時(shí)間：2022-02-05 15:06:34
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績(jī)效考核指標(biāo)體系，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
作為人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，績(jī)效管理的基礎(chǔ)是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行透明而有效的考核，而有效的績(jī)效考核有賴(lài)于一套科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。不同的企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)要考慮自身的實(shí)際情況而各有側(cè)重，而即使是同一個(gè)企業(yè)，對(duì)于不同崗位的員工考核指標(biāo)也應(yīng)有所差別。
一、績(jī)效考核指標(biāo)的分類(lèi)
績(jī)效考核指標(biāo)大致可以分為如下三類(lèi)：
第一類(lèi)是能力考核指標(biāo)。即員工具有創(chuàng)造哪方面績(jī)效的能力？這種能力的大小如何？等。
第二類(lèi)是態(tài)度考核指標(biāo)。即員工在工作過(guò)程中發(fā)揮自身能力時(shí)，所表現(xiàn)出來(lái)的積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感強(qiáng)度、職業(yè)道德水準(zhǔn)等。在能力一定的情況下，員工的態(tài)度決定了最終的工作結(jié)果――業(yè)績(jī)，前國(guó)家足球隊(duì)教練米盧有一句名言――“態(tài)度決定一切”，這足見(jiàn)態(tài)度的重要性。
第三類(lèi)是業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。即員工在工作過(guò)程中所達(dá)成的結(jié)果，即員工最終所創(chuàng)造出來(lái)的企業(yè)需要的業(yè)績(jī)。
這三類(lèi)指標(biāo)是互相聯(lián)系的，我們首先要考察這個(gè)員工的能力水平，在工作中的態(tài)度，以及由此所產(chǎn)生的工作業(yè)績(jī)。
二、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的“SMART”原則
這里的“SMART”是五個(gè)英文單詞的詞頭所寫(xiě)，其所代表的含義是：
S（Specific）原則：績(jī)效考核指標(biāo)必須要細(xì)化，即明確做什么，達(dá)到什么結(jié)果。
M（Measurable）原則：績(jī)效考核指標(biāo)的結(jié)果必須能夠量化的，可以用數(shù)據(jù)或事實(shí)來(lái)表示，如果太抽象而無(wú)法衡量，考核就成為一句空話。
A（Attainable）原則：績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該是員工通過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)的，如果員工無(wú)論如何努力都不能實(shí)現(xiàn)，就失去了現(xiàn)實(shí)意義。
R（Relevant）原則：績(jī)效考核指標(biāo)是與公司和部門(mén)績(jī)效高度相關(guān)的，體現(xiàn)出績(jī)效目標(biāo)從上到下的傳遞性。
T（Time-Bound）原則：績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有明確的時(shí)間期限，即在哪段時(shí)間間隔內(nèi)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。
三、績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)過(guò)程
績(jī)效考核的一個(gè)基本思路是實(shí)行分層次分類(lèi)別考核。因此，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)，首先要將員工分類(lèi)，即依據(jù)管理權(quán)限和責(zé)任大小，將員工分為高、中、低三個(gè)層次，不同層次的員工考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容不同；或者根據(jù)員工崗位類(lèi)別不同，將員工劃分出不同的類(lèi)型，相同類(lèi)別的員工使用同一考核標(biāo)準(zhǔn)。例如：
將公司所有員工劃分為四個(gè)層次：
高層管理人員：包括公司董事長(zhǎng)、公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理；
中層管理人員：包括處室部門(mén)經(jīng)理（主任、處長(zhǎng)）、車(chē)間主任、副主任；
基層主管人員：包括部門(mén)業(yè)務(wù)主管、車(chē)間生產(chǎn)班長(zhǎng)；
業(yè)務(wù)工作人員：一般業(yè)務(wù)人員、行政管理人員、輔助工作人員、操作人員。
將公司所有員工劃分為四個(gè)類(lèi)別：
供銷(xiāo)儲(chǔ)運(yùn)人員：包括市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員、銷(xiāo)售員、采購(gòu)員、送貨員、貨物運(yùn)輸人員；
生產(chǎn)技術(shù)人員：包括工藝、設(shè)備、質(zhì)量、安全、生產(chǎn)管理人員；
統(tǒng)計(jì)核算人員：包括財(cái)務(wù)計(jì)劃、會(huì)計(jì)、出納、統(tǒng)計(jì)核算、物資倉(cāng)儲(chǔ)保管員；
行政服務(wù)人員；包括行政、黨群、生活服務(wù)、輔助人員。
第二步是根據(jù)部門(mén)的職責(zé)提煉部門(mén)工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)：例如：
生產(chǎn)車(chē)間：產(chǎn)量、質(zhì)量、原料消耗、效率（工費(fèi)成本）、安全；
技術(shù)質(zhì)量處：產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、原料品質(zhì)、質(zhì)量管理、工藝技術(shù)成本、工費(fèi)成本；
第三步是確定考核指標(biāo)的權(quán)重。不同的指標(biāo)對(duì)于不同的員工的重要程度不同，例如，領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)能力對(duì)于高層管理人員非常重要，但對(duì)于車(chē)間生產(chǎn)班長(zhǎng)等基層員工盡管需要但不是很重要了，這就需要確定不同崗位員工的每個(gè)考核指標(biāo)的權(quán)重。
具體的確定考核指標(biāo)權(quán)重的方法有：
經(jīng)驗(yàn)法，即根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和專(zhuān)家的直覺(jué)進(jìn)行判斷；
強(qiáng)行排序法，這是經(jīng)驗(yàn)法的延續(xù)，即根據(jù)20/80原則進(jìn)行排序；
權(quán)值因子判斷表法。該方法比較復(fù)雜，要首先成立評(píng)價(jià)小組，小組成員由人力資源專(zhuān)家、評(píng)價(jià)專(zhuān)家和公司主要領(lǐng)導(dǎo)組成；然后填寫(xiě)評(píng)價(jià)權(quán)值因子判斷表，由評(píng)價(jià)小組成員對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的重要程度進(jìn)行打分；最后，將各位專(zhuān)家所填的表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，將統(tǒng)計(jì)結(jié)果折算為權(quán)值。
四、績(jī)效考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)
績(jī)效考核指標(biāo)是否有效，該如何評(píng)價(jià)呢？這大致可以從以下兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)行：
一、解決績(jī)效考核指標(biāo)的方法
根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)管理理論， KPI是戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)管理體系得以運(yùn)作的基本工具之一。來(lái)自管理學(xué)領(lǐng)域的這個(gè)工具同樣適用于高校績(jī)效指標(biāo)體系的管理。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，對(duì)高校總體目標(biāo)、內(nèi)部綜合、業(yè)務(wù)職能工作的績(jī)效特征進(jìn)行分析，提煉出最具代表性的若干關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI（KeyPerformance Indicator），并以此為標(biāo)準(zhǔn)，考核目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度。其核心就是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的建立。它是衡量高校戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的可量化的指標(biāo)體系。制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系一般分為三個(gè)小步驟：一是根據(jù)高校的戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)校級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；二是根據(jù)校級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)各部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；三是根據(jù)部門(mén)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 。對(duì)于高校而言，可以根據(jù)各個(gè)部門(mén)各個(gè)崗位設(shè)計(jì)考核指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效管理。需要考評(píng)什么內(nèi)容，達(dá)到什么樣的目標(biāo)，每一個(gè)目標(biāo)都是建立在一個(gè)或者幾個(gè)指標(biāo)之上的。
二、構(gòu)建高校預(yù)算關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的基本原則
堅(jiān)持客觀性和科學(xué)性的原則，這是高校關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系建立的首要要求。社會(huì)存在決定社會(huì)意識(shí)，堅(jiān)持客觀性原則就是要求在建立考核指標(biāo)體系時(shí)，必須從實(shí)際出發(fā)，把握現(xiàn)實(shí)條件，符合經(jīng)濟(jì)規(guī)律。
堅(jiān)持實(shí)用性原則，考核的指標(biāo)必須能夠科學(xué)地反映績(jī)效的本質(zhì)特征和質(zhì)量要求，同時(shí)還要操作方便。多層次考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)是繁雜的，但是該體系一定經(jīng)過(guò)確立，就要求日常的考核工作必須盡量簡(jiǎn)單。因?yàn)閺?fù)雜的操作程序不但容易出錯(cuò)，還會(huì)耗費(fèi)大量的工作精力，這會(huì)使考核組織者和考核對(duì)象都難以接受而終被棄用。所以，在指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的時(shí)候就要充分考慮它在日常工作中的可操作性。
堅(jiān)持全面完備性原則，指標(biāo)體系對(duì)目標(biāo)的反映必須是整體性的。指標(biāo)是高校的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)一個(gè)小的方面的規(guī)定，高校的績(jī)效指標(biāo)存在于系統(tǒng)化的績(jī)效指標(biāo)體系當(dāng)中，該指標(biāo)體系在設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)把高校的績(jī)效看成一個(gè)復(fù)雜的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，指標(biāo)的選取要充分考慮到系統(tǒng)的整體性、過(guò)程性和動(dòng)態(tài)性，不遺漏任何一個(gè)能反映考核對(duì)象實(shí)質(zhì)的指標(biāo)。
堅(jiān)持反饋的原則，如果忽視了考核結(jié)果的反饋環(huán)節(jié)，整個(gè)績(jī)效預(yù)算考核將成為無(wú)的之矢，前期的一系列考核工作毫無(wú)意義。所以應(yīng)該將考核結(jié)果及時(shí)反饋給考核對(duì)象。將考核結(jié)果與工作表現(xiàn)結(jié)合起來(lái)，查找不足，提高自我，進(jìn)而不斷的提高預(yù)算管理水平。
三、預(yù)算績(jī)效管理的內(nèi)容
確定績(jī)效考核的目標(biāo)必須與學(xué)校的總體目標(biāo)相聯(lián)系，將每一崗位的工作部門(mén)職能與高校戰(zhàn)略相連接，既有團(tuán)隊(duì)指標(biāo)，也有個(gè)人指標(biāo)，自上而下將目標(biāo)一層層分解，層層支持，互為因果，并且要重點(diǎn)突出。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)是將學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)流程結(jié)合起來(lái)考慮的，而不是只注重單獨(dú)的崗位職責(zé)，還兼顧了長(zhǎng)期和短期的各項(xiàng)指標(biāo)，既有數(shù)量型的指標(biāo)也有質(zhì)量型的，既有結(jié)果性指標(biāo)也有過(guò)程性的，簡(jiǎn)潔精煉，同一般的績(jī)效考核指標(biāo)相比，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以更加清晰直接地反映高校的實(shí)際業(yè)績(jī)直觀情況和可控制的范圍，有助于考核和管理工作的有序開(kāi)展。
預(yù)算績(jī)效考核指標(biāo)體系在執(zhí)行過(guò)程中，應(yīng)維護(hù)預(yù)算績(jī)效考核指標(biāo)體系的規(guī)范性和有效性，要避免預(yù)算績(jī)效指標(biāo)的隨意追加和調(diào)整，預(yù)算績(jī)效考核指標(biāo)體系的執(zhí)行必須公開(kāi)透明。在預(yù)算執(zhí)行時(shí)，應(yīng)根據(jù)預(yù)算編制的數(shù)據(jù)下?lián)芨鞑块T(mén)的預(yù)算經(jīng)費(fèi)，對(duì)于確需追加或調(diào)整的項(xiàng)目應(yīng)根據(jù)合法程序謹(jǐn)慎處理。預(yù)算的變動(dòng)必然會(huì)影響組織工作的執(zhí)行和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，必須由相關(guān)部門(mén)通過(guò)全面的討論研究，并報(bào)高校最高決策管理層審批。在預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中，要對(duì)執(zhí)行情況進(jìn)行定期追蹤、檢查和分析，及時(shí)掌握各部門(mén)的預(yù)算收支情況，并將具體信息反饋到?jīng)Q策部門(mén)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題應(yīng)立即與相關(guān)部門(mén)聯(lián)系并溝通解決，確保年度預(yù)算收支平衡。
四、構(gòu)建高校預(yù)算關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核體系的方法
1、構(gòu)建預(yù)算績(jī)效考核指標(biāo)體系步驟
預(yù)算績(jī)效考核指標(biāo)體系的步驟：第一步是預(yù)算績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)；第二步是預(yù)算績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系的制定；第三步是預(yù)算績(jī)效考核指標(biāo)和目標(biāo)的評(píng)估與調(diào)整。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的預(yù)算績(jī)效考核指標(biāo)體系的是績(jī)效考核的關(guān)鍵，也是最基礎(chǔ)的一步。在績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)好之后，我們才能為其中的每一個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)制定出在一個(gè)考評(píng)周期內(nèi)應(yīng)達(dá)到的合理的績(jī)效目標(biāo)，即目標(biāo)值或目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)各部門(mén)的績(jī)效的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行監(jiān)測(cè)的參考準(zhǔn)則，是對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)是否分別達(dá)到設(shè)定水平的考核，最后得出被考核者的工作完成度與完成質(zhì)量的結(jié)論。
2、KPI制定的一般程序
高校多維度預(yù)算績(jī)效考核指標(biāo)體系主要是運(yùn)用不同的考核指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)高校中不同主體利益要求的狀況，并研究不同主體的利益要求之間的聯(lián)系與區(qū)別，分析其根本的利益沖突來(lái)找出更夠反映高校對(duì)各個(gè)利益相關(guān)者的評(píng)價(jià)指標(biāo)，并將這些指標(biāo)相互連接成為一個(gè)有機(jī)的整體，即預(yù)算績(jī)效考核指標(biāo)體系。這里，恰好可以運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，即KPI，將相關(guān)主導(dǎo)目標(biāo)連接起來(lái)。所以高校多維度預(yù)算績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程可以采用一般的設(shè)計(jì)程序，即采用績(jī)效指標(biāo)KPI來(lái)說(shuō)明。
圖1建立KPI的主線
這里可以將高校指標(biāo)分為三個(gè)層次：總體目標(biāo)、業(yè)務(wù)職能目標(biāo)、綜合保障目標(biāo)。
學(xué)校總體目標(biāo)，指根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)、各級(jí)政府制定發(fā)展規(guī)劃等相關(guān)要求，結(jié)合上級(jí)主管部門(mén)和我校職能職責(zé)，預(yù)期實(shí)現(xiàn)的事業(yè)發(fā)展總體目標(biāo)或產(chǎn)出效果。具體包括業(yè)務(wù)職能目標(biāo)和綜合保障目標(biāo)兩大部分內(nèi)容。
業(yè)務(wù)職能目標(biāo)，主要反映學(xué)校各教學(xué)單位、教輔部門(mén)、承擔(dān)教學(xué)工作職能的其他部門(mén)依據(jù)職能職責(zé)所開(kāi)展教學(xué)工作的產(chǎn)出、事業(yè)發(fā)展成效及相應(yīng)的設(shè)施設(shè)備等資產(chǎn)購(gòu)置（配置）情況。
綜合保障目標(biāo)，主要反映為保障職能職責(zé)工作任務(wù)順利開(kāi)展及學(xué)校基本運(yùn)轉(zhuǎn)所發(fā)生的支出及產(chǎn)生的效果。
考核時(shí)選取的指標(biāo)是否具有可操作性，直接取決于選取指標(biāo)的目的和業(yè)務(wù)管理的戰(zhàn)略。只有KPI設(shè)計(jì)非常的清晰明確，才能是考核具有可操作性，才能達(dá)到最終的目標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所描述的內(nèi)容應(yīng)包括指標(biāo)名稱(chēng)、指標(biāo)定義、設(shè)立目的、計(jì)算方式、數(shù)據(jù)收集、考核周期等，如下表：
考核項(xiàng)目完成的好壞，都有一個(gè)衡量的通用標(biāo)準(zhǔn)。具體而言，考核項(xiàng)目完成的好壞通常從成本、質(zhì)量、時(shí)間三個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，如圖2：
圖3 考核項(xiàng)目的三個(gè)維度
3、確定權(quán)重
確定考核的內(nèi)容與步驟只是高校預(yù)算績(jī)效考核指標(biāo)體系建立的第一步，接著就應(yīng)確定各個(gè)具體指標(biāo)在整個(gè)考核指標(biāo)體系中所占的比重。確定權(quán)重同樣是整個(gè)績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中不可或缺的一步。權(quán)重強(qiáng)調(diào)了指標(biāo)體系中的重點(diǎn)，同時(shí)體現(xiàn)了高校事業(yè)發(fā)展方向和價(jià)值引導(dǎo)。而且不可避免的，各部門(mén)的工作重點(diǎn)會(huì)跟隨權(quán)重的不同而轉(zhuǎn)移，所以權(quán)重必須以高校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向。一般每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重在5%-30%之間，權(quán)重的百分值取的是5的整倍數(shù)。
常用的確定權(quán)重的方法主要有以下幾種：（1）主觀經(jīng)驗(yàn)法，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)、以往的經(jīng)驗(yàn)以及考核者的主觀判斷直接給考核指標(biāo)加權(quán)。（2）專(zhuān)家調(diào)查加權(quán)法，是指要求專(zhuān)家獨(dú)立地對(duì)被考核指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)，然后取每個(gè)指標(biāo)的加權(quán)平均值為權(quán)重系數(shù)。（3）德?tīng)柗萍訖?quán)法，發(fā)給每位專(zhuān)家加權(quán)咨詢表，然后將所有專(zhuān)家對(duì)每個(gè)考核指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)處理，將得出的權(quán)數(shù)與平均值進(jìn)行分析與反復(fù)比較，最后得出結(jié)論。這三種方法都屬于經(jīng)驗(yàn)型，比較簡(jiǎn)單、成本低、效率高、操作性強(qiáng)，但主觀性強(qiáng)，精度不夠。
層次分析法即通過(guò)模糊評(píng)價(jià)確定權(quán)重。通過(guò)定性與定量相結(jié)合，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)多目標(biāo)的決策分析；通過(guò)循環(huán)兩兩比較下層元素對(duì)于上層元素的重要性，用數(shù)值表示結(jié)果，進(jìn)而摒除人為因素，用數(shù)量表現(xiàn)權(quán)重。這種方法科學(xué)性強(qiáng)，但是實(shí)行起來(lái)有一定難度。
關(guān)鍵詞：供電企業(yè) 績(jī)效管理 指標(biāo)庫(kù) 指標(biāo)體系
中圖分類(lèi)號(hào)：F426 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
在供電企業(yè)，績(jī)效管理工作已經(jīng)實(shí)施多年，但對(duì)于員工的激勵(lì)促進(jìn)作用仍不夠顯著，績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)置不夠合理是主要癥結(jié)之一。如何將企業(yè)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)有效傳遞到各級(jí)單位、部門(mén)和員工，從而充分調(diào)動(dòng)基礎(chǔ)員工的工作積極性，一直是困擾供電企業(yè)的難題。要解決這一問(wèn)題，必須基于供電企業(yè)生產(chǎn)、管理現(xiàn)狀，構(gòu)建合理的績(jī)效指標(biāo)體系，分層級(jí)開(kāi)發(fā)績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)，以保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解和落實(shí)。
一、績(jī)效指標(biāo)庫(kù)開(kāi)發(fā)原則
在國(guó)網(wǎng)公司全員績(jī)效管理辦法指導(dǎo)下，結(jié)合國(guó)網(wǎng)新疆電力公司績(jī)效管理實(shí)施現(xiàn)狀和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，分析崗位核心價(jià)值，以指標(biāo)全、可落地、可重組的原則進(jìn)行設(shè)計(jì)。
（一）指標(biāo)全：?jiǎn)T工績(jī)效指標(biāo)覆蓋各個(gè)崗位，并能夠根據(jù)月度、季度、年度的多種考核形式、多種考核辦法做相應(yīng)的調(diào)整。符合以下幾點(diǎn)：
? 指標(biāo)庫(kù)從類(lèi)型上要根據(jù)平衡積分卡的方法包含各類(lèi)指標(biāo)；
? 指標(biāo)庫(kù)從企業(yè)業(yè)務(wù)上涵蓋前期開(kāi)發(fā)、工程管理、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)全周期；
? 指標(biāo)庫(kù)從崗位覆蓋面上要達(dá)到管理、技術(shù)、技能全崗位覆蓋。
（二）可落地：本指標(biāo)庫(kù)體系建設(shè)的目的是隨著公司發(fā)展以及不斷提升的管理水平，在人力資源管理方面不斷精益求精的管理需求，所以本指標(biāo)庫(kù)體系的所有指標(biāo)均應(yīng)落到實(shí)處。符合以下幾點(diǎn)：
? 符合SMART原則，指標(biāo)是具體、可評(píng)估、可實(shí)現(xiàn)的；
? 符合企業(yè)文化，符合實(shí)際；
? 解決當(dāng)前存在的問(wèn)題；
? 長(zhǎng)期提升企業(yè)管理水平。
（三）可重組：根據(jù)國(guó)家電網(wǎng)的管理要求可把指標(biāo)庫(kù)重組成不同的模型，指標(biāo)庫(kù)體系建設(shè)需要結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)。符合以下幾點(diǎn)：
? 指標(biāo)庫(kù)具備標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化的形式；
? 指標(biāo)庫(kù)屬性完備，并且可根據(jù)需要增減；
? 指標(biāo)庫(kù)類(lèi)型豐富可根據(jù)需要不同類(lèi)型進(jìn)行組合。
二、績(jī)效指標(biāo)庫(kù)開(kāi)發(fā)主要方法
設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)必須符合SMART原則，即具體的、可測(cè)量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、有時(shí)限的。績(jī)效指標(biāo)庫(kù)開(kāi)發(fā)方法的構(gòu)建思路如圖1。
（一）平衡積分卡（BSC）
平衡計(jì)分卡打破了傳統(tǒng)的單一使用財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量業(yè)績(jī)的方法。在財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上加入了客戶因素、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程和員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，在集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行管理方面發(fā)揮非常重要的作用。因此，該方法主要適用于確定組織績(jī)效指標(biāo)體系開(kāi)發(fā)，應(yīng)用BSC工具將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換為戰(zhàn)略地圖，進(jìn)而提煉衡量企業(yè)戰(zhàn)略的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。在實(shí)際操作過(guò)程中，戰(zhàn)略地圖構(gòu)建以及指標(biāo)提煉多采用頭腦風(fēng)暴法、魚(yú)骨圖或價(jià)值樹(shù)工具。
（二）關(guān)鍵成功因素法（KSF）
關(guān)鍵成功因素法是對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的若干關(guān)鍵影響要素進(jìn)行提煉與歸納。其中關(guān)鍵影響要素提取可以從指標(biāo)產(chǎn)生的管理流程、管理環(huán)節(jié)和數(shù)據(jù)組成多個(gè)角度進(jìn)行。
（三）職責(zé)提煉及QQCT
QQCT即質(zhì)量、數(shù)量、成本和時(shí)間，是目前用于提煉部門(mén)或崗位職責(zé)指標(biāo)的主要方法。包括崗位工作職責(zé)分析，崗位職責(zé)指標(biāo)提煉以及崗位職責(zé)指標(biāo)篩選三步驟。
（四）主基二元法
主基二元是目前應(yīng)用于崗位績(jī)效考核的指導(dǎo)思想，即將崗位績(jī)效指標(biāo)區(qū)分為主要績(jī)效指標(biāo)和基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)兩大類(lèi)。是在崗位職責(zé)要求的基礎(chǔ)上明確基礎(chǔ)職責(zé)要求與管理提升要求，將基礎(chǔ)職責(zé)要求的具體要素進(jìn)行提煉和量化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)基礎(chǔ)管理標(biāo)準(zhǔn)化和常態(tài)化，促進(jìn)員工關(guān)注崗位主要的、提升性工作。
三、構(gòu)建供電企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系
（一）績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的總體思路
在指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和實(shí)施上，堅(jiān)持自上向下分解原則，形成了單位、部門(mén)、崗位逐級(jí)分解的三層次指標(biāo)體系。根據(jù)指標(biāo)來(lái)源和特性，將指標(biāo)劃分為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）、重點(diǎn)工作目標(biāo)（GS）、基礎(chǔ)職責(zé)指標(biāo)（CPI）、工作積分指標(biāo)（SOP）和綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)五個(gè)維度，針對(duì)不同指標(biāo)采用不同的指標(biāo)分解和量化方法。在指標(biāo)分解過(guò)程中，按照指標(biāo)提煉篩選與責(zé)任分解、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)以及指標(biāo)屬性設(shè)計(jì)三個(gè)重要的步驟分別對(duì)指標(biāo)進(jìn)行管理目標(biāo)量化、承擔(dān)責(zé)任量化和考核標(biāo)準(zhǔn)量化，以達(dá)到量化指標(biāo)體系要求。
基于上述績(jī)效指標(biāo)庫(kù)開(kāi)發(fā)主要方法，指標(biāo)體系構(gòu)建的總體思路如圖2。
（二）績(jī)效考核指標(biāo)管理屬性與考核屬性設(shè)置
可以根據(jù)平衡計(jì)分卡（BSC）分類(lèi)、管理層級(jí)、業(yè)務(wù)分類(lèi)進(jìn)行指標(biāo)分類(lèi)。并維護(hù)指標(biāo)屬性，包括數(shù)據(jù)來(lái)源、統(tǒng)計(jì)部門(mén)、統(tǒng)計(jì)周期、目標(biāo)值設(shè)定，考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。
1.明確屬性
明確指標(biāo)名稱(chēng)、定義或計(jì)算公式、考核周期、數(shù)據(jù)來(lái)源等屬性。
2.目標(biāo)值設(shè)定
一是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的“預(yù)期目標(biāo)值”應(yīng)體現(xiàn)挑戰(zhàn)性。首先必須達(dá)到省公司對(duì)各市電力企業(yè)的要求，其次要反映企業(yè)發(fā)展的需要，再次要結(jié)合同業(yè)對(duì)標(biāo)，向行業(yè)領(lǐng)先水平看齊；二是重點(diǎn)工作任務(wù)的目標(biāo)值主要從任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、進(jìn)度、成本四個(gè)方面進(jìn)行綜合設(shè)定。數(shù)量可以用個(gè)數(shù)、時(shí)數(shù)、次數(shù)、人數(shù)、項(xiàng)數(shù)以及額度來(lái)表示；質(zhì)量可以用比率、評(píng)估結(jié)果、及時(shí)性、滿意率、達(dá)成率、完成情況、合格率以及周轉(zhuǎn)次數(shù)等表示；時(shí)間通常是最通用的是完成時(shí)間、批準(zhǔn)時(shí)間、開(kāi)始時(shí)間、結(jié)束時(shí)間等一次概念；成本可以包括費(fèi)用額、預(yù)算控制等內(nèi)容。
3.指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置
按照量化、可操作性強(qiáng)的原則制訂指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以有利于實(shí)際考核時(shí)準(zhǔn)確衡量業(yè)績(jī)，合理拉開(kāi)差距。
一是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）可采用目標(biāo)比較法、歷史比較法、標(biāo)桿比較法等方法設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。其中，目標(biāo)比較法是指將實(shí)際發(fā)生值同預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)值進(jìn)行比較，大部分指標(biāo)評(píng)價(jià)采用此方法；歷史比較法是指將實(shí)際發(fā)生值同歷史同期值比較，適合創(chuàng)新性指標(biāo)評(píng)價(jià)；標(biāo)桿比較法是指將實(shí)際發(fā)生值同行業(yè)內(nèi)基準(zhǔn)值比較，適合同類(lèi)型指標(biāo)評(píng)價(jià)。二是重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)可以從工作任務(wù)實(shí)施的進(jìn)度、質(zhì)量、成效等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。三是同時(shí)兼顧上級(jí)下達(dá)目標(biāo)值、歷史完成數(shù)據(jù)、同行業(yè)基準(zhǔn)、員工經(jīng)過(guò)努力能夠達(dá)成等因素，設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
4.確定指標(biāo)權(quán)重
確定指標(biāo)權(quán)重可采取兩種方法：一是按上級(jí)下達(dá)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)或同業(yè)對(duì)標(biāo)指標(biāo)原始分值同比例確定；二是排序比較法或權(quán)值因子法，將各類(lèi)指標(biāo)按重要性、難度等因素排序，按因素計(jì)分確定指標(biāo)權(quán)重。一般來(lái)說(shuō)，上級(jí)和本單位重點(diǎn)工作指標(biāo)權(quán)重占比要大于部門(mén)常規(guī)工作。指標(biāo)體系權(quán)重確定后，形成指標(biāo)體系初稿，經(jīng)上級(jí)審定后，形成全面的部門(mén)級(jí)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。
（三）單位績(jī)效指標(biāo)庫(kù)
根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、年度重點(diǎn)工作任務(wù)、同業(yè)對(duì)標(biāo)指標(biāo)、部門(mén)提報(bào)專(zhuān)業(yè)指標(biāo)、公司總經(jīng)理辦公會(huì)以及職代會(huì)等會(huì)議確定的重要指標(biāo)，梳理單位級(jí)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)，包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）和重點(diǎn)工作任務(wù)（GS），并制定相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。
對(duì)單位級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）進(jìn)行關(guān)鍵影響因素分析，并與部門(mén)職責(zé)進(jìn)行匹配，確定指標(biāo)責(zé)任部門(mén)。該項(xiàng)工作應(yīng)由指標(biāo)歸口部門(mén)負(fù)責(zé)完成，需要?dú)w口部門(mén)與指標(biāo)的承擔(dān)部門(mén)之間進(jìn)行溝通和確認(rèn)。如圖3。
（四）部門(mén)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)
1.部門(mén)指標(biāo)提煉與分解
首先收集梳理上級(jí)下達(dá)的單位級(jí)（企業(yè)負(fù)責(zé)人）業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、年度同業(yè)對(duì)標(biāo)體系指標(biāo)、年度重點(diǎn)工作任務(wù)、根據(jù)部門(mén)提煉的指標(biāo)以及其他部門(mén)分配的關(guān)聯(lián)性指標(biāo)等。按照層層分解、逐級(jí)落實(shí)的原則，采取平衡計(jì)分卡（BSC）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）等方法，將梳理的指標(biāo)分解落實(shí)到具體部門(mén)。直接責(zé)任部門(mén)對(duì)指標(biāo)承擔(dān)歸口管理責(zé)任，協(xié)同配合部門(mén)承擔(dān)相應(yīng)連帶責(zé)任。
可依據(jù)部門(mén)職責(zé)，補(bǔ)充相關(guān)的部門(mén)級(jí)績(jī)效指標(biāo)。并區(qū)分考核管理重點(diǎn)，如核心職責(zé)指標(biāo)、部門(mén)間配合性業(yè)務(wù)指標(biāo)等。補(bǔ)提的重點(diǎn)工作任務(wù)需對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生重大影響、滿足公司兩會(huì)期間規(guī)定重點(diǎn)工作方向或指導(dǎo)思想、分解該項(xiàng)任務(wù)的關(guān)鍵影響因素并分析相關(guān)責(zé)任部門(mén)等。
（五）崗位績(jī)效指標(biāo)庫(kù)
除承擔(dān)上級(jí)分解績(jī)效指標(biāo)外，需基于崗位職責(zé)，梳理并補(bǔ)充崗位績(jī)效考核指標(biāo)，并確定各指標(biāo)使用的具體崗位。
其中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)源于承擔(dān)部門(mén)級(jí)分解指標(biāo)、崗位工作職責(zé)、與本崗位相關(guān)的部門(mén)專(zhuān)業(yè)條線指標(biāo)等；重點(diǎn)工作任務(wù)來(lái)源于承接部門(mén)級(jí)重點(diǎn)工作任務(wù)、各崗位根據(jù)各自崗位職責(zé)自提對(duì)部門(mén)的目標(biāo)達(dá)成具有重大影響的重點(diǎn)工作任務(wù)、部門(mén)臨時(shí)下達(dá)、體現(xiàn)崗位核心職能工作任務(wù)。各部門(mén)人員的任務(wù)指標(biāo)按照部門(mén)目標(biāo)及崗位職責(zé)分解形成。
四、預(yù)期效果
基于績(jī)效管理指標(biāo)體系的研究，明確績(jī)效指標(biāo)庫(kù)開(kāi)發(fā)的思路和實(shí)施方案。這將促進(jìn)供電企業(yè)績(jī)效管理體系運(yùn)行，提升績(jī)效管理水平，為供電企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成提供有力支撐。預(yù)期效益初步分析如下：
一是指明績(jī)效體系優(yōu)化方向，推進(jìn)長(zhǎng)效績(jī)效管理。本文為績(jī)效管理指標(biāo)體系設(shè)計(jì)改進(jìn)，提出工作方向和具體建議措施，將有助于提升績(jī)效管理體系的實(shí)用性，并適應(yīng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展要求。二是有效推進(jìn)組織KPI落地，發(fā)揮戰(zhàn)略引領(lǐng)作用。依據(jù)KSF等方法對(duì)組織績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化，合理界定歸口處室與承擔(dān)處室之間的管理責(zé)任，明確公司KPI指標(biāo)的落地路徑，提高公司戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)各處室工作的聚焦作用，并更有效發(fā)揮組織績(jī)效管理的承上啟下紐帶作用。三是提升員工績(jī)效考核準(zhǔn)確性，促進(jìn)崗位職責(zé)的履行。通過(guò)員工績(jī)效指標(biāo)庫(kù)開(kāi)發(fā)，全面梳理各崗位績(jī)效管理重點(diǎn)，為后續(xù)員工績(jī)效考核指標(biāo)的選擇提供有效輸入，從起點(diǎn)位置保證績(jī)效管理PDCA循環(huán)過(guò)程的有效性，并最終提升績(jī)效管理工作成效。
四是總結(jié)指標(biāo)庫(kù)開(kāi)發(fā)應(yīng)用，提升績(jī)效指標(biāo)管理技能。本文績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)開(kāi)發(fā)工作，可以通過(guò)培訓(xùn)、輔導(dǎo)、集中討論等方式，調(diào)動(dòng)處室各級(jí)績(jī)效主管、績(jī)效聯(lián)絡(luò)員的積極性，充分掌握績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)設(shè)計(jì)的方法，積累操作經(jīng)驗(yàn)，能夠提高其績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)能力，更好發(fā)揮績(jī)效管理主體作用。
參考文獻(xiàn)：
【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核 衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員 關(guān)鍵考核指標(biāo)【摘 要】以崗位分析為基礎(chǔ)，對(duì)衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行專(zhuān)家訪談和問(wèn)卷調(diào)查，提出具有行業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行重要性分類(lèi)，為單位選取關(guān)鍵考核指標(biāo)提供參考，并對(duì)關(guān)鍵考核指標(biāo)的使用提出應(yīng)用建議。Building and application of hospital professional performance assessment index system / HE Ye, WANGChen, SHI Hongtao, WANG Yishan// Chinese Hospitals. -2015,19(8):9-13
【Key words】performance appraisal, health professional, Key performance indicator【Abstract】Based on post analysis, using expert interview and questionnaire on health professionals, performance assessment index system
which matches health industry status has been built. According to the importance, the indictors were classified to give reference for seeking KPI.
Suggestions on implementing KPI have also been presented.Author’s address：The 1st Affiliated Hospital of Chongqing Medical University, No.1, Youyi Road, Yuanjiagang, Yuzhong District, 400016, Chongqing, PRC
建立科學(xué)的、客觀的、具有可操作性且符合各類(lèi)崗位特點(diǎn)的人才評(píng)價(jià)和績(jī)效考核體系，如何讓衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員高效工作，鼓勵(lì)衛(wèi)生科學(xué)工作者創(chuàng)造卓越，將績(jī)效分配向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，是醫(yī)院應(yīng)重點(diǎn)解決的問(wèn)題。本研究重點(diǎn)探索建立符合行業(yè)特點(diǎn)的衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員崗位的員工關(guān)鍵考核指標(biāo)，并提出應(yīng)用建議。
1 目前衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題
1.1 無(wú)客觀量化指標(biāo)
目前醫(yī)院內(nèi)部員工績(jī)效考核絕大部分單位都按照“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面內(nèi)容給予定性評(píng)價(jià)，無(wú)客觀數(shù)據(jù)支撐，不能夠充分體現(xiàn)員工的真實(shí)業(yè)績(jī)，對(duì)組織層面的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)也不能起到促進(jìn)、幫助作用[1]；就個(gè)人層面而言，并未在其職業(yè)生涯中發(fā)揮激勵(lì)、懲戒作用，更不能發(fā)揮幫助組織和個(gè)人達(dá)成目標(biāo)的作用[2]。
1.2 以科室績(jī)效考核代替對(duì)個(gè)人考核評(píng)價(jià)
由于員工績(jī)效考核的考核指標(biāo)不明確，以及現(xiàn)有醫(yī)院信息化建設(shè)的相對(duì)滯后，每個(gè)員工的醫(yī)療教學(xué)科研相關(guān)工作數(shù)據(jù)的提取、分析和比較較為困難，而對(duì)科室的各種數(shù)據(jù)獲取相對(duì)容易且核算簡(jiǎn)單[3]，因而各醫(yī)院多設(shè)定相對(duì)粗放的以科室為單位的考核體系，將考核結(jié)果作為醫(yī)院發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)，再由各科室進(jìn)行獎(jiǎng)金的二次分配；科室實(shí)行二次分配時(shí)，也因考核業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)的問(wèn)題無(wú)法做到精細(xì)化的評(píng)價(jià)。多數(shù)醫(yī)院按專(zhuān)業(yè)技術(shù)級(jí)別的系數(shù)發(fā)放，只要不受處分，業(yè)績(jī)好壞差別不大，未發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)員工的激勵(lì)、懲戒功能[4]。
1.3 考核的指標(biāo)不能真正反映衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的員工價(jià)值
因醫(yī)療行業(yè)的特殊性，衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位員工的工作績(jī)效絕不是簡(jiǎn)單的以其產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)收入作為衡量指標(biāo)，其在疾病診治過(guò)程中所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量等方面沒(méi)有得到很好的體現(xiàn)；目前多數(shù)醫(yī)院采取的以收支結(jié)余為基礎(chǔ)的績(jī)效分配方案，是以衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位員工所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)收入為基礎(chǔ)的，物價(jià)體系的不合理在一定程度上歪曲了衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位員工的真實(shí)價(jià)值體現(xiàn)。對(duì)衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位員工的考核評(píng)價(jià)體系應(yīng)按其對(duì)醫(yī)院全方位的貢獻(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)考核，更符合行業(yè)特點(diǎn)，公平地提供合理的與其貢獻(xiàn)相稱(chēng)的工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利也是人力資源管理的激勵(lì)與凝聚職能的體現(xiàn)[5]。
1.4 沒(méi)有基于個(gè)人職業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)性和可持續(xù)性進(jìn)行績(jī)效考核和評(píng)價(jià)普遍存在績(jī)效考核單純作為獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，簡(jiǎn)單地將績(jī)效考核與獎(jiǎng)金分配等同，與其他人力資源管理的工作模塊脫離。沒(méi)有形成針對(duì)衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位考核、評(píng)價(jià)、晉升、培訓(xùn)等為一體的績(jī)效管理體系[6]。正是由于眾多醫(yī)院管理者對(duì)員工績(jī)效管理的片面認(rèn)識(shí)和畏難情緒，使得員工績(jī)效考核與完整的績(jī)效管理割裂開(kāi)來(lái)，繼而導(dǎo)致組織的績(jī)效管理系統(tǒng)沒(méi)有與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)[7]。
2 探索建立基于崗位的衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位員工績(jī)效考核指標(biāo)體系2.1 建立以崗位分類(lèi)為基礎(chǔ)的員工績(jī)效考核
根據(jù)醫(yī)院衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位員工工作性質(zhì)的不同，可以分為醫(yī)療、護(hù)理、藥學(xué)、檢驗(yàn)、影像等崗位，不同類(lèi)別崗位人員，其工作內(nèi)容、掌握和依賴(lài)的核心技術(shù)、工作風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量、工作效果、對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)有很大區(qū)別，因此員工的績(jī)效考核指標(biāo)也會(huì)不同。且即使是醫(yī)療同一類(lèi)崗位，因內(nèi)外婦兒的專(zhuān)業(yè)不同，對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)和考核的重點(diǎn)也有區(qū)別和側(cè)重。
真正的客觀科學(xué)的以崗位工作量、服務(wù)和質(zhì)量為主的崗位績(jī)效考核，首先應(yīng)確立基于崗位分類(lèi)的個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)體系[8]。
2.2 建立科學(xué)客觀可評(píng)價(jià)的員工績(jī)效考核指標(biāo)體系2.2.1 指標(biāo)按崗位類(lèi)別設(shè)計(jì)體現(xiàn)同質(zhì)性。同質(zhì)性原則是績(jī)效考評(píng)效度的保證，考評(píng)指標(biāo)的內(nèi)容與標(biāo)志特征，應(yīng)同所考評(píng)的對(duì)象特征相一致。建立醫(yī)師、護(hù)理、藥學(xué)、影像、檢驗(yàn)5個(gè)不同崗位類(lèi)別的員工績(jī)效考核體系，每個(gè)體系有顯著的崗位特質(zhì)，同類(lèi)別員工主要的工作數(shù)量、質(zhì)量、學(xué)識(shí)水平以及其負(fù)性事件，均在同類(lèi)員工中進(jìn)行比較評(píng)價(jià)，更顯現(xiàn)公平、客觀、有效。
2.2.2 指標(biāo)按量化設(shè)計(jì)體現(xiàn)可考性。工作量以工作日與工作量相結(jié)合來(lái)考評(píng)，工作日對(duì)各類(lèi)崗位衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)員工均可考，而工作數(shù)量、質(zhì)量等則是以不同的崗位設(shè)計(jì)，盡量提取各崗位專(zhuān)業(yè)特色、可考數(shù)據(jù)，以便進(jìn)行同崗位比較分析，使相關(guān)指標(biāo)可辨別、可比較、可考評(píng)。
2.2.3 指標(biāo)按通用性設(shè)計(jì)體現(xiàn)完備性。工作量、工作質(zhì)量等指標(biāo)的設(shè)立，能夠適合于相同崗位的所有的考評(píng)對(duì)象，而非僅僅適用或反映崗位內(nèi)個(gè)別考評(píng)對(duì)象；并且考評(píng)指標(biāo)體系在總體上要能全面地反映考評(píng)對(duì)象的主要特征。
3 衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位員工績(jī)效考核指標(biāo)體系的研究
3.1 員工績(jī)效指標(biāo)體系框架構(gòu)建衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位員工績(jī)效考核指標(biāo)體系，應(yīng)以醫(yī)療教學(xué)科研工作數(shù)量及質(zhì)量進(jìn)行綜合考評(píng)，體現(xiàn)衛(wèi)生科技工作者的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)。醫(yī)療、護(hù)理、藥學(xué)、影像、檢驗(yàn)類(lèi)崗位均以此建立框架，并以各自專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)來(lái)構(gòu)建具體指標(biāo)體系。
3.2 研究方法
課題組組織30位人力資源管理專(zhuān)家進(jìn)行專(zhuān)家討論和咨詢，分別確定醫(yī)療、護(hù)理、藥學(xué)、影像、檢驗(yàn)5類(lèi)崗位的員工績(jī)效考核指標(biāo)和指標(biāo)內(nèi)涵。
采取問(wèn)卷調(diào)查的方式，對(duì)5類(lèi)崗位指標(biāo)進(jìn)行調(diào)查，參與調(diào)查的單位共有全國(guó)17所三級(jí)甲等醫(yī)院，問(wèn)卷的專(zhuān)家分別為醫(yī)院管理人員、業(yè)務(wù)科主任、護(hù)士長(zhǎng)、醫(yī)療、護(hù)理、藥學(xué)、影像、檢驗(yàn)工作人員。每單位發(fā)放問(wèn)卷30分，共發(fā)放問(wèn)卷510份，回收問(wèn)卷502份，問(wèn)卷回收率為98.43%。
3.3 統(tǒng)計(jì)分析
醫(yī)療、護(hù)理、藥學(xué)、影像、檢驗(yàn)5類(lèi)不同崗位類(lèi)別的員工績(jī)效考核指標(biāo)的問(wèn)卷結(jié)果使用spss 9.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，分別進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析各考核指標(biāo)的均值、方差等數(shù)據(jù)，根據(jù)聚類(lèi)分析將相類(lèi)似的數(shù)據(jù)進(jìn)行分組和歸類(lèi)，綜合專(zhuān)家的意見(jiàn)調(diào)整確定各考核指標(biāo)的分類(lèi)建議。各崗位考核指標(biāo)分類(lèi)分析見(jiàn)表1-表5。
3.4 各類(lèi)崗位的員工績(jī)效考核指標(biāo)分級(jí)的使用
本課題列出5類(lèi)衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的員工績(jī)效考核指標(biāo)體系，并對(duì)考核指標(biāo)的問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行聚類(lèi)分析，根據(jù)聚類(lèi)分析的結(jié)果提交專(zhuān)家組討論確定了各類(lèi)崗位的三類(lèi)考核指標(biāo)體系，以期為各單位具體確定各類(lèi)崗位的員工關(guān)鍵考核指標(biāo)提供參考和依據(jù)。
4 各類(lèi)崗位的員工績(jī)效考核指標(biāo)體系實(shí)際操作
4.1 以信息平臺(tái)支撐建立員工績(jī)效檔案保障績(jī)效考核及其結(jié)果的公平客觀科學(xué)可信，前提是能夠建立起各基于關(guān)鍵考核指標(biāo)的衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的員工績(jī)效檔案，且績(jī)效檔案的數(shù)據(jù)能從HIS、LIS系統(tǒng)以及醫(yī)院科研、教學(xué)管理信息平臺(tái)系統(tǒng)中適時(shí)提取，只有數(shù)據(jù)來(lái)源準(zhǔn)確、獲取便捷、可適時(shí)進(jìn)行比較分析，才可能將員工績(jī)效考核結(jié)果按需求，進(jìn)行系統(tǒng)全面的運(yùn)用。
4.2 以分步實(shí)施原則推進(jìn)績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)用
本課題研究提供的衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的員工績(jī)效考核指標(biāo)及其分類(lèi)為各類(lèi)崗位員工績(jī)效考核提供參考，尤其在關(guān)鍵指標(biāo)選取時(shí)重點(diǎn)選取分類(lèi)為一類(lèi)考核指標(biāo)使用。同時(shí)各醫(yī)院具體的工作情況各有不同，可以根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展階段和醫(yī)院的重點(diǎn)任務(wù)選取部分指標(biāo)進(jìn)行考核。
4.3 以戰(zhàn)略目標(biāo)為核心動(dòng)態(tài)調(diào)整績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)
對(duì)員工的績(jī)效考核，主要目的還是為促進(jìn)、幫助組織層面的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在不同的醫(yī)院，或同一醫(yī)院在不同的時(shí)期，醫(yī)院所關(guān)注的醫(yī)療教學(xué)科研發(fā)展重點(diǎn)可能不一樣，所以在不同的醫(yī)院或同一醫(yī)院的不同時(shí)期，可根據(jù)本院強(qiáng)調(diào)和關(guān)注的重點(diǎn)，把相應(yīng)的考核指標(biāo)按其重要性依次歸入一、二、三級(jí)指標(biāo)，并根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)的變化而動(dòng)態(tài)調(diào)整。
4.4 從多層面進(jìn)行員工績(jī)效考核指標(biāo)分析比較反饋
4.4.1 從全院層面：可進(jìn)行各類(lèi)衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位員工醫(yī)療教學(xué)科研工作量的基線調(diào)研，分析內(nèi)外科系統(tǒng)各類(lèi)工作數(shù)量和質(zhì)量指標(biāo)，提出均值、最高及最低值，并確定優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職的基線值，供年度考核使用；也可從全院醫(yī)師的角度分析每個(gè)醫(yī)師醫(yī)療教學(xué)科研工作業(yè)績(jī)，發(fā)現(xiàn)樹(shù)立優(yōu)秀標(biāo)桿，分析比較確定考核結(jié)果。
4.4.2 從科室層面：從全院工作量，分析各科室工作量，發(fā)現(xiàn)具科室專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)的各項(xiàng)指標(biāo)及科室發(fā)展趨勢(shì)。
4.4.3 從個(gè)人層面：進(jìn)行同崗位同職稱(chēng)員工相關(guān)指標(biāo)比較分析，如對(duì)所有醫(yī)師按職稱(chēng)、內(nèi)外科系統(tǒng)進(jìn)行同類(lèi)工作指標(biāo)分析、比較；并將結(jié)果進(jìn)行反饋，對(duì)各崗位各職稱(chēng)員工，可起到激勵(lì)或警戒作用[9]。
4.4.4 綜合從按科、按崗位、按指標(biāo)、按時(shí)間不同的維度對(duì)各項(xiàng)工作指標(biāo)進(jìn)行趨勢(shì)分析，了解科室或員工績(jī)效成長(zhǎng)曲線并適時(shí)反饋科室和本人，引導(dǎo)科室或個(gè)人創(chuàng)造最優(yōu)績(jī)效。
5 持續(xù)進(jìn)行員工績(jī)效考核，形成科學(xué)的分配激勵(lì)機(jī)制
（1）本研究課題的初衷是根據(jù)員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果，作為績(jī)效分配時(shí)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的依據(jù)；（2）持續(xù)的員工業(yè)績(jī)考核及其終身績(jī)效考核檔案的建立，同時(shí)也是對(duì)員工整個(gè)職業(yè)生涯的如實(shí)記錄，是為其得以公正評(píng)價(jià)、參與各項(xiàng)公平競(jìng)爭(zhēng)提供客觀數(shù)據(jù)的可靠保障。
總之，衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位員工個(gè)人績(jī)效考核體系的建立，具有價(jià)值引導(dǎo)功能、評(píng)價(jià)功能、激勵(lì)功能、監(jiān)督功能、溝通與示意功能；同時(shí)還具有最佳經(jīng)驗(yàn)的挖掘、避免錯(cuò)誤重復(fù)等功能。科學(xué)建立基于衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位員工的績(jī)效考核指標(biāo)體系，持續(xù)進(jìn)行員工績(jī)效考核，形成科學(xué)的績(jī)效分配和人才激勵(lì)機(jī)制，將有力促進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
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一、機(jī)場(chǎng)業(yè)的產(chǎn)業(yè)特性
機(jī)場(chǎng)不同于一般的企業(yè)，有其一定的特殊性。2009年4月1日國(guó)務(wù)院553號(hào)令頒布的《民用機(jī)場(chǎng)管理?xiàng)l例》中將機(jī)場(chǎng)明晰地定位為“公共基礎(chǔ)設(shè)施”。正確理解并把握機(jī)場(chǎng)業(yè)產(chǎn)業(yè)特性，是設(shè)計(jì)機(jī)場(chǎng)戰(zhàn)略績(jī)效考核指標(biāo)體系的前提。
其一，準(zhǔn)公共產(chǎn)品特性。機(jī)場(chǎng)設(shè)施和服務(wù)具有準(zhǔn)公共產(chǎn)品特性，要求在進(jìn)行績(jī)效考核體系的指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，需要根據(jù)設(shè)施和服務(wù)的產(chǎn)品特性進(jìn)行區(qū)別對(duì)待。對(duì)于機(jī)場(chǎng)具有明顯收益性的設(shè)施設(shè)備或服務(wù)，考核指標(biāo)應(yīng)該側(cè)重盈利水平；而對(duì)于明顯具有公益性的設(shè)施設(shè)備或服務(wù)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)該側(cè)重于其安全和服務(wù)水平改善，適當(dāng)弱化對(duì)于財(cái)務(wù)結(jié)果的考核。另外，根據(jù)我國(guó)機(jī)場(chǎng)業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，在正常的管理水平和適當(dāng)?shù)臋C(jī)場(chǎng)建設(shè)等級(jí)規(guī)模情況下，年旅客吞吐量達(dá)到50萬(wàn)人次將會(huì)實(shí)現(xiàn)付現(xiàn)成本平衡，年旅客吞吐量達(dá)到100萬(wàn)人次將會(huì)實(shí)現(xiàn)總體盈虧平衡。因此，吞吐量超過(guò)100萬(wàn)的機(jī)場(chǎng)收益性更加明顯，尤其是門(mén)戶樞紐機(jī)場(chǎng)，應(yīng)將其按照利潤(rùn)中心進(jìn)行考核，但對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)從全面角度考慮適當(dāng)降低。
其二，成本導(dǎo)向性。機(jī)場(chǎng)業(yè)是典型的成本驅(qū)動(dòng)的產(chǎn)業(yè)，主要表現(xiàn)在高固定成本和低邊際成本。機(jī)場(chǎng)的基建過(guò)程和運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，都要投入巨額資金，使用大量高昂的基礎(chǔ)設(shè)施設(shè)備，導(dǎo)致了固定成本在總成本中比重的增加。然而這些設(shè)施、設(shè)備在短期內(nèi)的使用過(guò)程中對(duì)運(yùn)輸量變化的不敏感性，產(chǎn)生了機(jī)場(chǎng)業(yè)的低邊際成本的特性。這就導(dǎo)致折舊占據(jù)了運(yùn)營(yíng)成本中的絕大部分。因而機(jī)場(chǎng)應(yīng)重視對(duì)設(shè)施設(shè)備使用效率的考核。
其三，外部性。機(jī)場(chǎng)業(yè)既具有正外部性又具有負(fù)外部性，對(duì)于其正外部性應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)，績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)對(duì)其取得的正外部效應(yīng)進(jìn)行鼓勵(lì)，比如增加當(dāng)?shù)孛癖娋蜆I(yè)，帶動(dòng)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展等；而對(duì)于其負(fù)外部性產(chǎn)生負(fù)面效果應(yīng)進(jìn)行科學(xué)合理控制，比如，機(jī)場(chǎng)對(duì)周邊環(huán)境產(chǎn)生的噪音、污水、高能耗，在進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)必須有所考慮。
其四，準(zhǔn)軍事性。機(jī)場(chǎng)作為公共基礎(chǔ)設(shè)施，具有準(zhǔn)軍事性，涉及國(guó)家空防安全。機(jī)場(chǎng)管理當(dāng)局應(yīng)積極配合國(guó)家相關(guān)部門(mén)做好空防安全工作，認(rèn)真貫徹落實(shí)政府相關(guān)政策法規(guī)。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，也應(yīng)該結(jié)合機(jī)場(chǎng)實(shí)際情況適當(dāng)考慮此方面的工作。
二、機(jī)場(chǎng)戰(zhàn)略績(jī)效考核指標(biāo)制定的工具
根據(jù)機(jī)場(chǎng)業(yè)的特點(diǎn)，在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，要綜合考核其運(yùn)行效率、安全與服務(wù)能力和對(duì)社會(huì)與公眾的貢獻(xiàn)。在此，本文選用平衡計(jì)分卡（BSC）來(lái)構(gòu)建機(jī)場(chǎng)的戰(zhàn)略績(jī)效考核指標(biāo)體系。BSC不僅是績(jī)效考核工具，也是一種將戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)相結(jié)合、提高組織戰(zhàn)略執(zhí)行力的戰(zhàn)略管理工具。其通過(guò)對(duì)組織的使命、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，形成緊密相關(guān)、相輔相成、相互影響、相互促進(jìn)的財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四維度指標(biāo)內(nèi)容，而不僅僅考核組織的財(cái)務(wù)成果，實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)目標(biāo)與非財(cái)務(wù)目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，形成了結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、因果關(guān)系連接的績(jī)效考核指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)，綜合而全面地考核了組織影響戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的各方面工作，在組織戰(zhàn)略績(jī)效考核，從而提高組織戰(zhàn)略執(zhí)行力中得到了很好地應(yīng)用。
當(dāng)BSC應(yīng)用于機(jī)場(chǎng)戰(zhàn)略績(jī)效考核時(shí)需要注意的是，機(jī)場(chǎng)不同于其他一般企業(yè)，具有公共基礎(chǔ)設(shè)施的性質(zhì)，財(cái)務(wù)結(jié)果并不是其首要目標(biāo)，客戶維度也應(yīng)處于機(jī)場(chǎng)平衡計(jì)分卡結(jié)構(gòu)的頂端。
三、機(jī)場(chǎng)戰(zhàn)略績(jī)效考核指標(biāo)的確定
以BSC評(píng)價(jià)體系為框架，結(jié)合機(jī)場(chǎng)業(yè)的特性，本文以我國(guó)門(mén)戶樞紐機(jī)場(chǎng)為研究對(duì)象，以機(jī)場(chǎng)的使命、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)的分解為基礎(chǔ)，選取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，設(shè)計(jì)了我國(guó)門(mén)戶樞紐機(jī)場(chǎng)的財(cái)務(wù)、客戶、運(yùn)營(yíng)流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的四維度戰(zhàn)略績(jī)效考核指標(biāo)體系。門(mén)戶樞紐機(jī)場(chǎng)是國(guó)家對(duì)外開(kāi)放的重要窗口。通過(guò)戰(zhàn)略地圖，可以將門(mén)戶樞紐機(jī)場(chǎng)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一系列可衡量、可分解、具有內(nèi)在邏輯關(guān)系的指標(biāo)和事件的組合。門(mén)戶樞紐機(jī)場(chǎng)的戰(zhàn)略地圖如圖1所示。
其一，財(cái)務(wù)維度。財(cái)務(wù)維度指標(biāo)反映了門(mén)戶樞紐機(jī)場(chǎng)對(duì)社會(huì)和公眾的直接貢獻(xiàn)。《民用機(jī)場(chǎng)收費(fèi)改革方案》對(duì)機(jī)場(chǎng)收費(fèi)有嚴(yán)格限制，明確規(guī)定了單位運(yùn)輸量的機(jī)場(chǎng)收費(fèi)價(jià)格。因此，“旅客吞吐量”指標(biāo)數(shù)值的高低表明了機(jī)場(chǎng)的運(yùn)輸量和獲取收入的能力，同時(shí)機(jī)場(chǎng)對(duì)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的直接效應(yīng)、間接效應(yīng)、誘發(fā)效應(yīng)和催化效應(yīng)，也是通過(guò)吸引運(yùn)輸量來(lái)實(shí)現(xiàn)的。員工和設(shè)施設(shè)備是機(jī)場(chǎng)最主要的兩種生產(chǎn)資源，“資產(chǎn)EBITDA率”、“人均勞動(dòng)生產(chǎn)率”兩個(gè)指標(biāo)分別衡量了這兩種資源的使用效率。
其二，客戶維度。客戶維度指標(biāo)反映了門(mén)戶樞紐機(jī)場(chǎng)對(duì)其客戶價(jià)值定位的滿足程度。每年機(jī)場(chǎng)都會(huì)定期聘請(qǐng)第三方進(jìn)行“客戶滿意度”的調(diào)查，機(jī)場(chǎng)的客戶包括航空公司、旅客和貨主，該指標(biāo)綜合反映了機(jī)場(chǎng)服務(wù)是否滿足了客戶的價(jià)值訴求。國(guó)際中轉(zhuǎn)旅客占據(jù)較大比例是機(jī)場(chǎng)成為門(mén)戶樞紐的一項(xiàng)重要特征，也能綜合反映機(jī)場(chǎng)對(duì)有國(guó)際運(yùn)輸需求的旅客、貨物和經(jīng)營(yíng)國(guó)際航線航空公司的吸引程度。
其三，內(nèi)部流程維度。關(guān)鍵流程的高效運(yùn)行是實(shí)現(xiàn)門(mén)戶樞紐機(jī)場(chǎng)客戶、財(cái)務(wù)目標(biāo)的基礎(chǔ)。“MCT（最短銜接時(shí)間）”是衡量樞紐運(yùn)行效率的重要指標(biāo)，它反映了樞紐機(jī)場(chǎng)為中轉(zhuǎn)旅客服務(wù)的能力。非航收入是國(guó)際先進(jìn)機(jī)場(chǎng)的重要收入來(lái)源，而非航業(yè)務(wù)也是機(jī)場(chǎng)對(duì)客戶服務(wù)的重要內(nèi)容，“非航收入比例”反映了機(jī)場(chǎng)當(dāng)局對(duì)非航業(yè)務(wù)的管理能力。“機(jī)場(chǎng)正常放行率”、“百萬(wàn)人次有效服務(wù)投訴率”、“萬(wàn)架次事故征候率”則衡量了樞紐機(jī)場(chǎng)的安全、服務(wù)工作的成效。節(jié)能減排是全社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)，能耗的降低既是樞紐機(jī)場(chǎng)成本支出的降低，也是對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)，“年耗電量/平方米”是反映機(jī)場(chǎng)能耗情況的主要指標(biāo)。
其四，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度衡量門(mén)戶樞紐機(jī)場(chǎng)的無(wú)形資產(chǎn)（人員、技術(shù)和文化）驅(qū)動(dòng)關(guān)鍵流程績(jī)效提高的程度。“員工專(zhuān)業(yè)資質(zhì)比例”指標(biāo)綜合考察了機(jī)場(chǎng)各類(lèi)員工的素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)能力的高低。“信息系統(tǒng)有效性”指標(biāo)衡量了信息系統(tǒng)對(duì)提高機(jī)場(chǎng)管理效率和流程運(yùn)行效率的支撐程度。“員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知與認(rèn)同度”反映了機(jī)場(chǎng)的企業(yè)文化氛圍對(duì)激勵(lì)員工提高機(jī)場(chǎng)戰(zhàn)略執(zhí)行力的有效程度。
綜上，門(mén)戶樞紐機(jī)場(chǎng)戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)如表1所示。
四、門(mén)戶樞紐機(jī)場(chǎng)戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)體系指標(biāo)權(quán)重的確定
根據(jù)門(mén)戶樞紐機(jī)場(chǎng)戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的特點(diǎn)，本文選用層次分析法（AHP）結(jié)合德?tīng)柗品ù_定指標(biāo)體系的權(quán)重。首先對(duì)25名專(zhuān)業(yè)人士進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，就各層次指標(biāo)的重要性程度進(jìn)行打分；然后依據(jù)重要性程度調(diào)查結(jié)果，應(yīng)用AHP方法，利用AHP計(jì)算軟件確定評(píng)價(jià)體系各層次指標(biāo)的權(quán)重。AHP計(jì)算步驟如圖2所示。門(mén)戶樞紐機(jī)場(chǎng)的戰(zhàn)略績(jī)效考核指標(biāo)體系遞階層次結(jié)構(gòu)關(guān)系如圖3所示。
經(jīng)過(guò)計(jì)算和檢驗(yàn)，確定了門(mén)戶樞紐機(jī)場(chǎng)的戰(zhàn)略績(jī)效考核指標(biāo)體系各層級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，具體如表2所示。
考核指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重的確定是績(jī)效考核的重要環(huán)節(jié)。在此基礎(chǔ)上，利用適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的計(jì)分方法，即可對(duì)門(mén)戶樞紐機(jī)場(chǎng)進(jìn)行戰(zhàn)略績(jī)效考核了。其中目標(biāo)值的設(shè)定應(yīng)注意全面考慮機(jī)場(chǎng)的實(shí)際情況、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、宏觀環(huán)境等內(nèi)外因素，在充分溝通的基礎(chǔ)上進(jìn)行。而計(jì)分方法也要體現(xiàn)科學(xué)性和客觀性，注意指標(biāo)的不同類(lèi)型、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一等影響指標(biāo)計(jì)分準(zhǔn)確性的因素。另外，本文是以門(mén)戶樞紐機(jī)場(chǎng)為研究對(duì)象設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略績(jī)效考核指標(biāo)體系。其他大中型機(jī)場(chǎng)以及支線機(jī)場(chǎng)，其特點(diǎn)與門(mén)戶樞紐機(jī)場(chǎng)也有不同，在指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)時(shí)要充分考慮這一因素。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞 平衡記分卡；公司；績(jī)效考核；設(shè)計(jì)；實(shí)現(xiàn)
中圖分類(lèi)號(hào) R197
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A
文章編號(hào) （2014）13-0151-01
20世紀(jì)90年代以前，財(cái)務(wù)指標(biāo)被認(rèn)為是企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)中最公正合理的指標(biāo)變量。隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)也在逐步發(fā)展，財(cái)務(wù)指標(biāo)相對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)已變得不完善，這就使得眾多學(xué)者開(kāi)始研究新的績(jī)效考核方法，其中影響力最大的是由卡“平衡記分卡”模型。平衡計(jì)分卡是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效結(jié)合的工具，它能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效管理有效地結(jié)合起來(lái)，而且能夠?qū)?zhàn)略的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行測(cè)評(píng)。
一、公司績(jī)效考核
績(jī)效考核就是指企業(yè)根據(jù)職務(wù)工作要求，采用科學(xué)系統(tǒng)的方法，從實(shí)現(xiàn)目標(biāo)出發(fā)，檢查和評(píng)定在一段時(shí)期內(nèi)企業(yè)員工對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度和對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)。績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)和指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容，做到人盡其才和使人力資源的作用發(fā)揮到極致是其本質(zhì)，促進(jìn)公司獲得能力的提高和綜合實(shí)力的增強(qiáng)是其核心。明確績(jī)效考核的概念，就可以明確績(jī)效考核的本質(zhì)和核心，再把績(jī)效考核目標(biāo)分階段分解到各部門(mén)和公司各人員身上，就可以更好的完成企業(yè)制定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，增強(qiáng)公司的綜合實(shí)力。
二、平衡記分卡原理
平衡計(jì)分卡是由美國(guó)學(xué)者卡普蘭和諾頓提出的企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而采用的一套管理系統(tǒng)，是一種衡量和評(píng)價(jià)企業(yè)綜合計(jì)分指標(biāo)的體系。它不是單純的財(cái)務(wù)指標(biāo)，而是財(cái)務(wù)績(jī)效衡量指標(biāo)與非財(cái)務(wù)績(jī)效衡量指標(biāo)相結(jié)合的綜合體。其核心是一系列指標(biāo)之間的平衡，它將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一套由財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程以及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面構(gòu)成的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，并從這四個(gè)方面來(lái)衡量公司的業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)了從對(duì)結(jié)果的反饋和思考轉(zhuǎn)向?qū)υ虻膶?shí)時(shí)分析。它可以分析出完成企業(yè)使命關(guān)鍵因素的指標(biāo)并對(duì)其做出評(píng)價(jià)，并且通過(guò)不間斷的檢驗(yàn)和審核來(lái)最終確定企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的關(guān)鍵因素。
三、平衡記分卡的原則
（一）緊密結(jié)合自身情況實(shí)施
每個(gè)公司所處的環(huán)境不一樣，資源不一樣，戰(zhàn)略就自然不一樣，平衡記分卡體系也不一樣。公司在設(shè)計(jì)平衡記分卡體系時(shí)，不能一味地照抄照搬，而應(yīng)因地制宜，結(jié)合公司的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行平衡記分卡的績(jī)效管理。
（二）切實(shí)可行的任務(wù)分解到各部門(mén)，最終落實(shí)到每個(gè)員工身上
根據(jù)各部門(mén)的工作性質(zhì)和標(biāo)準(zhǔn)把公司任務(wù)分配到各部門(mén)，如營(yíng)業(yè)部門(mén)以考核工作效果和業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎毮懿块T(mén)以考核工作行為為主。如果不落實(shí)到每個(gè)人身上，
公司績(jī)效考核就實(shí)施不起來(lái)，從而影響公司的績(jī)效管理和公司的總體財(cái)務(wù)結(jié)果。
（三）評(píng)價(jià)結(jié)果要反饋
績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)向被考核員工反饋，這其中包括自上而下的規(guī)劃，自下而上的執(zhí)行以及橫向的協(xié)調(diào)與互動(dòng)，比如聽(tīng)取員工建議，通過(guò)與員工的溝通，可以使管理者及時(shí)了解員工需求和實(shí)際工作情況，也可以使員工了解領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)及要求并及時(shí)采取糾正措施。
（四）明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和增加評(píng)價(jià)的民主性
為了考核、測(cè)定和記錄，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化并且要避免主觀隨意性。在制定的考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，要保障員工申訴與解釋的權(quán)利。考績(jī)要使企業(yè)員工心服口服，誠(chéng)心接受，考核結(jié)果要向員工公布。
四、平衡記分卡下的企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)
（一）財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)
財(cái)務(wù)性指標(biāo)是大多數(shù)公司常采用的傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，它能夠綜合地反映企業(yè)業(yè)績(jī)，平衡記分卡同樣保留了財(cái)務(wù)性指標(biāo)。公司可以根據(jù)自身的實(shí)際情況，選擇最適宜的財(cái)務(wù)指標(biāo)，反映企業(yè)收益、成本控制和風(fēng)險(xiǎn)控制等方面的情況。財(cái)務(wù)績(jī)效是其他幾個(gè)指標(biāo)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。首先，公司改進(jìn)內(nèi)部流程，提高公司運(yùn)行效率，為財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成提供支持；另外，積極改善與企業(yè)在社會(huì)中的形象、知名度和社會(huì)責(zé)任，這些因素與財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有關(guān)。
（二）客戶層面績(jī)效指標(biāo)
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，企業(yè)活動(dòng)走上了以顧客和市場(chǎng)為導(dǎo)向、關(guān)注目標(biāo)客戶需求和客戶滿意度的道路上來(lái)。客戶層面關(guān)注的重點(diǎn)是希望獲得的是客戶部分還是市場(chǎng)部分，當(dāng)公司確定以后，就應(yīng)設(shè)立相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)系統(tǒng)。公司應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，選擇市場(chǎng)份額和顧客滿意度等指標(biāo)作為顧客層面的評(píng)價(jià)指標(biāo)，提高顧客的滿意度，進(jìn)而提升企業(yè)的知名度，有利于財(cái)務(wù)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（三）內(nèi)部業(yè)務(wù)績(jī)效指標(biāo)
內(nèi)部流程是平衡記分卡評(píng)價(jià)體系的核心，在4個(gè)指標(biāo)中起到承上啟下的作用，對(duì)這部分的分析有助于改善業(yè)務(wù)流程、降低成本和提高顧客滿意度。內(nèi)部業(yè)務(wù)流程的重點(diǎn)是吸引并留住目標(biāo)市場(chǎng)的客戶和滿足大多數(shù)股東的財(cái)務(wù)回報(bào)率期望，最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。一般而言，平衡記分卡把對(duì)企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程的評(píng)價(jià)指標(biāo)定位在創(chuàng)新、經(jīng)營(yíng)、售后服務(wù)等方面。企業(yè)的學(xué)習(xí)創(chuàng)新、健全的經(jīng)營(yíng)制度和有效的質(zhì)量控制體系有利于企業(yè)在社會(huì)上樹(shù)立良好的形象，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
（四）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)績(jī)效指標(biāo)
這個(gè)指標(biāo)為其他幾個(gè)指標(biāo)提供了基礎(chǔ)。面對(duì)日趨激烈的全球化競(jìng)爭(zhēng)，現(xiàn)代企業(yè)只有不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，才能應(yīng)對(duì)不斷變化的外界環(huán)境，維持其在全球范圍內(nèi)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的核心衡量指標(biāo)包括員工滿意度、員工延續(xù)率及員工生產(chǎn)效率，而其特定的影響因素包括員工技能、基礎(chǔ)科技設(shè)施和誘導(dǎo)員工行動(dòng)的氣氛。因此，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)員工技能的培訓(xùn)的投資。
五、結(jié)語(yǔ)
平衡記分卡實(shí)現(xiàn)了聯(lián)系和發(fā)展的哲學(xué)思想，是管理方法和勞動(dòng)工具發(fā)展的一次飛躍，為公司績(jī)效考核的設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)提供了一種完美的形式。在肯定平衡記分卡體系的同時(shí)，我們也要看到，隨著企業(yè)的發(fā)展強(qiáng)大，基于平衡記分卡的公司績(jī)效考核指標(biāo)并不是一成不變的，公司要對(duì)其經(jīng)常進(jìn)行修正，這是公司得以持續(xù)發(fā)展的必然要求。
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【關(guān) 鍵 詞】績(jī)效考核 教師管理 事業(yè)單位 教學(xué)工作
高校教師的績(jī)效考核是一個(gè)難題——教師工作的績(jī)效難以量化，績(jī)效考核又需要量化，找到一種協(xié)調(diào)兩者關(guān)系的辦法就成為教師績(jī)效考核所要解決的問(wèn)題。
按照事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的設(shè)計(jì)，高校實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，工作人員收入由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼構(gòu)成，分為基本工資（崗位工資與薪級(jí)工資）和績(jī)效工資兩部分。基本工資體現(xiàn)所聘崗位的職責(zé)要求與本人工作資歷，屬于長(zhǎng)期激勵(lì)范疇。績(jī)效工資體現(xiàn)一定時(shí)間內(nèi)（如一個(gè)學(xué)期、一個(gè)學(xué)年）個(gè)人工作的成績(jī)與效果，屬于短期激勵(lì)范疇。在高校，績(jī)效工資只占教師全部工資收入的一部分，目的是建立以崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密相聯(lián)系的、以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系，這是高校教師績(jī)效考核設(shè)計(jì)中應(yīng)該考慮的前提條件。
一、高校教師績(jī)效考核思路
公平考核教師績(jī)效是實(shí)施績(jī)效工資的前提，只有全面客觀地對(duì)高校教師進(jìn)行績(jī)效考核，才能得到教師的認(rèn)可并發(fā)揮績(jī)效工資在調(diào)動(dòng)教師積極性方面的作用，而這需要尋找一個(gè)正確的考核思路。
以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)效益為對(duì)象。績(jī)效考核是為了衡量教師是否履行了崗位職責(zé)和崗位職責(zé)履行得如何，進(jìn)而對(duì)教師進(jìn)行橫向比較，分辨出教師現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)的差別，達(dá)到鼓勵(lì)先進(jìn)、激勵(lì)后進(jìn)目的的活動(dòng)。績(jī)效考核不同于通行多年的工作總結(jié)。多年來(lái)，高校工作總結(jié)往往列出諸如思想表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、學(xué)術(shù)成果、出勤情況等一大堆內(nèi)容，先由教師自我評(píng)價(jià)，然后評(píng)選很少比例的先進(jìn)，而不問(wèn)這些評(píng)價(jià)有無(wú)必要、與履行崗位職責(zé)之間有無(wú)關(guān)聯(lián)性。這是一種只看投入、不管產(chǎn)出和只問(wèn)過(guò)程、不計(jì)結(jié)果的評(píng)價(jià)方式，評(píng)價(jià)內(nèi)容漫無(wú)目的，形式重于內(nèi)容。績(jī)效考核以產(chǎn)出為考核對(duì)象，不問(wèn)你在照管“果樹(shù)”方面下了多少功夫，只量“果樹(shù)”結(jié)了多少果實(shí)，是一種典型的以結(jié)果論英雄的考核方式。在工作總結(jié)中，思想表現(xiàn)優(yōu)，工作態(tài)度好，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，知識(shí)結(jié)構(gòu)寬，可能綜合評(píng)價(jià)為優(yōu)，但在績(jī)效考核中，如果沒(méi)有體現(xiàn)出相應(yīng)的業(yè)績(jī)與效益，其結(jié)論可能是不稱(chēng)職。思想、態(tài)度、能力、知識(shí)本身并不是業(yè)績(jī)與效益，而只是創(chuàng)造業(yè)績(jī)與效益的條件。工作的目的是為了追求效果、收益，而不是為了無(wú)謂地消耗時(shí)間、精力、體力、財(cái)力。工作是因，績(jī)效是果。績(jī)效考核是對(duì)“果”的量度，不是對(duì)“因”的核定，這是績(jī)效考核與工作總結(jié)的本質(zhì)區(qū)別。
能量化則量化，不能量化則進(jìn)行對(duì)比分析。有的認(rèn)為，績(jī)效工資就是計(jì)件工資，因此績(jī)效考核就是如何“計(jì)件”，由于教師工作的不可量度性，因此就不能對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核。這種認(rèn)識(shí)的邏輯起點(diǎn)建立在績(jī)效考核是精確量化這種狹隘的視野之上。實(shí)際上，績(jī)效工資也不僅僅是計(jì)件工資，績(jī)效考核并不是一定要用數(shù)學(xué)公式進(jìn)行十分精確的計(jì)算，而是總體上使用對(duì)比分析方法，將工作對(duì)象的績(jī)效劃分為不同的等級(jí)，以此為基礎(chǔ)分配獎(jiǎng)金或是工資。不可否認(rèn)，迄今為止，人類(lèi)還沒(méi)有找到對(duì)人們行動(dòng)精確量化的辦法，但并不影響人們對(duì)這些事物進(jìn)行對(duì)比分析，正如人們無(wú)法精確測(cè)量?jī)勺笊降母叨榷鴧s不影響人們對(duì)兩者高低作出比較一樣。教師績(jī)效雖然有些方面不可量化，但也有些方面可以量化。不可量化的績(jī)效又是可以比較的，有比較就有鑒別，這也是符合科學(xué)精神的。教師績(jī)效考核的基本思路應(yīng)該是能量化則量化，不能量化則進(jìn)行對(duì)比分析。比如，在教學(xué)方面，上課時(shí)間是可以量化的，授課質(zhì)量是可以比較的；在科研方面，的多少是可以量化的，質(zhì)量經(jīng)過(guò)內(nèi)行專(zhuān)家的分析是可以比較的。采取量化與對(duì)比分析相結(jié)合的辦法考核教師績(jī)效符合當(dāng)前科學(xué)發(fā)展水平，具有一定的操作性和合理性。
考核過(guò)程公開(kāi)透明，結(jié)論力求得到教師公認(rèn)。績(jī)效考核關(guān)系到教師切身利益，應(yīng)該在充分發(fā)揚(yáng)民主的基礎(chǔ)上，做到考核標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法、考核結(jié)果公開(kāi)。教師績(jī)效考核的目標(biāo)不是追求結(jié)果的絕對(duì)公正，而是只要得到教師普遍公認(rèn)即可。因此，考核標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法應(yīng)該在充分征求各方面意見(jiàn)基礎(chǔ)上制定，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)與考核辦法，任何人都可以對(duì)某位教師的績(jī)效得出結(jié)論，避免領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)定、人為操作的可能，這是保證績(jī)效考核得到公認(rèn)的基礎(chǔ)，即大家共同制定“游戲規(guī)則”，依靠規(guī)則“分出輸贏”，“輸了”也心服口服。績(jī)效考核可以進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，但這種民主測(cè)評(píng)應(yīng)該反映績(jī)效情況。實(shí)踐證明，追求民主測(cè)評(píng)參與人數(shù)的數(shù)量，不注重民主測(cè)評(píng)的質(zhì)量，容易發(fā)生某些庸俗化傾向。績(jī)效考核中的民主測(cè)評(píng)，參與人員應(yīng)該嚴(yán)格限制在對(duì)考核對(duì)象有充分了解的人員范圍之內(nèi)，以保證民主測(cè)評(píng)的真實(shí)性。從提高效率、保證公平的目的出發(fā)，上級(jí)考核下級(jí)應(yīng)該成為績(jī)效考核的基本手段。
二、高校教師績(jī)效考核指標(biāo)
教師工作職責(zé)一般分為教學(xué)、科研、社會(huì)工作三部分，教師績(jī)效也體現(xiàn)在教學(xué)、科研、社會(huì)工作三方面。分別考核教師三方面的績(jī)效并綜合起來(lái)，即可形成教師績(jī)效考核結(jié)論。
（一）教學(xué)績(jī)效。教學(xué)績(jī)效包括量與質(zhì)兩個(gè)方面。教學(xué)的量以“硬課時(shí)”為準(zhǔn)，不應(yīng)考慮將其他非授課工作折合為教學(xué)量，以保證客觀公正，避免人為操作引發(fā)不公平。教師一個(gè)學(xué)期未承擔(dān)教學(xué)任務(wù)而承擔(dān)其他工作任務(wù)的，比如到企業(yè)實(shí)習(xí)、編寫(xiě)教材、進(jìn)行調(diào)研等，在此段時(shí)間內(nèi)不應(yīng)進(jìn)行教學(xué)績(jī)效考核，而應(yīng)進(jìn)行工作績(jī)效考核。教師兼任教研室主任等管理職務(wù)，應(yīng)該規(guī)定教學(xué)與管理之間的比例，分別進(jìn)行教學(xué)績(jī)效考核和管理績(jī)效考核。
教學(xué)績(jī)效的質(zhì)，可分為優(yōu)秀、良好、一般、差等級(jí)。等級(jí)的確定應(yīng)該形成一系列的評(píng)價(jià)指標(biāo)，采取同行評(píng)價(jià)為主、教務(wù)部門(mén)評(píng)價(jià)為輔、兼及學(xué)生評(píng)價(jià)的辦法，盡可能全方位進(jìn)行評(píng)價(jià)。教學(xué)質(zhì)量考核應(yīng)該建立教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)制度，保持一定的頻次，避免“一考定結(jié)果”，盡可能客觀反映情況，使教師心服口服。
（二）科研績(jī)效。科研績(jī)效同樣包括量與質(zhì)兩個(gè)方面，同時(shí)包括學(xué)術(shù)論文和科研項(xiàng)目?jī)刹糠帧?/p>
學(xué)術(shù)論文可以從的數(shù)量、所發(fā)論文刊物等級(jí)進(jìn)行考核。為了避免過(guò)分追求數(shù)量的情況，可以將考核結(jié)果分為若干等級(jí)，比如突出、良好、稱(chēng)職等。分出等級(jí)的具體辦法，由教師共同討論、民主決定，得到多數(shù)教師認(rèn)可。
科研項(xiàng)目可以從獲取的渠道（比如國(guó)家級(jí)項(xiàng)目、部級(jí)項(xiàng)目、省級(jí)項(xiàng)目、局級(jí)項(xiàng)目和一般項(xiàng)目等）、投入經(jīng)費(fèi)、協(xié)作程度等方面進(jìn)行考核，分為相應(yīng)的等級(jí)。科研項(xiàng)目的考核非常復(fù)雜，考核的目的不是對(duì)科研項(xiàng)目的價(jià)值作出準(zhǔn)確定位，而是對(duì)教師承擔(dān)的科研項(xiàng)目所體現(xiàn)出來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效果進(jìn)行對(duì)比，反映教師在科研方面的成績(jī)與效益。
科研績(jī)效考核爭(zhēng)議最大的是如何確定科學(xué)價(jià)值。我們認(rèn)為，在績(jī)效考核中不應(yīng)糾纏這個(gè)問(wèn)題，科學(xué)價(jià)值問(wèn)題應(yīng)放在專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審中解決。只要專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)反映了教師研究的科學(xué)價(jià)值，就等于承認(rèn)了教師科研方面的績(jī)效。這種認(rèn)可，一般體現(xiàn)到競(jìng)聘更高一級(jí)的崗位當(dāng)中，由此獲得更多高的崗位工資，保持著長(zhǎng)期激勵(lì)的效果。
（三）社會(huì)工作績(jī)效。教師的社會(huì)工作包括教學(xué)與科研之外的所有方面，如服務(wù)于社會(huì)，為企事業(yè)單位提供技術(shù)支持，參與學(xué)校管理，指導(dǎo)培養(yǎng)新聘教師，參加集體教育管理活動(dòng)等。這是教師履行崗位職責(zé)不可缺少的部分。由于社會(huì)工作涉及面廣，事務(wù)相對(duì)繁雜，其工作成績(jī)與效果難以量化，可本著不能考量產(chǎn)出就考量投入的辦法進(jìn)行對(duì)比分析，并適當(dāng)量化。比如，參加會(huì)議和集體活動(dòng)的次數(shù)，參加社會(huì)活動(dòng)的時(shí)間，為企業(yè)提供技術(shù)支持所取得的效益，參與學(xué)校管理所提合理化建議被采納的數(shù)量，指導(dǎo)新聘教師的多少與所指導(dǎo)教師的進(jìn)步幅度等，按照不求精確計(jì)算、只求分出類(lèi)別的思路，將教師的社會(huì)工作方面的績(jī)效分為若干等級(jí)，就可以達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。
三、高校教師績(jī)效考核的校正
（一）教學(xué)、科研、社會(huì)工作各占比例的校正。在績(jī)效工資分配中，這三個(gè)部分績(jī)效在總績(jī)效中各自所占比例影響到教師在三項(xiàng)工作之間的精力分配，應(yīng)該根據(jù)高校實(shí)際情況確定，比如5：3：2、6：4：1、7：2：1、8：1：1等。總的來(lái)講，教學(xué)績(jī)效所占比重不應(yīng)低于50%，畢竟培養(yǎng)人才是高校主要任務(wù)，但也不排除少數(shù)教師把主要精力用于科研方面或在某一個(gè)時(shí)間內(nèi)用于科研方面。這種比例應(yīng)該根據(jù)在調(diào)動(dòng)教師積極性方面所出現(xiàn)的偏差進(jìn)行調(diào)整，以對(duì)教師工作投向進(jìn)行正確引導(dǎo)。
（二）各門(mén)課程換算關(guān)系的校正。高校所開(kāi)設(shè)課程眾多，課程之間差別很大，在課時(shí)計(jì)算當(dāng)中不可能采取一種辦法，需要區(qū)別對(duì)待。文化基礎(chǔ)課、專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)課、專(zhuān)業(yè)理論課、專(zhuān)業(yè)實(shí)踐課、實(shí)習(xí)課、實(shí)驗(yàn)課、體育課、野外課、新開(kāi)課、有作業(yè)批改的課等等如何進(jìn)行比較，一般是制定相應(yīng)的課程系數(shù)（比如以專(zhuān)業(yè)課為標(biāo)準(zhǔn)，其他課程的系數(shù)分別為0.3、0.4、0.5、0.6、0.7、0.8、0.9、1.2、1.4等），使各門(mén)課程教師之間達(dá)到心理的平衡。同時(shí)，班容量也要有所區(qū)別，30人的班，60人的班，100人的班，在課時(shí)計(jì)算時(shí)也不能一律按一個(gè)班對(duì)待，如何計(jì)算，也要得到教師公認(rèn)。
（三）對(duì)額定工作量與最高工作量的校正。績(jī)效考核建立在崗位職責(zé)之上，考核目的是為了衡量教師是否履行了崗位職責(zé)以及履行崗位職責(zé)的優(yōu)劣程度。因此，考核之前應(yīng)該確定教師在教學(xué)、科研、社會(huì)工作方面的額定工作量，完成工作量與額定工作量之比即為教師的績(jī)效。比如，如果規(guī)定教師每周額定課時(shí)為12，學(xué)年額定課時(shí)即為480（學(xué)年按40周計(jì)算），教師甲完成了620課時(shí)，教師乙完成了240課時(shí)，從教學(xué)量的角度看，教師甲的績(jī)效為150%，教師乙的績(jī)效為50%，如果再與教學(xué)的質(zhì)相配合，則可反映出教師甲和教師乙在教學(xué)績(jī)效方面的差別。科研工作、社會(huì)工作都應(yīng)該規(guī)定額定工作量，然后再進(jìn)行考核。額定工作量可從實(shí)際出發(fā)不斷進(jìn)行調(diào)整，保證多數(shù)教師能夠達(dá)到。許多高校對(duì)教師最高授課量進(jìn)行限制，比如不超過(guò)額定工作量的20%、50%等，這有利于引導(dǎo)教師全面履行崗位職責(zé)，注重提高學(xué)術(shù)水平和研究教學(xué)改革，保證教學(xué)質(zhì)量，也避免教師過(guò)度勞累而影響健康。
（四）綜合績(jī)效的校正。綜合教師績(jī)效三個(gè)方面和校正因素，可以得出高校教師績(jī)效考核的計(jì)算模型和綜合量化指標(biāo)。總的來(lái)講，高校教師總績(jī)效為教學(xué)績(jī)效、科研績(jī)效和社會(huì)工作績(jī)效之和。
一、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀
1.國(guó)外研究現(xiàn)狀
國(guó)外對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的研究開(kāi)始較早，已經(jīng)形成了比較完善的理論體系。自從美國(guó)在20世紀(jì)70年代引入績(jī)效管理體系以來(lái)，管理界對(duì)績(jī)效考核就一直尋存在爭(zhēng)議。支持派的代表是管理大師德魯克提出“評(píng)估，否則放棄”，闡述了績(jī)效考核的意義及對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性；而反對(duì)派以戴明在《質(zhì)量管理》中猛烈抨擊了績(jī)效評(píng)估和考核，認(rèn)為績(jī)效考核會(huì)把企業(yè)管理引入錯(cuò)誤的方向。[2]當(dāng)前，常用的績(jī)效考核技術(shù)主要有關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核、目標(biāo)管理法、平衡記分卡、360 度反饋等方法。
2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀
近年來(lái)，國(guó)內(nèi)學(xué)者在績(jī)效考核領(lǐng)域進(jìn)行了大量的研究。隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化和管理要求的需要， 我國(guó)大部分企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始實(shí)施績(jī)效管理并建立了相應(yīng)的績(jī)效管理體系。但是建立績(jī)效考核體系需要考慮的因素過(guò)多，所以很多企業(yè)績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)過(guò)于簡(jiǎn)單，截至目前為止還未建立一個(gè)行之有效的績(jī)效考核體系。
二、煙草企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)難以量化的原因
煙草企業(yè)從企業(yè)自身出發(fā)，使員工工作成果由績(jī)效考核結(jié)果體現(xiàn)，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的協(xié)同發(fā)展。然而并不是所有崗位的考核指標(biāo)都能被量化。煙草企業(yè)在市局層面的崗位考核難度較大，特別是針對(duì)綜合管理部門(mén)的崗位考核，由于考核指標(biāo)難以量化，難以形成客觀公正的考評(píng)結(jié)果綜合管理部門(mén)考核指標(biāo)難以量化的原因，首先是定性考核指標(biāo)理解上的偏誤。由于定性考核指標(biāo)是以文字描述的，但不同考核者對(duì)每一個(gè)考核要素的理解和解釋會(huì)存在差異。其次，考核中主觀因素過(guò)多定性考核指標(biāo)是不可量化的，沒(méi)有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)一的規(guī)定。在實(shí)際操作中，考核者對(duì)員工工作業(yè)績(jī)進(jìn)行打分或者做出模糊的判斷。最后，考評(píng)指標(biāo)指定不規(guī)范，缺乏科學(xué)性考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在工作分析的基礎(chǔ)上，但煙草企業(yè)由于考核目的不明確，影響了績(jī)效考核的結(jié)果。
三、煙草企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建思路及步驟
1.績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建思路
煙草企業(yè)公司績(jī)效考核指標(biāo)體系的總體構(gòu)建理念是：按照煙草企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層出發(fā)，結(jié)合部門(mén)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，兼顧員工的需求，突出重點(diǎn)抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，根據(jù)不同崗位將定性指標(biāo)和定量指標(biāo)劃分不同的權(quán)重。
2.績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建步驟
（1）績(jī)效考核指標(biāo)相關(guān)信息收集。通過(guò)現(xiàn)狀調(diào)研，在調(diào)查中，靈活地運(yùn)用訪談、問(wèn)卷等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)工作崗位的各種數(shù)據(jù)資料。
（2）明確公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。煙草的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)應(yīng)該結(jié)合煙草行業(yè)自身特點(diǎn)，綜合考慮不同部門(mén)、企業(yè)員工及客戶等利益主體之間的相互關(guān)系來(lái)確定。
（3）選取精準(zhǔn)指標(biāo)。崗位考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)確立是整個(gè)崗位考評(píng)的第一項(xiàng)核心內(nèi)容，建立新的煙草企業(yè)崗位考評(píng)指標(biāo)體系和方法體系。
（4）優(yōu)化考評(píng)流程。采取目標(biāo)管理法和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法相兼顧的方法。目標(biāo)管理法就是通過(guò)將企業(yè)的整體目標(biāo)逐級(jí)分解至個(gè)人。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是指以企業(yè)年度或月度目標(biāo)為依據(jù)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。
四、結(jié)束語(yǔ)
關(guān)鍵詞：行政單位 績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 制定原則 提升途徑
引言
自我國(guó)引入績(jī)效考核評(píng)價(jià)體制以來(lái)，在各個(gè)行業(yè)中已取得了良好的效果，尤其是近些年來(lái)，績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體制在行政單位的實(shí)行，儼然已經(jīng)成為我國(guó)行政單位進(jìn)行資金宏觀調(diào)控的重要手段，行政單位改革的一種重要內(nèi)容。然而由于行政單位的日常活動(dòng)繁雜、范圍廣泛，以至于部分行政事業(yè)單位在實(shí)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的過(guò)程中，尚存在一定的問(wèn)題，大大降低了行政單位績(jī)效考核的作用，解決工作刻不容緩。以下筆者從績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體制的含義及其制定原則入手進(jìn)行粗淺的分析與探討，并提出幾點(diǎn)改進(jìn)行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的對(duì)策，以期真正做到考準(zhǔn)、評(píng)實(shí)，調(diào)動(dòng)廣大干部職工的工作積極性。
一、行政單位績(jī)效考核的目的與制定原則
1、行政單位績(jī)效考核的目的
績(jī)效考核主要是指在現(xiàn)代化管理中，運(yùn)用特定的指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)單位員工過(guò)去已經(jīng)發(fā)生的工作行為、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)估，并且充分利用評(píng)估結(jié)構(gòu)對(duì)員工將來(lái)的工作形成進(jìn)行正面導(dǎo)向的方法。尤其是近些年來(lái)，績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體制早已成為單位管理重要手段。然而與企業(yè)不同，在行政單位的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系中，其所考核的依據(jù)，不僅僅是單位員工過(guò)去已經(jīng)發(fā)生的工作行為、工作業(yè)績(jī)，而根據(jù)他在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所處的特殊性質(zhì)，其考核內(nèi)容依據(jù)業(yè)務(wù)管理的不同，主要從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行全面考核。也就是說(shuō)，在行政單位的績(jī)效考核，是按照我國(guó)行政機(jī)關(guān)以及相關(guān)國(guó)有企業(yè)事業(yè)單位的實(shí)際反町管理權(quán)限，定期或不定期地對(duì)所屬公職人員在工作中的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力、工作成果等情況，進(jìn)行系統(tǒng)全面的考察和評(píng)價(jià)過(guò)程。進(jìn)而在工作中做到正確的人員獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退等客觀管理活動(dòng)。
2、行政單位績(jī)效考核指標(biāo)體系制定的基本原則
在構(gòu)建行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，行政事業(yè)單位應(yīng)遵循以下幾點(diǎn)原則：首先，公平性原則。因?yàn)橹挥锌?jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系能夠保證絕對(duì)的公平、公正，其所考核的內(nèi)容，考核所得出的結(jié)構(gòu)才有可信度，才能起到激勵(lì)員工的最終作用；其次，客觀性原則。客觀性原則既是指在制定績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系時(shí)應(yīng)該避免摻入主考官、主考單位的主觀感彩，應(yīng)更多的針對(duì)客觀情況進(jìn)行公允評(píng)價(jià)，才能真正保證績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀有效；再次，全面性原則。全面性則是指在制定績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，其內(nèi)容應(yīng)該包含單位員工的方方面面成績(jī)，而不僅僅是以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎蛔詈螅@著性的原則。考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取應(yīng)能最大限度地揭示事業(yè)單位員工崗位與職務(wù)之間的差異，對(duì)于那些基本類(lèi)似或指標(biāo)值相差不大的指標(biāo)可適當(dāng)舍去，以減少指標(biāo)的冗余。
二、提升行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的有效途徑
1、構(gòu)建良好的溝通機(jī)制，營(yíng)造良好的組織文化
在行政單位內(nèi)部建立良好的交流溝通機(jī)制，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)隨時(shí)與員工進(jìn)行溝通對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)與支持；而員工也應(yīng)就工作情況及時(shí)反饋。在績(jī)效評(píng)估時(shí)，溝通可讓部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間就本期業(yè)績(jī)完成情況達(dá)成共識(shí)。一方面雙方提供的信息標(biāo)準(zhǔn)度與完整度大幅提高，利于形成有效的考評(píng)體制，另一方面部門(mén)內(nèi)容良好的溝通會(huì)帶動(dòng)部門(mén)的工作積極性，提供個(gè)人與組織績(jī)效。同時(shí)，營(yíng)造良好的組織文化與氛圍。組織文化影響組織的自我規(guī)劃，更對(duì)員工有指導(dǎo)性的作用，因此不同的組織文化配有不同的員工個(gè)人績(jī)效考評(píng)體系。
2、結(jié)合本行政單位的實(shí)際需求，針對(duì)性的制定績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系
為了更好將績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系適用于行政單位之中，根據(jù)行政單位人員的不同層級(jí)、不同崗位，有針對(duì)性地制訂科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系尤為重要。也就是說(shuō)在制定指標(biāo)體系中，應(yīng)該針對(duì)事業(yè)單位不同層級(jí)或不同類(lèi)別的考核對(duì)象，分別設(shè)計(jì)具體的考核指標(biāo)，以區(qū)別其工作性質(zhì)及強(qiáng)度的不同。同時(shí)，對(duì)不同層級(jí)、不同類(lèi)別的考核對(duì)象進(jìn)行考核時(shí)，考核指標(biāo)應(yīng)該賦予不同的權(quán)重。這樣才能更清楚、更有效地反映職工工作業(yè)績(jī)的差別。
3、細(xì)化行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系
在行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的制定中，行政單位應(yīng)該首先從人力資源開(kāi)發(fā)與管理的角度上出發(fā)，采用定量與定性結(jié)合的科學(xué)方法制定績(jī)效考核內(nèi)容，以此提高行政單位績(jī)效考核的有效性。尤其是在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，針對(duì)每一個(gè)考核指標(biāo)，我們還應(yīng)該有具體而又詳細(xì)的說(shuō)明其指標(biāo)評(píng)價(jià)考核內(nèi)容，以便考核者、被考核者能夠準(zhǔn)確的掌握所要考核，把握考核內(nèi)涵，降低因不了解考核指標(biāo)還以所造成的行為偏差。另外值得我們注意的是，在行政單位所制定的指標(biāo)體系中，其“績(jī)”所考核的指標(biāo)，可以分解為“個(gè)性指標(biāo)”和“共性指標(biāo)”。而采用定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的形式，不僅能夠幫助行政單位在績(jī)效考核工作中，克服原有考核指標(biāo)過(guò)于機(jī)械化、缺乏針對(duì)性的不足點(diǎn)，還能有側(cè)重點(diǎn)的分層對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行指標(biāo)權(quán)重分析，進(jìn)而在很大程度上有效提高行政單位績(jī)效考核結(jié)果的可靠性與準(zhǔn)確度。
4、量化行政事業(yè)單位績(jī)效考核辦法
行政單位要堅(jiān)持發(fā)展創(chuàng)新、注重實(shí)績(jī)，客觀公正、獎(jiǎng)勤罰懶，實(shí)事求實(shí)、反對(duì)作假，量化考核、便于操作，綜合評(píng)定、群眾公認(rèn)，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)負(fù)責(zé)等原則，實(shí)行定性與定量考核相結(jié)合，體現(xiàn)干多干少不一樣，干好干壞不一樣，全面、客觀、公正地評(píng)定各目標(biāo)責(zé)任單位工作業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲、政治待遇掛鉤，對(duì)各行政事業(yè)實(shí)行了績(jī)效考核辦法，大大提高了全體干部的工作責(zé)任感。
5、對(duì)行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系考核周期進(jìn)行及時(shí)調(diào)整
在考核指標(biāo)體系中，不能只設(shè)全年指標(biāo)。事業(yè)單位的各級(jí)管理者不僅要通過(guò)日常的工作了解工作人員的實(shí)際工作表現(xiàn)，還要通過(guò)綜合考核來(lái)評(píng)價(jià)工作人員在某一段時(shí)間內(nèi)的業(yè)績(jī)水平。應(yīng)采取設(shè)月度考核、半年考核、年終考核指標(biāo)相結(jié)合的方式，通過(guò)過(guò)程管理與目標(biāo)管理結(jié)合來(lái)對(duì)人員的工作績(jī)效進(jìn)行考核。月度考核能夠把考核工作做在平時(shí)，逐步積累，形成整體印象，為半年、年終考核提供較為詳實(shí)的資料。而半年、年終考核是月度考核的綜合反映。這種日常考核與定期考核相結(jié)合的方式，可以顯著提高了考核的準(zhǔn)確度。
6、對(duì)行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中考核等級(jí)進(jìn)行合理規(guī)劃
在指標(biāo)體系中，科學(xué)合理地設(shè)置考核等級(jí)，才能夠從真正意義上區(qū)分出被考核者的績(jī)效水平。在制定考核等級(jí)時(shí)，既不能分得過(guò)少，也不能把考核等級(jí)過(guò)于細(xì)化。應(yīng)結(jié)合目標(biāo)考核法，把每一項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)判等級(jí)分為“遠(yuǎn)超目標(biāo)、稍超目標(biāo)、達(dá)標(biāo)和未達(dá)標(biāo)”四個(gè)等級(jí)，這樣能夠較好的區(qū)分“達(dá)標(biāo)”等級(jí)以上的工作人員之間業(yè)績(jī)水平的差異。事業(yè)單位可根據(jù)考核成績(jī)的綜合排名，把考核等級(jí)劃分為“優(yōu)秀、良好、一般、合格、不合格”五個(gè)等級(jí)，這樣可以拉開(kāi)考核等級(jí)，真正達(dá)到激勵(lì)職工的作用。
7、對(duì)行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中評(píng)價(jià)的基數(shù)進(jìn)行科學(xué)設(shè)置
考核指標(biāo)經(jīng)過(guò)選擇使用后，也分配了適當(dāng)?shù)臋?quán)重，還要經(jīng)過(guò)比較分析才能顯示它的使用意義，明確具體的目標(biāo)值，即選擇什么數(shù)據(jù)作為比較的基數(shù)需要慎重的考慮。有的以目標(biāo)值為評(píng)價(jià)基數(shù)，目標(biāo)值為同行的平均水平或最高水平；有的以下一年的業(yè)績(jī)?yōu)樵u(píng)價(jià)基數(shù)。本人認(rèn)為以目標(biāo)值為評(píng)價(jià)基數(shù)是較好的選擇，目標(biāo)值可以綜合以前年度的部門(mén)業(yè)務(wù)成績(jī)及其發(fā)展趨勢(shì)等因素。
三、結(jié)語(yǔ)
盡管我國(guó)行政單位引入績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體制時(shí)間不長(zhǎng)，但其儼然已經(jīng)成為行政單位加強(qiáng)財(cái)政資金管理，提高財(cái)政資金運(yùn)行效率的重要管理手段。因此，行政單位在日常管理中，更應(yīng)該建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)而推動(dòng)行政單位治理結(jié)構(gòu)的完善，以充分調(diào)動(dòng)起干部員工的工作積極性。
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關(guān)鍵詞】績(jī)效考核 科室主任 護(hù)士長(zhǎng) 關(guān)鍵考核指標(biāo)【摘 要】目的：建立臨床業(yè)務(wù)管理崗位科主任、護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系，促進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展和持續(xù)改進(jìn)。方法：通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和專(zhuān)家訪談法統(tǒng)計(jì)了考核指標(biāo)、考核周期等數(shù)據(jù)，再利用聚類(lèi)分析確定考核指標(biāo)類(lèi)別，確立績(jī)效考核指標(biāo)體系。結(jié)果：初步建立了以工作量為基礎(chǔ)的，以醫(yī)院戰(zhàn)略為目標(biāo)的，涵蓋了醫(yī)療、科研、教學(xué)的臨床業(yè)務(wù)管理崗位績(jī)效考核體系。結(jié)論：建立科主任、護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核體系，不僅可以作為薪酬的參考，還可以引導(dǎo)相關(guān)人員的行為，加大業(yè)務(wù)管理力度，使醫(yī)院在臨床、護(hù)理、管理等工作方面持續(xù)改進(jìn)，推進(jìn)醫(yī)院快速發(fā)展。
Research on standard and methods of hospital clinical service management staff performance assessment /BAI Yongping, WEI Lei, FANG Mengmeng, GU Yuzhi// Chinese Hospitals. -2015,19(8):4-8【Key words】performance assessment, department director, head nurse, KPI
【Abstract】Objective: To establish a performance evaluation system for department directors and head nurses who are in charge of clinical service
and administration to promote the development of hospital strategy and continuous improvement. Methods: Evaluation indexes, scope and assessmentcycle were collected by questionnaire and expert interview. Clustering analysis was used to determine the categories of assessment indicators andthe evaluation index system. Results: The performance appraisal system, based on workload, scientific research and teaching of department head,head nurse and administrative director is established initially. Conclusion: Establishing specialized performance assessment system for departmentdirectors and head nurses who are in charge of clinical service and administration can not only give reference on compensation, but also guide thebehavior of relevant person to achieve the continuous improvement of hospital in clinical, nursing and promote rapid development of hospital.
Author’s address：China- Japan Friendship Hospital, Yinghua East Street, Chaoyang District, Beijing, 100029, PRC
醫(yī)院間的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展更多的與技術(shù)、質(zhì)量、人才密切相關(guān)，醫(yī)院中層干部是醫(yī)院各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的骨干力量，對(duì)醫(yī)院發(fā)展起著重要的作用，其個(gè)人品德、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)，既決定著所在科室發(fā)展，又影響著醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。醫(yī)院的臨床科室、護(hù)理單元等業(yè)務(wù)管理崗位的員工，即科主任、護(hù)士長(zhǎng)，不僅要在相應(yīng)的領(lǐng)域?qū)W識(shí)和技術(shù)上有一定的造詣，還要善于管理科室，因此，如何科學(xué)、合理、有效地對(duì)科主任、護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行績(jī)效考核成為醫(yī)院管理的重要問(wèn)題。針對(duì)臨床業(yè)務(wù)管理崗位構(gòu)建一套科學(xué)、規(guī)范、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，依靠績(jī)效考核評(píng)價(jià)，帶動(dòng)和促進(jìn)臨床、護(hù)理、管理等各項(xiàng)工作持續(xù)改進(jìn)，從而使醫(yī)院快速發(fā)展。
1 科主任、護(hù)士長(zhǎng)崗位績(jī)效考核存在的不足
1 . 1 缺乏系統(tǒng)的考核指標(biāo)和明確的考核方法
科主任、護(hù)士長(zhǎng)考核工作往往以德、能、勤、績(jī)、廉的個(gè)人述職為基礎(chǔ)，醫(yī)院做出階段性評(píng)價(jià)，考核內(nèi)容比較寬泛，對(duì)于科主任和護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效考核指標(biāo)缺乏有針對(duì)性、個(gè)性化的考核內(nèi)容，績(jī)效考核結(jié)果并不是在客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上產(chǎn)生，而更多的是靠主觀的印象和感覺(jué)。
1 . 2 科主任、護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效考核缺少個(gè)人專(zhuān)業(yè)績(jī)效考核和部門(mén)績(jī)效權(quán)重
科主任、護(hù)士長(zhǎng)既是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，又是科室的管理人員，因此考核應(yīng)包括個(gè)人績(jī)效和部門(mén)績(jī)效兩個(gè)部分，目前個(gè)人考核與整個(gè)部門(mén)績(jī)效考核權(quán)重沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，大部分是以部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果作為對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果使用[1]。
1.3 績(jī)效考核結(jié)果反饋不及時(shí)考核是確定工作成績(jī)的有效管理方法，同時(shí)考核也是發(fā)現(xiàn)并及時(shí)分析問(wèn)題，解決問(wèn)題的途徑[2]。但目前考核結(jié)果溝通和反饋不及時(shí)，導(dǎo)致考核發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題不能及時(shí)糾正，不利于考核結(jié)果的使用，降低考核工作的成效，達(dá)不到以考核促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)與提高的目的[3]。
基于以上原因，本次課題研究了臨床業(yè)務(wù)管理崗位考核評(píng)價(jià)的結(jié)構(gòu)，確定科主任、護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效考核中對(duì)團(tuán)隊(duì)管理考核結(jié)果與個(gè)人履行業(yè)務(wù)職責(zé)結(jié)果的比例（權(quán)重），提出科主任、護(hù)士長(zhǎng)考核指標(biāo)體系的建議[4]。
2 研究對(duì)象與方法
2.1 問(wèn)卷調(diào)查本次調(diào)查在33所三級(jí)甲等醫(yī)院進(jìn)行，為保證指標(biāo)的合理性、代表性和適用性，所選取的33所醫(yī)院包括綜合性醫(yī)院、專(zhuān)科醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院。調(diào)查對(duì)象包括管理專(zhuān)家、臨床醫(yī)療醫(yī)技科室負(fù)責(zé)人和其他管理人員共529人，地區(qū)涵蓋北京、上海、安徽、廣西、山東、陜西、山西、四川、浙江、重慶、廣東11個(gè)省市。調(diào)查對(duì)象分布比較均勻，基本包括了人口密集、醫(yī)療水平相對(duì)發(fā)達(dá)的地區(qū)，因此調(diào)查結(jié)果具有較高的參考價(jià)值。
2.2 專(zhuān)家訪談
課題組就研究中的相關(guān)問(wèn)題對(duì)長(zhǎng)期從事醫(yī)院管理工作、有豐富經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家進(jìn)行了集體訪談和個(gè)人訪談，包括醫(yī)院人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)人和從事績(jī)效考核工作管理人員，受訪對(duì)象共92人，他們對(duì)科主任、護(hù)士長(zhǎng)和管理部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)、考核范圍、考核周期提出了建議。
2.3 統(tǒng)計(jì)分析
在對(duì)考核指標(biāo)的重要程度進(jìn)行分類(lèi)時(shí)，使用聚類(lèi)分析的方法，將問(wèn)卷調(diào)查的數(shù)據(jù)分類(lèi)到不同的類(lèi)別。根據(jù)專(zhuān)家組的咨詢意見(jiàn)，將考核指標(biāo)分為一類(lèi)指標(biāo)、二類(lèi)指標(biāo)、三類(lèi)指標(biāo)。一類(lèi)指標(biāo)是績(jī)效考核的核心指標(biāo)，在對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核中應(yīng)予以重點(diǎn)考核；二類(lèi)指標(biāo)是指考核的一般性指標(biāo)，可以根據(jù)醫(yī)院工作，選取適合的指標(biāo)進(jìn)行考核；三類(lèi)指標(biāo)為考核參考性指標(biāo)。
3 研究結(jié)果
3 . 1 臨床業(yè)務(wù)管理崗位主要工作權(quán)重分析
科主任、護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)包括臨床業(yè)務(wù)管理績(jī)效考核和個(gè)人專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作績(jī)效考核兩個(gè)部分：（1）正副科主任的績(jī)效考核兩部分內(nèi)容所占的權(quán)重經(jīng)調(diào)查問(wèn)卷及專(zhuān)家討論，建議擔(dān)任科主任職務(wù)的員工應(yīng)以科室管理的考核結(jié)果為重點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)管理績(jī)效考核與個(gè)人專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作考核的比例應(yīng)為6∶4；對(duì)副職考核的重點(diǎn)放在其主管的業(yè)務(wù)管理工作業(yè)績(jī)上[ 5 ]。（2）護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效考核兩部分內(nèi)容所占的權(quán)重經(jīng)問(wèn)卷調(diào)查及專(zhuān)家討論，建議團(tuán)隊(duì)管理績(jī)效考核與個(gè)人專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作考核的比例也應(yīng)為6∶4。
3 . 2 科主任、護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建
績(jī)效考核指標(biāo)構(gòu)建的原則：（1）針對(duì)性原則。績(jī)效考核考慮到科主任、護(hù)士長(zhǎng)工作特性，所在部門(mén)科室特點(diǎn)，以及個(gè)人專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等方面來(lái)選擇考核的指標(biāo)。考核指標(biāo)應(yīng)力求清晰、明確、具體，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確理解。（2）精煉性原則。績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)避免面面俱到，同時(shí)注意考核指標(biāo)相互間的協(xié)調(diào)和關(guān)聯(lián)，通過(guò)抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)。（3）科學(xué)性原則。指標(biāo)體系的科學(xué)性是保證績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果公平合理、準(zhǔn)確的基礎(chǔ)，因此考核指標(biāo)要定性衡量和定量衡量相結(jié)合，內(nèi)部評(píng)價(jià)和外部評(píng)價(jià)相結(jié)合，避免偏高或偏低，同時(shí)應(yīng)具有時(shí)效性。（4）導(dǎo)向性原則。績(jī)效評(píng)價(jià)作為醫(yī)院管理的一個(gè)重要手段，有重要的導(dǎo)向作用，通過(guò)客觀公正的績(jī)效評(píng)價(jià)，可以有助于強(qiáng)化管理意識(shí)，提高內(nèi)涵建設(shè)，實(shí)施科學(xué)管理。
3 . 3 科主任考核評(píng)價(jià)體系的建立方法
為了使考核指標(biāo)體系更加科學(xué)合理，同時(shí)進(jìn)一步明確科主任的考核指標(biāo)體系，鑒于臨床和醫(yī)技科室的專(zhuān)業(yè)特色有所不同，對(duì)臨床科室、醫(yī)技科室、藥學(xué)科室的科室管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系分別進(jìn)行了設(shè)計(jì)[6]。
3 . 3 . 1 科主任考核體系要素確立的依據(jù)及各項(xiàng)指標(biāo)。本研究通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和專(zhuān)家訪談的方法，確立考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系模型。研究使用的調(diào)查問(wèn)卷，臨床科室考核的一級(jí)指標(biāo)共有10項(xiàng)，二級(jí)指標(biāo)50項(xiàng)，每項(xiàng)指標(biāo)按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分別賦值為5-1，將調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并依據(jù)考核指標(biāo)均值、方差，使用聚類(lèi)分析方法，將指標(biāo)分為三類(lèi)，分別對(duì)應(yīng)關(guān)鍵指標(biāo)、一般性指標(biāo)、參考性指標(biāo)[7]，見(jiàn)表1。
使用聚類(lèi)分析方法將指標(biāo)分層并把指標(biāo)分為一類(lèi)指標(biāo)、二類(lèi)指標(biāo)、三類(lèi)指標(biāo)：聚類(lèi)分析第1類(lèi)指標(biāo)包含了工作數(shù)量、工作效率、學(xué)科發(fā)展和人才培養(yǎng)等一級(jí)指標(biāo)中的10個(gè)二級(jí)指標(biāo)； 聚類(lèi)分析第2 類(lèi)指標(biāo)包含了科室文化、人均門(mén)診、平均住院日等一級(jí)指標(biāo)中的19個(gè)二級(jí)指標(biāo)；聚類(lèi)分析第3類(lèi)指標(biāo)包含了科室文化建設(shè)、醫(yī)療服務(wù)、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益、學(xué)科發(fā)展和人才培養(yǎng)、執(zhí)行力等一級(jí)指標(biāo)中的21個(gè)二級(jí)指標(biāo)。3 . 3 . 2 醫(yī)技科室主任績(jī)效評(píng)價(jià)體系指標(biāo)。通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷和專(zhuān)家訪談的方法來(lái)確立考核評(píng)價(jià)體系，調(diào)查問(wèn)卷中醫(yī)技科室考核的一級(jí)指標(biāo)共有9 項(xiàng)， 每項(xiàng)分為若干二級(jí)指標(biāo)， 共涉及38個(gè)指標(biāo)，每項(xiàng)指標(biāo)按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分別賦值為5-1，將調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，見(jiàn)表2。
使用聚類(lèi)分析方法將指標(biāo)分層并把指標(biāo)分為一類(lèi)指標(biāo)、二類(lèi)指標(biāo)、三類(lèi)指標(biāo)：聚類(lèi)分析第1類(lèi)的指標(biāo)，包含了醫(yī)療服務(wù)、工作質(zhì)量等一級(jí)指標(biāo)中的6個(gè)二級(jí)指標(biāo)。聚類(lèi)分析第2類(lèi)的指標(biāo)，包含了科室文化建設(shè)、工作數(shù)量、工作效率等一級(jí)指標(biāo)中的17個(gè)二級(jí)指標(biāo)；聚類(lèi)分析第3類(lèi)的指標(biāo)包含了科室文化建設(shè)、醫(yī)療服務(wù)、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益、學(xué)科發(fā)展和人才培養(yǎng)、執(zhí)行力等一級(jí)指標(biāo)中的15個(gè)二級(jí)指標(biāo)。
3 . 4 藥劑科主任績(jī)效評(píng)價(jià)體系要素確立的依據(jù)及各項(xiàng)指標(biāo)藥劑科雖然也是醫(yī)技科室的范疇，但是其指標(biāo)有一定的特殊性，所以將藥劑科的績(jī)效評(píng)價(jià)體系單獨(dú)進(jìn)行了設(shè)立。藥劑科室的調(diào)查問(wèn)卷一級(jí)指標(biāo)分為9 類(lèi)， 共3 8 個(gè)二級(jí)指標(biāo)，經(jīng)調(diào)查問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)，每個(gè)二級(jí)指標(biāo)按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分別賦值為5-1，將調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，見(jiàn)表3。
使用聚類(lèi)分析方法將指標(biāo)分層并把指標(biāo)分為一類(lèi)指標(biāo)、二類(lèi)指標(biāo)、三類(lèi)指標(biāo)：聚類(lèi)分析第1類(lèi)指標(biāo)包含了醫(yī)療服務(wù)和工作質(zhì)量?jī)蓚€(gè)一級(jí)指標(biāo)中的4個(gè)二級(jí)指標(biāo)；聚類(lèi)分析第2類(lèi)指標(biāo)包含了科室文化建設(shè)、醫(yī)療服務(wù)、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、學(xué)科發(fā)展和人才培養(yǎng)、執(zhí)行力等一級(jí)指標(biāo)中的17個(gè)二級(jí)指標(biāo)；聚類(lèi)分析第3類(lèi)指標(biāo)包含了工作效率、科研、教學(xué)、學(xué)科發(fā)展和人才培養(yǎng)、執(zhí)行力等一級(jí)指標(biāo)中的17個(gè)二級(jí)指標(biāo)。
3 . 5 護(hù)士長(zhǎng)考核體系要素確立的依據(jù)及各項(xiàng)指標(biāo)
通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷和專(zhuān)家訪談的方法來(lái)確立考核評(píng)價(jià)體系，調(diào)查問(wèn)卷中臨床科室考核的一級(jí)指標(biāo)共有10項(xiàng)，通過(guò)每項(xiàng)分為若干二級(jí)指標(biāo)，共涉及5 0 個(gè)指標(biāo)， 每項(xiàng)指標(biāo)按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分別賦值為5-1，將調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，見(jiàn)表4。
根據(jù)上述描述統(tǒng)計(jì)分值，使用聚類(lèi)分析方法將指標(biāo)分層并把指標(biāo)分為一類(lèi)、二類(lèi)指標(biāo)、三類(lèi)指標(biāo)：聚類(lèi)分析為第1類(lèi)的指標(biāo)，包括患者滿意率、危重患者護(hù)理質(zhì)量合理率2個(gè)二級(jí)指標(biāo)；聚類(lèi)分析第2類(lèi)的指標(biāo)，包含文化建設(shè)、護(hù)理服務(wù)、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、學(xué)科建設(shè)和人才培養(yǎng)、執(zhí)行力等一級(jí)指標(biāo)中的32個(gè)二級(jí)指標(biāo)；聚類(lèi)分析第3類(lèi)的指標(biāo)包含科研、教學(xué)、執(zhí)行力等一級(jí)指標(biāo)中的12個(gè)二級(jí)指標(biāo)。
4 討論
4 . 1 各醫(yī)療機(jī)構(gòu)結(jié)合醫(yī)院實(shí)際選定考核指標(biāo)
科主任、護(hù)士長(zhǎng)是醫(yī)院執(zhí)行戰(zhàn)略的主體，起到承上啟下的關(guān)鍵作用，醫(yī)療機(jī)構(gòu)可參考本課題研究中給出的關(guān)鍵考核指標(biāo)和分類(lèi)建議，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際選定考核指標(biāo)。確定關(guān)鍵指標(biāo)后，指標(biāo)權(quán)重的確定可以采取經(jīng)驗(yàn)分析權(quán)數(shù)法和因子分析權(quán)數(shù)法等方法[8]。
4.2 科學(xué)確定考核指標(biāo)的目標(biāo)值因管理工作的特殊性，對(duì)科主任、護(hù)士長(zhǎng)采取目標(biāo)任務(wù)考核的方法是切實(shí)可行的[9]。關(guān)鍵考核指標(biāo)選定后，需與相關(guān)管理崗位確定目標(biāo)值，目標(biāo)值的確定一般選取近三年工作的平均值。根據(jù)目標(biāo)值的完成率或同期增長(zhǎng)率作為考核結(jié)果確定的基礎(chǔ)[10]。
4.3 合理確定考核周期科主任、護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效考核的周期以年度考核為主，對(duì)部分關(guān)鍵考核指標(biāo)可以根據(jù)實(shí)際落實(shí)到月度和季度的考核。根據(jù)考核的結(jié)果發(fā)放年度或季度總體績(jī)效或作為調(diào)整下一年度或季度績(jī)效的依據(jù)。
4.4 重視考核結(jié)果的應(yīng)用和反饋績(jī)效考核的結(jié)果除了作為薪酬分配的依據(jù)外，還應(yīng)注重科主任、護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效的提升，醫(yī)院建立一套完善的績(jī)效考核數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)反饋體系尤為重要。科主任、護(hù)士長(zhǎng)履行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的情況，依據(jù)各衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行考核。
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對(duì)于山東外貿(mào)職業(yè)學(xué)院而言，其教師績(jī)效考核指標(biāo)體系的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在三個(gè)方面，包括考核主體選擇較為合適、考核方法運(yùn)用得當(dāng)以及指標(biāo)體系總體上符合高職教育以學(xué)生為本位，以職業(yè)為導(dǎo)向的整體要求。
⑴ 考核主體選擇較為合適
現(xiàn)行絕大多數(shù)高職院校以部門(mén)負(fù)責(zé)、學(xué)生、教育督導(dǎo)以及部門(mén)內(nèi)統(tǒng)一專(zhuān)業(yè)的教師為評(píng)估主體。由此可知，負(fù)責(zé)教師考核的主體往往是考核小組、學(xué)生以及教學(xué)督導(dǎo)，符合較小考核主體的基本原則，進(jìn)而，能夠較為客觀、真實(shí)、公平、公正的考核處教師的工作業(yè)績(jī)
⑵ 考核方法運(yùn)用得當(dāng)
現(xiàn)行高職院校對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)普遍運(yùn)用360度績(jī)效考核方法，以此，能夠充分激發(fā)學(xué)生、教學(xué)督導(dǎo)、部門(mén)負(fù)責(zé)以及部門(mén)內(nèi)統(tǒng)一專(zhuān)業(yè)的教師的工作積極性與自主性，同時(shí)，還應(yīng)運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效制表符，力求實(shí)現(xiàn)備課、授課、作業(yè)以及學(xué)生效果的有效結(jié)合，不斷提高高職院校教師績(jī)效考核的可操作性和可信度。
⑶ 指標(biāo)體系總體上符合高職教育以學(xué)生為本位，以職業(yè)為導(dǎo)向的整體要求
就山東外貿(mào)職業(yè)學(xué)院教師考核指標(biāo)而言，其注重教學(xué)活動(dòng)的中心地位，切實(shí)體現(xiàn)出了以學(xué)生為本位的考核要求。就山東外貿(mào)職業(yè)學(xué)院教師績(jī)效指標(biāo)權(quán)重而言，其教學(xué)常規(guī)占總考核的25%、教學(xué)工作質(zhì)量占總考核的35%、教師的教學(xué)工作、學(xué)生和教學(xué)督導(dǎo)的評(píng)價(jià)占總考核的60%，尤其是高職院校教師的制約意識(shí)、職業(yè)道德以及職業(yè)能力作最為顯著。
⒉ 山東外貿(mào)職業(yè)學(xué)院教師績(jī)效考核指標(biāo)體系的缺陷
績(jī)效考核指標(biāo)體系是人力資源系統(tǒng)管理的重要組成部分。現(xiàn)階段，基于我國(guó)高職院校尚未構(gòu)建起健全的績(jī)效考核指標(biāo)體系，以至于山東外貿(mào)職業(yè)學(xué)院教師績(jī)效考核指標(biāo)體系運(yùn)用過(guò)程中還存在著一些的缺陷，嚴(yán)重制約了學(xué)院教師績(jī)效考核的順利高效開(kāi)展，為此，這就需要采取有效對(duì)策，切實(shí)不斷完善教師績(jī)效考核指標(biāo)體系，推動(dòng)山東外貿(mào)職業(yè)學(xué)院的健康持續(xù)地發(fā)展。
⑴ 缺乏健全的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋機(jī)制
績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果能夠充分的揭示出現(xiàn)行高職院教師存在的不足，目前，我國(guó)高校缺乏健全的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋機(jī)制，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果難以反饋給問(wèn)題教師，以至于問(wèn)題教師不能夠及時(shí)的察覺(jué)出自身的不足，不利于其不斷完善自我，提高教師自身績(jī)效、行為、能力以及責(zé)任意識(shí)。同時(shí)，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果不能夠彰顯出優(yōu)秀教師的良好業(yè)績(jī)，使其得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，不利于充分激發(fā)高職院校教師的工作積極性。
⑵ 激勵(lì)力度相對(duì)單薄
完善的激勵(lì)機(jī)制是確保高職院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)順利開(kāi)展的基礎(chǔ)性保障。目前，我國(guó)大多數(shù)高職院校教師激勵(lì)機(jī)制不完善，教師無(wú)論教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)態(tài)度如何均能夠得到相同的薪金報(bào)酬。同時(shí)，相同職稱(chēng)的教師不計(jì)能力和貢獻(xiàn)，其崗位工資差別不大，在這種體制之下，教師的工作積極性與主動(dòng)性嚴(yán)重被挫傷，越來(lái)越多的教師開(kāi)始崇尚養(yǎng)尊處優(yōu)的生活，其事業(yè)進(jìn)取心、責(zé)任感以及成就感逐漸喪失，導(dǎo)致高職院校師資隊(duì)伍質(zhì)量低下，久而久之，勢(shì)必給高職院校可持續(xù)發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響。
在醫(yī)療衛(wèi)生不斷改革的背景下，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量成為了衡量公立醫(yī)院水平高低的重要標(biāo)準(zhǔn)，因此提升公立醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量是當(dāng)前諸多公立醫(yī)院所要面臨的首要任務(wù)。在眾多促使醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量提升的方法中，公立醫(yī)院的績(jī)效管理是最為有效的方法，它主要是通過(guò)對(duì)醫(yī)院日常的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)進(jìn)行考核，以此促進(jìn)醫(yī)院管理水平的提升以及醫(yī)院全體職工積極性的提高，從而有效的推動(dòng)公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提升。
一、公立醫(yī)院績(jī)效管理存在的問(wèn)題
1.醫(yī)院管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足
當(dāng)前，部分公立醫(yī)院的管理者由于受到傳統(tǒng)管理觀念的影響，對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在不足的情況，單純的將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，致使醫(yī)院績(jī)效管理從一開(kāi)始就走向誤區(qū)，醫(yī)院管理者僅以職工工作完成的情況作為唯一的指標(biāo)，對(duì)其進(jìn)行考核，忽視了績(jī)效管理的核心是在于通過(guò)考核提升職工工作效率。這種由于管理者對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足所形成的考核機(jī)制不僅會(huì)致使績(jī)效管理發(fā)揮不了正確的作用，同時(shí)也會(huì)讓醫(yī)院職工對(duì)這樣的績(jī)效管理產(chǎn)生抵觸心理，從而導(dǎo)致公立醫(yī)院績(jī)效管理的效果適得其反。
2.公立醫(yī)院績(jī)效管理存在考核指標(biāo)不全面的情況
公立醫(yī)院績(jī)效管理著重的是對(duì)醫(yī)院日常運(yùn)營(yíng)的管理，績(jī)效考核是其中較為重要的的部分，績(jī)效管理考核的目標(biāo)是促進(jìn)全院職工以及醫(yī)院工作效率的提高。當(dāng)前，部分公立醫(yī)院過(guò)于追求經(jīng)濟(jì)上的利益，導(dǎo)致他們?cè)趯?shí)施績(jī)效管理時(shí)重點(diǎn)在于對(duì)有經(jīng)濟(jì)利益指標(biāo)的考核，諸如醫(yī)生每天應(yīng)完成的開(kāi)藥量、診斷病人數(shù)（改成“收治病人數(shù)、占用總床日數(shù)、處方數(shù)”）等，而忽視了對(duì)病人合理治療、職工高效工作等非經(jīng)濟(jì)利益能夠衡量的指標(biāo)考核，從而產(chǎn)生了考核指標(biāo)不全面的情況。公立醫(yī)院績(jī)效管理的考核指標(biāo)不全面（改成“側(cè)重于總收入、毛收入的增長(zhǎng)”)，必然會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理方向產(chǎn)生錯(cuò)誤，進(jìn)而阻礙了公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提升。
3.缺乏科學(xué)的績(jī)效考核以及評(píng)價(jià)體系
目前，大部分公立醫(yī)院還沒(méi)有建立科學(xué)、完整的績(jī)效考核體系。院內(nèi)各個(gè)科室、部門(mén)之間的績(jī)效進(jìn)行獨(dú)立考核，各部門(mén)往往只重視自身的績(jī)效考核指標(biāo)，忽視部門(mén)、科室間的溝通與合作，使得分工合作不明確，極大程度的影響了醫(yī)院的工作效率。此外，缺乏明確的評(píng)價(jià)體系直接導(dǎo)致了績(jī)效考核指標(biāo)的模糊，使得績(jī)效考核極易受到人的主觀意識(shí)左右，導(dǎo)致了考核結(jié)果產(chǎn)生偏差，甚至?xí)霈F(xiàn)考核作假的惡，致使績(jī)效考核缺乏實(shí)際意義。
二、提高公立醫(yī)院績(jī)效管理的對(duì)策
1.提高全院職工尤其是管理者對(duì)績(jī)效管理的正確認(rèn)識(shí)
針對(duì)當(dāng)前部分公立醫(yī)院對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足問(wèn)題，醫(yī)院首先要做的是積極轉(zhuǎn)變管理者對(duì)于績(jī)效管理的陳舊觀念，正確的認(rèn)識(shí)績(jī)效管理對(duì)于醫(yī)院日常運(yùn)營(yíng)、健康發(fā)展的積極作用，只有當(dāng)醫(yī)院管理層對(duì)于績(jī)效管理有了正確的認(rèn)識(shí)后，才能保證績(jī)效管理由上至下得以正確推進(jìn)。其次，組織全院職工參加績(jī)效管理工作培訓(xùn)，一是有利于促進(jìn)全院職工正確的認(rèn)識(shí)績(jī)效管理對(duì)于自己、單位的益處，二是使得職工明白績(jī)效管理的目標(biāo)、內(nèi)容，進(jìn)而能夠讓全院職工進(jìn)行監(jiān)督，更好的促進(jìn)公立醫(yī)院績(jī)效管理工作的提高。通過(guò)以上的方式，促使公立醫(yī)院全體職工正確的認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要作用，從而讓全院職工齊心協(xié)力促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提升。
2.建立全面、合理的績(jī)效管理考核指標(biāo)體系
不同于私人醫(yī)院，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)更為注重其自身的公益性，不應(yīng)當(dāng)過(guò)度的追求經(jīng)濟(jì)上的利益。因此，在公立醫(yī)院績(jī)效管理考核指標(biāo)體系中不能過(guò)度注重經(jīng)濟(jì)利益的考核，要建立其全面、合理的績(jī)效管理考核指標(biāo)體系。就此，我們必須要在充分理解公立醫(yī)院性質(zhì)的前提下，全面掌握醫(yī)院運(yùn)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)以及所要達(dá)到的目標(biāo)，依靠專(zhuān)業(yè)人員，建立起公立醫(yī)院全面、合理的績(jī)效管理考核指標(biāo)體系，正確的推動(dòng)公立醫(yī)院績(jī)效管理工作的發(fā)展。
3.構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效管理以及評(píng)價(jià)指標(biāo)體系
