時(shí)間：2022-10-20 00:06:09
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績(jī)效工資考核細(xì)則，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、指導(dǎo)思想
以績(jī)效工資實(shí)施為契機(jī)，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿作用，激勵(lì)廣大教職工教書育人、愛崗敬業(yè)、扎實(shí)工作、提高質(zhì)量、開拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)全校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、考核分配原則
1、堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則。績(jī)效工資以工作績(jī)效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。
2、堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則。績(jī)效工資考核分配的全過程公開，切實(shí)做到公平、公正。
3、堅(jiān)持“科學(xué)合理”原則。績(jī)效考核工資分配方案要力求科學(xué)合理。
三、實(shí)施對(duì)象
全校正式在編在崗教師。
四、績(jī)效考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法
考核共計(jì)100分，內(nèi)容及權(quán)重為考勤(10%)、工作量(30%)、教育教學(xué)過程(40%)、教育教學(xué)業(yè)績(jī)(20%)。
1.考勤。主要考核教職工出勤情況。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，曠工1天扣5分，簽到、簽退缺一次扣0.1分，婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。原則上每學(xué)期病假2天以內(nèi)，簽到、簽退缺5次以內(nèi)可不扣分。考核依據(jù)為學(xué)校(單位)考勤記載。
2.工作量。量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量權(quán)重分即為教職工工作量得分。計(jì)算公式為：
教職工周人均工作量=學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)
教職工工作量得分=教職工周實(shí)際工作量÷教職工周人均工作量×30分
各學(xué)校(單位)要合理安排教職工的工作量，各崗位工作量的核定可參照《全縣中小學(xué)教師標(biāo)準(zhǔn)工作量核定的指導(dǎo)意見(試行)》。
3.教育教學(xué)過程。主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專任教師重在考核備、上、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實(shí)情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動(dòng)參與情況。引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實(shí)在平時(shí)，積極參與教學(xué)研究活動(dòng)，提高課堂教學(xué)效益，實(shí)施素質(zhì)教育。從事非教學(xué)工作的人員的此項(xiàng)考核制定相應(yīng)的細(xì)則。
根據(jù)《東流鎮(zhèn)中心學(xué)校教師履行崗位職責(zé)情況考核標(biāo)準(zhǔn)》，我校的教育教學(xué)過程考核分教學(xué)常規(guī)和教研活動(dòng)按3:1的比例計(jì)算，即教學(xué)常規(guī)30分、教研活動(dòng)10分。2019年考核分按中心學(xué)校兩次考核結(jié)果按比例計(jì)算。具體計(jì)算方法為：
教學(xué)常規(guī)得分=學(xué)期教學(xué)常規(guī)考核分/40×30
教研活動(dòng)得分=學(xué)期教研活動(dòng)考核分/30×10
對(duì)于男年滿55周歲、女年滿50周歲教師的教研考核分，中心學(xué)校將依據(jù)其對(duì)學(xué)校教研活動(dòng)的參與情況酌情賦分。
4.教育教學(xué)業(yè)績(jī)。主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實(shí)際效果。專任教師兼有其它工作的，要根據(jù)兼職情況將本項(xiàng)考核分值按照一定比例分解為教學(xué)分與兼職分，分項(xiàng)考核計(jì)算本項(xiàng)得分。非專任教師的教育教學(xué)實(shí)績(jī)考核,由學(xué)校(單位)依據(jù)崗位任務(wù)目標(biāo)及每次安排的工作任務(wù)制定詳細(xì)的考核細(xì)則，認(rèn)真嚴(yán)格搞好考核并量化為分?jǐn)?shù)。幼兒園教師教育教學(xué)實(shí)績(jī)根據(jù)幼兒教育的特點(diǎn)，從安全管理、活動(dòng)成果、學(xué)額鞏固三個(gè)方面考核，其中活動(dòng)成果展示為10分、安全管理和學(xué)額鞏固10分。
專任教師的教學(xué)業(yè)績(jī)考核分依據(jù)中心學(xué)校教學(xué)質(zhì)量考核結(jié)果按比例賦分。考慮少數(shù)學(xué)校教師接課的矛盾，對(duì)接別的教師課程的教師考試成績(jī)達(dá)不到全鎮(zhèn)均分，可按進(jìn)步值賦分，凡通過一個(gè)學(xué)期教學(xué)比上學(xué)期進(jìn)步2位的可視為達(dá)到全鎮(zhèn)均分參加考核。極少數(shù)接班的教師盡管進(jìn)步值沒有上升，但其所教學(xué)科與全鎮(zhèn)均分的距離值明顯縮小，計(jì)算考核分時(shí)可上升一個(gè)檔次。
非教學(xué)人員的教學(xué)業(yè)績(jī)考核為：中心學(xué)校根據(jù)各個(gè)不同崗位的工作性質(zhì)及完成工作目標(biāo)情況賦10分;校長(zhǎng)辦公會(huì)議組成人員對(duì)非教學(xué)人員從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，滿分10分。
5.在師德師風(fēng)方面，違反《義務(wù)教育法》、《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》、《池州市中小學(xué)教師十不準(zhǔn)》、《東至縣中小學(xué)教師隊(duì)伍建設(shè)與管理暫行辦法》及有關(guān)規(guī)定，構(gòu)不上組織處理的，酌情扣除績(jī)效考核得分。凡受到通報(bào)批評(píng)、警告、記過、記大過及記大過等次以上處分的，分別扣除當(dāng)年績(jī)效考核得分的20%、30%、80%、100%。
6、有下列情形之一的，可享受本學(xué)校績(jī)效工資的平均值(扣除班主任津貼后的平均值)：
(1)在中心學(xué)校擔(dān)任督導(dǎo)員以及專職總支書記、副書記、專職工會(huì)主席;離退休不遠(yuǎn)由組織安排休息的。
(2)掛職、抽調(diào)中心工作的。
7、男教師年滿58周歲、女教師年滿53周歲，由組織安排休息的，享受績(jī)效工資人均值的80%。由組織安排休息的教師不允許到私立學(xué)校任教，否則按規(guī)定扣除本人的所有工資及津補(bǔ)貼。
8、有下列情形之一的，不參與本校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配：
(1)一學(xué)期累計(jì)曠工達(dá)5個(gè)工作日及以上的、病事假累計(jì)超過2個(gè)月的;
(2)一學(xué)期非組織安排脫產(chǎn)學(xué)習(xí)兩個(gè)月以上的;
(3)停發(fā)工資的。
五、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配
1、教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配
教職工績(jī)效工資分配以工作績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績(jī)效考核得分總和。全校績(jī)效工資總量除以全校教職工工作績(jī)效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績(jī)效考核得分即為教職工個(gè)人應(yīng)得的績(jī)效工資額度。計(jì)算公式為：
全校績(jī)效補(bǔ)貼總額
------------------- ×教職工個(gè)人績(jī)效考核得分
全校績(jī)效考核得分總和
=教職工個(gè)人績(jī)效工資額
2、班主任津貼的分配
班主任津貼(全年按10個(gè)月計(jì))標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)基數(shù)和學(xué)生數(shù)設(shè)定：小學(xué)每月基數(shù)為30元，累加每生每月0.5元，小學(xué)班主任月津貼不得超過60元。班主任津貼在全校績(jī)效工資總額中扣除。班主任津貼依據(jù)中心學(xué)校考核結(jié)果按得分率發(fā)放。
按班額月發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)×考核得分÷100=班主任個(gè)人月津貼
六、績(jī)效工資發(fā)放形式
義務(wù)教育階段學(xué)校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資于每年12月份上報(bào)考核方案和考核分配結(jié)果，由縣教育局審核后報(bào)縣財(cái)政局，通過個(gè)人賬戶直接劃撥到教職工個(gè)人工資卡上。
七、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督
1、學(xué)校要根據(jù)以上考核辦法完善具體考評(píng)細(xì)則，考評(píng)方案(細(xì)則)必須在經(jīng)過職代會(huì)或職工全會(huì)討論通過(有三分之二以上的與會(huì)人員到會(huì)，且得到到會(huì)人員半數(shù)以上人員同意。考評(píng)方案(細(xì)則)一旦經(jīng)過職代會(huì)或職工全會(huì)通過，一般不再改動(dòng)，如果運(yùn)行時(shí)發(fā)現(xiàn)方案(細(xì)則)有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過。考評(píng)方案(細(xì)則)報(bào)縣教育局審批備案后方可組織實(shí)施。考評(píng)的各項(xiàng)得分必須有原始依據(jù)印證。符合規(guī)范程序的，予以審批績(jī)效工資分配數(shù)額明細(xì)和方案;不符合規(guī)定程序，在教職工中引起強(qiáng)烈反響的，不予以審批。
2、實(shí)施考核的全過程要公開透明，隨時(shí)接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。考核量化分?jǐn)?shù)揭曉后，要進(jìn)行公示，公示期限不得少于3天。有意見的要及時(shí)核實(shí)，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。考核分值偏低的，要將考核結(jié)果及時(shí)反饋本人，并告知可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核、申訴，各校考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組必須嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)定，認(rèn)真做好復(fù)核、申訴的答復(fù)工作。
3、中心學(xué)校成立教職工績(jī)效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)考核分配具體實(shí)施工作。其組成人員如下：
組 長(zhǎng)：
副組長(zhǎng)：
成 員：
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室
4、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對(duì)不按規(guī)定程序考核的，責(zé)令按照規(guī)定程序重新進(jìn)行。在考核中有打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情況的，將從嚴(yán)處理。
八、紀(jì)律要求
1、實(shí)行本辦法后，各學(xué)校一律不得另立名目自行發(fā)放津貼補(bǔ)貼，不得違反規(guī)定亂收費(fèi)、亂集資、亂攤派，不得違反收支兩條線規(guī)定坐收坐支，私自發(fā)放津貼補(bǔ)貼。
一、適用范圍：各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站聘用人員。
二、考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
（一）考核內(nèi)容
社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站聘用人員考核內(nèi)容主要包括公共衛(wèi)生服務(wù)、基本醫(yī)療服務(wù)、一體化管理、崗位職責(zé)、出勤率、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、群眾滿意度等。
（二）考核標(biāo)準(zhǔn)
基本公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)由駐鎮(zhèn)衛(wèi)生所依據(jù)《縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績(jī)效考核辦法》和《縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)基本藥物制度績(jī)效考核辦法》制定相應(yīng)的考核細(xì)則，綜合管理考核細(xì)則由駐鎮(zhèn)衛(wèi)生所依據(jù)各鎮(zhèn)實(shí)際制定。
三、分配原則：遵循“績(jī)效考核、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、兼顧公平”的考核分配原則，在保障基本的基礎(chǔ)上，合理拉開分配檔次，提高各站聘用人員工作積極性。
四、分配方案
（一）人員管理
以鎮(zhèn)為單位原則上按服務(wù)人口1‰的標(biāo)準(zhǔn)核定鄉(xiāng)村醫(yī)生崗位數(shù)，轄區(qū)內(nèi)統(tǒng)籌安排，年齡老中輕結(jié)合，原則上每站配備1名女鄉(xiāng)村醫(yī)生，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。全面建立人員競(jìng)聘上崗和到齡退崗制度，實(shí)行考核競(jìng)聘上崗、合同制管理。競(jìng)聘上崗人員均需取得鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書或執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書和全科醫(yī)學(xué)知識(shí)培訓(xùn)合格證書，考核競(jìng)聘情況報(bào)縣衛(wèi)生局備案。截止2010年12月31日，男年滿60周歲和女年滿55周歲原則上退離鄉(xiāng)村醫(yī)生崗位。如確因工作需要返聘的，由本人提出書面申請(qǐng)，經(jīng)駐鎮(zhèn)衛(wèi)生所統(tǒng)一組織考核并報(bào)衛(wèi)生局審核后由駐鎮(zhèn)衛(wèi)生所統(tǒng)一返聘。經(jīng)縣統(tǒng)一考錄的訂單式培養(yǎng)的社區(qū)衛(wèi)生專業(yè)畢業(yè)生納入轄區(qū)內(nèi)核定總數(shù)管理，在未取得國家法定的執(zhí)業(yè)資質(zhì)前作為見習(xí)（試用）人員。
（二）收入分配
實(shí)施國家基本藥物制度后，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站收入主要由以下幾方面構(gòu)成：一般診療費(fèi)（包括掛號(hào)費(fèi)、診查費(fèi)、注射費(fèi)、藥事服務(wù)成本等，待市統(tǒng)一出臺(tái)調(diào)整文件后執(zhí)行）、基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目補(bǔ)助、實(shí)施國家基本藥物制度財(cái)政補(bǔ)助及其他扶持和捐贈(zèng)等。各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站財(cái)務(wù)由駐鎮(zhèn)衛(wèi)生所統(tǒng)一管理。各鎮(zhèn)在總收入中去除建站償還資金、養(yǎng)老保險(xiǎn)（集體繳納部分）、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療責(zé)任保險(xiǎn)、福利、運(yùn)行成本等站務(wù)費(fèi)用后，余額部分用作考核分配。
（1）社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站聘用人員（除見習(xí)﹝試用﹞、返聘人員）：實(shí)行基礎(chǔ)性績(jī)效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資制。基礎(chǔ)性績(jī)效工資含基礎(chǔ)津貼、執(zhí)業(yè)資質(zhì)津貼和工齡津貼。基礎(chǔ)津貼暫核定為1000元/月；執(zhí)業(yè)資質(zhì)津貼：鄉(xiāng)村醫(yī)生100元，執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師、執(zhí)業(yè)醫(yī)師資質(zhì)依次遞加100元；工齡津貼：自正式聘用起，按每滿1年2元的標(biāo)準(zhǔn)遞加。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放。
（2）見習(xí)（試用）人員：實(shí)行見習(xí)（試用）工資+獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資制，見習(xí)（試用）工資暫定800元/月，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放。
（3）退崗返聘人員：實(shí)行定額工資+獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資制。定額工資由各駐鎮(zhèn)衛(wèi)生所根據(jù)實(shí)際情況制定。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放。為解決退崗返聘人員工作期間意外傷害賠償問題，各鎮(zhèn)可考慮為其辦理商業(yè)工傷保險(xiǎn)。
（4）站長(zhǎng)津貼：為提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站內(nèi)部管理水平，各鎮(zhèn)可考慮實(shí)施站長(zhǎng)津貼，標(biāo)準(zhǔn)掌握在200元左右/月，具體數(shù)額由各鎮(zhèn)根據(jù)實(shí)際情況統(tǒng)籌確定。
（獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資為用于考核分配的資金總額去除基礎(chǔ)性績(jī)效工資、見習(xí)〔試用〕工資、定額工資、站長(zhǎng)津貼部分。）
第一條：為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，特制定本則績(jī)效管理制度。
績(jī)效管理與績(jī)效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績(jī)效；
2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力；
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。
第二條：績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。
第三條：績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。
第四條：績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。
第五條：?jiǎn)T工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。
第八條：各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念，牢固樹立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，包括：
1、員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī)；
2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，是管理者不可推卸的責(zé)任；
4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。
第一條：績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋?/p>
第二條：制定績(jī)效目標(biāo)：
1、根據(jù)當(dāng)月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當(dāng)月（或考核周期）工作目標(biāo)；
2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：
2.1.部門量化指標(biāo)：針對(duì)部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)；（此項(xiàng)權(quán)重為40%）
2.2.部門非量化指標(biāo)：針對(duì)部門不能量化但對(duì)公司和部門業(yè)績(jī)形成非常重要的指標(biāo)；（此項(xiàng)權(quán)重為15%）
2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（此項(xiàng)權(quán)重為15%）
2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核；（此項(xiàng)權(quán)重為10%）
2.5.培訓(xùn)管理的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為10%）
2.6.現(xiàn)場(chǎng)管理的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為5%）
2.7.其他任務(wù)的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為5%）
2.8.責(zé)任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。
2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，呈報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。各部門下屬員工的績(jī)效考核有各部門獨(dú)立進(jìn)行，部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)部門負(fù)責(zé)人和上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；
2、溝通的基本內(nèi)容包括：
2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)；
2.2.衡量業(yè)績(jī)的方法和手段；
2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn)；
2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式；
2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績(jī)。
第四條：管理者必須在下屬績(jī)效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。
第五條：各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
第六條：在考核結(jié)束后，各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向；
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下月（或考核周期）的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)；
3、在面談交流互動(dòng)過程中，確定下月（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)
第七條：考核的結(jié)果，采用個(gè)人自評(píng)，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)，報(bào)人力資源部匯總后交績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人審核。
第八條：績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人在對(duì)各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長(zhǎng)級(jí)或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長(zhǎng)級(jí)及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。
第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級(jí)
a級(jí)績(jī)效工資：優(yōu)秀（稱職） 考核得分90分以上
b級(jí)績(jī)效工資：良好（比較稱職） 考核得分75---90分
c級(jí)績(jī)效工資：中 （基本稱職） 考核得分60—75分
d級(jí)績(jī)效工資：差 （不稱職） 考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績(jī)效工資
考核結(jié)果按以上等級(jí)享受績(jī)效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級(jí)績(jī)效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級(jí)績(jī)效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。
第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、月度績(jī)效工資的確認(rèn)；
2、年度獎(jiǎng)金的分配；
3、晉職資格的確認(rèn)；
4、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；
5、其他資格的確認(rèn)。
第五條：月度考核成績(jī)的關(guān)系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績(jī)效工資；
2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；
3、累積四次考核不稱職者，降一級(jí)處理；
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級(jí)處理；
5、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》；
第六條：年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：
1、 年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎(jiǎng)；
2、 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；
3、 其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關(guān)系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職；
2、年度考核等級(jí)為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；
3、累積五次月度考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；
第八條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排；
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長(zhǎng)根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。
3、部長(zhǎng)及部長(zhǎng)以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績(jī)效考核的，按正常考核后再對(duì)照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí)，均實(shí)行單項(xiàng)否決，取消績(jī)效工資并予以辭退。
第四章 附則
第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。
第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
績(jī)效考核管理制度（二）
1、協(xié)助經(jīng)理制定和修訂公司績(jī)效考核制度、先進(jìn)評(píng)選方案，督導(dǎo)相關(guān)人員執(zhí)行。
2、協(xié)助績(jī)效考核體系的建設(shè)和完善工作，規(guī)范績(jī)效管理各項(xiàng)流程。
3、搜集各部門崗位的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，制作各崗位的績(jī)效考核表。
4、定期組織并協(xié)助各部門實(shí)施績(jī)效考核工作，做好工作計(jì)劃、總結(jié)及工作述職會(huì)的組織，及時(shí)向各部門經(jīng)理匯報(bào)績(jī)效考核工作進(jìn)展情況。
5、協(xié)助相關(guān)部門/單位做好試用期人員的考核
6、匯總、統(tǒng)計(jì)、歸檔績(jī)效考核數(shù)據(jù)，建立員工績(jī)效考核檔案，為績(jī)效工資核算提供基礎(chǔ)資料及依據(jù) 。
7、負(fù)責(zé)績(jī)效考核的過程跟蹤反饋等工作，協(xié)助各部門經(jīng)理做好試用期員工及在職員工的考評(píng)。
8、負(fù)責(zé)績(jī)效考核結(jié)果的縱向傳遞及員工意見收集
9、協(xié)助績(jī)效考核委員會(huì)的日常工作，協(xié)助委員會(huì)處理被考核者的投訴、復(fù)議申請(qǐng)及相關(guān)后續(xù)工作。
10、做好年度績(jī)效考評(píng)工作，結(jié)合日常績(jī)效考核結(jié)果，做好員工年度績(jī)效終評(píng)，組織年度先進(jìn)評(píng)選活動(dòng)，及榮譽(yù)稱號(hào)授予等相關(guān)工作。
11、完成上級(jí)交辦的其它臨時(shí)性工作。
績(jī)效考核管理制度（三）
1、根據(jù)公司關(guān)于績(jī)效考核的原則，制定全廠績(jī)效考核總框架，為各部門制定具體考核細(xì)則提供技術(shù)支持。
2、督促各部門根據(jù)績(jī)效考核總體框架制定出適合本部門的績(jī)效考核細(xì)則。
3、收集各部門績(jī)效方案進(jìn)行評(píng)審，找出不合理項(xiàng)并與相關(guān)部門溝通解決，直至相關(guān)部門對(duì)考核細(xì)則做出合理修改。
4、指導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人開展考核工作，為績(jī)效管理 實(shí)施過程提供幫助，向員工 解釋相關(guān)績(jī)效考核制度 問題。
5、監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施過程，檢查各部門在實(shí)際工作中對(duì)考核細(xì)則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當(dāng)現(xiàn)象發(fā)生。
6、月底收集各部門績(jī)效考核匯總，并對(duì)各部門績(jī)效考核匯總進(jìn)行檢查分析，指出其中不合理的考核項(xiàng)目令其及時(shí)改正，監(jiān)督績(jī)效工資的制定與執(zhí)行。
7、將當(dāng)月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績(jī)效考核匯總不斷完善。
【關(guān)鍵詞】績(jī)效工資；內(nèi)部分配；成本核算；持續(xù)發(fā)展
我院自2008年4月份以來，在認(rèn)真執(zhí)行原來“全成本核算量化管理分配方案”的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善了績(jī)效工資核算辦法，逐步建立起了一套全成本核算和崗位績(jī)效相結(jié)合等多形式的院、科、職工三級(jí)分配制度，經(jīng)過近幾年的實(shí)踐取得了顯著的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，并逐步得到了全院職工的認(rèn)可、理解和支持，我們的具體做法是：
一、深化內(nèi)部分配的基本原則
長(zhǎng)期以來，由于主渠道投入不足，醫(yī)療單位“逆差”式經(jīng)營日益突出，因而在以往制定分配辦法時(shí)偏重對(duì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核，對(duì)社會(huì)效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益重視不夠，致使對(duì)醫(yī)療活動(dòng)的全過程缺乏有效控制，利益分配不均，責(zé)權(quán)利關(guān)系不明晰，醫(yī)務(wù)人員的積極性得不到發(fā)揮，醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益受到了一定影響。為適應(yīng)新形勢(shì)的要求，參考兄弟醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的經(jīng)驗(yàn)，研究制定了院科分配實(shí)行“成本核算量化管理方案”、科內(nèi)分配實(shí)行“績(jī)效工資制”等多元化的分配制度。將醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等社會(huì)效益同經(jīng)濟(jì)管理結(jié)合起來，在各種工作量化指標(biāo)上進(jìn)一步細(xì)化、量化，并遵循以下原則：
1、以按勞分配為主體，多種分配方式并存的原則。
2、效率優(yōu)先，多勞多得，合理拉開分配檔次的原則。
3、國有資產(chǎn)保值、增值的原則。
4、兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的原則。
5、堅(jiān)持社會(huì)效益第一，增加業(yè)務(wù)收入而不增加病人經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的原則。
二、內(nèi)部分配基本方法
1、工資管理形式
全院工作人員工資分為基數(shù)工資、績(jī)效工資和醫(yī)院補(bǔ)貼三部分。基數(shù)工資為上級(jí)人事部門按國家規(guī)定核定的現(xiàn)行工資，全院每位在職職工均執(zhí)行。績(jī)效工資包括科室收支結(jié)余分配、工作量分配、固定補(bǔ)貼和工作質(zhì)量考核分配。院、科領(lǐng)導(dǎo)享受醫(yī)院補(bǔ)貼，由醫(yī)院發(fā)放。
2、績(jī)效工資實(shí)行院、科兩級(jí)分配
院科兩級(jí)分配主要是科室績(jī)效工資的分配。為真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則，我院公開提出了向臨床一線，向臟、累、苦、險(xiǎn)崗位傾斜的原則。根據(jù)醫(yī)療、醫(yī)技、行政后勤的不同職責(zé)制定了多種形式的分配辦法，使績(jī)效工資與工作業(yè)績(jī)掛鉤，逐步建立起了重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，與工作質(zhì)量和群眾滿意度相結(jié)合的分配體系。
（1）對(duì)臨床、醫(yī)技等業(yè)務(wù)科室的績(jī)效工資分配改變了過去單一定經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的方法，而是引入目標(biāo)利潤法，根據(jù)《全成本核算量化管理方案》提取績(jī)效工資，其計(jì)算公式為：全院績(jī)效工資總額=醫(yī)院收支結(jié)余×67%，其中醫(yī)院收支結(jié)余=（科室收入-上交-不變成本-可變成本），目標(biāo)利潤占收支結(jié)余的33%，用于醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。科室收入為本科業(yè)務(wù)收入及所開各項(xiàng)檢查費(fèi)、藥費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、掛號(hào)費(fèi)等之和；上交是根據(jù)各科室工作崗位性質(zhì)的不同及往年的各指標(biāo)完成情況，制定不同的上交比例；不變成本為科室所有人員固定工資、房屋折舊、固定資產(chǎn)折舊、夜班費(fèi)、鍋爐用氣等公用設(shè)施所分?jǐn)偟馁M(fèi)用之和；可變成本為科內(nèi)當(dāng)月領(lǐng)取的按價(jià)值未計(jì)入固定資產(chǎn)的各種物品、辦公用品、差旅費(fèi)、公務(wù)費(fèi)等之和。
為真正體現(xiàn)按勞分配的原則，我院取消了所有加班費(fèi)及個(gè)人開單提成，為臨床科室增設(shè)了工作量提獎(jiǎng)（績(jī)效工資總額的55%），并計(jì)入科室績(jī)效工資，即臨床科室績(jī)效工資=（科室結(jié)余分配+工作量提獎(jiǎng)-當(dāng)月總務(wù)庫消耗-醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)金）×質(zhì)量考核分?jǐn)?shù)，其中科室結(jié)余分配=（科室結(jié)余÷臨床醫(yī)技科室結(jié)余總額）× 收支結(jié)余提獎(jiǎng)（績(jī)效工資總額的45%），質(zhì)量考核分?jǐn)?shù)為醫(yī)院每月對(duì)各科室按《千分制考核細(xì)則》考核所取得的分?jǐn)?shù)（滿分1000分）。
（2）行政后勤科室的績(jī)效工資按臨床、醫(yī)技科室的平均績(jī)效工資發(fā)放，根據(jù)其工作性質(zhì)及業(yè)績(jī)，分別享受臨床醫(yī)技科室平均水平的90%、80%、70%（此系數(shù)可分配到二級(jí)班組），享受檔次由院職代會(huì)評(píng)議，而且行政后勤科室享受效益工資亦與當(dāng)月千分制考核分?jǐn)?shù)掛鉤。
（3）對(duì)部分科室全部按工作量提取績(jī)效工資。如門診收款處按每人每月收取的金額、掛號(hào)室按掛號(hào)人次、被服組按洗滌數(shù)量提取績(jī)效工資。急診室、重癥醫(yī)學(xué)科、傳染科、透析室等擔(dān)負(fù)著特殊任務(wù)的科室，其工作辛苦，但收入不高，我們采取了傾斜鼓勵(lì)政策，適當(dāng)降低經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，然后給予固定補(bǔ)貼。
（4）臨床一線護(hù)理人員績(jī)效工資分配，按照我院《護(hù)理崗位分層級(jí)管理的實(shí)施意見》，全院護(hù)理人員統(tǒng)一調(diào)配，績(jī)效工資單獨(dú)核算，總體水平占全院績(jī)效的25%，具體分為崗位績(jī)效、系數(shù)績(jī)效、工作量績(jī)效三部分。各科室制定二次分配方案，體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得，以激發(fā)護(hù)理人員的工作積極性。
3、科室二級(jí)分配辦法
科室二次分配打破平均主義和大鍋飯的現(xiàn)象，采取按崗取酬，高技術(shù)與高風(fēng)險(xiǎn)相結(jié)合的“崗位績(jī)效”分配方法，即首先對(duì)科室每位職工按其職務(wù)、職稱、工齡、責(zé)任大小，合理拉開檔次，制定了不同的績(jī)效工資分配系數(shù)，如臨床科室績(jī)效工資分配系數(shù)分別為醫(yī)療：主任醫(yī)師1.3、副主任醫(yī)師1.2（任職滿5年1.25）、主治醫(yī)師1.1（任職滿5年1.15）；護(hù)理：副主任護(hù)師1.1（滿5年1.15）、主管護(hù)師1.0（滿5年1.05）；其次，根據(jù)個(gè)人病歷書寫、手術(shù)例數(shù)、床位等主要工作指標(biāo)計(jì)算出其工作量，進(jìn)行績(jī)效工資分配。同時(shí)規(guī)定科主任在本科室績(jī)效工資發(fā)放時(shí)有二次分配權(quán)，對(duì)不能勝任相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，科主任有權(quán)下調(diào)其績(jī)效工資系數(shù)。
三、保障措施
在不斷完善醫(yī)院績(jī)效工資核算辦法的過程中，為防止單純追求經(jīng)濟(jì)效益，而忽視社會(huì)效益和服務(wù)質(zhì)量的現(xiàn)象，以確保全院內(nèi)部分配健康、有序、科學(xué)發(fā)展，我們制定了以下保障措施：
一是加強(qiáng)考核力度。專門制定了與內(nèi)部分配相配套的《千分制考核細(xì)則》。按照考核細(xì)則，每月院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)分工對(duì)行政、職能科室考核，各行政、職能科室按照職責(zé)對(duì)全院臨床、醫(yī)技科室考核，各科室對(duì)本科二級(jí)班組及個(gè)人進(jìn)行考核，做到一級(jí)考一級(jí)，層層把關(guān)。
二是加強(qiáng)核算管理。醫(yī)院成立了核算辦，設(shè)專職主任，直接對(duì)院長(zhǎng)負(fù)責(zé)。核算辦人員由財(cái)務(wù)、人事、信息化中心管理人員組成，具體負(fù)責(zé)把每個(gè)科室的收入、支出、工作量等進(jìn)行匯總，分析核算出績(jī)效工資。為切實(shí)合理分配績(jī)效工資，我院每年均根據(jù)前3年的科室績(jī)效目標(biāo)完成情況，運(yùn)用責(zé)任會(huì)計(jì)加權(quán)計(jì)算法原理，制定各項(xiàng)指標(biāo)；同時(shí)為加強(qiáng)監(jiān)督科室的核算管理，各科室均成立了由職工代表參加的理財(cái)小組。
三是加強(qiáng)和規(guī)范醫(yī)院實(shí)物管理。新形勢(shì)下，為切實(shí)做到高效低耗，我院于2010年在成立藥品、設(shè)備、總務(wù)物資三個(gè)招標(biāo)委員會(huì)的基礎(chǔ)上，實(shí)行了招標(biāo)采購“四分離”（即審批、采購、管理、使用四分離）制度。每月對(duì)以上三類所需物品進(jìn)行公開招標(biāo)采購一次，確保了采購物品的物美價(jià)廉。在各科室經(jīng)民主推選設(shè)立了會(huì)計(jì)及實(shí)物保管員，對(duì)各科庫存物品進(jìn)行盤庫登記，做到物盡其用，發(fā)揮最大效益。
四是深化人事制度改革。為使院內(nèi)分配真正公平、合理，對(duì)醫(yī)院工作起到促進(jìn)作用，深化院內(nèi)人事制度改革與其相輔相成，因而我們改革了過去人浮于事、因人設(shè)崗的現(xiàn)象，本著“精簡(jiǎn)、高效”的原則，對(duì)職能相近、工作量不足的行政后勤科室進(jìn)行了精簡(jiǎn)合并，由原來的19個(gè)科室合并為11個(gè)部門；從醫(yī)院實(shí)際出發(fā)，對(duì)科室、各崗位實(shí)行定編、定崗、定員，對(duì)中層干部實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)聘任，減少了中層領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)，對(duì)各崗位專業(yè)技術(shù)人員按照崗位設(shè)置的要求，競(jìng)爭(zhēng)上崗，使優(yōu)秀人才、重要崗位、優(yōu)惠報(bào)酬相一致。
四、深化內(nèi)部分配的效果
一是優(yōu)化了醫(yī)院內(nèi)部管理。理順了醫(yī)院管理機(jī)制，使醫(yī)院管理逐步走向了規(guī)范化、科學(xué)化的軌道。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)行政職能科室、行政職能科室對(duì)業(yè)務(wù)科室、各科室主任對(duì)每位職工，一級(jí)抓一級(jí)，一級(jí)考核一級(jí)，使院領(lǐng)導(dǎo)從繁雜事務(wù)中解脫出來，把主要精力放在醫(yī)院的發(fā)展和建設(shè)上來。
二是激發(fā)了職工的工作積極性。績(jī)效工資、成本核算量化管理等多種形式的分配方法，工作量化到科，使科室各項(xiàng)工作任務(wù)落到實(shí)處。采取量化計(jì)酬、千分制考核，把職工利益與技術(shù)勞務(wù)掛鉤，合理拉開分配檔次，打破了平均主義，體現(xiàn)了“一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流收益”的原則，使職工的經(jīng)濟(jì)收入隨醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)而增長(zhǎng)，鼓足了大家的工作干勁。
三是提高了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。實(shí)行績(jī)效工資核算、三級(jí)分配制度幾年來，采取了對(duì)臨床、醫(yī)技科室工作量的指標(biāo)考核，促使醫(yī)務(wù)人員積極改善服務(wù)態(tài)度，千方百計(jì)方便病人，努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)，提高醫(yī)療技術(shù)水平，向患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，得到了廣大患者的信任，病人滿意率達(dá)95%以上。
四是增強(qiáng)了兩個(gè)效益。醫(yī)院年門診量、出院病人、業(yè)務(wù)收入連續(xù)五年分別以30%、20%、15%的速度增長(zhǎng)，人均業(yè)務(wù)收入躍居全市縣級(jí)醫(yī)院前列。醫(yī)院是全市唯一一家“全國百姓放心示范醫(yī)院”和全省首批與省立醫(yī)院合作開通“遠(yuǎn)程會(huì)診系統(tǒng)”的醫(yī)院之一，現(xiàn)為山東省衛(wèi)生廳“衛(wèi)生強(qiáng)基工程”省立醫(yī)院定點(diǎn)幫扶醫(yī)院、總醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)協(xié)作醫(yī)院、濟(jì)寧市第一人民醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)協(xié)作醫(yī)院、菏澤醫(yī)專、菏澤衛(wèi)校臨床教學(xué)醫(yī)院和“360工程”、“1127工程”培訓(xùn)基地。
五是促進(jìn)了醫(yī)院發(fā)展后勁。目前，醫(yī)院除無負(fù)債經(jīng)營外，先后購置了磁共振、雙排螺旋CT、貝克曼全自動(dòng)生化儀等萬元以上儀器設(shè)備410余臺(tái)套，資產(chǎn)近2億元。2008年對(duì)原病房樓進(jìn)行了擴(kuò)建，2011年在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系支持下，開始動(dòng)工興建占地300畝、具備三級(jí)醫(yī)院配套設(shè)施的新院區(qū)，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
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以義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資為契機(jī)，一科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)。為下一步建立規(guī)范、科學(xué)的績(jī)效考核制度，完善學(xué)校管理機(jī)制做鋪墊；為平穩(wěn)過渡到激勵(lì)廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作目標(biāo)任務(wù)的機(jī)制體系；為消除學(xué)校在績(jī)效考核辦法未出臺(tái)而實(shí)施績(jī)效工資的矛盾，努力推進(jìn)學(xué)校工作發(fā)展。
二、實(shí)施范圍和對(duì)象
學(xué)校全體在崗教職工。
三、考核原則
1堅(jiān)持以德為先、注重實(shí)績(jī)的原則。
2堅(jiān)持激勵(lì)先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展的原則。
3堅(jiān)持多勞多得、不勞不得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則。
4堅(jiān)持客觀公正、規(guī)范有序、科學(xué)合理的原則。
四、考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)
1對(duì)全體教職工主要考核履行《教育法》《義務(wù)教育法》等規(guī)定的法定職責(zé)和《小學(xué)內(nèi)部管理制度》規(guī)定。以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績(jī)。
2教師績(jī)效考核共計(jì)100分。其中職業(yè)道德15分、德育工作10分、工作量15分、出勤10分、教育教學(xué)工作30分、教科研及教改10分、教師專業(yè)發(fā)展10分。具體考核按照《教師績(jī)效考核指標(biāo)體系》班主任考核及中層崗位績(jī)效考核按細(xì)則執(zhí)行）實(shí)施。
3班主任津貼績(jī)效考核共計(jì)100分。班級(jí)管理90分，學(xué)生人數(shù)10分。詳細(xì)指標(biāo)見附件3.
五、考核方法
1月考核與年度考核相結(jié)合。月考核項(xiàng)目側(cè)重于工作量和工作實(shí)績(jī)；年度考核結(jié)合月考核和事業(yè)單位工作人員年度考核工作進(jìn)行。
2定性考核與定量考核相結(jié)合。根據(jù)不同崗位分類考核：按學(xué)校實(shí)際可分為：班主任津貼考核，中層管理人員津貼考核、教育教學(xué)績(jī)效、教育教學(xué)成果考核四類。主要采取指標(biāo)要素測(cè)評(píng)和平時(shí)爭(zhēng)先活動(dòng)形式，對(duì)教職工作出科學(xué)公正的評(píng)價(jià)。
3民主考核與集中考核相結(jié)合。考核組集中評(píng)議占80%組內(nèi)互評(píng)占10%學(xué)生家長(zhǎng)評(píng)議占10%主要針對(duì)年終考核。
六、績(jī)效工資的分配
1績(jī)效工資的組成：績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分。上一年年度績(jī)效考核的基礎(chǔ)上發(fā)放：獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)績(jī)、貢獻(xiàn)等因素，其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總額70%按照專業(yè)技術(shù)人員崗位設(shè)置執(zhí)行相應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。占績(jī)效工資總額30%其中設(shè)立班主任津貼、中層管理人員津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)，學(xué)校考核的基礎(chǔ)上發(fā)放。
2基礎(chǔ)性績(jī)效工資：年度績(jī)效考核結(jié)果主要作為確定基礎(chǔ)性績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。本年度基礎(chǔ)性績(jī)效工資全額發(fā)放；上年度確定為基本合格等次的人員，上年度確定為合格以上等次的人員。本年度基礎(chǔ)性績(jī)效工資按80%發(fā)放；上年度確定為不合格等次的人員，本年度基礎(chǔ)性績(jī)效工資按60%發(fā)放。
3獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資：學(xué)校月績(jī)效考核結(jié)果主要作為確定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資各項(xiàng)目發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。設(shè)班主任津貼、中層管理人員津貼、教育教學(xué)績(jī)效獎(jiǎng)、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)四個(gè)子項(xiàng)目。
1班主任津貼：占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額20%
2副校長(zhǎng)、中層管理人員、組長(zhǎng)津貼：依據(jù)石大教體發(fā)〔〕10號(hào)文件精神執(zhí)行。
40%作為工作績(jī)效，中層管理人員績(jī)效獎(jiǎng)中60%作為工作實(shí)績(jī)獎(jiǎng)平均發(fā)放。按月考核結(jié)果發(fā)放。規(guī)定中層管理人員績(jī)效津貼一年共計(jì)發(fā)10個(gè)月
3教育教學(xué)績(jī)效獎(jiǎng)：占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額70%17月份要提取相應(yīng)比例的教育教學(xué)成果獎(jiǎng)金額；月份績(jī)效工資100%均發(fā)）
具體兌現(xiàn)辦法為月績(jī)效獎(jiǎng)系數(shù)X教師績(jī)效考核分【月績(jī)效系數(shù)=獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額的80%_副校長(zhǎng)、中層、組長(zhǎng)津貼–超課時(shí)量費(fèi)_骨干教師待遇等/教師績(jī)效考核分總和】教育教學(xué)績(jī)效獎(jiǎng)按月依據(jù)職業(yè)道德、工作量、德育工作、教育教學(xué)工作、教科研及教改、教師專業(yè)發(fā)展、出勤及其它考核結(jié)果發(fā)放。
4教育教學(xué)成果獎(jiǎng)：月份獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中按實(shí)際金額提取。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)
成立精細(xì)化管理考核工作組，由局長(zhǎng)任組長(zhǎng)，副局長(zhǎng)樊佳清任常務(wù)副組長(zhǎng),副局長(zhǎng)、黨組成員、監(jiān)察大隊(duì)長(zhǎng)任副組長(zhǎng)，成員由各股室、各部門負(fù)責(zé)人組成。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在局辦公室，由同志兼任辦公室主任，同志負(fù)責(zé)績(jī)效考核的日常工作。
二、考核對(duì)象
（一）考核對(duì)象：局全體干部職工和協(xié)管員（臨時(shí)聘用人員）。（園林局參照?qǐng)?zhí)行）
（二）考核部門：監(jiān)察大隊(duì)、建設(shè)工地辦、環(huán)衛(wèi)所、市政路燈管理所、生活垃圾填埋場(chǎng)、辦公室、綜合執(zhí)法股、綜合管理股、門前三包辦。
（三）按照職責(zé)和分工不同全局分為一類單位、二類單位和三類單位。其中監(jiān)察大隊(duì)、環(huán)衛(wèi)所、工地辦為一類單位，綜合管理股、垃圾填埋場(chǎng)、市政路燈管理所為二類單位，綜合辦公室、綜合執(zhí)法股、門前三包辦為三類單位。
三、考核內(nèi)容及方法
1、考核內(nèi)容具體包括考勤及紀(jì)律作風(fēng)、業(yè)務(wù)工作和執(zhí)行力三方面，加強(qiáng)日常考核，注重常態(tài)化管理。
2、考核以100分進(jìn)行計(jì)分，采取扣分制。月考核與年度考核相結(jié)合，部門考核與個(gè)人考核相結(jié)合。
3、考核分為日常考評(píng)（包括日常督查、件督辦、各級(jí)考評(píng)）、月考評(píng)（考核組每月組織一次考評(píng)）等兩個(gè)方面，按月統(tǒng)計(jì)考核各部門得分情況。
4、考核區(qū)域?yàn)槿菂^(qū)。各部門須落實(shí)定人、定崗、定區(qū)域，執(zhí)行本精細(xì)化管理方案。
5、本考評(píng)辦法考評(píng)到各部門。各部門應(yīng)當(dāng)將責(zé)任落實(shí)到每個(gè)干部職工和協(xié)管員（臨時(shí)聘用人員）。
四、考核分?jǐn)?shù)設(shè)置和計(jì)算方式
（一）分?jǐn)?shù)設(shè)置
1、隊(duì)伍管理（30分）。考核全體干部職工和協(xié)管員（臨時(shí)聘用人員）遵守工作紀(jì)律及法律法規(guī)情況。
2、執(zhí)行力（20分）。縣局部署的重點(diǎn)工作落實(shí)情況。
3、業(yè)務(wù)工作（50分）。考核局屬各部門、各股室落實(shí)業(yè)務(wù)工作效果。
（二）權(quán)重系數(shù)
1、一類單位權(quán)重系數(shù)為1.1，二類單位權(quán)重系數(shù)為1.05，三類單位為1。
2、正股級(jí)權(quán)重系數(shù)為1.1，副股級(jí)（包括擔(dān)任了副中隊(duì)長(zhǎng)的協(xié)管員）權(quán)重系數(shù)為1.05，普通干部、職工為1。
（三）分?jǐn)?shù)計(jì)算方式
各部門得分?jǐn)?shù)/月度×單位權(quán)重系數(shù)×職位權(quán)重系數(shù)＝個(gè)人得分/月度。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
1、每月考核對(duì)照《考核評(píng)分細(xì)則》按100分制實(shí)行扣分，考評(píng)得分80分（含80分）以上為合格，得分80至60分（含60分）為基本合格，得分60分以下為不合格。考核結(jié)果作為評(píng)先評(píng)優(yōu)及績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。
2、正式干部職工根據(jù)得分情況按年度兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)考評(píng)為合格者全額發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)、基本合格者少發(fā)一個(gè)月績(jī)效獎(jiǎng)、不合格者少發(fā)兩個(gè)月績(jī)效獎(jiǎng)，正式職工連續(xù)兩個(gè)月被評(píng)為不合格者停崗一個(gè)月并不發(fā)工資。
3、協(xié)管員（臨時(shí)聘用人員）按每月考核得分情況兌現(xiàn)績(jī)效工資，經(jīng)考評(píng)為合格者全額發(fā)放績(jī)效工資400元/月、基本合格者發(fā)放績(jī)效工資200元/月、不合格者扣除當(dāng)月績(jī)效工資，協(xié)管員（臨時(shí)聘用人員）連續(xù)兩個(gè)月評(píng)為不合格將直接辭退。
4、凡是上班遲到、早退、未著裝（或不按規(guī)定著裝）、脫崗、曠工和未遵守紀(jì)律作風(fēng)的，涉及部門每扣1分扣除當(dāng)月10元績(jī)效工資。
六、組織實(shí)施
1、日常考核指考核組及督查人員每天對(duì)全體干部職工紀(jì)律作風(fēng)和業(yè)務(wù)工作落實(shí)情況進(jìn)行督查考核；重大事項(xiàng)由局領(lǐng)導(dǎo)組織督查考核；上級(jí)考核指上級(jí)部門對(duì)我局的考核。
2、考核組對(duì)考評(píng)發(fā)現(xiàn)的問題記錄建檔，問題以“督辦通知書”、微信群通報(bào)等形式通知反饋到相關(guān)部門，對(duì)未按時(shí)限落實(shí)整改的問題實(shí)行扣分。
3、考核評(píng)分依據(jù)《考核評(píng)分細(xì)則》。
4、考核組須每月5日前將上月考核評(píng)定結(jié)果匯總報(bào)送局考核領(lǐng)導(dǎo)小組，經(jīng)審核同意后下發(fā)通報(bào)，兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲措施。
七、工作要求
1、考核工作堅(jiān)持客觀公正的原則，實(shí)行規(guī)范管理、獎(jiǎng)罰分明，鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。
中國化工橡膠株洲研究設(shè)計(jì)院創(chuàng)建于1964年，原名“化工部乳膠工業(yè)研究所”，是全國乳膠行業(yè)唯一專業(yè)研究院，全國乳膠制品軍工配套產(chǎn)品開發(fā)、研制、生產(chǎn)單位，國家乳膠制品質(zhì)量監(jiān)督檢驗(yàn)中心、技術(shù)情報(bào)中心和標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)歸口單位，中國氣象局和總參氣象水文局氣象氣球定點(diǎn)研究生產(chǎn)企業(yè)，也是中國僅有的兩家氣象氣球生產(chǎn)企業(yè)之一。該院主要從事以氣象氣球?yàn)橹鞯娜槟z制品、高分子復(fù)合材料、特種橡膠制品的研制、開發(fā)、生產(chǎn)與檢測(cè)。主要產(chǎn)品和服務(wù)包括：氣象氣球、特種橡膠制品、高分子合成材料；乳膠制品、橡膠與橡膠制品、油漆涂料、農(nóng)藥等化學(xué)品的委托檢驗(yàn)、仲裁檢驗(yàn)、鑒定檢驗(yàn)；體系認(rèn)證、強(qiáng)制認(rèn)證、產(chǎn)品認(rèn)證咨詢等技術(shù)服務(wù)及乳膠制品檢驗(yàn)設(shè)備的研制和開發(fā)，并已經(jīng)取得武器裝備科研生產(chǎn)許可證、武器裝備科研生產(chǎn)二級(jí)保密資格證書。該院主導(dǎo)產(chǎn)品氣象氣球通過了ISO9001質(zhì)量體系認(rèn)證和軍品質(zhì)量體系認(rèn)證。
近幾年，該院從自身實(shí)際情況出發(fā)，吸收先進(jìn)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新考核機(jī)制，堅(jiān)持日常考核和年底考核相結(jié)合、專項(xiàng)考核和綜合考核相結(jié)合、專門機(jī)構(gòu)考核和職工代表考核相結(jié)合的原則，不斷摸索、改進(jìn)和創(chuàng)新，著力加強(qiáng)績(jī)效考核，取得了明顯成效。
該院績(jī)效考核以中層以上干部為責(zé)任主體，全體員工廣泛參與。具體做法是，職工的薪酬分為基礎(chǔ)工資和績(jī)效工資兩個(gè)部分（其中，基礎(chǔ)工資占60%，績(jī)效工資占40%），崗位不同，標(biāo)準(zhǔn)不同。日常只發(fā)放基礎(chǔ)工資，績(jī)效工資則通過確定各部門員工基數(shù)（W）和年終根據(jù)考核情況計(jì)算績(jī)效工資系數(shù)來兌現(xiàn)。考核工作由專門的經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核部門承擔(dān)，與監(jiān)事部合署辦公，并設(shè)立專職考核員崗位，為確保其獨(dú)立性，該部門和人員直接對(duì)院長(zhǎng)負(fù)責(zé)，由院領(lǐng)導(dǎo)班子單獨(dú)進(jìn)行考核。該院績(jī)效考核工作的主要特點(diǎn)歸納為“三突出三掛鉤”：
第一，突出經(jīng)濟(jì)責(zé)任，績(jī)效工資與企業(yè)效益掛鉤。從2005年開始，該院每年年初由院長(zhǎng)與各部門負(fù)責(zé)人簽訂經(jīng)濟(jì)責(zé)任書，根據(jù)部門分工不同，確定銷售收入、利潤、費(fèi)用控制、應(yīng)收賬款、產(chǎn)品開發(fā)、課題完成、成本控制、安全環(huán)保等不同的經(jīng)濟(jì)或工作指標(biāo)，分別有獎(jiǎng)勵(lì)和處罰措施。每日檢查，每月、季度、半年、全年均進(jìn)行考核，未按進(jìn)度和要求完成則按規(guī)定處罰，超額完成則獎(jiǎng)勵(lì)。
完成指標(biāo)者，經(jīng)濟(jì)部門中層干部績(jī)效工資比一般部門高10%；且其當(dāng)年完成指標(biāo)百分比為其本人和部門員工績(jī)效工資系數(shù)。
年底根據(jù)所有經(jīng)濟(jì)指標(biāo)部門完成任務(wù)情況得出加權(quán)平均系數(shù)，作為全院機(jī)關(guān)、科研和輔助部門的績(jī)效工資系數(shù)（JA=J1+J2+J3…Jn/n）。
第二，突出工作業(yè)績(jī)，績(jī)效工資與工作效果掛鉤。為避免年底一次考核確定結(jié)果的弊端，增強(qiáng)考核的科學(xué)性，該院加大了日常工作考核。年初規(guī)定每個(gè)部門的原始分值為100分，根據(jù)其日常工作情況予以獎(jiǎng)勵(lì)和扣罰分值，年底匯總部門總分?jǐn)?shù)得出部門績(jī)效工資的又一系數(shù)（JR）。
一是全院每月開展工作創(chuàng)新優(yōu)秀評(píng)比。由部門提出，院務(wù)會(huì)討論確定，中層以上干部投票，對(duì)當(dāng)月有創(chuàng)新、有影響、有效益的工作評(píng)出一、二、三等獎(jiǎng)各一名，給予部門相應(yīng)分值獎(jiǎng)勵(lì)。
二是制定中層干部和員工日常考核細(xì)則，平時(shí)加強(qiáng)考核。考核內(nèi)容包括干部和員工對(duì)布置工作的完成情況、行為準(zhǔn)則規(guī)范、安全環(huán)保工作等幾十條細(xì)則，根據(jù)不同情況扣罰2～10分，不管誰違反，所扣分?jǐn)?shù)均落實(shí)到其所在部門和部門負(fù)責(zé)人，即一個(gè)人扣分，全部門受影響。
第三，突出競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，績(jī)效工資與考評(píng)結(jié)果掛鉤。該院注重在績(jī)效考核中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，無論中層干部還是普通員工均有年度考核方案，考核結(jié)果與本人績(jī)效工資密切掛鉤。
中層干部考核：年終考核首先由本人從德、能、勤、績(jī)、廉等方面對(duì)年度工作進(jìn)行述職，再由院領(lǐng)導(dǎo)、職工代表、群眾進(jìn)行評(píng)議，之后進(jìn)行綜合知識(shí)理論考試，對(duì)其全年工作和執(zhí)行崗位責(zé)任制情況開展詳細(xì)、客觀、準(zhǔn)確的考核。考核結(jié)果分優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次，分別與中層干部的任用、獎(jiǎng)懲、績(jī)效薪酬掛鉤。其中績(jī)效方面，優(yōu)秀等次者其本人和部門員工績(jī)效系數(shù)可上浮10%，排末位者本人績(jī)效工資下浮一級(jí)，所在部門員工績(jī)效系數(shù)下調(diào)一等，得出中層干部考核系數(shù)（JC）。這一考核方式對(duì)完善干部考核機(jī)制和考評(píng)體系，健全干部任用、選拔制度具有較大的推動(dòng)作用，有效激發(fā)了廣大干部開拓創(chuàng)新和干事創(chuàng)業(yè)的熱情。
中層干部考核結(jié)果=日常考核結(jié)果×40%+業(yè)務(wù)知識(shí)考試×10%+年終考核結(jié)果×50%。
年終考核中，各項(xiàng)評(píng)議所占比例為：群眾評(píng)議占10%；職工代表測(cè)評(píng)占50%；院領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議占40%（其中，院長(zhǎng)10%，黨委書記10%，領(lǐng)導(dǎo)班子其他人員各占5%，在此基礎(chǔ)上分管領(lǐng)導(dǎo)另加5%）。
科研人員考核：依據(jù)本人當(dāng)年所簽科研課題合同，所承擔(dān)課題完成情況，一是兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰金額；二是在專業(yè)技術(shù)人員中考評(píng)，決定位次，末位者專業(yè)技術(shù)等級(jí)下降一個(gè)等次，績(jī)效工資相應(yīng)下降。
一般員工考核：在本人工作總結(jié)基礎(chǔ)上，由部門領(lǐng)導(dǎo)、其他工作相關(guān)部門員工、所在分會(huì)員工分別評(píng)分得出綜合分值后決定本人績(jī)效工資系數(shù)（JD）。
通過以上三個(gè)方面的考評(píng)和考核，分別得出系數(shù)相乘的結(jié)果即為部門中層干部和員工最終績(jī)效工資的系數(shù)，即可計(jì)算出中層干部和員工的績(jī)效工資：中層干部的績(jī)效工資=W×JA×JR×JC；員工的績(jī)效工資=W×JA×JB×JC×JD。
近幾年，該院在建立健全績(jī)效考核機(jī)制的同時(shí)，圍繞管理提升，不斷探索員工激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮職工的積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性。一是完善修訂《科技獎(jiǎng)勵(lì)辦法》，設(shè)立了課題完成獎(jiǎng)、專利申報(bào)獎(jiǎng)、項(xiàng)目申報(bào)獎(jiǎng)等項(xiàng)目，健全技術(shù)要素參與分配的機(jī)制。其中，科研產(chǎn)業(yè)化項(xiàng)目除一次性獎(jiǎng)勵(lì)外，按其銷售收入1%～3%提成獎(jiǎng)勵(lì)5年。實(shí)行學(xué)術(shù)帶頭人選拔制度，重大貢獻(xiàn)科技人員享受終身津貼。二是中層干部參加年度考核評(píng)議，對(duì)優(yōu)秀干部實(shí)行崗位工資上浮和免費(fèi)就讀更高學(xué)歷的獎(jiǎng)勵(lì)，先后有4名干部免費(fèi)就讀在職研究生和本科，54人次獲工資上浮獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)實(shí)行末位淘汰制和降級(jí)戒勉制，先后有3名干部被淘汰，有2名干部被降級(jí)；三是從2006年開始堅(jiān)持“三優(yōu)員工”評(píng)選，獎(jiǎng)勵(lì)崗位工資上浮和外出旅游，共有78人次獲得該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)；從2007年開始，對(duì)機(jī)關(guān)科研工作人員實(shí)行年度考核排名，對(duì)優(yōu)秀人員實(shí)行崗位工資上浮和免費(fèi)就讀更高學(xué)歷的獎(jiǎng)勵(lì)，先后有10名員工免費(fèi)就讀本科學(xué)歷，25人次獲工資上浮獎(jiǎng)勵(lì)。這些制度和辦法的制定與績(jī)效考核機(jī)制相輔相成，雙向調(diào)節(jié)，取得了很好的效果。
目前，該院績(jī)效考核體系已經(jīng)建立，其科學(xué)、可行、符合實(shí)際情況，具有可操作性。一石激起千層浪。績(jī)效考核的創(chuàng)新使得員工利益、部門利益與企業(yè)利益更加同步，全體員工更加關(guān)注工作質(zhì)量和效率、更加注重工作創(chuàng)新、更加關(guān)心集體榮譽(yù)，其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造積極性在對(duì)制度體系高度認(rèn)同的基礎(chǔ)上得到了充分發(fā)揮，從而形成了企業(yè)強(qiáng)大的凝聚力、執(zhí)行力和創(chuàng)新力，推進(jìn)企業(yè)持續(xù)高速優(yōu)質(zhì)發(fā)展。
績(jī)效考核的創(chuàng)新帶來經(jīng)濟(jì)大發(fā)展。幾年來，該院全體員工克服經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不利影響，團(tuán)結(jié)一致，心往一處想，勁往一處使，全院呈現(xiàn)出風(fēng)清氣正、奮發(fā)向上的良好風(fēng)貌。每年?duì)I業(yè)收入和利潤總額均以10%以上速度有質(zhì)量的持續(xù)增長(zhǎng)，職工收入穩(wěn)步提高。主導(dǎo)產(chǎn)品氣象氣球在國內(nèi)市場(chǎng)上一枝獨(dú)秀，占據(jù)80%的份額，具有不可替代的地位。同時(shí)遠(yuǎn)銷東歐、西亞、東南亞、北美、非洲等三十多個(gè)國家和地區(qū)。
第二條績(jī)效工資考核分配方案，其宗旨在于把職工工資同經(jīng)營業(yè)績(jī)掛鉤，通過科學(xué)、合理的考核，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。突出“向一線傾斜、向業(yè)務(wù)類傾斜”的主導(dǎo)思想。
第三條本績(jī)效工資考核分配方案是支行對(duì)各科、室、處、所的考核，不再細(xì)分到個(gè)人。對(duì)個(gè)人的考核由各部門依照本處的內(nèi)部考核方案再行考核。
第四條本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以2003年3季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。
第五條本方案適用于我行全體在崗的員工（含柜員合同工）。
第二章指標(biāo)設(shè)定
第六條參與考核的指標(biāo)有四大類，分別是：業(yè)務(wù)性指標(biāo)、安全保衛(wèi)指標(biāo)、內(nèi)部管理指標(biāo)及服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)。
第七條每類指標(biāo)針對(duì)于各部門自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)分別在各自的指標(biāo)體系中占不同的權(quán)重（即分值）。
第八條為貫徹安全性、從嚴(yán)性原則，本方案所涉及的安全保衛(wèi)指標(biāo)，通過支行《安全保衛(wèi)工作考核辦法及細(xì)則》進(jìn)行考核后，所得正分不得超過該指標(biāo)在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負(fù)分，擠占別的指標(biāo)分值。
第九條為加強(qiáng)服務(wù)，提高服務(wù)質(zhì)量，本方案所涉及的服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，除在本方案中進(jìn)行扣分外，還要并罰上級(jí)行處罰數(shù)。
第三章業(yè)務(wù)網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效工資考核分配方案
第十條分理處及儲(chǔ)蓄所分兩大類指標(biāo)參與考核：即業(yè)務(wù)類指標(biāo)和其它指標(biāo)。其中，業(yè)務(wù)類指標(biāo)占40%，其它指標(biāo)占60%。
第十一條業(yè)務(wù)類指標(biāo)是指：①各項(xiàng)存款，占比為35%；其中，分理處對(duì)公存款占比15%，儲(chǔ)蓄存款占比20%；②中間業(yè)務(wù)，占比為5%。
第十二條其它指標(biāo)是指：①安全保衛(wèi)，占比為25%；②內(nèi)部管理，占比為25%；③服務(wù)質(zhì)量，占比為10%。
第四章內(nèi)部科室績(jī)效工資考核分配方案
第十三條內(nèi)部科室分業(yè)務(wù)發(fā)展類、業(yè)務(wù)支持類和業(yè)務(wù)保障類進(jìn)行考核。其中，業(yè)務(wù)發(fā)展類科室包括：個(gè)金金融業(yè)務(wù)科和公司業(yè)務(wù)科；業(yè)務(wù)支持類科室包括：計(jì)財(cái)結(jié)算科和技術(shù)保障科；業(yè)務(wù)保障類科室包括：辦公室和保衛(wèi)科。
第一節(jié)業(yè)務(wù)發(fā)展類科室績(jī)效工資考核分配方案
第十四條業(yè)務(wù)發(fā)展類科室績(jī)效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為40%，定量指標(biāo)占比為60%。
第十五條定性指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為25%；②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為10%；③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5%。
第十六條定量指標(biāo)細(xì)分為：①存款指標(biāo)，占比為15%；②貸款指標(biāo)，占比為15%；③資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)，占比為15%；（注：資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)按五級(jí)分類進(jìn)行考核，公司業(yè)務(wù)科取絕對(duì)數(shù)，破產(chǎn)企業(yè)貸款清償不在考核之列；個(gè)金業(yè)務(wù)科取相對(duì)數(shù)。）④收息率指標(biāo)，占比為10%；⑤其它指標(biāo)，占比為5%。（其它指標(biāo)是指，中間業(yè)務(wù)和新型業(yè)務(wù)的管理和推廣。）
以上四項(xiàng)指標(biāo)，除第②項(xiàng)貸款指標(biāo)外，其它指標(biāo)兩個(gè)科室要綜合進(jìn)行考核。
第二節(jié)業(yè)務(wù)支持類科室績(jī)效工資考核分配方案
第十七條業(yè)務(wù)支持類科室績(jī)效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為45%，定量指標(biāo)占比為55。
第十八條定性指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為15%；②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為20%；③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5%；④其它指標(biāo)，占比為5%。
第十九條定量指標(biāo)是指，各科室的本職工作完成情況。
第三節(jié)業(yè)務(wù)保障類科室績(jī)效工資考核分配方案
第二十條業(yè)務(wù)保障類科室績(jī)效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為40%，定量指標(biāo)占比為60%。
第二十一條定性指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為15%；②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為20%；③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5%。
第二十二條定量指標(biāo)是指，各科室的本職工作完成情況。
一、高校實(shí)施績(jī)效工資的基本情況
（一）績(jī)效工資制度的啟動(dòng)
按照國家文件的相關(guān)精神，很多高等院校在績(jī)效改革方面從2010年就已經(jīng)開始了，國務(wù)院以及政府和事業(yè)單位等等在績(jī)效工資方面都受到了非常大的重視，按照國家的相關(guān)精神指示，需要在非常短的時(shí)間內(nèi)在各省的高校就關(guān)于實(shí)施績(jī)效工資的意見和暫行辦法。在這次事業(yè)單位單位績(jī)效工資規(guī)范實(shí)行的同時(shí)，還要對(duì)事業(yè)單位的津貼補(bǔ)貼制度進(jìn)行同步的規(guī)范和清理，某省在績(jī)效工資總量上都是依照于當(dāng)?shù)氐墓珓?wù)員規(guī)范津貼和補(bǔ)貼的基本情況去核算的，這種績(jī)效工資是從2014年開始實(shí)行的，一直到2015年年底，全省已經(jīng)有將近80%的高校實(shí)施了績(jī)效工資方案，這樣也就是說還有將近20%以上的高校正在實(shí)施績(jī)效工資的路上。
（二）績(jī)效工資認(rèn)同度存在差異性
按照一些省市高校的走訪調(diào)查中能夠看到，大約有61%以上的受訪人員都認(rèn)為高校實(shí)施績(jī)效工資的方式是十分必要的，有將近35%的受訪人員認(rèn)為績(jī)效工資的方式實(shí)際上起不到太大的作用，剩下一部分人對(duì)高校實(shí)施績(jī)效工資持觀望的態(tài)度。在調(diào)查過程中還有很多40歲以下的受訪人員更為關(guān)心的是績(jī)效工資的考核和實(shí)施的辦法，40歲以上的很多職工都認(rèn)為實(shí)施績(jī)效工資也無關(guān)緊要，因此說很多高校職工在績(jī)效工資的實(shí)施辦法上持差異性的態(tài)度。
（三）績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完善
首先，績(jī)效工資的界定主要是要和考核形成統(tǒng)一的體系，但是當(dāng)前階段不僅僅不統(tǒng)一，而且標(biāo)準(zhǔn)的確定也非常困難，缺少相關(guān)理論和技術(shù)的支持，由此非常大的增加了工作的難度和工作量。高校有很多較為復(fù)雜的津貼和補(bǔ)貼將近等等都給績(jī)效工資的實(shí)施改革帶來了一定的難度，不能很好的界定關(guān)于津貼補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金的落實(shí)情況，因此說很多高校的績(jī)效考核只是一種和工作量以及工作質(zhì)量有關(guān)的方案，并沒有包含先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)水準(zhǔn)和科學(xué)的考核辦法。
其次，國家需要給事業(yè)單位績(jī)效考核方案作出指示，但是在指示過程中沒有從高校績(jī)效工資的實(shí)際出發(fā)給出高校的相關(guān)考核意見，在高校中也沒有形成較為統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效方案的執(zhí)行過程中很多崗位上的設(shè)置都比較混亂，也沒有評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的理論性指導(dǎo)，理論和實(shí)踐不夠統(tǒng)一，這樣在很大程度上阻礙了高校績(jī)效工資改革的發(fā)展。
（四）改革機(jī)制不健全
績(jī)效工資改革的信息和反饋機(jī)制不夠健全。在績(jī)效工資方案的實(shí)施過程中，很多行政人員都是單純的進(jìn)行績(jī)效方案的執(zhí)行，并沒有建立起相關(guān)的交流機(jī)制，這樣在一些績(jī)效工資方案的具體實(shí)施過程比重，缺少了反饋信息，即使一些教師有比較完善的建議和意見，那么也沒有相關(guān)的交流渠道，在績(jī)效工資實(shí)施以后，并沒有對(duì)教師職工做回訪的工作，更沒有深入到高校中去調(diào)查績(jī)效改革方案實(shí)施的滿意程度，改革的推進(jìn)缺少實(shí)效性，這樣對(duì)很多事情的發(fā)展極為不利[1]。
二、提升高校實(shí)施績(jī)效工資的對(duì)策辦法
（一）提升績(jī)效工資管理人員的專業(yè)化能力
在高校的績(jī)效工資改革過程中，作為實(shí)施主體的管理人員是整個(gè)改革過程中的重要因素，更是維系工資有效運(yùn)轉(zhuǎn)的前提和基礎(chǔ)，績(jī)效工資管理人員自身素養(yǎng)和專業(yè)素質(zhì)的提升對(duì)績(jī)效工資改革有非常大的推進(jìn)性作用，這是改革的關(guān)鍵性因素也是內(nèi)在因素，為了能夠建立起科學(xué)合理的績(jī)效工資管理體系，工作人員專業(yè)知識(shí)能力的提升至關(guān)重要。為了能夠提升績(jī)效管理人員的專業(yè)化能力就需要進(jìn)行不斷的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，聽講相關(guān)的講座，聽專家的演講，這對(duì)于專業(yè)能力提升有非常大的促進(jìn)性作用[2]。
（二）完善績(jī)效工資改革信息機(jī)制
首先，建立健全信息公開制度和相關(guān)的細(xì)則。信息公開制度是各個(gè)行動(dòng)的指標(biāo)，也是檢驗(yàn)實(shí)際工作能力的標(biāo)準(zhǔn)，機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)也要發(fā)揮出子參謀的作用，利用相關(guān)的專家力量來優(yōu)化和制定績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)，積極的拓展績(jī)效工資管理內(nèi)容，讓管理的深度和廣度能夠有所增加，盡量將信息的公開內(nèi)容做量化處理，以便于能夠及時(shí)的進(jìn)行績(jī)效的審核和評(píng)估[3]。
其次，完善信息公開管理體制，明確行政信息管理機(jī)構(gòu)。高校要建立起績(jī)效工資考核的專門信息管理機(jī)構(gòu)，在績(jī)效工資信息的方面對(duì)執(zhí)行力度和行政問責(zé)制度都要公開執(zhí)行，以此讓行政人員的知識(shí)能力在此過程中得到有效的提升。在此過程中還需要進(jìn)行信息基礎(chǔ)的建設(shè)，讓信息的實(shí)效性和有效性能夠得到極大的提升[4]。
（三）建立健全績(jī)效工資的信息反饋機(jī)制
信息資源是高校績(jī)效工作方案實(shí)施過程中的一項(xiàng)關(guān)鍵性因素，因此只有全面的掌握了績(jī)效工資的實(shí)施信息才能讓績(jī)效考核方案能夠更加具體的執(zhí)行下去，其中，健全完善的績(jī)效工資制定和信息反饋機(jī)制包含了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平以及國家政策和高校的津貼補(bǔ)助以及教職工的期望性收入，這些信息只有公開化并且在此過程中建立起相應(yīng)的信息反饋機(jī)制，才能更好的對(duì)高校的績(jī)效工資情況進(jìn)行反應(yīng)，為以后的工作提供更多的指導(dǎo)性建議和意見[5]。
（四）利用政府的的支持和引導(dǎo)
伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，效率優(yōu)先兼顧公平的方式越來越受到重視，政府為了能夠順應(yīng)時(shí)代潮流的進(jìn)步和發(fā)展需要事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效工資的改革，但是在這個(gè)過程中缺少了對(duì)高校的支持和引導(dǎo)，讓高校在改革的過程中出現(xiàn)了一系列的問題，因此在以后的發(fā)展過程中需要高校對(duì)績(jī)效工資制度的制定以及在法律上的進(jìn)行保障，做出更多的經(jīng)濟(jì)傾向性決策。
高校是國家的機(jī)關(guān)事業(yè)單位，薪資水平要在事業(yè)單位的基礎(chǔ)之上增加，但是即使是發(fā)展水平特別高的學(xué)校，也要和人才聚集的行業(yè)形成一個(gè)較為鮮明的對(duì)比，在對(duì)比之下，高校仍然存在一定的差距。在這個(gè)背景下高校也可以借鑒一些??外的績(jī)效工資發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，了解一些教職工的薪資水平市場(chǎng)情況，讓市場(chǎng)、高校和政府共同對(duì)教師的薪資進(jìn)行作用，其中政府可以說是起著主導(dǎo)性的作用。使用宏觀調(diào)控的辦法，能夠增加政府在高校方面的資金支持，以此提升高校的薪資水平，這對(duì)于效率優(yōu)先兼顧公平有非常大的促進(jìn)性作用，還能幫助高校保留住人才，政府在增加財(cái)政收投入的基礎(chǔ)上，讓高校實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，實(shí)現(xiàn)更大的自給自足，以此對(duì)績(jī)效工資的改革各個(gè)方面進(jìn)行協(xié)調(diào)安排，有效的處理高校教育和高校發(fā)展之間的關(guān)系[6]。
【關(guān)鍵詞】 績(jī)效考核；優(yōu)質(zhì)護(hù)理；產(chǎn)科
1 資料與方法
1.1 一般資料 我科全體護(hù)理人員共16人，女性15人，男性1人；其中年齡在19-45歲；平均年齡27.15±2.21歲。其中將2011年度實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)作為對(duì)照組，將2012年度在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中開展績(jī)效考核為觀察組，兩組時(shí)間段內(nèi)的護(hù)士一般資料、患者一般資料等進(jìn)行比較無顯著差異（P>0.05），具有可比性。
1.2 方法 對(duì)照組實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，觀察組實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的同時(shí)開展績(jī)效考核，具體方法如下：
1.2.1 績(jī)效考核與工資掛鉤 根據(jù)績(jī)效進(jìn)行工資改革，將護(hù)士的工資分為基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金和各類獎(jiǎng)罰金額，最終得到的總工資為三者之和。其中基本工資和檔案工資中的固定部分，績(jī)效工資根據(jù)實(shí)際護(hù)士工作情況，每月發(fā)放的數(shù)量不等，而各類獎(jiǎng)罰工資是由護(hù)士在各種護(hù)理工作中獎(jiǎng)勵(lì)所得。
1.2.2 加強(qiáng)專科護(hù)士的培訓(xùn)，實(shí)施績(jī)效考核 實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的護(hù)理管理模式以后制定計(jì)劃對(duì)各級(jí)護(hù)理人員進(jìn)行專科知識(shí)及技能的培訓(xùn)，加強(qiáng)護(hù)士的溝通技巧、急救意識(shí)、應(yīng)變能力以及搶救技術(shù)，定期對(duì)全科護(hù)士進(jìn)行考核，將考核結(jié)果與護(hù)士的獎(jiǎng)金牽拉，以增強(qiáng)護(hù)士的積極性以及主動(dòng)學(xué)習(xí)的能力。
1.2.3 考核、計(jì)分核算方法
1.2.3.1 工作量量化 根據(jù)科室的護(hù)理工作量，主要對(duì)住、出院患者人數(shù)，危重的患者數(shù)，手術(shù)的患者數(shù)，每日輸液人次以及技術(shù)含量等進(jìn)行分配。
1.2.3.2 量化護(hù)理質(zhì)量考核 護(hù)理部每月對(duì)護(hù)理工作質(zhì)量進(jìn)行考核，考核分為每月定期檢查兩次或兩次以上，或者每周進(jìn)行不定期的抽查，將考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化，每月根據(jù)考核成績(jī)按照百分比折合成績(jī)效系數(shù)[2]。
1.2.3.3 根據(jù)第一學(xué)歷與職稱劃分 結(jié)合護(hù)理人員的職稱將績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)分為：高級(jí)護(hù)師1.7，副高護(hù)師1.5，中級(jí)1.3，初級(jí)師1.2，初級(jí)士1.0，見習(xí)期0；本科1.3，大專1.1，中專1.0。
1.2.3.4 獎(jiǎng)懲金額 ①扣分標(biāo)準(zhǔn)：護(hù)理工作中遭到投訴的每次扣三分，出現(xiàn)媒體曝光的每次扣5分；護(hù)理差錯(cuò)事故根據(jù)情節(jié)輕重每次扣3-8分；違反醫(yī)院或者科室的勞動(dòng)紀(jì)律按照情節(jié)輕重程度每次扣2-5分。②加分標(biāo)準(zhǔn)：在護(hù)理工作中收到錦旗每次加2分，收到表揚(yáng)信或感謝信的每次加1.5分，接受媒體表揚(yáng)的每次加5分；院級(jí)獲獎(jiǎng)每次加2分，區(qū)級(jí)獲獎(jiǎng)每次加3分，市級(jí)獲獎(jiǎng)每次加5分；三級(jí)刊物每次加3分，二級(jí)刊物每次加5分，一級(jí)刊物每次加7分。
1.3 數(shù)據(jù)處理 數(shù)據(jù)采用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析。
2 結(jié) 果
2.1 兩組患者滿意度的變化 其觀察組實(shí)施績(jī)效考核后的患者滿意度明顯優(yōu)于對(duì)照組，經(jīng)比較具有顯著差異（P
2.2 兩組護(hù)理管理檢查結(jié)果 其觀察組的護(hù)士考核優(yōu)秀率、護(hù)理工作質(zhì)量均明顯優(yōu)于對(duì)照組經(jīng)比較具有顯著差異（P
3 討 論
3.1 建立良好護(hù)患關(guān)系，提高患者滿意度 隨著現(xiàn)代社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的也競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，績(jī)效考核作為一種現(xiàn)代管理理念，引起醫(yī)院經(jīng)營管理層的重視[3]。實(shí)施績(jī)效工資改革后，護(hù)理人員在互相競(jìng)爭(zhēng)的情況下熱情對(duì)待自己的工作。與患者進(jìn)行密切友好的溝通，解決患者提出的各項(xiàng)問題，實(shí)施后護(hù)理投訴明顯減少，患者滿意度明顯上升。
3.2 使醫(yī)院整體護(hù)理質(zhì)量得到改進(jìn) 為了公平公正發(fā)放每個(gè)月的績(jī)效工資，護(hù)理部每月對(duì)臨床科室的護(hù)士進(jìn)行全面的護(hù)理質(zhì)量考核，各科室護(hù)士長(zhǎng)輪流參加護(hù)理質(zhì)量檢查。績(jī)效獎(jiǎng)金直接受到護(hù)理質(zhì)量好壞的影響，因此，由于有利的績(jī)效工資每一位護(hù)理人員都把工作做到最好，并且形成了良好的相互競(jìng)爭(zhēng)氛圍。從而護(hù)理人員充分的意識(shí)到護(hù)理質(zhì)量的重要性，工作積極性也明顯得到提高。
3.3 績(jī)效工資提高護(hù)理管理 基層醫(yī)院護(hù)士績(jī)效工資的改革在護(hù)理管理中起到了相當(dāng)好的作用效果，我院護(hù)理人員的績(jī)效工資改革方法具有公平合理性、公開性、全面性以及科學(xué)性的特點(diǎn)。在醫(yī)院公平合理是每位護(hù)士希望得到的待遇，也是產(chǎn)生凝聚力的前提，我院開展的績(jī)效工資公平合理性在于相同能級(jí)和職責(zé)的護(hù)士均采用同一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不同工作崗位的護(hù)理人員考核結(jié)果具有可比性。
3.4 績(jī)效考核與優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的關(guān)系 自我院開展“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)”以來，于2012年度實(shí)施績(jī)效考核評(píng)定措施，主要是護(hù)理部組織學(xué)習(xí)衛(wèi)生部頒發(fā)的各個(gè)文件內(nèi)容。將相關(guān)護(hù)理文件制成手冊(cè)發(fā)放到每一個(gè)護(hù)士手中，組織所有人員認(rèn)真組織學(xué)習(xí)，貫徹護(hù)理人員“規(guī)范護(hù)理行為，加強(qiáng)臨床護(hù)理工作，改善護(hù)理服務(wù)，落實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理，保證護(hù)理質(zhì)量”的精神。召開全院護(hù)士開展動(dòng)員大會(huì)，讓護(hù)士樹立創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)、意識(shí)先行的觀念。最大限度地滿足患者需求要從夯實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理做起；護(hù)士通過優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)觀察患者病情，及時(shí)發(fā)現(xiàn)病情變化，不僅改善了醫(yī)患關(guān)系而且提高了醫(yī)療質(zhì)量[4]。
3.5 我院護(hù)理部實(shí)施激勵(lì)技巧 希望得到社會(huì)和他人的認(rèn)可，而這種認(rèn)可就是一種自我價(jià)值的標(biāo)志。人的價(jià)值包括社會(huì)價(jià)值和個(gè)人價(jià)值，人性化管理的作用是設(shè)法滿足護(hù)士的需求。護(hù)理管理者對(duì)護(hù)士采取多鼓勵(lì)少懲罰，努力發(fā)現(xiàn)每位護(hù)士的價(jià)值，并對(duì)工作給予肯定和承認(rèn)，使其護(hù)士能保持愉快的心情工作，提高工作效率與質(zhì)量；定考核細(xì)則，進(jìn)行質(zhì)控考核，將結(jié)果與獎(jiǎng)金掛勾。護(hù)理管理者采取激勵(lì)理論，落實(shí)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的現(xiàn)代護(hù)理管理理念[5]。充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的主觀能動(dòng)性，以飽滿的工作熱情和工作潛力投入到護(hù)理事業(yè)中，從而有效推動(dòng)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的開展。
參考文獻(xiàn)
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【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；績(jī)效工資；考核；改革
一、公立醫(yī)院績(jī)效工資考核分配改革的背景
隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，公立醫(yī)院要立足市場(chǎng)，就要通過績(jī)效工資考核的方式來調(diào)動(dòng)職工積極性，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，優(yōu)化資源配置，減輕患者負(fù)擔(dān)，通過激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的公益性，合理分配公共衛(wèi)生服務(wù)資源，使患者享受優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)，從而解決“看病貴、看病難”的社會(huì)問題，所以人力資源在醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位舉足輕重。但由于歷史原因，相當(dāng)一部分公立醫(yī)院的績(jī)效工資考核存在平均主義大鍋飯的現(xiàn)象，績(jī)效工資沒有向臨床一線醫(yī)護(hù)人員傾斜，醫(yī)護(hù)人員創(chuàng)造的價(jià)值和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)沒有在績(jī)效工資中充分體現(xiàn)，行政后勤按人頭分配績(jī)效工資現(xiàn)象嚴(yán)重，績(jī)效工資沒有與工作量和貢獻(xiàn)率掛鉤，在職工之間差距沒有拉開，影響工作積極性，造成部分醫(yī)護(hù)人員工作中有慵懶現(xiàn)象，這會(huì)削弱公立醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，影響醫(yī)院的生存，因此績(jī)效工資考核分配方案改革的必要性迫在眉睫。
二、公立醫(yī)院績(jī)效工資分配考核方案的內(nèi)容
1.績(jī)效考核的方式和方法
績(jī)效工資考核方案改革應(yīng)該以保證絕大數(shù)職工績(jī)效工資增長(zhǎng)，適當(dāng)拉開差距為目標(biāo)，向臨床一線和技術(shù)含量高的崗位傾斜。績(jī)效工資考核以量化考核的形式進(jìn)行，由相關(guān)行政職能科室實(shí)施考核和評(píng)價(jià)，得出各項(xiàng)分值，并匯總為考核百分?jǐn)?shù)。績(jī)效工資分配以院科兩級(jí)分配的形式進(jìn)行，科內(nèi)二次分配由科室制定，各科室制定二次分配細(xì)則并報(bào)醫(yī)院批準(zhǔn)后實(shí)行。績(jī)效工資是在考核工作量、工作質(zhì)量和實(shí)際貢獻(xiàn)等綜合因素的基礎(chǔ)上，按考核分?jǐn)?shù)對(duì)收支結(jié)余進(jìn)行分配。考核項(xiàng)目設(shè)行政管理指標(biāo)、醫(yī)療護(hù)理服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)（包括技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)和醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量）、工作量指標(biāo)（包括臨床和公共衛(wèi)生）和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行指標(biāo)，其中醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)占60%、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行指標(biāo)占6.7%、工作量指標(biāo)占20%、行政管理指標(biāo)占13.3%（不同類型的科室，指標(biāo)類型的權(quán)重可能不同），實(shí)行百分制考核。核算科室績(jī)效工資=核算科室當(dāng)月結(jié)余×分配比例×考核分?jǐn)?shù)×全院調(diào)節(jié)系數(shù)；核算科室當(dāng)月結(jié)余=核算科室當(dāng)月收入-核算科室當(dāng)月成本；全院調(diào)節(jié)系數(shù)=全院可發(fā)績(jī)效工資總額÷全院績(jī)效工資計(jì)算值總額；全院可發(fā)績(jī)效工資總額由院務(wù)委員會(huì)根據(jù)醫(yī)院當(dāng)月的結(jié)余情況討論確定，一般控制在醫(yī)療收入的20%范圍內(nèi)。
2.科室收入核算的內(nèi)容
科室核算收入為醫(yī)療收入，包括直接收入和間接收入兩部分。對(duì)臨床科室（開單科室），直接收入（如掛號(hào)收入、診金收入、本科操作的手術(shù)收入和治療收入、本科操作檢查收入）按100%全額計(jì)入科室收入，間接收入（如化驗(yàn)收入、注射收入、其他科操作治療收入、其他科操作檢查收入）按30%比例計(jì)入科室收入。對(duì)輔助科室（操作科室），按操作收入70%比例計(jì)入科室收入。
3.科室成本核算的內(nèi)容
核算成本指直接成本和間接成本，直接成本包括：（1）人員費(fèi)用、儀器設(shè)備折舊費(fèi)、水費(fèi)、電費(fèi)、洗滌費(fèi)；（2）醫(yī)用耗材、低值易耗品、辦公用品、用于治療的藥品和試劑支出，以上項(xiàng)目按各倉庫提供的出庫單計(jì)入科室成本；（3）差旅費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、會(huì)議費(fèi)、設(shè)備維修費(fèi)、車輛運(yùn)行費(fèi)，以上項(xiàng)目憑發(fā)票計(jì)入科室成本；（4）醫(yī)療事故及差錯(cuò)、病人欠費(fèi)，根據(jù)醫(yī)院規(guī)定適當(dāng)進(jìn)入成本。間接成本包括電話費(fèi)、清潔費(fèi)、保安費(fèi)、電梯消防保養(yǎng)費(fèi)，按科室人數(shù)分?jǐn)傎M(fèi)用計(jì)入科室成本。
三、公立醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資考核改革的影響
1.臨床科室醫(yī)護(hù)人員增收節(jié)支
實(shí)行績(jī)效工資考核方案改革后，臨床一線科室醫(yī)護(hù)人員積極性提高，都想方設(shè)法提高科室收入，如出去進(jìn)修培訓(xùn)，把新醫(yī)療技術(shù)帶回醫(yī)院，開設(shè)特色診療項(xiàng)目；因?yàn)榭己朔桨钢杏锌刂迫司M(fèi)用和藥品比例指標(biāo)，醫(yī)生開處方多使用國家基藥和省增補(bǔ)藥品目錄中的藥品，少用非基藥品，合理用藥，杜絕“大處方”，降低藥品比例，切實(shí)減輕病人負(fù)擔(dān)；作為科室“管家”的護(hù)士長(zhǎng)動(dòng)員科室人員節(jié)約支出，如辦公用紙正反兩面使用、簽字筆更換用換筆芯代替換整支筆的方法，除人力成本和因醫(yī)療業(yè)務(wù)增加而相應(yīng)增長(zhǎng)的藥品費(fèi)、衛(wèi)生材料費(fèi)外，日常支出減少，科室人均核算成本率下降（科室人均核算成本率=科室人均核算成本÷科室人均核算收入）。
2.樹立整體醫(yī)療觀念，實(shí)施人性化醫(yī)療服務(wù)
公立醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量跟民營醫(yī)院相比有待提高，落實(shí)人性化醫(yī)療流程，提高醫(yī)院的服務(wù)水平一直以來都是公立醫(yī)院需要完善的管理內(nèi)容，實(shí)行新績(jī)效工資考核后，醫(yī)護(hù)人員積極性和自主意識(shí)進(jìn)一步提高，從市場(chǎng)化角度看待醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，院領(lǐng)導(dǎo)和科主任提出建立醫(yī)療服務(wù)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的措施和理念，例如取消先掛號(hào)后看病的流程，配置一卡通自助機(jī)，病人可以利用自助機(jī)繳費(fèi)，簡(jiǎn)化手續(xù)、縮短看病時(shí)間；提供預(yù)約掛號(hào)服務(wù)，方便患者；開展“優(yōu)質(zhì)護(hù)理”，尤其是在住院部樹立護(hù)理人員以病人為中心的人性化護(hù)理服務(wù)，實(shí)現(xiàn)心理、生理的治療模式的需要，使病人的疾病不僅能獲得滿意的診治，而且能使其獲得心理上的舒適、安慰、愉悅等多元化的需求。
3.科室發(fā)展不均衡的差距進(jìn)一步擴(kuò)大
績(jī)效考核以科室為核算單位，以科室收支結(jié)余為核算基礎(chǔ)，實(shí)行績(jī)效考核改革后科室之間的醫(yī)療收入差距擴(kuò)大。一些有專科特色的科室，因傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)如專家多、醫(yī)生經(jīng)驗(yàn)豐富、治療設(shè)備先進(jìn)、藥物齊全，門診量一直平穩(wěn)發(fā)展；一些新成立的科室因適應(yīng)市場(chǎng)需求，且科室人員年輕有活力，肯拼搏、創(chuàng)造力強(qiáng)，業(yè)務(wù)量持續(xù)增長(zhǎng)；一些缺乏高端醫(yī)療技術(shù)人員的科室，因?yàn)闆]有好的科室?guī)ь^人和醫(yī)療設(shè)備比較落后，發(fā)展一直滯后。因?yàn)榭?jī)效工資是和結(jié)余掛鉤的，支出在人為因素控制相對(duì)固定的情形下，收入是決定績(jī)效工資高低的重要因素，收入高的科室績(jī)效工資高，收入少的科室績(jī)效工資低，最高和最低科室之間績(jī)效工資相差上千元，這打擊了落后科室發(fā)展的積極性。
4.績(jī)效工資分配的激勵(lì)作用與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配
績(jī)效工資考核以量化考核的形式進(jìn)行，一個(gè)重要指標(biāo)就是工作量考核，根據(jù)工作量考核得出的績(jī)效工資體系，缺點(diǎn)在于造成各項(xiàng)收入的增加主要依賴工作數(shù)量的提高，而不是工作質(zhì)量的提高，沒有體現(xiàn)醫(yī)生的勞務(wù)價(jià)值和技術(shù)價(jià)值。醫(yī)務(wù)人員在追求工作量的過程中，容易重視短期效益，這不利于技術(shù)水平提高，不利于醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展，與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)不想匹配。
四、公立醫(yī)院績(jī)效工資考核方案改進(jìn)對(duì)策
1.增加績(jī)效工資考核核算指標(biāo)
以收入-支出=結(jié)余為核算基礎(chǔ)，擴(kuò)大醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)態(tài)度考核范圍；增加病人滿意度測(cè)評(píng)，作為病人對(duì)科室醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量的評(píng)價(jià)，可以分為服務(wù)態(tài)度滿意和醫(yī)療技術(shù)滿意，分三個(gè)等級(jí)：滿意、基本滿意、不滿意，在病人出院時(shí)對(duì)醫(yī)護(hù)人員的評(píng)價(jià)錄入信息系統(tǒng)，把考核結(jié)果作為醫(yī)護(hù)人員的考核數(shù)據(jù)；提高高難度發(fā)展技術(shù)指標(biāo)的考核比重，重視科研成果，對(duì)有科研項(xiàng)目的科室額外加分，鼓勵(lì)科室開展科研項(xiàng)目。通過以上指標(biāo)的設(shè)定使醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益得到兼顧。
2.幫助發(fā)展落后的科室，適度給予扶持政策
為了幫助落后的科室，院部應(yīng)該高薪引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)豐富的人才作為科室?guī)ь^人，帶入新的治療技術(shù)和理念，使原有的醫(yī)務(wù)人員學(xué)識(shí)有所提高；還應(yīng)該購入必要的醫(yī)療設(shè)備，以便開展新項(xiàng)目使用。計(jì)算科室成本時(shí)，可以暫時(shí)不包括新購設(shè)備折舊費(fèi)、人力成本可以剔除一些項(xiàng)目，等科室業(yè)務(wù)收入有明細(xì)增長(zhǎng)時(shí)才把剔除項(xiàng)目計(jì)入成本。院部也要鼓勵(lì)科室原來的醫(yī)生外出進(jìn)修培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)一半由院部負(fù)擔(dān)，一半由科室負(fù)擔(dān)。
3.鼓勵(lì)創(chuàng)新，建立創(chuàng)新價(jià)值倍數(shù)
創(chuàng)新是醫(yī)院發(fā)展的動(dòng)力，沒有創(chuàng)新就沒有發(fā)展。公立醫(yī)院要把創(chuàng)新作為醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員創(chuàng)新，引進(jìn)和開展新技術(shù)，對(duì)發(fā)明新診療方法的工作人員，根據(jù)創(chuàng)新程度，在績(jī)效工資創(chuàng)新部分給予倍數(shù)相乘，以資鼓勵(lì)創(chuàng)新，促使醫(yī)院整體醫(yī)療水平提高，從而提升綜合實(shí)力。
4.協(xié)調(diào)科室之間的關(guān)系，績(jī)效考核做到公平、公正
實(shí)行績(jī)效考核，在臨床科室、醫(yī)技部門、行政后勤管理科室之間必然會(huì)產(chǎn)生矛盾，正確協(xié)調(diào)不同科室之間的關(guān)系，遵循公平、公正原則是醫(yī)院有效實(shí)施績(jī)效工資考核的基礎(chǔ)，醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的工作業(yè)績(jī)來確定績(jī)效工資，從而調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員積極性，加強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)公立醫(yī)院發(fā)展。
5.建立績(jī)效工資考核方案反饋機(jī)制
績(jī)效工資改革應(yīng)該爭(zhēng)取全體醫(yī)務(wù)人員和行政后勤人員參加，過去績(jī)效考核常被誤認(rèn)為是院領(lǐng)導(dǎo)和中層干部的事情，實(shí)際上，績(jī)效考核應(yīng)該是一個(gè)全員參加的事情，任何人都會(huì)影響績(jī)效考核的過程和結(jié)果。績(jī)效管理也是一個(gè)需要員工不斷反饋意見的過程，建立透明反饋機(jī)制，是公立醫(yī)院績(jī)效工資考核長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需求，在反饋過程中發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，不斷吸收總結(jié)意見、完善績(jī)效工資考核方案，加強(qiáng)方案的可操控性。
五、結(jié)語
公立醫(yī)院建立績(jī)效工資考核制度是深化醫(yī)院改革的需求，同時(shí)也是激發(fā)醫(yī)護(hù)人員工作積極性，提高醫(yī)療技術(shù)水平和優(yōu)質(zhì)護(hù)理質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的手段，成熟的績(jī)效工資考核方案能夠使醫(yī)院工作人員的自我價(jià)值得到認(rèn)同，使每個(gè)人的行為融入醫(yī)院建設(shè)中，形成融洽向上的醫(yī)院文化，使醫(yī)院的綜合實(shí)力得到提高，這對(duì)醫(yī)院的發(fā)展有著重要的戰(zhàn)略意義。
參考文獻(xiàn)：
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基本守則**集團(tuán)公司(以下簡(jiǎn)稱本公司)為健全管理制度和組織功能,特依據(jù)外商投資企業(yè)勞動(dòng)人事法規(guī)和本公司人事政策制定本細(xì)則.公司持續(xù)健康的經(jīng)營發(fā)展，取決于每一位員工的綜合素質(zhì)、工作態(tài)度和行為符合公司的期望。全體員工都應(yīng)身體力行本公司的基本守則。
（1）恪盡職守，勤奮工作，高質(zhì)量地完成工作任務(wù)。
（2）奉行奉獻(xiàn)精品、做高做強(qiáng)、持續(xù)創(chuàng)新宗旨。
（3）聽從上級(jí)的工作批示和指導(dǎo)。對(duì)工作職務(wù)報(bào)告遵循逐級(jí)向上報(bào)告的原則，不宜越級(jí)呈報(bào)。上下級(jí)之間誠意相待，彼此尊重。
（4）正確、有效、及時(shí)地與同事、與其它部門溝通意見看法。遇到問題不推卸責(zé)任，共同建立互信互助的團(tuán)隊(duì)合作關(guān)系。
（5）嚴(yán)格遵守公司的制度規(guī)定、辦事程序，絕不泄露公司的機(jī)密。
（6）鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)的技能，開發(fā)自身的潛力，表現(xiàn)出主動(dòng)參與、積極進(jìn)取的精神。
（7）愛惜并節(jié)約使用公司的一切財(cái)資物品。
（8）注意保護(hù)自身和周圍人的安全與健康，維持良好的作業(yè)、辦公等區(qū)域的清潔和秩序。
（9）掌握規(guī)范正確的職業(yè)禮儀，體現(xiàn)文明禮貌的形象舉止。
（10）在工作時(shí)間之內(nèi)，不兼任本公司以外的職務(wù)及工作。
（11）牢記自已代表公司，在任何時(shí)間、地點(diǎn)都注意維護(hù)公司的形象聲譽(yù)。
實(shí)施細(xì)則
1.1凡本公司所屬員工,除法律法規(guī)另有規(guī)定者外,必須遵守本細(xì)則規(guī)定.
1.2凡本細(xì)則所稱員工,系指正式被聘于本公司并簽訂勞動(dòng)合同或聘用合同者.
2.1聘用關(guān)系
2.1.1本公司招聘的對(duì)象是資格最符合的個(gè)人,無性別、地域、戶口等區(qū)別。
2.1.2新員工聘用設(shè)有三個(gè)月的試用期，銷售人員的試用期為六個(gè)月。如果員工的工作表現(xiàn)不能令上司滿意，被證明不符合錄用條件，公司可以在試用期內(nèi)終止聘用，或?qū)⒃囉闷谘娱L(zhǎng)，以作進(jìn)一步觀察，但延長(zhǎng)期最多不超過十二個(gè)月。在試用期內(nèi)，員工及公司任何一方都可提前十五個(gè)工作日通知對(duì)方，終止聘用關(guān)系。
2.1.3有下列情形之一者，不得聘用為本公司員工：
（1）曾經(jīng)被本公司開除或未經(jīng)核準(zhǔn)而擅自離職者；
（2）被剝奪公民權(quán)利者；
（3）通緝?cè)诎肝闯蜂N者；
（4）受有期徒刑之宣告，尚未結(jié)案者；
（5）經(jīng)指定醫(yī)院體檢不合格者；
（6）患有精神病或傳染病或吸用者；
（7）未滿16周歲者；
（8）政府法規(guī)定的其他情形者。
2.1.4有下列情形之一者，本公司可以不經(jīng)預(yù)先通知而終止聘用關(guān)系，并不給予當(dāng)事人補(bǔ)償費(fèi)。
（1）在欺騙公司的情況下與公司簽訂勞動(dòng)合同，致本公司誤信造成損失者；
（2）違反勞動(dòng)合同或本細(xì)則規(guī)則經(jīng)本公司認(rèn)定情節(jié)重大者；
（3）營私舞弊，收受賄賂，嚴(yán)重失職，對(duì)公司造成損害者；
（4）對(duì)本公司各級(jí)管理者或其他同事實(shí)施暴行或有重大侮辱之行為而使之受到傷害者；
（5）故意損耗本公司物品，或故意泄露公司技術(shù)、經(jīng)營機(jī)密者;
（6）無故曠工3日以上，或一年內(nèi)累計(jì)曠工6日以上者；
（7）被判有期徒刑以上的刑事責(zé)任者；
（8）本公司制度規(guī)定的其他嚴(yán)肅紀(jì)律處分而開除的情形。
2.1.5有下列情形之一的，本公司應(yīng)提前30天書面通知當(dāng)事人終止聘用關(guān)系：
（1）員工有病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿不能從事原工作，或不能從事公司另行安排的工作的；
（2）員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作的；
2.1.6本公司為適應(yīng)生產(chǎn)、經(jīng)營業(yè)務(wù)的需要，可以在員工能力所及的范圍內(nèi)調(diào)整工作崗位，員工對(duì)此不得拒絕。
2.2勞動(dòng)合同依據(jù)勞動(dòng)法，外商投資企業(yè)勞動(dòng)人事管理的規(guī)定和公司的人事政策，本公司與員工訂立勞動(dòng)合同書。以正式確認(rèn)并保證雙方在聘用過程中的權(quán)利的義務(wù)。
勞動(dòng)合同期限：分為有固定期限勞動(dòng)合同（期限至少為一年）和無固定期限的勞動(dòng)合同兩種。
勞動(dòng)合同期滿，合同即行終止。員工與公司雙方同意續(xù)約的，雙方應(yīng)于合同期滿前一個(gè)月續(xù)簽勞動(dòng)合同書。
合同期滿雙方未續(xù)簽的但勞動(dòng)聘用關(guān)系仍然存在，即視為原合同續(xù)延1年。
2.3工作時(shí)間員工的工作時(shí)間按政府的有關(guān)規(guī)定，每周工作五天，每天八小時(shí)。
2.4培訓(xùn)進(jìn)入本公司的員工，必須通過下列內(nèi)容的培訓(xùn)：
（1）公司的規(guī)章制度、安全生產(chǎn)、培訓(xùn)；
（2）崗位的專業(yè)知識(shí)、技能的培訓(xùn)；
（3）崗位的職責(zé)和操作規(guī)程的培訓(xùn)；
（4）ISO9002質(zhì)量體系的知識(shí)培訓(xùn)。
員工的培訓(xùn)及其成績(jī)記錄由企劃部（人事）放入員工個(gè)人檔案。對(duì)培訓(xùn)合格的員工，公司發(fā)給上崗證，員工必須持證上崗。
2.5調(diào)職公司根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營業(yè)務(wù)的需要和員工的技能，可安排員工調(diào)動(dòng)職位。員工也可以根據(jù)公司企劃部公布的空缺職位申請(qǐng)調(diào)動(dòng)。職位的調(diào)動(dòng)應(yīng)先征得本部門主管、經(jīng)理的同意。一般情況下，新員工在試用期內(nèi)不得申請(qǐng)調(diào)職。
2.6離職員工申請(qǐng)辭職的，一般應(yīng)提前30天以書面形式通知公司。離職程序：違反離職程序，或擅自離職的員工將承擔(dān)由此引起的不良后果。
2.7員工檔案員工檔案分為工作檔案和人事（歷史）檔案。工作檔在員工進(jìn)入本公司后建立，人事檔案要員工被錄用后一個(gè)月內(nèi)轉(zhuǎn)至本公司或公司指定的檔案管理機(jī)構(gòu)。若故意不轉(zhuǎn)移人事檔案的，公司可終止聘用關(guān)系。
2.8人事記錄
2.8.1員工需就下列事項(xiàng)或身份的改變通知企劃部（人事）：
（1）住址和電話號(hào)碼；
（2）婚姻狀況；
（3）小孩誕生及家庭人員的變化；
（4）身份證號(hào)碼。
2.8.2公司上崗證：
（1）簽發(fā)：?jiǎn)T工加入公司時(shí)一律應(yīng)獲簽發(fā)的上崗證。憑此證進(jìn)入公司上班。員工離職前將上崗證交回。
（2）遺失和補(bǔ)發(fā)上崗證：
員工遺失上崗證的，應(yīng)及時(shí)通知企劃部，由企劃部補(bǔ)辦上崗證，并收取補(bǔ)發(fā)證件的費(fèi)用。
2.8.3鑰匙公司交給員工的所有鑰匙必須妥為保管，不得復(fù)制，不得借與他人，在上班的最后一天交還給企劃部。員工遺失鑰匙的應(yīng)立即報(bào)告。
2.8.4公物員工在公司工作期間應(yīng)愛護(hù)一切公物，員工若離開公司，必須按登記的分物清單進(jìn)行移交給各有關(guān)部門，若有遺失或損壞，應(yīng)照價(jià)賠償。
2.9薪酬政策公司實(shí)行考核工資制度，效益與工資掛勾，按月發(fā)放考核工資。業(yè)務(wù)或銷售未完成月計(jì)劃的____%時(shí)，員工發(fā)______元，中層干部發(fā)元，副總經(jīng)理級(jí)發(fā)______元的生活費(fèi)，到年終按考核實(shí)績(jī)結(jié)算。個(gè)人收入所得稅由員工承擔(dān)，公司按有關(guān)規(guī)定代為扣繳。
3.0發(fā)薪日公司的發(fā)薪日為每月的____日發(fā)上一個(gè)月的工資。如遇休息日可提前或順延。在外地辦事處工作的員工由部門負(fù)責(zé)郵寄。
3.1加班費(fèi)公司按法定假的__天假（春節(jié)__天、元旦__天、五一節(jié)__天、國慶節(jié)__天）發(fā)放加班人員的加班費(fèi)。加班員工每人每天發(fā)加班費(fèi)____元。除此以外的加班計(jì)入考核工資
4.1法定假員工每年可受有薪法定假__天:元旦__天、春節(jié)__天、勞動(dòng)節(jié)__天、國慶節(jié)__天
4.2公司假
每年有__天的有薪公司假。由公司根據(jù)實(shí)際可能，具體安排日期。通常情況公司假與春節(jié)等休假安排在一起，以使員工有寬裕的時(shí)間安排活動(dòng)。
員工在享受公司假無故超假的，將作為曠工處理。
4.3病假
4.3.1員工因病假不能上班，應(yīng)提前通知部門經(jīng)理，以便安排工作。急癥病假也應(yīng)盡早與部門經(jīng)理聯(lián)系。病假須遞交公司指定許可醫(yī)院一某些人病假單，并經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)，企劃部（人事）認(rèn)可為有效。急診病假不受醫(yī)院限制。
4.3.2病假的工資待遇根據(jù)員工的工齡的在本公司服務(wù)的不同年限作享受工資待遇，如下計(jì)算：
（1）工作年限不滿__年，發(fā)本人基本工資的____%；
（2）工作年限滿__年，不滿__年，發(fā)本人基本工資的____%；
（3）工作年限滿__年或__年以上的，發(fā)本人基本工資的____%；計(jì)算公式：月薪______%__病假天數(shù)__比例
4.3.3長(zhǎng)病假當(dāng)員工因嚴(yán)重疾病(需經(jīng)公司確認(rèn))連續(xù)病假__個(gè)月或年內(nèi)累計(jì)病假____天,并在合同期內(nèi)的員工,參照國家規(guī)定,停發(fā)基本工資,適當(dāng)給予生活補(bǔ)助費(fèi),標(biāo)準(zhǔn)為本地區(qū)最低工資的____%.
4.4工傷假工傷主要指員工在工作時(shí)、地點(diǎn)且因公（包括在社會(huì)上見義勇為、搶險(xiǎn)救災(zāi)等）所遇的負(fù)傷、致殘、死亡。被公司經(jīng)管確認(rèn)為工傷的假期，其薪資按100%發(fā)給。
4.5事假
4.5.1員工在用完公司假后，因有重要私事仍需請(qǐng)假的，可申請(qǐng)無薪事假。
4.5.2任何原因的事假最多不能連續(xù)超過____天。超過____天以上的事假將不被批準(zhǔn)。
4.5.3員工事假期間的工資被扣除，年終獎(jiǎng)或考核工資也會(huì)按比例扣除。
4.5.4員工因違反制度而被暫時(shí)停職、停工的，按事假處理。
4.5.5試用期內(nèi)的員工，一般不得請(qǐng)事假。
4.5.6事假的審批權(quán)限：請(qǐng)假__天，由部門經(jīng)理批準(zhǔn)；請(qǐng)假__-__天，由部門經(jīng)理簽字后報(bào)企劃部（人事）批準(zhǔn)；請(qǐng)假__天以上的，逐級(jí)上報(bào)，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4.6．績(jī)效評(píng)估依據(jù)公司各部門生產(chǎn)、經(jīng)營及管理的考核制度，對(duì)工作績(jī)效、專業(yè)技能、工作態(tài)度、計(jì)劃目標(biāo)的完成情況以及全年的功過記錄等，以客觀的態(tài)度，對(duì)所有員工予以評(píng)定。每年的績(jī)效評(píng)估在__月份實(shí)施。同時(shí)，公司鼓勵(lì)管理人員在日常工作中多與員工進(jìn)行溝通，輔導(dǎo)員工取得優(yōu)良績(jī)效。
4．7考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)
A、杰出，工作成績(jī)優(yōu)異卓越，對(duì)公司作出較大貢獻(xiàn)。
B、優(yōu)秀，全面完成工作，成績(jī)?cè)诖蠖喾矫娉鰳?biāo)準(zhǔn)。
C、勝任，工作完成合乎要求，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。
D、需改善，尚有未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)方面，但經(jīng)努力可以改進(jìn)。
E、不合格，工作差等，經(jīng)過提醒教導(dǎo)也未改善。績(jī)效評(píng)估，可結(jié)合年終考核、評(píng)選同步進(jìn)行。
4.8紀(jì)律規(guī)定員工行為如不符合適當(dāng)?shù)囊?guī)范，違反公司制度，一經(jīng)查實(shí)，將受到根據(jù)過失程度而執(zhí)行不同的紀(jì)律處分。下面所列舉的過失行為并非包括所有的應(yīng)采取紀(jì)律處分的過失。
（1）擅自不按規(guī)定出勤上班，擅離職守、崗位；
（2）工作懈怠，不按規(guī)定和要求完成工作任務(wù)；
（3）無理拒絕的工作安排、指令；
（4）收受任何種類的賄賂；
（5）利用職權(quán)貪污，侵害公司的經(jīng)濟(jì)利益；
（6）偽造和涂改公司的任何報(bào)告或記錄；
（7）未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)允許，擅取公司的任何數(shù)據(jù)、記錄或物品；
（8）滋事干擾公司的管理和業(yè)務(wù)活動(dòng)；
（9）弄虛作假，違反公司的管理規(guī)定；
（10）散布謠言，致使同事、主管或公司蒙受不利；
（11）疏忽職守，使公司財(cái)務(wù)、設(shè)備等遭受不利；
（12）違反安全規(guī)定，或其行為危害他人安全；
（13）擅自出借公司的場(chǎng)地、物品、設(shè)施；
（14）在工作時(shí)間內(nèi)干私活；
（15）擅自從事公司以外的第二職業(yè)；
（16）利用職務(wù)營私舞弊，損公利已；
（17）偷盜公司的財(cái)款、資源；
（18）遺失經(jīng)管的財(cái)物、重要文件、數(shù)據(jù)等；
（19）侮辱、恐嚇、毆打同事、主管等；（20）在公司賭博、酗酒或出現(xiàn)有傷風(fēng)化道德的行為；
（21）其他違反公司政策、程序、規(guī)定的不良行為。
4.9、安全與健康
4.9.1本公司員工的安全和健康是公司的首要之事。公司依照有關(guān)安全、衛(wèi)生法規(guī)和政策管理安全衛(wèi)生工作，建立整潔有序及安全衛(wèi)生的工作環(huán)境；
4.9.2員工應(yīng)遵守公司安全規(guī)章、安全操作程序、維護(hù)工作場(chǎng)所及生活環(huán)境的安全衛(wèi)生，并防止盜竊、火災(zāi)及其他災(zāi)害。
4.9.3生產(chǎn)設(shè)備或生活設(shè)施發(fā)生故障時(shí)，應(yīng)立即報(bào)告，不得擅自修理。
4.9.4不得在滅火器、消防栓前堆置物品，隨時(shí)保持暢通。
4.9.5員工應(yīng)遵守通規(guī)則，做到安全行車，開車者要按規(guī)定使作安全帶。
4.9.6在公司禁煙區(qū)內(nèi)禁止吸煙，在車間設(shè)一固定吸煙點(diǎn)，供員工吸煙。
4.9.7員工應(yīng)保管好個(gè)人財(cái)物，不要將錢包等私人貴重物品放在公司的工作及公共場(chǎng)所。
4.9.8任何意外事故或自然災(zāi)害的處理，統(tǒng)一由企劃部和經(jīng)管部負(fù)責(zé)對(duì)內(nèi)或?qū)ν狻?/p>
4.9.9員工違反安全衛(wèi)生規(guī)定，依照公司懲罰規(guī)定處理。
備注
（1）本細(xì)則規(guī)則未盡事宜，均按政府有關(guān)法規(guī)和本公司的規(guī)定處理。
