應用與實踐的主要做法
（一）主要做法
1）健立組織機構。為加強遠程培訓系統的應用，公司成立了遠程培訓系統應用與實踐領導小組和工作小組，負責遠程培訓系統方案的制定和監督實施，以及以參學人員的培訓、指導、監督、總結和考核工作；各部門單位培訓員負責本部門單位的具體應用實施工作。
組 長：分管教培的公司領導
副組長：人力資源部主任
成 員：機關各部室主任、萊城供電部主任、鋼城供電部主任、市中供電部主任、調度所主任、變電檢修工區主任、變電運行工區主任、輸電工區主任、開源集團綜合部主任、物資配送中心主任
成立遠程培訓系統應用與實踐工作小組：
組 長：人力資源部主任
成 員：培訓專工、各部門單位培訓員
2）對參學人員的學習情況以季度為單位做出《培訓統計表》，并下發至各部門單位，各部門單位可相互對比相互監督，確保在規定時間內完成培訓計劃。《培訓統計表》分為按部門統計和按人員統計。
3）年底評選、總結、考核
年底各部門單位上報培訓總結，并評選出本年度的優秀筆記和優秀論文。公司人力資源部將定期對各部門單位遠程培訓開展情況進行檢查，對參學人員遠程培訓的上網次數、學習時間進行跟蹤、監控，確保培訓計劃的落實。對未按計劃開展遠程培訓工作的單位（部門），定期進行通報，對未完成學習計劃的部門單位和個人將進行考核。
（二）組織保障
1）建立規章制度健全管理機制。制定《遠程培訓系統應用與實踐的實施方案》及相關規章制度，將遠程培訓系統逐步作為公司員工培訓、自主學習、在線考試等項目的重要途徑。制定遠程培訓管理機制。
2）加強培訓效果的評估轉化和經驗總結。在遠程培訓系統的應用過程中，結合《培訓統計表》每一個季度對參學人員培訓情況進行一次總結，及時填寫《課程評估轉化表》，查缺補漏，監督培訓計劃完成；同時修正和完善管理制度和管理方法，提高員工自主學習積極性，最終實現遠程培訓網絡的全面應用。
（三）績效考核
1）績效考核組織機構。公司成立以總經理為核心的，各部門主要負責人參加的績效考評委員會，教培中心負責遠程培訓系統應用與實踐考核的具體工作，委員會的組成如下：
主 任：總經理
副主任：分管副總經理
委 員：分管副總工、各主要部門負責人
主要職責：監督、檢查績效考核指標的落實情況，對績效考核工作提出建議和改進要求。
在充分溝通的基礎上，選取關鍵因素，以季度為一個周期，納入公司績效考核。
2）績效考核流程。遠程培訓系統的應用每季度考核一次。在確定績效考核項目時應注意取得領導的支持和與被考核人溝通認可。教培中心根據各項指標完成情況提出考核意見，每年教培中心針對檢查情況向考核委員會提出考核辦法完善和修訂意見。數據的采集結果一定要真實可靠，經過嚴格的審查，發現數據與事實不符的行為，及時采取措施予以更正。
三、遠程培訓系統應用與實踐的效果評估與改進
（一）遠程培訓系統應用與實踐的效果評估
通過定期召開教育委員會成員、工作調度協調會、各部門單位培訓員及學員代表座談會對遠程培訓系統應用的管理流程、管理方法，規章制度等方面進行評估，評估的主要內容為組織結構、管理制度、工作流程、問題整改、管理能力、績效考核和應用效果。
（二）遠程培訓系統應用與實踐中的不足
遠程培訓系統的宣傳力度不夠，個別部門單位、部分參學人員的重視程度不夠，未形成非常有效可靠的管理機制。
遠程培訓系統中的在線考試等功能還未完善，暫時不能很好的替代人工考試，需在下一步的應用中進行改善。
將遠程培訓系統納入考核、評價、培訓體系的形式和管理方式過于簡單，有待作進一步的探討。
遠程培訓系統過程中形成的筆記和論文質量不高，存在一定敷衍態度。
(一) 、知識管理
2015年根據集團知識管理積分辦法，結合公司實際，調整了公司原有的km推進考核評價方案，新的積分卡更加注重考核結果量化、過程導向化、知識創新化。通過近半年的施行，達到了較好的效果。
數據回顧：
(1)、2015年集團知識管理考核積分卡(截止5月)
說明：截止5月，集團平均分為87分，90分以上的有25家;80分以上的有34家，最低分為57分;并列100分的有14家(包含集團職能部門)，黃石公司集團并列第一，華南第一。去年同期排名43名。
(2)、2015年集團知識管理考核——個人積分
說明：員工平均積分年累計為18.85分，排名前列。
(3)、2015年集團知識管理考核——頻道點擊
1、培訓覆蓋面力求100%
2015年，集團調整了考核要求，形成了以CKO頻道為核心的考核機制，重點關注各工廠的頻道點擊、員工積分，同時也調整了CKO積分辦法。對此，公司也作出了相應的調整，并在3月至5月對各部門進行相關培訓。通過培訓，使員工明白怎樣可以提高積分、怎樣推薦、怎樣點評、怎樣使用審批流程等。各部門通過培訓，KM推進氛圍較好，員工自覺使用KM工具并達到可喜成果。
2、組織成立項目小組
3月成立QC小組，主要圍繞“如何提高KM積分卡在集團的排名”展開項目攻關。4月召開項目啟動會議，明確責任人及活動分工。每月回顧總結，遵循PDCA原則達到預期目標。通過項目攻關，我們規范了推進要求，解決了每月存在的不同問題。
3、迎接集團KM現場審計
3月底，集團企劃總部劉曾、張宇童兩位老師來我司現場查核知識管理推進工作，高度贊揚了我司的KM推進工作，認為我司亮點很多，值得兄弟工廠借鑒，特別是流程規范、流程效率高。本次查核我司成績為99分，為第一批查核單位。
4、參加知識管理年會，黃石公司大放光彩。
4月28日，青島啤酒第二屆知識管理精英論壇與QC成果會在上海松江隆重召開，姜宏副總裁等公司領導及來自各業務單位及各職能部門知識管理和QC工作者200余人共同參加了此次盛會。
在本次大會上，黃石公司集體或個人共榮獲4項榮譽，著實給力。
(1)、黃石公司總經理檀總榮獲集團“知識管理卓越領導者”榮譽稱號(全集團各級工廠及職能部門參評，本獎項只有6名);
(2)、黃石公司榮獲集團“知識管理頻道經營進步獎”(KM推進團隊集中亮相，并多次受到好評，其中黃石公司的KM推進考核細則在知識管理精英論壇上被集團老師分享推薦);
(3)、個人榮獲集團“最佳知識管理專員”榮譽稱號。
本次年會上，集團高度評價我司的KM推進工作，通過交流學習，其他兄弟工廠也紛紛表示贊同我司的考核思路和推進思路，對我們的工作給予了充分的肯定。
(二) 、現場管理
數據回顧：
1、調整考核思路，糾正了部門班組原有“做得多錯的多”、“職能部門和生產部門考核不均衡”等現象;
2010年，通過與部門班組的溝通，發現很多員工對6S推進有抵觸情緒，認為“面積越大，做得事情越多，錯就越多，考核就越嚴重。”這種情況無形中打消了員工的積極性，特別是生產部門員工認為與優秀無緣，索性放棄。針對這種情況，2015年公司調整考核思路，引導員工“有做必有果”，班組培訓、班組自查、按時整改、完成會議決議等等要求紛紛納入考核項目，改變以往只以檢查結果作為考核依據的形式，讓員工正真認識到“做得多、做得對就可以得分高”。
2、規范班組現場管理，發揮班組主觀能動性，變被動為主動，持續開展部門自查和班組自查;
按照2015年制定的推進思路，各部門積極開展部門或班組自查，周自查已經成為部門的習慣。各部門均形成以部門部長和部門6S推進員為核心的自查小組，按期查核一周內部門不合格事項并督辦上周整改事項。各部門或班組6S推進氛圍較好，例如綜合部小車班成員主動開展季度現場管理回顧工作;生產部成品庫較去年改觀較大，現場面貌煥然一新;工程部制冷班、配電班、財務部收發中心等區域現場有條不紊，被評為“現場管理紅旗班組”;班組會議學習現場管理推進技巧，回顧現場管理存在的問題。
3、“示范點”、“現場亮點”以點帶面，提升員工積極性。
公司月度查核，部門主動上報，各部門紛紛打造部門班組現場亮點，例如包裝部生產現場統一有序，標示規范的員工水杯、工程部鍋爐班的小改小革、人力資源部物品定置管理等。班組示范點及亮點的宣傳有利的推動了部門的管理工作，提升了員工的積極性。
4、引入“現場管理優秀部門流動紅旗”及“現場管理部門警示旗(藍旗)”管理策略，鞭策部門力爭先進。
(三)、包裝有效工時
數據回顧：
1、成立“包裝有效工時”項目攻關小組，圍繞課題進行項目攻關。3月成立“包裝有效工時”QC項目小組，成員包含生產部、人力資源部及包裝部成員。月度開展小組活動，按期回顧和總結月度推進工作，并解決存在問題。
2、包裝部“有效工時”氛圍較好，班組長學習有效公司的統計方法，有效工時數據評比落實到包裝班組，班組成員每周可以查看有效工時數據。
3、有效工時管理工具指導生產，引導包裝開班生產。按照生產部的生產計劃，結合工時統計方法指導生產，包裝部部門領導一致支持“開三班”生產。與2010年同期比，產銷量增長，生產人員減少，達到了“減員增效的”目的。
(四) 、E-HR人事信息管理
E-HR人事信息管理為2015年新增職責，通過半年的學習和實際操作基本掌握了相關要求和操作技巧。
1、員工自助查詢。
2、積極學習新操作手冊，月度erp維護正常，集團月度查核沒有出現異常。
3、參加華南區域ERP人事薪酬管理培訓，考試成績名列前茅，順利取得結業證書。
二、上半年工作不足：
1、深入一線不夠，基礎工作缺少根基。對基層員工的需求情況了解少，不能及時掌握他們的相關情況。
2、管理缺乏魄力。主要體現在考勤管理上，工作滯后，致使遲到、早退現象時有發生。
3、對精細化的管理理念和工作方法缺少深刻的認識和理解。對集團推崇的較好的管理工具學習不透，研究不深，理解不全面。例如對集團包裝有效工時的理解不深，導致HR績效積分卡多次失分。
4、學習力還有待提升，關注面過窄，自己的學識、能力和閱歷與其任職崗位都有一定的距離，不利于工作的正常開展。
5、現場管理檢查力度不夠，常規性問題經常出現，對一些不符合項的整改跟進滯后，部門間的溝通還有待于加強。
三、下半年工作計劃：
1、知識管理
(1)、完善知識管理月度查核清單，梳理部門常規文檔，建立KM文檔上傳檔案，按期查核文檔上傳的及時性。
(2)、總經理特殊門戶的搭建。積極爭取集團的資源，力爭成為第一批試點單位，為公司高管定制專有的KM門戶。
(3)、進一步完善審批流程。
(4)、網上調查、時間管理模塊的推進。
我們的目標：總結先進工廠的亮點，打造一流的知識管理團隊，奮力躋身集團前12名。
2、現場管理
(1)、持續開展旺季綜合檢查。
(2)、部門6S專員培訓學習，加強檢查的能力。
(3)、編制辦公室及部分生產班組現場管理示范圖，要求部門管理人員比對圖文規范現場。
3、有效工時管理
(1)、完善班組有效工時評比制度，充分激勵班組員工。
(2)、規范員工考勤管理，跟蹤數據統計，加強班組長對有效工時的深入理解。
4、E-HR人事信息管理
(1)、員工照片維護;
摘 要 本文主要通過問卷調查法與對比分析法了解美國奧蘭多迪斯尼救生員培訓與上崗情況，找出美國迪斯尼救生員培訓內容與上崗情況以及救生員本身的特色與優勢，通過與中國救生員培訓與上崗情況的對比，找出兩者不足，借鑒各自的優勢與經驗，總結改進方式。
關鍵詞 奧蘭多迪斯尼 救生 培訓 上崗
奧蘭多迪斯尼樂園奧蘭多迪士尼世界位于美國佛羅里達州，總投資4億美元。奧蘭多迪斯尼世界總面積達124平方公里，擁有4座超大型主題樂園，2座水上樂園；29家度假飯店（其中有22家由迪斯尼世界經營）以及784個露營地。每年接待游客約1200萬人。通過對美國奧蘭多迪斯尼救生員培訓和上崗情況的研究，總結美國救生發展的優勢，借鑒經驗。希望對完善國內游泳救生員發展提供參考。
一、研究對象和研究方法
（一）研究對象
以美國奧蘭多迪斯尼救生員培訓與上崗情況為研究對象。
（二）研究方法
文獻資料法、問卷調查法、數理統計法、個案分析法。
二、結果與分析
（一）美國奧蘭多迪斯尼救生員的培訓與考核內容的分析
1.美國奧蘭多迪斯尼救生員的選拔
在進行游泳測試前，首先對學員的視力進行檢查，左右眼裸視力均在1.0以上為合格者。在通過視力選拔后，進行身體素質的考核，考核包括：（1）200米任意泳姿游。（2）在水深1.80米處，在池底放重約2磅的器材磚塊，要求能順利從池底將磚塊撿出水面。以上兩項考核若無法通過則無資格進行救生員培訓。（3）在通過以上兩項考核的基礎上，若在深水區能順利完成2分鐘持續踩水，則有資格接受深水救生培訓，成為深水區救生員。
2.美國奧蘭多迪斯尼救生員的考核內容
（1）游泳救生的理論考核。理論考核通過一份有關救生知識的單項選擇題的試卷呈現，選擇題考核內容涉及游泳安全及衛生常識，觀察及判斷，水中赴救，現場急救等相關知識。試卷共有50題單項選擇題，每題2分，得分86分以上者為合格，低于86分者須在30分鐘以后可有第二次機會重新完成試卷，若不能通過則無資格進行水中赴救及現場急救的考核，需進行下一次的培訓課程。
（2）救生員的水中赴救的考核。以小組為單位，除考核小組外的其余人扮演游客，須考核的救生員在各自的責任區觀察，溺水者扮演者呈溺水狀態或是脊椎受損狀態，小組任意一名成員須在10秒以內發現情況并按要求跳入水中赴救。若超過10秒發現情況則為失敗，須進行第二次考核，第二次考核若失敗必須進行重新培訓，若考核成功則有資格進行現場急救的考核。
（3）救生員個人以及小組的現場急救的考核。小組的考核在赴救后直接進行，根據赴救中被救者的情況（溺水暈厥或脊柱受損）進行急救，要求小組分工明確，若一人出錯則一組為失敗，須進行第二次考核，若第二次考核依舊失敗，必須接受第二次培訓。
個人的考核在考核老師的指示下，根據老師所述的反應分別對成人假人與嬰兒模型實施急救措施，老師給予打分。若錯誤在兩處或兩處以上，須進行第二次考核，若第二次考核失敗，必須接受第二次培訓。
（二）美國奧蘭多迪斯尼救生員的上崗情況的調查分析
1.美國奧蘭多迪斯尼救生員上崗工作時間安排
迪斯尼救生員的工作時間相對其他零售和飲食工作等其他工作的時間相對更穩定些，水上公園的工作時間一般為全白天，而各大酒店及度假村的游泳池救生員工作時間一般分早班和晚班兩部分。以下對迪尼斯救生員的工作時間作具體的介紹。
兩座水上公園開放時間為10點至17點，各度假村、酒店游泳池開飯時間通常為8點至23點。因此水上公園的救生員上班時間為9點至5點30分，每日一般。各度假村、酒店游泳池救生員分早班與晚班，早班上班時間為7點30分至15點30分，晚班15點30分至23點30分。一周上班五日休息兩日。
2.美國奧蘭多迪斯尼救生員上崗期間的急救技能考核
為了不斷鞏固救生員的急救技巧，迪斯尼會對在崗救生員定期進行急救技能的考核，由協調員和部門經理負責進行訓練。通常在上崗后每兩周進行一次急救技能復習及考核，考核安排在上午7點至9點，維持2小時。每一位救生員都需參與，分批進行。無特殊情況，定期進行急救技能的復習與考核。水中赴救技術的復習及考核，個人現場急救及小組配合進行急救的復習訓練。
三、結論與建議
（一）結論
1.美國奧蘭多迪斯尼救生員培訓中，水中赴救技能培訓內容不夠完善，如解脫技術，上岸技術等較國內救生員培訓不夠詳盡，有待改進。2.美國奧蘭多迪斯尼救生員培訓及考核側重于觀察與判斷部分，“以防為主”；而國內救生培訓側重在水中赴救與現場急救部分。
（二）建議
1.加強救生員待遇保障。救生員是個特殊的工作，不僅需要保護游客的安全，同時也承擔著自身生命安全的風險，且工作量較大，工作較辛苦。應適當提高救生員工作待遇，加強相關保障，有利于提高救生員的社會地位，提高工作效率。2.國內救生員工作時的形象及工作態度有待改善。國內游泳場館救生員上崗時存在玩手機、與游客聊天的現象。這是對游客生命安全不負責任的表現，需加強管理。加強對觀察與判斷的要求，著重體現“以防為主”。
參考文獻：
一、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。
二、考核范圍：全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核）。
三、考核原則：
3.1以客觀事實為依據，以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩；
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績效考核計算公式=KPI績效（50 ）+360度考核（30 ）+個人行為鑒定20
4.2績效換算比例：KPI績效總計100分占50 ;360度考核總計200分占30 ;個人行為鑒定總計占20 .
五、績效考核相關名詞解釋：
5.1績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2KPI（Key performance index）：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
六、績效考核細則
6.1KPI績效根據部門工作性質和內容制訂，每個被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50 .
6.2主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。
6.3個人行為鑒定考核
6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推。
6.3.4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分
6.3.5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。
6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者，根據實際情況給予獎勵
6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
6.3.10在RoHS推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數20分。
七、考核時間：
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。
八、考核等級/比例：
8.1個人績效津貼比例：
根據個人職務、職等、層級分類，F1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。
8.2個人績效津貼給付比例：
優等：當月績效基本津貼×120 ;
甲等：當月績效基本津貼×100 ;
乙等：當月績效基本津貼×90 ;
丙等：當月績效基本津貼×80 ;
丁等：當月績效基本津貼×70 .
8.3個人績效考核等級標準：
優等：當月績效考核91分以上
甲等：當月績效考核80-90分
乙等：當月績效考核70-79分
丙等：當月績效考核60-69分
丁等：當月績效考核59分以下
九、年度考核規定及薪資提升標準：
9.1年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發年終獎金的依據
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參考標準如下：
優等：薪資上調二級檔位
甲等：薪資上調一級檔位
乙等：薪資檔位不變
丙等：薪資下調一級檔位
丁等：解雇
9.2生產直接人員，根據國家相關法律法規調整。
十、考核紀律：
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規定的時間內按時完成。
10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。
11.2考核小組負責處理以下事務；
A、對考評人的監督約束
B、考核投訴的處理；
C、討論并通過各部門設定的績效考核指標；
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。
十二、績效面談
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以"考核總結會議"的方式進行，但對于最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執行。
一、加強培訓項目管理。
(一)明確培訓職責。
局機關各科室要全面負責培訓項目的實施工作，確定專人負責培訓工作，培訓前將培訓項目方案報市衛生人員教育培訓工作領導小組辦公室，承辦單位要具體負責培訓工作；各承辦單位要做好培訓日常管理工作，組織學員參與培訓；各縣（市、區）衛生局要認真組織學員參與教育培訓，督促有關單位選派好相關衛生人員參與培訓，確保學員參與培訓學習的時間。制訂培訓規劃，各級衛生行政部門和教育培訓項目承擔單位要加強對教育培訓項目的管理。落實培訓任務，將培訓工作列為各級衛生行政部門和單位的年度工作計劃及工作考核的重要內容。
(二)組織考試考核
承辦單位要根據培訓內容和要求對學員進行理論考試或技能操作考核，每個培訓項目結束后。并登記學員的考試或考核結果，要將考試或考核結果向學員所在單位進行反饋。
(三)做好資料備案
包括教學培訓計劃、教材講義和多媒體資料、培訓相關規章制度、教師名單及講授內容、學員名單及考勤記錄、學員調查表及考試試卷等，要收集好培訓有關資料。上述資料要統一歸檔備查。每期培訓班結束后，承辦單位要及時將培訓安排表、教師名單和教材講義、考試試題、市衛生人員教育培訓項目執行情況報表》附表2市衛生人員教育培訓學員考核情況登記表》附表3經費使用情況和培訓工作總結等有關資料在培訓結束一周內報送局有關科室，經科室審核后送領導小組辦公室備案。
二、強化過程監管。
即對培訓計劃的實施、培訓師資的建設，各科室和各級衛生行政部門要對主管的培訓項目的培訓全過程進行監督管理。培訓教材的編制，培訓場地的選擇等進行全面監督管理，保證培訓項目的順利實施和開展，同時要加強培訓工作的監督檢查。
三、加強考核評估。
省衛生廳將統一組織學員參與網上考評測試。考評測試統一在遠程醫學教育網上進行，省、市衛生行政部門將對培訓工作進行監督和考核評估。考核評估期間。考評測試試題由廳領導小組辦公室組織專家從每個培訓項目報送的考卷中隨機抽取局部考題并編成試題庫，由學員在網上參與考評測試，測試結果作為評價考核培訓效果和績效的重要指標之一。每個教育培訓項目的考核評估情況和培訓效果測評結果將予以通報，對教育培訓工作效果顯著的單位和個人將給予懲辦和獎勵。
xx年主要工作安排
1、績效考核指標庫的建立和完善。根據確定的績效考核指標，建立各部門績效指標庫。同時，及時了解各部門業務發展規劃和崗位職責的變動，不斷修改和完善績效考核指標，并協助部門經理，就績效考核指標的調整與員工進行溝通。
2、績效考核工作的開展。根據公司績效考核管理辦法規定的考核周期，定期組織并協助各部門實施績效考核工作，及時收集并匯總績效考核成績及下一考核周期的績效考核計劃。同時，組織召開每月的經理績效會并通知，將總經理確定的績效考核結果反饋至各部門經理。
3、績效溝通與申訴。協助各部門經理開展績效溝通工作，幫助員工改進績效。在考核過程中，員工若認為受不公平對待或對考評結果不滿意向人力資源部提出申訴，將員工申訴統一備案后開展申訴報告審核等后續相關工作。
4、績效管理制度的改進和完善。在完全熟悉公司績效考核管理制度及績效工作開展的實際情況后，不斷學習和思考，向經理提出合理化建議，不斷完善公司績效考核流程及績效管理制度。
5、協助做好年度績效考評及先進評選工作。結合日常績效考核結果，做好員工年度績效考評，組織年度先進評選活動及榮譽稱號授予等相關工作。
每月5日前，收集專利事業部、國際事業部、案件與法律事業部的培訓計劃，確定各部培訓時間無沖突后發總經理審批，審批后在oa系統中人力資源公告欄培訓通告，并做好培訓的提醒等協調工作。
1、面試預約。協助招聘專員進行日常的電話預約面試。
2、協助面試。不斷學習面試的方法與技巧，同時了解公司的業務流程及崗位要求，協助進行應聘者初試及安排復試。
3、制訂并完善崗位說明書。通過與任職者及其上級主管溝通，了解其崗位職責及任職要求，草擬崗位說明書，并通過與招聘模塊的同事溝通，不斷修改和完善崗位說明書。
1、各類通告的及歸檔工作。在oa上接收需要的通告，按照公司的要求調整格式并編號后發至總經理審批，審批通過后再在oa上正式。
2、協助部門其他同事的工作。
在這里，結合自己這段時間的感受，對我部門工作提出以下3點建議，如有不合理的地方，請經理見諒！
首先，我認為工作計劃應有固定的格式，特別是周工作計劃。因為周工作計劃的時間比較短，各項工作預計的完成時間也可以確定，需要哪些人或部門提供什么支持和幫助也可以寫進去，同時在做計劃時應分清楚哪些是計劃期內的重點工作，哪些是日常工作，分別列出來。有一個固定的模板后，這些都可以一目了然，而且也會促使大家認真去做計劃，而不是流于形式。另一方面，從上級的角度來看，有固定的格式也可以避免個人風格造成的混亂，同時，上級對我們的工作了解的更清楚，我們需要什么指導和幫助也很明了，便于有針對性地對我們進行指導。
其次，我認為我們的工作總結太形式化。每周末總結一下本周都做了那些工作，把這些工作事項一一列出就行了。上級只能了解到我們本周都做了那些工作，具體的工作還存在什么不足、遇到了什么問題或是發現了更好的工作方法等等都沒辦法了解。我們自己沒有去思考去總結有哪些地方可以be better，也難以提高。
最后，我認為我們應加強學習。各部門經理的考核中都有學習成長的指標，我們不一定要把這個作為考核的指標，但可以借鑒這種學習的方式。正如總經理所說，我們要走向專業化，首先人力資源部門的工作就應該做到專業化和系統化。只有通過不斷的學習、思考和總結，才能讓自己的能力得到進一步的提升，才能把工作做得更好。所以我建議我們部門可以不定期地進行溝通，交流學習的經驗及進展，大家相互促進相互提高。
各鎮人民政府，市各有關部門：
根據《關于實施農業現代化工程的意見》及省農業基本現代化指標持證農業勞動力需占農業勞動力35%的要求，結合我市現狀，特提出持證農業勞動力培訓發證工作意見如下：
一、指導思想與目標任務
全面提高農民科學文化素質，按照率先基本實現農業現代化要求，全面實施現代農業人才培養工程，深入開展各類農民培訓，加快培育、發展現代職業農民。通過培訓、考試、鑒定，2012年、2013年分別有14000人和13000人取得“現代農業職業技能證書”，確保達到農業現代化對農業勞動力持證率35%的要求。
二、培訓對象與工作內容
我市農業勞動力持證培訓對象主要包括職業高中涉農專業學生，農民專業合作組織成員，農業園區、農業基地、農業企業的員工，農民經紀人、農業服務人員以及一般農民等，年齡一般在男60周歲、女55周歲以下。采取能力模塊結構培訓模式，實行集中學習、生產實踐、考試考核、鑒定發證的培訓方式，培訓工作市鎮結合，以鎮為主，辦班前7天申請省農委考試、鑒定。具體要求是：集中學習授課時間不少于24學時，生產實踐時間不少于30學時，統一進行考試考核，申請省、市監考、鑒定，發放現代農業職業技能證。各鎮要按照要求，建立臺賬資料：（1）鎮級培訓實施方案；（2）具體培訓計劃；（3）學員登記表；（4）培訓通知（含具體培訓教學課程安排）；（5）培訓簽到；（6）考試試卷及成績；（7）培訓和考試鑒定的現場照片；（8）培訓資料（文字教材、影像資料）；（9）全年培訓總結及每期培訓班培訓小結；（10）學員跟蹤指導訪問卡；（11）發放證書的匯總表（需標明證書編號）；（12）根據省農委的要求，需要學員填寫的一系列表格等。臺賬資料按培訓專業，每個培訓班建立一冊。
三、工作要求
（一）強化領導。成立由市政府辦公室牽頭，市農林、人社、教育、供銷、婦聯等單位組成的市農業勞動力培訓發證工作班子。各鎮設置相應機構，明確分工，落實責任，完善工作機制，切實做好持證農業勞動力培訓發證工作。要加大宣傳，制定措施，調動農民參加技能培訓和鑒定的積極性。
（二）加大投入。加大持證農業勞動力培訓發證工作投入，以保證培訓到位。按照每人500元標準，市鎮二級承擔，市承擔330元，鎮承擔170元。
（三）明確職責。各級各部門要明確職責，密切配合。各鎮要在市農業現代化工程工作領導小組的領導下，制定好實施方案，確定培訓對象、時間、專業，聘請教師，組織考試、考核、鑒定，填好各類表格，按臺帳資料要求建好檔案，并及時做好培訓小結和年度總結，接受上級監督檢查，確保按時完成。
（四）強化考核。建立持證農業勞動力培訓發證工作激勵、監督、考核機制。一是實行月報制。各鎮要在每月25日前向市農業現代化工程工作領導小組辦公室報送持證農業勞動力培訓發證工作報表、培訓班小結等。二是監督檢查。市農業現代化工程工作領導小組辦公室要加強督查，及時通報相關情況。三是加強考核。持證農業勞動力培訓發證工作要列入各鎮目標管理考核，持證農業勞動力占農業勞動力的比例2012年達到21%得基本分，增減比例相應加減分數，完成省農業現代化指標的再加分。四是明確獎罰。對完成目標任務且成績顯著的單位和個人進行表彰獎勵，對沒有完成任務的單位取消相關評先評優資格。
