時(shí)間：2023-02-24 14:49:20
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績(jī)效管理論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：平衡計(jì)分卡非財(cái)務(wù)指標(biāo)績(jī)效管理國(guó)企
一、平衡計(jì)分卡的概述
1.平衡計(jì)分卡的由來
平衡計(jì)分卡是由哈佛商學(xué)院教授羅伯特·S·卡普蘭和諾朗諾頓研究所所長(zhǎng)大衛(wèi)·P·諾頓，經(jīng)過為期一年對(duì)在績(jī)效測(cè)評(píng)方面處于領(lǐng)先地位的12家公司的研究，于1992年總結(jié)出的一套全新的組織績(jī)效管理工具。
2.平衡計(jì)分卡的基本思想
(1)平衡計(jì)分卡的核心思想。平衡計(jì)分卡是一套新型的戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。它的核心思想是幫助企業(yè)把宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)分解到每一個(gè)部門，甚至是每個(gè)部門里的每一個(gè)員工。
(2)平衡計(jì)分卡的四項(xiàng)指標(biāo)。①財(cái)務(wù)角度。財(cái)務(wù)指標(biāo)能夠綜合地反映公司業(yè)績(jī)，直接體現(xiàn)股東的利益。目前常用的財(cái)務(wù)性業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：利潤(rùn)和投資回報(bào)率、營(yíng)業(yè)收入、銷售成本和經(jīng)濟(jì)附加值(剩余收益)等。②客戶角度。市場(chǎng)是企業(yè)賴以生存的土壤，客戶是企業(yè)良好發(fā)展的支柱。目前常用的客戶指標(biāo)主要有：如市場(chǎng)份額、新增客戶數(shù)、客戶流失率、顧客滿意度等。
(3)內(nèi)部角度。為了滿足股東年終財(cái)務(wù)回報(bào)的要求，同時(shí)吸引和留住目標(biāo)市場(chǎng)上的客戶，企業(yè)必須維持一個(gè)良好的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)。目前常用的內(nèi)部指標(biāo)主要有：產(chǎn)品生產(chǎn)時(shí)間、經(jīng)營(yíng)周轉(zhuǎn)時(shí)間、產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量等。
(4)學(xué)習(xí)角度。創(chuàng)新是企業(yè)不斷發(fā)展的動(dòng)力，而學(xué)習(xí)則是創(chuàng)新的前提。企業(yè)的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)包括：?jiǎn)T工的學(xué)習(xí)和新產(chǎn)品、技術(shù)的研發(fā)等。
3.平衡計(jì)分卡的獨(dú)特之處
平衡計(jì)分卡與以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系相比,具有以下的獨(dú)特之處：
(1)評(píng)價(jià)內(nèi)容：財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合。擁有非財(cái)務(wù)指標(biāo)是平衡計(jì)分卡區(qū)別于傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的獨(dú)特之處，其中的非財(cái)務(wù)指標(biāo)包括：客戶指標(biāo)、內(nèi)部指標(biāo)、學(xué)習(xí)指標(biāo)三個(gè)。
(2)評(píng)價(jià)指標(biāo)：內(nèi)部因素和外部因素相結(jié)合。財(cái)務(wù)指標(biāo)主要是考慮了企業(yè)的內(nèi)部因素，而忽視了對(duì)外部因素(如客戶、市場(chǎng))的分析。平衡計(jì)分卡則做到了內(nèi)部因素和外部因素的有機(jī)結(jié)合,實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部和外部之間的平衡。
(3)評(píng)價(jià)范圍:縱向和橫向相結(jié)合。縱向來看，平衡計(jì)分卡將短期評(píng)價(jià)與長(zhǎng)期評(píng)價(jià)相結(jié)合。財(cái)務(wù)指標(biāo)是對(duì)短期的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估的，而非財(cái)務(wù)指標(biāo)是一個(gè)長(zhǎng)期評(píng)估的過程。短期與長(zhǎng)期的綜合評(píng)價(jià)，有利于克服企業(yè)的短期化傾向。
橫向來看，平衡計(jì)分卡是從上到下把各部門和每個(gè)員工的目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。從這一點(diǎn)來看，平衡計(jì)分卡還是企業(yè)用來進(jìn)行交流和學(xué)習(xí)的工具。
二、平衡計(jì)分卡在企業(yè)中運(yùn)用的現(xiàn)狀
1.平衡計(jì)分卡在西方企業(yè)的運(yùn)用現(xiàn)狀
平衡計(jì)分卡是一套由西方引進(jìn)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，在西方已經(jīng)發(fā)展了很長(zhǎng)一段時(shí)間。到2000年為止，在《財(cái)富》雜志公布的世界前1000位公司中有40%的公司采用了平衡計(jì)分卡系統(tǒng)。已實(shí)行該系統(tǒng)的公司,大都收到了良好的效果,給予了較高的評(píng)價(jià)。
美孚公司美國(guó)營(yíng)銷與煉油分公司,自1994年起,從公司高層到公司內(nèi)部各部門,再到員工個(gè)人,都全面地實(shí)行平衡計(jì)分卡,有效地推動(dòng)了全公司及其各單位經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的順利開展。
可口可樂瑞典飲料公司也正在其不斷發(fā)展的過程中推廣平衡計(jì)分卡。它正是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部，以及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面來測(cè)量其戰(zhàn)略行動(dòng)的。
但就總體來說，推行平衡計(jì)分卡評(píng)價(jià)系統(tǒng)的公司還只是一小部分,并且實(shí)行的時(shí)間也不算長(zhǎng),這套系統(tǒng)還需要在實(shí)踐中加以補(bǔ)充和完善。2.平衡計(jì)分卡在中國(guó)企業(yè)的運(yùn)用現(xiàn)狀
在中國(guó)，平衡計(jì)分卡的推廣范圍還十分有限。但我們也可喜地看到，許多企業(yè)已經(jīng)嘗試在績(jī)效考核方面借鑒平衡計(jì)分卡的思想，并在小范圍內(nèi)試行，如光明乳業(yè)。有些企業(yè)不僅自己采用了平衡計(jì)分卡，還在此基礎(chǔ)上開發(fā)出軟件產(chǎn)品，如山東魯能科技集團(tuán)，將平衡計(jì)分卡的思想溶入電力系統(tǒng)績(jī)效管理軟件，云南、廣西、東北的電力系統(tǒng)均有采用。
目前國(guó)內(nèi)的學(xué)術(shù)界和企業(yè)界也高度關(guān)注平衡計(jì)分卡的推廣與運(yùn)用問題。研究平衡計(jì)分卡的學(xué)者也由最初的管理會(huì)計(jì)發(fā)展到人力資源管理、戰(zhàn)略管理等領(lǐng)域。平衡計(jì)分卡在中國(guó)的應(yīng)用前景還是十分廣闊的。
三、平衡計(jì)分卡在國(guó)企績(jī)效管理中的運(yùn)用
1.平衡計(jì)分卡在國(guó)企績(jī)效管理應(yīng)用的優(yōu)勢(shì)
(1)能夠克服財(cái)務(wù)評(píng)估方法的短期行為。原有的財(cái)務(wù)指標(biāo)有個(gè)致命的弱點(diǎn)就是只能看到銷售業(yè)績(jī)的提高。而平衡計(jì)分卡通過加入非財(cái)務(wù)指標(biāo)，很好的避免了短期行為。
(2)有利于員工與組織的溝通。平衡計(jì)分卡幫助企業(yè)把宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)分解到每一個(gè)部門，甚至是部門里的每一個(gè)員工，這實(shí)際上就是一個(gè)溝通的過程。
(3)量化的指標(biāo)易于考核。以往的績(jī)效評(píng)估中指標(biāo)的設(shè)定往往是定性描述的，這種指標(biāo)首先是考核起來不易于把握。其次，這往往會(huì)引發(fā)員工的不滿和爭(zhēng)議。平衡計(jì)分卡多采用量化的指標(biāo)，直觀明了，便于操作和后期的統(tǒng)計(jì)分析。
(4)有利于實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。平衡計(jì)分卡能夠幫助企業(yè)管理層發(fā)現(xiàn)各個(gè)部門、崗位的設(shè)置合理性，工作量飽滿度，梳理企業(yè)流程，改善企業(yè)的管理水平。
2.平衡計(jì)分卡在國(guó)企績(jī)效管理應(yīng)用中的障礙及解決辦法
(1)平衡計(jì)分卡在國(guó)企績(jī)效管理應(yīng)用中的障礙。①員工的不理解。國(guó)企的員工長(zhǎng)期處在缺乏競(jìng)爭(zhēng)、缺乏變化的環(huán)境之中，平衡計(jì)分卡的體系一旦運(yùn)用，他們將不再可能以原有的工作節(jié)奏和方式來工作，員工方面必然會(huì)存在較多的抵觸情緒。②考核指標(biāo)繁多。企業(yè)在考核員工的時(shí)候往往喜歡從很多方面進(jìn)行考核，但如果每個(gè)指標(biāo)都考慮，不僅易使員工不滿，而且也給考核人員帶來難度和工作量，從而使效率低下。③考核指標(biāo)量化不夠。企業(yè)在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)一般是分為幾個(gè)等級(jí)，但這些標(biāo)準(zhǔn)很難量化，而且評(píng)定時(shí)，究竟如何界定等級(jí)，才能讓員工心服口服，大部分企業(yè)還沒有制定出這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。④上下目標(biāo)不統(tǒng)一。企業(yè)在實(shí)施平衡計(jì)分卡的過程中容易犯上下目標(biāo)不統(tǒng)一的毛病，也就是說各個(gè)部門所制定的目標(biāo)和企業(yè)的總的戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)系不大。
(2)障礙的解決措施。①前期宣傳培訓(xùn)。在實(shí)施新的考核制度之前，企業(yè)可以通過：海報(bào)、電子郵件、專題講座、座談會(huì)等各種形式來向員工進(jìn)行宣傳。有條件的話最好能請(qǐng)人力資源部門或相關(guān)方面的專家來對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使員工了解這個(gè)制度。②抓住關(guān)鍵指標(biāo)。在設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)，企業(yè)只需要抓住關(guān)鍵指標(biāo)來考核，這樣對(duì)被考核者來說一目了然，簡(jiǎn)單明了，對(duì)于考核者來說便于統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)整個(gè)考核來說能達(dá)到預(yù)期的效果，可謂是一舉三得。③指標(biāo)盡量量化。企業(yè)在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該盡量避免運(yùn)用一些定性的指標(biāo)，多采取量化的指標(biāo)。定量的指標(biāo)簡(jiǎn)單明了，易于操作，也方便后期的統(tǒng)計(jì)和分析。對(duì)于員工來說容易理解，也更加公平。④目標(biāo)層層分解。在貫徹給員工時(shí)，我們可以將年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)分解為企業(yè)月度、季度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，進(jìn)而到部門的季度、月度指標(biāo)，最后到員工的季度、月度指標(biāo)。
四、對(duì)未來國(guó)企平衡計(jì)分卡應(yīng)用的展望
與歐美企業(yè)相比，我國(guó)企業(yè)信息的精細(xì)度和質(zhì)量要求相對(duì)偏低，這會(huì)在很大程度上影響到平衡計(jì)分卡應(yīng)用的效果。而且，國(guó)企自身的弊病也決定了平衡計(jì)分卡要想在中國(guó)真正地推行，還有很長(zhǎng)的路要走。
變革是必須的，我們的企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)下生存下去，就必須依靠一套科學(xué)合理的績(jī)效體系。這需要整個(gè)企業(yè)的全面投入和辛勤努力，但種種付出都是值得的。我相信我們的企業(yè)會(huì)在摸索中不斷進(jìn)步，創(chuàng)造出一套適合中國(guó)企業(yè)自身的平衡計(jì)分卡體系。
參考文獻(xiàn)：
[1]七夕.平衡計(jì)分卡[J].中國(guó)電子商務(wù)，2002（7）：69
[2]王芳張笑莉:平衡計(jì)分卡:一種新的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法[J].中南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2001（8）:96～98
[3]羅伯特·S·卡普蘭戴維·P·諾頓:戰(zhàn)略性績(jī)效管理——平衡計(jì)分卡的應(yīng)用[J].中國(guó)企業(yè)家，2000（4）：96～97
[4]周新剛:完善企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的思考[J].貴州財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào)，2003（5）:13～15
[5]顧文濤:加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理的有力工具—平衡記分卡[J].《國(guó)外醫(yī)學(xué)》醫(yī)院管理分冊(cè)，2000（1）:20～22
[6]段木林:平衡計(jì)分卡法在項(xiàng)目后綜合評(píng)估中的應(yīng)用[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2003（12）:73～74
[7]王宗軍康承君李輝張維:平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)初探[J].湖北社會(huì)科學(xué)，2003（7）:111～112
一、績(jī)效管理在單位管理中的價(jià)值
在現(xiàn)代事業(yè)單位中，績(jī)效管理是最核心的管理制度之一，它的存在直接影響著事業(yè)單位的生存與發(fā)展。我們所說的績(jī)效管理，其實(shí)就是指所有層級(jí)的管理者們和員工為達(dá)到一定的組織目標(biāo)從而全體參與制定績(jī)效計(jì)劃，溝通績(jī)效輔導(dǎo)，評(píng)價(jià)考核情況，應(yīng)用績(jī)效結(jié)果以及目標(biāo)的提升的一種帶有循環(huán)性的持續(xù)過程。績(jī)效管理的不斷深化和完善對(duì)于事業(yè)單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有非常重要的價(jià)值作用。這種制度可以有效地解決事業(yè)單位管理中合理用人以及人員管理的問題，可以使事業(yè)單位清晰地明確如何進(jìn)行未來人才培訓(xùn)，從而保證事業(yè)單位人才科學(xué)持續(xù)的發(fā)展。全面高效的績(jī)效管理實(shí)施可以順應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈以及資源短缺的現(xiàn)狀。事業(yè)單位成功的關(guān)鍵是資源的最終使用率，而不是本身擁有多少資源。而績(jī)效管理影響著資源的利用率，好的績(jī)效管理直接影響著事業(yè)單位的效益，事業(yè)單位管理績(jī)效的實(shí)施，直接反映了事業(yè)單位管理的狀況，從而更好的引導(dǎo)事業(yè)單位的管理方向，為事業(yè)單位效益的提高提供直觀的事業(yè)單位管理現(xiàn)狀。績(jī)效管理是科學(xué)的事業(yè)單位管理核心，事業(yè)單位的管理活動(dòng)都是圍繞著績(jī)效而展開的。由此可見，提高績(jī)效管理職能是十分重要的。
二、會(huì)計(jì)管理在單位管理中的地位
社會(huì)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)處在了高速發(fā)展階段，會(huì)計(jì)管理可以看成是事業(yè)單位管理的重要組成成分，甚至可以說成是事業(yè)單位管理存在和發(fā)展的根本前提。我們必須充分認(rèn)識(shí)到會(huì)計(jì)管理的重要性，會(huì)計(jì)管理是科學(xué)管理事業(yè)單位的重要方式，也是監(jiān)督事業(yè)單位所有工作的重要手段。事業(yè)單位在進(jìn)行計(jì)劃的制定以及政策的調(diào)整時(shí)，會(huì)計(jì)管理也是十分重要的依據(jù)。會(huì)計(jì)管理關(guān)系著事業(yè)單位的整體經(jīng)營(yíng)質(zhì)量，與事業(yè)單位的全局性發(fā)展也有著相當(dāng)密切的關(guān)系。會(huì)計(jì)管理是一個(gè)體系，它的整體運(yùn)行決定著事業(yè)單位管理是否滿足事業(yè)單位發(fā)展的實(shí)際需求。會(huì)計(jì)管理可以說是事業(yè)單位的基礎(chǔ)管理工作，我們要不斷提高會(huì)計(jì)管理的實(shí)效性，才能明顯改善事業(yè)單位的管理效果。事業(yè)單位管理過程中，會(huì)計(jì)管理是不可缺少的一個(gè)重要管理工具，不僅反映了事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的過程與結(jié)果，還通過預(yù)算、監(jiān)督和參與決策等方方面面參加到事業(yè)單位管理的過程之中，作為一個(gè)重要的管理環(huán)節(jié)來使用。如果會(huì)計(jì)管理在事業(yè)單位管理工作中存在許多問題，那么就會(huì)勢(shì)必嚴(yán)重影響事業(yè)單位的發(fā)展和擴(kuò)大。由此可見，會(huì)計(jì)管理在事業(yè)單位管理中的重要性。因此，我們更應(yīng)該加強(qiáng)和鞏固會(huì)計(jì)管理在事業(yè)單位管理中的基礎(chǔ)性地位，以便事業(yè)單位更完美的壯大和更長(zhǎng)久的發(fā)展。
三、以績(jī)效管理為基礎(chǔ)的會(huì)計(jì)管理分析
事業(yè)單位管理經(jīng)營(yíng)體系的重要基礎(chǔ)就是會(huì)計(jì)管理，而績(jī)效管理可以看成是事業(yè)單位科學(xué)管理的靈魂，這兩種管理方式在事業(yè)單位管理經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。績(jī)效管理又算是會(huì)計(jì)管理的基礎(chǔ)組成成分，績(jī)效管理的效率也直接作用并影響會(huì)計(jì)管理的效率。績(jī)效管理實(shí)施中會(huì)產(chǎn)生一定的財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，而這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)需要得到會(huì)計(jì)管理的肯定，要讓每一種跟事業(yè)單位資金鏈條掛鉤的考核指標(biāo)擁有正確的、合理的、公平的科學(xué)依據(jù)。如果績(jī)效管理脫離了會(huì)計(jì)管理，那么績(jī)效管理的實(shí)施只能是竹籃打水一場(chǎng)空。相反的，對(duì)于會(huì)計(jì)管理來講，會(huì)計(jì)管理的工作也不僅是依靠會(huì)計(jì)管理人員的服務(wù)就可以順利開展的，因?yàn)闀?huì)計(jì)管理只能做到發(fā)現(xiàn)問題，想要解決問題就必須得到績(jī)效管理在工作上的權(quán)利配合。績(jī)效管理和會(huì)計(jì)管理是事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)管理的兩大重要內(nèi)容，在事業(yè)單位運(yùn)行中實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理與會(huì)計(jì)管理的有機(jī)結(jié)合能夠在很大程度上提高事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)效率，還可以增強(qiáng)事業(yè)單位管理的活力。我們要以事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，在績(jī)效管理的計(jì)劃制定和監(jiān)控考察等相關(guān)環(huán)節(jié)中，會(huì)計(jì)管理都發(fā)揮著相應(yīng)的十分重要的功能作用。我們要科學(xué)合理的對(duì)績(jī)效管理以及財(cái)務(wù)管理進(jìn)行規(guī)范，讓它們扮演自己應(yīng)該扮演的角色，還要在促進(jìn)會(huì)計(jì)管理作用的同時(shí)不斷的提升績(jī)效管理效率，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展。
四、總結(jié)
如何使事業(yè)單位走可持續(xù)發(fā)展道路已經(jīng)成為事業(yè)單位普遍關(guān)心的重要問題。根據(jù)實(shí)踐證明，要想使事業(yè)單位管理趨于規(guī)范化，使事業(yè)單位快速健康發(fā)展的最有效途徑就是績(jī)效管理。我們要努力通過會(huì)計(jì)管理形式的系統(tǒng)性和連貫性記錄反映實(shí)際經(jīng)濟(jì)態(tài)勢(shì)，從而做好事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理工作。把績(jī)效管理作為會(huì)計(jì)管理的基礎(chǔ)，兩者合理的有機(jī)地結(jié)合可以為事業(yè)單位創(chuàng)造效益的最大化，還可以為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造有利條件。事業(yè)單位的會(huì)計(jì)管理和績(jī)效管理成為了事業(yè)單位在更好運(yùn)作中的兩個(gè)重要方面。在事業(yè)單位的管理過程中，事業(yè)單位的會(huì)計(jì)管理與績(jī)效管理之間相互制約，因此，事業(yè)單位只有更加合理地規(guī)范財(cái)務(wù)管理和績(jī)效管理，才可以強(qiáng)化會(huì)計(jì)管理在績(jī)效管理中的功能。
作者：呂杏娟單位：河北省保定市高級(jí)技工學(xué)校
（一）評(píng)價(jià)指標(biāo)同一
在高等教育大眾化的趨勢(shì)下，由于培養(yǎng)目標(biāo)及模式不同，開設(shè)藝術(shù)專業(yè)的高校呈現(xiàn)出多樣化特點(diǎn)：研究型大學(xué)、教學(xué)科研型大學(xué)、以教學(xué)為主的大學(xué)或?qū)W院。在這樣的背景下，高校應(yīng)該樹立多元化的教育質(zhì)量觀，包括多元化的藝術(shù)專業(yè)教師績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)在一些高校存在著“用一元化的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行高等教育質(zhì)量評(píng)估”的問題，包括采用同質(zhì)化的績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)藝術(shù)專業(yè)教師進(jìn)行考核，忽視了專業(yè)培養(yǎng)的特點(diǎn)及培養(yǎng)層次的差異。
（二）評(píng)價(jià)主體單一
在科研等非教學(xué)績(jī)效方面，不少高校將管理者作為藝術(shù)專業(yè)教師績(jī)效考核的唯一評(píng)價(jià)主體。這樣容易增加評(píng)價(jià)的主觀性，降低客觀性。如果只將學(xué)生作為評(píng)價(jià)主體，又容易出現(xiàn)教師為了得到好評(píng)而一味地迎合學(xué)生的情況，進(jìn)而降低教學(xué)績(jī)效考核的公平性及教學(xué)質(zhì)量。
（三）評(píng)價(jià)結(jié)果未能有效反饋
教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用是高校績(jī)效管理工作的重要環(huán)節(jié)，著重強(qiáng)調(diào)如何將評(píng)價(jià)結(jié)果用于促進(jìn)教師的專業(yè)成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展。當(dāng)前部分高校對(duì)藝術(shù)專業(yè)教師的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果不夠重視，考核評(píng)價(jià)出現(xiàn)輪流坐莊的現(xiàn)象，在很大程度上影響了績(jī)效管理部門的整體形象。此外藝術(shù)專業(yè)教師績(jī)效考核結(jié)果使用的有效性較低，很大程度上僅與獎(jiǎng)金發(fā)放有關(guān)，而沒有與改進(jìn)藝術(shù)專業(yè)教師的教學(xué)活動(dòng)、促進(jìn)教師專業(yè)成長(zhǎng)及高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相關(guān)聯(lián)。
二、藝術(shù)專業(yè)教師績(jī)效考核管理的基本思路及原則
（一）考核的基本思路
客觀公正的績(jī)效考核制度是實(shí)施績(jī)效管理的重要前提，只有公平合理地對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效管理才能得到教師的認(rèn)可，并有效調(diào)動(dòng)其工作積極性。因此，首先考核過程要公開透明，需要在征求藝術(shù)學(xué)院管理人員、教師及學(xué)生等多方意見的基礎(chǔ)上制定考核標(biāo)準(zhǔn)與考核辦法；其次，在績(jī)效考核的民主測(cè)評(píng)方面，要嚴(yán)格規(guī)定考核主體的選擇，只有對(duì)藝術(shù)專業(yè)教學(xué)特點(diǎn)、教師及學(xué)生有充分了解的人員才能參與考評(píng)，以確保民主測(cè)評(píng)的真實(shí)性；再次，考核內(nèi)容要與學(xué)院的發(fā)展目標(biāo)、教師專業(yè)成長(zhǎng)的目標(biāo)相契合。
（二）考核的基本原則
1.實(shí)事求是原則
實(shí)事求是原則要求藝術(shù)專業(yè)教師考核工作保持客觀性，以既定事實(shí)為依據(jù)，以教師的綜合表現(xiàn)情況為考核基礎(chǔ)，各種量化指標(biāo)為憑證，在公平公正的基礎(chǔ)上做出與教師實(shí)際表現(xiàn)相符的評(píng)價(jià)，同時(shí)對(duì)指標(biāo)的選取和權(quán)重的確定要經(jīng)過縝密設(shè)計(jì)，周全考慮。
2.全面反饋原則
藝術(shù)專業(yè)的教學(xué)內(nèi)容不僅包括理論教學(xué)，而且“藝術(shù)類高校比其他普通高校更加注重實(shí)踐教學(xué)管理”。藝術(shù)專業(yè)教師對(duì)理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)目標(biāo)的完成情況、科研及社會(huì)服務(wù)方面的成果都應(yīng)該成為教師績(jī)效考核的內(nèi)容。在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，評(píng)價(jià)主體應(yīng)將考核信息全面反饋給考核主體及學(xué)院管理人員，以便于及時(shí)了解教師的工作狀態(tài)、學(xué)術(shù)進(jìn)展，以及階段成果，從而宏觀引導(dǎo)和調(diào)控教師的日常工作。
3.因地制宜原則
由于不同藝術(shù)學(xué)院的隸屬關(guān)系、課程門類、特色文化及教學(xué)科研定位的區(qū)別，考核必須堅(jiān)持因地制宜的原則。對(duì)于教學(xué)與科研并重的研究型大學(xué)，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)要包含教學(xué)與科研等多方面；而對(duì)于重點(diǎn)關(guān)注科研工作的院校，需要側(cè)重建立以學(xué)科優(yōu)勢(shì)為發(fā)展導(dǎo)向的評(píng)價(jià)體系。
三、借鑒TP績(jī)效管理體系，實(shí)施藝術(shù)專業(yè)教師績(jī)效管理
TP績(jī)效管理體系注重團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效有機(jī)結(jié)合，主要包括一個(gè)基礎(chǔ)平臺(tái)、兩個(gè)績(jī)效循環(huán)和三個(gè)績(jī)效指標(biāo)模型。戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)績(jī)效考核指標(biāo)體系主要決定員工考核的戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和考核指標(biāo)的選擇，是考核的基礎(chǔ)平臺(tái)；團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理循環(huán)和個(gè)人績(jī)效管理循環(huán)是解決包括任務(wù)目標(biāo)、溝通輔導(dǎo)和結(jié)果應(yīng)用等切實(shí)推進(jìn)績(jī)效管理的實(shí)際性問題；三個(gè)績(jī)效指標(biāo)模型主要解決的是考核內(nèi)容的問題，即組織績(jī)效模型、能力素質(zhì)模型和滿意度模型。TP績(jī)效考核管理體系在一定程度上對(duì)企業(yè)績(jī)效管理工作的具體實(shí)施提供了指導(dǎo)方向，也為實(shí)際工作的開展奠定了理論基礎(chǔ)。將TP績(jī)效考核管理體系應(yīng)用于藝術(shù)專業(yè)教師績(jī)效評(píng)估，這對(duì)開發(fā)藝術(shù)資源、促進(jìn)教師個(gè)人與組織發(fā)展具有重要作用。
（一）完善績(jī)效管理體系，建立科學(xué)考核制度
《綱要》規(guī)定，要“完善學(xué)校目標(biāo)管理和績(jī)效管理機(jī)制”。績(jī)效管理理念決定了績(jī)效管理體系的價(jià)值取向、制度方法和管理結(jié)果。績(jī)效考核管理可以幫助藝術(shù)專業(yè)教師找出其能力與經(jīng)驗(yàn)的不足，并及時(shí)給予指導(dǎo)和支持，協(xié)助其不斷成長(zhǎng)。針對(duì)藝術(shù)專業(yè)教師的績(jī)效考核，高校必須建立發(fā)展性的教師評(píng)價(jià)體系，以發(fā)揮教師考核工作的導(dǎo)向作用，促進(jìn)教學(xué)工作質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)和提升。此外，高校應(yīng)該依據(jù)藝術(shù)教育的特點(diǎn)及考核結(jié)果，在藝術(shù)專業(yè)教師、學(xué)生及家長(zhǎng)的共同參與下，協(xié)作制定考核方法與指標(biāo)，并將績(jī)效考核與日常教學(xué)管理相結(jié)合，既有利于提高藝術(shù)專業(yè)教師的工作責(zé)任感，也有利于融合多元主體的利益，促進(jìn)教師工作質(zhì)量的全面提高。
（二）注重團(tuán)隊(duì)綜合發(fā)展，優(yōu)化戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)績(jī)效
《綱要》要求高校改進(jìn)管理模式，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行績(jī)效評(píng)估，進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。高校績(jī)效考核主體要積極倡導(dǎo)合理、開放、公平的績(jī)效評(píng)價(jià)氛圍，使教師主動(dòng)擯棄傳統(tǒng)的思維觀念，注重團(tuán)隊(duì)的集體發(fā)展。要樹立對(duì)事不對(duì)人的評(píng)價(jià)理念，確保評(píng)價(jià)主體保持客觀公正的評(píng)判態(tài)度。在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用方面，要培育優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，鼓勵(lì)評(píng)價(jià)主體積極參與、適度創(chuàng)新，以適應(yīng)高校管理的變化要求。藝術(shù)專業(yè)教師績(jī)效考核不僅關(guān)系到學(xué)院的當(dāng)前發(fā)展情況，還對(duì)其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略有重要影響，只有確立兼顧當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的績(jī)效考核指標(biāo)與任務(wù)才能保證學(xué)院的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。不僅要強(qiáng)化藝術(shù)專業(yè)教師的基本素質(zhì)考核，也要強(qiáng)化其履職能力的考核，嚴(yán)格按崗位貢獻(xiàn)、出勤情況和考核結(jié)果分配津貼，將考核機(jī)制與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制結(jié)合在一起，鼓勵(lì)教師創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績(jī)。在分析考核系統(tǒng)各要素的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)要素間的內(nèi)部關(guān)聯(lián)，重點(diǎn)把握幾個(gè)基本環(huán)節(jié)：制定績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)、協(xié)調(diào)績(jī)效考核與輔導(dǎo)等環(huán)節(jié)，協(xié)調(diào)績(jī)效考核和人力資源管理其他模塊之間的關(guān)系，協(xié)調(diào)藝術(shù)學(xué)院與學(xué)校人力資源管理部門的績(jī)效管理工作間的關(guān)系，將績(jī)效考核結(jié)果與工作改進(jìn)機(jī)制、職位晉升掛鉤等。
（三）加強(qiáng)評(píng)價(jià)主體培訓(xùn)，合理確定評(píng)價(jià)周期
高校在對(duì)藝術(shù)專業(yè)教師進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)對(duì)所有參與考核的評(píng)價(jià)主體進(jìn)行測(cè)前培訓(xùn)，包括以下幾方面內(nèi)容：第一，讓績(jī)效評(píng)價(jià)主體深入了解績(jī)效考核的內(nèi)容、方法、目的及意義，培養(yǎng)其工作責(zé)任感與使命感；第二，讓績(jī)效評(píng)價(jià)主體掌握克服評(píng)價(jià)心理弊障的方法；第三，讓績(jī)效評(píng)價(jià)主體了解藝術(shù)教育的特點(diǎn)及藝術(shù)專業(yè)教師的生存與發(fā)展環(huán)境，以提高考核的科學(xué)性。評(píng)價(jià)周期的確定是建立教師績(jī)效管理體系的重要環(huán)節(jié)。設(shè)置過短的評(píng)價(jià)周期容易造成教師為了追求科研績(jī)效而放棄科研質(zhì)量，導(dǎo)致科研工作在低水平徘徊；評(píng)價(jià)周期過長(zhǎng)不利于及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問題。因此，在設(shè)置藝術(shù)專業(yè)教師績(jī)效管理的周期時(shí)，可以采取短期與長(zhǎng)期相結(jié)合，有區(qū)分地設(shè)置教師績(jī)效評(píng)價(jià)周期。
（四）強(qiáng)化績(jī)效溝通機(jī)制，有效運(yùn)用績(jī)效反饋
高校教師績(jī)效管理要著重強(qiáng)化溝通機(jī)制。首先，制定績(jī)效計(jì)劃使藝術(shù)專業(yè)教師明確績(jī)效評(píng)價(jià)目的，清楚學(xué)院對(duì)自身工作的期望；其次，在績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施階段，將管理者對(duì)考核的重視程度傳達(dá)給藝術(shù)專業(yè)教師，同時(shí)教師將自己的意見與建議反饋給管理者，以及時(shí)地尋求幫助；最后，運(yùn)用績(jī)效結(jié)果，在教師了解評(píng)價(jià)結(jié)果的基礎(chǔ)上，幫助其分析績(jī)效考核反映的問題及原因，并制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。另外，高校管理者要充分發(fā)揮藝術(shù)專業(yè)教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋、調(diào)節(jié)功能，科學(xué)使用績(jī)效考評(píng)結(jié)果。第一，將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與績(jī)效改進(jìn)工作相結(jié)合，把績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)地反饋給教師，使其客觀地認(rèn)識(shí)到在所取得成績(jī)的同時(shí)，也能夠發(fā)現(xiàn)自身存在的問題；第二，將考核結(jié)果與藝術(shù)專業(yè)教師職位的調(diào)整相結(jié)合；第三，將績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金分配政策相結(jié)合；第四，將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果用于藝術(shù)專業(yè)教師繼續(xù)教育培訓(xùn)的內(nèi)容，幫助績(jī)效管理者制定針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。
（五）設(shè)定區(qū)分評(píng)價(jià)目標(biāo)，健全績(jī)效保障體系
醫(yī)院原有績(jī)效管理方案中，科室住院?jiǎn)卧?jiǎng)金測(cè)算分為3部分：第一部分是根據(jù)科室當(dāng)月實(shí)際收支情況，按比例提取結(jié)余；第二部分是根據(jù)科室當(dāng)月出院病人數(shù)、手術(shù)臺(tái)次等工作量指標(biāo)按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)給予獎(jiǎng)勵(lì)；第三部分是根據(jù)科室當(dāng)月醫(yī)療效率進(jìn)行獎(jiǎng)懲。每月測(cè)算出的獎(jiǎng)金包括醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技等住院?jiǎn)卧嗅t(yī)務(wù)人員的獎(jiǎng)金，進(jìn)一步細(xì)分需科室在二次分配中具體落實(shí)。不可否認(rèn)，原有績(jī)效管理方案在醫(yī)院發(fā)展的不同階段起到了良好的激勵(lì)作用，促進(jìn)了醫(yī)院發(fā)展。但是隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展，其局限性逐漸凸現(xiàn)，難以反映醫(yī)務(wù)人員的工作情況、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)難度，不能有效地激勵(lì)員工的積極性，不利于醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)價(jià)值的全面體現(xiàn)。
2改革后住院?jiǎn)卧?jī)效考核方式
2.1將醫(yī)生劃分為住院醫(yī)師組
此次績(jī)效改革基于崗位管理，因此在改革初期，醫(yī)院針對(duì)每個(gè)科室進(jìn)行了詳細(xì)的基礎(chǔ)調(diào)研和崗位梳理，明確了科室崗位設(shè)置及人員數(shù)量并協(xié)助科室填寫了崗位說明書。根據(jù)科室崗位梳理結(jié)果，要求科室醫(yī)生在住院?jiǎn)卧?ldquo;疾病分組或醫(yī)療技術(shù)分類”為原則，建立相應(yīng)的醫(yī)師組團(tuán)隊(duì)，并確定每組一線、二線、三線醫(yī)生，使每個(gè)醫(yī)師組的人員設(shè)置相對(duì)規(guī)范。這樣不僅有利于責(zé)任與權(quán)利統(tǒng)一，更有利于每個(gè)醫(yī)師組為患者提供較為系統(tǒng)、專業(yè)、全面的醫(yī)療服務(wù)。通過考核方案的完善和軟件系統(tǒng)升級(jí)，目前每月住院?jiǎn)卧目?jī)效考核與獎(jiǎng)金測(cè)算可以細(xì)化到醫(yī)師組，各醫(yī)師組根據(jù)當(dāng)月組內(nèi)實(shí)際工作情況進(jìn)行二次分配。新績(jī)效管理方案打破了科室傳統(tǒng)“吃大鍋飯”的局面，使科室各醫(yī)師組之間產(chǎn)生了相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，促使各醫(yī)師組通過提高服務(wù)質(zhì)量、增加服務(wù)數(shù)量等方式提高本組的績(jī)效考核結(jié)果。
2.2通過CMI評(píng)價(jià)病種難度
為了使醫(yī)療資源能夠充分利用，提高醫(yī)院各科室醫(yī)療技術(shù)水平，更多地為患者解決疑難雜癥，此次績(jī)效改革探索將病例組合指數(shù)（CMI）指標(biāo)引入住院?jiǎn)卧?jī)效管理方案中，用以支持和獎(jiǎng)勵(lì)臨床科室更多地涉及那些體現(xiàn)醫(yī)療水平和技術(shù)實(shí)力的疑難和高精尖的醫(yī)療領(lǐng)域。CMI指標(biāo)是根據(jù)病案首頁相關(guān)信息，經(jīng)過統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算出的病種組合難度系數(shù)。CMI值越高，該病種的相對(duì)難度越大。由于科室收治疾病范圍和種類的差異對(duì)科室內(nèi)部及科室之間的績(jī)效考核及評(píng)價(jià)將產(chǎn)生重大影響，甚至難以考核。因此通過測(cè)算科室每份病例的難度系數(shù)，可以將科室每月出院病人的實(shí)際工作難度進(jìn)行量化：一方面，科室內(nèi)部可以根據(jù)CMI指標(biāo)的實(shí)際數(shù)值，對(duì)本科室不同醫(yī)師組之間進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，也可對(duì)科室不同時(shí)期發(fā)展情況進(jìn)行比較分析，及時(shí)解決科室在運(yùn)行過程中出現(xiàn)的問題，激勵(lì)醫(yī)生不斷提高技術(shù)水平、加大對(duì)疑難復(fù)雜病例的診斷治療；另一方面，根據(jù)全院CMI指標(biāo)的實(shí)際數(shù)值，醫(yī)院管理者可以及時(shí)了解全院各科室實(shí)際工作的疑難程度和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，有利于對(duì)各科室及全院的綜合績(jī)效分析。同時(shí)，醫(yī)院特別設(shè)立CMI技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)，用來獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)月CMI值比存量月均值有所提高的科室。此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)一步強(qiáng)化了科室“重視醫(yī)療質(zhì)量、提高技術(shù)水平”意識(shí)，激勵(lì)科室醫(yī)生在疾病治療過程中多收治疑難復(fù)雜病例，這也是醫(yī)院在此次績(jī)效管理改革中的重大轉(zhuǎn)變。
2.3通過Weight值評(píng)價(jià)工作量和工作質(zhì)量
為了更好地量化科室當(dāng)月工作情況，新績(jī)效管理方案中對(duì)Weight值做了明確界定，即Weight值是科室當(dāng)月實(shí)際出院病歷CMI值之和。通過Weight值量化，既體現(xiàn)了科室當(dāng)月實(shí)際工作數(shù)量，也體現(xiàn)了工作質(zhì)量，Weight值越高說明科室當(dāng)月的工作完成情況越好。科室提高Weight值可以通過提升診療水平以提高科室整體CMI，或者通過縮短平均住院日以增加出院病人數(shù)等方式，這將促使科室在日常診療過程中既重“質(zhì)”又重“量”。在獎(jiǎng)金測(cè)算時(shí)，根據(jù)先期對(duì)醫(yī)改前滾動(dòng)一年數(shù)據(jù)的整理，計(jì)算得出每個(gè)科室各自的Weight值單價(jià)和Weight值定額，每月按照科室實(shí)際測(cè)算出的Weight值，結(jié)合各自的Weight值單價(jià)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，超Weight值定額部分根據(jù)埃莫森工資制原則超額獎(jiǎng)勵(lì)。
3改革后住院?jiǎn)卧?jī)效管理效果
3.1出院病人數(shù)
新績(jī)效管理方案引導(dǎo)醫(yī)生堅(jiān)持醫(yī)療質(zhì)與量的統(tǒng)一，醫(yī)生通過降低平均住院日、提高床位周轉(zhuǎn)率等方式，使更多的患者能夠享受醫(yī)院所提供的醫(yī)療服務(wù)。改革兩年后，醫(yī)院月均出院病人數(shù)增長(zhǎng)18%。
3.2CMI值
公立醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平的高低和疑難疾病的診治水平直接關(guān)系醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，難度系數(shù)的應(yīng)用有助于促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平的提升，滿足衛(wèi)生管理部門和患者對(duì)高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)的要求，是實(shí)現(xiàn)公益性的重要保證。因此，醫(yī)院通過績(jī)效管理改革激勵(lì)方向的調(diào)整和明確，試點(diǎn)兩年后，多數(shù)科室的CMI值得到不同程度的提高，全院平均增長(zhǎng)了7.15%。
3.3Weight值
Weight值即為所有病例CMI值之和，是在醫(yī)院實(shí)際承擔(dān)出院人數(shù)并且引入反映醫(yī)療技術(shù)難易程度的CMI指數(shù)之后的修正工作量。經(jīng)過改革，Weight值隨著出院病人數(shù)和CMI值的共同增長(zhǎng)，也同步有所增長(zhǎng)，全院平均增長(zhǎng)25.07%。因此，科室在日常診療過程中，通過增加出院病人數(shù)量或是提高診療難度，均可以促進(jìn)科室良性運(yùn)轉(zhuǎn)。
3.4醫(yī)療收入
經(jīng)過兩年運(yùn)行，醫(yī)院在醫(yī)藥分開取消藥品加成、掛號(hào)費(fèi)、診療費(fèi)，增設(shè)醫(yī)事服務(wù)費(fèi)等相關(guān)措施后，運(yùn)行狀況良好，住院總收入增加19%，其中醫(yī)療收入增加31%。
3.5績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)
從上述相關(guān)數(shù)據(jù)可以看出，績(jī)效改革后，新績(jī)效考核和分配方案充分激活了醫(yī)院的運(yùn)行效率、調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員的積極性,同時(shí)促使醫(yī)院為社會(huì)提供更多高質(zhì)量、高難度的醫(yī)療服務(wù)。新績(jī)效管理方案使醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值和責(zé)任付出得到了體現(xiàn)，同時(shí)“效率優(yōu)先、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”原則也得到了體現(xiàn)。經(jīng)過改革，住院?jiǎn)卧t(yī)生人均獎(jiǎng)金增長(zhǎng)10%。
4討論
（一）中小制藥企業(yè)普遍缺乏完善的績(jī)效管理制度
中小制藥企業(yè)由于管理人員素質(zhì)相對(duì)較低，使得其在管理方面缺乏正規(guī)性，管理人員的管理意識(shí)較低，管理能力也相對(duì)較弱，企業(yè)也不愿意花費(fèi)時(shí)間和資金去建立一個(gè)完善的績(jī)效管理制度，甚至有部分中高層管理人員認(rèn)為績(jī)效管理是對(duì)企業(yè)發(fā)展的一個(gè)阻礙，不愿意去建立績(jī)效管理制度。有的企業(yè)則是簡(jiǎn)單的照抄其他企業(yè)的績(jī)效考核制度，不能有效的結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，導(dǎo)致在考核過程中出現(xiàn)問題時(shí)，制度上沒有對(duì)應(yīng)的處理辦法，執(zhí)行人也不知道該如何處理，最終只能有公司領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定，加大了考核的隨意性。中小制藥企業(yè)由于人力資源管理方面從業(yè)人員的自身素質(zhì)，本身對(duì)績(jī)效管理就不能很好的理解，也就談不上創(chuàng)造性的建立合適的績(jī)效管理制度并予以推廣執(zhí)行了。
（二）績(jī)效管理流于形式，主觀性強(qiáng)
有些中小制藥企業(yè)雖然通過各種形式建立績(jī)效管理制度，但是基本的管理能力是企業(yè)績(jī)效管理的可靠保證，由于受到人力資源從業(yè)人員素質(zhì)和數(shù)量的限制，績(jī)效管理制度不能得到很好的執(zhí)行。在員工看來，企業(yè)所開展的績(jī)效考核只是做做樣子，與他們沒有多少關(guān)系，自己只要把工作做好就行，績(jī)效考核只要不扣自己的工資，其他的一概不管。在很多中層管理人員眼里，企業(yè)開展所謂的績(jī)效考核就是上級(jí)給他們安排的一項(xiàng)工作任務(wù)，每個(gè)月按時(shí)填幾張表上交就算完成任務(wù)了，在考核前不與員工溝通本期考核的內(nèi)容，考核結(jié)束后也不給員工反饋考核的結(jié)果。所以在這樣的績(jī)效管理面前，隨意性就很大，上級(jí)想怎么考核就怎么考核，員工也會(huì)想辦法與領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系，遇到什么問題都能通融解決，即使是那些工作能力不強(qiáng)的人也可以在績(jī)效考核中得到好的成績(jī)；有的企業(yè)則是領(lǐng)導(dǎo)與員工一起商量，讓大家輪流得到好成績(jī)。由此得出的績(jī)效考核結(jié)果不但不能作為員工工作成果的評(píng)判依據(jù)，企業(yè)也很難根據(jù)考核的結(jié)果采取對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施，最終使得考核流于形式，員工的工作積極性和創(chuàng)造性不能得到有效的激勵(lì)，甚至還會(huì)給工作能力突出的員工造成一定的心里負(fù)擔(dān)，造成工作積極性下降，阻礙企業(yè)的順利發(fā)展。
（三）企業(yè)上下對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足
目前，很多中小制藥企業(yè)對(duì)績(jī)效管理存在錯(cuò)誤認(rèn)知，相當(dāng)一部分企業(yè)的人力資管理部門、企業(yè)管理層認(rèn)識(shí)不到做好績(jī)效管理對(duì)于達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要作用。人力資源部門缺乏與其他部門良好的溝通、關(guān)于績(jī)效管理工作培訓(xùn)不到位，導(dǎo)致其他各部門員工對(duì)績(jī)效管理缺乏合理的認(rèn)識(shí)，有的員工認(rèn)為績(jī)效考核沒有什么用，提升不了什么工作效果，只要自己工作好，企業(yè)的管理者是拿自己沒有辦法的，有的員工則認(rèn)為這是企業(yè)管理者對(duì)自己的約束，認(rèn)為企業(yè)是故意在找各種理由來壓迫他們，使他們產(chǎn)生不喜歡績(jī)效考核的心理。這些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)都容易使員工抵觸企業(yè)開展的績(jī)效管理工作，使績(jī)效管理工作流于形式，最終導(dǎo)致無法順利開展考核工作。另外，企業(yè)內(nèi)部對(duì)績(jī)效管理的定位不準(zhǔn)確、管理層不能準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的目的、績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用等，把績(jī)效管理當(dāng)成是懲罰員工的一種工作，單純的希望依靠績(jī)效考核來督促員工完成工作任務(wù)。由于管理層的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)及人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)及人數(shù)缺乏，導(dǎo)致很多時(shí)候績(jī)效管理只是做做樣子，同時(shí)他們也不知道采用哪種考核方法更好、更科學(xué)合理，在績(jī)效考核結(jié)果中的評(píng)價(jià)也沒有很明確的標(biāo)準(zhǔn)，上級(jí)會(huì)依據(jù)對(duì)員工的印象好壞進(jìn)行評(píng)分，不能準(zhǔn)確地反映被考核者的實(shí)際情況，企業(yè)也沒有設(shè)立一個(gè)專門的管理機(jī)構(gòu)對(duì)這樣的情況進(jìn)行監(jiān)督。
（四）考核結(jié)果缺乏反饋
績(jī)效管理作為一個(gè)系統(tǒng)完整的管理過程，包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核實(shí)施、績(jī)效結(jié)果反饋以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等。但由于中小制藥企業(yè)規(guī)模較小、管理水平普遍不高等因素，導(dǎo)致其無法建立完善的績(jī)效管理體系，不能很好的完成績(jī)效管理的整個(gè)流程，特別是在績(jī)效反饋環(huán)節(jié)，在很多企業(yè)都沒有得到重視，在績(jī)效管理流程中，大多中小制藥企業(yè)只做到了考核實(shí)施這一步。但是員工只有知道自己的績(jī)效考核結(jié)果，才能夠發(fā)現(xiàn)自己在工作中所存在的不足，才能夠及時(shí)的、有針對(duì)性的進(jìn)行改正。在很多中小制藥企業(yè)，企業(yè)的管理者因擔(dān)心考核結(jié)果引起部分員工對(duì)考核結(jié)果的不滿，所以不想讓員工知道考核結(jié)果，刻意地回避對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的反饋，只在小范圍公布考核結(jié)果，達(dá)不到考核的最終目的。也存在部分中小制藥由于績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)上存在缺陷，導(dǎo)致績(jī)效考核過程中存在很多主觀影響，使考核結(jié)果不能客觀準(zhǔn)確的反映員工的工作表現(xiàn)，員工不能從考核結(jié)果中得到正確的信息反饋，不知道自己在工作中的長(zhǎng)處及不足，更不清楚如何提升自己的工作績(jī)效。
二、改進(jìn)中小制藥企業(yè)績(jī)效管理存在問題的措施
針對(duì)中小制藥企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問題，綜合前人的研究成果及筆者本人在工作中的切身體會(huì)，筆者提出如下改進(jìn)建議：
（一）根據(jù)企業(yè)實(shí)際，完善績(jī)效管理制度
由于大多數(shù)中小制藥企業(yè)發(fā)展的時(shí)間相對(duì)較短，管理人員特別是中層管理人員的管理經(jīng)驗(yàn)和管理水平都還相對(duì)欠缺。基于此實(shí)際情況，中小制藥企業(yè)一方面需要加強(qiáng)對(duì)中層管理人員管理知識(shí)的培訓(xùn)，提升管理人員的管理水平。另一方面人力資源管理部門的專業(yè)從業(yè)人員要主動(dòng)學(xué)習(xí)相關(guān)理論知識(shí)，提升自身的專業(yè)素養(yǎng)，做好人力資源的基礎(chǔ)管理工作，根據(jù)企業(yè)實(shí)際制定規(guī)范合理的崗位說明書作為企業(yè)開展績(jī)效管理的基礎(chǔ)依據(jù)，進(jìn)而建立相對(duì)規(guī)范、合理的績(jī)效管理體系。在建立績(jī)效管理體系時(shí)，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，從企業(yè)戰(zhàn)略逐級(jí)分解到部門任務(wù)、個(gè)人任務(wù)，制定出能夠明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、各部門工作重點(diǎn)和體現(xiàn)個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域的便于度量的績(jī)效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)。中小制藥企業(yè)只有建立完善、合理的績(jī)效管理體系，績(jī)效考核才能夠在企業(yè)中很好地得到執(zhí)行實(shí)施，最終激發(fā)員工的工作積極性。
（二）制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)，克服考核過程中的主觀影響
針對(duì)在考核中存在的主觀性強(qiáng)、考核流于形式等問題，中小制藥企業(yè)要從制定考核指標(biāo)入手，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理知識(shí)的宣貫，嚴(yán)格依照績(jī)效管理制度執(zhí)行績(jī)效考核。因不同崗位的員工，在工作性質(zhì)和工作內(nèi)容方面存在差異，因此在制定考核指標(biāo)時(shí)，要根據(jù)不同的部門、不同的崗位制定與之相適應(yīng)的考核指標(biāo)，同時(shí)可參考平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等績(jī)效管理理論，采用定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法，針對(duì)不同的崗位性質(zhì)設(shè)計(jì)出與之相適應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)，盡量把考核指標(biāo)具體化。為全面反應(yīng)員工的工作能力，考核指標(biāo)不僅要有針對(duì)工作內(nèi)容的考核，同時(shí)也要考慮到員工的品德、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作態(tài)度、對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感等方面，工作業(yè)績(jī)與員工素質(zhì)兩手抓，做到“有德有才，重點(diǎn)使用；有德無才，培養(yǎng)使用；無德有才，限制使用；無德無才，堅(jiān)決不用”，這樣才能盡可能的說明一個(gè)員工是否能夠適應(yīng)企業(yè)文化、真正的融入到企業(yè)中來。為減少考核過程中的主觀影響，企業(yè)在制定考核指標(biāo)的同時(shí)也要制定好考核標(biāo)準(zhǔn)，明確規(guī)定員工達(dá)到什么程度能算的上優(yōu)秀、良好，哪些工作沒做好會(huì)被評(píng)為及格、不及格等。
（三）加強(qiáng)宣貫，提高認(rèn)識(shí)
績(jī)效管理作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要工具，是整個(gè)企業(yè)都應(yīng)該參與的工作。中小制藥企業(yè)應(yīng)當(dāng)在建立完善的績(jī)效管理制度的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)宣貫，使企業(yè)從上至下都認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性和必要性。首先，中小制藥企業(yè)的高層管理人員要加強(qiáng)自身對(duì)績(jī)效管理的學(xué)習(xí)，認(rèn)識(shí)到企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理是為了通過績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋等工作幫助員工、部門、企業(yè)提高工作績(jī)效，為企業(yè)管理提供溝通交流的渠道，有效的解決工作的問題，更好地達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，而不是形式性的走走流程，浪費(fèi)企業(yè)的人力物力，從而有效地支持績(jī)效管理在企業(yè)內(nèi)部的實(shí)施。其次，人力資源管理部門要通過對(duì)部門管理人員及員工的培訓(xùn)，使其認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是為了通過績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行，在過程中監(jiān)控員工的工作，及時(shí)地幫助工作績(jī)效低的員工提高工作績(jī)效，最終完成企業(yè)下達(dá)的工作任務(wù)，進(jìn)而提高部門和員工個(gè)人的工作績(jī)效，使其從心理上接受績(jī)效管理工作，讓員工能以一顆平常心去面對(duì)績(jī)效考核，把績(jī)效考核作為自己工作能力快速提升重要途徑。
（四）注重結(jié)果反饋
1)員工所持股份主要由原始股和投資股2部分組成。員工所持的原始股份額由員工所在的崗位決定，由于不同崗位對(duì)出礦質(zhì)量的影響程度不同，為各崗位配發(fā)的績(jī)效基金原始股份額也不同。投資股由員工自行購(gòu)買，允許員工在車間內(nèi)部交易。員工所持投資股數(shù)不得超過個(gè)人原始股數(shù)的50%。
2)每月月初員工質(zhì)量績(jī)效股價(jià)恒為1。在本月內(nèi)，每周員工持股股價(jià)隨著員工所在工區(qū)的出礦質(zhì)量?jī)?yōu)劣而浮動(dòng)。工區(qū)出礦質(zhì)量每超、欠出礦計(jì)劃品位0．01g/t，該工區(qū)員工的績(jī)效股價(jià)上、下浮動(dòng)0．5百分點(diǎn)。員工績(jī)效股價(jià)按周浮動(dòng)，月底結(jié)算。若車間的整體出礦品位完成出色，車間將視情況適當(dāng)上調(diào)單股股權(quán)價(jià)格。
3)工區(qū)出礦月平均品位超過計(jì)劃品位0．5g/t時(shí)，車間將以增股的形式為工區(qū)參股者派發(fā)紅利，增股數(shù)為個(gè)人原始股的2%，但累計(jì)不超過個(gè)人原始股的5%。股權(quán)增股當(dāng)月兌現(xiàn)，且增股后的股權(quán)數(shù)自動(dòng)滾入下月個(gè)人基金賬戶中。
4)若員工日常工作中受到礦部的獎(jiǎng)勵(lì)或考核，則員工的績(jī)效股價(jià)根據(jù)獎(jiǎng)懲金額數(shù)而上下浮動(dòng)，浮動(dòng)大小由員工的獎(jiǎng)懲金額數(shù)和員工所持股權(quán)數(shù)決定。直接從事生產(chǎn)一線的員工、地測(cè)采技術(shù)人員和生產(chǎn)管理人員，若1年內(nèi)出現(xiàn)3次違反礦部管理相關(guān)規(guī)定的情況，取消其投資股。
2系統(tǒng)設(shè)計(jì)
2．1系統(tǒng)技術(shù)方案
采掘車間出礦質(zhì)量績(jī)效管理系統(tǒng)基于UCML企業(yè)級(jí)應(yīng)用框架開發(fā)平臺(tái)研發(fā)，利用SQLServer2008管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)，系統(tǒng)結(jié)構(gòu)采用B/S(瀏覽器/服務(wù)器)結(jié)構(gòu)，充分利用焦家金礦采掘車間現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)資源，基于HTML5在客戶端能夠?qū)崟r(shí)地生成車間人員績(jī)效股價(jià)走勢(shì)圖，動(dòng)態(tài)地體現(xiàn)出員工績(jī)效股價(jià)的變化，從而激發(fā)員工工作的積極性，促進(jìn)采掘車間生產(chǎn)質(zhì)量的提高。系統(tǒng)采用的UCML開發(fā)平臺(tái)［4］基于．NET體系，可以直接轉(zhuǎn)換為c#源碼，網(wǎng)頁應(yīng)用系統(tǒng)開發(fā)全過程均可在該平臺(tái)上實(shí)現(xiàn)。業(yè)務(wù)開發(fā)流程包括:業(yè)務(wù)的開發(fā)和整合、網(wǎng)頁報(bào)表、工作流、多維分析、門戶管理、移動(dòng)開發(fā)和協(xié)同管理套件等。SQLServer2008是一個(gè)關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)管理系統(tǒng)，功能非常完備，為商業(yè)智能管理和企業(yè)數(shù)據(jù)管理提供了高效、安全和可靠的平臺(tái)，是一個(gè)端到端的、集成的、全面的數(shù)據(jù)信息解決方案。基于．NET平臺(tái)的B/S架構(gòu)模式包括表示層、業(yè)務(wù)層和數(shù)據(jù)層3層結(jié)構(gòu)。表示層負(fù)責(zé)處理用戶的輸入和輸出;業(yè)務(wù)層負(fù)責(zé)處理用戶提交的請(qǐng)求并向用戶返回處理結(jié)果;數(shù)據(jù)層負(fù)責(zé)實(shí)際的數(shù)據(jù)存儲(chǔ)和檢索。超文本標(biāo)記語言———HTML(HyperTextMark-upLanguage，HTML)在目前的網(wǎng)絡(luò)中應(yīng)用極為廣泛，是網(wǎng)頁文檔的主要構(gòu)成語言。基于HTML5在客戶端生成圖表具有實(shí)時(shí)更新、離線使用、跨平臺(tái)使用等優(yōu)點(diǎn)，繪制出的圖表不僅動(dòng)態(tài)美觀，而且可以支持多種主流瀏覽器，實(shí)現(xiàn)電腦手機(jī)等多種方式的應(yīng)用。
2．2系統(tǒng)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
焦家金礦采掘車間出礦質(zhì)量績(jī)效管理系統(tǒng)主要由5個(gè)模塊組成，包括:基礎(chǔ)信息維護(hù)、股價(jià)/股權(quán)變動(dòng)、生產(chǎn)數(shù)據(jù)錄入、股價(jià)實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)和每月分紅結(jié)算。模塊主要實(shí)現(xiàn)如下功能:
1)基礎(chǔ)信息維護(hù)。主要用于存儲(chǔ)和維護(hù)車間工區(qū)、工種信息和車間全體員工的實(shí)時(shí)持股信息。系統(tǒng)管理員通過該模塊可以直接、綜合地查看和管理車間全體員工的持股信息。
2)股價(jià)/股權(quán)變動(dòng)。該模塊記錄和存儲(chǔ)了車間員工的所有獎(jiǎng)懲信息和投資股買賣信息，同時(shí)完成了獎(jiǎng)懲/買賣記錄的存儲(chǔ)和個(gè)人股權(quán)股價(jià)信息實(shí)時(shí)更改。在車間員工受到礦部獎(jiǎng)勵(lì)或考核的情況下，實(shí)現(xiàn)了獎(jiǎng)懲信息的存儲(chǔ)和責(zé)任人績(jī)效股價(jià)的實(shí)時(shí)更新。
3)生產(chǎn)數(shù)據(jù)錄入。用于記錄和管理車間各工區(qū)的月計(jì)劃采礦量和月計(jì)劃出礦品位，以及每月每周各工區(qū)的周實(shí)際采礦量和周實(shí)際出礦品位，實(shí)現(xiàn)了月實(shí)際采礦量、出礦品位隨著周實(shí)際數(shù)據(jù)的錄入而自動(dòng)更新的功能。該模塊生成的車間出礦數(shù)據(jù)匯總表包含了車間和各工區(qū)的所有出礦信息，并能實(shí)現(xiàn)自動(dòng)統(tǒng)計(jì)分析功能。
4)股價(jià)實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)。主要用于生成車間全體員工的每周股價(jià)信息和每日股價(jià)信息，同時(shí)在客戶端自動(dòng)更新生成近10日的車間/工區(qū)每日股價(jià)走勢(shì)圖，間接反映了各工區(qū)每周的出礦質(zhì)量和工作績(jī)效，激勵(lì)員工的工作熱情和積極性。
5)每月分紅結(jié)算。在月末整體績(jī)效考核時(shí)，該模塊可自動(dòng)生成車間全體員工的持股信息表，根據(jù)每個(gè)員工所擁有的股權(quán)價(jià)值來結(jié)算分紅，實(shí)現(xiàn)了出礦質(zhì)量股權(quán)制的績(jī)效考核。
3系統(tǒng)應(yīng)用及效果
焦家金礦采掘車間出礦質(zhì)量績(jī)效管理系統(tǒng)從2014年6月項(xiàng)目實(shí)施至2014年8月正式投入運(yùn)行，至今應(yīng)用效果良好。車間管理人員通過該系統(tǒng)可以對(duì)車間生產(chǎn)信息和員工的績(jī)效考核進(jìn)行綜合地管理，生產(chǎn)信息等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)輸入系統(tǒng)后，可以自動(dòng)生成車間各工區(qū)員工的每日股價(jià)走勢(shì)。股價(jià)走勢(shì)圖通過LED電子屏在車間內(nèi)部每日更新展示，員工通過瀏覽LED屏上的股價(jià)走勢(shì)變化即可了解本人所在工區(qū)及車間的生產(chǎn)質(zhì)量波動(dòng)。系統(tǒng)投入運(yùn)行后，采掘車間的月平均出礦品位提升了1．8%，月平均生產(chǎn)效益顯著提升。系統(tǒng)的實(shí)施促進(jìn)了采掘車間生產(chǎn)質(zhì)量的提高，減少了車間生產(chǎn)過程中的安全隱患。近3個(gè)月來，采掘車間事故發(fā)生率為零，車間員工提高了生產(chǎn)質(zhì)量意識(shí)，達(dá)到了降本增效的目的。采掘車間出礦質(zhì)量績(jī)效管理系統(tǒng)自運(yùn)行以來，動(dòng)態(tài)地體現(xiàn)了員工績(jī)效股價(jià)的變化，對(duì)車間全體員工起到了有效的激勵(lì)作用，達(dá)到了信息化管理、綜合提高車間出礦質(zhì)量和生產(chǎn)效率的目的。
1)健全和完善了采掘車間的激勵(lì)－約束管理機(jī)制:采掘車間目前績(jī)效考核制度按月實(shí)行，員工對(duì)生產(chǎn)質(zhì)量與工作績(jī)效的聯(lián)系意識(shí)較淡薄，每月績(jī)效考核制度對(duì)員工工作的激勵(lì)作用也不是很明顯。出礦質(zhì)量股權(quán)激勵(lì)績(jī)效考核制度的實(shí)施，能夠有效地激發(fā)員工工作的積極性，幫助采掘車間增強(qiáng)內(nèi)部的凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力，利于車間資源的優(yōu)化配置和長(zhǎng)期穩(wěn)固的發(fā)展。
2)生產(chǎn)數(shù)據(jù)的自動(dòng)統(tǒng)計(jì)分析:以采集的車間每月計(jì)劃生產(chǎn)數(shù)據(jù)和實(shí)際生產(chǎn)數(shù)據(jù)為前提，自動(dòng)生成各種統(tǒng)計(jì)匯總表。匯總表按時(shí)間和所在單位(包括車間、工區(qū)、其他人員)進(jìn)行劃分，包括基礎(chǔ)數(shù)據(jù)匯總表，工區(qū)月平均品位分析表，車間每周股價(jià)信息表，車間每日股價(jià)信息表等。系統(tǒng)綜合的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，使得管理人員能夠及時(shí)、全方位地掌握車間的生產(chǎn)動(dòng)態(tài)，極大地節(jié)省了數(shù)據(jù)分析的時(shí)間，為車間管理人員提供了全面可靠的決策依據(jù)。
1．1考核對(duì)象
選擇我院門診藥房調(diào)劑崗位的藥師為考核對(duì)象。但特殊崗位(如麻精藥品管理人員、貴重藥品管理人員、二級(jí)庫(kù)管理人員、排班人員、用藥咨詢?nèi)藛T、協(xié)調(diào)調(diào)度人員、總務(wù))工作內(nèi)容有較大差異，均不列入績(jī)效考核中。將每位調(diào)劑崗位的藥師進(jìn)行編號(hào)，并存檔以便查詢、記錄。
1．2考核指標(biāo)
為使目標(biāo)具體化、量化和便于評(píng)估，分為4個(gè)指標(biāo):工作量，記錄調(diào)劑的處方量，并由公勤人員統(tǒng)計(jì)，工作量與績(jī)效工資掛鉤;工作能力，包括服務(wù)質(zhì)量、處方干預(yù)情況、藥架管理情況;工作態(tài)度，包括是否積極主動(dòng)、熱情服務(wù)、服從安排、團(tuán)結(jié)協(xié)作、考勤問題;獎(jiǎng)懲措施，受到患者表揚(yáng)、院里表彰則獎(jiǎng)勵(lì)，出現(xiàn)投訴、差錯(cuò)則酌情懲罰。
1．3考核方法
候藥時(shí)間:績(jī)效前依據(jù)原先調(diào)查數(shù)據(jù)，績(jī)效后根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行抽樣考察，隨機(jī)采集高峰時(shí)段上午10:00～11:0010個(gè)患者的候藥時(shí)間，從患者刷卡取號(hào)開始計(jì)時(shí)到患者拿到藥為止;工作量統(tǒng)計(jì):由公勤人員操作;工作能力、工作態(tài)度:由分管副主任及所有人員無記名投票方式實(shí)施;差錯(cuò)率調(diào)查:一是根據(jù)前臺(tái)藥師的差錯(cuò)登記，匯總統(tǒng)計(jì)出差錯(cuò)率，二是根據(jù)處方點(diǎn)評(píng)小組隨機(jī)抽查處方所得。
1．4管理模式
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，績(jī)效管理的模式有很多，如全部績(jī)效，部分績(jī)效，分組績(jī)效，工作量公示，獎(jiǎng)勵(lì)前5名，無績(jī)效、憑自覺等。我院采取的績(jī)效管理模式是全部績(jī)效，以個(gè)人為單位，以季度獎(jiǎng)金Y(元)來分配，通過門診藥房藥師的投票，以保底獎(jiǎng)金M(元)為基礎(chǔ)，來實(shí)行個(gè)人季度績(jī)效。具體工作模式如下。窗口設(shè)置:門診藥房開設(shè)前臺(tái)窗口11個(gè)，1～9號(hào)為發(fā)藥窗口，10號(hào)為協(xié)調(diào)窗口(負(fù)責(zé)調(diào)藥、退藥、與醫(yī)師及患者溝通及問題處方處理)，11號(hào)為用藥咨詢窗口。并由排班崗位人員本著公平、公正的原則，對(duì)調(diào)劑崗位的人員進(jìn)行排班(包括每天前臺(tái)發(fā)藥藥師、中午值班藥師、周末值班藥師等)。工作量統(tǒng)計(jì):前臺(tái)藥師處方量計(jì)數(shù)根據(jù)電腦藥品處方查詢系統(tǒng)發(fā)藥數(shù)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，前臺(tái)藥師均用專用口令進(jìn)行操作，因此前臺(tái)藥師可隨時(shí)查詢自己的工作量。為確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，還特地安排中午值班的2名藥師對(duì)當(dāng)日上午在前臺(tái)的9名藥師處方數(shù)進(jìn)行計(jì)數(shù)，前臺(tái)藥師下午的處方則由工勤人員完成計(jì)數(shù)。后臺(tái)藥師調(diào)劑處方數(shù)量根據(jù)前臺(tái)藥師發(fā)藥時(shí)在處方箋背面寫號(hào)數(shù)，由專門的公勤人員根據(jù)上、下午處方按號(hào)數(shù)匯總、分配，統(tǒng)計(jì)出后臺(tái)藥師的工作量。
2結(jié)果與分析
結(jié)果見表2和表3。由表2可見，績(jī)效管理改變了以前“大鍋飯、渾水摸魚”的格局，實(shí)施績(jī)效管理后，在工作人員數(shù)、窗口數(shù)不變的前提下，患者的候藥時(shí)間大幅度縮短，由18．30min縮短至3．40min，藥師的調(diào)劑速度提高了5倍，同時(shí)調(diào)劑差錯(cuò)率略有下降。這說明績(jī)效管理充分調(diào)動(dòng)了調(diào)劑藥師的積極性和主動(dòng)性，顯著提高了工作效率，而且絕大部分調(diào)劑藥師是保質(zhì)保量地完成調(diào)劑工作。藥房各項(xiàng)工作完成的質(zhì)量對(duì)調(diào)劑差錯(cuò)起著決定性作用，藥房應(yīng)加強(qiáng)管理并不斷提高藥師的知識(shí)水平，通過這些措施來減少或避免調(diào)劑差錯(cuò)，以保證患者用藥更加合理、安全。
3討論
一、績(jī)效管理常見問題及分析
1.員工缺乏信心，執(zhí)行層畏難情緒較重。在實(shí)施績(jī)效管理制度之前，企業(yè)已實(shí)行了多年經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，將薪酬分配與經(jīng)濟(jì)責(zé)任制完成情況掛鉤。該辦法只解決了組織績(jī)效問題，未能與員工績(jī)效掛鉤。而且責(zé)任制注重組織運(yùn)營(yíng)結(jié)果，忽視過程中員工的管理，員工的績(jī)效得不到體現(xiàn)，使分配機(jī)制不能做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，吃“大鍋飯”的問題相當(dāng)嚴(yán)重。老國(guó)企人際關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，對(duì)待規(guī)則隨意性強(qiáng)，難以保證公平。國(guó)企員工作穩(wěn)定，基本不會(huì)被淘汰，員工沒有危機(jī)意識(shí)。這些既有的現(xiàn)狀使得員工對(duì)于實(shí)行績(jī)效管理的意義、作用心存疑慮進(jìn)而缺乏信心。而做為在員工績(jī)效管理中最關(guān)鍵的基層管理者，不清楚自己在績(jī)效管理中的職責(zé)，沒有在績(jī)效管理中充分發(fā)揮自己作為關(guān)鍵角色的作用。在績(jī)效考核中，多數(shù)是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行考核，一些非客觀因素會(huì)影響績(jī)效考核的結(jié)果。例如與員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見或喜好等。考核者的一家之言有時(shí)由于信息欠缺而難以給出令人信服的考核意見,甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。在這種情況下，基層管理者作為績(jī)效管理的執(zhí)行人，往往抱有縮小差距，回避矛盾，息事寧人的想法，畏難情緒較重，缺少主動(dòng)擔(dān)責(zé)的動(dòng)力。
2.做績(jī)效考核的目的不明確，考核流于形式。雖然績(jī)效管理制度已經(jīng)明確其結(jié)果運(yùn)用的多樣，但很多員工，特別是一些基層管理者及績(jī)效考核操作人員，其中不乏人力資源業(yè)務(wù)人員，都認(rèn)為績(jī)效考核只是為了在薪酬、待遇上體現(xiàn)差距，沒有真正對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析，沒有真正利用績(jī)效考核過程和考核結(jié)果來幫助員工在行為、能力、責(zé)任等方面得到切實(shí)地提高。績(jī)效考核的目的與結(jié)果是兩張皮。績(jī)效考核結(jié)果雖對(duì)績(jī)效工資分配有一定影響，但影響程度非常有限，員工干好干壞、干多干少的考核結(jié)果相差不大，結(jié)果仍是“大鍋飯”，達(dá)不到激勵(lì)作用，導(dǎo)致績(jī)效考核無法體現(xiàn)差異，最終流于形式，與考核的初衷相去甚遠(yuǎn)。
3.沒有建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)。績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是績(jī)效管理中核心內(nèi)容，也是技術(shù)性較強(qiáng)的內(nèi)容。與市場(chǎng)化程度較高的企業(yè)相比，國(guó)企的人力資源管理對(duì)新工具的使用能力較弱。企業(yè)崗位2000多個(gè)，如為每個(gè)崗位制訂KPI，則指標(biāo)過多，考核繁瑣，且部分工作的考核數(shù)據(jù)認(rèn)定困難。為了簡(jiǎn)化考核，便于操作，員工崗位指標(biāo)由所在工段制訂。雖進(jìn)行過一些培訓(xùn)，但就結(jié)果來看，所制訂的員工崗位績(jī)效考核總體表現(xiàn)為內(nèi)容模糊籠統(tǒng)、追求“大而全”，沒有突出關(guān)鍵指標(biāo)、績(jī)效考核無法體現(xiàn)工作內(nèi)容差異、量化不夠；員工對(duì)考核指標(biāo)的制訂過程缺乏參與，影響其對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同感。總之，指標(biāo)的科學(xué)性與系統(tǒng)性明顯不足。反饋難在實(shí)際工作中，績(jī)效面談和反饋基本無法落實(shí)。由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作甚至敵對(duì)的工作態(tài)度，考核者主觀上和客觀上回避將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。個(gè)人能力的不足，使其缺乏承受反饋績(jī)效考核結(jié)果的勇氣。同時(shí)，有些員工對(duì)考核結(jié)果的得出和評(píng)估過程了解不夠，容易在與他人的比較中產(chǎn)生不公平感。進(jìn)一步加劇其對(duì)績(jī)效管理的抵觸。而反饋與面談的缺失，使其更不清楚自己在工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的方向，績(jī)效考評(píng)工作無法達(dá)到改進(jìn)績(jī)效的目的。
二、解決對(duì)策
1.深植“績(jī)效文化”，在思想觀念上達(dá)到統(tǒng)一所謂績(jī)效文化，是指企業(yè)基于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向和愿景，通過對(duì)公司戰(zhàn)略、人力資源、財(cái)務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等一系列有效的整合與績(jī)效評(píng)價(jià)、考核體系的建立和完善，讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導(dǎo)的共同價(jià)值觀，形成以追求高績(jī)效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化。思想觀念是“道”，只有統(tǒng)一了思想，明確了方向，才能將工作順利開展下去。績(jī)效管理涉及企業(yè)所有人,或是被考核者、或是考核者，或是兩者兼有。被考核內(nèi)容不只關(guān)系自身，也是企業(yè)組織績(jī)效目標(biāo)的分解。所以，績(jī)效管理是所有人的事，并不只是人力資源部門的工作。要使所有人接受績(jī)效管理，必須了解為什么要做績(jī)效，做績(jī)效能帶來什么好處。績(jī)效管理相對(duì)其他管理體系，其結(jié)果運(yùn)用會(huì)打破原有的利益平衡，因此，獲得關(guān)注度較高。推行時(shí)應(yīng)利用好這一點(diǎn)，多做宣講，使員工知其然，知其所以然。要加強(qiáng)培訓(xùn)，尤其是各級(jí)管理者的培訓(xùn)，對(duì)其進(jìn)行理念培養(yǎng)，使績(jī)效文化的理念深植人心。推動(dòng)各部門之間打破條塊，跨系統(tǒng)整合各類績(jī)效，達(dá)到“一種考核，多種運(yùn)用”，減少基層各類管理間的交叉，減輕工作量。在實(shí)施中，獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，尋求中間各層管理者全心投入，贏得一般員工的理解與認(rèn)同，最終達(dá)到理念深植人心的要求。
2.建立科學(xué)的指標(biāo)體系建立科學(xué)的指標(biāo)體系是“術(shù)”。目前管理界各種方法和工具豐富完善。但對(duì)于國(guó)有礦山企業(yè)，人力資源管理基礎(chǔ)整體現(xiàn)代化不足，改革不可能一蹴而就，可以采用柔性改革，循序漸進(jìn)，充分融合現(xiàn)有管理方法，創(chuàng)建適合的體系。對(duì)現(xiàn)有所有崗位完善崗位說明書，明確崗位職責(zé)，再根據(jù)崗位職責(zé)對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，甄別關(guān)鍵崗位，區(qū)別設(shè)置指標(biāo)。對(duì)關(guān)鍵崗位設(shè)定KPI，對(duì)非關(guān)鍵崗位采用標(biāo)準(zhǔn)化考核，既能節(jié)約評(píng)估成本，又能保證重點(diǎn)關(guān)鍵業(yè)績(jī)。建立一個(gè)以流程為基礎(chǔ)的工作規(guī)范。確定各項(xiàng)工作的流程，對(duì)審批、監(jiān)督、確認(rèn)、評(píng)價(jià)，都留有相應(yīng)記錄，形成完整的數(shù)據(jù)鏈，為量化考核提供最直接證據(jù)。根據(jù)企業(yè)每年不同的目標(biāo)、崗位的變化、個(gè)人的因素，動(dòng)態(tài)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。如新推行績(jī)效管理的企業(yè)，在推行初期，以適應(yīng)新管理模式，對(duì)接原有管理模式為主要目標(biāo)。指標(biāo)不宜要求太高，可以略微模糊化，多用通用性指標(biāo)。適應(yīng)后，再通過績(jī)效管理PDCA閉環(huán)循環(huán)，從模糊到精確，從統(tǒng)一到差異化，從整體到個(gè)體，逐步走向更高目標(biāo)。管理方法上，從開始的以人力資源部門為主導(dǎo)，慢慢過渡到以基層管理者為主導(dǎo)，融入日常管理工作，使之常態(tài)化。
四、總結(jié)
績(jī)效管理是一個(gè)大課題，它能有效提高員工業(yè)績(jī)，提升員工素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。要使實(shí)行的結(jié)果符合企業(yè)預(yù)期，關(guān)鍵在于思想統(tǒng)一。只有思想的統(tǒng)一，才能帶來行動(dòng)的一致。在深刻理解企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，要將績(jī)效文化融入企業(yè)的管理理念。充分發(fā)揮基層管理者的潛能，探索行之有效的方法，建立適合自己的模式，在實(shí)踐中不斷補(bǔ)充完善提高，最終打造企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得先機(jī)。
作者：裴蘭
一、公立醫(yī)院績(jī)效管理中存在的主要問題
(1)績(jī)效管理的整體性落實(shí)不全面完善的績(jī)效管理包括四個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋，只有這四個(gè)環(huán)節(jié)都能有效運(yùn)轉(zhuǎn)，形成持續(xù)、良性的循環(huán)，才能真正體現(xiàn)績(jī)效管理的巨大作用。目前很多醫(yī)院開展的績(jī)效考核工作存在幾個(gè)誤區(qū)：把經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成等同于績(jī)效考核；把獎(jiǎng)金核算等同于與績(jī)效考核；把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理等。
(2)缺乏與員工的有效溝通如果醫(yī)院缺乏與各層次員工的有效溝通，不但不利于員工參與醫(yī)院績(jī)效管理，還會(huì)使得績(jī)效管理成為純粹的績(jī)效考核，阻礙了員工能力的發(fā)揮和績(jī)效的提升，產(chǎn)生一些負(fù)面影響。績(jī)效管理打破了傳統(tǒng)的醫(yī)院薪酬模式，將個(gè)層面職工的利益關(guān)系重新調(diào)整，這對(duì)傳統(tǒng)的醫(yī)院管理是一種沖擊和挑戰(zhàn)，因?yàn)樵趯?shí)施過程中會(huì)出現(xiàn)一定的阻力和分歧，從而影響績(jī)效管理的執(zhí)行力度。
二、完善公立醫(yī)院績(jī)效管理的思考與建議
(一)明確績(jī)效管理的目標(biāo)定位明確績(jī)效管理的目標(biāo)定位能夠產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的總體績(jī)效目標(biāo)。績(jī)效管理目標(biāo)要立足于醫(yī)院的當(dāng)前發(fā)展，定位于醫(yī)院的遠(yuǎn)景目標(biāo)。我國(guó)醫(yī)院的遠(yuǎn)景目標(biāo)是以病人為中心，以質(zhì)量為核心，牢固樹立為人民群眾健康服務(wù)的思想，不斷滿足人民群眾日益增長(zhǎng)的醫(yī)療衛(wèi)生需求。
(二)設(shè)置合理而量化的指標(biāo)體系能夠反映醫(yī)院績(jī)效的指標(biāo)繁多而瑣碎，如果采用過多的指標(biāo)會(huì)為績(jī)效管理的實(shí)施帶來很大的困難，不利于后期的綜合經(jīng)濟(jì)分析，因此，應(yīng)該建立合理而量化的指標(biāo)評(píng)價(jià)機(jī)制，指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)盡量簡(jiǎn)化，避免形成層次復(fù)雜的指標(biāo)樹。評(píng)價(jià)指標(biāo)的基礎(chǔ)是客觀和量化的參考指標(biāo)，只有這樣，才能保證評(píng)估全面、公正以及數(shù)據(jù)的可比性。
(三)建立有效的激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)如果要切實(shí)的運(yùn)行，必須要有有效的激勵(lì)機(jī)制作為后盾。目前在我國(guó)，適合公立醫(yī)院現(xiàn)狀的激勵(lì)機(jī)制是薪酬分配、績(jī)效評(píng)價(jià)同薪酬管理掛鉤，個(gè)人貢獻(xiàn)與薪酬相符合，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)同醫(yī)院遠(yuǎn)景目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，加強(qiáng)權(quán)責(zé)認(rèn)定，提高員工主動(dòng)性，這有利于醫(yī)院有效的實(shí)施績(jī)效管理方案。有效的晉升空間是維持和提高職工工作積極性的重要手段，這種非物質(zhì)鼓勵(lì)能使職工取得成就感與榮譽(yù)感，更能激發(fā)工作動(dòng)力。
(四)體現(xiàn)公平和公益性原則公立醫(yī)院的核心是公益性的社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)。因此,公立醫(yī)院在設(shè)立績(jī)效考核管理制度時(shí),要將公益性這一指標(biāo)作為重要參考納入到績(jī)效評(píng)價(jià)體系,并全面體現(xiàn)在具體的考核指標(biāo)中。另外,績(jī)效管理制度在制定時(shí)要以公平性為首要原則,這就要求單位在實(shí)施具體績(jī)效考核時(shí),要給予職工充分的發(fā)言權(quán),醫(yī)院的績(jī)效考核委員會(huì)應(yīng)由各級(jí)職工代表組成,同時(shí)建立合理的申訴渠道,以解決考核過程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議。
三、結(jié)束語
隨著社會(huì)生活水平的逐步改善，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展已成為社會(huì)穩(wěn)定的客觀要求，因此公立醫(yī)院建立健全績(jī)效考核管理制度已勢(shì)在必行。通過制定完善的考核體系，建立合理的制度保證臨床一線醫(yī)護(hù)人員的薪酬，使其能夠全心全意的為患者服務(wù)，從而弱化片面追求經(jīng)濟(jì)效益的不良方面，以良好的醫(yī)德改善醫(yī)患關(guān)系，促進(jìn)社會(huì)和諧，以確保績(jī)效管理制度工作的穩(wěn)定推進(jìn)。
作者：劉楠楠單位：濟(jì)南市第二人民醫(yī)院
（一）企業(yè)員工觀念意識(shí)落后，對(duì)績(jī)效考核缺乏全面了解
當(dāng)前部分的企業(yè)員工不太了解供電企業(yè)的績(jī)效考核制度，無論是在內(nèi)容上還是具體含義上都只是停留在表現(xiàn)，這就導(dǎo)致績(jī)效考核的實(shí)施無法在供電企業(yè)中得到徹底的實(shí)施。再者，企業(yè)人力資源管理涉及面廣，不能全方位的了解企業(yè)的各個(gè)運(yùn)作環(huán)節(jié)，企業(yè)績(jī)效考核的具體范圍不能確定，績(jī)效考核的任務(wù)目標(biāo)員工大都只是敷衍了事，而沒有認(rèn)真去遵守完成。企業(yè)在績(jī)效考核方面又缺乏有效的宣傳和輔導(dǎo)，致使開展績(jī)效考核的過程中出現(xiàn)一定的混亂現(xiàn)象，特別是老員工，仍舊抱著“鐵飯碗”的思想，對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施持抵制情緒，阻礙了績(jī)效考核的開展。
（二）績(jī)效考核沒有建立公正、公平的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效考核是一項(xiàng)以公正公平為原則而開展的工作，對(duì)每一位員工做出績(jī)效評(píng)定的時(shí)候都要秉持公正客觀的態(tài)度。但是在具體的操作環(huán)節(jié)中，是無法做到公平公正的。比如，績(jī)效考核制度上缺少具體的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，也沒有評(píng)定形式，這些問題的存在導(dǎo)致績(jī)效評(píng)定的過程中參雜了人情世故，“真正的”客觀公正加入了不少的“水分”。供電企業(yè)基于傳統(tǒng)事業(yè)單位的思想，績(jī)效考核僅是一項(xiàng)形式化的工作，企業(yè)評(píng)優(yōu)選優(yōu)的工作中是“皇帝輪流做，今年到我家”，員工的工作積極性由此減退。
（三）績(jī)效考核缺少員工支持，且缺乏科學(xué)的反饋機(jī)制
績(jī)效反饋機(jī)制是績(jī)效考核工作的重要組成部分。員工的績(jī)效任務(wù)目標(biāo)完成之后需要反饋機(jī)制對(duì)其任務(wù)完成質(zhì)量進(jìn)行反饋。就目前供電企業(yè)的績(jī)效考核來看，普遍缺少科學(xué)的反饋機(jī)制。實(shí)施績(jī)效評(píng)定的企業(yè)相關(guān)部門沒有做好與員工之間的交流和溝通。絕大部分的供電企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行反饋就是利用獎(jiǎng)懲制度落實(shí)到員工方面，通過福利、薪資等表現(xiàn)出來，理解為績(jī)效考核的目標(biāo)是利益的分配，而不注重員工對(duì)績(jī)效工作的理解和支持。
二、解決供電企業(yè)存在問題的相關(guān)措施
供電企業(yè)實(shí)施人力資源管理就要有科學(xué)合理的績(jī)效管理制度，通過企業(yè)績(jī)效管理工作的執(zhí)行，提高企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的水平，提高自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。筆者就上文的供電企業(yè)績(jī)效管理工作中存在的問題提出一些解決措施，具體如下：
（一）通過各種形式讓員工全面理解績(jī)效管理的意義
企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)作及管理都是建立在員工支持的基礎(chǔ)上的，因此，績(jī)效管理落實(shí)過程中，首先可以通過培訓(xùn)、企業(yè)文化宣傳等方式加強(qiáng)管理者和員工在績(jī)效管理方面的學(xué)習(xí)和理解。企業(yè)的績(jī)效管理只有具體貫徹落實(shí)于員工的日常生產(chǎn)工作中，才能加深員工對(duì)這一管理工作的認(rèn)識(shí)和理解，才能讓企業(yè)員工認(rèn)識(shí)到個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展、個(gè)人的利益獲得與企業(yè)的利益獲得是分不開的，也才能讓績(jī)效管理發(fā)揮出應(yīng)有的效用。
（二）建立完善企業(yè)科學(xué)的績(jī)效管理制度
供電企業(yè)在探索績(jī)效管理工作的過程中，要注重績(jī)效管理制度理論性創(chuàng)新建設(shè)的眼球。績(jī)效管理是進(jìn)行人力資源管理的至關(guān)重要環(huán)節(jié)，只有科學(xué)合理且完善的管理制度得到具體落實(shí)，企業(yè)的人力資源管理水平才會(huì)提高。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的同時(shí)，一方面要注重制度的創(chuàng)新，又不能完全摒棄過去的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于工作中存在或者出現(xiàn)的問題要積極采取處理方法，讓制度的建設(shè)實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化發(fā)展。
（三）建立公正公平的績(jī)效考核反饋機(jī)制
績(jī)效管理中制度的建立只是一個(gè)方面，沒有公正公平的績(jī)效反饋也是不行的。績(jī)效反饋機(jī)制的建立主要在于兩個(gè)方面：第一按一定的周期將績(jī)效管理的信息反饋給企業(yè)管理人員，便于企業(yè)發(fā)展取得有效依據(jù)，也更便于企業(yè)的管理能隨時(shí)了解員工績(jī)效完成的情況；其二，將績(jī)效考核的成效公布于眾，讓員工明白自己在企業(yè)中的價(jià)值，同時(shí)清楚的看到自己工作中存在的問題，使大家明白自己的不足所在。
（四）構(gòu)建有利于企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施的環(huán)境
供電企業(yè)績(jī)效管理的進(jìn)行是跟隨工作崗位的不同而存在差異性的，受企業(yè)環(huán)境中各方面因素的影響。作為人力資源管理工作的重要組成，績(jī)效管理必須與人力資源體系建設(shè)相融合，將績(jī)效管理與人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)掛鉤，從而創(chuàng)造出符合績(jī)效管理的相關(guān)流程。供電企業(yè)的管理者要為績(jī)效管理的實(shí)施構(gòu)建一個(gè)良好的氛圍，將績(jī)效管理切實(shí)融入企業(yè)的日常工作中。
三、結(jié)束語
消極影響增加管理的復(fù)雜性。在跨國(guó)公司中，管理者面對(duì)的是來自不同國(guó)家、不同民族的員工。他們有著不同的價(jià)值觀、及行為準(zhǔn)則等，有著不同的需要、期望和工作動(dòng)機(jī)，因此在工作中為滿足需要和期望必然具有不同的行為規(guī)范和行為表現(xiàn)，從而增加了工作中意義的不明確性和復(fù)雜性，增加了管理工作的復(fù)雜性和難度，甚至?xí)?dǎo)致跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)管理中的混亂和沖突。降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。文化沖突在跨國(guó)公司中是客觀存在的，如果管理者不能妥善處理好文化沖突問題，必然會(huì)導(dǎo)致跨國(guó)公司市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的下降。
二、解決跨國(guó)公司文化沖突的途徑———文化融合
（一）文化融合的動(dòng)力機(jī)制
企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就是獲得最大的績(jī)效。跨國(guó)公司作為一種特殊的企業(yè)其出現(xiàn)和發(fā)展的目標(biāo)同樣也是獲得最大績(jī)效。但是跨國(guó)公司內(nèi)部由于多元文化導(dǎo)致了文化沖突的出現(xiàn)。而文化沖突對(duì)績(jī)效管理的影響是具有兩面性的，我們要在繼承發(fā)展其積極影響的同時(shí)減少或摒除其消極的影響，這就要求公司內(nèi)部文化要實(shí)現(xiàn)融合，文化融合是解決跨國(guó)公司文化沖突問題的有效途徑。總結(jié)起來本文研究的文化融合的動(dòng)力機(jī)制是企業(yè)績(jī)效。
（二）文化融合的過程
跨國(guó)公司不僅涉及到不同的企業(yè)文化，而且還涉及到不同的民族文化，這在無形中增加了跨國(guó)公司內(nèi)部文化融合的復(fù)雜度，因此有效的文化融合不是簡(jiǎn)單地用一方文化改造另一方文化，或強(qiáng)加給另一方，而是要在兩種文化中間找到互相兼容的切入點(diǎn)。通過切入點(diǎn)，不斷強(qiáng)化兩種文化在核心價(jià)值觀和目標(biāo)愿景層面上的融合性和在非核心層面上的兼容性。通過文化的接觸階段、文化沖突階段、文化滲透階段、文化融合階段四個(gè)步驟，可以幫助更好的認(rèn)識(shí)跨文化的影響，實(shí)現(xiàn)文化融合。
三、解決跨國(guó)公司文化沖突提升企業(yè)績(jī)效的策略
跨國(guó)公司內(nèi)部的文化沖突嚴(yán)重影響企業(yè)績(jī)效，文化融合使其得到有效的緩解，并為提升企業(yè)績(jī)效創(chuàng)造了良好的文化氛圍。為了更有效的提升跨國(guó)公司的績(jī)效，本文提出了文化認(rèn)同、建設(shè)高績(jī)效文化、實(shí)施本土化管理等具體措施。
（一）文化認(rèn)同策略
跨國(guó)企業(yè)文化認(rèn)同的推進(jìn)是一項(xiàng)將企業(yè)根植于新的市場(chǎng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)工程，在這個(gè)過程中，只有發(fā)揚(yáng)自身文化精髓、吸取文化精華、取長(zhǎng)補(bǔ)短、揚(yáng)長(zhǎng)避短，選擇適合自己的企業(yè)文化管理模式，才能使企業(yè)在新的市場(chǎng)區(qū)域中更具生命力、凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，才能真正溶入當(dāng)?shù)厣鐣?huì)，取得可靠的文化認(rèn)同。
（二）建設(shè)高績(jī)效文化
在實(shí)現(xiàn)文化認(rèn)同的基礎(chǔ)上，跨國(guó)公司可以通過建立高績(jī)效文化來提升企業(yè)績(jī)效。高績(jī)效文化是一個(gè)多層面互動(dòng)的有機(jī)體。公司績(jī)效的提高必然伴隨公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)和企業(yè)實(shí)力的增強(qiáng)。而一個(gè)實(shí)力雄厚的企業(yè)必然能夠?yàn)閱T工提供更優(yōu)厚的薪酬、創(chuàng)造更多的培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)，從而推動(dòng)個(gè)人績(jī)效的進(jìn)一步提高和職業(yè)發(fā)展。這一良性循環(huán)的建立就是高績(jī)效文化的重要標(biāo)志。跨國(guó)企業(yè)可以通過下面的模式來推進(jìn)高績(jī)效文化的建設(shè)。
（三）實(shí)施本土化管理策略
深化績(jī)效管理是縣供電公司自身發(fā)展的需要。績(jī)效管理理念是通過管理者與員工持續(xù)不斷的雙向溝通，以共同的績(jī)效目標(biāo)為導(dǎo)向，相互改進(jìn)工作質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的一種管理方法。全面建設(shè)三集五大體系，是電力行業(yè)管理體制機(jī)制的一次重大變革，集約化、扁平化、精益化管理已成為企業(yè)管理發(fā)展趨勢(shì)。供電公司必須注入人力資源新的管理內(nèi)涵，不斷深化績(jī)效管理理念，提升員工隊(duì)伍素質(zhì)，才能確保自身在改革發(fā)展大潮中持續(xù)創(chuàng)新和穩(wěn)步前進(jìn)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。深化績(jī)效管理是供電市場(chǎng)化的需要。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展對(duì)供電可靠性和優(yōu)質(zhì)服務(wù)的要求不斷提高。但當(dāng)前縣供電公司資產(chǎn)質(zhì)量不高，盈利水平偏低，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，企業(yè)內(nèi)部機(jī)制和管理水平需進(jìn)一步提升。因此，縣供電公司只有不斷深化績(jī)效管理理念，才能激發(fā)員工活力，提高自身市場(chǎng)化水平，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
二、縣供電公司實(shí)施績(jī)效管理存在的問題
思想認(rèn)識(shí)有誤區(qū)。一是對(duì)形勢(shì)認(rèn)識(shí)不夠。部分員工尚未完全從傳統(tǒng)觀念中轉(zhuǎn)變過來，未能認(rèn)清國(guó)有企業(yè)改革的必然趨勢(shì)和電力企業(yè)的發(fā)展方向，仍舊認(rèn)為電力企業(yè)是國(guó)有壟斷型企業(yè)，獨(dú)家經(jīng)營(yíng)，競(jìng)爭(zhēng)不大，不用搞績(jī)效管理，導(dǎo)致員工憂患意識(shí)不強(qiáng)；二是對(duì)績(jī)效管理理念認(rèn)識(shí)膚淺。由于宣貫培訓(xùn)不到位，一些員工對(duì)績(jī)效管理理念內(nèi)涵未完全理解，認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，把績(jī)效管理重心放在了績(jī)效考核上，忽視了績(jī)效管理的其它環(huán)節(jié)，導(dǎo)致績(jī)效管理效果不明顯；三是員工主體地位不清晰。由于管理者缺乏有效引導(dǎo)，個(gè)別員工認(rèn)為績(jī)效管理僅是領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門管理的事，其他部門、員工只是配合，影響了廣大員工參與度。實(shí)質(zhì)性績(jī)效管理不夠。縣供電公司績(jī)效管理體系雖已逐步建立和完善，但實(shí)際上績(jī)效管理還處于文件性質(zhì)的規(guī)定，并未實(shí)現(xiàn)真正意義上的全面有效執(zhí)行。一是“吃大鍋飯”現(xiàn)象依然明顯。薪資績(jī)效差異化管理不夠，對(duì)員工工作積極性做出正能量的調(diào)節(jié)和推動(dòng)不足；二是形式化明顯。績(jī)效管理制度實(shí)際落實(shí)不夠，甚至執(zhí)行走樣，激勵(lì)作用未有效發(fā)揮，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效管理關(guān)注度下降，激勵(lì)和發(fā)掘高素質(zhì)人才的目標(biāo)未得到很好體現(xiàn)。人力資源專業(yè)管理人員能力偏低。一些人力資源管理人員沒有人力資源專業(yè)知識(shí)背景，對(duì)績(jī)效管理在人力資源管理中的核心地位認(rèn)識(shí)不足，對(duì)績(jī)效管理的整個(gè)流程缺乏全面理解，對(duì)其實(shí)施方法更是知之甚少，對(duì)一些人力資源的基本概念、技能和方法掌握不夠，在指導(dǎo)績(jī)效管理工作中存在諸多短板，不利于績(jī)效管理理念的有效深化和績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
三、縣供電公司深化績(jī)效管理的對(duì)策
1.強(qiáng)化績(jī)效理念滲透。
企業(yè)要從發(fā)展創(chuàng)新的高度，利用網(wǎng)站，櫥窗，培訓(xùn)班、績(jī)效案例分析會(huì)等方式，結(jié)合形勢(shì)、任務(wù)教育，對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效管理理念宣貫滲透，使員工深刻領(lǐng)會(huì)理念內(nèi)涵，創(chuàng)新績(jī)效實(shí)施方法和技巧；同時(shí)不定期舉辦績(jī)效經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)和績(jī)效管理論壇，為員工交流經(jīng)驗(yàn)、相互學(xué)習(xí)、共同提高搭建平臺(tái)。
2.強(qiáng)化管理能力提升。
基于績(jī)效管理的廣泛性、群眾性、長(zhǎng)期復(fù)雜性，需要一支強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)組織、協(xié)調(diào)、引領(lǐng)。這就要求績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)不斷學(xué)習(xí)，與時(shí)俱進(jìn)，持續(xù)提升管理水平和統(tǒng)攬績(jī)效全局能力，用前瞻的戰(zhàn)略目光，組織規(guī)劃科學(xué)合理的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，輔導(dǎo)員工制定優(yōu)秀的個(gè)人業(yè)績(jī)計(jì)劃，幫助員工獲得完成工作所需的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，引領(lǐng)員工不斷改進(jìn)和提高業(yè)績(jī)。
3.強(qiáng)化績(jī)效制度落實(shí)。
全面推行管理崗位目標(biāo)任務(wù)制、一線員工工作積分制，輔以有效實(shí)施的績(jī)效經(jīng)理人制度、部門職責(zé)及崗位說明書、績(jī)效考核辦法、績(jī)效溝通輔導(dǎo)制度、績(jī)效升薪管理辦法、績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效管理協(xié)調(diào)推進(jìn)會(huì)制度必須強(qiáng)制落實(shí)，讓制度動(dòng)起來，發(fā)揮其應(yīng)有的作用，實(shí)現(xiàn)制度管人，制度管績(jī)效，避免制度束之高閣，當(dāng)擺設(shè)、裝門面，確保績(jī)效管理扎實(shí)推進(jìn)。
4.強(qiáng)化績(jī)效過程管控。
以持續(xù)改進(jìn)提升為目標(biāo)，對(duì)績(jī)效管理全過程實(shí)施閉環(huán)管控，加大督導(dǎo)力度，定期檢查績(jī)效工作，每月召開績(jī)效管理協(xié)調(diào)推進(jìn)會(huì)，上下溝通反饋情況，用績(jī)效看板跟蹤績(jī)效指標(biāo)進(jìn)度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并分析原因，制定改進(jìn)提升措施。特別對(duì)處于績(jī)效管理核心地位的溝通輔導(dǎo)環(huán)節(jié)實(shí)施重點(diǎn)督導(dǎo)，采取責(zé)任分解、結(jié)對(duì)子的方式，有效解決問題，最終達(dá)到各環(huán)節(jié)工作提質(zhì)提效、做優(yōu)做精的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)“總結(jié)、改進(jìn)、提升”的良性循環(huán)。
5.強(qiáng)化績(jī)效領(lǐng)域延伸。
供電所是縣供電公司最基層單位，農(nóng)電工是供電所的主力軍，肩負(fù)著農(nóng)網(wǎng)配電與營(yíng)業(yè)和優(yōu)質(zhì)服務(wù)的重任，他們的業(yè)績(jī)能力、水平和服務(wù)質(zhì)量，直接影響著縣供電公司整體績(jī)效和形象。通過多年對(duì)農(nóng)電工的規(guī)范管理，其綜合素質(zhì)全面提升，實(shí)施績(jī)效管理的條件已經(jīng)成熟，可以選擇管理基礎(chǔ)較好的供電所進(jìn)行試點(diǎn)，待積累一定經(jīng)驗(yàn)后，再全面推行，從而調(diào)動(dòng)農(nóng)電工工作積極性，培養(yǎng)優(yōu)秀農(nóng)電工，促進(jìn)供電所整體績(jī)效提升，推進(jìn)縣供電公司發(fā)展戰(zhàn)略更好的實(shí)施。
6.強(qiáng)化考核結(jié)果應(yīng)用。
改變以往由上到下單向?qū)蛹?jí)考核方法，實(shí)施多方位多主體的相互考核，深化制約機(jī)制，實(shí)現(xiàn)互促互進(jìn)共同提高的目標(biāo)。同時(shí)引導(dǎo)員工正確合理運(yùn)用申訴手段，及時(shí)解決合理訴求，體現(xiàn)公平與公正。對(duì)評(píng)估結(jié)果要廣泛應(yīng)用，不僅要與薪酬、晉升、調(diào)崗，評(píng)先、培訓(xùn)、職稱評(píng)定、專家推選等緊密結(jié)合，還要拓展應(yīng)用深度和廣度，使績(jī)效管理融入企業(yè)文化建設(shè)、內(nèi)部資源優(yōu)化配置和同業(yè)對(duì)標(biāo)等方面。通過結(jié)果應(yīng)用，強(qiáng)化考核管理，積極發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)化配置作用，為企業(yè)效益提升、可持續(xù)發(fā)展提供重要人才保障。
四、結(jié)語
